Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.

Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent.

L'arrêt de travail dû à un accident au travail survenu pendant la période d'essai suspend celle-ci jusqu'à la reprise du travail. Les absences qui résultent d'un accident du travail, dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, donnent droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur. Lorsqu'une absence, dûment constatée par certificat médical, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas d'accident de trajet et 6 mois en cas d'accident du travail, les appointements sont maintenus dès le premier jour pendant :
– 30 jours sur la base de 90 % de la rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) ;
– les 30 jours suivants sur la base de 80 % de la rémunération brute ;
– et les 30 jours suivants sur la base de 60 % de cette même rémunération.

Ces durées de versement sont augmentées de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté.

Les paiements sont effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre d'un régime de prévoyance. Les périodes indemnisées d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté.

4.1.   Définition et décompte

On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite, toutefois, de la durée des emplois interrompus par démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.

Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :
– périodes militaires de réserve obligatoires ;
– maladies, accidents ou maternité, congés de formation ;
– congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties.

Le congé parental est décompté seulement pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions du code du travail et de la présente convention au maintien de tout ou partie de l'ancienneté.

4.2.   Prime d'ancienneté

Les entreprises du secteur versent à leurs salariés une prime d'ancienneté selon les modalités suivantes :
– applicable aux employés (dont les distributeurs) et agents de maîtrise à la date de mise en œuvre ;
– avec reprise de leur ancienneté réelle dans l'entreprise ;
– versée mensuellement ;
– sur la base du salaire minimal conventionnel lié à la classification du salarié, au prorata des heures de son contrat de travail, avec éventuelle régularisation annuelle en cas d'heures complémentaires, hors prestations additionnelles.

Selon le barème suivant :
– 2,33 % pour 2 ans d'ancienneté ;
– 3,33 % pour 3 ans d'ancienneté ;
– 4,33 % pour 4 ans d'ancienneté ;
– 5,33 % pour 5 ans d'ancienneté ;
– 6,33 % pour 6 ans d'ancienneté ;
– 7,33 % pour 7 ans d'ancienneté ;
– 8,33 % pour 8 ans d'ancienneté et plus.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, il est rappelé que la durée calendaire du contrat de travail est prise en compte dans sa totalité, sauf causes de suspension du contrat de travail qui sont réglées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Après 10 ans d'ancienneté, il est accordé 1 jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.

Après 15 ans d'ancienneté, il est accordé un 2e jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.

Les parties signataires sont convenues de l'opposabilité à toutes les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention sur l'ensemble des sujets qu'elle traite, sauf dispositions plus favorables pouvant exister par voie d'accord ou d'usage en vigueur dans les entreprises et leurs établissements.

(1) L'article 4 du chapitre I est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail qui définissent les domaines dans lesquels l'accord d'entreprise prévaut sur l'accord de branche.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Le bulletin de paie doit comporter les mentions légales, notamment :
– le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur ;
– le numéro SIRET de l'établissement ;
– son numéro de code NAF ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
– le nom, le prénom et l'adresse de la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;
– la date d'embauche ou ancienneté ;
– la qualification professionnelle du salarié et son niveau d'emploi ;
– la période à laquelle se rapporte la rémunération versée ;
– le montant des appointements mensuels de base ainsi que les primes éventuelles ou le montant des appointements forfaitaires correspondant au travail effectué dans la période visée par le bulletin de paie ;
– la durée du travail servant de base de calcul à la rémunération brute de base ;
– pour les distributeurs, le référencement horaire global afférent à l'ensemble des prestations réalisées qui incluent le salaire de base garanti. Une annexe sera jointe au bulletin de paie détaillant les éléments de rémunération pris en compte pour chaque distribution réalisée et leurs référencements horaires ;
– les congés payés et repos compensateurs acquis.

Le champ d'application de la présente convention collective comprend :

2.1.   Pour les entreprises

Les entreprises établies en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, quelles que soient leur forme et leur organisation, dont l'activité principale consiste dans la distribution de journaux, documents, objets et autres supports publicitaires, tous à caractère gratuit et non adressé, en boîtes à lettres ou sur la voie publique, dans le respect des autorisations légales. L'application de la présente convention collective aux départements d'outre-mer pourra faire l'objet d'avenants spécifiques d'adaptation. Les entreprises visées au premier alinéa du présent article sont généralement répertoriées sous le code 74.4 A de la nomenclature d'activités française (code NAF). Cependant, le critère déterminant d'application de la convention collective résulte de la constatation de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement distinct, telle que définie ci-dessus. Conformément à l'article 412-52 du code de la route, il est rappelé que la distribution de tracts, prospectus et objets gratuits aux conducteurs ou occupants de véhicules circulant sur une voie ouverte à la circulation publique est punie d'amendes et le cas échéant d'emprisonnement des contrevenants.

2.2.   Pour les salariés

Les salariés, quelle que soit leur nationalité, exerçant une activité professionnelle salariée les plaçant sous la dépendance d'une des entreprises visées à l'alinéa précédent.

Les niveaux de qualification et les fonctions exercées par les salariés relevant de la présente convention collective font l'objet d'un classement. La description des fonctions au titre desquelles le classement est effectué figure en annexe I à la présente convention collective. À chaque niveau de classification, correspond une rémunération mensuelle minimale garantie à chaque salarié. Les salariés employés sur un poste et dans une fonction déterminée peuvent être employés provisoirement sur des postes et à des fonctions différentes, avec leur accord exprès, en complément de leurs fonctions habituelles ou en remplacement d'un salarié absent ou sur un poste provisoirement vacant. Ils bénéficient, pour cette activité accessoire ou provisoire, de la rémunération pratiquée dans l'entreprise correspondant aux fonctions provisoirement exercées, ou à celle de la personne remplacée, si celle-ci est plus élevée que leur rémunération habituelle, indépendamment de toute prise en compte de l'ancienneté. Un avenant écrit au contrat de travail fixe les conditions d'exercice de l'activité provisoire, sa rémunération et la durée prévue pour cette activité qui ne peut excéder 8 mois, renouvellement compris. En cas de vacance durable continue sur un poste remplacé ou devenu vacant, l'avenant au contrat de travail peut être renouvelé à l'initiative de l'employeur. À l'issue de 2 renouvellements, le salarié est titularisé dans ses nouvelles fonctions avec son accord. Au retour du salarié absent de son poste de travail, le salarié remplaçant reprend ses fonctions et sa rémunération initiale.

Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés en jours ouvrés dans les cas suivants sur justificatif, et doivent être pris en une seule fois à l'occasion de l'événement.

8.1.   Congés pour événements familiaux

– mariage de l'intéressé : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère, d'une sœur, de petits-enfants : 1 jour ;
– naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;
– décès du conjoint ou d'un enfant ou du concubin : 5 jours ;
– décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ;
– décès frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 1 jour ;
– 2 jours pour déménagement dont 1 jour rémunéré tous les 3 ans.

Les mêmes droits, ci-dessus énoncés, sont ouverts aux salariés vivant dans le cadre du PACS.

Les salariés bénéficient de 5 jours par an de congés non rémunérés pouvant être pris par fraction de 1 jour, pour la garde d'un enfant malade de moins de 12 ans, et de 2 jours pour déménagement. Ces jours peuvent être imputés sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec l'accord de l'entreprise.(2)

Les parents d'enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence non rémunérée ou récupérable.

Pour les distributeurs, la notion de jours ouvrés s'entend du ou des jours de distribution contractuellement imposés et visés au titre du minimum garanti (art. 1er du chapitre IV). Seuls ces jours de distribution contractuellement imposés sont rémunérés sur une base forfaitaire exceptionnelle d'une journée de distribution correspondant à un référentiel de 7 heures de volumes distribués.

8.2.   Congés enfant hospitalisé

Les salariés bénéficient d'1 journée par an de congé rémunéré pouvant être prise par fraction de 0,5 jour en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 12 ans.

8.3.   Congés sans solde

Tout salarié peut demander à bénéficier d'une suspension de son contrat de travail pour les raisons suivantes :
– activité saisonnière d'une durée maximale de 2 mois ;
– formation qualifiante dans un organisme agréé, d'une durée maximale de 3 mois, sans préjudice des dispositions relatives aux différents congés individuels de formation institués par les lois et décrets.

Le salarié doit présenter à l'employeur sa demande par écrit, avec un préavis de 15 jours, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée dans les limites fixées ci-dessus.

À l'issue de son congé sans solde, le salarié retrouve, dans toute la mesure du possible, les conditions d'emploi prévalant avant la suspension de son contrat de travail. Il retrouve notamment l'ancienneté acquise avant la période de suspension, pour le calcul des avantages et droits prévus par la présente convention.

(1) L'article 8 du chapitre III est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-1, L. 3142-1-1 et L. 3142-4 du code du travail fixant les seuils en-dessous desquels la durée des congés ne peut être réduite.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) L'alinéa 10 de l'article 8.1 du chapitre III est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-61 du code du travail, qui prévoit que tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré de minimum 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de seize ans dont il assure la charge.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

7.1.   Durée du congé

Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 30 jours ouvrables de congés, calculés indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

Il est précisé que lorsque l'employeur décide, avec l'accord du salarié, qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est attribué :
– 2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
– 1 jour de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à 3. En aucun cas, la durée du congé principal pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours calendaires.

7.2.   Conditions d'attribution des congés

Au cas où le salarié n'aurait pas 1 année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé pro rata temporis sur la base de 30 jours ouvrables(1). Lorsque la durée du travail est décomptée à l'année, un accord d'entreprise peut prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés, dans les conditions fixées par l'article L. 3141-21 du code du travail.

7.3.   Période de congés

Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Si l'entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard 2 mois avant la date prévue de fermeture.

7.4.   Prise de congés

Les dates individuelles de congés sont fixées par l'employeur après consultation des intéressés et avis des délégués du personnel, et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des intéressés, si possible 3 mois avant le premier départ. L'ordre des départs ne peut être communiqué et modifié moins de 2 mois avant la date de départ de l'intéressé.

Satisfaction est donnée dans toute la mesure du possible aux salariés dont les enfants sont scolarisés et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à des congés simultanés.

Les salariés de nationalité étrangère sont autorisés à cumuler les droits à congés payés acquis et non pris sur une période de 2 exercices consécutifs et les épuiser intégralement lors de congés pris dans leur pays d'origine.

7.5.   Calcul de la durée du congé

dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, dans la limite de 30 jours par année complète d'activité ou assimilée, sur la période de référencePour le calcul de la durée du congé sont notamment considérés comme période de travail effectif :
– les périodes de repos conventionnel des femmes en congé maternité et le congé d'adoption ;
– les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles(2) ;
– les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents ou de maladies(3) ;
– les périodes militaires obligatoires ;
– les absences exceptionnelles prévues par la présente convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
– les périodes de stages de formation professionnelle ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect de l'article L. 3141-12 du code du travail selon lequel sous réserve de l'accord de l'employeur, le salarié peut bénéficier immédiatement des congés payés au fur et à mesure de leur acquisition sans attendre la fin de la période de référence.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) Les termes « dans la limite d'une durée interrompue de 1 an » à l'alinéa 3 de l'article 7.5 du chapitre III sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du 5° de l'article L. 3141-5 du code du travail.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(3) Les termes « dans la limite de 30 jours par année complète d'activité ou assimilée, sur la période de référence » à l'alinéa 4 de l'article 7.5 du chapitre III sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du 7° de l'article L. 3141-5 et de l'article L. 3141-5-1 du code du travail qui prévoient l'acquisition de 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par période référence au titre des périodes d'arrêt maladie lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

2.1.   Engagement

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

2.2.   Qualification

La qualification de chaque salarié doit figurer dans son contrat de travail, elle doit correspondre à la description des fonctions retenue par la classification de la présente convention.

À chaque niveau dans la classification, correspond une rémunération mensuelle minimale garantie à chaque salarié sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux distributeurs.

2.3.   Contenu du contrat de travail

L'engagement de chaque salarié est confirmé par écrit lui précisant notamment :
– la durée du contrat ;
– la date de l'engagement ;
– l'emploi et le niveau de qualification tels que définis à la nomenclature des classifications professionnelles visée à l'annexe I ;
– le lieu où s'exerce le travail ou, pour les salariés ne relevant pas d'un lieu fixe de travail, le ou les établissements de rattachement ;
– les conditions d'essai ;
– la durée du travail ;
– pour les distributeurs, les précisions figurant à l'article 2.1 du chapitre IV ;
– les appointements mensuels ou, pour les distributeurs, le mode de rémunération propre à cette catégorie tel que prévu à l'article 2.1 du chapitre IV de la présente convention ;
– les autres éléments de salaire ;
– la mention de la convention collective applicable.

S'ajoutent à ce contenu les mentions obligatoires telles que prescrites par les dispositions légales et réglementaires concernant les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats à temps partiel, par les entreprises de la branche.

2.4.   Clauses spécifiques

Toute clause spécifique (de mobilité, de non-concurrence, de dédit-formation) doit être écrite dans le contrat de travail ou l'avenant signés par le salarié. Toute clause abusive est réputée non écrite.

2.5.   Période d'essai

(1)

Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, la période d'essai est fixée à:
– 2 mois pour les employés, y compris pour les distributeurs ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

À cet effet, une lettre d'engagement est remise à tout nouvel embauché dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments de droits et obligations réciproques.

Pour les employés, la période d'essai n'est pas renouvelable. Pour les agents de maîtrise, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la période d'essai est renouvelable une fois pour une durée de 1 mois. Pour les cadres, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la période d'essai est renouvelable une fois pour une période de 2 mois. Le renouvellement de la période d'essai ne peut se faire qu'après notification écrite entre les parties et avec leur accord.

Qu'elle ait fait l'objet d'un renouvellement ou non, la rupture de la période d'essai entraîne le respect d'un préavis dont la durée varie en fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) :

Le congé peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, mais la partie de préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.

Dans l'hypothèse où l'employeur, ou le cadre, ou l'agent de maîtrise donnent congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié à temps plein a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue au paragraphe. Ce temps peut être, avec l'accord des deux parties, cumulé en fin de préavis.

La période d'essai des salariés sous contrat précaire est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les CDI conclus par les salariés après un stage dans l'entreprise prévoient une période d'essai qui est fonction du statut, comme le définit le présent article. Si le CDI entre en vigueur dans le mois qui suit la fin d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la réduire de plus de moitié.

Les CDI conclus par les salariés à l'issue d'un contrat en alternance prévoient une période d'essai qui est fonction du statut, comme le définit le présent article. La durée du contrat d'alternance est prise en compte dans la période d'essai, conformément aux dispositions légales.

À la fin de la période d'essai l'engagement est définitif.

(1) Entrée en vigueur à compter du 1er juillet 2009 pour la durée de la période d'essai (Avenant n° 15 du 17 mars 2009).

Dénonciation de la convention5.1.(1)

Elle pourra être dénoncée par l'ensemble des signataires ou par l'une seulement des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis minimal de 6 mois. Des pourparlers devront alors s'engager dans un délai de 3 mois entre toutes les parties contractantes et les organisations syndicales représentatives au niveau national. Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai prévu à l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention cesserait de produire ses effets, conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du code du travail, et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur.

Révision de la convention(3)5.2.(2)

dès lors qu'il supprime ou réduit des avantages individuels ou collectifs dont bénéficient les salariés en application de la présente conventionLa présente convention pourra être révisée par les seuls signataires ou adhérents de celle-ci conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail. L'avenant de révision pourra faire l'objet d'un droit d'opposition(4). Cet avenant, sous réserve du droit d'opposition, se substitue de plein droit aux stipulations conventionnelles qu'il modifie. La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision, adressé à chaque partie signataire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La demande de révision doit être présentée au plus tard le 31 janvier d'une année civile. Les parties sont tenues d'examiner ce projet et les éventuelles contre-propositions faites lors de négociations qui s'engageront entre le 1er et le 15 mars suivant. En l'absence d'accord entre les parties à la date du 31 juillet, la demande de révision sera réputée caduque sauf prorogation des négociations par accord ponctuel. En cas d'accord entre certaines des parties contractantes, le nouvel avenant entrera en vigueur à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi, sur l'initiative de la partie la plus diligente. Chaque avenant à la convention devra avoir le même champ d'application professionnel et territorial que la présente convention.

(1) L'article 5.1 du chapitre I est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-11 à L. 2261-12 du code du travail relatives à la dénonciation par une partie des signataires.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) L'article 5.2 du chapitre I est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail en vertu desquelles, à l'issue d'un cycle électoral, l'engagement de la révision est ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(3) L'article 5.2 du chapitre I est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006 n° 04-14060,8 juillet 2009 n° 08-41507), en vertu de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(4) Les termes « dès lors qu'il supprime ou réduit des avantages individuels ou collectifs dont bénéficient les salariés en application de la présente convention » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées des articles L. 2261-7 et L. 2232-6 du code du travail, qui ne permettent pas de restreindre le droit d'opposition des organisations représentatives.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

1.1.   Temps plein modulé

Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps plein de la filière logistique peut être modulée sur l'année ou sur toute autre période définie dans l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps plein peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que la durée hebdomadaire n'excède pas 35 heures en moyenne et respecte le plafond de 1 600 heures par an. La durée minimale hebdomadaire est fixée à 28 heures et la durée maximale à 42 heures.

La durée réelle de travail peut varier de telle sorte que, calculée sur la période considérée, elle n'excède pas la durée prévue au contrat, soit 1 600 heures, par compensation des périodes de forte et faible activité. Le programme indicatif de répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période de modulation.

Préalablement à sa mise en place, le programme indicatif global est communiqué pour avis au comité d'entreprise.

Des accords d'entreprise doivent préciser les modalités de mise en œuvre du recours au temps complet modulé, de même que ses modalités de recours au travail temporaire et au chômage partiel. Le chômage partiel sera possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour le salarié, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales.

Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :
– surcroît temporaire d'activité ;
– travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
– absence d'un ou de plusieurs salariés.

Dans chaque entreprise, un compteur individuel d'heures de présence est mis en place, permettant de reporter mensuellement la situation du salarié sur la feuille de paie. Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures effectuées en plus, non compensées en fin de période annuelle, sur la base d'une durée annuelle de travail de 1 600 heures. Dans les entreprises de distribution directe ayant recours au temps plein modulé, le contingent annuel d'heures supplémentaires est limité à 90 heures.

1.2.   Dispositions relatives au temps partiel modulé

Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel modulé pour les salariés de la filière logistique. Aucun contrat de travail ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures quotidiennes, 6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation).

Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être modulée sur l'année. Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle. La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée.

La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l'issue de la période de modulation.

Un récapitulatif mensuel des heures travaillées est annexé au bulletin de paie. Le programme indicatif de répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour les salariés, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales.

Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :
– surcroît temporaire d'activité ;
– travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
– absence d'un ou de plusieurs salariés.

Le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 1 an.

2.1.   Définition et clauses contractuelles

Sont concernés les distributeurs tels que définis au chapitre classifications.

Les entreprises doivent établir, au profit de leurs distributeurs, des contrats de travail respectant les prescriptions ci-après :

Le contrat de travail du distributeur, conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée, est établi par écrit.

Le contrat de travail des distributeurs mentionne, d'une part :
– la classification du distributeur ;
– la date d'embauche et la durée calendaire de la période d'essai ;
– le lieu de rattachement (entreprises à établissements multiples).

Le contrat de travail du distributeur doit mentionner d'autre part :
– la structure de la rémunération du distributeur :Le distributeur perçoit une rémunération assise sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III pour le volume de distribution confié. Le calcul du temps de travail procède d'une quantification au préalable de l'ensemble des missions à accomplir, en fonction de critères associés à un référencement horaire du temps de travail.

Cette rémunération comprend aussi, selon les modes d'organisation du travail définis dans chaque entreprise, le temps de préparation, les temps forfaitaires d'attente/ chargement et le temps de déplacement du dépôt au secteur, et toute autre tâche pouvant être confiée au distributeur.

Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexés au contrat de travail à titre d'information.

Aucun distributeur ne peut être rémunéré en dessous des barèmes arrêtés par les signataires de la présente convention collective (cf. annexe), barèmes qui feront l'objet de revalorisations régulières dans le cadre des négociations à intervenir entre les signataires de la présente convention.

• Le salaire de base garanti :

Il comprend les prestations contractuelles assises sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III. Celles-ci doivent être réalisées au libre choix du salarié durant le ou les jours contractuellement définis.

• Les prestations additionnelles avec accord du salarié :

Le contrat peut prévoir, dans le cadre d'annexes temporaires au contrat de travail, la faculté offerte, le cas échéant, au distributeur de réaliser d'autres distributions pour le compte de l'entreprise. Dans ce cadre, le distributeur indique ses jours de disponibilité dans la semaine.

En fin de période annuelle de modulation, si la durée de travail effectif n'atteint pas la durée contractuelle du fait que l'entreprise n'a pas fourni au distributeur une quantité de travail suffisante (situation de sous modulation) l'entreprise est tenue de régulariser la situation en payant le différentiel de salaire dans le mois qui suit la fin de période de modulation, après avoir respecté la procédure de révision prévue à l'article 2.2.3 suivant.

2.2.   Temps de travail

2.2.1.   Dispositions générales (quel que soit le type de contrat)

2.2.1.1.   Période d'essai

La période d'essai doit comprendre 8 distributions. En tout état de cause, elle a une durée de 2 mois. La rupture de la période d'essai entraîne le respect d'un préavis dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture (employeur ou salarié).

2.2.1.2.   Quantification de la durée du travail

Le calcul de la durée du travail procède, pour les activités de distribution effectuées pour l'essentiel en dehors des locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail, d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, conformément aux dispositions de l'annexe III.

Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail et les décrets D. 3121-11 et suivants relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

Cette mesure et ce contrôle s'effectuent à partir des informations contenues dans la feuille de route ou le bon de travail visé à l'article 2.3.2.3 du présent chapitre. Ces documents sont à disposition de tout agent de contrôle.

2.2.2.   Dispositions relatives au temps plein modulé (cas particulier des distributeurs)

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et par application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III). Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie.

2.2.3.   Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des distributeurs)

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III).

Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé.

Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de révision.

Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte particulière). Il sera alors proposé au distributeur :
– soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après) ;
– soit de maintenir la durée prévue au contrat.

Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour donner sa réponse.

En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé.

Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.2.4.   Lissage de la rémunération

Qu'il s'agisse de modulation à temps plein ou temps partiel, l'entreprise peut souhaiter lisser la rémunération des distributeurs afin de garantir sa stabilité. Dans ce cas, le lissage intervient 2 mois après l'arrivée du distributeur dans l'entreprise.

La rémunération est lissée indépendamment des variations de l'horaire réel tout au long de l'année. Les heures payées aux distributeurs sont donc contractualisées et correspondent à une charge d'activité moyenne sur la période de modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence et payée comme telle, indépendamment des fluctuations d'activité.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque prestation non effectuée et son équivalence en heures selon la grille de correspondance (annexe III) est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail.

S'il apparaît que le salarié a accompli une prestation de travail (hors prestations additionnelles) supérieure à la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat correspondant à la rémunération lissée, il est versé un complément de rémunération équivalent à la différence.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de prestations accomplies, une compensation peut intervenir avec la dernière paie de la période de modulation ou lors de l'établissement du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique pour les salariés à temps plein modulé.

2.2.5.   Prestations additionnelles avec l'accord du salarié

Au-delà du plafond de modulation de 1/3 sur le mois courant, les parties reconnaissent la possibilité, à titre exceptionnel et nécessitant le volontariat du distributeur, de procéder à des prestations de travail additionnelles au contrat de travail du distributeur à temps partiel modulé sous les conditions suivantes.

2.2.5.1.   Accès à la couverture sociale

Pour les distributeurs ne disposant pas d'une activité suffisante leur ouvrant droit à la couverture des différents risques de sécurité sociale, des prestations additionnelles ne leur seront proposées qu'en contrepartie d'un contrat de travail d'une durée minimale de 15 heures hebdomadaires.

Cette obligation s'impose aux entreprises pour tous les distributeurs qui ne sont pas en période d'essai.

2.2.5.2.   Volontariat

Le distributeur est informé au moins 3 jours à l'avance, par écrit ou par tout moyen accessible de transmission, des distributions additionnelles que l'entreprise est en mesure et susceptible de lui confier dans le cadre des jours de disponibilité déclarés par le salarié et du jour prévu pour le démarrage de celles-ci. Avec l'accord du salarié, ce délai peut être réduit pour faire face à des situations exceptionnelles et imprévisibles.

Le distributeur peut refuser d'exécuter ces distributions qui ne font pas partie de ses obligations contractuelles, sans que ce refus constitue une cause de rupture de son contrat de travail. Cette renonciation ne fait pas davantage obstacle à des propositions ultérieures de distribution, faites en fonction des disponibilités du distributeur (dans le cadre de prestations additionnelles) et des volumes à distribuer, qu'il demeure toujours libre d'accepter ou de refuser.

La signature par le distributeur d'une annexe temporaire à son contrat de travail vaut acceptation des prestations correspondantes et de leurs conditions d'exécution.

• Motivation, limitation en nombre et en durée :

L'entreprise peut proposer des prestations additionnelles exclusivement pour deux motifs :
– le remplacement d'un collègue absent ;
– l'accroissement temporaire et exceptionnel d'activité.

Quel qu'en soit le motif, le cumul du temps de travail réalisé dans le cadre de la modulation et consacré à ces prestations additionnelles ne peut avoir pour effet de dépasser les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni d'empêcher le respect des repos obligatoires du salarié.

2.2.5.3.   Prestations additionnelles pour cause de remplacement

La possibilité de recourir à de telles prestations au-delà du plafond de modulation est limité à 20 jours par distributeur et par an au titre du remplacement.

2.2.5.4.   Prestations additionnelles pour cause d'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire

Une période de prestations de travail additionnelles, au titre de l'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire, s'achève à la fin du mois civil où elle a été ouverte. La possibilité de recourir à de telles prestations est limitée, hors remplacement, à deux périodes mensuelles par distributeur et par an, sous réserve de leur exécution.

En tout état de cause, la durée totale de travail de ces prestations additionnelles doit demeurer inférieure, sur 12 mois consécutifs, au tiers de la durée contractuelle de travail du distributeur, calculée conformément à l'annexe III de la présente convention, ramenée à cette période de 12 mois.

2.2.5.5.   Effet sur la révision du contrat de l'accroissement d'activité

L'ouverture d'une troisième période de prestations additionnelles dans l'année au titre de l'accroissement d'activité entraîne, à l'issue de la période annuelle de modulation, la révision du contrat de travail du distributeur auquel il doit être proposé par avenant une modification de son contrat de travail dans les conditions suivantes.

Dès la période annuelle de modulation suivante, la durée du travail est égale à la durée antérieure à laquelle s'ajoute :
– 10 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 3 périodes mensuelles ont été ouvertes ;
– au-delà : 20 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 4 périodes mensuelles ont été ouvertes ;
– au-delà : 25 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 5 périodes mensuelles ont été ouvertes ;
– au-delà : 30 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 6 périodes mensuelles ont été ouvertes.

2.2.5.6.   Rémunération

La rémunération des prestations additionnelles est majorée de 12,5 %, quel que soit leur motif (remplacement ou accroissement d'activité).

En fonction de la date de paiement des salaires dans l'entreprise, une partie de la rémunération majorée de ces prestations additionnelles peut être payée le mois suivant leur exécution, sous réserve des dispositions de la loi sur la mensualisation.

2.2.5.7.   Rôle des institutions représentatives du personnel

Les dispositions relatives aux prestations additionnelles ont pour objet de limiter le recours aux contrats à durée déterminée pour assurer des activités de distribution à caractère imprévisible et exceptionnel dont l'exécution ne peut être assurée dans le cadre de la planification de l'organisation du travail arrêtée par l'entreprise ou l'établissement.

Aussi, le comité social et économique est informé une fois par trimestre du bilan quantitatif et qualitatif du recours à ces prestations additionnelles, détaillé par centre. Ces informations peuvent faire l'objet d'une analyse lors des négociations annuelles sur les salaires et l'organisation du travail.

Au niveau des établissements concernés, les délégués du personnel sont informés sur la mise en œuvre des prestations additionnelles. Leurs observations sont transmises au comité social et économique et à la commission santé, sécurité et conditions de travail.

2.3.   Organisation du travail

Chaque entreprise de distribution directe organise le travail en fonction des impératifs de production et de commercialisation qui lui sont propres, sous réserve du respect des règles minimales ci-après définies, quels que soit la taille et le lieu d'implantation de l'entreprise. Chacune engage les moyens pour créer les conditions de travail qui permettent de respecter les lois et règlements en matière de sécurité et de prévention des risques.

2.3.1.   Organisation de la préparation

Les distributeurs assurent, en tant que de besoin, la préparation du travail (cas de couplage ou encartage de plusieurs documents distribués simultanément).

Dans la mesure où la configuration des centres de dépôt le permet sans risque pour la circulation des hommes et des documents, les entreprises de distribution directe doivent s'efforcer de faire exécuter ce travail dans leurs locaux, en mettant à la disposition des distributeurs une surface et un matériel adaptés.

2.3.2.   Organisation de la distribution

2.3.2.1.   Normes minimales et définitions

Les distributions doivent être organisées par les entreprises de distribution directe dans le respect des paramètres dont la définition est donnée ci-dessous :
– poignées : nombre total de documents qui doit être distribué dans une boîte aux lettres du secteur assigné au distributeur ;
– poids en charge du véhicule : le poids total d'une distribution assignée à un distributeur sur un secteur déterminé ne peut excéder, avec le poids du distributeur et le poids du matériel de distribution, le poids total en charge de son véhicule. Dans l'hypothèse d'un dépassement, le dédoublement de la distribution se traduira par l'octroi d'indemnités kilométriques supplémentaires calculées sur la distance aller et retour, le temps de déplacement associé, ainsi que de forfaits supplémentaires de chargement et d'attente.

2.3.2.2.   Communes et secteurs d'affectation

À l'issue de la période d'essai, et dans un but de fidélisation, il est précisé la zone de distribution (un ou plusieurs secteurs) sur laquelle le distributeur sera habituellement appelé à exercer son activité.

Dans le cas où la distribution afférente à la durée contractuelle ne peut être réalisée sur la zone habituelle d'activité du centre de rattachement, des prestations proposées sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés protégés.

Les prestations additionnelles proposées au distributeur en sus de la durée contractuelle sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.3.2.3.   Contenu de la feuille de route ou bon de travail

Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis au distributeur une feuille de route ou bon de travail comportant au moins les mentions suivantes :
– le nom et le prénom du distributeur ;
– le secteur géographique sur lequel s'effectuera le travail et sa qualification (urbain 1,2, suburbain 1,2 ou 3, rural 1,2 ou 3) ;
– la part relative de l'habitat collectif individuel ;
– le ratio nombre de points de remise/ points de distribution ;
– le jour de programmation de la tournée, et le délai butoir pour l'accomplissement de la distribution ;
– la quantité et le nombre des documents différents à distribuer ;
– le poids total emporté ;
– le poids total en charge du véhicule du distributeur et son immatriculation ;
– le tarif de la poignée et le temps d'exécution défini correspondant à sa distribution ;
– le montant des forfaits de préparation, de déplacement, de chargement/ attente et le temps d'exécution défini ;
– le montant du salaire brut total de la tournée de distribution et le temps d'exécution défini, étant précisé que tout salaire établi conformément à la présente convention collective et aux tarifs de la présente convention collective se conforme aux prescriptions sur les minima de rémunération prévus par la réglementation sur le Smic ;
– le montant des indemnités de déplacement (indemnité kilométrique si véhicule personnel utilisé) ;
– les consignes générales de distribution ;
– les consignes particulières liées au secteur ou aux différents documents à distribuer.

2.3.2.4.   Utilisation du véhicule personnel

Il peut être demandé au salarié de disposer d'un véhicule personnel et d'un permis de conduire en cours de validité.

Il est rappelé que le véhicule utilisé doit être couvert par une assurance intégrant le risque lié à l'utilisation professionnelle du véhicule (cf. annexe III).

Dans tous les cas et sauf convention expresse contraire, le salarié est tenu d'aller chercher au dépôt dont il relève les prospectus et journaux à distribuer.

Il procède à la distribution sur le ou les secteurs géographiques qui lui sont confiés pour la distribution considérée.

Les entreprises de distribution appliquent à l'ensemble de leur personnel les règles sur le repos dominical et les congés. La législation sur la durée du travail s'applique à l'ensemble du personnel des filières administrative, technique et commerciale des entreprises de distribution directe et, pour les distributeurs, dans les conditions décrites à l'article 2.2 du chapitre IV. Pour leur personnel assujetti, les entreprises de la branche appliquent les dispositions des articles L. 3121-10 et suivants du code du travail et peuvent notamment appliquer celles sur la durée du travail décomptée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, sur l'exécution des heures supplémentaires, sur le délai de notification des changements d'horaires, et sur la durée du travail en jours des cadres autonomes, sous réserve de ne pas excéder les limites fixées par les dispositions légales correspondantes.

6.1.   Dispositions relatives au travail à temps plein

Les entreprises s'efforcent de proposer des contrats à temps plein, quand les conditions d'exploitation le permettent. De la même façon, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel. La demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, la demande doit être présentée 2 mois avant cette date. La direction fait part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci peut notamment être refusée dans les cas suivants :
– absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
– impossibilité au regard des exigences de l'emploi de transformer cet emploi en temps partiel ;
– impossibilité de recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré.Toute décision de refus fera l'objet d'une notification.

6.2.   Dispositions relatives au travail à temps partiel

Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel. Aucun contrat de travail ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 4 heures hebdomadaires et 17 heures mensuelles (hors modulation). Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps complet. Cette égalité de droit vaut pour tous les droits légaux ou conventionnels, sous réserve pour les premiers de modalités spécifiques. Il est rappelé que le travail à temps partiel se définit par un contrat de travail dont la durée est inférieure à la durée légale. Les entreprises de distribution directe peuvent demander à leurs salariés travaillant à temps partiel d'exécuter des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail figurant dans leur contrat de travail. Cette durée ne saurait être inférieure à 4 heures avec une seule coupure quotidienne possible.La répartition de cette durée hebdomadaire de travail pourra être sur les jours de la semaine ou les semaines du mois. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales.Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :
– surcroît temporaire d'activité ;
– travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
– absence d'un ou de plusieurs salariés.Lorsque, sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen de travail correspondant à l'activité réellement effectuée a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée contractuelle, l'horaire prévu dans le contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen correspondant à l'activité effectuée. Ce mode de calcul ne comprend pas les prestations additionnelles qui reposent sur la base du strict volontariat.

Modification des durées de travail à la demande des salariés6.3.(1)

Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet, comme les salariés employés à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel, sont prioritaires chaque fois qu'un poste à temps complet dans le premier cas ou à temps partiel dans le second, relevant de leur qualification professionnelle ou d'une qualification inférieure, se trouve être à pourvoir. Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur porte à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage. Tout salarié intéressé dépose sa candidature auprès de la direction dans le délai mentionné sur l'affichage. La direction, après avoir reçu chaque candidat, notifie sa décision dans un délai maximal de 1 mois. En cas de refus, la réponse mentionne les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande. En cas de pluralité de candidatures, priorité est donnée à la plus ancienne.

6.4.   Dispositions relatives au travail de nuit

Le travail de nuit n'est pas une modalité d'organisation du travail dans la branche. Néanmoins, sont considérées comme heures de nuit les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures. Toute heure travaillée dans cette tranche horaire est majorée, selon la législation en vigueur, au taux de 33 %. En cas de travail de nuit généralisé dans une entreprise ou un établissement, un accord spécifique doit être négocié conformément à la réglementation en vigueur.

6.5.   Dispositions relatives au chômage partiel

Diverses circonstances de caractère exceptionnel peuvent contraindre un employeur à réduire la durée du travail en dessous de sa valeur légale ou conventionnelle, voire à suspendre l'activité de l'entreprise ou d'un établissement. Dans ce cas, les règles relatives au chômage partiel s'appliquent.

(1) L'article 6.3 du chapitre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-3 qui prévoient que la priorité porte sur l'attribution d'un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

3.1.   Durée de la convention

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

3.2.   Entrée en vigueur et dispositions transitoires

Les parties signataires conviennent que les entreprises concernées disposent de 3 mois à compter de leur adhésion pour se mettre en conformité avec les dispositions de la présente convention. Il est expressément convenu entre les parties que ces délais butoirs constituent la période probatoire pendant laquelle les parties signataires ne pourront procéder à aucune dénonciation de la convention. La présente convention sera établie en nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes et pour être déposée à la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Paris, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris. Toute organisation syndicale patronale ou ouvrière, représentative au sens de l'article L. 2151-1 et L. 2121-1 du code du travail, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Paris.

Maintien des avantages acquis3.3.(1)

L'entrée en vigueur de la présente convention collective ne peut entraîner la remise en cause des avantages individuels acquis qui ont été incorporés aux contrats de travail des salariés soumis à des accords collectifs en vigueur dans les entreprises, à la date d'application de la présente convention. Les avantages collectifs plus favorables résultant des accords collectifs appliqués dans les entreprises, à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, continueront à recevoir application sous réserve de leur éventuelle adaptation par accord collectif entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise. Par ailleurs, en présence d'avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords d'entreprise ou usages appliqués dans l'entreprise, d'autre part, seules les dispositions les plus favorables au salarié trouveront application.

3.4.   Publicité

Les entreprises concernées s'engagent à remettre un exemplaire de la présente convention, de ses annexes, et avenants, à chaque délégué syndical, membre du comité économique et social et de la commission santé, sécurité et des conditions de travail. Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera à la disposition des salariés, dans chaque entreprise, selon des modalités fixées dans chacune d'elles. En outre la présente convention sera portée à la connaissance de tout salarié au moment de la conclusion de son contrat de travail lors de son embauche.

(1) L'article 3.3 du chapitre I est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail qui définissent les domaines dans lesquels l'accord d'entreprise prévaut sur l'accord de branche.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence les salariés au cours de leur carrière.Chaque employeur doit garantir, au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés. Pour ce faire, une étroite coordination doit être mise en œuvre entre la direction et les institutions représentatives du personnel.Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation relative au congé individuel de formation.Il est créé par les parties signataires de la présente convention une commission paritaire de la formation continue et de l'emploi au niveau de la profession dont le rôle consiste à :
– permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle au niveau de la profession et plus particulièrement à destination des distributeurs ;
– examiner, en fonction de l'évolution économique de la branche, les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et plus particulièrement à destination des distributeurs. Cette commission se réunit au moins une fois par an. Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L. 6211-1 à L. 7232-4 du code du travail et des textes pris pour leur application. Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatif à l'emploi des handicapés, mais à permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation.

La « fin de carrière » ou la cessation d'activité d'un salarié peut intervenir, à la demande de l'employeur ou du salarié, sous les conditions suivantes :

– que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de l'ouverture des droits à la pension de vieillesse du régime général ;
– qu'il ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui peut, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 3 mois, sans pour autant être inférieur à 1 mois.

(1)

La mise à retraite d'un salarié n'est possible que dans la mesure où celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qu'il ait atteint un âge ne pouvant être inférieur à celui fixé par le code de la sécurité sociale.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Si le salarié prend l'initiative de mettre fin à sa carrière, il perçoit une indemnité dite « de fin de carrière » après 5 ans d'ancienneté, s'établissant comme suit :
– 1/2 mois de salaire à partir de 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit par la sécurité sociale, soit par le régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.

(1) Les alinéas 1 à 3 de l'article 18 du chapitre III sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail en ce qui concerne les délais de préavis dans le cas d'un départ à la retraite.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Le 1er Mai est un jour férié chômé et payé pour l'ensemble des salariés. Il est rémunéré pour les distributeurs sur la moyenne journalière des rémunérations des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.

Les autres jours fériés locaux et nationaux :
– seront chômés et payés au personnel des filières administrative et commerciale telles que définies à l'annexe classification ;
– ne seront pas chômés par le personnel de la filière technique, logistique et technologique.

Chaque salarié non distributeur bénéficiera de la récupération de 1 journée par jour férié travaillé.

Les distributeurs travaillant un jour férié à la demande de l'entreprise bénéficient d'une rémunération majorée de 100 %.

Par dérogation aux clauses de l'alinéa précédent, le 25 décembre et le 1er janvier sont chômés et payés au personnel qui aura travaillé le jour ouvrable précédent et consécutif à chacun de ces jours.

Pour les distributeurs, les jours fériés chômés sont rémunérés sur la moyenne journalière des rémunérations des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.

10.1.   Déclaration de la maladie ou/ et de l'accident

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical, et notifiées ainsi qu'il est dit ci-dessous ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.En cas de nécessité de remplacement, le contrat de travail ne peut pas être rompu durant les 8 premiers mois de l'incapacité de travail décomptés à partir de la date du premier arrêt de travail, en cas d'arrêts de travail successifs.

Dès que possible, le salarié doit avertir son employeur de la durée probable de son absence. Le salarié doit informer l'employeur dans le délai maximal de 48 heures, tel que prévu par la législation de la sécurité sociale, à compter du premier jour de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsque l'entreprise assure un complément de revenu aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix.

Après 21 jours d'absence pour maladie ou accident, lors du retour du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit organiser une visite médicale de reprise du travail par la médecine du travail.

10.2.   Allocations conventionnelles pour maladie et accident (non professionnel)

• Conditions :Le salarié doit avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, et avoir justifié de son incapacité dans les 48 heures.

• Indemnités :À compter du sixième jour d'absence, le salarié malade perçoit pendant 30 jours 90 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois), 80 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) pendant les 30 jours suivants et 60 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants.

Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté. Le cumul de l'indemnisation de la sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise ne peut avoir pour effet de porter la rémunération du salarié au-delà de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le mois considéré.

Dans le cas où plusieurs absences pour maladie ou accident non professionnels interviennent au cours de 12 mois consécutifs, le nombre total de jours indemnisés par l'entreprise ne pourra être supérieur à la durée ci-dessus indiquée. Cette garantie s'entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités éventuellement versées par les régimes complémentaires de prévoyance. La cure thermale ne donne pas lieu à versement des indemnités conventionnelles de maladie, même prescrite par un médecin et acceptée par la sécurité sociale, sauf si elle s'inscrit dans le cadre d'un traitement thérapeutique d'une affection entraînant une incapacité de travail. En l'absence de régime de subrogation, le salarié qui, dans un délai de 3 mois, n'a pas remis à son employeur le décompte des indemnités journalières de la sécurité sociale est sans droit pour demander un rappel de salaire, sauf retard non imputable au salarié.

11.1.   Maternité

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai ou, sous réserve des dispositions légales en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.

Pour tenir compte de la pénibilité du travail des salariées qui exercent le métier de distributrice, les entreprises doivent prendre toutes les dispositions utiles pour aménager leur travail pendant la durée de leur grossesse en leur proposant dans toute la mesure du possible un autre emploi à titre temporaire. En l'absence d'emploi temporaire de substitution disponible, la distributrice bénéficie, à compter du sixième mois de la grossesse et jusqu'à son départ en congé maternité, d'une revalorisation de sa rémunération de 7 % pour tenir compte du temps supplémentaire nécessaire pour effectuer sa distribution. (1)

Les autres salariées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du sixième mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité. Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération. Les modalités en sont déterminées en commun entre la salariée et le chef d'entreprise.

Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté à la date du départ en congé maternité, un congé de 18 semaines est accordé aux salariées en état de grossesse, avec maintien de la rémunération. L'employeur est tenu d'allouer un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale, de telle sorte qu'il assure le maintien intégral de la rémunération pendant toute la période considérée.

Pour les distributrices, le maintien est assuré sur la base de la moyenne des rémunérations perçues dans les 3 mois civils précédents le sixième mois de la grossesse. Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme temps de travail effectif.

Le congé conventionnel et le congé légal doivent se superposer. Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.

La salariée avertit l'employeur 1 mois avant son départ par lettre recommandée avec avis de réception de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.

Au retour du congé de maternité, les salariées reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits. Le congé maternité indemnisé par la sécurité sociale est assimilé à une période de travail effectif pour l'octroi des avantages prévus par la présente convention collective.

11.2.   Congé parental

Les salariés, père ou mère, y compris les adoptants, désirant élever un enfant de moins de 3 ans peuvent bénéficier d'un congé parental pris à temps complet ou à temps partiel. L'employeur est tenu d'accorder le congé sollicité par périodes minimales de 6 mois (2) et au maximum de 1 an renouvelable sur demande adressée par lettre recommandée avec avis de réception notifiée 1 mois au moins avant le début du congé parental. (3)

Le congé parental n'est pas rémunéré et suspend le contrat de travail pendant la période d'inactivité.

Le congé parental est décompté pour moitié dans le calcul de l'ancienneté. À l'issue du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et si nécessaire d'une priorité à la formation. (4)

Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

(1) L'alinéa 2 de l'article 11.1 du chapitre III est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-7 du code du travail relatif aux mesures adaptées pour garantir la santé de la salariée enceinte.
(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) A l'alinéa 1er de l'article 11.2 du chapitre III, les termes « minimales de 6 mois » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 1225-48 du code du travail, qui ne fixe pas de durée minimale pour le congé parental d'éducation.
(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(3) L'alinéa 1er de l'article 11.2 du chapitre III est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-48 du code du travail, qui dispose que chaque adoption d'un enfant âgé de 16 ans au plus donne droit au congé parental d'éducation.
(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(4) L'alinéa 3 de l'article 11.2 du chapitre III est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-54 du code du travail pour ce qui concerne le calcul de l'ancienneté dans le cas d'un congé parental d'éducation à temps partiel.
(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

15.1.   Refus du salarié

Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le salarié visé par cette mesure dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa réponse. En cas de refus du salarié d'accepter la modification substantielle de son contrat de travail, et dans l'hypothèse où l'employeur maintient sa décision sur le fondement d'un motif économique sérieux, la rupture du contrat de travail peut intervenir dans les conditions d'un licenciement économique.

15.2.   Mutations

Toute mutation d'un salarié d'une société à une autre société du même groupe appliquant toutes deux la présente convention collective donne lieu à établissement d'un avenant au contrat de travail pour mutation et reprenant, notamment, l'ancienneté acquise par le salarié dans son précédent emploi. Toute autre condition de mutation donne lieu à l'établissement d'un nouveau contrat de travail précisant, le cas échéant, les conditions de prise en compte de l'ancienneté et le nouveau statut applicable. En l'absence de reprise d'ancienneté à l'intérieur d'un groupe, et en cas de rupture du contrat de travail sur l'initiative du nouvel employeur dans les 12 mois suivant la mutation, le salarié muté peut bénéficier des indemnités de licenciement applicables dans son entreprise d'origine et calculées en fonction de son ancienneté totale, si ce régime est plus favorable. En cas de mutation géographique nécessitant un changement de lieu de résidence du salarié, le délai de réflexion de 1 mois peut être mis à profit par le salarié concerné pour effectuer un voyage d'étude sur ses nouvelles conditions de travail et de vie. À ce titre, l'entreprise prendra en charge, à titre de frais professionnels, au bénéfice du salarié et de son conjoint, le remboursement d'un trajet aller-retour et les frais de séjour, sur présentation de justificatifs ou sur la base des taux de remboursement de frais prévus par les règles applicables dans l'entreprise.

2.1.   Négociation collective de branche

Dans les domaines où la négociation collective de branche est obligatoire, notamment en ce qui concerne la révision des salaires, les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent dans le cadre d'une commission paritaire constituée suivant les mêmes règles que celles adoptées pour la négociation de la présente convention et conformément à l'article L. 132-4 du code du travail.

La commission paritaire se réunira à l'initiative de la partie la plus diligente, sur l'ordre du jour qui lui aura été proposé par cette dernière, dans le respect des prescriptions légales et des clauses attributives prévues par la présente convention.

La convocation adressée par le président doit parvenir aux membres de la commission paritaire au moins 1 mois avant la date prévue pour la négociation. Les comptes rendus de négociations, établis par la délégation des employeurs, ont pour objet de consigner les points de vue exprimés par chacune des parties à la négociation et doivent être adressés aux membres de la commission paritaire dans le délai de 1 mois suivant la réunion.

2.2.   Négociation annuelle obligatoire

Des négociations doivent intervenir dans les entreprises, conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment dans les domaines de la durée et de l'aménagement du temps de travail, des salaires effectifs, des classifications, de l'égalité professionnelle et de la formation professionnelle continue.

Prise en charge du temps de représentation2.3.(1)

Lors des réunions de négociation organisées par le SDD, le nombre de participants pris en charge par l'organisation syndicale représentative sera de 1 conseiller technique de branche et de 3 représentants. Les déplacements sont organisés par chaque entreprise et pris en charge par ces dernières. Le nombre de participants par organisation syndicale aux réunions de négociation de branche sera de 5 personnes maximum.

2.4.   Nomination d'un conseiller technique

Les entreprises de la branche s'engagent à prendre en charge, dès la signature de la présente convention, le financement d'un conseiller technique par organisation syndicale signataire.

Le conseiller technique est salarié d'une entreprise de la branche ; il exerce ses fonctions dans le cadre d'un contrat à temps plein.

Le choix du conseiller technique relève d'une décision de l'organisation syndicale, après concertation avec la direction de l'entreprise concernée.

À l'issue de cette concertation, la désignation du conseiller technique doit être notifiée par l'organisation syndicale à l'entreprise concernée 1 mois avant la prise de fonction du conseiller technique.

Pendant la durée de son mandat, le conseiller technique reste salarié de l'entreprise dont il perçoit ses salaires sur la base d'un temps plein et en fonction de sa qualification et de son niveau d'emploi.

Il bénéficie de tous les avantages applicables aux salariés de son entreprise, notamment en matière d'évolution des salaires, de couverture sociale (retraite, prévoyance) et assurances professionnelles.

Les conditions de maintien du statut et de protection du conseiller technique, de même que les conditions de sa réintégration dans l'entreprise quand le mandat prend fin, font l'objet au moment de sa désignation d'un accord écrit négocié entre l'intéressé, l'entreprise et l'organisation syndicale, dont un exemplaire est remis à chaque partie.

Lorsque le mandat prend fin, par décision du conseiller technique ou de l'organisation syndicale, le conseiller technique retrouve de plein droit son emploi dans l'entreprise ou un emploi de qualification équivalente, sans diminution de rémunération, toutes les solutions de reclassement devant être recherchées, notamment en cas de changements structurels intervenus dans l'entreprise.

Dans le cas où l'organisation syndicale décide de mettre fin au mandat du conseiller technique, elle devra lui notifier sa décision avec un délai de préavis correspondant aux dispositions de la présente convention collective en matière de licenciement, suivant la catégorie du salarié concerné.

Le conseiller technique est un salarié protégé et son statut est régi par les dispositions législatives et réglementaires qui s'appliquent aux délégués syndicaux.

(1) L'article 2.3 du chapitre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, qui prévoient la présence de l'ensemble des organisations d'employeurs représentatives, lesquelles sont susceptibles de changer à chaque cycle électoral.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Considérant le souhait des parties d'élaborer, dans le respect des textes et dans les domaines autorisés, des normes de fonctionnement conformes aux aspirations des salariés et aux contraintes économiques spécifiques liées à l'activité des entreprises de distribution directe. Il a été conclu la présente convention collective en application des dispositions du livre deuxième. La présente convention collective a pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre les entreprises de la distribution directe de documents et objets publicitaires gratuits non adressés d'une part et les salariés de ces entreprises, employés, agents de maîtrise, cadres d'autre part, ainsi que de définir un statut propre aux distributeurs.

Ces périodes ne sont pas rémunéréesLes jours de rendez-vous citoyen, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites pour le calcul des droits à congés payés annuels.(1). Elles peuvent être imputées sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec accord de l'entreprise.

(1) A l'article 14 du chapitre III, la phrase « Ces périodes ne sont pas rémunérées » est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 3142-97 du code du travail, qui assimile la journée défense et citoyenneté à un jour de travail effectif et prévoit qu'elle doit être rémunérée.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'efforce de faire appel à la promotion interne avant de recourir à tout recrutement externe. Les employeurs s'efforcent de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance. Les employeurs s'engagent à offrir en priorité leurs emplois disponibles de distributeurs à des salariés privés d'emploi, totalement ou partiellement, dans le respect des dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail limitant les cumuls d'emploi.

17.1.   Régime de retraite complémentaire des non-cadres

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour tous leurs salariés, non cadres, à une caisse de retraite affiliée à l'ARRCO, au taux contractuel minimum applicable à chaque catégorie.

17.2.   Régime de retraite et de prévoyance des cadres.

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour leurs cadres à une institution de retraite de leur choix affiliée à l'AGIRC, au taux prévu sur les tranches B et C de la rémunération.

Les entreprises sont tenues de mettre en place les garanties minimales de prévoyance des cadres selon la législation en vigueur.

L'adhésion des salariés au régime est obligatoire.

(1) L'article 17 du chapitre III est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

L'annexe II fixe les rémunérations minimales, hors prime de toute nature, garanties aux salariés compte tenu de la fonction qu'ils exercent.

Le mode de rémunération des distributeurs fait l'objet de l'annexe III.

La rémunération minimale garantie est définie pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures. Elle est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

Aux salaires minimaux conventionnels, hors prime de toute nature, s'ajoutent :
– les primes à caractère conventionnel ;
– toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions supplémentaires pour le salarié, en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majoration pour travail de nuit, supplément pour travail un jour férié...) ;
– toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.

Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexées au contrat de travail, à titre d'information.

Non-discrimination et liberté d'opinion1.1.(1)

Les parties contractantes s'engagent à ne jamais prendre en considération les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques, le handicap des candidats à une embauche ou des salariés embauchés, pour arrêter leur décision tant lors de la conclusion du contrat de travail que lors de son exécution ou de sa résiliation.

1.2.   Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et s'applique conformément aux dispositions légales en vigueur. Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise bénéficie de 30 heures de délégation supplémentaires par an pour l'assistance aux salariés. Les frais de déplacement engagés par le conseiller du salarié pour assister celui-ci lors de l'entretien préalable lui sont remboursés dans la limite de 350 euros maximum par an et par syndicat représentatif dans l'entreprise, payés sur présentation de justificatifs. Les parties contractantes prennent l'engagement formel et réciproque de ne jamais subordonner quelque décision que ce soit concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les qualifications, les promotions et les rémunérations à l'appartenance syndicale des personnes concernées.

1.3.   Réunions syndicales

Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absences, qui peuvent être rémunérées avec l'accord de l'employeur, sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions statutaires de leur organisation. La demande d'absence doit être dûment justifiée et présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance. Les organisations syndicales représentatives peuvent réunir les salariés dans les locaux des entreprises dans les conditions de l'article L. 2142-10 du code du travail. L'organisation syndicale organisatrice informe le responsable de l'établissement ou du centre de rattachement de la date de la réunion dans un délai raisonnable. Les modalités pratiques relatives à l'heure et au lieu de réunion sont fixées d'un commun accord entre l'organisation syndicale organisatrice et le responsable de l'établissement ou du centre de rattachement, sans que le principe de la réunion ne puisse être remis en cause. L'employeur rémunère, comme temps de travail, 2 heures d'information syndicale par semestre, aux salariés présents à ces réunions, dans les établissements des entreprises qui disposent d'une représentation syndicale.

1.4.   Affichage

– distribution de tracts syndicaux ;
– cotisations syndicales.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des délégués syndicaux et du comité social et économique. Ces panneaux, à raison d'un par organisation syndicale, doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée en concertation avec les organisations syndicales. Un exemplaire de chaque communication affichée est simultanément transmis à la direction de l'entreprise. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés à l'intérieur de l'entreprise et la collecte des cotisations syndicales peut s'effectuer librement à l'intérieur des locaux de l'entreprise, dans le respect des règles de sécurité et sous réserve de ne pas apporter de gêne dans l'accomplissement du travail des salariés. Le seul fait de distribuer des tracts ou de collecter des cotisations syndicales ne constitue pas, en soi, une gêne à l'accomplissement du travail.

1.5.   Délégués syndicaux, comité social et économique et représentation syndicale

1.5.1.   Principes

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la bonne application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués syndicaux et au comité social et économique, notamment à celles qui concernent les élections de ces représentants et celles relatives aux moyens de fonctionnement des élus.

1.5.2.   Prise en compte de l'ancienneté.

En vertu de l'article L. 3121-2 du code du travail, l'ancienneté ou le temps de présence dans l'entreprise nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés d'après la durée calendaire du lien contractuel. Cette règle vaut pour les conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections des représentants du personnel de l'entreprise, telles qu'elles sont respectivement fixées par les articles L. 2324-14 et L. 2324-14 du code du travail.

Conditions d'électorat : Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, le salarié doit justifier de 3 mois de présence dans l'entreprise et avoir reçu au moins 3 bulletins de paie dans les 3 mois précédant la date du premier tour des élections.

Conditions d'éligibilité : Pour être éligible, le salarié doit justifier de 12 mois de présence dans l'entreprise, et avoir reçu des bulletins de paie pendant 11 des 12 mois précédant la date de fixation du premier tour des élections.

1.5.3.   Prise en compte de l'effectif

La prise en compte des effectifs, telle que prévue aux articles L. 1111-2 et suivants, L. 2143-3 et suivants, L. 2321-1 et suivants du code du travail, est appréciée dans les conditions suivantes :
– les salariés employés, agents de maîtrise et cadres occupés à temps plein sont pris en compte intégralement dans l'effectif ;
– pour les salariés à temps partiel et quelle que soit la nature de leur contrat, un coefficient multiplicateur de 1,7 est appliqué au volume total des durées contractuelles de travail sans que ce calcul puisse aboutir à un dépassement de l'effectif physique pour la prise en compte de l'effectif des salariés pour les différentes élections. Les salariés handicapés seront décomptés conformément aux termes des articles L. 323-4 et D. 323-2. Ces conditions valent également pour fixer le nombre des mandats à pourvoir par élection ou désignations dans les instances représentatives du personnel de chaque entreprise (CES, CSSCT, DS).

Budget du comité social et économique1.6.(2)

Le budget du CSE peut faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le CSE, dans le respect minimum des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et doit prévoir, en plus de la subvention de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute de l'entreprise, une subvention qui ne peut être inférieure à 0,5 % de cette masse affectée aux activités sociales et culturelles du personnel.

1.7.   Congés de formation

1.7.1.   Congés de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés des entreprises occupant au moins 10 salariés, désireux de participer à des stages de formation économique et sociale ou de formation syndicale, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les limites de durée et de financement prévues par ces dispositions. Le congé est de droit, sauf si l'employeur estime, après avis conforme du CSE que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise. En tout état de cause, le refus de l'employeur doit être motivé et notifié par écrit au salarié dans un délai maximal de 8 jours à compter de la réception de la demande. L'employeur ne peut refuser une deuxième fois la demande formulée par le salarié, sous réserve que les plafonds réglementaires ne soient pas atteints.

1.7.2.   Formation économique des élus des Comité économique et social

Les membres titulaires des CSE peuvent bénéficier, dans le cadre de l'article L. 2325-45 du code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée de 5 jours. Ce congé peut être fractionné. Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du CSE pour l'exercice de leurs fonctions. Le financement de la formation (hors salaire) est pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Formation des membres de la CSSCT1.7.3.(3)

Les parties contractantes rappellent que la constitution d'une commission en santé sécurité et conditions de travail est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés. Les parties contractantes affirment en outre tout l'intérêt qu'elles portent à la formation des membres de cette commission et s'engagent à favoriser la participation des représentants aux CSSCT à des actions de formation adaptées. Dans cet esprit, il est rappelé que, dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, relevant de la présente convention, les représentants du personnel à la CSSCT peuvent bénéficier sur leur demande de la formation nécessaire à l'exercice de leur mandat dans la limite de 5 jours par an, conformément à la législation en vigueur.

1.7.4.   Prise en charge du temps de formation.

Le temps passé à ces formations est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Pendant ces différents congés, et quelle qu'en soit la nature ou la durée, l'exécution du contrat de travail est suspendue, mais la durée du congé est assimilée à une durée de travail effective pour l'ensemble des droits résultant du contrat de travail.

1.8.   Congé syndical

Lorsqu'un salarié est appelé, à la demande d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son départ. À l'issue de ce congé, d'une durée maximum de 5 ans qui suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, le salarié doit retrouver dans l'entreprise ou le groupe, un travail de qualification équivalente à celle qu'il avait avant son départ. Il doit en outre bénéficier des bonifications et avantages intervenus par voie d'accord de branche ou d'entreprise pendant son temps d'absence et retrouver l'intégralité de son ancienneté antérieure. Une nouvelle concertation entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée intervient avant le retour du salarié dans l'entreprise pour envisager notamment les moyens de reclassement dans l'hypothèse de changements significatifs intervenus dans l'organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié. À cet égard, le salarié est prioritaire sur les aides à la formation en vue de son reclassement.

Si la durée du congé syndical est supérieure à 5 ans, le contrat de travail peut se trouver rompu, mais le salarié se trouvant dans cette situation bénéficiera d'une priorité de réembauchage d'une durée maximale de 6 mois à compter de la notification de la rupture, dans un poste similaire à celui qu'il occupait avant son départ de l'entreprise. Il devra faire connaître par écrit à l'employeur son désir de reprendre un emploi dans l'entreprise dans un délai de 2 mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Sur présentation dès réception de la convocation, il est individuellement accordé, aux membres du personnel, le temps pour assumer les obligations qui découleraient pour eux de leur nomination dans des organismes sociaux officiels, sauf impossibilités majeures. Il en sera de même à l'occasion des obligations syndicales visées à l'article 1.3 du présent chapitre.

Sur demande écrite de leur syndicat faite avec préavis de 3 jours au moins, les syndiqués pourront s'absenter pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation, dans la limite de 3 jours par an. L'absence est rémunérée au profit d'un représentant désigné par le syndicat. En cas de désignation d'un distributeur, la rémunération est calculée sur la base de la moyenne journalière des 3 ou des 6 derniers mois d'activité, le calcul le plus favorable étant retenu.

(1) L'article 1.1 du chapitre II est étendu sous réserve du respect de l'ensemble des critères de non-discrimination listés à l'article L. 1132-1 du code du travail.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) L'article 1.6 du chapitre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, lequel prévoit que le montant de la subvention varie selon l'effectif de l'entreprise.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(3) L'article 1.7.3 du chapitre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-36 qui ne prévoit d'obligation légale en matière de CSSCT que pour les entreprises d'au moins 300 salariés.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Les parties s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentaux reconnus par les lois et règlements, notamment en ce qui concerne :
– le respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise et de la profession ;
– le refus de toute discrimination qui serait fondée sur le sexe, la nationalité, l'origine ethnique, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, l'appartenance syndicale, tant au moment de l'embauche que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

Une révision des barèmes de salaires minima peut intervenir à la suite de décisions prises par la commission paritaire réunie dans les conditions de l'article 2.1 du chapitre II de la présente convention. Cette révision donne lieu à l'établissement de nouveaux barèmes portant sur l'ensemble des catégories de personnel. L'entrée en vigueur des barèmes conventionnels ne peut avoir pour effet de réduire les salaires réels supérieurs aux nouveaux minima qui font l'objet des négociations prévues à l'article 2.1 du chapitre II de la présente convention.

16.1.   Démission du salarié

Lorsque la cause de la fin du contrat de travail est la démission du salarié, celui-ci doit observer un préavis de :
– 2 semaines pour les distributeurs ;
– 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– et 3 mois pour les cadres.

Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.

Tout salarié qui n'est pas employé à temps plein est dispensé de préavis à sa demande dès lors qu'il justifie d'un recrutement à temps plein.

La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée par écrit.

Pendant la période de préavis, l'employé ou l'agent de maîtrise à temps plein est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.

La période de la journée pendant laquelle l'employé ou l'agent de maîtrise peut disposer de ces 2 heures doit faire l'objet d'un accord avec l'employeur.

Les heures d'absence ainsi autorisées sont payées et peuvent être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties avec l'accord de l'autre. En l'absence d'accord sur la prise des heures de recherche d'emploi, celles-ci sont réparties alternativement au choix du salarié et de l'employeur.

L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer à son employeur.

Le distributeur peut demander à différer la date d'effet de sa démission si elle est motivée par une nouvelle embauche à durée indéterminée. Ce différé vaut pour la durée de la période d'essai dans la limite de 1 mois. Dans le cas où la période d'essai ne serait pas concluante et s'il en fait la demande, le contrat de travail du distributeur se poursuit et les effets de la démission sont annulés.

16.2.   Licenciement

Lorsqu'une entreprise est dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforce de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée pouvant prétendre à une garantie de ressources au titre de la retraite, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail.

16.2.1.   Procédure de licenciement

Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi.

Tout salarié licencié, quels que soient son ancienneté, la taille de l'établissement et le motif du licenciement, est convoqué par l'employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien est effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation.

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.

Le licenciement du salarié est notifié selon les procédures légales.

16.2.2.   Préavis et indemnités de rupture

Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté :Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :
– d'un préavis de 1 mois pour les employés et les distributeurs, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;
– de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre. En cas de licenciement pour faute lourde, l'employeur ne peut s'exonérer que du paiement des congés de la période en cours.

Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté :Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :
– d'un préavis de 2 mois pour les employés et agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;
– de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre ;
– de l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre.

16.3.   Indemnité de licenciement

Il est alloué aux salariés, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :



– 20 % de la moyenne mensuelle des 3 dernières rémunérations mensuelles perçues par l'intéressé ou de la moyenne de la rémunération mensuelle rapportée sur les 12 derniers mois, par année complète de présence jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
– 25 % pour chaque année comprise entre 5 et 10 ans ;
– 30 % par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

(1)

Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.

L'indemnité conventionnelle est majorée de 10 % pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

La base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement prend en compte, selon la méthode la plus favorable, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaires perçus, soit la moyenne des 12 derniers mois.

L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales en matière de licenciement.

(1) Les alinéas 1 à 4 de l'article 16.3 du chapitre III sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L.1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, qui fixent à 8 mois la condition d'ancienneté pour bénéficier d'une indemnité de licenciement et prévoient le mode de calcul de l'indemnité minimum légale.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Les parties signataires conviennent de respecter strictement les prescriptions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et celles relatives au fonctionnement de la CSSCT. Les commissions en santé, sécurité et conditions de travail sont consultées dans chaque entreprise sur les mesures prises pour promouvoir la sécurité, la santé physique et mentale, l'hygiène et l'amélioration des conditions de travail des salariés, avec un effort d'information particulier en direction des distributeurs. Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés. Les entreprises du secteur s'engagent à mettre en œuvre dans le cadre d'accord d'entreprise, un dispositif de remboursement des frais de déplacement des membres de la CSSCT, dès lors que ces déplacements ne sont pas imposés par les enquêtes et missions de celui-ci.

(1) L'article 3 du chapitre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail relatives aux attributions respectives du CSE et de la CSSCT en matière de santé, sécurité et conditions de travail.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

La VAE peut être mise en oeuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle correspondant à des qualifications recherchées dans le secteur professionnel de la distribution directe, d'un titre à finalité professionnelle ou tout diplôme, sous réserve que ce titre ou ce diplôme figure dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE et s'engagent à développer l'information auprès des salariés et des entreprises sur ce dispositif de VAE et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle. A cet effet, les parties confient à la CPNEFP le soin de développer le dispositif de la VAE au sein de la branche.

(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.(Arrêté du 15 décembre 2011, art. 1er)

Le DIF est un dispositif permettant au salarié de se constituer un capital de temps de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord nécessaire de son employeur.

Les parties signataires considèrent que le DIF ne peut servir à couvrir les actions de formation du plan de formation de l'entreprise en ce qui concerne les actions d'adaptation au poste de travail.

7.1. Volume d'heures au titre du DIF

Tout salarié à temps plein en contrat à durée indéterminée (hors contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation à raison de 21 heures par an.

Le cumul des heures acquises au titre du DIF et non utilisées est possible, dans la limite d'un plafond individuel de 126 heures et sur 6 ans au maximum, suivant les conditions prévues par la loi.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis du nombre d'heures payées et effectuées sur l'année civile.

Pour ces salariés, le cumul des droits ouverts est au plus égal au montant cumulé des heures calculées chaque année conformément aux dispositions ci-dessus, dans la limite de 126 heures.

Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'issue de la période triennale, conformément aux dispositions de l'article 24 du présent accord, toutes les modalités du DIF, notamment en ce qui concerne le volume d'heures.

7.2. Obligations d'information de l'employeur

sur les droits acquis par le salarié au titre du DIF

Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, suivant les modalités qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (bulletin spécifique remis annuellement, mention sur le bulletin de paie ou sur une annexe à celui-ci, etc.).

7.3. Mise en oeuvre ou DIF

La mise en oeuvre du DIF s'effectue dans le respect des conditions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier au regard des dispositions prévues par les articles L. 933-3 et L. 933-2 du code du travail.

Ainsi, la mise en oeuvre du DIF relève, sur l'initiative du salarié, d'un accord avec son employeur (sous réserve de certaines hypothèses de fin de contrat qui sont abordées ci-après à l'article 7.6 du titre III du présent accord).

Le DIF est apprécié par année civile.

Sauf cas de licenciement ou de démission (voir dispositions visées à l'article 7.6), son utilisation sera ouverte à compter du 1er janvier 2006.

Les droits capitalisés au titre de 2004 s'élèvent à 14 heures pour tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté au 7 mai 2005, et pro rata temporis du nombre d'heures travaillées pour les salariés engagés après le 6 mai 2004.

Chaque entreprise devra, au plus tard le 31 décembre 2005, avoir informé chaque salarié de ses droits ouverts et acquis au titre du DIF.

Le choix de l'action de formation est arrêté par un accord écrit intervenant entre le salarié et l'employeur pouvant tenir compte des priorités définies, le cas échéant, dans les conditions prévues par l'article 7 du titre III du présent accord ou des priorités qui auront été définies par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. L'accord écrit précise l'organisme de formation retenu.

Si le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, dans le cadre du DIF, il en informe son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, 2 mois au moins avant le début de la formation envisagée, en précisant son intention d'utiliser son DIF, l'action de formation envisagée, la durée et les dates de cette formation, son contenu et son coût. L'absence de réponse de l'employeur, dans les mêmes formes et au plus tard dans le délai de 1 mois de date à date suivant la réception de la demande du salarié, vaut acceptation du choix de l'action de formation.

En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, qui doit être motivé par écrit au salarié, ce dernier peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de 2 exercices ou périodes annuelles successifs, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière qui sont en vigueur au sein de l'AFDAS.

Dans le cas d'une prise en charge par l'AFDAS, au titre du congé individuel de formation, de l'action de formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement s'imputent alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.

7.4. DIF et temps de travail

La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 prévoit que l'action de formation se réalise en dehors du temps de travail. Toutefois, les parties signataires conviennent, pour tenir compte des contraintes particulières propres au salarié et à l'employeur, que l'action de formation dans le cadre du DIF peut s'exercer en tout ou partie sur le temps de travail.

7.5. Priorités dans le cadre du DIF

Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CPNEFP examine et révise, le cas échéant, la liste des priorités dans le cadre du droit individuel à la formation figurant en annexe I du présent accord.

Ces actions de formation prioritaires sont déterminées en tenant compte des axes de développement définis par les signataires du présent accord, à l'appui des travaux réalisés par l'observatoire des métiers visé à l'article 14 du titre IV présent accord.

Ces actions de formation, considérées comme prioritaires au titre du DIF par les partenaires de la branche professionnelle, relèvent d'un financement sur le pourcentage applicable aux entreprises au titre de la mutualisation des fonds (cf. art. 15 et 16 du titre V présent accord).

Chaque entreprise ou établissement peut définir ses propres priorités pour les actions de formation susceptibles d'être mises en oeuvre dans le cadre du DIF si elles sont financées sur la partie de la participation de l'employeur consacrée au financement du plan de formation de l'entreprise.

Chaque année, les institutions représentatives du personnel concernées sont informées et/ ou consultées sur la mise en oeuvre du DIF.

7.6. Bénéfice du DIF en cas de départ de l'entreprise(1)

Les conditions d'utilisation des heures capitalisées au titre du DIF, en cas de démission ou de licenciement, sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le montant correspondant à l'allocation de formation, égal au produit du nombre d'heures non utilisées par le montant de l'allocation de formation prévu par les dispositions réglementaires peut alors permettre le financement de tout ou partie d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de licenciement (hormis licenciement pour faute lourde, ou pour faute grave au titre de laquelle des dispositions spécifiques sont prévues ci-après), l'employeur est tenu, dans le cadre de la lettre de licenciement prévue par l'article L. 122-14-1 du code du travail, et pour les notifications intervenant après le 7 mai 2005, d'informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander, avant la fin du préavis, à bénéficier dans ce cadre d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de VAE. Cette action doit être engagée dans un délai ne pouvant excéder 3 mois après la fin du contrat de travail.

L'employeur, sous réserve des dispositions de l'article 7.3 du titre III du présent accord ci-avant, peut alors décider que l'action de formation, si elle se déroule pendant la durée du préavis, se réalise en totalité pendant le temps de travail, ou à l'inverse en tout ou partie hors du temps de travail.

Les parties signataires conviennent que, dans le cas particulier d'un salarié faisant l'objet d'un licenciement pour faute grave, ce dernier peut bénéficier de son droit à DIF à la condition que, avant que la faute fondant le licenciement ait été commise, sa demande de formation ait fait l'objet d'un engagement de l'employeur, soit suivant les modalités définies à l'article 7.3 du présent accord, soit formalisé dans les conclusions de l'entretien professionnel défini à l'article 3.1 ci-avant. Les coûts pédagogiques liés à cette formation sont alors pris en charge par l'entreprise dans le cadre du budget dont elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Les salariés quittant l'entreprise en raison d'une mise à la retraite peuvent bénéficier d'actions de formation spécifiques soit de préparation à une activité au sein d'une structure associative, soit un stage dit de préparation à la retraite, sous réserve que la demande d'action de formation ait été formulée au plus tard 6 mois avant la fin de leur contrat de travail. Dans ce cas, l'action de formation doit commencer au plus tard dans les 3 mois suivant la cessation d'activité. Le financement s'effectue dans la limite des heures capitalisées au titre du DIF, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.

7.7. Modalités financières

Les heures de formation effectuées au titre du DIF, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation au titre du DIF sont réalisées en dehors du temps de travail, elles n'ouvrent pas droit à rémunération mais au versement au salarié d'une allocation de formation, définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En dehors des cas de départ de l'entreprise visés à l'article 7.6 du titre III du présent accord, les frais de formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits à formation exercés au titre du DIF, sont pris en charge par l'entreprise selon ses règles propres et dans le cadre du budget dont elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue. Ceci vaut à l'exception des coûts pédagogiques ainsi que des frais de transport, d'hébergement et de repas afférents aux actions de formation reconnues comme prioritaires au niveau de la branche et financées sur la mutualisation prévue à cet effet.

7.8. DIF et contrat à durée déterminée

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du DIF, pro rata temporis, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 931-20-2 du code du travail) et notamment, sous réserve de 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, pendant les 12 derniers mois.

Les parties signataires rappellent aux employeurs l'obligation de délivrer au salarié un bulletin les informant de leur droit au titre du DIF.

7.9. Information des employeurs et des salariés

L'information relative aux actions de formation prioritaires définies par la branche est portée à la connaissance des entreprises et ayants droit par le biais des services de l'AFDAS, et notamment de son site www. afdas. com et par tout moyen à développer par les instances paritaires de la branche professionnelle.

(1) L'article 7-6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-17 à L. 6323-21 du code du travail relatifs à la portabilité du droit individuel à la formation.(Arrêté du 15 décembre 2011, art. 1er)

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie crée le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Elle prévoit son financement, notamment, par le versement par les OPCA d'un pourcentage de la participation des employeurs au titre du congé individuel de formation (CIF), de la professionnalisation et du plan de formation des entreprises.Conformément à l'article L. 6332-19, 6e alinéa, du code du travail, qui donne la possibilité aux partenaires sociaux de conclure un accord de branche qui précise la répartition du financement du FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, le présent avenant a pour objet la création de l'obligation de financer le FPSPP et sa répartition entre les deux dispositifs susmentionnés.Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés de la branche distribution directe décident de créer l'obligation de verser à l'AFDAS les fonds destinés au financement du FPSPP.Cet avenant a pour seul objet les conditions de mise en œuvre de cette obligation. L'ensemble des dispositions de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale de la distribution directe en tant qu'accord de branche pour l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications du 20 avril 2005, non modifiées par cette nouvelle obligation, demeurent en vigueur.Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de répartition uniforme du poids du financement du FPSPP sur les dispositifs du plan de formation et de la professionnalisation.Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s'applique aux collectes de l'année 2010 sur la masse salariale 2009 et celle de l'année 2011 sur la masse salariale 2010, étant précisé qu'attendu la délibération du conseil d'administration de l'AFDAS en date du 30 novembre 2009, l'OPCA de la branche professionnelle de la distribution directe prendra en charge pour la première année, soit pour la collecte de l'année 2009 sur la masse salariale 2008 et, de façon exceptionnelle, les sommes destinées au financement du FPSPP à partir du plan de formation des entreprises de 10 salariés ou plus.

Par le présent accord les partenaires sociaux signataires entendent confirmer que la formation professionnelle est indispensable au développement des salariés et de leur professionnalisme, et au développement de la performance des entreprises de la distribution directe. Elle permet les nécessaires adaptations des métiers de la distribution directe aux évolutions technologiques, économiques, et aux exigences de qualité.Le présent accord s'inscrit dans la dynamique de développement de la formation professionnelle souhaitée par les partenaires sociaux.Pour répondre aux besoins des entreprises de la distribution directe et pour renforcer l'adaptation des compétences des salariés afin de favoriser leur maintien et évolution dans l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de compléter et développer les dispositifs de reconnaissance des qualifications professionnelles qu'ils ont mis en place par la possibilité de créer des certificats de qualifications professionnelles, CQP.

Par le présent accord, les partenaires sociaux signataires entendent appliquer le principe défini dans l'avenant n° 22 relatif à la mise en place des certificats de qualification professionnelle : « Pour répondre aux besoins des entreprises de la distribution directe et pour renforcer l'adaptation des compétences des salariés afin de favoriser leur maintien et évolution dans l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de compléter et développer les dispositifs de reconnaissance des qualifications professionnelles qu'ils ont mis en place par la possibilité de créer des certificats de qualifications professionnelles (CQP). »La CPNEFP a décidé, en application de l'accord précité, que le CQP est particulièrement adapté pour qualifier le poste d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution.En effet, elle relève que :

– la fonction d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution, en tant que manager opérationnel de proximité, est un poste clé dans les organisations des entreprises de la branche ;
– il n'existe pas de certification ou de diplôme reconnaissant ou validant les compétences liées à cette fonction ;
– les salariés occupant ce poste sont souvent issus d'une évolution interne dans l'entreprise sans expérience et donc sans qualification professionnelle adaptée aux attendus de l'emploi ;
– la création d'un CQP offrira aux salariés de la branche la possibilité de valider une certification attestant d'une employabilité sur ce niveau de fonction et permettra à d'autres de réaliser une évolution professionnelle en ayant les pré-requis pour réussir leur prise en main de ce nouveau poste.Le CQP, par ses caractéristiques, est particulièrement pertinent en permettant à la branche :

– de disposer d'un référentiel de compétences et d'un référentiel de certification, partagés, communs, correspondant aux besoins de nos organisations, en offrant l'avantage d'être évolutifs ;
– de valoriser la fonction de chef d'équipe et de la reconnaître comme fonction managériale à part entière faisant l'objet d'une qualification reconnue par la branche ;
– de favoriser, développer la promotion interne, en accompagnant l'évolution de collaborateurs distributeurs ou magasiniers ;
– de recruter de nouveaux chefs d'équipe dont les compétences sont celles que nous attendons et de combiner la montée en compétences des chefs d'équipe en poste avec la validation d'une certification.

(CQP non reproduit mais consultable sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2011/0041/boc_20110041_0000_0023.pdf

Les organisations syndicales FO, CGT, CFDT et CFTC ont déposé en janvier 2011 des demandes de révision de la convention collective de la distribution directe.Les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire pour étudier l'ensemble des demandes des organisations syndicales jugées recevables par le SDD sur un calendrier élargi d'un commun accord après le 31 juillet 2011, date butoir prévue par l'article 6.2 du chapitre Ier de la convention collective nationale, et ceci dans le but de parvenir aux décisions présentes à cet avenant.

Le présent accord a pour objet d'arrêter les fondements de la mise en place d'une assurance santé au niveau de la branche de la distribution directe pour les salariés distributeurs reconnus selon les critères ci-dessous énumérés comme catégorie objective au sein de la catégorie des employés au plus tard au 30 juin 2014.Il intervient à la suite de travaux menés par les partenaires sociaux ayant porté notamment sur les besoins exprimés par les salariés de la branche et sur les offres des assureurs du marché.Ces travaux liminaires ont permis aux partenaires sociaux d'analyser les différentes hypothèses et de décider de la création et de la mise en place d'une assurance santé obligatoire pour la catégorie « distributeurs », adaptée à leur situation.Le périmètre de l'accord repose sur deux points principaux, qui sont :
– les garanties minimales et les options de couverture santé ;
– la répartition des cotisations entre les employés et les employeurs.Les résultats de l'appel d'offres mené auprès des organismes susceptibles de répondre au cahier des charges fixé par la branche de la distribution directe, ainsi qu'aux tarifs garantis, sont disponibles auprès du SDD.Par ailleurs, les partenaires sociaux ont souhaité indiquer en annexe du présent accord les engagements.Pour autant, chaque entreprise de la branche reste libre du choix final du prestataire d'assurance santé à la condition expresse que ce dernier offre une prestation répondant aux garanties minimales définies et au tarif maximal fixé pour couvrir les garanties fixées pour l'option de base décrite dans le présent accord.Par ailleurs, il est précisé que les salariés non distributeurs, qu'ils soient de statut employé, agent de maîtrise ou cadre, non visés par le présent avenant, doivent tous être bénéficiaires dans les entreprises de la branche d'un régime frais de santé obligatoire dont les modalités de mise en place et de garanties sont définies librement au sein de chaque entreprise mais qui ne pourront être inférieures aux garanties fixées par le présent accord. Cette couverture doit être mise en place au plus tard au 30 juin 2014.Il est spécifié qu'au moment de la mise en œuvre de ce nouveau dispositif les régimes de garanties complémentaires « frais de santé » applicables aux distributeurs, employés, agents de maîtrise et cadres dans les entreprises de la branche ne pourront pas être modifiés.

Exemple de répartition de la cotisation en l'état des discussions au moment de la signature du présent accord

Exemple :

(1)Salarié couvert par l'option de base sur la base d'une cotisation globale à 32 € par mois, soit 1,02 % du PMSS, répartie ainsi : 16 € par mois pourle distributeur et 16 € par mois pour l'employeur.

Cas 1 :
– cotisation distributeur : 16 € ;
– cotisation employeur : 16 €.

Cas 2 :Si le distributeur souhaite affilier un enfant :
– cotisation distributeur : 16 € pour l'option de base + 17,63 €, soit 0,56 % du PMSS, pour l'enfant (total 33,63 €) ;
– cotisation employeur : 16 € pour l'option de base couvrant le distributeur.

Cas 3 :Si le distributeur souhaite affilier deux enfants + conjoint :
– cotisation distributeur : 16 € pour l'option de base + 35,36 € pour deux enfants + 32 €, soit 1,02 % du PMSS, pour le conjoint (total 83,36 €) ;
– cotisation employeur : 16 € pour l'option de base couvrant le distributeur.

Ces montants ne sont pas contractuels et sont donnés à titre purement indicatif.

(1) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale (3 129 € en 2014).

Par l'avenant n° 23 à la convention collective, les partenaires sociaux signataires ont entendu appliquer le principe défini dans l'avenant n° 22 relatif à la mise en place des certificats de qualification professionnelle : « Pour répondre aux besoins des entreprises de la distribution directe et pour renforcer l'adaptation des compétences des salariés afin de favoriser leur maintien et évolution dans l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de compléter et développer les dispositifs de reconnaissance des qualifications professionnelles qu'ils ont mis en place par la possibilité de créer des certificats de qualifications professionnelles, CQP. »La CPNEFP a décidé le 7 février 2011, en application des accords précités, que le CQP est particulièrement adapté pour qualifier le poste d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution.

Le CléA (ou socle de connaissances et de compétences professionnelles) est la première certification interprofessionnelle créée au niveau national par les partenaires sociaux.Elle fait l'objet d'une certification inscrite de droit à l'inventaire et est éligible à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, notamment au compte personnel de formation (CPF).Le socle certifie la maîtrise des compétences de base nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Pour le salarié, l'obtenir, c'est faire reconnaître ses compétences et connaissances et valoriser ses savoir-faire aux yeux des employeurs de tous les secteurs en France.Les compétences du CléA :1. La communication en français ;2. L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;3. L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;4. L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;5. L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;6. La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;7. La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.Le contenu a été écrit sous une forme suffisamment large afin que chaque branche professionnelle puisse en assurer l'adaptation pertinente, la contextualisation, au regard du métier occupé ou de l'environnement professionnel.

Aux termes de l'accord collectif du 31 janvier 2014 portant avenant n° 29 à la convention collective de la distribution directe (ci-après l'« avenant n° 29 »), les partenaires sociaux ont mis en place un régime collectif de protection sociale complémentaire « frais de santé » obligatoire commun à l'ensemble des salariés distributeurs de la branche.Cette couverture sociale repose sur :
–   des garanties minimales obligatoires et des options de couverture facultatives au choix de chaque salarié ;
–   une répartition des cotisations entre les salariés et leur employeur.La loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 de financement de la sécurité sociale pour 2014 a modifié l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale portant sur le contenu des contrats d'assurance santé « responsables ».Le nouveau cahier des charges des « contrats responsables » a été précisé par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 qui a modifié les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.Les partenaires sociaux ont donc décidé de signer un avenant à la convention collective applicable au sein de la branche de la distribution directe afin de faire évoluer la couverture d'assurance santé dont bénéficient les salariés distributeurs pour la mettre en conformité avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables, à effet du 1er janvier 2018.Cet avenant est également l'occasion de mettre à jour le dispositif au regard des différentes réformes intervenues, notamment en ce qui concerne la généralisation de la couverture santé, régie par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale et l'institution de cas de dispense d'ordre public par le décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015.Le présent accord collectif s'inscrit dans la continuité de l'avenant n° 29 et conserve le principe de garanties minimales obligatoires et d'options de couverture facultatives au choix de chaque salarié.

AnnexeRappel des cas de dispense d'ordre public

Depuis le 1er janvier 2016, une dispense de droit bénéficie aux salariés :
– bénéficiant de l'ACS ou de la CMU-C, cette dispense jouant jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– couverts par une assurance individuelle lors de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l'embauche si elle est postérieure, et ce jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– bénéficiant, y compris en tant qu'ayants droit, d'une des couvertures suivantes :
– complémentaire santé collective et obligatoire ;
– régime local en vigueur dans les départements du Bas-Rhin du Haut-Rhin et de la Moselle ;
– régime complémentaire relevant de la CAMIEG ;
– mutuelles des agents de l'État ou des collectivités ;
– contrats d'assurance groupe, dits Madelin ;Nota : le salarié concerné doit alors justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie ;
– en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de couverture collective et obligatoire dont ils bénéficient en matière de frais de santé est inférieure à 3 mois, sous condition pour les salariés de pouvoir justifier être couverts par une autre couverture santé « responsable ».

Par l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la distribution directe, les partenaires sociaux signataires ont entendu appliquer le principe défini dans l'avenant n° 22 relatif à la mise en place des certificats de qualification professionnelle (ci-après « CQP »). Aussi, la CPNEFP a décidé le 7 février 2011, en application des accords précités, la mise en place du CQP pour la fonction d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit en son article 24, transposé à l'article L. 2232-9 du code du travail, que chaque branche professionnelle doit mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après CPPNI) par le biais d'un accord ou d'une convention.

Ayant pris acte de ces dispositions, les partenaires sociaux représentatifs au sein de la branche de la distribution directe (CCNDD – IDCC 2372) souhaitent formaliser et structurer la négociation collective de la branche par la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dont les différents rôles et les modalités de fonctionnement sont précisés dans les dispositions qui suivent.

Aux termes de l'accord collectif du 31 janvier 2014 portant avenant n° 29 à la convention collective de la distribution directe (ci-après l'« avenant n° 29 »), les partenaires sociaux ont mis en place un régime collectif de protection sociale complémentaire « Frais de santé », à adhésion obligatoire, commun à l'ensemble des salariés distributeurs de la branche.

Cette couverture sociale repose sur :
– des garanties minimales obligatoires et des options de couverture facultatives au choix de chaque salarié ;
– une répartition des cotisations entre les salariés et leur employeur.

La loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 a modifié l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale portant sur le contenu des contrats d'assurance santé « responsables », afin d'intégrer la réforme du « 100 % santé » dont l'objet est de supprimer le reste à charge des assurés sur certains postes de dépenses, par l'intervention du couple sécurité sociale et régime complémentaire.

En conséquence, le cahier des charges des « contrats responsables », porté aux articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, a été modifié par le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de signer un nouvel avenant à la convention collective applicable au sein de la branche de la distribution directe afin de faire évoluer la couverture d'assurance santé dont bénéficient les salariés distributeurs pour la mettre en conformité avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables, à effet du 1er janvier 2020.

Le présent accord collectif s'inscrit dans la continuité de l'avenant n° 29 et de l'accord du 21 novembre 2017 (portant avenant n° 1 à l'avenant n° 29), et conserve le principe de garanties minimales obligatoires et d'options de couverture facultatives au choix de chaque salarié.

Les parties signataires s'accordent sur l'importance qu'elles attachent à la formation professionnelle, dans le nouveau contexte législatif issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le présent accord est notamment conclu dans le prolongement de l'ANI du 22 février 2018 relatif à la formation professionnelle.

Cet accord a pour objet de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue de la branche et de créer les conditions d'une plus forte mobilisation des entreprises et des salariés en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle.

Il est destiné en particulier à permettre aux entreprises de la branche de favoriser le maintien dans l'emploi par l'adaptation des salariés tant au changement des techniques qu'à l'évolution des emplois, mais plus généralement, l'accès à la certification, l'évolution et l'accompagnement des parcours professionnels.

Il prévoit en outre un certain nombre de moyens permettant aux salariés des entreprises de la branche de développer des connaissances, des compétences, des savoir-faire et des qualifications leur conférant les capacités d'adaptation aux évolutions des métiers et des emplois. Ces moyens de formation permettent ainsi de réaliser la nécessaire convergence entre les besoins de développement économique des entreprises et les aspirations des salariés en termes d'évolution de leurs connaissances, compétences, aptitudes professionnelles et de promotion sociale.

Les conventions ou accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant au présent accord de branche sur tous les points touchant à la mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du code du travail et ce, conformément à l'article L. 2253-1 et suivant de celui-ci. Les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement, ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles figurant dans le présent accord de branche.

Le présent accord s'applique dans l'ensemble du territoire métropolitain ainsi que pour les départements, régions et collectivités uniques d'outre-mer, Saint-Barthélemy et Saint-Martin à l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activités visés à l'article 2 chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale des entreprises de distribution directe, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française, sous le code NAF 73.11Z et/ou 73.12Z.

Les parties signataires souhaitent identifier des publics spécifiques, pour lesquels les possibilités d'accès aux différents dispositifs de formation sont encouragés, à savoir :
– les salariés pour lesquels seraient identifiés des besoins de formation afin de remplir l'objectif des entreprises en matière d'égalité hommes-femmes, tel que rappelé au chapitre 4 du titre III du présent accord ;
– les salariés reconnus travailleurs handicapés ;
– les salariés visés par une mesure impliquant un changement de métier et ceux nouvellement promus à des fonctions d'encadrement ;
– les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle et se trouvant en difficulté pour le maintien dans leur emploi, ainsi que les salariés âgés de plus de 45 ans n'ayant bénéficié d'aucune évolution de carrière ;
– les salariés venant d'achever un mandat syndical de plus de 5 ans et ne reprenant pas de mandat, ou assumant un mandat depuis plus de 5 ans et qui reprennent de façon plus importante leur activité professionnelle dans l'entreprise, et pour lesquels une formation de remise à niveau professionnelle est rendue nécessaire ;
– les salariés n'ayant pu accéder au cours des 3 dernières années civiles à une action de formation reconnue au titre de la formation professionnelle continue.

Les orientations privilégiées par la branche professionnelle en matière de formation consistent à, sans que l'ordre de cette énumération ne revête un caractère préférentiel :
– renforcer la maîtrise des savoirs fondamentaux (lire, écrire, interpréter, comptabiliser) et le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles ;
– permettre la maîtrise des évolutions technologiques et des modes d'organisation du travail ;
– développer les aptitudes au management et former les personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou d'encadrement ;
– favoriser les moyens de reconversion du personnel dans l'objectif de préserver l'emploi.

Ces orientations privilégiées de formation sont examinées régulièrement, au regard notamment des informations et études traitées au sein de l'observatoire des métiers et des qualifications créé à l'article 12 du titre IV du présent accord, au niveau de la branche professionnelle, dans le cadre de la négociation triennale de branche sur la formation professionnelle. Elles doivent inspirer, dans toute la mesure du possible et en tenant compte des particularités de chaque entreprise, le plan de développement des compétences établi conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires affirment leur souhait de mettre en place les moyens adaptés pour permettre aux entreprises de la branche de développer la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Cet objectif s'inscrit dans la détermination par la branche, d'une part de publics spécifiques et, d'autre part, de grandes orientations en matière de formation professionnelle, de nature à permettre l'amélioration des qualifications des salariés au sein des entreprises de distribution directe.

Il a également pour objet une plus grande dynamique d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi dans l'entreprise ainsi qu'à leur insertion dans le cadre d'une éventuelle reconversion.

Au-delà des missions qui lui sont confiées par la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la distribution directe (CPNEFP) examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte notamment des travaux qu'elle confie à l'observatoire prospectif des métiers et qualifications institué à l'article 12 du titre IV du présent accord.

Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle, sont mis à la disposition des chefs d'entreprises de la branche, des institutions représentatives du personnel et des organismes qu'elle souhaite rendre destinataires.

La CPNEFP a en outre pour mission de :
– rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation existants et notamment sur le contenu du présent accord (cf. titre III, chapitre 1er) et assurer le suivi des conditions de leur mise en œuvre ;
– examiner les conditions dans lesquelles les petites et moyennes entreprises sont informées, et notamment les salariés de celles-ci, de l'ensemble des dispositifs en vigueur au sein de la branche professionnelle en matière de formation professionnelle (cf. titre III, article 5) ;
– développer le dispositif de la VAE au sein de la branche (cf. titre III, article 4) ;
– suivre les dispositions visant à assurer la qualité de la fonction tutorale et proposer des axes d'amélioration à l'Afdas (cf. titre III, article 9.4) ;
– analyser les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, et élaborer, à partir de ses résultats, des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– rendre un avis sur le programme d'activité de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (cf. titre IV, article 12) ;
– créer des certificats de qualification professionnelle (CQP) ou toutes autres formes de certifications professionnelles propres aux métiers de la branche.

Le présent accord est communiqué à tous les représentants du personnel élus et mandatés des entreprises relevant de son champ d'application.

Le comité social et économique est consulté périodiquement, dans les conditions prévues par la loi, sur :1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;2° La situation économique et financière de l'entreprise ;3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

À défaut d'accord d'entreprise, la consultation annuelle qui porte sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences a pour support de préparation une base de données économiques et sociales.

Cette dernière, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité social et économique.

Elle est accessible en permanence aux membres du comité social et économique et aux délégués syndicaux.

Les informations relatives à la formation traitées dans la base de données le sont notamment dans le cadre des thèmes suivants :
– l'investissement social (emploi, formation professionnelle) ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.

À défaut d'accord d'entreprise, les informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. Leur contenu est déterminé par décret en Conseil d'État et peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

À défaut d'accord d'entreprise, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formations, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage.

En vue de cette consultation, l'employeur met notamment à la disposition du comité social et économique :
– les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage ;
– les informations sur le plan de développement des compétences ;
– les informations sur la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
– les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatifs.

Le contenu de ces informations est déterminé par accord d'entreprise ou, à défaut, par décret en Conseil d'État et peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

Le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et notamment sur :
– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
– l'introduction de nouvelles technologies.

Les membres du comité reçoivent des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences sur chacun des sujets mentionnés à l'alinéa ci-dessus.

Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, en l'absence d'accord d'entreprise prévoyant la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers, le comité social et économique constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée :
– de préparer les délibérations du comité social et économique sur les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Les dispositions du présent article sont applicables aux dates d'entrée en vigueur prévues par la loi ou les décrets qui les régissent.

Les changements structurels qui interviennent, notamment dans le cadre de réorganisations dans les entreprises de la branche, entraînent une transformation continuelle des métiers et peuvent faire appel à des qualifications nouvelles que les parties signataires souhaitent être en mesure d'anticiper.

Pour ce faire, la branche a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles dénommé « Observatoire des métiers de la distribution directe », conformément aux dispositions de l'article 10 du titre IV du présent accord relatif aux missions de la CPNEFP.

Dans le cadre de cet observatoire, un comité paritaire de pilotage est créé, lequel est constitué de 2 collèges, l'un formé de représentants de syndicat professionnel d'employeurs (SDD) signataire du présent accord, et l'autre de représentants des organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national, également signataires du présent accord.

L'observatoire des métiers de la distribution directe est domicilié à l'Afdas.

12.1. Missions de l'observatoire

Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire apporte, par ses travaux d'analyses et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation, de compétences, de certifications au sein de la branche de la distribution directe.

Fort d'une connaissance approfondie des métiers existants, des compétences et des aptitudes requises, il a notamment pour missions :
– de suivre l'évolution des métiers, compétences et aptitudes de manière régulière au moyen d'études prospectives sur les métiers et les qualifications ; ces données sont essentielles pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et d'égalité professionnelle précisées dans les priorités de la branche ;
– de fournir des données et des préconisations permettant :–– la définition, par la CPNEFP, des priorités de formation professionnelle de la branche ;–– l'établissement, par la CPNEFP, des listes des diplômes, titres et certificats de qualification reconnus par la branche comme participant à sa politique de l'emploi ;–– la définition des axes de développement de la formation professionnelle retenus tous les trois (3) ans par les signataires du présent accord ;
– d'établir un rapport annuel et de le communiquer tant auprès des organisations syndicales d'employeurs et de salariés et de leurs mandants, qu'auprès des pouvoirs publics, des collectivités territoriales, des partenaires scientifiques, d'autres observatoires ou toutes autres structures nationales et internationales, dans l'objectif d'animer la réflexion des entreprises sur le thème de la prospective.

Les modalités générales de communication des travaux de l'observatoire des métiers de la distribution directe sont arrêtées par le comité paritaire de pilotage.

La CPNEFP est consultée, une fois par an au minimum, sur le programme d'activité de l'observatoire et informée de son bilan d'activité.

12.2. Comité paritaire de pilotage

Le comité paritaire de pilotage est composé de deux collèges constitués respectivement de :
– représentants du syndicat de la distribution directe ;
– représentants des syndicats de salariés, soit au minimum un représentant par organisation syndicale représentative au niveau national et signataire du présent accord, signataires du présent accord de branche, comme mentionné ci-avant.

La présidence du comité paritaire de pilotage de l'observatoire échoit tous les 2 ans, alternativement, à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège. Le président, ou, en cas d'empêchement le vice-président, assure la régularité du fonctionnement du comité. Le président, et le vice-président assurent conjointement un rôle de relais et d'information auprès de la CPNEFP, de l'Afdas, du syndicat de la distribution directe et des organisations de salariés signataires du présent accord.

Le comité paritaire de pilotage dispose notamment des attributions suivantes :
– il établit annuellement le programme de travail et prépare le budget prévisionnel correspondant ;
– il garantit la méthodologie et la représentativité des études et des actions à mettre en œuvre et préconise un ou plusieurs organismes qu'il aura présélectionnés ;
– il décide, le cas échéant, de la création de groupes de travail, leur assigne des objectifs tout en suivant l'évolution de leurs travaux ;
– il valide les documents produits et donne son avis sur la politique de publication et de diffusion des résultats ;
– il arrête les modalités de communication de l'observatoire.

Le comité paritaire de pilotage prend en compte en priorité les orientations privilégiées définies par la branche en matière de formation professionnelle.

Le comité paritaire de pilotage est chargé de proposer au SDD et aux organisations syndicales de la distribution directe, via la CPNEFP, un budget annuel documenté présentant le programme de travail de l'observatoire.

12.3. Moyens

Les ressources financières dont dispose l'observatoire sont celles affectées annuellement par l'Afdas.

En effet, les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications destinées à mesurer l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, en privilégiant les approches multibranches couvrant tout ou partie du champ professionnel de l'opérateur de compétences, font partie des frais de gestion de l'OCPO et figurent à ce titre dans la convention triennale d'objectifs et de moyens conclue entre l'État et l'Afdas.

Les contributions des entreprises pour le financement de la formation professionnelle sont collectées par l'Urssaf et, à titre transitoire jusqu'au 31 décembre 2021 au plus tard, par l'OPCO.

13.1. Assiette des contributions

L'assiette des contributions est le revenu d'activité entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Les rémunérations versées aux apprentis ainsi que les rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires en application de l'article 231 bis L du code général des impôts.

13.2. Contributions au titre de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage

Les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage notamment par le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle.

La taxe d'apprentissage est égale à 0,68 % de l'assiette retenue. Elle est composée de deux parts dont la première est recouvrée dans les mêmes conditions que la contribution à la formation professionnelle et la seconde est destinée à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur. La part collectée dans les mêmes conditions que la contribution à la formation professionnelle est égale à 0,60 % de l'assiette retenue et le solde destiné aux dépenses libératoires est égal à 0,08 % de la même assiette.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la contribution à la formation professionnelle est égale à 0,55 % de l'assiette des contributions.

Pour les entreprises d'au moins 11 salariés, la contribution à la formation professionnelle est égale à 1 % de l'assiette des contributions.

13.3. Contribution conventionnelle

Dans le cadre de la promotion et du développement de la formation professionnelle dans son secteur et des actions qui en sont consécutives, les partenaires sociaux de la branche distribution directe s'accordent sur la mise en place d'une contribution conventionnelle qui est mutualisée au sein de l'Afdas.

Le taux de cette contribution conventionnelle est fixé à :
– 0,45 % de la masse salariale du personnel pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 0,05 % de la masse salariale pour les entreprises de 11 et plus.

Ces versements sont exclusivement réservés au financement d'actions (abondement CPF, plan de développement des compétences, alternance…) bénéficiant aux entreprises et salariés de la branche distribution directe, au sein de l'Afdas, et restent entièrement acquis à la branche. Ils sont gérés au sein d'une commission paritaire propre à la branche.

13.4. Contributions volontaires

Toutes les entreprises quel que soit leur effectif (–11/+ 11) de la branche de la distribution directe ont la possibilité, si elles le souhaitent, à titre individuel, d'effectuer un versement volontaire à l'Afdas, au-delà de la contribution légale et de la contribution conventionnelle qui leur incombent.

Ces sommes ne sont pas mutualisées et sont totalement tenues à disposition de l'entreprise, minorées le cas échéant de frais de gestion de structure, et permettent la mise en œuvre d'un ensemble de services (conseils, appui technique, gestion, visites…) au profit de ladite entreprise par l'Afdas.

13.5 Entreprises ayant franchi le seuil de 11 salariés

Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord ayant atteint ou franchi le seuil de 11 salariés versent à l'Afdas les contributions dues au titre des entreprises de 11 salariés et plus (1 % ainsi que la contribution conventionnelle à hauteur de 0,05 %) à l'issue d'une période de 2 ans suivants le franchissement du seuil. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable dans le présent accord.

14.1. La désignation de l'opérateur de compétences de la branche

La branche de la distribution directe a désigné l'OPCO notamment compétent dans le champ du secteur de la distribution directe dénommé, à la date de la désignation, l'Afdas.

14.2. Le pôle paritaire sectoriel communication et industries créatives

Un pôle paritaire sectoriel communication et industries créatives est institué par l'accord constitutif de l'OPCO désigné par la branche. Il a vocation à regrouper notamment l'ensemble des branches des secteurs de la communication et des industries créatives, dont la branche de la distribution directe.

Le pôle paritaire sectoriel propose au conseil d'administration de l'OPCO des orientations, priorités et conditions de prise en charge des actions de formation en étroite concertation avec la CPNEFP.

14.3. La commission paritaire de gestion des contributions conventionnelles

Une commission paritaire propre à la branche est composée des organisations ayant la qualité d'organisation professionnelle d'employeurs représentative et d'organisation syndicale de salariés représentative dans le champ du présent accord.

Cette commission est chargée d'instruire et d'arbitrer toutes les questions relatives à la gestion et l'affectation des fonds au titre de la contribution conventionnelle, sous le contrôle du conseil d'administration de l'OPCO. À ce titre, elle est chargée de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle définie par le présent accord.

Elle a donc pour missions :
– de préciser les critères de prise en charge des actions éligibles à la contribution conventionnelle prévue à l'article 13.3 ;
– d'assurer, à partir des états qui lui sont régulièrement communiqués par l'OPCO compétent, le suivi, le pilotage budgétaire et la validation de la conformité des actions éligibles au cofinancement ou au financement sur les fonds issus de la contribution conventionnelle.

La commission peut dans ce cadre et au vu notamment de la consommation des fonds issus de la contribution conventionnelle, ajuster les critères d'utilisation de cette contribution conventionnelle et formuler aux signataires des recommandations pour la mise en application des orientations définies par le présent accord, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le présent accord prend la forme d'un avenant annexé à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe.

Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3 à L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 et suivants du code du travail, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.

L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes au présent accord se réunissent, au niveau de la branche, tous les 3 ans, conformément aux dispositions légales.

Un bilan d'évaluation des conditions de mise en œuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme de la période triennale.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature. Le présent accord est déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantesle plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte

(1) :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;–(2) ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

À l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une procédure de révision peut être engagée selon les mêmes conditions par toute organisation syndicale de salariés représentative ou toute organisation professionnelle d'employeurs représentative.

(1) L'alinéa 1er de l'article 19 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, qui prévoient que les organisations pouvant demander la révision de l'accord doivent être représentatives dans le champ d'application de ce dernier.(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

(2) L'alinéa 3 de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui impliquent qu'un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives ont été invitées à sa négociation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

L'accord peut être dénoncé conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent avenant.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.

Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.

Si le présent accord est dénoncé par la totalité de signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucune modification ;
– si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 2222-5 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé ;

Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension auprès des services du ministère du travail, de l'emploi de la formation professionnelle et du dialogue social.

AnnexeGlossaire

Afdas : opérateur de compétences agréé pour les secteurs de la culture, des industries créatives, des médias de la communication, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement.AGEFIPH : association gestion du fond professionnel insertion des personnes handicapésANI : accord national interprofessionnel.Bac : baccalauréat.BIAF : bordereau individuel d'accès à la formation.BTS : brevet de technicien supérieur.CDI : contrat à durée indéterminée.CDD : contrat à durée déterminée.CNCP : commission nationale de la certification professionnelle.CPNEFP : commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle.CQP : certificat de qualification professionnelle.CQPI : certificat de qualification interprofessionnelle.CEP : conseil en évolution professionnelle.CPF : compte personnel de formation.CUI : contrat unique d'insertion.CSE : comité social et économique.DIF : droit individuel à la formation.DP : délégué du personnel.DUT : diplôme universitaire de technologie.DROM : départements et régions d'outre-mer.FPC : formation professionnelle continue.IRP : instances représentatives du personnel.JORF : Journal officiel de la République française.NAF : nomenclature des activités françaises.OPCO : opérateur de compétences.PTP : projet de transition professionnelle.RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.Smic : salaire minimum interprofessionnel de croissance.VAE  : validation des acquis de l'expérience.

Confidentialité

Les contenus des divers entretiens et orientations, ainsi que les modalités de déroulement définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur sont soumis à la confidentialité.

3.1. L'entretien professionnel

En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les deux ans. À l'occasion de son embauche, tout nouveau salarié est informé par son employeur de cette disposition.

L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié qui elle relève des autres formes d'entretien mises en place par l'employeur (entretien annuel d'évaluation…).

Par ailleurs, il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

3.1.1. Mise en œuvre

L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Il porte notamment pour le salarié sur :
– ses perspectives d'évolution dans l'emploi occupé ;
– ses perspectives d'évolution professionnelle dans l'entreprise ;
– ses possibilités d'accès à la formation ;
– les utilisations possibles de son compte personnel de formation, y compris dans le cadre d'une situation d'inaptitude ;
– ses projets et objectifs de développement de sa qualification professionnelle.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Chacun des entretiens professionnels menés tous les deux ans par l'employeur donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est obligatoirement remise au salarié.

3.1.2. Gestion de parcours sur 6 ans

Tous les six ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux au bout de 6 ans donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié tous les deux ans d'un entretien professionnel et d'apprécier, au cours de la période écoulée de 6 ans, s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la voie de la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Il est remis au salarié un passeport orientation formation.

3.1.3. Application de l'abondement dit « correctif »

Dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque au cours des 6 années mentionnées ci-dessus, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus tous les deux ans et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, l'employeur en application de l'article L. 6323-13 du code du travail est tenu de financer un abondement au compte personnel de formation (CPF) de l'intéressé, de 3 000 euros.

3.2. Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service accessible à tout actif, et notamment aux salariés de la branche de la distribution directe, ainsi qu'aux ex-CDD de la branche devenus demandeurs d'emploi.

Ce service de conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre par un opérateur désigné par l'État et se structure, pour les bénéficiaires, autour d'un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne, et d'un accompagnement personnalisé. Ce service est gratuit pour le bénéficiaire.

La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle afin :
– d'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
– d'accéder à une information personnalisée et pertinente ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
– de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires et des tendances socio-économiques ;
– d'identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– d'identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ;
– de formaliser sa stratégie d'évolution ;
– d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.

La VAE peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle l'obtention d'une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L'employeur accorde 18 heures en plus des 24 heures prévues par loi au titre du congé VAE.

Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE et s'engagent à développer l'information auprès des salariés et des entreprises sur ce dispositif de VAE et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle. À cet effet, les parties confient à la CPNE le soin de développer le dispositif de la VAE au sein de la branche.

Les parties signataires souhaitent que sous l'impulsion de la CPNE et avec l'aide de l'Afdas, en qualité d'opérateur de compétences de la branche professionnelle, une politique ambitieuse d'information soit réalisée auprès des salariés et des entreprises.

À cet effet, la CPNE formule des recommandations à l'Afdas et assure le suivi des conditions dans lesquelles sont assurées ces actions d'information.

En particulier, les entreprises de distribution directe devront mettre en place des procédures d'information de leurs salariés, sur leurs différents droits à formation, l'existence de l'Afdas et les modalités à suivre pour bénéficier de la formation. Les parties signataires incitent les entreprises à adapter leurs procédures d'information aux différents types de population salariée.

En tout état de cause, les parties signataires rappellent aux employeurs la nécessité d'informer dans les conditions en vigueur les salariés en contrat à durée déterminée de leurs droits en matière de formation professionnelle, notamment au moyen du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF).

Les parties signataires demandent aux organismes et instances compétents de la branche professionnelle (CPNEFP, Afdas…), de rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation professionnelle existants, afin de leur permettre, s'ils le souhaitent, d'agir sur leur parcours professionnel.

6.1.   Principes

Le projet de plan de développement des compétences est élaboré annuellement ou si un accord d'entreprise le prévoit, tous les trois ans. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle et tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité social et économique a eu à délibérer ainsi que des grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise.

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité social et économique émet un avis sur l'exécution du plan de l'entreprise concernant l'année précédente et l'année en cours et également sur le projet de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.

Le plan de développement des compétences de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur.

Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre, dans le cadre notamment, de sa stratégie et des impacts sur les activités, les métiers, les emplois, les qualifications et les compétences.

Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de développement des compétences tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.

Pour ce faire, les parties signataires incitent, les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNE en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévus par l'article 14 du présent accord.

Les parties signataires rappellent :
– que les institutions représentatives du personnel compétentes sont informées et/ ou consultées, lorsqu'elles existent, sur le plan de développement des compétences dans les conditions prévues par la loi ;
– qu'afin de permettre aux membres du comité social et économique et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise communique 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par les dispositions législatives. Le comité doit être consulté en cours d'année lorsque l'entreprise prend des décisions importantes en matière de formation professionnelle. Des documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité, lorsqu'il y en a.

6.2.   Information des salariés

Chaque entreprise ou établissement recherchera les moyens d'information les mieux adaptés pour porter à la connaissance des personnels les actions de formation retenues dans le cadre de son plan de développement des compétences.

6.3.   Caractéristiques du plan de développement des compétences

Conformément aux dispositions légales (articles L. 6321-1 et suivants du code du travail), les modalités de départ en formation des salariés dans le cadre du plan de développement des compétences dépendent du caractère obligatoire ou non de l'action de formation suivie :
– les actions de formation obligatoires ou nécessaires sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (art. 6.3.1) ; elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;
– les actions de formation autres que celles ci-dessus, dites non obligatoires (art. 6.3.2) constituent également du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail.

6.3.1.   Les actions conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction

Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération, en vertu de l'article L. 6321-2 du code du travail.

Il en résulte que si le temps de formation dépasse la durée de travail légale ou conventionnelle, alors il doit donner lieu au paiement d'heures supplémentaires et, dans certains cas, à l'octroi d'un repos compensateur. Ces heures supplémentaires ne peuvent cependant être effectuées que dans le cadre de la législation les concernant et à condition de respecter leur contingent, en vertu des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail.

6.3.2.   Les actions ne conditionnant pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction

Les actions de formation ne conditionnant pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction au sens du 6.3.1 constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur déroulement, au maintien de la rémunération, en vertu de l'article L. 6321-6 du code du travail.

Deux exceptions sont prévues à cette règle.

La première correspond aux actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail :
– soit dans une limite horaire par salarié ;
– soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

Les limites sont fixées par l'accord collectif. Cet accord peut également prévoir des contreparties pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail.

La seconde exception est applicable en l'absence d'accord collectif. Les actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de :
– 30 heures par an et par salarié ;
– 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

Pour cette seconde exception, l'accord écrit du salarié est requis. Il peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.

Pour les deux exceptions, le refus du salarié de participer en dehors de son temps de travail à une action de formation ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article, ce maintien tient compte de la moyenne des rémunérations brutes variables versées au titre des 12 derniers mois précédant la date de départ en formation pour les salariés dont la rémunération variable est payée sur une base mensuelle.

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose depuis le 1er janvier 2015, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, quelle que soit la nature de son contrat de travail, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

7.1. Acquisition des droits

Tout salarié acquiert à compter du 1er janvier 2019 au titre du compte personnel de formation, sur la base d'un travail à temps plein ou au moins égal sur l'année à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, un crédit de 500 euros par an dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros. Ce compte est rechargeable tout au long de la vie du titulaire et peut être mobilisé dans des conditions définies par les textes en vigueur.

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n'auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), ainsi que pour les travailleurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi (RQTH, ATMP…) qui ont communiqué leur qualité de BOE à leur employeur, le montant annuel du crédit CPF est majoré de 300 euros, portant ainsi le crédit à 800 euros par an (plafonné à 8 000 euros).

Pour les salariés n'ayant pas effectué sur l'ensemble de l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail (salariés à temps partiel inférieur à un mi-temps, salariés n'ayant travaillé qu'une partie de l'année, salariés recrutés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée), les droits sont calculés au prorata de la durée du travail effectuée dans l'année.

Les périodes d'absence pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, un congé parental d'éducation, une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul de l'alimentation en heures du CPF.

Les droits sont calculés et gérés par la Caisse des dépôts et consignations sur la base de la déclaration sociale nominative.

7.1.1. Reliquat d'heures de DIF

Lorsqu'une formation est réalisée dans le cadre du CPF, les droits acquis et non utilisés au titre du DIF sont mobilisés en premier lieu (à condition que le salarié ait réalisé l'enregistrement des heures en reliquat avant la date butoir du 30 juin 2021) et sont, le cas échéant, complétés par les droits inscrits sur le CPF.

7.1.2. Gestion de l'abondement correctif du CPF

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur verse à la Caisse des dépôts et consignations pour chaque salarié, à temps plein et à temps partiel bénéficiant de l'abondement correctif lorsque les dispositions de l'article 3.1.3 du présent accord relatif à la gestion des parcours professionnels sur six ans n'ont pas été satisfaites, une somme de 3 000 euros qui vient abonder le compte du salarié concerné.

7.2. Formations éligibles au CPF

Les formations auxquelles les salariés ont accès pour la mise en œuvre de leur CPF sont les actions sanctionnées par :
– les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
– des attestations de validation de blocs de compétences constituant les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF, dans des conditions définies par décret :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. À cet égard, seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

L'ensemble des formations éligibles au CPF figure sur le portail d'informations et de gestion des droits à CPF administré par la Caisse des dépôts et consignations. Chaque salarié peut, via ce portail, connaître ses droits à CPF ainsi que les formations auxquelles il peut accéder.

7.3. Mobilisation du CPF

Lorsque la formation se déroule intégralement en dehors du temps de travail, le compte personnel de formation est mobilisé sur décision du seul salarié, sans l'accord de l'employeur.

Le salarié souhaitant suivre une formation au titre de son CPF en tout ou partie sur le temps de travail demande une autorisation d'absence à son employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.

7.4. Prise en charge des frais de formations et de la rémunération

Les formations effectuées dans le cadre du CPF, pendant ou hors temps de travail, donnent lieu à une prise en charge depuis le 1er janvier 2020, par la Caisse des dépôts et consignations. Cette prise en charge porte sur les coûts pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances.

7.5. Abondements

Le compte personnel de formation peut faire l'objet d'abondements lorsque le montant des droits inscrits au compte du salarié ne permet pas une prise en charge totale du coût de la formation.

Les contributions supplémentaires (conventionnelles et volontaires) pourront être mobilisées pour financer cet abondement dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

En outre, l'opérateur de compétences sera habilité à financer l'abondement du CPF d'un salarié embauché dans une entreprise de moins de cinquante salariés dans le cadre de la section financière « actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés » constituée au titre de la contribution légale.

Le CPF peut également être abondé par le salarié notamment par la conversion en euros de points inscrits à son compte professionnel de prévention.

En application de l'article L. 6323-4 du code du travail, lorsque le coût de la formation envisagée dans le cadre du CPF par son titulaire est supérieur aux droits inscrits sur son compte, ce dernier peut éventuellement bénéficier, suivant les décisions et règles établies par les institutions mentionnées au même article du code du travail, d'abondements en droits complémentaires permettant d'assurer le financement de sa formation.

7.6. L'utilisation particulière du CPF en vue d'un projet de transition professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel remplace le dispositif du congé individuel de formation (CIF) par le CPF de transition professionnelle. Prévu aux articles L. 6323-17-1 à L. 6323-17-6 du code du travail, le CPF de transition professionnelle permet au salarié de suivre une action de formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, tout salarié qui répond aux conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d'une action de formation certifiante (formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée dans le répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle (PTP).

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en principe justifier :
– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (exclusion de certains contrats) au cours des 12 derniers mois.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Avant le suivi de l'action de formation, le salarié bénéficie d'un positionnement identifiant ses acquis professionnels afin d'adapter la durée de la formation.

Le salarié peut être accompagné dans son projet par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l'informe, l'oriente, l'aide à formaliser son projet et lui propose un plan de financement.

Lorsque le PTP est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique qui doit être sollicité au moins 60 jours avant le départ en formation si sa durée est inférieure à 6 mois ou est à temps partiel et au moins 120 jours avant le départ en formation si sa durée est supérieure ou égale à 6 mois.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.

Le projet du salarié doit être validé par les associations de transition pro (ATPro), qui apprécient la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge et autorise la réalisation et le financement du projet. Sa décision est motivée et notifiée au salarié.

Le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence en fonction du montant de ce dernier et de la durée du congé. Cette rémunération est conditionnée au respect par le salarié de son obligation d'assiduité.

Le PTP est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congés payés annuels et à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

La rémunération, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation suivie dans le cadre du PTP sont pris en charge par l'ATPro.

La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation qui constitue une voie privilégiée de formation en alternance pour favoriser particulièrement l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.(1)

8.1.   Principes

Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

8.2.   Publics concernés

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale, en vue d'accéder à une qualification reconnue selon les objectifs et priorités visés à l'article 8.3 ci-après ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique ou allocation aux adultes handicapés) ou d'un contrat unique d'insertion.

8.3.   Objectifs et priorités

Le contrat de professionnalisation permet de préparer l'obtention :
– d'un diplôme d'État ou d'un titre inscrit au RNCP ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– d'un titre à finalité professionnelle de la branche figurant sur la liste établie par la CPNEFP et enregistrée dans le répertoire national des certifications (RNCP) ;
– d'une qualification retenue dans une convention collective nationale.

Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CPNEFP examine et révise, le cas échéant, la liste des diplômes notamment considérés comme prioritaires pour la branche de la distribution directe.

8.4.   Modalités

L'action de formation, qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation, qui se situe en début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.(2)

Les parties signataires conviennent, conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, d'allonger cette durée jusqu'à 24 mois dans l'un des cas suivants :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– lorsque la qualification retenue dans le contrat est enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles et que la durée de l'action de formation exigée pour l'obtention de ladite qualification est supérieure à 400 heures.

Les contrats de professionnalisation comportent des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en œuvre dans les conditions légales d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation sans être inférieure à 150 heures.

8.5.   Contrat de professionnalisation et temps de travail

Le coût pédagogique et les frais induits (déplacement, défraiement) des heures de formation peuvent donner lieu à prise en charge par l'Afdas à hauteur d'un taux forfaitaire. L'Afdas assure en priorité le financement des actions correspondant aux publics concernés et aux formations définis respectivement aux articles 8.2 et 8.3 du chapitre 3 du présent accord.

Pendant la durée du contrat de professionnalisation, le salarié perçoit pour un temps plein, sur la base du salaire minimum conventionnel mensuel prévu au niveau de sa catégorie(3) :

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où le salaire minimum mensuel conventionnel du niveau de la catégorie viendrait à être dépassé par le Smic, les taux d'application définis au tableau précédent prendraient alors le niveau du Smic pour base de calcul.(3)

Les parties signataires invitent les entreprises à étudier une majoration de la rémunération à compter de la deuxième année pour les contrats de professionnalisation de plus de 12 mois.

Pour les entreprises domiciliées dans les DROM, le salaire servant de référence pour l'application des pourcentages susvisés, aux salariés travaillant dans ces départements, est le produit du Smic par la durée collective du travail en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.

8.6.   Le développement de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation

Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des tuteurs.

L'employeur a l'obligation de désigner un tuteur pour encadrer le salarié en contrat de professionnalisation. Ce tuteur volontaire sera choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et devra justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut assurer simultanément sa fonction tutorale sur plus de 2 contrats et/ ou période de professionnalisation. L'employeur peut assurer lui-même le tutorat, en l'absence d'un salarié justifiant des qualités requises.(4)

La mission du tuteur consiste à :
– accueillir, aider, informer et guider les salariés pour lesquels il exerce son tutorat ;
– organiser avec les salariés concernés leur activité et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ; et– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient, au préalable, d'une préparation si nécessaire, voire d'une formation spécifique. Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.

Les actions de formation et les frais inhérents à la fonction tutorale sont, selon les dispositions fixées par décret, pris en charge par l'Afdas sur les fonds mutualisés destinés au financement de l'alternance.

La CPNEFP suit les dispositifs visant à assurer la qualité de l'exercice de la fonction tutorale, et propose des axes d'amélioration à l'Afdas.

(1) L'alinéa 1er de l'article 8 est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 6314-1 et L. 6325-1, alinéa 1er, du code du travail qui prévoient que les objets du contrat de professionnalisation sont l'insertion dans l'emploi mais aussi l'obtention d'un titre ou d'un diplôme.(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

(2) L'alinéa 1er de l'article 8.4 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6325-11 du code du travail, qui dispose que le contrat de professionnalisation peut prévoir une durée de formation de 36 mois pour certaines personnes.(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

(3) Les alinéas 2 et 3 de l'article 8.5 sont étendus sous réserve que les montants de rémunération mensuelle calculés sur ces bases ne soient pas inférieurs aux minimas réglementaires prévus aux articles D. 6325-14 à D. 6325-18 du code du travail.(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

(4) L'alinéa 2 de l'article 8.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-6, alinéa 3, du code du travail, qui prévoient que l'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

9.1.   Objet

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Elle permet d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui que le salarié détient au moment de sa demande de reconversion ou promotion par alternance.(1)

Elle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au niveau tel que défini à l'article D. 6324-1-1 du code du travail (grade de la licence).

À ce titre, la reconversion ou promotion par alternance sera en priorité accessible pour des formations en faveur des salariés occupant des métiers sensibles et/ ou permettant l'acquisition de compétences ou de certifications vers des métiers émergents. Elle peut venir en complément des autres dispositifs de formation existants.

Sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance les actions de formation qui permettent l'acquisition d'une qualification :
– enregistrée au RNCP ;
– qui ouvre droit à un CQP de branche, ou à un CQP interbranche ;
– reconnue par une convention collective nationale.

Une qualification reconnue par une convention collective nationale aboutit à un positionnement identifié dans la classification de ladite convention collective nationale.

À l'issue de la formation, l'organisme de formation doit remettre au salarié un diplôme, un titre, un certificat ou une attestation de compétences et de connaissances acquises.

9.2.   Durée de la reconversion ou promotion par alternance et durée de la formation

La durée de la reconversion ou promotion par alternance est identique à celle de l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation telle que définie à l'article 11.4 du présent accord.

La durée de la formation réalisée dans le cadre d'une reconversion ou promotion par alternance est identique à celle de la formation réalisée dans le cadre du contrat de professionnalisation telle que définie à l'article 8.4 du présent accord.

9.3.   Modalités de mise en œuvre et temps de travail

La reconversion ou promotion par alternance est organisée soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur. Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou promotion par l'alternance. Cet avenant est déposé auprès de l'OPCO compétent.

Les actions de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

Les actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié et dans la limite :
– de trente heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours.

9.4.   Tutorat

Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions légales, l'employeur désigne pour chaque salarié en reconversion ou promotion par alternance, un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Dans ce cas, les dispositions de l'article 8.6 du présent accord sont applicables.

9.5.   Financement des formations dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance

Les formations réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance sont financées par l'Afdas au titre de la section alternance, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ce financement pourra être cumulé, selon les situations, avec les fonds conventionnels visés à l'article 13.3 du présent accord ou avec le plan de développement des compétences de l'entreprise.

(1) L'alinéa 2 de l'article 9.1 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article D. 6324-1-1 du code du travail tel que modifié par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020, qui prévoit qu'il n'est désormais plus nécessaire que la certification préparée en Pro-A soit d'un niveau équivalent ou supérieur au niveau d'entrée du salarié dans le dispositif Pro-A.(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.

Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquences, dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.

Les parties signataires reconnaissent l'importance de l'équilibre entre le temps de travail et les occupations personnelles des salariés. La mise en œuvre de la formation professionnelle doit tenir compte des contraintes particulières des femmes et des hommes dans l'ensemble des dispositifs visés au présent accord.

À cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article 12 du titre IV du présent accord assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche.

Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de la distribution directe pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la préoccupation de l'égalité.

Les parties signataires soulignent également l'importance qu'elles attachent aux négociations sur l'égalité professionnelle qui doivent se dérouler dans les entreprises de la branche.

Convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004. Étendue par arrêté du 16 juillet 2004 JORF 28 juillet 2004

Signataires :

• Organisations d'employeurs :Syndicat de la distribution (SD).

• Organisations syndicales des salariés :Fédération communication et culture (FTILAC) CFDT ;Fédération poste et télécommunication (FUPT) CFDT ;Fédération des employés et cadres (FEC) FO ;Syndicat national de presse, d'édition et de publicité (SNPEP) FO ;Fédération des postes et télécommunications CFTC ;Syndicat national des cadres et techniciens de la promotion publicité (SNCTPP) CFE-CGC ;Fédération de la culture et de la communication (F2C) CGC ;FILPAC-CGT.

Adhésion :Confédération autonome du travail (CAT), par lettre du 9 décembre 2021 (BO n° 2022-1)

Considérant le souhait des parties d'élaborer, dans le respect des textes et dans les domaines autorisés, des normes de fonctionnement conformes aux aspirations des salariés et aux contraintes économiques spécifiques liées à l'activité des entreprises de distribution directe. Il a été conclu la présente convention collective en application des dispositions du livre deuxième. La présente convention collective a pour objet de régir les conditions de travail et les rapports entre les entreprises de la distribution directe de documents et objets publicitaires gratuits non adressés d'une part et les salariés de ces entreprises, employés, agents de maîtrise, cadres d'autre part, ainsi que de définir un statut propre aux distributeurs.

Le champ d'application de la présente convention collective comprend :

2.1.   Pour les entreprises

Les entreprises établies en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, quelles que soient leur forme et leur organisation, dont l'activité principale consiste dans la distribution de journaux, documents, objets et autres supports publicitaires, tous à caractère gratuit et non adressé, en boîtes à lettres ou sur la voie publique, dans le respect des autorisations légales. L'application de la présente convention collective aux départements d'outre-mer pourra faire l'objet d'avenants spécifiques d'adaptation. Les entreprises visées au premier alinéa du présent article sont généralement répertoriées sous le code 74.4 A de la nomenclature d'activités française (code NAF). Cependant, le critère déterminant d'application de la convention collective résulte de la constatation de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement distinct, telle que définie ci-dessus. Conformément à l'article 412-52 du code de la route, il est rappelé que la distribution de tracts, prospectus et objets gratuits aux conducteurs ou occupants de véhicules circulant sur une voie ouverte à la circulation publique est punie d'amendes et le cas échéant d'emprisonnement des contrevenants.

2.2.   Pour les salariés

Les salariés, quelle que soit leur nationalité, exerçant une activité professionnelle salariée les plaçant sous la dépendance d'une des entreprises visées à l'alinéa précédent.

3.1.   Durée de la convention

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

3.2.   Entrée en vigueur et dispositions transitoires

Les parties signataires conviennent que les entreprises concernées disposent de 3 mois à compter de leur adhésion pour se mettre en conformité avec les dispositions de la présente convention. Il est expressément convenu entre les parties que ces délais butoirs constituent la période probatoire pendant laquelle les parties signataires ne pourront procéder à aucune dénonciation de la convention. La présente convention sera établie en nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes et pour être déposée à la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Paris, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris. Toute organisation syndicale patronale ou ouvrière, représentative au sens de l'article L. 2151-1 et L. 2121-1 du code du travail, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Paris.

Maintien des avantages acquis3.3.(1)

L'entrée en vigueur de la présente convention collective ne peut entraîner la remise en cause des avantages individuels acquis qui ont été incorporés aux contrats de travail des salariés soumis à des accords collectifs en vigueur dans les entreprises, à la date d'application de la présente convention. Les avantages collectifs plus favorables résultant des accords collectifs appliqués dans les entreprises, à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, continueront à recevoir application sous réserve de leur éventuelle adaptation par accord collectif entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise. Par ailleurs, en présence d'avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords d'entreprise ou usages appliqués dans l'entreprise, d'autre part, seules les dispositions les plus favorables au salarié trouveront application.

3.4.   Publicité

Les entreprises concernées s'engagent à remettre un exemplaire de la présente convention, de ses annexes, et avenants, à chaque délégué syndical, membre du comité économique et social et de la commission santé, sécurité et des conditions de travail. Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera à la disposition des salariés, dans chaque entreprise, selon des modalités fixées dans chacune d'elles. En outre la présente convention sera portée à la connaissance de tout salarié au moment de la conclusion de son contrat de travail lors de son embauche.

(1) L'article 3.3 du chapitre I est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail qui définissent les domaines dans lesquels l'accord d'entreprise prévaut sur l'accord de branche.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Les parties signataires sont convenues de l'opposabilité à toutes les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention sur l'ensemble des sujets qu'elle traite, sauf dispositions plus favorables pouvant exister par voie d'accord ou d'usage en vigueur dans les entreprises et leurs établissements.

(1) L'article 4 du chapitre I est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail qui définissent les domaines dans lesquels l'accord d'entreprise prévaut sur l'accord de branche.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Dénonciation de la convention5.1.(1)

Elle pourra être dénoncée par l'ensemble des signataires ou par l'une seulement des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis minimal de 6 mois. Des pourparlers devront alors s'engager dans un délai de 3 mois entre toutes les parties contractantes et les organisations syndicales représentatives au niveau national. Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai prévu à l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention cesserait de produire ses effets, conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du code du travail, et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur.

Révision de la convention(3)5.2.(2)

dès lors qu'il supprime ou réduit des avantages individuels ou collectifs dont bénéficient les salariés en application de la présente conventionLa présente convention pourra être révisée par les seuls signataires ou adhérents de celle-ci conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail. L'avenant de révision pourra faire l'objet d'un droit d'opposition(4). Cet avenant, sous réserve du droit d'opposition, se substitue de plein droit aux stipulations conventionnelles qu'il modifie. La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision, adressé à chaque partie signataire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La demande de révision doit être présentée au plus tard le 31 janvier d'une année civile. Les parties sont tenues d'examiner ce projet et les éventuelles contre-propositions faites lors de négociations qui s'engageront entre le 1er et le 15 mars suivant. En l'absence d'accord entre les parties à la date du 31 juillet, la demande de révision sera réputée caduque sauf prorogation des négociations par accord ponctuel. En cas d'accord entre certaines des parties contractantes, le nouvel avenant entrera en vigueur à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi, sur l'initiative de la partie la plus diligente. Chaque avenant à la convention devra avoir le même champ d'application professionnel et territorial que la présente convention.

(1) L'article 5.1 du chapitre I est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-11 à L. 2261-12 du code du travail relatives à la dénonciation par une partie des signataires.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) L'article 5.2 du chapitre I est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail en vertu desquelles, à l'issue d'un cycle électoral, l'engagement de la révision est ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(3) L'article 5.2 du chapitre I est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006 n° 04-14060,8 juillet 2009 n° 08-41507), en vertu de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(4) Les termes « dès lors qu'il supprime ou réduit des avantages individuels ou collectifs dont bénéficient les salariés en application de la présente convention » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées des articles L. 2261-7 et L. 2232-6 du code du travail, qui ne permettent pas de restreindre le droit d'opposition des organisations représentatives.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Les parties s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentaux reconnus par les lois et règlements, notamment en ce qui concerne :
– le respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise et de la profession ;
– le refus de toute discrimination qui serait fondée sur le sexe, la nationalité, l'origine ethnique, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, l'appartenance syndicale, tant au moment de l'embauche que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

Non-discrimination et liberté d'opinion1.1.(1)

Les parties contractantes s'engagent à ne jamais prendre en considération les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques, le handicap des candidats à une embauche ou des salariés embauchés, pour arrêter leur décision tant lors de la conclusion du contrat de travail que lors de son exécution ou de sa résiliation.

1.2.   Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et s'applique conformément aux dispositions légales en vigueur. Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise bénéficie de 30 heures de délégation supplémentaires par an pour l'assistance aux salariés. Les frais de déplacement engagés par le conseiller du salarié pour assister celui-ci lors de l'entretien préalable lui sont remboursés dans la limite de 350 euros maximum par an et par syndicat représentatif dans l'entreprise, payés sur présentation de justificatifs. Les parties contractantes prennent l'engagement formel et réciproque de ne jamais subordonner quelque décision que ce soit concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les qualifications, les promotions et les rémunérations à l'appartenance syndicale des personnes concernées.

1.3.   Réunions syndicales

Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absences, qui peuvent être rémunérées avec l'accord de l'employeur, sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions statutaires de leur organisation. La demande d'absence doit être dûment justifiée et présentée à l'employeur au moins 8 jours à l'avance. Les organisations syndicales représentatives peuvent réunir les salariés dans les locaux des entreprises dans les conditions de l'article L. 2142-10 du code du travail. L'organisation syndicale organisatrice informe le responsable de l'établissement ou du centre de rattachement de la date de la réunion dans un délai raisonnable. Les modalités pratiques relatives à l'heure et au lieu de réunion sont fixées d'un commun accord entre l'organisation syndicale organisatrice et le responsable de l'établissement ou du centre de rattachement, sans que le principe de la réunion ne puisse être remis en cause. L'employeur rémunère, comme temps de travail, 2 heures d'information syndicale par semestre, aux salariés présents à ces réunions, dans les établissements des entreprises qui disposent d'une représentation syndicale.

1.4.   Affichage

– distribution de tracts syndicaux ;
– cotisations syndicales.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des délégués syndicaux et du comité social et économique. Ces panneaux, à raison d'un par organisation syndicale, doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée en concertation avec les organisations syndicales. Un exemplaire de chaque communication affichée est simultanément transmis à la direction de l'entreprise. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés à l'intérieur de l'entreprise et la collecte des cotisations syndicales peut s'effectuer librement à l'intérieur des locaux de l'entreprise, dans le respect des règles de sécurité et sous réserve de ne pas apporter de gêne dans l'accomplissement du travail des salariés. Le seul fait de distribuer des tracts ou de collecter des cotisations syndicales ne constitue pas, en soi, une gêne à l'accomplissement du travail.

1.5.   Délégués syndicaux, comité social et économique et représentation syndicale

1.5.1.   Principes

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la bonne application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués syndicaux et au comité social et économique, notamment à celles qui concernent les élections de ces représentants et celles relatives aux moyens de fonctionnement des élus.

1.5.2.   Prise en compte de l'ancienneté.

En vertu de l'article L. 3121-2 du code du travail, l'ancienneté ou le temps de présence dans l'entreprise nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés d'après la durée calendaire du lien contractuel. Cette règle vaut pour les conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections des représentants du personnel de l'entreprise, telles qu'elles sont respectivement fixées par les articles L. 2324-14 et L. 2324-14 du code du travail.

Conditions d'électorat : Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, le salarié doit justifier de 3 mois de présence dans l'entreprise et avoir reçu au moins 3 bulletins de paie dans les 3 mois précédant la date du premier tour des élections.

Conditions d'éligibilité : Pour être éligible, le salarié doit justifier de 12 mois de présence dans l'entreprise, et avoir reçu des bulletins de paie pendant 11 des 12 mois précédant la date de fixation du premier tour des élections.

1.5.3.   Prise en compte de l'effectif

La prise en compte des effectifs, telle que prévue aux articles L. 1111-2 et suivants, L. 2143-3 et suivants, L. 2321-1 et suivants du code du travail, est appréciée dans les conditions suivantes :
– les salariés employés, agents de maîtrise et cadres occupés à temps plein sont pris en compte intégralement dans l'effectif ;
– pour les salariés à temps partiel et quelle que soit la nature de leur contrat, un coefficient multiplicateur de 1,7 est appliqué au volume total des durées contractuelles de travail sans que ce calcul puisse aboutir à un dépassement de l'effectif physique pour la prise en compte de l'effectif des salariés pour les différentes élections. Les salariés handicapés seront décomptés conformément aux termes des articles L. 323-4 et D. 323-2. Ces conditions valent également pour fixer le nombre des mandats à pourvoir par élection ou désignations dans les instances représentatives du personnel de chaque entreprise (CES, CSSCT, DS).

Budget du comité social et économique1.6.(2)

Le budget du CSE peut faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le CSE, dans le respect minimum des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et doit prévoir, en plus de la subvention de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute de l'entreprise, une subvention qui ne peut être inférieure à 0,5 % de cette masse affectée aux activités sociales et culturelles du personnel.

1.7.   Congés de formation

1.7.1.   Congés de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés des entreprises occupant au moins 10 salariés, désireux de participer à des stages de formation économique et sociale ou de formation syndicale, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans les limites de durée et de financement prévues par ces dispositions. Le congé est de droit, sauf si l'employeur estime, après avis conforme du CSE que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise. En tout état de cause, le refus de l'employeur doit être motivé et notifié par écrit au salarié dans un délai maximal de 8 jours à compter de la réception de la demande. L'employeur ne peut refuser une deuxième fois la demande formulée par le salarié, sous réserve que les plafonds réglementaires ne soient pas atteints.

1.7.2.   Formation économique des élus des Comité économique et social

Les membres titulaires des CSE peuvent bénéficier, dans le cadre de l'article L. 2325-45 du code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée de 5 jours. Ce congé peut être fractionné. Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du CSE pour l'exercice de leurs fonctions. Le financement de la formation (hors salaire) est pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Formation des membres de la CSSCT1.7.3.(3)

Les parties contractantes rappellent que la constitution d'une commission en santé sécurité et conditions de travail est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés. Les parties contractantes affirment en outre tout l'intérêt qu'elles portent à la formation des membres de cette commission et s'engagent à favoriser la participation des représentants aux CSSCT à des actions de formation adaptées. Dans cet esprit, il est rappelé que, dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, relevant de la présente convention, les représentants du personnel à la CSSCT peuvent bénéficier sur leur demande de la formation nécessaire à l'exercice de leur mandat dans la limite de 5 jours par an, conformément à la législation en vigueur.

1.7.4.   Prise en charge du temps de formation.

Le temps passé à ces formations est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Pendant ces différents congés, et quelle qu'en soit la nature ou la durée, l'exécution du contrat de travail est suspendue, mais la durée du congé est assimilée à une durée de travail effective pour l'ensemble des droits résultant du contrat de travail.

1.8.   Congé syndical

Lorsqu'un salarié est appelé, à la demande d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son départ. À l'issue de ce congé, d'une durée maximum de 5 ans qui suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, le salarié doit retrouver dans l'entreprise ou le groupe, un travail de qualification équivalente à celle qu'il avait avant son départ. Il doit en outre bénéficier des bonifications et avantages intervenus par voie d'accord de branche ou d'entreprise pendant son temps d'absence et retrouver l'intégralité de son ancienneté antérieure. Une nouvelle concertation entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée intervient avant le retour du salarié dans l'entreprise pour envisager notamment les moyens de reclassement dans l'hypothèse de changements significatifs intervenus dans l'organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié. À cet égard, le salarié est prioritaire sur les aides à la formation en vue de son reclassement.

Si la durée du congé syndical est supérieure à 5 ans, le contrat de travail peut se trouver rompu, mais le salarié se trouvant dans cette situation bénéficiera d'une priorité de réembauchage d'une durée maximale de 6 mois à compter de la notification de la rupture, dans un poste similaire à celui qu'il occupait avant son départ de l'entreprise. Il devra faire connaître par écrit à l'employeur son désir de reprendre un emploi dans l'entreprise dans un délai de 2 mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Sur présentation dès réception de la convocation, il est individuellement accordé, aux membres du personnel, le temps pour assumer les obligations qui découleraient pour eux de leur nomination dans des organismes sociaux officiels, sauf impossibilités majeures. Il en sera de même à l'occasion des obligations syndicales visées à l'article 1.3 du présent chapitre.

Sur demande écrite de leur syndicat faite avec préavis de 3 jours au moins, les syndiqués pourront s'absenter pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation, dans la limite de 3 jours par an. L'absence est rémunérée au profit d'un représentant désigné par le syndicat. En cas de désignation d'un distributeur, la rémunération est calculée sur la base de la moyenne journalière des 3 ou des 6 derniers mois d'activité, le calcul le plus favorable étant retenu.

(1) L'article 1.1 du chapitre II est étendu sous réserve du respect de l'ensemble des critères de non-discrimination listés à l'article L. 1132-1 du code du travail.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) L'article 1.6 du chapitre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, lequel prévoit que le montant de la subvention varie selon l'effectif de l'entreprise.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(3) L'article 1.7.3 du chapitre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-36 qui ne prévoit d'obligation légale en matière de CSSCT que pour les entreprises d'au moins 300 salariés.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

2.1.   Négociation collective de branche

Dans les domaines où la négociation collective de branche est obligatoire, notamment en ce qui concerne la révision des salaires, les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent dans le cadre d'une commission paritaire constituée suivant les mêmes règles que celles adoptées pour la négociation de la présente convention et conformément à l'article L. 132-4 du code du travail.

La commission paritaire se réunira à l'initiative de la partie la plus diligente, sur l'ordre du jour qui lui aura été proposé par cette dernière, dans le respect des prescriptions légales et des clauses attributives prévues par la présente convention.

La convocation adressée par le président doit parvenir aux membres de la commission paritaire au moins 1 mois avant la date prévue pour la négociation. Les comptes rendus de négociations, établis par la délégation des employeurs, ont pour objet de consigner les points de vue exprimés par chacune des parties à la négociation et doivent être adressés aux membres de la commission paritaire dans le délai de 1 mois suivant la réunion.

2.2.   Négociation annuelle obligatoire

Des négociations doivent intervenir dans les entreprises, conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment dans les domaines de la durée et de l'aménagement du temps de travail, des salaires effectifs, des classifications, de l'égalité professionnelle et de la formation professionnelle continue.

Prise en charge du temps de représentation2.3.(1)

Lors des réunions de négociation organisées par le SDD, le nombre de participants pris en charge par l'organisation syndicale représentative sera de 1 conseiller technique de branche et de 3 représentants. Les déplacements sont organisés par chaque entreprise et pris en charge par ces dernières. Le nombre de participants par organisation syndicale aux réunions de négociation de branche sera de 5 personnes maximum.

2.4.   Nomination d'un conseiller technique

Les entreprises de la branche s'engagent à prendre en charge, dès la signature de la présente convention, le financement d'un conseiller technique par organisation syndicale signataire.

Le conseiller technique est salarié d'une entreprise de la branche ; il exerce ses fonctions dans le cadre d'un contrat à temps plein.

Le choix du conseiller technique relève d'une décision de l'organisation syndicale, après concertation avec la direction de l'entreprise concernée.

À l'issue de cette concertation, la désignation du conseiller technique doit être notifiée par l'organisation syndicale à l'entreprise concernée 1 mois avant la prise de fonction du conseiller technique.

Pendant la durée de son mandat, le conseiller technique reste salarié de l'entreprise dont il perçoit ses salaires sur la base d'un temps plein et en fonction de sa qualification et de son niveau d'emploi.

Il bénéficie de tous les avantages applicables aux salariés de son entreprise, notamment en matière d'évolution des salaires, de couverture sociale (retraite, prévoyance) et assurances professionnelles.

Les conditions de maintien du statut et de protection du conseiller technique, de même que les conditions de sa réintégration dans l'entreprise quand le mandat prend fin, font l'objet au moment de sa désignation d'un accord écrit négocié entre l'intéressé, l'entreprise et l'organisation syndicale, dont un exemplaire est remis à chaque partie.

Lorsque le mandat prend fin, par décision du conseiller technique ou de l'organisation syndicale, le conseiller technique retrouve de plein droit son emploi dans l'entreprise ou un emploi de qualification équivalente, sans diminution de rémunération, toutes les solutions de reclassement devant être recherchées, notamment en cas de changements structurels intervenus dans l'entreprise.

Dans le cas où l'organisation syndicale décide de mettre fin au mandat du conseiller technique, elle devra lui notifier sa décision avec un délai de préavis correspondant aux dispositions de la présente convention collective en matière de licenciement, suivant la catégorie du salarié concerné.

Le conseiller technique est un salarié protégé et son statut est régi par les dispositions législatives et réglementaires qui s'appliquent aux délégués syndicaux.

(1) L'article 2.3 du chapitre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, qui prévoient la présence de l'ensemble des organisations d'employeurs représentatives, lesquelles sont susceptibles de changer à chaque cycle électoral.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Les parties signataires conviennent de respecter strictement les prescriptions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et celles relatives au fonctionnement de la CSSCT. Les commissions en santé, sécurité et conditions de travail sont consultées dans chaque entreprise sur les mesures prises pour promouvoir la sécurité, la santé physique et mentale, l'hygiène et l'amélioration des conditions de travail des salariés, avec un effort d'information particulier en direction des distributeurs. Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés. Les entreprises du secteur s'engagent à mettre en œuvre dans le cadre d'accord d'entreprise, un dispositif de remboursement des frais de déplacement des membres de la CSSCT, dès lors que ces déplacements ne sont pas imposés par les enquêtes et missions de celui-ci.

(1) L'article 3 du chapitre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail relatives aux attributions respectives du CSE et de la CSSCT en matière de santé, sécurité et conditions de travail.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Les niveaux de qualification et les fonctions exercées par les salariés relevant de la présente convention collective font l'objet d'un classement. La description des fonctions au titre desquelles le classement est effectué figure en annexe I à la présente convention collective. À chaque niveau de classification, correspond une rémunération mensuelle minimale garantie à chaque salarié. Les salariés employés sur un poste et dans une fonction déterminée peuvent être employés provisoirement sur des postes et à des fonctions différentes, avec leur accord exprès, en complément de leurs fonctions habituelles ou en remplacement d'un salarié absent ou sur un poste provisoirement vacant. Ils bénéficient, pour cette activité accessoire ou provisoire, de la rémunération pratiquée dans l'entreprise correspondant aux fonctions provisoirement exercées, ou à celle de la personne remplacée, si celle-ci est plus élevée que leur rémunération habituelle, indépendamment de toute prise en compte de l'ancienneté. Un avenant écrit au contrat de travail fixe les conditions d'exercice de l'activité provisoire, sa rémunération et la durée prévue pour cette activité qui ne peut excéder 8 mois, renouvellement compris. En cas de vacance durable continue sur un poste remplacé ou devenu vacant, l'avenant au contrat de travail peut être renouvelé à l'initiative de l'employeur. À l'issue de 2 renouvellements, le salarié est titularisé dans ses nouvelles fonctions avec son accord. Au retour du salarié absent de son poste de travail, le salarié remplaçant reprend ses fonctions et sa rémunération initiale.

Une révision des barèmes de salaires minima peut intervenir à la suite de décisions prises par la commission paritaire réunie dans les conditions de l'article 2.1 du chapitre II de la présente convention. Cette révision donne lieu à l'établissement de nouveaux barèmes portant sur l'ensemble des catégories de personnel. L'entrée en vigueur des barèmes conventionnels ne peut avoir pour effet de réduire les salaires réels supérieurs aux nouveaux minima qui font l'objet des négociations prévues à l'article 2.1 du chapitre II de la présente convention.

Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'efforce de faire appel à la promotion interne avant de recourir à tout recrutement externe. Les employeurs s'efforcent de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance. Les employeurs s'engagent à offrir en priorité leurs emplois disponibles de distributeurs à des salariés privés d'emploi, totalement ou partiellement, dans le respect des dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail limitant les cumuls d'emploi.

2.1.   Engagement

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

2.2.   Qualification

La qualification de chaque salarié doit figurer dans son contrat de travail, elle doit correspondre à la description des fonctions retenue par la classification de la présente convention.

À chaque niveau dans la classification, correspond une rémunération mensuelle minimale garantie à chaque salarié sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux distributeurs.

2.3.   Contenu du contrat de travail

L'engagement de chaque salarié est confirmé par écrit lui précisant notamment :
– la durée du contrat ;
– la date de l'engagement ;
– l'emploi et le niveau de qualification tels que définis à la nomenclature des classifications professionnelles visée à l'annexe I ;
– le lieu où s'exerce le travail ou, pour les salariés ne relevant pas d'un lieu fixe de travail, le ou les établissements de rattachement ;
– les conditions d'essai ;
– la durée du travail ;
– pour les distributeurs, les précisions figurant à l'article 2.1 du chapitre IV ;
– les appointements mensuels ou, pour les distributeurs, le mode de rémunération propre à cette catégorie tel que prévu à l'article 2.1 du chapitre IV de la présente convention ;
– les autres éléments de salaire ;
– la mention de la convention collective applicable.

S'ajoutent à ce contenu les mentions obligatoires telles que prescrites par les dispositions légales et réglementaires concernant les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats à temps partiel, par les entreprises de la branche.

2.4.   Clauses spécifiques

Toute clause spécifique (de mobilité, de non-concurrence, de dédit-formation) doit être écrite dans le contrat de travail ou l'avenant signés par le salarié. Toute clause abusive est réputée non écrite.

2.5.   Période d'essai

(1)

Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, la période d'essai est fixée à:
– 2 mois pour les employés, y compris pour les distributeurs ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

À cet effet, une lettre d'engagement est remise à tout nouvel embauché dès le début de la période d'essai, fixant les principaux éléments de droits et obligations réciproques.

Pour les employés, la période d'essai n'est pas renouvelable. Pour les agents de maîtrise, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la période d'essai est renouvelable une fois pour une durée de 1 mois. Pour les cadres, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la période d'essai est renouvelable une fois pour une période de 2 mois. Le renouvellement de la période d'essai ne peut se faire qu'après notification écrite entre les parties et avec leur accord.

Qu'elle ait fait l'objet d'un renouvellement ou non, la rupture de la période d'essai entraîne le respect d'un préavis dont la durée varie en fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) :

Le congé peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, mais la partie de préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.

Dans l'hypothèse où l'employeur, ou le cadre, ou l'agent de maîtrise donnent congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié à temps plein a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue au paragraphe. Ce temps peut être, avec l'accord des deux parties, cumulé en fin de préavis.

La période d'essai des salariés sous contrat précaire est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les CDI conclus par les salariés après un stage dans l'entreprise prévoient une période d'essai qui est fonction du statut, comme le définit le présent article. Si le CDI entre en vigueur dans le mois qui suit la fin d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est prise en compte dans la durée de la période d'essai, sans que cela puisse la réduire de plus de moitié.

Les CDI conclus par les salariés à l'issue d'un contrat en alternance prévoient une période d'essai qui est fonction du statut, comme le définit le présent article. La durée du contrat d'alternance est prise en compte dans la période d'essai, conformément aux dispositions légales.

À la fin de la période d'essai l'engagement est définitif.

(1) Entrée en vigueur à compter du 1er juillet 2009 pour la durée de la période d'essai (Avenant n° 15 du 17 mars 2009).

Le bulletin de paie doit comporter les mentions légales, notamment :
– le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur ;
– le numéro SIRET de l'établissement ;
– son numéro de code NAF ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
– le nom, le prénom et l'adresse de la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;
– la date d'embauche ou ancienneté ;
– la qualification professionnelle du salarié et son niveau d'emploi ;
– la période à laquelle se rapporte la rémunération versée ;
– le montant des appointements mensuels de base ainsi que les primes éventuelles ou le montant des appointements forfaitaires correspondant au travail effectué dans la période visée par le bulletin de paie ;
– la durée du travail servant de base de calcul à la rémunération brute de base ;
– pour les distributeurs, le référencement horaire global afférent à l'ensemble des prestations réalisées qui incluent le salaire de base garanti. Une annexe sera jointe au bulletin de paie détaillant les éléments de rémunération pris en compte pour chaque distribution réalisée et leurs référencements horaires ;
– les congés payés et repos compensateurs acquis.

4.1.   Définition et décompte

On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite, toutefois, de la durée des emplois interrompus par démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.

Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :
– périodes militaires de réserve obligatoires ;
– maladies, accidents ou maternité, congés de formation ;
– congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties.

Le congé parental est décompté seulement pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions du code du travail et de la présente convention au maintien de tout ou partie de l'ancienneté.

4.2.   Prime d'ancienneté

Les entreprises du secteur versent à leurs salariés une prime d'ancienneté selon les modalités suivantes :
– applicable aux employés (dont les distributeurs) et agents de maîtrise à la date de mise en œuvre ;
– avec reprise de leur ancienneté réelle dans l'entreprise ;
– versée mensuellement ;
– sur la base du salaire minimal conventionnel lié à la classification du salarié, au prorata des heures de son contrat de travail, avec éventuelle régularisation annuelle en cas d'heures complémentaires, hors prestations additionnelles.

Selon le barème suivant :
– 2,33 % pour 2 ans d'ancienneté ;
– 3,33 % pour 3 ans d'ancienneté ;
– 4,33 % pour 4 ans d'ancienneté ;
– 5,33 % pour 5 ans d'ancienneté ;
– 6,33 % pour 6 ans d'ancienneté ;
– 7,33 % pour 7 ans d'ancienneté ;
– 8,33 % pour 8 ans d'ancienneté et plus.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, il est rappelé que la durée calendaire du contrat de travail est prise en compte dans sa totalité, sauf causes de suspension du contrat de travail qui sont réglées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Après 10 ans d'ancienneté, il est accordé 1 jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.

Après 15 ans d'ancienneté, il est accordé un 2e jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.

L'annexe II fixe les rémunérations minimales, hors prime de toute nature, garanties aux salariés compte tenu de la fonction qu'ils exercent.

Le mode de rémunération des distributeurs fait l'objet de l'annexe III.

La rémunération minimale garantie est définie pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures. Elle est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.

Aux salaires minimaux conventionnels, hors prime de toute nature, s'ajoutent :
– les primes à caractère conventionnel ;
– toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions supplémentaires pour le salarié, en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majoration pour travail de nuit, supplément pour travail un jour férié...) ;
– toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.

Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexées au contrat de travail, à titre d'information.

Les entreprises de distribution appliquent à l'ensemble de leur personnel les règles sur le repos dominical et les congés. La législation sur la durée du travail s'applique à l'ensemble du personnel des filières administrative, technique et commerciale des entreprises de distribution directe et, pour les distributeurs, dans les conditions décrites à l'article 2.2 du chapitre IV. Pour leur personnel assujetti, les entreprises de la branche appliquent les dispositions des articles L. 3121-10 et suivants du code du travail et peuvent notamment appliquer celles sur la durée du travail décomptée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, sur l'exécution des heures supplémentaires, sur le délai de notification des changements d'horaires, et sur la durée du travail en jours des cadres autonomes, sous réserve de ne pas excéder les limites fixées par les dispositions légales correspondantes.

6.1.   Dispositions relatives au travail à temps plein

Les entreprises s'efforcent de proposer des contrats à temps plein, quand les conditions d'exploitation le permettent. De la même façon, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel. La demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, la demande doit être présentée 2 mois avant cette date. La direction fait part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci peut notamment être refusée dans les cas suivants :
– absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
– impossibilité au regard des exigences de l'emploi de transformer cet emploi en temps partiel ;
– impossibilité de recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré.

Toute décision de refus fera l'objet d'une notification.

6.2.   Dispositions relatives au travail à temps partiel

Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel. Aucun contrat de travail ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 4 heures hebdomadaires et 17 heures mensuelles (hors modulation). Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps complet. Cette égalité de droit vaut pour tous les droits légaux ou conventionnels, sous réserve pour les premiers de modalités spécifiques. Il est rappelé que le travail à temps partiel se définit par un contrat de travail dont la durée est inférieure à la durée légale. Les entreprises de distribution directe peuvent demander à leurs salariés travaillant à temps partiel d'exécuter des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail figurant dans leur contrat de travail. Cette durée ne saurait être inférieure à 4 heures avec une seule coupure quotidienne possible.

La répartition de cette durée hebdomadaire de travail pourra être sur les jours de la semaine ou les semaines du mois. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales.

Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :
– surcroît temporaire d'activité ;
– travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
– absence d'un ou de plusieurs salariés.

Lorsque, sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen de travail correspondant à l'activité réellement effectuée a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée contractuelle, l'horaire prévu dans le contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen correspondant à l'activité effectuée. Ce mode de calcul ne comprend pas les prestations additionnelles qui reposent sur la base du strict volontariat.

Modification des durées de travail à la demande des salariés6.3.(1)

Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet, comme les salariés employés à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel, sont prioritaires chaque fois qu'un poste à temps complet dans le premier cas ou à temps partiel dans le second, relevant de leur qualification professionnelle ou d'une qualification inférieure, se trouve être à pourvoir. Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur porte à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage. Tout salarié intéressé dépose sa candidature auprès de la direction dans le délai mentionné sur l'affichage. La direction, après avoir reçu chaque candidat, notifie sa décision dans un délai maximal de 1 mois. En cas de refus, la réponse mentionne les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande. En cas de pluralité de candidatures, priorité est donnée à la plus ancienne.

6.4.   Dispositions relatives au travail de nuit

Le travail de nuit n'est pas une modalité d'organisation du travail dans la branche. Néanmoins, sont considérées comme heures de nuit les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures. Toute heure travaillée dans cette tranche horaire est majorée, selon la législation en vigueur, au taux de 33 %. En cas de travail de nuit généralisé dans une entreprise ou un établissement, un accord spécifique doit être négocié conformément à la réglementation en vigueur.

6.5.   Dispositions relatives au chômage partiel

Diverses circonstances de caractère exceptionnel peuvent contraindre un employeur à réduire la durée du travail en dessous de sa valeur légale ou conventionnelle, voire à suspendre l'activité de l'entreprise ou d'un établissement. Dans ce cas, les règles relatives au chômage partiel s'appliquent.

(1) L'article 6.3 du chapitre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-3 qui prévoient que la priorité porte sur l'attribution d'un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

7.1.   Durée du congé

Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 30 jours ouvrables de congés, calculés indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

Il est précisé que lorsque l'employeur décide, avec l'accord du salarié, qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est attribué :
– 2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
– 1 jour de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à 3. En aucun cas, la durée du congé principal pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours calendaires.

7.2.   Conditions d'attribution des congés

Au cas où le salarié n'aurait pas 1 année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé pro rata temporis sur la base de 30 jours ouvrables(1). Lorsque la durée du travail est décomptée à l'année, un accord d'entreprise peut prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés, dans les conditions fixées par l'article L. 3141-21 du code du travail.

7.3.   Période de congés

Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Si l'entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard 2 mois avant la date prévue de fermeture.

7.4.   Prise de congés

Les dates individuelles de congés sont fixées par l'employeur après consultation des intéressés et avis des délégués du personnel, et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des intéressés, si possible 3 mois avant le premier départ. L'ordre des départs ne peut être communiqué et modifié moins de 2 mois avant la date de départ de l'intéressé.

Satisfaction est donnée dans toute la mesure du possible aux salariés dont les enfants sont scolarisés et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à des congés simultanés.

Les salariés de nationalité étrangère sont autorisés à cumuler les droits à congés payés acquis et non pris sur une période de 2 exercices consécutifs et les épuiser intégralement lors de congés pris dans leur pays d'origine.

7.5.   Calcul de la durée du congé

dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, dans la limite de 30 jours par année complète d'activité ou assimilée, sur la période de référencePour le calcul de la durée du congé sont notamment considérés comme période de travail effectif :
– les périodes de repos conventionnel des femmes en congé maternité et le congé d'adoption ;
– les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles(2) ;
– les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents ou de maladies(3) ;
– les périodes militaires obligatoires ;
– les absences exceptionnelles prévues par la présente convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
– les périodes de stages de formation professionnelle ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect de l'article L. 3141-12 du code du travail selon lequel sous réserve de l'accord de l'employeur, le salarié peut bénéficier immédiatement des congés payés au fur et à mesure de leur acquisition sans attendre la fin de la période de référence.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) Les termes « dans la limite d'une durée interrompue de 1 an » à l'alinéa 3 de l'article 7.5 du chapitre III sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du 5° de l'article L. 3141-5 du code du travail.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(3) Les termes « dans la limite de 30 jours par année complète d'activité ou assimilée, sur la période de référence » à l'alinéa 4 de l'article 7.5 du chapitre III sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du 7° de l'article L. 3141-5 et de l'article L. 3141-5-1 du code du travail qui prévoient l'acquisition de 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par période référence au titre des périodes d'arrêt maladie lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés en jours ouvrés dans les cas suivants sur justificatif, et doivent être pris en une seule fois à l'occasion de l'événement.

8.1.   Congés pour événements familiaux

– mariage de l'intéressé : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère, d'une sœur, de petits-enfants : 1 jour ;
– naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;
– décès du conjoint ou d'un enfant ou du concubin : 5 jours ;
– décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ;
– décès frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 1 jour ;
– 2 jours pour déménagement dont 1 jour rémunéré tous les 3 ans.

Les mêmes droits, ci-dessus énoncés, sont ouverts aux salariés vivant dans le cadre du PACS.

Les salariés bénéficient de 5 jours par an de congés non rémunérés pouvant être pris par fraction de 1 jour, pour la garde d'un enfant malade de moins de 12 ans, et de 2 jours pour déménagement. Ces jours peuvent être imputés sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec l'accord de l'entreprise.(2)

Les parents d'enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence non rémunérée ou récupérable.

Pour les distributeurs, la notion de jours ouvrés s'entend du ou des jours de distribution contractuellement imposés et visés au titre du minimum garanti (art. 1er du chapitre IV). Seuls ces jours de distribution contractuellement imposés sont rémunérés sur une base forfaitaire exceptionnelle d'une journée de distribution correspondant à un référentiel de 7 heures de volumes distribués.

8.2.   Congés enfant hospitalisé

Les salariés bénéficient d'1 journée par an de congé rémunéré pouvant être prise par fraction de 0,5 jour en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 12 ans.

8.3.   Congés sans solde

Tout salarié peut demander à bénéficier d'une suspension de son contrat de travail pour les raisons suivantes :
– activité saisonnière d'une durée maximale de 2 mois ;
– formation qualifiante dans un organisme agréé, d'une durée maximale de 3 mois, sans préjudice des dispositions relatives aux différents congés individuels de formation institués par les lois et décrets.

Le salarié doit présenter à l'employeur sa demande par écrit, avec un préavis de 15 jours, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée dans les limites fixées ci-dessus.

À l'issue de son congé sans solde, le salarié retrouve, dans toute la mesure du possible, les conditions d'emploi prévalant avant la suspension de son contrat de travail. Il retrouve notamment l'ancienneté acquise avant la période de suspension, pour le calcul des avantages et droits prévus par la présente convention.

(1) L'article 8 du chapitre III est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-1, L. 3142-1-1 et L. 3142-4 du code du travail fixant les seuils en-dessous desquels la durée des congés ne peut être réduite.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) L'alinéa 10 de l'article 8.1 du chapitre III est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-61 du code du travail, qui prévoit que tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré de minimum 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de seize ans dont il assure la charge.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Le 1er Mai est un jour férié chômé et payé pour l'ensemble des salariés. Il est rémunéré pour les distributeurs sur la moyenne journalière des rémunérations des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.

Les autres jours fériés locaux et nationaux :
– seront chômés et payés au personnel des filières administrative et commerciale telles que définies à l'annexe classification ;
– ne seront pas chômés par le personnel de la filière technique, logistique et technologique.

Chaque salarié non distributeur bénéficiera de la récupération de 1 journée par jour férié travaillé.

Les distributeurs travaillant un jour férié à la demande de l'entreprise bénéficient d'une rémunération majorée de 100 %.

Par dérogation aux clauses de l'alinéa précédent, le 25 décembre et le 1er janvier sont chômés et payés au personnel qui aura travaillé le jour ouvrable précédent et consécutif à chacun de ces jours.

Pour les distributeurs, les jours fériés chômés sont rémunérés sur la moyenne journalière des rémunérations des 3 ou des 6 derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable.

10.1.   Déclaration de la maladie ou/ et de l'accident

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical, et notifiées ainsi qu'il est dit ci-dessous ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.En cas de nécessité de remplacement, le contrat de travail ne peut pas être rompu durant les 8 premiers mois de l'incapacité de travail décomptés à partir de la date du premier arrêt de travail, en cas d'arrêts de travail successifs.

Dès que possible, le salarié doit avertir son employeur de la durée probable de son absence. Le salarié doit informer l'employeur dans le délai maximal de 48 heures, tel que prévu par la législation de la sécurité sociale, à compter du premier jour de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsque l'entreprise assure un complément de revenu aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix.

Après 21 jours d'absence pour maladie ou accident, lors du retour du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit organiser une visite médicale de reprise du travail par la médecine du travail.

10.2.   Allocations conventionnelles pour maladie et accident (non professionnel)

• Conditions :Le salarié doit avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, et avoir justifié de son incapacité dans les 48 heures.

• Indemnités :À compter du sixième jour d'absence, le salarié malade perçoit pendant 30 jours 90 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois), 80 % de sa rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) pendant les 30 jours suivants et 60 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants.

Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté. Le cumul de l'indemnisation de la sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise ne peut avoir pour effet de porter la rémunération du salarié au-delà de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le mois considéré.

Dans le cas où plusieurs absences pour maladie ou accident non professionnels interviennent au cours de 12 mois consécutifs, le nombre total de jours indemnisés par l'entreprise ne pourra être supérieur à la durée ci-dessus indiquée. Cette garantie s'entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités éventuellement versées par les régimes complémentaires de prévoyance. La cure thermale ne donne pas lieu à versement des indemnités conventionnelles de maladie, même prescrite par un médecin et acceptée par la sécurité sociale, sauf si elle s'inscrit dans le cadre d'un traitement thérapeutique d'une affection entraînant une incapacité de travail. En l'absence de régime de subrogation, le salarié qui, dans un délai de 3 mois, n'a pas remis à son employeur le décompte des indemnités journalières de la sécurité sociale est sans droit pour demander un rappel de salaire, sauf retard non imputable au salarié.

11.1.   Maternité

L'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail, y compris en cours de période d'essai ou, sous réserve des dispositions légales en vigueur, prononcer une mutation d'emploi.

Pour tenir compte de la pénibilité du travail des salariées qui exercent le métier de distributrice, les entreprises doivent prendre toutes les dispositions utiles pour aménager leur travail pendant la durée de leur grossesse en leur proposant dans toute la mesure du possible un autre emploi à titre temporaire. En l'absence d'emploi temporaire de substitution disponible, la distributrice bénéficie, à compter du sixième mois de la grossesse et jusqu'à son départ en congé maternité, d'une revalorisation de sa rémunération de 7 % pour tenir compte du temps supplémentaire nécessaire pour effectuer sa distribution. (1)

Les autres salariées en état de grossesse ont droit à une diminution de l'horaire normal de travail d'une demi-heure par jour à partir du sixième mois de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité. Cet allégement d'horaire ne donne pas lieu à diminution de la rémunération. Les modalités en sont déterminées en commun entre la salariée et le chef d'entreprise.

Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté à la date du départ en congé maternité, un congé de 18 semaines est accordé aux salariées en état de grossesse, avec maintien de la rémunération. L'employeur est tenu d'allouer un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale, de telle sorte qu'il assure le maintien intégral de la rémunération pendant toute la période considérée.

Pour les distributrices, le maintien est assuré sur la base de la moyenne des rémunérations perçues dans les 3 mois civils précédents le sixième mois de la grossesse. Ce congé conventionnel est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté comme temps de travail effectif.

Le congé conventionnel et le congé légal doivent se superposer. Les congés payés acquis au titre de la période de référence échue peuvent être pris, sans discontinuité, en totalité ou en partie, avant ou après le congé de maternité.

La salariée avertit l'employeur 1 mois avant son départ par lettre recommandée avec avis de réception de la date de son départ et de la date de son retour, en précisant si cette absence inclut, en outre, une période de congés payés.

Au retour du congé de maternité, les salariées reconnues médicalement aptes au travail sont réintégrées avec tous leurs droits. Le congé maternité indemnisé par la sécurité sociale est assimilé à une période de travail effectif pour l'octroi des avantages prévus par la présente convention collective.

11.2.   Congé parental

Les salariés, père ou mère, y compris les adoptants, désirant élever un enfant de moins de 3 ans peuvent bénéficier d'un congé parental pris à temps complet ou à temps partiel. L'employeur est tenu d'accorder le congé sollicité par périodes minimales de 6 mois (2) et au maximum de 1 an renouvelable sur demande adressée par lettre recommandée avec avis de réception notifiée 1 mois au moins avant le début du congé parental. (3)

Le congé parental n'est pas rémunéré et suspend le contrat de travail pendant la période d'inactivité.

Le congé parental est décompté pour moitié dans le calcul de l'ancienneté. À l'issue du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et si nécessaire d'une priorité à la formation. (4)

Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

(1) L'alinéa 2 de l'article 11.1 du chapitre III est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-7 du code du travail relatif aux mesures adaptées pour garantir la santé de la salariée enceinte.
(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(2) A l'alinéa 1er de l'article 11.2 du chapitre III, les termes « minimales de 6 mois » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 1225-48 du code du travail, qui ne fixe pas de durée minimale pour le congé parental d'éducation.
(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(3) L'alinéa 1er de l'article 11.2 du chapitre III est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-48 du code du travail, qui dispose que chaque adoption d'un enfant âgé de 16 ans au plus donne droit au congé parental d'éducation.
(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

(4) L'alinéa 3 de l'article 11.2 du chapitre III est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-54 du code du travail pour ce qui concerne le calcul de l'ancienneté dans le cas d'un congé parental d'éducation à temps partiel.
(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit se conformer à la législation relative aux accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.

Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de l'absence qu'ils motivent.

L'arrêt de travail dû à un accident au travail survenu pendant la période d'essai suspend celle-ci jusqu'à la reprise du travail. Les absences qui résultent d'un accident du travail, dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, donnent droit à la perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur. Lorsqu'une absence, dûment constatée par certificat médical, intervient après 1 an de présence dans l'entreprise en cas d'accident de trajet et 6 mois en cas d'accident du travail, les appointements sont maintenus dès le premier jour pendant :
– 30 jours sur la base de 90 % de la rémunération brute (moyenne des 3 derniers mois) ;
– les 30 jours suivants sur la base de 80 % de la rémunération brute ;
– et les 30 jours suivants sur la base de 60 % de cette même rémunération.

Ces durées de versement sont augmentées de 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté.

Les paiements sont effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre d'un régime de prévoyance. Les périodes indemnisées d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté.

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence les salariés au cours de leur carrière.

Chaque employeur doit garantir, au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés. Pour ce faire, une étroite coordination doit être mise en œuvre entre la direction et les institutions représentatives du personnel.

Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation relative au congé individuel de formation.

Il est créé par les parties signataires de la présente convention une commission paritaire de la formation continue et de l'emploi au niveau de la profession dont le rôle consiste à :
– permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle au niveau de la profession et plus particulièrement à destination des distributeurs ;
– examiner, en fonction de l'évolution économique de la branche, les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et plus particulièrement à destination des distributeurs. Cette commission se réunit au moins une fois par an. Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L. 6211-1 à L. 7232-4 du code du travail et des textes pris pour leur application. Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatif à l'emploi des handicapés, mais à permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation.

Ces périodes ne sont pas rémunéréesLes jours de rendez-vous citoyen, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites pour le calcul des droits à congés payés annuels.(1). Elles peuvent être imputées sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec accord de l'entreprise.

(1) A l'article 14 du chapitre III, la phrase « Ces périodes ne sont pas rémunérées » est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 3142-97 du code du travail, qui assimile la journée défense et citoyenneté à un jour de travail effectif et prévoit qu'elle doit être rémunérée.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

15.1.   Refus du salarié

Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le salarié visé par cette mesure dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa réponse. En cas de refus du salarié d'accepter la modification substantielle de son contrat de travail, et dans l'hypothèse où l'employeur maintient sa décision sur le fondement d'un motif économique sérieux, la rupture du contrat de travail peut intervenir dans les conditions d'un licenciement économique.

15.2.   Mutations

Toute mutation d'un salarié d'une société à une autre société du même groupe appliquant toutes deux la présente convention collective donne lieu à établissement d'un avenant au contrat de travail pour mutation et reprenant, notamment, l'ancienneté acquise par le salarié dans son précédent emploi. Toute autre condition de mutation donne lieu à l'établissement d'un nouveau contrat de travail précisant, le cas échéant, les conditions de prise en compte de l'ancienneté et le nouveau statut applicable. En l'absence de reprise d'ancienneté à l'intérieur d'un groupe, et en cas de rupture du contrat de travail sur l'initiative du nouvel employeur dans les 12 mois suivant la mutation, le salarié muté peut bénéficier des indemnités de licenciement applicables dans son entreprise d'origine et calculées en fonction de son ancienneté totale, si ce régime est plus favorable. En cas de mutation géographique nécessitant un changement de lieu de résidence du salarié, le délai de réflexion de 1 mois peut être mis à profit par le salarié concerné pour effectuer un voyage d'étude sur ses nouvelles conditions de travail et de vie. À ce titre, l'entreprise prendra en charge, à titre de frais professionnels, au bénéfice du salarié et de son conjoint, le remboursement d'un trajet aller-retour et les frais de séjour, sur présentation de justificatifs ou sur la base des taux de remboursement de frais prévus par les règles applicables dans l'entreprise.

16.1.   Démission du salarié

Lorsque la cause de la fin du contrat de travail est la démission du salarié, celui-ci doit observer un préavis de :
– 2 semaines pour les distributeurs ;
– 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise ;
– et 3 mois pour les cadres.

Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.

Tout salarié qui n'est pas employé à temps plein est dispensé de préavis à sa demande dès lors qu'il justifie d'un recrutement à temps plein.

La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée par écrit.

Pendant la période de préavis, l'employé ou l'agent de maîtrise à temps plein est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.

La période de la journée pendant laquelle l'employé ou l'agent de maîtrise peut disposer de ces 2 heures doit faire l'objet d'un accord avec l'employeur.

Les heures d'absence ainsi autorisées sont payées et peuvent être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties avec l'accord de l'autre. En l'absence d'accord sur la prise des heures de recherche d'emploi, celles-ci sont réparties alternativement au choix du salarié et de l'employeur.

L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer à son employeur.

Le distributeur peut demander à différer la date d'effet de sa démission si elle est motivée par une nouvelle embauche à durée indéterminée. Ce différé vaut pour la durée de la période d'essai dans la limite de 1 mois. Dans le cas où la période d'essai ne serait pas concluante et s'il en fait la demande, le contrat de travail du distributeur se poursuit et les effets de la démission sont annulés.

16.2.   Licenciement

Lorsqu'une entreprise est dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforce de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée pouvant prétendre à une garantie de ressources au titre de la retraite, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail.

16.2.1.   Procédure de licenciement

Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi.

Tout salarié licencié, quels que soient son ancienneté, la taille de l'établissement et le motif du licenciement, est convoqué par l'employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien est effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation.

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.

Le licenciement du salarié est notifié selon les procédures légales.

16.2.2.   Préavis et indemnités de rupture

Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté :

Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :
– d'un préavis de 1 mois pour les employés et les distributeurs, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;
– de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre. En cas de licenciement pour faute lourde, l'employeur ne peut s'exonérer que du paiement des congés de la période en cours.

Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté :

Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur :
– d'un préavis de 2 mois pour les employés et agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;
– de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre ;
– de l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre.

16.3.   Indemnité de licenciement

Il est alloué aux salariés, ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :



– 20 % de la moyenne mensuelle des 3 dernières rémunérations mensuelles perçues par l'intéressé ou de la moyenne de la rémunération mensuelle rapportée sur les 12 derniers mois, par année complète de présence jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
– 25 % pour chaque année comprise entre 5 et 10 ans ;
– 30 % par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

(1)

Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.

L'indemnité conventionnelle est majorée de 10 % pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

La base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement prend en compte, selon la méthode la plus favorable, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaires perçus, soit la moyenne des 12 derniers mois.

L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales en matière de licenciement.

(1) Les alinéas 1 à 4 de l'article 16.3 du chapitre III sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L.1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, qui fixent à 8 mois la condition d'ancienneté pour bénéficier d'une indemnité de licenciement et prévoient le mode de calcul de l'indemnité minimum légale.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

17.1.   Régime de retraite complémentaire des non-cadres

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour tous leurs salariés, non cadres, à une caisse de retraite affiliée à l'ARRCO, au taux contractuel minimum applicable à chaque catégorie.

17.2.   Régime de retraite et de prévoyance des cadres.

Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour leurs cadres à une institution de retraite de leur choix affiliée à l'AGIRC, au taux prévu sur les tranches B et C de la rémunération.

Les entreprises sont tenues de mettre en place les garanties minimales de prévoyance des cadres selon la législation en vigueur.

L'adhésion des salariés au régime est obligatoire.

(1) L'article 17 du chapitre III est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

La « fin de carrière » ou la cessation d'activité d'un salarié peut intervenir, à la demande de l'employeur ou du salarié, sous les conditions suivantes :

– que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de l'ouverture des droits à la pension de vieillesse du régime général ;
– qu'il ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui peut, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 3 mois, sans pour autant être inférieur à 1 mois.

(1)

La mise à retraite d'un salarié n'est possible que dans la mesure où celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qu'il ait atteint un âge ne pouvant être inférieur à celui fixé par le code de la sécurité sociale.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Si le salarié prend l'initiative de mettre fin à sa carrière, il perçoit une indemnité dite « de fin de carrière » après 5 ans d'ancienneté, s'établissant comme suit :
– 1/2 mois de salaire à partir de 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit par la sécurité sociale, soit par le régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.

(1) Les alinéas 1 à 3 de l'article 18 du chapitre III sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail en ce qui concerne les délais de préavis dans le cas d'un départ à la retraite.(Arrêté du 30 janvier 2025 - art. 1)

1.1.   Temps plein modulé

Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps plein de la filière logistique peut être modulée sur l'année ou sur toute autre période définie dans l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps plein peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que la durée hebdomadaire n'excède pas 35 heures en moyenne et respecte le plafond de 1 600 heures par an. La durée minimale hebdomadaire est fixée à 28 heures et la durée maximale à 42 heures.

La durée réelle de travail peut varier de telle sorte que, calculée sur la période considérée, elle n'excède pas la durée prévue au contrat, soit 1 600 heures, par compensation des périodes de forte et faible activité. Le programme indicatif de répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période de modulation.

Préalablement à sa mise en place, le programme indicatif global est communiqué pour avis au comité d'entreprise.

Des accords d'entreprise doivent préciser les modalités de mise en œuvre du recours au temps complet modulé, de même que ses modalités de recours au travail temporaire et au chômage partiel. Le chômage partiel sera possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour le salarié, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales.

Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :
– surcroît temporaire d'activité ;
– travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
– absence d'un ou de plusieurs salariés.

Dans chaque entreprise, un compteur individuel d'heures de présence est mis en place, permettant de reporter mensuellement la situation du salarié sur la feuille de paie. Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures effectuées en plus, non compensées en fin de période annuelle, sur la base d'une durée annuelle de travail de 1 600 heures. Dans les entreprises de distribution directe ayant recours au temps plein modulé, le contingent annuel d'heures supplémentaires est limité à 90 heures.

1.2.   Dispositions relatives au temps partiel modulé

Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel modulé pour les salariés de la filière logistique. Aucun contrat de travail ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures quotidiennes, 6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation).

Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être modulée sur l'année. Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle. La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée.

La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l'issue de la période de modulation.

Un récapitulatif mensuel des heures travaillées est annexé au bulletin de paie. Le programme indicatif de répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour les salariés, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales.

Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants :
– surcroît temporaire d'activité ;
– travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;
– absence d'un ou de plusieurs salariés.

Le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 1 an.

2.1.   Définition et clauses contractuelles

Sont concernés les distributeurs tels que définis au chapitre classifications.

Les entreprises doivent établir, au profit de leurs distributeurs, des contrats de travail respectant les prescriptions ci-après :

Le contrat de travail du distributeur, conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée, est établi par écrit.

Le contrat de travail des distributeurs mentionne, d'une part :
– la classification du distributeur ;
– la date d'embauche et la durée calendaire de la période d'essai ;
– le lieu de rattachement (entreprises à établissements multiples).

Le contrat de travail du distributeur doit mentionner d'autre part :
– la structure de la rémunération du distributeur :Le distributeur perçoit une rémunération assise sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III pour le volume de distribution confié. Le calcul du temps de travail procède d'une quantification au préalable de l'ensemble des missions à accomplir, en fonction de critères associés à un référencement horaire du temps de travail.

Cette rémunération comprend aussi, selon les modes d'organisation du travail définis dans chaque entreprise, le temps de préparation, les temps forfaitaires d'attente/ chargement et le temps de déplacement du dépôt au secteur, et toute autre tâche pouvant être confiée au distributeur.Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexés au contrat de travail à titre d'information.

Aucun distributeur ne peut être rémunéré en dessous des barèmes arrêtés par les signataires de la présente convention collective (cf. annexe), barèmes qui feront l'objet de revalorisations régulières dans le cadre des négociations à intervenir entre les signataires de la présente convention.

• Le salaire de base garanti :

Il comprend les prestations contractuelles assises sur la base de la grille de correspondance prévue à l'annexe III. Celles-ci doivent être réalisées au libre choix du salarié durant le ou les jours contractuellement définis.

• Les prestations additionnelles avec accord du salarié :

Le contrat peut prévoir, dans le cadre d'annexes temporaires au contrat de travail, la faculté offerte, le cas échéant, au distributeur de réaliser d'autres distributions pour le compte de l'entreprise. Dans ce cadre, le distributeur indique ses jours de disponibilité dans la semaine.

En fin de période annuelle de modulation, si la durée de travail effectif n'atteint pas la durée contractuelle du fait que l'entreprise n'a pas fourni au distributeur une quantité de travail suffisante (situation de sous modulation) l'entreprise est tenue de régulariser la situation en payant le différentiel de salaire dans le mois qui suit la fin de période de modulation, après avoir respecté la procédure de révision prévue à l'article 2.2.3 suivant.

2.2.   Temps de travail

2.2.1.   Dispositions générales (quel que soit le type de contrat)

2.2.1.1.   Période d'essai

La période d'essai doit comprendre 8 distributions. En tout état de cause, elle a une durée de 2 mois. La rupture de la période d'essai entraîne le respect d'un préavis dont la durée varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture (employeur ou salarié).

2.2.1.2.   Quantification de la durée du travail

Le calcul de la durée du travail procède, pour les activités de distribution effectuées pour l'essentiel en dehors des locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail, d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, conformément aux dispositions de l'annexe III.

Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 3171-4 du code du travail et les décrets D. 3121-11 et suivants relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.

Cette mesure et ce contrôle s'effectuent à partir des informations contenues dans la feuille de route ou le bon de travail visé à l'article 2.3.2.3 du présent chapitre. Ces documents sont à disposition de tout agent de contrôle.

2.2.2.   Dispositions relatives au temps plein modulé (cas particulier des distributeurs)

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et par application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III). Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie.

2.2.3.   Dispositions relatives au temps partiel modulé (cas particulier des distributeurs)

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III).

Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé.

Cette procédure doit s'appliquer à tous les salariés travaillant à temps partiel modulé présents durant les 12 mois écoulés précédant la date de révision.

Lors de cette révision, l'activité de chaque distributeur est analysée en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant l'année écoulée, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font l'objet d'une prise en compte particulière). Il sera alors proposé au distributeur :
– soit de redéfinir cette durée en prenant en compte la durée moyenne découlant des distributions effectuées au cours de la période de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-après) ;
– soit de maintenir la durée prévue au contrat.

Dans ces deux cas, le distributeur dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour donner sa réponse.

En cas de refus, le distributeur conserve, pour l'année à venir, la durée contractuelle prévue à son contrat de travail à temps partiel modulé.

Toute proposition de réduction de la durée contractuelle garantie par l'employeur est constitutive d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.2.4.   Lissage de la rémunération

Qu'il s'agisse de modulation à temps plein ou temps partiel, l'entreprise peut souhaiter lisser la rémunération des distributeurs afin de garantir sa stabilité. Dans ce cas, le lissage intervient 2 mois après l'arrivée du distributeur dans l'entreprise.

La rémunération est lissée indépendamment des variations de l'horaire réel tout au long de l'année. Les heures payées aux distributeurs sont donc contractualisées et correspondent à une charge d'activité moyenne sur la période de modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence et payée comme telle, indépendamment des fluctuations d'activité.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque prestation non effectuée et son équivalence en heures selon la grille de correspondance (annexe III) est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail.

S'il apparaît que le salarié a accompli une prestation de travail (hors prestations additionnelles) supérieure à la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat correspondant à la rémunération lissée, il est versé un complément de rémunération équivalent à la différence.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de prestations accomplies, une compensation peut intervenir avec la dernière paie de la période de modulation ou lors de l'établissement du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique pour les salariés à temps plein modulé.

2.2.5.   Prestations additionnelles avec l'accord du salarié

Au-delà du plafond de modulation de 1/3 sur le mois courant, les parties reconnaissent la possibilité, à titre exceptionnel et nécessitant le volontariat du distributeur, de procéder à des prestations de travail additionnelles au contrat de travail du distributeur à temps partiel modulé sous les conditions suivantes.

2.2.5.1.   Accès à la couverture sociale

Pour les distributeurs ne disposant pas d'une activité suffisante leur ouvrant droit à la couverture des différents risques de sécurité sociale, des prestations additionnelles ne leur seront proposées qu'en contrepartie d'un contrat de travail d'une durée minimale de 15 heures hebdomadaires.

Cette obligation s'impose aux entreprises pour tous les distributeurs qui ne sont pas en période d'essai.

2.2.5.2.   Volontariat

Le distributeur est informé au moins 3 jours à l'avance, par écrit ou par tout moyen accessible de transmission, des distributions additionnelles que l'entreprise est en mesure et susceptible de lui confier dans le cadre des jours de disponibilité déclarés par le salarié et du jour prévu pour le démarrage de celles-ci. Avec l'accord du salarié, ce délai peut être réduit pour faire face à des situations exceptionnelles et imprévisibles.

Le distributeur peut refuser d'exécuter ces distributions qui ne font pas partie de ses obligations contractuelles, sans que ce refus constitue une cause de rupture de son contrat de travail. Cette renonciation ne fait pas davantage obstacle à des propositions ultérieures de distribution, faites en fonction des disponibilités du distributeur (dans le cadre de prestations additionnelles) et des volumes à distribuer, qu'il demeure toujours libre d'accepter ou de refuser.

La signature par le distributeur d'une annexe temporaire à son contrat de travail vaut acceptation des prestations correspondantes et de leurs conditions d'exécution.

• Motivation, limitation en nombre et en durée :

L'entreprise peut proposer des prestations additionnelles exclusivement pour deux motifs :
– le remplacement d'un collègue absent ;
– l'accroissement temporaire et exceptionnel d'activité.

Quel qu'en soit le motif, le cumul du temps de travail réalisé dans le cadre de la modulation et consacré à ces prestations additionnelles ne peut avoir pour effet de dépasser les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni d'empêcher le respect des repos obligatoires du salarié.

2.2.5.3.   Prestations additionnelles pour cause de remplacement

La possibilité de recourir à de telles prestations au-delà du plafond de modulation est limité à 20 jours par distributeur et par an au titre du remplacement.

2.2.5.4.   Prestations additionnelles pour cause d'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire

Une période de prestations de travail additionnelles, au titre de l'accroissement d'activité exceptionnel et temporaire, s'achève à la fin du mois civil où elle a été ouverte. La possibilité de recourir à de telles prestations est limitée, hors remplacement, à deux périodes mensuelles par distributeur et par an, sous réserve de leur exécution.

En tout état de cause, la durée totale de travail de ces prestations additionnelles doit demeurer inférieure, sur 12 mois consécutifs, au tiers de la durée contractuelle de travail du distributeur, calculée conformément à l'annexe III de la présente convention, ramenée à cette période de 12 mois.

2.2.5.5.   Effet sur la révision du contrat de l'accroissement d'activité

L'ouverture d'une troisième période de prestations additionnelles dans l'année au titre de l'accroissement d'activité entraîne, à l'issue de la période annuelle de modulation, la révision du contrat de travail du distributeur auquel il doit être proposé par avenant une modification de son contrat de travail dans les conditions suivantes.

Dès la période annuelle de modulation suivante, la durée du travail est égale à la durée antérieure à laquelle s'ajoute :
– 10 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 3 périodes mensuelles ont été ouvertes ;
– au-delà : 20 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 4 périodes mensuelles ont été ouvertes ;
– au-delà : 25 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 5 périodes mensuelles ont été ouvertes ;
– au-delà : 30 % de la durée totale des prestations additionnelles réalisées dès lors que 6 périodes mensuelles ont été ouvertes.

2.2.5.6.   Rémunération

La rémunération des prestations additionnelles est majorée de 12,5 %, quel que soit leur motif (remplacement ou accroissement d'activité).

En fonction de la date de paiement des salaires dans l'entreprise, une partie de la rémunération majorée de ces prestations additionnelles peut être payée le mois suivant leur exécution, sous réserve des dispositions de la loi sur la mensualisation.

2.2.5.7.   Rôle des institutions représentatives du personnel

Les dispositions relatives aux prestations additionnelles ont pour objet de limiter le recours aux contrats à durée déterminée pour assurer des activités de distribution à caractère imprévisible et exceptionnel dont l'exécution ne peut être assurée dans le cadre de la planification de l'organisation du travail arrêtée par l'entreprise ou l'établissement.

Aussi, le comité social et économique est informé une fois par trimestre du bilan quantitatif et qualitatif du recours à ces prestations additionnelles, détaillé par centre. Ces informations peuvent faire l'objet d'une analyse lors des négociations annuelles sur les salaires et l'organisation du travail.

Au niveau des établissements concernés, les délégués du personnel sont informés sur la mise en œuvre des prestations additionnelles. Leurs observations sont transmises au comité social et économique et à la commission santé, sécurité et conditions de travail.

2.3.   Organisation du travail

Chaque entreprise de distribution directe organise le travail en fonction des impératifs de production et de commercialisation qui lui sont propres, sous réserve du respect des règles minimales ci-après définies, quels que soit la taille et le lieu d'implantation de l'entreprise. Chacune engage les moyens pour créer les conditions de travail qui permettent de respecter les lois et règlements en matière de sécurité et de prévention des risques.

2.3.1.   Organisation de la préparation

Les distributeurs assurent, en tant que de besoin, la préparation du travail (cas de couplage ou encartage de plusieurs documents distribués simultanément).

Dans la mesure où la configuration des centres de dépôt le permet sans risque pour la circulation des hommes et des documents, les entreprises de distribution directe doivent s'efforcer de faire exécuter ce travail dans leurs locaux, en mettant à la disposition des distributeurs une surface et un matériel adaptés.

2.3.2.   Organisation de la distribution

2.3.2.1.   Normes minimales et définitions

Les distributions doivent être organisées par les entreprises de distribution directe dans le respect des paramètres dont la définition est donnée ci-dessous :
– poignées : nombre total de documents qui doit être distribué dans une boîte aux lettres du secteur assigné au distributeur ;
– poids en charge du véhicule : le poids total d'une distribution assignée à un distributeur sur un secteur déterminé ne peut excéder, avec le poids du distributeur et le poids du matériel de distribution, le poids total en charge de son véhicule. Dans l'hypothèse d'un dépassement, le dédoublement de la distribution se traduira par l'octroi d'indemnités kilométriques supplémentaires calculées sur la distance aller et retour, le temps de déplacement associé, ainsi que de forfaits supplémentaires de chargement et d'attente.

2.3.2.2.   Communes et secteurs d'affectation

À l'issue de la période d'essai, et dans un but de fidélisation, il est précisé la zone de distribution (un ou plusieurs secteurs) sur laquelle le distributeur sera habituellement appelé à exercer son activité.

Dans le cas où la distribution afférente à la durée contractuelle ne peut être réalisée sur la zone habituelle d'activité du centre de rattachement, des prestations proposées sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés protégés.

Les prestations additionnelles proposées au distributeur en sus de la durée contractuelle sur des secteurs différents ne sont pas considérées comme constituant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

2.3.2.3.   Contenu de la feuille de route ou bon de travail

Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis au distributeur une feuille de route ou bon de travail comportant au moins les mentions suivantes :
– le nom et le prénom du distributeur ;
– le secteur géographique sur lequel s'effectuera le travail et sa qualification (urbain 1,2, suburbain 1,2 ou 3, rural 1,2 ou 3) ;
– la part relative de l'habitat collectif individuel ;
– le ratio nombre de points de remise/ points de distribution ;
– le jour de programmation de la tournée, et le délai butoir pour l'accomplissement de la distribution ;
– la quantité et le nombre des documents différents à distribuer ;
– le poids total emporté ;
– le poids total en charge du véhicule du distributeur et son immatriculation ;
– le tarif de la poignée et le temps d'exécution défini correspondant à sa distribution ;
– le montant des forfaits de préparation, de déplacement, de chargement/ attente et le temps d'exécution défini ;
– le montant du salaire brut total de la tournée de distribution et le temps d'exécution défini, étant précisé que tout salaire établi conformément à la présente convention collective et aux tarifs de la présente convention collective se conforme aux prescriptions sur les minima de rémunération prévus par la réglementation sur le Smic ;
– le montant des indemnités de déplacement (indemnité kilométrique si véhicule personnel utilisé) ;
– les consignes générales de distribution ;
– les consignes particulières liées au secteur ou aux différents documents à distribuer.

2.3.2.4.   Utilisation du véhicule personnel

Il peut être demandé au salarié de disposer d'un véhicule personnel et d'un permis de conduire en cours de validité.

Il est rappelé que le véhicule utilisé doit être couvert par une assurance intégrant le risque lié à l'utilisation professionnelle du véhicule (cf. annexe III).

Dans tous les cas et sauf convention expresse contraire, le salarié est tenu d'aller chercher au dépôt dont il relève les prospectus et journaux à distribuer.

Il procède à la distribution sur le ou les secteurs géographiques qui lui sont confiés pour la distribution considérée.

Annexe

(1)Certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou à la promotion par l'alternance

L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 a modifié l'article L. 6324-3 du code du travail qui prévoit désormais : « Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.La reconversion ou promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6. ».

1.   Les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences au sein de la branche professionnelle

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le développement des métiers de la distribution directe impose le déploiement et le suivi d'une formation professionnelle adaptée.

La formation professionnelle vise à répondre à 2 enjeux primordiaux pour les entreprises de la distribution directe :
– faire face à l'obsolescence des compétences liée à l'évolution des métiers, des modes de communication ainsi que de l'organisation du travail ;
– faire face à la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles et appréhender au mieux les opportunités professionnelles offertes par le marché.

1.1.   Portrait de la branche de la distribution directe

La branche emploie près de 24 000 salariés, dont plus de 20 000 exercent le métier de distributeur, sans condition d'expérience ou de diplôme, permettant l'insertion dans l'emploi de salariés aux profils variés. Ce secteur constitue donc une voie privilégiée d'insertion pour les demandeurs d'emplois nécessitant en termes de prospective des investissements conséquents de formation professionnelle afin de garantir la construction de parcours professionnels solides.

Ce dispositif doit ainsi permettre aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser tant leur évolution ou promotion professionnelle que leur maintien dans l'emploi. Il s'agit également de mener une politique active de formation en alternance par l'accroissement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation et l'affirmation du rôle majeur des tuteurs. Enfin, elle permettra aux salariés de préparer leur reconversion professionnelle, soit à leur demande, soit en cas de difficultés économiques de l'entreprise.

1.2.   Les mutations en cours et anticipées :

– la numérisation, une évolution importante : la numérisation du secteur se matérialise par la création d'outils liés à la contractualisation et à la production des contrats impactant les métiers de back-office (assistanat commercial, ressources humaines …) ainsi que le front office (vente à distance, management de proximité, lignes de production …). Ces évolutions nécessitent l'accompagnement des salariés ne disposant pas de compétences numériques ;
– les évolutions réglementaires : la branche de la distribution directe a connu de nombreuses révolutions liées à la professionnalisation du métier de distributeur d'imprimés publicitaire qui a permis de s'adapter à la mise en place du stop pub dans le cadre de la loi AGEC (loi anti-gaspillage pour une économie circulaire). L'article L. 541-15-16 du code de l'environnement précise la responsabilité des entreprises de la branche de la distribution directe sur le respect du stop pub et nécessite une montée en compétences des salariés sur l'utilisation des différents outils permettant de référencer et de mettre à jour les points de distribution ;
– complexification des accès aux centres-villes : la piétonisation et la limitation d'accès aux véhicules polluants ;
– décroissance du marché de l'imprimé publicitaire qui nécessite un rééquilibrage des offres en développant des solutions digitales sur lesquels nos collaborateurs doivent être formés. Cela passe également par la mise en œuvre de nouvelles offres s'appuyant sur les réseaux logistiques des entreprises de la branche, comme le transport, impliquant l'accompagnement des collaborateurs vers de nouveaux métiers ;
– l'internationalisation du monde du transport : les échanges avec les salariés étrangers du domaine du transport complexifient la gestion des flux et nécessitent de fait une meilleure maîtrise de l'anglais pour les salariés des sites de production des entreprises de la branche.

1.3.   L'impact de ces évolutions sur les métiers : l'obsolescence de certains métiers et les compétences à développer

Les fonctions impactées par la digitalisation sont des fonctions transverses (assistant commerciaux, assistants RH) et des fonctions très opérationnelles devant s'adapter à de nouveaux outils et modes d'organisation (responsables logistiques, agents magasiniers, pilotes de lignes de production). D'autres fonctions sont impactées par les évolutions réglementaires ou l'internationalisation : des chefs d'équipes de production, managers de proximité, préventeurs jusqu'aux chauffeurs/ livreurs et agents de réception.

2.   Liste des certifications éligibles à la promotion par l'alternance

Thématiques métiers

(1) L'annexe est étendue sous réserve que les certifications listées soient actives au répertoire national des certifications professionnelles en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Les éléments partagés entre les partenaires sociaux ont permis de synthétiser une analyse en plusieurs points :1. Les écarts 2004 entre les minima conventionnels doivent servir de base à la refonte de ces derniers.L'historique des écarts entre minima conventionnels montre en effet que dès l'année 2006 les intervalles construits à la signature de la convention collective nationale se réduisent, notamment entre les niveaux 1.2-1.3 et 1.3-2.1.2. La problématique des écarts 1.2-1.3 et 1.3-2.1 existe depuis le départ.Sur le premier écart, la valeur est de 80 € et, sur le deuxième de 30 €. Les négociateurs, en 2004, avaient ainsi positionné le premier niveau de maîtrise à un pallier trop faible par rapport à la fin de la catégorie employé.3. Les écarts entre les catégories employé, agent de maîtrise et cadre doivent être plus marqués pour intégrer l'impact de la grille d'ancienneté.La convention collective nationale a dès sa rédaction native intégrée une grille d'ancienneté. Compte tenu de la baisse des intervalles entres les catégories, il apparaît assez clairement que l'attrait d'un changement de catégorie est devenu de moins en moins fort.Au-delà de cette analyse qui sous-tend la refonte des minima conventionnels présentés dans cet avenant à la convention collective, les organisations syndicales ont exprimé le souhait que la négociation annuelle obligatoire 2013 soit aussi porteuse d'augmentation sur les bas salaires.La partie patronale a quant à elle réaffirmé sa volonté de mener en 2013 les évolutions conventionnelles nécessaires pour redonner une perspective d'avenir à l'ensemble de la profession. Elle considère que les propositions qui suivent sont la fondation des révisions de la convention concernant son annexe sur la pré-quantification du temps de travail et concernant les demandes formulées par les organisations syndicales.Au terme des analyses et des débats, les parties signataires de cet avenant conviennent pour les négociations annuelles obligatoires 2013 des dispositions ci-après.

AnnexePropositions CGT. − Négociation annuelle obligatoire de branche, janvier 2015

1. La CGT demande une augmentation de 2,2 % sur tous les minima conventionnels de la grille, après l'augmentation de 0,8 % du Smic au 1er janvier, afin de compenser la baisse du pouvoir d'achat des salariés depuis plusieurs années.

Proposition de grille

(En euros.)

2. Le passage en 1.2 de tous les distributeurs après 2 ans d'ancienneté.3. Le passage en 1.2 de tous les distributeurs travaillant en équipe.4. L'application de la convention collective ou le paiement du temps de picking lorsqu'il est effectué par le distributeur.5. Le paiement des kilomètres inter-UG entre UG d'un même secteur.6. La CGT demande qu'une feuille de route ne dépasse jamais 10 heures.7. Le versement d'une prime de panier de 8 € pour toutes les feuilles de route de plus de 8 heures consécutives de distribution.8. La CGT demande la création de niveaux supplémentaires pour la prime d'ancienneté :
– 9,5 % pour 9 ans d'ancienneté ;
– 10,5 % pour 10 ans d'ancienneté ;
– 11,5 % pour 11 ans d'ancienneté ;
– 12,5 % pour 12 ans d'ancienneté ;
– 1 % par an au-dessus de 12 ans...

Propositions FO. − Négociation annuelle obligatoire de branche 2015

Commission mixte paritaire du 7 janvier 20151. Grille des minima conventionnels mensuels à compter du 1er janvier 2015

2. Ecart conventionnel minimum entre l'indice 1.1 et l'indice 1.2

L'écart de salaire conventionnel entre l'indice 1.1 et l'indice 1.2 sera porté à 100 € pour l'année 2015.

3. Paiement des heures complémentaires pour tous les salariés à temps partiel et des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet. Prestations additionnelles

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10 de l'horaire prévu au contrat sont majorées, dès la première heure, à hauteur de 10 % ; au-delà de 1/10 de la durée prévue au contrat, le taux est fixé à 25 %.Tout salarié ayant effectué, à temps partiel, plus de 1 607 heures dans l'année se verra reclassé automatiquement à temps plein. Les heures supplémentaires seront rémunérées sur la base de 25 %.Les prestations additionnelles, si elles subsistent, seront rémunérées sur la base de 25 %.

4. Mise en place d'un salaire horaire distributeur qui serait égal au Smic plus 2,5 %

Le distributeur exerçant une fonction pénible rémunérée au même taux horaire que d'autres salariés au niveau 1.1, il convient donc d'augmenter le salaire horaire minimum des distributeurs de 2,5 % pour leurs missions de distribution.

5. Revalorisation de la prime d'ancienneté pour les salariés ayant plus de 8 ans d'ancienneté

L'assiette de calcul de la prime de change pas.
– 9 ans : 9,33 % ;
– 10 ans : 10,33 % ;
– 11 ans : 11,33 % ;
– 12 ans : 12,33 % ;
– 13 ans : 13,33 % ;
– 14 ans : 14,33 % ;
– 15 ans : 15,58 % ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté : 1,25 % supplémentaire par année d'ancienneté.

6. Maintien de la plus-value personnelle

Le maintien de la plus-value personnelle sera garanti à chaque modification de la grille des salaires conventionnels pour tous les échelons de la grille de salaires.

7. Participation à l'équipement du distributeur

Les distributeurs se verront verser, au-delà de 1 an d'ancienneté, à chaque date anniversaire, une prime de 50 € pour pallier l'usure de leur équipement de travail (chaussures, vêtements de pluie, etc.). Cette prime sera versée contre justificatif.

Propositions SUD. − Négociation annuelle obligatoire de la branche de la distribution directe 2015

1. Evolution professionnelle :
– passage 1.2 automatique quand un(e) salarié(e) 1.1 connaît 20 secteurs sur son centre/sa plate-forme ;
– passage 1.2 automatique quand un(e) salarié(e) 1.1 est mobile sur au moins un centre/une plate-forme (3 secteurs sur d'autre sites) ;
– passage 1.2 automatique quand un(e) salarié(e) 1.1 effectue une autre tâche que celle de son contrat ;
– passage 1.2 automatique après 1 an d'ancienneté d'un(e) salarié(e) 1.1 ;
– passage 1.3 automatique quand un(e) salarié(e) 1.2 effectue des tâches administratives (gestion stocks, téléphone, informatique, etc.) ;
– passage 1.3 automatique après 1 an d'ancienneté d'un(e) salarié(e) au niveau 1.2 ;2. Prime d'ancienneté :
– modification de la base de calcul de la prime d'ancienneté en la passant du salaire conventionnel au salaire réel ;
– ajout de niveaux d'ancienneté :
– 9 ans : 9,33 % ;
– 10 ans : 10,33 % ;
– 11 ans : 11,33 % ;
– 12 ans : 12,33 % ;
– 13 ans : 13,33 % ;
– 14 ans : 14,33 % ;
– 15 ans : 15,33 % ;
– 16 ans : 16,33 % ;
– 17 ans : 17,33 % ;
– 18 ans : 18,33 % ;
– 19 ans : 19,33 % ;
– 20 ans : 20,33 % ;
– un jour de CP supplémentaire par année d'ancienneté après 20 ans.3. La subrogation du salaire pour tous les salariés, aussi bien en maladie (professionnelle ou non) qu'en AT.4. Retrait de la différentiation de la filière logistique sur les jours fériés, avec son passage au régime actuel des filières commerciale et administrative.5. Possibilité pour un salarié à temps partiel de cotiser à taux plein pour sa retraite.Pérennisant un dispositif initialement prévu par la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au temps de travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail a ouvert la possibilité aux salariés employés à temps plein qui passent à temps partiel de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse au niveau de la rémunération équivalente au temps plein. Codifié à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, ce dispositif a été modifié par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, qui a ouvert cette possibilité à un plus large public.D'une part, le bénéfice de ce dispositif est ouvert à l'ensemble des salariés employés à temps partiel, faisant ainsi disparaître la distinction existante entre les salariés à temps plein dont la durée de travail a été réduite et les salariés titulaires, dès l'origine, d'un contrat de travail à temps partiel.D'autre part, cette mesure est également rendue accessible aux personnes qui cumulent plusieurs activités. Dans le système antérieur, en effet, la surcotisation sur le salaire à temps plein était conditionnée par le caractère exclusif de l'emploi à temps partiel. Si le salarié venait à exercer un autre emploi à temps partiel, il ne pouvait plus continuer à surcotiser sur le temps plein.L'entreprise propose en grande majorité des contrats de travail à temps partiel avec une très faible possibilité d'évolution de carrière, d'où un nombre important de salariés à temps partiel imposé et non choisi. Ces salariés précarisés par de faibles revenus tout au long de leur carrière dans l'entreprise vont l'être davantage à l'heure de la retraite. Certains de ces salariés seraient prêts à faire l'effort d'une surcotisation à l'assurance vieillesse, comme le prévoit la loi du 21 août 2003, afin de bénéficier d'une retraite « un peu plus acceptable ». Dans le cadre de sa volonté à être une entreprise sociale, les entreprises de la branche de la distribution directe se doivent d'être solidaires de ces salariés en soutenant leurs efforts par leur participation financière qui est indispensable.6. Indexation des indemnités kilométriques sur le barème fiscal.7. Maintien de toutes les plus-values personnelles en pourcentage.8. Minima conventionnels.Augmentation de 2 % du salaire 1.1 et maintien permanent de l'écart de 2 % par rapport au Smic.

(En euros.)

Propositions CFDT. − Négociation annuelle obligatoire de branche 2015

1. Egalité professionnelle hommes-femmes

Le rapport de branche 2013 fait apparaître un nombre de femmes cadres et maîtrises inférieur de moitié au nombre d'hommes. Ce rapport fait également apparaître le salaire des femmes inférieur à celui des hommes : 11,6 % de moins chez les cadres, 4,6 % de moins chez les agents de maîtrise et 9,5 % de moins chez les employées. La CFDT demande la mise en place d'une négociation concernant l'égalité professionnelle hommes-femmes pour trouver des mesures correctrices.

2. Evolution de l'emploi

Afin de reconnaître le professionnalisme, de diminuer un important turn-over et de fidéliser les salariés distributeurs, la CFDT demande :
– le passage au coefficient 1.2 pour les salariés distributeurs ayant plus de 1 an d'ancienneté ;
– le passage au coefficient 1.3 pour les salariés distributeurs ayant plus de 5 ans d'ancienneté ;
– le passage au coefficient 1.3 pour les salariés magasiniers devant travailler avec l'informatique.

3. Durée du travail

Le bilan 2013 fait apparaître, par rapport au bilan 2012, une très légère baisse des heures complémentaires, une légère augmentation des heures supplémentaires et des prestations additionnelles.Malgré l'effort des entreprises, la CFDT demande la mise en place de mesures permettant l'augmentation de la durée du travail des contrats à temps partiel pour les salariés le souhaitant.

4. Prime d'ancienneté

− 9 ans : 9,33 % ;− 10 ans : 10,33 % ;− 10 ans à 15 ans : 12 % ;− 15 ans à 20 ans : 15 % ;− au-delà de 20 ans : 18 %.

5. Hausse applicable dès le 1er janvier 2015 pour tous les niveaux

(En euros.)

Proposition CFTC. − Négociation annuelle obligatoire de branche 2015

1. Mise en place d'un salaire horaire distributeur qui serait égal au Smic plus 2,5 %

Le distributeur exerçant une fonction pénible rémunérée au même taux horaire que d'autres salariés au niveau 1.1, il convient donc d'augmenter le salaire horaire minimum des distributeurs de 2,5 %.

2. Prime d'ancienneté

Le barème de la prime d'ancienneté pour les salariés ayant plus de 8 ans d'ancienneté est modifié à :
– 9,33 % pour 9 ans d'ancienneté ;
– 10,33 % pour 10 ans d'ancienneté ;
– 11,33 % pour 11 ans d'ancienneté ;
– 12,33 % pour 12 ans d'ancienneté.

3. Prime de panier

Tout salarié ayant une feuille de route de plus de 7 heures de travail se verra octroyer une prime de panier de 8,60 €.

4. Grille des minima conventionnels 2015

Grille des minima applicable au 1er janvier 2015 :

(En euros.)

5. Ecart 1.1 et 1.2

L'écart de 100 € minimum entre le 1.1 distributeur et le 1.2 est maintenu en cas d'augmentation du Smic et de revalorisation du 1.1.