La présente convention s'applique aux salariés de l'exploitation cinématographique, quels que soient le support initial de fixation et le procédé de reproduction de l'image.

Cette application est fonction de leur contrat de travail qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée.

a) Plein temps :

Bénéficient des dispositions de la convention collective les salariés ayant un contrat de travail à plein temps pour la durée légale hebdomadaire de travail.

Cependant, sont également considérés comme travaillant à plein temps les salariés qui effectuent régulièrement un travail d'une durée hebdomadaire supérieure à 32 heures.

b) Temps partiel :

Bénéficient pleinement des dispositions de la convention collective, au prorata de leur temps de présence, les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés travaillant 32 heures ou moins par semaine.

c) Contrat de saison (voir chapitre II, article 24 " Durée des contrats ") :

Les dispositions de la convention collective s'appliquent aux salariés ayant un contrat de travail saisonnier ; ceux-ci bénéficient d'une majoration de salaire de 5 %.

Pour les dispositions soumises à une condition d'ancienneté, il y a lieu d'apprécier celle-ci en cumulant les périodes effectivement travaillées au sein d'une même entreprise, même en cas de modification de la situation juridique de l'employeur.

Pour le personnel saisonnier, le seuil d'ouverture des droits soumis à une condition d'ancienneté est de 14 mois de travail effectif, sur une période de 4 années civiles.

d) Les apprentis :

Les salariés liés par un contrat d'apprentissage bénéficient des avantages de la convention collective.

Article remplacé par l'avenant n° 59 du 11 mai 2017 BO 2017/38.

Cette commission a pour objet la conciliation des conflits collectifs et l'étude des questions d'intérêt général.

Elle comprend en nombre égal des délégués employeurs et des délégués salariés, représentant les organisations syndicales signataires de la présente convention.

Elle est présidée alternativement par un employeur ou par un salarié.

Sur demande motivée, formulée par l'une ou l'autre de ces organisations, elle se réunira dans un délai de 15 jours.

En cas d'urgence reconnue par les 2 parties, elle se réunira dans un délai de 3 jours.

Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté (à la naissance de l'enfant) et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, le père de famille bénéficiera du maintien de son salaire de base par l'employeur pendant la durée du congé.

Ainsi, il percevra, pendant son congé, la différence entre sa rémunération de base et les indemnités journalières et éventuellement celles versées par les régimes de prévoyance auxquels participe l'entreprise.

La période d'absence au titre du congé de paternité sera prise en compte pour :

- la détermination des droits liés à l'ancienneté ;

- l'ouverture des droits à congés payés ;

- la répartition de l'intéressement/ participation ;

- le DIF.

(Ces dispositions s'appliquent aux congés déclarés à compter du 1er mars 2011.)

A l'occasion de chaque naissance, les salariés peuvent bénéficier, au choix, d'un des 3 congés mentionnés ci-dessous.

a) Le congé postnatal :

Conformément à l'article L. 122-28 du code du travail, il pourra être accordé au salarié un congé pour élever son enfant, d'une durée maximale de 1 an.

Ce congé rompt le contrat de travail. Toutefois, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage, dans les conditions précisées à l'annexe " Maternité et contrat de travail ".

b) Le congé supplémentaire de maternité :

Sur demande formulée au plus tard 4 semaines avant l'expiration de son congé de maternité, l'intéressé aura droit, après ledit congé, à un congé supplémentaire, non rémunéré, d'une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d'un maximum de 12 mois ; ce congé suspendra le contrat de travail de la salariée.

L'intéressée devra, avant chaque renouvellement trimestriel du congé supplémentaire, informer son employeur de ses intentions dans un délai minimum de 4 semaines.

Toutes les informations émanant tant de l'employeur que de l'employé devront être confirmées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

c) Le congé parental :

Le droit au congé parental est, dans toutes les entreprises, ouvert au père et à la mère justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise.

La durée du congé parental est de 1 an au maximum ; elle peut être prolongée une fois par le salarié.

L'ensemble du congé et de sa prolongation doit prendre fin au plus tard au terme de la période de 2 ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoption.

Ce congé, non rémunéré, suspend le contrat de travail du salarié. Cependant, la durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Les salariés ont droit, sur présentation d'un justificatif, à un congé de 2 jours, tous les deux ans, pour déménager. Pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté un de ces deux jours sera rémunéré.

Lorsque ces jours de congé ne sont pas rémunérés, l'employeur adaptera autant que possible les plannings afin d'éviter aux salariés d'avoir une perte de salaire liée à cette absence.

Le salarié devra prévenir son employeur au plus tard quatre semaines avant la prise de ces jours. Pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté, dont le planning n'est pas fixe et n'est pas connu au moment de l'information de la date du déménagement, l'employeur s'engage à ce que le salarié bénéficie bien d'un jour d'absence justifié rémunéré n'entraînant pas un report d'heures de travail sur les autres jours de la semaine.

a) (1) Congé de formation syndicale :

Un congé rémunéré de 2 semaines ouvrables par an sera accordé aux travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation syndicale organisés par des centres ou instituts spécialisés dont la liste est établie chaque année par arrêté ministériel. (Les modalités d'application de cette disposition seront précisées dans l'annexe " Formation ").

b) Congé de formation professionnelle :

Conformément aux articles L. 931-1 et suivants du code du travail, tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dans la branche professionnelle, dont 6 mois dans l'entreprise, pourra bénéficier d'un congé de formation dans des conditions précisées dans l'annexe " Formation ", afin :

-soit de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation qui lui permettront d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou de changer d'activité ou de profession ;

-soit de préparer ou passer un examen pour l'obtention de titres ou de diplômes de l'enseignement technologique.

Le salarié pourra bénéficier d'un congé pendant tout le temps de la durée de l'examen. Pour la préparation de celui-ci, la durée de l'absence ne pourra dépasser 24 heures par an.

Ce congé donnera droit à rémunération dans des conditions précisées dans l'annexe " Formation ".

Il sera accordé aux salariés qui ne sont pas titulaires d'un diplôme professionnel un congé permettant, pendant les 2 premières années d'activité professionnelle et jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de 25 ans révolus, de suivre des stages de formation " Jeunes travailleurs ", s'ils ont dans l'entreprise une présence effective d'une durée minimum de 6 mois.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1 ^er).

a) Congés de maternité :

Les femmes enceintes pourront suspendre leur contrat de travail pendant une période de 18 semaines réparties de la façon suivante :

- 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;

- 11 semaines après l'accouchement.

Toutefois, dans la mesure où, avant l'accouchement, la femme elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou si la femme a déjà mis au monde 2 enfants nés viables, cette période pourra être étendue à 26 semaines dont :

- 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;

- 18 semaines après l'accouchement.

L'employeur ne devra en aucun cas employer les femmes pendant une période de huit semaines au total avant et après l'accouchement, ni, en tout cas, les six semaines suivant l'accouchement.

Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu.

L'indemnisation de la période congé de maternité est indépendante de celle prévue pour couvrir les absences pour maladies ou accidents autres que les accidents du travail.

Cependant, les interruptions de grossesse en dehors des périodes reconnues par la sécurité sociale sont soumises au régime maladie.

Le calcul de l'indemnisation pendant l'absence pour maternité pourra être réduit chaque mois de sa valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressée a droit pour la même période du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En cas de décès de la mère à la suite de l'accouchement, le père pourra suspendre son contrat pendant une durée maximale de 12 semaines pour élever son enfant, le maintien du salaire étant assuré pendant 4 semaines si l'intéressé est employé dans l'entreprise depuis 6 mois.

b) Congé d'adoption :

La femme, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 12 semaines dont une semaine avant l'arrivée de l'enfant au foyer et 11 semaines après cette arrivée.

Si le salarié adopte un enfant, et que l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants à charge, la période de suspension du contrat de travail à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer passe de 12 à 20 semaines.

Le salarié qui adopte seul un enfant peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 12 semaines.

Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu dans les mêmes conditions que pour le congé de maternité.

a) Durée :

La durée du congé annuel est déterminée à raison de 3 jours civils par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder 35 jours civils.

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, a travaillé chez le même employeur pendant une période d'au moins 4 semaines, cette période équivalant à 1 mois de travail, a droit à 1 congé payé dont la durée est de 3 jours civils.

La durée du congé annuel, ainsi calculée, inclut tous les jours de congé payé accordés antérieurement par la loi, les accords conventionnels et d'entreprise.

Suivant les accords antérieurs, il est accordé au directeur ayant une présence effective et continue dans l'entreprise supérieure à 8 ans, une demi-journée de congé supplémentaire par année, sans que le total des droits au congé puisse excéder 37 jours civils.

b) Montant de l'indemnité :

L'indemnité de congés payés est calculée soit sur la base du 10^e de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1^er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler.

La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.

c) Période légale de congés payés :

Le congé payé ne dépassant pas 14 jours civils doit être continu et doit être pris à l'intérieur de la période légale.

Le congé payé dont la durée est supérieure à 14 jours civils peut être fractionné, mais une fraction d'au moins 14 jours civils doit être attribuée pendant la période légale.

La durée légale du congé payé pouvant être prise en une seule fois est au maximum de 28 jours civils.

Toutefois, en raison d'accords conventionnels antérieurs, le personnel mensualisé de toute catégorie de l'exploitation cinématographique pourra bénéficier d'un congé continu d'une durée de 31 jours civils, pendant la période comprise entre le 1^er mai et le 30 septembre.

d) Fractionnement :

Le fractionnement, en dehors de la période légale, du congé payé principal de 28 jours donnera lieu, lorsqu'il sera fait à la demande de l'employeur et avec l'accord formel de l'employé, à 2 jours civils de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé faisant l'objet d'un fractionnement sera au moins égal à 7 jours civils, et à l'attribution d'un jour civil de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé faisant l'objet d'un fractionnement sera compris entre 3 et 6 jours civils.

En revanche, lorsque le fractionnement du congé principal sera fait à la demande du salarié, l'employeur, qui l'aura accepté, pourra demander à celui-ci de renoncer au bénéfice des jours de bonification.

Les jours de congés dus en sus des 28 jours civils ne donnent lieu, en aucun cas, aux jours de bonification prévus ci-dessus pour le fractionnement du congé payé.

e) "Périodes assimilées" pour la détermination du droit aux congés :

Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés :

- les périodes de congés payés de l'année précédente ;

- les "repos compensateurs" pour heures supplémentaires ;

- les périodes de repos maternité ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet ;

- les périodes de rappel sous les drapeaux ;

- les périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle ;

- les congés exceptionnels pour événements familiaux ;

- les absences pour maladie, pour la durée de la période indemnisée à plein salaire.

f) Catégories particulières :

Les congés des jeunes mères de famille, des apprentis et des jeunes de moins de 21 ans sont régis par les dispositions légales en vigueur.

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés payés ci-après :
– naissance ou adoption d'un enfant : 5 jours civils (*) ;
– naissance d'un petit-enfant du salarié : 1 jour civil ;
– mariage du salarié : 6 jours civils ;
– Pacs du salarié : 6 jours civils ;
– mariage d'un enfant du salarié ou d'un enfant de son conjoint : 2 jours civils ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour civil ;
– décès du conjoint du salarié : 5 jours civils ;
– décès d'un enfant d'au moins 25 ans et sans enfants : 14 jours civils ;
– décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge s'il est lui-même parent : 16 jours civils ;
– décès d'un parent du salarié ou du conjoint du salarié : 3 jours civils ;
– décès d'un ascendant direct (autre qu'un parent) du salarié ou de son conjoint : 2 jours civils ;
– décès d'un petit-enfant du salarié ou de son conjoint : 2 jours civils ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours civils ;
– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant, tels que définis dans les dispositions légales et sous présentation d'un justificatif réalisé par un médecin : 5 jours civils.

Ces jours de congés devront nécessairement être pris dans les 15 jours suivant l'événement ; en plus de ces jours de congés payés exceptionnels, l'intéressé pourra, sur sa demande, bénéficier d'un congé supplémentaire non rémunéré d'une durée maximum de 7 jours, accolé à ces jours de congés payés pour événements familiaux.  (1)

Si l'événement imprévisible ouvrant droit aux jours de congés listés ci-dessus intervient pendant les congés payés ces jours pourront être reportés et pris à une date ultérieure. Le report des jours pour événements familiaux doit être demandé par le salarié auprès de son employeur dans un délai raisonnable. L'employeur et le salarié conviendront d'une date de report dans la limite de 30 jours suivant la fin des congés payés.

Le report des jours pour événements familiaux doit être demandé par le salarié auprès de son employeur dans un délai raisonnable. L'employeur et le salarié conviendront d'une date de report dans la limite de 30 jours suivant la fin des congés payés.

(*) Concernant le congé de naissance, il doit débuter au choix du salarié le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Toutefois, si le salarié se trouve en congés payés au moment de la naissance, le début du congé de naissance sera automatiquement reporté et accolé à l'issue de cette période d'absence.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1 et D. 3142-1-3 du code du travail, lesquelles encadrent le congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.  
(Arrêté du 20 mai 2026 - art. 1)

a) Fonctions publiques :

Les travailleurs membres d'un conseil général, d'un conseil municipal, ou d'un organisme de sécurité sociale, peuvent participer aux délibérations de ces organismes pendant la durée du travail. Durant ces absences, qui ne seront pas rémunérées, le contrat de travail est suspendu.

Les absences pour l'exercice de leurs fonctions par les conseillers prud'hommes salariés sont directement rémunérées comme temps de travail par l'employeur, y compris le temps de trajet.

b) Candidature et mandat parlementaire :

Les salariés candidats à un mandat de député ou de sénateur bénéficieront d'un congé de 20 jours ouvrables se situant dans le cadre de la campagne électorale.

Chaque absence devra être d'une demi-journée minimum. Le salarié devra avertir son employeur 24 heures avant chaque absence. A sa demande, la durée de son absence pourra être imputée sur celle des congés payés. S'il renonce à cette imputation, ces journées d'absence ne seront pas rémunérées mais elles peuvent donner lieu, avec l'accord de l'employeur, à récupération.

Ces périodes d'absence sont assimiliées à des périodes de travail effectif pour l'appréciation des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté.

Le salarié élu ayant 1 an d'ancienneté au jour de son entrée en fonctions peut, en cours de mandat, demander la suspension de son contrat de travail jusqu'à l'expiration de son mandat. Elle prendra effet 15 jours après que le salarié a formulé sa demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le salarié qui, dans les 2 mois suivant l'expiration de son mandat, exprimera à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, son intention de reprendre le travail, doit être réintégré, au plus tard dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur.

Il bénéficiera des davantages acquis par les salariés de sa catégorie pendant la période de suspension du contrat de travail.

Les dispositions précédentes sont applicables, en cas de renouvellement du mandat, dans la mesure où la suspension initiale du contrat de travail est inférieure à 5 ans.

Dans le cas contraire, le salarié ne bénéficiera que d'une simple priorité de réembauchage pendant 1 an sous réserve de solliciter son réemploi dans les 2 mois suivant la fin de son mandat.

a) Le préavis :

Dès la fin de la période d'essai, toute résiliation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur implique, sauf faute grave, le respect d'un préavis de licenciement.

La durée de ce préavis varie selon les fonctions exercées dans l'entreprise et selon l'ancienneté :

- les salariés justifiant d'une ancienneté continue de moins de 2 ans dans l'entreprise bénéficient d'un délai-congé de 1 mois ;

- les salariés justifiant d'une ancienneté continue d'au moins 2 ans bénéficient d'un délai-congé de 2 mois.

Tous les directeurs, quel que soit leur niveau, ont droit à un délai-congé de 3 mois.

L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer tout ou partie de son délai-congé.

Cette dispense, à moins qu'elle ne soit accordée à la demande du salarié, ne saurait entraîner une diminution des salaires ou avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli tout ou partie de son délai-congé (1).

Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, l'employeur ne doit verser le salaire que jusqu'à expiration de la période effectivement travaillée. La période de préavis restant à courir ne donne lieu à aucune rémunération ni indemnisation.

Lorsque le salarié est lié par un contrat de travail à durée déterminée, conclu pour une saison ou pour l'exécution d'une tâche déterminée, l'employeur doit avertir le salarié de l'achèvement de la saison ou de la tâche pour laquelle celui-ci a été embauché, en respectant les délais de prévenance fixés par la réglementation sur les contrats à durée déterminée (voir annexe "Contrats à durée déterminée").

De même, lorsque le contrat de travail à durée déterminée comporte une clause de report de terme, la partie qui n'entend pas le reconduire doit notifier cette intention avant l'expiration de la période en cours et en respectant des délais de prévenance fixés par la réglementation sur les contrats à durée déterminée (voir annexe "Contrats à durée déterminée").

Pendant la durée du préavis, le salarié licencié pourra s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. Ces absences n'entraîneront aucune perte de salaire. Il appartiendra à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les modalités de ces absences qui pourront être groupées en totalité ou en partie.

A défaut d'accord, chaque partie fixera à tour de rôle, en temps utile, le moment de la journée où, dans les limites de son horaire de travail, le salarié s'absentera.

Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans qu'une indemnité de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.

b) Les indemnités :

L'indemnité de préavis :

L'employeur qui rompt le contrat de travail sans observer le délai-congé ou qui dispense le salarié d'effectuer le préavis doit une indemnité compensatrice de préavis.

Cette obligation disparaît si la rupture du contrat de travail est justifiée par une faute grave ou lourde, ou lorsque la rupture a pour cause la maladie prolongée du salarié (18 mois), le service national, un cas de force majeure lié à la situation personnelle du salarié.

Le montant de cette indemnité est égal à celui de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant le délai-congé.

L'indemnité de licenciement :

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement accordée de la manière ci-dessous :

Pour toutes les catégories de personnel :

- lorsque l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 2 ans et 9 ans, l'indemnité de licenciement est calculée à raison de 3/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;

- lorsque l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 19 ans, l'indemnité de licenciement est calculée à raison de 4/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;

- lorsque l'ancienneté dans l'entreprise est égale ou supérieure à 20 ans, l'indemnité de licenciement est calculée à raison de 5/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise. Avec un maximum de 9 mois de salaire.

Pour les directeurs de niveaux V et IV, échelons 1, 2 et 3 :

L'indemnité définie ci-dessus sera majorée de 30 % s'ils sont âgés de 50 ans au moins et ont plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, indépendamment du plafond de 9 mois déterminé au paragraphe précédent.

Cette majoration n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.

Salaire de base à prendre en considération :

Le salaire de base à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 12^e de la rémunération des 12 derniers mois ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Pour le personnel de placement, on entend par salaire de base le montant mentionné pour cette catégorie au barème fédéral des salaires en vigueur, à l'exclusion de toute prime de caractère exceptionnel.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre prime de même nature.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-8 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

a) Définition des heures supplémentaires pour le personnel à plein temps :

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale ou de l'horaire d'équivalence prévu pour les directeurs salariés.

Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée légale du travail est fixé à 130 heures par année civile et par salarié.

L'utilisation de ce contingent pourra s'effectuer après en avoir informé l'inspection du travail ainsi que le comité d'entreprise.

Pour répondre à un surcroît d'activité ne relevant pas d'un fonctionnement normal de l'entreprise, il peut être demandé à l'inspection du travail, qui prendra l'avis des organisations syndicales représentatives, l'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires qui excéderaient les limites du contingent annuel.

b) Définition des heures complémentaires du personnel à temps partiel :

L'employeur pourra demander aux salariés employés à temps partiel et rémunérés au prorata de leur temps de présence d'effectuer des heures situées au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat, appelées " heures complémentaires ".

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail.

Le nombre maximum d'heures complémentaires pouvant être effectué pour une même semaine doit être mentionné au contrat initial.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail pour les salariés à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée normale du travail dans l'établissement.

Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées au contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

c) Définition du repos compensateur :

Les heures effectivement travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail définie par la législation en vigueur sur le repos compensateur ouvrent droit, dans les entreprises occupant au moins neuf salariés, à un repos compensateur obligatoire rémunéré, proportionnel au temps de travail réellement accompli en heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les conditions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, la détermination de ce droit, ainsi que la date et la prise de ce repos compensateur, sont précisés au chapitre IV (section 1, art. 37) et au chapitre V (section 1, art. 44).

Il sera organisé des élections en vue d'élire :

-des délégué du personnel dans les entreprises employant au moins 9 salariés, cet effectif devant être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes ;

-des délégués de site dans les établissements occupant habituellement moins de 11 salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement au moins 50 salariés ;

-les membres du comité d'entreprise, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, cet effectif devant être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes (art. L. 431-1 du code du travail).

Les apprentis ne sont pas compris dans le décompte des 10 ou 50 salariés.

Pour les travailleurs à temps partiel, la législation en vigueur s'appliquera.

Le statut des représentants du personnel est fixé conformément aux dispositions légales.

a) Notion générale :

Les parties conviennent d'instituer des délégués locaux de branche professionnelle, élus par les salariés des établissements cinématographiques n'atteignant pas le seuil d'effectif de 9 salariés, non pourvus d'institutions représentatives du personnel d'entreprise ou interprofesionnelles, et regroupés dans un espace géographique cohérent comportant un effectif d'au moins 40 salariés.

Ces espaces géographiques seront déterminés par la commission paritaire des questions sociales, en fonction des besoins, par voie d'accord conventionnel, sur la base des régions administratives (1).

En tout état de cause, l'institution des délégués locaux de branche professionnelle ne s'appliquera pas aux établissements dotés d'une représentation du personnel.

L'initiative des négociations relatives tant au champ géographique d'application des présentes dispositions qu'à l'organisation des élections revient à la partie signataire la plus diligente.

b) Statut :

Au sein de l'espace ainsi déterminé, l'ensemble des règles relatives à l'électorat et l'éligibilité prévues au droit commun des élections professionnelles sont applicables.

Il est créé une commission nationale paritaire chargée notamment de déterminer les modalités des opérations électorales, par voie d'un protocole d'accord.

Il est cependant expressément convenu qu'à l'issue du scrutin, les candidats élus seront formellement désignés par l'organisation syndicale qui les aura présentés aux élections comme délégués syndicaux au sein de l'entreprise qui les emploie, et bénéficieront donc de la protection prévue à cet effet ; ces dispositions s'appliquent quel que soit l'effectif de l'entreprise.

La mission et les prérogatives du délégué local de branche professionnelle, au sein de l'espace géographique déterminé ci-dessus, sont les mêmes que celles d'un délégué syndical au sein de son entreprise, sous réserve cependant des limites de la législation applicable dans les entreprises de cette taille.

c) Moyens d'exercice :

Chaque délégué local de branche bénéficiera d'un crédit de 20 heures mensuel.

Il lui sera également servi une indemnité compensatoire de frais calculée sur la base mensuelle de 5 primes de panier telles que prévues à la présente convention.

Il ne pourra y avoir cumul des fonctions de délégués du personnel d'entreprise, de membres du comité d'entreprise, ni de délégués de site interprofessionnel avec celles de délégué locaux de branche professionnelle.

d) Contrôle :

Tout contentieux relatif à la mise en oeuvre et à l'application des présentes dispositions est de plein droit et dans un premier temps soumis à la compétence de la commission paritaire nationale prévue à la présente convention.

En cas de persistance du désaccord à l'issue de la commission paritaire nationale, les recours judiciaires ou administratifs prévus au droit commum sont applicables de plein droit.

Les apprentis ne sont pas compris dans les décomptes des 10, 40 ou 50 salariés.

Pour les travailleurs à temps partiel, la législation en vigueur s'appliquera.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-30, 1^er alinéa, du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

a) Heures supplémentaires :

Pour tout le personnel dont la rémunération est intégralement versée par l'employeur, les heures supplémentaires effectivement travaillées donnent lieu :

- à une majoration de 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la semaine civile au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ;

- à une majoration de 50 % du salaire horaire pour celles excédant les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la semaine civile au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.

Pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires payées au taux majoré, les jours de repos compensateur devront être pris en considération, ces jours étant assimilés à des périodes de travail effectif.

L'assiette servant au calcul de la rémunération des heures supplémentaires comprend le salaire brut individuel ainsi que les primes d'ancienneté et de responsabilité, à l'exclusion :

- des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des primes de caractère exceptionnel ;

- des primes d'intéressement aux résultats, aux recettes ou aux recettes accessoires ;

- de toutes gratifications de fin d'année ou similaires.

b) Heures supplémentaires du personnel de placement :

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail donnent lieu au paiement par l'employeur d'un complément de salaire égal au montant de la majoration résultant de la législation sur les heures supplémentaires appliquée au montant mentionné pour cette catégorie au barème fédéral des salaires en vigueur.

c) Repos compensateur :

L'accomplissement d'heures supplémentaires peut donner lieu, conformément aux dispositions légales, à un repos compensateur. Les modalités du repos compensateur sont précisées à l'article 44 de la section 1 du chapitre V.

L'absence justifiée par un certificat médical pour incapacité temporaire résultant de maladie ou accident, et sous réserve que soient remplies les formalités prévues aux alinéas suivants, ne constitue pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de durée déterminée. Après un délai de 18 mois, le contrat pourra être rompu et l'intéressé percevra l'indemnité de licenciement prévue pour sa catégorie (1).

Cependant, le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant toute la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. A l'issue de la période de suspension, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire (2).

En cas d'absence due à une maladie ou à un accident survenu hors de l'établissement, le salarié devra faire tout son possible pour prévenir son employeur dans les moindres délais, afin que les dispositions nécessaires à son remplacement puissent être prises en temps voulu.

Dans tous les cas d'arrêt supérieur à 3 jours, le salarié devra faire parvenir à son employeur un certificat médical, au plus tard le 4^e jour, et si possible sous pli recommandé.

L'entreprise aura la faculté de faire contrevisiter l'intéressé par un médecin de son choix, tant au moment de l'arrêt de travail que pendant la durée de l'incapacité, dans la limite de la réglementation en vigueur.

La négligence du salarié lui faisant perdre ses droits aux indemnités journalières de la sécurité sociale ne saurait mettre l'employeur dans l'obligation de s'acquitter d'autres sommes que celles qu'il aurait eu à supporter dans les conditions d'indemnisation normale.

Les parties signataires affirment, tant pour les salariés que pour les employeurs, la liberté de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales. Il est rappelé qu'aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l'exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale de l'employeur (art. L. 411 et suivants, L. 412 et suivants du code du travail).

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte du sexe, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, ou de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, le congédiement ou l'avancement ou, d'une manière générale, pour l'application de la présente convention. Ils s'engagent de même à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, groupement amical, société coopérative ou de secours mutuel, et de façon générale à faire respecter les règles du droit syndical.

Si l'une des parties signataires conteste le motif de congédiement d'un salarié en considérant que ce congédiement a été effectué en violation du droit syndical tel que défini ci-dessus, les deux parties signataires intéressées s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable dans le cadre des structures paritaires prévues par la présente convention.

Cette intervention ne pourra faire obstacle au droit pour l'un ou l'autre des intéressés en cause de réclamer par voie judiciaire réparation du préjudice causé, voire remise en état.

L'exercice du droit syndical tel que défini ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Défenseur syndical devant les conseils de prud'hommes

Les salariés exerçant des fonctions d'assistance et de représentation devant les conseils de prud'hommes bénéficient d'un crédit de dix heures maximum par mois, non rémunéré, qui, pour les salariés ayant un mandat de délégué syndical, s'ajoutera, le cas échéant, au crédit d'heures dont les intéressés bénéficient à ce titre.

Négociation collective : droit d'absence

La participation à la négociation collective de branche et aux réunions paritaires des instances nationales ou de toutes autres instances qu'elles auront instituées comporte le droit de s'absenter pour trois salariés par centrale syndicale représentative.

La participation à ces négociations ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération des intéressés.

Les frais de déplacement sont pris en charge par la commission des questions sociales de la FNCF.

La présente convention collective est conclue pour une durée de 1 an à compter du jour qui aura suivi son dépôt en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi. A défaut de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, elle se renouvellera ensuite par tacite reconduction pour des périodes d'égale durée.

La durée du travail effective des salariés de l'un ou l'autre sexe et de tout âge est fixée par la loi et les accords conventionnels ou d'entreprise.

Il peut toujours être demandé aux salariés à temps plein d'effectuer l'intégralité de l'horaire légal de travail, sauf dispositions conventionnelles ou accords collectifs plus favorables.

Compte tenu de leurs fonctions, il est convenu qu'une durée de présence hebdomadaire de quarante-deux heures pour les directeurs niveaux V et IV échelon 1, 2, 3 et 40 heures pour les directeurs niveau IV, échelons 4 et 5, équivaut à la durée légale du travail. Au-delà de cet horaire commence le décompte des heures supplémentaires (1).

Dans les établissements fonctionnant en permanence 7 jours sur 7, la durée du travail pourra être répartie sur 5 jours, les 2 jours de repos seront en principe consécutifs sauf nécessité exceptionnelle du service.

Conformément aux dispositions du code du travail, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut également s'effectuer sur 4 jours après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ou après accord des 2 parties s'il n'y a pas de délégué du personnel ou de comité d'entreprise, et après avoir informé l'inspecteur du travail.

Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, la durée du travail et sa répartition doivent être précisées dans le contrat de travail.

Pour une durée de travail ininterrompue de plus de 8 heures, le salarié a droit à une pause rémunérée d'une durée de 30 minutes. Ce droit à pause comporte celui de s'absenter et est considéré comme temps de travail effectif.

Dans les établissements fonctionnant en permanence, l'amplitude maximale de la journée de travail (durée du travail effectif plus temps de pause ou de coupures) ne peut excéder 12 heures ; en tout état de cause, le nombre de pauses ou de coupures ne pourra être supérieur à 2 pour une même journée de travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

Le contrat de travail, quelle que soit sa forme, sera constaté par écrit, en double exemplaire dont l'un sera remis au salarié.

Le contrat d'apprentissage doit être passé par écrit sous seing privé.

Il en est de même du contrat de travail à durée déterminée, notamment du contrat saisonnier ; à défaut d'écrit sous seing privé, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Toute embauche doit faire l'objet d'une inscription au registre des entrées et sorties du personnel qui doit être mis à la disposition des services de contrôle de l'administration et des délégués du personnel.

L'embauchage d'un travailleur étranger doit faire l'objet d'une inscription sur le registre des étrangers avec mention du numéro du titre de séjour, du titre de travail ainsi que la date de délivrance de ces titres.

Compe tenu de la législation en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux services de l'ANPE. L'employeur qui embauche un salarié inscrit à l'ANPE doit en informer cet organisme dans les 48 heures au moyen d'un document remis par le demandeur d'emploi.

L'embauchage direct fera l'objet d'une déclaration aux mêmes services.

La fermeture temporaire de l'établissement excédant 48 heures, liée à la conjoncture économique, les difficultés d'approvisionnement en énergie, un sinistre ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel ;

La fermeture temporaire par décision de l'administration, n'ayant pas le caractère de sanction, ou à l'initiative de l'employeur, notamment pour exécution de travaux, transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise, ne rompent pas les contrats de travail qui se trouvent simplement suspendus.

En cas de fermeture temporaire par décision administrative ayant le caractère de sanction, le contrat de travail est maintenu dans tous ses effets.

L'employeur doit réunir les instances représentatives du personnel, afin de les avertir de la suspension d'activité prévue ; il doit recueillir leur avis.

Une fois la décision prise, l'employeur doit, dans les meilleurs délais, avertir les salariés, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la durée prévisible de la suspension du travail.

Ces différentes causes de suspension d'activité, si elles sont exceptionnelles, peuvent, sous certaines conditions, ouvrir droit à l'indemnisation au titre du chômage partiel dans la limite de 4 semaines.

L'employeur doit faire une demande d'admission au chômage partiel auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

Au-delà de cette durée de 4 semaines, les intéressés sont considérés comme étant à la recherche d'un emploi, même s'ils n'ont pas fait l'objet d'un mesure de licenciement et ils peuvent prétendre au bénéfice de l'allocation de chômage partiel.

Cette suspension du contrat de travail ne peut avoir pour conséquence de prolonger la durée du contrat à durée déterminée.

En tout état de cause, le personnel sera obligatoirement réintégré à la réouverture de l'établissement en conservant ses droits acquis à l'ancienneté.

Si, après la présentation de la lettre recommandée notifiant la décision relative à la suspension d'activité, le salarié conteste dans les 15 jours cette mesure et décide de quitter l'entreprise, il y a lieu de considérer qu'il s'agit d'un licenciement.

Au contraire, si après un délai de 15 jours commençant à courir à compter de la présentation de la lettre recommandée, le salarié conteste cette mesure, il y lieu de considérer qu'il s'agit d'une démission.

La lettre de notification de l'employeur devra obligatoirement préciser les conditions d'indemnisation du chômage, ainsi que la date d'expiration du délai au cours duquel le salarié, s'il ne souhaite pas reprendre son emploi en fin de période, pourra opter pour le licenciement, comme indiqué ci-dessus.

Si, après avoir fait savoir à l'employeur qu'il acceptait la suspension du contrat de travail, ou après avoir bénéficié en tout ou partie des allocations de chômage partiel, et alors qu'aucune prolongation de la suspension initialement prévue n'est intervenue, le salarié décide de quitter l'entreprise, il y a lieu de considérer qu'il s'agit d'une rupture de contrat de travail imputable à l'employé.

Le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise a pour base les ressources prévues à l'article R. 432-11 du code du travail ; néanmoins, par voie d'accord, ces ressources pourront être relevées.

Indépendamment des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, l'ensemble des professionnels du spectacle ont créé une caisse d'intérêt général : " Les oeuvres sociales du cinéma ", fonctionnant grâce à une participation financière des entreprises cinématographiques.

Cette participation volontaire s'élève :

-dans les entreprises employant moins de 50 salariés, à 2 pour 1 000 des salaires versés ;

-dans les entreprises employant plus de 50 salariés et ayant un comité d'entreprise, à 1 pour 1 000 des salaires versés.

Pour tout le personnel au plein emploi, ayant une ancienneté d'un an dans l'entreprise et dont la rémunération est intégralement versée par l'employeur, à l'exception des apprentis et des saisonniers, il est institué une garantie annuelle de ressources.

Tout salarié remplissant les conditions ci-dessus mentionnées devra avoir perçu une rémunération annuelle au moins égale au montant de la garantie annuelle de ressources fixée pour l'année en cours.

Au cours du mois de janvier de l'année suivante, l'employeur établira la comparaison entre la rémunération annuelle brute et la garantie annuelle de ressources dont le montant pour l'année considérée a été constaté par la Fédération nationale des cinémas français.

Lorsque la comparaison fera apparaître qu'un salarié a perçu une rémunération annuelle brute inférieure à la garantie annuelle de ressources, il lui sera versé un complément égal à la différence entre la rémunération qu'il a perçue et la garantie annuelle de ressources.

Le versement du complément interviendra lors de la paie du mois de février suivant l'année considérée.

Le complément versé au titre de l'année précédente ne sera pas inclus dans l'assiette de vérification de la rémunération annuelle garantie applicable à l'année en cours.

Pour procéder à la comparaison entre la rémunération annuelle brute et la garantie annuelle de ressources, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire soumis aux cotisations de sécurité sociale, quelles qu'en soient la nature et la périodicité de versement.

En particulier, seront pris en compte, outre le salaire de base, toutes les primes ou gratifications prévues par la convention collective du personnel des salles de cinéma, les accords d'entreprise, les usages ou pratiques d'établissement ainsi que les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de complément de salaire et ce, quelle que soit leur périodicité.

Toutefois, sont exclus de la comparaison avec la garantie annuelle de ressources :

-les sommes résultant strictement de la législation en vigueur sur l'intéressement et la participation qui, de ce fait, n'ont pas le caractère de salaire ;

-les remboursements qui ne supportent pas de cotisations de sécurité sociale ;

-la prime d'ancienneté prévue par la convention collective ;

-la rémunération des heures supplémentaires telles que définies par la réglementation en vigueur, et effectivement travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail.

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit, notamment maladie, accident, formation, congé exceptionnel durant l'année considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence, étant précisé que les absences injustifiées et les congés sans solde sont exclus de la détermination de la rémunération brute fictive.

La rémunération brute fictive viendra s'ajouter aux salaires effectivement perçus pour établir la comparaison avec la garantie annuelle de ressources.

Toutefois, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou la sécurité sociale au titre de l'indemnisation des absences pour maladie, maternité, accident de trajet ou de travail, conformément aux dispositions de la convention collective ou aux accords d'entreprise, ne seront pas prises en considération pour ne pas faire double emploi avec la rémunération fictive ci-dessus.

Il en sera de même en cas de réduction d'activité au-dessous de la durée hebdomadaire de travail pouvant être due à une fermeture annuelle ou temporaire par décision administrative ou à l'initiative de l'employeur de l'établissement et dans les limites du paragraphe 31 du chapitre III.

Les sommes qui seraient éventuellement versées au titre du chômage partiel ou en vertu de décisions particulières ne seront pas prises en compte pour ne pas faire double emploi avec la rémunération fictive.

Pour les salariés ayant atteint au cours de l'année civile le temps de présence nécessaire pour l'ouverture des droits à la garantie annuelle de ressources, la comparaison sera effectuée entre la rémunération brute perçue pour la période travaillée à partir de l'ouverture des droits et la garantie annuelle de ressources correspondant à la même période.

Pour les salariés quittant l'entreprise au cours de l'année civile et ayant atteint le temps de présence nécessaire pour l'ouverture des droits à la garantie de ressources, la comparaison sera effectuée entre la rémunération brute perçue pour la période travaillée et la garantie annuelle de ressources calculée au protata du temps de présence.

Le montant de la garantie annuelle de ressources sera arrêté chaque année au mois de décembre en prenant en considération les augmentations générales conventionnelles intervenues au cours de l'année.

La garantie annuelle de ressources sera égale à la somme des garanties mensuelles de ressources de l'année considérée. Pour le calcul des garanties mensuelles de ressources, il sera pris pour base la rémunération minimale d'un contrôleur, coefficient 258.

A cette occasion, un constat sera effectué paritairement en vue de vérifier que l'évolution de la garantie annuelle de ressources a bien été au moins égale à celle du coût de la vie mesurée par l'indice INSEE

La garantie annuelle de ressources a été fixée à 33 000 F à compter du 1^er janvier 1980. Exprimé en 12^e, ce montant de la garantie annuelle de ressources correspondait à 2 750 F (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

Pour tout travail effectué après minuit chaque demi-heure commencée est due en entier.

À compter de minuit la rémunération est majorée de 100 %.

Il est précisé que cette majoration ne se cumule pas avec la majoration des heures supplémentaires.

Si, à la demande d'un salarié au plein emploi et après accord formel de l'employeur, une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire de 39 heures, de 1/169 par heure non effectuée.

Le salarié devra indiquer la durée de la période pendant laquelle s'appliquera la réduction d'horaire souhaitée ; à l'issue de cette période, le retour à l'horaire initial sera de plein droit.

Pour les travailleurs à temps partiel, la déduction opérée sur la rémunération mensuelle sera fonction de l'horaire hebdomadaire effectué par ces salariés.

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection. Ils rechercheront les moyens les plus appropriés pour assurer dans tous les domaines la sécurité du personnel des salles.

(1) Article étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 236-1 et suivants du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

a) Conditions requises pour l'indemnisation :

En cas d'accident du travail survenu soit dans l'enceinte de l'entreprise, soit à l'occasion de travaux effectués au cours de déplacements commandés par les besoins du service, le salarié bénéficiera du plein salaire dans les conditions précisées aux paragraphes suivants.

b) Période d'indemnisation :

Elle part du lendemain de l'accident, le jour de l'accident étant rétribué au titre du salaire ; elle s'étend jusqu'au 180^e jour à plein salaire et sera prolongée de cent quatre-vingts jours à 75 % du salaire.

c) Calcul de l'indemnisation de l'accident de travail :

Il est fait sur les mêmes bases que pour l'indemnisation de la maladie.

d) Paiement des indemnités patronales en cas d'accident de travail :

Les indemnités patronales pendant la période d'absence seront réduites chaque mois de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles a droit l'intéressé pour la même période du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;

- des indemnités pour perte de salaire versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, l'intéressé devra engager lui-même les poursuites nécessaires et les indemnités patronales ne lui seront versées qu'à titre d'avance sur les indemnités éventuellement versées par le tiers responsable ou son assurance.

Les prestations ou indemnités énumérées ci-dessus devront être intégralement portées à la connaissance de l'employeur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).

a) Période indemnisée pour toutes les catégories de personnel (sauf les directeurs) :

- personnel ayant une ancienneté de deux ans dans l'entreprise :

- 60 jours d'indemnisation à plein salaire ;

- 60 jours d'indemnisation à 75 % du salaire ;

- 60 jours d'indemnisation à 50 % du salaire ;

- personnel ayant une ancienneté de 10 ans dans l'entreprise :

- 90 jours d'indemnisation à plein salaire ;

- 90 jours d'indemnisation à 75 % du salaire ;

- 90 jours d'indemnisation à 50 % du salaire ;

b) Période indemnisée pour les directeurs :

- directeur ayant une ancienneté de deux ans dans l'entreprise :

- 90 jours d'indemnisation à plein salaire ;

- 90 jours d'indemnisation à 75 % du salaire ;

- 90 jours d'indemnisation à 50 % du salaire ;

- directeur ayant une ancienneté de 10 ans dans l'entreprise :

- 180 jours d'indemnisation à plein salaire ;

- 180 jours d'indemnisation à 75 % du salaire.

c) Franchise :

On entend par franchise la période pendant laquelle, au début de chaque arrêt de travail, le salarié ne touche aucun salaire de la part de son employeur.

Les jours indemnisables sont donc à décompter à chaque fois, après l'expiration de cette franchise.

La franchise ne sera pas appliquée dans tous les cas où l'arrêt de maladie est supérieur à 15 jours, ou si le salarié a été hospitalisé quelle que soit la durée de l'hospitalisation.

La durée de la franchise est la suivante :

1° Pour le personnel de placement :

- 8 jours civils de franchise pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 à 10 ans ;

- 3 jours civils de franchise pour une ancienneté dans l'entreprise supérieure à 10 ans.

2° Opérateurs, caissières, personnel de contrôle et de hall, agents administratifs : 3 jours civils de franchise.

3° Cadres et agents de maîtrise : pas de franchise.

d) Arrêts multiples au cours d'une période de 12 mois civils :

Dans le cas où il y a plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident autre qu'un accident de travail, le maximum indemnisable au cours d'une même période de 12 mois civils a été fixé ci-dessus. Il convient donc d'imputer d'abord sur la première période dite à plein salaire les journées indemnisées à 100 % ; lorsque celle-ci est épuisée, les arrêts de travail sont indemnisés à 75 % jusqu'à épuisement de la seconde période, puis à 50 %.

Les périodes de prestations se cumulant et ne pouvant excéder les limites fixées ci-dessus au premier jour indemnisable de la maladie, il est convenu qu'à l'expiration de ladite période de douze mois les droits à indemnisation en cas de maladie ou accident autre qu'accident de travail ne seront renouvelés pour un an que sous condition d'une reprise de travail ininterrompue de trente jours minimum, repos hebdomadaire compris (1).

e) (2) Calcul de l'indemnisation pour maladie et accident :

L'indemnisation mensuelle en cas de maladie est calculée sur la base du 12^e de la rémunération brute totale de l'intéressé au cours des 12 mois qui ont précédé l'interruption de travail, à l'exclusion :

- des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;

- des primes de caractère exceptionnel ou occasionnel ;

- des primes d'intéressement aux résultats, aux recettes ou aux recettes accessoires ;

- de toutes gratifications de fin d'année ou similaires.

Le salaire journalier est calculé sur le 1/26 de la base mensuelle énoncée ci-dessus.

De même, les déductions à opérer pour les jours de franchise non rétribués se font également sur le 1/26^e de la base mensuelle.

f) Paiement des indemnités pendant la maladie et accidents autres qu'accidents de travail :

Il appartient aux entreprises elles-mêmes de fixer les modalités de paiement des indemnités pendant les périodes d'absence pour maladie ou accidents autres qu'accidents de travail, compte tenu de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

Les prestations directement perçues par l'intéressé doivent être portées par ce dernier à la connaissance de l'entreprise.

Pendant la première période d'indemnisation, lesdites prestations ajoutées aux indemnités perçues ne doivent pas dépasser 100 % du salaire normal (calculées sur la base du paragraphe d ci-dessus), pendant la seconde période d'indemnisation, 75 % du salaire normal, et pendant la troisième période d'indemnisation, 50 % du salaire normal.

L'accident de trajet non reconnu comme tel par la sécurité sociale est indemnisé au titre de la maladie.

L'accident de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale est indemnisé comme accident du travail.

Le salarié cessant son activité à un âge égal ou supérieur à celui de la retraite, ou prenant une retraite anticipée, recevra une indemnité de fin de carrière, se substituant à l'indemnité légale de licenciement, comme à l'indemnité prévue ci-dessus.

Cette indemnité de fin de carrière est égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement.

Pour les salariés ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, elle est majorée de 25 %. Cette majoration est portée à 30 % pour les salariés ayant 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière est le 12^e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime et gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

En cas de rémunération variable, la partie variable sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Tout travail effectué un jour férié, autre que le 1er Mai, donnera lieu :
– soit à une majoration de 100 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour férié ;
– soit à un repos complémentaire payé, pris en dehors du congé payé principal, dont la durée correspond aux heures effectivement travaillées ledit jour férié.

S'agissant du 1er Mai, conformément aux dispositions légales, seule une majoration de salaire peut être prévue en cas de travail. Ainsi, tout travail effectué le 1er Mai donnera lieu à :
– une majoration de 200 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour.

Le licenciement pour motif disciplinaire d'un salarié ne peut intervenir qu'après respect de la procédure prévue en cas de sanctions disciplinaire, et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

L'employeur est tenu aux obligations suivantes :

Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit indiquer l'objet de la convocation et rappeler la possibilité offerte à l'intéressé de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cette convocation ne peut intervenir plus de deux mois après la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits.

Entretien avec le salarié : l'employeur doit indiquer le ou les motifs de l'éventuel licenciement.

Notification du licenciement : le licenciement ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Il doit être motivé et notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une mesure de mise à pied provisoire peut précéder la procédure ci-dessus, afin de permettre à l'employeur de faire face à des situations de danger ou de désordre.

Toutefois, dans cette hypothèse, aucune sanction définitive ne pourra être prise sans que la procédure préalable soit respectée.

La qualification de faute grave ou lourde reste soumise à l'appréciation des tribunaux.

Est un licenciement pour motif économique tout licenciement fondé sur une cause économique, structurelle ou conjoncturelle.

L'ordre des licenciements sera fixé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'entreprise, de la situation de famille de l'intéressé.

La procédure de licenciement pour motif économique varie suivant l'importance de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés.

a) Licenciement individuel pour motif économique :

Lorsque l'entreprise a moins de 11 salariés ou lorsque le salarié a moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :

L'employeur doit adresser une demande de licenciement pour motif économique au directeur départemental du travail et de l'emploi.

L'autorité administrative compétente dispose d'un délai de 7 jours, renouvelable une fois, pour faire connaître sa décision.

Après réception de l'autorisation administrative, ou à défaut, après expiration du délai de réponse prévu (7 ou 14 jours), l'employeur peut adresser au salarié la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsque l'entreprise a plus de 10 salariés et lorsque le salarié a plus de 1 an d'ancienneté :

L'employeur envisageant un licenciement individuel pour motif économique doit convoquer l'intéressé à un entretien préalable au moyen d'une lettre recommandée, avec accusé de réception.

Cette lettre recommandée doit indiquer l'objet de la convocation et rappeler la possibilité offerte au salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

A la suite de cet entretien, l'employeur devra adresser au directeur départemental du travail et de l'emploi une demande d'autorisation de licenciement.

L'autorité administrative dispose d'un délai de 7 jours, renouvelable une fois pour faire connaître sa décision.

Après réception de l'autorisation administrative, ou à défaut, après expiration du délai de réponse prévu ci-dessus (7 ou 14 jours), l'employeur peut adresser au salarié notification du licenciement et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

b) Licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés :

Dans une entreprise occupant plus de 50 salariés :

L'employeur qui envisage de licencier, pour motif économique, entre 2 et 9 salariés, doit consulter le comité d'entreprise.

Saisi en temps utile, le comité d'entreprise devra émettre un avis sur les licenciements projetés et leurs modalités d'application. A défaut de comité d'entreprise, l'employeur devra consulter les délégués du personnel.

A la suite de la consultation du comité d'entreprise, l'employeur devra respecter un délai raisonnable avant d'adresser au directeur départemental du travail et de l'emploi une demande d'autorisation de licenciement à laquelle sera joint le procès-verbal de la réunion avec les représentants du personnel.

Le directeur départemental du travail et de l'emploi dispose d'un délai de 7 jours, renouvelable une fois, pour vérifier la réalité du motif invoqué et faire connaître sa décision.

L'employeur ne pourra notifier les licenciements qu'après réception de l'autorisation administrative ou, à défaut, aprés expiration du délai de réponse (7 ou 14 jours).

Dans une entreprise occupant plus de 10 salariés et moins de 50 salariés :

L'employeur qui envisage de licencier entre 2 et 9 salariés doit réunir et consulter les délégués du personnel.

A la suite de la consultation des délégués du personnel, l'employeur devra respecter un délai raisonnable avant d'adresser au directeur départemental du travail et de l'emploi une demande d'autorisation de licenciement à laquelle sera joint le procès-verbal de la réunion avec les représentants du personnel.

Le directeur départemental du travail et de l'emploi dispose d'un délai de 7 jours renouvelable une fois pour vérifier la réalité du motif invoqué et faire connaître sa décision à l'employeur.

L'employeur ne pourra notifier aux intéressés, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sa décision de licencier, qu'après réception de l'autorisation administrative ou à défaut après expiration du délai de réponse (7 ou 14 jours).

Dans une entreprise occupant moins de 10 salariés :

L'employeur qui envisage de licencier 2 à 9 salariés doit obtenir l'autorisation du directeur départemental du travail et de l'emploi.

c) Licenciement concernant au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours :

Entreprise de plus de 50 salariés :

L'employeur envisageant de licencier plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours doit consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

L'employeur doit adresser aux membres du comité d'entreprise, en même temps que la convocation relative à la consultation, tous renseignements utiles concernant les licenciements projetés.

Le comité d'entreprise doit émettre un avis sur les licenciements et sur les mesures envisagées.

Après un délai de 15 jours suivant la réunion du comité d'entreprise, l'employeur doit adresser une demande d'autorisation de licenciement au directeur départemental du travail et de l'emploi. Un procès-verbal de la réunion avec les représentants du personnel doit être joint à la demande d'autorisation.

L'autorité administrative dispose d'un délai de 30 jours pour faire connaître sa décision à l'employeur. L'employeur ne pourra notifier le licenciement aux salariés concernés, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'après réception de l'autorisation administrative ou, à défaut, après l'expiration du délai de réponse prévu ci-dessus (trente jours).

Entreprise de plus de 10 salariés et de moins de 50 salariés :

L'employeur envisageant de licencier plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours doit consulter les délégués du personnel.

En même temps que la convocation à la réunion, l'employeur doit adresser aux délégués tous renseignements utiles concernant les licenciements envisagés.

A la suite de la réunion avec les délégués du personnel, l'employeur doit respecter un délai raisonnable avant d'adresser une demande d'autorisation de licenciement au directeur départemental du travail et de l'emploi. Un procès-verbal de la réunion avec les délégués du personnel doit être joint à la demande d'autorisation.

L'autorité administrative compétente dispose d'un délai de 30 jours pour faire connaître sa décision. L'employeur ne pourra notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, aux salariés concernés qu'après réception de l'accord de l'autorité administrative compétente ou, à défaut, après expiration du délai prévu ci-dessus, soit 30 jours.

(1) Article exclu de l'extension (Arrêté du 24 octobre 1986).

Le licenciement doit être notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans les entreprises occupant habituellement au moins onze salariés, et lorsque le salarié a plus de 1 an d'ancienneté, l'employeur qui envisage de le licencier doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre doit indiquer l'objet de la convocation et rappeler la possibilité offerte à l'intéressé de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date fixée pour l'entretien préalable.

Tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention ou de l'interprétation de ses termes pourra être soumis, préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen d'un bureau paritaire composé de 3 employeurs et de 3 salariés, membres des organisations syndicales signataires de la présente convention et présidé alternativement par un employeur ou un salarié (1).

Le bureau se réunira dans un délai de 15 jours, dans la mesure du possible.

Les membres titulaires pourront se faire suppléer par un professionnel de leur catégorie désigné à cet effet par l'organisation syndicale intéressée.

En cas d'entente entre les parties, un procès-verbal de conciliation sera dressé.

Dans le cadre des dispositions ci-dessus, il sera créé à Paris et dans chaque région, autant de bureaux paritaires de conciliation qu'il sera nécessaire.

Au cas où il n'existerait pas de bureaux paritaires dans chaque région, il sera fait appel à celui de Paris ou au bureau paritaire le plus proche.

(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

Un avis indiquant l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt, devra être affiché dans tout établissement soumis à l'application de la convention, sur les lieux de travail et là où se fait l'embauchage.

La présente convention sera, dans chaque établissement ou entreprise, tenue à l'entière disposition du personnel. Dans la lettre d'embauche, il sera précisé que le contrat de travail est régi par la convention collective et ses avenants.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 135-7 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

Dans les entreprises de plus de 9 salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures par semaine ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 20 % du temps accompli en heures supplémentaires au-delà de la 42^e heure.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 130 heures ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires.

La prise du repos compensateur est autorisée dès lors que le total des droits acquis au titre du repos compensateur est égal à 8 heures au moins.

Les périodes d'absence au titre du repos compensateur sont assimilées à un temps de travail effectif.

Ce repos doit correspondre à huit heures effectives de travail ; la journée de repos compensateur sera appréciée sur la base de l'horaire réel de travail.

Le repos compensateur ne peut être pris du 1^er juillet au 31 août, ni être accolé au congé payé annuel. Il doit être pris en principe dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

Sous réserve des dispositions de l'alinéa ci-dessus, si le salarié néglige ou refuse de prendre son repos dans ce délai de 2 mois, son droit est périmé sans qu'il y ait lieu de verser une indemnité.

Le salarié qui désire bénéficier de son droit au repos compensateur doit formuler sa demande auprès de l'employeur au moins une semaine à l'avance (7 jours francs), en précisant la date et la durée du repos.

Pour des raisons impératives, et après consultation des délégués du personnel, l'employeur pourra, dans les 7 jours qui suivent la demande, différer la date de prise du repos. Toutefois, ce report ne peut excéder 2 mois.

Le repos compensateur doit être effectivement pris. Son remplacement par une indemnité est interdit sauf :

- en cas de démission, licenciement ou décès du salarié ;

- si les salariés ont acquis un droit partiel inférieur à 8 heures au repos compensateur sans avoir par la suite la possibilité d'accomplir d'autres heures supplémentaires.

Les salariés engagés par contrat à durée déterminée, qui ne peuvent prendre un repos compensateur parce que leurs droits à ce repos sont inférieurs à 8 heures, recevront en fin de contrat une indemnité compensatrice.

Pour tout le personnel, il sera établi un bulletin de paie mensuel. Les salaires versés par l'employeur seront réglés un fois par mois et à date fixe.

Le personnel visé à l'article 2 a (section 1, chapitre 1^er) et considéré au plein emploi, est rémunéré comme tel.

Cependant, à la fin de la première quinzaine, un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle nette sera versé aux salariés qui en auront fait la demande.

A partir du jour de l'embauche, la période d'essai est de :

- 3 mois pour les directeurs salariés ;

- 2 mois pour les assistants-directeurs et les apprentis ;

- 1 mois pour les autres catégories de personnel des établissements cinématographiques.

La période d'essai des salariés ayant un contrat à durée déterminée ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de (1) :

- 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois ;

- 1 mois pour les contrats d'une durée égale ou supérieure à 6 mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

Le salarié qui prend l'initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée doit, dès la fin de la période d'essai, un préavis de :

- 8 jours pour le personnel de caisse, de contrôle et de placement ;

- 1 mois pour le personnel de cabine, les agents administratifs, les assistants-directeurs, les adjoints de direction ;

- 3 mois pour les directeurs.

Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans qu'une indemnité de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.

Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, l'employeur ne doit verser le salaire que jusqu'à l'expiration de la période effectivement travaillée.

a) Gratification de fin d'année :

Une gratification de fin d'année sera versée au personnel. Elle sera égale à 1 mois de salaire pour le personnel ayant au moins 1 an de présence effective et continue dans l'entreprise.

Cette gratification sera calculée sur la base du salaire réel majoré de la prime d'ancienneté et de la prime de complexe.

Pour le personnel ayant été absent au cours de l'année, ou en cas de rupture du contrat de travail, la gratification sera calculée au prorata du temps de présence, chaque mois commencé étant considéré pour le calcul comme 1 mois plein à partir du 16^e jour.

Ne donnent pas lieu à abattement pour le calcul de cette gratification toutes absences définies ci-après, et dans la limite des dispositions de la convention collective :

- congés payés ;

- formation professionnelle ;

- congé syndical ;

- congés exceptionnels pour événements familiaux ;

- congés supplémentaires d'ancienneté ;

- congés de maternité ;

- accidents de travail et de trajet ;

- congé maladie, dans la limite des périodes indemnisées.

b) Prime d'ancienneté :

L'ensemble du personnel mensualisé bénéficiera après quatre années de présence continue dans l'entreprise, d'une prime d'ancienneté.

Cette prime sera égale au montant fixé au barème des salaires constituant avenant de la convention collective, multiplié par le nombre d'années d'ancienneté, sans pouvoir excéder vingt fois ledit montant.

Le personnel promu à une fonction supérieure conservera le bénéfice de l'ancienneté acquise dans son ancien emploi. La prime d'ancienneté sera calculée sur la base du montant correspondant à sa nouvelle fonction.

c) Prime de complexe :

(abrogé par l'avenant n° 32 du 5 novembre 2003)

d) Primes de programmation :

Si, en plus de ses fonctions, un directeur est chargé de la négociation des contrats de location de films, il touchera un salaire supplémentaire à débattre entre les parties conformément aux usages et aux accords d'entreprise.

a) Prime de responsabilité :

Les caissières des exploitations cinématographiques, travaillant dans un établissement, salle unique ou complexe, réalisant sur l'année une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées, bénéficient d'une prime de responsabilité.

Cette prime sera indexée sur l'augmentation des salaires et intégrée dans la base de calcul du taux horaire des heures supplémentaires.

b) Prime de nettoyage pendant les interséances :

Dans le cas où l'employeur demanderait, pendant les interséances ou à tout autre moment, de procéder au nettoyage de la salle, le personnel acceptant d'effectuer le travail sera rémunéré en fonction du temps passé, sur la base du salaire du personnel de nettoyage pratiqué généralement dans la commune.

Il ne pourra en aucun cas être fait obligation au personnel de procéder à ce nettoyage.

Le personnel assurant le ramassage succinct des emballages de marchandises vendues dans l'établissement ou le nettoyage de la salle pendant les interséances devra bénéficier du temps minimum de pause repas.

c) Prime d'habillement et indemnité de nettoyage :

Le personnel qui se trouve en contact avec le public, y compris le personnel de cabine, doit avoir une tenue correcte et compatible avec ses fonctions d'accueil.

Toute tenue spéciale, y compris smoking ou habit, doit être fournie par la direction qui doit en assurer également l'entretien et le nettoyage.

Pour le personnel de placement, les chaussures imposées par la tenue spéciale seront également fournies par la direction.

Sont considérées comme "tenues spéciales" tous vêtements imposés par la direction et qui ne doivent pas normalement être portés à l'extérieur de l'établissement.

Au cas où la direction ne fournit pas de tenue spéciale, un remboursement figurera au barème des salaires annexés.

d) Prime de panier :

L'indemnité de panier ne sera allouée au personnel que si le temps accordé pour prendre son déjeuner ou son dîner, à l'intérieur de l'horaire de travail journalier d'une amplitude égale ou supérieure à 8 heures, est inférieur ou égal à 1 heure.

Bénéficie également de l'indemnité de repas le personnel commençant son service de matinée avant 12 heures et ne disposant pas pour déjeuner du temps prévu pour sa catégorie.

Après 0 h 45, il sera versé à toutes les catégories du personnel une indemnité de repas dite panier de nuit.

Le montant de l'indemnité de panier, attribuée dans les conditions définies ci-dessus, sera fixé au barème annexé à la présente convention.

e) Prime de retour et de transport :

Après minuit, sous réserve que les moyens de transports locaux, s'il en existe pendant la durée normale de travail, aient cessé de fonctionner, et à condition que le salarié justifie les avoir utilisés pour se rendre à son travail, une indemnité forfaitaire sera allouée à l'intéressé.

Les frais de retour individuel, imposés par des conditions particulières imprévisibles ou exceptionnelles de travail, et couvrant des dépenses réelles, exorbitantes des frais habituels de transport, seront, sur justificatif, à la charge de l'employeur, sous réserve que les moyens de transports locaux, s'il en existe pendant la durée normale de travail des salariés, aient cessé de fonctionner, et à condition que le salarié justifie les avoir utilisés pour se rendre à son travail.

En cas de défaillance temporaire des transports en commun (grève ou défaut de service), les frais réels de transport seront à la charge de l'employeur.

Le salarié sera dans ce cas tenu de fournir les justificatifs de paiement des sommes engagées par lui.

a) Forme :

Lorsque l'initiative de mise à la retraite revient à l'employeur, celui-ci doit signifier sa décision au salarié concerné dans les mêmes formes que celles requises pour un licenciement.

Lorsque le salarié prend l'initiative du départ à la retraite, il doit signifier sa décision à l'employeur par écrit.

b) Préavis :

Le délai de préavis réciproque est de 3 mois pour toutes les catégories de personnel.

La date d'expiration de ce délai coïncidera, le cas échéant, avec la fin du trimestre civil à l'intérieur duquel se situera l'âge de la retraite du salarié.

Durant la période où le salarié est rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque ou astreint au service préparatoire, le contrat de travail se trouve suspendu.

A l'expiration de cette période, le salarié retrouve son emploi avec les avantages antérieurement acquis. Le contrat ne pourra être rompu que pour un motif légitime. Dans cette hypothèse, la notification du délai-congé ne pourra prendre effet qu'au retour de l'intéressé.

En cas de rappel sous les drapeaux, périodes militaires de réserve, rappel des disponibles, ou d'appel sous les drapeaux en vertu d'un engagement contracté pour la durée de la guerre, aucun salaire n'est dû.

Les périodes pendant lesquelles le salarié est rappelé au service national sont assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation de son droit aux congés payés. Le congé correspondant à cette période est toujours à la charge de l'employeur pour lequel le salarié travaillait lors de son rappel, soit sous la forme de congés effectifs si le salarié a repris son emploi, soit sous la forme d'indemnité compensatrice s'il ne reprend pas sa place et que, de ce fait, le contrat se trouve rompu au moment de sa libération.

La période de présélection militaire sera rémunérée sur la base du barème fédéral dans la limite de 3 jours.

La rémunération du personnel de placement est constituée par la répartition de la masse mensuelle des pourboires.

a) Définition et répartition de la masse :

Il est fait obligation au personnel de placement de verser à la masse le montant intégral des pourboires qu'il reçoit de la clientèle, ainsi que le pourcentage qu'il reçoit de la direction sur le montant des ventes de produits accessoires effectuées par ses soins. Cette masse sera répartie au moins une fois par semaine, au prorata des durées de travail effectuées, entre tout le personnel de placement présent.

En tout état de cause, l'employeur devra assurer un rendement mensuel (pourboires et pourcentages sur les ventes) au moins égal au montant mentionné pour cette catégorie au barème fédéral des salaires en vigueur.

Lorsque le personnel de placement estimera que ce montant ne sera pas atteint, il aura la faculté de demander à la direction de contrôler la masse pour l'application de l'alinéa précédent.

La direction ne devra en aucun cas et sous aucun prétexte prélever une somme quelconque sur la masse des pourboires librement donnés par les clients.

La direction ne pourra pas, non plus, exiger un cautionnement quel qu'il soit.

Dans le cas où une chef ouvreuse (ou un chef placeur) serait désignée par la direction, elle ne saurait, en aucun cas, être dispensée du travail imposé au personnel de la catégorie, à moins qu'elle ne soit salarié par la direction et qu'elle ne participe pas à la répartition de la "masse".

La chef ouvreuse (ou le chef placeur) n'a droit à aucune part supplémentaire prise sur la masse constituée par les pourboires et le pourcentage sur les ventes. Une rémunération ou un pourcentage supplémentaire sur les ventes lui sera personnellement alloué par la direction.

b) Ventes :

Un pourcentage minimal de 12 % doit être alloué par l'employeur sur le produit brut des ventes effectuées par le personnel de placement et versé à la "masse".

c) La direction devra fournir au personnel les boitiers et piles nécessaires à l'exercice de son travail ; en aucun cas, l'employeur ne pourra exiger un cautionnement quel qu'il soit.

a) Directeurs :

En aucun cas, le directeur ne pourra, à durée de travail égale, compte non tenu de la prime d'ancienneté, avoir une rémunération totale inférieure à celle du salarié le mieux payé placé sous ses ordres.

Dans les entreprises où plusieurs salles sont groupées sous une même raison sociale, les directeurs ne pourront être mutés d'une salle dans une autre que si cette mutation n'entraîne aucun préjudice pécuniaire, en tenant compte de tous les avantages acquis précédemment (salaire principal, primes et pourcentages de toute nature), sauf pour motif grave ; dans ce cas, les délégués du personnel seront avisés.

b) Apprentis :

Les apprentis ont droit à un salaire dès le début de leur apprentissage.

Un salaire minimal est fixé pour chaque semestre et est égal au pourcentage du Smic prévu par la réglementation, majoré de 10 points.

Ces dispositions sont précisées dans l'annexe "Apprentissage".

Tous les salariés ont droit à un jour de congé hebdomadaire tel qu'il est défini aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail, c'est-à-dire un jour civil entier ou d'un repos d'une durée de 34 heures consécutives.

Lorsqu'en application des dispositions de l'article 27 du chapitre III " réglementation du travail ", la durée du travail est répartie sur 4 ou 5 jours, les jours de repos résultant de cet aménagement d'horaire seront, en principe, consécutifs.

Le repos hebdomadaire des travailleurs saisonniers peut être différé du moment que le nombre de repos de vingt-quatre heures consécutives est toujours au moins égal à celui des semaines constituant la saison (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1 ^er).

Les employeurs devront obligatoirement affilier les membres de leur personnel à la caisse autonome de prévoyance et de retraite de l'industrie cinématographique et des activités du spectacle (CAPRICAS) en application des accords du 17 mars 1959.

Toutefois, cette disposition ne sera pas applicable au personnel des entreprises d'exploitation qui auraient adhéré à un autre régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale antérieurement au 17 septembre 1960, à condition que la contribution patronale soit au moins égale à celle prévue à l'annexe " Retraite complémentaire ".

Le défaut d'inscription du salarié et de versement de cotisations par l'employeur à la CAPRICAS entraîne la régularisation pécuniaire et administrative immédiate à la charge de l'employeur.

La présente convention pourra, à la demande de l'une des parties signataires, faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation pour sa totalité ou partie seulement de son contenu.

La partie qui effectuera la dénonciation ou demandera la révision devra le faire par lettre recommandée à tous les signataires en respectant le délai de préavis minimal de 3 mois.

Cette lettre sera accompagnée d'un projet de nouvel accord sur les points sujets à dénonciation ou à révision afin que les pourparlers puissent commencer sans retard avant l'expiration de la convention.

De toute façon, la présente convention restera intégralement en vigueur jusqu'à l'entrée en application des nouvelles dispositions sur lesquelles les parties se seront mises d'accord à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8, 3^e alinéa, du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1^er).

a) Coefficients hiérarchiques :

A chaque emploi correspond un coefficient hiérarchique permettant de déterminer la position de cet emploi dans la hiérarchie ainsi que son seuil d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire.

b) Indices de référence :

Indépendamment du coefficient hiérarchique, ont été institués des indices de référence.

Les salaires minima de chaque catégorie sont déterminés en multipliant les indices de référence par une valeur de point fixée par avenant. Il n'y a pas lieu de mentionner les indices de référence de salaire sur les bulletins de paie. Les primes prévues par la convention collective, prime d'ancienneté, prime de complexe, prime de responsabilité versée aux caissières dans les établissements réalisant plus de 4 000 entrées hebdomadaires ainsi que les primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, viennent s'ajouter au salaire minimum prévu au barème.

Les barèmes de salaires minima ainsi établis s'appliquent indifféremment à tous les salariés des 2 sexes, ceci à égalité de fonction, de travail et d'aptitude professionnelle.

La rétribution de chaque salarié, toutes primes inhérentes à la fonction ou à l'établissement comprises, à l'exception des primes énumérées ci-dessus, doit au moins être égale au salaire minimum de la catégorie à laquelle il appartient.

c) Salaire minimum professionnel :

Il est institué un salaire minimum professionnel dont le montant sera déterminé par avenant et mentionné au barème des salaires minima.

L'âge de la retraite est celui à partir duquel l'employé peut demander la liquidation de ses droits à l'assurance vieillesse.

Le départ en retraite ne peut intervenir à l'initiative de l'employeur qu'à partir du 65^e anniversaire, sous réserve de l'évolution des dispositions réglementires.

A partir de 55 ans, le salarié peut dédider de prendre une retraite anticipée, et pour le personnel de placement, à partir de 50 ans.

La formation professionnelle continue a pour but de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Dans ce but, les parties signataires ont conclu un accord portant sur la création d'un fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS), géré paritairement et permettant aux employeurs de participer au financement de la formation permanente et aux employés de bénéficier de cette formation.

Quel que soit l'effectif des salariés employés dans la période de référence, l'adhésion de l'employeur à l'AFDAS est obligatoire et implique une déclaration annuelle des effectifs employés, du montant total des salaires versés, des salles de cinéma gérées par l'employeur.

Les salariés employés dans les entreprises adhérentes font valoir leurs droits aux congés individuels de formation auprès de la commission paritaire.

Les stages inscrits dans le plan de formation de la commission paritaire sont ouverts gratuitement aux salariés qui relèvent des entreprises adhérentes.

Pour la mise en oeuvre des dispositions prévues notamment au livre 9 du code du travail, les employeurs versent à l'AFDAS la participation due au titre de la formation professionnelle continue, qui comprend le quota réservé au financement des congés individuels de formation.

Au titre de la solidarité professionnelle et sur décision de la commission paritaire, les employeurs peuvent recevoir un concours financier lorsque les dépenses de formation excèdent le montant des contributions qu'ils ont versées dans l'exercice.

Les employeurs, dont l'effectif est inférieur à 10 salariés, bénéficient d'un taux de contribution réduit à la moitié de celui fixé par le dispositif légal. Cette contribution à taux réduit n'est cependant pas exigible lorsque l'effectif est inférieur à cinq salariés.

Ces dispositions entrent en application à partir de l'exercice 1984, sauf pour les entreprises ayant, antérieurement à la date de la présente signature, contracté d'autres obligations.

Cette réserve ne peut toutefois avoir pour effet de dispenser l'employeur d'adhérer à l'AFDAS au-delà de l'expiration de l'exercice 1984.

Les conditions relatives à l'ouverture du droit de formation continue ainsi que les avantages reconnus aux parties sont définis conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans l'annexe " Formation ".

La formation professionnelle continue a pour but de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Dans ce but, les parties signataires ont conclu un accord portant sur la création d'un fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS), géré paritairement et permettant aux employeurs de participer au financement de la formation permanente et aux employés de bénéficier de cette formation.

Quel que soit l'effectif des salariés employés dans la période de référence, l'adhésion de l'employeur à l'AFDAS est obligatoire et implique une déclaration annuelle des effectifs employés, du montant total des salaires versés, des salles de cinéma gérées par l'employeur.

Les salariés employés dans les entreprises adhérentes font valoir leurs droits aux congés individuels de formation auprès de la commission paritaire.

Les stages inscrits dans le plan de formation de la commission paritaire sont ouverts gratuitement aux salariés qui relèvent des entreprises adhérentes.

Pour la mise en oeuvre des dispositions prévues notamment au livre 9 du code du travail, les employeurs versent à l'AFDAS la participation due au titre de la formation professionnelle continue, qui comprend le quota réservé au financement des congés individuels de formation.

Au titre de la solidarité professionnelle et sur décision de la commission paritaire, les employeurs peuvent recevoir un concours financier lorsque les dépenses de formation excèdent le montant des contributions qu'ils ont versées dans l'exercice.

Les employeurs dont l'effectif est inférieur à dix salariés cotisent à un taux réduit fixé par le dispositif légal.

Ces dispositions entrent en application à partir de l'exercice 1984, sauf pour les entreprises ayant, antérieurement à la date de la présente signature, contracté d'autres obligations.

Cette réserve ne peut toutefois avoir pour effet de dispenser l'employeur d'adhérer à l'AFDAS au-delà de l'expiration de l'exercice 1984.

Les conditions relatives à l'ouverture du droit de formation continue ainsi que les avantages reconnus aux parties sont définis conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans l'annexe " Formation ".

Tout le personnel des salles de cinéma doit se conformer à l'exécution des prescriptions réglementaires établies afin d'assurer la sécurité des spectateurs.

Conformément aux dispositions réglementaires, le personnel recevra périodiquement une formation rémunérée rappelant les règles de sécurité le concernant et concernant celle des spectateurs.

Sous la responsabilité de l'employeur, l'ensemble du personnel doit veiller à l'évacuation des spectateurs de la salle. Le personnel doit être formé en matière de sécurité ; un membre du personnel peut être désigné par l'employeur pour veiller à l'application des consignes de sécurité, et à l'exécution du plan de sécurité de l'établissement.

(1) Article étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 236-1 et suivants du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1 ^er).

L'appel pour le service national met fin au contrat de travail. Il constitue un cas de force majeure qui dispense l'une et l'autre partie du respect du préavis.

Il en sera de même pour le contrat d'apprentissage qui se trouve résolu de plein droit par l'appel au service national.

Le temps passé sous les drapeaux au titre du service national ne peut entrer en ligne de compte pour l'appréciation du droit aux congés payés. Toutefois, la durée pendant laquelle un salarié peut se trouver maintenu au service militaire par décision législative au-delà de la durée légale du service est assimilée pour l'appréciation des droits aux congés payés à un temps de travail effectif.

Les salariés, même s'ils ont devancé l'appel, qui ont accompli les obligations du service national actif, bénéficient soit d'un droit à réintégration, soit d'une priorité de réembauchage.

a) Le droit à réintégration :

Le salarié qui désire reprendre son emploi doit en faire la demande à son ancien employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au plus tard dans le mois suivant sa libération.

Chaque fois qu'elle est possible, la réintégration devra intervenir dans le mois qui suit la réception par l'employeur de la lettre recommandée visée ci-dessus. Il en sera ainsi lorque l'emploi n'aura pas été supprimé ou s'il existe dans l'entreprise un autre emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle.

Le salarié bénéficie des avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Si le salarié ne peut être réintégré, l'employeur devra lui verser l'indemnité légale de licenciement ainsi qu'une indemnité conventionnelle particulière égale à un mois de salaire, à l'exclusion de toute autre indemnité.

b) Priorité de réembauchage :

Lorque la réintégration n'est pas possible, le salarié bénéficie pendant les 12 mois qui suivent sa libération d'une priorité d'embauchage.

Si l'employeur procède durant cette période à un recrutement extérieur dans la catégorie du militaire libéré, il doit proposer à celui-ci de l'embaucher par priorité.

TABLEAU DES CLASSIFICATIONS :

C'est un employé désigné par l'employeur qui participe aux fonctions d'opérateur.

Cependant, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut assumer seul le service de projection ni les responsabilités de l'opérateur. L'employeur devra prendre toutes dispositions pour permettre à ce personnel de suivre les stages organisés par la profession en vue de lui faciliter l'obtention du CAP.

C'est un employé désigné par l'employeur chargé de la vente des billets et, éventuellement, de la location des places, et de la perception des sommes afférentes aux billets vendus.

Il est responsable des fonds avancés et encaissés ainsi que de la billet-terie qui lui est confiée.

Il est chargé de la tenue des pièces relatives aux décomptes journaliers de la recette à l'exception de la rédaction complète des bordereaux du CNC.

Outre ses fonctions d'ouvreuse ou de placeur, c'est un employé qui organise le travail des ouvreuses ou placeurs qu'il a sous ses ordres.

Il assume la gestion des stocks et tient les comptes relatifs à la vente des produits accessoires.

Il surveille la répartition de la "masse".

En aucun cas il ne peut être dispensé du travail de sa catégorie.

Le directeur est un salarié assurant la direction d'une ou de plusieurs salles de cinéma, d'un ou de plusieurs complexes.

Il est responsable, vis-à-vis de l'employeur ou de son représentant, de la bonne organisation et du bon fonctionnement des établissements qui lui sont confiés.

Il doit être apte à assurer et à surveiller avec compétence et autorité la marche complète de ces établissements.

Ses fonctions, réputées effectuées dans la limite de l'horaire d'équivalence prévu par la présente convention collective, comportent notamment :

- la discipline, la bonne tenue du personnel placé sous ses ordres ; le directeur sera informé de toutes les décisions prises concernant le personnel ;

- l'établissement et la transmission des documents administratifs et comptables et l'information du personnel ;

- l'organisation matérielle et technique du spectacle : mise en place, ordre des programmes, horaires, répétitions, publicité intérieure à l'établissement et en façade, surveillance de la publicité extérieure ;

- la responsabilité de la qualité du service dû à la clientèle et, à ce titre, la surveillance du bon fonctionnement de tous les équipements qui y concourent, l'accueil du public et l'animation commerciale des établissements, les relations extérieures et la promotion des établissements et des films ;

- la bonne application de la législation et de la réglementation en vigueur (sécurité du public, réglementation du CNC, interdiction aux mineurs, réglementation du travail et de l'hygiène...) ;

- la prise de toutes les dispositions en cas d'incident et l'information de son employeur ;

- la responsabilité des fonds et des stocks ;

- les opérations de gestion et commerciales d'usage.

Les actions de formation des personnels de l'exploitation cinématographique sont gérées, dans le cadre de la solidarité professionnelle, par la commission paritaire de l'exploitation cinématographique, constituée au sein de l'AFDAS, fonds d'assurance formation agréé par arrêtés ministériels.

La commission paritaire arrête chaque année, en fonction des besoins exprimés, de l'évolution des métiers et des modalités de fonctionnement des entreprises, un plan de formation dont elle assure le financement.

La candidature à une action de formation est à l'initiative :

- soit de l'employeur et, dans ce cas, il s'agit d'une exécution particulière du contrat de travail (plan de formation de l'entreprise) ;

- soit du salarié qui fait valoir éventuellement ses droits à formation au titre du congé individuel de formation.

La candidature peut porter sur :

- soit l'un des stages inscrits dans le plan de formation de la commission paritaire ;

- soit un stage proposé par l'appareil public et privé de formation, le stage ne pouvant être retenu que pour autant qu'il réponde aux critères fixés par le dispositif légal et réglementaire.

Les dépenses des actions de formation sont prises en charge par la section Exploitation cinématographique dans la mesure des ressources dont elle dispose. Cette prise en charge peut être totale ou partielle.

Le congé est limité en fonction de l'effectif de l'établissement. Le nombre de salariés par établissement pouvant bénéficier, au cours de la même année, du congé d'éducation ouvrière est fixé de la manière suivante (arrêté du 21 mars 1978) :

- de 1 à 500 salariés : un bénéficiaire par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;

- de 501 à 1 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés ;

- plus de 1 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 200 salariés. Le pourcentage de salariés simultanément absents ne peut dépasser 2 % du nombre total des salariés de l'établissement.

Le salarié doit formuler sa demande au moins 30 jours à l'avance.

L'employeur peut refuser d'accorder le congé s'il estime que l'absence du salarié peut être préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, mais seulement après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Son refus doit être notifié dans les 8 jours suivant la demande du salarié.

En cas de différends, l'inspecteur du travail peut être saisi par une des parties et pris pour arbitre.

Le refus non justifié est pénalement sanctionné.

L'organisme chargé des stages ou sessions doit délivrer au bénéficiaire du congé une attestation constatant la fréquentation effective de ceux-ci par l'intéressé. Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail.

Le congé est de 2 semaines ouvrables par an : il peut être pris en 1 ou 2 fois et n'est pas imputé sur le congé annuel payé. Il est assimilé, au regard de la législation du travail et de la sécurité sociale, à un temps de travail effectif.

Outre le bénéfice des dispositions concernant la formation professionnelle, ils peuvent prétendre à un congé spécial de formation si :

- ils ont moins de 25 ans ;

- une présence minimale de 3 mois dans l'entreprise ;

- sont sans diplôme professionnel ;

- si leur contrat de travail ne prévoit pas une formation professionnelle prévue par des dispositions législatives ou réglementaires (contrat d'apprentissage, contrat emploi-formation).

La durée de ce congé est de 200 heures.

La rémunération est intégralement maintenue par l'employeur.

La demande doit être formulée au plus tard 30 jours avant le début du stage. L'employeur dispose de 10 jours pour répondre. A défaut de réponse dans ce délai, l'autorisation d'absence est réputée accordée.

L'autorisation d'absence :

Le salarié doit adresser par écrit une demande d'autorisation d'absence à son employeur :

- au plus tard 60 jours à l'avance si le stage est à temps plein et dure au moins 6 mois ;

- au plus tard 30 jours à l'avance si le stage est à temps partiel ou s'il dure moins de 6 mois.

L'employeur doit faire connaître sa réponse (accord ou report) dans les 10 jours qui suivent la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai légal de 10 jours, l'autorisation d'absence est réputée accordée.

La demande doit préciser l'intitulé et, dans la mesure du possible, les dates et l'organisateur du stage.

Il convient d'adresser à l'employeur la demande d'autorisation d'absence le plus tôt possible, les commissions paritaires se réunissant en moyenne tous les 2 ou 3 mois.

Les demandes déjà reportées sont prioritaires.

Demande de financement :

L'autorisation d'absence acquise, le salarié doit transmettre sa demande de congé à l'AFDAS pour être soumise à la commission paritaire.

La demande doit préciser l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage.

Cas général :

Si sa demande est agréée par la commission paritaire de l'AFDAS, le salarié en congé individuel de formation perçoit au moins 80 % de son salaire antérieur.

Cette rémunération ne peut être inférieure :

- soit au salaire de l'intéressé s'il n'atteint pas 2 fois le Smic ;

- soit à 2 fois le Smic dans le cas contraire.

L'employeur paie directement le stagiaire et se fait rembourser par l'AFDAS.

Formations particulières :

Le salarié percevra 100 % du salaire s'il s'agit :

- soit d'une formation conduisant à une qualification sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, après contrôle de niveau ;

- soit d'une formation répondant à un objectif individuel de reconversion et ne relevant ni du plan de formation de l'entreprise, ni d'un système public d'indemnisation ;

- soit d'une formation dont l'objet est de permettre l'exercice d'une responsabilité dans la vie sociale, à l'exclusion des formations de caractère politique ou syndical.

Bénéficiaires particuliers :

La rémunération antérieure est intégralement maintenue :

- lors d'un congé pour examen ;

- lors d'un congé jeune travailleur.

Frais de formation :

Ils peuvent être pris en charge, partiellement ou totalement, par la commission paritaire de l'AFDAS :

- dans la mesure de ses ressources ;

- conformément aux priorités qu'elle définit.

Ancienneté :

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 2 ans, consécutifs ou non, dans la branche professionnelle, dont 6 mois dans l'entreprise.

Délai de franchise :

Le salarié qui a déjà utilisé son droit au congé individuel de formation est tenu d'attendre un certain temps avant d'en solliciter un second :

- 6 mois quand le précédent stage a été inférieur ou égal à 80 heures ;

- 1 an si le stage a duré entre 81 et 160 heures ;

- pour les stages plus longs, la durée du délai, exprimée en mois, est égale au 1/12 de la durée exprimée en heures du stage ;

- en tout état de cause, le délai maximal est de 6 ans.

Ces conditions remplies, le départ en congé est en principe acquis. Il peut simplement être différé, et ce dans deux hypothèses :

- report pour "raison de service" : l'employeur estime que l'absence du salarié sera préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Il peut alors, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, différer le départ du salarié de 9 mois au maximum ;

- report parce que d'autres salariés ont déjà utilisé leur droit au congé formation pour la même période : si le pourcentage de salariés simultanément absents dépasse 2 % du nombre total des salariés de l'établissement.

Ce pourcentage est obligatoirement calculé séparément pour le pour le personnel d'encadrement et pour le reste du personnel dans les établissements de 500 salariés et plus. Il peut, après avis du conseil d'entreprise, être effectué séparément pour chaque catégorie du personnel ou certaines catégories regroupées.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, le report est possible si le nombre d'heures de congé demandé dépasse 2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année.

Durée maximale du congé :

- 1 an s'il est suivi à temps plein ;

- 1 200 heures, réparties sur une ou plusieurs années, pour un stage comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.

Des accords peuvent envisager une durée plus longue pour les stages agréés par l'Etat.

Pour bénéficier d'une rémunération, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

- une ancienneté de 2 ans ;

- délai de franchise de 2 ans.

Montant :

- les délégués syndicaux percevront 100 % de leur salaire ;

- les délégués élus percevront 75 % de leur salaire ;

- les autres salariés percevront 25 % de leur salaire.

Le droit au congé parental est, dans toutes les entreprises, ouvert au père ou à la mère justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise.

Dans les entreprises de 100 salariés et plus, le bénéfice de ces dispositions est de droit.

Dans les entreprises de moins de 100 salariés, l'employeur peut refuser le bénéfice de ces dispositions en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le salarié est libre de choisir entre le congé parental d'éducation ou la réduction de sa durée de travail. Dans ce dernier cas, celle-ci sera égale à la moitié de la durée de travail applicable dans l'établissement.

Il peut passer d'une formule à l'autre :

- à l'issue de la période initiale ;

- en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé ou du travail à mi-temps :

- au moins 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption ou de la période initialement prévue (quand prolongation ou passage d'une formule à l'autre) ;

- au moins 2 mois avant le début du congé parental ou de l'activité à mi-temps dans les autres cas (quand le congé parental ne suit pas immédiatement le congé de maternité).

L'employeur doit répondre dans les trois semaines suivant la réception de la demande. A défaut de réponse, l'accord est réputé acquis.

Le refus de l'employeur peut être contesté dans les 15 jours suivant la réception de celui-ci.

Pendant la durée du congé ou du travail à mi-temps, le salarié ne peut exercer d'autre activité professionnelle que celle d'assistance maternelle.

A l'issue du congé ou de la période d'activité à mi-temps ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise anticipée, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il bénéficie, si besoin est, d'une réadaptation professionnelle.

Ce congé ne présente d'intérêt que pour les salariés qui ne peuvent bénéficier du congé parental, n'ayant pas 1 an d'ancienneté.

Le contrat est rompu.

Le salarié, bien que démissionnaire, n'est cependant pas tenu de respecter le préavis de rupture.

Il doit informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 15 jours avant la fin du congé maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.

Ce délai de 15 jours ne peut être suspendu ni interrompu et, à son expiration, entraîne déchéance de droit.

Le salarié peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter par lettre recommandée avec accusé de réception son réembauchage par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre, avec les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

L'employeur n'est tenu de réembaucher que s'il recrute pour un emploi correspondant à la qualification du salarié qui a rompu, et ceci pendant seulement un an à compter de la demande de réembauchage.

Si le salarié n'est pas réembauché, il a une priorité d'accès aux stages de formation professionnelle et à l'indemnisation du chômage.

Quelle que soit la durée de la période de suspension, la femme doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Cette durée est fixée comme suit :

cf.Naissance unique (art. 47 de la convention collective) :

- premier et deuxième enfant : 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 11 semaines après la date de l'accouchement ;

- troisième enfant : 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 18 semaines après la date de l'accouchement.

Naissances multiples :

- les premier et deuxième enfants : 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 12 semaines après la date de l'accouchement ;

- si le nombre d'enfants passe de moins de 2 à 3 ou plus :

7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 22 semaines après la date de l'accouchement ;

- si le nombre d'enfants à charge ou nés viables est au moins égal à 2 et passe à 4 ou plus ; 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 22 semaines après la date de l'accouchement.

Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu à la condition que la salariée bénéficie des indemnités au titre de l'assurance maternité de la sécurité sociale.

Dans le cas où la salariée ne remplit pas les conditions pour bénéficier des indemnités de la sécurité sociale, elle perçoit une indemnisation égale à 10 % de son salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

Aménagement des périodes de suspension :

- date réelle de l'accouchement :

En cas d'accouchement prématuré, la partie du congé prénatal comprise entre la date effective et la date présumée de l'accouchement est reportée sur le congé postnatal qu'elle prolonge à due concurrence, de sorte que la période d'indemnisation ne soit pas inférieure à 18 semaines.

En cas d'accouchement tardif, le congé postnatal n'est pas diminué puisqu'il est décompté à partir de la date même de l'accouchement ;

- état pathologique :

Si cet état est attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci ;

- enfant hospitalisé :

Lorsque l'enfant reste hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut interrompre son congé postnatal et reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre ;

- décès de la mère :

En cas de décès de la mère à la suite de l'accouchement, le père pourra suspendre son contrat de travail dans la limite de la réglementation en vigueur (actuellement sous certaines conditions vingt semaines) pour élever son enfant, le maintien du salaire étant assuré pendant quatre semaines si l'intéressé est employé dans l'entreprise depuis 6 mois.

Le principe :

L'employeur ne peut licencier une salariée pendant la période de grossesse médicalement constatée. Cette interdiction s'étend également à la période postnatale de suspension du contrat de travail (voir congé de maternité au paragraphe 2 ci-dessus).

Le licenciement d'une salariée est annulé si, dans les 15 jours qui suivent sa notification, elle envoie à son employeur un certificat de grossesse par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Il est également interdit de licencier pendant le congé d'adoption et les 4 semaines qui suivent ce congé ; si le licenciement est prononcé pendant cette période, la salariée peut, dans les 15 jours qui suivent la notification, justifier de sa situation par l'envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, contenant une attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption qui a procédé au placement : le licenciement est alors annulé.

Circonstances autorisant le licenciement :

L'employeur peut procéder au licenciement s'il justifie :

- d'une faute grave de la salariée, étrangère à la grossesse ou à l'adoption ;

- d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (fermeture d'établissement, suppression d'un service, restructuration).

Toutefois, il y a interdiction absolue de licencier pendant la période de suspension du contrat de travail correspondant au congé de maternité ou d'adoption (voir durée du congé de maternité au paragraphe 2 précédent). Même s'il justifie de l'un des deux motifs indiqués ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), l'employeur ne peut notifier le licenciement et celui-ci ne peut prendre effet pendant la période où la salariée peut suspendre son contrat de travail, peu importe que l'intéressée n'use pas de son droit à suspension.

Effet du licenciement irrégulier (2) :

Le licenciement est nul.

Il donne droit au paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période protégée (soit : de la période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à quatre semaines suivant l'expiration de la période de suspension).

Ces 2 indemnités sont cumulables.

Dans tous les cas, l'employeur qui contrevient aux dispositions protégeant la femme enceinte s'expose, en plus des sanctions civiles, à des sanctions pénales (amendes).

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse de la salariée pour prononcer une mutation.

L'affectation temporaire dans un autre emploi est possible si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige :

- soit à l'initiative de l'employeur qui doit se prévaloir de l'avis du médecin du travail et doit garantir la rémunération de la salariée ;

- soit à l'initiative de la salariée qui peut également faire valoir un avis de son médecin traitant : sa rémunération n'est garantie que si elle a un an d'ancienneté à la date du début de la grossesse ;

- en cas de désaccord entre la salariée et l'employeur, la décision est prise par le médecin du travail.

En cas d'affectation à un poste supérieur, la salariée percevra en plus de ses appointements la différence entre son salaire minimum hiérarchique et le salaire minimum hiérarchique de la catégorie du salarié remplacé, tel que prévu au barème des salaires pratiqué dans l'entreprise.

En toute hypothèse, une mutation dans un autre établissement nécessite l'accord de la salariée. Cette affectation ne peut excéder la durée de la grossesse.

Dans le cas où, bien que la nécessité d'un changement soit médicalement constatée, l'employeur ne dispose pas d'un autre poste de travail, il faut, pour la salariée, recourir à l'assurance maladie.

Les cas pour lesquels l'utilisation des contrats à durée déterminée reste possible sont définis de façon limitative :

- absence temporaire ou suspension du contrat de travail ne résultant pas d'un conflit collectif du travail : congés payés, congé de maternité, congé de formation, absence pour maladie ou accident... ;

- exécution d'une tâche occasionnelle; précisément définie et non durable ;

- survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité (l'augmentation de fréquentation des salles de cinéma à certaines périodes de l'année n'est pas un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité).

En pratique, le seul cas qui permette d'embaucher le personnel de salles de cinéma pour une durée déterminée est le "remplacement d'un salarié temporaire absent".

Les contrats à durée déterminée conclus pour des motifs autres que ceux énumérés par la loi sont requalifiés en contrat à durée indéterminée.

^er(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1 et L. 122-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1).

Ces indemnités sont instaurées en faveur des salariés engagés :

- pour remplacer un salarié ;

- pour faire face à un surcroît exceptionnel ;

- pour effectuer une tâche occasionnelle.

Si le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée, l'indemnité n'est pas due.

Le taux de l'indemnité ne peut être inférieur à un minimum qui a été fixé par décret à 5 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.

En cas de rupture anticipée, cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat.

Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Nom et prénom du salarié.

Date de l'embauche : date de prise d'effet du contrat.

Objet du contrat :

- nom du salarié remplacé et nature de son absence pour un remplacement ;

- pour un surcroît, les travaux qui nécessitent cet embauchage supplémentaire.

Durée du contrat : le contrat à durée déterminée doit comporter un terme certain et fixé avec précision dès la conclusion. Deux hypothèses peuvent se présenter :

- le contrat est conclu de date à date ; il doit comporter un terme fixé avec précision :

- en cas de surcroît exceptionnel d'activité, dans la limite de 6 mois (renouvellement compris) ;

- en cas de tâche exceptionnelle, dans la limite de 1 an (renouvellement compris) ;

- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, le contrat doit préciser la durée minimale pour laquelle il est conclu.

Une période d'essai peut être prévue (1) :

- contrat d'une durée supérieure à 6 mois : la durée de la période d'essai est celle prévue par la convention collective de l'exploitation cinématographique ;

- contrat d'une durée inférieure à 6 mois : la durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la durée du contrat, à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;

- lorsque le contrat comporte une clause de report de terme, la durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la durée mentionnée sur le contrat initial sans tenir compte de la durée du renouvellement éventuel.

Délai de prévenance :

Comparable au délai de préavis pour les contrats à durée déterminée, le délai de prévenance impose à l'employeur, dans certains cas, d'informer le salarié de son intention de poursuivre ou non les relations contractuelles au-delà du terme prévu au contrat :

- contrats dont le terme est défini précisément : l'employeur est tenu, si le salarié lui en fait la demande écrite en temps utile, de notifier à l'intéressé son intention de prolonger ou non le contrat ;

- contrats dont le terme est incertain (cas du remplacement du salarié absent) : lorsque le contrat ne mentionne qu'une durée minimale, l'employeur qui n'entend pas prolonger le contrat au-delà de cette durée doit notifier son intention au salarié en respectant le délai de prévenance ;

- contrats comportant une clause de report de terme : lorsque l'employeur n'entend pas utiliser cette possibilité de renouvellement, il doit en informer le salarié en respectant le délai de prévenance.

Le délai de prévenance est égal à un jour par semaine si le contrat est conclu pour moins de 6 mois, et à 1 mois dans les autres cas.

La notification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. Le non-respect de ces délais ouvre droit à une indemnité d'un montant égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues s'il avait travaillé pendant la durée correspondant au délai dont il n'a pas bénéficié.

Renouvellement du contrat :

Le renouvellement des contrats conclus pour une durée minimale est interdit.

Seuls les contrats comportant un terme certain fixé dès leur conclusion peuvent faire l'objet d'un renouvellement, en application d'une clause de report de terme.

Le contrat ne peut être renouvelé qu'une seule fois, pour une durée qui ne peut excéder celle du contrat initial.

Le renouvellement doit être prévu expressément dans le contrat initial.

En cas de renouvellement malgré l'absence de clause de report, le contrat devient un contrat à durée indéterminée.

^er(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1).

Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu que de 3 manières :

- par le commun accord des parties ;

- en cas de faute grave du salarié ;

- en cas de force majeure.

La rupture du contrat en cours intervenant en dehors de ces 3 cas ouvre droit au bénéfice de la partie qui la subit à une indemnité égale aux rémunérations restant à échoir.

^er(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1).

L'apprenti.

Age (1) :

A la signature du contrat, l'apprenti doit :

- être âgé de 15 à 20 ans ou ;

^er- avoir 15 ans et avoir accompli la totalité du 1cycle de l'enseignement secondaire.

Niveau :

^ele niveau de 3L'apprenti doit avoir(2) ou, éventuellement, des connaissances en électricité, électronique...

Avis d'orientation :

Les jeunes doivent avoir obtenu l'avis favorable d'un centre d'information et d'orientation(2).

Certificat médical d'embauche :

L'avis d'orientation doit obligatoirement être accompagné d'un certificat médical d'embauche établi généralement par un médecin du travail.

L'employeur.

Agrément :

L'employeur doit avoir reçu l'agrément du comité départemental de la formation professionnelle de la promotion sociale et de l'emploi.

Cet agrément n'est accordé que si :

- l'équipement de l'entreprise ;

- les techniques utilisées ;

- les conditions de travail et de sécurité de l'entreprise ;

- les garanties de moralité et de compétence professionnelle offertes notamment par la personne directement responsable de la formation de l'apprenti,

sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

La demande d'agrément peut être adressée à la préfecture, à la chambre de commerce et d'industrie ou à la chambre des métiers.

L'agrément peut être retiré lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions du code du travail applicables aux apprentis, ou celles du contrat d'apprentissage, ou celles de la convention collective.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L.117-3 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986).

Durée d'apprentissage (1).

Sa durée minimale est fixée à deux ans. Elle est réduite à 1 an dans la région parisienne.

En cas d'échec à l'examen de fin d'apprentissage, le contrat peut être prolongé de 1 an.

Rédaction du contrat.

Le contrat d'apprentissage est établi en 5 exemplaires originaux :

- signés par l'employeur, l'apprenti et son représentant légal ;

- visés par le directeur du CFA ;

- enregistrés par la direction départementale du travail, dans le mois qui suit la signature.

Résiliation du contrat.

Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les 2 premiers mois de l'apprentissage.

L'accord des parties est nécessaire par la suite.

Le contrat peut être résilié en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations, ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti.

Il est souhaitable auparavant de demander l'intervention de l'inspecteur de l'apprentissage.

Contrôle de l'apprentissage.

Le contrôle de la formation donnée aux apprentis dans les entreprises (et l'inspection pédagogique des CFA) relève de l'inspecteur de l'apprentissage (au rectorat d'Académie).

Les inspecteurs de l'apprentissage exercent leurs fonctions en liaison avec les inspecteurs du travail et les officiers de police judiciaire pour constater les infractions à la loi.

(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 115-2 du code du travail.

L'apprenti.

L'apprenti s'oblige à :

- effectuer pour l'employeur un travail en relation directe avec la profession prévue au contrat et dans la limite des horaires de travail applicables à l'entreprise ;

- suivre l'enseignement du CFA ;

se présenter à l'examen prévu en fin de contrat (-1).

L'employeur.

L'employeur agréé doit :

- verser un salaire à l'apprenti dès le début de l'apprentissage ;

- inscrire l'apprenti dans un CFA ;

- faire suivre à l'apprenti tous les enseignements organisés par le CFA ;

- assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti ;

- respecter la législation sociale ;

- inscrire l'apprenti à l'examen ;

- prévenir les parents et le directeur du CFA en cas de maladie, d'absence... de l'apprenti mineur.

(1) Termes exclus de l'extension (Arrêté du 24 octobre 1986).

L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa condition d'apprenti.

Lui sont applicables :

- la législation du travail ;

- la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique. Il bénéficie en outre de garanties particulières.

Durée du travail. Le temps passé au CFA est compris dans le temps de travail.

Les apprentis ont droit à un congé spécial de cinq jours dans le mois qui précède l'examen, afin de suivre des cours de révision organisés au CFA.

Pendant la durée des vacances scolaires, il n'y a pas de cours au CFA : l'apprenti travaille alors à temps complet dans l'entreprise.

Salaire.

L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage.

Le salaire minimum est un pourcentage du Smic :

^er- 25 % du Smic le 1semestre ;

^e- 35 % du Smic le 2semestre.

Ces pourcentages sont majorés de 10 points dès que l'apprenti atteint 18 ans.

Cette rémunération est sans aucune charge sociale pour l'employeur.

Le CFA (école Louis Lumière) rembourse les frais de transport et alloue à l'apprenti une indemnité journalière de logement.

Avantages sociaux.

En cas de maladie, d'accident de travail ou d'accident du trajet pour se rendre au CFA, l'apprenti bénéficie comme les autres salariés :

- de la sécurité sociale ;

- de l'assurance maladie ;

- des indemnités journalières en cas d'arrêt de travail ;

- de l'aide publique en cas de rupture de contrat, dans les conditions applicables aux autres salariés ;

- de la carte d'étudiant en apprentissage délivrée par le directeur du CFA permettant à l'intéressé de bénéficier des avantages habituellement consentis aux titulaires de la carte d'étudiant.

Les CFA sont les seuls établissements autorisés à assurer la formation théorique des apprentis et à donner un complément de formation pratique.

L'inscription dans un CFA est obligatoire pour que le contrat d'apprentissage soit officiellement enregistré.

L'apprenti est tenu d'en suivre l'enseignement. Aucune dispense ne peut être accordée.

Fonctionnement pédagogique du CFA.

L'horaire ne peut, en aucun cas, être inférieur à :

- 360 heures par an (pour une durée de 2 ans) ;

- 720 heures par an (pour une durée de 1 an).

Les deux tiers de l'horaire au minimum sont réservés à l'enseignement théorique (technologie et général).

Le tiers de l'horaire peut être consacré au maximum à l'enseignement pratique et à l'enseignement de la technologie appliquée.

La coordination avec l'entreprise.

Le CFA est chargé d'assurer la coordination entre la formation qu'il dispense et celle qui est assurée par l'entreprise.

A cet effet, le directeur désigne, parmi le personnel enseignant du CFA et pour chaque apprenti, un formateur chargé de le suivre et d'assurer la liaison avec l'entreprise.

Un livret d'apprentissage, document de liaison entre l'entreprise et le CFA a été institué.

N.B.
- Ecole Louis-Lumière, 20, rue de Châtillon, 75014 Paris.

L'effectif minimal entraînant l'assujettissement s'apprécie au niveau de chaque établissement envisagé isolément et non au niveau de l'entreprise.

En ce qui concerne l'emploi des mutilés de guerre, l'effectif minimal requis est de dix salariés âgés de plus de 18 ans. Les travailleurs intermittents, s'ils sont occupés régulièrement, sont compris dans l'effectif.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata du rapport entre les horaires inscrits au contrat de travail et la durée légale du travail ou la durée normale dans l'établissement, si celle-ci lui est inférieure.

En ce qui concerne l'emploi des handicapés, aucun effectif minimal n'est prévu.

La redevance est calculée par jour ouvrable et par bénéficiaire manquant. Elle est fixée à trois fois le montant du Smic horaire, arrondie au franc supérieur.

Principe :

Les entreprises doivent, si le pourcentage prescrit n'est pas atteint, informer l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) de toutes les vacances d'emplois réservés survenant en cours d'année.

Notions de "vacance d'emploi" :

La vacance d'emploi se caractérise par la disponibilité d'un poste consécutive soit au départ du salarié, soit à sa mutation, soit à une création d'emploi.

Toutefois, le départ du salarié par suite de la suppression de son poste ne constitue pas une vacance d'emploi.

Déclaration :

Toute vacance d'emploi se produisant dans les emplois que l'entreprise a réservés doit être signalée dans les 48 heures, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'ANPE, qui dispose de 15 jours pour adresser un bénéficiaire à l'entreprise. Passé ce délai, l'employeur recouvre sa liberté d'embauche.

En cas de nécessité d'embauche immédiate, l'employeur pourra faire appel à un salarié pour une période maximale de 15 jours.

L'employeur devra embaucher à l'essai les candidats présentés par l'Agence nationale pour l'emploi. En cas de refus de sa part, il doit en aviser l'inspecteur du travail au plus tard le lendemain ; ce dernier statue dans les 3 jours sur la légitimité du motif invoqué.

En cas de création d'entreprise en cours d'année, cette obligation de déclaration s'applique à tous les postes disponibles tant que l'entreprise n'utilise pas le nombre requis de bénéficiaires ou n'est pas en mesure d'établir la déclaration annuelle, et au plus tard jusqu'au 15 avril de l'année de référence.

Mutilés de guerre :

Le décompte des mutilés de guerre s'établit de la façon suivante :

- 1 unité, si leur taux d'invalidité est inférieur à 85 % ;

- 2 unités, si leur taux d'invalidité est égal ou supérieur à 85 %.

L'employeur non salarié, bien que n'entrant pas dans l'effectif du personnel pour le calcul du pourcentage, sera compté pour 1 unité s'il est personnellement titulaire d'une pension et pour 2 unités s'il est pensionné avec au moins 85 % d'invalidité.

Handicapés :

Les travailleurs handicapés sont classés par la COTOREP, instituée au plan départemental, en trois catégories : A, B et C, selon que leur handicap est léger, modéré ou grave.

Ainsi, le décompte des bénéficiaires est établi en fonction des catégories ci-dessous :

- la catégorie A (handicap léger) correspond à 1/2 unité ;

- la catégorie B (handicap modéré) correspond à 1 unité ;

- la catégorie C (handicap grave) correspond à 2 unités.

Lorsque les travailleurs handicapés sont occupés à temps partiel, ils ne sont pris en compte que pour une fraction proportionnelle du coefficient.

Pour les mutilés de guerre, le pourcentage de 10 % s'applique à l'ensemble des salariés (y compris ceux de moins de 18 ans), exception faite des apprentis ayant un contrat d'apprentissage régulier.

L'administration a considéré que les travailleurs intermittents ou saisonniers devaient être décomptés par le nombre d'heures de travail effectuées par eux dans l'année par rapport au nombre d'heures effectuées par un travailleur à temps complet. Le nombre fictif ainsi obtenu représente le nombre de travailleurs qu'il faut ajouter à l'effectif.

Pour l'application du pourcentage d'emploi des handicapés, ne sont pas compris dans le décompte du personnel de l'entreprise :

- les titulaires d'un contrat d'apprentissage ;

- les personnes autres que des handicapés en cours de formation dans un centre d'entreprise de formation professionnelle des adultes ;

- les personnes en cours de réadaptation professionnelle ou bénéficiaires de mesures de reclassement de la main-d'oeuvre.

La redevance n'est pas due :

- pour les jours pendant lesquels l'établissement n'a pas fonctionné ;

- pour les bénéficiaires que l'employeur justifie avoir demandé à l'ANPE et que celle-ci n'a pu lui présenter.

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales.

La qualité de travailleur handicapé doit être reconnue par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP).

Les employeurs sont tenus de faire une déclaration annuelle qu'ils doivent adresser, dans la première quinzaine du mois d'avril, au directeur départemental du travail.

Cette déclaration, établie en 4 exemplaires, comporte les indications suivantes :

- liste des salariés bénéficiaires occupés au cours de l'année précédente ;

- nomenclature des emplois existant dans l'entreprise au moment de la déclaration ;

- liste des emplois réservés ;

- liste des contrats ouvrant droit à une exonération partielle de l'obligation d'emploi des handicapés (contrats passés avec des établissements de travail protégés).

Les employeurs doivent respecter la procédure suivante :

-consulter le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;

-dresser la liste des emplois proposés à la réservation, qui figurera dans la déclaration.

En effet, ils déterminent eux-mêmes les propositions de réservation d'emplois en faveur des mutilés de guerre et des handicapés.

Ces réservations d'emploi ne deviennent définitives qu'après accord du directeur départemental du travail et de l'emploi, qui dispose d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'envoi de la déclaration annuelle pour notifier soit son accord, soit les modifications qu'il a apportées à la liste proposée. Son silence vaut approbation.

L'envoi de la déclaration vaut offre d'emploi pour le nombre de bénéficiaires manquant dans l'entreprise, et ce pendant les 12 mois, suivant notification de l'accord du directeur départemental du travail et de l'emploi sur la liste des emplois réservés.

Sont considérés comme mutilés de guerre ou assimilés :

- les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires ;

- les veuves de guerre non remariées dont le conjoint est décédé de blessure ou de maladie imputable à un service de guerre ou en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

- les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans (cette limite d'âge pouvant être reculée jusqu'à l'expiration d'un délai de 1 an suivant la fin du service militaire ou l'achèvement de ses études sans pouvoir excéder 25 ans), les mères veuves non remariées ou les mères non mariées dont respectivement le père ou l'enfant (militaire ou assimilé) est décédé de blessure ou de maladie imputable à un service de guerre ou en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

- les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec un militaire décédé, lorsqu'elles ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur nouveau mariage, une pension au titre du code des pensions militaires, dans les conditions décrites ci-dessus ;

- les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;

- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles titulaires d'une rente lorsqu'elles sont encore chez l'employeur au service duquel l'accident s'est produit.

Une redevance est due par l'employeur dans les cas suivants :

- défaut de déclaration annuelle ou déclaration incomplète ;

- fausse déclaration (la redevance est doublée) ;

- défaut de déclaration de vacance d'emploi ;

- embauchage direct de non-bénéficiaires avant l'expiration du délai de quinze jours suivant la déclaration de vacance d'emploi ;

- refus d'embaucher un candidat bénéficiaire présenté par l'ANPE sans que ce refus soit reconnu comme justifié.

Le nombre des mutilés de guerre et handicapés à employer est fixé en pourcentage de l'effectif total des salariés occupés, soit :

- 10 % pour les mutilés de guerre ;

- 3 % pour les handicapés.

Le pourcentage de 3 % se combine avec le pourcentage de 10 % de mutilés qui constitue le pourcentage global d'emplois. Les 2 catégories peuvent se substituer l'une à l'autre sans que l'employeur ait à se préoccuper du pourcentage spécifique de l'une ou l'autre de ces catégories de bénéficiaires.

Ainsi, les bureaux de main-d'oeuvre peuvent présenter indistinctement aux employeurs des mutilés de guerre ou des travailleurs handicapés.

Toutefois, à capacité égale, le mutilé de guerre aura priorité sur le travailleur handicapé.

Cependant, les entreprises pourront être partiellement exonérées de cette obligation en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des ateliers protégés ou des centres d'aide par le travail.

^er(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 323-19 et R. 323-51 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1).

Préavis :

En cas de licenciement, la durée du préavis est doublée :

- pour les mutilés atteints d'une invalidité au moins égale à 60 % ;

- pour les travailleurs handicapés classés en catégorie C.

Cette mesure ne peut avoir pour effet de porter la durée du préavis à plus de 2 mois.

En cas de licenciement collectif pour raison économique, le pourcentage global des bénéficiaires des emplois réservés maintenus dans l'entreprise ne doit pas, en principe, diminuer.

^erDepuis le 1avril 1959, tous les employeurs doivent obligatoirement :

- affilier les membres de leur personnel à la caisse autonome de prévoyance et de retraite de l'industrie cinématographique et des activités du spectacle (CAPRICAS), régime de retraite relevant de l'ARCCO.

Toutefois, cette disposition n'est pas applicable au personnel des entreprises d'exploitation qui auraient adhéré à un autre régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale antérieurement au 17 septembre 1960, à condition que la contribution patronale soit au moins égale à celle prévue à la présente annexe :

- fournir à ladite institution les déclarations de rémunération destinées à l'établissement de l'assiette des cotisations ;

- verser à l'institution l'ensemble des cotisations obligatoires définies ci-après, les intéressés devant supporter sur leurs salaires le précompte de la cotisation mise à leur charge.

Le défaut d'inscription du salarié et du versement de cotisations par l'employeur à la CAPRICAS entraîne la régularisation pécuniaire et administrative immédiate à la charge de l'employeur.

1. Le régime de retraite complémentaire de la CAPRICAS s'applique à l'ensemble du personnel de l'exploitation cinématographique, âgé d'au moins seize ans, quels que soient le mode et le montant de la rémunération perçue et le temps de travail effectué dans l'entreprise, à l'exception du personnel des entreprises d'exploitation qui auraient adhéré à un autre régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale antérieurement au 17 septembre 1960.

2. Certaines catégories de salariés de l'exploitation cinématographique bénéficient en outre du régime de retraite des cadres géré par la CARCICAS (contrôlée par l'AGIRC) :

- les cadres ;

- les employés, techniciens et agents de maîtrise assimilés aux cadres dans le cas où ils occupent des fonctions classées à une cote hiérarchique égale ou supérieure à 300, après agrément de la commission paritaire de l'AGIRC.

Selon l'âge auquel il demande la liquidation de sa retraite, le salarié a droit à une retraite dite normale, anticipée ou ajournée.

Retraite normale : l'âge requis est en principe de 65 ans pour prétendre à la retraite normale.

Toutefois, l'âge est abaissé à 60 ans pour 2 catégories de personnes :

- les salariés qui justifient de 37,5 années d'assurance aux régimes obligatoires de sécurité sociale et ont fait liquider leur pension du régime général ont la possibilité (mais non l'obligation) de faire liquider leur retraite entre 60 et 65 ans ;

- peuvent également prendre la retraite entière de 60 ans à 65 ans les personnes reconnues inaptes au travail par la sécurité sociale...

Retraite anticipée ou ajournée : les salariés peuvent demander la liquidation de la retraite dès l'âge de 55 ans.

Le nombre de points acquis est alors réduit par application d'un coefficient d'anticipation qui varie suivant l'âge.

A l'inverse, les salariés peuvent ajourner la demande de liquidation de la retraite au-delà de 65 ans.

La liquidation de la retraite est subordonnée à la justification de la cessation d'activité.

Les cotisations sont calculées sur la base d'un taux contractuel générateur de droits de 6 % minimum.

Cette cotisation est répartie pour moitié entre l'employeur et le salarié sauf accord d'entreprise prévoyant une répartition différente.

Afin d'assurer la stabilité financière du régime, le taux à verser dénommé taux d'appel peut être majoré chaque année.

Certaines périodes d'inactivité peuvent donner lieu à l'attribution de points gratuits :

- maladie, invalidité, maternité, accident du travail :

attribution de points gratuits sous certaines conditions précisées par la caisse de retraite. Les entreprises doivent signaler au groupement l'arrêt de travail, si celui-ci est supérieur à une durée de 2 mois ;

- cessation d'emploi (chômage, préretraite, contrats de solidarité) : les salariés sont susceptibles de bénéficier, sous certaines conditions, d'une attribution de points retraite, s'ils bénéficient des prestations chômage versées par l'Assedic. A cet égard, les salariés doivent adresser au groupement l'attestation destinée à la caisse de retraite, délivrée par l'Assedic.

Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant : 180 % du salaire limité à la tranche A.

Marié, sans enfant : 280 % du salaire limité à la tranche A.

Célibataire, veuf, divorcé avec un enfant : 340 % du salaire limité à la tranche A.

Enfant supplémentaire : 60 % du salaire limité à la tranche A.

Capital supplémentaire fixé à 75 % des capitaux ci-dessus (tranche A).

Versement d'un deuxième capital fixé à 100 % des capitaux décès (tranche A), en cas de postdécès du conjoint si celui-ci a encore au moins un enfant à charge au moment de l'événement.

Franchise de 60 jours : période sans indemnisation.

Indemnisation fondée sur 25 % du salaire (tranche A).

En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (art. 54 et 55), l'employeur doit verser au salarié malade ou victime d'un accident des indemnités.

Ces indemnités patronales seront alors réduites du montant des prestations versées par la compagnie d'assurance au salarié (au prorata de la participation de l'employeur au financement de la cotisation).

^erCet avenant est obligatoirement applicable au 1juillet 1987.

^erToutefois, les dispositions de cet avenant n° 6 ne sont pas applicables aux entreprises qui auraient adhéré pour leur personnel non cadre à un régime de prévoyance antérieurement au 1janvier 1987.

^erLe champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 1septembre 1984 applicable au personnel des salles de cinéma.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996, dite "loi Robien". Il s'applique obligatoirement aux salariés (sauf aux directeurs de salles de cinéma) exerçant leur activité dans les entreprises d'exploitation cinématographique dont l'effectif moyen mensuel est au moins égal à 10 personnes en équivalent plein temps (soit 10 personnes à plein temps pendant 12 mois).

Toutefois, les entreprises dont l'effectif moyen mensuel est inférieur à 10 personnes pourront décider de l'application volontaire de cet accord sous réserve de l'accord des salariés intéressés.

De même, les entreprises qui le souhaitent pourront étendre l'application de cet accord à leurs directeurs de salles de cinéma avec l'accord de ceux-ci.

Dans le cas où les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à la mise en oeuvre de cet accord viendraient à être modifiées, celui-ci pourrait être dénoncé par l'une des parties signataires.

La mise en oeuvre de cet accord est expressément subordonnée à la signature, avec le ministère de l'emploi et de la solidarité, d'une convention nationale dans le cadre du dispositif offensif de la loi Robien.

Avant la fin de l'année 1997, la commission des questions sociales de la FNCF engagera des négociations en vue de redéfinir le statut et les conditions de travail des directeurs de salles de cinéma.

Pour les salariés qui entrent dans le champ d'application du présent accord, la durée de travail, quel que soit l'horaire hebdomadaire contractuel, est réduite de 10 %, le nouvel horaire hebdomadaire obtenu est arrondi, si nécessaire, au quart d'heure inférieur. L'horaire hebdomadaire contractuel de 39 heures est ramené à 35 heures.

1.1. Salaire

Salariés présents dans l'entreprise

au moment de la mise en place du présent accord

Afin de maintenir le niveau de la rémunération mensuelle à son niveau actuel, il est convenu de compenser la réduction de la rémunération mensuelle issue de la réduction du temps de travail de 10 % par une somme qui sera appelée compensation RTT (réduction du temps de travail).

Sur le bulletin de salaire, cette compensation RTT sera présentée sur une ligne distincte.

^re1ligne : salaire mensuel de base :

- salaire correspondant au nouvel horaire (salaire antérieur divisé par l'horaire hebdomadaire de travail antérieur et multiplié par le nouvel horaire hebdomadaire).

^e2ligne : compensation RTT :

- compensation de la réduction de la durée du travail, égale à la différence entre l'ancien et le nouveau salaire mensuel de base. Cette compensation est incluse dans le calcul des congés payés et de la gratification de fin d'année versée au personnel ayant un an de présence dans l'entreprise.

Cette ligne " compensation RTT " sera intégrée dans le salaire mensuel de base, sur une période de 4 ans, à raison de un quart de son montant par année.

A l'issue de cette période de 4 ans, la compensation RTT aura été définitivement intégrée au salaire mensuel de base.

Salariés engagés après la mise en place du présent accord

Les salariés engagés après la mise en place du présent accord seront rémunérés proportionnellement à leur durée mensuelle de travail, sur la base d'un nouveau barème de salaires établi pour 35 heures. Ils ne percevront pas de compensation RTT.

Afin de ne pas maintenir définitivement une différence de situation entre les salariés embauchés avant la mise en place de l'accord et ceux embauchés après, les parties signataires décident que la rémunération de ces derniers évoluera chaque année selon les mêmes modalités que l'intégration de la compensation RTT telle que définie pour les salariés présents dans l'entreprise lors de la signature de l'accord.

En cas de dispositions légales plus favorables à ces salariés, la commission des questions sociales se réunirait immédiatement pour juger de l'opportunité de modifications à apporter à ce texte.

Barème des salaires

Un nouveau barème des salaires, appelé " barème base 35 heures ", sera établi pour tenir compte des dispositions ci-dessus. Il continuera à s'appliquer après la période de 7 ans d'abattement de charges fixée par la loi.

Nota.
- Pour les entreprises ou les catégories de salariés qui ne sont pas assujetties à l'application du présent accord, le barème actuel des salaires, établi sur une base hebdomadaire de 39 heures, sera maintenu.

Exemple en francs constants

(ne tenant pas compte de l'évolution du coût de la vie)

- exemple non reproduit

1.2. Définition du taux horaire

Pour les salariés dont la durée du travail est réduite de 10 %, le taux horaire est égal au nouveau salaire mensuel de base tel que défini ci-dessus (prime de compensation RTT non comprise) divisé par le nouvel horaire mensuel de travail (horaire hebdomadaire multiplié par 4,33). Lorsqu'un salarié bénéficie de primes fixes mensuelles ou d'une prime d'ancienneté, ces primes sont prises en compte dans le salaire servant de base à ce calcul.

1.3. Définition du taux journalier

Le taux journalier correspondant à la semaine de 35 heures est égal au nouveau salaire mensuel (prime de compensation RTT comprise) divisé par 26. Lorsqu'un salarié bénéficie de primes fixes mensuelles ou d'une prime d'ancienneté, ces primes sont prises en compte dans le salaire.

1.4. Gel des primes d'ancienneté

Pour les salariés qui entrent dans le champ d'application du présent accord, les primes d'ancienneté sont gelées.

Les primes d'ancienneté acquises individuellement par les salariés seront maintenues au niveau atteint lors de la mise en place de l'accord dans l'entreprise et ne progresseront plus.

Pour les salariés nouvellement embauchés ou ne remplissant pas les conditions pour bénéficier d'une prime d'ancienneté, la possibilité d'acquérir cette prime est supprimée.

1.5. Gel des salaires

Les augmentations générales de salaires négociées au niveau de la branche professionnelle ne seront pas applicables aux salariés qui bénéficient du présent accord, pendant une période de 24 mois après la mise en place de cet accord dans l'entreprise et dans la limite de 3 %.

1.6. Engagements de l'employeur en termes d'embauche

Les entreprises réduisant de 10 % la durée du travail bénéficient des allégements de charges prévus par la loi Robien (voir, en annexe 1, les conditions et modalités d'application de cette loi).

En contrepartie de ces allégements de charges, l'employeur s'engage à augmenter son effectif moyen des 12 derniers mois de 10 % dans un délai maximum d'un an courant à compter de la date de signature de la convention entre l'entreprise et l'Etat et à maintenir le nouvel effectif ainsi atteint pendant un délai de 4 ans, ce délai courant à compter de la fin de la période d'embauche.

Les embauches devront être effectuées dans le périmètre auquel s'appliquent l'aménagement et la réduction du temps de travail.

Le droit à allégement de charges sociales sera suspendu en cas de :

- non-respect de l'engagement d'embauches tel que souscrit dans la convention signée avec l'Etat ;

- non-maintien de l'effectif atteint à l'issue de la période d'embauche au cours de chaque année pendant les 4 ans suivant la fin de la période d'embauche ;

- dépassement prolongé du nouvel horaire collectif de travail du fait d'un important recours à des heures complémentaires et supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles ;

- dénonciation de l'accord.

L'annualisation de la durée du travail permet de moduler les horaires en fonction des variations de la fréquentation. Les horaires hebdomadaires pourront être augmentés en période de forte fréquentation et les heures ainsi effectuées seront récupérées sur des périodes de faible fréquentation.

2.1. Période d'annualisation

^erLa période retenue pour l'annualisation est la période du 1septembre d'une année au 31 août de l'année suivante.

Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 1 mois à l'avance.

En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.

^eLa limite supérieure de l'amplitude est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. A partir de la 43heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.

La durée du travail ne peut pas être modulée à la hausse plus de 10 semaines par an.

Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 6.

La moyenne hebdomadaire de la durée du travail calculée sur l'ensemble de la période de modulation ne doit pas dépasser 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Ces heures supplémentaires ne pourront dépasser 60 heures par an.

Le nombre maximum d'heures modulables au-delà de 35 heures est fixé à 70 par an.

Conditions de recours au chômage partiel

L'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel, dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail, que dans le cas où il apparaîtra que le volume d'activités ne permettra pas d'assurer le nombre d'heures contractuelles sur la période d'annualisation.

Le recours au chômage partiel sera soumis à une consultation préalable de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 3.3 de l'accord.

2.2. Conversion de compensations financières

en temps de repos

Si les salariés le souhaitent et si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les majorations de salaires liées à certaines circonstances de travail (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail un jour férié, etc.) peuvent être converties en temps de repos équivalent afin de dégager du temps de travail pour des demandeurs d'emploi.

2.3. Compte épargne-temps (1)

Si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les salariés qui le souhaitent peuvent alimenter un compte épargne-temps en vue de prendre un ou plusieurs congés de longue durée dans leur vie professionnelle.

Peuvent ainsi alimenter le compte épargne-temps :

^e- le report de la 5semaine de congés payés ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie de la gratification de fin d'année ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie des diverses majorations de salaires, ainsi que des primes et indemnités conventionnelles.

Ce compte épargne-temps pourra être utilisé pour des congés d'un minimum de 2 mois.

La mise en oeuvre du compte épargne-temps devra faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié 3 mois avant le début de son absence et sera soumise à l'accord préalable de l'employeur qui devra donner sa réponse dans un délai maximum de 1 mois à partir de la réception de la lettre du salarié(1).

^er(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 décembre 1997, art. 1).

3.1. Date d'application

La réduction de la durée du travail interviendra, dans chaque entreprise, à la date convenue dans la convention passée entre l'entreprise et la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle représentant l'Etat.

La modulation de la durée du travail ne pourra pas être mise en place dans l'entreprise avant cette date.

3.2. Contenu de la convention

Dans la convention soumise à la DDTEFP, l'entreprise devra préciser :

- les conditions de la réduction de la durée du travail ;

- le périmètre de cette réduction (entreprise ou établissements) ;

- le nombre de salariés concernés ;

- les catégories de salariés concernées ;

- la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée du travail ;

- l'effectif moyen annuel en équivalent temps plein constaté dans le cadre des 12 derniers mois précédant la conclusion de la convention ;

- le nombre de recrutements que l'entreprise s'engage à effectuer en équivalent temps plein ;

- l'engagement de maintenir pendant une durée de 4 ans l'effectif de l'entreprise augmenté des embauches obligatoires.

La convention indiquera également le taux de l'allégement de cotisations patronales d'assurances sociales dont bénéficiera l'employeur et les conditions dans lesquelles cet allégement sera suspendu.

Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel, l'employeur s'engage à présenter chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan des conditions d'application de la convention et un bilan de la modulation.

3.3. Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire est mise en place à la fédération nationale des cinémas français pour assurer le suivi du présent accord. Elle est composée de membres issus de la commission paritaire des questions sociales de la FNCF à raison d'un salarié par organisation syndicale signataire et du même nombre d'employeurs.

Cette commission, qui a son siège à la fédération nationale des cinémas français, est saisie en cas de difficultés d'application de l'accord. Elle peut éventuellement accorder des dérogations.

4.1. Durée du travail et heures complémentaires

des salariés à temps partiel

Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel ne doivent donc pas effectuer plus de 121 heures par mois dans les entreprises ayant appliqué la réduction de la durée du travail et 136 heures par mois dans les autres.

Leur journée de travail doit comporter une période d'activité continue qui doit être au moins de 1 heure et demie.

A l'intérieur d'une même journée de travail, le nombre de coupures ne peut être supérieur à 2.

Le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au cours d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de l'horaire prévu au contrat de travail.

Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne saurait entraîner de sanctions ni constituer un motif de licenciement.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire totale du travail, heures complémentaires comprises, doit demeurer inférieure à 35 heures dans les entreprises ayant appliqué la réduction du temps de travail et à 39 heures dans les autres.

Dans le cas d'emplois à temps partiel ouvrant droit à des abattements sur les charges sociales, la durée du travail et la variation des heures complémentaires doivent répondre aux conditions exigées par la législation en vigueur pour permettre ces abattements.

4.2. Modification de la répartition des horaires

En cas de modification par l'employeur de la répartition des horaires de travail dans le cadre hebdomadaire ou mensuel, le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 3 jours minimum.

4.3. Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit faire l'objet d'un écrit comportant les mentions obligatoires suivantes :

- identification du salarié, qualification du salarié, éléments de rémunération, durée hebdomadaire du travail ;

- répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois, et conditions de la modification de cette répartition ;

- limites relatives aux heures complémentaires devant, le cas échéant, être accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail ;

- indication de la convention collective applicable et, notamment, du présent avenant.

En cas de transformation d'un emploi à temps plein en un emploi à temps partiel, l'avenant au contrat de travail doit attester du caractère volontaire, pour le salarié, de cette transformation. Le salarié doit y porter une mention manuscrite dans ce sens suivie de sa signature.

4.4. Mise en place du temps partiel

Le temps partiel peut être pratiqué à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés après :

- avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- ou information de l'inspecteur du travail en l'absence de représentation du personnel.

4.4.1. Mise en place à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut proposer la mise en place d'horaires à temps partiel mais ne peut contraindre un salarié à réduire son activité. En cas de restructuration comportant la mise en place d'horaires à temps partiel, les salariés sont fondés à refuser la réduction de leur temps de travail et bénéficient des garanties du licenciement pour motif économique.

4.4.2. Mise en place à la demande des salariés

Les salariés désirant une transformation de leur emploi à temps plein en un travail à temps partiel, ou vice versa, doivent informer leur employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 2 mois avant la date à partir de laquelle ils souhaitent l'entrée en vigueur de cette modification.

L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître sa réponse au salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

L'employeur pourra refuser une réduction ou une augmentation du temps de travail dont les conséquences compromettraient le bon fonctionnement de l'entreprise.

En cas de litige, le bureau paritaire de conciliation prévu à l'article 18 de la convention collective pourra être saisi.

4.4.3. Priorité d'accès au temps partiel ou au temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Toutefois, il peut être fondé à recruter une personne extérieure à l'entreprise si le profil du poste le justifie.

4.5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés de l'entreprise. Ils ont les mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.

Fixée compte tenu de la durée du travail dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou dans l'entreprise.

Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux fonctions de représentants du personnel, mais le cumul des mandats électifs dans plusieurs entreprises est interdit. Le salarié occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises n'est donc éligible que dans l'une de ces entreprises. Le salarié devra en conséquence choisir, parmi ces entreprises, celle au sein de laquelle il fera acte de candidature.

Les heures de délégation des salariés à temps partiel ne peuvent dépasser le tiers de leur temps de travail mensuel.

4.6. Application de la réduction de la durée du travail

au personnel à temps partiel

^erPour les salariés à temps partiel qui entrent dans le champ d'application du présent accord, la durée du travail est également réduite de 10 % avec maintien du salaire aux conditions prévues par l'article 1du présent accord (voir exemple en annexe 2).

5.1. Définition

Conformément à la législation en vigueur, des contrats de travail à temps partiel annualisé peuvent être mis en place pour les salariés dont l'emploi comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et dont la durée annuelle de travail est inférieure d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle.

Comme pour le travail à temps partiel établi sur une base mensuelle, l'employeur qui souhaite avoir recours au travail à temps partiel annualisé doit préalablement solliciter l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, et communiquer cet avis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, l'employeur doit informer l'inspecteur du travail préalablement à la mise en place du temps partiel annualisé.

Après avoir accompli ces formalités, l'employeur doit conclure avec chaque salarié à temps partiel un contrat de travail écrit dans lequel doivent figurer les mentions obligatoires énumérées à l'article L. 212-4-3 du code du travail et rappelées au paragraphe 4-3 ci-dessus.

Ce contrat devra définir les différentes périodes travaillées en précisant, pour chacune d'elles, sa durée, la date de début et de fin de la période ainsi que le nombre et la répartition des heures de travail.

Toutefois, dans les cas où l'activité de l'établissement ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées ainsi que la répartition de la durée du travail au sein de ces périodes, il appartient à l'employeur de fixer dans le contrat de travail la date du début et de la fin des périodes de l'année à l'intérieur desquelles il pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours.

5.2. Volontariat

L'annualisation du travail à temps partiel intermittent est réalisée uniquement avec des salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel devra en être préalablement informé.

Tout salarié intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour refuser ou accepter cette annualisation.

5.3. Rémunération

5.3.1. Mode de rémunération

Les parties ont le choix entre :

-le paiement au titre des périodes travaillées du salaire calculé sur la base du nombre d'heures réellement effectuées dans le mois (heures complémentaires comprises), aucun salaire n'étant dû pendant les périodes non travaillées ;

-le versement chaque mois, y compris pendant les périodes non travaillées, d'une rémunération mensualisée (ou rémunération " lissée ") indépendante de l'horaire effectué et dont les modalités de calcul sont fixées dans le contrat de travail. A cette rémunération s'ajoute, le cas échéant, le paiement des heures complémentaires effectuées dans le mois.

L'indemnité de congés payés, qui constitue un élément du salaire, doit être incluse dans la base de calcul du lissage.

5.3.2. Heures effectuées au-delà de l'horaire fixé au contrat

Le contrat de travail doit indiquer le nombre maximal d'heures complémentaires pouvant être effectuées dans l'année et, dans la mesure du possible, les périodes d'activité pendant lesquelles il est prévu d'y avoir recours.

A défaut de pouvoir établir une programmation précise, l'avenant au contrat de travail doit indiquer les périodes de forte activité susceptibles d'entraîner des heures complémentaires.

Le nombre total d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle prévue au contrat.

En cas de demande d'heures complémentaires non programmées de façon précise, ou d'ajustement de la programmation, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de 35 heures par semaine.

Par contre il est possible que, pour des périodes ponctuelles (remplacement d'un salarié en vacances, en congé maladie ou en congé exceptionnel), le salarié travaille à temps plein.

5.3.3. Temps de présence dans l'entreprise

Dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel annualisé, le salarié continue à appartenir à l'entreprise pendant les périodes non travaillées. Celles-ci n'ouvrent pas droit à allocations de chômage.

Pour déterminer les années de présence, il est donc tenu compte des périodes travaillées comme des périodes non travaillées.

5.4. Réduction du temps de travail

et embauches compensatrices

Le dispositif de la loi Robien est également applicable aux temps partiels annualisés correspondant à des emplois intermittents.

La loi n° 96-502 du 11 juin 1996, dite " loi Robien ", permet aux entreprises qui réduisent la durée du travail d'obtenir un allégement des cotisations patronales de sécurité sociale au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales sous certaines conditions.

Deux dispositifs sont prévus par la loi :

-un dispositif offensif dont l'objectif est la création d'emplois et qui peut être mis en place par un accord de branche ;

-un dispositif défensif dont le but est la préservation de l'emploi dans les entreprises contraintes à mettre en oeuvre un plan social : ce dispositif ne peut être mis en place par un accord de branche. La conclusion d'un accord d'entreprise est indispensable.

1. Ampleur de la réduction de la durée du travail

et allégements accordés en contrepartie d'embauches

1.1. Rappel du dispositif offensif

La réduction de la durée du travail devra être d'au moins 10 % et entraîner des embauches correspondant à une augmentation de l'effectif moyen annuel de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 10 % maintenue pendant 2 ans au minimum. L'allégement des cotisations patronales de sécurité sociale sera alors de 40 % la première année et de 30 % les années suivantes.

Le taux d'allégement consenti pourra être porté à 50 % pour la première année et 40 % pour les années suivantes lorsque la réduction de la durée du travail sera d'au moins 15 % et l'augmentation de l'effectif moyen annuel d'au moins 15 % (augmentation à maintenir également pendant 2 ans au minimum).

1.2. Notion d'effectif moyen annuel

L'effectif moyen annuel est apprécié dans le cadre des 12 mois précédant la mise en place de l'accord dans l'entreprise, selon l'horaire de référence en vigueur à ce moment-là. Les modalités de calcul sont celles applicables en matière de détermination du seuil d'effectif permettant l'élection des délégués du personnel (code du travail, art. L. 421-2).

1.3. Volume des embauches compensatrices

L'employeur doit procéder à des embauches correspondant à un volume global d'heures de travail calculé de la façon suivante :

-effectif moyen annuel de référence (sous réserve que tous les salariés soient concernés par l'accord) ;

-multiplié par le pourcentage d'embauches que l'employeur s'est engagé à réaliser ;

-multiplié par le nouvel horaire collectif de travail.

Exemple : une entreprise de 100 salariés travaillant 39 heures par semaine réduit la durée du travail à 35 heures. L'employeur s'est engagé à embaucher au moins 10 % de son effectif de référence, et à compenser un volume d'heures de travail égal à 350 heures (10 % x 10 salariés x 35 heures, le nouvel horaire collectif de travail).

Cette obligation sera respectée si l'entreprise embauche 10 personnes au nouvel horaire de travail à 35 heures.

Le délai pour réaliser les embauches est au maximum de 1 an à compter de la signature de la convention entre l'employeur et la DDTEFP (ou la délégation à l'emploi).

2. Procédure

Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une convention de branche, conclue entre la FNCF et la délégation à l'emploi, en application des dispositions du volet offensif de la loi Robien.

Le présent accord de branche dispense les entreprises concernées de négocier un accord d'entreprise.

La mise en oeuvre du présent accord au sein de chaque entreprise fera toutefois l'objet d'une convention FNE auprès de la DDTEFP ou de la délégation à l'emploi.

Lorsque la convention envisagée concerne plusieurs établissements d'une même société, une demande récapitulative doit être faite pour l'ensemble de la société.

L'instruction des projets de convention concernant plusieurs établissements d'une même entreprise répartis dans plusieurs départements, ou une entreprise d'importance nationale, relèvera de la compétence de la délégation de l'emploi.

L'entreprise doit joindre à sa demande de convention :

-la convention collective nationale ;

-l'accord de branche étendu ;

-éventuellement l'accord d'entreprise.

La convention d'entreprise sera soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises dotées d'institutions représentatives.

Pour les entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives, les conventions d'entreprise seront transmises, pour information, à la commission de suivi instituée au niveau de la branche professionnelle.

Concernant le contenu de la convention, voir le paragraphe 3.2 de l'accord cadre.

Une fois conclue, la convention devra être transmise à l'URSSAF.

3. Règles de cumul avec d'autres exonérations de cotisations sociales

L'allégement de cotisations sociales au titre de la réduction de la durée du travail peut être cumulé avec :

-la réduction dégressive de cotisations sociales (code de la sécurité sociale, art. L. 241-13) ;

-l'abattement de 30 % de cotisations sociales lié au passage à temps partiel (code du travail L. 322-12), à condition que l'horaire de ces salariés soit toujours à temps partiel après la réduction de la durée du travail ;

-l'exonération de cotisations d'allocations familiales (code de la sécurité sociale art. L. 241-6-1 et L. 241-6-2) et l'exonération majorée pour les entreprises créées ou reprises depuis le 1er janvier 1994 (art. 7 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993).

Ne sont pas cumulables :

-les exonérations partielles de cotisations, octroyées dans le cadre de certaines aides à l'embauche (contrat de qualification notamment).

L'allégement de cotisations sociales au titre de la réduction de la durée du travail est déduit en premier, puis le cas échéant l'abattement temps partiel et la ristourne dégressive.

Rémunération du salarié avant réduction de la durée du travail :

5 000 F.

Ancienne durée hebdomadaire du travail : 23 heures.

Nouvelle durée hebdomadaire du travail

23 heures - 2,3 heures = 20,7 heures arrondies au quart d'heure inférieur, soit 20 heures, 50 centièmes ou 20 heures, 30 minutes.

Nouvelle présentation de la rémunération

Comme pour les salariés à temps complet (voir § 1.1 de l'accord), la rémunération sera présentée sur deux lignes distinctes :

(5 000 x 20,5)

- salaire de base correspondant au nouvel horaire = 4 456,52 F

arrondis par commodité, dans l'exemple ci-joint, à 4 460 F ;

- compensation RTT :

5 000 F - 4 460 F = 540 F.

La compensation RTT sera intégrée progressivement dans le salaire de base, sur une période de 4 ans, selon les modalités prévues au § 1.1 de l'accord.

Exemple :

Concernant les points suivants :

- définition du taux horaire ;

- définition du taux journalier ;

- gel des primes d'ancienneté ;

- gel des salaires ;

- engagements de l'employeur en termes d'embauche,

se référer aux paragraphes 1.2, 1.3, 1.4, 1.5 et 1.6 de l'accord.

Conformément à l'engagement qu'ils avaient pris lors de la signature de l'accord-cadre du 3 octobre 1997, sur l'aménagement et la réduction de la durée du travail dans les entreprises de l'exploitation cinématographique, les partenaires sociaux ont négocié, au sein de la commission des questions sociales de la FNCF, la redéfinition des conditions et des modalités d'organisation du travail des directeurs de salles de cinéma.

Les partenaires sociaux s'accordent pour reconnaître que les directeurs de salles de cinéma doivent bénéficier d'une réduction effective et visible de leur temps de travail. Compte tenu des particularités de la fonction de directeur, qui rendent difficile une mesure du temps en heures, ils ont décidé de mettre en place des modalités spécifiques pour cette catégorie de salariés.

Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité de renforcer les équipes d'encadrement des salles de cinéma afin de permettre la mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail.

Champ d'application

^erLe champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 1septembre 1984 applicable au personnel des salles de cinéma.

Le présent accord s'applique aux salariés de salles de cinéma ayant le statut de cadre, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis dans la loi.

Il est précisé que les employeurs et les directeurs souhaitant de gré à gré réduire la durée du travail selon les mêmes modalités que pour les autres salariés conservent la possibilité d'appliquer l'accord-cadre du 3 octobre 1997 complété et modifié par ses avenants n° 1 du 31 octobre 1997 et n° 2 du 19 novembre 1999, au lieu de mettre en place le présent accord.

^erLe présent accord s'applique à toutes les entreprises visées par la convention collective nationale du 1septembre 1984 :

- au plus tard 2 mois après la date d'extension du présent accord pour les entreprises qui comptent plus de 20 salariés en équivalent temps plein ;

^er- au plus tard le 1janvier 2001 pour les entreprises qui comptent 10 salariés et plus en équivalent temps plein ;

^er- au plus tard le 1janvier 2002 pour les entreprises qui comptent moins de 10 salariés en équivalent temps plein.

2.1. Dispositions générales

Pour les directeurs de salles de cinéma ainsi que les salariés bénéficiant d'un coefficient hiérarchique correspondant à un statut cadre au sens de la grille des classifications du secteur de l'exploitation cinématographique, et qui bénéficient d'une autonomie dans l'exercice de leurs fonctions et dans l'organisation de leur temps de travail, la référence à un horaire précis ou commandé, préalablement établie, est exclue. C'est pourquoi la réduction du temps de travail se fera par l'attribution de jours de repos.Les jours de repos supplémentaires dégagés par la réduction du temps de travail absorberont les demi-journées supplémentaires prévues à l'article 45 de la convention collective pour les directeurs ayant une présence continue dans l'entreprise de plus de 8 ans.Les jours dégagés par la réduction du temps de travail des salariés concernés doivent être mentionnés sur les plannings de travail de la salle. Ces documents sont conservés pour une durée de 5 ans aux fins de contrôle.Les dates de prise des jours dégagés par la réduction du temps de travail sont fixées :

Il est rappelé que les jours de bonification accordés pour le fractionnement du congé payé principal (troisième et quatrième semaines de congé payé prises en dehors de la période légale) ne sont attribués que si ce fractionnement intervient pour raison de service à la demande de l'employeur.-pour moitié au choix de l'employeur ;-pour l'autre moitié au choix du salarié après accord de l'employeur.Les jours dégagés par la réduction du temps de travail qui, pour des raisons dûment justifiées, n'auront pas été soldés avant le 31 décembre devront être pris avant le 31 mars de l'année suivante. En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces jours lui seront réglés sur la base de 1/22 de la rémunération mensuelle.Des jours dégagés par la réduction du temps de travail peuvent être affectés à un compte épargne-temps, selon les modalités prévues à un avenant à la convention collective ou par une négociation d'entreprise.(1)

2.2. Forfait annuel en jours

pouvant conduire à un dépassement d'un contingent annuel d'heures travaillées fixé à 1 800a) Nombre de jours maximum travaillésLe nombre maximum de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 pour les salariés concernés par l'application d'un forfait en jours, la journée de solidarité étant incluse dans ce forfait de 218 jours depuis l'entrée en vigueur de l'avenant n° 35 relatif à la journée de solidarité du 5 janvier 2005.b) Décompte et suivi des jours travaillésLa comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.En cas d'année incomplète, le calcul du nombre de jours à effectuer se fera en fonction du nombre de semaines ou de jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année de référence.Les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif (périodes de congé de maternité, périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle, congés exceptionnels pour événements familiaux et absences pour maladie justifiées par un arrêt de travail) sont prises en compte au titre des 218 jours travaillés.Les congés payés ne sont pas pris en compte au titre des 218 jours travaillés.c) Jours de reposConformément aux dispositions de l'article 2.1 du présent avenant et afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours pour une année complète, les salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos. Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d'une année à l'autre du fait notamment des jours fériés chômés. Ainsi, la détermination de ces jours de repos se fera en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à tout autre type d'absence.d) Contrôle du décompte des journées travaillées/ non travailléesLe forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées. Ce dernier se fait au moyen d'un suivi objectif, régulier et contradictoire mis en place par l'employeur.Le mécanisme de contrôle mis en place par l'employeur lui permet d'établir un document devant faire apparaître le nombre et les dates des journées travaillées, mais aussi le positionnement des jours non travaillés ainsi que leur qualification, notamment en jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos.Le suivi est établi au moyen d'un système déclaratif mis en place par l'employeur et tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce dispositif de suivi, en tenant le décompte des journées travaillées et non travaillées, permet également d'assurer le suivi régulier et précis de la charge de travail, de l'amplitude de la journée de travail et des temps de repos.Il permet de s'assurer d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et d'une bonne répartition du travail dans le temps.e) Droit d'alerteSi l'application de ce forfait entraîne un accroissement chronique de la durée hebdomadaire du travail(2), le directeur concerné dispose d'un droit d'alerte auprès de son employeur. Celui-ci, après avoir été alerté, doit faire connaître au salarié, dans un délai de 15 jours, les mesures qu'il entend prendre pour remédier à cette situation.Les entreprises devront mettre en œuvre toutes les actions permettant de réduire le temps de travail. Ces actions portent notamment sur :-la gestion des réunions ;-la gestion du processus de délégation des tâches ;-l'amélioration des circuits d'information écrits, oraux et électroniques.Chaque entreprise doit assurer le suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte, au moyen des dispositions de contrôle conventionnelles prévues par le présent avenant.Toute difficulté peut être portée à la connaissance de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 7 de l'accord du 20 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail des directeurs de salles de cinéma.f) Entretien individuel annuelUn entretien annuel est organisé individuellement avec chacun des salariés bénéficiant d'un forfait-jours, à l'initiative de l'employeur. Le salarié peut, quant à lui, prendre l'initiative d'entretien (s) spécifique (s) supplémentaire (s) en cas de difficulté particulière.Lors de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, la répartition de la charge de travail, le respect des durées de travail, de repos et d'amplitude, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.Un bilan sera également fait, lors de ces entretiens, s'agissant des modalités d'organisation du travail, de la charge de travail du salarié, de l'amplitude des journées travaillées, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l'entretien ainsi que de l'équilibre des temps de vie.A l'issue de l'entretien et dans l'hypothèse de dysfonctionnement, l'employeur et le salarié fixent conjointement les mesures permettant de régler les difficultés et/ ou de les prévenir. Un point sera fait sur ces mesures et sur leurs résultats lors de l'entretien suivant.

(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième l'alinéa de l'article L. 3141-18 du code du travail.(Arrêté du 21 juillet 2016-art. 1)

(2) Les mots : « pouvant conduire à un dépassement d'un contingent annuel d'heures travaillées fixé à 1 800 » mentionnés au paragraphe e de l'article 2.2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.(Arrêté du 21 juillet 2016 - art. 1)

3.1. Amplitude

Les salariés bénéficiant d'une organisation de la durée du travail selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, afin de garantir le respect de la santé et de la sécurité de ces salariés, les parties signataires conviennent que l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 12 heures, coupures comprises.De plus, il est rappelé que les salariés en forfait-jours bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations spécifiques prévues par l'avenant n° 36 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique en date du 5 janvier 2005. Par ailleurs, ils bénéficient d'un repos hebdomadaire dans les conditions fixées à l'article 4 du présent avenant.Toutefois, les parties signataires rappellent que l'amplitude ainsi exposée est un maximal et qu'elle n'a pas pour finalité de définir une journée habituelle de travail mais bien une amplitude maximale concourant au respect du droit de la santé des salariés.

3.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et permettre une juste répartition dans le temps du travail des salariés.L'employeur doit donc veiller au suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées travaillées. Pour ce faire, l'employeur doit mettre en place un outil de suivi garantissant l'effectivité du respect de ces durées par le salarié.Le dispositif de suivi mis en place par l'employeur, en tenant un décompte des journées travaillées ainsi que de l'amplitude de la journée de travail, des temps de repos, a pour objectif d'assurer un contrôle effectif de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'employeur. Ce suivi est établi par le salarié sous la responsabilité de l'employeur au moyen de l'outil déclaratif mentionné à l'article 2.2 du présent avenant ou d'un outil déclaratif complémentaire.

Les salariés concernés par l'application d'un forfait annuel de 218 jours travaillés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire.Sauf accord de gré à gré entre l'employeur et le salarié prévoyant d'autres modalités, ces 2 jours de repos hebdomadaire sont consécutifs dans les établissements où le directeur est secondé par un directeur adjoint, un assistant directeur ou assimilé.En période de forte activité, il pourra être demandé aux salariés de prendre 1 seul jour de repos hebdomadaire et de récupérer le deuxième jour pendant une période de moindre activité. Dans ce cas, le deuxième jour pourra être accolé à des jours de congés payés, avec l'accord du salarié.Le report du deuxième jour de repos hebdomadaire n'est autorisé que pour 10 semaines par an et ne peut intervenir pendant plus de 4 semaines consécutives.En tout état de cause, le salarié devra bénéficier, chaque semaine, du repos légal minimum de 35 heures consécutives.Les dispositions du présent article devront faire l'objet d'un suivi régulier et précis sous la responsabilité de l'employeur. L'outil de suivi mentionné à l'article 2.2 du présent avenant permet d'opérer un contrôle régulier, effectif et précis des temps de repos.

^erLe présent accord est d'application directe dans les entreprises relevant de la convention collective nationale du 1septembre 1984 applicable au personnel des salles de cinéma. Ces modalités d'application pourront toutefois faire l'objet de négociations au sein des entreprises concernées.

1. Limitation des interruptions d'activité

pour les salariés à temps partiel

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées au cours d'une même journée est limité à 2.

La durée d'une interruption d'activité ne peut dépasser 2 heures que dans les établissements ne fonctionnant pas en permanent.

2. Pause de 30 minutes après 6 heures de travail

En contrepartie des dispositions figurant au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit obligatoirement bénéficier d'une pause de 30 minutes après une durée de travail ininterrompue de 6 heures.

Cette pause est rémunérée et considérée comme temps de travail effectif si le salarié reste à la disposition de l'employeur et peut être contacté en cas de nécessité.

3. Demande d'extension

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci ne pourra être appliqué avant la parution de l'arrêté d'extension.

Modèle de bon de délégation

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées s'articule autour de deux nouvelles obligations pour les employeurs et les salariés.

^erD'une part, à la charge des employeurs, elle prévoit une nouvelle contribution de 0,3 %, instituée sur les rémunérations versées à compter du 1juillet 2004.

D'autre part, à la charge des salariés, elle institue 7 heures de travail supplémentaires 1 journée par an, ou le prorata correspondant pour les salariés à temps partiel. Ce travail supplémentaire ne faisant l'objet d'aucune rémunération additionnelle ou récupération.

La première journée de solidarité interviendra avant le 30 juin 2005.

^erAu titre de l'article 5 de la loi du 30 juin 2004, les seuils fixés par les contrats de travail ou accords collectifs avant le 1juillet 2004 sont automatiquement relevés :

- les durées annuelles de travail sont majorées de 7 heures ;

- les forfaits annuels en jours sont majorés de 1 journée.

Ces majorations prendront effet pour les périodes de référence annuelles à compter de celle incluant la première journée de solidarité.

Compte tenu de l'urgence de la mise en place de la journée de solidarité, aucun accord d'entreprise ne pourra déroger aux principes de cet avenant.

Les dispositions du présent avenant s'appliquent de manière impérative à l'ensemble des salariés. Elles entreront en vigueur au premier jour suivant sa signature.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par an sur convocation écrite de la présidence (président/vice-président).

Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximal de 2 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

La commission exploitation cinématographique de la CPNEF a pour mission :

1. De définir la politique de formation professionnelle de la branche et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations et les priorités sont fixées annuellement.

L'organisme paritaire collecteur agréé de branche est chargé de leur mise en œuvre.

2. De proposer des parcours d'évolution professionnelle.

3. D'étudier les possibilités de reclassement dans d'autres entreprises du secteur pour les salariés concernés par les cas de licenciement économique cités à l'article 4.

Après consultation de la CPNEF plénière, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des informations sur la situation de l'emploi et de la formation.

La commission exploitation cinématographique de la CPNEF se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par semestre sur convocation écrite de la présidence (président/vice-président).

Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximal de 2 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission exploitation cinématographique de la CPNEF.

Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur au moins 10 salariés appartenant à un même établissement faisant partie d'une entreprise ou UES employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein, la commission paritaire nationale de l'emploi est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion d'information des institutions représentatives du personnel.

Dans le cadre de sa mission, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF assure le suivi :

- des orientations du plan de formation de la branche ;

- de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;

- de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;

- du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;

- de tout accord conclu par la branche concernant l'emploi et la formation ;

- de la réalisation de la politique de formation de la branche.

Pour délibérer valablement, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF doit comprendre les représentants de la FNCF et d'au moins 3 organisations de salariés.

Pour être valables, les décisions de la commission doivent recueillir au moins l'accord de 3 organisations signataires de salariés et l'accord de la FNCF.

Dans le cas de l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 4 du présent chapitre, des propositions pourront être adressées par la commission à l'entreprise concernée, qui devra les transmettre aux institutions représentatives du personnel.

La commission distribution de films de la CPNEF a pour mission :

1. De définir la politique de formation professionnelle de la branche et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations sont fixées annuellement. L'organisme paritaire collecteur agréé de branche est chargé de leur mise en œuvre.

2. De proposer des parcours d'évolution professionnelle.

3. D'étudier les possibilités de reclassement dans d'autres entreprises du secteur pour les salariés concernés par les cas de licenciement économique cités à l'article 4 du présent chapitre.

Après consultation de la CPNEF plénière, la commission distribution de films de la CPNEF peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des informations sur la situation de l'emploi et de la formation.

La commission distribution de films de la CPNEF se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par semestre sur convocation écrite de son président.

Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximum de 2 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission.

Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur au moins 10 salariés appartenant à un même établissement faisant partie d'une entreprise ou UES employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein, la commission distribution de films de la CPNEF est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion d'information des institutions représentatives du personnel.

Dans le cadre de sa mission, la commission distribution de films de la CPNEF assure le suivi :

- du plan de formation de la branche ;

- de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;

- de l'anticipation de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;

- du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;

- de tout accord conclu par la branche concernant l'emploi et la formation ;

- de la réalisation de la politique de formation de la branche.

Pour délibérer valablement, la commission distribution de films de la CPNEF doit comprendre au moins 3 représentants de la FNDF et d'au moins 3 organisations de salariés.

Pour être valables, les décisions de la commission doivent recueillir au moins l'accord de 3 organisations signataires de salariés et l'accord de la FNDF.

Dans le cas de l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 4 du présent chapitre, des propositions pourront être adressées par la commission à l'entreprise concernée, qui devra les transmettre aux institutions.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur 1 mois après sa signature.

Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives signataires, dans ce cas un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois.

Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les dispositions de l'avenant n° 31 du 10 juin 2003 à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique sont annulées et remplacées par celles du présent accord.

Fait à Paris, les 5 et 26 janvier 2005.

Conformément à la loi du 21 décembre 2001, le père salarié peut, sur présentation de justificatifs, bénéficier d'un congé de paternité pour une durée maximum de 11 jours consécutifs dans le cas d'une naissance simple et de 18 jours consécutifs dans le cas d'une naissance multiple, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de son enfant.L'intéressé doit avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance de la date à laquelle il entend prendre son congé. Les jours sont calendaires (y compris samedis, dimanches, jours non travaillés), et ce congé ne peut être fractionné.Le congé de paternité s'ajoute aux 5 jours civils de congé pour naissance ou adoption de 1 enfant, visé à l'article 46 de la convention collective.Les nouvelles dispositions ci-dessous s'intégreront au chapitre V « Repos et congés payés » à la suite de l'article 46 « Congés pour événements familiaux ».

^reL'usage qui consistait jusqu'à ce jour à donner un remboursement pour le transport sur la base d'un forfait calculé sur la base d'un aller/retour SNCF 1classe sans transmission de justificatif ne peut plus perdurer en l'état. Ainsi, les partenaires sociaux conviennent de nouvelles modalités précisées ci-dessous.

Ainsi, en l'absence de tout autre remboursement par ailleurs, les prises en charge sont définies ci-dessous.

Pour faire suite aux différentes évolutions législatives et jurisprudentielles, il apparaît nécessaire de préciser les garanties offertes aux salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours afin d'assurer le respect du droit à la santé et au repos ; la protection de la sécurité et de concilier les temps de vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Le second alinéa du paragraphe relatif au champ d'application devient :« Le présent accord s'applique aux salariés de salles de cinéma ayant le statut de cadre, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis dans la loi. »

Le texte de l'article 2 relatif aux modalités de la réduction du temps de travail est rédigé comme suit :

« 2.1. Dispositions générales

Pour les directeurs de salles de cinéma ainsi que les salariés bénéficiant d'un coefficient hiérarchique correspondant à un statut cadre au sens de la grille des classifications du secteur de l'exploitation cinématographique, et qui bénéficient d'une autonomie dans l'exercice de leurs fonctions et dans l'organisation de leur temps de travail, la référence à un horaire précis ou commandé, préalablement établie, est exclue. C'est pourquoi la réduction du temps de travail se fera par l'attribution de jours de repos.Les jours de repos supplémentaires dégagés par la réduction du temps de travail absorberont les demi-journées supplémentaires prévues à l'article 45 de la convention collective pour les directeurs ayant une présence continue dans l'entreprise de plus de 8 ans.Les jours dégagés par la réduction du temps de travail des salariés concernés doivent être mentionnés sur les plannings de travail de la salle. Ces documents sont conservés pour une durée de 5 ans aux fins de contrôle.Les dates de prise des jours dégagés par la réduction du temps de travail sont fixées :

– pour moitié au choix de l'employeur ;
– pour l'autre moitié au choix du salarié après accord de l'employeur.Les jours dégagés par la réduction du temps de travail qui, pour des raisons dûment justifiées, n'auront pas été soldés avant le 31 décembre devront être pris avant le 31 mars de l'année suivante. En cas de départ du salarié de l'entreprise, ces jours lui seront réglés sur la base de 1/22 de la rémunération mensuelle.Des jours dégagés par la réduction du temps de travail peuvent être affectés à un compte épargne-temps, selon les modalités prévues à un avenant à la convention collective ou par une négociation d'entreprise.Il est rappelé que les jours de bonification accordés pour le fractionnement du congé payé principal (troisième et quatrième semaines de congé payé prises en dehors de la période légale) ne sont attribués que si ce fractionnement intervient pour raison de service à la demande de l'employeur.

2.2. Forfait annuel en jours

a) Nombre de jours maximum travaillésLe nombre maximum de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 pour les salariés concernés par l'application d'un forfait en jours, la journée de solidarité étant incluse dans ce forfait de 218 jours depuis l'entrée en vigueur de l'avenant n° 35 relatif à la journée de solidarité du 5 janvier 2005.b) Décompte et suivi des jours travaillésLa comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.En cas d'année incomplète, le calcul du nombre de jours à effectuer se fera en fonction du nombre de semaines ou de jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année de référence.Les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif (périodes de congé de maternité, périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle, congés exceptionnels pour événements familiaux et absences pour maladie justifiées par un arrêt de travail) sont prises en compte au titre des 218 jours travaillés.Les congés payés ne sont pas pris en compte au titre des 218 jours travaillés.c) Jours de reposConformément aux dispositions de l'article 2.1 du présent avenant et afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours pour une année complète, les salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos. Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d'une année à l'autre du fait notamment des jours fériés chômés. Ainsi, la détermination de ces jours de repos se fera en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à tout autre type d'absence.d) Contrôle du décompte des journées travaillées/ non travailléesLe forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées. Ce dernier se fait au moyen d'un suivi objectif, régulier et contradictoire mis en place par l'employeur.Le mécanisme de contrôle mis en place par l'employeur lui permet d'établir un document devant faire apparaître le nombre et les dates des journées travaillées, mais aussi le positionnement des jours non travaillés ainsi que leur qualification, notamment en jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos.Le suivi est établi au moyen d'un système déclaratif mis en place par l'employeur et tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce dispositif de suivi, en tenant le décompte des journées travaillées et non travaillées, permet également d'assurer le suivi régulier et précis de la charge de travail, de l'amplitude de la journée de travail et des temps de repos.Il permet de s'assurer d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et d'une bonne répartition du travail dans le temps.e) Droit d'alerteSi l'application de ce forfait entraîne un accroissement chronique de la durée hebdomadaire du travail pouvant conduire à un dépassement d'un contingent annuel d'heures travaillées fixé à 1 800, le directeur concerné dispose d'un droit d'alerte auprès de son employeur. Celui-ci, après avoir été alerté, doit faire connaître au salarié, dans un délai de 15 jours, les mesures qu'il entend prendre pour remédier à cette situation.Les entreprises devront mettre en œuvre toutes les actions permettant de réduire le temps de travail. Ces actions portent notamment sur :
– la gestion des réunions ;
– la gestion du processus de délégation des tâches ;
– l'amélioration des circuits d'information écrits, oraux et électroniques.Chaque entreprise doit assurer le suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte, au moyen des dispositions de contrôle conventionnelles prévues par le présent avenant.Toute difficulté peut être portée à la connaissance de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 7 de l'accord du 20 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail des directeurs de salles de cinéma.f) Entretien individuel annuelUn entretien annuel est organisé individuellement avec chacun des salariés bénéficiant d'un forfait-jours, à l'initiative de l'employeur. Le salarié peut, quant à lui, prendre l'initiative d'entretien (s) spécifique (s) supplémentaire (s) en cas de difficulté particulière.Lors de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, la répartition de la charge de travail, le respect des durées de travail, de repos et d'amplitude, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.Un bilan sera également fait, lors de ces entretiens, s'agissant des modalités d'organisation du travail, de la charge de travail du salarié, de l'amplitude des journées travaillées, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l'entretien ainsi que de l'équilibre des temps de vie.A l'issue de l'entretien et dans l'hypothèse de dysfonctionnement, l'employeur et le salarié fixent conjointement les mesures permettant de régler les difficultés et/ ou de les prévenir. Un point sera fait sur ces mesures et sur leurs résultats lors de l'entretien suivant. »

Le texte de l'article 3 relatif à l'amplitude de la journée de travail est rédigé comme suit :

« 3.1. Amplitude

Les salariés bénéficiant d'une organisation de la durée du travail selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, afin de garantir le respect de la santé et de la sécurité de ces salariés, les parties signataires conviennent que l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 12 heures, coupures comprises.De plus, il est rappelé que les salariés en forfait-jours bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations spécifiques prévues par l'avenant n° 36 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique en date du 5 janvier 2005. Par ailleurs, ils bénéficient d'un repos hebdomadaire dans les conditions fixées à l'article 4 du présent avenant.Toutefois, les parties signataires rappellent que l'amplitude ainsi exposée est un maximal et qu'elle n'a pas pour finalité de définir une journée habituelle de travail mais bien une amplitude maximale concourant au respect du droit de la santé des salariés.

3.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et permettre une juste répartition dans le temps du travail des salariés.L'employeur doit donc veiller au suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées travaillées. Pour ce faire, l'employeur doit mettre en place un outil de suivi garantissant l'effectivité du respect de ces durées par le salarié.Le dispositif de suivi mis en place par l'employeur, en tenant un décompte des journées travaillées ainsi que de l'amplitude de la journée de travail, des temps de repos, a pour objectif d'assurer un contrôle effectif de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'employeur. Ce suivi est établi par le salarié sous la responsabilité de l'employeur au moyen de l'outil déclaratif mentionné à l'article 2.2 du présent avenant ou d'un outil déclaratif complémentaire. »

Le texte de l'article 4 relatif au repos hebdomadaire est rédigé comme suit :« Les salariés concernés par l'application d'un forfait annuel de 218 jours travaillés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire.Sauf accord de gré à gré entre l'employeur et le salarié prévoyant d'autres modalités, ces 2 jours de repos hebdomadaire sont consécutifs dans les établissements où le directeur est secondé par un directeur adjoint, un assistant directeur ou assimilé.En période de forte activité, il pourra être demandé aux salariés de prendre 1 seul jour de repos hebdomadaire et de récupérer le deuxième jour pendant une période de moindre activité. Dans ce cas, le deuxième jour pourra être accolé à des jours de congés payés, avec l'accord du salarié.Le report du deuxième jour de repos hebdomadaire n'est autorisé que pour 10 semaines par an et ne peut intervenir pendant plus de 4 semaines consécutives.En tout état de cause, le salarié devra bénéficier, chaque semaine, du repos légal minimum de 35 heures consécutives.Les dispositions du présent article devront faire l'objet d'un suivi régulier et précis sous la responsabilité de l'employeur. L'outil de suivi mentionné à l'article 2.2 du présent avenant permet d'opérer un contrôle régulier, effectif et précis des temps de repos. »

Le présent avenant modifie les articles 2,3 et 4 ainsi que le champ d'application de l'accord-cadre sur la réduction et l'aménagement du temps de travail des directeurs de salles de cinéma en date du 15 mars 2000.

Les dispositions du présent avenant remplacent et annulent les dispositions des articles 2, 3 et 4 ainsi que de l'alinéa 2 du paragraphe relatif au champ d'application de l'accord-cadre du 15 mars 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail des directeurs de salles de cinéma.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il sera déposé par la partie la plus diligente et fera l'objet d'une demande d'extension après expiration du délai légal d'opposition.

AFSS1416374D

Publics concernés : entreprises et salariés, organismes d'assurance maladie complémentaire.Objet : détermination des garanties obligatoires d'assurance complémentaire santé des salariés.Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.Notice : le présent décret précise le niveau minimal des garanties d'assurance complémentaire santé que les entreprises doivent mettre en place à titre obligatoire au profit de leurs salariés au plus tard le 1er janvier 2016 et pour lesquelles elles doivent, avant cette échéance, engager une négociation.Ainsi, ces garanties devront couvrir l'intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie obligatoire, le forfait journalier hospitalier, les dépenses de frais dentaires à hauteur de 25 % en plus des tarifs de responsabilité ainsi que les dépenses de frais d'optique, de manière forfaitaire par période de 2 ans, à hauteur de 100 € minimum pour les corrections simples, 150 € minimum pour une correction mixte simple et complexe et 200 € minimum pour les corrections complexes (la prise en charge dans la limite de ce forfait demeure toutefois annuelle pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue). S'agissant des salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire ; en conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.Par ailleurs, le décret précise les conditions dans lesquelles certains assurés peuvent demander à être dispensés de l'obligation d'affiliation, pour leur propre couverture ou pour celle de leurs ayants droit.Références : le présent décret est pris en application de l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi. Les dispositions du code de la sécurité sociale issues du présent décret peuvent être consultées sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).Le Premier ministre,Sur le rapport de la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes,Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article L. 911-7 ;Vu la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, notamment son article 1er,Décrète :

Article 1er

Au titre Ier du livre IX du code de la sécurité sociale, il est créé un chapitre Ier ainsi rédigé :

« Chapitre Ier« Détermination des garanties complémentaires des salariés

« Article D. 911-1.
– Les garanties mentionnées au II de l'article L. 911-7 comprennent :« 1° Sous réserve des dispositions des 3° et 4° du présent article, la prise en charge de l'intégralité de la participation des assurés prévue à l'article R. 322-1 à l'exception de celle due au titre des prestations de santé mentionnées aux 6°, 7°, 10° et 14° de ce dernier article et à l'exclusion de la majoration de la participation prévue à l'avant-dernier alinéa de l'article L. 162-5-3 et des participations forfaitaires et des franchises mentionnées aux II et III de l'article L. 322-2 ;« 2° La prise en charge, sans limitation de durée, du forfait journalier prévu à l'article L. 174-4 ;« 3° La prise en charge à hauteur d'au moins 125 % des tarifs servant de base au calcul des prestations d'assurance maladie des frais de soins dentaires prothétiques et de soins d'orthopédie dentofaciale ;« 4° Un forfait de prise en charge des dispositifs médicaux d'optique médicale à usage individuel soumis au remboursement, dans la limite des frais exposés par l'assuré. Ce forfait est fixé au minimum à :« a) 100 € par équipement à verres simple foyer dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;« b) 150 € par équipement comportant un verre mentionné au a et un verre mentionné au c ;« c) 200 € par équipement à verres simple foyer dont la sphère est supérieure à – 6,00 ou + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries et à verres multifocaux ou progressifs.« S'agissant des lunettes, le forfait mentionné au 4° du présent article couvre les frais d'acquisition engagés, par période de prise en charge de 2 ans, pour un équipement composé de deux verres et d'une monture. Cette période est réduite à 1 an pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue.« Article D. 911-2.
– La décision unilatérale de l'employeur instituant une couverture minimale à adhésion obligatoire en application de l'article L. 911-7 peut prévoir la faculté pour les salariés relevant de certaines catégories d'être dispensés, à leur initiative, de l'adhésion au dispositif, sous réserve que ces catégories correspondent à tout ou partie de celles définies à l'article R. 242-1-6, sous les conditions définies à cet article.« Article D. 911-3.
– Lorsque les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 prévoient, au profit des ayants droit du salarié, la couverture à titre obligatoire des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, une faculté de dispense d'adhésion est ouverte, au choix du salarié, au titre de cette couverture, sous réserve que les ayants droit soient déjà couverts par ailleurs dans les conditions définies au f du 2° de l'article R. 242-1-6. »

Article 2

Le ministre des finances et des comptes publics, la ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes et le secrétaire d'Etat chargé du budget sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ETSS1130047D

Publics concernés : entreprises, sociétés d'assurance, institutions de prévoyance, institutions de gestion de retraite supplémentaire, mutuelles, compagnies d'assurance, institutions de retraite professionnelle.Objet : détermination des critères objectifs pour la définition du caractère collectif et obligatoire des garanties de prévoyance et de retraite ouvrant droit à des exclusions d'assiette de cotisations de sécurité sociale au profit des entreprises participant à leur financement.Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication. Une période transitoire est ouverte jusqu'au 31 décembre 2013 au cours de laquelle les régimes de protection sociale complémentaire ne respectant pas les conditions prévues par le présent décret continuent de bénéficier des exclusions d'assiette.Notice : l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale subordonne les exonérations de cotisations sociales des contributions patronales finançant les régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance et retraite) à l'obligation que ces régimes soient institués au sein de la branche professionnelle, de l'entreprise ou de l'établissement, à titre collectif et obligatoire. Cette disposition a été complétée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 qui précise qu'est collectif un régime qui offre des garanties à l'ensemble des personnels ou à une catégorie d'entre eux, sous réserve que cette catégorie soit établie à partir de critères objectifs déterminés par décret en Conseil d'Etat. Le présent décret établit donc les critères permettant de définir une catégorie objective.Références : les dispositions du code de la sécurité sociale modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).Le présent décret est pris pour l'application de l'article 17 de la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 de financement de la sécurité sociale pour 2011.Le Premier ministre,Sur le rapport du ministre du travail, de l'emploi et de la santé et de la ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat, porte-parole du gouvernement,Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article L. 242-1 ;Vu l'avis du conseil de la caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés en date du 25 octobre 2011 ;Vu l'avis du conseil d'administration de la caisse nationale de l'assurance vieillesse des travailleurs salariés en date du 4 novembre 2011 ;Vu l'avis du conseil d'administration de la caisse nationale des allocations familiales en date du 8 novembre 2011 ;Vu l'avis du conseil d'administration de l'agence centrale des organismes de sécurité sociale en date du 9 novembre 2011 ;Vu l'avis de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles en date du 9 novembre 2011 ;Vu l'avis du conseil d'administration de la caisse centrale de la mutualité sociale agricole en date du 10 novembre 2011 ;Le Conseil d'Etat (section sociale) entendu,Décrète :

Article 1er

Après l'article R. 242-1 du code de la sécurité sociale, il est inséré six articles ainsi rédigés :« Article R. 242-1-1.
– Pour le bénéfice de l'exclusion de l'assiette des cotisations prévue au sixième alinéa de l'article L. 242-1, les garanties mentionnées au même alinéa, qu'elles soient prévues par un ou par plusieurs dispositifs mis en place conformément aux procédures mentionnées à l'article L. 911-1, doivent couvrir l'ensemble des salariés.« Ces garanties peuvent également ne couvrir qu'une ou plusieurs catégories de salariés sous réserve que ces catégories permettent, dans les conditions prévues à l'article R. 242-1-2, de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées. Une catégorie est définie à partir des critères objectifs suivants :« 1° L'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres résultant de l'utilisation des définitions issues des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention ;« 2° Les tranches de rémunérations fixées pour le calcul des cotisations aux régimes complémentaires de retraite issus de la convention nationale mentionnée au 1° ou de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 ;« 3° L'appartenance aux catégories et classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels mentionnés au livre deuxième de la deuxième partie du code du travail ;« 4° Le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d'autonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous-catégories fixées par les conventions ou les accords mentionnés au 3° ;« 5° L'appartenance aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession ;« Ces catégories ne peuvent en aucun cas être définies en fonction du temps de travail, de la nature du contrat, de l'âge ou, sous réserve du dernier alinéa de l'article R. 242-1-2, de l'ancienneté des salariés.« Article R. 242-1-2.
– Sont considérées comme couvrant l'ensemble des salariés placés dans une situation identique au regard des garanties mises en place :« 1° Les prestations de retraite supplémentaire bénéficiant à des catégories établies à partir des critères mentionnés aux 1° à 3° de l'article R. 242-1-1 ;« 2° Les prestations destinées à couvrir le risque de décès prévues par les dispositions de l'article 7 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres mentionnée au 1° de l'article R. 242-1-1 ;« 3° Les prestations destinées à couvrir les risques d'incapacité de travail, d'invalidité, d'inaptitude ou de décès, lorsque ce dernier est associé à au moins un des trois risques précédents, ou la perte de revenus en cas de maternité, bénéficiant à des catégories établies à partir des critères mentionnés aux 1° et 2° du même article ainsi que, sous réserve que l'ensemble des salariés de l'entreprise soient couverts, au 3° du même article ;« 4° Les prestations destinées à couvrir des frais de santé ou une perte de revenu en cas de maladie, qui bénéficient à des catégories établies à partir des critères mentionnés aux 1° et 2° du même article, sous réserve que l'ensemble des salariés de l'entreprise soient couverts.« Dans tous les autres cas où les garanties ne couvrent pas l'ensemble des salariés de l'entreprise, l'employeur devra être en mesure de justifier que la ou les catégories établies à partir des critères objectifs mentionnés à l'article R. 242-1-1 permettent de couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées.« Le fait de prévoir que l'accès aux garanties est réservé aux salariés de plus de 12 mois d'ancienneté pour les prestations de retraite supplémentaire et les prestations destinées à couvrir des risques d'incapacité de travail, d'invalidité, d'inaptitude ou de décès, et aux salariés de plus de 6 mois d'ancienneté pour les autres prestations, ne remet pas en cause le caractère collectif de ces garanties.« Article R. 242-1-3.
– Les garanties mentionnées à l'article R. 242-1-1 doivent être les mêmes pour tous les salariés ou pour tous ceux d'une même catégorie au sens du même article.« Pour les prestations de prévoyance complémentaire, le fait de prévoir des garanties plus favorables au bénéfice de certains salariés en fonction des conditions d'exercice de leur activité ne remet pas en cause le caractère collectif de ces garanties.« Article R. 242-1-4.
– Pour bénéficier de l'exclusion de l'assiette, les contributions de l'employeur mentionnées aux alinéas 6 à 9 de l'article L. 242-1 sont fixées à un taux ou à un montant uniforme pour l'ensemble des salariés ou pour tous ceux d'une même catégorie au sens de l'article R. 242-1-1, sauf dans les cas suivants :« 1° La prise en charge par l'employeur de l'intégralité des contributions des salariés à temps partiel ou des apprentis dès lors que l'absence d'une telle prise en charge conduirait ces salariés à s'acquitter d'une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;« 2° La modulation par l'employeur des contributions relatives à la couverture des garanties de prévoyance complémentaire en fonction de la composition du foyer du salarié ;« 3° En matière de prestations de retraite supplémentaire, d'incapacité de travail, d'invalidité ou d'inaptitude, la mise en place de taux croissants en fonction de la rémunération dans la mesure où cette progression est également appliquée aux contributions des salariés.« Article R. 242-1-5.
– Ni le fait de prévoir la possibilité pour les salariés de choisir de souscrire pour eux-mêmes ou leurs ayants droit des garanties supplémentaires ni la majoration des contributions de l'employeur en cas de surcotisation effectuée par les salariés au titre de ces garanties supplémentaires ne remettent en cause le caractère collectif de ces garanties.« Dans ce cas, la part des contributions de l'employeur correspondant à cette majoration ne bénéficie pas de l'exclusion de l'assiette des cotisations prévue au sixième alinéa de l'article L. 242-1.« Article R. 242-1-6.
– Les garanties mentionnées à l'article R. 242-1-1 sont mises en place à titre obligatoire au profit des salariés sous réserve des facultés de dispense d'adhésion, au choix du salarié, prévues dans l'acte juridique et énoncées ci-dessous :« 1° Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;« 2° Lorsque les garanties ont été mises en place par convention, accord collectif ou ratification à la majorité des intéressés, dans les conditions fixées à l'article L. 911-1, et que le dispositif prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :« a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;« b) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;« c) Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;« 3° Dans les cas où les garanties de prévoyance complémentaire ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 et où l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :« a) Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 et des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;« b) A condition de le justifier chaque année, des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale.« Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. »

Article 2

Les contributions mentionnées aux alinéas 6 à 9 de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale qui bénéficient, à la date de publication du présent décret, de l'exclusion de l'assiette des cotisations en application des dispositions antérieures à la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010 de financement de la sécurité sociale pour 2011 et qui ne remplissent pas les conditions fixées par les dispositions des articles R. 242-1-1 à R. 242-1-6 issus du présent décret continuent d'en bénéficier jusqu'au 31 décembre 2013.

Article 3

Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé, la ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat, porte-parole du gouvernement, le ministre de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche, de la ruralité et de l'aménagement du territoire et la ministre des solidarités et de la cohésion sociale sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système.

A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

I.
– Les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées au II du présent article sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l'employeur, dans le respect de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques. Les salariés concernés sont informés de cette décision.II.
– La couverture minimale mentionnée au I comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes :1° La participation de l'assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations des organismes de sécurité sociale, prévue au I de l'article L. 322-2 pour les prestations couvertes par les régimes obligatoires ;2° Le forfait journalier prévu à l'article L. 174-4 ;3° Les frais exposés, en sus des tarifs de responsabilité, pour les soins dentaires prothétiques ou d'orthopédie dento-faciale et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement.Un décret détermine le niveau de prise en charge de ces dépenses ainsi que la liste des dispositifs médicaux mentionnés au 3° entrant dans le champ de cette couverture. Il fixe les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l'obligation d'affiliation eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait qu'ils disposent par ailleurs d'une couverture complémentaire. Il précise les adaptations dont fait l'objet la couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle défini à l'article L. 325-1, en raison de la couverture garantie par ce régime.Les contrats conclus en vue d'assurer cette couverture minimale sont conformes aux conditions prévues à l'article L. 871-1 du présent code et au 2° bis de l'article 1001 du code général des impôts.L'employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture. Cependant, les modalités spécifiques de ce financement en cas d'employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel sont déterminées par décret.

Nota.
– Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, article 1er-IX : « Le I de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016. »

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

Nota.
– Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, article 1er-X : « L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale entre en vigueur :1° Au titre des garanties liées aux risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, à compter du 1er juin 2014 ;2° Au titre des garanties liées au risque décès ou aux risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, à compter du 1er juin 2015. »

L'institution de prévoyance établit une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances ou des exclusions ou limitations de garantie ainsi que des délais de prescription.L'adhérent est tenu de remettre cette notice à chaque participant.Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des participants, l'adhérent est également tenu d'informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet par l'institution.La preuve de la remise de la notice au participant et de l'information relatives aux modifications contractuelles incombent à l'adhérent.

Les garanties mentionnées à l'article R. 242-1-1 sont mises en place à titre obligatoire au profit des salariés sous réserve des facultés de dispense d'adhésion, au choix du salarié, prévues dans l'acte juridique et énoncées ci-dessous.1° Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;2° Lorsque les garanties ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 et que l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;b) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;c) Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;d) Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;e) Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;f) Des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année.Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.La mise en œuvre des cas de dispense prévus par le présent article s'entend sans préjudice de l'application aux salariés concernés qui le souhaitent, des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 faisant obstacle à ce que les salariés employés par l'entreprise lors de la mise en place par voie de décision unilatérale de l'employeur d'un système de garanties collectif couvrant les risques que ces dispositions mentionnent soient contraints de cotiser contre leur gré à ce système.

Ayant droitAyant droit au sens de l'assurance maladie complémentaire :
– personne qui bénéficie de l'assurance maladie complémentaire d'un assuré en raison de ses liens avec celui-ci. Cette définition d'ayant droit peut varier selon les organismes et est précisée dans les documents contractuels.Contrat collectifContrat d'assurance maladie complémentaire à adhésion obligatoire souscrit par un employeur au bénéfice de ses salariés.Contrat individuelContrat d'assurance maladie complémentaire à adhésion facultative souscrit par le salarié lui-même.

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er octobre 2015

Valeur du point mensuel : 5,2559 €.

(En euros.)

Indemnités et primes s'ajoutant au salaire

Salaire minimum professionnel pour 151,67 heures : 1 461,14 €.

Afin de tenir compte des dispositions légales introduites par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux conviennent par le présent avenant d'instituer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche de l'exploitation cinématographique.À ce titre, l'objet du présent avenant est de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche et de déterminer les missions et les modalités de fonctionnement de cette instance.Ainsi, les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions de l'article 17 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique ainsi que de celles de son avenant n° 49 en date du 11 juillet 2012.

Le secteur de l'exploitation cinématographique a connu une évolution profonde ces dernières années. Celle-ci a notamment été impulsée par des changements technologiques et économiques importants. Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité engager une démarche portant sur la redéfinition des classifications et sur une réflexion autour du développement de formations spécifiques à la branche.À ce titre, une enquête sur les métiers de l'exploitation cinématographique a été réalisée en amont des présentes réflexions. Ce travail a ainsi permis de recenser les pratiques de l'ensemble des métiers existants au sein de la branche de l'exploitation cinématographique afin, d'établir une photographie précise de l'organisation des grandes fonctions des entreprises du secteur.À l'issue de cette analyse des métiers du secteur, les partenaires sociaux se sont interrogés sur la meilleure façon d'appréhender les changements sectoriels d'un point de vue conventionnel. À ce titre, ils ont exprimé le souhait de donner aux salarié (e) s de la branche un socle conventionnel modernisé favorisant une meilleure lisibilité des emplois et des perspectives d'évolutions professionnelles. Et ce en favorisant le développement des compétences et l'évolution des parcours professionnels.L'objectif du présent avenant est donc de redéfinir les classifications afin qu'elles soient mieux adaptées aux réalités de la branche et à la diversité des entreprises la composant, mais aussi, d'ouvrir de nouvelles perspectives d'évolutions professionnelles.Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions du 1er de l'avenant n° 16 et l'avenant n° 32 à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique à l'exception toutefois des articles 3,4 et 5 de l'avenant n° 32 précité.

Annexe I

Annexe IIÉvolution de la grille de classifications

Annexe I

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er août 2017

Valeur du point mensuel : 5,3271.

Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er août 2017

Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel comme dans le barème national des salaires minima, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

Annexe II

Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er janvier 2018

Valeur du point mensuel : 5,3404.

Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er janvier 2018

Précisions concernant le salaire minimum professionnel

Ne sont pas prises en compte, dans le salaire minimum professionnel comme dans le barème national des salaires minima, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.

Conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité engager des négociations afin de déterminer paritairement la périodicité, le calendrier et les modalités des négociations obligatoires dans la branche de l'exploitation cinématographique concernant les thèmes suivants :
– les salaires ;
– les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; et la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

En effet, l'ensemble des partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique reconnaît l'importance d'établir un accord de méthode afin de s'inscrire dans une démarche constructive et structurante favorisant la négociation collective et assurant la qualité, la constance et l'efficacité du dialogue social.

Cet accord formalise ainsi, dans le respect des dispositions d'ordre public, les modalités de négociation convenues paritairement entre les organisations syndicales représentatives de salariés et la fédération nationale des cinémas français (FNCF).

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'article 12 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984 dont il détermine les modalités d'application.

Par le présent avenant, les partenaires sociaux conviennent paritairement de redéfinir les modalités de prise en charge des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés participant aux réunions paritaires de branche. Ces modalités de prise en charge s'appliquent dans la limite du nombre de représentants par organisation syndicale fixé pour chacune des réunions de branche.

L'objet du présent avenant étant d'actualiser ces modalités, il annule et remplace l'avenant n° 56 relatif à la prise en charge, par la FNCF, des frais des salariés participant aux réunions de branche, signé le 7 septembre 2016.

Par ailleurs, conscients de la nécessité de prendre en considération la situation des entreprises de moins de 50 salariés et pour tenir compte des obligations issues de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux souhaitent également, par cet accord, les accompagner dans les modalités de gestion des absences et de prise en charge des frais des salariés participant aux réunions de branche.

Annexe IFiche à retourner complétée pour remboursement de frais à FNCF, 15, rue de Berri, 75008 Paris

Nom : Tél :

Prénom : Mail :

Organisation syndicale :Adresse du domicile :Adresse du lieu de travail :Nom de la gare :Adresse de la gare :ouNom de l'aéroport (si trajet en train supérieur à 3 heures) :Adresse de l'aéroport :

Date et intitulé de la réunion

Heure de début : Heure de fin :

Documents joints à la demande de remboursement (mettre une croix si justificatif joint)

Transports

Justificatif transports en commun domicile/gare ou aéroport/lieu de réunion.Justificatif transport en train ou avion (si trajet en train supérieur à 3 heures).

Si absence de transport en commun domicile/gare ou aéroport

Copie de la carte grise au nom du demandeurJustificatif parking (rappel : plafond = 20 €)Justificatif taxi/VTC (rappel : plafond = 35 €)

Déjeuner (pour les réunions prévues sur toute la journée)

Justificatif (rappel : plafond 2018 = 17,85 €)

Hébergement (dans les cas exceptionnels prévus à l'article 3 de l'avenant n° 62 CCN)

Justificatif hôtel (rappel : plafond 2018 = 92,82 €, petit-déjeuner compris)Justificatif dîner (rappel : plafond 2018 = 17,85 €)

NOTA : voir annexe I lien ci-dessous

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0046/boc_20180046_0000_0004.pdf

L'organisation du secteur de l'exploitation cinématographique est contrainte par d'importantes variations de la fréquentation qui imposent des conditions particulières de prise des repas à des horaires individualisées hors des périodes d'affluence de la clientèle. Les repas pris dans ce cadre font l'objet d'une indemnité dite de panier dont les modalités de versement sont précisées au présent avenant.

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du code du travail, relatifs à la dérogation conventionnelle au repos quotidien.

L'organisation particulière des établissements cinématographiques, notamment le fonctionnement ou l'ouverture rendu nécessaire par les contraintes de l'activité et les besoins du public, est reconnue par les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail. Ainsi, les partenaires sociaux sont convenus de la nécessité de prévoir des dispositions dérogatoires au repos quotidien initialement détaillées dans l'avenant n° 36.

Par le présent avenant, les partenaires sociaux souhaitent donc rappeler ces modalités de dérogation conventionnelle au repos quotidien et les encadrer, notamment au regard des nouvelles classifications conventionnelles mises en œuvre par l'avenant n° 60 à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique.

Ainsi, l'objet du présent avenant est de préciser et d'actualiser les conditions d'application de la dérogation conventionnelle au repos quotidien mise en œuvre par l'avenant n° 36 relatif au repos quotidien signé le 5 janvier 2005.

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la réforme « 100 % santé », mise en œuvre par la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 et les décrets n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires et n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé.

Cette réforme vise à améliorer l'accès aux soins des assurés en prévoyant une meilleure prise en charge des dispositifs d'optique médicale, des frais de soins dentaires prothétiques et des dispositifs médicaux d'aide auditive.

Au regard de ces évolutions, les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique sont convenus de mettre à jour l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la mise en place des garanties de frais de santé afin de tenir compte des modifications légales et réglementaires intervenues dans ce cadre.

Ainsi, le présent avenant a pour objet de mettre en conformité l'accord du 16 septembre 2015 avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables. À ce titre, il révise les articles 4 et 5 de l'accord du 16 septembre 2015 relatif à la mise en place des garanties de frais de santé dans la branche de l'exploitation cinématographique. Cet avenant a vocation à intégrer les évolutions résultantes de la réforme « 100 % santé » et à permettre l'intégration des évolutions réglementaires à venir.

La branche de l'exploitation cinématographique traverse actuellement une période de difficultés économiques inédite résultant de la crise sanitaire de « Covid-19 ». Dans ce cadre, afin d'accompagner les entreprises du secteur et préserver les emplois, les partenaires sociaux se sont mobilisés activement pour déterminer par la voie de la négociation collective et du dialogue social des solutions adaptées, responsables et mobilisables par l'ensemble des exploitations cinématographiques dans toute leur diversité.

Après avoir été fermées par arrêté administratif du 14 mars 2020 afin de ralentir la propagation du virus « Covid-19 », les salles de cinéma ont finalement pu rouvrir le 22 juin 2020 dans des conditions de garantie sanitaire définies paritairement pour assurer la santé et la sécurité des salariés et du public et validées par la cellule interministérielle de crise. Les salles de cinéma font donc partie des établissements recevant du public qui ont été fermées, du fait de la crise de « Covid-19 », pour la durée la plus longue.

Depuis leur réouverture le 22 juin 2020, et malgré la campagne nationale de promotion des salles de cinéma mise en œuvre par l'ensemble des médias, à l'initiative de la fédération nationale des cinémas français, force est de constater que la fréquentation s'est très gravement détériorée. À ce jour, la fréquentation a diminué de − 75 % en moyenne sur l'ensemble du territoire par rapport à l'année précédente. Cette diminution semble principalement résulter de la faiblesse de l'offre de films (en moyenne, 4 nouveaux films sont programmés par semaine dans les salles de cinéma actuellement contre une quinzaine, voire une vingtaine de nouveaux films programmés chaque semaine habituellement). Ce manque d'attractivité de l'offre de films est lié à plusieurs facteurs. Du fait de la crise sanitaire encore très forte aux États-Unis, les salles de cinéma américaines demeurent fermées et la programmation des films porteurs américains, dont les sorties sont mondiales, est reportée. Par ailleurs, certains distributeurs américains ont privilégié la diffusion sur les plates-formes de films initialement prévus pour les salles de cinéma privant les salles d'une augmentation de fréquentation certaine.

Parallèlement, certains distributeurs français craignent de programmer leurs films dans le contexte actuel, d'autres acceptent en prévoyant toutefois des conditions de programmation particulièrement dures pour les salles. Par ailleurs, certains spectateurs appréhendent les espaces confinés, telles que les salles de cinéma, et d'autres souhaitent profiter des activités de plein air dans un contexte de post-confinement.

Dans ces conditions, de nombreuses salles de cinéma sont en très grande fragilité économique et fonctionnent à perte depuis leur réouverture, le peu de recettes réalisées ne permettant pas de couvrir les charges fixes et les frais de trésorerie. Certains établissements cinématographiques ont même dû prendre la décision de refermer leurs portes pour ne pas aggraver leur situation économique (à ce jour, ces fermetures concerneraient environ 10 % du parc de salles). Ces fermetures, contraintes par les difficultés financières, sont particulièrement préjudiciables pour les entreprises, les salariés et le secteur dans son ensemble. Les partenaires sociaux relèvent l'importance de maintenir le lien avec les spectateurs et d'éviter les fermetures des établissements, même temporaires, en favorisant des ouvertures sur des amplitudes plus réduites et en réduisant le nombre de séances.

Les partenaires sociaux ont alerté en urgence la ministre de la culture sur la situation économique et sociale du secteur et ont rappelé paritairement la nécessité d'obtenir des aides sectorielles pour soutenir les emplois de la branche de l'exploitation cinématographique. Parallèlement, la fédération a porté auprès du gouvernement et du centre national du cinéma et de l'image animée un plan d'aide sectorielle, comprenant des mesures d'urgence et des mesures de relance.

Les parties signataires relèvent les difficultés liées au manque de visibilité quant à l'évolution de la situation sanitaire et son impact sur la situation économique de la branche. Toutefois, si les perspectives de rétablissement à court terme sont très réduites, il est nécessaire de rappeler que les productions d'œuvres cinématographiques, interrompues temporairement, ont pu reprendre, marquant ainsi une avancée positive pour la filière cinématographique dans son ensemble. Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le cinéma demeure le « loisir préféré des Français ».

Au regard de cette situation inédite, les partenaires sociaux souhaitent accompagner l'ensemble des établissements de la branche pour aider les employeurs et les salariés à franchir cette étape particulièrement difficile et préserver les emplois du secteur. Le recours au nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée, mis en œuvre par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, constitue un moyen permettant aux entreprises de faire face à la baisse durable d'activité et protégeant l'emploi des salariés.

Les parties signataires sont donc convenus de conclure le présent accord afin de permettre aux entreprises de la branche, dont 3/4 sont composées de moins de 11 salariés, de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée et de préserver les emplois du secteur. Ce dispositif spécifique d'activité partielle pourra être mobilisé par les entreprises de la branche à l'échéance du dispositif d'activité partielle dans les conditions spécifiques applicables pour le secteur de la culture.

À titre liminaire, les partenaires sociaux signataires souhaitent réaffirmer dans ce préambule leur profond attachement au respect du principe de non-discrimination. Selon eux, la lutte contre l'exposition des salariés aux propos et comportements homophobes, sexistes, racistes, handiphobes, liés à la religion, à l'état de santé et à toute autre forme de propos discriminatoires est primordiale ; ces actes et propos malveillants demeurent encore trop nombreux en milieu professionnel.

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en œuvre des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 renforcée par la loi n° 2006-304 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009, la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et complétée par les ordonnances travail du 22 septembre 2017.

Elle fait suite à une précédente négociation sur le sujet, qui s'est déroulée en 2020-2021. À l'issue de cette dernière, une plateforme « Travaux paritaires » a été créée sur le site de la fédération sur laquelle les employeurs et salariés de la branche peuvent prendre connaissance, entre autre, du « Livret conciliation vie professionnelle et familiale » ainsi, que du « guide de bonnes pratiques sur l'égalité professionnelle », documents rédigés paritairement avec les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique.

Dans le cadre de nouvelles négociations sur le thème de l'égalité femmes-hommes, un diagnostic de situation comparée a été réalisé pour étudier la situation respective des femmes et des hommes des entreprises de la branche concernant l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que les conditions respectives de travail (rémunération, durée de travail, conciliation vie professionnelle et familiale …).

Le diagnostic démontre une forte féminisation de certains métiers, un nombre significatif de temps partiels majoritairement féminins, des écarts de rémunération et une répartition déséquilibrée entre les femmes et hommes en fonction du niveau hiérarchique.

Pour compléter ce diagnostic, établi à partir des données statistiques recueillies auprès d'Audiens et de l'Afdas, les partenaires sociaux ont souhaité qu'une enquête qualitative soit directement menée auprès des exploitants afin d'évaluer l'utilisation, dans les entreprises de la branche, des aménagements légaux ou conventionnels favorisant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Les résultats obtenus dans le cadre de cette enquête, représentant 62 % des salariés de la branche, ont fait apparaître une mauvaise connaissance des outils légaux et conventionnels et ont ainsi révélé certaines difficultés pouvant exister dans la conciliation des impératifs professionnels et familiaux.

À cet égard, l'égalité professionnelle est une préoccupation partagée par les partenaires sociaux de la branche.

L'objectif de ce présent accord est donc d'agir sur les différents aspects précités afin de réduire les inégalités et de contribuer à une véritable égalité entre femmes et hommes.

L'accès à l'emploi sans considération du sexe ou de la situation familiale constitue un enjeu fort que les partenaires sociaux s'engagent à prendre en compte dans les accords et plans d'actions des entreprises de la branche.

L'effort doit également porter sur l'accès aux formations et aux évolutions de carrière dans lesquels l'égalité des chances doit être assurée.

Forte de leur responsabilité sociale, les entreprises de la branche se doivent ainsi d'œuvrer pour permettre une évolution des représentations et comportements, et de concourir de manière déterminante à l'évolution de l'égalité professionnelle en leur sein.

Le présent accord traduit la volonté des parties signataires de la branche d'atteindre ces objectifs.

Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que les facteurs d'inégalités sont à la fois le résultat de pratiques qu'il faut améliorer, mais aussi de stéréotypes et de croyances qu'il faut faire évoluer.

Le présent accord vise, par conséquent, à traiter de ces deux aspects et à réduire en conséquence les inégalités pouvant exister entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche. Afin de s'engager dans une politique cohérente en faveur de l'égalité professionnelle, les parties ont choisi d'intervenir sur les cinq domaines d'actions suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre :
– le recrutement ;
– la rémunération ;
– la formation professionnelle ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne nécessite pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Cet avenant a pour objet d'apporter des précisions quant à la question des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Vu l'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi-formation de l'exploitation cinématographique ;

Vu la nécessité de faciliter l'accès à la formation, à la certification et à l'évolution professionnelles des salariés des entreprises ;

Vu la volonté de l'organisation professionnelle d'employeur et des syndicats de salariés représentatifs de la branche de l'exploitation cinématographique de confirmer l'importance qu'ils attachent à la formation, les parties signataires décident de gérer au sein de l'Afdas, agréé en tant qu'opérateur de compétences des secteurs de la culture, des industries créatives, de la communication, des médias, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement, les dispositifs de formation professionnelle dans les conditions prévues ci-dessous.

La formation est un élément clé de l'égalité entre les femmes et les hommes, aussi les partenaires sociaux indiquent que le terme générique « salarié » est utilisé pour simplifier la lecture de l'accord mais qu'il désigne évidemment l'ensemble des salariés femmes et hommes.

Le champ d'application du présent accord est national (France métropolitaine et les départements et collectivités d'outre-mer suivants : la Guyane, la Martinique, la Guadeloupe, la Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Barthélemy et Saint-Pierre-et-Miquelon). Il est constitué, à la date de signature de ce texte, de l'ensemble des entreprises qui relèvent du secteur de l'exploitation cinématographique, généralement identifiées sous le code NAF 5914 Z.

Les organisations professionnelles décident de confier à la CPNEF-EC, dont l'attribution générale est d'assurer le développement et la sécurité de l'emploi ainsi que la promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi, le soin :
– de déterminer le niveau de prise en charge des contrats d'apprentissage) ;
– de créer des certificats de compétence professionnelle (CCP) ;
– de promouvoir les CCP ;
– de créer des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– de promouvoir les CQP ;
– de lister, en cas de besoin, les formations professionnelles et les certifications présentant un intérêt reconnu pour la profession (notamment dans le cadre de la promotion ou reconversion par l'alternance) ;
– d'identifier les qualifications correspondant aux besoins des branches professionnelles, prévisibles à court et à moyen terme, et de définir des objectifs et des priorités de formation ;
– de réviser, en tant que de besoin, les priorités et règles de prise en charge définies dans le cadre du présent accord ;
– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications en tenant compte des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les organisations professionnelles confient le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à l'Afdas, sous l'autorité d'un comité de pilotage paritaire désigné par la CPNEF-EC, qui fixe par convention les missions et les moyens de cet observatoire ainsi que la composition du comité de pilotage.

Les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications permettront à la CPNEF-EC de suivre l'évolution de l'emploi, des métiers, des qualifications, des compétences et de la formation dans son périmètre d'intervention.

4.1. Rôle et missions

Le conseil de gestion de la contribution conventionnelle de l'exploitation cinématographique met en œuvre la politique de formation professionnelle impulsée par la branche sous la responsabilité du conseil d'administration de l'Afdas, en tenant compte des recommandations de la CPNEF-EC.

À ce titre et dans le respect des décisions et des orientations arrêtées par le conseil d'administration de l'Afdas, le conseil de gestion a notamment pour mission, en liaison avec la CPNEF-EC :
– de mettre en place le plan de développement des compétences des branches et d'établir les actions et publics prioritaires concernés ;
– d'assurer, sous l'autorité et le contrôle du conseil d'administration de l'Afdas, la gestion des budgets décrits à l'article 4.2 ci-dessous ;
– et, pour tous les dispositifs dont il a la charge :–– d'élaborer les conditions et modalités de prise en charge des dépenses relatives aux actions prises en charges sur les contributions conventionnelles ;–– de développer une politique incitative.

4.2. Budgets de la branche

Le conseil de gestion assure le suivi pour la branche de l'exploitation cinématographique des budgets alloués dans le cadre des contributions conventionnelles. Les sommes non utilisées sur ces budgets, au cours d'un exercice, restent acquises à la branche. Elles sont gérées par l'Afdas au sein d'une section financière dédiée et font l'objet d'un suivi comptable distinct.

4.3. Actions de formation prioritaires (hors compte personnel de formation)

Les parties signataires considèrent de l'intérêt général des professions de promouvoir la formation permettant, notamment, l'accès à des certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou à un certificat de qualification professionnelle (CQP), y compris les titres accessibles par la validation des acquis de l'expérience (VAE), et plus généralement toutes formations répondant à des compétences nécessaires auxdites branches.

Le conseil de gestion établit, sur la base des préconisations de la CPNEF-EC telles que notées à l'article 2 du présent accord, et compte tenu des prérogatives dont il dispose sur les dispositifs, les listes des formations conventionnées au titre du plan de formation conventionnel de la branche.

Un pôle paritaire sectoriel loisirs et divertissement est institué par l'accord constitutif de l'Afdas. Le pôle paritaire sectoriel propose au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des orientations, priorités et conditions de prise en charge des actions de formation en étroite concertation avec la CPNEF.

Ainsi, le pôle propose annuellement au conseil d'administration de l'Afdas des modalités de prise en charge des formations réservées aux salariés d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

Le pôle présente, chaque année, au conseil d'administration de l'Afdas un bilan de fonctionnement et des propositions d'évolution des règles et modalités de prise en charge.

1.1.   Publics et durée du contrat

Les bénéficiaires de contrats de professionnalisation conclus avec des employeurs qui relèvent de la branche de l'exploitation cinématographique doivent pouvoir acquérir une qualification soit :
– ouvrant droit à un CQP ;
– enregistrée dans le RNCP ;
– reconnue dans la classification de la convention collective nationale de la branche.

Les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique décident que le contrat de professionnalisation – ou de l'action de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée – pourra être d'une durée supérieure à 12 mois sans pouvoir être supérieure à 24 mois, dans l'un des cas suivants :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, et ce quel que soit leur âge ;
– pour les jeunes de moins de 26 ans, les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ou les demandeurs d'emploi inscrits à France travail depuis plus de 3 mois. La qualification retenue dans le contrat devra être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– pour les publics prioritaires identifiés par la CPNEF-EC.

Les publics prioritaires sont :
– jeunes de 16 à 25 ans ;
– demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
– bénéficiaires des minima sociaux ;
– bénéficiaire d'un CUI (contrat unique d'insertion).

La durée du contrat peut être portée à 36 mois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-11 du code du travail (ces dispositions concernent les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA : revenu de solidarité active par exemple).

1.2.   Durée de l'action de formation, d'évaluation et d'accompagnement

Les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique décident que les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement peuvent être d'une durée supérieure à 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation pour les publics définis au 1.1 de l'article 2 du présent titre.

Dans tous les cas, la durée totale de la formation ne pourra être ni supérieure à 50 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée, ni inférieure à 150 heures.

1.3.   Tutorat d'un salarié en contrat de professionnalisation

L'employeur a l'obligation de désigner un tuteur pour encadrer le salarié en contrat de professionnalisation.(1)

Ce tuteur sera choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Cela étant, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat, notamment en l'absence d'un salarié qualifié justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé, ou lorsque le tuteur exerce déjà simultanément ses fonctions à l'égard de trois salariés bénéficiaires de contrats en alternance.(2)(3)

1.4.   Coûts pédagogiques

Les frais de formation sont pris en charge par l'Afdas selon les modalités réglementaires.

La CPNEF-EC mandate la commission paritaire de gestion de la contribution conventionnelle EC pour fixer et réviser chaque année les montants forfaitaires de prise en charge, notamment en fonction des budgets disponibles et en tenant compte de l'évolution des prix constatés sur le marché de l'offre de formations et des éventuelles contraintes ou conditions fixées par les partenaires financiers (État …).

Le conseil d'administration de l'Afdas pourra faire des propositions à la commission paritaire de gestion de la contribution conventionnelle au regard de ces éléments.

1.5.   Rémunération

La base de calcul prise en compte pour le calcul de la rémunération, selon les pourcentages fixés par la loi, sera le salaire minimum conventionnel (SMC).(4)

Si les signataires du présent accord constatent que les modalités ci-dessus freinent l'accueil de bénéficiaires de contrats de professionnalisation, ils pourront modifier ces dispositions par avenant.

(1) Étendu sous réserve du respect de l'article D. 6325-6 du code du travail qui dispose que le tuteur doit être volontaire.(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)

(2) Étendu sous réserve du respect de l'article D. 6325-6 du code du travail qui précise les conditions légales permettant à l'employeur d'assurer lui-même le tutorat.(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)

(3) Étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6223-6 et D. 6325-9 du code du travail qui limitent l'encadrement par le même tuteur à deux apprentis et le nombre total de personnes encadrées à trois, tous contrats réunis.(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)

(4) Étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6325-14 et suivants du code du travail relatives au calcul de la rémunération du bénéficiaire du contrat de professionnalisation sur la base du salaire minimum de croissance.(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)

2.1 Mise en œuvre du CPF

Depuis le 1er janvier 2015, un compte personnel de formation a été ouvert à tout salarié travaillant dans la branche de l'exploitation et ce, quelle que soit la nature de son contrat de travail.

2.2 Acquisition des droits

Depuis le 1er janvier 2019, l'acquisition des droits relatifs au CPF se fait à hauteur de 500 euros par année, pour la réalisation d'une durée de travail au moins égale à la moitié de la durée conventionnelle de travail, jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 5 000 euros.

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ainsi que les salariés ayant un bas niveau de qualification au sens de l'article L. 6323-11-1 du code du travail bénéficient d'une alimentation plus favorable s'élevant à 800 euros par an.

Ce compte est rechargeable tout au long de la vie professionnelle du titulaire et peut être mobilisé jusqu'à son décès dans des conditions définies par les textes en vigueur.

Pour les salariés n'ayant pas effectué sur l'ensemble de l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail (salariés à temps partiel inférieur à un mi-temps, salariés n'ayant travaillé qu'une partie de l'année, salariés recrutés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée) les droits sont calculés au prorata de la durée du travail effectuée dans l'année.

Les périodes d'absence pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, un congé parental d'éducation, une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul de l'alimentation en heures du CPF.

Les droits sont calculés et gérés par la Caisse des dépôts et consignations sur la base de la déclaration sociale nominative.

Depuis le 1er janvier 2019, ces heures sont converties en euros sur la base d'un taux de conversion de 15 euros de l'heure.

Lorsqu'une formation est réalisée dans le cadre du CPF, les droits acquis et non utilisés au titre du DIF sont mobilisés en premier lieu, et sont le cas échéant complétés par les droits inscrits sur le CPF.

2.3 Mobilisation du CPF

Les salariés voulant bénéficier au titre de leur CPF d'une formation suivie, en tout ou partie sur le temps de travail, devront présenter à leur employeur une demande d'autorisation d'absence au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois, et 120 jours avant, pour les formations d'une durée égale ou supérieure à 6 mois.

L'autorisation d'absence de l'employeur est nécessaire pour toutes les formations suivies en tout ou partie pendant le temps de travail. L'absence de réponse de l'employeur un mois (30 jours calendaires) après réception du courrier du salarié vaut acceptation de la demande.

Les formations financées dans le cadre du CPF qui sont suivies intégralement en dehors du temps de travail ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur.

2.4 Abondement

Le compte personnel de formation peut être abondé afin d'obtenir un financement supplémentaire lorsque le coût de la formation excède le crédit dont dispose le salarié au jour de sa demande. Cet abondement peut notamment être prévu par accord d'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 6323-14 du code du travail.

2.5 CPF de transition professionnelle

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d'une action de formation certifiante (formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée dans le répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Avant le suivi de l'action de formation, le salarié bénéficie d'un positionnement identifiant ses acquis professionnels afin d'adapter la durée de la formation.

Le salarié peut être accompagné dans son projet par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle qui l'informe, l'oriente, l'aide à formaliser son projet et lui propose un plan de formation.

Le salarié peut bénéficier, dans les conditions légales et réglementaires, d'un congé spécifique lorsqu'il suit l'action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Le salarié présente son projet à la commission paritaire interprofessionnelle (Transitions Pro) agréée dans sa région, qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge et autorise la réalisation et le financement du projet. Sa décision est motivée et notifiée au salarié.

3.1 Mise en œuvre

À l'occasion de son embauche, l'employeur informe le salarié qu'il bénéficie, tous les deux ans, d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien est distinct de l'entretien annuel et ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Par ailleurs, il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 dudit code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

3.2 Gestion des parcours sur 6 ans

Tous les six ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux au bout de 6 ans donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié tous les deux ans d'un entretien professionnel et d'apprécier, au cours de la période écoulée de 6 ans, s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la voie de la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Les partenaires sociaux insistent sur l'importance de professionnaliser les salariés de la branche et invitent, par conséquent, l'ensemble des entreprises à respecter la mise en œuvre de ces entretiens et à proposer des formations au-delà de celles obligatoires.

De plus, les partenaires sociaux rappellent que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'au cours des six années mentionnées au paragraphe ci-dessus, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus tous les deux ans et des entretiens professionnels organisés lors d'une reprise d'activité dans l'un des cas visés par l'article L. 6315-1 du code du travail mais aussi d'au moins une formation non obligatoire, l'employeur est tenu de procéder à un abondement au titre du compte personnel de formation de l'intéressé à hauteur d'un montant déterminé par décret.

L'abondement donne lieu à un versement à la Caisse des dépôts et consignations.

Il est rendu compte annuellement au comité social et économique des entretiens professionnels qui ont été réalisés au cours de l'année précédente.

Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, il demande, par écrit, à son employeur, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, l'autorisation de s'absenter en joignant une copie de la convocation qu'il a reçue.

Sous réserve que cette absence ne puisse avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise et après avis du comité social et économique, l'employeur accorde cette autorisation d'absence.

En application des dispositions du code du travail, les dépenses afférentes au maintien du salaire et au remboursement des frais de déplacement sont supportées par les jurys concernés ou par l'entreprise

Les sommes réservées au plan de développement des compétences conventionnel de la branche professionnelle sont mutualisées, en conformité avec l'article L. 6332-1-2 du code du travail, au sein d'un compte spécifique géré par le conseil de gestion de la contribution conventionnelle sous la responsabilité du conseil d'administration de l'Afdas.

Elles servent à financer les priorités de formation décidées par la branche et peuvent également venir en abondement des autres dispositifs de formation professionnelle (CPF, contrat de professionnalisation, plan de développement des compétences), pour compléter les financements réalisés par l'Afdas sur la partie des contributions légales et les règles de prise en charge qui en découlent.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est accessible :
– à tous les salariés ;
– également aux anciens salariés en contrat à durée déterminée devenus demandeurs d'emploi ;
– et à ceux qui souhaitent nouvellement exercer une activité dans le secteur.

Ce service de conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre par l'APEC, France travail, les missions locales, cap emploi ou les organismes régionaux désignés par France compétences, et se structure, pour les bénéficiaires, autour d'un accueil individualisé, d'un conseil personnalisé, et d'un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.

La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire :
– de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases du conseil en évolution professionnelle ;
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
– de vérifier sa faisabilité ;
– de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– de construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit dont le salarié peut bénéficier en dehors de son temps de travail. Il n'y a pas de limite quant au nombre de CEP ni au nombre de séances au sein d'un CEP. Ces sessions offrent la possibilité de déterminer, au travers de discussions avec des conseillers, s'il est plus avantageux de progresser dans sa carrière ou de rester dans sa qualification ou son métier actuel.

Les signataires du présent accord conviennent de confier le suivi de l'accord à la CPNEF EC.

La CPNEF EC se réunit à cette fin au moins une fois par an, durant le dernier trimestre.

Elle a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'établir un bilan de réalisation de celui-ci.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quatre ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin de partager un bilan d'étape de la mise en œuvre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et d'adapter le cas échéant le présent accord.

Le présent accord peut être révisé totalement ou partiellement, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision est adressée par l'une des parties signataires du présent accord (ou y ayant adhéré ultérieurement) à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les négociations sont ouvertes dans les trois mois suivant la demande révision.

Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord. Pour la partie patronale, la condition de représentativité n'est exigée qu'à compter de l'extension du présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, à compter de l'expiration d'un préavis de trois mois.

Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Dans le respect des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont veillé à préciser dans le cadre du présent accord les dispositifs bénéficiant exclusivement aux entreprises de moins de cinquante salariés, s'agissant notamment des règles de financement de leur plan de développement des compétences et ce, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le présent accord est déposé auprès des services du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social après notification à l'ensemble des organisations représentatives par la partie la plus diligente des organisations signataires.

Les signataires du présent accord demandent son extension à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application.

Le présent accord se substitue à l'accord en date du 16 juin 2015 relatif à la formation professionnelle dans la branche de l'exploitation cinématographique, à celui du 13 mars 2012 relatif à la formation professionnelle continue dans les entreprises de la branche de l'exploitation cinématographique et à l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue dans les entreprises de la branche de l'exploitation cinématographique.

Les accords relatifs à la création et à la reconnaissance de certificats de qualification professionnelle demeurent en vigueur ainsi que ceux des 5 et 26 janvier 2005 relatifs à la création de la CPNEF-EC.

Le présent accord prend effet à la date de sa signature pour une durée de quatre ans. Au-delà, son application se fera par tacite reconduction. Il pourra donner lieu à des avenants suivant la volonté des partenaires sociaux de le faire évoluer et de l'adapter de façon constante aux réalités de l'environnement de la branche de l'exploitation cinématographique.

Afin de ne pas compromettre l'équilibre des dispositions prévues au présent accord, il ne pourra pas y être fait dérogation.

L'assiette des contributions est l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées de façon forfaitaire, les contributions sont assises sur les rémunérations réellement perçues.

Les entreprises versent obligatoirement à l'Afdas les contributions légales prévues à l'article L. 6131-1 du code du travail.

Depuis 2022, ces contributions légales sont collectées par les Urssaf.

En sus des contributions légales, les entreprises s'acquittent également auprès de l'Afdas des contributions conventionnelles définies par l'accord de branche, et des contributions volontaires qu'elles décident de consacrer au développement de la formation professionnelle.

Toutes les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 11 salariés et qui relèvent du présent accord s'acquittent – sans application des mesures de réductions dont elles peuvent bénéficier de par la loi – des contributions mentionnées aux articles 2 présent chapitre. Aucun système d'exonération dû au passage de seuil de salariés n'est applicable.

En application des dispositions légales, les entreprises doivent consacrer au financement de la formation professionnelle une participation minimale :
– de 0,55 % du montant des rémunérations visées à l'article 1er du chapitre Ier, pour les entreprises occupant moins de 11 salariés ;
– de 1 % des rémunérations versées pour les entreprises d'au moins 11 salariés.

Dans le cadre de la promotion et du développement de la formation professionnelle dans son secteur et des actions qui en sont consécutives, les partenaires sociaux de la branche professionnelle de l'exploitation cinématographique s'accordent sur le maintien d'une contribution conventionnelle de 0,15 % ou de 0,30 %, redevable par toutes les entreprises du secteur en fonction de leurs effectifs et qui est mutualisée au sein de l'Afdas.

Ce versement est exclusivement réservé au financement d'actions bénéficiant aux entreprises et salariés de l'exploitation cinématographique, au sein de l'Afdas, et reste entièrement acquis à la branche.

Ainsi, les entreprises de moins de 11 salariés versent une contribution conventionnelle de 0,15 % dédiée au plan de développement des compétences de branche (soit un total de contributions légales et conventionnelles de 0,70 %).

Les entreprises d'au moins 11 salariés versent une contribution conventionnelle de 0,30 % dédiée au plan de développement des compétences de branche (soit un total de contributions légales et conventionnelles de 1,30 %).

Toutes les entreprises (-11/11 et +) de la branche exploitation cinématographique ont la possibilité si elles le souhaitent, à titre individuel, d'effectuer un versement volontaire à l'Afdas, au-delà de la contribution légale qui les incombent.

Ces sommes ne sont pas mutualisées et sont totalement tenues à disposition de l'entreprise, minorées le cas échéant de frais de gestion de structure, et permettent la mise en œuvre d'un ensemble de services (conseils, appui technique, gestion, visites, etc.) au profit de l'entreprise par l'Afdas.

À la suite d'évolutions législatives que ce préambule vise à décrire, les organisations professionnelles représentatives des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés couverts par la convention collective de l'exploitation cinématographique (IDCC 1307) ont évoqué le besoin de définir les salariés « non-cadres » pouvant être intégrés à la catégorie des « cadres » pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, conformément au décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021.

Les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ont notamment pour objet de prévoir, au profit des salariés, des anciens salariés et de leurs ayants droit, la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, des risques d'inaptitude et du risque chômage, ainsi que la constitution d'avantages sous forme de pensions de retraite, d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière.

Le financement patronal des régimes de protection sociale complémentaire peut être exonéré de cotisations de sécurité sociale, à la condition, notamment, qu'ils présentent un caractère collectif, c'est-à-dire qu'ils couvrent l'ensemble des salariés de l'entreprise ou une ou plusieurs catégories objectives de salariés définies selon les critères listés par l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale. Parmi ces critères, bénéficie d'une présomption de conformité aux règles d'exonération en matière de prévoyance complémentaire, le critère n° 1, à savoir l'appartenance aux catégories des « cadres » et des « non-cadres ».

Jusqu'à l'entrée en vigueur du décret du 30 juillet 2021, l'appartenance aux catégories de « cadres » et de « non-cadres » devait être déterminée par référence à la CCN « Agirc » de 1947 et notamment à ses articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I.

Ce décret modifie la définition des catégories de cadres et de non-cadres.

Les entreprises des branches professionnelles sont désormais autorisées :
– à constituer des catégories objectives en se référant à l'appartenance des salariés aux catégories de « cadres » et de « non-cadres » résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
– à rattaché à la catégorie des « cadres » certains salariés « non-cadres » pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire (le plus souvent les « ancien articles 36 ») sous réserve que la branche professionnelle dont elles relèvent les y autorise expressément dans le cadre d'un accord de branche agréé par la commission paritaire de l'APEC.

Une période transitoire de trois ans a été mise en place, au cours de laquelle les catégories de « cadres » et « non-cadres » peuvent, sous certaines conditions, continuer d'être définies en référence aux anciens articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN Agirc jusqu'au 31 décembre 2024.

Ce décret confère ainsi aux branches professionnelles un rôle primordial : celui de définir, par un accord collectif agréé par la commission paritaire de l'APEC, une catégorie de salariés « non-cadres » pouvant être rattachée par les entreprises au régime de protection sociale complémentaire des cadres.

C'est donc dans le contexte de ces évolutions réglementaires que les partenaires sociaux de la branche ont décidé de conclure le présent accord et de saisir la commission paritaire de l'APEC afin d'obtenir son agrément s'agissant :
– de la détermination du niveau des classifications et des emplois à partir desquels il y a lieu à application de l'article 2.1 de l'ANI du 17 novembre 2017, afin d'identifier les bénéficiaires des garanties et des dispositions conventionnelles relatives à la prévoyance des cadres ;
– de la définition des salariés non cadres pouvant être intégrés à la catégorie des « cadres » pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire.

Prime de panier

^erA compter du 1février 2003, la prime de panier, versée suivant les modalités prévues par la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, sera fixée à 4 €.

Le montant de la prime de panier sera revu chaque année au 1er février en fonction de l'évolution du coût de la vie estimée sur la base de l'indice INSEE.

Remboursement de nettoyage de vêtement

^ererLe remboursement de nettoyage de vêtement, versé suivant les modalités prévues par la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, sera fixé à 5,35 € au 1février 2003 puis à 5,50 € au 1février 2005.