Convention collective nationale du 21 mai 2002

Préambule

La présente convention collective a pour ambition de n'être pas seulement un texte de référence juridique pour la profession de l'assainissement et de la maintenance industrielle, mais aussi un outil de travail pour l'avenir, permettant d'aider au dialogue dans l'entreprise et de favoriser le progrès social en facilitant la concertation.

Absences

Article 7.4

Tout salarié absent à son travail doit, dans toute la mesure du possible, avertir, par tout moyen à sa convenance, son employeur - ou le faire avertir - avant le début du travail et, en tout état de cause, dès le début de la journée manquée.

Absences pour maladie ou accident

Article 7.5

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.Lorsque l'absence a duré plus de 20 jours, le salarié doit prévenir, dès que possible, son employeur de son intention de reprendre son travail, afin que ce dernier puisse organiser, en temps utile, la visite obligatoire de reprise devant le médecin du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 241-51 du code du travail.

Ancienneté

Article 5.3

5.3.1. Définition de l'ancienneté

L'ancienneté est la durée du contrat en cours depuis l'embauchage, sans qu'il y ait à en déduire la durée des absences pour maladie, accident, événements familiaux, congés en formation, de maternité ou congés payés (il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 122-3-10 du code du travail, la durée d'un contrat [ou des contrats successifs] à durée déterminée qui aurait immédiatement précédé est comptée dans l'ancienneté).

Les absences pour maladie ou accident non professionnels de durée supérieure à celles indiquées à l'article 4.6, les congés sabbatiques, les congés sans solde ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'ancienneté.

5.3.2. Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est due au personnel de niveau I à IV ayant au moins deux ans d'ancienneté, à partir du premier jour du mois civil suivant la date anniversaire de l'ancienneté.

Elle est fixée à raison de 2, 3, 6, 9, 12 et 15 % après 2, 3, 6, 9, 12 et 15 années d'ancienneté.

Elle est calculée sur la base des salaires minimaux en vigueur.

La promotion au niveau V ne peut pas entraîner une diminution de la rémunération brute globale du fait de l'absence de la prime d'ancienneté au-delà du niveau IV.

5.3.3. Journées d'ancienneté

En fonction de l'ancienneté acquise comme indiquée ci-dessus, les ouvriers et employés bénéficient de jours de repos complémentaires à prendre en période de moindre activité, à raison de 2 jours après 10 ans d'ancienneté, de 3 jours après 20 ans et de 4 jours après 30 ans.

Catégories de salariés concernés

Article 1.3

Tous les salariés liés par un contrat de travail avec les entreprises précitées bénéficient des dispositions de la présente convention collective, à l'exception des voyageurs, représentants et placiers dits VRP qui ont un statut légal particulier et sont bénéficiaires d'une convention collective catégorielle.

Champ géographique

Article 1.2

La présente convention s'applique aux entreprises exerçant l'activité ci-dessus sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre mer.

Champ professionnel

Article 1.1

La présente convention, rédigée en application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail.

Les employeurs en cause sont ceux exerçant leur activité dans la profession de l'assainissement et de la maintenance industrielle, cette activité consistant dans une ou plusieurs des spécialités suivantes :

-nettoyage, entretien et contrôle d'installations d'assainissement de toute nature ;

-curage des réseaux d'égouts, fossés, lagunes, etc. ;

-prétraitement des boues et des graisses ;

-entretien, maintenance et nettoyage industriels ;

-collecte des déchets industriels liquides ou pâteux et leur acheminement en vue de leur traitement ;

-nettoyage industriel et pétrolier, à l'exclusion du nettoyage ménager.

Les activités ci-dessus sont classées en général dans les rubriques 37. 00Z, 38. 12Z ou 81. 22Z de la nomenclature des activités économiques en vigueur.

Classification des emplois

Article 5.1

5.1.1. Niveaux et échelons

Dès l'embauchage d'un salarié, son emploi doit être classé en fonction de l'activité qu'il doit exercer.

La classification permet de situer les emplois dans la hiérarchie en analysant toutes leurs caractéristiques. Elle figure à l'annexe I de la présente convention.

Les emplois sont répartis sur 9 niveaux comportant au total 20 échelons hiérarchiques.

Chaque fonction doit être classée d'abord à un niveau selon la définition de celui-ci, puis à un échelon, selon les définitions de ceux-ci, s'il en existe plusieurs. Le classement s'effectue en fonction des activités réellement exercées dans l'entreprise de façon habituelle.

La classification distingue les différentes catégories d'emplois, telles que ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres. Mais il n'existe qu'une seule échelle hiérarchique.

Le classement d'un emploi détermine son échelon hiérarchique et, en conséquence, le salaire minimal correspondant.

5.1.2. Classement du personnel à compétences multiples

Le salarié assurant, de manière permanente et formalisée par contrat, plusieurs emplois relevant de classements différents, doit, dès son entrée en fonction, bénéficier du classement le plus élevé, dès lors qu'il occupe l'emploi correspondant pendant au moins la moitié de la durée annuelle du travail.

Si le salarié n'occupe l'emploi le mieux classé que moins de la moitié de la durée annuelle du travail, il bénéficie du salaire minimal de ce poste pour le temps durant lequel il l'occupe effectivement, sans pouvoir prétendre à un relèvement de classification.

Commission de conciliation

Article 3.4

Elle a pour objet de tenter de résoudre, par la négociation, les conflits collectifs qui pourraient surgir dans une entreprise dépourvue de représentant du personnel, afin d'aboutir à une solution amiable.La commission est composée de professionnels, salariés des entreprises ou employeurs, à raison de :
- 2 représentants des organisations syndicales choisies par les salariés impliqués dans le litige en cause ;
- autant d'employeurs représentant le syndicat patronal.Elle est saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs qui désignent ses représentants. La demande de réunion est écrite et relate l'origine et l'étendue du différend. L'organisation patronale en assure l'envoi aux organisations syndicales concernées si elles sont plusieurs.La commission se réunit dans les 30 jours à compter de sa saisine. Les réunions ont lieu soit à Paris au siège du syndicat des employeurs, soit à l'échelon local.La commission de conciliation entend, ensemble, les 2 parties intéressées, assistées chacune de son mandataire syndical.A défaut de conciliation, lorsque la solution ne relève pas de la seule gestion de l'entreprise, la commission envoie aux 2 parties un rappel des règles juridiques applicables en l'espèce.Les travaux de la commission de conciliation font périodiquement l'objet d'un rapport pour informer les entreprises et les salariés des possibilités et de l'intérêt de cette procédure amiable.Le recours à la commission n'exclut pas la possibilité de porter les litiges individuels devant les tribunaux compétents.

Congés exceptionnels pour événements familiaux

Article 7.2

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés, sur justificatifs, dans les cas suivants :
- naissance et adoption : 3 jours ;
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- pacs : 1 jour (1) ;
- décès du conjoint : 3 jours (2) ;
- décès d'un enfant : 3 jours (3) ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du père, de la mère ou d'un grand-parent : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;
- décès d'un beau-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur du salarié : 1 jour.Ces périodes sont indemnisées à condition d'avoir été effectivement prises dans les 15 jours entourant l'événement.

Congés payés

Article 7.1

Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.En cas de fermeture annuelle de l'entreprise, ils sont pris pendant cette période, le surplus de congés étant pris par roulement.En raison des contraintes de la profession, il est habituel que les entreprises ne ferment pas et qu'en conséquence, les congés soient pris par roulement.Pour permettre l'organisation de ces roulements et faciliter l'étalement des vacances, la période de congés prévue à l'article L. 223-7 du code du travail est fixée sur toute l'année, c'est-à-dire du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.A la demande du salarié, la durée minimale du congé qui, aux termes de l'article L. 223-8 doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, peut être réduite pour être reportée dans le reste de l'année.

Contrats à durée déterminée

Article 4.3

Comme indiqué à l'article 4.1 ci-dessus, le contrat de travail est normalement à durée indéterminée.Cependant, les contrats à durée déterminée peuvent être conclus dans les conditions précisées par le code du travail. En cas de surcharge de travail, les contrats à durée déterminée ne doivent pas avoir une durée supérieure à 12 mois, renouvellement compris, sauf en cas de remplacement d'un salarié.Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée est prioritaire pour tout embauchage à un poste similaire en contrat à durée indéterminée, vacant ou à créer.

Date d'application et avantages acquis

Article 10.1

Les dispositions de la présente convention sont applicables le premier jour du 3e mois qui suit sa signature, à l'exception de celles qui nécessitent des délais de mise en place, à savoir :
- les régimes de prévoyance au plus tard au 1er janvier 2003 ;
- les primes d'ancienneté figurant à l'article 5.3.2 à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de la présente convention et au plus tard au 1er janvier 2004.Elles remplacent à ces dates les dispositions des conventions appliquées antérieurement dans la profession et notamment la " convention collective nationale des activités du déchet " qui avait été rendue partiellement applicable par arrêté ministériel du 10 août 1993.L'application des dispositions de la présente convention collective qui se substitue à celle antérieurement applicable, ne peut entraîner la réduction ou la suppression des avantages individuels dont les salariés sous contrat auraient bénéficié antérieurement, à titre personnel, dans leur entreprise.

Délégués du personnel et du comité d'entreprise

Article 3.3

La représentation des différentes catégories de salariés par des délégués du personnel et au sein des comités d'entreprises est réglée, sauf accord d'entreprise, par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.A la demande des délégués en place, dans le cas de fin anticipée de mandats de délégués du personnel - ou de la délégation unique - des élections partielles sont organisées dans les cas prévus et aux conditions fixées par le code du travail pour le remplacement des membres du comité d'entreprise.Il importe de rappeler la très grande valeur du comité d'entreprise pour étudier toutes les questions de son ressort qui se posent dans l'entreprise et contribuer ainsi par un dialogue régulier à l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel.Le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est assuré par une subvention de l'entreprise égale, chaque année, à 0,4 % des salaires de l'année précédente, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 434-8 du code du travail (1).Ce pourcentage minimal de 0,4 % inclut les subventions et les dépenses d'activités sociales et culturelles qui existeraient dans les entreprises au moment de la signature de la présente convention (1).

Dénonciation

Article 2.3

Toute dénonciation de la présente convention, même partielle, par l'une des parties contractantes doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.Elle est soumise aux conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Déplacements

Article 5.4

Les déplacements quotidiens sont réglés dans le cadre de l'entreprise.Lorsque l'entreprise est amenée à faire travailler des salariés à des distances telles qu'il ne leur est pas possible de regagner leur domicile chaque soir, ils sont, soit remboursés en fonction de leurs frais réels sur justificatifs, soit indemnisés par une allocation forfaitaire.

Durée de la convention

Article 2.1

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Egalité hommes/femmes

Article 3.2

Il est rappelé que le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être respecté et que toutes mesures doivent être prises pour aboutir à résoudre ces inégalités, si elles étaient constatées.La commission de conciliation doit mettre ce sujet à l'ordre du jour au moins tous les 3 ans.

Embauchage - Contrat de travail

Article 4.1

Le contrat de travail se forme entre les parties dès l'embauchage, c'est-à-dire dès le début de la période d'essai.L'engagement d'un salarié doit faire l'objet par l'employeur d'un document écrit.Cet écrit remis ou envoyé à l'intéressé au plus tard dès le début de la période d'essai, précise les éléments essentiels et éventuellement les conditions particulières.Il doit mentionner l'emploi, la qualification correspondante et la classification, la rémunération mensuelle pour la durée du travail prévue, l'affectation géographique, la convention collective professionnelle appliquée, ainsi que tous autres éléments considérés comme substantiels par les parties.Il précise aussi la durée de la période d'essai.Le document original signé de l'employeur étant entre les mains du salarié engagé, une copie signée par celui-ci est conservée par l'employeur.L'examen médical d'embauchage par la médecine du travail est obligatoire en application des dispositions réglementaires. Il est rappelé qu'il appartient à l'employeur de prendre rendez-vous. L'engagement ci-dessus est donc conclu sous réserve de la délivrance du certificat d'aptitude à l'emploi.

Extension

Article 10.2

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention et de ses annexes au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Formation professionnelle

Article 8.1

8.1.1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

8.1.1.1. Missions :

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'assainissement et de la maintenance industrielle a pour mission de réaliser des études prospectives sur les métiers et les qualifications de la branche professionnelle, au niveau national, en intégrant le cas échéant, la dimension européenne : identifier les sources d'information (clients, entreprises, CE, réglementation, études diverses …) ; collecter les informations ; analyser et synthétiser les données ; afin :

–   d'enrichir les réflexions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sur l'évolution qualitative et quantitative des emplois ;

–   d'accompagner la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans sa définition de la politique formation, nécessaire au développement professionnel et personnel des salariés et au développement économique de la profession ;

–   d'aider les entreprises dans leur projet de développement des compétences ;

–   de permettre à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation d'établir et mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF).

8.1.1.2. Pilotage :

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, placé sous la responsabilité de la FNSA, est piloté par la commission nationale paritaire de l'emploi, telle qu'elle résulte des dispositions de l'article 2.4 de la présente convention. Dans le cadre de la politique de formation définie par la branche professionnelle, la CPNE préconise des axes d'études, donne son avis sur le financement des missions de l'observatoire et rend compte à la commission sociale paritaire des travaux réalisés.

8.1.1.3. Financement et gestion :

Cet observatoire est financé par les OPCA au titre de l'enveloppe financière négociée dans le cadre de leur convention d'objectifs et de moyens. Dans ce cas, la branche doit remettre à l'OPCA une proposition de plan de travail pour l'année suivante qui doit être validé par le CA national des OPCA.

8.1.2. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Conformément aux dispositions de l'article 2.4 de la présente convention, il est constitué entre la FNSA et les organisations syndicales représentatives au sein de la branche une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Cette commission a pour objet d'examiner les objectifs et les priorités de la branche, en matière de formation, de formuler à cet effet, et après examen de l'évolution qualitative et quantitative des emplois et qualifications professionnelles établies par l'observatoire prospectif des métiers, toutes observations et propositions utiles et suivre l'application des accords conclus en ce domaine.

Elle est constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche et autant de représentants du syndicat des employeurs de la branche.

La présidence et la vice-présidence de la CPNE sont paritairement alternées tous les 2 ans. Les désignations ont lieu au sein de chaque collège à terme échu des mandats lors de la première CPNE de l'année. La FNSA assure les charges de secrétariat de la CPNE.

Elle se réunit au moins deux fois par an et suivant un calendrier fixé par avance. L'ordre du jour est établi d'un commun accord entre le président et le vice-président. Chaque organisation syndicale représentative au sein de la branche peut demander à ajouter une question à l'ordre du jour en adressant sa demande au secrétariat de la CPNE au moins 3 semaines à l'avance.

La CPNE a une mission générale de promotion de la politique de formation dans la branche, en particulier la mise en place des certificats de qualification professionnelle. À ce titre, elle est plus particulièrement chargée du suivi de l'application du présent accord.

Elle élabore et met à jour la liste de branche des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF).

En matière d'emploi, elle a une mission générale d'information et de propositions. À ce titre, elle s'appuie sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

8.1.3 L'accès à la formation.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle privilégient l'accès de tous les salariés à la formation et souhaitent la mise en oeuvre de tous les dispositifs visés ci-dessous. La branche souhaite développer des formations qualifiantes et diplômantes justifiées par l'évolution de la profession. A ce titre, elle s'engage à participer à l'élaboration ou à l'adaptation de formations aboutissant à des diplômes de l'éducation nationale, à des titres homologués ou à des certificats de qualification professionnelle définis par la branche.

8.1.3.1. L'apprentissage :

Le recrutement et l'intégration des jeunes sont reconnus comme une action prioritaire. L'apprentissage est une voie de formation diplômante à privilégier. Les entreprises sont ainsi invitées à recourir aux contrats d'apprentissage et attacheront une attention particulière à l'intégration durable de ces jeunes dans l'entreprise.

L'entreprise veillera à respecter l'adéquation entre le diplôme préparé avec les compétences nécessaires à la qualification recherchée.

Les contrats d'apprentissage sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Pendant la durée du contrat, l'intéressé est salarié de l'entreprise. À ce titre, il bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que tous les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie des dispositions de la présente convention collective.

8.1.3.2. Le contrat de professionnalisation :

Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. S'il est conclu à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

La durée des contrats de professionnalisation concernant les métiers de la branche et lorsque la nature de la qualification l'oblige pourra être portée à 24 mois (au lieu de 12 mois) notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ainsi que pour les personnes inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi depuis plus d'un an et les bénéficiaires d'un minimum social.

La durée des actions de formation est au minimum comprise entre 15 % sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation. La durée peut être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 40 % dans tels cas :

–   lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de maîtrise des écrits professionnels ou d'acquisition des compétences clés dans l'assainissement et la maintenance industrielle pour s'engager dans un processus qualifiant ;

–   pour la mise en œuvre du CQP AMI.

La CPNE pourra réviser, annuellement, le taux si besoin.

8.1.3.3. La période de professionnalisation :

Elle a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de la profession en leur permettant de consolider leur qualification professionnelle ou d'en acquérir une nouvelle. Elle comprend les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, en particulier au management des équipes en vue de leur adaptation aux évolutions technologiques.

Les actions éligibles sont des actions permettant l'accès au socle de compétences et de connaissances ; des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP ; les actions de formations certifiantes, notamment en vue de l'obtention des CQP de branche et qualifiantes mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail. Ces actions doivent permettre aux salariés de s'adapter aux évolutions techniques, aux nouvelles contraintes réglementaires, notamment européennes ; à la prévention des risques et de la sécurité ; à l'encadrement et au management des équipes ; à l'acquisition de nouvelles compétences (ex. : permis poids lourd).

Dans la profession, les emplois directement concernés par les évolutions technologiques seront prioritaires.

Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en œuvre en faveur des salariés du secteur en CDI, en contrats aidés en CDD ou CDI et plus particulièrement les salariés des premiers niveaux de qualification ; les salariés de plus de 45 ans ; les salariés en situation de mobilité ; les salariés en situation de reconversion professionnelle ou accédant à de nouvelles fonctions.

8.1.3.4. Les plans de formation :

Afin de promouvoir les projets de formation professionnelle, les entreprises, quel que soit leur effectif, s'emploieront à élaborer des plans de formation pluriannuels prenant en compte les différents types d'actions :

–   actions d'adaptation au poste de travail et à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés ;

–   actions liées au développement des compétences des salariés.

L'élaboration de ce plan, document de référence, sera l'occasion pour les entreprises, de réfléchir, outre la négociation annuelle sur la formation professionnelle, aux grandes orientations à 3 ans en matière de formation professionnelle et à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l'entreprise. Par ailleurs, il conviendra de prendre en compte les souhaits d'adaptation et d'évolution personnelle de leurs salariés. L'accent sera mis sur les actions prioritaires et sur les publics prioritaires.

Chaque année cette réflexion sera précédée d'un bilan des actions engagées au cours de l'année précédente.

Le plan de formation permet de mettre en place de manière pratique la politique de formation de l'entreprise. Il retrace l'ensemble des actions de formation mises en œuvre au profit des salariés afin de développer en parallèle l'évolution professionnelle des salariés et la compétitivité des entreprises.

Les représentants du personnel seront étroitement associés à ces réflexions nonobstant le rôle qui leur est dévolu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

Considérant que l'amélioration des conditions de travail et de sécurité du personnel constitue une priorité pour la profession, l'accent sera mis sur les actions de formation du personnel à la sécurité et à la prévention des risques.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'égalité d'accès à la formation, en particulier pour les femmes, les personnels handicapés, les salariés âgés pour favoriser leur intégration dans l'entreprise, leur maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression professionnelle.

8.1.3.5 Compte personnel de formation

Ouverture du compte8.1.3.5.1(1)

À compter du 1er janvier 2015 et afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

8.1.3.5.2 Alimentation du compte

Les salariés acquièrent des heures destinées à alimenter leur compte personnel de formation.

Pour les salariés à temps plein, le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par an jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.(2)

Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué (application de l'arrondi au nombre entier supérieur).

Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par un accord d'entreprise ou de groupe. Dans ce cas, l'accord collectif doit prévoir un financement spécifique de ces heures supplémentaires (minimum 13 €/ heure de CPF supplémentaire accordée dans le cadre de l'accord collectif d'entreprise ou de groupe).

8.1.3.5.3 Droit transférable

Le CPF est un droit attaché à la personne et non à son statut et est intégralement transférable en cas de départ de l'entreprise et ce quel que soit le motif ou en cas de période de chômage. En effet, le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation.

8.1.3.5.4 Gestion et consultation du compte

Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Le titulaire doit aller sur le site suivant : http :// www. moncompteformation. gouv. fr/, et créer son compte à partir de son nom, numéro de sécurité sociale et son identifiant/ mot de passe.

Aucune date limite pour activer son CPF n'a été fixée. Le titulaire du compte doit toutefois inscrire ses heures de DIF au plus tard lors du premier projet de formation et elles seront perdues, faute d'utilisation, au 31 décembre 2020.

Le titulaire du compte accède à son espace personnel sécurisé qui lui permet de saisir ses heures de DIF, d'avoir des informations sur les formations éligibles au CPF, faire une demande de formation, etc.

Les entreprises s'engagent à informer les salariés sur l'ouverture, la gestion et la consultation de leur compte personnel de formation.

8.1.3.5.5 Fermeture du compte

Le compte est fermé au décès de la personne.

8.1.3.5.6 Utilisation des heures DIF acquises au 31 décembre 2014

Le salarié doit renseigner les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 dans le « système d'information du compte personnel de formation », dès réception de l'attestation DIF ou de la fiche de paie du mois de décembre 2014 ou janvier 2015 délivrées par l'employeur.

Les heures de DIF acquises par le salarié et non utilisées au 31 décembre 2014 sont mobilisables :

–   jusqu'au 1er janvier 2021 ;

–   dans les conditions du CPF ;

–   en priorité ;

–   et peuvent être complétées par les heures inscrites au CPF dans la limite de 150 heures.

Typologie des actions éligibles8.1.3.5.7(3)

Sont éligibles de droit au CPF :

1.   L'accompagnement des candidats à la validation des acquis de l'expérience ;

2.   Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

3.   Le bilan de compétences ;

4.   Les actions de formation pour les repreneurs/ créateurs d'entreprises.

8.1.3.5.8 Listes des instances paritaires

Sont également éligibles, sous réserve de figurer sur une liste établie par les partenaires sociaux :

5.   Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;

6.   Les formations sanctionnées par un CQP ou CQPI ;

7.   Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP.

Il existe ainsi 3 listes de formations éligibles par les salariés :

1.   La liste élaborée par la CPNE de la branche ;

2.   La liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF ;

3.   La liste élaborée par le COPAREF de la région où travaille le salarié (et non pas du lieu de résidence ou lieu du siège social).

Les listes n° 1 et n° 2 recensent les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées (notamment les formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité).

La liste CPNE des formations éligibles au CPF est mise à jour de façon continue par les partenaires sociaux de la branche.

8.1.3.5.9 Modalités de mobilisation du CPF de tout ou partie sur le temps de travail

Le salarié prend l'initiative de mobiliser son compte afin de suivre une formation éligible.

Le compte ne peut être mobilisé qu'avec son accord exprès et son refus ne constitue pas une faute.

Le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur en respectant les délais de prévenance fixés dans le code du travail.

L'accord de l'employeur porte sur le calendrier dans les cas suivants :

–   formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;

–   accompagnement VAE ;

–   bilan de compétences ;

–   formation pour les créateurs/ repreneurs d'entreprises ;

–   situations prévues par accord de branche, d'entreprise ou de groupe ;

–   formation financée au titre des heures correspondant à l'abondement correctif (non-respect des obligations relatives à l'entretien professionnel).

L'accord de l'employeur porte sur le contenu et le calendrier de la formation pour les autres formations éligibles que celles indiquées ci-dessus.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.

L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

La partie de formation se déroulant hors temps de travail ne donne lieu ni à indemnisation, ni à rémunération.

8.1.3.5.10 Modalités de mobilisation du CPF en dehors du temps de travail

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié effectue sa demande auprès de l'OPCA auquel l'entreprise verse sa contribution légale. Il n'est pas tenu de recueillir l'accord préalable de son employeur. Par conséquent, il peut choisir d'informer ou non son employeur de son départ en formation. Son choix est sans incidence sur le financement de la formation par l'OPCA.

8.1.3.5.11 Abondement

Lorsque la durée de la formation initiée au titre du CPF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celle-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'un abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.

Le CPF a vocation à s'articuler avec tous les dispositifs de formation en vigueur (plan de formation, période de professionnalisation, CIF, à l'exception du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage).

Cet abondement peut provenir de différentes sources(4) :

–   employeur ;

–   titulaire du CPF ;

–   l'OPCA ;

–   l'État ;

–   la région ;

–   Pôle emploi pour les demandeurs d'emploi ;

–   l'AGEFIPH pour les travailleurs handicapés ;

–   la CNAV.

Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel tous les 2 ans et qu'au moment de l'élaboration du bilan d'étape professionnel, il n'est pas en mesure de justifier que le salarié a bénéficié au cours d'une période de 6 ans ouverte à compter du 6 mars 2014 d'au moins deux des trois mesures suivantes :

–   une action de formation ;

–   l'acquisition d'éléments de certification ;

–   une progression salariale ou professionnelle.

Son compte est crédité de 100 heures supplémentaires ou de 130 heures s'il est à temps partiel. L'employeur doit également verser à son OPCA une contribution supplémentaire de 3 000 € par salarié concerné, 3 600 € pour un salarié à temps partiel.

Ces abondements n'entrent ni dans le calcul des heures créditées sur le CPF, ni dans le plafond de 150 heures.

8.1.3.5.12 Financement du CPF

Le financement du CPF est assuré par la contribution spécifique 0,2 % de la masse salariale due par toutes les entreprises d'au moins 11 salariés et versée à l'OPCA dans le cadre de la contribution légale à la formation de 1 %. En cas de gestion interne du CPF prévue par accord d'entreprise, il appartient à l'entreprise de financer le CPF de ses salariés en application dudit accord et ce pour une durée de 3 ans dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

Les frais de formation (coûts pédagogiques et frais annexes) et les rémunérations (CPF sur le temps de travail dans la limite des coûts pédagogiques et frais annexes pris en charge par l'OPCA) sont pris en charge par l'OPCA dans la limite des heures inscrites sur le compte CPF du bénéficiaire et selon les modalités définies par les instances paritaires.

Les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son compte personnel de formation en tout ou partie hors temps de travail peuvent également être pris en charge par l'OPCA.

Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) participe au financement lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).

Éventuellement, le salarié peut participer en cas de “ reste à charge ” et sous réserve de recueillir son accord exprès.

8.1.3.6. Le congé individuel de formation :

La branche rappelle l'intérêt qu'elle attache au congé individuel de formation qui a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise ou de l'utilisation de son droit individuel à la formation.

Les modalités d'accès au congé individuel de formation sont définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les entreprises autoriseront les absences autant que faire se peut, afin de faciliter, l'accès des salariés au dispositif accordé.

Enfin, le salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) en cofinancement d'un CIF.

8.1.3.7. La validation des acquis de l'expérience :

Elle constitue une voie d'accès à la certification, à l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme et/ ou d'un titre à finalité professionnelle et s'inscrit dans une démarche individuelle de développement des compétences. La profession souhaite accompagner les démarches des salariés. À ce titre, il est précisé que la VAE est éligible de droit au titre du CPF (voir art. 8.1.3.5.7 “ Typologie des actions éligibles ”). Ces actions pourront être suivies pendant ou en dehors du temps de travail.

8.1.3.8. Conseil en évolution professionnel :

Tous les salariés peuvent, de leur propre initiative, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) gratuit en prenant rendez-vous avec un des organismes habilités suivants :

– Pôle emploi ;

– l'APEC ;

– les missions locales ;

– les OPACIF ;

– et le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Ce conseil en évolution professionnelle assure les prestations suivantes : un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle, un conseil visant à définir le projet professionnel du salarié et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

8.1.4. L'accompagnement de la formation.

Pour contribuer à la réussite de l'ensemble des actions, intégration des jeunes par la voie de l'apprentissage, contrats et période de professionnalisation et plus généralement le développement de la transmission des compétences au sein des entreprises, les parties signataires conviennent de promouvoir l'ensemble des dispositifs d'accompagnement des salariés dans leurs démarches formation professionnelle tout au long de la vie.

8.1.4.1. Tutorat et accompagnement professionnel :

L'accompagnement du jeune en entreprise doit être assuré par le maître d'apprentissage, pour les contrats d'apprentissage, ou le tuteur pour les contrats de professionnalisation et toutes autres actions dans le cadre du plan de formation des entreprises. Son rôle consiste à favoriser l'intégration des salariés, transmettre ses savoirs et ses savoir-faire en situation de travail, évaluer les salariés et dialoguer avec les organismes de formation.

Afin de mener à bien cette mission, le maître d'apprentissage ou le tuteur doit disposer de la disponibilité nécessaire au suivi régulier des salariés placés sous sa responsabilité.

En outre, pour accroître l'efficacité du rôle du maître d'apprentissage ou du tuteur, celui-ci bénéficie, en tant que de besoin, d'une formation, notamment sur les aspects pédagogiques.

II appartiendra de ce fait aux entreprises de mettre en œuvre les conditions nécessaires pour l'exercice et la valorisation de leurs missions, notamment dans l'appréciation professionnelle de leur participation active et efficace à la formation des jeunes au sein de l'entreprise.

Les actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de cette fonction tutorale pourront être pris en charge sur les fonds de la formation conformément aux dispositions légales.

Le personnel ayant en charge l'encadrement d'équipe, joue un rôle moteur dans l'identification des compétences et des besoins en formation des salariés. Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement des compétences de la branche. Les entreprises doivent intégrer dans l'organisation du travail du personnel d'encadrement, cette dimension formatrice notamment en les informant des dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience et en leur apportant l'accompagnement nécessaire pour la conduite des entretiens professionnels. Les actions spécifiques de formation du personnel d'encadrement à la réalisation de ces missions, constitueront des actions prioritaires.

8.1.4.2. Entretien professionnel :

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes d'emploi et de qualification.

Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, (ou d'une activité à temps partiel pendant ce congé), d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une longue maladie, au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Cet entretien est clairement distinct d'un entretien annuel d'évaluation dont la finalité est l'évaluation de la prestation de travail du salarié dans l'entreprise.

Ces entretiens donnent lieu à l'établissement de documents distincts.

L'entretien professionnel permet au salarié d'élaborer son parcours professionnel et d'être acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de faire connaître ses souhaits au regard de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise.

Il doit également permettre à l'employeur de faire connaître au salarié ses propres attentes et sa perception des souhaits exprimés au regard des mêmes éléments.

L'entretien professionnel est réalisé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, ou à l'initiative du salarié, au plus tard dans les 2 mois précédant l'acquisition de l'ancienneté ou le deuxième anniversaire de la réalisation du précédent entretien.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Tous les 6 ans il donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié qui permet de vérifier si au cours de chaque période de 6 années au sein de la même entreprise le salarié a :

–   bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans ;

–   suivi au moins une action de formation au sens de l'article L. 6353-1 du code du travail ;

–   acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;

–   bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si les entretiens professionnels n'ont pas été réalisés et si au moins deux de ces trois conditions ne sont pas remplies au cours de cette période de 6 ans, le salarié bénéficie de l'abondement correctif de son compte personnel de formation.

L'entretien est l'occasion d'une information sur les dispositifs de formation existants notamment la VAE et le CPF et d'un échange sur le nombre d'heures inscrites au CPF et sur les possibilités et moyens de les mobiliser.

Enfin les représentants du personnel titulaire et les délégués syndicaux peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d'un entretien individuel avec l'employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l'emploi occupé.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à un dialogue constructif entre les salariés et leur employeur dans un intérêt réciproque.

8.1.4.3. Passeport formation :

Afin de favoriser la mobilité, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. À ce titre, il dispose d'un passeport formation et est responsable de son contenu ainsi que de son utilisation.

Toutes les formations devront donner lieu à l'établissement d'un document récapitulatif sur la durée, le contenu précis de la formation et tout document justifiant de l'acquisition des compétences correspondantes par le salarié à l'issue de la formation.

Dans ce sens le service dématérialisé relatif au compte personnel de formation géré par la Caisse des dépôts et consignations intégrera la possibilité pour chaque titulaire du compte de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle.

8.1.4.4. Bilan de compétences :

Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences afin d'analyser ses compétences individuelles et professionnelles, de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

L'attribution et la réalisation du bilan de compétences se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le salarié ayant bénéficié d'un congé de bilan de compétence est seul destinataire des résultats de ce bilan, lesquels ne peuvent être communiqués à des tiers qu'avec l'accord de l'intéressé.

8.1.5. Dispositions financières et organisme mutualisateur.

Les entreprises de la profession doivent concourir au développement de la formation professionnelle en participant chaque année à son financement.

8.1.5.1. Contribution des entreprises employant moins de 11 salariés :

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la contribution que l'employeur doit verser au titre du financement des actions de formations est prévue dans le tableau ci-dessous :

8.1.5.2. Contribution des entreprises employant 11 salariés et plus :

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la contribution que l'employeur doit verser au titre du financement des actions de formations est prévue dans le tableau ci-après.

8.1.5.3. Répartition des sommes dues au titre de la professionnalisation :

Afin d'assurer le financement des priorités définies par le présent accord, il est convenu que les sommes dues au titre de la professionnalisation seront affectées de la façon suivante :

–   25 % pour le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formations d'apprentis ;

–   25 % pour le financement des contrats de professionnalisation ;

–   45 % pour le financement des périodes de professionnalisation ;

–   5 % pour la formation des tuteurs et l'aide à la fonction tutorale.

Cette répartition pourra être modifiée par la CPNE si elle s'avère inadaptée à des exigences particulières de la profession.

Enfin, les entreprises ont la possibilité, au-delà de leur obligation légale, de verser des contributions volontaires à leur OPCA pour bénéficier de son offre de services.

8.1.5.4. OPCA :

Considérant qu'à ce jour les pratiques des entreprises sont diversifiées, les parties signataires conviennent de leur laisser le choix d'adhérer individuellement à l'un des deux OPCA suivants(5) :

–   l'AGEFOS-PME désigné en tant qu'OPCA interprofessionnel ; ou

–   l'OPCALIA, désigné en tant qu'OPCA professionnel.

Les entreprises relevant de la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle pourront donc verser leur contribution au titre de la professionnalisation ainsi que, le cas échéant, leur contribution légale à la formation professionnelle, à l'un des deux OPCA désignés ci-dessus.

Enfin conformément à la nouvelle réforme, les partenaires sociaux informent les entreprises de la branche de la possibilité de s'adresser aux deux OPCA interprofessionnels, aux OCTA (organisme collecteur de la taxe d'apprentissage) ou aux organismes consulaires, à partir de la collecte de février 2016, pour s'exonérer de la taxe d'apprentissage afin de favoriser le financement des CFA ainsi que la réalisation et le déploiement des actions visant l'attractivité du secteur auprès des jeunes.

8.1.6. Institutions représentatives du personnel.

Il est souligné l'importance de l'intervention des représentants du personnel au sein de l'entreprise, dans l'élaboration et le suivi des orientations et des actions en matière de formation professionnelle. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel veillent à ce que l'accès à la formation des différentes catégories de salariés se fasse de manière équitable.

Le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sont consultés au cours de réunions annuelles obligatoires.

Les entreprises s'engagent à fournir aux représentants du personnel concernés, les documents d'information y compris les documents officiels type CERFA, et les moyens leur permettant de mener à bien leur mission, via la BDES.

Pour que l'objectif d'intégration professionnelle durable des jeunes en apprentissage soit mis en œuvre dans les meilleures conditions, les entreprises veilleront à définir, en relation avec le comité d'entreprise ou, à défaut avec les délégués du personnel, une politique prévisionnelle d'embauche de ces jeunes.

8.1.7. Portée de l'accord

Les parties stipulent que le présent accord ne peut faire l'objet d'accords dérogatoires d'entreprise contenant des dispositions moins favorables.

(1)

L'article 8.1.3.5.1 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail dans sa rédaction issue du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

(2)

L'alinéa 2 de l'article 8.1.3.5.2 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 39 II 8° de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

(3)

L'article 8.1.3.5.7 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 66 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté.(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

(4)L'alinéa 3 de l'article 8.1.3.5.11 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6323-3 du code du travail.

(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

(5)

Les deux premiers alinéas de l'article 8.1.5.4 de la convention sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 6332-5 du code du travail.(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Contribution à verser à l'OPCA
Effectif de l'entreprise	Plan	Professionnalisation	CPF	CIF	FPSPP
Moins de 11 salariés	0,55 % versé à l'OPCA	0,40 %	0,15 %	–	–	–

Contribution à verser à l'OPCA
Effectif de l'entreprise	Plan	Professionnalisation	CPF	CIF	FPSPP
11 à moins de 50 salariés	1 % versé à l'OPCA (ou 0,8 % si gestion interne CPF)	0,20 %	0,30 %	0,20 %	0,15 %	0,15 %
50 à moins de 300 salariés	1 % versé à l'OPCA (ou 0,8 % si gestion interne CPF)	0,10 %	0,30 %	0,20 %	0,20 %	0,20 %
300 salariés et plus	1 % versé à l'OPCA (ou 0,8 % si gestion interne CPF)	–	0,40 %	0,20 %	0,20 %	0,20 %

Garantie d'emploi en cas de maladie

Article 4.6

En cas de maladie dont l'employeur est informé dans les conditions prévues aux articles 7.4 et 7.5, les absences qui en résultent ne peuvent, sauf faute grave ou lourde, justifier la rupture par l'employeur du contrat de travail pendant les délais suivants qui varient en fonction de l'ancienneté de l'intéressé :
- entre 2 et 10 ans d'ancienneté : 6 mois ;
- après 10 ans d'ancienneté : 12 mois (1).Cependant, lorsque le licenciement est causé par un motif économique, il reste possible pendant ces délais.Le salarié embauché en remplacement du salarié licencié bénéficie d'un contrat à durée indéterminée.Pour faciliter le retour à l'emploi des salariés licenciés en raison de l'obligation de les remplacer du fait de leur absence pour raison de santé, l'employeur doit leur accorder une priorité de réembauchage aux conditions suivantes :
- le salarié doit adresser à l'entreprise copie de sa déclaration d'aptitude ;
- il n'est prioritaire que pour le premier emploi équivalent à celui qu'il occupait avant la rupture du contrat de travail, proposé dans les 2 ans suivant le licenciement.

Gratification annuelle : 13e mois

Article 5.6

Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise.

En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes.

En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis.

En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.(1)

En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre.

Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Horaires de travail

Article 6.1

1. Pour les entreprises n'ayant pas adopté de modulation, les éventuelles heures supplémentaires donnent lieu aux majorations réglementaires, payables chaque mois.2. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé par un repos équivalent.3. Les repos au titre des bonifications des heures supplémentaires instituées par l'article L. 212-5 du code du travail peuvent être remplacés par le versement de salaires équivalents, majorés au taux de la bonification.4. Le contingent d'heures supplémentaires que les entreprises peuvent utiliser, sans autorisation de l'inspection du travail, lorsque l'activité l'exige, reste fixé à 180 heures jusqu'à la conclusion d'un avenant à la présente convention qui devra intervenir avant la fin des périodes transitoires relatives à la durée légale dans les différentes catégories d'entreprises.

Hygiène et sécurité

Article 8.2

Compte tenu des dangers des travaux d'assainissement et de maintenance industrielle et des risques en matière d'hygiène et de sécurité, les parties signataires considèrent que la prévention est le moyen essentiel d'amélioration des conditions de travail et de sécurité dans les entreprises et doit tenir compte des spécificités du secteur d'activités, des moyens d'intervention du personnel et de sa formation préalable.A cet effet, la profession est associée aux travaux menés dans ses domaines d'activités par la CNAM et l'INRS.De plus, les parties signataires s'engagent à promouvoir, dans la branche, les actions, publications et recommandations de ces organismes ou de tout autre de même nature et à en assurer régulièrement la diffusion.8.2.1. Objectifs.Les parties signataires recommandent aux entreprises du secteur et au personnel, quel que soit son niveau dans l'entreprise, de mettre en oeuvre, en particulier, les mesures qui suivent :
- veiller à faire respecter les conditions de sécurité :
- en associant par le biais d'une information et d'une formation théorique et pratique, le personnel de tous niveaux (intérimaires et titulaires de contrats à durée déterminée compris) aux actions de prévention ;
- en s'assurant avant toute intervention, de la formation suffisante des salariés (et plus particulièrement de celle des intérimaires et des titulaires d'un contrat à durée déterminée) ;
- en informant le personnel de l'existence et des modalités du droit de retrait ;
- en mettant à la disposition immédiate des salariés des équipements de protection individuelle et des équipements de protection collective conformes aux normes en vigueur et adaptés aux travaux ;
- en s'assurant de l'entretien régulier des équipements de protection ;
- en fournissant aux ouvriers les équipements de travail nécessaires ;
- faire respecter les recommandations de la médecine du travail et, pour veiller à la protection individuelle du personnel, inciter au recours à la vaccination ;
- intégrer la notion de prévention dans l'exécution de tous travaux en rappelant notamment aux clients privés et publics les obligations légales et réglementaires (dont le droit de retrait) et en les informant sur les risques encourus ;
- faire respecter la réglementation relative aux plans de prévention ;
- veiller à la sécurité du public et des tiers ;
- assurer la circulation des informations relatives à la prévention et à la sécurité.8.2.2. Hygiène.En raison du caractère salissant des travaux de la profession, les entreprises veillent à mettre à la disposition du personnel, dans les locaux de l'entreprises et en nombre suffisant, les moyens d'assurer sa propreté individuelle notamment lavabos, douches et vestiaire.Ces installations doivent être régulièrement entretenues et nettoyées.8.2.3. CHSCT.
- Rappeler aux entreprises d'assainissement et de maintenance industrielle l'obligation d'avoir un CHSCT dans tous les établissements de 50 salariés et plus.
- Rappeler également que, dans tout établissement de moins de 50 salariés, en vertu des articles L. 422-5 et L. 236-1 à 4 du code du travail, à défaut de CHSCT, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT.Les parties signataires rappellent que le CHSCT contribue à la fois à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration de leurs conditions de travail. Il veille à l'observation des prescriptions légales ou réglementaires y compris pour les travailleurs temporaires ou mis à disposition. Il a pour mission de contribuer à l'analyse et à la prévention des risques professionnels. Il procède à des enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Il est consulté avant toute décision modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et sur le choix des EPI.8.2.4. Equipements de travail.Les équipements de protection individuelle (EPI) notamment :
- vêtements de protection ;
- chaussures ;
- bottes de sécurité ;
- gants ;
- casque ;
- lunettes ;
- masques respiratoires ;
- etc.,sont fournis par l'entreprise et doivent être effectivement portés par les salariés.Les entreprises veillent à ce que ces équipements soient conformes aux normes en vigueur, vérifiés et maintenus de manière régulière en bon état de fonctionnement.En vue d'en assurer leur bonne utilisation, les consignes d'emplois propres à chaque équipement sont portées à la connaissance des utilisateurs.En outre, les entreprises s'engagent à fournir les tenues de travail. A défaut, lorsqu'elles ne les fournissent pas, elles versent une compensation définie entre l'employeur et les salariés.Il est rappelé que le CHSCT est associé au choix des EPI et des tenues de travail.8.2.5. Commission nationale de concertation sur l'hygiène et la sécurité.Dans le but de promouvoir la prévention en matière d'hygiène et de sécurité et de diminuer les accidents du travail au sein des entreprises, les parties signataires décident que la commission nationale de concertation prévue par l'article 2.4 des clauses générales se réunit obligatoirement au moins une fois par an pour examiner les questions relatives à la sécurité et à la prévention.Elle est chargée :
- de mettre en place des stages de formation professionnelle ;
- d'étudier les statistiques en matière d'accidents du travail ;
- d'établir une coopération avec les pouvoirs publics concernant les actions de prévention ;
- de recueillir, diffuser et promouvoir toute information relative à la prévention et à la sécurité dans la branche ;
- de prévoir des documents, cassettes, films ou tous autres moyens audiovisuels ou informatiques destinés à la formation à l'hygiène et à la sécurité.

Indemnisation de la maladie et régime paritaire de prévoyance

Article 9.2

Dans le souci d'instaurer une protection sociale de qualité, les partenaires sociaux ont adopté les principes suivants d'un régime de prévoyance le plus complet possible.

Un premier chapitre prévoit une indemnisation pendant 3 mois. Les conditions et les modalités figurent au paragraphe 9.2.1 ci-dessous.

Au terme de ce délai, les salariés de la profession sont pris en charge par le régime paritaire de prévoyance dont les avantages doivent permettre de résoudre ou, pour le moins, de pallier les plus graves difficultés qui peuvent survenir dans la vie professionnelle ou familiale. Les modalités sont précisées au paragraphe 9.2.2 ci-après.

9.2.1. Indemnisation pour maladie ou accident.

A.-Les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'une indemnisation en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne.

L'ancienneté s'apprécie au 1er jour de l'absence.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du 1er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou si le salarié est hospitalisé pour une durée supérieure à 5 jours. Dans les autres cas, l'indemnisation est due à partir du 4e jour d'absence.

B.-Le taux d'indemnisation est égal à 90 % du salaire brut pendant 90 jours pour les salariés ayant l'ancienneté définie à l'article précédent.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'entreprise.

La garantie ci-dessus accordée s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites, elles sont réputées être servies intégralement.

L'indemnisation ne peut en aucun cas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait gagnée s'il avait travaillé.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle prévue au premier alinéa du présent article.

C.-L'indemnisation précisée aux paragraphes ci-dessus est à la charge de l'employeur.

9.2.2. Régime paritaire de prévoyance.

Les prestations suivantes sont prévues pour résoudre les problèmes les plus graves qui peuvent se poser aux salariés de la profession.

9.2.2.1. Les garanties.

A.-Maladie prolongée.-Incapacité de travail.

A l'issue de la période d'indemnisation assurée par l'employeur dans les conditions prévues à l'article 9.2.1 ci-dessus, et, au plus tôt, à compter du 91e jour d'arrêt continu de travail pour les salariés qui, du fait de leur ancienneté, ne peuvent en bénéficier, le régime de prévoyance complète les indemnités journalières brutes de la sécurité sociale. Le salarié perçoit alors 75 % de sa rémunération brute sur la base du salaire de référence tel qu'il est défini ci-dessus en cas de maladie ou accident non professionnel, et 100 % de la rémunération nette en cas d'accident du travail.

Cette garantie est assurée quelle que soit la cause de l'arrêt de travail et durant le temps où la sécurité sociale verse ses indemnités journalières, c'est-à-dire au maximum jusqu'au 1 095e jour.

B.-Invalidité.

Cette garantie est accordée sans condition d'ancienneté.

Lorsque le salarié est classé, par la sécurité sociale, en invalidité 2e ou 3e catégorie, le régime lui assure le versement d'une rente égale à 75 % du salaire de référence, tel que défini ci-dessous, sous déduction de la pension d'invalidité de la sécurité sociale. La rente est de 45 % du salaire brut lorsque le salarié est classé en 1re catégorie d'invalidité.

Le paiement de la prestation d'invalidité cesse à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale et, au plus tard, au 60e anniversaire du bénéficiaire.

C.-Décès.

Les avantages ci-après sont accordés sans condition d'ancienneté.

Le capital est calculé sur la base du salaire brut des 12 mois précédant le décès ou l'arrêt de travail, le capital minimal versé étant de 6 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Il est versé au bénéficiaire désigné par le salarié.

Les salariés en arrêt de travail continuent à bénéficier de la garantie décès sans contrepartie de cotisations, jusqu'à la fin de l'indemnisation, même si le contrat de travail a été rompu.

Pour tenir compte de leur situation de famille, les salariés ont le choix entre plusieurs prestations : par exemple, ou bien les capitaux décès sont améliorés, ou bien les enfants à charge bénéficient de rentes pendant leurs études.

Il appartient à chaque salarié de notifier son option à l'organisme assureur.A défaut de choix, ce sont les prestations énumérées à l'option I ci-dessous qui s'appliquent.

Les montants des capitaux, en pourcentage du salaire brut annuel, et des rentes sont les suivants :

Option I.

Capital décès :

-assuré célibataire : 75 % ;

-assuré marié : 100 % ;

-majoration par enfant à charge : 50 %.

Décès du salarié par accident, quelle qu'en soit la cause :

-doublement du capital prévu au paragraphe précédent.

Décès du conjoint simultané ou postérieur à celui du salarié :-quand le salarié avait des enfants à charge, le régime leur verse un capital égal à 100 % du capital prévu pour le décès du salarié.

Option II.

Capital décès : 100 % quelle que soit la situation de famille du salarié décédé.

Rente éducation : versement aux enfants à charge du salarié décédé d'une rente égale à 10 % du salaire annuel brut, jusqu'à l'âge de 18 ans des enfants, ou de 26 ans en cas de poursuite des études.

Décès du salarié par accident, quelle qu'en soit la cause :

-doublement du capital décès prévu ci-dessus.

Décès du conjoint simultané ou postérieur à celui de l'intéressé :

-versement aux enfants à charge d'un capital égal à 50 % du capital prévu pour le décès du salarié ;

-doublement de la rente éducation.

9.2.2.2. Gestion des garanties.

Les garanties prévues ci-dessus sont applicables dans les entreprises au plus tard à la date prévue à l'article 10.1.

La charge totale en est répartie à raison de 2/3 et 1/3 entre l'employeur et le salarié, dans les proportions suivantes en fonction des risques couverts.

Pour un taux global de 1,12 % par exemple, les parties contractantes conviennent de la répartition suivante des risques couverts :

Les parties signataires tiennent essentiellement à ce que l'ensemble des dispositions du régime ci-dessus et de ses avantages soit mis en application dans les entreprises de la profession.

Comme les entreprises en exercice ont depuis longtemps pris des dispositions pour assurer à leur personnel des avantages en matière de prévoyance, il ne saurait être question, pour des organisations signataires de désigner un organisme obligatoire.A la date d'application, ce sont donc les modalités précisées ci-dessus qui sont obligatoires. Mais, il appartient à l'entreprise de s'assurer que son personnel bénéficie au moins des garanties ci-dessus.

9.2.2.3. Maintien des droits de prévoyance complémentaire.

En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité des droits de prévoyance complémentaire est mis en place dont les conditions sont prévues par les dispositions légales.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.

L'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prévoit sous certaines conditions un système de maintien de la garantie frais de santé mise en place dans l'entreprise. Les titulaires de ce droit peuvent en faire la demande dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, du décès du salarié ou, le cas échéant, suivant la fin de la période de maintien des droits de prévoyance complémentaire prévu par le présent article.

REGIME	EMPLOYEUR (en %)	SALARIE (en %)
Décès/ rente éducation	0,44	0,15
Décès accidentel	0,05	0,02
Incapacité de travail	-	0,20
Invalidité	0,26	-
Total	0,75	0,37

Indemnisation des absences pour maladie ou accident

Article 7.6

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence résultant de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dûment constatée par certificat médical, le salarié concerné bénéficiera des dispositions d'indemnisation définies à l'article 9.2.1 à condition :
- d'avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité, sauf cas de force majeure ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soigné sur le territoire français ou dans un pays de l'union européenne.

Indemnisation des astreintes

Article 5.7

Préambule.L'astreinte est due à la nécessité inhérente à la profession de répondre aux appels des clients afin d'assurer-en dehors de l'horaire normal de travail, des chantiers en cours et des activités programmées-les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état.L'astreinte n'est pas un temps de travail. Pendant sa durée, le salarié est libre de vaquer aux occupations de son choix, à condition de rester disponible et de pouvoir, grâce aux moyens mis à sa disposition par l'entreprise, répondre au premier appel et rejoindre dans les plus brefs délais le lieu de travail indiqué.A.-Organisation.Les astreintes doivent être organisées à l'avance par l'établissement d'un roulement du personnel d'astreinte, afin que ce ne soit pas toujours les mêmes personnes qui soient d'astreinte pendant les repos quotidiens ou hebdomadaires.Les moyens à mettre en place pour alerter les personnes d'astreinte ou pour leur permettre de rejoindre au plus vite le chantier sont définis dans chaque entreprise.La désignation des personnels concernés doit être établie 1 mois à l'avance, sauf en cas de décalages après des interventions d'urgence.Tout salarié empêché pour convenance personnelle peut être remplacé. Il communique, dans les meilleurs délais, le nom de son remplaçant qui doit être agréé par son responsable hiérarchique.Dans les entreprises dont l'effectif ne permet pas d'organiser une telle rotation, un accord interne doit préciser l'organisation des astreintes.B.-Indemnisation.En contrepartie des contraintes résultant de l'astreinte, les indemnités minimales suivantes sont dues selon que l'astreinte a lieu :-pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi dimanche) ;-pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours).Elles sont dues, que le salarié ait été appelé à travailler ou pas.Leurs montants sont indiqués à l'avenant " Salaires " du 21 mai 2002, paragraphe C.C.-Rémunération des heures travaillées et repos.Les heures travaillées durant la période d'astreinte sont payées conformément aux dispositions légales applicables à la rémunération du temps de travail.Par accord entre l'employeur et le salarié, le paiement peut être remplacé partiellement ou en totalité par un temps de repos équivalent au temps travaillé, majoré le cas échéant dans les mêmes proportions que le taux horaire. Ce repos doit être pris dans les 15 jours suivants le dernier jour de l'astreinte en cause.Dans les entreprises où l'effectif ne permet pas l'application de ces dispositions, les règles applicables figurent dans l'accord interne mentionné à l'alinéa A.Il est rappelé qu'en application de l'article L. 221-12 du code du travail, lorsqu'une intervention est effectuée durant le repos hebdomadaire, chaque salarié doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.D.-Contrôle.Conformément à la loi, il est indiqué chaque mois, à chaque salarié, le nombre d'heures d'astreintes effectuées au cours du mois écoulé et l'indemnité correspondante perçue.Cette indication doit être portée sur le bulletin de paye ou sur tout document annexe.

Indemnité de licenciement

Article 4.8

Lorsque le contrat de travail est rompu par l'employeur, le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, licencié avant l'âge normal de la retraite, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité distincte du préavis.

Cette indemnité est égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté. Elle est majorée de 1/4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

(A titre d'exemple, l'indemnité ci-dessus est de 2 mois après 10 ans d'ancienneté et de 4,25 mois après 15 ans d'ancienneté).

L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 des salaires des 12 mois précédant la rupture du contrat dans des conditions normales d'exécution du contrat.

Jours fériés

Article 7.3

Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.Les jours ouvrés actuellement fériés au moment de la signature de la présente convention sont tous indemnisés dans le cadre du paiement au mois. En d'autres termes, le chômage d'une fête légale ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.

Libertés syndicales et d'opinions

Article 3.1

Ces libertés doivent être strictement respectées dans l'entreprise. Elles sont prévues dans le détail aux articles L. 412-2, L. 122-45 et L. 123-1 du code du travail.Il est rappelé simplement dans le présent article, pour mémoire, qu'il ne doit pas être tenu compte de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'ethnie, de la race, de la religion, de l'appartenance syndicale pour tout ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération, les mesures de discipline, de promotion ou de licenciement.Ces principes doivent être respectés par l'ensemble du personnel en particulier par les personnes investies d'autorité chargées d'animer, à l'égard des personnes placées sous leurs ordres ou travaillant avec elles.De même, les entreprises doivent garantir le retour dans un emploi équivalent et dans la hiérarchie, des salariés qui ont assumé, pendant un certain temps, des fonctions syndicales à l'extérieur de l'entreprise avec l'ancienneté acquise au moment de leur départ.

Modification des contrats

Article 4.2

Toute modification d'un contrat à durée indéterminée portant sur un élément substantiel doit faire l'objet d'un document écrit qui précise la ou (les) modalité(s) nouvelle(s) avec leur(s) date(s) ou délai d'application.Le document original, signé de l'employeur, est remis ou envoyé à l'intéressé. La copie, signée de ce dernier, est conservée par l'employeur et a valeur d'avenant au contrat de travail.

Période d'essai des « ouvriers et employés » et « agents de maîtrise »

Article 4.5

Sauf clause contraire, toute exécution du contrat de travail commence obligatoirement par une période d'essai, quel que soit l'échelon hiérarchique qu'il concerne.

Pour les ouvriers et les employés, la période d'essai est de 2 mois.

Pour les agents de maîtrise, la période d'essai est de 3 mois.

Pendant la période d'essai les parties peuvent se séparer à tout moment. Elles doivent cependant respecter un délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si ce délai de prévenance était amené à prendre fin après la date d'expiration de la période d'essai, le contrat de travail sera rompu au plus tard à la date normale de fin de la période d'essai. Dans cette hypothèse, l'employeur devra verser au salarié une somme égale aux salaires qu'il aurait perçus au titre du délai de prévenance non exécuté.

Préavis en cas de rupture du contrat de travail

Article 4.7

4.7.1. Durée.Après la période d'essai, les durées de préavis sont les suivantes :Après 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est de 1 mois en cas de démission et de 2 mois en cas de licenciement.Pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, la durée du préavis réciproque est de 1 mois. Elle est de 15 jours lorsque l'ancienneté est inférieure à 6 mois.Le préavis est supprimé en cas de faute grave ou lourde.4.7.2. Heures de recherche d'emploi.Pendant la durée du préavis, le salarié licencié peut s'absenter pour rechercher un nouvel emploi.Dans la limite de 42 heures par mois de préavis, ce temps peut être pris par journée ou demi-journée ou en semaine entière.Ces absences sont rémunérées. Les dates en sont fixées d'un commun accord, ou à défaut de manière alternative.

Protection et indemnisation des mandataires syndicaux aux réunions paritaires professionnelles

Article 2.5

1. Chaque organisation syndicale doit être parfaitement libre de désigner les mandataires de son choix pour la représenter et participer aux réunions paritaires organisées par le syndicat employeur.2. Les employeurs sont expressément invités à faciliter au maximum les déplacements de leurs salariés mandatés et à leur accorder les autorisations d'absences nécessaires pour leur permettre de participer tant aux réunions paritaires qu'aux réunions préparatoires organisées par leurs syndicats.3. Les absences, des entreprises, des salariés participant aux réunions paritaires ou, si besoin, à la réunion préparatoire précédant celle-ci, ne doivent entraîner aucune diminution de leur rémunération et des avantages annexes (congés payés, ancienneté, etc.). Le temps passé à ces réunions par les salariés bénéficiant d'heures de délégation n'est pas déduit de ces heures.De même, s'agissant d'une activité syndicale d'intérêt social collectif et donc d'un prolongement de l'activité professionnelle, tout accident survenant pendant la durée des réunions doit être pris en charge par l'entreprise comme accident de travail ou de trajet, selon le cas.4. La FNSA s'engage à rembourser, sur justificatifs, à 2 mandataires salariés, les frais de déplacements déboursés, sur la base du tarif de 2e classe de la SNCF, ainsi que les frais de repas et d'hébergement pour 2 personnes par syndicat dans les limites mentionnées à l'avenant " Salaires " du 21 mai 2002, paragraphe E.5. En cas de difficultés ou de différends entre employeurs et salariés au sujet de leur participation aux réunions prévues par la présente convention, les parties signataires conviennent de saisir au plus tôt, la commission paritaire ou une commission restreinte pour résoudre les éventuels problèmes et proposer aux parties en cause des solutions pratiques ou les aménagements nécessaires.

Retraite

Article 9.1

9.1.1. Départ en retraite.

Le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties à partir de l'âge normal de la retraite, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail. La partie qui prend l'initiative de cette rupture doit en informer l'autre partie par écrit 3 mois à l'avance. Pour éviter toute ambiguïté, il est essentiel que le salarié fasse connaître dans les meilleurs délais et au moins 1 an à l'avance, à son employeur, à partir de quelle date il pourrait bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

9.1.2. Indemnité de mise à la retraite.

A l'occasion de sa mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit une indemnité égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté calculée à la date de son départ effectif de l'entreprise.

9.1.3. Indemnité de départ en retraite.

A l'occasion de son départ en retraite à son initiative, le salarié perçoit une indemnité égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté.

Carrières longues

Le salarié qui pourra prétendre à la liquidation de sa retraite à taux plein avant 60 ans, et demandera à partir conformément aux dispositions des articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, bénéficiera de cette indemnité, calculée sur l'ancienneté acquise à la date de son départ effectif de l'entreprise.

Réunions périodiques d'études et de concertation syndicale

Article 2.4

Les parties signataires estiment que les problèmes qui se posent ou qui se poseront doivent être étudiés en commun et surtout qu'ils ne pourront être résolus dans l'avenir que par une large concertation avec toutes les instances intéressées, à l'échelon national.Les évolutions techniques, les incidents conjoncturels, l'apparition de technologies nouvelles, les modifications de structure, la pénétration de processus informatiques ou automatisés, la nécessité d'optimiser l'utilisation des équipements créent des problèmes pour le personnel, des problèmes de formation, de qualification, d'adaptation, sans omettre les problèmes généraux et permanents de l'emploi.Les parties contractantes conviennent de se rencontrer régulièrement pour évoquer les problèmes de la profession, qu'il s'agisse des revenus et du niveau de vie, des classifications et des salaires minimaux, de l'égalité professionnelle, de la formation et de la promotion professionnelles, de la durée et de l'aménagement du temps de travail, de l'emploi, de l'hygiène et de la sécurité, des nouvelles techniques, de l'adaptation du personnel en place, de l'intégration des jeunes et de toute question ayant une incidence sur la profession et sur son personnel, car elles n'entendent pas, à la signature de la convention, dresser une liste exhaustive des sujets, ni limiter les thèmes à débattre.Le nombre actuel d'entreprises ne justifierait pas une commission spécialisée sur chaque sujet. Aussi les parties conviennent-elles de créer une seule commission chargée d'étudier tous les problèmes en instance ou qui se poseraient dans la profession.Cependant, chaque réunion doit comporter un ordre du jour précis.Cette commission se réunit au moins une fois par an, indépendamment des réunions habituelles, relatives par exemple aux salaires minimaux. Elle peut se réunir plus fréquemment en cas de circonstances exceptionnelles.Elle comprend 2 représentants de chaque syndicat de salariés représentatif dans la profession et autant de représentants du syndicat des employeurs.

Révision

Article 2.2

La présente convention est révisable à tout moment.La partie contractante qui entend user de cette possibilité doit adresser sa demande aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et joindre, à un avis motivé, un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.Les négociations à ce sujet doivent commencer dans un délai maximal de 4 mois à compter de la date de réception de la demande et doivent se clore, dans les 6 mois suivants. A défaut de signature d'un nouveau texte, la clôture des débats donne lieu à un procès verbal ou à un " relevé de conclusions " indiquant succinctement le dernier état des négociations ou des positions respectives.Lorsqu'un accord a été conclu, les parties s'engagent à ne pas formuler de nouvelles demandes sur le même sujet dans les 12 mois suivants, sauf modifications législatives ou réglementaires.Toute modification apportée au texte de la convention fait nécessairement référence à celle-ci et doit s'inscrire dans son plan. Il en est de même de tout additif.

Salaires minimaux conventionnels

Article 5.2

Ils sont établis par accord paritaire entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés, sur la base de la classification des emplois de la profession.Le barème comporte pour chaque échelon hiérarchique un montant minimal de salaire mensuel calculé en multipliant son coefficient par une valeur de point et en ajoutant au produit obtenu une partie fixe commune aux différents échelons.Il figure séparément à l'avenant " Salaires " du 21 mai 2002, paragraphe A, de la présente convention, pour faciliter les mises à jour régulières.

Salaires réels

Article 5.5

Le salaire est la contrepartie du travail. Il est dû par l'employeur pour le travail effectivement fourni. Les rémunérations sont fixées dès l'embauchage, sur une base mensuelle, par accord entre l'employeur et le salarié. Elles sont établies pour la durée de travail effectif prévue au contrat.La rémunération effective mensuelle doit être, au total, compte tenu des éléments la constituant, au moins égale au minimum conventionnel de l'échelon en cause à l'exclusion des majorations pour heures supplémentaires, des diverses primes et indemnités fixées par la présente convention et des remboursements de frais (1).

Temps partiel

Article 6.2

Les salariés à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions de la présente convention.

Les éventuels droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des 12 derniers mois.

La durée minimale d'une période continue de travail au cours d'une journée ne peut, en aucun cas, être inférieure à une demi-journée sauf pour les emplois qui ne relèvent pas de l'activité principale de l'entreprise, auquel cas la durée ne peut être inférieure à 1 heure.

Conformément aux articles L. 212-4-4 et suivants, les modalités complémentaires ci-après doivent être appliquées dans les entreprises :

A.-Passage à temps plein.

Les personnes engagées à temps partiel au moment de leur embauchage bénéficient d'une priorité pour les emplois à temps plein de leur qualification. Ils sont avisés soit individuellement, soit collectivement, lorsque l'employeur envisage d'embaucher pour des postes de cet échelon.

B.-Passage à temps partiel.

Les personnes travaillant à temps plein peuvent demander à être à temps partiel.

La demande motivée doit être faite par écrit au moins 3 mois avant la date souhaitée.

L'employeur accède à cette demande, dans la mesure du possible, si des emplois de cette nature et pour cette qualification sont prévus dans l'entreprise.

Dans le cas contraire, il adresse une réponse motivée, au plus tard 3 mois après réception de la demande.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en tenant compte de la situation familiale des demandeurs.

Heures complémentaire (1).C.-

Le contrat de travail doit préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

Pour assurer le plus de souplesse possible dans l'organisation du travail en raison des fréquentes urgences, les parties signataires conviennent de porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat, la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires. (1)

D.-Délai de prévenance.

Il est rappelé que le délai de prévenance, lorsque l'horaire habituel doit être modifié, est fixé à 7 jours.

(1) Paragraphe exclu de l'extension, contenant toutes les clauses obligatoires prévues au 2e alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail pour la mise en place du travail à temps partiel modulé, à l'exception de celle relative à la limitation du nombre d'interruptions d'activité en cours d'une même journée (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).

Travail intermittent

Article 4.4

Le contrat de travail intermittent n'est pas un contrat précaire comme le contrat à durée déterminée. Il a un caractère permanent puisqu'il prévoit de façon régulière, des périodes de travail chaque année. Il est donc à durée indéterminée et toutes les dispositions de la convention collective lui sont applicables.

En application de l'article L. 3123-38 du code du travail, les parties signataires conviennent que ce type de contrat peut être utilisé pour les emplois rattachés aux catégories « ouvriers et employés » et « agents de maîtrise ».

Annexe I : Classification des emplois de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Ouvriers et employés

Niveau I

Les tâches sont répétitives ou analogues. Les connaissances élémentaires de l'emploi sont requises. Les exigences relatives à la sécurité doivent être connues et respectées.

Des consignes simples sont communiquées verbalement ou par écrit.

Les salariés rendent compte des travaux accomplis.

Échelon 1

Les travaux sont simples et sans difficultés particulières.

Dans le cadre des consignes données, des initiatives élémentaires peuvent être prises.

Les parties conviennent que les salariés, embauchés au coefficient 170, bénéficieront d'une ou plusieurs actions de formation en interne ou en externe en vue de l'acquisition de techniques permettant, l'accès des dits salariés au coefficient professionnel 185 et ce dans un délai maximum de 12 mois de travail effectif ou périodes assimilées à compter de leur embauche ou à l'issue de la période de formation si contrat en alternance.

Échelon 2

Les tâches effectuées correspondent aux travaux courants de la spécialité. Elles requièrent une certaine initiative dans le choix des moyens permettant d'accomplir ces travaux.

Les salariés possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en œuvre des connaissances acquises et actualisées par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente.

Niveau II

Ce niveau requiert une bonne connaissance des techniques et/ ou des procédures. Les exigences relatives à la sécurité doivent être connues et respectées.

Les tâches sont diversifiées et les modes opératoires connus. Elles sont exécutées en fonction des instructions spécifiques communiquées. Elles peuvent impliquer l'animation et la coordination de salariés de niveau ou d'échelon inférieur.

Les salariés rendent compte de leur travail et transmettent l'information.

Échelon 1

Les salariés exécutent les travaux de leur métier ce qui implique la tenue de documents d'exécution et/ ou la connaissance des procédures techniques et administratives.

Les salariés peuvent transmettre leur expérience à de nouveaux embauchés sous contrôle de la hiérarchie.

Un salarié présent dans l'entreprise depuis au moins 2 ans de travail effectif et de périodes assimilées, et dont l'activité nécessite d'être titulaire d'un permis poids lourd dans l'entreprise, sera automatiquement positionné, a minima, au coefficient 200, le premier jour du mois civil suivant la date anniversaire des deux ans révolus.

Échelon 2

En plus des fonctions de l'échelon précédent, les tâches impliquent la mise en œuvre des connaissances professionnelles acquises et actualisées par formation initiale ou continue.

Les salariés sont amenés ponctuellement sur instructions de l'encadrement à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l'exécution de leur travail quotidien.

Le salarié ayant validé un CQP porté par la branche se positionne a minima à cet échelon au plus tard dans le mois suivant sa validation. Dans le cas particulier où le salarié, déjà positionné à cet échelon, valide un CQP porté par la branche, il accédera, a minima, à l'échelon supérieur au plus tard dans le mois suivant sa validation.

Échelon 3

En plus des fonctions précisées ci-dessus, les salariés exécutent les travaux délicats de leur métier, ce qui implique une certaine autonomie et la prise des initiatives nécessaires à la réalisation des travaux confiés.

Échelon 4

En plus des fonctions de l'échelon précédent, le salarié peut être amené à coordonner régulièrement les interventions en mettant en valeur ses compétences techniques et en adaptant les moyens matériels et humains confiés pour la réalisation des travaux.

Niveau III

À ce niveau, les salariés possèdent une parfaite maîtrise du métier et des conditions de sécurité et une expérience acquise par une pratique de plusieurs années. Les exigences relatives à la sécurité doivent être connues et respectées.

Ils peuvent participer à l'évolution des modes opératoires et apporter leur expertise dans un souci d'amélioration continue.

Les tâches sont exécutées en fonction des instructions permanentes ou particulières qui leur sont communiquées.

Ils rendent compte de leur activité et de celles qu'ils contrôlent.

Échelon 1

Les salariés sont en capacité d'exécuter les travaux complexes du métier.

Les connaissances professionnelles sont diversifiées, y compris dans les techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée.

Les salariés de cet échelon peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à animer et diriger le personnel sous leur autorité et à mettre en valeur leur capacité d'animation. Ils peuvent assurer le tutorat des nouveaux embauchés en alternance, au besoin à l'aide d'une formation pédagogique.

Échelon 2

En plus des activités ci-dessus, les salariés ont la parfaite maîtrise des techniques connexes leur permettant d'assurer les travaux relevant de celles-ci.

Ils s'adaptent en permanence aux techniques et aux procédures nouvelles.

Par leur connaissance approfondie du métier, ils peuvent être appelés à participer, avec l'encadrement, à l'évaluation et à la valorisation des prestations proposées par l'entreprise à ses clients.

Niveau	Échelon	Coefficient	Exemples de fiches emploi repère
Niveau I	Échelon 1	170	– opérateur ;
Niveau I	Échelon 2	185	– assistant administratif.
Niveau II	Échelon 1	200	– technicien ;
	Échelon 2	215	– assistant d'exploitation.
	Échelon 3	230
	Échelon 4	245
Niveau III	Échelon 1	260	– technicien expert ;
Niveau III	Échelon 2	280	– assistant d'exploitation.

Techniciens et agents de maîtrise

Niveau IVLes techniciens et agents de maîtrise ont, à ce niveau, une connaissance parfaite des techniques de base de la profession et des exigences de la sécurité.Ils ont une formation validée par un diplôme ou une expérience de plusieurs années dans leur spécialité.Les connaissances professionnelles sont diversifiées, y compris dans les tâches connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée.Leurs fonctions les amènent, soit à assurer l'animation et l'encadrement des personnes de leur équipe en organisant et en coordonnant leur travail, soit à exercer, dans le cadre des missions ou des directives reçues de leur supérieur hiérarchique, des activités dans les domaines techniques, économiques, administratifs, commerciaux, juridiques, d'organisation du travail ou de gestion. Cela les amène à adapter à tout moment les procédures en cours d'exécution.Les agents de maîtrise assurent aussi par leurs fonctions, la communication tant avec les autres services ou équipes de l'entreprise qu'avec les clients.Echelon 1.Dans les domaines opérationnels, les techniciens et agents de maîtrise animent et/ou dirigent dans leur spécialité, des ouvriers et/ou des employés.Dans les domaines fonctionnels, ils assument leurs fonctions sous la responsabilité d'un agent de maîtrise de niveau V ou VI ou d'un cadre.Echelon 2.Les techniciens et agents de maîtrise ont une parfaite connaissance des techniques connexes leur permettant de réaliser les travaux relevant de celles-ci.Ils résolvent avec ingéniosité les problèmes qui se présentent.Ils animent et dirigent une ou plusieurs équipes d'employés ou d'ouvriers en s'adaptant en permanence aux techniques et aux procédures nouvelles.Ils contrôlent le travail des nouveaux embauchés dans ces différentes technicités et assurent leur formation.Niveau VEn plus des connaissances techniques du niveau IV, les techniciens et agents de maîtrise de ce niveau ont une large autonomie pour organiser le travail des personnes sous leurs ordres et résoudre les problèmes qui peuvent survenir.Ils ont donc à animer et commander le personnel affecté à leur activité.Ils contrôlent la qualité des travaux exécutés et leur réalisation dans les délais.De par leur fonction, ils assurent les relations commerciales et techniques, notamment entre les clients et l'entreprise, et la transmission de l'information interne.Echelon 1.Les techniciens et agents de maîtrise dirigent et coordonnent un ou plusieurs groupes ou équipes ayant des taches semblables.Echelon 2.A cet échelon, l'agent de maîtrise dirige et coordonne les travaux de plusieurs groupes ou équipes ayant des activités différentes.Niveau VIEn plus des connaissances des niveaux précédents, les techniciens et agents de maîtrise de ce niveau ont une parfaite connaissance des techniques de base de la profession, comme des spécificités de l'entreprise.Ils élaborent les schémas et programmes et font les études préalables en fonction des objectifs fixés par la hiérarchie, afin d'exécuter les taches complexes et variées qui leur incombent.Ils animent et commandent les équipes ou personnes affectées à des taches différentes en veillant à l'entente et à l'harmonie entre elles et contrôlent la réalisation des travaux.Ils assurent les liaisons internes dans l'entreprise et contribuent à leur amélioration.Ils veillent à la circulation de l'information tant avec le personnel qu'entre la clientèle et l'entreprise.

Agents de maîtrise

Niveau IV

Les agents de maîtrise ont, à ce niveau, une connaissance parfaite des techniques fondamentales de la profession. Les exigences relatives à la sécurité doivent être connues et respectées.

Ils ont une formation validée par un diplôme ou une expérience de plusieurs années dans leur spécialité.

Les connaissances professionnelles sont diversifiées, y compris dans les tâches connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée.

Leurs fonctions les amènent, soit à assurer l'animation et l'encadrement des personnes de leur équipe en organisant et en coordonnant leur travail, soit à exercer, dans le cadre des missions ou des directives reçues de leur supérieur hiérarchique, des activités dans les domaines techniques, économiques, administratifs, commerciaux, juridiques, d'organisation du travail ou de gestion. Cela les amène à adapter à tout moment les procédures en cours d'exécution.

Les agents de maîtrise assurent aussi par leurs fonctions, la communication tant avec les autres services ou équipes de l'entreprise qu'avec les clients.

Échelon 1

Dans les domaines opérationnels, les agents de maîtrise peuvent être amenés à animer et/ ou diriger dans leur spécialité, des ouvriers et/ ou des employés.

Dans les domaines fonctionnels, ils assument leurs fonctions sous la responsabilité d'un agent de maîtrise d'échelon supérieur ou d'un cadre.

Échelon 2

Les agents de maîtrise ont une parfaite connaissance des techniques connexes leur permettant de réaliser les travaux relevant de celles-ci.

Ils résolvent avec ingéniosité les problèmes qui se présentent.

Ils sont amenés à animer et diriger une ou plusieurs équipes d'employés ou d'ouvriers en s'adaptant en permanence aux techniques et aux procédures nouvelles.

Ils contrôlent le travail des nouveaux embauchés dans ces différentes technicités et assurent leur formation.

Échelon 3

À cet échelon, les agents de maîtrise sont amenés à animer et diriger une ou plusieurs équipes d'employés ou d'ouvriers ainsi qu'à assurer quelques missions spécifiques dans des domaines connexes (notamment économiques, administratifs, commerciaux, juridiques et organisationnelles).

Niveau V

En plus des connaissances techniques du niveau IV, les agents de maîtrise de ce niveau ont une large autonomie pour organiser le travail des personnes sous leurs ordres et résoudre les problèmes qui peuvent survenir.

Ils sont amenés à animer et diriger le personnel affecté à leur activité.

Ils contrôlent la qualité des travaux exécutés et leur réalisation dans les délais.

De par leur fonction, ils peuvent assurer les relations commerciales et techniques, notamment entre les clients et l'entreprise, et la transmission de l'information interne.

Échelon 1

Les agents de maîtrise dirigent et coordonnent un ou plusieurs groupes ou équipes ayant des tâches semblables.

Échelon 2

À cet échelon, les agents de maîtrise dirigent et coordonnent les travaux de plusieurs groupes ou équipes ayant des activités différentes.

Échelon 3

En plus des connaissances des niveaux précédents, les agents de maîtrise de ce niveau ont une parfaite connaissance des techniques de base de la profession, comme des spécificités de l'entreprise.

Ils élaborent les schémas et programmes et font les études préalables en fonction des objectifs fixés par la hiérarchie afin d'exécuter les tâches complexes et variées qui leur incombent.

Ils animent et dirigent les équipes ou personnes affectées à des tâches différentes en veillant à l'entente et à l'harmonie entre elles et contrôlent la réalisation des travaux.

Ils assurent les liaisons internes dans les entreprises et contribuent à leur amélioration.

Ils veillent à la circulation de l'information tant avec le personnel qu'entre la clientèle et l'entreprise.

Niveau	Échelon	Coefficient
Niveau IV	Échelon 1	260
	Échelon 2	280
	Échelon 3	320
Niveau V	Échelon 1	430
	Échelon 2	500
	Échelon 3	580

Cadres

Niveau VI

Les emplois à ce niveau nécessitent que soient remplies les conditions prévues à l'article 1er de l'annexe cadres.

Les fonctions consistent soit à exercer, dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique, des activités dans les domaines technique, économique, administratif, commercial, juridique, d'organisation du travail ou de gestion, soit à participer à un poste de direction ou à aider et remplacer à l'occasion le titulaire du poste.

Le cadre de ce niveau s'adapte aux méthodes et à l'organisation de l'entreprise et s'initie à ses techniques.

Il résout les problèmes courants, reçoit des instructions précises et met en application les connaissances acquises et/ ou confirme sa parfaite connaissance des techniques de l'entreprise.

Échelon 1

Sont classés à cet échelon les cadres qui débutent.

Le classement à cet échelon est provisoire, les intéressés étant classés à l'échelon 2 dès que leurs fonctions le justifient et, au plus tard, lorsqu'ils ont accompli une période de trois ans de travail effectif et périodes assimilées dans l'entreprise.

Échelon 2

Cadres confirmés ayant accompli la période probatoire précisée à l'échelon 1 ou ayant été classés par promotion interne en fonction de leur expérience.

À cet échelon, les fonctions de cadre sont assurées dans les conditions normales d'efficacité, de temps et de moyens pour résoudre les problèmes techniques en utilisant les connaissances acquises.

Échelon 3

À cet échelon, les cadres sont expérimentés et disposent d'une réelle autonomie pour répondre aux objectifs fixés par leur hiérarchie dans des conditions d'efficacité, de temps et de moyens fixées par cette dernière.

Niveau VII

Le cadre exerce une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études et/ ou assume la direction et la coordination d'un groupe de salariés affectés à la même activité que lui.

En fonction de sa délégation, il prend en charge des problèmes complexes et variés en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d'organisation du travail.

Ses activités sont définies par son chef hiérarchique qui, dans les entreprises à structure simple, peut être le chef d'entreprise lui-même.

Il transmet ses connaissances et veille à la formation de ses collaborateurs.

Dans le cadre des objectifs fixés, il prend les mesures nécessaires à leur réalisation.

Il prévoit et assure l'organisation de son travail et de celui du personnel sous ses ordres. Il motive et anime ce personnel.

Il prend en charge la communication pour assurer la plus parfaite entente entre les membres du personnel et les différents services.

Il assure dans les meilleures conditions possibles les relations de l'entreprise avec l'extérieur et a une nécessaire délégation pour la représenter.

Niveau VIII

À ce niveau, le cadre participe à l'élaboration des projets et prend en charge tous les projets en cours en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux, d'organisation du travail et de gestion et définit des solutions éventuellement innovantes.

Ses activités exigent une très large autonomie de jugement et d'initiative.

Ses fonctions mettent en œuvre les connaissances théoriques acquises et une expérience étendue résultant d'une pratique de plusieurs années d'une haute spécialisation.

Il reçoit des orientations et participe à la définition de ses objectifs.

Il intègre toutes les évolutions de son activité.

Il représente et engage l'entreprise par une large délégation.

Niveau IX

À ce niveau, le cadre participe à l'élaboration de la politique de l'entreprise.

Ce classement ne peut être justifié que par la valeur technique exigée par la nature ou la spécialisation de l'entreprise, par l'importance de l'établissement ou par la nécessité d'une étroite coordination entre plusieurs services ou activités.

Il implique la direction d'un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et la plus large autonomie de jugement, d'initiative et de décision.

Les cadres de ce niveau ont à définir les objectifs qu'ils proposent.

Ils ont une très large délégation permettant la mise en œuvre des politiques de l'entreprise.

À ce niveau, sont classés les emplois qui ne répondent plus aux conditions des niveaux VI, VII et VIII mais qui se situent au-delà, du fait de l'importance particulière des activités technique, économique, commerciale, administrative, juridique, d'organisation du travail ou de gestion, en raison du niveau des connaissances ou de l'expérience requises.

Niveau	Échelon	Coefficient
Niveau VI	Échelon 1	430
	Échelon 2	500
	Échelon 3	580
Niveau VII		760
Niveau VIII		1 120
Niveau IX		1 470

Fiches emplois repères

(1)Fiche emploi repère: Opérateur

Classification (fourchette) : niveau I coefficient 170 à 185.

Définition de l'emploi-repère (métier) : l'opérateur exécute les travaux qui lui sont confiés.

Emplois rattachés : opérateur en assainissement, opérateur en hygiène immobilière, opérateur en maintenance industrielle, opérateur en contrôle/ diagnostic, opérateur en maintenance, opérateur en collecte et transport de déchets …

Autres appellations utilisées : aide opérateur, opérateur, opérateur chauffeur, chauffeur opérateur, nettoyeur opérateur …

Spécificités de l'emploi-repère (métier) : travaux non complexes/ restitue son intervention.

Prérequis indispensables pour exercer le métier :
– savoir être : a le sens du service, est assidu et ponctuel, veille à l'image de l'entreprise (tenue de travail propre, comportement …), a un esprit d'équipe et sait s'adapter aux conditions de travail ;
– formation : suit les formations nécessaires à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.

(2)Fiche emploi repère: Technicien

Classification (fourchette) : niveau II 1er échelon coefficient 200 à niveau II 4e échelon coefficient 245.

Définition de l'emploi-repère (métier) : le technicien exécute et est responsable de son chantier ou de son intervention qui peut être complexe. Il applique et fait appliquer les consignes.

Emplois rattachés : technicien en assainissement, technicien en hygiène immobilière, technicien en maintenance industrielle, technicien en contrôle/ diagnostic, technicien en maintenance, technicien en collecte et transport de déchets …

Autres appellations utilisées : opérateur, opérateur chauffeur, chauffeur opérateur, chef de bord …

(3)Spécificités de l'emploi-repère (métier) : tâches diversifiées et modes opératoires connus/ connaissance technique des procédures et exigences relatives à la sécurité/ peut être amené à coordonner les interventions des salariés de même niveau ou d'échelon inférieur/ peut être amené à transmettre son expérience à de nouveaux embauchés/ met en œuvre des connaissances professionnelles acquises et actualisées par formation initiale ou continue/ cas particulier d'un CQP porté par la branche.

Prérequis indispensables pour exercer le métier :
– savoir être : sait faire preuve d'autonomie et de prise d'initiatives pour la réalisation des travaux confiés, a le sens du service, est assidu et ponctuel, veille à l'image de l'entreprise (tenue de travail propre, comportement …), a un esprit d'équipe et sait s'adapter aux conditions de travail ;
– formation : suit les formations nécessaires à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.

(4)Fiche emploi repère: Technicien expert

Classification (fourchette) : niveau III 1er échelon coefficient 260 à niveau III 2e échelon coefficient 280.

Définition de l'emploi-repère (métier) : il assure l'exécution complexe du métier. Les connaissances professionnelles sont diversifiées y compris dans les techniques connexes. Transmission de l'expérience, animation et supervision du personnel sous ses ordres. Capacité à tutorer des apprentis et des nouveaux embauchés en alternance.

Emplois rattachés : technicien expert en assainissement, technicien expert en hygiène immobilière, technicien expert en maintenance industrielle, technicien expert en contrôle/ diagnostic, technicien expert en maintenance, technicien expert en collecte et transport de déchets …

Autres appellations utilisées : opérateur expert, opérateur chauffeur expert, maître opérateur, chef d'équipe, chef d'atelier …

Spécificités de l'emploi-repère (métier) : travaux délicats ou spécifiques du métier/ expérience acquise par la pratique de plusieurs années, parfaite maîtrise/ certaine autonomie et prise d'initiative/ capacité à encadrer des opérateurs et/ ou techniciens sur chantier/ connaissance approfondie du métier.

Prérequis indispensables pour exercer le métier :
– savoir être : sait faire preuve d'autonomie et de prise d'initiatives pour la réalisation des travaux confiés, alerte sa hiérarchie sur les dysfonctionnements qu'il peut être amené à rencontrer, partage son savoir-faire, sait rendre compte à son supérieur hiérarchique, est rigoureux dans la réalisation des chantiers, est assidu et ponctuel, veille à l'image de l'entreprise (tenue de travail propre, comportement …), sait garder la confidentialité sur l'ensemble de l'information détenue, a un esprit d'équipe et sait s'adapter aux conditions de travail, a le sens du service ;
– formation : suit les formations nécessaires à la réalisation des travaux qui lui sont confiés.

(5)Fiche emploi repère: Assistant administratif

Classification (fourchette) : niveau I coefficient 170 à 185.

Définition de l'emploi-repère (métier) : l'assistant administratif assure des tâches administratives élémentaires.

Emplois rattachés : secrétaire, chargé de facturation, agent de planning, agent administratif …

Autres appellations utilisées : secrétaire, agent …

Spécificités de l'emploi-repère (métier) : tâches non complexes/ participation au fonctionnement de l'exploitation.

Prérequis indispensables pour exercer le métier :
– savoir être : est assidu et ponctuel, respecte la confidentialité, est rigoureux et organisé, veille à l'image de l'entreprise, a un esprit d'équipe et sait s'adapter aux conditions de travail et aux sollicitations tant internes qu'externes ;
– formation : suit les formations nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées.

(6)Fiche emploi Repère: Assistant d'exploitation

Classification (fourchette) : employé niveau II 1er échelon coefficient 200 à niveau III 2e échelon coefficient 280.

Définition de l'emploi-repère (métier) : l'assistant d'exploitation accompagne les encadrants d'exploitation dans la gestion des aspects administratifs et règlementaires liés à l'exploitation. Dans ce cadre, l'assistant d'exploitation peut être amené à réaliser les missions suivantes : gérer des demandes entrantes, réaliser le planning d'interventions des techniciens, préparer les ordres de travail des techniciens, assurer le reporting en lien avec la direction opérationnelle et les autres fonctions support …

Emplois rattachés : assistant d'agence, assistant administratif, dispatcheur, gestionnaire de planning …

Autres appellations utilisées : assistant, chargé de …

Spécificités de l'emploi-repère (métier) : tâches diversifiées en fonction de la taille de l'entité d'exploitation/ polyvalence/ participation à l'organisation et au fonctionnement de l'exploitation.

Prérequis indispensables pour exercer le métier :
– savoir être : sait faire preuve d'autonomie et de prise d'initiatives pour la réalisation des missions confiées, a le sens du service, est assidu et ponctuel, respecte la confidentialité, est rigoureux et organisé, veille à l'image de l'entreprise, a un esprit d'équipe et sait s'adapter aux conditions de travail et aux sollicitations tant internes qu'externes ;
– formation : suit les formations nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées.

(1) La fiche emploi repère est indicative et concerne ici des salariés dont le statut est ouvrier.(2) La fiche emploi repère est indicative et concerne ici des salariés dont le statut est ouvrier.(3) Les titulaires d'un CQP porté par la branche ne peuvent être positionnés à un coefficient inférieur au 215.(4) La fiche emploi repère est indicative et concerne les salariés dont le statut est ouvrier.

(5) La fiche emploi repère est indicative et concerne les salariés dont le statut est employé.(6) La fiche emploi repère est indicative et concerne les salariés dont le statut est employé.

Activités principales
Technique	Prend connaissance et s'assure d'avoir les documents nécessaires pour la réalisation des chantiers.
	Prépare le matériel nécessaire à l'exécution des travaux.
	Met en place la sécurité du chantier (signalisation/ balisage …).
	Réalise les travaux en suivant les instructions de sa hiérarchie.
	Entretient, nettoie, et vérifie l'état de fonctionnement du matériel et du véhicule qui lui sont confiés.
	Nettoie le chantier et le matériel.
	Restitue son intervention.
	Alerte de toutes difficultés ou dysfonctionnements constatés.
	Est responsable de la qualité de sa prestation.
Commercial	Est à l'écoute du client dans le respect des consignes de sa hiérarchie.
Commercial	Veille à la bonne image de l'entreprise.
Communication	Rend compte de la journée de travail.
Communication	Rend compte des difficultés et anomalies rencontrées.
QHSE	Respecte les consignes QHSE.
QHSE	S'inscrit dans une démarche de vigilance partagée.

Activités principales en plus de celles de l'opérateur
Technique	Réalise en toute autonomie des prestations complexes.
	Réalise avec une polyvalence technique des prestations diversifiées.
	S'assure de la bonne mise en place de la sécurité du chantier.
	Transmet l'expérience aux nouveaux embauchés sous contrôle de la hiérarchie.
	Connaît et applique les procédures techniques et administratives nécessaires à la bonne exécution des tâches.
Commercial	Est en mesure d'instaurer une relation client.
Communication	Dispose de facultés d'analyse lui permettant de proposer des améliorations pour la bonne réalisation des prestations.
QHSE	Applique et fait appliquer les consignes QHSE.

Activités principales en plus de celles de technicien
Technique	Sait adapter les outils, les méthodes de travail et les moyens techniques et humains aux spécificités du chantier.
	Transmet son expérience, animation et supervision du personnel sous ses ordres.
	Peut participer à l'évolution des modes opératoires.
Commercial	Communication sur le suivi de la réalisation de la prestation.
Commercial	Participation à l'évaluation et à la valorisation des prestations auprès du client.
Communication	Est en capacité de piloter, structurer et formaliser auprès de sa hiérarchie les évolutions (administratif, exploitation, commerce).
QHSE	Apporte son expertise pour faciliter la mise en œuvre des consignes QHSE.

Tâches potentielles
Technique	Accueil physique et téléphonique.
	Gère les messages électroniques et le courrier.
	Établit des documents relatifs à l'exploitation à l'aide des logiciels dédiés.
	Saisie informatique et mise en forme des devis, courriers, rapports …
Commercial	Est à l'écoute du client dans le respect des consignes de sa hiérarchie.
	Rapporte à sa hiérarchie les sollicitations des clients.
	Veille à la bonne image de l'entreprise.
Communication	Est capable de transmettre les informations aux différentes parties prenantes (internes et externes).
Communication	Rend compte des difficultés et anomalies rencontrées.
QHSE	S'inscrit dans une démarche de vigilance partagée.
QHSE	Participe au process d'information sur les consignes QHSE.

Tâches potentielles en plus de celles d'assistant administratif
Technique	Gère les demandes entrantes internes et externes.
	Participe à la planification des interventions.
	Récupère les informations post interventions.
	Participe au respect des dispositions règlementaires et administratives pour la bonne réalisation des interventions.
	Gestion du personnel (saisie des pointages, mise à jour des dossiers du personnel, déclaration des AT/ MP, suivi des visites médicales …).
	Assure le suivi des formations et habilitations.
Commercial	Est en mesure d'instaurer une relation client.
Communication	Capacité d'analyse dans un souci d'amélioration de l'exploitation.
QHSE	Applique et fait appliquer les consignes QHSE.

La présente classification des emplois concerne l'ensemble des catégories de personnel établie, désormais, de la manière suivante : ouvriers et employés, agents de maîtrise, et cadres.

Elle met en place une nouvelle grille de classification (niveaux, échelons et coefficients) induite par les nouveaux métiers ou les nouvelles organisations des entreprises ainsi que des fiches d'emplois repères situées en fin de cette annexe.

Elle prévoit des dispositifs complémentaires permettant de développer les compétences des collaborateurs en lien avec l'évolution des métiers et de l'organisation des entreprises.

Il est apparu que le terme « technicien » était pour la branche non pas un niveau de classification de « catégorie de personnel » pouvant être attaché à celui des agents de maitrise, mais un réel niveau de classification des « niveau d'emploi » attaché uniquement à la catégorie de personnel des « ouvriers et employés ».

La présente classification est présentée par catégories pour en faciliter la lecture. Mais elle comporte une seule échelle hiérarchique, même si le statut de certaines catégories reste différencié.

Certains coefficients de cette classification sont identiques pour des catégories de personnel différentes, ce qui constitue des « passerelles » entre les niveaux, facilitant ainsi les promotions internes.

La classification comporte dorénavant au total 9 niveaux et, à l'intérieur de ceux-ci, 20 échelons auxquels sont rattachés les coefficients.

Le classement s'effectue en fonction des activités réellement exercées dans l'entreprise de façon habituelle. Chaque emploi doit être classé d'abord à un niveau selon la définition de celui-ci, puis à un échelon, selon les caractéristiques de ceux-ci s'il en existe plusieurs.

La présente classification s'appliquera dans un délai de 12 mois suivant le lendemain de l'extension de l'accord sur les classifications, afin de donner un plein effet à la négociation et de permettre l'évaluation des activités en cause et la notification des classements aux intéressés.

Dans le cas où l'emploi d'un salarié se trouverait classé à un niveau inférieur au classement précédent, du fait de la nouvelle classification, son salaire réel ne pourrait, de ce seul fait, être diminué et resterait donc acquis.

La commission de conciliation prévue à l'article 3.4 est compétente pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion de ces reclassements.

Les fiches d'emplois repères sont mises en place afin de prendre en compte l'évolution des métiers et des organisations et aider les entreprises dans le positionnement de certains de leurs collaborateurs dans la nouvelle grille de classification.

Cette démarche vise à harmoniser les pratiques existantes dans la classification de la branche et à harmoniser ces pratiques entre les entreprises nécessitant l'utilisation d'emplois repères communs.

Tableau des niveaux par catégories

	Ouvriers	Employés	Agents de maîtrise	Cadres
Niveau I	X	X
Niveau II	X	X
Niveau III	X	X
Niveau IV			X
Niveau V			X
Niveau VI				X
Niveau VII				X
Niveau VIII				X
Niveau IX				X

Annexe III : Dispositions particulières applicables aux ouvriers et aux employés

Remplacement provisoire

Article 1er

Le remplacement provisoire d'un salarié à un emploi d'un échelon supérieur s'effectue sans conséquence particulière tant qu'il n'excède pas 2 semaines dans l'année (1).Au-delà, le remplaçant bénéficie, en sus de son salaire habituel, d'une indemnité égale à la différence entre le salaire minimal de l'échelon du salarié remplacé et celui du remplaçant (2).Cette solution de remplacement ne doit pas se prolonger au-delà de 4 mois consécutifs, sauf s'il s'agit d'un remplacement pour maladie, accident du travail ou congés formation, sans que le délai total puisse excéder 1 an.Au terme de ce délai, le salarié en cause doit être classé en fonction de l'emploi qu'il occupe pleinement.

Rémunération pour travail du dimanche ou jour férié

Article 2

A.
- Travail habituel.Lorsqu'un salarié travaille le dimanche de façon habituelle, il doit bénéficier de son repos hebdomadaire un autre jour de la semaine.Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 15 % sur la base des heures normales.B.
- Travail exceptionnel.Lorsqu'en raison des exigences du métier ou d'événements exceptionnels le salarié est amené à travailler un dimanche, les heures ainsi travaillées seront :
- pour tout travail exceptionnel du dimanche, majorées de 100 % sur la base des heures normales ou, remplacées par un repos d'une durée comprenant la majoration ci-dessus ;
- pour tout travail effectué au cours d'un jour férié chômé dans l'entreprise, les heures effectuées sont payées, en plus de la rémunération normale au titre de la mensualisation, au tarif des heures normales majoré de 15 % ou, remplacées par un repos d'une durée comprenant la majoration ci-dessus.

Rémunération pour travail de nuit

Article 3

A.
- Horaire habituel.

Lorsque le travail de nuit est habituel ou régulier, les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées de 15 % sur la base des heures normales.

B.
- Travail exceptionnel.

Lorsque les circonstances exigent que le travail se poursuive de façon exceptionnelle, les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées de 50 % sur la base des heures normales.

Indemnités de repas

Article 4

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle réalisent des travaux sur des chantiers en dehors de leur entreprise en des lieux variant constamment.Les circonstances et usages de la profession impliquent donc que les ouvriers, qui ne peuvent regagner leur entreprise ou leur résidence, sont obligés de prendre leur repas à l'extérieur, y compris au restaurant.A.
- Afin de compenser les dépenses supplémentaires inhérentes à cette situation, une indemnité de repas est versée aux ouvriers qui, en raison de leur éloignement, ne peuvent, pour déjeuner, regagner leur entreprise ou leur résidence.

B.
- Panier de nuit.

En cas de travail de nuit, entre 21 heures et 5 heures, d'une durée continue d'au moins 3 heures, il est dû une indemnité dite de panier de nuit.

C.
- Montants.

Les indemnités ci-dessus sont fixées par jour et ont un caractère forfaitaire. Leurs montants sont établis chaque année par accord paritaire, pour l'année civile. Ils figurent à l'avenant " Salaires " du 21 mai 2002, paragraphe D de la présente convention.

Annexe IV : Dispositions particulières aux cadres

Champ d'application - Définition

Article 1

La présente annexe fixe les conditions particulières applicables aux cadres travaillant dans les établissements visés à l'article 1er des clauses générales de la présente convention.

Ces clauses générales leur sont applicables dans toutes les dispositions auxquelles ne se substituent pas des dispositions plus favorables de la présente annexe.

Sont classés cadres les collaborateurs répondant à la fois aux conditions suivantes :
– posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant :–– soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur ;–– soit d'une expérience professionnelle équivalente ;
– occuper dans l'établissement :–– soit un emploi comportant des pouvoirs de décision ou de commandement ;–– soit, dans le cas où ils n'exercent pas de fonction de commandement, un emploi où ils mettent effectivement en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

Ne sont pas visés par la présente annexe les VRP comme indiqué aux clauses générales, les agents de maîtrise et assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947, ses annexes et avenants.

Période d'essai

Article 2

Les conditions et les modalités de la période d'essai sont indiquées à l'article 4. 5 des causes générales.

Seule la durée en est modifiée. Elle est de 4 mois pour les cadres et pourra être renouvelée, après accord exprès entre les parties, sans pouvoir dépasser 7 mois.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment. Elles doivent cependant respecter un délai de prévenance tel que prévu par le code du travail. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si ce délai de prévenance était amené à prendre fin après la date d'expiration de la période d'essai, le contrat de travail sera rompu au plus tard à la date normale de fin de la période d'essai. Dans cette hypothèse, l'employeur devra verser au salarié une somme égale aux salaires qu'il aurait perçus au titre du délai de prévenance non exécuté.

Garantie d'emploi en cas de maladie

Article 3

Par exception à l'article 4.6 des clauses générales, la garantie d'emploi des cadres ayant au moins 3 ans d'ancienneté est fixée à 12 mois.

Durée du travail

Article 4

Les dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail doivent s'appliquer aux cadres, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions.Les solutions en vigueur dans les entreprises de la profession étant très variées soit en raison des accords internes, soit du fait de l'effectif, il n'apparaît pas possible d'élaborer présentement un texte conventionnel sur la durée du travail des cadres.Les parties conviennent d'entreprendre des négociations dès la fin des mesures transitoires actuellement en vigueur concernant les quantums d'heures supplémentaires en fonction des effectifs, afin que les cadres de la profession bénéficient, à défaut d'accords d'entreprises, en ce qui concerne la durée du travail, de solutions conventionnelles minimales.

Indemnités de licenciement

Article 5

Les modalités d'attribution et de calcul sont celles figurant à l'article 4.8 des clauses générales.L'indemnité est donc fixée à raison de 2/10 de mois par année d'ancienneté, mais elle est majorée de 3/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 3 ans.(A titre d'exemple, l'indemnité ci-dessus est de 91/10 de mois après 20 ans d'ancienneté).

Prévoyance

Article 6

6.1. Les modalités d'indemnisation en cas de maladie, prévues à l'article 9.2 des clauses générales s'appliquent dans les conditions prévues, sous réserve des différences suivantes.6.2. Clauses particulières6.2.1. Garanties.1. Incapacité de travail.Versement en cas d'arrêt de travail pris en charge par la sécurité sociale d'une indemnité journalière égale à la 365e partie de 80 % du salaire annuel brut des 12 mois précédant l'arrêt de travail, déduction faite de l'indemnité journalière brute versée par la sécurité sociale.Cette indemnité est versée en relais du maintien de salaire assuré par l'employeur en application des dispositions conventionnelles précitées, et, au maximum,jusqu'au :
- 1 095e jour de maladie continue ;
- ou 65e anniversaire du salarié.Le service de l'indemnité journalière est supprimé en cas de reprise d'activité, de mise en invalidité par la sécurité sociale ou de décès du bénéficiaire.2. Invalidité.En cas de classement en invalidité, le salarié percevra, selon la catégorie d'invalidité, une rente déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale, d'un montant égal à :1re catégorie : 48 % du salaire annuel brut ;2e et 3e catégories : 80 % dudit salaire.Le versement de la rente est interrompu par le décès du salarié ou la mise en retraite pour inaptitude au 60e anniversaire.3. Décès.A.
- Capitaux Décès.
- célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge : 200 % ;
- marié : 300 % ;
- majoration par enfant à charge : 50 %.Le capital est doublé en cas d'accident et versé par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive de 3e catégorie.Un capital supplémentaire égal à celui versé au décès du salarié est versé en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint survivant, aux enfants encore à charge du conjoint survivant au jour du décès.De son vivant, le salarié peut opter pour le versement, en cas de décès, du capital tel que défini ci-dessus ou opter pour un capital minoré égal à 200 % d'une année de salaire accompagné du versement d'une rente d'éducation à chaque enfant. Cette rente dont le montant est fixé à 10 % du salaire annuel brut du salarié décédé, est versé jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 21 ans ou de 25 ans s'il poursuit ses études.Cette rente est viagère si l'enfant est atteint d'un handicap dont la survenance est antérieure à son 20e anniversaire et qui l'empêche de se procurer gains ou rémunérations.B.
- Rente au conjoint survivant.Versement en cas de décès du salarié ou d'invalidité absolue et définitive de 3e catégorie, au conjoint survivant d'une rente destinée à compléter les droits acquis au titre du régime de retraite complémentaire.a) Cette rente est égale à 60 % des points acquis par le salarié cadre, entre son début d'activité et son décès, multiplié par la valeur du point de retraite en vigueur au jour du décès.Elle est versée dès lors que le conjoint survivant ne réunit pas immédiatement les conditions pour bénéficier de la pension de réversion. Elle est interrompue au jour où ces conditions sont réunies.b) Une rente viagère est immédiatement accordée au conjoint survivant au jour du décès du salarié ou de son invalidité absolue en 3e catégorie.Elle est égale à 60 % des points que le salarié aurait acquis entre le jour de son décès et son 65e anniversaire, multiplié par la valeur du point de retraite en vigueur au jour du décès.c) Dans tous les cas, le taux contractuel " tranche A et B " est égal au taux contractuel ARCCO (pour mémoire, 6 % au 1er janvier 2002).6.2.2. Financement du régime.L'ensemble du régime est financé :
- par une cotisation assise sur la tranche A du salaire des cadres. Cette cotisation est partagée entre :
- l'employeur dans la limite du montant fixé par la convention collective des cadres du 14 mars 1947 ;
- et le salarié qui prend en charge l'excédent ; par définition, cet excédent est affecté au financement des prestations d'incapacité de travail ;
- et par une cotisation assise sur la tranche B des salaires des cadres et partagée pour moitié entre l'employeur et le salarié, étant entendu que par définition, la cotisation relative au risque " incapacité de travail " est à la charge exclusive du salarié.

Préavis en cas de rupture du contrat de travail

Article 7

Par exception à l'article 4. 7. 1 des clauses générales, les durées de préavis applicables aux cadres après la période d'essai en cas de licenciement ou de démission sont les suivantes :

Après 1 an d'ancienneté, la durée du préavis est de 2 mois.

Le préavis est supprimé en cas de faute grave ou lourde.

Contrat à durée déterminée à objet défini

Article 8

Dans les entreprises visées aux articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle, il peut être conclu, conformément aux dispositions légales, des contrats intitulés contrat à durée déterminée à objet défini.

Le contrat à durée déterminée à objet défini ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Est autorisée à conclure des contrats à durée déterminée à objet défini toute entreprise visée au présent article, dont l'activité conduit à recruter pour les raisons et projets suivants :― démarrage ou développement d'une nouvelle activité sur une zone spécifique en France ou à l'étranger ;― chantiers de démantèlement ou de réhabilitation de sites industriels ;― gestion transitoire de contrats de maintenance industrielle.

Peuvent conclure ce contrat les personnes qui sont engagées pour occuper un emploi classé au moins en catégorie cadre niveau VI de la classification prévue par la convention collective nationale et ses annexes.

Ces contrats seront conclus pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.

L'employeur veillera à compléter la formation du titulaire du contrat nécessaire à l'accomplissement de sa mission. Le salarié titulaire du contrat à durée déterminée pour objet défini bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Les parties signataires rappellent que l'intéressé bénéficie d'un droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Au cours de ce contrat, au moins un bilan est réalisé avec le titulaire du CDD à objet défini. Ce bilan permet de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et des éventuels besoins de formations nécessaires à la bonne réalisation du contrat. Il a également pour objet de maintenir l'employabilité du salarié concerné et d'assister ce dernier dans une démarche de reclassement, voire de validation des acquis de l'expérience. Cet entretien pourra notamment intervenir au moment du délai de prévenance afin de mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.

Pendant la durée de son contrat à durée déterminée à objet défini, le salarié bénéficie d'une priorité d'embauche dans l'entreprise en CDI sur tout poste correspondant à sa qualification et à ses compétences. En conséquence, ledit salarié peut avoir accès aux postes à pourvoir au sein de l'entreprise.

Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur le nombre de contrats à objet défini conclus dans l'entreprise, les motifs de recours à ce type de contrat ainsi que, le cas échéant, sur les projets envisagés de nouveaux contrats de même type.

Ce contrat pourra être rompu conformément aux dispositions légales.

A l'issue du contrat, l'empoyeur devra verser une indemnité prévue par les dispositions légales. De plus, dans un délai de 3 mois suivant la fin du CDD à objet défini, ledit salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise. Afin de pouvoir exercer ce droit, il peut se faire communiquer par l'entreprise la liste des postes à pourvoir correspondant à sa qualification et à ses compétences.

Champ d'application de la convention collective

Afin de lever toute ambiguïté quant aux champs d'application respectifs de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle et de la convention collective nationale des activités du déchet, les organisations patronales, FNSA et SNAD, ont signé le 25 mars 2004, un protocole d'accord précisant leur champ d'application respectif.Au terme du protocole du 25 mars 2004, il a été convenu ce qui suit :
- les entreprises exerçant à titre principal une activité de collecte ou d'acheminement de déchets industriels liquides ou une activité de nettoyage industriel et pétrolier, à l'exclusion du nettoyage ménager, qui, à la date de signature du protocole du 25 mars 2004, appliquent une des 2 conventions, la CCNAD ou la CNAMI, continuent à appliquer cette même convention ;
- les entreprises exerçant à titre principal une activité visée ci-dessus qui ont été créées, se créeront ou développeront ladite activité après la date de signature du protocole du 25 mars 2004, appliqueront la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.Les organisations syndicales représentatives des salariés en approuvent les termes et le valide.Fait à Paris, le 31 mars 2004.

Annexe : Protocole d'accord sur le champ d'application des conventions collectives respectives du SNAD et de la FNSA.

Considérant que les activités relevant du SNAD ont d'abord été régies par la convention collective nationale des entreprises de nettoiement, d'enlèvement et de traitement des ordures ménagères du 25 mars 1957,La FNSA a rejoint partiellement la convention collective du SNAD par la signature du 43e avenant le 27 avril 1993, avenant qui a ensuite été dénoncé en décembre 1998 par le SNAD,Et que celui-ci a signé le 10 mai 2000 une nouvelle convention collective nationale des activités du déchet,D'une part,Considérant que la FNSA a appliqué jusqu'en 1992 la convention collective nationale des industries chimiques, date à laquelle elle en a été exclue par un arrêté ministériel en même temps que les activités des 3 D (désinfection, désinsectisation, dératisation),Que la FNSA a signé le le 27 avril 1993 le 43e avenant prévoyant son adhésion partielle à la convention collective nationale des activités du déchet,Avant de signer, le 21 mai 2002, la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle dont le champ d'application couvre ses activités propres,D'autre part,Considérant que ce protocole a pour objet de lever toute ambiguïté quant aux champs d'application respectifs des 2 conventions collectives,il a été convenu ce qui suit :1. Les entreprises exerçant à titre principal une activité de collecte ou d'acheminenement de déchets industriels liquides ou une activité de curage des égouts ou une activité de nettoyage industriel et pétrolier, à l'exclusion du nettoyage ménager, qui, à la date de signature du présent protocole d'accord, appliquent 1 ou 2 conventions, la CCNAD ou la CCNAMI, continuent à appliquer cette même convention.2. Les entreprises exerçant à titre principal une activité visée ci-dessus qui ont été créées, se créeront ou développeront ladite activité après la date de signature du présent protocole d'accord, appliqueront la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.3. Le présent protocole annule et remplace le protocole d'accord relatif au même objet signé par la FNSA et le SNAD, les 17 et 26 juin 2003.4. Les parties conviennent de faire valider ce protocole par les organisations syndicales représentatives des salariés et de le communiquer au ministère du travail et de l'emploi.Fait à Paris, le 25 mars 2004.

Période de travail de nuit

Considérant qu'il est nécessaire d'éviter toute mauvaise application ou interprétation de l'article 3, annexe III, de la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle signée le 21 mai 2002, les partenaires sociaux précisent, par le présent avenant, que la convention précitée ne déroge nullement à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans sa partie concernant l'encadrement du travail de nuit, codifiée aux articles L. 213-1 à L. 213-5 et R. 213-1 à R. 213-8 du code du travail.

I.-Définition de la période de travail de nuit

Les partenaires signataires confirment que, conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et à l'article L. 213-1-1 nouveau du code du travail, le travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

II.-Organisation du travail de nuit

Les parties signataires laissent aux entreprises, par le biais d'accords collectifs, toute latitude pour organiser, mettre en place et fixer les contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit, en fonction des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et de la nécessité d'assurer la continuité du service.

III.-Validation des dispositions de l'annexe III, article 3 " Rémunération pour travail de nuit "

Sous réserve d'accord collectif plus favorable, les majorations de rémunération des dispositions de l'annexe III, articles 3-A et 3-B " Rémunération pour travail de nuit " s'appliquent à toute heure effectuée entre 21 heures et 6 heures.

Départ en retraite

Afin d'adapter les dispositions conventionnelles relatives au départ en retraite aux dispositions de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, l'article 9.1 est modifié de la façon suivante :(Voir cet article).Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 133.8 du code du travail.Fait à Paris, le 4 octobre 2004.

Formation professionnelle tout au long de la vie

Préambule

Le présent texte, conclu en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, a pour objet de définir les objectifs et les moyens de la formation professionnelle afin de faciliter l'évolution des emplois et des compétences des salariés de la branche et d'accroître leurs capacités d'adaptation face aux évolutions techniques, économiques, organisationnelles et environnementales.La branche a décidé de maintenir sa politique incitative de formation professionnelle initiale et continue, au bénéfice d'une approche prévisionnelle de l'évolution des emplois et des compétences. C'est une condition de modernisation des entreprises et de valorisation de leurs activités d'une part et un gage de reconnaissance professionnelle pour les salariés d'autre part.Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Ils considèrent en particulier que l'accès des femmes et des salariés à temps partiels à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière.Orientations prioritaires :
- favoriser l'intégration des jeunes par l'apprentissage à chaque niveau de l'entreprise ;
- développer la professionnalisation et l'évolution professionnelle des salariés ;
- inciter à l'élaboration de plans de formation annuels voire pluriannuels dans chaque entreprise, en mettant l'accent sur le maintien dans l'emploi et la seconde carrière des salariés de 45 ans et plus ;
- promouvoir le développement du tutorat et de l'accompagnement professionnel ;
- renforcer les compétences managériales, organisationnelles et relationnelles des salariés en fonction de leur niveau de responsabilité ;
- porter un intérêt tout particulier à l'amélioration des conditions de travail et la prévention des risques par des actions de formation appropriées en prenant en compte la reconversion des salariés inaptes ;
- favoriser l'accès à la promotion sociale par la formation tout au long de la vie en facilitant les démarches individuelles des salariés et le développement de projets professionnels ;
- associer les institutions représentatives du personnel des entreprises à la politique de formation.(voir l'article 8.1 de la CC)Fait à Paris, le 13 décembre 2004.

Durée du mandat des représentants élus du personnel

Les partenaires signataires, connaissance prise des dispositions de l'article 96 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 :-fixant la durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et de la délégation unique à 4 ans, d'une part,-prévoyant la possibilité de déroger à cette durée par voie d'accord de branche, de groupe ou d'entreprise, d'autre part,décident :1. De fixer la durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et de la délégation unique à 2 ans.2. De laisser la possibilité aux entreprises, par voie d'accord de groupe ou d'entreprise, selon le cas, de fixer une durée desdits mandats comprise entre 2 et 4 ans.Il est expressément convenu que la validité des accords de groupe ou d'entreprise qui seront conclus sur ce point est subordonnée à la signature desdits accords par une ou plusieurs organisations syndicales représentant une majorité de salariés.La condition de majorité visée à l'alinéa précédent est appréciée en retenant les résultats des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.3. Que le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.4. Que le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.5. Que le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours.Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.6. Que le présent accord prendra effet à compter du lendemain de la date de publication de son arrêté d'extension.Fait à Paris, le 24 janvier 2006.

Organisation du temps de travail

Préambule

Le présent texte est conclu dans le cadre des dispositions instaurées par la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise.Il a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le dispositif du temps choisi est mis en oeuvre afin de permettre à chaque salarié qui le souhaite d'effectuer, en accord avec son employeur, des heures ou des jours de travail, ci-après désignés " heures ou jours choisis ", au-delà de la durée du travail normalement prévue.

Champ d'application

Article 1

Article 1.1

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ont la faculté d'effectuer, en accord avec leur employeur, des heures au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise ou l'établissement ou de la durée prévue par la convention de forfait annuel.

Article 1.2

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ont la faculté, en accord avec leur employeur, de renoncer à une partie de leurs jours de repos et de travailler au-delà du nombre de jours initialement prévu par la convention de forfait.

Modalités d'exercice

Article 2

Article 2.1

Accord écrit des parties

L'employeur peut, sur demande des salariés, faire effectuer des heures ou jours choisis, sans solliciter l'autorisation préalable de l'inspection du travail, au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise ou l'établissement ou de la durée prévue par les conventions de forfait annuel en heures ou en jours.

L'accord est formalisé dans un document contresigné des parties (ci-après " le document "), lequel précise expressément le souhait du salarié de bénéficier, sur une période donnée et dans les limites fixées par le présent accord, du dispositif de temps choisi, d'une part, et mentionne le caractère volontaire de la réalisation de ce type d'heures ou de jours supplémentaires choisis, d'autre part.

Article 2.2

Modification de l'accord intervenu entre les parties

Sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 10 jours ouvrables, l'employeur peut renoncer à l'exécution de tout ou partie des heures ou des jours supplémentaires choisis dont le principe a été convenu.

Sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 10 jours ouvrables, le salarié peut se rétracter et refuser d'effectuer tout ou partie des heures ou des jours supplémentaires choisis dont le principe a été convenu.

Article 2.3

Date d'établissement du document

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l'accord matérialisé par " le document " est établi, au plus tard, le jour où la première heure choisie est effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise ou l'établissement ou de la durée prévue par la convention de forfait annuel en heures.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, " le document " est établi, au plus tard, la veille du premier jour choisi travaillé au-delà de la convention de forfait annuel en jours.

Contingent d'heures choisies

Article 3

Article 3.1

Rappel du contingent conventionnel d'heures supplémentaires

Il est rappelé que le contingent d'heures supplémentaires prévu à ce jour par la convention collective est fixé à 180 heures.

Il est également rappelé, sous réserve de dispositions législatives ou réglementaires à venir et des accords de modulation du temps de travail intervenus, que les heures supplémentaires réalisées dans ce cadre donnent lieu à une majoration respectivement de 25 % pour les 8 premières heures, 50 % pour les heures suivantes, à l'exception de certaines entreprises de moins de 20 salariés, lesquelles appliquent, dans les conditions fixées par la loi, un taux de majoration de 10 % pour les 4 premières heures.

Article 3.2

Contingent d'heures choisies pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le contingent annuel d'heures choisies, c'est-à-dire le nombre maximal d'heures supplémentaires que le salarié peut effectuer, en accord avec son employeur, au-delà du contingent applicable au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou du forfait annuel, est fixé à 180 heures.

Article 3.3

Contingent d'heures choisies pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Le nombre de jours de travail choisis effectués au-delà du forfait en vigueur ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la législation applicable en matière de repos obligatoires et de congés payés.

Encadrement des heures choisies

Article 4

La réalisation d'heures supplémentaires choisies ne peut conduire un salarié à dépasser la durée et amplitude maximales de travail prévues par les dispositions légales en vigueur à la date ou lesdites heures sont effectuées.

Ainsi, à titre de rappel et sous réserve de dispositions législatives ou réglementaires à venir, l'exécution d'heures supplémentaires choisies ne doit pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de 48 heures au cours d'une même semaine et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, d'une part, ni de porter la durée et l'amplitude maximales journalières de travail au-delà des valeurs légales, d'autre part.

Modalités de paiement des heures choisies

Article 5

Article 5.1

Dispositif applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les heures supplémentaires choisies effectuées, en accord avec l'employeur, au-delà du contingent applicable dans l'entreprise ou l'établissement ou au-delà de la convention de forfait annuel donnent lieu à une majoration dont le taux est égal au taux appliqué aux heures supplémentaires dans l'entreprise ou l'établissement.

Il appartient à chaque entreprise qui le souhaite, relevant du champ

d'application de la convention collective, de négocier les majorations de rémunération des heures supplémentaires choisies.

Ladite majoration est versée avec le salaire afférent au mois au cours duquel la ou les heures choisies sont effectuées.

Les heures choisies effectuées n'ouvrent droit à aucun repos compensateur.

Article 5.2

Dispositif applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Le salarié ayant renoncé, dans le cadre du dispositif du temps choisi, à une partie de ses jours de repos perçoit une rémunération complémentaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Pour chaque jour supplémentaire choisi travaillé, ladite rémunération est calculée selon les modalités suivantes :

moyen(1)Salaire mensuel brut de base / Nombre mensuelde jours forfaitisés

Il appartient à chaque entreprise relevant du champ d'application de la convention collective qui le souhaite de négocier les majorations de rémunération des jours choisis.

La rémunération des jours effectués dans le cadre du dispositif des heures choisies est versée avec le salaire afférent au mois au cours duquel le ou les jours choisis sont effectués.

Les jours choisis n'ouvrent droit à aucun repos compensateur.

(1) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail (arrêté du 22 mars 2007, art. 1er).

Application de l'accord

Article 6

Article 6.1

Portée.-Champ d'application

Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux accords de champ d'application plus restreint conclus et signés antérieurement à son entrée en vigueur.

Article 6.2

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6.3

Dénonciation.-Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Article 6.4

Notification.-Dépôt

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 6.5

Entrée en vigueur.-Extension

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôts définies à l'alinéa 2 de l'article 6.4 auront été accomplies.

Classification des emplois

Préambule

(1) Avenant étendu sous réserve del'application des(anciennement article L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation quinquennale obligatoire sur la révision des classifications vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommesavant le 31 décembre 2010.dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail

(Arrêté du 6 mai 2008, art. 1er)

Le présent avenant a pour objet de modifier la définition du niveau I de l'échelle hiérarchique de la catégorie ouvriers et employés telle qu'initialement prévue par l'annexe I.

Article 1

Les parties signataires décident de modifier la définition du niveau I de la classification des emplois prévue àet d'adopter les termes suivants

:« Niveau I :Les tâches sont diverses, simples, répétitives et de stricte exécution. Les consignes simples et précises sont communiquées verbalement. Les salariés rendent compte oralement de leur travail.Echelon unique.Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions générales de travail.Les tâches ne demandent pas de connaissances particulières et font l'objet de contrôle constant.Les parties conviennent que les salariés, dont les emplois correspondent à une qualification propre à la profession, embauchés au coefficient 150, feront l'objet d'une obligation de formation en vue de l'acquisition de techniques permettant, en cas de succès de cette dernière, l'accès desdits salariés au premier coefficient professionnel (170) et ce dans un délai maximum de 12 mois à compter de leur embauche.Il est précisé que les dispositions prévues à l'alinéa précédent ne s'appliquent qu'aux contrats à durée indéterminée. »Les parties signataires décident que toutes les dispositions de l'annexe I, autres que celle mentionnée ci-dessus, demeurent inchangées.l'annexe I de la convention collective

Article 2

Article 2. 1Portée. ― Champ d'application

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 2. 2Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2. 3Dénonciation. ― Révision

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 3 mois après la date de réception de la demande de révision.

Article 2. 4Notification. ― Dépôt

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 2. 5Entrée en vigueur. ― Extension

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôts définies à l'alinéa 2 de l'article 2. 4 auront été accomplies.

Formation professionnelle tout au long de la vie

Préambule

Les parties signataires s'accordent pour reconnaître que le droit individuel à la formation (DIF) prioritaire constitue un outil au service des entreprises et des salariés pour faciliter leur évolution professionnelle et développer leur employabilité.Néanmoins, au regard des constats régulièrement présentés par les organismes paritaires collecteurs (OPCA) désignés par la branche, les parties conviennent de modifier l'article 8. 1. 3. 5 de l'avenant n° 5 en date du 13 décembre 2004 et relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Article 1

L'article 8. 1. 3. 5 « Le droit individuel à la formation » est modifié comme suit :« Dans la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle seront prioritaires, quel que soit leur niveau de qualification, les salariés de plus de 3 ans d'ancienneté et les salariés de plus de 45 ans.Les organisations signataires décident de retenir comme prioritaires et éligibles au titre du droit individuel à la formation (DIF) :― les actions de formation visant à l'acquisition d'un socle minimum de connaissances (lecture, écriture, calcul), celles-ci pouvant également faire l'objet d'autres sources de financement (FSE...) ;― les actions pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié, sa polyvalence et sa qualification.Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants dans le secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle.A titre d'exemple et sans caractère exhaustif, est notamment visé l'acquisition du permis B.Ces actions pourront relever d'un financement dans le cadre des dispositions légales applicables à l'ensemble des entreprises de la branche.Les parties signataires conviennent que la nature des actions engagées au titre du DIF prioritaire fera l'objet 2 fois par an d'un examen par la commission paritaire emploi et formation (CPNE) de la branche à laquelle il est reconnu toute légitimité pour apporter toutes les interprétations utiles et nécessaires à la bonne application du présent accord.Au regard de l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité entre les hommes et les femmes, les parties conviennent que les dispositions du présent accord relatives aux publics et actions prioritaires seront ultérieurement enrichies à la lumière des conclusions de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche dans le but de remédier à d'éventuelles situations d'inégalité. »

Article 2

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 3

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Article 5

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 6

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôts définies à l'alinéa 2 de l'article 5 auront été accomplies.

Préavis des cadres

Préambule

Les parties signataires sont convenues d'apporter les modifications ci-après à l'annexe IV de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (art. 7).

Article 1

Il est inséré dans l'annexe IV « Dispositions particulières aux cadres » un article 7 intitulé « Préavis en cas de rupture du contrat de travail » et rédigé comme suit :« Par exception à l'article 4. 7. 1 des clauses générales, les durées de préavis applicables aux cadres après la période d'essai en cas de licenciement ou de démission sont les suivantes :― pour une ancienneté inférieure à 2 ans, la durée du préavis réciproque est de 1 mois ;― après 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est de 2 mois.Le préavis est supprimé en cas de faute grave ou lourde. »

Article 2

Article 2.1

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1. et 1. 2. de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 2.2

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2.3

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Article 2.4

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 2.5

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôt définies à l'alinéa 2 de l'article 2. 4 auront été accomplies.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Préambule

Les parties signataires affirment leur volonté expresse d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes parmi les priorités de la branche assainissement et maintenance industrielle.Elles s'accordent pour reconnaître que la mixité et l'égalité professionnelles constituent des facteurs d'efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions instaurées par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.Il a pour objet :1. De définir les conditions dans lesquelles des mesures peuvent être adoptées et programmées à l'effet de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010 et, plus généralement, de favoriser l'égalité professionnelle au sein de la branche ;2. D'ores et déjà, et en fonction des éléments connus, de retenir des mesures d'orientation et d'encouragement en faveur d'une dynamique en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.Les partenaires constatent l'existence d'un déséquilibre structurel au sein de la branche assainissement et maintenance industrielle puisque les femmes n'y sont représentées qu'à hauteur de 14 %.Ce déséquilibre est également présent au niveau salarial puisque selon les derniers chiffres connus, les salaires des hommes cadres sont, en moyenne, 18,7 % plus élevés que ceux des femmes cadres.Les parties signataires sont conscientes que l'existence d'un déséquilibre structurel entre les hommes et les femmes trouve son origine dans la nature même de certaines activités exercées au sein de la branche et, plus généralement, dans des phénomènes culturels et sociaux qui perdurent aujourd'hui.En effet, du point de vue de l'activité, la branche assainissement et maintenance industrielle conserve une image fortement masculinisée en raison même de certains métiers exercés.De même, les représentations socioculturelles et les facteurs psychologiques, lesquels dépassent largement le cadre de l'entreprise, contribuent à pérenniser certaines inégalités tant salariales que professionnelles (formations initiales, orientation scolaire...).Néanmoins, les partenaires s'accordent pour penser que l'évolution technique des activités et des matériels pourra contribuer à permettre un accès plus large aux différents métiers et, ainsi, favoriser et accélérer la mixité.Ceci étant exposé, les parties signataires conviennent ce qui suit :

Section 1 Diagnostic sur la situation professionnelle comparative des hommes et des femmes

Article 1

Dans le but de poser un diagnostic qualitatif et quantitatif fiable sur la situation professionnelle des hommes et des femmes, les parties décident de mobiliser tous les outils pertinents dont disposent la branche.Il en va ainsi du bilan annuel de branche et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Article 2

Le bilan annuel de branche devra comporter, dans ses composantes principales, des indicateurs susceptibles de permettre, pour chacune d'elle, une comparaison entre les hommes et les femmes.Les composantes principales sont les suivantes :1. Effectifs :― répartition de chaque catégorie socioprofessionnelle par sexe ;― répartition des types de contrats par sexe ;― répartition de l'ancienneté par sexe ;― répartition des tranches d'âge par sexe.2. Rémunération :― salaire moyen par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;― ventilation des salaires par sexe.3. Formation :― répartition des types d'actions de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;― répartition des heures de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.4. Durée et organisation du travail :― répartition par sexe des temps complets/mi-temps.Ces données sont mises à jour annuellement et donnent lieu à un rapport écrit émis aux partenaires.

Article 3

Les parties signataires décident de missionner l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche pour engager ou faire engager une étude qualitative et quantitative portant sur la situation professionnelle comparative des hommes et des femmes.Les partenaires rappellent que l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est piloté par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE), laquelle a toute légitimité pour amender ou compléter l'étude ci-dessus.Cette étude devra notamment aborder les aspects suivants :― l'image des métiers de l'assainissement et la place respective des hommes et des femmes dans ces derniers ;― l'identification des métiers les plus masculinisés ou féminisés ;― l'identification des éléments, objectifs et subjectifs, pouvant constituer des freins à l'accès des femmes à certaines activités ou postes ;― pour les non-cadres, la répartition hommes-femmes au sein des grands domaines opérationnels connus ;― pour les cadres, la répartition hommes/femmes au sein des grandes fonctions ;― l'examen comparatif des éléments de rémunération (salaire de base, éléments constitutifs, modes privilégiés...) ;― l'examen comparatif des parcours professionnels (trajectoires, mobilité, vitesse de promotion...) ;― l'examen comparatif des actions de formation (nombre, thèmes, répartition...) ;― l'examen comparatif de la durée et de l'organisation du travail.Sous réserve d'orientations complémentaires définies par la CPNE, cette étude est réalisée sur la base d'un échantillon anonyme et représentatif d'entreprises de la branche assainissement et maintenance industrielle.Sur les aspects purement qualitatifs, l'étude pourra être menée sur la base d'un échantillon plus restreint et ciblé.Cette étude est réalisée chaque année et donne lieu à l'établissement d'un rapport spécial sur l'égalité professionnelle hommes-femmes remis à la commission paritaire de branche chargée d'en tirer les enseignements et de prendre les mesures adéquates.

Section 2 Mesures d'orientation et d'encouragement en faveur de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes

Article 4

Connaissance prise des éléments d'ores et déjà connus à ce jour et rappelés en préambule concernant la situation professionnelle comparative entre les hommes et les femmes, les parties signataires décident de retenir les orientations et encouragements ci-après dans le but de guider les négociations d'entreprises et d'accompagner durablement la mixité dans ces dernières.

Article 5

Les partenaires considèrent que le recrutement constitue un levier important pour tenter de pallier le déséquilibre structurel constaté au niveau de la branche entre les hommes et les femmes.Le renforcement de l'égalité professionnelle et la mixité implique une démarche volontariste de la part des entreprises pour développer les opportunités en matière de recrutement.En fonction de leur propre pyramide des âges, les entreprises s'engagent à fixer des objectifs annuels ou pluriannuels de rééquilibrage des recrutements.Les acteurs du recrutement au sein de l'entreprise seront sensibilisés et incités à intégrer ces objectifs d'égalité professionnelle afin de développer la mixité à tous niveaux.Un effort particulier sera fait en ce qui concerne les emplois traditionnellement occupés pas les hommes mais qui, en raison des évolutions techniques dont ils ont fait l'objet, peuvent aujourd'hui être exercés par des femmes.Il en va de même pour les postes traditionnellement occupés par des femmes.Chaque entreprise pourra de sa propre initiative rechercher des liens avec le service public de l'emploi, les organismes de placement et/ou de formation, notamment par la voie des partenariats.Enfin, les partenaires rappellent que l'embauche d'un homme ou d'une femme doit être fondée sur les mêmes critères, notamment de compétence, d'expérience et de qualification.A cet effet, les entreprises s'attacheront à rappeler en interne la législation en matière de non-discrimination, notamment en raison du sexe, dans les processus de recrutement.

Article 6

Les partenaires rappellent que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs dans les entreprises doit traiter, chaque année d'ici à 2010, la question de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.A ce titre, les entreprises devront présenter lors des négociations annuelles obligatoires un état global par catégorie de la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes.Ainsi, les décisions relatives aux augmentations générales ou individuelles de salaire devront tenir compte de ces obligations.

Article 7

Au-delà du recrutement et de l'aspect salarial, les partenaires entendent promouvoir l'égalité entre hommes et femmes dans leur parcours professionnel.

Article 7.1

Les partenaires considèrent que la formation est un facteur essentiel d'égalité professionnelle dans le sens où elle participe à l'évolution des qualifications et de l'égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.Aussi, les entreprises sont fortement incitées, lors de l'élaboration de leur politique ou plan de formation, à intégrer des objectifs visant à réduire les écarts éventuels qu'elles auraient constatées dans ce domaine.A ce titre, les entreprises, en collaboration avec les organismes concernés, pourront faire évoluer les pratiques de formation afin d'intégrer les contraintes particulières rencontrées par les femmes, notamment à temps partiel, pour rendre ces formations plus accessibles.En conséquence, les entreprises veilleront à offrir un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation.Enfin, les partenaires décident d'engager une réflexion au niveau de la branche sur les modalités à mettre en oeuvre afin de rendre prioritaires les publics féminins aux dispositifs de professionnalisation, dont le droit individuel à la formation prioritaire prévu par la convention collective.

Article 7.2

Les parties réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion.Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur le travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs, tels l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité.De même, les congés liés à la naissance (maternité, paternité, parental) ou liés à l'adoption ne doivent pas constituer une rupture dans l'évolution de la carrière des salariés concernés, hommes ou femmes.En conséquence, les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir conserver un lien avec la vie professionnelle et recevoir, par exemple, des informations générales sur l'entreprise, et ce sans préjudice des dispositions légales en matière de rémunération au retour de congé.Un entretien avant le congé pourra être mis en oeuvre afin de préparer un retour au travail dans les meilleures conditions (remise à niveau, formation...).Enfin, les partenaires incitent les entreprises à développer l'utilisation de l'entretien professionnel et rappellent à ce titre l'action menée par la branche sur ce point.

Article 8

Les parties signataires soulignent l'intérêt que peut représenter la mise en place par l'entreprise ou le comité d'entreprise d'un dispositif de type chèque emploi-service universel (CESU), afin de permettre aux salariés, hommes ou femmes, de régler tout ou partie des frais de garde des enfants, de soutien scolaire ou d'emploi à domicile.

Article 9

Le suivi de la mise en oeuvre et de l'application du présent accord sera réalisé annuellement par la commission paritaire.

Section 3 Dispositions finales

Article 10

Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 11

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Article 13

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 14

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôt définies à l'alinéa 2 de l'article 13 auront été accomplies.

Gratification annuelle

Préambule

Les parties signataires sont convenues d'apporter les modifications ci-après à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (art. 5.6).

Article 1

L'article 5. 6 « Gratification annuelle : treizième mois » est modifié comme suit :« Il est accordé à tout salarié de la profession, présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise, une gratification annuelle dite de treizième mois égale au montant du salaire mensuel de base.En cas d'embauche en cours d'année, cette gratification sera calculée pro rata temporis.Elle sera également calculée pro rata temporis pour les départs en retraite, et ce sans condition de présence au 31 décembre. »

Article 2

Article 2.1

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 2.2

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2.3

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

Article 2.4

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 2.5

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôt définies à l'alinéa 2 de l'article 2.4 auront été accomplies.

Diverses modifications d'articles

Préambule

Les parties signataires ont convenu d'apporter les modifications ci-après à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle et à ses annexes.

Article 1

Article 1. 1Période d'essai des ouvriers, employés, technicienset agents de maîtrise

L'article 4. 5 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est annulé et remplacé comme suit :« Sauf clause contraire, toute exécution de contrat de travail commence obligatoirement par une période d'essai, quel que soit l'échelon hiérarchique qu'il concerne.Pour les ouvriers et les employés, la période d'essai est de 2 mois.Pour les techniciens et les agents de maîtrise, la période d'essai est de 3 mois.Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment. Elles doivent cependant respecter un délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si ce délai de prévenance était amené à prendre fin après la date d'expiration de la période d'essai, le contrat de travail sera rompu au plus tard à la date normale de fin de la période d'essai. Dans cette hypothèse, l'employeur devra verser au salarié une somme égale aux salaires qu'il aurait perçus au titre du délai de prévenance non exécuté. »

Article 1. 2Période d'essai des cadres

L'article 2 de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est annulé et remplacé comme suit :« Les conditions et les modalités de la période d'essai sont indiquées à l'article 4. 5 des causes générales.Seule la durée en est modifiée. Elle est de 4 mois pour les cadres et pourra être renouvelée, après accord exprès entre les parties, sans pouvoir dépasser 7 mois.Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment. Elles doivent cependant respecter un délai de prévenance tel que prévu par le code du travail. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si ce délai de prévenance était amené à prendre fin après la date d'expiration de la période d'essai, le contrat de travail sera rompu au plus tard à la date normale de fin de la période d'essai. Dans cette hypothèse, l'employeur devra verser au salarié une somme égale aux salaires qu'il aurait perçus au titre du délai de prévenance non exécuté. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1221-19 et L. 1221-23 du code du travail qui disposent que la période d'essai ne se présume pas et est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)

Article 2

L'article 4. 8, alinéa 1, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est modifié comme suit :Les mots « 2 ans » sont remplacés par les mots « 1 an ».Les autres alinéas restent inchangés.

Article 3

Les alinéas 2 et 3 de l'article 7 situé en annexe IV à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont annulés et remplacés comme suit :« Après 1 an d'ancienneté, la durée du préavis est de 2 mois. »

Article 4

Il est intégré à l'annexe IVde la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle relative aux dispositions particulières aux cadres un article 8 rédigé comme suit :

« Article 8Contrat à durée déterminée à objet défini

Dans les entreprises visées aux articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle, il peut être conclu, conformément aux dispositions légales, des contrats intitulés " contrat à durée déterminée à objet défini ”.Est autorisée à conclure des contrats à durée déterminée à objet défini toute entreprise visée au présent article, dont l'activité conduit à recruter pour les raisons et projets suivants :― démarrage ou développement d'une nouvelle activité sur une zone spécifique en France ou à l'étranger ;― chantiers de démantèlement ou de réhabilitation de sites industriels ;― gestion transitoire de contrats de maintenance industrielle.Peuvent conclure ce contrat les personnes qui sont engagées pour occuper un emploi classé au moins en catégorie cadre niveau V de la classification prévue par la convention collective nationale et ses annexes.Ces contrats seront conclus pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.L'employeur veillera à compléter la formation du titulaire du contrat nécessaire à l'accomplissement de sa mission. Le salarié titulaire du contrat à durée déterminée à objet défini bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Les parties signataires rappellent que l'intéressé bénéficie d'un droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles.Le salarié titulaire du contrat à durée déterminée à objet défini est prioritaire pour tout embauchage à un poste similaire en contrat à durée indéterminée, vacant ou à créer.Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le nombre de contrats à objet défini conclus dans l'entreprise, les motifs de recours à ce type de contrat ainsi que, le cas échéant, sur les projets envisagés de nouveaux contrats de même type.Ce contrat pourra être rompu conformément aux dispositions légales.A l'issue du contrat, l'employeur devra verser une indemnité prévue par les dispositions légales. »

(2) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 6 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 en ce que l'article ne satisfait pas une des conditions que doit définir un accord de branche.(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)

Article 5

Article 5. 1Portée, champ d'application

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 5. 2Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5. 3Notification, dépôt

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par le code du travail.

Article 5. 4Entrée en vigueur, extension

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail.Les articles 2 et 3 du présent accord entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôt définies à l'alinéa 2 de l'article 5. 3 auront été accomplies.Les articles 1er et 4 du présent accord entreront en vigueur, sous réserve de leur extension, le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Emploi des seniors

Préambule

Le vieillissement de la population constaté depuis plusieurs années, associé aux réformes législatives successives ayant pour objet le maintien dans l'emploi des salariés, se traduira nécessairement par une augmentation conséquente de la part des salariés de 50 ans et plus.

Les acteurs de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont conscients de cette situation et décident de mettre en oeuvre une politique de branche sur l'emploi des seniors. Ces derniers conviennent qu'une action efficace n'est possible que si elle est accompagnée d'une évolution des représentations socioculturelles.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 2005, du plan national concerné sur l'emploi des seniors 2006-2010 et de la loi de financement de la sécurité sociale pour l'année 2009.

D'une durée de 3 ans, et élaboré à partir des données sociales de la branche, cet accord intervient également dans un contexte général d'évolution de ses métiers et s'intègre dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dont il constitue un élément important.

Au regard de l'importance accordée à ce sujet par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche, il a été convenu que le maintien dans l'emploi, l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, le développement des compétences et des qualifications, l'accès à la formation, l'accompagnement dans les fins de carrière, la transmission des savoirs, des compétences et le développement du tutorat des salariés seniors constituent les axes de travail retenus par la branche. Pour chacune de ces actions ont été prévus, d'une part, des objectifs à atteindre et, d'autre part, des indicateurs annuels de suivi regroupés à l'article 7 du présent accord. Les partenaires sociaux ont également souhaité introduire des dispositions relatives à l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ainsi qu'à la sensibilisation et à la communication.

Le succès des mesures contenues dans cet accord est subordonné à l'implication et à l'engagement de tous. Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de veiller à l'exclusion de toute forme de discrimination à l'égard des salariés seniors, tant hommes que femmes. Au contraire, leur expérience, leur savoir ainsi que leur savoir-faire constituent des atouts pour l'entreprise.

Article 1

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination qui doit être effectif en matière d'accès, de maintien, de retour à l'emploi et d'évolution professionnelle. Les qualifications et compétences des salariés doivent rester les principaux critères objectifs à prendre en compte.Le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus constitue une priorité de la branche. Aussi, les salariés actifs âgés de 55 ans et plus devront représenter au moins 8 % des effectifs.Des indicateurs seront intégrés au bilan annuel de branche afin de mesurer la représentation des salariés de 55 ans et plus et vérifier l'atteinte de cet objectif. Ces indicateurs sont mentionnés et précisés à l'article 7 du présent accord.

Article 2

Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que la branche est depuis longtemps impliquée dans la promotion de la formation professionnelle tout au long de la vie. Ainsi, les salariés de 45 ans et plus bénéficient de mesures spécifiques prévues par le chapitre VIII de la convention collective.Des indicateurs, mentionnés à l'article 7 du présent accord, seront intégrés au rapport annuel de branche afin de mesurer chaque année l'atteinte des objectifs prévus au sein du présent article en matière d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, de développement des compétences et des qualifications professionnelles et d'accès à la formation.

Article 2.1

L'entretien de deuxième partie de carrière et le bilan de compétences constituent des outils de référence permettant aux salariés de l'entreprise de mieux gérer leur avenir professionnel. L'objectif chiffré ne concernera que le dispositif prévu à l'article 2.1.1 suivant.2.1.1. Entretien professionnel de deuxième partie de carrièreChaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui interviendra dans l'année qui suit son 45e anniversaire, et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, notamment au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise sur la situation et ses compétences professionnelles, ses besoins de formation et son évolution professionnelle.Il est destiné à exclure toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la deuxième partie de sa vie professionnelle. Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et se tiendra pendant le temps de travail.Au cours de cet entretien pourront notamment être abordés :― les compétences acquises par le salarié et leur développement ;― les souhaits et/ou les besoins de formation ;― le projet de parcours professionnel ;― l'aménagement du poste et/ou des horaires ;― le tutorat ;― tout autre point prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié.La démarche relève, d'une part, du volontariat des salariés et de leur plan de carrière et, d'autre part, de l'initiative de l'entreprise de proposer des opportunités d'évolution professionnelle. Les parties conviennent de s'assurer de la traçabilité de cet entretien et recommandent que celle-ci soit assurée sur un support matériel.Les parties fixent comme objectif que dans les 3 ans de durée de l'application de l'accord au moins 60 % des salariés de plus de 45 ans auront bénéficié d'un entretien de deuxième partie de carrière.2.1.2. Bilan de compétencesAfin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié volontaire bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. La divulgation des résultats du bilan de compétences relève de la liberté du salarié concerné.La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du droit individuel à la formation. Il pourra également être pris en charge au titre du congé individuel de formation.

Article 2.2

La formation professionnelle est un outil essentiel dans le développement des compétences. Elle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les salariés dans l'évolution de leur qualification et de leur carrière.Soucieuses de mieux promouvoir le recours à ces dispositifs pour les publics ciblés, les parties signataires décident que les salariés de 45 ans et plus représenteront chaque année au moins 20 % de l'effort de formation de la branche, en priorité, au titre des dispositifs prévus aux articles 2. 2. 1, 2. 2. 2, 2. 2. 3 et 2. 2. 4 du présent accord.2. 2. 1. Droit individuel à la formationLes parties rappellent que l'article 8. 1. 3. 5 de la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle relatif au droit individuel à la formation (DIF) prévoit que seront prioritaires, quel que soit leur niveau de qualification, les salariés de plus de 3 ans d'ancienneté et les salariés de plus de 45 ans.Le salarié de 45 ans et plus peut abonder de plein droit, au moyen de ses droits au DIF, une action de formation professionnelle déterminée en accord avec son employeur lors de l'entretien de deuxième partie de carrière, afin de lui permettre d'être pleinement acteur de son parcours professionnel.2. 2. 2. Plan de formationIl est rappelé que l'article 8. 1 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle fixe parmi les objectifs prioritaires l'incitation à l'élaboration de plans de formation annuels, voire pluriannuels, dans chaque entreprise mettant l'accent sur le maintien dans l'emploi et la deuxième partie de carrière des salariés de 45 ans et plus.2. 2. 3. Période de professionnalisationLa période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de 45 ans et plus et les motive dans la définition de la deuxième partie de carrière.La période de professionnalisation visée à l'article 8. 1. 3. 3 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est ouverte en priorité aux salariés des premiers niveaux de qualification, aux salariés de plus de 45 ans, aux salariés en situation de mobilité ainsi qu'aux salariés en situation de reconversion professionnelle ou accédant à de nouvelles fonctions.2. 2. 4. Validation des acquis de l'expérienceLa validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir un diplôme. La VAE est un outil en vue d'élargir le champ de compétences des collaborateurs et de faciliter leur mobilité professionnelle.En conséquence, tout salarié senior justifiant d'une durée minimale d'activité professionnelle de 3 ans en rapport avec la certification recherchée qui souhaite s'engager dans le dispositif de la VAE pourra bénéficier, sur sa demande et en priorité, des informations, des conseils et de l'accompagnement de l'entreprise, notamment dans ses démarches et la constitution de son dossier.

Article 3

Le transfert des connaissances entre générations est une nécessité et un atout pour le maintien d'un haut niveau de compétences dans les métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.La pratique du tutorat ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation de cet objectif.Le tutorat doit être conçu et mis en oeuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cette mission et le salarié bénéficiaire.Afin de favoriser le développement du tutorat et veiller aux intérêts de toutes les parties, les entreprises confieront cette mission à des salariés volontaires et ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.Les parties conviennent qu'au moins 50 % des salariés bénéficiant d'une formation de tuteurs devront avoir 45 ans et plus. Cet objectif sera mesuré au regard d'un indicateur intégré au sein du rapport annuel de branche et prévu à l'article 7 du présent accord.Conscients de l'importance de l'implication des tuteurs au sein de l'entreprise, les parties signataires du présent accord s'engagent à ouvrir des négociations relatives à la reconnaissance conventionnelle de cette implication.

Article 4

L'objectif chiffré retenu par la branche en matière d'aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite consiste à promouvoir, auprès des salariés de 55 ans et plus, au moins une fois par an et au moyen d'un outil d'information le dispositif prévu à l'article 4.1 ou 4.2 du présent accord. L'indicateur de suivi des actions est prévu à l'article 7 du présent accord.

Article 4.1

Conformément à l'article 19 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficient, en accord avec leur employeur, d'aménagement de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisé sur la semaine, le mois ou l'année.

Article 4.2

Les salariés de 55 ans et plus pourront à leur demande bénéficier d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique ou la personne en charge des ressources humaines dans l'entreprise afin de préparer la transition emploi-retraite et d'évoquer d'éventuelles mesures d'accompagnement (bilan santé, stages de préparation à la retraite...).A cette occasion, les salariés produiront les informations qui leurs sont fournies par les régimes de la sécurité sociale auxquels ils ont cotisé et les caisses de retraite complémentaire. Cet entretien pourra être renouvelé une fois par an dans les mêmes conditions.

Article 5

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail au sein de la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle.Les actions relatives à la prévention des risques professionnels dans notre profession ont contribué à la diminution du nombre d'accidents du travail. Il est rappelé que, depuis quelques années, le taux de fréquence des accidents du travail n'a cessé de diminuer. Le dernier bilan annuel de branche indique notamment que ce taux est passé de 52,72 en 2007 à 35,5 en 2008.Toutefois, la prise en compte du vieillissement des salariés doit inciter à la mise en oeuvre d'actions spécifiques relatives au suivi de la santé des salariés et à l'ergonomie des postes de travail.Ces deux types d'action favoriseront l'atteinte de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, visé à l'article 1er du présent accord.

Article 5.1

Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, les parties au présent accord sont conscientes qu'un suivi spécifique de la situation médicale des salariés en poste est nécessaire.Aussi, les parties au présent accord décident de permettre à tout salarié de 55 ans et plus de bénéficier d'une visite médicale par an, tous dispositifs confondus. A l'occasion de cette visite médicale, le médecin du travail pourra prescrire des examens complémentaires tels que prévus dans les cas de surveillance médicale renforcée.Cette visite médicale est l'occasion de vérifier si le salarié est médicalement apte à son poste et de proposer, éventuellement, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.Renforcer le partenariat avec les services de la médecine du travail contribuera à atteindre l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus. Un suivi plus régulier de l'aptitude du salarié à occuper son poste de travail favorisera une meilleure prévention des risques professionnels au sein de la branche.

(1) L'article 5-1 relatif à la visite médicale annuelle est exclu de l'extension en ce que, par sa généralité, il est contraire à la politique de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)

Article 5.2

Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessaire prise en compte des questions d'ergonomie des postes de travail afin que les outils, matériels et dispositifs puissent être utilisés avec le maximum de confort, de sécurité et d'efficacité pour les salariés.La FNSA a déjà entamé des démarches en ce sens auprès d'acteurs institutionnels, ce qui s'est notamment traduit par la signature, avec la Caisse nationale d'assurance maladie, d'une convention nationale d'objectif en 2009.Il est convenu de saisir la commission technique et sécurité de la FNSA afin que cette dernière réfléchisse notamment à l'élaboration d'un module de formation relatif à l'ergonomie des postes de travail qui prendra particulièrement en compte les spécificité des métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.Ce projet pourra être éventuellement conduit avec la participation d'un ou de plusieurs organismes de formation.Un rappel de l'existence de ce dispositif sera fait chaque année aux entreprises de la branche.

Article 6

La mobilisation de tous les acteurs constitue un facteur de réussite permettant de lever les obstacles socioculturels.Dans cette perspective, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle à engager une démarche de communication.Les entreprises s'assureront également que les prestataires de services ressources humaines auxquels elles font appel sont impliqués et présentent des garanties pour assurer l'égalité des chances et de traitement.Conformément à l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, dans la perspective de faciliter l'adaptation des seniors aux évolutions de leur métier et de renforcer leurs possibilités de mobilité professionnelle, les entreprises communiqueront dans les documents à adresser aux représentants du personnel, en vue de leur délibération annuelle sur le plan de formation pour l'année à venir, les informations relatives aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par âge.

Article 7

Article 7.1

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent accord, les partenaires sociaux se dotent, dans le cadre du rapport annuel de branche, d'indicateurs plus précis sur la situation des salariés de 45 ans et plus au sein du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Ces indicateurs porteront, dans la mesure du possible, sur l'année N et l'année N - 1.Ces données sont les suivantes :― maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus :― répartition des effectifs par classe d'âge (45-49 ans, 50-54 ans, 55-59 ans, 60-64 ans, 65 ans et plus) ;― structure des effectifs par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;― répartition des embauches par classe d'âge (moins de 25 ans, 25-49 ans, 50 ans et plus) :― structure des embauches par sexe et par nature de contrat ;― structure des embauches par catégorie socioprofessionnelle ;― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (entretien professionnel de deuxième partie de carrière, bilan de compétences) :― répartition des bénéficiaires par âge avec notamment les tranches suivantes : 45-49 ans, 50-54 ans et 55 ans et plus) ;― structure par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (DIF, période de professionnalisation, plan de formation, VAE) :― répartition des bénéficiaires par âge avec notamment les tranches suivantes : 45-49 ans, 50-54 ans et 55 ans et plus) ;― structure par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;― transmission des savoirs, des compétences et développement du tutorat :― répartition des bénéficiaires de formations de tuteurs par âge avec notamment la tranche suivante : 45 ans et plus) ;― répartition des bénéficiaires par catégorie socioprofessionnelle ;― aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :― nombre de bénéficiaires de 55 ans et plus informés ;― répartition des bénéficiaires par catégorie socioprofessionnelle.Des données plus détaillées seront fournies sur demande de la commission nationale paritaire de l'emploi de la branche, à partir d'un panel représentatif d'entreprises.

Article 7.2

Il est demandé à la commission paritaire de l'emploi et de l'observatoire des métiers de procéder à des études sur l'évolution des métiers de la branche et, lorsque cela se révèle pertinent, sur la place des seniors en leur sein. A partir de l'analyse de l'ensemble des facteurs ayant un impact sur l'évolution et le contenu des emplois, devront, d'une part, être identifiés les changements et, d'autre part, être proposés des diagnostics et des actions.

Article 8

Article 8.1

Le présent accord s'applique aux entreprises entre 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 8.2

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail. Au même moment que le dépôt, le présent accord fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).

Article 8.3

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Son entrée en vigueur interviendra le 1er janvier 2010.

Contrat à durée déterminée

Article 1

Il est intégré à l'annexe IV de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle relative aux dispositions particulières aux cadres un article 8 rédigé comme suit :

« Article 8Contrat à durée déterminée à objet défini

Dans les entreprises visées aux articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle, il peut être conclu, conformément aux dispositions légales, des contrats intitulés contrat à durée déterminée à objet défini.Le contrat à durée déterminée à objet défini ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Est autorisée à conclure des contrats à durée déterminée à objet défini toute entreprise visée au présent article, dont l'activité conduit à recruter pour les raisons et projets suivants :― démarrage ou développement d'une nouvelle activité sur une zone spécifique en France ou à l'étranger ;― chantiers de démantèlement ou de réhabilitation de sites industriels ;― gestion transitoire de contrats de maintenance industrielle.Peuvent conclure ce contrat les personnes qui sont engagées pour occuper un emploi classé au moins en catégorie cadre niveau V de la classification prévue par la convention collective nationale et ses annexes.Ces contrats seront conclus pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.L'employeur veillera à compléter la formation du titulaire du contrat nécessaire à l'accomplissement de sa mission. Le salarié titulaire du contrat à durée déterminée pour objet défini bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Les parties signataires rappellent que l'intéressé bénéficie d'un droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles.Au cours de ce contrat, au moins un bilan est réalisé avec le titulaire du CDD à objet défini. Ce bilan permet de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et des éventuels besoins de formations nécessaires à la bonne réalisation du contrat. Il a également pour objet de maintenir l'employabilité du salarié concerné et d'assister ce dernier dans une démarche de reclassement, voire de validation des acquis de l'expérience. Cet entretien pourra notamment intervenir au moment du délai de prévenance afin de mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel.Pendant la durée de son contrat à durée déterminée à objet défini, le salarié bénéficie d'une priorité d'embauche dans l'entreprise en CDI sur tout poste correspondant à sa qualification et à ses compétences. En conséquence, ledit salarié peut avoir accès aux postes à pourvoir au sein de l'entreprise.Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur le nombre de contrats à objet défini conclus dans l'entreprise, les motifs de recours à ce type de contrat ainsi que, le cas échéant, sur les projets envisagés de nouveaux contrats de même type.Ce contrat pourra être rompu conformément aux dispositions légales.A l'issue du contrat, l'empoyeur devra verser une indemnité prévue par les dispositions légales. De plus, dans un délai de 3 mois suivant la fin du CDD à objet défini, ledit salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise. Afin de pouvoir exercer ce droit, il peut se faire communiquer par l'entreprise la liste des postes à pourvoir correspondant à sa qualification et à ses compétences. »

Article 2

Article 2.1

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 2.2

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2.3

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification, et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

Article 2.4

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-19 et suivants du code du travail. Il s'appliquera le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Préambule

S'inscrivant dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, un accord national interprofessionnel a été négocié le 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.Afin d'assurer l'efficacité du système de formation professionnelle et favoriser la qualification et la requalification des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d'emplois, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a été mis en place.Le financement du FPSPP, à la charge des entreprises, repose sur une contribution égale à un pourcentage de la participation obligatoire des entreprises à la formation (plan de formation, professionnalisation et CIF). Ce pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, est fixé chaque année par arrêté.La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit que la répartition du financement du FPSPP au titre du plan de formation et de la professionnalisation pourra être déterminée par un accord collectif de branche.Aussi, les partenaires sociaux de la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle ont décidé de conclure un accord sur ce thème en ayant comme objectif de maintenir l'équilibre existant entre les différentes sources de financement des actions de formation que sont le plan de formation et les fonds de la professionnalisation.

Modalités de la répartition du financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Article 1

Les parties signataires ont convenu des modalités de répartition des sommes destinées au financement du FPSPP.Calculé par application du taux fixé par arrêté sur la base de la participation obligatoire des entreprises (hors CIF), le montant total du prélèvement du FPSPP sera réparti de la façon suivante :― 50 % du montant total sont imputés sur les fonds de la professionnalisation ;― 50 % du montant total sont imputés sur le plan de formation.La partie relative au CIF sera traitée directement par le FONGECIF.

Adaptation des dispositions conventionnelles de branche

Article 2

Parallèlement, les parties signataires ont convenu d'ouvrir dès début 2010 des négociations en vue d'adapter les dispositions conventionnelles aux nouveaux textes législatifs afin de rendre la politique de formation de la branche plus lisible et plus efficace.Les parties signataires s'engagent à revoir notamment les modalités des actions au titre de la professionnalisation (définitions, accès et prises en charge).Elles s'engagent à ce que cette adaptation des dispositions soit faite dans l'intérêt réciproque des parties, à savoir le développement économique de l'entreprise et le développement professionnel et personnel des salariés et leur employabilité.Dans ce cadre, il est notamment convenu de créer les conditions de la mesure de l'appréciation par les salariés de l'adéquation des formations à leurs attentes.

Formalités

Article 3

3. 1. Champ d'application

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

3. 2. Notification. ― Dépôt

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail.

3. 3. Extension. ― Entrée en vigueur

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Son entrée en vigueur interviendra le lendemain du jour du dépôt du présent accord.

3. 4. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il sera tacitement reconductible sauf opposition de l'une ou l'autre des parties notifiée dans les 2 mois précédant l'échéance du terme de l'accord.

Prévoyance

Article 1er

Il est intégré un article 9.2.2.3 à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle rédigé comme suit :

« Article 9.2.2.3Maintien des droits de prévoyance complémentaire

En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité des droits de prévoyance complémentaire est mis en place dont les conditions sont prévues par les dispositions légales.Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.L'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prévoit sous certaines conditions un système de maintien de la garantie frais de santé mise en place dans l'entreprise. Les titulaires de ce droit peuvent en faire la demande dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, du décès du salarié ou, le cas échéant, suivant la fin de la période de maintien des droits de prévoyance complémentaire prévu par le présent article. »

Article 2

Article 2.1

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 2.2

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives. Son entrée en vigueur interviendra le lendemain de son dépôt.

Article 2.3

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail dans les conditions fixées par le code du travail.

L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée un mécanisme de portabilité des droits en matière de santé et de prévoyance en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.Les parties signataires au présent accord conviennent de mettre en œuvre, dans le cadre de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (CCNAMI), ce mécanisme de « portabilité » en faveur des salariés qui viennent de perdre leur emploi.

Commission paritaire de validation des accords d'entreprise

Préambule

La branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle est caractérisée par l'existence de nombreuses petites et moyennes entreprises. Les syndicats représentatifs, dont le rôle est primordial dans le domaine de la négociation collective, ne sont pas présents au sein de toutes les entreprises de la branche.Les parties signataires, soucieuses de promouvoir le dialogue social, entendent favoriser le développement de la négociation collective au niveau des entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.Aussi, les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, permettre la négociation collective d'entreprise avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Article 1er

La commission paritaire de validation a pour mission de valider les accords collectifs conclus, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, avec les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, avec les délégués du personnel.Lesdits accords ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés et plus mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire de validation vérifie la conformité de l'accord aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'exclusion de tout contrôle d'opportunité de l'accord.

Article 2

2.1. Composition et rôle de la commission

La commission paritaire de validation comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.

2.2. Présidence et secrétariat de la commission

La présidence est assurée par le président de la commission sociale de la FNSA ou par un représentant nommément désigné.Le président de la commission paritaire de validation est garant de la préparation et de la tenue des réunions.La commission est domiciliée au siège de la FNSA qui en assure le secrétariat.Le secrétariat de la commission assure les missions suivantes :

– réceptionner les accords et les transmettre aux membres de la commission ;
– organiser les réunions de la commission ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords et leur transmission aux membres de la commission ainsi qu'à l'entreprise demanderesse.

Article 3

3.1. Saisine de la commission

L'employeur qui décide d'engager des négociations en informe le secrétariat de la commission paritaire de validation.L'employeur signataire d'un accord soumis à validation saisit la commission paritaire de validation par lettre recommandée avec accusé de réception.Le courrier de saisine doit comporter les éléments suivants :

– une fiche signalétique indiquant la raison sociale et l'adresse de l'entreprise, le nom du représentant légal, l'effectif de l'entreprise calculé conformément aux dispositions du code du travail et la nature de l'institution représentative du personnel au sein de laquelle l'accord a été signé ;
– un exemplaire signé de l'accord collectif soumis à validation ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ;
– une copie de l'information prévue à l'alinéa 1er du présent article.La transmission du dossier complet au secrétariat vaut saisine de la commission et déclenche les délais prévus à l'article 3.2 du présent accord.Le secrétariat assure la communication dudit dossier auprès des membres de la commission paritaire de validation, par courrier ou par courriel, au minimum dans un délai de 15 jours avant la tenue de la réunion.

3.2. Réunions et décisions de la commission

La commission doit se réunir dans les 2 mois suivants sa saisine.La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, à défaut de réponse, l'accord est réputé avoir été validé.L'accord est validé si, au sein de chaque collège, la majorité des voix des membres présents y est favorable.La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

Article 4

La commission partiaire de validation transmettra chaque année à la commission sociale paritaire un bilan des accords signés.

Article 5

5.1. Portée.
– Champ d'application

Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

5.2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

5.3. Notification.
– Dépôt

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt.

5.4. Entrée en vigueur.
– Extension

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-19 et suivants du code du travail. Il s'appliquera le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Actualisation des codes NAF

Article 1er

L'article 1.1, dernier alinéa, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est modifié comme suit :« Les activités ci-dessus sont classées en général dans les rubriques 37. 00Z, 38. 12Z ou 81. 22Z de la nomenclature des activités économiques en vigueur. »

Article 2

2.1. Portée.
– Champ d'application

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

2.2. Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

2.3. Notification.
– Dépôt

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.

2.4. Entrée en vigueur.
– Extension

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-19 et suivants du code du travail. Il s'appliquera le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les partenaires sociaux de la branche constatent que les codes NAF (nomenclature d'activités française) visés dans la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle du 22 mai 2002 ont fait l'objet d'une modification en 2008.En effet, dans le cadre d'une harmonisation européenne, l'institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) a procédé à un changement de la nomenclature des activités françaises afin notamment de l'adapter aux évolutions technologique, économique et social des entreprises.Aussi, les organisations signataires conviennent d'actualiser les références conventionnelles conformément à la nouvelle nomenclature des activités économiques en vigueur.

Prévention de la pénibilité

Préambule

Les conditions de travail sont une des composantes de la santé du salarié et il convient de maintenir ce dernier dans un état que l'environnement professionnel ne doit pas affecter.Les acteurs de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont conscients de la nécessaire prise en compte des questions de santé de leurs salariés. Aussi, des efforts ont été entrepris en matière d'ergonomie des postes de travail afin que les outils, matériels et dispositifs puissent être utilisés avec le maximum de confort et de sécurité.Cependant, ces derniers reconnaissent que les métiers de la branche peuvent encore donner lieu à une exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.Il est dès lors décidé de mettre en œuvre une politique active de prévention de la pénibilité au niveau de la branche afin de la réduire là où elle existe. Au niveau des entreprises et lorsqu'ils existent, les CHSCT ou à défaut les délégués du personnel seront partie prenante dans la démarche de prévention de la pénibilité.Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et en particulier dans un contexte d'allongement de la vie professionnelle.D'une durée de 3 ans et élaboré à partir de l'expertise et des retours d'expérience des professionnels du secteur, cet accord vise à apporter aux salariés et aux entreprises de la branche le cadre nécessaire permettant d'atteindre l'objectif de prévention de la pénibilité au travail. Il pourra s'enrichir chaque année suite aux constats opérés dans la branche.Au regard de l'importance accordée à ce sujet par l'ensemble des partenaires sociaux et prenant en compte la diversité des situations de travail, il a été convenu de retenir comme axes de travail les thèmes suivants : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité, le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation, l'amélioration des conditions de travail d'ordre organisationnel ainsi que le maintien dans l'emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés auxdits facteurs.Pour chacune de ces actions, ont été prévus d'une part, des objectifs à atteindre et d'autre part, des indicateurs annuels de suivi dont les modalités sont définies à l'article 6 du présent accord. L'ensemble des objectifs et indicateurs de suivi par domaine d'action font l'objet d'une présentation synthétique à l'annexe I de l'accord.

Annexe I : Synthèse des thèmes, objectifs et indicateurs de suivi

RÉduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité
Action	Objectif	Indicateur de suivi
Connaissance et suivi des facteurs risques	Améliorer la connaissance sur les expositions professionnelles, leur répartition par métier et leur évolution.Elaboration d'une matrice emploi/exposition à communiquer à l'ensemble des adhérents.	Nombre de communications et de demandes de l'outil de connaissance des risques.Nombre de communications sur le rappel des obligations légales.Répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs.
Traçabilité des risques	Créer les conditions de suivi du parcours professionnel des salariés et de leur exposition aux risques (ex. : fiche individuelle de suivi).	Nombre de communications et de demandes du modèle de fiche individuelle de suivi.Répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs.

Développement des compÉtences, des qualifications et accès à la formation
Action	Objectif	Indicateur de suivi
Risques professionnels et formation	Identifier et classer les formations prévention et sécurité déjà réalisées dans la branche. En proposer de nouvelles.Elaboration d'un catalogue sur l'offre de formation à communiquer à l'ensemble des adhérents.	Nombre de communications du catalogue sur l'offre de formation « prévention et sécurité ».Répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs.

Maintien dans l'emploi et prévention de la désinsertion professionnelledes salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Action	Objectif	Indicateur de suivi
Parcours professionnels	Favoriser les parcours professionnels afin d'éviter que des salariés soient exposés en continu à des facteurs de risques.Elaboration d'un kit à communiquer à l'ensemble des adhérents.	Nombre de communications du kit et répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs.Nombre de parcours professionnels structurés et répartition par CSP, âge et sexe.

Annexe II : Seuils de référence et aide au diagnostic d'entreprise

Contraintes physiques marquées

Environnement physique agressif

Rythmes de travail

Facteurs de pénibilité	Définition	Valeur de préférence
Manutentions manuellesde charges	« On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs. »(art. R. 4541-2 du code du travail).	Les partenaires sociaux considèrent que lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques prévues au 2° de l'article R. 4541-5 ne peuvent être mises en œuvre : – un travailleur ne peut être admis à porter d'une façon habituelle des charges supérieures à 50 kg qu'à condition d'y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures aux valeurs réglementaires ; – les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kg ou à transporter des charges à l'aide d'une brouette supérieures à 40 kg, brouette comprise.La durée d'exposition doit être supérieure à 20 heures par semaine.
Postures pénibles définies comme position forcée des articulations	Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex. : le bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l'épaule). Cependant, le maintien de position (s) articulaire (s) durant de longues périodes génère des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongée d'une posture accroupie ou le dos penché en avant …) et globales (station statique prolongée).	Les contraintes posturales lourdes se répartissent en trois grandes familles : – les situations fatigantes, qui regroupent, pour plus de 20 heures par semaine, la station debout prolongée, les piétinements ainsi que les gestes répétitifs à cadence élevée ; – les postures pénibles : rester à genoux, les bras en l'air, accroupi ou en torsion plus de 2 heures par semaine pour chaque contrainte posturale ; – les contraintes cervicales : maintenir une position fixe de la tête et du cou plus de 20 heures par semaine.
Vibrations mécaniques	« Au sens du présent titre, on entend par :1. Vibration transmise aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsqu'elle est transmise aux mains et aux bras chez l'homme, entraîne des risques	Les paramètres physiques caractérisant l'exposition aux vibrations mécaniques sont définis comme la valeur d'exposition journalière aux vibrations rapportée à une période de référence de 8 heures.(art. R. 4441-2 du code du travail).
	pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires.2. Vibration transmise à l'ensemble du corps, une vibration mécanique qui, lorsqu'elle est transmise à l'ensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale. » (art. R. 4441-1 du code du travail).	« L'exposition journalière d'un travailleur aux vibrations mécaniques, rapportée à une période de référence de 8 heures, ne peut dépasser les valeurs limites d'exposition suivantes : – 5 m/ s2 (mètres par seconde au carré) pour les vibrations transmises aux mains et aux braset 10 heures/ semaine ; – 1,15 m/ s2 pour les vibrations transmises à l'ensemble du corps et 2 heures/ semaine. »(art. R. 4443-1 du code du travail).

Facteurs de pénibilité	Définition	Valeur de préférence
Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées	« Pour l'application du présent chapitre, un agent chimique dangereux est :1. Tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses tels que définis à l'articleR. 4411-6 du code du travail.2. Tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle. » (art. R. 4412-3 du code du travail).« On entend par agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, toute substance ou préparation classée cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ainsi que toute substance, toute préparation ou tout procédé défini comme tel par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture. » (art. R. 4412-60 du code du travail).« Pour l'application du présent chapitre, on entend par :1. Activité impliquant des agents chimiques, tout travail dans lequel des agents chimiques sont	Des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP) ont été définies pour une centaine d'agents chimiques dangereux par le ministère chargé du travail. Les VLEP fixées sont contraignantes ou indicatives, elles concernent des expositions prolongées (VLEP [8 heures]) ou de brève durée (VLCT [15 minutes]). Ces niveaux de concentration peuvent être dépassés dans l'atmosphère si tant est que des moyens de prévention aient été mis en œuvre et adaptés à l'agent chimique dangereux. L'évaluation de la pénibilité tient compte des mesures de prévention : dans ce cas, la concentration qui nous intéresse est celle que respirent réellement nos salariés.En raison de leurs effets néfastes à long terme, les CMR (agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction définis à l'article R. 4412-60 du code du travail) sont des agents chimiques dangereux particulièrement préoccupants.
	utilisés ou destinés à être utilisés dans tout processus, y compris la production, la manutention, le stockage, le transport, l'élimination et le traitement ou au cours duquel de tels agents sont produits.2. Agent chimique, tout élément ou composé chimique, soit en l'état, soit au sein d'une préparation, tel qu'il se présente à l'état naturel ou tel qu'il est produit, utilisé ou libéré, notamment sous forme de déchet, du fait d'une activité professionnelle, qu'il soit ou non produit intentionnellement et qu'il soit ou non mis sur le marché. » (art. R. 4412-2 du code du travail).
Activités exercéesen milieu hyperbare	Dans l'exercice des activités suivantes réalisées avec ou sans immersion :1. Travaux hyperbares exécutés par des entreprises soumises à certification et dont la liste est fixée par l'arrêté prévu à l'article R. 4461-48 du code du travail, en tenant compte de la nature et de l'importance du risque, comprenant notamment les travaux industriels, de génie civil ou maritimes.2. Interventions en milieu hyperbare réalisées à d'autres fins que celles des travaux mentionnés au 1, notamment dans le cadre d'activités physiques ou sportives, culturelles, scientifiques, techniques, maritimes, aquacoles, médicales, de sécurité, de secours et de défense. »(art. R. 4461-1 du code du travail).« La pression relative considérée par le présent chapitre est la pression absolue au niveau des voies respiratoires du travailleur, au moment où elle atteint sa valeur maximale pendant la durée de travail, diminuée de la pression atmosphérique locale. »(art. R. 4461-2 du code du travail).	Les dispositions du présent chapitre s'appliquent dès lors que des travailleurs sont exposés à une pression relative supérieure à 100 hPa dans l'exercice des activités suivantes réalisées avec ou sans immersion.

Facteurs de pénibilité	Définition	Valeur de préférence
Températuresextrêmes	Il s'agit des températures extrêmes (chaleur et froid) qui se rencontrent dans les procédés et environnements de travail. Dans les hauts-fourneaux, etc., la principale source de chaleur est la matière en fusion.Pour les travaux qui se déroulent à l'extérieur, les températures ambiantes dépendent directement du climat (chaleur, froid …).	Travail au froid : − 15° C.Travail au chaud : 38° C.Durée d'exposition : 50 % de leur temps de travail.
Bruit	« Pour l'application du présent titre, les paramètres physiques utilisés comme indicateurs du risque sont définis comme suit :1. Le niveau de pression acoustique de crête est le niveau de la valeur maximale de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle C.2. Le niveau d'exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition au bruit pour une journée de travail nominale de 8 heures.3. Le niveau d'exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de 5 journées de travail de 8 heures. Un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture précise le mode de calcul de ces paramètres physiques. » (art. R. 4431-1 du code du travail).	Pour limiter le risque de pertes auditives, la législation prévoit d'engager des actions dès que les travailleurs sont soumis à une exposition quotidienne de plus de 80 dB (A) sur 8 heures.Ces actions obligatoires deviennent plus sévères si les niveaux dépassent 85 dB (A), avec l'obligation de mettre en place un plan de réduction du bruit, le port obligatoire de protecteurs, la surveillance médicale de l'audition, etc.Pour tenir compte des émissions sonores ponctuelles mais intensives (pression acoustique de crête), des actions doivent également être engagées à partir de 135 dB (C) et deviennent plus sévères à partir de 137 dB (C) (art. R. 4431-2 du code du travail).En tout état de cause, les seuils retenus, en tenant compte des ports de protection auditive collective et individuelle sont : – exposition quotidienne (8 heures) : 85 dB (A) ; – valeur limite de crête : 137 dB (C).
Travail de nuit	« Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit » (art. L. 3122-29 du code du travail).	« Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :1. Soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article L. 3122-29 ou à l'article L. 3122-30.2. Soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de ces mêmes articles. » (art. L. 3122-31 du code du travail).Les valeurs de référence sont les suivantes : – fréquence : supérieure à 38 nuits par an ; – durée : supérieure à 15 ans d'exposition.
Travail en équipessuccessives alternantes	La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l'aménagement du temps de travail, précise que le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté désigne « tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». Le travail posté fait partie des organisations temporelles atypiques et inclut souvent un poste en horaire de nuit.	Fréquence : 3 × 8.Rythme : permanent.Durée : supérieure à 20 ans d'exposition.
Travail répétitif	« Le travail répétitif est caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposé ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini » (art. D. 4121-5 du code du travail).	Une répétitivité gestuelle importante se caractérise par : un temps de cycle inférieur à 30 s ou l'exercice d'une activité répétitive pendant 50 % du temps de travail.Durée d'exposition : supérieure à 20 heures par semaine.

Annexe III : Modèle de fiche individuelle de suivi (à titre indicatif)

Entreprise	Poste de travail
Nom :	Type de travail :
Adresse :	Lieu :
Service :	Depuis le :
Salarié :	Autres risques liés au poste :

Salarié
Nom :
Prénom :
Arrivé le :
Né le :

	Poids	Nature	Fréquence	Date début	Date fin	Risque	Localisation	Mesurede prévention	Protectioncollective	EPI
Manutentions manuelles de charges
Postures pénibles (position forcée articulations)
Vibrations mécaniques

	Valeur	Nature	Fréquence	Date début	Date fin	Risque		Mesurede prévention	Protection collective	EPI
Milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit
Agents chimiques dangereux (y compris poussières et fumées) traités dans le tableau exposition aux risques chimiques.

	Contrainte		Fréquence	Date début	Date fin	Risque		Mesure de prévention
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif (cadence contrainte)

Produit	Voiede pénétration	Durée exposition	Fréquence	Contrôle			Risque	Protection collective	EP1	Mesurede prévention	Expositionaccidentelle
				Date	Mesure	Référence					Date	Durée	Valeur

Contraintes physiques

Environnement physique agressif

Rythmes de travail

Exposition aux risques chimiques

Article 1er

Compte tenu de la diversité des métiers couverts par la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle, il paraît difficile de définir au niveau de la branche des seuils de référence pour chaque facteur de pénibilité.Pour autant, les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité de porter à la connaissance des entreprises du secteur l'existence de textes applicables et d'études spécialisées faisant référence à des valeurs et durées d'exposition.A titre indicatif, est placé en annexe II du présent accord un document répertoriant l'ensemble des facteurs de pénibilité ainsi que leur définition et leur valeur de référence. Ces éléments sont issus des textes réglementaires en vigueur ainsi que des études spécialisées émanant d'institutions reconnues dans le domaine. Ces valeurs pourront être actualisées en fonction des retours d'expérience et des évolutions réglementaires.Il est prévu que ce document fasse l'objet d'une communication spécifique auprès des entreprises de la branche.

Article 2

Les parties signataires conviennent que la profession a connu des progrès techniques et technologiques au cours des dernières décennies se traduisant notamment par une forte diminution des manutentions manuelles lourdes. De plus, les équipements de protection individuelle ont évolué afin de s'adapter aux différents milieux d'intervention des opérateurs et réduisant plus efficacement les risques d'exposition. Pour autant, les parties reconnaissent que des efforts sont encore à fournir afin de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. Ceci n'est possible qu'à travers une meilleure connaissance des risques inhérents à la profession et un suivi de l'exposition.

Article 2.1

Les opérateurs du secteur interviennent dans des milieux de travail variés (canalisations, industries, particulier…) ce qui peut entraîner des poly-expositions à des facteurs de pénibilité. Les partenaires sociaux de la branche conviennent qu'une prévention de la pénibilité ne peut être garantie qu'à travers une meilleure connaissance des facteurs d'exposition.Aussi, il est convenu d'améliorer l'état des connaissances sur les expositions aux facteurs de pénibilité dans les métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.Afin d'atteindre cet objectif, sera élaboré un outil répertoriant par métier couvert par la présente convention collective les risques d'exposition aux facteurs de pénibilité. A destination des entreprises, cet outil, évolutif et faisant l'objet d'un suivi annuel, permettra de favoriser les politiques de prévention de la pénibilité au sein de la profession et réduire les cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles.Il sera communiqué aux partenaires sociaux le nombre de destinataires de cet outil ainsi que le nombre de supports demandés conformément à l'article 6 du présent accord.

Article 2.2

Les parties conviennent qu'une prévention de la pénibilité au travail peut être assurée par une meilleure traçabilité des risques et un suivi des expositions des salariés pendant leur temps de travail. Ces dernières décident de créer les conditions de suivi de leur exposition aux facteurs de pénibilité.Afin d'assurer son obligation de prévention de la pénibilité, l'entreprise devra mettre en place une fiche individuelle de suivi pour chaque salarié afin de vérifier l'exposition ou non à des facteurs de pénibilité et si oui, dans quelle proportion. Un modèle de fiche d'exposition est proposée en annexe III du présent accord. Il appartiendra aux entreprises de l'adapter en fonction de leur spécificité.Chaque année, une information à destination des entreprises aura pour objectif de sensibiliser les entreprises du secteur sur l'obligation de traçabilité des risques ainsi que sur l'existence et la nécessaire mise à jour de la fiche individuelle d'exposition aux facteurs de pénibilité mise en œuvre dans l'entreprise.

Article 3

La formation professionnelle est un outil essentiel dans le développement des compétences mais aussi dans le domaine de la prévention de la pénibilité au travail.En effet, les parties à l'accord conviennent que la formation peut contribuer à lutter contre la pénibilité.Des formations notamment liées à la sécurité, aux gestes et postures, à l'exercice du métier ou à une meilleure connaissance et maîtrise de l'environnement de travail peuvent aider à minimiser les facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les salariés.Aussi, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d'élaborer un document répertoriant l'ensemble de l'offre de formation « prévention et sécurité » adaptée aux métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.Ce catalogue devra comporter des informations relatives aux thèmes de formation, à la raison sociale de l'organisme de formation, ainsi que sur les lieux et les modalités de prestation de la formation.Ce catalogue sera transmis chaque année aux entreprises de la branche et sera mis en ligne sur le portail internet de la FNSA.Une information relative à la communication de ce catalogue de formation, sur les destinataires ainsi que sur le nombre de consultation en ligne sera communiquée aux partenaires sociaux conformément à l'article 6 du présent accord.

Article 4

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que l'accès à la mobilité interne au sein d'une entreprise peut permettre de mettre fin à une exposition continue à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Aussi, tout salarié exposé doit pouvoir bénéficier, dans la limite des postes disponibles, d'une mobilité ainsi que d'un parcours professionnel structuré afin de pouvoir occuper un nouveau poste dans les meilleures conditions.Les parties au présent accord définissent les modalités d'organisation desdits parcours professionnels. Il est prévu que chaque parcours professionnel, décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, s'appuie sur un dispositif de formation.Les parcours nécessitant une adaptation ou une évolution des compétences des salariés devront comporter trois parties :

– une aide à l'orientation et à l'identification du ou des postes à occuper ;
– une construction du parcours de formation ;
– une période d'adaptation et de suivi sur le nouveau poste.L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche élaborera un outil permettant d'aider les entreprises à organiser les parcours professionnels. Afin de favoriser le transfert de compétences entre les différents métiers de la branche, cet outil devra référencer l'ensemble des formations nécessaires à l'exercice de chacun des métiers couverts par la branche.Il sera communiqué chaque année, aux partenaires sociaux de la branche, le nombre de personnes ayant bénéficié d'un parcours professionnel mis en œuvre par les entreprises du secteur. Les modalités de l'indicateur chiffré de suivi sont indiquées à l'article 6 du présent accord.

Article 5

Les parties signataires constatent qu'une meilleure organisation du travail peut contribuer à réduire les risques de pénibilité.Cela peut passer notamment par la mise en application de principes organisationnels suivants :

– sensibiliser, informer et former les salariés sur les différents facteurs de pénibilité ;
– rédiger les procédures applicables à l'ensemble du personnel ;
– organiser le travail, les plannings des équipes ;
– suivre et exploiter les demandes des salariés ;
– identifier les dysfonctionnements et définir des solutions.

Article 6

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent accord, les partenaires sociaux se dotent d'indicateurs plus précis sur la prévention de la pénibilité au sein du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Ces indicateurs de suivi, transmis chaque année sont les suivants :

– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité :
– nombre de communications et de demandes de l'outil de connaissance des risques ;
– nombre de communications sur le rappel des obligations légales ;
– répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs ;
– développement des compétences :
– nombre de communications et de demandes du guide « offre de formation prévention et sécurité » ;
– répartition des entreprises destinataires par taille d'effectifs ;
– maintien dans l'emploi et prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de pénibilité :
– nombre de personnes ayant bénéficié d'un parcours professionnel structuré ;
– répartition par CSP, âge, sexe et ancienneté ;
– retour des bonnes pratiques des entreprises de la branche dans le domaine de la prévention de la pénibilité.

Article 7

Outre la fourniture des indicateurs prévus à l'article 6 ci-dessus, les parties conviennent de se réunir une fois par an afin de faire un point sur l'application du présent accord et son impact dans les entreprises.

Article 8

Article 8.1

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 8.2

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail.

Article 8.3

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Son entrée en vigueur interviendra le 1er janvier 2012 et sa durée est fixée à 3 ans.

Modification de la convention

Article 1er

L'article 8.1.2, alinéa 4, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est supprimé et remplacé comme suit :« La présidence et la vice-présidence de la CPNE sont paritairement alternées tous les 2 ans. Les désignations ont lieu au sein de chaque collège lors de la première CPNE de l'année. La FNSA assure les charges de secrétariat de la CPNE. »

Article 2

Les alinéas 1 et 2 A de l'article 4 de l'annexe III de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont supprimés et remplacés comme suit :« Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle réalisent des travaux sur des chantiers en dehors de leur entreprise en des lieux variant constamment.Les circonstances et usages de la profession impliquent donc que les ouvriers, qui ne peuvent regagner leur entreprise ou leur résidence, sont obligés de prendre leur repas à l'extérieur, y compris au restaurant.A. − Afin de compenser les dépenses supplémentaires inhérentes à cette situation, une indemnité de repas est versée aux ouvriers qui, en raison de leur éloignement, ne peuvent, pour déjeuner, regagner leur entreprise ou leur résidence. »

Article 3

L'article 9.2.2.2, dernier alinéa, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est supprimé.

Article 4

Les alinéas 2 et suivants de l'article 9.1.1 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont supprimés.L'article 9.1.2, alinéa 2, de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle est supprimé.

Article 5

Article 5.1

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 5.2

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5.3

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par le code du travail.

Article 5.4

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Il entrera en vigueur à la date de dépôt de l'accord.

Les parties signataires ont convenu d'apporter les modifications ci-après à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle et à ses annexes.

FAT UNSA

Paris, le 9 juillet 2013.Fédération autonome des transports UNSA56, rue du Faubourg-Montmartre75009 ParisMonsieur le président,Les récentes mesures de représentativité des organisations syndicales placent l'UNSA au rang des organisations représentatives sur la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle.Aussi, dans le but de régulariser sa situation, nous vous informons que l'UNSA adhère à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (CCNAMI) et ses annexes, ainsi que son adhésion à tous les accords de branche.Nous vous remercions de votre diligence et vous prions d'agréer, Monsieur le président, nos sincères salutations.

Le secrétaire général.

Complémentaire santé

Préambule

Conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les partenaires sociaux se sont réunis afin d'envisager la mise en place d'une couverture complémentaire de remboursement de frais de santé obligatoire (ci-après « le régime de complémentaire santé ») dans le respect des dispositions légales et en particulier dans les entreprises qui n'auraient pas déjà mis en place un régime de frais de santé obligatoire.Afin de garantir l'accès de l'ensemble des salariés de la branche à une couverture en matière de remboursements de frais de santé de qualité (au-delà de la couverture minimale visée à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale), les partenaires sociaux ont souhaité organiser la mutualisation des risques auprès d'un organisme assureur référencé, après mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence.L'objectif poursuivi par les partenaires sociaux a également été d'assurer un bon équilibre à long terme du régime de complémentaire santé et de mettre en place un régime conforme aux prescriptions de l'article L. 871-1 et des décrets pris en application de ces dispositions.En conséquence de quoi, il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place d'un régime de complémentaire santé qui, sans remettre en cause les régimes d'entreprise portant sur le même objet, met à la charge de tous les employeurs entrant dans le champ d'application du présent accord l'obligation de faire bénéficier leurs salariés d'une couverture au moins aussi favorable dans les conditions ci-après définies.

Annexe

Garanties collectives « complémentaire santé obligatoire »(1)

Ces garanties sont exprimées en incluant le remboursement de la sécurité sociale que ce soit sur la base du régime général ou au régime local Alsace-Moselle (le cas échéant).

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20240047 _ 0000 _ 0011. pdf/ BOCC

Grille optique (y compris remboursement de la sécurité sociale) :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20240047 _ 0000 _ 0011. pdf/ BOCC

(1) Les tableaux de garanties sont étendus sous réserve de la prise en charge du forfait patient urgences, entré en vigueur le 1er janvier 2022, conformément aux dispositions des articles L. 160-13 et L. 871-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 26 mars 2025 - art. 1)

Article 1er

Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de complémentaire santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément d'un régime d'assurance maladie légalement obligatoire.Les partenaires sociaux ont souhaité référencer un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des garanties de remboursement de frais de santé.Ce référencement se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives obligatoires auprès de l'organisme choisi. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative qui précisent les modalités de mise en place et d'application de ce contrat.

Article 2

A titre liminaire, les partenaires sociaux s'accordent à rappeler que le présent accord n'a aucunement vocation à se substituer aux accords existants dans les entreprises.Le présent accord s'applique aux employeurs et salariés relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle et non déjà couverts.

(1) L'article 2 est étendu sous réserve qu'il puisse s'appliquer seulement dans le cas de figure visé par les dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Article 3

3.1. Définition des bénéficiaires

Le régime de complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés des entreprises relevant du présent accord, sans condition d'ancienneté.

3.2. Suspensions du contrat de travail

3.2.1. Suspensions du contrat de travail rémunérées ou indemnisées

En cas de suspension du contrat de travail indemnisée

Les garanties sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).

L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs durant toute la période de suspension du contrat de travail.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter la part salariale de la cotisation.

Le salarié, ainsi que, le cas échéant, ses ayants droit, continueront donc à bénéficier des garanties prévues par le régime mis en place par son employeur.

3.2.2. Autres cas de suspension du contrat de travail

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient pas d'un maintien total ou partiel de salaires ou du versement d'indemnités journalières complémentaires (par exemple les salariés en congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ou les salariés en état d'invalidité) ne bénéficient pas du maintien du régime de complémentaire santé.

Ils pourront toutefois continuer, s'ils le souhaitent, à bénéficier du régime de complémentaire santé pendant la période de suspension de leur contrat de travail, dans les conditions fixées aux contrats de garanties collectives, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).

La cotisation afférente est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.

3.3. Caractère obligatoire de l'adhésion

L'adhésion des salariés aux garanties en vigueur de complémentaire santé est obligatoire.

Toutefois, sans remise en cause du caractère obligatoire du régime, les salariés suivants ont la faculté de demander à être dispensé d'adhérer aux garanties en vigueur :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire santé solidaire. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en qualité d'ayant droit, de prestations servies :
– – dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire collectif à adhésion obligatoire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– – un régime de protection sociale complémentaire des personnels de l'État ;
– – un régime de protection sociale complémentaire des agents des collectivités territoriales ;
– – un contrat d'assurance de groupe frais de santé, répondant aux conditions de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 dite “ loi Madelin ” ;
– – un régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
– – un régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières.

Dans tous les cas, ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur leur dispense d'adhésion au régime de remboursement frais de santé et produire les justificatifs requis dans un délai de 30 jours suivant la date de mise en place du régime ou d'embauche.

La demande de dispense comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

En outre, les salariés sont tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an (et ce, avant le 31 janvier de chaque année), les informations permettant de justifier de leur situation.

En tout état de cause, à défaut de demande écrite et de justificatif, adressés à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés aux garanties en vigueur de complémentaire santé.

S'agissant des entreprises non adhérentes aux contrats de garanties collectives souscrits auprès de l'organisme assureur référencé

:
– elles devront, si elles le souhaitent, formaliser leur volonté d'appliquer tout ou partie de ces dérogations au caractère obligatoire au sein de l'acte juridique de mise en place de leur régime, au sens de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. À défaut, les salariés ne pourront pas se prévaloir des différents cas de dispense

(1)(1) ;
– en cas de formalisation du régime complémentaire santé par décision unilatérale de l'employeur, la mise en œuvre éventuelle des dispenses s'entend sans préjudice de l'application, le cas échéant, des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-10091 du 31 décembre 1989.

3.4. Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail

3.4.1. Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail (sauf pour cause de faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties complémentaires santé obligatoires et, le cas échéant, optionnelles, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, à la condition notamment que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

Dans tous les cas, le droit à la portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.

Conformément à la réglementation en vigueur, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

Ce maintien est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés en activité.

Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.

Les modalités d'application de ce dispositif de portabilité des droits sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.

3.4.2. Maintien de la couverture de complémentaire santé en application de l'article 4 de la loi Evin

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture de complémentaire santé obligatoire, instituée par le présent accord, sera maintenue par l'organisme assureur, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux, dans le cadre d'un nouveau contrat :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de maintien des garanties dont ils bénéficient au titre du dispositif de portabilité ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.

L'obligation de proposer le maintien de la couverture de complémentaire santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin incombe à l'organisme assureur référencé, et l'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.

(1) Alinéas exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans la mesure où les parties ne peuvent piloter un régime mutualisé qui n'a pas d'existence conventionnelle au sein de la branche.(Arrêté du 26 mars 2025 - art. 1)

Article 4

4.1. Cotisation

Les salariés et employeurs acquittent la cotisation destinée à financer le régime complémentaire santé obligatoire.

Outre le salarié, les bénéficiaires des garanties peuvent être, sous réserve de leur inscription au bulletin d'adhésion, les suivants :
– le conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– les enfants de l'adhérent ou de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, jusqu'au 31 décembre qui suit son 20e anniversaire ou son 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– les enfants de l'adhérent ou de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, en situation de handicap ayant un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime d'assurance maladie obligatoire français.

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés souhaitant améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de complémentaire santé obligatoire auprès de l'organisme assureur référencé peuvent adhérer, à titre facultatif, à un régime de surcomplémentaire santé optionnel, dans les conditions fixées par le contrat de garanties collectives souscrit à cet effet.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle est à la charge exclusive du salarié. Les ayants droit du salarié, couverts au titre du régime obligatoire, bénéficieront automatiquement des garanties optionnelles dans les conditions fixées par le contrat de garanties collectives.

4.2. Assiette de la cotisation

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Le plafond mensuel de la sécurité sociale évolue chaque année par voie réglementaire.

A titre d'information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé pour l'année 2015 à 3 170 €.

4.3. Taux et répartition des cotisations

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20240047 _ 0000 _ 0011. pdf/ BOCC

La cotisation des garanties en vigueur de complémentaire santé obligatoire est financée a minima à hauteur de 50 % par l'employeur conformément à la règlementation actuelle.

4.4. Evolution ultérieure de la cotisation du régime de complémentaire santé obligatoire

Les taux de cotisations, mentionnés à l'article 4.3, fixés au renouvellement du régime, sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2026 à législation constante.

En cas de hausse des cotisations suite à un changement de législation, y compris au titre de la période de maintien des taux visée ci-dessus, celles-ci évoluent automatiquement selon la répartition fixée dans le présent accord dans la limite de 10 % de la cotisation totale. Au-delà de ce plafond, une nouvelle négociation sera engagée afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime (évolution des cotisations et/ou des prestations du régime).

En revanche, toute évolution des cotisations fixées aux articles 4.3.1 et 4.3.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires), fera l'objet d'une négociation afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.

Article 5

5.1. Tableau des garanties

Le régime de complémentaire santé (obligatoire et optionnel) est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.Le tableau résumant le niveau des garanties prévu dans le cadre du contrat de garanties collectives souscrit avec l'organisme assureur référencé, joint en annexe, est établi sous réserve des évolutions liées à la réglementation relative aux « contrats responsables ». Toute modification législative ou réglementaire en la matière sera automatiquement répercutée par voie d'avenant au présent accord, de telle sorte que le régime de complémentaire santé reste conforme aux règles fixées par l'article L. 871-1 précité et les textes pris en application de ces dispositions.Les entreprises non adhérentes au contrat de garanties collectives souscrit auprès de l'organisme assureur référencé devront, en tout état de cause, mettre en place un régime de complémentaire santé dont le niveau des prestations est au moins aussi favorable que la couverture minimale obligatoire instituée par le présent accord.

Article 6

Le régime est piloté par la commission nationale paritaire de suivi comprenant les membres de la FNSA et les organisations de salariés représentatives et/ou signataires de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle, dans les conditions ci-après définies.

6.1. Rôle et compétences

Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier, au minimum une fois par an, les documents, rapports financiers et analyses commentées, établis et communiqués par l'organisme assureur référencé ;
– d'assurer un suivi de la consommation médicale ;
– de veiller au bon équilibre du régime complémentaire santé ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime en cas de résultats déficitaires ou excédentaires ou en cas de hausse de plus de 10 % de la cotisation totale suite à un changement de législation, et de proposer toutes mesures, préventives ou correctrices, à la commission sociale paritaire pour améliorer les résultats des contrats de garanties collectives et enrayer tout risque de déficit ;
– de proposer, d'étudier et de soumettre à la commission sociale paritaire toutes modifications corrélatives au présent accord et aux contrats de garanties collectives.Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.

6.2. Composition

La commission nationale paritaire de suivi du régime de complémentaire santé est composée :
– de deux représentants désignés par chaque signataire et/ou organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord ;
– d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés désignés ou disposant du même nombre de voix, désignés par la FNSA.

Article 8

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entre en vigueur le 1er janvier 2016.Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi.Les parties signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.

Article 9

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérant au présent accord pourra demander à tout moment la révision du présent accord.La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.La commission nationale paritaire de suivi se réunira pour étudier les propositions de modifications dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.En tout état de cause, les modifications, soumises à la commission sociale paritaire et validées par celle-ci devront donner lieu à des avenants conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient.

Article 10

La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment sous réserve d'un préavis de 3 mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.La commission nationale paritaire de suivi se réunira alors dans le délai de 3 mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager et de soumettre à la commission sociale paritaire l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Structuration du dialogue social

Article 1er

L'article L. 2232-9 du code du travail prévoit que :« I.
– Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche.II.
– La commission paritaire exerce les missions d'intérêt général suivantes :1°   Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;2°   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;3°   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du présent code.Un décret définit les conditions dans lesquelles les conventions et accords d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du présent code sont transmis aux commissions mentionnées au I du présent article.III.
– La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du présent livre. Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3. »La commission sociale paritaire préexistante et dont le rôle est défini à différentes reprises dans la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle, et notamment aux articles 2.4,2.5 et 8.25, est dorénavant appelée commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et voit son rôle et ses missions élargies, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.Ses attributions sont donc les suivantes :
–   négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail ;
–   rôle d'interprétation des dispositions de la convention ou d'accords collectifs ;
–   exercice des missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail et à l'article 8.1.1 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle ;
–   veille en matière d'emploi et de conditions de travail.Les entreprises qui concluent des accords pour la mise en œuvre des dispositions législatives à partir du 1er septembre 2016, devront désormais les communiquer à la FNSA avant le 30 juin de l'année suivant leur signature.

(1) L'article 1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail qui attribuent également à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une mission de représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.(Arrêté du 4 mai 2017-art. 1)

Article 2

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) conserve l'objet, les missions et le fonctionnement décrits à l'article 8.1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 3

La commission de conciliation conserve l'objet, les missions et le fonctionnement décrits à l'article 3.4 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 4

La commission paritaire de validation des accords, mise en place par un accord de branche du 10 décembre 2010 et étendu par arrêté du 13 juillet 2011, voit son rôle modifié par la loi du 8 août 2016. En effet, désormais les accords collectifs conclus, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, avec les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, devront seulement être transmis à cette commission pour information, conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail.

(1) L'article 4 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Article 5

Article 5.1

Le présent accord est annexé à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5.2

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Fait à Paris, le 20 décembre 2016.

Les partenaires sociaux de la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle souhaitent promouvoir la place centrale du dialogue social et de la négociation collective notamment au niveau de la branche.Le dialogue social permet plus particulièrement :
–   d'adapter les règles issues du code du travail ou des accords nationaux interprofessionnels aux spécificités et besoins de notre secteur d'activité au regard de la conjoncture économique ;
–   et de mettre en place des actions permettant la valorisation de la branche et d'accorder des avantages aux salariés tout en préservant la compétitivité des entreprises.Par ailleurs, ces dernières années, les partenaires sociaux ont constaté la multiplication des obligations et missions qui leur sont confiées au niveau de la branche notamment après la publication de la loi du 8 août 2016 qui instaure de nouvelles règles en matière de négociation collective et met en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.Cet accord repose donc sur la volonté de renforcer la dynamique sociale de la branche, déjà représentée par la signature de plusieurs accords depuis la création de la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle (complémentaire santé, contrat de génération, pénibilité, etc.).Par le présent accord, les partenaires sociaux structurent le dialogue social dans la branche afin de lui donner les moyens de développer des actions permettant de promouvoir et valoriser le secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle.Le dialogue social dans la branche se déroule dans le cadre de 4 instances paritaires dédiées et déjà existantes, dont le rôle et les modes de fonctionnement sont distincts.

Formation professionnelle

Préambule

Le présent texte, conclu en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, a pour objet de définir les objectifs et les moyens de la formation professionnelle afin de faciliter l'évolution des emplois et des compétences des salariés de la branche et d'accroître leurs capacités d'adaptation face aux évolutions techniques, économiques, organisationnelles et environnementales.Dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels relatifs à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie, les parties signataires du présent accord considèrent que la réforme de la formation professionnelle issue de l'ANI du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 amène la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle à revoir sa politique afin de faire face aux défis à venir.La formation professionnelle est une des conditions de la croissance de notre profession, ainsi que le meilleur outil de construction d'une vie professionnelle correspondant aux aspirations individuelles des salariés et des besoins de l'entreprise.Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Ils considèrent en particulier que l'accès des femmes et des salariés à temps partiel à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière.À travers le compte personnel de formation (CPF), la formation professionnelle permet également au salarié de réorienter sa carrière professionnelle.Aussi, il est procédé à une modification partielle de l'article 8.1 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (CCNAMI) dans les conditions suivantes :

Orientations prioritaires modifiées

Favoriser l'intégration des jeunes par l'alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) à chaque niveau de l'entreprise ;Développer la professionnalisation et l'évolution professionnelle des salariés en s'appuyant sur la réalisation d'entretiens professionnels ;Inciter à l'élaboration de plans de formation annuels voire pluriannuels dans chaque entreprise, en mettant l'accent sur le maintien dans l'emploi et la deuxième partie de carrière des salariés de 45 ans et plus ;Promouvoir le développement du tutorat et de l'accompagnement professionnel ;Renforcer les compétences managériales, organisationnelles et relationnelles des salariés en fonction de leur niveau de responsabilité ;Porter un intérêt tout particulier à l'amélioration des conditions de travail et la prévention des risques par des actions de formation appropriées en prenant en compte la reconversion des salariés inaptes ;Favoriser l'accès à la promotion sociale par la formation tout au long de la vie en facilitant les démarches individuelles des salariés et le développement de projets professionnels notamment au titre du compte personnel de formation (CPF), de la validation des acquis de l'expérience (VAE), le conseil en évolution professionnelle (CEP) et le bilan de compétences ;Associer les institutions représentatives du personnel des entreprises à la politique de formation.

Article 1er

L'article 8.1.1.1 « Missions » est supprimé et remplacé :« L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'assainissement et de la maintenance industrielle a pour mission de réaliser des études prospectives sur les métiers et les qualifications de la branche professionnelle, au niveau national, en intégrant le cas échéant, la dimension européenne : identifier les sources d'information (clients, entreprises, CE, réglementation, études diverses …) ; collecter les informations ; analyser et synthétiser les données ; afin :
–   d'enrichir les réflexions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sur l'évolution qualitative et quantitative des emplois ;
–   d'accompagner la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans sa définition de la politique formation, nécessaire au développement professionnel et personnel des salariés et au développement économique de la profession ;
–   d'aider les entreprises dans leur projet de développement des compétences ;
–   de permettre à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation d'établir et mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF). »L'article 8.1.1.3 « Financement et gestion » est supprimé et remplacé :« Cet observatoire est financé par les OPCA au titre de l'enveloppe financière négociée dans le cadre de leur convention d'objectifs et de moyens. Dans ce cas, la branche doit remettre à l'OPCA une proposition de plan de travail pour l'année suivante qui doit être validé par le CA national des OPCA. »

Article 2

L'article 8.1.2 « Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle » est supprimé et remplacé :« Conformément aux dispositions de l'article 2.4 de la présente convention, il est constitué entre la FNSA et les organisations syndicales représentatives au sein de la branche une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.Cette commission a pour objet d'examiner les objectifs et les priorités de la branche, en matière de formation, de formuler à cet effet, et après examen de l'évolution qualitative et quantitative des emplois et qualifications professionnelles établies par l'observatoire prospectif des métiers, toutes observations et propositions utiles et suivre l'application des accords conclus en ce domaine.Elle est constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche et autant de représentants du syndicat des employeurs de la branche.La présidence et la vice-présidence de la CPNE sont paritairement alternées tous les 2 ans. Les désignations ont lieu au sein de chaque collège à terme échu des mandats lors de la première CPNE de l'année. La FNSA assure les charges de secrétariat de la CPNE.Elle se réunit au moins deux fois par an et suivant un calendrier fixé par avance. L'ordre du jour est établi d'un commun accord entre le président et le vice-président. Chaque organisation syndicale représentative au sein de la branche peut demander à ajouter une question à l'ordre du jour en adressant sa demande au secrétariat de la CPNE au moins 3 semaines à l'avance.La CPNE a une mission générale de promotion de la politique de formation dans la branche, en particulier la mise en place des certificats de qualification professionnelle. À ce titre, elle est plus particulièrement chargée du suivi de l'application du présent accord.Elle élabore et met à jour la liste de branche des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF).En matière d'emploi, elle a une mission générale d'information et de propositions. À ce titre, elle s'appuie sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. »

Article 3

L'article 8.1.3.1 « Apprentissage » est supprimé et remplacé :« Le recrutement et l'intégration des jeunes sont reconnus comme une action prioritaire. L'apprentissage est une voie de formation diplômante à privilégier. Les entreprises sont ainsi invitées à recourir aux contrats d'apprentissage et attacheront une attention particulière à l'intégration durable de ces jeunes dans l'entreprise.L'entreprise veillera à respecter l'adéquation entre le diplôme préparé avec les compétences nécessaires à la qualification recherchée.Les contrats d'apprentissage sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Pendant la durée du contrat, l'intéressé est salarié de l'entreprise. À ce titre, il bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que tous les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie des dispositions de la présente convention collective. »L'article 8.1.3.2 « Contrat de professionnalisation » sera supprimé et remplacé :« Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. S'il est conclu à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.La durée des contrats de professionnalisation concernant les métiers de la branche et lorsque la nature de la qualification l'oblige pourra être portée à 24 mois (au lieu de 12 mois) notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ainsi que pour les personnes inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi depuis plus d'un an et les bénéficiaires d'un minimum social.La durée des actions de formation est au minimum comprise entre 15 % sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation. La durée peut être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 40 % dans tels cas :
–   lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de maîtrise des écrits professionnels ou d'acquisition des compétences clés dans l'assainissement et la maintenance industrielle pour s'engager dans un processus qualifiant ;
–   pour la mise en œuvre du CQP AMI.La CPNE pourra réviser, annuellement, le taux si besoin. »L'article 8.1.3.3 « Période de professionnalisation » est supprimé et remplacé :« Elle a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de la profession en leur permettant de consolider leur qualification professionnelle ou d'en acquérir une nouvelle. Elle comprend les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, en particulier au management des équipes en vue de leur adaptation aux évolutions technologiques.Les actions éligibles sont des actions permettant l'accès au socle de compétences et de connaissances ; des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP ; les actions de formations certifiantes, notamment en vue de l'obtention des CQP de branche et qualifiantes mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail. Ces actions doivent permettre aux salariés de s'adapter aux évolutions techniques, aux nouvelles contraintes réglementaires, notamment européennes ; à la prévention des risques et de la sécurité ; à l'encadrement et au management des équipes ; à l'acquisition de nouvelles compétences (ex. : permis poids lourd).Dans la profession, les emplois directement concernés par les évolutions technologiques seront prioritaires.Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en œuvre en faveur des salariés du secteur en CDI, en contrats aidés en CDD ou CDI et plus particulièrement les salariés des premiers niveaux de qualification ; les salariés de plus de 45 ans ; les salariés en situation de mobilité ; les salariés en situation de reconversion professionnelle ou accédant à de nouvelles fonctions. »L'article 8.1.3.4 « Plans de formation » est supprimé et remplacé :« Afin de promouvoir les projets de formation professionnelle, les entreprises, quel que soit leur effectif, s'emploieront à élaborer des plans de formation pluriannuels prenant en compte les différents types d'actions :
–   actions d'adaptation au poste de travail et à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés ;
–   actions liées au développement des compétences des salariés.L'élaboration de ce plan, document de référence, sera l'occasion pour les entreprises, de réfléchir, outre la négociation annuelle sur la formation professionnelle, aux grandes orientations à 3 ans en matière de formation professionnelle et à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l'entreprise. Par ailleurs, il conviendra de prendre en compte les souhaits d'adaptation et d'évolution personnelle de leurs salariés. L'accent sera mis sur les actions prioritaires et sur les publics prioritaires.Chaque année cette réflexion sera précédée d'un bilan des actions engagées au cours de l'année précédente.Le plan de formation permet de mettre en place de manière pratique la politique de formation de l'entreprise. Il retrace l'ensemble des actions de formation mises en œuvre au profit des salariés afin de développer en parallèle l'évolution professionnelle des salariés et la compétitivité des entreprises.Les représentants du personnel seront étroitement associés à ces réflexions nonobstant le rôle qui leur est dévolu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.Considérant que l'amélioration des conditions de travail et de sécurité du personnel constitue une priorité pour la profession, l'accent sera mis sur les actions de formation du personnel à la sécurité et à la prévention des risques.Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'égalité d'accès à la formation, en particulier pour les femmes, les personnels handicapés, les salariés âgés pour favoriser leur intégration dans l'entreprise, leur maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression professionnelle. »L'article 8.1.3.5 « Droit individuel à la formation » est supprimé et remplacé :

« Article 8.1.3.5Compte personnel de formationArticle 8.1.3.5.1Ouverture du compte

À compter du 1er janvier 2015 et afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

Article 8.1.3.5.2Alimentation du compte

Les salariés acquièrent des heures destinées à alimenter leur compte personnel de formation.Pour les salariés à temps plein, le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par an jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué (application de l'arrondi au nombre entier supérieur).Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par un accord d'entreprise ou de groupe. Dans ce cas, l'accord collectif doit prévoir un financement spécifique de ces heures supplémentaires (minimum 13 €/ heure de CPF supplémentaire accordée dans le cadre de l'accord collectif d'entreprise ou de groupe).

Article 8.1.3.5.3Droit transférable

Le CPF est un droit attaché à la personne et non à son statut et est intégralement transférable en cas de départ de l'entreprise et ce quel que soit le motif ou en cas de période de chômage. En effet, le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation.

Article 8.1.3.5.4Gestion et consultation du compte

Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations.Le titulaire doit aller sur le site suivant : http :// www. moncompteformation. gouv. fr/, et créer son compte à partir de son nom, numéro de sécurité sociale et son identifiant/ mot de passe.Aucune date limite pour activer son CPF n'a été fixée. Le titulaire du compte doit toutefois inscrire ses heures de DIF au plus tard lors du premier projet de formation et elles seront perdues, faute d'utilisation, au 31 décembre 2020.Le titulaire du compte accède à son espace personnel sécurisé qui lui permet de saisir ses heures de DIF, d'avoir des informations sur les formations éligibles au CPF, faire une demande de formation, etc.Les entreprises s'engagent à informer les salariés sur l'ouverture, la gestion et la consultation de leur compte personnel de formation.

Article 8.1.3.5.5Fermeture du compte

Le compte est fermé au décès de la personne.

Article 8.1.3.5.6

Utilisation des heures DIF acquises au 31 décembre 2014

Le salarié doit renseigner les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 dans le « système d'information du compte personnel de formation », dès réception de l'attestation DIF ou de la fiche de paie du mois de décembre 2014 ou janvier 2015 délivrées par l'employeur.Les heures de DIF acquises par le salarié et non utilisées au 31 décembre 2014 sont mobilisables :
–   jusqu'au 1er janvier 2021 ;
–   dans les conditions du CPF ;
–   en priorité ;
–   et peuvent être complétées par les heures inscrites au CPF dans la limite de 150 heures.

Article 8.1.3.5.7Typologie des actions éligibles

Sont éligibles de droit au CPF :1.   L'accompagnement des candidats à la validation des acquis de l'expérience ;2.   Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;3.   Le bilan de compétences ;4.   Les actions de formation pour les repreneurs/ créateurs d'entreprises.

Article 8.1.3.5.8Listes des instances paritaires

Sont également éligibles, sous réserve de figurer sur une liste établie par les partenaires sociaux :5.   Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;6.   Les formations sanctionnées par un CQP ou CQPI ;7.   Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP.Il existe ainsi 3 listes de formations éligibles par les salariés :1.   La liste élaborée par la CPNE de la branche ;2.   La liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF ;3.   La liste élaborée par le COPAREF de la région où travaille le salarié (et non pas du lieu de résidence ou lieu du siège social).Les listes n° 1 et n° 2 recensent les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées (notamment les formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité).La liste CPNE des formations éligibles au CPF est mise à jour de façon continue par les partenaires sociaux de la branche.

Article 8.1.3.5.9Modalités de mobilisation du CPF de tout ou partie sur le temps de travail

Le salarié prend l'initiative de mobiliser son compte afin de suivre une formation éligible.Le compte ne peut être mobilisé qu'avec son accord exprès et son refus ne constitue pas une faute.Le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur en respectant les délais de prévenance fixés dans le code du travail.L'accord de l'employeur porte sur le calendrier dans les cas suivants :
–   formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
–   accompagnement VAE ;
–   bilan de compétences ;
–   formation pour les créateurs/ repreneurs d'entreprises ;
–   situations prévues par accord de branche, d'entreprise ou de groupe ;
–   formation financée au titre des heures correspondant à l'abondement correctif (non-respect des obligations relatives à l'entretien professionnel).L'accord de l'employeur porte sur le contenu et le calendrier de la formation pour les autres formations éligibles que celles indiquées ci-dessus.À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.La partie de formation se déroulant hors temps de travail ne donne lieu ni à indemnisation, ni à rémunération.

Article 8.1.3.5.10Modalités de mobilisation du CPF en dehors du temps de travail

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié effectue sa demande auprès de l'OPCA auquel l'entreprise verse sa contribution légale. Il n'est pas tenu de recueillir l'accord préalable de son employeur. Par conséquent, il peut choisir d'informer ou non son employeur de son départ en formation. Son choix est sans incidence sur le financement de la formation par l'OPCA.

Article 8.1.3.5.11Abondement

Lorsque la durée de la formation initiée au titre du CPF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celle-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'un abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.Le CPF a vocation à s'articuler avec tous les dispositifs de formation en vigueur (plan de formation, période de professionnalisation, CIF, à l'exception du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage).Cet abondement peut provenir de différentes sources :
–   employeur ;
–   titulaire du CPF ;
–   l'OPCA ;
–   l'État ;
–   la région ;
–   Pôle emploi pour les demandeurs d'emploi ;
–   l'AGEFIPH pour les travailleurs handicapés ;
–   la CNAV.Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel tous les 2 ans et qu'au moment de l'élaboration du bilan d'étape professionnel, il n'est pas en mesure de justifier que le salarié a bénéficié au cours d'une période de 6 ans ouverte à compter du 6 mars 2014 d'au moins deux des trois mesures suivantes :
–   une action de formation ;
–   l'acquisition d'éléments de certification ;
–   une progression salariale ou professionnelle.Son compte est crédité de 100 heures supplémentaires ou de 130 heures s'il est à temps partiel. L'employeur doit également verser à son OPCA une contribution supplémentaire de 3 000 € par salarié concerné, 3 600 € pour un salarié à temps partiel.Ces abondements n'entrent ni dans le calcul des heures créditées sur le CPF, ni dans le plafond de 150 heures.

Article 8.1.3.5.12Financement du CPF

Le financement du CPF est assuré par la contribution spécifique 0,2 % de la masse salariale due par toutes les entreprises d'au moins 11 salariés et versée à l'OPCA dans le cadre de la contribution légale à la formation de 1 %. En cas de gestion interne du CPF prévue par accord d'entreprise, il appartient à l'entreprise de financer le CPF de ses salariés en application dudit accord et ce pour une durée de 3 ans dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.Les frais de formation (coûts pédagogiques et frais annexes) et les rémunérations (CPF sur le temps de travail dans la limite des coûts pédagogiques et frais annexes pris en charge par l'OPCA) sont pris en charge par l'OPCA dans la limite des heures inscrites sur le compte CPF du bénéficiaire et selon les modalités définies par les instances paritaires.Les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son compte personnel de formation en tout ou partie hors temps de travail peuvent également être pris en charge par l'OPCA.Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) participe au financement lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).Éventuellement, le salarié peut participer en cas de “ reste à charge ” et sous réserve de recueillir son accord exprès. »L'article 8.1.3.6 « Congé individuel à la formation » est supprimé et remplacé :« La branche rappelle l'intérêt qu'elle attache au congé individuel de formation qui a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise ou de l'utilisation de son droit individuel à la formation.Les modalités d'accès au congé individuel de formation sont définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les entreprises autoriseront les absences autant que faire se peut, afin de faciliter, l'accès des salariés au dispositif accordé.Enfin, le salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) en cofinancement d'un CIF. »L'article 8.1.3.7 « Validation des acquis de l'expérience » est supprimé et remplacé :« Elle constitue une voie d'accès à la certification, à l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme et/ ou d'un titre à finalité professionnelle et s'inscrit dans une démarche individuelle de développement des compétences. La profession souhaite accompagner les démarches des salariés. À ce titre, il est précisé que la VAE est éligible de droit au titre du CPF (voir art. 8.1.3.5.7 “ Typologie des actions éligibles ”). Ces actions pourront être suivies pendant ou en dehors du temps de travail. »L'article 8.1.3.8 « Conseil en évolution professionnel » est ajouté :« Tous les salariés peuvent, de leur propre initiative, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) gratuit en prenant rendez-vous avec un des organismes habilités suivants :
– Pôle emploi ;
– l'APEC ;
– les missions locales ;
– les OPACIF ;
– et le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.Ce conseil en évolution professionnelle assure les prestations suivantes : un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle, un conseil visant à définir le projet professionnel du salarié et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet. »

Article 4

L'article 8.1.4.1 « Tutorat et accompagnement professionnel » est supprimé et remplacé :L'accompagnement du jeune en entreprise doit être assuré par le maître d'apprentissage, pour les contrats d'apprentissage, ou le tuteur pour les contrats de professionnalisation et toutes autres actions dans le cadre du plan de formation des entreprises. Son rôle consiste à favoriser l'intégration des salariés, transmettre ses savoirs et ses savoir-faire en situation de travail, évaluer les salariés et dialoguer avec les organismes de formation.Afin de mener à bien cette mission, le maître d'apprentissage ou le tuteur doit disposer de la disponibilité nécessaire au suivi régulier des salariés placés sous sa responsabilité.En outre, pour accroître l'efficacité du rôle du maître d'apprentissage ou du tuteur, celui-ci bénéficie, en tant que de besoin, d'une formation, notamment sur les aspects pédagogiques.II appartiendra de ce fait aux entreprises de mettre en œuvre les conditions nécessaires pour l'exercice et la valorisation de leurs missions, notamment dans l'appréciation professionnelle de leur participation active et efficace à la formation des jeunes au sein de l'entreprise.Les actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de cette fonction tutorale pourront être pris en charge sur les fonds de la formation conformément aux dispositions légales.Le personnel ayant en charge l'encadrement d'équipe, joue un rôle moteur dans l'identification des compétences et des besoins en formation des salariés. Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement des compétences de la branche. Les entreprises doivent intégrer dans l'organisation du travail du personnel d'encadrement, cette dimension formatrice notamment en les informant des dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience et en leur apportant l'accompagnement nécessaire pour la conduite des entretiens professionnels. Les actions spécifiques de formation du personnel d'encadrement à la réalisation de ces missions, constitueront des actions prioritaires. »L'article 8.1.4.2 « Entretien professionnel » est supprimé et remplacé :« À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes d'emploi et de qualification.Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, (ou d'une activité à temps partiel pendant ce congé), d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une longue maladie, au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.Cet entretien est clairement distinct d'un entretien annuel d'évaluation dont la finalité est l'évaluation de la prestation de travail du salarié dans l'entreprise.Ces entretiens donnent lieu à l'établissement de documents distincts.L'entretien professionnel permet au salarié d'élaborer son parcours professionnel et d'être acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de faire connaître ses souhaits au regard de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise.Il doit également permettre à l'employeur de faire connaître au salarié ses propres attentes et sa perception des souhaits exprimés au regard des mêmes éléments.L'entretien professionnel est réalisé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, ou à l'initiative du salarié, au plus tard dans les 2 mois précédant l'acquisition de l'ancienneté ou le deuxième anniversaire de la réalisation du précédent entretien.L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Tous les 6 ans il donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié qui permet de vérifier si au cours de chaque période de 6 années au sein de la même entreprise le salarié a :
–   bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans ;
–   suivi au moins une action de formation au sens de l'article L. 6353-1 du code du travail ;
–   acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;
–   bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si les entretiens professionnels n'ont pas été réalisés et si au moins deux de ces trois conditions ne sont pas remplies au cours de cette période de 6 ans, le salarié bénéficie de l'abondement correctif de son compte personnel de formation.L'entretien est l'occasion d'une information sur les dispositifs de formation existants notamment la VAE et le CPF et d'un échange sur le nombre d'heures inscrites au CPF et sur les possibilités et moyens de les mobiliser.Enfin les représentants du personnel titulaire et les délégués syndicaux peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d'un entretien individuel avec l'employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l'emploi occupé.Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à un dialogue constructif entre les salariés et leur employeur dans un intérêt réciproque. »L'article 8.1.4.3 « Passeport formation » est supprimé et remplacé :« Afin de favoriser la mobilité, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. À ce titre, il dispose d'un passeport formation et est responsable de son contenu ainsi que de son utilisation.Toutes les formations devront donner lieu à l'établissement d'un document récapitulatif sur la durée, le contenu précis de la formation et tout document justifiant de l'acquisition des compétences correspondantes par le salarié à l'issue de la formation.Dans ce sens le service dématérialisé relatif au compte personnel de formation géré par la Caisse des dépôts et consignations intégrera la possibilité pour chaque titulaire du compte de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle. »

Article 5

L'article 8.1.5.1 « Contribution des entreprises employant moins de 11 salariés » est supprimé et remplacé :Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la contribution que l'employeur doit verser au titre du financement des actions de formations est prévue dans le tableau ci-dessous :

L'article 8.1.5.2 « Contribution des entreprises employant 11 salariés et plus » est supprimé et remplacé :Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la contribution que l'employeur doit verser au titre du financement des actions de formations est prévue dans le tableau ci-après.

L'article 8.1.5.3 « Répartition des sommes dues au titre de la professionnalisation » est supprimé et remplacé :« Afin d'assurer le financement des priorités définies par le présent accord, il est convenu que les sommes dues au titre de la professionnalisation seront affectées de la façon suivante :
–   25 % pour le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formations d'apprentis ;
–   25 % pour le financement des contrats de professionnalisation ;
–   45 % pour le financement des périodes de professionnalisation ;
–   5 % pour la formation des tuteurs et l'aide à la fonction tutorale.Cette répartition pourra être modifiée par la CPNE si elle s'avère inadaptée à des exigences particulières de la profession.Enfin, les entreprises ont la possibilité, au-delà de leur obligation légale, de verser des contributions volontaires à leur OPCA pour bénéficier de son offre de services. »L'article 8.1.5.4 « OPCA » est supprimé et remplacé :« Considérant qu'à ce jour les pratiques des entreprises sont diversifiées, les parties signataires conviennent de leur laisser le choix d'adhérer individuellement à l'un des deux OPCA suivants :
–   l'AGEFOS-PME désigné en tant qu'OPCA interprofessionnel ; ou–   l'OPCALIA, désigné en tant qu'OPCA professionnel.Les entreprises relevant de la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle pourront donc verser leur contribution au titre de la professionnalisation ainsi que, le cas échéant, leur contribution légale à la formation professionnelle, à l'un des deux OPCA désignés ci-dessus.Enfin conformément à la nouvelle réforme, les partenaires sociaux informent les entreprises de la branche de la possibilité de s'adresser aux deux OPCA interprofessionnels, aux OCTA (organisme collecteur de la taxe d'apprentissage) ou aux organismes consulaires, à partir de la collecte de février 2016, pour s'exonérer de la taxe d'apprentissage afin de favoriser le financement des CFA ainsi que la réalisation et le déploiement des actions visant l'attractivité du secteur auprès des jeunes. »

Contribution à verser à l'OPCA
Effectif de l'entreprise		Plan	Professionnalisation	CPF	CIF	FPSPP
Moins de 11 salariés	0,55 % versé à l'OPCA	0,40 %	0,15 %	–	–	–

Contribution à verser à l'OPCA
Effectif de l'entreprise		Plan	Professionnalisation	CPF	CIF	FPSPP
11 à moins de 50 salariés	1 % versé à l'OPCA (ou 0,8 % si gestion interne CPF)	0,20 %	0,30 %	0,20 %	0,15 %	0,15 %
50 à moins de 300 salariés	1 % versé à l'OPCA (ou 0,8 % si gestion interne CPF)	0,10 %	0,30 %	0,20 %	0,20 %	0,20 %
300 salariés et plus	1 % versé à l'OPCA (ou 0,8 % si gestion interne CPF)	–	0,40 %	0,20 %	0,20 %	0,20 %

Article 6

L'article 8.1.6 « Institutions représentatives du personnel » est supprimé et remplacé :« Il est souligné l'importance de l'intervention des représentants du personnel au sein de l'entreprise, dans l'élaboration et le suivi des orientations et des actions en matière de formation professionnelle. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel veillent à ce que l'accès à la formation des différentes catégories de salariés se fasse de manière équitable.Le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sont consultés au cours de réunions annuelles obligatoires.Les entreprises s'engagent à fournir aux représentants du personnel concernés, les documents d'information y compris les documents officiels type CERFA, et les moyens leur permettant de mener à bien leur mission, via la BDES.Pour que l'objectif d'intégration professionnelle durable des jeunes en apprentissage soit mis en œuvre dans les meilleures conditions, les entreprises veilleront à définir, en relation avec le comité d'entreprise ou, à défaut avec les délégués du personnel, une politique prévisionnelle d'embauche de ces jeunes. »

Article 7

Article 7.1

Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Article 7.2

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7.3

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt.

Article 7.4

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Indemnités allouées aux mandataires syndicaux au 1er avril 2018

Article 1er

La FNSA s'engage à rembourser, sur justificatifs, à 2 mandataires salariés :
– les frais de déplacements déboursés pour le moyen de transport le plus économique et le plus adapté.

En cas d'utilisation de la voiture, le barème fiscal des indemnités kilométriques applicable est celui en vigueur, plafonné à 7 CV maximum (puissance fiscale).
– les frais de repas et d'hébergement pour 2 personnes par syndicat.

Les limites de remboursement de ces indemnités sont précisées à l'annexe II-E.

Article 2

À compter du 1er avril 2018, les indemnités de remboursement de frais d'hébergement et de repas des mandataires syndicaux visées à l'article 2.5,4°, sont fixées comme suit :

– lorsque la réunion paritaire est précédée, la veille, d'une réunion préparatoire syndicale : 130,00 € ;
– lorsqu'elle n'est pas précédée, la veille, d'une réunion préparatoire : 30,00 €.

Il n'existe pas de stipulations particulières concernant les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où cette disposition conventionnelle concerne les mandataires syndicaux de la branche.

Article 3

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Au terme des réunions de négociations, les partenaires sociaux se sont entendus sur la réévaluation des indemnités allouées aux mandataires syndicaux lors des réunions paritaires prévues par la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle (art. 2.5).

Avenant n° 33 du 3 décembre 2019

Préambule

Le présent avenant a pour objet :

La mise en conformité des garanties du régime de l'article 5.1 de l'accord du 6 octobre 2015 relatif à la complémentaire santé intitulé « Prestations », (qui renvoie aux tableaux de garanties figurant dans l'annexe dénommée : garanties collectives « complémentaire santé obligatoire ») avec la nouvelle réglementation en vigueur, à savoir, le nouveau cahier des charges du contrat responsable (art. R. 871-2 modifié par décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, art. 1er) dans le cadre de la réforme dite du 100 % santé.

Article 1er

L'article 5 de l'accord de branche relatif à la complémentaire santé, intitulé « Prestations », renvoie aux tableaux de garanties figurant dans l'annexe dénommée : « tableau de garanties ».

Suite à la décision de la branche de mettre en conformité ces garanties avec le nouveau cahier des charges du contrat responsable, les tableaux sont modifiés comme suit :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0010/ boc _ 20200010 _ 0000 _ 0004. pdf

Article 2

Les taux de cotisations prévus à l'article 4.3 sont modifiés comme suivent, toutes autres dispositions de l'article restant inchangées par ailleurs :

« Au titre des cotisations au régime de complémentaire santé obligatoire (art. 4.3.1).

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

Au titre des cotisations au régime de complémentaire santé facultatif (art. 4.3.2).

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

Au titre des cotisations au régime surcomplémentaire optionnel (art. 4.3.3).

Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale

Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local)

	Cotisation salariale	Cotisation patronale	Cotisation globale
Adulte (salarié)	0,445 %	0,445 %	0,89 %

	Cotisation salariale	Cotisation patronale	Cotisation globale
Adulte (salarié)	0,17 %	0,17 %	0,34 %

	Cotisation salariale	Cotisation patronale	Cotisation globale
Enfant (gratuité à compter du 3e enfant)	0,56 %	–	0,56 %
Adulte (conjoint)	0,89 %	–	0,89 %

	Cotisation salariale	Cotisation patronale	Cotisation globale
Enfant (gratuité à compter du 3e enfant)	0,20 %	–	0,20 %
Adulte (conjoint)	0,89 %	–	0,89 %

	Cotisation salariale	Cotisation patronale	Cotisation globale
Enfant (gratuité à compter du 3e enfant)	0,44 %	–	0,44 %
Adulte	0,79 %	–	0,79 %

	Cotisation salariale	Cotisation patronale	Cotisation globale
Enfant (gratuité à compter du 3e enfant)	0,44 %	–	0,44 %
Adulte	0,77 %	–	0,77 %

Article 3

Il convient de rappeler que le code du travail (art. L. 2261-23-1) impose comme une des conditions préalables à l'extension des accords et conventions de branche que ceux-ci prévoient des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés ou à défaut, de mentionner les justifications expliquant l'absence de telles stipulations.

Or il n'existe pas de stipulations particulières à l'avenant n° 33 concernant la modification des dispositions du régime santé complémentaire pour la branche assainissement et maintenance industrielle dans la mesure où cette disposition conventionnelle, en s'appliquant à toutes les entreprises sans distinction d'effectif, garantit le principe d'égalité de traitement entre tous les salariés de la branche et les protège ainsi contre les mesures pouvant être considérées comme discriminatoires.

Article 4

Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2020.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dispositions exceptionnelles (Covid-19)

Préambule

Conformément aux dispositions légales issues de la loi n° 2020-290 du 24 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 et de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, et afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de Covid-19 et de prévenir et limiter la cessation d'activité des personnes physiques et morales exerçant une activité économique et des associations ainsi que ses incidences sur l'emploi, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir pour répondre à la proposition des pouvoirs publics et répondre ainsi à un de nos rôles essentiels qu'est celui d'accompagner les entreprises et les salariés dans un contexte particulier.

À cette fin, les partenaires sociaux de la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle se sont réunis dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation du 31 mars 2020 pour mettre en place un accord de branche permettant d'autoriser l'employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du livre Ier de la 3e partie du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise (art. L. 3141-16 du code du travail).

Article 1er

Le présent accord s'applique aux entreprises de moins de 50 salariés ou en carence de comité social et économique (CSE) relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (IDCC 2272).

En effet, les partenaires sociaux ont souhaité cibler cette typologie d'entreprises qui représente la majorité des entreprises de la branche et qui n'a pas la capacité de conclure un accord d'entreprise dans l'urgence, compte tenu de la situation.

Cet accord permet ainsi de préserver l'économie de ces entreprises, leurs réserves financières, et de leur éviter le recours à l'activité partielle en privilégiant, pour leurs salariés, une mise en congés payés sans perte de rémunération.

Article 2

Dans un objectif d'effort collectif, et après avoir, dans la mesure du possible, échangé avec ses salariés, les employeurs d'entreprises visées à l'article 1er, ci-dessus, peuvent imposer ou modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables.

Il s'agit des jours de congés payés acquis à prendre avant le 30 avril 2020 ou acquis et à prendre entre le 1er mai 2020 et le 30 avril 2021.

L'employeur peut également fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié.

Pour autant, les employeurs de ces entreprises s'engagent à respecter, dans la mesure du possible, l'article L. 3141-23 du code du travail qui prévoit que la fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise, en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre.

Article 3

Les employeurs qui décident d'imposer ou de modifier les dates de prise des congés payés susmentionnés, doivent respecter un délai de prévenance de 1 jour franc.

Un jour franc est un jour entier, de 0 heure à 24 heures. Il commence à courir le lendemain de l'événement. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant. Par exemple, si le délai expire un samedi ou un dimanche, le délai est prorogé jusqu'au lundi minuit.

Article 4

Le présent accord est conclu jusqu'au 31 décembre 2020.

Il entrera en vigueur immédiatement à sa signature.

Article 5

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 30 avril 2020 - art. 1)

Article 6

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Avenant à l'accord du 6 octobre 2015 (régime santé complémentaire)

Préambule

Le présent avenant a pour objet :

La reconduction de l'accord frais de santé du 6 octobre 2020 et ses conditions de renouvellement, la mise à jour des garanties du régime de l'article 5.1 intitulé « Tableau de garanties » (qui renvoie aux tableaux de garanties figurant dans l'annexe dénommée : tableaux de garantie). Les tarifs ont été revus en conséquence, ainsi que la durée de leur maintien dans ce contexte.

Article 1er

L'article 5.1 intitulé « Tableau de garanties », renvoie aux tableaux de garanties figurant dans l'annexe dénommée « Garanties collectives – complémentaire santé obligatoire ».

Suite à la décision de la branche de mettre en conformité ces garanties avec la réglementation en vigueur nouveau cahier des charges du contrat responsable, les tableaux sont modifiés comme suit.

Tableaux non reproduits((1), consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC

(1) Le tableau de garanties annexé à l'avenant est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant la limite de prise en charge des montures dans le cadre de la garantie optique.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Article 2

L'article 7 « Organisme assureur référencé » est abrogé.

Article 3

L'article 4.3 est modifié pour prendre en compte les nouvelles garanties du régime, les tarifs étant désormais les suivants :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC

La cotisation du régime complémentaire santé obligatoire est financée à 50 % par le salarié et 50 % par l'employeur en conformité avec la législation en vigueur. »

L'article 4.4 est modifié dans son premier alinéa comme suit :« les taux de cotisations, mentionnés à l'article 4.3, fixés au renouvellement du régime, sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2024 à législation constante. »

Article 4

Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime conventionnel de remboursement de frais de soins de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.

Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.

Article 5

Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2021.

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès des services du ministère compétent.

Gratification annuelle : treizième mois

Préambule

Au terme des réunions de négociations, les partenaires sociaux se sont entendus sur les précisions apportées à l'article 5.6 de la convention collective intitulé « Gratification annuelle : 13e mois ».

Par ailleurs, il convient de rappeler que le code du travail (art. L. 2261-23-1) impose comme une des conditions préalables à l'extension des accords et conventions de branche que ceux-ci prévoient des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés ou à défaut, de mentionner les justifications expliquant l'absence de telles stipulations. Or il n'existe pas de stipulations particulières à l'avenant n° 36 concernant les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où cette disposition conventionnelle, relative à la gratification annuelle : 13e mois, en s'appliquant à toutes les entreprises sans distinction d'effectif, garantit le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que le principe d'égalité de traitement entre les salariés de la branche et les protège ainsi contre les mesures pouvant être considérées comme discriminatoires.

1. Définition

Une gratification annuelle dite de 13e mois est accordée aux salariés de la profession.

2. Condition d'attribution

Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise.

En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes.

En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis.

En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.(1)

En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre.

Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

3. Montant

Le montant du 13e mois, est égal au montant du salaire brut mensuel de base.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dispositif « Pro-A »

Préambule

Dans le but de favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés de la branche assainissement et maintenance industrielle au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle et leur permettre d'atteindre un niveau de qualification supérieur à celui qu'ils détiennent déjà.

Mais aussi pour l'employeur, l'intérêt, d'une part, de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, de permettre l'accès à la qualification lorsque l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi.

Les partenaires sociaux conviennent ainsi de l'urgence de dynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés.

Par ailleurs, cet accord a pour objet de favoriser, dans le cadre du rapprochement des branches assainissement et maintenance industrielle et 3D (désinsectisation, désinfection et dératisation), la mobilité et la reconversion des salariés de ces secteurs d'activités.

Le but est donc de favoriser l'employabilité des salariés en poste pour leur permettre d'accéder à des formations certifiantes via le dispositif de « la reconversion ou promotion par alternance » (ci-après « Pro-A »).

En conséquence de quoi, il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place d'un dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance « Pro-A » :

Annexe

AnnexeCertifications professionnelles visées éligibles à la « Pro-A »

Code RNCP	Intitulé de la certification	Nomenclature CEC (européenne)	Nomenclature française (ancienne version)
RNCP503	CAP – Agent d'assainissement et de collecte des déchets liquides spéciaux	Niveau 3	Niveau V
RNCP34397	Conducteur de matériel de collecte ou de nettoiement ou assainissement	Niveau 3	Niveau V
RNCP1884	Titre pro conducteur de transport routier de marchandises sur porteur	Niveau 3	Niveau V
RNCP35300	TP : titre professionnel canalisateur	Niveau 3	Niveau V
RNCP34612	Titre tuyauteur industriel	Niveau 3	Niveau V
RNCP14899	Baccalauréat professionnel gestion des pollutions et protection de l'environnement	Niveau 4	Niveau IV
RNCP14893	Baccalauréat professionnel hygiène propreté stérilisation	Niveau 4	Niveau IV
RNCP20692	BTS métiers des services à l'environnement	Niveau 5	Niveau III
RNCP32360	BTS gestion de la PME	Niveau 5	Niveau III
RNCP7481	BTS communication	Niveau 5	Niveau III
RNCP35521	BTS comptabilité et gestion	Niveau 5	Niveau III
RNCP34031	BTS management commercial opérationnel	Niveau 5	Niveau III
RNCP34030	BTS négociation digitalisation de la relation client	Niveau 5	Niveau III
RNCP34029	BTS support à l'action managériale	Niveau 5	Niveau III
RNCP35400	BTS gestion des transports et logistique associée	Niveau 5	Niveau III
RNCP35338	BTS maintenance des systèmes de production	Niveau 5	Niveau III
RNCP20643	DUT spécialité qualité, logistique industrielle et organisation (QLIO)	Niveau 5	Niveau III
RNCP35344	BTS métiers de l'eau	Niveau 5	Niveau III
RNCP2729	DUT hygiène, sécurité, environnement (HSE)	Niveau 5	Niveau III
RNCP32072	Responsable de projets eau, hygiène et assainissement	Niveau 6	Niveau II
RNCP30098	Licence professionnelle mention qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement	Niveau 6	Niveau II
RNCP35682	Responsable de la gestion des ressources humaines	Niveau 6	Niveau II
RNCP18000	Responsable marketing et commercial	Niveau 6	Niveau II
RNCP35433	Responsable qualité sécurité environnement	Niveau 6	Niveau II
RNCP17644	Titre pro ingénieur spécialisé eau et génie civil	Niveau 7	Niveau I
3D
RNCP24655	CAP agent de propreté et d'hygiène	Niveau 3	Niveau V
RNCP30951	CAP montage en installations thermiques	Niveau 3	Niveau V
RNCP35663	Gestionnaire de l'administration des ventes	Niveau 5	Niveau III
RNCP13596	Responsable de développement commercial	Niveau 6	Niveau II
RNCP34524	Responsable du développement et du pilotage commercial	Niveau 6	Niveau II
RNCP30152	Licence métiers du marketing opérationnel	Niveau 6	Niveau II
RNCP35894	Manager de la stratégie et de la performance commerciale	Niveau 7	Niveau I

Article 1er

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre de la « Pro-A » définie aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail pour les entreprises et les salariés en activité partielle relevant du champ d'application visé.

Article 2

Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (IDCC 2272).

Article 3

Le dispositif « Pro-A » s'adresse aux salariés qui sont en CDI, aux bénéficiaires de contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle.

Par ailleurs, ce dispositif s'adresse aux salariés qui n'ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Article 4

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires dressent la liste suivante des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A », en annexe.

Article 5

Article 5.1

Les frais pouvant être pris en charge sont les suivants :
– frais pédagogiques (couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formations) ;
– frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation.

Article 5.2

Les parties signataires conviennent de renvoyer à la CPNEFP pour les salariés éligibles au dispositif « Pro-A » la fixation des niveaux de prises charges forfaitaires des frais pédagogiques, ainsi que les frais de transport et d'hébergement en fonction des décisions de l'OPCO EP.

Article 5.3

La prise en charge de la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés se fait dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnelle de croissance par heure et dans la limite du salaire maintenu.

Article 5.4

Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, les montants pris en charge, ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCO EP.

Article 6

Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les parties signataires conviennent que l'action de professionnalisation est portée à 24 mois maximum pour les salariés préparant les certifications figurant en annexe de cet accord.(1)

(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Article 7

Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-14 du code du travail, il est convenu également, que la durée de formation, peut être portée à 40 % maximum de la durée de la « Pro-A » pour les certifications mentionnées dans l'annexe de cet accord.

Article 8

L'employeur désigne parmi les salariés volontaires de l'entreprise dotés de compétences techniques et pédagogiques, un tuteur chargé d'accompagner un bénéficiaire de la « Pro-A » pendant la durée de sa formation. Il est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la formation poursuivie. Il ne peut exercer simultanément auprès de plus de deux salariés en adéquation avec le diplôme visé.

Le tuteur doit guider le salarié, organiser son activité, veiller au respect de son emploi du temps et contribuer à son acquisition de savoir-faire professionnels. II assure la liaison avec l'organisme chargé de former le salarié hors de l'entreprise et participe à son évaluation.

Le tuteur bénéficiera nécessairement d'une formation adaptée et préalable à l'accompagnement du bénéficiaire de la « Pro-A ».

L'entreprise devra organiser les conditions de mise en œuvre du tutorat ; supplément de rémunération, modalités temporelles et modalités de reconnaissance du tuteur.

À ce titre, il est convenu que dans l'hypothèse où le salaire de base du tuteur s'avérait inférieur au salaire minimum conventionnel du coefficient 260, celui-ci percevrait alors, pendant toute la durée de l'accompagnement du bénéficiaire de la « Pro-A », un supplément de rémunération, d'un montant au moins égal à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum conventionnel du coefficient 260. Ce supplément de rémunération a par nature un caractère temporaire et cesserait de plein droit à l'issue de la mission, quelle qu'en soit la cause.

Article 9

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.

En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 10

Le présent accord entrera en vigueur à son extension.

Article 11

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Classifications des emplois

Préambule

Le présent avenant a été rédigé par les partenaires sociaux afin de supprimer le coefficient 160 de la grille de classification de la convention collective assainissement et maintenance industrielle (IDCC 2272).

Annexe

Annexe 1Grille des salaires minima de l'avenant n° 37 du 18 janvier 2022 actualisée au 1er mai 2022

Salaires minima à compter du 1er mai 2022

Les parties signataires décident de conserver, à compter du 1er mai 2022 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine) la valeur du point à 4,089 euros et la partie fixe à 929,153 euros. Le coefficient 160 étant supprimé, il convient de porter, à titre dérogatoire, le salaire minimum du coefficient 170 (pour 151,67 h) à la valeur fixe de 1 645,58 euros.

En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :

Ouvriers – employés

(En euros.)

(1) Nota : Les termes soulignés sont barrés.

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

		Coefficient	Salaires minima mensuels(151,67 h/ m)
Niveau I(1)		(1)	1 603,15(1)
Niveau I	1er échelon	170	1 645,58
	2e échelon	185	1 685,66
Niveau II	1er échelon	200	1 747,00
	2e échelon	210	1 787,89
	3e échelon	225	1 849,23
Niveau III	1er échelon	260	1 992,35
	2e échelon	280	2 074,14

		Coefficient	Salaires minima mensuels(151,67 h/ m)
Niveau III	1er échelon	260	1 992,35
Niveau III	2e échelon	280	2 074,14
Niveau IV	1er échelon	430	2 687,52
Niveau IV	2e échelon	580	3 300,91
Niveau V		760	4 036,97

		Coefficient	Salaires minima annuels(151,67 h/ m)
Niveau IV	1er échelon	430	32 250,29
Niveau IV	2e échelon	580	39 610,91
Niveau V		760	48 443,66
Niveau VI		1120	66 109,16
Niveau VII		1470	83 283,95

Article 1er

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche assainissement et maintenance industrielle, y compris les entreprises de moins de 50 salariés. Pour ces dernières entreprises, le présent avenant ne contient pas de dispositions spécifiques que les parties n'estiment pas nécessaires, la grille de classification étant commune à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif, et la suppression convenue n'entraînant pas de modalités de mise en œuvre propres aux entreprises de moins de 50 salariés.

La suppression du coefficient 160 prévue dans le présent avenant, et les conséquences qu'elle implique, s'appliqueront à tous les salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application concernés par cette suppression, indépendamment de tout motif de discrimination (sexe, origine, âge, handicap etc.) et dans le respect du principe d'égalité de traitement et notamment d'égalité entre les femmes et les hommes.

Article 2

Les parties signataires décident de supprimer le coefficient 160 de la grille des classifications des emplois à l'annexe I de la convention collective assainissement et maintenance industrielle.

Les autres coefficients demeurent inchangés et restent applicables. Il existe désormais 7 niveaux comportant au total 13 échelons hiérarchiques, contre 8 niveaux précédemment.

Le découpage est le suivant :

Ouvriers – employés

Techniciens et agents de maîtrise

Cadres

		Coefficient
Niveau I	1er échelon	170
Niveau I	2e échelon	185
Niveau II	1er échelon	200
	2e échelon	210
	3e échelon	225
Niveau III	1er échelon	260
Niveau III	2e échelon	280

		Coefficient
Niveau III	1er échelon	260
Niveau III	2e échelon	280
Niveau IV	1er échelon	430
Niveau IV	2e échelon	580
Niveau V		760

		Coefficient
Niveau IV	1er échelon	430
Niveau IV	2e échelon	580
Niveau V		760
Niveau VI		1120
Niveau VII		1470

Article 3

La mise en application du présent avenant sera effective au plus tard au 1er mai 2022. Elle sera concomitante pour les personnels en place et les nouveaux embauchés.

Ils seront, du fait de cette suppression, classés automatiquement au coefficient supérieur soit coefficient 170.

Article 4

Article 4.1

La suppression du coefficient 160 a un impact au regard des salaires minima conventionnels. Les employeurs de la branche devront veiller, du fait du passage automatique des salariés de ce coefficient supprimé au coefficient supérieur, au respect du salaire minima conventionnel correspondant à ce coefficient supérieur.

La grille des salaires minima actuellement en vigueur, définie par l'avenant n° 37 du 18 janvier 2022, est reproduite en annexe 1 dans sa version actualisée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

Article 4.2

De même, la prime d'ancienneté, prévue à l'article 5.3.2 du chapitre V de la convention collective assainissement et maintenance industrielle, s'applique désormais au personnel de niveau I à III (de niveau I à IV précédemment).

Il est convenu que pour les salariés concernés par la suppression du coefficient 160 et qui seront affectés au coefficient supérieur, il sera appliqué la prime d'ancienneté sur la base du salaire minima en vigueur pour le coefficient supérieur, au plus tard à compter du 1er mai 2022.

Article 4.3

La suppression du coefficient 160 a pour conséquences de modifier la rédaction du contenu de certaines dispositions conventionnelles notamment :
– l'article 5.1.1 « Niveaux et échelons » qui est dorénavant rédigé ainsi : « Les emplois sont répartis sur 7 niveaux comportant au total 13 échelons hiérarchiques. »– l'annexe I « Classification des emplois de l'assainissement et de la maintenance industrielle », alinéa 5 qui est désormais rédigé ainsi : « L'échelle hiérarchique unique comporte au total 7 niveaux et, à l'intérieur de ceux-ci, 13 échelons. »– l'annexe IV « Dispositions particulières aux cadres », article 8 « Contrat à durée déterminée à objet défini », alinéa 7 qui est désormais rédigé ainsi : « Peuvent conclure ce contrat les personnes qui sont engagées pour occuper un emploi classé au moins en catégorie cadre niveau IV de la classification prévue par la convention collective nationale et ses annexes ».

Enfin, suite à la suppression du coefficient 160, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations pour étudier la rédaction des classifications plus particulièrement la définition des niveaux et des échelons.

Article 5

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mai 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Article 6

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Révision future de la classification des emplois

Préambule

Les partenaires sociaux du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle se sont réunis et entendus sur leur souhait de renforcer la cohérence de la convention collective afin de toujours mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises. Des négociations portant sur la révision de la classification des emplois ont ainsi été retenues.

Le besoin d'actualiser et de préciser la classification actuellement définie par l'article 5.1 de la convention collective et par son annexe I a été unanimement constaté. Celle-ci doit être complétée notamment par la mention « d'emplois repères ».

Pour tenir compte de cet objectif, une première réunion de négociation a eu lieu le 30 septembre 2022 et a été consacrée à l'examen des modalités de la future négociation.

Article 1er

Le présent accord a pour objet d'organiser la négociation entre les partenaires sociaux en vue d'aboutir à la conclusion d'un accord de révision de la classification conventionnelle.

En particulier, le présent accord définit les modalités de négociation, les thèmes abordés lors des réunions, le calendrier prévisionnel des négociations et leur temporalité.

Article 2

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

Article 3

Les partenaires sociaux sont convenus que la révision de la classification conventionnelle est un sujet important nécessitant plusieurs réunions de négociation.Les partenaires sociaux s'entendent à ne pas revenir sur le fond des débats, sauf circonstances exceptionnelles, notamment celles susceptibles de remettre en cause l'équilibre global conventionnel.

Chaque réunion du groupe paritaire donnera lieu à la rédaction, par la délégation patronale, d'un compte rendu établi à partir des notes prises en réunion, le cas échéant avec le concours d'un(e) assistant(e).

Chaque compte rendu sera communiqué à chaque membre de la CPPNI.

Le cadencement prévisionnel des sujets est le suivant :
– 23 novembre 2022 : échange paritaire sur un état des lieux à partir des contributions écrites et/ou orales des délégations patronale et salariale sur leurs attentes ;
– 1er semestre 2023 : une réunion toutes les 4 à 6 semaines selon les dates indiquées ci-après du groupe paritaire avec information à chaque réunion de la CPPNI sur l'avancement des travaux grâce à la communication indiquée ci-dessus du compte rendu ;
– les réunions du groupe paritaire se feront en présentiel et en distanciel au choix des participants ;
– fin juin 2023 : fin des travaux consacrés à la négociation sur la classification par la signature d'un accord ou à défaut, d'un procès-verbal de désaccord.

Article 4

Les échanges paritaires se dérouleront en groupe paritaire réduit à un représentant par organisation syndicale de salariés, la délégation patronale pouvant représenter par voie de conséquence jusqu'à 6 personnes.

Une réunion préparatoire d'une demi-journée aura lieu à l'initiative des représentants des organisations syndicales de salariés à l'occasion de chaque réunion du groupe paritaire.

Chaque organisation syndicale de salariés désignera le suppléant devant remplacer le titulaire en cas d'absence de ces derniers.

Les frais de réunion seront pris en charge par MAIAGE dans les conditions prévues par la convention collective pour les réunions paritaires.

Article 5

Cet accord fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux au regard du cadencement retenu et des éventuelles difficultés rencontrées pour décider avant fin juin 2023 de l'éventuelle prorogation des discussions.

Article 6

Sous réserve d'une éventuelle prorogation des travaux qui serait décidée paritairement, la CPPNI devra décider de la signature d'un accord ou d'un procès-verbal de désaccord lors de la séance de juin 2023 afin de permettre l'entrée en application d'un accord au cours du 1er semestre 2024 après extension par arrêté ministériel de l'accord qui aura pu être conclu.

Article 7

Le présent accord prend effet à sa date de signature.

Il est conclu pour la durée des travaux relatifs à la négociation sur la classification et cessera tout effet à la conclusion d'un accord de révision de la classification ou d'un procès-verbal de désaccord.

Article 8

Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Classification des emplois

Préambule

Les partenaires sociaux de la convention collective de l'assainissement et de la maintenance industrielle se sont réunis et entendus sur leur souhait de renforcer la cohérence de la convention collective afin de toujours mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises. Des négociations portant sur la classification des emplois ont ainsi été retenues afin de compléter le dispositif existant.

Un accord de méthode a ainsi été conclu avec les partenaires sociaux, en date du 23 novembre 2022, visant à une actualisation de la classification définie principalement par l'article 5.1 de la convention collective et par son annexe I.

Les objectifs communs étaient d'harmoniser et reconnaître l'évolution des emplois dans la branche et d'en favoriser la compréhension par la mise en place, notamment, d'emplois repères. Il a été convenu que ces emplois repères pourraient être répartis entre plusieurs « spécialités » qui composent les métiers du secteur. Les appellations retenues pour les emplois repères peuvent correspondre à des emplois en partie différents dans leur contenu existant dans les entreprises.

C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux se sont rencontrés pendant plus de sept mois et au terme de négociations et de propositions ont pu conclure le présent accord.

À ce titre, il est rappelé que la nouvelle classification conventionnelle ne s'appliquera qu'à titre supplétif aux entreprises relevant de son champ d'application, à défaut de dispositions prévues par un accord d'entreprise ou par une décision unilatérale plus favorables.

Chaque emploi repère est encadré par un coefficient indicatif minimal et maximal, permettant aux entreprises du secteur de se l'approprier conformément à sa pratique.

Annexe

Annexe IClassification des emplois de l'assainissement et de la maintenance industrielle

(Annexe modifiée par l'avenant n° 11 du 23 avril 2007 étendu par arrêté du 6 mai 2008).(Annexe modifiée par l'avenant n° 16 du 13 mars 2009 étendu par arrêté du 8 juillet 2009).(Annexe modifiée par l'avenant n° 38 du 10 juin 2022 étendu par arrêté du 14 novembre 2022).(Annexe modifiée par l'accord de révision des classifications du 10 juillet 2023).