La présente convention collective régit les relations entre employeurs et salariés dans la production de films d'animation.La production de films d'animation consiste en la création, le développement, le financement et la fabrication de programmes d'animation ayant pour destination une diffusion dans les salles de cinéma, sur les services audiovisuels et sur supports physiques.Au sein du domaine du spectacle, il arrive que les entreprises dont l'activité principale relève d'une branche particulière soient amenées à intervenir dans une branche voisine. Les partenaires sociaux signataires des présentes, attachés à créer des conditions équitables de concurrence entre les différents acteurs économiques, ont souhaité prévoir des clauses « miroir », permettant aux entreprises d'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée d'usage, le cadre conventionnel spécifique à chacune de ces branches. La présente convention prévoit d'ores et déjà une clause « miroir » avec la convention collective de la production audiovisuelle.D'autres pourront être mises en place avec les conventions collectives de la production cinématographique et de la prestation technique pour le spectacle vivant et enregistré.Chaque programme d'animation est un objet aux caractéristiques artistiques et techniques singulières, proche du prototype, nécessitant des montages financier et industriel internationaux complexes. Cette particularité confère à l'activité un caractère souvent discontinu. Elle complique la rationalisation de l'activité, en particulier dans le domaine de l'organisation du travail.C'est pourquoi il est d'usage dans l'activité de la production de films d'animation de recourir au contrat à durée déterminée d'usage. Les partenaires sociaux de la branche se sont attachés, dans le présent texte, à assurer au mieux la protection des salariés dans ce cadre, et notamment à limiter, pour les salariés autres que les artistes interprètes et les artistes musiciens, le recours au contrat à durée déterminée d'usage aux seuls cas où l'objet de la mission du salarié rend ce recours à la fois légitime et indispensable.La présente convention ne couvre pas l'emploi des artistes-interprètes et des artistes musiciens.

Ce titre est constitué de l'accord du 21 février 2002 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 10 juillet 2003 (1).

Le législateur a distingué les notions de télétravail et de travail à domicile. Il convient de noter pour différencier ces deux modalités d'exécution du contrat de travail que le télétravail se distingue du travail à domicile par une démarche volontaire du salarié, notamment pour des raisons tenant à l'organisation familiale.

Le législateur a distingué les notions de télétravail et de travail à domicile. Il convient de noter pour différencier ces deux modalités d'exécution du contrat de travail que le télétravail se distingue du travail à domicile par une démarche volontaire du salarié, notamment pour des raisons tenant à l'organisation familiale.

32.1. Barèmes salariaux des salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée

Filière 1 : administrative et commerciale

Filière 2 : tronc commun

Filière 3 : animation 2D

Filière 4 : animation 3D

Filière 5 : volume

Filière 6 : Motion Capture

Filière 7 : artiste de complément

Filière 2 : tronc commun

Filière 3 : animation 2D

Filière 4 : animation 3D

Filière 5 : volume

Filière 6 : Motion Capture

Filière 7 : artiste de complément

et territoires

La présente convention collective, ses annexes et ses avenants éventuels règlent sur le territoire national, y compris les départements(1) d'outre-mer, les relations entre les salariés et les employeurs des entreprises dont l'activité est la production de :
– films cinématographiques d'animation ;
– programmes d'animation pour la télévision, la vidéo, internet et le téléphone mobile ;
– films institutionnel ou publicitaire d'animation.

Cette convention collective couvre l'ensemble des entreprises intervenant dans le processus de production, y compris les studios de prestation.

Les entreprises concernées peuvent avoir les codes NAF suivants :
– 92. 1A : production de films pour la télévision ;
– 92. 1B : production de films institutionnels et publicitaires ;
– 92. 1C : production de films pour le cinéma ;
– 92. 1D : prestataires techniques pour le cinéma et la télévision.

Les codes NAF sont donnés à titre indicatif. Le personnel concerné par la présente convention collective comprend :
– les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;
– les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, y compris sous contrat de travail à durée déterminée dit d'usage tel que défini à l'article L. 1242-2, 3° du code du travail.

Lorsqu'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective produit :
– un programme audiovisuel (autre qu'un programme d'animation) destiné à une exploitation commerciale quelle qu'elle soit, ou ;
– un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale (autre qu'un programme d'animation) mais dont l'entreprise détient les droits d'exploitation, ou ;
– un programme audiovisuel hybride – programme comportant des séquences d'animation et des séquences filmées en prise de vue réelle – destiné à une exploitation commerciale quelle qu'elle soit, ou ;
– un programme audiovisuel hybride qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale (autre qu'un programme d'animation) mais dont l'entreprise détient les droits d'exploitation,les rapports entre l'employeur et le salarié sous contrat à durée déterminée dit d'usage – dont l'objet du contrat est le programme audiovisuel ou la partie prise de vue réelle d'un programme audiovisuelle hybride – sont régis par la convention collective de la production audiovisuelle (IDCC 2642), à l'exception des artistes-interprètes.

Lorsqu'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective produit :
– un film cinématographique de long-métrage, de court métrage ou publicitaire autre qu'un film cinématographique d'animation ; ou– un film cinématographique de long-métrage, de court métrage ou publicitaire hybride (film comportant des séquences d'animation et des séquences filmées en prise de vue réelle),les rapports entre les employeurs et les salariés, sous contrat à durée déterminée dit d'usage – dont l'objet du contrat est le film cinématographique ou la partie prise de vue réelle d'un film cinématographique hybride – sont régis par la convention collective de la production de films cinématographique (IDCC 3097), dans la mesure où cette réciprocité est également prévue dans la convention collective nationale de la production cinématographique.

(1) Les termes « et territoires » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.(Arrêté du 20 mai 2020-art. 1)

Il est créé une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), conformément aux articles L. 2232-9 et suivants du code du travail. Elle se substitue à la précédente commission d'interprétation, de conciliation et de suivi.

9.1. Composition et fonctionnement

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche.

La commission est présidée par un représentant des employeurs les 2 premières années. Au terme de ce délai, en fonction de l'évolution de la branche, les parties seront amenées à redéfinir la gouvernance de cette commission. Le fonctionnement pérenne de la commission sera fixé dans le règlement intérieur.

Pour ce qui est de sa mission d'interprétation, elle est réunie sur demande d'une organisation représentative de salariés ou d'employeurs relevant du champ de la présente convention.

La demande est adressée au secrétariat de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception. La réunion doit avoir lieu dans les 3 semaines qui suivent la réception de cette demande.

Le secrétariat de la commission est assuré par une organisation représentant le collège des employeurs. Cette organisation informe le ministère chargé du travail de l'adresse postale et numérique de la commission. Les adresses postale et numérique de la commission sont les suivantes :

CPPNI de la production de films d'animation c/ o SPFA, 5, rue Cernuschi, 75017 Paris (cppniProdAnim @ spfa-france. fr)

Un règlement intérieur précise l'organisation de la commission, les missions faisant l'objet d'une délibération et les modalités de fonctionnement de la CPPNI.

Il sera élaboré par les membres lors de la première réunion qui se tiendra à cette fin, à la demande de la partie la plus diligente, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant instituant ladite commission.

9.2. Missions

9.2.1. Représentation de la branche

La commission exerce une représentation collective de la branche, notamment vis-à-vis des entreprises et des pouvoirs publics.

9.2.2. Veille

La commission exerce une mission de veille sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche.

9.2.3. Observatoire paritaire de la négociation collective et rapport annuel d'activité

La commission constitue l'observatoire paritaire de la négociation collective dans la branche de la production de films d'animation. Les accords collectifs de groupe, d'entreprise, ou d'établissement, conclus dans le champ de la présente convention sont transmis à la commission dans le respect des dispositions et formes de confidentialité figurant à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

La commission rédige un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre des articles énumérés au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail. Ce rapport analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La commission formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.(1)

9.2.4. Interprétation

En matière d'interprétation, la commission peut être saisie, avant toute action contentieuse, de tout litige entre un employeur et un salarié relatif à l'application de la présente convention collective dans une entreprise de la branche de la production de films d'animation. La partie demanderesse de l'interprétation (employeur et/ ou salarié) informe une organisation représentative membre de la présente CPPNI qui pourra saisir la commission selon les modalités prévues à l'article 9.1 de la présente convention.

signatairePar ailleurs, toute organisation(2) pourra saisir la commission relativement à l'interprétation d'une disposition de la présente convention collective.

Le nombre de voix délibératives entre les organisations d'employeurs et les organisations de salariés est réparti à égalité entre les deux collèges.

Enfin, la commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention collective dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

9.2.5. Conciliation

En matière de conciliation, la commission peut agir en amiable conciliateur si les deux parties à un différend, entre un employeur relevant du champ de la présente convention collective et un salarié, sont d'accord pour lui confier une telle mission.

Les modalités de saisine pour les missions figurant aux articles 9.2.4 et 9.2.5 sont précisées dans le règlement intérieur.

9.3. Négociations collectives et suivi

La commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations obligatoires prévues par le code du travail. Elle définit son agenda de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3.

La commission pourra examiner l'intérêt d'envisager une modification de la présente convention, ou l'adjonction de nouvelles dispositions.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 9.2.3 relatif au rapport annuel d'activité est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° du II de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 21 mai 2021-art. 1)

(2) Le terme « signataire » du deuxième alinéa de l'article 9.2.4 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 21 mai 2021-art. 1)

Il est créé une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), conformément aux articles L. 2232-9 et suivants du code du travail. Elle se substitue à la précédente commission d'interprétation, de conciliation et de suivi.

9.1. Composition et fonctionnement

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche.

La commission est présidée par un représentant des employeurs les 2 premières années. Au terme de ce délai, en fonction de l'évolution de la branche, les parties seront amenées à redéfinir la gouvernance de cette commission. Le fonctionnement pérenne de la commission sera fixé dans le règlement intérieur.

Pour ce qui est de sa mission d'interprétation, elle est réunie sur demande d'une organisation représentative de salariés ou d'employeurs relevant du champ de la présente convention.

La demande est adressée au secrétariat de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception. La réunion doit avoir lieu dans les 3 semaines qui suivent la réception de cette demande.

Le secrétariat de la commission est assuré par une organisation représentant le collège des employeurs. Cette organisation informe le ministère chargé du travail de l'adresse postale et numérique de la commission. Les adresses postale et numérique de la commission sont les suivantes :

CPPNI de la production de films d'animation c/ o SPFA, 5, rue Cernuschi, 75017 Paris (cppniProdAnim @ spfa-france. fr)

Un règlement intérieur précise l'organisation de la commission, les missions faisant l'objet d'une délibération et les modalités de fonctionnement de la CPPNI.

Il sera élaboré par les membres lors de la première réunion qui se tiendra à cette fin, à la demande de la partie la plus diligente, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant instituant ladite commission.

9.2. Missions

9.2.1. Représentation de la branche

La commission exerce une représentation collective de la branche, notamment vis-à-vis des entreprises et des pouvoirs publics.

9.2.2. Veille

La commission exerce une mission de veille sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche.

9.2.3. Observatoire paritaire de la négociation collective et rapport annuel d'activité

La commission constitue l'observatoire paritaire de la négociation collective dans la branche de la production de films d'animation. Les accords collectifs de groupe, d'entreprise, ou d'établissement, conclus dans le champ de la présente convention sont transmis à la commission dans le respect des dispositions et formes de confidentialité figurant à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

La commission rédige un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre des articles énumérés au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail. Ce rapport analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La commission formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.(1)

9.2.4. Interprétation

En matière d'interprétation, la commission peut être saisie, avant toute action contentieuse, de tout litige entre un employeur et un salarié relatif à l'application de la présente convention collective dans une entreprise de la branche de la production de films d'animation. La partie demanderesse de l'interprétation (employeur et/ ou salarié) informe une organisation représentative membre de la présente CPPNI qui pourra saisir la commission selon les modalités prévues à l'article 9.1 de la présente convention.

signatairePar ailleurs, toute organisation(2) pourra saisir la commission relativement à l'interprétation d'une disposition de la présente convention collective.

Le nombre de voix délibératives entre les organisations d'employeurs et les organisations de salariés est réparti à égalité entre les deux collèges.

Enfin, la commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention collective dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

9.2.5. Conciliation

En matière de conciliation, la commission peut agir en amiable conciliateur si les deux parties à un différend, entre un employeur relevant du champ de la présente convention collective et un salarié, sont d'accord pour lui confier une telle mission.

Les modalités de saisine pour les missions figurant aux articles 9.2.4 et 9.2.5 sont précisées dans le règlement intérieur.

9.3. Négociations collectives et suivi

La commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations obligatoires prévues par le code du travail. Elle définit son agenda de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3.

La commission pourra examiner l'intérêt d'envisager une modification de la présente convention, ou l'adjonction de nouvelles dispositions.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 9.2.3 relatif au rapport annuel d'activité est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° du II de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 21 mai 2021-art. 1)

(2) Le terme « signataire » du deuxième alinéa de l'article 9.2.4 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 21 mai 2021-art. 1)

Il est créé une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), conformément aux articles L. 2232-9 et suivants du code du travail. Elle se substitue à la précédente commission d'interprétation, de conciliation et de suivi.

9.1. Composition et fonctionnement

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche.

La commission est présidée par un représentant des employeurs les 2 premières années. Au terme de ce délai, en fonction de l'évolution de la branche, les parties seront amenées à redéfinir la gouvernance de cette commission. Le fonctionnement pérenne de la commission sera fixé dans le règlement intérieur.

Pour ce qui est de sa mission d'interprétation, elle est réunie sur demande d'une organisation représentative de salariés ou d'employeurs relevant du champ de la présente convention.

La demande est adressée au secrétariat de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception. La réunion doit avoir lieu dans les 3 semaines qui suivent la réception de cette demande.

Le secrétariat de la commission est assuré par une organisation représentant le collège des employeurs. Cette organisation informe le ministère chargé du travail de l'adresse postale et numérique de la commission. Les adresses postale et numérique de la commission sont les suivantes :

CPPNI de la production de films d'animation c/ o SPFA, 5, rue Cernuschi, 75017 Paris (cppniProdAnim @ spfa-france. fr)

Un règlement intérieur précise l'organisation de la commission, les missions faisant l'objet d'une délibération et les modalités de fonctionnement de la CPPNI.

Il sera élaboré par les membres lors de la première réunion qui se tiendra à cette fin, à la demande de la partie la plus diligente, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant instituant ladite commission.

9.2. Missions

9.2.1. Représentation de la branche

La commission exerce une représentation collective de la branche, notamment vis-à-vis des entreprises et des pouvoirs publics.

9.2.2. Veille

La commission exerce une mission de veille sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche.

9.2.3. Observatoire paritaire de la négociation collective et rapport annuel d'activité

La commission constitue l'observatoire paritaire de la négociation collective dans la branche de la production de films d'animation. Les accords collectifs de groupe, d'entreprise, ou d'établissement, conclus dans le champ de la présente convention sont transmis à la commission dans le respect des dispositions et formes de confidentialité figurant à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

La commission rédige un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre des articles énumérés au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail. Ce rapport analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La commission formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.(1)

9.2.4. Interprétation

En matière d'interprétation, la commission peut être saisie, avant toute action contentieuse, de tout litige entre un employeur et un salarié relatif à l'application de la présente convention collective dans une entreprise de la branche de la production de films d'animation. La partie demanderesse de l'interprétation (employeur et/ ou salarié) informe une organisation représentative membre de la présente CPPNI qui pourra saisir la commission selon les modalités prévues à l'article 9.1 de la présente convention.

signatairePar ailleurs, toute organisation(2) pourra saisir la commission relativement à l'interprétation d'une disposition de la présente convention collective.

Le nombre de voix délibératives entre les organisations d'employeurs et les organisations de salariés est réparti à égalité entre les deux collèges.

Enfin, la commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention collective dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

9.2.5. Conciliation

En matière de conciliation, la commission peut agir en amiable conciliateur si les deux parties à un différend, entre un employeur relevant du champ de la présente convention collective et un salarié, sont d'accord pour lui confier une telle mission.

Les modalités de saisine pour les missions figurant aux articles 9.2.4 et 9.2.5 sont précisées dans le règlement intérieur.

9.3. Négociations collectives et suivi

La commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations obligatoires prévues par le code du travail. Elle définit son agenda de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3.

La commission pourra examiner l'intérêt d'envisager une modification de la présente convention, ou l'adjonction de nouvelles dispositions.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 9.2.3 relatif au rapport annuel d'activité est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° du II de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 21 mai 2021-art. 1)

(2) Le terme « signataire » du deuxième alinéa de l'article 9.2.4 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 21 mai 2021-art. 1)

Des congés pour événements familiaux, non déductibles des congés et sans réduction de la rémunération, seront accordés sur justificatif à tous les salariés selon les bases suivantes.

Il est entendu entre les parties à la convention que la durée du congé s'entend en jours ouvrés.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause.

Pour les pères de famille, les 3 jours de congé pour naissance ou adoption sont cumulables avec le congé de paternité de 11 jours (18 jours en cas de naissances multiples) prévu par l'article L. 122-25-4 du code du travail.

Les barèmes proposés ci-après sont des rémunérations brutes mensuelles minimales. Elles sont exprimées en euros, pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures.

Les partenaires sociaux ont fait la distinction entre, d'une part, les barèmes de rémunération des salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée et, d'autre part, les barèmes de rémunération des salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage.

31.1. Les filières

Les signataires de la présente convention se sont efforcés de répartir les différents métiers de la branche en sept filières.

La filière 1 regroupe les fonctions administratives et commerciales.

La filière 2 constitue un tronc commun, déterminé principalement par les grandes phases de production d'un programme d'animation quelle que soit la technologie utilisée (animation traditionnelle, animation numérique 2D ou 3D, stéréoscopie, animation en volume, motion capture).

La filière 3 reprend les fonctions de l'animation 2D (numérique ou traditionnelle).

La filière 4 liste les fonctions de l'animation 3D.

La filière 5 établit les fonctions de l'animation en volume.

La filière 6 regroupe les fonctions de la motion capture (capture de mouvement).

La filière 7 concerne les artistes de complément engagés notamment pour la motion capture.

Les filières 2 à 4 sont divisées, en tant que de besoin, en différents secteurs :
– réalisation ;
– conception/ fabrication des éléments ;
– lay out ;
– animation ;
– compositing ;
– postproduction ;
– technique ;
– production.

31.2. Construction de la grille de classification(1)

Les signataires de la présente convention ont mis en place une grille de classification des métiers des différentes filières par catégories.

Celles-ci font référence à un niveau d'études reconnu par l'éducation nationale et définissent le degré de responsabilité, d'autonomie et d'encadrement du salarié concerné.

Cette grille permet de déterminer, pour un salarié donné dont l'emploi ne serait pas reconnu dans les listes figurant au 31.4 un salaire minimum applicable en fonction de son niveau de formation ou de son expérience professionnelle.

L'employeur reste libre d'embaucher un salarié à une catégorie supérieure à celle à laquelle il peut prétendre (en lui appliquant le salaire correspondant).

Le salarié peut choisir d'occuper temporairement un emploi d'une catégorie inférieure à celle correspondante à son diplôme et/ ou à son acquis professionnel.

31.3. Emplois cadres et non cadres

Les emplois des catégories III A et supérieures sont des emplois de cadres. Les emplois des catégories III B à VI sont des emplois de non-cadres.

CATEGORIE : I.

Emplois qui requièrent un haut niveau de connaissances ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT : X

MOYEN :

FAIBLE :

AUTONOMIE

FORT : X

MOYEN :

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT : X

MOYEN :

FAIBLE :

CATEGORIE : II

Emplois qui requièrent le niveau 1 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT : X

MOYEN :

FAIBLE :

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

CATEGORIE : III A

Emplois qui requièrent le niveau 2 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

CATEGORIE : III B

Emplois qui requièrent le niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

CATEGORIE : IV

Emplois qui requièrent le niveau 4 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

CATEGORIE : V

Emplois qui requièrent le niveau 5 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN : X

FAIBLE :

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

CATEGORIE : VI

Emplois qui ne requièrent pas de diplômes.

RESPONSABILITE :

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

AUTONOMIE

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

ENCADREMENT

FORT :

MOYEN :

FAIBLE : X

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'article relatif à la grille de classification est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Il est institué une contribution d'aide au paritarisme à la charge des entreprises de la branche. Celle-ci est d'un montant de 0,04 % des masses salariales des entreprises.Le résultat de la collecte de la contribution est réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. En l'absence de mesure de la représentativité, la collecte est répartie à égalité entre les organisations. Dès que la mesure de la représentativité des organisations syndicales sera connue et diffusée par le ministère du travail dans la branche, la collecte sera répartie en conformité avec le résultat de la mesure.Dès lors que l'accord l'instituant sera étendu, la collecte sera réalisée chaque année, en début d'année civile, au titre et sur la base des masses salariales constatées sur l'année civile passée.Une association spécifique sera créée dès l'entrée en vigueur du présent accord pour assurer la gestion des contributions. Cette association déléguera la collecte à un organisme social du spectacle.

8.1. Délégués du personnel

La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans celles-ci, l'élection, la durée du mandat, les attributions des délégués du personnel et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

8.2. Comité d'entreprise

La mise en place d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que si l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans celles-ci, l'élection, la durée du mandat, les attributions des membres du comité d'entreprise et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le financement par l'employeur des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est réglé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

8.3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail n'est obligatoire que si l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Celui-ci fonctionne selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

8.4. Délégués du personnel et comité d'entreprise : prise en compte des salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage

Les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents.

Ne peuvent être électeurs que les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage :

-ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 3 mois au moins pour les élections aux délégués du personnel ;

-travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 3 mois au moins pour les élections des membres du comité d'entreprise.

Ne peuvent être éligibles que les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage :

-ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins pour les élections aux délégués du personnel ;

-travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins pour les élections des membres du comité d'entreprise.

8.5. Conseil du salarié

Sans remettre en cause les règles d'assistance du salarié prévu à l'article L. 1232-4 du code du travail, dans les entreprises dépourvus de représentation élue du personnel, chaque salarié aura la possibilité de consulter ou de se faire assister, lors d'un conflit avec son employeur, par un conseil.Les conseils du salarié sont nommés par les organisations syndicales représentatives dans la branche auprès de l'organisation patronale. Celle-ci en dresse la liste qui est communiquée aux employeurs.Chaque entreprise doit, sur le panneau d'affichage syndical, faire mention de cette liste et de la possibilité pour chaque salarié de recourir à ce conseil.

En raison des particularités du secteur de la production de films d'animation, le contrat à durée déterminée dit d'usage, tel que défini à l'article L. 1242-2 3° du code du travail, a depuis longtemps été l'instrument des relations contractuelles pour les emplois en lien direct avec la conception, la préproduction et la fabrication de programmes d'animation. Cet usage professionnel, ancien et bien établi, demeure la principale forme contractuelle de travail.

Les signataires du présent avenant ont souhaité inscrire le recours au CDD d'usage dans un cadre clairement défini, dans le souci de préserver les droits des salariés de la branche, notamment pour les garanties offertes, au cours comme à l'issue du contrat.

Ainsi, les signataires de la convention collective rappellent que le recours au contrat à durée déterminée d'usage n'est possible qu'en cas d'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature non pérenne de l'emploi. Un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être incontestable, doit être défini dans le contrat de travail. Le terme de cet objet doit être soit connu par sa date, soit déterminé par l'intervention d'un événement certain.

Il est précisé que l'organisation des CDD d'usage ne doit pas laisser le salarié à la disposition permanente de l'employeur. Le salarié doit ainsi être engagé pour un projet, objet du contrat, clairement identifiable et définissable dans le temps.

Compte tenu des cycles de production des programmes d'animation, l'employeur peut être amené à proposer au salarié sous contrat à durée déterminée dit d'usage, une durée d'emploi de plusieurs mois consécutifs.

En aucun cas, le salarié engagé en CDD d'usage ne doit participer à l'activité permanente de l'entreprise.

On entend par activité permanente toute activité économique qui ne repose pas, dans la production de films d'animation, sur la réalisation d'un objet de production de film d'animation particulier. Ainsi, le salarié est présumé avoir une activité permanente dans l'entreprise dès lors qu'il n'est plus possible d'individualiser dans ses tâches un objet particulier de production de films d'animation.

La légitimité du recours au contrat à durée déterminée d'usage est conditionnée par le respect des dispositions du présent article.

18.1. Champ d'application

Outre les artistes interprètes et les artistes musiciens, seuls les emplois des filières 2 à 13 qui se rapportent directement à la conception, au développement et à la fabrication des programmes pourront faire l'objet d'un contrat à durée déterminée dit d'usage.

Les partenaires sociaux sont tenus de réviser périodiquement ces listes d'emplois, en tenant compte notamment des évolutions technologiques rapides dans le secteur de la production de films d'animation.

18.2. Formalisme

En complément des éléments mentionnés à l'article 17 de la présente convention, le contrat de travail des salariés sous contrat à durée déterminée d'usage devra prévoir :
– la nature du contrat : contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail ;
– l'objet du recours à un contrat à durée déterminée d'usage : le contrat devra porter mention du titre du programme pour lequel il est conclu et le secteur d'activité auquel il se rattache (voir art. 18.3) ;
– pour les oeuvres audiovisuelles et cinématographiques d'animation, le contrat devra préciser si celui-ci est conclu au titre de la conception ou de la production de l'oeuvre et, dans ce dernier cas, le nombre de contrats éventuellement déjà effectués ;
– la date de début du contrat ;
– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
– s'il s'agit d'un contrat à temps plein ou d'un contrat avec des périodes de travail discontinues. Dans ce dernier cas, le contrat mentionnera le nombre de jours de travail et un planning prévisionnel. Le planning définitif fera l'objet d'un ou plusieurs avenants au contrat de travail ;
– le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés spectacle ;
– les noms et adresses des organismes de protection sociale suivants : caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance ;
– la validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le centre médical de la Bourse ;
– la date de la dernière visite médicale au centre médical de la Bourse.

18.3. Engagement des storyboarders (storyboardeuses)

18.3.1. Conditions d'engagement :

Le contrat de travail du storyboarder (de la storyboardeuse) doit prévoir une durée suffisante pour effectuer le travail, définie selon le style et le niveau de rendu attendu et fixée en fonction de la difficulté du travail demandé, en se basant sur un nombre prévisionnel de vignettes et/ ou de plans.

Les parties conviendront d'un commun accord d'une durée contractuelle établie sur l'évaluation partagée de la difficulté du travail.

Les modifications demandées par le réalisateur (la réalisatrice) ou le chef storyboarder (la cheffe storyboardeuse) doivent intervenir au moment de la correction du pré-découpage du storyboard dont le storyboarder (la storyboardeuse) a la charge.

Au-delà des corrections nécessaires pour aboutir à la validation des tâches effectuées par le storyboarder (la storyboardeuse) prévues dans l'objet du contrat, toutes modifications demandées après la fin de la période initiale portée au contrat, donneront lieu, soit à un nouveau contrat, soit à la prorogation de ce dernier via un avenant à son contrat dans les mêmes conditions que l'article 18.6.2 de la présente convention.

18.3.2. Prorogation du contrat(1)

En application des dispositions des articles 18.2 et 18.3.1 de la présente convention, avant le terme initialement prévu au contrat, au cas où le travail ne serait pas terminé – notamment suite à des demandes supplémentaires du réalisateur (de la réalisatrice) ou de la production induites par la complexité particulière d'un ou des scénario(s) – un avenant au contrat, aux mêmes conditions que le contrat initial, rémunération comprise, sera conclu pour le nombre de jours nécessaires pour amener le storyboard à l'état d'achèvement attendu.

18.3.3. Organisation du travail

Le lieu de travail habituel du storyboarder (de la storyboardeuse) est celui que l'entreprise signataire du contrat de travail assigne aux équipes de techniciens assurant la conception et la fabrication des œuvres.

Considérant que le travail du storyboarder (de la storyboardeuse) est partie intégrante de la conception et de la fabrication des œuvres, l'employeur peut organiser les réunions d'étapes nécessaires afin d'assurer la cohésion et l'efficacité du processus de création sur lequel le storyboarder (la storyboardeuse) intervient, et requérir sa participation à ce titre.

18.4. Secteurs d'activité

Les partenaires sociaux ont tenu à distinguer 4 secteurs d'activité à l'intérieur de la convention collective de la production de films d'animation, qui devront être mentionnés sur le contrat de travail du salarié :
– A : oeuvres audiovisuelles d'animation.
– B : oeuvres cinématographiques d'animation.
– C : effets visuels numériques.
– D : autres programmes d'animation.

18.5. Nombre de contrats

Les cycles, les impératifs et les risques de production sont très variables dans les 4 secteurs d'activité définis ci-dessus.

Pour les effets visuels numériques, les partenaires sociaux conviennent qu'il est impossible d'anticiper le calendrier et le rythme de livraisons par le donneur d'ordre des plans à truquer par le studio.

Pour les programmes d'animation, la prévisibilité des flux de production est plus importante. Toutefois, la production d'un programme d'animation se découpe en plusieurs phases (conception, préproduction et fabrication), qui peuvent faire l'objet d'interruptions de plusieurs mois entre elles ou à l'intérieur même d'une phase, notamment à l'occasion de la conception du programme ou pour la recherche de ses financements. Elle implique plusieurs partenaires internationaux qui interviennent tant dans son financement, sa conception que sa fabrication. Cette multiplicité d'acteurs renforce considérablement les risques de rupture de chaînes de fabrication, notamment pour les prestataires intervenant en fin de production.

Pour toutes ces raisons, les partenaires sociaux conviennent que l'employeur doit être en mesure de pouvoir contracter plusieurs fois avec le salarié pour un même objet pour les différents secteurs d'activité visés à l'article 18.3.

Néanmoins, les partenaires sociaux tiennent à encadrer ce recours au CDD d'usage de la manière suivante.

Pour les programmes relevant des catégories A et B définies à l'article 18.3, l'employeur ne peut conclure plus de 4 contrats différents avec un salarié pour l'ensemble des étapes correspondant à la production de l'œuvre. L'employeur devra stipuler dans le contrat de travail du salarié qu'il est bien employé pour une phase de " production " et le nombre de contrats éventuellement déjà effectués.

Les fractionnements de contrat réalisés à la demande écrite du salarié, notamment pour convenance personnelle, ne sont pas comptabilisés pour l'établissement du nombre de contrats maximum. Ces cas de fractionnement sont portés à la connaissance des élus du personnel présents dans l'entreprise.

Cette limitation peut être aménagée par accord d'entreprise. Les partenaires sociaux à ce niveau devront définir les circonstances particulières de cet assouplissement et les contreparties envisagées.

Pendant la période de conception qui est le plus souvent discontinue, ce nombre de contrats n'est pas limité. L'employeur devra stipuler sur le contrat de travail du salarié qu'il est bien employé pour la phase de " conception " de l'oeuvre.

Par ailleurs, l'employeur doit pouvoir contracter sans limitation avec un certain nombre de salariés qui interviennent de manière ponctuelle sur la production. Les partenaires sociaux conviennent de limiter cette possibilité aux fonctions suivantes : story-boarder, animateur feuille d'exposition, monteur, bruiteur.

Pour les programmes relevant des catégories C et D définies à l'article 18.3, l'employeur doit pouvoir contracter sans limitation avec le salarié.

Les partenaires sociaux conviennent d'entamer à l'issue de cette négociation une réflexion sur la mise en place d'un nouveau contrat de travail permettant de mieux répondre aux besoins des studios d'animation tout en diminuant la précarité des salariés intermittents.

18.6. Indemnisation pour rupture d'une collaboration de longue durée

L'employeur, qui ne propose pas de nouveau contrat à un salarié en contrat à durée déterminée d'usage, doit avertir le salarié de sa volonté sous 1 mois de préavis et doit indemniser le salarié si trois conditions sont réunies :
– le salarié a travaillé pendant 3 années consécutives avec le même employeur ;
– le salarié a travaillé plus de 1 064 heures ou plus de 152 jours par an pour ce même employeur ;
– l'employeur envisage de ne plus proposer de nouveau contrat que ce soit en contrat à durée déterminée (d'usage ou de droit commun) ou à durée indéterminée.

L'indemnité est égale à 25 % du salaire mensuel moyen par année de collaboration continue.

Le salaire mensuel moyen est calculé en additionnant l'ensemble des salaires versés, au titre du travail, sur la dernière année de collaboration et en divisant cette somme par le nombre de mois d'activité dans l'entreprise sur cette même année.

Si l'employeur prévoit qu'une nouvelle production peut survenir dans les 12 mois du dernier contrat du salarié, il peut rédiger une lettre accordant une priorité d'emploi au salarié pour ce futur projet. Dans ce cas, l'indemnité de fin de collaboration n'est pas due. En cas de non-réalisation du contrat envisagé, dans le délai de 12 mois, le salarié reçoit son indemnité de fin de collaboration. Si le salarié a, dans l'intervalle, retrouvé un emploi et qu'il ne peut honorer l'engagement proposé par l'employeur, le salarié peut demander le versement d'une fraction de l'indemnité calculée au prorata de la durée de sa période de chômage.

Le versement de l'indemnité de fin de collaboration ne s'oppose pas à une nouvelle collaboration entre l'employeur et le salarié. Si le salarié réunit à nouveau les conditions pour une nouvelle indemnisation, la base de calcul de cette dernière ne prendra pas en compte les périodes ayant supporté une précédente indemnisation.

(1) L'article 18.3.2 est étendu sous réserve du respect par les parties des durées maximales des contrats applicables aux cas d'espèce, prévues soit par convention ou accord de branche étendu mentionnés à l'article L. 1242-8 du code du travail, soit par les dispositions de l'article L. 1242-8-1 du même code.(Arrêté du 24 septembre 2024 - art. 1)

22.1. Visite médicale d'embauche (1)

Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical, en principe avant l'embauche et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.

Il est rappelé que l'examen médical d'embauche a pour but de déterminer :

- si le travailleur n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

- si le travailleur est médicalement apte au travail envisagé ;

- les postes auxquels, du point de vue médical, il ne doit pas être affecté et ceux qui lui conviendraient le mieux.

22.2. Visites médicales périodiques

au moins 1 fois par anTous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical(2). Le premier examen périodique doit avoir lieu dans les 12 mois suivant la visite d'embauche. Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.

Le refus du salarié de se soumettre à la visite médicale annuelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le refus persistant peut même constituer une faute grave autorisant un licenciement sans indemnité.

22.3. Salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage tel que défini par l'accord interbranche du 12 octobre 1998, tous les employeurs compris dans le champ d'application de la présente convention sont tenus de s'affilier auprès du centre médical de la Bourse, 26, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage résidant dans la région Ile-de-France, les visites se tiennent au centre médical de la bourse à l'adresse indiquée ci-dessus. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage résidant hors de la région Ile-de-France, le centre médical de la Bourse les oriente vers le centre le plus proche de leur domicile.

En parallèle des négociations de branche, il est possible de convenir des accords d'entreprise. Ceux-ci définissent des normes adaptées à l'entreprise ou complètent les dispositions des accords de branche. L'ensemble des accords conclus dans l'entreprise devra être transmis à la commission d'interprétation, de conciliation et de suivi. Il existe plusieurs façons de conclure de tels accords.

13.1. Négociation avec un ou des délégués syndicaux

Dans le cadre des articles L. 2232-12 et suivants du code du travail, le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise peuvent négocier et conclure des accords avec l'employeur.

13.2. Négociation avec des représentants élus du personnel (1)

Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail et dans les entreprises de moins de 200 salariés, il est possible de conclure des accords d'entreprise, à l'exception de ceux prévus à l'article L. 1233-21 du code du travail, avec les représentants élus du comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Pour être applicable, l'accord doit être validé par la commission paritaire de branche prévue à l'article 9.5 du présent texte. L'accord entre en application après son dépôt auprès de l'autorité administrative.

13.3. Négociation avec des salariés mandatés (2)

En l'absence de représentants élus du personnel et dans le cadre de l'article L. 2232-24 du code du travail, un accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. L'accord doit être approuvé par vote par la majorité des salariés. Il entre en application après son dépôt auprès de l'autorité administrative.

13.4. Négociation avec unreprésentant de la section syndicale(3)

Dans les entreprises de plus de 200 salariés et en l'absence de délégué syndical, l'article L. 2143-20 du code du travail prévoit qu'un syndicat peut mandater son responsable de section, afin de négocier un accord. L'accord doit être approuvé par vote par la majorité des salariés et déposé auprès de l'administration.

(1) Sous-article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.(Arrêté du 24 juillet 2013 - art. 1)

(2) Sous-article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2232-24 et L. 2232-27 du code du travail.(Arrêté du 24 juillet 2013 - art. 1)

(3) Sous-article exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2143-23 du code du travail et de l'article 6-III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.(Arrêté du 24 juillet 2013 - art. 1)

L'embauche d'un salarié fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont un est remis au salarié dans les 24 heures suivant son embauche. Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère à moins qu'il n'y ait une explication en français du terme étranger. Par ailleurs, en application de l'article L. 121-1 du code du travail, lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.

Les parties au contrat s'accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques. Ces obligations ne peuvent être modifiées qu'avec le consentement réciproque des parties. Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l'employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Le contrat de travail comporte impérativement les mentions suivantes :

- l'identité des parties ;

- la durée minimale ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée (pour les contrats à durée déterminée dit d'usage, voir article 18) ;

- la date d'embauche ;

- l'appellation de la fonction occupée et son groupe de classification dans la convention collective ;

- le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;

- la durée de travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable au salarié ;

– l'existence ou la possibilité de réaliser des heures supplémentaires et les modalités de leur validation ;

- le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;

- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

- l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;

- l'existence d'un règlement intérieur ;

- le régime de protection sociale.

La validité du contrat de travail pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage à la présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le centre médical de la Bourse.

La rupture du contrat de travail interviendra conformément aux dispositions légales en vigueur.

21.1. Préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf cas de faute grave ou lourde, est fixée comme suit :

- non cadre : 1 mois, porté à 2 mois pour les salariés, dont l'ancienneté, au jour de la notification du licenciement ou de la démission, est supérieure à 2 ans ;

- cadre : 3 mois.

La durée du préavis à respecter est mentionnée dans la lettre de rupture notifiée à l'une des parties au contrat à l'autre.

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis.

Si l'inobservation du préavis est due à l'initiative de l'employeur, sans que le salarié en ait fait la demande, l'employeur est redevable, sauf faute grave ou lourde du salarié, des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'au terme dudit préavis.

21.2. Indemnité de licenciement

21.2.1. Licenciement pour motif économique

L'indemnité de licenciement pour motif économique est due aux salariés, après 2 ans d'ancienneté, par année ou fraction d'année d'ancienneté. Elle est calculée comme suit par tranche d'ancienneté :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 2,5/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 2,5/10 de mois par année d'ancienneté, plus 2/10 de mois par année au-delà de 10 ans.

21.2.2. Licenciement pour autre motif

L'indemnité de licenciement pour autre motif est due aux salariés, après 2 ans d'ancienneté, par année ou fraction d'année d'ancienneté. Elle est calculée comme suit par tranche d'ancienneté :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

21.3. Départ et mise à la retraite

21.3.1. Départ à la retraite

Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale, pourra quitter l'entreprise sous réserve du préavis défini à l'article 21.1 de la présente convention. Il percevra alors l'indemnité décrite à l'article 21.2.1.

21.3.2. Mise à la retraite

Si le salarié âgé de 60 ans remplit les conditions d'ouverture d droit à la pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut décider de sa mise à la retraite en lui notifiant son intention par lettre recommandée avec accusé de réception et en respectant le préavis prévu à l'article 21.1 de la présente convention(1).

La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur avant l'âge de 65 ans dans les conditions définies ci-dessus ouvre le droit à l'indemnité définie à l'article 21.2.1 de la présente convention.

Si le salarié ne peut liquider la retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale, cette mise à la retraite est considérée comme un licenciement.

(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du 3e alinéa de l'article L.122-14-13 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).

A côté du travail à domicile, où le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile pour un ou plusieurs employeurs, il existe le télétravail. Celui-ci, défini par l'article L. 1222-9 du code du travail, se caractérise par la réalisation au domicile de tâches qui auraient pu être effectuées dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, le télétravailleur a demandé, de façon volontaire, à son employeur de pouvoir réaliser tout ou partie de son temps de travail à son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et ce souvent pour des raisons de vie personnelle. Il est entendu que l'employeur peut refuser ce mode de travail. Dans ce cas, l'employeur doit motiver sa décision auprès du salarié et ce refus ne peut être un motif de rupture du contrat de travail.L'introduction et les modalités d'application du télétravail dans une entreprise sont réalisées après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'entreprise informe aussi le comité d'interprétation, de conciliation et de suivi de la convention collective. Elle transmet à ce titre une note décrivant l'organisation et les personnes concernées par ce mode de travail.Le télétravail se réalise dans le cadre du volontariat du salarié, à l'origine du contrat ou en cours de contrat. Le contrat ou l'avenant doit mentionner le rythme et la répartition du travail réalisé au domicile du salarié et dans les locaux de l'employeur. L'employeur prend en charge l'intégralité des dépenses d'équipement, en matériel de travail, du domicile du salarié ainsi que la mise en place et les frais issus de l'installation téléphonique et internet nécessaire au télétravailleur et des dépenses d'énergies nécessaires au fonctionnement du matériels. L'employeur assure l'entretien et les éventuelles réparations du matériel, ainsi que l'assurance liée à l'activité. Le télétravailleur doit informer son employeur dans les plus brefs délais des dysfonctionnements et des pannes matériels. En cas de coupure d'énergie et d'impossibilité totale de travailler, l'absence d'activité du salarié ne peut être qualifiée de comportement fautif.Le télétravailleur est astreint à la même organisation du travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise. Ainsi, pour un poste équivalent basé au siège de l'entreprise, le télétravailleur aura des missions, une charge de travail et une rémunération identique. Il bénéficie, en outre, des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, notamment en termes de protection sociale, de congés, d'accès aux activités sociales du comité d'entreprise ou de tout avantage particulier inhérent à l'entreprise.L'employeur met en place tout moyen permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles. A ce titre, l'employeur doit demander au salarié de tenir un document hebdomadaire ou mensuel de suivi des heures de travail et des principales missions réalisées. De plus, au moins une fois par an, chaque salarié bénéficie d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail et plus généralement l'organisation du télétravail.Le télétravailleur peut exprimer à tout moment le souhait de réintégrer les locaux de l'entreprise. Sauf impossibilité liée au respect des conditions de sécurité dans l'entreprise, ce retour s'effectue dans un délai de 3 mois à compter de la demande.

1.1. Bénéficiaires du régime

Le régime bénéficie au personnel permanent cadre et non cadre.Les intermittents du spectacle, cadres et non cadres, bénéficient exclusivement des garanties collectives de prévoyance instituées à leur profit au niveau national interprofessionnel.

1.2. Traitement de base

Le traitement de base servant au calcul des prestations est limité à la tranche de salaire suivante :Tranche 1 : fraction du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale.Il est égal à la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale et effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail et majorée des éléments variables sur la même période.

1.1. Bénéficiaires du régime

Le régime bénéficie au personnel permanent cadre et non cadre.Les intermittents du spectacle, cadres et non cadres, bénéficient exclusivement des garanties collectives de prévoyance instituées à leur profit au niveau national interprofessionnel.

1.2. Traitement de base

Le traitement de base servant au calcul des prestations est limité à la tranche de salaire suivante :Tranche 1 : fraction du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale.Il est égal à la rémunération fixe brute telle que déclarée à la sécurité sociale et effectivement perçue au cours des 12 mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail et majorée des éléments variables sur la même période.

2.1. Garantie incapacité temporaire de travailObjet de la garantie

La garantie a pour objet le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles allouées par la sécurité sociale en cas de :

- maladie professionnelle ou non ;
- accident professionnel ou non.

Départ de l'indemnisation pour l'incapacité temporaire de travail

L'indemnité est versée :

- pour le participant ayant moins de 1 an d'ancienneté :
- à compter du 68e jour d'arrêt de travail continu ;
- pour le participant ayant au moins 1 an d'ancienneté :
- en complément de la deuxième période de maintien de salaire par l'adhérent telle que prévue au 2° de l'article D. 1226-1, période augmentée le cas échéant dans les conditions prévues à l'article D. 1226-2 du code du travail, puis en relais de celle-ci.

Montant des prestations y compris celles allouées par la sécurité sociale

L'indemnité brute est calculée en pourcentage de la 365e partie du traitement de base sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale et de l'éventuel maintien de salaire dû par l'adhérent au titre de la mensualisation prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail. Son montant est fixé comme suit : 80 %.

Durée de versement des prestations

Les prestations sont versées, sauf reprise du travail, au maximum jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou jusqu'au classement en invalidité par la sécurité sociale et, au plus tard, jusqu'à la date de départ en retraite sauf en cas de reprise ou continuité d'activité autorisée par la sécurité sociale.

2.2. Garantie invalidité-incapacité permanenteObjet de la garantie

La garantie a pour objet le service d'une rente annuelle en cas :

- d'invalidité totale ou partielle du salarié ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale ;
- d'incapacité permanente totale ou partielle du salarié ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

Montant de la rente y compris celle allouée par la sécurité socialeInvalidité totale ou partielle

Le salarié invalide perçoit une rente de la sécurité sociale en fonction de son classement dans l'une des trois catégories suivantes :

- 1re catégorie : invalide capable d'exercer une activité rémunérée ;
- 2e catégorie : invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque ;
- 3e catégorie : invalide qui, étant absolument incapable d'exercer une profession quelconque est en outre, dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.Le montant de la rente exprimé en pourcentage du traitement de base, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale, est fixé comme suit :

- invalidité de 1re catégorie : 60 % ;
- invalidité de 2e ou 3e catégorie : 80 %.

Incapacité permanente

Il peut être attribué une rente complémentaire à tout participant n'ayant pas liquidé sa retraite et bénéficiant d'une rente d'incapacité permanente résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle :

- l'incapacité permanente résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, correspondant à un taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 %, est assimilée à une invalidité de 1re catégorie de la sécurité sociale ;
- lorsque le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale est égal ou supérieur à 66 %, l'assimilation est faite à une invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale ;
- la perception d'une allocation de tierce personne de la sécurité sociale entraîne l'assimilation à une invalidité de 3e catégorie de la sécurité sociale.Aucune rente n'est servie si le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale est inférieur à 33 %.

Départ de l'indemnisation

L'indemnisation ne peut avoir lieu qu'avant l'âge de mise en retraite pour inaptitude par la sécurité sociale, selon les textes en vigueur.Elle intervient à compter de la date de notification de l'attribution par la sécurité sociale d'une rente d'incapacité ou d'une pension d'invalidité.

Durée de versement des prestations

Les prestations sont versées au plus tard jusqu'à la date de départ de la liquidation de pension vieillesse allouée par la sécurité sociale.

2.1. Garantie incapacité temporaire de travailObjet de la garantie

La garantie a pour objet le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles allouées par la sécurité sociale en cas de :

- maladie professionnelle ou non ;
- accident professionnel ou non.

Départ de l'indemnisation pour l'incapacité temporaire de travail

L'indemnité est versée :

- pour le participant ayant moins de 1 an d'ancienneté :
- à compter du 68e jour d'arrêt de travail continu ;
- pour le participant ayant au moins 1 an d'ancienneté :
- en complément de la deuxième période de maintien de salaire par l'adhérent telle que prévue au 2° de l'article D. 1226-1, période augmentée le cas échéant dans les conditions prévues à l'article D. 1226-2 du code du travail, puis en relais de celle-ci.

Montant des prestations y compris celles allouées par la sécurité sociale

L'indemnité brute est calculée en pourcentage de la 365e partie du traitement de base sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale et de l'éventuel maintien de salaire dû par l'adhérent au titre de la mensualisation prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail. Son montant est fixé comme suit : 80 %.

Durée de versement des prestations

Les prestations sont versées, sauf reprise du travail, au maximum jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou jusqu'au classement en invalidité par la sécurité sociale et, au plus tard, jusqu'à la date de départ en retraite sauf en cas de reprise ou continuité d'activité autorisée par la sécurité sociale.

2.2. Garantie invalidité-incapacité permanenteObjet de la garantie

La garantie a pour objet le service d'une rente annuelle en cas :

- d'invalidité totale ou partielle du salarié ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale ;
- d'incapacité permanente totale ou partielle du salarié ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

Montant de la rente y compris celle allouée par la sécurité socialeInvalidité totale ou partielle

Le salarié invalide perçoit une rente de la sécurité sociale en fonction de son classement dans l'une des trois catégories suivantes :

- 1re catégorie : invalide capable d'exercer une activité rémunérée ;
- 2e catégorie : invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque ;
- 3e catégorie : invalide qui, étant absolument incapable d'exercer une profession quelconque est en outre, dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.Le montant de la rente exprimé en pourcentage du traitement de base, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale, est fixé comme suit :

- invalidité de 1re catégorie : 60 % ;
- invalidité de 2e ou 3e catégorie : 80 %.

Incapacité permanente

Il peut être attribué une rente complémentaire à tout participant n'ayant pas liquidé sa retraite et bénéficiant d'une rente d'incapacité permanente résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle :

- l'incapacité permanente résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, correspondant à un taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 %, est assimilée à une invalidité de 1re catégorie de la sécurité sociale ;
- lorsque le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale est égal ou supérieur à 66 %, l'assimilation est faite à une invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale ;
- la perception d'une allocation de tierce personne de la sécurité sociale entraîne l'assimilation à une invalidité de 3e catégorie de la sécurité sociale.Aucune rente n'est servie si le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale est inférieur à 33 %.

Départ de l'indemnisation

L'indemnisation ne peut avoir lieu qu'avant l'âge de mise en retraite pour inaptitude par la sécurité sociale, selon les textes en vigueur.Elle intervient à compter de la date de notification de l'attribution par la sécurité sociale d'une rente d'incapacité ou d'une pension d'invalidité.

Durée de versement des prestations

Les prestations sont versées au plus tard jusqu'à la date de départ de la liquidation de pension vieillesse allouée par la sécurité sociale.

3.1. Garantie décèsCapital décès toutes causes

Le capital de base est égal, quelle que soit la situation de famille, à 350 % du traitement de base, tel que défini à l'article 1.2.

Majoration supplémentaire pour enfant (s) à charge

Le capital de base est majoré par enfant (s) à charge du salarié au moment du décès, de 50 % du traitement de base, tel que défini à l'article 1.2.

Capital supplémentaire en cas d'accident

En cas de décès par accident, quelle qu'en soit la cause, un second capital égal au capital décès toutes causes est versé.

Capital orphelin de père et de mère ou double effet

âgé de moins de 65 ansEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du pacsé du participant,(1), avec enfant (s) à charge, l'institution verse au profit de ces derniers et par parts égales entre eux, un second capital égal au capital versé en cas de décès toutes causes.

Frais d'obsèques

En cas de décès du participant, l'institution verse à la personne s'étant acquittée des frais d'obsèques, une indemnité égale à 60 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, limitée aux frais réellement engagés.En cas de décès du conjoint ou du pacsé du participant, l'institution verse par ailleurs à la personne s'étant acquittée des frais d'obsèques, une indemnité égale à 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, limitée aux frais réellement engagés.

3.2. Garanties invalidité permanente totale

En cas d'invalidité permanente totale, correspondant à la définition de la 3e catégorie d'invalidité visée à l'article 2.2 du présent accord, reconnue avant la date de liquidation de la pension vieillesse, l'institution verse par anticipation le capital en cas de décès toutes causes, y compris la ou les éventuelles majorations pour enfant (s) à charge.Le versement du capital en cas d'invalidité permanente totale met fin à la garantie décès toutes causes.

(1) Mots exclus en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par le Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011).(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)

3.1. Garantie décèsCapital décès toutes causes

Le capital de base est égal, quelle que soit la situation de famille, à 350 % du traitement de base, tel que défini à l'article 1.2.

Majoration supplémentaire pour enfant (s) à charge

Le capital de base est majoré par enfant (s) à charge du salarié au moment du décès, de 50 % du traitement de base, tel que défini à l'article 1.2.

Capital supplémentaire en cas d'accident

En cas de décès par accident, quelle qu'en soit la cause, un second capital égal au capital décès toutes causes est versé.

Capital orphelin de père et de mère ou double effet

âgé de moins de 65 ansEn cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du pacsé du participant,(1), avec enfant (s) à charge, l'institution verse au profit de ces derniers et par parts égales entre eux, un second capital égal au capital versé en cas de décès toutes causes.

Frais d'obsèques

En cas de décès du participant, l'institution verse à la personne s'étant acquittée des frais d'obsèques, une indemnité égale à 60 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, limitée aux frais réellement engagés.En cas de décès du conjoint ou du pacsé du participant, l'institution verse par ailleurs à la personne s'étant acquittée des frais d'obsèques, une indemnité égale à 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, limitée aux frais réellement engagés.

3.2. Garanties invalidité permanente totale

En cas d'invalidité permanente totale, correspondant à la définition de la 3e catégorie d'invalidité visée à l'article 2.2 du présent accord, reconnue avant la date de liquidation de la pension vieillesse, l'institution verse par anticipation le capital en cas de décès toutes causes, y compris la ou les éventuelles majorations pour enfant (s) à charge.Le versement du capital en cas d'invalidité permanente totale met fin à la garantie décès toutes causes.

(1) Mots exclus en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par le Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011).(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)

4.1. Base des cotisations

La base de cotisations est la rémunération brute annuelle servant de base aux cotisations de la sécurité sociale et limitée à la tranche de salaire suivante :

- tranche 1 : fraction du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale.

4.2. Taux de cotisations

Garanties décès et invalidité permanente totale :

- personnel cadre permanent : 0,90 % ;
- personnel non cadre permanent : 0,50 %.Garanties incapacité et invalidité :

- personnel cadre permanent : 0,60 % ;
- personnel non cadre permanent : 0,57 %.Soit au total pour le personnel cadre permanent : 1,50 %.Soit au total pour le personnel non cadre permanent 1,07 %.

4.3. Répartition des cotisations

Personnel cadre permanent : la totalité des cotisations est à la charge de l'employeur.Personnel non cadre permanent : les cotisations sont réparties à parité entre l'employeur et le salarié.

4.1. Base des cotisations

La base de cotisations est la rémunération brute annuelle servant de base aux cotisations de la sécurité sociale et limitée à la tranche de salaire suivante :

- tranche 1 : fraction du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale.

4.2. Taux de cotisations

Garanties décès et invalidité permanente totale :

- personnel cadre permanent : 0,90 % ;
- personnel non cadre permanent : 0,50 %.Garanties incapacité et invalidité :

- personnel cadre permanent : 0,60 % ;
- personnel non cadre permanent : 0,57 %.Soit au total pour le personnel cadre permanent : 1,50 %.Soit au total pour le personnel non cadre permanent 1,07 %.

4.3. Répartition des cotisations

Personnel cadre permanent : la totalité des cotisations est à la charge de l'employeur.Personnel non cadre permanent : les cotisations sont réparties à parité entre l'employeur et le salarié.

Les prestations font l'objet d'une revalorisation dont le taux est fixé une fois par an par le conseil d'administration de l'organisme assureur désigné, en fonction des résultats de l'institution et de l'évolution des prix.La première revalorisation prend effet à la date de variation du taux qui suit le point de départ des prestations.

(1) Article exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)

6.1. En cas d'arrêt de travail

Les garanties décès sont maintenues au profit du salarié en arrêt de travail, total ou partiel, pour maladie ou accident.Le maintien des garanties s'applique, y compris après rupture du contrat de travail ou résiliation du contrat de prévoyance, aussi longtemps que le salarié perçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières, une pension d'invalidité ou une rente d'accident du travail.Le maintien des garanties cesse en tout état de cause :

- à la date de reprise d'une activité totale par le participant ;
- à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

6.2. En cas de départ de l'entreprise

Le maintien de l'ensemble des garanties s'applique pendant une durée de 45 jours après la date de départ du salarié de l'entreprise adhérente, à condition que celui-ci n'ait pas repris d'activité ailleurs.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et aux dispositions de l'article 11 du présent accord, les parties se sont réunies afin de réexaminer le choix de l'organisme assureur retenu et elles ont à nouveau décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » des salariés permanents cadres et non cadres à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance (laquelle vient aux droits de l'IPICAS).

La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement, et en tout état de cause, au plus tard tous les 5 ans, conformément à l'article L. 912-1 précité.

Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette modification ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle au cours de laquelle la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.

(1) Article exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014-art. 1)

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et aux dispositions de l'article 11 du présent accord, les parties se sont réunies afin de réexaminer le choix de l'organisme assureur retenu et elles ont à nouveau décidé de confier la garantie des risques « incapacité-invalidité-décès » des salariés permanents cadres et non cadres à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance (laquelle vient aux droits de l'IPICAS).

La désignation de cet organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement, et en tout état de cause, au plus tard tous les 5 ans, conformément à l'article L. 912-1 précité.

Il est toutefois expressément prévu que si les partenaires sociaux devaient décider de remettre en cause la désignation de l'organisme assureur, cette modification ne pourrait prendre effet qu'au 1er janvier de l'année civile suivant celle au cours de laquelle la remise en cause est intervenue, et sous réserve du respect d'un préavis de 2 mois.

(1) Article exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014-art. 1)

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective sont tenues de souscrire les conditions de couverture prévues par le présent accord auprès d'Audiens Prévoyance à partir de la date d'effet figurant à l'article 13.Les entreprises qui antérieurement à cette date d'effet ont souscrit par accord d'entreprise ou non des garanties de prévoyance plus favorables (en terme de garanties et de taux de cotisations) ont la possibilité de maintenir leur régime actuel quel que soit l'organisme assureur. Seul le changement d'organisme assureur rend l'obligation conventionnelle d'adhérer auprès d'Audiens Prévoyance applicable de plein droit.Le présent accord définissant un ensemble de garanties minimales obligatoires, chaque entreprise a la possibilité de les améliorer dans le cadre d'un avenant complémentaire au contrat de base.

(1) Article exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)

Audiens Prévoyance réalise une notice d'information à destination des entreprises qui devront en remettre un exemplaire à chacun de leurs salariés. Cette notice comporte notamment :

- le descriptif des garanties ;
- les modalités de fonctionnement et de versement des prestations ;
- les formalités à accomplir pour bénéficier des prestations.Les modalités de mise en œuvre, limitations et exclusions de garanties ainsi que la définition des bénéficiaires des prestations décès figurent aux conditions générales du contrat souscrit auprès de l'organisme assureur désigné et sont communiquées aux salariés par le biais de la notice d'information.

La commission d'interprétation et de conciliation définie à l'article 9 de la convention collective est en charge du suivi du régime.

Audiens Prévoyance communiquera à la demande des organisations signataires et au minimum chaque année les documents prévus à l'article 3 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris en application de l'article 15 de la loi du 31 décembre 1989(1).

Par ailleurs, le président et le vice-président de la commission d'interprétation et de conciliation sont mandatés pour signer le contrat d'assurance avec Audiens Prévoyance permettant la mise en œuvre du régime décrit dans l'accord(2).

(1) Alinéa exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014-art. 1)

(2) Alinéa exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014-art. 1)

La commission d'interprétation et de conciliation définie à l'article 9 de la convention collective est en charge du suivi du régime.

Audiens Prévoyance communiquera à la demande des organisations signataires et au minimum chaque année les documents prévus à l'article 3 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris en application de l'article 15 de la loi du 31 décembre 1989(1).

Par ailleurs, le président et le vice-président de la commission d'interprétation et de conciliation sont mandatés pour signer le contrat d'assurance avec Audiens Prévoyance permettant la mise en œuvre du régime décrit dans l'accord(2).

(1) Alinéa exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014-art. 1)

(2) Alinéa exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014-art. 1)

A la demande des parties signataires, le présent accord peut être modifié ou complété par voie d'avenant.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans(1).

A cet effet, les représentants des organisations patronales et salariales se réuniront au moins 6 mois avant la date d'échéance, pour étudier au vu des résultats, la possibilité de compléter ou de modifier les conditions de fonctionnement du régime(2).

(1) Alinéa exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)

(2) Alinéa exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)

En cas de changement d'organisme assureur, il résulte de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale que les rentes en cours de service à cette date doivent continuer à être revalorisées.

Les garanties décès doivent également être maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès doit être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Les parties signataires rappellent aux entreprises concernées qu'elles devront donc veiller, dans une telle hypothèse, à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit auprès de l'organisme dont le contrat a été résilié, soit auprès du nouvel organisme assureur.

En cas de changement d'organisme assureur, il résulte de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale que les rentes en cours de service à cette date doivent continuer à être revalorisées.

Les garanties décès doivent également être maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès doit être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Les parties signataires rappellent aux entreprises concernées qu'elles devront donc veiller, dans une telle hypothèse, à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit auprès de l'organisme dont le contrat a été résilié, soit auprès du nouvel organisme assureur.

Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité que les dispositions de la présente annexe soient rendues obligatoires pour tous les salariés et les employeurs compris dans le champ d'application de la convention collective.

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et, plus généralement, toutes interruptions entre deux périodes de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

3.1. Temps de déplacement

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les temps de déplacement entre différents lieux de travail à l'intérieur de la journée de travail sont du temps de travail effectif.

Pour les salariés cadres dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail (cadres autonomes et cadres intermédiaires), le temps de déplacement, y compris à l'étranger, est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur fonction.

3.2. Formation

Le temps passé en formation sur instruction de l'employeur dans le cadre de son obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois est du temps de travail effectif. Il en est de même pour le temps passé à se documenter dans le cadre de l'horaire collectif et de l'exercice des fonctions.

Les autres actions de formation professionnelle, qui font l'objet d'un co-investissement de l'employeur et du salarié, pourront être organisées pour partie hors du temps de travail effectif dans les limites suivantes :

-ces actions de formation devront avoir pour objectif le développement des compétences n'ayant pas de lien direct avec la qualification professionnelle du salarié ;

-ces actions de formation ne pourront être organisées qu'à l'initiative du salarié ou avec son accord écrit ;

-ces actions de formation devront être dispensées par un organisme de formation agréé, en accord entre le salarié et l'employeur ;

-l'accord écrit entre l'employeur et le salarié définit le nombre de jours et/ ou d'heures passé en formation hors du temps de travail effectif.

3.3. Durée quotidienne et hebdomadaire du travail

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures. Exceptionnellement, elle peut être portée à 12 heures pour des opérations de lancement, de communication et/ ou de marketing.

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sous réserve de respecter une durée moyenne maximale de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

3.4. Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 48 heures. En cas de réalisation d'heures supplémentaires sur une sixième journée, ce repos peut être, exceptionnellement, ramené à une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien.

3.5. Décompte du temps de travail

3.5.1. Salariés soumis à un horaire collectif

En application de l'article D. 212-18 du code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.

En outre, en application des articles D. 212-19 et D. 212-20 du code du travail, pour les salariés travaillant en cycle, l'affichage indiquera, d'une part, également, le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle, la répartition de la durée du travail, d'autre part, la composition nominative de chaque équipe.

3.5.2. Personnel non soumis à un horaire collectif

En application de l'article D. 212-21 du code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.

Le contrôle de la durée du travail s'effectue :

-soit par un système d'enregistrement automatique, fiable et infalsifiable ;

-soit par un système reposant sur un enregistrement manuel ;

-soit par un système autodéclaratif. Les documents autodéclaratifs sont communiqués par le salarié à une personne désignée par l'employeur, qui dispose de 1 mois pour valider même tacitement le décompte du temps de travail effectif.

Ces documents constituent un élément de preuve au sens de l'article L. 212-1-1 et correspondent à l'exigence de l'article D. 212-21 du code du travail.

3.6. Astreintes

Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d'astreinte.

Sont principalement concernés à titre indicatif :

-le directeur d'exploitation ;

-le responsable d'exploitation ;

-l'ingénieur système ;

-l'ingénieur réseau ;

-l'opérateur système ;

-l'opérateur réseau ;

-l'opérateur de transfert numérique.

La fréquence et les règles d'application de ces astreintes seront définies par les entreprises en accord avec les salariés concernés en fonction de la taille des sociétés et des besoins de production.

La programmation des périodes d'astreinte établie par période de 4 semaines est affichée 15 jours à l'avance.

Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutive notamment à l'absence d'un salarié, sera notifiée 8 jours à l'avance, sauf absence imprévisible, auquel cas un délai de 1 jour franc sera respecté.

Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d'astreintes effectuées et la compensation correspondante.

En compensation, les astreintes donnent lieu à rémunération dans les conditions suivantes :

-1 astreinte de nuit : 25 Euros ;

-1 astreinte de samedi ou de dimanche : 35 Euros ;

-1 astreinte de jour férié : 45 Euros.

Les sommes dues au titre de l'astreinte resteront acquises au salarié que celle-ci ait donné lieu à une intervention ou non.

Si, au cours d'une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

Les temps de déplacement occasionnés par l'exigence de déplacement physique ont la nature de temps de travail effectif dans la limite de trajet estimé domicile-lieu d'intervention.

Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur les lieux d'intervention sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l'entreprise en matière de frais professionnels.

En application de l'article L. 212-9 du code du travail, la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée en tout en partie, par l'attribution de journées de repos tant pour les salariés en CDI que pour les salariés en CDD et CDD dit d'usage. Les heures effectuées au-delà de la durée prise en compte pour l'attribution des journées de repos sont des heures supplémentaires.

Les jours de repos sont pris, pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur selon des modalités définies au sein de l'entreprise.

(1)sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnellesDans les deux cas, l'information est donc donnée à l'autre partie 7 jours au moins à l'avance. Les repos sont pris obligatoirement dans l'année de leur acquisition. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir,. La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions du 2e alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).

L'activité des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord peut être dans une large mesure sujette à des variations conjoncturelles liées aux impératifs de livraison des diffuseurs, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la société.

L'ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.

5.1. Principe de la modulation

La modulation mise en place conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.

(1)La durée annuelle de modulation est fixée à 1 600 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que de jours fériés chômés. Les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires qui peuvent être rémunérées, conformément aux dispositions légales en vigueur et selon les cas, soit le mois où elles sont effectuées, soit au moment de la régularisation au terme du cycle de modulation.

5.2. Champ d'application

Les dispositions du présent accord concernant la modulation peuvent être d'application directe dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord. Néanmoins, toute entreprise peut décider d'instaurer un système de modulation différent, par voie d'accord d'entreprise, dans le cadre des dispositions légales.

La modulation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.

Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent, ne sont pas soumis à un horaire collectif, ne peuvent pas se voir appliquer les présentes dispositions.

(2)L'horaire des apprentis et des jeunes sous contrat en formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes:

(2)les chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent;-

(2)-le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.

5.3. Amplitude de la modulation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 48 heures maximum sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et de 0 heure minimum de temps de travail effectif au cours d'une semaine travaillée.

5.4. Programmation de la modulation

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l'adoption de la modulation, l'entreprise établit un programme indicatif précisant :

-les périodes de fortes activités ;

-les périodes de plus faibles activités.

Cette programmation indicative de la modulation sera établie chaque année, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, si ces institutions existent.

Elle sera portée à la connaissance du personnel concerné 20 jours avant la date d'entrée en vigueur.

Toute modification de cette programmation fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel si ces institutions existent et d'une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

5.5. Dépassement exceptionnel

Tout dépassement de l'horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel. Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de modulation, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires.

5.6. Chômage partiel

En cas de rupture de la charge de travail, l'entreprise prendra toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. Celui-ci pourra être déclenché, dans le respect des dispositions légales, si la charge d'activité ne permet pas d'assurer un horaire collectif minimum.

5.7. Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de modulation.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

(3)Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-13 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 145-2 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).

(1)La réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sur l'année ne peut s'appliquer aux salariés non cadres et cadres intégrés sous contrat à durée déterminée dit d'usage que si la durée de leur contrat est égale ou supérieure à 3 mois.

La prise des jours de repos devra se faire dans le cadre des date prévues au contrat initial. En cas d'impossibilité reconnue d'un commun accord, elle pourra être effectuée à la suite de ce contrat initial(1).

La réduction du temps de travail sous forme de modulation ne peut concerner les salariés non cadres et cadres intégrés sous contrat à durée déterminée dit d'usage que si la durée de leur contrat est égale ou supérieure à 6 mois et couvre l'intégralité du cycle de modulation de l'entreprise ou de leur unité de travail, y compris les périodes de temps de travail effectif minimum. Dans le cas contraire, s'appliquent les autres dispositions prévues par la loi.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée dit d'usage se verront appliquer les modalités de réduction du temps de travail de l'unité de travail à laquelle ils sont rattachés.

Une unité de travail peut être entendue comme une production ou un département de la chaîne de fabrication auquel le rattache l'objet de son contrat de travail.

Pour les salariés non cadres et cadres intégrés sous contrat à durée déterminée dit d'usage qui ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ou de modulation, la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, toute heure effectuée en sus sera traitée comme une heure supplémentaire.

Il est rappelé que le salarié sous contrat de travail à durée déterminée dit d'usage est tenu de respecter les dispositions légales lui interdisant de cumuler plusieurs emplois au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures par semaine et une durée moyenne maximale de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives) et journalière du travail (10 heures).

(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).

8.1. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale effective du travail. Elles s'apprécient dans un cadre hebdomadaire ou, dans les cas définis aux articles 7.3 et 7.4, dans un cadre mensuel ou annuel.

Un déclaratif du temps de travail est réalisé par le salarié, vérifié et validé par l'employeur ou son représentant.

Les heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations, peuvent prendre la forme, pour tout ou partie, avec l'accord du salarié, d'un repos de remplacement ou d'un paiement.

Les heures prises sous la forme de repos de remplacement ne s'imputent pas au contingent d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise. Le repos de remplacement peut être pris dès que le salarié en bénéficie pour au moins 7 heures. La date de prise du repos est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

La rémunération des heures supplémentaires est majorée dans les conditions suivantes :

- 25 % à compter de la 1re heure supplémentaire et jusqu'à la 9e ;

- 50 % à compter de la 9e heure supplémentaire.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures pour une même année. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à :

- 50 % de la durée des heures réalisées pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

- 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Le droit à repos est acquis dès que le salarié a cumulé 7 heures de contrepartie. La date du repos doit être définie dans les 2 mois de l'ouverture du droit. Le salarié fixe la date de la journée ou de la demi-journée de repos d'un commun accord avec son employeur.

Il est possible que les heures supplémentaires se réalisent sur un 6e jour de travail dans la semaine. Cette organisation ne doit pas entraîner le salarié à réaliser plus de 15 semaines de 6 jours par année civile. De plus, cette organisation du travail sur 6 jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d'affilée et ne peut conduire à la réalisation de plus de 6 jours de suite de travail.

8.2. Convention d'heures supplémentaires

Lorsque l'horaire de travail du salarié est susceptible de comporter régulièrement la réalisation d'heures supplémentaires, il peut être convenu par écrit, au préalable, entre l'employeur et le salarié, une convention d'heures supplémentaires (CHS). Celle-ci inclut dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles.

La convention d'heures supplémentaires détermine le nombre d'heures supplémentaires contractualisées. Elle en fixe l'indemnisation qui ne peut être inférieure à la rémunération du nombre d'heures définies augmenté des majorations pour heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées, le salarié conserve la rémunération prévue par la convention d'heures supplémentaires. La réalisation d'heures au-delà de la convention d'heures supplémentaires ouvre droit à rémunération selon les règles applicables aux heures supplémentaires.

8.3. Travail du dimanche

La production de film d'animation fait partie des activités du spectacle pour lesquelles le code du travail autorise le travail du dimanche.

Les heures travaillées le dimanche sont majorées à hauteur de 25 %. Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.

Le travail du dimanche peut entraîner la réalisation d'un 6e jour de travail sur la semaine. Cette organisation ne doit pas entraîner le salarié à réaliser plus de 22 semaines de 6 jours par an. De plus, cette organisation du travail sur 6 jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d'affilée.

8.1. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale effective du travail. Elles s'apprécient dans un cadre hebdomadaire ou, dans les cas définis aux articles 7.3 et 7.4, dans un cadre mensuel ou annuel.

Un déclaratif du temps de travail est réalisé par le salarié, vérifié et validé par l'employeur ou son représentant.

Les heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations, peuvent prendre la forme, pour tout ou partie, avec l'accord du salarié, d'un repos de remplacement ou d'un paiement.

Les heures prises sous la forme de repos de remplacement ne s'imputent pas au contingent d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise. Le repos de remplacement peut être pris dès que le salarié en bénéficie pour au moins 7 heures. La date de prise du repos est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

La rémunération des heures supplémentaires est majorée dans les conditions suivantes :

- 25 % à compter de la 1re heure supplémentaire et jusqu'à la 9e ;

- 50 % à compter de la 9e heure supplémentaire.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures pour une même année. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à :

- 50 % de la durée des heures réalisées pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

- 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Le droit à repos est acquis dès que le salarié a cumulé 7 heures de contrepartie. La date du repos doit être définie dans les 2 mois de l'ouverture du droit. Le salarié fixe la date de la journée ou de la demi-journée de repos d'un commun accord avec son employeur.

Il est possible que les heures supplémentaires se réalisent sur un 6e jour de travail dans la semaine. Cette organisation ne doit pas entraîner le salarié à réaliser plus de 15 semaines de 6 jours par année civile. De plus, cette organisation du travail sur 6 jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d'affilée et ne peut conduire à la réalisation de plus de 6 jours de suite de travail.

8.2. Convention d'heures supplémentaires

Lorsque l'horaire de travail du salarié est susceptible de comporter régulièrement la réalisation d'heures supplémentaires, il peut être convenu par écrit, au préalable, entre l'employeur et le salarié, une convention d'heures supplémentaires (CHS). Celle-ci inclut dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles.

La convention d'heures supplémentaires détermine le nombre d'heures supplémentaires contractualisées. Elle en fixe l'indemnisation qui ne peut être inférieure à la rémunération du nombre d'heures définies augmenté des majorations pour heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées, le salarié conserve la rémunération prévue par la convention d'heures supplémentaires. La réalisation d'heures au-delà de la convention d'heures supplémentaires ouvre droit à rémunération selon les règles applicables aux heures supplémentaires.

8.3. Travail du dimanche

La production de film d'animation fait partie des activités du spectacle pour lesquelles le code du travail autorise le travail du dimanche.

Les heures travaillées le dimanche sont majorées à hauteur de 25 %. Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.

Le travail du dimanche peut entraîner la réalisation d'un 6e jour de travail sur la semaine. Cette organisation ne doit pas entraîner le salarié à réaliser plus de 22 semaines de 6 jours par an. De plus, cette organisation du travail sur 6 jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d'affilée.

15.1. Dépôt

La présente convention et ses annexes sont déposées à la direction départementale du travail de Paris par le syndicat des producteurs de films d'animation.

15.2. Extension

Les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite. Les parties mandatent le syndicat des producteurs de films d'animation pour demander l'extension.

de procéder au réexamen des modalités de mutualisation du risque auprès d'un organisme assureur désigné tel que prévu par l'article 11 de l'accord initial du 30 juin 2005. Dans ce cadre, les parties ont décidé de reconduire la désignation de l'institution de prévoyance, Audiens Prévoyance, laquelle vient aux droits de l'IPICAS depuis 2006Les parties à l'accord collectif professionnel du 30 juin 2005 se sont réunies pour étudier les conditions du régime de prévoyance mis en place au sein de la branche production de films d'animation.A cette occasion, les parties signataires ont décidé :
– de faire évoluer les garanties du régime et de prendre en compte les évolutions réglementaires ;–(1) ;
– de modifier le champ d'application du régime de prévoyance de la branche production de films d'animation, afin d'en limiter le bénéfice aux seuls salariés permanents, les salariés intermittents étant couverts par l'accord collectif interbranche conclu le 20 décembre 2006.A ce titre, les partenaires sociaux de la branche production de films d'animation ont manifesté leur volonté de voir les taux de cotisations appliqués aux salariés non cadres intermittents techniques et artistiques ramenés aux taux de droit commun prévus dans l'accord national interbranches instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle. En d'autres termes, cela devrait aboutir à ce que le taux actuel de 1,50 % de la rémunération limitée à la tranche A passe à un taux global s'élevant, au jour de la conclusion du présent accord, à 0,42 % de la rémunération limitée à la tranche A intégralement pris en charge par l'employeur (0,22 % en prévoyance et 0,20 % en santé).Il est rappelé que le champ d'application géographique du présent accord est la France métropolitaine et les départements d'outre-mer.Dans ce contexte, les parties à l'accord collectif professionnel du 30 juin 2005 ont donc décidé d'en réviser les termes de la manière suivante :

(1) Tiret exclu en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)

La production de films d'animation a connu depuis un peu moins de deux ans de nouveaux développements. La mise en production de programmes important comportant une date de livraison impérative dépendant notamment d'une sortie en salle pour le cinéma d'animation ou d'une diffusion télévisuelle pour les programmes audiovisuels d'animation implique la tenue d'un calendrier très serré en termes d'organisation du travail. La succession des phases de production et l'enchaînement de celle-ci impose parfois l'organisation d'heures supplémentaires. Celles-ci doivent s'effectuer généralement sur un 6e jour de travail, la réalisation d'heures en semaine étant difficilement compatible avec l'attention requise par les outils numériques de travail.Ainsi, les partenaires sociaux conviennent d'amender l'article 3.4 de l'accord sur la durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans le secteur de la production d'animation du 21 février 2002, annexé à la convention collective de la production de films d'animation comme suit :

« Article 3.4Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 48 heures. En cas de réalisation d'heures supplémentaires sur une sixième journée, ce repos peut être, exceptionnellement, ramené à une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien. »De plus, il est prévu de modifier l'article 8 du même accord de telle sorte :

« Article 8Heures supplémentaires et travail du dimanche8.1. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale effective du travail. Elles s'apprécient dans un cadre hebdomadaire ou, dans les cas définis aux articles 7.3 et 7.4, dans un cadre mensuel ou annuel.Les heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations, peuvent prendre la forme, pour tout ou partie, avec l'accord du salarié, d'un repos de remplacement ou d'un paiement.Les heures prises sous la forme de repos de remplacement ne s'imputent pas au contingent d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise. Le repos de remplacement peut être pris dès que le salarié en bénéficie pour au moins 7 heures. La date de prise du repos est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.La rémunération des heures supplémentaires est majorée dans les conditions suivantes :

– 25 % à compter de la 1re heure supplémentaire et jusqu'à la 9e ;
– 50 % à compter de la 9e heure supplémentaire.Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures pour une même année. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à :

– 50 % de la durée des heures réalisées pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
– 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.Le droit à repos est acquis dès que le salarié a cumulé 7 heures de contrepartie. La date du repos doit être définie dans les 2 mois de l'ouverture du droit. Le salarié fixe la date de la journée ou de la demi-journée de repos d'un commun accord avec son employeur.Il est possible que les heures supplémentaires se réalisent sur un 6e jour de travail dans la semaine. Cette organisation ne doit pas entraîner le salarié à réaliser plus de 15 semaines de 6 jours par année civile. De plus, cette organisation du travail sur 6 jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d'affilée et ne peut conduire à la réalisation de plus de 6 jours de suite de travail.

8.2. Convention d'heures supplémentaires

Lorsque l'horaire de travail du salarié est susceptible de comporter régulièrement la réalisation d'heures supplémentaires, il peut être convenu par écrit, au préalable, entre l'employeur et le salarié, une convention d'heures supplémentaires (CHS). Celle-ci inclut dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires ou mensuelles.La convention d'heures supplémentaires détermine le nombre d'heures supplémentaires contractualisées. Elle en fixe l'indemnisation qui ne peut être inférieure à la rémunération du nombre d'heures définies augmenté des majorations pour heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées, le salarié conserve la rémunération prévue par la convention d'heures supplémentaires. La réalisation d'heures au-delà de la convention d'heures supplémentaires ouvre droit à rémunération selon les règles applicables aux heures supplémentaires.

8.3. Travail du dimanche

La production de film d'animation fait partie des activités du spectacle pour lesquelles le code du travail autorise le travail du dimanche.Les heures travaillées le dimanche sont majorées à hauteur de 25 %. Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.Le travail du dimanche peut entraîner la réalisation d'un 6e jour de travail sur la semaine. Cette organisation ne doit pas entraîner le salarié à réaliser plus de 22 semaines de 6 jours par an. De plus, cette organisation du travail sur 6 jours ne peut se reproduire plus de 6 semaines d'affilée. »

Le titre IX de la convention collective de la production de films d'animation est modifié et devient : « Titre IX.
– Travail à domicile et télétravail ».Ce titre comporte deux sous-titres :

– sous-titre Ier « Travail à domicile », qui regroupe les articles 36 à 39.4 ;
– sous-titre II « Télétravail ».En entête du titre IX, il est ajouté la rédaction suivante :« Le législateur a distingué les notions de télétravail et de travail à domicile. Il convient de noter pour différencier ces deux modalités d'exécution du contrat de travail que le télétravail se distingue du travail à domicile par une démarche volontaire du salarié, notamment pour des raisons tenant à l'organisation familiale. »

« Sous-titre IITélétravail

A côté du travail à domicile, où le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile pour un ou plusieurs employeurs, il existe le télétravail. Celui-ci, défini par l'article L. 1222-9 du code du travail, se caractérise par la réalisation au domicile de tâches qui auraient pu être effectuées dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, le télétravailleur a demandé, de façon volontaire, à son employeur de pouvoir réaliser tout ou partie de son temps de travail à son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et ce souvent pour des raisons de vie personnelle. Il est entendu que l'employeur peut refuser ce mode de travail. Dans ce cas, l'employeur doit motiver sa décision auprès du salarié et ce refus ne peut être un motif de rupture du contrat de travail.L'introduction et les modalités d'application du télétravail dans une entreprise sont réalisées après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'entreprise informe aussi le comité d'interprétation, de conciliation et de suivi de la convention collective. Elle transmet à ce titre une note décrivant l'organisation et les personnes concernées par ce mode de travail.Le télétravail se réalise dans le cadre du volontariat du salarié, à l'origine du contrat ou en cours de contrat. Le contrat ou l'avenant doit mentionner le rythme et la répartition du travail réalisé au domicile du salarié et dans les locaux de l'employeur. L'employeur prend en charge l'intégralité des dépenses d'équipement, en matériel de travail, du domicile du salarié ainsi que la mise en place et les frais issus de l'installation téléphonique et internet nécessaire au télétravailleur et des dépenses d'énergies nécessaires au fonctionnement du matériels. L'employeur assure l'entretien et les éventuelles réparations du matériel, ainsi que l'assurance liée à l'activité. Le télétravailleur doit informer son employeur dans les plus brefs délais des dysfonctionnements et des pannes matériels. En cas de coupure d'énergie et d'impossibilité totale de travailler, l'absence d'activité du salarié ne peut être qualifiée de comportement fautif.Le télétravailleur est astreint à la même organisation du travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise. Ainsi, pour un poste équivalent basé au siège de l'entreprise, le télétravailleur aura des missions, une charge de travail et une rémunération identique. Il bénéficie, en outre, des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, notamment en termes de protection sociale, de congés, d'accès aux activités sociales du comité d'entreprise ou de tout avantage particulier inhérent à l'entreprise.L'employeur met en place tout moyen permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles. A ce titre, l'employeur doit demander au salarié de tenir un document hebdomadaire ou mensuel de suivi des heures de travail et des principales missions réalisées. De plus, au moins une fois par an, chaque salarié bénéficie d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail et plus généralement l'organisation du télétravail.Le télétravailleur peut exprimer à tout moment le souhait de réintégrer les locaux de l'entreprise. Sauf impossibilité liée au respect des conditions de sécurité dans l'entreprise, ce retour s'effectue dans un délai de 3 mois à compter de la demande. »

La convention collective de la production de film d'animation encadre de façon très stricte le nombre de contrats à durée déterminée d'usage pouvant être conclus durant la phase de production avec un même salarié. Cette limitation est motivée par le souhait de ne pas faire supporter aux salariés plus de précarité que n'en supporte l'entreprise employeur. Ce principe a conduit à définir la limitation à 4 contrats pour un objet identifié, en phase de production, avec un même salarié.Néanmoins, au-delà de cette limite forte, il peut être envisagé des cas où la multiplication des contrats n'est pas exclusivement du fait de l'employeur ou est due à la gestion administrative des contrats à durée déterminée d'usage.Ainsi, l'alinéa 6 de l'article 18.4 de la convention collective nationale de la production de film d'animation est modifié comme suit :« Pour les programmes relevant des catégories A et B définies à l'article 18.3, l'employeur ne peut conclure plus de 4 contrats différents avec un salarié pour l'ensemble des étapes correspondant à la production de l'œuvre. L'employeur devra stipuler dans le contrat de travail du salarié qu'il est bien employé pour une phase de “ production ” et le nombre de contrats éventuellement déjà effectués.Les fractionnements de contrat réalisés à la demande écrite du salarié, notamment pour convenance personnelle, ne sont pas comptabilisés pour l'établissement du nombre de contrats maximum. Ces cas de fractionnement sont portés à la connaissance des élus du personnel présents dans l'entreprise.Cette limitation peut être aménagée par accord d'entreprise. Les partenaires sociaux à ce niveau devront définir les circonstances particulières de cet assouplissement et les contreparties envisagées. »La suite du texte, à partir de l'expression « Pendant les période de conception qui est le plus souvent discontinue … », est sans changement.

L'article 9 de la convention collective nationale de la production de films d'animation est remplacé par la rédaction suivante :

« Article 9Commission d'interprétation, de conciliation et de suivi

Il est créé une commission d'interprétation, de conciliation et de suivi de la convention collective.

9.1. Compétences

La commission dispose des compétences suivantes :

– interpréter la présente convention et les accords collectifs de la branche ;
– rapprocher les parties qui l'auraient saisi dans le cadre d'un conflit collectif ou individuel concernant l'application des accords de la branche ;
– suivre l'application des textes conventionnels et envisager l'ensemble des modifications de l'accord nécessité par les évolutions légales, réglementaires ou de contexte.

9.2. Composition

La commission se compose d'un collège salariés et d'un collège employeurs :

– le collège salariés est constitué des organisations syndicales représentatives dans la branche. Chacune d'elles peut être représentée par deux membres. Seul un des deux membres a une voix délibérative ;
– le collège employeurs est composé d'un nombre de représentants égal au nombre du collège salariés.

9.3. Fonctionnement.
– Saisine

La présidence de la commission est assurée, pour une année, alternativement par un représentant employeurs et un représentant salariés.Les demandes de saisine de la commission sont adressées par la partie demanderesse au président de la commission par lettre recommandée avec avis de réception. Celui-ci doit, dans les 15 jours, convoquer une réunion de la commission.Les décisions de la commission sont prises à la majorité simple des deux collèges.Un procès-verbal est établi à chaque réunion par le secrétariat de la commission qui est assuré par la partie patronale. Le procès-verbal est signé par le président et le vice-président de la commission.

9.4. Règlement de la commission

La commission pourra se doter d'un règlement intérieur qui fixera les points d'organisation non prévus par le présent texte.

9.5. Commission paritaire de branche

La commission paritaire de branche constitue la commission d'interprétation, de conciliation et de suivi.Cette commission reçoit et examine la conformité par rapport aux normes légales et conventionnelles des accords d'entreprise conclus par des représentants élus du personnel.A réception de la demande de validation, la commission dispose de 4 mois pour examiner l'accord. A défaut de réponse dans ce délai, l'accord est réputé valide. »

L'article 12 de la convention collective nationale de la production de films d'animation est remplacé par la rédaction suivante :

« Article 12Financement du paritarisme

Il est institué une contribution d'aide au paritarisme à la charge des entreprises de la branche. Celle-ci est d'un montant de 0,04 % des masses salariales des entreprises.Le résultat de la collecte de la contribution est réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. En l'absence de mesure de la représentativité, la collecte est répartie à égalité entre les organisations. Dès que la mesure de la représentativité des organisations syndicales sera connue et diffusée par le ministère du travail dans la branche, la collecte sera répartie en conformité avec le résultat de la mesure.Dès lors que l'accord l'instituant sera étendu, la collecte sera réalisée chaque année, en début d'année civile, au titre et sur la base des masses salariales constatées sur l'année civile passée.Une association spécifique sera créée dès l'entrée en vigueur du présent accord pour assurer la gestion des contributions. Cette association déléguera la collecte à un organisme social du spectacle. »

Il est créé un article 13 de la convention collective de la production de films d'animation traitant de la négociation dans l'entreprise.

« Article 13Négociation dans l'entreprise

En parallèle des négociations de branche, il est possible de convenir des accords d'entreprise. Ceux-ci définissent des normes adaptées à l'entreprise ou complètent les dispositions des accords de branche. L'ensemble des accords conclus dans l'entreprise devra être transmis à la commission d'interprétation, de conciliation et de suivi. Il existe plusieurs façons de conclure de tels accords.

13.1. Négociation avec un ou des délégués syndicaux

Dans le cadre des articles L. 2232-12 et suivants du code du travail, le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise peuvent négocier et conclure des accords avec l'employeur.

13.2. Négociation avec des représentants élus du personnel

Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail et dans les entreprises de moins de 200 salariés, il est possible de conclure des accords d'entreprise, à l'exception de ceux prévus à l'article L. 1233-21 du code du travail, avec les représentants élus du comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Pour être applicable, l'accord doit être validé par la commission paritaire de branche prévue à l'article 9.5 du présent texte. L'accord entre en application après son dépôt auprès de l'autorité administrative.

13.3. Négociation avec des salariés mandatés

En l'absence de représentants élus du personnel et dans le cadre de l'article L. 2232-24 du code du travail, un accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. L'accord doit être approuvé par vote par la majorité des salariés. Il entre en application après son dépôt auprès de l'autorité administrative.

13.4. Négociation avec un représentant de la section syndicale

Dans les entreprises de plus de 200 salariés et en l'absence de délégué syndical, l'article L. 2143-20 du code du travail prévoit qu'un syndicat peut mandater son responsable de section, afin de négocier un accord. L'accord doit être approuvé par vote par la majorité des salariés et déposé auprès de l'administration. »Il est créé un article 8.5 introduisant la fonction de conseil du salarié.

« 8.5. Conseil du salarié

Sans remettre en cause les règles d'assistance du salarié prévu à l'article L. 1232-4 du code du travail, dans les entreprises dépourvus de représentation élue du personnel, chaque salarié aura la possibilité de consulter ou de se faire assister, lors d'un conflit avec son employeur, par un conseil.Les conseils du salarié sont nommés par les organisations syndicales représentatives dans la branche auprès de l'organisation patronale. Celle-ci en dresse la liste qui est communiquée aux employeurs.Chaque entreprise doit, sur le panneau d'affichage syndical, faire mention de cette liste et de la possibilité pour chaque salarié de recourir à ce conseil. »

Annexe

32.1. Barèmes salariaux des salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée

Filière 1 : Administrative et commerciale

(En euros.)

Filière 2 : Réalisation

(En euros.)

Filière 3 : Conception

(En euros.)

Filière 4 : Lay-out

(En euros.)

Filière 5 : Animation

(En euros.)

Filière 6 : Décors, rendu et éclairage

(En euros.)

Filière 7 : Traçage, scan et colorisation

(En euros.)

Filière 8 : Compositing

(En euros.)

Filière 9 : Volume

(En euros.)

Filière 10 : Effets visuels numériques

(En euros.)

Filière 11 : Post-production

(En euros.)

Filière 12 : Exploitation, maintenance et transfert des données

(En euros.)

Filière 13 : Production

(En euros.)

32.2. Barèmes salariaux des salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage

Filière 2 : Réalisation

(En euros.)

Filière 3 : Conception

(En euros.)

Filière 4 : Lay-out

(En euros.)

Filière 5 : Animation

(En euros.)

Filière 6 : Décors, rendu et éclairage

(En euros.)

Filière 7 : Traçage, scan et colorisation

(En euros.)

Filière 8 : Compositing

(En euros.)

Filière 9 : Volume

(En euros.)

Filière 10 : Effets visuels numériques

(En euros.)

Filière 11 : Post-production

(En euros.)

Filière 12 : Exploitation, maintenance et transfert de données

(En euros.)

Filière 13 : Production

(En euros.)