Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) est un organisme paritaire ayant pour objet :
– de contribuer au maintien de l'employabilité des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de contribuer à l'organisation des parcours et des évolutions professionnelles des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de renforcer les moyens financiers des ETT/ETTI en faveur de tout type d'actions en lien avec :–– le développement des compétences dans le cadre notamment des contrats d'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage) et des contrats spécifiques (CIPI et CDPI) ;–– l'accès à l'emploi ;–– le maintien dans l'emploi ;
– de gérer le financement conventionnel supplémentaire dédié aux salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée ;
– de financer des études permettant aux partenaires sociaux de la branche de disposer d'informations relatives à l'emploi.

Le FPE-TT est financé par une contribution conventionnelle des ETT/ETTI au taux fixé par les partenaires sociaux de la branche.

Cette contribution conventionnelle est assise sur la masse salariale intérimaire en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée de l'année civile en cours.

La contribution conventionnelle est collectée par le FPE-TT qui peut en déléguer la gestion et/ou la collecte à un ou des organismes tiers dans le cadre d'une convention de délégation de gestion.

La contribution conventionnelle est collectée par le FPE-TT qui peut en déléguer la gestion et/ou la collecte à un ou des organismes tiers dans le cadre d'une convention de délégation de gestion.

La contribution conventionnelle des ETT/ETTI est inscrite au compte de chacune d'entre elles, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte dans la limite de 5 % des fonds collectés ;
– des frais de fonctionnement ;
– d'un prélèvement de 0,2 % destiné à financer des études et notamment celles sur l'emploi réalisées par l'observatoire de l'Intérim et du recrutement (l'OIR) pour le compte du FPE-TT et/ou de la CPNE de la branche.

Les ETT/ETTI peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de l'objet défini à l'article 1er ci-dessus, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.

Les fonds non utilisés par les ETT/ETTI au bout de 2 ans sont mutualisés à partir de la 3e année et affectés à la réalisation d'actions déterminées par la conseil d'administration.

La contribution conventionnelle des ETT/ETTI est inscrite au compte de chacune d'entre elles, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte dans la limite de 5 % des fonds collectés ;
– des frais de fonctionnement ;
– d'un prélèvement de 0,2 % destiné à financer des études et notamment celles sur l'emploi réalisées par l'observatoire de l'Intérim et du recrutement (l'OIR) pour le compte du FPE-TT et/ou de la CPNE de la branche.

Les ETT/ETTI peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de l'objet défini à l'article 1er ci-dessus, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.

Les fonds non utilisés par les ETT/ETTI au bout de 2 ans sont mutualisés à partir de la 3e année et affectés à la réalisation d'actions déterminées par la conseil d'administration.

Le FPE-TT est une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901 dont les membres sont les suivants :
– les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et signataires ;
– le ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche et signataire.

Chaque organisation syndicale de salariés désigne deux administrateurs au conseil d'administration du FPE-TT et le ou les organisations professionnelles d'employeurs désigne un nombre égal d'administrateurs.

Les modalités de fonctionnement du FPE-TT (dont la mise en place de groupes de travail ad hoc) sont définies par les statuts de l'association.

Article supprimé.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension. Il est d'application immédiate.

La contribution de l'année 2005 est due en totalité par les entreprises de travail temporaire et par les entreprises de travail temporaire d'insertion quelle que soit la date de parution de l'arrété d'extension du présent accord.

Le présent accord se substitue à l'accord du 20 octobre 2000 relatif au FPE-TT dénoncé par le SETT le 23 septembre 2003.

Dans un contexte de transformation rapide et profonde de l'environnement des entreprises liée à la globalisation des marchés, à la transition numérique et à la conversion écologique, entraînant un bouleversement des modes de production, de l'organisation du travail et de l'emploi, le développement des compétences et des qualifications des salariés devient l'enjeu majeur de sécurisation des parcours professionnels, d'accroissement de la compétitivité économique et d'accompagnement des transitions professionnelles.

En réponse à cet enjeu majeur, la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 entraîne des changements qui transforment en profondeur le paysage de la formation professionnelle : de nouveaux circuits de financement, la mise en place des opérateurs de compétences, le renforcement de l'alternance et plus particulièrement de l'apprentissage, le développement des certifications professionnelles et le renforcement de l'accompagnement et de la formation des jeunes et des demandeurs d'emploi peu ou pas qualifiés.

La branche représente des entreprises de travail temporaire (ETT) et des entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI), à forte intensité de main-d'œuvre, et des salariés avec une majorité de salariés peu ou pas qualifiés. Avec plus de 2,7 millions de salariés en flux en 2018, la branche dispose d'une capacité à agir permettant d'amener à l'emploi et à la qualification les personnes qui en sont aujourd'hui les plus éloignées.

Pour ce faire, la branche s'appuie sur l'ensemble de ses opérateurs paritaires dans le champ de l'emploi, de la formation et de l'action sociale – l'observatoire de l'Intérim et du Recrutement (OIR), la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO AKTO, le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) et le fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT) – afin d'assurer une connaissance fine des besoins en emploi et en compétences sur les territoires et un accompagnement global des salariés permanents et intérimaires (en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée) dans leur parcours professionnel.

Les ambitions de la branche du travail temporaire sont multiples :
– favoriser l'accès à l'emploi et à la qualification des publics les plus fragilisés ;
– favoriser le recours à l'alternance dont l'apprentissage comme une voie attractive et efficace d'intégration des salariés permanents au sein des ETT/ETTI et des salariés intérimaires dans le monde du travail ;
– anticiper les impacts de l'émergence et de la transformation des métiers ainsi que de l'obsolescence des compétences en accompagnant l'adaptation des compétences et la montée en qualification des salariés permanents et intérimaires de la branche ;
– donner à chaque salarié permanent et intérimaire les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel ;
– faciliter la reconversion professionnelle des salariés intérimaires liée à des problématiques de santé au travail, notamment ceux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Par le développement de la formation en alternance, la branche s'est, historiquement, investie afin que les personnes se professionnalisant par la formation, puissent bénéficier d'un parcours professionnel ascendant et qualifiant.

Par cet accord, la branche se fixe pour objectifs à horizon de 3 ans :
– de doubler le nombre de contrats d'apprentissage en portant leur nombre à 5 000 contrats ;
– d'atteindre 45 000 salariés formés dans le cadre de contrats professionnalisant (contrats de professionnalisation permanents et intérimaires, contrat d'insertion professionnelle intérimaire [CIPI] et contrat de développement professionnel intérimaire [CDPI]).

Afin d'accompagner les ETT/ETTI et les salariés dans la réalisation de ces ambitions, la branche se dote de moyens financiers ambitieux et significatifs par la mise en place d'une nouvelle contribution conventionnelle au taux de 0,77 % dont la gestion est confiée au FPE-TT et le maintien d'un investissement formation des ETT/ETTI au taux de 0,6 %.

Le présent accord s'applique aux ETT/ETTI situées sur le territoire métropolitain et dans les départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer (DROM-COM).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

A.   Date d'entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.

Par exception, les modalités d'utilisation de la part de la contribution légale (1,3 %) correspondant à 0,3 %, définies à l'article 94 du présent accord, s'appliqueront à compter de son extension, conformément à l'article L. 6331-5 du code du travail.

De plus, tenant compte des contraintes opérationnelles liées à l'entrée en vigueur des règles d'éligibilité aux dispositifs de formation spécifiques (CIPI, CDPI, contrat d'alternance de reconversion, bilan de reconversion), les parties signataires du présent accord conviennent d'établir, au sein de la section paritaire professionnelle du travail temporaire, un calendrier de déploiement technique de ces dispositifs, avec une mise en œuvre effective au plus tard le 1er mars 2020.

Pour les ETT/ ETTI non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeur signataire du présent accord, l'ensemble des dispositions du présent accord sont applicables dès le lendemain de la publication de son arrêté d'extension. Jusqu'à cette date, les ETT/ETTI non adhérentes restent exclusivement soumises aux dispositions conventionnelles antérieures révisées par le présent accord, visées au paragraphe B, 1 du présent article.

Néanmoins, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, ces ETT/ETTI peuvent adhérer individuellement au présent accord, dès avant son extension. Le cas échéant, l'ensemble des stipulations du présent accord leur seront alors exclusivement applicables à compter de cette adhésion (sous réserve des modalités d'utilisation de la part de la contribution légale (1,3 %) correspondant à 0,3 %, visées ci-dessus, qui ne s'appliquent pour toute ETT/ETTI, qu'à compter de l'extension du présent accord).

B.   Conséquences liées à l'entrée en vigueur de l'accord1. Dispositions révisées

En application de l'article L. 2261-8 du code du travail, le présent accord révise et se substitue de plein droit, à compter de sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des stipulations de :
– l'accord du 26 septembre 2014 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle au sein de la branche du travail temporaire et ses avenants du 1er juillet 2016, du 21 juillet 2017 et du 16 février 2018 ;
– l'accord du 24 novembre 2004 relatif au nouveau fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) et son avenant du 22 janvier 2009.

2.   Dispositions privées d'effet

Par avenant n° 2 du 25 janvier 2019 à l'accord du 24 novembre 2004 relatif au nouveau fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT), les parties signataires du présent accord avaient tiré les conséquences de l'annulation de l'arrêté d'extension de l'accord du 10 juillet 2013, en reprenant les dispositions de cet accord relatives au FSPI.

Cet avenant à durée déterminée de 6 mois, conclu dans l'attente de la négociation du présent accord, entrait en vigueur à la date de son extension, laquelle n'est pas intervenue à la date de conclusion du présent accord.

Dans la mesure où le présent accord supprime, en son article 92, le chapitre 2 de l'accord du 24 novembre 2004 prévu par l'avenant n° 2 du 25 janvier 2019, non entré en vigueur, les parties constatent que cet avenant n'a plus d'objet et est privé d'effet.

Aux fins de la sécurisation des parcours professionnels et de l'allongement des durées d'emploi des salariés intérimaires, les partenaires sociaux de la branche conviennent que les contributions, prévues par l'accord du 10 juillet 2013, qui ont été versés antérieurement à la décision du Conseil d'État du 28 novembre 2018, et non utilisées à cette date, peuvent l'être, en application du présent accord, dans les conditions suivantes :

a) Modalités de gestion de la contribution FSPI de 0,5 % issue de l'accord de branche du 10 juillet 2013 (art. 5)

Les sommes issues de la contribution FSPI au taux de 0,5 % et inscrites en compte à la date du 28 novembre 2018, sont mobilisables, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, en vue de financer, conformément au présent accord :
– tout type d'actions de formation permettant le développement des compétences, le maintien dans l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée.

À compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les actions de formation engagées, commencées et/ ou réalisées depuis le 28 novembre 2018, donnent lieu à un remboursement par le FPE-TT, dans les conditions prévues au présent accord, dès lors qu'elles répondent aux conditions d'éligibilité définies à l'article 95 du présent accord.

Les ETT/ETTI ont jusqu'au 31 décembre 2021 pour utiliser les sommes issues de la contribution FSPI au taux de 0,5 %, prévue par l'accord du 10 juillet 2013, inscrites à leur compte d'entreprise. À compter du 1er janvier 2022, les reliquats éventuels seront mutualisés selon des modalités d'utilisation fixées par le conseil d'administration du FPE-TT.

b) Modalités de gestion du solde du « 10 % CDII » issu de l'accord de branche du 10 juillet 2013 (art. 5)

Les sommes issues du solde du « 10 % CDII », prévu par l'accord du 10 juillet 2013, et inscrites en compte à la date du 28 novembre 2018, sont mobilisables pour financer tout type d'actions permettant le développement des compétences, le maintien dans l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée, en application de l'article 96 du présent accord.

3.   Modalités de gestion des fonds mutualisés issus de l'ancienne contribution conventionnelle FPE-TT de 0,25 %

Les sommes issues des anciennes contributions FPE-TT versées avant la date d'entrée en vigueur du présent accord, non utilisées au bout de 2 ans par les ETT/ ETTI, restent mutualisées à l'issue de cette période.

En conséquence :
– les sommes non utilisées au titre de la contribution FPE-TT versée en février 2017 restent mutualisées à partir du 1er janvier 2020 ;
– les sommes non utilisées au titre de la contribution FPE-TT versée en février 2018 restent mutualisées à partir du 1er janvier 2021 ;
– les sommes non utilisées au titre de la contribution FPE-TT versée en février 2019 restent mutualisées à partir du 1er janvier 2022.

Les modalités d'utilisation des fonds mutualisés sont définies par le conseil d'administration du FPE-TT.

C.   Collecte de la contribution conventionnelle visée à l'article 95

La contribution conventionnelle de 0,77 % est calculée annuellement sur la masse salariale intérimaire totale brute (contrat de mission et contrat à durée indéterminée) de l'année civile en cours.

Pour la 1re année de collecte, en 2020, les ETT/ETTI s'acquittent de cette contribution par :
– un acompte effectué au plus tard le 15 septembre 2020, calculé sur la masse salariale intérimaire totale brute de janvier 2020 à juin 2020 ;
– un solde versé au plus tard le 28 février 2021, calculé sur la masse salariale intérimaire totale brute de juillet 2020 à décembre 2020.

La contribution de 0,77 % collectée en 2020 est mutualisée pour la première fois en 2023, selon des modalités arrêtées par le conseil d'administration du FPE-TT.

D.   Versement du solde annuel du financement conventionnel supplémentaire (10 % CDII) visé à l'article 96

Pour la première année d'application, en 2020, du solde annuel tel que défini à l'article 96 du présent accord, celui-ci sera versé le cas échéant en 2021 selon un échéancier arrêté par le conseil d'administration du FPE-TT.

Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE de la branche le soin de piloter les conditions de mise en œuvre du présent accord et d'en assurer un suivi ainsi qu'une communication annuelle selon des modalités qu'elle définira à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

Au plus tard au premier trimestre 2021, les partenaires sociaux de la branche se réuniront en CPPNI pour examiner les règles visant à assurer une répartition adéquate de l'investissement formation visé à l'article 97 du présent accord, entre les salariés permanents et intérimaires.

Les partenaires sociaux de la branche s'engagent également à se réunir au premier trimestre 2020 en vue de maintenir la portabilité conventionnelle du droit au congé de formation économique sociale et syndicale au bénéfice des salariés intérimaires, telle que définie dans l'ancien avenant du 21 juillet 2017.

Hormis les stipulations spécifiques aux ETT/ETTI de moins de 50 salariés, prévues dans le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas, au regard de son objet, de prévoir les stipulations spécifiques en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail fixant les matières dans lesquelles les stipulations de l'accord de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de son entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

(1) Article étendu sous réserve que le caractère impératif de l'accord ne s'applique qu'à la mutualisation des fonds de la formation professionnelle conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail.(Arrêté du 16 février 2021 - art. 1)

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que les formalités nécessaires à son extension.

Titre Ier Objet et composition de l'association

Article 1erConstitution

Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire, créé en 1996 par les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire, est constitué sous forme d'une association sans but lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, conformément aux dispositions de l'article 92 de l'accord en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche tout au long de leur vie professionnelle du 29 novembre 2019, modifié par l'avenant n° 1 du 9 octobre 2020 (ci-après dénommé « accord de branche »).

Sont membres de l'association :
– les organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de l'accord de branche ;
– l'organisation professionnelle d'employeurs représentative et signataire de l'accord de branche ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives et les organisations professionnelles représentatives des branches qui adhéreraient ultérieurement à l'accord de branche.

La qualité de membre se perd par :
– la perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au sein de la branche du travail temporaire. Cette perte s'apprécie le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du travail temporaire ;
– démission du membre notifiée par simple lettre adressée au (à la) président (e) de l'association ;
– dissolution du membre (personne morale), pour quelque cause que ce soit, ou déclaration en état de redressement ou de liquidation judiciaire.

Article 2Dénomination et siège

L'association est dénommée « Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire » ci-après dénommée « association ».

L'association a son siège social au 24, rue de Clichy, 75009 Paris. Il pourra être transféré en tout autre lieu sur décision du conseil d'administration.

Article 3Durée

L'association est constituée pour une durée illimitée.

Article 4Champ d'intervention géographique

Le champ d'intervention géographique de l'association couvre l'intégralité du territoire français et comprend également les départements et territoires ultramarins : Guadeloupe, Guyane, Mayotte, Martinique, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon.

Article 5Objet de l'association

Conformément à l'article 92 de l'accord de branche du 29 novembre 2019 et aux articles 1.1.3 et 1.1.4 de l'accord du 19 novembre 2021 relatif à la création d'une contribution formation conventionnelle obligatoire dans la branche du travail temporaire, l'association a pour objet :
– de contribuer au maintien de l'employabilité des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de contribuer à l'organisation des parcours et des évolutions professionnelles des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– d'assurer le financement des CIPI, CDPI et du contrat d'alternance de reconversion ;
– de renforcer les moyens financiers des ETT/ETTI en faveur de tout type d'actions en lien avec :–– le développement des compétences dans le cadre notamment des contrats d'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage) et des contrats spécifiques (CIPI, CDPI et contrat d'alternance de reconversion) ;–– l'accès à l'emploi ;–– le maintien dans l'emploi,– de gérer le financement conventionnel supplémentaire dédié aux salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée ;
– de financer des études permettant aux partenaires sociaux de la branche de disposer d'informations relatives à l'emploi.

Article 6Missions

Les missions de l'association sont les suivantes :
– gérer la collecte ainsi que les financements ;
– assurer le pilotage technique et financier de l'association :–– piloter et gérer la comptabilité, les engagements financiers et les actes juridiques ;–– mettre en œuvre les décisions du conseil d'administration,– mettre en œuvre le cadre de gouvernance fixé dans le respect de ses statuts ;
– assurer la gestion des ressources humaines de l'association ;
– coordonner la réalisation des études et leur financement, dans les conditions prévues par l'accord de branche ;
– assurer l'organisation, la gestion et le financement des formalités administratives liées à la vie d'une association loi 1901 ;
– développer les partenariats financiers et non financiers concourant à la mise en œuvre des orientations fixées par le conseil d'administration de l'association ;
– assurer la représentation de l'association auprès des institutions, partenaires, et médias ;
– mettre en œuvre, gérer et financer des actions de communication et de marketing.

Titre II Administration et fonctionnement de l'association

Article 7Assemblée générale

Article 7.1Composition

L'association est administrée par une assemblée générale, composée de l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants composant le conseil d'administration de l'association.

L'assemblée générale ordinaire se réunit au moins une fois par an sur convocation de la présidence paritaire selon l'ordre du jour fixé par le conseil d'administration.

Elle délibère valablement lorsqu'au moins la moitié des administrateurs titulaires présents ou représentés composent le quorum qui s'apprécie par collège. Si le quorum n'est pas atteint une nouvelle assemblée générale ordinaire sera convoquée sous quinze jours et délibérera sous réserve de l'atteinte par collège d'un quorum correspondant à 20 % des administrateurs titulaires présents ou représentés. En tout état de cause, si ce quorum de 20 % n'est pas atteint, une nouvelle assemblée générale ordinaire sera convoquée sous quinze jours et délibérera sans quorum.

Les décisions de l'assemblée générale ordinaire sont prises à la majorité simple par collège des membres présents ou représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Lorsqu'elle se réunit de manière extraordinaire, l'assemblée générale, sur convocation de la Présidence paritaire et selon l'ordre du jour fixé par le conseil d'administration, prend ses décisions à la majorité des 2/3 par collège des membres présents ou représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Article 7.2Attributions

L'assemblée générale dispose des prérogatives suivantes :
– elle procède aux modifications statutaires et à leur approbation à la majorité des 2/3 des membres présents ou représentés ;
– elle entend le rapport d'activité, le rapport financier et celui du commissaire aux comptes ;
– elle approuve les comptes de l'exercice clos, vote le budget prévisionnel et donne quitus de leur gestion aux administrateurs ;
– elle approuve la dissolution de l'association et procède à la dévolution de ses biens, à la fusion ou transformation de l'association.

D'une façon générale, l'assemblée générale a compétence pour prendre toutes décisions de nature à mettre en cause l'existence de l'association ou à modifier son objet ou ses règles de fonctionnement.

Article 8Conseil d'administration

Article 8.1Composition

L'association est dirigée par un conseil d'administration paritaire composé d'administrateurs titulaires répartis à part égale en deux collèges :
– le collège salariés composé de deux administrateurs titulaires désignés par chacune des organisations syndicales de salariés membres de l'association ;
– le collège employeurs composé d'un nombre identique d'administrateurs titulaires désignés par l'organisation professionnelle d'employeurs membre de l'association.

L'ensemble des administrateurs titulaires sont désignés pour un mandat de 2 ans renouvelable.

Pour pallier l'empêchement d'un administrateur titulaire :
– chaque organisation syndicale de salariés membre de l'association désigne, dans les mêmes conditions que pour les titulaires, deux administrateurs suppléants ;
– l'organisation professionnelle d'employeurs membre de l'association désigne un nombre égal d'administrateurs suppléants.

Pour chacune des organisations syndicales de salariés membres de l'association, un des administrateurs suppléants désigné pourra participer aux réunions du conseil d'administration pour faciliter le suivi des dossiers en cours, sans voix délibérative.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires le (la) président(e), le (la) vice-président(e), le (la) trésorier(e) et le (la) trésorier-adjoint(e) qui composent le bureau de l'association, pour un mandat de 2 ans renouvelable. Les mandats de président(e) et de trésorier(e) sont assurés alternativement par l'organisation professionnelle d'employeurs ou par une organisation syndicale de salariés. Le (la) président(e) et le (la) trésorier-adjoint(e) sont choisis dans le collège auquel n'appartiennent pas le (la) vice-président(e) et le (la) trésorier(e).

Article 8.2Pouvoirs

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'association, est investi des pouvoirs les plus étendus pour accomplir, autoriser, faire autoriser tous actes conformes à l'objet et aux missions de l'association définis par l'accord de branche ainsi que par les présents statuts.

Le conseil d'administration a notamment pour missions de :
– définir et arrêter les orientations stratégiques de l'association à partir des objectifs et des priorités définies par la CPNE de la branche, en permettre la mise en œuvre et en assurer le suivi ;
– définir les règles communes de gestion applicables aux fonds versés par les ETT/ETTI de la branche et de prise en charge des actions financées par l'association ;
– conclure ou autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats ;
– plus généralement, prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le bon fonctionnement de l'association, notamment :–– désigner le(la) président(e), le(la) vice-président(e), le(la) trésorier(e) et le(la) trésorier-adjoint(e) de l'association ;–– nommer le(la) commissaire aux comptes ;–– nommer le(la) directeur(rice) de l'association sur proposition de la présidence paritaire ;–– arrêter le budget de l'association ;–– examiner et valider les comptes de l'exercice clos ;–– contrôler et faire contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;–– décider, s'il y a lieu, d'ester en justice ;–– consentir les délégations de pouvoirs et de signatures nécessaires à l'accomplissement de ses missions à la présidence paritaire.

Article 8.3Fonctionnement

Le conseil d'administration se réunit sur convocation de la présidence paritaire au moins quatre fois par an et autant de fois qu'ils l'estiment nécessaire.

En outre, chacun des deux collèges salariés et employeurs peut demander, à la majorité de ses membres, l'organisation exceptionnelle d'un conseil d'administration.

L'ordre du jour est arrêté par la présidence paritaire selon des modalités prévues par le règlement intérieur prévu aux présents statuts. Tout administrateur peut demander l'inscription de questions à l'ordre du jour du conseil d'administration à condition d'en faire la demande par tous moyens écrits huit jours avant la réunion.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant procuration par tous moyens écrits à un autre administrateur appartenant au même collège. Toutefois aucun administrateur ne pourra disposer, en cas de vote, de plus de trois voix, la sienne comprise.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié des membres de chaque collège au moins est présente ou représentée. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai maximum de huit jours et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de présents ou représentés.

Les votes ont lieu par collège et sont réalisés par les membres présents ou représentés au cours de chaque réunion du conseil à « main levée » ou à « bulletin secret » si un ou plusieurs administrateurs présents ou représentés le requièrent.

En cas de circonstances exceptionnelles, un vote par voie électronique peut être réalisé pour les décisions urgentes prises au sein du conseil d'administration dans les conditions précisées dans le règlement intérieur de l'association. La décision actée par voie électronique est reprise et intégrée dans le procès-verbal du conseil d'administration qui suit le vote.

Les décisions ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le (la) président(e), après suspension de séance, reprend la proposition en question et la décision est prise à la majorité simple par vote individuel des administrateurs présents ou représentés.

Article 8.4Exercice du mandat d'administrateur

Les fonctions d'administrateurs ne sont pas rémunérées par l'association.

L'association prend en charge le remboursement sur justificatifs des frais de déplacement, de séjour et de restauration engagés par les administrateurs selon les modalités définies dans le règlement intérieur de l'association.

L'autorisation d'absence des administrateurs salariés pour participer aux délibérations des différentes instances du FPE-TT (conseil d'administration, bureau, groupes techniques ad hoc), est de droit, sous réserve d'une information auprès de l'entreprise employant lesdits administrateurs quinze jours avant la tenue de la réunion, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 9Président(e). Vice-président(e). Trésorier(e). Trésorier-adjoint(e). Directeur(rice)

Article 9.1Attributions du (de la) président(e) et du (de la) vice-président(e)

La présidence paritaire de l'association est composée du (de la) président(e) et du (de la) vice-président(e).

La présidence paritaire assure la régularité du fonctionnement de l'association conformément aux statuts et aux pouvoirs qui lui ont été délégués par le conseil d'administration.

Elle préside les réunions du conseil d'administration. Elle représente l'association en justice et dans les actes de la vie civile, et signe tous les actes et délibérations.

Elle fait ouvrir, au nom de l'association, tout compte en banque. Elle peut déléguer une partie de ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires de son choix agréés par le conseil d'administration.

Elle peut engager et mettre un terme aux fonctions du directeur général de l'association sur décision du conseil d'administration.

Article 9.2Attributions du (de la) trésorier(e) et du (de la) trésorier-adjoint(e)

Le (la) trésorier(e) et (la) trésorier-adjoint(e) sont chargés notamment :
– d'établir ou faire établir les comptes annuels de l'association et le rapport financier associé ;
– de préparer ou faire préparer le budget et d'en contrôler ou en faire contrôler son exécution ;
– de faire contrôler la régularité des différentes opérations financières engageant l'association.

Article 9.3Attributions du (de la) directeur(rice)

La direction de l'association est assurée par un(e) directeur(rice). Il (elle) est nommé(e) par le conseil d'administration avec pouvoirs donnés à la présidence paritaire d'engager le (la) directeur(rice) et, le cas échéant, de mettre un terme à ses fonctions, sur décision du conseil d'administration.

Le (la) directeur(rice) assure la gestion administrative et générale de l'association et met en œuvre les moyens nécessaires à l'accomplissement de l'ensemble de ses missions dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur et des présents statuts.

Il (elle) participe de droit aux réunions du conseil d'administration et en assure le secrétariat.

Par délégation du (de la) président(e) il (elle) a la pleine responsabilité du personnel placé sous ses ordres. Il (elle) en assure le recrutement suivant les indicateurs budgétaires fixées par le conseil d'administration.

Titre III Gestion financière et comptable de l'association

Article 10Ressources

Conformément aux dispositions de l'article 92 de l'accord de branche et à celles visées aux articles 1.1.1 à 1.1.3 de l'accord du 19 novembre 2021 précité, les ressources de l'association sont constituées par :
– une contribution conventionnelle au taux de 0,77 % versée par les ETT/ ETTI et assise sur la masse salariale des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée de l'année civile en cours ;
– une contribution formation conventionnelle obligatoire au taux de 0,30 % versée par les ETT/ ETTI quel que soit leur effectif et assise sur la masse salariale totale brute (salariés permanents et salariés intérimaires en CTT et en CDI) de l'année civile en cours ;
– et de façon générale, toutes autres ressources autorisées par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur compatibles avec l'objet et les missions de l'association.

Article 11Collecte et gestion des ressources

Article 11.1Collecte

Conformément aux dispositions des articles 92 et 95 de l'accord de branche et à celles visées à l'article 1.1.3 de l'accord du 19 novembre 2021, l'association est habilitée à collecter auprès des ETT/ ETTI, les contributions conventionnelles destinées à accompagner les ETT/ ETTI dans leur politique de formation.

L'association peut en déléguer la gestion et/ ou la collecte à un ou des organismes tiers, tels que l'OPCO AKTO, dans le cadre d'une convention de délégation de gestion.

En cas de retard ou d'absence de versement de tout ou partie des contributions conventionnelles, celles-ci seront majorées d'intérêt de retard et de frais de dossier ou de contentieux, selon les dispositions décidées par le conseil d'administration.

Article 11.2Gestion des ressources

Les ressources de l'association sont gérées et employées sous la responsabilité du conseil d'administration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

A. La contribution conventionnelle au taux de 0,77 % versée par les ETT/ETTI est inscrite au compte des entreprises, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte dans la limite de 5 % de fonds collectés ;
– des frais de fonctionnement ;
– d'un prélèvement de 0,2 % destiné à financer des études et notamment celles sur l'emploi réalisées par l'OIR pour le compte du FPE-TT et/ou de la CPNE de la branche.

Les ETT/ETTI peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de l'objet de l'association, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.

Les fonds non utilisés par les ETT/ETTI au bout de 2 ans sont mutualisés à partir de la 3e année et affectés à la réalisation d'actions déterminées par le conseil d'administration.

B. La contribution formation conventionnelle obligatoire au taux de 0,30 % versée par les ETT/ETTI, est mutualisée dès le premier euro, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte fixés par le conseil d'administration de l'association ;
– des frais de fonctionnement.

Article 12Plan comptable et publicité

Les fonds collectés par l'association font l'objet d'un suivi comptable distinct et sont gérés paritairement.

Chaque année, l'association établit les documents de fin d'exercice et les comptes annuels arrêtés au 31 décembre de l'année. Les documents financiers sont arrêtés par un expert-comptable et certifiés par un commissaire aux comptes nommé par le conseil d'administration. Ils font l'objet d'un examen et d'une délibération du conseil d'administration qui se prononce sur les comptes de l'exercice clos. Ils sont ensuite publiés sur le site de l'association conformément aux textes légaux en vigueur.

Titre IV Dispositions diverses

Article 13Règlement intérieur

Un règlement intérieur est établi par le conseil d'administration. Il complète et précise les modalités de fonctionnement non prévues par les statuts.

Le règlement intérieur est soumis à l'approbation du conseil d'administration à la majorité simple par collège des membres présent ou représentés.

Article 14Modification des statuts

Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord de branche ou ceux qui y adhéreraient ultérieurement, sur propositions du conseil d'administration de l'association.

Article 15Dissolution. Liquidation

La dissolution de l'association ne peut avoir lieu que par la dénonciation de l'accord de branche.

En cas de dissolution, un ou plusieurs liquidateurs sont nommés par l'association et l'actif, composé des biens et des droits détenus par l'association s'il y a lieu sont dévolus conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Cette dissolution est approuvée par l'assemblée générale.

Article 16Dépôt des statuts

Les présents statuts feront l'objet d'un dépôt auprès de la préfecture du siège de l'association.

Fait à Paris, le 27 janvier 2022.

La CPNE a une mission générale de promotion de la formation professionnelle et de l'apprentissage en cohérence avec l'évolution de l'emploi dans la branche.

Les partenaires sociaux de la branche entendent renforcer les missions de la CPNE de la branche afin que celle-ci puisse pleinement jouer son rôle d'impulsion, de coordination et de pilotage des dispositions prévues au sein du présent accord.

Dans le prolongement de l'accord du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire, les partenaires sociaux de la branche conviennent de renforcer l'accompagnement des salariés intérimaires victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dans leur reconversion professionnelle, par la mise en place d'un dispositif spécifique : le contrat d'alternance de reconversion.

L'objectif du contrat d'alternance de reconversion est de permettre aux salariés intérimaires d'acquérir de nouvelles compétences compatibles avec leurs aptitudes et de sécuriser ainsi leur retour à l'emploi, par le biais d'actions de formation visant le développement des compétences, la qualification ou la certification.

En vue de renforcer l'information des salariés intérimaires victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sur l'ensemble des actions et services qui leur sont proposés par la branche, les parties signataires du présent accord confient à la CPNSST, l'organisation de la communication sur la mise en place de ce dispositif spécifique en coordination avec le fonds d'action sociale travail temporaire (FASTT).

L'ETT/ETTI peut proposer le contrat d'alternance de reconversion sans condition d'ancienneté :
– aux salariés intérimaires ayant été victimes d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle survenu durant leur contrat de mission ou contrat à durée indéterminée, y compris les salariés intérimaires déclarés inaptes, et ayant bénéficié de l'accompagnement par le service SOS accident du travail du fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT).

Le contrat d'alternance de reconversion est conclu pour une durée maximum de 12 mois comprenant :
– une période de formation qui peut être réalisée en continu ou en discontinu ;
– une ou plusieurs missions de travail temporaire permettant de mettre en pratique les acquis de cette formation, d'une durée totale au moins égale à 1/3 de la durée de formation, que l'ETT/ETTI s'engage à proposer au salarié intérimaire, dans les 3 mois qui suivent la fin de la formation.

Le salarié intérimaire s'engage à suivre la formation prévue au contrat et à accepter les missions qui lui seront proposées à l'issue du parcours de formation.

L'OPCO peut rencontrer, à la demande de la section paritaire professionnelle du travail temporaire, l'organisme de formation, les stagiaires, ainsi que l'ETT/ETTI pour réaliser un bilan qualitatif de l'action de formation et un bilan des situations professionnelles des salariés intérimaires à la suite de la formation.

Durant le contrat, le salarié intérimaire suit des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques.

La formation doit être sanctionnée :
– par une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, soit acquise en totalité, soit acquise partiellement par blocs de compétences ;
– par une certification enregistrée au répertoire spécifique dont le Socle commun de connaissances et de compétences professionnelles (Certificat CléA), soit acquise en totalité, soit acquise partiellement par blocs de compétences ;
– par une qualification reconnue dans une convention collective de branche.

À l'issue de la formation, l'ETT/ETTI doit remettre au salarié intérimaire une attestation, le document de certification, ou tout autre document validant la formation par l'organisme de formation, en deux exemplaires originaux destinés au salarié intérimaire et à son employeur.

Pendant la période de formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission formation ou d'une lettre de mission formation pour celui en contrat à durée indéterminée, établi dans les conditions visées à l'article L. 1251-57 du code du travail.

Pour le salarié intérimaire titulaire d'un contrat de mission formation, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la dernière mission ou est au moins égale au salaire minimum de croissance (Smic) à défaut de mission dans les 12 derniers mois.

Pour le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie.

Pendant les périodes de missions, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission ou d'une lettre de mission pour celui en contrat à durée indéterminée, établi dans les conditions de l'article L. 1251-7 du code du travail. La rémunération du salarié est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 1251-18 du code du travail.

Le financement du contrat d'alternance de reconversion est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO, sur les fonds provenant de l'enveloppe légale de 0,3 % telle que visée à l'article 94 du présent accord.

Une ligne budgétaire correspondant à 10 % du montant de ces fonds sera affectée au financement de ce dispositif.

Le financement couvrira tout ou partie des coûts pédagogiques, des salaires et des frais annexes du salarié intérimaire pendant les périodes de formation.

L'ensemble des dépenses de formation non couvertes par l'enveloppe financière peuvent être financées soit sur les fonds conventionnels, soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire suivra la mise en œuvre de ce dispositif, en lien notamment avec le service SOS accident du travail du FASTT pour les publics concernés et présentera annuellement à la CPNE de la branche un bilan quantitatif et qualitatif.

Au vu du bilan présenté, la CPNE de la branche pourra modifier le cas échéant les conditions de prise en charge du dispositif.

L'entrée dans l'emploi est de plus en plus progressive pour les jeunes. La conjugaison des apprentissages pratiques et des connaissances générales constitue une modalité éprouvée et adaptée aux attentes des entreprises et des jeunes entrant sur le marché du travail.

Cet accès à l'emploi est d'autant plus sécurisé qu'il s'appuie sur un socle de certification permis et ciblé par les dispositifs de formation en alternance.

Si l'alternance cible en particulier les jeunes, elle constitue également une modalité d'apprentissage adaptée aux publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi. En effet c'est un moyen de retour à l'emploi progressif et tourné vers un double objectif : l'insertion professionnelle et l'acquisition d'une qualification ou d'une certification, facteur de sécurisation du parcours et de l'emploi.

Pour les partenaires sociaux de la branche, les contrats en alternance constituent un véritable passeport pour l'embauche des jeunes, et apportent une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.

Ainsi, les actions de la branche doivent permettre une amélioration de la situation et de l'insertion des jeunes sur le marché du travail en favorisant le développement de l'alternance, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Les contrats d'alternance ont également pour objectif de favoriser la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi et des bénéficiaires des minima sociaux.

Dans un contexte de tension sur le marché de l'emploi, qu'il soit lié à une pénurie de main-d'œuvre qualifiée ou à un déficit d'emploi, la branche du travail temporaire ouvre des opportunités à des publics de plus en plus éloignés de l'emploi.

Certains publics connaissent une obsolescence de leurs compétences et/ou leurs qualifications liée à l'évolution des métiers et des organisations d'une part et à des périodes d'inactivité d'autre part.

Qu'ils soient salariés ou demandeurs d'emploi, de nombreux candidats rencontrent des difficultés dans la maîtrise du socle de compétences. Or, celle-ci constitue désormais une condition d'accès à l'emploi et d'évolution professionnelle.

Que les difficultés rencontrées dans l'insertion soient professionnelles, liées à des situations personnelles ou à des accidents de la vie, les publics éloignés de l'emploi doivent pouvoir saisir les opportunités de développement des compétences et des qualifications pour s'insérer professionnellement et socialement.

Pour sécuriser les parcours de ces personnes, les partenaires sociaux de la branche entendent mobiliser et créer des dispositifs leur permettant, selon leur situation, de développer les compétences facilitant un retour à l'emploi et/ou d'accéder à la qualification ou la certification propre à consolider le retour ou l'accès à l'emploi.

Face aux mutations socio-économiques liées aux évolutions technologiques et d'organisation du travail, les partenaires sociaux de la branche soulignent l'enjeu pour les ETT/ETTI d'identifier puis d'accompagner leurs salariés permanents et intérimaires dans l'évolution de leurs compétences devenues obsolètes et la sécurisation de leurs parcours professionnels.

L'accélération de ces évolutions entraîne un besoin d'actualisation et de développement réguliers des compétences techniques, réglementaires et comportementales des salariés de la branche qui doivent être intégrés dans les orientations stratégiques de l'ETT/ETTI et les objectifs du plan de développement des compétences.

Dans le cadre de la fixation de leurs orientations stratégiques, les ETT/ETTI pourront notamment s'appuyer sur les études de l'Observatoire de l'Intérim et du Recrutement (OIR), l'observatoire de la branche, portant sur les métiers en mutation et les compétences attendues.

Afin d'accompagner les ETT/ ETTI et les salariés de la branche dans le développement des compétences et la sécurisation des parcours professionnels, en lien avec les orientations stratégiques et prioritaires fixées par la CPNE de la branche, les parties signataires du présent accord confient la mission d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) créé par l'accord du 17 mai 2013 qui définit ses modalités de fonctionnement.

En tant qu'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, l'OIR constitue un outil paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle.

À ce titre l'OIR est investi des missions suivantes :
– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche ;
– sur la base de l'analyse des activités et des compétences existantes dans les ETT/ ETTI, mettre à disposition des ETT/ ETTI un descriptif de celles requises pour l'exercice des métiers représentés dans la branche et en émergence ;
– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi dans la branche ;
– identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des ETT/ ETTI et les métiers à forte évolution potentielle, notamment en raison de mutations fortes liées aux transitions numérique et écologique ou de l'organisation du travail ;
– mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en complémentarité des diagnostics territoriaux réalisés par l'OPCO et pilotés par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO.

Afin de soutenir les salariés intérimaires en arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou une maladie professionnelle dans l'élaboration de leur projet professionnel et/ou de formation, un bilan de reconversion peut leur être prescrit par le fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT).

Ce bilan permet de prendre en considération les problématiques médico-sociales de chaque salarié intérimaire et d'impulser une réflexion sur les perspectives du retour à l'emploi dans le respect du rythme des soins et des problématiques de santé.

Le bilan de reconversion sera financé sur les fonds mutualisés issus de la contribution conventionnelle visée à l'article 95 du présent accord, selon des modalités de gestion fixées par le conseil d'administration du FPE-TT.

Le Fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT) produira annuellement un bilan sur la mise en œuvre du bilan de reconversion qui sera présenté au conseil d'administration du FPE-TT.

En complément des contributions légales, les partenaires sociaux de la branche instaurent une contribution conventionnelle supplémentaire, gérée en compte entreprise et destinée à accompagner les ETT/ETTI dans leur politique de formation professionnelle.

Le montant de cette contribution annuelle est égal à 0,77 % de la masse salariale totale brute annuelle des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée.

Cette contribution est affectée au financement de tout type d'actions permettant le développement des compétences, le maintien dans l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée.

Elle est collectée par le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) qui peut en déléguer la gestion et/ou la collecte à un ou des organismes tiers dans le cadre d'une convention de délégation de gestion.

Les fonds non utilisés par les ETT/ETTI au bout de 2 ans sont mutualisés à partir de la 3e année.

Les ETT/ETTI devront justifier du montant de leur contribution conventionnelle par attestation d'un expert-comptable ou d'un commissaire aux comptes. Cette attestation devra être communiquée à l'OPCO ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel de l'entreprise si elles existent.

Toutes les ETT/ETTI de la branche, qui emploient au moins un salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée, sont tenues de consacrer 10 % de la masse salariale des salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée au financement de la rémunération mensuelle minimale garantie visée à l'article L. 1251-58-3 du code du travail et de tout type d'actions permettant le développement des compétences, le maintien dans l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée.

Ce financement conventionnel est géré en compte entreprise et n'est pas mutualisé.

Il est versé sous forme d'un solde annuel au FPE-TT qui sert à financer tout type d'actions permettant le développement des compétences, le maintien dans l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée.

Les ETT/ETTI devront justifier du montant de leur financement conventionnel supplémentaire par attestation d'un expert-comptable ou d'un commissaire aux comptes. Cette attestation devra être communiquée à l'OPCO ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel de l'entreprise si elles existent.

L'alternance associe :
– des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, ou par l'entreprise si elle dispose de son propre service de formation ;
– et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L'alternance peut être mise en œuvre dans le cadre :
– d'un contrat de professionnalisation ;
– d'un contrat d'apprentissage.

En complément des financements légaux et conventionnels, les ETT/ETTI sont tenues de consacrer 0,6 % de leur masse salariale totale brute annuelle au financement de tout type d'actions de formation visant à développer les compétences et à sécuriser les parcours professionnels des salariés permanents et des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée.

À la fin de l'année civile, lorsqu'il subsiste un reliquat, l'investissement formation non utilisé sera versé à au plus tard le 31 mars de l'année N + 1.

L'investissement formation peut soit être géré en entreprise soit versé volontairement à l'OPCO en contrepartie d'une offre de services spécifiques. La gestion en versement volontaire s'applique également au montant de l'investissement formation non utilisé.

Les ETT/ETTI devront justifier du montant de leur investissement formation par attestation d'un expert-comptable ou d'un commissaire aux comptes. Cette attestation devra être communiquée à l'OPCO ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel de l'entreprise si elles existent.

Conformément aux orientations stratégiques et aux conditions financières fixées par la CPNE de la branche, la section paritaire professionnelle du travail temporaire est investie notamment des missions suivantes :
– piloter le suivi budgétaire de l'ensemble des financements légaux, en veillant à garantir une répartition équilibrée entre les salariés permanents et les salariés intérimaires notamment en matière d'apprentissage ;
– être garant de la bonne application des décisions de prise en charge de la CPNE de la branche ;
– piloter la mise en œuvre des dispositifs de formation de la branche en produisant notamment des bilans de suivi de parcours ;
– élaborer des plans d'action et les évaluer ;
– piloter les ingénieries conçues et déployées pour la branche du travail temporaire et identifier celles qui peuvent être mutualisées au profit des autres branches adhérentes de l'OPCO ;
– articuler son intervention avec les commissions paritaires transversales de l'OPCO ;
– piloter les activités régionales du secteur en lien avec les 13 commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'OPCO.

Les dispositions de l'accord du 24 novembre 2004 et son avenant du 22 janvier 2009 sont révisées comme suit :

« Article 1er |L'objet du FPE-TT

Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) est un organisme paritaire ayant pour objet :
– de contribuer au maintien de l'employabilité des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de contribuer à l'organisation des parcours et des évolutions professionnelles des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de renforcer les moyens financiers des ETT/ETTI en faveur de tout type d'actions en lien avec :–– le développement des compétences dans le cadre notamment des contrats d'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage) et des contrats spécifiques (CIPI et CDPI) ;–– l'accès à l'emploi ;–– le maintien dans l'emploi ;
– de gérer le financement conventionnel supplémentaire dédié aux salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée ;
– de financer des études permettant aux partenaires sociaux de la branche de disposer d'informations relatives à l'emploi.

Article 2Le financement du FPE-TT

Le FPE-TT est financé par une contribution conventionnelle des ETT/ETTI au taux fixé par les partenaires sociaux de la branche.

Cette contribution conventionnelle est assise sur la masse salariale intérimaire en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée de l'année civile en cours.

Article 3La collecte de la contribution conventionnelle

La contribution conventionnelle est collectée par le FPE-TT qui peut en déléguer la gestion et/ ou la collecte à un ou des organismes tiers dans le cadre d'une convention de délégation de gestion.

Article 4La gestion de la contribution conventionnelle

La contribution conventionnelle des ETT/ETTI est inscrite au compte de chacune d'entre elles, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte dans la limite de 5 % des fonds collectés ;
– des frais de fonctionnement ;
– d'un prélèvement de 0,2 % destiné à financer des études et notamment celles sur l'emploi réalisées par l'observatoire de l'Intérim et du recrutement (l'OIR) pour le compte du FPE-TT et/ou de la CPNE de la branche.

Les ETT/ETTI peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de l'objet défini à l'article 1er ci-dessus, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.

Les fonds non utilisés par les ETT/ETTI au bout de 2 ans sont mutualisés à partir de la 3e année et affectés à la réalisation d'actions déterminées par la conseil d'administration.

Article 5La constitution du FPE-TT

Le FPE-TT est une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901 dont les membres sont les suivants :
– les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et signataires ;
– le ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche et signataire.

Chaque organisation syndicale de salariés désigne deux administrateurs au conseil d'administration du FPE-TT et le ou les organisations professionnelles d'employeurs désigne un nombre égal d'administrateurs.

Les modalités de fonctionnement du FPE-TT (dont la mise en place de groupes de travail ad hoc) sont définies par les statuts de l'association.

Article 6

Supprimé

Chapitre 2Dispositions relatives au fonds de sécurisation des parcours des intérimaires (FSPI est supprimé) »

Les parties signataires souhaitent par le présent accord faire évoluer les missions du FPE-TT, afin de renforcer son intervention dans la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires et conviennent, en conséquence, de réviser l'accord du 24 novembre 2004 relatif au nouveau fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire ainsi que son avenant du 22 janvier 2009.

Pour les ETT et ETTI de moins de 11 salariés, la contribution légale à la formation professionnelle est fixée à 0,55 % de la masse salariale totale brute annuelle.

Elle est versée à France compétences et est dédiée au financement des enveloppes suivantes en fonction de quotes-parts fixées par voie réglementaire :
– l'alternance ;
– le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– la formation des demandeurs d'emploi ;
– le compte personnel de formation ;
– le projet de transition professionnelle ;
– le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé.

Pour les ETT et ETTI de 11 salariés et plus, la contribution légale à la formation professionnelle est fixée à 1,3 % de la masse salariale totale brute annuelle.

En application de la législation en vigueur, cette contribution fait l'objet de la répartition spécifique suivante :

Une part de 1 % de la masse salariale totale brute annuelle est dédiée au financement des enveloppes suivantes en fonction de quotes-parts fixées par voie réglementaire :
– l'alternance ;
– le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– la formation des demandeurs d'emploi ;
– le compte personnel de formation ;
– le projet de transition professionnelle ;
– le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé.

Pour la part restante de 0,3 % de la masse salariale totale brute annuelle, ses modalités d'utilisation sont fixées par le présent accord.

Afin de soutenir l'accompagnement des publics prioritaires dans l'accès à un premier niveau de qualification, le développement de leurs compétences et la sécurisation de leurs parcours professionnels, les partenaires sociaux de la branche conviennent que cette enveloppe financière légale, correspondant à 0,3 % de la masse salariale totale brute annuelle, serve en priorité à financer :
– les dispositifs professionnalisants spécifiques à la branche : le contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI) et le contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) ;
– le contrat d'alternance de reconversion.

En outre, cette enveloppe financière légale, correspondant à 0,3 % de la masse salariale totale brute annuelle, peut également être mobilisée en vue de financer des contrats de professionnalisation conclus avec des salariés prioritaires.

Cette enveloppe légale de 0,3 % est gérée par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO dans le cadre d'une section financière conventionnelle dédiée exclusivement à la branche du travail temporaire.

Conformément à la législation en vigueur, la reconversion ou promotion par alternance dite « Pro-A », a pour objet de permettre à un salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

La Pro-A associe des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés dans un organisme de formation ou par l'ETT/ETTI lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en ETT/ETTI d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L'ETT/ETTI peut proposer une reconversion ou une promotion par alternance à un salarié permanent titulaire d'un contrat à durée indéterminée et un salarié intérimaire titulaire d'un contrat à durée indéterminée, dont le niveau de qualification n'excède pas un niveau déterminé réglementairement.

Lorsque la Pro-A est réalisée en vue d'une promotion sociale ou professionnelle, elle doit permettre au salarié d'atteindre un niveau de qualification supérieure ou identique à celui qu'il détient au moment de sa demande de promotion.

En revanche, lorsque la Pro-A est mise en œuvre dans le cadre d'une reconversion, aucune condition de niveau de qualification à l'issue de la période en alternance n'est exigée.

La période de reconversion ou de promotion par alternance vise l'acquisition :
– du socle commun de connaissance et de compétences professionnelles (certificat CléA) et CléA numérique ;
– des certifications enregistrées au RNCP et répertoriées dans une liste dans le cadre d'un accord de branche étendu. Cette liste doit intégrer dans son contenu des éléments d'analyse permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences des salariés visés.

Les actions de formation complémentaires à la validation des acquis de l'expérience visant l'acquisition des certifications déterminées dans l'accord de branche étendu sont également éligibles à la période de reconversion ou de promotion par alternance.

Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE de la branche le soin d'élaborer, dans le respect des prescriptions légales en vigueur, cette liste de certifications éligibles pour les salariés permanents en contrat à durée indéterminée et les salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée, en s'appuyant le cas échéant sur les travaux menés par l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR), l'observatoire de la branche, et sur les analyses de la section paritaire professionnelle du travail temporaire.

La durée minimale de la période de reconversion ou de promotion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être prolongée jusqu'à 36 mois pour les publics prioritaires suivants :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur les listes des demandeurs d'emploi ;
– les personnes bénéficiaires des minima sociaux ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Les actions de formation prévues dans le cadre de la Pro-A sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la période, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.

La mise en place d'une période de reconversion ou de promotion par alternance fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant la durée et l'objet de l'action de formation. Cet avenant est déposé auprès de l'OPCO.

Les actions de formation réalisées dans le cadre d'une Pro-A peuvent se dérouler :
– soit pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération du salarié. Pour le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie ;
– soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Le salarié permanent titulaire d'un contrat à durée indéterminée et le salarié intérimaire titulaire d'un contrat à durée indéterminée bénéficiaires d'une Pro-A doivent être accompagnés par un tuteur.

Pour favoriser l'exercice de la fonction tutorale, le tuteur doit avoir bénéficié d'un accompagnement et d'une formation spécifique si nécessaire.

Le financement de la Pro-A est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire sur les fonds provenant de l'enveloppe alternance au sein de l'OPCO.

Le forfait de prise en charge Pro-A est fixé à 17 € de l'heure et finance en tout ou partie :
– les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement mises en œuvre par un organisme de formation externe ;
– les coûts pédagogiques, les frais annexes du salarié pendant les périodes de formation ;
– les salaires dans les limites fixées par voie réglementaire.

Dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la liste déterminée par la CPNE de la branche, un bilan spécifique de l'impact de ce forfait sera réalisé par la CPNE de la branche. Au vu du bilan, la CPNE de la branche pourra le cas échéant modifier le forfait de la Pro-A.

La CPNE de la branche a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi et dispose à ce titre des prérogatives suivantes :
– informer périodiquement la branche sur la situation du secteur de l'intérim et du recrutement ;
– examiner la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes qualificatifs et quantitatifs ainsi que les incidences sur la formation et les qualifications ;
– demander à l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) de procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et des qualifications professionnelles dans une démarche prospective en vue de formuler des préconisations qu'elle jugera utiles ;
– examiner et proposer la mise en place de mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle et à renforcer la sécurisation des parcours professionnels ;
– faciliter l'accompagnement des ETT/ETTI dans le développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment en s'appuyant sur les analyses produites par l'OIR et l'OPCO au travers des études pilotées par la section paritaire professionnelle du travail temporaire. Les travaux liés à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences feront l'objet d'un suivi par la CPPNI.

La CPNE de la branche est investie des missions suivantes :
– examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications en tenant compte des études réalisées par l'OIR et des analyses produites par l'OPCO et formuler des recommandations en réponse aux besoins de formation et de développement des compétences qui sont rendues publiques ;
– élaborer des recommandations sur l'accès à la formation des publics visés prioritairement par la branche en s'appuyant notamment sur des études spécifiques menées par l'OIR (notamment la mobilité à l'étranger) et les bilans des dispositifs spécifiques CIPI et CDPI réalisés annuellement par l'OPCO dans le cadre de la section paritaire professionnelle du travail temporaire ;
– proposer à France compétences les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage des salariés de la branche et suivre leur mise en œuvre en lien avec la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– fixer les forfaits de prise en charge des dispositifs de la professionnalisation (contrats de professionnalisation permanent et intérimaire, CIPI et CDPI) sur propositions de la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO et piloter leur mise en œuvre en lien avec celle-ci ;
– proposer au conseil d'administration de l'OPCO des priorités de prise en charge des actions de développement des compétences dans les ETT/ETTI de moins de 50 salariés sur propositions de la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– modifier le cas échéant les conditions de prise en charge du contrat d'alternance de reconversion au vu du bilan présenté annuellement par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– élaborer des actions en matière de lutte contre l'illettrisme et de maîtrise des savoirs de base et piloter leur mise en œuvre en lien avec la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– rendre un avis consultatif préalable à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux accords de développement des emplois et des compétences (ADEC) qui porteraient sur son champ.

La CPNE de la branche a pour mission de :
– piloter le développement de la reconnaissance et de la certification des savoirs de base. À ce titre, la CPNE de la branche sera chargée de mettre en place un socle de « compétences clés » certifiant, adapté aux publics très éloignés de l'emploi en s'appuyant sur l'ingénierie proposée par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– piloter les travaux d'accompagnement de l'offre de formation modularisée favorisant l'accès adapté et/ou progressif aux certifications professionnelles.

Toutes les ETT et ETTI, quel que soit leur effectif, sont redevables de la taxe d'apprentissage.

Conformément aux dispositions légales en vigueur :
– une part égale à 87 % du produit de la taxe d'apprentissage est destinée au financement de l'apprentissage et reversée à France compétences selon des modalités précisées par la réglementation en vigueur ;
– le solde, soit 13 % du produit de la taxe d'apprentissage due, est destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur selon des modalités précisées par la réglementation en vigueur.

Le compte personnel de formation est un droit attaché à la personne et destiné à lui conférer des moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Il permet de suivre une action de formation certifiante conforme à ses aspirations professionnelles et considérée comme utile aux besoins prévus de l'économie. Comptabilisé en euros, le contenu du compte demeure acquis par la personne en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire et le refus ne constitue pas une faute.

Pour bénéficier de son compte personnel de formation, le salarié doit au préalable ouvrir un compte sur la plate-forme dédiée « www.moncompteactivite.gouv.fr » qui permet la gestion des droits inscrits sur le compte personnel de formation par la Caisse des dépôts et consignations.

À l'occasion de l'entretien professionnel visé aux articles 54 et suivants du présent accord, le salarié est informé des modalités d'activation de son compte personnel de formation sur la plate-forme dédiée. Lors de son inscription sur cette plate-forme, le salarié peut recenser ses expériences professionnelles, son parcours de formation et ses compétences et pourra y accéder à tout moment en consultant l'onglet « mon profil ».

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont consultables sur moncompteactivite.gouv.fr, dans l'onglet « Liste de certifications éligibles ».

Selon les dispositions légales en vigueur, les formations éligibles sont :
– les actions de formations sanctionnées par :–– les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national (RNCP), comprenant notamment les CQP (certification de qualification professionnelle) ;–– les attestations de validation de blocs de compétences ;–– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissance et de compétences professionnelles ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Les parties signataires du présent accord encouragent les ETT/ETTI à prévoir, par accord collectif d'entreprise, des modalités d'abondement du compte plus favorables, si le compte personnel de formation s'inscrit dans un parcours de formation coconstruit, lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds d'utilisation.

Un effort particulier pourra être fait pour les salariés considérés comme prioritaires par l'ETT/ETTI dans le cadre de sa gestion des emplois et des parcours professionnels.

La CPNE de la branche est répartie en deux collèges :
– un collège salariés composé de trois représentants par l'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– un collège Employeurs composé d'un nombre identique de représentants désignés par l'organisation professionnelle représentative dans la branche.

La présidence de la CPNE de la branche est assurée à tour de rôle chaque année par un représentant d'une organisation syndicale de salariés membre de la CPNE de la branche et par un représentant de l'organisation professionnelle membre de la CPNE de la branche.

La CPNE de la branche se réunit au moins quatre fois par an et autant que nécessaire pour remplir ses missions.

Le temps passé par les salariés mandatés par leur organisation syndicale de salariés et les frais engagés au titre de leurs réunions sont indemnisés par l'AGF-CPPNTT conformément aux dispositions de l'annexe à l'accord du 8 novembre 1984.

Le secrétariat de la CPNE de la branche est assuré par l'organisation professionnelle représentative dans la branche.

Depuis de nombreuses années, la branche du travail temporaire s'est engagée aux côtés de l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) pour mettre en commun leur savoir-faire et leurs expériences afin d'agir face aux besoins des salariés intérimaires en matière de compétences clés et de s'investir dans leur formation.

Par le présent accord, les parties signataires entendent rappeler leur attachement à ce partenariat afin que le degré de mobilisation des ETT/ETTI dans le domaine de la lutte contre l'illettrisme ne s'affaiblisse pas et que des actions concrètes soient mises en place et suivies au sein de la CPNE de la branche.

Souhaitant franchir une étape supplémentaire dans la consolidation des acquis professionnels des salariés intérimaires faiblement qualifiés, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE de la branche le soin de mener des travaux en vue de créer un socle de « compétences clés » ayant pour objet de faciliter l'accès à l'emploi de ces salariés.

Ce socle de « compétences clés » permettrait aux salariés visés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture, de l'écriture, du calcul et de l'orientation dans l'espace, en lien avec leur activité professionnelle. Ce socle comporterait également des modules liés au respect des règles d'hygiène et de sécurité ainsi qu'à l'utilisation du numérique.

Dans le cadre de la conduite de ces travaux, la CPNE de la branche pourra s'appuyer sur des modèles de certification « compétences clés » créés dans d'autres secteurs connaissant des problématiques similaires et membres de l'OPCO ainsi que sur l'ingénierie et l'expertise déployées par l'opérateur.

En vue d'encourager les évolutions professionnelles, la mise en place de passerelles entre le socle de « compétences clés » de la branche et le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définies par la réglementation en vigueur, prénommé « certificat CléA », pourra être envisagée dans le cadre des travaux menés par la CPNE de la branche.

En outre, afin de favoriser l'obtention du certificat CléA, les partenaires sociaux de la branche entendent d'une part renforcer sa notoriété auprès des ETT/ETTI et de leurs salariés intérimaires et d'autre part faciliter son intégration dans les parcours de certification professionnels des salariés intérimaires.

Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE de la branche le soin de mettre en place des indicateurs de suivi de ces objectifs.

Le travail temporaire constituant une voie privilégiée d'insertion professionnelle pour les personnes en recherche d'emploi, les partenaires sociaux de la branche estiment qu'il est opportun de développer leurs qualifications et leurs compétences pour pouvoir répondre à la fois aux difficultés de recrutement des entreprises utilisatrices et aux besoins d'accès à l'emploi de ce public.

Dans ce contexte, afin de permettre à la branche du travail temporaire de poursuivre son action en faveur de l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi visés prioritairement par le présent accord, les partenaires sociaux de la branche interpellent les pouvoirs publics en vue de développer des collaborations avec les acteurs publics notamment dans le cadre du plan d'investissement dans les compétences.

Les parties signataires du présent accord appellent les pouvoirs publics et le service public de l'emploi à amplifier les actions au bénéfice des demandeurs d'emploi dont le déficit de formation fragilise l'entrée sur le marché du travail, par la mobilisation de cofinancements publics en complément des financements assurés par la branche.

L'objectif pour les entreprises et les salariés de s'inscrire dans une logique de parcours professionnel suppose :
– que les entreprises informent les salariés sur les évolutions prévisibles des activités, des emplois et des compétences ;
– que les salariés puissent être acteurs de leur évolution professionnelle.

Pour atteindre ces objectifs, à l'occasion de son embauche, le salarié permanent est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, dans les conditions légales en vigueur.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié permanent. Il n'est donc pas confondu avec les entretiens annuels d'appréciation, même s'il peut se tenir à leur suite.

Pour les ETT/ETTI de 300 salariés et plus, soumises à l'obligation de négocier tous les 3 ans un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en application de la réglementation en vigueur, l'entretien professionnel constitue l'un des outils RH permettant à l'employeur de faire le point sur la situation des salariés et des emplois qu'ils occupent.

Cet entretien a lieu à l'initiative de l'employeur. Il peut éventuellement être réalisé par un prestataire RH externe.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est transmise par tout moyen au salarié, est proposé systématiquement au salarié permanent qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée, mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un arrêt longue-maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– ou à l'issue d'un mandat syndical.

À l'initiative du salarié permanent, cet entretien peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste.

L'entretien professionnel peut porter, sans que cela soit impératif ni exhaustif, sur les points suivants :
– l'évolution envisageable de l'emploi occupé par le salarié à 2 ans ou de sa qualification ;
– l'évolution envisageable du salarié à 2 ans ;
– les compétences développées depuis 2 ans ;
– les compétences à développer dans les 2 ans ;
– les parcours du salarié dans l'entreprise ;
– les formations suivies et leur impact sur la situation du salarié.

Au cours de cet entretien, le salarié permanent doit également recevoir des informations relatives :
– à la validation des acquis de l'expérience ;
– à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation ;
– aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer ;
– au conseil en évolution professionnelle.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié permanent. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié permanent dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est transmise par tout moyen au salarié permanent, permet de vérifier que le salarié permanent a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou d'une progression professionnelle.

Dans les ETT/ETTI d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours des 6 dernières années, le salarié permanent n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation autre que celle nécessaire à l'exercice de son activité, son compte personnel de formation est abondé d'un montant de 3 000 € en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'employeur verse cette somme à la Caisse des dépôts et consignations qui en assure la gestion, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'objectif du contrat d'apprentissage permanent est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles).

Le contrat d'apprentissage permanent permet de préparer :
– un diplôme professionnel de l'enseignement secondaire tels que notamment le certificat d'aptitude professionnelle (CAP), le baccalauréat professionnel ;
– un diplôme de l'enseignement supérieur tels que notamment le brevet de technicien supérieur (BTS), le diplôme universitaire de technologie (DUT), la licence professionnelle, le diplôme d'ingénieur, le diplôme d'école supérieure de commerce ;
– un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, dont l'ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l'emploi.

L'ETT/ ETTI peut proposer un contrat d'apprentissage permanent à un jeune âgé d'au moins 16 ans et jusqu'à 29 ans révolus.(1)

Conformément à la législation en vigueur, la limite d'âge à 29 ans ne s'applique pas :
– aux personnes ayant la qualité de travailleur handicapé reconnue ;
– aux personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise ;
– aux apprentis qui concluent un nouveau contrat d'apprentissage conduisant à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 6222-1 du code du travail.(Arrêté du 16 février 2021 - art. 1)

A. Contenu

Le contrat d'apprentissage permanent alterne des périodes d'enseignements théoriques généraux, technologiques et professionnels mises en œuvre en centre de formation d'apprentis (CFA) et des périodes d'application pratique en ETT/ETTI en relation avec le titre ou diplôme préparé.

B. Durée

Le contrat d'apprentissage permanent peut être conclu :
– pour une durée limitée ;
– pour une durée indéterminée. Dans ce cas l'apprenti débute son contrat à durée indéterminée par une période d'apprentissage.

La durée du contrat d'apprentissage permanent, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par la législation en vigueur.

Cette durée est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.

Conformément à la réglementation en vigueur, la durée de la formation dispensée dans les CFA ne peut être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d'application du contrat.

A. Conclusion du contrat d'apprentissage permanent

L'ETT/ETTI conclut avec l'apprenti un contrat d'apprentissage permanent dans le cadre de la législation et réglementation en vigueur.

B. Visite médicale

L'apprenti permanent doit passer la visite d'information et de prévention avant l'expiration d'un délai de 2 mois à compter de sa date d'embauche, selon des modalités fixées par la réglementation en vigueur.

C. Période d'essai

Le contrat d'apprentissage permanent peut être rompu, sans aucun motif particulier ni aucune indemnité, par l'apprenti ou par l'employeur jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours consécutifs ou non de formation pratique en ETT/ETTI effectuée par l'apprenti. Le temps passé en centre de formation n'est pas pris en compte.

En application de la législation en vigueur, le contrat d'apprentissage permanent peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an. La durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.

Pendant la période de mobilité dans un État membre de l'Union européenne autre que la France ou hors de l'Union européenne, l'entreprise d'accueil ou le centre de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du contrat de travail de l'apprenti, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil, notamment ce qui a trait :
– à la santé et à la sécurité au travail ;
– à la rémunération ;
– à la durée du travail ;
– au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Le salaire applicable à l'apprenti permanent varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation en application de la législation en vigueur.

Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément à la législation en vigueur, les ETT/ETTI doivent prendre en compte en pourcentage, s'il est supérieur, le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, pour les apprentis permanents âgés de 21 ans et plus.

A.   Désignation du maître d'apprentissage

Un maître d'apprentissage doit être désigné au sein de l'ETT/ ETTI pour accompagner l'apprenti permanent.

Le salarié permanent au sein de l'ETT/ ETTI désigné pour être maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.

Le maître d'apprentissage peut encadrer au maximum deux apprentis permanents.(1)

1.   Missions

Conformément à la réglementation en vigueur, le maître d'apprentissage a pour missions de :
– accueillir, aider, informer et guider les apprentis permanents ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces apprentis dans l'ETT/ ETTI et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps de l'apprenti ;
– assurer la liaison entre le CFA et l'ETT/ ETTI ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

2.   Valorisation de la fonction de maître d'apprentissage

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle tels que le contrat d'apprentissage permanent.

Pour favoriser l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage, le salarié permanent doit avoir bénéficié au préalable d'une formation spécifique si nécessaire.

L'ETT/ ETTI prend également les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du maître d'apprentissage.

Les partenaires sociaux de la branche incitent les ETT/ ETTI à valoriser la fonction de maître d'apprentissage exercée par les salariés permanents notamment en matière de reconnaissance et de valorisation des compétences dans le cadre de l'entretien professionnel visé aux articles 54 et suivants du présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 2e alinéa de l'article R. 6223-6 du code du travail.(Arrêté du 16 février 2021 - art. 1)

Le financement du contrat d'apprentissage permanent est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO sur la base des niveaux de prise en charge fixés par la CPNE de la branche en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnel préparé.

Le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage permanent finance :
– les coûts pédagogiques ;
– les frais annexes de l'apprenti permanent pendant les périodes de formation dans les limites fixées par la réglementation en vigueur.

De plus, en application de la réglementation en vigueur :
– les coûts liés à la formation des maîtres d'apprentissage par les ETT/ETTI, sont pris en charge dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures ;
– les coûts liés à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage sont pris en charge dans la limite de 230 € par mois et par apprenti pour une durée maximale de 12 mois.

Les dépenses de formation dont les frais annexes afférentes aux périodes de formation, non couvertes par le niveau de prise en charge, peuvent être financées, soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI, soit, pour les ETT/ETTI de moins de 50 salariés, sur les fonds légaux mutualisés dédiés à ces ETT/ETTI dans les limites fixées par l'OPCO.

Un suivi spécifique de ces financements sera assuré au moins une fois par an par la CPNE de la branche.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire réalisera annuellement un bilan du contrat d'apprentissage permanent qui comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ce contrat.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des salariés permanents bénéficiaires.

Ce bilan sera présenté à la CPNE de la branche.

Le CIPI est réservé aux personnes éloignées du marché du travail et rencontrant des difficultés d'insertion professionnelle.

À ce titre, il peut être proposé sans condition d'ancienneté aux personnes suivantes :
– les publics accompagnés dans leur mise à l'emploi par les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés à l'article L. 5212-13 du code du travail, dont les travailleurs handicapés ;
– les personnes reconnues définitivement inaptes par le médecin du travail à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;
– les personnes rencontrant des difficultés de maîtrise des savoirs de base ;
– les bénéficiaires des minima sociaux notamment le revenu de solidarité active (RSA) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– les demandeurs d'emploi de longue durée dont l'expérience et/ou les compétences et les qualifications ne permettent pas un accès immédiat à l'emploi ;
– les bénéficiaires d'une protection internationale et les demandeurs d'asile dans le cadre de la réglementation en vigueur ;
– les personnes sans expérience professionnelle dont le niveau de qualification ne dépasse pas le niveau 3 (CAP/BEP) ;
– les personnes sans activité professionnelle depuis au moins 1 an.

La durée du contrat est comprise entre 140 heures et 315 heures réalisées en continu ou en discontinu sur une période de 6 mois.

Cette durée comprend :
– un temps de formation en organisme de formation externe à l'ETT/ETTI, de 70 heures minimum ;
– un temps de missions réalisées au sein d'une ou plusieurs entreprises utilisatrices, de 70 heures minimum.

Les différentes périodes de formation et de missions peuvent s'organiser successivement selon des schémas variables en fonction du contexte dans lequel le contrat se déroule.

À l'issue du contrat, l'ETT/ETTI doit remettre au salarié intérimaire tout document validant les compétences acquises ou en cours d'acquisition dont pourra se prévaloir le salarié.

A. Bilan de positionnement et d'évaluation

En amont ou au démarrage du CIPI, un bilan de positionnement, permettant d'examiner et de valider les prérequis, d'une durée maximum de 14 heures, pourra être réalisé par un organisme de formation externe ou par l'ETT/ETTI si elle dispose d'un service de formation et des moyens nécessaires à une prestation de formation.

À l'issue du CIPI, une évaluation, permettant d'analyser les acquis et d'identifier les perspectives de construction d'un parcours, d'une durée maximum de 14 heures, pourra également être mise en œuvre par un organisme de formation externe ou par l'ETT/ETTI si elle dispose d'un service de formation et des moyens nécessaires à une prestation de formation.

Les heures de bilan de positionnement et d'évaluation ne sont pas comptabilisées dans les heures de formation mais sont prises en charge sur la base du forfait horaire défini à l'article 6 du présent accord.

B. Actions de formation spécifiques

Si la personne connaît des difficultés de maîtrise des savoirs de base telles que la langue française, la lecture, l'écriture, les calculs, l'utilisation du numérique, le respect des règles d'hygiène et de sécurité ou les codes professionnels en entreprise, des actions de formation spécifiques peuvent être mises en œuvre au cours du CIPI.

Pendant la période de formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission formation ou d'une lettre de mission formation pour celui en contrat à durée indéterminée, établi dans les conditions visées à l'article L. 1251-57 du code du travail.

Pour le salarié intérimaire titulaire d'un contrat de mission formation, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la dernière mission ou est au moins égale au salaire minimum de croissance (Smic) à défaut de mission dans les 12 derniers mois.

Pour le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie.

Pendant les périodes de missions, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission ou d'une lettre de mission établi dans les conditions de l'article L. 1251-7 du code du travail. La rémunération du salarié est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 1251-18 du code du travail.

Dans le cadre de la construction d'un parcours qualifiant, après un CIPI, un salarié intérimaire peut se voir proposer d'autres actions dont notamment :
– un contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) ;
– et/ou un contrat de professionnalisation ;
– et/ou un contrat d'apprentissage ;
– et/ou une période de reconversion ou de promotion par alternance « Pro-A », s'il bénéficie d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Le financement du CIPI est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO, sur les fonds provenant de l'enveloppe légale de 0,3 % telle que visée à l'article 94 du présent accord.

Le forfait de prise en charge du CIPI est fixé initialement à 17 € de l'heure et finance en tout ou partie :
– les actions de bilan de positionnement et d'évaluation mises en œuvre par un organisme de formation externe ;
– les actions de formation spécifiques aux savoirs de base réalisées au cours du CIPI ;
– les coûts pédagogiques, les salaires et les frais annexes du salarié intérimaire pendant les périodes de formation.

Ce forfait est porté initialement à 27 € de l'heure pour les CIPI mis en œuvre dans le cadre de programmes nationaux et de priorités fixées par la branche.

Les dépenses de formation non couvertes par le forfait peuvent être financées soit sur les fonds conventionnels, soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI.

Dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, un bilan spécifique de l'impact du forfait de prise en charge sera réalisé par la CPNE de la branche. Au vu du bilan, la CPNE de la branche pourra, le cas échéant, modifier le forfait du CIPI.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire réalisera annuellement un bilan du CIPI qui comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ce contrat.

Dans le cadre de ce bilan, une attention particulière de la branche sera portée aux jeunes de moins de 30 ans et aux personnes âgées de plus de 45 ans et la section paritaire professionnelle du travail temporaire pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des salariés intérimaires bénéficiaires.

Ce bilan sera présenté à la CPNE de la branche.

Le Contrat d'Insertion Professionnelle Intérimaire (CIPI) est un dispositif conventionnel destiné à favoriser l'accès à l'emploi des personnes en situation de fragilité sur le marché du travail en leur proposant une alternance de périodes de formation et de missions en intérim.

Le contrat de professionnalisation permanent permet à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications visées par la législation en vigueur :
– soit un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par la législation en vigueur ;
– soit une qualification professionnelle reconnue dans l'accord sur les classifications des salariés permanents de la branche du travail temporaire.

Conformément à la législation en vigueur, à titre expérimental, le contrat de professionnalisation permanent peut être conclu dans le cadre d'un parcours sur mesure qui ne serait pas nécessairement qualifiant ou certifiant.

A. Contenu

Le contrat de professionnalisation permanent se compose :
– de périodes d'enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques mises en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'ETT/ETTI elle-même ;
– de périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en ETT/ETTI d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée.

Le contrat de professionnalisation permanent prend la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD).

B. Durée

Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de professionnalisation permanent peut être renouvelé, par la conclusion d'un nouveau contrat, dans les deux cas suivants, pouvant être utilisés une seule fois chacun pour le même bénéficiaire :
– préparation d'une qualification supérieure ou complémentaire après avoir obtenu la qualification préparée ;
– échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou défaillance de l'organisme de formation, empêchant d'obtenir la qualification visée.

L'ETT/ETTI conclut avec le salarié permanent un contrat de professionnalisation dans le cadre de la législation et réglementation en vigueur.

Le contrat de professionnalisation permanent peut comporter une période d'essai qui ne peut excéder (hors renouvellement) :
– pour un contrat de professionnalisation en CDI :–– 2 mois pour les ouvriers et employés,–– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise,–– 4 mois pour les cadres ;

– pour un contrat de professionnalisation en CDD :–– 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;–– 1 mois si la durée du contrat est de plus de 6 mois.

Avant ou au démarrage du contrat de professionnalisation permanent, un bilan peut, en tant que de besoin, être réalisé par un organisme externe.

Ces heures consacrées à la réalisation du bilan s'ajoutent à la durée des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques prévus au contrat de professionnalisation permanent.

Lorsque le contrat de professionnalisation permanent est à durée déterminée, ce contrat est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

Ces dispositions régissent également le recrutement d'un salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation permanent à durée indéterminée dont l'action de professionnalisation de 6 à 12 mois se situe obligatoirement au début du contrat.

A. Les publics concernés

Conformément à la législation en vigueur, un contrat de professionnalisation permanent peut être proposé lors de l'embauche :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation spécifique de solidarité (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

B. La durée des actions de formation

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation permanent sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.

Toutefois, en application de la législation en vigueur, ces actions de formation peuvent être portées jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat, lorsque l'action de formation est destinée :
– à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;
– aux demandeurs d'emploi :–– ayant 20 ans d'activité professionnelle ;–– ou bien âgés de plus de 45 ans, sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi ;–– ou bien titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.

La durée du contrat de professionnalisation permanent en CDD peut être allongée jusqu'à 24 mois pour certains publics définis par la législation en vigueur ainsi que par les partenaires sociaux de la branche.

Ces dispositions régissent également le recrutement d'un salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation permanent à durée indéterminée dont l'action de professionnalisation se situe obligatoirement au début du contrat, d'une durée supérieure de 12 mois dans la limite de 24 mois.

A. Les publics concernés

La durée du contrat de professionnalisation permanent peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les publics suivants, visés par la législation en vigueur :
– les bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS, AAH) ou ainsi que les anciens titulaires d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes de 16 à 25 ans non titulaires du baccalauréat ou d'un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP,…) ou qui veulent compléter leur formation initiale quel que soit le niveau ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi.

À ces publics, les partenaires sociaux de la branche conviennent d'y adjoindre les personnes suivantes :
– les demandeurs d'emploi qui ne sont titulaires ni du baccalauréat ni d'un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP,…) ou qui sont titulaires d'un titre ou diplôme n'offrant pas de débouchés sur le bassin d'emploi ;
– les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, tels que prévus à l'article L. 5212-13 du code du travail dont notamment les travailleurs handicapés ;
– les personnes reconnues inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure.

B. La durée des actions de formation

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation permanent sont, d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.

Toutefois, conformément à la législation en vigueur, les actions de formation peuvent être portées jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat :
– lorsque l'action de formation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Le diplôme ou le titre doit alors être en lien direct avec l'emploi visé.

Pour les bénéficiaires du contrat de professionnalisation permanent âgés de 18 à 25 ans, les parties signataires du présent accord conviennent de fixer la rémunération de la façon suivante :
– rémunération égale à 70 % du Smic, si le bénéficiaire est titulaire d'un diplôme ou d'un titre d'un niveau inférieur au bac professionnel ;
– rémunération égale à 80 % du Smic, si le bénéficiaire est titulaire d'un bac professionnel ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau.

Pour les bénéficiaires du contrat de professionnalisation permanents âgés de 26 ans et plus :
– la rémunération est au moins égale à 85 % du minimum conventionnel correspondant au niveau de l'emploi visé, sans pouvoir être inférieure au Smic.

Les règles de rémunération des périodes d'emploi en ETT/ETTI sont identiques à celles des périodes de formation.

A. Désignation du tuteur

Un tuteur doit être désigné au sein de l'ETT/ETTI pour accompagner chaque salarié en contrat de professionnalisation permanent.

Le salarié permanent désigné pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur peut encadrer au maximum 3 salariés en contrat d'alternance ou 2 salariés en contrat d'alternance si l'employeur assure lui-même le tutorat.

B. Missions

Conformément à la réglementation en vigueur, le tuteur a pour missions de :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation permanent ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'ETT/ETTI et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'ETT/ETTI ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

C. Valorisation de la fonction de tuteur

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle tels que le contrat de professionnalisation permanent.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié permanent doit avoir bénéficié au préalable d'une formation spécifique si nécessaire.

Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE de la branche le soin d'élaborer un référentiel de formation pour l'exercice de la fonction de tuteur en s'appuyant sur l'ingénierie et l'expertise de l'OPCO acquise notamment via l'expérience d'autres branches professionnelles adhérentes à l'opérateur.

L'ETT/ETTI prend également les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.

Les partenaires sociaux de la branche incitent les ETT/ETTI à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés permanents notamment en matière de reconnaissance et de valorisation des compétences dans le cadre de l'entretien professionnel visé aux articles 54 et suivants du présent accord.

Dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise prévoyant des modalités d'abondement du compte personnel de formation des salariés, visé à l'article 76 du présent accord, un abondement spécifique au titre de l'exercice de la fonction tutorale pourra être envisagé par l'ETT/ETTI.

Le financement du contrat de professionnalisation permanent est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO.

Le forfait de prise en charge du contrat de professionnalisation permanent est fixé initialement à 9,15 € de l'heure et finance en tout ou partie :
– les actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation mises en œuvre par un prestataire de formation externe ou un service de formation interne structuré et référencé par la section paritaire professionnelle du travail temporaire ;
– les coûts pédagogiques, les salaires et les frais annexes du salarié permanent pendant les périodes de formation.

Ce forfait est porté initialement à 27 € de l'heure pour les contrats de professionnalisation permanents mis en œuvre dans le cadre de programmes nationaux et de priorités fixées par la branche.

En application de la réglementation en vigueur :
– les coûts liés à la formation des tuteurs engagés par les ETT/ETTI, sont pris en charge dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures ;
– les coûts liés à l'exercice de la fonction de tuteur sont pris en charge dans la limite de 230 € par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois.

Les dépenses de formation non couvertes par les forfaits peuvent être financées soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI, soit, pour les ETT/ETTI de moins de 50 salariés, sur les fonds légaux mutualisés dédiés à ces ETT/ETTI dans les limites fixées par l'OPCO.

Dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, un bilan spécifique de l'impact des forfaits de prise en charge sera réalisé par la CPNE de la branche. Au vu du bilan, la CPNE de la branche pourra le cas échéant réviser les forfaits du contrat de professionnalisation permanent.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire réalisera annuellement un bilan du contrat de professionnalisation permanent qui comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ce contrat.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des salariés permanents bénéficiaires.

Ce bilan sera présenté à la CPNE de la branche.

Les partenaires sociaux de la branche considèrent le plan de développement des compétences comme un outil stratégique permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences, pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles ou socio-économiques.

Élaboré par l'employeur, le plan de développement des compétences est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise et regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur et organisées au bénéfice des salariés.

Conformément à la législation en vigueur, et en l'absence d'accord d'entreprise, le comité social et économique (CSE) est consulté sur le plan de développement des compétences dans le cadre :
– de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.

Dans ce cadre, lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur met à la disposition du CSE notamment :
– les informations sur l'évolution de la formation, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage ;
– les informations sur le plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise ;
– les informations sur la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
– les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif.

Selon la législation en vigueur, une action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel et le cas échéant une certification ou une qualification.

Cette action de formation peut être réalisée :
– en tout ou partie à distance ;
– en situation de travail.

A. Action de formation organisée en tout ou partie à distance

Lorsque l'action de formation est réalisée en tout ou partie à distance les conditions suivantes doivent être réunies :
– l'existence d'une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire de la formation dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– la mise en place d'évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

B. Action de formation réalisée en situation de travail

Lorsqu'une action de formation est réalisée en situation de travail, les parties signataires du présent accord sont attachées à ce que l'ensemble des prescriptions légales encadrant la réalisation de la formation soit appliqué.

Ainsi la mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail doit respecter les étapes suivantes :
– une analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

S'agissant des salariés intérimaires, les conditions de mise en œuvre de la formation en situation de travail doivent s'inscrire dans le cadre des principes définis aux articles 62 et suivants du présent accord.

Le plan de développement des compétences est structuré autour des formations suivantes :
– les actions de formation obligatoires qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires :–– ces actions de formation constituent nécessairement un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'employeur ;
– les autres actions qui ne constituent pas des formations obligatoires au sens de la législation en vigueur. Pour ce type d'action, deux cas de figure sont à distinguer :–– lorsque l'action est réalisée pendant le temps de travail, elle est assimilée à du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;–– en revanche, si l'action de formation est réalisée en dehors du temps de travail, elle n'est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne donne pas lieu au maintien de la rémunération.

L'employeur peut proposer à un salarié permanent de suivre une action de formation non obligatoire en dehors du temps de travail à condition d'avoir au préalable recueilli son accord écrit. Une fois l'accord donné, le salarié dispose de 8 jours pour se rétracter. De plus, la durée de l'action de formation réalisée en dehors du temps de travail est limitée par salarié à 30 heures par an ou à 2 % du forfait pour le salarié en forfait jours ou en heures sur l'année visés à l'article L. 3121-63 du code du travail.

Les salariés intérimaires titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficient d'un entretien professionnel dans les conditions légales en vigueur.

Pour les salariés intérimaires en contrat de mission, les partenaires sociaux de la branche entendent reconduire le dispositif conventionnel mis en place par l'accord formation du 26 septembre 2014.

A. Finalité de l'entretien professionnel conventionnel

L'entretien professionnel conventionnel a pour objet d'aborder les évolutions professionnelles envisageables en termes d'emploi et de qualification.

Il doit permettre au salarié intérimaire de faire le point sur :
– ses compétences actuelles ;
– ses souhaits d'évolution ;
– les moyens d'accès à la formation ;
– ses souhaits d'utilisation du compte personnel de formation ;
– les éventuels freins périphériques à l'emploi (notamment mobilité, logement, garde d'enfants).

B. Modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel conventionnel

Les ETT/ETTI doivent proposer un entretien professionnel aux salariés intérimaires justifiant dans la même entreprise d'une ancienneté de 1 600 heures sur 2 années dont au moins 800 heures la 2e année civile.

Il peut se dérouler au choix de l'ETT/ETTI pendant une mission ou à l'issue de cette dernière. Lorsqu'il est réalisé durant la mission et pendant le temps de travail, il donne lieu à un maintien de la rémunération.

Afin de favoriser l'accès à l'entretien professionnel en dehors de la mission ou en dehors du temps de travail pendant une mission, l'ETT/ETTI verse au salarié intérimaire une indemnisation forfaitaire globale égale à une heure et demie du salaire de base, calculé sur le salaire de la dernière mission. Ce montant soumis aux cotisations sociales fait partie de l'investissement formation de l'ETT/ETTI.

L'objectif du contrat d'apprentissage intérimaire est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre enregistré au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles).

Le contrat d'apprentissage intérimaire permet de préparer :
– un diplôme professionnel de l'enseignement secondaire tels que notamment le certificat d'aptitude professionnelle (CAP), le baccalauréat professionnel ;
– un diplôme de l'enseignement supérieur tels que notamment le brevet de technicien supérieur (BTS), le diplôme universitaire de technologie (DUT), la licence professionnelle, le diplôme d'ingénieur, le diplôme d'école supérieure de commerce ;
– un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, dont l'ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l'emploi.

L'ETT/ETTI peut proposer un contrat d'apprentissage intérimaire à un jeune âgé d'au moins 16 ans et jusqu'à 29 ans révolus.

Conformément à la législation en vigueur, la limite d'âge à 29 ans ne s'applique pas :
– aux personnes ayant la qualité de travailleur handicapé reconnue ;
– aux personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise ;
– aux apprentis qui concluent un nouveau contrat d'apprentissage conduisant à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédent.

A. Contenu

Le contrat d'apprentissage intérimaire alterne des périodes d'enseignements théoriques généraux, technologiques et professionnels mise en œuvre en centre de formation d'apprentis (CFA) et des périodes d'application pratique en entreprise utilisatrice en relation avec le titre ou diplôme préparé.

B. Durée

Le contrat d'apprentissage intérimaire peut être conclu :
– pour une durée limitée ;
– pour une durée indéterminée. Dans ce cas l'apprenti intérimaire débute son contrat à durée indéterminée par une période d'apprentissage.

La durée du contrat d'apprentissage intérimaire, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par la législation en vigueur.

Cette durée est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.

Conformément à la réglementation en vigueur, la durée de la formation dispensée dans les CFA ne peut être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d'application du contrat.

A. Conclusion du contrat d'apprentissage intérimaire

L'ETT/ETTI conclut avec l'apprenti intérimaire :
– un contrat d'apprentissage intérimaire dans le cadre de la législation et réglementation en vigueur ;
– un contrat de mission dont le motif de recours est « formation professionnelle en apprentissage » en application des articles L. 1251-7 et L. 6226-1 du code du travail. Ce contrat de mission apprentissage couvre les périodes de formation et les périodes de missions réalisées dans une ou plusieurs entreprises utilisatrices. La durée minimale de chaque mission ne peut être inférieure à 6 mois : le temps consacré aux enseignements dispensés en CFA étant pris en compte dans cette durée.

L'ETT/ETTI s'engage à fournir une ou des missions au salarié intérimaire en relation avec l'objectif de certification visé au contrat.

L'apprenti intérimaire s'engage à travailler pour le compte de l'ETT/ETTI dans une ou des entreprises utilisatrices, à suivre la formation prévue au contrat et à se présenter aux évaluations et aux épreuves de validation.

Le contrat d'apprentissage intérimaire peut comporter une période de suspension, correspondant à une période de fermeture de l'entreprise utilisatrice, sans que celle-ci ait pour conséquence que la durée effective du contrat soit inférieure à 6 mois. Dans ce cas, l'ETT/ETTI s'engage à rechercher une ou des missions qui couvrent la période, l'apprenti intérimaire concerné étant prioritaire sur les missions disponibles. Sur sa demande, elle peut verser à l'apprenti intérimaire l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis par l'apprenti.

B. Visite médicale

L'apprenti intérimaire doit passer la visite d'information et de prévention avant l'expiration d'un délai de 2 mois à compter de sa date d'embauche, selon des modalités fixées par la réglementation en vigueur.

C. Période d'essai

Le contrat d'apprentissage intérimaire peut être rompu, sans aucun motif particulier ni aucune indemnité, par l'apprenti ou l'employeur jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise utilisatrice effectuée par l'apprenti. Le temps passé en centre de formation n'est pas pris en compte.

D. Mobilité à l'étranger

L'article R. 6226-4 du code du travail interdit de dispenser une partie de la formation pratique de l'apprentissage intérimaire à l'étranger y compris dans une entreprise utilisatrice localisée dans un État membre de l'Union européenne.

Cette interdiction constitue un réel frein au développement du contrat d'apprentissage intérimaire dans la branche du travail temporaire en ne permettant pas, contrairement au droit commun, la réalisation d'une partie de la formation pratique hors de France.

Les partenaires sociaux se réuniront en vue d'étudier les moyens permettant la levée de cette interdiction.

Le salaire applicable à l'apprenti intérimaire varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation en application de la législation en vigueur.

Pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage intérimaire, la rémunération perçue par l'apprenti intérimaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un apprenti préparant le même titre ou diplôme, en application de l'article L. 1251-18 du code du travail.

A. Désignation du maître d'apprentissage au sein de l'ETT/ETT

Un maître d'apprentissage doit être désigné au sein de l'ETT/ETTI pour accompagner chaque apprenti en contrat d'apprentissage intérimaire.

Le salarié permanent désigné pour être maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans au sein d'une ETT/ETTI.

Le maître d'apprentissage au sein de l'ETT/ETTI peut suivre simultanément 5 apprentis au maximum.

1. Missions

Conformément à la réglementation en vigueur, le maître d'apprentissage au sein de l'ETT/ETTI a pour missions de :
– suivre l'apprenti intérimaire tout au long de sa formation ;
– veiller à sa progression en liaison avec le CFA et le maître d'apprentissage nommé au sein de l'entreprise utilisatrice.

2. Valorisation de la fonction de maître d'apprentissage au sein de l'ETT/ETTI

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle tels que le contrat d'apprentissage intérimaire.

Pour favoriser l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage, le salarié permanent au sein de l'ETT/ETTI doit avoir bénéficié au préalable d'une formation spécifique si nécessaire.

L'ETT/ETTI prend également les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du maître d'apprentissage.

Les partenaires sociaux de la branche incitent les ETT/ETTI à valoriser la fonction de maître d'apprentissage exercée par les salariés permanents notamment en matière de reconnaissance et de valorisation des compétences dans le cadre de l'entretien professionnel visé aux articles 54 et suivants du présent accord.

B. Désignation du maître d'apprentissage au sein de l'entreprise utilisatrice

Un maître d'apprentissage doit être désigné au sein de l'entreprise utilisatrice pour accompagner l'apprenti intérimaire.

Le salarié permanent au sein de l'entreprise utilisatrice désigné pour être maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.

Le maître d'apprentissage au sein de l'entreprise utilisatrice peut accueillir simultanément deux apprentis au maximum dont l'apprenti intérimaire.

1. Missions

Conformément à la législation en vigueur, le maître d'apprentissage a pour mission de :
– contribuer à l'acquisition par l'apprenti intérimaire dans l'entreprise utilisatrice des compétences correspondant à la qualification visée et au titre ou diplôme en liaison avec le CFA et le maître d'apprentissage désigné au sein de l'ETT/ETTI.

Le financement du contrat d'apprentissage intérimaire est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO sur la base des niveaux de prise en charge fixés par la CPNE de la branche en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnel préparé.

Le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage intérimaire finance :
– les coûts pédagogiques ;
– les frais annexes de l'apprenti intérimaire pendant les périodes de formation dès lors qu'ils ont fait l'objet d'une prise en charge par le CFA et dans les limites légales autorisées par la réglementation en vigueur.

De plus, en application de la réglementation en vigueur :
– les coûts liés à la formation des maîtres d'apprentissage par les ETT/ETTI, sont pris en charge dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures ;
– les coûts liés à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage sont pris en charge dans la limite de 230 € par mois et par apprenti pour une durée maximale de 12 mois.

Les dépenses de formation afférentes aux périodes de formation, non couvertes par le niveau de prise en charge, peuvent être financées, soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI, soit, pour les ETT/ETTI de moins de 50 salariés, sur les fonds légaux mutualisés dédiés à ces ETT/ETTI dans les limites fixées par l'OPCO.

S'agissant des frais annexes, afin de lever les freins périphériques à la réalisation du contrat d'apprentissage intérimaire et de libérer ainsi l'apprenti intérimaire et l'ETT/ETTI de tout surcoût lié à ces frais, les parties signataires du présent accord conviennent d'un financement dédié sur les fonds conventionnels selon des modalités arrêtées par le conseil d'administration du fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT).

Un suivi spécifique de ces financements sera assuré au moins une fois par an par la CPNE de la branche.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire réalisera annuellement un bilan du contrat d'apprentissage intérimaire qui comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ce contrat.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des salariés permanents bénéficiaires.

Ce bilan sera présenté à la CPNE de la branche.

Le CDPI est réservé aux personnes en situation de fragilité sur le marché du travail.

À ce titre, il peut être proposé sans condition d'ancienneté :
– aux personnes éligibles au CIPI visées à l'article 1er du présent accord, dans une logique de complémentarité des dispositifs amenant à la qualification et/ou à la certification ;
– aux personnes en situation de reconversion professionnelle.

Il peut également être proposé à un salarié intérimaire justifiant d'une ancienneté, de 150 heures au moins dans la branche au cours des 12 derniers mois.

Dans le cadre de la mise en œuvre du CDPI, une attention particulière sera apportée aux personnes âgées de 50 ans et plus.

La durée du contrat comprend :
– une période de formation d'une durée comprise entre 140 heures et 525 heures qui peut être réalisée en continu ou en discontinu sur une période de 12 mois maximum ;
– une ou plusieurs missions de travail temporaire permettant de mettre en pratique les acquis de cette formation, d'une durée totale au moins égale à 1/3 de la durée de formation, que l'ETT/ETTI s'engage à proposer au salarié intérimaire, dans les 3 mois qui suivent la fin de la formation.

Le salarié intérimaire s'engage à suivre la formation prévue dans le CDPI et à accepter les missions, visées à l'alinéa précédent, qui lui seront proposées à l'issue de la formation.

L'OPCO peut rencontrer, à la demande de la section paritaire professionnelle du travail temporaire, l'organisme de formation, les stagiaires, ainsi que l'ETT/ETTI pour réaliser un bilan qualitatif de l'action de formation et un bilan des situations professionnelles des salariés intérimaires à la suite de la formation.

Durant le contrat, le salarié intérimaire suit des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques.

La formation doit être sanctionnée :
– par une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, soit acquise en totalité soit acquise partiellement par blocs de compétences ;
– par une certification enregistrée au répertoire spécifique dont le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA), soit acquise en totalité soit acquise partiellement par blocs de compétences ;
– par une qualification reconnue dans une convention collective de branche.

À l'issue de la formation, l'ETT/ETTI doit remettre au salarié intérimaire une attestation, le document de certification, ou tout autre document validant la formation par l'organisme de formation, en deux exemplaires originaux, destinés au salarié intérimaire et à son employeur.

A. Bilan de positionnement et d'évaluation

En amont ou au démarrage du CDPI un bilan de positionnement, permettant d'examiner et de valider les prérequis, d'une durée maximum de 14 heures, pourra être réalisé par un organisme de formation externe ou par l'ETT/ETTI si elle dispose d'un service de formation et des moyens nécessaires à une prestation de formation.

À l'issue du CDPI, une évaluation, permettant d'analyser les acquis et d'identifier les perspectives de construction d'un parcours professionnel, d'une durée maximum de 14 heures, pourra également être mise en œuvre par un organisme de formation externe ou par l'ETT/ETTI si elle dispose d'un service de formation et des moyens nécessaires à une prestation de formation.

Les heures de bilan de positionnement et d'évaluation ne sont pas comptabilisées dans les heures de formation mais sont prises en charge sur la base du forfait horaire défini à l'article 14 du présent accord.

B. Actions de formation spécifiques

Si le salarié intérimaire connaît des difficultés de maîtrise des savoirs de base tels que la langue française, la lecture, l'écriture, les calculs, l'utilisation du numérique, le respect des règles d'hygiène et de sécurité ou les codes professionnels en entreprise, des actions de formation spécifiques peuvent être mises en œuvre au cours du CDPI.

Pendant la période de formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission formation ou d'une lettre de mission formation pour celui en contrat à durée indéterminée, établi dans les conditions visées à l'article L. 1251-57 du code du travail.

Pour le salarié intérimaire titulaire d'un contrat de mission formation, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la dernière mission ou est au moins égale au salaire minimum de croissance (Smic) à défaut de mission dans les 12 derniers mois.

Pour le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie.

Pendant les périodes de missions, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission ou d'une lettre de mission établi dans les conditions de l'article L. 1251-7 du code du travail. La rémunération du salarié est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 1251-18 du code du travail.

Dans le cadre de la construction du parcours qualifiant après un CDPI, un salarié intérimaire peut se voir proposer d'autres actions dont notamment :
– un contrat de développement professionnel intérimaire ;
– et/ou un contrat de professionnalisation ;
– et/ou un contrat d'apprentissage ;
– et/ou une période de reconversion ou de promotion par alternance « Pro-A », s'il bénéficie d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Le financement du CDPI est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO, sur les fonds provenant de l'enveloppe légale de 0,3 % telle que visée à l'article 94 du présent accord.

Le forfait de prise en charge du CDPI est fixé initialement à 17 € de l'heure et finance en tout ou partie :
– les actions de bilan de positionnement et d'évaluation mises en œuvre par un organisme de formation externe ;
– les coûts pédagogiques, les salaires et les frais annexes du salarié intérimaire pendant les périodes de formation ;
– les actions de formation spécifiques aux savoirs de base réalisées au cours du CDPI.

Ce forfait est porté initialement à 27 € de l'heure pour les CDPI mis en œuvre dans le cadre de programmes nationaux et de priorités fixées par la branche.

L'ensemble des dépenses de formation non couvertes par le forfait peuvent être financées soit sur les fonds conventionnels, soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI.

Dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, un bilan spécifique de l'impact de ce forfait sera réalisé par la CPNE de la branche. Au vu du bilan, la CPNE de la branche pourra le cas échéant modifier le forfait du CDPI.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire réalisera annuellement un bilan des CDPI qui comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ce contrat.

Dans le cadre de ce bilan, une attention particulière de la branche sera portée aux jeunes de moins de 30 ans et aux personnes âgées de plus de 45 ans et la section paritaire professionnelle du travail temporaire pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des salariés intérimaires bénéficiaires.

Ce bilan sera présenté à la CPNE de la branche.

Le contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) est un dispositif conventionnel permettant à un salarié intérimaire, peu ou pas qualifié, d'accéder à un premier niveau de qualification ou à une qualification différente, voire complémentaire en vue de développer ses opportunités d'emploi.

Le CDPI a un objectif de qualification et d'insertion dans l'emploi, adapté aux spécificités du travail temporaire.

Le contrat de professionnalisation intérimaire permet à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications professionnelles :
– soit un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par la législation en vigueur ;
– soit une qualification professionnelle reconnue dans les accords ou conventions collectives de branche applicables dans la ou les entreprises utilisatrices où sont effectuées les périodes d'emploi ;
– soit une qualification professionnelle ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI) validé par la CPNE de la branche, ou par la CPNE à laquelle appartient la ou les entreprises utilisatrices dans la ou lesquelles seront réalisées les périodes d'emploi.

Conformément à la législation en vigueur, à titre expérimental, le contrat de professionnalisation intérimaire peut être conclu dans le cadre d'un parcours sur mesure qui ne serait pas nécessairement qualifiant ou certifiant.

A. Durée

Le contrat de professionnalisation intérimaire prend la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD).

Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de professionnalisation intérimaire peut être renouvelé, par la conclusion d'un nouveau contrat, dans les deux cas suivants, pouvant être utilisés une seule fois chacun pour le même bénéficiaire :
– préparation d'une qualification supérieure ou complémentaire après avoir obtenu la qualification préparée ;
– échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou défaillance de l'organisme de formation, empêchant d'obtenir la qualification visée.

B. Contenu

Le contrat de professionnalisation intérimaire se compose :
– de périodes d'enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques mises en œuvre par un organisme de formation externe à l'ETT/ETTI ;
– de périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise utilisatrice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée.

A. Bilan de positionnement

Avant ou au démarrage du contrat de professionnalisation intérimaire, un bilan peut, en tant que de besoin, être réalisé par un organisme externe.

Ces heures consacrées à la réalisation du bilan s'ajoutent à la durée des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques prévus au contrat de professionnalisation intérimaire.

B. Conclusion du contrat de professionnalisation intérimaire

L'ETT/ETTI conclut avec le salarié intérimaire un contrat de professionnalisation intérimaire dans le cadre de la législation et réglementation en vigueur. Ce contrat couvre l'intégralité des périodes de formation et de missions.

Pendant les périodes de formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission formation ou d'une lettre de mission formation pour celui en contrat à durée indéterminée, établi dans les conditions visées à l'article L. 1251-57 du code du travail.

Pendant les périodes de missions, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission ou d'une lettre de mission pour celui en contrat à durée indéterminée, établi dans les conditions de l'article L. 1251-7 du code du travail.

L'ETT/ETTI s'engage à fournir une ou des missions au salarié intérimaire en relation avec l'objectif de professionnalisation visé au contrat.

Le salarié intérimaire s'engage à travailler pour le compte de l'ETT/ETTI dans une ou des entreprises utilisatrices, à suivre la formation prévue au contrat et à se présenter aux évaluations et aux épreuves de validation.

Ces engagements figurent dans le contrat de professionnalisation intérimaire.

Le contrat de professionnalisation intérimaire peut comporter une période d'essai qui ne peut excéder (hors renouvellement) :
– pour un contrat de professionnalisation en CDI :–– 2 mois pour les ouvriers et employés,–– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise,–– 4 mois pour les cadres ;

– pour un contrat de professionnalisation en CDD :–– 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;–– 1 mois si la durée du contrat est de plus de 6 mois.

A. Les publics concernés

Conformément à la législation en vigueur, un contrat de professionnalisation intérimaire peut être proposé lors de l'embauche :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation spécifique de solidarité (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

B. La durée des actions de formation

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation intérimaire sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieures à 150 heures.

Toutefois, en application de la législation en vigueur, ces actions de formation peuvent être portées jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat, lorsque l'action de formation est destinée :
– à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP), d'un diplôme ou d'un titre enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;
– aux demandeurs d'emploi :–– ayant 20 ans d'activité professionnelle ;–– ou bien âgés de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi ;–– ou bien titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.

La durée du contrat de professionnalisation intérimaire en CDD peut être allongée jusqu'à 24 mois pour certains publics définis par la législation en vigueur ainsi que par les partenaires sociaux de la branche.

Ces dispositions régissent également le recrutement d'un salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation intérimaire à durée indéterminée dont l'action de professionnalisation se situe obligatoirement au début du contrat, d'une durée supérieure de 12 mois dans la limite de 24 mois.

A. Les publics concernés

La durée du contrat de professionnalisation intérimaire peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les publics suivants visés par la législation en vigueur :
– les bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS, AAH) ou ainsi que les anciens titulaires d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes de 16 à 25 ans non titulaires du baccalauréat ou d'un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP…) ou qui veulent compléter leur formation initiale quel que soit le niveau ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi.

À ces publics, les partenaires sociaux de la branche conviennent d'y adjoindre les personnes suivantes :
– les demandeurs d'emploi qui ne sont titulaires ni du baccalauréat ni d'un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP…) ou qui sont titulaires d'un titre ou diplôme n'offrant pas de débouchés sur le bassin d'emploi ;
– les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet plus d'accéder à un emploi ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, tels que prévus à l'article L. 5212-13 du code du travail dont notamment les travailleurs handicapés ;
– les personnes reconnues inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure.

B. La durée des actions de formation

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation intérimaire sont, d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.

Toutefois, conformément à la législation en vigueur, les actions de formation peuvent être portées jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat :
– lorsque l'action de formation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP), un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Le diplôme ou le titre doit alors être en lien direct avec l'emploi visé.

A. Rémunération des périodes de formation

Pour les bénéficiaires du contrat de professionnalisation intérimaire âgés de 18 à 25 ans, les parties signataires du présent accord conviennent de fixer la rémunération de la façon suivante :
– rémunération égale à 70 % du Smic ou 70 % de la rémunération mensuelle minimale garantie (pour le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée), si le bénéficiaire est titulaire d'un diplôme ou d'un titre d'un niveau inférieur au Bac professionnel ;
– rémunération égale à 80 % du Smic ou 80 % de la rémunération mensuelle minimale garantie (pour le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée), si le bénéficiaire est titulaire d'un Bac professionnel ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau.

Pour les bénéficiaires du contrat de professionnalisation intérimaire âgés de 26 ans et plus :
– la rémunération est au moins égale à 85 % du minimum conventionnel correspondant au niveau de l'emploi visé sans pouvoir être inférieure au Smic ou à la rémunération mensuelle minimale garantie (pour le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée).

B. Rémunération des périodes de mission

Pendant les périodes de missions, le salarié intérimaire perçoit la rémunération afférente à l'emploi occupé en application de l'article L. 1251-18 du code du travail.

C. Garantie de rémunération couvrant la totalité du contrat

La rémunération mensuelle versée au salarié intérimaire ne peut être inférieure aux minima définis pendant les périodes de formation.

En tout état de cause, pour l'ensemble de la période couverte par le contrat de professionnalisation intérimaire, le salarié intérimaire ne peut percevoir en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure à 70 % du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de missions.

L'ETT/ETTI devra s'assurer du respect de ces dispositions à la fin du contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation intérimaire peut comporter une période de suspension, correspondant à une période de fermeture de l'entreprise utilisatrice, sans que celle-ci ait pour conséquence que la durée effective du contrat soit inférieure à 6 mois. Dans ce cas, l'ETT/ETTI s'engage à rechercher une ou des missions qui couvrent la période : le salarié concerné étant prioritaire sur les missions disponibles. Sur sa demande, elle peut verser au salarié intérimaire l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis par le salarié.

A. Désignation d'un tuteur au sein de l'ETT/ ETTI

Pour chaque salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation intérimaire, l'ETT/ l'ETTI désigne un tuteur parmi les salariés permanents. Chaque tuteur peut suivre 10 salariés intérimaires au plus.

1. Missions

Le tuteur de l'ETT/ l'ETTI a notamment pour rôle de :
– aider, informer et guider le salarié intérimaire pendant toute la durée du contrat ;
– veiller au respect du planning des formations ;
– s'assurer que le salarié intérimaire se présente aux épreuves qui permettent la délivrance de la certification prévue au contrat ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes de formation et le ou les tuteurs de l'entreprise utilisatrice ;
– veiller à la bonne adéquation entre les fonctions exercées et les objectifs de qualification recherchés.

2. Valorisation de la fonction tutorale

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle tels que le contrat de professionnalisation intérimaire.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié permanent doit avoir bénéficié au préalable d'une formation spécifique si nécessaire.

L'ETT/ ETTI prend également les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.

Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE de la branche le soin d'élaborer un référentiel de formation pour l'exercice de la fonction de tuteur en s'appuyant sur l'ingénierie et l'expertise de l'OPCO acquise notamment via l'expérience d'autres branches professionnelles adhérentes à l'opérateur.

Les partenaires sociaux de la branche incitent les ETT/ ETTI à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés permanents notamment en matière de reconnaissance et de valorisation des compétences dans le cadre de l'entretien professionnel visé aux articles 54 et suivants du présent accord.

Dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise prévoyant des modalités d'abondement du compte personnel de formation des salariés, visé à l'article 76 du présent accord, un abondement spécifique au titre de l'exercice de la fonction tutorale pourra être envisagé.

B. Désignation d'un tuteur au sein de l'entreprise utilisatrice

L'entreprise utilisatrice doit désigner un tuteur chargé d'accompagner le salarié intérimaire en contrat de professionnalisation intérimaire. Elle peut également organiser, en lien avec l'organisme de formation et l'ETT/ ETTI, une formation pratique dispensée en alternance avec les périodes de formation externe et les périodes de missions prévues par le contrat.

Le tuteur de l'entreprise utilisatrice doit justifier d'une expérience d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification préparée dans le cadre du contrat de professionnalisation et ne peut suivre que 3 salariés en contrat d'alternance au maximum (ou 2 salariés s'il s'agit du responsable de l'entreprise).

Le tuteur désigné au sein de l'entreprise utilisatrice peut soit être un salarié permanent de cette entreprise, soit un salarié intérimaire prioritairement âgé de plus de 50 ans en mission dans l'entreprise utilisatrice, en application de l'accord du 13 juin 2012 qui autorise la désignation d'un salarié intérimaire en qualité de tuteur dans l'entreprise utilisatrice dans le cadre d'un contrat de professionnalisation intérimaire.

1. Missions

Conformément à la réglementation en vigueur, le tuteur au sein de l'entreprise utilisatrice a pour missions de :
– aider et guider le salarié intérimaire pendant toute la durée du contrat ;
– organiser l'activité du salarié intérimaire dans l'entreprise ;
– contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du salarié intérimaire.

Lorsque le tutorat est exercé par un salarié intérimaire en mission au sein de l'entreprise utilisatrice, le tuteur pourra également être amené à :
– faciliter les relations entre l'entreprise utilisatrice et le tutoré, et si besoin avec l'ETT/ ETTI ;
– assurer, si nécessaire, la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise utilisatrice.

2. Valorisation de la fonction de tuteur

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle tels que le contrat de professionnalisation intérimaire.

Lorsque le tutorat est exercé par un salarié intérimaire en mission au sein de l'entreprise utilisatrice, ce dernier devra bénéficier en application de l'accord du 13 juin 2012 :
– des dispositions applicables au tuteur prévues dans un accord de branche ou d'entreprise en vigueur au sein de l'entreprise utilisatrice ;
– d'une formation obligatoire d'une durée de 21 heures, renouvelable tous les 3 ans, qui portera notamment sur l'accueil du tutoré, des conseils en pédagogie, la gestion relationnelle et devra intégrer une mise en situation du tuteur ;
– d'un droit à 35 heures de formation professionnelle spécifique tous les 3 ans, afin d'améliorer sa qualification et de favoriser son parcours professionnel.

Le financement du contrat de professionnalisation intérimaire est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO.

Le forfait de prise en charge du contrat de professionnalisation intérimaire est fixé initialement à 17 € de l'heure et finance en tout ou partie :
– les actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation mises en œuvre par un prestataire de formation externe ou un service de formation interne structuré et référencé par la section paritaire professionnelle du travail temporaire ;
– les coûts pédagogiques, les salaires et les frais annexes du salarié intérimaire pendant les périodes de formation.

Ce forfait est porté initialement à 27 € de l'heure pour les contrats de professionnalisation intérimaires mis en œuvre dans le cadre de programmes nationaux et de priorités fixées par la branche.

En application de la réglementation en vigueur :
– les coûts liés à formation des tuteurs engagés par les ETT/ETTI, sont pris en charge dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures ;
– les coûts liés à l'exercice de la fonction de tuteur sont pris en charge dans la limite de 230 € par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois.

Ces financements visent les tuteurs, salariés permanents au sein de l'ETT/ETTI ainsi que les salariés intérimaires en mission au sein de l'entreprise utilisatrice.

Les dépenses de formation non couvertes par les forfaits de prise de charge peuvent être financées soit sur les fonds conventionnels, soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI, soit, pour les ETT/ETTI de moins de 50 salariés, sur les fonds légaux mutualisés dédiés à ces ETT/ETTI dans les limites fixées par l'OPCO.

Dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, un bilan spécifique de l'impact des forfaits de prise en charge sera réalisé par la CPNE de la branche. Au vu du bilan, la CPNE de la branche pourra, le cas échéant, réviser les forfaits du contrat de professionnalisation intérimaire.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire réalisera annuellement un bilan du contrat de professionnalisation intérimaire qui comportera des éléments statistiques et des éléments qualitatifs portant notamment sur l'insertion professionnelle des bénéficiaires de ce contrat.

La section paritaire professionnelle du travail temporaire pourra, en tant que de besoin, faire réaliser des enquêtes auprès des salariés intérimaires bénéficiaires.

Ce bilan sera présenté à la CPNE de la branche.

Tout employeur est responsable de l'adaptation au poste de travail des salariés qu'il emploie et des moyens permettant d'accompagner l'évolution de l'emploi et/ou le maintien dans l'emploi.

Pour les salariés intérimaires, l'adaptation au poste, à l'instar de ce que le code du travail prévoit expressément en matière de formation à la sécurité (l'article L. 4141-2 du code du travail), relève de l'entreprise utilisatrice qui est responsable des conditions d'exécution du travail. En matière de travail temporaire, l'ETT/ETTI n'est donc responsable que de l'adaptation à l'emploi.

En revanche, relèvent de la responsabilité des ETT/ETTI :
– les actions de formation liées à l'acquisition de compétences transverses, non spécifiques à un poste de travail permettant d'occuper les emplois correspondant à la qualification du salarié intérimaire ;
– les actions permettant au salarié intérimaire d'acquérir des compétences qui vont au-delà de sa qualification.

Le salarié intérimaire est susceptible de suivre une action de formation, au titre du plan de développement des compétences de l'ETT/ETTI, pendant une mission ou en dehors d'une mission.

A. Action de formation réalisée pendant une mission

Lorsque l'action de formation est réalisée pendant une mission, elle se déroule dans le cadre d'un contrat de mission formation visé à l'article L. 1251-57 du code du travail, qui suspend la mission. Durant le contrat de mission formation, le salarié intérimaire perçoit une rémunération correspondant au salaire de la mission en cours.

B. Action de formation réalisée en dehors d'une mission

Lorsque l'action de formation s'insère entre des missions, le salarié intérimaire bénéficie d'un contrat de mission formation visé à l'article L. 1251-57 du code du travail et perçoit à ce titre une rémunération correspondant au salaire de la dernière mission ou au moins égale au salaire minimum de croissance (Smic) à défaut de mission dans les 12 derniers mois.

C. Salarié intérimaire titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée

Pour le salarié intérimaire titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, l'action de formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences de l'ETT/ETTI, se déroule dans le cadre d'une lettre de mission formation, qui suspend l'exécution du contrat de travail.

Durant l'action de formation, le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée perçoit une rémunération correspondant au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie.

D. Calcul de la rémunération versée pendant un contrat de mission formation ou d'une lettre de mission formation

Pour déterminer le salaire de la dernière mission ou de la mission en cours versée pendant la période de formation, il y a lieu de prendre en compte, le salaire brut horaire de base, les primes présentant un caractère de généralité, de constance et de fixité (par exemple la prime du 13e mois) ainsi que, le cas échéant, les primes et indemnités liées à la durée du travail.

Ne sont pas pris en compte :
– les primes et indemnités liées aux conditions de travail (par exemple : travail de nuit, prime de froid, travail en équipe) ;
– l'indemnité de fin de mission ;
– l'indemnité compensatrice de congés payés ;
– les remboursements des frais professionnels.

L'indemnité compensatrice de congés payés est versée à la fin du contrat de mission formation dans les conditions prévues à l'article L. 1251-19 du code du travail. L'indemnité de fin de mission n'est pas due en application de l'article L. 1251-33 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord confient à l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) le soin de faire des propositions de suivi des entretiens professionnels des salariés permanents et des salariés intérimaires.Ces indicateurs de suivi pourront être intégrés dans le rapport annuel de la branche.

Dans le cadre de la mobilisation du plan de développement des compétences, l'entreprise utilisatrice peut être le lieu de formation et les salariés intérimaires peuvent être amenés à participer à des actions de formation en entreprise utilisatrice ouvertes aux salariés permanents de ces entreprises.

Cependant, les parties signataires du présent accord soulignent que l'action de formation réalisée au sein d'une entreprise utilisatrice ne peut donner lieu à un contrat de mission formation ou une lettre de mission formation pour les salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée, que si elle répond strictement à la définition d'une action de formation au sens de la législation en vigueur, ainsi qu'aux prescriptions légales requises pour la réalisation de la formation en situation de travail.

Les actions réalisées en entreprise utilisatrice et relatives à la découverte de l'entreprise, la visite des postes, les règles de sécurité propres à l'entreprise utilisatrice, la montée en cadence, ne peuvent faire l'objet d'un contrat ou d'une lettre de mission formation et sont à la charge de l'entreprise utilisatrice dans le cadre d'un contrat de mission ou d'une lettre de mission.

L'organisme de formation a l'entière responsabilité de l'action de formation qui se déroule dans les locaux de l'entreprise utilisatrice. Il lui appartient, notamment, de s'assurer que les conditions d'hygiène et de sécurité sur les lieux de formation ne font pas courir de risques aux stagiaires. Dans tous les cas, les salariés intérimaires doivent disposer des équipements de protection collectifs et individuels adaptés et requis, remis par l'entreprise utilisatrice et/ ou par l'organisme de formation.

En cas d'accident du travail, pendant la formation, il appartient à l'organisme de formation, conformément aux articles R. 6342-3 du code du travail et R. 412-5 du code de la sécurité sociale, de faire les déclarations nécessaires auprès des services compétents. L'ETT/ ETTI doit être immédiatement informée de tout accident du travail quelle qu'en soit la gravité : il lui incombe de procéder aux démarches nécessaires auprès de l'organisme assurant la couverture prévoyance complémentaire des salariés intérimaires.

Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences d'une ETT/ETTI de 50 salariés et plus peuvent être financées soit sur les fonds conventionnels, soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI.

Le financement des actions des formations mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences des ETT/ETTI de moins de 50 salariés est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO en fonction des critères de prises en charge définies par le conseil d'administration de l'OPCO.

Ce financement couvre tout ou partie des dépenses suivantes :
– les coûts pédagogiques ;
– la rémunération du salarié dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation ;
– les frais de transport, de restauration et d'hébergement afférents à la formation suivie.

Les dépenses de formation non couvertes peuvent être financées soit sur les fonds conventionnels, soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI.

Par accord du 29 novembre 2019, les partenaires sociaux ont décidé d'accompagner la branche dans la mise en œuvre de sa politique en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés du travail temporaire, par une gouvernance paritaire efficiente.

À ce titre, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité renforcer les missions du fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) afin d'accroître son intervention dans la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires, le maintien de leur employabilité et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.

Dans la continuité de l'accord de branche, les membres du conseil d'administration du FPE-TT ont mené des travaux en vue de mettre à jour les statuts de l'association.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche souhaitent par le présent avenant, annexer les nouveaux statuts à l'accord du 29 novembre 2019 précité.

En conséquence, les parties signataires conviennent ce qui suit :

Annexe

Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT)Statuts

Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire, créé en 1996 par les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire, est constitué sous forme d'une association sans but lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, conformément aux dispositions de l'article 92 de l'accord en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche tout au long de leur vie professionnelle du 29 novembre 2019 (ci-après dénommé « accord de branche »).

Sont membres de l'association :
– les organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de l'accord de branche ;
– l'organisation professionnelle d'employeurs représentative et signataire de l'accord de branche ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives et les organisations professionnelles représentatives des branches qui adhéreraient ultérieurement à l'accord de branche.

La qualité de membre se perd par :
– la perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au sein de la branche du travail temporaire. Cette perte s'apprécie le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du travail temporaire ;
– démission du membre notifiée par simple lettre adressée au (à la) président(e) de l'association ;
– dissolution du membre (personne morale), pour quelque cause que ce soit, ou déclaration en état de redressement ou de liquidation judiciaire.

L'association est dénommée « Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire » ci-après dénommée « Association ».

L'association a son siège social à Paris, 24, rue de Clichy, 75009 Paris. Il pourra être transféré en tout autre lieu sur décision du conseil d'administration.

L'association est constituée pour une durée illimitée.

Le champ d'intervention géographique de l'association couvre l'intégralité du territoire français et comprend également les départements et territoires ultramarins : Guadeloupe, Guyane, Mayotte, Martinique, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon.

Conformément à l'article 92 de l'accord de branche, l'association a pour objet :
– de contribuer au maintien de l'employabilité des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de contribuer à l'organisation des parcours et des évolutions professionnelles des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de renforcer les moyens financiers des ETT/ETTI en faveur de tout type d'actions en lien avec :–– le développement des compétences dans le cadre notamment des contrats d'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage) et des contrats spécifiques (CIPI, CDPI et contrat d'alternance de reconversion) ;–– l'accès à l'emploi ;–– le maintien dans l'emploi ;
– de gérer le financement conventionnel supplémentaire dédié aux salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée ;
– de financer des études permettant aux partenaires sociaux de la branche de disposer d'informations relatives à l'emploi.

Les missions de l'association sont les suivantes :
– gérer la collecte ainsi que les financements ;
– assurer le pilotage technique et financier de l'association ;–– piloter et gérer la comptabilité, les engagements financiers et les actes juridiques ;–– mettre en œuvre les décisions du conseil d'administration ;
– mettre en œuvre le cadre de gouvernance fixé dans le respect de ses statuts ;
– assurer la gestion des ressources humaines de l'association ;
– coordonner la réalisation des études et leur financement, dans les conditions prévues par l'accord de branche ;
– assurer l'organisation, la gestion et le financement des formalités administratives liées à la vie d'une association loi 1901 ;
– développer les partenariats financiers et non financiers concourant à la mise en œuvre des orientations fixées par le conseil d'administration de l'association ;
– assurer la représentation de l'association auprès des institutions, partenaires, et médias ;
– mettre en œuvre, gérer et financer des actions de communication et de marketing.

L'association est administrée par une assemblée générale, composée de l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants composant le conseil d'administration de l'association.

L'assemblée générale ordinaire se réunit au moins une fois par an sur convocation du (de la) président(e) et du (de la) trésorier(e) selon l'ordre du jour fixé par le conseil d'administration.

Elle délibère valablement lorsque la moitié de ses membres au moins est présente ou représentée, le quorum s'appréciant par collège. Si le quorum n'est pas atteint une nouvelle assemblée générale ordinaire sera convoquée sous 15 jours et délibérera sans quorum.

Les décisions de l'assemblée générale ordinaire sont prises à la majorité simple par collège des membres présents ou représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de 2 pouvoirs.

Lorsqu'elle se réunit de manière extraordinaire, l'assemblée générale, sur convocation du (de la) président(e) et du (de la) trésorier(e) et selon l'ordre du jour fixé par le conseil d'administration, prend ses décisions à la majorité des deux tiers (2/3) par collège des membres présents ou représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

L' Assemblée générale dispose des prérogatives suivantes :
– elle procède aux modifications statutaires et à leur approbation à la majorité des deux tiers (2/3) des membres présents ou représentés ;
– elle entend le rapport d'activité, le rapport financier et celui du commissaire aux comptes ;
– elle approuve les comptes de l'exercice clos, vote le budget prévisionnel et donne quitus de leur gestion aux administrateurs ;
– elle approuve la dissolution de l'association et procède à la dévolution de ses biens, à la fusion ou transformation de l'association.

D'une façon générale, l'assemblée générale a compétence pour prendre toutes décisions de nature à mettre en cause l'existence de l'association ou à modifier son objet ou ses règles de fonctionnement.

L'association est dirigée par un conseil d'administration paritaire composé d'administrateurs titulaires répartis à parts égales en deux collèges :
– le collège salariés composé de 2 administrateurs titulaires désignés par chacune des organisations syndicales de salariés membres de l'association ;
– le collège employeurs composé d'un nombre identique d'administrateurs titulaires désignés par l'organisation professionnelle d'employeurs membre de l'association.

L'ensemble des administrateurs titulaires sont désignés pour un mandat de 2 ans renouvelables.

Pour pallier l'empêchement d'un administrateur titulaire :
– chaque organisation syndicale de salariés membre de l'association désigne, dans les mêmes conditions que pour les titulaires, deux administrateurs suppléants ;
– l'organisation professionnelle d'employeurs membre de l'association désigne un nombre égal d'administrateurs suppléants.

Pour chacune des organisations syndicales de salariés membres de l'association, un des administrateurs suppléants désigné pourra participer aux réunions du conseil d'administration pour faciliter le suivi des dossiers en cours, sans voix délibérative.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires le (la) président(e) et le (la) trésorier(e) de l'association, pour un mandat de 2 ans renouvelables. Les mandats de président(e) et de trésorier(e) sont assurés alternativement par l'organisation professionnelle d'employeurs ou par une organisation syndicale de salariés.

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'association, est investi des pouvoirs les plus étendus pour accomplir, autoriser, faire autoriser tous actes conformes à l'objet et aux missions de l'association définis par l'accord de branche ainsi que par les présents statuts.

Le conseil d'administration a notamment pour missions de :
– définir et arrêter les orientations stratégiques de l'association à partir des objectifs et des priorités définies par la CPNE de la branche, en permettre la mise en œuvre et en assurer le suivi ;
– définir les règles communes de gestion applicables aux fonds versés par les ETT/ETTI de la branche et de prise en charge des actions financées par l'association ;
– conclure ou autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats ;
– plus généralement, prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le bon fonctionnement de l'association, notamment :–– désigner le (la) président(e) et le (la) trésorier(e) de l'association ;–– nommer le (la) commissaire aux comptes ;–– nommer le (la) directeur(rice) de l'association sur proposition du (de la) président(e) et du (de la) trésorier(e) ;–– arrêter le budget de l'association ;–– examiner et valider les comptes de l'exercice clos ;–– contrôler et faire contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;–– décider, s'il y a lieu, d'ester en justice ;–– consentir les délégations de pouvoirs et de signatures nécessaires à l'accomplissement de ses missions au (à la) président(e) et au (à la) trésorier(e).

Le conseil d'administration se réunit sur convocation du (de la) président(e) et du (de la) trésorier(e) au moins quatre fois par an et autant de fois qu'ils l'estiment nécessaire.

En outre, chacun des deux collèges salariés et employeurs peut demander, à la majorité de ses membres, l'organisation exceptionnelle d'un conseil d'administration.

L'ordre du jour est arrêté par le (la) président(e) et le (la) trésorier(e) selon des modalités prévues par le règlement intérieur prévu aux présents statuts.

Tout administrateur peut demander l'inscription de questions à l'ordre du jour du conseil d'administration à condition d'en faire la demande par tous moyens écrits 8 jours avant la réunion.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant procuration par tous moyens écrits à un autre administrateur appartenant au même collège. Toutefois aucun administrateur ne pourra disposer, en cas de vote, de plus de 3 voix, la sienne comprise.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié des membres de chaque collège au moins est présente ou représentée. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai maximum de 8 jours et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de présents ou représentés.

Les votes ont lieu par collège et sont réalisés par les membres présents ou représentés au cours de chaque réunion du conseil à « main levée » ou à « bulletin secret » si un ou plusieurs administrateurs présents ou représentés le requièrent.

En cas de circonstances exceptionnelles, un vote par voie électronique peut être réalisé pour les décisions urgentes prises au sein du conseil d'administration dans les conditions précisées dans le règlement intérieur de l'association. La décision actée par voie électronique est reprise et intégrée dans le procès-verbal du conseil d'administration qui suit le vote.

Les décisions ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le (la) président(e), après suspension de séance, reprend la proposition en question et la décision est prise à la majorité simple par vote individuel des administrateurs présents ou représentés.

Les fonctions d'administrateurs ne sont pas rémunérées par l'association.

L'association prend en charge le remboursement sur justificatifs des frais de déplacement, de séjour et de restauration engagés par les administrateurs selon les modalités définies dans le règlement intérieur de l'association.

Le (la) président(e) assure la régularité du fonctionnement de l'association conformément aux statuts et aux pouvoirs qui lui ont été délégués par le conseil d'administration.

Il (elle) préside les réunions du conseil d'administration. Il (elle) représente l'association en justice et dans les actes de la vie civile, et signe tous les actes et délibérations.

Il (elle) fait ouvrir, au nom de l'association, tout compte en banque. Il (elle) peut déléguer une partie de ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires de son choix agréés par le conseil d'administration.

Il (elle) peut engager et mettre un terme aux fonctions du directeur général de l'association sur décision du conseil d'administration.

Le (la) trésorier(e) est chargé(e) notamment :
– d'établir ou faire établir les comptes annuels de l'association et le rapport financier associé ;
– de préparer ou faire préparer le budget et d'en contrôler ou en faire contrôler son exécution ;
– de faire contrôler la régularité des différentes opérations financières engageant l'association.

La direction de l'association est assurée par un(e) directeur(rice). Il (elle) est nommé(e) par le conseil d'administration avec pouvoirs donnés au (à la) président(e) d'engager le (la) directeur(rice) et, le cas échéant, de mettre un terme à ses fonctions, sur décision du conseil d'administration.

Le (la) directeur(rice) assure la gestion administrative et générale de l'association et met en œuvre les moyens nécessaires à l'accomplissement de l'ensemble de ses missions dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur et des présents statuts.

Il (elle) participe de droit aux réunions du conseil d'administration et en assure le secrétariat.

Il (elle) a la pleine responsabilité du personnel placé sous ses ordres. Il (elle) en assure le recrutement suivant les indicateurs budgétaires fixées par le conseil d'administration.

Conformément aux dispositions de l'article 92 de l'accord de branche, les ressources de l'association sont constituées par :
– une contribution conventionnelle versée par les ETT/ETTI, au taux fixé par les partenaires sociaux de la branche et assise sur la masse salariale des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée de l'année civile en cours ;
– et de façon générale, toutes autres ressources autorisées par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur compatibles avec l'objet et les missions de l'association.

Conformément aux dispositions des articles 92 et 95 de l'accord de branche, l'association est habilitée à collecter auprès des ETT/ETTI, la contribution conventionnelle destinée à accompagner les ETT/ETTI dans leur politique de formation.

L'association peut en déléguer la gestion et/ou la collecte à un ou des organismes tiers dans le cadre d'une convention de délégation de gestion.

En cas de retard ou d'absence de versement de tout ou partie de la contribution conventionnelle, celle-ci sera majoré d'intérêt de retard et de frais de dossier ou de contentieux, selon les dispositions prévues par le règlement intérieur.

Les ressources de l'association sont gérées et employées sous la responsabilité du conseil d'administration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La contribution conventionnelle versée par les ETT/ETTI est inscrite au compte des entreprises, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte dans la limite de 5 % de fonds collectés ;
– des frais de fonctionnement ;
– d'un prélèvement de 0,2 % destiné à financer des études et notamment celles sur l'emploi réalisées par l'OIR pour le compte du FPE-TT et/ou de la CPNE de la branche.

Les ETT/ETTI peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de l'objet de l'association, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.

Les fonds non utilisés par les ETT/ETTI au bout de 2 ans sont mutualisés à partir de la 3e année et affectés à la réalisation d'actions déterminées par le conseil d'administration.

Les fonds collectés par l'association font l'objet d'un suivi comptable distinct et sont gérés paritairement.

Chaque année, l'association établit les documents de fin d'exercice et les comptes annuels arrêtés au 31 décembre de l'année. Les documents financiers sont arrêtés par un expert-comptable et certifiés par un commissaire aux comptes nommé par le conseil d'administration. Ils font l'objet d'un examen et d'une délibération du conseil d'administration qui se prononce sur les comptes de l'exercice clos. Ils sont ensuite publiés sur le site de l'association conformément aux textes légaux en vigueur.

Un règlement intérieur est établi par le conseil d'administration. Il complète et précise les modalités de fonctionnement non prévues par les statuts.

Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord de branche ou ceux qui y adhéreraient ultérieurement, sur propositions du conseil d'administration de l'association.

La dissolution de l'association ne peut avoir lieu que par la dénonciation de l'accord de branche.

En cas de dissolution, un ou plusieurs liquidateurs sont nommés par l'association et l'actif, composé des biens et des droits détenus par l'association s'il y a lieu sont dévolus conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Cette dissolution est approuvée par l'assemblée générale.

Les présents statuts feront l'objet d'un dépôt auprès de la préfecture du siège de l'association.

Fait à Paris, le 23 septembre 2020, en deux exemplaires originaux.

Signataires :

Le président

La trésorière

En 2019, près de 30 400 salariés permanents ont travaillé au sein des 10 273 agences d'emploi des entreprises de travail temporaire (ETT) et entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI), implantées sur l'ensemble du territoire national. Près de 80 % de ces salariés permanents sont des femmes majoritairement non-cadres. Par ailleurs, près de 30 % de ces salariés ont plus de 10 ans d'ancienneté (sources : rapport économique Prism'emploi 1er semestre 2020 et rapport de branche OIR 2020).

Au cours des quinze dernières années, la profession de l'intérim s'est transformée. Les agences d'intérim devenues des « agences d'emploi » se sont de plus en plus spécialisées afin de mieux répondre aux attentes de leurs salariés et de leurs entreprises clientes. Les services proposés se sont également élargis, personnalisés et diversifiés (recrutement, ingénierie de formation, services en ressources humaines…).

De plus, grâce à un maillage étroit au cœur des bassins d'emploi, les agences d'emploi disposent d'une connaissance fine des métiers et des compétences recherchées, leur permettant d'intervenir au plus près des réalités territoriales et de transformer ainsi en emploi toute opportunité professionnelle y compris celle de courte durée.

Ces dernières années, les agences d'emploi ont dû faire face à des mutations profondes liées notamment à des innovations technologiques et sociales avec la création par la branche d'un nouveau dispositif le « CDI intérimaire ».

Le développement des technologies numériques a ainsi engendré la dématérialisation de certaines tâches administratives et la digitalisation en tout ou partie du processus de recrutement. La mise en place du CDI intérimaire a généré de nouvelles expertises en ressources humaines en vue d'assurer le déploiement de ce dispositif, destiné à sécuriser le parcours professionnel du salarié intérimaire. À fin 2019 près de 48 000 salariés intérimaires étaient en CDI intérimaire (source : rapport de branche OIR 2020).

Les activités des ETTI, ayant pour vocation l'insertion sociale et professionnelle des personnes en difficultés, ont également connu des évolutions importantes reconnues par les politiques publiques à travers notamment le Pacte d'ambition pour l'insertion par l'activité économique (IAE). Aujourd'hui le rôle des ETTI est davantage tourné vers l'accompagnement des trajectoires professionnelles des personnes vulnérables dans une optique inclusive et non plus seulement d'insertion.

Face à ces transformations profondes ayant entraîné des changements structurels majeurs, les partenaires sociaux de la branche souhaitent accompagner les ETT/ETTI dans la sécurisation des trajectoires professionnelles de leurs salariés permanents, en favorisant le recours à la période de reconversion ou de promotion par l'alternance, dite « Pro-A », par des actions de formation ou par des actions de validation des acquis de l'expérience, ayant pour objectifs :
– soit la reconversion professionnelle, permettant au salarié de changer de métier ;
– soit la promotion sociale ou professionnelle, permettant de valoriser le parcours du salarié.

Conformément à la législation en vigueur, la mobilisation de la « Pro-A » par les ETT/ETTI, nécessite l'établissement d'une liste de certifications professionnelles éligibles dans le cadre d'un accord de branche étendu, élaborée à partir de constats de forte mutation d'activité et de risque d'obsolescence des compétences des salariés visés.

En conséquence, sur la base des travaux menés par la CPNE de la branche, les parties signataires du présent accord, conviennent des stipulations suivantes :

AnnexeListe des certifications éligibles à la « Pro-A » pour les salariés permanents en CDI

(1) A l'annexe, les certifications ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Consultant recrutement RNCP21733, niveau 6- Gestion comptable et financier RNCP30722, niveau 6.(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)

Rappel du contexte

Par accord de branche étendu du 29 novembre 2019 en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle, la branche s'est dotée, en complément des financements légaux, de moyens financiers significatifs et ambitieux avec la mise en place :
– d'un financement conventionnel au taux de 0,77 % au bénéfice des salariés intérimaires en CTT et en CDI dont la gestion est confiée au fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE TT) ;
– d'un investissement formation au taux de 0,6 % au bénéfice des salariés permanents et des salariés intérimaires en CTT et en CDI dont la gestion est assurée par l'ETT/ ETTI ou par l'OPCO AKTO dans le cadre de versements volontaires.

À travers ces investissements financiers conséquents, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité renforcer l'accès à l'emploi et à la qualification des publics les plus éloignés de l'emploi, intensifier le développement des parcours qualifiants et certifiants associant étroitement emploi et formation, et accompagner les trajectoires professionnelles des salariés de la branche.

La crise sanitaire liée à l'épidémie de la « Covid-19 » a durement touché le secteur du travail temporaire par un recul de l'activité de 23,6 % en 2020, soit la disparition de près de 185 000 emplois intérimaires en équivalent temps plein (baromètre Prism'emploi décembre 2020). Du jour au lendemain, plusieurs centaines de milliers de salariés intérimaires ont ainsi perdu leur emploi.

Face à cette situation sociale inédite, la branche a décidé d'agir en vue de sécuriser les emplois et les compétences des salariés intérimaires en tenant compte des nouvelles réalités sectorielles et territoriales.

À ce titre, les partenaires sociaux ont décidé, par accord de branche du 10 juillet 2020, d'initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de branche impliquant tous les opérateurs paritaires dans le champ de l'emploi et de la formation à savoir l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR), le fonds professionnelle pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) et la section paritaire professionnelle du travail temporaire (SPP) au sein de l'OPCO AKTO.

Les objectifs de cette démarche de GPEC de branche sont :
– d'une part, d'accompagner vers l'emploi durable les publics les plus fragiles par des actions innovantes et agiles et une analyse actualisée des dynamiques d'emploi au niveau territorial ;
– et d'autre part, de renforcer sur le long terme les compétences des salariés intérimaires, notamment celles dites « transversales », et celles liées au numérique, dans un contexte de reprise qui se traduit par une mutation profonde des emplois offerts.

Afin de soutenir ces actions structurantes, la branche a souhaité élargir l'utilisation de ses ressources conventionnelles pour intervenir sur la formation et l'accompagnement renforcé de ces publics fragiles.

À cet égard, la branche s'est mobilisée et a adressé le 16 avril 2021 un courrier paritaire à la ministre du travail, en vue de solliciter une évolution de la législation permettant de remplacer la quote-part de 0,30 % de la contribution légale formation prévue par l'article L. 6331-5 du code travail, par une contribution conventionnelle obligatoire mutualisée due par l'ensemble des ETT/ ETTI.

En effet, la nature légale de cette quote-part de 0,30 % ne permet pas d'articuler ces fonds, qui sont de nature publique, en complémentarité d'autres fonds publics. Cet obstacle juridique constitue un frein à la politique de la branche en faveur de l'accès à la formation et à l'emploi des publics vulnérables les plus touchés par la crise et ne permet pas de donner aux financements de la branche un effet levier au bénéfice de ces publics.

Cette demande d'évolution de la législation pourrait aboutir dans le cadre du projet de loi de finances pour 2022 dont l'adoption est prévue avant le 31 décembre 2021.

Le présent accord a pour objet de prévoir, le cas échéant, la contribution conventionnelle qui serait alors applicable aux ETT/ ETTI de la branche.

Objet de l'accord

Les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord, de renforcer les fonds conventionnels de la branche par la création d'une nouvelle contribution formation conventionnelle obligatoire mutualisée au taux de 0,30 % due par toutes les ETT/ ETTI quel que soit leur effectif.

Cette nouvelle contribution formation d'origine conventionnelle a pour objet de se substituer à la quote-part de 0,30 % de la contribution légale formation visée à l'article L. 6331-5 du code de travail, dès lors que celle-ci viendrait effectivement à être abrogée par des dispositions légales à intervenir.

Grâce à cette nouvelle contribution formation conventionnelle, la branche pourra venir en soutien des politiques publiques en faveur notamment des publics éloignés de l'emploi et intervenir à ce titre en complémentarité de cofinancements publics (en particulier ceux du PIC).

Ces ressources financières supplémentaires permettront de renforcer l'action de la branche envers les publics fragiles sous statut salarié ou demandeur d'emploi, de développer des parcours de formation d'une durée significative pouvant aller jusqu'à la certification et de soutenir des actions destinées à sécuriser les reconversions professionnelles des salariés de de la branche.

Par accord du 19 novembre 2021, les partenaires sociaux ont créé une nouvelle contribution formation conventionnelle au taux de 0,30 % en vue d'élargir l'utilisation des ressources conventionnelles de la branche.

À travers cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité d'une part renforcer l'accès à l'emploi et à la qualification des publics les plus éloignés de l'emploi et intensifier le développement des parcours qualifiants et certifiants associant étroitement emploi et formation et d'autre part accompagner les trajectoires professionnelles des salariés intérimaires en tenant compte des nouvelles réalités sectorielles.

À ce titre, les partenaires sociaux ont confié au fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) le soin de collecter et de gérer cette nouvelle contribution conventionnelle due par l'ensemble des ETT/ ETTI.

Dans la continuité de l'accord de branche, les membres du conseil d'administration du FPE-TT ont mené des travaux en vue de mettre à jour les statuts de l'association. À l'issue de ces travaux paritaires, les nouveaux statuts ont été adoptés à l'unanimité par l'assemble générale extraordinaire du FPE-TT.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche souhaitent par le présent avenant, annexer les nouveaux statuts à l'accord du 29 novembre 2019 en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle.

En conséquence, les parties signataires conviennent ce qui suit :

AnnexeFPE-TT

Annexe à l'accord du 29 novembre 2019 en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle

Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT)Statuts

Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire, créé en 1996 par les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire, est constitué sous forme d'une association sans but lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, conformément aux dispositions de l'article 92 de l'accord en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche tout au long de leur vie professionnelle du 29 novembre 2019, modifié par l'avenant n° 1 du 9 octobre 2020 (ci-après dénommé « accord de branche »).

Sont membres de l'association :
– les organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de l'accord de branche ;
– l'organisation professionnelle d'employeurs représentative et signataire de l'accord de branche ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives et les organisations professionnelles représentatives des branches qui adhéreraient ultérieurement à l'accord de branche.

La qualité de membre se perd par :
– la perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au sein de la branche du travail temporaire. Cette perte s'apprécie le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du travail temporaire ;
– démission du membre notifiée par simple lettre adressée au (à la) président (e) de l'association ;
– dissolution du membre (personne morale), pour quelque cause que ce soit, ou déclaration en état de redressement ou de liquidation judiciaire.

L'association est dénommée « Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire » ci-après dénommée « association ».

L'association a son siège social au 24, rue de Clichy, 75009 Paris. Il pourra être transféré en tout autre lieu sur décision du conseil d'administration.

L'association est constituée pour une durée illimitée.

Le champ d'intervention géographique de l'association couvre l'intégralité du territoire français et comprend également les départements et territoires ultramarins : Guadeloupe, Guyane, Mayotte, Martinique, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon.

Conformément à l'article 92 de l'accord de branche du 29 novembre 2019 et aux articles 1.1.3 et 1.1.4 de l'accord du 19 novembre 2021 relatif à la création d'une contribution formation conventionnelle obligatoire dans la branche du travail temporaire, l'association a pour objet :
– de contribuer au maintien de l'employabilité des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de contribuer à l'organisation des parcours et des évolutions professionnelles des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– d'assurer le financement des CIPI, CDPI et du contrat d'alternance de reconversion ;
– de renforcer les moyens financiers des ETT/ETTI en faveur de tout type d'actions en lien avec :–– le développement des compétences dans le cadre notamment des contrats d'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage) et des contrats spécifiques (CIPI, CDPI et contrat d'alternance de reconversion) ;–– l'accès à l'emploi ;–– le maintien dans l'emploi,– de gérer le financement conventionnel supplémentaire dédié aux salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée ;
– de financer des études permettant aux partenaires sociaux de la branche de disposer d'informations relatives à l'emploi.

Les missions de l'association sont les suivantes :
– gérer la collecte ainsi que les financements ;
– assurer le pilotage technique et financier de l'association :–– piloter et gérer la comptabilité, les engagements financiers et les actes juridiques ;–– mettre en œuvre les décisions du conseil d'administration,– mettre en œuvre le cadre de gouvernance fixé dans le respect de ses statuts ;
– assurer la gestion des ressources humaines de l'association ;
– coordonner la réalisation des études et leur financement, dans les conditions prévues par l'accord de branche ;
– assurer l'organisation, la gestion et le financement des formalités administratives liées à la vie d'une association loi 1901 ;
– développer les partenariats financiers et non financiers concourant à la mise en œuvre des orientations fixées par le conseil d'administration de l'association ;
– assurer la représentation de l'association auprès des institutions, partenaires, et médias ;
– mettre en œuvre, gérer et financer des actions de communication et de marketing.

L'association est administrée par une assemblée générale, composée de l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants composant le conseil d'administration de l'association.

L'assemblée générale ordinaire se réunit au moins une fois par an sur convocation de la présidence paritaire selon l'ordre du jour fixé par le conseil d'administration.Elle délibère valablement lorsqu'au moins la moitié des administrateurs titulaires présents ou représentés composent le quorum qui s'apprécie par collège. Si le quorum n'est pas atteint une nouvelle assemblée générale ordinaire sera convoquée sous quinze jours et délibérera sous réserve de l'atteinte par collège d'un quorum correspondant à 20 % des administrateurs titulaires présents ou représentés. En tout état de cause, si ce quorum de 20 % n'est pas atteint, une nouvelle assemblée générale ordinaire sera convoquée sous quinze jours et délibérera sans quorum.

Les décisions de l'assemblée générale ordinaire sont prises à la majorité simple par collège des membres présents ou représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Lorsqu'elle se réunit de manière extraordinaire, l'assemblée générale, sur convocation de la Présidence paritaire et selon l'ordre du jour fixé par le conseil d'administration, prend ses décisions à la majorité des 2/3 par collège des membres présents ou représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

L'assemblée générale dispose des prérogatives suivantes :
– elle procède aux modifications statutaires et à leur approbation à la majorité des 2/3 des membres présents ou représentés ;
– elle entend le rapport d'activité, le rapport financier et celui du commissaire aux comptes ;
– elle approuve les comptes de l'exercice clos, vote le budget prévisionnel et donne quitus de leur gestion aux administrateurs ;
– elle approuve la dissolution de l'association et procède à la dévolution de ses biens, à la fusion ou transformation de l'association.

D'une façon générale, l'assemblée générale a compétence pour prendre toutes décisions de nature à mettre en cause l'existence de l'association ou à modifier son objet ou ses règles de fonctionnement.

L'association est dirigée par un conseil d'administration paritaire composé d'administrateurs titulaires répartis à part égale en deux collèges :
– le collège salariés composé de deux administrateurs titulaires désignés par chacune des organisations syndicales de salariés membres de l'association ;
– le collège employeurs composé d'un nombre identique d'administrateurs titulaires désignés par l'organisation professionnelle d'employeurs membre de l'association.

L'ensemble des administrateurs titulaires sont désignés pour un mandat de 2 ans renouvelable.

Pour pallier l'empêchement d'un administrateur titulaire :
– chaque organisation syndicale de salariés membre de l'association désigne, dans les mêmes conditions que pour les titulaires, deux administrateurs suppléants ;
– l'organisation professionnelle d'employeurs membre de l'association désigne un nombre égal d'administrateurs suppléants.

Pour chacune des organisations syndicales de salariés membres de l'association, un des administrateurs suppléants désigné pourra participer aux réunions du conseil d'administration pour faciliter le suivi des dossiers en cours, sans voix délibérative.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires le (la) président(e), le (la) vice-président(e), le (la) trésorier(e) et le (la) trésorier-adjoint(e) qui composent le bureau de l'association, pour un mandat de 2 ans renouvelable. Les mandats de président(e) et de trésorier(e) sont assurés alternativement par l'organisation professionnelle d'employeurs ou par une organisation syndicale de salariés. Le (la) président(e) et le (la) trésorier-adjoint(e) sont choisis dans le collège auquel n'appartiennent pas le (la) vice-président(e) et le (la) trésorier(e).

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'association, est investi des pouvoirs les plus étendus pour accomplir, autoriser, faire autoriser tous actes conformes à l'objet et aux missions de l'association définis par l'accord de branche ainsi que par les présents statuts.

Le conseil d'administration a notamment pour missions de :
– définir et arrêter les orientations stratégiques de l'association à partir des objectifs et des priorités définies par la CPNE de la branche, en permettre la mise en œuvre et en assurer le suivi ;
– définir les règles communes de gestion applicables aux fonds versés par les ETT/ETTI de la branche et de prise en charge des actions financées par l'association ;
– conclure ou autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats ;
– plus généralement, prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le bon fonctionnement de l'association, notamment :–– désigner le(la) président(e), le(la) vice-président(e), le(la) trésorier(e) et le(la) trésorier-adjoint(e) de l'association ;–– nommer le(la) commissaire aux comptes ;–– nommer le(la) directeur(rice) de l'association sur proposition de la présidence paritaire ;–– arrêter le budget de l'association ;–– examiner et valider les comptes de l'exercice clos ;–– contrôler et faire contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;–– décider, s'il y a lieu, d'ester en justice ;–– consentir les délégations de pouvoirs et de signatures nécessaires à l'accomplissement de ses missions à la présidence paritaire.

Le conseil d'administration se réunit sur convocation de la présidence paritaire au moins quatre fois par an et autant de fois qu'ils l'estiment nécessaire.

En outre, chacun des deux collèges salariés et employeurs peut demander, à la majorité de ses membres, l'organisation exceptionnelle d'un conseil d'administration.

L'ordre du jour est arrêté par la présidence paritaire selon des modalités prévues par le règlement intérieur prévu aux présents statuts. Tout administrateur peut demander l'inscription de questions à l'ordre du jour du conseil d'administration à condition d'en faire la demande par tous moyens écrits huit jours avant la réunion.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant procuration par tous moyens écrits à un autre administrateur appartenant au même collège. Toutefois aucun administrateur ne pourra disposer, en cas de vote, de plus de trois voix, la sienne comprise.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié des membres de chaque collège au moins est présente ou représentée. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai maximum de huit jours et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de présents ou représentés.

Les votes ont lieu par collège et sont réalisés par les membres présents ou représentés au cours de chaque réunion du conseil à « main levée » ou à « bulletin secret » si un ou plusieurs administrateurs présents ou représentés le requièrent.

En cas de circonstances exceptionnelles, un vote par voie électronique peut être réalisé pour les décisions urgentes prises au sein du conseil d'administration dans les conditions précisées dans le règlement intérieur de l'association. La décision actée par voie électronique est reprise et intégrée dans le procès-verbal du conseil d'administration qui suit le vote.

Les décisions ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le (la) président(e), après suspension de séance, reprend la proposition en question et la décision est prise à la majorité simple par vote individuel des administrateurs présents ou représentés.

Les fonctions d'administrateurs ne sont pas rémunérées par l'association.

L'association prend en charge le remboursement sur justificatifs des frais de déplacement, de séjour et de restauration engagés par les administrateurs selon les modalités définies dans le règlement intérieur de l'association.

L'autorisation d'absence des administrateurs salariés pour participer aux délibérations des différentes instances du FPE-TT (conseil d'administration, bureau, groupes techniques ad hoc), est de droit, sous réserve d'une information auprès de l'entreprise employant lesdits administrateurs quinze jours avant la tenue de la réunion, sauf circonstances exceptionnelles.

La présidence paritaire de l'association est composée du (de la) président(e) et du (de la) vice-président(e).

La présidence paritaire assure la régularité du fonctionnement de l'association conformément aux statuts et aux pouvoirs qui lui ont été délégués par le conseil d'administration.

Elle préside les réunions du conseil d'administration. Elle représente l'association en justice et dans les actes de la vie civile, et signe tous les actes et délibérations.

Elle fait ouvrir, au nom de l'association, tout compte en banque. Elle peut déléguer une partie de ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires de son choix agréés par le conseil d'administration.

Elle peut engager et mettre un terme aux fonctions du directeur général de l'association sur décision du conseil d'administration.

Le (la) trésorier(e) et (la) trésorier-adjoint(e) sont chargés notamment :
– d'établir ou faire établir les comptes annuels de l'association et le rapport financier associé ;
– de préparer ou faire préparer le budget et d'en contrôler ou en faire contrôler son exécution ;
– de faire contrôler la régularité des différentes opérations financières engageant l'association.

La direction de l'association est assurée par un(e) directeur(rice). Il (elle) est nommé(e) par le conseil d'administration avec pouvoirs donnés à la présidence paritaire d'engager le (la) directeur(rice) et, le cas échéant, de mettre un terme à ses fonctions, sur décision du conseil d'administration.

Le (la) directeur(rice) assure la gestion administrative et générale de l'association et met en œuvre les moyens nécessaires à l'accomplissement de l'ensemble de ses missions dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur et des présents statuts.

Il (elle) participe de droit aux réunions du conseil d'administration et en assure le secrétariat.

Par délégation du (de la) président(e) il (elle) a la pleine responsabilité du personnel placé sous ses ordres. Il (elle) en assure le recrutement suivant les indicateurs budgétaires fixées par le conseil d'administration.

Conformément aux dispositions de l'article 92 de l'accord de branche et à celles visées aux articles 1.1.1 à 1.1.3 de l'accord du 19 novembre 2021 précité, les ressources de l'association sont constituées par :
– une contribution conventionnelle au taux de 0,77 % versée par les ETT/ ETTI et assise sur la masse salariale des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée de l'année civile en cours ;
– une contribution formation conventionnelle obligatoire au taux de 0,30 % versée par les ETT/ ETTI quel que soit leur effectif et assise sur la masse salariale totale brute (salariés permanents et salariés intérimaires en CTT et en CDI) de l'année civile en cours ;
– et de façon générale, toutes autres ressources autorisées par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur compatibles avec l'objet et les missions de l'association.

Conformément aux dispositions des articles 92 et 95 de l'accord de branche et à celles visées à l'article 1.1.3 de l'accord du 19 novembre 2021, l'association est habilitée à collecter auprès des ETT/ ETTI, les contributions conventionnelles destinées à accompagner les ETT/ ETTI dans leur politique de formation.

L'association peut en déléguer la gestion et/ ou la collecte à un ou des organismes tiers, tels que l'OPCO AKTO, dans le cadre d'une convention de délégation de gestion.

En cas de retard ou d'absence de versement de tout ou partie des contributions conventionnelles, celles-ci seront majorées d'intérêt de retard et de frais de dossier ou de contentieux, selon les dispositions décidées par le conseil d'administration.

Les ressources de l'association sont gérées et employées sous la responsabilité du conseil d'administration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

A. La contribution conventionnelle au taux de 0,77 % versée par les ETT/ETTI est inscrite au compte des entreprises, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte dans la limite de 5 % de fonds collectés ;
– des frais de fonctionnement ;
– d'un prélèvement de 0,2 % destiné à financer des études et notamment celles sur l'emploi réalisées par l'OIR pour le compte du FPE-TT et/ou de la CPNE de la branche.

Les ETT/ETTI peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de l'objet de l'association, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.

Les fonds non utilisés par les ETT/ETTI au bout de 2 ans sont mutualisés à partir de la 3e année et affectés à la réalisation d'actions déterminées par le conseil d'administration.

B. La contribution formation conventionnelle obligatoire au taux de 0,30 % versée par les ETT/ETTI, est mutualisée dès le premier euro, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte fixés par le conseil d'administration de l'association ;
– des frais de fonctionnement.

Les fonds collectés par l'association font l'objet d'un suivi comptable distinct et sont gérés paritairement.

Chaque année, l'association établit les documents de fin d'exercice et les comptes annuels arrêtés au 31 décembre de l'année. Les documents financiers sont arrêtés par un expert-comptable et certifiés par un commissaire aux comptes nommé par le conseil d'administration. Ils font l'objet d'un examen et d'une délibération du conseil d'administration qui se prononce sur les comptes de l'exercice clos. Ils sont ensuite publiés sur le site de l'association conformément aux textes légaux en vigueur.

Un règlement intérieur est établi par le conseil d'administration. Il complète et précise les modalités de fonctionnement non prévues par les statuts.

Le règlement intérieur est soumis à l'approbation du conseil d'administration à la majorité simple par collège des membres présent ou représentés.

Les présents statuts peuvent être modifiés par les signataires de l'accord de branche ou ceux qui y adhéreraient ultérieurement, sur propositions du conseil d'administration de l'association.

La dissolution de l'association ne peut avoir lieu que par la dénonciation de l'accord de branche.

En cas de dissolution, un ou plusieurs liquidateurs sont nommés par l'association et l'actif, composé des biens et des droits détenus par l'association s'il y a lieu sont dévolus conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Cette dissolution est approuvée par l'assemblée générale.

Les présents statuts feront l'objet d'un dépôt auprès de la préfecture du siège de l'association.

Fait à Paris, le 27 janvier 2022.

(Suivent les signatures.)