Toute absence résultant de maladie ou d'accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 24 heures sauf cas de force majeure.

La justification de la maladie ou de l'accident, quelle qu'en soit la durée, sera exigée et résultera de la production d'un certificat médical au plus tard dans les 3 jours ouvrables (y compris le premier jour de l'absence). Le certificat sera remis de préférence en main propre contre récépissé, ou adressé par lettre recommandée.

En cas de prolongation d'absence, le certificat médical devra être posté au plus tard le lendemain du jour où l'arrêt précédent a pris fin.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, l'absence justifiée par la maladie ou l'accident ne constitue pas un motif de rupture, sous réserve des dispositions de l'article 35 ci-après (1) .

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 15 juillet 2002, art. 1er).

39.1 Préparation à la défense

Une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour est accordée pour tout salarié ou apprenti de 16-25 ans qui doit participer à l'appel de préparation à la défense. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

39.2 Autorisation d'absence pour les sapeurs-pompiers

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées aux sapeurs-pompiers volontaires dans les conditions définies par l'article 3 de la loi du 3 mai 1996.

Le temps passé hors du lieu de travail pendant les heures de travail pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à un temps de travail pour la détermination de la durée des congés payés, et de l'ancienneté.

Aucun licenciement, aucun déplacement professionnel, ni aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcé en raison des absences prévues.

Le présent accord règle désormais sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM, les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée dans la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 sous les codes NAF suivante :

Les clauses de la présente convention s'appliquent à tous les salariés de l'entreprise sauf aux voyageurs, représentants et placiers qui ne peuvent se prévaloir que des textes qui leur sont propres.

Les salariés d'entreprises extérieures travaillant dans l'entreprise ou établissement restent soumis au statut et aux directives de l'entreprise dont ils relèvent, sous réserve du respect des consignes de sécurité ou liées à l'exécution de leur mission qui leur serait donnée par l'employeur de la société où ils effectuent cette mission.

Tout salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs qualifications bénéficiera du salaire minimal conventionnel prévu pour la catégorie la plus élevée, sous réserve qu'il occupe cet emploi à plus de 50 % de son temps.

Pour les travailleurs à domicile, le calcul des temps devra être fixé de telle sorte que, déduction faite des frais d'atelier (traités en annexe), leur rémunération horaire soit au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie professionnelle.

Dans les entreprises ou établissements qui y sont assujettis par la loi (entreprises employant au moins 50 salariés), il sera constitué un comité d'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires (articles L. 431-1 et suivants du code du travail).

En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent les missions que leur reconnaît l'article L. 431-3 du code du travail.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux accords d'entreprise ayant abaissé ce seuil.

La contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles gérées par ce comité est fixée au minimum à 0,40 % du montant de la masse salariale brute, et doit en tout état de cause respecter les règles fixées par l'article L. 432-9 du code du travail.

La subvention légale de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale brute, distincte du budget des activités sociales et culturelles, est gérée par le comité d'entreprise dans les conditions fixées par l'article L. 434-8 du code du travail.

Mission

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention collective et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

Composition

La commission est composée :
– pour le collège salarié : de 2 représentants de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;
– pour le collège employeur : d'un nombre de représentants ne dépassant pas celui du collège salarié.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

Modalités de saisine

La saisine de la commission est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'organisation patronale représentative signataire du présent avenant.

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsque la commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la présentation de la requête et entend les parties.

Délibérations

Lorsqu'un accord est intervenu entre les parties au litige devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties au conflit. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties au litige ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties concernées.

Composition et réunions

La composition de la commission est celle définie par l'article 11 de la convention collective, complété par l'avenant du 18 février 2016 à l'accord du 21 septembre 2010 relatif au dialogue social.

Cette commission se réunira au moins 6 fois par an et autant de fois que nécessaire sur demande conjointe d'une organisation patronale et d'une organisation syndicale de salariés.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé par les membres de la commission.

Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers seront transmis à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, au moins 10 jours calendaires avant la réunion.

Missions

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

La CPPNI a pour missions de définir par la négociation les garanties applicables aux salariés employés dans son champ d'application.

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2232-5.1 du code du travail, la branche a pour missions de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières énumérées dans les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

2.1. Négociation de la convention collective

La commission a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

2.2. Mission d'intérêt général

– La commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– La commission exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ;

– La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de congés payés et autres congés, repos quotidien, jours fériés et de compte épargne-temps. (1)

Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale de la FNAEM, 59, rue Saint-Lazare, 75009 Paris, soit à l'adresse social@fnaem.fr après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires ;

– La commission est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention et ses annexes. Lorsqu'elle se réunit dans le cadre de sa mission d'interprétation, cette commission est composée, pour les salariés, de 2 délégués par organisation syndicale représentative dans la branche et, pour le collège employeur, d'un nombre de représentants des employeurs qui ne peut être supérieur à celui du collège salarié. Cette commission sera convoquée, à la demande d'une organisation syndicale ou patronale représentative au niveau de la branche, à la demande d'un salarié ou d'un employeur ;

La commission se réunit dans un délai de 30 jours calendaires après le dépôt de la demande d'interprétation au siège de l'organisation patronale représentative signataire du présent avenant. Cette demande sera accompagnée du texte de la convention à interpréter et d'une motivation justifiant la demande d'interprétation ;

L'avis de la commission suppose pour être adopté qu'il recueille dans chaque collège (salarié et employeur) la majorité en nombre des membres présents participants à la réunion de la commission.

Cet avis sera ensuite transmis aux parties intéressées dans les 30 jours calendaires suivants la tenue de la commission d'interprétation.

À défaut d'avis rendu dans les conditions ci-dessus, sera établi un procès-verbal de désaccord retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la commission. Ce procès-verbal de désaccord sera également transmis dans les 30 jours suivants la réunion de la commission ;

L'avis de la commission s'il est unanime prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux modalités de dépôt et d'extension ;

– La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche.

Dans cette hypothèse, l'interprétation devra être rendue à l'unanimité des membres de la commission. À défaut, il sera précisé dans le PV d'interprétation la position de chaque organisation syndicale et patronale avec le pourcentage de représentativité de chacune d'entre elles.

– La commission peut enfin exercer les missions d'observatoire paritaire de la négociation.

Moyens de la commission

Ceux-ci sont définis dans le cadre de l'article 11 de la convention collective ainsi que par l'accord du 21 septembre 2010 et son avenant du 18 février 2016.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)

En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et par établissement

Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :
– ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;
– les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :
– frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe et des tickets de métro, bus, RER ou sur la base du billet d'avion sur le vol le plus économique lorsque le trajet normal en train dépasse 4 heures à l'aller et 4 heures au retour ;
– repas selon une base forfaitaire égale à 7 fois le minimum garanti ;
– lorsque l'hébergement s'avère nécessaire et justifié, les frais afférents sont pris en charge sur une base forfaitaire égale à trente fois et demi le minimum garanti en vigueur. Lorsque ce même hébergement s'effectue à Paris, cette base forfaitaire est portée à trente-cinq fois le minimum garanti en vigueur.

Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera.

Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.

Toute embauche doit donner lieu au préalable à un écrit qui comporte notamment :

- nature de l'emploi, définition ;

- classification et coefficient hiérarchique tels que prévus par la convention collective ;

- salaire mensuel et avantages accessoires ;

- durée du contrat et de la période d'essai ;

- lieu de travail et la durée hebdomadaire ;

- la référence à la convention collective (et annexes) applicable et son lieu de consultation;

- à titre d'information, la référence aux organismes de prévoyance et de la retraite.

Outre les dispositions légales relatives au congé de solidarité familiale, congé de proche aidant et congé sabbatique, les salariés pourront prétendre aux congés pour événements familiaux, congés pour garde d'un enfant malade et au dispositif don de jours de repos aux conditions définies par le présent article.

Article 38.1

Congés exceptionnels pour événements familiaux

Des congés exceptionnels payés sont accordés au salarié, sur présentation d'un justificatif, dans les conditions ci-dessous.

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle conformément à l'article L. 3142-3 du code du travail.

a) Sans condition d'ancienneté :
– mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'un concubin ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un autre ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant : 1 jour ;
– décès du beau-frère, d'une belle-sœur : 1 jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé une autorisation d'absence complémentaire de 1 jour ;
– entrée d'un enfant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième : 2 heures ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

b) Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
– déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 2 ans.

Article 38.2

Congés pour garde d'un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile. Elle est portée à 5 jours ou 10 demi-journées si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

En cas d'hospitalisation, 4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés.

Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions ci-dessus.

Dans les conditions définies par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, tout salarié pourra solliciter un congé de présence parentale.

Article 38.3

Don de jours de repos

a) Mise en oeuvre

Les entreprises, dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement, pourront mettre en oeuvre le don de jours aux conditions prévues par le présent avenant sauf dispositions différentes résultant d'un accord d'entreprise.

Si l'entreprise souhaite mettre en oeuvre ce dispositif, elle pourra également le faire par décision unilatérale, laquelle ne pourra modifier les dispositions ci-après que de manière favorable.

Les parties au présent avenant souhaitent préciser qu'elles estiment essentiel que les entreprises s'approprient ce dispositif pour en assurer sa mise en oeuvre.

Dans l'hypothèse où l'entreprise n'aura pas mis en place de dispositif don de jours de repos, elle accordera aux bénéficiaires des dispositions de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, 2 jours d'absence rémunérés.

b) Principe

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables d'une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

c) Jours de repos cessibles

Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de 6 jours par année civile, sous la forme de journées ou emi-journées. Les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être principalement des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés. Il pourra aussi s'agir de JRTT, de jours affectés au CET ou de jours de repos en compensation d'heures supplémentaires … selon le système d'organisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise. Le salarié donateur renonce de manière définitive aux jours cédés. En outre, la cession de jours de repos est sans influence sur la durée du travail des salariés donateurs.

d) Périodicité et formalisation des dons

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en une ou plusieurs fois, et selon une procédure qui sera mise en place dans chaque entreprise avec l'accord de l'employeur. Les dons sont anonymes et sans contrepartie. Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours, en indiquera le nombre. Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l'échéance de la période de référence. Est ainsi créé un compte entreprise qui capitalise les jours donnés annuellement appelé « compte épargne don » (CED), lequel pourra être abondé par l'employeur.

e) Gestion du CED

L'entreprise sera gestionnaire du CED. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, 1 jour donné par un salarié quel que soit son salaire, correspond à 1 jour d'absence pour le salarié quel que soit son bénéficiaire.

f) Modalités d'attribution des jours donnés

Chaque salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite auprès de son employeur en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, en respectant le délai de prévenance sauf urgence absolue, prévu par l'employeur. À cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de l'enfant. Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. Les modalités d'attribution des jours seront définies dans chaque entreprise. Le compte épargne don sera amputé des jours utilisés.

g) Consultation des IRP

À défaut d'accord d'entreprise, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront consultés sur les modalités de mise en oeuvre par l'entreprise du dispositif issu du présent avenant. Un suivi annuel sera présenté à ces instances retraçant, tout en préservant l'anonymat, le nombre de jours donnés et utilisés.

h) Information des salariés

Les salariés seront informés de l'existence du présent dispositif par tout moyen.

Outre les dispositions légales relatives au congé de solidarité familiale, congé de proche aidant et congé sabbatique, les salariés pourront prétendre aux congés pour événements familiaux, congés pour garde d'un enfant malade et au dispositif don de jours de repos aux conditions définies par le présent article.

Article 38.1

Congés exceptionnels pour événements familiaux

Des congés exceptionnels payés sont accordés au salarié, sur présentation d'un justificatif, dans les conditions ci-dessous.

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle conformément à l'article L. 3142-3 du code du travail.

a) Sans condition d'ancienneté :
– mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'un concubin ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un autre ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant : 1 jour ;
– décès du beau-frère, d'une belle-sœur : 1 jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé une autorisation d'absence complémentaire de 1 jour ;
– entrée d'un enfant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième : 2 heures ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

b) Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
– déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 2 ans.

Article 38.2

Congés pour garde d'un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile. Elle est portée à 5 jours ou 10 demi-journées si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

En cas d'hospitalisation, 4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés.

Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions ci-dessus.

Dans les conditions définies par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, tout salarié pourra solliciter un congé de présence parentale.

Article 38.3

Don de jours de repos

a) Mise en oeuvre

Les entreprises, dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement, pourront mettre en oeuvre le don de jours aux conditions prévues par le présent avenant sauf dispositions différentes résultant d'un accord d'entreprise.

Si l'entreprise souhaite mettre en oeuvre ce dispositif, elle pourra également le faire par décision unilatérale, laquelle ne pourra modifier les dispositions ci-après que de manière favorable.

Les parties au présent avenant souhaitent préciser qu'elles estiment essentiel que les entreprises s'approprient ce dispositif pour en assurer sa mise en oeuvre.

Dans l'hypothèse où l'entreprise n'aura pas mis en place de dispositif don de jours de repos, elle accordera aux bénéficiaires des dispositions de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, 2 jours d'absence rémunérés.

b) Principe

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables d'une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

c) Jours de repos cessibles

Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de 6 jours par année civile, sous la forme de journées ou emi-journées. Les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être principalement des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés. Il pourra aussi s'agir de JRTT, de jours affectés au CET ou de jours de repos en compensation d'heures supplémentaires … selon le système d'organisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise. Le salarié donateur renonce de manière définitive aux jours cédés. En outre, la cession de jours de repos est sans influence sur la durée du travail des salariés donateurs.

d) Périodicité et formalisation des dons

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en une ou plusieurs fois, et selon une procédure qui sera mise en place dans chaque entreprise avec l'accord de l'employeur. Les dons sont anonymes et sans contrepartie. Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours, en indiquera le nombre. Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l'échéance de la période de référence. Est ainsi créé un compte entreprise qui capitalise les jours donnés annuellement appelé « compte épargne don » (CED), lequel pourra être abondé par l'employeur.

e) Gestion du CED

L'entreprise sera gestionnaire du CED. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, 1 jour donné par un salarié quel que soit son salaire, correspond à 1 jour d'absence pour le salarié quel que soit son bénéficiaire.

f) Modalités d'attribution des jours donnés

Chaque salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite auprès de son employeur en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, en respectant le délai de prévenance sauf urgence absolue, prévu par l'employeur. À cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de l'enfant. Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. Les modalités d'attribution des jours seront définies dans chaque entreprise. Le compte épargne don sera amputé des jours utilisés.

g) Consultation des IRP

À défaut d'accord d'entreprise, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront consultés sur les modalités de mise en oeuvre par l'entreprise du dispositif issu du présent avenant. Un suivi annuel sera présenté à ces instances retraçant, tout en préservant l'anonymat, le nombre de jours donnés et utilisés.

h) Information des salariés

Les salariés seront informés de l'existence du présent dispositif par tout moyen.

A.
- Durée du congé

Sont assimilées à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé les absences prévues par l'article L. 223-4 du code du travail ainsi que les périodes d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées, dans la limite maximale de 30 jours consécutifs ou non dans la période du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

B.
- Indemnité de congé

Elle est calculée conformément aux dispositions de l'article L.223-11 du code du travail, en retenant le calcul le plus favorable au salarié entre l'application de la règle du 1/10 et celle du salaire qui aurait été perçu si le salarié avait continué à travailler.

C.
- Congés supplémentaires d'ancienneté

Des jours de congés supplémentaires pourront être accordés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans les conditions ci-après définies :

- à partir de 15 ans : 1 jour ;

- à partir de 20 ans : 2 jours ;

- à partir de 25 ans : 3 jours.

Dans le cas où ces jours ne seraient pas pris, ils donneront droit à une indemnisation équivalente.

D.
- Rappel d'un salarié en congé

Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu qu'exceptionnellement et il doit être motivé. Outre le congé restant à courir, le salarié rappelé a droit à des jours de congés supplémentaires, non compris les délais de voyage, dans les conditions suivantes :

- 1 jour supplémentaire lorsque le rappel est supérieur à 2 jours de présence dans l'entreprise ;

- 2 jours supplémentaires lorsque le rappel est supérieur à 10 jours de présence dans l'entreprise.

Les frais occasionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés sur justificatifs.

Le salarié a la possibilité de refuser ce rappel.

Le délai de préavis est réciproque en cas de démission ou de licenciement, hors faute grave ou lourde :

- ouvrier, ETDAM, ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- ouvrier, ETDAM, ayant 2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois.

L'employeur a la possibilité de dispenser le salarié d'effectuer tout ou partie du préavis. Dans ce cas, le préavis ou la partie du préavis non effectué sera indemnisé.

En cas d'inexécution du préavis demandée par le salarié, acceptée par l'employeur, le préavis ne sera pas indemnisé.

La date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

Le préavis ne peut se cumuler avec la période de prise de congés payés.

Pendant la période du délai-congé (préavis), le salarié (ouvrier ou ETDAM), peut, dans la limite de 24 heures par mois, s'absenter de son lieu de travail pour rechercher un emploi, jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi.

Ces heures d'absence, rémunérées par l'employeur, peuvent être prises dans les conditions suivantes :

- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, pour écourter la durée du délai-congé (préavis) ;

- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, en plusieurs fois sous forme de 6 demi-journées de 4 heures ;

- elles peuvent être prises, dans la limite de 24 heures par mois, d'un commun accord entre les parties, à raison de 2 heures par jour fixées en référence à l'heure habituelle d'arrivée ou de départ du travail ;

- elles peuvent être prises, dans la limite de 48 heures, qu'il y ait ou non accord entre les parties, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié, à raison de 2 jours au plus par semaine.

Pour les salariés employés à temps partiel, les dispositions du présent article s'appliquent au prorata de la moyenne des heures réellement travaillées au cours des 12 derniers mois ou, à défaut de cette ancienneté, à compter de la date d'embauche.

En cas de rémunération incluant des variables, le salaire à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.

a) Désignation

La désignation des délégués syndicaux et des représentants de la section syndicale est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de même que les conditions de contestation et les conditions d'exercice de leurs fonctions.

b) Moyens

Indépendamment des heures de délégation prévues par l'article L. 2143-13 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le délégué syndical désigné parmi les délégués du personnel, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, bénéficiera au titre de ce mandat de délégué syndical de 3 heures mensuelles de délégation.

En outre, chaque section syndicale dispose au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de la délégation syndicale de l'entreprise, appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise en vue de la préparation de cette négociation d'un crédit global annuel dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :

-5 heures dans les entreprises entre 250 et 499 salariés ;

-10 heures dans les entreprises de 500 salariés et plus ;

-15 heures dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;

-20 heures dans les entreprises de 3 000 salariés et plus.

Les heures pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou décidées paritairement ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.

Les frais de déplacement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l'employeur sont à la charge de celui-ci selon les barèmes définis par l'administration fiscale, sauf dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, d'usages ou décisions unilatérales. En cas de déplacements en train ou en avion, les frais seront remboursés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.

Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur donnera lieu à une contrepartie pécuniaire ou de repos aux conditions et selon les modalités définies par l'article L. 3121-4 du code du travail.

a) Désignation

La désignation des délégués syndicaux et des représentants de la section syndicale est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de même que les conditions de contestation et les conditions d'exercice de leurs fonctions.

b) Moyens

Indépendamment des heures de délégation prévues par l'article L. 2143-13 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le délégué syndical désigné parmi les délégués du personnel, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, bénéficiera au titre de ce mandat de délégué syndical de 3 heures mensuelles de délégation.

En outre, chaque section syndicale dispose au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de la délégation syndicale de l'entreprise, appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise en vue de la préparation de cette négociation d'un crédit global annuel dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :

-5 heures dans les entreprises entre 250 et 499 salariés ;

-10 heures dans les entreprises de 500 salariés et plus ;

-15 heures dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;

-20 heures dans les entreprises de 3 000 salariés et plus.

Les heures pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou décidées paritairement ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.

Les frais de déplacement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l'employeur sont à la charge de celui-ci selon les barèmes définis par l'administration fiscale, sauf dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, d'usages ou décisions unilatérales. En cas de déplacements en train ou en avion, les frais seront remboursés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.

Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur donnera lieu à une contrepartie pécuniaire ou de repos aux conditions et selon les modalités définies par l'article L. 3121-4 du code du travail.

Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants sera déposé en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi que un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.

25.1 Principe de non-discrimination

Conformément aux dispositions légales, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment : en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-5 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

25.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.

A cet effet, il est rappelé que le rapport relatif à l'égalité professionnelle soumis pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel contient un certain nombre d'indicateurs pertinents susceptibles de déceler les différences de traitement.

Les entreprises devant tenir la négociation sur les salaires prévue par l'article L. 2241-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail.

La maladie ou l'accident justifié conformément à l'article précédent ne rompt pas le contrat de travail.

Le salarié absent pour maladie ou accident bénéficiera d'une garantie d'emploi :

-de 6 mois si son ancienneté est comprise entre 1 an et 5 ans ;

-de 1 an si elle est supérieure à 5 ans.

Si l'absence se prolonge au-delà des durées précitées et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaîtrait indispensable de remplacer effectivement et définitivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail.

Cet article ne concerne pas les absences pour accident de travail et maladie professionnelle pour lesquelles il sera fait application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

A.
- Conditions

Après 1 an de présence, en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical transmis dans les délais prévus à l'article 34, les salariés bénéficieront de l'indemnisation ci-après à condition :

- que l'arrêt soit pris en charge par la sécurité sociale ;

- que le salarié soit soigné sur le territoire français ou l'un des pays de l'Union européenne ou tout autre pays ayant un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale ou que la maladie ou l'accident intervienne au cours d'un déplacement effectué sur ordre de l'employeur dans tout autre pays étranger ;

- que le salarié se soumette à la contre-visite médicale que pourrait demander l'employeur.

B.
- Montant

A compter du quatrième jour en cas de maladie ou d'accident de trajet et du premier jour en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, les salariés bénéficient d'une indemnité calculée en fonction de leur ancienneté sur le salaire brut qu'ils auraient perçu s'ils avaient continué à travailler. La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement. Pour les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.

Ces délais d'indemnisation sont augmentés de 30 jours à 70 % par période de 5 ans d'ancienneté, sans que le nombre de ces jours supplémentaires ne puisse excéder 90 jours.

Pour le calcul des indemnités dues, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé dans les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation sera celle prévue ci-dessus.

L'employeur déduira des appointements ainsi calculés la valeur des prestations auxquelles les intéressés ont droit (indemnisations de la sécurité sociale ou prestations de tout autre régime de prévoyance dans la limite de la quotité correspondant aux versements de l'employeur).

En aucun cas, le complément patronal ci-dessus ne pourra avoir pour effet de permettre au salarié de bénéficier d'un total de rémunération supérieur à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

C.
- Prévoyance

Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance dont les modalités sont définies par accord de branche.

Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié non cadre est fixée par le tableau ci-dessous :

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur, perçoit, hors la faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :

- le salarié doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;

- la rémunération brute servant de référence au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation des dispositions des textes en vigueur qui se rapportent à la liberté d'opinion et au droit syndical.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Les critères devant être retenus pour fixer l'ordre des licenciements collectifs sont définis par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans le respect de l'article L. 321-1 du code du travail.

Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s'il manifeste le désir d'user de cette priorité au cours de cette année.

A.-Les femmes enceintes bénéficieront, quel que soit leur temps de travail, à partir du 4e mois de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. Cette réduction du temps de travail, qui ne sera assortie d'aucune diminution de rémunération, sera réalisée sous la forme de pause, d'heure d'arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de ces possibilités au choix de l'intéressée et en accord avec l'employeur.

1. Travail de nuit des femmes enceintes ou ayant accouché

Conformément à l'article L. 1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché et travaillant de nuit, peut être affectée à un poste de jour :
― si elle en fait la demande pendant la durée de sa grossesse ou pendant la période postnatale définie par les articles L. 1225-17 et L. 1225-18 du code du travail.
― pendant la durée de sa grossesse, lorsque le médecin du travail constate que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat est suspendu dans les conditions et avec les conséquences définies dans l'article L. 1225-10 du code du travail.

La femme enceinte bénéficie de la protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail.

2. Autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune modification de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

B. ― La suspension du contrat de travail pour l'adoption d'un enfant est définie par l'article L. 1225-37 du code du travail. Ainsi, le salarié a le droit de suspendre son contrat pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est fixée à 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale. La suspension du contrat de travail peut précéder de 7 jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Les parents salariés bénéficient pendant cette période de la même protection que pour les femmes enceintes.

L'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires ou, en cas d'adoptions multiples, à 18 jours supplémentaires de congé d'adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. En ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à 11 jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Les dispositions de l'alinéa précédent sont applicables à la personne salariée titulaire de l'agrément précisé au code de l'action sociale et des familles.

Le père ou la mère avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté.

C. ― Le congé de paternité est accordé au père salarié dans les conditions définies par les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail.

Les modalités électorales sont régies suivant les dispositions du code du travail et du code électoral. Cet article a pour objet de rappeler ou préciser les dispositions applicables.

Protocole d'accord préélectoral

Un accord préalable écrit entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives répartit les sièges entre les différentes catégories de personnel au sein des collèges électoraux et fixe les modalités éventuellement selon les indications décrites ci-dessous.

Organisation

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par les salariés qui assurent les différentes opérations de scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

En cas de première élection, le premier tour du scrutin devra avoir lieu dans les 45 jours suivant l'affichage informant le salarié de l'organisation de ces élections.

S'il s'agit d'un renouvellement, le scrutin devra avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration des mandats.

Des emplacements patronaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir : avis du scrutin, protocole préélectoral, conditions d'électorat, d'éligibilité, listes des électeurs et des éligibles, des candidats par collèges, procès verbaux des élections, voies de recours possibles.

Bureau de vote

Le bureau électoral de vote sera composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune dans l'établissement, sous réserve de leur présence et de leur acceptation à l'ouverture du scrutin. En cas de refus c'est toujours parmi les plus âgés et les plus jeunes restants que sera choisi ce bureau.

La présidence est assurée par le membre le plus âgé du bureau.

Lors des opérations de vote, le bureau électoral pourra demander aux électeurs de présenter un document permettant de vérifier leur identité. Dans le cas où le protocole électoral prévoirait plusieurs bureaux de vote, chacun d'entre eux sera composé comme ci-dessus défini.

Opérations électorales

Dans chaque collège, il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.

L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes mais ne peut pratiquer de panachage. Un bulletin comportant des noms rayés est valable s'il comporte ou moins un nom non rayé. Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.

Si plusieurs bulletins sont trouvés dans la même enveloppe :

- s'il s'agit de la même liste, un seul bulletin sera pris en compte ;

- s'il s'agit de listes différentes, ou d'une liste et d'un bulletin blanc, ils seront considérés comme nuls.

Une enveloppe vide constitue un bulletin blanc.

Vote par correspondance

Le vote par correspondance pourra être pratiqué dans des conditions garantissant le secret et la liberté du vote.

L'employeur adressera 10 jours francs avant le scrutin aux salariés concernés les documents suivants :

- 1 exemplaire des professions de foi de chaque organisation syndicale ;

- 1 enveloppe n° 1 portant la mention " titulaire " ;

- 1 enveloppe n° 1 bis portant la mention " suppléant " ;

- 1 enveloppe affranchie n° 2 contenant les enveloppes 1 et 1 bis adressée au président du bureau de vote, de préférence à une boîte postale, ou à défaut dans l'entreprise, indiquant les éléments suivants : élection des délégués du personnel (ou du comité d'entreprise), date du scrutin, nom et prénom de l'électeur et signature.

A la réception, la direction remettra au bureau de vote l'enveloppe n° 2 non décachetée. Le bureau de vote pointera le nom du votant et déposera dans les urnes les enveloppes n°s 1 et 1 bis.

Tout vote non parvenu au bureau électoral au moment de l'ouverture du scrutin ne pourra être valablement retenu.

Dépouillement

Le dépouillement du vote est public. Il sera assuré par les membres du bureau de vote immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires, signés par les membres du (ou des) bureau(x) de vote.

Le président du bureau de vote proclamera les résultats qui seront affichés immédiatement dans l'établissement ; 1 exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste et 2 exemplaires seront envoyés à l'inspection du travail.

Le président du bureau de vote remet, sous enveloppe cachetée, signée par les membres du bureau, l'ensemble des documents électoraux à l'employeur qui devra les conserver jusqu'aux élections suivantes.

Contestations

Les contestations relatives au droit électoral et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance. Le recours n'est recevable que s'il est introduit, en cas de contestation sur l'électorat dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale et, en cas de contestation sur la régularité de l'élection, dans les 15 jours qui suivent l'élection.

La modification du contrat de travail sera portée à la connaissance du salarié par information écrite et motivée.

Hormis lorsque la modification intervient dans les conditions de l'article L. 1222-6 du code du travail, la modification du contrat de travail sera formalisée par la signature d'un avenant audit contrat.

Lorsque la modification a pour origine l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail, elle ne pourra intervenir qu'en respectant la procédure décrite par l'article L. 1222-6 du code du travail. Une lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

La modification du contrat de travail sera portée à la connaissance du salarié par information écrite et motivée.

Hormis lorsque la modification intervient dans les conditions de l'article L. 1222-6 du code du travail, la modification du contrat de travail sera formalisée par la signature d'un avenant audit contrat.

Lorsque la modification a pour origine l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail, elle ne pourra intervenir qu'en respectant la procédure décrite par l'article L. 1222-6 du code du travail. Une lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

25.1 Principe de non-discrimination

Conformément aux dispositions légales, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment : en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-5 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

25.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.

A cet effet, il est rappelé que le rapport relatif à l'égalité professionnelle soumis pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel contient un certain nombre d'indicateurs pertinents susceptibles de déceler les différences de traitement.

Les entreprises devant tenir la négociation sur les salaires prévue par l'article L. 2241-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail.

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans une entreprise quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté, outre les périodes considérées comme temps de travail effectif par les textes en vigueur pour la détermination des congés payés :

-les absences pour maladie ou accident dans la limite de 1 an ;

-les périodes de congés exceptionnels rémunérés ;

-la période de congé parental pour la moitié de sa durée ;

-le service national actif, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service ;

-les périodes obligatoires d'instruction militaire.

Les différentes périodes se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration après :

-le licenciement pour motif économique ou suite à la maladie prolongée conformément aux dispositions de l'article 35 de la présente convention ;

-le congé éducation prévu à l'article L. 122-28 du code du travail.

Dans les cas ci-dessus, après réintégration du salarié le calcul de l'indemnité de licenciement prendra en compte l'ancienneté acquise après la réintégration.

26.1. Principe directeur

Les employeurs d'entreprises ou d'établissements occupant au moins 20 salariés sont assujettis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre ou assimilés, selon les dispositions prévues aux articles L. 323-1 et suivants du code du travail.

Cette obligation d'emploi ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire entre salariés handicapés et non handicapés (en matière d'emploi, de qualification, de classification, de rémunération, de promotion et de formation), sauf dans les cas limitativement prévus par des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.

26.2. Mise en oeuvre pratique

Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à établir, par voie d'accord, un programme de mesures adéquates et concrètes en vue de favoriser l'embauche et l'insertion de travailleurs handicapés dans les entreprises et établissements relevant du champ d'application de la présente convention.

― ouvriers et employés : 1 mois de date à date ;

― techniciens et agents de maîtrise : 2 mois de date à date.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le contrat de travail sans aucune indemnité mais sous réserve du respect par les parties du délai de prévenance légalement défini en fonction du temps de présence du salarié écoulé depuis le début de l'essai :

Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée de travail commencée est due.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Le renouvellement de la période d'essai est possible à condition qu'il fasse l'objet, avant la fin de la période initiale, d'un écrit entre les parties. Cette prolongation ne peut être supérieure à la durée initiale.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En conséquence, la durée de ce délai de prévenance due par l'employeur qui ne pourrait être exécutée fera l'objet d'une indemnisation égale au salaire que le salarié aurait du percevoir si le délai de prévenance avait été respecté jusqu'à son terme.

Pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable.

Les durées ci-dessus définies constituent des durées maximales.

a) Permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 4 ans renouvelable.

A l'issue du détachement, le salarié retrouve en priorité son précédent emploi ou, en cas de suppression de poste, un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente tenant compte des éléments variables si la rémunération antérieure en comportait.

Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec avis de réception :

- 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;

- 60 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.

- 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 4 ans.

Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.

b) Déroulement de carrière

Les entreprises engageront une négociation en vue d'aboutir à un accord portant sur les mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de leurs mandats par les représentants désignés ou élus du personnel dans leur évolution professionnelle.

a) Permanent syndical

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 4 ans renouvelable.

A l'issue du détachement, le salarié retrouve en priorité son précédent emploi ou, en cas de suppression de poste, un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente tenant compte des éléments variables si la rémunération antérieure en comportait.

Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec avis de réception :

- 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;

- 60 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.

- 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 4 ans.

Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.

b) Déroulement de carrière

Les entreprises engageront une négociation en vue d'aboutir à un accord portant sur les mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de leurs mandats par les représentants désignés ou élus du personnel dans leur évolution professionnelle.

Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficieront d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et qui est calculée comme suit :

- 3 % du salaire minimum conventionnel après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 % du salaire minimum conventionnel après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 5 % du salaire minimum conventionnel après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 6 % du salaire minimum conventionnel après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 9 % du salaire minimum conventionnel après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 12 % du salaire minimum conventionnel après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 15 % du salaire minimum conventionnel après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

La prime est attribuée à compter du premier jour du mois qui suit la date à laquelle l'ancienneté est acquise. Elle doit figurer sur une ligne distincte dans le bulletin de salaire.

Elle ne s'applique pas sur les heures supérieures, à l'heure actuelle, à 151,67 heures mensuelles.

Cette prime n'est pas applicable aux cadres.

En cas de travail à temps partiel elle sera calculée au prorata des heures travaillées.

La prime ne sera pas due quand il n'est versé aucun salaire. En revanche, en cas de maladie ou d'accident la prime sera ajoutée au salaire servant à déterminer le montant de l'indemnisation complémentaire telle qu'elle est prévue à l'article 36 de la présente convention.

Dans les entreprises ou établissements où sont occupés habituellement au moins 20 salariés, un règlement intérieur sera établi et affiché dans les conditions prescrites par la loi.

Il sera applicable de plein droit à tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement sous réserve du respect des procédures prévues aux articles L. 122-33 et suivants du code du travail. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour certaines catégories de personnel (art. L. 122-33, alinéa 2 du code du travail).

Chaque organisation syndicale peut constituer une section syndicale dans les conditions de l'article L. 2142-1 du code du travail.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT. Cet accord portera notamment sur la taille, l'emplacement et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives  (1).

Un accord d'entreprise autorise la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise, et ce dans le respect des conditions définies par l'article L. 2142-6 du code du travail.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à la mission de ces sections syndicales. Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus à établissements distincts, ou dans les établissements de 1 000 salariés et plus, l'employeur met en outre un local à disposition de chaque section constituée par une organisation syndicale représentative.

Dans tous les cas, ces locaux devront au moins comporter, qu'ils soient communs ou par organisation syndicale : mobilier de bureau, chaises, rangement fermant à clef, téléphone, un ordinateur et une imprimante multifonctions (fax, scanner, photocopies).

(1) Article étendu à l'exclusion du mot « représentatives » comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2142-1 et L. 2142-3, alinéa 3, du code du travail.  
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)

39.1 Préparation à la défense

Une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour est accordée pour tout salarié ou apprenti de 16-25 ans qui doit participer à l'appel de préparation à la défense. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

39.2 Autorisation d'absence pour les sapeurs-pompiers

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées aux sapeurs-pompiers volontaires dans les conditions définies par l'article 3 de la loi du 3 mai 1996.

Le temps passé hors du lieu de travail pendant les heures de travail pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à un temps de travail pour la détermination de la durée des congés payés, et de l'ancienneté.

Aucun licenciement, aucun déplacement professionnel, ni aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcé en raison des absences prévues.

A. ― Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler de nuit (soit entre 21 heures et 6 heures), les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (les jeunes salariés de plus de 16 ans et moins de 18 ans ne peuvent travailler entre 21 heures et 6 heures du matin) (1) .

B.-Pour tout travail exceptionnel du dimanche (dans le cadre des dérogations à l'interdiction légale) conformément au code du travail, les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, ainsi qu'un repos équivalant aux heures travaillées le dimanche.

Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.

C.-La fête du travail du 1er Mai est obligatoirement chômée et payée.

Trois jours fériés légaux parmi ceux ci-après énumérés :

-jour de l'An (1er janvier) ;

-lundi de Pâques ;

-fête de la Victoire (8 Mai) ;

-Ascension ;

-lundi de Pentecôte ;

-fête nationale (14 Juillet) ;

-Assomption (15 août) ;

-Toussaint (1er novembre) ;

-anniversaire de l'Armistice (11 Novembre) ;

-Noël (25 décembre),

seront chômés et payés. Dans les établissements de plus de 20 salariés, un jour férié supplémentaire est chômé. Dans les établissements de plus de 30 salariés, 2 jours fériés supplémentaires sont chômés. Avant le 1er février de l'année, les jours fériés chômés (3,4 ou 5) seront déterminés par l'employeur après consultation des représentants du personnel.

Ces jours fériés chômés ne peuvent être positionnés un dimanche si ce jour ne devait pas être travaillé.  (2)

Le travail les autres jours fériés donnera lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif réel gagné dans le mois hors travaux exceptionnels.

Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal à une fois et demi la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail, en vertu desquels le recours au travail de nuit, au sens de l'article L. 3122-31 du code susvisé, est subordonnéà la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'entreprise comprenant l'ensemble des clauses obligatoires (Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de définition de jours fériés chômés telle qu'établie par l'article L. 3133-3-1 du code du travail.  
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)

Les visites médicales (d'embauche, de reprise, périodiques) sont organisées dans les conditions définies aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail. Elles sont passées pendant les heures de travail et rémunérées comme telles.

Aucun salarié ne pourra, compte tenu des conséquences possibles pour lui-même, le personnel et le chef d'entreprise, refuser de s'y rendre.

Tout refus fera l'objet d'une sanction disciplinaire dans les conditions fixées par l'article L. 122-41 du code du travail.

Sont affiliés au régime complémentaire de retraite les salariés ayant atteint l'âge de 21 ans.

L'affiliation ne peut toutefois avoir lieu avant l'accomplissement d'une période de service, dans une ou plusieurs entreprises, dite période probatoire, d'une durée de 1 an, réduite à 6 mois pour le personnel ouvrier.

Le régime de retraite visé par le présent avenant est alimenté par une cotisation à la charge des entreprises et des salariés.

Cette cotisation est calculée sur la rémunération servant de base au calcul du versement forfaitaire sur les salaires, institué par l'article 231 du code général des impôts.

Toutefois, pour le personnel affilié au régime de retraite des cadres, la fraction de rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ne donne pas lieu au versement de la cotisation prévue au présent avenant.

Le taux de cotisation contractuel est fixé à 4 % répartis à parité entre l'employeur et le salarié.

La contribution du salarié sera retenue sur chaque paie.

Les signataires conviennent que les entreprises devront adhérer à l'une des deux caisses ci-dessous désignées :

- AGRR (association générale de la retraite par répartition), 10, rue du Colisée, Paris (8e) ;

- CIRRSE (caisse interprofessionnelle de retraite par répartition du Sud-Est), 26, rue Edouard-Delanglade, Marseille (6e).

Le choix de la caisse résultera d'un accord entre les représentants régionaux ou départementaux des organisations syndicales nationales signataires.

Une convention passée avec les institutions ci-dessus désignées fixera :

a) Le taux réel d'appel de la cotisation ;

b) Les conditions selon lesquelles seront, dans tous les cas, validés les services accomplis dans les entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 1er.

Le fonds social se rapportant au négoce de l'ameublement fera l'objet d'une gestion paritaire spéciale.

Les entreprises ayant adhéré avant la date d'application du présent avenant à une institution de retraite autre que la l'AGRR ou la CIRRSE ne seront pas tenues de changer d'institution.

Au cas où leur taux de cotisation serait inférieur au taux réel déterminé conformément aux dispositions de l'article 7, elles devront le porter au niveau de ce dernier à partir de la date d'application, sans modifier la répartition antérieure entre employeur et salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée de 5 ans à dater de son entrée en vigueur.

A l'expiration de cette période, il se renouvellera d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties signataires effectuée avec un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à toutes les organisations syndicales signataires.

Le présent avenant sera revisable à tout moment par accord des parties signataires.

En cas de décès du salarié, il est versé au bénéficiaire les prestations suivantes si le salarié était :

-célibataire : 75 % du traitement annuel brut ;

-marié, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du traitement annuel brut ;

-célibataire, marié, veuf, divorcé, ayant au moins une personne à charge : 125 % du traitement annuel brut ;

-majoration par personne supplémentaire à charge : 25 % du traitement annuel brut.

Il est précisé que sont considérés comme étant à la charge du salarié tous les enfants visés à l'article L. 566 du code de la sécurité sociale ainsi que les personnes, ascendants directs de l'assuré, répondant aux conditions de l'article 196 du code général des impôts.

Garantie invalidité absolue et définitive (invalidité de 3e catégorie)

Tout salarié considéré comme invalide et étant dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes de la vie courante, bénéficiera d'un capital égal à 100 % du capital tel que prévu ci-dessus.

Garantie double effet

Lorsque, après le décès du salarié assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.

En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décèsLa garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs survivant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.(1).La prestation double effet est égale au capital décès du salarié. Elle est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès ou du partenaire pacsé par un Pacs à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.

(1) Paragraphe exclu de l'extension en tant qu'il méconnaît le principe d'égalité.(Arrêté du 31 juillet 2012, art. 1er)

Le régime incapacité de travail, en relais aux obligations de maintien de salaire, fait immédiatement suite aux garanties issues de ces obligations. En ce qui concerne le personnel ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté insuffisante), une franchise fixe et continue de 90 jours est appliquée à chaque arrêt.

Le montant de l'indemnité complémentaire est fixé à 75 % du salaire brut, déduction faite des prestations versées par le régime général de sécurité sociale.

Au moment du classement en 2e et 3e catégorie d'invalidité par le régime général de sécurité sociale, une rente trimestrielle se substitue à la garantie incapacité temporaire de travail. Son montant est fixé à 75 % du salarie brut, déduction faite des prestations en espèces versées par le régime général de sécurité sociale.

En cas de classement en 1re catégorie, la prestation complémentaire servie éventuellement tient compte du salaire partiel d'activité pour ne pas dépasser au total ce qui aurait été octroyé à un invalide de 2e catégorie tant par le régime de sécurité sociale que par le régime complémentaire.

Le taux prévu au 2e alinéa ci-dessus sera porté à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations versées par le régime général de sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail ou maladies professionnelles.

En toute occurrence, l'indemnité prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le contrat d'adhésion conclu en fonction du présent article devra stipuler qu'en cas de résiliation pour quelque cause que ce soit, les prestations complémentaires incapacité de travail ou rente d'invalidité continuent d'être servies à leurs bénéficiaires, à leur niveau atteint.

Le salaire de référence servant au calcul des indemnités journalières et rente d'invalidité nées de la garantie incapacité/invalidité est le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

L'indemnité journalière de base déterminée au moment de l'arrêt est revalorisée en fonction des indices définis pour l'ensemble des participants de l'AGRR-Prévoyance, qu'il s'agisse d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité.

Une rente d'éducation est attribuée dès le décès du salarié, dans les conditions prévues par le règlement de l'OCIRP, et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'OCIRP et l'AGRR-Prévoyance.

Elle est versée sur les bases ci-dessous pour chaque enfant, dans les conditions suivantes :

Au conjoint survivant non déchu de ses droits parentaux ; à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants.

Elle garantit une allocation dont le montant est fixé à :

- 3 % du salaire annuel brut par enfant à charge de moins de 7 ans ;

- 5 % du salaire annuel brut par enfant à charge de moins de 13 ans ;

- 7 % du salaire annuel brut par enfant à charge au-delà de 13 ans, jusqu'à son 26e anniversaire en cas de poursuite d'études.

La rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément est accordée dans les conditions prévues par le règlement de l'OCIRP et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'OCIRP et l'AG2R Prévoyance.Le décès du salarié ouvre droit au profit de son conjoint, ou partenaire lié par un Pacs, ou concubin survivant au service :

- d'une rente viagère dont le montant est égal à 60 % des droits (calculés sur la base d'un taux de 4 %) que le salarié aurait acquis de la date de son décès à celle à laquelle il aurait atteint l'âge légal de départ en retraite complémentaire ;
- d'une rente temporaire dont le montant est égal à 60 % des droits acquis par le salarié dans le régime de retraite complémentaire. Elle est versée au bénéficiaire s'il ne peut pas bénéficier immédiatement, au décès du salarié et à taux plein, de la pension de réversion du ou des régimes de retraites complémentaires (ARRCO et/ ou AGIRC). Elle cesse d'être servie à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du, ou des, régimes de retraites complémentaires (ARRCO et/ ou AGIRC).Les rentes ci-dessus (temporaire et/ ou viagère) sont majorées de 10 % pour chacun des enfants à charge au moment du décès du salarié et tant qu'ils répondent à la définition suivante :Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire et ce, sous condition soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un établissement et services d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

5.1. Rente d'orphelin de père et de mère

Il peut être attribué une rente temporaire aux enfants orphelins de père et de mère. Elle est versée tant que l'orphelin répond à la définition de l'enfant à charge précisée à l'article ci-dessus. Toutefois, par dérogation à cet article, la rente est servie sans conditions jusqu'au 21e anniversaire (au lieu du 18e anniversaire).Elle est égale à 50 % des droits reconstitués (calculés sur la base d'un taux contractuel de 4 %) du salarié dans le régime de retraite complémentaire.

5.2. Capital en cas de décès n'ouvrant pas droit à la rente de conjoint survivant

Lorsque le décès du salarié n'ouvre pas droit aux prestations rentes de conjoint, ou de partenaire lié par un Pacs, ou de concubin prévues à l'article ci-dessus, il est prévu le versement au bénéficiaire désigné par le salarié, d'un capital égal à 25 % du salaire moyen annuel brut.

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.Les rentes éducation OCIRP sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration.

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.Les rentes éducation OCIRP sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration.

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 731-9 du code de la sécurité sociale, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'agrément du présent accord paritaire de prévoyance.

La classification des cadres figure en annexe I à la présente convention (1).

3.1. Engagement et période d'essai

Le contrat de travail, établi par écrit, précisera notamment la fonction, la qualification, le lieu d'exercice du travail, le coefficient hiérarchique, les appointements garantis, les éléments constitutifs de la rémunération et la durée de travail du cadre.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Le contrat de travail n'est conclu définitivement qu'à l'issue d'une période d'essai. Celle-ci est fixée à 3 mois.

Toutefois, si le contrat de travail le prévoit, cette période peut être renouvelée une fois, pour une durée totale (période initiale plus renouvellement) au plus égale à 6 mois.

Ce renouvellement doit faire l'objet soit d'une notification écrite, soit d'un avenant signé des deux parties indiquant le motif, qui doit être remise à l'intéressé au moins 2 semaines avant la date de fin de période d'essai initiale.

Durant la période d'essai du cadre, la durée minimale du délai de prévenance en cas de rupture est fixée comme suit :

3.1. Engagement et période d'essai

Le contrat de travail, établi par écrit, précisera notamment la fonction, la qualification, le lieu d'exercice du travail, le coefficient hiérarchique, les appointements garantis, les éléments constitutifs de la rémunération et la durée de travail du cadre.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Le contrat de travail n'est conclu définitivement qu'à l'issue d'une période d'essai. Celle-ci est fixée à 3 mois.

Toutefois, si le contrat de travail le prévoit, cette période peut être renouvelée une fois, pour une durée totale (période initiale plus renouvellement) au plus égale à 6 mois.

Ce renouvellement doit faire l'objet soit d'une notification écrite, soit d'un avenant signé des deux parties indiquant le motif, qui doit être remise à l'intéressé au moins 2 semaines avant la date de fin de période d'essai initiale.

Durant la période d'essai du cadre, la durée minimale du délai de prévenance en cas de rupture est fixée comme suit :

Les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail s'appliquent, soit 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail peut comprendre des dépassements inhérents à la fonction dans le cadre d'un horaire forfaitaire mensuel inscrit au contrat de travail. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à celle qui résulterait de l'application du salaire minimum et des majorations pour heures supplémentaires, sans préjudice de l'application des repos compensateurs.

6.1. Maladie

Tout cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de la maladie reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 75 % pendant les 30 jours suivants, de 2 ans à moins de 5 ans d'ancienneté ;

- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, de 5 ans à moins de 8 ans d'ancienneté ;

- 100 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, au-delà de 8 ans d'ancienneté.

6.2. Accidents du travail ou maladie professionnelle

Tout cadre qui est dans l'incapacité de travailler du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié accidenté, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- 100 % de son salaire pendant les 30 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants s'il a moins de 8 ans d'ancienneté ;

- 100 % de son salaire pendant les 60 premiers jours d'arrêt et 90 % pendant les 30 jours suivants, au-delà de 8 ans d'ancienneté.

6.3. Les dispositions des articles 6.1 et 6.2 s'appliquent sous réserve de celles contenues dans l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 lorsque ces dernières sont plus favorables.

Pour le calcul des indemnités complémentaires, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions ci-avant.

Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.

Toutefois, en cas de rémunération incluant des variables, la partie variable à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.

6.4. Ces régimes indemnitaires sont complétés par les dispositions du régime de prévoyance tel que prévu par accord de branche.

Dans le cas du départ à la retraite d'un salarié, les dispositions législatives et réglementaires en vigueur s'appliquent, en particulier les suivantes :

- les cadres peuvent, à partir de l'âge minimum requis par les textes, bénéficier d'une pension vieillesse au taux plein s'ils justifient de la durée nécessaire de cotisation, à taux réduit dans le cas contraire. Le cadre est tenu de prévenir l'employeur 2 mois avant la date de son départ de l'entreprise ;

- l'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un cadre ayant atteint l'âge de 65 ans et justifiant de la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier de la retraite à taux plein sous réserve d'en aviser ce cadre dans les 6 mois précédant la date d'effet de la mise à la retraite.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'allocation est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Dans le cas où l'entreprise souhaite adopter d'autres critères classants, étendre la nomenclature à des emplois ne figurant pas au présent accord, classer des métiers autres que les emplois repères, il sera mis en place une commission technique de classification.

Dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, l'employeur les consultera sur les modalités de mise en oeuvre de la commission technique de classification, et dans les entreprises dotées de représentants d'organisations syndicales, les modalités de mise en oeuvre de la commission technique de classification feront l'objet d'une négociation.

La durée d'existence de la commission technique de classification sera liée à celle de mise en place de la classification dans l'entreprise.

Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, l'employeur recevra le personnel individuellement ou collectivement, pour l'informer de la nouvelle classification. Il pourra prévoir de constituer une commission technique de classification.

Lors de la mise en place effective, le salarié recevra une notification écrite précisant le classement de son emploi (groupe et niveau) et les coordonnées de la commission technique de classification. En cas de désaccord, le salarié disposera de 2 mois pour préciser les raisons de son désaccord et l'objet de sa demande.

Les questions concernant la mise en place de cette classification qui n'auront pas trouvé de règlement satisfaisant au niveau de l'entreprise seront soumises au groupe technique national de classification, qui se réunira durant les 5 premières années, tous les 6 mois pendant les 2 premières années et une fois par an par la suite.

Le groupe technique national de classification sera composé, d'une part, de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire et, d'autre part, d'un nombre équivalent de représentants des organisations patronales, afin de respecter le paritarisme. Les frais professionnels des représentants seront pris en charge suivant les modalités définies à l'article 11 des clauses générales de la présente convention collective.

Les activités permettant le classement dans la grille des métiers de la branche et des emplois de l'entreprise sont appréciées à partir de cinq critères classants ayant chacun la même importance.

Ces critères classants sont les suivants :

L'autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie.

Les connaissances (formation et expérience) : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle), que ceux-ci aient été validés ou non par un diplôme.

La complexité des activités à réaliser : nombre, degré et diversité des difficultés à résoudre dans l'emploi et type d'actions, de réflexions que nécessitent les situations rencontrées pour être traitées.

L'impact : importance et impact des effets produits par les actes et/ou les décisions sur le résultat de la marche du service et/ou de l'entreprise.

L'information et la communication : modes d'échanges d'information et de négociation, écrits ou oraux, internes ou externes, qui sont à mettre en oeuvre dans la tenue de l'emploi.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.

L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Les entreprises peuvent ajouter aux cinq critères classants prévus par la branche d'autres critères classants, dès lors qu'elles respectent les 3 principes suivants :

- les critères classants utilisés doivent être tous égaux entre eux pour apprécier le classement des emplois ;

- tout nouveau critère classant est pris en compte pour l'appréciation du classement seulement s'il est applicable à la totalité des emplois présents dans l'entreprise ;

- le choix de nouveau(x) critère(s) classant(s) doit faire l'objet d'une consultation auprès de la commission technique de classification, et d'une information auprès du groupe technique national de classification.

Cet avenant modifie le champ d'application de l'accord du 29 mai 1989, tel que défini à l'article 1er du titre de la convention collective du négoce de l'ameublement, rendant applicable l'accord de prévoyance ainsi que ses avenants sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM, entre les employeurs et les salariés des professions dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée dans la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 sous les codes NAF suivants :

À compter du 1er janvier 2021, le taux de cotisation global du régime de prévoyance est fixé à 1,69 % de la masse salariale brute totale ainsi réparti :
– garanties décès, incapacité, invalidité : 1,54 % de la masse salariale brute totale ;
– garanties rentes de conjoint et éducation : 0,15 % de la masse salariale brute totale.

Taux et répartition à effet du 1er janvier 2021

La cotisation globale de 1,69 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,89 % à la charge de l'employeur et 0,80 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié.

Taux et répartition à effet du 1er janvier 2021

La cotisation globale de 1,69 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,89 % à la charge de l'employeur et 0,80 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.

L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois.

Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.

La commission paritaire est composée :

- d'un collège salariés composé de deux membres (un titulaire et un suppléant) pour chaque organisation syndicale de salariés représentative sur le plan national et dans la limite d'un seul salarié par entreprise et par organisation syndicale représentative ;

- d'un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarié, désignés par les organisations patronales.

Chaque organisation syndicale désigne ses représentants et peut à tout moment les remplacer.

A chaque membre titulaire correspond un membre suppléant désigné dans les mêmes conditions.

Le titulaire et le suppléant peuvent participer aux débats.

Seul le titulaire peut prendre part aux votes, ce n'est qu'en son absence que le suppléant pourra voter à sa place.

Toute correspondance relative à la CPNEFP est adressée aux membres suppléants en même temps qu'elle est adressée aux membres titulaires.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et d'un suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la commission (CPNEFP), titulaire ou suppléant, de son choix et de son collège ; s'il s'agit d'un membre d'une organisation syndicale de salariés, celui-ci peut donner pouvoir à un représentant de la fédération syndicale.

Le représentant de la fédération syndicale ayant ainsi reçu pouvoir pourra, sous réserve d'en informer au préalable les autres membres de la commission, participer à la réunion de la commission pour laquelle il a reçu pouvoir.

La participation du représentant de la fédération syndicale de salariés sera à la charge de celle-ci.

La commission désigne en son sein un président et un vice-président.

L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège tous les ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le président convoque au moins 45 jours à l'avance les membres de la commission, qui doit se réunir au moins 4 fois par an durant ses 3 premières années d'existence, et au moins trois fois au-delà des 3 premières années.

Des réunions supplémentaires seront possibles à la demande de 3/5 des membres titulaires de la commission. La 4e réunion pendant la 4e année pourra être demandée par la moitié des membres titulaires. Les réunions suivantes supplémentaires auront lieu à la demande de 3/5 des membres titulaires.

La présence ou la représentation de 1/3 des membres de chaque collège est requise pour la validité des délibérations.

Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou dûment représentés par pouvoir, sous réserve que le quorum défini à l'alinéa précédent soit atteint.

Dans l'hypothèse où le quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit intervenir dans les 45 jours, le délai de convocation étant alors réduit à 15 jours.

Au cours de cette nouvelle réunion, seul l'ordre du jour de la réunion annulée pourra être traité et les délibérations seront valables sans condition de quorum, à condition toutefois qu'il y ait au moins un représentant de chaque collège.

Les conditions de vote demeurent les mêmes que celles précédemment indiquées.

L'ordre du jour sera fixé conjointement entre le président et le vice-président.

En cas de désaccord c'est le président qui fixe l'ordre du jour, et qui doit inscrire dans celui-ci les propositions du vice-président.

Les membres de la commission pourront faire des propositions en vue de l'élaboration de l'ordre du jour de la CPNEFP.

Un procès-verbal sera établi pour chacune des réunions et proposé à l'adoption à la réunion suivante.

La CPNEFP peut solliciter des concours, avis et conseils extérieurs. Cette possibilité est conditionnée par l'accord entre le président et le vice-président.

Si accord il y a, la proposition sera faite au conseil suivant et mise en délibération.

La CPNEFP fait connaître ses décisions et recommandations aux instances compétentes.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'organisation patronale, en l'occurrence la fédération française du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison dont le siège est situé au 59, rue Saint-Lazare, 75009 Paris.

La CPNEFP a notamment pour missions :

En matière d'emploi

Un rôle d'étude des emplois de la branche et de leur évolution, et en particulier :

- d'analyse de la structure des emplois de la branche ;

- d'analyse de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies :

- d'analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des entreprises ;

- d'analyse des flux d'emplois et contribution à leur régulation en vue de les prévenir, ou à défaut de corriger les déséquilibres entre l'offre et la demande ;

- de contribution à l'insertion professionnelle des jeunes.

Plus récemment, la CPNEFP assurera les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels.

En matière de formation professionnelle

a) Formation initiale :

- participation à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche ;

- participation à la politique de la branche pour la formation des formateurs et l'accueil des stagiaires en entreprise, y compris la politique en matière de tutorat.

b) Reconversion : participation à la définition des formations de reconversion souhaitées par la branche.

c) Formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, etc.) : contribution à la définition des priorités de la branche dans ces domaines.

d) Formation continue : contribution à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existants ou à créer.

L'accord entrera en vigueur après l'échéance du délai d'opposition prévu par l'article L. 132-2-2 du code du travail.

Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet à tout moment de révision ou dénonciation, dans les conditions définies aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire ;Vu les dispositions de l'article L. 221-9, alinéa 15, du code du travail permettant aux magasins d'ameublement de donner à leurs salariés un repos hebdomadaire par roulement ;Et considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres liés à :― un héritage culturel, religieux et historique ;― le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;― la sauvegarde de la cellule familiale ;― la promotion de la vie associative et sportive ;Considérant que le respect du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale,ont convenu ce qui suit :

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui découlent du respect du repos dominical et du repos hebdomadaire, se déclarent très attachées au respect de ces deux règles ;Considérant que le respect de la règle du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;Considérant que le respect de cette règle permet de sauvegarder un certain nombre d'équilibres au sein de notre société : vie familiale, cohésion sociale, vie associative et sportive par exemple,ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes les surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration.

D'une manière générale, il concerne tous les commerces de détail compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 (IDCC 1880).

Il s'applique sur l'ensemble du département de l'Hérault.

Le présent avenant comporte la réécriture de certains articles de la convention collective en vue d'en permettre sa mise en conformité aux dispositions légales tout en tenant compte des évolutions jurisprudentielles. Il s'applique sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.Les parties conviennent que, à l'issue de chaque avenant à la convention collective, si des réserves ou exclusions sont formulées lors de l'extension desdits avenants, de se revoir afin d'examiner les conditions de conclusion d'un avenant de mise en conformité.Il ne pourra être dérogé que de manière plus favorable aux dispositions contenues dans le présent avenant.

« Article 3.3Période d'essai des contrats à durée déterminée

Pour les cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement, soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable. »

Considérant la disposition de la loi n° 2008-3 du 3 janvier 2008 permettant aux établissements de commerce de détail d'ameublement d'ouvrir 52 dimanches par an, les parties signataires, sous l'égide de la CGPME de Basse-Normandie, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire ;Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés :
– aux conditions de travail des salariés de l'ameublement ;
– à l'héritage culturel et historique ;
– au nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– à des motifs religieux ;
– à la sauvegarde de la cellule familiale ;
– à la promotion de la vie associative et sportive ;Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail qui autorise la possibilité de décision de fermeture.

Le présent accord est conclu sur le fondement de l'article L. 2221-1 du code du travail.Les dispositions qu'il comporte s'appliquent, sauf dispositions de même nature et plus favorables conclues, dans le cadre de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement ou dans le cadre d'accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

Les contreparties seront celles définies par l'article 33.B de la convention collective nationale dans ses dispositions en vigueur au jour du présent accord. Il est seulement précisé que le repos équivalent devra être accordé si possible dans la même semaine que celle dans laquelle le repos dominical est travaillé et à défaut, dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche travaillé (pour mémoire, article 33.B : « Travail exceptionnel le dimanche : les heures effectuées sont rémunérées majorées de 100 % + repos équivalent »).

Il est rappelé que :
– la durée de la journée de travail le dimanche est limitée à 10 heures de travail effectif ;
– aucun salarié ne pourra être occupé plus de 2 dimanches consécutifs, et, sauf volontariat, le nombre de dimanches travaillés par salarié et par an ne sera pas supérieur à 3 ;
– le travail d'un jour férié est interdit dans la semaine précédant ou suivant le dimanche travaillé par le salarié ;
– seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Le refus d'exercer son activité le dimanche ne pourra être à l'origine d'une sanction disciplinaire ou d'un licenciement.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.Il deviendra caduc si l'accord de fermeture dominicale dont il constitue une condition essentielle cesse de s'appliquer.Son extension sera demandée par l'une des parties signataires. Il entrera en vigueur dans la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et pour les adhérents locaux de la chambre régionale ou de la FNAEM dès sa date de signature.

Le présent accord sera notifié par la direction de la chambre régionale de l'ameublement (CRAEM) à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.Il sera déposé par la chambre régionale en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, aux différentes directions départementales et aux conseils de prud'hommes de Basse- Normandie.

Préambule

Le présent accord est destiné à compléter l'accord régional de fermeture du dimanche du 8 décembre 2008.Il a pour finalité de définir les contreparties accordées aux salariés devant travailler les dimanches dans les conditions définies à l'accord précité.

Le présent accord est destiné à compléter l'accord départemental de fermeture des magasins d'ameublement le dimanche dans le département de la Haute-Saône conclu le 15 décembre 2009.Il a pour finalité de définir les contreparties accordées aux salariés devant travailler les dimanches dans les conditions définies à l'accord précité.

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :

– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale et de l'environnement ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire, ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :

– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– un héritage culturel et historique ;
– des motifs religieux ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;

Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;

Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,

les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire, ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Les partenaires sociaux conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises, notamment par les financements mutualisés de la formation professionnelle continue, à engager vraiment des politiques actives en ce domaine.

Ils considèrent qu'il est de leur responsabilité de veiller à la garantie de la mixité et l'égalité professionnelle et au développement d'une réelle égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.

Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, après en avoir effectué l'analyse, de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d'ici au 31 décembre 2010.

Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :

Répartition générale

Au 31 décembre 2008, l'ensemble des salariés se répartit équitablement entre hommes et femmes (hommes : 50 %, soit 45 800 salariés ; femmes : 50 %, soit 46 450 salariées).

Le taux de féminisation se révèle plus important au sein des commerces de luminaires et tapis-moquettes (hommes : 39 % ; femmes : 61 %) qu'au sein des commerces de meubles (hommes : 55 % ; femmes : 45 %).

Répartition selon les catégories professionnelles

La grande majorité des salariés de la profession occupe un poste d'employé en fin d'année 2008 (87 % employés : 80 250 salariés, 3 % agents de maîtrise : 2 800 salariés et 10 % cadres : 9 200 salariés).

Parmi les hommes, 84 % sont employés, 3 % agents de maîtrise et 13 % cadres.

Parmi les femmes, 89 % sont employées, 4 % agents de maîtrise et 7 % cadres.

Répartition selon le type de contrats

Plus de 9 salariés présents au 31 décembre 2008 sur 10 détiennent un CDI.

Parmi les hommes, 93 % sont en CDI et 7 % en CDD.

Parmi les femmes, 92 % sont en CDI et 8 % en CDD.

Répartition des types de contrat selon le sexe et selon chaque catégorie professionnelle

(En pourcentage.)

Répartition selon la durée du travail

En fin d'année 2008, 83 % des salariés travaillent à temps plein, soit 76 550 personnes et 17 % à temps partiel, soit 15 700 personnes.

Parmi les hommes, 93 % sont à temps complet et 7 % à temps partiel.

Parmi les femmes, 73 % sont à temps complet et 27 % à temps partiel.

Répartition de la durée du travail selon le sexe et selon chaque catégorie professionnelle

(En pourcentage.)

Parmi les hommes à temps partiel, 48 % travaillent moins de 20 heures par semaine, 39 % entre 20 et 30 heures par semaine et 13 % à plus de 30 heures par semaine.

Parmi les femmes à temps partiel, 33 % travaillent moins de 20 heures par semaine, 51 % entre 20 et 30 heures par semaine et 16 % à plus de 30 heures par semaine.

Répartition selon la classification

(En pourcentage.)

Répartition selon l'âge

L'âge moyen des hommes s'établit à 37,5 ans et celui des femmes à 39 ans.

58 % des hommes et 51 % des femmes ont entre 25 et 44 ans.

Répartition selon l'ancienneté

L'ancienneté moyenne des hommes comme des femmes s'établit à 9 ans.

Formation professionnelle

Plan de formation moins de 10 : les stagiaires sont plutôt des hommes, employés, de moins de 45 ans.

Contrat de professionnalisation : les stagiaires sont plutôt des femmes, employées, de moins de 26 ans.

Période de professionnalisation : les stagiaires sont plutôt des hommes, employés, entre 26 et 34 ans.

Tutorat : les tuteurs sont plutôt des hommes, employés.

DIF : les stagiaires sont plutôt des hommes, employés, entre 26 ans et 34 ans, qui suivent la formation pendant le temps de travail.

Les impératifs relatifs à l'égalité professionnelle seront pris en compte dans l'ensemble des négociations de branche et en particulier concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.

A ce titre et dans le cadre de la réalisation du rapport défini à l'article L. 2241-2 du code du travail, les données seront complétées par des indicateurs chiffrés relatifs aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi, permettant aux partenaires sociaux de la branche de se réunir tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Le rapport contient une liste non exhaustive d'indicateurs dont les rubriques figurent en annexe et susceptible d'évoluer par des recommandations ou propositions de la CPNEFP, validées par avenant.

Ces recommandations auront aussi pour objectif de supprimer les écarts de rémunération.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, dans le cadre défini par la CPNEFP, a pour mission d'examiner prioritairement les filières et métiers qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.

Conformément aux articles 9 et 15 de l'accord du 20 décembre 2006 relatif à la formation professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications apporte des indicateurs chiffrés, notamment par l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'accès à la formation.

Aussi, les entreprises diffusent l'adresse du site internet de l'observatoire au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel afin que ces représentants du personnel puissent accéder à ces données.

Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).

C'est pourquoi, lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.

Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.

Les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement feront l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux sur la base des indicateurs prévus dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Afin de permettre, lors des prochaines négociations triennales, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications examinera, particulièrement dans les petites entreprises, la situation des femmes et des hommes en regard du recrutement.

Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit tous les 3 ans aux délégués du personnel le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat. En cas de déséquilibre constaté dans les recrutements, les délégués du personnel de l'entreprise étudieront les raisons de ce déséquilibre et pourront faire des propositions d'actions visant à réduire celui-ci.

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Cet objectif fera l'objet d'un suivi paritaire triennal sur la base des données du rapport défini au chapitre II.

Afin de préparer la prochaine négociation triennale de branche, ces informations seront transmises à la CPNEFP pour lui permettre, si nécessaire, d'élaborer des recommandations et des orientations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation, et à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.

En outre, la branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA tel que désigné par l'article 17 de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 20 décembre 2006.

Les entreprises s'assureront que les formations en dehors du temps de travail, qui nécessitent un éloignement prolongé du foyer familial et notamment avec absence la nuit, ne pénalisent pas financièrement les salariés qui seraient contraints (impossibilité de garde par un membre de la famille) d'engager des frais de garde pour leurs enfants ou personne à charge.

Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prennent en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.Conscientes de l'importance du rôle du manager et/ou du tuteur qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d'animer et former son équipe, les entreprises veillent à intégrer dans les formations managériales et/ ou tutorales la question de l'égalité professionnelle.

Le congé de maternité ou d'adoption comme le congé parental d'éducation ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le salarié.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).

Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.

D'autre part, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 1225-47 du code du travail.

Il est demandé aux entreprises, si un besoin est identifié par l'une ou l'autre des parties, de proposer aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, pendant le temps de travail.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé…) doivent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière seront aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière s'ils existent, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.

Les entreprises veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Les parties signataires s'accordent à fixer, au niveau de la branche, un objectif d'emploi minimum de 10 % de femmes cadres de l'effectif féminin à l'issue des 3 premières années d'application du présent accord. Cet objectif peut être atteint par recrutement ou promotion interne. En outre, les parties signataires demandent donc à la CPNEFP de prioriser des actions qualifiantes destinées aux femmes.

La présentation en commission paritaire de l'indicateur spécifique du rapport de branche annuel permettra de mesurer l'atteinte de l'objectif.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à la période d'essai. Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité, maternité et paternité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.

Dans la limite de 3 ans au cours de la carrière professionnelle du salarié chez le même employeur, l'absence au titre du congé parental d'éducation sera pris en compte en totalité pour le décompte de l'ancienneté. Au-delà, il sera fait application des dispositions légales.

Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise pour faire le point sur leur situation professionnelle ou leur éventuelle orientation professionnelle à leur demande.

Afin de s'assurer de la bonne réintégration des salariés, cet entretien est organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 3 mois suivant cette reprise. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise.

Outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d'absence pour congé de maternité supplémentaire sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Lorsque des mutations géographiques liées à l'évolution et/ou à une promotion professionnelle sont envisagées il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.

Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification de la convention collective est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, avec une attention toute particulière lors du recrutement.

La rémunération, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, s'entend comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans l'accord classification de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.

Une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

Les objectifs fixés aux salariés ainsi que les montants des éléments variables en découlant seront calculés pro rata temporis de façon que les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou à la parentalité ne créent pas une discrimination à l'encontre des salariés concernés.

Les entreprises de la branche accordent une attention particulière à la négociation sur les objectifs d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation se déroule sur la base du rapport prévu selon le cas par l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail. Cette négociation se déroulera selon les modalités définies par les articles L. 2245-5 et suivants du code du travail.

A l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail, les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du salarié dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être appliqué à la suite de ce congé. Lorsque la salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation (avec suspension totale de l'activité), ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues dans l'entreprise pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental (avec suspension totale de l'activité).

Les mesures de rattrapage concernent aussi bien le montant global de la rémunération que l'ensemble des éléments structurants de la rémunération. Sont exclus de ces mesures des éléments de rémunérations dont le salarié concerné n'aurait pas en tout état de cause pu bénéficier s'il était resté à son poste de travail pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption.

Enfin, les parties souhaitent rappeler que les absences au titre du congé de maternité ou d'adoption doivent être considérées comme temps de présence dans la répartition de l'intéressement ou de la participation, conformément aux dispositions des articles L. 3314-5 et L. 3324-6 du code du travail.

De manière plus générale, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de la suppression de cet écart une priorité.

La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base du rapport défini au chapitre II et de ses annexes, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération, œuvre pour le rétablissement de cette égalité et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération.

Le cas échéant, les entreprises qui auraient constaté des disparités sont invitées à conclure un plan pour l'égalité professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 1143-1 du code du travail.

Pour cela, un plan d'actions correctrices et l'échéancier correspondant seront définis, si nécessaire.

Les entreprises, dans le respect des compétences de leurs instances sociales (comité central d'entreprise, ou comité central d'établissement ou comité d'entreprise …), examineront à leur niveau l'opportunité d'appuis techniques complémentaires, d'actions ciblées et d'inscription budgétaire spécifique :

– actions de communication en interne et en externe, par différents vecteurs (note, intranet …) ;
– suivi de la politique mise en œuvre en l'inscrivant dans la durée.

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de salaire et de rémunération.

Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

A ce titre, l'entretien, tel que prévu par l'accord de branche sur la formation professionnelle du 20 décembre 2006, peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.

A ce titre, les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.

A titre exceptionnel, si des modifications d'horaires s'imposent, ces dernières doivent répondre à des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise.

Les employeurs s'efforceront de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de perte de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.

Par ailleurs ils rappellent que la durée journalière de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption supérieure à 2 heures.

La première phrase du premier alinéa de l'article 27 « Maternité et adoption » est remplacée par les dispositions suivantes :

« Les femmes enceintes bénéficieront, quel que soit leur temps de travail, à partir du 4e mois de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. »

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-8 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les entreprises sont tenues de présenter au comité central d'entreprise, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise.

Les signataires du présent accord rappellent l'existence des moyens créés par le ministère (site : http ://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/) pour aider les entreprises de 300 salariés et plus et celles de moins de 300 salariés, dans l'élaboration du rapport de situation comparée, support indispensable à la négociation.

Le CHSCT, lorsqu'il existe, peut conduire des études en vue d'analyser les situations professionnelles au regard de l'environnement du poste de travail, de l'organisation du travail, puis, au vu des résultats s'appuyant sur le rapport de situation comparée, proposer des solutions et des axes d'amélioration.

En application de l'article L. 2325-34, dernier alinéa, du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle.

Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette réunion est assimilé à du temps de travail effectif. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport prévu par l'article L. 2323-47 ou, selon la taille de l'entreprise, celui prévu par l'article L. 2223-57 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent l'importance des indications contenues dans le bilan social, lorsque celui-ci doit être établi, ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui doit être présenté chaque année au comité d'entreprise, conformément à l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, les entreprises doivent engager une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation s'appuie sur les éléments définis à l'article L. 2323-57 du code du travail.

En outre, la diffusion auprès des représentants des salariés, tous les 3 ans, des données de la branche professionnelle sur l'égalité des femmes et des hommes au sein des entreprises est un engagement sans équivoque sur la volonté de la profession.

La communication sur l'égalité professionnelle est aussi l'occasion de favoriser l'équilibre de la structure des effectifs :
– par une diffusion plus large de la description des métiers les plus qualifiés concernés ainsi que des qualifications requises pour les exercer afin de favoriser la mixité professionnelle ;
– par une information large auprès des salariés du résultat des études de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pratiquées dans la branche afin de favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur des métiers conventionnels.

La CPNEFP, telle que définie par accord du 23 novembre 2005, respectant la mixité professionnelle, s'assurera, en lien avec l'observatoire, du suivi des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées et aura également pour mission de répertorier les bonnes pratiques dans les entreprises de la profession.

Tout accord de groupe, d'entreprise, d'établissement ne peut être moins favorable que le présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales. Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.

Suivi de l'accord

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.

Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux, conformément aux dispositions légales. Une demande de révision peut être effectuée à tout moment par l'une quelconque des parties contractantes ou y ayant adhéré.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification. L'accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Conditions générales d'emploi

Répartition de l'effectif global par sexe.Répartition de l'effectif CDI/CDD par catégorie professionnelle et par sexe.Moyenne des âge et ancienneté par catégorie professionnelle et par sexe.Répartition des hommes et des femmes par filière (vente commerciale, technique, logistique et administration/gestion informatique) et par catégorie professionnelle.Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail.Répartition des hommes et des femmes selon l'organisation du travail (travail de jour/travail de nuit).Répartition des effectifs hommes/femmes selon la grille de classification.Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrats et par sexe.Répartition des causes de sorties par catégorie professionnelle et par sexe.Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe.

Rémunérations

Rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe.Rémunérations moyennes mensuelles par filière et par sexe.

Formation professionnelle

Participation à la formation continue selon la catégorie professionnelle et le sexe + données de l'OPCA de branche.

Conditions de travail

Répartition de l'absentéisme par cause et par sexe.

Dans le cadre de l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le négoce de l'ameublement, la fédération s'engage à intégrer dans le rapport de branche 2010 un indicateur permettant de mesurer dans la population cadre des entreprises de la branche le rapport entre les femmes et les hommes de cette catégorie.

A partir de cette information, si nécessaire, le texte du chapitre V de l'accord précité sera révisé pour l'adapter à l'objectif d'égalité fixé par le législateur.

La présente déclaration sera annexée à l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'arrêté du 10 mars 2010 qui étend l'avenant du 24 juin 2009 comporte une exclusion relative à l'indemnisation maladie à l'article 36 B de la convention collective. Il est proposé une modification à l'avenant du 24 juin 2009 qui tient compte de l'article D. 1226-7 du code du travail.Ainsi, le texte est modifié tel qu'il suit.Dans l'article 36 B « Montant » de la convention collective, les termes entre parenthèses du 1er alinéa « brut du dernier mois ou en cas de variation importante, brut moyen des 6 derniers mois » sont supprimés.A la suite de la première phrase de cet alinéa est ajoutée la phrase suivante :« La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement. Pour les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois. »

Par le présent accord, les signataires ont entendu s'assigner plusieurs objectifs.
En premier lieu, ils ont considéré qu'un dialogue social de qualité ne peut se concevoir qu'avec la mise en place de moyens nécessaires au fonctionnement normal des différentes instances de dialogue et de négociation utiles dans la branche. Ce fonctionnement peut nécessiter notamment le recours à des experts, la réalisation d'études permettant d'assurer pleinement l'information indispensable à une prise de décision en toute connaissance de cause. C'est l'objet du chapitre Ier du présent accord relatif au financement du paritarisme.
Ensuite, les signataires ont souhaité définir les modalités de fonctionnement d'instances paritaires de branche tout en rappelant le rôle de celles déjà existantes. C'est l'objet du chapitre II du présent accord.

Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :

Le financement du paritarisme dans la branche du négoce de l'ameublement est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire, à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.

À cette contribution sur la masse salariale, s'ajoute une contribution forfaitaire par établissement.

1.1. Montant de la contribution

Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % de la masse salariale brute annuelle (hors charges sociales) sans que son montant ne puisse être inférieur à 50 €.

Ce taux est déterminé par les parties signataires. Il pourra être révisé par la commission mixte paritaire en fonction du bilan de l'utilisation des fonds et des perspectives.

Le montant de la contribution forfaitaire annuelle est fixé à 45 euros par établissement, à compter de la collecte à intervenir au 1er semestre 2026.

1.2. Collecte de la contribution

La collecte est recouvrée par OPCOMMERCE. Les modalités de recouvrement sont déterminées par une convention établie entre OPCOMMERCE et l'association paritaire de gestion. Elle sera appelée sur la base de la masse salariale de l'année N – 1 pour l'année N.

Cette cotisation est appelée pour la première fois par OPCOMMERCE pour l'année 2020 sur la base de la masse salariale annuelle brute de 2019.

1.3. Répartition des cotisations

Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :

– 15 % affectés au fonctionnement de l'association et des différentes commissions déjà existantes ou décidées paritairement ;
– 40 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche du négoce de l'ameublementet au plan national (1) signataires ou ayant adhéré au présent accord ;
– 45 % pour l'organisation patronale signataire du présent accord.

1.4. Affectation de la contribution

Le montant global de la contribution recueillie est destiné à financer notamment :

Frais de fonctionnement

Sous réserve d'une décision favorable du conseil d'administration du fonds de gestion du paritarisme, la contribution est destinée sur le pourcentage défini par l'article 1.3 ci-avant au financement :

– du fonctionnement des différentes commissions prévues conventionnellement, sauf celles déjà financées par d'autres sources (frais de secrétariat, frais de fonctionnement, frais d'études, documents de travail, rapports …) ;
– des frais de formation des membres des différentes commissions dès lors que ces formations sont en rapport avec les travaux des commissions ;
– des frais de structure du fonds de gestion du paritarisme ;
– des frais de gestion et de collecte ;
– de tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, aux différents métiers de la branche et à la communication auprès des entreprises et des salariés de la branche.

Moyens attribués aux organisations syndicales

La contribution est également destinée selon la répartition définie à l'alinéa 1.3 aux organisations syndicales à permettre :

Sur la partie réservée à l'organisation patronale :

– les remboursements aux entreprises des frais selon les barèmes conventionnels (frais de déplacement, de repas et d'hébergement exposés par les représentants de la délégation patronale et des délégations salariales à l'occasion de la participation aux réunions des différentes commissions créées au niveau de la branche au plan national ou local). L'employeur fait l'avance de ces frais et est ensuite remboursé par le fonds de gestion sur justificatifs ;
– le remboursement aux entreprises de la rémunération et des charges sociales y afférentes correspondant au temps passé par les salariés de ces entreprises et les représentants de la délégation patronale aux différentes commissions créées au niveau de la branche au plan national ou local, ce temps étant considéré comme temps de travail effectif.

Sur la partie réservée à l'organisation patronale et aux organisations syndicales de salariés :

– la participation aux frais de structure des organisations syndicales représentatives dans la branche du négoce de l'ameublement au niveau national (2) , tant salariales que patronales, et l'attribution des moyens à ces organisations contribuant au développement de l'exercice du syndicalisme et à la promotion des actions au service des entreprises et des salariés de la branche.

Par délibération du conseil d'administration de l'association, celui-ci peut décider d'affecter une partie de l'enveloppe affectée au fonctionnement de l'association (15 % de la collecte) aux moyens attribués aux organisations syndicales. Dans cette hypothèse cette redistribution doit respecter les pourcentages de 40 % et 45 % définis ci-dessus

(1) L'article 1-3 est étendu à l'exclusion des termes « au niveau national » figurant au deuxième tiret de cet article comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er)

(2) L'article 1-4 est étendu à l'exclusion des termes « au niveau national » figurant au premier tiret du paragraphe relatif à la partie de la contribution réservée à l'organisation patronale et aux organisations syndicales de salariés, comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 29 décembre 2011, art. 1er)

2.1. Création d'une association de gestion du paritarisme

Le fonds de gestion du paritarisme du négoce de l'ameublement prend la forme d'une association de gestion permettant notamment :

– le recours à des experts, spécialistes sur diverses questions intéressant les travaux des différentes commissions créées dans la branche ;
– la réalisation d'études de branche ou tout autre rapport intéressant la branche ;
– la mise en place des actions d'information au sein de la branche sur la négociation collective et sur les accords applicables ;
– la participation des représentants aux différentes commissions de la branche au plan national ou local ;
– la préparation des documents de travail ;
– la promotion des métiers de la branche.

2.2. Fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme
2.2.1. Dénomination

L'association a pour dénomination : association de gestion du paritarisme dans le négoce de l'ameublement (AGPNA).
Son siège social est fixé et modifié conformément aux dispositions de ses statuts.

2.2.2. Conseil d'administration

L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative signataire du présent accord et d'autant de représentants appartenant à l'organisation syndicale patronale signataire.

2.2.3. Présidence

La présidence de l'association est assurée alternativement par chacun des deux collèges employeurs et salariés. Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartient. Le vice-président est désigné parmi les membres du collège auquel n'appartient pas le président. La première présidence sera tirée au sort entre les deux collèges.
La durée du mandat est définie par les statuts de l'association.

2.2.4. Trésorerie

Le trésorier est désigné par les membres du collège auquel n'appartient pas le président. Le trésorier adjoint est désigné par les membres du collège auquel appartient le président.

2.2.5. Réunions

Les membres du conseil d'administration se réunissent au moins deux fois par an sur convocation de la présidence.
Des réunions extraordinaires pourront également se tenir à la demande de l'un ou l'autre des deux collèges.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté conjointement par le président et le vice-président.
Le temps passé par les participants aux réunions de l'association est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Pour les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables, il sera tenu compte du salaire brut des 12 derniers mois.

Existent au sein de la branche :

– la commission permanente de négociation et d'interprétation
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) en charge de toutes décisions sur la formation professionnelle dans la branche (accord du 23 novembre 2005) ;
– la section professionnelle paritaire au sein de l'AGEFOS-PME pour la gestion des fonds collectés pour la formation professionnelle (protocole du 28 novembre 2007) ;
– la section professionnelle paritaire au sein de l'OPCOMMERCE pour la gestion des fonds de la formation professionnelle.

Le comité de gestion de la prévoyance issu de l'article 7 de l'accord du 29 mai 1989 relatif au régime de prévoyance se réunira une fois par an à l'initiative de la FNAEM.
Afin d'éviter d'accroître le nombre de réunions, les parties au présent accord considèrent que la présentation des résultats du régime de prévoyance pourra se faire lors d'une date de réunion de la commission paritaire qui devrait se tenir dans le deuxième trimestre de chaque année, mais dans le cadre strict du comité de gestion paritaire.
A l'occasion de cette réunion, l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance sera invité à présenter les résultats annuels du régime.
L'organisme gestionnaire adressera, à la fin de chaque exercice, et dans un délai maximum de 8 mois après la clôture de l'exercice considéré, au comité paritaire de gestion, un rapport technique et financier s'appuyant sur une analyse complète permettant de suivre les résultats de chaque garantie ainsi que des informations détaillées relatives aux bénéficiaires de prestations.
Le comité de gestion paritaire pourra suggérer toutes les évolutions estimées souhaitables du régime de prévoyance.

5.1. Nombre de réunions

En vue de préparer les réunions de la commission mixte paritaire de négociation, chaque organisation syndicale représentative au plan national dans la branche du négoce de l'ameublement pourra bénéficier de 3 journées préparatoires par année civile. Ces journées préparatoires se tiendront à Paris ou en région parisienne.

5.2. Modalités

5.3. Information préalable

Les participants bénéficient du droit à absence de leur entreprise pour ces journées préparatoires sous réserve de respecter un délai de prévenance de l'employeur ou de son représentant d'au moins 5 semaines. Dans l'information donnée par l'organisation syndicale représentative, figureront la date de la réunion préparatoire et le nom des participants. Cette information sera faite simultanément à la FNAEM.

5.4. Participants

Pour chaque organisation syndicale représentative au plan national dans la branche du négoce de l'ameublement, trois salariés pourront participer à ces réunions. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié de l'une de ces organisations syndicales, par entreprise.

5.5. Indemnisation

Les participants à ces réunions sont indemnisés et rémunérés conformément aux dispositions de l'article 11 de la convention collective.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.

Par le présent avenant, les signataires ont entendu souligner leur attachement au développement du dialogue social dans les entreprises de la branche. Pour ce faire, elles ont convenu de doter les instances de représentation du personnel de moyens supplémentaires leur permettant d'assurer pleinement leur mandat dans un rapport équilibré avec l'employeur ou ses représentants.

les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-MiquelonLe présent avenant règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et(1), les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :

(1) L'article 1er est étendu, à l'exclusion des termes : « les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon », qui ne correspondent pas au champ d'application territorial de la convention collective nationale susvisée.(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)

Aucun accord de quelque niveau qu'il soit ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions du présent avenant sauf par des clauses plus favorables. L'application du présent avenant ne peut être à l'origine de la suppression d'avantages plus favorables de même nature préexistants dans les entreprises de la branche.

Dans l'article 8 « Liberté syndicale » de la convention collective, les termes entre parenthèses sont supprimés. A la fin de la phrase est rajouté un nouvel alinéa ainsi rédigé :« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

L'article 9 « Sections syndicales » de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 9Sections syndicales

Chaque organisation syndicale peut constituer une section syndicale dans les conditions de l'article L. 2142-1 du code du travail.L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT. Cet accord portera notamment sur la taille, l'emplacement et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives.Un accord d'entreprise autorise la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise, et ce dans le respect des conditions définies par l'article L. 2142-6 du code du travail.Dans les entreprises ou établissements de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à la mission de ces sections syndicales. Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus à établissements distincts, ou dans les établissements de 1 000 salariés et plus, l'employeur met en outre un local à disposition de chaque section constituée par une organisation syndicale représentative.Dans tous les cas, ces locaux devront au moins comporter, qu'ils soient communs ou par organisation syndicale : mobilier de bureau, chaises, rangement fermant à clef, téléphone, un ordinateur et une imprimante multifonctions (fax, scanner, photocopies). »

L'article 10 « Délégués syndicaux » de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 10Délégués syndicaux et représentants de la section syndicale

a) DésignationLa désignation des délégués syndicaux et des représentants de la section syndicale est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de même que les conditions de contestation et les conditions d'exercice de leurs fonctions.b) MoyensIndépendamment des heures de délégation prévues par l'article L. 2143-13 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le délégué syndical désigné parmi les délégués du personnel, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, bénéficiera au titre de ce mandat de délégué syndical de 3 heures mensuelles de délégation.En outre, chaque section syndicale dispose au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de la délégation syndicale de l'entreprise, appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise en vue de la préparation de cette négociation d'un crédit global annuel dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :

– 5 heures dans les entreprises entre 250 et 499 salariés ;
– 10 heures dans les entreprises de 500 salariés et plus ;
– 15 heures dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;
– 20 heures dans les entreprises de 3 000 salariés et plus.Les heures pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou décidées paritairement ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.Les frais de déplacement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l'employeur sont à la charge de celui-ci selon les barèmes définis par l'administration fiscale, sauf dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, d'usages ou décisions unilatérales. En cas de déplacements en train ou en avion, les frais seront remboursés selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur donnera lieu à une contrepartie pécuniaire ou de repos aux conditions et selon les modalités définies par l'article L. 3121-4 du code du travail. »

L'article 13 « Permanent syndical » de la convention collective est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 13Carrière syndicale

a) Permanent syndicalDans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail d'une durée de 1 mois minimum à 4 ans renouvelable.A l'issue du détachement, le salarié retrouve en priorité son précédent emploi ou, en cas de suppression de poste, un emploi similaire (avec formation le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente tenant compte des éléments variables si la rémunération antérieure en comportait.Afin de bénéficier de son droit à réintégration dans le cas où cette suspension de contrat a été autorisée pour une durée indéterminée, dans les limites ci-dessus indiquées, le salarié devra demander à réintégrer son poste par lettre recommandée avec avis de réception :

– 30 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
– 60 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 6 mois.
– 90 jours au moins avant la date prévue de sa réintégration dans le cas d'une absence d'une durée supérieure à 4 ans.Les modalités d'exécution de cette suspension de contrat de travail devront faire l'objet d'un document écrit.b) Déroulement de carrièreLes entreprises engageront une négociation en vue d'aboutir à un accord portant sur les mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de leurs mandats par les représentants désignés ou élus du personnel dans leur évolution professionnelle. »

Les négociations prévues aux articles 4 et 6 B du présent avenant s'engageront dans un délai de 1 an suivant la date d'effet du présent accord.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.Le présent avenant devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui découlent du respect du repos dominical et du repos hebdomadaire, se déclarent très attachées au respect de ces deux règles.Considérant que le respect de la règle du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;Considérant que le respect de cette règle permet de sauvegarder un certain nombre d'équilibres au sein de notre société : vie familiale, cohésion sociale, vie associative et sportive, motifs religieux, héritage culturel et historique,Ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire.Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :

– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive.Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale.Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,Ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Le présent avenant a pour finalité de réajuster les taux de cotisations afin de garantir le maintien des prestations telles que définies par l'accord du 29 mai 1989 et son avenant n° 2 du 21 juin 2005 et de procéder à la redésignation d'AG2R en tant qu'organisme gestionnaire du régime de prévoyance. Il définit également les conditions de mise en œuvre de la portabilité de la prévoyance telle qu'issue de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Par le présent avenant, les signataires ont souhaité prendre en considération le contenu de l'arrêté du 29 décembre 2011 portant extension de l'accord national du 21 septembre 2010 relatif au dialogue social.

Les parties au présent accord ont souhaité s'assigner plusieurs objectifs. Le recours au travail à temps partiel peut permettre à la fois de répondre aux besoins des entreprises en matière d'aménagement du temps de travail et satisfaire les aspirations des salariés soit en raison de leur situation particulière (étudiants), soit lorsqu'il s'agit d'un travail à temps partiel choisi. Elles entendent rappeler que le temps partiel, lorsqu'il est imposé, peut être facteur de précarité, raison pour laquelle elles souhaitent fixer une durée minimale de temps de travail en conformité avec les objectifs de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.Quelle que soit la motivation, il est apparu nécessaire d'encadrer le recours au travail à temps partiel pour éviter de créer des situations de précarité et pour permettre aux salariés concernés de bénéficier de garanties particulières surtout en matière de protection sociale.Dans cette perspective, il apparaît essentiel que le recours au temps partiel n'ait pas pour conséquence de créer ou d'accentuer des discriminations entre les femmes et les hommes.Les parties considèrent qu'il est important que les salariés à temps partiel soient informés des conséquences de cette activité à temps partiel sur l'ensemble de leurs garanties sociales (prestations en nature et espèces de la sécurité sociale, droits à retraite…).

Le présent accord a pour objet la mise en place, conformément à la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, d'un régime conventionnel de frais de santé. Les signataires considèrent en effet qu'il est essentiel, en complément du régime de prévoyance déjà existant, de garantir les salariés des entreprises de la branche contre certains aléas de la vie. Conscients également que des entreprises ont déjà mis en place de telles garanties, elles ont entendu instaurer un régime de base conventionnelle qui constitue un socle minimal qui peut être amélioré au sein de chaque entreprise de la branche. Enfin, le présent accord ne saurait remettre en cause le contenu des dispositions déjà applicables dès lors que celles-ci instaurent des garanties plus favorables que celles qu'il instaure.

Prestations

Chaque ayant droit affilié au contrat bénéficie de l'ensemble des prestations indiquées ci-dessous :

Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.

Abréviations :FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.RSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.DPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.€ : euro.PLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.HLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.

Cas optique 1.
– Gestion directe

(*) Équipements de classe A et prestations supplémentaires portant sur l'équipement de classe A pris en charge dans le cadre du « 100 % santé », tels que définis réglementairement.

Panachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes

(**) Conditions de renouvellement de l'équipement :

La garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique (composé de deux verres et d'une monture) dans les conditions de renouvellement fixées par l'arrêté du 3 décembre 2018 modifiant la prise en charge d'optique médicale de la Liste des produits et prestations (LPP) prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale, et rappelées ci-après :

Pour les adultes et pour les enfants de 16 ans et plus, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement est possible au terme d'une période minimale de 2 ans après la dernière prise en charge d'un équipement.

Pour les enfants de plus de 6 ans et de moins de 16 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement est possible au terme d'une période minimale de 1 an après le dernier remboursement d'un équipement.

Pour les enfants jusqu'à 6 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement est possible au terme d'une période minimale de 6 mois après le dernier remboursement d'un équipement uniquement en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur. Dans les autres cas, le délai de 1 an mentionné à l'alinéa précédent s'applique.

Les différents délais s'entendent par rapport à la date de délivrance du dernier dispositif de l'équipement optique concerné pour l'application du délai. Les différents délais sont également applicables pour le renouvellement séparé des éléments de l'équipement et dans ce cas, le délai de renouvellement s'apprécie distinctement pour chaque élément.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, le renouvellement anticipé de la prise en charge pour raison médicale d'un équipement pour les adultes et enfants d'au moins 16 ans est permis au terme d'une période minimale de 1 an lorsque intervient une dégradation des performances oculaires dans au moins l'une des situations suivantes :

– variations de la sphère ou du cylindre d'au moins 0,5 dioptrie d'un verre, ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres ;
– variation d'au moins 0,5 dioptrie de l'addition (pour un verre), ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres en cas de presbytie et en l'absence de variation de la vision de loin ;
– somme des variations (en valeur absolue) de loin et de près d'au moins 0,5 dioptrie (pour un verre), en cas de presbytie et en présence de variation de la vision de loin ;
– variation de l'axe du cylindre de plus de 20° pour un cylindre (+) inférieur ou égal à 1,00 dioptrie ;
– variation de l'axe du cylindre de plus de 10° pour un cylindre (+) de 1,25 à 4,00 dioptries ;
– variation de l'axe du cylindre de plus de 5° pour un cylindre (+) > 4,00 dioptries.

La justification d'une évolution de la vue (dans les limites rappelées ci-dessus) doit être effectuée soit au travers d'une nouvelle prescription médicale, qui est comparée à la prescription médicale précédente, soit selon les dispositions de l'article D. 4362-12-1 du code de la santé publique lorsque l'opticien-lunetier adapte la prescription médicale lors d'un renouvellement de délivrance.

Par dérogation également, pour les enfants de moins de 16 ans, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable lorsque intervient une dégradation des performances oculaires objectivée par un ophtalmologiste sur une prescription médicale.

Par dérogation enfin, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières, précisées par la liste fixée ci-après et sous réserve d'une nouvelle prescription médicale ophtalmologique :

– les troubles de réfraction associés à une pathologie ophtalmologique :
– – glaucome ;
– – hypertension intraoculaire isolée ;
– – DMLA et atteintes maculaires évolutives ;
– – rétinopathie diabétique ;
– – opération de la cataracte datant de moins de 1 an ;
– – cataracte évolutive à composante réfractive ;
– – tumeurs oculaires et palpébrales ;
– – antécédents de chirurgie réfractive datant de moins de 6 mois ;
– – antécédents de traumatisme de l'œil sévère datant de moins de 1 an ;
– – greffe de cornée datant de moins de 1 an ;
– – kératocône évolutif ;
– – kératopathies évolutives ;
– – dystrophie cornéenne ;
– – amblyopie ;
– – diplopie récente ou évolutive ;

– les troubles de réfraction associés à une pathologie générale :
– – diabète ;
– – maladies auto-immunes (notamment Basedow, sclérose en plaques, polyarthrite rhumatoïde, lupus, spondylarthrite ankylosante) ;
– – hypertension artérielle mal contrôlée ;
– – sida ;
– – affections neurologiques à composante oculaire ;
– – cancers primitifs de l'œil ou autres cancers pouvant être associés à une localisation oculaire secondaire ou à un syndrome paranéoplasique ;

– les troubles de réfraction associés à la prise de médicaments au long cours :
– – corticoïdes ;
– – antipaludéens de synthèse ;
– – tout autre médicament qui, pris au long cours, peut entraîner des complications oculaires.

La mention par l'ophtalmologiste sur l'ordonnance de ces cas particuliers est indispensable à la prise en charge dérogatoire.

La prise en charge de deux équipements est autorisée uniquement pour les patients ayant :
– une intolérance ou une contre-indication aux verres progressifs ou multifocaux, et présentant un déficit de vision de près et un déficit de vision de loin. Dans ce cas, la prise en charge peut couvrir deux équipements corrigeant chacun un des deux déficits mentionnés ;
– une amblyopie et/ ou un strabisme nécessitant une pénalisation optique. Pour ces patients, la prise en charge peut couvrir deux équipements de corrections différentes à porter en alternance.

(***) Équipements de classe B, tels que définis réglementairement.

Panachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes.

Grille optique « verres de classe B » :

Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.

Les parties au présent accord ont souhaité contribuer à l'effort de solidarité en faveur de l'emploi et de la compétitivité des entreprises de la branche du négoce de l'ameublement.Elles considèrent que quelle que soit la taille de l'entreprise, la priorité doit être donnée à l'emploi sans occulter le contexte économique particulièrement difficile dans lequel s'inscrit le présent accord. En conséquence et conscient de l'effort consenti en direction des entreprises, afin d'améliorer leur compétitivité, le présent accord décline un certain nombre de mesures constituant les contreparties à ces efforts.Elles rappellent enfin qu'un certain nombre de mesures ont déjà été prises en faveur de l'emploi et du pouvoir d'achat, par les engagements pris dans le cadre de l'accord n° 1 du 1er décembre 2011 en matière de formation professionnelle et par la conclusion d'avenants salariaux.Dans ce contexte, les dispositions contenues dans le cadre du présent pacte de responsabilité et de solidarité comportent un volet relatif aux engagements en matière d'emploi et un volet relatif à l'accompagnement de catégories plus ciblées de salariés.

Malgré le contexte économique difficile des entreprises de la branche, celles-ci s'engagent à procéder à 40 000 recrutements en contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée sur la période de 2016 à 2018 et s'engagent à ce que les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée représentent plus de 90 % des effectifs des entreprises de la branche.Pour la période couverte par le présent accord, les engagements spécifiques en la matière seraient de procéder, dans le cadre des embauches prévues à l'alinéa précédent, au recrutement de 1 500 salariés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage.Ces recrutements viseront en priorité les personnes éloignées de l'emploi, les personnes demandeurs d'emploi et les transformations CDD-CDI qui devront représenter au moins 10 % des recrutements effectués en CDD.Elles veilleront également à favoriser l'insertion des travailleurs en situation de handicap en créant des relations avec des organismes susceptibles de favoriser l'insertion de ces travailleurs.Une attention particulière sera portée aux salariés issus d'entreprises de la branche en difficulté.Enfin, dans le cadre des recrutements, les entreprises de la branche veilleront au respect du principe d'égalité entre femmes et hommes.

Seront fournis à la commission mixte paritaire, à l'occasion de la présentation du rapport de branche lors du dernier trimestre de l'année 2019, les indicateurs d'emploi suivants, pour les années 2016, 2017 et 2018 :
– nombre de recrutements en contrat à durée indéterminée ;
– nombre de recrutements en contrat à durée déterminée ;
– nombre de contrats de professionnalisation conclus ;
– nombre de contrats d'apprentissage conclus.

Les compétences et qualifications acquises par les salariés exerçant leur activité dans les entreprises de la branche constituent un patrimoine, gage d'efficacité économique.Dès lors, les compressions d'effectifs peuvent constituer, outre les drames sociaux qui en résultent, une perte importante pour les entreprises de la branche. En conséquence, le présent accord met en place une bourse de l'emploi ouverte aux entreprises de la branche, dont le financement sera soumis à une décision de l'association de gestion partiaire nationale du paritarisme de la branche.

3.1. Propositions de recrutement

La FNAEM s'engage à créer une page dédiée sur son site internet (ou un lien en fonction de la faisabilité) aux offres de recrutement des entreprises de la branche. Ces offres de recrutement en contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée indiqueront :
– la qualification ;
– la durée du travail ;
– la localisation de l'emploi ;
– la nature du contrat (contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée) ;
– la nature du contact (personne, numéro de téléphone, mail …).Cette page (ou un lien en fonction de la faisabilité) pourra être mise à jour régulièrement par les entreprises de la branche. Seront également intégrées les propositions de contrats en alternance ou les propositions de stage.

3.2. Propositions de reclassement

Lorsqu'une entreprise doit mettre en œuvre une procédure de licenciement collectif nécessitant un plan de sauvegarde de l'emploi, parmi les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi pourra figurer notamment la référence à la page du site internet (ou un lien en fonction de la faisabilité) correspondant à la bourse de l'emploi.

3.3. Mobilité volontaire sécurisée

Par extension des dispositions prévues par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du code du travail, dans les entreprises ayant un effectif supérieur à 200 salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.A son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail.Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant mentionné à l'article L. 1222-13 du code du travail.L'employeur communique semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

4.1. Préparation opérationnelle à l'emploi

Les parties au présent accord souhaitent également rappeler les outils permettant de satisfaire aux objectifs définis ci-avant en matière de recrutement. En conséquence, elles entendent que les entreprises de la branche utilisent le dispositif « POE » résultant des articles L. 6326-1 et suivants du code du travail. Ce dispositif peut permettre à un ou plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois identifiés par la branche.Dans cette perspective, la bourse de l'emploi créée par le présent accord facilitera un recensement des emplois disponibles pouvant répondre à cette finalité.Les recrutements effectués à l'issue de la POE (individuelle ou collective) peuvent, à certaines conditions définies légalement, être pris en charge par AGEFOS-PME.Dans le cadre du bilan prévu à l'article 2 du présent accord, le nombre des bénéficiaires de la POE et les emplois concernés seront recensés.

4.2. Périodes de mise en situation professionnelle

Poursuivant le même objectif en faveur de l'emploi, les périodes de mise en situation en matière professionnelle participent à la réalisation de cet objectif.Conformément à l'article L. 5135-1 du code du travail, le dispositif a pour finalité de permettre à un travailleur privé d'emploi ou non, à un demandeur d'emploi :
– de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;
– de confirmer un projet professionnel ;
– d'initier une démarche de recrutement.Toutefois, ce dispositif ne peut permettre la conclusion d'une convention de mise en situation en milieu professionnel ayant pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de la structure d'accueil, pour accomplir un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.Dans le cadre du bilan prévu à l'article 2 du présent accord, sera précisé le nombre de bénéficiaires de ce dispositif.

5.1. Recrutements

Pour les recrutements prévus à l'article 1er ci-avant, les entreprises de la branche s'engagent à recruter sur les 3 années d'application de l'accord (2016 à 2018) 7 000 jeunes de moins de 26 ans (y compris en contrats en alternance).Un indicateur spécifique sera consacré aux recrutements des jeunes de moins de 26 ans.

5.2. Modalités d'intégration, de formation ou d'accompagnement des jeunes5.2.1. Parcours d'accueil

Les entreprises, en fonction de leurs caractéristiques propres, mettront en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'entrée dans l'entreprise comportant des procédures d'accueil adéquates.Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail. L'entreprise prendra soin de désigner une personne en charge de cette tâche et s'assurera que celle-ci dispose de toutes les qualités pour la mener à bien (chargé d'accueil-parrainage, par exemple).En outre l'entreprise mettra tout en œuvre pour communiquer aux jeunes, dès son arrivée dans l'entreprise, les éléments d'informations suivants, s'ils existent :
– fiche ou plaquette de présentation de l'entreprise ;
– organigramme de l'entreprise ;
– information en matière de sécurité et de santé au travail ;
– présentation du site et sensibilisation aux risques liés aux procédés, équipements et produits mis en œuvre dans l'établissement ;
– livret d'accueil ;
– information quant à la convention collective applicable ;
– information sur la vie sociale de l'entreprise (institutions représentatives du personnel, médecine du travail, mutuelle, accords d'entreprise …).La procédure d'accueil du jeune devra également comporter la visite du site, la présentation de ce qui constituera son environnement de travail mais également des éléments très spécifiques comme l'indication de la conduite à tenir en cas d'accident ou d'incident.L'entreprise s'assurera que toutes les informations nécessaires à la connaissance et à la compréhension de son activité ont été apportées à l'intéressé.

5.2.2. Modalités de formation du jeune dans l'entreprise

Les entreprises de la branche s'engagent à se mobiliser pour permettre le développement de l'alternance considéré comme un vecteur essentiel d'accès à un premier emploi pour les jeunes.L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques, culturelles et sociétales.Dès lors les entreprises mettront en place un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et de la fonction ainsi qu'à celles du titulaire.Ce parcours comportera une formation à la sécurité, au poste de travail, aux techniques, produits et méthodes spécifiques à l'entreprise.Le premier entretien professionnel (art. L. 6315-1 du code du travail) sera ainsi consacré à faire le point sur le déroulement de ces deux années d'intégration dans l'entreprise et les souhaits d'évolution de carrière du jeune.

5.2.3. Conditions de recours au stage

Les parties souhaitent rappeler l'ensemble des dispositions légales relatives à l'accueil de stagiaires contenues dans le code de l'éducation et dans l'accord de branche sur la formation professionnelle.Elles entendent également insister sur :
– le montant de la gratification pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois conformément aux dispositions de l'article L. 124-6 du code de l'éducation. Une gratification d'un montant supérieure peut être fixée tenant compte de la durée du stage, du niveau de diplôme, de l'évaluation du stage ;
– la publication des offres de stage sur le site de la FNAEM internet (ou un lien en fonction de la faisabilité) prévue par l'article 3.1 du présent accord. Une rubrique particulière de ce site sera consacrée aux offres de stage ;
– la nécessité de charger un maître de stage de guider et de conseiller le stagiaire, d'assurer un suivi régulier de ses travaux, d'en évaluer la qualité et de le conseiller sur son projet professionnel. Le maître de stage doit réaliser un bilan du stage. Il est le correspondant de l'entreprise pour l'établissement d'enseignement.Pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois, l'évaluation effectuée par le maître de stage dans l'entreprise donnera lieu à un document écrit qui sera remis au jeune, au maître de stage (désigné par l'entreprise) et à l'enseignant référent (désigné par l'établissement d'enseignement).

6.1. Recrutement et maintien dans l'emploi

Afin d'atteindre l'objectif que s'assignent les parties au présent accord, les entreprises de la branche s'engagent à ce que, dans les recrutements prévus à l'article 1er ci-avant, ces recrutements concernent 250 salariés âgés de 57 ans et plus.Le nombre de salariés ayant au moins 55 ans tel que prévu dans le rapport de branche 2014 représente 11 %. L'objectif est que ce même pourcentage soit maintenu à l'issue de l'application du présent accord.

6.2. Mesures relatives à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention de la pénibilité6.2.1. Prévention de la pénibilité

Afin de participer à l'amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir la pénibilité, les parties signataires incitent les entreprises à renforcer leurs actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail. Ces actions peuvent prendre la forme d'actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures à adopter, de mises en place de modules de formation des managers et des acteurs de la prévention sur la connaissance et la prévention des risques.

6.2.2. Conditions de travail

Les partenaires sociaux considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail doivent être une priorité partagée entre les différents acteurs au sein de l'entreprise. Leurs réflexions et actions conjointes, leurs engagements mutuels sont primordiaux pour envisager les aménagements suivants :
– aménagement des horaires de travail ;
– aménagement du poste de travail ;
– possibilité de passage à temps partiel (art. 7.3 ci-après) ;
– amélioration des conditions de travail des seniors.Ces dispositions concernent plus particulièrement les salariés âgés d'au moins 57 ans.

7.1.1. Travail à temps partiel

Les salariés de 57 ans et plus ont la possibilité de demander à leur employeur un passage à temps partiel. Ces demandes de transformation d'emploi seront examinées de manière prioritaire.Dans le cas d'une demande de passage à temps partiel, au moins égal à 4/5 du temps plein, d'un salarié âgé d'au moins 57 ans accepté par l'employeur (y compris en cas d'utilisation du dispositif de retraite progressive), les entreprises s'engagent à maintenir sur la base d'un salaire à temps plein :
– la garantie décès (capital et rente) ;
– la part patronale des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d'un salaire à temps complet.Ce dispositif pourra également s'appliquer lors de la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité issu de la loi du 20 janvier 2014.

7.1.2. Préparation à la retraite

Dans l'année qui précède son départ en retraite, le salarié pourra bénéficier d'une journée d'absence rémunérée à l'effet de s'informer sur les incidences pratiques et financières de sa cessation d'activité.Le salarié pourra demander à être assisté par l'entreprise dans ses démarches administratives auprès des caisses de retraite.L'entreprise pourra également confier cette mission, le cas échéant, à un prestataire extérieur.Elle prendra dans ce cadre à sa charge les frais afférents à cette intervention.

7.1.3. Compte personnel de prévention de la pénibilité

Les partenaires sociaux entendent rappeler l'importance du compte personnel de prévention de la pénibilité issu de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, dans une perspective notamment de réduction du temps de travail des seniors (art. L. 4162-6 et suivants du code du travail).

7.1.4. Cumul emploi-retraite

Dans cet objectif, les partenaires sociaux souhaitent communiquer sur le dispositif emploi-retraite.A cet effet, les partenaires sociaux au présent accord entendent mettre en œuvre les moyens nécessaires afin que les salariés soient informés de la possibilité qu'ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.

S'engager en faveur de l'insertion des jeunes et en faveur de l'emploi des seniors n'a de véritable sens que si un lien particulier existe entre jeunes et seniors et leur permet de transmettre, de recueillir et finalement de progresser en permanence.Dans ce contexte, les partenaires sociaux décident de donner toute la dimension qui s'impose à cette transmission des savoirs et des compétences. En conséquence, ils encouragent les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle, telle que prévue à l'article 4 de l'ANI du 11 juillet 2011.Il s'agit de développer des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, et de mettre en œuvre la diversité des âges dans les équipes de travail.Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.A cet effet, il est recommandé l'organisation de réunions de partage d'expériences et de pratiques.Ces réunions pourront être organisées, en fonction des besoins, sur certains sujets d'expertise dans les établissements, afin de favoriser les échanges et la coopération intergénérationnelle.Dans la mesure du possible, les établissements veilleront à ce que ces réunions présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et les plus âgés. Cette mixité permettant un partage d'expérience et de pratiques plus riches pour les salariés qui y participeront.

Le présent accord devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais.Le présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 26 mars 2002, n° 00-17.231) ainsi que des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail.(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)

Les dispositions ci-après concernent plus particulièrement des catégories plus exposées en matière d'accès à l'emploi ou maintien dans l'emploi. Les parties au présent accord ont estimé nécessaire qu'une attention particulière soit portée et que des mesures adaptées soient mises en place.

Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, de définir les conditions dans lesquelles les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel (comité d'entreprise, délégation unique du personnel, instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués du personnel) peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise. Il rappelle également les règles de négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.Il définit en outre les modalités de validation de la commission paritaire prévue par l'article L. 2232-22 du code du travail quand cette commission doit être saisie.Les parties signataires souhaitent toutefois rappeler que l'interlocuteur privilégié dans la négociation d'entreprise reste le délégué syndical de l'organisation syndicale représentative. Ce n'est donc qu'à titre exceptionnel et dans les conditions définies légalement que la négociation avec les représentants élus du personnel, ou un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, peut avoir lieu.

Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :

La négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche se déroule conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.Elle ne peut donc avoir lieu que pour autant qu'il s'agisse d'une entreprise dépourvue de délégués syndicaux et lorsque, à l'issue de la procédure de l'article L. 2232-23-1 du code du travail, aucun élu n'a manifesté son souhait de négocier. Cette négociation s'applique également dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Les thèmes ouverts à ce type de négociation sont ceux définis par l'article 5 du présent accord. L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions définies par les articles D. 2232-8 et D. 2232-9 du code du travail.

Chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures sont considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.

Un bilan d'application du présent accord sera établi au plus tard dans les 3 ans qui suivent sa date d'effet. Ce bilan permettra de suggérer les modifications éventuelles à y apporter.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès sa signature.Il révise intégralement l'accord du 25 novembre 2010 auquel il se substitue.Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.Le présent accord devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.

Fiche d'envoi d'un dossier à soumettre à la CPNV à compléter par l'établissement et à retourner au secrétariat de la CPNV, en versions écrite et informatique à : contact@fnaem.fr

Nom de l'établissementAdresseNom de la personne à contacterTéléphoneFax

Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.Cochez le signataire de l'accord :Le(s) membre(s) du comité d'entrepriseLa délégation unique du personnelL'instance regroupée de l'article L. 2391-1 du code du travailOu, à défaut, des délégués du personnelListe des documents à transmettre à la CPNV– la présente fiche dûment complétée ;
– copie des PV des dernières élections professionnelles ;
– copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;
– copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– copie de l'attestation de non-mandatement.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de négocier, il doit en premier lieu informer les représentants élus concernés (comité d'entreprise, délégation unique du personnel ou instance définie par l'article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués du personnel) par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre signature. Cette lettre précise le ou les thèmes de la négociation envisagée. A l'issue de cette remise et dans le délai de 1 mois, les élus qui souhaitent négocier le font savoir et indiquent, le cas échéant s'ils sont mandatés par une organisation syndicale mentionnée à l'article L. 2232-21 du code du travail. Une même organisation ne peut mandater qu'un salarié.Les organisations syndicales représentatives de la branche ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au plan national et interprofessionnel sont informées par l'employeur de sa décision d'engager une négociation. Cette information est faite par lettre recommandée avec avis de réception et précisera les noms et prénoms des élus de l'instance concernée.

La négociation avec les représentants élus du personnel mandatés peut concerner tous les thèmes ouverts à la négociation collective.

Conformément à l'article L. 2232-21-1 du code du travail, l'accord signé par un représentant du personnel mandaté doit être approuvé par les salariés concernés par l'accord à la majorité des suffrages exprimés.

La négociation avec les représentants élus du personnel non mandatés par une organisation syndicale représentative suppose que l'absence de mandatement ait été constatée dans les conditions de l'article L. 2232-23-1 du code du travail.

Les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail, soit les accords « de méthode » relatifs à la procédure de licenciement.

La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation, dans les conditions définies à l'article 11 ci-après.

(1) Les articles 6 à 11 inclus sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 3 novembre 2016 - art. 1)

7.1. Rôle

La commission paritaire nationale de validation (CPNV) a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique ou de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail du personnel ou à défaut les délégués du personnel.La validation opérée par la CPNV porte exclusivement sur la conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

7.2. Composition

La CPNV est constituée des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche ainsi que des représentants de la fédération patronale.La CPNV est composée :
– pour le collège salarié : d'un siège de titulaire et d'un siège de suppléant par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
– pour le collège patronal : d'autant de sièges que ceux attribués aux organisations syndicales de salariés.La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente.

7.3. Financement

Le financement du fonctionnement de la CPNV est assuré sur les fonds de l'association de gestion du paritarisme.

7.4. Réunion

Chaque réunion de la CPNV pourra être précédée d'une réunion préparatoire par collège de 1 demi-journée. La participation des membres de la CPNV à cette réunion sera indemnisée dans les mêmes conditions que la participation aux réunions de la commission mixte paritaire et donnera lieu à une autorisation d'absence.

(1) Les articles 6 à 11 inclus sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 3 novembre 2016 - art. 1)

La saisine de la commission nationale paritaire de validation s'effectue auprès de la fédération patronale de l'entreprise concernée.La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataires de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une attestation de non-mandatement ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces du demandeur. Ce dossier est numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre. Ce dossier, dès qu'il sera complet, sera transmis sans délai par voie électronique aux membres de la CPNV.

(1) Les articles 6 à 11 inclus sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 3 novembre 2016 - art. 1)

Le secrétariat sera assuré par la fédération patronale, qui sera chargée de l'organisation logistique de la commission.

(1) Les articles 6 à 11 inclus sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 3 novembre 2016 - art. 1)

La commission se réunit par convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion et dans les 2 mois après la saisine par l'entreprise.Ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués.Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés et par un représentant de l'organisation patronale.En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.

(1) Les articles 6 à 11 inclus sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 3 novembre 2016 - art. 1)

Conditions de validationLes membres de la commission de validation examinent si les mesures suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– elles n'enfreignent pas les dispositions de la convention collective.La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.En conséquence, la commission établira :
– soit un procès-verbal de validation ;
– soit un procès-verbal de non validation.L'entreprise est informée de la décision de la CPNV dans les 15 jours.

(1) Les articles 6 à 11 inclus sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 3 novembre 2016 - art. 1)

La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;3° Concertation avec les salariés ;4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.Les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. Cet accord définira également le calendrier des négociations.Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par les dispositions légales.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire ;Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés :
– à des motifs religieux ;
– à un héritage culturel et historique ;
– au nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– à la sauvegarde de la cellule familiale ;
– à la promotion de la vie associative et sportive ;Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions,ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Champ conventionnel

Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :

Par le présent avenant les parties conscientes de l'évolution du droit de la négociation collective qui suppose de répondre à de nombreuses obligations légales de négociation d'une technicité croissante, ont estimé nécessaire la mise en place de moyens supplémentaires permettant de faire face à ces obligations.En conséquence, il a donc été décidé que les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche pourront bénéficier de réunions de travail préparatoires aux conditions prévues par les dispositions qui suivent.

Le présent avenant a pour finalité de réajuster les taux de cotisations afin de garantir le maintien des prestations telles que définies par l'accord du 29 mai 1989 et ses avenants modificatifs.Il définit également les conditions de mise en œuvre de la portabilité de la prévoyance telle qu'issue de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire ;

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;

Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;

Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions ;

Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et, de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales,ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Le présent accord annule et remplace tous les précédents dont celui du 28 septembre 2009.

Les partenaires sociaux ont souhaité que les entreprises de la branche s'inscrivent dans une dynamique de valorisation de la solidarité entre les salariés de ces entreprises. Le présent avenant matérialise cette volonté en permettant la mise en œuvre des dispositions relatives au don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade. En outre, il actualise les dispositions conventionnelles pour tenir compte des évolutions législatives s'agissant des jours de congés pour événements familiaux.

Les entreprises, dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement, pourront mettre en œuvre le don de jours aux conditions prévues par le présent avenant sauf dispositions différentes résultant d'un accord d'entreprise.

Si l'entreprise souhaite mettre en œuvre ce dispositif, elle pourra également le faire par décision unilatérale, laquelle ne pourra modifier les dispositions ci-après que de manière favorable.

Les parties au présent avenant souhaitent préciser qu'elles estiment essentiel que les entreprises s'approprient ce dispositif pour en assurer sa mise en œuvre.

Dans l'hypothèse où l'entreprise n'aura pas mis en place de dispositif don de jours de repos, elle accordera aux bénéficiaires des dispositions de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, 2 jours d'absence rémunérés.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables d'une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de 6 jours par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées. Les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être principalement des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés. Il pourra aussi s'agir de JRTT, de jours affectés au CET ou de jours de repos en compensation d'heures supplémentaires… selon le système d'organisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise. Le salarié donateur renonce de manière définitive aux jours cédés. En outre, la cession de jours de repos est sans influence sur la durée du travail des salariés donateurs.

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en une ou plusieurs fois, et selon une procédure qui sera mise en place dans chaque entreprise avec l'accord de l'employeur. Les dons sont anonymes et sans contrepartie. Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours, en indiquera le nombre. Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l'échéance de la période de référence. Est ainsi créé un compte entreprise qui capitalise les jours donnés annuellement appelé « compte épargne don » (CED), lequel pourra être abondé par l'employeur.

L'entreprise sera gestionnaire du CED. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, 1 jour donné par un salarié quel que soit son salaire, correspond à 1 jour d'absence pour le salarié quel que soit son bénéficiaire.

Chaque salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite auprès de son employeur en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, en respectant le délai de prévenance sauf urgence absolue, prévu par l'employeur. À cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de l'enfant. Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. Les modalités d'attribution des jours seront définies dans chaque entreprise. Le compte épargne don sera amputé des jours utilisés.

À défaut d'accord d'entreprise, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront consultés sur les modalités de mise en œuvre par l'entreprise du dispositif issu du présent avenant. Un suivi annuel sera présenté à ces instances retraçant, tout en préservant l'anonymat, le nombre de jours donnés et utilisés.

Les salariés seront informés de l'existence du présent dispositif par tout moyen.

L'article 38 de la convention collective s'intitule « Congés d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ». Il est rédigé ainsi qu'il suit :

« Article 38Congés d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Outre les dispositions légales relatives au congé de solidarité familiale, congé de proche aidant et congé sabbatique, les salariés pourront prétendre aux congés pour événements familiaux, congés pour garde d'un enfant malade et au dispositif don de jours de repos aux conditions définies par le présent article.

Article 38.1Congés exceptionnels pour événements familiaux

Des congés exceptionnels payés sont accordés au salarié, sur présentation d'un justificatif, dans les conditions ci-dessous.

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle conformément à l'article L. 3142-3 du code du travail.

a) Sans condition d'ancienneté :
– mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'un concubin ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un autre ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant : 1 jour ;
– décès du beau-frère, d'une belle-sœur : 1 jour.Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé une autorisation d'absence complémentaire de 1 jour ;
– entrée d'un enfant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième : 2 heures ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

b) Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou signature d'un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
– déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 2 ans. »

Article 38.2Congés pour garde d'un enfant malade

L'article 38.1 de la convention collective « Congés pour garde d'un enfant malade » devient l'article 38.2.

Article 38.3 « Don de jours de repos »

Il est créé un article 38.3 intitulé « Don de jours de repos » qui comporte les articles 1,2,3,4,5,6,7 et 8 du présent avenant qui deviennent respectivement les a, b, c, d, e, f, g et h dudit article.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais.

Le présent avenant sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent avenant devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de la convention collective du négoce de l'ameublement.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve, d'une part du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail, et d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)

Le présent accord est un accord-cadre conclu dans les conditions de l'article L. 3312-8 du code du travail, destiné à faciliter la mise en place, dans les entreprises qui le souhaitent, d'un accord d'intéressement en application des articles L. 3311-1 et suivants du code du travail.

Les partenaires sociaux ayant participé à la négociation du présent accord souhaitent rappeler que si elles souscrivent à la mise en place d'un accord d'intéressement conclu au niveau de la branche, au profit des salariés, c'est d'une part en considération d'un dispositif suffisamment lisible par ses bénéficiaires et d'autre part, générateur d'une prime d'intéressement significative.

L'accord envisagé met en œuvre un intéressement aux résultats annuels de l'entreprise et aux performances de l'entreprise avec répartition, entre les bénéficiaires, à la fois proportionnelle aux salaires et uniforme.(1)

Conformément à l'article L. 3312-4 du code du travail, la prime d'intéressement versée ne pourra se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au moment de la mise en place de l'accord. Il est rappelé que les entreprises doivent satisfaire aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel pour pouvoir instituer un intéressement collectif des salariés.(2)

(1) Alinéa étendu comme articulant une répartition de l'intéressement proportionnelle aux salaires d'une part et au temps de présence d'autre part, conformément aux dispositions de l'article L. 3314-5 du code du travail.(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-1 du code du travail.(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)

Par le présent accord, les parties ont souhaité affirmer la nécessité que les participants à la CPPNI issue de l'avenant à la convention collective du négoce de l'ameublement du 24 février 2017 puissent exercer leur mandat dans les conditions qui ne soient pas susceptibles d'affecter par ailleurs leur carrière professionnelle. L'engagement pris par ces participants au service de l'intérêt général des entreprises et des salariés de la branche postule en conséquence de leur assurer une protection similaire à celle dont bénéficient les délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l'article L. 2411-3 du code du travail.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire,

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :

– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;

Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;

Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions ;

Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales,ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Le présent accord annule et remplace tous les précédents dont celui du 6 juillet 2004.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire.

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;

Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;

Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions ;

Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales,

Ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail visant à organiser le nombre et le calendrier de dimanches travaillés, et à définir les contreparties sociales induites par les quelques dérogations au repos dominical.

Le présent accord annule et remplace tous les précédents dont celui du 29 octobre 1981.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire,

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;
– un héritage culturel et historique ;
– des motifs religieux ;

Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;

Considérant, d'autre part, le souhait des entreprises de satisfaire la clientèle le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions.

Les organisations syndicales de salariés rappellent qu'ils ne sont pas favorables à la généralisation du travail dominical. Le repos hebdomadaire est en effet donné le dimanche sous réserve des dispositions légales qui permettent d'y déroger ;

Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales,ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

C'est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées aux fins de négocier le présent accord collectif territorial, afin de garantir aux salariés relevant de son champ d'application travaillant le dimanche, le bénéfice de droits spécifiques et de contreparties équilibrées, tout en garantissant le plus strict volontariat.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au maintien du principe de repos dominical et la nécessité de préserver la vie sociale et familiale des salariés.

Enfin, elles soulignent leur attachement au volontariat, qui implique que seuls les salariés ayant donné un accord écrit non équivoque puissent être amenés à travailler le dimanche.

Afin de concilier ces différents impératifs, les parties signataires sont convenues d'instaurer les dispositions qui suivent, qui ne se limitent pas à définir des compensations salariales, mais intègrent la question de l'ouverture dominicale dans une réflexion sociale plus large.

Pour le présent avenant, les partenaires sociaux ont entendu revoir les modalités d'indemnisation des participants aux commissions prévues à l'article 11 de la convention collective du négoce de l'ameublement prenant en considération que la dernière réévaluation des barèmes d'indemnisation datait d'octobre 2013.

La médaille d'honneur du travail instaurée par décret du 15 mai 1948 modifié est une distinction honorifique témoignant la reconnaissance de l'État pour récompenser l'ancienneté et la qualité des services effectués chez un ou plusieurs employeurs. Les partenaires sociaux de la branche du négoce de l'ameublement ont souhaité accompagner cette reconnaissance par la mise en place d'une gratification dans les conditions définies au présent accord.

Suite à la promulgation de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail », les partenaires sociaux conviennent de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Le présent avenant a pour finalité, dans le cadre de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement, de mettre en place la commission permanente de négociation et d'interprétation s'agissant de la définition de ses missions et de ses modalités de fonctionnement.

Le rôle de cette commission est essentiel. La négociation collective dans la branche de l'ameublement tenant une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles particulièrement nécessaires aux petites et moyennes entreprises qui la composent majoritairement.

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives pour participer aux réunions de négociations. Par ailleurs, ils rappellent les dispositions de l'accord du 14 novembre 2017 relatif à la protection des négociateurs.

Le présent avenant révise intégralement les dispositions de l'avenant du 31 janvier 2017 en abrogeant son chapitre 1er et en reprenant les dispositions du présent avenant relatives à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.Le présent avenant crée la commission paritaire nationale de conciliation.

La composition de la commission est celle définie par l'article 11 de la convention collective, complété par l'avenant du 18 février 2016 à l'accord du 21 septembre 2010 relatif au dialogue social.

Cette commission se réunira au moins 6 fois par an et autant de fois que nécessaire sur demande conjointe d'une organisation patronale et d'une organisation syndicale de salariés.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé par les membres de la commission.

Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers seront transmis à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, au moins 10 jours calendaires avant la réunion.

Ses missions sont définies par l'article L. 2232-9 du code du travail.

La CPPNI a pour missions de définir par la négociation les garanties applicables aux salariés employés dans son champ d'application.

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2232-5.1 du code du travail, la branche a pour missions de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières énumérées dans les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.

2.1. Négociation de la convention collective

La commission a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement. À cet effet, elle établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

2.2. Mission d'intérêt général

– La commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– La commission exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ;

La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises conclus en matière de durée et aménagement du temps de travail, en matière de congés payés et autres congés, repos quotidien, jours fériés et de compte épargne-temps.–(1)

Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords seront transmis soit à l'adresse postale de la FNAEM, 59, rue Saint-Lazare, 75009 Paris, soit à l'adresse social @ fnaem. fr après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires ;

– La commission est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention et ses annexes. Lorsqu'elle se réunit dans le cadre de sa mission d'interprétation, cette commission est composée, pour les salariés, de 2 délégués par organisation syndicale représentative dans la branche et, pour le collège employeur, d'un nombre de représentants des employeurs qui ne peut être supérieur à celui du collège salarié. Cette commission sera convoquée, à la demande d'une organisation syndicale ou patronale représentative au niveau de la branche, à la demande d'un salarié ou d'un employeur ;

La commission se réunit dans un délai de 30 jours calendaires après le dépôt de la demande d'interprétation au siège de l'organisation patronale représentative signataire du présent avenant. Cette demande sera accompagnée du texte de la convention à interpréter et d'une motivation justifiant la demande d'interprétation ;

L'avis de la commission suppose pour être adopté qu'il recueille dans chaque collège (salarié et employeur) la majorité en nombre des membres présents participants à la réunion de la commission.

Cet avis sera ensuite transmis aux parties intéressées dans les 30 jours calendaires suivants la tenue de la commission d'interprétation.

À défaut d'avis rendu dans les conditions ci-dessus, sera établi un procès-verbal de désaccord retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la commission. Ce procès-verbal de désaccord sera également transmis dans les 30 jours suivants la réunion de la commission ;

L'avis de la commission s'il est unanime prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux modalités de dépôt et d'extension ;

– La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche.

Dans cette hypothèse, l'interprétation devra être rendue à l'unanimité des membres de la commission. À défaut, il sera précisé dans le PV d'interprétation la position de chaque organisation syndicale et patronale avec le pourcentage de représentativité de chacune d'entre elles.

– La commission peut enfin exercer les missions d'observatoire paritaire de la négociation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)

Ceux-ci sont définis dans le cadre de l'article 11 de la convention collective ainsi que par l'accord du 21 septembre 2010 et son avenant du 18 février 2016.

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention collective et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

La commission est composée :
– pour le collège salarié : de 2 représentants de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;
– pour le collège employeur : d'un nombre de représentants ne dépassant pas celui du collège salarié.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

La saisine de la commission est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'organisation patronale représentative signataire du présent avenant.

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsque la commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la présentation de la requête et entend les parties.

Lorsqu'un accord est intervenu entre les parties au litige devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties au conflit. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties au litige ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties concernées.

Ce chapitre constituera l'article 45 de la convention collective de négoce de l'ameublement.

Dans l'article 3 de l'accord du 21 septembre 2010 relatif au dialogue social, les 2 premiers alinéas sont remplacés par un alinéa unique ainsi rédigé «-la commission permanente de négociation et d'interprétation ».

Dans l'article 2 de l'avenant n° 1 du 18 octobre 2016 à l'accord du 21 septembre 2010 relatif au dialogue social, le chiffre 5 est remplacé par le chiffre 3.

L'article 6 de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement est abrogé.

Il est remplacé par les dispositions des articles 1,2 et 3 du présent avenant sous l'intitulé « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».

L'article 45 de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement est abrogé et remplacé par les dispositions du chapitre II du présent avenant.

Compte tenu de l'objet du présent avenant, il ne comporte et ne nécessite pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa signature.

Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent avenant devra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Le constat de phénomènes climatiques de grandes ampleurs et relativement soudains, et les conséquences sur les conditions de travail des salariés, ainsi que sur l'activité des entreprises ont amené les partenaires sociaux de la branche du négoce de l'ameublement à une réflexion sur les solutions à mettre en œuvre dans ces circonstances. Le présent accord a en conséquence pour finalité de préciser les principes essentiels pouvant être mobilisés en cas d'intempéries.

Les partenaires sociaux rappellent leur définition de cette situation : doivent être considérées comme intempéries, les mauvaises conditions climatiques pouvant, dans certains cas, perturber le trajet domicile/travail (et inversement) des salariés et ajoutent que les alertes intempéries sont déclenchées par les pouvoirs publics.

Les dispositions de l'article 39 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel invitent les partenaires sociaux à créer avant le 31 décembre 2018 l'opérateur de compétences destiné à assurer les missions telles que définies par l'article L. 6332-1 du code du travail. Tel est l'objet du présent accord interbranches qui s'inscrit dans les préconisations du rapport Marx-Bagorski du 24 août 2018.

Le présent avenant a pour finalité de réajuster les taux de cotisations afin de garantir le maintien des prestations telles que définies par l'accord du 29 mai 1989 et ses avenants modificatifs.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire,

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive ;
– un héritage culturel et historique ;
– des motifs religieux.

Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;

Les organisations syndicales de salariés rappellent qu'elles ne sont pas favorables ni à la banalisation, ni à la généralisation du travail dominical. Le repos hebdomadaire est en effet donné le dimanche sous réserve des dispositions légales qui permettent d'y déroger ;

Considérant l'accord du 10 février 1976 sur la fermeture des magasins d'ameublement et d'équipement de la maison pour le département de la Vendée ;

Considérant, d'autre part le souhait des entreprises de satisfaire la clientèle le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions ;

Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales,

Ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

C'est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées aux fins de négocier le présent accord collectif territorial, afin de garantir aux salariés relevant de son champ d'application travaillant le dimanche, le bénéfice de droits spécifiques et de contreparties équilibrées, tout en garantissant le plus strict volontariat.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au maintien du principe de repos dominical et la nécessité de préserver la vie sociale et familiale des salariés.

Enfin, elles soulignent leur attachement au volontariat, qui implique que seuls les salariés ayant donné un accord écrit non équivoque puissent être amenés à travailler le dimanche à l'appui des deux modèles de formulaires qui constituent l'annexe de déclaration de volontariat sur le travail du dimanche.

Afin de concilier ces différents impératifs, les parties signataires sont convenues d'instaurer les dispositions qui suivent, qui ne se limitent pas à définir des compensations salariales, mais intègrent la question de l'ouverture dominicale dans une réflexion sociale plus large.

Les organisations syndicales rappellent leur attachement à ce qu'annuellement une information/consultation préalable des instances représentatives du personnel soit effectuée ou à défaut des salariés pour avis.

Déclaration de volontariat au travail le dimanche dans le secteur de l'ameublement et d'équipement de la maison quel que soit le type de contrat salarie (CDI, CDD...)

Le travail du dimanche est exclusivement fondé sur la base du volontariat, quel que soit le statut du salarié. Par conséquent, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'un traitement défavorable (par exemple en matière de congés, de rémunération ou d'horaires) pour ne pas avoir souhaité travailler le dimanche.

L'accord départemental sur le repos dominical et la fermeture des magasins d'ameublement et d'équipement de la maison le dimanche dans le département de la Vendée daté du 28 janvier 2019, précise plusieurs éléments :

Les personnes pouvant travailler :Seuls les salariés ayant donné leur accord écrit non équivoque peuvent être amenés à travailler le dimancheLes jeunes de moins de 18 ans ne pourront pas travailler le dimanche.Un stagiaire ou un apprenti ne pourra être présent le dimanche

Les dimanches d'ouverture possibles :Les dimanches qui peuvent être ouverts sont : le premier dimanche des soldes d'hiver et les 2 dimanches de décembre qui précèdent immédiatement Noël.

Les modalités de déclaration de volontariat :Un courrier ou courriel d'appel au volontariat sera adressé à chaque salarié (appui du document annexe) y compris cadre ou agent de maîtrise.Un document mentionnant la planification annuelle des dimanches pour l'année suivante devra être envoyé 6 semaines au moins avant le premier dimanche qui sera ouvert l'année suivante.

Les contreparties et autres garanties :

En l'absence d'accord d'entreprise ou d'accord de branche, les contreparties au travail du dimanche des salariés sont ainsi définies :

1° L'amplitude de la journée de travail le dimanche est limitée à 9 heures, pauses contractuelles ou conventionnelles comprises ;

2° Pour les salariés rémunérés exclusivement selon un salaire fixe, outre la rémunération du nombre d'heures effectuées le jour correspondant et le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires, chaque heure effectuée comportera en plus, une majoration particulière égale à 110 % du taux horaire du salaire conventionnel de branche (hors prime d'ancienneté) correspondant à la classification de l'intéressé ;
– pour les salariés rémunérés totalement ou partiellement à la commission ou au rendement, à la rémunération correspondant au salaire normalement dû pour l'activité accomplie le dimanche, s'ajoutera pour chaque heure travaillée une majoration correspondant à 110 % du taux horaire du salaire conventionnel de branche (hors prime d'ancienneté) correspondant à la classification de l'intéressé ;
– pour les salariés ayant conclu un forfait jour, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3121-29 du code du travail, ces derniers bénéficieront d'un complément de rémunération pour cette journée, égal au 1/22 du salaire mensuel conventionnel de branche (hors prime d'ancienneté) majorée de 10 %.

3° Chaque salarié privé du repos hebdomadaire doit bénéficier d'un repos équivalent aux heures travaillées le dimanche et à prendre dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent le dimanche état prendre dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent le dimanche travaillé. Lors de l'expression du volontariat, chaque salarié peut faire part de ses souhaits en ce qui concerne le jour de la semaine destiné à remplacer le repos dominical. L'employeur confirme le cas échéant sa réponse.

4° Il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié. Pour rappel, la semaine de travail débute le lundi.

5° Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

6° Si le salarié volontaire doit faire appel à un professionnel pour la garde de ses enfants à charge de moins de 15 ans, ou un enfant handicapé à charge de moins de 16 ans, les frais de garde ainsi engagés le dimanche concerné seront indemnisés par la mise en place d'un système de chèque emploi service universel préfinancé. Ce chèque d'un montant de 10 € par heure travaillée par le salarié volontaire le dimanche sera pris en charge 55 % par l'entreprise et 45 % par le salarié, dans la limite de 1 830 € par an et par foyer. L'entreprise qui ne mettra pas en place ce dispositif CESU pourra opter pour la prise en charge directe de ces frais sur justificatifs, par l'octroi d'un défraiement par heure de garde égal à 5,50 € dans la limite des heures travaillées du salarié le dimanche, et dans la limite de 1 830 € par an et par foyer.

7° Les salariés pourront demander à bénéficier d'une prise en charge de leurs frais de carburant dans les conditions cumulatives suivantes :
– lors de leur déclaration de volontariat en se portant volontaires pour covoiturer un ou des salariés de l'entreprise travaillant le(s) même(s) dimanches ;
– en joignant à cette déclaration la carte grise d'un véhicule à son nom ;
– dans la limite de 1.15 × le trajet habituel du salarié covoitureur aller-retour (nombre de kilomètres (*) 1,15 (*) barème fiscal annuel des frais de carburant en euros au kilomètre parcouru paru au Bulletin officiel des finances publiques) et dans la limite de 200 € par an ;
– en déclarant le(s) nom(s) du ou des salariés covoiturés après le dimanche concerné.

8° En cas de scrutins nationaux (y compris référendums), un dimanche travaillé au titre du présent accord, l'employeur devra permettre à tout salarié d'accomplir son devoir électoral. À cet effet, le salarié disposera de 2 heures d'absence rémunérées conformément aux dispositions du 2° de l'article V du présent accord.

9° Sauf volontariat, aucun salarié ne pourra être occupé plus de 2 dimanches consécutifs par an. Chacune de ces contreparties ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet en vigueur par accord d'entreprise. Seule la plus favorable s'applique dans ce cas.

L'accord est accessible à l'adresse suivante : xxxxxxxxxxxxxx

Déclaration de volontariat – Travail du dimanche

Nom du magasin :

Nom et prénom du salarié :

Déclaration de volontariat :A – Je ne suis pas volontaire pour travailler le dimancheB – Je suis volontaire pour travailler certains dimanches proposésC – Je suis volontaire pour travailler l'ensemble des dimanches proposés

Cochez la case que vous souhaitez, sachant que vous pourrez revenir sur votre décision à tout moment en respectant un délai de prévenance de 1 mois minimum.

Si vous avez opté pour le choix B ou C, indiquez les dimanches où vous souhaitez être volontaire ainsi que les jours de récupération associés :

La direction veillera à accorder aux salariés la date du repos en fonction des demandes exprimées mais aussi, dans le respect des dispositions conventionnelles, en fonction de nécessités d'organisation du magasin et du département.

Chaque salarié volontaire indiquera par écrit, dans le délai de 1 mois à compter de la réception de ce message, les dimanches pour lesquels il sera volontaire.

Garde d'enfants (cf. explicatif verso)Je réponds aux critères et je souhaite bénéficier des tickets CESU/défraiement :OuiNon

Covoiturage (cf. explicatif verso)Je souhaite bénéficier d'une prise en charge de mes frais de déplacement :OuiNon

À, le :Signature du salarié :Nom et signature de la hiérarchie :

Nota : déclaration consultable sur le site :

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0050/boc_20190050_0000_0001.pdf

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire.

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– des motifs religieux ;
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la promotion de la vie associative et sportive.

Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale.

Considérant, d'autre part, la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions.

Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales.

Ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos dominical et du repos hebdomadaire.

Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés à :
– un héritage culturel et historique ;
– le nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– la sauvegarde de la cellule familiale ;
– la pratique de la vie associative et sportive ;
– des motifs religieux.

Considérant que le respect du principe du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;

Considérant, d'autre part, le souhait des entreprises de satisfaire la clientèle le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique, nécessité consacrée par les dérogations de droit des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail qui peuvent induire et légitimer des traitements différents selon les professions ;

Considérant enfin cette dérogation de droit pour le négoce de l'ameublement et de facto, l'absence de nécessité d'obtention de décisions municipales,

ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.

La formation professionnelle est une des conditions de la croissance de notre profession, ainsi que de la meilleure adéquation entre les aspirations individuelles des salariés et les impératifs de l'entreprise.Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de :
– attirer les jeunes vers la profession et les intégrer, notamment en leur proposant des parcours de formation professionnelle ;
– améliorer l'insertion des salariés dans l'entreprise, et notamment les jeunes, leur qualification et leur fidélisation ;
– dynamiser la formation par tous les dispositifs disponibles (notamment professionnalisation, apprentissage et certifications) ainsi que l'évolution professionnelle des salariés ;
– favoriser l'égalité d'évolution professionnelle des hommes et des femmes, notamment en améliorant l'égalité d'accès à la formation.

Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent également améliorer les conditions permettant aux entreprises de la branche de valoriser leurs métiers pour attirer les compétences par la mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle.

Les CQP attestent au plan national les qualifications professionnelles relatives à un métier ou un emploi de la branche professionnelle. Ils sont délivrés pour la branche par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Les CQP peuvent s'obtenir au moyen d'actions de formation et/ou par validation des acquis de l'expérience, dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNEFP.

La liste et les référentiels des CQP créés et validés sont tenus à jour par la CPNEFP et annexés au présent accord, qui se substitue aux accords les ayant créés.

La convention collective prévoit la classification de chaque CQP créé.

La CPPNI pour créer un CQP s'appuiera sur les avis et travaux de la CPNEFP.

La CPNEFP doit, sur la base d'un rapport d'opportunité, constater l'existence :
– d'un besoin de qualification non couvert par les formations certifiantes existantes et/ou complémentaires à celles-ci ;
– de la possibilité d'emplois suffisants ;
– d'un besoin de qualification suffisamment durable pour l'emploi et la filière considérée.

Toute décision de création d'un CQP doit s'appuyer sur un cahier des charges qui a pour objet de définir les conditions administratives, pédagogiques, logistiques et financières qui accompagnent sa création et sa mise en œuvre et qui précise obligatoirement :
– la dénomination de la certification visée ;
– le référentiel d'activités et de compétences du métier ou de l'emploi visé comportant ses conditions d'exercice ;
– le contenu pédagogique, la durée de réalisation, les modalités de suivi et les conditions de mise en œuvre ;
– le référentiel d'évaluation précisant les contenus et modalités d'évaluation et de validation des connaissances et des aptitudes professionnelles ;
– le public visé, les prérequis, les modalités de sélection des apprenants ;
– les modalités de prise en compte de la formation initiale ;
– les conditions et modalités d'accès par la VAE ;
– l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de professionnalisation et de Pro-A ;
– les modalités pratiques de la formation (FOAD et AFEST), son coût et ses modes de financement.

Les CQP créés devront faire l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour pouvoir préparer un CQP, un organisme de formation, public ou privé, doit obtenir au préalable l'habilitation de la CPNEFP sur la base du cahier des charges précité, ainsi que sur un cahier des charges spécifiquement dédié aux organismes de formation habilités.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6113-5, L. 6113-6 ainsi que de l'arrêté du 4 janvier 2019 fixant les informations permettant l'enregistrement d'une certification professionnelle ou d'une habilitation aux registres nationaux au titre des procédures prévues aux articles L. 6113-5 et L. 6113-6 du code du travail, du décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 et de l'arrêté du 8 janvier 2019 fixant les critères associés aux niveaux de qualification du cadre national des certifications professionnelles.(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)

Le CQP est délivré par la CPNEFP, au nom de la branche du négoce de l'ameublement.

L'organisme de formation habilité au titre de la préparation d'un CQP se charge des modalités relatives à l'organisation des sessions d'examen.

Un certificat de qualification professionnelle signé par le président et le vice-président de la CPNEFP est remis au candidat reçu.

À l'issue de la délivrance des CQP, les organismes de formation habilités doivent adresser à la CPNEFP un bilan comportant notamment :
– le profil de chaque apprenant (âge, sexe, qualification antérieure) ;
– les modalités de préparation du CQP de chaque apprenant (session de formation des cours, VAE partielle ou totale, alternance, formation continue, mode de financement, etc.) ;
– le nom des entreprises employeurs dans le cas de formation en alternance, un compte rendu des épreuves et l'avis du jury.

Chaque CQP est créé pour une durée initiale de 5 ans. Au terme cette dernière, le CQP est soit :
– reconduit sans modification par la CPPNI pour une nouvelle durée maximale de 5 ans, après avis de la CPNEFP ;
– reconduit par la CPPNI après modifications du référentiel d'activité et de compétences du métier ou de l'emploi concerné, et/ou du référentiel d'évaluation, pour une nouvelle durée maximale de 5 ans. Les modifications sont appliquées à tous les cycles de formation débutants après décision de la CPPNI ;
– supprimé par décision de la CPPNI, après avis de la CPNEFP auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des CQP.

Les certifications attestent des compétences professionnelles relatives à un domaine professionnel. Elles sont délivrées pour la branche par la CPNEFP.

Les certifications peuvent s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNEFP.

La liste des certifications créées et validées est tenue à jour par la CPNEFP. Les référentiels des certifications existantes sont annexés au présent accord.

La CPPNI pour créer une certification s'appuiera sur les avis et travaux de la CPNEFP. Pour ce faire, la CPNEFP doit établir un rapport d'opportunité.

Le cahier des charges a pour objet de définir les conditions administratives, pédagogiques, logistiques et financières qui accompagnent sa création et sa mise en œuvre.

La certification vient reconnaître et attester la qualification d'un salarié soit à l'issue d'une formation, soit à l'issue d'expériences réalisées dans différents emplois ou activités.

La CPNEFP établit le référentiel qui doit inclure :
– le référentiel de compétences qui décrit un ensemble homogène de compétences spécifiques à une ou plusieurs activités professionnelles identifiées ;
– le référentiel d'évaluation qui précise les règles et les critères d'évaluation ainsi que les conditions de délivrance de la certification.

Les certifications sont enregistrées pour une durée maximale de 5 ans, dans un répertoire spécifique établi par France compétences, sur demande de la CPNEFP après avis conforme de la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle.

Pour pouvoir préparer une certification, un organisme de formation, public ou privé, doit obtenir au préalable l'habilitation de la CPNEFP sur la base du cahier des charges précité, ainsi que sur un cahier des charges spécifiquement dédié aux organismes de formation habilités.

Les certifications sont délivrées par la CPNEFP aux candidats reçus, au nom de la branche du négoce de l'ameublement, signées par le président et le vice-président de la CPNEFP.

À l'issue de la délivrance des certifications, les organismes de formation habilités doivent adresser à la CPNEFP un bilan comportant notamment :
– le profil de chaque apprenant (âge, sexe, qualification antérieure) ;
– les modalités de préparation de la certification de chaque apprenant (session de formation des cours, VAE partielle ou totale, alternance, formation continue, mode de financement, etc.) ;
– le nom des entreprises employeurs, un compte rendu des épreuves et l'avis du jury.

Chaque certification est créée pour une durée initiale de 3 ans. Au terme de cette dernière, la certification est soit :
– reconduite sans modification par la CPPNI après avis de la CPNEFP ;
– reconduite par la CPPNI après modifications du référentiel de compétences, et/ou du référentiel d'évaluation, pour une nouvelle durée maximale de 3 ans. Les modifications sont appliquées à tous les cycles de formation débutants après décision de la CPPNI ;
– supprimée par décision de la CPPNI, après avis de la CPNEFP auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certifications.

Compte tenu de l'objet du présent accord, il ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais.

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.(1)

L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)

Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

CQP Manager commercial cuisines et/ou aménagement intérieur (H/F)

pages 178 à 189(Annexe non reproduite, consultable en lignesur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230046 _ 0000 _ 0018. pdf/ BOCC)

CQP Concepteur-vendeur de cuisines et/ou aménagement intérieur (H/F)

pages 191 à 198(Annexe non reproduite, consultable en lignesur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230046_0000_0018.pdf/BOCC )

CQP Poseur de cuisines et/ou d'aménagement intérieur (H/F)

pages 200 à 218(Annexe non reproduite, consultable en lignesur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230046 _ 0000 _ 0018. pdf/ BOCC)

(ancienne annexe V)

CQP Vendeur (se) conseil en aménagement et décoration de la maison

Description de la qualification

Au sein d'un magasin d'ameublement, le/ la vendeur (se) conseil en aménagement et décoration de la maison, accueille, renseigne et conseille les clients sur les produits en :
– assurant la vente d'un produit et/ ou d'une solution technique pour la maison dans un environnement omnicanal ;
– concevant et mettant en œuvre un projet de décoration et/ ou d'aménagement de la maison.
– tenant et animant une surface de vente

Pré-requis

Pour un accès à la certification par la voie de la formation, les candidats doivent disposer d'une première expérience de la vente de nature à leur permettre d'acquérir d'un point de vue technique la vente des produits en aménagement et décoration de la maison.

Classification minimale dans la convention collective

L'obtention du CQP sera sanctionnée par le positionnement a minima au groupe 4 niveau 1 de la grille de classification pour les salariés en poste avec 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise, au groupe 3 niveau 1 de la grille de classification pour les salariés en poste avec moins de 24 mois d'ancienneté.

Lorsque l'ancienneté de 24 mois dans l'entreprise est acquise postérieurement à l'obtention du CQP, le salarié est alors positionné a minima au groupe 4 niveau 1 de la grille de classification.

Référentiels

Article L. 6113-1. Créé par loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 – article 31 (V)

« Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles permettent une validation des compétences et des connaissances acquises nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles. Elles sont définies notamment par un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis. »