OUVRIERS - EMPLOYES

AGENTS DE MAITRISE

CADRES

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre les employeurs et les salariés de la branche professionnelle dont l'activité exclusive ou principale ressortit à la classe 51.3 A, sous la rubrique " Expédition-exportation de fruits et légumes " de la nomenclature d'activités française NAF.

Elle s'applique également sur l'ensemble du territoire national aux rapports entre les employeurs et les salariés dans les entreprises dont l'activité exclusive ou principale ressortit du code NAF 01.4 A, sous rubrique " Préparation des légumes (4e gamme) ", ainsi qu'à toute entreprise traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits désignés sous l'appellation " Légumes frais prêts à l'emploi ", anciennement " 4e gamme ", quel que soit leur code NAF.

Dans le cas d'entreprises à activités multiples, la convention collective s'applique en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Les dispositions applicables aux salariés saisonniers sont définies dans une annexe spécifique.

Les dispositions particulières applicables aux salariés des entreprises traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits désignés sous l'appellation " Légumes frais prêts à l'emploi ", anciennement " 4e gamme ", quel que soit leur code NAF, sont définies dans l'annexe ci-jointe.

Employé de bureau

Effectue des travaux de transcription, de calcul simple, de tri, d'enregistrement, de tenue de fiches, de classement, d'écritures diverses, ainsi que des travaux dactylographiques.

Utilise correctement diverses machines de bureau.

Répond au téléphone et passe les communications.

Secrétaire

Outre les compétences de l'employé de bureau, rédige la majeure partie de la correspondance courante d'après les directives qui lui sont données.

Assure la constitution, la tenue à jour, et le classement des dossiers.

Attachée de direction

Outre les fonctions habituelles de la secrétaire, assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un directeur ; en prépare les éléments de travail, et rédige une partie de la correspondance sur indications sommaires.

Aide-comptable 1er échelon

Employé ayant les connaissances exigées pour le CAP d'aide-comptable.

Aide comptable 2e échelon

Employé ayant les connaissances exigées pour le CAP d'aide-comptable.

Chargé de l'exécution de tout travail du service comptabilité, il prépare les éléments nécessaires aux travaux de centralisation suivant les directives du comptable.

Il peut être chargé des opérations de caisse avec ou sans manipulation d'espèces.

Comptable premier échelon

Sous la direction du responsable du service, traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles ou financières de l'entreprise, les compose, les centralise, et les assemble pour permettre d'en tirer bilans, comptes de résultats, prix de revient, etc.

Comptable deuxième échelon

Placé directement sous les ordres du chef d'entreprise, ou de son représentant, ou recevant les directives d'un expert-comptable ou d'un comptable agréé, est capable, outre les connaissances requises au 1er échelon :

- de dresser statistiques et prévisions de trésorerie ;

- de réunir les éléments permettant le contrôle de gestion.

Il fait procéder, éventuellement avec le concours d'employés placés sous ses ordres, à la confection de tous documents nécessaires à la direction, notamment : situations périodiques, études des bilans, des comptes de résultats, états prévisionnels, comptes de gestion, etc. Il doit pouvoir établir, seul, le bilan et les comptes de résultats dans les petites entreprises.

Acheteur

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et des besoins préalablement définis, procède aux achats suivant les directives reçues.

Vendeur

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et en fonction de la conjoncture, procède aux ventes suivant les directives reçues.

Acheteur - vendeur

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et en fonction de la conjoncture, procède aux achats et aux ventes suivant les directives reçues.

Cadre commercial

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise, à la définition de laquelle il peut être amené à prendre part, et en fonction de la conjoncture, procède aux achats ou aux ventes, ou aux achats et aux ventes, à son initiative.

Agent de nettoyage

Personnel exclusivement affecté à des travaux de nettoyage et d'entretien courants, dans les bureaux et tous autres locaux de l'entreprise.

Magasinier fournitures

Préposé ayant une bonne connaissance des fournitures reçues par l'entreprise, chargé de la tenue d'un magasin d'entreposage. Il reçoit, classe et délivre les articles entreposés. Il établit ou contrôle les bons correspondants, et tient les fiches de stock.

Magasinier fruits et légumes

Préposé ayant une bonne connaissance des fruits et légumes, chargé de la tenue d'un magasin d'entreposage.

Il reçoit, classe et délivre les produits entreposés.

Il en surveille la conservation en liaison avec le conducteur d'installation frigorifique lorsqu'il en existe un dans l'entreprise. Il établit ou contrôle les bons correspondants, et tient les fiches de stock (ou de resserre).

Agent de maintenance

Agent qui assure l'entretien et l'aménagement des installations et équipements dont l'entreprise est dotée.

Il peut être chargé de la réalisation de petits équipements.

Par ses compétences techniques, il peut être appelé à donner son avis sur l'élaboration et la réalisation d'équipements nouveaux.

Conducteur d'installations frigorifiques

Agent chargé de la surveillance et du contrôle des températures, du réglage et de l'entretien courant des installations frigorifiques, ainsi que de la surveillance des marchandises entreposées dans les chambres froides.

Mécanicien auto

Possède une solide expérience de la mécanique automobile.

Est capable d'assurer les dépannages courants, d'effectuer le changement d'ensembles, et de déceler toutes les causes de mauvais fonctionnement des véhicules.

Conducteur " Grand routier "

Ouvrier chargé de la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de P.T.A.C., dont le service porte sur au moins 225 kilomètres dans un sens ou qui est appelé à prendre son repos quotidien hors du domicile au moins deux fois par semaine en moyenne.

Il vérifie journellement le bon état de marche de son véhicule, en assure, avec ou sans aide, l'entretien courant, et signale les remises en état nécessaires. Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison.

Manutentionnaire

Exécute tous travaux de manutention, de rangement, de chargement et de déchargement, de montage, d'entretien, de nettoyage, et, plus généralement, tous travaux simples et courants concernant l'entreprise.

Emballeur - conditionneur

Effectue les travaux d'emballage et de conditionnement adaptés aux modes d'expédition, de rangement, de nettoyage, et de petite manutention en fonction des directives reçues.

Emballeur - manutentionnaire

Effectue les travaux d'emballage et de conditionnement adaptés aux modes d'expédition, les travaux de manutention, de chargement et de déchargement, de nettoyage, de rangement, en fonction des directives reçues.

Cariste - 1er échelon

Ouvrier affecté en permanence à la conduite d'un chariot élévateur automoteur et chargé de transporter des charges.

Cariste - 2e échelon

Ouvrier affecté en permanence à la conduite d'un chariot élévateur automoteur. Il en vérifie journellement l'état de marche, en assure l'entretien courant, et signale les remises en état nécessaires.

Conducteur - ramasseur et/ou livreur

Ouvrier chargé de la conduite d'un véhicule. Il en vérifie journellement le bon état de marche, en assure, avec ou sans aide, l'entretien courant et signale les remises en état nécessaires.

Il effectue, avec ou sans aide, le chargement, l'arrimage, et le déchargement des marchandises.

Chauffeur longue distance occasionnel

Conducteur - ramasseur et/ou livreur qui effectue occasionnellement des livraisons éloignées. Cette activité ne doit pas excéder la moitié de son temps.

Il est responsable du maintien en bon état de la cargaison et de sa répartition quantitative.

Peseur

Employé dont la fonction principale est le contrôle quantitatif des marchandises à la réception et à l'expédition, en conformité avec les bons d'achat ou de livraison.

Chef de chaîne 1er échelon

Anime, sous la tutelle d'un agent de maîtrise, un petit groupe de 3 à 5 personnes.

Chef d'équipe

Il est chargé de coordonner l'activité d'une équipe de personnel à qui on confie les travaux simples tels que manutention, tri, pesage et conditionnement.

Il assure la discipline, le respect des consignes, l'exécution du travail en y participant.

Contremaître

Agent qui assure de façon permanente l'encadrement du personnel de l'entrepôt en vue de la bonne exécution des programmes de travail.

Selon la taille et la structure de l'entreprise, il reçoit ses directives du chef d'entrepôt ou directement du chef d'établissement.

Il peut être secondé par un ou plusieurs chefs d'équipe. il peut être appelé à participer personnellement aux tâches à effectuer.

Chef d'entrepôt

Sous l'autorité directe du chef d'établissement, est responsable de la mise en application des programmes de travail qui lui sont communiqués. Il évalue les moyens humains et matériels nécessaires.

Il agit par l'intermédiaire de différents personnels dont il assure l'encadrement.

Il remplit les tâches administratives et de gestion de son service.

Les salariés bénéficient, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- décès d'un enfant, du père, de la mère, du conjoint, d'un beau-parent, d'une soeur, d'un frère : trois jours ouvrés, sans condition d'ancienneté ;

- mariage du salarié : quatre jours ouvrés après trois mois d'ancienneté et cinq jours ouvrés après six mois d'ancienneté ;

- mariage d'un enfant : deux jours ouvrés après six mois d'ancienneté ;

- naissance ou adoption : trois jours ouvrés.

Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).

Tout salarié a droit aux congés payés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En particulier, le travailleur qui, au cours de l'année de référence (1), justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale de congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

Pour la détermination du droit de congé, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalant à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Les périodes de congé payé, les repos compensateurs pour heures supplémentaires, les périodes légales de repos de maternité, et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause d'accident du travail, sont considérées comme période de travail effectif. Il en est de même des périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Les congés payés sont accordés de préférence en dehors des périodes de forte activité et, de manière générale, à des dates compatibles avec les impératifs économiques de l'entreprise. Les dates de congé et l'ordre des départs en congé sont fixés par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des salariés et, s'ils existent, des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Il est tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint. L'ordre des départs est communiqué à chaque ayant droit au plus tard un mois avant son départ, et affiché dans les ateliers, bureaux et magasins. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates des départs fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

Le congé principal, d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. En cas de fractionnement, le salarié peut, avec l'agrément de l'employeur, prendre le reliquat de ses congés en une seule fois. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égale à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent soit après accord individuel du salarié soit par accord collectif d'établissement.

Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

(1) Le point de départ de " l'année de référence " est fixé au 1er juin de chaque année.

Les salariés bénéficient de congés supplémentaires en raison de leur ancienneté dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
– 1 jour supplémentaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 jours supplémentaires après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 jours supplémentaires après 15 ans d'ancienneté ;
– 4 jours supplémentaires après 20 ans d'ancienneté ;
– 5 jours supplémentaires après 25 ans d'ancienneté ;
– 6 jours supplémentaires après 30 ans d'ancienneté.

Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif de compte épargne-temps ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) il sera possible au même titre que la 5e semaine d'utiliser des congés payés supplémentaires pour ancienneté non pris pour alimenter un compte épargne-temps (CET) au titre de l'article L. 3151-2 du code du travail ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) au titre de l'article L. 3334-8 du code du travail.

Les congés payés d'ancienneté non pris au même titre que la 5e semaine, pourront également avec l'accord de l'employeur être donné à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le don de jours de repos pourra également bénéficier au salarié qui est proche aidant au titre de l'article L. 3142-25-1 du code du travail.

Les congés payés d'ancienneté non pris au même titre que la 5e semaine, pourront, en outre, être capitalisés en vue d'un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise au titre de l'article L. 3142-120 du code du travail.

Après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise et des délégués du personnel, des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans la limite d'un contingent annuel fixé ci-après.

Ce contingent annuel est individuel. Il ne peut y avoir de report d'un salarié à un autre. Il n'est pas soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Entreprises permanentes

Les entreprises permanentes disposent d'un contingent annuel libre d'heures supplémentaires déterminé en fonction de l'amplitude de la modulation appliquée, selon le tableau ci-dessous :

Entreprises saisonnières (1)

Les entreprises saisonnières disposent d'un contingent annuel libre d'heures supplémentaires fixé à 217 heures.

(1) Sont considérées comme saisonnières les entreprises qui ne réunissent pas l'ensemble des critères définissant les entreprises permanentes.

La présente convention peut être dénoncée, partiellement ou en totalité, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La dénonciation, totale ou partielle, doit être notifiée par son auteur aux autres organisations signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation prend effet un mois après la date de réception de la notification (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-8 (3° alinéa) du code du travail (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).

Les dispositions de cet article sont annulées et remplacées par l'accord du 20 octobre 2023 relatif au financement du paritarisme. Les dispositions prévues aux 4 premiers alinéas étant déjà repris dans l'accord du 21 septembre 2018 et les alinéas 5, 6 et 7 faisant l'objet de l'accord du 20 octobre 2023.

Les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne les missions et le fonctionnement des CHSCT

Formation des membres du CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés

a) Bénéficiaires.

Bénéficient des dispositions du présent article les salariés qui, n'ayant jamais reçu ce type de formation, détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés.

b) Nature de la formation.

La formation dispensée aux représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à prévenir les risques professionnels et à analyser les conditions de travail, en rapport avec la spécificité de l'activité de l'établissement.

Ainsi cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

c) Stage de formation.

Le stage de formation est d'une durée maximale de trois jours ouvrables. Il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur n'en décident autrement d'un commun accord.

d) Demande de stage.

Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix, ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins deux mois avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de congés d'éducation ouvrière dont le nombre maximal est fixé par arrêté du ministère chargé du travail.

L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que si l'absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise.

La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la demande.

e) Organismes de formation.

L'organisme choisi par l'intéressé doit être agréé pour dispenser la formation professionnelle et figurer sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région.

L'organisme délivre à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

f) Prise en charge de la formation.

Dans la limite d'un salarié par an pour les établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de deux salariés par an pour les établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l'employeur prend en charge :

-le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;

-les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

-les frais de séjour à concurrence du montant de l'indemnité de mission des fonctionnaires du groupe II fixée en application du décret du 10 août 1966 ;

-les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit en cas de licenciement à une indemnité calculée comme suit :

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.122-9 et R.122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé) (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).

Dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 % du temps de travail accompli au-delà de quarante-deux heures par semaine.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cent trente par an ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires. Le repos compensateur au taux de 20 % prévu à l'alinéa précédent ne leur est pas applicable.

Ce repos compensateur, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

La modulation des horaires de travail, étant soumise à une condition de durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période d'un an, implique l'étalement de l'activité de l'entreprise sur toute l'année.

Les dispositions du présent article sont donc applicables aux seules entreprises permanentes (1).

1.
- Amplitude

Compte tenu des pointes saisonnières d'activité liées aux cycles de la production végétale et de la demande, d'une part, et du caractère éminemment périssable des fruits et légumes, d'autre part, ainsi que de la nécessité de répondre avec rapidité, notamment à l'exportation, aux exigences du marché en permettant à l'outil de travail d'y faire face, la durée hebdomadaire du travail peut varier à l'intérieur d'une fourchette de cinq heures en plus ou en moins de la durée légale hebdomadaire du travail, à la condition que :

- d'une part, sur un an cette durée hebdomadaire n'excède pas en moyenne la durée légale ;

- d'autre part, la modulation ainsi prévue fasse l'objet de la programmation indicative comme il est dit au 2 ci-après.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire dans le cadre de cette modulation ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires prévu à l'article 27. Elles donnent lieu aux majorations de salaire prévues pour les heures supplémentaires par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

2.
- Programmation indicative

Pour permettre l'organisation des temps de travail dans le cadre de la modulation, l'employeur établit une programmation indicative annuelle après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le point de départ de la programmation indicative annuelle est fixé en fonction des impératifs de fonctionnement de chaque entreprise.

La programmation indicative annuelle est établie pour l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement, ou par catégorie de personnel, ou par service.

Elle fait l'objet d'un écrit qui est communiqué pour information aux salariés (par voie d'affichage, par exemple) et, lorsqu'ils existent, au comité d'entreprise et aux délégués du personnel, au moins dix jours avant sa date d'entrée en application.

Elle indique notamment :

- la modulation de la durée hebdomadaire du travail ;

- les pointes saisonnières d'activité prévisibles ;

- la répartition prévisionnelle des périodes d'horaire de travail supérieur ou inférieur à la durée légale ;

- la répartition approximative des quotas d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

L'amplitude de la modulation est fixée définitivement au début de chaque période annuelle programmée.

La programmation indicative annuelle peut être révisée par l'employeur en cours d'année. Les rajustements, qui peuvent être rendus nécessaires notamment par des impératifs d'ordre climatique ou de marché, donnent lieu à une information a posteriori des salariés et, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise et des délégués du personnel, au plus tard dans les quinze jours suivant la révision.

(1) Sont considérées comme permanentes les entreprises employant du personnel toute l'année dont une partie au moins des effectifs bénéficie de contrats de travail à durée indéterminée et dont la période d'activité commerciale est égale ou supérieure à neuf mois par an.

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 " portant création de l'OPCA des entreprises relevant du secteur du commerce de gros et du commerce international " dénommé Intergros.

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPAC Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution qui est la suivante :

0,40 % de la masse salariale annuelle brute à compter du 1er janvier 2004, répartis à hauteur de :

- 0,15 % versés à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;

- 0,25 % versés à la section " Plan de formation " de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation, et de toutes autres actions relevant de la réglementation.

0,55 % à compter du 1er janvier 2005, répartis à hauteur de :

- 0,15 % versés à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des contrats et période de professionnalisation ;

- 0,40 % versés à la section " Plan de formation " de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation, et de toutes autres actions relevant de la réglementation.

Un montant minimum de versement est fixé à 32 Euros.

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution qui est la suivante :

- 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute versée à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des actions de professionnalisation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres actions relevant de la réglementation.

1. Afin de promouvoir et favoriser, notamment grâce à la mutualisation des fonds au sein de l'O.P.C.A. le développement des actions de formation des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros avant le 1er mars suivant l'année d'assujettissement, 50 p. 100 de leur obligation légale au titre du plan de formation.

2. Les groupes ou entreprises de cinquante salariés et plus pourront déduire de cette obligation de versement à Intergros les dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 900-2 du code du travail qu'elles auront, durant l'année d'assujettissement, directement réalisées par elles-mêmes.

3. Au cas où, déduction faite de son obligation de versement à Intergros (selon le point 1 ci-dessus) et de ses propres dépenses libératoires consenties au titre de l'article L. 900-2 du code du travail, l'entreprise ne se serait pas acquittée au 31 décembre de l'année de la totalité de son obligation légale, un versement supplémentaire égal à 50 p. 100 du reliquat constaté serait à faire, outre le versement initial prévu au 1er alinéa ci-dessus, à Intergros le 28 février suivant. Cette disposition relative aux reliquats s'applique à toutes les entreprises relevant du présent accord, quelle que soit leur taille (1).

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 20 mai 1997, art. 1er).

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L'information des instances représentatives du personnel s'effectue conformément aux dispositions légales.

Article 6.1

Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnus par la convention collective.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre, ou une qualification professionnelle.

Article 6.1.1

Publics

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Article 6.1.2

Nature et durée

L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée minimale peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveaux I à V de l'éducation nationale, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée des actions peut être portée au-delà de 25 % pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveaux I à V de l'éducation nationale, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

Article 6.1.3

Rémunération

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Cette rémunération ne peut être inférieure à 60 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans, et 75 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 70 % et 85 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ni à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Article 6.2

La période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Article 6.2.1

Publics

Elle est ouverte :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise ou le groupe qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la suite de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnées à l'article L. 323-3.

Article 6.2.2

Objectifs

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la branche professionnelle ;

- d'acquérir une qualification, soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche professionnelle, soit figurant sur une liste établie par la CPNEFP, soit entrant dans le champ d'application de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique (art. L. 900-3 du code du travail) ;

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

Lorsque des formations débouchent sur des qualifications s'inscrivant dans le cadre de l'évolution probable des emplois et des métiers de l'expédition-exportation et du commerce de gros, elles peuvent faire l'objet de validations par Intergros, sur proposition des SPP concernées en liaison avec les instances paritaires compétentes des différentes professions.

Un certificat de qualification professionnelle ( CQP) est alors délivré par la SPP concernée d'Intergros et est entériné par le conseil d'administration de cette association.

Les instances paritaires des branches concernées seront informées régulièrement par Intergros des certificats de qualification professionnelle ainsi validés.

En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

A cet effet, sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise, à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (déduction faite des dépenses admises en exonération de la taxe d'apprentissage au titre de la formation des apprentis en entreprise) (1).

Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 % à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle verse la totalité ou le solde à la section professionnelle concernée d'Intergros (1).

Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement à Intergros, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA) (1).

Les fonds collectés par Intergros et qui ne sont pas préaffectés par les entreprises sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires d'Intergros en fonction de la réalisation des objectifs de formation dispensée à chacun des apprentis (1).

Dans cette perspective, chaque CFA qui demandera à bénéficier de dotations présentera aux instances compétentes d'Intergros des éléments relatifs à son budget prévisionnel ainsi qu'à l'origine des apprentis(1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

Les parties signataires du présent accord conviennent de négocier dans les six mois un accord de branche précisant les objectifs et les priorités professionnelles prévus aux articles 3 à 7 du présent accord.

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 stagiaires. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur, notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Article 10.1

Désignation

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros compétent à l'échelon national et professionnel.

Article 10.2

Missions

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant une gestion de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires dans les entreprises.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les modifications démographiques, techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

- une analyse " statistique " de la branche qui se traduira par le recueil régulier d'informations sur les métiers de la branche ;

- une analyse prospective des métiers ;

- des études sur les métiers " prioritaires ".

Le résultat des travaux de l'observatoire est transmis à la CPNEFP.

Article 10.3

Fonctionnement et moyens

Il est créé un comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Sa composition et ses modalités de fonctionnement seront fixées ultérieurement dans le cadre de l'OPCA Intergros.

La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés est engagée tous les 3 ans.

Ces négociations porteront notamment sur les points suivants :

- les conditions d'accueil des personnes en contrat et périodes de professionnalisation ;

- les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base ;

- la définition des objectifs et priorités de formation que prennent en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation et du DIF ;

- la définition et les conditions de mise en oeuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ;

- la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.

Comme rappelé par l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. Il s'agit, en tout état de cause, de développer la mixité et de faciliter l'accès de tous à la diversité des métiers et à la promotion sociale.

- le rôle et les missions essentielles de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle, notamment au niveau de l'information, l'accompagnement et la formation des salarié.

Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises prendront en compte, dans la mesure de leurs possibilités, les besoins particuliers de cette catégorie de salariés en matière de formation professionnelle, notamment en ce qui concerne le management ou la connaissance des dispositifs de formation, l'informeront sur les dispositifs à la fonction tutorale et aménageront ses priorités d'actions pour tenir compte de ses missions.

Article 12.1

Définition

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie, conformément à l'article L. 933-1 du code du travail, chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et sera arrondie à l'heure supérieure.

Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculé chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.

Article 12.2

Modalités de mise en oeuvre

Les droits sont acquis au titre de l'année civile (1).

Pour l'année 2004, tout salarié ayant une année d'ancienneté au 6 mai 2004 bénéficiera au 31 décembre 2004 de 14 heures au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005 (1).

Chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante. Un document sera remis au plus tard avec le dernier bulletin de paie du trimestre concerné.

Le DIF s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Un bilan sera établi par période de 3 ans dans le cadre du rapport de branche.

Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Les partenaires sociaux s'engagent à négocier ultérieurement sur :

- la passeport formation ;

- le bilan de compétences ;

- l'entretien professionnel ;

- la validation des acquis par l'expérience.

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant sauf clauses plus favorables aux salariés.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132.2.2 du code du travail.

Les dispositions de la présente annexe s'appliquent, sur l'ensemble du territoire national, aux rapports entre les employeurs et les salariés dans les entreprises dont l'activité exclusive ou principale ressortit du code NAF 01.4A, sous-rubrique " Préparation des légumes (4e gamme) ", ainsi qu'à toute entreprise traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits désignés sous l'appellation " Légumes frais prêts à l'emploi ", anciennement " 4e gamme " quel que soit leur code NAF.

Il est entendu, qu'à défaut de clauses particulières figurant à la présente annexe, les clauses générales de la convention sont applicables.

Dans le cas d'entreprises ou d'établissements à activités multiples, la convention collective s'applique en fonction de l'activité principale de l'établissement.

I.
- Principes de classification

La présente classification se substitue à celle prévue aux articles 39 et 40 des conditions générales et s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de l'annexe propre des légumes frais prêts à l'emploi.

La classification correspond à un exercice de l'emploi correspondant à la définition de l'emploi repère.

Elle prend en compte la polyvalence des salariés ainsi que l'expérience acquise pour aboutir à une progression réelle de carrière.

La classification garantit une rémunération minimale par une grille de salaire mensuel.

Afin de permettre leur classement, les emplois repères sont définis de façon concise en fonction des critères classants.

Les emplois qui ne se retrouveraient pas dans les emplois repères du fait de l'application des critères classants peuvent entraîner la création de nouveaux emplois repères.

Les critères classants sont :

- la compétence requise pour tenir l'emploi ;

- l'autonomie nécessaire dans l'emploi tenu ;

- le niveau de responsabilité ;

- la polyvalence.

Les emplois repères sont répartis en trois filières :

- production : approvisionnement, manutention, stockage, préparation et conditionnement, livraison, laboratoire, contrôle qualité, maintenance, désinfection ;

- commercial : achat, accueil, marketing, vente ;

- administratif : secrétariat, services généraux, services financiers et comptables, services juridiques, services informatiques.

Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux.

Ils sont au nombre de cinq pour les employés et les ouvriers, deux pour les techniciens et agents de maîtrise et de quatre pour les cadres, soit au total onze niveaux.

Les niveaux des employés et des ouvriers relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :

- niveau I.
- Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ;

- niveau II.
- Mise en oeuvre d'un savoir-faire simple ;

- niveau III.
- Mise en oeuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé ;

- niveau IV.
- Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ;

- niveau V.
- Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ou fonctions de niveau IV comportant une technicité de niveau supérieur.

Les niveaux des techniciens et agents de maîtrise sont décrits à la rubrique " Techniciens.
- Agents de maîtrise " de la présente annexe.

Les niveaux des cadres sont décrits à la rubrique " Cadres " de la présente annexe.

Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction de critères classants complémentaires :

- 1er échelon : échelon de base de l'emploi ;

- 2e échelon : échelon de confirmation de l'emploi ou de base avec polyvalence ;

- 3e échelon : échelon de confirmation avec polyvalence.

Pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction :

1 an au niveau I ;

2 ans au niveau II ;

3 ans au niveau III ;

4 ans au niveau IV ;

5 ans au niveau V.

Polyvalence

La polyvalence est la mise en oeuvre pendant six mois par année par un salarié de l'aptitude à remplir plusieurs emplois repères ou emplois originaux se situant au même niveau.

La mise en oeuvre de la polyvalence doit être permanente et hors l'échelon de base entraîne la progression d'un échelon.

Ne sont pas à prendre en compte au titre d'une progression d'échelon :

- le mélange en permanence dans un emploi de fonctions de divers niveaux. En ce cas, l'emploi est classé au niveau supérieur ;

- la polyvalence constitutive d'un emploi repère car elle est alors prise en compte directement dans le classement par niveau ;

- les tâches naturellement complémentaires à l'emploi proprement dit (ex-rangement et nettoyage du poste de travail, etc.).

Garantie annuelle de rémunération

Les salariés ayant au moins un an d'activité dans l'entreprise bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération (GAR). Celle-ci se traduit par un complément de salaire conventionnel conformément aux dispositions suivantes :

a) La GAR est égale à la somme des douze salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de :

- 1 % pour la première année d'application de l'annexe à la convention collective nationale de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes propre à la profession des légumes frais prêts à l'emploi ;

- 1,5 % pour la deuxième année d'application de ladite annexe ;

- 2 % à partir de la troisième année d'application de ladite annexe.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son niveau et de son échelon, appréciés mois par mois.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

b) Au 31 décembre ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires perçus pour la période considérée est au moins égal à la GAR.

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations de salaire prévues par la présente convention ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Evolution de carrière

Lorsqu'un poste devient disponible ou va être créé, l'employeur informe les salariés de l'établissement parallèlement au recrutement.

Si une solution interne était retenue et au cas où une formation s'avérerait nécessaire pour permettre au salarié d'exercer pleinement ce poste, les employeurs s'engagent à dispenser ladite formation.

II.
- Classification des employés et ouvriers

EMPLOI ET DEFINITION

Filière commerciale

FILIERE ADMINISTRATIVE

EMPLOYE DES SERVICES ADMINISTRATIFS : Employé chargé, sur instructions, de la réalisation d'opérations administratives, de l'élaboration et de la tenue des dossiers ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant, Niveau II

STANDARDISTE : Gère les appels téléphoniques et assure l'accueil des visiteurs. Peut assurer éventuellement le service du télex ou autres travaux administratifs courants, Niveau II

SECRETAIRE : Assure le secrétariat administratif ou commercial ; participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par les services ; a des relations avec les interlocuteurs de ceux-ci, Niveau IV

AGENT COMPTABLE : Selon les procédures qui lui sont indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale ; identifie et signale les écarts, Niveau IV

COMPTABLE : Enregistre ou fait enregistrer, sous sa responsabilité, certaines opérations comptables, ajuste et justifie les soldes des comptes dont il a la gestion. Peut assurer des correspondances de base avec les tiers, Niveau V

ASSISTANT DE GESTION : Assiste un cadre responsable de service dans son domaine d'activité, Niveau V

SECRETAIRE DE DIRECTION : Assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre de direction, prépare les tableaux de bord et rédige la correspondance sur indications sommaires, Niveau V

ANALYSTE-PROGRAMMEUR INFORMATIQUE : Procède à l'analyse détaillée des applications informatiques à mettre en place. Réalise ou fait réaliser la documentation (technique et utilisateur), la programmation, les tests, la mise en exploitation, la mise en oeuvre, la maintenance et le suivi utilisateur, Niveau V

ASSISTANT EXPLOITATION INFORMATIQUE : Suit et contrôle les chaînes d'exploitation. Forme et assiste les utilisateurs dans l'utilisation courante de l'informatique, Niveau V

Techniciens et agents de maîtrise

Pour les salariés exécutant un travail posté, une pause rémunérée (ou un avantage équivalent) devra être négociée au niveau de l'établissement ou de l'entreprise avec les délégués syndicaux ou à défaut avec les DP ou le CE. En l'absence d'accord local, cette pause sera égale à quinze minutes par poste.

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les deux jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.

(1)1. Période de protection

En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales. Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elle ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :

- 3 mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;

- 6 mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.

Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.

(2)Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e ou 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

(3)Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.

2. Nécessité de remplacement définitif

a) Période de garantie

Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garanties prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté.

(4)b) Indemnités à prévoir

Au cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.

Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.

(1) Point étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).(3) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).(4) Point étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).

Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical, et dans la limite de 6 jours par an.

En outre, il sera autorisé à prendre à cette occasion, et dans la limite susvisée, des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 231-1 du code du travail et sous réserve d'avoir été reconnu apte à l'emploi de chauffeur, tout salarié défini à l'article 2 d'une entreprise relevant de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes occupant un emploi de chauffeur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC (1) doit avoir satisfait dans les conditions fixées à l'article 3 ci-dessous à une période de formation initiale minimale dans la perspective de lui assurer les bases du professionnalisme nécessaire, tant au regard des conditions générales de l'exercice du métier que des conditions particulières de sécurité.

Cette formation peut être suivie par les personnels concernés avant leur embauche effective dans l'entreprise, en utilisant notamment toutes les possibilités offertes par le CIF-CDD, les stages d'accès à l'emploi, etc.

Sont exclus du présent article les conducteurs d'engins de type agricole.

(1) Tonnage à partir duquel il est exigé des conducteurs de 18 ans révolus d'être titulaires du CAP de conduite routière (anciennement de " conducteur routier "), du BEP conduite et services dans les transports routiers ou du CEP de conducteur routier. A défaut, l'âge minimal requis est de 21 ans.

2.1. Dans les conditions prévues par le calendrier d'application visé à l'article 5 du présent accord, sont soumis aux obligations de formation du présent titre :

- les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2000, dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur tel que défini à l'article 1er ci-dessus ;

- les salariés de ces mêmes entreprises exerçant, à compter du 1er janvier 2000, un emploi autre que celui de chauffeur et affectés ultérieurement à un nouvel emploi de chauffeur tel que défini à l'article 1er ci-dessus.

2.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation minimale obligatoire visée par le présent article :

- les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations diplômantes ci-dessous :

- CAP de conduite routière (anciennement de " conducteur routier ") ;

- BEP conduite et service dans les transports routiers ;

- CFP de conducteur routier ;

- FIMO acquise dans une autre branche ;

attestation de capacité de transport-(1) ;

- et autres diplômes d'équivalence ;

- les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion par alternance (contrat d'adaptation, contrat de qualification, en vue en particulier de l'obtention des diplômes professionnels visés ci-dessus) ou d'apprentissage les actions de formation énumérées à l'article 3 du présent accord, dans les conditions définies à l'article 4.

2.3. Les dispositions de l'article 1er ne sont pas applicables :

- aux salariés exerçant la fonction de chauffeur de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente en poste au 31 décembre 1999 dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant ;

- aux titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant attestation de formation initiale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport ;

- aux salariés ayant exercé la fonction de chauffeur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, à titre principal ou dans le cadre d'une activité dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant, pendant au moins 2 ans et reprenant, postérieurement au 1er janvier 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à deux ans ;

- aux salariés sous contrat à durée indéterminée, exerçant ponctuellement la fonction de chauffeur (durée inférieure à 3 mois soit 455 heures) ;

- aux nouveaux salariés recrutés sous contrat à durée indéterminée, exerçant à titre ponctuel la fonction de chauffeur (durée inférieure à 3 mois soit 455 heures) ;

- aux salariés sous contrat à durée déterminée exerçant la fonction de chauffeur et non titulaires de la FIMO.

L'entreprise disposera d'un délai d'un an à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la FIMO, et délivrera une attestation d'autorisation provisoire de conduite que le salarié devra détenir durant ce délai (voir modèle 7)(1).

Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :

- arrêt maladie ou accident ;

- surcroît d'activité de l'entreprise.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).

de plus de 7,5 tonnes de PTACToute entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expédition-exportation de fruits et légumes a l'obligation de faire suivre, à tout chauffeur d'un véhicule(1) et de plus de 14 mètre cubes, une formation continue de sécurité adaptée.

La FCOS relevant du décret n° 97-608 des chauffeurs de transport public est reconnue en équivalence pour les chauffeurs embauchés par une entreprise de la branche, pour la durée de validité de cette FCOS. L'employeur doit alors délivrer au conducteur une attestation reconnaissant cette équivalence.

De même, il est reconnu par équivalence, dans les mêmes conditions précitées, toute FCOS acquise dans une autre branche d'activité.

7.1. Période transitoire : il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :

- arrêt maladie ou accident ;

- surcroît d'activité de l'entreprise.

La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).

Tableau récapitulatif des salariés concernés

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(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juillet 2000, art. 1er).

ORGANISATION DE LA FORMATION INITIALE DES CHAUFFEURS-LIVREURS EN DISTRIBUTION LOCALE OU COLLECTE/ « RAMASSE »

Durées.

32 heures de formation par stagiaire réparties comme suit :

- 12 heures de pratique ;

- 20 heures de formation théorique,

pouvant être séquencées en périodes de 4 heures.

Les 20 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours de séances pratiques.

THÈME N° 1

Prise en compte du véhicule et règles de sécurité à l'arrêt

Objectif

Vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte/" ramasse " à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.

Contenu

1. Prise en compte du véhicule :

- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérifications et contrôles qui incombent au chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte/" ramasse " (moteur, pneumatiques, éclairages, contrôle des équipements de sécurité) ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 2 heures.

2. Chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale ou collecte / " ramasse " :

- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;

- respect des règles internes et légales de chargement ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 2 heures.

3. Manoeuvres professionnelles à l'arrêt :

- manipulation du hayon élévateur ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

Formation théorique ... 30 minutes

Formation pratique ... 2 heures.

4. Principes ergonomiques en situation à l'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ou collecte/" ramasse " ;

- sécurité dans les opérations de manutention ;

- protections individuelles.

Formation théorique ... 1 heure. Total : 3 h 30 (théorie) + 6 heures (pratique) + 30 minutes (accueil)

= 10 heures.

THÈME N° 2

Conduite sûre et évitabilité des accidents

Objectif

Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte/" ramasse " à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.

Contenu

1. Comportement des véhicules en mouvement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitations de vitesse spécifique aux poids lourds.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 1 heure.

2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- repérage des obstacles ;

- préparation de la manoeuvre ;

- visibilité, les angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 2 heures.

3. Maîtrise de la conduite :

- anticipation dans la conduite ;

- utilisation de l'inertie du véhicule ;

- itinéraires accidentés ;

- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.

Formation théorique ... 1 heure

Formation pratique ... 2 h 30.

4. Conditions de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;

- barrières de dégel.

Formation théorique ... 30 minutes.

5. Respect des autres usagers :

- la prise en compte des intentions des autres usagers ;

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues).

Formation théorique ... 2 heures.

6. Comportement en situation d'urgence (panne, accident) :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.

Formation théorique ... 1 heure. Total : 6 h 30 (théorie) + 5 h 30 (pratique) = 12 heures.

THÈME N° 3

Environnement du poste de travail : respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif

Rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte / " ramasse " les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte / " ramasse " à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.

Contenu

Comportement

1. Hygiène de vie du chauffeur-livreur :

- choix de l'alimentation ;

- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement :

- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;

- rôle important du cycle de base activité/repos.

Formation théorique ... 2 heures.

Environnement administratif

2. Rappel du respect des règles du code de la route :

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- port du permis de conduire sur soi et renouvellement de sa validation ;

- principes du permis à points.

Formation théorique ... 1 h 30.

3. Documents à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance ;

- carnet d'entretien ;

- carte grise ;

- certificat technique de contrôle des mines ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- attestation d'activité, carte de conducteur ;

- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;

- permis de conduire ;

- documents d'accompagnement des produits (matières dangereuses, etc.).

Formation théorique ... 1 heure.

4. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte/" ramasse " ;

- rédaction du constat amiable.

Formation théorique ... 1 heure.

Environnement social

5. Description et explication du métier de la distribution locale ou collecte / " ramasse " et réglementation transport européenne.

6. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite en distribution locale ou collecte / " ramasse " :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.

Formation théorique du 5 et 6 ... 2 heures

Formation pratique du 5 et 6 ... 30 minutes.

Environnement commercial

7. Attitudes du chauffeur-livreur en distribution locale ou collecte / " ramasse " et image de marque :

- présentation physique : tenue, hygiène, vocabulaire ;

- propreté du véhicule ;

- comportement chez le client : respect des lieux, adaptation aux relations entreprise/client.

Formation théorique ... 1 heure.

8. Qualité de service et disponibilité commerciale :

- rôle de représentation de l'entreprise (pyramide inversée) ;

- conseils et écoute du client ;

- mise en place des produits chez le client en respect des spécificités des produits et du métier ;

- prise en compte et remonter des informations, réclamations.

Formation théorique ... 1 heure.

Total : 9 h 30 (théorie) + 30 minutes (pratique) = 10 heures.

Total général : 32 heures, dont 20 heures (théorie) et 12 heures (pratique).

Durées.

32 heures de formation par stagiaire réparties comme suit :

- 11 heures de pratique ;

- 21 heures de formation théorique,

pouvant être séquencées en périodes de 4 heures.

Les 21 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au long des séances pratiques.

THÈME N° 1

Connaître les caractéristiques techniques du véhicule pour une utilisation sécurisée

Objectif

Utiliser rationnellement le véhicule en fonction de ses caractéristiques techniques.

Contenu

Connaissances techniques

1. Caractéristiques techniques :

- la chaîne cinématique ;

- les courbes de couples, de puissance, de consommation spécifique d'un moteur ;

- la zone d'utilisation optimale du compte-tours ;

- les diagrammes de recouvrement de rapports de la boîte de vitesses ;

- les vérifications et les contrôles qui incombent au chauffeur (des éclairages, moteur, pneumatiques, caisses frigorifiques, contrôle des équipements de sécurité...).

Formation théorique : ... 1 heure.

Formation pratique : ... 1 heure.

2. Freinage, ABR, ralentisseurs, limiteur de vitesse :

- les principes de fonctionnement du circuit de freinage pneumatique, de l'ABR, des ralentisseurs et du limiteur de vitesse ;

- utilisation combinée freins et ralentisseurs ;

- recherche du meilleur compromis vitesse, rapport de boîte, utilisation des moyens de ralentissement et de freinage lors des descentes ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

Formation théorique ... 1 heure.

Formation pratique ... 1 heure.

3. Chargement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route.

Formation théorique ... 1 heure.

Formation pratique ... 1 heure.

Connaissances administratives

4. Documents à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance, euro vignette ;

- permis de conduire, carte grise, carnet d'entretien ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- certificat technique de contrôle des mines ;

- attestation d'activité, carte conducteur ;

- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;

- documents d'accompagnement des produits.

Formation théorique ... 1 heure.

5. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rédaction du constat amiable ;

- responsabilité du chauffeur pour faute personnelle.

Formation théorique ... 1 heure.

Total : 5 heures (théorie) + 3 heures (pratique) = 8 heures.

THÈME N° 2

Sécurité routière sur route : évitabilité des accidents de la route

Objectif

Amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à l'environnement professionnel.

Contenu

1. Règles de circulation routière :

- restrictions et interdictions de circulation (autorisation des périodes de récoltes) ;

- utilisation d'infrastructures particulières (ronds-points, aménagements urbains, lits d'arrêts d'urgence) ;

- contrôles et sanctions.

2. Manoeuvres professionnelles :

- anticipations et repérages obstacles ;

- préparation manoeuvre ;

- visibilité, angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Condition de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, vendredi) ;

- barrières de dégel ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitation de vitesse spécifique aux poids lourds ;

- conduite de nuit par visibilité réduite et en condition hivernale.

4. Respect des autres usagers :

- facteurs d'accidents de la route " ramasse " ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificité des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues) ;

- mesures prises en faveur de la sécurité routière ;

- prise en compte des intentions des autres usagers.

5. Comportement en situation d'urgence :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.

Formation théorique ... 4 heures.

Formation pratique ... 4 heures.

Total : 4 heures (théorie) + 4 heures (pratique) = 8 heures.

THÈME N° 3

Sécurité routière à l'arrêt : maîtrise des règles de sécurité à l'arrêt

Objectif

Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents à l'arrêt.

Contenu

1. Manoeuvres professionnelles :

- règles routières : stationnement et arrêt ;

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

2. Chargement du véhicule en fonction de la charge :

- calcul de la charge utile d'un véhicule ou d'un ensemble ;

- calcul du volume utile ;

- plan de chargement, équilibrage ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- manipulation du hayon élévateur ;

- types d'emballages et supports de charge ;

- respect des règles internes de chargement.

3. Arrimage :

- principales catégories de marchandises nécessitant un arrimage ;

- techniques de calage et d'arrimage ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

4. Principes ergonomiques en situation d'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ou collecte / " ramasse " ;

- position du corps dans l'espace ;

- importance du travail des muscles ;

- postures et coordination des gestes ;

- exercices de manutention ;

- protections individuelles.

Total : 4 heures (théorie) + 4 heures (pratique) = 8 heures.

THÈME N° 4

Environnement du poste de travail : respect

des obligations et comportement dans la fonction

Objectif

Rappeler au chauffeur les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Contenu

Connaissances techniques

1. Aptitude du chauffeur au regard de l'activité de conduite :

- rappel du respect des règles du code de la route ;

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- renouvellement de la validation du permis ;

- principes du permis à points ;

- permis de conduire et autres pièces d'identité.

Formation théorique ... 1 h 30.

2. Hygiène de vie :

- choix de l'alimentation ;

- effet de l'alcool ;

- symptômes, causes et effets de la fatigue et du stress ;

- cycle de base : activité/repos.

Formation théorique ... 2 heures.

Connaissances administratives

3. Description et explication du métier de chauffeur longue distance et réglementation transport européenne.

4. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- contrôle sur la route :

- présentation des disques ;

- nécessité d'avoir une attestation ;

- sanction en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification ;

- gestion des disques (durées, conservation...).

Formation théorique : 4 h 30 dont 2 heures d'étude de cas pratique en groupe.

Total = 8 heures (théorie).

Total général : 21 heures (théorie) + 11 heures (pratique) =

32 heures.

FORMATION CONTINUE DES CHAUFFEURS-LIVREURS EN DISTRIBUTION LOCALE

THÈME N° 1

Rappel et actualisation des dispositions sur la priseen compte du véhicule et règles de sécurité à l'arrêt

Objectif

Rappeler l'importance de vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.

Contenu

1. Prise en compte du véhicule : rappel des règles élémentaires :

- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérifications et contrôles qui incombent au chauffeur-livreur en distribution locale (moteur, pneumatiques, éclairages, contrôle des équipements de sécurité) ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

2. Rappel des règles relatives au chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :

- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;

- respect des règles internes et légales de chargement ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

3. Rappel des manoeuvres professionnelles à l'arrêt :

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention ;

- manipulation du hayon élévateur.

4. Rappel des principes ergonomiques en situation à l'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;

- sécurité dans les opérations de manutention ;

- protections individuelles.

Total : 2 heures (théorie) + 3 heures (pratique) = 5 heures.

THÈME N° 2

Rappel et actualisation des dispositionsrelatives à la conduite sûre et l'évitabilité des accidents

Objectif

Par la pratique, rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale les règles de sécurité à respecter pendant la conduite et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.

Contenu

1. Comportement des véhicules en mouvement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitations de vitesse spécifique aux poids lourds.

2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- repérage des obstacles ;

- préparation de la manoeuvre ;

- visibilité, les angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Maîtrise de la conduite :

- anticipation dans la conduite ;

- utilisation de l'inertie du véhicule ;

- itinéraires accidentés ;

- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.

4. Rappel des contraintes de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;

- barrières de dégel.

5. Rappel des règles relatives au respect des autres usagers :

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues).

6. Rappel du comportement en situation d'urgence :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.

Total : 2 heures (théorie) + 4 heures (pratique) = 6 heures.

THÈME N° 3

Rappel et actualisation de l'environnement du poste de travail :respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif

Rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur-livreur en distribution locale à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.

Contenu

Comportement

1. Rappel des règles d'hygiène de vie :

- choix de l'alimentation ;

- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;

- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;

- rôle important du cycle de base activité/repos.

Environnement administratif

2. Rappel du respect des règles du code de la route :

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- port du permis de conduire.

3. Rappel des documents à conserver à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- attestation d'activité, carte de conducteur ;

- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;

- permis de conduire ;

- documents d'accompagnement des produits (matières dangereuses...) ;

- carte grise ;

- protocole de sécurité ;

- certificat technique de contrôle des mines.

4. Rappel des règles relatives aux assurances :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur-livreur en distribution locale ;

- rédaction du constat amiable.

Environnement social

5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et rappel de la réglementation transport européenne.

6. Rappel du rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite en distribution locale :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.

Environnement commercial

7. Rappel des règles relatives aux attitudes du chauffeur-livreur en distribution locale et image de marque :

- présentation physique : tenue, hygiène, vocabulaire ;

- propreté du véhicule ;

- comportement chez le client : respect des lieux, adaptation aux relations entreprise/client.

8. Rappel des règles relatives à la qualité de service et disponibilité commerciale :

- rôle de représentation de l'entreprise (pyramide inversée) ;

- conseils et écoute du client ;

- mise en place des produits chez le client en respect des spécficités des produits et du métier ;

- prise en compte et remonter des informations, réclamations.

Total : 4 heures (théorie) + 30 minutes (pratique) =

4 h 30 minutes.

Total général : 16 heures, dont 8 heures (théorie) + 8 heures (pratique).

THÈME N° 1

Rappel et actualisation des caractéristiques techniques du véhicule pour une utilisation sécurisée

Objectif

Utiliser rationnellement le véhicule en fonction de ses caractéristiques techniques.

Contenu

Connaissances techniques

1. Caractéristiques techniques :

- la chaîne cinématique ;

- les courbes de couples, de puissance, de consommation spécifique d'un moteur ;

- la zone d'utilisation optimum du compte-tours ;

- les diagrammes de recouvrement de rapports de la boîte de vitesses ;

- les vérifications et les contrôles qui incombent au chauffeur (des éclairages, moteur, pneumatiques, caisses frigorifiques, contrôle des équipements de sécurité, etc.).

2. Freinage, ABR, ralentisseurs, limiteur de vitesse :

- les principes de fonctionnement du circuit de freinage pneumatique, de l'ABR, des ralentisseurs et du limiteur de vitesse ;

- utilisation combinée freins et ralentisseurs ;

- recherche du meilleur compromis vitesse, rapport de boîte, utilisation des moyens de ralentissement et de freinage lors des descentes ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

3. Chargement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route.

Connaissances administratives

4. Documents à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation assurance, euro vignette ;

- permis de conduire, carte grise, carnet d'entretien ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire :

- certificat technique de contrôle des mines ;

- attestation d'activité, carte conducteur ;

- disque chronotatygraphe ou carte mémoire ;

- documents d'accompagnement des produits.

5. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- constat amiable ;

- la responsabilité du chauffeur pour faute personnelle.

Total : 2 heures (théorie) + 2 heures (pratique) = 4 heures.

THÈME N° 2

Rappel et actualisation de sécurité routière sur route : évitabilité des accidents de la route

Objectif

Amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à l'environnement professionnel.

Contenu

1. Règles de circulation routière :

- restrictions et interdictions de circulation (autorisation des périodes de récoltes) ;

- utilisation d'infrastructures particulières (ronds-points, aménagements urbains, lits d'arrêts d'urgence) ;

- contrôles et sanctions.

2. Manoeuvres professionnelles :

- anticipations et repérages d'obstacles ;

- préparation manoeuvre ;

- visibilité, angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Condition de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, vendredi) ;

- barrières de dégel ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitation de vitesse spécifique aux poids lourds ;

- conduite de nuit par visibilité réduite et en condition hivernale.

4. Respect des autres usagers :

- facteurs d'accidents de la route " ramasse " ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificité des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues) ;

- mesures prises en faveur de la sécurité routière ;

- prise en compte des intentions des autres usagers.

5. Comportement en situation d'urgence :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.

Total : 3 h 30 (théorie) + 3 h 30 (pratique) = 7 heures.

THÈME N° 3

Rappel et actualisation des règles de sécurité routière à l'arrêt : maîtrise des règles de sécurité à l'arrêt

Objectif

Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents à l'arrêt.

Contenu

1. Manoeuvres professionnelles :

- règles routières : stationnement et arrêt ;

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

2. Chargement du véhicule en fonction de la charge :

- calcul de la charge utile d'un véhicule ou d'un ensemble ;

- calcul du volume utile ;

- plan de chargement, équilibrage ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- manipulation du hayon élévateur ;

- types d'emballages et supports de charge ;

- respect des règles internes de chargement.

3. Arrimage :

- principales catégories de marchandises nécessitant un arrimage ;

- techniques de calage et d'arrimage ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

4. Principes ergonomiques en situation d'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;

- position du corps dans l'espace ;

- importance du travail des muscles ;

- postures et coordination des gestes ;

- exercices de manutention ;

- protections individuelles.

Total : 1 h 30 (théorie) + 2 heures (pratique) = 3 h 30.

THÈME N° 4

Rappel et actualisation de l'environnement du poste de travail : respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif

Rappeler au chauffeur les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Contenu

Connaissances techniques

1. Aptitude du chauffeur au regard de l'activité de conduite :

- rappel du respect des règles du code de la route ;

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- renouvellement de la validation du permis ;

- principes du permis à points ;

- permis de conduire et autres pièces d'identité.

2. Hygiène de vie :

- choix de l'alimentation ;

- effet de l'alcool ;

- symptômes, causes et effets de la fatigue et du stress ;

- cycle de base : activité/repos.

Connaissances administratives

3. Description et explication du métier chauffeur longue distance et réglementation transport européenne.

4. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- contrôle sur la route ;

- présentation des disques ;

- nécessité d'avoir une attestation ;

- sanction en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification ;

- gestion des disques (durées, conservation, etc.).

Total : 1 h 30.

Total général : 8 h 30 (théorie) + 7 h 30 (pratique) = 16 heures.

FORMATION DE 10 HEURES POUR LES CDD (EN ENTREPRISE)

Rappel et actualisation des règles de sécurité routière, de sécurité à l'arrêt et de la réglementation

1. Prise en compte du véhicule :

- les vérifications et les contrôles qui incombent au chauffeur (les éclairages, moteur, pneumatiques, contrôles des équipements de sécurité...) ;

- vérification des documents à bord du véhicule.

Formation théorique ... 1 demi-heureFormation pratique ... 1 demi-heure. 2. La sécurité routière sur la route :

- règles de circulation routière ;

- manoeuvres professionnelles ;

- conditions de circulation ;

- respect des autres usagers ;

- comportement en situation d'urgence.

Formation théorique ... 1 heureFormation pratique ... 1 heure. 3. La sécurité routière à l'arrêt :

- manoeuvres professionnelles ;

- chargement du véhicule en fonction de la charge ;

- arrimage ;

- principes ergonomiques en situation d'arrêt.

Formation pratique ... 5 heures. 4. Environnement du poste de travail :

Comportement :

- aptitude du chauffeur au regard de l'activité de conduite ;

- hygiène de vie.

Environnement social :

- rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite.

Formation théorique ... 2 heures.

Total général : 3 h 30 (théorie) + 6 h 30 (pratique) = 10 heures.

MODULES COMPLÉMENTAIRES OPTIONNELS

Pour chaque module, une journée de formation avec alternance de théorie et d'étude de cas pratiques en groupe.

MODULE 1

La chaîne du froid

Objectif

Amener le chauffeur à appliquer les règles spécifiques à la chaîne du froid.

Contenu

- respect de la chaîne du froid ;

- étude du groupe frigorifique ;

- dégivrage manuel ;

- utilisation du système ultrafresh ou modulation de température ;

- température optimale ;

- incompatibilité entre les produits ;

- exceptionnellement, congélation.

MODULE 2

Transport international

Objectif

Amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement et connaître la législation dans son environnement international.

Contenu

- signalisation routière des autres pays de l'Union européenne ;

- législation pour le transport international ;

- autorisation de transport international ;

- obligations de la CMR ;

- rédaction de la lettre de voiture internationale ;

- franchissement des frontières.

MODULE 3

Environnement commercial

Objectif

Développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise, par le comportement général et commercial du chauffeur.

Contenu

1. Attitudes du chauffeur et image de marque :

- présentation physique : tenue, hygiène, vocabulaire ;

- propreté du véhicule ;

- comportement chez le client : respect des lieux, adaptation aux relations entreprise/client ;

2. Qualité de service et disponibilité commerciale :

- rôle de représentation de l'entreprise (pyramide inversée) ;

- conseils et écoute du client ;

- prendre en compte et remonter les informations, réclamations.

Préambule

La durée et l'aménagement du temps de travail constituent pour la profession de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes, pour les sociétés qui la composent comme pour les salariés qu'elles emploient, un enjeu considérable.

Les entreprises de cette branche connaissent en effet des fluctuations importantes de leurs activités liées au rythme de la production agricole, aux nécessités de l'exportation, aux spécificités de l'expédition des fruits et légumes frais, aux contraintes imposées par la grande distribution ainsi qu'aux habitudes de consommation.

Une parfaite maîtrise de ces fluctuations doit permettre d'accroître l'efficacité de l'entreprise au service de ses clients, tout en respectant le bien-être et la vie privé des salariés dans un contexte éminemment concurrentiel.

La loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, instaurant obligatoirement une durée légale de travail de 35 heures par semaine au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon la taille des entreprises concernées, implique une mise en oeuvre de cet accord en complément de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes afin de sauvegarder la compétitivité des entreprises et permettre le maintien et le développement de l'emploi, de l'ensemble des dispositions légales d'organisation et de gestion du temps de travail.

Les parties signataires confirment leur souci de ne pas grever les charges des entreprises afin de préserver leur compétitivité, dans un marché ouvert à la concurrence tant au niveau national, européen que mondial.

Le présent accord a pour objet de préserver ces équilibres primordiaux des entreprises et de leurs salariés.

Il ne revêt, en l'état, qu'une portée incitative et n'a pas d'effet obligatoire à l'égard des entreprises qui ne peuvent être contraintes d'en appliquer les termes.

Ces derniers pourront néanmoins recourir directement aux dispositions du présent accord après extension.

L'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises telles que définies par l'article 1er modifié et complété de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes en date du 17 décembre 1985 qui souhaiteraient y adhérer.

Il ne porte cependant pas atteinte aux accords précédemment conclus par les entreprises susvisées qui pourront décider de maintenir l'application de ces accords (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L.132-23 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

La grille des salaires minima conventionnels, actuellement basés sur 169 heures mensuelles, est maintenue aux dates de mise en oeuvre dans les entreprises de la loi du 13 juin 1998 et de celle du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail.

Les salariés embauchés après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail bénéficient de cette disposition, indépendamment de l'organisation du temps de travail adoptée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure, au profit des salariés rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération revalorisée au 1er juillet 2002 (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Les aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 à l'occasion de la réduction et l'aménagement conventionnel du temps de travail tels que prévus par le présent accord-cadre constituent pour leur obtention un dispositif incitatif et optionnel, dont la mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise.

Les parties conviennent de la nécessité d'en ouvrir l'accès à toutes les entreprises de la branche, qu'elles disposent ou non de délégués syndicaux.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des accords collectifs peuvent être négociés avec des salariés mandatés à cet effet conformément à l'article 19-VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ou avec les représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégation unique) conformément à l'accord interprofessionnel du 8 avril 1999 portant reconduction des dispositions de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995.

En l'absence de délégué syndical, de salarié mandaté et de représentant élu du personnel, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction et l'aménagement du temps de travail, par la voie du présent accord de branche, par accès direct, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et qui le souhaitent, occupant moins de 35 salariés (1).

Dans les entreprises où des accords sont conclus avec les représentants élus du personnel dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 8 avril 1999, ces accords n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qu'après leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et leur validation par la commission nationale de validation (CNV) créée à cet effet, et ce conformément à l'article 19-VII de la loi du 19 janvier 2000.

Elle est composée d'un membre par organisation syndicale signataire du présent accord de branche et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.

L'accord de la commission nationale de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté, qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la CNV.

La commission nationale de validation fixe son règlement intérieur qui précise ses modalités de fonctionnement et les règles de validation des accords.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 19 (VII) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui réserve la négociation, en l'absence de délégués syndicaux et lorsque aucun salarié n'a été mandaté, aux délégués du personnel (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

6.1. Durée hebdomadaire

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions des articles 1er et suivants de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, à 35 heures de travail effectif à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises comptant plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou par une décision judiciaire (art. L. 212-1 du code du travail) et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises comptant moins de 20 salariés.

6.2. Durée annuelle

En application de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs après consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, après information des salariés concernés.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services (1).

A compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises comptant plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins, la durée du travail annuelle d'un salarié à temps plein sera, en conséquence, de 1 600 heures normales de travail effectif.

Le travail effectif est défini conformément aux lois n° s 98-461 du 13 juin 1998 et 2000-37 du 19 janvier 2000 comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à des occupations personnelles.

Ne sont donc pas considérées comme temps de travail effectif les périodes d'absences rémunérées ou non et les périodes d'inaction déterminées par la loi, règlement, décret, convention collective ou usage dont, notamment, les temps consacrés aux casse-croûte ou aux repas, ainsi que les temps visés par la convention collective nationale de l'expédition et exportation de fuits et légumes en ses articles 32 visant l'hypothèse des jours fériés chômés, à l'exception du 1er Mai, et 35 régissant les congés exceptionnels accordés en raison de fêtes locales.

Sont également exclus de la définition du temps de travail effectif les temps d'habillage nécessités par la sécurité alimentaire des produits et l'hygiène, ou décidés par l'employeur, qui donneront lieu à une compensation déterminée au niveau de l'entreprise.

6.3. Durée quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

Toutefois, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures pendant les pointes d'activités saisonnières, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent.

Un calendrier indicatif fixera par entreprise les périodes d'activités et les produits concernés.

6.4. Repos quotidien

Par dérogation à l'article L. 220-1 du code du travail relatif au repos quotidien, le repos minimal de 11 heures pourra être ramené à 9 heures au maximum, exclusivement lors des périodes de pointe, et ce dans la limite de 5 fois par semaine.

Il fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur. (2)

6.5. Répartition du temps de travail sur la semaine

Compte tenu de la nécessité d'assurer une souplesse dans la gestion des horaires, afin de répondre, d'une part, aux nécessités économiques et commerciales des entreprises et, d'autre part, aux aspirations des salariés, il est prévu, conformément au 3e alinéa de l'article L. 212-2 du code du travail, de déroger aux dispositions réglementaires relatives à l'aménagement et la répartition des horaires de travail et période de repos à l'intérieur de la semaine, dans l'expédition-exportation de fruits et légumes.

Ainsi, le temps de travail pourra, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être réparti égalitairement ou inégalitairement :

-sur 6 jours ;

-sur 5 jours et demi ;

-sur 5 jours ;

-sur 4 jours et demi ;

-sur 4 jours ;

-ou moins, en cas d'annualisation.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art.1er).

1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-7 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art.

7.1. Principe (1)

Afin de prendre en compte et de prévoir les variations d'activité des entreprises visées au présent accord et, par là même, de préserver l'emploi, celles-ci pourront mettre en oeuvre une organisation du travail à l'année, en application de l'article L. 212-8 du code du travail.

En contrepartie de la mise en application du décompte à l'année du temps de travail, la durée annuelle de travail est réduite à 1 600 heures de travail effectif.

De même, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est ramené à 200 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l'année.

L'horaire moyen en fin de période de modulation doit être conforme aux dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.

L'entreprise établit une programmation incitative pour la période de modulation.

Cette programmation indicative fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise et d'établissement, s'ils existent, ainsi que d'une information aux salariés, en application de l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail.

7.2. Modification du programme indicatif

De la même manière, les modifications du programme indicatif de modulation feront l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Toute modification de la programmation indicative est portée à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Passé ce délai, l'entreprise peut modifier sa programmation indicative en raison de circonstances dont la surveillance ne dépend pas de sa volonté propre, mais est justifiée par les conditions d'exercice de l'activité d'expéditeur-exportateur de fruits et légumes et ses caractéristiques propres liées aux produits travaillés, à leur périssabilité, aux conditions climatiques, à l'arrivage des produits, aux nécessités de leur conditionnement et de leur expédition, etc. Dans cette hypothèse, une compensation financière ou en repos compensateur sera accordée par les entreprises ou établissements aux salariés concernés (2).

La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives, et ce conformément à l'article R. 212-3 du code du travail (3).

La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessité, à 12 heures de travail effectif.

Seules les heures excédant 1 600 heures à l'année ont le caractère d'heures supplémentaires (4).

Chacune d'entre elles ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Dans le cadre des dispositions de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises ou établissements pourront également organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées de repos, en fonction de l'horaire collectif quotidien applicable au salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

Par année de référence, il est entendu soit la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise, soit l'année civile.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

- pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ; toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance arrêté à 7 jours ;

- pour la moitié des jours restants, la ou les dates seront arrêtées par le salarié en dehors des périodes de forte activité, à définir au sein de chaque entreprise ; toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. (1)

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail aux termes duquel une partie des jours de repos doit rester au choix du salarié (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Par dérogation aux dispositions précédentes, et conformément à l'article L. 212-15-3, alinéa 3, du code du travail, il est décidé de soumettre les cadres non dirigeants à un système de forfait annuel en jours, retenant un nombre global de jours de travail pour une année entière.

Le nombre de jours effectivement travaillés ne pourra excéder 217 jours pour une année complète de travail, et ce conformément à l'article L. 212-15-3, alinéa 3, du code du travail.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

12.1. Principes

Considérant, d'une part, que la formation professionnelle visant à l'accroissement des compétences bénéficie aux salariés et est indispensable au maintien et au développement de la compétitivité de l'entreprise et que, d'autre part, la réduction du temps de travail à 35 heures ne doit pas avoir pour conséquence une réduction du temps de formation des salariés, il est convenu que le salarié dont le temps de travail a été réduit dans le cadre d'une réduction collective du temps de travail pourra être amené à suivre, pendant le temps ainsi libéré, des actions de formation.

12.2. Conditions nécessaires

La faculté ainsi donnée à l'employeur ne peut être exercée que si sa participation financière globale annuelle à l'effort de formation de l'année précécédente est supérieure à l'obligation légale.

Cette condition doit être vérifiée dans le cadre de son plan de formation annuelle.

12.3. Mise en oeuvre

Sous réserve de la condition nécessaire ci-dessus définie, et conformément à l'article L. 932-2 du code du travail, la formation effectuée par un salarié au-delà de 10 heures dans l'année pourra être comptabilisée en dehors du temps de travail effectif(1).

Dans le cadre du plan de formation défini par l'entreprise, et après, le cas échéant, consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'entreprise prend en charge les frais inhérents à la formation (frais de formateurs, inscriptions, location de locaux, matériels...).

La formation effectuée dans le cadre du plan de formation entraînera naturellement le maintien de salaire lorsque cette formation est comprise dans le temps de travail, ou une indemnité de formation basée sur le salaire de base horaire lorsque cette formation a lieu en dehors du temps de travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Mme ... présente le projet d'accord portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Elle explique que ce projet correspondant à une nécessité importante a été rédigé d'une façon concise volontairement compte tenu du faible nombre des ressortissants de notre convention collective nationale.

Elle rappelle également les préoccupations des représentants patronaux qui souhaitent que cette commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle n'entraîne pas de dépenses supplémentaires.

Compte tenu de ces observations, il est admis par les représentants des salariés que les réunions de la CPNEFP seront jumelées avec les réunions de la commission paritaire de façon à éviter un doublement des frais.

Sur proposition des organisations syndicales de salariés, il est proposé de compléter l'article 4 par la phrase suivante concernant les réunions de la CPNEFP : " Elle peut également se réunir à la demande d'une des organisations signataires. "

Compte tenu de ces observations et de la modification intervenue, l'ensemble des participants donne un accord de principe à l'accord portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Certifié exact, les participants :

Grille des salaires

(1)2.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Tout salarié peut prendre l'initiative de quitter volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, sous réserve de respecter le préavis applicable, conformément à l'article L. 122-6 du code du travail.

Il bénéficie alors d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est déterminé comme suit :

-1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

-2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

(2)2.2. Mise à la retraite avant 65 ans

L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans, sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (soit 60 ans), et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et des régimes de retraite complémentaire.

Toute décision de mise à la retraite devra être assortie du respect d'un délai de prévenance de 6 mois sauf accord des parties.

(1) L'article 2.1 est annulé et remplacé par l'avenant n° 16 du 2 juin 2021 (BOCC 2021-31).

(2) Article relatif à la mise à la retraite avant soixante-cinq ans exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 29 janvier 2007, art. 1er).

3.1. Contreparties en termes de majoration de l'indemnité de mise à la retraite

La convention collective " Expédition et exportation de fruits et légumes " ne comporte pas d'article relatif à la mise à la retraite.

En conséquence, les salariés faisant l'objet d'une mise à la retraite ont droit au versement d'une indemnité de départ en retraite correspondant à l'indemnité minimum de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du code du travail.

Il a été convenu de majorer celle-ci selon les modalités suivantes :

-ancienneté inférieure à 10 ans : application des dispositions légales ;

-ancienneté supérieure ou égale à 10 ans et strictement inférieure à 20 ans : majoration de 10 % de l'indemnité légale ;

-ancienneté supérieure ou égale à 20 ans et strictement inférieure à 30 ans : majoration de 15 % de l'indemnité légale ;

-ancienneté supérieure ou égale à 30 ans : majoration de 20 % de l'indemnité légale.

3.2. Contreparties en termes d'emploi

La mise à la retraite de tout salarié avant l'âge de 65 ans devra s'accompagner de la mise en oeuvre de l'une des mesures suivantes, au niveau soit de l'entreprise, soit du groupe auquel elle appartient :

-conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation, à raison d'une embauche pour une mise à la retraite ;

-conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée, d'une embauche pour une mise à la retraite.

La conclusion du contrat de travail à durée indéterminée devra intervenir dans un délai de 1 an suivant la date de notification de la mise à la retraite. Elle pourra également intervenir dans les 6 mois précédents, notamment pour permettre la transmission des compétences.

Les recrutements sous forme de contrat de travail à durée déterminée ne seront pas pris en compte. Les recrutements sous forme de contrat de travail à temps partiel seront, eux, comptabilisés au prorata de leur durée.

La compensation est exclue pour les entreprises connaissant des difficultés économiques. Les reclassements opérés, le cas échéant, dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique, seront considérés comme des contreparties en termes d'emploi.

3.3. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière

Tout salarié a droit, dans les conditions prévues à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, à un entretien de deuxième partie de carrière.

(1) Article relatif à la mise à la retraite avant soixante-cinq ans exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 29 janvier 2007, art. 1er).

Le présent avenant prend effet à sa date d'extension. Il appartiendra à la partie la plus diligente de procéder à son extension. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective,

les parties signataires arrêtent ce qui suit :

Objet du présent accord

L'accès à la formation professionnelle constitue pour les salariés une opportunité d'évolution professionnelle et d'enrichissement personnel.

Trouver un juste équilibre entre les besoins des entreprises et les aspirations professionnelles des salariés est un exercice difficile mais nécessaire pour que les entreprises puissent développer leurs activités et créer des emplois.

La politique de formation professionnelle doit concourir à accroître le niveau de qualification de l'ensemble du personnel en développant leurs compétences professionnelles.

Compte tenu de la réforme de la formation professionnelle, les organisations signataires du présent accord se sont attachées à définir les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

Cet accord permet aux entreprises et aux salariés de disposer d'éléments permettant de bâtir de réels parcours de professionnalisation pour les salariés.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent que l'amélioration et la lisibilité du système de formation sont nécessaires afin de le rendre plus effectif et de mieux répondre aux enjeux de la formation.

Enfin, il est primordial de trouver une articulation harmonieuse entre les différentes actions de formation actuelles et les nouvelles modalités définies par la réforme de la formation professionnelle.

Le présent accord a pour objectif :

- de préciser le mode de financement de la formation professionnelle ainsi que la désignation de l'organisme collecteur ;

- de déterminer les modalités de mise en place dudit observatoire des métiers et des qualifications ;

- de définir les modalités de mise en oeuvre du contrat et de la période de professionnalisation ;

- de définir les conditions de fonctionnement du DIF.

Afin de promouvoir et favoriser, notamment grâce à la mutualisation des fonds au sein de l'OPCA, le développement des actions de formation des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à

Intergros, avant le 1er mars suivant l'année d'assujettissement, 50 % de leur obligation légale au titre du plan de formation, sous déduction des dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 900-2 du code du travail, durant l'année d'assujettissement, directement réalisées par elles-mêmes, et des sommes versées à l'organisme collecteur OPCA2 ; cette dernière possibilité étant ouverte aux seuls adhérents actuels.

Au cas où l'entreprise ne se serait pas acquittée au 31 décembre de l'année de la totalité de son obligation légale, un versement égal au reliquat constaté serait à faire à Intergros, le 28 février suivant.

Lesdites entreprises seront tenues également de verser à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, 50 % de leur obligation légale au titre des actions de professionnalisation et des actions menées au titre du droit individuel à la formation ; sous réserve du versement d'une telle somme à l'organisme collecteur OPCA2, possibilité ouverte aux seuls adhérents actuels (1).

(1) Article exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-1-2-I, premier alinéa, du code du travail (arrêté du 12 février 2007, art. 1er).

3.1. Contrats de professionnalisation

3.1.1. Objet des contrats de professionnalisation

A compter du 1er octobre 2004, les contrats de professionnalisation, ouverts aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi, se substituent aux contrats en alternance.

Ces contrats de professionnalisation ont pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion de leur bénéficiaire, en leur permettant d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail.

Le contrat de professionnalisation permet à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue par les classifications de l'annexe particulière du 7 février 1995 " Légumes frais prêts à l'emploi " de la convention collective nationale expédition et exportation de fruits et légumes et la commission paritaire nationale de l'emploi, et visée au répertoire national des certifications professionnelles.

Le contrat de professionnalisation est basé sur les principes suivants :

-l'élaboration du parcours de formation en fonction des connaissances et particularités des expériences de chacun des bénéficiaires ;

-une alternance alliant des séquences de formation, d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire du contrat et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la qualification recherchée ;

-une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

L'action de professionnalisation peut soit faire l'objet d'un contrat à durée déterminée, soit se situer au début d'un contrat à durée indéterminée. Elle est d'une durée maximale de 24 mois (1).

3.1.2. Rémunération

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Cette rémunération ne peut être inférieure à 65 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans, et 75 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 85 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimal interprofessionnel de croissance ni à 90 % de la rémunération conventionnelle minimale.

3.2. Périodes de professionnalisation

3.2.1. Objet des périodes de professionnalisation

Des périodes de professionnalisation sont également ouvertes au profit des salariés.

Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée :

-actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois et de participer au développement de leurs compétences ;

-actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;

-actions de prévention ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité.

Les périodes de professionnalisation peuvent permettre également aux salariés d'acquérir :

-soit un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

-soit une qualification reconnue dans les classifications de l'annexe particulière du 7 février 1995 " Légumes frais prêts à l'emploi " de la convention collective nationale " Expédition et exportation de fruits et légumes ".

La période de professionnalisation peut donner lieu, préalablement ou postérieurement à sa mise en oeuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience réalisée pendant le temps de travail.

3.2.2. Bénéficiaires des périodes de professionnalisation

Les catégories de salariés bénéficiaires de ces périodes de professionnalisation sont les suivantes :

-les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

-les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant de 1 an d'ancienneté minimum ;

-les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, ainsi que les hommes et les femmes après un congé parental ;

-les salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;

-les salariés en situation de changement de filière professionnelle ;

-les salariés visés par une promotion ou une évolution vers des responsabilités d'encadrement ;

-les salariés visés par l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 323-3 du code du travail du fait de leur handicap.

Des périodes de professionnalisation seront ouvertes à ceux qui ne disposent pas d'un premier niveau de qualification. Elles doivent permettre aux salariés ne disposant pas d'un niveau de formation initiale suffisant d'acquérir les savoirs de base indispensables en matière de maîtrise de la lecture, de l'écriture et du calcul.

3.2.3. Modalités de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation

Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné :

-à la prise en compte, par l'entreprise ou l'établissement, de conditions relatives aux nombres de salariés simultanément absents pour cause de formation, afin que le pourcentage de ces salariés ne dépasse pas, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de la professionnalisation, d'au moins 2 salariés ;

-à la décision financière de l'OPCA de refuser ou d'accepter, en tout ou partie, la demande de financement des actions d'accompagnement et de formation liées à cette période de professionnalisation, demande présentée par l'entreprise conformément au protocole élaboré par l'OPCA.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-2 du code du travail (arrêté du 12 février 2007, art. 1er).

4.1. Définition

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie, conformément à l'article L. 933-1 du code du travail, chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et sera arrondie à l'heure supérieure, à l'exception des salariés dont la durée du travail est égale ou supérieure à 3/5 de la durée légale du travail qui bénéficient d'un droit à DIF de 20 heures par année. Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.

4.2. Modalités de mise en oeuvre

Les droits sont acquis au titre de l'année civile (1).

Au titre de l'année 2004, tout salarié ayant une année d'ancienneté au 6 mai 2004 bénéficiera, au 31 décembre 2004, d'un crédit de 14 heures au titre du DIF. Pour ouvrir la possibilité à tout salarié de bénéficier de son DIF, ce dernier devra avoir cumulé un crédit de 20 heures au minimum (1).

Chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante. Un document sera remis au plus tard avec le dernier bulletin de paie du trimestre concerné (2).

Le droit individuel à la formation pourra s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail, et de préférence pendant les périodes de faible activité, si elles existent. Un bilan sera établi tous les 3 ans.

Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de base. Dans ce cas, s'il y a accord sur la formation, le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation.

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en oeuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son droit individuel à la formation (DIF).

Dans ce cas, lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son DIF, l'entreprise, ou L'OPCA dont elle aura fait le choix ou auquel elle adhère, est tenue de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son DIF, le montant de l'allocation formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire de l'heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation visés à l'article 2.1 du présent accord(3).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.

Le présent accord entrera en application le surlendemain du jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 18 avril 2006.

Le présent accord porte sur l'objectif de maintien dans l'emploi des seniors comme facteurs d'amélioration de développement économique et social. Les partenaires sociaux de la branche considèrent qu'il est indispensable de préserver les savoir-faire et transmettre les compétences, de lutter contre toute forme de discrimination et favoriser une rémunération et une retraite convenables.Les partenaires sociaux conviennent que l'ensemble des domaines d'action évoqués dans le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 sont importants et peuvent constituer un tout pour certains salariés.Il est donc convenu que, dans le cadre de l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, tout comme celui de l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, un entretien avec le salarié permette également de s'attacher à l'ensemble des actions prioritaires telles que l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité et le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation.Ainsi, nonobstant les objectifs prioritaires retenus ci-après, une attention particulière sera portée :1. Dans le cadre de la CPNEFP sur la formation des seniors (taux d'accès à la formation, besoins et périodes de professionnalisation...) ;2. A inciter les entreprises à solliciter l'ANACT et les CRAM pour les aider à dresser l'état des lieux des métiers liés à la manutention, à la répétition des gestes, à des postures contraignantes et à une charge psychologique importante pour les populations au-delà de 50 ans.

Champ d'application

Les dispositions de l'accord s'appliquent à toute entreprise ou groupe d'entreprises de 50 à 300 salariés relevant du champ d'application de la CCN expédition-exportation de fruits et légumes.Toute entreprise de moins de 50 salariés pourra décider d'appliquer l'accord de façon volontaire.

Information des entreprises et des salariés

L'accord sera diffusé par voie numérique dès sa signature.Chaque entreprise concernée le porte à la connaissance de ses salariés par tout moyen à sa convenance.

Maintien dans l'emploi des salariés (55 ans et plus).Chaque entreprise s'engage à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Les signataires invitent les entreprises à ne pas favoriser les départs avant l'âge légal de la retraite.La branche retiendra comme objectif chiffré d'augmenter de 1 point le taux d'emploi des salariés de 55 ans et plus. Compte tenu des données fournies par l'observatoire des métiers et des qualifications, le taux d'emploi est estimé entre 8 et 10 % (8 % de 55 ans et plus en 2008).Un état sera fait à la fin de l'année 2010 pour constater le taux réel et repositionner l'objectif le cas échéant.Chaque année, le comité de suivi se verra présenter :― l'observation annuelle de la pyramide des âges, avec une répartition par tranche d'âges tous les 5 ans à partir de 45 ans ;― l'âge moyen des départs à la retraite.

Favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée ; remotiver les salariés en les accompagnant dans leur seconde ou troisième partie de carrière.Chaque salarié a droit, dès son 45e anniversaire et ensuite à sa demande tous les 3 ans (ou plus tôt à la demande du salarié), à un entretien de seconde partie de carrière (lequel se tiendra sur son temps de travail) destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique et en concertation avec le responsable RH, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle, ses projets professionnels et ses conditions de travail.Cet entretien est distinct des entretiens d'évaluation et a lieu à l'initiative du salarié ou de l'entreprise. Il est mené par la hiérarchie en lien avec le service RH et, ce au plus dans les 4 mois qui suivent la demande du salarié. Cet entretien donne lieu à l'établissement d'un compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié dans le respect de la confidentialité et au service RH. Le compte rendu résume les souhaits du salarié sur les thèmes évoqués lors de l'entretien et les perspectives de développement et d'évolution convenus avec sa hiérarchie.Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation (notamment au regard de l'initiative du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation, du temps de travail et des éventuels engagements réciproques du salarié et de l'employeur) ;― les objectifs de développement professionnel du salarié ;― les souhaits de mobilité du salarié ;― le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise.Les partenaires de la branche s'engagent sur l'élaboration d'un guide mis à disposition des employeurs pour la mise en oeuvre des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière.Les demandes d'entretien de seconde partie de carrière à la demande des salariés ne pourront être refusées.Les partenaires sociaux s'engagent dans les actions de valorisation des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.La diffusion des informations auprès des entreprises et des salariés sera renforcée. Ainsi, la cartographie des métiers, les fiches métiers et l'analyse prospective réalisées pour la branche dans le cadre de l'observatoire des métiers feront l'objet d'une large diffusion, afin d'aider notamment les parcours professionnels de seconde partie de carrière.Les partenaires sociaux souhaitent que les salariés puissent valoriser l'expérience et les compétences acquises. L'accès aux démarches telles que les actions de professionnalisation, la validation des acquis par l'expérience, le droit individuel à la formation, le bilan de compétences sera prioritaire pour les salariés de plus de 45 ans.L'objectif est de faire progresser la part de ces salariés dans les dispositifs.Les demandes de droit individuel à la formation des salariés de 55 ans et plus pour effectuer un bilan de compétences ne pourront être refusées.Afin d'apprécier le suivi de ces mesures, les indicateurs suivants sont retenus :― le nombre ou la part des salariés de 45 ans ayant eu accès à différents outils (congés formation, entretiens professionnels, bilans de compétences, VAE...), avec un focus particulier sur les 55 ans et plus ;― le nombre et l'évolution des formations suivies par les salariés de plus de 45 ans.Ces deux indicateurs seront examinés annuellement par le comité de suivi.Par ailleurs, un bilan sera fait sur les indicateurs suivants :― le nombre de guides d'entretiens diffusés ;― la mesure de la diffusion des travaux de l'observatoire auprès des entreprises et des salariés ;― la mesure de l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité le cas échéant ;― des actions de l'entreprise visant à l'amélioration des conditions (réduction du bruit, amélioration du travail sur écran...), les moyens mobilisés et nombre de salariés ayant bénéficié de ces mesures.

Accompagner les fins de carrière en prévenant la pénibilité des tâches relatives au parcours du salarié ; faciliter le transfert des compétences entre générations.Un entretien est prévu avec le salarié à partir de 55 ans, sur son temps de travail, avec proposition de différentes options : maintien au même poste de travail en aménageant celui-ci si nécessaire, évolution vers une fonction de tuteur et travail en binôme avec un nouveau salarié, évolution professionnelle par une formation à un autre métier n'ayant pas de pénibilité, aménagement ou réduction du temps de travail.Une information doit être communiquée sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote...). Les salariés bénéficieront d'une formation relative à la cessation d'activité professionnelle : démarches administratives et réorientation de la vie du salarié, qui pourra être suivie dans le cadre du droit individuel à la formation.Les signataires de l'accord recommandent aux entreprises de faciliter l'accès au temps partiel choisi des salariés à partir de 55 ans.Le travailleur de nuit de 55 ans et plus, qui compte plus de 5 ans dans l'ancienneté, pourra prétendre à un poste jour, ou pourra voir sa prise de poste retardée en période jour.L'objectif fixé est que 50 % des demandes de travailleurs de nuit pour passer à un poste jour ou voir sa prise de poste avancée soient satisfaites dans les 3 ans.Une attention particulière sera portée aux salariés de 55 ans et plus dont l'état de santé le nécessiterait (et particulièrement un handicap lourd tel que reconnu par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle).Ils pourront alors bénéficier :― d'horaires adaptés à leur propre situation ;― d'allongement des pauses ;― de reclassement avec leur accord à un poste dont le statut est inférieur à l'initial avec maintien de salaire.Ils bénéficieront de l'ouverture au temps partiel choisi avant l'âge de 55 ans.Afin d'apprécier le suivi de ces mesures, les indicateurs suivants sont retenus :― le nombre (ou la part) de salariés ayant opté pour un aménagement du temps de travail ;― le nombre de salariés recrutés en cumul emploi-retraite ;― l'âge moyen de la cessation d'activité des 55 ans et plus ;― le nombre de demandes de travailleurs de nuit de 55 ans et plus pour faire évoluer leur poste et les suites accordées.Ils seront examinés annuellement au comité de suivi.

Encourager les salariés de 50 ans et plus, expérimentés, pour exercer des fonctions tutorales.Les partenaires sociaux souhaitent que soient diffusés les outils pratiques de l'OPCA pour développer les fonctions de tuteur.Cette diffusion sera réalisée par un envoi personnalisé de documents d'information et pédagogiques sur la fonction de tuteur et la formation interne.Pour être menée de façon efficace, et bien cadrée, la fonction de tuteur doit répondre aux principes suivants :― la fonction est basée sur le volontariat du salarié ;― chaque tuteur a au maximum 2 stagiaires simultanément ;― la fonction de tuteur ne doit pas entraîner de charge de travail supplémentaire pour le salarié et ne pas constituer une fonction à temps plein ; la plage horaire sera déterminée dans le planning hebdomadaire.La formation des tuteurs est obligatoire. Le tuteur bénéficiera d'une prime pour l'exercice de ses fonctions tutorales.L'objectif est de faire progresser la formation des tuteurs de plus de 50 ans de 10 % sur les 3 ans.Afin d'apprécier le suivi de ces mesures, l'indicateur suivant est retenu :― le nombre de tuteurs formés.Il sera examiné annuellement par le comité de suivi.

Commission de suivi de l'accord

Les membres de la commission paritaire se réunissent au minimum une fois par an pour apprécier son application dans les entreprises, établir un bilan annuel sur la base des indicateurs associés et apporter d'éventuelles adaptations aux mesures contenues dans l'accord.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur à la date de sa signature.Les parties signataires en demandent l'extension.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination, entre autres en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, mobilité, qualification, rémunération, promotion, appartenance syndicale, formation et conditions de travail. Plus généralement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.Les partenaires sociaux, considérant les enjeux de l'égalité professionnelle, ont souhaité disposer de la vision claire de la situation au sein de la profession des végétaux frais prêts à l'emploi afin de conclure un accord fixant des perspectives les plus réalistes dans le cadre de l'objectif de parvenir à assurer l'égalité professionnelle. Dans ce cadre, la partie patronale a enrichi le rapport de branche d'indicateurs femmes-hommes.Ledit rapport a été examiné par les partenaires sociaux lors de la réunion paritaire du 5 octobre 2011. Ses indicateurs constituent l'état des lieux au début des négociations du présent accord. Le dit rapport est annexé au présent accord.En conséquence, les partenaires sociaux, convaincus que la mixité et la diversité sont un facteur d'enrichissement collectif, ont décidé de négocier le présent accord en examinant les thèmes suivants :

– recrutement ;
– formation professionnelle ;
– promotion professionnelle ;
– conditions de travail et parentalité ;
– égalité salariale.Le présent accord a pour objectif de guider les entreprises des végétaux frais prêts à l'emploi qui n'auraient pas déjà négocié ou conclu un accord ou, à défaut, mis en place un plan d'action.

Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises visées aux alinéas 2 et 5 de l'article 1er de la convention collective nationale de l'expédition et exportation des fruits et légumes, c'est-à-dire les entreprises « traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits sous l'appellation légumes frais prêts à l'emploi » à l'exclusion de toutes autres activités couvertes par ladite convention collective.Le présent accord complète l'annexe particulière du 7 février 1995 « Légumes frais prêts à l'emploi ».

Les entreprises veillent à ce que les recrutements soient basés uniquement sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles, les critères de sélection étant identiques pour les femmes et les hommes.De même, les offres d'emploi des entreprises sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire ; elles sont rédigées de façon neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager soit les hommes, soit les femmes de postuler à un poste.Les partenaires sociaux encouragent les entreprises, lorsque certains postes sont occupés de façon déséquilibrée soit par les femmes, soit par les hommes, à favoriser, à compétence, productivité et sécurité égales, l'embauche de la catégorie sous-représentée.L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération au moment de l'embauche et pour la rupture de la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

La promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s'exercer en matière de formation professionnelle. Cette dernière constitue un outil essentiel pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes.Afin de favoriser un accès facile à la formation professionnelle pour tous, les signataires souhaitent que les entreprises veillent à une organisation tenant compte :

– de la réduction des contraintes de déplacement liées à ces formations, d'une part, en évitant les départs un jour de repos et, d'autre part, en essayant de privilégier des formations locales ou régionales quand le niveau de formation et de qualification le permet ;
– de la prise en charge intégrale par l'entreprise des frais de déplacement liés à la formation ;
– de la communication le plus tôt possible, et en tout état de cause 1 mois avant la formation, pour faciliter son organisation, au salarié des dates de celle-ci ;
– de la désignation comme public prioritaire pour accéder à la formation des femmes ou des hommes revenant d'absence de longue durée.Les signataires demandent à ce que les entreprises assurent un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences ainsi qu'aux contrats ou périodes de professionnalisation.Une analyse des conditions de formation et du rapport des heures de formation et des horaires de travail sera présentée à mi-exercice de formation aux institutions représentatives du personnel compétentes dans l'entreprise.Afin de favoriser l'évolution professionnelle et personnelle des salariés, l'acquisition de droits à DIF est maintenue pendant les congés parentaux ou tout autre congé permettant l'exercice de la parentalité.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.Les congés liés à l'exercice de la parentalité n'auront aucune incidence sur l'évolution professionnelle des salariés.Au retour de ces congés s'ils dépassent 6 mois, les salariés bénéficieront de la possibilité d'user de la période de professionnalisation afin de se mettre à niveau.Les critères d'appréciation utilisés au cours de l'entretien annuel ne peuvent conduire à une quelconque discrimination entre les femmes et les hommes.

La profession des végétaux frais prêts à l'emploi offre par principe des emplois à temps plein. Les contrats de travail à temps partiel ont vocation à rester limités dans la profession. Néanmoins, une attention est accordée aux demandes des salariés tant femmes que hommes pour passer d'un temps plein à un temps partiel.Le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel est réaffirmé. Les salariés à temps partiel bénéficient dans ce cadre des mêmes formations que les salariés à temps plein tout en tenant compte de leur horaire spécifique.Le quantum du temps de travail et la répartition des horaires sont fixés au contrat de travail ou à l'avenant en cas de modification du temps de travail du salarié dans le respect des dispositions des articles L. 3123-14 et L. 3123-16 du code du travail. Les entreprises s'efforceront, sans que cela perturbe leurs organisations, de prendre en compte les souhaits des salariés de répartition des horaires entre les jours de la semaine.Si des femmes ou des hommes sont demandeurs d'aménagement de leur horaire et apportent les justificatifs de leur situation de parentalité, les entreprises s'efforcent de rechercher les meilleures solutions adaptées aux besoins des deux parties dans le souci de tenter d'aider le salarié à concilier sa vie professionnelle avec la gestion de sa parentalité, y compris dans l'organisation des départs en congés payés. En conséquence, les entreprises intègrent autant que possible dans leurs planifications les situations personnelles (ex. : garde d'enfant) des salariés qui en font la demande. Il est rappelé que, dans le cadre de l'article L. 3141-14 du code du travail, l'employeur fixe l'ordre des départs en congé après consultation des délégués du personnel. Pour ce faire, l'employeur tient compte de la situation de famille des bénéficiaires dans le cadre de l'article L. 3141-15 du code du travail, de la durée de leurs services chez l'employeur et, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs employeurs.Sauf cas exceptionnel, les réunions sont programmées pendant les horaires de travail ; les réunions trop matinales ou trop tardives, sauf si elles se situent dans les horaires de travail, sont également évitées.Les dispositions propres aux travailleuses de nuit ont été traitées au tiret cinq de l'article 5 de l'accord portant dispositions sur le travail de nuit et les travailleurs de nuit du 2 novembre 2011, les autres tirets dudit article étant applicables aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Ces dispositions sont reprises ci-après.Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers (tous les 6 mois), d'une surveillance médicale particulière.Tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telle que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse le poste.L'employeur devra justifier par écrit de cette impossibilité.La travailleuse de nuit enceinte dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affecté à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de base de la salariée.Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement.Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. La salariée bénéficie pendant la suspension de son contrat de travail d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale conformément à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur.

Les signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur est tenu d'assurer pour un travail identique une égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes.De même, à performances égales, l'attribution des primes doit être égale entre les femmes et les hommes.Les écarts, à compétence et ancienneté égales, éventuellement constatés au sein d'une entreprise, après vérification par celle-là des raisons de ces écarts, doivent, en l'absence de raisons objectives, être supprimés.Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental faisant immédiatement suite à un congé de maternité, la rémunération du ou de la salarié est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption.

Une commission paritaire de suivi de l'application du présent accord est mise en place. Elle est composée d'un représentant de chaque syndicat signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants de la partie patronale.Cette commission se réunit une fois par an lors de la présentation du rapport de branche. Elle prépare les travaux de la commission paritaire sur le rapport de branche qui présente l'état de l'égalité professionnelle dans la profession.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur lors de son dépôt. Il fera l'objet des mesures de publicité requises par la loi.Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.

Préambule

Un questionnaire a été adressé a toutes les entreprises adhérentes au syndicat des végétaux frais prêts à l'emploi.Dix-huit pour cent des entreprises adhérentes au syndicat professionnel et représentant environ 47 % des effectifs de la branche ont répondu au questionnaire qui leur avait été adressé. Afin de ne pas retarder la parution de ce rapport, il a été décidé de ne pas attendre les informations des autres sociétés de la branche.Ce rapport couvrant la majorité des salariés concernés donne donc une image sociale significative.Ce rapport est également dans une nouvelle forme qui privilégie les indicateurs comparatifs entre la situation des femmes et celle des hommes.

I.
– Economie de la branche1. Activité

L'activité des entreprises qui produisent et commercialisent les végétaux frais prêts à l'emploi (4e gamme) se déroule dans un marché atone.Les trois quarts des clients sont constitués des grandes et moyennes surfaces.Au cours de l'année écoulée, ces enseignes ont connu un changement de comportement des consommateurs remettant en cause leurs modèles économiques.Même si elles sont en cours d'adaptation à ces nouvelles habitudes, il n'en demeure pas moins que leurs fournisseurs, dont les entreprises de notre branche sont, en ont subi les conséquences, et tout particulièrement une forte pression sur les prix.Après une baisse du chiffre d'affaires de 5 % en 2009, une nouvelle baisse de 4 % a été enregistrée avec un volume n'augmentant que de 3 %.Il est donc constaté un fort pincement de la valeur unitaire du kilogramme. Sur deux années, celle-ci se dégrade de 61 centimes.Hors effet volume, le chiffre d'affaires perdu en GMS s'élève à 35 millions d'euros ; cette dégradation impacte bien évidemment la rentabilité de la profession au point qu'un des intervenants risque de disparaître dans les mois à venir.Les entreprises cherchent à se développer en restauration hors domicile afin de compenser, en partie, les difficultés rencontrées dans la clientèle traditionnelle.Le premier semestre de l'année 2011 a été difficile en raison des conséquences des deux crises sanitaires (légumes, puis steaks hachés) qui ont créé une défiance des consommateurs envers les produits alimentaires. Une baisse sensible de fréquentation de certaines GMS, touchant notre profession indirectement, a été enregistrée.

2. Chiffre d'affaires et répartition par activité

Le chiffre d'affaires hors taxes s'est élevé en 2010 à 231 480 000 €.Ce chiffre d'affaires s'est réparti en 2010 entre les différentes activités comme suit :

L'évolution de ce chiffre d'affaires par activité entre 2010 et 2009 est le suivant :

Cette répartition du chiffre d'affaires montre encore une fois la grande dépendance de la profession vis-à-vis de la grande distribution.

II.
– Emploi et conditions de travail1. Effectifs1.1. Effectif total au 31décembre 2010

L'effectif total est de 1 411 salariés, en régression par rapport à la même date de 2009 (– 35 salariés, soit – 2,42 %).Il se répartit comme suit :

Effectif au 31/12/2010 (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)Les femmes représentent donc 62 % de l'effectif et les hommes 38 %. Cette proportion est globalement constante avec une tendance sur plusieurs années à l'augmentation de la proportion d'hommes.

1.2. Structure des effectifs1.2.1. Répartition selon l'ancienneté

Au 31 décembre 2010, 27 % de l'effectif global avaient une ancienneté de 4 ans et moins ; ce chiffre se décompose en 4 % de moins de 1 an et 23 % de 1 à 4 ans.Les salariés de 5 à 9 ans d'ancienneté sont 25 % de l'effectif total, de 10 à 19 ans 32 % ; soit ces deux tranches d'ancienneté représentent à elles deux la nette majorité des salariés. Les plus de 20 ans d'ancienneté représentent 16 % de l'effectif.En conclusion, l'ancienneté des salariés continue à croître tant chez les femmes que chez les hommes.

Ancienneté (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

1.2.2. Répartition selon l'âge

Les tranches entre 26 et 55 ans sont équilibrées. Sont moins présentes les tranches de moins de 25 ans et celles de plus de 55 ans.Le vieillissement des salariés se poursuit. Les populations masculines sont un peu plus jeunes.

Age des salariés (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

1.2.3. Répartition selon le type de contrat

Le contrat à durée indéterminée est le type de contrat qui couvre très majoritairement (97,30 %) la relation de travail avec les entreprises de la branche.Les femmes sont employées sous ce contrat à 96,91 %, les hommes à 97,94 %.Le taux de contrat à durée indéterminée est donc en progression d'année en année.

1.2.4. Répartition selon les catégories professionnelles

Les ouvriers représentent toujours près de 3/4 des effectifs bien qu'en pourcentage ils diminuent depuis plusieurs années. A l'inverse les catégories TAM et cadres augmentent ainsi que celle des employés.

Ci-après figure le graphique de la proportion des statuts au sein, d'une part, des femmes, et d'autre, part des hommes :

Graphique

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

1.2.5. Répartition selon la durée du travail

L'emploi demeure majoritairement à temps plein. Les contrats à temps partiel représentent 7,52 % de l'emploi salarié. 8,69 % (en baisse de près de 2 points) des femmes sont à temps partiel contre 5,60 % des hommes.

1.26. Travailleurs de nuit

Comme annoncé lors de la négociation de l'accord de branche, les travailleurs de nuit ne sont pas très nombreux, sachant qu'une autre société adhérente au syndicat patronal, qui n'a pas communiqué ses informations, emploie des travailleurs de nuit.Les travailleurs de nuit sont majoritairement des hommes (81,25 %).

Travailleurs de nuit (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

1.2.7. Salariés postés

Les salariés travaillant en poste de travail successifs sont nombreux dans la profession (74,27 %). 75,31 % des femmes sont postées contre 72,57 % des hommes.

Salariés postés (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

2. Mouvements de personnel2.1. Embauches et nature

Le solde embauches/sorties est négatif.Le turn-over s'établit à 7,90 % qui est un taux plutôt faible.

Les différences constatées dans les types de contrat d'embauche proviennent des types d'emploi ainsi pourvus. Les embauches ont été faites au cours de l'année à 50,46 % en contrat à durée indéterminée.

Graphiques

(Graphiques non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

2.2. Départs et motifs

La catégorie « autres » qui comprend les ruptures conventionnelles devient la principale cause de départ (30,55 %) suivie par les licenciements (26,38 %) et les démissions (24,32 %).

Graphiques

(Graphiques non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

2.3. Promotions

La politique de promotion des entreprises s'est poursuivie en 2010.Les promotions d'employés/ouvriers à TAM demeurent les plus importantes : elles représentent en effet 64,71 % des promotions. Elles sont équilibrées entre femmes et hommes. Cela n'est pas le cas pour les promotions de TAM vers les cadres où les femmes représentent le tiers de celles-ci.

Promotions (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

3. Rémunérations3.1. Masse salariale brute

La masse salariale annuelle brute s'est élevée en 2010 à 33 316 775 €.Les charges sociales patronales se sont élevées à 13 117 011 €.

3.2. Salaires annuels

La grille suivante présente les salaires annuels bruts moyens par niveau ; les salariés pris en compte sont ceux présents toute l'année afin de disposer d'éléments de comparaison cohérents :

(En euros.)

Graphiques

(Graphiques non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

4. Intérim

L'ensemble des entreprises ayant répondu a fait appel à l'intérim en 2010.Etant prise entre les conditions climatiques influant sur la production de la matière première en quantité et en qualité, sa périssabilité et les conditions de passation des commandes des clients, la production ne peut que faire appel à des salariés intérimaires pour gérer tous ces à-coups. L'intérim est utilisé également pour faire face à des absences impromptues.L'équivalent de 266 salariés à temps plein ont été des intérimaires. 468 649 heures ont ainsi été utilisées.

5. Absentéisme

Soixante-deux mille cinq cent cinquante-neuf jours ont été perdus du fait de l'absentéisme en 2010, c'est-à-dire 18,3 % du nombre de jours de travail.

6. Formation professionnelle6.1. Budget formation

Le budget formation des entreprises ayant répondu s'est élevé en 2010 à 798 117 €, soit en moyenne 2,40 % de la masse salariale.

6.2. Formations d'adaptatio

Action favorisant le maintien dans l'emploi (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

6.3. Formations de développement des compétence

Action de dvlp des connaissances et des compétences (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

6.4. Durée moyenne des formations par catégori

Durée moyenne des formations (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

6.5. Formations de remise à niveau après longue absence

Aucune formation spécifique n'a été assurée au profit des dans cette situation, cependant, ils bénéficient des autres formations, en particulier celles d'adaptation à l'emploi.

7. Durée moyenne hebdomadaire de travail

Cette durée a légèrement augmenté par rapport aux années antérieures. Il convient de relativiser cette comparaison car le périmètre n'est pas le même.

Durée du travail (graphique)

(Graphique non reproduit mais consultable sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux de la convention collective de l'expédition exportation de fruits et légumes affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, mobilité, qualification, rémunération, promotion, appartenance syndicale, formation et conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.Les partenaires sociaux conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l'article L. 132-12 (art. L. 2241-1 et L. 2241-2) du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises, notamment par les financements mutualisés de la formation professionnelle continue, à engager des politiques actives en ce domaine.Avant de procéder à la négociation du présent accord, les parties signataires, à l'issue d'un diagnostic partagé de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans la branche, ont fait les constats suivants pour 2010 :

– la répartition salariale hommes/ femmes est équilibrée (50 %-50 %) ;
– l'âge moyen est équilibré, 38 ans pour les hommes et 37 ans pour les femmes ;
– les femmes ont plus souvent le statut ouvrier/ employé que les hommes (82 % contre 68 %) ;
– le travail à temps partiel pour les salariés permanent est de 12 % pour les femmes et de 5 % pour les hommes ;
– des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ont été constatés selon les coefficients ; les tailles de la population demeurant statistiquement difficilement exploitables. Il est convenu un nouveau travail avec l'OCI pour la présentation d'une moyenne globale par CSP.Forts de ces constats, les partenaires sociaux entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l'accès et le maintien dans l'emploi, notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l'évolution professionnelles, la prise en compte de la vie familiale.

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective n° 3233 « Expédition et exportation de fruits et légumes », à l'exclusion des entreprises visées aux alinéas 2 et 5 de l'article 1er de la convention collective nationale, c'est-à-dire les entreprises « traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits sous l'appellation légumes frais prêts à l'emploi ».

Les impératifs relatifs à l'égalité professionnelle sont pris en compte dans l'ensemble des négociations de branche et en particulier concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.

Il sera demandé à l'OCI, observatoire du commerce interentreprises, chaque année, au niveau de la profession, un rapport sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Ce rapport contient un certain nombre d'indicateurs dont les rubriques figurent en annexe.Sur la base de ces indicateurs, après avoir analysé les causes, les partenaires sociaux de la branche :

– se réunissent pour négocier tous les 3 ans les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– visent à définir et à programmer, lors de la négociation annuelle obligatoire de branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L'OCI a pour mission d'examiner les filières de métiers qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.Ces observations ont d'ores et déjà permis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de faire des propositions en termes de sensibilisation pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes, et de travailler sur des parcours de professionnalisation, ce qui permettra de favoriser l'évolution des compétences et des salariés.Les partenaires sociaux considèrent qu'il est primordial de sensibiliser l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche sur les problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle.Dans ce sens, ils demandent aux entreprises, en y associant les institutions représentatives du personnel quand elles sont présentes, d'intégrer dans leurs actions et support de communication l'égalité entre les hommes et les femmes.De même façon, les partenaires sociaux souhaitent que le sujet soit évoqué notamment lors des journées d'intégration de nouveaux salariés.L'OCI est le support naturel de la communication de branche sur l'accès égalitaire aux métiers de la branche. Aussi les entreprises encouragent les salariés à accéder à l'information mise à disposition par l'OCI, notamment par le biais du site internet de l'OCI. Des outils spécifiques pourront être envisagés pour les plus petites entreprises afin de répondre aux objectifs de communication précédents.

Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).C'est pourquoi, lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.Les entreprises sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.La branche prendra les contacts nécessaires avec l'éducation nationale pour que cette dernière prenne en compte cette préoccupation dans ses cursus de formation.Les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement feront l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux sur la base des indicateurs prévus dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.Afin de permettre, lors des prochaines négociations triennales, aux partenaires sociaux de préconiser des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'OCI examinera, à la demande de la branche, particulièrement dans les petites entreprises, la situation des femmes et des hommes en regard du recrutement.Dans les entreprises de 11 à 49 salariés qui ne sont pas soumises à l'obligation de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit tous les 3 ans aux délégués du personnel le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat. En cas de déséquilibre important constaté dans les recrutements, les délégués du personnel de l'entreprise étudieront les raisons de ce déséquilibre et pourront faire des propositions d'actions visant à supprimer celui-ci.

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Ils demandent que les entreprises assurent un accès égal des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences, aux contrats et périodes de professionnalisation, à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.L'examen du bilan de la formation présenté par l'OCI permettra de suivre chaque année la formation des salariés, selon les indicateurs cités en annexe. En cas de déséquilibre important (selon le sexe ou la CSP), des mesures seront proposées pour rééquilibrer l'accès à la formation.Afin de faciliter l'accès à la formation professionnelle pour tous, les signataires demandent à ce que les entreprises veillent à une organisation tenant compte de la vie familiale des salariés.Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises privilégient la formation sur site, la formation ouverte à distance (FOAD), ou un lieu proche de l'entreprise ou proche du domicile des salariés.Dans le cas de déplacements, les frais de déplacement sont intégralement pris en charge par l'entreprise. La communication au salarié des conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer doit être la plus rapide possible.Conscientes de l'importance du rôle du manager et/ou du tuteur qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d'animer et former son équipe, les entreprises veillent à intégrer dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.

Les congés liés à l'exercice de la parentalité n'auront aucune incidence sur l'évolution professionnelle du salarié, qui retrouve son poste de travail ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Tout comme la mère, le père peut faire valoir ses droits à un congé parental.La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).Il est demandé aux entreprises, si un besoin est identifié, de proposer aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, et tout autre congé sans solde de longue durée, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle.Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ou un congé d'adoption font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation, aux formations d'adaptation mais également qualifiantes ou promotionnelles. Les formations d'adaptation lors de la reprise du travail sont à la charge de l'employeur et sur le temps de travail.Les salariés pendant le congé parental d'éducation peuvent également demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l'article L. 900-2 du code du travail (L. 6313-1), non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.De plus, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit et à leur demande d'un bilan de compétences.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères, tout comme ceux des emplois types, ne conduisent pas à une discrimination.Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé…) ainsi que l'adaptation des postes de travail peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.Les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière seront aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.Dans la perspective d'équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population « cadre », la branche veillera à l'augmentation de la population féminine chez les cadres.Les entreprises veillent à ce que, dans le cadre de promotion, il n'y ait pas de critères discriminants à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.Afin de faciliter le retour à l'emploi, des salariés absents pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise en vue de leur orientation professionnelle.Afin de s'assurer de la bonne réintégration des salariés, un entretien avec le représentant de l'employeur est organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans le mois suivant cette reprise. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise.Lorsque l'employeur envisage de proposer un changement d'affectation au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet, le salarié bénéficie de plein droit d'un entretien préalable à sa reprise d'activité.Lorsque des mutations géographiques liées à l'évolution professionnelle sont envisagées, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.Les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d'un congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l'ancienneté.Les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune discrimination de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l'ancienneté (art. L. 1225-16 du code du travail). Les pères souhaitant être présents lors des 3 échographies prénatales accompagnant les examens prénataux obligatoires bénéficient d'une autorisation d'absence.Dans le cas où le père s'absente le jour de la naissance de son enfant, sa rémunération est maintenue.Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.Une attention particulière est portée à la salariée en travail de nuit. La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, qui travaille la nuit dans les conditions déterminées à l'article L. 3122-31, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse, et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération (art. L. 1225-9 du code du travail).Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 331-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1 (c'est-à-dire les règles du maintien de salaire en cas de maladie ou accident), à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté (art. L. 1225-10 du code du travail).Les entreprises sont invitées à fixer une procédure de hiérarchisation des passages sur les postes de jour en fonction de certains paramètres : ancienneté de la demande, ancienneté, responsabilités familiales, santé, et à en débattre avec les instances représentatives.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, telle que définie au 2e alinéa de l'article L. 140-2 du code du travail (art. L. 3221-3 du code du travail), entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.Sont considérés, en vertu de l'article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans la convention collective de l'expédition exportation de fruits et légumes est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.Les objectifs fixés aux salariés ainsi que les montants des éléments variables en découlant seront calculés pro rata temporis de façon que les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou à la parentalité ne créent pas une discrimination à l'encontre des salariés concernés.

Les entreprises déterminent les modalités d'application des alinéas 10 et 11 de l'article L. 122-26 (art. L. 1225-44) du code du travail introduits par la loi du 23 mars 2006.

A l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption et congé parental, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de la suppression de cet écart une priorité.

La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 132-12 (art. L2241-1) du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération. Elle encourage les entreprises à supprimer les inégalités constatées. Les axes de progrès ainsi identifiés font l'objet d'une analyse et d'un examen particuliers lors de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises.

Les accords conclus à l'issue de cette négociation prévoient, au titre du rattrapage salarial, des mesures spécifiques et des moyens visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d'ici au 30 décembre 2013, en tenant compte, notamment, des axes de progrès identifiés au niveau de la branche.

Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail, notamment dans le cadre du travail à temps partiel. A cet effet, un certain nombre de dispositions pourront être vues dans le cadre de négociations particulières sur l'aménagement du temps de travail, nécessaire à l'activité très saisonnière des entreprises de la branche.Dans le cas où des salariés seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de concilier vie professionnelle et vie familiale. Une attention particulière est portée aux familles monoparentales.Dans le cas de temps partiel, les entreprises sont incitées à regrouper les heures sur une demi-journée, limitant ainsi l'amplitude de travail et réduisant les coupures.Pour les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, l'employeur aménagera, en tenant compte des contraintes techniques de l'entreprise, les horaires en regroupant les heures.Dans le cadre des congés payés, les entreprises intègrent autant que possible dans leur planification la situation familiale des salariés qui en font la demande.

En application de l'article L. 434-7, dernier alinéa (art. L. 2325-34), du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle.Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette réunion est assimilé à du temps de travail effectif.La diffusion auprès des représentants des salariés, tous les 3 ans, du rapport professionnel sur l'égalité entre les femmes et les hommes est un engagement sans équivoque sur la volonté de la profession.La communication sur l'égalité professionnelle est aussi l'occasion de favoriser l'équilibre de la structure des effectifs :

– par une diffusion plus large de la description des métiers les plus qualifiés concernés ainsi que des qualifications requises pour les exercer afin de favoriser la mixité professionnelle ;
– par une information large auprès des salariés du résultat des études de l'observatoire sur les évolutions professionnelles pratiquées dans la branche afin de favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur des métiers de la convention collective nationale.

Il est créé, au sein de la CPNEFP un groupe technique paritaire « égalité professionnelle », respectant la mixité professionnelle, qui sera en charge, en lien avec l'observatoire, du suivi des dispositions de l'accord et aura également pour mission de répertorier les usages dans les entreprises de la profession, proposer des corrections pour les mauvaises pratiques et dresser la liste des bonnes pratiques.Dans la mesure du possible la mixité des membres de la CPNEFP et du groupe de travail sera respectée.

Date d'entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature.Il en sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail dans les conditions prévues par le code du travail en vue de son extension.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.

Suivi de l'accord

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.

Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une des parties contractantes.La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

Clause dérogatoire

En vertu de l'article L. 2253-3 du code du travail, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions de la présente convention que dans un sens plus favorable aux salariés.

Liste des indicateurs

La répartition des salariés selon le sexe.Par taille d'entreprises.Par emploi.Par CSP.Selon l'âge.Par type de contrats.Selon la durée du temps de travail.La promotion des salariés selon le sexe.Les congés de plus de 6 mois.Les rémunérations.Les recrutements et les départs.Les indicateurs formation.Contrats de professionnalisation.Périodes de professionnalisation.Plan des entreprises de moins de 10 salariés.Plan des entreprises de plus de 10 salariés.Actions clés en main.VAE – bilan de compétences – DIF.

Annexe I

Employés-ouvriers

Filière production

Annexe II

Employés-ouvriers

Filière commerciale

Annexe III

Techniciens et agents de maîtrise

Les partenaires sociaux signataires ont estimé nécessaire de faire évoluer la classification des emplois de la branche en mettant en place une nouvelle grille assortie d'une nouvelle méthode de classification.

Depuis le 17 décembre 1985, date de création de la précédente classification modifiée par l'avenant n° 2 du 14 octobre 1992, étendu par arrêté du 11 mars 1993, JO 23 mars 1993, les entreprises de la branche ont connu des évolutions importantes et l'ancienne grille n'est plus en mesure de rendre compte de la particularité des emplois dans le secteur de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes.

Cette nouvelle classification s'inscrit dans une démarche plus large d'accompagnement des entreprises de la branche dans la gestion de leurs ressources humaines.

Grâce au travail de la CPNEFP de la branche de l'expédition exportation de fruits et légumes et INTERGROS, une cartographie des métiers de la branche a été réalisée en collaboration avec l'observatoire du commerce interentreprises (OCI), département d'étude d'INTERGROS.

Cette cartographie a vocation à être utilisée tant pour le recrutement et la définition des profils d'emploi, que pour la gestion des compétences et des parcours professionnels dans l'entreprise.

En outre, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à utiliser les outils de professionnalisation et de formation mis en place par la branche.

Les parties signataires rappellent que la classification a pour objectif de définir et de hiérarchiser des emplois dans des niveaux. Elle assure la relation avec la rémunération en matière de salaires minima conventionnels garantis en permettant d'appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de la rémunération minimale.

Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire national aux entreprises relevant de la branche professionnelle des entreprises d'expédition et exportation de fruits et légumes classées sous le code 46. 31Z « Expédition, exportation de fruits et légumes ».

Les entreprises du secteur des « Légumes frais prêts à l'emploi » sont exclues du champ d'application du présent accord car elles bénéficient d'une classification particulière prévue par l'annexe du 7 février 1995 étendue par arrêté du 9 octobre 1995, modifiée par avenant du 16 janvier 2013.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent accord. Pour tenir compte des délais nécessaires à la bonne application de la nouvelle grille, il est convenu que la nouvelle classification devra être appliquée dans toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, au plus tard dans les 9 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés et dans les 12 mois suivant la publication de l'Arrêté d'extension pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés.

Le présent accord constitue un accord de substitution, au sens de l'article L. 2261-10 du code du travail, aux dispositions de la convention collective des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 , relatives à la classification des emplois, en particulier des dispositions des articles 39 et 40.

Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord annule et remplace l'avenant n° 2 du 14 octobre 1992, relatif à la classification des emplois.

Chacune des parties signataires au présent accord pourra demander la révision de celui-ci, sans préjudice des dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée simultanément à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions de l'accord sur lesquelles porte la demande, sa motivation et devra être accompagnée d'un projet modificatif sur le ou les articles concernés.

Les négociations concernant la demande de révision, auxquelles seront invitées l'ensemble des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche devront alors s'ouvrir au plus tard dans les trois mois, de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. En cas de date de réception différente de la demande, la date la plus tardive sera retenue.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis de dénonciation est de 3 mois.

Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité. Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires ont élaboré un nouveau dispositif de classification des emplois, applicable dans toutes les entreprises du secteur de l'expédition et exportation de fruits et légumes et reposant sur un système de critères classants.

Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à partir de 4 critères classants.

Pour faciliter l'application de la grille, des exemples de classement d'emplois représentatifs baptisés « emplois repères » sont proposés aux employeurs et aux salariés.

Il est rappelé que pour effectuer le classement des emplois dans les différents niveaux retenus, il conviendra de respecter au moins 2 principes essentiels :
– s'attacher à l'emploi occupé, en considération des fonctions effectivement exercées de façon permanente et non des aptitudes personnelles du salarié concerné.Ainsi la formation et les diplômes entrent en ligne de compte uniquement dans la mesure où ils sont requis pour l'emploi ;
– prendre en compte l'emploi effectivement occupé, et non le titre, l'appellation et/ou la rémunération attribuée aux salariés avant la mise en place de la présente grille de classification.

Pour tenir compte des éléments mentionnés dans le préambule et à l'article 2.1 ci-dessus, les parties signataires ont adopté pour caractériser la structure et la définition des emplois 9 niveaux de classification définis à partir de 4 critères classants :
– connaissance ;
– compétences/technicité/complexité ;
– initiative/autonomie ;
– responsabilité/animation/encadrement/communication.

Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à l'aide des 4 critères mentionnés ci-dessus et permettra de positionner chaque emploi au niveau de classification correspondant.

Selon l'emploi, chaque critère peut avoir une importance différente.

Pour classifier les emplois concernés, il sera fait référence à quatre grandes familles professionnelles :
– famille préparation des produits/logistique ;
– famille service administratif/services généraux ;
– famille QHSE ;
– famille commercialisation.

Les emplois sont regroupés en trois grandes catégories professionnelles :
– ouvriers/employés ;
– techniciens/agents de maîtrise ;
– cadres.

Neuf niveaux de classification sont retenus.

Les emplois appartenant à l'une ou l'autre des catégories seront classés dans les niveaux suivants :
– ouvriers/employés : niveaux I, II, III, IV, V ;
– techniciens/agents de maîtrise : niveaux I, II ;
– cadres : niveaux I, II.

Connaissance

Niveau de connaissances requises pour tenir le poste qui s'appuie sur les niveaux de formation initiale de l'Education nationale, la formation continue (y compris CQP, VAE) ou sur une expérience professionnelle se référant à une exigence équivalente.

Compétences/technicité/complexité

Traduit le niveau de technicité requis par un emploi et le niveau de complexité des activités et tâches mises en œuvre.

Initiative/autonomie

Précise la nature des initiatives de chaque emploi et leurs conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise.

Responsabilité/animation/encadrement/communication

Traite la contribution de l'emploi dans tout ou partie d'un domaine et le niveau de responsabilité hiérarchique.

Il appartiendra à chaque entreprise de déterminer pour chaque emploi, à l'aide de ces quatre critères et de la description du contenu de l'emploi, le niveau qui lui correspond le mieux.

Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé à titre d'exemple des emplois repères pour les métiers exercés dans la branche de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes.

Il est proposé une définition succincte de ces emplois repères à l'annexe II du présent accord.

Pour une définition plus précise, les entreprises se référeront à la cartographie des métiers précitée dans le préambule du présent accord.

Une classification de certains emplois repères est également proposée à titre d'exemple aux entreprises et figure en annexe III du présent accord.

La nouvelle grille de classification à critères classant est prévue à l'annexe I du présent accord.

Le passage d'un niveau à un autre est de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant en fonction de l'emploi tenu et de l'éventuelle évolution de ce dernier. L'employeur ou son représentant tiendra compte de l'évolution des compétences (acquises par l'expérience ou la formation continue) si elle a des répercussions sur la tenue de l'emploi.

Il est prévu toutefois le passage automatique des salariés du niveau I au I bis au bout de 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Le passage d'une catégorie à une autre est de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant en fonction de l'emploi tenu et de l'éventuelle évolution de ce dernier.

L'employeur ou son représentant tiendra compte de l'évolution des compétences (acquises par l'expérience ou la formation continue) si elle a des répercussions sur la tenue de l'emploi.

Les modalités d'application de la nouvelle grille de classification feront l'objet, dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, d'un examen entre la direction et celle-ci. Une commission spécifique dite de classification pourra être créée. Les modalités de désignation des représentants du personnel seront définies dans les entreprises.

La classification, objet du présent accord, constitue une nouvelle classification. Il n'y a pas de grille de correspondance entre l'ancienne et la nouvelle classification.

Chaque emploi ou type d'emploi devra être décrit pour être intégré dans la classification.

La nouvelle classification sera l'occasion de reclasser les salariés manifestement sous-évalués.

En cas de divergence entre un salarié et l'employeur relativement à la classification communiquée, le salarié pourra saisir la commission paritaire nationale de conciliation prévue à l'article 6 de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et exportation de fruits et légumes.

Aucune correspondance n'est établie et ne pourra être revendiquée entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle, mise en place par le présent accord.(1)

La mise en place de cette classification entraînera donc l'application d'un niveau ainsi que le salaire correspondant dans le respect du principe d'égalité de traitement.

Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification ne pourra en aucun cas engendrer de perte de salaire.

Ainsi si le salaire résultant de la nouvelle classification est inférieur au salaire antérieurement perçu par le salarié, le salaire de base doit être maintenu.

Si le salaire résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en fonction du nouveau salaire minimum conventionnel ou, si elle existe, en fonction de la grille de salaires applicable dans l'entreprise, si elle est plus favorable.

En aucun cas le salaire du salarié ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau nouvellement appliqué.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et des articles 1103, 1104, 1193 nouveaux du code civil.

(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Sont bénéficiaires du régime de l'AGIRC les cadres au titre de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Peuvent relever de l'article 36, annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les techniciens et agents de maîtrise.

Un accord de salaire est proposé concomitamment à la signature du présent accord, en correspondance avec la nouvelle grille de classification.

Annexe I.
– Grille de classification des emploisAnnexe II.
– Définition des emplois repèresAnnexe III.
– Grille de classification des emplois repères

Annexe I

Grille de classification à critères classant

Annexe IIDéfinition des emplois repères

Ce document de travail prend en compte notamment la cartographie des emplois, la nouvelle classification et des fiches ROME.

Les définitions des emplois repères sont classées par catégorie socioprofessionnelle et par famille d'emploi.

Ouvriers/employés

Famille préparation des produits.
– Logistique

Manutentionnaire

Il/elle exécute manuellement ou mécaniquement des travaux courants de manutention, de chargement et de déchargement des produits, de montage, d'alimentation des chaînes de production, d'entretien, de nettoyage et de rangement de la zone de travail (locaux, matériels, outils, etc.).Il/elle peut être amené(e) à effectuer des opérations de conditionnement.

Emballeur(se) conditionneur(se)

Il/elle réalise des travaux de tri, de calibrage, de nettoyage et de conditionnement des fruits et/ou légumes.

Emballeur(se) manutentionnaire

Il/elle réalise les travaux de tri, de calibrage et de conditionnement de produits et des opérations de rangement, de nettoyage et de petite manutention.

Cariste

Habilité à conduire et utiliser des engins spéciaux de manutention tels que chariot monteur élévateur ou transpalette, il/elle assure le déplacement des produits pour les besoins de la structure.Il/elle réalise notamment des opérations de chargement et de déchargement des charges lourdes, de stockage des produits et/ou d'alimentation en marchandises des chaînes de production.Il/elle vérifie l'état de marche de l'engin, en assure l'entretien courant et signale les remises en état nécessaire.

Préparateur(trice) de commande

Il/elle effectue les opérations d'identification, de préparation manuelle ou mécanique des commandes.Il/elle effectue les opérations de saisie correspondantes et toute autre opération administrative liée à l'expédition de ces marchandises.Il/elle procède au chargement et déchargement de marchandises entre les différentes zones de stockage et à leur mise en frigo.Il/elle peut être amené(e) à conduire et utiliser des engins spéciaux de manutention tels que chariot monteur élévateur ou transpalette.

Réceptionnaire

Il/elle réalise les opérations liées à la réception, à l'enregistrement des marchandises et autres produits, liées à la bonne exécution de l'activité de l'entreprise tant sur le plan quantitatif que qualitatif.

Magasinier(e)

Il/elle est chargé(e) de la tenue d'un magasin d'entreposage.Il/elle reçoit, classe et délivre les produits entreposés.Il/elle en surveille la conservation en liaison avec le conducteur d'installation frigorifique lorsqu'il en existe un dans l'entreprise.Il/elle établit ou contrôle les bons correspondants, et tient les fiches de stock (ou de resserre).

Conducteur ramasseur

Il/elle réalise des activités de transport de marchandise.Il/elle organise sa tournée de ramassage auprès des transporteurs, des producteurs ou des clients et réalise les opérations notamment de chargement, déchargement et stockage.Il/elle effectue toutes les opérations liées au maintien en état du matériel confié et avise de toute remise en état nécessaire.

Coordinateur de chaîne

Il/elle coordonne et anime l'équipe de travail sur une chaîne de conditionnement ou dans un atelier de travail et peut conduire ou participer à la conduite de machines simples mettant en œuvre des procédés spécifiques.Il/elle peut être amenée à effectuer des travaux de conditionnement.

Famille service administratif/services généraux

Employé(e) administratif(ve)

Il/elle réalise des travaux administratifs courants selon l'organisation de la structure ou du service.

Agent comptable

Il/elle participe de la tenue des comptes et à l'enregistrement des données chiffrées selon l'organisation de la structure.Il/elle peut être amené(e) à participer à la conception des documents comptables de synthèse.

Agent de maintenance

Il/elle participe à l'installation, à l'entretien, au dépannage et à l'optimisation des matériels et installations techniques de la structure.

Secrétaire

Il/elle réalise le traitement de dossiers et transmet les informations pour le compte d'un ou plusieurs services ou d'un responsable selon l'organisation de la structure.Il/elle peut être amené(e) à pratiquer une ou plusieurs langues.

Famille QHSE

Agent qualité

Il/elle réalise les tâches courantes liées à l'assurance qualité. Il/elle peut être amené(e) à travailler sur la qualité marchande des produits.

Agréeur(se)

Il/elle effectue l'ensemble des contrôles relatifs à la qualité des produits réceptionnés, conditionnés et/ou expédiés.Il/elle contrôle leur conformité au cahier des charges établi avec le producteur ou le client et à la réglementation en vigueur.

Assistant(e) qualité

Il/elle participe aux missions quotidiennes du service qualité. Il/elle participe à la gestion administrative du système qualité du site et contribue aux actions d'amélioration. Il/elle prépare et participe aux réunions qualité et rédige les comptes rendus. Il/elle assure le suivi et l'actualisation des supports qualité.

Techniciens et maîtrises

Famille commercialisation

Acheteur(se)

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et d'objectifs spécifiques préalablement définis, Il/elle assure la conduite des achats de produits agricoles et la négociation fournisseurs.Il/elle peut être amené(e) à pratiquer une ou plusieurs langues.

Vendeur(se)

Dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise et d'objectifs spécifiques préalablement définis, Il/elle commercialise les fruits et/ou légumes disponibles auprès d'un portefeuille de clients ou de prospects, généralement par téléphone.Il/elle peut être amené(e) à pratiquer une ou plusieurs langues.

Acheteur(se)/vendeur(se)

Il/elle achète des produits agricoles et commercialise les produits de l'entreprise auprès des clients et des prospects.Il/elle peut être amené(e) à pratiquer une ou plusieurs langues.

Famille préparation des produits.
– Logistique

Chef d'équipe

Il/elle anime une équipe et organise le déroulement des opérations de préparation et de conditionnement de fruits et/ou légumes sur plusieurs chaînes ou lignes, affecte la ressource nécessaire en fonction des besoins des différentes chaînes ou lignes et vérifie les résultats du conditionnement en tenant compte des contraintes QHSE et des spécifications produits et clients.

Conducteur(trice) de lignes automatisées

Il/elle pilote la production sur une ligne automatisée, affecte la ressource nécessaire en fonction des besoins de la ligne et vérifie les résultats du conditionnement en tenant compte des contraintes QHSE et des spécifications produits et clients.

Conducteur(trice) d'installations frigorifiques

Il/elle est en charge de la surveillance et du contrôle des températures, du réglage et de l'entretien courant des installations frigorifiques, ainsi que de la surveillance des marchandises entreposées dans les chambres froides.

Contremaître

Il/elle anime et coordonne les équipes de préparation et de conditionnement de fruits et/ou légumes.

Famille service administratif/services généraux

Technicien(ne) de maintenance

Il/elle réalise des opérations de contrôle, d'entretien et de réparation des installations techniques et en assure la fiabilité et le maintien de la performance.

Comptable

Il/elle enregistre et centralise les données commerciales, industrielles ou financières de la structure pour permettre l'établissement des balances de comptes, comptes de résultat, bilans, selon les obligations légales. Il/elle contrôle l'exactitude des écritures comptables et rend compte de la situation économique de la structure.Il/elle peut réaliser des activités ayant trait à la paye et à la gestion de personnel.

Attaché(e) de direction

Il/elle aide le directeur d'un service ou le chef d'entreprise en le déchargeant de toutes les tâches administratives. Il/elle gère l'agenda et joue un rôle d'interface auprès des divers interlocuteurs du service.

Famille QHSE

Technicien(ne) qualité

Il/elle recueille et exploite les informations terrains et met en œuvre les actions adéquates dans le domaine de la qualité en cohérence avec la politique qualité.Il/elle met en place le processus de mise aux normes ou certification dans l'entreprise et contrôle sa mise en œuvre.

Technicien(ne) de culture

Acteur de terrain, il/elle conseille la production sur les différents aspects techniques qui s'y rattachent. (variétés, mode de culture, date de plantation…)Il/elle sert d'interface entre la production et la démarche qualité de l'entreprise et sa politique commerciale en s'assurant du respect des cahiers des charges par les producteurs.

Cadres

Famille préparation des produits – Logistique

Chef d'entrepôt

Responsable de la préparation des produits au sein de la station de conditionnement ou de l'entrepôt de fruits et légumes.Assure la coordination régulière avec différents services de l'entreprise (service commercial, logistique, etc.).Il/elle peut être chargé(e) de la gestion de l'ensemble des équipes situées dans la station de conditionnement ou de l'entrepôt, y compris les équipes logistiques.

Famille commercialisation

Cadre commercial

Il/elle anime la politique commerciale de l'entreprise.Il/elle supervise et pilote l'activité de l'équipe commerciale et participe à la commercialisation et/ou aux achats de fruits et légumes.Il/elle peut être amené(e) à traiter les litiges clients.

Directeur commercial

Il/elle élabore la politique et l'organisation commerciale de l'entreprise en cohérence avec la stratégie globale de l'entreprise, définit les orientations stratégiques, les objectifs et les moyens nécessaires et pilote la mise en œuvre des activités de commercialisation.

Annexe III

Grille de classification des emplois repères

L'article L. 2232-9 nouveau du code du travail issu de l'article 24-II de la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que chaque branche professionnelle mette en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Les partenaires sociaux de la branche de l'expédition exportation en fruits et légumes profitent de cette évolution législative pour négocier et conclure le présent accord, afin de créer la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et d'y intégrer la commission de conciliation.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se substitue dans ses missions et son fonctionnement aux commissions paritaire d'interprétation et de conciliation préexistantes dans la branche telles que prévues aux articles 5 et 6 de la convention collective de l'expédition exportation de fruits et légumes.

Ainsi, le présent accord annule et remplace lesdits articles 5 et 6.

Le montant de prise en charge des frais annexes d'hébergement et de nourriture engagés lors des réunions CPPNI prévu à l'alinéa 4 de l'article 7 de la convention collective de l'expédition exportation de fruits et légumes est revalorisé par le présent accord.

Ainsi le présent accord modifie l'alinéa 4 dudit article 7.

Les accords d'entreprise conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical n'étant plus validés par la branche du fait de la loi travail, les dispositions de l'accord du 6 mai 2011 portant création d'une commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprises dépourvues de délégué syndical dans la convention collective nationale de l'expédition exportation de fruits et légumes sont également annulées et remplacées par le présent accord.

La Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) prévue par l'accord de branche du 18 avril 2007 étendu par arrêté du 10 décembre 2007 reste d'application.

Le rythme accéléré des innovations techniques et technologiques, les changements culturels et organisationnels qu'elles impliquent, la diversification des produits, les changements de modes de consommation et les nouvelles attentes de qualité de traçabilité et de fonctionnalité des consommateurs, auxquelles les entreprises doivent répondre, entraînent des évolutions des emplois, des métiers et des compétences.

Le besoin d'anticiper ces évolutions et de donner les moyens aux entreprises et aux salariés de se préparer à ces changements, et à l'adaptation des compétences, conduisent les partenaires sociaux du commerce agricole à disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent, d'avoir un regard prospectif sur leur évolution, pour être en mesure de proposer des actions anticipatrices en termes de formation et de gestion prévisionnelle des compétences et de l'emploi.

À ce titre, les signataires de cet accord décident de créer leur observatoire paritaire prospectif interbranches des emplois, des métiers et des qualifications afin de pouvoir accompagner les entreprises et les salariés dans l'élaboration de leurs projets et parcours professionnels.

Les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer le régime de prévoyance des salariés non-cadres et cadres en mettant en place une couverture incapacité – invalidité pour les salariés non-cadres et en mettant les cotisations en conformité avec la réglementation. Les partenaires sociaux ont également souhaité modifier les règles de calcul de l'indemnité de départ à la retraite afin de la lisser et ainsi de la rendre plus équitable pour l'ensemble des salariés de la branche.

Le présent avenant, à la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes, a pour objet de définir le régime de prévoyance et le régime d'indemnité de départ à la retraite des salariés de la convention collective nationale sus nommée.

Pour cela, le présent avenant a repris l'ensemble des dispositions de l'annexe III pour le personnel non-cadre et de l'annexe IV pour le personnel cadre de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes ainsi que tous les avenants et accords de branche modificatifs y afférent, les a annulés et remplacés par les dispositions définies dans cet avenant.

Il annule et remplace également l'article 9 de l'annexe spécifique à la 4e gamme du 7 février 1995 étendue par arrêté du 9 octobre 1995, Journal officiel du 19 octobre 1995 de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes et tous les avenants et accords de branche y afférent.

En outre, il annule et remplace l'accord du 5 juin 2009 étendu par arrêté du 17 mai 2010, relatif à l'indemnité de départ à la retraite du personnel cadre et non cadre ainsi que l'article 2.1 de l'accord du 14 juin 2006 étendu par arrêté du 19 janvier 2007 spécifique à la 4e gamme, ainsi que tous les avenants ou accords de branche modificatifs y afférent.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenue de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Le présent avenant s'applique aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 :
– les salariés ne relevant pas de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sont désignés dans le présent avenant comme « salariés non-cadres » ;
– les salariés relevant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sont désignés dans le présent avenant comme « salariés cadres ».

Les entreprises relevant de la convention collective nationale pourront, par acte juridique interne, permettre aux salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, de bénéficier des garanties prévues pour le personnel relevant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Dans la branche, il s'agit au titre de l'article 5 de l'accord de branche du 25 avril 2016 relatif à la classification des emplois, des salariés de la catégorie professionnelle techniciens/agents de maîtrise niveaux I et II.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale dans leur rédaction en vigueur au 1er janvier 2022 et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés.(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

La charge des cotisations du régime de prévoyance des salariés non-cadres et des salariés cadres est répartie de la manière suivante :

65 % de la cotisation globale du régime de prévoyance sur T1 et T2 limitée à quatre fois le plafonds annuel de la sécurité sociale est à la charge de l'employeur et 35 % de la cotisation globale du régime de prévoyance sur T1 et T2 limitée à quatre fois le plafonds annuel de la sécurité sociale est à la charge du salarié non-cadre.

La cotisation mensualisation sur la T1 et sur la T2 limitée à quatre fois le plafonds annuel de la sécurité sociale est intégralement à la charge de l'employeur.

100 % de la cotisation globale du régime de prévoyance sur T1 est intégralement à la charge de l'employeur. 21 % de la cotisation globale sur T2 limitée à quatre fois le plafonds annuel de la sécurité sociale est à la charge de l'employeur et 79 % de la cotisation globale sur T2 limitée à quatre fois le plafonds annuel de la sécurité sociale est à la charge du salarié cadre.

La cotisation mensualisation sur la T1 et sur la T2 limitée à quatre fois le plafonds annuel de la sécurité sociale est intégralement à la charge de l'employeur.

La tranche 1 (T1) correspond à la partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.

La tranche 2 (T2) correspond à la partie de salaire brut au-delà du plafond annuel de la sécurité sociale.

Le régime de prévoyance des salariés relevant des entreprises de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes porte sur les garanties suivantes :
– versement des indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale dans le cadre de la mensualisation dans les conditions de l'article 3 ;
– versement d'indemnités complémentaires en cas d'incapacité ou d'invalidité du salarié ;
– versement d'un capital-décès décomposé comme suit :–– garantie décès ;–– garantie invalidité absolue et définitive ;–– garantie double effet.

Tout salarié ayant 1 année d'ancienneté dans la branche et 6 mois dans l'entreprise, bénéficie d'un maintien de salaire, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, dans les conditions prévues au tableau ci-dessous, à condition :
– d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité par l'envoi d'un certificat médical d'arrêt de travail à l'employeur ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen.

L'indemnisation court à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle et à compter du 8e jour d'absence dans tous les autres cas.

Les niveaux d'indemnisation sont de 90 % pour la 1re période et 66,66 % pour la 2e période et les temps d'indemnisation restent augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté selon les modalités définis à l'article 3.1 pour les salariés non-cadres et l'article 3.2 pour les salariés cadres.

L'indemnisation des salariés non-cadres calculée sur la rémunération brute est définie conformément au tableau suivant et se calcule sur les 12 derniers mois précédant l'arrêt.

L'indemnisation des salariés cadres calculée sur la rémunération brute est définie conformément au tableau suivant et se calcule sur les 12 derniers mois précédant l'arrêt.

Le versement de l'indemnisation se fait par année glissante, c'est-à-dire qu'elle démarre un jour de l'année N et se termine le même jour de l'année N + 1.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie ou accident de la vie privée, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà des périodes d'indemnisation prévues à l'article 3 de la présente convention collective et donnant lieu à l'indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires.

Les indemnités journalières complémentaires ci-dessous sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance, ainsi que de tout autre revenu, (notamment salaire temps partiel, allocations Pôle emploi ou un quelconque revenu de remplacement), ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Les prestations servies cessent dans les cas suivants :
– lors de la reprise du travail ;
– lors de la mise en invalidité ;
– à la liquidation de la pension vieillesse.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.

Pour les salariés dont l'ancienneté dans la branche est inférieure à an et ne pouvant prétendre au maintien de salaire défini à l'article 3, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie ou accident de la vie privée, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà des périodes d'indemnisation prévues à l'article 3 et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 70 % de la rémunération brute y compris les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut soumis à cotisations sociales des 12 mois précédent l'arrêt de travail y compris les primes et gratifications.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titr exceptionnel).

En tout état de cause, la garantie ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie ou accident de la vie privée, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, le salarié cadre perçoit en complément à la 2e période d'indemnisation à 66,66 % du maintien de salaire définie dans l'article 3.2 et en relais à la période de mensualisation, des indemnités journalières complémentaires à hauteur 90 % de la rémunération brute.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut soumis à cotisations sociales des 12 mois précédent l'arrêt de travail y compris les primes et gratifications.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

En tout état de cause, la garantie ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La présente garantie vise à compenser une perte de salaire résultant de la perte de capacité de travail permanente, qu'elle soit totale ou partielle, due à la maladie ou à un accident professionnel ou non.

Ainsi, la garantie invalidité du salarié est classée :
– en 1re catégorie, quand son état de santé lui permet de continuer à travailler ;
– en 2e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler ;
– en 3e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler et que l'assuré est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Sont bénéficiaires de la garantie invalidité les salariés reconnus invalides par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales en vigueur.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance, ainsi que de tout autre revenu, (notamment salaire temps partiel, allocations Pôle Emploi ou un quelconque revenu de remplacement), ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale ou au décès du salarié.

Pour les salariés non-cadres reconnus invalides postérieurement à la date d'effet du présent avenant, le montant de la rente d'invalidité est égal à :
– invalidité de 1re catégorie : 60 % de la rente complémentaire prévue en 2e et 3e catégorie, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : 70 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

Pour les salariés cadres reconnus invalides par la sécurité sociale, le montant de la rente d'invalidité est égale à 90 % de sa rémunération brute sous déduction faite des rentes d'invalidité de la sécurité sociale et quel que soit le niveau d'invalidité.

La rémunération des salariés cadres à prendre en considération pour le calcul de l'indemnisation est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut soumis à cotisations sociales des 12 mois précédent l'arrêt de travail y compris les primes et gratifications et défini au contrat de travail, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues toutes les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

L'entreprise qui adhère au présent régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail à l'organisme assureur, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur, qui tarifera éventuellement la prise en charge des risques en cours.

Les salariés bénéficient, quelle que soit leur ancienneté, d'une garantie décès ou invalidité absolue et définitive, double effet, dans les conditions définies ci-après.

En cas de décès de l'assuré, il est versé aux bénéficiaires un capital calculé comme suit, en fonction de la situation de famille du salarié :

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnisation est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

En cas de décès de l'assuré, il est versé aux bénéficiaires un capital calculé comme suit, en fonction de la situation de famille du salarié :

Garantie invalidité absolue et définitive

Tout salarié considéré par la sécurité sociale comme inapte à toute activité et étant dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, bénéficiera du versement d'un capital égal à 100 % du capital prévu au titre de la garantie décès.

Garantie double effet

Lorsqu'après le décès de l'assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du premier décès.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnisation est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail.

Dans le cadre de la garantie décès des salariés définis au présent article, est repris à la date d'application du présent avenant le maintien de la garantie décès aux salariés en invalidité, incapacité de travail tel que défini à l'article 7-1 de la loi dite « Évin » n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et modifié par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

En cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié bénéficie du maintien temporaire des garanties prévues aux articles 4, 5, et 6 du présent avenant à la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre des dispositions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

Le maintien des garanties prend effet à compter de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'assureur.

Le maintien de garanties s'applique pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, et en tout état de cause dans la limite de 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation du régime de prévoyance (part employeur et part salarié) et ne fait pas l'objet d'une cotisation spécifique.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatif à la portabilité des garanties.(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini au contrat, de travail étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues toutes les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

L'entreprise adhérente et/ou le participant doit :
– signaler le maintien des garanties visées par la présente annexe dans le certificat de travail de l'ancien salarié ;
– informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail en lui adressant, dans un délai de 1 mois suivant la date de cessation du contrat de travail d'un salarié, le bulletin individuel d'affiliation au présent dispositif de portabilité complété et signé accompagné de la copie du ou des derniers contrats de travail justifiant la durée, d'une attestation justifiant son statut de demandeur d'emploi dans l'attente de l'envoi de l'attestation justifiant l'indemnisation par l'assurance chômage.

Dès qu'il en a connaissance, l'ancien salarié (ou les ayants-droit en cas de décès) s'engage à informer l'organisme assureur de toute cause entraînant la cessation anticipée de maintien des garanties. Sont visées notamment les causes suivantes :
– la reprise d'un autre emploi ;
– l'impossibilité de justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– la survenance de la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Les salariés non-cadres et cadres tels que définis à l'article 1er du présent avenant à la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes et quelle que soit la nature de leur contrat de travail quittant volontairement leur emploi pour bénéficier de leur droit à la retraite reçoivent une indemnité de départ en retraite.

Le calcul de l'indemnité se fait de la manière suivante :

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnisation est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

L'ancienneté à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est l'ancienneté dans la branche des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes acquise par le salarié.

La cotisation de la garantie indemnité de départ à la retraite est à la charge exclusive de l'employeur et est assisse sur la masse salariale T1 et T2 (limité à 4 fois le plafonds annuel de la sécurité sociale).

Le présent avenant entre en vigueur le premier jour du mois du trimestre suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er janvier 2021.

Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension en application des articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.

L'ANEEFEL est chargée des formalités nécessaires.

Annexe IConséquences économiques et sociales pour les entreprises d'expédition-exportation de fruits et légumes des épisodes exceptionnels de gel des 4 au 8 avril 2021

« L'épisode de gel que notre pays a connu début avril est la pire catastrophe agronomique de ce début de XXIe siècle. En quelques jours, plusieurs centaines d'hectares de fruits, de raisins, de betteraves ou encore de colza sont partis en fumée » a indiqué le ministre de l'agriculture à l'issue des épisodes de gel des 4 au 8 avril 2021.

En effet, les vagues de gel ont été inédites en termes d'intensité et d'étendue. La moitié de la production de fruits est estimée en pertes alors même que les récoltes de fruits à noyaux doivent démarrer ; cet épisode de gel concerne également d'autres pays européens.

(Carte non reproduite, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220018_0000_0011.pdf/BOCC

Les pouvoirs publics communiquent de suite sur l'ampleur des dégâts et les conséquences économiques y compris pour les entreprises de conditionnement de fruits et légumes pénalisées par la perte d'activité. Un préfet coordinateur est nommé pour la mise en place des actions.

Une enquête est réalisée par l'ANEEFEL à la fin du mois d'avril et les éléments suivants sont adressés au préfet :
– 43 réponses d'adhérents touchés en régions PACA, Rhône-Alpes, Occitanie, Val de Loire, Nouvelle Aquitaine ;
– volume annuel fruits (moyenne 3 ans) : 230 000 tonnes. Ceci est une moyenne basse. En effet, 2020 était déjà une saison atypique, succédant à 2018 et 2019 qui étaient aussi des années de faible récolte et en déficit pour cerises, abricots, prunes notamment ;
– salariés permanents et saisonniers : près de 450 permanents, 1 500 saisonniers ;
– une grande majorité des entreprises font entre 50 et 100 % du CA en fruits ;
– spécialisation : cerise, abricot, pêche, nectarine, prune, raisin, pomme, poire, coing, kiwi.

La quasi-totalité des entreprises projettent une perte à + de 50 % ; les spécialistes cerise, abricot, prune déclarent des pertes à + de 80 %. Les premières estimations de chômage partiel concernent près de 300 salariés.

Les estimations font suite à des années difficiles climatiquement mais aussi à l'environnement socio-économique tendu (gilets jaunes), Covid-19 (fermeture RHD et restauration), à l'international (Brexit notamment), le tout sur fond de guerre des prix dans la grande distribution.

Après 3 mois de négociation avec les pouvoirs publics, des avances remboursables sont consenties aux entreprises de première mise en marché de fruits les plus en difficulté (décret du 12 août 2021).

En bilan de l'année 2021, selon Agreste (bilan conjoncturel 2021 – décembre 2021), « les récoltes françaises et européennes de fruits d'été sont historiquement basses, à l'exception de celles de fraises. Le gel de printemps a frappé tous les pays producteurs, conduisant à une hausse des cours par rapport à 2020. Pour les fruits d'hiver, une demi-récolte est attendue en poires alors que celle de la pomme se replierait de 10 % comparée à la moyenne sur cinq ans. Au niveau national, le chiffre d'affaires est estimé en baisse pour la fraise et, surtout, pour l'abricot et la cerise – de façon plus ou moins marquée selon les régions et les producteurs –, et se maintient pour la pêche-nectarine. En tout début de campagne des fruits d'hiver, il baisserait également pour la pomme et la poire ».

Annexe IIIndicateurs et mesures de l'activité socio-économique

Afin de mesurer le suivi de l'activité socio-économique des entreprises, les partenaires sociaux conviennent de faire le bilan d'indicateurs une fois par an :
– mesures de l'évolution de la production, de la consommation et des échanges extérieurs ;
– résultats financiers de la profession (sources observatoire des entreprises CTIFL), comme indiqué ci-dessous pour les 3 dernières années.

Principaux résultats financiers des expéditeurs et expéditeurs producteurs sur la période 2017-2019 (99 comptes sur les trois années)

Indicateurs réalisés dans le cadre du rapport de branche :
– évolution du chiffre d'affaires ;
– évolution des embauches et des départs des salariés permanents et saisonniers ;
– recours au chômage partiel droit commun/APLD selon différentes catégories de population et selon les emplois.

Option n° 1

Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

Ont vocation également à bénéficier du dispositif APLD, les salariés saisonniers répondant aux conditions suivantes :
– salariés bénéficiant d'une des garanties de reconduction prévues à l'article L. 1244-2 du même code ;
– dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies à l'article L. 1244-2-1 du même code, et à défaut des garanties mentionnées au 1er cas, salariés qui ont effectué ou sont en train d'effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives.

Option n° 2

(1)Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise/ de l'établissement :
– activités commerciales [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– fonctions supports[détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– [Éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés].

Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

Ont vocation également à bénéficier du dispositif APLD, les salariés saisonniers répondant aux conditions suivantes :
– salariés bénéficiant d'une des garanties de reconduction prévues à l'article L. 1244-2 du même code ;
– dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies à l'article L. 1244-2-1 du même code, et à défaut des garanties mentionnées au 1), salariés qui ont effectué ou sont en train d'effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives.

(1) Exemples : services comptabilité, ressources humaines, marketing, communication …

Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) est sollicité du [compléter] au [six mois maximum - compléter].

Le recours à l'APLD au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 10. Il ne pourra être recouru à l'APLD sur une durée supérieure à 18 mois continus ou discontinus jusqu'au 30 juin 2025.

3.1. Engagements en termes d'emploi

La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise/de l'établissement [choisir]… est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.

[Définir le périmètre d'engagement de maintien dans l'emploi (minimum sur les salariés bénéficiaires de l'APLD ou périmètre plus large. Seuls les salariés exclus de ce périmètre d'engagement pourront être licenciés pour motif économique, y compris dans le cadre d'un PSE]

C'est pourquoi l'entreprise s'engage à ne pas effectuer de licenciements pour motif économique tels que prévus à l'article L 1233-3 du code du travail pendant la durée d'application du dispositif d'APLD, sauf si la situation économique se dégrade par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de la rédaction du document.

Cette interdiction ne s'applique pas en cas de départs volontaires dans le cadre d'un PSE ou de ruptures du contrat de travail d'un commun accord (ruptures conventionnelles ou collectives)

En cas de surcroit d'activité, l'employeur s'engage à ne pas recourir à la sous-traitance ou à l'intérim pendant la période d'APLD pour les emplois concernés par le dispositif d'APLD sauf pour les périodes pendant lesquelles les salariés concernés ne sont plus en APLD.

L'entreprise s'engage à ne pas cumuler, sur une même période et pour un même salarié, le dispositif d'APLD avec le dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation

[Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche]

Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…).

Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF).

Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès d'OCAPIAT dans le cadre des dispositifs de formation tels que à DEFI maintien dans l'emploi et le catalogue de formations (offre régionale) promus par l'OPCO suite aux épisodes de gel ou mettre en place des actions éligibles au FNE-Formation.

[Dans le cas d'un engagement en faveur de tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement]

Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.

[En présence d'un (CSE)]

Le comité social et économique (CSE) est informé :
– du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences ;
– et du nombre de bénéficiaires d'un entretien professionnel.

Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté…).

Ce nombre est de 6 jours maximum.

(1)Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum 12 jours ouvrablesconsécutifs de congés payés principal pendant la période légale de prise des congés payés.

(1) Du lundi au samedi. Les dimanches et jours fériés ne comptent pas.

Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de [X % − maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail].

Dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, et uniquement sur décision administrative, la réduction de l'horaire de travail pourra excéder ce pourcentage sans pouvoir être supérieur à 50 % de la durée légale du travail.

Les situations particulières pouvant justifier le dépassement de la limite de 40 % sont liées notamment : [À détailler] :
– à l'ampleur et la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d'activité ;
– la fluctuation significative du coût des matières premières ;
– la liquidation judiciaire d'un client important entraînant une chute de carnet de commandes.

Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 18 mois consécutifs ou non jusqu'au 30 juin 2025, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 8.

La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique APLD reçoit une indemnité horaire, versée par l'entreprise, correspond à 70 % de sa rémunération brute servant de base de calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective de travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Le salaire de référence retenu pour le calcul de l'indemnité est celui qui précède le placement en APLD.

L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et/ou réglementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité partielle de longue durée sans qu'il soit nécessaire de réviser le présent accord.

Conformément au décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021, à compter du 1er octobre 2021, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 8,37 euros.

[Si salariés soumis à une convention de forfait jours suivant un accord d'entreprise, ajouter]

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) notamment :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire ;
– le maintien des garanties de prévoyance et santé ;
– l'alimentation du compte CPF.

Les périodes de recours à l'APLD sont prises en compte pour l'ouverture des futurs droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée, l'entreprise prendra part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel et en appliquant un principe de modération des rémunérations, de quelle que nature qu'elles soient, des dirigeants et actionnaires.

[À préciser]

Préalablement à l'élaboration de ce document unilatéral établi sur la base de l'accord de branche, l'employeur a consulté le CSE (lorsqu'il existe) et a sollicité son avis. La demande d'homologation présentée à l'administration est accompagnée de l'avis rendu par ce comité.

Cette consultation aura également lieu en cas de renouvellement de la demande d'homologation.

Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…[En présence d'un CSE]

Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les trois (3) mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.

Conformément à l'article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.

Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.

Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.

Le présent document unilatéral entre en vigueur au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.

Sa durée est de [Préciser maximum 6 mois] X mois.

Il s'applique jusqu'au [Préciser – maximum jusqu'au 30 juin 2025].

Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).

[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]

Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut, de la convocation du CSE.

L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.

L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.

[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]

L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle adresse mail info@aneefel.com.

Fait à ……, le ……

Annexe IIIModèle document unilatéral de l'entreprise ou de l'établissement

Ce document est destiné aux entreprises qui relèvent la branche de l'expédition exportation de fruits et légumes (IDCC 1405).

Il s'agit de l'annexe à l'accord de branche du [Préciser]… relatif au dispositif spécifique d'activité partielle

PréambuleDiagnostic sur la situation économique

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entrainé une baisse d'activité durable de l'entreprise.

[À détailler en fonction des difficultés rencontrées par l'entreprise] :

Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.

[À détailler] :Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer sur l'année 2022 et potentiellement jusqu'en […].

Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'État et l'UNEDIC a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.

Depuis, un dispositif spécifique d'activité partielle plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.

Forts de l'expérience positive qu'a représenté le recours à l'activité partielle, les partenaires sociaux de la branche de l'expédition exportation de fruits et légumes (IDCC 1405), se sont emparés de ce nouveau dispositif en concluant un accord le [Préciser] permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.

L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [En cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.

Les partenaires sociaux de la branche de l'expédition-exportation de fruits et légumes conviennent, au vu de l'ordonnance du 13 avril 2022, de prolonger jusqu'au 31 décembre 2022 la date de transmission à l'administration du document unilatéral pour homologation au lieu du 30 juin 2022 prévu initialement dans l'accord de branche relatif à l'activité partielle de longue durée (APLD) du 10 février 2022.

Après une année 2021 très impactée par les épisodes de gel et un net recul des achats de fruits et légumes en volume (− 4,3 % par rapport à 2020, − 11 % sur le bio), 2022 est une année particulière, marquée par une augmentation accrue des coûts production et de conditionnement (engrais, énergie, intrants, transport, emballages papier/cartons, palettes bois) liée notamment au contexte international et à l'application de certaines réglementations (loi AGEC).

Les entreprises d'expédition-exportation, premier maillon commercial de la production de fruits et légumes, subissent de plein fouet ces hausses sans pouvoir les répercuter totalement à l'aval pour maintenir des prix compétitifs. Ces entreprises, TPE/PME pour plus de 90 %, représentent environ 10 000 emplois permanents et saisonniers situés dans tous les bassins de production français.

Les partenaires sociaux ont souhaité la mise en place d'un 13e mois dans les entreprises de la première gamme de la branche expédition et exportation de fruits et légumes, afin de renforcer l'attractivité de la branche, de pérenniser l'emploi dans les entreprises de la branche et de récompenser la fidélité des salariés au regard de leur antériorité dans l'entreprise en augmentant le niveau de rémunération des salariés ayant acquis de l'ancienneté.

Après s'être engagés à démarrer les négociations au premier trimestre 2022, les partenaires sociaux ont consacré plusieurs réunions pour aboutir à un accord témoignant de leur volonté d'améliorer le niveau de vie des salariés de la branche tout en préservant la compétitivité des entreprises.

Il est ainsi convenu d'instaurer dans les entreprises de la première gamme de la branche expédition et exportation de fruits et légumes un treizième mois conventionnel.

Ce treizième mois conventionnel est mis en place de manière progressive sur quatre ans.

Il convient de rappeler que le code du travail (art. L. 2261-23-1) impose comme une des conditions préalables à l'extension des accords et conventions de branche que ceux-ci prévoient des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés ou à défaut, de mentionner les justifications expliquant l'absence de telles stipulations.

Dans le cadre de mise en place de ce treizième mois conventionnel il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où cet accord s'applique à toutes les entreprises de la première gamme, sans distinction d'effectif, garantit le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que le principe d'égalité de traitement entre les salariés de la branche et les protège ainsi contre les mesures pouvant être considérées comme discriminatoires.

La branche des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes a mis en place la CPPNI par accord de branche du 21 septembre 2018 étendu par arrêté d'extension du 17 février 2022.

Dans ce cadre, l'article 7 de la convention collective qui prévoit des dispositions relatives aux salariés membres des commissions partiaires et au fonctionnement du paritarisme a été modifié dans son alinéa 4 afin de revaloriser le montant de prise en charge des frais annexes d'hébergement et nourriture engagés lors des réunions CPPNI.

Les alinéas 5, 6 et 7 de cet article 7 de la convention collective prévoient que le financement de l'indemnisation des frais de déplacement est mutualisé au niveau de la profession. Il en est de même pour les frais de fonctionnement de la convention collective nationale. Les cotisations correspondantes sont entièrement à la charge des employeurs. Le taux de cotisation est de 1 pour mille de la masse salariale pour les entreprises relevant de la convention collective.

Les partenaires sociaux souhaitant pérenniser la collecte de la cotisation conventionnelle de un pour mille de la masse salariale à la charge des employeurs prévue par la branche à l'article 7 de la convention collective pour financer le paritarisme et officialiser le choix du nouvel organisme collecteur qui est OCAPIAT, décidé lors de la CPPNI du 25 avril 2023, il est convenu de conclure un accord relatif au financement du paritarisme dans la branche.

Ainsi le présent accord, annule et remplace l'article 7 de la convention collective, les dispositions prévues aux 4 premiers alinéas étant déjà repris dans l'accord du 21 septembre 2018 et les alinéas 5, 6 et 7 faisant l'objet du présent accord.

Il est convenu également afin d'assurer la transparence des financements de créer une association de gestion qui percevra les sommes collectées par OCAPIAT et qui fera l'objet d'une comptabilité séparée.

Depuis le 1er janvier 2019, les régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco ont fusionné.

Les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 se sont substituées aux dispositions antérieures fixées par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (en particulier les articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention du 14 mars 1947).

Le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 est venu « adapter et actualiser les références aux conventions et accords interprofessionnels relatifs aux garanties de prévoyance des salariés mentionnées aux articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale afin de tenir compte de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ». À ce titre, il permet aux branches professionnelles, pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire, de pouvoir assimiler à des cadres des catégories de salariés ne correspondant pas aux définitions établies par l'article 2 de l'ANI du 17 novembre 2017 précités, dès lors que l'accord définissant cette catégorie est validée par la commission paritaire rattachée à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC).

Dans la branche des entreprises de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes, hors les entreprise du secteur des « légumes frais prêts à l'emploi », l'accord de classification des emplois du 25 avril 2016, a déterminé trois catégories professionnelles :
– ouvriers/ employés : niveaux I à V ;
– techniciens/ agents de maîtrise : niveaux I et II ;
– cadres : niveaux I et II.

Les emplois relevant de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise niveaux I et II ont la possibilité de pouvoir relever de la retraite et de la prévoyance cadre au titre de l'article 5 de l'accord de classification des emplois du 25 avril 2016 et de l'article 1er de l'avenant n° 16 portant sur le régime de prévoyance et le régime d'indemnité de départ à la retraite du 2 juin 2021.

Afin d'être en conformité avec les nouvelles dispositions, de sécuriser l'existant, et dans l'objectif de permettre aux salariés et employeurs de continuer à bénéficier à partir du 1er janvier 2025, sans discontinuité, des mêmes droits et garanties dans le cadre des régimes de protection sociale complémentaire à caractère collectif qui leurs sont applicables, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes, hors les entreprises du secteur des « légumes frais prêts à l'emploi » ont décidé d'adopter les dispositions qui suivent.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent toutefois attirer l'attention des entreprises sur la nécessité de mise en conformité de leurs propres actes juridiques instituant leurs régimes de protection sociale complémentaire collectifs avant le 1er janvier 2025.

Depuis le 1er janvier 2019, les régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco ont fusionné.

Les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 se sont substituées aux dispositions antérieures fixées par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (en particulier les articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention du 14 mars 1947).

Le décret 2021-1002 du 30 juillet 2021 est venu « adapter et actualiser les références aux conventions et accords interprofessionnels relatifs aux garanties de prévoyance des salariés mentionnées aux articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale afin de tenir compte de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ». À ce titre, il permet aux branches professionnelles, pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire, de pouvoir assimiler à des cadres des catégories de salariés ne correspondant pas aux définitions établies par l'article 2 de l'ANI du 17 novembre 2017 précités, dès lors que l'accord définissant cette catégorie est validée par la commission paritaire rattachée à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC).

Dans la branche des entreprises de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes, la classification des emplois spécifique aux entreprises du secteur prévue aux articles 2 à 4 de l'annexe du 7 février 1995 étendue par arrêté du 9 octobre 1995 et modifiée par avenant du 16 janvier 2013 étendu par arrêté du 8 avril 2014, précise que les emplois sont regroupés en trois grandes catégories professionnelles selon onze niveaux répartis de la manière suivante :
– ouvriers/employés : niveaux I à V ;
– techniciens, agents de maîtrise : niveaux VI et VII ;
– cadres : niveaux VIII à XI.

L'annexe du 7 février 1995 ne prévoit pas pour les salariés non-cadres de possibilités d'accès aux régimes de protection sociale complémentaire collectifs des salariés cadres.

Afin d'être en conformité avec les nouvelles dispositions, de sécuriser l'existant, et dans l'objectif de permettre aux salariés et employeurs de continuer à bénéficier à partir du 1er janvier 2025, sans discontinuité, des mêmes droits et garanties dans le cadre des régimes de protection sociale complémentaire à caractère collectif qui leurs sont applicables, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'expédition et de l'exportation de fruits et légumes ont décidé d'adopter les dispositions qui suivent.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent toutefois attirer l'attention des entreprises sur la nécessité de mise en conformité de leurs propres actes juridiques instituant leurs régimes de protection sociale complémentaire collectifs avant le 1er janvier 2025.

(En euros.)

(En euros.)

(En euros.)

Grille conventionnelle pour l'horaire légal (35 heures par semaine) au 1er janvier 2011

(En euros.)

Grille des minima conventionnels

4e Gamme Légumes frais prêts à l'emploi

(En euros.)

Du niveau I, échelon 1 au niveau V, échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement.Du niveau VI, échelon 1 au niveau XI, échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total du salaire brut perçu par le salarié pendant l'année au minimum conventionnel. Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence non assimilée au temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification dans l'année.