1° Définition du télétravail

Conforme aux dispositions légales.

2° Éligibilité

Télétravail ouvert à tous les salariés pouvant exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail (ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et pouvant se réaliser à distance sur une demi-journée complète).

Les activités nécessitant notamment une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison de contraintes d'accueil (physique et/ou téléphonique) du public, et/ou de l'usage d'équipement, et/ou de logiciels, et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail, ne sont pas compatibles avec le télétravail.

3° Mise en oeuvre du télétravail

a) Demande du salarié ou de l'employeur

La demande écrite du salarié doit comporter les modalités d'organisation souhaitées ainsi que le lieu d'exercice du télétravail. Le salarié doit transmettre :

un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l'honneur ;
une attestation d'assurance d'habitat (à défaut de transmission, le télétravail peut être refusé).

L'employeur souhaitant que le salarié télétravaille doit formuler sa demande par écrit.

b) Réalisation d'un entretien

Un entretien entre l'employeur et le salarié doit être réalisé dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande susvisée.

Un délai plus court pour réaliser cet entretien peut être fixé dans le cadre d'une charte d'entreprise ou par accord entre l'employeur et le salarié.

c) Réponse de l'employeur et du salarié

L'employeur répond au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de l'entretien. En cas de refus de l'employeur, celui-ci doit être motivé par écrit.

Un délai de réponse plus court peut être fixé dans le cadre d'une charte d'entreprise ou par accord entre l'employeur et le salarié.

Si le salarié refuse la demande de télétravail proposée par l'employeur, il doit lui faire part de sa réponse par écrit. En cas d'accord, un document écrit peut être établi comportant :

la date de début du télétravail ;
l'adresse du lieu d'exercice du télétravail ;
le nombre de jours télétravaillés et les jours de la semaine dédiés au télétravail ;
la période d'adaptation et de réversibilité du télétravail ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié, soumis à un forfait annuel en jours, est joignable ;
les équipements fournis par l'employeur ;
les modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication de la structure ;
les modalités de prise en charge des frais professionnels ;
les restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition.

Le télétravail peut également être acté dans le contrat de travail initial.

d) Période d'adaptation

Une période d'adaptation est possible d'une durée de 3 mois maximum, au cours de laquelle le salarié et l'employeur peuvent décider d'y mettre fin, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Une période d'adaptation plus courte peut être fixée dans le cadre d'une charte d'entreprise ou par accord entre l'employeur et le salarié.

e) Fréquence des jours de télétravail

2 jours de télétravail par mois au minimum, pouvant aller jusqu'à 2 jours par semaine. Les jours de télétravail sont déterminés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié (à défaut d'accord, fixation unilatérale par l'employeur).

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de son employeur pour participer aux réunions ou à tout événement nécessaire à l'exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service intervenant sur un jour de télétravail. Il en est de même des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l'exercice de ses fonctions (rendez-vous client, forums, séminaires...).

L'organisation du télétravail se fait sur la base d'une demi-journée ou d'un jour fixe déterminé dans le cadre d'un planning.

En cas d'absence du salarié, quel qu'en soit le motif (jour férié inclus), coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut pas exiger le report du jour de télétravail. Il en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur un jour habituel de télétravail.

f) Suivi de la charge de travail

Un entretien annuel est réalisé par l'employeur portant notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Le salarié peut également solliciter un entretien auprès de son employeur en cas de difficultés rencontrées dans l'exercice du télétravail.

g) Lieu d'exercice du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié, c'est-à-dire le lieu habituel de résidence du salarié (dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire). Un autre lieu peut être décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, à la condition qu'il comporte un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

L'employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés et le médecin du travail, peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié. En cas de refus du salarié de permettre cette visite ou, si à l'issue de celle-ci le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, l'employeur met un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance.

h) Frais liés au télétravail

Le salarié doit disposer de l'ensemble du matériel informatique et bureautique nécessaire à la réalisation des activités exercées en télétravail. Les frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation, d'assurance ou de remplacement du matériel fourni par l'employeur sont à la charge de l'entreprise.

L'employeur est tenu de fournir un téléphone portable ou à défaut, un système de communication numérique aux salariés qui télétravaillent.

Les frais engagés par le salarié peuvent donner lieu au versement d'une allocation forfaitaire journalière.

4° Réaménagement et suspension provisoire du télétravail

L'exercice du télétravail peut être suspendu provisoirement sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail (coupure d'électricité, d'internet...), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place.

En cas de nécessités de service, l'employeur peut réaménager ou suspendre l'exercice du télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 24 ou de 48 heures (à préciser dans le cadre d'une charte d'entreprise ou par accord entre l'employeur et le salarié). En tout état de cause, ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a eu connaissance du réaménagement ou de la suspension du télétravail.

5° Réversibilité

Après la période d'adaptation, et en l'absence d'accord sur le télétravail dans la structure, un délai de prévenance doit être respecté pour mettre fin au télétravail. Ce délai ne peut excéder 30 jours calendaires.

Le salarié qui souhaite mettre fin à l'exercice du télétravail en informe l'employeur par écrit. Lorsque la décision émane de l'employeur, il doit recevoir le salarié pour lui exposer les motifs de cessation du télétravail. La décision est ensuite notifiée par écrit au salarié (par mail avec accusé de réception et de lecture, courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé réception). La date de remise ou de réception de l'écrit fait alors courir le délai de prévenance susvisé.