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Commencer l'essai gratuiterLa présente convention est conclue en application des articles L. 133-1 et suivants du chapitre III du titre III du livre Idu code du travail.
Elle règle les rapports entre les maisons d'édition qui ont leur siège en France et les salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des VRP statutaires.
L'application de la convention collective aux travailleurs à domicile est réglée par les dispositions de l'annexe IV.
Cette annexe n'est pas exclusive des autres dispositions de la convention collective pour les correcteurs à domicile dont le statut est régi par l'ensemble des dispositions de la présente convention collective, hormis les spécificités réglées à l'annexe IV.
Les parties signataires s'engagent à négocier d'ici au 30 juin 2000 des dispositions complémentaires à l'annexe IV pour l'ensemble des travailleurs à domicile, y compris les correcteurs à domicile.
Par maisons d'édition, on entend les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale est l'édition de livres :
activité Insee 5112, nomenclature d'activité européenne 221-A, à l'exception des éditions musicales (rubrique NAF partitions musicales).
Cette définition comprend la phase éditoriale du produit " livre électronique ", lorsqu'elle est strictement identique à celle mise en oeuvre pour le livre en la forme traditionnelle (sélection de textes et d'illustrations, relations contractuelles avec les auteurs, validation des contenus, mise en forme), à l'exclusion de tout autre type d'activité électronique distincte de celle définie ci-dessus (développement de CD-Rom, DVD, logiciels, mise en place et diffusion de sites Internet, traitement de données informatisées, notamment).
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise.
Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Pour les salariés présents à la date d'entrée en vigueur d'une nouvelle convention, cette négociation portera notamment sur le maintien de certaines dispositions prévues par la convention collective nationale de l'édition (plus particulièrement : indemnités de licenciement, indemnités de départ à la retraite, maladie, accidents du travail, maternité...) et sur les modalités de ce maintien.
Tant pour les délégués du personnel que pour les membres des comités d'entreprise, il sera prévu :
1. Dans les établissements de moins de 500 agents, 2 collèges électoraux : a employés, b agents de maîtrise, techniciens et cadres.
2. Dans les établissements de plus de 500 agents, 3 collèges électoraux : a employés, b agents de maîtrise et techniciens, c cadres.
La répartition des sièges entre les catégories fera l'objet d'accords entre les entreprises et les organisations syndicales.
Toutefois, dans les entreprises, quel qu'en soit l'effectif, où le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité d'entreprise, les cadres constituent un collège séparé des agents de maîtrise et techniciens.
Les dispositions relatives aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont réglées par la législation en vigueur.
Le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré conformément à la loi et, éventuellement, par des accords particuliers.
Les modalités de la formation des représentants du personnel au CHSCT prévues par l'article L. 236-10 du code du travail sont celles définies par les articles R. 236-15 et suivants dudit code. En particulier, dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de chaque formation est de 3 jours et les dépenses de formation des membres du CHSCT peuvent s'imputer sur le montant de la formation professionnelle dans la même limite que pour le congé de formation économique, sociale et syndicale (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-22-2 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Fonctionnement, composition et réunions
Fonctionnement :
La CPPNI peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « annexe spécifique » ;
– en formation « interprétation et conciliation ».
La convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique a vocation, à terme, à être constituée d'un tronc commun et d'annexes spécifiques, elles-mêmes renvoyant possiblement à des sous-annexes.
Lorsque la CPPNI se réunira en formation « annexe spécifique », l'ordre du jour des discussions sera consacré à des thèmes ou des catégories de salariés se rapportant aux annexes spécifiques des conventions collectives dont les champs sont fusionnés, citées dans le préambule du présent accord. Il en sera de même des sujets qui auront été, par accord entre les partenaires sociaux sur le nouveau champ, affectés à une annexe spécifique.
Composition :
La CPPNI, quelle que soit sa formation (formation plénière, annexe spécifique, interprétation et conciliation), est composée de deux collègespour le collège « salariés », d'un nombre maximum de représentants par confédération ou unions syndicales représentatives dans le champ conventionnel fusionné et fixé à un maximum de quatre membrespour le collège « employeurs », d'un nombre de représentants issus des syndicats patronaux représentatifs dans le nouveau champ conventionnel fusionné égal au nombre de représentants du collège « salariés »
(1) :–(1) ;–(1).
Lorsqu'elle se réunit en formation « annexe spécifique », la CPPNI se compose, pour chaque collège, de représentants issus des organisations statutairement habilitées à connaître des discussions inscrites à l'ordre du jour.(2)
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.
Réunions :
La CPPNI se réunira en formation plénière au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III du code du travail.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
La CPPNI en sa formation « annexe spécifique » se réunira dès lors qu'elle le jugera nécessaire et autant de fois qu'il le faudra.
Les missions et fonctionnement de la CPPNI en sa formation « interprétation et conciliation » sont définis ci-dessous.
Missions
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :
1. Négociation de la convention collective
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de conventions, d'accords, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.
2. Missions d'intérêt général
La CPPNI représente la branche dans son nouveau champ conventionnel, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).
La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.
La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de repos quotidien, en matière de jours fériés, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.(3)
Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.editions@sne.fr.
La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 (code du travail, art. L. 2232-9, II, 3°). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
3. Missions d'interprétation et missions de conciliation
Mission d'interprétation
La CPPNI se réunit en « formation interprétation » autant de fois que l'exigent les demandes d'interprétation.
Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI peut rendre un avis à la demande :
– d'une juridiction dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'une organisation d'employeurs représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'un employeur ;
– d'un salarié.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
Le secrétariat de la commission est établi à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris).
Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : cppni.editions@sne.fr. La demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.
Après réception de la saisine, le dossier sera traité dans les 2 mois.
Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours minimum avant la date de la réunion.
La commission peutémettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés par mandat écrit. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une seule voix. Au total, les organisations syndicales disposeront de 6 voix maximum. Il est convenu que les organisations patronales disposent du même nombre de voix.
(4) :–(4)– constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue par la convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales de la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.
En cas d'interprétation portant sur une disposition relevant d'une annexe spécifique, seules les organisations patronales et syndicales représentatives ayant négocié les dispositions visées sont habilitées à siéger au sein de la commission d'interprétation et à y voter.(4)
À défaut d'avoir pu rendre un avis ou en cas d'égalité de voix, un procès-verbal de désaccord sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission en sa formation interprétation.
Mission de conciliation
Dans son rôle de conciliation, la CPPNI réunie en sa formation « conciliation » doit :
1. Examiner les différends d'ordre individuel en lien avec l'application d'une clause de la convention collective qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
2. Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui pourront lui être soumis.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation signé par les représentants de la commission et chacune des parties.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans le mois suivant la réunion.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Les pouvoirs de conciliation de la CPPNI ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours à la CPPNI est signifié à chacune des confédérations ou unions syndicales représentatives et à chaque organisation patronale représentative par mail avec accusé de lecture. La CPPNI est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu aboutir, la CPPNI se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.
4. Transmission des conventions ou accords d'entreprise
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs à :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires ;
– jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps ;
– au repos quotidien.
Négociations de branche et organisations syndicales représentatives
1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de la branche :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entrainent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative.
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-34 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(4) Les alinéas 13, 14 et 16 du paragraphe « mission d'interprétation » sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Fonctionnement, composition et réunions
Fonctionnement :
La CPPNI peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « annexe spécifique » ;
– en formation « interprétation et conciliation ».
La convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique a vocation, à terme, à être constituée d'un tronc commun et d'annexes spécifiques, elles-mêmes renvoyant possiblement à des sous-annexes.
Lorsque la CPPNI se réunira en formation « annexe spécifique », l'ordre du jour des discussions sera consacré à des thèmes ou des catégories de salariés se rapportant aux annexes spécifiques des conventions collectives dont les champs sont fusionnés, citées dans le préambule du présent accord. Il en sera de même des sujets qui auront été, par accord entre les partenaires sociaux sur le nouveau champ, affectés à une annexe spécifique.
Composition :
La CPPNI, quelle que soit sa formation (formation plénière, annexe spécifique, interprétation et conciliation), est composée de deux collègespour le collège « salariés », d'un nombre maximum de représentants par confédération ou unions syndicales représentatives dans le champ conventionnel fusionné et fixé à un maximum de quatre membrespour le collège « employeurs », d'un nombre de représentants issus des syndicats patronaux représentatifs dans le nouveau champ conventionnel fusionné égal au nombre de représentants du collège « salariés »
(1) :–(1) ;–(1).
Lorsqu'elle se réunit en formation « annexe spécifique », la CPPNI se compose, pour chaque collège, de représentants issus des organisations statutairement habilitées à connaître des discussions inscrites à l'ordre du jour.(2)
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.
Réunions :
La CPPNI se réunira en formation plénière au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III du code du travail.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
La CPPNI en sa formation « annexe spécifique » se réunira dès lors qu'elle le jugera nécessaire et autant de fois qu'il le faudra.
Les missions et fonctionnement de la CPPNI en sa formation « interprétation et conciliation » sont définis ci-dessous.
Missions
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :
1. Négociation de la convention collective
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de conventions, d'accords, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.
2. Missions d'intérêt général
La CPPNI représente la branche dans son nouveau champ conventionnel, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).
La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.
La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de repos quotidien, en matière de jours fériés, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.(3)
Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.editions@sne.fr.
La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 (code du travail, art. L. 2232-9, II, 3°). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
3. Missions d'interprétation et missions de conciliation
Mission d'interprétation
La CPPNI se réunit en « formation interprétation » autant de fois que l'exigent les demandes d'interprétation.
Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI peut rendre un avis à la demande :
– d'une juridiction dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'une organisation d'employeurs représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'un employeur ;
– d'un salarié.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
Le secrétariat de la commission est établi à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris).
Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : cppni.editions@sne.fr. La demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.
Après réception de la saisine, le dossier sera traité dans les 2 mois.
Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours minimum avant la date de la réunion.
La commission peutémettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés par mandat écrit. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une seule voix. Au total, les organisations syndicales disposeront de 6 voix maximum. Il est convenu que les organisations patronales disposent du même nombre de voix.
(4) :–(4)– constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue par la convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales de la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.
En cas d'interprétation portant sur une disposition relevant d'une annexe spécifique, seules les organisations patronales et syndicales représentatives ayant négocié les dispositions visées sont habilitées à siéger au sein de la commission d'interprétation et à y voter.(4)
À défaut d'avoir pu rendre un avis ou en cas d'égalité de voix, un procès-verbal de désaccord sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission en sa formation interprétation.
Mission de conciliation
Dans son rôle de conciliation, la CPPNI réunie en sa formation « conciliation » doit :
1. Examiner les différends d'ordre individuel en lien avec l'application d'une clause de la convention collective qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
2. Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui pourront lui être soumis.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation signé par les représentants de la commission et chacune des parties.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans le mois suivant la réunion.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Les pouvoirs de conciliation de la CPPNI ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours à la CPPNI est signifié à chacune des confédérations ou unions syndicales représentatives et à chaque organisation patronale représentative par mail avec accusé de lecture. La CPPNI est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu aboutir, la CPPNI se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.
4. Transmission des conventions ou accords d'entreprise
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs à :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires ;
– jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps ;
– au repos quotidien.
Négociations de branche et organisations syndicales représentatives
1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de la branche :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entrainent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative.
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-34 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(4) Les alinéas 13, 14 et 16 du paragraphe « mission d'interprétation » sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Chaque année, l'employeur informe les institutions représentatives du personnel des conditions d'application des barèmes à l'ancienneté. Cette information peut être intégrée à la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Indépendamment du respect du barème minimum établi en fonction de l'ancienneté, l'employeur s'assure à chaque nouveau palier d'ancienneté acquis par le salarié que celui-ci a bénéficié dans l'intervalle d'augmentations au moins égales à la différence entre l'ancien salaire minimum et le nouveau salaire minimum de sa catégorie.
Dans le cas contraire, le salarié doit avoir un entretien avec sa hiérarchie. Cet entretien a pour objet d'examiner sa situation au regard du niveau de sa classification, les conditions de revalorisation de son salaire et, le cas échéant, les actions de formation susceptibles d'améliorer la situation individuelle du salarié.
En cas de contestation tant au niveau individuel que collectif, il appartient à la partie la plus diligente de saisir la commission paritaire nationale de conciliation conformément aux dispositions de l'article consacré à cette commission dans la présente convention.
Les règles relatives aux congés payés sont définies aux articles 13 de l'annexe I « Employés », 16 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres », 4 de l'annexe IV « Correcteurs à domicile ».
Les conditions dans lesquelles intervient la cessation d'activité sont définies aux articles 11 et 12 de l'annexe I « Employés » et 14 et 15 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres » à la présente convention.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, il est reconnu à tous le droit d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail et d'avoir leur liberté d'opinion.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'engagement, la conduite et la répartition du travail, l'avancement, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mutations, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un membre du personnel conteste le motif d'une mesure dont il est l'objet comme ayant été prise en violation du droit syndical, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable, en recourant au besoin à la commission paritaire prévue à l'article 30.
Tout cela ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé, s'il y en a un.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l'une des parties contractantes ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration de chaque année civile.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
erCette lettre devra parvenir aux parties contractantes avant le 1octobre, c'est-à-dire 3 mois avant la fin de l'année civile en cours, et les négociations devront s'ouvrir dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à révision.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision totale ou partielle, la présente convention restera en vigueur pour un délai de 1 an, sauf accord entre les parties.
Tout engagement fera l'objet d'une lettre ou d'un contrat d'engagement en 2 exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée reçoit, à l'issue de la période d'essai, un exemplaire de la convention collective. Tout salarié engagé par contrat à durée déterminée en reçoit un exemplaire au bout de 1 mois de présence dans l'entreprise.
Les employeurs devront faire connaître leurs besoins de main-d'oeuvre à l'ANPE du XIIIe arrondissement, conformément à la convention signée le 4 mai 1992 entre le SNE et l'ANPE.
Les employeurs ont, en outre, la faculté de recourir au recrutement direct.
Les parties recommandent de ne pas engager, pour des postes permanents, des personnes retraitées disposant déjà de revenus supérieurs au salaire minimum de la profession.
Le temps nécessité par tout examen médical obligatoire est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail (1).
Visite d'embauchage (2) :
Tout salarié doit être soumis à un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Dans le cas où le résultat de la visite ne serait connu qu'après expiration de la période d'essai et déciderait l'inaptitude du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché, la décision serait considérée comme rompant le contrat, avec toutes conséquences de droit.
Visite de reprise (3) :
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnels ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
Surveillance médicale particulière :
Dans les cas énumérés par l'article R. 241.50 du code du travail, une surveillance médicale particulière est exercée par le médecin du travail.
S'agissant de l'examen prénatal d'une salariée en état de grossesse, l'employeur complète, à concurrence du montant normal du salaire, les indemnités perçues par la femme à l'occasion des visites prénatales, lorsque celles-ci ont lieu pendant le temps de travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48-I du code du travail aux termes duquel les salariés soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 bénéficient obligatoirement d'un examen médical avant leur embauchage (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 241-10-1 du code du travail, d'une part, et sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, d'autre part. En effet, en premier lieu, l'article L. 241-10-1 prévoit qu'en cas d'avis d'inaptitude le salarié bénéficie dans toute la mesure du possible de mesures de reclassement. Par aillleurs, conformément aux articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6, dès lors que la période d'essai a pris fin, la rupture du contrat de travail par l'employeur en raison de l'inaptitude constatée lors de la visite médicale d'embauche, mais connue à l'expiration de cette période, devra nécessairement respecter les règles légales relatives à la procédure de licenciement et au préavis (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée peut, dès la fin de sa période d'essai, se prévaloir des dispositions suivantes, relatives au licenciement et à la démission.
Le délai-congé et l'indemnité de licenciement sont fixés :
- pour les employés, par l'article 10 de l'annexe I ;
- pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, par l'article 13 de l'annexe II ;
- pour les correcteurs et travailleurs à domicile, par l'article 6 de l'annexe IV.
En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité est au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé fixée par le contrat ainsi rompu ou à la période de délai-congé restant à courir.
Pendant le délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter chaque jour de travail effectif pendant 2 heures afin de rechercher un nouvel emploi.
Cette absence est fixée à 1 heure par jour lorsque le salarié travaille à mi-temps ou fraction de temps inférieure.
Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction du salaire, sont fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures de recherche d'emploi peuvent être prises en une ou plusieurs fois si l'employeur est d'accord.
Lorsque le salarié effectue son préavis et que l'employeur l'autorise à prendre en une seule fois les heures de recherche d'emploi, la durée de cette absence autorisée est égale à 1/4 de la durée du délai-congé.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit préalablement le convoquer à un entretien préalable dans les formes prévues par le code du travail.
Par dérogation aux dispositions du présent article, la cessation d'activité des employés, des agents de maîtrise, des techniciens et des cadres appelés à bénéficier d'une retraite intervient aux conditions fixées par l'article 26 des clauses générales.
Les règles relatives à la maladie ou aux accidents du travail sont définies à l'article 8 de l'annexe I Employés » et à l'article 10 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres ».
Les règles relatives à la maternité sont définies à l'article 9 de l'annexe I « Employés » et à l'article 12 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres ».
1° Les organisations syndicales constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition :
- leurs heures d'absence à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
- leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs, selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie ou, à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale.
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d'essai est de :
- 1 mois pour les employés ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 3 mois pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.
La période d'essai se trouve prolongée :
- du temps des congés annuels du salarié ;
- de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
- de congés éventuels pour événements familiaux ;
- des absences pour maladie et accidents du travail ;
- des jours fériés.
La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
Toutefois, la période d'essai pourra être renouvelée une seule fois d'une période égale au plus à sa durée initiale après notification écrite au salarié.
Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié bénéficie, sauf faute grave de sa part, d'un préavis calculé en fonction de la durée du renouvellement :
- 1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;
- 2 semaines lorsque le renouvellement est de 2 mois ou plus.
Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Dans l'hypothèse où l'employeur ou le salarié donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue aux paragraphes précédents.
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.
Tout agent appelé à occuper un poste supérieur au sien perçoit, après une période de 2 mois pour les employés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres de catégorie C1 a et b, après une période de 3 mois pour les autres cadres, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui qu'il obtiendrait s'il était classé au coefficient correspondant à ce poste dans la classification hiérarchique de l'édition.
Le remplacement, ou la délégation temporaire, ainsi effectué ne peut dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, l'intéressé doit être régulièrement classé à un coefficient au moins égal au coefficient minimum de sa nouvelle fonction ou bien reclassé dans ses fonctions antérieures ; toutefois, cette mesure ne s'applique pas aux remplacements consécutifs à des circonstances exceptionnelles (guerre, maladie de longue durée), et, dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'agent qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur sera replacé dans sa fonction. Il bénéficiera d'une priorité pour son avancement.
1° Les salaires minima pour 35 heures en fonction de l'ancienneté sont fixés par les articles 1er, 2 et 3 de l'annexe I « Employés », 1, 2 et 3 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres », 3 A de l'annexe IV « Correcteurs à domicile », 3 B et C de l'annexe IV « Travailleurs à domicile » à la présente convention.
2° Les salariés employés à temps partiel verront leur salaire brut calculé au prorata de leur temps de travail.
3° La prime d'ancienneté prévue à l'article 15 des clauses générales, à l'article 3 de l'annexe I, à l'article 3 de l'annexe II et à l'article 5 de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 est intégrée dans le salaire réel à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
4° Les dispositions relatives à l'intégration de la prime d'ancienneté de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 figurent à l'article 3 de l'annexe I (employés) et de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) à la présente convention.
Des dispositions transitoires pour l'application de cet article figurent à l'annexe VII.
Les agents ayant quitté leur entreprise pour effectuer leur service national ou des périodes d'exercices militaires seront repris à l'expiration du temps passé dans ce cadre avec les mêmes avantages, notamment au point de vue de l'ancienneté et des vacances, qu'avant leur départ, sous réserve, en ce qui concerne les agents ayant terminé leur service national, d'un examen médical.
Pour les agents comptant 1 an de présence dans l'entreprise au moment de leur départ, le temps légal du service national ne sera pas déduit pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes de réserve obligatoires, non provoquées par les intéressés, seront payées intégralement, sous déduction de la solde nette touchée qui devra être déclarée, et ne seront pas imputées sur les congés annuels.
Les absences dues à l'accomplissement des périodes militaires non obligatoires, comme la fréquentation non obligatoire de cours ou d'écoles de perfectionnement militaires, ne seront rémunérées qu'à concurrence de 5 jours par an.
La direction et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) - ou, à défaut de celui-ci, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel - établissent d'un commun accord la liste des travaux manifestement pénibles, dangereux ou insalubres, autres que ceux visés à l'article 4 de l'annexe I à la présente convention.
Les agents appelés à occuper un emploi inclus dans cette liste, d'une façon habituelle ou plusieurs heures par jour, peuvent bénéficier, après une visite médicale s'il y a lieu, d'une indemnité ou d'un supplément de congé. La décision est prise à ce sujet par la direction, après avis du CHSCT ou, à défaut, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :
– employé (E1, E2, E3) ;
– employé qualifié (E4, E5, E6) ;
– employé principal (E7, E8, E9).
erEmployé 1échelon (E1)
Employé débutant chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
eEmployé 2échelon (E2)
Employé ayant 6 mois d'expérience chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
eEmployé 3échelon (E3)
Employé ayant une bonne connaissance du service et de l'entreprise et chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
erEmployé qualifié 1échelon (E4)
Employé ayant une qualification professionnelle, chargé de remplir les tâches qui lui sont confiées, suivant des instructions détaillées, ou débutant dans ses fonctions.
Employé de magasin 1er échelon : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.
Employé services généraux 1er échelon : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employé administratif 1er échelon : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.
Agent d'accueil standardiste 1er échelon : employé à l'accueil et au standard téléphonique.
eEmployé qualifié 2échelon (E5)
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
Vendeur 1er échelon : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
eEmployé qualifié 3échelon (E6)
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une large part d'autonomie et d'initiative.
Employé de secrétariat : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et/ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Aide-comptable : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.
eEmployé de magasin 2échelon : employé qualifié, en charge notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une part d'autonomie et d'initiative.
eEmployé services généraux 2échelon : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
eEmployé administratif 2échelon : employé qualifié, en charge de tâches administratives.
eAgent d'accueil standardiste 2échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.
erEmployé principal 1échelon (E7)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés en suivant des instructions détaillées ou débutant dans ses fonctions.
eVendeur 2échelon : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
eEmployé principal 2échelon (E8)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.
erComptable 1échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
eEmployé services généraux 3échelon : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
eEmployé administratif 3échelon : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
eAgent d'accueil standardiste 3échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
eEmployé principal 3échelon (E9)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une large part d'autonomie et d'initiative.
Secrétaire : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.
eComptable 2échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
eVendeur 3échelon : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.
erAssistant commercial 1échelon : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.
eEmployé de magasin 3échelon : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
Employé technique de fabrication : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.
erAssistant administratif 1échelon : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.
Correcteur : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie.
La filière employés se termine en E9, mais se poursuit en pratique vers le personnel d'encadrement.
En conséquence, lorsque l'emploi d'une personne correspond aux définitions du personnel d'encadrement, elle doit être classée dans cette catégorie.
La liste, non limitative, des fonctions repères est récapitulée ci-après afin de rendre plus lisible l'articulation entre les fonctions repères au sein de chaque filière métier.
Secrétariat
Employé de secrétariat (E6) : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et/ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.
Secrétaire (E9) : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.
Comptabilité
Aide-comptable (E6) : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.
erComptable 1échelon (E8) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.
eComptable 2échelon (E9) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
Commerciale
erVendeur 1échelon (E5) : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
eVendeur 2échelon (E7) : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
eVendeur 3échelon (E9) : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.
Assistant commercial 1er échelon (E9) : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.
Employés de magasin
erEmployé de magasin 1échelon (E4) : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.
eEmployé de magasin 2échelon (E6) : employé qualifié, chargé notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience, et une part d'autonomie et d'initiative.
eEmployé de magasin 3échelon (E9) : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
Fabrication
Employé technique de fabrication (E9) : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.
Services généraux
erEmployé services généraux 1échelon (E4) : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
eEmployé services généraux 2échelon (E6) : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
eEmployé services généraux 3échelon (E8) : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employés administratifs
erEmployé administratif 1échelon (E4) : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.
eEmployé administratif 2échelon (E6) : employé qualifié, en charge de tâches administratives.
eEmployé administratif 3échelon (E8) : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
erAssistant administratif 1échelon (E9) : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.
Agents d'accueil standardistes
erAgent d'accueil standardiste 1échelon (E4) : employé à l'accueil et au standard téléphonique.
eAgent d'accueil standardiste 2échelon (E6) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.
eAgent d'accueil standardiste 3échelon (E8) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Correcteur
Correcteur (E9) : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie.
Nota : Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et, à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêtéerdu 18 octobre 2010, art. 1).
La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.
Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.
Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels. (Voir barème.)
Nota 1.
- Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
- des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
- des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
- des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
- des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
- des remboursements de frais ;
- des primes de transport ;
- de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Ces valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Nota 2.
- Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).
(Voir textes « Salaires ».)
Un supplément d'appointements de 7 % sur le barème est accordé aux employés travaillant habituellement en sous-sol ou y occupant un emploi pendant les 2/3 de la durée du travail.
erLorsque les emplois définis à l'article 1de la présente annexe exigent la connaissance d'une ou de plusieurs langues étrangères pour assurer soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les agents chargés normalement de ce travail reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie, un supplément d'appointements mensuels calculé comme suit sur le barème :
- traducteurs : 14 % par langue ;
- rédacteurs : 20 % par langue.
Pour une même langue, les suppléments pour traduction et rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction seule en une ou plusieurs langues.
Les sténodactylographes chargées, quelle que soit la catégorie dont elles relèvent, de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie et par langue utilisée, un supplément d'appointements mensuel de 17 % sur le barème.
Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur, mais si la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, on ajoute la différence entre la majoration rédacteur et la majoration traducteur, et cela pour chaque langue considérée.
Le tarif des heures supplémentaires effectuées dans le cadre des dispositions légales sera calculé à partir du salaire individuel avec une majoration de 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 39, de 50 % au-delà.
Nota - Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail qui fixe la nouvelle durée légale à 35 heures, de l'article L. 212-5-II du code du travail relatif au nouveau régime des heures supplémentaires et de l'article 5-IV de la loi du 19 janvier 2000 en ce qui concerne les entreprises de 20 salariés et moins auxquelles le nouveau régime des heures supplémentaires est applicable à partir de 2003 (arrêtéd'extensiondu 24 juillet 2000, art. 1er).
La maladie ou l'accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne rompent pas le contrat de travail.
Cependant, si l'interruption de travail atteint 5 années consécutives, la rupture intervient de plein droit, sans indemnité ni préavis de part et d'autre(1).
Lorsqu'une absence justifiée par une maladie ou un accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas de maladie ou d'accident de trajet et 6 mois en cas d'accident de travail (accident de trajet excepté), les appointements sont intégralement maintenus pendant les 45 premiers jours d'arrêt de travail.
Ils sont versés à concurrence du quart de leur montant pendant une même période de temps consécutive.
Après 5 ans de présence dans l'entreprise, l'employé a droit à 15 jours supplémentaires à plein salaire et à 15 jours supplémentaires à 1/4 de salaire par période de 5 années de présence ou fraction de période.
Lorsqu'une personne ayant au moins 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail pendant une période de 6 mois continus au cours de la même année civile, elle a droit à 30 jours supplémentaires à quart de salaire.
Lorsque l'employé est hospitalisé pendant la période où le salaire est maintenu à concurrence de 1/4 de son montant, l'employeur doit, si nécessaire, compléter les indemnités versées par la sécurité sociale et par les institutions de retraite et de prévoyance, afin que l'employé perçoive une somme au moins égale à la moitié de son salaire.
Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même employé, excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche 2 années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'employé se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.
L'employeur n'est tenu d'allouer, pendant la période de maintien total du salaire, qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale et les caisses de retraite et de prévoyance.
Au retour de l'absence due à la maladie ou à l'accident du travail, l'employé reconnu médicalement apte au travail est réintégré dans l'entreprise avec tous ses droits.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'employé.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêtéd'extensiondu 24 juillet 2000, art. 1er).
L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de la législation en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.
eLes employées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail de 1 demi-heure par jour à partir du début du 6mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité.
Cet allègement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération.
Les modalités de cet allègement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef d'entreprise.
Un congé de 18 semaines est accordé aux employées en état de grossesse, avec maintien de la rémunération, pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement. L'employeur n'est tenu d'allouer qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale.
Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme un temps de travail effectif.
Le congé conventionnel n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du congé légal de maternité intervient après 7 mois et demi de présence dans l'entreprise.
Le congé conventionnel et le congé légal de maternité doivent se superposer.
Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.
L'employée avertit l'employeur 1 mois avant son départ, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la prise de son congé de maternité, de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.
Au retour des congés de maternité, les employées reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits.
A l'issue du congé de maternité, la mère ou le père de l'enfant peut être mis en disponibilité sur sa demande, sans rémunération, pendant une période de 1 an de date à date.
S'il s'agit de la mère, la demande de mise en disponibilité sans rémunération doit être présentée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 4 semaines avant la fin du congé de maternité ou des congés payés lorsque ceux-ci sont pris à l'issue du congé de maternité.
S'il s'agit du père, cette demande doit être présentée dans les mêmes formes 6 semaines après la naissance de l'enfant.
La demande doit comprendre la mention précise de la date de départ et de la date de retour.
La durée de la mise en disponibilité ne peut ultérieurement être modifiée qu'avec l'accord exprès de l'employeur.
Cette mise en disponibilité bénéficie aux employés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la naissance de l'enfant.
Une nouvelle mise en disponibilité ne peut être accordée au même salarié qu'après une reprise de travail de 3 ans au moins.
Cette période de disponibilité sans rémunération compte comme temps de présence pour l'attribution de la prime d'ancienneté et pour le calcul de l'ancienneté nécessaire à l'éventuelle attribution d'un congé principal de 1 mois de date à date.
Les règles relatives à la mise en disponibilité conventionnelle sont indépendantes de toute autre disposition légale ou réglementaire permettant aux parents d'obtenir un congé à l'occasion de la naissance d'un enfant, notamment du congé postnatal et du congé parental d'éducation suivant les articles L. 122-28 et suivants du code du travail.
En cas de démission, le délai-congé est de 1 mois.
(1)*Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise*.
Sous les réserves ci-dessus, les employés licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
- 0,6 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;
- 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la 11e année.
L'indemnité de licenciement des employés est plafonnée à 12 mois de salaire.
Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'employé au moment de la fin du délai-congé ;
et
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'employé, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'employé est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux articles 11 et 12 de la présente annexe.
er(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 2000, art. 1).
A la demande de l'employeur, l'employé lui indiquera le nombre de trimestres de cotisations valides à une date donnée.
Deux situations peuvent se présenter :
1° Départ à la retraite à l'initiative du salarié :
Tout employé quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 12.
L'employé doit prévenir par écrit son employeur en respectant le délai suivant :
- 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;
- 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise.
2° Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur :
a) Si l'employé remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 12.
L'employeur doit prévenir l'employé 3 mois avant la date de départ définitif.
La cessation du contrat de travail ne peut prendre effet, au plus tôt, qu'au premier jour du mois qui suit la date à partir de laquelle l'employé remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein.
b) Si l'employé ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement et il bénéficie des procédures légales et conventionnelles.
La cessation d'activité des employés appelés à bénéficier d'une pension de retraite intervient dans les conditions suivantes, par dérogation à l'article 10 de l'annexe I de la convention :
– chacune des parties doit prévenir l'autre dans les délais prévus à l'article 11 ;
– l'entreprise verse à l'employé, en même temps que son dernier salaire mensuel, une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque l'employé a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.
En toute hypothèse, l'indemnité de départ en retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.
erLes employés entrés dans la vie professionnelle avant le 1janvier 1972 qui remplissent les conditions prévues à l'article 11 (2°, a) mais ne bénéficient pas d'une pension de retraite complémentaire à taux plein (1) – ce dont ils devront fournir la preuve à l'employeur − verront leur indemnité de départ en retraite majorée de 1/3 en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
er(1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les employés qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1janvier 1972 ou bénéficié d'une validation des années travaillées avant cette date.
Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au minimum 1 mois dans l'entreprise concernée.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé de 30 jours ouvrables. Les femmes ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé pour le droit à congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les employés ont droit, chaque année, à un congé de :
– 2 jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise au-dessous de 1 an ;
– 30 jours ouvrables après 1 an de présence dans l'entreprise ;
– 32 jours ouvrables après 10 ans de présence dans l'entreprise.
Il est rappelé que lors de la prise des congés l'absence ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs *pour les employés ayant plus de 1 an de présence et 26 jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de 10 ans de présence* (1).
erPour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable même lorsque, la durée hebdomadaire du travail étant répartie sur 5 jours, il est en fait un jour de repos.
Toutefois, lorsqu'un employé part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé, sont notamment considérés comme périodes de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les congés exceptionnels définis à l'article 14 de la présente annexe, les congés conventionnels de maternité, les absences pour accident du travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.
Il ne peut être effectué de retenues sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès de l'employeur.
Les congés sont dus aux employés démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêtéd'extensiondu 24 juillet 2000, art. 1er).
Des congés payés exceptionnels, d'une durée égale à celle indiquée ci-dessous, sont accordés aux employés à l'occasion de certains événements :
(1).1° Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours au bénéfice du père, dans les conditions édictées aux articles L. 562, L. 563 et L. 564 du code de sécurité sociale
2° Présélection militaire : 3 jours au plus.
3° Décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'employé : 4 jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
4° Décès d'un frère ou d'une soeur, d'un ascendant direct autre que le père ou la mère, d'un descendant direct autre qu'un enfant de l'employé : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
5° Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un enfant du conjoint : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
6° Décès du beau-père ou de la belle-mère de l'employé : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
7° Mariage de l'employé : 6 jours ouvrables.
8° Cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants ou les ascendants directs de l'employé : 1 jour ouvrable.
9° Examen reconnu par l'Education nationale : durée de l'examen.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque l'un des événements mentionnés aux points 1 à 6 ci-dessus survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée du congé.
L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêtéd'extensiondu 24 juillet 2000, art. 1er).
La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.
Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.
Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels. (Voir barème.)
Nota 1.
- Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
- des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
- des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
- des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
- des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
- des remboursements de frais ;
- des primes de transport ;
- de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Ces valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Nota 2.
- Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).
(Voir textes « Salaires ».)
D'une manière générale, si un collaborateur est rétribué à la fois par des appointements et par des pourcentages, ces deux rémunérations additionnées devront toujours être au moins égales au minimum d'appointements prévu pour la fonction de ce collaborateur. Ce minimum devra être de toute façon versé à l'intéressé chaque mois. L'apurement du compte devra être établi par trimestre, sauf dans le cas de la participation aux bénéfices nets dont le règlement se fera chaque année.
Les frais de déplacement des agents de maîtrise, techniciens et cadres appelés à voyager pour les besoins du service sont remboursés sur présentation de justificatifs.
Les parties précisent que les frais de représentation, touchés par certains membres du personnel des cadres et destinés à couvrir les dépenses d'un caractère fonctionnel profitable à l'entreprise, sont essentiellement facultatifs et variables avec les titulaires d'emploi et ne sauraient être confondus avec les appointements. Ils ne peuvent, en conséquence, être fixés à l'origine autrement que de gré à gré et en sus des appointements.
Si un poste d'agent de maîtrise, de technicien ou de cadre est supprimé, son titulaire doit recevoir, sauf inaptitude, un emploi équivalent ou de même rang. Si aucun emploi de ce genre n'est proposé ou si l'intéressé n'accepte pas, dans ce cas, un autre emploi, la lettre de licenciement doit porter la mention expresse de la cause du départ (1).
Au cas où le poste supprimé serait rétabli dans un délai de 3 ans, son dernier titulaire peut demander à en être pourvu de nouveau. Si sa demande n'est pas retenue, il peut saisir la commission paritaire nationale prévue à l'article 30 de la convention collective nationale de l'édition, qui délibère hors de la présence des parties en cause et formule un avis. Si le chef d'entreprise ou la direction ne défère pas à cet avis, sa réponse doit être notifiée par écrit.
Lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre licencié est repris comme il est dit au paragraphe précédent, il a droit à tous les avantages d'ancienneté acquis au moment de son licenciement. Toutefois, s'il a reçu alors l'indemnité de licenciement prévue à l'article 13 de la présente annexe, il peut, à son choix, rembourser cette indemnité pour reprendre tous ses droits anciens ou être considéré comme un nouveau collaborateur. Dans ce dernier cas, aucune période d'essai n'est à prévoir.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
La maladie ou l'accident du travail, dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne rompt pas le contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où une de ces absences dépasserait 1 an et imposerait le remplacement effectif de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre intéressé, celui-ci pourrait être licencié, en respectant son préavis normal et son indemnité de licenciement dans le cas où il ne serait pas possible de pourvoir son poste par appel à un remplaçant temporaire, selon les dispositions de l'article 12 des clauses générales de la convention collective nationale de l'édition.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre intéressé pourra toujours avoir recours à la Commission paritaire nationale de conciliation s'il estime son licenciement injustifié.
Toutefois, le paiement du préavis et de l'indemnité de licenciement ne fera pas obstacle au paiement des appointements prévus
ci-après en cas de maladie ou d'accident du travail.
Lorsqu'une absence, justifiée par une maladie ou un accident du travail, dûment constatés par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas de maladie et 6 mois en cas d'accident du travail, les appointements fixés et les minima garantis - à l'exclusion des indemnités de voyage, frais de représentation, gratification - sont intégralement maintenus pendant les 6 premiers mois d'indisponibilité et versés à concurrence de la moitié de leur montant pendant les 3 mois suivants.
Après 5 ans de présence dans l'entreprise, l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre a droit à 15 jours supplémentaires à plein salaire et 15 jours supplémentaires à demi-salaire par période de 5 années de présence ou fraction de période.
Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même agent de maîtrise, technicien ou cadre, excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche deux années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre se voit refuser les indemnités de sécurité sociale.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents de travail, soit au titre du régime de prévoyance des agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre.
Au retour des absences occasionnées par les maladies (y compris celles couvertes par les " affections de longue durée " de la sécurité sociale) ou accidents, les intéressés, non remplacés par application des dispositions du premier paragraphe de l'article 10 de la présente annexe et reconnus aptes à reprendre le travail par le médecin du travail, seront réintégrés de plein droit dans leurs fonctions antérieures ou dans une fonction de ccoefficient équivalent, tous leurs droits et avantages antérieurement acquis leur étant maintenus.
Cependant, dans le cas où une incapacité partielle aurait été reconnue par les organismes de sécurité sociale, l'intéressé pourra être réintégré dans un poste dont la classification pourra être inférieure, sans toutefois aboutir à un changement de statut catégoriel. Son salaire minimum correspondant à cette classification pourra être diminué du montant de sa pension d'invalidité (1).
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre auquel auraient été appliquées les dispositions du deuxième paragraphe de l'article 10 de la présente annexe bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant auquel il serait apte (aptitude constatée dans les mêmes conditions qu'au premier paragraphe ci-dessus) dans son ancienne maison, emploi soit équivalent comme coefficient de classification à celui qu'il occupait avant sa maladie, soit accepté par lui. Dans ce cas, l'ancienneté qu'il avait à la date de rupture du contrat lui sera restituée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-18 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de la législation en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.
Les agents de maîtrise, techniciens ou cadres en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du sixième mois et jusqu'à leur départ en congé de maternité.
Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération.
Les modalités de cet allégement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef d'entreprise.
Un congé de 18 semaines est accordé aux agents de maîtrise, aux techniciens et aux cadres en état de grossesse avec maintien de la rémunération pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement. L'employeur n'est tenu d'allouer qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale.
Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme un temps de travail effectif.
Le congé conventionnel n'est dû que lorsque la date fixée par la loi pour le début du congé légal de maternité intervient après 7 mois et demi de présence dans l'entreprise.
Le congé conventionnel et le congé légal de maternité doivent se superposer.
Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre avertit l'employeur 1 mois avant son départ, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la prise de son congé de maternité, de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.
Au retour du congé de maternité, les agents de maîtrise, les techniciens ou les cadres reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits.
A l'issue de son congé de maternité, la mère ou le père de l'enfant peut être mis en disponibilité, sur sa demande, sans rémunération, pendant une période de 1 an de date à date.
La demande de mise en disponibilité sans rémunération doit être présentée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard 4 semaines avant la fin du congé de maternité ou des congés payés lorsque ceux-ci sont pris à l'issue du congé de maternité.
La demande doit comporter la mention précise de la date de départ et de la date de retour.
La durée de la mise en disponibilité ne peut ultérieurement être modifiée qu'avec l'accord exprès de l'employeur.
Cette mise en disponibilité bénéficie aux agents de maîtrise, aux techniciens et aux cadres ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la naissance de l'enfant.
Une nouvelle mise en disponibilité ne peut être accordée à la même salariée qu'après une reprise de travail de 3 ans au moins.
Cette période de disponibilité sans rémunération compte comme temps de présence pour l'attribution de la prime d'ancienneté.
Les règles relatives à la mise en disponibilité conventionnelle sont indépendantes de toute autre disposition légale ou réglementaire permettant aux parents d'obtenir un congé à l'occasion de la naissance d'un enfant, notamment du congé postnatal et du congé parental d'éducation suivant les articles L. 122-28 et suivants du code du travail.
A la demande de l'employeur, l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre lui indiquera le nombre de trimestres de cotisation valides à une date donnée.
Deux situations peuvent se présenter :
1. Départ à la retraite du salarié.
Tout agent de maîtrise, technicien ou cadre quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 15.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre doit prévenir par écrit son employeur en respectant le délai suivant :
- 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;
- 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise.
2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.
a) Si l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 15.
L'employeur doit prévenir l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre 3 mois avant la date de départ définitif.
La cessation du contrat de travail ne peut prendre effet, au plus tôt, qu'au premier jour du mois qui suit la date à partir de laquelle l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein.
b) Si l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement, et il bénéficie des procédures légales et conventionnelles.
La cessation d'activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres appelés à bénéficier d'une pension de retraite intervient dans les conditions de dérogation à l'article 13 de l'annexe II de la convention :
- chacune des parties doit prévenir l'autre dans les délais prévus à l'article 14 ;
- l'entreprise verse à l'agent de maîtrise, au technicien ou au cadre, en même temps que son dernier salaire mensuel, une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.
En toute hypothèse, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.
(1)Les agents de maîtrise, techniciens et cadres entrés dans la vie professionnelle avant le 1er janvier 1972 qui remplissent les conditions prévues à l'article 14.2 a mais ne bénéficient pas d'une pension de retraite complémentaire à taux plein– ce dont ils devront fournir la preuve à l'employeur – verront leur indemnité de départ à la retraite majorée de 1/3 en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
er(1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les agents de maîtrise, techniciens et cadres qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1janvier 1972 ou bénéficié d'une validation des années travaillées avant cette date.
Le droit à congés payés est ouvert à tout cadre, technicien ou agent de maîtrise justifiant avoir travaillé au minimum 1 mois dans l'entreprise concernée.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé de 30 jours ouvrables. Les femmes ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculés pour le droit à congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres ont droit, chaque année, à un congé de :
- 2 jours et demi ouvrables par mois entier de présence au-dessous de 1 an dans l'entreprise ;
- 32 jours ouvrables après 1 an de présence dans l'entreprise.
Il est rappelé que lors de la prise de congés l'absence ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs *pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres ayant moins de 1 an de présence* (1) et 26 jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de 1 an de présence.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable, même lorsque, la durée hebdomadaire de travail étant répartie sur 5 jours, il est en fait un jour de repos.
Toutefois, lorsqu'un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé sont notamment considérées comme périodes de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les congés exceptionnels définis à l'article 17 de la présente annexe, les congés conventionnels de maternité, les absences pour accident du travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.
Pendant leur congé, les agents de maîtrise, les techniciens ou les cadres jouissent de la totalité de leurs appointements ainsi que de tous les avantages dont ils bénéficient durant les autres mois de l'année.
Notamment, si la rémunération comporte un pourcentage variable, la partie versée à ce titre pour 1 mois de congé doit atteindre au minimum la moyenne des 12 derniers mois précédents. Les congés sont dus aux agents de maîtrise, au techniciens et aux cadres démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Des congés exceptionnels, de durées égales à celles indiquées ci-dessous, sont accordés aux agents de maîtrise, aux techniciens ou aux cadres à l'occasion de certains événements :
(1)1. Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours au bénéfice du père, dans les conditions édictées aux articles L. 562, L. 563 et L. 564 du code de la sécurité sociale.
2. Présélection militaire : 3 jours au plus.
3. Décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 4 jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
4. Décès d'un frère ou d'une soeur, d'un ascendant direct autre que le père ou la mère, d'un descendant direct autre qu'un enfant de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
5. Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un enfant du conjoint :
1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
6. Décès du beau-père ou de la belle-mère de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.
7. Mariage de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 6 jours ouvrables.
8. Cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants et les ascendants directs de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre : 1 jour ouvrable.
9. Examen reconnu par l'Education nationale : durée de l'examen.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque l'un des événements mentionnés aux points 1 à 6 ci-dessus survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée des congés.
L'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué.
er(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1).
L'annexe III de la collective nationale de l'édition a été modifiée par suite de la signature de l'avenant PERO, de l'évolution du régime de prévoyance de l'édition (accord du 13 décembre 2024) puis par avenant du 19 décembre 2024 pour une mise en conformité avec l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 et le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relativement aux catégories objectives.
Soucieux d'assurer aux salariés de la branche de l'édition une retraite complémentaire et un régime de prévoyance complémentaire à celui de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont décidé d'ajouter au fonds social dépendance mis en place en 2004 une nouvelle garantie intitulée « aide aux aidants » qui vient compléter les dispositions légales pour les aidants (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant).
Les employés bénéficient, en sus du régime vieillesse de la sécurité sociale, d'un régime complémentaire de retraite.
Les entreprises sont tenues au versement de l'ensemble des cotisations, les employés devant supporter sur leurs salaires le précompte de la cotisation à leur charge.
Le taux de calcul des points sur le salaire tranche 1 (de 0 à 1 PSS) correspond au taux minimum obligatoire fixé par l'article 35 (1.) de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco, fixé actuellement à 6,20 %.
Ce taux se décompose de la manière suivante :
1° 4,5 % répartis comme suit :
– 3 % à la charge des employeurs ;
– 1,5 % à la charge des employés.
2° 1,7 % répartis comme suit :
– 1,02 % à la charge des employeurs ;
– 0,68 % à la charge des employés.
Le taux de calcul des points sur le salaire tranche 2 correspond au taux minimum obligatoire fixé par l'article 35 (1.) de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco, fixé actuellement à 17 %.
Ce taux se décompose de la manière suivante :
1° 3 % répartis comme suit :
– 3 % à la charge des employeurs.
2° 12 % répartis comme suit :
– 8 % à la charge des employeurs ;
– 4 % à la charge des employés.
3° 2 % répartis comme suit :
– 1,2 % à la charge des employeurs ;
– 0,8 % à la charge des employés.
| Tranche 1 | Tranche 2 | |||
|---|---|---|---|---|
| Employeur | Salarié | Employeur | Salarié | |
| 3 % | 1,5 % | 3 % | – | |
| 1,02 % | 0,68 % | 8 % | 4 % | |
| – | – | 1,2 % | 0,8 % | |
| Total | 4,02 % | 2,18 % | 12,2 % | 4,8 % |
Pour déterminer les taux de cotisation, un pourcentage d'appel (actuellement fixé à 127 %) est obligatoirement appliqué aux taux de calcul des points.
Les agents de maîtrise, techniciens et cadres, bénéficient du régime de retraite complémentaire de l'encadrement défini ci-après.
Les taux de calcul des points Agirc-Arrco applicables sur les tranches 1 et 2 des salaires, telles que définies à l'article 32 (1.) de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco, sont fixés comme suit :
1° Taux et répartition sur la tranche 1 des salaires (de 0 à 1 PSS) :
Le taux de calcul des points sur la tranche 1 des salaires est fixé à 6,6 %.
Il se décompose de la manière suivante :
– 4,5 % répartis 2/3 à la charge de l'employeur et 1/3 à la charge du salarié ;
– 2,1 % répartis 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
2° Taux et répartition sur la tranche 2 des salaires (de 1 à 8 PSS) :
Le taux de calcul des points sur la tranche 2 des salaires est le taux standard du régime Agirc-Arrco, actuellement fixé à 17 %.
Il se décompose de la manière suivante :
– répartition standard du régime Agirc-Arrco, soit 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sur la fraction de la tranche 2 limitée à 4 fois la valeur du plafond de la sécurité sociale ;
– 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié sur la fraction de la tranche 2 excédant 4 fois la valeur du plafond de la sécurité sociale.
Pour déterminer les taux de cotisation, un pourcentage d'appel (actuellement fixé à 127 %) est obligatoirement appliqué aux taux de calcul des points.
| Tranche 1 (de 0 à 1 PSS) |
1re fraction de la tranche 2 (de 1 à 4 PSS) |
2e fraction de la tranche 2 (de 4 à 8 PSS) |
||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Employeur | Salarié | Employeur | Salarié | Employeur | Salarié | |
| 3 % | 1,5 % | – | – | – | – | |
| 1,26 % | 0,84 % | 10,2 % | 6,8 % | 8,5 % | 8,5 % | |
| Total | 4,26 % | 2,34 % | 10,2 % | 6,8 % | 8,5 % | 8,5 % |
Les cotisations vieillesse sont affectées en totalité à la répartition.
Les cadres bénéficient, depuis le 1er janvier 1996, d'une retraite individualisée gérée par l'institution choisie par la commission paritaire pour ce régime de retraite. Il a été modifié par avenant en date du 22 décembre 2022.
Le présent régime est financé par des cotisations obligatoires issues de versements de l'entreprise et de prélèvements sur salaire des bénéficiaires.
Le taux de cotisations est défini selon les modalités suivantes :
– 1 % pour les cadres de catégorie C1 ;
– 1,5 % pour les cadres de catégorie C2 ;
– 2 % pour les cadres de catégorie C3 ;
– 2,5 % pour les cadres de catégorie C4 ;
– 3 % pour les cadres de catégorie C5.
Les cotisations sont assises sur la tranche 2 de la rémunération des salariés, quelle qu'en soit la nature, sous réserve d'être assujettie aux cotisations sociales en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Elles sont supportées à 90 % à la charge de l'employeur et 10 % à la charge des bénéficiaires de la manière suivante :
| Tranche 2 | ||
|---|---|---|
| Employeur | Salarié | |
| C1 | 0,90 % | 0,10 % |
| C2 | 1,35 % | 0,15 % |
| C3 | 1,80 % | 0,20 % |
| C4 | 2,25 % | 0,25 % |
| C5 | 2,70 % | 0,30 % |
Par ailleurs, les parties conviennent que si une société devait décider d'étendre le bénéfice du présent PERO à d'autres catégories de salariés, la cotisation devra alors être prise en charge au minimum à 60 % par l'employeur.
Le versement de ces cotisations obligatoires par l'entreprise auprès de l'organisme assureur s'effectuera mensuellement ou trimestriellement.
Le fonds social dépendance a été mis en place par l'avenant du 6 janvier 2004 au profit des retraités anciens salariés cadres et assimilés cadres afin de permettre à ces derniers de bénéficier d'une allocation dépendance dont le montant est fixé par la commission de l'édition via le règlement du fonds social.
À compter du 1er octobre 2025, ce fonds social est financé, par un prélèvement sur les réserves constituées au titre du régime de prévoyance avant le 30 septembre 2025.
Il est piloté par la commission de maintenance du fonds de prévoyance.
Ce fonds a pour objet de verser différents secours aux salariés et anciens salariés, notamment en cas de dépendance.
Ainsi, en cas de dépendance, c'est-à-dire « l'état de la personne qui, nonobstant les soins qu'elle est susceptible de recevoir, a besoin d'être aidée pour l'accomplissement des actes essentiels de la vie ou requiert une surveillance régulière» (art. 2 de la loi du 24 janvier 1997), les retraités, anciens salariés des entreprises relevant de la présente annexe ayant cotisé au régime de prévoyance de la branche de l'édition, quelle que soit leur catégorie professionnelle, peuvent bénéficier, après examen de leur situation individuelle par la commission de maintenance du fonds de prévoyance d'une allocation complémentaire dépendance dont l'attribution et le montant sont arrêtés par cette commission.
Il est instauré en sus des garanties de prévoyance décès-arrêt de travail prévues par l'accord du 13 décembre 2024 une garantie aide aux aidants.
Sont couverts par cette garantie aide aux aidants l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente annexe à la convention collective nationale de l'édition (spécifique à l'édition de livres).
Les stipulations de l'article 3.2 de l'accord de prévoyance en date du 13 décembre 2024, relatives aux situations de suspension du contrat de travail s'appliquent à la présente garantie.
Le contrat souscrit par l'employeur auprès d'un organisme assureur agréé doit impérativement prévoir les garanties suivantes :
| Garantie aide aux aidants | |
|---|---|
| Maintien de salaire pour le salarié | Versement d'une indemnité journalière complémentaire lors d'une prise de congé aidant donnant lieu à versement de prestations par la CPAM ou la CAF. Cette indemnité doit au moins être à égale, y compris les prestations versées par la CAF ou la CPAM, à 85 %, du salaire du salaire de référence tel que défini à l'article 7 de l'accord de prévoyance |
| Prestation en cas de naissance d'un enfant ou petit enfant, du salarié, prématuré ou atteint d'une déficience fonctionnelle physique ou physiologique | Versement d'une indemnisation permettant le financement de solutions destinées à contribuer au meilleur développement de l'enfant ou à faciliter et améliorer l'action des aidants |
Le montant des cotisations afférent à cette garantie est fixé dans le contrat d'assurance souscrit par l'employeur. Ce montant ne peut être inférieur à 0,08 % du salaire de référence.
La répartition de la cotisation entre employeur et salariés est définie dans une décision unilatérale écrite remise par l'employeur aux salariés ou dans tout autre acte de droit du travail au sens de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. L'employeur doit prendre en charge au moins 50 % de la cotisation devant être acquittée.
Cette nouvelle garantie entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025. Toutefois les entreprises disposent d'un délai maximum de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord concernant les prestations et les cotisations.
La garantie « aide aux aidants » est mis en place pour une durée de 3 ans pour se terminer le 31 octobre 2028.
Le présent avenant prend effet à compter du 1er octobre 2025.
Il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet du présent avenant, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur, quel que soit leur effectif.
Dans le cadre des discussions ayant abouti au présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux signataires ont pris en considération les principes suivants dans le cadre de leur négociation :
– le principe d'égalité de traitement entre les salariés ;
– la configuration des entreprises du secteur d'activité concerné et notamment les attentes et contraintes d'organisation des entreprises de moins de 50 salariés représentant une part importante des entreprises de ce secteur.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres IDCC 2121), il est donc conclu pour une durée indéterminée, à l'exception de la garantie d'aide aux aidants de l'article 7 du présent avenant conclu pour une durée de 3 (trois ans). Il vient réviser intégralement l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition.
(1) L'article 10, qui renvoie au 2e alinéa de l'article 2 de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, lesquelles prévoient que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
(Arrêté du 3 juillet 2026 - art. 1)
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
Tout en voulant rendre plus lisible les dispositions de la présente annexe, les partenaires sociaux de la branche édition souhaitent faire bénéficier les salariés du secteur d'une retraite complémentaire et d'un régime de prévoyance complémentaire en adéquation avec les besoins évolutifs des salariés. Aussi ont-ils décidé de faire évoluer les dispositions du fonds social de dépendance et d'ajouter une garantie d'aide aux aidants définie dans la présente annexe.
La présente annexe se substitue et remplace intégralement la rédaction de la précédente annexe III de la convention collective nationale de l'édition.
La dénonciation de tout accord national relatif à la retraite et à la prévoyance n'entraîne pas automatiquement celle du présent accord. Les contractants pourront le maintenir en vigueur et devront adapter son application aux nouvelles circonstances.
Dans le cas où le présent accord serait maintenu au-delà de la date d'application des accords nationaux, les parties contractantes ne pourraient le dénoncer à moins d'un préavis de six mois, l'accord ne pouvant, en tout état de cause, cesser de produire effet avant le 31 décembre de l'exercice en cours.
Les accords à passer sur les thèmes de la protection sociale et le contrôle des opérations subséquentes seront confiés à une commission paritaire composée en nombre égal de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés. Ces membres titulaires de la commission pourront se faire représenter par autant de suppléants, qui pourront accompagner les titulaires aux réunions de la commission et être chargés de travaux ou de missions.
Les parties ont fait le constat, suite à la saisine à plusieurs reprises de la commission de conciliation et de la commission d'interprétation de la branche de l'édition, des difficultés d'interprétation de l'annexe IV relatives aux travailleurs à domicile.
Dans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité faire évoluer les dispositions de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition, signée le 25 septembre 2006.
Cette initiative partagée repose sur un objectif prioritaire de sécurisation du statut, de l'emploi et du parcours professionnel des travailleurs à domicile dans le secteur de l'édition.
Il est question d'anticiper et de prendre en compte la situation des travailleurs à domicile dans un secteur de l'édition qui s'adapte aux évolutions de son marché et aux transformations des métiers, notamment du fait des évolutions digitales. Dans ce contexte, la clarification du statut des TAD, poursuit le double objectif de pérennisation de l'emploi des TAD et de valorisation de leur parcours professionnel.
Sur ces bases, un groupe de travail dédié à la sécurisation du statut des TAD, et à son suivi, a été constitué. Composé d'une délégation patronale auprès du SNE et des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, il s'est réuni régulièrement du mois d'octobre 2017 au mois d'octobre 2018.
Les parties sont convenues de recourir aux présentes dispositions dans un cadre à durée déterminée. Il appartiendra aux entreprises du secteur de l'édition, sur cette période, d'appliquer les nouvelles dispositions au sein de leurs organisations propres. Cette période permettra ainsi au SNE et aux organisations syndicales de mesurer l'efficience et les bénéfices attendus des nouvelles dispositions.
Les parties conviennent de dresser le bilan à l'issue de la durée d'application du présent accord et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour l'adapter et le rendre pérenne.
L'ensemble des dispositions ci-après viennent se substituer intégralement aux dispositions de l'annexe IV précitée, conformément aux dispositions de l'article 11 du présent accord. Concernant les dispositions prioritaires au niveau de la branche, il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux travailleurs à domicile.
Modèle de déclaration annuelle d'activité
Déclaration annuelle d'activité sur l'honneur pour les travailleurs à domicile
Nom :
Prénom :
| Oui | Oui | Non | Volume d'activité annuel effectué |
|---|---|---|---|
| Employeur principal | |||
| Employeur non principal | |||
| Employeur unique |
| Employeur Volume d'activité total effectué au cours de l'année N − 1 | |
| Tous employeurs confondus |
Date :
Signature :
Annexe ajoutée par le rectificatif publié au Bulletin officiel n° 2023-21.
1° Le correcteur qui effectue, à son domicile, la vérification typographique d'épreuves et assure le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 7412-1 et suivants du code du travail.
2° Le lecteur-correcteur réalise un travail de préparation de copie en garantissant la cohérence et le sens des textes, ainsi que la qualité de la correction orthographique et typographique des ouvrages qui lui sont confiés. Il effectue une lecture critique des manuscrits/supports, la préparation de texte pour la composition, et contribuer à la mise au point de manuscrits.
3° Le travailleur à domicile autre que le correcteur est classé employé, technicien ou cadre selon les critères définis aux classifications de la présente convention (annexes I et II).
Les parties souhaitent rappeler que les correcteurs et lecteurs-correcteurs bénéficient du statut de travailleurs à domicile.
4° Les travailleurs à domicile sont salariés et sont identifiés par l'ajout de la lettre « D » à l'échelon de leur classification sur les bulletins de salaire, ainsi que sur les déclarations de retraite et de prévoyance.
Les travailleurs à domicile, qui acceptent des maisons d'édition des travaux déterminés, organisent librement leur travail à l'intérieur des délais qui leur sont impartis pour la remise des travaux, dans les limites fixées par les lois et règlements, ainsi que les dispositions de la présente convention.
Les dispositions applicables notamment en matière de durée du travail (jours fériés et repos dominical) sont celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Les travailleurs à domicile peuvent être attachés à une ou plusieurs sociétés d'édition, sous réserve de l'existence d'une clause d'exclusivité.
Les parties rappellent, que conformément à l'article L. 7412-1 du code du travail, un travailleur à domicile est, par nature, une personne qui perçoit une rémunération forfaitaire.
Cette rémunération forfaitaire est fixée comme suit :
3.1. Pour les correcteurs
Le correcteur à domicile, tel qu'il est défini à l'article 1er, est rémunéré sur la base de 12 000 signes à l'heure pour la lecture avec copie et de 15 000 signes à l'heure pour la lecture sans copie pour les travaux courants, et au nombre d'heures déclaré en conscience pour les autres travaux. Sa classification est celle du correcteur à l'annexe I des employés ; le tarif horaire minimal est égal au salaire de la catégorie E9 divisé par 152. Ce tarif suivra les mêmes augmentations en pourcentage que le barème de la convention collective nationale de l'édition, et il ne pourra en aucun cas être inférieur au barème en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.
3.2. Pour les lecteurs-correcteurs
Le lecteur-correcteur tel que défini à l'article 1er est rémunéré sur la base du nombre d'heures déclaré en conscience.
3.3. Pour les travailleurs à domicile, autres que les correcteurs
Pour les travailleurs à domicile autres que les correcteurs, la rémunération ne peut être inférieure au salaire mensuel garanti aux annexes I et II de la présente convention, au prorata du nombre d'heures effectuées selon le volume de travail confié dans le mois, et sous réserve des barèmes en vigueur dans l'entreprise pour un emploi de même niveau.
La nature des travaux confiés au TAD sera précisée sur le bon de commande.
3.4. Supplément de traitement
Tous les travailleurs à domicile perçoivent, en sus de leur rémunération, un supplément de traitement mensuel équivalant à 8,33 % de ladite rémunération.
3.5. Congés payés forfaitisés
Le salaire convenu est majoré de 10 % au titre de l'indemnité pour congés payés.
3.6. Lissage de la rémunération
La rémunération des travailleurs à domicile est, par principe, versée chaque mois en fonction du travail exécuté par ce dernier le mois donné.
C'est dans ce cadre et afin de participer à la sécurisation du statut des travailleurs à domicile que les parties sont convenues d'encourager les entreprises relevant du champ d'application du présent accord à examiner toute demande d'un TAD visant à organiser une forme de lissage de la rémunération. Ce lissage pourra être décidé d'un commun accord, de préférence lorsque les conditions suivantes sont réunies :
– le travailleur à domicile dispose d'au moins huit bulletins de salaire sur les 12 derniers mois calendaires chez le même employeur ;
– un volume horaire minimum de 500 heures, évalué sur l'année à venir ;
– à la demande du TAD, avec l'accord de la maison d'édition, pour sa mise en place et son renouvellement d'une année sur l'autre ;
– le montant de la rémunération lissée est fixé d'un commun accord au minimum à hauteur de 85 % du volume d'activité prévu dans la clause évaluative d'activité.
Il est rappelé qu'en aucun cas, les travailleurs à domicile ne doivent faire l'avance des cotisations patronales.
Dès lors que le lissage de la rémunération est mis en place, les parties recourent à la signature d'une convention de lissage afin d'arrêter les modalités du suivi, conjoint et régulier. Un suivi trimestriel est recommandé afin de mesurer la rémunération versée en rapport avec la collaboration.
Le contrat de travail d'un travailleur à domicile est à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sauf clause d'exclusivité qui ne peut résulter que d'une activité équivalant à un temps complet, un travailleur à domicile peut exercer son activité pour plusieurs employeurs. Il est alors multi-employeurs.
Tout contrat d'un travailleur à domicile, quelle qu'en soit la nature, doit donner lieu à l'établissement d'un écrit qui doit préciser les différentes conditions d'exécution qui s'y rattachent.
Le calcul de la durée du travail est effectué sur la base convenue avec le salarié au moment où les travaux lui sont confiés, en respectant les dispositions conventionnelles et éventuels accords d'entreprise concernant les temps d'exécution.
Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail et les décrets D. 3171-1 à D. 3171-17 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.
4.1. Contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il sera réputé conclu pour une durée indéterminée et pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.
Le contrat de travail à durée déterminée doit par ailleurs indiquer :
– le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée ;
– la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;
– le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;
– l'intitulé de la convention collective applicable ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;
– l'évaluation du volume d'activité sur la durée du contrat à durée déterminée ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Seuls les contrats comportant un terme fixé avec précision dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Le renouvellement est possible deux fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le type de contrat initialement conclu. L'employeur doit justifier à la date de conclusion et de renouvellement d'un motif légitime de recours à un contrat à durée déterminée.
Si la relation contractuelle se poursuit à l'issue du terme d'un contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Ces règles correspondent à la législation et aux accords de branche en vigueur à la date de signature du présent texte et sont en conséquence susceptibles d'évoluer.
4.2. Contrat à durée indéterminée
4.2.1. Période d'essai
La période d'essai des travailleurs à domicile est fonction de la classification qui leur est attribuée et ce conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
4.2.2. Entretien annuel et clause d'évaluation d'activité
Conformément aux dispositions légales, le travailleur à domicile est rémunéré à la tâche, dans les conditions définies à l'article 3 du présent accord.
Le contrat à durée indéterminée comporte obligatoirement une clause d'évaluation du niveau d'activité prévisionnelle écrite qui doit être réexaminée chaque année au cours d'un entretien annuel.
Pour tenir compte de la fluctuation d'activité inhérente au secteur de l'Édition et de la nécessité de sécuriser les conditions d'emploi des travailleurs à domicile, les parties conviennent d'appliquer la clause d'évaluation annuelle comme suit.
Mise en place de l'entretien annuel
Afin de permettre un suivi régulier de l'activité et de la rémunération des travailleurs à domicile, chaque travailleur à domicile bénéficie d'un entretien annuel, physique ou téléphonique ou en visioconférence lequel constitue un moment d'échanges privilégié entre lui et son employeur ou son représentant au sein de la maison d'édition avec laquelle il collabore. Cet entretien s'articule autour de deux axes principaux :
– le bilan de l'année écoulée et les perspectives pour l'année à venir – Partie 1 « Activité du TAD » ;
– l'accompagnement professionnel et développement des compétences, évolution professionnelle partie 2 « Accompagnement et développement des compétences ».
Le présent entretien s'inscrit – pour sa partie 2 – dans le cadre des dispositions légales relatives à l'entretien professionnel et s'y substitue de plein droit avec un rythme annuel. Au-delà d'un partage d'informations sur les activités de l'entreprise et sur l'évaluation du volume de travail (partie 1), l'entretien annuel TAD favorise des discussions orientées « perspectives d'évolution professionnelle » pour le TAD, et formation professionnelle (partie 2).
Cet entretien annuel sera mené par l'employeur lui-même ou par son représentant qui aura reçu préalablement à cet entretien, la déclaration annuelle d'activité du travailleur à domicile.
Le temps passé à l'entretien annuel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré à ce titre. Les frais de transport pour se rendre à l'entretien annuel sont pris en charge par l'employeur sur la base des procédures et barèmes en vigueur dans l'entreprise.
Une partie de cet entretien est dédiée à la clause d'évaluation prévisible du TAD. À ce titre, devront notamment être traités au cours de l'entretien :
– l'évolution de l'activité du travailleur à domicile :
– le bilan du volume de l'activité du travailleur à domicile les 12 derniers mois comparé au volume de la clause évaluative de l'année écoulée ;
– l'évaluation du volume de l'activité pour les 12 prochains mois et l'établissement de la clause évaluative pour la même année ;
– la formation, dans le cadre de la partie de l'entretien relative à l'accompagnement professionnel et développement des compétences.
Le SNE met à disposition un modèle de support d'entretien.
Clause d'évaluation
La clause d'évaluation d'activité fixe un volume d'activité prévisionnel annuel du travailleur à domicile. Pour sa mise en place et en l'absence de disposition contractuelle existante, elle est calculée sur la base de la moyenne des 24 derniers mois.
Chaque année, le travailleur à domicile et son employeur ou son représentant font un bilan de l'application de la clause d'évaluation d'activité prévisionnelle.
En fin de chaque exercice, il conviendra d'abord de vérifier si le volume réel d'activité effectué sur les douze derniers mois (année N-1) correspond au volume d'activité estimé dans la clause d'évaluation formalisée par écrit en début d'exercice (année N-1).
Il s'agit ensuite de reconduire ou de réévaluer la clause d'évaluation pour les douze prochains mois (année N) sans que le réel de l'année précédente constitue une référence contractuelle.
Afin d'atténuer les possibles effets négatifs de la variation d'activité pour le travailleur à domicile, les signataires du présent accord mettent en place des seuils de variation d'activité, emportant chacun des conséquences différentes.
Ce dispositif vise à offrir au travailleur à domicile une sécurisation de la collaboration, à travers une garantie de suivi régulier des rémunérations.
Les modalités de contrôle et de suivi de la variabilité de l'activité du travailleur à domicile visent à offrir des garanties particulières aux travailleurs à domicile, en fonction de l'évolution réelle de sa collaboration comparée au volume d'activité proposé sur l'année par l'employeur. Le présent accord fixe donc des garanties particulières, dans l'hypothèse d'une baisse d'activité au-delà de 15 % :
1. Le volume réel d'activité, au terme de l'année considérée, se situe entre 15 % et 30 % en dessous du volume de collaboration estimé (dernière clause évaluative d'activité).
Dans cette hypothèse, la baisse constatée du volume d'activité (par rapport à la clause évaluative d'activité) et justifiée par des motifs objectifs, ouvre droit, au bénéfice du travailleur à domicile, à une compensation, correspondant, d'un commun accord :
– soit à l'indemnisation (rémunération + 8,33 % + congés payés) pour la fraction constatée entre 15 % et 30 %, soit au report des heures non effectuées sur l'année suivante.
2. Le volume d'activité réelle, au terme de l'année considérée, est en baisse d'au moins 30 % par rapport au volume de collaboration estimé (clause évaluative d'activité).
Dans cette hypothèse, la baisse constatée du volume d'activité sera traitée comme une modification du contrat de travail qui ouvre droit cumulativement :
– à l'une des compensations décrites au paragraphe 1 ci-dessus, dans les conditions prévues par ce paragraphe ;
– à la possibilité de se prévaloir d'une modification de son contrat de travail avec les conséquences juridiques qui y sont attachées (notamment au titre de la rupture et de l'indemnisation).
Ainsi, au-delà de 30 % de diminution annuelle d'activité deux options peuvent être envisagées :
– option 1 : si la baisse d'activité se confirme pour l'année à venir et que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de corriger cette baisse, le salarié peut refuser la modification de son niveau d'activité. Dans ces conditions, des discussions s'engagent dans le cadre d'une procédure de rupture du contrat de travail.
Le niveau d'indemnisation est pris en compte dans le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de rupture.
Il est précisé que, le travailleur à domicile dispose de la faculté de solliciter un nouvel entretien avec l'encadrement ou une personne du service des ressources humaines, avec la possibilité de se faire assister (par un autre salarié ou un représentant du personnel de l'entreprise).
Au cours de ce deuxième entretien, les conséquences de la forte diminution d'activité seront plus précisément abordées.
– option 2 : si la baisse d'activité se confirme pour l'année à venir et que l'employeur se trouve dans l'impossibilité de corriger cette baisse, mais que le TAD accepte la baisse de son activité, alors cette baisse ouvre droit à une indemnité correspondant à la baisse réelle d'activité constatée au-delà de 15 %.
Dans le dernier cas, le travailleur à domicile et l'employeur se mettent d'accord au cours de l'entretien annuel (dont les règles sont fixées ci-après) sur un nouveau volume d'activité prévisionnelle pour l'année à venir. Le support d'entretien dans lequel figurera la nouvelle clause d'évaluation d'activité vaudra avenant au contrat de travail.
Le travailleur à domicile peut alerter son employeur à tout moment d'une baisse de son activité, sans attendre l'échéance du prochain entretien annuel.
3. Le volume d'activité réelle, apprécié sur deux exercices consécutifs, est en baisse d'au moins 30 % en dessous du volume de collaboration estimé (clause évaluative d'activité).
Dans cette configuration, au terme de deux exercices, le travailleur à domicile pourra se prévaloir des conséquences induites par la modification de son contrat de travail, justifiée par des motifs objectifs.
Le travailleur à domicile ne pourra se prévaloir du dispositif décrit aux paragraphes 1 à 3 ci-dessus que sous réserve de respect des conditions suivantes :
– absence de refus d'un ou plusieurs projets proposés à hauteur de la baisse d'activité constatée ;
– présence à l'entretien annuel/ entretien par téléphone ;
– communication de la déclaration annuelle d'activité selon les conditions décrites ci-dessous.
Déclaration annuelle d'activité
La formalisation de la clause évaluative d'activité est conditionnée à la délivrance d'une déclaration d'activité salariée multi-employeurs pour l'année écoulée.
La déclaration d'activité permettra à l'employeur de mesurer le degré de disponibilité du travailleur à domicile. Pour le TAD, elle permettra d'éviter une cotisation indue en cas d'employeurs multiples.
Cette déclaration devra être remise à chaque employeur du travailleur à domicile dès le mois de janvier suivant l'exercice écoulé. Elle indique le volume d'heures effectué chez l'employeur ou chez chacun de ses employeurs versus le nombre d'heures global effectué.
Un modèle de déclaration annuelle d'activité figure en annexe du présent accord.
Les périodes d'absence emportant suspension de la relation contractuelle (maladie, maternité, formation, congé sans solde …) ne modifient pas la clause formalisée par écrit. En revanche, pour l'applicabilité des points 1 à 3 de la partie “ Clause d'évaluation ” de l'article 4.2.2 de l'accord du 19 décembre 2018, ces absences sont déduites du niveau initial de la clause (pro rata temporis).
4.2.3. Bon de commande, durée ou quantité prévisible du travail donnée, refus de prendre des travaux
En sus du contrat d'engagement, et sans préjudice des dispositions de l'article L. 7413-3 du code du travail la société d'édition établira, lors de la remise de chaque travail au travailleur à domicile, un bon de commande en deux exemplaires précisant notamment le nom et l'adresse de la société d'édition, ainsi que la nature du travail demandé, la date de livraison et le temps d'exécution prévisible en fonction du volume de la commande. Le bon de commande doit aussi faire apparaître le montant de la rémunération correspondante, qui ne peut être inférieur à la garantie minimale de la grille des salaires conventionnels pour le niveau de classification du travailleur à domicile. Un exemplaire de ce bon de commande est donné au travailleur à domicile lors de la remise du travail à effectuer.
De même, au jour dit, est remis au travailleur à domicile un document attestant de la remise effective du travail exécuté.
Lorsqu'un travailleur à domicile ne peut temporairement prendre les travaux qu'une société d'édition lui confie de manière régulière, il doit en informer cette dernière par écrit. Les raisons pour lesquelles un travailleur à domicile est en droit de refuser un travail sont les suivantes : travail chez un autre employeur, nécessités familiales impératives, enseignement universitaire, congés payés, maladie, accident du travail, formation. Cette impossibilité doit être formalisée par écrit.
4.2.4. Fin du contrat (Nota : l'article 4.2.4 entre en vigueur le 1er janvier 2020)
Préavis
En cas de démission ou de licenciement, le préavis réciproque est celui qui correspond aux dispositions de la convention collective nationale de l'édition, en fonction de la catégorie et du niveau de classification du travailleur à domicile.
L'indemnité compensatrice afférente au préavis se calcule sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des 3 ou 12 derniers mois effectivement travaillés précédant la notification de la rupture, suivant le mode de calcul le plus favorable. (1)
Indemnité de licenciement
Statut TAD employé
Après 6 mois d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs relevant du statut employé ont droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,6 mois de salaire brut par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;
– 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la onzième année.
L'indemnité de licenciement des travailleurs à domicile est plafonnée à 12 mois de salaire brut.
Statut TAD technicien/cadre
Après 8 mois d'ancienneté pour une même entreprise, les travailleurs à domicile relevant du statut Technicien/Cadre ont droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,6 mois de salaire brut par année de présence dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement des travailleurs à domicile est plafonnée à 12 mois de salaire brut.
Calcul de l'ancienneté et du salaire de référence
Pour le calcul de l'ancienneté et du salaire de référence :
– l'ancienneté du travailleur à domicile est décomptée dès le premier jour d'entrée dans l'entreprise ;
– chaque année de présence vaut pour 1 année d'ancienneté ;
– il est procédé à la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 24 mois derniers mois calendaires
(2) ;
– dans l'hypothèse d'une baisse de rémunération au-delà de 15 %, un montant équivalent à la valorisation de cette baisse est intégré au mode de calcul du salaire de référence, en sus de la moyenne des 12 et 24 derniers mois calendaires ;
– l'assiette de calcul, pour chaque année d'ancienneté considérée, est calculée selon le régime applicable au travail à temps partiel.
Entrée en vigueur
Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, de calcul de l'ancienneté et du salaire de référence ci-dessus s'appliqueront à compter du 1er janvier 2020, cette date correspondant à l'échéance de la première année complète couverte par la clause évaluative d'activité, telle que définie à l'article 4.2.2 du présent accord, suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Ainsi, jusqu'au 31 décembre 2019, la détermination de l'ancienneté et des modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, s'effectueront sur la base la rédaction de l'annexe IV (signée le 25 septembre 2006) applicable au jour de la signature du présent accord.
Départ en retraite et mise à la retraite (3)
La cessation d'activité des travailleurs à domicile appelés à bénéficier d'une pension retraite intervient dans les conditions suivantes :
– chacune des parties doit prévenir par écrit l'autre dans les délais suivants :
– 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– 2 mois s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise ;
– l'entreprise verse au travailleur à domicile une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque le travailleur à domicile a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.
En toute hypothèse, l'indemnité de départ ou de mise en retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.
(1) Le 2e alinéa du paragraphe intitulé « le préavis » de l'article 4-2-4 est étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. 21 février 1990, n° 85-43.285 ; cass. soc. 1er février 2017, n° 15-23.368) selon laquelle l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) Le 4e alinéa du paragraphe intitulé « calcul de l'ancienneté et du salaire de référence » de l'article 4-2-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(3) Le paragraphe « départ en retraite et mise à la retraite » de l'article 4-2-4 est étendu sous réserve, concernant le délai de prévenance à observer par chacune des parties, de l'application des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail et, concernant l'indemnité de départ et mise à la retraite, de l'application des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du même code.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Dans le domaine de la prévoyance et de la retraite complémentaires les travailleurs à domicile bénéficieront des dispositions de la convention collective nationale de l'édition correspondant aux dispositions propres à la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
En matière de mutuelle, les dispositions applicables aux travailleurs à domicile sont celles applicables dans l'entreprise. Les travailleurs à domicile n'auront pas à faire l'avance des cotisations patronales.
En cas de maladie ou d'accident, le salaire du travailleur à domicile est maintenu sous déduction des IJSS et sous conditions :
– de justifier d'une ancienneté minimale de 1 an en cas de maladie, de 6 mois en cas d'accident du travail ;
– de justifier de 3 bulletins de salaire sur les 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie.
Le maintien de salaire n'est pas dû en l'absence de perception des IJSS.
Le travailleur à domicile multi-employeurs, devra par ailleurs informer chacun de ses employeurs en lui adressant une copie de son arrêt de travail. Chaque employeur établira une attestation de salaire.
Le salaire servant de base de calcul pour le maintien de salaire en cas de maladie ou d'accident est la moyenne des 12 derniers mois calendaires.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les parties rappellent que les frais d'atelier correspondent aux frais exposés par les travailleurs à domicile pour les besoins de leur activité professionnelle. Il s'agit notamment du loyer de leur local de travail, de l'éclairage ou encore du chauffage de ce local.
Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 7 % de frais d'atelier professionnels calculés sur la base du salaire minimum mensuel de la catégorie E9 divisé par 152 (ou sur la base du salaire minimum annuel de la catégorie E9 divisé par 13 fois 152), majoré de 8,33 %.
Si les travaux confiés par l'éditeur au travailleur à domicile nécessitent l'utilisation de logiciels spécialisés (hors bureautique standard) dont le travailleur à domicile doit faire l'acquisition, ou si les travaux confiés nécessitent l'achat de matériels graphiques, et dans la mesure où l'éditeur ne fournit pas ces éléments pour l'exécution du travail demandé, le coût supporté par le travailleur à domicile donne lieu à une majoration des frais d'atelier au titre des frais informatiques. Le pourcentage effectif de frais professionnels doit dans ce cas figurer au contrat après évaluation des frais ramenés à l'heure en tenant compte d'un amortissement sur 3 ans.
Frais de déplacement
La prime de transport doit être versée à raison de 1/25 de son montant mensuel par journée comportant des déplacements pour la remise ou pour la livraison du travail achevé.
Lorsque la société d'édition assure la remise du travail et le fait prendre une fois qu'il est achevé, la prime de transport n'est pas due.
Les frais de déplacement du travailleur à domicile sont pris en charge conformément aux barèmes et règles internes en vigueur dans les maisons d'édition.
N'est pas considéré comme temps de travail effectif le temps passé dans les transports, le temps de transport ne donnera donc pas lieu à rémunération.
Temps passé en réunion
Le temps passé en entretien annuel est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Toutes les autres demandes sont renvoyées à la pratique des entreprises.
Autres frais
Les frais d'impression et les frais d'envois postaux sont remboursés au travailleur à domicile sur présentation de justificatifs.
Le libre exercice du droit syndical est garanti aux travailleurs à domicile dans les conditions du présent texte.
Les dispositions générales relatives au droit syndical et à la représentation du personnel dans l'entreprise sont applicables aux travailleurs à domicile.
Le travailleur à domicile qui exerce une activité salariée dans plusieurs entreprises peut être électeur indifféremment dans chacune d'elles, quel que soit le nombre d'heures travaillées dans l'année.
Un travailleur à domicile ne peut se porter candidat que dans une seule entreprise, selon son choix.
Tout travailleur à domicile peut être désigné par une organisation syndicale représentative en qualité de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise, sous réserve des conditions d'ancienneté requises pour être désigné.
Pour exercer leurs différents mandats, les travailleurs à domicile bénéficient des crédits d'heures légaux ou conventionnels applicables aux élus, aux délégués et représentants syndicaux. Les heures de délégation, ainsi que les heures correspondant aux réunions convoquées par l'employeur, sont rémunérées aux travailleurs à domicile, en sus de la rémunération de leurs heures de travail, sur la base du taux horaire qui leur est applicable, hors frais d'atelier et sans majoration.
Dans ce cadre, et compte tenu de l'exercice du travail à domicile, il revient à chaque entreprise de déterminer les moyens à mettre en œuvre afin de faciliter la communication des instances représentatives du personnel à l'égard des travailleurs à domicile.
Les signataires du présent accord souhaitent adopter une politique de formation volontariste pour les travailleurs à domicile.
Ces derniers bénéficient du plan de développement des compétences de l'entreprise et de toutes autres dispositions se reportant à la formation professionnelle, au même titre que les autres salariés de l'entreprise.
Dans le cadre des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers de la branche de l'édition, les partenaires sociaux mettront tout en œuvre pour favoriser les formations certifiantes des travailleurs à domicile.
Il appartient aux entreprises de mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant l'information des travailleurs à domicile :
– sur les textes conventionnels qui leur sont applicables, et notamment en matière de formation ;
– sur les procédures internes des entreprises concernant la mise en œuvre du droit à la formation ;
– sur les communications syndicales et les informations du comité social et économique.
Chaque entreprise devra déterminer les contenus et modalités d'information afin que soit respecté le principe de stricte confidentialité à l'égard des autres entreprises dans le cas de travailleurs à domicile multi-employeurs.
De façon à suivre l'application du présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de réaliser un bilan de l'application du présent accord.
Par ailleurs, le suivi du présent accord est effectué une fois par an au cours d'une réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019, à l'exception des dispositions de l'article 4.2.4 relatives à l'indemnité de licenciement, au calcul de l'ancienneté et du salaire de référence qui prendront effet à compter du 1er janvier 2020, et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.
Six mois avant la date d'échéance, les signataires établiront un bilan de l'application de l'accord afin de décider de la prorogation dudit accord. Le cas échéant, les signataires pourront proposer des amendements aux dispositions en vigueur.
En cas de non-prorogation, l'intégralité des dispositions de la précédente annexe IV (signée le 25 septembre 2006) reprendront leurs pleins effets pour une durée indéterminée.
Nota 1 : L'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile initialement conclu le 19 décembre 2018 et venant à échéance le 31 décembre 2021, est prorogé de deux ans et arrivera à échéance le 31 décembre 2023. (Avenant du 22 décembre 2021, art. 3).
Nota 2 : Le présent accord devient un accord à durée indéterminée à compter de la signature de l'avenant du 21 décembre 2023 (BOCC 2025-37).
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit nouveau code.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter :
– de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
– de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Entre les parties signataires de la convention collective nationale de l'édition, il a été convenu ce qui suit :
1° La garantie de la liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise, à partir des organisations syndicales représentatives ou signataires de la convention collective nationale de l'édition, est reconnue (1).
2° a) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il est créé des délégués syndicaux dont la protection sera assurée conformément à la législation en vigueur.
Sont considérés comme délégués syndicaux ceux existant actuellement ainsi que ceux désignés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise. Si plusieurs syndicats relèvent de la même confédération, ils devront s'entendre pour ne désigner qu'un seul délégué.
Les délégués syndicaux bénéficieront d'un crédit d'heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
b) Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, pour les organisations syndicales ayant des délégués du personnel, un délégué fera fonction de délégué syndical. Les organisations syndicales n'ayant pas d'élu auront la possibilité de désigner un délégué syndical (2).
Ces délégués n'auront pas de statut particulier.
3° Les missions de l'organisation syndicale dans l'entreprise sont celles du syndicat dans l'organisation sociale.
4° La collecte des cotisations, la diffusion de la presse et des tracts syndicaux à l'intérieur de l'entreprise auront lieu dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la direction.
5° Le libre affichage des communications syndicales aura lieu dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à la direction.
6° Dans la mesure où ce sera possible, un local sera mis à la disposition des délégués, dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la direction, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 412-9 du code du travail.
7° Des réunions pourront être tenues, en dehors des heures de travail, dans un local mis à la disposition par l'entreprise, et dans des conditions à déterminer en accord entre les délégués syndicaux et la direction.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-18 du code du travail (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).Entre les parties signataires de la convention collective nationale de l'édition,
il a été convenu ce qui suit :
La commission paritaire de l'emploi et de la formation est la structure dans laquelle s'exercent les responsabilités des organisations syndicales pour l'application des accords, lois et décrets relatifs à la formation.
Cette commission est composée :
1. D'un représentant et d'un suppléant par organisation syndicale et par catégorie de personnel. Représentants et suppléants sont nommément désignés par leur centrale.
2. D'un nombre égal de représentants du syndicat national de l'édition.
Le président de la délégation patronale préside la commission.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation est informée par l'ASFORED des entreprises ayant passé des conventions avec elle et des résultats financiers de ces conventions.
En fonction des possibilités financières, des tendances prospectives globales de l'emploi dans la profession des entreprises, la commission élabore avec les organismes professionnels concernés un plan de formation, en tenant compte des sommes disponibles, des priorités, de la répartition par catégories et par spécialités.
Chaque entreprise reste maîtresse de ses dépenses en fonction de son plan de formation, après consultation du comité d'entreprise. La délégation patronale à la commission paritaire de l'emploi et de la formation prend l'engagement au nom du syndicat national de l'édition de recommander aux entreprises de passer convention avec l'ASFORED pour au moins une part importante de leur taxe sur la formation continue.
Les stages et cycles de formation, proposés par les conseils de perfectionnement de l'ASFORED, sont soumis à l'agrément de la commission paritaire de l'emploi et de la formation.
Elle étudie les modalités d'information des entreprises, des comités d'entreprise et des salariés sur les moyens de formation mis à leur disposition.
Elle contrôle les résultats des divers enseignements mis en place.
C'est elle également qui désigne ses représentants aux conseils de perfectionnement de l'ASFORED pour la conception détaillée des programmes.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation nomme des représentants aux conseils des universités et des divers établissements de l'Education nationale dont les formations intéressent la profession, ainsi qu'à la commission nationale professionnelle consultative et à ses groupes de travail spécialisés.
Les parties sont expressément convenues de l'application d'un barème de salaires minima au 1er janvier 2000 établi sur la base d'une durée hebdomadaire de 35 heures annexé ci-après.
Le barème de salaires minima au 1er janvier 2000 est réévalué de 10 % jusqu'à C3 a inclus et de 5 % à partir de C3 b. Une deuxième réévaluation de 5 % s'applique au 1er janvier 2001 pour les barèmes des catégories C3 b à C5.
Ces réévaluations du barème sont appliquées sur le barème en vigueur au 31 décembre 1999 ; elles sont sans incidence sur les salaires réels.
A. Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres déjà présents dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de l'édition, il conviendra d'effectuer une comparaison entre :
- le montant de l'indemnité calculée suivant les dispositions de la nouvelle convention ;
- le montant de l'indemnité calculée sur la base de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994, compte tenu de l'ancienneté acquise à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention.
L'indemnité de licenciement versée au salarié sera celle du montant retenu comme étant le plus favorable.
B. Le mode de calcul de l'indemnité de licenciement selon les dispositions de l'ancienne convention collective du 6 janvier 1994 est calculé de la façon suivante :
- sous réserve des dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, les agents de maîtrise, techniciens et cadres licenciés se voient verser une indemnité de licenciement de 1 demi-mois de salaire par semestre avec un minimum de 1 mois après 6 mois de présence et un maximum de 18 mois.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'agent de maîtrise, du technicien ou du cadre au moment de la fin du délai-congé ;
et :
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
Ce calcul n'est pas applicable en cas d'indemnité de départ à la retraite.
Les salariés qui auraient bénéficié d'une prime d'ancienneté ou d'une revalorisation de son taux au cours de l'année 2000, en application de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994, percevront effectivement cette prime, dont le montant sera intégré à leur salaire réel.
Les entreprises peuvent anticiper le versement de cette prime au mois de janvier 2000 ou la verser à l'échéance normale.
En application des articles L. 132-10 et R. 132-10 du code du travail, à la date de signature du présent accord, à la diligence du Syndicat national de l'édition, en accord avec les parties signataires, il sera déposé cinq exemplaires originaux du présent document auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties conviennent de préciser au niveau de la branche les conditions d'un recours légitime et maîtrisé par les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention au contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3 º (ancien art. L. 122-1-1-3 º) du code du travail, lequel dispose : « le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants : (….) 3 º. Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
Elles constatent que le recours à ce type de contrats pour les artistes est d'usage constant dans le champ de la présente convention collective car correspondant à une réalité et répondant à une caractéristique très forte du secteur. C'est, en effet, la nature même de leur activité qui fonde la légitimité du recours au contrat à durée déterminée d'usage.
Elles constatent que le recours à ce type de contrats pour les techniciens associés à la production et/ ou à l'édition de phonogrammes ou de vidéogrammes comme à la production de spectacles vivants promotionnels correspond aussi à une réalité et répond à une caractéristique très forte du secteur dès lors que ces activités induisent l'embauche d'une équipe spécifique à chaque projet artistique. Les particularités et les compétences de chaque membre de l'équipe doivent s'inscrire dans ce projet artistique précis. Ainsi, une liste d'emplois pour lesquels il pourra être recouru au contrat à durée déterminée d'usage dans les conditions prévues au présent article figure dans l'annexe II relative aux techniciens du spectacle de la présente convention collective. Cette liste pourra évoluer ultérieurement en fonction de l'évolution des métiers et de l'organisation des entreprises dans le cadre d'avenants à ladite annexe de la convention collective. A l'occasion d'une difficulté examinée par la sous-commission spécialisée de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 9 de la présente convention, relativement à cette liste, celle-ci peut émettre un avis qui doit alors nécessairement être examiné lors de la prochaine négociation annuelle.
Le contrat à durée déterminée d'usage régi par la présente convention collective qui lie le salarié à un employeur doit être établi par écrit et contenir, notamment, les éléments suivants :
– l'identité des parties ;
– le lieu de travail ; à défaut de lieu de travail unique, le principe que le salarié est occupé à divers endroits, ainsi que la désignation du siège social de l'employeur ;
– la qualité ou la catégorie d'emploi à laquelle le salarié est rattaché ;
– la date de début du contrat de travail ;
– les modalités particulières relatives à la durée de travail pour autant qu'elles sont prévues dans les annexes à la présente convention collective ;
– la référence aux conditions de recours aux contrats à durée déterminée d'usage prévues par la présente convention collective ;
– s'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;
– la durée minimale et l'(les) objet (s) artistique (s) pour la durée du (des) quel (s) il est conclu si la date d'échéance est celle de la réalisation du ou des objets artistiques concernés ;
– la rémunération et ses différentes composantes ;
– les coordonnées de la caisse des congés spectacles en charge de la gestion des droits à congés payés ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance ;
– la mention de la présente convention collective régissant les conditions générales de travail et d'emploi du salarié.
La commission paritaire d'interprétation et de conciliation créera une sous-commission spécialisée qui veillera à l'application concrète des principes énoncés ci-dessus et qui sera seule compétente pour être saisie de toute difficulté concernant les salariés titulaires de contrats d'usage pour l'application du présent article et de ses annexes relatives aux techniciens et aux artistes interprètes, à l'exception des problèmes liés aux contrats d'exclusivité des artistes interprètes qui ne pourront être examinés que sur saisine conjointe des parties.
Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la sous-commission paritaire visée au paragraphe précédent est saisie sur demande de l'une ou de l'autre des parties en cause par lettre recommandée avec avis de réception adressée au siège du SNEP. Elle se réunit sur convocation de son président, dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.
La présente annexe à la convention collective de l'édition phonographique règle les conditions d'emploi et de rémunération des techniciens du spectacle vivant ou enregistré dont les fonctions figurent dans la liste des emplois définie à l'article 2 de la présente annexe, engagés par les employeurs entrant dans le champ de la convention collective de l'édition phonographique, dans le cadre d'un contrat de travail régi par l'article L. 1242-2-3º (ancien art. L. 122-1-1-3º) du code du travail.
Les conditions de recours à ce type de contrat de travail à durée déterminée d'usage sont régies par les modalités figurant à l'article 19 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'édition phonographique.
2.1. Principes
Il est expressément convenu que les emplois mentionnés dans la liste figurant au 2.2 ne pourront relever du contrat à durée déterminée d'usage que pour autant qu'ils sont occupés dans le cadre d'une ou plusieurs des activités visées à l'article 19 des dispositions générales de la convention collective de l'édition phonographique, aux fins de concourir directement à la production ou l'édition d'un ou plusieurs objets artistiques déterminés entrant dans les catégories listées ci-dessous et devant être expressément mentionné(s) dans le contrat de travail :
– production ou édition de phonogrammes ;
– production ou édition de vidéogrammes musicaux ou d'humour ;
– production de spectacles vivants promotionnels.
La production ou l'édition de vidéogrammes incluent les produits multimédias liés à des enregistrements qui sont réalisés dans le cadre de l'application des stipulations ci-dessus.
Au sens des stipulations ci-dessus, on entend :
– par production, l'initiative et la responsabilité de la fixation d'un enregistrement phonographique ou vidéographique, ou de l'organisation d'un spectacle vivant promotionnel ;
– par édition, la responsabilité de l'exploitation d'un enregistrement phonographique ou vidéographique sur un territoire, notamment à travers sa publication ;
– par spectacle vivant promotionnel, un spectacle vivant organisé par un producteur au sens de la présente convention, ne figurant pas parmi les représentations d'une tournée, aux fins d'assurer la promotion de l'enregistrement qu'il produit, qu'il édite ou qu'il distribue. Ce spectacle fait l'objet d'une ou plusieurs représentation(s) publique(s) dans la limite, pour l'enregistrement considéré, de douze représentations par période de 30 jours et de trente-six représentations par an, qui ne doivent pas générer de contrepartie financière directe pour le producteur. Ce producteur peut assurer lui-même la production de ce spectacle promotionnel, avec ou sans l'appui d'un prestataire, ou en confier la production à un entrepreneur de spectacles titulaire d'une licence de producteur de spectacles. Si le spectacle ne remplit pas ces critères, le concert en question sera soumis à la convention collective du spectacle vivant applicable.
Par absence de « contrepartie financière directe », on entend l'absence de recettes pour le producteur découlant de la vente au public de billets pour l'entrée au spectacle ou découlant de la vente dudit spectacle à une salle.
2.2. Liste
Les emplois sont répartis en huit filières : son, image graphisme, réalisation, régie, production postproduction, maquillage coiffure, lumière et décoration machiniste.
| Emplois | Phonogrammes | Vidéogrammes musicaux ou d'humour |
Spectacles vivants promotionnels |
|||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation |
Captation | Tournage et captation |
Captation | |||
| Son | Ingénieur du son Emploi repère |
X | X | X | ||
| Mixeur | X | X | X | |||
| Programmeur musical | X | X | X | |||
| Bruiteur | X | |||||
| Sonorisateur | X | X | X | |||
| Technicien des instruments/ technicien backliner Emploi repère |
X | X | X | |||
| Monteur son | X | X | ||||
| Perchman-perchiste | X | |||||
| 1er assistant son | X | X | ||||
| Preneur de son/ opérateur du son | X | X | X | |||
| Illustrateur sonore | X | X | ||||
| Régisseur son/ technicien son | X | X | X | |||
| Assistant son Emploi repère |
X | X | X | |||
| 2e assistant son (si le poste de 1er assistant est pourvu) | X | X | ||||
| Image graphisme | Directeur de la photo/ chef OPV Emploi repère |
X | X | |||
| Cadreur (1) (anciennement cameraman ou OPV) | X | X | ||||
| Animateur | X | |||||
| Chauffeur de salle | X | X | ||||
| Illustrateur | X | X | ||||
| Photographe | X | X | X | |||
| Présentateur | X | X | X | |||
| Ingénieur de la vision | X | X | ||||
| Technicien vidéo | X | |||||
| 1er assistant OPV | X | |||||
| 2e assistant OPV (si le poste de 1er assistant est pourvu) | X | |||||
| Rédacteur | X | X | ||||
| Opérateur magnétoscope | X | |||||
| Opérateur magnétoscope ralenti | X | |||||
| Opérateur projectionniste | X | |||||
| Opérateur prompteur | X | X | ||||
| Opérateur régie vidéo | X | |||||
| Opérateur synthétiseur | X | |||||
| Réalisation | Réalisateur | X | ||||
| Réalisateur artistique Emploi repère |
X | X | X | |||
| Conseiller technique à la réalisation | X | X | ||||
| Script | X | |||||
| 1er assistant réalisateur | X | |||||
| Assistant réalisateur | X | X | ||||
| 2e assistant réalisateur (si le poste de 1er assistant est pourvu) | X | |||||
| Régie | Régisseur général | X | X | X | ||
| Régisseur (2) Emploi repère |
X | X | X | |||
| Régisseur de plateau/ chef de plateau | X | X | X | |||
| Aide de plateau/ assistant de plateau | X | X | ||||
| Production/ postproduction | Directeur de production | X | ||||
| Directeur de postproduction/ chargé de postproduction | X | |||||
| Monteur truquiste/ truquiste | X | |||||
| Directeur artistique de production Emploi repère |
X | X | X | |||
| Coordinateur/ directeur musical | X | X | X | |||
| Répétiteur | X | X | X | |||
| Chargé de production | X | X | X | |||
| Directeur de la distribution artistique | X | |||||
| Administrateur de production | X | X | ||||
| Conseiller artistique de production | X | X | X | |||
| Coordinateur d'écriture (script éditeur) | X | |||||
| Documentaliste/ iconographe | X | X | ||||
| Monteur (3) (pour ce qui concerne le vidéoclip, cet emploi ne peut être employé que si l'emploi de chef monteur est pourvu) |
X | |||||
| Assistant du directeur de la distribution artistique | X | |||||
| Assistant de production | X | X | X | |||
| Assistant de postproduction | X | |||||
| Secrétaire de production | X | |||||
| Copiste | X | |||||
| Traducteur/ interprète | X | X | X | |||
| Maquillage coiffure | Coiffeur perruquier (4) | X | ||||
| Styliste | X | X | X | |||
| Maquilleur/ maquilleur posticheur (5) Emploi repère |
X | X | X | |||
| Concepteur maquillage | X | |||||
| Concepteur coiffure | X | |||||
| Costumier (6) | X | X | X | |||
| Coiffeur (7) | X | X | X | |||
| Habilleur | X | X | ||||
| Assistant du styliste | X | X | X | |||
| Lumière | Éclairagiste | X | X | |||
| Électricien (8) | X | X | ||||
| Technicien lumière Emploi repère |
X | X | ||||
| Décoration/ machiniste | Tapissier décorateur | X | ||||
| Décorateur (9) Emploi repère |
X | X | X | |||
| Constructeur (10) | X | |||||
| Conducteur de groupe/ groupman | X | X | ||||
| Ensemblier (11) | X | |||||
| Machiniste (12) | X | X | ||||
| Maquettiste staffeur | X | |||||
| Staffeur (13) | X | |||||
| Menuisier (14) | X | |||||
| Peintre décorateur (15) | X | X | ||||
| Sculpteur décorateur (16) | X | |||||
| Tapissier | X | |||||
| Accrocheur rigger | X | X | X | |||
| Technicien plateau Emploi repère |
X | X | X | |||
| Accessoiriste | X | |||||
| (1) La fonction de cadreur peut se décliner en assistant cadreur. (2) La fonction de régisseur peut se décliner en régisseur adjoint. (3) La fonction de monteur peut se décliner en chef monteur et assistant monteur/ monteur adjoint. (4) La fonction de coiffeur perruquier peut se décliner en chef coiffeur perruquier. (5) La fonction de maquilleur/ maquilleur posticheur peut se décliner en chef maquilleur/ maquilleur posticheur. (6) La fonction de costumier peut se décliner en chef costumier. (7) La fonction de coiffeur peut se décliner en chef coiffeur. (8) La fonction d'électricien peut se décliner en chef électricien. (9) La fonction de décorateur peut se décliner en chef décorateur ou assistant décorateur. (10) La fonction de constructeur peut se décliner en chef constructeur. (11) La fonction d'ensemblier peut se décliner en assistant ensemblier. (12) La fonction de machiniste peut se décliner en chef machiniste. (13) La fonction de staffeur peut se décliner en chef staffeur. (14) La fonction de menuisier peut se décliner en chef menuisier. (15) La fonction de peintre décorateur peut se décliner en chef peintre décorateur. (16) La fonction de sculpteur décorateur peut se décliner en chef sculpteur décorateur. |
||||||
Les fonctions sont classées en référence aux 3 critères ci dessous :
– technicité : ensemble des savoirs et savoir-faire techniques, maîtrise des outils et gestion des situations de travail nécessaires à l'exercice de la fonction acquis, soit par la formation initiale ou la formation professionnelle continue, soit par l'expérience professionnelle ;
– position hiérarchique : degré d'exercice de délégation hiérarchique et/ou d'encadrement ;
– autonomie : latitude de décider et d'agir dans l'exercice de l'activité concernée.
La grille de classification des fonctions répertoriées dans la liste des emplois figurant à l'article 2.2 de la présente annexe comporte 3 niveaux définis en référence à ces 3 critères :
| Niveau | Définition |
|---|---|
| I |
Niveau modeste de position hiérarchique et niveau faible d'autonomie. |
| II |
II.A |
|
II.B |
|
| III |
Niveau moyen et/ou élevé de position hiérarchique et niveau élevé d'autonomie. |
La classification des emplois figure en sous-annexe 1 à la présente annexe. Les fonctions listées dans les niveaux II.B et III ont le statut cadre.
Les partenaires sociaux conviennent que cette classification sera complétée par une liste d'emplois repères dans un délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention sur le modèle de la fiche du directeur de la photo qui figure ci-dessous.
| Description de poste |
|---|
|
Titre : directeur de la photo / chef opérateur de prise de vue |
|
Description des tâches : |
|
Etudes et formation : |
|
Déclinaison des autres emplois de l'équipe image : |
|
2e assistant OPV : |
Les éléments contenus dans cette description sont indicatifs et susceptibles d'évoluer en fonction notamment d'impératifs d'ordre organisationnel ou technique.
Ils ne constituent donc qu'une liste non exhaustive des missions et tâches pouvant être confiées au collaborateur concerné.
4.1. Pause, repas, hébergement (3)
Les temps de pause, repas et hébergement ne sont pas du temps de travail effectif.
Toutefois ces périodes ne sont pas incompatibles avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité. Dans ce cas, les durées d'intervention sont décomptées en temps de travail effectif.
Aucun temps de travail ne peut excéder 6 heures consécutives sans la prise d'une pause d'au moins vingt minutes.
4.2. Travail du dimanche
Les heures travaillées le dimanche sont majorées de 50 %.
4.3. Jours fériés (4)
L'employeur a la possibilité de prévoir qu'un jour férié soit travaillé.
Dans ce cas les heures travaillées sont rémunérées sur la base d'une majoration de 50 % sauf pour le 1er Mai qui est majoré de 100 %.
4.4. Travail de nuit exceptionnel
Compte tenu des spécificités liées à la nature même de leur contrat de travail, de leur activité ainsi que de la multiplicité d'employeurs, il est prévu pour les techniciens du spectacle une indemnisation spécifique pour les heures de nuit effectuées entre 22 heures et 7 heures.
À cet égard, toute heure de nuit effectuée entre 22 heures et 7 heures est majorée de 40 %.
Par ailleurs, sauf si le repas est assuré sur place, les techniciens du spectacle effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une indemnité de repas calculée sur la base de 2,5 fois le minimum garanti.
4.5. Durée maximale quotidienne (5)
Conformément à l'article L. 3121-34 (ancien article L. 212-1, alinéa 2) du code du travail, la durée maximale quotidienne du travail effectif par salarié est fixée à 10 heures.
Cependant, conscients des conditions d'activité particulières liées aux enregistrements phonographiques et/ ou vidéographiques dans le secteur de l'édition phonographique, les partenaires sociaux entendent, conformément à l'article D. 3121-19 (ancien article D. 212-16, alinéa 1) du code du travail :
– porter la durée maximale quotidienne du travail à 12 heures une fois par période de 7 jours pour les activités liées au vidéogramme ;
– porter la durée maximale quotidienne du travail à 12 heures dans les cas répondant aux critères cumulatifs suivants :
– – travail lié aux exigences d'un enregistrement phonographique nécessitant l'utilisation du même dispositif technique en place, à la disponibilité d'un artiste ou quand il est nécessaire de maintenir le même personnel sur un enregistrement en raison de la continuité de celui-ci ;
– – pour les fonctions suivantes :
– – – ingénieur du son ;
– – – assistant de l'ingénieur du son ;
– – – technicien son ;
– – – mixeur ;
– – – programmeur musical ;
– – – preneur de son.
4.6. Durée maximale hebdomadaire (6)
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures.
Des dérogations à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures pourront être sollicitées auprès de la direction départementale du travail compétente, afin de la porter à 54 heures dans les cas répondant aux critères cumulatifs suivants :
– travail lié aux exigences d'un enregistrement phonographique nécessitant l'utilisation du même dispositif technique en place, à la disponibilité d'un artiste ou quand il est nécessaire de maintenir le même personnel sur un enregistrement en raison de la continuité de celui-ci ;
– pour les fonctions suivantes :
– – ingénieur du son ;
– – assistant de l'ingénieur du son ;
– – technicien son ;
– – mixeur ;
– – programmeur musical ;
– – preneur de son.
Dans le cas d'une semaine d'enregistrement phonographique de 6 jours et pour les fonctions ci-dessus, l'employeur pourra, d'autre part, demander à la direction départementale du travail compétente une dérogation pour porter à 60 heures la durée maximale hebdomadaire de travail. Cette dérogation est limitée à un maximum de 3 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures.
Ces dérogations ne font pas obstacle à l'application de la durée maximale quotidienne du travail.
4.7. Repos quotidien (7)
Conformément à l'article L. 3131-1 (ancien article L. 220-1, alinéa 1) du code du travail, chaque salarié doit normalement bénéficier d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre la fin de sa journée de travail et le début de la suivante. En conséquence, l'amplitude maximale journalière est de 13 heures.
Toutefois, au regard de la spécificité de l'activité des entreprises du champ de l'édition phonographique, notamment la nécessité d'assurer la continuité de l'activité dans le cadre d'enregistrements ou de captation de spectacles, les partenaires sociaux, en application de l'article D. 3131-1 (ancien article D. 220-1) du code du travail, entendent permettre la réduction du temps de repos quotidien, celui-ci ne pouvant aller en deçà de 9 heures dans les cas répondant aux critères cumulatifs suivants :
– travail lié aux exigences d'un enregistrement phonographique nécessitant l'utilisation du même dispositif technique en place, à la disponibilité d'un artiste ou quand il est nécessaire de maintenir le même personnel sur un enregistrement en raison de la continuité de celui-ci ;
– pour les fonctions suivantes :
– – ingénieur du son ;
– – assistant de l'ingénieur du son ;
– – technicien son ;
– – mixeur ;
– – programmeur musical ;
– – preneur de son.
Chaque heure travaillée durant cette période entamant le repos minimal de 11 heures consécutives fait l'objet d'un repos compensateur majoré de 50 %. Dans le cas où, pour des raisons objectives, ce repos compensateur n'est pas possible, ces heures de travail sont rémunérées avec une majoration de 50 %.
La réduction à 9 heures du temps de repos quotidien ne peut intervenir plus de deux fois par période de 7 jours consécutifs incluant le jour de repos pour un même salarié. Durant cette période, l'amplitude maximale quotidienne est de 15 heures.
4.8. Repos hebdomadaire (8)
Conformément à l'article L. 3132-2 (ancien article L. 221-4) du code du travail, il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. En conséquence, dans le cadre d'un contrat supérieur à 6 jours, le salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien. Cependant, dans l'hypothèse de circonstances nécessitant la réduction du repos quotidien tel que prévu ci-dessus, le salarié pourra voir son repos hebdomadaire réduit de fait à 24 heures consécutives additionnées de 9 heures au lieu de 11 heures.
Ce repos peut être donné un autre jour que le dimanche.
4.9. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Le décompte se fait par la prise en compte de la durée hebdomadaire réelle de travail effectif sur une semaine civile, arrondie à la demi-heure supérieure. Les heures d'absences indemnisées comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
– 15 % de la 36e heure jusqu'à la 39e heure ;
– 25 % de la 40e jusqu'à la 43e heure ;
– 50 % à compter de la 44e heure.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux 120 heures pour un même employeur.
4.10. Majorations
Afin de tenir compte des contrats de travail de courte durée, les partenaires sociaux sont convenus de rémunérer les dépassements journaliers des contrats d'une durée inférieure à 5 jours dans les conditions suivantes :
– 50 % les 11e et 12e heures.
4.11. Convention de forfait
Sous réserve de l'accord exprès de chaque salarié concerné, lorsque l'horaire de travail du salarié comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, il peut être convenu une rémunération forfaitaire incluant, dans la rémunération mensuelle, un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires.
Le forfait de salaire ne saurait être défavorable au salarié ; la convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre, si les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majoration visées à la présente convention collective (1) .
Peuvent être conclues en application des dispositions ci-dessus :
– pour les contrats supérieurs à 1 mois : des conventions de forfait en heures ;
– pour les emplois de cadre, bénéficiant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, situés au niveau directeur dans la grille de l'édition phonographique : des conventions sans référence horaire pour les salariés qui perçoivent une rémunération supérieure à 140 % des minima
(2)
.
Lorsque le salarié effectue des heures de dépassement ou des heures supplémentaires au-delà des durées prévues par la convention de forfait, il a droit à leur paiement majoré dans les conditions prévues.
L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'application de ce forfait implique une comptabilisation, hebdomadaire ou mensuelle, par l'employeur des heures effectuées.
(1) Arrêté du 20 mars 2009 portant extension de la convention collective nationale de l'édition phonographique : paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail, qui vise, en référence à la garantie du niveau de salaire du salarié en forfait, le salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise.
(2) Arrêté du 20 mars 2009 portant extension de la convention collective nationale de l'édition phonographique : paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail, dont il résulte que les forfaits susceptibles d'être conclus sur le fondement de cette convention ne le seront que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
(3) L'article 4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail en ce qu'il impose que soient « consécutives » les vingt minutes de pause dont doit bénéficier le salarié dès que le temps de travail quotidien atteint six heures.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(4) L'article 4.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(5) L'article 4.5 est étendu sous réserve, d'une part, que l'article L. 3121-34 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3121-18 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et, d'autre part, que les mots : « D. 3121-19 (ancien article D. 212-16 alinéa 1) » soient remplacés par la référence : « L. 3121-19 ».
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(6) L'article 4.6 est étendu sous réserve, d'une part, que, aux troisième et sixième alinéas, les mots : « Direction Départementale du Travail » soient remplacés par les mots : « Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi » et, d'autre part, sous respect des articles L. 3121-21 et R. 3121-8 à R. 3121-10 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(7) L'article 4.7 est étendu sous réserve que la référence : « D. 3131-1 » soit remplacée par la référence « D. 3131-4 ».
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(8) L'article 4.8 est étendu sous réserve du respect des dispositions relatives aux dérogations au repos dominical prévues par les articles L. 3132-12 à L. 3132-27-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les salaires journaliers minimaux par filières et par activités figurent en sous-annexe 2 de la présente annexe.
En vue du versement des congés payés dont ils bénéficient, tous les salariés relevant de la présente annexe sont affiliés à la caisse des congés spectacles.
Afin de permettre à chaque salarié de disposer de ses congés payés, l'entreprise devra s'acquitter de ses cotisations selon les taux en vigueur et délivrer au salarié le bulletin « congés spectacles » avec le bulletin de paie.
En application de l'article D. 7121-37 (ancien art. D. 762-8) du code du travail, les partenaires sociaux décident de plafonner l'indemnité de congés payés à 3 fois le salaire minimum conventionnel journalier, pour chaque emploi figurant dans la liste des fonctions de l'article 2.
7.1. Dispositions générales
L'accord national professionnel du 29 septembre 2004 conclu avec l'AFDAS, relatif à l'organisation de la formation professionnelle continue des salariés intermittents du spectacle (salariés sous contrat à durée déterminée d'usage) dans les secteurs du spectacle vivant, de la musique, du cinéma et de l'audiovisuel couvre le champ de la présente convention collective.
Les parties conviennent que les avenants éventuels à cet accord seront applicables au champ de la présente convention collective.
7.2. Droit individuel à la formation
Dans le champ de la présente convention collective, le droit individuel à la formation des salariés sous contrat à durée déterminée d'usage est organisé par l'accord interbranches du 20 janvier 2006.
8.1. Trajet
Ainsi qu'il est mentionné à l'article 20 des dispositions communes de la présente convention collective, on appelle trajet tout déplacement du salarié pour se rendre quotidiennement de son domicile sur son lieu habituel de travail, ou en revenir.
En région parisienne, le lieu de travail est réputé habituel dès lors qu'il est situé jusqu'à 50 km de la porte de Paris la plus proche. En région, cette distance est mesurée par rapport à la périphérie urbaine. Au-delà de ces distances, le temps de trajet est indemnisé comme du temps de transport.
Le temps de trajet n'est pas du temps de travail effectif.
8.2. Transport
Ainsi qu'il est mentionné à l'article 21 des dispositions communes de la présente convention collective, on appelle temps de transport tout déplacement professionnel au cours de l'horaire de travail.
Répond notamment à cette définition le déplacement que le salarié effectue d'un site à l'autre de l'entreprise pendant l'horaire de travail ou entre l'entreprise et le lieu de travail lorsque le lieu de travail est différent de celui de l'entreprise.
Le temps de transport est du temps de travail effectif.
8.3. Voyage
Le temps de voyage tel que défini à l'article 22 des dispositions communes de la présente convention collective est indemnisé en fonction du salaire horaire de base, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures :
– jusqu'à 4 heures : 2/10 du salaire de référence ;
– entre 4 heures et 8 heures : 4/10 du salaire de référence.
En accord avec le salarié, l'employeur peut remplacer l'« indemnité pour heures de voyage » par un repos compensateur au moins équivalent.
8.4. Remboursement de frais
Dans le cas où le contrat de travail mentionne un lieu de travail nécessitant un déplacement excédant le trajet entre domicile et lieu de travail habituel, l'artiste percevra des indemnités de déplacement se décomposant comme suit :
– pour les frais de voyage (train, auto ou avion) prise en charge aux frais réels par l'employeur après accord entre les parties, étant précisé que si le salarié utilise son véhicule personnel, il percevra un remboursement kilométrique calculé sur les bases publiées annuellement par les services fiscaux comme prévu à l'article 23 des dispositions générales ;
– pour les frais d'hébergement, l'employeur aura le choix entre :
–– soit rembourser les frais réels après accord entre les parties ;
–– soit verser une indemnité journalière conventionnelle forfaitaire minimale. Dans les limites et les conditions prévues par l'Urssaf.
A titre d'information, ces indemnités, calculées sur la base de l'arrêté du 25 juillet 2005 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, sont égales à :
– repas : 16,10 € ;
– hébergement plus petit déjeuner : 57,80 € à Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis et Val-de-Marne et 42,80 € pour les autres départements de la métropole.
Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 1er janvier 2025 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP relatif aux RCP.
À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'Adami, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de 1 an à compter du 1er janvier 2024. Durant cette période et à défaut d'accord entre les organismes de gestion collective de producteurs et l'Adami dans le délai fixé au présent article, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente.
Les partenaires sociaux mettent en place un bilan chiffré régulier des versements effectués par les sociétés de perception et de répartition de droits des producteurs de phonogrammes et des sommes en attente de répartition. Ce bilan chiffré est adressé, par e-mail, aux partenaires sociaux par les représentants des producteurs de phonogrammes une fois par semestre et fait l'objet d'une réunion spécifique des partenaires sociaux au minimum deux fois par an.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2016, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Concomitamment à la signature de l'accord relatif à la garantie de rémunération minimale (GRM) inscrite à l'article L. 212-14 du code de la propriété intellectuelle, les partenaires sociaux de l'édition phonographique s'engagent à mettre en conformité la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) au regard, d'une part, des stipulations dudit accord susceptibles de relever de son objet et, d'autre part, des évolutions du droit positif.
Cet accord de mise en conformité de la CCNEP est conclu dans un délai de 6 mois maximum à compter de l'entrée en vigueur de l'accord relatif à la garantie de rémunération minimale. Dans l'hypothèse où l'extension dudit accord intervient plus de 6 mois après son entrée en vigueur, l'accord de mise en conformité de la CCNEP concernant ses stipulations est conclu dans un délai de 30 jours à compter de cette extension.
Les parties signataires conviennent d'étendre la portée du II de l'accord relatif à la garantie de rémunération minimale aux vidéomusiques mises à disposition de manière que chacun puisse y avoir accès de sa propre initiative dans le cadre des diffusions en flux, c'est-à-dire au bénéfice des artistes principaux percevant en paiement direct une rémunération qui est fonction des recettes d'exploitation.
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les signataires demandent l'extension du présent accord, par arrêté du ministre chargé du travail, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension par le ministre chargé du travail et prendra la forme d'une annexe à l'annexe 3 de la CCNEP.
Le présent accord est conclu entre les organisations représentatives des artistes-interprètes d'une part, et les organisations représentatives des producteurs de phonogrammes, d'autre part.
Il a pour objet de formaliser l'engagement des partenaires sociaux à mettre en conformité la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) avec les stipulations de l'accord relatif à la garantie de rémunération minimale (GRM) dans les meilleurs délais, notamment afin de favoriser la lisibilité des droits et obligations des artistes-interprètes et producteurs de phonogrammes en tenant compte de l'évolution du droit positif (art. 1er).
Il a également pour objet d'acter, sur une base volontaire, l'application aux vidéomusiques des mécanismes de garantie de rémunération minimale prévus par l'accord susmentionné au bénéfice des artistes principaux percevant en paiement direct une rémunération qui est fonction des recettes d'exploitation (art. 2).
L'article 3.24.3 de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) prévoit des rémunérations complémentaires proportionnelles au bénéfice exclusif des artistes-interprètes relevant du titre III de l'annexe III pour les exploitations des enregistrements incorporant leurs prestations faisant l'objet d'une gestion collective volontaire par les producteurs de phonogrammes.
Pour la mise en œuvre de cet article, la CCNEP prévoit la négociation d'un accord entre la société de perception et de répartition des droits des artistes-interprètes compétente, les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs de phonogrammes et les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux de l'édition phonographique (« les partenaires sociaux ») ont sollicité la société de perception et de distribution des droits des artistes-interprètes (SPEDIDAM) et l'ADAMI aux fins de la négociation précitée.
La SPEDIDAM a refusé, par courrier du 27 novembre 2009, de participer au dispositif de rémunérations prévu par la CCNEP.
L'ADAMI a en revanche accepté, par courrier du 7 mars 2012, d'ouvrir les discussions en vue de la conclusion d'un accord quant à la gestion des rémunérations complémentaires proportionnelles. Toutefois, par courrier du 25 juin 2015, l'ADAMI a confirmé par écrit aux partenaires sociaux que la gestion collective des rémunérations complémentaires proportionnelles (RCP) prévues par l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP et dues aux artistes-interprètes relevant du titre III de l'annexe III de la CCNEP ne pouvait être assurée par elle. La société a également confirmé qu'elle ne s'opposait pas à la décision des partenaires sociaux de confier temporairement la gestion des RCP aux deux sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs phonographiques (SCPP et SPPF).
Les partenaires sociaux :
– constatant qu'aucune SPRD d'artistes-interprètes compétente dans le champ de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) ne souhaite, pour l'instant, répondre favorablement à l'offre de gestion collective volontaire des rémunérations complémentaires proportionnelles (RCP) instituées par l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP ; et
– considérant que la répartition de ces rémunérations, et donc l'application de la CCNEP, doit se faire dans les meilleurs délais,
conviennent de ce qui suit :
Au sens du présent protocole, on entend par :
– « artistes interprètes » les artistes interprètes relevant exclusivement du titre III de l'annexe III à la convention collective nationale de l'édition phonographique qui ont participé à la fixation d'enregistrements avant le 1er juillet 1994 ;
– « fonds de catalogue » les fixations des prestations des artistes interprètes, visés à l'alinéa ci-dessus, antérieures au 1er juillet 1994 destinées à l'exploitation sous forme de phonogrammes du commerce.
1. Lorsque, pour un enregistrement du fonds de catalogue, le paiement d'une rémunération au titre de modes d'exploitation autres que sous la forme de « phonogrammes publiés à des fins de commerce » n'a pas été convenu par contrat individuel, il sera dû aux artistes interprètes, conformément aux modalités définies à l'article 4 du présent protocole un complément de rémunération égal aux sommes qui auraient été dues par application de l'article 3.26 de l'annexe III à la convention collective nationale de l'édition phonographique depuis le 1er janvier 1986 jusqu'à l'entrée en vigueur de ladite convention.
2. Les parties sont convenues que la contribution des employeurs sera déterminée en fonction des revenus de l'exploitation des phonogrammes et des vidéogrammes gérés par une société de perception et de répartition des droits des producteurs, issus exclusivement de l'exercice des droits exclusifs de leurs mandants, depuis le 1er janvier 1986 et jusqu'à la fin de l'année civile précédant la date d'entrée en vigueur de la convention collective.
Cette contribution est égale à 6 % des recettes relatives aux enregistrements produits en France avant l'entrée en vigueur de la convention collective, réparties par la société de perception et de répartition des droits à laquelle appartient l'employeur. Seront exclues de ce calcul les exploitations effectuées en 1987 et 1988 qui ont donné lieu à un versement de rémunérations soit à l'ADAMI, soit à la SPEDIDAM.
Pour tenir compte du fait que la base sur laquelle la contribution calculée ne couvre pas les éventuelles utilisations entreprises hors gestion collective ainsi que les éventuels actes d'exploitation antérieurs au 1er janvier 1986, le taux évoqué au paragraphe précédent est complété par un taux additionnel de 0,5 % appliqués sur les mêmes recettes que celles visées ci-dessus au titre de ces utilisations et actes d'exploitations, soit un taux total de 6,5 %.
3. Lorsque le producteur a conclu un accord individuel avec des artistes interprètes prévoyant le paiement d'un complément de rémunération, sa contribution sera réduite au prorata du nombre d'artistes interprètes n'ayant pas conclu d'accord individuel par rapport au nombre d'artistes interprètes ayant participé à l'enregistrement.
4. Chacune des sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs concernée déterminera le montant de la rémunération due au titre de chaque enregistrement. Les rémunérations versées en application du présent protocole s'entendent sans préjudice de la rémunération due au titre des exploitations entreprises depuis l'entrée en vigueur de la convention collective qui seront soumises exclusivement aux dispositions des articles 3.24.3, 3.26, 3.27 et 3.28 de l'annexe III de ladite convention.
1. Afin d'assurer la mise en œuvre du protocole, les producteurs désigneront la société de perception et de répartition des droits des producteurs dont ils sont membres. Ils lui communiqueront les informations dont ils disposent permettant l'identification des artistes interprètes dont la participation est référencée dans un phonogramme ou un vidéogramme donnant lieu à rémunération.
2. Les organisations syndicales s'engagent à communiquer aux producteurs de phonogrammes intéressés les informations qu'elles pourraient détenir de nature à faciliter l'identification des artistes interprètes ressortissant au fonds de catalogue.
3. En outre, il est d'ores et déjà convenu que les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs procéderont comme suit :
– elles rendront public dans un ou plusieurs organes de presse à caractère professionnel et/ou en ligne un message d'information générale avertissant les artistes interprètes qu'elles ont été mandatées par les producteurs de phonogrammes pour verser des rémunérations au titre des exploitations susmentionnées ;
– elles permettront aux artistes interprètes de déclarer en ligne de manière sécurisée leur participation à un enregistrement de leur répertoire ;
– elles permettront aux artistes interprètes d'accéder de manière sécurisée à l'état de leurs répertoires respectifs au sein de la société concernée.
4. Une fois les artistes interprètes concernés identifiés, les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs procéderont à l'envoi, par courrier simple, des avis de mise en paiement des répartitions accompagné d'un quitus conforme au modèle annexé.
Un deuxième courrier, par lettre recommandée avec avis de réception, sera adressé aux artistes interprètes qui ne se seraient pas manifestés dans le délai de 2 mois à compter de la date d'envoi de l'avis de mise en paiement évoqué au paragraphe précédent.
En l'absence d'autorisation expresse ou de retour du quitus de la part d'un artiste interprète, les sommes visées dans les avis de mise en paiement des répartitions le concernant seront conservées par la société de perception et de répartition des droits du producteur. La société tiendra ces sommes à la disposition de l'artiste interprète concerné pendant un délai de 5 ans à compter de la mise à disposition des rémunérations le concernant. A l'issue de ce délai, les sommes non réparties seront mises à disposition du fonds de soutien à l'emploi des artistes interprètes dans le secteur de la production phonographique visé à l'article 3.28.2 de l'annexe III de la convention collective.
1. Les société de perception et de répartition des droits du producteur prélèveront la rémunération due aux artistes interprètes aux termes du présent protocole sur les répartitions effectuées au profit du producteur au fur et à mesure de l'accomplissement des travaux de répartition par phonogramme et par artiste interprète et au plus tard à l'issue de la cinquième année civile suivant l'entrée en vigueur de cet accord. Dans le cas où le producteur aurait changé de société de perception et de répartition de droits depuis la répartition des recettes le concernant, les informations sur les sommes réparties faisant l'objet de la contribution ci-dessus seront transmises par son ancienne société à la société dont il est actuellement un associé, afin que cette dernière puisse prélever la contribution due par celui-ci sur ces recettes.
2. La rémunération due pour chaque enregistrement sera, d'une part, calculée entre les artistes interprètes concernés au prorata de leur nombre et, d'autre part, répartie à chacun d'entre eux contre signature d'un quitus conforme au modèle annexé.
3. Ces sommes ne sont pas fonction du salaire reçu pour la fixation, mais fonction du produit de l'exploitation des enregistrements ; elles ne sont donc pas assujetties à charges et contributions sociales salariales et n'ouvrent pas de droits à congés payés.
Lorsque des artistes interprètes ne sont pas identifiés ou retrouvés après des recherches sérieuses et avérées conformément à la procédure prévue à l'article 3 du présent protocole (laquelle sera complétée par les travaux du comité paritaire de suivi et d'application), les organismes signataires du présent protocole considèrent les producteurs de phonogrammes comme réputés autorisés à pouvoir exploiter la fixation de leur prestation à condition qu'ils s'acquittent des rémunérations, prévues aux termes du présent protocole, auprès du fonds de soutien à l'emploi des artistes interprètes dans le secteur de la production phonographique visé à l'article 3.28.2 de l'annexe III de la convention collective.
Toutefois, l'artiste interprète concerné ou son ayant droit dispose d'un délai de 5 ans à compter de la mise à disposition des rémunérations le concernant pour récupérer lesdites sommes auprès du fonds de soutien institué par l'article 5 du présent protocole contre signature du quitus.
Les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs établiront, après un délai de 3 mois suivant l'envoi des avis de mise en paiement des répartitions, un état faisant le bilan des rémunérations dues aux artistes interprètes non retrouvés ou non identifiés, pour la répartition concernée.
Les frais d'administration et de gestion spécifiquement mis en œuvre par les sociétés de perception et de répartition de producteurs en exécution du présent protocole additionnel seront à la charge des producteurs de phonogrammes.
Un comité paritaire de suivi et d'application est créé.
Il a pour objectif de préciser les modalités d'identification des artistes interprètes prévues aux articles 3 et 5.
Il a pour objet de veiller à la bonne application des dispositions du présent protocole et, sur demande des intéressés, d'examiner les conflits qui pourraient survenir dans le cadre de régularisations individuelles.
Il est constitué d'un représentant par organisation syndicale représentative et signataire de la convention collective ainsi que des sociétés civiles des producteurs de phonogrammes et des artistes interprètes participant, en qualité de personnalités qualifiées, à la mise en œuvre de l'accord.
Le comité paritaire de suivi et d'application est saisi à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives d'artistes interprètes et/ou de producteurs phonographiques ou à l'initiative des sociétés civiles des producteurs de phonogrammes participant à la mise en œuvre de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège du snep.
Le président du comité réunit le comité dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.
Le comité établira un règlement intérieur.
Un bilan des actions traitées par le comité paritaire de suivi et d'application sera présenté au cours d'une réunion spécifique qui se tiendra tous les ans dans le courant du mois de mars.
Modèle
Je soussigné, (l'artiste interprète).....,
reconnais avoir pris connaissance des dispositions de la convention collective nationale de l'édition phonographique et plus spécialement de son annexe artistes interprètes (annexe III) et de son protocole additionnel relatif au fonds de catalogue,
Confirme mon autorisation, à compter de la date de fixation de ma prestation, pour la durée de protection et pour l'ensemble des modes d'exploitation visés à l'article 3.22.2 de l'annexe artistes interprètes précitée, de ma prestation fixée sur les phonogrammes décrits en annexe,
Reconnais avoir reçu paiement de la somme de.... Correspondant à la rémunération complémentaire, prévue à l'article 2.2 du protocole additionnel précité, au titre de la période comprise entre la date de fixation de ma prestation sur les phonogrammes mentionnés ci-avant et la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale de l'édition phonographique,
Reconnais et accepte qu'au titre des actes d'exploitation de la fixation de ma prestation sur les phonogrammes mentionnés ci-avant entrepris à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale de l'édition phonographique, le producteur de phonogrammes, ou ses ayants droit, n'est redevable envers moi que de la rémunération complémentaire prévue aux articles 3.24.3, 3.26, 3.27 et 3.28 de ladite convention collective.
Fait à Le...
Signature
Les parties signataires de l'annexe artiste interprète à la convention collective nationale de l'édition phonographique (ci-après la convention collective) ont, par le biais de cet accord, défini le cadre contractuel dans lequel les artistes interprètes consentent leur autorisation de fixer, reproduire et communiquer au public leurs prestations et les rémunérations complémentaires qui sont dues au titre des modes d'exploitation relevant d'une nomenclature qu'elles ont établie.
Elles partagent la conviction que l'essor de nouveaux marchés d'exploitation de la production phonographique constitue une opportunité tant pour les producteurs de phonogrammes que pour les artistes interprètes.
Elles reconnaissent la nécessité de respecter les droits de propriété littéraire et artistique, notamment le droit d'autoriser des artistes interprètes prévu à l'article L. 212-3 du code de la propriété intellectuelle, afin de garantir la sécurité juridique indispensable au développement de nouvelles formes d'exploitation de la production phonographique.
Elles réaffirment leur attachement à traiter de l'exercice des droits exclusifs des artistes interprètes dans le cadre de la négociation collective tout en préservant le caractère individuel et personnel de ces droits.
Elles constatent que l'absence d'accord écrit avant l'entrée en vigueur de la loi de 1985, le développement de nouvelles formes d'exploitation de la production phonographique et l'absence d'accord collectif définissant les modes d'exploitation entraînent des incertitudes quant à la portée de l'autorisation consentie.
Sous condition suspensive que le présent accord soit étendu et rendu obligatoire à l'ensemble du secteur d'activité, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Classification des emplois de techniciens
| Filière | Niveau I | Niveau II | Niveau III | |
|---|---|---|---|---|
| II. A | II. B | |||
| Son | 2e assistant son Technicien des instruments/ backliner Assistant son |
Programmeur musical Régisseur son/ technicien son Monteur son Sonorisateur Preneur de son/ OPS |
Illustrateur sonore Perchman/ perchiste 1er assistant son Bruiteur Mixeur |
Ingénieur du son |
| Image/ graphisme | Assistant : cadreur/ cameraman/ OPV Chauffeur de salle Rédacteur 2e assistant : cadreur/ cameraman/ OPV Opérateur magnétoscope Opérateur magnétoscope ralenti Opérateur projectionniste Opérateur prompteur Opérateur régie vidéo Opérateur synthétiseur Animateur (vidéogramme d'animation) |
Photographe Présentateur Illustrateur Technicien vidéo |
1er assistant : cadreur/ cameraman/ OPV cadreur/ cameraman/ OPV |
Chef OPV Ingénieur de la vision Directeur de la photo |
| Réalisation | Conseiller technique à la réalisation | 2e assistant réalisateur Assistant réalisateur |
Script 1er assistant réalisateur Réalisateur artistique |
Réalisateur |
| Régie | Aide de plateau/ assistant de plateau | Régisseur adjoint Régisseur Régisseur d'orchestre Régisseur de plateau/ chef de plateau |
Régisseur général | |
| Production/ postproduction | Secrétaire de production Conseiller artistique de production Assistant du directeur de la production artistique Assistant de production Assistant monteur/ monteur adjoint Assistant de postproduction |
Répétiteur Traducteur/ interprète Monteur Copiste |
Coordinateur d'écriture (script editor) Documentaliste/ iconographe Directeur de la distribution artistique Chargé de production Chef monteur Monteur truquiste/ truquiste Directeur artistique de production Coordinateur/ directeur musical Administrateur de production |
Directeur de production Directeur de postproduction/ chargé de postproduction |
| Maquillage/ coiffure | Assistant du coiffeur Assistant du maquilleur Assistant du styliste Maquilleur Coiffeur Habilleur Costumier |
Coiffeur perruquier Chef costumier Styliste Chef coiffeur/ chef coiffeur Perruquier Chef maquilleur/ chef maquilleur posticheur Concepteur maquillage Concepteur coiffure |
||
| Lumière | Technicien lumière Électricien Chef électricien Éclairagiste |
|||
| Décoration/ machiniste | Assistant décorateur Assistant ensemblier Technicien de plateau Constructeur Accrocheur rigger |
Sculpteur décorateur Machiniste Maquettiste staffeur Staffeur Menuisier Tapissier Accessoiriste Conducteur de groupe/ groupman Chef menuisier Chef peintre Chef staffeur Peintre décorateur Chef machiniste |
Décorateur Ensemblier |
Chef constructeur Chef décorateur/ architecte décorateur |
(Arrêté du 20 mars 2009 portant extension de la convention collective nationale de l'édition phonographique : étendue sous réserve que la différence entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, et ne contrevienne pas au principe « à travail égal, salaire égal » prévu aux articles L. 2261-22 et L. 2271-1 du code du travail et reconnu par la jurisprudence de la Cour de cassation [Cass. soc. 29/10/1996, société Delzongle c/ Ponsolle ; Cass. soc. 15/05/07, n° 05-42894].)
(Modifiée par l'accord NAO du 30 janvier 2015.)
Salaires journaliers minimaux pour les techniciens intermittents employés en CDD d'usage
Préambule
Sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires relatives au principe d'égalité de traitement entre les salariés, les parties signataires de la présente convention constatent que les techniciens du spectacle de l'édition phonographique, lorsqu'ils accomplissent leurs fonctions dans les activités liées au phonogramme ou au vidéogramme ou dans celles liées au spectacle vivant promotionnel, sont soumis à des exigences particulières spécifiques aux activités concernées.
Notamment, les contraintes techniques et les obligations mentionnées dans les cahiers des charges des productions ne sont pas les mêmes selon que l'on se situe dans le cadre des activités liées au phonogramme ou au vidéogramme ou dans le cadre de celles liées au spectacle vivant promotionnel. Ces réalités se distinguent par la nature des travaux accomplis par les salariés concernés mais aussi par les qualifications requises pour ces derniers, en particulier le niveau de technicité, le degré de spécialisation ainsi que l'importance de l'expérience professionnelle.
Par ailleurs, il est également constaté que la durée des contrats est plus courte dans les activités liées au vidéogramme que dans celles liées au phonogramme ou au spectacle vivant promotionnel.
En conséquence, les parties signataires de la présente convention conviennent de prendre en compte les éléments ci-dessus en fixant une grille de salaires en valeur absolue par type d'activité et qui intègre, au bénéfice des salariés embauchés dans le cadre d'activités liées au phonogramme et au spectacle vivant promotionnel, des salaires journaliers minimaux différenciés en fonction de la durée du contrat, tenant compte de la réalité du travail effectué et visant en outre, d'une part, à instaurer une compensation en cas de contrat de très courte durée et, d'autre part, à encourager la conclusion de contrats d'une durée de 5 jours et au-delà, dans le respect d'une cohérence des salaires entre les différentes activités de l'édition phonographique pour une même fonction et pour une même durée d'engagement.
Salariés relevant de l'annexe II de la convention collective nationale de l'édition phonographique
(Les fonctions ci-dessous peuvent être déclinées au féminin.)
Filière son
(En euros.)
| Niveaux | Filière son | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation |
Captation | ||||
| Niveau I | 2e assistant son |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minimas salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 142,98 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Technicien des instruments/backliner | |||||||
| 1 | 171,58 | 171,58 | 148,69 | ||||
| 2 | 146,40 | 126,97 | |||||
| 3 | 131,54 | 113,24 | |||||
| 4 | 124,67 | ||||||
| Assistant son | |||||||
| 1 | 176,16 | 176,16 | 148,69 | ||||
| 2 | 149,83 | 126,97 | |||||
| 3 | 134,97 | 113,24 | |||||
| 4 | 128,10 | ||||||
| Niveau II.A | Programmeur musical | ||||||
| 1 | 173,63 | 173,63 | 152,19 | ||||
| 2 | 147,68 | 129,66 | |||||
| 3 | 133,03 | 116,43 | |||||
| 4 | 126,26 | ||||||
| Régisseur son/technicien son | |||||||
| 1 | 186,03 | 173,63 | 163,47 | ||||
| 2 | 157,83 | 138,67 | |||||
| 3 | 142,05 | 125,15 | |||||
| 4 | 135,29 | ||||||
| Monteur son | |||||||
| 1 | 173,63 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Sonorisateur | |||||||
| 1 | 160,09 | 160,09 | 163,47 | ||||
| 2 | 136,41 | 138,67 | |||||
| 3 | 122,88 | 125,15 | |||||
| 4 | 116,11 | ||||||
| Preneur de son/OPS | |||||||
| 1 | 217,59 | 217,59 | 169,12 | ||||
| 2 | 184,91 | 144,30 | |||||
| 3 | 166,85 | 129,66 | |||||
| 4 | 157,83 | ||||||
| Niveau II.B | Illustrateur sonore | ||||||
| 1 | 193,92 | 193,92 | |||||
| 2 | 164,59 | ||||||
| 3 | 148,81 | ||||||
| 4 | 140,92 | ||||||
| Perchman-perchiste | |||||||
| 1 | 216,45 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1er assistant son | |||||||
| 1 | 216,45 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Bruiteur | |||||||
| 1 | 258,17 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Mixeur | |||||||
| 1 | 258,17 | 258,17 | 245,78 | ||||
| 2 | 219,84 | 208,56 | |||||
| 3 | 197,30 | 188,28 | |||||
| 4 | 191,66 | ||||||
| Niveau III | Ingénieur du son | ||||||
| 1 | 308,91 | 308,91 | 257,05 | ||||
| 2 | 262,68 | 218,71 | |||||
| 3 | 236,76 | 196,16 | |||||
| 4 | 224,35 | ||||||
| 1 : salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2 : salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3 : salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4 : salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière image graphisme
(En euros.)
| Niveaux | Filière image graphisme | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation |
Captation | ||||
| Niveau I | Assistant : cadreur/cameraman/OPV[*] |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minimas salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 176,16 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chauffeur de salle | |||||||
| 1 | 137,26 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Rédacteur | |||||||
| 1 | 137,26 | ||||||
| 2 | 116,67 | ||||||
| 3 | 105,23 | ||||||
| 4 | 99,53 | ||||||
| 2e assistant OPV | |||||||
| 1 | 176,16 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur magnétoscope | |||||||
| 1 | 166,99 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur magnétoscope ralenti | |||||||
| 1 | 166,99 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur projectionniste | |||||||
| 1 | 152,14 | ||||||
| 2 | 129,16 | ||||||
| 3 | 114,65 | ||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur prompteur | |||||||
| 1 | 166,99 | 152,14 | |||||
| 2 | 129,16 | ||||||
| 3 | 116,02 | ||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur régie vidéo | |||||||
| 1 | 166,99 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur synthétiseur | |||||||
| 1 | 166,99 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Animateur (vidéogramme d'animation) | |||||||
| 1 | 142,98 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II.A | Photographe | ||||||
| 1 | 172,49 | 172,49 | 172,49 | ||||
| 2 | 146,56 | 146,56 | |||||
| 3 | 132,46 | 131,90 | |||||
| 4 | 125,15 | ||||||
| Présentateur | |||||||
| 1 | 196,16 | 196,16 | 186,03 | ||||
| 2 | 166,85 | 157,83 | |||||
| 3 | 149,95 | 142,05 | |||||
| 4 | 142,05 | ||||||
| Illustrateur | |||||||
| 1 | 172,49 | 172,49 | |||||
| 2 | 146,56 | ||||||
| 3 | 131,90 | ||||||
| 4 | 125,15 | ||||||
| Technicien vidéo | |||||||
| 1 | 224,35 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II.B | 1er assistant OPV | ||||||
| 1 | 237,88 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Cadreur/Cameraman/OPV | |||||||
| 1 | 278,45 | 278,45 | |||||
| 2 | 236,76 | ||||||
| 3 | 213,08 | ||||||
| 4 | 202,93 | ||||||
| Niveau III | Chef OPV | ||||||
| 1 | 322,44 | 322,44 | |||||
| 2 | 273,95 | ||||||
| 3 | 246,90 | ||||||
| 4 | 234,50 | ||||||
| Ingénieur de la vision | |||||||
| 1 | 322,44 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Directeur de la photo | |||||||
| 1 | 449,83 | 449,83 | |||||
| 2 | 382,18 | ||||||
| 3 | 343,86 | ||||||
| 4 | 326,94 | ||||||
| [*] L'assistant cadreur/caméraman/OPV ne peut être employé pour le vidéo clip. 1 : salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2 : salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3 : salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4 : salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière réalisation
(En euros.)
| Niveaux | Filière réalisation | Phonogramme | Videogramme | Spectacle vivant promotionnel | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation |
captation | |||||||||
| Niveau I | Conseiller technique à la réalisation | |||||||||||
| 1 | 261,93 | 152,13 | ||||||||||
| 2 | 129,25 | |||||||||||
| 3 | 116,67 | |||||||||||
| 4 | ||||||||||||
| Niveau II.A | 2e assistant réalisateur | |||||||||||
| 1 | 195,05 |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minimas salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
||||||||||
| 2 | ||||||||||||
| 3 | ||||||||||||
| 4 | ||||||||||||
| Assistant réalisateur | ||||||||||||
| 1 | 217,59 | 217,59 | ||||||||||
| 2 | 184,91 | |||||||||||
| 3 | 166,85 | |||||||||||
| 4 | 157,83 | |||||||||||
| Niveau II.B | Script | |||||||||||
| 1 | 235,63 | |||||||||||
| 2 | ||||||||||||
| 3 | ||||||||||||
| 4 | ||||||||||||
| 1er assistant réalisateur | ||||||||||||
| 1 | 235,63 | |||||||||||
| 2 | ||||||||||||
| 3 | ||||||||||||
| 4 | ||||||||||||
| Réalisateur artistique | ||||||||||||
| 1 | 202,93 | 202,93 | ||||||||||
| 2 | 172,49 | 172,49 | ||||||||||
| 3 | 155,58 | 155,58 | ||||||||||
| 4 | 147,68 | |||||||||||
| Niveau III | Réalisateur | |||||||||||
| 1 | 259,30 | |||||||||||
| 2 | ||||||||||||
| 3 | ||||||||||||
| 4 | ||||||||||||
| 1 : salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2 : salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3 : salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4 : salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
||||||||||||
Filière régie
(En euros.)
| Niveaux | Filière régie | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation | Captation | ||||
| Niveau I | Aide de plateau/Assistant de plateau |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minimas salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 137,26 | 131,54 | |||||
| 2 | 112,10 | ||||||
| 3 | 100,65 | ||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II.A | Régisseur adjoint | ||||||
| 1 | 173,76 | 173,63 | 152,19 | ||||
| 2 | 147,68 | 129,66 | |||||
| 3 | 133,03 | 116,11 | |||||
| 4 | 126,26 | ||||||
| Régisseur | |||||||
| 1 | 201,81 | 201,81 | 169,12 | ||||
| 2 | 171,36 | 144,30 | |||||
| 3 | 154,45 | 129,66 | |||||
| 4 | 146,56 | ||||||
| Régisseur de plateau/Chef de plateau | |||||||
| 1 | 173,63 | 173,63 | 163,47 | ||||
| 2 | 147,68 | 138,67 | |||||
| 3 | 133,03 | 125,15 | |||||
| 4 | 126,26 | ||||||
| Niveau II.B | Régisseur général | ||||||
| 1 | 235,63 | 235,63 | 225,49 | ||||
| 2 | 200,69 | 191,66 | |||||
| 3 | 180,39 | 172,49 | |||||
| 4 | 171,36 | ||||||
| 1 : salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2 : salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3 : salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4 : salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière production. Post production
(En euros.)
| Niveaux | Filière production post production | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation |
Captation | ||||
| Niveau I | Secrétaire de production |
Compléments de salaires des personnels employes par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minimas salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 154,41 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Conseiller artistique de production | |||||||
| 1 | 154,41 | 154,41 | 141,84 | ||||
| 2 | 131,54 | 120,11 | |||||
| 3 | 117,80 | 108,66 | |||||
| 4 | 112,10 | ||||||
| Assistant du directeur de la distribution artistique | |||||||
| 1 | 137,26 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant de production | |||||||
| 1 | 176,16 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant monteur/Monteur adjoint | |||||||
| 1 | 173,63 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant de post-production | |||||||
| 1 | 152,19 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II.A | Répétiteur | ||||||
| 1 | 157,83 | 157,83 | 132,38 | ||||
| 2 | 134,16 | 112,52 | |||||
| 3 | 120,63 | 101,49 | |||||
| 4 | 115,00 | ||||||
| Traducteur/Interprète | |||||||
| 1 | 160,09 | 160,09 | 145,44 | ||||
| 2 | 136,37 | 124,01 | |||||
| 3 | 122,88 | 111,61 | |||||
| 4 | 116,11 | ||||||
| Copiste | |||||||
| 1 | 160,06 | ||||||
| 2 | 136,41 | ||||||
| 3 | 122,88 | ||||||
| 4 | 116,11 | ||||||
| Monteur [*] | |||||||
| 1 | 228,86 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II.B | Coordinateur d'écriture (script éditor) | ||||||
| 1 | 215,34 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Documentaliste/Iconographe | |||||||
| 1 | 205,18 | 205,20 | |||||
| 2 | 174,76 | ||||||
| 3 | 156,70 | ||||||
| 4 | 148,81 | ||||||
| Directeur de la distribution artistique | |||||||
| 1 | 188,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chargé de production | |||||||
| 1 | 235,63 | 157,83 | |||||
| 2 | 200,69 | 134,16 | |||||
| 3 | 180,39 | 120,63 | |||||
| 4 | 171,36 | ||||||
| Chef monteur | |||||||
| 1 | 279,59 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Monteur truquiste/Truquiste | |||||||
| 1 | 240,14 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II.B | Directeur artistique de production | ||||||
| 1 | 279,59 | 279,59 | 180,39 | ||||
| 2 | 237,88 | 153,33 | |||||
| 3 | 214,21 | 137,54 | |||||
| 4 | 202,93 | ||||||
| Coordinateur/directeur musical | |||||||
| 1 | 279,59 | 279,59 | 180,39 | ||||
| 2 | 237,88 | 153,33 | |||||
| 3 | 214,21 | 137,54 | |||||
| 4 | 202,93 | ||||||
| Administrateur de production | |||||||
| 1 | 215,34 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau III | Directeur de production | ||||||
| 1 | 391,20 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Directeur de post prod/Chargé de post prod | |||||||
| 1 | 322,44 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| [*] Pour les vidéos clips, peut être employé si l'emploi de chef monteur est pourvu. 1 : salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2 : salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3 : salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4 : salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière maquillage coiffure
(En euros.)
| Niveaux | Filière maquillage coiffure | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation |
Captation | ||||
| Niveau I | Assistant du styliste |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minimas salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 151,63 | 149,83 | 136,11 | ||||
| 2 | 126,97 | 115,52 | |||||
| 3 | 114,38 | 104,08 | |||||
| 4 | 108,66 | ||||||
| Maquilleur | |||||||
| 1 | 176,16 | 176,16 | 168,14 | ||||
| 2 | 149,83 | 142,98 | |||||
| 3 | 134,97 | 128,10 | |||||
| 4 | 128,10 | ||||||
| Coiffeur | |||||||
| 1 | 176,16 | 176,16 | 168,14 | ||||
| 2 | 149,83 | 142,98 | |||||
| 3 | 134,97 | 128,10 | |||||
| 4 | 128,10 | ||||||
| Habilleur | |||||||
| 1 | 157,85 | 146,40 | |||||
| 2 | 124,67 | ||||||
| 3 | 112,10 | ||||||
| 4 | |||||||
| Costumier | |||||||
| 1 | 176,16 | 176,16 | 228,77 | ||||
| 2 | 158,99 | 194,45 | |||||
| 3 | 142,98 | 175,01 | |||||
| 4 | 136,11 | ||||||
| Niveau II.A | Coiffeur perruquier | ||||||
| 1 | 216,45 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef costumier | |||||||
| 1 | 217,59 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Styliste | |||||||
| 1 | 195,05 | 195,05 | 167,89 | ||||
| 2 | 165,73 | 143,18 | |||||
| 3 | 148,81 | 128,53 | |||||
| 4 | 142,05 | ||||||
| Chef coiffeur/Chef coiffeur perruquier | |||||||
| 1 | 216,45 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef maquilleur/Chef maquilleur posticheur | |||||||
| 1 | 216,45 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Concepteur maquillage | |||||||
| 1 | 216,45 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Concepteur coiffure | |||||||
| 1 | 216,45 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1 : salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2 : salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3 : salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4 : salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière lumière
(En euros.)
| Niveaux | Filiere lumiere | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation |
Captation | ||||
| Niveau II.A | Technicien lumière |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minimas salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 167,97 | 157,83 | |||||
| 2 | 134,16 | ||||||
| 3 | 120,63 | ||||||
| 4 | |||||||
| Electricien | |||||||
| 1 | 197,30 | 169,12 | |||||
| 2 | 144,30 | ||||||
| 3 | 129,66 | ||||||
| 4 | |||||||
| Chef électricien | |||||||
| 1 | 240,14 | 202,93 | |||||
| 2 | 172,49 | ||||||
| 3 | 155,58 | ||||||
| 4 | |||||||
| Eclairagiste | |||||||
| 1 | 225,49 | 259,30 | |||||
| 2 | 220,98 | ||||||
| 3 | 198,43 | ||||||
| 4 | |||||||
| 1 : salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2 : salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3 : salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4 : salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière décoration machiniste
(En euros.)
| Niveaux | Filière décoration machiniste | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation |
Captation | ||||
| Niveau I | Assistant décorateur |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minimas salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 137,26 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant ensemblier | |||||||
| 1 | 137,26 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Technicien de plateau | |||||||
| 1 | 137,26 | 137,26 | 140,69 | ||||
| 2 | 116,67 | 120,11 | |||||
| 3 | 105,23 | 107,52 | |||||
| 4 | 99,53 | ||||||
| Constructeur | |||||||
| 1 | 149,83 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Accrocheur rigger | |||||||
| 1 | 149,83 | 149,83 | 140,69 | ||||
| 2 | 126,97 | 120,11 | |||||
| 3 | 114,38 | 107,52 | |||||
| 4 | 108,66 | ||||||
| Niveau II.A | Sculpteur décorateur | ||||||
| 1 | 172,49 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Machiniste | |||||||
| 1 | 197,30 | 157,83 | |||||
| 2 | 134,16 | ||||||
| 3 | 120,63 | ||||||
| 4 | |||||||
| Maquettiste staffeur | |||||||
| 1 | 230,00 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Staffeur | |||||||
| 1 | 230,00 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Menuisier | |||||||
| 1 | 229,69 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Tapissier | |||||||
| 1 | 223,22 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Accessoiriste | |||||||
| 1 | 196,16 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Conducteur de groupe/Groupman | |||||||
| 1 | 214,21 | 214,21 | |||||
| 2 | 182,64 | ||||||
| 3 | 163,47 | ||||||
| 4 | |||||||
| Chef menuisier | |||||||
| 1 | 272,83 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef peintre | |||||||
| 1 | 272,83 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef staffeur | |||||||
| 1 | 272,83 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Peintre décorateur | |||||||
| 1 | 204,06 | 178,14 | |||||
| 2 | 151,06 | ||||||
| 3 | 136,40 | ||||||
| 4 | |||||||
| Chef machiniste | |||||||
| 1 | 240,14 | 240,14 | 202,93 | ||||
| 2 | 204,06 | 172,49 | |||||
| 3 | 183,75 | 155,53 | |||||
| 4 | 174,76 | ||||||
| Niveau II.B | Décorateur | ||||||
| 1 | 262,68 | 262,68 | 236,76 | ||||
| 2 | 223,22 | 201,81 | |||||
| 3 | 200,69 | 181,52 | |||||
| 4 | 190,54 | ||||||
| Ensemblier | |||||||
| 1 | 235,63 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau III | Chef constructeur | ||||||
| 1 | 311,16 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef décorateur/Architecte décorateur | |||||||
| 1 | 425,03 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1 : salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2 : salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3 : salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4 : salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
(1) Arrêté du 24 mai 2013 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition phonographique : « (…) L'article 2 “ Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et aux artistes interprètes ” est étendu sous réserve du respect du principe “ à travail égal, salaire égal ”.
Cet accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et hommes.
La présente annexe à la convention collective de l'édition phonographique, conclue en application des articles L. 2221-2 et suivants (anciens articles L. 132-1 et suivants du code du travail, a pour champ d'application territorial l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.
Elle règle tout ou partie des conditions d'emploi, de rémunération et des garanties sociales des artistes interprètes appartenant aux catégories ci-après énumérées, engagés dans le cadre d'un contrat de travail régi notamment par les articles L. 1242-1 et suivants (anciens art. L. 122-1 et suivants), L. 7121-3 et suivants (ancien art. L. 762-1) et L. 7121-8 du code du travail (ancien art. L. 762-2) du code du travail, ainsi que par le code de la propriété intellectuelle, par un employeur dans le cadre de son activité telle que définie au présent article.
On entend par artiste interprète au sens de la présente annexe :
– les artistes interprètes principaux, c'est-à-dire les artistes interprètes de la musique signataires d'un contrat d'exclusivité avec l'employeur ou ceux dont l'absence est de nature à rendre impossible l'ensemble de la fixation prévue par l'employeur, à l'exception des chefs d'orchestre.
Sont notamment considérés comme des artistes interprètes principaux :
– les artistes lyriques, c'est-à-dire les artistes interprètes principaux qui interprètent des œuvres lyriques, notamment d'opéra, d'opéra comique, d'opérette, d'oratorio, de musique liturgique ou de chambre ;
– les artistes interprètes de variétés, c'est-à-dire les artistes interprètes principaux qui interprètent des œuvres de variétés.
Les membres d'un groupe d'artistes interprètes sont des artistes interprètes principaux dés lors que chacun d'eux est signataire d'un contrat d'exclusivité avec l'employeur ou que l'absence de l'un d'entre eux est de nature à rendre impossible l'ensemble de la fixation prévue par l'employeur ;
– les chefs d'orchestre, c'est-à-dire les artistes engagés pour la direction d'orchestre par l'employeur ;
– les artistes musiciens, c'est-à-dire les artistes interprètes instrumentistes de la musique non signataires d'un contrat d'exclusivité avec l'employeur et dont l'absence n'est pas de nature à rendre impossible la fixation prévue par l'employeur ;
– les artistes des chœurs, c'est-à-dire les artistes engagés pour interpréter une œuvre lyrique au sein d'un ensemble vocal dénommé « chœur » ;
– les artistes choristes, c'est-à-dire les artistes chargés d'accompagner vocalement la prestation des artistes interprètes principaux ;
– les diseurs ;
– les artistes interprètes dramatiques ;
– tout artiste interprète engagé par le producteur du phonogramme pour la réalisation d'un vidéoclip et dont l'interprétation ne fait pas l'objet d'une fixation sonore.
Au sens du présent article, par contrat d'exclusivité, il faut entendre un contrat de travail dans lequel, parmi les obligations respectives des parties, figure l'engagement d'un artiste interprète de réserver à son employeur l'exclusivité de la fixation de tout ou partie de ses interprétations pendant une durée déterminée.
Au sens de la présente annexe, on entend par employeur toute personne physique ou morale exerçant dans un cadre professionnel l'activité suivante : producteur de phonogrammes, entendu comme la personne physique ou morale qui, ayant pris l'initiative et la responsabilité de la réalisation d'un phonogramme, est titulaire sur son exploitation des droits qui lui sont reconnus à l'article L. 213-1 du code de la propriété intellectuelle, le phonogramme étant défini, conformément à cet article, comme la première fixation d'une séquence de son incorporant notamment la prestation d'un artiste interprète.
Il est précisé que le producteur de phonogrammes peut également être amené à prendre l'initiative et la responsabilité, de la réalisation de vidéomusiques ou de captations audiovisuelles de spectacles vivants, sur lesquelles il est titulaire des droits d'exploitation de producteur, la vidéomusique étant définie dans la présente convention comme une œuvre audiovisuelle musicale de courte durée telle qu'appelée dans le langage courant « vidéoclip », incorporant par voie de reproduction un phonogramme préexistant.
1.1. Conditions d'engagement
Le contrat d'engagement d'un artiste interprète par un employeur, quelle que soit la durée de cet engagement, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conforme aux articles L. 7121-3 et suivants (ancien art. L. 762-1) et L. 7121-8 du code du travail (ancien art. L. 762-2) et L. 212-3 et suivants du code de la propriété intellectuelle, ainsi qu'à la présente convention.
Ce contrat est établi en au moins 2 exemplaires signés par les parties, chacune d'elles en conservant au moins un.
Dans le cas d'un groupe tel que défini à l'article 1er ci-dessus, un exemplaire du contrat sera remis à chacun des artistes interprètes qui le composent.
Le contrat de travail régi par la présente convention collective qui lie l'artiste interprète à un employeur, doit être établi par écrit et contenir, notamment, les éléments définis à l'article 19 des dispositions générales de la convention collective.
De manière générale, l'artiste interprète doit être en mesure de prendre connaissance et de signer le contrat avant la première séance de travail ; à la demande de l'artiste interprète ou à l'initiative de l'employeur, le contrat sera adressé préalablement. S'agissant des artistes interprètes principaux et des chefs d'orchestre, au sens de la présente annexe, le projet de contrat devra leur être adressé, sauf cas d'urgence, dans un délai minimum de 15 jours avant la date prévue pour la signature du contrat. Dans ce cas, le retour à l'employeur avant la date limite de signature, par lettre recommandée avec avis de réception, du projet de contrat daté et signé par l'artiste sans modification, vaut conclusion du contrat.
En tout état de cause, le contrat signé par les 2 parties doit être remis par l'employeur à l'artiste interprète au plus tard le premier jour de travail de ce dernier.
1.2. Mesures techniques de protection et informations sous forme électronique
1. Conformément aux dispositions de l'article L. 131-9 du code de la propriété intellectuelle, auxquelles renvoie l'article L. 212-11 dudit code, le contrat de travail mentionne la faculté pour le producteur de recourir aux mesures techniques prévues à l'article L. 331-5 ainsi qu'aux informations sous forme électronique prévues à l'article L. 331-22, en précisant les objectifs poursuivis pour chaque mode l'exploitation, de même que les conditions dans lesquelles l'artiste interprète peut avoir accès aux caractéristiques essentielles desdites mesures techniques ou informations sous forme électronique auxquelles le producteur a effectivement recours pour assurer l'exploitation du phonogramme ou du vidéogramme.
2. La concertation visée au premier paragraphe de l'article L. 331-9 du code de la propriété intellectuelle donnera lieu à l'inscription systématique des mesures techniques prévues à l'article L. 331-5 du code de la propriété intellectuelle et des informations sous forme électronique prévues à l'article L. 331-22 dudit code, à l'ordre du jour de la négociation annuelle prévue à l'article L. 132-12 du code du travail.
1.3. Durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sauf lorsque cela est précisé expressément dans la présente convention collective ou ses annexes, ou lorsque les critères définis ci-dessus sont remplis, les pauses et les temps de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, même s'ils peuvent être rémunérés.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif sous réserve des dispositions prévues aux articles 2.4.2 et 2.4.3,3.14.2 et 3.14.2 et 3.14.3.
1.4. Travail de nuit (1)
Considérant les exigences et contraintes particulières attachées à l'enregistrement, le travail de nuit est autorisé.
Tout travail effectué entre 0 heure et 9 heures est considéré comme du travail de nuit au sens des articles L. 3122-29 et L. 3122-30 (ancien art. L. 213-1-1) du code du travail.
Toutefois, conformément à l'article L. 3163-2 (ancien art. L. 213-7, alinéa 2) du code du travail, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans les horaires suivants :
– à partir de 20 heures et jusqu'à 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans ;
– entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans.
Sauf si le repas est assuré sur place, les salariés effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une indemnité de repas calculée sur la base de 2,5 fois le minimum garanti.
1.5. Repos hebdomadaire
L'artiste ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
La durée du repos hebdomadaire ne peut être inférieure à 35 heures consécutives.
1.6. Amplitude de la journée de travail
L'amplitude de la journée de travail ne peut excéder 13 heures.
1.7. Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 (ancien art. L. 220-1, alinéa 1) du code du travail.
(1) L'article I. 4 de l'annexe 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-31 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2009, art. 1er)
Sans préjudice des dispositions générales du titre Ier de la présente annexe, les dispositions du présent titre II fixent les conditions particulières d'emploi et de rémunération applicables aux artistes interprètes principaux, chefs d'orchestre, chefs de chœur, diseurs, artistes dramatiques, artiste engagés pour la réalisation d'un vidéoclip dont l'interprétation ne fait pas l'objet d'une fixation sonore, tels que définis à l'article 1er de la présente annexe, tout ou partie de ceux-ci étant dénommés dans le présent titre « artistes » ou « artistes interprètes ».
2.1. Dispositions applicables aux phonogrammes
2.1.1. Principes généraux
Le contrat de travail tel que visé aux articles 1er et 2 de la présente annexe fixe la rémunération des artistes interprètes pour les phonogrammes, compte tenu des usages existant dans l'industrie phonographique, par référence à un forfait à la minute d'interprétations enregistrées effectivement utilisées. Le salaire minimum qui s'applique en référence à la minute d'interprétations enregistrées effectivement utilisées est fixé au présent article, étant précisé que le nombre minimal de minutes d'interprétations enregistrées effectivement utilisées doit être fixé par les parties avant le début de l'enregistrement, devenant ainsi un nombre minimum de minutes effectivement utilisables.
La rémunération est versée en contrepartie du travail lié directement à l'enregistrement, étant précisé en tant que de besoin qu'en tout état de cause le taux horaire de rémunération ne saurait être inférieur au smic horaire.
2.1.2. Rémunération des artistes principaux
2.1.2.1. Cas de l'employeur qui utilise jusqu'à 10 minutes des interprétations de l'artiste fixées dans le cadre d'un travail défini
Dans ce cas, le salaire minimum est fixé à 202,18 € par tranche indivisible de 5 minutes d'interprétations fixées effectivement utilisées.
2.1.2.2. Cas de l'employeur qui utilise entre 10 et 20 minutes des interprétations de l'artiste fixées dans le cadre d'un travail défini
Dans ce cas, le salaire minimum est fixé à 606,53 € pour une tranche indivisible de 20 minutes d'interprétations fixées effectivement utilisées.
2.1.2.3. Cas de l'employeur qui utilise plus de 20 minutes des interprétations de l'artiste fixées dans le cadre d'un travail défini :
2.1.2.3.1. Rémunération des artistes principaux, hors artistes lyriques, chefs d'orchestre, chefs de chœur, diseurs et artistes dramatiques
Dans ce cas, le salaire minimum est fixé à 33,36 € par minute d'interprétations fixées effectivement utilisées, et ce à partir de la première minute.
2.1.2.3.2. Rémunération des artistes lyriques, chefs d'orchestre, chefs de chœur, diseurs et artistes dramatiques
2.1.2.3.2.1. Cas général
Dans ce cas le salaire minimum des artistes lyriques, diseurs et artistes dramatiques est égal à ce qui suit :
– 1re tranche indivisible de vingt minutes d'interprétations de l'artiste fixées dans le cadre d'un travail défini qui sont effectivement utilisées par l'employeur : le salaire minimum est fixé à 323,31 € ;
– 2e tranche indivisible de vingt et une à quarante minutes : le salaire minimum est fixé à 290,96 € ;
– 3e tranche indivisible de quarante et une à soixante minutes : le salaire minimum est fixé à 258,64 € ;
– 4e tranche indivisible de soixante et une à quatre-vingts minutes : le salaire minimum est fixé à 226,31 € ;
– 5e tranche indivisible de quatre-vingt-une à cent minutes : le salaire minimum est fixé à 193,98 € ;
– 6e tranche indivisible de cent une à cent vingt minutes et par tranche de vingt minutes suivante : le salaire minimum est fixé à 161,65 €.
2.1.2.3.2.2. Chefs d'orchestre et chefs de chœur
Pour les chefs d'orchestre et les chefs de chœur, les montants visés au 2.1.2.3.2.1 ci-dessus sont augmentés de 50 %.
2.1.3. Rémunération des artistes membres permanents d'un groupe
Dans le cas de membres permanents d'un groupe d'artistes principaux, le contrat de travail fixe une rémunération globale avec l'employeur. Conformément aux usages professionnels, cette rémunération doit être répartie entre les artistes membres du groupe, suivant un accord exprès signé par l'employeur et tous les membres du groupe ou, à défaut de cet accord, par parts égales entre lesdits artistes.
Le montant minimum de la rémunération globale est fixé comme suit :
– au titre du 1er artiste : 100 % des montants définis à l'article 2.1.2 ci-dessus ;
– au titre du 2e artiste : 75 % des montants définis à l'article 2.1.2 ci-dessus ;
– au titre du 3e artiste : 60 % des montants définis à l'article 2.1.2 ci-dessus ;
– au titre de chaque artiste supplémentaire, du 4e au 6e artiste inclus : 50 % des montants définis à l'article 2.1.2 ci-dessus ;
– au titre de chaque artiste supplémentaire, du 7e au 9e artiste inclus : 40 % des montants définis à l'article 2.1.2 ci-dessus ;
– au titre de chaque artiste supplémentaire, à partir du 10e artiste : 30 % des montants définis à l'article 2.1.2 ci-dessus.
2.1.4. Salaire
Le salaire visé au présent article 2.1. est versé à l'artiste sous forme de cachets en conformité avec le code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 cachets par jour.
Le bulletin de salaire délivré à l'artiste indique le nombre de cachets.
2.1.5. Planning.
– Contrôle de l'employeur
L'employeur fixe avec l'artiste un planning de travail écrit qui est remis à ce dernier, comportant les dates de travail envisagées. L'employeur s'efforcera de ne modifier ce planning qu'avec un préavis de 48 heures. En cas de modification, l'employeur devra prendre en compte les autres engagements pouvant avoir été pris par l'artiste. Dans l'éventualité où il y aurait concurrence d'intérêts, la priorité serait donnée aux cas dont l'échéance ne pourrait être reportée sans préjudice.
Lorsque l'artiste enregistre, en tout ou en partie, dans des studios et/ ou à des horaires qu'il a choisis, le planning prévisionnel peut, pour tout ou partie du travail, ne comporter qu'une date de début et de fin de travail.
Si la modification du planning entraîne modification du contrat de travail, elle devra donner lieu à signature par l'employeur et l'artiste d'un avenant audit contrat.
2.1.6. Forfait
Les parties constatent que les nouvelles technologies permettent de façon croissante que l'enregistrement soit effectué dans un studio appartenant à l'artiste ou mis à sa disposition pour les besoins de cet enregistrement, hors de la présence de l'employeur ou de son représentant, ce qui n'a pas pour effet de priver l'artiste du maintien du statut de salarié prévu par l'article L. 7121-3 (ancien art. L. 762-1, alinéa 1) du code du travail.
Dans cette éventualité, la rémunération forfaitaire est convenue pour l'enregistrement d'un ou plusieurs titres, ou d'un album, sans pouvoir être inférieure à la rémunération calculée selon le nombre de minutes effectivement utilisées conformément aux stipulations du présent article 2.1. Aucune rémunération supplémentaire de quelque nature que ce soit n'est due à l'artiste au titre du travail correspondant à la réalisation de l'objet contractuellement fixé.
En tout état de cause, une telle convention de forfait ne peut intervenir que sur accord écrit, d'une part, de l'employeur et, d'autre part, de l'artiste ou de chaque membre du groupe d'artistes concerné.
2.1.7. Captation d'un spectacle
Dans le cas de la captation d'un spectacle, l'artiste fait l'objet d'un engagement spécifique au titre de sa prestation sur scène. Seul le contrat de travail visé à l'article 1.1 de la présente annexe, qui est conclu par l'artiste avec un employeur au sens dudit article 1.1 ayant la responsabilité de l'enregistrement, est soumis aux présentes.
Est considéré comme « spectacle » au sens du présent article tout spectacle vivant destiné à se dérouler devant un public et dans lequel l'artiste est présent physiquement, que ce spectacle ait ou non subi des modifications en fonction des exigences de l'enregistrement.
Est considéré comme « captation d'un spectacle » au sens du présent article, tout enregistrement des interprétations de l'artiste par l'employeur, pendant la représentation d'un spectacle ou lors des répétitions, en vue d'une exploitation sonore ou audiovisuelle desdites interprétations, à l'exclusion des captations promotionnelles et des captations événementielles.
Est considérée comme « captation promotionnelle » au sens du présent article toute captation d'un spectacle aux fins de le présenter par extraits pour le promouvoir. Par « extraits », on entend une succession de présentations de la captation du spectacle dont chacune est inférieure à la durée du titre qui y est capté telle que déclarée auprès des sociétés d'auteurs et de compositeurs.
Est également considérée comme " captation promotionnelle " toute captation de spectacle aux fins de le présenter pour le promouvoir sur un service de communication au public en ligne dès lors que la durée effectivement utilisée de la captation est inférieure ou égale à 10 minutes, que cette captation ne comporte pas plus de trois œuvres musicales différentes (par extrait ou en intégralité) et que la captation est mise à disposition gratuitement par le service de communication au public en ligne et ne génère aucun chiffre d'affaires au bénéfice du producteur phonographique.
Il est précisé que cette définition ne s'applique pas :
-lorsque la captation est diffusée sur un service de radio tel que défini à l'article 2 de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 ;
-lorsque la captation est mise à disposition par le service de communication au public en ligne sous forme de téléchargement.
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour limiter la fenêtre d'exposition des captations promotionnelles sur des services de communication au public en ligne à une durée n'excédant pas 6 mois à compter de la première mise en ligne.
L'artiste recevra un salaire minimum égal :
-lorsque le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées est inférieur ou égal à 20 minutes, au montant du cachet de base dû pour un service de 3 heures tel que déterminé à l'article 3.2 du présent titre ;
-lorsque le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées est compris entre 20 minutes et 27 minutes, au montant du cachet de base dû pour un service de 4 heures tel que déterminé à l'article 3.2 du présent titre ;
-lorsque le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées est supérieur à 27 minutes :
-pour la première captation d'une représentation avec l'artiste : à 200 % du salaire minimum conventionnel prévu pour le type de représentations considérées dans la convention collective du spectacle vivant applicable ;
-pour les deux captations suivantes de représentations du même spectacle avec l'artiste ou, en cas de tournée, de représentations avec l'artiste dans la même tournée : à 50 % du salaire minimum conventionnel prévu pour le type de représentations considérées dans la convention collective du spectacle vivant applicable ;
-au-delà de trois captations, dont le nombre de minutes effectivement utilisées est supérieur à 27 minutes, du même spectacle ou, en cas de tournée, au-delà de la captation de trois représentations successives dans une même tournée, une négociation de gré à gré devra intervenir entre l'artiste et l'employeur, étant précisé que la rémunération totale minimum pour l'ensemble de ces captations devra en tout état de cause être égale à 300 % du salaire minimum conventionnel prévu pour le type de représentations considérées dans la convention collective du spectacle vivant applicable.
Pour les captations d'une durée inférieure ou égale à 27 minutes, le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées doit être fixé par les parties avant le début de la captation ou de la série de captations.
Dispositions transitoires :
Compte tenu des pratiques de sociétés tierces à la présente convention consistant, en cas de retransmission de concert en direct et/ ou en différé, à faire supporter le poids de la rémunération des artistes interprètes sur les producteurs phonographiques, les parties à la présente convention conviennent, à titre transitoire pour une période tacitement reconductible de 1 an, des dispositions suivantes dans l'attente d'une concertation sur cette problématique de l'ensemble de la filière musicale, des pouvoirs publics et des sociétés tierces concernées :
En cas de captation événementielle-définie comme toute captation d'un spectacle initiée par un tiers aux fins de retransmissions en direct et/ ou en différé-, lorsque l'artiste est rémunéré directement par une entreprise relevant du champ de la présente convention collective, le salaire minimum est égal à : 50 % du cachet de base dû pour un service de 4 heures visé à l'article 3.2 de la présente annexe, quel que soit le nombre de minutes captées effectivement utilisées.
A toutes fins utiles, il est précisé que l'exploitation de ladite captation événementielle par le producteur phonographique dans un cadre excédant la retransmission par un tiers devra faire l'objet au bénéfice de l'artiste d'un complément de rémunération conforme aux minima de la présente convention.
2.2. Dispositions applicables aux vidéomusiques
2.2.1. Montant du salaire minimum
Le montant du salaire minimum journalier est de 256,54 € de salaire brut par jour de tournage d'une vidéomusique, comprenant un maximum de 10 heures de travail effectif, avec la même dégressivité en fonction du nombre d'artistes membres d'un groupe d'artistes que celle prévue à l'article 2.1.3 de la présente annexe.
2.2.2. Versement
Le salaire dû à l'artiste lui est versé sous forme de cachets dont le montant minimum est celui fixé à l'article 2.2.1 ci-dessus.
Le bulletin de salaire délivré à l'artiste indique le nombre de cachets.
2.3. Dispositions applicables aux spectacles vivants promotionnels
2.3.1. Définition du spectacle vivant promotionnel
Au sens de la présente convention collective, un spectacle vivant promotionnel est un spectacle vivant organisé par un producteur au sens de la présente convention, ne figurant pas parmi les représentations d'une tournée, aux fins d'assurer la promotion de l'enregistrement qu'il produit, qu'il édite ou qu'il distribue. Ce spectacle fait l'objet d'une ou plusieurs représentations publiques, dans la limite, pour l'enregistrement considéré, de 12 représentations par période de 30 jours et de 36 représentations par an, qui ne doivent pas générer de contrepartie financière directe pour le producteur. Ce producteur peut assurer lui-même la production de ce spectacle promotionnel, avec ou sans l'appui d'un prestataire, ou en confier la production à un entrepreneur de spectacles titulaire d'une licence de producteur de spectacles. Si le spectacle ne remplit pas ces critères, le concert en cause sera soumis à la convention collective du spectacle vivant applicable.
Par absence de « contrepartie financière directe », on entend l'absence de toutes recettes pour le producteur découlant de la vente au public de billets pour l'entrée au spectacle ou résultant de la vente dudit spectacle à une salle.
2.3.2. Montant du salaire minimum
Le montant du salaire minimum d'un artiste principal au titre de sa participation à un spectacle vivant promotionnel tel que défini à l'article II.3.1 ci-dessus est de 93,43 € de salaire brut par représentation dans un magasin et de 146,12 € de salaire brut par représentation dans une salle de spectacles.
2.3.3. Versement
Le salaire dû à l'artiste lui est versé sous forme de cachets dont le minimum est celui fixé à l'alinéa 2.3.2 ci-dessus.
Le bulletin de salaire délivré à l'artiste indique le nombre de cachets.
2.4. Indemnisation et rémunération des déplacements
2.4.1. Principe général
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, et n'est en général pas rémunéré.
2.4.2. Trajet
On appelle trajet tout déplacement du salarié pour se rendre quotidiennement de son domicile sur son lieu habituel de travail, ou en revenir.
En région parisienne, le lieu de travail est réputé habituel dès lors qu'il est situé jusqu'à 50 km de la porte de paris la plus proche. En province, cette distance est mesurée par rapport à la périphérie urbaine.
Dans les cas où le contrat de travail mentionne un lieu habituel de travail, les déplacements dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et ce lieu font l'objet, outre le remboursement des frais comme prévu au contrat de travail, de la contrepartie financière définie pour le temps de voyage.
Le temps de trajet n'est pas du temps de travail effectif.
2.4.3. Transport
Ainsi qu'il est mentionné à l'article 21 des dispositions communes de la présente convention collective, on appelle temps de transport tout déplacement professionnel au cours de l'horaire de travail.
Répond notamment à cette définition le déplacement que le salarié effectue d'un site à l'autre de l'entreprise pendant l'horaire de travail ou entre l'entreprise et le lieu de travail lorsque le lieu de travail est différent de celui de l'entreprise.
Le temps de transport est du temps de travail effectif.
2.4.4. Voyage
On appelle temps de voyage tout déplacement en dehors de la période de travail où aucune prestation de travail n'est effectuée et lorsque le salarié ne retourne pas à son domicile habituel à la fin de la journée. Il peut s'agir d'un samedi et/ ou d'un dimanche.
Les heures de voyage ne sont pas du temps de travail effectif, et elles ne sont pas décomptées comme telles. Toutefois, elles ne peuvent avoir pour effet de priver le salarié du jour de repos hebdomadaire obligatoire.
Le temps de voyage est indemnisé en fonction du cachet de base pour une séance de 3 heures, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures :
– jusqu'à 4 heures : 2/10 de cachet de base ;
– entre 4 heures et 8 heures : 4/10 de cachet de base.
Avec l'accord du salarié, l'employeur peut remplacer l'indemnité pour heures de voyage par un repos compensateur au moins équivalent.
2.4.5. Remboursement des frais
Dans le cas où le contrat de travail mentionne un lieu de travail nécessitant un déplacement excédant le trajet entre domicile et lieu de travail habituel, l'artiste percevra des indemnités de déplacement se décomposant comme suit :
– pour les frais de voyage (train, auto ou avion) prise en charge aux frais réels par l'employeur après accord entre les parties, étant précisé que si le salarié utilise son véhicule personnel, il percevra un remboursement kilométrique calculé sur les bases publiées annuellement par les services fiscaux comme prévu à l'article 23 des dispositions générales ;
– pour les frais d'hébergement, l'employeur aura le choix entre :
– soit rembourser les frais réels après accord entre les parties ;
– soit verser une indemnité journalière conventionnelle forfaitaire minimale, dans les limites et les conditions prévues par l'urssaf ;
– au jour de la signature de la présente convention collective, ces indemnités, sur la base de l'arrêté du 25 juillet 2005 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, sont égales à :
– repas : 16,10 € ;
– hébergement plus petit déjeuner : 57,80 € à Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis et Val-de-Marne et 42,80 € pour les autres départements de la métropole.
2.4.6. Congés spectacles
En vue du versement des congés payés dont ils bénéficient, tous les salariés relevant de la présente annexe sont affiliés à la caisse des congés spectacles.
Afin de permettre à chaque salarié de disposer de ses congés payés, l'entreprise devra s'acquitter de ses cotisations selon les taux en vigueur et délivrer au salarié le bulletin « congés spectacles » avec le bulletin de paie.
Pour l'application du second paragraphe de l'article D. 762-8 du code du travail, le salaire minimum de référence devant être pris en compte pour calculer le montant de l'indemnité journalière de congé est celui fixé à l'article 3.13 du titre III de la présente annexe.
Sans préjudice des dispositions générales du titre Ier de la présente annexe, les dispositions du présent titre III fixent les conditions particulières d'emploi et de rémunération applicables aux artistes musiciens, artistes des chœurs, artistes choristes, tels que définis à l'article 1er de la présente annexe et ci-après dénommés « artistes » ou « artistes interprètes ».
3.1. Rémunérations
3.1.1. Rémunérations à caractère salarial
Les rémunérations à caractère salarial dues aux artistes comportent :
– une rémunération minimale du travail de l'artiste interprète ;
– une rémunération minimale de l'autorisation de fixation de la prestation de l'artiste interprète ;
– une rémunération minimale de l'autorisation d'exploiter la prestation de l'artiste interprète selon les exploitations visées au mode A de la nomenclature des modes d'exploitation définis à l'article 3.22.2. Le cas échéant, les rémunérations complémentaires prévues aux articles 3.24.2 peuvent être versées en contrepartie de la cession des autorisations visées aux modes B à F de la même nomenclature.
Il est convenu que les rémunérations pour chaque mode d'exploitation sont réparties comme suit :
– 50 % pour la mise à disposition sous forme matérielle ;
– 50 % pour la mise à disposition sous forme immatérielle.
Tel qu'il est d'usage dans la profession, le salaire versé à l'artiste à l'occasion de l'enregistrement auquel il participe, et correspondant aux trois types de rémunérations cités au présent article, est qualifié de cachet. Le cachet correspondant à un service de trois heures est réputé être le cachet de base.
Le bulletin de salaire remis à l'artiste comprend le détail de la composition des cachets qui lui sont versés. Aucune des composantes de la rémunération ne peut être révisée à la baisse dans le cadre de négociation de gré à gré.
3.1.2. Rémunérations à caractère non-salarial
Le cas échéant, l'artiste peut percevoir les rémunérations complémentaires proportionnelles n'ayant pas le caractère de salaire prévues aux articles 3.24.3 et 3.27 ci-après.
3.2. Engagement au service
On entend par “service” une séance de travail d'une durée indivisible liée à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés. Elle est coupée d'une ou plusieurs pauses calculées comme indiquée ci-dessous.
3.2.1. Service de 3 heures avec autorisation de fixer et d'utiliser 20 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 3 heures comprenant 20 minutes de pause et à l'issue de laquelle 20 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 75,20 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de soit 50 % de la RDS, soit 37,60 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 75,20 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 37,60 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 37,60 €.
Soit au total un cachet de 188 € brut. Ce montant constitue le “cachet de base”.
3.2.2. Service de 4 heures avec autorisation d'utiliser 27 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 4 heures comprenant 2 pauses de 15 minutes et à l'issue de laquelle 27 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 4 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 100,27 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 27 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 50,14 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 100,27 €, dont 50 % pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 50,14 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 50,13 €.
Soit au total un cachet de 250,68 € brut.
Dans le cas où 2 services se suivent, une période de pause de 20 minutes doit être observée, de façon non cumulable avec les pauses repas. Cette pause est portée à 30 minutes entre le 2e et le 3e service au cours d'une même journée.
Les pauses prises au cours d'un service sont considérées comme du temps de travail effectif.
3.3. Organisation des services
Trois services au maximum peuvent être programmés dans une même journée, dans la limite maximum de 3 services de 3 heures.
Pour permettre l'achèvement d'un enregistrement en cours, l'employeur peut décider de prolonger un service d'une durée indivisible de 15 minutes, rétribué à raison de 20 % du cachet de base d'un service de 3 heures. Par un usage constant, il est néanmoins admis qu'une prolongation de 3 minutes justifiée par le besoin de finaliser l'interprétation de l'œuvre ne donne lieu à aucun paiement supplémentaire.
Par dérogation, pour l'enregistrement d'œuvres nécessitant la présence de plus de 30 artistes, l'employeur a la possibilité de décider une prolongation d'un second quart d'heure supplémentaire à la durée du service ; ce second quart d'heure est rémunéré comme il est prévu à l'alinéa ci-dessus.
Tout artiste est informé dès la signature du contrat de travail de l'éventualité d'une prolongation dans les conditions prévues ci-dessus.
3.4. Engagement à la journée
L'engagement à la journée doit concerner un nombre minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs.
3.4.1. Engagement pour une durée minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
3.4.1.1. Journée comprenant une séance de répétition et une séance d'enregistrement
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 20 minutes au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 88,98 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 88,98 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 44,49 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 88,98 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 44,49 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 44,49 €.
Soit au total un premier cachet de 88,98 € brut et un second de 222,45 € brut par jour.
3.4.1.2. Journée comprenant trois séances d'enregistrement
Lorsque les artistes sont engagés dans les conditions prévues à cet article le producteur peut utiliser la musique enregistrée sans limitation de durée.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 58,16 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer est de 50 % de la RDS, soit 29,08 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 58,16 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 29,08 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 29,08 €.
Soit au minimum trois cachets unitaires de 145,40 € brut par jour.
3.4.2. Engagement pour une durée minimum de 5 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
Chaque journée comprend une séance de répétition et une séance d'enregistrement.
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 15 mn au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 80,29 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 80,29 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 15 mn de musique est de 50 % de la RDS, soit 40,14 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 80,29 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 40,14 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 40,15 €.
Soit au total un premier cachet de 80,29 € brut et un second de 200,72 € brut par jour.
Outre les pauses repas visées à l'article 3.7 ci-après, chaque journée de travail lié à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés est coupée d'une heure de pause dans la journée, à prendre en 2 ou 3 fois.
3.5. Contrat.
– Planning
Le contrat de travail est signé au plus tard lors de la première entrée en studio.
L'employeur fixe un planning prévisionnel de travail, exprimé en services et/ ou en journées, ainsi qu'un horaire de début de travail pour chaque journée.
Ce planning peut être modifié par l'employeur en fonction des nécessités de l'enregistrement, sous réserve de respecter un préavis de 24 heures. En tout état de cause, en cas de modification du planning par l'employeur, celui-ci devra tenir compte des autres engagements pris par l'artiste.
Sauf cas de force majeure, si un service ou une journée est reporté à l'initiative de l'employeur avec un préavis inférieur à 24 heures, l'artiste percevra une indemnité égale à 50 % de la rémunération minimale fixée pour le service ou la journée correspondant.
3.6. Feuille d'émargement
Chaque journée au cours de laquelle a lieu une séance de travail, les artistes signent une feuille d'émargement faisant mention de leur présence et de la nature de leur travail respectif. Une copie leur en est remise.
3.7. Pause-repas
Les artistes doivent disposer d'une pause d'au moins une heure pour le déjeuner à prendre entre 11 h 30 et 15 heures et d'une pause d'au moins une heure pour le dîner à prendre entre 18 h 30 et 21 heures.
3.8. Majorations exceptionnelles
Est rémunéré comme service exceptionnel tout service effectué hors des horaires normaux de travail, à savoir :
– soit en dehors des limites horaires suivantes : 9 heures/24 heures ;
– soit les dimanches et jours fériés légaux.
Le service exceptionnel donne lieu à une majoration du cachet de base applicable égale à :
– 100 % pour les services effectués entre 0 heure et 9 heures, cette majoration étant fractionnable par heure ;
– 100 % pour les services effectués les dimanches et jours fériés légaux.
En cas de rémunération à la journée, les majorations sont calculées comme suit :
– 10 % de la rémunération minimum journée applicable, pour chaque heure effectuée entre 0 heure et 9 heures ;
– 100 % de la rémunération minimum journée applicable, pour chaque journée travaillée les dimanches et jours fériés légaux.
3.9. Responsabilité artistique particulière
Tout artiste auquel incombe une responsabilité artistique particulière lors de l'interprétation d'une œuvre, reçoit une rémunération supplémentaire dont le montant ne peut être inférieur à 20 % du cachet de base du service de 3 heures.
Cette responsabilité artistique particulière est déterminée d'un commun accord entre l'employeur et l'artiste.
Une majoration de 50 % du cachet de base est allouée aux musiciens d'un ensemble instrumental ou vocal agissant en tant que tels répartis en trio, quatuor ou quintette, avec un minimum de 8 mesures.
Pour l'enregistrement phonographique d'une œuvre symphonique appartenant au répertoire classique, une majoration de 50 % du cachet de base est allouée pour les prestations de violon solo et l'artiste musicien responsable d'un pupitre ou d'une section selon la classification et l'organisation traditionnelles des pupitres en usage dans la profession bénéficie d'une majoration de 10 % du cachet de base.
3.10. Services ou journées supplémentaires
A l'expiration de son contrat, l'artiste fera ses meilleurs efforts pour effectuer les services ou les journées de travail supplémentaires nécessaires à l'achèvement du ou des phonogrammes mentionnés à son contrat de travail.
Les dates sont fixées par l'employeur, compte tenu des engagements que l'artiste aurait pu contracter par ailleurs.
Le service ou la journée supplémentaire sera rémunéré sur la base du salaire prévu au contrat.
3.11. Rupture anticipée du contrat
En vertu des dispositions de l'article L. 1243-1 (ancien art. L. 122-3-8, alinéa 1) du code du travail et sous réserve de la période d'essai, le contrat de travail conclu entre un artiste et un employeur ne peut être rompu avant l'échéance du terme, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave ou de force majeure ou, par dérogation, à l'initiative de l'artiste lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée dans les conditions prévues par l'article L. 1243-2 (ancien art. L. 122-3-8, alinéa 2) du code du travail.
Hors faute grave de l'artiste interprète ou cas de force majeure, la rupture anticipée du contrat de l'artiste interprète par l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat conformément à l'article L. 1243-4 (ancien art. L. 122-3-8, alinéa 3) du code du travail. En conséquence, dans les hypothèses évoquées à l'alinéa précédent, hors cas de force majeure, l'employeur sera tenu de payer à l'artiste le salaire relatif aux prestations prévues dans le contrat de travail et pourra utiliser les prestations enregistrées moyennant le respect des dispositions du présent titre.
En cas de force majeure, il sera fait application des dispositions de l'article L. 1243-4 (ancien art. L. 122-3-8) du code du travail.
De façon parallèle, conformément à l'article L. 1243-3 (ancien art. L. 122-3-8, alinéa 4) du code du travail, la méconnaissance par l'artiste des stipulations rappelées au premier alinéa ci-dessus ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
3.12. Annulation d'un service ou d'une journée
Si un service ou une journée est annulée à l'initiative de l'employeur, il est alloué à l'artiste une indemnité égale au montant de la rémunération fixée par le contrat de travail pour le service ou la journée correspondant.
3.13. Congés
En vue du versement des congés payés dont ils bénéficient, tous les salariés relevant de la présente annexe sont affiliés à la caisse des congés spectacles.
Afin de permettre à chaque salarié de disposer de ses congés payés, l'entreprise devra s'acquitter de ses cotisations selon les taux en vigueur et délivrer au salarié le bulletin « congés spectacles » avec le bulletin de paie.
Pour l'application du second alinéa de l'article D. 7121-37 (ancien art. D. 762-8) du code du travail, le salaire minimum de référence devant être pris en compte pour calculer le montant de l'indemnité journalière de congé est celui fixé pour une journée d'enregistrement sans limitation de la durée d'interprétations, tel que fixé à l'article 3.4 du présent titre.
3.14. Indemnisation et rémunération des déplacements
3.14.1. Principe général
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif et n'est en général pas rémunéré.
3.14.2. Trajet
On appelle trajet tout déplacement du salarié pour se rendre quotidiennement de son domicile sur son lieu habituel de travail, ou en revenir.
En région parisienne, le lieu de travail est réputé habituel dès lors qu'il est situé jusqu'à 50 km de la porte de Paris la plus proche. En province, cette distance est mesurée par rapport à la périphérie urbaine.
Dans les cas où le contrat de travail mentionne un lieu habituel de travail, les déplacements dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et ce lieu font l'objet, outre le remboursement des frais comme prévu au contrat de travail, de la contrepartie financière définie pour le temps de voyage.
Le temps de trajet n'est pas du temps de travail effectif.
3.14.3. Transport
Ainsi qu'il est mentionné à l'article 21 des dispositions communes de la présente convention collective, on appelle temps de transport tout déplacement professionnel au cours de l'horaire de travail.
Répond notamment à cette définition, le déplacement que le salarié effectue d'un site à l'autre de l'entreprise pendant l'horaire de travail ou entre l'entreprise et le lieu de travail lorsque le lieu de travail est différent de celui de l'entreprise.
Le temps de transport est du temps de travail effectif.
3.14.4. Voyage
On appelle temps de voyage tout déplacement en dehors de la période de travail où aucune prestation de travail n'est effectuée et lorsque le salarié ne retourne pas à son domicile habituel à la fin de la journée. Il peut s'agir d'un samedi et/ ou d'un dimanche.
Les heures de voyage ne sont pas du temps de travail effectif, et elles ne sont pas décomptées comme telles. Toutefois, elles ne peuvent avoir pour effet de priver le salarié du jour de repos hebdomadaire obligatoire :
Le temps de voyage est indemnisé en fonction du cachet de base pour une séance de 3 heures, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures.
– jusqu'à 4 heures : 2/10 de cachet de base ;
– entre 4 heures et 8 heures : 4/10 de cachet de base.
Sur accord des parties l'employeur peut remplacer l'indemnité pour heures de voyage par un repos compensateur au moins équivalent.
3.14.5. Remboursement des frais
Dans le cas où le contrat de travail mentionne un lieu de travail nécessitant un déplacement excédant le trajet entre domicile et lieu de travail habituel, l'artiste percevra des indemnités de déplacement se décomposant comme suit :
– pour les frais de voyage (train, auto ou avion) prise en charge aux frais réels par l'employeur après accord entre les parties, étant précisé que si le salarié utilise son véhicule personnel, il percevra un remboursement kilométrique calculé sur les bases publiées annuellement par les services fiscaux comme prévu à l'article 23 des dispositions générales ;
– pour les frais d'hébergement, l'employeur aura le choix entre :
– soit rembourser les frais réels après accord entre les parties ;
– soit verser une indemnité journalière conventionnelle forfaitaire minimale dans les limites et les conditions prévues par l'URSSAF ;
– au jour de la signature de la présente convention collective, ces indemnités, sur la base de l'arrêté du 25 juillet 2005 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, sont égales à :
– repas : 16,10 € ;
– hébergement plus petit déjeuner : 57,80 € à Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis et Val-de-Marne et 42,80 € pour les autres départements de la métropole.
3.15. Instruments multiples
Une rémunération supplémentaire est allouée aux artistes musiciens appelés à jouer de 2 instruments ou plus au cours d'un même service. Elle est égale au minimum à :
– 15 % du cachet de base pour chaque instrument supplémentaire de même famille, avec un maximum de 20 % ;
– 25 % du cachet de base pour chaque instrument supplémentaire de familles différentes, avec un maximum de 50 %.
Les conditions d'octroi de cette rémunération sont fixées ci-dessous conformément à la liste des instruments relevant de l'une ou l'autre des catégories susvisées conformément aux usages de la profession :
– à titre d'exemple dans la catégorie 15 à 20 % (instrument supplémentaire de même famille) : flûte et piccolo, clarinette et clarinette basse, hautbois et cor anglais, basson et contrebasson, saxophone et saxophone basse, trompette et bugle, trombone et trombone basse, violon et alto, etc. ;
– à titre d'exemple dans la catégorie 25 à 50 % (instruments supplémentaires de familles différentes) : flûte et saxophone, clarinette et saxophone basse ou ténor, flûte et clarinette, guitare et mandoline, clavier et ondes martenot, accordéon et bandonéon, etc.
3.16. Instruments spéciaux
Une majoration du cachet de base de 20 % est allouée aux artistes musiciens engagées par l'employeur pour jouer de certains instruments considérés comme spéciaux. L'énumération desdits instruments est fixée dans la liste ci-dessous, conformément aux usages de la profession :
– cor en si aigu ; wagner tuben ; flûte basse (do grave) ; clarinette contrebasse ; saxophone sopranino ; saxophone basse ; contre tuba ; trompette en ré, mi, fa et si aigu ; hélicon ; sarrusophone ; contrebasse à 5 cordes ; guitare espagnole ; guitare à 12 cordes ; steel-guitare seule ; mandoline, etc. ;
– tous les instruments anciens (quand utilisés en complément d'instruments modernes) : luth, hautbois d'amour, viole de gambe, serpent, cor naturel, etc.
Cette liste, non exhaustive, pourra être complétée par accord entre les parties.
3.17. Indemnités de transport d'instruments
Les indemnités de transports d'instrument se répartissent en 2 catégories :
1. Petit transport : pour saxo-baryton, accordéon, glockenspiel, trombone basse, tuba, tumba, saxo alto jouant le saxo ténor, guitare électrique avec ampli (jusqu'à 2 instruments), petits matériels de batterie, clavier portable (dans la limite d'un instrument), flûte octobasse.
2. Gros transport : pour violoncelle, contrebasse, sous-bassophone, contre-tuba, hélicon, contrebasson, saxo-basse, xylophone, matériel de batterie, harpe, vibraphone, marimba et timbales symphoniques, guitares électriques avec ampli (plus de 2 instruments), ondes martenot, claviers portables (à partir de 2 instruments).
Ces indemnités de transport ne peuvent se cumuler.
Lorsque les instruments sont fournis par l'employeur, les indemnités de transport ne sont pas dues.
L'artiste musicien qui participe à 2 services consécutifs ou plus dans la même journée et dans le même lieu ne perçoit qu'une seule indemnité de transport.
Le montant des indemnités de transport d'instrument est fixé ci-dessous ; celles-ci peuvent être réexaminées chaque année dans le cadre de la commission nationale de négociation, étant précisé qu'il n'y a pas de corrélation entre les variations du cachet de base et celles de l'indemnité de transport :
– petit transport : 18 € ;
– gros transport : 68 €.
3.18. Fourniture des instruments
L'employeur est présumé fournir les instruments suivants : piano, harmonium, clavecin, orgue électrique, célesta, ondes martenot, timbales, marimba, fairlight, synclavier, emulator, theriminovox, trautonium et, de façon générale, clavier non portable.
En général, l'employeur prend en charge le transport et la location de ces instruments.
A défaut, lorsque ces instruments ne peuvent être fournis par l'employeur et que leur location est demandée aux artistes musiciens, l'employeur est tenu de rembourser les frais de location supportés par ces derniers, tels qu'ils sont mentionnés sur la facture qu'ils doivent lui présenter.
3.19. Captation d'un spectacle
Dans le cas de la captation d'un spectacle, l'artiste fait l'objet d'un engagement spécifique au titre de sa prestation sur scène. Seul le contrat de travail visé à l'article 1.1 de la présente annexe, qui est conclu par l'artiste avec un employeur au sens dudit article 1.1 ayant la responsabilité de l'enregistrement, est soumis aux présentes.
Est considéré comme « spectacle » au sens du présent article tout spectacle vivant destiné à se dérouler devant un public et dans lequel l'artiste est présent physiquement, que ce spectacle ait ou non subi des modifications en fonction des exigences de l'enregistrement.
Est considéré comme « captation d'un spectacle » au sens du présent article tout enregistrement des interprétations de l'artiste par l'employeur, pendant la représentation d'un spectacle ou lors des répétitions, en vue d'une exploitation sonore ou audiovisuelle desdites interprétations, à l'exclusion des captations promotionnelles et des captations événementielles.
Est considérée comme « captation promotionnelle » au sens du présent article toute captation d'un spectacle aux fins de le présenter par extraits pour le promouvoir. Par « extraits » on entend une succession de présentations de la captation du spectacle dont chacune est inférieure à la durée du titre qui y est capté telle que déclarée auprès des sociétés d'auteurs et de compositeurs.
Est également considérée comme « captation promotionnelle » toute captation de spectacle aux fins de le présenter pour le promouvoir sur un service de communication au public en ligne dès lors que la durée effectivement utilisée de la captation est inférieure ou égale à 10 minutes, que cette captation ne comporte pas plus de trois œuvres musicales différentes (par extrait ou en intégralité) et que la captation est mise à disposition gratuitement par le service de communication au public en ligne et ne génère aucun chiffre d'affaires au bénéfice du producteur phonographique.
Il est précisé que cette définition ne s'applique pas :
-lorsque la captation est diffusée sur un service de radio tel que défini à l'article 2 de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 ;
-lorsque la captation est mise à disposition par le service de communication au public en ligne sous forme de téléchargement.
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour limiter la fenêtre d'exposition des captations promotionnelles sur des services de communication au public en ligne à une durée n'excédant pas 6 mois à compter de la première mise en ligne.
L'artiste recevra un salaire minimum égal :
-lorsque le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées est inférieur ou égal à 20 minutes, au montant du cachet de base dû pour un service de 3 heures tel que déterminé à l'article 3.2 du présent titre ;
-lorsque le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées est compris entre 20 minutes et 27 minutes, au montant du cachet de base dû pour un service de 4 heures tel que déterminé à l'article 3.2 du présent titre ;
-lorsque le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées est supérieur à 27 minutes :
-pour la première captation d'une représentation avec l'artiste : à 200 % du salaire minimum conventionnel prévu pour le type de représentations considérées dans la convention collective du spectacle vivant applicable ;
-pour les deux captations suivantes de représentations du même spectacle avec l'artiste ou, en cas de tournée, de représentations avec l'artiste dans la même tournée : à 50 % du salaire minimum conventionnel prévu pour le type de représentations considérées dans la convention collective du spectacle vivant applicable ;
-au-delà de trois captations, dont le nombre de minutes effectivement utilisées est supérieur à 27 minutes, du même spectacle ou, en cas de tournée, au-delà de la captation de trois représentations successives dans une même tournée, une négociation de gré à gré devra intervenir entre l'artiste et l'employeur, étant précisé que la rémunération totale minimum pour l'ensemble de ces captations devra en tout état de cause être égale à 300 % du salaire minimum conventionnel prévu pour le type de représentations considérées dans la convention collective du spectacle vivant applicable.
Pour les captations d'une durée inférieure ou égale à 27 minutes, le nombre maximum de minutes captées effectivement utilisées doit être fixé par les parties avant le début de la captation ou de la série de captations.
Dispositions transitoires :
Compte tenu des pratiques de sociétés tierces à la présente convention consistant, en cas de retransmission de concert en direct et/ ou en différé, à faire supporter le poids de la rémunération des artistes interprètes sur les producteurs phonographiques, les parties à la présente convention conviennent, à titre transitoire pour une période tacitement reconductible de 1 an, des dispositions suivantes dans l'attente d'une concertation sur cette problématique de l'ensemble de la filière musicale, des pouvoirs publics et des sociétés tierces concernées :
En cas de captation événementielle-définie comme toute captation d'un spectacle initiée par un tiers aux fins de retransmissions en direct et/ ou en différé-, lorsque l'artiste est rémunéré directement par une entreprise relevant du champ de la présente convention collective, le salaire minimum est égal à : 50 % du cachet de base dû pour un service de 4 heures visé à l'article 3.2 de la présente annexe, quel que soit le nombre de minutes captées effectivement utilisées.
A toutes fins utiles, il est précisé que l'exploitation de ladite captation événementielle par le producteur phonographique dans un cadre excédant la retransmission par un tiers devra faire l'objet au bénéfice de l'artiste d'un complément de rémunération conforme aux minima de la présente convention.
3.20. Spectacle vivant promotionnel
En cas de participation d'un artiste tel que défini à l'article 3 du présent titre à un spectacle vivant promotionnel au sens de l'article 2.3.1 de la présente annexe, le montant de la rémunération minimum qui lui est due à ce titre est de 111,79 € de salaire brut par représentation dans un magasin et de 151,90 € de salaire brut par représentation dans une salle de spectacle.
Le salaire dû à l'artiste lui est versé sous forme de cachets dont le minimum est celui fixé au paragraphe précédent.
Le bulletin de salaire délivré à l'artiste indique le nombre de cachets.
3.21. Exercice du droit d'autoriser
Aux termes de l'article L. 212-3 du code de la propriété intellectuelle :
« Sont soumises à l'autorisation écrite de l'artiste interprète la fixation de sa prestation, sa reproduction et sa communication au public, ainsi que toute utilisation séparée du son et de l'image de la prestation lorsque celle-ci a été fixée à la fois pour le son et l'image.
Cette autorisation et les rémunérations auxquelles elle donne lieu sont régies par les dispositions des articles L. 7121-2 et suivants (ancien art. L. 762-1) et L. 7121-8 (ancien art. L. 762-2) du code du travail, sous réserve des dispositions de l'article L. 212-6 du présent code. »
En vertu de l'article L. 212-3 du code de la propriété intellectuelle, l'existence d'un contrat de travail n'emportant pas dérogation à la jouissance des droits de propriété intellectuelle, l'autorisation de l'artiste interprète est exigée pour chaque mode d'exploitation de sa prestation.
Aux fins de la présente convention, les stipulations du contrat de travail ayant pour objet d'autoriser le producteur de phonogrammes à fixer et exploiter la prestation de l'artiste interprète valent autorisation écrite préalable au sens de l'article L. 212-3 du code de la propriété intellectuelle à la condition que celles-ci déterminent par écrit avec précision le domaine de l'autorisation quant à sa destination, quant à son territoire et quant à sa durée.
Le contrat de travail détermine, en outre, les modalités et conditions de la rémunération due à l'artiste interprète au titre de chaque mode d'exploitation de la fixation de sa prestation qu'il a consenti à autoriser, sans que la rémunération d'une autorisation déterminée puisse être inférieure au montant minimum correspondant tel que fixé aux articles 3.2 à 3.4 et 3.19 ainsi que, le cas échéant, aux articles 3.24.2,3.24.3 et 3.27 à 3.28 du présent titre.
3.22. Nomenclature des modes d'exploitation de la fixation de la prestation de l'artiste interprète
3.22.1. Principes généraux
La nomenclature des modes d'exploitation de la fixation de la prestation de l'artiste interprète, ci-après dénommée « nomenclature des modes d'exploitation », a pour objet de déterminer les montants minimaux de rémunération dus à l'artiste interprète au titre des modes d'exploitation de la fixation de sa prestation qu'il est susceptible d'autoriser.
La nomenclature des modes d'exploitation est révisée en tant que de besoin selon la procédure définie à l'article 3.23 du présent titre.
Sans préjudice du droit de saisir les tribunaux compétents, toute difficulté relative à l'interprétation ou l'application de la nomenclature des modes d'exploitation peut être soumise à la commission paritaire d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 9 des dispositions communes de la présente convention collective nationale de l'édition phonographique. La procédure de saisine de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation ainsi que les règles régissant ses délibérations sont définies à l'article 9 précité.
Les définitions des modes d'exploitation figurant à la nomenclature des modes d'exploitation sont sans préjudice des dispositions des articles L. 214-1 et suivants ainsi que L. 311-1 et suivants du code de la propriété intellectuelle ou d'autres dispositions du droit positif français ou étranger relatives aux droits des artistes interprètes attachés aux licences légales ou aux droits à rémunération dont l'exercice incombe exclusivement aux sociétés de perception et de répartition de droits.
Il est précisé en outre que, dans la nomenclature ci-dessous :
– chaque mode d'exploitation vise l'ensemble des actes (notamment : reproduction, mise à la disposition et communication au public, en intégralité ou par extrait) qui y sont liés, de même que les actes de publicité des exploitations, produits ou services concernés ;
– les exploitations visées dans la nomenclature peuvent être réalisées par les employeurs, ou par des tiers à travers une autorisation d'exploitation accordée par les employeurs.
Par ailleurs, en fonction de la spécificité de certaines activités des employeurs et/ ou des évolutions constatées dans le secteur, les parties pourront être amenées à décider de fixer, en annexe à la présente convention, d'autres nomenclatures des modes d'exploitation qui régiront les situations qui y sont expressément désignées. Ces nomenclatures seront soumises aux dispositions du présent titre, sauf dispositions particulières convenues entre les parties à la présente convention collective. Il est précisé que, sauf nouvelle nomenclature définie à cet effet par les signataires de la présente convention, la nomenclature définie à l'article 3.22.2 et les rémunérations prévues aux articles 3.24 à 3.27 s'appliquent à l'exploitations des prestations des artistes interprètes fixées dans le cadre de la captation d'un spectacle, sonore ou audiovisuelle, telle que prévue à l'article 3.19 ci-dessus.
3.22.2. Contenu de la nomenclature des modes d'exploitation
La nomenclature des modes d'exploitation est définie comme suit :
Mode A : exploitation de phonogrammes par voie de mise à la disposition du public, y inclus :
– la mise à la disposition du public sous forme matérielle d'exemplaires de phonogrammes hors location, notamment par la vente, l'échange ou le prêt ;
– la mise à la disposition du public sous forme immatérielle d'exemplaires de phonogrammes communiqués à la demande par un service de communication électronique, notamment par voie de téléchargement ou de flux continu interactif (« streaming »), telle que prévue à l'article 3.2 de la directive 2001/29/ CE du 22 mai 2001.
Mode B : mise à la disposition du public sous forme matérielle d'exemplaires de phonogrammes par la location.
Mode C : exploitation de phonogrammes par des services de communication électronique, de façon incorporée à des programmes composés d'une suite ordonnée d'émissions sonores destinés à être reçus simultanément par l'ensemble du public ou une catégorie de public, y inclus :
– la réalisation et la diffusion de programmes qui n'entrent pas dans le champ des dispositions de l'article L. 214-1 du code de la propriété intellectuelle ;
– la réalisation et la diffusion de publicités radiophoniques ;
– la réalisation et la diffusion de bandes play-back partiel en direct.
Mode D : exploitation de phonogrammes non couverte par un autre mode d'exploitation visé à la présente nomenclature, notamment aux fins d'une communication au public ne relevant pas d'un de ces modes d'exploitation, y inclus :
– l'illustration sonore de spectacles ;
– la réalisation et l'exploitation de bases de données pour la sonorisation de lieux publics ;
– la réalisation et la communication de publicités sonores dans des lieux publics ;
– la réalisation et la communication d'attentes musicales téléphoniques ;
– la réalisation et la communication de messageries téléphoniques ;
– le stockage de phonogrammes à des fins d'archivage ou d'étude.
Mode E : exploitation de phonogrammes incorporés dans des vidéogrammes (ou de captations audiovisuelles), y inclus :
– la réalisation et l'exploitation de vidéomusiques ;
– la réalisation et l'exploitation de films cinématographiques ;
– la réalisation et l'exploitation de publicités audiovisuelles ;
– la réalisation et l'exploitation d'autres vidéogrammes.
Mode F : exploitation de phonogrammes incorporés dans des produits multimédias, y inclus :
– la réalisation et l'exploitation de jeux vidéo ;
– la réalisation et l'exploitation d'encyclopédies interactives ;
– la réalisation et l'exploitation de bases de données pour des bornes de consultation interactive situées dans les lieux publics ;
– la réalisation et l'exploitation de sites web.
La nomenclature est établie selon l'application du droit positif à la date de la signature de la présente convention collective.
Il est expressément précisé que l'exploitation de la fixation de la prestation de l'artiste aux fins de l'illustration sonore de spectacles, ainsi que de la réalisation et la diffusion de bandes play-back, doit faire l'objet de dispositions particulières à l'article 3.27 du présent titre.
3.22.3.
En cas de captation d'un spectacle, lorsque le nombre de minutes captées effectivement utilisées est supérieur à 27 minutes, le salaire minimum correspondant de l'article 3.19 de la présente annexe a également pour objet de rémunérer l'exploitation du vidéogramme issu de la captation par voie de mise à la disposition du public, y inclus :
-la mise à la disposition du public sous forme matérielle d'exemplaires de vidéogrammes hors location, notamment par la vente, l'échange ou le prêt ;
-la mise à la disposition du public sous forme immatérielle d'exemplaires de vidéogrammes communiqués à la demande par un service de communication électronique, notamment par voie de téléchargement ou de flux continu interactif (" streaming "), telle que prévue à l'article 3.2 de la directive 2001/29/ CE du 22 mai 2001.
3.23. Evolution de la nomenclature des modes d'exploitation
3.23.1. Révision
Les parties à la présente convention peuvent à tout moment décider de réviser par avenant la nomenclature des modes d'exploitation.
Les parties se réunissent pour examiner les éventuels besoins de révision de la nomenclature des modes d'exploitations à l'issue d'un délai de 3 années suivant la signature de la présente convention, puis à l'issue de chaque période de 5 années, ainsi qu'à l'occasion de la négociation annuelle à la demande d'au moins une organisation d'employeurs ou de fédérations signataires de la présente convention membres d'au moins une confédération représentatives des salariés au niveau national.
3.23.2. Désignation d'un expert
Dans tous les cas, un expert peut examiner l'évolution des conditions économiques de la nomenclature.
Il peut être désigné par les parties à la présente convention collective afin de les éclairer sur l'éventuelle nécessité de procéder à une révision de la nomenclature des modes d'exploitation. L'expert, qui doit rendre son rapport dans un délai maximal de 4 mois, est choisi sur une liste arrêtée d'un commun accord entre les parties ou, à défaut d'accord, sur la liste des experts auprès de la cour d'appel de Paris.
Le financement de cette mission d'expert est assuré par les organisations d'employeurs dans la limite de 10 195 € révisé annuellement sur la base de l'évolution de l'indice SYNTEC, sauf accord contraire des deux parties.
Conformément à l'article 5 du protocole d'accord relatif au financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique, dans l'hypothèse où subsiste un reliquat dans l'enveloppe de 20 % destinée au remboursement des frais, il pourra être affecté, en tout ou partie, au financement de l'expert sur simple accord de l'association de gestion conformément à ses statuts.
Cette désignation est de droit lorsque la demande émane d'au moins une organisation d'employeurs signataire de la présente convention ou d'une fédération signataire de la présente convention membre d'une confédération représentative des salariés au niveau national, et lorsque la désignation d'un tel expert n'est pas déjà intervenue au cours des 5 années précédant la demande.
L'expert peut conclure à la survenance de modifications substantielles. Dans cette hypothèse, les parties doivent se réunir pour examiner de bonne foi la révision de cette nomenclature sur les points désignés par l'expert.
3.23.3. Commission paritaire d'interprétation et de conciliation
A l'occasion de l'examen par la commission paritaire d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 9 des dispositions communes de la présente convention d'une difficulté visée à l'article 3.22 du présent titre portant sur la nomenclature des modes d'exploitation, celle-ci peut émettre un avis qui doit alors nécessairement être examiné lors de la prochaine négociation annuelle.
3.24. Rémunération des autorisations
3.24.1. Salaire de base
Le salaire minimum, tel que déterminé aux articles 3.2 à 3.4 et 3.19 du présent titre, selon le mode d'engagement, a pour objet de rémunérer, outre la prestation de travail liée à l'enregistrement, l'autorisation de fixer la prestation de l'artiste interprète ainsi que l'autorisation d'exploiter, directement ou indirectement, la fixation de la prestation selon les exploitations visées au A de la nomenclature des modes d'exploitation telle que définie à l'article 3.22 du présent titre.
3.24.2. Rémunérations complémentaires forfaitaires (1)
Outre les rémunérations prévues aux articles 3.2.1 et suivants, l'artiste interprète qui consent à autoriser le producteur de phonogrammes à exploiter, directement ou indirectement, la fixation de sa prestation selon les exploitations incluses au B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation telle que définie à l'article 3.22 du présent titre, perçoit la rémunération forfaitaire complémentaire correspondante dont le montant minimum est déterminé selon les modalités fixées à l'article 3.25 du présent titre, en fonction de la durée du titre, ou du mouvement ou du découpage prévu dans la partition (scènes ou numéros) pour ce qui concerne les œuvres du répertoire classique ou contemporain, à la fixation duquel l'artiste a contribué pour la réalisation du ou des projets artistiques (album, single…) définis dans son contrat de travail.
Il est convenu que les rémunérations pour chaque mode d'exploitation sont réparties comme suit :
– 50 % pour la mise à disposition sous forme matérielle ;
– 50 % pour la mise à disposition sous forme immatérielle.
Le cas échéant, les rémunérations complémentaires forfaitaires correspondant respectivement aux B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation se cumulent.
Les rémunérations complémentaires forfaitaires prévues au présent article, dont les modalités de calcul sont précisées à l'article 3.25, ont la qualité de salaire.
3.24.3. Rémunérations complémentaires proportionnelles en cas de gestion collective
Lorsqu'un artiste interprète a autorisé l'exploitation de sa prestation dans le cadre du ou de la nomenclature des modes d'exploitation et que les employeurs ont confié la gestion d'une exploitation incluse dans ce mode aux sociétés de perception et de répartition de droits de producteurs de phonogrammes suivantes : société civile des producteurs phonographiques (scpp) ou société civile des producteurs de phonogrammes en France (sppf), constituée conformément aux articles L. 321-1 et suivants du code de la propriété intellectuelle, l'artiste interprète perçoit, outre la ou les rémunérations forfaitaires complémentaires visées à l'article 3.24.2 ci-dessus dont les modalités de calcul sont fixées à l'article 3.25, une rémunération complémentaire proportionnelle dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul fixées aux articles 3.26 et 3.27.
Il est également convenu que une fois qu'une gestion collective conforme à l'alinéa ci-dessus aura effectivement été mise en œuvre pour une exploitation particulière d'une fixation au sein d'un mode d'exploitation, même temporairement, les artistes concernés conserveront à l'égard de l'employeur concerné leur droit à rémunération proportionnelle prévue au présent article sur l'exploitation considérée, même si celle-ci est ensuite retirée du mandat d'une société de perception et de répartition des droits des producteurs de phonogrammes.
Au jour de la signature de la présente convention collective, les exploitations faisant l'objet d'une gestion collective par les sociétés de perception et de répartition de droits de producteurs de phonogrammes au sens du présent article sont les suivantes :
Mode A :
– le prêt de phonogrammes ;
– la sonorisation et l'exploitation de services audiotel à l'aide d'extraits de phonogrammes ;
– la mise à la disposition du public à la demande en téléchargement ou en flux continu (« streaming ») par un service de communication électronique de programmes composés pour partie de phonogrammes (« podcasting » ou programmes d'archives).
Mode C :
– la diffusion de programmes visés à ce mode à titre primaire sur l'internet ou sur des réseaux câblés, ainsi que leur retransmission sur des réseaux de téléphonie mobile.
Mode D :
– la réalisation et l'exploitation de bases de données pour la sonorisation de lieux publics ;
– la réalisation et la communication d'attentes musicales téléphoniques à l'aide d'extraits de phonogrammes ;
– le stockage de phonogrammes à des fins d'archivage ou d'étude ;
– l'utilisation de phonogrammes publiés à des fins de commerce dans le cadre de l'illustration d'un spectacle, étant précisé que cette exploitation fait l'objet de stipulations particulières à l'article 3.27 de la présente annexe.
Mode E :
– la radiodiffusion télévisuelle de vidéomusiques.
Mode F :
– la réalisation et l'exploitation de sites web à l'aide d'extraits de phonogrammes ;
– la réalisation et l'exploitation de bornes de consultation interactive dans les lieux publics à l'aide d'extraits de phonogrammes.
La rémunération complémentaire proportionnelle correspondant à l'exploitation concernée autorisée est versée 1 mois après la répartition des sommes correspondantes aux producteurs de phonogrammes, aussi longtemps que dure l'autorisation à laquelle l'artiste a consenti, par la société de perception et de répartition de droits de producteurs de phonogrammes à l'artiste musicien par l'intermédiaire de la société de perception et de répartition de droits d'artistes interprètes compétente, sauf choix exprès contraire exprimé par l'artiste dans son contrat de travail, les modalités de versement étant alors définies contractuellement.
La mise en application du présent article doit donner lieu à une négociation avec la société ci-dessus aux fins d'un accord qui sera annexé à la présente annexe. Dans le cas où l'impossibilité de mener à bien cette négociation serait constatée, les sommes correspondantes seront versées sur un compte bloqué pour permettre aux parties de se réunir afin de préciser les modalités d'application du présent article.
Un accord sera en outre conclu par les signataires de la présente convention avec les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs de phonogrammes afin de compléter en tant que de besoin les modalités de mise en œuvre des stipulations du présent article. Cet accord sera annexé à la présente annexe. Il prévoira les modalités de présentation annuelle par ces sociétés aux signataires de la présente annexe, de leur perception et de l'application de la présente annexe au cours de l'année écoulée.
Le paiement des sommes qui seraient dues individuellement à des artistes ne sera effectué par la société de perception et de répartition des droits du producteur que lorsque les sommes dues atteindront 30 € ou, si elles sont dues depuis plus de 2 ans, sur demande de l'artiste. A défaut, elles seront portées en compte.
3.25. Modalités de calcul de la rémunération complémentaire forfaitaire
La rémunération complémentaire forfaitaire prévue à l'article 3.24.2 du présent titre est calculée selon les modalités suivantes :
Pour chaque titre :
– tranche A : de 1 à 10 musiciens ;
– tranche B : les 10 musiciens supplémentaires (total de 20 musiciens au plus) ;
– tranche C : les 10 musiciens supplémentaires (total de 30 musiciens au plus) ;
– tranche D : les musiciens supplémentaires (total de 31 musiciens et au-delà).
La dégressivité de la rémunération individuelle des musiciens par mode doit cesser au-delà de 40 musiciens.
CB = cachet de base de 3 heures
En salaires bruts
| Mode | Paiement initial | Paiement différé (payable uniquement lors de la première exploitation dans le mode concerné) |
|
|---|---|---|---|
| b (exclusivement en cas de location d'exemplaires matériels) |
A définir* * Chaque année, lors de la négociation annuelle sur les salaires, le sujet sera évoqué en relation avec l'économie éventuelle de ce mode d'exploitation |
A définir | |
| c | – A : 1,5 % CB par musicien et par minute ; – B : 1 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – C : 0,5 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – D : 0,25 % CB par musicien supplémentaire et par minute, répartis entre les musiciens par parts égales |
ou | – C : 1,8 % CB par musicien et par minute ; – B : 1,2 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – C : 0,6 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – DD : 0,3 % CB par musicien supplémentaire et par minute, répartis entre les musiciens par parts égales |
| d | – C : 1,5 % CB par musicien et par minute ; – B : 1 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – C : 0,5 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – D : 0,25 % CB par musicien supplémentaire et par minute, répartis entre les musiciens par parts égales |
ou | – C : 1,8 % CB par musicien et par minute ; – B : 1,2 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – C : 0,6 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – DD : 0,3 % CB par musicien supplémentaire et par minute, répartis entre les musiciens par parts égales |
| e | – C : 1,5 % CB par musicien et par minute ; – B : 1 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – C : 0,5 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – D : 0,25 % CB par musicien supplémentaire et par minute, répartis entre les musiciens par parts égales |
ou | – C : 1,8 % CB par musicien et par minute ; – B : 1,2 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – C : 0,6 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – D : 0,3 % CB par musicien supplémentaire et par minute, répartis entre les musiciens par parts égales |
| f | – C : 1,5 % CB par musicien et par minute ; – B : 1 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – C : 0,5 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – D : 0,25 % CB par musicien supplémentaire et par minute, répartis entre les musiciens par parts égales |
ou | – C : 1,8 % CB par musicien et par minute ; – B : 1,2 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – C : 0,6 % CB par musicien supplémentaire et par minute ; – D : 0,3 % CB par musicien supplémentaire et par minute, répartis entre les musiciens par parts égales |
Tout musicien ayant participé à l'enregistrement d'un titre, ou d'un mouvement ou du découpage prévu dans la partition (scènes ou numéros) pour ce qui concerne les œuvre du répertoire classique ou contemporain, et ayant autorisé l'employeur à exploiter ses prestations pour le ou les modes considérés, sera rémunéré pour la durée du titre ou du mouvement, indépendamment de la durée de sa prestation au sein de ce titre ou de ce mouvement, avec un minimum de 7 minutes par projet artistique auquel le musicien a participé (album, single...). Même si la durée totale d'utilisation par l'employeur de la prestation du musicien pour la réalisation du projet artistique (album, single …) auquel il a participé est inférieure à cette durée.
Il est précisé que le paiement de chaque rémunération complémentaire forfaitaire est libératoire pour l'ensemble des exploitations entrant dans le champ du mode d'exploitation considéré et autorisé, sans préjudice de l'obligation de verser les rémunérations prévues aux articles 3.26 et 3.27 lorsqu'elles sont applicables.
Le paiement des rémunérations complémentaires différées dues aux artistes sera effectué par l'employeur dès lors que les sommes dues atteindront 30 € ou, si elles sont dues depuis plus de 2 ans, sur demande de l'artiste. A défaut, elles seront portées en compte.
Concernant le paiement différé, les parties conviennent de faire un bilan du fonctionnement de la procédure au bout de 3 ans.
A titre d'illustration, le calcul des rémunérations prévues au présent article s'effectue de la manière suivante :
Pour un album de 60 minutes, avec 19 musiciens sur chaque titre de l'album, en paiement immédiat, les rémunérations complémentaires forfaitaires minimales sont égales à :
– tranche A : les 10 premiers musiciens : (1,5 % cb) × 10 × 60 ;
– tranche B : les 10 musiciens suivants : + (1 % cb) × 10 × 60
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
= total par mode
Soit total au titre du mode B
+ total au titre du mode C
+ total au titre du mode D
+ total au titre du mode E
+ total au titre du mode F
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
= total général brut, à répartir entre les musiciens par parts égales
3.26. Modalités de calcul de la rémunération complémentaire proportionnelle
La rémunération proportionnelle complémentaire prévue à l'article 3.24.3 du présent titre est calculée de la manière suivante : 6 % des sommes nettes collectées par la société de perception et de répartition des droits du producteur (par enregistrement auquel l'artiste interprète à participé) à répartir entre les artistes interprètes relevant du présent titre ayant participé à l'enregistrement selon les modalités définies à l'article 3.24.3. Par recettes nettes collectées on entend les recettes brutes hors taxes perçues auprès des utilisateurs par la société de perception et de répartition des droits de producteurs concernée, déduction faite de frais de gestion de cette société de perception et de répartition des droits au titre de l'exploitation en cause tels que définis dans l'accord visé à l'article 3.24.3.
La rémunération complémentaire proportionnelle prévue au présent article constitue une redevance au sens de l'article L. 7121-8 (ancien art. L. 762-2) du code du travail. Elle n'a pas le caractère de salaire. Si cette qualification devait être modifiée, il conviendrait d'ouvrir une négociation spécifique.
3.27. Barème spécifique fixant les minima de rémunération des autorisations relatives aux utilisations des phonogrammes ayant une incidence directe sur l'emploi des artistes
Les exploitations visées au dernier alinéa de l'article 3.22.2 du présent titre font l'objet d'un barème spécifique de rémunération, complémentaire de celui visé à l'article 3.25 ci-dessus, tel que défini ci-après :
– illustration sonore de spectacles à l'aide de phonogrammes publiés à des fins de commerce ou d'extraits de ceux-ci, sauf en cas d'utilisation en mode play-back (mode D) : 20 % des sommes nettes collectées à ce titre par la société de perception et de répartition des droits du producteur (par enregistrement auquel l'artiste interprète à participé) à répartir entre les artistes interprètes relevant du présent titre ayant participé à l'enregistrement selon les modalités définies à l'article 3.24.3. Par recettes nettes collectées on entend les recettes brutes hors taxes perçues par la société de perception et de répartition des droits de producteurs auprès des utilisateurs, déduction faite des frais de gestion de la société de perception et de répartition des droits au titre de l'exploitation en cause ;
– illustration sonore de spectacles à l'aide de phonogrammes publiés à des fins de commerce ou d'extraits de ceux-ci, en cas d'utilisation en mode play-back (mode D) : 30 % des sommes nettes collectées à ce titre par la société de perception et de répartition des droits du producteur (par enregistrement auquel l'artiste interprète à participé) à répartir entre les artistes interprètes relevant du présent titre ayant participé à l'enregistrement selon les modalités définies à l'article 3.24.3. Par recettes nettes collectées on entend les recettes brutes hors taxes perçues par la société de perception et de répartition des droits de producteurs auprès des utilisateurs, déduction faite des frais de gestion de la société de perception et de répartition des droits au titre de l'exploitation en cause.
La rémunération complémentaire proportionnelle prévue au présent article constitue une redevance au sens de l'article L. 7121-8 (ancien art. L. 762-2) du code du travail. Elle n'a pas le caractère de salaire. Si cette qualification devait être modifiée, il conviendrait d'ouvrir une négociation spécifique.
3.28. Fonds social
3.28.1. Contribution à un programme social
Une contribution à un programme social sera calculée annuellement selon les modalités définies ci-dessous.
L'assiette de cette contribution est constituée de la somme des résultats d'exploitation reportés sur la liasse fiscale des employeurs pour ce qui concerne leur activité de production, d'édition ou de distribution de phonogrammes ou de vidéomusiques, calculée comme suit.
Cumul des résultats fiscaux d'exploitation (bénéfices ou pertes) des employeurs au titre de leur activité de production, d'édition ou de distribution de phonogrammes ou de vidéomusiques, avant impôts, avant résultats exceptionnels et résultats financiers, au titre des exercices annuels dont la date de clôture est comprise entre le 1er avril d'une année N et le 31 mars de l'année N + 1, et ce au prorata des revenus des mises à la disposition du public, sous forme matérielle ou immatérielle, des phonogrammes produits en France dans le total des revenus des mises à la disposition du public, sous forme matérielle ou immatérielle, des phonogrammes en France, selon les statistiques publiées chaque année civile par le syndicat national de l'édition phonographique (snep).
Le taux est de 1 % net de frais de gestion.
Les sommes correspondantes sont prélevées par les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs de phonogrammes sur les droits répartis aux producteurs qui en dépendent, à proportion des droits répartis à chaque producteur par sa société de perception et de répartition pendant l'année de droits concernée.
Les sommes perçues sont affectées chaque année sous forme d'abondement d'un programme social créé à cet effet auprès du groupe Audiens par les partenaires sociaux signataires de la présente convention.
La détermination des artistes bénéficiaires de ces sommes, ainsi que les règles de versement de celles-ci sont définies dans une annexe spécifique à la présente annexe.
Les sommes dues au titre du présent article sont versées 1 an après la clôture des exercices annuels prévus ci-dessus (c'est-à-dire 1 an à compter du 31 mars de l'année N + 1 telle que définie ci-dessus) par les sociétés de perception et de répartition de droits de producteurs de phonogrammes au groupe Audiens.
La mise en application du présent article doit donner lieu à des négociations avec le groupe Audiens, aux fins d'un accord qui sera annexé à la présente annexe. Dans le cas où l'impossibilité de mener à bien ces négociations serait constatée, les sommes correspondantes seront versées sur un compte bloqué pour permettre aux parties de se réunir afin de préciser les modalités d'application du présent article.
Un accord sera en outre conclu par les signataires de la présente convention avec les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs de phonogrammes afin de compléter en tant que de besoin les modalités de mise en œuvre des stipulations du présent article. Cet accord sera annexé à la présente annexe.
3.28.2. Contribution à un fonds de soutien à l'emploi
En application des dispositions de l'article 5 du protocole additionnel au titre III de l'annexe III, une contribution correspondant aux rémunérations des artistes interprètes qui n'ont pas été identifiés ou retrouvés est versée par les producteurs de phonogrammes dans les mêmes conditions que les stipulations prévues à l'article 2 du protocole additionnel susvisé.
Cette contribution aura pour but d'alimenter un fonds de soutien à l'emploi des artistes interprètes.
Un accord entre les partenaires sociaux déterminera le fonctionnement de ce fonds, notamment le mode d'affectation des sommes ainsi que les salariés concernés.
3.29. Application dans le temps
Les stipulations des contrats de travail conclus en vue d'assurer la fixation de prestations à compter de l'entrée en vigueur du présent titre, doivent être conformes à ses dispositions.
Les dispositions applicables aux minima de rémunération sont celles du présent titre en vigueur lors de la fixation de la prestation. Toutefois, les contrats de travail doivent prévoir que tout acte d'exploitation de la prestation de l'artiste interprète est soumis à l'application des dispositions du présent titre relatives aux minima de rémunération qui sont en vigueur à la date à laquelle ledit acte d'exploitation intervient, sous réserve du caractère libératoire des versements effectués en application des articles 3.24.1 et 3.24.2 ci-dessus.
Les stipulations des articles 3.24.3, 3.26, 3.27 et 3.28 sont applicables aux prestations utilisables d'artistes fixées en application des contrats conclus antérieurement à la présente convention dès lors qu'elles n'appartiennent pas au domaine public.
Dans l'hypothèse où un acte d'exploitation d'une prestation d'artiste interprète fixée sous l'empire du présent titre se poursuivrait ou interviendrait à une date à laquelle la présente annexe n'est plus en vigueur, et jusqu'à conclusion d'une nouvelle annexe remplaçant la précédente, les montants minima de rémunération des fixations réalisées avant que la présente annexe cesse d'être en vigueur seront déterminés par application des dispositions du présent titre dans sa dernière version applicable, et ce pendant la durée de protection du droit d'autoriser de l'artiste aux termes de la réglementation applicable en France, dans la limite de l'autorisation d'exploitation que l'artiste interprète aura accordée à l'employeur.
3.30. Identification des enregistrements et des artistes
Aux fins d'aider dans leurs opérations de répartition les sociétés de perception et de répartition des droits des artistes interprètes visées à l'article L. 321-1 du code de la propriété intellectuelle, une fiche d'identification des phonogrammes ou vidéogrammes enregistrés sous l'empire de la présente annexe et des artistes y ayant participé leur sera adressée par le producteur concerné ou par la personne mandatée par lui pour ce faire, notamment la société de perception et de répartition des droits dont il est membre, dans les 10 mois qui suivront la publication des phonogrammes ou les 6 mois qui suivront la communication au public des vidéogrammes.
Cette fiche d'identification comprend les informations fixées dans l'accord avec les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs de phonogrammes visé aux articles 3.24.3 et 3.28 de la présente annexe.
Le producteur ou son mandataire informera dans les 6 mois les sociétés de perception et de répartition des droits des artistes interprètes des modifications apportées à tout élément de la fiche.
Toute modification du modèle de fiche fera l'objet d'un avenant à la présente annexe.
Dans les 3 mois du début d'une exploitation donnant lieu, conformément aux dispositions de l'article 3.25, à un complément de rémunération différé, le producteur ou son mandataire adressera à l'artiste musicien une déclaration d'exploitation.
3.31. Artistes interprètes engagés sur les vidéomusiques
La situation des artistes interprètes engagés sur les vidéomusiques qui n'ont pas participé à la fixation des phonogrammes devra être négociée et donnera lieu à un accord qui sera joint à la convention collective sous forme d'avenant. Cette négociation devra être conclue au plus tard le 30 juin 2009.
(1) Nota : Les dispositions de l'article 3.24.2 s'appliquent du 1er janvier 2026 jusqu'au 1er juillet 2026.
(Accord du 22 décembre 2025, art. 5 - BOCC 2026-12)
Les nouvelles classifications entreront en vigueur au plus tôt le 1er janvier 1994 et au plus tard le premier jour suivant la fin du dix-huitième mois après la signature du présent accord.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que les nouvelles classifications doivent être appliquées sans référence à l'ancien système mais en observant la procédure d'évaluation retenue.
Chaque salarié devra donc se voir attribuer un classement hiérarchique conforme aux nouveaux textes en considération de la seule analyse objective des fonctions qu'il occupe dans l'entreprise.
En tout état de cause, une fois la classification déterminée, chaque intéressé se voit attribuer une dénomination d'emploi correspondant à ses fonctions dans l'entreprise : maquettiste, directeur de fabrication, directeur commercial, etc.
Cette dénomination d'emploi doit obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire, ainsi que l'indice hiérarchique.
Les salaires réels sont acquis et ne peuvent subir une diminution du fait de la mise en application de la nouvelle classification. La structure de chaque salaire est mise en harmonie en fonction de ce principe.
Les entreprises devront informer individuellement chaque salarié de son nouveau classement hiérarchique avant l'expiration du délai retenu. A cette information sera joint l'avis des instances représentatives qui auront été consultées auparavant sur les opérations de reclassement.
Un exemplaire de l'accord sera remis à chaque salarié.
Il est institué une Commission nationale paritaire d'interprétation.
En cas de contestation de classement hiérarchique attribué à un salarié, cette commission pourra être saisie par ce salarié ou une organisation syndicale représentative lorsque tous les moyens de recours internes à l'entreprise auront été épuisés.
La saisine de la commission d'interprétation intervient par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un constat succinct de non-conciliation, signé de l'employeur et du salarié.
La Commission nationale paritaire d'interprétation est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants désignés par le Syndicat national de l'édition.
Son rôle est :
- soit de donner son interprétation des termes de l'accord ;
- soit de formuler un avis sur les différends d'ordre individuel.
La commission se réunira le quatrième mercredi de chaque mois suivant la réception de la lettre de saisine, ce délai devant permettre de pouvoir éventuellement regrouper plusieurs recours pour une seule séance de travail de la commission.
Son secrétariat est assuré par le Syndicat national de l'édition, notamment en ce qui concerne la convocation des parties.
Elle pourra décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Ses conclusions, avis ou recommandations seront communiqués aux intéressés dans un délai maximal de 3 semaines après la réunion.
La Commission nationale paritaire d'interprétation est compétente pendant une période de 30 mois à compter de la date du présent accord. A l'issue de cette période, son rôle est dévolu à la commission nationale de conciliation.
Les parties s'engagent à demander au ministère du travail l'extension de la convention collective nationale de l'édition et de cet accord relatif à la mise en place des nouvelles classifications dans les 3 mois de la signature.
Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
La convention collective nationale de l'édition a été dénoncée le 23 septembre 1992 dans les conditions prévues par l'article 2.
Une nouvelle convention collective a fait l'objet d'un accord le 28 septembre 1992.
Les parties signataires de cette convention sont convenues, le même jour, de préciser dans le présent accord les dispositions transitoires rendues nécessaires par la mise en place de la nouvelle convention collective nationale de l'édition.
Cet accord a la même valeur juridique que le texte de la convention collective durant toute la période où ses dispositions seront en vigueur.
Cela exposé, les parties signataires sont convenues :
Préambule aux nouvelles classifications
L'introduction accélérée des nouvelles technologies tend à modifier plus rapidement que par le passé l'organisation, la nature et le contenu même du travail.
Des fonctions et des emplois nouveaux apparaissent, tandis que d'autres sont abandonnés. Certaines fonctions et certains emplois sont modifiés de façon importante.
De ce fait, nombre de salariés sont amenés à acquérir des connaissances nouvelles.
Les nouvelles classifications prennent en compte cet état de fait, tout en permettant une gestion optimale du personnel des entreprises et en offrant aux salariés des perspectives de carrière motivantes, méritées par l'expérience et l'actualisation des connaissances, en particulier grâce à la formation permanente.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.
C'est pourquoi il a été convenu d'adopter, pour l'ensemble des salariés, un nouveau système qui utilise comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi, évalué en considération :
- des caractéristiques des tâches confiées en fonction de leur complexité ou de leur niveau de polyvalence ;
- du niveau des qualifications professionnelles exigées par l'emploi, que ces qualifications aient été acquises par la formation ou par l'expérience ;
- de la manière dont l'emploi est occupé, au regard du niveau d'autonomie, d'initiative, de responsabilité, de savoir-faire ou de créativité.
Ces différents critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de l'employé chargé des tâches les plus simples au cadre assumant les responsabilités les plus élevées. Toutefois, les modalités pratiques d'application diffèrent selon qu'il s'agit des employés ou du personnel d'encadrement.
Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :
Employé :
- employé (E1, E2, E3) ;
- employé qualifié (E4, E5, E6) ;
- employé principal (E7, E8, E9).
Dispositions propres aux agents de maîtrise, techniciens et cadres
La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise, techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à l'abandon des définitions de postes et à l'élaboration d'un principe nouveau.
La diversité qui existe dans la structure et l'importance des entreprises autant que dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus en effet d'établir une énumération complète des postes.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.
Il repose sur le fait que les notions de qualification, de responsabilité et d'autonomie sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l'échelle hiérarchique, étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d'organisation de l'entreprise.
La classification s'attribue à l'emploi et non au titulaire. Le niveau d'études est pris en considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont utilisées dans l'emploi occupé.
Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification fait l'objet de modalités d'application contenues dans un protocole annexe.
Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec les personnels des modalités d'application adaptées à sa situation particulière.
Les niveaux de base retenus sont les suivants :
- agents de maîtrise (AM1, AM2, AM3, AM4) ;
- techniciens (T1, T2, T3, T4) ;
- cadres (C1 a, CA b, C2 a, C2 b, C2 c, C3 a, C3 b, C3 c, C4, C5).
A l'article 10, " Licenciement-démission ", page 21, figureune erreur matérielle de retranscription. Au paragraphe 2 de cet article, il convient de lire :
" Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise. "
Au lieu de :
" Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise. " (1)
(1) Article exclu de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
L'article 5 de l'accord relatif à la mise en place des classifications est désormais rédigé de la façon suivante :
" Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. "
Les signataires ont pris connaissance de l'ensemble du texte de la convention collective nationale de l'édition.
Fait à Paris, le 14 janvier 2000.
Ce présent accord complète les dispositions de l'article 5. d de l'annexe III, titre II. D de la convention collective nationale de l'édition.
Les parties signataires du présent accord sont convenues de mettre en place un fonds social au profit des retraités anciens cadres, agents de maîtrise et techniciens de l'édition.
Ce fonds social permettra à la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition de mener une action spécifique en faveur de l'encadrement, notamment via une allocation dépendance.
Il sera alimenté par les cotisations prévues à l'article 2, dont sont redevables les entreprises cotisant par ailleurs au régime de prévoyance des employés de l'édition, ainsi que par une dotation initiale prélevée sur la réserve du fonds de prévoyance de l'édition.
Les retraités de l'édition, anciens cadres, agents de maîtrise, techniciens, répondant aux conditions suivantes, peuvent bénéficier d'une allocation dépendance :
– être reconnu comme étant dans un état d'incapacité permanente entraînant la perte de leur autonomie pour effectuer les actes élémentaires de la vie quotidienne ;
– disposer de ressources insuffisantes pour assumer les frais d'hébergement dans un établissement spécialisé ou rémunérer les tierces personnes nécessaires s'il y a maintien à domicile ;
– avoir été salarié d'une entreprise versant les cotisations prévues à l'article 2 du présent accord.
Chaque demande d'intervention fera l'objet d'un examen particulier par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition. Le dossier présenté devra comprendre les pièces médicales justificatives de la perte d'autonomie ainsi que tous les documents nécessaires à l'évaluation des ressources et charges de l'ancien salarié.
Le taux de cotisation contractuel à la charge des salariés et des entreprises, cotisant par ailleurs au régime de prévoyance des employés de l'édition, est fixé comme suit au 1er janvier 2004 :
– part salariale : 0,125 % ;
– part employeur : 0,125 %.
Le taux d'appel des cotisations est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
Il est précisé que :
– la tranche A est égale à 0 à 1 PASS ;
– la tranche B est égale à 1 à 4 PASS.
Les retraités anciens cadres, agents de maîtrise, techniciens, qui ont cotisé en cette qualité pendant une partie de leur carrière, peuvent bénéficier d'une allocation dépendance dont l'attribution et le montant sont décidés par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
Le montant maximal de cette allocation est fixé par la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition.
La commission peut également mener toute action sociale utile en faveur d'un retraité au sens du présent accord.
La commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition a décidé pour 2004 les mesures suivantes :
1. Taux d'appel des cotisations pour l'encadrement : 20 %.
De ce fait, la cotisation appelée ressort comme suit :
- part salariale : 0,025 % ;
- part employeur : 0,025 %.
2. Plafond de l'allocation mensuelle de dépendance de l'encadrement : 150 euros.
Le régime de prévoyance de l'édition, créé en 1962, en faveur des employés de la profession a été géré par la CACE jusqu'au 31 décembre 1993.
En application de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, cette section de prévoyance a ensuite été transférée, à effet du 1er janvier 1994, de la CACE à la CIPC Médéric-devenue Médéric Prévoyance-qui en assure, depuis lors, la gestion dans un fonds cantonné : le fonds de prévoyance de l'édition.
Le présent accord a pour objet de formaliser les modalités de désignation de l'organisme assureur pour la gestion du régime complémentaire de prévoyance des employés, ainsi que de la retraite individualisée des cadres, prévu à l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition.
Sa date d'effet est fixée au premier jour du trimestre civil qui suivra la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord, membres de la commission paritaire nationale, devront réexaminer, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
A cet effet, la commission paritaire nationale se réunira, au moins 6 mois à l'avance au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme assureur désigné sur le compte de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, qui donnera lieu à la rédaction d'un procès-verbal, elle se prononcera sur le maintien de cette désignation. Dans l'hypothèse où la commission paritaire décide d'organiser un nouvel appel d'offres, elle en informe sous quinzaine l'organisme assureur et arrête les modalités de cette consultation.
Durée.-Révision.-Dénonciation.-Dépôt
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 1er de l'annexe III).
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Fait à Paris, le 21 mars 2006.
Connaissance prise des termes de l'arrêté du 22 juin 2007 portant extension de l'annexe IV du 25 septembre 2006 à la convention collective de l'édition, les parties à l'accord conviennent que la réserve mentionnée à l'article 1er de cet arrêté ne modifie pas l'équilibre du texte conventionnel et n'est donc pas de nature à faire obstacle à son entrée en vigueur. Par ailleurs, il convient de rectifier une erreur dans la référence au code du travail insérée dans l'article 5 de l'accord précité.Dans ces conditions, les parties conviennent des modifications suivantes :I.-L'article 5 « Conclusion, exécution et rupture du contrat de travail », dans son titre C « Recours au temps partiel modulé pour les travailleurs à domicile », en son second paragraphe, est modifié comme suit :« Le contrat de travail à temps partiel modulé mentionne obligatoirement, notamment, la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail. »II.-L'article 13 de l'annexe IV du 25 septembre 2006 à la convention collective de l'édition est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 13Entrée en vigueur
Le présent accord ne sera applicable qu'à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.En conséquence de quoi la date d'application de l'accord du 25 septembre 2006 est fixée au plus tard au jour de la signature du présent avenant.
Le présent accord constitue un accord d'étape dans le processus de révision des classifications engagé par les signataires, en vue de moderniser, réorganiser et rationaliser les fonctions de la catégorie « employés » et les emplois repères des catégories « techniciens », « agents de maîtrise » et « cadres » de la convention collective nationale de l'édition, en prenant en compte notamment les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche de l'édition.Cette modernisation s'inscrit dans le cadre de l'obligation quinquennale de négocier sur les classifications.Au-delà de cet accord d'étape, les parties signataires prennent l'engagement, dans le cadre d'un calendrier qui sera arrêté en commun lors de la première commission mixte paritaire convenue pour la reprise des travaux, de négocier les sujets suivants :
– l'évolution des métiers liée au développement de l'édition plurimédia : cette analyse, alimentée par les travaux de l'observatoire des métiers de la branche édition, permettra de réviser la définition des emplois repères de la convention collective nationale de l'édition et d'intégrer, dans les classifications, les métiers émergents et les nouvelles fonctions apparaissant avec les processus de numérisation de l'écrit ;
– la structure de la grille des classifications de l'édition en regard du nombre de niveaux et des écarts hiérarchiques existants, dans l'objectif de rééquilibrer les écarts de salaires des minima conventionnels ;
– le modèle de classification applicable aux cadres techniciens et agents de maîtrise.La poursuite de la rénovation de la grille des classifications prendra en compte les évolutions de métiers identifiées par les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications, notamment dans le cadre des études pilotées par la CPNEF.Les parties signataires du présent accord ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective de l'édition du 14 janvier 2000.
« Champ d'application
Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.Il a pour objet de modifier certaines des dispositions des annexes I et II de la convention collective nationale relatives à la classification et à la définition des emplois pour les employés, d'une part, et pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres, d'autre part. »
L'article 1er de l'annexe I est modifié comme suit :
ANNEXE IEmployés« Article 1erClassification et définition des emplois
Les niveaux de base retenus pour l'organisation des classifications des employés sont les suivants :
– employé (E1, E2, E3) ;
– employé qualifié (E4, E5, E6) ;
– employé principal (E7, E8, E9).
Employé 1er échelon (E1)
Employé débutant chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé 2e échelon (E2)
Employé ayant 6 mois d'expérience chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé 3e échelon (E3)
Employé ayant une bonne connaissance du service et de l'entreprise et chargé d'effectuer, avec ou sans machine, des travaux simples.
Employé qualifié 1er échelon (E4)
Employé ayant une qualification professionnelle, chargé de remplir les tâches qui lui sont confiées, suivant des instructions détaillées, ou débutant dans ses fonctions.Employé de magasin 1er échelon : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.Employé services généraux 1er échelon : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).Employé administratif 1er échelon : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.Agent d'accueil standardiste 1er échelon : employé à l'accueil et au standard téléphonique.
Employé qualifié 2e échelon (E5)
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.Vendeur 1er échelon : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Employé qualifié 3e échelon (E6)
Employé ayant une qualification professionnelle et chargé de tâches comportant une large part d'autonomie et d'initiative.Employé de secrétariat : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et / ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.Aide-comptable : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.Employé de magasin 2e échelon : employé qualifié, en charge notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une part d'autonomie et d'initiative.Employé services généraux 2e échelon : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).Employé administratif 2e échelon : employé qualifié, en charge de tâches administratives.Agent d'accueil standardiste 2e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.
Employé principal 1er échelon (E7)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés en suivant des instructions détaillées ou débutant dans ses fonctions.Vendeur 2e échelon : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.
Employé principal 2e échelon (E8)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une part d'autonomie et d'initiative et un savoir-faire confirmé.Comptable 1er échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.Employé services généraux 3e échelon : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).Employé administratif 3e échelon : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.Agent d'accueil standardiste 3e échelon : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Employé principal 3e échelon (E9)
Employé chargé de tâches complexes capable, le cas échéant, de conseiller d'autres employés avec une large part d'autonomie et d'initiative.Secrétaire : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.Comptable 2e échelon : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.Vendeur 3e échelon : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.Assistant commercial 1er échelon : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.Employé de magasin 3e échelon : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.Employé technique de fabrication : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.Assistant administratif 1er échelon : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.Correcteur : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie.La filière employés se termine en E9, mais se poursuit en pratique vers le personnel d'encadrement.En conséquence, lorsque l'emploi d'une personne correspond aux définitions du personnel d'encadrement, elle doit être classée dans cette catégorie.La liste, non limitative, des fonctions repères est récapitulée ci-après afin de rendre plus lisible l'articulation entre les fonctions repères au sein de chaque filière métier.
Secrétariat
Employé de secrétariat (E6) : employé travaillant essentiellement sur traitement de texte ou autres progiciels et capable d'effectuer la saisie et la mise en forme de documents et / ou le traitement de diverses opérations sur les progiciels d'entreprise, avec plus de 6 mois de pratique professionnelle. Exécute également certaines tâches simples de bureau.Secrétaire (E9) : employé travaillant sur traitement de texte ou autres progiciels et ayant une bonne connaissance de ces progiciels permettant le traitement de documents ou d'opérations de gestion. Chargé du secrétariat pour une ou plusieurs personnes au sein du service. Chargé de tâches de coordination, de collecte et de traitement de l'information, de la rédaction de comptes rendus et de documents simples.
Comptabilité
Aide-comptable (E6) : employé ayant les connaissances suffisantes pour exécuter des travaux simples de comptabilité, suivant des directives précises.Comptable 1er échelon (E8) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant notamment de procéder à l'établissement et à l'arrêté de tous comptes, balances et états comptables simples, et d'effectuer toutes tâches connexes à l'activité du service.Comptable 2e échelon (E9) : employé ayant des connaissances comptables lui permettant de dresser des statistiques et prévisions de trésorerie, de réunir les éléments nécessaires au contrôle de gestion, d'établir avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.
Commerciale
Vendeur 1er échelon (E5) : employé débutant dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.Vendeur 2e échelon (E7) : employé qualifié dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement.Vendeur 3e échelon (E9) : employé confirmé dans le domaine de la vente, chargé notamment de la mise en rayon, de la saisie des commandes sur tous supports, de la vente et de l'encaissement. Ses compétences et ses connaissances du fonds le rendent apte à conseiller et à former d'autres employés.Assistant commercial 1er échelon (E9) : employé connaissant bien le fonds et maîtrisant les règles applicables aux conditions de vente. Chargé des formalités administratives dans le cadre des relations commerciales de l'entreprise.
Employés de magasin
Employé de magasin 1er échelon (E4) : employé chargé d'exécuter des tâches de traitement des commandes et des retours.Employé de magasin 2e échelon (E6) : employé qualifié, chargé notamment du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience, et une part d'autonomie et d'initiative.Employé de magasin 3e échelon (E9) : employé confirmé en charge de la gestion des stocks, du traitement des commandes et des retours, avec un savoir-faire, de l'expérience et une large part d'autonomie et d'initiative. Ses compétences et sa connaissance du fonds le rendent apte à conseiller et former d'autres employés.
Fabrication
Employé technique de fabrication (E9) : employé qui exécute des travaux élémentaires de fabrication sous la direction d'un technicien.
Services généraux
Employé services généraux 1er échelon (E4) : employé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).Employé services généraux 2e échelon (E6) : employé qualifié aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).Employé services généraux 3e échelon (E8) : employé confirmé aux services généraux (courrier, entretien, sécurité, livraison, coursier, chauffeur, chauffeur-livreur, livreur, employé de surface, etc.).
Employés administratifs
Employé administratif 1er échelon (E4) : employé chargé de l'exécution de tâches administratives.Employé administratif 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de tâches administratives.Employé administratif 3e échelon (E8) : employé confirmé, en charge de tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.Assistant administratif 1er échelon (E9) : employé chargé des tâches administratives d'un service ou d'un département.
Agents d'accueil standardistes
Agent d'accueil standardiste 1er échelon (E4) : employé à l'accueil et au standard téléphonique.Agent d'accueil standardiste 2e échelon (E6) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique.Agent d'accueil standardiste 3e échelon (E8) : employé qualifié, en charge de l'accueil et du standard téléphonique et d'autres tâches administratives comportant une part d'autonomie et d'initiative.
Correcteur
Correcteur (E9) : employé chargé d'effectuer la lecture typographique d'épreuves et d'assurer le respect des règles de ponctuation, de syntaxe et d'orthographe, avec ou sans copie. »
Les paragraphes « Postes spécifiques agents de maîtrise, techniciens et cadres » et « Fonctions usuelles non spécifiques à la profession agents de maîtrise, techniciens et cadres » de l'article 1er de l'annexe II sont remplacés par ce qui suit :
« Postes spécifiques agents de maîtrise, techniciens et cadres
Cette liste de postes n'est pas limitative ; elle est donnée à titre purement indicatif. Ces définitions peuvent varier en fonction de l'organisation ou de la dimension des unités concernées et du profil particulier des personnes occupant ces fonctions.
Filière édition
Directeur éditorial : conçoit et recommande à la direction une politique éditoriale dont il supervise la réalisation.A ce titre :
– sélectionne les nouveaux projets en fonction de leur rentabilité et de la situation du marché ;
– prend les décisions concernant le choix des auteurs ;
– supervise les travaux de plusieurs responsables d'édition ;
– finalise le budget de son secteur d'activité, en suit la réalisation et assume la responsabilité des résultats ;
– entretient tous contacts et relations extérieures de haut niveau.Directeur littéraire : choisit des auteurs et sélectionne des manuscrits.A ce titre :
– participe à la définition de la politique éditoriale ;
– recherche des auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
– anime une structure de sélection des manuscrits (lecteurs, conseillers...) ;
– négocie, établit et suit les contrats avec les auteurs ;
– remplit une mission permanente de relations publiques.Responsable d'édition : réalise un programme éditorial.A ce titre :
– participe à la définition de la politique éditoriale, établit le programme éditorial de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
– effectue la recherche d'auteurs et recommande ceux à sélectionner ;
– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;
– anime et contrôle des éditeurs et / ou assistants d'édition ;
– établit le budget de son domaine de responsabilité et suit sa réalisation ;
– propose de nouveaux produits ou des améliorations de produits existants et participe aux prises de décisions.Editeur : participe à la réalisation d'un programme éditorial.A ce titre :
– seconde un responsable d'édition ou agit de manière autonome pour le suivi de la réalisation d'un programme éditorial et de son budget ;
– réalise en relation étroite avec l'auteur la finalisation des textes ;
– propose, si nécessaire, des collaborateurs extérieurs et coordonne leurs travaux ;
– a la responsabilité de la préparation des copies ;
– participe aux prises de décisions concernant la réalisation physique des ouvrages et le choix des illustrations ;
– rédige les argumentaires de vente destinés aux représentants ;
– peut être amené à animer un ou plusieurs assistants d'édition et / ou à effectuer tout ou partie de leurs tâches.Assistant d'édition : participe aux opérations visant à la réalisation d'ouvrages.A ce titre :
– seconde un éditeur et / ou un responsable d'édition pour la mise au point des textes et la préparation des copies ;
– relit les épreuves et prépare les bons à tirer ;
– assure le suivi administratif des différents intervenants sur l'ouvrage et le respect des plannings.Responsable service correction : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et ouvrages édités par l'entreprise.A ce titre :
– participe à la sélection des lecteurs et correcteurs externes et internes et en assure le suivi ;
– établit les plannings de relecture et veille à leur respect ;
– répartit le travail et s'assure de la qualité de son exécution ;
– participe et veille à l'unification des règles d'écriture dans le respect de la langue et des usages de compositions des textes ;
– effectue des travaux de relecture et propose, si nécessaire, des améliorations ou modifications de texte.Lecteur correcteur : responsable de la cohérence et de la qualité orthographique et grammaticale des textes et des ouvrages qui lui sont confiés.A ce titre :
– effectue la lecture critique de manuscrits et d'épreuves ;
– assure la mise au point de textes et ouvrages sur tout support ;
– peut également réaliser des travaux tels que la préparation de manuscrits, l'établissement de tables et index, le contrôle des bibliographies.Documentaliste iconographe : effectue la recherche iconographique liée à la réalisation d'ouvrages.A ce titre :
– identifie les sources d'approvisionnement externes ;
– effectue dans le cadre des orientations qui lui sont données des recherches d'illustrations ;
– recommande le choix des illustrations externes ;
– met en place et gère le système de classement et d'archivage des illustrations, photos, cartes, etc.
Filière studio-maquette
Directeur artistique : responsable de la qualité graphique et d'illustration d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.A ce titre :
– participe aux décisions concernant la réalisation physique des ouvrages ;
– supervise, en liaison avec le directeur éditorial, la conception graphique des ouvrages : couverture, illustrations, choix typographiques et supervise la réalisation des maquettes ;
– suit l'évolution des styles et garantit la qualité graphique des ouvrages.Chef de studio : supervise la réalisation d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.A ce titre :
– sélectionne les prestataires externes essentiellement metteurs en pages, cartographes illustrateurs ;
– supervise la réalisation des ouvrages jusqu'à la fourniture des fichiers servant à l'impression ;
– établit les bons de commande fournisseurs prépresse en fonction du budget.Concepteur graphiste : participe à l'élaboration graphique d'ouvrages.A ce titre :
– fait des propositions relatives à la conception graphique d'ouvrages : choix typographiques, couvertures, illustrations et participe aux prises de décisions ;
– conçoit les maquettes et en coordonne la réalisation en assurant le contrôle des prestataires extérieurs.Maquettiste : réalise des maquettes.A ce titre :
– participe à la conception graphique des ouvrages et au choix des illustrations ;
– propose une prémaquette, puis réalise la maquette complète en recommandant si nécessaire des modifications visant à optimiser la mise en page ;
– entretient les relations avec les fournisseurs extérieurs (composition, gravure) ;
– vérifie la conformité du document final avant transmission à l'imprimeur.
Filière fabrication
Directeur de fabrication : supervise et optimise la fabrication des ouvrages.A ce titre :
– coordonne l'ensemble des activités de fabrication : production, approvisionnement, planification, stocks et réimpressions ;
– suit en permanence les évolutions technologiques et y adapte les méthodes de production de l'entreprise ;
– est responsable du personnel de fabrication ;
– participe aux décisions concernant la réalisation matérielle des ouvrages et suggère les orientations susceptibles de réduire les coûts de fabrication ;
– contrôle l'établissement des devis de fabrication ;
– négocie les contrats d'achats et gère le budget achats.Chef de fabrication : coordonne la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.A ce titre :
– lance les appels d'offres, analyse les remises de prix et recommande les prestataires et fournisseurs à sélectionner ;
– établit les devis de fabrication des ouvrages ;
– organise et contrôle le travail des techniciens de fabrication ;
– effectue une recherche permanente d'amélioration des performances (qualité, prix, délai).Cadre de fabrication : au sein du service fabrication, il a la charge de missions transverses telles que, notamment, la gestion du papier, le dévisage, l'ordonnancement. Le cas échéant, il procède également au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.Technicien de fabrication : procède au suivi de la fabrication d'une ou de plusieurs familles d'ouvrages.A ce titre :
– constitue les dossiers de fabrication des ouvrages, passe les commandes aux prestataires extérieurs (exemple : papier, impression, brochage) et contrôle la qualité de leur travail ;
– prépare les appels d'offres et les devis de fabrication des ouvrages ;
– élabore et suit les plannings de fabrication ;
– suit les coûts et contrôle les facturations.
Filière commerciale
Directeur commercial : définit la stratégie commerciale, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.A ce titre :
– recommande à la direction générale une politique commerciale et des projets de développement (exemple : recherche de nouveaux marchés et de nouveaux circuits de distribution) ;
– propose les objectifs commerciaux et les budgets nécessaires pour les atteindre ;
– coordonne l'exécution des plans d'action et met en œuvre si nécessaire, les actions correctives ;
– définit l'organisation des équipes de vente ;
– participe à la définition de la politique éditoriale.Directeur des ventes : définit la stratégie de vente, coordonne sa mise en œuvre et contrôle ses résultats.A ce titre :
– définit la stratégie de vente de l'entreprise et se tient informé de l'évolution des marchés et de la concurrence ;
– dirige les équipes de vente. Veille à la bonne exécution des programmes de recrutement, de formation et de motivation des équipes de vente ;
– assigne les objectifs quantitatifs et qualitatifs aux équipes de vente ;
– suit les réalisations des équipes de vente et prend les mesures correctives nécessaires. Participe, le cas échéant, à la négociation des principaux contrats ;
– suit et contrôle les budgets de frais commerciaux.Responsable d'une équipe de vente : supervise une équipe de vente.A ce titre :
– propose les plans d'actions de son équipe de vente ;
– supervise les commerciaux de son équipe, participe à leur recrutement et veille à leur formation et bonne intégration au sein de l'équipe. Apprécie les performances des commerciaux de son équipe ;
– suit les réalisations de son équipe de vente et propose des actions correctives. Veille au respect des procédures et conditions de vente. Suit la solvabilité des clients. Apporte un support à ses commerciaux dans la négociation de contrats importants ;
– effectue des ventes.Responsable comptes clés : au sein de la structure commerciale prend en charge les grands comptes.A ce titre :
– assure la gestion commerciale des grands comptes et participe, le cas échéant, à l'ouverture de nouveaux comptes importants ;
– informe les clients de la gamme de produits mis sur le marché et assure les négociations commerciales avec ces derniers, de manière autonome ou sous l'autorité d'un directeur commercial ;
– assure le suivi des clients, traite toute demande ou réclamation de leur part ;
– assure le suivi des contrats clients et leur mise en œuvre, le cas échéant en liaison avec l'équipe de vente en charge de l'application des contrats sur le terrain ;
– assure le reporting de chiffre d'affaires, participe à l'analyse des résultats commerciaux, notamment au travers de panels, prend les mesures correctrices ou de relances commerciales nécessaires.Responsable ventes directes : encadre un service de vente directe et, à ce titre, encadre une équipe chargée des ventes directes et assure la responsabilité du chiffre d'affaires correspondant.A ce titre :
– encadre une équipe de télévendeurs et / ou d'opérateurs de saisie chargés de la prise de commandes par téléphone ;
– organise, en liaison avec les éditeurs, les campagnes de vente directe et assure leur pilotage avec son équipe ;
– définit, en fonction des ouvrages, la cible de clients et de prospects (clubs, entreprises...) ;
– met en place les moyens nécessaires à la gestion des campagnes, à la gestion des commandes, de la facturation et des données clients ;
– assure le reporting du chiffre d'affaires et suit le recouvrement.Représentant (à l'exclusion des VRP) : réalise des ventes sur le terrain.A ce titre :
– entretient et développe une clientèle ;
– prend les commandes et s'assure de leur mise en œuvre par les services concernés ;
– conseille la clientèle en matière d'implantation des ouvrages ;
– tient informée sa hiérarchie de toute information concernant le marché et la position compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
– réalise le montage et la mise en place d'opérations promotionnelles.Délégué pédagogique : entretient des relations avec les établissements d'enseignement et les librairies.A ce titre :
– visite les établissements d'enseignement afin de connaître les besoins des enseignants et leurs jugements sur les ouvrages existants ;
– informe les responsables éditoriaux et marketing sur l'état du marché et la situation compétitive des ouvrages de l'entreprise ;
– assure la promotion des nouveaux ouvrages auprès des prescripteurs et des librairies ;
– coordonne la réalisation d'enquêtes terrain ;
– identifie lors de ses contacts les personnes susceptibles d'être auteurs et les recommande à la direction ;
– réalise des prises de commandes.
Filière marketing
Directeur du marketing : élabore et met en œuvre la stratégie marketing de l'entreprise.A ce titre :
– définit la stratégie à moyen et long termes pour l'ensemble des produits de l'entreprise ;
– supervise son équipe qu'il anime, organise et motive ;
– participe à la détermination des objectifs commerciaux ;
– conçoit les politiques produits, prix, communication (publicité, promotion) et choisit les agences chargées de la mise en œuvre de celles-ci ;
– supervise le lancement des produits nouveaux.Responsable marketing : élabore et met en œuvre des plans marketing pour une partie des produits de la société, en fonction des priorités de l'entreprise.A ce titre :
– définit la stratégie à moyen et long termes pour une partie des produits de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels et à 3 ans sur ces produits. Propose à la direction commerciale toute action correctrice permettant d'améliorer l'efficacité de ces plans ;
– effectue, en fonction des objectifs définis par la direction commerciale, la gestion des produits existants ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;
– élabore et met en œuvre des plans d'actions publicitaires et promotionnelles. Assure la formation de la force de vente concernant le déroulement des actions promotionnelles sur ses produits ;
– coordonne le développement et le lancement de nouveaux produits.Responsable des études marketing : organise et anime le service des études marketing.A ce titre :
– analyse les besoins en études des responsables éditoriaux. Prépare un programme annuel d'études et soumet un budget. Participe à l'élaboration des stratégies de marketing ;
– recommande la méthodologie d'études. Choisit les sociétés d'études et assure la coordination et le suivi de la qualité des prestations, ou bien supervise la réalisation en interne des études ;
– établit la synthèse des études réalisées. Elabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions ;
– gère le budget des études marketing avec un objectif d'optimisation des coûts.Chef de groupe de produits : organise et contrôle la gestion marketing et le développement à moyen et long termes d'un groupe de produits. Encadre des chefs de produits.A ce titre :
– définit la stratégie à moyen et long termes pour son groupe de produits en adéquation avec la politique de l'entreprise. Elabore et recommande les plans de marketing annuels à 3 ans ;
– réalise, en fonction des objectifs définis par la direction, la gestion marketing des produits existants, ainsi que leurs relancements et les extensions de gammes ;
– supervise les études marketing (analyses des marchés, définition des cibles, positionnement des produits, analyse des ventes) ;
– collabore au suivi de la stratégie commerciale et du marketing mix ;
– coordonne le développement et le lancement des nouveaux produits ;
– recommande toute action corrective permettant d'améliorer l'efficacité de ses plans ;
– supervise les activités de son équipe de chefs de produit et d'assistants.Chef de produit : responsable de la gestion marketing et du développement d'un produit (ou parfois d'une famille de produits).A ce titre :
– participe à l'élaboration du plan de marketing à long terme et à la définition de la politique de communication pour le (ou parfois les) produit (s) dont il a la charge ;
– prépare le plan de marketing annuel, recommande les actions commerciales et promotionnelles ;
– suit et contrôle les actions commerciales et promotionnelles, ainsi que les budgets et calcule les écarts ;
– exerce un rôle de coordinateur des autres intervenants, internes et externes, qui contribuent au succès de ces plans.Chargé d'études marketing : réalise les études marketing relatives à un produit (ou parfois d'une famille de produits).A ce titre :
– réalise le cahier des charges des études marketing qualitatives ou quantitatives en liaison étroite avec les services éditoriaux ;
– réalise les études qualitatives ou quantitatives, soit directement, soit en supervisant leur réalisation par une société d'études externe ;
– établit la synthèse des études réalisées ou supervise la rédaction des conclusions pour les études sous-traitées ;
– élabore et présente les recommandations et les hypothèses d'actions.
Filière communication-promotion
Responsable service presse, relations publiques : participe à la définition de la politique de communication externe de l'entreprise et en assure la mise en œuvre auprès de la presse et du public.A ce titre :
– participe à la définition du plan de communication de l'entreprise et recommande les méthodes et moyens propres à promouvoir l'image de l'entreprise auprès de son public ;
– met en œuvre les moyens de diffusion de l'image de l'entreprise ;
– suscite des relations avec les médias, les leaders d'opinion. Suggère des sujets rédactionnels à la presse ;
– assure les relations avec les prestataires de services ;
– coordonne les actions événementielles au bénéfice de l'entreprise ;
– gère le budget relations publiques.Attaché de presse : diffuse auprès des médias des informations sur la société et ses ouvrages en vue du développement de sa notoriété et de ses ventes.A ce titre :
– conçoit et coordonne la réalisation des dossiers et communiqués destinés à développer la notoriété d'un ouvrage ou d'un auteur ;
– entretient et développe les relations avec les journalistes ;
– coordonne l'organisation des interviews d'auteurs ;
– organise des manifestations destinées à l'information des médias et du public ;
– élabore les listes de presse et assure l'envoi du service de presse.Assistant attaché de presse : participe à la gestion et au suivi des projets de l'attaché de presse.A ce titre :
– assure l'ouverture et le suivi de dossiers administratifs et logistiques liés à la fonction de l'attaché de presse ;
– participe à l'organisation d'événements (réunions, séminaires promotionnels, conférences de presse...) ;
– prend les contacts internes et externes nécessaires au bon avancement des dossiers dont il a la charge.Responsable service publicité / promotion : met en œuvre des opérations publicitaires et promotionnelles.A ce titre :
– participe à la définition de la politique publicitaire et promotionnelle ;
– participe avec la direction commerciale et les prestataires extérieurs à la conception des messages publicitaires et des documents promotionnels (exemple : catalogues, bulletins) et coordonne leur réalisation ;
– établit et gère le budget de publicité et de promotion ;
– établit le planning des campagnes et opérations de promotion, suit leur déroulement et analyse leurs retombées ;
– coordonne la réalisation des opérations effectuées en interne.
Filière gestion des droits
Responsable gestion droits d'auteur : assure les relations avec les auteurs au plan de leur contrat.A ce titre :
– élabore les contrats d'auteur ;
– est l'interlocuteur juridique des auteurs pour toute question relative à l'application de leur contrat ;
– veille au respect des engagements pris par l'éditeur, en particulier au plan des règlements.Responsable comptabilité droits d'auteur : garantit la conformité comptable et l'application des contrats d'auteur.A ce titre :
– reçoit et vérifie les contrats d'auteur, et en assure la saisie et le classement sur informatique ;
– calcule les montants dus aux auteurs ;
– garantit le versement des sommes dues, l'application correcte des contrats et la tenue des comptes d'auteur ;
– assure les relations avec les auteurs pour toute question concernant les relevés de droits d'auteur.Responsable cession et acquisition de droits : responsable de la vente et de l'acquisition de droits sous les aspects commerciaux, juridiques et financiers.A ce titre :
– suit les parutions de son entreprise afin d'identifier celles susceptibles d'intéresser les éditeurs et / ou acquéreurs de droits dérivés (producteurs TV cinéma, compagnies théâtrales, éditeurs de livres audio) ;
– prospecte des éditeurs et / ou acquéreurs de droits dérivés susceptibles d'être intéressés par l'achat de droits ;
– négocie les offres d'achat, met au point les contrats et suit les rentrées de cession ;
– participe aux manifestations internationales dans le domaine de l'édition ;
– vente et achat de produits dérivés.
Fonctions usuelles non spécifiques à la profession agents de maîtrise, techniciens et cadres
Assistant : au sein des services d'édition, de fabrication ou des services supports, est en charge de missions d'étude, de préparation, de suivi, de coordination nécessaires à la gestion du service impliquant une connaissance détaillée des métiers concernés et une interaction forte avec ces derniers.Assistant de direction : salarié chargé d'un secrétariat important, avec une large part d'autonomie et d'initiative. Maîtrise parfaitement l'ensemble des techniques, des tâches et des obligations du secrétariat et possède une culture générale qui lui permet d'apporter une assistance efficace au (x) cadre (s) dont il dépend. Maîtrise éventuellement une ou plusieurs langues étrangères lui permettant d'accomplir ses missions dans la ou les langues concernées. Est tout particulièrement tenu à la réserve et au secret professionnel.Finances, comptabilité et administration :
– secrétaire général ;
– directeur financier ;
– responsable de la trésorerie ;
– comptable ;
– cadre comptable ;
– chef comptable ;
– directeur comptable ;
– responsable du contrôle de gestion ;
– contrôleur de gestion ;
– responsable recouvrement ;
– directeur administratif.Juridique :
– directeur juridique et contentieux ;
– juriste.Ressources humaines :
– directeur des ressources humaines ;
– responsable des ressources humaines ;
– responsable de l'administration du personnel.Informatique et multimédia :
– directeur de l'informatique ;
– responsable service informatique ;
– chef de projet informatique ;
– analyste programmeur ;
– webmaster ;
– responsable de l'exploitation informatique.Services généraux :
– responsable des services généraux.Autres postes non spécifiques à l'édition :
– directeur de la communication ;
– responsable administration des ventes. »
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Compte tenu des dispositions de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, de son décret d'application n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue et de l'ensemble des textes régissant l'organisation juridique et le fonctionnement des organismes agréés pour la collecte et la gestion des fonds affectés à la formation professionnelle continue des salariés,les parties signataires du présent accord se sont rapprochées afin de déterminer le nouvel organisme paritaire collecteur agréé au niveau de la branche, qui aura notamment en charge la collecte et la gestion des fonds des entreprises de la branche en matière de formation professionnelle (OPCA) et qui assurera également la collecte et la gestion des contributions versées au titre du congé individuel de formation (OPACIF).Cette négociation a été engagée compte tenu des textes rappelés ci-dessus qui sont venus réformer la réglementation sur la formation professionnelle.Il est rappelé que jusqu'alors, en application de l'accord de branche du 23 décembre 1994, l'OPCA-CGM était désigné comme étant l'OPCA dont relevaient les entreprises de la branche.Le présent accord se substitue donc, à compter de sa date d'application, à l'accord du 23 décembre 1994.Cela étant précisé, les parties signataires du présent accord décident :
Le présent accord a pour objet de désigner le nouvel organisme paritaire collecteur agréé au niveau de la branche de l'édition (OPCA) et l'organisme qui assurera la collecte et la gestion des fonds au titre des congés de formation (OPACIF).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale de l'édition exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et territoires d'outre-mer.
Les parties signataires désignent l'AFDAS en tant qu'organisme paritaire collecteur des fonds affectés à la formation professionnelle continue et au congé individuel de formation des salariés, dans le respect des textes législatifs, réglementaires et des accords paritaires en vigueur.L'AFDAS exercera les missions qui lui sont dévolues dans le respect des dispositions légales et des accords conclus au niveau de la branche.
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'édition verseront leurs contributions à la formation professionnelle, telles que définies par les textes légaux et conventionnels, à l'AFDAS.L'AFDAS collectera donc les contributions dues par les entreprises au titre de la participation à la formation professionnelle au titre de l'année 2011, calculée sur les rémunérations versées du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2011 et au titre des années suivantes.
Cette désignation est faite sous la réserve de la création au sein de l'AFDAS d'une section paritaire professionnelle dont les conditions de fonctionnement seront déterminées dans un protocole d'accord portant sur l'organisation de ladite section paritaire de la branche.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective nationale de la branche de l'édition.Il est conditionné à l'obtention par l'AFDAS du renouvellement de son agrément auprès des services de l'Etat.Sous cette réserve, le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2012.Il se substituera à compter de cette date à l'accord de branche du 23 décembre 1994.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.Les organisations signataires considèrent que ces textes visent à créer les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. En effet, ces textes donnent un nouvel élan à la formation professionnelle et constituent, pour la branche d'activité de l'édition, qui connaît une évolution importante de ses métiers, une opportunité pour le développement des entreprises et de leurs salariés. Ils permettent, notamment, à chaque salarié d'être accompagné et soutenu dans son évolution professionnelle et favorisent l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie professionnelle. Enfin, ils ouvrent de nouveaux champs de négociation collective au niveau de la branche.Conformément aux dispositions de principe de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et chaque entreprise doit pouvoir mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines.La formation professionnelle doit notamment concourir à l'objectif pour chaque salarié de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle et de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.Dans cet objectif, les organisations signataires se sont attachées à créer l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de l'édition, à définir le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), à préciser les dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et la mise en œuvre du droit individuel à la formation.Les organisations signataires attacheront une attention particulière aux problèmes liés à l'insertion des jeunes, à l'évolution professionnelle des seniors, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans oublier les salariés les plus fragilisés ainsi que les demandeurs d'emploi.Elles affirment surtout le rôle primordial de la formation professionnelle pour trouver les réponses les mieux adaptées aux enjeux du secteur de l'édition.Les mesures prises par les entreprises pour mettre en application la loi du 4 mai 2004 et celle du 24 novembre 2009 ne pourront déroger aux dispositions du présent accord dans un sens qui serait défavorable aux salariés.A la date de signature du présent accord, certains décrets n'étant pas encore publiés pour la pleine application de la loi, les parties signataires veilleront à ce que les dispositions nouvelles résultant de ces décrets soient intégrées à l'accord par avenant dans les délais les plus rapides.Les conventions et accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions du présent accord relatives à la mutualisation des fonds.Les parties signataires du présent accord arrêtent les orientations générales suivantes :
– la personnalisation de la formation, qui prend en compte l'expérience, les acquis, les attentes ainsi que les projets du salarié ;
– la professionnalisation, qui permet l'acquisition, le maintien et le développement des compétences du salarié dans l'exercice de son métier au regard des besoins et projets de l'entreprise, d'une part, et de l'évolution nécessaire de la qualification du salarié, d'autre part ;
– l'adaptation de la formation aux compétences et aux aspirations des salariés et des demandeurs d'emploi ainsi qu'aux contraintes des entreprises ;
– l'engagement du salarié et de l'employeur basé sur l'entretien professionnel et le bilan d'étape professionnel.
Champ d'application
Le présent accord s'applique :
– aux entreprises de l'édition telles que définies dans la convention collective nationale de l'édition ;
– aux travailleurs à domicile desdites entreprises d'édition ;
– aux entreprises qui, sans être incluses dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition, appliquent volontairement cette convention.
L'observatoire des métiers et des qualifications a pour finalité principale d'apporter les éléments nécessaires à la mise en place d'une politique prospective dynamique en matière d'emploi et de qualification au sein de la branche. Ses travaux doivent conduire également à une meilleure gestion des ressources humaines dans les entreprises de la branche. La diffusion du résultat de ses travaux doit permettre aux entreprises et à leurs salariés de mieux cibler leurs orientations en matière de formation.La mission de l'observatoire consiste :
– à établir, sur la base d'un échantillon représentatif, un bilan statistique des différents éléments de la situation de l'emploi dans les entreprises du secteur de l'édition ;
– à procéder ou à faire procéder à une analyse des résultats obtenus en vue de tirer les enseignements permettant d'anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois par filière professionnelle ;
– à proposer des orientations, notamment des qualifications, diplômes ou titres susceptibles d'être reconnus par la branche et toute autre préconisation permettant d'adapter les emplois aux évolutions constatées.Les résultats des enquêtes et analyses menées par l'observatoire sont à la disposition des commissions paritaires de la branche de l'édition.
Un comité de pilotage technique paritaire de l'observatoire des métiers et des qualifications dans l'édition est constitué par les partenaires sociaux. Il est chargé de définir des programmes, un calendrier de réalisations, d'effectuer des travaux préparatoires ou de suivi et de les valider, d'en assurer la communication et d'établir un budget annuel.Le comité paritaire de pilotage est composé de deux collèges constitués respectivement de :
– 5 représentants des syndicats professionnels d'employeurs ;
– 5 représentants des syndicats de salariés, soit au minimum un représentant par organisation syndicale représentative au niveau national et signataire du présent accord.La présidence du comité paritaire de pilotage échoit tous les 3 ans, alternativement, à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège.La présidence du comité paritaire de pilotage devra revenir au collège qui n'occupe pas la présidence de la section édition de l'AFDAS et alternativement.Les décisions du comité de pilotage sont prises à la majorité.La CPNE est tenue régulièrement informée de l'exécution des études, des recherches et des travaux d'observation ainsi conduits, dans le cadre des cahiers des charges de ladite commission.La CPNE examine, aux échéances qu'elle a fixées, les résultats des travaux de l'observatoire et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers, des emplois et des qualifications. Les résultats de cet examen, les conclusions, les orientations et les priorités fixées par la CPNE en matière de formation professionnelle sont communiqués à l'organisme paritaire agréé de l'édition pour contribuer à la détermination des priorités et critères de prise en charge. Ces résultats sont à la disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel.Les parties signataires du présent accord confient à l'AFDAS la gestion des travaux de l'observatoire, suivant les orientations et instructions de la CPNE.
Les ressources de l'observatoire se composent :
– d'une partie des contributions versées à l'AFDAS, et ce dans les conditions définies à l'article R. 6332-36 (II, 3o),du code du travail par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, dans la limite nécessaire pour couvrir les dépenses de l'observatoire et sans que ce financement puisse excéder le plafond de prélèvement fixé par voie réglementaire desdites contributions ;
– ainsi que des subventions qui pourraient lui être accordées par l'Etat, les collectivités locales, tout organisme public, parapublic ou privé ou de toute autre structure nationale, européenne ou internationale ;
– et, de façon générale, de toutes recettes autorisées par les textes législatifs et réglementaires (hors contributions des entreprises relatives au financement de la formation professionnelle).
Les parties signataires du présent accord ont mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'édition, qui a pour missions essentielles de mener, en tenant compte des évolutions, notamment technologiques et démographiques, les travaux d'analyse, de réflexion et d'observation auxquels la profession doit s'attacher et de veiller à leur réalisation.La CPNE assure la coordination de l'observatoire et en détermine les orientations.
Conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, l'AFDAS peut « prendre en charge les coûts des diagnostics des TPE, petites et moyennes entreprises ».Les parties signataires souhaitent encourager l'optimisation des capacités de gestion économiques et sociales des TPE et PME dans le cadre d'un accompagnement par un prestataire externe.Le financement de ces prestations sera assuré sur le budget « frais de mission » de l'AFDAS selon les modalités retenues par son conseil d'administration.
Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle, avec pour objectif l'acquisition d'un titre, d'un diplôme ou d'une qualification qui doit être :
– soit enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– soit reconnu dans les classifications de la convention collective de l'édition ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.Il s'adresse :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation est basé sur les principes suivants :
– l'élaboration du parcours de formation en fonction des connaissances et particularités des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation, d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire du contrat et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois, soit un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, la durée de la phase durant laquelle les actions de professionnalisation sont mises en œuvre est comprise entre 6 et 12 mois.Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la qualification suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.La durée du contrat à durée déterminée ou la phase de professionnalisation, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, peut être portée à 24 mois pour les personnes qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition. Dans ce cas, le nombre d'heures de formation ne pourra être inférieur à 150 par an.La durée du contrat peut être de 24 mois pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés et aux bénéficiaires du contrat unique d'insertion.La durée du contrat peut également être portée à 24 mois pour les jeunes de moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Compte tenu de la situation de l'emploi dans le secteur de l'édition et des besoins exprimés par les différentes entreprises, le contrat de professionnalisation préparant aux qualifications professionnelles reconnues dans la convention collective nationale de l'édition donnera lieu, en priorité, à une participation financière de l'AFDAS.Sont également financés en priorité les contrats de professionnalisation conclus en faveur des handicapés ou bénéficiaires de l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-13 du code du travail ainsi que les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité de travail égale ou supérieure à 6 mois.L'AFDAS assure la continuité de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation qui serait rompu avec l'entreprise dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise.
Les actions de formation peuvent s'effectuer tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise.Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation seront d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de la phase de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.Elle pourra être supérieure à 25 %, sans dépasser 50 % de la durée du contrat pour les contrats entrant dans le cadre des trois derniers alinéas de l'article 3 du présent titre.(1)
er(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6325-2 du code du travail, qui prévoient que les séquences de formation peuvent être dispensées par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
Chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation sera suivi par un tuteur choisi parmi les membres de l'encadrement de l'entreprise.Le tuteur doit être volontaire, justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.Le tuteur déterminera avec l'employeur, après évaluation du salarié, les actions de formation nécessaires ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de celles-ci. Il veillera au bon déroulement du contrat, suivra et évaluera périodiquement la progression du salarié, tant dans l'exercice du travail qui lui est attribué que dans le déroulement de sa formation. Il s'assurera de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves de certification.Un examen de l'adéquation du programme de formation aux acquis professionnels du salarié résultant de son expérience professionnelle est effectué par le tuteur dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat. En cas d'inadéquation constatée, l'employeur et le titulaire peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation, sous réserve d'un éventuel accord de prise en charge de l'AFDAS.Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient au préalable d'une préparation, incluant une formation.Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.L'AFDAS prendra en charge, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales déterminés par décret et selon les conditions décidées par son conseil d'administration sur proposition de la branche, les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises pour les salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation.Cette prise en charge fait l'objet d'un plafond spécifique lorsque les contrats de professionnalisation sont conclus avec :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 45 ans et plus.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération égale à :
– 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à 25 ans inclus.
Ces rémunérations sont majorées de 10 points dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat général ou professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les bénéficiaires âgés d'au moins 26 ans perçoivent une rémunération au moins égale à 85 % du minimum conventionnel correspondant au niveau de la classification de leur emploi sans que ce montant puisse être inférieur au Smic.
Dans l'hypothèse d'un Smic supérieur au minimum prévu par la convention collective, la base de calcul la plus favorable s'appliquera.
L'AFDAS participe aux coûts pédagogiques des différentes actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation ainsi qu'aux frais induits (déplacements, défraiements) sur la base d'un plafond horaire de 15 € à la date de signature du présent accord. Ce taux est susceptible d'être modulé par le conseil paritaire de la branche sur proposition de la CPNE.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :
– les effectifs concernés par le contrat de professionnalisation, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions dans lesquelles se dérouleront les contrats, et en particulier sur :
– les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données aux titulaires du contrat sur l'organisation et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions d'appréciation et d'évaluation.Cette information-consultation s'effectue lors des réunions d'information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel consacrées au plan annuel de formation de l'entreprise.
La POE permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi. A l'issue de sa formation dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu entre le demandeur d'emploi et l'employeur est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.La formation est financée par Pôle emploi. Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et l'AFDAS peuvent contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation. L'entreprise d'édition, en concertation avec l'AFDAS et Pôle emploi, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.Elles ont pour objet d'adapter leur qualification à l'évolution des technologies, des organisations et de leur poste de travail.Ces périodes de professionnalisation doivent permettre à leurs bénéficiaires :
– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ou une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ou ouvrant droit à un CQP ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE ;
– de participer à une action de validation des acquis de l'expérience.
Une période de professionnalisation comprend nécessairement les phases suivantes :
– un choix des parcours de formation effectué par l'employeur et le bénéficiaire en fonction des connaissances et des expériences de ce dernier ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle dans ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.La période de professionnalisation peut donner lieu, préalablement ou postérieurement à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience réalisée pendant le temps de travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 6324-2 du code du travail, les périodes de professionnalisation s'adressent prioritairement :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution technologique et organisationnelle ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et ayant une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– aux salariés de plus de 55 ans concernés par les accords ou les plans d'action en faveur des salariés âgés ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail ;
– aux salariés des premiers niveaux de qualification ;
– aux salariés reprenant une activité après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
– aux personnes qui acceptent une mobilité professionnelle impliquant une évolution importante de leurs compétences.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
– soit un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition ;
– soit une qualification ouvrant droit à un CQP.Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivants :
– actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences ;
– actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
– actions de prévention ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité.
La durée de la période de professionnalisation, la détermination des temps de travail, des temps de la formation et, éventuellement, le nombre d'heures réalisées pendant et en dehors du temps de travail sont définis d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction de l'objectif poursuivi, sous réserve des dispositions légales suivantes :
– la durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant :
– à 35 heures pour les entreprises d'au moins 50 salariés ;
– à 70 heures pour les entreprises d'au moins 250 salariés.Cette durée minimale ne s'applique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l'expérience. Elle ne s'applique pas aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d'au moins 45 ans.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation, liées à la période de professionnalisation, sont mises en œuvre prioritairement pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.Ces heures de formation peuvent également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail :
– soit à l'initiative du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– soit à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié.Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 6321-10 du code du travail, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, avec l'accord de l'employeur.Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, prévu au titre VI, dans la limite de 80 heures sur une même année civile.Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 6321-8 du code du travail, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit. Ces engagements sont liés, d'une part, au respect par le salarié des conditions d'assiduité aux actions de formation et, d'autre part, aux évaluations qui en résultent.Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé et également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un financement de l'AFDAS dans le cadre des fonds mutualisés pour les coûts pédagogiques et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration).A défaut d'une prise en charge financière par l'AFDAS, l'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour un cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge financière (DIF, plan de formation de l'entreprise, etc.), pour une même période de professionnalisation.Le pourcentage des salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.Dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés au titre des périodes de professionnalisation.
L'AFDAS assure en priorité le financement des actions définies à l'article 4 du présent titre.Le plafond du taux horaire est fixé à 35 €. Il pourra être modulé par l'AFDAS, sur proposition de la CPNE.Ce taux couvre le coût pédagogique et les frais annexes.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre. Il peut prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés lors des entretiens professionnels.Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.Les parties signataires incitent, pour ce faire, les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNE en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.Les parties signataires rappellent :
– que les institutions représentatives du personnel compétentes (IRP) sont informées et consultées sur le plan de formation, dans les conditions prévues par la loi, étant rappelé qu'en l'état actuel la loi fixe une périodicité et un principe de deux réunions par an, la seconde devant se tenir avant la fin de l'année précédant celle de l'exécution du plan de formation ;
– qu'afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation de contribuer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise ou son représentant communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par les dispositions réglementaires (art. D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail). Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation de contribuer à l'élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur leur communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précités, les documents d'information dont la liste est établie par décret. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l'employeur en application de l'article L. 6321-1 et distinguent :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions de développement des compétences du salarié.
Le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions de formation, conformes aux dispositions légales (art. L. 6321-1 du code du travail).a) Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise.Ces actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération par l'entreprise.Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables et nécessaires dans le cadre des fonctions qu'il occupe (entretien, mise à jour et approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée).Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ont pour objet d'assurer une formation permettant aux salariés de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois. Elles visent à apporter aux salariés des compétences directement utilisables dans le cadre de leur emploi et qui correspondent soit à une évolution prévue ou prévisible du contenu des postes de travail, soit à un changement prévu ou prévisible des fonctions et/ou conditions de travail.b) Les actions de développement des compétences du salarié.Ces actions peuvent se dérouler pendant le temps de travail et, dans ce cas, elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération. En cas de formation, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, les modalités suivantes sont applicables.Ces actions sont subordonnées à un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.Le temps de formation hors temps de travail s'inscrit dans la limite de 60 heures par an et par salarié (ou 4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée du temps de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par les articles L. 3121-42 et L. 3121-43 du code du travail).Les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération, mais au versement d'une allocation de formation, dont le régime et les caractéristiques sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires l'instaurant.Ces actions de formation en vue du développement des compétences réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail doivent donner lieu, conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, avant le départ en formation, à la prise d'engagements mutuels entre le salarié et l'entreprise :
– engagement pour le salarié à suivre avec assiduité la formation et à participer aux évaluations prévues ;
– engagement par l'entreprise, sous réserve que le salarié ait satisfait à ses propres engagements ainsi qu'aux évaluations, à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à prendre en compte les efforts accomplis par le salarié. Pour autant, le salarié ne dispose pas d'un droit d'accès à un poste, sauf engagement particulier pris par l'entreprise à ce titre, mais d'un droit de priorité d'accès à un poste disponible répondant à sa qualification. L'entreprise examine, le cas échéant, les conditions de rémunération attachées au nouveau poste ainsi que la nécessité ou pas d'une période probatoire. Celle-ci, si elle existe, sera formalisée par écrit entre les parties en précisant la durée et le fait que, à défaut de confirmation à l'issue de cette période, le salarié retrouve automatiquement ses fonctions antérieures, sur son ancien poste ou un poste équivalent si celui-ci est pourvu.Au cours d'une même année, et pour un même salarié, quels que soient le ou les types d'actions engagés au cours de l'année, le nombre total d'heures de formation pouvant être réalisées en dehors du temps de travail est limité à un plafond de 80 heures (ou 5 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par les articles L. 3121-42 et L. 3121-43 du code du travail), suivant les modalités prévues par la loi.Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article, ce maintien tient compte de la rémunération brute mensuelle à la date de départ de l'action de formation.
A compter du 7 mai 2005, les salariés employés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée, ayant 1 an d'ancienneté, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel et les TAD, cette durée est calculée pro rata temporis. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte dans le calcul du droit à DIF.Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également de ce droit après 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non pendant les 12 derniers mois dans l'entreprise. La durée de ce droit est calculée pro rata temporis.Pour les contrats à durée indéterminée conclus ou rompus en cours d'année, la durée est calculée pro rata temporis.La valeur du droit individuel à la formation reste plafonnée à 120 heures. Pour les salariés à temps complet, ce plafond s'exerce dans la limite de 6 ans.A partir de l'année 2012, l'année civile est choisie comme période de référence pour l'acquisition du droit individuel à la formation.
Ce droit permet au salarié de bénéficier, à son initiative, d'actions de formation professionnelle.Ces formations se déroulent en dehors du temps de travail.Toutefois, afin de faciliter l'utilisation de ce nouveau moyen d'accès à la formation, les parties signataires décident qu'un accord écrit conjoint de l'employeur et du salarié peut prévoir que les heures liées au DIF se réalisent en tout ou en partie pendant le temps de travail.
a) Publics prioritairesConformément aux articles L. 6313-3, L. 6314-1 et L. 6323-6 du code du travail, sont prioritaires, au titre du DIF, les publics bénéficiant d'actions de formation ayant pour objet :
– l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une classification professionnelle reconnue dans la convention collective ;
– la promotion, l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances en lien avec les emplois de l'entreprise et leurs évolutions prévisibles ;
– des actions spécifiques visant une reprise d'activité professionnelle des femmes après un congé de maternité ou des hommes et des femmes après un congé parental ;
– des actions spécifiques aux salariés de plus de 55 ans concernés par les accords ou les plans d'action en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés.b) Actions prioritairesLa CPNE examine régulièrement et révise, le cas échéant, la liste des actions qu'elle a jugées prioritaires et les communique à l'instance concernée au sein de l'AFDAS.
Le salarié souhaitant exercer son droit individuel à la formation doit adresser sa demande, par écrit, à son employeur en respectant un délai de 3 mois avant la date de début de l'action de formation envisagée. Il indique dans cette demande :
– l'intitulé de l'action de formation ;
– ses dates de réalisation ;
– son coût pédagogique prévisionnel ;
– l'organisme susceptible de la dispenser ;
– les modalités d'exercice du droit (pendant ou en dehors du temps de travail).L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour exprimer au salarié son accord ou son désaccord sur cette demande. Passé ce délai, son absence de réponse vaut acceptation.En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, le salarié peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de deux exercices ou périodes annuelles successives, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière de l'AFDAS en qualité d'OPACIF de la branche.Dans le cadre d'une prise en charge par l'AFDAS, au titre du congé individuel de formation, de l'action de formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions des articles L. 6323-14 et suivants du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement sont décomptées alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, suivant les modalités qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (mention sur le bulletin de paie, bulletin spécifique remis annuellement, etc.).
Le financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation sera pris en charge par l'AFDAS selon les modalités, pour les DIF prioritaires, définies par le conseil de la branche. Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, ce financement ne concernera que les publics et actions de formation reconnus prioritaires au sens de l'article 3 du présent titre.Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 6321-2 du code du travail, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent droit au maintien de la rémunération.
et délaisDans le cas d'un licenciement pour faute grave, l'action de formation est engagée directement avec l'AFDAS, dans les conditions visées au point 2 ci-après.a) Avant la fin du préavisEn application des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action est réalisée pendant la durée du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.Le salarié souhaitant exercer son droit individuel à la formation doit adresser sa demande à l'employeur dans les formes(1) prévus à l'article 4 du titre V du présent accord.La demande doit être présentée avant la fin du préavis.Dans le cas d'un licenciement – sauf faute lourde – l'action peut être engagée ou peut se poursuivre après la cessation du contrat.(2)b) Après la cessation du contrat de travailEn application des dispositions de l'article L. 6323-18 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, de démission pour motif légitime ouvrant droit à l'assurance chômage, de rupture conventionnelle homologuée ou d'échéance à terme du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail est utilisée dans les conditions suivantes :
– lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies à l'article 3 du présent titre. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par l'employeur.Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché et la somme est imputée au titre du dispositif « professionnalisation » ;
– lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage, après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. Elle est imputée au titre du dispositif « professionnalisation ».En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
(1) Dans l'hypothèse où le troisième alinéa de l'article 6 a du titre VI ferait référence à l'article 4 du titre VI et non à l'article 4 du titre V qui n'existe pas dans l'accord, les mots : « et délais » y figurant sont exclus de l'extension en application des articles L. 6323-17 et L. 6323-19 du code du travail.(Arrêté du 7 juin 2013-art. 1)
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.D'une part, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation au titre de l'article L. 6323-17 du code du travail, c'est-à-dire le nombre d'heures acquises au titre du DIF et la possibilité pour le salarié d'en demander l'utilisation pendant le préavis. Le cas échéant, il sera également indiqué qu'en cas de mise en œuvre d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l'employeur verse à Pôle emploi une somme égale au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail.D'autre part, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et désigne l'OPCA en charge d'assurer le versement de la somme correspondant aux droits acquis non utilisés par le salarié, à savoir celui dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. En cas d'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, ce montant est égal à zéro.
Le DIF est un outil de développement des compétences, de mobilité et d'évolution professionnelle. Il permet à tout salarié de bénéficier d'un volume d'heures de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord de son employeur et dans les limites de la loi, afin qu'il devienne acteur de sa formation et de son évolution professionnelle.
Les parties signataires rappellent l'existence du congé individuel de formation, qui permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l'entreprise. L'objectif du congé individuel de formation est de permettre au salarié de se perfectionner professionnellement, de changer d'activité ou de secteur professionnel, d'acquérir une nouvelle qualification ou une qualification supérieure.Le dispositif du CIF est ouvert à tous les salariés, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature du contrat de travail, sous réserve d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans l'entreprise.Le congé peut se réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail, sous réserve de l'autorisation d'absence de l'employeur, suivant les conditions prévues par les articles L. 6322-4 et suivants du code du travail.Le CIF peut être réalisé entièrement hors temps de travail sous réserve qu'il soit d'une durée minimale de 120 heures.Si le congé se déroule en totalité en dehors du temps de travail, l'employeur n'est pas obligatoirement informé du départ en formation du salarié. La formation suivie hors temps de travail dans le cadre du CIF n'ouvre droit à aucune rémunération ni allocation de formation.Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, le salarié doit formuler sa demande auprès de l'AFDAS suivant les conditions définies par l'AFDAS en sa qualité d'OPACIF.Pour les salariés titulaires de contrats à durée déterminée, le congé individuel de formation, qui correspond à la durée de l'action de formation, se déroule en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée. L'action de formation débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat.Pour pouvoir bénéficier d'un CIF, le salarié en CDD doit avoir travaillé :
– 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié au cours des 5 dernières années ;
– dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.Les dépenses liées à la réalisation d'un congé individuel de formation sont prises en charge par l'organisme paritaire agréé à ce titre dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a exécuté son dernier contrat de travail à durée déterminée.Les parties signataires insistent sur le rôle moteur qu'elles doivent remplir en étant partie aux instances de l'AFDAS qui définissent les règles générales de prise en charge des dispositifs du congé individuel de formation.
Le législateur a prévu un certain nombre de dispositifs visant à favoriser le déroulement et la progression des carrières des salariés : entretien professionnel, bilan de compétences, bilan d'étape professionnel. Ces dispositifs permettent aux salariés, avec leur employeur, d'anticiper leurs évolutions de carrière.Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans l'entreprise bénéficie, de préférence annuellement et au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.Tout travailleur à domicile ayant totalisé, pendant 2 années consécutives, un minimum de 1 200 heures de travail, bénéficie dans les mêmes conditions d'un entretien professionnel.Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié s'attacheront à identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une meilleure maîtrise de l'emploi du salarié ou d'une évolution professionnelle future ainsi que les actions de formation nécessaires et souhaitées. Les propositions émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur un support.Dans les entreprises et groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail employant au moins 50 salariés, l'employeur doit organiser, pour chacun des salariés dans l'année qui suit son 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il l'informe notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
L'objectif du bilan de compétences est de permettre au salarié d'analyser ses compétences et aptitudes, tant professionnelles que personnelles, dans le cadre d'un projet professionnel ou de formation.Le salarié est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués sans l'accord de ce dernier.Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.Le bilan de compétences est organisé dans le cadre du plan de formation, sur proposition de l'employeur, ou à l'initiative du salarié dans le cadre du congé spécifique de bilan de compétences.Lorsqu'il est inscrit et financé dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétences est réalisé avec l'accord du salarié.Tout salarié a le droit de demander à son employeur un congé pour faire un bilan de compétences, sous réserve :
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, de justifier d'une activité salariée de 5 ans, dont 12 mois dans l'entreprise ;
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, de justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié (CDI, CDD, intérim) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Le départ en congé est uniquement conditionné par l'accord de prise en charge financière de l'AFDAS et le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD ;
– de ne pas avoir bénéficié d'un bilan de compétences au cours des 5 années précédant la demande.Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié doit adresser par écrit à son employeur une demande d'autorisation d'absence dans un délai de 60 jours avant le début du congé de bilan de compétences. L'employeur doit formuler sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Un report d'autorisation d'absence n'est possible que dans une limite de 6 mois, sous réserve que l'employeur en fournisse le motif.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.A partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, le bilan d'étape professionnel a pour objet de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.Les conditions de mise en œuvre de ce bilan sont définies par un accord national interprofessionnel étendu prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.Les conditions d'application, dès lors qu'elles seront rendues obligatoires, seront communiquées au salarié lors de son embauche.Pour les salariés âgés de plus de 55 ans, le bilan d'étape professionnel est également l'occasion d'envisager avec leur employeur les modalités d'une éventuelle transition vers la retraite, en prenant en compte, notamment, les besoins et les opportunités de tutorat dans l'entreprise.
Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers de l'édition s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. C'est dire que l'action du maître d'apprentissage dans la formation de l'apprenti est fondamentale. Il en va de même pour les responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des jeunes en contrat de professionnalisation ainsi que tous stagiaires en période d'application en entreprise.C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages, des périodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat d'apprentissage.
La VAE peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle d'obtenir un certificat de qualification professionnelle correspondant à des qualifications recherchées dans le secteur professionnel de l'édition, d'un titre à finalité professionnelle ou tout diplôme, sous réserve que ce titre ou ce diplôme figure dans le répertoire national des certifications professionnelles ou que ce certificat de qualification soit établi par la CPNE. (1)La négociation triennale de branche portant sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés concerne la validation des acquis de l'expérience pour les points suivants :
– les modalités d'information des entreprises et des salariés de l'édition portant sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre par la branche en vue de l'obtention d'une qualification soit enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue par les classifications de la convention collective nationale de l'édition, soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'édition ;
– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience ;
– les modalités de prise en charge par l'AFDAS des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.eCompte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers de l'édition s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. La profession reconnaît le rôle fondamental des responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des stagiaires en période d'application en entreprise.C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages ou des périodes de formation en entreprise.Les stages en entreprise ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue telle que définie par le livre III de la 6partie du même code sont intégrés à un cursus pédagogique selon des modalités définies par décret.Ils doivent faire l'objet d'une convention entre l'entreprise d'accueil, le stagiaire et l'établissement d'enseignement et leur durée ne peut excéder 6 mois.La durée du ou des stages d'un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement, à l'exception des cas suivants :
– pour les stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation ;
– pour les stages qui sont prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.Un délai de carence entre deux stages successifs doit être respecté, conformément aux dispositions légales.Lorsque la durée de ces stages ainsi définis est supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire ou universitaire, ceux-ci donnent lieu à une gratification payée au stagiaire, dont le montant ne peut être inférieur au montant légal. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire.En cas d'embauche du stagiaire dans un délai maximum de 6 mois consécutifs à la fin du stage dans l'entreprise, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la période d'essai.Si l'embauche intervient dans les 3 mois suivant l'issue du stage, la durée du stage est intégralement déduite si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.
Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience adresse à l'employeur, dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires avant le début de la session, une demande écrite d'autorisation d'absence, en indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de sa convocation. Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience mentionné au dernier alinéa de l'article L. 6313-1 sont couvertes par l'AFDAS selon des modalités et conditions de prise en charge validées par son conseil d'administration.
A partir des éléments chiffrés délivrés par les enquêtes de branche et des études complémentaires commandées par l'observatoire des métiers et des qualifications, la négociation triennale de branche porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, la portabilité du droit individuel à la formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.
Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquences, dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche et notamment, sans que cela soit exhaustif, la formation initiale, l'ancienneté dans la branche, l'âge des salariés.
Au moins tous les 3 ans, les organisations syndicales de salariés et le syndicat national de l'édition se réunissent pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Cette réunion est l'occasion de faire un bilan approfondi de l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes comme pour les hommes.Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de l'édition pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la dimension de l'égalité.
Les parties signataires rappellent que les actions de formation professionnelle doivent répondre aux critères d'imputabilité (objectifs, nature et durée de l'action, résultats de l'évaluation des acquis de la formation) définis par le législateur.Ces actions de formation, mentionnées à l'article L. 6313-1 du code du travail, sont réalisées conformément au programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, l'organisme de formation prestataire doit délivrer au stagiaire une attestation reprenant les critères d'imputabilité définis ci-avant.De la même façon, lorsque les actions de formation sont organisées par l'entreprise elle-même, l'employeur délivre au stagiaire, à l'issue de la formation, l'attestation prévue à l'article L. 6353-1 du code du travail.
Pour les actions de formation à l'initiative de l'employeur et entrant dans le cadre du plan de formation, il est rappelé qu'un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation réalisées et des versements de l'allocation de formation est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie, en application des dispositions de l'article D. 6321-10 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que la formation continue tout au long de la vie doit permettre à chaque salarié de progresser au cours de sa vie professionnelle. Cela passe, notamment, par la reconnaissance des actions de formation que chaque salarié a, sous diverses formes, suivies durant son parcours professionnel afin, par exemple, de pouvoir effectuer un bilan de compétences ou entamer un processus de validation des acquis de l'expérience.Il convient à cette fin que soient fournis au salarié des éléments tangibles attestant de ce parcours de formation.
Les institutions représentatives du personnel (IRP) qui doivent être consultées en matière de formation professionnelle sont :
– les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en application des dispositions de l'article L. 2313-8 du code du travail ;
– la délégation unique du personnel ou le comité d'entreprise dans les entreprises de 50 à 199 salariés ;
– le comité d'entreprise ou le comité d'établissement dans les entreprises de 200 salariés et plus.
L'institution représentative du personnel compétente formule toute proposition de nature à améliorer les conditions d'accès et la mise en œuvre des actions de formation pour les salariés de l'entreprise.Elle intervient notamment dans les domaines ci-après, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier suivant les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail.a) Orientations de la formation professionnelle, plan de formation et mise en œuvreL'IRP compétente est obligatoirement consultée sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.Il en est de même en cas de modification importante de ces éléments.L'IRP compétente donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir, qui doit tenir compte des orientations définies ci-dessus, selon les modalités prévues à l'article 1er du titre IV du présent accord.L'IRP compétente est également consultée sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en œuvre du DIF.b) Contrats de professionnalisationL'IRP compétente est consultée et les délégués syndicaux, s'il y en a, sont informés sur :
– les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat.Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue à l'article L. 2323-57 du code du travail.c) Commission de formationLa commission de formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, doit favoriser l'information des salariés de l'entreprise sur la formation ainsi que l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission d'information de la commission de formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation sont également transmis aux délégués syndicaux.Les parties signataires rappellent que des commissions de formation doivent être constituées dans les entreprises comportant au moins 200 salariés.Les parties signataires rappellent que l'ensemble des sujets traitant de la formation professionnelle continue fait l'objet d'une information et/ou consultation selon les conditions légales et réglementaires en vigueur auprès des comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise, délégués du personnel et délégués syndicaux.
Compte tenu des difficultés particulières que pourront rencontrer les entreprises de moins de 10 salariés, du fait notamment de leur effectif, pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, les mesures particulières définies ci-dessous ont été arrêtées.
L'AFDAS financera prioritairement pour les entreprises concernées par le présent titre :
– des actions de formation incluses dans un contrat de professionnalisation définies au titre II ;
– des actions de formation incluses dans une période de professionnalisation concernant les publics prioritaires de ces actions définies au titre III.Un effort contributif important d'information doit être consacré à l'attention des dirigeants des entreprises de moins de 10 salariés sur les nouveaux dispositifs de la formation professionnelle financés par l'AFDAS.
Les sommes versées à l'AFDAS, pour les entreprises de moins de 10 salariés, seront mutualisées afin d'assurer un meilleur financement aux actions définies à l'article 2 du présent titre.La partie de ces sommes correspondant au plan de formation ne peut pas être appelée par les entreprises d'au moins 10 salariés. Au contraire, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent bénéficier, au titre du plan de formation, des sommes versées par l'ensemble des entreprises de la branche, selon le principe de la fongibilité asymétrique.
Les entreprises de la branche contribuent au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) suivant un pourcentage fixé chaque année par décret, correspondant à un taux variant de 5 % à 13 % du montant de leur obligation au financement de la formation professionnelle tout au long de la vie.Cette contribution est reversée chaque année par l'AFDAS au FPSPP.L'assiette du financement du FPSPP est composée :
– des contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre du congé individuel de formation ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre de la professionnalisation ;
– de l'obligation de financement des entreprises au titre du plan de formation en application de l'article L. 6331-9 du code du travail.Pour les contributions versées obligatoirement à l'Afdas, OPCA et OPACIF de la branche, les taux indiqués aux articles ci-après incluent la contribution au financement du FPSPP.
Les entreprises employant au moins 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, une contribution minimale de 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Les employeurs de 10 à moins de 20 salariés sont exonérés des versements légaux ou conventionnels qui leur sont applicables dans les conditions de l'article L. 6331-14 du code du travail.Ces entreprises doivent effectuer à l'AFDAS, OPCA et OPACIF de la branche un versement correspondant au minimum :
– à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence pour assurer le financement, selon les priorités énoncées dans le présent accord :
– des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formations reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
– le financement du FPSPP ;
– pour les entreprises de plus de 20 salariés, à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'AFDAS pour assurer le financement des congés individuels de formation, actions de validation des acquis de l'expérience et congés bilans de compétences, ainsi que le financement du FPSPP.Le montant destiné au financement du FPSPP dans les conditions définies à l'article 1er du présent titre est calculé sur la participation au titre du plan de formation de 0,90 %.Ces entreprises doivent financer des actions de formation pour le solde du plan de formation au minimum à hauteur de 0,90 %, déduction faite du versement destiné au financement du FPSPP prévu ci-dessus. Elles peuvent, à titre volontaire, verser à l'Afdas, l'OPCA de branche, tout ou partie de ce solde du 0,90 % au titre du plan de formation.
Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail, une contribution minimale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.Cette contribution est versée en totalité à l'AFDAS.Ce versement est affecté au financement, selon les priorités définies par le présent accord :
– à concurrence de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence :
– au financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– au financement des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– aux dépenses de fonctionnement des centres de formations d'apprentis ;
– au financement du FPSPP ;
– à concurrence du solde :
– au financement des actions de formations mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– au financement des actions mises en œuvre dans le cadre du DIF ;
– au financement de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée aux salariés pendant les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ;
– et, plus généralement, au financement des actions et des moyens imputables au titre de la formation professionnelle ;
– au financement du FPSPP.
Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, en complément des contributions prévues ci-dessus, s'acquitter des contributions au titre du congé individuel de formation des CDD au taux de 1 % sur les salaires versés aux salariés sous CDD.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de son extension. Il sera déposé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cohérence avec le titre IX, les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans, lors de la négociation triennale de branche, afin de faire un bilan sur l'application de cet accord et d'envisager d'éventuelles modifications.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. A défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, elles seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
L'accord pourra être dénoncé, conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (ou adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (ou adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.
Rappel des dispositions légales au 1er janvier 2012 sur la répartition des contributions
(En pourcentage.)
| Effectif de l'entreprise | Contribution | Taux |
|---|---|---|
Moins de 10 salariés | Professionnalisation | 0,15 |
Plan de formation | 0,40 | |
Congé individuel de formation | ||
De 10 salariés à moins de 20 salariés | Professionnalisation | 0,15 |
Plan de formation | 0,90 | |
Congé individuel de formation | ||
Plus de 20 salariés | Professionnalisation | 0,50 |
Plan de formation | 0,90 | |
Congé individuel de formation | 0,20 | |
| Quel que soit l'effectif | Congé individuel de formation CDD | 1 |
Les partenaires sociaux de la branche affirment que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social.Cela a conduit les négociateurs de l'édition à considérer que le cadre de toutes les négociations, quel qu'en soit le thème, doit intégrer la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'objectif de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.Dans un premier temps, les partenaires sociaux de l'édition ont constitué un groupe de travail pour identifier les bonnes pratiques et les incitations à développer pour rendre effectif l'objectif d'égalité et de mixité dans les domaines suivants :
– le recrutement et la mixité professionnelle ;
– la rémunération ;
– l'évolution professionnelle ;
– l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle.Cette étape préalable a conduit à l'élaboration du présent accord qui s'inscrit dans le prolongement des dispositions législatives et réglementaires, en particulier l'élaboration successive de diverses normes, françaises et européennes qui ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.Dans le rapport de branche sur l'égalité entre les femmes et les hommes remis par le SNE, il apparaît que les femmes sont majoritaires dans le secteur de l'édition. Mais si les femmes représentent en moyenne 72 % des effectifs de la branche, particulièrement dans le cœur de métier, le croisement des indicateurs « âge, classification, fonction, filière métier » montre la persistance d'écarts salariaux défavorables aux femmes sur certaines fonctions. Les partenaires sociaux de l'édition sont donc convaincus que la prise en compte de la mixité passe par la mise en œuvre de politiques en faveur de l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.Les partenaires sociaux de l'édition rappellent la nécessité :
– de former les dirigeants et leurs collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de non-discrimination et de diversité ;
– de communiquer auprès de l'ensemble des salariés leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité. Les partenaires sociaux ayant pour souci permanent de faire progresser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux estiment indispensable cet engagement conjoint. La branche de l'édition joue un rôle culturel et éducatif incontournable, dans la formation initiale et continue et dans la transmission des savoirs. Son engagement en faveur de l'égalité entre les sexes peut contribuer à faire disparaître les idées et comportements sexistes et autres stéréotypes culturels qui peuvent être à l'origine d'inégalités entre les femmes et les hommes ;
– d'apporter une attention soutenue aux principes de non-discrimination et de respect de la diversité dans toutes les instances paritaires au sein de la branche ;
– d'inscrire cette démarche dans un cadre général de lutte contre les discriminations, quelles qu'elles soient, et de chercher à refléter la diversité de la société française.Les partenaires sociaux rappellent en particulier :
– qu'aucun salarié ne peut être écarté en raison de son sexe d'une procédure de recrutement ni de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
– qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibé par la législation en vigueur.Les partenaires sociaux de l'édition ont identifié, suivant les différents domaines liés à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une série de moyens à mettre en œuvre dans le but d'éliminer les discriminations de genre au sein des entreprises de la branche, concernant les quatre domaines d'action énoncés précédemment.D'une part, les partenaires sociaux de l'édition s'engagent à continuer de travailler sur un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de la branche, permettant une meilleure identification des causes et des effets des différents types de discrimination constatées dans les entreprises. Le diagnostic de branche par filières professionnelles sera renforcé et les outils nécessaires mis en place pour mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes par métiers.D'autre part, le présent accord constitue le fil conducteur des actions concrètes à mener au sein des entreprises d'édition pour atteindre l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1. Objectifs de progrès et moyens à mettre en œuvre dans la branche de l'édition pour atteindre et maintenir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La branche de l'édition, pour chaque domaine d'action pertinent, a retenu un objectif et définit les moyens pouvant être mis en œuvre pour l'atteindre. Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords et des plans d'action engagés à leur niveau, en fonction des constats et des diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel.
1.1. Développer la mixité professionnelleObjectif
Par développement de la mixité professionnelle, il faut entendre la promotion de l'accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions d'encadrement, ce qui implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et responsabilités. Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît comme une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l'égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif, dans le cadre de bonnes pratiques
Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel.Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle.Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l'orientation sexuelle, la situation de famille ou l'état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales …) doit être proscrite.Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.Lorsque l'employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externe, il veille au respect de l'application de ces principes.
1.2. Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Objectif
Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif
Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel :
− mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;− prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, constatés notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires ; les entreprises peuvent s'inspirer de solutions pratiques mises en œuvre dans ce domaine telles que :
– la constitution d'une enveloppe spécifique dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, affectée à la réduction du différentiel global de salaire entre les femmes et les hommes ;
– la mise en place d'une grille de minima d'entreprise, revalorisée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et tenant compte de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise ;
– sensibiliser les managers à la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire ;
– veiller à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement ;
– veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations. Pour ce faire, il convient de mettre en place pour des fonctions identiques un suivi de l'évolution des salaires à temps plein et à temps partiel ;
– optimiser l'utilisation des documents et éléments remis aux interlocuteurs sociaux, afin d'assurer un suivi régulier et cohérent des indicateurs d'égalité salariale ;
– appliquer la garantie d'évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, d'adoption.Les partenaires sociaux rappellent à cet égard que la rémunération de ces salariés doit être majorée, à l'issue de leurs congés spécifiques, des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de leur congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.Cette garantie d'évolution salariale peut être étendue aux salariés concernés par un congé parental d'éducation.
1.3. Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privée
Objectif
Les partenaires sociaux entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l'évolution culturelle en faveur d'une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.Dans le champ de l'activité professionnelle, il s'agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif
Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel :
− faciliter la mixité des responsabilités familiales et, pour ce faire, mettre en place des conditions favorisant la prise du congé de paternité ; les entreprises d'édition sont incitées à compléter les indemnités journalières prévues par l'article L. 331-8 du code de la sécurité sociale, de sorte que l'intégralité de la rémunération des bénéficiaires du congé de paternité soit maintenue pendant toute la durée du congé. Les entreprises sont également incitées à accorder une durée de congé plus longue que celle prévue par la loi ;− planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés ;− favoriser, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel choisi (répartition des horaires, conditions de travail et diminution réelle de la charge de travail) sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire ;− garantir les mêmes droits à formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leurs jours d'absence pour positionner les jours de formation d'un stage ;− redéfinir les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction de la réalité du temps de travail, lors d'un passage à temps partiel ;− utiliser les dispositifs existants en matière d'ARTT dans les entreprises, et les réorienter, le cas échéant, pour favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privée ;− recueillir l'accord préalable des salariés en congé parental ou de maternité pour leur permettre l'accès aux informations relatives à la vie de l'entreprise durant leurs congés, par la communication de leurs coordonnées électroniques ;− favoriser la continuité de la couverture complémentaire santé pour les salariés concernés par des congés liés à la maternité ou à la paternité ;− prendre en compte dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail des entreprises les besoins liés au soutien familial (longue maladie d'un conjoint, d'un parent, d'un enfant, dépendance, enfant malade…) ;− favoriser l'utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence…) pour réduire les contraintes liées aux temps de transport ;− sensibiliser l'encadrement à la gestion du temps des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et privée ;− au retour des congés de maternité ou parentaux de plus de 1 an et sur demande du salarié, organiser un entretien avec sa hiérarchie pour déterminer son projet professionnel, ses conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences lui assurant un développement de carrière.A cet égard, il est rappelé que les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité (art. L. 1225-27 du code du travail) ou d'un congé parental d'éducation (art. L. 1225-57 du code du travail) ont droit à un entretien avec leur employeur concernant leur reprise d'activité ou leur orientation professionnelle.A titre d'exemple, les partenaires sociaux ont identifié un certain nombre de bonnes pratiques appliquées dans des entreprises d'édition :
– congé enfant malade rémunéré ;
– autorisation d'absence, avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin d'assister aux trois visites prénatales obligatoires ;
– aménagement d'horaires pour parents d'enfants de moins de 3 ans ;
– mise en place du télétravail sur une durée déterminée pour des salariés de plus de 55 ans à raison de 1 jour par semaine, pour les salariés confrontés à une situation personnelle exceptionnelle (maladie ou maternité), pour les salariés en situation de handicap, pour les salariés confrontés à une inaptitude temporaire ;
– accès facilité au temps partiel choisi à l'issue d'un congé parental, ou pour tout parent d'un enfant de moins de 6 ans ;− entretien obligatoire lors de toute prise de temps partiel pour adapter la charge de travail ;
– octroi de trois jours de formation au retour d'un congé parental ou de maternité ;
– entretien professionnel au départ en congé parental et, pour le congé parental partiel, évaluation de la charge de travail ;
– facilitation du retour au temps plein pour les congés parentaux à temps partiel. A cette fin, le recours au temps partiel peut être défini pour une durée déterminée ;
– application des augmentations générales aux salarié(e)s revenant de congé parental à temps plein.
1.4. Egalité professionnelle et évolution professionnelle
Objectif
Les partenaires sociaux entendent favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l'entreprise, y compris les fonctions d'encadrement et de direction.
Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l'objectif
Il appartient aux entreprises d'articuler ces moyens dans le cadre des accords ou des plans d'action devant être mis en œuvre à leur niveau en fonction des constats et diagnostics établis à partir du rapport de situation comparée ou du bilan social annuel :
− veiller à ce que les absences pour congé de maternité, paternité, parental ou d'adoption, ainsi que l'exercice d'une activité à temps partiel ne fassent pas obstacle à l'évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ;− ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques ;− assurer la parité dans les fonctions d'encadrement et de direction. A cette fin, le taux d'encadrement des femmes (nombre de femmes occupant des fonctions de managers sur le total des fonctions managériales de l'entreprise) est un indicateur dont le suivi est pertinent ;− mettre en place les outils de gestion de carrière et de formation permettant d'assurer la promotion professionnelle des femmes.
2. Suivi de l'égalité professionnelle au sein de la branche de l'édition
Le suivi des objectifs et moyens effectivement mis en œuvre est assuré au moyen du rapport annuel de branche et des indicateurs pertinents négociés qu'il contient.Il importe en conséquence que les responsables RH et/ou les directions des entreprises de la branche participent effectivement à l'élaboration de ce rapport à travers l'enquête annuelle qui leur est adressée par le SNE. Le rapport annuel de branche permet de mesurer notamment :
– la structure des qualifications professionnelles par sexe et la mixité professionnelle au sein des métiers ;
– l'accès aux dispositifs permettant aux salariés de concilier la vie professionnelle et la vie familiale (congés parentaux, etc.) ;
– l'égal accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
– l'égalité salariale.
3. Mise en œuvre d'une méthodologie de progrès dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La branche propose une méthode permettant de faire progresser, par la négociation dans les entreprises, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Définition de la méthode
a) Mise en place d'outils nécessaires pour mesurer les écarts de situation au sein de l'entreprise. Il s'agit d'indicateurs précis et, notamment, ceux figurant dans le rapport de branche. Ces indicateurs doivent permettre aux entreprises de disposer des informations nécessaires pour identifier les axes de progrès pertinents.Ils faciliteront ainsi la détermination :b) De domaines d'action. A la date de la signature du présent accord, les textes en vigueur relatifs aux négociations sur le sujet dans les entreprises proposent huit domaines : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
c) D'objectifs pour chacun d'eux ;d) De mesures concrètes ;e) D'un dispositif de suivi à partir des indicateurs sélectionnés.Dans ce cadre, l'entreprise soumise à l'obligation de négocier devra déterminer au moins trois domaines d'action pour celles employant 50 à 300 salariés et quatre domaines d'action pour les plus de 300 salariés à choisir parmi les mieux adaptés à sa propre situation.
4. Rappel des règles légales récentes applicables aux entreprises en matière d'égalité professionnelle
Il s'agit notamment de :
– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, dont le volet consacré à l'égalité professionnelle fait obligation aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier et conclure un accord relatif à l'égalité professionnelle, à défaut d'avoir engagé un plan d'action ;
– le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 précise le contenu de l'accord ou du plan d'actions : l'accord ou le plan d'actions doit prévoir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins deux domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés et d'au moins trois domaines pour celles de 300 salariés et plus, parmi les suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
– le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 relatif au contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle institue un « contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».Ce contrat s'adresse aux entreprises, sans condition de seuil d'effectif, pour aider au financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois. Il peut, notamment, aider au financement d'actions de formation et d'adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes ;
– la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir (art. 6). La loi crée deux nouvelles obligations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les entreprises, à partir du 1er janvier 2013 :
– à compter du 1er janvier 2013, les entreprises d'au moins 300 salariés qui n'auront pas conclu d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devront attester de ce défaut d'accord dans un procès-verbal de désaccord (art. L. 2242-5-1 du code du travail) ;
– les plans d'action sur l'égalité hommes-femmes mis en œuvre à compter du 1er janvier 2013 doivent être transmis à l'autorité administrative (art. L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail). Cette obligation concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus.Des informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent figurer :
– au rapport sur la situation économique de l'entreprise pour les entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés (art. L. 2323-47 et R. 2323-8 et suivants du code du travail) ;
– au rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise pour les entreprises de 300 salariés et plus (art. L. 2323-57 et R. 2323-12 et suivants du code du travail).Le plan d'action en faveur de l'égalité hommes-femmes élaboré par l'employeur doit être intégré dans ces rapports.
– le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Le décret augmente le nombre minimum de domaines d'action qui doivent être pris en compte dans les accords collectifs et les plans d'action.Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, ce nombre passe de deux à trois et pour les entreprises de plus de 300 salariés, ce nombre passe de trois à quatre.Le décret rend obligatoire la rémunération parmi les domaines d'actions devant figurer dans les accords et plans d'action.Les plans d'action doivent être déposés auprès de l'autorité administrative. Le décret précise que ce dépôt a lieu auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
5. Durée. − Révision. − Dénonciation. − Dépôt
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition. En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.Par avenant du 2 octobre 1995 à la convention collective de l'édition du 6 janvier 1994, un régime de retraite individualisée des cadres a été mis en place pour la branche.Ce régime est inscrit à l'annexe III, titre II, D, article 5, e, de la onvention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.Il convient de préciser la notion de « cadres », telle que conçue dès la signature de l'avenant du 2 octobre 1995.La référence aux « cadres » au sens de ce régime renvoie aux ingénieurs, cadres et dirigeants affiliés au régime général, c'est-à-dire au champ d'application défini par l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.Il a pour objet de modifier certaines des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale pour étendre le bénéfice du régime de retraite individualisée des cadres prévu à l'annexe III, titre II, D, article 5, e.Les parties signataires du présent accord ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective de l'édition du 14 janvier 2000.
L'annexe III, titre II, D, article 5 en son e est modifiée comme suit :« e) Retraite individualiséeLes cadres bénéficient d'une retraite individualisée gérée par l'institution choisie par la commission paritaire pour ce régime de retraite.Ce régime supplémentaire de retraite repose sur le principe de la solidarité intergénérations. Il bénéficie aux cadres relevant des catégories C3, C4 et C5 depuis le 1er janvier 1996 dans les conditions prévues par l'avenant n° 3 du 2 octobre 1995.A compter du 1er janvier 2013, ce régime est étendu aux cadres relevant des catégories C1 et C2. La référence aux « cadres » renvoie à la notion de cadres au sens de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.Il est à cet égard précisé que les dispositions du présent avenant se substituent automatiquement, à compter du 1er janvier 2012, aux décisions unilatérales et aux projets d'accords ratifiés conclus en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, qui seraient en vigueur à cette date et qui porteraient sur le même objet, à savoir l'extension du champ d'application du régime de retraite aux cadres non encore couverts. »Il est également rappelé que les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'édition sont tenues d'adhérer à l'organisme désigné par la commission paritaire et d'y affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires.Quant aux entreprises qui, au 1er janvier 2012, ont déjà mis en place, par accord collectif, un régime de retraite supplémentaire individualisée de même nature que le régime de branche, elles doivent adapter les stipulations de leur accord pour se conformer aux présentes dispositions.Toutefois, par dérogation, les entreprises qui, au 1er janvier 2012, ont déjà mis en place un régime de retraite supplémentaire individualisée de même nature comportant, à cette date, des niveaux de cotisation et de prestations au moins aussi favorables ne sont pas tenues de mettre en place le régime de branche et de rejoindre l'organisme désigné ; en revanche, si le régime institué par accord collectif cessait de produire ses effets [Proposition : « et/ ou si le contrat d'assurance était résilié »] pour quelque raison que ce soit, l'entreprise serait alors tenue de souscrire les garanties du présent régime de branche auprès de l'organisme désigné.Les cotisations annuelles sont de 1 % pour les cadres de catégorie C1, 1,5 % pour les cadres de catégorie C2, 2 % pour les cadres de catégorie C3, 2,5 % pour les cadres de catégorie C4 et 3 % pour les cadres de catégorie C5.Les cotisations sont assises sur la tranche B de leurs appointements et réparties : 90 % employeur et 10 % salarié.
(En pourcentage.)
Au cas où ces dispositions seraient étendues à d'autres catégories de salariés ou en cas d'augmentation du taux de cotisation, la base de répartition des cotisations est garantie au minimum à 60 % employeur et 40 % salarié, d'une part pour les nouvelles catégories de bénéficiaires, d'autre part pour la fraction complémentaire de cotisation. »
| Catégorie | Tranche B | |
|---|---|---|
| Employeur | Salarié | |
| C1 | 0,90 | 0,10 |
| C2 | 1,35 | 0,15 |
| C3 | 1,80 | 0,20 |
| C4 | 2,25 | 0,25 |
| C5 | 2,70 | 0,30 |
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent accord prendra effet à compter de sa signature sur la base du volontariat et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Annexe I
Barème des salaires minima mensuels au 1er février 2014 avec minimum d'ancienneté
(En euros.)
Nota 2 (art. 2 des annexes I et II).
– Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barème des salaires minima annuels au 1er février 2014 avec minimum d'ancienneté
(En euros.)
Nota 1 (art. 2 des annexes I et II).
– Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou in- habituelles d'exercice des fonctions et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
| Cat. | Minimumavant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 an d'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté + 3 % sur les minimaaprès 1 an | Minimumaprès 10 ansd'ancienneté + 5,5 % sur les minimaaprès 1 an | Minimumaprès 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minimaaprès 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E4 | 1 445 | 1 452 | 1 496 | 1 532 | 1 568 |
| E5 | 1 448 | 1 455 | 1 499 | 1 535 | 1 571 |
| E6 | 1 454 | 1 461 | 1 505 | 1 541 | 1 578 |
| E7 | 1 470 | 1 478 | 1 522 | 1 559 | 1 596 |
| E8 | 1 492 | 1 500 | 1 545 | 1 583 | 1 620 |
| E9 | 1 521 | 1 529 | 1 575 | 1 613 | 1 651 |
| T1 | 1 546 | 1 555 | 1 602 | 1 641 | 1 679 |
| T2 | 1 678 | 1 688 | 1 739 | 1 781 | 1 823 |
| T3 | 1 808 | 1 817 | 1 872 | 1 917 | 1 962 |
| T4 | 1 862 | 1 897 | 1 954 | 2 001 | 2 049 |
| AM1 | 1 525 | 1 534 | 1 580 | 1 618 | 1 657 |
| AM2 | 1 555 | 1 563 | 1 610 | 1 649 | 1 688 |
| AM3 | 1 699 | 1 709 | 1 760 | 1 803 | 1 846 |
| AM4 | 1 816 | 1 826 | 1 881 | 1 926 | 1 972 |
| C1 A | 1 887 | 1 957 | 2 016 | 2 065 | 2 114 |
| C1 B | 1 985 | 2 055 | 2 117 | 2 168 | 2 219 |
| C2 A | 2 136 | 2 212 | 2 278 | 2 334 | 2 389 |
| C2 B | 2 284 | 2 365 | 2 436 | 2 495 | 2 554 |
| C2 C | 2 439 | 2 524 | 2 600 | 2 663 | 2 726 |
| C3 A | 2 549 | 2 648 | 2 727 | 2 794 | 2 860 |
| C3 B | 2 853 | 2 964 | 3 053 | 3 127 | |
| C3 C | 3 002 | 3 118 | 3 212 | 3 289 | |
| C4 | 3 041 | 3 198 | |||
| C5 | 3 192 | 3 471 |
| Cat. | Minimumavant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 an d'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté + 3 % sur les minimaaprès 1 an | Minimumaprès 10 ansd'ancienneté + 5,5 % sur les minimaaprès 1 an | Minimumaprès 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minimaaprès 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E4 | 18 785 | 18 876 | 19 442 | 19 914 | 20 386 |
| E5 | 18 824 | 18 915 | 19 482 | 19 955 | 20 428 |
| E6 | 18 902 | 18 993 | 19 563 | 20 038 | 20 512 |
| E7 | 19 110 | 19 214 | 19 790 | 20 271 | 20 751 |
| E8 | 19 396 | 19 500 | 20 085 | 20 573 | 21 060 |
| E9 | 19 773 | 19 877 | 20 473 | 20 970 | 21 467 |
| T1 | 20 098 | 20 215 | 20 821 | 21 327 | 21 832 |
| T2 | 21 814 | 21 944 | 22 602 | 23 151 | 23 700 |
| T3 | 23 504 | 23 621 | 24 330 | 24 920 | 25 511 |
| T4 | 24 206 | 24 661 | 25 401 | 26 017 | 26 634 |
| AM1 | 19 825 | 19 942 | 20 540 | 21 039 | 21 537 |
| AM2 | 20 215 | 20 319 | 20 929 | 21 437 | 21 945 |
| AM3 | 22 087 | 22 217 | 22 884 | 23 439 | 23 994 |
| AM4 | 23 608 | 23 738 | 24 450 | 25 044 | 25 637 |
| C1 A | 24 531 | 25 441 | 26 204 | 26 840 | 27 476 |
| C1 B | 25 805 | 26 715 | 27 516 | 28 184 | 28 852 |
| C2 A | 27 768 | 28 756 | 29 619 | 30 338 | 31 056 |
| C2 B | 29 692 | 30 745 | 31 667 | 32 436 | 33 205 |
| C2 C | 31 707 | 32 812 | 33 796 | 34 617 | 35 437 |
| C3 A | 33 137 | 34 424 | 35 457 | 36 317 | 37 178 |
| C3 B | 37 089 | 38 532 | 39 688 | 40 651 | |
| C3 C | 39 026 | 40 534 | 41 750 | 42 763 | |
| C4 | 39 533 | 41 574 | |||
| C5 | 41 496 | 45 123 |
Annexe II
Suppression de la grille avant 3 mois.
– Période transitoire
Les valeurs de la grille avant 3 mois seront majorées chaque année pour atteindre progressivement le niveau de la grille après 3 mois, en trois étapes. La grille avant 3 mois sera donc supprimée au plus tard au 1er février 2016.Exemple : sur la base de la valeur AM1 au 1er février 2014.
(En euros.)
La même méthode sera appliquée pour la deuxième étape de revalorisation de 2015 :Exemple : sur la base de la valeur AM1.
(En euros.)
Pour la deuxième étape de revalorisation de 2015, les valeurs des colonnes A et B prendront en compte les majorations du barème intervenues entre le 1er février 2014 et la date de cette deuxième étape.La troisième étape correspond à la suppression de la grille avant 3 mois.Conformément au mode de calcul décrit ci-dessus, les valeurs de la grille avant 3 mois au 1er février 2014 sont les suivantes :
(En euros.)
Barème mensuelavant 3 mois en 2013,majoré de 1,1 % | Barème mensuelaprès 3 mois | Différence | Majoration :différence / 3 | Pour 2014 |
|---|---|---|---|---|
| 1 407 | 1 525 | 118 | 39 | 1 407 + 39 = 1 446 |
| Colonne A | Colonne B | |||
|---|---|---|---|---|
Barème mensuelavant 3 mois en 2013,majoré de 1,1 % | Barème mensuelaprès 3 mois | Différence | Majoration :différence / 3 × 2 | Pour 2015 |
| 1 407 | 1 525 | 118 | 79 | 1 407 + 79 = 1 486 |
| Catégorie | Valeurs mensuellesau 1er février 2014 | Catégorie | Valeurs annuellesau 1er février 2014 |
|---|---|---|---|
| E4 | 1 365 | E4 | 17 745 |
| E5 | 1 366 | E5 | 17 758 |
| E6 | 1 377 | E6 | 17 901 |
| E7 | 1 394 | E7 | 18 122 |
| E8 | 1 415 | E8 | 18 395 |
| E9 | 1 442 | E9 | 18 746 |
| T1 | 1 466 | T1 | 19 058 |
| T2 | 1 593 | T2 | 20 709 |
| T3 | 1 715 | T3 | 22 295 |
| T4 | 1 767 | T4 | 22 971 |
| AM1 | 1 446 | AM1 | 18 798 |
| AM2 | 1 475 | AM2 | 19 175 |
| AM3 | 1 612 | AM3 | 20 956 |
| AM4 | 1 722 | AM4 | 22 386 |
| C1 A | 1 789 | C1 A | 23 257 |
| C1 B | 1 864 | C1 B | 24 232 |
| C2 A | 2 007 | C2 A | 26 091 |
| C2 B | 2 146 | C2 B | 27 898 |
| C2 C | 2 290 | C2 C | 29 770 |
| C3 A | 2 417 | C3 A | 31 421 |
| C3 B | 2 707 | C3 B | 35 191 |
| C3 C | 2 847 | C3 C | 37 011 |
| C4 | 2 885 | C4 | 37 505 |
| C5 | 3 028 | C5 | 39 364 |
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe I au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er février 2014.
1. Le barème des salaires minima avant 3 mois est supprimé.Cette suppression s'effectuera en trois fois et sur 3 ans au plus tard, pour permettre une mise en conformité progressive des entreprises. Comme indiqué dans l'annexe II au présent avenant, les valeurs de la grille avant 3 mois seront majorées chaque année pour atteindre le niveau de la grille après 3 mois. La première étape intervient au 1er février 2014, la deuxième en 2015 et la troisième au plus tard au 1er février 2016. Les valeurs de la grille avant 3 mois, majorées chaque année, serviront exclusivement au calcul d'avantages sous forme de primes.2. Les parties conviennent que la suppression de la grille avant 3 mois implique d'adapter la rédaction de l'article 4 de l'annexe IV sur le calcul des frais d'atelier des travailleurs à domicile, afin d'assurer la cohérence avec la nouvelle grille des salaires minima visée à l'annexe I.En conséquence, l'alinéa 1 de l'article 4 de l'annexe IV est remplacé par ce qui suit :« Les frais d'atelier sont calculés sur la base du minimum mensuel E9 divisé par 152. Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur cette base. Ce taux est porté à 7 % lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables). »Le barème avant 3 mois en cours de suppression ne peut en aucun cas servir au calcul des frais d'atelier qui sont, dès le 1er février 2014, calculés sur la base du minimum mensuel E9 mentionné dans la grille des minima de l'annexe I, divisé par 152.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Après concertation, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.
Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'édition.Il a pour objet de modifier certaines des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale.
Dans l'annexe III, titre II, D, article 5 en son e, la référence au principe de solidarité intergénérations est retirée et remplacée par la référence à un système de retraite supplémentaire à cotisations définies relevant de l'article 83 du code général des impôts dont les droits sont exprimés en euros.Ainsi, la deuxième phrase de l'article 5 e est rédigée comme suit :« Ce régime supplémentaire de retraite est un système de retraite à cotisations définies dont les droits sont exprimés en euros, relevant de l'article 83,2°, du code général des impôts, qui a pour objet l'acquisition et la jouissance de droits viagers, et auquel les bénéficiaires sont affiliés à titre obligatoire. »Les autres dispositions de l'article 5 e demeurent inchangées.Cette modification prendra effet le 1er janvier 2014.Les parties au présent accord attirent par ailleurs l'attention des entreprises sur le fait que cette modification pourra nécessiter une adaptation des actes (accords, décisions unilatérales ou autres) existant dans les entreprises.En outre, les parties invitent les entreprises à informer leurs salariés de la nature et des conséquences de la présente modification.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective de l'édition).Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. (1)Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2014.En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, loi qui comporte différentes mesures visant à conforter le rôle central des branches et à renforcer la négociation collective en leur sein.
Cet accord, suite à l'arrêté du 9 avril 2019 portant fusion des champs de l'édition de livres (IDCC n° 2121), de l'édition phonographique (IDCC 2770), des employés de l'édition de musique et des agents de maîtrise et cadres de l'édition de musique (IDCC 1194 et 1016) a pour finalité de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) commune aux quatre champs précités s'agissant de la définition de ses missions et de ses modalités de fonctionnement.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la nouvelle branche de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, dans le prolongement de la signature en date du 19 décembre 2018 de l'accord de regroupement desdites branches et de l'arrêté de fusion du 19 avril 2019.
Le présent accord vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la CPPNI de l'édition de livres mise en place suivant accord en date du 4 octobre 2018 et à la CPPNI de l'édition phonographique mise en place suivant accord en date du 20 décembre 2018.
Ainsi, le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions des accords précités, soit des accords préexistants relatifs à la mise en place d'une CPPNI dans l'édition de livres et dans l'édition phonographique ainsi que l'article 20 de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique et son annexe II, l'article 17 de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique et son annexe II relatifs à la mise en place de commissions paritaires de conciliation de l'édition de musique.
La CPPNI, sur la base des dispositions définies ci-après, pourra adopter un règlement intérieur destiné à apporter toute précision nécessaire à sa composition et à son fonctionnement.
Fonctionnement :
La CPPNI peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « annexe spécifique » ;
– en formation « interprétation et conciliation ».
La convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique a vocation, à terme, à être constituée d'un tronc commun et d'annexes spécifiques, elles-mêmes renvoyant possiblement à des sous-annexes.
Lorsque la CPPNI se réunira en formation « annexe spécifique », l'ordre du jour des discussions sera consacré à des thèmes ou des catégories de salariés se rapportant aux annexes spécifiques des conventions collectives dont les champs sont fusionnés, citées dans le préambule du présent accord. Il en sera de même des sujets qui auront été, par accord entre les partenaires sociaux sur le nouveau champ, affectés à une annexe spécifique.
Composition :
La CPPNI, quelle que soit sa formation (formation plénière, annexe spécifique, interprétation et conciliation), est composée de deux collègesour le collège « salariés », d'un nombre maximum de représentants par confédération ou unions syndicales représentatives dans le champ conventionnel fusionné et fixé à un maximum de quatre membrespour le collège « employeurs », d'un nombre de représentants issus des syndicats patronaux représentatifs dans le nouveau champ conventionnel fusionné égal au nombre de représentants du collège « salariés »
(1) :
– p(1) ;–(1).
Lorsqu'elle se réunit en formation « annexe spécifique », la CPPNI se compose, pour chaque collège, de représentants issus des organisations statutairement habilitées à connaître des discussions inscrites à l'ordre du jour.(2)
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
Les parties conviennent de pouvoir inviter une personne en fonction des thèmes de discussion et de sa qualité ou de ses compétences.
Réunions :
La CPPNI se réunira en formation plénière au moins trois fois par an conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III du code du travail.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
La CPPNI en sa formation « annexe spécifique » se réunira dès lors qu'elle le jugera nécessaire et autant de fois qu'il le faudra.
Les missions et fonctionnement de la CPPNI en sa formation « interprétation et conciliation » sont définis ci-dessous article 3.3.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-34 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail :
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation de conventions, d'accords, d'avenants et d'annexes, dans le cadre de la convention collective nationale de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.
La CPPNI représente la branche dans son nouveau champ conventionnel, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ou par tout autre moyen que la commission aura décidé (enquête, rapport d'expertise technique, etc.).
La commission peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ces missions.
La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de repos quotidien, en matière de jours fériés, en matière de congés et de compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.(1)
Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris), soit à l'adresse : cppni.editions@sne.fr.
La commission peut également exercer les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 (code du travail, art. L. 2232-9, II, 3°). À ce titre elle est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les présentes dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'article 3.3 de l'accord du 4 octobre 2018 portant création de la CPPNI de l'édition et de l'article 3.3 de l'accord du 20 décembre 2018 portant création de la CPPNI de l'édition phonographique, les dispositions de l'article 20 de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique et son annexe II, et les dispositions de l'article 17 de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique et son annexe II relatifs à la mise en place de commissions paritaires de conciliation de l'édition de musique.
Mission d'interprétation
La CPPNI se réunit en « formation interprétation » autant de fois que l'exigent les demandes d'interprétation.
Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI peut rendre un avis à la demande :
– d'une juridiction dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'une organisation d'employeurs représentative dans la branche et ou signataire de la convention collective ;
– d'un employeur ;
– d'un salarié.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
Le secrétariat de la commission est établi à l'adresse postale du SNE (115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris).
Les éléments du dossier du demandeur doivent être transmis par voie électronique au secrétariat de la CPPNI : cppni.editions@sne.fr. La demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.
Après réception de la saisine, le dossier sera traité dans les 2 mois.
Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours minimum avant la date de la réunion.
La commission peutémettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés par mandat écrit. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une seule voix. Au total, les organisations syndicales disposeront de 6 voix maximum. Il est convenu que les organisations patronales disposent du même nombre de voix.
(1) :–(1)– constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue par la convention collective. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales de la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.
En cas d'interprétation portant sur une disposition relevant d'une annexe spécifique, seules les organisations patronales et syndicales représentatives ayant négocié les dispositions visées sont habilitées à siéger au sein de la commission d'interprétation et à y voter.(1)
À défaut d'avoir pu rendre un avis ou en cas d'égalité de voix, un procès-verbal de désaccord sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission en sa formation interprétation.
Mission de conciliation
Dans son rôle de conciliation, la CPPNI réunie en sa formation « conciliation » doit :
1. Examiner les différends d'ordre individuel en lien avec l'application d'une clause de la convention collective qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
2. Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui pourront lui être soumis.
Les séances de la commission sont présidées alternativement par un représentant des employeurs et des salariés.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation signé par les représentants de la commission et chacune des parties.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans le mois suivant la réunion.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Les pouvoirs de conciliation de la CPPNI ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours à la CPPNI est signifié à chacune des confédérations ou unions syndicales représentatives et à chaque organisation patronale représentative par mail avec accusé de lecture. La CPPNI est tenue de se réunir dans un délai de 15 jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu aboutir, la CPPNI se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.
(1) Les alinéas 13, 14 et 16 du paragraphe « mission d'interprétation » sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail doivent être transmis à la CPPNI (voir les adresses postale et numérique indiquées ci-dessus), par la partie la plus diligente, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette transmission n'est pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
Sont ainsi concernés, les conventions et accords d'entreprise, relatifs à :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires ;
– jours fériés ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps ;
– au repos quotidien.
1° Les organisations syndicales représentatives constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de la branche :
– leurs heures d'absence, à ce titre n'entrainent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
– leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de trois représentants par organisation syndicale représentative.
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
Bien que le présent accord ait notamment pour objectif de privilégier la participation des élus ou des salariés des TPE/PME à la négociation de branche, il n'est pas institué de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, le présent accord a pour objet le développement du dialogue social et de la négociation au sein de la nouvelle branche, au bénéfice de toutes les entreprises de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, quelle que soit leur taille, et de leurs salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés au niveau de la branche, non-signataires du présent accord.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'une notification aux parties signataires, d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera alors notifiée aux signataires et fera l'objet d'un dépôt.(1)
Le présent accord sera révisé ou dénoncé conformément au code du travail.
Chacune des parties signataires du présent accord en assurera la publicité nécessaire pour faire connaître le rôle, les missions et les travaux de la CPPNI de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique et ce, dès la signature de l'accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les organisations syndicales de salariés et le syndicat national de l'édition ont conclu, le 19 décembre 2018, un accord portant révision de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition, relative aux travailleurs à domicile.
L'accord du 19 décembre 2018 a été conclu pour une durée déterminée – expérimentale – de 3 ans, arrivant à son terme le 31 décembre 2021.
La période de crise sanitaire n'ayant pas permis de mesurer correctement la pleine application des dispositions associées au suivi de la clause évaluative annuelle d'activité, mesure centrale dans le dispositif, il a été décidé de proroger ledit accord pour une durée déterminée de 2 ans.
Dans l'intervalle, les parties conviennent de préciser, par le présent avenant, certaines modalités d'application de la nouvelle annexe IV, s'accordant sur la nécessaire bonne compréhension des mécanismes liés à la clause évaluative d'activité.
Le présent avenant a pour objet de proroger l'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile, conclu le 19 décembre 2018, en le complétant des éclairages apportés à certaines dispositions, ci-dessous déclinées (cf. article 2).
Toutes les autres dispositions de l'accord signé le 19 décembre 2018 non visées dans le présent avenant continueront de s'appliquer dans des conditions identiques à leur rédaction initiale.
L'expérimentation de la nouvelle annexe IV, adoptée par accord du 19 décembre 2018, est prorogée de deux ans, soit jusqu'au 31 décembre 2023.
Le champ d'application de l'accord est strictement identique à l'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile conclu le 19 décembre 2018.
1. Concernant le lissage de la rémunération
L'article 3-6 de l'accord signé le 19 décembre 2018 est complété des dispositions suivantes :
« Dès lors que le lissage de la rémunération est mis en place, les parties recourent à la signature d'une convention de lissage afin d'arrêter les modalités du suivi, conjoint et régulier. Un suivi trimestriel est recommandé afin de mesurer la rémunération versée en rapport avec la collaboration. »
2. Concernant la clause évaluative d'activité
Le point « clause d'évaluation » de l'article 4.2.2 « entretien et clause évaluative d'activité » de l'accord signé le 19 décembre 2018 est précisée dans les termes suivants :
« En fin de chaque exercice, il conviendra d'abord de vérifier si le volume réel d'activité effectué sur les douze derniers mois (année N-1) correspond au volume d'activité estimé dans la clause d'évaluation formalisée par écrit en début d'exercice (année N-1).
Il s'agit ensuite de reconduire ou de réévaluer la clause d'évaluation pour les douze prochains mois (année N) sans que le réel de l'année précédente constitue une référence contractuelle. »
3. Concernant l'impact des absences sur le suivi de la clause
L'article 4-2-2 intitulé « entretien et clause évaluative d'activité » de l'accord signé le 19 décembre 2018 est également complété de la disposition suivante :
« Les périodes d'absence emportant suspension de la relation contractuelle (maladie, maternité, formation, congé sans solde …) ne modifient pas la clause formalisée par écrit. En revanche, pour l'applicabilité des paragraphes 1 à 3 de l'article 4.2.2 de l'accord du 19 décembre 2018, ces absences sont déduites du niveau initial de la clause (prorata temporis). »
L'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile initialement conclu le 19 décembre 2018 et venant à échéance le 31 décembre 2021, est prorogé de deux ans et arrivera à échéance le 31 décembre 2023.
Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2022.
La situation des entreprises de moins de 50 salariés dans la branche de l'édition de livres ne requiert pas de dispositions spécifiques concernant le statut de ces salariés. Les dispositions de l'accord du 19 décembre 2018 ainsi que le présent avenant de prorogation et modificatif s'appliqueront donc pleinement.
De façon à suivre l'application de l'accord du 19 décembre 2018 et du présent avenant, les parties signataires des présentes conviennent de réaliser un bilan d'application une fois par an au cours d'une réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Huit mois avant l'échéance du présent avenant (31 décembre 2023), il est également convenu d'engager des discussions, sur, notamment, les cadences de travail sur écran et les conditions globales relatives à la rupture du contrat de travail.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
La branche de l'édition de livres a mis en place un régime supplémentaire de retraite collective à cotisations définies à adhésion obligatoire, dont le financement s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article 83 du code général des impôts, appelé « EXPAR euros » (l'article D.5.e du titre II de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition et ses avenants successifs).
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'édition de livres doivent faire bénéficier de ce régime de retraite supplémentaire leurs cadres relevant des catégories C1, C2, C3, C4 et C5 définies par la convention collective.
La loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (loi « PACTE ») et l'ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 ont défini de nouveaux dispositifs d'épargne retraite, notamment lorsque l'épargne retraite est constituée au moins pour partie par des cotisations patronales et salariales présentant un caractère obligatoire. Ce plan d'épargne retraite obligatoire, dit « PERO », est régi par les dispositions des articles L. 224-23 et suivants du code monétaire et financier.
Conformément à la loi PACTE, depuis le 1er octobre 2020, une entreprise ne peut plus désormais adhérer à un régime de retraite supplémentaire de type « article 83 », ce type de régime ne pouvant plus être commercialisé. Néanmoins, les entreprises ayant mis en place avant cette date un régime de retraite supplémentaire de type « article 83 » peuvent continuer d'en faire bénéficier de nouveaux salariés.
À ce jour, « EXPAR euros » défini au niveau de la branche ne répond pas aux exigences du PERO.
C'est dans ces conditions et, soucieux d'assurer aux salariés de toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille et la date de leur création, un dispositif de retraite supplémentaire conforme aux dispositions de la loi PACTE, que les partenaires sociaux de la branche de l'édition ont décidé d'adapter le régime de retraite supplémentaire à cotisations définies tel que défini à l'article D.5.e du titre II de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition et de ses avenants afin de définir les principes régissant le plan d'épargne retraite obligatoire ouvert aux mêmes salariés.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de réviser le régime de retraite supplémentaire dit « EXPAR », tel que prévu à l'article D.5.e du titre II de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition, annexe spécifique à l'édition de livres, et de ses avenants et de mettre en place un plan d'épargne retraite obligatoire (« PERO »).
Ce PERO doit permettre aux salariés bénéficiaires, tels que définis ci-dessous, de bénéficier d'un complément de revenu à la retraite par le biais du versement d'une rente ou, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, d'un capital, en addition des prestations offertes par le régime d'assurance vieillesse obligatoire de la sécurité Sociale et les régimes complémentaires obligatoires.
Comme dans le cadre du régime de retraite « EXPAR euros », les droits des salariés bénéficiaires résultant des cotisations versées au titre du présent régime leur sont définitivement acquis, y compris lorsque ceux-ci ne terminent pas leur carrière au sein de la société ayant mis en place le présent PERO.
Le présent régime bénéficie aux salariés des sociétés entrant dans le champ d'application de l'annexe III de la convention collective de l'édition et plus spécifiquement à l'édition de livres, titulaires d'un contrat de travail, affiliés au régime général de la sécurité sociale en France, ayant la qualité de cadres et relevant ainsi des catégories C1, C2, C3, C4 et C5, telles que définies dans la convention collective de l'édition (de livres).
Le bénéfice de ce régime est accordé à ces salariés sans aucune condition d'ancienneté.
Il est rappelé que les présentes catégories de salariés permettent de couvrir tous les salariés placés dans une situation identique en raison des spécificités communes de leur activité professionnelle.
3.1. Cotisations obligatoires
Le présent régime est financé par des cotisations obligatoires issues de versements de l'entreprise et de prélèvements sur salaire des bénéficiaires.
Le taux de cotisations est défini selon les modalités suivantes :
– 1 % pour les cadres de catégorie C1 ;
– 1,5 % pour les cadres de catégorie C2 ;
– 2 % pour les cadres de catégorie C3 ;
– 2,5 % pour les cadres de catégorie C4 ;
– 3 % pour les cadres de catégorie C5.
Les cotisations sont assises sur la tranche 2 de la rémunération des salariés, quelle qu'en soit la nature, sous réserve d' être assujettie aux cotisations sociales en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Elles sont supportées à 90 % à la charge de l'employeur et 10 % à la charge des bénéficiaires de la manière suivante :
Par ailleurs, les parties conviennent que si une société devait décider d'étendre le bénéfice du présent PERO à d'autres catégories de salariés, la cotisation devra alors être prise en charge au minimum à 60 % par l'employeur.
Le versement de ces cotisations obligatoires par l'entreprise auprès de l'organisme assureur s'effectuera mensuellement ou trimestriellement.
3.2. Versements
Les bénéficiaires du régime pourront notamment effectuer des versements volontaires, à titre individuel et facultatif, dont les conditions et modalités seront précisées par le contrat d'assureur conclu par la société.
3.3. Transfert
Tout bénéficiaire peut financer le présent PERO par le transfert d'une éventuelle épargne constituée sur tout support autorisé dans les conditions légales et réglementaires et selon les modalités contractuelles prévues entre la société à laquelle il appartient et l'organisme assureur retenu.
| Tranche 2 | ||
|---|---|---|
| Employeur | Salarié | |
| C1 | 0,90 % | 0,10 % |
| C2 | 1,35 % | 0,15 % |
| C3 | 1,80 % | 0,20 % |
| C4 | 2,25 % | 0,25 % |
| C5 | 2,70 % | 0,30 % |
Les cotisations obligatoires et les versements libres devront être affectés à des investissements gérés selon au moins deux modalités :
– une gestion équilibrée permettant au bénéficiaire d'investir dans un fonds dont la composition évolue en fonction notamment de l'échéance de la retraite de façon à réduire progressivement les risques financiers pour le bénéficiaire ;
– une gestion libre permettant au bénéficiaire d'arbitrer de façon autonome, accompagné des conseils de l'organisme assureur, ses investissements sur les différents proposés dans le cadre du contrat d'assurance.
Il appartiendra à chaque société de définir avec l'organisme assureur retenu les différents supports d'investissement propres à chaque mode de gestion.
En tout état de cause, à défaut de choix express du salarié bénéficiaire, l'épargne sera investie sur un fonds avec une gestion équilibrée.
Les bénéficiaires pourront liquider leur épargne retraite au plus tôt à compter de la liquidation de leurs droits à pension auprès d'un régime obligatoire d'assurance vieillesse, ou à défaut à compter de l'âge légal de la retraite.
Conformément à l'article L. 224-5 du code monétaire et financier, les sommes issues des cotisations mentionnées à l'article 3 du présent régime pourront être liquidées sous forme de rente viagère uniquement. Les sommes issues d'autres versements pourront être délivrées, au choix du bénéficiaire, sous la forme d'un capital (en une fois ou de manière fractionnée) ou d'une rente viagère.
Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, lors de la liquidation de sa retraite, le salarié peut opter pour le versement d'une pension de réversion au profit du conjoint survivant. Le bénéficiaire peut également choisir parmi différentes options de rente proposées dans le cadre du contrat d'assurance et détaillées dans la notice d'Information visée à l'article 5. Le calcul de la rente sera déterminé conformément aux dispositions du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise et tel que détaillé dans la notice d'information.
Avant l'échéance mentionnée en début du présent article, le bénéficiaire peut demander le rachat anticipé de tout ou partie de son épargne pour l'un des cas prévus par la législation, dans les conditions fixées par l'article L. 224-4 du code monétaire et financier.
Chaque société entrant dans le champ d'application du présent avenant doit obligatoirement conclure auprès d'un organisme assureur habilité et de son choix, un contrat d'assurance conforme à la réglementation applicable aux PERO et aux présentes dispositions conventionnelles de branche.
Il appartiendra alors à l'organisme assureur d'établir, sous sa seule responsabilité, une notice d'information à destination des salariés présentant les principales dispositions du contrat d'assurance et mentionnant notamment la faculté de transfert des droits du salariés vers un autre plan d'épargne retraite.
Toute modification du contrat d'assurance fera l'objet d'une nouvelle notice d'information qui devra être remise aux salariés bénéficiaires par la société employeur.
Conformément aux dispositions légales applicables, il appartiendra le cas échéant à chaque société d'instituer un comité de surveillance.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2023. Il vient entièrement réviser et se substituer aux dispositions de l'article D.5.e du titre II de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition (de livres) et de ses avenants.
Les sociétés qui ont déjà mis en place un « Plan d'épargne retraite obligatoire » doivent s'assurer, à cette même date, que les stipulations de leur dispositif sont conformes aux présentes dispositions quel que soit l'organisme assureur choisi.
Il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent dispositif ayant pour objet de permettre aux salariés cadres, tels que définis ci-dessus, de constituer une épargne retraite quel que soit l'effectif de la société à laquelle ils appartiennent.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres IDCC 2121).
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
Afin d'assurer à l'ensemble des salariés du secteur de l'édition de livres un cadre de travail sûr et sain, les partenaires sociaux se sont accordés pour prendre des mesures efficaces de protections collectives et individuelles des personnes pour lutter contre toutes formes de harcèlement moral ou sexuel et toute violence et agissements sexistes ou sexuel.
Cet accord s'inscrit dans la volonté claire de la branche en matière de prévention des risques, de respect de la dignité des personnes et de garantie de leur santé physique et psychique.
C'est pourquoi les parties au présent accord soulignent l'importance qu'elles attachent :
– au développement de la sensibilisation, de l'information et de la formation sur les situations de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes au travail et à la promotion des méthodes de prévention de ces situations.
Les objectifs de cet accord sont les suivants :
– améliorer la compréhension et la prise de conscience de l'ensemble des entreprises et collaborateurs afin de prévenir et résorber les situations de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes ;
– maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes afin de préserver la santé et d'assurer le respect de la dignité des personnes ;
– contribuer à la sensibilisation, à l'information et à la formation des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité dans l'entreprise, afin de prévenir les conduites de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes ;
– proposer aux salariés qui se sentent victime de harcèlement moral et sexuel ou d'agissements sexistes des procédures leur assurant que toute alerte ou plainte sera examinée avec la plus grande impartialité et confidentialité.
Les parties rappellent les obligations de moyens et de résultats qui incombent à l'employeur, en matière de prévention du harcèlement, et de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
À l'échelon international, la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 fait de la dignité humaine la base de tous les droits fondamentaux : « […] la reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde ».
À l'échelon européen, la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne de 2000 y consacre également son premier chapitre : « La dignité humaine est inviolable. Elle doit être respectée et protégée ».
À l'échelon national, l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010, qui rappelle l'importance du principe de dignité des personnes dans son préambule, a pour objet de sensibiliser les employeurs et les salariés sur les thèmes du harcèlement et de la violence au travail et de proposer les grandes lignes d'une politique de prévention.
Par ailleurs, le Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes sollicité par le gouvernement sur différents textes et politiques mises en place en matière d'égalité professionnelle, comprend dans son champ le harcèlement sexuel et moral. Désormais, les missions du CSEP (Conseil supérieur à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) sont intégrées à celles de la formation égalité professionnelle du Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes, instance qui a pour mission, entre autres, de faire un état des lieux du sexisme en France.
La prévention du harcèlement et des violences au travail s'inscrit dans l'obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur (articles L. 4121-1 et suivants du code du travail). En application de cette obligation, chaque employeur doit évaluer les risques et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Le code du travail, le code pénal et l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 définissent et sanctionnent les actes de harcèlement et de violence au travail.
Les parties entendent aussi souligner que le harcèlement, avec les mécanismes qui le sous-tendent, « est avant tout la manifestation d'un rapport de pouvoir et de domination », tel que le rappelle le ministère du travail dans son guide pratique et juridique, harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner.
2.1. Le harcèlement et la violence au travail selon l'ANI du 26 mars 2010 et le bureau international du travail (BIT)
« Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres.
L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique …
(1)Au sens du BIT, la violence au travail s'entend de “ toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail :
– la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d'encadrement ;
– la violence au travail externe est celle qui s'exprime entre les travailleurs (et le personnel d'encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail ”.
Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun.
Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ ou créant un environnement de travail hostile ».
2.2. Le harcèlement selon le code du travail et le code pénal
Le harcèlement moral et sexuel sont encadrés par le code du travail et le code pénal.
2.2.1. Le harcèlement moral
Les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail définissent et prohibent le harcèlement moral, disposant notamment qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral – qu'il soit individuel, collectif, organisationnel ou institutionnel (…) – est également pénalement répréhensible en application des articles 222-33-2 et suivants du code pénal.
2.2.2. Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini et prohibé par les articles L. 1153-1 et suivants du code du travail selon lesquels « aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.Le harcèlement sexuel est également constitué :a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée.b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Le harcèlement sexuel est également pénalement répréhensible en application des articles 222-33 et suivants du code pénal.
2.3. Les propos et agissements sexistes
L'article L. 1142-2-1 du code du travail proscrit les agissements sexistes, définis « comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Selon le guide de l'égalité femmes-hommes du ministère du travail (2021), « les agissements sexistes créent de la souffrance au travail ».
Les propos et agissements sexistes (outrage, exhibition, diffusion pornographique, etc.) relèvent d'une attitude discriminatoire fondée sur le sexe : ces comportements peuvent être pénalement répréhensibles, en vertu de l'article 225-1 du code pénal.
2.4. Les agressions sexuelles
L'agression sexuelle est un délit pénal définie à l'article 222-22 du code pénal comme « toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ou, dans les cas prévus par la loi, commise sur un mineur par un majeur. »
L'article 222-23 du code pénal dispose que : « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol. Le viol est puni de quinze ans de réclusion criminelle ».
L'article 222-27 du code pénal prévoit que : « les agressions sexuelles autres que le viol sont punies de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d'amende. »
(1) Définition de la violence au travail au sens du Bureau international du travail, qui est le secrétariat permanent de l'Organisation mondiale du travail.
Toute mesure de prévention implique une information claire et accessible à tous.
3.1. Mise à jour du règlement intérieur/ mise en place d'affichages
Le règlement intérieur de l'entreprise et/ ou(1) un affichage doit indiquer les dispositions des articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal portant sur le harcèlement ainsi que les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents (dont la liste est définie par décret), conformément aux articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail.
L'affichage des articles de loi relatifs au harcèlement sexuel fait partie des dispositifs de prévention. La branche met donc à disposition de l'ensemble des entreprises un exemplaire d'affichage de ces textes (en annexe du présent accord).
Le règlement intérieur de chaque entreprise doit rappeler, en outre, les dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel, ainsi qu'aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (art. L. 1321-1, L. 1321-2 et art. R. 1321-1 du code du travail).
3.2. Adaptation du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)
Le DUERP participe de la politique de prévention des risques. Le DUERP doit être établi et mis à jour sous la responsabilité de l'employeur, en coopération avec le CSE quand il existe.(2)
À ce titre, il comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de chaque entreprise ou de l'établissement, ainsi que des mesures de prévention mises en place par l'entreprise.
Le DUERP doit être adapté afin de comporter des mentions spécifiques aux risques liés aux harcèlements et agissements sexistes et aux mesures de prévention et de correction y afférentes, quelles que soient les conditions de travail.
Le DUERP, mis à jour au moins une fois par an, est consultable par l'ensemble des salariés relevant de l'entreprise.(3)
3.3. Information des salariés
3.3.1. Information individuelle
Les entreprises du secteur de l'édition de livres devront remettre aux salariés nouvellement recrutés un livret comprenant toutes les informations relatives aux actions de prévention mises en place dans l'entreprise en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement au travail.
Les entretiens annuels pourront permettre à l'employeur ou son représentant et au salarié d'aborder ces questions dans le cadre du point relatif aux conditions de travail et au bien-être au travail. Ce moment d'échange doit être aussi l'occasion de discuter de toute situation de harcèlement ou de violences au travail dont le salarié pourrait être victime ou témoin. L'employeur ou son représentant peut profiter de cet entretien annuel pour donner plus ample information sur ces thématiques.
3.3.2. Information collective(4)
L'information collective des salariés est réalisée en partie par le biais du règlement intérieur de l'entreprise (cf. art. 3.1 du présent accord).
L'employeur peut également diffuser une information collective régulière, en particulier au titre de la sensibilisation et des mesures de prévention contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes.
3.4. Informations des tiers à l'organisation de l'entreprise
Les entreprises du secteur de l'édition de livres peuvent :
– intégrer dans les contrats de prestations et dans les contrats d'édition un article dédié aux violences au travail, au harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes afin de sensibiliser les co-contractants ;
– informer par tous moyens des différents outils de lutte et de prévention mis à disposition.
(1) Au premier alinéa de l'article 3.1, les mots « Le règlement intérieur et/ ou » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1321-1 et L. 1321-2 du code du travail fixant strictement les matières qui peuvent figurer dans un règlement intérieur.(Arrêté du 27 juin 2024 - art. 1)
(2) Le premier alinéa de l'article 3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 4121-3 et L. 4644-1 du code du travail qui précisent le rôle du comité social et économique dans l'établissement du document unique d'évaluation des risques professionnels.(Arrêté du 27 juin 2024 - art. 1)
(3) Le dernier alinéa de l'article 3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 4121-2 et R. 4121-4 du code du travail prévoyant les modalités de mise à jour et de mise à disposition du document unique d'évaluation des risques professionnels.(Arrêté du 27 juin 2024 - art. 1)
(4) L'article 3.3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1321-2 du code du travail qui prévoient que le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.(Arrêté du 27 juin 2024 - art. 1)
La mise en œuvre d'une politique d'identification, d'évaluation et de prévention du harcèlement et des agissements sexistes nécessite de clairement identifier, mobiliser et coordonner tous les acteurs de la prévention.
4.1. Les acteurs internes à l'entreprise
4.1.1. L'employeur
En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur veille au strict respect des dispositions légales relatives à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'aux principes généraux de prévention.
Il participe de manière active à la lutte contre le harcèlement au travail et les agissements sexistes notamment par le biais d'actions de prévention.
Il diligente, en outre, les actions nécessaires, en particulier une enquête interne, en cas de signalement d'une situation de harcèlement.
Il prend toutes sanctions appropriées lorsqu'une telle situation est avérée à l'issue d'une enquête.
4.1.2. Les services des ressources humaines
Les services des ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les agissements sexistes. Ils mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement de ces situations.
Les services des ressources humaines constituent un relai des signalements de situations de harcèlement et d'agissements sexistes.
4.1.3. Le référent harcèlement et agissements sexistes au sein de l'entreprise
Conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail, chaque entreprise de plus de 250 salariés relevant du champ du présent accord devrait désigner a minima un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes avec le souci de représentation des deux sexes de préférence.
Les parties suggèrent aux entreprises de désigner ce ou ces référent (s) comme « Référent (s) harcèlement » au sens large (moral et sexuel).
Le rôle du référent harcèlement désigné par la direction est de :
– décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre tous les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation …) ;
– recevoir les demandes et les signalements des salariés ;
– travailler en étroite collaboration avec le référent désigné par le comité social et économique (CSE) ;
– accompagner les salariés et managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées ;
– conseiller la direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré.
L'adresse et le numéro d'appel du référent seront communiqués à l'ensemble des salariés de l'entreprise via un affichage dans les locaux de l'entreprise et diffusé via l'intranet de l'entreprise lorsqu'il existe.
Tout signalement de situation de harcèlement fera l'objet d'une information du référent harcèlement dans les entreprises qui en sont dotées.
Ce référent devra être formé, dans les 6 mois de sa désignation, aux questions de harcèlement moral et sexuel, et en particulier à la méthodologie de conduite d'enquête en situation de harcèlement. Une formation commune avec le référent du CSE peut être envisagée.
4.1.4. CSE et CSSCT(1)
Les liens de proximité des représentants du personnel avec l'entreprise et ses salariés, leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations du terrain, en font des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions des plans de prévention et de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Les représentants du personnel jouent un rôle fondamental en matière de remontées d'information et d'alerte et de suivi des procédures d'enquête.
Pour les entreprises qui en sont dotées, le CSE joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement, moral, sexuel, et les agissements sexistes.
Il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés comprenant les situations de harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes.Le CSE peut notamment être force de proposition sur des actions de prévention qu'il juge utiles, la pertinence de leur mise en œuvre restant du ressort de l'employeur.
Le CSE peut également exercer dans les conditions légales un droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement ou d'agissements sexistes. Dans cette hypothèse et au titre de son obligation de sécurité, l'employeur mène dans les plus brefs délais une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel.
Si l'employeur est saisi par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique dans le cadre de son droit d'alerte – atteinte aux droits des personnes ; danger grave et imminent (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d'une atteinte aux droits d'un salarié résultant de faits de harcèlement, l'employeur est dans l'obligation de procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Il est recommandé de permettre la désignation de référents harcèlements par le CSE pour chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
Comme pour le référent de l'entreprise, le référent ou les référents du CSE pourront être désignés « Référent (s) harcèlement » au sens large (moral et sexuel).
Le rôle du référent désigné par le CSE consiste particulièrement :
– à être à l'écoute des salariés qui se sentent victimes de situation de harcèlement ;
– à alerter l'employeur sur toute situation de harcèlement dont il aurait connaissance. Il pourra participer à la mise en œuvre des actions de prévention de tout type de harcèlement aux côtés du référent harcèlement désigné par l'employeur.
Ce référent doit être formé spécifiquement, dans les 6 mois de sa désignation, aux questions de harcèlement moral et sexuel, et en particulier à la méthodologie de conduite d'enquête en situation de harcèlement, soit dans le cadre de la formation santé, sécurité et condition de travail soit lors d'une formation spécifique. Une formation commune avec le référent de l'entreprise (art. 4.1.3 du présent accord) peut être envisagée.
4.1.5. Les organisations syndicales
Les salariés de l'édition peuvent contacter à tout moment les organisations syndicales de salariés de la branche ainsi que le SNE, en particulier lorsque l'entreprise dans laquelle ils travaillent ne disposent pas de représentants du personnel.
L'ensemble des informations nécessaires sur le sujet figurera sur une fiche contact présente sur le site internet de chacune de ces organisations.
À cette fin également, il sera établi une liste de référents harcèlement et agissements sexistes au niveau de la branche permettant notamment aux salariés des entreprises de moins de 250 salariés de disposer d'un tel interlocuteur.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) pourra désigner référents, des représentants des organisations syndicales de salariés, des représentants du SNE, des référents volontaires issus des entreprises du secteur, préalablement formés et dont la candidature sera proposée par lesdites organisations et entreprises, à la CPPNI.
Les partenaires sociaux encouragent à la désignation d'au moins un référent par organisation syndicale représentative et le souci de représentation des deux sexes parmi les référents.
La liste sera transmise à toutes les entreprises du secteur pour affichage et diffusion en interne. Elle sera accessible sur le site du SNE et sur les sites des organisations syndicales de salariés.
4.1.6. Les salariés
Les salariés contribuent à la prévention des violences morales et sexuelles. La prise de parole doit être encouragée pour permettre à chaque salarié d'intervenir/ d'alerter/ de témoigner en présence de situations possibles de harcèlement ou d'agissements sexistes.
4.2. Les acteurs externes à l'entreprise
4.2.1. Les services de santé au travail
Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention de harcèlement et de la violence au travail. Ils ont un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés et de l'employeur confrontés à ces phénomènes.
L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la définition des indicateurs à surveiller, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de l'entreprise.
L'employeur rappellera la possibilité pour les salariés de solliciter la médecine du travail ou un psychologue du travail.
4.2.2. L'inspection du travail
Présents dans tous les départements, les services de renseignements de l'inspection du travail sont disponibles par téléphone ou pour un entretien sur rendez-vous.
Les coordonnées de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent doivent faire l'objet d'un affichage dans l'entreprise (art. D. 4711-1 du code du travail).
L'inspection du travail peut être sollicitée par la partie la plus diligente, pour tout arbitrage en cas de désaccord entre l'employeur et le CSE sur l'application des outils et procédures de prévention face aux risques de harcèlement moral et sexiste.
4.2.3. Les associations régionales pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT)
Les ARACT sont des structures ayant pour mission d'aider l'entreprise à définir ses besoins, diffuser les informations utiles, orienter vers les bons interlocuteurs sur toutes les questions en lien avec les conditions de travail, et notamment :
– la qualité de vie au travail ;
– la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
– la prévention des risques psychosociaux ;
– le développement de l'égalité au travail.
Le principe de leur action est d'intervenir à la demande des entreprises sur des problématiques spécifiques, qui peuvent avoir pour objet le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.
4.2.4. Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI)
Instituées au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés, elles ont notamment pour compétences « d'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile […] en matière […] de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (art. L. 23-113-1 du code du travail).
(1) L'article 4.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-94 et L. 2312-9 du code du travail qui listent des attributions supplémentaires du comité social et économique en matière de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.(Arrêté du 27 juin 2024 - art. 1)
L'employeur, en lien avec les représentants du personnel, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et d'agissements sexistes et de violence au travail.
Les partenaires sociaux de la branche de l'édition de livres reconnaissent l'importance de la formation et de la sensibilisation dans le cadre de la prévention sur le harcèlement (notion de harcèlement moral) et les agissements sexistes et sexuels dans l'entreprise et s'accordent sur les mesures suivantes :
– au niveau des entreprises :–– des actions de sensibilisation ou de formation relatives à la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes à destination des managers et des dirigeants seront organisées ; si ces formations n'ont pas déjà eu lieu, elles devront être effectuées dans un délai limite de 24 (vingt-quatre) mois suivant la signature du présent accord ;–– les entreprises dotées de représentants du personnel et/ou d'un référent harcèlement prévoient une formation à leur destination ;–– une formation spécifique d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles et de harcèlement moral, à destination des référents harcèlement (pour celles qui en sont dotées) sera organisée dans les douze mois après leur élection ; il pourra être fait des mises à jour en fonction de l'évolution du droit sur ces questions ;–– une campagne de sensibilisation devra également être réalisée une fois par an :a) via l'intranet ou, à défaut d'intranet, un affichage et ou la diffusion d'une lettre d'information rappelant la définition du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes, ainsi que la procédure à suivre pour les témoins et victimes, accompagnées des coordonnées du ou des référent(s) harcèlement/violences ;b) via un kit d'information qui sera fourni par le SNE (affiches pédagogiques, vidéos, etc.) ;–– incitation à la négociation en entreprise : les parties invitent les employeurs à négocier des accords d'entreprise relatifs à la prévention de situations de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes ;
– au niveau de la branche, une campagne d'information et de sensibilisation sera menée dans les trois mois suivant la signature du présent accord.
À cet effet :
– des ateliers seront organisés pour présenter l'accord et les outils mis à disposition des adhérents ;
– une liste des formations existantes sera publiée sur le site internet du SNE, avec renvoi vers le site internet de l'AFDAS, l'OPCO de la branche ;
– un centre de ressources qui recense toute la documentation, les kits de communication, les fiches d'information, les fiches contacts sera mis en ligne sur le site internet du SNE.
Une campagne de sensibilisation devra également être réalisée a minima une fois tous les deux ans au niveau de la branche :
– via des webinaires d'information ;
– via un kit d'information élaboré et fourni par le SNE (affiches pédagogiques, vidéos, etc.).
Les référents harcèlement au niveau de la branche pourront être saisis par une entreprise ou un CSE d'entreprise qui rencontrent une difficulté méthodologique dans le traitement d'une situation suite à un signalement de harcèlement.
Il importe que les actions de prévention de l'entreprise permettent que les signalements puissent être faits sans crainte et sans délai.
Chaque personne témoin a une responsabilité morale dans la lutte contre le harcèlement en particulier parce que les victimes peuvent être dans une incapacité à dénoncer ce qu'il leur arrive.
Il convient :
– de mettre en place une adresse mail dédiée au signalement de faits pouvant relever d'un harcèlement moral, sexuel ou d'agissements sexistes ;
– de communiquer aux salariés les noms et coordonnées, et le rôle, des référents harcèlement (direction et CSE) quand ils existent et quand ils changent.
7.1. Mise en place d'une procédure interne spécifique de signalement, d'enquête et de traitement de la situation : procédure d'alerte
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser la remontée d'information en matière de harcèlement moral ou sexuel, et d'agissements sexistes, et considèrent que tout signalement doit être pris au sérieux.
Il est essentiel que la politique de prévention mise en place par l'employeur facilite la parole des victimes et des témoins, et assure à la victime dont le signalement de harcèlement serait avéré ainsi qu'aux témoins une protection contre toute mesure de représailles éventuelles.
En matière de signalement, il convient de rappeler qu'il existe déjà les dispositifs de droits d'alerte introduit par le code du travail :
– le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes qui conduit à une procédure spécifique ;
– le droit d'alerte pour danger grave et imminent ouvert à un salarié ou un membre du CSE qui conduit lui aussi à une procédure spécifique.
Il peut être effectué un signalement direct par un membre du CSE, un salarié témoin ou un salarié victime d'une situation présumée de harcèlement.
Pour faire face à un éventuel signalement, l'employeur doit mettre en place en interne une procédure d'enquête et de traitement des situations assimilables à du harcèlement moral, sexuel, ou à des agissements sexistes. Pour ce faire, il pourra être fait appel à un tiers extérieur spécialisé (expert).
L'enquête a deux objectifs principaux :
– chercher à établir un faisceau d'indices et/ ou réunir les preuves permettant d'étayer la réalité des faits allégués de harcèlement moral ou sexuel en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail …) ;
– conclure si les faits sont ou non constitutifs d'une présomption de harcèlement.
Un exemple de procédure interne, en cas de signalement, est proposé en annexe 2 du présent accord.
Dans ce cadre, il est recommandé que les dispositions adoptées dans les entreprises respectent les préalables suivants :
– la protection des personnes face aux risques ;
– la protection et l'accompagnement des témoins et lanceurs d'alerte ;
– la confidentialité des échanges ;
– l'anonymat ;
– l'écoute active et sans jugement ;
– l'impartialité : rester neutre dans son questionnement et la retranscription des entretiens ;
– des délais courts ;
– le respect du contradictoire et le rôle de la justice.
Lorsque qu'une situation de harcèlement est signalée, l'employeur doit agir rapidement afin de faire cesser les faits, de protéger des facteurs de risques les salariés concernés, et ce à titre conservatoire (mise à pied de l'auteur, mise en congé, changement de poste provisoire, détachement hiérarchique, etc.) même avant la fin d'une enquête interne, si nécessaire.
Les parties rappellent que les témoins et victimes de harcèlement moral ou sexuel bénéficient du régime de protection des lanceurs d'alerte en application des articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.(1)
7.2. Mise en place d'une cellule psychologique et juridique
Dans le cadre de la lutte contre toute situation de harcèlement et d'agissements sexistes, la branche de l'édition de livres mettra en place une cellule d'écoute psychologique.
Cette cellule permettra de répondre tout à la fois à des questions d'ordre personnel ou de conseil juridique.
Cette cellule d'écoute pourrait être accessible :1. Grâce à un numéro de téléphone unique permettant d'accéder aux services de la cellule d'écoute et d'accompagnement ;2. Grâce à une adresse mail ;3. Grâce à un site internet donnant accès notamment à des fiches d'informations.
Dès sa mise en place, une large campagne d'information pourra être menée pour faire connaître l'existence de cette cellule d'accompagnement.
7.3. Orientation vers le Défenseur des droits
Le Défenseur des droits est compétent pour traiter les réclamations des victimes de harcèlement sexuel au titre de sa mission de lutte contre les discriminations.
Toute personne physique (individu) ou morale (société, association...) se considérant discriminée ou victime de harcèlement discriminatoire ou sexuel peut le saisir directement et gratuitement par téléphone (09.69.39.00.00), par courrier ou sur le site https :// www. defenseurdesdroits. fr/.
7.4. Médiation
Conformément à l'article L. 1152-6 du code du travail, la médiation est un outil qui peut être utilisé en situation de tensions relationnelles et les de conflits sous certaines conditions.
Suite à des faits de harcèlement, il convient d'interroger les parties sur la pertinence d'une médiation. En tout état de cause, seules elles-mêmes peuvent décider si elles ont besoin l'une et l'autre de cette étape de médiation, afin de parler de ce qui s'est produit pendant la situation de harcèlement.
Lorsqu'une enquête n'a pas pu conclure à un contexte de harcèlement avéré, la médiation peut être proposée de façon à aider à améliorer la relation entre les personnes si celles-ci le souhaitent et, en particulier, si elles doivent continuer à travailler ensemble.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur doit nécessairement être un médiateur professionnel et ne peut être ni une personne de l'entreprise, ni un avocat, ni un défenseur syndical. Il doit apporter toute garantie éthique et déontologique dans la pratique de la médiation.
(1) Le dernier alinéa de l'article 7.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail, qui précisent quelles mesures de protection du dispositif des lanceurs d'alerte s'appliquent aux victimes et témoins de harcèlement.(Arrêté du 27 juin 2024 - art. 1)
Dans les entreprises de moins de 50 salariés et n'appartenant pas à un groupe, les dispositifs suivants seront mis en place dans le délai de trois mois après la signature du présent accord. Si toutefois, une entreprise de moins de 50 salariés, appartenant à un groupe, ne bénéficie pas déjà des dispositifs suivants, ils devront être mis en place dans ce même délai de trois mois.
8.1. Accompagnement des salariés par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de l'édition et le SNE
Lorsque les entreprises ne disposent pas de comité social et économique (CSE) ou de représentants du personnel, les salariés peuvent contacter les organisations syndicales de salariés de la branche ainsi que le SNE, organisation patronale.
L'ensemble des informations nécessaires figurera sur une fiche contact présente sur le site internet de chacune de ces organisations.
À cette fin également, il sera établi une liste de référents harcèlement et agissements sexistes au niveau de la branche permettant notamment aux salariés de toute entreprise de disposer d'un tel interlocuteur.
Elle sera transmise à toutes les entreprises du secteur pour affichage et diffusion en interne.
Elle sera accessible sur le site du SNE et sur les sites des organisations syndicales de salariés (voir en annexe du présent accord).
Pourront être désignés référents, par la CPPNI, des représentants, des organisations syndicales de salariés, des représentants du SNE, des référents volontaires issus des entreprises du secteur.
8.2. L'AFDAS
Les entreprises et leurs salariés peuvent bénéficier du plan de lutte contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels mis en place par l'AFDAS et construit autour de 3 axes :
1er axe : sensibiliser pour découvrir les enjeux des violences et harcèlements sexistes et sexuels, avec les parcours Remixt.
2e axe : former pour comprendre et agir dans l'entreprise grâce des méthodes et des outils adaptés afin :
– d'appréhender les enjeux du sujet ;
– de comprendre et prévenir les comportements sensibles au sein de l'entreprise ;
– d'outiller les entreprises et ses collaborateurs pour mettre en place une démarche durable en faveur de la lutte contre les VHSS.À cet effet, 4 parcours de formation, distincts, ont été conçus selon les besoins et objectifs professionnels spécifiques.
3e axe : accompagner pour doter les entreprises d'un plan d'actions en faveur de la lutte contre les violences et harcèlements sexistes et sexuels.
9.1. Durée de l'accord et délai de mise en œuvre
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La mise en œuvre de cet accord, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, dès sa signature.
9.2. Modalités de révision
Le présent accord peut être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d' 1 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du texte portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient.
9.3. Modalités de dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche se réuniront pendant la durée du préavis pour examiner les possibilités d'un nouvel accord.
10.1. Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent accord de branche pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
Dans ce cas, l'accord est révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail et de l'article 10.2 du présent accord.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent accord a lieu 1 fois par an.
10.2. Clause de suivi
Chaque année, un rapport d'activité est effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ce rapport sera complété par des questions spécifiques ajoutées dans l'enquête annuelle de branche et des données transmises par l'OPCO de la branche, l'AFDAS, et les centres médicaux de santé au travail.
Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans les trois mois suivant la signature du présent accord de branche. Cette commission, qui se réunira une fois par an, a pour mission de suivre l'application du présent accord, de définir les indicateurs permettant d'objectiver ce suivi et d'examiner les conditions de la mise en œuvre du présent accord.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
Article Modèle d'affichage obligatoire en matière de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes
Lutte contre le harcèlement moral
Article L. 1152-1 du code du travail
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 du code du travail
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L. 1152-3 du code du travail
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4 du code du travail
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Article L. 1152-5 du code du travail
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6 du code du travail
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Article L. 1153-1 du code du travail
Aucun salarié ne doit subir des faits :1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Article L. 1153-2 du code du travail
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1 du code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
Article L. 1153-3 du code du travail
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Article L. 1153-4 du code du travail
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 du code du travail est nul.
Article L. 1153-5 du code du travail
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Article L. 1153-5-1 du code du travail
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article L. 1153-6 du code du travail
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Article 222-33 du code pénal
I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée.2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende lorsque les faits sont commis :1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.2° Sur un mineur de quinze ans.3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur.4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur.5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique.7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté.8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
Article 222-33-2 du code pénal
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.
Article L. 1142-2-1 du code du travail
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La notion de récurrence
Selon le dictionnaire Larousse, la récurrence se définit comme le « caractère de ce qui est récurrent ; la répétition d'un phénomène ».
La notion de situation de faiblesse
Article 222-15-2 du code pénal
Est puni de trois ans d'emprisonnement et de 375 000 euros d'amende l'abus frauduleux de l'état d'ignorance ou de la situation de faiblesse soit d'un mineur, soit d'une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur, soit d'une personne en état de sujétion psychologique ou physique résultant de l'exercice de pressions graves ou réitérées ou de techniques propres à altérer son jugement, pour conduire ce mineur ou cette personne à un acte ou à une abstention qui lui sont gravement préjudiciables.
Lorsque l'infraction est commise par le dirigeant de fait ou de droit d'un groupement qui poursuit des activités ayant pour but ou pour effet de créer, de maintenir ou d'exploiter la sujétion psychologique ou physique des personnes qui participent à ces activités, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 750 000 euros d'amende.
Les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlements moral et sexuel et d'agissements sexistes :
La personne qui s'estime victime de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes a, selon les cas, la faculté d'introduire une action contentieuse devant :
– le conseil de prud'hommes ;
– le tribunal correctionnel.
Article L. 1154-1 du code du travail
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Article L. 1154-2 du code du travail
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1 du code du travail, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Article L. 1155-1 du code du travail
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6 du code du travail, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros.
Article L. 1155-2 du code du travail
Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
Coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement (à compléter)
Médecin du travail ou du service de santé au travail :Mme/M. ………Adresse : ………Téléphone : ………
Inspection du travail et nom de l'inspecteur(trice) du travail :Mme/M. ………Adresse : ………Téléphone : ………
Défenseur des droits :Adresse : Défenseur des droits, Libre réponse 71120,75342 Paris Cedex 07.Téléphone : 09.69.39.00.00.
Référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (entreprises d'au moins 250 salariés) :Mme/M. ………Adresse (poste de travail) : ………Téléphone : ………
Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE :Mme/M. ………Adresse (poste de travail) ………Téléphone : ………
Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein de l'entreprise :Mme/M. ………Adresse (poste de travail) : ………Téléphone : ………
Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein de la branche :
Les organisations syndicales de salariés :SNLE CFDT, 7 et 9, rue Euryale Dehaynin, 75019 Paris, contact : snle@f3c.cfdt.fr, 01.42.03.89.42 et 06.81.87.47.09.Mme/M. ………Mme/M. ………SNPEP – FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris, contact : secretariat@snpepfo.fr, 01.53.01.61.38.Mme/M. ………Mme/M. ………
Les organisations professionnelles d'employeurs :SNE, 115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris, contact : Axelle Chambost : achambost@sne.fr.
1re étape : recevoir le signalement
Quel que soit son auteur (la victime, un témoin, un représentant du personnel, etc.) et la forme qu'il prend (courrier, mail, SMS, remontée orale à l'occasion d'un entretien, etc.), tout signalement doit faire l'objet d'une transmission rapide et sérieuse de la part de l'employeur. La personne en charge de cette prise en compte peut être :
– dans les entreprises d'au moins 250 salariés : le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, outre les personnes visées ci-après ;
– dans les entreprises de taille inférieure : le responsable des ressources humaines ou toute personne désignée parmi les membres de la direction ou l'employeur lui-même, à condition que la personne choisie ne soit pas elle-même mise en cause au moment du signalement.
Dans les deux cas, le CSE et le référent harcèlement du CSE, quand il existe, seront informés.
La ou les personnes recevant le signalement devront garantir toute confidentialité tant interne qu'externe.
2e étape : accuser réception du signalement
L'auteur du signalement est informé par la direction du fait que la situation est en cours de traitement.
Un accusé de réception est communiqué à la personne qui a signalé la situation. Cela doit être l'occasion de lui rappeler ses droits (notamment articles L. 1152-1 et suivants du code du travail).
Dès l'engagement de la procédure de signalement ou d'alerte, l'employeur réunit les conditions d'une protection des personnes impliquées et propose un accompagnement adapté à la situation en présence, individuel et collectif.
3e étape : procéder à une première écoute de l'auteur du signalement et de la victime
L'auteur du signalement et la victime (s'ils sont distincts) seront reçus ensemble ou individuellement (selon leur souhait) par un représentant de la direction.
Lorsque l'auteur du signalement n'est pas la victime présumée, l'entretien a pour objectif de recueillir sa perception et son appréciation des faits ainsi que les premiers éléments de fait dont il ou elle a connaissance.
L'auteur du signalement et la victime peuvent être accompagnés par la personne de leur choix pour cet entretien, notamment un membre du CSE ou le référent harcèlement quand il existe, et doit en être préalablement informée.
Si l'auteur du signalement est la victime elle-même, l'entretien aura pour but de constituer un premier cadre d'écoute sécurisant et de signifier à la personne que le signalement est pris au sérieux par la direction de l'entreprise. Ce sera l'occasion de recueillir son témoignage et ses ressentis, et prendre en compte les premiers éléments de faits ou indices.
À cette étape, l'employeur met en place des équipements et espaces dédiés garantissant la confidentialité. L'employeur affiche des principes d'accueil et de procédure clairs pour mettre en confiance la victime.
4e étape : réaliser une enquête interne
L'enquête interne a deux objectifs principaux :
– chercher à établir un faisceau d'indices ou réunir les preuves permettant d'étayer la réalité des faits allégués de harcèlement moral ou sexuel en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail…) ;
– conclure si les faits sont ou non constitutifs d'une présomption de harcèlement.
Les principes prioritaires qui doivent guider la réalisation de l'enquête sont les suivants :
– la parole des personnes sera recueillie comme pour la première étape de signalement, par une écoute active et sans jugement ;
– la confidentialité, pour protéger la dignité et la vie privée de l'ensemble des personnes impliquées ;
– les personnes en charge de l'enquête interne sont tenues au secret des informations communiquées au cours de celle-ci ;
– en cas de communication d'informations à des personnes extérieures à l'enquête il faudra procéder à leur anonymisation ;
– l'impartialité des enquêteurs ;
– la démarche contradictoire avec un traitement équitable des personnes ;
– l'enquête doit être diligentée sans délai et, de préférence, sans interruption.
a) L'enclenchement de la phase l'enquête
Le lancement de la phase d'enquête doit se faire, à l'initiative de la DRH ou d'un représentant de l'employeur, par l'organisation d'une réunion préparatoire réunissant les personnes chargées de sa réalisation ayant pour but de préciser la méthodologie, les modalités pratiques et le cadre de l'enquête (calendrier, liste des personnes à auditionner, périmètre de l'enquête, règle de confidentialité et d'impartialité, écoute active, bienveillante et sans jugement de valeur, principe de la liberté de refuser l'entretien, garantie de sécurité des personnes, etc.).
Afin de garantir une pluralité des points de vue, l'enquête (réalisation des auditions, élaboration d'un rapport d'enquête) doit être menée conjointement par un représentant de la direction et un représentant du personnel (qui peuvent être le référent prévu à l'article L. 1153-5-1 du code du travail pour la partie « employeur » et celui prévu à l'article L. 2314-1 du code du travail pour la partie « salariés »).
Lorsque l'entreprise ne compte pas de représentant du personnel, un salarié peut être choisi sur la base du volontariat.
En outre, il convient de veiller à ne pas confier l'enquête à un salarié ou représentant du personnel ou de la direction travaillant dans le même service que la victime ou l'auteur présumé, ou à l'un de leurs supérieurs hiérarchiques directs, et plus largement à toutes personnes dont la participation est de nature à remettre en cause l'impartialité de l'enquête.
Il est conseillé de faire appel à un tiers extérieur expert formé à la conduite d'enquête en situation de harcèlement.
En cas d'intervention d'un expert une réunion préparatoire destinée à présenter sa lettre de mission et sa méthodologie et son approche déontologique sera organisée avec les représentants de la direction et du CSE.
b) Les entretiens
Il convient d'entendre, avec leur accord, l'ensemble des personnes concernées directement ou indirectement, par les faits telles que :
– la victime présumée ;
– la personne à l'origine du signalement (si différente de la victime présumée) ;
– la personne mise en cause ;
– les témoins directs et indirects ;
– les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause ;
– toute personne demandant à être auditionnée ou dont l'audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause ;
– le médecin du travail.
Dans le cadre des entretiens, il convient :
– d'informer les personnes entendues dans un délai raisonnable en amont de l'entretien (3 jours avant par exemple) en précisant l'objet de l'entretien ;
– de recueillir le consentement des personnes et rappeler que chacun conserve sa liberté de participer ou non aux entretiens ;
– d'entendre les personnes de manière individuelle ;
– d'éviter les ambiances intimidantes et non sécurisante : il convient de choisir un lieu d'entretien neutre (pas le bureau de la DRH ou du manager) il est recommandé de mener conduire les entretiens à deux personnes maximum ;
– de rédiger un compte rendu détaillé et daté à la fin de chaque entretien en l'absence de témoignage écrit, avec l'accord de la personne entendue.
Au cours des entretiens, les enquêteurs chercheront sans forcer et contraindre les personnes, à évoquer les thèmes et points suivants :
– chronologie des faits et dynamique de la situation ;
– particularités des conditions de travail (environnement, charge et temps de travail) et de l'organisation du travail dans le service concerné ;
– ressentis et réactions de la personne victime, et état de sa santé ;
– présence de témoins lors des faits ;
– existences d'éléments de preuve matérielle ;
– pratiques et état des relations interpersonnelles dans le service ;
– liens hiérarchiques et non hiérarchiques en jeu.
c) Gérer les relations de travail pendant l'enquête
L'employeur est dans l'obligation d'agir le plus rapidement possible pour faire cesser les comportements inappropriés et assurer la protection des personnes impliquées (victime présumée, salarié mis en cause, témoins).
En premier lieu, il convient de s'assurer qu'aucune de ces personnes n'est l'objet de mesures de représailles et d'orienter la victime présumée vers les services de la médecine du travail. En outre, selon le cas il peut être opportun, au cours de l'enquête, d'adapter les conditions de travail au sein de l'organisation de l'entreprise afin de limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.
La consigne peut ainsi être donnée aux personnes impliquées de ne pas entrer en contact les unes avec les autres.
En parallèle, des mesures transitoires peuvent s'envisager :
– si la victime présumée et le salarié mis en cause travaillent habituellement ensemble, l'un des deux salariés peut être affecté le temps de l'enquête dans un autre service. Ce changement d'affectation doit de préférence se faire au profit de la victime présumée et avec son consentement ;
– si le salarié mis en cause est un responsable hiérarchique de la victime présumée, il peut être envisagé d'affecter temporairement cette dernière, avec son accord, auprès d'un autre responsable, en faisant en sorte qu'elle continue d'exercer les mêmes fonctions ;
– si les faits signalés sont suffisamment graves et que le maintien dans l'entreprise du salarié mis en cause fait courir un risque sur la santé physique et mentale de la victime présumée ou des autres salariés, il est recommandé de procéder à sa mise à pied ou à une dispense d'activité, selon la gravité des faits relevés), à titre conservatoire le temps de l'enquête.
Quelle que soit la mesure transitoire retenue, il est important de préserver la dignité de toutes les parties prenantes.
d) L'élaboration du rapport d'enquête et sa communication
Le rapport d'enquête a vocation à rassembler :
– l'ensemble des comptes rendus des entretiens ;
– les conclusions de l'enquête.
La retranscription des entretiens peut contenir des verbatim en garantissant l'anonymat des personnes s'exprimant.
La retranscription des entretiens ne doit pas se contenter d'énumérer les faits et actes matériels identifiés, il doit aussi retranscrire les ressentis exprimés par les différents interlocuteurs.
Il est recommandé que le rapport d'enquête soit validé et signé par l'ensemble des enquêteurs.
Le rapport est présenté en CSE à l'occasion d'une réunion de restitution.
À défaut d'accord des enquêteurs sur la retranscription de tel ou tel témoignage, il pourra être envisagé de solliciter de nouveau la personne pour laquelle tel ou tel propos retranscrit conduit à cette différence d'interprétation.
5e étape : les suites de l'enquête
Que l'enquête interne conclue à l'existence ou non d'un harcèlement moral ou sexuel, ou d'agissements sexistes, il convient d'informer la personne à l'origine du signalement pour l'informer des conclusions de l'enquête et des suites données.
a) Information du CSE
En toute hypothèse, le rapport d'enquête devra être présenté au CSE pour information avant toute prise de décision sur les suites à donner aux conclusions de l'enquête. Une réunion extraordinaire du CSE sera organisée si nécessaire, à laquelle sera invité l'expert s'il y en a eu un de mandaté.
b) Conclusions de l'enquête
Hypothèse 1 : Le rapport conclut à l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel, ou à des agissements sexistes :
Sanction de l'auteur du harcèlement ou des agissements sexistes :
Les agissements de harcèlement sont des agissements fautifs passibles d'une sanction disciplinaire.
Il appartient à l'employeur, dès qu'il a connaissance de faits de harcèlement commis par l'un de ses salariés, de mettre en œuvre la procédure disciplinaire. Si la sanction est laissée à son appréciation, elle peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Il convient en tout état de cause de prendre les mesures nécessaires pour que le salarié ne puisse continuer ou réitérer ce type d'agissements.
Lorsqu'il a connaissance des faits, l'employeur doit agir rapidement. En effet, celui-ci dispose d'un deux mois pour engager les poursuites disciplinaires. Cette notion doit s'entendre d'une information précise et complète des événements.
Concernant la reconnaissance d'agissements sexistes sans harcèlement, il appartient à l'employeur de déterminer si une sanction est nécessaire en regard de la gravité des faits révélés lors de l'enquête.
Accompagnement de la victime :
Une fois l'auteur du harcèlement ou d'agissement sexistes sanctionné, il faut veiller à ce que la victime retrouve des conditions normales de travail. Il s'agit d'être particulièrement vigilant aux représailles dont la victime, voire les témoins, peuvent être l'objet de la part de collègues « solidaires » de la personne mise en cause.
En prévention, des entretiens réguliers avec la victime peuvent être organisés au cours des semaines et des mois suivant l'enquête.
L'employeur et les représentant du personnel pourront aussi rappeler à la victime ses droits en matière de justice pénale.
Hypothèse 2 : Le rapport conclut à l'absence de harcèlement moral ou sexuel :
Le salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement dont l'enquête n'a pas révélé l'existence ne saurait faire l'objet d'une sanction disciplinaire sauf mauvaise foi caractérisée de sa part.
Il convient dans ce cas d'informer l'auteur du signalement, de préférence au cours d'un entretien physique, du fait que le rapport conclut à l'absence de harcèlement.
La voie judiciaire demeure actionnable, à l'initiative de la personne se considérant comme victime d'un des agissements visés dans le chapitre susvisé des définitions.
D'une manière générale, il convient de :
– rester vigilant tout en évitant d'instaurer un climat de suspicion : l'absence de harcèlement auquel a conclu l'enquête peut simplement résulter de l'absence de témoignages ou d'éléments suffisamment probant ;
– accompagner la poursuite des relations de travail : au-delà des salariés directement impliqués, la réalisation d'une enquête peut générer des tensions dans l'entreprise et un climat de défiance peut s'instaurer à l'égard de la personne mise en cause, et/ou de celles à l'origine du signalement ou ayant témoigné. Le management de proximité, les responsables des ressources humaines et l'employeur doivent être particulièrement vigilants à la non-détérioration des conditions de travail.
L'enquête aura pu néanmoins mettre en évidence des tensions relationnelles ou des conflits, voire des problèmes d'organisation ou de conditions de travail.
Il sera ainsi nécessaire d'apporter toute mesure d'adaptation, de correction ou d'accompagnement destinée à améliorer la situation.
Le CSE sera informé le cas échéant sur les actions envisagées dans ce cadre en amont de leur mise en place.
c) Information des salariés concernés
En toute hypothèse, une information à destination des salariés concernés ou du service concerné sera effectuée pour annoncer la fin de l'enquête et ses éventuelles conséquences sur le collectif de travail en respectant bien entendu le principe de confidentialité et d'anonymat qui s'impose.
Liste non exhaustive des contacts utiles pour compléter votre information ou vous aider dans vos démarches :
– Allo Service Public : 39 39 ;
– inspection du travail : https://inspection-du-travail.com/ville/ ;
– les directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) https://dreets.gouv.fr ;
– services de défenseur des droits : 09.69.39.00.00 – https://www.defenseurdesdroits.fr ;
– maison de justice et du droit (la plus proche de votre domicile) et/ ou de la représentation territoriale (ou union locale, etc.) d'une organisation syndicale : Justice/Annuaires et contacts/Annuaire des maisons de justice et du droit ;
– association harcèlement moral stop (HMS) : 01.56.34.01.76 – 06.07.24.35.93, https://www.hmstop.com ;
– site du gouvernement « Arrêtons les violences sur les violences sexistes et sexuelles » : 39 19 accueil, (https://arretonslesviolences.gouv.fr/) et liste des associations (Les associations de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles – Arrêtons les violences (arretonslesviolences.gouv.fr) ;
– institut women safe and children : 01.39.10.85.35 – https://www.women-safe.org ;
– association européenne contre les violences faites aux femmes au travail : 01.45.84.24.24 – https://www.avft.org/ ;
– centre national d'information sur les droits des femmes et de la famille : 01.42.17.12.00 – https://fncidff.info ;
– délégué régional et départemental aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes : présentation PowerPoint (egalite-femmes-hommes.gouv.fr).
À compléter :
Organisations syndicales de salariés :
– SNPEP – FO, 131 rue Damrémont, 75018 Paris, contact : secretariat@snpepfo.fr, 01.53.01.61.38 ;
– ………
Organisation professionnelle d'employeurs :
– SNE, 115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris, contact : Axelle Chambost : achambost@sne.fr
1. Guide pratique et juridique du ministère du travail : Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner.
2. Guide de l'égalité femmes–hommes du ministère du travail (2021).
et à toute personne en lien direct ou indirect avec les maisons d'édition, les entreprises de diffusion et de distribution de livresLe présent accord est applicable très spécifiquement aux entreprises, aux salariés(1) faisant application de la convention collective nationale de l'édition.
Il a vocation à s'appliquer également à tout tiers à l'organisation des entreprises du secteur de l'édition de livres, avec lesquels ces dernières ont une relation contractuelle (artistes auteurs, prestataire, libraires, festivaliers, etc.).(1)
En effet, le présent accord vise aussi bien les relations et comportements intra entreprise que la prévention et le traitement de tout agissement répréhensible commis par des tiers (auteurs, prestataires, etc.).(1)
(1) A l'article 1er, les mots « et à toute personne en lien direct ou indirect avec les maisons d'édition, les entreprises de diffusion et de distribution de livres » du premier alinéa, ainsi que le deuxième et le troisième alinéa sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2222-1, L. 2232-6 et L. 2261-19 du code du travail.(Arrêté du 27 juin 2024 - art. 1)
Les organisations syndicales de salariés et le syndicat national de l'édition ont conclu, le 19 décembre 2018, un accord portant révision de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition, relative aux travailleurs à domicile.
L'accord du 19 décembre 2018 a été conclu pour une durée déterminée – expérimentale – de 3 ans, arrivant à son terme le 31 décembre 2021.
La période de crise sanitaire n'ayant pas permis de mesurer correctement la pleine application des dispositions associées au suivi de la clause évaluative annuelle d'activité, mesure centrale dans le dispositif, il a été décidé de proroger ledit accord pour une durée déterminée de 2 ans.
Une présentation du bilan et le constat de l'appropriation des dispositions de l'accord par les entreprises du secteur de l'édition de livres permettent d'envisager la transformation de l'accord initialement à durée déterminée, en durée indéterminée.
Le présent avenant a pour objet de modifier la durée de l'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile, conclu le 19 décembre 2018, prorogé pour deux ans suivant avenant en date du 22 décembre 2021.
L'accord en date du 19 décembre 2018 sera à durée indéterminée à compter de la signature du présent avenant.
Toutes les autres dispositions de l'accord signé le 19 décembre 2018 ainsi que les articles 2 et 4 de l'avenant en date du 22 décembre 2021 et, reprises ci-dessous (articles 3 et 5), continueront de s'appliquer dans des conditions identiques à leur rédaction initiale.
Le champ d'application du présent avenant est strictement identique à l'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile conclu le 19 décembre 2018.
La durée de l'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile initialement conclu le 19 décembre 2018 pour une durée déterminée de deux ans, prorogé de deux ans et arrivant à échéance le 31 décembre 2023 est modifiée.
À compter de la signature du présent avenant, l'accord collectif de branche relatif au statut des travailleurs à domicile est à durée indéterminée.
1. Concernant le lissage de la rémunération
L'article 3.6 de l'accord signé le 19 décembre 2018 est complété des dispositions suivantes :
« Dès lors que le lissage de la rémunération est mis en place, les parties recourent à la signature d'une convention de lissage afin d'arrêter les modalités du suivi, conjoint et régulier. Un suivi trimestriel est recommandé afin de mesurer la rémunération versée en rapport avec la collaboration. »
2. Concernant la clause évaluative d'activité
Le point « Clause d'évaluation » de l'article 4.2.2 « Entretien et clause évaluative d'activité » de l'accord signé le 19 décembre 2018 est précisé dans les termes suivants :
« En fin de chaque exercice, il conviendra d'abord de vérifier si le volume réel d'activité effectué sur les douze derniers mois (année N − 1) correspond au volume d'activité estimé dans la clause d'évaluation formalisée par écrit en début d'exercice (année N − 1).
Il s'agit ensuite de reconduire ou de réévaluer la clause d'évaluation pour les douze prochains mois (année N) sans que le réel de l'année précédente constitue une référence contractuelle. »
3. Concernant l'impact des absences sur le suivi de la clause
L'article 4.2.2 intitulé « Entretien et clause évaluative d'activité » de l'accord signé le 19 décembre 2018 est également complété de la disposition suivante :
« Les périodes d'absence emportant suspension de la relation contractuelle (maladie, maternité, formation, congé sans solde …) ne modifient pas la clause formalisée par écrit. En revanche, pour l'applicabilité des points 1 à 3 de la partie “ Clause d'évaluation ” de l'article 4.2.2 (accord du 19 décembre 2018), ces absences sont déduites du niveau initial de la clause (pro rata temporis). »
La situation des entreprises de moins de 50 salariés dans la branche de l'édition de livres ne requiert pas de dispositions spécifiques concernant le statut de ces salariés. Les dispositions de l'accord du 19 décembre 2018, l'avenant de prorogation et modificatif du 22 décembre 2021 et le présent avenant s'appliqueront donc pleinement.
5.1. Suivi de l'accord
Chaque année, un bilan de l'application de l'accord sera réalisé par le SNE et présenté à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au plus tard en fin de 1er semestre de l'année. Ce bilan sera complété par des questions spécifiques figurant déjà dans l'enquête annuelle de branche.
Pour la réalisation de ce bilan, les partenaires sociaux seront interrogés quant au contenu du questionnaire qui sera adressé chaque année aux entreprises du secteur et qui permettra de disposer d'indicateurs permettant d'objectiver ce suivi et d'examiner les conditions de la mise en œuvre de l'accord du 19 décembre 2018.
5.2. Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se rencontrer sur la base du bilan présenté au 2d semestre sur l'application de l'accord de branche relatif au statut des travailleurs à domicile et de ses avenants pour en discuter, et le cas échéant envisager sa révision.
Dans ce cas, l'accord sera révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent accord a lieu 1 fois par an conformément à l'article 5.1 du présent avenant.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
Les partenaires sociaux de l'édition de livres, de phonogrammes et de musique ;
Vu l'arrêté du 19 avril 2019 portant fusion des champs conventionnels ;
Vu l'article L. 2261-33 du code du travail fixant un délai de cinq ans à compter de la date d'effet de la fusion pour remplacer les stipulations applicables avant ladite fusion, lorsqu'elles régissent des situations équivalentes, par des stipulations communes ;
Vu la décision du Conseil constitutionnel n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019, en particulier son paragraphe 20 selon lequel (…) [les dispositions de l'article L. 2261-33] ne font pas obstacle au maintien ou à l'adoption, notamment dans l'accord de remplacement, de stipulations spécifiques régissant des situations distinctes ;
Considérant les conséquences de la crise pandémique ainsi que des injonctions légales applicables au secteur de l'édition phonographique sur l'agenda social au cours des cinq dernières années – en particulier des négociations obligatoires en vertu de la transposition de la directive Droit d'auteur (DAMUN) sur la garantie de rémunération minimale du streaming, sur le droit de résiliation des artistes-interprètes, et sur la transparence des revenus générés par l'exploitation des phonogrammes,
décident du présent accord de remplacement qui acte :
– de l'application des stipulations conventionnelles de la convention collective nationale de l'édition (CCN E/IDCC 2121) aux entreprises et salariés appliquant ou devant appliquer la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCN EP/IDCC 2770) ou les conventions collectives nationales de l'édition musicale (CCN EM/IDCC 1016 et 1194) avant la date du 20 avril 2024 (art. 1er) ;
– de l'application aux sous-champs de l'édition phonographique ou de l'édition musicale, pour une durée de 4 ans à compter du 20 avril 2024, de certaines stipulations issues desdites conventions (IDCC 2770, 1016, 1194), stipulations qui sont actuellement en cours de négociation dans la grande branche des éditions – prévoyance, classifications et minima rattachés – ou dans la perspective de leur inscription prochaine à l'ordre du jour de l'agenda social – paritarisme, congés, suspension du contrat de travail, rupture du contrat de travail – (articles 2 et 3) ;
– de l'application, à titre pérenne, dans une annexe dédiée, des stipulations spécifiques issues de la CCN-EP régissant les situations d'emploi des techniciens du spectacle et des artistes-interprètes (art. 4), conformément à la jurisprudence du Conseil constitutionnel mentionnée supra ;
Les partenaires sociaux décident que les différences de traitement entre salariés, telles qu'elles résultent des articles 2 et 3 du présent accord, sont justifiées par des critères objectifs. S'agissant du secteur de l'édition phonographique, le présent accord permet la prise en compte de la situation particulière des salariés et des entreprises concernées afin d'éviter un triple bouleversement :
– social : 50 % des salariés de l'édition phonographique sont des employés et agents de maîtrise, qui perdront des garanties conventionnelles en cas d'application du régime non cadre de la CCN de l'édition ;
– économique : inversement, certaines garanties applicables aux cadres dans la CCN de l'édition, conjuguée à l'application des accords nationaux interprofessionnels en vertu de l'adhésion du Snep au Medef, risquent de placer les éditeurs phonographiques dans une situation inéquitable ;
– administratif : à titre d'exemple, on ne peut demander aux entreprises d'appliquer les classifications de la CCN de l'édition au 20 avril, puis d'appliquer, quelques mois plus tard les classifications renégociées, le cas échéant, à l'issue des discussions en cours au sein de la grande branche.
S'agissant du secteur de l'édition musicale, le présent accord permet la prise en compte de la situation particulière des salariés et des entreprises concernées afin d'éviter un double bouleversement :
– social : une part des salariés de l'édition musicale perdront des garanties conventionnelles en cas d'application de certaines stipulations de la CCN de l'édition ; employés et employeurs perdraient la possibilité de conclure des contrats prévoyant une durée de temps de travail en forfait jours, de nombreuses structures n'étant pas dimensionnées pour négocier des accords d'entreprise rapidement ;
– administratif : tout comme pour l'édition phonographique, on ne peut demander aux entreprises d'appliquer les classifications de la CCN de l'édition au 20 avril, puis d'appliquer, quelques mois plus tard les classifications renégociées, le cas échéant, à l'issue des discussions en cours au sein de la grande branche.
Les entreprises et les salariés de l'édition de livres, de phonogrammes et de musique, appliquent les stipulations conventionnelles de la CCN de l'édition à compter du 20 avril 2024, date d'échéance du délai de cinq ans courant depuis l'entrée en vigueur de l'arrêté de fusion des champs conventionnels 2121, 2770, 1014 et 1194, sous réserve des stipulations inscrites aux articles 2 et 3 du présent accord.
Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre leurs travaux de révision de la CCN de l'édition au-delà du 20 avril 2024.
À l'échéance prévue au deuxième alinéa de l'article 6, les stipulations prévues aux articles 2 et 3 qui n'auraient pas fait l'objet d'accords dédiés seront remplacées par les stipulations correspondantes de la CCN de l'édition, lorsqu'elles existent.
Le champ d'application du présent article concerne les salariés composant le personnel des entreprises appliquant ou devant appliquer la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCN EP) avant la date du 20 avril 2024. C'est-à-dire celles dont l'activité principale est la production, l'édition ou la distribution de phonogrammes ou de vidéogrammes musicaux ou d'humour. Cette activité est répertoriée dans la nomenclature d'activités française notamment sous le code 59.20Z « Enregistrement sonore et édition musicale ».
Cette activité principale englobe tout ou partie des activités suivantes :
– producteur de phonogrammes entendu comme la personne physique ou morale qui est titulaire sur un ou plusieurs phonogrammes des droits prévus à l'article L. 213-1 du code de la propriété intellectuelle ;
– et/ou éditeur de phonogrammes entendu comme la personne physique ou morale qui a la responsabilité de l'exploitation d'un ou plusieurs phonogrammes sur un territoire, notamment à travers sa publication ;
– et/ou distributeur de phonogrammes hors activité de grossiste ou de détaillant ;
– étant précisé que le producteur, l'éditeur ou le distributeur de phonogrammes peut également être amené à produire, éditer ou distribuer des vidéogrammes.
Le champ d'application géographique est constitué de la France métropolitaine, des départements et régions d'outre-mer et des collectivités territoriales uniques.
Le protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique du 18 octobre 2012, tel que modifié par avenant du 12 décembre 2019, ou tout avenant futur visant à adapter les modalités de répartition des sommes collectées à la représentativité des organisations concernées, sont applicables aux entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2.1, pour la durée mentionnée au deuxième alinéa de l'article 6. C'est également le cas de la convention conclue entre AGEPRO (Audiens) et l'association paritaire de l'édition phonographique (APEP) du 15 décembre 2019.
Sauf accord d'entreprise plus favorable, les entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2.1 appliquent les stipulations suivantes dans leurs relations contractuelles avec l'ensemble de leurs salariés, y compris leurs salariés embauchés à compter du 20 avril 2024, pour une durée déterminée mentionnée au deuxième alinéa de l'article 6.
Il s'agit :
– des stipulations concernant l'ancienneté et la prime d'ancienneté (anciennement annexe 1 « Salariés permanents » - titre Ier « Engagement » - article 5 « Ancienneté dans l'entreprise », article 8 « Prime d'ancienneté » et 2 de la sous annexe 1 à l'annexe 1 relatif au barème de la prime d'ancienneté, modifié par l'accord du 19 décembre 2022 relatif aux négociations annuelles obligatoires, transcrites dans l'article 2.3.1 ci-dessous) ;
– des stipulations concernant les congés particuliers dès lors qu'ils sont plus favorables que les dispositions légales (anciennement annexe 1 « Salariés permanents » - titre II « Congés et suspension du contrat de travail » - article 12 « Congés particuliers » transcrites dans l'article 2.3.2 ci-dessous) ;
– des stipulations concernant la maladie et l'accident du travail (anciennement annexe 1 « Salariés permanents » - titre II « Congés et suspension du contrat de travail » - article 13 « Maladie et accident du travail » transcrites dans l'article 2.3.2 ci-dessous) ;
– d'une partie des stipulations concernant la maternité relatives à l'allègement de l'horaire normal de travail (anciennement annexe 1 « Salariés permanents » - titre II « Congés et suspension du contrat de travail » - article 14 « Maternité » transcrites dans l'article 2.3.2 ci-dessous) ;
– des stipulations concernant le congé pour soigner un enfant malade (anciennement annexe 1 « Salariés permanents » - titre II « Congés et suspension du contrat de travail » - article 16.2 « Congé pour soigner un enfant malade » transcrites dans l'article 2.3.2 ci-dessous) ;
– des stipulations concernant le préavis et les indemnités de licenciement (anciennement annexe 1 « Salariés permanents » - titre III « Rupture du contrat de travail » - article 18 « Indemnité de licenciement » transcrites dans l'article 2.3.3 ci-dessous) ;
– des stipulations concernant la retraite (anciennement annexe 1 « Salariés permanents » - titre III « Rupture du contrat de travail » - article 19 « départ volontaire à la retraite » et article 20 « Mise à la retraite » transcrites dans l'article 2.3.3 ci-dessous) ;
– des stipulations relatives aux salaires minima (anciennement au 1 de la sous-annexe 1 à l'annexe 1, modifiées par l'accord du 19 décembre 2022 relatif aux négociations annuelles obligatoires) et classifications des salariés permanents (anciennement sous-annexe 2 à l'annexe 1) mentionnées à l'article 2.3.4 ci-dessous ;
– des stipulations relatives au régime de prévoyance des salariés permanents (anciennement sous-annexe 3 de l'annexe 1) mentionnées à l'article 2.3.5 ci-dessous.
S'appliquent les stipulations suivantes, dans les conditions décrites au premier alinéa du présent article 2.3, en lieu et place des articles 15 et 14.3 des clauses générales et de l'article 3 des annexes I et II de la CCN de l'édition.
a) Ancienneté dans l'entreprise
Pour l'application des stipulations conventionnelles, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre entreprise.
b) Prime d'ancienneté (1)
Les salariés permanents des niveaux I à V inclus perçoivent une prime d'ancienneté mensuelle calculée sur la base du barème ci-après (2) , relative aux salaires minima mentionnés à l'article 2.3.4, et correspondant à leur qualification. Cette prime doit être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
| Niveaux de classification convention collective | Base prime d'ancienneté |
|---|---|
| I | 1 076,19 € |
| II | 1 182,76 € |
| III | 1 294,35 € |
| IV | 1 414,75 € |
| V | 1 668,72 € |
Le mode de calcul du montant mensuel brut de la prime d'ancienneté est le suivant : base du barème multiplié par le taux de l'ancienneté.
Le taux applicable est de :
– 3 % à partir de trois années d'ancienneté ;
– à partir de la quatrième année d'ancienneté, ce taux sera majoré de 1 % par année supplémentaire, plafonné à 15 % après quinze ans d'ancienneté.
Les taux de majoration éventuellement appliqués aux salaires minima dans le cadre de la négociation annuelle de branche s'appliqueront à l'identique à la prime d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté acquis par les salariés en place à la date de signature de la convention collective, sera garanti en valeur absolue, à durée de travail équivalente.
(1) Compte tenu de l'ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le b de l'article 2.3.1 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
(2) Modifié par l'accord NAO du 19 décembre 2022, étendu le 3 avril 2023.
S'appliquent les stipulations suivantes, dans les conditions décrites au premier alinéa du présent article 2.3, en lieu et place des articles 17 et 18 des clauses générales, des articles 8,13 et 14 de l'annexe I, du 2e alinéa de l'article 9 de l'annexe I, des articles 10,16 et 17 de l'annexe II et du 2e alinéa de l'article 12 de l'annexe II de la CCN de l'édition.
a) Congés exceptionnels
Les salariés permanents auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour évènements de famille prévus ci-dessous (évalués en jours ouvrables) :
– mariage ou PACS du salarié : 1 semaine ;
– mariage ou PACS d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint : 5 jours ;
– décès du grand-parent ou du petit-enfant : 1 jour ;
– déménagement : 1 jour.
Les congés pour évènements familiaux autres ceux prévus au présent article (notamment, naissance ou adoption d'un enfant, décès d'un enfant, décès du père ou de la mère, décès du frère ou de la sœur, décès d'un beau-parent, annonce de la survenue, chez un enfant, d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer, sont accordés conformément aux dispositions légales (L. 3142-1 à L. 3142-5).
Ces congés doivent être augmentés du temps de voyage éventuellement nécessaire à l'intéressé pour participer à l'événement de famille considéré lorsque celui-ci excède un temps de voyage aller-retour de huit cents kilomètres ou plus ; la durée de l'absence du salarié pour son propre mariage est, toutefois, fixée globalement.
Le salarié doit fournir la justification de l'événement invoqué portant notamment mention du lieu de l'événement considéré.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque le décès survient au cours d'une période de congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée du congé.
Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
b) Congé supplémentaire d'ancienneté
À la durée des congés payés, s'ajoute un congé d'ancienneté égal à un jour après cinq ans d'ancienneté, deux jours après dix ans d'ancienneté et quatre jours au-delà de quinze ans d'ancienneté.
L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.
c) Jours fériés
Le chômage d'une fête légale ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des salariés.
Les autres dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux jours fériés, demeurent applicables.
Les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié autre que le 1er mai bénéficient d'une majoration compensatrice de 50 % s'ajoutant aux autres majorations légales ou conventionnelles éventuelles, à moins que l'organisation du travail ne comporte un repos payé d'égale durée, à titre de compensation. Le travail du 1er mai entraîne une majoration compensatrice de 100 %. (1)
d) Maladie et accident du travail
Indemnisation des absences pour maladie ou accident du travail
Après un an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié de cette incapacité dans les quarante-huit heures ouvrables suivant la délivrance de l'arrêt de travail, le cachet de la poste faisant foi, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de l'espace économique européen. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à l'Union européenne.
En cas d'accident du travail, l'ancienneté nécessaire pour bénéficier de ces dispositions est réduite à trois mois.
Montant et durée de l'indemnisation
La durée d'absence susceptible d'être indemnisée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise est :
– de la première à la quatrième année incluse : deux mois à plein tarif et deux mois à demi-tarif ;
– de la cinquième à la dixième année incluse : trois mois à plein tarif et trois mois à demi-tarif ;
– de la onzième à la quinzième année incluse : quatre mois à plein tarif et quatre mois à demi-tarif ;
– au-delà de la quinzième année : cinq mois à plein tarif et cinq mois à demi-tarif.
En cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenant entre trois mois et douze mois de présence dans l'entreprise, la durée d'absence susceptible d'être indemnisée sera de deux mois à plein tarif et de deux mois à demi-tarif. En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées servies intégralement.
Pendant la période d'indemnisation à demi-tarif, les prestations en espèces des régimes de prévoyance n'interviendront que pour leur quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Si plusieurs absences pour maladie séparées par une reprise effective de travail se produisent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation à plein tarif et à demi-tarif ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux, les régimes privés financés exclusivement par les salariés n'entrant pas dans ce champ.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement.
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
Les employeurs qui choisiront de ne pas pratiquer la subrogation offriront la possibilité aux salariés qui en font expressément la demande de bénéficier d'une avance sur les indemnités journalières de sécurité sociale dans le cas où le versement de ces indemnités journalières ne serait pas intervenu au moment du prélèvement de la retenue correspondante en paye.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Modalités de prise en compte de l'ancienneté
Ces périodes indemnisées d'absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
La présence prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Toutefois, si un salarié qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.
Reprise temporaire par le salarié du travail à temps partiel au cours de la période d'indemnisation a plein tarif
Lorsque, au cours d'un arrêt de travail pour maladie ou accident donnant lieu à indemnisation par l'employeur, la sécurité sociale aura autorisé la reprise, par le salarié, du travail à temps partiel avec maintien des indemnités journalières et que l'employeur aura accepté, à titre temporaire, la demande du salarié de reprendre le travail dans ces conditions, la situation des parties sera réglée de la manière suivante.
L'employeur versera, outre la rémunération correspondant au travail effectivement fourni par l'intéressé, une indemnisation complémentaire permettant de lui assurer le maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps complet, calculée dans les conditions définies ci-dessus.
Les dispositions des deux alinéas qui précèdent seront applicables dans la limite de la durée d'indemnisation à plein tarif.
La période de travail à temps partiel ainsi indemnisée s'imputera sur le crédit d'indemnisation prévu au présent article à proportion des heures non travaillées pendant cette période par rapport à l'horaire normal de l'intéressé.
En cas d'interruption pour cause de maladie ou d'accident de la période temporaire de travail à temps partiel indemnisée comme prévu ci-dessus, l'absence sera indemnisée conformément aux dispositions du présent article, sur la base de l'établissement ou partie d'établissement.
Incidence de la maladie ou de l'accident sur le contrat de travail
Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif d'un salarié absent, la notification du licenciement dans le cadre de la procédure visée aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail, L. 1233-11 à 13 et L. 1233-38 sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits à indemnités de maladie, calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés victimes d'un accident du travail proprement dit ou d'une maladie professionnelle qui bénéficient d'une protection particulière prévue par l'article L. 1226-7 du code du travail et notamment d'indemnités particulières instituées par l'article L. 1226-14 du code du travail dans les cas où la rupture du contrat de travail est possible en application des articles L. 1226-10 à 12 et R. 1226-9 du code du travail.
L'employeur qui aura engagé une procédure de rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement devra verser à l'intéressé une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.
S'il remplit les conditions prévues au b de l'article 2.3.3 du présent accord (indemnités de licenciement), le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans des conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence de réengagement.
Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.
Si, à la date à laquelle le préavis aurait pris fin en cas de licenciement avec observation du délai-congé, l'indisponibilité pour maladie ou accident persiste toujours, le solde de l'indemnisation de maladie restant dû continuera d'être versé jusqu'à épuisement des droits ouverts au début de l'indisponibilité en cours au jour de la rupture.
e) Maternité : diminution de l'horaire normal de travail
Les salariées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail de trente minutes par jour à compter du début du troisième mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité, sans que cet allègement d'horaire ne donne lieu à diminution de la rémunération. Les modalités de cet allègement d'horaire sont déterminées en commun avec le chef d'entreprise.
L'employeur déterminera les modalités d'application des dispositions visées à l'alinéa précédent du présent article pour les salariées au forfait jours en application de l'article L. 3121-45 du code du travail afin de prendre en compte les conditions spécifiques liées à la nature de leurs fonctions et d'aménager leur charge de travail en conséquence.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
f) Congés pour soigner un enfant malade (2)
Enfant de moins de 12 ans
Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade de moins de douze ans. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront selon leur choix :
– soit la moitié de leur rémunération pendant au maximum quatre jours ouvrés par année civile ;
– soit leur rémunération en totalité pendant deux jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence du parent.
(1) Le dernier alinéa du c de l'article 2.3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail qui prévoient, d'une part, que le 1er mai est un jour férié et chômé et, d'autre part, que le travail des salariés ce jour-là n'est possible que dans les établissements et services qui, en raison de la nature de l'activité, ne peuvent interrompre le travail.
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
(2) Le f de l'article 2.3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail relatives au congé pour maladie ou accident d'un enfant de moins de seize ans.
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
S'appliquent les stipulations suivantes, dans les conditions décrites au premier alinéa du présent article 2.3, en lieu et place des articles 25 et 26 des clauses générales, des articles 10,11 et 12 de l'annexe I et des articles 13,14 et 15 de l'annexe II de la CCN de l'édition.
a) Préavis
Durée du préavis
La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de :
– 1 mois pour les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise
(1) ;
– 3 mois pour les cadres
(1).
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à deux mois après deux ans de présence continue.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après avoir avisé son employeur cinq jours ouvrés auparavant pour les employés et dix jours ouvrés auparavant pour les agents de maîtrise et les cadres, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé licencié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 28 de l'accord collectif national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi.
Temps pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis
Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant cinquante heures par mois pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et l'équivalent de six jours pour les salariés en forfait jours. Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire.
Si le salarié n'utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures ou de ces jours, il percevra à son départ une indemnité correspondant aux temps inutilisés si ces temps n'ont pas été bloqués, en accord avec son employeur, avant l'expiration du préavis.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, le temps pour recherche d'emploi se répartit sur les journées de travail à raison de deux heures par jour ou quatre heures tous les deux jours, fixées alternativement au gré de l'intéressé et au gré de l'employeur pour les salariés en décompte horaire. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ce temps pour recherche d'emploi se répartit par journée ou demi-journée fixée alternativement au gré de l'intéressé et de l'employeur.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
b) Indemnités de licenciement
Il est alloué au salarié licencié sans avoir commis de faute grave une indemnité distincte du préavis.
La base de calcul de cette indemnité de licenciement est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
– pour la tranche de 1 à 5 ans d'ancienneté inclus : 1/4 de mois par année d'ancienneté ;
– pour la tranche de 6 à 7 ans d'ancienneté inclus : 2/5 de mois ;
– pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d'ancienneté.
En ce qui concerne le salarié âgé d'au moins cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et ayant cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à quatre mois.
En ce qui concerne le salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans et ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à deux mois. S'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa ci-dessus sera majoré de 30 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à six mois.
Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents de la présente disposition ne peut pas dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues par l'article 2.3.1 du présent accord.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de congédiement due à l'intéressé.
Sous réserve de l'article R. 1234-4 du code du travail, l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'établissement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. (2)
Cette indemnité est payable, en principe, lors du départ de l'entreprise. Toutefois, lorsque son montant excède trois mois, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise. (3)
c) Départ volontaire à la retraite
Le départ volontaire d'un salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite ne constitue pas une démission.
Préavis : afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis, prévu, pour l'emploi du salarié concerné, aux premiers alinéas du présent a « Durée du préavis » :
Indemnisation : le salarié qui partira en retraite, de son initiative, recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
– 3 mois de salaire ; ou
– 4 mois de salaire lorsque le salarié a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise ; ou
– 5 mois de salaire lorsque le salarié a 40 ans révolus de présence dans l'entreprise.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 2.3.1 du présent accord.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même assiette que celle prévue pour l'indemnité de licenciement.
d) Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite d'un salarié, à l'initiative de l'employeur, dans les conditions définies à l'article L. 1237-5 du code du travail, ne constitue pas un licenciement.
Préavis : afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de préavis égal à 3 mois.
Indemnisation : sous réserve de l'article L. 1237-7 du code du travail, le salarié qui partira en retraite, de l'initiative de l'employeur, dans les conditions définies à l'article L. 1237-5 du code du travail, recevra une indemnité de départ en retraite au moins égale à trois mois de salaire.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 2.3.1 du présent accord. L'indemnité de mise à la retraite d'un salarié dans les conditions prévues au présent article sera calculée sur la même assiette que celle prévue pour l'indemnité de licenciement.
(1) Au a de l'article 2.3.3, les termes « 2 mois pour les agents de maîtrise » et « 3 mois pour les cadres » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail relatives à la durée de préavis.
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
(2) L'alinéa 11 du b de l'article 2.3.3 est étendu sous réserve du respect de l'article R. 1234-4 du code du travail relatif au salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
(3) Le dernier alinéa du b de l'article 2.3.3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1234-20 du code du travail afin que la totalité du montant de l'indemnité légale de licenciement soit versée au moment du solde de tout compte.
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
Au regard des travaux en cours, initiés par les partenaires sociaux aux fins de procéder à une révision des classifications et salaires minima applicables à l'ensemble des salariés permanents de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, les minima et classifications issus de la convention collective de l'édition phonographique (IDCC 2770) s'appliquent à l'ensemble des salariés relevant du champ défini à l'article 2.1, au minimum jusqu'à l'entrée en vigueur d'un régime de classifications harmonisé dans le grand champ des Éditions en cas d'accord et, à défaut, pour la période d'application visée deuxième alinéa de l'article 6.
S'appliquent ainsi les stipulations inscrites :
– au 1 la sous-annexe 1 à l'annexe 1 de la CCN EP relatif aux salaires minima, telle que modifiée par l'accord du 19 décembre 2022 relatif aux négociations annuelles obligatoires ;
– à la sous-annexe 2 à l'annexe 1 de la CCN EP, relative aux classifications.
Ces stipulations s'appliquent en lieu et place des articles 1 à 3 des annexes 1 et 2 de la CCN de l'édition.
Au regard des travaux en cours, initiés par les partenaires sociaux de la branche de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique aux fins de procéder à une révision des garanties minimales de prévoyance applicables à l'ensemble de leurs salariés permanents et à la recommandation d'un organisme assureur par appel d'offre, effectifs avant le 1er janvier 2025, le régime de prévoyance issu de la convention de l'édition phonographique (IDCC 2770) s'applique à l'ensemble des salariés relevant du champ défini à l'article 2.1, au minimum jusqu'à l'entrée en vigueur d'un régime de prévoyance harmonisé dans le grand champ des Éditions en cas d'accord et, à défaut, pour la période d'application visée au deuxième alinéa de l'article 6.
Sauf accord d'entreprise plus favorable, s'appliquent ainsi les stipulations relatives à la prévoyance, inscrites à la sous-annexe 3 à l'annexe I de la convention collective de l'édition phonographique, en lieu et place de l'article 27 des clauses générales et de l'annexe 3 de la CCN de l'édition.
Tableau de correspondance de l'article 2
| Présent accord | Stipulations de la CCN EP (IDCC 2770) reprises dans le présent accord |
… En lieu et place des stipulations de la CCN de l'édition (IDCC 2121) |
|---|---|---|
| Paritarisme (art. 2.2) | Article 12.5 des dispositions communes : prise en charge du temps de représentation Protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique du 18 octobre 2012 tel que modifié par avenant du 12 décembre 2019. |
Stipulation inexistante |
| Ancienneté (art. 2.3.1) | Article 5 de l'annexe I : ancienneté dans l'entreprise | Article 15 des clauses générales |
| Prime d'ancienneté (art. 2.3.1) | Article 8 de l'annexe 1 : prime d'ancienneté Sous-annexe n° 1 à l'annexe I-2 Prime d'ancienneté (tableau relatif au barème de base de la prime d'ancienneté) |
Article 14.3° des clauses générales Articles 3 de l'annexe I (employés), et 3 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) |
| Congés particuliers (art. 2.3.2) | Article 12 de l'annexe I : congés particuliers Article 12.1 de l'annexe I : congés exceptionnels Article 12.2 de l'annexe I : congés supplémentaires d'ancienneté Article 12.3 de l'annexe I : jours fériés |
Article 24 des clauses générales Articles 14 de l'annexe I (employés) et 17 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) Article 13 de l'annexe I (employés) et 16 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) Article 17 des clauses générales |
| Maladie et accident du travail (art. 2.3.2) | Article 13 de l'annexe I : maladie et accident du travail | Article 18 des clauses générales Article 8 de l'annexe (employés) et à l'article 10 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) |
| Maternité : diminution de l'horaire normal de travail (art. 2.3.2) | Alinéas 2 à 4 de l'article 14 de l'annexe I | Alinéa 2 des articles 9 de l'annexe I (employés) et 12 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) |
| Congés enfant malade (art. 2.3.2) | Article 16.2.1 de l'annexe I : enfant de moins de 12 ans | Disposition inexistante |
| Durée du préavis et Indemnités de licenciement (art. 2.3.3) | Article 17 de l'annexe I : préavis Article 18 de l'annexe I : indemnité de licenciement |
Article 25 des clauses générales Articles 10 de l'annexe I (employés) et 13 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) |
| Départ volontaire à la retraite (art. 2.3.3) | Article 19 de l'annexe I | Article 26 des clauses générales Articles 11 et 12 de l'annexe I (employés) et 14 et 15 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) |
| Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur de salariés âgés de plus de 70 ans (art. 2.3.3) | Article 20 de l'annexe I | Article 26 des clauses générales Articles 11 de l'annexe I (employés) et 14 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) |
| Salaires minima et classifications (art. 2.3.4) | 1 de la sous-annexe n° 1 à l'annexe I Sous-annexe n° 2 à l'annexe I (lexique, méthode de lecture et grille par niveau de classification, fiches de description des postes-repères par niveau de classification) |
Articles 1 à 3 des annexes I et II |
| Prévoyance des salariés permanents (art. 2.3.5) | Article 21.2 de l'annexe I : prévoyance Sous-annexe n° 3 à l'annexe I |
Article 27 des clauses générales Annexe III |
Le champ d'application du présent article concerne les salariés composant le personnel des entreprises appliquant ou devant appliquer les conventions collectives nationales de l'édition de musique (IDCC 1016 et IDCC 1194 dits respectivement CCN EMI et CCN EMII) avant la date du 20 avril 2024.
La convention 1016 règle les rapports entre employeurs, d'une part, cadres et agents de maîtrise, d'autre part, des maisons d'édition de musique établies sur le territoire de la France métropolitaine. Dans cette convention le terme « cadre » désigne aussi bien les cadres que les agents de maîtrise, tels que définis au tableau de classification (annexe I).
La convention 1194 règle les rapports entre employeurs et employés des maisons d'édition de musique graphique établies sur le territoire de la France métropolitaine.
Ces deux conventions sont désignées ci-après « CCN EM » lorsque les articles sont identiques entre les deux conventions : une rédaction commune est appliquée en remplaçant « employés » ou « agents de maîtrise et cadres » par « employés, agents de maîtrise et cadres ».
Sauf accord d'entreprise plus favorable, les entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 3.1 appliquent les stipulations suivantes dans leurs relations contractuelles avec l'ensemble de leurs salariés, y compris leurs salariés embauchés à compter du 20 avril 2024, pour une durée déterminée mentionnée au deuxième alinéa de l'article 6.
Il s'agit :
– des stipulations concernant le 13e mois (anciennement CCN EMI, art. 8 et CCN EMII, art. 8 transcrites dans l'article 3.2.1 ci-dessous) ;
– des stipulations concernant la prime d'ancienneté (anciennement CCN EMI, art. 10 et CCN EMII, art. 9 transcrites dans l'article 3.2.2 ci-dessous) ;
– des stipulations concernant les indemnités de retraite (anciennement CCN EMI, art. 17 complété par avenant n° 15 du 9/12/94 étendu par arrêté du 11/4/95, JO 23/4/95 et CCN EMII, art. 14 complété par avenant n° 28 du 9/12/94 étendu par arrêté du 11/4/95, JO 23/4/95 transcrites dans l'article 3.2.3 ci-dessous) ;
– des stipulations concernant les indemnités de licenciement (anciennement CCN EMI, art. 19 et CCN EMII, art. 16 transcrites dans l'article 3.2.4 ci-dessous) ;
– d'une partie des stipulations concernant la maladie et l'accident du travail, relatives à l'indemnisation (anciennement CCN EMI, art. 16 et CCN EMII, art. 13 transcrites dans l'article 3.2.5 ci-dessous) ;
– des stipulations relatives aux minima et classifications des salariés permanents (anciennement CCN EMI, avenant n° 33 du 26 septembre 2011 étendu par arrêté du 28 mars 2012, JO 5/04/2012, applicable au 1er novembre 2011 et au 1er janvier 2012 avenant n° 27 du 30/10/2006 étendu par arrêté du 27/6/2007, JO 5/7/2007, applicable à compter du 1/1/2007 (à la date d'extension pour les non-adhérents) et CCN EMII, avenant n° 46 du 26 septembre 2011, étendu par arrêté du 28 mars 2012, JO 5/04/2012, applicable au 1er novembre 2011 et au 1er janvier 2012, avenant n° 40 du 30/10/2006 étendu par arrêté du 27/6/2007, JO 5/7/2007, applicable à compter du 1/1/2007 (à la date d'extension pour les non-adhérents) transcrites dans l'article 3.2.6 ci-dessous ;
– de la convention de forfait jours de l'article 6 de l'accord du 15 octobre 1999 relatif à la réduction du temps de travail dans l'édition musicale transcrites dans l'article 3.2.7 ci-dessous.
S'appliquent les stipulations suivantes, dans les conditions décrites au premier alinéa de l'article 3.2, en l'absence de dispositions liées au 13e mois dans la CCN de l'édition.
Après un an de présence dans l'entreprise, les employés, agents de maîtrise et cadres ont droit à une rémunération supplémentaire dite treizième mois, payable en une ou deux fois, basée sur un douzième ou un sixième du salaire et des compléments de rémunération perçus par l'employé pendant la période de référence de douze ou de six mois, à l'exception de toute gratification exceptionnelle et du treizième mois et à l'exclusion des périodes de suspension du contrat de travail.
(1) Compte tenu de l'ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
S'appliquent les stipulations suivantes, dans les conditions décrites au premier alinéa de l'article 3.2, en lieu et place des articles 15 et 14.3 des clauses générales et de l'article 3 des annexes I et II de la CCN de l'édition.
Les employés, agents de maîtrise et cadres relevant des CCN EM et de leurs tableaux de classifications, mentionnés à l'article 3.2.6, reçoivent, selon leur ancienneté dans l'entreprise, une majoration égale à 3 % après trois années de présence, augmentée de 1 % par année de présence supplémentaire avec un maximum de 18 %.
Cette majoration est calculée sur le salaire minimum, mentionné à l'article 3.2.6 et correspondant à la classification de l'intéressé.
On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue ou discontinue dans cette entreprise ou une filiale de celle-ci ayant une activité similaire.
Sont toutefois considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
– les congés annuels, les congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou les congés rémunérés résultant d'un accord entre l'employeur et le salarié ;
– les congés de formation professionnelle continue, en application des dispositions légales ;
– les différents congés assimilés par la loi à une période de travail effectif comptant pour le calcul de l'ancienneté.
(1) Compte tenu de l'ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
S'appliquent les stipulations suivantes, dans les conditions décrites au premier alinéa de l'article 3.2, en lieu et place de l'article 26 des clauses générales et des articles 11 et 12 de l'annexe I « Employés » et 14 et 15 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres » de la CCN de l'édition.
Le contrat de travail peut être résilié par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes, lorsque l'employé a atteint l'âge qui, en vertu des dispositions légales, lui permet de faire valoir ses droits à la retraite.
Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail en vertu de la disposition qui précède, elle doit en prévenir l'autre au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, en observant le délai-congé prévu à l'article 11 de la CCN EMI et l'article 18 de la CCN EMII (le délai-congé réciproque est d'un mois pour les employés ayant jusqu'à deux années d'ancienneté, de deux mois pour les autres employés (1) et de trois mois pour les cadres (1)) et les règles légales.
L'employé, agent de maîtrise ou cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur, dans les conditions prévues au présent article, reçoit une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est fixé comme suit :
| Ancienneté [1] | Employés | AM et Cadres |
|---|---|---|
| Après 5 ans [2] | 1 mois | 2 mois |
| Après 10 ans | 2,5 mois | 4 mois |
| Après 15 ans | 3,5 mois | 5 mois |
| Après 20 ans | 5 mois | 6 mois |
| Après 25 ans | 5,5 mois | 7 mois |
| Après 30 ans | 6,5 mois | 8 mois |
| Après 35 ans | 7 mois | 9 mois |
| Après 40 ans | 8 mois | 10 mois |
| Après 45 ans | 10 mois | 12 mois |
| Après 50 ans | 12 mois | 15 mois |
| (1) Si un employé est promu AM ou cadre, prise en compte du temps total passé dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté. (2) Sous réserve des dispositions légales pouvant s'avérer plus favorables en cas de mise à la retraite si l'ancienneté est < 5 ans. |
||
La base de calcul de l'allocation de fin de carrière est la rémunération moyenne des 12 ou 3 derniers mois précédant le début du délai-congé, selon la solution la plus favorable pour le salarié (commissions, primes, avantages en nature et gratifications contractuelles prises en compte prorata temporis). (2)
(1) A l'alinéa 3 de l'article 3.2.3, les termes « 2 mois pour les autres employés » et « 3 mois pour les cadres » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail relatives au délai de préavis.
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 3.2.3 est étendu sous réserve du respect des articles D. 1237-2 et R. 1234-4 du code du travail relatifs au salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
S'appliquent les stipulations suivantes, dans les conditions décrites au premier alinéa de l'article 3.2, en lieu et place de l'article 25 des clauses générales et des articles 10 de l'annexe I « Employés » et 13 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres » de la CCN de l'édition.
1. Pour les employés
En plus du délai-congé et du paiement des congés annuels, il est alloué aux employés licenciés une indemnité de licenciement fixée comme suit :
– après deux années d'ancienneté dans l'entreprise : un mois de salaire ;
– de la troisième à la quatorzième année d'ancienneté dans l'entreprise : 1/3 de mois de salaire par année complète d'ancienneté ;
– à partir de la quinzième année d'ancienneté dans l'entreprise : un demi-mois de salaire par année complète d'ancienneté.
L'indemnité ne peut dépasser au total quinze mois de salaire.
L'indemnité de licenciement sera basée sur la moyenne de la rémunération totale perçue par l'employé soit au cours des douze mois, soit au cours des trois mois précédant le début du délai-congé, la solution la plus favorable étant retenue.
Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle, ramenées à leur quote-part, entreront dans l'établissement de la moyenne ci-dessus.
L'indemnité n'est pas due si le licenciement est motivé par une faute grave ou lourde du salarié, reconnue par le salarié ou jugée.
2. Pour les agents de maîtrise et cadres
En plus du délai-congé et du paiement des congés annuels, il est alloué aux cadres licenciés une indemnité de licenciement fixée comme suit :
– de la première à la dixième année d'ancienneté dans l'entreprise : un mois de salaire par année complète d'ancienneté ;
– à partir de la onzième année d'ancienneté dans l'entreprise : un demi-mois de salaire par année complète d'ancienneté.
L'indemnité ne peut dépasser au total dix-huit mois de salaire.
L'indemnité de licenciement sera basée sur la moyenne de la rémunération totale perçue par le cadre, soit au cours des douze mois précédant le début du délai-congé, soit au cours des trois derniers mois précédant le début du délai-congé, la solution la plus favorable étant retenue.
Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle, ramenés à leur quote-part, entreront dans l'établissement de la moyenne ci-dessus.
L'indemnité n'est pas due si le licenciement est motivé par une faute grave ou lourde du cadre, reconnue ou jugée.
3. Indemnités
| Catégorie | Ancienneté | Indemnité |
|---|---|---|
| Employé | Après 2 ans | 1 mois de salaire |
| De 3 à 14 ans | + 1/3 mois par année complète d'ancienneté de la 3e à la 14e année | |
| 15 ans | + 1/2 mois par année à partir de la 15e année. Maximum : 15 mois de salaire | |
| AM et cadre | Jusqu'à 10 ans | 1 mois de salaire par année complète d'ancienneté de la 1re à la 10e année |
| Au-delà de 10 ans | + 1/2 mois de salaire par année à partir de la 11e année. Maximum : 18 mois de salaire |
S'appliquent les stipulations suivantes, dans les conditions décrites au premier alinéa de l'article 3.2, en lieu et place de l'article 18 des clauses générales, de l'article 8 de l'annexe I « Employés » et de l'article 10 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres » de la CCN de l'édition.
Les absences justifiées par accident du travail ou maladie dûment constatés par certificat médical n'entraînent pas la rupture mais seulement la suspension du contrat de travail. Le certificat médical doit être adressé à l'employeur dès qu'il a été délivré et celui-ci peut exiger une contre-visite médicale.
1. Pour les employés
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident de trajet dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les trois premiers mois d'absence, sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance obligatoire (1).
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent ne sont soumises à aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'accident du travail.
Si plusieurs absences pour maladie surviennent au cours d'une même année civile, la durée du payement ne peut excéder la période prévue ci-dessus.
2. Pour les agents de maîtrise et cadres
Après six mois d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie et indépendamment de l'ancienneté en cas d'accident du travail, le motif de l'arrêt du travail étant dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter, au niveau du traitement d'activité, le total des indemnités journalières versées par les divers organismes de prévoyance auxquels participe l'entreprise. Le total des appointements payés pendant la maladie ou l'accident du travail ne pourra, au cours d'une période de douze mois consécutifs, excéder la valeur de cinq mois d'appointements.
3. Indemnisation
(par année civile pour les employés, sur 12 mois consécutifs pour les AM et cadres).
| Catégorie | Ancienneté | Maintien du salaire IJSS et RP |
|
|---|---|---|---|
| AT | Maladie [1] | ||
| Employé | Néant | 1 an de présence | 3 premiers mois [2] |
| AM et cadre | Néant | 6 mois | 5 mois maximum [2] |
| [1] Ou accident du trajet pour les employés. [2] Dispositions légales pouvant s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté. |
|||
(1) A l'alinéa 4 de l'article 3.2.5, les mots « et de tout autre régime de prévoyance obligatoire » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté.
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
Au regard des travaux en cours, initiés par les partenaires sociaux aux fins de procéder à une révision des classifications et salaires minima applicables à l'ensemble des salariés permanents de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, les minima et classifications issus des conventions collectives de l'édition de musique (IDCC 1016/1194) s'appliquent à l'ensemble des salariés relevant du champ défini à l'article 3.1, au minimum jusqu'à l'entrée en vigueur d'un régime de classifications harmonisé dans le grand champ des Éditions en cas d'accord et, à défaut, pour la période d'application visée au deuxième alinéa de l'article 6.
S'appliquent ainsi les stipulations inscrites :
– à la CCN EMI, avenant n° 33 du 26 septembre 2011 étendu par arrêté du 28 mars 2012, JO 5/04/2012, applicable au 1er novembre 2011 et au 1er janvier 2012 ;
– à la CCN EMI, avenant n° 27 du 30/10/2006 étendu par arrêté du 27/6/2007, JO 5/7/2007, applicable à compter du 1/1/2007 (à la date d'extension pour les non-adhérents) et ;
– à la CCN EMII, avenant n° 46 du 26 septembre 2011 étendu par arrêté du 28 mars 2012, JO 5/04/2012, applicable au 1er novembre 2011 et au 1er janvier 2012 ;
– à la CCN EMII, avenant n° 40 du 30/10/2006 étendu par arrêté du 27/6/2007, JO 5/7/2007, applicable à compter du 1/1/2007.
Ces stipulations s'appliquent en lieu et place des articles 1 à 3 des annexes 1 et 2 de la CCN de l'édition.
S'appliquent les stipulations suivantes, dans les conditions décrites au premier alinéa de l'article 3.2 en l'absence de dispositions conventionnelles afférentes dans la CCN de l'édition.
Les conventions de forfait ne sont admises que pour les personnels « cadres » dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 340 et pour les salariés auxquels un horaire de référence n'est pas applicable ; le forfait doit faire l'objet d'un accord écrit déterminant le nombre d'heures supplémentaires incluses dans la rémunération.
Les personnels auxquels une convention de forfait est applicable, ne doivent travailler plus de 217 jours par an.
La période de référence est de 12 mois à dater de l'entrée en vigueur du présent accord.
Les repos acquis sont pris en accord avec l'employeur, en tout état de cause en dehors des périodes de forte activité.
Par ailleurs, ces repos suivront le régime légal des congés payé.
Tableau de correspondance de l'article 3
| Présent accord | Stipulations des CCN EM (I = IDCC 1016 / II = 1194) reprises dans le présent accord |
… En lieu et place des stipulations de la CCNE (2121) |
|---|---|---|
| 13e mois (art. 3.2.1) | CCN EMI, art. 8 et CCN EMII, art. 8 | Stipulation inexistante |
| Prime d'ancienneté (art. 3.2.2) | CCN EMI, art. 10 et CCN EMII, art. 9 | Article 14.3° des clauses générales Articles 3 de l'annexe I (employés), et 3 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) |
| Départ volontaire à la retraite (art. 3.2.3) | CCN EMI, art. 17 complété par avenant n° 15 du 9/12/94 étendu par arrêté du 11/4/95, JO 23/4/95 et CCN EMII, art. 14 complété par avenant n° 28 du 9/12/94 étendu par arrêté du 11/4/95, JO 23/4/95 | Article 26 des clauses générales Articles 11 et 12 de l'annexe I « Employés » et 14 et 15 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres » |
| Indemnités de licenciement (art. 3.2.4) | CCN EMI, art. 19 et CCN EMII, art. 16 | Article 25 des clauses générales Articles 10 de l'annexe I « Employés » et 13 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres » |
| Maladie et accident du travail (art. 3.2.5) | CCN EMI, art. 16 et CCN EMII, art. 13 | Article 18 des clauses générales Article 8 de l'annexe I « Employés » et à l'article 10 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres ». |
| Minima et classifications (art. 3.2.6) | CCN EMI, avenant n° 33 du 26 septembre 2011 étendu par arrêté du 28 mars 2012, JO 5/04/2012, applicable au 1er novembre 2011 et au 1er janvier 2012 CCN EMI, avenant n° 27 du 30/10/2006 étendu par arrêté du 27/6/2007, JO 5/7/2007, applicable à compter du 1/1/2007 (à la date d'extension pour les non-adhérents) CCN EMII, avenant n° 46 du 26 septembre 2011 étendu par arrêté du 28 mars 2012, JO 5/04/2012, applicable au 1er novembre 2011 et au 1er janvier 2012 CCN EMII, avenant n° 40 du 30/10/2006 étendu par arrêté du 27/6/2007, JO 5/7/2007, applicable à compter du 1/1/2007 |
Articles 1 à 3 des annexes I et II |
| Convention forfait jour (art. 3.2.7) | Article 6 de l'accord du 15 octobre 1999 | Disposition inexistante |
(1) Le dispositif de convention individuelle de forfaits en jours prévu à l'article 3.2.7 est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant d'une part les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, d'autre part les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, et enfin les modalités d'exercice du droit à la déconnexion, prévues à l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2025 - art. 1)
Il est créé une annexe IX à la CCN de l'édition (IDCC 2121) intitulée « Stipulations spécifiques applicables aux techniciens du spectacle et aux artistes interprètes, engagés pour la production de phonogrammes et vidéogrammes musicaux ».
Cette annexe regroupe les stipulations spécifiques régissant la situation des techniciens du spectacle et artistes interprètes, issues de l'article 19 des dispositions communes, des annexes n° 2 et n° 3 du 30 juin 2008 issues de la convention collective nationale de l'édition phonographique.
Cette annexe comporte les chapitres suivants :
• Chapitre 1er « Recours au CDD d'usage » :
Ce chapitre reprend intégralement le texte de l'article 19 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'édition phonographique.
• Chapitre 2 « Stipulations spécifiques applicables aux techniciens du spectacle » :
Ce chapitre reprend intégralement le texte de l'annexe n° 2 de la convention collective nationale de l'édition phonographique, mise à jour des montants de minima inscrits dans l'accord du 19 décembre 2022 relatif aux négociations annuelles obligatoires.
• Chapitre 3 « Stipulations spécifiques applicables aux artistes-interprètes » :
Ce chapitre reprend intégralement les stipulations de l'annexe n° 3 de la convention collective nationale de l'édition phonographique, telle que modifiée par l'accord du 28 juin 2023 « portant révision du titre III de l'annexe n° 3 », et mise à jour des montants de minima inscrits dans l'accord du 19 décembre 2022 relatif aux négociations annuelles obligatoires.
Sont également reprises dans ce chapitre les stipulations de l'accord du 21 décembre 2015 relatif aux rémunérations complémentaires proportionnelles tel que modifié par l'avenant n° 10 du 20 décembre 2023 à l'exception, d'une part, des termes « 1er juillet 2024 » figurant à l'alinéa 1er de son article unique qui sont remplacés par les termes « 1er janvier 2025 » et, d'autre part, des termes « six mois » figurant à l'alinéa 2 de ce même article unique qui sont remplacés par les termes « un an ».
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par exception, l'ensemble des stipulations inscrites aux articles 2 et 3 s'appliquent pour une durée de 4 ans à compter du 20 avril 2024.
Toujours par exception, au sein de l'article 4, les seules stipulations issues de l'accord du 28 juin 2023 visé audit article s'appliquent pour une durée déterminée d'un an à compter du 20 avril 2024.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément au code du travail.
Les signataires en demandent l'extension par arrêté du ministre chargé du travail, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Les stipulations relatives au présent accord entreront en vigueur à compter du 20 avril 2024.
Suivant l'arrêté en date du 19 avril 2019, les branches professionnelles de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, ont fusionné leurs champs conventionnels, créant ainsi une seule branche professionnelle.
Souhaitant harmoniser certaines de leurs dispositions, les partenaires sociaux se sont engagés dès janvier 2024 dans des discussions pour disposer d'un régime de prévoyance commun aux trois secteurs.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a donc lancé un appel à la concurrence, tel que prévu à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le 3 mai 2024 pour la mise en place d'un régime obligatoire de prévoyance, harmonisé dans les secteurs de l'édition de livres, l'édition phonographique et l'édition de musique.
Il est expressément convenu entre les parties que dans le cadre de la poursuite des travaux d'harmonisation, les dispositions du présent accord seront reprises pour être intégrées dans l'accord global portant mise en place d'une convention collective unique.
Annexe 1Définitions
PASS ou PMSS
(PASS) plafond annuel ou (PMSS) mensuel de la sécurité sociale : il s'agit du plafond de référence dont la valeur est fixée chaque année par arrêté ministériel.
IAD (invalidité absolue et définitive)
C'est le cas dans lequel le salarié est dans l'incapacité de travailler et dans l'obligation d'être assisté dans les actes ordinaires de la vie.
Conjoint ou enfant à charge
Voir les définitions article 3 de l'accord.
Salaire de référence
Il s'agit du montant pris en compte pour le calcul des prestations et des cotisations à verser en cas de décès ou d'arrêt de travail. Il est défini à l'article 6 de l'accord.
Franchise
Période pendant laquelle aucune indemnité journalière n'est versée au salarié.
Invalidité
C'est la perte de la capacité à travailler sur la base de critères médicaux et professionnels :
– 1re catégorie : le salarié a la capacité de travailler ;
– 2e catégorie : le salarié est dans l'incapacité de travailler ;
– 3e catégorie : le salarié est dans l'incapacité de travailler et dans l'obligation d'être assisté dans les actes ordinaires de la vie.En 2e ou 3e catégorie, le retour à l'emploi reste possible à condition que le médecin du travail déclare le salarié apte au travail.
Définition des garanties
Garantie capital décès
Garanties décès et IAD (invalidité absolue définitive)
En cas de décès toutes causes
En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé en pourcentage du salaire de référence aux bénéficiaires désignés.
Le capital décès est versé, sauf désignation expresse d'un ou plusieurs bénéficiaires, dans l'ordre de priorité suivant :
– au conjoint du salarié non séparé de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil) ;
– à défaut au partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut au concubin du salarié ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, nés ou à naître, vivants ou représentés ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux ascendants à charge du salarié et en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux parents du salarié et en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, aux héritiers du salarié à proportion de leurs parts héréditaires.
En cas d'invalidité absolue définitive (IAD)
On entend par IAD l'incapacité absolue d'exercer une profession procurant un revenu, avec l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes de la vie courante.
Est assimilé à l'IAD :
– l'invalidité de 3e catégorie définie à l'article L. 341-4 3° du code de la sécurité sociale, et indemnisée comme telle par la sécurité sociale ;
– l'incapacité permanente, définie à l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, au taux de 100 % avec majoration pour assistance d'une tierce personne.
Le salarié peut demander le versement par anticipation du capital prévu en cas de décès toutes causes en application de l'article décès toutes causes du présent accord collectif.
Le versement des capitaux décès en cas d'IAD met fin à la garantie en cas de décès du salarié. En revanche, le versement des capitaux décès en cas d'IAD ne met pas fin à la garantie « frais d'obsèques ».
Garantie « double effet »
En cas de décès du conjoint simultanément ou postérieurement à celui du salarié, un capital supplémentaire est versé aux enfants à charge du salarié au jour de son décès, et à la charge du conjoint au jour de son décès.
Le capital est égal au capital décès toutes causes et sera versé par parts égales entre eux.
Est considéré comme :
– simultané, le décès du conjoint qui survient dans les 24 heures qui suivent ou qui précèdent le décès du salarié ;
– postérieur, le décès du conjoint qui survient au maximum dans les 365 jours qui suivent le décès du salarié.
Le capital est versé :
– si le contrat est toujours en vigueur à la date du décès du conjoint ;
– et s'il n'a pas liquidé sa pension d'assurance vieillesse d'un régime obligatoire quel qu'en soit le motif. Si sa situation ne permet pas d'ouvrir droit à une pension d'assurance vieillesse d'un régime obligatoire, celle-ci est appréciée comme s'il avait exercé une activité professionnelle.
Garantie frais d'obsèques
Il est versé une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du salarié, de son conjoint, ainsi que d'un enfant à charge. Son montant est fixé à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
En cas de décès d'un enfant de moins 12 ans ou d'une personne sous tutelle, l'allocation correspond au montant des frais d'obsèques réellement engagés dans la limite de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
Garantie rente d'éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé une rente éducation, trimestriellement d'avance, au bénéfice de chaque enfant à charge dont le montant annuel est le suivant :
– jusqu'au jour du 12e anniversaire : 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– entre le jour du 12e anniversaire et le jour du 17e anniversaire : 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– entre le jour du 18e anniversaire et le jour du 25e anniversaire (sous condition de poursuite des études) : 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– au-delà du 25e anniversaire, la rente, égale à 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale, est versée viagèrement pour les enfants en situation de handicap conformément à la notice d'information rédigée par l'organisme assureur retenu par l'employeur.
La rente passé à 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour les orphelins des deux parents sans condition d'âge.
Garanties incapacité temporaire de travail - Invalidité
La garantie vise à assurer un complément de revenus aux salariés indemnisés par la sécurité sociale au titre d'un arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie privée, accident du travail ou maladie professionnelle.
Les prestations versées par l'organisme assureur choisi par l'entreprise ne peuvent, en s'ajoutant à tout autre revenu (sécurité sociale, salaire en cas de reprise d'activité à temps partiel, autre organisme de prévoyance collective, régime d'assurance chômage), permettre au salarié de disposer de ressources supérieures à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Lorsque le salarié relève du dispositif de portabilité, cette règle de cumul est appliquée aux indemnités journalières complémentaires par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période.
Lorsque la sécurité sociale suspend ou supprime ses prestations, les prestations du régime de prévoyance sont de même suspendues ; lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, le régime de prévoyance ne compense pas cette minoration.
L'organisme assureur peut réaliser un contrôle médical de l'état de santé du salarié.
Garantie incapacité temporaire de travail
Est considéré en état d'incapacité temporaire de travail donnant lieu au service de prestations par l'organisme assureur choisi, le salarié qui, à la suite d'une maladie ou un accident :
– se trouve temporairement inapte à l'exercice de son activité professionnelle ;
– perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale :–– soit au titre de l'assurance maladie ;–– soit au titre des accidents de travail ou des maladies professionnelles.
En cas de réduction de la prestation de la sécurité sociale dans le cadre de sa politique de contrôle des arrêts de travail ou de lutte contre les déclarations tardives, l'organisme assureur choisi ne compensera pas la baisse des prestations.
La période de versement des prestations par l'organisme assureur prend effet en relais des garanties de maintien de salaire prévues dans la convention collective applicable au souscripteur, c'est-à-dire à l'issue de la période de maintien de salaire total par l'employeur, et le cas échéant, en complément du maintien de salaire partiel par l'employeur, au titre de ses obligations conventionnelles.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté qui ne bénéficient pas de la garantie mensualisation, il sera appliqué une franchise de jours continue.
Pour les salariés cadres et assimilés relevant de l'activité édition du livre, la franchise est de 180 jours et de 90 jours continus pour les salariés relevant de l'activité édition de musique ou de l'édition phonographique.
Pour les salariés non-cadres relevant de l'activité édition du livre la franchise est de 45 jours et de 90 jours continus pour les salariés relevant de l'activité édition de musique ou de l'édition phonographique.
La période de franchise est continue, les prestations ne sont versées par l'organisme assureur que si la durée totale de l'incapacité de travail, sans interruption, dépasse la période de franchise.
Garantie invalidité ou incapacité permanente professionnelle
Il est versé, trimestriellement à terme échu, une pension complémentaire d'invalidité aux salariés indemnisés par la sécurité sociale au titre d'une pension d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie telle que définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou d'une rente d'accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux d'incapacité permanente est compris entre 33 % et moins de 66 %.
Le montant de la pension annuelle est fixé en pourcentage du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale :
– invalidité 1re catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux varie entre 33 % et moins de 66 % : en pourcentage du salaire de référence (base nette), sous déduction des prestations brutes de sécurité sociale ;
– invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux est égal ou supérieur à 66 % : en pourcentage du salaire de référence (base nette), sous déduction des prestations brutes de sécurité sociale.
Annexe 2Tableau des garanties pour les cadres et assimilés
Garanties minimales obligatoires
Niveau minimal de garanties conventionnelles.
Le présent accord rend obligatoire pour les entreprises entrant dans son champ d'application, la souscription d'un contrat collectif obligatoire de prévoyance auprès de l'organisme assureur de leur choix.
Ce contrat doit a minima couvrir les risques liés à l'incapacité de travail, à l'invalidité, au décès, et prévoir une rente éducation, conformément aux dispositions prévues par la présente annexe.
Tableau récapitulatif des garanties minimales conventionnelles :
page 50(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250004_0000_0010.pdf/BOCC
Annexe 3Tableau des garanties pour les non-cadres
Garanties minimales obligatoires
Niveau minimal de garanties conventionnelles.
Le présent accord rend obligatoire pour les entreprises entrant dans son champ d'application, la souscription d'un contrat collectif obligatoire de prévoyance auprès de l'organisme assureur de leur choix.
Ce contrat doit a minima couvrir les risques liés à l'incapacité de travail, à l'invalidité, au décès, et prévoir une rente éducation, conformément aux dispositions prévues par la présente annexe.
Tableau récapitulatif des garanties minimales conventionnelles :
page 51(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250004_0000_0010.pdf/BOCC
Le présent accord a pour objet la mise en place d'un régime obligatoire de prévoyance, harmonisé sur le plan national dans les secteurs de l'édition de livres, l'édition phonographique et l'édition de musique.
Par cet accord les parties signataires ont souhaité :
– mutualiser les risques au niveau professionnel pour pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et pour garantir à l'ensemble des salariés des trois secteurs précités l'accès aux garanties collectives de prévoyance ;
– augmenter la solidarité entre l'ensemble des entreprises et les salariés de la profession ;
– améliorer les garanties conventionnelles pour l'ensemble des salariés avec des cotisations adaptées à chaque catégorie.
Cet accord assure par ailleurs la mise en conformité du régime de prévoyance avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord se substitue :
– aux titre Ier partie B « Prévoyance des employés », à l'exception du d de l'article 3 relatif à la « dépendance » et titre II, partie D « Prévoyance de l'encadrement » de l'annexe III de la CCN de l'édition de livre, à l'exception du d de l'article 5 intitulé « Dépendance » ;
– à l'ancien article 21.2 et l'ancienne sous-annexe 3 de l'annexe 1 de la CCN de l'édition phonographique, mentionnés à l'article 2.3.5 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024. Par exception, la stipulation relative au délai de carence de l'article 2.4.1 de la sous-annexe 3 précitée continue à produire ses effets, dans les conditions décrites à l'article 4 du présent accord, jusqu'à l'entrée en vigueur d'un régime harmonisé dans le grand champ des éditions en cas d'accord sur ce thème, et à défaut, pour la période d'application visée au deuxième alinéa de l'article 6 du même accord de remplacement.
Continuent de produire leurs effets toutes les dispositions relatives à la retraite des employés et des cadres de l'édition de livres et notamment les titre Ier partie A « Retraite des employés », titre II partie C « Retraite de l'encadrement » et les avenants modificatifs (6 janvier 2004,21 mars 2006) ainsi que toutes les dispositions relatives à la dépendance de l'annexe III de la CCN de l'édition de livres à l'exception des termes « employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale » ainsi que l'avenant modificatif du 22 décembre 2022 relatif au régime de retraite supplémentaire de l'édition de livres.
Toutefois, conformément à l'accord de remplacement du 12 avril 2024, les accords et avenants mentionnés à l'alinéa précédent ne s'appliquent pas aux salariés des entreprises couvertes par les articles 2.1 et 3.1 (sous-champ de l'édition phonographique et de l'édition de musique) dudit accord jusqu'à l'entrée en vigueur d'un régime harmonisé dans le grand champ des éditions en cas d'accord sur ce thème, et à défaut, pour la période d'application visée au 2e alinéa de l'article 6 du même accord de remplacement.
Le présent accord concerne :
1. Les entreprises, maisons d'édition de livres qui ont leur siège en France et leurs salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée à l'exception des VRP statutaires et qui ont pour activité principale l'édition, la production, la diffusion, et la distribution de livres. Il s'agit des entreprises ou leurs établissements dont l'activité est notamment répertoriée sous le code de la nomenclature d'activités françaises 58. 11Z ;
2. Les entreprises dont l'activité principale est la production, l'édition ou la distribution de phonogrammes ou de vidéogrammes musicaux ou d'humour et leurs salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée à l'exception des salariés relevant de l'accord interbranche du 20 décembre 2006 et de ses avenants, instituant des garanties collectives et obligatoires pour l'ensemble des intermittents du spectacle. Il s'agit des entreprises dont l'activité est répertoriée dans la nomenclature d'activités française notamment sous le code 59. 20Z « Enregistrement sonore et édition musicale ».
Cette activité principale englobe tout ou partie des activités suivantes :
– producteur de phonogrammes entendu comme la personne physique ou morale qui est titulaire sur un ou plusieurs phonogrammes des droits prévus à l'article L. 213-1 du code de la propriété intellectuelle ;
– et/ ou éditeur de phonogrammes entendu comme la personne physique ou morale qui a la responsabilité de l'exploitation d'un ou plusieurs phonogrammes sur un territoire, notamment à travers sa publication ;
– et/ ou distributeur de phonogrammes hors activité de grossiste ou de détaillant ;
– étant précisé que le producteur, l'éditeur ou le distributeur de phonogrammes peut également être amené à produire, éditer ou distribuer des vidéogrammes. Le champ d'application géographique est constitué de la France métropolitaine, des départements et régions d'outre-mer et des collectivités territoriales uniques ;
3. Les entreprises dont l'activité principale est l'édition musicale et leurs salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée à l'exception des salariés relevant de l'accord interbranche du 20 décembre 2006 et de ses avenants, instituant des garanties collectives et obligatoires pour l'ensemble des intermittents du spectacle. Aux termes de l'article L. 132-1 du CPI, l'entreprise d'édition musicale s'entend de la personne à laquelle l'auteur d'une œuvre musicale ou ses ayants droit cèdent par un contrat d'édition le droit de fabriquer ou de faire fabriquer en nombre des exemplaires de l'œuvre ou de la réaliser ou faire réaliser sous une forme numérique, à charge pour elle d'en assurer la publication, la diffusion et l'exploitation permanente et suivie.
À la qualité d'éditeur d'une œuvre musicale la personne physique ou morale qui fabrique ou fait fabriquer en nombre des exemplaires de l'œuvre, en assure la publication, la diffusion et l'exploitation, et assure le suivi et le versement à l'auteur des rémunérations générées par l'exploitation de l'œuvre. Cette activité est répertoriée dans la nomenclature d'activités française notamment sous le code 59. 20Z « Enregistrement sonore et édition musicale ».
3.1. Salariés bénéficiaires
Est bénéficiaire du présent régime de prévoyance à titre obligatoire tout salarié, cadre et assimilés ou non-cadre, au sens de dispositions ci-dessous, des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, à l'exception des VRP statutaires et des salariés relevant de l'accord interbranche du 20 décembre 2006 et de ses avenants, instituant des garanties collectives et obligatoires pour l'ensemble des intermittents du spectacle.
Sont définis « cadres » et « assimilés cadres », les salariés relevant respectivement des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel (ci-après dénommé « ANI ») du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
Sont définis « non-cadres », les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
3.2. Traitement des périodes de suspension du contrat de travail
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– d'indemnités journalières complémentaires, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (notamment lorsque les salariés sont placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunérée par l'employeur, par exemple un congé de reclassement, congé de mobilité…).
L'employeur applique le même taux de cotisation patronal que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation sur la base du taux de cotisation applicable aux actifs.
L'assiette à retenir pour le calcul des contributions et des prestations est celle du montant du salaire ou de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (par exemple : indemnisation légale complétée le cas échéant d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire, ni d'indemnités journalières complémentaires, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, ni d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance mis en œuvre par leur employeur. Toutefois, à leur demande, ils peuvent bénéficier du maintien des garanties « décès » sous réserve d'acquitter l'intégralité des cotisations (part patronale et salariale) les finançant auprès de l'organisme assureur choisi par leur employeur. Les cotisations et les prestations « décès » sont alors calculées sur la base du salaire moyen perçu au cours des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.
3.3. Ayants droit
Pour le bénéfice des garanties telles que définies dans le présent accord le conjoint et les enfants à charge sont définis comme suit :
Conjoint
Le conjoint est au jour de l'évènement ouvrant droit à prestations :
– l'époux ou l'épouse de l'assuré non-séparé(e) de corps (séparation judiciaire ou amiable des lors qu'elle est transcrite à l'état civil), ni divorcé(e) ;
– ou à défaut, le partenaire lié par un pacs en vigueur dans les conditions fixées par les articles 515-1 et suivants du code civil ;
– ou à défaut, la personne vivant en couple avec l'assuré au sens de l'article 515-8 du code civil depuis au moins deux ans sous réserve que l'assuré et son concubin soient libres de tout engagement (mariage ou pacs). Aucune durée n'est exigée si un enfant est né de cette union.
Enfants à charge
Ce sont les enfants de l'assuré ou de son conjoint (dont la filiation avec celui-ci, y compris adoptive, est légalement établie) au jour de l'événement ouvrant droit à prestations, qui remplissent les conditions suivantes :
– être âgés de moins de 18 ans ;
– et également être fiscalement à la charge de l'assuré, c'est-à-dire :–– pris en compte pour l'application du quotient familial ;–– ou percevant une pension alimentaire que l'assuré déduit fiscalement de son revenu global.
La limite d'âge de 18 ans est portée à 25 ans révolus pour les enfants qui remplissent l'une des conditions suivantes :
– s'ils poursuivent leurs études et ne disposent pas de ressources propres provenant d'une activité salariée, sauf emplois occasionnels ou saisonniers durant les études ou emplois rémunérés mensuellement moins de 65 % du Smic brut ;
– s'ils suivent une formation en alternance ou se trouvent sous contrat d'apprentissage ;
– s'ils sont inscrits à France Travail (anciennement Pôle emploi), comme primo demandeurs d'emploi ou s'ils effectuent un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.
La limite d'âge est supprimée pour les enfants qui bénéficient d'une allocation prévue par la législation sociale en faveur des handicapés, reconnus en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou qui sont titulaires de la carte d'invalidité ou mobilité inclusion portant la mention invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant la limite d'âge prévue ci-dessus (18 ou 25 ans révolus sous conditions).
Les enfants nés viables postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie, sont assimilés à des enfants à charge.
Le régime de prévoyance est conçu pour assurer aux bénéficiaires différentes garanties de prévoyance.
L'annexe 1 et l'annexe 2 du présent accord définissent le niveau des différentes garanties.
Les prestations versées de façon périodique en application du régime de prévoyance sont revalorisées annuellement au 1er janvier de chaque année, sur la base d'un indice de revalorisation déterminé dans le contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur.
La répartition des cotisations est fixée à l'article 6 du présent accord. Elle doit être respectée par l'ensemble des entreprises de la branche sauf dispositions plus favorables.
Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire, et fixées à l'article 6.
Le salaire retenu pour le calcul des cotisations est celui défini à l'article 7 du présent accord.
La cotisation est due au pro rata temporis de la durée de présence du salarié au cours de l'exercice. Son paiement est fractionné et appelé mensuellement auprès du salarié.
Pour rappel :T1 = salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.T2 = salaire compris entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
6.1. Pour les non-cadres
6.1.1. Taux de cotisation
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250004_0000_0010.pdf/BOCC
6.1.2. Taux appelés applicables en 2025 et 2026 et répartition
Les cotisations ci-dessous sont maintenues pour une période de deux ans, hors évolutions légales et réglementaires.
Les cotisations prévues au 6.1.1 s'appliqueront à l'issue de la période bénéficiant du taux d'appel.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250004_0000_0010.pdf/BOCC
6.2. Pour les cadres et assimilés
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250004_0000_0010.pdf/BOCC
Dans la définition des garanties des annexes 1 et 2 du présent accord, et sous réserve des dispositions de l'article 3.2, on entend par salaire de référence, le salaire brut versé (fixe et variable soumis aux cotisations de sécurité sociale) lors des 12 mois précédents le fait générateur dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. En cas de période incomplète, le salaire est calculé sur la moyenne de la période connue.
Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture de prévoyance pour toutes les entreprises de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, les partenaires sociaux ont décidé, au terme d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de recommander les organismes assureurs :
– Audiens Santé Prévoyance et en partenariat avec l'OCIRP pour la rente éducation ;
– Malakoff Humanis Prévoyance.
Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord pourra obtenir auprès de l'un de ces organismes la couverture des garanties définies en annexe.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord n'ont pas l'obligation de contracter auprès des organismes assureurs recommandés, mais elles y sont invitées par les partenaires sociaux afin de garantir la mutualisation du présent régime.
Les modalités d'organisation de la co-recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
En tout état de cause, la présente co-recommandation pourra être modifiée par dénonciation ou révision du présent accord.
Revalorisation et changement d'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organismes assureurs recommandés, les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service dans le cadre de la recommandation. La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par les organismes assureurs conformément à la législation.
Les garanties décès seront maintenues pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité.
Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Pour les entreprises n'ayant pas adhéré aux organismes recommandés ou qui résilient leur adhésion à l'un des organismes recommandés, elles auront la charge de mettre en œuvre les obligations prévues à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et rappelées ci-dessus.
À des fins organisationnelles dans le cadre de la co-recommandation décidée par les partenaires sociaux, la CPPNI fait le choix de Malakoff Humanis Prévoyance en qualité d'apériteur et ce jusque, au plus tard, le 31 décembre 2028.
La commission paritaire prévoyance (ci-après défini à l'article 14) reste décisionnaire dans la désignation de l'apériteur.
Les salariés visés par le présent accord sont susceptibles, selon les conditions et modalités prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier de la portabilité de leur couverture de prévoyance en cas de cessation de leur contrat de travail.
Le maintien des garanties de prévoyance au bénéfice de l'ancien salarié correspond à celles en vigueur dans l'entreprise, le mécanisme de portabilité étant financé par la mutualisation. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
L'employeur signalera le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et devra informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié.
Les entreprises doivent mettre en œuvre le régime institué par le présent accord en souscrivant un contrat auprès de l'un des organismes assureurs recommandés ou de l'organisme assureur de leur choix.
Les entreprises disposant de leur propre régime de prévoyance antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pourront le maintenir à la condition que les garanties offertes par ledit contrat soient au moins équivalentes à celles définies dans le présent accord.
Les entreprises peuvent améliorer les garanties définies dans le présent accord en instituant leur propre régime dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance instauré au niveau de la branche présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Ces prestations seront déterminées par un avenant au présent accord. Les partenaires sociaux s'engagent à démarrer les négociations en 2025 et au plus tard le 31 décembre 2025.
Le financement de ces prestations est fixé à 2 % des cotisations hors taxes versées au titre du régime.
Pour les entreprises adhérant au contrat d'assurance des organismes assureurs recommandés, ce financement sera affecté à un fonds de solidarité institué par la branche, permettant notamment la mise en œuvre de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, conformément aux articles R. 912-1 et R. 912-2 alinéa 1,2, et 3 du code de la sécurité sociale.
Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans le règlement intérieur du fonds conclu entre les partenaires sociaux et les organismes recommandés. Ceux-ci établiront annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'ils transmettront à la commission paritaire nationale.
Les prestations d'action sociale accordées par les organismes recommandés ne sont ouvertes qu'aux salariés bénéficiaires du régime souscrit auprès des organismes assureurs recommandés.
Les entreprises n'adhérant pas aux organismes recommandés mettront en œuvre les prestations présentant un degré élevé de solidarité auprès de leur organisme assureur et lui verseront la cotisation de 2 %.
Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la CPPNI.
La CCPNI contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.
Il est rappelé que dans le cadre de la négociation ayant abouti au présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux signataires ont pris en considération les principes suivants dans le cadre de leur négociation :
– le principe d'égalité de traitement entre les salariés ;
– la configuration des entreprises du secteur d'activité concerné et notamment les attentes et contraintes d'organisation des entreprises de moins de 50 salariés représentant une part importante des entreprises de ce secteur.
En conséquence, compte tenu de l'objet du présent accord, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur, quel que soit leur effectif, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le régime de prévoyance ainsi que le fonds social sont pilotés et suivis par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), réunie en formation « commission paritaire prévoyance ».
La commission paritaire prévoyance pourra se faire accompagner d'un conseil expert indépendant pour le suivi du régime.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une partie signataire conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Toutefois les entreprises disposent d'un délai maximum de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord concernant les prestations et les cotisations.
Pour rappel, les partenaires sociaux ont conclu un accord le 21 décembre 2015 afin de confier la rémunération complémentaire proportionnelle prévue par l'article III.24.3 de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) aux organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes (OGCP) jusqu'à la fin de l'année 2018, les organismes de gestion collective d'artistes interprètes (OGCA) compétentes dans le champ de la CCNEP n'ayant pas souhaité répondre favorablement à cette offre de gestion collective volontaire.
À défaut de réponses aux divers courriers qui ont été adressés par la suite par les partenaires sociaux aux mêmes OGCA, ce premier accord a fait l'objet de quatre avenants prolongeant le mandat confié aux OGCP entre début 2019 et fin 2021.
Toutefois, par un courrier du 27 octobre 2021 répondant à la dernière sollicitation des partenaires sociaux datée du 4 mars 2021, l'Adami a proposé de rouvrir les négociations avec ces derniers ainsi qu'avec les OGCP, en vue d'assurer la gestion des paiements de la rémunération prévue à l'article III.24.3 de la CCNEP.
Une réunion avec les partenaires sociaux, la SCPP, la SPPF et l'Adami a ainsi eu lieu le 6 décembre 2021, au cours de laquelle il a été décidé de prolonger de manière transitoire la gestion de la rémunération complémentaire proportionnelle par les OGCP. Cette période de transition a été prolongée par l'effet de plusieurs avenants pour des durées successives de 6 mois, puis de 4 mois et de nouveau de 6 mois, de deux mois et enfin de six mois, afin de permettre aux sociétés concernées d'effectuer les adaptations préalables à la reprise des règlements de cette rémunération. Dans le contexte de la fusion effective de l'édition phonographique avec l'édition de livres et l'édition musicale, cette période de transition a enfin été prolongée dans l'accord dit de « remplacement » du 12 avril 2024 créant une annexe IX au sein de la convention collective de l'édition pour une durée courant jusqu'au 1er janvier 2025.
Les adaptations nécessaires à la gestion d'un mandat de paiement de la RCP par l'Adami n'ayant pas pu être effectuées dans les délais précités, les partenaires sociaux conviennent de prolonger les modalités de gestion actuelles pour une nouvelle durée de 6 mois maximum à compter de la signature du présent accord.
Ce nouveau délai de 6 mois est interrompu dans le cas où le protocole d'accord en cours de discussion entre les organismes de gestion collective concernés serait conclu et pourrait être mis en œuvre par l'Adami au terme d'un accord signé avec les partenaires sociaux conformément à l'article III.24.3 de la CCNEP.
Le présent accord prévoit par ailleurs l'ouverture d'une négociation sur la question des RCP non versées.
Le premier alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 1er juillet 2025 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article III. 24.3 du titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCNE relatif aux RCP. »
Le deuxième alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'Adami, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article III. 24.3 du titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCNE par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de 6 mois à compter du 1er janvier 2025. Durant cette période et à défaut d'accord entre les organismes de gestion collective de producteurs et l'Adami dans le délai fixé au présent article, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente. »
La nature de cet accord ne rend pas nécessaire l'élaboration de dispositions spécifiques à destination des entreprises de moins de cinquante salariés. Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2025, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les parties rappellent qu'en vertu de l'avenant n° 6 à la CCNEP portant réécriture partielle de l'article III.24.3, en date du 14 février 2024 et dont l'entrée en vigueur est prévue à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension, elles ont déjà entamé des discussions relatives aux modalités de présentation de la RCP par les organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes ainsi qu'à la désignation d'un ou plusieurs OGC d'artistes-interprètes aux fins d'effectuer le versement de la même RCP.
En outre, elles s'engagent à ouvrir, dans la durée du présent accord, des négociations sur l'affectation des RCP non versées.
Vu l'article III. 24.3 du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective nationale de l'édition, instituant des rémunérations complémentaires proportionnelles (RCP) aux artistes-interprètes non principaux (1) et considérant le choix des producteurs de phonogrammes de confier aux organismes de gestion collective (OGC) de producteurs de phonogrammes un mandat de mise en œuvre de la RCP, sauf choix exprès contraire exprimé par l'artiste-interprète dans son contrat de travail, les modalités de versement étant alors définies contractuellement ;
Vu l'alinéa 10 dudit article, renvoyant à un accord collectif de travail les modalités de mise en œuvre de la RCP par les organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes, sur la base d'une proposition formalisée par ces derniers, en particulier s'agissant des modalités de présentation annuelle de ladite rémunération ;
Vu l'alinéa 11 du même article, actant d'une affectation semestrielle de la RCP par les organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes, avant son versement, le cas échéant, par un organisme de gestion collective d'artistes-interprètes ;
Les signataires ont pris acte des engagements que prennent les organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes et retranscrits aux termes des articles 1er à 3 du présent accord.
(1) Soit les artistes-interprètes relevant du titre III de l'annexe 3 de la même convention.
Les organismes de gestion collective de producteurs, la société civile des producteurs de phonogrammes (SCPP) et la société civile des producteurs de phonogrammes en France (SPPF) communiquent annuellement aux organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ des éditions (2121) et qui siègent au sein de l'annexe spécifique « Édition phonographique », les informations de mise en œuvre de la rémunération complémentaire proportionnelle, depuis son entrée en vigueur et par année de droits.
Les informations annuelles mentionnées à l'article 1er portent sur les droits exclusifs faisant ou ayant fait l'objet d'un mandat de gestion volontaire confié par les producteurs de phonogrammes à leur organisme de gestion collective. Ces droits donnent prise à la RCP au bénéfice des artistes-interprètes non principaux dans les conditions mentionnées aux articles III.26 et III.27 et sont énumérés à l'article III.24.3 du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention nationale de l'édition.
Les droits de RCP générés sont présentés selon la nomenclature suivante :
– vidéomusiques (mode E) ;
– phonogrammes, dont :
–– les attentes téléphoniques (mode D) ;
–– la réalisation et l'exploitation de bases de données pour la sonorisation de lieux publics (dits « sonorisateurs »/mode D) ;
–– l'exploitation de phonogrammes par des services de communication électronique, incorporés à des programmes sur des réseaux câblés, en dehors du champ de la rémunération équitable (dite « télévisions »/mode C) ;
–– l'utilisation de phonogrammes publiés à des fins de commerce dans le cadre de l'illustration d'un spectacle (dite « spectacles »/mode D) ;
–– autres modes d'exploitation (dits « autres usagers »).
Tout mode d'exploitation agrégé dans la rubrique « autres usagers » sera isolé dans une rubrique dédiée dès lors qu'il génèrera des revenus significatifs.
Les informations communiquées par les organismes de gestion collective de producteurs sont présentées à la fois sous la forme d'une synthèse explicative et d'un tableau détaillé par année de droits.
Elles portent sur les points suivants :
I. [Droits producteurs] Montants des droits exclusifs confiés à la gestion collective volontaire et répartis par les OGC de producteurs aux producteurs de phonogrammes en activité, net de commission.
II. [Droits producteurs] Assiette estimée de la RCP : montants des droits mentionnés au I qui relèvent du champ du titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCN de l'édition – dès lors que l'enregistrement du phonogramme a donné lieu à la conclusion d'un contrat de travail de droit français conforme au cadre conventionnel en vigueur, entre le producteur de phonogrammes et l'artiste-interprète.
III. [Droits artistes-interprètes non principaux] Sur l'assiette mentionnée au II, montant des droits répartissables aux artistes-interprètes non principaux, au regard des informations dont disposent les OGC de producteurs : il s'agit de l'estimation maximale des droits répartis et à répartir selon les taux prévus par ladite annexe (6 % ; 20 % ou 30 %, selon le mode d'exploitation concerné, de l'assiette estimée de la RCP mentionnée au II).
IV. [Droits artistes-interprètes non principaux] Sur l'estimation maximale mentionnée au III, montants des droits affectables aux artistes-interprètes non principaux, c'est-à-dire faisant l'objet d'une documentation en cours (a minima le nom ou le pseudo de l'artiste-interprète concerné).
V. [Droits artistes-interprètes non principaux] Sur la part des droits affectables mentionnés au IV, montants des droits affectés à des artistes-interprètes non principaux. Il s'agit des droits mis en répartition semestriellement auprès de ces derniers, c'est-à-dire pour lesquels l'OGC de producteurs est en mesure de procéder au versement, sous réserve des conditions requises à cette fin (1) .
VI. [Droits artistes-interprètes non principaux] Sur la part des droits affectés mentionnés au V, montant des droits versés aux artistes-interprètes non principaux, le cas échéant par un organisme de gestion collective d'artistes-interprètes désigné à cet effet par accord collectif de travail. Le versement effectif des droits dépend notamment de la transmission audit organisme d'un certain nombre de pièces administratives (carte d'identité, RIB…).
[Droits artistes-interprètes non principaux] Sur la part des droits affectés mentionnés au V, montant des droits non versés, avec indication du motif.
(1) Par exemple, un montant inférieur à 30 € peut être affecté à un artiste-interprète mais ne lui sera pas versé conformément au dernier alinéa de l'article III.24.3 ; de la même façon, des droits peuvent être affectés sans garantie de pouvoir procéder au versement en cas de coordonnées manquantes.
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent avenant, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Il prend effet à compter de sa signature.
Il est annexé au titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective de l'édition.
Dans le prolongement des accords du 30 septembre 2019, du 25 septembre 2020, du 30 septembre 2021, du 30 mars 2022 et du 30 juin 2022, du 28 juin 2023 et de l'accord du 12 avril 2024 relatif à la fusion des conventions collectives (1) (dit « accord de remplacement »), les parties au présent accord sont convenues d'engager une négociation sur les montants des trois types de rémunérations – rémunération minimale du travail, rémunérations de l'autorisation de fixation et de l'autorisation d'exploiter la prestation de l'artiste-interprète – inclus au sein du « cachet de base » tel que défini à l'article 33.1.1 de la convention collective nationale de l'édition phonographique.
Les parties sont en effet convenues de l'importance d'assurer une rémunération minimale au titre des autorisations consenties – assises sur la rémunération du travail de fixation – et donc le paiement d'une rémunération salariale, notamment s'agissant du mode A de la nomenclature des modes d'exploitation définis à l'article 3.22.2, le contrat d'engagement ayant pour objet d'assurer la fixation des prestations afin de permettre la production de phonogrammes destinés à la mise à disposition du public.
Les salaires visés dans le présent accord correspondent aux montants négociés lors de l'accord NAO du 28 janvier 2025.
En raison de l'actualité importante du dialogue social au sein de la branche des éditions, les parties n'ont pu aboutir dans les délais dont elles étaient convenues dans l'accord du 12 avril 2024 sur la négociation prévue par les précédents accords portant révision du titre III de l'annexe 3 de la CCNEP. Elles conviennent donc de prolonger les montants provisoires des rémunérations désormais prévues au titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention de l'édition, et mis à jour conformément à l'accord NAO du 28 janvier 2025, pour une durée courant jusqu'au 1er novembre 2025.
(1) Cf. article 6 de l'accord du 12 avril 2024, qui prolonge les montants inscrits dans l'accord du 28 juin 2023 jusqu'au 20 avril 2025 : « Toujours par exception, au sein de l'article 4 (création d'une annexe spécifique applicable, d'une part, aux techniciens du spectacle, et d'autre part, aux artistes-interprètes engagés pour la production de phonogrammes et vidéogrammes musicaux), les seules stipulations issues de l'accord du 28 juin 2023 visé audit article s'appliquent pour une durée déterminée d'un an à compter du 20 avril 2024. ».
Conformément à son préambule, le présent accord a pour objet d'apporter au titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCN de l'édition les modifications rendues nécessaires par l'annulation de l'ancien article 3.24.1 de la CCN de l'édition phonographique.
L'article 3.2 est modifié et complété comme suit :
« 3.2. Engagement au service
On entend par “ service ” une séance de travail d'une durée indivisible liée à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés. Elle est coupée d'une ou plusieurs pauses calculées comme indiquée ci-dessous.
3.2.1. Service de 3 heures avec autorisation de fixer et d'utiliser 20 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 3 heures comprenant 20 minutes de pause et à l'issue de laquelle 20 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 74,33 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 37,17 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 74,33 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 37,16 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 37,17 €.
Soit au total un cachet de 185,82 € brut. Ce montant constitue le “ cachet de base ”.
3.2.2. Service de 4 heures avec autorisation d'utiliser 27 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 4 heures comprenant 2 pauses de 15 minutes et à l'issue de laquelle 27 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 4 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 99,10 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 27 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 49,55 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 99,10 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 49,55 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 49,55 €.
Soit au total un cachet de 247,76 € brut.
Dans le cas où 2 services se suivent, une période de pause de 20 minutes doit être observée, de façon non cumulable avec les pauses repas. Cette pause est portée à 30 minutes entre le 2e et le 3e service au cours d'une même journée.
Les pauses prises au cours d'un service sont considérées comme du temps de travail effectif. »
L'article 3.4 est modifié et complété comme suit :
« 3.4. Engagement à la journée
L'engagement à la journée doit concerner un nombre minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs.
3.4.1. Engagement pour une durée minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
3.4.1.1. Journée comprenant une séance de répétition et une séance d'enregistrement
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 20 minutes au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 87,94 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 87,94 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 43,97 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 87,94 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 43,97 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 43,97 €.
Soit au total un premier cachet de 87,94 € brut et un second de 219,86 € brut par jour.
3.4.1.2. Journée comprenant trois séances d'enregistrement
Lorsque les artistes sont engagés dans les conditions prévues à cet article le producteur peut utiliser la musique enregistrée sans limitation de durée.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 57,48 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer est de 50 % de la RDS, soit 28,74 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 57,48 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 28,74 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 28,74 €.
Soit au minimum trois cachets unitaires de 143,71 € brut par jour.
3.4.2. Engagement pour une durée minimum de 5 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
Chaque journée comprend une séance de répétition et une séance d'enregistrement.
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 15 minutes au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 79,35 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 79,35 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 15 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 39,67 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 79,35 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 39,67 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 39,68 €.
Soit au total un premier cachet de 79,35 € brut et un second de 198,37 € brut par jour.
Outre les pauses repas visées à l'article 3.7 ci-après, chaque journée de travail lié à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés est coupée d'une heure de pause dans la journée, à prendre en 2 ou 3 fois. »
L'article 3.24.2 est modifié comme suit :
« 3.24.2. Rémunérations complémentaires forfaitaires
Outre les rémunérations prévues aux articles 3.2.1 et suivants, l'artiste interprète qui consent à autoriser le producteur de phonogrammes à exploiter, directement ou indirectement, la fixation de sa prestation selon les exploitations incluses au B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation telle que définie à l'article 3.22 du présent titre, perçoit la rémunération forfaitaire complémentaire correspondante dont le montant minimum est déterminé selon les modalités fixées à l'article 3.25 du présent titre, en fonction de la durée du titre, ou du mouvement ou du découpage prévu dans la partition (scènes ou numéros) pour ce qui concerne les œuvres du répertoire classique ou contemporain, à la fixation duquel l'artiste a contribué pour la réalisation du ou des projets artistiques (album, single …) définis dans son contrat de travail.
Il est convenu que les rémunérations pour chaque mode d'exploitation sont réparties comme suit :
– 50 % pour la mise à disposition sous forme matérielle ;
– 50 % pour la mise à disposition sous forme immatérielle.
Le cas échéant, les rémunérations complémentaires forfaitaires correspondant respectivement aux B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation se cumulent.
Les rémunérations complémentaires forfaitaires prévues au présent article, dont les modalités de calcul sont précisées à l'article 3.25, ont la qualité de salaire. »
Le présent accord entre en vigueur au 20 avril 2025 pour une durée courant jusqu'au 1er novembre 2025. Durant ce délai, les parties s'engagent à poursuivre les négociations en vue de parvenir à la conclusion d'un nouvel accord, conformément aux objectifs fixés dans le préambule du présent accord.
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie la plus diligente. Les stipulations du présent accord entreront en vigueur, avec effet au 20 avril 2025 à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Pour mémoire, l'article 12.5 de l'ancienne convention collective nationale de l'édition phonographique et l'article 2 du protocole d'accord constitutif de l'ancienne commission paritaire nationale emploi formation dans l'édition phonographique (CPNEF/EP) du 13 avril 2005, ont conduit les partenaires sociaux à conclure, le 18 octobre 2012, un accord sur le financement du paritarisme et, le 12 décembre 2013, un accord constituant l'association paritaire de l'édition phonographique et définissant les statuts de cette dernière.
Depuis la conclusion de ce protocole d'accord, deux modifications importantes sont intervenues :
– le fait de confier la collecte, initialement assurée par l'AFDAS, à l'AGEPRO, entraînant une modification de son assiette (Cf. avenant n° 1 au protocole d'accord en date du 12 décembre 2019).
– la fusion effective des branches de l'édition, de l'édition phonographique et de l'édition de musique au 21 avril 2024, entraînant le basculement de l'ancienne convention (IDCC 2770) sur la convention collective nationale de l'édition (IDCC 2121) modulo les stipulations de l'accord de remplacement en date du 12 avril 2024, dont le maintien du financement du paritarisme dans le secteur de l'édition phonographique jusqu'au 12 avril 2028.
Le présent avenant modifie le protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique du 18 octobre 2012, lui-même modifié par son avenant n° 1 en date du 12 décembre 2019.
Il a pour objet d'actualiser le protocole d'accord au regard de la fusion effective des instances paritaires de la branche des éditions et plus spécifiquement, de modifier les modalités de répartition des sommes dues aux organisations de salariés.
Conformément à l'article 2.2 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024, la contribution prévue par le protocole d'accord n'est due que par les entreprises relevant du champ du secteur de l'édition phonographique au sein de la branche des éditions, et a donc vocation à financer spécifiquement et exclusivement le dialogue social des acteurs de ce secteur.
Annexe
Protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique
Préambule
Conformément à l'article 12.5 de la convention collective nationale de l'édition phonographique et à l'article 2 du protocole d'accord constitutif de la commission paritaire nationale emploi formation dans l'édition phonographique (CPNEF/EP) du 13 avril 2005, le présent accord a pour objet de fixer les modalités de financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique et d'instituer les règles financières nécessaires à son fonctionnement.
Les parties conviennent des dispositions suivantes :
1. Champ d'application
Le champ d'application du présent accord, conforme à l'article 2.1 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024, concerne les entreprises dont l'activité principale est la production, l'édition ou la distribution de phonogrammes ou de vidéogrammes musicaux ou d'humour. Cette activité est répertoriée dans la nomenclature d'activité française notamment sous le code 5920.Z « édition d'enregistrements sonores ».
Cette activité principale englobe tout ou partie des activités suivantes :
– producteur de phonogrammes entendu comme la personne physique ou morale qui est titulaire sur un ou plusieurs phonogrammes des droits prévus à l'article L. 213-1 du code de la propriété intellectuelle ;
– et/ou éditeur de phonogrammes entendu comme la personne physique ou morale qui a la responsabilité de l'exploitation d'un ou plusieurs phonogrammes sur un territoire, notamment à travers sa publication ;
– et/ou distributeur de phonogrammes hors activité de grossiste ou de détaillant ;
– étant précisé que le producteur, l'éditeur ou le distributeur de phonogrammes peut également être amené à produire, éditer ou distribuer des vidéogrammes.
Le champ d'application géographique est constitué par la France métropolitaine des départements et régions d'outre-mer et des collectivités territoriales uniques.
Le champ d'application du présent accord demeurant inchangé, les partenaires sociaux reconnaissent expressément que les seules organisations bénéficiaires de l'aide au paritarisme sont celles issues de l'ancienne branche édition phonographique.
2. Objet
Par le présent accord, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition musique entend doter les partenaires sociaux de l'annexe spécifique « édition phonographique » des moyens permettant de faire fonctionner le dialogue social relevant de son secteur, et ce, dans l'ensemble des instances au sein desquelles ils sont amenés à siéger.
La contribution prévue par le présent protocole vise notamment à assurer la prise en charge des frais de fonctionnement de l'annexe spécifique « édition phonographique » et de son secrétariat ainsi que l'indemnisation des frais des participants.
Elle doit également pourvoir aux différents coûts (notamment dans le cadre du financement d'études, du rapport social de branche, ou de recours à un conseil), en lien avec la vie conventionnelle du secteur.
3. Ressources
Le financement du paritarisme est assuré :
– par une contribution mutualisée versée par les employeurs entrant dans le champ d'application du présent accord ;
– par toute subvention qui pourrait être accordée par l'État ou les collectivités publiques ;
– par toute autre ressource autorisée par les textes législatifs ou réglementaires.
La contribution versée par les employeurs est égale à 0,07 % des salaires servant de base aux déclarations effectuées par établissement (Siret) en retraite complémentaire. Elle concerne l'ensemble du personnel.
Elle est acquittée annuellement sur la masse salariale de l'année précédente.
L'appel de cette contribution est confié à l'AGEPRO, organisme collecteur de fonds mutualisé agréé par la branche. Les conditions de reversement de cette collecte feront l'objet d'une convention entre l'AGEPRO et l'association de gestion visée à l'article 8 du présent accord.
Les signataires du présent protocole conviennent d'ores et déjà de se rencontrer un an après l'entrée en vigueur dudit protocole pour discuter de bonne foi l'opportunité d'une révision du niveau de la contribution versée par les employeurs.
4. Financement des frais de collecte
Les frais de gestion qui pourront être pris par l'AGEPRO pour collecter la contribution employeur prévue à l'article 3 du présent accord, seront financés sur les fonds du paritarisme avant tout autre prélèvement.
Il en sera de même pour toutes les autres dépenses de même nature qui pourraient intervenir.
5. Aide au paritarisme
Afin de permettre aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés, de se doter des moyens nécessaires à la préparation, la participation, la communication, le suivi et le développement des actions des instances et travaux visés à l'article 2 du présent accord, les parties décident de réserver une enveloppe financière à cet effet.
Cette indemnité destinée à couvrir forfaitairement les frais effectivement engagés par les organisations est attribuée pour moitié au collège employeurs et pour l'autre moitié au collège salariés, selon les modalités suivantes :
• Modalités de répartition de la part de l'indemnité revenant au collège employeurs :
Elle est versée en totalité aux organisations membres du collège employeurs, à charge pour celles-ci de définir la répartition de ce financement et d'en informer le secrétariat visé à l'article 8, chargé de procéder au versement.
• Modalités de répartition de la part de l'indemnité revenant au collège salariés :
– 50 % pour les permanents, administratifs et techniciens :
–– au prorata des pourcentages de l'arrêté du 11 juin 2013 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l'édition phonographique pour les années de droit 2013, 2014, 2015 et 2016 ;
–– au prorata des pourcentages de l'arrêté du 21 juillet 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l'édition phonographique pour les années de droit 2017 à fin 2020 ;
– 50 % pour les artistes interprètes au prorata du dernier résultat aux élections IRPS (2009) du groupe audiens (section artistes interprètes) et ce, jusqu'à fin 2020.
• Modalités de répartition à compter de la collecte 2021 :
Au prorata des pourcentages de l'arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l'édition phonographique pour les années de droit 2021, 2022, 2023 et 2024.
Au prorata des pourcentages des arrêtés à venir dans les mêmes conditions. Faute de mesure particulière de la représentativité des artistes interprètes dont la contribution à la création de valeur dans les entreprises de la branche est fondamentale, et alors que les questions liées au partage de la valeur occupent une place prépondérante dans la négociation collective de branche, la brièveté de leur appartenance à l'effectif des entreprises ne permet pas la participations de cette catégorie de personnel aux scrutins qui servent à mesure l'influence des organisations syndicales de salariés. Si cette situation était modifiée à l'avenir le présent accord serait renégocié de façon à prendre en compte la mesure de la représentativité des organisations d'artistes interprètes dans le partage des sommes à répartir.
L'indemnité relative à l'aide au paritarisme est versée le 1er juin de chaque année au titre de la période de référence.
Les organisations syndicales représentatives des salariés communiquent à l'APEP, en charge du secrétariat de l'association de gestion du paritarisme, les éléments nécessaires au paiement des sommes dues. Dans le cas où plusieurs fédérations d'une même confédération sont représentées dans la branche, l'APEP versera les sommes dues à la fédération désignée par les représentants au CA de l'APEP, à charge pour le récipiendaire d'effectuer la répartition vers les différentes organisations affiliées à la confédération et d'informer l'APEP de ces modalités de répartition. Lorsque plusieurs organisations relevant d'une même confédération participent aux instances paritaires de la branche, il leur appartient également d'informer l'APEP des modalités de répartition entre elles.
En cas de décision de justice devenue définitive affectant un arrêté de représentativité, la régularisation est effectuée sur l'intégralité de la période courant de la publication de l'arrêté de représentativité à ladite décision (en déduction ou remboursement). Ainsi, en cas de perte de représentativité d'une organisation dans ce cadre, celle-ci doit restituer les sommes perçues.
6. Indemnisation des frais liés à la participation aux réunions
La participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux instances visées dans le préambule, est remboursée sur justificatifs, selon les dispositions prévues dans l'accord sur les modalités de participation des salariés aux négociations nationales du 13 décembre 2005.
Bénéficient de cette indemnisation, les membres titulaires présents ou les membres suppléants siégeant en leur absence, ayant signé la feuille de présence.
7. Modification des taux de répartition
Les taux de répartition de la collecte prévus aux articles 3 et 5 du présent accord pourront être modifiés par avenant s'il est constaté que l'adéquation entre les besoins réels et les moyens affectés n'a pas été appréciée correctement.
8. Gestion des ressources
Les signataires du présent accord conviennent de créer une association paritaire de gestion des fonds du paritarisme qui aura pour attribution, en conformité avec les dispositions définies dans l'accord, de :
– recueillir les sommes visées à l'article 3 ;
– procéder au paiement des cotisations et des indemnisations dans les conditions prévues aux articles 4, 5 et 6 ;
– tenir une comptabilité et établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;
– présenter un rapport annuel.
Le SNEP sera chargé du secrétariat de cette association.
9. Litiges et contrôle
Les difficultés d'application de cet accord seront soumises aux partenaires sociaux signataires du présent protocole d'accord.
10. Durée et entrée en vigueur
Conformément aux articles 2.2 et 6 alinéa 2 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024, qui actent du maintien du protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique pour une durée de 4 ans à compter du 12 avril 2024, le présent accord est conclu pour une durée courant jusqu'au 12 avril 2028.
Il entre en vigueur au jour de sa signature.
11. Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
12. Révision
Il peut faire l'objet d'une demande de révision ou de dénonciation conformément aux articles L. 2222-4 et L. 2261-7 et suivants du code du travail, formulée par une ou plusieurs organisations syndicales, sous réserve d'un préavis de six mois, à compter de la notification à toutes les parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, de la demande de révision ou de dénonciation.
13. Extension
Les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 18 octobre 2012.
À l'article 1er du protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique « Champ d'application » :
I. Au premier alinéa, après les mots « du présent accord », ajouter les mots « conforme à l'article 2.1 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024, ».
II. Après les mots « France métropolitaine », la fin du dernier alinéa est ainsi rédigée : «, des départements et régions d'outre-mer et des collectivités territoriales uniques. »
III. L'article 1er est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Le champ d'application du présent accord demeurant inchangé, les partenaires sociaux reconnaissent expressément que les seules organisations bénéficiaires de l'aide au paritarisme sont celles issues de l'ancienne branche édition phonographique. »
L'article 2 du protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique « Objet » est rédigé comme suit :
« Par le présent accord, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition musique entend doter les partenaires sociaux de l'annexe spécifique “ édition phonographique ” des moyens permettant de faire fonctionner le dialogue social relevant de son secteur, et ce, dans l'ensemble des instances au sein desquelles ils sont amenés à siéger.
La contribution prévue par le présent protocole vise notamment à assurer la prise en charge des frais de fonctionnement de l'annexe spécifique “ édition phonographique ” et de son secrétariat ainsi que l'indemnisation des frais des participants.
Elle doit également pourvoir aux différents coûts (notamment dans le cadre du financement d'études, du rapport social de branche, ou de recours à un conseil), en lien avec la vie conventionnelle du secteur. »
À l'alinéa 5 de l'article 3 du même protocole d'accord « Ressources », supprimer les mots « à Audiens ».
À l'article 4 du même protocole d'accord « Financement des frais de collecte », remplacer le mot « AFDAS » par le mot « AGEPRO ».
(1) Article étendu sous réserve qu'Agépro ne soit pas un organisme de prévoyance, la collecte des contributions au financement du paritarisme n'étant pas au nombre des missions définies par les articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)
I. Au premier alinéa de l'article 5 du même protocole d'accord « Aide au paritarisme », remplacer le mot « visées » par les mots « et travaux visés ».
II. Après l'alinéa 9, ajouter quatre alinéas ainsi rédigés :
« Modalités de répartition à compter de la collecte 2021 :
– au prorata des pourcentages de l'arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l'édition phonographique pour les années de droit 2021,2022,2023 et 2024 ;
– au prorata des pourcentages des arrêtés à venir dans les mêmes conditions.
Faute de mesure particulière de la représentativité des artistes interprètes dont la contribution à la création de valeur dans les entreprises de la branche est fondamentale, et alors que les questions liées au partage de la valeur occupent une place prépondérante dans la négociation collective de branche, la brièveté de leur appartenance à l'effectif des entreprises ne permet pas la participations de cette catégorie de personnel aux scrutins qui servent à mesure l'influence des organisations syndicales de salariés. Si cette situation était modifiée à l'avenir, le présent accord serait renégocié de façon à prendre en compte la mesure de la représentativité des organisations d'artistes interprètes dans le partage des sommes à répartir. »
III. L'article 5 du protocole d'accord est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« En cas de décision de justice devenue définitive affectant un arrêté de représentativité, la régularisation est effectuée sur l'intégralité de la période courant de la publication de l'arrêté de représentativité à ladite décision (en déduction ou remboursement). Ainsi, en cas de perte de représentativité d'une organisation dans ce cadre, celle-ci doit restituer les sommes perçues. ».
L'article 7 du même protocole d'accord « Modification des taux de répartition » est ainsi modifié :
I. Au premier alinéa, remplacer le chiffre « 4 » par le chiffre « 3 ».
II. Supprimer le deuxième alinéa.
L'article 10 du même protocole d'accord « Durée », est ainsi modifié :
I. Le titre de l'article est renommé « Durée et entrée en vigueur ».
II. L'article est ainsi rédigé :
« Conformément aux articles 2.2 et 6 alinéa 2 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024, qui actent du maintien du protocole d'accord sur le financement du paritarisme dans la branche de l'édition phonographique pour une durée de 4 ans à compter du 12 avril 2024, le présent accord est conclu pour une durée courant jusqu'au 12 avril 2028.
Il entre en vigueur au jour de sa signature. »
L'article 11 du même protocole d'accord « Mise en application » est supprimé et il est remplacé par un article ainsi rédigé :
« 11. Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. »
Le présent accord est déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires. Les signataires en demandent l'extension, conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Pour rappel, les partenaires sociaux ont conclu un accord le 21 décembre 2015 afin de confier la rémunération complémentaire proportionnelle prévue par l'article III.24.3 de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) aux organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes (OGCP) jusqu'à la fin de l'année 2018, les organismes de gestion collective d'artistes interprètes (OGCA) compétentes dans le champ de la CCNEP n'ayant pas souhaité répondre favorablement à cette offre de gestion collective volontaire.
À défaut de réponses aux divers courriers qui ont été adressés par la suite par les partenaires sociaux aux mêmes OGCA, ce premier accord a fait l'objet de quatre avenants prolongeant le mandat confié aux OGCP entre début 2019 et fin 2021.
Toutefois, par un courrier du 27 octobre 2021 répondant à la dernière sollicitation des partenaires sociaux datée du 4 mars 2021, l'Adami a proposé de rouvrir les négociations avec ces derniers ainsi qu'avec les OGCP, en vue d'assurer la gestion des paiements de la rémunération prévue à l'article III.24.3 de la CCNEP.
Une réunion avec les partenaires sociaux, la SCPP, la SPPF et l'Adami a ainsi eu lieu le 6 décembre 2021, au cours de laquelle il a été décidé de prolonger de manière transitoire la gestion de la rémunération complémentaire proportionnelle par les OGCP. Cette période de transition a été prolongée par l'effet de plusieurs avenants pour des durées successives de 6 mois, puis de 4 mois et de nouveau de 6 mois, de deux mois et enfin de six mois, afin de permettre aux sociétés concernées d'effectuer les adaptations préalables à la reprise des règlements de cette rémunération. Dans le contexte de la fusion effective de l'édition phonographique avec l'édition de livres et l'édition musicale, cette période de transition a enfin été prolongée dans l'accord dit de « remplacement » du 12 avril 2024 créant une annexe IX au sein de la convention collective de l'édition pour une durée courant jusqu'au 1er janvier 2025. Un avenant a prolongé cette période de transition jusqu'au 1er juillet 2025.
Les adaptations nécessaires à la gestion d'un mandat de paiement de la RCP par l'Adami n'ayant pas pu être effectuées dans les délais précités, les partenaires sociaux conviennent de prolonger les modalités de gestion actuelles pour une nouvelle durée de 6 mois maximum à compter de la signature du présent accord.
Ce nouveau délai de 6 mois est interrompu dans le cas où le protocole d'accord en cours de discussion entre les organismes de gestion collective concernés serait conclu et pourrait être mis en œuvre par l'Adami au terme d'un accord signé avec les partenaires sociaux conformément à l'article III.24.3 de l'annexe 9 de la CCNE.
Le présent accord prévoit par ailleurs l'ouverture d'une négociation sur la question des RCP non versées.
Le premier alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 1er janvier 2026 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article III. 24.3 du titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCNE relatif aux RCP. »
Le deuxième alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'Adami, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article III. 24.3 du titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCNE par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de 6 mois à compter du 1er juillet 2025. Durant cette période et à défaut d'accord entre les organismes de gestion collective de producteurs et l'Adami dans le délai fixé au présent article, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente. »
La nature de cet accord ne rend pas nécessaire l'élaboration de dispositions spécifiques à destination des entreprises de moins de cinquante salariés. Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er juillet 2025, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les parties rappellent qu'en vertu de l'avenant n° 6 à la CCNEP portant réécriture partielle de l'article III.24.3, en date du 14 février 2024 et dont l'entrée en vigueur est prévue à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension, elles ont déjà entamé des discussions relatives aux modalités de présentation de la RCP par les organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes ainsi qu'à la désignation d'un ou plusieurs OGC d'artistes-interprètes aux fins d'effectuer le versement de la même RCP.
En outre, elles s'engagent à ouvrir des négociations sur l'affectation des RCP non versées dans une période de six mois à compter de la première mise en œuvre du paiement desdites rémunérations par un organisme de gestion collective d'artistes-interprètes.
Dans le prolongement des accords du 30 septembre 2019, du 25 septembre 2020, du 30 septembre 2021, du 30 mars 2022 et du 30 juin 2022, du 28 juin 2023, de l'accord du 12 avril 2024 relatif à la fusion des conventions collectives (1) (dit « accord de remplacement »), des accords du 10 avril et du 30 octobre 2025, les parties au présent accord sont convenues d'engager une négociation sur les montants des trois types de rémunérations – rémunération minimale du travail, rémunérations de l'autorisation de fixation et de l'autorisation d'exploiter la prestation de l'artiste-interprète – inclus au sein du « cachet de base » tel que défini à l'article 3.1.1 du titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective nationale de l'édition. Les parties discutent par ailleurs plus largement des conditions d'une éventuelle révision dudit titre.
Les salaires visés dans le présent accord correspondent aux montants négociés lors de l'accord NAO du 28 janvier 2025.
En raison de l'actualité importante du dialogue social au sein de la branche des éditions, les parties n'ont pu aboutir dans les délais dont elles étaient convenues dans l'accord du 30 octobre 2025 sur la négociation prévue par les précédents accords portant révision du titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCNE. Elles conviennent donc d'en prolonger les montants provisoires des rémunérations pour une durée courant jusqu'au 1er juillet 2026.
(1) Cf. article 6 de l'accord du 12 avril 2024, qui prolonge les montants inscrits dans l'accord du 28 juin 2023 jusqu'au 20 avril 2025 : « Toujours par exception, au sein de l'article 4 [Création d'une annexe spécifique applicable, d'une part, aux techniciens du spectacle, et d'autre part, aux artistes-interprètes engagés pour la production de phonogrammes et vidéogrammes musicaux], les seules stipulations issues de l'accord du 28 juin 2023 visé audit article s'appliquent pour une durée déterminée d'un an à compter du 20 avril 2024 ».
Conformément à son préambule, le présent accord a pour objet d'apporter au titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCN de l'édition les modifications rendues nécessaires par l'annulation de l'ancien article 3.24.1 de la CCN de l'édition phonographique.
L'article 3.2 est rédigé comme suit :
« 3.2. Engagement au service
On entend par “service” une séance de travail d'une durée indivisible liée à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés. Elle est coupée d'une ou plusieurs pauses calculées comme indiquée ci-dessous.
3.2.1. Service de 3 heures avec autorisation de fixer et d'utiliser 20 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 3 heures comprenant 20 minutes de pause et à l'issue de laquelle 20 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 74,33 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 37,17 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 74,33 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 37,16 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 37,17 €.
Soit au total un cachet de 185,82 € brut. Ce montant constitue le “Cachet de base”.
3.2.2. Service de 4 heures avec autorisation de fixer et d'utiliser 27 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 4 heures comprenant 2 pauses de 15 minutes et à l'issue de laquelle 27 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 4 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 99,10 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 27 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 49,55 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 99,10 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 49,55 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 49,55 €.
Soit au total un cachet de 247,76 € brut.
Dans le cas où 2 services se suivent, une période de pause de 20 minutes doit être observée, de façon non cumulable avec les pauses repas. Cette pause est portée à 30 minutes entre le 2e et le 3e service au cours d'une même journée.
Les pauses prises au cours d'un service sont considérées comme du temps de travail effectif. »
L'article 3.4 est rédigé comme suit :
« 3.4. Engagement à la journée
L'engagement à la journée doit concerner un nombre minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs.
3.4.1. Engagement pour une durée minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
3.4.1.1. Journée comprenant une séance de répétition et une séance d'enregistrement
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 20 minutes au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 87,94 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 87,94 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 43,97 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 87,94 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 43,97 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 43,97 €.
Soit au total un premier cachet de 87,94 € brut et un second de 219,86 € brut par jour.
3.4.1.2. Journée comprenant trois séances d'enregistrement
Lorsque les artistes sont engagés dans les conditions prévues à cet article le producteur peut utiliser la musique enregistrée sans limitation de durée.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 57,48 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer est de 50 % de la RDS, soit 28,74 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 57,48 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 28,74 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 28,74 €.
Soit au minimum trois cachets unitaires de 143,71 € brut par jour.
3.4.2. Engagement pour une durée minimum de 5 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
Chaque journée comprend une séance de répétition et une séance d'enregistrement.
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 15 minutes au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 79,35 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 79,35 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 15 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 39,67 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 79,35 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 39,67 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 39,68 €.
Soit au total un premier cachet de 79,35 € brut et un second de 198,37 € brut par jour.
Outre les pauses repas visées à l'article 3.7 ci-après, chaque journée de travail lié à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés est coupée d'une heure de pause dans la journée, à prendre en 2 ou 3 fois. »
L'article 3.24.2 est rédigé comme suit :
« 3.24.2. Rémunérations complémentaires forfaitaires
Outre les rémunérations prévues aux articles 3.2.1 et suivants, l'artiste interprète qui consent à autoriser le producteur de phonogrammes à exploiter, directement ou indirectement, la fixation de sa prestation selon les exploitations incluses au B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation telle que définie à l'article 3.22 du présent titre, perçoit la rémunération forfaitaire complémentaire correspondante dont le montant minimum est déterminé selon les modalités fixées à l'article 3.25 du présent titre, en fonction de la durée du titre, ou du mouvement ou du découpage prévu dans la partition (scènes ou numéros) pour ce qui concerne les œuvres du répertoire classique ou contemporain, à la fixation duquel l'artiste a contribué pour la réalisation du ou des projets artistiques (album, single…) définis dans son contrat de travail.
Il est convenu que les rémunérations pour chaque mode d'exploitation sont réparties comme suit :
– 50 % pour la mise à disposition sous forme matérielle ;
– 50 % pour la mise à disposition sous forme immatérielle.
Le cas échéant, les rémunérations complémentaires forfaitaires correspondant respectivement aux B, C, D, E ou F de la nomenclature des modes d'exploitation se cumulent.
Les rémunérations complémentaires forfaitaires prévues au présent article, dont les modalités de calcul sont précisées à l'article 3.25, ont la qualité de salaire. »
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2026 pour une durée courant jusqu'au 1er juillet 2026. Durant ce délai, les parties s'engagent à poursuivre les négociations en vue de parvenir à la conclusion d'un nouvel accord, conformément aux objectifs fixés dans le préambule du présent accord.
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie la plus diligente. Les stipulations du présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2026 à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Pour rappel, les partenaires sociaux ont conclu un accord le 21 décembre 2015 afin de confier la rémunération complémentaire proportionnelle prévue par l'article 3.24.3 de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) aux organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes (OGCP) jusqu'à la fin de l'année 2018, les organismes de gestion collective d'artistes interprètes (OGCA) compétentes dans le champ de la CCNEP n'ayant pas souhaité répondre favorablement à cette offre de gestion collective volontaire.
À défaut de réponses aux divers courriers qui ont été adressés par la suite par les partenaires sociaux aux mêmes OGCA, ce premier accord a fait l'objet de quatre avenants prolongeant le mandat confié aux OGCP entre début 2019 et fin 2021.
Toutefois, par un courrier du 27 octobre 2021 répondant à la dernière sollicitation des partenaires sociaux datée du 4 mars 2021, l'Adami a proposé de rouvrir les négociations avec ces derniers ainsi qu'avec les OGCP, en vue d'assurer la gestion des paiements de la rémunération prévue à l'article 3.24.3 de la CCNEP.
Une réunion avec les partenaires sociaux, la SCPP, la SPPF et l'Adami a ainsi eu lieu le 6 décembre 2021, au cours de laquelle il a été décidé de prolonger de manière transitoire la gestion de la rémunération complémentaire proportionnelle par les OGCP. Cette période de transition a été prolongée par l'effet de plusieurs avenants pour des durées successives de 6 mois, puis de 4 mois et de nouveau de 6 mois, de deux mois et enfin de six mois, afin de permettre aux sociétés concernées d'effectuer les adaptations préalables à la reprise des règlements de cette rémunération. Dans le contexte de la fusion effective de l'édition phonographique avec l'édition de livres et l'édition musicale, cette période de transition a enfin été prolongée dans l'accord dit de « remplacement » du 12 avril 2024 créant une annexe IX au sein de la convention collective de l'édition pour une durée courant jusqu'au 1er janvier 2025. Deux avenants ont respectivement prolongé cette période de transition jusqu'au 1er juillet 2025 et jusqu'au 1er janvier 2026.
Les adaptations nécessaires à la gestion d'un mandat de paiement de la RCP par l'Adami n'ayant pas pu être effectuées dans les délais précités, les partenaires sociaux conviennent de prolonger les modalités de gestion actuelles pour une nouvelle durée de 6 mois maximum à compter de la signature du présent accord.
Ce nouveau délai de 6 mois est interrompu dans le cas où le protocole d'accord en cours de discussion entre les organismes de gestion collective concernés serait conclu et pourrait être mis en œuvre par l'Adami au terme d'un accord signé avec les partenaires sociaux conformément à l'article 3.24.3 de l'annexe 9 de la CCNE.
Le présent accord prévoit par ailleurs l'ouverture d'une négociation sur la question des RCP non versées.
Le premier alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 1er juillet 2026 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article 3.24.3 du titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCNE relatif aux RCP. »
Le deuxième alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'Adami, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article 3.24.3 du titre III du chapitre 3 de l'annexe IX de la CCNE par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de 6 mois à compter du 1er janvier 2026. Durant cette période et à défaut d'accord entre les organismes de gestion collective de producteurs et l'Adami dans le délai fixé au présent article, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente. »
La nature de cet accord ne rend pas nécessaire l'élaboration de dispositions spécifiques à destination des entreprises de moins de cinquante salariés. Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2026, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les parties rappellent qu'en vertu de l'avenant n° 6 à la CCNEP portant réécriture partielle de l'article 3.24.3, en date du 14 février 2024 et dont l'entrée en vigueur est prévue à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension, elles ont déjà entamé des discussions relatives aux modalités de présentation de la RCP par les organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes ainsi qu'à la désignation d'un ou plusieurs OGC d'artistes-interprètes aux fins d'effectuer le versement de la même RCP.
En outre, elles s'engagent à ouvrir des négociations sur l'affectation des RCP non versées dans une période de six mois à compter de la première mise en œuvre du paiement desdites rémunérations par un organisme de gestion collective d'artistes-interprètes.
Barèmes minima au 1er juin 2007 avec minima d'ancienneté intégrant une variation de 2,5 % tous les 4 ansMinima mensuels
(En euros.)
Minima annuels
(En euros.)
| CATÉGORIE | MINIMUMau 1er juin 2007 | MINIMUMaprès 4 ans | MINIMUMaprès 8 ans | MINIMUMaprès 12 ans | MINIMUMaprès 16 ans |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 1 163 | 1 192 | 1 222 | 1 253 | 1 284 |
| E2 | 1 165 | 1 194 | 1 224 | 1 255 | 1 286 |
| E3 | 1 168 | 1 198 | 1 228 | 1 258 | 1 290 |
| E4 | 1 171 | 1 201 | 1 231 | 1 261 | 1 293 |
| E5 | 1 176 | 1 205 | 1 235 | 1 266 | 1 298 |
| E6 | 1 180 | 1 209 | 1 239 | 1 270 | 1 302 |
| E7 | 1 193 | 1 223 | 1 254 | 1 285 | 1 317 |
| E8 | 1 212 | 1 243 | 1 274 | 1 306 | 1 338 |
| E 9 | 1 240 | 1 271 | 1 303 | 1 335 | 1 368 |
| T1 | 1 334 | 1 368 | 1 402 | 1 437 | 1 473 |
| T2 | 1 448 | 1 484 | 1 521 | 1 559 | 1 598 |
| T3 | 1 559 | 1 597 | 1 637 | 1 678 | 1 720 |
| T4 | 1 627 | 1 667 | 1 709 | 1 752 | 1 795 |
| AM1 | 1 219 | 1 250 | 1 281 | 1 313 | 1 346 |
| AM2 | 1 341 | 1 374 | 1 409 | 1 444 | 1 480 |
| AM3 | 1 466 | 1 503 | 1 540 | 1 579 | 1 618 |
| AM4 | 1 566 | 1 605 | 1 645 | 1 687 | 1 729 |
| C1A | 1 655 | 1 696 | 1 739 | 1 782 | 1 827 |
| C1B | 1 738 | 1 782 | 1 826 | 1 872 | 1 919 |
| C2A | 1 871 | 1 918 | 1 966 | 2 015 | 2 065 |
| C2B | 2 000 | 2 050 | 2 101 | 2 154 | 2 208 |
| C2C | 2 135 | 2 188 | 2 243 | 2 299 | 2 357 |
| C3A | 2 265 | 2 322 | 2 380 | 2 439 | 2 500 |
| C3B | 2 536 | 2 599 | 2 664 | 2 731 | |
| C3C | 2 668 | 2 735 | 2 803 | 2 873 | |
| C4 | 2 703 | ||||
| C5 | 2 837 |
| CATÉGORIE | MINIMUMau 1er juin 2007 | MINIMUMaprès 4 ans | MINIMUMaprès 8 ans | MINIMUMaprès 12 ans | MINIMUMaprès 16 ans |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 15 119 | 15 596 | 15 886 | 16 289 | 16 692 |
| E2 | 15 145 | 15 522 | 15 912 | 16 315 | 16 718 |
| E3 | 15 184 | 15 574 | 15 964 | 16 354 | 16 770 |
| E4 | 15 223 | 15 613 | 16 003 | 16 393 | 16 809 |
| E5 | 15 288 | 15 665 | 16 055 | 16 458 | 16 874 |
| E6 | 15 340 | 15 717 | 16 107 | 16 510 | 16 926 |
| E7 | 15 509 | 15 899 | 16 302 | 16 705 | 16 121 |
| E8 | 15 756 | 16 159 | 16 562 | 16 978 | 17 394 |
| E 9 | 16 120 | 16 523 | 16 939 | 17 355 | 17 784 |
| T1 | 17 342 | 17 784 | 18 226 | 18 681 | 19 149 |
| T2 | 18 824 | 19 292 | 19 773 | 20 267 | 20 774 |
| T3 | 20 267 | 20 761 | 21 281 | 21 814 | 22 360 |
| T4 | 21 151 | 21 671 | 22 217 | 22 776 | 23 335 |
| AM1 | 15 847 | 16 250 | 16 653 | 17 069 | 17 498 |
| AM2 | 17 433 | 17 862 | 18 317 | 18 772 | 19 240 |
| AM3 | 19 058 | 19 539 | 20 020 | 20 527 | 21 034 |
| AM4 | 20 358 | 20 865 | 21 385 | 21 931 | 22 477 |
| C1A | 21 515 | 22 048 | 22 607 | 23 166 | 23 751 |
| C1B | 22 594 | 23 166 | 23 738 | 24 336 | 24 947 |
| C2A | 24 323 | 24 934 | 25 558 | 26 195 | 26 845 |
| C2B | 26 000 | 26 650 | 27 313 | 28 002 | 28 704 |
| C2C | 27 755 | 28 444 | 29 159 | 29 887 | 30 641 |
| C3A | 29 445 | 30 186 | 30 940 | 31 707 | 32 500 |
| C3B | 32 968 | 33 787 | 34 632 | 35 503 | |
| C3C | 34 684 | 35 555 | 36 439 | 37 349 | |
| C4 | 35 139 | ||||
| C5 | 36 881 |
I. ― Les salaires minima garantis prévus par la convention collective sont revalorisés comme suit, à compter du 1er juin 2007 :Employés :― 2 % pour les catégories E1 à E6 incluse ;― 1,5 % pour les catégories E7 à E9 incluse.Techniciens :― 1,5 % pour les catégories T1 à T4 incluse.Agents de maîtrise :― 2 % pour les catégories AM1 à AM4 incluse.Cadres :― 1,5 % pour les catégories C1 A à C5 incluse.II. ― Les nouveaux barèmes qui résultent de l'application de ces revalorisations figurent aux tableaux en annexe au présent accord et en font partie intégrante. Ces nouveaux barèmes annulent et remplacent à compter du 1er juin 2007 ceux issus de l'accord du 20 décembre 2006 étendu.III. ― Par ailleurs, les parties aux présentes précisent que la conclusion du présent accord constitue une étape supplémentaire dans le contexte de revalorisation des salaires minima en regard du SMIC en vigueur.Les parties conviennent de poursuivre les négociations dès septembre 2007, en s'appuyant notamment sur le rapport de branche qui sera finalisé dans les prochaines semaines.IV.
- Le présent accord engage, dès sa signature, les entreprises ayant donné mandat au syndicat national de l'édition pour agir. Il est applicable à compter de son extension à l'ensemble des sociétés soumises à la convention collective de l'édition, rétroactivement au 1er juin 2007. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Barèmes des minima mensuels au 1er octobre 2011 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). − Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barèmes des minima annuels au 1er octobre 2011 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). − Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Barèmes des minima mensuels au 1er janvier 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). − Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barèmes des minima annuels au 1er janvier 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). − Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Ajustement des barèmes minima au 1er janvier 2013 avec minima d'ancienneté pour les catégories C3 et supérieures
Minima mensuels
(En euros.)
Minima annuels
(En euros.)
| Cat. | Minimumaprès 3 moiset avant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 and'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté+ 3 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 10 ansd'ancienneté+ 5,5 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 15 ansd'ancienneté 8 % sur lesminima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E2 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E3 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E4 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E5 | 1 278 | 1 281 | 1 320 | 1 352 | 1 384 |
| E6 | 1 294 | 1 297 | 1 336 | 1 368 | 1 401 |
| E7 | 1 309 | 1 312 | 1 352 | 1 385 | 1 417 |
| E8 | 1 315 | 1 318 | 1 358 | 1 391 | 1 424 |
| E9 | 1 357 | 1 360 | 1 401 | 1 435 | 1 469 |
| T1 | 1 417 | 1 420 | 1 463 | 1 499 | 1 534 |
| T2 | 1 538 | 2 542 | 1 588 | 1 627 | 1 665 |
| T3 | 1 656 | 1 660 | 1 710 | 1 751 | 1 793 |
| T4 | 1 716 | 1 732 | 1 784 | 1 828 | 1 871 |
| AM1 | 1 349 | 1 352 | 1 393 | 1 427 | 1 461 |
| AM2 | 1 424 | 1 428 | 1 471 | 1 506 | 1 542 |
| AM3 | 1 557 | 1 561 | 1 608 | 1 647 | 1 686 |
| AM4 | 1 663 | 1 667 | 1 717 | 1 759 | 1 801 |
| C1 A | 1 742 | 1 776 | 1 829 | 1 874 | 1 918 |
| C1 B | 1 831 | 1 865 | 1 921 | 1 968 | 2 014 |
| C2 A | 1 971 | 2 008 | 2 068 | 2 118 | 2 168 |
| C2 B | 2 107 | 2 146 | 2 210 | 2 264 | 2 318 |
| C2 C | 2 250 | 2 291 | 2 360 | 2 417 | 2 474 |
| C3 A | 2 368 | 2 415 | 2 488 | 2 548 | 2 609 |
| C3 B | 2 651 | 2 704 | 2 785 | 2 853 | |
| C3 C | 2 789 | 2 845 | 2 930 | 3 002 | |
| C4 | 2 826 | 2 882 | |||
| C5 | 2 966 | 3 025 |
| Cat. | Minimumaprès 3 moiset avant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 and'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté+ 3 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 10 ansd'ancienneté+ 5,5 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 15 ansd'ancienneté+ 8 % sur lesminima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 16 614 | 16 653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E2 | 16 614 | 16 653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E3 | 16 614 | 16653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E4 | 16 614 | 16 653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E5 | 16 614 | 16 653 | 17 153 | 17 569 | 17 985 |
| E6 | 16 822 | 16 861 | 17 367 | 17 788 | 18 210 |
| E7 | 17 017 | 17 056 | 17 568 | 17 994 | 18 420 |
| E8 | 17 095 | 17 134 | 17 648 | 18 076 | 18 505 |
| E9 | 17 641 | 17 680 | 18 210 | 18 652 | 19 094 |
| T1 | 18 421 | 18 460 | 19 014 | 19 475 | 19 937 |
| T2 | 19 994 | 20 046 | 20 647 | 21 149 | 21 650 |
| T3 | 21 528 | 21 580 | 22 227 | 22 767 | 23 306 |
| T4 | 22 308 | 22 516 | 23 191 | 23 754 | 24 317 |
| AM1 | 17 537 | 17 576 | 18 103 | 18 543 | 18 982 |
| AM2 | 18 512 | 18 564 | 19 121 | 19 585 | 20 049 |
| AM3 | 20 241 | 20 293 | 20 902 | 21 409 | 21 916 |
| AM4 | 21 619 | 21 671 | 22 321 | 22 863 | 23 405 |
| C1 A | 22 646 | 23 088 | 23 781 | 24 358 | 24 935 |
| C1 B | 23 803 | 24 245 | 24 972 | 25 578 | 26 185 |
| C2 A | 25 623 | 26 104 | 26 887 | 27 540 | 28 192 |
| C2 B | 27 391 | 27 898 | 28 735 | 29 432 | 30 130 |
| C2 C | 29 250 | 29 783 | 30 676 | 31 421 | 32 166 |
| C3 A | 30 784 | 31 395 | 32 337 | 33 122 | 33 907 |
| C3 B | 34 463 | 35 152 | 36 207 | 37 085 | |
| C3 C | 36 257 | 36 985 | 38 095 | 39 019 | |
| C4 | 36 738 | 37 466 | |||
| C5 | 38 558 | 39 325 |
| Cat. | Minimumaprès 3 moiset avant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 and'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté+ 3 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 10 ansd'ancienneté+ 5,5 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 15 ansd'ancienneté+ 8 % sur lesminima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E2 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E3 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E4 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E5 | 1 393 | 1 400 | 1 442 | 1 477 | 1 512 |
| E6 | 1 407 | 1 414 | 1 456 | 1 492 | 1 527 |
| E7 | 1 425 | 1 432 | 1 475 | 1 511 | 1 547 |
| E8 | 1 447 | 1 454 | 1 498 | 1 534 | 1 570 |
| E9 | 1 474 | 1 481 | 1 525 | 1 562 | 1 599 |
| T1 | 1 499 | 1 507 | 1 552 | 1 590 | 1 628 |
| T2 | 1 627 | 1 636 | 1 685 | 1 726 | 1 767 |
| T3 | 1 752 | 1 761 | 1 814 | 1 858 | 1 902 |
| T4 | 1 805 | 1 838 | 1 893 | 1 939 | 1 985 |
| AM1 | 1 478 | 1 486 | 1 531 | 1 568 | 1 605 |
| AM2 | 1 507 | 1 515 | 1 560 | 1 598 | 1 636 |
| AM3 | 1 648 | 1 656 | 1 706 | 1 747 | 1 788 |
| AM4 | 1 760 | 1 769 | 1 822 | 1 866 | 1 911 |
| C1 A | 1 829 | 1 897 | 1 954 | 2 001 | 2 049 |
| C1 B | 1 924 | 1 992 | 2 052 | 2 102 | 2 151 |
| C2 A | 2 071 | 2 144 | 2 208 | 2 262 | 2 316 |
| C2 B | 2 214 | 2 292 | 2 361 | 2 418 | 2 475 |
| C2 C | 2 364 | 2 447 | 2 520 | 2 582 | 2 643 |
| C3 A | 2 471 | 2 566 | 2 643 | 2 707 | 2 771 |
| C3 B | 2 766 | 2 873 | 2 959 | 3 031 | |
| C3 C | 2 910 | 3 022 | 3 113 | 3 188 | |
| C4 | 2 949 | 3 062 | |||
| C5 | 3 095 | 3 214 |
| Cat. | Minimum après 3 moiset avant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 and'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté+ 3 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 10 ansd'ancienneté+ 5,5 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 15 ansd'ancienneté+ 8 % sur lesminima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E2 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E3 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E4 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E5 | 18 109 | 18 200 | 18 746 | 19 201 | 19 656 |
| E6 | 18 291 | 18 382 | 18 933 | 19 393 | 19 853 |
| E7 | 18 525 | 18 616 | 19 174 | 19 640 | 20 105 |
| E8 | 18 811 | 18 902 | 19 469 | 19 942 | 20 414 |
| E9 | 19 162 | 19 253 | 19 831 | 20 312 | 20 793 |
| T1 | 19 487 | 19 591 | 20 179 | 20 669 | 21 158 |
| T2 | 21 151 | 21 268 | 21 906 | 22 438 | 22 969 |
| T3 | 22 776 | 22 893 | 23 580 | 24 152 | 24 724 |
| T4 | 23 465 | 23 894 | 24 611 | 25 208 | 25 806 |
| AM1 | 19 214 | 19 318 | 19 898 | 20 380 | 20 863 |
| AM2 | 19 591 | 19 695 | 20 286 | 20 778 | 21 271 |
| AM3 | 21 424 | 21 528 | 22 174 | 22 712 | 23 250 |
| AM4 | 22 880 | 22 997 | 23 687 | 24 262 | 24 837 |
| C1 A | 23 777 | 24 661 | 25 401 | 26 017 | 26 634 |
| C1 B | 25 012 | 25 896 | 26 673 | 27 320 | 27 968 |
| C2 A | 26 923 | 27 872 | 28 708 | 29 405 | 30 102 |
| C2 B | 28 782 | 29 796 | 30 690 | 31 435 | 32 180 |
| C2 C | 30 732 | 31 811 | 32 765 | 33 561 | 34 356 |
| C3 A | 32 123 | 33 358 | 34 359 | 35 193 | 36 027 |
| C3 B | 35 958 | 37 349 | 38 469 | 39 403 | |
| C3 C | 37 830 | 39 286 | 40 465 | 41 447 | |
| C4 | 38 337 | 39 806 | |||
| C5 | 40 235 | 41 782 |
| Cat. | Minimumaprès 3 moiset avant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 and'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté+ 3 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 10 ans d'ancienneté+ 5,5 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 15 ansd'ancienneté + 8 % sur lesminima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| C3 A | 2 471 | 2 605 | 2 683 | 2 748 | 2 813 |
| C3 B | 2 766 | 2 916 | 3 003 | 3 076 | |
| C3 C | 2 910 | 3 068 | 3 160 | 3 237 | |
| C4 | 2 949 | 3 163 | |||
| C5 | 3 095 | 3 433 |
| Cat. | Minimumaprès 3 moiset avant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 and'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté+ 3 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 10 ansd'ancienneté+ 5,5 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 15 ansd'ancienneté+ 8 % sur lesminima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| C3 A | 32 120 | 33 862 | 34 878 | 35 724 | 36 571 |
| C3 B | 35 963 | 37 913 | 39 050 | 39 998 | |
| C3 C | 37 836 | 39 887 | 41 084 | 42 081 | |
| C4 | 38 332 | 41 113 | |||
| C5 | 40 232 | 44 626 |
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.La revalorisation sera appliquée en deux fois avec une première étape à 50 % des progressions au 1er octobre 2011. La totalité de la revalorisation proposée interviendra lors de la seconde étape, le 1er janvier 2012.Les parties conviennent d'un ajustement au 1er janvier 2013 pour les catégories C3, C4, C5 avec une revalorisation telle qu'indiquée en annexe.
(1) Article
étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui fixent au niveau de la branche une obligation annuelle de négocier.(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Le 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I est modifié comme suit :« 2. Le barème de salaires minima s'applique après 3 mois d'activité dans l'entreprise. Il est défini un barème de salaires minima à l'ancienneté après 1 an. Ce barème prévoit une progression après 1 an, 5 ans, 10 ans et 15 ans de présence du salarié. La progression, appliquée au salaire minimum après 1 an de présence est de 3 % pour une ancienneté supérieure à 5 ans, 5,5 % pour une ancienneté supérieure à 10 ans et 8 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)
Valeurs annuelles
(En euros.)
Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)
Valeurs annuelles
(En euros.)
| Catégorie | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 239 | 1 254 | 1 259 | 1 300 |
| Catégorie | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 16 107 | 16 302 | 16 367 | 16 900 |
| Catégorie | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 298 | 1 314 | 1 320 | 1 360 |
| Catégorie | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 877 | 17 087 | 17 165 | 17 675 |
Le 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II est modifié comme suit :« 2. Le barème de salaires minima s'applique après 3 mois d'activité dans l'entreprise. Il est défini un barème de salaires minima à l'ancienneté après 1 an. Ce barème prévoit une progression :
– après 1 an, 5 ans, 10 ans et 15 ans de présence du salarié jusqu'à la catégorie C3 A incluse ;
– après 1 an, 5 ans et 10 ans de présence du salarié pour les catégories C3 B et C3 C ;
– après 1 an pour les catégories C4 et C5.La progression appliquée au salaire minimum après 1 an de présence est de 3 % pour une ancienneté supérieure à 5 ans, 5,5 % pour une ancienneté supérieure à 10 ans et 8 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)
Valeurs annuelles
(En euros.)
Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)
Valeurs annuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 359 | 1 475 | 1 588 | 1 646 | 1 292 | 1 366 | 1 493 | 1 595 | 1 672 | 1 755 | 1 890 | 2 020 | 2 156 | 2 272 | 2 544 | 2 677 | 2 712 | 2 846 |
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 17 667 | 19 175 | 20 644 | 21 398 | 16 796 | 17 758 | 19 409 | 20 735 | 21 736 | 22 815 | 24 570 | 26 260 | 28 028 | 29 536 | 33 072 | 34 801 | 35 256 | 36 998 |
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 383 | 1 502 | 1 617 | 1 666 | 1 364 | 1 391 | 1 520 | 1 624 | 1 688 | 1 773 | 1 908 | 2 040 | 2 178 | 2 280 | 2 553 | 2 686 | 2 721 | 2 856 |
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 17 979 | 19 526 | 21 021 | 21 658 | 17 732 | 18 083 | 19 760 | 21 112 | 21 931 | 21 737 | 24 479 | 26 169 | 27 937 | 29 640 | 33 189 | 34 918 | 35 373 | 37 128 |
Les parties conviennent par ailleurs d'ouvrir la négociation de branche sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au dernier trimestre 2011 et de poursuivre le dialogue sur l'évolution de la grille des salaires minima et sur les classifications.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition ont été revalorisés suivant les termes du 8e avenant à la convention collective signé le 24 juin 2011. Les valeurs suivantes applicables avant 3 mois d'activité dans l'entreprise sont modifiées :
– le salaire minimum mensuel et annuel de la catégorie E8 au 1er octobre 2011 ;
– le salaire minimum mensuel et annuel de la catégorie E8 au 1er janvier 2012 ;
– les salaires minima annuels des catégories E6, E7 et E9 au 1er janvier 2012 ;
– les salaires minima mensuels et annuels des catégories C1 B, C2 A, C2 B, C2 C au 1er octo-bre 2011 ;
– les salaires minima mensuels des catégories C1 B, C2 A, C2 B, C2 C au 1er janvier 2012.
Les valeurs chiffrées des salaires minima présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)
Valeurs annuelles
(En euros.)
Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)
Valeurs annuelles
(En euros.)
| Cat. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 224 | 1 239 | 1 254 | 1 266 | 1 300 |
| Cat. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 15 912 | 16 107 | 16 302 | 16 458 | 16 900 |
| Cat. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 285 | 1 298 | 1 314 | 1 335 | 1 360 |
| Cat. | E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Minimum | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 705 | 16 874 | 17 082 | 17 355 | 17 680 |
Les valeurs chiffrées des salaires minima présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)
Valeurs annuelles
(En euros.)
Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)
Valeurs annuelles
(En euros.)
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 359 | 1 475 | 1 588 | 1 646 | 1 292 | 1 366 | 1 493 | 1 595 | 1 672 | 1 744 | 1 877 | 2 007 | 2 142 | 2 272 | 2 544 | 2 677 | 2 712 | 2 846 |
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 17 667 | 19 175 | 20 644 | 21 398 | 16 796 | 17 758 | 19 409 | 20 735 | 21 736 | 22 672 | 24 401 | 26 091 | 27 846 | 29 536 | 33 072 | 34 801 | 35 256 | 36 998 |
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 383 | 1 502 | 1 617 | 1 666 | 1 364 | 1 391 | 1 520 | 1 624 | 1 688 | 1 749 | 1 883 | 2 013 | 2 149 | 2 280 | 2 553 | 2 686 | 2 721 | 2 856 |
| T1 | T2 | T3 | T4 | AM1 | AM2 | AM3 | AM4 | C1 A | C1 B | C2 A | C2 B | C2 C | C3 A | C3 B | C3 C | C4 | C5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 17 979 | 19 526 | 21 021 | 21 658 | 17 732 | 18 083 | 19 760 | 21 112 | 21 944 | 22 737 | 24 479 | 26 169 | 27 937 | 29 640 | 33 189 | 34 918 | 35 373 | 37 128 |
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
après concertation, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Barèmes des salaires minima mensuels au 1er septembre 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
Nota 2 (art. 2 des annexes I et II).
– Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barèmes des salaires minima annuels au 1er septembre 2012 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
Nota 1 (art. 2 des annexes I et II).
– Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
| Cat. | Minimumaprès 3 moiset avant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 and'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté+ 3 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 10 ansd'ancienneté+ 5,5 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 15 ansd'ancienneté+ 8 % sur lesminima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E2 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E3 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E4 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E5 | 1 426 | 1 433 | 1 476 | 1 512 | 1 548 |
| E6 | 1 436 | 1 443 | 1 487 | 1 523 | 1 559 |
| E7 | 1 454 | 1 462 | 1 506 | 1 543 | 1 579 |
| E8 | 1 476 | 1 484 | 1 529 | 1 566 | 1 603 |
| E9 | 1 504 | 1 512 | 1 558 | 1 596 | 1 633 |
| T1 | 1 529 | 1 538 | 1 585 | 1 623 | 1 662 |
| T2 | 1 660 | 1 670 | 1 721 | 1 762 | 1 804 |
| T3 | 1 788 | 1 797 | 1 851 | 1 896 | 1 941 |
| T4 | 1 842 | 1 876 | 1 933 | 1 980 | 2 027 |
| AM1 | 1 508 | 1 517 | 1 563 | 1 601 | 1 639 |
| AM2 | 1 538 | 1 546 | 1 593 | 1 632 | 1 670 |
| AM3 | 1 681 | 1 690 | 1 741 | 1 783 | 1 826 |
| AM4 | 1 796 | 1 806 | 1 861 | 1 906 | 1 951 |
| C1 A | 1 866 | 1 936 | 1 995 | 2 043 | 2 091 |
| C1 B | 1 963 | 2 033 | 2 094 | 2 145 | 2 196 |
| C2 A | 2 113 | 2 188 | 2 254 | 2 309 | 2 364 |
| C2 B | 2 259 | 2 339 | 2 410 | 2 468 | 2 527 |
| C2 C | 2 412 | 2 497 | 2 572 | 2 635 | 2 697 |
| C3 A | 2 521 | 2 619 | 2 698 | 2 764 | 2 829 |
| C3 B | 2 822 | 2 932 | 3 020 | 3 094 | |
| C3 C | 2 969 | 3 084 | 3 177 | 3 254 | |
| C4 | 3 008 | 3 125 | |||
| C5 | 3 157 | 3 280 |
| Cat. | Minimumaprès 3 moiset avant 1 and'ancienneté | Minimumaprès 1 and'ancienneté | Minimumaprès 5 ansd'ancienneté+ 3 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 10 ansd'ancienneté+ 5,5 % sur lesminima après 1 an | Minimumaprès 15 ansd'ancienneté+ 8 % sur lesminima après 1 an |
|---|---|---|---|---|---|
| E1 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E2 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E3 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E4 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E5 | 18 538 | 18 629 | 19 188 | 19 656 | 20 124 |
| E6 | 18 668 | 18 759 | 19 331 | 19 799 | 20 267 |
| E7 | 18 902 | 19 006 | 19 578 | 20 059 | 20 527 |
| E8 | 19 188 | 19 292 | 19 877 | 20 358 | 20 839 |
| E9 | 19 552 | 19 656 | 20 254 | 20 748 | 21 229 |
| T1 | 19 877 | 19 994 | 20 605 | 21 099 | 21 606 |
| T2 | 21 580 | 21 710 | 22 373 | 22 906 | 23 452 |
| T3 | 23 244 | 23 361 | 24 063 | 24 648 | 25 233 |
| T4 | 23 946 | 24 388 | 25 129 | 25 740 | 26 351 |
| AM1 | 19 604 | 19 721 | 20 319 | 20 813 | 21 307 |
| AM2 | 19 994 | 20 098 | 20 709 | 21 216 | 21 710 |
| AM3 | 21 853 | 21 970 | 22 633 | 23 179 | 23 738 |
| AM4 | 23 348 | 23 478 | 24 193 | 24 778 | 25 363 |
| C1 A | 24 258 | 25 168 | 25 935 | 26 559 | 27 183 |
| C1 B | 25 519 | 26 429 | 27 222 | 27 885 | 28 548 |
| C2 A | 27 469 | 28 444 | 29 302 | 30 017 | 30 732 |
| C2 B | 29 367 | 30 407 | 31 330 | 32 084 | 32 851 |
| C2 C | 31 356 | 32 461 | 33 436 | 34 255 | 35 061 |
| C3 A | 32 773 | 34 047 | 35 074 | 35 932 | 36 777 |
| C3 B | 36 686 | 38 116 | 39 260 | 40 222 | |
| C3 C | 38 597 | 40 092 | 41 301 | 42 302 | |
| C4 | 39 104 | 40 625 | |||
| C5 | 41 041 | 42 640 |
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er septembre 2012.Les dispositions prévues en annexe de l'accord du 24 juin 2011 concernant les cadres de niveau C3 à C5 demeurent applicables au 1er janvier 2013.
Les valeurs chiffrées des salaires minima et leur date d'application présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er septembre 2012
(En euros.)
| Catégorie | Valeurs mensuelles | Valeurs annuelles |
|---|---|---|
| E1 | 1 311 | 17 043 |
| E2 | 1 311 | 17 043 |
| E3 | 1 311 | 17 043 |
| E4 | 1 311 | 17 043 |
| E5 | 1 311 | 17 043 |
| E6 | 1 324 | 17 212 |
| E7 | 1 341 | 17 433 |
| E8 | 1 362 | 17 706 |
| E9 | 1 388 | 18 044 |
Les valeurs chiffrées des salaires minima et leur date d'application présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er septembre 2012
(En euros.)
| Catégorie | Valeurs mensuelles | Valeurs annuelles |
|---|---|---|
| T1 | 1 411 | 18 343 |
| T2 | 1 533 | 19 929 |
| T3 | 1 650 | 21 450 |
| T4 | 1 700 | 22 100 |
| AM1 | 1 392 | 18 096 |
| AM2 | 1 419 | 18 447 |
| AM3 | 1 551 | 20 163 |
| AM4 | 1 657 | 21 541 |
| C1 A | 1 722 | 22 386 |
| C1 B | 1 784 | 23 192 |
| C2 A | 1 921 | 24 973 |
| C2 B | 2 054 | 26 702 |
| C2 C | 2 192 | 28 496 |
| C3 A | 2 326 | 30 238 |
| C3 B | 2 605 | 33 865 |
| C3 C | 2 740 | 35 620 |
| C4 | 2 776 | 36 088 |
| C5 | 2 914 | 37 882 |
Les parties conviennent que la grille, avant 3 mois dans sa configuration actuelle, n'a pas vocation à subsister. Elles s'entendent pour négocier dès septembre 2012 les conditions pour remédier à cette situation et retrouver la cohérence avec les structures des grilles de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 et ses avenants à compter de 2013.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
après concertation, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, le syndicat national de l'édition et les organisations syndicales représentatives des salariés se sont réunies dès le 18 novembre 2016 afin d'engager des négociations salariales.
Les parties signataires rappellent que, les négociations 2015 et 2016 n'ayant pas abouti, elles conviennent de l'importance de trouver un accord sur l'augmentation des minima conventionnels et de revaloriser les salaires minima au 1er septembre 2018.
Après 10 réunions de négociations (18 novembre 2016, 24 février 2017, 31 mars 2017, 21 avril 2017, 31 mai 2017, 5 juillet 2017, 29 septembre 2017, 14 novembre 2017, 12 janvier 2018 et 25 mai 2018) et des propositions des parties en présence, les parties ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Annexe 1
Barèmes minima mensuels au 1er septembre 2018 avec minima d'ancienneté(1)
(En euros.)
Barèmes minima annuels au 1er septembre 2018 avec minima d'ancienneté
(En euros.)
(1) La grille des salaires minima mensuels est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
| Cat. | Minimaseuil d'entrée | Minimaaprès 5 ans d'ancienneté+ 4 % sur les minimaseuil d'entrée | Minimaaprès 10 ans d'ancienneté+ 7 % sur les minimaseuil d'entrée | Minimaaprès 15 ans d'ancienneté+ 10 % sur les minimaseuil d'entrée |
|---|---|---|---|---|
| E4 | 1 499 | 1 559 | 1 604 | 1 649 |
| E5 | 1 504 | 1 564 | 1 609 | 1 654 |
| E6 | 1 509 | 1 569 | 1 615 | 1 660 |
| E7 | 1 515 | 1 576 | 1 621 | 1 667 |
| E8 | 1 519 | 1 580 | 1 625 | 1 671 |
| E9 | 1 536 | 1 598 | 1 644 | 1 690 |
| AM/ T1 | 1 561 | 1 624 | 1 671 | 1 718 |
| AM/ T2 | 1 695 | 1 763 | 1 813 | 1 864 |
| AM/ T3 | 1 826 | 1 899 | 1 954 | 2 009 |
| AM/ T4 | 1 881 | 1 956 | 2 012 | 2 069 |
| AM1 | 1 557 | 1 619 | 1 666 | 1 713 |
| AM2 | 1 707 | 1 775 | 1 826 | 1 877 |
| AM3 | 1 804 | 1 876 | 1 930 | 1 984 |
| AM4 | 1 875 | 1 950 | 2 006 | 2 063 |
| C1 A | 1 927 | 2 004 | 2 062 | 2 120 |
| C1 B | 2 027 | 2 108 | 2 169 | 2 230 |
| C2 A | 2 181 | 2 268 | 2 333 | 2 399 |
| C2 B | 2 335 | 2 428 | 2 498 | 2 568 |
| C2 C | 2 466 | 2 565 | 2 639 | 2 713 |
| C3 A | 2 601 | 2 705 | 2 783 | 2 861 |
| C3 B | 2 931 | 3 048 | ||
| C3 C | 3 043 | |||
| C4 | 3 200 | |||
| C5 | 3 462 |
| Cat. | Minimaseuil d'entrée | Minimaaprès 5 ans d'ancienneté+ 4 % sur les minimaseuil d'entrée | Minimaaprès 10 ans d'ancienneté+ 7 % sur les minimaseuil d'entrée | Minimaaprès 15 ans d'ancienneté+ 10 % sur les minimaseuil d'entrée |
|---|---|---|---|---|
| E4 | 19 487 | 20 266 | 20 851 | 21 436 |
| E5 | 19 552 | 20 334 | 20 921 | 21 507 |
| E6 | 19 617 | 20 402 | 20 990 | 21 579 |
| E7 | 19 695 | 20 483 | 21 074 | 21 665 |
| E8 | 19 747 | 20 537 | 21 129 | 21 722 |
| E9 | 19 971 | 20 770 | 21 369 | 21 968 |
| AM/ T1 | 20 299 | 21 111 | 21 720 | 22 329 |
| AM/ T2 | 22 032 | 22 913 | 23 574 | 24 235 |
| AM/ T3 | 23 739 | 24 689 | 25 401 | 26 113 |
| AM/ T4 | 24 448 | 25 426 | 26 159 | 26 893 |
| AM1 | 20 239 | 21 049 | 21 656 | 22 263 |
| AM2 | 22 185 | 23 072 | 23 738 | 24 404 |
| AM3 | 23 450 | 24 388 | 25 092 | 25 795 |
| AM4 | 24 376 | 25 351 | 26 082 | 26 814 |
| C1 A | 25 050 | 26 052 | 26 804 | 27 555 |
| C1 B | 26 350 | 27 404 | 28 195 | 28 985 |
| C2 A | 28 350 | 29 484 | 30 335 | 31 185 |
| C2 B | 30 350 | 31 564 | 32 475 | 33 385 |
| C2 C | 32 060 | 33 342 | 34 304 | 35 266 |
| C3 A | 33 810 | 35 162 | 36 177 | 37 191 |
| C3 B | 38 100 | 39 624 | ||
| C3 C | 39 560 | |||
| C4 | 41 600 | |||
| C5 | 45 000 |
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition (IDCC 2121).
1. Minima mensuels et minima annuels
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
2. Éléments de rémunération
Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe 1 au présent avenant. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er septembre 2018.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
1. Suppression du barème des salaires minima après 1 an
Le barème des salaires minima après 1 an est supprimé. Cette suppression s'effectuera en 1 fois et sera effective à compter de la signature du présent avenant.
La grille des salaires minima avant 1 an devient la grille de référence des minima conventionnels des seuils d'entrée.
2. Fusion des catégories agents de maitrise et techniciens
La catégorie agents de maîtrise et la catégorie techniciens sont fusionnées.
En conséquence :
– toute nouvelle embauche à compter de la signature du présent accord se fera sur la base de la catégorie AM/T et des salaires minima y afférents ;
– pour tous les salariés en poste et positionnés sur les niveaux de classifications agents de maîtrise, les valeurs de la grille agents de maîtrise seront majorées chaque année pour atteindre progressivement le niveau de la grille des techniciens.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissement entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article exclu de l'extension. En effet dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération minimale garantie comportant une assiette qui intègre des compléments de salaires et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger que dans un sens plus favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Les modalités du présent avenant sont applicables, dès sa signature, aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, le syndicat national de l'édition et les organisations syndicales représentatives des salariés se sont réunies régulièrement, depuis fin 2019, afin de reprendre le fil des discussions relatives à la revalorisation des minima conventionnels, en dépit d'un contexte de crise sanitaire durable et difficile.
Les parties signataires rappellent que le dernier accord signé date du 18 juillet 2018 et soulignent l'importance de marquer une nouvelle étape dans la revalorisation des salaires minima de branche, conjuguée à un double objectif de simplification et de meilleure lisibilité de la grille des coefficients associés auxdits minima.
Après 5 réunions d'un groupe de travail paritaire (22 octobre 2019, 21 novembre 2019, 21 janvier 2020, 4 février 2020, 10 juin 2020) des échanges par mail puis 4 réunions de CPPNI (27 février 2020, 2juillet 2020, 17 septembre 2020, 20 janvier 2021 et 9 avril 2021) et des propositions des parties en présence, les parties ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition de livres (IDCC 2121).
2.1. Minima mensuels et minima annuels
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
2.2. Eléments de rémunération
Le salaire brut réel comparé au salaire minimum est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
3.1. Suppression du coefficient E4
La catégorie E4 est supprimée de la grille des minima conventionnels.
Toute future embauche se fera uniquement à partir de la catégorie E5.
Les salariés sous coefficient E4 continueront d'en bénéficier jusqu'à décision de passage dans la catégorie supérieure par l'entreprise.
3.2. Barème des salaires minima à compter du 1er mai 2021
Les salaires minima mensuels et annuels pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er mai 2021 :
(En euros.)
3.3. Barème des salaires minima à compter du 1er mars 2022
Les salaires minima mensuels et annuels pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er mars 2022 :
(En euros.)
3.4. Barème des salaires minima à l'ancienneté
Le présent avenant comporte également :
– un barème des salaires minima mensuels à l'ancienneté ;
– un barème des salaires minima annuels à l'ancienneté.
Pour rappel, les barèmes des salaires minima à l'ancienneté ci-dessous constituent les salaires minima garantis par la convention collective nationale de l'édition. Leur revalorisation produit des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mai 2021Minima mensuels
(En euros.)
Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mai 2021Minima annuels
(En euros.)
Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mars 2022Minima mensuels
(En euros.)
Barèmes minima avec minima d'ancienneté au 1er mars 2022Minima annuels
(En euros.)
| Catégories | Minima annuels | Minima mensuels |
|---|---|---|
| E4 | ||
| E5 | 20 215 | 1 555 |
| E6 | 20 280 | 1 560 |
| E7 | 20 371 | 1 567 |
| E8 | 20 436 | 1 572 |
| E9 | 20 527 | 1 579 |
| AM/T 1 | 20 618 | 1 586 |
| AM/T 2 | 22 295 | 1 715 |
| AM/T 3 | 23 972 | 1 844 |
| AM/T 4 | 24 674 | 1 898 |
| C1 A | 25 350 | 1 950 |
| C1 B | 26 611 | 2 047 |
| C2 A | 28 600 | 2 200 |
| C2 B | 30 550 | 2 350 |
| C2 C | 32 071 | 2 467 |
| C3 A | 34 112 | 2 624 |
| C3 B | 38 350 | 2 950 |
| C3 C | 39 585 | 3 045 |
| C4 | 41 808 | 3 216 |
| C5 |
| Catégorie | Minima annuels | Minima mensuels |
|---|---|---|
| E4 | ||
| E5 | 20 436 | 1 572 |
| E6 | 20 501 | 1 577 |
| E7 | 20 592 | 1 584 |
| E8 | 20 657 | 1 589 |
| E9 | 20 761 | 1 597 |
| AM/T 1 | 20 852 | 1 604 |
| AM/T 2 | 22 542 | 1 734 |
| AM/T 3 | 24 245 | 1 865 |
| AM/T 4 | 24 934 | 1 918 |
| C1 A | 25 649 | 1 973 |
| C1 B | 26 936 | 2 072 |
| C2 A | 28 951 | 2 227 |
| C2 B | 31 070 | 2 390 |
| C2 C | 32 097 | 2 469 |
| C3 A | 34 593 | 2 661 |
| C3 B | 38 857 | 2 989 |
| C3 C | 39 598 | 3 046 |
| C4 | 42 640 | 3 280 |
| C5 |
| Catégorie | Minima seuil d'entrée au 1er mai 2021 | Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima après 5 ans au 1er mai 2021 | Minima après 10 ans au 1er mai 2021 | Minima après 15 ans au 1er mai 2021 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E4 | ||||||
| E5 | 1 555 | 1 617 | 1 666 | 1 716 | ||
| E6 | 1 560 | 1 623 | 1 671 | 1 722 | ||
| E7 | 1 567 | 1 629 | 1 678 | 1 728 | ||
| E8 | 1 572 | 1 635 | 1 684 | 1 735 | ||
| E9 | 1 579 | 1 642 | 1 692 | 1 742 | ||
| AM/T 1 | 1 586 | 1 650 | 1 699 | 1 750 | ||
| AM/T 2 | 1 715 | 1 784 | 1 837 | 1 892 | ||
| AM/T 3 | 1 844 | 1 918 | 1 976 | 2 035 | ||
| AM/T 4 | 1 898 | 1 973 | 2 033 | 2 094 | ||
| C1 A | 1 950 | 2 028 | 2 089 | 2 152 | ||
| C1 B | 2 047 | 2 129 | 2 193 | 2 259 | ||
| C2 A | 2 200 | 2 288 | 2 357 | 2 428 | ||
| C2 B | 2 350 | 2 430 | 2 471 | 2 444 | 2 518 | 2 593 |
| C2 C | 2 467 | 2 470 | 2 471 | 2 566 | 2 643 | 2 722 |
| C3 A | 2 624 | 2 729 | 2 811 | 2 895 | ||
| C3 B | 2 950 | 3 019 | 3 049 | 3 068 | ||
| C3 C | 3 045 | 3 048 | 3 049 | |||
| C4 | 3 216 | |||||
| C5 |
| Catégorie | Minima seuil d'entrée au 1er mai 2021 | Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima après 5 ans au 1er mai 2021 | Minima après 10 ans au 1er mai 2021 | Minima après 15 ans au 1er mai 2021 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E4 | ||||||
| E5 | 20 215 | 21 025 | 21 656 | 22 306 | ||
| E6 | 20 280 | 21 095 | 21 728 | 22 380 | ||
| E7 | 20 371 | 21 179 | 21 815 | 22 469 | ||
| E8 | 20 436 | 21 256 | 21 893 | 22 550 | ||
| E9 | 20 527 | 21 351 | 21 992 | 22 652 | ||
| AM/T 1 | 20 618 | 21 449 | 22 092 | 22 755 | ||
| AM/T 2 | 22 295 | 23 188 | 23 884 | 24 600 | ||
| AM/T 3 | 23 972 | 24 935 | 25 684 | 26 454 | ||
| AM/T 4 | 24 674 | 25 655 | 26 424 | 27 217 | ||
| C1 A | 25 350 | 26 365 | 27 156 | 27 970 | ||
| C1 B | 26 611 | 27 678 | 28 508 | 29 364 | ||
| C2 A | 28 600 | 29 749 | 30 642 | 31 561 | ||
| C2 B | 30 550 | 31 590 | 32 123 | 31 775 | 32 729 | 33 711 |
| C2 C | 32 071 | 32 110 | 32 123 | 33 359 | 34 360 | 35 391 |
| C3 A | 34 112 | 35 479 | 36 543 | 37 640 | ||
| C3 B | 38 350 | 39 247 | 39 637 | 39 889 | ||
| C3 C | 39 585 | 39 624 | 39 637 | |||
| C4 | 41 808 | |||||
| C5 |
| Catégorie | Minima seuil d'entrée au 1er mars 2022 | Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima après 5 ans au 1er mars 2022 | Minima après 10 ans au 1er mars 2022 | Minima après 15 ans au 1er mars 2022 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E4 | ||||||
| E5 | 1 572 | 1 625 | 1 674 | 1 724 | ||
| E6 | 1 577 | 1 631 | 1 680 | 1 730 | ||
| E7 | 1 584 | 1 637 | 1 686 | 1 737 | ||
| E8 | 1 589 | 1 643 | 1 692 | 1 743 | ||
| E9 | 1 597 | 1 650 | 1 700 | 1 751 | ||
| AM/T 1 | 1 604 | 1 658 | 1 708 | 1 759 | ||
| AM/T 2 | 1 734 | 1 792 | 1 846 | 1 902 | ||
| AM/T 3 | 1 865 | 1 927 | 1 985 | 2 045 | ||
| AM/T 4 | 1 918 | 1 983 | 2 043 | 2 104 | ||
| C1 A | 1 973 | 2 038 | 2 099 | 2 162 | ||
| C1 B | 2 072 | 2 139 | 2 204 | 2 270 | ||
| C2 A | 2 227 | 2 299 | 2 369 | 2 440 | ||
| C2 B | 2 390 | 2 430 | 2 471 | 2 456 | 2 530 | 2 606 |
| C2 C | 2 469 | 2 470 | 2 471 | 2 578 | 2 656 | 2 736 |
| C3 A | 2 661 | 2 742 | 2 825 | 2 909 | ||
| C3 B | 2 989 | 3 019 | 3 049 | 3 083 | ||
| C3 C | 3 046 | 3 048 | 3 049 | |||
| C4 | 3 280 | |||||
| C5 |
| Catégorie | Minima seuil d'entrée au 1er mars 2022 | Minima au 1er septembre 2022 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima au 1er mars 2023 (C2 B/C2 C et C3 B/C3 C) | Minima après 5 ans au 1er mars 2022 | Minima après 10 ans au 1er mars 2022 | Minima après 15 ans au 1er mars 2022 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| E4 | ||||||
| E5 | 20 436 | 21 127 | 21 761 | 22 414 | ||
| E6 | 20 501 | 21 197 | 21 834 | 22 489 | ||
| E7 | 20 592 | 21 281 | 21 920 | 22 578 | ||
| E8 | 20 657 | 21 358 | 22 000 | 22 660 | ||
| E9 | 20 761 | 21 454 | 22 099 | 22 762 | ||
| AM/T 1 | 20 852 | 21 552 | 22 199 | 22 865 | ||
| AM/T 2 | 22 542 | 23 300 | 24 000 | 24 720 | ||
| AM/T 3 | 24 245 | 25 055 | 25 808 | 26 582 | ||
| AM/T 4 | 24 934 | 25 778 | 26 553 | 27 349 | ||
| C1 A | 25 649 | 26 491 | 27 287 | 28 106 | ||
| C1 B | 26 936 | 27 811 | 28 647 | 29 506 | ||
| C2 A | 28 951 | 29 892 | 30 791 | 31 714 | ||
| C2 B | 31 070 | 31 590 | 32 123 | 31 928 | 32 888 | 33 874 |
| C2 C | 32 097 | 32 110 | 32 123 | 33 519 | 34 527 | 35 562 |
| C3 A | 34 593 | 35 649 | 36 721 | 37 822 | ||
| C3 B | 38 857 | 39 247 | 39 637 | 40 081 | ||
| C3 C | 39 598 | 39 624 | 39 637 | |||
| C4 | 42 640 | |||||
| C5 |
4.1. Fusion des catégories C2 B et C2 C puis C3 B et C3 C
La catégorie de cadres C2 B et C2 C puis la catégorie de cadres C3 B et C3 C sont fusionnées progressivement selon un calendrier défini ci-après.
En conséquence, à compter du 1er mai 2021, pour tous les salariés en poste et positionnés sur les niveaux de classifications C2 B et C3 B, les valeurs de la grille seront majorées plus fortement chaque année pour atteindre progressivement le niveau de la grille des C2 C et C3 C, le 1er mars 2023.
À compter du 1er mars 2023, les recrutements se feront sur les catégories C2 B et C3 B. Aucun recrutement ne pourra se faire sur les niveaux C2 C et C3 C.
4.2. Calendrier et évolution du barème des minima C2 B, C2 C, C3 B et C3 C
(En euros.)
4.3. Grille des barèmes des minima au 1er mars 2023 après fusion des C2 B/C2 C et C3 B /C3 C
Sans préjuger des relèvements consécutifs à la revoyure annuelle, la grille des minima mensuels et annuels sera la suivante à compter du 1er mars 2023 :
(En euros.)
| Catégorie | Minima annuels au 1er mai 2021 | Minima mensuels au 1er mai 2021 | Minima annuels au 1er mars 2022 | Minima mensuels au 1er mars 2022 | Minima annuels au 1er sept. 2022 | Minima mensuels au 1er sept. 2022 | Minima annuels au 1er mars 2023 | Minima mensuels au 1er mars 2023 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| C2 B | 30 550 | 2 350 | 31 070 | 2 390 | 31 590 | 2 430 | 32 123 | 2 471 |
| C2 C | 32 071 | 2 467 | 32 097 | 2 469 | 32 110 | 2 470 | 32 123 | 2 471 |
| C3 B | 38 350 | 2 950 | 38 857 | 2 989 | 39 247 | 3 019 | 39 637 | 3 049 |
| C3 C | 39 585 | 3 045 | 39 598 | 3 046 | 39 624 | 3 048 | 39 637 | 3 049 |
| Catégorie | Minima annuels | Minima mensuels |
|---|---|---|
| E5 | 20 436 | 1 572 |
| E6 | 20 501 | 1 577 |
| E7 | 20 592 | 1 584 |
| E8 | 20 657 | 1 589 |
| E9 | 20 761 | 1 597 |
| AM/T 1 | 20 852 | 1 604 |
| AM/T 2 | 22 542 | 1 734 |
| AM/T 3 | 24 245 | 1 865 |
| AM/T 4 | 24 934 | 1 918 |
| C1 A | 25 649 | 1 973 |
| C1 B | 26 936 | 2 072 |
| C2 A | 28 951 | 2 227 |
| C2 B | 32 123 | 2 471 |
| C3 A | 34 593 | 2 661 |
| C3 B | 39 637 | 3 049 |
| C4 | 42 640 | 3 280 |
| C5 |
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le présent avenant se conclut dans un contexte économique et sanitaire complexe et durable, à sa date de signature. En conséquence, sur la période de mise en application des présentes dispositions, les parties sont convenues d'un point de revoyure après chaque revalorisation annuelle du montant du Smic.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissement entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 du code du travail.(Arrêté du 26 octobre 2021 - art. 1)
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres, IDCC 2121).
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Les modalités du présent avenant sont applicables, dès sa signature, aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Compte tenu du fort contexte inflationniste depuis plusieurs mois, de quatre augmentations successives du Smic (octobre 2021, janvier 2022, mai 2022 et août 2022) et face à un contexte économique encore difficile, les organisations syndicales représentatives des salariés ont demandé, en application de l'article 6 de l'avenant salaires n° 14 du 28 avril 2021, la revoyure des minima conventionnels de la branche de l'édition de livres.
Certaines dispositions issues de l'avenant signé en avril 2021 continueront de s'appliquer jusqu'en 2023 dans les conditions initialement prévues.
En application des différentes propositions discutées, les parties ont donc adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition de livres (IDCC 2121).
2.1. Minima mensuels et minima annuels
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
2.2. Éléments de rémunération
Le salaire brut réel comparé au salaire minimum est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder trois mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
(En euros.)
| Catégorie | Montant annuel (1er octobre 2022) | Montant mensuel (1er octobre 2022) |
|---|---|---|
| E4 | ||
| E5 | 21 826 | 1 678,95 |
| E6 | 21 885 | 1 683,46 |
| E7 | 21 982 | 1 690,94 |
| E8 | 22 052 | 1 696,27 |
| E9 | 22 162 | 1 704,80 |
| AM/T 1 | 22 260 | 1 712,29 |
| AM/T 2 | 23 444 | 1 803,36 |
| AM/T 3 | 25 215 | 1 939,60 |
| AM/T 4 | 25 931 | 1 994,72 |
| C1 A | 26 483 | 2 037,12 |
| C1 B | 27 744 | 2 134,16 |
| C2 A | 29 820 | 2 293,81 |
| C2 B | 31 924 | 2 455,73 |
| C2 C | 32 097 | 2 469,00 |
| C3 A | 35 458 | 2 727,53 |
| C3 B/C3 C | 39 836 | 3 064,32 |
| C4 | 43706 | 3 362,00 |
| C5 |
La catégorie de cadres C2 B et C2 C sera fusionnée comme initialement prévue par l'avenant n° 14 du 28 avril 2021 au 1er mars 2023.
Avec l'augmentation des C3 B et des C3 C actée à l'article 3 du présent avenant, la fusion des C3 B et des C3 C sera effective au 1er octobre 2022.
En conséquence, à compter du 1er octobre 2022, les recrutements se feront uniquement sur la catégorie C3 B et à compter du 1er mars 2023, sur la catégorie C2 B. Aucun recrutement ne pourra se faire sur les niveaux C2 C et C3 C.
Toutes les autres dispositions de l'avenant signé le 28 avril 2021 non visées dans le présent avenant continueront de s'appliquer dans des conditions identiques à leur rédaction initiale.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le présent avenant se conclut dans un contexte économique et sanitaire complexe et durable, à sa date de signature. En conséquence, sur la période de mise en application des présentes dispositions, les parties sont convenues d'un point de revoyure en mars 2023.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 8, en ce qu'il donne un caractère impératif au présent accord, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232).(Arrêté du 27 février 2023 - art. 1)
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres IDCC 2121).
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Les modalités du présent avenant sont applicables, dès sa signature, aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent compléter l'avenant n° 15 portant revalorisation des minima conventionnels de branche signé le 20 septembre 2022.
Les dispositions suivantes portent sur la revalorisation des minima à l'ancienneté.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition de livres (IDCC 2121).
Les dispositions du présent avenant ont pour objet de compléter l'avenant n° 15 signé le 20 septembre 2022 et portent revalorisation des minima à l'ancienneté.
Cet avenant ne vient en aucun cas modifier les dispositions de l'avenant du 20 septembre 2022 mais seulement le compléter.
Le présent avenant comporte :
– un barème des salaires minima mensuels à l'ancienneté ;
– un barème des salaires minima annuels à l'ancienneté.
Pour rappel, les barèmes des salaires minima à l'ancienneté ci-dessous constituent les salaires minima garantis par la convention collective de l'édition.
Leur revalorisation produit des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
Barèmes des minima à l'ancienneté au 1er mars 2023
Minima mensuels
(En euros.)
Minima annuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima après 5 ans au 1er mars 2023 | Minima après 10 ans au 1er mars 2023 | Minima après 15 ans au 1er mars 2023 |
|---|---|---|---|
| E4 | |||
| E5 | 1 746 | 1 798 | 1 852 |
| E6 | 1 751 | 1 804 | 1 858 |
| E7 | 1 759 | 1 812 | 1 866 |
| E8 | 1 764 | 1 817 | 1 872 |
| E9 | 1 773 | 1 826 | 1 881 |
| AM/T 1 | 1 781 | 1 834 | 1 889 |
| AM/T 2 | 1 875 | 1 931 | 1 989 |
| AM/T 3 | 2 017 | 2 078 | 2 140 |
| AM/T 4 | 2 075 | 2 136 | 2 201 |
| C1 A | 2 119 | 2 183 | 2 248 |
| C1 B | 2 220 | 2 287 | 2 356 |
| C2 A | 2 386 | 2 458 | 2 532 |
| C2 B | 2 554 | 2 631 | 2 710 |
| C2 C | 2 568 | 2 645 | 2 724 |
| C3 A | 2 837 | 2 922 | 3 010 |
| C3 B/C3 C | 3 187 | ||
| C4 | |||
| C5 |
| Catégorie | Minima après 5 ans au 1er mars 2023 | Minima après 10 ans au 1er mars 2023 | Minima après 15 ans au 1er mars 2023 |
|---|---|---|---|
| E4 | |||
| E5 | 22 699 | 23 380 | 24 081 |
| E6 | 22 760 | 23 443 | 24 146 |
| E7 | 22 861 | 23 547 | 24 253 |
| E8 | 22 934 | 23 622 | 24 331 |
| E9 | 23 048 | 23 739 | 24 451 |
| AM/T 1 | 23 150 | 23 845 | 24 560 |
| AM/T 2 | 24 382 | 25 113 | 25 866 |
| AM/T 3 | 26 224 | 27 011 | 27 821 |
| AM/T 4 | 26 968 | 27 777 | 28 610 |
| C1 A | 27 542 | 28 368 | 29 219 |
| C1 B | 28 854 | 29 720 | 30 612 |
| C2 A | 31 013 | 31 943 | 32 901 |
| C2 B | 33 201 | 34 197 | 35 223 |
| C2 C | 33 381 | 34 382 | 35 413 |
| C3 A | 36 876 | 37 982 | 39 121 |
| C3 B/C3C | 41 429 | ||
| C4 | |||
| C5 |
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres IDCC 2121).
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 6, en ce qu'il donne un caractère impératif au présent accord, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232).(Arrêté du 27 février 2023 - art. 1)
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Les modalités du présent avenant sont applicables, à la date du 1er mars 2023 aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Dans un contexte toujours inflationniste et face à un contexte économique fragile, les partenaires sociaux se sont réunis régulièrement depuis octobre 2023 pour faire évoluer les minima conventionnels du secteur de l'édition.
Les réunions qui se sont tenues les 26 octobre 2023, 10 novembre 2023, 27 novembre 2023, 21 décembre 2023 et le 15 janvier 2023 ont permis d'échanger sur plusieurs propositions et conséquemment, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition de livres (IDCC 2121).
2.1. Minima mensuels et minima annuels
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
2.2. Éléments de rémunération
Le salaire brut réel comparé au salaire minimum est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder trois mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
(En euros.)
| Catégorie | Montant annuel(1er avril 2024) | Montant mensuel(1er avril 2024) |
|---|---|---|
| E4 | ||
| E5 | 22 971 | 1 767 |
| E6 | 23 218 | 1 786 |
| E7 | 23 335 | 1 795 |
| E8 | 23 452 | 1 804 |
| E9 | 23 569 | 1 813 |
| AM/T 1 | 24 388 | 1 876 |
| AM/T 2 | 25 246 | 1 942 |
| AM/T 3 | 26 130 | 2 010 |
| AM/T 4 | 27 040 | 2 080 |
| Cl A | 27 807 | 2 139 |
| Cl B | 29 131 | 2 241 |
| C2 A | 31 311 | 2 409 |
| C2 B | 33 521 | 2 579 |
| C3 A | 37 231 | 2 864 |
| C3 B | 41 834 | 3 218 |
| C4 | 48 077 | 3 698 |
| C5 |
Le présent avenant comporte également :
– un barème des salaires minima mensuels à l'ancienneté ;
– un barème des salaires minima annuels à l'ancienneté.
Pour rappel, les barèmes des salaires minima à l'ancienneté ci-dessous constituent les salaires minima garantis par la convention collective nationale de l'édition. Leur revalorisation produit des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
4.1. Barème des minima à l'ancienneté mensuels
(En euros.)
4.2. Barème des minima à l'ancienneté annuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima après 5 ans d'anciennetéau 1er avril 2024 | Minima après 10 ans d'anciennetéau 1er avril 2024 | Minima après 15 ans d'anciennetéau 1er avril 2024 |
|---|---|---|---|
| E4 | |||
| E5 | 1 838 | 1 893 | 1 950 |
| E6 | 1 857 | 1 913 | 1 970 |
| E7 | 1 867 | 1 923 | 1 981 |
| E8 | 1 876 | 1 932 | 1 990 |
| E9 | 1 886 | 1 943 | 2 001 |
| AM/T 1 | 1 951 | 2 010 | 2 070 |
| AM/T 2 | 2 020 | 2 081 | 2 143 |
| AM/T 3 | 2 090 | 2 153 | 2 218 |
| AM/T 4 | 2 163 | 2 228 | 2 295 |
| Cl A | 2 225 | 2 292 | 2 361 |
| Cl B | 2 331 | 2 401 | 2 473 |
| C2 A | 2 505 | 2 580 | 2 657 |
| C2 B | 2 682 | 2 762 | 2 845 |
| C3 A | 2 979 | 3 068 | 3 160 |
| C3 B | 3 347 | ||
| C4 | |||
| C5 |
| Catégorie | Minima après 5 ans d'anciennetéau 1er avril 2024 | Minima après 10 ans d'anciennetéau 1er avril 2024 | Minima après 15 ans d'anciennetéau 1er avril 2024 |
|---|---|---|---|
| E4 | |||
| E5 | 23 894 | 24 609 | 25 350 |
| E6 | 24 141 | 24 869 | 25 610 |
| E7 | 24 271 | 24 999 | 25 753 |
| E8 | 24 388 | 25 116 | 25 870 |
| E9 | 24 518 | 25 259 | 26 013 |
| AM/T 1 | 25 363 | 26 130 | 26 910 |
| AM/T 2 | 26 260 | 27 053 | 27 859 |
| AM/T 3 | 27 170 | 27 989 | 28 834 |
| AM/T 4 | 28 119 | 28 964 | 29 835 |
| Cl A | 28 925 | 29 796 | 30 693 |
| Cl B | 30 303 | 31 213 | 32 149 |
| C2 A | 32 565 | 33 540 | 34 541 |
| C2 B | 34 866 | 35 906 | 36 985 |
| C3 A | 38 727 | 39 884 | 41 080 |
| C3 B | 43 511 | ||
| C4 | |||
| C5 |
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le présent avenant se conclut dans un contexte économique fragile. En conséquence, sur la période de mise en application des présentes dispositions, les parties sont convenues qu'elles reprendront les discussions sur les minima conventionnels dans le mois suivant toute nouvelle augmentation du Smic.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissement entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Compte tenu de l'ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 7 de l'avenant, en ce qu'il donne un caractère impératif au présent accord, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232) aux termes desquelles si la branche peut imposer aux entreprises, en matière de salaires minima hiérarchiques, un montant minimal en faisant appel à des primes pour atteindre ce montant, les entreprises conservent pour autant une autonomie notable puisqu'elles sont libres de fixer la structure de la rémunération permettant d'atteindre ce montant minimal.(Arrêté du 13 mai 2024 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail relatif aux modalités de révision d'une convention ou d'un accord et des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail relatif aux modalités de dénonciation d'une convention ou d'un accord.(Arrêté du 13 mai 2024 - art. 1)
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres IDCC 2121).
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Les modalités du présent avenant sont applicables au plus tard le 1er avril 2024, aux entreprises adhérentes au syndicat national de l'édition, signataire de cet avenant. Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective de l'édition et non adhérentes au syndicat national de l'édition un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Annexe I
Salariés relevant du chapitre 2 de l'annexe IX de la convention collective nationale de l'édition
(Les fonctions ci-dessous peuvent être déclinées au féminin).
Filière son
(En euros.)
Filière image graphisme
(En euros.)
Filière réalisation
(En euros.)
Filière régie
(En euros.)
Filière production - post-production
(En euros.)
Filière maquillage coiffure
(En euros.)
Filière lumière
(En euros.)
Filière décoration machiniste
(En euros.)
| Niveaux | Filière son | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivantpromotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Studioet captation | Captation | Tournageet captation | Captation | ||||
| Niveau I | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | 2e assistant son | |||||
| 1 | 150,13 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Technicien des instruments/Backliner | |||||||
| 1 | 180,16 | 180,16 | 156,13 | ||||
| 2 | 153,72 | 133,32 | |||||
| 3 | 138,12 | 118,90 | |||||
| 4 | 130,90 | ||||||
| Assistant son | |||||||
| 1 | 184,96 | 184,96 | 156,13 | ||||
| 2 | 157,32 | 133,32 | |||||
| 3 | 141,72 | 118,90 | |||||
| 4 | 134,50 | ||||||
| Niveau II A | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Programmeur musical | |||||
| 1 | 182,31 | 182,31 | 159,80 | ||||
| 2 | 155,07 | 136,14 | |||||
| 3 | 139,69 | 122,25 | |||||
| 4 | 132,57 | ||||||
| Régisseur son/technicien son | |||||||
| 1 | 195,33 | 182,31 | 171,64 | ||||
| 2 | 165,72 | 145,60 | |||||
| 3 | 149,15 | 131,40 | |||||
| 4 | 142,06 | ||||||
| Monteur son | |||||||
| 1 | 182,31 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Sonorisateur | |||||||
| 1 | 168,10 | 168,10 | 171,64 | ||||
| 2 | 143,23 | 145,60 | |||||
| 3 | 129,02 | 131,40 | |||||
| 4 | 121,92 | ||||||
| Preneur de son/OPS | |||||||
| 1 | 228,47 | 228,47 | 177,57 | ||||
| 2 | 194,15 | 151,52 | |||||
| 3 | 175,19 | 136,14 | |||||
| 4 | 165,72 | ||||||
| Niveau II B | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Illustrateur sonore | |||||
| 1 | 203,61 | 203,61 | |||||
| 2 | 172,82 | ||||||
| 3 | 156,26 | ||||||
| 4 | 147,97 | ||||||
| Perchman-perchiste | |||||||
| 1 | 227,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1er assistant son | |||||||
| 1 | 227,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Bruiteur | |||||||
| 1 | 271,08 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Mixeur | |||||||
| 1 | 271,08 | 271,08 | 258,07 | ||||
| 2 | 230,84 | 218,99 | |||||
| 3 | 207,16 | 197,70 | |||||
| 4 | 201,25 | ||||||
| Niveau III | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Ingénieur du son | |||||
| 1 | 324,35 | 324,35 | 269,90 | ||||
| 2 | 275,81 | 229,65 | |||||
| 3 | 248,59 | 205,97 | |||||
| 4 | 235,57 | ||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « Vidéogramme ». | |||||||
| 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| Niveaux | Filière image graphisme | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivantpromotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Studioet captation | Captation | Tournageet captation | Captation | ||||
| Niveau I | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Assistant : cadreur/cameraman/OPV (1) | |||||
| 1 | 184,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chauffeur de salle | |||||||
| 1 | 144,12 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Rédacteur | |||||||
| 1 | 144,12 | ||||||
| 2 | 122,51 | ||||||
| 3 | 110,49 | ||||||
| 4 | 104,50 | ||||||
| 2e assistant OPV | |||||||
| 1 | 184,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur magnétoscope | |||||||
| 1 | 175,34 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur magnétoscope ralenti | |||||||
| 1 | 175,34 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur projectionniste | |||||||
| 1 | 159,75 | ||||||
| 2 | 135,62 | ||||||
| 3 | 120,38 | ||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur prompteur | |||||||
| 1 | 175,34 | 159,75 | |||||
| 2 | 135,62 | ||||||
| 3 | 120,38 | ||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur régie vidéo | |||||||
| 1 | 175,34 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur synthétiseur | |||||||
| 1 | 175,34 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Animateur (vidéogramme d'animation) | |||||||
| 1 | 150,13 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II A | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Photographe | |||||
| 1 | 181,12 | 181,12 | 181,12 | ||||
| 2 | 153,89 | 153,89 | |||||
| 3 | 139,08 | 138,50 | |||||
| 4 | 131,40 | ||||||
| Présentateur | |||||||
| 1 | 205,97 | 205,97 | 195,33 | ||||
| 2 | 175,19 | 165,72 | |||||
| 3 | 157,44 | 149,15 | |||||
| 4 | 149,15 | ||||||
| Illustrateur | |||||||
| 1 | 181,12 | 181,12 | |||||
| 2 | 153,89 | ||||||
| 3 | 138,50 | ||||||
| 4 | 131,40 | ||||||
| Technicien vidéo | |||||||
| 1 | 235,57 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II B | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | 1er assistant OPV | |||||
| 1 | 249,77 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Cadreur/Cameraman/OPV | |||||||
| 1 | 292,37 | 292,37 | |||||
| 2 | 248,59 | ||||||
| 3 | 223,73 | ||||||
| 4 | 213,08 | ||||||
| Niveau III | Chef OPV | ||||||
| 1 | 338,56 | 338,56 | |||||
| 2 | 287,65 | ||||||
| 3 | 259,25 | ||||||
| 4 | 246,23 | ||||||
| Ingénieur de la vision | |||||||
| 1 | 338,56 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Directeur de la photo | |||||||
| 1 | 472,32 | 472,32 | |||||
| 2 | 401,29 | ||||||
| 3 | 361,05 | ||||||
| 4 | 343,29 | ||||||
| (1) L'assistant cadreur/caméraman/OPV ne peut être employé pour le vidéo clip. | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « Vidéogramme ». | |||||||
| 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| Niveaux | Filière réalisation | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivantpromotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Studioet captation | Captation | Tournageet captation | Captation | ||||
| Niveau I | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Conseiller technique à la réalisation | |||||
| 1 | 275,03 | 159,74 | |||||
| 2 | 135,71 | ||||||
| 3 | 122,51 | ||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II A | 2e assistant réalisateur | ||||||
| 1 | 204,80 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant réalisateur | |||||||
| 1 | 228,47 | 228,47 | |||||
| 2 | 194,15 | ||||||
| 3 | 175,19 | ||||||
| 4 | 165,72 | ||||||
| Niveau II B | Script | ||||||
| 1 | 247,41 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1er assistant réalisateur | |||||||
| 1 | 247,41 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Réalisateur artistique | |||||||
| 1 | 213,08 | 213,08 | |||||
| 2 | 181,12 | 181,12 | |||||
| 3 | 163,36 | 163,36 | |||||
| 4 | 155,07 | ||||||
| Niveau III | Réalisateur | ||||||
| 1 | 272,27 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « Vidéogramme ». | |||||||
| 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| Niveaux | Filière régie | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivantpromotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Studioet captation | Captation | Tournageet captation | Captation | ||||
| Niveau I | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Aide de plateau/Assistant de plateau | |||||
| 1 | 144,12 | 138,12 | |||||
| 2 | 117,70 | ||||||
| 3 | 105,69 | ||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II A | Régisseur adjoint | ||||||
| 1 | 182,31 | 182,31 | 159,80 | ||||
| 2 | 155,07 | 136,14 | |||||
| 3 | 139,69 | 121,92 | |||||
| 4 | 132,57 | ||||||
| Régisseur | |||||||
| 1 | 211,90 | 211,90 | 177,57 | ||||
| 2 | 179,93 | 151,52 | |||||
| 3 | 162,17 | 136,14 | |||||
| 4 | 153,89 | ||||||
| Régisseur de plateau/Chef de plateau | |||||||
| 1 | 182,31 | 182,31 | 171,64 | ||||
| 2 | 155,07 | 145,60 | |||||
| 3 | 139,69 | 131,40 | |||||
| 4 | 132,57 | ||||||
| Niveau II B | Régisseur général | ||||||
| 1 | 247,41 | 247,41 | 236,76 | ||||
| 2 | 210,72 | 201,25 | |||||
| 3 | 189,41 | 181,12 | |||||
| 4 | 179,93 | ||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « Vidéogramme ». | |||||||
| 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| Niveaux | Filière productionpost-production | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivantpromotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Studioet captation | Captation | Tournageet captation | Captation | ||||
| Niveau I | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Secrétaire de production | |||||
| 1 | 162,13 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Conseiller artistique de production | |||||||
| 1 | 162,13 | 162,13 | 148,93 | ||||
| 2 | 138,12 | 126,12 | |||||
| 3 | 123,69 | 114,09 | |||||
| 4 | 117,70 | ||||||
| Assistant du directeur de la distribution artistique | |||||||
| 1 | 144,12 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant de production | |||||||
| 1 | 184,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant monteur/Monteur adjoint | |||||||
| 1 | 182,31 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant de post-production | |||||||
| 1 | 159,80 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II A | Répétiteur | ||||||
| 1 | 165,72 | 165,72 | 138,99 | ||||
| 2 | 140,87 | 118,14 | |||||
| 3 | 126,67 | 106,56 | |||||
| 4 | 120,75 | ||||||
| Traducteur/Interprète | |||||||
| 1 | 168,10 | 168,10 | 152,71 | ||||
| 2 | 143,19 | 130,21 | |||||
| 3 | 129,02 | 117,19 | |||||
| 4 | 121,92 | ||||||
| Copiste | |||||||
| 1 | 168,07 | ||||||
| 2 | 143,23 | ||||||
| 3 | 129,02 | ||||||
| 4 | 121,92 | ||||||
| Monteur (1) | |||||||
| 1 | 240,30 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II B | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Coordinateur d'écriture (script éditor) | |||||
| 1 | 226,11 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Documentaliste/Iconographe | |||||||
| 1 | 215,46 | 215,46 | |||||
| 2 | 183,50 | ||||||
| 3 | 164,54 | ||||||
| 4 | 156,26 | ||||||
| Directeur de la distribution artistique | |||||||
| 1 | 197,70 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chargé de production | |||||||
| 1 | 247,41 | 165,72 | |||||
| 2 | 210,72 | 140,87 | |||||
| 3 | 189,41 | 126,67 | |||||
| 4 | 179,93 | ||||||
| Chef monteur | |||||||
| 1 | 293,57 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Monteur truquiste/Truquiste | |||||||
| 1 | 252,15 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Directeur artistique de production | |||||||
| 1 | 293,57 | 293,57 | 189,41 | ||||
| 2 | 249,77 | 160,99 | |||||
| 3 | 224,92 | 144,41 | |||||
| 4 | 213,08 | ||||||
| Coordinateur/directeur musical | |||||||
| 1 | 293,57 | 293,57 | 189,41 | ||||
| 2 | 249,77 | 160,99 | |||||
| 3 | 224,92 | 144,41 | |||||
| 4 | 213,08 | ||||||
| Administrateur de production | |||||||
| 1 | 226,11 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau III | Directeur de production | ||||||
| 1 | 410,76 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Directeur de post prod/Chargé de post prod | |||||||
| 1 | 338,56 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| (1) Pour les vidéos clips, peut être employé si l'emploi de chef monteur est pourvu. | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « Vidéogramme ». | |||||||
| 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| Niveaux | Filière maquillage coiffure | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivantpromotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Studioet captation | Captation | Tournageet captation | Captation | ||||
| Niveau I | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Assistant du styliste | |||||
| 1 | 159,21 | 157,32 | 142,92 | ||||
| 2 | 133,32 | 121,30 | |||||
| 3 | 120,09 | 109,29 | |||||
| 4 | 114,09 | ||||||
| Maquilleur | |||||||
| 1 | 184,96 | 184,96 | 176,55 | ||||
| 2 | 157,32 | 150,13 | |||||
| 3 | 141,72 | 134,50 | |||||
| 4 | 134,50 | ||||||
| Coiffeur | |||||||
| 1 | 184,96 | 184,96 | 176,55 | ||||
| 2 | 157,32 | 150,13 | |||||
| 3 | 141,72 | 134,50 | |||||
| 4 | 134,50 | ||||||
| Habilleur | |||||||
| 1 | 165,74 | 153,72 | |||||
| 2 | 130,90 | ||||||
| 3 | 117,70 | ||||||
| 4 | |||||||
| Costumier | |||||||
| 1 | 184,96 | 184,96 | 240,21 | ||||
| 2 | 166,94 | 204,18 | |||||
| 3 | 150,13 | 183,76 | |||||
| 4 | 142,92 | ||||||
| Niveau II A | Coiffeur perruquier | ||||||
| 1 | 227,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef costumier | |||||||
| 1 | 228,47 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Styliste | |||||||
| 1 | 204,80 | 204,80 | 176,28 | ||||
| 2 | 174,01 | 150,34 | |||||
| 3 | 156,26 | 134,96 | |||||
| 4 | 149,15 | ||||||
| Chef coiffeur/Chef coiffeur perruquier | |||||||
| 1 | 227,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef maquilleur/Chef maquilleur posticheur | |||||||
| 1 | 227,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Concepteur maquillage | |||||||
| 1 | 227,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Concepteur coiffure | |||||||
| 1 | 227,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « Vidéogramme ». | |||||||
| 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| Niveaux | Filière lumière | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivantpromotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Studioet captation | Captation | Tournageet captation | Captation | ||||
| Niveau II A | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Technicien lumière | |||||
| 1 | 176,37 | 165,72 | |||||
| 2 | 140,87 | ||||||
| 3 | 126,67 | ||||||
| 4 | |||||||
| Électricien | |||||||
| 1 | 207,16 | 177,57 | |||||
| 2 | 151,52 | ||||||
| 3 | 136,14 | ||||||
| 4 | |||||||
| Chef électricien | |||||||
| 1 | 252,15 | 213,08 | |||||
| 2 | 181,12 | ||||||
| 3 | 163,36 | ||||||
| 4 | |||||||
| Éclairagiste | |||||||
| 1 | 236,76 | 272,27 | |||||
| 2 | 232,03 | ||||||
| 3 | 208,35 | ||||||
| 4 | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme »» ou « Spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « Vidéogramme ». | |||||||
| 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| Niveaux | Filière décoration machiniste | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivantpromotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Studioet captation | Captation | Tournageet captation | Captation | ||||
| Niveau I | Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. | Assistant décorateur | |||||
| 1 | 144,12 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant ensemblier | |||||||
| 1 | 144,12 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Technicien de plateau | |||||||
| 1 | 144,12 | 144,12 | 147,72 | ||||
| 2 | 122,51 | 126,12 | |||||
| 3 | 110,49 | 112,90 | |||||
| 4 | 104,50 | ||||||
| Constructeur | |||||||
| 1 | 157,32 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Accrocheur rigger | |||||||
| 1 | 157,32 | 157,32 | 147,72 | ||||
| 2 | 133,32 | 126,12 | |||||
| 3 | 120,09 | 112,90 | |||||
| 4 | 114,09 | ||||||
Niveau II A | Sculpteur décorateur | ||||||
| 1 | 181,12 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Machiniste | |||||||
| 1 | 207,16 | 165,72 | |||||
| 2 | 140,87 | ||||||
| 3 | 126,67 | ||||||
| 4 | |||||||
| Maquettiste staffeur | |||||||
| 1 | 241,50 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Staffeur | |||||||
| 1 | 241,50 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Menuisier | |||||||
| 1 | 241,17 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Tapissier | |||||||
| 1 | 234,38 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Accessoiriste | |||||||
| 1 | 205,97 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Conducteur de groupe/Groupman | |||||||
| 1 | 224,92 | 224,92 | |||||
| 2 | 191,77 | ||||||
| 3 | 171,64 | ||||||
| 4 | |||||||
| Chef menuisier | |||||||
| 1 | 286,47 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef peintre | |||||||
| 1 | 286,47 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef staffeur | |||||||
| 1 | 286,47 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Peintre décorateur | |||||||
| 1 | 214,27 | 187,05 | |||||
| 2 | 158,61 | ||||||
| 3 | 143,22 | ||||||
| 4 | |||||||
| Chef machiniste | |||||||
| 1 | 252,15 | 252,15 | 213,08 | ||||
| 2 | 214,27 | 181,12 | |||||
| 3 | 192,94 | 163,31 | |||||
| 4 | 183,50 | ||||||
| Niveau II B | Décorateur | ||||||
| 1 | 275,81 | 275,81 | 248,59 | ||||
| 2 | 234,38 | 211,90 | |||||
| 3 | 210,72 | 190,59 | |||||
| 4 | 200,07 | ||||||
| Ensemblier | |||||||
| 1 | 247,41 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau III | Chef constructeur | ||||||
| 1 | 326,72 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef décorateur/Architecte décorateur | |||||||
| 1 | 446,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « Vidéogramme ». | |||||||
| 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
| 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « Phonogramme » ou « Spectacle vivant promotionnel ». | |||||||
a) Le montant du salaire minimum visé à l'article 2.1.2.1 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est fixé à 199,82 euros.
b) Le montant du salaire minimum visé à l'article 2.1.2.2 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est fixé à 599,46 euros.
c) Le montant du salaire minimum visé à l'article 2.1.2.3-1 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est fixé à 32,97 euros.
d) L'article 2.1.2.3-2.1 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est rédigé comme suit :« Dans ce cas le salaire minimum des artistes lyriques, diseurs et artistes dramatiques est égal à ce qui suit :
– 1re tranche indivisible de vingt minutes d'interprétations de l'artiste fixées dans le cadre d'un travail défini qui sont effectivement utilisées par l'employeur : le salaire minimum est fixé à 319,54 € ;
– 2e tranche indivisible de vingt et une à quarante minutes : le salaire minimum est fixé à 287,57 € ;
– 3e tranche indivisible de quarante et une à soixante minutes : le salaire minimum est fixé à 255,62 € ;
– 4e tranche indivisible de soixante et une à quatre-vingts minutes : le salaire minimum est fixé à 223,67 € ;
– 5e tranche indivisible de quatre-vingt une à cent minutes : le salaire minimum est fixé à 191,72 € ;
– 6e tranche indivisible de cent une à cent vingt minutes et par tranche de vingt minutes suivante : le salaire minimum est fixé à 159,76 €. »
e) Le montant du salaire minimum visé à l'article 2.2.1 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est fixé à 253,55 euros.
f) L'article 2.3.2 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est rédigé comme suit :« Le montant du salaire minimum d'un artiste principal au titre de sa participation à un spectacle vivant promotionnel tel que défini à l'article II.3.1 ci-dessus est de 92,34 € de salaire brut par représentation dans un magasin et de 144,42 € de salaire brut par représentation dans une salle de spectacles. »
a) L'article 3.2.1 tel qu'issu de l'accord du 28 juin 2023 est modifié comme suit :
« 3.2.1. Service de 3 heures avec autorisation de fixer et d'utiliser 20 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 3 heures comprenant 20 minutes de pause et à l'issue de laquelle 20 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 74,33 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de soit 50 % de la RDS, soit 37,17 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 74,33 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 37,16 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 37,17 €.
Soit au total un cachet de 185,82 € brut. Ce montant constitue le “ Cachet de base ”. »
b) L'article 3.2.2 tel qu'issu de l'accord du 28 juin 2023 est modifié comme suit :
« 3.2.2. Service de 4 heures avec autorisation d'utiliser 27 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 4 heures comprenant 2 pauses de 15 minutes et à l'issue de laquelle 27 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 4 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 99,10 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 27 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 49,55 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 99,10 €, dont 50 % pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 49,55 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 49,55 €.
Soit au total un cachet de 247,76 € brut.
Dans le cas où 2 services se suivent, une période de pause de 20 minutes doit être observée, de façon non cumulable avec les pauses repas. Cette pause est portée à 30 minutes entre le 2e et le 3e service au cours d'une même journée.
Les pauses prises au cours d'un service sont considérées comme du temps de travail effectif. »
c) L'article 3.4 tel qu'issu de l'accord du 28 juin 2023 est modifié comme suit :
« 3.4. Engagement à la journée
L'engagement à la journée doit concerner un nombre minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs.
3.4.1. Engagement pour une durée minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
3.4.1.1. Journée comprenant une séance de répétition et une séance d'enregistrement
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 20 minutes au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 87,94 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 87,94 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 43,97 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 87,94 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 43,97 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 43,97 €.
Soit au total un premier cachet de 87,94 € brut et un second de 219,86 € brut par jour.
3.4.1.2. Journée comprenant trois séances d'enregistrement
Lorsque les artistes sont engagés dans les conditions prévues à cet article le producteur peut utiliser la musique enregistrée sans limitation de durée.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 57,48 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer est de 50 % de la RDS, soit 28,74 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 57,48 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 28,74 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 28,74 €.
Soit au minimum trois cachets unitaires de 143,71 € brut par jour.
3.4.2. Engagement pour une durée minimum de 5 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
Chaque journée comprend une séance de répétition et une séance d'enregistrement.
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 15 mn au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 79,35 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 79,35 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 15 mn de musique est de 50 % de la RDS, soit 39,67 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 79,35 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 39,67 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 39,68 €.
Soit au total un premier cachet de 79,35 € brut et un second de 198,37 € brut par jour.
Outre les pauses repas visées à l'article 3.7 ci-après, chaque journée de travail lié à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés est coupée d'une heure de pause dans la journée, à prendre en 2 ou 3 fois. »
d) L'article 3.20 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est rédigé comme suit :
« En cas de participation d'un artiste tel que défini à l'article 3 du présent titre à un spectacle vivant promotionnel au sens de l'article 2.3.1 de la présente annexe, le montant de la rémunération minimum qui lui est due à ce titre est de 110,49 € de salaire brut par représentation dans un magasin et de 150,13 € de salaire brut par représentation dans une salle de spectacle.
Le salaire dû à l'artiste lui est versé sous forme de cachets dont le minimum est celui fixé au paragraphe précédent.
Le bulletin de salaire délivré à l'artiste indique le nombre de cachets. »
Les partenaires sociaux conviennent que les salaires minima annuels et mensuels sont augmentés de 5 % pour :
– les salariés permanents relevant de l'article 2 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024, et en particulier de son article 2.3.4 relatif au maintien des minima et classifications de la CCN de l'édition phonographique ;
– les salariés techniciens et artistes relevant de l'annexe IX de la CCNE.
1. Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents :
(1)Les salaires minima annuels et mensualisés sont augmentés de 5 % à compter du 1er mars 2025 pour tous les salariés permanents relevant de l'article 2 l'accord de remplacement du 12 avril 2024applicable au secteur de l'édition phonographique. Ils sont fixés comme suit :
2. Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et artistes-interprètes (annexe IX de la CCNE)
À compter du 1er mars 2025, les barèmes conventionnels des techniciens du spectacle (annexe IX – chapitre 2) et les artistes-interprètes (annexe IX – chapitre 3) hors musiciens engagés pour des spectacles vivants promotionnels sont augmentés de 5 %.
Ces barèmes sont définis dans les annexes I et II du présent accord.
(1) Art. 2.1 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024 : les salariés composant le personnel des entreprises appliquant ou devant appliquer la convention collective nationale de l'édition phonographique avant la date du 12 avril 2024. C'est-à-dire celles dont l'activité principale est la production, l'édition ou la distribution de phonogrammes ou de vidéogrammes musicaux ou d'humour. Cette activité est répertoriée dans la nomenclature d'activités française notamment sous le code 59.20Z « Enregistrement sonore et édition musicale ».
| Annuel | Garantie mensuelle (annuel divisé par 12,5) | |
|---|---|---|
| I | 22 600,02 € | 1 808,00 € |
| II | 22 600,02 € | 1 808,00 € |
| III | 22 600,02 € | 1 808,00 € |
| IV | 23 787,97 € | 1 903,04 € |
| V | 25 254,78 € | 2 020,38 € |
| VI | 28 363,15 € | 2 269,05 € |
| VII | 34 759,00 € | 2 780,72 € |
| VIII | 43 157,39 € | 3 452,59 € |
| IX | 53 408,66 € | 4 272,69 € |
Corrélativement à l'augmentation des salaires minima conventionnels des salariés permanents de l'édition phonographique, le barème de base de la prime d'ancienneté, mentionné à l'article 2.3.2 b de l'accord de remplacement du 12 avril 2024, est fixé comme suit :
(En euros.)
Les partenaires sociaux entendent rappeler en tant que de besoin que les salariés à temps partiel bénéficient de l'ensemble des primes conventionnelles.
Le montant de ces primes est calculé au prorata du temps de travail des salariés à temps partiel.
| Niveaux de classification convention collective | Base prime d'ancienneté |
|---|---|
| I | 1 130,00 |
| II | 1 241,90 |
| III | 1 359,07 |
| IV | 1 485,48 |
| V | 1 752,16 |
Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.
Les partenaires sociaux de l'annexe spécifique « Édition phonographique » conviennent d'ouvrir une nouvelle négociation relative aux NAO avant la fin de l'année en cours, sous réserve que la tenue d'une telle négociation dans le sous-champ édition phonographique soit toujours envisageable à cette échéance au regard de l'avancement des discussions relatives à la fusion des classifications de la grande branche des éditions.
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les stipulations du présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er mars 2025, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) 2024, qui se sont déroulées les 18 décembre 2024, 8 et 28 janvier 2025, les partenaires sociaux de la CPPNI de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, dans sa formation en annexe spécifique « Édition phonographique », ont arrêté les modalités suivantes.
Dans le cadre des obligations annuelles de négociations sur les minima conventionnels de branche et dans un contexte économique difficile dans le secteur du livre, les partenaires sociaux se sont régulièrement rencontrés pour faire évoluer les barèmes de rémunérations minimales.
Les réunions ont débuté le 7 avril 2025, les discussions se sont poursuivies (le 29 avril 2025, le 4 juin 2025, le 18 juin 2025, le 7 juillet 2025, le 25 juillet 2025) jusqu'au 22 septembre 2025 et ont permis d'échanger sur plusieurs propositions et conséquemment, les parties ont adopté les modifications suivantes à la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000 :
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale de l'édition de livres (IDCC 2121).
2.1. Minima mensuels et minima annuels
Un salarié ne peut percevoir au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls salariés justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
2.2. Les éléments de rémunération
Le salaire brut réel comparé au salaire minimum est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions, et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder trois mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaires pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel ou annuel. Les valeurs sont réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
Des discussions se sont engagées sur la définition du salaire de référence et se poursuivront lors de la revoyure.
(En euros.)
| Catégorie | Montant annuel (1er octobre 2025) |
Montant mensuel (1er octobre 2025) |
|---|---|---|
| E4 |
|
|
| E5 | 23 426 | 1 802 |
| E6 | 23 621 | 1 817 |
| E7 | 23 816 | 1 832 |
| E8 | 24 011 | 1 847 |
| E9 | 24 206 | 1 862 |
| AM/T 1 | 24 596 | 1 892 |
| AM/T 2 | 25 454 | 1 958 |
| AM/T 3 | 26 338 | 2 026 |
| AM/T 4 | 27 261 | 2 097 |
| Cl A | 28 288 | 2 176 |
| Cl B | 29 367 | 2 259 |
| C2A | 31 473 | 2 421 |
| C2 B | 33 800 | 2 600 |
| C3A | 37 414 | 2 878 |
| C3 B | 42 172 | 3 244 |
| C4 | 48 555 | 3 735 |
| C5 |
|
|
Le présent avenant comporte également :
– un barème des salaires minima mensuels à l'ancienneté ;
– un barème des salaires minima annuels à l'ancienneté.
Pour rappel, les barèmes des salaires minima à l'ancienneté ci-dessous constituent les salaires minima garantis par la convention collective nationale de l'édition. Leur revalorisation produit des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
4.1. Barème des minima à l'ancienneté mensuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima après 5 ans d'ancienneté au 1er octobre 2025 |
Minima après 10 ans d'ancienneté au 1er octobre 2025 |
Minima après 15 ans d'ancienneté au 1er octobre 2025 |
|---|---|---|---|
| E4 | |||
| E5 | 1 874 | 1 930 | 1 988 |
| E6 | 1 890 | 1 946 | 2 005 |
| E7 | 1 905 | 1 962 | 2 021 |
| E8 | 1 921 | 1 979 | 2 038 |
| E9 | 1 936 | 1 995 | 2 054 |
| AM/T 1 | 1 973 | 2 032 | 2 093 |
| AM/T 2 | 2 036 | 2 097 | 2 160 |
| AM/T 3 | 2 107 | 2 170 | 2 235 |
| AM/T 4 | 2 181 | 2 246 | 2 313 |
| Cl A | 2 263 | 2 331 | 2 401 |
| Cl B | 2 349 | 2 420 | 2 492 |
| C2A | 2 518 | 2 593 | 2 671 |
| C2 B | 2 704 | 2 785 | 2 868 |
| C3A | 2 993 | 3 083 | 3 176 |
| C3 B | 3 373 | ||
| C4 | |||
| C5 |
4.2. Barème des minima à l'ancienneté annuels
(En euros.)
| Catégorie | Minima après 5 ans d'ancienneté au 1er octobre 2025 |
Minima après 10 ans d'ancienneté au 1er octobre 2025 |
Minima après 15 ans d'ancienneté au 1er octobre 2025 |
|---|---|---|---|
| E4 | |||
| E5 | 24 363 | 25 094 | 25 847 |
| E6 | 24 566 | 25 303 | 26 062 |
| E7 | 24 769 | 25 512 | 26 277 |
| E8 | 24 971 | 25 721 | 26 492 |
| E9 | 25 174 | 25 929 | 26 707 |
| AM/T 1 | 25 647 | 26 417 | 27 209 |
| AM/T 2 | 26 466 | 27 260 | 28 078 |
| AM/T 3 | 27 393 | 28 214 | 29 061 |
| AM/T 4 | 28 347 | 29 197 | 30 073 |
| Cl A | 29 422 | 30 305 | 31 214 |
| Cl B | 30 541 | 31 457 | 32 401 |
| C2A | 32 733 | 33 715 | 34 726 |
| C2 B | 35 147 | 36 201 | 37 287 |
| C3A | 38 915 | 40 082 | 41 285 |
| C3 B | 43 855 | ||
| C4 | |||
| C5 |
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un avenant portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er octobre 2025 au plus tôt et au plus tard le 30 novembre 2025.
En cas de mise en œuvre effective de l'avenant à la date du 30 novembre 2025, ses dispositions s'appliqueront de manière rétroactive à compter du 1er octobre 2025.
Les parties s'engagent à respecter cette échéance et à prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir l'application rétroactive des dispositions de l'avenant, le cas échéant.
Sur la période de mise en application des présentes dispositions, les parties sont convenues qu'elles reprendront les discussions sur les minima conventionnels dans les deux mois calendaires suivant toute nouvelle augmentation du Smic.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou les établissements entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'article 8 de l'avenant, en ce qu'il donne un caractère impératif au présent accord, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232) aux termes desquelles si la branche peut imposer aux entreprises, en matière de salaires minima hiérarchiques, un montant minimal en faisant appel à des primes pour atteindre ce montant, les entreprises conservent pour autant une autonomie notable puisqu'elles sont libres de fixer la structure de la rémunération permettant d'atteindre ce montant minimal.
(Arrêté du 23 décembre 2025 - art. 1)
Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition de livres, IDCC 2121).
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
(Les fonctions ci-dessous peuvent être déclinées au féminin).
Filière son
(En euros.)
| Niveaux | Filière son | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel |
|||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation | Captation | ||||
| Niveau I | 2e assistant son |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 151,90 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Technicien des instruments/backliner | |||||||
| 1 | 182,29 | 182,29 | 157,97 | ||||
| 2 | 155,53 | 134,89 | |||||
| 3 | 139,75 | 114,58 | |||||
| 4 | 132,44 | ||||||
| Assistant son | |||||||
| 1 | 187,14 | 187,14 | 157,97 | ||||
| 2 | 159,18 | 134,89 | |||||
| 3 | 143,39 | 120,30 | |||||
| 4 | 136,09 | ||||||
| Niveau II A | Programmeur musical |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 184,46 | 184,46 | 161,69 | ||||
| 2 | 156,90 | 137,75 | |||||
| 3 | 141,34 | 123,69 | |||||
| 4 | 134,13 | ||||||
| Régisseur son/technicien son | |||||||
| 1 | 197,63 | 184,46 | 173,67 | ||||
| 2 | 167,68 | 147,32 | |||||
| 3 | 150,91 | 132,95 | |||||
| 4 | 143,74 | ||||||
| Monteur son | |||||||
| 1 | 184,46 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Sonorisateur | |||||||
| 1 | 170,08 | 170,08 | 173,67 | ||||
| 2 | 144,92 | 147,32 | |||||
| 3 | 130,54 | 132,95 | |||||
| 4 | 123,36 | ||||||
| Preneur de son/OPS | |||||||
| 1 | 231,17 | 231,17 | 179,67 | ||||
| 2 | 196,44 | 153,31 | |||||
| 3 | 177,26 | 137,75 | |||||
| 4 | 167,68 | ||||||
| Niveau II B | Illustrateur sonore |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 206,01 | 206,01 | |||||
| 2 | 174,86 | ||||||
| 3 | 158,10 | ||||||
| 4 | 149,72 | ||||||
| Perchman-perchiste | |||||||
| 1 | 229,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1er assistant son | |||||||
| 1 | 229,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Bruiteur | |||||||
| 1 | 274,28 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Mixeur | |||||||
| 1 | 274,28 | 274,28 | 261,12 | ||||
| 2 | 233,56 | 221,57 | |||||
| 3 | 209,60 | 200,03 | |||||
| 4 | 203,62 | ||||||
| Niveau III | Ingénieur du son | ||||||
| 1 | 328,18 | 328,18 | 273,08 | ||||
| 2 | 279,06 | 232,36 | |||||
| 3 | 251,52 | 208,40 | |||||
| 4 | 238,35 | ||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière image graphisme
(En euros.)
| Niveaux | Filière image graphisme |
Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation | Captation | ||||
| Niveau I | Assistant cadreur/cameraman/OPV [1] |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 187,14 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chauffeur de salle | |||||||
| 1 | 145,82 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Rédacteur | |||||||
| 1 | 145,82 | ||||||
| 2 | 123,96 | ||||||
| 3 | 111,79 | ||||||
| 4 | 105,73 | ||||||
| 2e assistant OPV | |||||||
| 1 | 187,14 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau I | Opérateur magnétoscope |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 177,41 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur magnétoscope ralenti | |||||||
| 1 | 177,41 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur projectionniste | |||||||
| 1 | 161,64 | ||||||
| 2 | 137,22 | ||||||
| 3 | 121,80 | ||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur prompteur | |||||||
| 1 | 177,41 | 161,64 | |||||
| 2 | 137,22 | ||||||
| 3 | 121,80 | ||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur régie vidéo | |||||||
| 1 | 177,41 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Opérateur synthétiseur | |||||||
| 1 | 177,41 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Animateur (vidéogramme d'animation) | |||||||
| 1 | 151,90 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II A | Photographe | ||||||
| 1 | 183,26 | 183,26 | 183,26 | ||||
| 2 | 155,71 | 155,71 | |||||
| 3 | 140,72 | 140,13 | |||||
| 4 | 132,95 | ||||||
| Présentateur | |||||||
| 1 | 208,40 | 208,40 | 197,63 | ||||
| 2 | 177,26 | 167,68 | |||||
| 3 | 159,30 | 150,91 | |||||
| 4 | 150,91 | ||||||
| Illustrateur | |||||||
| 1 | 183,26 | 183,26 | |||||
| 2 | 155,71 | ||||||
| 3 | 140,13 | ||||||
| 4 | 132,95 | ||||||
| Technicien vidéo | |||||||
| 1 | 238,35 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II B | 1er assistant OPV | ||||||
| 1 | 252,72 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Cadreur/Cameraman/OPV | |||||||
| 1 | 295,82 | 295,82 | |||||
| 2 | 251,52 | ||||||
| 3 | 226,37 | ||||||
| 4 | 215,59 | ||||||
| Niveau III | Chef OPV | ||||||
| 1 | 342,56 | 342,56 | |||||
| 2 | 291,04 | ||||||
| 3 | 262,31 | ||||||
| 4 | 249,14 | ||||||
| Ingénieur de la vision | |||||||
| 1 | 342,56 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Directeur de la photo | |||||||
| 1 | 477,89 | 477,89 | |||||
| 2 | 406,03 | ||||||
| 3 | 365,31 | ||||||
| 4 | 347,34 | ||||||
| [1] L'assistant cadreur/caméraman/OPV ne peut être employé pour le vidéo clip. | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière réalisation
(En euros.)
| Niveaux | Filière réalisation | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | . | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation | Captation | ||||
| Niveau I | Conseiller technique à la réalisation |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 278,28 | 161,62 | |||||
| 2 | 137,31 | ||||||
| 3 | 123,96 | ||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II A | 2e assistant réalisateur | ||||||
| 1 | 207,22 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant réalisateur | |||||||
| 1 | 231,17 | 231,17 | |||||
| 2 | 196,44 | ||||||
| 3 | 177,26 | ||||||
| 4 | 167,68 | ||||||
| Niveau II B | Script | ||||||
| 1 | 250,33 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1er assistant réalisateur | |||||||
| 1 | 250,33 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Réalisateur artistique | |||||||
| 1 | 215,59 | 215,59 | |||||
| 2 | 183,26 | 183,26 | |||||
| 3 | 165,29 | 165,29 | |||||
| 4 | 156,90 | ||||||
| Niveau III | Réalisateur | ||||||
| 1 | 275,48 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière régie
(En euros.)
| Niveaux | Filière régie | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | . | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation | Captation | ||||
| Niveau I | Aide de plateau/assistant de plateau |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 145,82 | 139,75 | |||||
| 2 | 119,09 | ||||||
| 3 | 106,94 | ||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II. A | Régisseur adjoint | ||||||
| 1 | 184,46 | 184,46 | 161,69 | ||||
| 2 | 156,90 | 137,75 | |||||
| 3 | 141,34 | 123,36 | |||||
| 4 | 134,13 | ||||||
| Régisseur | |||||||
| 1 | 214,40 | 214,40 | 179,67 | ||||
| 2 | 182,05 | 153,31 | |||||
| 3 | 164,08 | 137,75 | |||||
| 4 | 155,71 | ||||||
| Régisseur de plateau/chef de plateau | |||||||
| 1 | 184,46 | 184,46 | 173,67 | ||||
| 2 | 156,90 | 147,32 | |||||
| 3 | 141,34 | 132,95 | |||||
| 4 | 134,13 | ||||||
| Niveau II. B | Régisseur général | ||||||
| 1 | 250,33 | 250,33 | 239,55 | ||||
| 2 | 213,21 | 203,62 | |||||
| 3 | 191,65 | 183,26 | |||||
| 4 | 182,05 | ||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière production – post production
(En euros.)
| Niveaux | Filière production post production |
Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation | Captation | ||||
| Niveau I | Secrétaire de production |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 164,04 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Conseiller artistique de production | |||||||
| 1 | 164,04 | 164,04 | 150,69 | ||||
| 2 | 139,75 | 127,61 | |||||
| 3 | 125,15 | 115,44 | |||||
| 4 | 119,09 | ||||||
| Assistant du directeur de la distribution artistique | |||||||
| 1 | 145,82 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant de production | |||||||
| 1 | 187,14 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant monteur/monteur adjoint | |||||||
| 1 | 184,46 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant de post-production | |||||||
| 1 | 161,69 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II A | Répétiteur | ||||||
| 1 | 167,68 | 167,68 | 140,63 | ||||
| 2 | 142,53 | 119,53 | |||||
| 3 | 128,16 | 107,82 | |||||
| 4 | 122,17 | ||||||
| Traducteur/interprète | |||||||
| 1 | 170,08 | 170,08 | 154,51 | ||||
| 2 | 144,88 | 131,75 | |||||
| 3 | 130,54 | 118,57 | |||||
| 4 | 123,36 | ||||||
| Copiste | |||||||
| 1 | 170,05 | ||||||
| 2 | 144,92 | ||||||
| 3 | 130,54 | ||||||
| 4 | 123,36 | ||||||
| Monteur [1] | |||||||
| 1 | 243,14 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II B | Coordinateur d'écriture (script éditor) | ||||||
| 1 | 228,78 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Documentaliste/iconographe | |||||||
| 1 | 218,00 | 218,00 | |||||
| 2 | 185,67 | ||||||
| 3 | 166,48 | ||||||
| 4 | 158,10 | ||||||
| Directeur de la distribution artistique | |||||||
| 1 | 200,03 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chargé de production | |||||||
| 1 | 250,33 | 167,68 | |||||
| 2 | 213,21 | 142,53 | |||||
| 3 | 191,65 | 128,16 | |||||
| 4 | 182,05 | ||||||
| Chef monteur | |||||||
| 1 | 297,03 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Monteur truquiste/truquiste | |||||||
| 1 | 255,13 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau II B | Directeur artistique de production | ||||||
| 1 | 297,03 | 297,03 | 191,65 | ||||
| 2 | 252,72 | 162,89 | |||||
| 3 | 227,57 | 146,11 | |||||
| 4 | 215,59 | ||||||
| Coordinateur/directeur musical | |||||||
| 1 | 297,03 | 297,03 | 191,65 | ||||
| 2 | 252,72 | 162,89 | |||||
| 3 | 227,57 | 146,11 | |||||
| 4 | 215,59 | ||||||
| Administrateur de production | |||||||
| 1 | 228,78 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau III | Directeur de production | ||||||
| 1 | 415,61 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Directeur de post prod/chargé de post prod | |||||||
| 1 | 342,56 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| [1] Pour les vidéos clips, peut être employé si l'emploi de chef monteur est pourvu. | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière maquillage coiffure
(En euros.)
| Niveaux | Filière maquillage coiffure | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation | Captation | ||||
| Niveau I | Assistant du styliste |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 161,09 | 159,18 | 144,61 | ||||
| 2 | 134,89 | 122,73 | |||||
| 3 | 121,51 | 110,58 | |||||
| 4 | 115,44 | ||||||
| Maquilleur | |||||||
| 1 | 187,14 | 187,14 | 178,63 | ||||
| 2 | 159,18 | 151,90 | |||||
| 3 | 143,39 | 136,09 | |||||
| 4 | 136,09 | ||||||
| Coiffeur | |||||||
| 1 | 187,14 | 187,14 | 178,63 | ||||
| 2 | 159,18 | 151,90 | |||||
| 3 | 143,39 | 136,09 | |||||
| 4 | 136,09 | ||||||
| Habilleur | |||||||
| 1 | 167,70 | 155,53 | |||||
| 2 | 132,44 | ||||||
| 3 | 119,09 | ||||||
| 4 | |||||||
| Costumier | |||||||
| 1 | 187,14 | 187,14 | 243,04 | ||||
| 2 | 168,91 | 206,59 | |||||
| 3 | 151,90 | 185,93 | |||||
| 4 | 144,61 | ||||||
| Niveau II A | Coiffeur perruquier | ||||||
| 1 | 229,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef costumier | |||||||
| 1 | 231,17 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Styliste | |||||||
| 1 | 207,22 | 207,22 | 178,36 | ||||
| 2 | 176,06 | 152,11 | |||||
| 3 | 158,10 | 136,55 | |||||
| 4 | 150,91 | ||||||
| Chef coiffeur/Chef coiffeur perruquier | |||||||
| 1 | 229,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef maquilleur/Chef maquilleur posticheur | |||||||
| 1 | 229,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Concepteur maquillage | |||||||
| 1 | 229,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Concepteur coiffure | |||||||
| 1 | 229,96 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière lumière
(En euros.)
| Niveaux | Filière lumière | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation | Captation | ||||
| Niveau II A | Technicien lumière |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 178,45 | 167,68 | |||||
| 2 | 142,53 | ||||||
| 3 | 128,16 | ||||||
| 4 | |||||||
| Électricien | |||||||
| 1 | 209,60 | 179,67 | |||||
| 2 | 153,31 | ||||||
| 3 | 137,75 | ||||||
| 4 | |||||||
| Chef électricien | |||||||
| 1 | 255,13 | 215,59 | |||||
| 2 | 183,26 | ||||||
| 3 | 165,29 | ||||||
| 4 | |||||||
| Éclairagiste | |||||||
| 1 | 239,55 | 275,48 | |||||
| 2 | 234,77 | ||||||
| 3 | 210,81 | ||||||
| 4 | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
Filière décoration machiniste
(En euros.)
| Niveaux | Filière décoration machiniste | Phonogramme | Vidéogramme | Spectacle vivant promotionnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Studio et captation | Captation | Tournage et captation | Captation | ||||
| Niveau I | Assistant décorateur |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 145,82 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Assistant ensemblier | |||||||
| 1 | 145,82 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Technicien de plateau | |||||||
| 1 | 145,82 | 145,82 | 149,46 | ||||
| 2 | 123,96 | 127,61 | |||||
| 3 | 111,79 | 114,23 | |||||
| 4 | 105,73 | ||||||
| Constructeur | |||||||
| 1 | 159,18 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Accrocheur rigger | |||||||
| 1 | 159,18 | 159,18 | 149,46 | ||||
| 2 | 134,89 | 127,61 | |||||
| 3 | 121,51 | 114,23 | |||||
| 4 | 115,44 | ||||||
| Niveau II A | Sculpteur décorateur |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 183,26 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Machiniste | |||||||
| 1 | 209,60 | 167,68 | |||||
| 2 | 142,53 | ||||||
| 3 | 128,16 | ||||||
| 4 | |||||||
| Maquettiste staffeur | |||||||
| 1 | 244,35 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Staffeur | |||||||
| 1 | 244,35 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Menuisier | |||||||
| 1 | 244,02 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Tapissier | |||||||
| 1 | 237,15 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Accessoiriste | |||||||
| 1 | 208,40 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Conducteur de groupe/Groupman | |||||||
| 1 | 227,57 | 227,57 | |||||
| 2 | 194,03 | ||||||
| 3 | 173,67 | ||||||
| 4 | |||||||
| Chef menuisier | |||||||
| 1 | 289,85 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef peintre | |||||||
| 1 | 289,85 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef staffeur | |||||||
| 1 | 289,85 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Peintre décorateur | |||||||
| 1 | 216,80 | 189,26 | |||||
| 2 | 160,48 | ||||||
| 3 | 144,91 | ||||||
| 4 | |||||||
| Chef machiniste | |||||||
| 1 | 255,13 | 255,13 | 215,59 | ||||
| 2 | 216,80 | 183,26 | |||||
| 3 | 195,22 | 165,24 | |||||
| 4 | 185,67 | ||||||
| Niveau II B | Décorateur |
Compléments de salaires des personnels employés par les organisateurs de spectacles ou les tourneurs qui participent à la captation des concerts. Chaque technicien déjà employé par l'organisateur du spectacle recevra de la part du producteur de phonogramme ou de vidéogramme, pour chaque jour de mise en place d'une captation, un complément de rémunération égal à 50 % du salaire minimum conventionnel de la convention collective du spectacle vivant applicable, cette rémunération minimale complémentaire étant limitée, pour une même tournée ou un même spectacle, à 2 fois le salaire minimum applicable. Les minima salariaux de la convention collective du spectacle vivant applicable sont annexés. |
|||||
| 1 | 279,06 | 279,06 | 251,52 | ||||
| 2 | 237,15 | 214,40 | |||||
| 3 | 213,21 | 192,84 | |||||
| 4 | 202,43 | ||||||
| Ensemblier | |||||||
| 1 | 250,33 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Niveau III | Chef constructeur | ||||||
| 1 | 330,58 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| Chef décorateur/architecte décorateur | |||||||
| 1 | 451,55 | ||||||
| 2 | |||||||
| 3 | |||||||
| 4 | |||||||
| 1. Salaire journalier pour un contrat inférieur à 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel » ; salaire journalier pour les activités « vidéogramme ». 2. Salaire journalier pour un contrat de 5 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 3. Salaire journalier pour un contrat de 10 jours par période de 21 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». 4. Salaire journalier pour un contrat de 15 jours par période de 30 jours dans le cadre des activités « phonogramme » ou « spectacle vivant promotionnel ». |
|||||||
a) Le montant du salaire minimum visé à l'article 2.1.2.1 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est fixé à 202,18 euros.
b) Le montant du salaire minimum visé à l'article 2.1.2.2 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est fixé à 606,53 euros.
c) Le montant du salaire minimum visé à l'article 2.1.2.3-1 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est fixé à 33,36 euros.
d) L'article 2.1.2.3-2.1 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est rédigé comme suit :
« Dans ce cas le salaire minimum des artistes lyriques, diseurs et artistes dramatiques est égal à ce qui suit :
– 1re tranche indivisible de vingt minutes d'interprétations de l'artiste fixées dans le cadre d'un travail défini qui sont effectivement utilisées par l'employeur : le salaire minimum est fixé à 323,31 € ;
– 2e tranche indivisible de vingt et une à quarante minutes : le salaire minimum est fixé à 290,96 € ;
– 3e tranche indivisible de quarante et une à soixante minutes : le salaire minimum est fixé à 258,64 € ;
– 4e tranche indivisible de soixante et une à quatre-vingts minutes : le salaire minimum est fixé à 226,31 € ;
– 5e tranche indivisible de quatre-vingt-une à cent minutes : le salaire minimum est fixé à 193,98 € ;
– 6e tranche indivisible de cent une à cent vingt minutes et par tranche de vingt minutes suivante : le salaire minimum est fixé à 161,65 €. »
e) Le montant du salaire minimum visé à l'article 2.2.1 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est fixé à 256,54 euros.
f) L'article 2.3.2 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est rédigé comme suit :
« Le montant du salaire minimum d'un artiste principal au titre de sa participation à un spectacle vivant promotionnel tel que défini à l'article II.3.1 ci-dessus est de 93,43 € de salaire brut par représentation dans un magasin et de 146,12 € de salaire brut par représentation dans une salle de spectacles. »
a) L'article 3.2.1 tel qu'issu de l'accord du 28 juin 2023 est modifié comme suit :
« 3.2.1. Service de 3 heures avec autorisation de fixer et d'utiliser 20 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 3 heures comprenant 20 minutes de pause et à l'issue de laquelle 20 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 75,20 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de soit 50 % de la RDS, soit 37,60 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 75,20 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 37,60 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 37,60 €.
Soit au total un cachet de 188 € brut. Ce montant constitue le “cachet de base”. »
b) L'article 3.2.2 tel qu'issu de l'accord du 28 juin 2023 est modifié comme suit :
« 3.2.2. Service de 4 heures avec autorisation d'utiliser 27 minutes de musique enregistrées
C'est une séance de travail de 4 heures comprenant 2 pauses de 15 minutes et à l'issue de laquelle 27 minutes d'interprétations enregistrées peuvent effectivement être utilisées par le producteur.
La rémunération du service (RDS) de 4 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 100,27 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 27 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 50,14 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 100,27 €, dont 50 % pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 50,14 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 50,13 €.
Soit au total un cachet de 250,68 € brut.
Dans le cas où 2 services se suivent, une période de pause de 20 minutes doit être observée, de façon non cumulable avec les pauses repas. Cette pause est portée à 30 minutes entre le 2e et le 3e service au cours d'une même journée.
Les pauses prises au cours d'un service sont considérées comme du temps de travail effectif. »
c) L'article 3.4 tel qu'issu de l'accord du 28 juin 2023 est modifié comme suit :
« 3.4. Engagement à la journée
L'engagement à la journée doit concerner un nombre minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs.
3.4.1. Engagement pour une durée minimum de 3 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
3.4.1.1. Journée comprenant une séance de répétition et une séance d'enregistrement
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 20 minutes au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 88,98 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 88,98 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 20 minutes de musique est de 50 % de la RDS, soit 44,49 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 88,98 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 44,49 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 44,49 €.
Soit au total un premier cachet de 88,98 € brut et un second de 222,45 € brut par jour.
3.4.1.2. Journée comprenant trois séances d'enregistrement
Lorsque les artistes sont engagés dans les conditions prévues à cet article le producteur peut utiliser la musique enregistrée sans limitation de durée.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 58,16 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer est de 50 % de la RDS, soit 29,08 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 58,16 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 29,08 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 29,08 €.
Soit au minimum trois cachets unitaires de 145,40 € brut par jour.
3.4.2. Engagement pour une durée minimum de 5 journées sur une suite de 7 jours consécutifs
Chaque journée comprend une séance de répétition et une séance d'enregistrement.
La séance de répétition ne fait l'objet d'aucun enregistrement.
Le producteur ne peut utiliser que 15 mn au maximum de la musique issue de la séance d'enregistrement.
La rémunération du service de répétition de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 80,29 €.
La rémunération du service (RDS) d'enregistrement de 3 heures en contrepartie de la prestation de travail est de 80,29 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation de fixer au moins 15 mn de musique est de 50 % de la RDS, soit 40,14 €.
La rémunération correspondant à l'autorisation d'exploiter les seules destinations prévues au mode A est de 100 % de la RDS, soit 80,29 €, dont 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme matérielle, soit 40,14 € et 50 % de la RDS pour la mise à disposition sous forme immatérielle, soit 40,15 €.
Soit au total un premier cachet de 80,29 € brut et un second de 200,72 € brut par jour.
Outre les pauses repas visées à l'article 3.7 ci-après, chaque journée de travail lié à l'enregistrement sonore d'œuvres musicales par les artistes concernés est coupée d'une heure de pause dans la journée, à prendre en 2 ou 3 fois. »
d) L'article 3.20 du titre II du chapitre 3 de l'annexe IX de la convention collective est rédigé comme suit :
« En cas de participation d'un artiste tel que défini à l'article 3 du présent titre à un spectacle vivant promotionnel au sens de l'article 2.3.1 de la présente annexe, le montant de la rémunération minimum qui lui est due à ce titre est de 111,79 € de salaire brut par représentation dans un magasin et de 151,90 € de salaire brut par représentation dans une salle de spectacle.
Le salaire dû à l'artiste lui est versé sous forme de cachets dont le minimum est celui fixé au paragraphe précédent.
Le bulletin de salaire délivré à l'artiste indique le nombre de cachets. »
Les partenaires sociaux conviennent que les salaires minima annuels et mensuels sont augmentés de 1,18 % pour :
– les salariés permanents relevant de l'article 2 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024, et en particulier de son article 2.3.4 relatif au maintien des minima et classifications de la CCN de l'édition phonographique ;
– les salariés techniciens et artistes relevant de l'annexe IX de la CCNE.
1. Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents
Les salaires minima annuels et mensualisés sont augmentés de 1,18 % à compter du 1er mars 2026 pour tous les salariés permanents relevant de l'article 2 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024 (1) applicable au secteur de l'édition phonographique. Ils sont fixés comme suit :
(En euros.)
| Annuel | Garantie mensuelle (annuel divisé par 12,5) | |
|---|---|---|
| I | 22 866,70 | 1 829,34 |
| II | 22 866,70 | 1 829,34 |
| III | 22 866,70 | 1 829,34 |
| IV | 24 068,67 | 1 925,49 |
| V | 25 552,79 | 2 044,22 |
| VI | 28 697,83 | 2 295,83 |
| VII | 35 169,16 | 2 813,53 |
| VIII | 43 666,65 | 3 493,33 |
| IX | 54 038,88 | 4 323,11 |
2. Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et artistes interprètes (annexe IX de la CCNE)
À compter du 1er mars 2026, les barèmes conventionnels des techniciens du spectacle (annexe IX – chapitre 2) et les artistes-interprètes (annexe IX – chapitre 3) hors musiciens engagés pour des spectacles vivants promotionnels sont augmentés de 1,18 %.
Ces barèmes sont définis dans les annexes I et II du présent accord.
(1) Article 2.1 de l'accord de remplacement du 12 avril 2024 : Les salariés composant le personnel des entreprises appliquant ou devant appliquer la convention collective nationale de l'édition phonographique avant la date du 12 avril 2024. C'est-à-dire celles dont l'activité principale est la production, l'édition ou la distribution de phonogrammes ou de vidéogrammes musicaux ou d'humour. Cette activité est répertoriée dans la nomenclature d'activités française notamment sous le code 59.20Z « Enregistrement sonore et édition musicale ».
Corrélativement à l'augmentation des salaires minima conventionnels des salariés permanents de l'édition phonographique, le barème de base de la prime d'ancienneté, mentionné à l'article 2.3.2.b de l'accord de remplacement du 12 avril 2024, est fixé comme suit :
(En euros.)
| Niveaux de classification convention collective | Base prime d'ancienneté |
|---|---|
| I | 1 143,33 |
| II | 1 256,56 |
| III | 1 375,11 |
| IV | 1 503,01 |
| V | 1 772,84 |
Les partenaires sociaux entendent rappeler en tant que de besoin que les salariés à temps partiel bénéficient de l'ensemble des primes conventionnelles.
Le montant de ces primes est calculé au prorata du temps de travail des salariés à temps partiel.
Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.
Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les stipulations du présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er mars 2026, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) 2025, qui se sont déroulées les 19 décembre 2025, 8 et 28 janvier et 3 février 2026, les partenaires sociaux de la CPPNI de l'édition de livres, de l'édition phonographique et de l'édition de musique, dans sa formation en annexe spécifique « Édition phonographique », ont arrêté les modalités suivantes.