1. La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés de toutes catégories des activités déterminées ci-après.

Dans le cadre de la législation, la convention a été conclue en application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail. Elle est entrée en vigueur dans les entreprises concernées le 1er juillet 1988. Elle a annulé et remplacé la convention collective précédente du 11 mai 1960, ses annexes et différents avenants et accords de branche antérieurs au 1^er juillet 1988.

2. Elle s'applique aux entreprises et à la totalité de leurs établissements, qui n'élaborant pas la matière première (glaces, verres à vitres, verres coulés, moulages, produits en résine ou en plastique...), exercent séparément ou conjointement les métiers décrits ci-dessous, dont l'ensemble constitue l'activité principale de notre profession : application des techniques verrières relatives à l'utilisation, la mise en oeuvre et la commercialisation du verre plat destiné aux marchés du bâtiment (verres destinés au vitrage, au parement, à l'ameublement, à la décoration ou à l'industrie, hormis l'industrie automobile et l'industrie aéronautique).

Ces fonctions sont mentionnées dans la nomenclature d'activités française (NAF 93), définies par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, et leurs numéros de code sont rappelés au regard des métiers de notre profession décrits ci-après :

A.
- La fabrication et la transformation de la miroiterie (codes NAF 93 : 26.1 C et 26.1 J) :

- découpe, façonnage et argenture ;

- dépolissage et gravure ;

- vitrage trempé, émaillé, feuilleté, multiple, isolant, bombé, etc., et accessoires d'équipement.

B.
- La pose et l'installation (code NAF 93 : 45.4 H) :

- réalisation des travaux de mise en oeuvre du verre plat, de ses substituts en résine ou en plastique, destinés à la gestion des apports solaires, à la fermeture, à la protection contre les agressions et les incendies, à l'isolation au froid et au bruit.

CLAUSE D'ATTRIBUTION

a) La présente convention s'applique lorsque le personnel concourant à la pose, y compris le personnel de bureau d'études, les techniciens, le personnel d'encadrement... (le personnel administratif et celui dont l'activité est mal délimitée restant en dehors du calcul), représente moins de 20 % de l'activité de l'entreprise caractérisée par les effectifs respectifs ;

b) Lorsque le personnel concourant à la pose, au sens ci-dessus, représente plus de 80 %, la présente convention n'est pas applicable ;

c) Lorsque le personnel concourant à la pose, au sens ci-dessus, se situe entre 20 et 80 %, les entreprises peuvent opter, par voie d'accord négocié avec leurs délégués syndicaux ou avec les représentants des organisations syndicales ou, à défaut de délégués syndicaux ou de représentants des organisations syndicales, par voie d'accord avec leurs représentants du personnel, entre l'application de la présente convention ou de celle correspondant à leurs autres activités.

Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de 3 mois à compter :

- soit de la publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective nationale ;

- soit de la date de leur création, pour les entreprises créées postérieurement.

Toutefois les entreprises qui, aux termes de la clause d'attribution, ne bénéficient pas de la possibilité d'opter pour cette convention pourront continuer à appliquer la convention qu'elles appliquaient au jour de l'extension du présent accord.

C.
- Le négoce (code NAF 93 : 52.4 J) :

- négoce de produits verriers et des éléments nécessaires à leur mise en oeuvre, leur fabrication ou leur transformation.

Rappel pour mémoire de la nomenclature NAF 93 concernée :

- 26.1 C : façonnage et transformation du verre plat ;

- 26.1 J : fabrication et façonnage d'articles techniques en verre ;

- 45.4 H : miroiterie de bâtiment, vitrerie ;

- 52.4 J : commerce de détail de l'équipement du foyer.

Nota : le présent avenant entrera en vigueur le 1^er du mois suivant l'arrêté d'extension le concernant. Il annulera et remplacera l'avenant n° 3 ter du 10 décembre 1996, devenu sans objet.

1. La présente convention est conclue pour une durée de 1 an, à compter du jour de sa mise en application.

Elle se continuera par tacite reconduction pour une période indéterminée et pourra alors être dénoncée par les parties sous réserve d'un préavis de 3 mois.

Le ou les auteurs de la déclaration de dénonciation aviseront les autres signataires de la convention, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ils déposeront leurs déclarations auprès du service du ministère chargé du travail.

2. D'autre part, des modifications au texte de la convention pourront être examinées sans que celle-ci soit dénoncée dans son ensemble.

La partie demandant une modification devra en aviser chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en y joignant un projet sur les points dont la révision est demandée.

Sauf accord mutuel, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur du précédent accord.

3. Ces dispositions (alinéas 1 et 2) ne s'appliquent pas aux questions de salaires, ni à celles relatives aux classifications lorsque celles-ci font l'objet d'une réunion des parties signataires de la présente convention, en vue de l'examen de la nécessité de réviser ces classifications conformément à l'article L. 132-12 du livre I ^er du code du travail.

4. Les pourparlers consécutifs à une dénonciation de l'ensemble de la convention ou à une demande de modification d'une ou plusieurs des clauses de la convention devront s'engager dans les deux mois suivant la date de la dénonciation ou de la demande de modification.

5. Les textes dénoncés, ou pour lesquels une modification est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

1. Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour chacun, d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix.

L'adhésion ou la non-adhésion à un syndicat professionnel ne peut, en aucun cas, être une cause de conflit.

2. L'exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises soumises à la présente convention collective conformément aux dispositions du titre I^er du livre IV du code du travail.

3. La formation syndicale est régie par la législation en vigueur.

4. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'origine, le sexe, l'appartenance politique ou religieuse, ou le fait d'exercer ou non une activité syndicale, pour arrêter leurs décisions concernant notamment l'embauchage, la détermination de la rémunération, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, les mesures disciplinaires ou de congédiement.

1. Les délégués du personnel, des comités d'entreprise, des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont élus et/ou désignés et assurent leurs fonctions au sein des entreprises, conformément à la législation en vigueur.

2. Le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise sera fixé annuellement au sein de chaque société intéressée en tenant compte des attributions précédentes.

1. Dans l'hypothèse où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise a été appelé à quitter celle-ci pour remplir une fonction de permanent syndical, il jouira pendant 1 an après l'expiration de son mandat d'une priorité d'embauchage s'il en fait la demande, par pli recommandé avec accusé de réception, pendant le mois qui suit cette expiration.

2. Le cas échéant, l'intéressé pourra, si nécessaire, bénéficier d'une formation complémentaire destinée à faciliter sa réinsertion. Le temps consacré à cette formation ne s'imputera pas sur la durée de priorité de réembauchage de 1 an défini à l'alinéa précédent.

3. Cette priorité s'exercera dans l'établissement, s'il y existe un emploi vacant de sa catégorie correspondant à ses aptitudes professionnelles. De plus, pendant la même période de 1 an, il pourra bénéficier d'une priorité de réembauchage dans un emploi d'une autre catégorie existant dans l'établissement et correspondant à ses aptitudes professionnelles. A sa réintégration, ce salarié reprendra l'ancienneté acquise au départ de l'entreprise pour remplir la fonction à laquelle il avait été appelé.

4. A défaut de réembauchage, les organisations patronales et de salariés conjugueront leurs efforts pour le reclasser dans le cadre local.

Si les organisations syndicales signataires de la présente convention estiment qu'une mesure d'ordre général a été prise en violation du droit syndical, tel qu'il est défini par le livre IV, titre I^er, du code du travail et la présente convention, elles pourront soumettre le différend à la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 42 de la présente convention.

1. Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés occupés dans les différentes entreprises.

2. Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel, en liaison avec le médecin du travail, veilleront à l'application des dispositions légales et participeront à l'application des dispositions du présent article.

3. Les employeurs s'entoureront de tous les avis qualifiés pour l'élaboration et l'application des consignes de sécurité.

4. Dans toute la mesure du possible, des douches seront mises à la disposition du personnel. Ces installations sont prévues par la législation en vigueur, dans le cas de travaux insalubres ou salissants.

5. Les dispositifs de protection nécessaires à l'exécution des travaux dangereux seront fournis par l'employeur. Il en sera de même pour les effets de protection, en dehors des vêtements de travail, nécessaires à l'exécution de certains travaux exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée. Dans les deux cas, l'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

6. Les postes comportant des risques de maladies professionnelles seront signalés au médecin du travail afin que les titulaires fassent l'objet d'une surveillance médicale spéciale. Il en sera de même pour les femmes enceintes, les jeunes salariés et les apprentis.

Après une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, après un congé de maternité, ou après une absence de plus de 21 jours due à une maladie, le salarié devra obligatoirement passer, lors de la reprise du travail, la visite médicale prévue par la loi.

Le médecin du travail de l'entreprise et les représentants du personnel seront obligatoirement consultés pour l'élaboration de toute nouvelle technique de production apportant une modification significative.

7. En cas de danger grave et imminent, le salarié a la faculté, dans le cadre de la législation en vigueur, de se retirer de cette situation. Il en informera d'urgence le chef d'entreprise ou la hiérarchie et le cas échéant, le C.H.S.C.T..

8. Des réfectoires seront mis si possible à la disposition du personnel qui serait dans l'obligation de prendre ses repas dans l'établissement.

Ces réfectoires ainsi que les installations d'hygiène seront équipés selon les modalités prévues par la législation en vigueur.

9. Les organisations syndicales patronales et de salariés signataires se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs et à améliorer leurs conditions d'hygiène du travail.

10. Dans les établissements occupant en permanence plus de 50 salariés, les membres élus du CHSCT pourront recevoir une formation d'une durée maximale de 3 jours et telle que définie par la loi à raison d'un membre chaque année. Cette formation sera financée par le fonds consacré dans l'entreprise à la formation professionnelle.

Les emplois de la convention collective sont classés dans les catégories et les échelons de la grille figurant sur le tableau ci-après, avec les coefficients hiérarchiques correspondants.

TABLEAU DE COEFFICIENTS

-

Le salaire minimum professionnel (SMP) applicable aux coefficients définis par le tableau ci-dessus est déterminé par la règle :

SMP = A + B (K - 100) + C (K - 275) (l'application du terme C ne pouvant pas entraîner de valeur négative).

La valeur des termes A, B et C est réexaminée au moins une fois par an.

Le temps comptant pour le calcul de l'ancienneté est celui durant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Ce calcul tient compte des dispositions de l'article 23 infra « Priorité de réembauchage » et des dispositions de l'article 6 de l'annexe " Collaborateurs " et de l'article 11 de l'annexe " Personnel d'encadrement " (absence pour maladie ou accident).

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

- le temps passé dans une autre entreprise sur instruction de l'employeur ;

- le temps passé au titre du service national à condition que l'intéressé ait été salarié dans l'entreprise pendant au moins 1 an avant son incorporation et qu'il ait été réembauché dans l'entreprise dès la fin de son service.

Les salariés non cadres jusqu'au coefficient 330 inclus bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes :

1. L'ancienneté définie aux clauses générales donne droit à une prime calculée sur le salaire minimum professionnel de l'emploi dans lequel est classé le salarié, proportionnellement à son horaire de travail.

2. Le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute aux appointements réels.

3. Les taux de la prime sont les suivants :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

4. Pour faciliter la première application des dispositions ci-dessus (alinéas 1, 2 et 3), à l'occasion de l'entrée d'une entreprise dans le champ d'application de la présente convention collective, l'employeur aura la possibilité d'extraire des rémunérations réelles pratiquées à la date de mise en vigueur desdites dispositions le montant de la prime d'ancienneté correspondant à l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise, étant entendu que le nouveau salaire dégagé après cette opération sera au moins égal au salaire minimum professionnel de l'emploi tenu par ce salarié.

Cette opération ne pourra être effectuée qu'une seule fois.

Par la suite, le montant de la prime d'ancienneté variera conformément aux dispositions ci-dessus, notamment aux échéances de tranches triennales d'ancienneté réelle dans l'entreprise, et lors de la modification du salaire minimum professionnel.

1. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

En cas de changement d'emploi, demandé par le médecin du travail, du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée pourra dans la mesure du possible être employée de façon temporaire dans un nouveau poste sans diminution de sa rémunération.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé à leur salaire réel.

2. Le congé de maternité ou d'adoption est déterminé et pris selon les conditions prévues par la législation en vigueur. Sauf cas particulier, les salariées auront droit à un repos d'une durée de 16 semaines dont, en principe, 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement.

3. A la suite d'une maternité, un congé parental d'éducation pourra être accordé, dans le cadre de la législation en vigueur, à l'un des parents.

4. L'un des parents peut, s'il en fait la demande, au plus tard 1 mois avant l'expiration du congé de maternité prévu au paragraphe 2 ou 2 mois après la naissance, obtenir un congé postnatal sans solde de 1 an pour élever son enfant. A l'expiration de ce congé, s'il en fait la demande, il sera réembauché dans la mesure du possible et à un poste compatible avec ses aptitudes du moment.

1. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs devront notifier aux services départementaux de la main-d'oeuvre, au bureau local de ces services, aux associations ANPE et/ou APEC ou, à défaut, au maire de leur commune, les places vacantes dans leur établissement.

2. En cas d'embauchage collectif intéressant la marche générale de l'entreprise, le volume ou la structure des effectifs, le comité d'entreprise ou, à défaut les délégués du personnel seront obligatoirement informés et consultés.

1. Si un emploi est à pourvoir dans un établissement ayant licencié précédemment du personnel pour cause économique, ce personnel aura une priorité pour l'engagement, à condition que ses aptitudes professionnelles conviennent à l'emploi à pourvoir, que le licenciement ait eu lieu depuis moins de 18 mois et que ledit personnel ait manifesté l'intention d'être réembauché dans les 2 mois suivant son licenciement.

2. Le personnel ainsi réintégré conserve le bénéfice des avantages acquis au moment de son licenciement ; en particulier, le temps de présence dans l'entreprise comptera pour l'ancienneté.

1. Le salaire des jeunes salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat d'insertion professionnelle est régi par la législation en vigueur.

2. Si de jeunes salariés de moins de 18 ans exécutent des travaux habituellement confiés à des adultes, leur rémunération est établie en fonction du travail fourni par le jeune salarié par rapport au travail fourni par les adultes.

3. Sous réserve des dispositions ci-dessus et de l'article R. 141-1 du code du travail, les salaires minimaux des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent subir, par rapport aux salaires minimaux professionnels des salariés adultes, un abattement supérieur à 10 % pendant les 3 premiers mois de travail dans l'entreprise. Cet abattement est supprimé après la fin du troisième mois.

1. Durée du travail.

En application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale de travail sera portée à 35 heures effectives hebdomadaires à compter du 1 ^er janvier 2000 pour les entreprises ou unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et au plus tard à compter du 1 ^er janvier 2002 pour les entreprises ou unités économiques et sociales de 20 salariés ou moins.

Les entreprises ou unités économiques et sociales qui atteignent l'effectif de 20 salariés entre le 1 ^er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 n'étant quant à elles pas dans l'obligation d'appliquer la nouvelle durée légale du travail avant le 1 ^er janvier 2002.

Toutefois, toutes les entreprises qui le souhaiteraient, relevant de la présente convention collective, ont la possibilité d'anticiper cette réduction.

2. Durées maximales du travail

La durée maximale journalière du travail ne pourra pas dépasser 10 heures.

La durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne pourra pas dépasser 46 heures.

La durée moyenne hebdomadaire du travail ne pourra pas dépasser 42 heures calculées sur 12 semaines consécutives (1).

Il ne pourra être dérogé à ces durées maximales journalière et hebdomadaire du travail qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.

3. Temps de travail effectif

En application de l'article 5 de la loi du 13 juin 1998 venu compléter l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que le temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que les périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret son expressément exclus du temps de travail effectif par l'alinéa 2 de l'article L. 212-4 du code du travail modifié, et ce indépendamment de leur éventuelle rémunération.

L'application de la présente définition permettra aux entreprises de déterminer, dans le cadre d'une négociation sur la réduction du temps de travail, les temps devant être considérés comme du temps de travail effectif.

4. Modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail

Les modalités pratiques de réduction d'horaire pourront varier au sein d'une même entreprise selon les spécificités de chaque département, service, atelier ou poste de travail.

Ces modalités feront l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux conformément aux disposition de l'article L. 132-27 du code du travail.

A défaut de délégués syndicaux ou de conclusion d'un accord, la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail interviendra après consultation préalable des délégués du personnel ou, à défaut, du comité d'entreprise.

En l'absence d'instances représentatives dans l'entreprise, et à défaut de salarié mandaté, les salariés devront être préalablement informés individuellement (2).

La réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre dans le cadre d'une organisation du temps de travail sur l'année telle que définie au paragraphe relatif à la modulation des horaires.

La réduction du temps de travail peut également intervenir sous la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou par l'attribution de jours de repos sur l'année. Une combinaison de ces deux formes de réduction d'horaire pourra être adoptée (3).

En cas d'attribution de jours de repos sur l'année, la quote-part pouvant être prise à l'initiative du salarié devra être définie en accord avec son employeur, en fonction des nécessités de l'entreprise, et dans la limite minimale du quart du nombre de jours total acquis au titre de la réduction du temps de travail ; ces jours de repos ne pouvant être accolés aux congés principaux, sauf accord exprès entre le salarié et son employeur (3).

5. Modulation des horaires

Sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, qui pourra varier sur une période de 12 mois consécutifs, les salariés à temps plein effectueront 1 600 heures de travail effectif, hors heures supplémentaires (4).

5.1. Modalités de mise en oeuvre

Les modalités de mise en oeuvre pourront varier au sein d'une même entreprise selon les spécificités de chaque département, service, atelier ou activité.

Elles feront l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail et d'une consultation du comité d'entreprise.

Toutefois, en cas de non-conclusion d'un accord ou d'absence de délégués syndicaux et de salarié mandaté dans l'entreprise, le temps de travail pourra être décompté sur l'année après consultation préalable des délégués du personnel ou, à défaut, du comité d'entreprise (5).

Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, et en l'absence de salarié mandaté, la mise en oeuvre de la modulation dans les conditions décrites ci-dessous doit faire l'objet d'une information préalable des salariés concernés (5).

Les parties signataires rappellent par ailleurs que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, de délégués du personnel ou de comité d'entreprise, il y a possibilité d'avoir recours à un salarié mandaté, conformément à la loi du 13 juin 1998, article 3 (5).

5.2. Programmation

Quinze jours avant le début de chaque période de référence, une programmation indicative des périodes de haute et de basse activité et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés après consultation des représentants du personnel et du CHSCT.

Cette programmation pourra être modifiée au cours de la période de référence sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours, pouvant être réduit par accord d'entreprise et pouvant être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

5.3. Amplitude de la modulation

Les limites hautes et basses de la modulation seront définies au niveau de l'entreprise, toutefois, l'aménagement de la durée du travail ne devra pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires supérieurs à 46 heures et inférieurs à 24 heures ; toutefois, par dérogation, cette limite basse pourra être ramenée à 0 heure, dans la limite de 2 semaines maximum par an, après consultation des instances représentatives du personnel. Pour les périodes non travaillées, le délai de prévenance sera porté à 8 jours, sans que cette programmation puisse être remise en cause.

La durée maximale journalière de travail ne pourra dépasser 10 heures, toutefois, à titre très exceptionnel, elle pourra être augmentée de 2 heures en fonction des nécessités, notamment pour les activités de maintenance et de service.

La durée maximale du travail au cours d'une même semaine est limitée à 46 heures et à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée sera conforme aux dispositions conventionnelles ; cette durée pourra être réduite ou augmentée par accord d'entreprise.

5.4. Rémunération et régularisation

5.4.1. Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation sera institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures et indépendante de l'horaire réellement accompli.

5.4.2. En cas de période non travaillée du fait de l'absence du salarié mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite.

5.4.3. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération devra être régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

5.4.4. (6) Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur.

5.4.5. Mensuellement, chaque salarié aura communication du crédit d'heures porté, en cumul depuis le début de la période de référence, au débit ou au crédit de son compte de compensation.

5.4.6. Un bilan sera dressé à la fin de la période de référence. Les heures effectuées au-delà de l'horaire de référence annuel de 1 600 heures ont la nature d'heures supplémentaires (7).

5.5. Chômage partiel

La pratique de la modulation doit permettre de limiter le recours au chômage partiel. Toutefois, en cas de baisse significative et prolongée de l'activité ne permettant pas d'être compensée par des hausses d'activité avant la fin de la période de 12 mois, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et des délégués du personnel ou, à défaut, du comité d'entreprise, interrompre le décompte annuel du temps de travail et recourir au chômage partiel dans les conditions légales en vigueur, et après récupération des éventuelles heures excédentaires imputées au compte de compensation.

En l'absence de salarié mandaté, cette interruption pourra également être mise en oeuvre après information individuelle des salariés concernés.

De même, lorsque toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'auront pas pu être effectuées, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

6. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail, par an et par salarié, est fixé à :

-dans le cadre d'un accord de modulation du temps de travail sur l'année : 115 heures, sauf pour les activités de pose, de livraison et de maintenance : 130 heures ;

-pour les salariés dont les horaires ne sont pas annualisés : 130 heures.

Les parties signataires examineront la possibilité d'abaisser le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé dans le cadre de la modulation du temps de travail, après une période d'application de 3 ans.

7. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement

Les parties signataires invitent les entreprises à favoriser le recours aux repos compensateurs en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et majorations y afférentes conformément aux dispositions de l'article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail. Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s'imputeront pas sur les contingents annuels précédemment définis au paragraphe 6.

Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'application de celles relatives au repos compensateur légal.

8. Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Exceptionnellement et conformément aux dispositions de l'article D. 220-5 du code du travail, ce temps de repos quotidien pourra être réduit à 10 heures en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments.

Le salarié dont le repos quotidien aura été réduit devra bénéficier, dans la semaine qui suit la fin des situations précédemment évoquées, d'un repos équivalent au temps de repos supprimé.

Les signataires affirment leur volonté de respecter, pour les travailleurs postés, un repos d'une durée de 16 heures entre chaque poste, sauf circonstances exceptionnelles.

9. Compte épargne-temps en vue de bénéficier d'un congé de fin de carrière

Article 4

Mise en oeuvre

Le compte épargne-temps peut être mis en place par accord d'entreprise ou d'établissement. Toutefois, en cas de non-conclusion d'un accord ou en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, et à défaut de salarié mandaté, le compte-épargne temps peut être mis en place après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, du comité d'entreprise (8).

Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, et à défaut de salarié mandaté, sa mise en oeuvre, dans les conditions décrites ci-dessous, doit faire l'objet d'une information préalable des salariés concernés (8).

Salariés bénéficiaires

L'ouverture d'un compte épargne-temps s'effectue exclusivement sur la base du volontariat. Les salariés bénéficiaires doivent être titulaires d'un contrat à durée indéterminée et être âgés de 50 ans ou plus à la date de la demande d'ouverture du compte.

L'ancienneté requise doit être déterminée dans l'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les salariés bénéficiaires devront justifier d'une ancienneté de cinq ans révolus à la date de la demande d'ouverture du compte.

Alimentation du compte

Le compte épargne-temps peut être alimenté par divers éléments mentionnés ci-après :

-report des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables par an dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés ;

-les jours de repos éventuellement attribués au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail (9).

L'accord d'entreprise ou d'établissement pourra définir d'autres éléments venant alimenter le compte épargne-temps.

En l'absence de salarié mandaté, en cas de consultation des délégués du personnel ou, à défaut, du comité d'entreprise, l'employeur précise les éléments retenus pour l'alimentation du compte épargne-temps (10).

En l'absence de salarié mandaté, de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, l'employeur informera chaque salarié concerné des éléments retenus pour l'alimentation du compte épargne-temps (10).

Le compte est ouvert sur demande individuelle écrite. Le salarié précisera le nombre de jours de congés payés qu'il souhaite affecter au compte épargne-temps, de même que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, et ce pour chacune des années civiles (11).

L'employeur portera au compte, au jour de l'affectation des éléments retenus, la valeur des charges patronales assises sur les salaires et afférentes à ces éléments.

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.

Situation du salarié pendant le congé

Pendant son congé, le salarié bénéficie d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Cessation et transmission du compte

Dans le cas d'une rupture du contrat avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales et patronales acquittées par l'employeur.

L'indemnité correspond aux droits acquis et calculés sur la base du dernier salaire. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

En l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois.

Le salarié perçoit une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus.

Lorsque le contrat de travail est transféré à un nouvel employeur, la valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er)..

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(6) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(7) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(8) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(9) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(10) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(11) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

Les heures de travail exceptionnellement effectuées le dimanche entre 6 heures et 22 heures bénéficieront d'une majoration de 100 %, sous déduction de la majoration à laquelle elles pourront avoir droit au titre des heures supplémentaires.

Les jours fériés sont chômés, payés et non récupérés.

L'indemnité n'est versée que si le salarié a accompli la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf en cas d'absence préalablement accordée.

Les heures de travail exceptionnellement effectuées les jours fériés entre 6 heures et 22 heures bénéficieront d'une majoration de 100 % sous déduction de la majoration à laquelle elles pourront avoir droit au titre des heures supplémentaires et le salarié bénéficiera d'un repos compensateur payé d'une durée égale au temps travaillé.

1. Les salariés ayant 1 an de présence dans l'entreprise au dernier jour de la période de référence bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 5 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence, soit 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

La durée des congés payés est indépendante de la modulation éventuelle des horaires de travail.

Cette durée sera appliquée pour la période de référence du 1^er juin au 31 mai.

2. L'indemnité principale de congé est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, les périodes assimilées au temps de travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement. L'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.

Toutefois, le montant de l'indemnité de congé ne pourra être inférieur au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler.

3. Pour les salariés n'ayant pas 1 an de présence au dernier jour de la période de référence, la durée du congé est calculée conformément aux dispositions légales ; cependant, lesdits salariés pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

4. La 5^e semaine de congés payés sera prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés.

5. Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'un accident, dans l'incapacité de prendre son congé à la date fixée, la période des vacances pourra être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre.

Si cette extension ne lui permettait pas néanmoins de prendre son congé, l'indemnité compensatrice, correspondant au nombre de jours de congé calculé en fonction de son temps de travail effectif, lui sera alors versée.

6. En cas de fractionnement des congés, l'une des périodes ne pourra être inférieure à dix-huit jours ouvrables et sera alors prise pendant la période dite des congés payés (1^er mai au 31 octobre).

7. Si un salarié en congé est exceptionnellement rappelé par son employeur, son congé est suspendu au moment du départ de son lieu de séjour à son retour audit lieu. Cette suspension sera considérée comme temps de travail et rémunérée comme tel.

Les frais de voyage aller et retour et dépenses supplémentaires résultant de ce rappel lui seront remboursés sur justification.

8. En cas de congé par roulement, il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté. L'employeur s'efforcera de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et accordera aux conjoints travaillant ensemble dans l'entreprise un congé simultané. Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

L'ordre des départs, établi d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 1 mois avant le départ des intéressés.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

9. Les absences résultant d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le repos légal pour accouchement, le temps correspondant au rappel ou au maintien sous les drapeaux, à l'exclusion de la durée normale du service national, sont considérés comme temps de travail effectif.

10. Seront également considérées comme périodes de travail effectif, les absences pour maladie, lorsque leur durée globale au cours de la période annuelle de référence ne dépassera pas :
– 2 mois pour les salariés non cadres ;
– 3 mois (et 4 mois après 5 ans d'ancienneté) pour les cadres.

11. Les salariés originaires des territoires situés hors de France métropolitaine à l'exception de la Corse pourront, sur leur demande et sous réserve que l'organisation de l'entreprise et les nécessités de son bon fonctionnement le permettent, bénéficier d'un nombre de jours supplémentaires de congés non payés représentant le temps du voyage aller et retour de leur lieu de travail à leur pays d'origine. Ils devront fournir, pour bénéficier de cette disposition, toutes pièces justificatives de leur déplacement effectif.

Dans les entreprises qui ne ferment pas complètement pour les congés payés, les employeurs s'efforceront, compte tenu des nécessités d'exploitation et après information de l'inspecteur du travail, d'autoriser lesdits salariés à bloquer leur congé de 2 années sur la deuxième année.

Au moment du départ des salariés, il leur sera remis une attestation d'emploi destinée à faciliter leur retour, avec certitude de reprendre leur place, si ce retour a lieu dans les délais convenus.

12. Il est institué, au titre de l'ancienneté, une journée supplémentaire ou indemnité supplémentaire s'ajoutant à l'indemnité de congé payé principale.

Ce congé supplémentaire ou cette indemnité correspond à :
– 1 journée après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 journées après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 journées après 30 ans d'ancienneté ;
– 4 journées après 35 ans d'ancienneté.

L'employeur pourra décider d'attribuer soit un jour supplémentaire de congé soit le versement de l'indemnité correspondante.

S'il opte pour le versement d'une indemnité, cette dernière est égale, pour une journée de salaire, au quotient de l'indemnité afférente au congé par le nombre de jours de congé auquel a droit l'intéressé.

13. Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvre droit à un congé total plus long que celui résultant des dispositions du présent article, l'intéressé bénéficie du régime de congé le plus avantageux.

14. Lorsque la durée du congé calculée conformément aux dispositions du présent article est supérieure à celle des congés légaux, l'employeur a la possibilité, si les nécessités du service l'exigent, d'attribuer en dehors de la période des congés la fraction du congé dépassant la durée du congé légal.

1. Toute femme salariée, âgée de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficie de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge âgé de moins de 15 ans et vivant à son foyer.

2. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

3. Les jours de congé supplémentaires ainsi définis sont inclus dans la durée du congé fixée à l'article 32, dans la mesure où cette durée excède le congé légal total auquel peut avoir droit l'intéressée.

1. Arrêts imputables à l'entreprise

En cas d'arrêt momentané du travail pour une cause d'ordre technique, propre à l'entreprise et indépendante des salariés :

a) Ou bien les intéressés seront employés à divers travaux hors de leur spécialité ; ils seront alors payés sur le taux de leur rémunération habituelle ;

b) Ou bien ils seront renvoyés chez eux ; les heures perdues seront en principe récupérées et elles seront alors payées avec les majorations d'heures supplémentaires.

Dans le cas où l'employeur ne demanderait pas la récupération des heures perdues, celles-ci seront indemnisées sur les bases du régime en vigueur en matière de chômage partiel.

2. Arrêts imputables à une cause extérieure à l'entreprise

En cas d'arrêt momentané du travail imputable à une cause extérieure à l'entreprise, par exemple la suspension de la fourniture du courant électrique, de l'eau, du gaz, etc. :

a) Soit les intéressés seront employés à divers travaux hors de leur spécialité ; ils seront alors payés sur la base du salaire minimum professionnel de leur coefficient ;

b) Soit les heures perdues seront éventuellement récupérées. Dans ce cas, les heures perdues au-dessous de 39 heures ne donneront pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires.

1. Des autorisations d'absence, rémunérées comme si l'intéressé avait effectivement travaillé, seront accordées sur justifications pour les cas prévus ci-dessous :

Les présentes dispositions s'appliquent sans minimum d'ancienneté dans l'entreprise :
– naissance d'un enfant : 3 jours ;
Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs ;
– adoption d'un enfant de moins de 3 ans : pour le père adoptif ou la mère adoptive : 3 jours.

Dans ces deux cas, le congé sera pris à compter du jour de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté, ou à compter du premier jour ouvrable suivant.
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou partenaire pacsé : 4 jours ;
– décès d'un enfant : douze jours ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– décès d'un parent (père, mère) ou beau-parent (beau-père ou belle-mère) : 3 jours ;
Par “beau-père” ou “belle-mère”, il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié ou pacsé avec ce dernier ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours.

2. Pour la détermination des congés annuels, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

Tout salarié recevra, lors de son départ de l'entreprise, un certificat de travail établi conformément à l'article L. 122-16 du livre I ^er du code du travail.

Toutefois, à la demande écrite du salarié, ce document lui sera transmis à l'adresse indiquée par ses soins.

Définitions générales des emplois

La présente convention annexe fixe, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre, les conditions particulières de travail des ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens de coefficient inférieur ou égal à 250, dont les emplois sont repris à la rubrique " Définitions générales des emplois ".

Ces catégories de salariés sont désignées dans la présente convention annexe sous le terme général de " Collaborateurs ".

1. Tout engagement est confirmé par écrit, stipulant notamment les mentions fixées à l'article 22 des clauses générales de la convention collective.

2. Sauf pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai visée à l'article 19 des clauses générales est fixée à 1 mois. Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée d'une nouvelle période de 1 mois.

3. Pendant cette période d'essai et son éventuelle prolongation, les parties pourront résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

4. Dans le cadre d'un contrat de travail le liant à l'entreprise et d'un commun accord avec l'intéressé, la période d'essai pourra éventuellement être précédée d'un stage de formation externe au futur poste dont la durée n'est pas incluse dans la période d'essai.

1. Pour les collaborateurs relevant de la convention collective de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre et ayant effectué un mois civil de travail dans la même entreprise, la rémunération sera faite au mois dans les conditions indiquées ci-dessous, et devra être indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours ouvrables dans le mois. A la demande des intéressés, un acompte pourra leur être versé chaque mois.

2. Pour un horaire hebdomadaire affiché de 39 heures, chaque collaborateur bénéficiera sauf absence d'une rémunération mensuelle minimale obtenue en multipliant le salaire minimum professionnel de sa catégorie par 169.

La rémunération mensuelle effective de chaque collaborateur, pour un horaire hebdomadaire affiché de 39 heures, sera obtenue en multipliant son salaire horaire effectif par 169. Cette rémunération ne pourra être inférieure à la rémunération mensuelle minimale.

A la rémunération mensuelle effective s'ajouteront, le cas échéant :

a) La rémunération correspondant aux heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de 39 heures avec les majorations pour heures supplémentaires, conformément à la réglementation en vigueur. Lorsqu'un mois civil déterminé se terminera sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires de ladite semaine seront payées avec le salaire du mois suivant ;

b) Les diverses majorations, primes et indemnités prévues par la convention collective et celles en vigueur dans l'entreprise.

3. En cas de changement temporaire de fonction, il sera fait application des dispositions prévues à l'article 7 de la présente annexe.

4. Les heures de travail non effectuées pourront être déduites de la rémunération mensuelle effective de base au prorata du nombre d'heures ouvrées de l'entreprise durant le mois considéré, à l'exclusion des jours fériés et des autorisations d'absence exceptionnelles prévues par la convention collective.

Les heures de travail non effectuées du fait d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, et qui auront été déduites, seront indemnisées selon les dispositions incluses à l'article 8 de la présente annexe.

Le collaborateur qui effectue son service pendant une durée de 6 heures sans interruption disposera de 28 minutes de pause payée, pendant laquelle il n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer à des occupations personnelles dans l'entreprise et/ou à l'extérieur de celle-ci, ne rentrant pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Toutefois, lorsqu'il est demandé au salarié de ne pas s'éloigner de son poste de travail afin de pouvoir intervenir à tout moment sur celui-ci en cas de nécessité, le temps de pause est alors décompté comme temps de travail effectif.

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes.

A.
- Petits déplacements

Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

1° Les frais supplémentaires de transport assumés par le salarié lui sont remboursés.

2° Le temps supplémentaire passé aux déplacements est payé comme temps de travail effectif. Toutefois, les heures de déplacement effectuées en dehors de l'horaire normal de travail ne comptent pas pour les majorations d'heures supplémentaires et ne sont pas imputées sur le contingent conventionnel.

3° Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité forfaitaire et unique égale à 2 fois le minimum garanti (référence sécurité sociale) lui est allouée.

B.
- Grands déplacements

Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.

1° L'employeur prend à sa charge les frais effectifs de voyage par chemin de fer ou autre moyen de transport en commun, ainsi que les frais de transport des bagages personnels avec maximum de 30 kg.

2° Le temps passé en voyage est payé comme temps de travail effectif. Toutefois, les heures de voyage effectuées en dehors de l'horaire normal de travail ne comptent pas pour le calcul des majorations d'heures supplémentaires et ne sont pas imputées sur le contingent conventionnel.

3° Les frais de séjour (logement et repas) sont remboursés de façon forfaitaire ou non sur présentation de facture.

4° Sauf urgence exceptionnelle, les salariés sont informés au moins 48 heures à l'avance des déplacements de plus d'une journée qu'ils doivent faire.

Les absences résultant de maladie ou d'accident, justifiées au plus tôt par l'intéressé et confirmées dans un délai d'envoi maximum de 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas, pendant 2 ans en principe, une rupture du contrat de travail pour le collaborateur comptant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. L'employeur peut exiger un certificat médical.

1. Si l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement ne pourra être que provisoire pendant une période d'absence, respectivement de :

- 1 mois si l'intéressé compte entre 6 mois et 1 an d'ancienneté ;

- 4 mois si l'intéressé compte entre 1 an et 10 ans d'ancienneté ;

- 6 mois si l'intéressé compte au moins 10 ans d'ancienneté.

Le remplaçant doit être informé du caractère provisoire de son emploi.

Il conserve sa classification et le coefficient y afférent pendant la durée de ce remplacement.

2. Le remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification inférieure, n'entraîne pas réduction d'appointements.

3. En cas de remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification supérieure, le remplaçant qui assure la responsabilité totale du poste bénéficie proportionnellement au temps passé d'une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum professionnel pratiqué dans l'emploi provisoire et perçoit les compléments de rémunération qui peuvent être prévus dans ce même emploi.

Cette disposition ne s'applique pas au salarié appelé momentanément en renfort pour l'exécution d'un travail en équipe, où il n'a pas à tenir le poste d'un salarié véritablement qualifié pour celui-ci.

4. Si, après la durée du remplacement provisoire prévue ci-dessus, le remplaçant continue à assurer les fonctions qui lui ont été confiées à titre provisoire, il est promu à la classification correspondant aux fonctions exercées. Notification lui en est alors faite, conformément à l'article 22 de la présente convention.

5. Passé la période fixée ci-dessus en fonction de l'ancienneté, et sous réserve de la protection due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l'employeur est dans la nécessité de procéder à un remplacement définitif, la notification de ce remplacement définitif permettra, dans le cadre de la procédure légale, le licenciement du salarié remplacé avec paiement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement.

Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

6. Le collaborateur, dont le contrat se trouverait rompu dans les conditions prévues au paragraphe précédent, bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions de l'article 23 des clauses générales.

7. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat peut cependant intervenir en cas de licenciement collectif ou suppression d'emplois pour raisons d'ordre économique.

1. En cas d'absence justifiée résultant de maladie ou d'accident, professionnels ou non, mais à l'exclusion des accidents résultant de la pratique de sports exercés sous licence ou notoirement dangereux (traités au paragraphe 5 ci-après), le collaborateur justifiant, au début de l'arrêt de travail, de plus de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, déterminée selon l'article 14 des clauses générales, bénéficiera d'une indemnité différentielle dans les conditions fixées au paragraphe 2 ci-après. La condition d'ancienneté prévue ci-dessus ne sera pas exigée en cas d'indisponibilité due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

2. L'indemnité différentielle s'ajoutera aux indemnités journalières de la Sécurité sociale et, éventuellement, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance obligatoire ou facultatif :

- jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé, pendant les quarante-cinq premiers jours calendaires suivant le délai de carence prévu par la sécurité sociale ; toutefois, le premier arrêt survenant après une période d'arrêt de 12 mois continue sans arrêt de même nature sera indemnisé à compter du premier jour sans application du délai de carence, et jusqu'à concurrence de 45 jours ;

- jusqu'à concurrence de 75 % du salaire de l'intéressé, durant les 45 jours calendaires suivants.

3. Le temps d'indemnisation sur les bases définies ci-dessus est porté à :

- 60 jours à 100 % et 60 jours à 75 % après 5 ans d'ancienneté ;

- 90 jours à 100 % et 90 jours à 75 % après 10 ans d'ancienneté.

4. Le droit à indemnisation au moment de l'arrêt de travail est déterminé par le temps d'indemnisation défini ci-dessus, diminué du nombre de jours d'arrêt de même nature utilisés pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail.

5. En cas d'absence justifiée, suite à un accident résultant de la pratique de sports exercés sous licence ou notoirement dangereux, le collaborateur sera indemnisé selon les bases fixées par la législation (loi de mensualisation du 19 janvier 1978, art. 7)

6. Le salaire de l'intéressé prévu ci-dessus sera égal, pour chaque jour calendaire d'arrêt de travail, à 1/3 de la dernière rémunération brute mensuelle précédant l'arrêt de travail, calculée selon l'horaire normal affiché durant la période considérée en excluant les primes exceptionnelles.

Si, par suite d'absence ladite rémunération s'est trouvée minorée, le calcul devra être effectué sur celle qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait travaillé selon l'horaire habituel.

Par contre, en aucun cas cette indemnité ne devra permettre au salarié de recevoir davantage que la rémunération totale qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

7. L'entreprise réglera en fin de mois la part d'indemnisation estimée à sa charge. La régularisation aura lieu après production des bordereaux de la Sécurité sociale et des régimes de prévoyance éventuels.

Dans le cas du décès d'un collaborateur, son conjoint ou, à défaut, son ou ses enfants mineurs ont droit à une indemnité égale à la somme qui aurait été perçue par l'intéressé en application des dispositions prévues ci-dessus pour maladie ou accident s'il n'était pas décédé.

Le montant de cette indemnité est réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur, en application des dispositions ci-dessus, si le collaborateur était absent avant son décès.

^erVoir accord du 1mars 2016 (BO n° 2016/19), art. 15 "Garantie décès" : "La mise en place de la garantie décès définie au présent accord vient réviser l'article 9 de l'annexe « Collaborateurs » et l'article 14 de l'annexe « Encadrement » de la convention collective de la miroiterie, qui, du fait du caractère plus favorable du présent accord, n'auront plus à être appliqués."

1. A partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est alloué au collaborateur licencié, sauf pour faute grave, une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 0 et 10 ans : 0,20 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 10 ans et jusqu'à 15 ans : 0,25 mois par année complète au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 15 ans : 0,30 mois par année complète au-delà de 15 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder 8 mois.

2. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité correspond au salaire moyen des 3 derniers mois , à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.Toutefois, ce salaire de base ne peut être inférieur à la moyenne de l'ensemble des salaires, gratifications et primes à caractère permanent perçus au cours des douze mois précédant le licenciement.

3. Si l'intéressé a été licencié avec paiement d'une indemnité puis, ultérieurement, réengagé et s'il est de nouveau licencié, la nouvelle indemnité qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.

4. L'indemnité de licenciement ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.

1. Tout collaborateur ayant atteint 60 ans pourra prendre sa retraite après un préavis de :

- 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans , sans autre indemnité que celle définie ci-dessous :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

2. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est défini à l'article " Indemnité de licenciement " de la présente annexe.

3. L'indemnité de départ à la retraite ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.

1. Tout collaborateur qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse peut être mis à la retraite, à l'initiative de l'employeur, après un préavis d'une durée égale au préavis de licenciement, sans autre indemnité que celle définie par la loi et rappelée ci-dessous :

A partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 0 et 10 ans : 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 10 ans : 1/10 + 1/15 de mois par année de présence dans l'entreprise.

2. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est défini à l'article " Indemnité de licenciement " de la présente annexe.

3. L'indemnité de mise à la retraite ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.

La présente convention annexe s'applique, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre, aux agents de haute maîtrise, techniciens supérieurs et cadres classés dans les positions repères définies aux clauses générales dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 275, appelés personnel d'encadrement.

Il est rappelé que la présente convention annexe ne concerne pas le personnel bénéficiant du statut spécial des VRP.

1. Tout engagement est confirmé par écrit, stipulant notamment les mentions fixées à l'article 22 des clauses générales de la convention collective et, éventuellement, la clause de non-concurrence.

2. Sauf pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai visée par l'article 19 des clauses générales est fixée à 3 mois.

Dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai et après un entretien en justifiant la nécessité, elle pourra être prolongée d'une nouvelle période de 3 mois.

Dans le cadre d'un contrat de travail le liant à l'entreprise et d'un commun accord avec l'intéressé, la période d'essai pourra être précédée éventuellement d'un stage de formation externe au futur poste dont la durée n'est pas incluse dans la période d'essai.

Pendant 1 mois et demi à compter du début de la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.

Après 1 mois et demi, les parties peuvent résilier le contrat de travail, sous réserve du respect d'un préavis réciproque de 2 semaines calendaires, sauf faute grave ou cas de force majeure.

Pour rechercher un emploi pendant la période de préavis susvisée, le personnel d'encadrement peut s'absenter 2 heures par jour ouvré, sous réserve de prévenir le chef d'établissement. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération, lorsque l'employeur a pris l'initiative de la résiliation du contrat.

Le préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la fin du préavis réciproque de 2 semaines pouvant le cas échéant déborder de la période d'essai elle-même.

Lorsque, après avoir reçu son préavis, le personnel d'encadrement en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, l'intéressé n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Lorsqu'un membre de l'encadrement, qui n'a pas été engagé définitivement à l'expiration de sa période d'essai, a, pendant cette période, effectué des travaux présentant un caractère de création originale, l'employeur ne peut utiliser la création originale ou l'invention résultant de ces travaux sans l'accord écrit de l'intéressé.

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui le justifient.

Lorsqu'il y a lieu à application éventuelle d'une clause de non-concurrence, cette clause doit figurer dans le contrat de travail.

Elle peut être introduite, modifiée ou supprimée par avenant en cours de contrat, avec l'accord des parties.

Elle peut également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prend effet que si le personnel d'encadrement n'est pas licencié dans un délai de 1 an à dater de sa notification.

L'interdiction que comporte la clause de non-concurrence ne doit pas excéder 2 années à partir de la date où l'intéressé a quitté son employeur. Elle doit mentionner une limite géographique qui ne peut en aucun cas s'étendre au-delà du rayon d'action habituel de l'entreprise. Elle a pour contrepartie une fraction de rémunération versée mensuellement après le départ du salarié et au moins égale à :

- 20 % de la rémunération mensuelle en cas de démission ;

- 40 % de la rémunération mensuelle en cas de licenciement.

L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer celui-ci par écrit au moment de la dénonciation de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au présent article est payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est rompu par le personnel d'encadrement, celui-ci doit rappeler par écrit, et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur a un délai de 1 semaine pour libérer, s'il le désire, le personnel d'encadrement de la clause d'interdiction ; dans ce cas, aucune indemnité n'est due par l'employeur.

Les fonctions d'encadrement comportent des responsabilités particulières, objet de l'accord interprofessionnel du 25 avril 1983.

La profession réaffirme l'importance de la formation reçue (maintien de la compétence, acquisition de connaissances nouvelles) et donnée (formation des salariés).

Compte tenu de la diversité de taille, de structure et de contraintes des entreprises de la profession, ces dernières devront prévoir, en fonction de leur organisation, les modalités particulières permettant à leur personnel d'encadrement de bénéficier des mesures prévues par l'accord relatif du 14 novembre 1984 à la formation professionnelle continue.

Toute liberté doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement professionnel.

Le personnel d'encadrement se verra appliquer en cas d'arrêts imputables à l'entreprise ou d'arrêts imputables à une cause extérieure à l'entreprise tels que définis à l'article 34 des clauses générales, des dispositions similaires à celles prévues pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Toutefois, il pourra être maintenu à son poste pour assurer la pérennité de l'outil de travail ou assumer des tâches de maintenance et de sécurité indispensables.

Les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées au plus tôt par l'intéressé et confirmées dans un délai d'envoi maximum de 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas pendant 2 ans en principe, une rupture du contrat de travail pour le personnel d'encadrement comptant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. L'employeur peut exiger un certificat médical.

1. Si l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement ne pourra être que provisoire pendant une période d'absence de :

- 3 mois, si l'intéressé compte entre 6 mois et 1 an d'ancienneté ;

- 6 mois, si l'intéressé compte entre 1 an et 10 ans d'ancienneté ;

- 9 mois, si l'intéressé compte au moins 10 ans d'ancienneté.

Le remplaçant doit être informé du caractère provisoire de son emploi.

Il conserve sa classification et le coefficient y afférent pendant la durée de ce remplacement.

2. Le remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification inférieure, n'entraîne pas réduction d'appointements.

3. En cas de remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification supérieure, le remplaçant qui assure la responsabilité totale du poste bénéficie proportionnellement au temps passé d'une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum professionnel pratiqué dans l'emploi provisoire et perçoit les compléments de rémunération qui peuvent être prévus dans ce même emploi.

4. Si, après la durée du remplacement provisoire prévue ci-dessus, le remplaçant continue à assurer les fonctions qui lui ont été confiées à titre provisoire, il est promu à la classification correspondant aux fonctions exercées. Notification lui en est alors faite, conformément à l'article 22 de la présente convention.

5. Passé la période fixée ci-dessus en fonction de l'ancienneté, et sous réserve de la protection due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l'employeur est dans la nécessité de procéder à un remplacement définitif, la notification de ce remplacement définitif permettra, dans le cadre de la procédure légale, le licenciement du salarié remplacé avec paiement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement.

Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

6. Le personnel d'encadrement dont le contrat se trouverait rompu dans les conditions prévues au paragraphe précédent bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions de l'article 23 des clauses générales.

7. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat peut cependant intervenir en cas de licenciement collectif ou suppression d'emplois pour raisons d'ordre économique.

1. En cas d'absence justifiée, résultant de maladie ou d'accident, professionnels ou non mais à l'exclusion des accidents résultant de la pratique de sports exercés sous licence ou notoirement dangereux, (traités au paragraphe 5 ci-après) le personnel d'encadrement justifiant, au début de l'arrêt de travail, de plus d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, déterminée selon l'article 14 des clauses générales, bénéficiera d'une indemnité différentielle dans les conditions fixées au paragraphe 2 ci-après. La condition d'ancienneté prévue ci-dessus ne sera pas exigée en cas d'indisponibilité due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

2. L'indemnité différentielle s'ajoutera aux indemnités journalières de la sécurité sociale et éventuellement, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, les indemnités complémentaires perçues au titre de tout régime de prévoyance obligatoire ou facultatif :

- jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé pendant les 90 premiers jours calendaires suivant le délai de carence prévu par la sécurité sociale ; toutefois, le premier arrêt survenant après une période d'activité de 12 mois sans arrêt de même nature sera indemnisé à compter du premier jour sans application du délai de carence, et jusqu'à concurrence de 90 jours ;

- jusqu'à concurrence de 75 % du salaire de l'intéressé durant les 90 jours calendaires suivants.

3. Le temps d'indemnisation est porté à 120 jours à 100 % et 120 jours à 75 % après 5 ans d'ancienneté.

4. Le droit à indemnisation au moment de l'arrêt de travail est déterminé par le temps d'indemnisation défini ci-dessus, diminué du nombre de jours d'arrêt de même nature utilisés pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail.

5. En cas d'absence justifiée, suite à un accident résultant de la pratique de sports exercés sous licence ou notoirement dangereux, le personnel d'encadrement sera indemnisé selon les bases fixées par la législation (loi de mensualisation du 19 janvier 1978, art. 7).

6. Le salaire de l'intéressé prévu ci-dessus sera égal, pour chaque jour calendaire d'arrêt de travail, à 1/30 de la dernière rémunération brute mensuelle précédant l'arrêt de travail, calculée selon l'horaire normal affiché durant la période considérée en excluant les primes exceptionnelles.

Si, par suite d'absence, ladite rémunération s'est trouvée minorée, le calcul devra être effectué sur celle qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait travaillé selon l'horaire habituel.

Par contre, en aucun cas cette indemnité ne devra permettre au salarié de recevoir davantage que la rémunération totale qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

7. L'entreprise réglera en fin de mois la part d'indemnisation estimée à sa charge. La régularisation aura lieu après production des bordereaux de la Sécurité sociale et des régimes de prévoyance éventuels.

Dans le cas du décès d'un membre du personnel d'encadrement, son conjoint, ou, à défaut, son ou ses enfants mineurs ont droit à une indemnité égale à la somme qui aurait été perçue par l'intéressé en application des dispositions prévues ci-dessus, pour maladie ou accident, s'il n'était pas décédé.

Le montant de cette indemnité est réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur, en application des dispositions ci-dessus, si le personnel d'encadrement était absent avant son décès.

^erVoir accord du 1mars 2016 (BO n° 2016/19), art. 15 "Garantie décès" : "La mise en place de la garantie décès définie au présent accord vient réviser l'article 9 de l'annexe « Collaborateurs » et l'article 14 de l'annexe « Encadrement » de la convention collective de la miroiterie, qui, du fait du caractère plus favorable du présent accord, n'auront plus à être appliqués."

1. La durée du préavis est fixée de la façon suivante :

- pour une ancienneté inférieure à 2 ans :

- coefficient de 275 à 330 inclus : 1 mois ;

- coefficient supérieur ou égal à 370 : 2 mois.

- pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans :

- coefficient de 275 à 330 inclus : 2 mois ;

- coefficient supérieur ou égal à 370 : 3 mois.

En cas de démission, ce délai peut être réduit d'un commun accord.

2. Pendant la période de préavis, le salarié à temps complet est autorisé à s'absenter en moyenne deux heures par jour ouvré, sauf si cette absence est inutile en raison des circonstances.

3. Les heures où l'absence aura lieu seront déterminées par entente entre les intéressés et, éventuellement, bloquées en une ou plusieurs périodes.

4. Si l'entente ne peut se faire, chaque partie choisira à tour de rôle les heures où l'absence aura lieu.

5. Dans le cas de rupture de contrat par la volonté de l'employeur, ces absences devront être rémunérées comme temps de travail effectif. Les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.

6. En cas de licenciement, lorsque l'intéressé a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui sont accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, le collaborateur n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

7. La durée du préavis est établie sur la base de l'horaire effectif de l'entreprise.

1. A partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est alloué au personnel d'encadrement licencié, sauf pour faute grave, une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :

a) Agents d'encadrement non cadres (coefficients 275 à 330 inclus) :

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 0 et 10 ans : 0,20 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 10 ans et jusqu'à 15 ans : 0,25 mois par année complète au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 15 ans : 0,40 mois par année complète au-delà de 15 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder 10 mois.

b) Agents d'encadrement cadres (coefficient égal ou supérieur à 370 + cadres débutants) :

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 0 et 5 ans : 0,30 mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 5 et 10 ans : 0,40 mois par année complète au-delà de 5 ans ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 10 et 15 ans : 0,60 mois par année complète au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 15 ans : 0,80 mois par année complète au-delà de 15 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant excéder 15 mois.

2. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité correspond au salaire moyen des 3 derniers mois , à l'exclusion des primes et des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire. Toutefois, ce salaire de base ne peut être inférieur à la moyenne de l'ensemble des salaires, gratifications et primes à caractère permanent, perçus au cours des 12 mois précédant le licenciement.

3. Si l'intéressé a été licencié par paiement d'une indemnité puis, ultérieurement, réengagé et s'il est de nouveau licencié, la nouvelle indemnité qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.

4. L'indemnité de licenciement ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.

1. Tout personnel d'encadrement ayant atteint 60 ans pourra prendre sa retraite après un préavis de :

- 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté de 2 ans, sans autre indemnité que celle définie ci-dessous.

a) Agents d'encadrement non cadres (coefficients 275 à 330 inclus) :

- 1 mois de traitement après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1 mois et demi de traitement après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de traitement après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois et demi de traitement après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 mois de traitement après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 mois de traitement après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'ancienneté s'entendant à la date du départ.

b) Cadres (coefficient égal ou supérieur à 370) :

- 1 mois de traitement après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 mois de traitement après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 mois de traitement après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 mois de traitement après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 5 mois de traitement après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'ancienneté s'entendant à la date du départ.

2. Le salaire servant de base de calcul à cette indemnité est défini à l'article « Indemnité de licenciement » de la présente annexe.

3. L'indemnité de départ à la retraite ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.

^erTel que précisé à l'article 1de l'annexe Encadrement, sont concernés par les présentes dispositions les agents de haute maîtrise, techniciens supérieurs et cadres classés dans les positions repères définies aux clauses générales dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 275.

Réduction du temps de travail des agents d'encadrement

Prise en compte des nouvelles réalités de l'organisation du temps de travail de l'encadrement :

Trois catégories d'agents d'encadrement peuvent être distinguées selon leur fonction et les responsabilités qu'ils assument :

1. Les agents d'encadrement, intégrés à une équipe de travail et qui pratiquent l'horaire collectif de travail ;

2. Les cadres et personnel d'encadrement qui bénéficient d'une autonomie dans la gestion de leur temps ;

3. Les cadres dirigeants.

Des dispositions propres à chacune de ces catégories pourront être mises en oeuvre selon les modalités suivantes :

1. Agents d'encadrement, intégrés à une équipe de travail

Ces agents d'encadrement seront soumis aux règles applicables à l'ensemble des salariés, dans le cadre de l'horaire collectif de travail. Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail et sur la base d'un volume annuel de 1 600 heures, la réduction interviendra sous la forme :

- d'une réduction quotidienne ;

- d'une attribution de repos supplémentaires (à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année) ;

- d'une combinaison de ces deux modèles.

2. Cadres et personnel d'encadrement qui bénéficient d'une autonomie dans la gestion de leur temps

Les ingénieurs et cadres confirmés de coefficient égal ou supérieur à 370 pourront se voir proposer un contrat de travail ou un avenant contenant une convention de forfait reposant sur un décompte annuel en journées (1).

Toutefois, les entreprises se laissent la possibilité de soumettre audit forfait, avec l'accord des intéressés, des personnels d'encadrement disposant d'une grande autonomie dans la gestion et l'organisation de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est confiée (1).

Pour ces catégories de personnel, le forfait reposant sur un décompte annuel en journées fera l'objet d'un avenant au contrat de travail ; celui-ci définira la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ; la mise en oeuvre de ces dispositions requerra obligatoirement l'accord du salarié pour la modification de son contrat de travail(1).

Afin d'offrir à ces personnels les meilleures conditions possibles de réduction du temps de travail, celle-ci prendra la forme, selon des modalités fixées en entreprise, d'une attribution forfaitaire d'une journée de repos supplémentaire par mois travaillé, en sus des jours de repos déjà accordés en entreprise, soit 11 jours par an, non cumulables.

3. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants, disposant d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et d'un niveau élevé de responsabilité et d'autorité, notamment attesté par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail ; dès lors, les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.

Peuvent notamment être rangés dans cette catégorie les cadres qui :

- participent au comité de direction ;

- exercent des prérogatives de l'employeur, par délégation directe ;

- ne votent pas aux élections professionnelles, car assimilés, de par les pouvoirs qu'ils détiennent, à l'employeur.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s'exercera selon les conditions légales, et notamment selon les dispositions de l'article 3-3 de la loi d'incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998.

Compte tenu de l'importance des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre une commission paritaire nationale de suivi.

Composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de 2 membres pour la chambre patronale, cette commission se réunira dans un délai de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'évolution de l'application de ce dernier.

L'entrée en vigueur du présent accord interviendra après la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et dans les conditions prévues à l'article L. 212-1 bis du code du travail, au plus tard :

^er-au 1janvier 2000, pour les entreprises et les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés ;

^er-au 1janvier 2002, pour les entreprises et les unités économiques et sociales de 20 salariés ou moins.

Toutefois, les dispositions du présent accord pourront valablement s'appliquer aux entreprises de la branche qui souhaiteraient conclure des accords avant les dates ci-dessus évoquées, dès l'extension obtenue.

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

-soit accomplit au moins un poste de nuit pendant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée ;

-soit accomplit au moins deux fois chaque semaine selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail quotidien effectif, pendant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;

-soit qui accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 250 heures de travail effectif selon la définition de l'article L. 212-4 du code du travail (loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, art. 28, loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 5, loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, art. 2 I, art. 3), pendant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou celle qui lui est substituée) et selon son horaire habituel de travail.

Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures (ou celle qui lui est substituée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent) selon les catégories définies ci-dessus, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions de l'article 3 du présent accord.

Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, l'entreprise pourra substituer à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures. Cette substitution est soumise à accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, à autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et du CHSCT.

3.1. Repos compensateurs

Les travailleurs de nuit (tels que définis dans l'article 1er) bénéficient d'une contrepartie sous la forme d'un repos compensateur de 1 minute par heure à compter de la 1re heure de travail effectif. Cela dans la limite de 3 postes par an.

Les repos compensateurs seront comptabilisés et devront être pris dans un délai de 6 mois suivant leur acquisition.

L'employeur fixe les modalités de prise en compte de ces repos qui pourront, en accord avec le salarié, être cumulés afin d'être pris par journée entière.

3.2. Compensations financières

Une prime de panier d'un montant égal à une fois et demi le salaire minimum professionnel applicable du coefficient 140 (avenant n° 5 du 10 décembre 1996) est versée aux travailleurs de nuit pour le poste considéré comme étant de nuit.

NB. _ Conformément à l'article 29 des clauses générales de la convention collective de la miroiterie, les travailleurs qui ne sont pas travailleurs de nuit au sens de la définition de l'article 1er du présent accord, et qui exceptionnellement seraient amenés à effectuer des heures de travail au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou celle qui lui est substituée (à l'exclusion par conséquent des heures comprises dans l'horaire normal de travail), bénéficieront des majorations prévues à l'article 30 des clauses générales de la convention collective de la miroiterie, soit 100 %.

Si ces heures ont caractère d'heures supplémentaires, la majoration à ce titre s'applique sur le taux horaire de base. A ce total s'ajoute la majoration pour travail exceptionnel de nuit selon la formule (taux horaire de base B x maj. heure supplémentaire) + taux horaire de base B.

3.3. Accords d'entreprise

Les contreparties définies aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord ne s'opposent pas aux avantages de même nature éventuellement supérieurs accordés au niveau des entreprises, mais ne se cumulent pas avec eux.

4.1. Modalités d'organisation

L'entreprise veillera à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

L'entreprise respectera un délai de prévenance d'au moins 7 jours. Cependant ce délai de prévenance pourra être éventuellement réduit en cas de circonstances exceptionnelles avec information préalable des représentants du personnel.

4.2. Durée maximale du travail effectif des travailleurs de nuit

Pour les travailleurs de nuit la durée maximale journalière de travail effectif ne peut excéder 8 heures.

Elle peut être portée à 10 heures pour les travailleurs exerçant des activités de maintenance, de garde, de surveillance, de transport ou pour assurer la continuité de la production en cas d'absence du salarié venant en relève (par exemple) (1).

Exceptionnellement elle peut être portée à 12 heures dans les seuls cas de force majeure liés à la sécurité des personnes et des biens (1).

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures conformément aux articles R. 213-2 et R. 213-4 du code du travail.

4.3. Pauses

Le travailleur de nuit qui effectue son service pendant une durée de 6 heures sans interruption, bénéficiera, sous réserve de dispositions plus favorables, de 28 minutes de pause payée comme temps de travail.

En vertu de l'article L. 212-4 du code du travail (loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, art. 28 ; loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 5 ; loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, art. 2 I, art. 3), ce temps de pause ne sera pas ou sera considéré comme temps de travail effectif.

L'employeur devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et mettra à disposition des salariés, dans la mesure du possible, une salle pour qu'ils puissent se restaurer et se reposer.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin de travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.

Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, à l'issue du congé postnatal, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une période n'excédant pas 1 mois.

Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement.

Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début de congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 122-25-1-1 du code du travail et L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur assurant le maintien de la rémunération habituelle de l'intéressée.

Son effet est rétroactif au 1er mai 2002Le présent accord entrera en vigueur dès la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.(1).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 6 octobre 2003, art. 1er).

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en oeuvre des dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, venue renforcer la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.Il définit des orientations pour améliorer, garantir et promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle de la miroiterie, transformation et négoce du verre.Cet accord témoigne de l'engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche professionnelle.Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion sociale, de progrès social et d'efficacité économique.Les signataires sont conscients que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte encore en grande partie de phénomènes culturels, économiques et sociaux (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, comportements et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail).A titre d'exemple, en matière de rémunération, certains écarts entre les femmes et les hommes peuvent s'expliquer par la différence d'ancienneté et par le régime de travail pratiqué et les indemnités correspondantes.Les parties signataires considèrent qu'il est possible et nécessaire d'intervenir sur ces différents schémas culturels, économiques et sociaux qui ne sauraient constituer une fatalité. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées à tous les niveaux.Elles nécessiteront des mesures correctives de court terme et des actions sur la durée qui devront faire l'objet de négociations avec les partenaires sociaux au sein de la branche et dans chaque entreprise.A cet égard, l'anticipation des départs en retraite et l'évolution de la pyramide des âges dans les années qui viennent constituent une opportunité d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Le présent accord précise en premier lieu les grands principes retenus au niveau de la branche de la « miroiterie, transformation et négoce du verre » pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.Il définit ensuite quatre orientations à prendre en compte pour les négociations d'entreprise :― faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de salaire et autres éléments de rémunération, et donner l'accès aux mêmes possibilités d'évolution en matière de parcours professionnel et de reconnaissance des qualifications ;― renforcer la mixité de l'emploi et du recrutement ;― prendre en compte les conditions et le temps de travail ;― développer l'égalité d'accès à la formation professionnelle.L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenus dans le présent accord.

Les entreprises de 50 salariés et plus établissent un rapport annuel d'entreprise (pouvant être le bilan social) portant notamment sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, et participent ainsi à l'élaboration de ce rapport de branche. Elles sont invitées à utiliser pour leur rapport a minima les mêmes indicateurs que ceux établis par la branche.Toute action visant à améliorer l'égalité professionnelle et corriger les éventuelles disparités entre les femmes et les hommes suppose une connaissance des situations rencontrées.Les parties signataires conviennent de dresser un état des lieux de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans les sociétés de la branche qui permettra d'apprécier si des disparités existent, d'en rechercher les causes et de déterminer les mesures permettant d'y remédier.Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi par la fédération française des professionnels du verre (FFPV) et remis à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).Les indicateurs retenus pour établir cet état des lieux sont listés en annexe du présent accord. Par ailleurs, les parties signataires conviennent que ces indicateurs pourront être modifiés par la suite.Ce rapport et son actualisation annuelle serviront de base à la fixation d'orientations au sein de la branche. Il sera l'instrument de mesure des progrès réalisés au sein de la branche.(1)Elles s'engagent également à décliner les orientations en actions concrètes dans leur négociation d'entreprise afin de corriger les inégalités qui pourraient être constatées à l'occasion de l'examen du rapport d'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 2323-8 et suivants, et des articles R. 2323-10 et suivants du code du travail.(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)

Les parties signataires conviennent que la mixité doit être également recherchée tant dans les instances représentatives des employeurs et des salariés de la branche (CPNE, groupes de travail paritaires, commissions paritaires...) que dans les instances représentatives du personnel au sein des entreprises de la branche.

Une communication adaptée sera mise en place pour diffuser notamment les bonnes pratiques et les évolutions constatées en la matière au sein des entreprises de la branche.

Le suivi de l'accord sera réalisé annuellement et présenté en commission paritaire de branche.

Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.

Les parties signataires ont retenu des orientations qui devront guider les négociations d'entreprise.

2.1.1. En matière de rémunération

Les parties signataires conviennent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne peuvent se justifier que si elles reposent sur des critères vérifiables.Les parties signataires s'engagent à faire progresser et à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche, en vérifiant notamment que les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs soient supprimés avant le 31 décembre 2010.La négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises et la branche doit permettre de définir et de programmer les mesures permettant d'atteindre cet objectif.Les entreprises s'attacheront à proposer des actions correctives, afin de réduire les écarts constatés à partir de leur propre rapport annuel (bilan social).

2.1.2. En matière de parcours professionnels

La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et de développement de l'entreprise. Elle devra donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux.Une attention particulière sera portée par les entreprises, qui :― identifieront les types d'emploi ou les filières fortement masculinisés ou fortement féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives et concrètes pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les femmes que pour les hommes ;― faciliteront l'accès des femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilités.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les métiers et corriger les écarts.Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes constatés dans les cursus de formation initiale.Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus de recrutement en vue de favoriser la mixité.Un rééquilibrage des recrutements sera recherché le cas échéant dans toutes les filières.Des objectifs précis pourront être proposés par les entreprises, par exemple en se référant aux taux de féminisation des filières ou écoles, et en tenant compte de l'analyse de la pyramide des âges femmes-hommes.La formation initiale étant un facteur essentiel pour assurer la mixité et l'égalité professionnelle dans l'accès aux emplois, des partenariats seront recherchés avec l'éducation nationale et les organismes de formation afin de sensibiliser les jeunes aux métiers sur lesquels les entreprises de la branche de la miroiterie, transformation et négoce du verre vont recruter dans les années à venir, ceci afin de favoriser la mixité des candidatures.

2.3.1. Congés de maternité ou d'adoption

En complément aux dispositions conventionnelles applicables (miroiterie, transformation et négoce du verre), les parties signataires soulignent que les congés de maternité ou d'adoption ne doivent pas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.A l'issue des congés de maternité et d'adoption, les salariés retrouveront leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.Une garantie d'évolution salariale est assurée aux salariés à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption.Il sera proposé à chaque femme enceinte un entretien, avant son départ en congé de maternité ou dans les mois précédant son retour, afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail (notamment en matière de formation).

2.3.2. Congés parentaux de longue durée

Dans le cadre de ces congés, le maintien d'un lien avec l'entreprise sera privilégié afin de faciliter le retour au travail tant pour les femmes que pour les hommes, par exemple : information sur les évolutions d'organisation dans l'entreprise, remise à niveau si nécessaire à l'issue du congé, accueil spécifique lors du retour.

2.3.3. Temps partiel

Le temps partiel, utilisé plus souvent à ce jour à titre individuel par les femmes, ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.Les parties signataires invitent les entreprises de la branche à examiner l'organisation du travail des équipes en tenant compte de la diversité des temps partiels afin qu'ils ne soient pas source de discrimination.

2.3.4. Conditions de travail

La mixité des emplois suppose que les postes soient adaptés à l'un ou l'autre sexe.Les entreprises veilleront à examiner, avec les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent (notamment le CHSCT), les conditions de travail propres à certains métiers (conditions matérielles liées à l'environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin que les postes de travail puissent être occupés indifféremment par des femmes ou par des hommes, chaque fois que cela pourra être réalisable.

La formation professionnelle constitue un des leviers majeurs pour corriger les inégalités.Les entreprises qui constatent des inégalités dans l'accès à la formation sont incitées, avec les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent (notamment la commission emploi-formation), lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.Par ailleurs, l'accord de branche du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle définit comme public prioritaire, pour les périodes de professionnalisation, les salariés de retour de congé parental ou de congé de maternité.

2.4.1. Formations professionnelles continues

L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.La décentralisation de certaines actions de formation, de même que le développement de nouvelles modalités de professionnalisation (accompagnement professionnel en situation de travail, utilisation plus importante des nouvelles technologies d'information et de communication [NTIC]...), pourra permettre de limiter des difficultés d'accès à la formation, notamment dues à l'éloignement géographique de certains lieux de formation.

2.4.2. Formations promotionnelles

Dans le cadre des négociations de branche et d'entreprise sur la formation professionnelle, une attention particulière sera portée :― à la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) et à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;― à la recherche de la mixité dans les jurys de formation qualifiante, pour les entreprises qui utilisent ces dispositifs, afin de faire prévaloir la diversité des représentations dans le choix des candidats ;― à la mise en place de formations spécifiques pour accompagner le changement de catégories professionnelles des femmes et des hommes, notamment pour faciliter l'accès ou la prise de fonctions d'encadrement ou de responsabilités ;― à ce que l'évolution professionnelle se fasse dans de bonnes conditions lorsqu'il s'agit de l'affectation d'une femme dans un emploi habituellement tenu par des hommes, et réciproquement.

2.4.3. Droit individuel à la formation (DIF)(1)

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.

(1) L'article 2-4-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, le congé de soutien familial étant également pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la miroiterie, transformation et négoce du verre du 9 mars 1988, étendue par arrêté du 29 juillet 1988.Le présent accord vient en complément de l'article 16 de ladite convention collective et a valeur normative au sens de l'article L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail, en ce sens qu'aucun accord ou convention d'entreprise ou d'établissement de la branche ne pourra déroger aux dispositions du présent accord, en tout ou partie, dans un sens moins favorable aux salariés.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt légal, conformément aux dispositions légales.Il est conclu pour une durée indéterminée. Au terme des 3 premières années, les parties signataires établiront un bilan d'ensemble des progrès réalisés et pourront décider de nouvelles orientations.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois. A défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à la législation en vigueur.Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, dans les conditions prévues par la législation.

Tableau de bord sur la situation comparée des conditions généralesde l'emploi et de la formation des femmes et des hommesIndicateurs

Le rapport de branche évoqué à l'article 1.1 retient les indicateurs suivants :1.1.1. Effectifs :― répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle (et par coefficient) et par type de contrat (CDI/CDD) ;― pyramide des âges, par tranche d'âge, par sexe, par catégorie professionnelle (et par coefficient) et par ancienneté.1.1.2. Rémunération :― salaire mensuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle (et par coefficient).1.1.3. Parcours professionnel :― répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;― répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle, et type de contrat ;― répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle, et par motifs.1.1.4. Formation :― répartition du nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par catégorie professionnelle ;― répartition des heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.1.1.5. Durée et organisation de travail :― répartition des effectifs par sexe, type de contrat (CDI/CDD) et durée du travail (temps complet/temps partiel) ;― répartition des effectifs par sexe, type de contrat (CDI/CDD) selon l'organisation du travail (continu, semi-continu, jour, VSD).

Dans le cadre du développement des relations sociales au niveau de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont souhaité négocier plusieurs dossiers d'importance à la fois pour les salariés et pour les employeurs : développement et promotion de la formation en alternance, contingent annuel d'heures supplémentaires, mise en place d'un régime conventionnel de prévoyance.Au terme de nombreuses réunions de travail et de négociations, les partenaires sociaux ont souhaité conclure le présent accord traitant des deux premiers sujets : formation en alternance et contingent annuel d'heures supplémentaires. Le troisième sujet relatif à la mise en place d'un régime collectif de prévoyance conventionnel fait l'objet d'un accord de branche spécifique.

Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi et l'épanouissement des salariés, la branche de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre (ci-après « branche miroiterie ») a développé divers outils et dispositifs pour favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle. Les partenaires sociaux confirment leur volonté :
– de reconnaître les compétences des salariés acquises pendant leur parcours professionnel ;
– d'assurer l'employabilité des salariés ;
– de favoriser l'attractivité des formations et des métiers.Considérant que les métiers de la miroiterie nécessitent la maîtrise de compétences et de savoirs spécifiques aux entreprises de la branche miroiterie et qu'aucune certification professionnelle correspondante n'existe, les parties signataires décident de mettre en place par le présent accord des certificats de qualification professionnelle (ci-après « CQP ») adaptés à la branche, conformément à la loi du 24 novembre 2009 ainsi qu'à la loi du 5 mars 2014 (1).Les deux premiers CQP mis en place seront :
– le CQP « Conducteur d'équipements industriels » ;
– le CQP « Animateur d'équipe de 1er niveau ».Les partenaires sociaux conviennent que, lorsque les qualifications recouvrent des activités professionnelles proches ou identiques à d'autres branches et que les compétences nécessaires à la conduite de ces activités constituent un ensemble homogène, le rapprochement d'un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) est envisagé.Par le présent accord, les parties signataires entendent fixer le processus de création et les conditions de mise en œuvre des CQP.Les CQP donnent lieu au profit des salariés à une reconnaissance dans la grille de classification de la convention collective nationale de la miroiterie, transformation et négoce du verre (ci-après « convention collective nationale de la miroiterie »), conformément aux fiches synthétiques annexées au présent accord.Ainsi, il a été convenu ce qui suit :

(1) Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel d'application de l'article 1er « Champ d'application », paragraphe 2, de la convention collective nationale de la miroiterie, à savoir :
– les entreprises de fabrication et de transformation de la miroiterie ;
– les entreprises de pose et d'installation ;
– les entreprises de négoce.

Le CQP est une reconnaissance de qualification professionnelle, créée et délivrée au sein de la branche miroiterie, par la commission paritaire nationale pour l'emploi (ci-après « CPNE »). Le CQP atteste, au plan national, les qualifications professionnelles relatives à un métier ou à un emploi propre à la branche miroiterie.Le CQP peut s'obtenir de deux façons :
– à l'issue du parcours de formation défini dans les référentiels de formation (correspondant aux référentiels de certification de la CPNE) ;
– à l'issue d'une démarche individuelle de validation des acquis de l'expérience (ci-après « VAE »).Présentation des deux premiers CQP :
– le CQP « Conducteur d'équipements industriels » correspond aux métiers du pilotage d'équipements automatisés, à commande numérique et/ou de conduite de ligne ;
– le CQP « Animateur d'équipe de 1er niveau » correspond aux métiers de l'animation d'équipe et de management de proximité au sein de l'atelier.

2.1. Egalité professionnelle

Par le présent accord, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de contribuer à l'égalité femmes-hommes tout au long de leur parcours professionnel dans la branche miroiterie. Quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés, les procédures d'obtention du CQP reposeront exclusivement sur des critères individuels et objectifs de compétences, d'expérience, de comportement et de performance dans le poste.Le respect de l'égalité femmes-hommes dans la mise en œuvre du présent accord permettra de participer à la féminisation des métiers.

2.2. Publics

L'accès aux CQP de la branche professionnelle miroiterie pourra être effectué via :

− un parcours de formation (art. 5 du présent chapitre).Cette modalité concerne les salariés en activité dans une entreprise de la branche miroiterie, disposant d'une expérience professionnelle dans la branche d'au moins 2 ans dans le métier visé par le CQP. La demande de formation à l'initiative du salarié ne pourra être effectuée qu'après 1 an d'ancienneté dans la société ;− une VAE (art. 6 du présent chapitre).Cette modalité concerne les salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle, dans le métier visé par le CQP, d'au moins 3 ans dans les 5 dernières années d'activité dans la branche ;
– un contrat de professionnalisation dans la branche ;
– des mesures pour l'emploi offertes par Pôle emploi (notamment la préparation opérationnelle à l'emploi).Cette modalité concerne les demandeurs d'emploi régulièrement inscrits à Pôle emploi.

La décision de créer un CQP émane de la CPNE.La CPNE peut être saisie d'une demande de création de CQP par :
– tout membre siégeant à la CPNE ;
– l'une des organisations syndicales signataires du présent accord ayant identifié un besoin récurrent de qualification, ce besoin de qualification étant non couvert par les formations diplômantes au sein de l'Education nationale et/ou les formations certifiantes au sein de la branche professionnelle.Toute demande de création d'un CQP adressée à la CPNE doit être motivée.La CPNE statue sur l'opportunité de créer un CQP au vu des formations certifiantes déjà existantes et des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche miroiterie. La création d'un CQP doit être complémentaire, compte tenu des diplômes, des titres à finalité professionnelle et des certifications professionnelles déjà existants.

Le CQP s'appuie sur deux référentiels :
– un référentiel d'activité, permettant d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– un référentiel de certification, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis professionnels.Ces deux référentiels sont complétés d'un ou de plusieurs référentiels de formation prenant en considération :
– la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle ;
– la diversité des modalités pédagogiques pour favoriser l'individualisation des parcours professionnels.Les référentiels d'activités et de certification du CQP de la branche miroiterie sont organisés sur la base de domaines de compétences. Chaque domaine de compétences contient des unités de compétences pour lesquelles sont définis les modalités et les critères d'évaluation.L'évaluation des compétences du candidat s'effectue par unité de compétences. Ces dernières peuvent être obtenues indépendamment les unes des autres.Le CQP fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles (ci-après « RNCP ») selon les modalités déterminées par la CPNE.Les référentiels du CQP créé sont tenus à jour par la CPNE.Chacune des étapes du parcours de formation et du parcours VAE est formalisée par un outil support mis à disposition des acteurs du CQP : candidat, tuteur, expert habilité, jury paritaire.L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire.

5.1. Demande de candidature

La demande peut être formulée par le salarié ou l'employeur.La démarche de CQP nécessite l'accord du salarié et de l'employeur.Toute demande d'obtention d'un CQP est formulée au moyen d'un dossier prévu à cet effet et déposé par l'employeur auprès du secrétariat de la branche miroiterie.

5.2. Positionnement du candidat

Cette étape permet de repérer les compétences du salarié qui fait la demande de CQP et comprend :
– un rappel de l'objectif de la démarche et du contexte de l'entretien de positionnement ;
– un entretien de positionnement (expert habilité, tuteur (1), candidat) ;
– une formalisation via le guide de repérage des compétences.

5.3. Formation du candidat

Le parcours de formation et la formation sont réalisés par le ou les organismes de formation qui auront été habilités par la branche miroiterie. Cette formation permet aux candidats qui ne maîtrisent pas l'ensemble des compétences requises pour valider le CQP d'acquérir la totalité des compétences.

5.3.1. Habilitation des organismes de formation

A.
– Constitution du réseau d'organismes de formation habilités :
– les organismes de formation seront sélectionnés par la CPNE ;
– l'habilitation sera d'une durée de 3 ans, sous réserve du respect des critères ayant prévalu pour la sélection ;
– toute modification intervenant au cours des 3 années d'habilitation devra être portée à la connaissance de la CPNE par l'organisme de formation habilité ;
– les prestataires seront habilités par la CPNE pour l'ensemble du réseau national, avec un pilotage national soit par le siège du réseau d'organismes de formation, soit par l'un des organismes de formation en région.B.
– Principes de l'habilitation des organismes de formation :
– dès que le dossier de l'organisme de formation est retenu par la CPNE, une convention d'habilitation bipartite est signée entre la CPNE miroiterie et l'organisme de formation. Cette convention a vocation à définir les engagements de chacun ;
– la signature de cette convention ouvre droit, pour l'organisme de formation, aux moyens et outils d'accompagnement prévus par la branche ;
– les supports propres au CQP sont mis à disposition de l'organisme de formation habilité ;
– la branche miroiterie s'engage à mettre à disposition de l'organisme de formation tout document et toute information garantissant le bon déroulement des parcours conduisant au CQP.C.
– Etapes de l'habilitation des organismes de formation :
– dépôt d'un dossier de candidature auprès de la CPNE ;
– analyse du dossier de candidature par la CPNE ;
– décision de la CPNE de la branche de l'habilitation ou non des organismes de formation ;
– signature de la convention d'habilitation ;
– organisation et mise en œuvre, par l'organisme de formation, de la formation des candidats au CQP ;
– suivi et contrôle par la CPNE de la branche miroiterie.D.
– Mission des organismes de formation habilités :
– réaliser l'ingénierie des parcours de formation ;
– réaliser et animer les formations permettant aux candidats d'obtenir leur CQP ;
– former et accompagner dans leur mission les experts habilités par la branche miroiterie ;
– participer à la coordination de l'action CQP menée par une entreprise ;
– faire un bilan détaillé des entrées et sorties des candidats au CQP (voir ci-après « Bilan »).

E.
– Critères de sélection des organismes de formation habilités par la CPNE

La CPNE prend en compte :
– les prérequis et critères éliminatoires (respect du cahier des charges, prise en compte des enjeux de la branche miroiterie notamment) ;
– les critères de sélection (pédagogie, prix et caractéristiques du prestataire de formations) ;
– le nombre de sessions par région et par an.

F.
– Renouvellement de l'habilitation des organismes de formation

A l'issue de la période d'habilitation de 3 ans, la CPNE procédera à une révision de l'habilitation pour 3 nouvelles années.A l'issue de la période de validité de l'attribution de l'habilitation, le prestataire renouvellera sa volonté de rester habilité ou de partir, en renouvelant ou non sa candidature selon la procédure initiale.Pour ce faire, 6 mois avant l'échéance de l'habilitation, l'organisme de formation devra adresser à la CPNE une demande de renouvellement de son habilitation. A défaut de demande, l'habilitation arrivera à son terme.

5.3.2. Formation du candidat en entreprise par l'organisme de formation habilité ou par un formateur interne à l'entreprise

Si, dans la phase de positionnement, toutes les compétences ne sont pas maîtrisées, alors le candidat reçoit une formation et/ou une mise en pratique en entreprise.Cette formation peut être mise en œuvre par l'organisme de formation habilité ou par un formateur interne à l'entreprise.

5.4. Evaluation du candidat

L'évaluation doit permettre de vérifier que le candidat, quel que soit son parcours, maîtrise les domaines de compétences requis. Chaque domaine de compétence fait l'objet d'une évaluation selon le modèle suivant :
– la compétence est maîtrisée ;
– la compétence n'est pas maîtrisée.

5.4.1. Evaluation du candidat en deux étapes successivesPremière étape : une évaluation pratique en entreprise

Le candidat est évalué selon les critères cumulatifs suivants :
– en situation réelle de travail, en entreprise ;
– en présence du tuteur du candidat ;
– par un expert habilité impérativement externe à l'entreprise ;
– selon le livret d'évaluation prévu par la CPNE.

Seconde étape : un entretien de bilan en entreprise

Cette entretien de bilan est réalisé directement, à l'issue de l'évaluation, entre :
– le candidat ;
– le tuteur ;
– l'expert habilité.Le temps consacré à l'évaluation s'effectuera sur le temps de travail. En cas de désaccord, et en dernier recours, l'avis de l'expert habilité est prépondérant.

5.4.2. Résultats de l'évaluation

A l'issue de l'entretien de bilan, l'expert habilité évalue chaque compétence à l'aide de critères d'évaluation qui sont les mêmes pour l'ensemble des candidats au CQP et permettent ainsi de garantir la valeur du CQP délivré.Dans le cas où certaines compétences ne sont pas maîtrisées, le candidat peut suivre une formation spécifique sur les unités de compétences manquantes ou compléter son expérience professionnelle en entreprise.

5.4.3. Transmission des résultats de l'évaluation au jury paritaire

Les résultats de l'évaluation font l'objet d'une restitution formelle :
– ils sont signés et transmis au jury paritaire national ;
– une copie est donnée impérativement au candidat et à l'entreprise.

5.5. Validation finale par un jury paritaire national

Le jury paritaire se prononce sur la délivrance du CQP à partir des résultats de l'évaluation.Les unités de compétences qui ont été évaluées par l'expert habilité sont validées par un jury paritaire. Il revient donc à ce jury de délivrer ou non le CQP.Pour que le CQP soit délivré, il est nécessaire que la totalité des compétences soit acquise.

5.5.1. Composition du jury

Le jury paritaire est une émanation de la CPNE de la branche professionnelle, il examine l'ensemble des dossiers de candidature, c'est lui qui décide de valider ou non chacun de ceux-ci. Le jury n'a pas vocation à recevoir les candidats.Le jury est donc composé de la manière suivante :
– chaque organisation syndicale représentative des salariés au niveau national dans la branche professionnelle dispose d'un siège et d'une voix dans le jury ;
– les organisations professionnelles représentatives des employeurs dans la branche disposent d'un nombre de sièges et de voix égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations syndicales de salariés.Les organisations syndicales et les organisations d'employeurs peuvent donner pouvoir à une personne présente afin de les représenter devant le jury.La présidence et la vice-présidence du jury sont assurées alternativement par la délégation patronale et la délégation des salariés, pour 1 année. Le président et le vice-président sont désignés lors de la première réunion du jury. Le vice-président appartient nécessairement à la délégation à laquelle n'appartient pas le président.

5.5.2. Rôle du jury

Le jury paritaire est chargé :
– d'examiner les résultats de l'évaluation qui lui sont transmis par l'expert habilité ;
– de délivrer ou non le CQP ;
– de régler les litiges pouvant survenir dans le cadre de la validation.Pour que le CQP soit obtenu, la totalité des unités des compétences doit être validée.Si certaines compétences sont communes à plusieurs CQP et si le candidat souhaite acquérir un autre CQP, il doit obtenir les unités de compétences manquantes.Après obtention du CQP, le candidat reçoit le certificat d'obtention du CQP.En cas de non-attribution du CQP au candidat, le jury établira quelles sont les unités de compétences qui seront ou non acquises par celui-ci.Le jury se réunit lors d'une réunion de la CPNE.

5.5.3. Délibération du jury

La décision de délivrance du CQP est prise à la majorité simple (50 % des votes plus 1 voix) des membres présents ou représentés du jury paritaire.Dans le cas où le jury ne valide pas la totalité des compétences, le candidat garde le bénéfice des compétences maîtrisées pendant une période de 2 ans. Cette période de 2 ans commence à courir à la date de décision du jury. Ce délai permet au candidat d'acquérir les compétences manquantes. Le candidat peut être réévalué sur les seules unités manquantes.A l'issue de la délibération, le président du jury signe le procès-verbal.

5.5.4. Recours contre la décision du jury

Tout candidat peut former un recours auprès du jury paritaire.Pour être valable, ce recours doit être formulé dans le délai de 2 mois suivant la décision du jury :
– par lettre recommandée avec avis de réception et dûment motivée ;
– ou alors par remise en main propre contre décharge, à l'attention du jury paritaire, et déposée au secrétariat de la CPNE de la branche.Le jury examine le recours suivant les modalités prévues dans le guide jury disponible auprès de la CPNE et dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception du recours.La décision du jury paritaire, issue du réexamen, est définitive.

Cette démarche consiste à reconnaître les compétences acquises par l'expérience professionnelle d'un candidat et correspondant à une ou plusieurs unités de compétences constitutives d'un CQP.Le candidat peut se voir reconnaître un CQP sans avoir à suivre le parcours de formation préparant au CQP. L'obtention du CQP par la VAE peut être demandée par toute personne disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans les 5 dernières années d'activité dans la branche miroiterie et en rapport avec l'objet du CQP.Le parcours du candidat au CQP par la voie de la VAE est le suivant :

6.1. Dossier de recevabilité

Le candidat remplit le dossier de recevabilité. Ce dossier permet de vérifier que le candidat répond bien aux conditions pour prétendre à l'obtention du CQP (en termes de durée et de nature d'expérience, notamment).

6.2. Examen du dossier par la CPNE

La CPNE de la branche miroiterie examine le dossier de recevabilité.La CPNE répond par écrit au candidat VAE. Dès lors, la CPNE :
– refuse le dossier : le parcours s'arrête ;
– valide le dossier : poursuite des étapes.

6.3. Renseignement du livret VAE

Le candidat renseigne le livret VAE.

6.4. Evaluation du candidat

L'évaluation se déroule sous la forme d'un entretien avec le candidat, réalisé par un expert habilité. L'expert habilité se base sur le livret VAE, renseigné au préalable par le candidat.Comme pour la voie du parcours de formation, les résultats de l'évaluation VAE font l'objet d'une restitution formelle :
– ils sont signés et transmis au jury paritaire national ;
– une copie est donnée au candidat.L'expert habilité transmet le dossier au jury paritaire.

6.5. Validation finale par un jury paritaire national et recours contre la décision du jury

Le jury paritaire valide ou non les compétences du candidat en VAE dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 5.5.3.Concernant l'acquisition du CQP par la VAE et en cas de validation partielle des unités de compétences par le candidat, celui-ci pourra garder le bénéfice des compétences évaluées et maîtrisées pendant 5 ans. Il pourra être réévalué sur les seules unités manquantes afin d'obtenir son CQP.Le candidat peut effectuer un recours contre la décision du jury paritaire dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 5.5.4.

L'expert habilité est présent en phase de positionnement et en phase d'évaluation du candidat. La procédure de sélection de ces experts habilités est décrite ci-dessous.

7.1. Qualité des experts habilités

Les experts habilités doivent avoir une connaissance approfondie de la branche miroiterie, des métiers visés par le CQP et des modalités d'exécution. C'est pourquoi les experts habilités doivent être des professionnels en activité dans la branche miroiterie depuis au moins 2 ans.En l'absence de formateurs et d'experts habilités en activité, il est possible de recourir à des professionnels ayant cessé leurs fonctions dans une entreprise de la branche miroiterie depuis moins de 2 ans.

7.2. Choix et habilitation des experts habilités

Toute personne souhaitant devenir expert de la branche miroiterie dans le cadre du CQP doit être habilitée suivant la procédure suivante :1. Constitution d'un dossier à envoyer à la CPNE comprenant tout document permettant de vérifier que l'expert a la connaissance du métier visé par le CQP. L'expert devra notamment fournir un curriculum vitae.2. La CPNE valide ou non la candidature.3. Réalisation d'une formation définie et dispensée par la branche. Cette formation comprendra :
– une formation théorique sur le dispositif CQP de la branche miroiterie (principe, méthodes d'évaluation des compétences, outils, etc.) ;
– une formation pratique sur la conduite à tenir envers le candidat lors du positionnement et de l'évaluation.4. A l'issue de cette formation, la CPNE délivre l'habilitation de l'expert.Pour conserver le bénéfice de l'habilitation, l'expert habilité doit constituer un dossier de reconduction de cette habilitation tous les 3 ans. Si l'expert habilité n'a pas fait de positionnement et/ou d'évaluation dans les 2 ans, son habilitation devra être précédée d'une remise à niveau.Le dossier de reconduction est transmis au secrétariat de la branche de la CPNE.La formation est dispensée par l'organisme de formation habilité par la branche.En cas de dysfonctionnements avérés, l'habilitation de l'expert habilité peut lui être retirée à tout moment, par décision de la CPNE. Dans ce cas, l'expert habilité est informé de cette décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Le jury paritaire étant une formation de la CPNE, les frais engagés pour les frais de vie (transport, hébergement, restauration) sont pris en charge selon les modalités définies par la CPNE.

Chaque CQP est créé pour une durée indéterminée.La CPNE peut décider de :
– réviser le CQP ;
– supprimer le CQP après une étude d'opportunité, auquel cas les parcours de formation en cours restent éligibles à la délivrance du CQP.

Chaque année, un bilan de la mise en œuvre des CQP est présenté lors des réunions de la CPNE. Ce bilan comporte un ensemble d'indicateurs.Le bilan est réalisé conjointement avec la CPNE.

En cas d'évolution substantielle de la législation, les parties conviennent de se réunir afin d'analyser les éventuelles modifications à effectuer au présent accord.Dès lors, l'avenant portant révision se substituera de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour de la signature du présent accord.

Annexe I

Fiche synthétique CQP interbranches « Conducteur d'équipements industriels »

I.
– Métier, fonctions et activités visés par la qualification1. Désignation du métier ou des fonctions en lien avec la qualification Conducteur(trice) d'équipements industriels.2. Description de la qualification

Dans le cadre d'un processus automatisé, le conducteur d'équipements industriels conduit une installation en tout ou partie et une ou plusieurs machines intégrées ou non dans une ligne de production. Il met en œuvre des moyens techniques diversifiés et procède aux réglages des équipements.Dans le respect des procédures, des instructions, du manuel de poste et des consignes de sécurité, le conducteur d'équipements industriels intervient dans les domaines d'activité suivants :
– l'approvisionnement et la préparation des installations, machines et accessoires ;
– la mise en production ;
– le pilotage du système de production ;
– l'entretien et la maintenance de premier niveau des systèmes et matériels conduits ;
– la formalisation et transmission des informations ;
– l'application des règles nécessaires pour assurer la sécurité des personnes.

II.
– Positionnement du CQP dans la grille de classification de la convention collective de la miroiterie

Le CQP « Conducteur d'équipements industriels » est positionné comme suit : niveau XX, échelon XX, coefficient XX.Sont bénéficiaires du niveau, de l'échelon et du coefficient indiqués ci-dessus les candidats ayant obtenu le CQP et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP au moment de l'obtention de celui-ci, ces deux conditions étant cumulatives.

Annexe II

Fiche synthétique CQP « Animateur d'équipe de premier niveau »

I.
– Métier, fonctions et activités visés par la qualification1. Désignation du métier ou des fonctions en lien avec la qualification Animateur(trice) d'équipe de premier niveau2. Description de la qualification

L'animateur(trice) d'équipe de premier niveau encadre une partie ou toute l'équipe de production, selon la taille de l'entreprise. Il intervient dans la planification des activités, le suivi de la production et le contrôle qualité. Il gère le personnel, dont il est le responsable. Selon l'organisation du travail, il peut intervenir pour une partie de la production ou directement dans celle-ci.A partir d'instructions, consignes, conseils, dans le respect des procédures, des règles d'hygiène et de sécurité, l'animateur d'équipe est susceptible d'intervenir dans plusieurs domaines d'activité professionnels afin de satisfaire les clients ou fournisseurs internes/externes de l'entreprise. Les missions ou activités d'animation et de pilotage susceptibles d'être confiées au titulaire de cette certification peuvent s'exercer, à titre principal ou secondaire, dans de nombreux secteurs d'activité industriels ou connexes, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise. La qualification est axée sur les capacités managériales, l'amélioration continue et la qualité.Les principales missions de l'animateur(trice) d'équipe de premier niveau sont les suivantes :
– organiser l'activité de son secteur ;
– identifier les caractéristiques des produits, process et installations de son secteur ;
– traiter les dysfonctionnements au quotidien, adapter et améliorer l'activité ;
– mettre en œuvre des actions de progrès ;
– suivre l'activité, formaliser et transmettre des informations ;
– assurer le management de son équipe.

II.
– Positionnement du CQP dans la grille de classification de la convention collective de la miroiterie

Le CQP « Animateur d'équipe de premier niveau » est positionné comme suit : niveau XX, échelon XX, coefficient XX.Sont bénéficiaires du niveau, de l'échelon et du coefficient indiqués ci-dessus les candidats ayant obtenu le CQP et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP au moment de l'obtention de celui-ci, ces deux conditions étant cumulatives.

Dans le cadre de la recherche d'un progrès social, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre un régime collectif et obligatoire de prévoyance conventionnelle permettant l'accès à une protection sociale pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, pour les risques décès et assimilés.L'introduction de ces garanties a également pour objectif de tendre vers une plus grande solidarité par une mutualisation au niveau national des risques considérés, à travers la recommandation de deux organismes assureurs.Ce dispositif vise à leur offrir des garanties et une tarification négociées dans le cadre le plus avantageux compte tenu du nombre d'entreprises potentiellement concernées, principalement constitué de TPE et de PME, prioritairement pour celles qui ne disposent d'aucun régime de prévoyance au jour de la date d'effet du présent accord.Les garanties de prévoyance conventionnelles s'inscrivant dans la durée et visant des risques majeurs, il importe que les choix des partenaires sociaux s'effectuent en fonction de critères tenant à la solidité financière, à la dimension sociale et aux fonctions de conseil des organismes assureurs recommandés.Un accord collectif du 15 décembre 2011, relatif à un régime de prévoyance garantissant les salariés contre le risque décès, prévoyait que son entrée en vigueur était subordonnée à la publication d'un arrêté d'extension au Journal officiel.Cet accord n'ayant pas été étendu, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité se réunir à nouveau afin de mettre en conformité le régime de la branche avec les dernières évolutions législatives et règlementaires.Pour ce faire, les partenaires sociaux ont conduit une procédure de mise en concurrence, aboutissant à la recommandation de deux organismes habilités à recueillir les adhésions des entreprises de la branche, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et à ses décrets d'application.Cet accord révise l'accord collectif de branche du 15 décembre 2011 en procédant à son entière réécriture. Il modifie l'article 9 de l'annexe « Collaborateurs » et l'article 14 de l'annexe « Encadrement » de la convention collective de la miroiterie. Il définit et précise entre autres dispositions, les garanties minimales de prévoyance et les conditions pour que tous les salariés de la branche professionnelle bénéficient de cette garantie.

Tableau des garanties collectives

L'accord formation du 15 décembre 2005 a marqué une étape majeure pour la branche de la miroiterie, transformation et négoce du verre, en permettant de faire de la formation professionnelle un outil de développement des compétences, de l'aptitude à trouver un emploi mais également de compétitivité au service des femmes et des hommes et des entreprises.

Cependant, l'évolution du contexte économique et du cadre législatif rend nécessaire une adaptation du dispositif actuel.

La loi du 5 mars 2014 n° 2014-288 sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale (ci-après « Loi du 5 mars 2014 »), transposant l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, impacte profondément la gestion des compétences et de la formation dans l'entreprise, notamment sur trois niveaux :
– une responsabilisation des acteurs de la formation professionnelle : salariés, employeurs, organismes collecteurs et organismes de formation ;
– le passage d'une logique de coût à une logique d'investissement ;
– la sécurisation des parcours professionnels.

La création d'un nouveau dispositif tel que le compte personnel de formation et le redécoupage du mode de financement de la formation à un taux unique nécessitent la mise en œuvre d'un accord adapté aux entreprises de la branche miroiterie.

Le présent accord remplace l'accord formation du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle, tout en s'inscrivant dans son prolongement et en poursuivant sa philosophie.

Les objectifs de l'accord antérieur restent inchangés. La formation professionnelle a pour objet de concourir à l'activité et à l'emploi dans la branche, en assurant le développement professionnel et personnel du salarié. Les parties signataires définissent les objectifs de formation prioritaires :
– développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés et notamment pour les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;
– assurer les formations permettant aux salariés de maîtriser les évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles ;
– promouvoir le développement des connaissances, compétences et qualifications des salariés nécessaires à la maîtrise de leur métier ainsi qu'à leur évolution ;
– favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification ou plus généralement d'une qualification reconnue au sein de la branche de la miroiterie voire dans d'autres secteurs professionnels où celle-ci peut aussi être mise en œuvre ;
– favoriser prioritairement l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi, des personnes handicapées et renforcer l'égalité professionnelle et de traitement entre les salariés quels que soient leurs sexe et origine sans discriminations ;
– développer la validation des acquis de l'expérience visant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou certification et d'une qualification reconnue ;
– améliorer la connaissance des principes et outils d'encadrement, conduite du travail, pour les salariés ayant ou appelés à avoir des responsabilités hiérarchiques ;
– développer les qualités pédagogiques des salariés exerçants ou appelés à exercer des responsabilités de tutorat ;
– favoriser les évolutions professionnelles et sociales pour participer à la sécurisation des parcours professionnels.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre du 9 mars 1988 (idcc n° 1499), ci-après dénommée convention collective nationale de la miroiterie.Reconnaissant que l'ensemble des salariés de la branche doit pleinement bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires recommandent aux entreprises une attention particulière pour les besoins de formation des publics suivants :
– les salariés rencontrant une difficulté d'insertion professionnelle et les salariés rencontrant des problèmes d'adaptation à leur emploi ;
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions prévisibles des techniques, technologies, contenus et organisations du travail ;
– les salariés en situation de handicap et ceux déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ou ayant des restrictions médicales demandant un changement ou aménagement d'emploi ;
– les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité professionnelle notamment à la suite d'un congé maternité, paternité, ou d'une longue maladie. Mais aussi, suite à l'exercice d'un mandat syndical ou électif, d'une suspension de contrat pour congé sabbatique ou création d'entreprise ou réengagé à la suite d'une rupture ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou une certification ;
– les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 4 ans.

La branche miroiterie souhaite poursuivre sa politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C'est pourquoi, même dans les métiers où l'appartenance à l'un ou l'autre sexe était la condition déterminante de l'exercice d'un métier donnant lieu à une formation, le critère du sexe ne pourra être retenu pour suivre ladite formation. L'égalité d'accès à la formation est un principe structurant de cet accord.

Cette commission est composée de la façon suivante à travers une représentativité nationale de la branche :
– un collège salarié comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, accompagnés éventuellement d'un représentant fédéral ;
– un collège employeur comprenant au maximum un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs représentatives au niveau national dans la branche.Tous les 2 ans la commission désigne parmi ses membres un président et un vice-président. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre le collège employeurs et le collège salariés.

La CPNEFP devra se réunir au moins une fois par semestre. Cependant, à la demande de l'une ou l'autre des parties, pour les organisations syndicales représentatives signataires, à la majorité d'entre elles et du fait de circonstances particulières au sein de la branche, une réunion exceptionnelle pourra se tenir en plus de la réunion semestrielle.

La délégation des employeurs assumera le secrétariat de la CPNEFP.

L'ordre du jour sera arrêté d'un commun accord entre les parties dans un délai de 15 jours minimum avant chaque réunion.

Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés, sous réserve du respect de la parité du nombre de voix entre chaque collège.

En cas de vote, chacune des organisations syndicales de salariés dispose d'une seule voix.

Si aucune majorité de voix ne peut se dégager, il est procédé à une nouvelle délibération tendant à la recherche d'un consensus, et suivie d'un vote. Si aucune majorité ne peut se dégager, l'examen du sujet en cause est reporté à une nouvelle réunion qui doit se tenir dans le mois suivant.

En amont des réunions de la CPNEFP le collège salarié comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés accompagnés éventuellement d'un représentant fédéral tiendra une réunion préparatoire. La prise en charge de ces réunions se fera dans les mêmes conditions que les réunions paritaires.

La CPNEFP a pour missions :
– de se tenir informée de l'évolution de l'activité au sein de la branche et de ses incidences éventuelles en termes d'emploi et de formation ;
– d'étudier la situation de l'emploi de nos professions, de leur évolution au cours des mois précédents et de leurs évolutions prévisibles ;
– de procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– de formuler à cet effet toutes observations ou toutes propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
– de fixer les orientations de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur les thèmes des objectifs et moyens de formation, sur les priorités dans les actions de formation et sur les études à conduire pour avoir une meilleure compréhension des problématiques de la branche ;
– d'élaborer et mettre à jour la liste de formations éligibles au titre du compte personnel de formation ainsi que la politique d'abondement de la branche en matière de compte personnel de formation ;
– de valider les certificats de qualification professionnelle (cf. accord CQP en date du 23 juillet 2014).

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle a été mise en place dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et la loi n º 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Les parties rappellent que, dans son article 7.6, l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 demande aux branches professionnelles de confier à leur commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle le soin d'examiner périodiquement l'évolution qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (ci-après « OPMQ »). Les résultats de cet examen et les conclusions de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.

Le présent accord définit le rôle, les missions et les modalités de fonctionnement de l'OPMQ de la branche.

Les parties insistent sur le fait que l'OPMQ doit s'inscrire dans une logique de réactualisation des cartographies concernant les métiers ainsi que les qualifications requises pour ces métiers, afin de constituer un outil de pilotage en matière de formation professionnelle, d'orientation et de valorisation des compétences.L'OPMQ doit ainsi permettre aux différents acteurs de la branche d'acquérir une meilleure visibilité tant quantitative que qualitative sur l'évolution des emplois et des métiers des différentes activités de la branche au niveau national. Il doit également leur permettre de disposer d'éclairages spécifiques sur les besoins de compétence, de formation pour certains métiers et certaines populations ainsi que sur les conditions, facilités et égalité d'accès à la formation professionnelle.Pour ce faire l'OPMQ a notamment pour missions de :
– recueillir les informations existantes sur la formation et la typologie d'emploi dans la branche ;
– proposer des thèmes de réflexion et des travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher ;
– réaliser ou faire réaliser des études et des tableaux de bord sur les métiers de la branche ;
– diffuser les travaux réalisés auprès des entreprises et des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernés ;
– faciliter la définition par la CPNEFP des publics et priorités de formation, notamment l'appui à l'élaboration et la mise à jour de la liste de branche de formations éligibles au compte personnel de formation ainsi que la politique d'abondement de la branche en matière de compte personnel de formation.

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle fixe les orientations de l'observatoire, un programme, un calendrier de réalisations, élabore le cahier des charges des attentes annuelles de la profession, valide les travaux dans le cadre des cahiers des charges définis par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, et décide de la diffusion des études et des travaux réalisés par l'observatoire.Les travaux demandés à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications seront réalisés par différents organismes extérieurs.L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est composé d'un comité paritaire de pilotage de l'observatoire (ci-après « CPPO ») ; celui-ci se réunit au moins une fois par semestre.Il sera composé de la façon suivante :
– un collège salarié comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, accompagnés éventuellement d'un représentant fédéral ;
– un collège employeur comprenant au maximum un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs.Pour des raisons pratiques d'organisation et d'efficacité, et dans la mesure du possible, les réunions du comité paritaire de pilotage seront organisées aux mêmes dates que celles de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle et ce afin que, les membres assistant au CPPO soient les mêmes que ceux de la CPNEFP.Le comité paritaire de pilotage définira, à partir de ses ressources et de ses moyens financiers, les arbitrages à opérer sur les modalités de mise en œuvre des travaux de réflexion de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.Par ailleurs, le comité paritaire de pilotage pourra se rapprocher de la représentation élue du personnel des entreprises relevant de la branche miroiterie pour compléter ses travaux et de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle.

Le financement et les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la miroiterie, transformation et négoce du verre sont pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche.L'OPCA désigné par les partenaires sociaux de la branche miroiterie, transformation et négoce du verre est l'AGEFOS-PME.Les entreprises relevant du champ du présent accord doivent verser leur contribution formation à l'AGEFOS-PME.

La loi du 4 mai 2004 a créé le contrat de professionnalisation. Ce contrat constitue un outil privilégié dans la branche pour l'insertion de jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale, et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi.

Le contrat de professionnalisation doit permettre de concilier la vie professionnelle et les études. Les signataires du présent accord confirment leur souhait de poursuivre les actions de formation, de qualification et de professionnalisation à l'attention des jeunes et demandeurs d'emploi qui souhaitent évoluer dans notre secteur de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– dans les départements d'outre-mer aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.

Le calcul de la rémunération des salariés en contrat de professionnalisation se basera sur le salaire minimum professionnel de la catégorie de l'emploi qu'ils occupent (SMP) si celui-ci reste plus avantageux que le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic).

(En pourcentage.)

Il peut être conclu indifféremment pour une durée déterminée ou indéterminée.Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, il doit obligatoirement prévoir une période de formation en alternance appelée « action de professionnalisation » d'une durée de 6 à 12 mois. Cette action de professionnalisation doit être entreprise en début de contrat.Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, sa durée correspond à celle de l'action de professionnalisation envisagée par le salarié qui doit être comprise dans une fourchette de 6 à 12 mois.Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois dans les cas suivants :
– lorsque le contrat concerne des jeunes de 16 à 25 ans révolus sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ou sans qualification professionnelle reconnue ;
– lorsque le contrat vise un diplôme dont la formation dure 2 ans ;
– lorsque le contrat a pour objet une action de formation qualifiante ou diplômante, à fort contenu technique, théorique ou pratique ;
– lorsque le contrat concerne des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, rencontrant des difficultés particulières d'accès ou de retour à l'emploi pour des formations sur des métiers reconnus par la branche ;
– lorsque le contrat concerne des personnes en situation de handicap.Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail.L'entreprise adresse le contrat de professionnalisation à son OPCA dans les 5 jours qui suivent le début du contrat. L'OPCA vérifie la conformité du contrat aux dispositions légales et réglementaires, notifie à l'entreprise sa décision de prise en charge financière et dépose le contrat accompagné de sa décision auprès de la DIRECCTE.Le temps consacré aux enseignements généraux, professionnels et technologiques, doit être compris entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat – ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il s'agit d'un CDI, sans toutefois être inférieur à 150 heures par an.Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie obligatoirement d'un tuteur, nommé sur le contrat de professionnalisation, et lui garantir un accompagnement en entreprise. Le nombre de salarié par tuteur devra être conforme aux dispositions légales en vigueur.

Le contrat de professionnalisation ne peut intervenir :
– qu'après acceptation de sa prise en charge par l'OPCA désigné par la branche ;
– selon les modalités fixées par ses instances paritaires compétentes de l'OPCA.

La période de professionnalisation s'adresse aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrats aidés (contrat à durée déterminée ou indéterminée). Elle a pour but de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou le développement de compétences des salariés en CDI et en CDD.Elle est d'une durée minimum de 70 heures sur une période maximale de 12 mois calendaires sauf pour la VAE, les formations relevant du socle ou de l'inventaire et abondement CPF.Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (alternance obligatoire). Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de ces salariés.Une attention particulière sera portée aux :
– salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle : salariés ayant 15 ans d'activité ou âgés de plus de 45 ans et avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
– salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
– salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité ou paternité ;
– salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour exercer des mandats syndicaux ou politiques ;
– travailleurs handicapés et assimilés ;
– salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
– salariés de tous les niveaux accédant à des fonctions nouvelles ;
– tuteurs et managers dans le but d'accompagner le développement des savoir-être et des savoirs faire du salarié en situation d'encadrement et de transfert de compétences.Un principe de plafonnement conduit à limiter à 2 % de l'effectif salarié de l'entreprise ou de l'établissement, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation. Ce plafond peut cependant être dépassé en cas d'accord de l'employeur.Par ailleurs, dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés.

La formation se déroule pendant le temps de travail et la rémunération est maintenue.

La période de professionnalisation doit avoir pour objectif :

– une qualification professionnelle figurant dans le répertoire national des certifications professionnelle (RNCP) ;
– ou une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– ou un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP) ;
– ou d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du RNCP et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences (loi du 8 août 2016) ;
– une action permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la CNCP ;
– une action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences avec un organisme habilité (CléA) ;
– une action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) défini par l'article D. 6113-2 du code du travail ;
– une action d'accompagnement à la VAE,à l'initiative du salarié, dans le cadre du CPF, par accord écrit entre le salarié et l'employeur.

La période de professionnalisation est mise en œuvre à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur.

Les actions de formation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également avoir lieu, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative :

– du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
– de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Rémunération du salarié pendant la période de professionnalisation

Les actions de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l'employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération plafonnée selon les dispositions légales en vigueur.

Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les périodes de professionnalisation sont prises en charge par l'OPCA désigné par la branche, dans le cadre de la contribution, versée par les entreprises, destinée au financement de la professionnalisation soit :

– 0,15 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 0,3 % de la MSBA pour les entreprises de 11 salariés à moins de 300 salariés ;
– 0,4 % de la MSBA pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Dans tous les cas, le bénéfice d'une période de professionnalisation est conditionné par la prise en charge financière par l'OPCA de branche, selon les modalités fixées par ses instances paritaires compétentes.

La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés d'acquérir une qualification, une certification ou de participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance. Elle est destinée à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi.Les principes sur la base desquels sera mis en œuvre le dispositif de période de professionnalisation sont comparables à ceux régissant le contrat de professionnalisation : alternance de périodes de formation et de périodes en entreprise, personnalisation des parcours de formation, évaluation des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.

La rémunération des contrats d'apprentissage se fera conformément aux taux légaux et réglementaires en vigueur.Les taux susmentionnés s'appliquent sur la base du Smic ou du SMP en appliquant la base la plus favorable au salarié.Le contrat d'apprentissage est financé via la taxe d'apprentissage versée par les entreprises et collectée par l'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) recommandé par la branche.Par conséquent, aucune contrepartie financière ne peut être demandée par le CFA ou l'école, ni à l'apprenti, ni à l'employeur et ce, quel que soit le moment de la vie du contrat : conclusion, enregistrement, rupture.Par exception, seules les régions peuvent demander aux organismes gestionnaires de CFA une contribution financière au moment de l'inscription de l'apprenti.

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Si le contrat d'apprentissage est à durée indéterminée, il débute obligatoirement par une période d'apprentissage où les règles propres au contrat d'apprentissage s'appliquent. À l'issue de cette période, les règles relatives au droit commun du travail s'appliquent, hors le cas des règles relatives à la période d'essai.

Le contrat d'apprentissage peut être conclu sous format numérique sans nécessité impérative d'avoir la signature de l'employeur et de l'apprenti. Cette mesure, prévue par la loi du 5 mars 2014, est destinée à accélérer l'intégration des apprentis en entreprise.

Nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage.

Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

Les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État. (art. L. 6222-1 du code du travail).

Les maîtres d'apprentissage peuvent recevoir une formation relative à leurs fonctions. À cet effet ils disposent du temps nécessaire pour l'exercice de leur mission.

Le temps de travail des apprentis en situation de handicap est aménageable.

L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) ou en établissement de formation et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat.

Les développements suivants viennent compléter le dispositif existant au niveau de la convention collective de la branche miroiterie (art. 25).

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Acquisition des heures :

Pour un salarié à temps complet : 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an dans la limite de 150 heures sous réserve de ce qui suit.

Pour les salariés à temps partiel ou en CDD : l'acquisition est proportionnelle au temps de travail.

Le nombre d'heures est plafonné à 150 heures.

Le suivi des heures acquises pour chaque salarié sera fait par la caisse des dépôts et consignation, sur la base des déclarations sociales des entreprises.

Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 alimentent le compte personnel de formation, et seront utilisables jusqu'au 31 décembre 2020.

La période d'absence du salarié pour congé maternité, paternité, d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de congé de proche aidant, parental d'éducation et/ou pour maladie professionnelle ou accident du travail, de congé individuel de formation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures sur l'année.

Un accord d'entreprise peut déroger à ce plafond de 150 heures dans un sens plus favorable au salarié, via un financement spécifique.

L'alimentation du compte sera majorée pour les CPF des salariés n'ayant pas atteint un diplôme classé niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou certification reconnue au moins à ce niveau par une convention collective de branche. Celle-ci sera de 48 heures par an avec un plafond de 400 heures.

Démarche

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

– 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
– ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

Tous les salariés âgés d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi y compris les salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d'apprentissage (ouverture dès 15 ans)   ; les jeunes en situation de handicap dès lors qu'ils travaillent dans un établissement d'aide pour le travail.

Publics prioritaires

Le sens de la loi du 5 mars 2014 est de permettre aux salariés les moins qualifiés d'obtenir une qualification. C'est pourquoi, le texte légal vise plusieurs catégories de salariés étant prioritaires au CPF, notamment les salariés :

– exposés à des facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail) ;
– les salariés occupant des emplois menacés par des évolutions économiques ou technologiques ;
– les salariés à temps partiel.

Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.(1)

(1) Alinéa exclu en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016.(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

Ils sont applicables dans le cadre des orientations de la SPP, validés par le conseil d'administration national d'AGEFOS PME et dans la limite des ressources disponibles de l'OPCA.

Les frais de formation des salariés de l'entreprise – frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et frais annexes (frais de transport, repas, hébergement), peuvent être pris en charge par :

– l'OPCA sous réserve que l'entreprise ait versé sa contribution à l'OPCA et dans le cadre fixé par les instances paritaires de l'OPCA ;
– ou par l'OPACIF si le CPF vient compléter un CIF ;
– ou directement par l'entreprise elle-même si celle-ci consacre sa contribution légale au financement du CPF de ses salariés.

Au regard des besoins de qualification des salariés de la branche et indépendamment de l'abondement obligatoire prévu par l'article L. 6323-13 du code du travail, les partenaires sociaux décident de mettre en place une politique d'abondement ambitieuse.Ils confient à la CPNE le soin d'en fixer les modalités, en particulier de définir les certifications prioritaires, les publics concernés, et la durée de l'abondement au regard des fonds disponibles. Ce point devra être mis à l'ordre du jour de la CPNEFP au moins une fois par an.

Les listes des formations éligibles au CPF pour le salarié sont disponibles et actualisées sur le site internet de la Caisse des dépôts et consignations : www.moncompteformation.gouv.fr.

Le compte personnel de formation a pour objectif principal de favoriser l'accès à une qualification reconnue. À ce titre, il est mobilisable pour les types d'actions ci-dessous :

1. Action de formation permettant de réaliser un bilan de compétences2. Formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences CléA

Défini par décret, ce socle regroupe 7 domaines de compétences :

– la communication en français ;
– l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
– l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
– l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
– l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
– la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
– la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires ;

3. Actions d'accompagnement à la VAE

Cet accompagnement prend la forme d'aides méthodologiques à la description des activités et expériences, à la formalisation du dossier de VAE, à la préparation du passage devant le jury.

Dispensé par un prestataire au bénéfice du salarié dont le dossier de candidature à la VAE a été déclaré recevable, l'accompagnement peut être organisé jusqu'à la date d'évaluation par le jury ou, en cas de validation partielle, jusqu'à l'évaluation complémentaire ;

4. Actions de formation pour les créateurs/repreneurs d'entreprises5. Actions de formation destinée à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions

6. Action de formation à la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et les épreuves pratiques du permis de conduire des véhicules légers conformément aux dispositions de la loi du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté

7. Les formations figurant sur une liste établie par les partenaires sociaux et visant :

– une certification professionnelle inscrite au RNCP ou visant un bloc de compétences identifié sur le RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une formation inscrite par la CNCP à l'inventaire des certifications et habilitations ;
– une formation inscrite au programme régional de qualification des demandeurs d'emploi (formations financées par la région, Pôle emploi ou l'AGEFIPH).

Les formations engagées au titre d'un contrat de sécurisation professionnelle peuvent aussi être prises en charge dans le cadre du CPF.

La caisse des dépôts et des consignations gère le CPF par un service dématérialisé. Chaque titulaire sera alors titulaire d'un passeport d'orientation.

Utilisation des heures

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

Lorsqu'un salarié utilise son CPF, ses heures de DIF acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Elles sont mobilisables jusqu'au 31 décembre 2020.

C'est ensuite au salarié d'inscrire lui-même le solde de son DIF sur son CPF. Il peut se faire aider d'un conseiller en évolution professionnelle.

Démarche

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

– 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
– ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut se faire accompagner dans le cadre de sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

Prise en charge des frais de formation

Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par :

– l'OPCA collectant la contribution reversée par l'entreprise ;
– ou l'OPACIF si le CPF vient compléter un CIF ;
– ou directement par l'entreprise elle-même si celle-ci consacre au moins 0,2 % de sa masse salariale au financement du CPF de ses salariés.

Pour connaître l'OPCA ou l'OPACIF concerné, le salarié peut s'adresser à son employeur ou à sa direction des ressources humaines.

Rémunération du salarié pendant la formation

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est assuré par Pôle emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPACIF, le Cap emploi pour les personnes en situation de handicap.Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion de son entretien professionnel.Le conseil en évolution professionnelle assure les prestations suivantes :

– un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
– un conseil visant à définir son projet professionnel ;
– et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation).Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tous les salariés de la branche.Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 crée le compte personnel d'activité qui regroupe les droits issus du compte personnel de formation, du compte personnel de prévention de la pénibilité et du compte engagement citoyen.Le compte personnel d'activité permettra à l'intéressé(e) d'utiliser les droits acquis sur ces différents comptes afin de sécuriser son parcours professionnel.

Le compte personnel de formation (ci-après « CPF ») a pris le relais du droit individuel à la formation (ci-après « DIF ») depuis le 1er janvier 2015.

À l'inverse du DIF, le CPF est attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Le CPF permet d'acquérir des compétences reconnues en faisant de chaque titulaire un acteur responsable de son parcours de formation.

Le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Il doit distinguer deux catégories d'actions de formation :

– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions de maintien et d'évolution dans l'emploi ;
– les actions ayant pour objet le développement des compétences.

1. Les actions d'adaptation au poste de travail sont celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise. Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi sont les actions qui visent à apporter des compétences correspondant soit à une évolution prévue du poste de travail, soit à une modification des fonctions du salarié, dans le cadre de son contrat de travail. Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.

2. Les actions de développement des compétences sont celles qui visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent, pour être utilisées, un changement de qualification. Ce sont donc des formations qui ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle. Ces actions de formation peuvent se dérouler pendant le temps de travail ou, avec l'accord du salarié, en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Enfin, l'entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation la nature des engagements auxquels elle souscrit si l'intéressé suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Les actions de formation à mettre en œuvre sous ces deux catégories doivent être classées suivant les besoins de l'entreprise et des salariés. Ce classement nécessite donc une réflexion préalable sur les postes occupés, l'évolution des emplois et des compétences dans l'entreprise. C'est donc dans ce cadre que la mise en place et le suivi d'un observatoire prospectif des métiers pour la branche prend toute son importance.

Toute entreprise, quel que soit son effectif, doit concourir au développement de la formation professionnelle en participant chaque année au financement d'actions de formation.

Les versements aux organismes collecteurs doivent être effectués avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle la participation financière est due.

La loi du 5 mars 2014 réforme en profondeur le financement de la formation professionnelle, par la création d'une contribution unique (de 0,55 % ou de 1 %), répartie selon le tableau suivant.

(En pourcentage.)

Le financement de la formation sera assuré par l'employeur via :

– des financements directs (versements volontaires) pour le plan de formation vers l'OPCA interprofessionnel de son choix ;
– le versement de la contribution légale à l'OPCA de branche désigné ;
– le versement de la contribution légale du CPF à l'OPCA de branche désigné.

Les parties signataires rappellent le rôle essentiel que doit jouer le personnel d'encadrement dans l'information, l'accompagnement, la formation des salariés et dans l'élaboration des projets professionnels des salariés.

Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, en particulier ceux ayant trait aux techniques d'entretien, à la connaissance des dispositifs de formation et à la détection des besoins de formation.

Les parties au présent accord considèrent que l'exercice du tutorat doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation, et de manière plus générale, pour favoriser la transmission des compétences au sein de l'entreprise.

Les entreprises devront prendre en compte et aménager l'organisation de la charge de travail du tuteur et éventuellement prévoir des actions de formation spécifiques dont ils doivent bénéficier pour exercer leur mission.

Afin de favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle interne, l'entreprise porte une attention toute particulière au choix du tuteur. Il est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification, de son expérience, de son emploi et de l'objectif de formation à atteindre. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.

La fonction tutorale a pour objet :

– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel, et de l'action de formation dont il est bénéficiaire   ;
– de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées aux salariés, sur le poste de travail, les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation   ;
– de contribuer à la transmission des savoir-faire du métier pour le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle.

Il appartiendra à l'employeur d'accompagner l'incitation et la valorisation du tutorat sous des formes qu'il lui appartiendra de définir. L'employeur devra faciliter la disponibilité du tuteur dans ses missions et y porter une attention particulière.

Le nombre de salariés par tuteur ne pourra excéder trois.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur.Cet entretien, qui ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel, a pour objet de faire un point sur les perspectives d'évolution professionnelle. Ainsi, l'entretien professionnel ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié.Dès son embauche, le salarié est informé de l'existence d'un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d'embauche.Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, l'entretien professionnel se substitue à l'entretien de seconde partie de carrière pour les salariés 45 ans et plus.Tous les 6 ans (c'est-à-dire lors du troisième entretien professionnel), un entretien-bilan est fait. Ce bilan permettra de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, en appréciant notamment si le salarié :

– a suivi au moins une action de formation ;
– a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
– a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.Lorsque, au cours de ces 6 ans, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus (tous les 2 ans) et d'au moins deux des trois mesures ci-dessus (formation, certification ou VAE, progression…), son compte personnel de formation (CPF) est abondé par l'entreprise à hauteur de 100 heures pour un salarié à temps plein et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.Les documents préparatoires à l'entretien professionnel doivent être remis au salarié au moins 1 semaine avant l'entretien.Chaque entretien biannuel et chaque entretien-bilan donnent lieu à la rédaction d'un document, formalisant les objectifs et engagements en termes de formation et d'évolution professionnelles, signé des deux parties dont une copie est remise au salarié.L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend une activité à l'issue de son congé maternité, d'un congé paternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical ou d'un mandat électif.L'entretien se déroule sur le temps de travail.L'OPCA mettra à disposition une matrice de support pour la tenue de l'entretien professionnel. Elle sera proposée aux entreprises de la branche en termes de recommandation.

La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non, pour l'acquisition d'un diplôme de l'éducation nationale, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :

– du plan de formation de l'entreprise ;
– d'un congé de validation des acquis de l'expérience pouvant être pris en charge par un CIF ;
– du CPF ;
– d'une période de professionnalisation ;
– ou à titre personnel par le salarié en dehors de son temps de travail.La durée d'expérience minimale requise pour que la demande VAE soit recevable est de 1 an, peu importe que l'activité ait été exercée de façon continue ou non. L'organisme qui apprécie la demande du candidat peut prendre compte des activités de nature différente exercée sur une même période.Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une validation des acquis de l'expérience et de se soumettre aux épreuves de validation.L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour répondre. Il ne peut refuser mais il peut reporter le congé de 6 mois maximum (à compter de la date de début de la prestation) en invoquant des raisons motivant le report.Cette autorisation d'absence est ouverte à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. Elle est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Le salarié qui a bénéficié d'un congé de VAE doit attendre au moins 1 an avant de pouvoir faire une nouvelle demande dans la même entreprise.Pour les salariés en contrat à durée déterminée, l'ouverture des droits se fait selon la durée réglementaire (art. R. 6322-20 du code du travail) :
– 24 mois d'activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD sur les 12 derniers mois.Enfin, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury VAE.Il revient aux régions et antennes VAE d'organiser cet accompagnement.Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de mieux faire connaître les démarches de VAE et invitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.

(1) La quatrième phrase du septième alinéa de l'article 35 est exclue en tant qu'elle contrevient aux dispositions des articles R. 6422-1 et suivants du code du travail.(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes leur permettant, éventuellement, d'évoluer dans une autre filière professionnelle. Ce bilan s'inscrit dans une démarche individuelle d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.

Tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dont 12 mois dans son entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences financé par le dispositif du CIF et/ ou du CPF.(1) Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences sont éligibles au CPF.

Si le salarié a déjà bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir un bilan de compétences, il doit attendre 5 ans avant de pouvoir en bénéficier à nouveau s'il est toujours salarié de la même entreprise.

Après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors ou pendant le temps de travail après acceptation de l'entreprise. Dans ce cas la prise en charge financière du bilan de compétences est assurée soit par le CIF, soit par le CPF ou par le plan de formation.

Les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à développer l'information des salariés sur le bilan de compétences ainsi que sur les prestataires labellisés.

Le nombre de bilans de compétences réalisés sera communiqué, chaque année, aux instances représentatives du personnel à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan de formation.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

Ce passeport est un document que le salarié lui-même à la responsabilité d'élaborer et qui fait état de l'ensemble de ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.Ce passeport orientation et formation reste la propriété du salarié qui conserve la responsabilité de son utilisation.Le « système d'information du compte personnel de formation » géré par la Caisse des dépôts et consignations intègre la possibilité, pour chaque titulaire du compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire.Le passeport sera utile pour :

– réaliser son curriculum vitae ;
– préparer son entretien professionnel ;
– échanger des informations avec sa hiérarchie sur les formations suivies et compétences acquises ;
– à réfléchir à un changement de poste ;
– préparer un bilan de compétences ou une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).Il recense :

– les diplômes, titres et certifications professionnelles obtenus en formation initiale ;
– les actions de formation continue suivies, qu'elles relèvent ou non de son initiative ou de celle de l'employeur, y compris celles réalisées en inactivité professionnelle (par exemple les formations en tant que demandeurs d'emploi, etc.) ;
– les emplois occupés ainsi que les périodes de stages effectuées lors de ses études ou périodes de formation si elles sont significatives.Il peut être complété par :

– ses compétences en langues étrangères ;
– ses expériences acquises avant d'entrer en entreprise ou en dehors de l'activité professionnelle (vie associative, cours du soir, bénévolat, activités culturelles, etc.) ;
– les copies, en annexes, de ses justificatifs (diplôme, attestation de formation, certificat de travail, etc.) ;
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'entretiens professionnels, d'un bilan d'étape professionnel ou de compétences ;
– les habilitations de personnes.Quelle est la valeur du passeport formation ?La valeur du passeport est déclarative, les informations contenues confèrent une meilleure lisibilité du parcours et de l'évolution du salarié. Ces informations doivent être confirmées par les différents justificatifs (certificat de travail, fiche de poste, copie de diplôme, attestation de stage, etc.).Il n'emporte pas d'effet juridique direct mais donne une meilleure lisibilité de son parcours et de son évolution.

Les périodes de mise en situation professionnelle permettent à un travailleur, salarié :

– de découvrir un métier de la branche miroiterie ;
– de confirmer un projet professionnel ;
– d'initier une démarche de recrutement ;
– de découvrir, plus largement, la branche miroiterie.Ces périodes sont ouvertes à toute personne :

– faisant l'objet d'un accompagnement social ou professionnel personnalisé ;
– prescrite par Pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi ou tout organisme lié par l'un de ses trois premiers organismes.Le bénéficiaire de la mise en situation professionnelle :

– conserve le régime d'indemnisation et le statut antérieur à la mise en situation ;
– n'est pas rémunéré par l'entreprise qui l'accueille ;
– a accès aux moyens de transports et installations collectives dont bénéficient les salariés ;
– jouit des mêmes protections et droits que les salariés de la structure d'accueil, en matière de droits et libertés, harcèlement moral et sexuel ;
– suit les durées quotidiennes et hebdomadaires de présence (notamment sur la durée de repos obligatoire).Les entreprises de la branche miroiterie qui souhaitent participer à ce dispositif doivent conclure une convention avec le bénéficiaire et l'organisme prescripteur.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt par la partie la plus diligente auprès des services chargé du travail, en deux exemplaires :

– un original (en version papier), signé de toutes les parties ;
– une copie (en version électronique), pas nécessairement signée de toutes les parties, mais conforme à l'original.De la même manière, un dépôt sera aussi effectué à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, en double exemplaire. L'adresse d'expédition électronique est : dd-75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr.Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Afin de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord, les parties signataires conviennent de se revoir à l'issue d'un délai de 3 ans.Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et à défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.

Aucun accord d'entreprise ne pourra déroger aux clauses du présent accord de branche dans un sens moins favorable aux salariés.

(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'à la mutualisation des fonds de la formation professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément aux dispositions légales.

Glossaire

CPF : compte personnel de formationAGEFIPH : association de gestion du fonds pour l'insertion de personnes handicapéesANI : accord national interprofessionnelGPEC : gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétencesCPNEFP : commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelleCQP : certificat de qualification professionnelleCQPI : certificat de qualification professionnelle interbrancheCEP : conseil en évolution professionnelleCIF : congé individuel de formationOPMQ : observatoire prospectif des métiers et qualificationsCPP : comité paritaire de pilotageRSA : revenu de solidarité activeASS : allocation de solidarité spécifiqueAAH : allocation aux adultes handicapésCUI : contrat unique d'insertionSMP : salaire minimum professionnelSmic : salaire minimum interprofessionnel de croissanceDOM : département d'outre-merRMI : revenu minimum d'insertionSPP : section paritaire professionnelleDIRECCTE : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploiOPCA : organisme paritaire collecteur agréé

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Par ailleurs, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 simplifie la négociation avec les élus non mandatés en supprimant la condition d'approbation des accords par une commission paritaire de branche. Ces accords doivent désormais uniquement lui être transmis pour information, cette formalité n'étant pas une condition au dépôt et à l'entrée en vigueur des accords.

Or, la branche avait institué une commission paritaire de validation des accords collectifs par voie d'accord conclu le 7 mars 2012 et étendu par un arrêté du 11 octobre 2013.

Cet accord est en conséquence dénoncé le 13 février 2018.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche de la miroiterie transformation et négoce du verre se sont rencontrés au cours de diverses réunions pour mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La branche a déjà institué une commission paritaire d'interprétation (art. 41 de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre) et mis en place une commission de conciliation (art. 42).

La CPPNI vient se substituer dans ses rôles et moyens à ces commissions. Il convient d'y ajouter les autres missions et rôles que lui confèrent la loi et les textes qui suivent.

Elle prend la dénomination de commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).

Il est rappelé en tant que de besoin que les salariés appelés à siéger dans une ou plusieurs des commissions paritaires professionnelles, multiprofessionnelles ou interprofessionnelles instituées par accord collectif, bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux, notamment en cas de licenciement. Ces dispositions sont d'ordre public.

L'exercice du mandat dans une instance paritaire de la branche est considéré comme porté à la connaissance de l'employeur dès lors où celui-ci (ou son représentant) est informé des convocations émanant de l'instance paritaire ou de l'organisation syndicale convoquant le salarié pour participer aux travaux de cette instance paritaire.

Lorsqu'un salarié reçoit un mandat de son organisation syndicale pour siéger dans une instance paritaire d'un organisme ou d'une commission officielle extérieur à la branche, l'organisation syndicale par le biais de la structure syndicale qui l'aura mandaté, devra par tout moyen approprié en informer l'employeur. Ce dernier sera en conséquence réputé avoir eu connaissance du statut protecteur dont bénéficie le salarié concerné par ce mandat, qu'il soit à ce titre titulaire ou seulement suppléant.

Le présent accord porte sur la révision d'articles d'application générale de la convention collective qui s'imposent quelle que soit la taille des entreprises. Les dispositions du présent accord n'appellent pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans le prolongement de l'accord conventionnel de la miroiterie du 6 juin 2017 révisant l'accord du 15 décembre 2015 relatif à la formation professionnelle et de la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties signataires ont souhaité conclure un accord visant à développer l'alternance dans la branche miroiterie.

En effet, les parties s'accordent sur le fait que l'alternance :
– représente un véritable enjeu citoyen car ce dispositif facilite l'accès des jeunes à leur premier emploi et contribue à la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
– est une filière d'excellence constituant un levier majeur au service des politiques de recrutement des entreprises de la branche ;
– répond à des enjeux à la fois économiques et stratégiques dans la mesure où elle peut permettre un transfert des compétences dans des conditions favorables, tant pour l'entreprise que pour le salarié alternant.

Au 31 décembre 2021, la branche miroiterie comptabilisait 32,4 % de salariés de plus de 50 ans. La branche miroiterie doit relever le défi de transmettre les compétences acquises à la nouvelle génération.

Les partenaires sociaux sont convaincus que l'alternance est la solution pour préparer le renouvellement des générations dans les entreprises en attirant et fidélisant les jeunes et en répondant aux besoins en recrutement des sociétés de la branche tout en favorisant la transmission du savoir-faire. Il s'agit d'une chance pour les entreprises et les alternants.

Les parties signataires affirment leur volonté de développer les initiatives et les actions en matière d'insertion professionnelle des jeunes par la voie des contrats en alternance.Compte tenu de ces enjeux que représente l'alternance, les entreprises de la branche miroiterie sont vivement encouragées à mettre en place des dispositions attractives et un accompagnement de qualité pour à la fois faciliter le recrutement des jeunes motivés et contribuer à leur réussite.

C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux s'engagent pour favoriser l'alternance dans les conditions fixées par le présent accord.

À titre informatif, on recense pour la branche miroiterie au 31 décembre 2021 : 285 contrats en alternance répartis comme suit : 168 contrats d'apprentissage et 117 contrats de professionnalisation (source : données OPCO EP. Volume contrats débutés entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021).

Au 31 décembre 2022, 310 contrats en alternance ont été recensés répartis comme suit : 195 contrats d'apprentissage et 115 contrats de professionnalisation (source : données OPCO EP. Volume contrats débutés entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022).

Dans le respect des valeurs républicaines et en refusant toute discrimination et toute intolérance, les signataires souhaitent apporter aux entreprises des moyens supplémentaires contribuant au renforcement de leurs compétences grâce à l'insertion professionnelle durable des jeunes dans l'emploi.

Le présent accord s'applique aux entreprises situées sur le territoire métropolitain et dans les départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer (DROM-COM).

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail, qui prévoit que les conventions et accords collectifs de travail dont le champ d'application est national s'appliquent, sauf stipulations contraires, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de six mois à compter de leur date d'entrée en vigueur.(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas, au regard de son objet, de prévoir des stipulations spécifiques en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin d'assurer le suivi de l'accord.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que les formalités nécessaires à son extension.

L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle aboutissant à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA) interne ou externe à l'entreprise, une section d'apprentissage ou une unité de formation par apprentissage.

Le contrat d'apprentissage est destiné aux jeunes âgés de 16 ans et au plus 29 ans au début de l'apprentissage. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils ont effectué le premier cycle de l'enseignement secondaire. Par ailleurs, il peut être dérogé à la limite d'âge de 29 ans dans les cas suivants :
– conclusion d'un nouveau contrat qui conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui précédemment obtenu ;
– rupture d'un précédent contrat d'apprentissage pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti (cessation d'activité, fautes ou manquements répétés de l'employeur, mise en œuvre de la procédure d'urgence en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de l'apprenti ;
– contrat souscrit par un travailleur handicapé reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
– contrat souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'une entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie.

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

S'il est conclu dans le cadre d'un CDI, le contrat débute par la période d'apprentissage d'une durée équivalente au cycle de la formation suivie (sauf dérogations).

S'il est conclu dans le cadre d'une durée limitée, le contrat s'effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l'obtention du diplôme ou du titre visé.

La durée du contrat d'apprentissage s'il est à durée déterminée ou la période d'apprentissage dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée peut varier entre 6 mois à 3 ans en fonction de la qualification visée.

L'apprenti perçoit un salaire dont le montant varie en fonction de son âge et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.

Les parties signataires décident de fixer les rémunérations minimales des apprentis comme suit :

En cas de changement de tranche d'âge au cours de l'exécution du contrat, le pourcentage applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.

En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d'âge plus favorable à l'apprenti.

Cet article s'applique aux nouveaux contrats conclus après la publication de l'arrêté d'extension de cet accord au journal officiel (cf. article 8).

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle. Ce contrat de formation en alternance associe une expérience professionnelle et des enseignements généraux, professionnels, technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation agréés.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant d'acquérir une des qualifications :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP/ CQPI).

Les parties signataires reconnaissent l'intérêt du développement des contrats de professionnalisation pour les jeunes en particulier. Il constitue à ce titre un moyen d'accéder à une qualification professionnelle. Le contrat de professionnalisation est régi par les dispositions des articles L. 6325-1 à L. 6325-10 et suivants du code du travail. Il est précisé par les dispositions qui suivent.

Le contrat de professionnalisation est destiné à des publics dits « classique » :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, avec une priorité donnée à ceux de plus de 45 ans.

Le contrat est également destiné aux publics dits « nouvelle chance » :
– aux bénéficiaires d'un minimum social (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique, allocation adulte handicapé) ;
– aux personnes ayant été employées en contrat unique d'insertion. Les employeurs concernés sont ceux assujettis au financement de la formation professionnelle continue.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il est établi par écrit et est déposé auprès de l'autorité administrative. Lorsqu'il est à durée déterminée, l'employeur s'engage à favoriser le recrutement des personnes les plus fragilisées au regard du marché du travail et/ ou s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Conformément au code du travail, la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois lorsque

(2) :
– le contrat a pour objet l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP/ CQPI) dont la durée de formation validée par la CPNEFP justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois ;
– le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme, ou d'un titre professionnel, ou d'un parcours de formation reconnus par la CPNEFP et dont la durée de formation justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois ;
– le contrat est conclu avec une personne sortie du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue. Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation engagée dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.

En application de l'article L. 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :
– soit a pour objet l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP/ CQPI), d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification reconnue par la CPNEFP ;
– soit est conclu avec une personne n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou un premier cycle de l'enseignement supérieur.

(1) L'article 2.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail dans la mesure où l'article 2.3 ne détaille pas précisément quels sont les certificats de qualification professionnelle, diplômes, titres professionnels, ou parcours de formation éligibles à une durée d'action de professionnalisation de vingt-quatre mois.(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

(2) Le 2e alinéa de l'article 2.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail qui prévoit que la durée du contrat (ou de la période) de professionnalisation peut être portée, sous conditions, à 36 mois.(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui varie suivant l'âge de l'apprenti et de son niveau de formation initiale.

Afin d'attirer les jeunes vers les métiers de la branche miroiterie, les parties signataires décident de revaloriser les rémunérations minimales des alternants en contrat de professionnalisation comme suit :

Le temps consacré à la formation alternée est compris dans l'horaire de travail en vigueur dans l'entreprise. Par ailleurs, conformément à l'article L. 6325-2-1 du code du travail, il est interdit aux organismes publics ou privés de formation de soumettre l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature que ce soit.

Cet article s'applique aux nouveaux contrats conclus après la publication de l'arrêté d'extension de cet accord au Journal officiel (cf. article 8).

, sauf cas particuliersLes parties signataires rappellent que les contrats d'alternance doivent avoir une vertu pédagogique dans le cadre d'une formation dispensée. En tout état de cause, l'entreprise ne peut y recourir pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suppression de son contrat de travail(1).

Une fois munis de leur contrat, les jeunes sont des salariés à part entière. À ce titre, les lois, règlements, la convention collective, les éventuels accords d'entreprise leur sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à leur situation de jeune travailleur en formation.

(1) Les termes « sauf cas particuliers » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux articles L. 6222-15 et L. 6325-1 du code du travail car il n'existe aucun cas où un des deux contrats en « alternance » est « utilisable » pour palier un quelconque manque de main d'œuvre dans l'entreprise.(Arrêté du 28 juin 2024 - art. 1)

Des missions d'intégration ou des missions pédagogiques, dites de « fonction tutorale », peuvent être confiées à des salariés qualifiés en tant que :
– « tuteur », pour l'encadrement des contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation ;
– « maître d'apprentissage », pour l'encadrement des contrats d'apprentissage.

Les parties signataires relèvent que les missions d'intégration ou les missions pédagogiques constituent une opportunité pour diversifier et enrichir les parcours professionnels, élever le niveau de qualification des salariés, favoriser le transfert des savoir-faire tout particulièrement non écrits et non formalisés, pérenniser la culture métier, transmettre l'histoire et la culture de l'entreprise et stimuler l'attractivité de la branche miroiterie.

L'employeur, en lien avec la commission de formation ou les IRP si elles existent, désigne le tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires de l'entreprise.

Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ou être titulaire d'un diplôme ou titre du même domaine professionnel et d'un niveau au moins équivalent à celui visé par l'alternant.

Le tuteur salarié ne peut encadrer plus de trois personnes dans le cadre du contrat de professionnalisation et pas plus de deux personnes dans le cadre du contrat d'apprentissage. Par ailleurs, les entreprises dont la taille le permet pourront favoriser la mise en place d'une équipe tutorale, afin notamment d'optimiser l'organisation du travail.

Le tutorat par des salariés de 45 ans et plus sera tout particulièrement favorisé.

Les parties signataires demandent aux entreprises que les objectifs du tutorat ainsi que les conséquences de la mission de tuteur sur l'organisation du travail soient précisés. Cette situation suppose notamment que l'entreprise informe le futur tuteur ou maître d'apprentissage sur les enjeux de sa mission, qu'elle lui précise les compétences qu'il doit transmettre et qu'elle évalue avec lui les conséquences de l'exercice de la fonction tutorale sur son activité, sur l'organisation du travail et sur ses relations professionnelles.

Elles demandent aux entreprises que le salarié en charge d'une fonction tutorale puisse, pour permettre un réel exercice de ses missions, disposer du temps nécessaire au suivi des apprenants. Elles demandent également que les entreprises apportent une vigilance particulière sur l'organisation du travail pour l'exercice de la fonction tutorale, notamment lorsque le tuteur encadre plusieurs personnes à l'occasion de la commission formation si elle existe. Elles rappellent que les heures de fonction tutorale s'effectuent dans le cadre du temps de travail.

Les parties signataires rappellent que les salariés en charge d'une fonction tutorale sont porteurs à la fois du projet de l'entreprise et du projet de l'apprenant et que cette situation impose des compétences techniques maîtrisées et de réelles compétences pédagogiques.

En conséquence, elles demandent aux entreprises que les salariés qui sont amenés à exercer des missions d'encadrement pédagogique bénéficient des mesures d'accompagnement nécessaires et qu'ils puissent si nécessaire recevoir une formation spécifique visant à :
– consolider et à maîtriser l'expérience de ce qui doit être transmis ;
– apprendre à passer du savoir-faire au savoir-transmettre ;
– appréhender l'environnement de travail, anticiper et maîtriser les impacts de la fonction tutorale.

La reconnaissance est une source essentielle de motivation. Aussi les parties signataires demandent-elles aux entreprises de mettre en œuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale, tout particulièrement lorsque celle-ci s'inscrit nouvellement dans le cadre de l'exécution du contrat de travail du salarié.

Concrètement, elles demandent aux entreprises :
– de mettre en valeur les pratiques réussies de la fonction tutorale. Il pourra s'agir, par exemple, de dispositif de communication interne, d'organisation de journées du tutorat, de remise de distinction spécifique ;
– de prendre en compte l'exercice de la fonction tutorale dans l'évaluation du salarié et le déroulé de sa carrière.

Ainsi, l'exercice de la fonction tutorale sera évoqué dans le cadre des entretiens annuels ou professionnels comme une mission à part entière, participant, de ce fait, à l'évaluation globale du salarié. Les compétences acquises au titre de l'exercice de la fonction tutorale pourront également servir de préparation à une évolution professionnelle.

Au regard des nouvelles qualifications acquises ainsi que des objectifs atteints dans le cadre du déroulé de la fonction tutorale, la reconnaissance pourra également prendre la forme d'un avantage qu'il appartient à l'entreprise de définir en fonction de la situation particulière liée à l'exercice de la fonction tutorale (exemples : prime, congé, …).

Les parties signataires recommandent aux entreprises d'adopter des politiques de reconnaissance appréciées de manière globale et visant les tuteurs et les formateurs.

La loi « avenir professionnel » prévoit dans le cadre des contrats d'apprentissage l'octroi de 5 jours ouvrables d'absence rémunéré au bénéfice de l'apprenti pour la préparation aux examens.

Ces jours sont pris dans le mois qui précède les examens et uniquement dans le cadre d'épreuves officielles.

Les entreprises de la branche miroiterie s'engagent à étendre cette disposition aux alternants en contrat de professionnalisation.

Les signataires rappellent que la signature d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation donne droit à un crédit sur le compte personnel de formation selon la législation et la réglementation en vigueur.

Les signataires rappellent que conformément aux textes légaux les frais de transport en commun sont pris en charge à hauteur de 50 % par la société. Les entreprises pourront accroitre ce pourcentage minimum de 50 %. Ces transports peuvent être le métro, le train, le tramway ou encore les bus communaux ou départementaux, services publics de location de vélos.

Dans le cadre du développement des relations sociales au niveau de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont souhaité négocier des dispositions relatives au congé supplémentaire pour ancienneté.

Dans le cadre de leurs discussions paritaires qui se sont déroulées périodiquement au cours de l'année 2025, les partenaires sociaux ont partagé un état des lieux de la conjoncture et de l'emploi dans le secteur de la transformation et du négoce du verre (miroiterie).

Les partenaires sociaux de la branche ont fait un diagnostic partagé qui fait ressortir les principaux éléments suivants :
– les verriers sont victimes d'un effet ciseau conjoncturel : la filière du verre bâtimentaire traverse une crise majeure entre le repli de la production lié à la baisse tendancielle de la demande sur la quasi-totalité de ses débouchés (construction neuve, marché des particuliers comme des entreprises, baisse de la commande publique…) et la flambée des coûts depuis 2022. L'inflation des charges (énergie, matières premières, salaires) a dangereusement comprimé les marges et aucun signe ne laisse entrevoir d'amélioration à court terme ;
– des enjeux en termes de transmission des savoirs : face à cette conjoncture dégradée, certaines entreprises ont mis en place des mesures d'ajustement à court terme des emplois en regard des carnets de commande. On constate aussi chaque année par de nombreux départs en retraite liés à une pyramide des âges défavorable. Ainsi, les entreprises du verre plat risquent de perdre progressivement et de manière irréversible des compétences stratégiques dans les prochaines années, mais aussi de manquer de main-d'œuvre pour être en mesure de répondre à une reprise – attendue et souhaitée comme rapide – de la demande ;
– renforcer le soutien à la formation : les mutations technologiques (automatisation, digitalisation avec l'arrivée de l'IA, transition énergétique, décarbonation) transforment en profondeur les métiers du verre bâtimentaire. Pour rester compétitive, la branche doit accélérer la montée en compétences de ses salariés, notamment sur les sujets techniques, environnementaux et numériques. Cela suppose des investissements en formation importants, dans un contexte où les capacités financières des entreprises sont limitées.

L'appui des pouvoirs publics, de l'OPCO EP et des partenaires territoriaux est nécessaire pour structurer une offre de formation adaptée, accessible et mutualisée au moment même où des heures critiques se déroulent dans nos entreprises et ateliers.

Des éléments conjoncturels

Pour certains sous-secteurs la concurrence est mondialisée et tout handicap de productivité est très durement ressenti.

Depuis 2022 les entreprises de la branche ont dû faire face à de nombreuses crises conjoncturelles qui se sont enchainées et cumulées les unes après les autres et qui les ont impactées économiquement de manière différenciée selon les secteurs d'activité :
– 2022 : se sont cumulés les derniers impacts liés à l'épilogue de la pandémie de la Covid-19, les effets de la guerre en Ukraine et les conséquences des sanctions successives et politique d'embargo vis-à-vis de la Russie et la hausse significative du niveau d'inflation qui s'en est suivie. Certaines entreprises du secteur ont dû faire face à un effet ciseau baisse du chiffre d'affaires du fait de la baisse de la consommation des ménages et dégradation de la marge des entreprises liée aux hausses des coûts cumulée (approvisionnements, énergie, main-d'œuvre), avec une grande difficulté à répercuter la hausse des couts ;
– 2023 : récession en Allemagne et durcissement des conditions de financement par les banques de l'UE, coup de frein général sur l'activité du bâtiment ;
– 2024 : crise aggravée dans la construction (chute des mises en chantiers de bâtiments neufs et durcissement des dispositifs en faveur des aides à la rénovation, exigences renforcées sur les DPE décourageant le marché immobilier, fluctuations affligeantes autour de MaPrimeRénov'…) ;
– 2025 : adoption tardive du budget de l'État et de la loi de finances, changement de présidence américaine et incertitudes croissantes sur les flux du commerce international qui réduit encore la visibilité des investisseurs et des pouvoirs publics.

Les partenaires sociaux constatent une baisse des carnets de commande dans le bâtiment depuis 2023, ainsi qu'un recul de la production en 2023-2024, variable selon les segments d'activité et évalué, pour la branche, à – 13,6 % sur le vitrage isolant en 2024 par rapport à 2023, – 5,9 % pour le verre feuilleté, et – 5 % pour le verre trempé.

Le vitrage isolant, représente à lui seul plus de la moitié du périmètre des productions annuelles de verre bâtimentaire en France (estimées à un total de 34 millions de m2 en 2025 – source étude B + L 2025 « Float Glass Market »). On relève donc une stabilisation à un seuil bas des productions de verre plat après une décélération successive de 3 ans.

En matière d'emploi, sur l'année 2024, les entreprises se sont efforcées de préserver l'emploi existant dans les établissements malgré la dégradation nette de la conjoncture et le manque de visibilité sur le marché de la construction, du bâtiment (neuf et rénovation) et de l'immobilier, ensemble très marqué par l'accumulation des freins décrits ci-dessus.

Cette situation économique hétérogène selon les secteurs rend particulièrement complexe l'analyse des perspectives d'activité au niveau d'une branche telle que la miroiterie, composée de 473 entreprises (616 établissements) et de 9 016 salariés (source : panorama 2023 de la branche miroiterie, transformation et négoce du verre par OPCO EP).

Selon cette même source, l'activité, très nettement prédominante, de façonnage et de transformation du verre plat dans la branche a perdu 4 % de ses effectifs entre 2017 et 2022.

Il incombe aux entreprises et établissements qui s'emparent de l'APLD rebond en application du présent accord de définir, à leur niveau, leurs perspectives d'activité, ainsi que les actions qu'elles engageront afin de rétablir l'activité à un niveau garantissant leur pérennité.

Les réductions d'activité constatées sont conjoncturelles. Les signataires de l'accord veulent permettre aux entreprises ainsi impactées de former leur personnel afin de reprendre l'activité dans de meilleures conditions dès que ces éléments conjoncturels négatifs auront été atténués.

En outre, la branche doit faire face à d'importants besoins de recrutement à moyen et long terme, l'effet de pyramide des âges (GEPPMM) se prononce aussi d'une année sur l'autre dans nos métiers.

Face à ce double constat, les signataires décident de mobiliser tous les outils et actions en vue de préserver l'emploi et de développer les compétences des salariés dans la branche de la miroiterie.

Ils conviennent de l'importance cruciale de continuer à former les salariés, notamment aux métiers en tension et aux métiers de demain, afin de sécuriser leur parcours professionnel, et, de permettre aux entreprises transformatrices, de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques et environnementaux, pour une filière dynamique et apte à satisfaire le marché national du vitrage bâtimentaire en consolidant son solde extérieur.

Dans l'immédiat, par le présent accord, ils conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, ci-après « APLD rebond », afin qu'il puisse être mobilisé en vue d'assurer le maintien dans l'emploi des salariés d'entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ils soulignent, en particulier, l'importance de mettre à profit les heures chômées pour former les salariés.

Ils réaffirment qu'ils souhaitent que soit privilégiée la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe, afin que l'accord de branche joue exclusivement un rôle supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. À ce titre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.

Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 pour permettre le recours à l'APLD rebond en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Enfin, les partenaires sociaux prennent l'engagement de poursuivre leurs discussions sur l'emploi à l'issue de la conclusion du présent accord afin, d'une part, d'identifier tout autre mesure susceptible d'accompagner les entreprises confrontées à des difficultés conjoncturelles, et, d'autre part, de définir les actions à mettre en œuvre en réponse aux besoins annuels en recrutement dans la branche à l'horizon 2030.

Ces discussions porteront ainsi notamment sur l'attractivité, l'anticipation des besoins en emploi et en compétences au plus proche des bassins d'emplois (GEPPMM) en vue de proposer les dispositifs adaptés pour le maintien en emploi des salariés, en particulier les seniors, ainsi que pour l'accompagnement des transitions et reconversions professionnelles mais aussi renforcer et favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de recours à l'activité partielle de longue durée rebond, ci-après « APLD rebond », à la situation de l'établissement ou de l'entreprise.

Le document comporte :

1° Un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise justifiant une baisse durable d'activité, les perspectives d'activité et actions à engager afin d'assurer une activité garantissant sa pérennité ainsi que les besoins de développement des compétences au regard des perspectives d'activité. Ce diagnostic est élaboré dans les conditions précisées à l'article 2.1 ;

2° Le périmètre des établissements, activités et salariés auxquels s'applique l'APLD rebond dans les conditions précisées à l'article 2.2 ;

3° La réduction maximale de l'horaire de travail pendant la durée d'application de l'APLD rebond, dans les conditions précisées à l'article 2.3 ;

4° Les modalités d'indemnisation des salariés en APLD rebond, dans les conditions prévues à l'article 2.4 ;

5° Les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi dans les conditions précisées à l'article 2.5 ;

6° Les engagements souscrits en matière de formation professionnelle dans les conditions précisées à l'article 2.6 ;

7° La date de début et la durée d'application de l'APLD rebond qui peut être reconduite, dans les conditions précisées à l'article 2.7 et dans le respect de la durée maximale fixée à ce même article ;

8° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD rebond dans les conditions prévues à l'article 2.8, dont les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ;

9° Les modalités d'information des salariés inclus dans le périmètre du document unilatéral sur les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle, dans les conditions prévues à l'article 2.9 ;

10° La décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d'application du dispositif d'APLD rebond. En cas d'efforts appliqués, la décision mentionne ces efforts.

Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.

Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la règlementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

Le document, élaboré par l'employeur, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise justifiant une baisse d'activité durable, les perspectives d'activité et les actions à engager afin d'assurer une activité garantissant sa pérennité ainsi que sur les besoins de développement des compétences au regard des perspectives d'activité.

Ce diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales et des informations support de la consultation du comité social et économique portant sur les orientations stratégiques de l'entreprise visée à l'article L. 2312-17 du code du travail.

Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté au comité social et économique lors de l'information consultation visée à l'article 1er.

Le document, élaboré par l'employeur, définit les établissements, activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'APLD rebond.

En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'APLD rebond concerne les salariés des entreprises dont l'activité est visée dans le champ d'application professionnel défini par la convention collective nationale ID 1499 de la miroiterie.

Le dispositif d'APLD rebond mis en œuvre en application du présent accord ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail. L'employeur qui bénéficie du dispositif d'APLD rebond au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment, sur la durée d'application du dispositif prévue à l'article 2.7, bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.

Enfin, le dispositif d'APLD rebond permet de placer les salariés en position d'activité partielle par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.

En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.

La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'APLD rebond, telle que prévue dans le document en application de l'article 2.7. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

La limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans le document visé à l'article 1er, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin.  (1)

Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.

Les entreprises veillent à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs professionnels des salariés en convention de forfait jours soient adaptés aux conditions d'exercice de leur tâche.

Le dispositif d'APLD rebond mis en œuvre en application du présent accord ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail. L'employeur qui bénéficie du dispositif d'APLD rebond au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment, sur la durée d'application du dispositif prévue à l'article 2.7, bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.

Enfin, le dispositif d'APLD rebond permet de placer les salariés en position d'activité partielle par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

(1) Le 4e alinéa de l'article 2.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 5 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond dans la mesure où l'application d'une réduction de l'horaire de travail majoré à 50 % de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat, ne sera possible qu'après autorisation expresse de l'autorité administrative après une étude au cas par cas des demandes et de la situation économique particulière des entreprises concernées.  
(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en APLD rebond.

En application du présent accord, le salarié placé en APLD rebond reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025.

En cas de mise en œuvre, pendant les heures chômées, d'une action de formation mentionnée aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail, l'indemnité est, en application des conditions 6 prévues par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, égale à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements souscrits par l'employeur en matière de maintien dans l'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 2.1.

En application du présent accord, les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi portent au minimum sur les salariés inclus dans le périmètre défini à l'article 2.2.

Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article 2.7.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.

En application du présent accord, les engagements en matière de formation professionnelle concernent tous types d'actions concourant au développement des compétences visées à l'article L. 6313-1 du code du travail, en particulier les actions de formation professionnelle, les actions de validation des acquis de l'expérience et les bilans de compétences.

L'employeur accorde une attention particulière aux actions conduisant à l'obtention d'une certification, dont les blocs de compétences, en vue de former les salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, ainsi qu'aux formations conduisant aux métiers porteurs d'avenir.

Les actions peuvent être mises en œuvre à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, mises en œuvre dans une co-construction entre l'employeur et le salarié par la mobilisation éventuelle du compte personnel de formation ou de la Pro-A, ainsi que mises en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.  (1)

L'employeur examine la possibilité de mettre en place ces actions, chaque fois que cela est possible, pendant les périodes chômées, sous réserve de l'accord du salarié.

Les actions sont financées dans les conditions de droit commun selon les dispositifs mobilisés.

Le financement des coûts des actions peut faire l'objet d'un soutien financier de L'OPCO EP dans le cadre du FNE – formation, des fonds communautaires (FSE + …), des fonds visés à l'article L. 6332-1-3, qu'il s'agisse des fonds dédiés aux entreprises de moins de cinquante salariés, des fonds de l'alternance pour le financement de Pro-A, ainsi que tout autre fond disponible pour l'accompagnement, l'adaptation à l'emploi ou l'évolution des compétences des salariés de la branche.

L'employeur détermine une liste d'actions mentionnées à l'article L. 6313-1 proposées aux salariés inclus dans le périmètre défini à l'article 2.2 et précise les modalités de financement de ces actions.

Les engagements en matière de formation professionnelle s'appliquent pendant la durée d'application de l'APLD rebond dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article 2.7.

(1) Le 4e alinéa de l'article 2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6313-17-1 et R. 6323-14-1 du code du travail dans la mesure où un salarié ne saurait être placé en position d'APLD rebond alors qu'il bénéficie du congé spécifique relevant du projet de transition professionnelle et que son contrat de travail fait l'objet d'une suspension à ce titre. Le placement en position d'APLD rebond du salarié doit être au préalable interrompu afin de permettre le bénéfice du congé spécifique au titre de son projet de transition professionnelle.  
(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'APLD rebond dans l'établissement ou l'entreprise.

La date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative, ni postérieure au premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de la demande d'homologation à l'autorité administrative.

Cette date de début est commune à tous les établissements compris dans le périmètre du document élaboré par l'employeur.

En application du présent accord, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de dix-huit mois d'indemnisation, consécutifs ou non, sur une durée d'application du dispositif de vingt-quatre mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.

Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent et après homologation de l'administration dans les conditions prévues à l'article 3.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD rebond et de suivi des engagements fixés par le document homologué. Les informations transmises au comité social et économique portent, en particulier, sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle et leur suivi.

L'employeur informe, au moins tous les trois mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif d'APLD rebond.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information (contenu et modalités de transmission de l'information (note interne, réunion…) des salariés inclus dans le périmètre défini à l'article 2.2 sur les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle visés à l'article 2.5 et à l'article 2.6.

Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique, lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la règlementation.

À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

Lorsque le recours à l'APLD rebond porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, le document élaboré par l'employeur définit l'établissement chargé d'adresser à l'autorité administrative la demande d'homologation et le périmètre des établissements inclus dans la demande.

Conformément au décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, la décision d'homologation vaut autorisation de placement en APLD rebond pour une durée de six mois à compter de la date de cette décision. Lorsque l'employeur le sollicite, la date de début d'autorisation est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative, en application de l'article 2.7 ou au plus tard le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de la demande d'homologation à l'autorité administrative.

Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En cas d'homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation de placement en APLD rebond, l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise et des engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation de placement en APLD rebond, l'employeur peut demander le renouvellement de l'autorisation pour une période de 6 mois maximum.

En vue de ce renouvellement, l'employeur transmet à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise et 9 des engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Ce bilan est accompagné d'une actualisation du diagnostic justifiant notamment la baisse d'activité durable et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité de l'établissement ou de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD rebond.

Avant l'échéance de la durée d'application de l'APLD rebond mentionnée à l'article 2.7, l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise et des engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'une présentation des perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise à la sortie du dispositif, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD rebond.

La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.

Le présent accord de branche s'appliquant par subsidiarité permet, en l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises d'au moins 250 salariés et pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux à ce niveau, l'employeur qui envisage de recourir à l'APLD rebond sur le fondement du présent accord de branche engage, au préalable, une négociation sur les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés et pourvues d'un délégué syndical l'employeur engage au préalable avec ce dernier une négociation sur les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Champ d'application

Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel et géographique défini par la convention collective nationale de la transformation et du négoce du verre ID 1499.

Le présent accord encadre les établissements et entreprises qui ont recours au dispositif d'APLD rebond par la voie d'un document homologué pris en application du présent accord de branche étendu.

Durée, extension et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expire 24 mois après la date butoir mentionnée au VIII de l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025.

Il couvre ainsi les documents visés à l'article 1er élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au plus tard à la date prévue au VIII de l'article 193 de la loi visée au présent article.

En outre, des documents adaptant les documents visés à l'article 1er élaborés en application du présent accord peuvent être transmis pour homologation à l'autorité administrative après la date butoir prévue au VIII de l'article 193 de la loi visée au présent article, dans les conditions prévues à l'article 3 et dans le respect de la durée d'application de l'APLD rebond fixée à l'article 2.7 du présent accord.

Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord.

Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier.

Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.

Modalités d'information, de suivi et bilan de l'application du présent accord

Conformément aux textes en vigueur, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPNEFP de la miroiterie.

Les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'ALPD rebond mis en place en application du présent accord de branche en informent la CPNEFP. Des bilans intermédiaires et un bilan final de l'application du présent accord sont présentés en CPNEFP.

Afin d'alimenter ces bilans, les signataires demandent à l'administration et à l'Unédic d'étudier la faisabilité d'un conventionnement avec les partenaires sociaux de la branche en vue de disposer des données consolidées issues des bilans visés à l'article 3.

Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.

Convaincus qu'un dialogue social constructif et ambitieux est primordial, les partenaires sociaux de la branche miroiterie transformation et négoce du verre élaborent un accord relatif au droit syndical.

Dans la négociation relative au droit syndical, les parties au présent accord ont relevé l'importance de garantir des conditions favorables à l'exercice des mandats de représentation du personnel. Elles s'accordent sur la nécessité de reconnaître et de tenir compte des compétences développées dans l'exercice des mandats afin d'accompagner les salariés concernés dans leur évolution.

Les parties au présent accord considèrent que des responsables hiérarchiques sensibilisés à l'accueil de porteur d'un mandat électif ou désignatif sont la pierre angulaire d'une conciliation réussie entre l'exercice du mandat et de l'activité professionnelle.

L'intérêt général est un bien commun pour lequel s'engage les représentants du personnel et les militants syndicaux. Les parties signataires réaffirment la nécessité de renforcer et de professionnaliser cet engagement profondément utile.

Ils conviennent en ce sens d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans la profession en favorisant l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de l'activité de représentation du personnel.

Cette démarche visant à constituer un appui méthodologique est complémentaire des démarches engagées au niveau des entreprises visant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes à l'exercice d'un mandat, électif ou désignatif ainsi qu'à favoriser la conciliation entre des fonctions syndicales et électives, la carrière professionnelle et la vie personnelle de ceux qui sont avant tout des salariés. Elle vise à accompagner les porteurs de mandat tout au long de leur parcours : au moment de la prise de mandat, pendant le mandat, après le mandat.

Par ailleurs, les parties au présent accord souhaitent plus largement favoriser la prise en compte par l'employeur des nouvelles aptitudes acquises par les représentants du personnel et les militants syndicaux dans le cadre de leurs mandats et missions.

Elles précisent à cette fin que le terme « représentant du personnel » désigne les salariés élus porteurs d'un ou plusieurs mandats internes à l'entreprise (qu'ils soient élus titulaires ou suppléants) ainsi que les salariés désignés porteurs de mandats syndicaux au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou de la branche ainsi que les salariés mis à la disposition d'une organisation syndicale.

Le responsable hiérarchique accueillant pour la première fois dans son équipe un salarié titulaire d'un mandat syndical ou électif est sensibilisé par la direction de l'intérêt collectif de l'exercice d'un mandat.

Il bénéficie d'une formation aux enjeux du dialogue social au sein de l'entreprise et les opportunités qui en découlent ainsi qu'au rôle et au fonctionnement des instances représentatives du personnel. En tout état de cause, une synthèse lui est remise avec les attributions de chaque instance, les heures de délégation et les modalités d'utilisation.

Afin d'améliorer la compréhension du responsable hiérarchique et de prévoir les conséquences dans l'organisation du travail, la direction communique au responsable hiérarchique dès qu'elle en a connaissance et dans les meilleurs délais les informations essentielles liées au mandat, soit sur la nature du/des mandat(s) et le volume d'heures de délégation du salarié. Cette information doit permettre au responsable hiérarchique de s'organiser et faire fonctionner son service de façon satisfaisante.

En cas d'évolution significative des mandats, une réunion d'information peut être réalisée au sein de l'équipe du salarié porteur du mandat avec son accord afin d'informer l'équipe du contenu des nouveaux mandats.

Dans un délai de 2 mois suivant la prise du mandat, l'employeur informe, par tout moyen, tout élu titulaire ou suppléant, tout délégué syndical ou tout détenteur d'un mandat syndical connu de l'employeur, de la possibilité de bénéficier, à sa demande, d'un entretien individuel de prise de mandat.

Cet entretien individuel est organisé selon les modalités prévues en entreprise, au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la demande du salarié. La demande du porteur de mandat doit intervenir dans un délai de 4 mois maximum suivant l'élection ou la désignation du salarié.

Les parties au présent accord réaffirment que l'entretien de début de mandat est un outil essentiel permettant d'éviter des situations de discrimination.

L'entretien vise exclusivement le mandat du salarié, il porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi et ne se substitue à aucun autre entretien, notamment aux entretiens professionnels. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de cet entretien, il doit évoquer notamment :
– la situation individuelle du salarié ;
– les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise et du service du salarié, au regard de son emploi, l'estimation du temps d'absence au poste de travail ;
– les mesures à prendre par le salarié en termes de transmission d'informations à l'employeur sur son organisation ;
– les mesures à prendre par l'employeur en termes d'organisation du travail dans le service, notamment si nécessaire l'adaptation de la charge de travail du salarié et de ses objectifs professionnels et de sa formation, la quantification des objectifs de production et leur évaluation ;
– les formations prévues par la loi dans le cadre de l'exercice d'un mandat ;
– les principes du présent accord de branche relatif à la valorisation du parcours syndical des représentants du personnel et des militants syndicaux.

Par ailleurs, en cas de nécessité, un entretien peut également être prévu lorsque le responsable hiérarchique du salarié change en cours de mandat.

L'employeur veille au maintien d'un lien entre le porteur du mandat ou le salarié mis à la disposition d'une organisation syndicale et l'équipe à laquelle il appartient ainsi qu'avec la collectivité de travail.

L'employeur est encouragé à contribuer à lever les éventuelles incompréhensions des salariés de l'équipe ou les a priori susceptibles d'exister.

Enfin l'employeur est invité à tenir compte, dans l'organisation du travail, dans l'évaluation ou le suivi de l'activité de l'équipe, des absences dues à l'exercice de ses mandats qui peuvent entraîner des répercussions sur le service.

Les parties au présent accord rappellent la nécessité de préserver l'employabilité des salariés exerçant un mandat dans l'entreprise ou dans la branche. Afin de continuer à développer leurs compétences professionnelles, les salariés porteurs de mandat(s) accèdent aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l'entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le responsable hiérarchique veille à maintenir en l'inscrivant à des formations relevant du plan de formation les compétences professionnelles et techniques du salarié porteur d'un mandat au plus haut niveau pendant toute la durée du mandat. Il ouvre aux salariés porteurs de mandat(s), l'accès à la formation professionnelle d'adaptation ou de perfectionnement aux évolutions des métiers.

Les salariés mis à la disposition d'une organisation syndicale ont également accès aux formations qualifiantes et certifiantes leur permettant de maintenir leur employabilité au même titre que les autres salariés.

Le salarié porteur d'un mandat syndical ou électif bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Un état des lieux des formations effectuées par le salarié sur la période est réalisé.

Il se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres salariés, mais en tenant compte du temps passé par ceux-ci à l'exercice du ou des mandats. Les parties au présent accord rappellent qu'en tout état de cause le temps passé à l'exercice du ou des mandats ne doit pas être qualifié de perturbations.

Le salarié peut évoquer ses éventuelles difficultés dans l'exercice de son mandat ainsi que la bonne conciliation entre ses activités syndicales et/ou de représentation du personnel et son activité professionnelle. Il peut également aborder son projet professionnel, ses souhaits d'évolution professionnelle, les propositions d'évolution professionnelle de l'employeur, les formations à envisager, ou sa classification.

L'entretien professionnel peut être l'occasion d'anticiper les conditions de retour à l'exercice d'une fonction professionnelle à temps plein en identifiant les actions à mettre en œuvre pour préparer cette reprise.

L'exercice d'un mandat représentatif et/ou syndical ne doit ni favoriser ni constituer un obstacle au déroulement de la carrière ou pénaliser la rémunération du salarié. L'employeur veille à ce que le déroulement de carrière du salarié porteur de mandat soit celle qu'elle aurait été s'il n'avait pas occupé de fonctions représentatives.

Le salarié ne doit pas se trouver pénalisé par son engagement syndical. La situation salariale des représentants du personnel doit être examinée, au même titre que tout salarié de l'entreprise, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.

L'évolution du salaire dépend, comme pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'évaluation de leurs compétences professionnelles et de leurs performances, réalisée au travers du dispositif d'évaluation en vigueur dans l'entreprise. L'employeur garantit que les possibilités d'évolution de rémunération et de classement respectent les principes d'équité, de transparence et de non-discrimination.

En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés au moins aussi favorables que celles exposées à l'article L. 2141-5-1 du code du travail déterminant des garanties d'évolution, les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 :
– dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent ainsi que les heures passées aux réunions préparatoires et plénières de la branche miroiterie transformation et négoce du verre ou des instances de l'opérateur de compétences sur l'année dépasse 25 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut de la durée applicable dans l'établissement ;
– ou dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent ainsi que les heures de réunions convoquées par la direction et les heures passées aux réunions préparatoires et plénières de la branche miroiterie transformation et négoce du verre ou des instances de l'opérateur de compétences sur l'année dépasse 50 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Un décompte annuel du temps passé aux réunions plénières de la branche miroiterie transformation et négoce du verre ou des instances de l'opérateur de compétences du 1er janvier au 31 décembre sera transmis aux employeurs concernés ainsi qu'au salarié concerné.

Les réunions plénières de la branche miroiterie transformation et négoce du verre ou des instances de l'opérateur de compétences seront comptabilisées pour 8 heures chacune en cas de journée entière ou 4 heures en cas de demi-journées. S'agissant des réunions préparatoires, elles sont comptabilisées pour 4 heures.

Le salarié bénéficie d'un entretien spécifique permettant d'envisager la reprise complète de l'activité professionnelle dans leur emploi, de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle des salariés et d'élaborer si nécessaire un parcours adapté et des mesures d'accompagnement à mettre en place.

Au cours de cet entretien, un bilan de la situation professionnelle du salarié est effectué, intégrant un recensement des compétences objectives acquises au cours du mandat. Le bilan s'appuie notamment sur les entretiens professionnels déjà réalisés. Les modalités de valorisation de l'expérience acquise sont également précisées.

L'entretien doit rester centré sur les compétences acquises lors de l'exercice du ou des mandats, en dehors de toute appréciation sur les positions défendues au titre de l'appartenance syndicale.

À l'issue d'au moins deux mandats consécutifs exercés en qualité soit d'élu au comité social et économique, de délégué syndical, de représentant de section syndicale, de représentant syndical au CSE, le salarié peut demander la réalisation d'un bilan de compétences par un organisme extérieur à l'entreprise, financé par l'employeur, au minimum 3 mois avant le terme du dernier mandat exercé.

Les résultats de ce bilan doivent permettre d'anticiper l'avenir du salarié concerné au sein de l'entreprise et servir de base à l'entretien de fin de mandat du salarié.

Les parties au présent accord rappellent qu'en tout état de cause l'engagement syndical ne doit pas être un frein à la reconnaissance des compétences du salarié et à l'accès à une qualification professionnelle.

Elles affirment que le parcours syndical permet d'acquérir des compétences transversales, contribuant au développement de leur employabilité, qui doivent trouver une résonance dans le parcours professionnel du salarié.

La reprise d'activité à l'issue de l'exercice de mandats constitue un moment important dans le parcours du salarié.

L'employeur crée les conditions favorables d'un retour à l'activité professionnelle des représentants syndicaux ayant exercé leur activité en dehors de branches et de l'entreprise par la mise en place du bilan de compétences.

Le bilan de compétences, ou tout autre dispositif comparable éligible aux dispositifs de financement de la formation professionnelle des salariés de la branche, a pour objet de permettre au salarié d'analyser les compétences professionnelles et personnelles transférables et/ou transversales acquises au cours du mandat qui pourront être effectivement remobilisées dans son environnement de travail, ainsi que ses aptitudes et ses souhaits d'évolution.

La classification du salarié est examinée, et le cas échéant réévaluée, notamment au regard du poste occupé par le salarié, des compétences acquises dans le cadre du mandat et en lien avec ses qualifications professionnelles.

Les partenaires sociaux entendent promouvoir les certifications relatives aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.

Pour inscrire les compétences acquises dans l'exercice du/des mandat(s) dans un projet professionnel, le porteur de mandat(s) peut s'engager dans une démarche de valorisation des acquis de l'expérience (VAE) et/ou de certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, telle que prévue à l'article L. 6112-4 du code du travail.

Il existe 7 domaines de compétences transférables dénommées « certificats de compétences professionnelles » :
– CCP « encadrement et animation d'équipe » ;
– CCP « gestion et traitement de l'information » ;
– CCP « assistance dans la prise en charge de projet » ;
– CCP « mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ;
– CCP « prospection et négociation commerciale » ;
– CCP « suivi de dossier social d'entreprise » ;
– CCP « formateur professionnel d'adultes ».

Pour chacun de ces certificats, un référentiel précise les connaissances et compétences requises ainsi que les modalités d'évaluation des compétences du candidat.

Le salarié fait acte de candidature dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

L'employeur apporte dans la mesure de ses capacités un soutien au salarié dans le cadre de sa demande d'inscription.

Enfin, il est entendu entre les parties que les salariés titulaires de la certification doivent pouvoir prétendre à un emploi en rapport avec leur certification s'il existe dans l'entreprise.

Les actions de formation en lien avec le projet d'évolution professionnelle défini en commun, et acceptées par le salarié mandaté et la direction au cours de l'entretien de prise de mandat et/ou de l'entretien professionnel et/ou de l'entretien de fin de mandat, peuvent faire l'objet d'un abondement du compte personnel de formation.

Dans ce cas, le salarié mandaté mobilise les droits dont il dispose sur son compte personnel de formation, et bénéficie d'un abondement de l'employeur dans la limite du même montant et du coût de l'action de formation.

Dans l'hypothèse où les moyens visés ci-dessus seraient insuffisants pour couvrir l'intégralité des frais de formation, l'entreprise pourra prendre en charge tout ou partie de ces frais dans le cadre de son plan de développement des compétences.

Afin d'assurer l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place et de la reprise d'activité professionnelle, un entretien de suivi est effectué, à la demande du salarié, dans les 6 mois suivant la reprise de son activité.

Le présent accord s'applique au champ conventionnel de la branche miroiterie transformation et négoce du verre IDCC 1499.

Les dispositions du présent accord relatif au droit syndical n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer en application des dispositions du code du travail.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Il est institué une commission de suivi du présent accord, dont la compétence est confiée à la CPPNIC de la branche de la miroiterie.

La commission de suivi se réunit pour la première fois au plus tard avant la fin de l'année suivant la date de signature de l'accord.

Dans le cadre du développement des relations sociales au niveau de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont souhaité négocier et adapter les dispositions applicables au nombre des jours de congé spéciaux (autorisations d'absence) ouverts aux salariés de la branche concernés par un évènement familial ou personnel.

Valeurs des termes au 1er décembre 2006 :

A = 4,95 % soit 6,3617 € ;

B = 4,95 % soit 0,0172 € ;

C = 15,00 % soit 0,0104 € ;

X = 0,00 % soit 0,9298 €.

Formules de calcul :

Du coefficient 140 à 275 inclus :

SMP horaire = A + B x (coeff.
- 100) + (X x 170/coeff.).

A partir du coefficient 300 :

SMP horaire = A + B x (coeff.
- 100) + (X x 170/coeff.) + C x (coeff.
- 275).

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords sur les salaires minima (7 mai 2004, 28 septembre 2004, 28 juin 2005, 4 juillet 2006 et 3 juillet 2007), à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un salaire minimum dont la valeur serait en dessous de celle du SMIC en vigueur.Les parties signataires entendent simplifier le paramétrage et les modalités de fixation des salaires minima professionnels conventionnels par la suppression de la formule de calcul, et souhaitent garantir des écarts significatifs entre chaque coefficient, pour cette année 2008 comme pour les prochaines années.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP (7 mai 2004, 28 septembre 2004, 28 juin 2005, 4 juillet 2006, 3 juillet 2007 et 3 juillet 2008), à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2011.Les parties signataires entendent également donner aux salariés de la branche l'assurance d'une couverture minimale de prévoyance, et permettre aux sociétés de disposer d'un contingent plus important d'heures supplémentaires lorsque l'activité le nécessite.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP (7 mai 2004,28 septembre 2004,28 juin 2005,4 juillet 2006,3 juillet 2007,3 juillet 2008 et 4 février 2011), à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients afin de maintenir les écarts existant entre les coefficients, et souhaitent, pour les prochaines années, garantir des écarts significatifs entre chaque coefficient et, dans la perspective d'une reprise de l'activité, augmenter les écarts existant entre les coefficients.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, un accord sur les salaires minimaux professionnels a été signé le 13 février 2014.Suite à l'évolution du Smic mise en œuvre le 1er janvier 2014, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP (7 mai 2004,28 septembre 2004,28 juin 2005,4 juillet 2006,3 juillet 2007,3 juillet 2008,4 février 2011 et 7 mars 2012), à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients en dessous du Smic en maintenant des écarts entre ces coefficients.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en-dessous de celle du Smic en vigueur.Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2016.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2017.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.

Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2018.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de Verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.

Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2019.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.

Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2020.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.

Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2021.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en-dessous de celle du Smic en vigueur.

Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients pour cette année 2022.

Le Smic a été revalorisé de 2,65 % à compter du 1er mai 2022.

Les parties signataires ont réexaminé la grille SMP en vigueur au 1er mai 2022 dans la branche de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre.

Les parties signataires ont exprimé leur volonté à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en-dessous de celle du Smic en vigueur.

Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients.

Le Smic a été revalorisé de 2,03 % à compter du 1er août 2022.

Les parties signataires ont réexaminé la grille SMP en vigueur au 1er juillet 2022 dans la branche de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre.

Les parties signataires ont exprimé leur volonté à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en-dessous de celle du Smic en vigueur.

Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients.

Le Smic a été revalorisé de 4,06 % à compter du 1er mai 2023.

Les parties signataires ont réexaminé la grille SMP en vigueur au 1er mai 2023 dans la branche de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre.

Les parties signataires ont exprimé leur volonté à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en-dessous de celle du Smic en vigueur.

Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients.