Revalorisation

Les indemnités journalières et les rentes d'invalidité en cours de service sont revalorisées au 1er janvier qui suit la date anniversaire de la prise d'effet de la prestation, et ensuite tous les ans à cette même date, en fonction de l'évolution de l'indice ARRCO.

Pour les sinistres survenant à compter du 1er janvier 2025, la revalorisation pourra être toutefois être limitée ou non appliquée si les résultats techniques et les réserves disponibles du contrat d'assurance ne permettent pas d'absorber cette charge.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel étendu du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire.  
(Arrêté du 21 mai 2026 - art. 1)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Les règles qui régissent l'organisation et les conditions de l'apprentissage sont définies au livre Ier, chapitre Ier du code du travail.

L'apprenti qui obtient un C.A.P. bénéficie d'une priorité d'embauche dans sa catégorie pendant une période de six mois à compter de la date d'obtention dudit C.A.P.

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables résultant des accords collectifs et des conventions collectives conclus aux niveaux régional, départemental ou local ou des usages.

Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par des avenants, ne peuvent, en aucun cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Le bénéfice des garanties décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation est assuré aux salariés dès leur premier jour de travail. Ces garanties sont également assurées aux salariés en arrêt de travail et tant qu'il n'y a pas rupture du contrat de travail. En cas d'arrêt de travail pour maladie, l'exonération de cotisation tant patronale que salariale intervient dès que le droit au maintien du salaire est épuisé.

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance instituées par le présent chapitre sont l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et l'ancienneté, liés par un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.

1. Suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail les garanties instituées par le présent chapitre sont maintenues dans tous les cas où le salarié perçoit soit un maintien de salaire total ou partiel, soit des indemnités journalières ou une rente invalidité complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers. Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité, un congé d'adoption ou à un accident dès lors qu'elles sont indemnisées.

Elles sont également maintenues pour les salariés dont le contrat est suspendu, et qui bénéficient pendant cette période d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (période d'activité partielle, d'activité partielle de longue durée, de congé de reclassement, de congé de mobilité).

Pour les suspensions du contrat de travail à l'initiative du salarié (congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatiques, etc.), ainsi qu'en cas de mise à pied du salarié, les garanties en cas de décès pourront être maintenues au salarié concerné, à titre facultatif, à charge pour ce dernier d'assumer intégralement le montant total de la cotisation pendant la durée du maintien. La rémunération servant de base de cotisation sera alors la moyenne des douze derniers mois de salaire brut précédent la suspension du contrat de travail. Le salarié se chargera du paiement de la cotisation auprès de l'organisme assureur.

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail non rémunérées, les garanties sont suspendues.

2. Rupture du contrat de travail

Les anciens salariés indemnisés par France Travail bénéficient d'un maintien temporaire gratuit de la couverture prévoyance instituée par le présent chapitre conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

a) Bénéficiaires

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie auprès des organismes assureurs, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe les organismes assureurs de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

b) Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de suspension ou de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.

S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.

c) Financement

Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

Par ailleurs, en application du principe jurisprudentiel, les dispositions des articles 7 et 7.1 de la loi Évin s'appliquent aux salariés qui au moment de la rupture de leur contrat de travail sont en situations d'incapacité de travail ou d'invalidité leur permettant ainsi de bénéficier du maintien du versement des prestations de rentes en cours de service à leur niveau atteint à la date de rupture de leur contrat de travail et du maintien des garanties décès et invalidité absolue et définitive.

(1) Article étendu sous réserve de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 qui prévoit que la résiliation du contrat collectif ou, selon la Cour de cassation (2e chambre civile, 17 avril 2008, 07-12.088), la rupture du contrat de travail, ne peut avoir pour effet de faire obstacle au versement des prestations immédiates ou différées acquises ou nées durant l'exécution du contrat, sans que puisse être exigée une situation d'incapacité de travail ou d'invalidité en cours au moment de la rupture du contrat de travail.  
(Arrêté du 21 mai 2026 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale au terme duquel en l'absence de recommandation au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, un accord de branche ne peut pas légalement inciter les entreprises à rejoindre un groupement d'organismes assureurs en particulier.  
(Arrêté du 21 mai 2026 - art. 1)

À l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
– nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;
– nom, adresse du salarié ;
– date d'entrée (période d'essai comprise) ;
– date de sortie, et fin de contrat ;
– nature du ou des emplois occupés ;
– lieu et date de délivrance ;
– signature de l'employeur ;
– cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues d'assurer à leurs salariés un régime de prévoyance respectant les dispositions du présent chapitre.

Chaque entreprise relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs reste libre de mettre en place selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale un régime de prévoyance plus favorable que celui visé au présent chapitre.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas de nature à remettre en cause les régimes préexistants plus favorables. (1)

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017-art. 1)

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national métropolitain les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal les professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs définies ci-après.

La profession de mareyeur est définie à l'article 35 de la loi d'orientation de la pêche maritime du 18 novembre 1997 « Exerce une activité de mareyage tout commerçant qui assure le premier achat des produits de la pêche maritime destinés à la consommation humaine en vue de leur commercialisation, et qui dispose à cet effet d'un établissement de manipulation des produits de la pêche. Cet établissement doit faire l'objet d'un agrément sanitaire ».

Un prestataire de services ou sous-traitant peut également exercer une activité de mareyage dès lors qu'il manipule des produits de la pêche et effectue des opérations telles qu'éviscération, filetage, décoquillage, conditionnement, etc. sans que cet opérateur réponde à la définition réglementaire de mareyeur au sens de premier acheteur.

Le salage-saurissage désigne les activités de conservation de poissons ou de préparations à base de poissons, crustacés ou mollusques autres que la congélation et l'appertisation.

En règle générale, ces activités relèvent des codifications suivantes de la nomenclature des activités française.

10. 20Z. Transformation et conservation de poissons, de crustacés et de mollusques

À l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de conservation par appertisation, congélation et surgélation.

Les entreprises de salage-saurissage de produits de la mer, établies dans le canton de Fécamp, n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.

46. 38A. Commerce de gros (commerce interentreprises) de poissons, crustacés et mollusques

Sous réserve que tout ou partie de l'activité soit exercé dans un atelier de marée.

Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. (1)

Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées par le code du travail (partie Législative et Réglementaire). (2)

(1) Alinéa exclu en tant qu'il porte sur l'élection et la mise en place du comité d'entreprise et est donc contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place, et au plus tard au 31 décembre 2019, en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Il est créé au niveau d'un port ou d'un quartier maritime une commission paritaire professionnelle à l'initiative conjointe des organisations syndicales représentatives de salariés et des structures professionnelles patronales locales.

La composition, le rôle et les modalités de fonctionnement de cette commission sont fixés comme suit :

2.4.1. Composition

Le nombre de représentants est fixé de façon à respecter la parité :
– un titulaire et un suppléant par organisation syndicale représentative au niveau local ;
– un nombre de représentants employeurs désignés par l'organisation représentative au niveau local égal au nombre total de titulaires salariés.

2.4.2. Rôle

La commission paritaire professionnelle locale exerce ses attributions exclusivement dans deux domaines ci-dessous définis :
– sur le plan économique et social, elle examine les perspectives économiques de la profession et les incidences des évolutions observées sur l'emploi et la formation professionnelle. Elle a mission de faire, à la branche, toutes propositions de nature à en favoriser le développement ;
– sur le plan des relations professionnelles la commission :
–– veille à l'application de la convention collective nationale et éventuellement accords collectifs locaux ;
–– peut être saisie de tout différend collectif ou individuel ayant son fondement dans l'application de ces textes. Elle tente d'y apporter les solutions conformes au droit ;
–– peut se saisir de tout problème spécifique local.

Les compétences conférées à la commission locale n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

2.4.3. Fonctionnement

1° La commission se réunit à l'initiative de l'une des organisations qui la composent et au moins une fois par an.

La commission locale se réunit pour concilier les parties dans le cadre d'un différend collectif ou individuel lorsqu'elle a été préalablement saisie par l'une des parties en cause par lettre recommandée avec accusé de réception exposant le ou les motifs du différend. La commission est alors tenue d'entendre les parties et doit conclure par un procès-verbal de conciliation ou non-conciliation dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.

Le secrétariat de la commission paritaire professionnelle est assuré par l'organisation patronale au plan local.

2° Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés à la commission, faisant partie du personnel des entreprises de la branche au niveau local, sont indemnisés de la façon suivante :
– ils ne subissent aucune perte de salaire du fait de leur absence au travail justifiée par leur participation aux réunions de la commission ;
– ils bénéficient, le cas échéant, d'un remboursement de leurs frais de déplacement sur la base du tarif SNCF 2e classe ;
– chaque organisation syndicale dispose d'un crédit global de 60 heures par an leur permettant de compenser les pertes de salaires résultant des absences de leurs représentants au sein de la commission pour le temps de préparation nécessaire à l'examen des dossiers.

Lorsqu'un représentant salarié membre de la commission est menacé de licenciement ou d'une mesure disciplinaire lui étant préjudiciable, aucune décision définitive ne peut intervenir de la part de l'employeur, hormis la mise à pied à titre conservatoire pour faute grave, sans que préalablement la commission professionnelle locale ait entendu les parties et donné son avis. Dans ce cas, la commission se réunit en formation restreinte et paritaire, la ou les parties en cause en étant exclues.

3° La compensation des pertes de salaires, le crédit global d'heures ainsi que les frais de transport éventuels sont financés intégralement par un compte mutualisé et géré par l'organisme de prévoyance alimenté au moyen d'une cotisation à la charge des entreprises.

Les règles définissant les modalités de gestion de ce fonds ainsi que les conditions d'indemnisation des entreprises et des salariés concernés sont définies par accord collectif annexé à la présente convention.

1.7.1. Préambule

Les partenaires sociaux rappellent que la branche reste garante de certains droits des salariés des entreprises. C'est ainsi qu'ils affirment que, conformément à l'ordre public conventionnel établi, les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peuvent comporter des clauses ou dispositions dérogeant à la convention collective nationale (ou accords professionnels ou interprofessionnels), dans les domaines suivants (1) :
– salaires minima ;
– classifications ;
– protection sociale complémentaire ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la prévention de la pénibilité.

Aussi, en application de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux de la branche des mareyeurs-expéditeurs, après négociations, décident de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de définir ses missions, sa composition et son fonctionnement.

1.7.2. Missions dévolues à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est créée dans la branche des mareyeurs-expéditeurs. Elle exerce des missions d'intérêt général et collectif et notamment les suivantes :

1. Représente ladite branche, notamment dans l'appui aux entreprises, vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;

3. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la branche des mareyeurs-expéditeurs, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords collectifs d'entreprise conclus sur tous les thèmes visés ci-dessus et les domaines ajoutés par la suite par la législation sociale, selon les modalités précisées à l'article 1.7.3 ci-après.

Ce rapport versé dans la base de données nationale a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.

4. Peut rendre un avis, à la demande d'un juge judiciaire, sur une question d'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif. Cet avis est constaté par un procès-verbal de la commission.

5. Peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

6. Est destinataire, pour information, des conventions et accords collectifs d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel. En conséquence, la commission paritaire nationale de validation des accords instituée antérieurement dans la branche est désormais sans objet.

7. Se réunit, dans les conditions fixées à l'article 1.7.4 ci-après, en vue des négociations périodiques suivantes :
– négociation semestrielle sur les salaires ;

– négociations triennales relatives :
– – à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– – aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– – à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
– – à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés,

– négociation sur les modalités d'exercice du temps partiel dans les conditions définies par la loi du 8 août 2016 ;

– négociations quinquennales relatives :
– – à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
– – à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, ou plans collectifs d'épargne pour la retraite interentreprises, lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

8. Se réunit, dans les conditions fixées à l'article 1.7.5 ci-après, en vue de la négociation et de la conclusion de convention d'accords de branche soumis à l'extension sur les thèmes entrant dans les missions générales de la branche :

Pour pouvoir être étendus, la convention ou l'accord de branche, leurs avenants ou annexes, doivent être négociés et conclus en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

9. En charge de définir l'ordre public conventionnel :
– l'ordre public conventionnel de la branche, consistant à déterminer les thèmes sur lesquels les accords collectifs d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise (2) ;
– en outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pourra négocier les accords de branche soumis à extension, portant sur l'ensemble des négociations prévues par le code du travail, et comportant, sous formes d'accords types, les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui constituent la majorité des entreprises de la branche.

1.7.3. Modalités de communication des conventions et accords collectifs d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Afin de mettre en œuvre la mission de contrôle des accords collectifs d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, définie à l'article 1.7.2 ci-dessus, il est prévu les modalités suivantes :
– les conventions ou accords collectifs d'entreprises visés à l'article 1.7.2 devront être adressés par les employeurs, par lettre recommandée avec avis de réception en deux exemplaires, à l'attention des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des mareyeurs-expéditeurs au secrétariat de la commission ;
– les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, devra être mentionnée ainsi que la qualité des négociateurs et des signataires. L'employeur devra informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ ou numérique pour assurer le relais avec la commission.

1.7.4. Composition et participation aux négociations paritaires de branche

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est composée paritairement de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés qualifiées de représentatives dans le champ d'application de la branche.

Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations nationales est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

Ce temps comprend également le temps de trajet et de préparation dans la limite d'une durée totale de 48 heures pour chaque absence.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 72 heures avant leur départ.

Indemnisation des frais

Les frais de déplacement sont à la charge de l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les modalités suivantes :
– le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à deux par organisation syndicale représentative ;
– les frais de déplacement sont indemnisés selon un barème fixé par les membres de la commission paritaire de négociation et révisé tous les 3 ans.

1.7.5. Réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est réunie, sur convocation, au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées à l'article 1.7.2.

Lorsque l'une des parties demande la réunion de la commission, cette demande, faite par écrit, doit être accompagnée d'une proposition précise d'ordre du jour. Dans ce cas, la commission paritaire de négociation et d'interprétation se réunit dans le délai maximum de 2 mois à compter de la date de la saisine.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission. Elle est adressée par courrier numérique, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée des documents utiles à la négociation.

Le secrétariat de la commission est assuré par la partie employeur dont le siège est situé à l'union du Mareyage Français, 212, avenue du Maine, 75014 Paris.

(1) Les alinéas 1 à 7 de l'article 1-7-1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) Tiret exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :

– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, concubin ou du partenaire lié par un Pacs, conjoint : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

2° Tout salarié bénéficie d'un droit d'absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d'un enfant malade dans les conditions fixées par l'article L. 1225-61 du code du travail.

3° Les jours de congés ou d'absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l'événement en cause.

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.

Les quelques principes de base relatifs au calcul des congés payés sont rappelés en annexe IV.

La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Il est rappelé que le congé principal (entre 12 jours ouvrables continus et 24 jours ouvrables) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Le salarié bénéficiera des jours de fractionnement en application de l'article L. 3141-19 du code du travail.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le droit aux congés les périodes fixées par la loi.

Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.

7.8.1. Définitions

Pour la bonne compréhension du présent article, les parties établissent les définitions suivantes pour les termes ci-après :
– cadres et assimilés cadres : par renvoi aux articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 et 2 et 3 de l'accord de branche du 29 novembre 2024, il s'agit :
–– cadres : les salariés dont l'emploi est classé à partir du niveau VII de la classification définie par la convention collective des mareyeurs-expéditeurs ;
–– assimilés cadres : les salariés relevant du niveau VI de la classification définie par la convention collective des mareyeurs expéditeurs ;
– non-cadres et non assimilés cadres : les salariés dont la classification de leur emploi ne leur permet pas d'être qualifié de cadre ou assimilés cadres (cf. ci-dessus) ;
– tranche 1 (ou T1) : fraction du salaire comprise entre 0 et jusqu'à 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (ou T2) : fraction du salaire comprise entre 1 et jusqu'à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
– taux contractuel : taux applicable hors période d'application d'un taux dit d'appel (cf. ci-dessous) ;
– taux d'appel : taux applicable du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027.

Les abréviations “Sal” pour salarié et “Empl” pour employeur, ou patronal, seront utilisées.

7.8.2. Répartition

Les cotisations globales de prévoyance (tous risques confondus) sont réparties à raison de : 50 % à la charge du salarié et 50 % à la charge de l'employeur. Par exception, la garantie “incapacité de travail”, est entièrement à la charge du salarié.

7.8.2.1. Les taux contractuels

7.8.2.2. Les taux d'appel du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027

Du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027, les cotisations seront appelées aux taux suivants :

7.8.2.3. Cotisation patronale minimale pour les salariés cadres et assimilés cadres

Les employeurs s'engagent à verser, pour tout bénéficiaire cadre et assimilé cadre, une cotisation patronale exclusive, égale à 1,50 % de la tranche 1.

Pour ce faire, les employeurs devront augmenter le taux contractuel – et d'appel pour la période allant du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027 – de la contribution patronale de prévoyance des cadres et assimilés cadres, pour atteindre le seuil de 1,50 % au moins de la tranche 1.

Cette couverture complémentaire devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

7.8.1. Définitions

Pour la bonne compréhension du présent article, les parties établissent les définitions suivantes pour les termes ci-après :
– cadres et assimilés cadres : par renvoi aux articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 et 2 et 3 de l'accord de branche du 29 novembre 2024, il s'agit :
–– cadres : les salariés dont l'emploi est classé à partir du niveau VII de la classification définie par la convention collective des mareyeurs-expéditeurs ;
–– assimilés cadres : les salariés relevant du niveau VI de la classification définie par la convention collective des mareyeurs expéditeurs ;
– non-cadres et non assimilés cadres : les salariés dont la classification de leur emploi ne leur permet pas d'être qualifié de cadre ou assimilés cadres (cf. ci-dessus) ;
– tranche 1 (ou T1) : fraction du salaire comprise entre 0 et jusqu'à 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (ou T2) : fraction du salaire comprise entre 1 et jusqu'à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
– taux contractuel : taux applicable hors période d'application d'un taux dit d'appel (cf. ci-dessous) ;
– taux d'appel : taux applicable du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027.

Les abréviations “Sal” pour salarié et “Empl” pour employeur, ou patronal, seront utilisées.

7.8.2. Répartition

Les cotisations globales de prévoyance (tous risques confondus) sont réparties à raison de : 50 % à la charge du salarié et 50 % à la charge de l'employeur. Par exception, la garantie “incapacité de travail”, est entièrement à la charge du salarié.

7.8.2.1. Les taux contractuels

7.8.2.2. Les taux d'appel du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027

Du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027, les cotisations seront appelées aux taux suivants :

7.8.2.3. Cotisation patronale minimale pour les salariés cadres et assimilés cadres

Les employeurs s'engagent à verser, pour tout bénéficiaire cadre et assimilé cadre, une cotisation patronale exclusive, égale à 1,50 % de la tranche 1.

Pour ce faire, les employeurs devront augmenter le taux contractuel – et d'appel pour la période allant du 1er juillet 2025 au 30 juin 2027 – de la contribution patronale de prévoyance des cadres et assimilés cadres, pour atteindre le seuil de 1,50 % au moins de la tranche 1.

Cette couverture complémentaire devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

7.3.1. Décès

En cas de décès du salarié, quelle que soit la cause, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme assureur un capital égal à 100 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.

En cas de décès du salarié consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les bénéficiaires perçoivent de l'organisme assureur un capital égal à 200 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.

Le capital décès est versé :

- au bénéficiaire désigné :

Le salarié peut désigner le ou les bénéficiaires de son choix à l'aide d'un document intitulé " Désignation de bénéficiaire ". Ce document est disponible auprès de l'employeur. Il a également la possibilité de modifier cette désignation, à tout moment, par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur, notamment en cas de changement de situation familiale.

- à défaut de bénéficiaire désigné :
- le conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement. Il est assimilé au conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement, le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
- à défaut le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il doit être prouvé une période préalable de 2 de vie commune ;
- à défaut, aux enfants nés, à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
- à défaut, aux ascendants par parts égales entre eux ;
- à défaut aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

7.3.2. Garantie « double effet »

La garantie a pour objet de verser, en cas de décès du conjoint (défini à l'article 7.1 quater), un capital aux enfants à charge du salarié (défini à l'article 7.3.3) – ou à leurs représentants légaux – si ce décès est simultané ou postérieur à celui du salarié.

Est considéré comme :
– simultané, le décès du conjoint qui survient dans les 24 heures qui suivent ou qui précèdent le décès du salarié ;
– postérieur, le décès du conjoint qui survient au maximum dans les 365 jours qui suivent le décès du salarié.

Ce versement est conditionné au fait que ces enfants soient toujours à la charge du conjoint au jour de son décès. La définition d'enfant à charge du conjoint est identique à celle d'enfant à charge du salarié, telle qu'indiquée à l'article 7.3.3.

Le capital, égal à 100 % du capital décès toutes causes (défini à l'article 7.3.1 alinéa 1er), sera versé par l'organisme assureur à parts égales entre eux.

7.3.3. Prédécès

En cas de prédécès du conjoint tel que défini à l'article 7 quater et/ ou d'un enfant à charge défini ci-dessous de plus de 12 ans, il est versé un capital égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

Enfants à charge :

Sont considérés à charge pour le bénéfice des garanties prévues au présent article et à l'article 7.4 indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et dans tous les cas si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié, ses enfants, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être préalablement, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
- d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.

Pour l'ensemble des dispositions du présent chapitre, par conjoint, il convient d'entendre :

- le conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement ;

- le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;

- le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il doit être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

Le salaire brut sert à déterminer le montant des prestations versées au titre du présent chapitre.

Il convient d'entendre par salaire brut, le salaire brut tranches 1 et 2, y compris les primes, perçue au cours des 12 mois précédent l'arrêt de travail, le décès ou l'évènement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive

En cas de survenance du décès ou de l'événement donnant lieu à l'invalidité absolue et définitive au cours de la première année du contrat de travail, la rémunération brute telle que mentionnée ci-dessus et servant au calcul du salaire brut sera reconstituée au « pro rata temporis » sur la base de la moyenne des salaires bruts précédemment perçus.

En cas d'embauche récente le salaire est reconstitué sur une base annuelle.

Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche 1 (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

Le cumul des prestations versées (indemnités journalières, rentes d'invalidité, allocations France travail, salaire partiel…) ne peut excéder 100 % du salaire net du salarié.

Dans chaque établissement occupant au moins 11 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

(1) Article exclu en tant qu'il porte sur l'élection et la mise en place des délégués du personnel et est donc contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 27 mars 2019-art. 1)

1.6.1. La convention peut être dénoncée par l'une des parties signataires avec un préavis de « trois » mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires. Elle fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. À défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

1.6.2. La convention peut être modifiée sur proposition écrite de toute organisation signataire ou adhérente indiquant les articles dont la révision est demandée. Toute demande de modification qui n'aura pas donné lieu à un accord dans un délai de 6 mois sera caduque. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

3.6.1. Départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié souhaitant bénéficier des droits à une pension de retraite intervient dans les conditions fixées par la loi.

Les salariés, âgés de moins de 60 ans, pouvant faire valoir leurs droits à une retraite anticipée, bénéficieront des présentes dispositions.

En cas de départ à la retraite, devront être respectés les délais de préavis suivants :

– catégorie ouvriers employés :
–– plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois,

– catégorie agents de maîtrise et cadres :
–– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
–– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise et qu'il a au moins 8 ans d'ancienneté, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.6.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue dans les conditions fixées par la loi.

Pour le personnel relevant de l'article 1er de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, chaque employeur à l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (T1), à un organisme de prévoyance. Cette cotisation devra d'une part, obligatoirement être affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès (au moins 0,76 % T1), et d'autre part couvrir a minima l'ensemble des prestations résultant du présent régime de prévoyance. Les cotisations servant à financer le présent régime couvrent une partie de cette obligation. En conséquence, les employeurs devront mettre en place un régime collectif et obligatoire de prévoyance couvrant le différentiel de cette obligation selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, les employeurs devront satisfaire aux dispositions de l'article R. 242-1-4 du code de la sécurité sociale pour le bénéfice de l'exonération sociale de faveur sur le financement patronal visée à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

L'organisation du temps de travail est une prérogative de l'employeur. Cependant elle ne peut conduire à porter la durée du travail au-delà des limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

Les dispositions spécifiques concernant la durée et l'aménagement du temps de travail dans la profession sont déterminées en annexe III de la présente convention.

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.

Il est précisé en outre, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Tout embauchage dans l'entreprise donne lieu à une visite d'information et de prévention conformément aux dispositions légales en vigueur, aux articles L. 4624-1 et suivants du code du travail.

Le salarié est informé, lors de son embauche, de la convention collective et des accords collectifs applicables dans l'entreprise ainsi que du régime de prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.

La présente convention est déposée aux services centraux du Ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris (section commerce.)

La diffusion de la convention collective est assurée aux représentants du personnel (CE, DP) et aux délégués syndicaux. Un exemplaire est mis à la disposition du personnel dans chaque établissement.

L'employeur fournit chaque année au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise. À défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés par voie d'affichage.

6.2.1. Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail

En cas de nécessité de remplacement, l'employeur est tenu de faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois consécutifs, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité de licenciement.

6.2.2. Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

Pour permettre la couverture des garanties prévues au présent chapitre, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander les organismes assureurs suivants :

Pour les garanties décès en capital, incapacité et invalidité :

-HUMANIS Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris.

Pour la garantie rente éducation :

-OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance ayant son siège social 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Les organismes recommandés proposent aux entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention un contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent accord.

Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation

Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation des organismes assureurs visés à l'article 7.7 seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2016, soit pour le 1er janvier 2021. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.

Afin de satisfaire à leurs obligations visées au présent chapitre, les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention pourront souscrire :

- soit le contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux visant à satisfaire leurs intérêts et satisfaisant aux dispositions du présent chapitre et ce, auprès des organismes assureurs recommandés visés à l'article 7.7 ;

- soit un contrat d'assurance auprès d'un organisme assureur habilité de leur choix. Dans ce dernier cas, les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention seront tenues de vérifier que le contrat d'assurance souscrit satisfait aux dispositions du présent chapitre notamment l'article 7.7.3.

Le présent accord entraîne l'affiliation des salariés tels que visés à l'article 7.1 bis au contrat collectif d'assurance souscrit par leur employeur.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par les organismes assureurs recommandés, résumant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le présent chapitre prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.

Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention devront respecter les garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité définies au présent article.

Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les signataires du présent accord décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs.

Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :

-de mettre en place des actions collectives de prévention ;

-la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement ;

-la prise en charge de prestations d'action sociale, comprenant notamment :'

a) Soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;

b) Soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par voie d'avenant à la convention d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

Les orientations des actions de prévention, les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale de la négociation par voie d'avenant à la convention.

La commission paritaire nationale de la négociation contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes recommandés auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.

Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité

Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité définies au présent article est égale à 2 % de la cotisation globale versée par les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties.

Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires dont le montant est égal à 70 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre, divisé par 365, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

Ces indemnités sont versées au salarié à l'issue de la période de maintien de salaire prévu à l'article 6.1.1 de la présente convention.

Le versement des indemnités journalières complémentaires cesse :

- le jour où la sécurité sociale cesse le versement des indemnités journalières ;

- le jour de la reprise du travail ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de départ en retraite.

Le salarié en situation de temps partiel thérapeutique sera indemnisé par l'organisme assureur, qu'il reçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale ou pas. L'organisme assureur devra compenser cette absence d'indemnités journalières.

Il sera fait un calcul entre le salaire que reçoit l'assuré en tant que travailleur actif et l'indemnité qu'il reçoit en tant que salarié en arrêt total d'activité pour raison de santé.

Le montant de l'indemnité totale reçu par le salarié en état de temps partiel thérapeutique sera calculé sur la base du prorata entre les deux montants ci-dessus calculés au prorata de son taux d'activité.

A titre d'exemple :

- s'il reçoit 100 en tant que salarié actif ;

- s'il reçoit 60 en tant que salarié en arrêt total ;

- s'il retravaille à 75 % et qu'il reçoit à ce titre 75 de salaire de son employeur et rien de la sécurité sociale, l'organisme devra lui compléter son salaire de façon à ce qu'il reçoive 90 (soit : 75 % * 100 + 25 % * 60) soit dans le cas présent 15.

Garantie invalidité

En cas d'invalidité, le salarié perçoit une rente d'invalidité dont le montant est fixé en pourcentage du salaire brut défini à l'article 7 ter.

Est considéré comme atteint d'une invalidité, le salarié percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, ou une rente d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec un taux d'invalidité au moins égal à 33 %.

La rente d'invalidité complète les versements reçus de la sécurité sociale à hauteur de :

- 40 % du salaire brut défini à l'article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 1re catégorie ;

- 70 % du salaire brut défini à l'article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 2e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % ;

- 70 % du salaire brut défini à l'article 7 ter pour les salariés classés en invalidité de 3e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal à 100 %.

En cas de diminution de la capacité de travail donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale au titre d'une incapacité consécutive à un accident ou une maladie professionnelle pour un taux d'incapacité au moins égal à 33 % et inférieur à 66 %, le montant des indemnités est proportionnel au taux d'incapacité reconnu par la sécurité sociale. A cet effet, l'indemnité journalière prévue en cas d'incapacité de travail est affectée du coefficient 3 N/2 (n étant le coefficient retenu par la sécurité sociale).

La rente d'invalidité cesse à la date à laquelle l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou une rente, au titre d'un accident de travail ou une maladie professionnelle, versée par la sécurité sociale ou au jour de l'entrée en jouissance de la pension de vieillesse.

(1) Article étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 26/03/2002).  
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

6.1.1. Absence pour maladie, accident du travail, maternité

Tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition de justifier dans les 72 heures de son incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

L'indemnisation est versée dès le premier jour d'absence en cas :
– d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– d'hospitalisation du salarié pour cause de maladie ou d'accident, professionnel ou non ;
– d'incapacité résultant d'une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d'aménorrhée ;
– d'incapacité résultant d'interruption de grossesse pratiquée pour motif médical prévue par le code de la santé publique.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation prévues ci-dessus.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si, à la suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

6.1.2. En cas de maternité

Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient du maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Toute salariée sera autorisée pendant la grossesse (justifiant de son état de grossesse par un certificat médical) à décaler ses horaires de travail de 15 minutes par rapport à l'horaire applicable dans l'entreprise, lors de sa prise de poste et lorsqu'elle quitte son poste. D'un commun accord, la salariée et l'employeur détermineront les modalités retenues.

Tout salarié licencié reçoit en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de 1 an de présence, une indemnité calculée comme suit :
– pour moins de 10 ans d'ancienneté : 0,2 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 0,33 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Cette indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié concerné est âgé de plus de 50 ans à la date effective de son licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail et des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, tels que modifiés par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Lorsque le salarié est reconnu, avant la liquidation de sa pension vieillesse, en état d'invalidité absolue et définitive, il perçoit un capital égal à 100 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.

Pour les salariés n'ayant pas de conjoint tel que défini à l'article 7 quater, ce capital est égal à 200 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.

L'invalidité absolue et définitive se définit comme :

- la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3e catégorie (art. L. 341-4 du code de la sécurité sociale) avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie ;

- ou comme la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux égal à 100 % avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Le versement du capital met fin à la garantie décès prévue à l'article 7.3 du présent chapitre.

Les salariés bénéficient de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dans les conditions suivantes :
– 1 jour par an à compter de 15 ans d'ancienneté ;
– 2 jours par an à compter de 20 ans d'ancienneté ;
– 3 jours par an à compter de 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours par an à compter de 30 ans d'ancienneté ;
– 5 jours par an à compter de 35 ans d'ancienneté.

L'ancienneté s'apprécie à compter de la date de formation du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat lorsqu'elles donnent lieu à indemnisation par l'employeur. Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée suit immédiatement une embauche en contrat de travail à durée déterminée, l'ancienneté s'apprécie à partir de la date d'effet du contrat de travail à durée déterminée.

Les modalités de prise de ces jours de congés d'ancienneté sont déterminées dans chaque entreprise par accord d'entreprise ou décision unilatérale après consultation du comité social et économique s'il existe. À défaut, les modalités de prise de ces jours seront identiques à celles des congés payés légaux.

Le chômage des jours fériés définis ci-après ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération :
– 1er janvier ;
– lundi de Pâques ;
– 8 mai ;
– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– 14 Juillet ;
– Assomption ;
– Toussaint ;
– 11 Novembre ;
– jour de Noël.

Lorsque les contraintes liées au travail nécessitent d'occuper un ou des salariés un jour férié normalement chômé, ceux-ci perçoivent une indemnité supplémentaire d'un montant égal à celui de la journée de travail.

Si les salariés concernés y consentent, cette indemnité peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur de durée équivalente au jour férié. Ce repos est accolé de préférence à un jour de repos hebdomadaire et doit être pris au plus tard dans le mois suivant le jour férié.

Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et n'entraîne aucune réduction de salaire.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué conformément aux dispositions du code du travail.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et la rupture du contrat de travail.

L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2141-1 à L. 2141-12 du code du travail.

Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par tout moyen aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.

Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.

Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-14 du code du travail qui prévoit que les conjoints ou les partenaires unis par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

La période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à 1 mois pour les ouvriers et les employés des niveaux I à IV, 2 mois pour les agents de maîtrise de niveaux V et VI, et à 3 mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail dans les conditions fixées par la loi.

La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (par exemple, en cas de maladie) ou du fait de l'employeur (par exemple, en cas de fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.

La période d'essai est renouvelable une fois pour la même durée que la durée initialement prévue, par accord écrit des parties.

Il est assuré, au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.

Le salarié maintenu dans l'entreprise après la période d'essai est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré.

La période d'essai des CDD est fixée par la loi.

Il est créé entre les signataires du présent texte, en référence à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, une commission paritaire nationale de l'emploi qui a pour attribution générale la promotion de la politique de formation définie par la branche, ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.

Définitions

Pour l'application des présentes, il est renvoyé aux articles suivants du présent chapitre :
– 7.1 ter pour la définition du salaire brut ;
– 7.1 quater pour la définition du conjoint ;
– 7.2 pour la définition de l'invalidité absolue et définitive ;
– 7.3.3 pour la définition d'enfant à charge.

Rente éducation. Conditions

En cas de décès d'un salarié ou d'invalidité absolue et définitive, il est versé au profit de chaque enfant à charge, une rente éducation d'un montant de :
– 7 % du salaire brut jusqu'à 11 ans ;
– 13 % du salaire brut de 12 à 16 ans ;
– 20 % du salaire brut de 17 à 18 ans ou jusqu'à 25 ans révolus en cas de poursuite d'études.

Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 000 € par enfant à charge.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.

La rente est réglée tous les trimestres. Elle est revalorisée chaque année. La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études).

Rente de conjoint. Conditions

En cas de décès d'un salarié ou d'invalidité absolue et définitive et en l'absence d'enfant à charge, il est versé au profit de son conjoint, une rente temporaire, pendant une durée maximale de 5 ans, et au plus tard jusqu'à la liquidation de la retraite à taux plein du conjoint d'un montant de 10 % du salaire de référence.

Maintien de la prestation

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées.

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à 1 jour et demi consécutif par semaine. Le dimanche est obligatoirement un jour de repos.

Lorsque des salariés sont appelés à travailler exceptionnellement le dimanche, le repos est déplacé et organisé par roulement sur 1 jour et demi non nécessairement consécutif. Toutes les heures accomplies ce jour-là font l'objet d'une majoration de salaire de 100 p. 100, les majorations pour heures supplémentaires éventuelles étant incluses dans cette majoration.

Aucun travail ne peut être exigé le dimanche pour une durée inférieure à 2 heures.

(1) Article étendu sous réserve du respect, d'une part, des dispositions des articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail relatives au repos hebdomadaire, et d'autre part, des dispositions prévues aux articles L. 3132-12 à L. 3132-30 relatives au repos dominical.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

En cas de résiliation de l'adhésion :

– les garanties en cas de décès telles que définies aux articles 7.2 à 7.4 sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations complémentaires incapacité et invalidité, tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité, par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation et ce, au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation.

La revalorisation du salaire de référence se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés par la branche ;

– les prestations incapacité et invalidité en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.

Leur revalorisation se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés par la branche.

À l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :

3.3.1. En cas de licenciement

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par une personne de son choix inscrite sur la liste dressée par le préfet du département. Cette liste est consultable dans chaque section d'inspection du travail et en mairie.

Si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.

Si le licenciement est prononcé pour un motif économique la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués par l'employeur mais également faire mention de la priorité de réembauchage prévue par le code du travail.

Il est rappelé que les règles relatives au licenciement collectif pour motif économique sont régies par des dispositions législatives particulières.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié, mais si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.

Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut quitter l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. Dans ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.

L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

3.3.2. En cas de démission

Le salarié signifie sa démission soit par lettre remise à son employeur contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de remise ou de présentation de cette lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. En ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

3.3.3. En cas de rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié pourront mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, avec homologation administrative, en application des dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

I.
– En matière d'emploi

La CPNE étudie les conséquences prévisibles sur l'emploi de l'évolution des différentes activités du secteur eu égard :
– aux données économiques générales et de la branche   ;
– à l'évolution des techniques et des pratiques professionnelles   ;
– aux besoins des populations concernées   ;
– aux métiers appelés à disparaître ou à s'adapter et aux nouvelles qualifications créant de nouveaux métiers.

Elle est informée sur tous les projets de licenciements économiques collectifs de plus de 10 salariés appartenant à la même entreprise et, le cas échéant, participe à l'élaboration du plan social à la demande des directions des établissements concernés.

Elle examine le rapport de branche.

II.
– En matière de formation professionnelle

Le rôle de la CPNE du mareyage et de la salaison s'étend sur l'ensemble de la formation : formations initiales, contrats en alternance, formation continue.

Elle propose les priorités et orientations en matière de formation professionnelle.

Elle participe à l'étude des moyens de formation et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens.

Elle formule à cet effet toutes les observations et propositions utiles et notamment précise, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation.

Dans le cadre de la formation initiale, la CPNE examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la branche.

La CPNE procède, lorsque besoin s'en fait sentir, à l'examen :
– de l'évolution des diplômes reconnus par l'État et notamment du CAP mareyage   ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

III.
– En matière de formation en alternance

La CPNE définit les conditions dans lesquelles les contrats en alternance peuvent être proposés à des jeunes, en fonction des circonstances propres à la branche professionnelle.

Elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs.

Elle procède au bilan de l'application des dispositions relatives à la formation en alternance et fait toutes recommandations utiles visant à améliorer ces dispositions.

IV.
– En matière de gestion prévisionnelle des emplois

La CPNE est consultée préalablement à la conclusion par l'État, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs à la formation professionnelle. Elle est également consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la profession, dès lors que sont sollicités des concours financiers publics, notamment de l'État.

Elle est informée en outre, des conclusions de ces études. Dès lors qu'un engagement de développement de la formation doit être conclu entre l'État et la profession, la CNPE est consultée préalablement.

Les orientations en matière de formation professionnelle ainsi que les études et recherches relatives aux qualifications sont adressées au conseil d'administration de l'OPCA mareyage/ salaison.

La CPNE sera informée des actions menées par l'OPCA et réciproquement.

Plus particulièrement la CPNE fera connaître à l'OPCA mareyage/ salaison les besoins de la profession en matière de formation en alternance.

La CPNE comprend un collège employés et un collège employeur. Chaque collège dispose de 5 voix. La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux. La présidence à la signature de l'accord et pour la première période biennale sera assurée par la partie patronale. Le secrétariat technique sera assuré par la partie patronale.

Les décisions de la commission sont paritaires, elles font l'objet d'un vote par collège, les décisions ne sont adoptées que si respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité simple des voix des membres présents ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPNE. La décision est prise par un vote individuel à la majorité simple des membres présents, à bulletin secret. Cette décision est formalisée par une délibération qui est rendue publique par le secrétariat de la commission.

Le nombre maximal de réunions est fixé à 2 par an sauf à ce qu'une réunion complémentaire soit tenue à la demande de 8 des 10 voix représentées dans les deux collèges.

Les réunions de la CPNE ont obligatoirement lieu le même jour que les réunions de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective mareyeurs-expéditeurs. Les partenaires sociaux étant généralement les mêmes à négocier dans le cadre de ces deux structures, il n'est pas octroyé d'indemnisation complémentaire à celle prévue par l'article 1.7.2 de la convention mareyeurs-expéditeurs.

En fonction des sujets traités chaque collège peut, s'il le souhaite, se faire assister d'un expert lors des réunions.

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans renouvelable. L'un des deux collèges se prononçant à l'unanimité peut dénoncer le présent accord au secrétariat de la commission par courrier RAR au moins 3 mois avant le terme d'une période biennale. Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.

Les employeurs s'engagent à privilégier l'emploi de salariés à temps plein.

Toutefois lorsque l'organisation du travail l'exige ou lorsque des demandes sont présentées par les salariés en vue d'être employés à temps partiel, les employeurs peuvent mettre en place le travail à temps partiel en respectant les conditions définies par les dispositions légales en vigueur et celles définies ci-après.

4.4.1. Définition

Est qualifiée de travail à temps partiel la durée du travail inférieure à la durée légale de travail.

4.4.2. Condition de mise en place

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonnée à l'avis du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel). Dans les entreprises de 10 salariés et moins, le personnel est préalablement consulté sur la pratique des horaires à temps partiel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les 15 jours. (1)

Le refus d'un salarié d'effectuer un temps partiel ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui comporte les mentions indiquées par la loi à savoir actuellement :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
– sa répartition sur la semaine ou le mois ;
– les conditions de la modification de cette répartition ;
– les limites d'utilisation des heures complémentaires ;
– la durée de la période d'essai ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

4.4.3. Conditions de variations de la durée du travail à temps partiel (2)

La durée du travail des salariés à temps partiel varie de deux façons :
– par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat,
leur nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale. Ces heures complémentaires sont payées au taux normal ou dans les cas prévus par la loi (3) à un taux majoré ;
– par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires (4).

4.4.4. Garanties offertes aux salariés (5).

Les dispositions de la convention collective s'appliquent aux salariés à temps partiel.

L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.

Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.

La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (5 semaines). Par contre, l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.

Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination de la condition d'effectif prévue en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.

(1) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-26 et D. 3123-2 du code du travail dont les dispositions trouveront à s'appliquer à défaut d'accord d'entreprise ayant le même objet.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) Le paragraphe 4-4-3 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise détermine la période minimale de travail continue prévue par l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(3) Les termes « au taux normal ou dans les cas prévus par la loi » sont exclus en tant qu'ils sont contraires aux dispositions prévues à l'article L. 3123-8 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(4) Alinéa exclu comme ne répondant pas aux exigences requises par l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(5) Le paragraphe 4-4-4 est étendu sous réserve du respect du 3° de l'article L. 1111-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à 48 heures.

La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur 4 jours.

Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l'objet d'une majoration de salaire de 25 % de la trente-sixième à la quarante-troisième heure et de 50 % à partir de la quarante-quatrième heure.

La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à 48 heures.

La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur 4 jours.

Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l'objet d'une majoration de salaire de 25 % de la trente-sixième à la quarante-troisième heure et de 50 % à partir de la quarante-quatrième heure.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures.

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent le sont conformément aux dispositions légales.

Il est prévu une contrepartie en repos à l'intérieur du contingent d'heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s'effectuent selon les conditions définies par la loi.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures.

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent le sont conformément aux dispositions légales.

Il est prévu une contrepartie en repos à l'intérieur du contingent d'heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s'effectuent selon les conditions définies par la loi.

3.1. Principe

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.

Cette possibilité est cependant subordonnée à l'accord exprès du salarié. L'option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l'employeur et le salarié pour une période de 4 mois consécutifs.

Les présentes dispositions relatives au repos compensateur de remplacement ne se confondent pas avec la contrepartie obligatoire en repos légalement prévue pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

3.2. Modalités d'attribution

En application des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

À défaut d'accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué correspond au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.

3.1. Principe

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.

Cette possibilité est cependant subordonnée à l'accord exprès du salarié. L'option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l'employeur et le salarié pour une période de 4 mois consécutifs.

Les présentes dispositions relatives au repos compensateur de remplacement ne se confondent pas avec la contrepartie obligatoire en repos légalement prévue pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

3.2. Modalités d'attribution

En application des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

À défaut d'accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué correspond au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.

La même procédure est appliquée en cas de modification apportée à l'horaire de travail.

Les horaires quotidiens de chaque salarié sont enregistrés sur un document conservé à la disposition des services de l'inspection du travail dans les conditions prévues par l'article L. 3171-3 du code du travail.

5.1. Trois catégories de cadres

a) Cadres intégrés, occupés ou susceptibles d'être occupés selon l'horaire collectif

Ces cadres relèvent de l'ensemble des dispositions concernant la durée du travail y compris pour le contingent d'heures supplémentaires.

Ces cadres sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou unité auxquels ils sont intégrés.

Toutefois, en raison de leur mission, ils sont susceptibles d'effectuer régulièrement des heures supplémentaires pour permettre notamment la transmission des consignes et la préparation du travail des membres de leur service ou unité.

Aussi, il peut être conclu avec leur accord écrit une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le paiement des majorations pour heures supplémentaires.

Cadres autonomesb)(1)

Sont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé ;La comptabilisation du temps de travail de ces cadres s'effectuera sur la base d'un forfait annuel en heures ou en jours.

Cadres dirigeantsc)(2)

Il s'agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les systèmes de rémunération les plus élevés de l'entreprise.

Ces cadres relèvent obligatoirement du niveau VIII de la classification.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III de la troisième partie du code du travail.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.

(1) L'article 5.1 b) est étendu sous réserve de l'accord du salarié pour signer une convention de forfait annuel en heures ou en jours, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-55 du code du travail.(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) L'article 5.1 c) est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 31 janvier 2012, n° 10-24.412 et Cass. Soc., 31 janvier 2012, n° 10-23.828).(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

6.1.1. Salariés visés par le forfait annuel en heures

Conformément à l'article L. 3121-56 du code du travail, le mécanisme du forfait en heures sur l'année peut viser les salariés suivants :
– personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s'agit : des catégories VII et VIII de l'annexe I à la présente convention collective ;
– personnel relevant de la catégorie des non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Il s'agit : des catégories IV, V et VI de l'annexe I à la présente convention collective.

Il est rappelé que la convention de forfait en heures doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

6.1.2. Durée du forfait en heures

Durée du forfait

6.1.2.1.(1)La durée du forfait en heures ne pourra excéder 1   887 heures annuelles, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Ce plafond peut être réduit par accord d'entreprise ou individuel.

La période de référence du forfait est l'année civile.

6.1.2.2. Conséquences des absences

En cas d'absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre d'heures dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
– soit H le nombre d'heures du forfait en heures sur la période de référence déterminé dans le contrat de travail ou l'avenant individuel.

Il convient de déterminer au préalable le nombre moyen d'heures travaillées par jour (soit l'horaire journalier moyen ci-après dénommé HJM) qui est déterminé comme suit :

N.
– RH – CP – JF = T (Nombre de jours travaillés par an)H/ T = HJM

Ainsi, toute journée d'absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à ce nombre moyen d'heures travaillées par jour (HJM).

Dans la mesure où le salaire annuel rémunère non seulement les heures travaillées mais aussi les congés annuels et les jours fériés chômés payés, le salaire perçu correspond en réalité à un nombre total d'heures (X) déterminé comme suit :

H + (JF × HJM) + (CP × HJM) = X

Chaque heure d'absence doit donc être valorisée sur la base de 1/ X du salaire annuel.

Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
– valeur de 1 heure d'absence :
– – la valeur de 1 heure de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d'heures payées ci-dessus (X) ;
– – rémunération annuelle brute/ X = 1 h (valeur de 1 heure de travail).

– valeur de 1 jour d'absence :
– – la valeur de 1 jour de travail correspond à la valeur de 1 heure de travail (cf. ci-dessus) multiplié par l'horaire journalier moyen (HJM)   ;
– – 1H × HJM = 1J (valeur de 1 jour de travail).

Entrée ou sortie en cours de période : pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre d'heures prévues au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.

La rémunération correspondant au mois d'entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre d'heures d'absence selon le calcul ci-dessus. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.

6.1.3. Régime juridique et garanties

Il est rappelé que les salariés en forfait en heures sont soumis aux dispositions sur la durée du travail :
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18 ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
– aux dispositions sur le travail de nuit   ;
– aux temps de repos quotidiens prévus à l'article L. 3131-1 du code du travail ;
– au temps de repos hebdomadaire prévu à l'article L. 3132-2 du code du travail, ce temps de repos est de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche ;
– aux dispositions sur les jours fériés ;
– à la journée de solidarité ;
– aux dispositions sur le compte épargne temps ;
– à la majoration pour heures supplémentaires, mais sont exclus du champ du contingent annuel d'heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

En conséquence de l'autonomie reconnue aux bénéficiaires d'une convention de forfait en heures, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s'exerce pleinement sous réserve de l'obligation pour les bénéficiaires d'assister aux réunions préalablement fixées par la direction.

Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité en conciliant la nécessité :
– d'avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos ;
– et de préserver les intérêts de l'entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu'une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d'urgence.

Dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés sont soumis à un contrôle de leurs horaires de travail conformément aux dispositions de l'article D. 3171-8 du code du travail selon les modalités suivantes :
– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
– et chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Un suivi mensuel et un récapitulatif annuel seront délivrés aux bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en heures.

6.1.4. Rémunération

Conformément à l'article L. 3121-57 du code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-33 et L. 3121-36 du code du travail.

6.1.5. Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait en heures doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :
– la nature du forfait ;
– le nombre d'heures travaillées ;
– la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– la nécessité d'assurer un suivi du nombre d'heures travaillées.

6.1.6. Exemple de modalité de calcul du nombre d'heures travaillées dues en cas d'absence

Période de référence : année 2017 :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l'exemple) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi) ;
– soit H le nombre d'heures du forfait en heures sur la période de référence : 1 887 heures, y compris journée de solidarité.

Il convient de déterminer au préalable le nombre moyen d'heures travaillées par jour (soit l'horaire journalier moyen ci-après dénommé HJM) qui est déterminé comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = T (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés) ;

H (1   887)/ T (227) = HJM (8,31)

Ainsi, toute journée d'absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à ce nombre moyen d'heures travaillées par jour (HJM).

Dans la mesure où le salaire annuel rémunère non seulement les heures travaillées mais aussi les congés annuels et les jours fériés chômés payés, le salaire perçu correspond en réalité à un nombre total d'heures (X) déterminé comme suit :

H (1   887) + [JF (9) × HJM (8,31)] + [CP (25) × HJM (8,31)] = X (2   169,54)

Chaque heure d'absence doit donc être valorisée sur la base de 1/ X (2   169,54) du salaire annuel.

Conséquences en matière de rémunération : pour un salaire annuel brut de 35   000 €, la retenue est déterminée comme suit :
– valeur de 1 heure d'absence :
– – la valeur de 1 heure de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d'heures payées ci-dessus (X = 2   169,54)   ;
– – 35 000/ X (2   169,54) = 1H (16,13 €).

– valeur de 1 jour d'absence :
– – la valeur de 1 jour de travail correspond à la valeur de 1 heure de travail (1H) multiplié par l'horaire journalier moyen (HJM)   ;
– – 1H (16,13 €) × HJM (8,31) = 1J (134,04 €).

6.2. Convention de forfait sur une base annuelle en jours6.2.1. Salariés visés par le forfait annuel en jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
– personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s'agit : des catégories VII et VIII de l'annexe I à la présente convention collective.
– personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s'agit : des catégories IV, V et VI de l'annexe I à la présente convention collective.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

6.2.2. Durée du forfait jours

6.2.2.1. Durée du forfait

La durée du forfait en jours ne pourra excéder 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l'année civile.

6.2.2.2. Conséquences des absences

En cas d'absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
– soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
– d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
– et, d'autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
– nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d'ancienneté)+ nombre de jours de congés payés+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)= total X jours– la valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (total X jours).

Entrée ou sortie en cours de période : pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.

La rémunération correspondant au mois d'entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre de jours d'absence selon le calcul ci-dessus. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.

6.2.3. Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-62 du code du travail, à :
– la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail   ;
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18   ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En conséquence de l'autonomie reconnue aux bénéficiaires d'une convention de forfait en jours, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s'exerce pleinement sous réserve de l'obligation pour les bénéficiaires d'assister aux réunions préalablement fixées par la Direction.

Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité, et notamment de leurs jours de repos, en conciliant la nécessité :
– d'avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos   ;
– et de préserver les intérêts de l'entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu'une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d'urgence.

6.2.4. Garanties

6.2.4.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

6.2.4.2. Contrôle

Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

À cette fin le salarié devra remplir mensuellement par exemple le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l'employeur et le lui adresser.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
– la date des journées ou des demi-journées travaillées   ;
– la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos …

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il ne s'y substitue.

6.2.5. Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
– l'organisation du travail ;
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

6.2.6. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l'entreprise. Il est précisé qu'en application des dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

6.2.7. Exercice du droit à la déconnexion

La branche rappelle son attachement au temps de repos et au droit à la déconnexion de chaque salarié.

Du fait des contextes et des organisations très différents d'une entreprise à l'autre, chaque employeur définira selon sa situation propre les modalités d'exercice du droit à la déconnexion de ses salariés. L'employeur communiquera ces modalités d'exercice à ses salariés par tout moyen.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8.

6.2.8. Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :
– la nature du forfait ;
– le nombre de jours travaillés ;
– la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– le droit pour le salarié à renoncer, avec l'accord de l'employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l'avenant. La convention rappellera à ce titre que l'avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
– que le salarié en application de l'article L. 3121-62 du code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18   ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
– que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

6.2.9. Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d'absence

Période de référence : année 2017 :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l'exemple) ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi) ;
– soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours, y compris la journée de solidarité.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (227)/5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2017

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur 2017.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours – 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9/45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.

Ainsi, une semaine d'absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.

En matière de rémunération, la valeur d'une journée de travail est déterminée comme suit :
– nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d'ancienneté) N = 218+ nombre de jours de congés payés = 25+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9Total 261 jours– rémunération annuelle brute/ par 261 = valeur d'une journée de travail

(1) L'article 6.1.2.1 est étendu sous réserve qu'en vertu de la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de forfait annuel, prévue par l'article L. 2253-3 du code du travail, un accord d'entreprise puisse prévoir un plafond annuel d'heures supérieur à celui fixé dans le présent accord.(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Les entreprises concernées l'aménagement du temps de travail sur l'année civile sont celles relevant du champ d'application de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs ; ce champ d'application professionnel est fixé à l'article 1.1 de ce texte.

Cette annexe s'applique aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, intermittent, temporaire et mis à disposition. Sont toutefois exclus : les cadres dirigeants et les salariés au forfait en heures ou en jours.

L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale y compris sur une période inférieure ou égale à 6 jours.

La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures.

L'aménagement du temps de travail sur l'année civile est lié économiquement et techniquement à l'activité des entreprises, établissements ou services entrant dans le champ d'application de la présente annexe.

Les partenaires sociaux conviennent que, par principe, le temps de travail des salariés doit être adapté aux fluctuations de l'activité, que ce soit pour les salariés des entreprises concernées par la présente annexe, ou pour ceux liées à celles-ci par un contrat de travail à durée déterminée, ou par un contrat de travail temporaire, ou mis à disposition.

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée annuelle de travail n'excède 1 607 heures au cours de l'année civile.

Les dispositions ci-dessous constituent un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine civile pouvant être appliqué au sein des entreprises ou établissements en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité social et économique s'il existe.

En l'absence de comité social et économique, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés.

La période de référence servant au décompte du temps de travail est l'année civile.

La variation de la durée du travail sur l'année civile est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable de 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité social et économique s'il existe.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises ou établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés ou moins en cas d'urgence notamment liée à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique de cette matière. Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être respecté, uniquement en cas d'urgence, les entreprises paieront aux salariés mobilisés dans ce cadre, une prime forfaitaire de disponibilité fixée à 12,20 €. Le montant de celle-ci sera révisable dans le cadre des négociations salariales obligatoires.

La variation de la durée du travail sur l'année civile répondant à des impératifs de production et d'aléas de charge de travail peut être organisée selon les modalités suivantes :

• Principe :

Les semaines de travail peuvent avoir une amplitude de 24 à 46 heures. Il est entendu que le présent dispositif d'aménagement du temps de travail ne peut porter la durée du travail à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines.

• Exceptions :

Toutefois, par exception, en cas de période de très faible activité, certaines semaines pourront comporter un horaire inférieur à 24 heures pouvant même aboutir à “ zéro ”.

Le nombre de semaines à “ zéro ” ne peut excéder 4 dans l'année civile.

Exceptionnellement, l'amplitude maximum de la variation de la durée du travail pourra être portée à 48 heures au plus 4 semaines dans l'année.

Lorsque, dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile, des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. En effet, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à la fin de chaque année civile. Les heures de travail effectif dépassant 1   607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires si elles ont été demandées par l'employeur. Elles seront majorées et/ou récupérées comme telles.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessous, proportionnellement au nombre réel d'heures d'absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d'heures du même mois.

• La formule de calcul est la suivante :

(Durée de l'absence en heures/ durée de travail mensuelle planifiée le mois de l'absence) × 151,67 = nombre d'heures d'absence à déduire ; puis

Nombre d'heures d'absence à déduire × (salaire mensuel brut de base lissé/151,67) = montant brut de la retenue sur salaire.

• Exemples :

Cas d'un salarié niveau III avec un salaire de base lissé de 1 554,62 € brut (minimum conventionnel au jour des présentes) pour 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois, 1   607 heures par an.

• Cas n° 1 :

Il est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 42 heures de travail, soit 182 heures mensuelles.

(7/182) × 151,67 = 5,83 heures ; puis

5,83 × (1 554,62/151,67) = 59,76

La retenue à opérer sur le salaire sera de 59,76 € brut.

• Cas n° 2 :

Le même salarié est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 28 heures de travail, soit 121 heures mensuelles.

(7/121) × 151,67 = 8,77 heures ; puis

8,77 × (1 554,62/151,67) = 89,89

La retenue à opérer sur le salaire sera de 89,89 € brut.

En cas d'embauche ou de départ d'un salarié au cours de l'année civile, la rémunération brute du mois de l'embauche ou du départ sera calculée au pro rata temporis.

Lorsqu'un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d'année, n'aura pas accompli la totalité de celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de l'année civile, dans les conditions ci-après :
– lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle, une régularisation sera opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur la paie du mois de janvier suivant l'année civile de l'embauche. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;
– lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé, ou attribué un repos compensateur de remplacement selon les conditions et modalités définies à l'article 3 de la présente annexe III.

• Par exemple :

Un salarié employé en CDD en période forte 2 semaines × 48 heures = 96 heures puis 2 semaines faibles × 30 heures = 60 heures.

Ses droits seront les suivants :

(2 × 48) + (2 × 30) = 156 heures/4 semaines = 39 heures

soit 35 heures au taux normal × 4 semaines + 4 heures × 4 semaines en bonification et/ ou majorations pour heures supplémentaires.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que détaillée à l'article 7.3.7 ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures au cours d'une année civile si elles ont été demandées ou autorisées par l'employeur.

Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par la loi et les décrets pris pour son application.

Le décompte des heures réellement effectuées par le salarié est établi en fin d'année civile.

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la variation de la durée du travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie de façon lissée sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, soit sur une base de 151,67 heures mensuelles.

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité social et économique s'il existe, faire le bilan de l'application du dispositif d'aménagement du temps de travail.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise s'ils existent.

Le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année civile est également applicable aux salariés à temps partiel, sous réserve des dérogations exposées dans les points ci-dessous.

Il est rappelé en préambule que la variation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel ne pourra pas les conduire à atteindre 35 heures de travail hebdomadaire sur une ou plusieurs semaines données (heures complémentaires comprises).

7.3.9.1. Durée du travail annuelle et moyenne hebdomadaire

La durée du travail annuelle des salariés à temps partiel sera calculée par proratisation du plafond de 1 607 heures pris comme base de temps complet.

• Par exemple : la durée annuelle d'un travailleur à temps partiel à 80 % d'un temps plein sera fixée à 1 286 heures.

Dans le cas où le calcul de la durée de travail moyenne hebdomadaire serait nécessaire (absence, entrée et sortie en cours de période de référence), celle-ci sera calculée par proratisation du plafond de 35 heures hebdomadaire.

• Par exemple : la durée moyenne hebdomadaire d'un travailleur à temps partiel à 80 % d'un temps plein sera fixée à 28 heures.

7.3.9.2. Plancher de la durée du travail

La durée du travail d'un salarié à temps partiel ne pourra être fixée en deçà de 1 140 heures de travail annuel sauf dérogations légalement prévues et sollicitées par écrit par le salarié concerné.

7.3.9.3. Modalités de modification et de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée et des horaires de travail sur l'année civile sera communiquée par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge, courriel avec accusé de lecture ou lettre recommandée avec avis de réception) par l'employeur au salarié concerné au moins 15 jours avant le début de l'année civile concernée, ou à la date de l'embauche si elle a lieu en cours de période, ou de la signature de l'avenant de passage à temps partiel si ce passage s'effectue en cours d'année civile.

Cette répartition peut être modifiée par l'employeur à tout moment dans les mêmes formes (information écrite du salarié), sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.

En tout état de cause, l'employeur devra mettre le salarié à temps partiel en mesure de prévoir ses périodes de travail et de repos, afin de ne pas porter une atteinte excessive et disproportionnée à sa vie personnelle, familiale et sociale, ou encore l'exercice d'une autre activité professionnelle.

En cas de difficulté sur l'application du paragraphe précédent, l'employeur et le salarié concernés devront tenter de trouver une solution amiable, si besoin en faisant appel à un représentant du personnel et/ ou syndical.

7.3.9.4. Heures complémentaires

Les éventuelles heures complémentaires seront calculées à la fin de l'année civile ou à la date de départ du salarié de l'entreprise. Elles seront rémunérées et majorées conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées dans l'année ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle du travail.

7.3.9.5. Contrat de travail du salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de ce dispositif devront conclure un avenant à leur contrat de travail. Outre les mentions légalement exigées, cet avenant devra mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée annuelle de travail sur l'année civile.

Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.

1. Durée

La durée de congé est déterminée à raison de « 2 jours et demi » ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.

Ainsi pour 1 année de travail le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congé, soit 5 semaines, 1 semaine comptant 6 jours ouvrables.

La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai   ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.

Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.

2. Fractionnement

Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.

Cependant, la loi précise qu'un congé continu de 12 jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.

3. Congés supplémentaires

Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :
– 2 jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins 6 jours de congés hors de cette période ;
– 1 jour de congé, s'il réserve 3,4 ou 5 jours hors de cette période.

Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.

4. Indemnisation des congés payés

Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :
– soit 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.) ;
– soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.

Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.

1. Durée

La durée de congé est déterminée à raison de « 2 jours et demi » ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.

Ainsi pour 1 année de travail le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congé, soit 5 semaines, 1 semaine comptant 6 jours ouvrables.

La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai   ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.

Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.

2. Fractionnement

Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.

Cependant, la loi précise qu'un congé continu de 12 jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.

3. Congés supplémentaires

Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :
– 2 jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins 6 jours de congés hors de cette période ;
– 1 jour de congé, s'il réserve 3,4 ou 5 jours hors de cette période.

Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.

4. Indemnisation des congés payés

Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :
– soit 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.) ;
– soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.

Les organisations représentatives soussignées,

Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;

Vu le titre V du livre IX du code du travail ;

Vu la loi DDOS n° 95-116 du 4 février 1995 ;

Vu la réforme des OPCA instaurée par la loi quinquennale n° 93-1313 du 23 décembre 1993,

Considérant l'importance de la formation professionnelle dans la profession des mareyeurs-expéditeurs et des saleurs-saurisseurs afin de développer les compétences des salariés de ce secteur pour assurer la compétitivité des entreprises, tant au niveau européen et plus généralement au niveau national ;

Considérant l'importance de la gestion paritaire ;

Considérant la particularité des entreprises de mareyage et de salaison maritime ;

Considérant le faible nombre d'entreprises et de salariés de la profession ;

Considérant la volonté de conservation de l'autonomie des deux activités, tout en prenant en considération la nécessité d'une concertation s'intégrant dans un contexte global,

ont convenu ce qui suit :

Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord versent obligatoirement à l'AGEFOS-PME des contributions variables selon la taille de l'entreprise, calculées sur une assiette entendue au sens des règles prévues aux chapitres Ier et II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale ou aux chapitres II et III du titre II du livre VII du code rural pour les employeurs de salariés visés à l'article 1144 du code rural, en application de la législation en vigueur, intitulée assiette de calcul.

Article 2.1

Entreprises de moins de dix salariés

Les entreprises de moins de dix salariés versent à l'AGEFOS-PME :

-la totalité de leur contribution relative au financement des contrats d'insertion en alternance sans être inférieure à 0,10 % du montant de l'assiette de calcul ni à 100 F ;

-la totalité de leur contribution relative au financement du plan de formation, sans être inférieure à 0,15 % du montant de l'assiette de calcul, ni à 100 F.

Article 2.2

Entreprises de dix salariés et plus

A.-Mareyage :

Les entreprises de mareyage de dix salariés et plus versent à l'AGEFOS-PME :

-la totalité de leur contribution relative au financement des contrats d'insertion en alternance sans être inférieure à 0,4 % du montant de l'assiette de calcul ;

-une partie de leur contribution relative au financement du plan de formation sans être inférieure à 10 % de cette même contribution qui ne peut elle-même être inférieure à 9 % de l'assiette de calcul.

B.-Salaison :

Les entreprises de salaison de dix salariés et plus versent à l'AGEFOS-PME :

-la totalité de leur contribution relative au financement des contrats d'insertion en alternance sans être inférieure à 0,4 % du montant de l'assiette de calcul ;

-90 % de leur contribution relative au financement du plan de formation qui ne peut elle-même être inférieure à 9 % de l'assiette de calcul.

Il est créé deux sections paritaires professionnelles distinctes :

1. Celle regroupant les entreprises relevant de l'activité de mareyeur-expéditeur, si elles n'adhèrent pas aux organisations professionnelles des saleurs-saurisseurs :

- identifiée notamment sous le code NAF 513 S ;

- ou appartenant aux organisations professionnelles des mareyeurs-expéditeurs ou, à défaut, entrant dans son champ d'application.

2. Celle regroupant les entreprises relevant de l'activité des saleurs-saurisseurs si elles n'adhèrent pas aux organisations professionnelles des mareyeurs-expéditeurs :

- identifiée notamment sous le code NAF 152 Z ;

- ou appartenant aux organisations professionnelles des saleurs-saurisseurs ou, à défaut, entrant dans son champ d'application.

La mise en place de ces sections paritaires professionnelles au sein de l'AGEFOS - PME pourra faire l'objet d'accords (1) conclus entre chacune des deux sous-branches et l'AGEFOS - PME instituant deux sections paritaires professionnelles (1).

Ces accords devront être conclus au plus tard dans les deux mois qui suivent la date d'entrée en vigueur du présent accord.

NOTA : Arrêté du 10 février 1997 art. 1 : article étendu sous reserve de l'application des articles L. 952-2 et R. 964-1-4 du code du travail.

NOTA : (1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 10 février 1997.

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche des mareyeurs-expéditeurs ont fait le bilan de l'application du régime de prévoyance prévu au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs.

Estimant que le régime de prévoyance, tant au niveau des garanties conventionnelles existantes qu'au niveau des modalités d'organisation de sa mutualisation par le GNP-INPC et l'OCIRP, était satisfaisant, les partenaires sociaux ont décidé de la reconduction du choix du GNP-INPC, union d'institutions de prévoyance dont le siège social est à Paris, 66, avenue du Maine (14e), en tant qu'organisme assureur de la garantie rente éducation.

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche des mareyeurs-expéditeurs ont également souhaité profiter de la modification envisagée pour mettre à jour le chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, notamment au regard des obligations résultant de la loi du 8 août 1994.

En conséquence, le présent avenant à la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs vise à modifier l'article 7.7 et à compléter le chapitre VII de la convention collective nationale.

2.1. Durée du travail

2.1.1. Durée effective du travail.

Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail.

Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, celle-ci donnera lieu à une contrepartie financière annuelle de 160 € brut pour les salariés ayant travaillé toute l'année et au prorata du nombre de jours réellement travaillés pour les autres.

Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf lorsque, manifestement, les salariés sont, pendant ces temps, tenus de rester à la disposition de l'entreprise, auquel cas, il leur sera dû une contrepartie sous forme financière ou de repos, au choix de l'entreprise.

2.1.2. Mode de calcul de la durée effective du travail sur l'année.

Le mode de calcul de la durée effective du travail figure en annexe aux présentes.

2.1.3. Durée quotidienne de travail.

En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié peut excéder 10 heures de jour et 8 heures de nuit.

Toutefois, la durée quotidienne pourra être exceptionnellement portée à 12 heures dans les cas où l'entreprise aurait pu ou pourrait avoir recours soit à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, soit à des salariés intérimaires, sans que cette dérogation soit utilisable plus d'une fois par semaine.

2.1.4. Durée hebdomadaire de travail.

La durée légale hebdomadaire de travail est définie selon les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

2.1.5. Réduction par étapes de la durée du travail (effectifs inférieurs à 20 salariés).

Les parties conviennent qu'il sera possible pour les entreprises qui le souhaitent de réduire progressivement leurs horaires, pour arriver à une durée de travail effectif de 35 heures par semaine, en moyenne sur l'année, au plus tard le 1er janvier 2002.

Le nombre d'étapes pour arriver à cette durée du travail sera de 2 au maximum, la première au 1er janvier 2001, ramenant l'horaire collectif à 37 heures au plus et la seconde au plus tard le 31 décembre 2001 ramenant l'horaire collectif à 35 heures au plus.

2.1.6. Durées maximales hebdomadaires du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

2.1.7. Repos quotidien.

Tout salarié soumis aux dispositions du présent accord doit bénéficier d'un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Dans les hypothèses prévues par les articles L. 221-12, 220-2 et D. 220-5 du code du travail (travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve, dans le second cas (art. D. 220-5 du code du travail) d'en informer l'inspection du travail.

2.1.8. Pauses

Sans pour autant qu'il y ait remise en cause de la prime de panier prévue à l'article 4 de l'annexe II de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs, aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause.

La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.

2.1.9. Repos hebdomadaire.

Sauf dispositions plus favorables, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (le dimanche obligatoirement) auxquelles est accolé le repos quotidien défini à l'article 2.1.7 ci-dessus.

Lorsque le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5,5 jours et moins, la demi-journée ou la seconde journée de repos n'est pas obligatoirement accolée au jour de repos hebdomadaire.

2.1.10. Jours fériés.

Si un jour férié (autre que le 1er Mai) est travaillé (exceptionnellement), il est par priorité récupéré dans le mois qui le précède ou qui le suit. A défaut de récupération, il est payé conformément aux dispositions et modalités en vigueur dans l'entreprise concernée.

2.2. Heures supplémentaires.-Rémunération.-Repos compensateur

2.2.1. Heures supplémentaires.-Contingent.

Sous réserve des dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail ci-après, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, soit au jour de la signature du présent accord, 35 heures pour les entreprises d'au moins 20 salariés et 39 heures pour celles de moins de 20 salariés.

Heures supplémentaires non soumises

à autorisation de l'inspection du travail

Les entreprises qui appliquent le présent accord peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi et le présent accord, après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et information de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié, dans les entreprises ne pratiquant pas une modulation du temps de travail ou une modulation comprise entre 31 et 39 heures par semaine et à 130 heures par an et par salarié dans les entreprises pratiquant une modulation au-delà de ces limites.

Heures supplémentaires soumises

à autorisation de l'inspecteur du travail

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service, ne pourront être effectuées qu'après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail.

2.2.2. Rémunération des heures supplémentaires.-Paiement sous forme de repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, sont, soit rémunérées avec les bonifications ou majorations légales, soit récupérées dans les conditions ci-après :

Les heures supplémentaires bonifiées ou majorées seront, en principe, prises sous forme de repos et ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1 nouvel alinéa 1er du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 2.2.1 ci-dessus.

Considérant que la réduction du temps de travail doit être effective et demeurer une priorité, par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises ou établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement, le paiement des heures supplémentaires devant demeurer exceptionnel.

Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les modalités de prise de ces repos dans les limites définies à l'article 2.2.3 ci-après.

Les entreprises peuvent également faire récupérer les heures supplémentaires en tant que telles et payer les majorations et bonifications.

2.2.3. Modalités d'ouverture et de prise de repos compensateurs légaux et de remplacement.

Qu'il s'agisse des repos compensateurs légaux visés à l'article L. 212-5-1 du code du travail ou des repos compensateurs de remplacement, ceux-ci sont attribués et pris dans les mêmes formes et conditions que le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

2.2.4. Information des salariés sur leurs droits à repos compensateur légal ou de remplacement.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos de toute nature cumulées portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée.

La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon différentes modalités tenant compte des nécessités d'une nouvelle adaptation des horaires aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Les entreprises ou les établissements, qui appliqueront une réduction du temps de travail, pourront le faire dans le cadre hebdomadaire ou par modulation des horaires de travail ou encore sous forme de jours de repos supplémentaires ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation du temps de travail dans le respect des modalités définies ci-après.

NOTA : Les articles 3.1 à 3.2.10 inclus sont abrogésà compter du 1er juin 2021, date d'entrée en vigueur de l'accord du 26 novembre 2020 (BOCC 2021-08). Ils sont alors remplacés par les articles 7 à 7.3.9.5 créés par cet accord.

3.3. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (dits repos ARTT)

3.3.1. Principe.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en-deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours ou demi-jours de repos selon les modalités ci-après.

3.3.2. Attribution dans une période de 4 semaines.

Conformément à l'article L. 212-9-1, la réduction du temps de travail pourra être mise en oeuvre par période de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi permettant de concilier les impératifs de l'entreprise et la vie privée du salarié concerné, par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées sur cette période au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif.

(1)En cas de modification du planning établi sur 4 semaines, le changement devra être notifié au salarié au moins 7 jours calendaires à l'avance,.

3.3.3. Attribution dans un cadre annuel.

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière ou demi-journée de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté entre le salarié concerné et l'entreprise en début de période annuelle ou à défaut, moyennant un délai de prévenance d'un mois, de part et d'autre.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

1° A l'initiative de l'employeur :

Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.

2° A l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié capitalisée, la date ou les dates seront arrêtées par le salarié.

Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (sauf urgence).

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.

Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.

En outre, il est ici précisé que les jours de repos qui n'auraient pas pu effectivement être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont nés pourront (1) si le salarié l souhaite, être affectés à un compte d'épargne-temps, dont les modalités de mise en place sont prévues à l'annexe 5.

3.4 Travail à temps partiel

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.

Il peut permettre notamment :

-d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;

-de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.

Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont le temps hebdomadaire ou mensuel de travail est inférieur à la durée légale de travail.

Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 22 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.

Les salariés à temps complet, bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les 2 alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.

3.4.1. Contrat de travail à temps partiel et avenant au contrat de travail.

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit dont le contenu est fixé en annexe.

3.4.2. Temps de travail effectif dépassant l'horaire de base

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.

Par ailleurs, lorsque sur 1 année ou 12 mois consécutifs, l'horaire moyen réellement effectué pour un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

3.4.3 Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'entreprise ou l'établissement pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié, au niveau de la durée légale hebdomadaire applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement concerné.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 25 %.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

3.4.4. Garanties accordées aux salariés travaillant à temps partiel.

Les partenaires sociaux considèrent que les salariés à temps partiel, quels que soient leur statut ou les modalités pratiques d'exécution de leurs contrats de travail, doivent, comme les salariés à temps complet, bénéficier des mêmes droits économiques sociaux et humains.

Ces salariés ont donc l'égalité d'accès à la promotion, aux perspectives d'évolution de carrière et aux mêmes droits de formation que les salariés à temps plein, y compris dans le cadre du développement de la formation prévue à l'article L. 932-2 nouveau du code du travail relative au droit fondamental à l'adaptation et à l'évolution de l'emploi.

NOTA : Les articles 3.4.5 et 3.4.6 sont abrogés à compter du 1er juin 2021, date d'entrée en vigueur de l'accord du 26 novembre 2020 (BOCC 2021-08). Ils sont alors remplacés par les articles 7 à 7.3.9.5 créés par cet accord.

3.4.7. Information des représentants du personnel.

Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an par un bilan sur le travail à temps partiel conformément aux dispositions légales.

3.4.8. Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel ont la possibilité :

-de réduire leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet ;

-de garder le même horaire de travail avec la rémunération majorée ;

-de demander une augmentation de leur horaire de travail (dans la limite de 35 heures par semaine au maximum) sur la base de leur taux horaire contractuel majoré ;

-de réduire leur temps de travail, dans les limites fixées avec l'employeur, en fonction des possibilités de l'entreprise, sur la base de leur horaire contractuel revalorisé éventuellement pour tenir compte du rapport suivant :

taux horaire d'origine x (39/35)

La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel est sans effet sur les droits à congés payés.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 février 2001.

L'article 3.3.3 (Attribution dans un cadre annuel) du III est étendu sous réserve que soient précisées au niveau de l'entreprise les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération, prévues à l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, en fonction du calendrier des repos.

Le deuxième alinéa du point 1 (à l'initiative de l'employeur) de l'article 3.3.3 du III est étendu sous réserve que les conditions dans lesquelles le délai de prévenance de 7 jours est réduit ainsi que le délai de prévenance applicable, tels que prévus à l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise.

Le troisième alinéa du point 2 (à l'initiative du salarié) de l'article 3.3.3 du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, une partie des jours de repos devant, en tout état de cause, demeurer au choix du salarié.

Le troisième alinéa de l'article 3.4 (Travail à temps partiel) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, alinéa 2, du code du travail.

L'alinéa 2 de l'article 3.4.3 (Heures complémentaires) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 3, du code du travail.

Les partenaires sociaux, sensibilisés par l'impact de l'application du nouvel article 7.1 de la loi Evin sur l'équilibre du régime, décident :

- de majorer le taux de cotisation ;

- de formaliser l'existence renforcée du maintien de la garantie décès au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiaires de prestations incapacité ou invalidité ;

- d'accepter que la répartition de la charge du provisionnement à constituer au titre des incapacités et invalidités survenues antérieurement au 1er janvier 2002 s'établisse sur 10 ans.

En conséquence de ce qui précède, l'article 7.8 est modifié et un article 7.8 bis est créé.

Avenant étendu à l'exception du secteur des saleurs-saurisseurs (Arrêté du 7 juillet 2003, art.1er).

La date d'effet du présent avenant est fixé au 1er janvier 2003.

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs et ce, en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle.

Il doit accompagner les représentants de la CPNE et les entreprises de la branche professionnelle dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.

Sa vocation est de donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la CPNE, objectifs et actualisés, et d'apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche.

Pour ce faire, l'observatoire recense, centralise et analyse les informations quantitatives et qualitatives relatives à quatre champs d'observation dans la branche professionnelle :
– évolutions économiques et technologiques ;
– devenir de l'emploi ;
– perspectives démographiques ;
– offre de formation initiale et professionnelle ;
– recours au contrat de travail intermittent dans la branche.

Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic quant à l'évolution quantitative et qualitative des indicateurs analysés et sur la construction de scénarios prospectifs.

L'observatoire peut également réaliser ou faire réaliser par les fédérations d'employeurs ou par des prestataires externes des enquêtes prospectives sur les besoins à court ou moyen terme des entreprises en termes de qualification et de formation, ainsi que sur les facteurs économiques et organisationnels susceptibles d'influer sur ces besoins et sur les pratiques de gestion des ressources humaines au sein des entreprises.

Ces travaux, enquêtes et analyses sont conduits sur la base d'un cahier des charges et d'un budget de fonctionnement définis par la CPNE.

La compétence de l'observatoire est nationale.

Toutefois, en fonction des priorités de la branche, des analyses pourront être conduites sur un plan local ou européen.

Les travaux de l'observatoire sont conduits par la CPNE et sous sa responsabilité

3. 1. Missions de la CPNE dans le cadre de l'observatoire

Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE a pour mission de :
- élaborer un programme de travail annuel ou pluriannuel en fonction des problématiques identifiées ;
- établir et suivre le budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire ;
- coordonner et suivre les études menées dans le cadre du programme de travail de l'observatoire ;
- décider en tant que de besoin de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;
- valider les résultats des travaux menés et le bilan annuel des activités de l'observatoire ;
- fixer les modalités de communication des travaux de l'observatoire auprès des entreprises de la branche et de leurs institutions représentatives du personnel.

3. 2. Fonctionnement de la CPNE dans le cadre de l'observatoire

Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE fonctionne conformément aux dispositions du chapitre III " Composition et fonctionnement " de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE.S'agissant du nombre maximal de réunions prévu par le chapitre IV " Convention et indemnisation " de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE, celui-ci pourra être porté à un nombre supérieur pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire. Les frais de participation à ces réunions supplémentaires organisées pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge par le budget de l'observatoire selon les règles en vigueur.

Les travaux de l'observatoire sont conduits par la CPNE et sous sa responsabilité

3. 1. Missions de la CPNE dans le cadre de l'observatoire

Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE a pour mission de :
- élaborer un programme de travail annuel ou pluriannuel en fonction des problématiques identifiées ;
- établir et suivre le budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire ;
- coordonner et suivre les études menées dans le cadre du programme de travail de l'observatoire ;
- décider en tant que de besoin de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;
- valider les résultats des travaux menés et le bilan annuel des activités de l'observatoire ;
- fixer les modalités de communication des travaux de l'observatoire auprès des entreprises de la branche et de leurs institutions représentatives du personnel.

3. 2. Fonctionnement de la CPNE dans le cadre de l'observatoire

Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE fonctionne conformément aux dispositions du chapitre III " Composition et fonctionnement " de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE.S'agissant du nombre maximal de réunions prévu par le chapitre IV " Convention et indemnisation " de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE, celui-ci pourra être porté à un nombre supérieur pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire. Les frais de participation à ces réunions supplémentaires organisées pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge par le budget de l'observatoire selon les règles en vigueur.

Sous la responsabilité de la CPNE, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.

Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision de la CPNE.

Sous la responsabilité de la CPNE, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.

Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision de la CPNE.

Le financement de l'observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA désigné par la branche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'à l'accord " Formation professionnelle " de la branche mareyeurs-expéditeurs du 26 janvier 2006, article 10.

Le financement de l'observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA désigné par la branche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'à l'accord " Formation professionnelle " de la branche mareyeurs-expéditeurs du 26 janvier 2006, article 10.

Par voie de convention précisant les modalités de mise en oeuvre d'une assistance, l'observatoire pourra recourir aux moyens techniques, humains, logistiques, mis à disposition par l'OPCA désigné par la branche.

Par voie de convention précisant les modalités de mise en oeuvre d'une assistance, l'observatoire pourra recourir aux moyens techniques, humains, logistiques, mis à disposition par l'OPCA désigné par la branche.

Le présent accord pourra être révisé par les signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé par les signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Les organisations professionnelles signataires s'engagent à informer les structures adhérentes de la signature du présent accord.

Les organisations professionnelles signataires s'engagent à informer les structures adhérentes de la signature du présent accord.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs s'étant réunis, en date du 24 janvier 2008, pour analyser les comptes du régime de prévoyance de la branche décident par le présent avenant de modifier certaines dispositions du régime, et notamment les taux de cotisation en vue d'assurer sa pérennité.Ainsi, compte tenu des résultats du régime de prévoyance, ce dernier est modifié comme suit :

Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 6.1.1 du chapitre VI de la convention collective nationale, afin de le mettre en conformité avec les dispositions des articles L. 1226-1 et D.1226-1 et suivants du code du travail relatifs aux modalités d'indemnisation des absences pour maladie ou accident des salariés.

Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité le chapitre VII relatif au régime de prévoyance de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6323-5 IV du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Les parties signataires invitent les entreprises de la profession à mobiliser le contrat de professionnalisation au bénéfice de tous les publics visés par ce dispositif, lequel concoure à l'insertion et à la réinsertion professionnelles des jeunes, des demandeurs d'emploi, des bénéficiaires de certains minima sociaux notamment.Il est rappelé que le contrat de professionnalisation est un contrat particulier à durée indéterminée ou à durée déterminée de 6 à 12 mois pouvant être porté à 24 mois qui allie une formation en alternance d'enseignements théoriques et généraux et de mise en œuvre pratique dans l'entreprise pour permettre aux bénéficiaires d'acquérir une qualification permettant de les insérer ou les réinsérer dans l'emploi.Ce contrat est ouvert, conformément aux dispositions légales en vigueur :1° Aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;2° Aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus ;3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 ;Concernant la durée de la formation en contrat de professionnalisation, elle doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation (CDD) ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du CDI.En tout état de cause, elle ne peut être inférieure à 150 heures, quelle que soit la durée du contrat de travail ou de l'action de professionnalisation.Il est rappelé que la désignation d'un tuteur est obligatoire. Le tuteur doit être un salarié qualifié, volontaire et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans un poste en rapport avec l'objectif de professionnalisation.Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans l'entreprise. Il contribue également à l'organisation des activités, contribue à l'acquisition des savoirs – faire, assure la liaison avec l'organisme de formation, participe à l'évaluation du suivi de la formation.

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation permettent à certains salariés d'acquérir une qualification permettant de les maintenir dans l'emploi. Elles ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée, ou en CDD d'insertion (conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique).Ainsi, elles sont ouvertes aux salariés en poste dans l'entreprise en CDI ou pour certains contrats aidés en CDD.Les formations éligibles aux périodes de professionnalisation sont :
– celles permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
– celles qualifiantes enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), celles reconnues dans les classifications de la branche ou celles du CQP « EPPM » ;
– celles permettant d'acquérir une certification inscrite à l'inventaire supplémentaire de la CNCP (art. L. 335-6 du code de l'éducation).La durée minimale de la formation est de 70 heures réparties sur une période de 12 mois calendaires maximum, sauf pour la VAE, l'abondement du CPF et les actions de formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire supplémentaire.

Les salariés peuvent bénéficier d'un congé individuel de formation dans les conditions fixées par la loi.Les salariés qui le souhaitent peuvent également bénéficier d'une prise en charge, par l'organisme paritaire agréé pour le congé individuel de formation (OPACIF), d'une formation d'une durée minimale de 120 heures se déroulant en intégralité en dehors du temps de travail.

Les priorités, les publics cibles et les conditions de prises en charges de contrats et périodes de professionnalisation sont proposées par la CPNEFP au regard des éventuelles études et analyses fournies par l'OPQCM et par l'OPCA désigné.Les parties signataires considèrent que sont prioritaires :
– les formations et les validations des acquis de l'expérience destinées à obtenir le CQP « EPPM » étant entendu que la démarche de validation des acquis de l'expérience est ouverte après une durée minimale d'activité d'un an et qu'en cas de certifications partielles, ces parties identifiées de certification professionnelle sont acquises définitivement ;
– les formations destinées à obtenir tout ou partie du socle de connaissances et de compétences ;
– toute formation reconnue par la CPNEFP.Les publics qui doivent prioritairement bénéficier d'actions de formations sont :
– les salariés sans qualification ;
– les salariés qui n'ont pas bénéficié d'une action de formation depuis au moins 5 ans ;
– les salariés dont les emplois sont menacés ;
– les salariés victimes de ruptures dans leur parcours professionnel ;
– tout public reconnu par la décision ou délibération de la CPNEFP.

La CPNEFP est souveraine pour modifier et définir les montants de prise en charge des formations et les modalités de financement des formations (exemple : attribution d'un abondement conventionnel) sous réserve de l'acceptation de l'OPCA dans le cadre de la section paritaire professionnelle.

Les parties signataires réaffirment les obligations qui pèsent sur toutes les entreprises en matière d'adaptation et de maintien de l'employabilité.L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. L'on entend par formation d'adaptation des formations de courte durée qui sont absolument nécessaires pour que le salarié continue d'occuper normalement son poste.L'employeur doit aussi veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, en fonction de l'évolution des organisations, des emplois et des technologies. Cette obligation va donc au-delà de la simple adaptation au poste de travail.En outre, l'employeur peut, s'il le souhaite, proposer des formations qui participent au développement des compétences ou à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences dit Cléa.

Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, ce dernier est consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques en matière de formation et sur le programme annuel ou pluriannuel de formation.Le programme annuel ou pluriannuel de formation rassemble les actions de formation définies par l'employeur dans le cadre de sa politique de ressources humaines.

L'entretien professionnel bénéficie à tous les salariés de l'entreprise (CDI/CDD), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.Tous les deux ans et à l'initiative de l'entreprise, cet entretien professionnel permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle des salariés en termes de qualifications et d'emploi. En outre, il comporte nécessairement des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE).Cet entretien se distingue de l'entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place de façon facultative dans l'entreprise.Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet entretien est nécessairement mis en place à l'occasion de certaines longues absences et notamment à l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation. Cet entretien professionnel biennal remplace :
– l'entretien après congé maternité (art. L. 1225-27 du code du travail) ;
– l'entretien après congé parental (art. L. 1225-57 du code du travail) ;
– l'entretien suite à absence pour soutien familial (art. L. 3142-29 du code du travail) ;
– l'entretien de mi-carrière (art. L. 6321-1 du code du travail).Tous les six ans de présence dans l'entreprise, l'employeur doit dresser par écrit un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, lequel est remis au salarié.Cet état des lieux récapitulatif permet de faire un point sur les évolutions professionnelles du salarié et de vérifier qu'il a bénéficié des mesures suivantes :1. Une action de formation.2. Une progression salariale ou professionnelle.3. L'acquisition, par la formation ou par la VAE des éléments ou parties de certification.Dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures précitées, son compte personnel de formation est abondé d'un crédit de 100 heures pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel. Cet abondement forfaitaire fait l'objet d'un versement à l'OPCA compétent, AGEFOS PME. Les présentes dispositions deviendront caduques en cas de modifications ou de suppression du dispositif légal de CPF.Les partenaires sociaux sont conscients que cet entretien professionnel est l'un des leviers du développement de la formation professionnelle pour les salariés du secteur. Aussi, l'OPCA désigné par la branche mettra à disposition des entreprises des outils et modèles adaptés au secteur permettant de préparer l'entretien et de mettre en œuvre les dispositions légales.

Le salarié peut être investi de façon régulière et pérenne de la démarche tutorale dans l'entreprise (par exemple dans le cadre du contrat de professionnalisation ou sous la forme de la désignation d'un maître d'apprentissage). En ce cas, et puisque cette démarche contribue à la réussite de l'alternance et de l'intégration du bénéficiaire, les partenaires sociaux invitent l'entreprise à prendre en considération les compétences relationnelles et pédagogiques déployées dans le cadre de sa politique de ressources humaines.

La CPNEFP dispose d'un rôle majeur de structuration de la politique de la branche en matière de formation professionnelle.Les partenaires sociaux entendent tout mettre en œuvre pour élaborer et mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au CPF, condition de mise en œuvre opérationnelle du compte personnel formation pour les actifs salariés de la profession (cf. titre I).Après élaboration de cette première liste, la CPNEFP s'engage à débattre une fois par an minimum de la révision de cette liste afin que celle-ci corresponde aux besoins de qualification et de certification des entreprises et des salariés.Par ailleurs, avec le soutien de l'OPCA, la CPNEFP participe à la diffusion en direction des entreprises de la profession des supports à l'élaboration de l'entretien professionnel biennal (cf. infra).

Il est rappelé que les entreprises peuvent faire des versements supplémentaires volontaires non mutualisés (art. L. 6332-1-2 du code du travail). Le versement supplémentaire volontaire à l'OPCA peut contribuer à l'obligation d'adaptation des salariés aux postes de travail et au maintien dans l'emploi, socle de la responsabilité sociale formative de l'entreprise envers ses salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en application à compter de sa date d'extension.Sur demande écrite ou orale exprimée en CPNEFP d'un signataire et par période triennale, les partenaires sociaux se réunissent pour évaluer la mise en œuvre du présent accord afin d'examiner son éventuelle révision selon les besoins de la profession ou l'évolution légale des dispositifs de formation.

Le présent accord a un caractère impératif. Aucune entreprise de la branche ne peut y déroger.Il annule et remplace l'accord sur la formation professionnelle du 26 janvier 2006.

L'union du mareyage français est mandatée par les organisations signataires pour effectuer toutes les démarches relatives au dépôt, à la publication et à l'extension du présent accord.

Délibération de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, branche des mareyeurs-expéditeursLe 6 décembre 2016idcc 1589

Objet : Taux des contributions à la formation professionnelle en application de l'accord de branche des mareyeurs-expéditeurs relatif à la formation professionnelle en date du 21 septembre 2016 (rappel)Les partenaires sociaux de la branche des mareyeurs-expéditeurs ont signé un accord en date du 21 septembre 2016 portant sur la formation professionnelle.Le titre V sur les dispositions financières prévoit notamment que la contribution légale due en 2017 est déterminée comme suit :« – 0,55 %pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus avec une part pour le plan de formation réduite. »Par ailleurs, cet accord instaure une contribution conventionnelle de 0,10 % « pour toutes les entreprises au titre du Plan de formation pour les entreprises comptant au moins 11 salariés ».En conséquence, la participation légale et/ou conventionnelle à la formation professionnelle applicable aux entreprises de la branche au titre de la collecte 2017 sur la masse salariale 2016 peut être schématiquement représentée comme suit :

Collecte 2017 masse salariale 2016

Pour le compte de la CPNEFP.

Compte tenu des évolutions législatives récentes et afin d'assurer une meilleure lisibilité de la convention collective, les parties ont convenu de procéder à la réécriture complète de la convention collective et des annexes I à IV.

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national métropolitain les relations de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui exercent à titre principal les professions de mareyeurs et de saleurs-saurisseurs définies ci-après.

La profession de mareyeur est définie à l'article 35 de la loi d'orientation de la pêche maritime du 18 novembre 1997 « Exerce une activité de mareyage tout commerçant qui assure le premier achat des produits de la pêche maritime destinés à la consommation humaine en vue de leur commercialisation, et qui dispose à cet effet d'un établissement de manipulation des produits de la pêche. Cet établissement doit faire l'objet d'un agrément sanitaire ».

Un prestataire de services ou sous-traitant peut également exercer une activité de mareyage dès lors qu'il manipule des produits de la pêche et effectue des opérations telles qu'éviscération, filetage, décoquillage, conditionnement, etc. sans que cet opérateur réponde à la définition réglementaire de mareyeur au sens de premier acheteur.

Le salage-saurissage désigne les activités de conservation de poissons ou de préparations à base de poissons, crustacés ou mollusques autres que la congélation et l'appertisation.

En règle générale, ces activités relèvent des codifications suivantes de la nomenclature des activités française.

10. 20Z. Transformation et conservation de poissons, de crustacés et de mollusques

À l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de conservation par appertisation, congélation et surgélation.

Les entreprises de salage-saurissage de produits de la mer, établies dans le canton de Fécamp, n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention.

46. 38A. Commerce de gros (commerce interentreprises) de poissons, crustacés et mollusques

Sous réserve que tout ou partie de l'activité soit exercé dans un atelier de marée.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

La présente convention est déposée aux services centraux du Ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris (section commerce.)

La diffusion de la convention collective est assurée aux représentants du personnel (CE, DP) et aux délégués syndicaux. Un exemplaire est mis à la disposition du personnel dans chaque établissement.

L'employeur fournit chaque année au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise. À défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés par voie d'affichage.

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables résultant des accords collectifs et des conventions collectives conclus aux niveaux régional, départemental ou local ou des usages.

Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par des avenants, ne peuvent, en aucun cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.

Toute organisation syndicale représentative de salariés ou d'employeurs peut adhérer à la présente convention collective. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention et fait l'objet des formalités de dépôt définies au 1-3 ci-dessus.

1.6.1. La convention peut être dénoncée par l'une des parties signataires avec un préavis de « trois » mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires. Elle fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. À défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.1.6.2. La convention peut être modifiée sur proposition écrite de toute organisation signataire ou adhérente indiquant les articles dont la révision est demandée. Toute demande de modification qui n'aura pas donné lieu à un accord dans un délai de 6 mois sera caduque.

1.7.1. Préambule

Les partenaires sociaux rappellent que la branche reste garante de certains droits des salariés des entreprises. C'est ainsi qu'ils affirment que, conformément à l'ordre public conventionnel établi, les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ne peuvent comporter des clauses ou dispositions dérogeant à la convention collective nationale (ou accords professionnels ou interprofessionnels), dans les domaines suivants :
– salaires minima ;
– classifications ;
– protection sociale complémentaire ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la prévention de la pénibilité.

Aussi, en application de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux de la branche des mareyeurs-expéditeurs, après négociations, décident de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de définir ses missions, sa composition et son fonctionnement.

1.7.2. Missions dévolues à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est créée dans la branche des mareyeurs-expéditeurs. Elle exerce des missions d'intérêt général et collectif et notamment les suivantes :

1. Représente ladite branche, notamment dans l'appui aux entreprises, vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;

3. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la branche des mareyeurs-expéditeurs, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords collectifs d'entreprise conclus sur tous les thèmes visés ci-dessus et les domaines ajoutés par la suite par la législation sociale, selon les modalités précisées à l'article 1.7.3 ci-après.

Ce rapport versé dans la base de données nationale a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.

4. Peut rendre un avis, à la demande d'un juge judiciaire, sur une question d'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif. Cet avis est constaté par un procès-verbal de la commission.

5. Peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

6. Est destinataire, pour information, des conventions et accords collectifs d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel. En conséquence, la commission paritaire nationale de validation des accords instituée antérieurement dans la branche est désormais sans objet.

7. Se réunit, dans les conditions fixées à l'article 1.7.4 ci-après, en vue des négociations périodiques suivantes :
– négociation semestrielle sur les salaires ;
– négociations triennales relatives :–– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;–– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;–– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;–– à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés,– négociation sur les modalités d'exercice du temps partiel dans les conditions définies par la loi du 8 août 2016   ;
– négociations quinquennales relatives :–– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;–– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, ou plans collectifs d'épargne pour la retraite interentreprises, lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

8. Se réunit, dans les conditions fixées à l'article 1.7.5 ci-après, en vue de la négociation et de la conclusion de convention d'accords de branche soumis à l'extension sur les thèmes entrant dans les missions générales de la branche :

Pour pouvoir être étendus, la convention ou l'accord de branche, leurs avenants ou annexes, doivent être négociés et conclus en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

9. En charge de définir l'ordre public conventionnel :
– l'ordre public conventionnel de la branche, consistant à déterminer les thèmes sur lesquels les accords collectifs d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise ;
– en outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pourra négocier les accords de branche soumis à extension, portant sur l'ensemble des négociations prévues par le code du travail, et comportant, sous formes d'accords types, les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui constituent la majorité des entreprises de la branche.

1.7.3. Modalités de communication des conventions et accords collectifs d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Afin de mettre en œuvre la mission de contrôle des accords collectifs d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, définie à l'article 1.7.2 ci-dessus, il est prévu les modalités suivantes :
– les conventions ou accords collectifs d'entreprises visés à l'article 1.7.2 devront être adressés par les employeurs, par lettre recommandée avec avis de réception en deux exemplaires, à l'attention des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des mareyeurs-expéditeurs au secrétariat de la commission ;
– les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, devra être mentionnée ainsi que la qualité des négociateurs et des signataires. L'employeur devra informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ ou numérique pour assurer le relais avec la commission.

1.7.4. Composition et participation aux négociations paritaires de branche

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est composée paritairement de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés qualifiées de représentatives dans le champ d'application de la branche.

Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations nationales est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

Ce temps comprend également le temps de trajet et de préparation dans la limite d'une durée totale de 48 heures pour chaque absence.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 72 heures avant leur départ.

Indemnisation des frais

Les frais de déplacement sont à la charge de l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les modalités suivantes :
– le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à deux par organisation syndicale représentative ;
– les frais de déplacement sont indemnisés selon un barème fixé par les membres de la commission paritaire de négociation et révisé tous les 3 ans.

(1)Le financement de l'indemnisation des frais de déplacement prévus au présent article est mutualisé au niveau de la profession. Les cotisations sont entièrement à la charge des employeurs, et sont versées au groupement national de prévoyance désigné sur chapitre VII de la présente convention.

Le taux de cotisations est 0,15 % de la masse salariale pour les entreprises exerçant à titre principal la profession de mareyeur-expéditeur.

Ce taux est de 0,05 % de la masse salariale pour les entreprises exerçant à titre principal la profession de saleur saurisseur.

1.7.5. Réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est réunie, sur convocation, au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées à l'article 1.7.2.

Lorsque l'une des parties demande la réunion de la commission, cette demande, faite par écrit, doit être accompagnée d'une proposition précise d'ordre du jour. Dans ce cas, la commission paritaire de négociation et d'interprétation se réunit dans le délai maximum de 2 mois à compter de la date de la saisine.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission. Elle est adressée par courrier numérique, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée des documents utiles à la négociation.

Le secrétariat de la commission est assuré par la partie employeur dont le siège est situé à l'union du Mareyage Français, 212, avenue du Maine, 75014 Paris.

(1) Nota :

Dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, le Conseil constitutionnel a décidé que les clauses de désignation sont contraires à la Constitution en ce qu'elles méconnaissent la liberté contractuelle et la liberté d'entreprendre.

La mention d'un organisme complémentaire désigné par l'avenant n° 44 du 18 mai 2017 est désormais obsolète et les entreprises de la branche sont désormais libres de recourir à l'organisme complémentaire de leur choix.

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.Il est précisé en outre, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué conformément aux dispositions du code du travail.Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et la rupture du contrat de travail.L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2141-1 à L. 2141-12 du code du travail.

Dans chaque établissement occupant au moins 11 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées par le code du travail (partie Législative et Réglementaire).

Il est créé au niveau d'un port ou d'un quartier maritime une commission paritaire professionnelle à l'initiative conjointe des organisations syndicales représentatives de salariés et des structures professionnelles patronales locales.La composition, le rôle et les modalités de fonctionnement de cette commission sont fixés comme suit :

2.4.1. Composition

Le nombre de représentants est fixé de façon à respecter la parité :
– un titulaire et un suppléant par organisation syndicale représentative au niveau local   ;
– un nombre de représentants employeurs désignés par l'organisation représentative au niveau local égal au nombre total de titulaires salariés.

2.4.2. Rôle

La commission paritaire professionnelle locale exerce ses attributions exclusivement dans deux domaines ci-dessous définis :
– sur le plan économique et social, elle examine les perspectives économiques de la profession et les incidences des évolutions observées sur l'emploi et la formation professionnelle. Elle a mission de faire, à la branche, toutes propositions de nature à en favoriser le développement   ;
– sur le plan des relations professionnelles la commission :
– veille à l'application de la convention collective nationale et éventuellement accords collectifs locaux   ;
– peut être saisie de tout différend collectif ou individuel ayant son fondement dans l'application de ces textes. Elle tente d'y apporter les solutions conformes au droit   ;
– peut se saisir de tout problème spécifique local.Les compétences conférées à la commission locale n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

2.4.3. Fonctionnement

1° La commission se réunit à l'initiative de l'une des organisations qui la composent et au moins une fois par an.La commission locale se réunit pour concilier les parties dans le cadre d'un différend collectif ou individuel lorsqu'elle a été préalablement saisie par l'une des parties en cause par lettre recommandée avec accusé de réception exposant le ou les motifs du différend. La commission est alors tenue d'entendre les parties et doit conclure par un procès-verbal de conciliation ou non-conciliation dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.Le secrétariat de la commission paritaire professionnelle est assuré par l'organisation patronale au plan local.2° Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés à la commission, faisant partie du personnel des entreprises de la branche au niveau local, sont indemnisés de la façon suivante :
– ils ne subissent aucune perte de salaire du fait de leur absence au travail justifiée par leur participation aux réunions de la commission   ;
– ils bénéficient, le cas échéant, d'un remboursement de leurs frais de déplacement sur la base du tarif SNCF 2e classe   ;
– chaque organisation syndicale dispose d'un crédit global de 60 heures par an leur permettant de compenser les pertes de salaires résultant des absences de leurs représentants au sein de la commission pour le temps de préparation nécessaire à l'examen des dossiers.Lorsqu'un représentant salarié membre de la commission est menacé de licenciement ou d'une mesure disciplinaire lui étant préjudiciable, aucune décision définitive ne peut intervenir de la part de l'employeur, hormis la mise à pied à titre conservatoire pour faute grave, sans que préalablement la commission professionnelle locale ait entendu les parties et donné son avis. Dans ce cas, la commission se réunit en formation restreinte et paritaire, la ou les parties en cause en étant exclues.3° La compensation des pertes de salaires, le crédit global d'heures ainsi que les frais de transport éventuels sont financés intégralement par un compte mutualisé et géré par l'organisme de prévoyance alimenté au moyen d'une cotisation à la charge des entreprises.Les règles définissant les modalités de gestion de ce fonds ainsi que les conditions d'indemnisation des entreprises et des salariés concernés sont définies par accord collectif annexé à la présente convention.

Tout embauchage dans l'entreprise donne lieu à une visite d'information et de prévention conformément aux dispositions légales en vigueur, aux articles L. 4624-1 et suivants du code du travail.Le salarié est informé, lors de son embauche, de la convention collective et des accords collectifs applicables dans l'entreprise ainsi que du régime de prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.

La période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à 1 mois pour les ouvriers et les employés des niveaux I à IV, 2 mois pour les agents de maîtrise de niveaux V et VI, et à 3 mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail dans les conditions fixées par la loi.La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (par exemple, en cas de maladie) ou du fait de l'employeur (par exemple, en cas de fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.La période d'essai est renouvelable une fois pour la même durée que la durée initialement prévue, par accord écrit des parties.Il est assuré, au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.Le salarié maintenu dans l'entreprise après la période d'essai est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré.La période d'essai des CDD est fixée par la loi.

À l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :

3.3.1. En cas de licenciement

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par une personne de son choix inscrite sur la liste dressée par le préfet du département. Cette liste est consultable dans chaque section d'inspection du travail et en mairie.Si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.Si le licenciement est prononcé pour un motif économique la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués par l'employeur mais également faire mention de la priorité de réembauchage prévue par le code du travail.Il est rappelé que les règles relatives au licenciement collectif pour motif économique sont régies par des dispositions législatives particulières.Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié, mais si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut quitter l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. Dans ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

3.3.2. En cas de démission

Le salarié signifie sa démission soit par lettre remise à son employeur contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de remise ou de présentation de cette lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. En ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

3.3.3. En cas de rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié pourront mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, avec homologation administrative, en application des dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

Tout salarié licencié reçoit en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de 1 an de présence, une indemnité calculée comme suit :
– pour moins de 10 ans d'ancienneté : 0,2 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté   ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 0,33 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans.Cette indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié concerné est âgé de plus de 50 ans à la date effective de son licenciement.Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.

À l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
– nom, adresse et raison sociale de l'employeur   ;
– nom, adresse du salarié   ;
– date d'entrée (période d'essai comprise)   ;
– date de sortie, et fin de contrat   ;
– nature du ou des emplois occupés   ;
– lieu et date de délivrance   ;
– signature de l'employeur   ;
– cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

3.6.1. Départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié souhaitant bénéficier des droits à une pension de retraite intervient dans les conditions fixées par la loi.Les salariés, âgés de moins de 60 ans, pouvant faire valoir leurs droits à une retraite anticipée, bénéficieront des présentes dispositions.En cas de départ à la retraite, devront être respectés les délais de préavis suivants :
– catégorie ouvriers employés :
– plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois,– catégorie agents de maîtrise et cadres :
– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois   ;
– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise et qu'il a au moins 8 ans d'ancienneté, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

3.6.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue dans les conditions fixées par la loi.

L'organisation du temps de travail est une prérogative de l'employeur. Cependant elle ne peut conduire à porter la durée du travail au-delà des limites imposées par les lois et règlements en vigueur.Les dispositions spécifiques concernant la durée et l'aménagement du temps de travail dans la profession sont déterminées en annexe III de la présente convention.

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à 1 jour et demi consécutif par semaine. Le dimanche est obligatoirement un jour de repos.Lorsque des salariés sont appelés à travailler exceptionnellement le dimanche, le repos est déplacé et organisé par roulement sur 1 jour et demi non nécessairement consécutif. Toutes les heures accomplies ce jour-là font l'objet d'une majoration de salaire de 100 p. 100, les majorations pour heures supplémentaires éventuelles étant incluses dans cette majoration.Aucun travail ne peut être exigé le dimanche pour une durée inférieure à 2 heures.

Le chômage des jours fériés définis ci-après ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération :
– 1er janvier   ;
– lundi de Pâques   ;
– 8 mai   ;
– Ascension   ;
– lundi de Pentecôte   ;
– 14 Juillet   ;
– Assomption   ;
– Toussaint   ;
– 11 Novembre   ;
– jour de Noël.Lorsque les contraintes liées au travail nécessitent d'occuper un ou des salariés un jour férié normalement chômé, ceux-ci perçoivent une indemnité supplémentaire d'un montant égal à celui de la journée de travail.Si les salariés concernés y consentent, cette indemnité peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur de durée équivalente au jour férié. Ce repos est accolé de préférence à un jour de repos hebdomadaire et doit être pris au plus tard dans le mois suivant le jour férié.Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et n'entraîne aucune réduction de salaire.

Les employeurs s'engagent à privilégier l'emploi de salariés à temps plein.Toutefois lorsque l'organisation du travail l'exige ou lorsque des demandes sont présentées par les salariés en vue d'être employés à temps partiel, les employeurs peuvent mettre en place le travail à temps partiel en respectant les conditions définies par les dispositions légales en vigueur et celles définies ci-après.

4.4.1. Définition

Est qualifiée de travail à temps partiel la durée du travail inférieure à la durée légale de travail.

4.4.2. Condition de mise en place

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonnée à l'avis du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel). Dans les entreprises de 10 salariés et moins, le personnel est préalablement consulté sur la pratique des horaires à temps partiel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les 15 jours.Le refus d'un salarié d'effectuer un temps partiel ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui comporte les mentions indiquées par la loi à savoir actuellement :
– la qualification du salarié   ;
– les éléments de la rémunération   ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail   ;
– sa répartition sur la semaine ou le mois   ;
– les conditions de la modification de cette répartition   ;
– les limites d'utilisation des heures complémentaires   ;
– la durée de la période d'essai   ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

4.4.3. Conditions de variations de la durée du travail à temps partiel

La durée du travail des salariés à temps partiel varie de deux façons :
– par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat,leur nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale. Ces heures complémentaires sont payées au taux normal ou dans les cas prévus par la loi à un taux majoré   ;
– par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires.4.4.4. Garanties offertes aux salariés.Les dispositions de la convention collective s'appliquent aux salariés à temps partiel.L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (5 semaines). Par contre, l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination de la condition d'effectif prévue en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur.Les quelques principes de base relatifs au calcul des congés payés sont rappelés en annexe IV.La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.Il est rappelé que le congé principal (entre 12 jours ouvrables continus et 24 jours ouvrables) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Le salarié bénéficiera des jours de fractionnement en application de l'article L. 3141-19 du code du travail.Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le droit aux congés les périodes fixées par la loi.Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.

Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par tout moyen aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours   ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours   ;
– mariage d'un enfant : 1 jour   ;
– décès d'un enfant : 5 jours   ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, concubin ou du partenaire lié par un Pacs, conjoint : 3 jours   ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.2° Tout salarié bénéficie d'un droit d'absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d'un enfant malade dans les conditions fixées par l'article L. 1225-61 du code du travail.3° Les jours de congés ou d'absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l'événement en cause.

6.1.1. Absence pour maladie, accident du travail, maternité

Tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition de justifier dans les 72 heures de son incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

(En jours.)

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation prévues ci-dessus.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si, à la suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

6.1.2. En cas de maternité

Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient du maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Toute salariée sera autorisée pendant la grossesse (justifiant de son état de grossesse par un certificat médical) à décaler ses horaires de travail de 15 minutes par rapport à l'horaire applicable dans l'entreprise, lors de sa prise de poste et lorsqu'elle quitte son poste. D'un commun accord, la salariée et l'employeur détermineront les modalités retenues.

6.2.1. Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail

En cas de nécessité de remplacement, l'employeur est tenu de faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois consécutifs, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser l'indemnité de licenciement.6.2.2. Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

Les dispositions relatives à la prévoyance sont régies par l'accord n° 42 du 10 juin 2016.

Les dispositions relatives à la formation professionnelles sont régies par l'accord du 21 septembre 2016.

Annexe I

Classification des emplois

Tableau n° 1.
– Définition générale des emplois

Tableau n° 2.
– Filière préparation, atelier, logistique

Tableau n° 3.
– Filière service

Annexe IISalaires et accessoires de salaires

1. Salaires minima

Les salaires minima sont établis par référence au niveau de qualification déterminé en annexe I.La valeur des salaires minima est déterminée comme suit à la date d'entrée en vigueur de la présente convention (1). La révision des salaires minima de branche s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévu par le code du travail. Mais elle a lieu au moins une fois par semestre.Ceci n'exclut pas l'obligation pour l'employeur au niveau de l'entreprise où sont constituées une ou plusieurs organisations syndicales d'engager une négociation sur les salaires effectifs au moins une fois par an.

2. Prime d'ancienneté

2.1 Calcul de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté correspond à une fraction en pourcentage du salaire minimal mensuel conventionnel base 151.67 heures (sans qu'il soit tenu compte dans ce calcul des heures supplémentaires) et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel, dont le calcul doit être établi en fonction du barème suivant :
– 1 an = 1 %   ;
– 3 ans = 3 %   ;
– 6 ans = 4 %   ;
– 9 ans = 6 %   ;
– 12 ans = 8 %   ;
– 15 ans = 10 %.

2.2 Modalités d'application

La prime d'ancienneté telle que déterminée selon les dispositions prévues au 2.1 s'ajoute au salaire réel.

3. Prime de salissure

Les règles qui régissent l'octroi et le montant de la prime dite de salissure dont l'objet est de constituer une contrepartie aux conditions particulières liées au travail du poisson dans l'atelier, ce qui implique des frais supplémentaires d'entretien de leur tenue de travail, sont déterminées au plan local soit par les conventions ou accords collectifs, soit par les usages.À défaut de dispositions particulières portant sur cette prime ou une prime de même objet, la valeur minimale de la prime est déterminée dans les conditions suivantes :
– tenue de travail fournie et entretenue par l'employeur : aucune prime de salissure   ;
– tenue de travail fournie par l'employeur mais dont l'entretien reste à la charge du salarié : 0,06 € brut par heure travaillée   ;
– tenue de travail non fournie par l'employeur : 0,10 € brut par heure travaillée.La tenue de travail telle que visée ci-dessus, s'entend d'un pantalon et d'une veste, ou d'un vêtement équivalent (combinaison …) selon les usages en vigueur dans l'entreprise.

4. Prime de panier

Tout salarié bénéficie d'une prime dite de panier dans trois cas :
– lorsqu'il accomplit une période de travail de 5 h 30 ininterrompues   ;
– lorsqu'il accomplit une période de travail de 6 heures entrecoupée par une ou plusieurs pauses dont la durée totale est inférieure à 1 demi-heure   ;
– chaque fois que l'organisation du temps de travail conduit à maintenir le salarié ayant accompli au moins 6 heures de travail au-delà de 14 h 30.La valeur de la prime de panier est égale à 1,2 Smic horaire.En outre, tout salarié bénéficie d'une prime de panier lorsque la durée quotidienne de travail est portée par dérogation à 11 heures en application des dispositions de l'article 1.2 de l'annexe III ci-après relative à la durée et à l'aménagement du temps de travail.Dans ce dernier cas la valeur de la prime de panier est portée à 1,5 Smic horaire.

5. Prime de fin d'année

Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles ou usages plus favorables, égale à 2/52 de la totalité des salaires bruts perçus au cours des 12 mois ayant précédé le versement de cette prime.

6. Dispositions spécifiques applicables aux cadres

Il est précisé que les dispositions concernant la prime d'ancienneté, la prime de salissures, la prime de panier et toutes les primes d'une façon générale, à l'exception de la prime de fin d'année, ne sont pas applicables aux salariés relevant de la catégorie « cadre ».

Annexe IIIDurée et aménagement du temps de travail1. Dispositions générales

La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à 48 heures.La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur 4 jours.Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l'objet d'une majoration de salaire de 25 % de la trente-sixième à la quarante-troisième heure et de 50 % à partir de la quarante-quatrième heure.

2. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures.Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent le sont conformément aux dispositions légales.Il est prévu une contrepartie en repos à l'intérieur du contingent d'heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s'effectuent selon les conditions définies par la loi.

3. Repos compensateur de remplacement

3.1. Principe

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.Cette possibilité est cependant subordonnée à l'accord exprès du salarié. L'option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l'employeur et le salarié pour une période de 4 mois consécutifs.Les présentes dispositions relatives au repos compensateur de remplacement ne se confondent pas avec la contrepartie obligatoire en repos légalement prévue pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

3.2. Modalités d'attribution

En application des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.À défaut d'accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur.Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.Chaque jour de repos attribué correspond au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.

4. Contrôle de la durée du travail

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.La même procédure est appliquée en cas de modification apportée à l'horaire de travail.Les horaires quotidiens de chaque salarié sont enregistrés sur un document conservé à la disposition des services de l'inspection du travail dans les conditions prévues par l'article L. 3171-3 du code du travail.

5. Durée du travail des cadres

5.1. Trois catégories de cadres

a) Cadres intégrés, occupés ou susceptibles d'être occupés selon l'horaire collectifCes cadres relèvent de l'ensemble des dispositions concernant la durée du travail y compris pour le contingent d'heures supplémentaires.Ces cadres sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou unité auxquels ils sont intégrés.Toutefois, en raison de leur mission, ils sont susceptibles d'effectuer régulièrement des heures supplémentaires pour permettre notamment la transmission des consignes et la préparation du travail des membres de leur service ou unité.Aussi, il peut être conclu avec leur accord écrit une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le paiement des majorations pour heures supplémentaires.b) Cadres autonomesSont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé   ;La comptabilisation du temps de travail de ces cadres s'effectuera sur la base d'un forfait annuel en heures ou en jours.c) Cadres dirigeantsIl s'agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les systèmes de rémunération les plus élevés de l'entreprise.Ces cadres relèvent obligatoirement du niveau VIII de la classification.Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III de la troisième partie du code du travail.Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.

6. Convention de forfait

6.1. Convention de forfait sur une base annuelle en heures6.1.1. Salariés visés par le forfait annuel en heures

Conformément à l'article L. 3121-56 du code du travail, le mécanisme du forfait en heures sur l'année peut viser les salariés suivants :
– personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s'agit : des catégories VII et VIII de l'annexe I à la présente convention collective   ;
– personnel relevant de la catégorie des non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Il s'agit : des catégories IV, V et VI de l'annexe I à la présente convention collective.Il est rappelé que la convention de forfait en heures doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

6.1.2. Durée du forfait en heures

6.1.2.1. Durée du forfaitLa durée du forfait en heures ne pourra excéder 1   887 heures annuelles, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.Ce plafond peut être réduit par accord d'entreprise ou individuel.La période de référence du forfait est l'année civile.6.1.2.2. Conséquences des absencesEn cas d'absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre d'heures dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence   ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence   ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté)   ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence   ;
– soit H le nombre d'heures du forfait en heures sur la période de référence déterminé dans le contrat de travail ou l'avenant individuel.Il convient de déterminer au préalable le nombre moyen d'heures travaillées par jour (soit l'horaire journalier moyen ci-après dénommé HJM) qui est déterminé comme suit :

N.
– RH – CP – JF = T (Nombre de jours travaillés par an)H/ T = HJM

Ainsi, toute journée d'absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à ce nombre moyen d'heures travaillées par jour (HJM).Dans la mesure où le salaire annuel rémunère non seulement les heures travaillées mais aussi les congés annuels et les jours fériés chômés payés, le salaire perçu correspond en réalité à un nombre total d'heures (X) déterminé comme suit :

H + (JF × HJM) + (CP × HJM) = X

Chaque heure d'absence doit donc être valorisée sur la base de 1/ X du salaire annuel.Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
– valeur de 1 heure d'absence :
– la valeur de 1 heure de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d'heures payées ci-dessus (X)   ;
– rémunération annuelle brute/ X = 1 h (valeur de 1 heure de travail).
– valeur de 1 jour d'absence :
– la valeur de 1 jour de travail correspond à la valeur de 1 heure de travail (cf. ci-dessus) multiplié par l'horaire journalier moyen (HJM)   ;
– 1H × HJM = 1J (valeur de 1 jour de travail).Entrée ou sortie en cours de période : pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre d'heures prévues au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.La rémunération correspondant au mois d'entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre d'heures d'absence selon le calcul ci-dessus. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.

6.1.3. Régime juridique et garanties

Il est rappelé que les salariés en forfait en heures sont soumis aux dispositions sur la durée du travail :
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18   ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22   ;
– aux dispositions sur le travail de nuit   ;
– aux temps de repos quotidiens prévus à l'article L. 3131-1 du code du travail   ;
– au temps de repos hebdomadaire prévu à l'article L. 3132-2 du code du travail, ce temps de repos est de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche   ;
– aux dispositions sur les jours fériés   ;
– à la journée de solidarité   ;
– aux dispositions sur le compte épargne temps   ;
– à la majoration pour heures supplémentaires, mais sont exclus du champ du contingent annuel d'heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.En conséquence de l'autonomie reconnue aux bénéficiaires d'une convention de forfait en heures, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s'exerce pleinement sous réserve de l'obligation pour les bénéficiaires d'assister aux réunions préalablement fixées par la direction.Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité en conciliant la nécessité :
– d'avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos   ;
– et de préserver les intérêts de l'entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu'une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d'urgence.Dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés sont soumis à un contrôle de leurs horaires de travail conformément aux dispositions de l'article D. 3171-8 du code du travail selon les modalités suivantes :
– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies   ;
– et chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.Un suivi mensuel et un récapitulatif annuel seront délivrés aux bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en heures.

6.1.4. Rémunération

Conformément à l'article L. 3121-57 du code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-33 et L. 3121-36 du code du travail.

6.1.5. Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait en heures doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.Cette convention précisera, notamment :
– la nature du forfait   ;
– le nombre d'heures travaillées   ;
– la période de référence   ;
– la rémunération forfaitaire correspondante   ;
– la nécessité d'assurer un suivi du nombre d'heures travaillées.

6.1.6. Exemple de modalité de calcul du nombre d'heures travaillées dues en cas d'absence

Période de référence : année 2017 :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours   ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours   ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l'exemple)   ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi)   ;
– soit H le nombre d'heures du forfait en heures sur la période de référence : 1   887 heures, y compris journée de solidarité.Il convient de déterminer au préalable le nombre moyen d'heures travaillées par jour (soit l'horaire journalier moyen ci-après dénommé HJM) qui est déterminé comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = T (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)   ;

H (1   887)/ T (227) = HJM (8,31)Ainsi, toute journée d'absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à ce nombre moyen d'heures travaillées par jour (HJM).Dans la mesure où le salaire annuel rémunère non seulement les heures travaillées mais aussi les congés annuels et les jours fériés chômés payés, le salaire perçu correspond en réalité à un nombre total d'heures (X) déterminé comme suit :

H (1   887) + [JF (9) × HJM (8,31)] + [CP (25) × HJM (8,31)] = X (2   169,54)

Chaque heure d'absence doit donc être valorisée sur la base de 1/ X (2   169,54) du salaire annuel.Conséquences en matière de rémunération : pour un salaire annuel brut de 35   000 €, la retenue est déterminée comme suit :
– valeur de 1 heure d'absence :
– la valeur de 1 heure de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d'heures payées ci-dessus (X = 2   169,54)   ;
– 35   000/ X (2   169,54) = 1H (16,13 €).
– valeur de 1 jour d'absence :
– la valeur de 1 jour de travail correspond à la valeur de 1 heure de travail (1H) multiplié par l'horaire journalier moyen (HJM)   ;
– 1H (16,13 €) × HJM (8,31) = 1J (134,04 €).

6.2. Convention de forfait sur une base annuelle en jours6.2.1. Salariés visés par le forfait annuel en jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
– personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s'agit : des catégories VII et VIII de l'annexe I à la présente convention collective.
– personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s'agit : des catégories IV, V et VI de l'annexe I à la présente convention collective.Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

6.2.2. Durée du forfait jours

6.2.2.1. Durée du forfaitLa durée du forfait en jours ne pourra excéder 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.La période de référence du forfait est l'année civile.

6.2.2.2. Conséquences des absencesEn cas d'absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence   ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence   ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait)   ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence   ;
– soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).Ainsi, une semaine d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
– d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple)   ;
– et, d'autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
– nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d'ancienneté)+ nombre de jours de congés payés+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)= total X jours– la valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (total X jours).Entrée ou sortie en cours de période : pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.La rémunération correspondant au mois d'entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre de jours d'absence selon le calcul ci-dessus. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.

6.2.3. Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-62 du code du travail, à :
– la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail   ;
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18   ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.En conséquence de l'autonomie reconnue aux bénéficiaires d'une convention de forfait en jours, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. Cette autonomie s'exerce pleinement sous réserve de l'obligation pour les bénéficiaires d'assister aux réunions préalablement fixées par la Direction.Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition de leur activité, et notamment de leurs jours de repos, en conciliant la nécessité :
– d'avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos   ;
– et de préserver les intérêts de l'entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont fixés et de vérifier notamment qu'une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d'urgence.

6.2.4. Garanties

6.2.4.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

6.2.4.2. ContrôleLe forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.À cette fin le salarié devra remplir mensuellement par exemple le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l'employeur et le lui adresser.Devront être identifiés dans le document de contrôle :
– la date des journées ou des demi-journées travaillées   ;
– la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos …Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il ne s'y substitue.

6.2.5. Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
– l'organisation du travail   ;
– la charge de travail de l'intéressé   ;
– l'amplitude de ses journées d'activité   ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale   ;
– la rémunération du salarié.Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

6.2.6. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l'entreprise. Il est précisé qu'en application des dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

6.2.7. Exercice du droit à la déconnexion

La branche rappelle son attachement au temps de repos et au droit à la déconnexion de chaque salarié.Du fait des contextes et des organisations très différents d'une entreprise à l'autre, chaque employeur définira selon sa situation propre les modalités d'exercice du droit à la déconnexion de ses salariés. L'employeur communiquera ces modalités d'exercice à ses salariés par tout moyen.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8.

6.2.8. Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.Cette convention précisera, notamment :
– la nature du forfait   ;
– le nombre de jours travaillés   ;
– la période de référence   ;
– la rémunération forfaitaire correspondante   ;
– le droit pour le salarié à renoncer, avec l'accord de l'employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l'avenant. La convention rappellera à ce titre que l'avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite   ;
– que le salarié en application de l'article L. 3121-62 du code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18   ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22   ;
– que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

6.2.9. Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d'absence

Période de référence : année 2017 :
– soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours   ;
– soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours   ;
– soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l'exemple)   ;
– soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi)   ;
– soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours, y compris la journée de solidarité.Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (227)/5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2017Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur 2017.Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours – 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9/45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.Ainsi, une semaine d'absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.En matière de rémunération, la valeur d'une journée de travail est déterminée comme suit :
– nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d'ancienneté) N = 218+ nombre de jours de congés payés = 25+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9Total 261 jours– rémunération annuelle brute/ par 261 = valeur d'une journée de travail

Annexe IVCongés Payés

Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.

1. Durée

La durée de congé est déterminée à raison de « 2 jours et demi » ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.Ainsi pour 1 année de travail le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congé, soit 5 semaines, 1 semaine comptant 6 jours ouvrables.La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai   ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.

2. Fractionnement

Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.Cependant, la loi précise qu'un congé continu de 12 jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.

3. Congés supplémentaires

Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :
– 2 jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins 6 jours de congés hors de cette période   ;
– 1 jour de congé, s'il réserve 3,4 ou 5 jours hors de cette période.Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.

4. Indemnisation des congés payés

Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :
– soit 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.)   ;
– soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.

Fait à Paris, le 18 mai 2017.

(Suivent les signatures.)

Il est créé entre les signataires du présent texte, en référence à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, une commission paritaire nationale de l'emploi qui a pour attribution générale la promotion de la politique de formation définie par la branche, ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.

Missions de la CPNE

I.
– En matière d'emploi

La CPNE étudie les conséquences prévisibles sur l'emploi de l'évolution des différentes activités du secteur eu égard :
– aux données économiques générales et de la branche   ;
– à l'évolution des techniques et des pratiques professionnelles   ;
– aux besoins des populations concernées   ;
– aux métiers appelés à disparaître ou à s'adapter et aux nouvelles qualifications créant de nouveaux métiers.Elle est informée sur tous les projets de licenciements économiques collectifs de plus de 10 salariés appartenant à la même entreprise et, le cas échéant, participe à l'élaboration du plan social à la demande des directions des établissements concernés.Elle examine le rapport de branche.

II.
– En matière de formation professionnelle

Le rôle de la CPNE du mareyage et de la salaison s'étend sur l'ensemble de la formation : formations initiales, contrats en alternance, formation continue.Elle propose les priorités et orientations en matière de formation professionnelle.Elle participe à l'étude des moyens de formation et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens.Elle formule à cet effet toutes les observations et propositions utiles et notamment précise, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation.Dans le cadre de la formation initiale, la CPNE examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la branche.La CPNE procède, lorsque besoin s'en fait sentir, à l'examen :
– de l'évolution des diplômes reconnus par l'État et notamment du CAP mareyage   ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

III.
– En matière de formation en alternance

La CPNE définit les conditions dans lesquelles les contrats en alternance peuvent être proposés à des jeunes, en fonction des circonstances propres à la branche professionnelle.Elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs.Elle procède au bilan de l'application des dispositions relatives à la formation en alternance et fait toutes recommandations utiles visant à améliorer ces dispositions.

IV.
– En matière de gestion prévisionnelle des emplois

La CPNE est consultée préalablement à la conclusion par l'État, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs à la formation professionnelle. Elle est également consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la profession, dès lors que sont sollicités des concours financiers publics, notamment de l'État.Elle est informée en outre, des conclusions de ces études. Dès lors qu'un engagement de développement de la formation doit être conclu entre l'État et la profession, la CNPE est consultée préalablement.

Les relations de la CPNE et de l'OPCA mareyage

Les orientations en matière de formation professionnelle ainsi que les études et recherches relatives aux qualifications sont adressées au conseil d'administration de l'OPCA mareyage/ salaison.La CPNE sera informée des actions menées par l'OPCA et réciproquement.Plus particulièrement la CPNE fera connaître à l'OPCA mareyage/ salaison les besoins de la profession en matière de formation en alternance.

Composition et fonctionnement

La CPNE comprend un collège employés et un collège employeur. Chaque collège dispose de 5 voix. La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux. La présidence à la signature de l'accord et pour la première période biennale sera assurée par la partie patronale. Le secrétariat technique sera assuré par la partie patronale.Les décisions de la commission sont paritaires, elles font l'objet d'un vote par collège, les décisions ne sont adoptées que si respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité simple des voix des membres présents   ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPNE. La décision est prise par un vote individuel à la majorité simple des membres présents, à bulletin secret. Cette décision est formalisée par une délibération qui est rendue publique par le secrétariat de la commission.

Convocation et indemnisation

Le nombre maximal de réunions est fixé à 2 par an sauf à ce qu'une réunion complémentaire soit tenue à la demande de 8 des 10 voix représentées dans les deux collèges.

Les réunions de la CPNE ont obligatoirement lieu le même jour que les réunions de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective mareyeurs-expéditeurs. Les partenaires sociaux étant généralement les mêmes à négocier dans le cadre de ces deux structures, il n'est pas octroyé d'indemnisation complémentaire à celle prévue par l'article 1.7.2 de la convention mareyeurs-expéditeurs.

En fonction des sujets traités chaque collège peut, s'il le souhaite, se faire assister d'un expert lors des réunions.

Durée et résiliation

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans renouvelable. L'un des deux collèges se prononçant à l'unanimité peut dénoncer le présent accord au secrétariat de la commission par courrier RAR au moins 3 mois avant le terme d'une période biennale. Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.

Éléments de diagnostic

La branche du mareyage-salaison, de par la sociodémographie de son salariat et la faible attractivité de ses métiers, présente des caractéristiques qui appellent les partenaires sociaux à émettre une réponse adaptée en termes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La branche est marquée par :
– une relative mixité de son salariat (44 % des effectifs sont composés de femmes) en ce sens que la proportion d'aucun des deux sexes n'atteint au moins 60 % des effectifs. Cette proportion, proche de celle de l'ensemble du secteur privé français cache néanmoins de fortes disparités selon les métiers ;
– un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes de l'ordre de 15,5 %, partiellement expliqué par la structure de l'emploi et les durées de travail ;
– un recours au temps partiel moins important que dans le reste de l'économie (14,90 %) où l'on note toutefois une surreprésentation du sexe féminin ;
– l'existence d'un « plafond de verre » particulièrement bas puisque si 53 % des ouvrier(e)s sont des femmes, la proportion tombe à 29 % chez les employé(e)s, 10 % pour les professions intermédiaires, et 8 % chez les cadres.

Objectifs

Les parties signataires affirment, par le présent accord, leur volonté d'inscrire le principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle, comme étant facteur d'enrichissement collectif, de bien-être au travail, de cohésion sociale et d'efficacité économique des entreprises.

Cet accord a pour objet de s'inscrire dans le cadre des négociations de branche sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Les signataires sont toutefois conscients que cet accord n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine. Le constat de certains déséquilibres professionnels entre les femmes et les hommes résultant le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations initiales, de comportements, qui dépassent le cadre du travail.

Conformément au code du travail, cet accord a notamment pour vocation de traiter :
– des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– des conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

Il n'exonère en rien les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives du personnel de négocier au moins une fois tous les 4 ans :
– une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
– une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Pour rappel, si à l'issue des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aucun accord n'était conclu, les entreprises devraient alors établir un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, en l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-1,1°, du code du travail devra également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'auraient pas conclu un accord collectif sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail devront également se conformer aux dispositions du code du travail relatives aux consultations et informations récurrentes du comité social et économique et lui fournir toutes les informations nécessaires relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (en particulier concernant la base de données économiques et sociales et la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi).

Enfin, il est rappelé que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne toutes les entreprises, y compris celles dépourvues de délégué syndical et non soumises à l'obligation de négocier. Il incombe ainsi à tout employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.

Il en résulte notamment le fait que l'évaluation des risques prévue par l'article L. 4121-3 du code du travail doit tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 18 mai 2017.

L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications.

À cette fin, les entreprises sont encouragées à formaliser les processus de recrutement sur la base des principes suivants :
– définition des libellés de postes non-discriminants ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
– traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.

Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper l'emploi.

Les partenaires sociaux constatent que certains emplois sont fortement masculinisés, conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles ou encore d'orientations scolaires lors de la formation initiale.

Face à ce constat, il est évident que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un travail qui s'inscrit dans le long terme et les employeurs veilleront en conséquence, à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve de capacité du marché du travail.

En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en œuvre des mesures de progression (actions de communication notamment) et toute mesure en place permettant une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

À tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux emplois correspondant à leurs compétences.

Dans ce cadre, les entreprises veillent à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de conditions d'accès à la formation et à la promotion professionnelle identiques.

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités. Ainsi, pour les périodes de formation, les entreprises prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.

Les entreprises s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail. Dans ce cadre, elles rappellent l'intérêt d'un « point carrière » permettant de faire un bilan du parcours professionnel afin de le dynamiser.

Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe est un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle homme-femme.

Les parties s'engagent à examiner et modifier les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l'égalité et la mixité entre les femmes et les hommes ou conduire à des écarts de rémunération. Elles veillent également à prendre en considération dans toute négociation la problématique de l'égalité entre les hommes et les femmes.

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mis en évidence dans le rapport de branche annuel résultent plus directement de leurs possibilités respectives à occuper des postes similaires et à accéder à des postes à responsabilités. Aussi, la réduction des écarts de rémunération passe avant tout par les mesures rapprochant les situations professionnelles tout en prenant en compte les différences.

Les parties signataires rappellent que les salariés ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel à leur employeur dans les conditions prévues à l'article 4.4 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 18 mai 2017. Conformément aux termes de l'article, le salarié employé à temps partiel bénéficie alors des garanties suivantes :
– les dispositions de la convention collective nationale s'appliquent aux salariés à temps partiel ;
– l'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était à temps plein ;
– les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraire sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein ;
– la durée du congé annuel est celle prévue par la loi. Par contre l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu ;
– les travailleurs à temps partiel sont pris en compte au même titre que les travailleurs à temps plein pour la détermination des conditions d'effectifs en ce qui concerne les instances représentatives du personnel.

Le fait d'occuper un emploi à temps partiel ne peut être source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 1111-2 du code du travail.(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Les entreprises de la branche s'engagent à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l'évolution des personnels. Les entreprises veilleront à ce que l'augmentation salariale individuelle du salarié absent pour congé de maternité ou adoption soit au moins égale aux augmentations individuelles et collectives salariales accordées sur la même période.

Lorsque cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise, le parent d'au moins 1 enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l'un ou plusieurs de ses enfants jusqu'en 6e, bénéficier d'une autorisation d'absence de 1 heure. La demande d'autorisation d'absence devra être formulée à l'employeur au minimum 15 jours avant la date de rentrée scolaire.

Lorsque les deux parents d'un même enfant sont salariés d'une même entreprise, cette disposition ne concerne toutefois que l'un des deux salariés.

L'article 5.3 de la convention collective nationale des mareyeurs expéditeurs du 18 mai 2017 est modifié de la manière suivante :

« Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours » est remplacé par la phrase suivante : « Naissance ou adoption d'un enfant : 4 jours ».

Il est rappelé que l'article L. 1142-4 du code du travail réserve aux entreprises la possibilité de prendre des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes et visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures peuvent notamment résulter de l'application d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, négocié dans l'entreprise.

C'est pourquoi, les parties signataires encouragent vivement les entreprises relevant du champ d'application de cet accord à engager des négociations relatives à un plan pour l'égalité professionnelle.

Pour rappel, en cas d'échec des négociations, les entreprises ont la possibilité de mettre en œuvre le plan pour l'égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité social et économique. Conformément aux dispositions transitoires exposées au titre IV, article 9, de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, pour les entreprises n'ayant pas encore mis en place le comité social et économique, il conviendra de consulter et de recueillir l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.

L'adoption d'un plan pour l'égalité professionnelle est un préalable à la conclusion avec l'État d'un contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions prévues par le code du travail.

Les signataires, en leur nom respectif ou dans le cadre de leur action commune, mettent en œuvre des actions destinées à renforcer l'attractivité des métiers de la branche. À ce titre, le site internet de l'UMF, la newsletter, la plaquette CQP constituent autant d'exemples d'actions destinées à faire évoluer l'image de la branche, tout en aidant les entreprises à répondre à l'enjeu des compétences et d'attractivité.

Dans le cadre de ces actions, les signataires veillent à présenter une image de la branche favorable à la mixité, voire à y intégrer des actions complémentaires ciblées destinées aux femmes.

À travers ces actions, il s'agit d'attirer l'attention des femmes sur le fait qu'elles peuvent trouver leur place et ainsi de lever les préjugés qui demeurent. Les postes à responsabilités devront faire l'objet d'une attention particulière.

Par le présent accord, les parties signataires actent le lancement d'une étude sur la place des femmes dans la branche pour l'année 2018.

Mené par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, ce travail doit permettre d'éclairer les futurs débats sur le thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes ainsi que contribuer à augmenter l'information disponible.

Les résultats de cette étude seront versés au rapport de branche annuel.

La branche du mareyage comptait selon les dernières statistiques publiées par l'INSEE au jour des présentes, 95 % d'entreprises employant moins de 50 salariés en 2015. Parmi ces dernières, 63 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.

Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires, ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.

En conséquence, il est inutile de surajouter des stipulations supplémentaires spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés, étant donné que le présent avenant leur est déjà adapté.

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature.

Le secrétariat de l'union du mareyage français est mandaté pour les formalités de dépôt et demander l'extension du présent avenant après avoir opéré à sa notification à l'ensemble des organisations syndicales de salariés aux fins de vérification d'une éventuelle opposition dans les conditions définies par la loi.

Le présent avenant a pour objet d'adapter de régime conventionnel de prévoyance pour intégration du degré élevé de solidarité.

Le 14 février 2018, les organisations syndicales patronales et salariées signaient un avenant à l'annexe II de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990, relatif aux salaires au 1er mars 2018.

Conformément à la volonté des parties, une organisation patronale signataire, l'union du mareyage français, présenta une demande d'extension dudit avenant auprès des services centraux du ministère en charge du travail.

Après étude de cette demande, les services centraux du ministère informèrent l'union du mareyage français que ledit avenant ne pouvait être étendu, faute de comporter de stipulations spécifiques aux entreprises de moins 50 de salariés ou, à défaut, d'apporter des justifications sur les raisons de l'absence de telles stipulations. Cette exigence est issue des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail pour tous les textes conventionnels de branche conclus après le 23 septembre 2017.

La branche du mareyage est quasi exclusivement composée d'entreprises de moins de 50 salariés. En effet, selon les dernières statistiques publiées par l'INSEE au jour des présentes, les entreprises employant moins de 50 salariés représentaient 95 % de celles de la branche en 2015. Parmi ces dernières, 63 % employaient moins de 10 salariés. Les partenaires sociaux ont donc nécessairement pris en compte les préoccupations de ces entreprises lorsqu'ils ont négocié.

Toutefois, afin de se conformer aux exigences du code du travail, les parties signataires sont convenues de négocier et conclure le présent avenant de révision au sens des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, à l'avenant du 14 février 2018 à l'annexe II de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990, relatif aux salaires au 1er mars 2018.

L'objet de cet avenant de révision est d'ajouter une clause à l'avenant révisé, exposant les justifications de l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, et ce afin de permettre l'extension de l'avenant du 14 février 2018 à l'annexe II de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990, relatif aux salaires au 1er mars 2018.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Le 14 février 2018, les organisations syndicales patronales et salariées signaient un avenant à la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990, portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à la volonté des parties, une organisation patronale signataire, l'union du mareyage français, présenta une demande d'extension dudit avenant auprès des services centraux du ministère en charge du travail.

Après étude de cette demande, les services centraux du ministère informèrent l'union du mareyage français que ledit avenant ne pouvait être étendu, faute de comporter des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, d'apporter des justifications sur les raisons de l'absence de telles stipulations. Cette exigence est issue des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail pour tous les textes conventionnels de branche conclus après le 23 septembre 2017.

La branche du mareyage est quasi exclusivement composée d'entreprises de moins de 50 salariés. En effet, selon les dernières statistiques publiées par l'INSEE au jour des présentes, les entreprises employant moins de 50 salariés représentaient 95 % de celles de la branche en 2015. Parmi ces dernières, 63 % employaient moins de 10 salariés. Les partenaires sociaux ont donc nécessairement pris en compte les préoccupations de ces entreprises lorsqu'ils ont négocié.

Toutefois, afin de se conformer aux exigences du code du travail, les parties signataires sont convenues de négocier et conclure le présent avenant de révision au sens des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, à l'avenant du 14 février 2018 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'objet de cet avenant de révision est d'ajouter une clause à l'avenant révisé, exposant les justifications de l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, et ce afin de permettre l'extension de l'avenant du 14 février 2018 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

L'avenant n° 44 du 18 mai 2017 portant réécriture de la convention collective a pour objet la réécriture complète de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 ainsi que de ses annexes I à IV.

Cette réécriture s'imposait en raison des nombreuses évolutions législatives intervenues depuis le début des années 2000. Par ailleurs, elle avait également pour but de rendre plus lisible et accessible les stipulations conventionnelles aussi bien pour les salariés que pour les entreprises entrant dans le champ d'application de ladite convention.

Cependant, après la signature de la convention réécrite et de ses annexes I à IV, des interrogations ont été émises concernant la portée de cette réécriture et plus particulièrement sur l'impact de cette révision sur les autres accords collectifs négociés au niveau de la branche, montrant que l'objectif de clarté poursuivi par les partenaires sociaux pouvait encore être amélioré.

En conséquence, afin de mettre fin à ces questionnements, les parties au présent avenant interprétatif à l'avenant n° 44 du 18 mai 2017 sont convenues des stipulations suivantes qui ont pour objet de faire connaître quelle était leur commune intention lors de la signature dudit avenant.

Les parties précisent ce qui suit :

Annexe I

Les parties au présent accord sont convenues d'user de la faculté offerte par l'article L. 2253-2 du code du travail de verrouiller les clauses relatives aux seuils de désignation et au nombre de délégués syndicaux dans les entreprises de la branche des mareyeurs-expéditeurs.

Cette démarche est motivée par la nécessité de garantir à tous les salariés de ces entreprises une représentation syndicale adaptée à la défense de leurs intérêts, tout en assurant l'équivalence de celle-ci entre les entreprises de la branche.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

L'article 6.1.1 de l'avenant n° 44 du 18 mai 2017 portant réécriture de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, stipule que les salariés de moins de 6 ans d'ancienneté et absents pour maladie ou accident du travail, bénéficient d'une indemnité complémentaire permettant un maintien de salaire égal à 90 % de leur rémunération brute pendant 30 jours, puis égal 66,66 % pendant les 30 jours suivants.

Les parties au présent avenant de révision conviennent d'abaisser ce seuil de 2 ans, afin de permettre aux salariés ayant 4 ans et plus d'ancienneté de bénéficier des maintiens de salaire à 90 % puis à 66,66 % pour des périodes respectives de 40 jours et non plus 30.

Il s'agit donc d'accorder des garanties supplémentaires aux salariés malades ou victimes d'accident du travail.

Les parties conviennent que l'opposabilité de cet avenant de révision soit reportée au 1er janvier 2020, ceci afin de permettre aux entreprises de la branche d'adapter leurs contrats d'assurance « Maintien de salaire.
– Garantie employeur ».

Il est précisé que le présent avenant a valeur d'avenant de révision au sens des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transformant les OPCA en opérateurs de compétences (OPCO). En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif avant le 31 décembre 2018 ;

Vu l'accord du 19 novembre 2018 portant désignation de l'OPCO de l'économie de proximité ;

Vu le courrier du 23 janvier 2019 de la DGEFP invitant les partenaires sociaux de la branche à se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO des professions des entreprises de proximité et de ses salariés ;

Vu l'accord constitutif portant création de l'OPCO des entreprises de proximité,

Les partenaires sociaux de la branche du mareyage-salaison affirment leur volonté de garantir à leurs entreprises un service de proximité en désignant un OPCO capable de dialoguer avec elles et doté d'un savoir-faire et d'outils adaptés à leurs spécificités.

Elles partagent des caractéristiques communes :
– une économie tournée vers les territoires : 95 % de TPME de moins de 50 salariés embauchent un peu plus de 72 % des salariés de la branche. La branche constitue un tissu d'entreprises familiales implantées en majorité le long des façades maritimes françaises (avec en moyenne 15 salariés) mais également dans une moindre mesure dans les terres ;
– une production diversifiée mais à forte spécificité. Structurées historiquement autour de la proximité de l'offre en produits de la mer (sourcing), les entreprises partagent aujourd'hui un cadre culturel et institutionnel fort structuré autour du produit travaillé, de la réglementation spécifique et des territoires aux problématiques communes ;
– une proximité opérationnelle forte au sein de la branche : caractérisée en particulier par des flux tendus pour garantir la plus grande fraîcheur des produits à leurs clients grossistes, transformateurs, poissonniers détaillants et centrales de grande distribution ;
– une politique de recrutement par l'alternance soutenue : avec une prise de conscience qu'un renouvellement de la population doit passer par le dispositif de l'alternance avec en moyenne 3 % de recrutement par l'intermédiaire du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage ;
– un secteur avec une capacité d'inclusion orientée vers les personnes peu qualifiées : 20 % des salariés de la branche ont un niveau VI voir V bis ;
– des besoins de recrutement récurrents sur des métiers en tension : les entreprises de la branche cherchent continuellement des personnes qualifiées pouvant occuper des postes d'employés de marée et fileteurs, commerciaux, encadrement.

Les partenaires sociaux souhaitent assurer la continuité du service tant au niveau des entreprises dans la proximité et le conseil qu'au niveau de la branche du mareyage-salaison sur les travaux engagés et à venir visant à développer la politique de certification, l'alternance. L'OPCA a notamment participé à l'accompagnement d'un premier CQP d'employé polyvalent des produits de la mer et un second CQP en projet d'acheteur-vendeur spécialisé en produits de la mer.

Compte tenu de ces éléments, les parties signataires désignent l'OPCO des entreprises de proximité qui sera agréé sur le secteur 10, un OPCO capable de prendre en compte les besoins des territoires et d'assurer un service de proximité.

C'est pour ces raisons que les parties signataires, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, conviennent des dispositions suivantes :

La commission paritaire nationale de l'emploi de la branche des mareyeurs-expéditeurs a créé un certificat de qualification professionnelle d'acheteur vendeur marée.

Ce certificat sera délivré après une formation effectuée dans un organisme agréé. Il viendra reconnaître les compétences et savoir-faire acquis par les salariés et nécessaires à l'achat et la vente de produit de la mer.

Il s'agit donc d'un outil efficace de développement des compétences et de gestion de carrière des salariés. La qualification supplémentaire reconnue par le certificat doit donc trouver sa suite dans la classification du titulaire.

C'est l'objet du présent accord.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Le travail de révision de la convention collective des mareyeurs expéditeurs a donné lieu à la signature d'une annexe III à cette convention consacrée à la durée et l'aménagement du temps de travail. Cette annexe III rappelle les dispositions générales en matière de durée du travail (partie 1) ; le contingent d'heures supplémentaires (partie 2) ; le repos compensateur de remplacement (partie 3) ; le contrôle de la durée du travail (partie 4) ; la durée du travail des cadres (partie 5) ; les conventions de forfait en heures ou en jours (partie 6).

Les parties signataires n'avaient alors pas abordé le sujet de l'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Ce faisant, les dispositions de l'accord de branche du 27 octobre 2000 relatives à la modulation du temps de travail (partie 3 : articles 3.1 à 3.2.10 et les articles 3.4.5 et 3.4.6) restaient applicables.

Les parties sont donc convenues d'actualiser et de sécuriser les pratiques des entreprises de la branche, notamment en mettant en place un dispositif conventionnel de branche portant aménagement du temps de travail sur l'année civile, en créant une « partie 7 » à l'annexe III réécrite sur la durée et l'aménagement du temps de travail.

Cette nouvelle partie 7 supprime et remplace pour l'avenir les articles 3.1 à 3.2.10 et les articles 3.4.5 et 3.4.6 de la partie 3 de l'accord de branche du 27 octobre 2000, à la date de son entrée en vigueur.

Il est précisé que la volonté des parties est de réécrire les dispositions ci-dessus « à droit constant » c'est-à-dire en conservant l'équilibre général du système négocié en octobre 2000, mais en y apportant les adaptations rendues nécessaires par les nombreuses évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis.

Ainsi, le temps de travail pourra être aménagé sur l'année civile avec des périodes hautes et basses déterminées en fonction des contraintes de l'activité des entreprises de la branche ; la durée annuelle du temps de travail sera de 1 607 heures pour salariés à temps complet (35 heures de travail hebdomadaire en moyenne) ; les heures supplémentaires seront calculées, payées ou compensées en fin d'année civile. Le principe de la programmation indicative des périodes hautes et basses, est conservé. L'aménagement sera aussi applicable aux salariés à temps partiel, selon des stipulations qui leur sont propres ; elles sont beaucoup plus étoffées que les stipulations initiales des articles 3.4.5 et 3.4.6 ci-dessus, pour apporter à ces salariés des garanties individuelles supplémentaires imposées par les textes.

Lors des négociations, chacune des parties a été mise en capacité d'accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des mareyeurs-expéditeurs. Elles ont enfin pris attache avec leurs conseils et services juridiques respectifs pour les assister.

C'est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective mentionnée ci-dessus et ses annexes ou celles de la loi ou du règlement.

Ceci étant rappelé, il est convenu de ce qui suit :

L'article 1.7.4 de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs dispose que le fonds de financement de l'indemnisation des frais de déplacement exposés par les salariés mandatés par une organisation syndicale pour participer à une réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, est mutualisé et soutenu par une cotisation exclusivement patronale.

Pour les entreprises exerçant l'activité principale de mareyeur-expéditeur, le taux de cette cotisation est fixé à 0,15 % de leur masse salariale.

Les parties sont convenues de faire évoluer ce taux à 0,25 % de leur masse salariale.

Les entreprises exerçant l'activité de saleur-saurisseur ne sont pas concernées par cette évolution, le taux de cotisations applicable restera à 0,05 % de leur masse salariale.

Il est précisé que le présent avenant a valeur d'avenant de révision au sens des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Ceci étant rappelé, il est convenu de ce qui suit.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs sont convenus de modifier le régime de prévoyance à effet du 1er janvier 2021.

Le présent avenant a pour objet de procéder à l'ajustement des taux de cotisations des garanties de prévoyance afin que ceux-ci correspondent au plus près à la situation financière du régime. Les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission paritaire nationale ont, lors de leur réunion du 17 mars 2021, retenu la proposition d'évolution suivante.

Cet avenant a pour objet la définition, la mise en place et l'encadrement du travail de nuit au sein de la branche du mareyage.

Il a valeur d'un avenant de révision à l'avenant du 31 décembre 2003. En conséquence, il se substitue de plein droit aux stipulations de l'avenant du 31 décembre 2003 qui se trouve totalement réécrit par les présentes.

Le présent avenant relatif au travail de nuit se substitue également à toutes stipulations relatives au travail de nuit pouvant se trouver dans la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs et ses accords annexes.

La volonté des parties à cet avenant est de faire de ce texte le seul dispositif conventionnel de la branche relatif au travail de nuit. Il n'a toutefois pas vocation à remplacer les usages locaux existants à la date de signature des présentes.

Les parties considèrent que le recours au travail de nuit est justifié par les contraintes logistiques subies par les entreprises de la branche, l'organisation spécifique de la filière pêche et le traitement des produits frais.

Les parties conviennent également que la mise en œuvre du travail de nuit est exceptionnelle.

Les règles qui l'encadrent doivent assurer la protection des salariés concernés aux heures où l'organisme est le moins résistant contre tout risque supplémentaire pour leur santé et leur sécurité, et leur permettre d'exercer convenablement leurs responsabilités familiales et sociales.

Dans le cadre de ces orientations, il est convenu ce qui suit :

a)   Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail compris entre 21 heures et 6 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures (comprenant toutefois l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures).

b)   Définition du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit habituel

définie par accord d'entreprise ou d'établissementEst considéré comme travailleur de nuit habituel tout salarié qui effectue au moins :
– 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au minimum deux fois par semaine ; ou– 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au cours de l'année civile ou toute autre période de référence de 12 mois consécutifs(1).

Le travailleur de nuit occasionnel

Est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel tout salarié qui accomplit des heures de travail entre 21 heures et 6 heures sans atteindre les seuils lui permettant d'être qualifié de travailleur de nuit habituel.

Le personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement, travaillant dans les conditions ci-dessus évoquées, bénéficie des dispositions du présent avenant selon les conditions et modalités définies par lui.

Principe de proportionnalité, sélection et volontariat

L'employeur veillera à ne pas faire travailler de nuit plus de salariés que nécessaire. Il devra privilégier le volontariat.

c)   Justifications du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit dans une entreprise ou un établissement est inhérent à l'activité de la branche et à la spécificité du secteur du mareyage, comme cela est stipulé dans la circulaire du 5 mai 2002. Il est justifié par :
– la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables ;
– la saisonnalité de l'activité des entreprises ;
– l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;
– l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;
– l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;
– la nécessité de répondre à la contrainte logistique.

d)   Catégories de salariés concernés par le travail de nuit (habituel et occasionnel)

Le travail de nuit est une organisation du travail dérogatoire et présentant des risques pour la santé, la sécurité et la qualité de la vie personnelle, familiale et sociale.

Il en résulte que l'employeur ne pourra faire travailler de nuit que les salariés appartenant aux catégories professionnelles strictement nécessaires :
– au traitement rapide de matières premières périssables ;
– à faire face à la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;
– à faire face à l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;
– à faire face à l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;
– à respecter l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;
– à la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.

e)   Consultation du comité social et économique

Le comité social et économique, s'il existe, est consulté avant la mise en œuvre du travail de nuit. Il devra également être périodiquement consulté sur le suivi de l'organisation du travail de nuit dans l'entreprise.

Les salariés concernés sont informés, par tout moyen, de cette mise en œuvre et des modalités, après la consultation du CSE.

(1) Les termes « définie par accord d'entreprise ou d'établissement » mentionnés à l'article 1er b sont exclus de l'extension en ce qu'ils ne sont pas conformes aux dispositions de l'article L. 3122-16 du code du travail.(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

L'ensemble des travailleurs de nuit bénéficient des contreparties ci-dessous.

a)   Repos compensateur pour les travailleurs de nuit habituels

Pour les salariés à l'heure(1)

en totalitéLe travailleur de nuit habituel bénéficie pour chaque semaine où son temps de travail est effectué(2) au cours de la plage horaire de nuit d'un repos compensateur de 30 minutes, dont 1/3 peut être converti en contrepartie financière d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

Cette conversion partielle du repos compensateur en contrepartie financière, ne saurait priver le salarié de son droit à repos compensateur ou de porter atteinte à sa santé, sa sécurité, sa vie personnelle, familiale et sociale. Cette faculté de conversion n'est pas admise pour les salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal, ou encore pour les salariés justifiant de contraintes personnelles particulières.

Ce repos compensateur acquis au prorata des heures de nuit effectuées au cours d'une période de 12 mois est déterminé selon le tableau ci-dessous :

Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année, ce repos sera proratisé en fonction du nombre de semaines de présence au cours de l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise.

Les dates et modalités de prise de ces jours de repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et les salariés. Ces jours devront être pris dans un délai raisonnable après leur acquisition selon le tableau ci-dessus, de manière fractionnée ou continue, accolés ou non à des jours de congés payés. À défaut d'accord avec le salarié, l'employeur fixe unilatéralement la date et les modalités de la prise de ces jours.

Le repos compensateur se cumule avec les majorations de salaire prévues au b ci-dessous.

Pour les salariés en forfait jours(3)

Pour les salariés en forfait jours travailleur de nuit habituel selon les seuils définis au 1. b, chaque entreprise s'efforcera de transposer les repos compensateurs ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement ou par engagement unilatéral pris après consultation du comité social et économique s'il existe.

À défaut, il sera attribué à ces salariés 2 jours de repos compensateurs en cas de travail de nuit habituel effectué sur l'année civile, ou la période de référence de 12 mois définie par accord d'entreprise.

Les dates et les modalités de prise de ces jours de repos compensateurs sont déterminées comme pour les salariés à l'heure.

b)   Majoration de rémunération au profit des travailleurs de nuit

Pour les salariés à l'heure

Une majoration 10 % est pratiquée au profit des travailleurs de nuit habituels pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin ou sur la période substituée par accord d'entreprise ou d'établissement prévue au 1. a.

Cette majoration de 10 % s'applique également aux travailleurs de nuit occasionnels qui effectuent des heures de travail comprises dans la plage horaire du travail de nuit.

Pour les salariés en forfait jours(4)

Pour les salariés signataires d'une convention individuelle de forfait-jours travaillant habituellement de nuit selon les seuils définis au 1. b, les parties à cette convention individuelle pourront convenir d'une majoration de la rémunération annuelle forfaitaire.

(1) Le paragraphe relatif aux salariés à l'heure de l'article 2 a est étendu sous réserve de la conclusion qu'un accord d'entreprise, conforme à l'article L. 3122-15 prévoyant les contreparties en repos devant être accordées aux salariés travailleurs de nuit, y compris ceux définis au 1° de l'article 3122-5 du code du travail.(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

(2) Les termes « en totalité » mentionnés au paragraphe relatif aux salariés à l'heure de l'article 2 a sont exclus de l'extension en ce qu'ils privent du bénéfice du repos compensateur les salariés pouvant être qualifiés de « travailleurs de nuit » au sens du présent avenant et de l'article L. 3122-5 du code du travail, mais ne réalisant pas la totalité de ces heures pendant la période dite « de nuit ».(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

(3) Le paragraphe relatif aux salariés en forfait jour de l'article 2 a est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, le statut de travailleur de nuit étant incompatible avec celui de salarié en forfait jour.(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

(4) Le paragraphe relatif aux salariés en forfait jours de l'article 2 b est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

L'employeur fixe les temps de pause dans le cadre de l'horaire collectif en tenant compte des contraintes du service. La pause doit être d'au moins 20 minutes toutes les 6 heures de travail.

Le temps de pause n'est pas considéré comme temps de travail effectif si le salarié :
– n'est pas à la disposition de l'employeur ;
– n'est pas tenu de se conformer à des directives ;
– peut vaquer librement à ses occupations personnelles pendant la durée de celle-ci.

L'employeur doit permettre aux salariés en forfait jours travaillant de nuit, de prendre un temps de pause équivalent à celui des salariés à l'heure.

L'article 3 est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.(1)(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

a)   Durée maximale quotidienne

Les parties prévoient que la durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée de 8 heures à 10 heures dans les cas suivants (liste limitative) :
– quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires. La continuité de la production doit donc être garantie dans ces circonstances ;
– en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis, ces circonstances devant rendre indispensable la nécessité d'assurer la continuité de la production ;
– pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

Pour les salariés à l'heure, l'adoption de cette dérogation entraînera l'allocation de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectué en application de cette dérogation. Ces périodes de repos supplémentaires doivent être prises dans les plus brefs délais à une date définie d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur. À défaut d'accord, l'employeur fixe unilatéralement la date de prise de ce repos.

Pour les salariés en forfait jours et en cas de dérogations répétées à la durée maximale quotidienne de travail, l'employeur devra accorder au salarié un temps de repos supplémentaire sous forme d'une journée ou d'une demi-journée de repos. Les dates et modalités de la prise de ce repos supplémentaire seront convenues d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur.(1)

b)   Durée maximale hebdomadaire

Les parties rappellent que la durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures.

La durée maximale hebdomadaire, fixée à 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être exceptionnellement portée à 44 heures sur une même période compte tenu de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité.

à l'heure et les salariés en forfait joursL'employeur pourra accorder des temps de repos supplémentaires pour les salariés(2) concernés par le dépassement exceptionnel de la durée maximale hebdomadaire.

(1) L'alinéa 6 de l'article 4 a) est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

(2) Les termes « à l'heure et les salariés en forfait jours » mentionnés à l'alinéa 3 de l'article 4 b sont exclus de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

L'entreprise doit mettre en place des mesures de prévention, afin d'anticiper et minimiser le plus possible les impacts de ce type d'horaires sur la santé, la vie sociale et familiale des salariés qui y sont soumis.

Pour ce faire, l'entreprise doit, au préalable, solliciter les conseils du médecin du travail. Le comité social et économique, s'il existe, doit être consulté sur ces mesures.

a) Les mesures de prévention collective

Les mesures organisationnelles suivantes devront être prises par les employeurs pour limiter les effets du travail de nuit sur la santé des salariés :
– s'assurer que les horaires de prise et de fin de poste sont compatibles avec les horaires de transports en commun. À défaut, s'assurer que le salarié dispose d'un moyen de locomotion personnel ou qu'il puisse pratiquer le covoiturage avec un collègue. L'entreprise peut mettre en place un ramassage collectif des travailleurs de nuit ;
– s'efforcer de rompre la monotonie des tâches qui sont confiées au salarié ;
– en cas de rotation de poste, prévoir du temps pour les transmissions d'une équipe à l'autre ;
– raccourcir, dès que l'activité le permet, la durée de travail des postes de nuit ;
– étudier et mettre en œuvre des solutions techniques pour adapter l'environnement lumineux : prévoir une exposition à la lumière d'intensité importante en début de poste puis la limiter en fin de poste ;
– assurer, sauf si l'activité ne le permet pas, la stabilité et la prévisibilité des horaires et les temps de repos en fin de semaine, afin de permettre au salarié d'organiser et de maintenir une vie sociale et familiale satisfaisante. Si l'activité ne permet pas la mise en place d'horaires stables, l'employeur devra informer le salarié des aides disponibles permettant de palier les conséquences de ses absences auprès de sa famille (garde d'enfant par exemple) ;
– lorsque le travail de nuit habituel est incompatible avec les obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, s'il est travailleur de nuit habituel, ou refuser d'être affecté sur un poste de nuit habituel s'il travaille sur un poste de jour sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement ;

L'entreprise sera tenue d'étudier et, si l'activité et la configuration de celle-ci le permet, d'appliquer les préconisations de mesures de prévention collective faites par le médecin du travail.

b) Les mesures de prévention individuelle

Les recommandations suivantes devront être faites aux salariés travaillant de nuit, par tout moyen (affichage, remise d'un document aux salariés concernés…).

Recommandation générale :
– un travailleur de nuit peut demander, à tout moment, une visite auprès du médecin du travail.

Recommandations pour le sommeil :
– éviter les excitants. La consommation de caféine peut avoir lieu en début de poste mais pas pendant les 5 dernières heures de travail ;
– conditions favorables pour un sommeil diurne et réparateur à domicile : noir absolu ; silence ; téléphones éteints ou en mode silencieux ; respecter le rituel du coucher (lecture reposante, tisane, toilette…) ;
– respecter un temps de repos strict pendant les pauses lors du travail de nuit. Si possible, profiter des pauses pour faire une courte sieste.

Recommandations pour l'hygiène de vie :
– respecter 3 prises alimentaires par jour (ne pas grignoter ou sauter de repas) ;
– prendre une collation légère pendant le travail de nuit (pause) ;
– pratiquer une activité physique régulière.

Ces recommandations pourront être modifiées et/ou complétées par le médecin du travail.

c) Protection médicale renforcée

Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite, selon les dispositions légales et réglementaires.

Lorsque l'état de santé du travailleur habituel de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un tel poste ou du refus du salarié d'occuper ce poste.

d) Priorité d'affectation

Le travailleur de nuit habituel qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour ou le salarié occupant un poste de jour et qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces travailleurs la liste des emplois disponibles correspondants.

e) Salariée enceinte, accouchée ou en période de congé postnatal

Une salariée affectée à un poste de travail de nuit dont l'état de grossesse est médicalement constaté ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal doit, sur sa demande, être affectée sur un poste de jour. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après le retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération et l'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Une suspension du contrat est alors prévue, assortie d'une garantie de rémunération.

f) Précautions particulières pour les travailleurs isolés

Le travail de nuit ne peut conduire le salarié à être seul dans les locaux de l'entreprise.

À titre exceptionnel, si un travailleur de nuit devait être isolé au sein d'un atelier, établissement ou l'entreprise, l'employeur devra mettre à la disposition du travailleur les moyens de télécommunications adéquats assurant sa liaison avec un autre travailleur ou une autre équipe ou un local occupé en permanence ou encore le poste de soins d'urgence de l'établissement ou enfin de tout service public spécialisé (pompier, Samu, etc.)

g) Détermination des modalités de changement d'affectation

Les modalités de mise en œuvre des changements d'affectation décrits ci-dessus sont déterminées par les employeurs soit de façon unilatérale, soit par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. En tout état de cause, ces modalités devront respecter les lois et règlements en vigueur.

h) Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En aucune façon l'appartenance à un sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit habituel ou occasionnel, ou pour muter un salarié d'un poste de nuit habituel ou occasionnel vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit habituel ou occasionnel, ou pour prendre des mesures spécifiques au travailleur de nuit habituel ou occasionnel ou au travailleur de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

i) Droit à la formation professionnelle continue

Dans la mesure où une formation ne peut être effectuée uniquement que de jour, elle fera l'objet d'une rémunération sans perte de revenu.

L'affectation à un travail habituel ou occasionnel de nuit ne saurait préjudicier l'accès à la formation.

Aucun salarié ne pourra se voir refuser l'accès à une formation professionnelle continue pour incompatibilité de la formation avec son horaire de nuit.

La branche du mareyage comptait, selon les dernières statistiques publiées par la DARES, 95,6 % d'entreprises employant moins de 50 salariés en 2016. Parmi ces dernières, 59,8 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.

Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.

En conséquence, il est inutile d'inclure des stipulations supplémentaires relatives aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant.(1)

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

L'avenant pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Le présent avenant est à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.

La partie la plus diligente procédera donc aux formalités de dépôt du présent avenant de révision auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La partie la plus diligente présentera une demande d'extension de cet avenant de révision auprès des services centraux du ministère chargé du travail.

L'article L. 3123-33 du code du travail permet la conclusion de contrats de travail intermittent dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu.

Le présent accord poursuit deux objectifs :
– autoriser les entreprises de notre branche d'activité à recourir au contrat de travail intermittent permettant d'adapter leurs besoins en personnel aux fluctuations de leur charge ;
– mettre à jour les stipulations de l'annexe 6 de l'accord du 27 octobre 2000 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée pour les conformer aux évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis 2000. Cette annexe est donc abrogée et remplacée par le présent accord.

Les parties ont déterminé les éléments nécessaires à la validité juridique des contrats de travail intermittent, notamment en fixant les emplois permanents éligibles qui peuvent être pourvus par ce moyen. Elles ont ensuite encadré certaines modalités du contrat de travail intermittent en prévoyant notamment une durée minimale de travail et le lissage de la rémunération. Elles ont enfin rappelé accord certaines dispositions d'ordre public du code du travail dans un but pédagogique.

C'est après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

Le salarié est engagé par la société selon contrat à durée indéterminée intermittent à compter du………, son poste comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

L'engagement du salarié est conclu sous réserve des résultats de la visite d'information et de prévention voire de la visite médicale d'embauche décidant de son aptitude au poste proposé.

La déclaration préalable à l'embauche du salarié a été effectuée à l'URSSAF de………

Le salarié pourra exercer auprès de cet organisme son droit d'accès et de rectification que lui confère la loi informatique et libertés.

Le salarié déclare n'être tenu par aucune clause de non-concurrence empêchant la conclusion du présent contrat.

La société engage le salarié en qualité de…

À ce titre, il est attribué au salarié la qualification de………, niveau………, de la classification professionnelle établie par la convention collective des mareyeurs-expéditeurs.

Les principales attributions du salarié sont listées dans la fiche de poste annexée aux présentes.

Cette liste n'est ni exhaustive ni limitative. Elle est par nature évolutive et le salarié accepte d'effectuer des tâches annexes ou accessoires.

Le salarié devra se conformer aux directives et instructions qui lui seront données par ses supérieurs hiérarchiques, en ce qui concerne les diverses modalités d'exercice de son activité professionnelle, et s'engage à exercer ses attributions au mieux des intérêts de la société.

Le salarié s'engage à effectuer toute formation organisée et prise en charge par l'entreprise.

Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée à compter du………

L'engagement du salarié ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai d'une durée de……… mois à compter de la date d'embauche.

Au cours de cette période, le contrat de travail pourra être rompu par l'une ou l'autre des parties sans indemnités de rupture.

Cette période d'essai pourra faire l'objet d'un renouvellement pour une durée de……… et ce, d'un commun accord avec le salarié.

Toutefois, la partie qui souhaitera rompre le contrat de travail pendant la période d'essai devra respecter le délai de prévenance fixé par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.

Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai, en raison de l'absence du salarié, ou pour quelque motif que ce soit, prolongerait d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un temps de travail effectif.

Le contrat de travail est conclu à durée indéterminée mais comprend des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

La durée annuelle du travail ne pourra être inférieure à ……… heures sur une période de 12 mois consécutifs.

Cette période de référence va de [jour/mois] année N au [jour/mois] année N + 1 / correspond à l'année civile.

La durée annuelle du travail n'inclut pas les congés payés acquis au cours de la période de référence.

Il est possible de dépasser cette durée contractuelle et de demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail précitée, conformément aux dispositions conventionnelles.

Les périodes de travail et les périodes d'inactivité sont les suivantes :………………………………(Prévoir la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes de travail).

Cette répartition pourra être modifiée dans le respect des conditions suivantes : respect d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires minimum et communication du planning par tous moyens.

En contrepartie de l'exercice de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération mensuelle lissée indépendante du nombre réel d'heures travaillées dans le mois. Cette rémunération est d'un montant de……… € bruts, se composant :
– d'un salaire de base correspondant à la durée minimale annuelle contractuelle de travail, calculée selon la formule de l'article 7.1 de l'accord de branche relatif au contrat de travail intermittent ;
– d'une indemnité de congés payés égale à 10 % du salaire de base ci-dessus.

Les primes conventionnelles et le paiement des heures supplémentaires travaillées dans le mois s'ajouteront, le cas échéant, à la rémunération lissée ci-dessus.

À titre d'information, le lieu de travail du salarié est fixé au siège social/siège administratif/au sein de l'établissement de la société situé……… à ……… (………).

Au cours de l'exécution du présent contrat, le salarié peut avoir connaissance de faits, d'évènements, de documents ou de renseignements confidentiels ou définis comme tels par l'employeur. La société insiste sur le caractère essentiel du respect de cette obligation de confidentialité.

Le salarié sera tenu à la plus grande discrétion professionnelle à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise : organisation, méthodes, résultats, projets, clients, politique commerciale.

Cette obligation de discrétion professionnelle est valable aussi bien pendant la collaboration des parties qu'à l'issue de celle-ci, quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture.

Le salarié est tenu de prévenir immédiatement la société de toute absence quel qu'en soit le motif.

Le salarié s'engage à fournir un certificat médical ou tout autre justificatif approprié à son absence dans les 72 heures.

Le salarié s'engage à informer régulièrement la direction de l'évolution de son état.

En cas de prolongation de son arrêt de travail, le salarié devra transmettre dans les mêmes délais le certificat médical justifiant cette prolongation.

Dès son engagement, le salarié est affilié et bénéficiera des avantages liés aux régimes de protection sociale et de retraite auxquels adhère l'entreprise, pour sa catégorie professionnelle.

À titre informatif, les régimes sont les suivants :
– régime de retraite complémentaire souscrit auprès de……… situé……… ;
– régime de prévoyance complémentaire à celui de la sécurité sociale, souscrit auprès de…situé… ;
– régime de complémentaire santé, souscrit auprès de……… situé………

En contrepartie, il sera prélevé mensuellement sur la paie du salarié la retenue correspondante à la quote-part salariale des cotisations à ces différents régimes, tant en ce qui concerne les régimes en vigueur que ceux qui pourraient être ultérieurement mis en place ou modifiés.

Les régimes de prévoyance complémentaire et de complémentaire santé sont obligatoires et collectifs.

Une notice d'information a été remise au salarié à ce titre.

Dans le cadre de la gestion du personnel (recrutement, évaluation professionnelle, formation…) et, en particulier, de l'établissement des opérations de paye, la société est amenée à collecter et à traiter des données personnelles de chacun de ses salariés.

Les destinataires de ces informations sont les services internes de l'entreprise à savoir la direction des ressources humaines, le département paye (les citer) et les organismes de sécurité sociale, les caisses de retraite et de prévoyance, la société de mutuelle, Pôle emploi, les services de médecine du travail et l'administration des impôts (à adapter si besoin : expert-comptable…).

Ces informations ne sont utilisées que dans le cadre strictement nécessaire à la gestion du personnel et ne peuvent être communiquées qu'aux destinataires précités.

Elles sont conservées pendant un délai variant selon leur nature et leur utilité au regard de la relation de travail et de la réglementation applicable. Le cas échéant : La politique de conservation des données personnelles est détaillée dans la charte TIC consultable sur l'intranet de l'entreprise.

Conformément au règlement général sur la protection des données (règlement UE 2016/676), chaque salarié dispose d'un droit d'accès, de rectification et d'effacement des informations qui le concernent.

Éventuellement : pour l'exercice de ces droits, le salarié doit adresser un courrier au délégué à la protection des données de la société…, accompagné de la photocopie d'un titre d'identité comportant la signature du salarié, à l'adresse postale suivante :société… – Délégué à la protection des données – Adresse postale de la société ou à l'adresse de courrier électronique DPO(-DPD)@Société.com.

Le salarié dispose également du droit d'introduire une réclamation auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (www.cnil.fr).

Le salarié est par ailleurs tenu de respecter le règlement général sur la protection des données (règlement UE 2016/676) et la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles.

Les parties déclarent expressément s'en remettre aux dispositions conventionnelles et légales pour tous les aspects non abordés par le présent contrat de travail.

Le salarié s'engage à faire connaître dans les plus brefs délais, à la société, toute modification postérieure à son engagement qui pourrait intervenir dans sa situation administrative (état civil, situation de famille, adresse, etc.).

Fait à………, le………En deux exemplaires originaux dont un est conservé par chaque partie.

Pour la société :

Le salarié :

Entre :

La société……… (forme juridique de la société), dont le siège social est situé (adresse) à (ville) (code postal), inscrite au RCS de (lieu) sous le numéro (numéro RCS), représentée aux présentes par………, en sa qualité de………, ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,Ci-après dénommée « La société »,D'une part,

Et :M/Mme……… né(e) le……… à ……… (………),De nationalité………Demeurant……… à ……… (………)Ci-après dénommé(e) « Le salarié »,D'autre part,

Après avoir rappelé :

Les parties sont convenues de formaliser les modalités et conditions de leur collaboration par la signature du présent contrat de travail intermittent prévu par les articles L. 3123-33 et suivants du code du travail et les dispositions étendues de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs y afférentes.

Le salarié est ainsi recruté à l'emploi de……… qui comporte, par nature, une alternance de périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Les parties déclarent s'obliger réciproquement à respecter les principes fondamentaux de leur collaboration, tels qu'ils sont définis en particulier par les dispositions du présent contrat, les dispositions conventionnelles applicables.

En outre, le salarié est informé qu'en application de l'article L. 6315-1 du code du travail, il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

• Convention collective nationale applicable :Convention collective nationale des mareyeurs-expéditeursconsultable………ou sur intranet (le cas échéant – indiquer le chemin informatique)

• (Le cas échéant) Principaux accords d'entreprise :………………………………

• Régime de prévoyance :Régime de prévoyance complémentaire à celui de la sécurité sociale, souscrit auprès de……… situé………

L'article 6-1-1 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs prévoit le paiement par l'employeur aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté en incapacité médicale de travail pour cause de maladie, d'accident, d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Le bénéfice de cette indemnisation complémentaire permet de maintenir une partie de la rémunération brute du salarié médicalement incapable de revenir travailler.

Il est toutefois prévu que l'indemnité complémentaire ne doit être versée qu'après l'expiration d'un délai de carence de 3 à 7 jours en fonction de l'ancienneté du salarié. Ce délai de carence ne s'applique pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Les parties au présent avenant sont convenues de ne pas appliquer le délai de carence en cas d'hospitalisation du salarié pour cause de maladie, d'accident.

L'article 6-1-1 de la convention collective nationale sera donc modifié en ce sens. Les autres dispositions demeurent inchangées.

C'est après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Les parties à cet accord souhaitent faire bénéficier les entreprises et les salariés de la branche d'activité des mareyeurs-expéditeurs du dispositif de reconversion et de promotion par l'alternance (Pro-A) créé par les articles L. 6324-1 et suivants du code du travail.

Les parties constatent en effet une forte mutation de l'activité (I) menaçant d'obsolescence certains métiers et compétence (II).

Au sein de la branche des mareyeurs-expéditeurs (IDCC 1589), les dernières données disponibles font état d'un secteur comptant près de 433 entreprises pour 7 700 salariés (Insee, DADS).

Principalement constituées de TPME littorales (95 % d'entreprises − 50 salariés), ces entreprises forment un maillon indispensable à la bonne valorisation des produits de la mer français avec en 2021, 150 000 tonnes de produits de la pêche achetés aux enchères en halles à marée (FranceAgriMer, bilans et conjonctures) et à l'import, puis livrés après transformations auprès de leurs clients GMS, grossistes, restaurateurs, détaillants. Elles exercent une forte responsabilité territoriale sur les façades maritimes métropolitaines.

Depuis plusieurs années, le secteur des pêches et plus généralement celui de l'alimentaire font face à de rapides évolutions, de la production à la distribution. À l'interface, le mareyage ne fait pas exception.

a) Un modèle économique interrogé

Accès à la matière première

Bien qu'hétérogène, l'activité de mareyage peut être caractérisée par l'achat « en gros » de produits de la mer, puis un travail de premières transformations à faible valeur ajoutée (filetage manuel, découpes…) jusqu'à la livraison des clients.

Historiquement structurées autour de la pêche française, les entreprises de mareyage s'approvisionnent encore aujourd'hui majoritairement en produits de la pêche frais débarqués dans les 34 criées françaises. De plus en plus, les opérateurs ont également recours aux importations en provenance des pays du Nord et du Royaume-Uni. Elles utilisent principalement le travail humain comme facteur de production, dans un modèle dit « labour intensive ».

La mise en place par l'Union Européenne de la politique commune des pêches et ses mesures de préservation de la ressource halieutique ont permis d'améliorer significativement l'état des stocks de poissons concernés. Cette politique de limitation de l'effort de pêche a toutefois eu pour conséquence directe la baisse significative des volumes débarqués par les navires de pêche français. Mécaniquement, la concurrence aux achats entre opérateurs mareyeurs s'est considérablement accrue ses dernières années, avec une augmentation continue du prix de la matière première.

Dans le même temps, la vente en criée a été profondément remodelée par une série de dispositions réglementaires. L'accès à la vente aux enchères s'est en particulier largement libéralisé, faisant considérablement croître le nombre d'acheteurs connectés.

Pilier de l'activité de mareyage, « l'accès à la ressource » (la matière première) fait désormais l'objet d'une concurrence exacerbée et de plus en plus forte. Elle force les entreprises à repenser leurs stratégies d'approvisionnement. Plus globalement, le phénomène remet également en question le modèle de rentabilité dominant basé sur le traitement de volumes importants. Il pointe la nécessité de créer davantage de valeur ajoutée sur les produits.

Remise en question du rôle des intermédiaires

Au sein de la filière pêche, la vente directe du producteur au consommateur est une activité historique, et encadrée. Anecdotique en termes de volumes, ce circuit de commercialisation trouve néanmoins un écho grandissant auprès du grand public, en répondant notamment à certaines évolutions des attentes sociétales. Depuis quelques années, de nombreuses démarches en ce sens ont ainsi fleuri sur le territoire.

En parallèle, la filière est confrontée à l'émergence de nouveaux acteurs, eux-mêmes intermédiaires, souhaitant pour autant s'inscrire dans cette dynamique. Il s'agit en particulier de plateformes digitales de mise en relations commerciale, susceptibles remettre en question les équilibres au sein de la chaîne de commercialisation.

Si ces démarches ne fragilisent pas significativement le secteur, elles interrogent grandement son positionnement au sein de la filière. En conséquence, les opérateurs sont appelés à investir la tendance, en repensant leur offre de service et en réaffirmant leur responsabilité sociétale et environnementale. La digitalisation du secteur, faible, apparaît également comme un levier à mobiliser davantage.

Un marché dynamique, en forte mutation

Avec 32,56 kg/an/habitant de produits de la mer consommés, le marché français compte parmi les plus dynamiques en Europe (EUMOFA, 2022). Représentant 48 % du marché global, la grande distribution constitue logiquement un débouché majeur pour le mareyage, dont le portefeuille client est par ailleurs relativement diversifié, mais limité à l'export (8 %).

Le marché est toutefois en forte mutation, et les achats de poissons frais des ménages français ont baissé d'environ 20 % en volumes depuis une quinzaine d'année. Le rayon traditionnel poissonnerie et les produits bruts ou peu transformés sont en effet délaissés par les consommateurs, au profit de produits plus pratiques et nécessitant moins de préparation (libre-service, conditionnement sous-vide « prêt à cuire » (Étude des nouvelles tendances de consommation des produits aquatiques français en France métropolitaine dans un contexte post-covid, FranceAgriMer, 2023).

L'offre issue de la pêche française, très diversifiée en espèces, saisonnière, peu prévisible et disséminée le long du littoral, semble aujourd'hui peu adaptée à cette évolution de la demande. Ce sont alors les produits d'importations transformés et standardisés qui gagnent des parts de marché. Les entreprises de mareyage, pénalisées, sont alors amenées à investir afin d'enrayer la dynamique.

Le secteur est ainsi confronté à de nombreux défis, et les réponses apportées par les entreprises sont multiples. Les orientations prises au niveau individuel dépendent du positionnement stratégique, de la localisation, et des capacités de financement de chacun.

La tendance est néanmoins à la concentration du secteur et, malgré la faible rentabilité moyenne et la valeur ajoutée laissant peu de place à l'auto-financement (Étude sur la situation économique et financière des entreprises de mareyage, FranceAgriMer, 2022), le mareyage peut compter sur un certain nombre d'atouts :
– un marché intérieur large, et dynamique ;
– une image positive de la filière pêche française auprès des opérateurs et des consommateurs ;
– le travail d'un produit frais, naturel, aux bénéfices santé reconnus ;
– un savoir-faire technique et commercial, ainsi qu'une réactivité, reconnus.

Dans ce contexte de mutation, plusieurs leviers sont mis en œuvre afin de gagner en compétitivité et de faire face aux enjeux à venir :

Augmentation de la performance industrielle et augmentation de la valeur ajoutée

Modernisation de la 1re transformation (filetage, portionnage, pascalisation, congélation, décongélation, conditionnement…).

Investissement dans l'innovation et la R et D, développement de nouvelles gammes de produits.

Diversification

Ouverture de nouveaux marchés en France, en particulier en restauration collective via l'entrée en vigueur de la loi Égalim.

Positionnement sur le e-commerce.

Ouverture de nouveaux marchés à l'export.

Développement de nouvelles formes de coopération avec la production afin de lever les freins à la valorisation du « made in France ».

Recherche de nouvelles sources d'approvisionnement.

Positionnement du mareyage au sein de la filière

Investissement sur le thème de la RSE, affirmation et valorisation de la responsabilité du mareyage.

Poursuivre le positionnement vers une filière d'excellence qualité (traçabilité, sécurité sanitaire…).

Renforcement du rôle de conseil et de prescripteur auprès de la clientèle.

b) Un contexte macroéconomique qui pousse également les entreprises à évoluer

Prise en compte du changement climatique

Comme toute activité anthropique, le mareyage s'inscrit également dans une dimension environnementale. Alors que les politiques publiques et la vigilance des consommateurs sur cette thématique se renforcent, les entreprises sont mises au défi, et appelées à évoluer.

Tous les pans de l'activité de mareyage sont concernés, à commencer par les relations commerciales. La durabilité des pêches occupe une importance grandissante dans le positionnement des produits. Les opérateurs se doivent de développer une véritable expertise en la matière, et d'adapter leurs stratégies de sourcing afin de se différencier commercialement, ou même d'accéder à certains marchés.

Plus globalement, la performance industrielle et commerciale du mareyage est de plus en plus liée à sa performance environnementale.

Qu'il s'agisse de sourcing matière première, d'emballages, de gestion des co-produits de filetage ou encore d'efficacité énergétique des installations et équipements, la prise en compte du changement climatique interroge largement l'activité de mareyage.

Un besoin en réassurance du consommateur qui pousse à la standardisation

De manière générale, les produits de la mer jouissent d'une image positive auprès du consommateur, pour qui ils sont synonymes de plaisir gustatif, de fraîcheur, de convivialité (Baromètre d'image des produits aquatiques, FranceAgriMer, 2020). Leurs bienfaits nutritionnels reconnus sont également régulièrement mis en avant.

Comme tous les secteurs alimentaires, la défiance du consommateur envers la filière progresse néanmoins, et la demande en transparence avec.

Il s'agit là d'un enjeu majeur pour les entreprises, interpellées sur leurs pratiques environnementales, sanitaires, sociales. De nombreux outils à leur disposition existent pour y répondre : marques et labels commerciaux, traçabilité, certifications BtoB, RSE… Ils restent à ce jour insuffisamment saisis.

De manière plus générale, le mareyage est amené dans ce contexte à se positionner davantage en précepteur, et à investir plus fortement le champ du marking et la communication institutionnelle.

Numérisation

Les technologies numériques ont aujourd'hui diffusé l'ensemble de l'activité des opérateurs : logiciels professionnels de gestion commerciale ERP, traçabilité, réseaux sociaux site internet, achat distantiel en criée…

La plupart des enjeux et évolutions décrites précédemment supposent toutefois le développement beaucoup plus large du numérique au sein de l'entreprise, et l'utilisation de nouvelles technologies, en particulier sur les domaines suivants :
– suivi des flux ;
– traçabilité.

Manque d'attractivité des métiers

Le maillon souffre d'un manque d'attractivité de ces métiers, et d'un vieillissement inquiétant de son salariat. Ainsi, si en 2007, les salariés de plus de 45 ans représentaient 29 % des effectifs de la branche, ils en représentaient aujourd'hui 39 %. Dans le même temps, le poids des jeunes de 25 ans a diminué de 13 à 12 %.

Cet accord s'applique aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, recrutés par un :
– contrat de travail à durée indéterminée ;
– contrat unique d'insertion à durée indéterminée (art. L. 5134-19-1 du code du travail), notamment lorsque le salarié a une qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Les salariés placés en activité partielle (art. L. 5122-1 du code du travail) entrent aussi dans le champ d'application de cet accord.

Cet accord a pour objet de permettre aux entreprises et salariés ci-dessus de bénéficier du dispositif de Pro-A des articles L. 6324-1 et suivants du code du travail. Il détermine les modalités de sa mise en œuvre dans le respect de la loi et du règlement.

Le dispositif de Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou encore de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions de validation des acquis de l'expérience.

Elle est ouverte au salarié n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est en annexe de l'accord.

La Pro-A est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

Cependant, la durée peut être prolongée jusqu'à :
– 36 mois pour les salariés bénéficiaires de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technique ou professionnel ;
– 24 mois pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés ainsi que les salariés ayant une ancienneté supérieure à 10 ans pour des formations diplômantes d'une durée supérieure à 12 mois.

Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A.

Le contrat de travail du salarié s'inscrivant dans une Pro-A fait l'objet d'un avenant (formulaire Cerfa n° 16155*02) qui précise la durée et l'objet de la formation. Cet avenant est déposé auprès de l'opérateur de compétences dans les conditions fixées par la loi et la réglementation.

L'avenant ne peut pas contenir de clause de dédit formation.

Les actions de la Pro-A peuvent être faites pendant le temps de travail. Dans ce cas, l'employeur maintient la rémunération du salarié.

Concernant les travailleurs de nuit, la formation effectuée de jour sera considérée et rémunérée comme du temps de travail effectif. Les alternances entre périodes de formation de jour et de travail de nuit sont subordonnées au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié ne doit pas subir de perte de rémunération.

Les actions de la Pro-A peuvent aussi se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur mais après accord écrit et préalable du salarié. Cet accord écrit pourra être dénoncé dans les 8 jours suivant sa conclusion.

Le refus du salarié de participer à des actions en dehors du temps de travail ou le fait qu'il revienne sur sa décision dans les 8 jours suivant un premier accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les actions réalisées en dehors du temps de travail sont limitées à 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la Pro-A.

Le tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de certification visé. Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés.

L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions ci-dessus assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. L'employeur ne peut exercer simultanément des fonctions de tuteurs à l'égard de plus de 2 salariés.

Les actions de formation suivies dans le cadre de la Pro-A sont financées par l'opérateur de compétences (OPCO). Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire versé par l'OPCO couvrant tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement.

Le niveau de prise en charge est déterminé par l'OPCO après accord de la section paritaire professionnelle de la branche du mareyage. Le montant déterminé est communiqué par l'OPCO à France compétences.

À défaut de détermination du niveau de prise en charge par l'OPCO dans les conditions prévues à l'alinéa ci-dessus, le niveau de prise en charge correspondra au montant légal et réglementaire.

Les dépenses exposées par les employeurs des entreprises de moins de 50 salariés au-delà des montants forfaitaires ci-dessus peuvent être financées par l'OPCO au titre des fonds affectés au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés, selon des modalités précisées par son conseil d'administration.

L'OPCO prend en charge la rémunération des salariés bénéficiaires de la Pro-A et les charges sociales légales et conventionnelles afférentes dues par l'employeur. Le niveau de prise en charge est déterminé par l'OPCO, mais sans que le montant total pris en charge ne puisse excéder le coût horaire du Smic par heure, charges sociales légales et conventionnelles afférentes dues par l'employeur comprises.

À défaut de fixation d'un niveau de prise en charge par l'OPCO, la rémunération du salarié sera à la charge de l'employeur.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

La partie la plus diligente procèdera aux formalités de dépôt du présent accord auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La partie la plus diligente présentera une demande d'extension de cet accord auprès des services centraux du ministère chargé du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.(1)

Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord.(2)

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

L'accord pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507), laquelle prévoit qu'un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.(Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

La branche du mareyage comptait selon les dernières statistiques publiées par l'Insee au jour des présentes, 95 % d'entreprises employant moins de 50 salariés. Parmi ces dernières, 63 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.

Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires, ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.

En conséquence, il est inutile de surajouter des stipulations supplémentaires spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés, étant donné que le présent avenant leur est déjà adapté.

Désireux de mobiliser efficacement le dispositif de Pro-A pour les salariés et les entreprises de la branche des mareyeurs-expéditeurs, conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux ont élaboré une liste de certifications professionnelles dans l'objectif :
– de répondre aux évolutions socio-économiques, environnementales et sociétales précédemment exposés, qui impactent les métiers et renforcent le risque d'obsolescence des compétences des salariés ;
– de permettre aux entreprises de répondre aux fortes mutations à l'œuvre au sein du secteur des produits de la mer, en développant les compétences et les perspectives de leurs collaborateurs dans un contexte d'attractivité des métiers dégradée ;
– d'accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle.

Pour ce faire, les partenaires sociaux souhaitent donner la priorité à 4 familles de métiers de du référentiel d'activité compétences de la branche. Elles ont été identifiées par la CPNEFP :

• Famille « Achats-vente » :
– développer l'information et la relation client, développer un rôle de prescripteur et de conseil ;
– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients ;
– sécurisation des approvisionnements ;
– s'adapter à la digitalisation de la relation clients ;
– recherche de nouveaux marchés.

• Famille « Production » :
– préserver le savoir-faire traditionnel, tout en s'adaptant aux nouveaux produits, gammes ;
– s'adapter aux exigences renforcées du point de vue sanitaire, de traçabilité, de sécurité et de santé au travail.

• Famille « Logistique » :
– répondre à l'augmentation générale des contraintes en termes de fiabilité, délai, réactivité ;
– s'adapter à la forte numérisation des process.

• Famille « QHSE » :
– accompagner les entreprises dans leurs démarches de standardisation, valorisation, certification ;
– mise en place de politique RSE encore sous-développées dans le secteur ;
– R et D et innovations produits, marketing ;
– digitalisation.

C'est dans ce contexte et à l'appui de ce diagnostic que les parties ont conclu cet accord.

C'est après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

Annexe(1)

(1) Les certifications de l'annexe sont éligibles au dispositif de reconversion et de promotion par l'alternance (Pro-A) sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications professionnelles en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

Les parties au présent accord ont souhaité :
– d'une part, valoriser l'engagement de longue durée des salariés en créant des jours de congés conventionnels pour ancienneté, lesquels s'ajouteront aux autres repos légaux et conventionnels déjà prévus ;
– d'autre part, œuvrer pour l'attractivité des entreprises de la branche en abaissant le seuil d'ancienneté pour bénéficier de la prime de fin d'année de 24 à 12 mois et en ouvrant la possibilité au salarié de demander le versement de cette prime en deux fois.

L'objet du présent accord est d'apporter les modifications nécessaires à la convention collective des mareyeurs-expéditeurs.

C'est après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

L'article 6.1.1 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs prévoit le paiement par l'employeur aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté en incapacité médicale de travail pour cause de maladie, d'accident, d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Le bénéfice de cette indemnisation complémentaire permet de maintenir une partie de la rémunération brute du salarié médicalement incapable de revenir travailler.

Il était initialement prévu que l'indemnité complémentaire ne devait être versée qu'après l'expiration d'un délai de carence de 3 à 7 jours en fonction de l'ancienneté du salarié. Ce délai de carence ne s'applique pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Un avenant n° 2 a été signé le 26 avril 2023 et étendu le 24 octobre 2023, dans lequel il a été convenu de ne pas appliquer le délai de carence en cas d'hospitalisation du salarié pour cause de maladie, d'accident, professionnel ou non.

Pour autant, la condition d'ancienneté minimale d'une année reste opposable aux salariés bénéficiant de l'indemnisation complémentaire dès le premier jour d'absence. Les parties souhaitent le confirmer via l'article 1er ci-dessous, lequel a valeur interprétative.

Ensuite :
– la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche prévoit la suppression du délai de carence de 3 jours pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale pour les femmes subissant, à partir du 1er janvier 2024, une interruption spontanée de grossesse avant la 22e semaine d'aménorrhée ;
– l'article 64 de la loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023 relative au financement de la sécurité sociale pour 2024, supprime le délai de carence de 3 jours pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale, pour les femmes contraintes de cesser le travail afin de subir une interruption médicale de grossesse (IMG).

Les parties ont souhaité ajouter aux causes de suppression du délai de carence des indemnités complémentaires prévues par l'article 6.1.1 de la convention collective nationale, les deux causes d'incapacité médicales ci-dessus.

Par souci de clarté :
– le paragraphe stipulant les causes de suppression est entièrement réécrit ;
– le tableau figurant dans l'article 6.1.1 est supprimé et remplacé par un autre faisant apparaître les causes de suppression du délai de carence et ses conséquences sur l'indemnisation du salarié.

C'est après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :