Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI) se sont réunis, afin de modifier la dénomination de la commission paritaire nationale de branche (CPNB) et de mettre à jour ses missions, conformément aux dispositions légales.

Ils rappellent, en effet, que l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi « Travail », remplace la commission paritaire nationale de branche par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Ils observent que les missions dévolues à cette commission par la loi étaient déjà assumées par la branche à travers d'autres commissions. Pour autant, une révision de l'accord du 22 novembre 2016 portant sur les modalités de fonctionnement de la CPNB est nécessaire, afin d'adapter son contenu à celui des dispositions légales. Le présent accord révise et remplace donc l'accord précité du 22 novembre 2016.

La présente annexe a pour but d'assurer aux cadres des services de prévention et de santé au travail interentreprises, entrant dans le champ d'application de la convention collective, des garanties en rapport avec leur rôle et leur responsabilité et de préciser les dispositions qui leur sont applicables.

Est considéré comme cadre, le collaborateur exerçant des fonctions, dans lesquelles il met en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique ou financière, constatée par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente et qui :
– soit exerce, par décision du conseil d'administration ou par délégation de la direction du service de prévention et de santé au travail interentreprises, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ;
– soit, n'exerçant pas de commandement, est assimilé par la direction du service de prévention et de santé au travail interentreprises, à un cadre en raison de ses compétences ou de ses responsabilités.

En tout état de cause, les personnels classés à partir de la classe I telle que définie à l'annexe 1 à la présente convention collective, bénéficient du statut de cadre.

Sont classés salariés “ assimilés cadres ” pour l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnels du 17 novembre 2017, ceux relevant des classes G et H, sous réserve de l'acceptation de la commission paritaire rattachée à l'APEC.

Dans les SPSTI, ces personnels assimilés cadres bénéficient de la protection complémentaire des cadres.

Ces salariés assimilés cadres relèvent donc du régime de retraite et de prévoyance des cadres. Ce statut ne leur permet pas de bénéficier de l'ensemble des dispositions conventionnelles de la CCN applicables aux cadres. En effet, ils se voient appliquer l'ensemble des dispositions conventionnelles applicables au non-cadres. Ils ne sont assimilés cadres qu'au regard des régimes de retraite et de prévoyance des cadres et cotisent à l'APEC.

La présente convention garantit, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la présente convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute.

Pour une année entière de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, ou à défaut pro rata temporis, cette garantie, pour chaque classe d'emplois, est fixée annuellement dans les conditions prévues à l'article 21 (1).

(1) Le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail.

On entend, par éléments permanents de la rémunération, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Il peut s'agir notamment d'un double mois ou d'une prime de fin d'année versés dans ces conditions.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi, le SSTI conclut des contrats de travail dans les conditions énoncées à l'article 11 de la présente convention collective.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi, le SSTI conclut des contrats de travail dans les conditions énoncées à l'article 11 de la présente convention collective.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

La rémunération minimale annuelle garantie du personnel cadre est majorée comme suit :
– à partir de 2 ans de présence dans le SPSTI : + 5 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 5 ans de présence dans le SPSTI : + 10 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 10 ans de présence dans le SPSTI : + 15 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 15 ans de présence dans le SPSTI : + 18 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 18 ans de présence dans le SPSTI : + 19,5 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 21 ans de présence dans le SPSTI : + 21 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
– à partir de 24 ans de présence dans le SPSTI : + 24 % de la rémunération minimale annuelle garantie.

Sous réserve de dispositions légales et réglementaires plus favorables, le cadre licencié alors qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans le service de santé au travail interentreprises a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) calculée comme suit, compte tenu du nombre d'années de présence dans le service de santé au travail interentreprises :
– pour la tranche inférieure ou égale à 5 ans de présence : 1 mois d'appointements   ;
– pour la tranche strictement supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans : 2/5 de mois d'appointements par année de présence   ;
– pour la tranche strictement supérieure à 10 ans : 3/5 de mois d'appointements par année de présence.

Le montant de l'indemnité ainsi calculé ne peut dépasser la valeur de 12 mois d'appointements (hors majoration du fait de l'âge du salarié, ci-dessous mentionnée).

Le taux de 3/5 de mois est majoré de 50 % lorsque le licenciement intervient après le 57e anniversaire de l'intéressé. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité calculée ci-avant.

Le 57e anniversaire mentionné à l'alinéa précédent est déterminé par référence à l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à 62 ans au 1er alinéa de l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.

Si cet âge d'ouverture du droit à une pension de retraite venait à être repoussé dans le temps, l'âge au-delà duquel la majoration de 50 % du taux de 3/5 s'applique serait repoussé d'autant.

Par mois d'appointements, il faut entendre 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, compte tenu de la durée effective de travail au cours de cette période, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

La durée de la période d'essai du personnel cadre est fixée conformément à l'article 12 de la présente convention collective.

En cas de rupture du contrat de travail par l'une des deux parties contractantes postérieurement à l'expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave.

La présente convention garantit, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la présente convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute.

Pour une année entière de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, ou à défaut pro rata temporis, cette garantie, pour chaque classe d'emplois, est fixée annuellement dans les conditions prévues à l'article 21 (1).

(1) Le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail.

On entend, par éléments permanents de la rémunération, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Il peut s'agir notamment d'un double mois ou d'une prime de fin d'année versés dans ces conditions.

(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)

Groupe 1 : entretien et services généraux

Groupe 2 : services administratifs

Groupe 3 : services techniques

Tableau des emplois à compter du 1er octobre 1991

Groupe 1 : entretien et services généraux

Groupe 2 : services administratifs

Groupe 3 : services techniques

Annexe au relevé des conclusions de la commission paritaire d'interprétation du 3 septembre 1991

Tableau d'équivalence des emplois

Le présent accord-cadre concerne les services interentreprises de médecine du travail (SIMT) (1) visés par l'article 1er de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail (CCN) (1) du 20 juillet 1976, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 fixe la durée légale du travail effectif des salariés à 35 heures par semaine, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés, et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins ou qui dépassent le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001.

Les partenaires sociaux rappellent que, contrairement à celle des entreprises appartenant à d'autres secteurs, l'activité des services médicaux du travail est, en ce qui concerne le temps qui doit lui être consacré, encadrée par un dispositif législatif et réglementaire précis et contraignant ; les modalités de calcul du temps médical minimal nécessaire à la surveillance des salariés et des conditions de travail sont, en effet, définies par le code du travail, sans qu'il soit possible d'y déroger ; le fait même que le temps médical soit réglementé, s'ajoutant aux dispositions du code de déontologie médicale, conduit, à réglementation constante, à ne pas pouvoir envisager la réalisation de gains de productivité déterminants.

S'agissant du calcul du temps médical, la rédaction du présent accord-cadre vise à assurer le respect de la réglementation, à charge pour les pouvoirs publics de mettre à la disposition des services de médecine du travail un nombre suffisant de médecins dûment formés pour exercer la médecine du travail.

Alors que les SIMT ont pour objectif prioritaire d'offrir une prestation de la meilleure qualité possible dans l'organisation la plus efficiente, la pénurie de médecins du travail titulaires des diplômes requis met la plupart d'entre eux dans une situation telle qu'ils ne peuvent répondre, quantitativement et qualitativement, aux besoins des entreprises et de leurs salariés.

Leur volonté de recruter des médecins du travail se heurte, en effet, à une impossibilité de fait, dont ils ne sont pas responsables, et la situation, grave aujourd'hui, pourrait devenir dramatique demain compte tenu, d'une part, de la reprise de l'emploi, d'autre part, de la structure actuelle de la pyramide des âges des médecins du travail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre prennent acte des dispositions législatives relatives à la formation contenues dans la loi de modernisation sociale et espèrent qu'elles contribueront efficacement à la résorption de la pénurie actuelle, qui fait obstacle à une mise en oeuvre effective et réglementaire irréprochable de la réduction du temps de travail (RTT) (1) dans de nombreux SIMT.

Ils tiennent par ailleurs à souligner les autres conséquences possibles de la modification des textes régissant la médecine du travail, annoncée officiellement par le ministère de l'emploi et de la solidarité depuis plusieurs années et confirmée, le 28 février 2001, devant les membres du conseil supérieur de la prévention des risques professionnels ; la réforme engagée dans le cadre de la loi de modernisation sociale devrait, en effet, conduire à des modifications importantes dans le fonctionnement des services de médecine du travail.

Attachés aux fondements législatifs et réglementaires du système français de médecine du travail, désireux de le faire évoluer dans un sens favorable aux intérêts des entreprises et de leurs salariés, grâce en particulier au développement des actions en milieu de travail et dans le respect des dispositions du code de déontologie médicale (art. 71 et 97, tout particulièrement), conscients des difficultés induites par la pénurie actuelle et l'incertitude quant aux changements à venir, les partenaires sociaux s'accordent à reconnaître la nécessité d'un accord-cadre sur l'organisation et la durée du travail dans les SIMT, qui préserve et développe l'emploi des personnels en accord avec les dispositions réglementaires en vigueur, qui favorise leur promotion professionnelle et qui permette l'embauche des divers spécialistes dont les SIMT seront amenés à se doter demain.

En conséquence, les SIMT s'engagent, chacun en fonction de sa situation propre, à créer les emplois assurant, en quantité et en qualité, l'adéquation entre les besoins des entreprises et les moyens mis en oeuvre pour les satisfaire, pour autant que les ressources disponibles en personnels qualifiés le leur permettent.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre rappellent enfin qu'il repose sur la volonté partagée de respecter au mieux les missions imparties à la médecine du travail et de contribuer ainsi à l'amélioration de la qualité du service rendu.

Considérant l'ensemble des points évoqués ci-dessus, par le présent accord-cadre, adapter les dispositions conventionnelles applicables aux salariés des SIMT et préciser les garanties collectives dont ils bénéficient, compte tenu des dispositions de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

(1) Abréviation utilisée par la suite.

Les dispositions du présent accord-cadre concernent les SIMT visés par l'article 1er de la convention collective nationale du 20 juillet 1976, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.

Le présent accord-cadre s'applique à l'ensemble des salariés des SIMT définis ci-dessus, quelle que soit la nature du contrat de travail (à savoir CDI ou CDD), y compris ceux des SIMT de 20 salariés ou moins qui décident d'anticiper la réduction du temps de travail effectif par rapport aux échéances légales.

Les parties signataires prennent acte que, conformément à l'article L. 212-1 du code du travail :

-pour les SMIT de plus de 20 salariés (1), la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 ;

-pour les SMIT de 20 salariés ou moins (1), la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 ;

-pour les SIMT qui dépassent le seuil de 20 salariés (1) entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

Elles prennent également acte que, conformément à l'article L. 212-4 du code du travail :

" La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l'objet d'une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle. "

La 1re phrase de l'article 14 de la convention collective nationale du 20 juillet 1976, intitulé " Durée du travail ", est remplacée par la phrase suivante :

" Dans les services interentreprises de médecine du travail, la durée normale du travail effectif (au sens de durée de référence) est de 35 heures par semaine aux échéances prévues par la loi. "

Hormis le cas des cadres classés en catégorie I ou en catégorie III en application de l'article 11 du présent accord-cadre, cette durée de référence hebdomadaire du travail effectif doit permettre au SIMT de faire effectuer à un salarié à temps plein jusqu'à 1 600 heures de travail effectif par an (2) après déduction des 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail, des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés, mentionnés à l'article L. 221-1 du code du travail, ne coïncidant pas avec un dimanche (3).

Les congés dus conventionnellement (congés d'ancienneté, congés exceptionnels pour événements familiaux...) et les congés propres à certaines régions (Alsace et Moselle) ne sont pas remis en cause par ce plafond de 1 600 heures.

Toutefois, compte tenu des nécessités de fonctionnement du SIMT, il peut être fait recours aux heures supplémentaires prévues à l'article 6 ci-dessous.

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 222-1 du code du travail (arrêté du 23 avril 2002, art. 1er).

3.1. Durée quotidienne du travail effectif

Sauf cas spécifiques ou circonstances exceptionnelles, la durée quotidienne du travail effectif ne peut dépasser 10 heures ni l'amplitude maximale quotidienne excéder 11 heures.

3.2. Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 5 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes.

Ce temps de pause, qui peut correspondre au temps de repas, ne constitue pas un temps de travail effectif, sauf si les critères définis au 1er alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail sont réunis.

3.3. Repos quotidien

L'article L. 220-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour les salariés des SIMT, sous réserve de leur accord, en cas de surcroît d'activité ou de prestations en horaire décalé effectuées à la demande expresse et motivée des entreprises adhérentes.

Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit de 2 heures au plus doit bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, attribué le plus tôt possible, d'un commun accord autant que faire se peut.

Il s'additionne au temps de repos quotidien de 11 heures, sous réserve du respect du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

3.4. Repos hebdomadaire

Les dispositions relatives au repos quotidien contenues à l'article 3.3 précédent ne remettent pas en cause les dispositions conventionnelles antérieures relatives au repos hebdomadaire, contenues à l'article 14 de la convention collective nationale.

Les salariés des SIMT continueront donc à bénéficier de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.

Les réductions d'horaires qui interviennent dans le cadre de l'adaptation de l'horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail effectif telle que rappelée ci-dessus et à l'horaire hebdomadaire conventionnel de référence prévu à l'article 14 de la convention collective nationale modifié, peuvent être appliquées, quel que soit le mode de décompte de l'horaire, en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail effectif, en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année ou en adoptant toute autre modalité prévue par la loi, ces formes de réduction d'horaires pouvant, le cas échéant, être combinées entre elles.

Dans les SIMT où existent des délégués syndicaux ou des salariés mandatés, les modalités de réduction d'horaires sont négociées en application de l'article L. 132-27 du code du travail.

La négociation porte notamment sur l'importance et la forme de la réduction d'horaires, l'organisation du temps de travail (dans un cadre hebdomadaire, dans le cadre d'un cycle de travail, dans un cadre annuel..) et les conditions de rémunération.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, quand ils existent, sont consultés ; le CHSCT fait également l'objet d'une consultation.

En l'absence d'accord d'entreprise ou s'il n'existe pas de délégués syndicaux ou de salariés mandatés, le SIMT décide, dans le cadre du présent accord, des modalités éventuelles de réduction d'horaires, après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ; le CHSCT fait également l'objet d'une consultation.

La réduction du temps de travail effectif peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, conformément à l'article L. 212-9 du code du travail.

Le SIMT qui opte pour cette modalité de réduction du temps de travail effectif doit en particulier fixer les délais maxima dans lesquels ces jours de repos sont pris, dans la limite de l'année, et préciser les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction de leur calendrier.

Le nombre de journées ou de demi-journées de repos correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail effectif sur l'année est déterminée au niveau de chaque SIMT dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord-cadre.

Le tiers au moins de la prise de journées ou de demi-journées de repos se fait au choix du salarié.

Les délais de prévenance de ces congés sont déterminés au niveau de chaque SIMT.

En tout état de cause, toute modification des dates fixées pour la mise de ces journées ou demi-journées doit respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins.

6.1. Volume du contingent annuel

6.1.1. Médecins du travail

Pour tenir compte du déficit en temps médical et en fonction de l'évolution de la réglementation relative au calcul du temps médical, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au 2e alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à :

-180 heures en 2002 ;

-170 heures en 2003 ;

-et au contingent légal, présent ou à venir, à partir de 2004.

6.1.2. Autres personnels

Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au 2e alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail est fixé au niveau du contingent légal, présent ou à venir.

Les échéances indiquées ci-dessus (6.1.1. et 6.1.2) sont décalées de 1 année pour les SIMT de 20 salariés ou moins.

C'est par souci de cohérence et pour permettre le maintien des équipes existantes qu'il a été prévu d'abaisser progressivement ce contingent au niveau du contingent légal pour toutes les catégories de personnels, sous réserve, bien évidemment, que de nouvelles dispositions réglementaires relatives au calcul du temps médical ne s'y opposent pas.

La commission paritaire nationale de suivi prévue à l'article 17 du présent accord-cadre sera tenue informée régulièrement de ces évolutions éventuelles dans le cadre de ses travaux.

6.2. Mise en oeuvre du contingent annuel

Sauf annualisation (cf. art. 12.6 ci-dessous), les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail effectif (1).

Elles peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 avril 2000 Multipress c/ Boutillier) (arrêté du 23 avril 2002, art. 1er).

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, les modalités de bonification des heures supplémentaires comprises entre 35 heures et 39 heures peuvent conduire soit à l'attribution d'un repos, soit au versement d'une majoration de salaire.

La possibilité de remplacer, à partir de la 40e heure, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent doit être décidée dans les conditions suivantes :

- avec le (ou les) délégués syndicaux, s'ils existent ;

- à défaut de délégué syndical, avec l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ;

- en l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, après information des salariés.

En tout état de cause, le remplacement du paiement de ces heures supplémentaires par un repos nécessite l'accord écrit du salarié.

9.1. Définition

La définition des salariés à temps partiel est celle donnée par l'article L. 212-4-2 du code du travail.

9.2. Champ d'application

Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel, employés et cadres, y compris les médecins du travail.

9.3. Régime des salariés à temps partiel dans le cadre de la réduction du temps de travail

Alors que le passage de la durée légale du travail effectif de 39 heures à 35 heures par semaine, à compter du 1er janvier 2000 ou du 1er janvier 2002 selon les effectifs du SIMT, ne modifie pas par lui-même la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel définis à l'article L. 212-4-2 du code du travail, le présent accord-cadre étend à ces derniers le bénéfice de la RTT par attribution :

-soit d'une majoration de salaire ;

-soit d'une réduction de la durée effective de travail, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ;

-soit de jours de RTT au prorata du temps de travail,

ou par adoption de toute autre modalité prévue par la loi, les formes de réduction d'horaires énoncées ci-dessus pouvant, le cas échéant, être combinées entre elles.

Dans tous les cas, les conditions et limites applicables sont celles posées à l'article 10 ci-après.

9.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires prévues contractuellement peuvent être demandées aux salariés à temps partiel dans la limite de 30 % de leur durée contractuelle de travail, sans que la durée totale de travail effectif puisse atteindre la durée de travail effectif d'un salarié à temps plein.

Les heures complémentaires effectuées entre 10 % et 30 % de la durée contractuelle de travail sont majorées de 25 %.

9.5. Période minimale de travail continue

La période minimale de travail continue est fixée à 3 heures pour l'ensemble des personnels, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés ; c'est notamment le cas des employés chargés de l'entretien, dont le travail, généralement effectué en dehors des heures d'ouverture des locaux au public, en début et en fin de journée, varie en fonction de l'importance des centres médicaux et de l'organisation propre aux SIMT ; il appartient donc à ces derniers de fixer, chacun pour ce qui le concerne, la période de travail minimale applicable à ces personnels.

9.6. Interruption d'activité en cours de journée

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés.

9.7. Égalité des droits et protection

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps partiel. Ce principe de l'égalité des droits concerne notamment la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle, l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire et les congés payés.

Il appartient à chaque SIMT de définir l'ampleur et le rythme des réductions d'horaires, avec les conséquences qui en découlent en termes de rémunérations, sous réserve du respect des dispositions ci-dessous.

La valeur du point servant au calcul des appointements minima garantis (cf. 10.1.1 et 10.1.2) et des garanties de salaires minimales mensuelles (cf. 10.2.1 et 10.2.2), définis ci-après, est celle fixée au 1er avril 1997 par accord du 19 décembre 1996, majorée de 5,3 % (3,5 % " réversibles " accordés au titre des recommandations salariales successives pour les années 1998, 1999 et 2000, et 1,8 % au titre de l'année 2001), soit 47,09 F, base de discussion pour 2002 des négociations prévues à l'article 21 de la convention collective nationale.

10.1. Rémunérations minimales conventionnelles en vigueur

10.1.1. Salariés à temps plein

10.1.1.1. Pour les médecins du travail

Les rémunérations minimales conventionnelles applicables, compte tenu de la catégorie et de l'ancienneté, correspondent à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord annexe du 1er décembre 1986 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail.

10.1.1.2. Pour les autres catégories de personnels

Les appointements minima conventionnels garantis applicables, compte tenu du coefficient ou de la position repère, correspondent à une durée mensuelle de travail de 169 heures, conformément aux dispositions des articles 21 et 22 de la convention collective et de l'article 3 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres.

10.1.2. Salariés à temps partiel

Les rémunérations des salariés à temps partiel, médecins et autres personnels, sont calculées, pro rata temporis, sur la base des rémunérations des salariés à temps plein.

10.2. Rémunérations et appointements minimaux mensuels garantis par l'accord-cadre en cas de réduction du temps de travail

10.2.1. Salariés à temps plein

Nonobstant les dispositions relatives aux rémunérations minimales conventionnelles en vigueur, rappelées au 10.1 ci-dessus, la réduction de l'horaire collectif du SIMT en dessous de 39 heures par semaine (ou 169 heures par mois) s'effectue sans diminution des rémunérations et appointements minimaux mensuels garantis, base de 39 heures par semaine (ou 169 heures par mois), sous la forme de garanties de salaires minimales mensuelles.

Les heures effectuées entre 35 heures en moyenne par semaine (ou 151,67 heures par mois) (1) et le nouvel horaire collectif en vigueur dans le SIMT sont, pou les salariés concernés, des heures supplémentaires, et, à ce titre, rémunérées comme telles.

En contrepartie de l'effort financier ainsi consenti par le SIMT, les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre conviennent d'une politique de modération salariale dans les conditions prévues à l'article 10.3 ci-dessous.

10.2.2. Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, médecins et autres personnels bénéficient d'une garantie équivalente (soit en argent, soit en temps) à celle des salariés à temps plein.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen.

Ces garanties de salaires minimales mensuelles s'appliquent à la fois aux salariés concernés par une RTT et à ceux embauchés ultérieurement par le SIMT.

10.3. Clause de modération

En contrepartie des garanties prévues au 10.2 ci-dessus, il est décidé de mettre en place une politique de modération salariale, d'une durée de 3 ans, définie au niveau national, dans le cadre des négociations prévues à l'article 21 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail, de l'article 3 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres et de l'accord annexe réglant les dispositions particulières aux médecins du travail. Les modalités de cette politique de modération salariale sont précisées dans l'accord de salaires du 16 janvier annexé au présent accord-cadre, dont il est indissociable, ainsi qu'à la convention collective nationale, dont il constitue un avenant.

11.1. Cadres (hors médecins du travail)

Les cadres autres que médecins du travail sont classés, en fonction notamment du degré d'autonomie, d'initiative et de responsabilité dont ils disposent, dans l'une des 3 catégories prévues par la loi :

-catégorie I : article L. 212-15-1 du code du travail ;

-catégorie II : article L. 212-15-2 du code du travail ;

-catégorie III : article L. 212-15-3 du code du travail.

Ce classement est décidé d'un commun accord entre le président du SIMT (ou son représentant) et chaque cadre concerné.

11.2. Médecins du travail

Les médecins du travail n'appartiennent pas, sauf exception, à la catégorie I (cadres dirigeants). Si le classement en catégorie II semble être la solution la plus adaptée à la situation de nombreux SIMT, le classement en catégorie III est également possible, conformément aux dispositions légales en vigueur.

En tout état de cause, le classement en catégorie II ou en catégorie III, qui relève de chaque SIMT, en fonction de son organisation et de son fonctionnement propres, requiert une consultation préalable du conseil d'administration et de la commission de contrôle.

Le classement en catégorie III est, quant à lui, subordonné à la conclusion d'un accord au niveau du SIMT, qui doit :

-d'une part, respecter l'ensemble des modalités de mise en oeuvre prévues par la loi, qu'il s'agisse d'un forfait en heures ou d'un forfait en jours sur une base annuelle, à savoir :

-déterminer tout particulièrement :

-les médecins du travail concernés (les médecins du travail nouvellement embauchés ne l'étant qu'à l'issue de leur période d'essai) ;

-les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait (forfait en heures sur une base annuelle) ;

-la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi (forfait en heures sur une base annuelle) ;

-le nombre de jours travaillés, qui ne peut dépasser le plafond de 217 jours (forfait en jours sur une base annuelle) ;

-les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos (forfait en jours sur une base annuelle) ;

-les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (forfait en jours sur une base annuelle) ;

-les modalités concrètes d'application des dispositions du code du travail et des dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire fixées ou rappelées aux articles 3.3 et 3.4 ci-dessus (forfait en jours sur une base annuelle) ;

-se traduire par la conclusion de conventions individuelles de forfait renouvelées chaque année, éventuellement par tacite reconduction ;

-d'autre part, être en conformité avec les dispositions réglementaires et déontologiques applicables en médecine du travail, notamment en termes d'effectifs de salariés confiés aux médecins du travail.

L'activité de certains SIMT peut être de plus ou moins grande intensité selon les périodes de l'année.

Ces variations d'intensité se traduisent périodiquement, pour certains SIMT, par la nécessité d'une augmentation du temps de travail, et justifient le recours à l'organisation du travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-8 du code du travail ; il s'agit donc d'une organisation du temps de travail répondant à des situations particulières.

Dans les conditions prévues ci-après et sans préjudice des dispositions légales, l'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La modulation peut être mise en oeuvre dans les SIMT dont la durée moyenne de travail hebdomadaire calculée sur l'année est de 35 heures. En tout état de cause, un plafond de 1 600 heures par an doit être respecté, conformément à l'article 2 du présent accord-cadre.

La mise en place de la modulation du temps de travail sur l'année requiert une consultation préalable pour avis du conseil d'administration et de la commission de contrôle ; elle nécessite également la conclusion d'un accord au niveau du SMIT afin, notamment, de définir :

-la (les) contrepartie (s) spécifique (s) au bénéfice des salariés concernés par la modulation (qu'il s'agisse de la (des) contrepartie (s) décidée (s) dans le cadre général de la modulation ou de celle (s) correspondant, le cas échéant, aux circonstances exceptionnelles évoquées à l'article 12.4, 2e paragraphe, du présent accord-cadre) ;

-les modalités de sa mise en oeuvre (négociation avec les délégués syndicaux ou les salariés mandatés dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail et, à défaut d'accord, consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et, en tout état de cause, concertation avec les salariés concernés).

12.1. Période de modulation d'horaires

Les dispositions de l'article 12 (dans son intégralité) s'appliquent, que la modulation d'horaires porte sur tout ou partie de l'année.

En tout état de cause, le programme indicatif de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation et non pour chaque période de modulation.

12.2. Horaire de base et amplitude

L'horaire moyen servant de base à la modulation d'horaires est soit l'horaire de 35 heures de travail effectif par semaine, soit l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire est inférieur à 35 heures de travail effectif par semaine ; cet horaire est calculé par semaine travaillée et consolidée sur 12 mois.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 45 heures sur une semaine ni une moyenne de 42 heures sur 12 semaines consécutives.

12.3. Programmation prévisionnelle

La modulation d'horaires intervient dans le cadre d'une programmation prévisionnelle, qui peut porter sur tout ou partie de l'année, et dans le respect des dispositions ci-après.

Comme indiqué à l'article 12.1 ci-dessus, le programme indicatif de la modulation doit, en tout état de cause, être établi pour l'ensemble de la période de modulation et non pour chaque période de modulation.

Ce principe de programmation doit être fixé par accord collectif au niveau du SIMT. Il se matérialise par un calendrier prévisionnel d'activité couvrant les 52 semaines de la période de modulation. Ce calendrier est établi en considération des variations d'intensité de l'activité des entreprises adhérentes.

Il est soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 12.4.

12.4. Variation des horaires

L'horaire prévu par le programme prévisionnel pour une semaine donnée peut toutefois être modifié eu égard aux exigences nées des nécessités de fonctionnement du SIMT, dès lors que ce dernier respecte un délai de prévenance de 7 jours ouvrés précédant la semaine considérée.

Lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire effectif dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés, ce délai peut être inférieur à 1 semaine, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés concernés.

Il appartient alors au SIMT de fixer le nouveau délai de prévenance, lequel ne peut en aucun cas être inférieur à 24 heures.

Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail.

L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine.

La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.

La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximal tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

12.6. Incidence sur le contingent d'heures supplémentaires et les repos compensateurs

Dans le cas où l'horaire moyen hebdomadaire constaté est supérieur à la durée légale (35 heures) ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure, sur la période de 12 mois considérée, seules les heures effectuées au-delà du plafond de 1 600 heures par an, tel que le définit l'article L. 212-8 du code du travail (1), ou de la durée conventionnelle, si celle-ci est inférieure, ont la nature d'heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit dans les conditions prévues par l'article L. 212-6 du code du travail.

12.7. Lissage de la rémunération mensuelle

Dans le SIMT appliquant une modulation d'horaires, des dispositions sont prises en vue d'assurer aux salariés dont l'horaire est modulé un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le calcul de l'indemnité de licenciement, comme celui de l'indemnité de départ en retraite, se fait sur la base de la rémunération lissée de l'intéressé.

12.8. Personnel d'encadrement

Les dispositions de l'article 12 (dans son intégralité) s'appliquent au personnel d'encadrement, y compris les médecins du travail, à l'exclusion des cadres appartenant à la catégorie III.

12.9. Droits des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de modulation

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation d'horaires, sa rémunération est garantie conformément à l'article 12.7 du présent accord-cadre.

Dans le SIMT appliquant une modulation d'horaires, un accord collectif doit prévoir des dispositions concernant, d'une part, le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et, d'autre part, le droit des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

12.10. Recours au travail temporaire (2)

La mise en place de la modulation du temps de travail sur l'année nécessite qu'un accord collectif, au niveau du SIMT, prévoie les modalités de recours au travail temporaire.

12.11. Modulation en cours ne pouvant être respectée jusqu'au bout

Dans le cas où la modulation d'horaires décidée ne peut être respectée, le SIMT doit consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent.

12.12. Fin de la modulation

Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à 35 heures de travail effectif ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :

-les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif bénéficient de la majoration prévue à l'article L. 212-5 du code du travail et ouvrent droit, pour celles qui excèdent 41 heures en moyenne, au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code ;

-si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail effectif annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le SIMT, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures de travail effectif, le salaire est réduit en conséquence, mais le personnel bénéficie alors des indemnités légales liées à une situation de chômage partiel.

12.13. Chômage partiel

12.13.1. Chômage partiel en cours de période de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, le SIMT peut, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, le SIMT demande l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié est alors garantie sur la base de son temps de travail prévu et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

12.13.2. Chômage partiel à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, le SIMT doit, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié est alors garantie sur la base de son temps de travail prévu et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 124-2-3 du code du travail, tel que modifié par l'article 195 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (arrêté du 23 avril 2002, art. 1er).

Sans préjudice des résultats d'une négociation collective ultérieure visant à conclure un accord spécifique sur la formation professionnelle continue des personnels des SIMT, les signataires du présent accord-cadre s'engagent sur les dispositions suivantes :

13.1. Dispositions d'ordre général

Les SIMT accordent toutes facilités possibles à leur personnel pour qu'il tienne à jour et perfectionne ses connaissances dans le cadre de la formation professionnelle continue, telle qu'elle résulte des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié sur la formation et le perfectionnement professionnels.

13.2. Dispositions propres aux médecins du travail

Les SIMT s'engagent à ce que les médecins du travail puissent participer, dans toute la mesure du possible, à des activités leur permettant de tenir à jour, d'étendre et de communiquer leurs connaissances dans le domaine médical et particulièrement celui de la médecine du travail, et également de participer à des congrès de leur spécialité ou de spécialités ayant un rapport avec les spécificités de leur activité médicale au sein des SIMT qui les emploient, dans le respect des règles déontologiques et des textes réglementaires spécifiques aux professions médicales.

14.1. Formalités de mise en oeuvre

La mise en oeuvre éventuelle d'un régime de compte épargne-temps (CET) (1) dans un SIMT, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière du SIMT. L'accord précise notamment l'abondement que l'employeur envisage d'affecter au CET.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, le SIMT n'ayant pas conclu d'accord peut, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des CET en vue de la prise d'un congé, d'un passage à temps partiel ou d'une cessation volontaire d'activité antérieure à la date du départ à la retraite, selon le régime ci-dessous.

En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le SIMT peut instituer le régime ci-dessous, après information et avec l'accord écrit des salariés concernés.

14.2. Ouverture du CET

Peuvent ouvrir un CET les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture d'un CET.

14.3. Tenue du CET

Le CET est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur doit s'assurer contre le risque d'insolvabilité du SIMT, pour les sommes excédant celles couvertes par l'AGS.

L'employeur doit communiquer chaque année au salarié l'état de son CET.

La gestion financière du CET pourrait être confiée à une caisse paritaire nationale, s'il apparaissait opportun d'en créer une.

14.4. Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté, dans la limite de 22 jours par an, par les éléments suivants :

-le report des congés payés annuels, dans la limite de 10 jours par an ;

-le report des congés payés, dans le cadre de l'article L. 122-32-25 du code du travail ;

-le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires ainsi que celui remplaçant leur paiement ;

-les heures excédant l'horaire annuel, dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur l'année, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 227-1 (8e alinéa) du code du travail ;

-les jours de repos attribués au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail.

Sont exclues les heures de repos compensateur obligatoire accordées au-delà de la 41e heure.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au CET.

et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du CETEn l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au CET(2).

Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le CET qu'il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié en dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaires.

14.5. Encadrement du CET

Le congé résultant du CET doit être pris, au choix du salarié, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur, conditionné par l'absence de conséquences préjudiciables à la bonne marche du SIMT, dans un délai de 5 ans à compter du jour où le salarié a accumulé la durée minimale exigée pour financer ce congé, soit 2 mois.

Quel que soit le nombre de jours portés au crédit du CET, celui-ci doit être soldé, sous forme de jours de repos, au plus tard à la fin de la 7e année suivant le début de son alimentation.

Le SIMT qui a mis en place un CET présente périodiquement un bilan de son application aux délégués syndicaux ou, à défaut, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et aux salariés concernés.

14.6. Congés indemnisables

Le CET peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde ou passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail.

14.7. Valorisation des éléments affectés au CET

Le CET est exprimé en jours de repos.

Deux situations doivent être distinguées :

-salariés dont le temps de travail est décompté en heures : tout élément affecté au CET est converti en heures de repos, sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation ;

-salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours : les éléments affectés au CET sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur.

La valeur de ces heures ou de ces jours suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures ou au nombre de jours capitalisés.

14.8. Indemnisation du congé

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés, l'indemnisation peut être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

14.9. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il aurait effectivement perçue s'il n'avait pas utilisé son CET.

14.10. Cessation et transmission du CET

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du CET, le salarié ou, en cas de décès, son (ses) ayant (s) droit perçoit (perçoivent) une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur ce CET.

La valeur du CET peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du CET s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif, s'il existe, applicable dans le nouveau SIMT.

En l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son CET dans les cas autres que la rupture du contrat de travail, prévus par les articles L. 442-7, alinéa 3, et R. 442-17 du code du travail.

Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le CET.

Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal que le salaire, lors de leur perception par le salarié.

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 23 avril 2002, art. 1er).

L'accord expressément prévu par la loi pour l'obtention de l'allègement des cotisations sociales doit faire l'objet d'une négociation avec :

15.1. Dans un SIMT dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés :

-soit un ou des délégués syndicaux dont les organisations syndicales représentatives dans le SIMT ont recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ; si l'organisation ou les organisations signataires n'ont pas recueilli la majorité des suffrages exprimés comme indiqué ci-dessus, une consultation des salariés du SIMT doit être organisée, à leur demande ;

-soit, en l'absence de délégués syndicaux, un ou des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, selon les modalités fixées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ; dans ce cas, l'accord doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés.

15.2. Dans un SIMT dont l'effectif est inférieur à 50 salariés :

-soit un ou des délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux ;

-soit, en l'absence de délégués syndicaux, un ou des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, selon les modalités fixées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ; dans ce cas, l'accord signé par le ou les salariés mandatés doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés ;

-soit, en l'absence de salariés mandatés, le ou les délégués du personnel ; dans ce cas, l'accord doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés, et validé par la commission paritaire nationale prévue à l'article 17 du présent accord-cadre, dans les 3 mois suivant cette approbation.

Le présent accord-cadre, pris conformément aux dispositions de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du 1er jour du mois qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dudit accord et, à défaut d'arrêté d'extension, au plus tard au 1er janvier 2002 pour l'ensemble des SIMT.

Les accords d'entreprise conclus par certains SIMT, antérieurement à cette date, ne sont pas remis en cause par l'accord-cadre, sous réserve de ne pas comporter des clauses moins avantageuses pour les salariés et de ne pas déroger à la réglementation.

À l'échelon national :

Une commission paritaire nationale de suivi du présent accord-cadre, composée de représentants du CISME et des organisations syndicales parties à la négociation, est instituée. Chargée notamment d'une mission d'interprétation et de conciliation, elle émet un avis sur les éventuels litiges qui pourraient survenir en relation avec l'application des dispositions de l'accord-cadre.

Un règlement intérieur est négocié pour fixer les conditions d'exercice et de suivi.

À l'échelon local :

Le suivi et la mise en oeuvre des dispositions du présent accord-cadre au niveau du SIMT est assuré par le conseil d'administration et la commission de contrôle.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel en sont également tenus informés régulièrement dans le cadre de leurs réunions périodiques.

Toute demande de révision formulée par l'une des parties signataires doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord-cadre.

Au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de se mettre d'accord sur une nouvelle rédaction du texte dont la révision est demandée.

L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord-cadre, constatée par un avenant ; le nouvel accord-cadre se substitue alors au précédent.

À défaut d'accord dans le délai de 6 mois suivant la demande de révision, le texte antérieur continue de s'appliquer.

L'accord-cadre peut être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires.

Dans le cas d'une dénonciation, l'accord-cadre demeure en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions, dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.

Le présent accord-cadre, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'appliquera à compter de la publication de l'arrêté portant extension de ses dispositions.

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ouvre une période qui sera mise à profit pour négocier les termes d'un nouvel accord éventuel.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 11 juillet 2006.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord concernent les services interentreprises de santé au travail (SIST) (1) visés par l'article 1er de la CCN, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.

Le présent accord s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés des SIST définis ci-dessus, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Les signataires du présent accord souhaitent construire un dispositif propre à la branche, portant adaptation de la loi du 4 mai 2004 (2) relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Ils s'inscrivent également dans l'esprit des accords interprofessionnels.

C'est dans la continuité de l'accord sur l'organisation et la durée du travail effectif du 24 janvier 2002 (art. 13) que les organisations signataires réaffirment leur engagement par rapport au dispositif de la formation professionnelle tout au long de la vie.

Orientations générales

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la réforme de la médecine du travail, qui implique de nouveaux besoins en termes de formation des personnels des SIST ainsi que l'évolution des qualifications vers de nouveaux métiers.

Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur pour les services de santé au travail et partageant l'ambition et la volonté de garantir l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les organisations signataires du présent accord se donnent pour objectifs :

-de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels dont il bénéficie ou aux actions de bilan de compétences et/ ou de validation des acquis de l'expérience auxquelles il participe ;

-de favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, au bénéfice des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés, en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;

-de faire progresser les actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :

-du plan de formation décidé et mis en oeuvre au sein de leur SIST ;

-du droit au congé individuel de formation mis en oeuvre à leur initiative ;

-du droit individuel à la formation mis en oeuvre à leur initiative, en concertation avec leur SIST ;

-d'accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés, en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant le-ou en dehors du-temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions ;

-de réduire, par des initiatives et des mesures appropriées, les différences constatées en matière d'accès à la formation " entre les différentes catégories de personnel et quelle que soit la taille du service " ;

-d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;

-de donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement du SIST, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;

-d'assurer un développement coordonné de la formation professionnelle dans les SIST.

Les organisations signataires affirment que la formation professionnelle est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés des SIST développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions de leurs missions et métiers, réalisant ainsi la convergence entre les besoins des entreprises et des SIST et prenant en compte les aspirations individuelles desdits salariés.

À cette fin, dans le contexte de mutation qui est aujourd'hui celui des SIST, les organisations signataires considèrent comme indispensable que l'ensemble des SIST maintiennent ou renforcent l'effort qu'ils consentent déjà en matière de formation au bénéfice de tous leurs salariés, en particulier celles et ceux dont les fonctions peuvent être mises en cause par l'évolution de la médecine du travail vers la santé au travail, en y consacrant au minimum 2 % de la masse salariale, en 2007,2008 et 2009. Au terme de cette période de 3 ans, cette contribution, dont le niveau et la " clé de répartition " seront renégociés en tant que de besoin, pourra être prolongée dans les conditions prévues à l'article 3.2.2.

Concernant plus particulièrement les médecins du travail, les organisations signataires rappellent qu'en vertu du code de déontologie tout médecin doit entretenir et perfectionner ses connaissances ; il doit prendre toutes dispositions nécessaires pour participer à des actions de formation continue ; de même tout médecin doit participer à l'évaluation des pratiques professionnelles.

Elles rappellent également que la formation médicale continue constitue une obligation pour les médecins salariés (art. L. 4133-1 du code de la santé publique).

Les responsables des services de santé au travail doivent prendre les dispositions permettant aux médecins du travail d'assumer leur obligation de formation.

Ces actions de formation sont financées dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 951-1 et L. 952-2 du code du travail (art. L. 4133-6 du code de la santé publique).

Les organisations signataires s'engagent à faciliter l'accès des travailleurs handicapés à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Pour suivre la mise en oeuvre de la politique ainsi définie, les organisations signataires conviennent de s'appuyer sur la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) (1).

Les organisations signataires souhaitent également :

-inciter les SIST à anticiper leurs besoins en compétences au vu des besoins en santé au travail et de l'évolution des prestations, des technologies et des modes d'organisation, et à informer leurs collaborateurs des dispositifs de formation mis en place ;

-permettre aux salariés la mise en oeuvre de leur droit individuel à la formation dans le cadre de parcours professionnels cohérents avec la politique de formation des SIST ;

-promouvoir l'utilisation des outils conçus par les partenaires sociaux de la branche ;

-inciter les SIST à mettre en oeuvre une politique dynamique de qualification du personnel en concertation avec les institutions représentatives du personnel.

Les organisations signataires considèrent que l'encadrement du SIST exerce une responsabilité directe autour de la formation des salariés. Il joue un rôle moteur dans :

-la diffusion de l'information concernant la connaissance du SIST ;

-l'accueil des nouveaux salariés ;

-la diffusion de l'information nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;

-la mise en adéquation des besoins du SIST et des besoins des salariés en matière de formation.

Les organisations signataires incitent donc les SIST à prendre en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs du personnel d'encadrement.

La formation professionnelle représente un outil indispensable pour atteindre les objectifs opérationnels des services de santé au travail.

Pour identifier les besoins de formation et permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, des moyens sont mis en place et seront développés progressivement. Ils sont décrits et présentés ci-après et pourront faire l'objet d'adaptation.

Article 3.1

Caractère impératif de l'accord

Les organisations signataires considèrent que le présent accord a un caractère impératif, compte tenu des enjeux spécifiques liés à la formation professionnelle dans la branche, et que, par conséquent, il ne peut y être dérogé dans un sens défavorable aux salariés par accord d'entreprise conclu dans le cadre du dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.

Article 3.2.1

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières prévues à l'article 3.2.2 ci-après. Il est applicable à compter du 1er janvier 2006.

Article 3.2.2

Montant et durée de la contribution des SIST au titre de la formation professionnelle continue

Les SIST s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue les montants suivants :

-2,2 % au moins de la masse salariale, dont 1,5 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, pendant une durée de 1 an couvrant l'année 2010 ;

-2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF, pendant une durée de 1 an, couvrant l'année 2011.

Article 3.3

Révision

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

-toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

-les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3.4

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Article 3.5

Dispositions relatives aux priorités du plan de formation et du DIF

Pour affiner le contenu des annexes I et II relatives aux priorités du plan de formation et du DIF, les organisations signataires décident de faire appel au réseau national des OPCAREG, chargé de faire très rapidement un " état des lieux " de la formation dans les SIST.

Article 3.6

Bilan

Un bilan régulier des modalités de mise en oeuvre des dispositions de l'accord, prenant la forme d'enquêtes périodiques auprès des SIST, est fait par la CPNEFP, dans le respect des dispositions qui lui sont applicables.

Article 3.7

Dépôt

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 28 novembre 2006.

Priorités plan de formation

Sont considérées comme prioritaires au titre du plan de formation, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par l'article L. 900-2 du code du travail :

-les actions d'adaptation, de maintien dans l'emploi et de développement des compétences des salariés ;

-les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;

-les actions de prévention ;

-les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

-les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;

-les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.

Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services interentreprises de santé au travail ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.

Dans cette perspective, les organisations signataires jugent notamment essentielles les actions de formation suivantes :

-connaissance de l'entreprise (organisation) et action en milieu de travail ;

-pluridisciplinarité ;

-prévention en santé au travail ;

-organisation et management d'un SIST ;

-communication ;

-réglementation en santé au travail ;

-bureautique et NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) ;

-...

Priorités DIF

Sont considérées comme prioritaires au titre du DIF, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par l'article L. 900-2 du code du travail :

-les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;

-les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

-les actions permettant de réaliser un congé de bilan de compétences ;

-les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;

-les actions de développement des compétences.

Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services interentreprises de santé au travail ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.

Dans cette perspective, les organisations signataires jugent notamment essentielles les actions de formation suivantes :

-connaissance de l'entreprise (organisation) et action en milieu de travail ;

-pluridisciplinarité ;

-prévention en santé au travail ;

-organisation et management d'un SIST ;

-communication ;

-réglementation en santé au travail ;

-bureautique et NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) ;

-....

Article 1.1.1 (1)

Public

Tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté dans le SIST qui l'emploie, bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par le SIST.

Article 1.1.2

Objet

La finalité de cet entretien est de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel au regard notamment des perspectives de développement du SIST.

Article 1.1.3

Cadre

L'entretien professionnel concerne la formation professionnelle et le parcours professionnel du salarié.

Cet entretien se déroule pendant le temps de travail et est rémunéré comme tel.

Il peut, le cas échéant, succéder à l'entretien d'évaluation, avec lequel il ne se confond pas.

Article 1.1.4

Mise en oeuvre

L'entretien se déroule avec un représentant de l'encadrement du SIST, dûment habilité par l'employeur.

Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié doit être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance afin de lui permettre de s'y préparer ; il est, à cette fin, informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.

Au cours de cet entretien, sont abordés, par exemple, les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

- l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et du SIST dans lequel il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;

- les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de l'entretien et les commentaires du salarié. Ce document est signé par l'encadrement et le salarié.

Les organisations signataires remettent à la CPNEFP le soin d'établir un modèle dudit document sans que celui-ci ait valeur impérative.

Ces entretiens peuvent être réalisés à une période permettant leur prise en compte dans la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.

Les propositions d'actions de formation qui sont faites au salarié, lors - ou à l'issue - de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée de son passeport formation tel que défini au chapitre II du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, dernier alinéa, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

Article 2.1.1 Élaboration du plan de formation

Le plan de formation est établi chaque année à l'initiative de la direction du SIST.

À ce titre, il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel.

Le plan de formation doit différencier les actions de formation en 3 catégories.

Article 2.1.2 Actions de formation de catégorie I

Il s'agit des actions de formation d'adaptation au poste de travail. On y distingue les formations nécessaires et indispensables à l'exécution par le salarié des missions et tâches liées à son poste de travail.

Toute action suivie dans ce cadre constitue un temps de travail effectif tel que prévu par la réglementation en vigueur et donne lieu au maintien de la rémunération.

Article 2.1.3 Actions de formation de catégorie II

Il s'agit des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés mises en oeuvre pendant le temps de travail.

Cependant, par accord d'entreprise, ou, à défaut de celui-ci, avec l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire ce dernier à dépasser la durée légale ou conventionnelle de travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire, ni à majoration, dans la limite de 50 heures par an et par salarié.

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.

Article 2.1.4 Actions de formation de catégorie III

Il s'agit des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Un accord écrit entre le salarié et le SIST peut prévoir que ces actions de formation se déroulent hors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par le SIST d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Cet accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.

Dans ce cadre, le SIST définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels le SIST souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent, d'une part, sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises, d'autre part, sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation de son accord dans le délai susvisé ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.

Les organisations signataires rappellent que, pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Article 2.1.5 Actions de formation prioritaires

Les priorités permettant une prise en charge financière au titre du plan de formation sont définies en annexe du présent accord.

La CPNEFP est chargée d'actualiser la liste en tant que de besoin, à la demande du CISME ou de la moitié au moins des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou qui y adhèrent. En tout état de cause, les organisations signataires se réunissent au moins 1 fois tous les 3 ans.

Article 2.2.1

Objectifs

Les organisations signataires du présent accord conviennent que la mise en oeuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue entre autres par le développement des compétences des salariés dans le cadre du DIF dont tout salarié bénéficie chaque année.

Le DIF peut être utilisé au titre des actions de formation professionnelle continue, actions de bilan de compétences et actions de validation des acquis de l'expérience.

Article 2.2.2

Public

Les organisations signataires rappellent que tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le SIST qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un DIF.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF en dehors du temps de travail lorsqu'ils justifient de 4 mois sous contrat à durée déterminée, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 931-15 et L. 931-20-2 du code du travail.

Article 2.2.3

Période de référence

Les salariés sous contrat à durée indéterminée et à temps plein ayant 1 année d'ancienneté bénéficient de 20 heures au titre du DIF pour la période du 7 mai 2004 au 7 mai 2005.

Les organisations signataires conviennent que le décompte des droits ouverts et l'appréciation de l'ancienneté requise au titre du DIF se font sur la base de l'année civile, soit au 1er janvier de chaque année.

À ce titre, les heures capitalisées au titre du DIF sont mobilisables dès le 1er janvier 2006, date d'application du présent accord.

En conséquence, pour la période du 7 mai 2005 au 31 décembre 2005, les salariés réunissant les conditions posées par la réglementation en vigueur bénéficient, au 31 décembre 2005, de 14 heures au titre du DIF, qui se cumulent aux 20 heures déjà acquises entre le 7 mai 2004 et le 7 mai 2005, soit, au total, 34 heures acquises au 31 décembre 2005.

Article 2.2.4

Cadre

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée et à temps plein ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le SIST qui l'emploie bénéficie chaque année d'un DIF d'une durée de 20 heures.

Pour tout salarié à temps partiel remplissant les conditions de contrat et d'ancienneté prévues ci-dessus, le DIF est calculé selon les conditions suivantes :

-les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 6/10 d'un temps plein (base : 151,67 heures de travail effectif par mois) bénéficient d'un DIF calculé au prorata de leur durée de travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;

-les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 6/10 et inférieure à 7/10 d'un temps plein bénéficient d'un DIF de 14 heures ;

-les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 7/10 et inférieure à 8/10 d'un temps plein bénéficient d'un DIF de 16 heures ;

-les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 8/10 et inférieure à 9/10 d'un temps plein bénéficient d'un DIF de 18 heures ;

-les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à 9/10 d'un temps plein bénéficient d'un DIF de 20 heures, comme les salariés à temps plein.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte (1).

Le point de départ de l'ancienneté minimum de 1 an s'apprécie à la date de la fin de la période de référence telle que définie au 1er alinéa de l'article 2.2.3 du présent chapitre.

Les organisations signataires rappellent également que le DIF est destiné à permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation professionnelle réalisées en dehors du temps de travail.

Toutefois, pour toute action de formation professionnelle, d'évolution ou de promotion, les organisations signataires conviennent que le salarié pourra réaliser son DIF, en partie sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur.

Dans le cas où la formation éligible au DIF concernerait une formation prévue au plan de formation du SIST, les organisations signataires conviennent qu'elle peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, avec l'accord explicite et écrit du salarié.

Article 2.2.5

Actions de formation prioritaires

Les priorités permettant une prise en charge financière au titre du DIF sont définies en annexe du présent accord.

La CPNEFP est chargée d'actualiser la liste en tant que de besoin, à la demande du CISME ou de la moitié au moins des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou qui y adhèrent. En tout état de cause, les organisations signataires se réunissent au moins une fois tous les 3 ans.

Article 2.2.6

Mise en oeuvre

La demande d'utilisation des droits ouverts au titre du DIF relève de l'initiative du salarié. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel.

Le salarié formule sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, 3 mois avant la date de début de la formation.

Toutefois, il peut être fixé des modalités différentes de formulation de la demande, par accord d'entreprise ou, à défaut de représentation syndicale, par décision unilatérale prise après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, de l'ensemble des salariés.

L'employeur adresse par écrit une réponse dans le délai de 1 mois, le point de départ du délai étant la date de remise ou de première présentation du courrier au SIST.

L'absence de réponse par l'employeur dans les mêmes formes, pendant le délai de 1 mois suivant la demande du salarié, vaut acceptation.

Chaque salarié est informé annuellement de l'état de ses droits, selon les modalités déterminées au niveau du SIST (ex : information jointe au bulletin de paie... (2).

Article 2.2.7

Transférabilité

Le DIF est transférable en cas de licenciement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ du SIST.

Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé.

À défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur. Ce dernier est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié faisant l'objet du licenciement de ses droits en matière de DIF.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.

En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, le DIF n'est pas transférable.

Article 2.2.8

DIF et CIF

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et le SIST sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en oeuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF.

Dans ce cas, lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, le SIST, ou l'OPCA dont il relève ou auquel il adhère, est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF, majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire de l'heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation. (3)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006, aux termes desquelles la période d'absence du salarié pour un congé de soutien familial est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

(3) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-5 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

Article 1.2.1

Objectif

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.

Article 1.2.2

Cadre

Dans cette perspective, les organisations signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Sa modélisation sera élaborée par la CPNEFP, en prenant en compte le CV européen (1), sans que celle-ci ait valeur impérative.

Il reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire et recense notamment :

- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;

- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;

- les activités tutorales exercées ;

- le ou les emplois occupés dans une même entreprise ou dans un même SIST dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;

- dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors - ou à l'issue - des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.

Article 1.3.1. Public

Indépendamment du congé de bilan de compétences réalisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'une démarche individuelle et géré par les FONGECIF, le SIST peut proposer à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de bénéficier d'un bilan de compétences.

Article 1.3.2. Objet

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations.

Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation ou à l'émergence d'un besoin de formation.

Article 1.3.3. Mise en oeuvre

Le SIST prend en charge les coûts afférents au bilan de compétences (rémunération, coût du bilan, frais de déplacement) au titre du plan de formation.

Le bilan relevant des actions de développement des compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Une convention tripartite passée entre le salarié, le SIST et le prestataire prévoit notamment les conditions de réalisation du bilan de compétences ainsi que les modalités de la transmission de ses résultats, cette dernière étant laissée à l'appréciation du salarié, réglementairement destinataire du bilan.

Le salarié a 10 jours pour accepter ce bilan de compétences en restituant la convention dûment signée, l'absence de réponse dans ce délai valant refus de sa part.

La période de professionnalisation, ouverte aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, vise à favoriser notamment l'élargissement des compétences, l'acquisition d'une qualification et le maintien dans l'emploi.

Cette période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail.

Cependant, dans deux cas, ces périodes peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail :

- soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié en application de la réglementation en vigueur ;

- soit à l'initiative du salarié, dans le cadre de l'utilisation du DIF.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur les conditions de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire de participer à une action de formation ou à l'acquisition d'une des qualifications prévues par la réglementation en vigueur :

- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de branche.

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

- aux salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi (actions de catégories I et II du plan de formation) ;

- aux salariés comptant 15 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 40 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans le SIST qui les emploie, notamment ceux qui sont concernés par une mesure entraînant une modification substantielle de leur emploi ;

- aux salariés ayant suspendu tout ou partie de leur activité professionnelle ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;

- aux hommes et aux femmes après un congé parental.

Chaque salarié remplissant les conditions fixées ci-dessus bénéficie d'une information personnalisée relative à la formule de la période de professionnalisation et aux formations accessibles dans ce cadre.

La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre le SIST et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.

Article 2.4.1 Objectifs

Ce dispositif doit permettre d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un diplôme ou un titre enregistrés dans le RNCP ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective nationale.

Les organisations signataires précisent l'importance qu'ils accordent à ce dispositif en ce qu'il permet :-de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi et les demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation, aux carrières de la santé au travail ;

-d'offrir à ces publics des qualifications professionnelles reconnues dans ce secteur.

Article 2.4.2 Publics

Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à la réglementation en vigueur :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;

-aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Article 2.4.3 (1) Cadre

Le contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

1. Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois.

1.1. Contrat comportant des actions de formation-évaluation et accompagnement d'une durée égale à 15 %

Les actions de formation prévues au contrat de professionnalisation sont mises en oeuvre par un organisme de formation externe ou par le service formation du SIST.

Leur durée est égale à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

1.2. Contrat comportant des actions de formation-évaluation et accompagnement d'une durée supérieure à 15 %

Dans l'objectif de renforcer l'action de qualification, la durée des actions de formation peut être supérieure à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir dépasser 25 %, lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :

-les jeunes demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

-les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants, de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance ;

-les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet pas d'accéder à un emploi ;

-les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 323-3 du code du travail, à l'instar des travailleurs handicapés ;

-les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que notamment le revenu minimum d'insertion (RMI) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;

-les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.

La durée des actions de formation peut également être portée à 25 % de la durée totale du contrat lorsque la formation mène à :

-un certificat de qualification professionnelle (CQP),

et/ ou :

-un titre référencé ou une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ;

-un titre à finalité professionnelle, enregistrés au RNCP ou dans la convention collective nationale.

2. Le contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois, notamment pour :

-les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;

-les personnes dont la qualification professionnelle est insuffisante au regard des classifications conventionnelles pour le poste considéré (art. L. 981-2 et L. 981-3 du code du travail).

Article 2.4.4 Mise en oeuvre

Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et respecter notamment les principes de mise en oeuvre suivants :

-une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

-une alternance alliant des séquences d'enseignement théorique et pratique, dans-ou hors de-l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la (les) qualification (s) recherchée (s) ;

-une évaluation ou certification des compétences acquises.

Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, le SIST doit examiner, avec le titulaire du contrat et le tuteur, l'adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle, afin d'y apporter d'éventuels aménagements.

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Article 2.4.5 Rémunération

Les organisations signataires rappellent que le dispositif de rémunération applicable est celui fixé par la réglementation en vigueur.

Article 2.4.6 Évaluation.-Validation.-Insertion professionnelle

À l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation, le SIST, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, met en mesure le titulaire du contrat de se rendre aux épreuves prévues.

Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 981-2 du code du travail, aux termes desquelles, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, l'action de professionnalisation doit se situer au début du contrat (arrêté du 18 juillet 2007, art. 1er).

Article 1.4.1

Public

Chaque salarié peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE) (1) en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP, dès lors qu'ils seront enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Les salariés visés doivent avoir exercé pendant au moins 3 années, continues ou non, une activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande présentée.

Article 1.4.2

Mise en oeuvre

La VAE peut être mise en oeuvre :

-à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de validation des acquis de l'expérience ou dans le cadre du droit individuel à la formation dans les cas définis aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, compte tenu des priorités définies par la branche ;

-à l'initiative de l'employeur conjointement avec le salarié, le consentement de ce dernier étant requis. Les organisations signataires du présent accord rappellent que le refus d'un salarié de consentir à une action de VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Article 1.4.3

Cadre

Congé de validation des acquis de l'expérience :

Le congé de validation des acquis de l'expérience est ouvert à tout salarié dans les conditions prévues par le code du travail.

Il ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, et constitue une autorisation d'absence dans cette limite.

Le salarié doit formuler une demande auprès de son employeur au moins 60 jours avant la date de début des actions de validation, en respectant le formalisme prévu par la réglementation en vigueur.

L'employeur dispose alors d'un délai de 30 jours pour donner une réponse au salarié, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

À l'issue du congé VAE, le salarié doit présenter une attestation de fréquentation effective fournie par l'organisme habilité à délivrer le certificat de qualification, le titre ou le diplôme concerné.

Actions de validation des acquis de l'expérience à l'initiative de l'employeur :

Dans le cas où les actions de validation des acquis de l'expérience sont financées par l'employeur dans le cadre du plan de formation, une convention doit être conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme-ou chacun des organismes-qui intervient en vue de la validation des acquis de l'expérience du salarié, conformément à la réglementation en vigueur.

Les conventions comportent des mentions obligatoires :

-diplôme, titre ou certificat de qualification visé ;

-période de réalisation ;

-conditions de prise en charge des frais afférents aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.

La signature par le salarié de ces conventions marque son consentement.

Droit individuel à la formation (DIF) (1) :

Le salarié peut solliciter auprès de son employeur l'utilisation des droits acquis au titre du DIF afin de suivre des actions de validation des acquis de l'expérience, conformément aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord.

Article 1.4.4

Prise en charge financière

La prise en charge financière des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est assurée par :

-le dispositif du congé VAE, en cas de démarche initiée par le salarié ;

-et, le cas échéant, par l'OPCA ou le SIST, en cas de démarche accompagnée formellement par le SIST au titre du plan de formation dans les conditions prévues aux articles 2.1.1 et suivants du présent accord ;

-enfin, en cas d'utilisation des droits acquis au titre du DIF, dans les conditions de prise en charge prévues aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, selon que l'action se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.

Compte tenu du contexte de la branche, les organisations signataires du présent accord s'engagent à mener toute réflexion permettant l'analyse des métiers et des qualifications.

À ce titre, il est confié à la CPNEFP le soin de réfléchir à la création d'un observatoire des métiers, à la mise en place d'un engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) ou à toute autre mesure facilitant cette analyse.

Les organisations signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Ils rappellent que le tuteur est désigné par le SIST, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés du SIST, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Le tuteur assure la liaison entre l'organisme de formation et le salarié du SIST dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation.

Le tuteur a pour mission :

- d'accueillir et d'accompagner le salarié dans le SIST ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Les organisations signataires conviennent que le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification pour exercer cette mission.

Pour pouvoir remplir ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans le SIST, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. À cet effet, les organisations signataires conviennent de limiter à 3 le nombre de jeunes suivis et encadrés par le tuteur.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.

Les organisations signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, qui constitue un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.

Les organisations signataires rappellent également leur volonté de favoriser l'accès à la formation professionnelle continue de personnes appartenant à toutes les catégories socio-professionnelles.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.Le CISME accomplira les formalités nécessaires afin d'obtenir l'extension du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2009.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle, représentant les services interentreprises de santé au travail (SIST) tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, souhaitent assurer la qualité du dialogue social. A cette fin, le présent accord a pour objectif de mettre en place un cadre juridique applicable à l'ensemble des négociateurs de la branche, assorti des moyens nécessaires.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord concernent les services de santé au travail interentreprises (SSTI) (1) visés par l'article 1er de la convention nationale collective, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.Le présent accord s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés des SSTI définis ci-dessus, quelle que soit la nature du contrat de travail.Les signataires du présent accord souhaitent construire un dispositif propre à la branche en conformité avec la loi du 4 mai 2004 (2) relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, mais aussi avec la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Orientations générales

Le présent accord s'inscrit dans l'évolution organisationnelle des SSTI induite notamment par les nouvelles dispositions législatives. La constitution des équipes pluridisciplinaires, combinée à la démographie médicale, conduisent les SSTI à faire évoluer leurs organisations internes, ainsi que les compétences de leur personnel.Les signataires considèrent qu'une véritable politique de formation constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable au développement des compétences permettant de donner des réponses adaptées aux besoins des salariés suivis et des employeurs dans les SSTI. Dans cet objectif, ils souhaitent donner aux salariés des SSTI, les moyens adaptés à leurs besoins en compétences et en qualifications.Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur pour les services de santé au travail et partageant l'ambition et la volonté de garantir l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les organisations signataires du présent accord se donnent pour objectifs :

– de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle :
– en progressant au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification diplômante ;
– en favorisant la mise en œuvre des outils de gestion des carrières (entretien, bilan de compétences, VAE, passeport formation) ;
– en donnant accès à une information complète sur les possibilités de formation en cohérence avec la politique du SSTI ;
– en favorisant une qualification pour les jeunes, les demandeurs d'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;
– en proposant l'accès à une formation qualifiante pouvant permettre le maintien dans l'emploi d'un salarié déclaré inapte ;
– en respectant le principe de non-discrimination à l'accès à la formation pour toutes les catégories de personnel ;

– d'inciter les SSTI à définir une politique de formation cohérente qui tiendra compte des besoins exprimés :
– par les salariés lors des entretiens professionnels ;

– et du recueil des besoins en formation exprimés :
– par la commission de contrôle qui est informée des orientations du projet de service ;
– par les instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT), notamment lors de la présentation du plan formation par la direction ;
– par la commission médico-technique.Il sera également tenu compte des évolutions de l'environnement des SSTI.

– de rappeler que les SSTI ont la responsabilité directe de la mise en œuvre de la formation des salariés et de ses moyens, dans l'objectif de :
– construire un dialogue social constructif avec les institutions représentatives du personnel ;
– diffuser de l'information sur les dispositifs de formation aux salariés ;
– diffuser de l'information sur les priorités du SSTI aux responsables des entretiens professionnels ;
– diffuser de l'information nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;
– mettre en adéquation les besoins du SSTI et les besoins des salariés en matière de formation ;
– mettre en œuvre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il est rappelé qu'elle constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines qui s'appuie sur une stratégie de service. Elle vise ainsi à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d'effectifs et de compétences du SSTI ;
– proposer des formations adaptées pour les travailleurs handicapés (lieu, accessibilité des locaux …) ;
– favoriser l'organisation de formations sur le temps de travail ;
– favoriser les formations diplômantes ;
– d'assurer le développement professionnel continu (DPC) pour les professionnels concernés.Un budget et des jours de formation spécifiques doivent être dédiés à ces actions de formation.

– d'inciter les SSTI à développer la formation professionnelle en lien avec le projet de service ;
– d'inciter les SSTI à mettre en œuvre une politique dynamique de qualification du personnel en concertation avec les institutions représentatives du personnel.

Enfin, en application de l'article 13.2 de l'accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail, il est rappelé que les services de santé au travail interentreprises « s'engagent à ce que les médecins du travail puissent participer, dans toute la mesure du possible, à des activités leur permettant de tenir à jour, d'étendre et de communiquer leurs connaissances dans le domaine médical et particulièrement celui de la médecine du travail, et également participer à des congrès de leur spécialité ou de spécialités ayant un rapport avec les spécificités de leur activité médicale au sein des SIMT qui les emploient, dans le respect des règles déontologiques et des textes réglementaires spécifiques aux professions médicales ».

(1) Abréviation utilisée par la suite.

Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004(Journal officiel du 5) relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.(2)

La formation professionnelle représente un outil indispensable pour atteindre les objectifs opérationnels des services de santé au travail.

Pour identifier les besoins de formation et permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, des moyens sont mis en place et seront développés progressivement. Ils sont décrits et présentés ci-après et pourront faire l'objet d'adaptations.

Le dispositif du bilan de compétences est régi par les dispositions légales en vigueur.

Les dispositifs de formation concernant le congé individuel de formation, la période de professionnalisation et les contrats de professionnalisation sont régis par les dispositions légales en vigueur.

Annexe I

Priorités plan de formation

Sont considérées comme prioritaires au titre du plan de formation, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par les articles L. 6313-1 et suivants du code du travail :

– les actions d'adaptation, de maintien dans l'emploi et de développement des compétences des salariés ;
– les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– les actions de prévention ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;
– les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services de santé au travail interentreprises ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.Dans cette perspective, les organisations signataires fixent les priorités comme suit :

– actions de formation permettant le développement de la pluridisciplinarité : accès au métier d'assistant santé travail et à la spécialisation d'infirmier en santé au travail ;
– actions de formation permettant l'acquisition de connaissances et de qualifications dans le domaine de l'encadrement d'équipe, de gestion de projet, de management et de gestion des ressources humaines ;
– actions de formation permettant la coopération entre les professionnels de santé et favorisant le travail en équipe ;
– actions de formation permettant l'acquisition de connaissances sur la règlementation et ses évolutions en matière de santé au travail ;
– actions de formation permettant à des salariés âgés de plus de 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et, notamment, des plus jeunes ;
– actions de formation permettant de mieux appréhender les risques professionnels visés par le plan national santé travail et/ou par le plan régional santé travail, tels que le risque chimique, le risque psychosocial en entreprise ;
– actions de formation permettant d'accompagner l'utilisation de nouveaux systèmes de communication.

Annexe II

Priorités DIF

Sont considérées comme prioritaires au titre du DIF, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par les articles L. 6313-1 et suivants du code du travail :

– les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions permettant de réaliser un congé de bilan de compétences ;
– les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;
– les actions de développement des compétences.Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services de santé au travail interentreprises ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.Dans cette perspective, les organisations signataires jugent prioritaires les actions de formation suivantes :

– actions de formation permettant la communication et le développement personnel ;
– actions de formation visant le perfectionnement de langues étrangères ;
– actions de formation visant le perfectionnement des outils bureautiques ;
– actions de formation permettant d'approfondir les connaissances sur la prise en charge (médicale ou technique) de métiers appartenant à certaines branches professionnelles exposés à des risques professionnels spécifiques.

Chaque salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté dans le SSTI qui l'emploie, bénéficie tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par le SSTI dans les conditions fixées par l'article 1.1.3 ci-après. Il concerne uniquement la formation professionnelle et le parcours professionnel du salarié.Toutefois, pour les salariés d'au moins 45 ans, l'employeur organise cet entretien, appelé communément l'entretien de seconde partie de carrière, dans l'année qui suit leur 45e anniversaire.

L'entretien professionnel est destiné à permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses compétences, et au regard des perspectives de développement du SSTI.Lorsque l'entretien de seconde partie de carrière est organisé, l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnelle, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.Bien que différent de l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel (entretien de seconde partie de carrière compris) peut lui succéder. En conséquence, l'évaluation du salarié ne peut être abordée lors de l'entretien professionnel.

Si le salarié demande l'organisation de l'entretien, celui-ci doit être organisé dans un délai de 3 mois.Il est conduit par l'employeur ou par un représentant de l'encadrement dûment mandaté ayant bénéficié d'une formation adéquate.Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent chapitre, le salarié doit être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance afin de lui permettre de s'y préparer ; il est, à cette fin, informé notamment sur l'objet et sur les modalités de son déroulement.Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les points suivants :

– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et du SSTI dans lequel il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;
– les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.Pour les salariés âgés de plus de 45 ans, l'employeur les informe notamment de leurs droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.Dans tous les cas, l'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de l'entretien et les commentaires du salarié. Ce document est signé par l'employeur, ou son représentant, et le salarié. Un exemplaire est remis au salarié.L'employeur ou son représentant s'efforcera de réaliser cet entretien à une période permettant sa prise en compte dans la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.Les propositions d'actions de formation qui sont faites au salarié, lors – ou à l'issue – de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée de son passeport formation tel que défini au chapitre II du présent accord.L'entretien professionnel est une opportunité dont le salarié peut bénéficier sans qu'il ne puisse lui être imposé. Le refus d'y participer ne peut entraîner aucune sanction.

Pour 2013, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF. Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.

Par ailleurs, le CISME réitère son engagement à employer tous moyens de sensibilisation des SSTI, afin que l'ensemble des services maintienne l'effort de formation dans l'esprit de la convention.

Le plan de formation est établi chaque année à l'initiative de la direction du SSTI sur la base du projet de service pluriannuel conjugué aux besoins identifiés.

Il tiendra compte des avis éventuellement émis par la commission médico-technique et par la commission de formation lorsqu'elle existe, sur les besoins de formation des personnels des SSTI.

Le plan de formation est présenté, pour avis, par l'employeur au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel selon les dispositions réglementaires et législatives en vigueur.

Il comprend les actions que le SSTI peut organiser lui-même (formation interne) et celles qu'il met en place par le biais de conventions avec des organismes de formation (formation externe).

Qu'elle soit organisée en interne ou en externe, l'action de formation doit être réalisée selon un programme préétabli.

Ce programme doit préciser, en fonction des objectifs déterminés, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement, ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution.

S'agissant des formations internes, les actions de formation (sauf le bilan de compétences) peuvent être organisées par le SSTI lui-même, dans ses locaux ou à l'extérieur.

Pour être imputables, les actions de formation internes sont soumises aux mêmes conditions que les formations externes, c'est-à-dire qu'elles doivent correspondre aux différentes catégories d'actions de formation définies dans le code du travail et comporter :

– un objectif ;
– un programme ;
– des moyens pédagogiques et un encadrement ;
– un dispositif de suivi du programme et d'appréciation des résultats ;
– une liste d'émargement et la copie des factures imputées sur cette formation.

Le plan de formation doit différencier précisément les actions de formation en deux catégories. Cette distinction permet de déterminer le régime des heures de formation quant à leur rémunération et à la possibilité de les effectuer dans ou hors temps de travail.

Actions d'adaptation au poste et actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi (catégorie 1)

Actions d'adaptation au poste de travail

Ces actions ont un effet immédiat et un lien direct avec les tâches quotidiennes exercées par le salarié. Les compétences acquises sont immédiatement réutilisables par le salarié pour occuper son poste de travail. Elles le rendent plus opérationnel.Toute action suivie dans ce cadre constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération conformément à la réglementation en vigueur.

Actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi

Ces actions de formation prennent en compte les évolutions technologiques, les changements de méthodologie et d'organisation.L'objectif de ces actions est le maintien dans l'emploi. Les compétences acquises ne sont pas nécessairement utilisées par le salarié dès son retour de formation.L'employeur veille au maintien de la capacité de ses salariés à occuper leur emploi.Toute action suivie dans ce cadre constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération conformément à la réglementation en vigueur.

Actions de développement des compétences (catégorie 2)

Il s'agit des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.Ces actions peuvent être mises en œuvre pendant le temps de travail, avec ou sans dépassement de l'horaire de référence.Un accord écrit entre le salarié et le SSTI peut, par ailleurs, prévoir que ces actions de formation se déroulent hors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par le SSTI d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.Cet accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.Dans ce cadre (formation réalisée hors temps de travail), l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent, d'une part, sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises, d'autre part, sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation de son accord dans le délai susvisé ne constituent ni une faute, ni un motif de licenciement.Les organisations signataires rappellent que pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les priorités permettant une prise en charge financière au titre du plan de formation sont définies en annexe du présent accord.Les priorités peuvent évoluer chaque année pendant la durée du présent accord. La CPNEFP est chargée à cette fin de faire des propositions à la demande de la commission paritaire nationale de branche.

Les organisations signataires considèrent que le présent accord a un caractère impératif, compte tenu des enjeux spécifiques liés à la formation professionnelle dans la branche, et que, par conséquent, il ne peut y être dérogé dans un sens défavorable aux salariés par accord d'entreprise conclu dans le cadre de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières prévues au chapitre Ier du titre III ci-dessus. Il est applicable à compter de sa date de signature.

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Un bilan régulier des modalités de mise en œuvre des dispositions de l'accord, prenant la forme d'enquêtes périodiques auprès des SSTI, est fait par la CPNEFP, dans le respect des dispositions qui lui sont applicables.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2261-1 du code du travail.

La mise en œuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue, entre autres, par le développement des compétences des salariés dans le cadre du droit individuel à la formation, dont tout salarié bénéficie chaque année.Il est rappelé que le droit individuel à la formation est un dispositif mis en œuvre à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur. Il se distingue, en conséquence, du plan de formation.Le droit individuel à la formation peut être utilisé au titre des actions de formation professionnelle continue, actions de bilan de compétences et actions de validation des acquis de l'expérience.

Tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le SSTI qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation.

Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également du droit individuel à la formation en dehors du temps de travail, lorsqu'ils justifient de 4 mois sous contrat à durée déterminée, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Les salariés sous contrat à durée indéterminée et à temps plein acquièrent chaque année un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, qu'ils peuvent utiliser après 1 an d'ancienneté dans le SSTI. Cette durée de 20 heures est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.Ce droit peut être cumulé d'une année sur l'autre dans la limite de 6 ans pour les salariés travaillant à temps plein et de 120 heures, quel que soit le nombre d'années, pour ceux à temps partiel.Le décompte des droits ouverts et l'appréciation de l'ancienneté requise au titre du droit individuel à la formation se font sur la base de l'année civile, soit au 1er janvier de chaque année.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié liée à un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d'éducation, est intégralement prise en compte. Il en va de même pour les périodes d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle.Le droit individuel à la formation est destiné à permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation professionnelle réalisées en dehors du temps de travail.Toutefois, pour toute action de formation professionnelle, d'évolution ou de promotion, les organisations signataires conviennent que le salarié pourra réaliser son DIF, en partie ou en totalité sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur.Dans le cas où la formation éligible au DIF concerne une formation prévue au plan de formation du SSTI, elle pourrait aussi se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, avec l'accord explicite et écrit du salarié.

Les priorités permettant une prise en charge financière au titre du DIF sont définies en annexe du présent accord.

La CPNEFP est chargée de faire des propositions à la demande de la commission paritaire nationale de branche.

Chaque salarié est informé annuellement de l'état de ses droits, selon les modalités déterminées par le SSTI.La demande d'utilisation des droits ouverts au titre du DIF relève de l'initiative du salarié. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel.Le salarié formule sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, 3 mois avant la date de début de la formation.Toutefois, il peut être fixé des modalités différentes de formulation de la demande, par accord d'entreprise ou, à défaut de représentation syndicale, par décision unilatérale prise après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, de l'ensemble des salariés.L'employeur adresse par écrit une réponse dans le délai de 1 mois, le point de départ du délai étant la date de remise ou de première présentation du courrier au SSTI.L'absence de réponse par l'employeur dans les mêmes formes, pendant le délai de 1 mois suivant la demande du salarié, vaut acceptation.(1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 2.2.6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail.(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

Salarié dont le contrat de travail est rompu

Tout salarié dont le contrat de travail est rompu ou est arrivé à son terme peut notamment demander, pendant son préavis, à bénéficier des heures acquises au titre du DIF et non utilisées pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.En cas de licenciement, l'employeur est tenu d'informer, par écrit dans la lettre de licenciement, le salarié de ses droits acquis au titre du DIF et de la possibilité de les utiliser pendant son préavis et pendant son temps de travail. La demande du salarié pour en bénéficier doit intervenir avant la fin du préavis.En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience, soit demandée et engagée avant la fin du préavis.L'ensemble du dispositif n'est ni applicable en cas de rupture du contrat de travail pour faute lourde, ni en cas de mise ou de départ à la retraite.Le salarié qui n'utilise pas ses droits à formation ne peut prétendre à aucune compensation salariale.

Salarié nouvellement embauché par le SSTI

Le salarié dispose d'un délai de 2 ans à compter de sa nouvelle embauche pour utiliser son reliquat de DIF (heures de DIF non utilisées chez son ancien employeur).Il peut alors utiliser son DIF dans les conditions suivantes :

– après accord du nouvel employeur, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation ;
– à défaut d'accord du nouvel employeur, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant de priorités de branche. Dans ce cas, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.L'employeur et le salarié peuvent décider d'un commun accord que la somme (correspondant au reliquat de DIF) peut être mobilisée pour financer une partie d'une action d'adaptation au poste de travail.L'OPCA compétent pour financer le DIF est celui dont relève le nouvel employeur.

Dans ce cas, lorsque le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, l'employeur, ou l'OPCA dont il relève ou auquel il adhère, est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF, majoré du coût de la formation correspondant, calculé sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en œuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF.(1)

(1) La deuxième phrase de l'article 2.2.8 est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou professionnelle continue, ou du fait de ses expériences professionnelles. Le passeport orientation et formation est un document personnel qui a pour objet de contenir et de recenser toutes ces informations.Le passeport orientation et formation a pour objectif d'offrir au salarié un outil de traçabilité de ses formations et de ses compétences.

Dans cette perspective, tout salarié qui le souhaite établit son passeport orientation et formation, qui reste sa propriété, et dont il garde la responsabilité d'utilisation et qu'il peut communiquer à l'employeur.L'employeur transmet au salarié, tous les 2 ans, lors de l'entretien professionnel, un document ou sa mise à jour retraçant les formations réalisées et les expériences professionnelles acquises au sein du SSTI.La modélisation du passeport est élaborée par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) : http://www.passeportformation.euLes modalités de mise en œuvre du passeport orientation et formation sont conformes aux dispositions légales et réglementaires.Il reste un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire et recense notamment :

Formation initiale :

– les diplômes et les titres obtenus, ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises susceptibles d'aider à l'orientation ;

Formation professionnelle continue :

– les informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur dans le cadre du plan de formation ou relevant de l'initiative individuelle dans le cadre du DIF, de la période de professionnalisation ou du CIF ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois occupés dans une même entreprise ou dans un même SSTI dans le cadre d'un contrat de travail et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités ;
– dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors – ou à l'issue – des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.

Les organisations signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.Elles rappellent que le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés du SSTI, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.Le tuteur assure la liaison entre l'organisme de formation et le salarié du SSTI dans les conditions prévues par les contrats de professionnalisation ou la période de professionnalisation.

Le tuteur a pour missions :

– d'accueillir et d'accompagner le salarié dans le SSTI ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Les organisations signataires conviennent que le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification pour exercer cette mission.

Pour pouvoir remplir ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans le SSTI, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. À cet effet, sa charge de travail doit être adaptée. Cette adaptation est formalisée au cas par cas.

Les organisations signataires conviennent de limiter l'encadrement par le tuteur à 3 personnes.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.

Ces dispositions s'inscrivent dans celles de l'accord de branche du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des seniors.

Chaque salarié peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE) (1) en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre éligible à ce dispositif. L'expérience du bénévolat peut être prise en compte.Les salariés visés doivent avoir exercé pendant au moins 3 années, continues ou non, une activité professionnelle en rapport avec le titre, certificat ou le diplôme recherché.

(1) Abréviation utilisée par la suite.

La VAE peut être mise en œuvre :

– à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de validation des acquis de l'expérience ou dans le cadre du droit individuel à la formation dans les cas définis aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, compte tenu des priorités définies par la branche ;
– à l'initiative de l'employeur conjointement avec le salarié, le consentement de ce dernier étant requis. Les organisations signataires du présent accord rappellent que le refus d'un salarié de consentir à une action de VAE ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Les SSTI faciliteront le recours à la VAE dans le cadre de l'évolution des compétences et des qualifications.

Congé de validation des acquis de l'expérience :

Le congé de validation des acquis de l'expérience est ouvert à tout salarié dans les conditions prévues par le code du travail.

Il ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, et constitue une autorisation d'absence dans cette limite. Cette durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Le salarié doit formuler une demande auprès de son employeur au moins 60 jours avant la date de début des actions de validation, en respectant le formalisme prévu par la réglementation en vigueur.

L'employeur dispose alors d'un délai de 30 jours pour donner une réponse au salarié, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Le bénéficiaire a droit, dès lors qu'il a obtenu de l'organisme paritaire la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue en travaillant normalement, dans la limite précitée.

À l'issue du congé VAE, le salarié doit présenter une attestation de fréquentation effective fournie par l'organisme habilité à délivrer le certificat de qualification, le titre ou le diplôme concerné.

Sauf engagement contractuel, l'employeur n'a pas d'obligation de reconnaître la qualification acquise.

Actions de validation des acquis de l'expérience à l'initiative de l'employeur :

Dans le cas où les actions de validation des acquis de l'expérience sont financées par l'employeur dans le cadre du plan de formation, une convention doit être conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme – ou chacun des organismes – qui intervient en vue de la validation des acquis de l'expérience du salarié, conformément à la réglementation en vigueur.

Les conventions comportent des mentions obligatoires :

– diplôme, titre ou certificat de qualification visé ;
– période de réalisation ;
– conditions de prise en charge des frais afférents aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.

La signature par le salarié de ces conventions marque son consentement.

Utilisation du droit individuel à la formation (DIF)(1) :Le salarié peut solliciter auprès de son employeur l'utilisation des droits acquis au titre du DIF, afin de suivre des actions de validation des acquis de l'expérience, conformément aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord.Dans les 3 cas visés ci-dessus, le salarié dispose d'un temps de préparation supplémentaire aux épreuves correspondant à du temps de travail effectif dans la limite de 20 heures.

(1) Abréviation utilisée par la suite.

Lorsque la VAE est mise en œuvre à l'initiative du salarié, l'employeur peut, en fonction des postes existants dans le SSTI, permettre au salarié d'accéder à une fonction correspondant aux connaissances qu'il a acquises.Lorsque la VAE est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, l'obtention de la qualification doit être reconnue au sein du SSTI et le salarié doit accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises.

La prise en charge financière des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est assurée par :

– le dispositif du congé VAE, en cas de démarche initiée par le salarié ;
– et, le cas échéant, par l'OPCA ou le SSTI en cas de démarche accompagnée formellement par le SSTI, au titre du plan de formation, dans les conditions prévues aux articles 2.1.1 et suivants du présent accord ;
– en cas d'utilisation des droits acquis au titre du DIF, dans les conditions de prise en charge prévues aux articles 2.2.1 et suivants du présent accord, selon que l'action se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.

Il est précisé que la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de VAE, lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au RNCP, entre dans le champ de la formation professionnelle continue. En conséquence, pendant l'absence du salarié, l'employeur maintient intégralement sa rémunération. De même, l'employeur prend en charge les frais de transport, d'hébergement et de restauration.

La période de professionnalisation, ouverte aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, vise à favoriser notamment l'élargissement des compétences, l'acquisition d'une qualification et le maintien dans l'emploi.



(1)Cette période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail.Cependant, dans 2 cas, ces périodes peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail :

– soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié en application de la réglementation en vigueur ;
– soit à l'initiative du salarié, dans le cadre de l'utilisation du DIF.Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur les conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire de participer à une action de formation ou à l'acquisition d'une des qualifications prévues par la réglementation en vigueur :

– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (2) ;
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de branche.Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi ;
– aux salariés comptant 15 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 40 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans le SSTI qui les emploie, notamment ceux qui sont concernés par une mesure entraînant une modification substantielle de leur emploi ;
– aux salariés ayant suspendu tout ou partie de leur activité professionnelle ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
– aux hommes et aux femmes après un congé parental.Chaque salarié remplissant les conditions fixées ci-dessus bénéficie d'une information personnalisée relative à la formule de la période de professionnalisation et aux formations accessibles dans ce cadre.La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre le SSTI et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.Conformément aux dispositions légales, la période de professionnalisation peut s'inscrire :

– à l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF. Dans ce cas, par accord écrit entre l'employeur et le salarié, les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail peuvent, le cas échéant, excéder le montant des droits ouverts au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile ;
– à l'initiative de l'employeur, en accord avec le salarié, dans le cadre du plan de formation.Dans les deux cas, que les actions se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.La prise en charge de la rémunération du salarié pendant la période de professionnalisation s'effectue selon les dispositions en vigueur, respectivement pour le plan de formation et le DIF.Ce dispositif est utilisé en priorité pour les salariés handicapés.Tout salarié bénéficiant d'une période de professionnalisation dispose d'un temps de préparation aux épreuves de validation de cette période, correspondant à du temps de travail effectif dans la limite de 20 heures.

(1) Le premier alinéa du chapitre 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(2) Abréviation utilisée par la suite.

Ce dispositif doit permettre d'acquérir une qualification :

– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (1) ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification.Les organisations signataires précisent l'importance qu'elles accordent à ce dispositif en ce qu'il permet :

– de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi et les demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation, aux carrières de la santé au travail ;
– d'offrir à ces publics des qualifications professionnelles reconnues dans ce secteur.

(1) Abréviation utilisée par la suite.

Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à la réglementation en vigueur :

– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.Dans les SSTI, sont considérés comme publics prioritaires :

– les salariés handicapés ;
– les secrétaires médicaux(ales), le personnel administratif et les infirmier(ère)s.

Le contrat peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

1. Contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois1.1. Contrat comportant des actions de formation – évaluation et accompagnement d'une durée égale à 15 %

Les actions de formation prévues dans le contrat de professionnalisation sont mises en œuvre par un organisme de formation externe ou par le service formation du SSTI.Leur durée est égale à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

1.2. Contrat comportant des actions de formation – évaluation et accompagnement d'une durée supérieure à 15 %

Dans le but de renforcer l'action de qualification, la durée des actions de formation peut être supérieure à 15 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir dépasser 25 %, lorsque le bénéficiaire dudit contrat relève de l'un des publics suivants :

– les jeunes demandeurs d'emploi n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants, de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance ;
– les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d'accéder à un emploi ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que prévus à l'article L. 5212-3 du code du travail, à l'instar des travailleurs handicapés ;
– les personnes éloignées de l'emploi bénéficiant de dispositifs tels que notamment le revenu de solidarité active (RSA) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– les demandeurs d'emploi titulaires d'un titre ou d'un diplôme qui n'offre pas de débouchés sur le bassin d'emploi.La durée des actions de formation peut également être portée à 25 % de la durée totale du contrat lorsque la formation mène à :

– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;et/ou

– un titre référencé ou une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle, enregistré au RNCP ou dans la convention collective nationale.

2. Contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois

La durée du contrat de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois, notamment pour :

– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes dont la qualification professionnelle est insuffisante au regard des classifications conventionnelles pour le poste considéré (art. L. 6325-12 et L. 6325-14 du code du travail).

Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et respecter, notamment, les principes de mise en œuvre suivants :

– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences d'enseignement théorique et pratique, dans – ou hors de – l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la (les) qualification(s) recherchée(s) ;
– une évaluation ou certification des compétences acquises.Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, le SSTI doit examiner, avec le titulaire du contrat et le tuteur, l'adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis en œuvre en situation professionnelle, afin d'y apporter d'éventuels aménagements.Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.Tout salarié bénéficiant d'un contrat de professionnalisation dispose d'un temps de préparation aux épreuves de validation correspondant à du temps de travail effectif dans la limite de 20 heures.

Les organisations signataires rappellent que le dispositif de rémunération applicable est celui fixé par la réglementation en vigueur.

À l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation, le SSTI, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, met le titulaire du contrat en mesure de se rendre aux épreuves prévues.

Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI), tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, souhaitent assurer la qualité du dialogue social. A cette fin, le présent accord a pour objectif de mettre en place un cadre juridique applicable à l'ensemble des négociateurs de la branche, assorti des moyens nécessaires.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI) tels que définis dans la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, souhaitent doter la branche d'une convention collective nationale prenant en compte, notamment, la réglementation issue de la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail et de ses décrets d'application n° 2012-135 et n° 2012-137 du 30 janvier 2012.A cette fin, conformément à l'article 4 de la convention collective du personnel des services inter-entreprises de médecine du travail, le présent accord a pour objectif de :

– préciser les articles ou les titres de la convention collective soumis à révision ;
– fixer un calendrier de négociations ;
– définir les moyens nécessaires pour y parvenir.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2014.

Dispositions transitoires

Les SSTI disposent d'un délai supplémentaire, jusqu'au 31 mars 2014, pour se mettre en conformité avec le présent accord, étant précisé que les dispositions de cet accord s'appliqueront rétroactivement au 1er janvier 2014.Préalablement aux affectations des salariés dans les emplois conventionnels, la nouvelle classification doit faire l'objet d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise, quand il existe. A défaut de comité d'entreprise, la nouvelle classification fait l'objet d'une information des délégués du personnel.Elle doit, en outre, faire l'objet d'une information auprès du personnel.Un mois au plus tard avant l'application de la nouvelle classification, une notification écrite doit être remise à chaque salarié lui indiquant l'emploi conventionnel qui lui est affecté, la classe correspondante.En cas de contestation individuelle relative à cette affectation, le salarié peut demander dans un délai de 2 semaines (à compter de la notification) à l'employeur le réexamen de sa situation en apportant ses arguments par écrit. Dans un délai de 2 semaines, l'employeur doit faire connaître sa décision argumentée au salarié.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Commission paritaire nationale d'interprétation

La commission paritaire nationale d'interprétation peut être saisie dans les conditions fixées conventionnellement.

Révision

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, selon les modalités définies à l'article 3 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises et dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Dépôt et extension

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.Le CISME accomplira les formalités nécessaires afin d'obtenir l'extension du présent accord.

Annexe IClassification des emplois

Comme indiqué à l'article 20 de la présente convention collective, les salariés sont affectés à l'un des emplois conventionnels, qui sont eux-mêmes classés dans l'une des deux filières suivantes :
– filière prévention ;
– filière support.Ces emplois ont été évalués en commission paritaire nationale de branche.La présente annexe énumère les différents emplois conventionnels, leurs missions générales, leurs activités et les formations ou l'expérience.

(En euros.)

Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre (Valeur 2013) (*)

(En euros.)

Filière préventionMédecin du travailMission générale

Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif consistant à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.Il est le conseiller des employeurs, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux dans le cadre des missions définies par le code du travail. Il a un rôle exclusivement préventif comportant des actions en milieu de travail et le suivi individuel de l'état de santé des salariés.Membre de l'équipe pluridisciplinaire, le médecin du travail l'anime et la coordonne.Il participe à la mise en œuvre du projet de service élaboré dans le cadre de la commission médico-technique.Il planifie, organise son activité et en rend compte conformément à la législation en vigueur.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail, notamment :
– les études de poste et l'analyse des conditions de travail ;
– les prélèvements ;
– rend compte à l'employeur d'avis motivés sur la législation et l'application des dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés ;
– propose, lorsqu'il constate la présence d'un risque, au moyen d'un écrit motivé et circonstancié, les mesures visant à préserver la santé des travailleurs ;
– rédige les préconisations lorsqu'il est saisi par un employeur d'une question relevant de ses missions ;
– communique à l'employeur adhérent les rapports et les résultats des études menées par lui-même ou par l'équipe pluridisciplinaire dans le cadre de son action en milieu de travail (études de poste, fiches d'entreprise…) ;
– participe, dans les entreprises, aux instances prévues par la loi.Assure le suivi médical individuel des travailleurs :
– réalise les examens médicaux ;
– crée et met à jour le dossier médical santé-travail ;
– prescrit et réalise des examens complémentaires en lien avec le travail ;
– rédige les fiches d'aptitude ;
– contribue à la traçabilité des expositions professionnelles, à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs ;Activités complémentaires :
– participe aux études, recherches, enquêtes, notamment à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre de ses missions ;
– contribue à la veille sanitaire ;
– établit le rapport d'activité ;
– élabore les protocoles écrits pour confier certaines activités aux infirmières et/ou aux ASST (entretiens infirmiers, urgences…).

Formation et expérience

Doctorat et diplôme de spécialiste en médecine du travail CES, DES, qualifications reconnues par le conseil de l'ordre des médecins.(Texte à venir.)

Collaborateur médecinMission générale

Activités.Formation et expérience.

Infirmier en santé au travailMission générale

L'infirmier en santé au travail contribue à prévenir l'altération de la santé des salariés du fait de leur travail.Il participe à cette mission :
– dans le cadre de protocoles établis par le médecin du travail : mission préventive individuelle (entretiens infirmiers santé-travail) et missions collectives en milieu de travail ;
– dans le cadre de son rôle propre défini par le code de la santé publique.

Activités

Réalise, dans le cadre des protocoles précités et sur la base de la connaissance des postes de travail, des entretiens infirmiers santé travail, privilégiant l'écoute de la personne :
– recueille les données de santé au travail, les observations de toute nature susceptibles de concourir à la connaissance de l'état de santé de la personne qui sont consignées dans le dossier médical ;
– apprécie les principaux paramètres servant à la surveillance de la santé et réalise les actes médicaux ou explorations fonctionnelles prévus dans le code de la santé publique ;
– dispense les conseils et les informations en santé au travail ;
– assure le suivi des préconisations du médecin du travail en cas de restrictions d'aptitude ;
– assure un suivi particulier (situation de handicap, pathologie chronique…).En tant que membre de l'équipe pluridisciplinaire, exerce son activité en relation avec les autres préventeurs, en particulier :
– propose des actions, les organise ou y participe dans les domaines de la prévention et de l'éducation en matière d'hygiène, de santé individuelle et collective et de sécurité ;
– participe à l'action individuelle ou collective en milieu de travail, et le cas échéant, à la veille sanitaire et de recherche en santé au travail.

Formation et expérience

Diplôme d'État infirmier.DIUST et/ou expérience équivalente.Formation continue théorique objet d'une validation en santé au travail, de 150 heures au minimum, assortie d'un stage en milieu de travail incluant la connaissance de l'entreprise et la pratique de l'entretien infirmier.

ASST/assistant de l'équipe pluridisciplinaireMission générale

La mission générale de l'assistant de l'équipe pluridisciplinaire est, d'une part, d'assurer un rôle d'assistance administrative auprès de celle-ci et, d'autre part, de remplir des missions de relation et d'information auprès des entreprises adhérentes.

Activités

1. Assistance administrative de l'équipe pluridisciplinaire :
– met en forme et réalise les documents demandés par l'équipe pluridisciplinaire ;
– aide à la prise de rendez-vous pour l'action en milieu de travail de l'équipe pluridisciplinaire ;
– prépare les interventions des membres de l'équipe pluridisciplinaire.2. Assistance aux missions en entreprises :
– prend contact avec les entreprises ;
– traite et suit les interventions en milieu de travail à la demande de l'équipe pluridisciplinaire ;
– informe l'entreprise sur les différentes obligations en termes de santé au travail (visites médicales, document unique, démarche de prévention des risques, etc.) ;
– informe sur les moyens d'aide à la prévention que peut proposer le service de santé au travail.

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

ASST/secrétaire médicalMission générale

Le secrétaire médical assiste l'équipe médicale (médecin du travail, interne en médecine, collaborateur médecin et infirmier en santé au travail) dans ses fonctions de suivi individuel des salariés.

Activités

Contacte les entreprises et organise les rendez-vous des salariés.Traite les listes nominatives de salariés.Assure la relation avec les adhérents et les salariés.Constitue, traite, suit et met à jour les dossiers médicaux et les archives.Réalise les examens à la demande du médecin du travail.Saisit sur informatique des documents et des données.Saisit les courriers.

Formation et expérience

Bac SMS et/ou expérience équivalente.

Ingénieur hygiène-sécurité/chimisteMission générale

L'ingénieur hygiène sécurité effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.Il assure des missions relevant de ses domaines d'expertises scientifiques et techniques.Il identifie les risques professionnels, contribue à leur évaluation, propose des solutions de prévention.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail, à la demande de l'adhérent, ou dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.Coopère en apportant une expertise technique, avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.Élabore des méthodologies adaptées et des stratégies de repérage, d'identification et d'évaluation des risques et de mesurage, interprète les résultats.Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.Conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques professionnels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme.Établit des diagnostics, formule des propositions d'amélioration, accompagne la mise en œuvre des actions retenues.Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.Assure une veille scientifique, technique et réglementaire dans ses domaines d'expertise.Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques professionnels.Apporte un appui technique aux autres préventeurs.

Formation et expérience

Bac + 5 (diplôme d'ingénieur spécialisé hygiène sécurité environnement, master…), master 2 en chimie et/ou expérience équivalente.

Ergonome

Mission générale

L'ergonome effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.Il adapte les situations de travail à l'homme en prenant en considération les contraintes (physiques, organisationnelles, mentales et environnementales) et celles liées aux exigences de production.Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise relevant de son domaine d'expertise. Il intervient dans la correction, l'aménagement et la conception de postes, de nouveaux locaux, de nouvelles organisations.

Activités

Réalise des actions en milieu de travail à la demande de l'adhérent ou dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire.Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.Effectue des études ergonomiques en s'appuyant sur une approche globale et participative en recherchant la meilleure adaptation possible du travail à l'homme.Instruit la demande, analyse les situations de travail, l'activité des opérateurs, anime des groupes de travail dans l'entreprise, construit et restitue un diagnostic.Formule des propositions d'amélioration, conseille les acteurs de l'entreprise et accompagne la mise en œuvre des actions retenues.Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.Apporte un appui technique aux autres préventeurs.Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques professionnels, notamment en matière d'organisation du travail.Assure une veille scientifique, technique et réglementaire.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2, diplôme de hautes études et recherches spécialisées…) et/ou expérience équivalente.

ToxicologueMission générale

Le toxicologue effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.Il contribue à la prévention des risques toxicologiques.Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui, au bénéfice des acteurs de l'entreprise adhérente relevant de son domaine d'expertise.

Activités

Mène ses actions en milieu de travail dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ou à la demande de l'adhérent.Coopère avec les autres acteurs de l'équipe animée et coordonnée par le médecin du travail. Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.Identifie les agents chimiques présents dans l'entreprise.À partir de connaissances scientifiques, contribue à l'évaluation approfondie des dangers liés aux substances et aux mélanges.Conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques toxicologiques à partir de l'analyse de l'activité des opérateurs.Conseille sur les stratégies d'évaluation et de mesurage, interprète les résultats.Préconise des actions de prévention et conseille les acteurs de l'entreprise (propose des agents chimiques de substitution, recherche des techniques de mise en œuvre non polluantes, propose des dispositifs de protection collective et individuelle, étudie les risques potentiels de nouveaux procédés de fabrication…).Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.Apporte un appui technique aux autres préventeurs.Assure une veille scientifique et réglementaire.Assure une information et une sensibilisation à la prévention des risques toxicologiques.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 et DIU ou DU de toxicologie…) et/ou expérience équivalente.

EpidémiologisteMission générale

L'épidémiologiste en santé au travail étudie notamment les différents facteurs intervenant dans l'apparition des maladies professionnelles ou de phénomènes de santé liés au travail ainsi que leur fréquence, leur mode de distribution, leur évolution et la mise en œuvre des moyens nécessaires à leur prévention.

Activités

Conseille sur le choix des études épidémiologiques (pertinence, faisabilité, validité des résultats attendus...).Conduit et apporte son concours aux études épidémiologiques élaborées dans le SSTI ou proposées par des équipes extérieures.Membre de l'équipe pluridisciplinaire, exerce son activité avec les autres préventeurs :
– apporte ses compétences aux équipes chargées d'étude, dans leur conception, leur conduite, leur analyse, leur documentation et la communication des résultats ;
– élabore le protocole, choisit la méthode et les outils adaptés, et, au besoin, développe de nouveaux outils ;
– réalise la synthèse de l'étude dont il communique les résultats ;
– apporte son concours technique pour l'élaboration et l'exploitation de données statistiques produites par le SSTI.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 méthodologies des interventions en santé publique) et/ou expérience équivalente.

Psychologue du travailMission générale

Le psychologue du travail exerçant dans le champ du travail effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de préservation de la santé mentale des salariés et d'amélioration des conditions de travail. Il assure des missions de diagnostic, conseil, appui pour les acteurs de l'entreprise dans le cadre d'une démarche collective.

Activités

Mène des actions en milieu de travail, dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ou à la demande de l'adhérent.Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques étendues et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent :
– mise en place des actions d'information et de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux :
– élaboration des méthodologies d'intervention avec les acteurs de l'entreprise ;
– évaluation des situations de souffrance mentale et de vécu au travail, des situations conflictuelles par des entretiens individuels et/ou des approches collectives ;
– étude des organisations du travail en vue d'en repérer les dysfonctionnements susceptibles d'être à l'origine de troubles, conseil dans la recherche de solutions ;
– élaboration de diagnostics, formulation de propositions d'amélioration et accompagnement de la mise en œuvre des actions retenues :
– conduite d'actions de prévention en entreprise ;
– accompagnement de l'entreprise en cas d'événement grave ou traumatique, en mettant en œuvre des techniques de prévention du syndrome post-traumatique.Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.Assure une veille scientifique et réglementaire dans les domaines de sa compétence.Apporte un appui technique aux autres préventeurs.Participe aux recherches et enquêtes internes et externes.

Formation et expérience

Bac + 5 (master 2 en psychologie du travail).

ASST/assistant en santé au travail

Mission générale

L'assistant en santé au travail effectue des actions en milieu de travail dans un but exclusif de prévention. Il contribue à repérer les dangers et à identifier les besoins en santé au travail, notamment dans les entreprises de moins de 20 salariés. Il mène ses actions en milieu de travail dans le cadre de la pluridisciplinarité, à la demande du médecin du travail.

Activités

Visite les entreprises pour repérer les dangers existants et communique les résultats au prescripteur.Participe à un premier niveau de repérage des risques professionnels.Informe les entreprises sur les différentes obligations de l'employeur en termes de santé au travail (visites médicales, document unique, démarche de prévention des risques, etc.).Informe les entreprises sur les moyens d'aide à la prévention que peut proposer le service de santé au travail.Propose au prescripteur les interventions nécessaires, en fonction des risques constatés au cours de la visite en entreprise.Prépare les interventions des membres de l'équipe pluridisciplinaire.Réalise des métrologies, dont les résultats seront utilisés par l'équipe pluridisciplinaire pour des préconisations.Participe à l'élaboration des fiches d'entreprise.

Formation et expérience

Bac + formation spécifique de type certificat professionnel et/ou expérience équivalente.

Assistant de service socialMission générale

L'assistant de service social du travail agit pour les entreprises adhérentes par ses actions individuelles et collectives, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire.

Activités

Accueille, informe, conseille et oriente les salariés en fonction de l'évaluation des demandes et des situations.Assure l'accompagnement social des salariés en leur apportant une aide dans le cadre de plans d'actions concertés.Exerce une action individualisée de lutte contre la désinsertion professionnelle et sociale.Assure un rôle de médiation sociale pour les salariés et les entreprises adhérentes.Conduit des projets d'intérêt collectif en partenariat avec les salariés et les entreprises adhérentes.Participe à la veille sociale pour les entreprises adhérentes.Apporte un éclairage social et donne un avis d'expert aux entreprises adhérentes.Participe à la mise en place d'actions de prévention des risques sanitaires et sociaux, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire.Participe à des instances de concertation, de décision et de planification en matière d'hébergement, de logement, d'insertion sociale et professionnelle, de maintien dans l'emploi, de santé, de lutte contre les exclusions et de toute problématique concernant le champ social de la santé au travail.

Formation et expérience

Diplôme d'État d'assistant social, ayant acquis un diplôme équivalent à celui de conseiller du travail.

Technicien hygiène-sécurité

Mission générale

Le technicien hygiène-sécurité effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail.Il participe à l'identification des risques, aux missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise.

Activités

Mène des actions en milieu de travail dans le cadre de la pluridisciplinarité à la demande du médecin du travail ou de l'adhérent.Coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail.Met en œuvre des connaissances théoriques et pratiques et est habilité à prendre les initiatives qui en découlent.Effectue, selon les méthodologies élaborées par des ingénieurs et ergonomes, des mesurages et interprète les résultats.Apporte un appui technique aux autres préventeurs.Préconise des actions de prévention et conseille les acteurs de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité.Communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention.Contribue à une sensibilisation et à une information des salariés à la prévention des risques professionnels.

Formation et expérience

Bac + 2/3 (DUT hygiène-sécurité environnement, licence professionnelle…) et/ou expérience équivalente.

Formateur en santé au travailMission générale

Le formateur en santé au travail transmet des savoirs et des savoir-faire aux travailleurs des entreprises adhérentes du SSTI portant sur la prévention des risques professionnels de type PRAP (prévention des risques liés à l'activité physique), certificat de prévention secours intervenant à domicile, SST (sauvetage secourisme du travail) dans le cadre des référentiels INRS.

Activités

Participe à l'analyse de la demande de l'entreprise, étudie la problématique et les attentes de l'entreprise, avec l'équipe pluridisciplinaire afin d'individualiser la formation.Définit le contenu pédagogique des formations en conformité avec les référentiels INRS.Conçoit les outils pédagogiques.Anime les sessions de formations.Évalue les actions de formation et ajuste les contenus de formation en conséquence.Assure, le cas échéant, la logistique et organise son intervention en fonction des contraintes de l'entreprise.Participe à la gestion administrative des formations (convocations, conventions de formation, édition des cartes SST…).

Formation et expérience

Formation de formateur dispensée et validée par un organisme agréé par l'INRS.

DocumentalisteMission générale

Le documentaliste collecte, gère et met à la disposition de l'ensemble du personnel du SSTI les informations et documents nécessaires aux besoins du service.

Activités

Effectue une veille documentaire permanente dans les domaines suivants : médicaux, scientifiques, techniques, environnementaux, sociaux, sciences humaines…Sélectionne les informations pertinentes pour des différents acteurs du SSTI.Classe et actualise les documents, informations et fonds documentaires.Interroge les fonds documentaires physique et numérique pour répondre aux demandes.Met à disposition dans le service un fonds documentaire.Établit des bibliographies sur des sujets spécifiques.Élabore des supports d'information pour diffusion interne ou externe (revue de sommaires mensuelle, veille juridique).Gère les prêts d'ouvrages ou les abonnements, propose les acquisitions et les choix d'abonnements.Aide les utilisateurs à la recherche des documents mis à disposition.Suit l'évolution des outils documentaires et les nouvelles technologies de l'information.Forme les utilisateurs aux outils de recherche documentaire sur internet.

Formation et expérience

Bac + 2/3 en sciences de l'information et/ou expérience équivalente.

Filière supportDirection/organisationDirecteurMission générale

Le directeur du service de santé au travail interentreprises met en œuvre, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail et sous l'autorité du président, les actions approuvées par le conseil d'administration dans le cadre du projet de service pluriannuel.

Adjoint au directeur/directeur de départementMission générale

L'adjoint au directeur/directeur de département seconde le directeur du SSTI dans tout ou partie de ses missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine en garantissant la réalisation des missions réglementaires du service.Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité : recrutement, intégration, organisation du travail, entretiens individuels professionnels, formation…Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.Concourt à l'élaboration du budget du SSTI.Assure un appui auprès des responsables opérationnels.Supplée, le cas échéant, le directeur dans certaines instances.Pilote ou assure le suivi des projets du SSTI.Participe à la représentation et à la promotion du SSTI vis-à-vis des acteurs extérieurs et notamment institutionnels (DIRECCTE, CARSAT…).

Formation et expérience

Bac + 4/5 et/ou expérience équivalente.

Assistant de directionMission générale

L'assistant de direction assiste un ou plusieurs responsables (cadre dirigeant, directeur...) afin d'optimiser la gestion de leur activité.

Activités

Traite, exploite, suit une partie des informations de sa direction (correspondances courantes, affaires spécifiques…).Assiste une ou plusieurs personnes de l'équipe de direction.Organise les rendez-vous, reçoit et filtre les communications téléphoniques.Organise et assiste aux réunions des instances de sa direction et aide à rédiger les comptes rendus.Prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique des réunions émanant de sa direction.Assure, le cas échéant, une partie de la gestion administrative de sa direction (facturation, gestion des adhérents, administration du personnel…).

Formation et expérience

Bac + 2 (BTS assistant de direction…) et/ou expérience équivalente.

Responsable de serviceMission générale

Le responsable de service seconde le directeur du SSTI et/ou ses adjoints dans tout ou partie de ses/leurs missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine de compétence.Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité : recrutement, intégration, organisation du travail, entretiens individuels professionnels, formation…Assure un appui technique auprès de son équipe dans son domaine (informatique, ressources humaines, finance, juridique, qualité, services généraux…).Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.Concourt au suivi du budget de son domaine d'intervention.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Responsable techniqueMission générale

Le responsable technique seconde le directeur du SSTI et/ou ses adjoints dans tout ou partie de ses/leurs missions.

Activités

Supervise et coordonne les activités du SSTI dans son domaine de compétence.Met en œuvre une expertise technique dans un domaine support (informatique, ressources humaines, finance, juridique, qualité, services généraux…).Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen ou long terme.Concourt au suivi du budget de son domaine d'intervention.Assure un appui technique auprès des responsables opérationnels.Pilote ou assure le suivi des projets de son domaine de compétence.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

Coordonnateur de centreMission générale

Le coordonnateur de centre assure la gestion opérationnelle du centre ainsi que l'interface avec les fonctions support des SSTI.

Activités

Veille à l'optimisation des ressources matérielles.Facilite la compréhension et l'application des procédures de travail.Participe à l'évaluation des besoins en personnel et en moyens logistiques.Participe à l'intégration du personnel.Organise, le cas échéant, des réunions de centre.Assure le relais d'informations ascendantes et descendantes.

Formation et expérience

Bac + 2 et/ou expérience équivalente.

Ressources humainesGestionnaire ressources humainesMission générale

Le gestionnaire ressources humaines assiste la direction dans la gestion quotidienne des ressources humaines du SSTI.

Activités

Assure la gestion administrative des congés, absences, permanences, horaires de travail…Saisit les éléments variables de la paie et prépare, le cas échéant, les bulletins de paie.Suit et met à jour les tableaux de bord de la gestion administrative RH.Assure le suivi des dossiers administratifs des salariés du SSTI, des intérimaires et de leurs contrats de travail.Assure la gestion administrative de la formation professionnelle continue et des procédures de recrutement.Assiste administrativement la direction.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

FinanceComptableMission générale

Le comptable, sous la responsabilité de la direction du SSTI, collecte, enregistre, analyse et contrôle tous les éléments liés aux flux financiers du SSTI en vue de la préparation des documents comptables et fiscaux.

Activités

Enregistre les opérations comptables.Élabore le bilan et le compte de résultat.Établit les déclarations sociales et fiscales.Facture les cotisations et prend en charge, le cas échéant, le recouvrement, traite les factures des fournisseurs.Contribue au suivi du budget et de la trésorerie.Crée et tient à jour les tableaux de bord de gestion financière.Participe à l'amélioration des outils de gestion.Assure la veille permanente de la législation concernant sa fonction.Adapte et paramètre les outils informatiques de gestion comptable.

Formation et expérience

Bac + 2/3 (BTS ou DUT comptabilité, licence professionnelle de comptabilité et gestion…) et/ou expérience équivalente.

Aide-comptableMission générale

L'aide-comptable travaille sous la responsabilité d'un comptable ou de la direction et contribue à la collecte, à l'enregistrement, à l'analyse et au contrôle de tout ou partie des éléments liés aux flux financiers du SSTI. Il collabore à l'élaboration des comptes.

Activités

Tient les comptes et les journaux comptables et assure le suivi de la trésorerie.Centralise, vérifie et enregistre les données comptables et les pièces justificatives.Contrôle les opérations comptables.Établit les états comptables.Participe au traitement des cotisations et des factures.Aide à la tenue et au suivi des tableaux de bord comptables.Prépare, le cas échéant, les éléments de paie.Participe au traitement de la correspondance et des échanges avec les institutions fiscales et sociales.

Formation et expérience

Bac/bac pro et/ou expérience équivalente.

CommunicationChargé de communicationMission générale

Le chargé de communication met en œuvre la stratégie de communication afin de faire connaître les missions et les prestations du SSTI pour promouvoir la prévention des risques professionnels. Il assure également la communication interne au sein du SSTI.

Activités

Établit le plan de communication interne et externe et en assure le suivi dans le cadre du budget alloué.Réalise ou fait réaliser les supports de communication (plaquettes de prévention, affiches, articles de presse…).Assure l'organisation et le déroulement des événementiels internes et externes.Recherche et entretient les contacts avec les médias, les réseaux professionnels et institutionnels.

Formation et expérience

Bac + 3 et/ou expérience équivalente.

AdministrationSecrétaire administratifMission générale

Le secrétaire administratif réalise le traitement administratif de dossiers confiés par le responsable d'une fonction support.

Activités

Saisit et présente des documents, les transmet et les classe.Met à jour des données de suivi d'activité (tableaux de bord, tableaux de résultats...).Effectue le tri, la distribution, l'enregistrement du courrier et la gestion des messages électroniques.Transmet et filtre les communications téléphoniques.Organise matériellement les déplacements et rendez-vous.Identifie les besoins en fournitures de bureau.

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

Employé administratifMission générale

L'employé administratif effectue des travaux administratifs courants selon l'organisation du SSTI et les consignes données.

Activités

Classe, pointe, vérifie et met à jour des dossiers administratifs.Réceptionne des appels téléphoniques.Suit la gestion du stock des fournitures de bureau.Effectue l'enregistrement de toutes formes de données à l'aide d'outils informatiques.Réceptionne, vérifie les informations écrites (bordereaux, factures, bons de commande) et procède, le cas échéant, à leur régularisation.Assure des activités de reprographie et/ou d'archivage.Assure le tri, la distribution et l'affranchissement du courrier, le cas échéant.

Formation et expérience

CAP/BEP et/ou expérience équivalente.

Hôte d'accueil/standardisteMission générale

L'hôte d'accueil/standardiste accueille, informe et oriente les visiteurs. Il assure la permanence téléphonique.

Activités

Assure l'accueil physique des visiteurs, les oriente, assure un premier niveau d'information.Assure l'accueil téléphonique au standard, transmet les communications et les messages.Effectue des tâches administratives diverses (courrier au départ/à l'arrivée et répartition, classement, saisie informatique, saisie de courrier préétablis…).

Formation et expérience

Bac et/ou expérience équivalente.

InformatiqueTechnicien informatiqueMission générale

Le technicien informatique est le garant du bon fonctionnement des postes de travail informatiques, des logiciels et des périphériques du parc informatique, du réseau et des serveurs.

Activités

Assure l'installation et la maintenance de l'ensemble des logiciels et matériels informatiques.Gère le parc informatique.Assiste les utilisateurs des outils informatiques.Pourvoit aux demandes de matériel et gère les consommables.Participe à l'évolution du système informatique.Administre les accès informatiques.Assure la fonction de superviseur du logiciel métier.Assure la gestion opérationnelle du réseau informatique et/ou téléphonie.Réalise les sauvegardes nécessaires pour garantir la sécurité des données.Assure la veille technologique.Participe à l'élaboration du budget du service informatique.

Formation et expérience

Bac + 2 et/ou formation équivalente.

Services générauxChargé des services générauxMission générale

Le chargé des services généraux met en œuvre la logistique et assure l'intendance du SSTI dans le respect du cahier des charges préétabli et de la sécurité des personnes et des biens.

Activités

Veille à l'entretien et à l'adaptation des locaux ainsi qu'au bon fonctionnement des équipements techniques.Prend part aux relations commerciales avec les prestataires de services.Assiste la direction dans la définition et la mise en œuvre des projets d'investissement (équipements nouveaux, bâtiments…).Assure la préparation et le suivi des chantiers et des travaux sur les différents sites du SSTI.Alimente et analyse les outils de suivi d'activité des services généraux.Réalise, le cas échéant, l'inventaire du matériel et la gestion des stocks.Assure le suivi du contrôle réglementaire des installations et du matériel.

Formation et expérience

Bac pro/BTS et/ou expérience équivalente.

Agent des services générauxMission générale

L'agent des services généraux assure le bon état et le fonctionnement des équipements, matériels et infrastructures sous la responsabilité du responsable ou du chargé des services généraux.

Activités

Procède aux révisions, diagnostics, réparations, réglages, de tout ou partie des équipements et matériels à partir des données constructeurs ou des instructions du supérieur hiérarchique dans plusieurs domaines : électricité, informatique, mécanique, climatisation, électronique…Alerte son responsable en cas de dysfonctionnements importants.Informe son responsable des interventions réalisées et à réaliser.Réalise l'entretien courant des équipements et infrastructures pour éviter pannes et dysfonctionnements.Contacte, consulte et fait intervenir les professionnels compétents en cas d'interventions plus importantes.

Formation et expérience

Bac/bac pro et/ou expérience équivalente.

Conducteur centre mobileMission générale

Le conducteur centre mobile assure la conduite, l'entretien du camion médical et sa mise en service sur les branchements ainsi que la liaison avec les entreprises.

Activités

Assure la conduite du camion.S'assure que l'entretien du véhicule est effectué régulièrement.Propose à son responsable le changement de ces éléments.Tient à jour le carnet d'entretien.Assure le nettoyage régulier du véhicule et de l'unité médicale, intérieur et extérieur.Vérifie les passages au contrôle technique.Assure les opérations nécessaires à la mise en service sur le lieu d'intervention.Assure les dépannages courants du véhicule.

Formation et expérience

Niveau CAP et/ou expérience équivalente.

Agent d'entretienMission générale

L'agent d'entretien assure le bon état et le fonctionnement des équipements et matériels sous la responsabilité du responsable ou du chargé des services généraux.

Activités

Réalise l'entretien courant des équipements et matériels pour éviter pannes et dysfonctionnements.Alerte son responsable en cas de dysfonctionnements importants.Informe son responsable des interventions réalisées et à réaliser.Contacte les professionnels compétents en cas d'interventions plus importantes.Aide à la manutention.Entretient, le cas échéant, les espaces verts.Assure, le cas échéant, les fonctions de vaguemestre/coursier.

Formation et expérience

CAP et/ou expérience équivalente.

Agent de propretéMission générale

L'agent de propreté assure la propreté des locaux et du mobilier.

Activités

Assure la propreté des locaux en respectant le protocole de nettoyage en vigueur.Assure l'approvisionnement des consommables sanitaires.Vérifie la fermeture de toutes les issues des locaux.

Formation et expérience

Pas de diplôme nécessaire.

Dans les suites de la conclusion de l'accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, les partenaires sociaux confirment leur volonté de poursuivre l'actualisation de cette convention.Conformément à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, le présent accord a pour objectif de :
– préciser les articles ou les titres de la convention collective soumis à révision ;
– fixer un calendrier de négociations ;
– définir les moyens nécessaires pour y parvenir.

Au regard de l'objectif fixé par le présent accord, et conformément à l'accord de méthode du 11 décembre 2012, les partenaires sociaux considèrent que les sujets suivants doivent faire l'objet d'une négociation :

1. La durée du travail visée au titre II, article 14, de la convention collective nationale.

Sont également concernés l'accord du 21 octobre 1982 sur la réduction de la durée du travail et les congés payés intervenu dans le cadre de la convention nationale du 20 juillet 1976 et l'accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la convention précitée).

2. La situation des seniors visée par l'accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors.

3. La formation tout au long de la vie visée au titre Ier, article 9, de la convention collective nationale et l' accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, et son avenant du 11 septembre 2012 .

4. La situation des travailleurs handicapés : disposition à créer, le cas échéant.

5. La prévoyance visée au titre III, article 19, de la convention collective nationale et les frais de santé : des dispositions sont à créer, le cas échéant.

6. La retraite : des dispositions sont à créer, le cas échéant.

7. Les conditions de négociations et d'interprétation de la convention collective nationale visées au titre V, articles 27,28 et 29, et l'accord du 12 janvier 2012 portant sur les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche.

8. Le droit syndical visé au titre Ier, articles 5 et 6, de la convention collective nationale.

9. Les règles de la parité hommes-femmes : des dispositions sont à créer, le cas échéant.

Les partenaires sociaux décident d'ajouter, à ces différents sujets, la négociation portant sur les dispositions obsolètes de la convention collective nationale.

Annexe

Commentaires portant sur le diagnostic

Le diagnostic qui a été, pour l'essentiel, établi à partir des questionnaires remplis par les SSTI (5) pour l'élaboration du rapport de branche relatif à 2011 appelle les commentaires suivants :

1. Dans les SSTI, les emplois sont majoritairement tenus par des femmes (cf. les pyramides des âges du chapitre 1er)

Globalement, 80,6 % des emplois sont tenus par des femmes ; 69,4 % des médecins et 97,3 % des secrétaires et assistants médicaux sont des femmes.Les jeunes de moins de 26 ans représentent 1,46 % des salariés des SSTI, dont près de 91 % sont des femmes.Les anciens de 57 ans et plus représentent 23,86 % des salariés des SSTI, dont 67,6 % sont des femmes.Par rapport à l'objectif global fixé par l'accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors, au 31 décembre 2011, 31,9 % des salariés des SSTI ont 55 ans et plus pour un objectif fixé par l'accord du 24 septembre 2009 à 30 %.

2. Salaires des hommes et des femmes dans les SSTI

Les tableaux et courbes présentés dans le chapitre 2 du diagnostic ont été élaborés à partir de l'échantillon des 119 SSTI qui ont répondu à l'enquête relative au rapport de branche pour 2011.Les courbes donnant les salaires médians pour les hommes et les femmes en 2011 ne font pas ressortir d'écarts significatifs entre les hommes et les femmes des SSTI.Dans certains cas, les salaires médians des femmes sont un peu supérieurs à ceux des hommes (ex. : emplois d'infirmier) ; dans d'autres cas, ce sont ceux des hommes qui sont un peu supérieurs (ex. : employés de la fonction support).Pour les emplois de médecin, les salaires médians des hommes et des femmes sont très proches.Pour certains coefficients, c'est celui des femmes qui est supérieur et pour d'autres, c'est celui des hommes qui est légèrement plus élevé.

3. Emplois des jeunes de moins de 26 ans et ceux des seniors de 55 ans et plus (cf. chapitre 3 du diagnostic)

Les emplois tenus par les jeunes de moins de 26 ans sont pour :
– 46,2 % des emplois de secrétaires et assistants médicaux ;
– 11,7 % des emplois de préventeur ;
– 40,5 % des emplois de la fonction support ;
– 1,6 % des emplois d'infirmier,avec un statut d'employé pour 94,8 % d'entre eux. Ils sont sous CDI pour 45 % et en CDD pour 55 %.Les emplois tenus par les seniors de 55 ans et plus sont pour :
– 69,3 % des emplois de médecin ;
– 1,3 % des emplois d'infirmier ;
– 13,8 % des emplois de secrétaires et assistants médicaux ;
– 1 % des emplois de préventeur ;
– 14,6 % des emplois de la fonction support,avec un statut de cadre pour 75 % d'entre eux. Ils sont sous CDI pour 95 % et en CDD pour 5 %.La ventilation des effectifs par tranche d'âge au-dessus de 55 ans (cf. chapitre 3 du diagnostic) met en évidence que les plus de 65 ans (1,88 % des effectifs des SSTI) sont constitués, pour 86,8 %, de personnel médecin.C'est la pénurie actuelle de médecins du travail qui les incite à travailler après 65 ans, voire à reprendre une activité dans le cadre de contrat « cumul emploi-retraite ».

4. Analyse des départs à la retraite en 2011 (cf. chapitres 3.1 et 3.2 du diagnostic)

Cette analyse permet de constater qu'en 2011, pour un âge légal en vigueur de 60 ans, l'âge médian pour les départs à la retraite est très globalement et par défaut le suivant :Chez les femmes :
– médecin : 60 ans + 18 mois ;
– autre personnel : 60 ans + 6 mois.Chez les hommes :
– médecin : 60 ans + 36 mois ;
– autre personnel : 60 ans + 24 mois.En 2011, selon l'échantillon des SSTI qui a répondu à l'enquête, 3,2 % des hommes sont partis à la retraite (dont 76,4 % de médecins) et 2 % des femmes sont parties à la retraite (dont 53,9 % de médecins).Il est très difficile de faire des prévisions de départs à la retraite pour les prochaines années, compte tenu des modifications de la réglementation dans ce domaine et du comportement, constaté en 2011, du personnel des SSTI par rapport l'âge légal de départ à la retraite. Il est, notamment, important pour les SSTI, compte tenu de la pénurie actuelle, d'inciter les médecins à rester en activité le plus longtemps possible.

5. Evaluation de la mise en œuvre de l'accord du 24 septembre 2009 en faveur des salariés âgés (cf. chapitre 4 du diagnostic)

Seules ont été prises en compte les réponses apportées par les SSTI aux questionnaires pour 2010-2011 et 2012 sur les mesures en faveur de l'emploi des seniors (application de l'accord de branche du 24 septembre 2009) : des objectifs chiffrés avaient été fixés dans cet accord pour les domaines 3, 5 et 6 (ils sont rappelés dans la dernière colonne du tableau de synthèse).L'objectif global fixé à 30 % par l'accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors a été atteint : au 31 décembre 2011, 31,9 % des salariés des SSTI ont 55 ans et plus.

6. Emploi dans les SSTI de travailleurs en situation de handicap

La branche a réalisé, en 2010, avec la participation de l'Agefiph, une étude sur l'emploi dans les SSTI de travailleurs en situation de handicap.Chaque année, le questionnaire relatif au rapport de branche permet, notamment, de suivre le pourcentage de salariés, employés par les SSTI, qui sont en situation de handicap.Cette évolution a été la suivante depuis 2009 :

(En pourcentage.)

Les partenaires sociaux rappellent que la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi rend obligatoire dans toutes les entreprises, au 1er janvier 2016, une couverture à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident et la part de financement assurée par l'employeur.Ils rappellent également qu'en la matière un accord de branche doit être conclu au plus tard le 30 juin 2014 et qu'au-delà de cette date il appartiendra aux SSTI d'engager des négociations.En conséquence, afin d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche dans les délais et dans les suites de l'accord de méthode du 26 septembre 2013 organisant la révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (deuxième phase), les partenaires sociaux décident de créer une commission paritaire nationale technique, qui sera chargée de préparer les travaux de la commission paritaire nationale de branche sur ces sujets.Ils précisent, enfin, qu'aux termes de la loi précitée la négociation (qui se déroulera en commission paritaire nationale de branche) devra porter notamment sur :
– la définition du contenu et du niveau des garanties ainsi que la répartition de la charge des cotisations entre employeurs et salariés ;
– les modalités de choix de l'assureur. La négociation examine, en particulier, les conditions, notamment tarifaires, dans lesquelles les entreprises peuvent retenir le ou les organismes assureurs de leur choix, sans méconnaître les objectifs de couverture effective de l'ensemble des salariés des entreprises de la branche et d'accès universel à la santé ;
– le cas échéant, les modalités selon lesquelles des contributions peuvent être affectées au financement de l'objectif de solidarité, notamment pour l'action sociale et la constitution de droits non contributifs ;
– les cas dans lesquels la situation particulière de certains salariés ou ayants droit, lorsque ceux-ci bénéficient de la couverture, peut justifier des dispenses d'affiliation à l'initiative du salarié ;
– le délai, au moins égal à 18 mois à compter de l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord et expirant au plus tard le 1er janvier 2016, laissé aux entreprises pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles ;
– le cas échéant, les adaptations dont fait l'objet la couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Mission générale

Le collaborateur médecin est un docteur en médecine qui poursuit une formation permettant l'obtention de la qualification en médecine du travail, tout en exerçant au sein d'un SSTI. Son exercice est encadré par un médecin du travail qualifié.

Activités

En fonction du déroulement de sa formation théorique et pratique, et conformément aux dispositions réglementaires, il assure progressivement l'ensemble des activités confiées au médecin du travail qualifié.

Formation et expérience

Doctorat en médecine.Expérience telle que prévue par les dispositions réglementaires.

Dans les suites de l'interruption de la négociation portant sur la révision partielle de la convention collective nationale (2e acte), intervenue en juin 2015, les organisations syndicales, réunies en intersyndicale, ont souhaité avoir recours à la commission mixte paritaire, sous la présidence de la direction générale du travail.Toutefois, la volonté des partenaires sociaux est désormais de retrouver un dialogue social serein au sein de la commission paritaire nationale de branche.Pour y parvenir, ils conviennent de définir dans le présent accord, les thèmes des négociations collectives à venir et le calendrier des prochaines réunions, et prévoient ainsi le retour du dialogue social de la branche au sein de la commission paritaire nationale de branche.Conformément à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, le présent accord a alors pour objectifs de :
– rappeler les sujets de négociations obligatoires à traiter en 2016 et en 2017 ;
– préciser les articles ou les titres de la convention collective soumis à révision ;
– fixer un calendrier de négociations ;
– définir les moyens nécessaires pour y parvenir.

Au regard de l'objectif fixé par le présent accord, les partenaires sociaux indiquent que les sujets suivants doivent faire l'objet d'une négociation :

1. Droit syndical

Les partenaires sociaux souhaitent intégrer dans le corps même de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises l'accord conclu le 22 novembre 2016 portant sur les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises.

Ils souhaitent en outre que soit abordé avant tout autre sujet, celui du droit syndical au niveau des services de santé au travail interentreprises. A cette fin, seront notamment traités les articles 5 et 6 de la CCN précitée ;

2. Dispositions obsolètes de la CCN

Les partenaires sociaux souhaitent que la négociation, entamée dans le cadre de la révision partielle de la CCN, 2e acte, puisse aboutir.

Il est entendu que seront évoquées les conditions de négociations et d'interprétation de la CCN visées au titre V, articles 27,28 et 29 et l'accord du 12 janvier 2012 portant sur les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche ;

3. Contrat de génération

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2241-4 du code du travail, relève d'une négociation triennale obligatoire, le thème portant sur « les conditions de travail, la GPEC, l'emploi des salariés âgés et le contrat de génération ».

Un accord de branche sur le contrat de génération ayant été conclu le 26 septembre 2013, ainsi qu'un avenant du 29 janvier 2014 , la négociation en la matière devait débuter en septembre 2016.

Le bilan de cet accord est réalisé par le CISME et sera présenté aux organisations syndicales représentatives en séance plénière avant qu'il ne soit adressé à la ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, qui en a fait expressément la demande par courrier ;

4. Formation professionnelle

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, relève d'une négociation triennale obligatoire, le thème portant sur « la formation professionnelle et l'apprentissage ».

Pour mémoire, un accord de branche a été conclu le 17 octobre 2011. La dernière négociation sur le sujet a été ouverte les 30 et 31 octobre 2013.

La prochaine négociation en la matière devait débuter en octobre 2016.

La négociation portant sur ce thème sera l'occasion d'aborder le fonds pour le financement du dialogue social (créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale).

Feront l'objet d'une négociation, la formation tout au long de la vie visée au titre I, article 9 de la CCN et l'accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, et ses avenants.

5. Salaires

Conformément aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail, le thème des salaires relève d'une négociation annuelle obligatoire. La prochaine négociation en la matière doit débuter en décembre 2016 ;

6. Situation des travailleurs handicapés

Conformément à l'article L. 2241-5 du code du travail, relève d'une négociation triennale obligatoire la situation des travailleurs handicapés.

La négociation dans la branche a été ouverte les 29 et 30 janvier 2014 (conformément à l'accord de méthode conclu le 26 septembre 2013).

La prochaine négociation en la matière doit débuter en janvier 2017 ;

7. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à l'article L. 2241-3 du code du travail, relève d'une négociation triennale obligatoire, le thème portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation dans la branche a été ouverte les 26 et 27 février 2014. La prochaine négociation en la matière doit débuter en février 2017.

Les partenaires sociaux décident que la négociation portant sur le contrat de génération et la formation professionnelle est ouverte par le présent accord de méthode.

Ils rappellent, en outre, que, dans les suites de la loi dite « Travail », la branche a deux ans (à compter de sa promulgation) pour définir l'ordre public conventionnel applicable à son champ, c'est-à-dire les matières dans lesquelles les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable que ceux de la branche.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au 17 janvier 2017.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Commission paritaire nationale d'interprétation

La commission paritaire nationale d'interprétation peut être saisie dans les conditions fixées conventionnellement.

Révision(1)

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, selon les modalités définies à l'article 4.1 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises et dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Dépôt et extension

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Le CISME accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.

(1) L'article relatif à la révision au sein des dispositions finales est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.Les dispositions finales relatives à la révision et qui renvoient aux dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation et des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

Champ d'application

Les dispositions du présent accord concernent les services de santé au travail interentreprises (SSTI) (1) visés par l'article 1er de la CCN, étendue par arrêté du 18 octobre 1976 et révisée par accords collectifs de branche du 20 juin 2013 et du 7 décembre 2016.Le présent accord s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés des SSTI définis ci-dessus, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.Les partenaires sociaux souhaitent construire un dispositif propre à la branche en conformité avec les dernières évolutions législatives en matière de formation professionnelle tout au long de la vie (2).

Orientations générales

Le présent accord s'inscrit dans l'évolution organisationnelle des SSTI induite notamment par les récentes dispositions législatives et réglementaires. Les besoins pour la réalisation des différentes missions dévolues par la loi conduisent à adapter les équipes pluridisciplinaires, les organisations internes, ainsi que les compétences de leur personnel. Il est rappelé que l'équipe pluridisciplinaire, animée et coordonnée par le médecin du travail et composée d'autres spécialistes de la prévention des risques professionnels (technicien en hygiène et sécurité, infirmier, ergonome, toxicologue, assistant de service social, psychologue, etc.), remplit les quatre missions suivantes définies à l'article L. 4622-2 du code du travail (*) :
– mener des actions de santé au travail en entreprise, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs ;
– conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires, afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, et d'améliorer les conditions de travail ;
– assurer la surveillance de l'état de santé des travailleurs ;
– participer au suivi et à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.Les partenaires sociaux considèrent qu'une véritable politique de formation constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable à l'acquisition et au développement des compétences permettant de donner des réponses adaptées aux besoins des salariés suivis et des employeurs dans les SSTI issus du projet de service. Dans cet objectif, ils souhaitent permettre aux salariés d'accéder à la formation nécessaire pour assurer leurs missions.Ils soulignent que chaque SSTI doit s'assurer que ses salariés bénéficient d'actions de formation et doit tendre pour cela vers un objectif de 100 % des salariés ayant bénéficié d'une proposition de formation sur la durée de 3 ans de cet accord.Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur pour les services de santé au travail et partageant l'ambition et la volonté de garantir l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les partenaires sociaux se donnent pour objectifs :
– de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle :
– en favorisant la mise en œuvre des outils de gestion des carrières (entretiens, bilans de compétences, VAE) et en donnant accès à une information complète sur les possibilités de formation en cohérence avec la politique du SSTI, y compris les nouveaux dispositifs (notamment le e-learning, les MOOC …) ;
– en favorisant une qualification pour les jeunes, les demandeurs d'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage ;
– en proposant l'accès à une formation diplômante, certifiante et qualifiante pouvant permettre le maintien dans l'emploi d'un salarié déclaré inapte ;
– en respectant le principe de non-discrimination à l'accès à la formation pour toutes les catégories de personnel ;
– d'inciter les SSTI à définir une politique de formation cohérente qui tiendra compte :
– des évolutions métiers, technologiques, organisationnelles et réglementaires ;
– des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels ;
– et du recueil des besoins en formation exprimés dans le cadre :
– des orientations mentionnées dans le projet de service, élaborées notamment au sein de la commission médico-technique ;
– du recueil des avis délivrés par les instances représentatives du personnel, notamment lors de la présentation du plan de formation par la direction ;
– des retours d'évaluation par les SSTI et les personnels formés.Il sera également tenu compte des évolutions de l'environnement des SSTI, notamment des plans santé-travail ;
– de rappeler que les SSTI ont la responsabilité directe de la mise en œuvre de la formation des salariés et de ses moyens, dans l'objectif de :
– mettre en œuvre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notamment en diffusant de l'information sur les dispositifs de formation aux salariés, et en mettant en adéquation les besoins du SSTI et les besoins des salariés en matière de formation. Il est rappelé que la GPEC constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines qui s'appuie sur une stratégie de service. Elle vise ainsi à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d'effectifs et de compétences du SSTI ;
– diffuser de l'information sur les priorités du SSTI aux responsables des entretiens professionnels ;
– diffuser de l'information nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;
– proposer des formations adaptées pour les travailleurs handicapés (lieu, accessibilité des locaux …) ;
– favoriser l'organisation de formations pendant le temps de travail ;
– favoriser les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes ;
– construire un dialogue social constructif avec les institutions représentatives du personnel ;
– d'assurer le développement professionnel continu (DPC) pour les professionnels concernés.Il est rappelé que chaque professionnel de santé doit s'engager dans une démarche de formation (CSP, art. L. 4021-1 et s.) ;
– de veiller à l'accompagnement des salariés concernant l'acquisition des connaissances et la mise en œuvre opérationnelle des compétences par des professionnels expérimentés.Enfin, les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche :
– le volume horaire consacré à la formation professionnelle, développement professionnel inclus (DPC) et hors DPC ;
– le volume horaire consacré à la formation professionnelle par groupe d'emplois ;
– le coût global de la formation professionnelle, DPC inclus et hors DPC ;
– le pourcentage correspondant à la masse salariale, DPC inclus et hors DPC ;
– le nombre de personnes ayant suivi une action de formation.

(1) Abréviation utilisée par la suite.(2) Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.(*) C. trav. art. L. 4622-2 du code du travail : « Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. À cette fin, ils :1°   Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;2°   Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;3°   Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et de leur âge ;4°   Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire. »

La GPEC constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines qui s'appuie sur une stratégie de service. Elle vise ainsi à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d'effectifs et de compétences du SSTI et d'anticiper les évolutions des métiers, en fonction de son plan stratégique.Les partenaires sociaux rappellent que la GPEC permet notamment de :
– anticiper les besoins de recrutement ;
– optimiser les dispositifs de formation ;
– développer la qualification des salariés ;
– accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production ;
– développer les mobilités professionnelles des salariés ;
– favoriser l'implication des salariés dans un projet d'évolution professionnelle ;
– anticiper l'adaptation des compétences aux emplois ;
– accompagner le suivi des parcours professionnels.Un plan de GPEC permet au SSTI d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements (interne et externe) et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d'effectifs, tout en répondant aux besoins du SSTI.Il est précisé que la démarche de GPEC comporte plusieurs étapes :
– identification de la problématique et analyse de la situation ;
– définition d'un plan d'action ;
– mise en œuvre et évaluation du plan d'action.

L'obligation légale d'engager une négociation sur la GPEC ne concerne que les entreprises employant au moins 300 salariés. Pour autant, les partenaires sociaux souhaitent inciter l'ensemble des SSTI à s'engager dans une démarche de GPEC.Le SSTI effectue différentes démarches qui relèvent de la GPEC. Les employeurs consultent chaque année les institutions représentatives du personnel concernées sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.D'autres formalités permettent également au SSTI de mettre en place un dispositif de GPEC. Par exemple, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.Concourent également à la GPEC, dans le sens de l'employabilité des salariés, l'entretien professionnel biennal dont bénéficie tout salarié et le bilan qui doit être fait tous les 6 ans.

Les professionnels de santé (médecins et infirmiers) sont soumis à certaines obligations du code de la santé publique en matière de formation continue.

Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 4021-1 dudit code : « Le développement professionnel continu a pour objectifs le maintien et l'actualisation des connaissances et des compétences ainsi que l'amélioration des pratiques. Il constitue une obligation pour les professionnels de santé. Chaque professionnel de santé doit justifier, sur une période de 3 ans, de son engagement dans une démarche de développement professionnel continu comportant des actions de formation continue, d'analyse, d'évaluation et d'amélioration de ses pratiques et de gestion des risques. L'engagement dans une démarche d'accréditation vaut engagement dans une démarche de développement professionnel continu ».

En d'autres termes, chaque professionnel de santé doit s'engager dans une démarche de formation, laquelle est contrôlée au moins tous les 3 ans, par l'ordre compétent.

Par ailleurs, « le développement professionnel continu se réalise dans le respect des règles d'organisation du SSTI ».

Le SSTI intègre dans son budget annuel de formation cette obligation.

Un « parcours pluriannuel de DPC » est proposé par les conseils nationaux professionnels et comporte des actions s'inscrivant dans le cadre de priorités prédéfinies.

Chaque professionnel de santé choisit les actions auxquelles il s'inscrit, en lien avec son employeur.Les actions de formation doivent se conformer à une des méthodes et modalités validées par la Haute Autorité de santé, et s'inscrivent dans le cadre des orientations prioritaires mises en œuvre par un organisme enregistré en conséquence.

Pour 2018, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue au moins 2,4 % de la masse salariale, dont 1 % minimum consacré aux formations hors développement professionnel continu (DPC).Par ailleurs, les partenaires sociaux décident d'imputer et de répartir les sommes attribuées légalement au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) comme suit :
– les sommes versées au FPSPP sont versées au titre du CIF en appliquant le pourcentage prévu légalement (qui est compris entre 5 % et 13 % (1)) ;
– le solde est prélevé à hauteur de 80 % sur les sommes dues par les SSTI au titre de la contribution professionnalisation et CPF et à hauteur de 20 % sur les sommes dues par les SSTI au titre du plan de formation.Les partenaires sociaux invitent les SSTI à se rapprocher des organismes locaux compétents auxquels sont versées les contributions, afin, notamment, de connaître les modalités de financement des dispositifs existants.

(1) Le montant de cette contribution est fixé annuellement par arrêté ministériel.

Les organisations signataires considèrent que le présent accord a un caractère impératif, compte tenu des enjeux spécifiques liés à la formation professionnelle dans la branche, et que, par conséquent, il ne peut y être dérogé dans un sens défavorable aux salariés par accord d'entreprise conclu dans le cadre de l'article L. 2253-3 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières prévues au titre IV. Il est applicable à compter du 1er janvier 2018.S'agissant du titre IV, les partenaires sociaux conviennent que le montant de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle continue fera l'objet d'une nouvelle négociation pour l'année 2019. Cette négociation sera également l'occasion, pour les partenaires sociaux, d'effectuer une étude d'impact des évolutions législatives et réglementaires attendues en matière de formation professionnelle sur le présent accord.

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Un bilan régulier des modalités de mise en œuvre des dispositions de l'accord, prenant la forme d'enquêtes périodiques auprès des SSTI, est fait par la CPNEFP, dans le respect des dispositions qui lui sont applicables.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2261-1 du code du travail.

Le plan de formation est établi chaque année par la direction du SSTI sur la base du projet de service pluriannuel conjugué aux besoins identifiés.Il tiendra compte des préconisations formulées par la commission de formation, lorsqu'elle existe, sur les besoins de formation des personnels des SSTI.Le plan de formation est présenté, pour avis, par l'employeur, aux institutions représentatives du personnel concernées, selon les dispositions réglementaires et législatives en vigueur.Il comprend les actions que le SSTI peut organiser lui-même (formation interne) et celles qu'il met en place par le biais de conventions avec des organismes de formation (formation externe).Qu'elle soit organisée en interne ou en externe, l'action de formation doit être réalisée selon un programme préétabli.Ce programme doit préciser, en fonction des objectifs déterminés, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement, ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution.S'agissant des formations internes, les actions de formation (sauf le bilan de compétences) peuvent être organisées par le SSTI lui-même, dans ses locaux ou à l'extérieur.Pour être imputables, les actions de formation internes sont soumises aux mêmes conditions que les formations externes, c'est-à-dire qu'elles doivent correspondre aux différentes catégories d'actions de formation définies dans le code du travail et comporter :
– un objectif ;
– un programme ;
– des moyens pédagogiques et un encadrement ;
– un dispositif de suivi du programme et d'appréciation des résultats ;
– une liste d'émargement et la copie des factures imputées sur cette formation ;
– un bilan de réalisation du plan de formation.

Le plan de formation doit différencier précisément les actions de formation en 2 catégories. Cette distinction permet de déterminer le régime des heures de formation quant à leur rémunération et à la possibilité de les effectuer dans ou hors temps de travail.

1. Actions d'adaptation au poste et actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi (catégorie 1)Actions d'adaptation au poste de travail

Ces actions ont un effet immédiat et un lien direct avec les tâches quotidiennes exercées par le salarié. Les compétences acquises sont immédiatement réutilisables par le salarié pour occuper son poste de travail. Elles le rendent plus opérationnel.

Toute action suivie dans ce cadre constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération conformément à la réglementation en vigueur.

Actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi

Ces actions de formation prennent en compte les évolutions technologiques, les changements de méthodologie et d'organisation.

L'objectif de ces actions est le maintien dans l'emploi.

L'employeur veille au maintien de la capacité de ses salariés à occuper leur emploi.

Toute action suivie dans ce cadre constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération conformément à la réglementation en vigueur.

2. Actions de développement des compétences (catégorie 2)

Il s'agit des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Ces actions peuvent être mises en œuvre pendant le temps de travail, avec ou sans dépassement de l'horaire de référence.

Un accord écrit entre le salarié et le SSTI peut, par ailleurs, prévoir que ces actions de formation se déroulent hors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par le SSTI d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Dans ce cadre (formation réalisée hors temps de travail), l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent, d'une part, sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises, d'autre part, sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation de son accord dans le délai susvisé ne constituent ni une faute, ni un motif de licenciement.

Les partenaires sociaux rappellent que, pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les priorités permettant une prise en charge financière au titre du plan de formation sont définies dans le présent article.Les priorités peuvent évoluer chaque année pendant la durée du présent accord. La CPNEFP est chargée, à cette fin, de faire des propositions à la demande de la commission paritaire nationale de branche.Les actions prioritaires de formation sont définies comme suit :
– actions de formation permettant le maintien et le développement des compétences des professionnels de l'équipe pluridisciplinaire ;
– actions de formation permettant l'acquisition de connaissances et de qualifications dans le domaine de l'animation et de la coordination d'équipe et de la gestion de projet ;
– actions de formation favorisant la coopération entre les professionnels de santé et le travail en équipe ;
– actions de formation permettant l'acquisition de connaissances sur la réglementation et ses évolutions en matière de santé au travail ;
– actions de formation permettant de mieux appréhender les risques professionnels visés par les plans santé-travail ;
– actions de formation permettant d'accompagner l'utilisation de nouveaux systèmes de communication.

Chaque salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté dans le SSTI qui l'emploie bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par le SSTI, dans les conditions fixées par l'article 2.2.3 ci-après. Il concerne uniquement la formation professionnelle et le parcours professionnel du salarié.

Le salarié est informé de ce droit lors de l'embauche.

L'entretien professionnel doit également être systématiquement proposé dans les cas prévus par le code du travail (notamment, après un congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation, sabbatique, etc.).

L'entretien professionnel est destiné à permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses compétences, et au regard des perspectives de développement du SSTI. Il comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Le but de cette rencontre est d'échanger sur la situation professionnelle du salarié et de s'interroger sur ses perspectives d'évolution professionnelle.

Bien que différent de l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel peut lui succéder. En conséquence, l'évaluation du salarié ne peut être abordée lors de l'entretien professionnel.

Si le salarié demande l'organisation de l'entretien professionnel, celui-ci doit être organisé dans un délai de 3 mois.

Il est conduit par l'employeur ou par un représentant de l'encadrement dûment mandaté.

Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent chapitre, le salarié doit être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance, afin de lui permettre de s'y préparer ; il est, à cette fin, informé notamment sur l'objet et sur les modalités de son déroulement.

Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– le recours possible au conseil en évolution professionnelle ;
– la validation des acquis de l'expérience ;
– l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et du SSTI dans lequel il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;
– les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

Tous les 6 ans de présence dans l'entreprise, le SSTI dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du salarié.

Par ailleurs, le SSTI établit un compte rendu à l'issue de chaque entretien, dont une copie est remise au salarié.

Lors de l'état des lieux, le SSTI vérifie que le salarié a bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit, et suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l'expérience et progressé au plan salarial ou professionnel.

Dans les SSTI d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié de tous les entretiens prévus et d'au moins 2 des 3 mesures susvisées, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.

L'entretien professionnel est une opportunité dont le salarié peut bénéficier sans qu'il ne puisse lui être imposé. Le refus d'y participer ne peut entraîner aucune sanction.

Chaque salarié peut bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE) (1) en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre éligible à ce dispositif.Pour que la demande de VAE soit recevable, la durée minimale d'activité requise est d'une année en rapport direct avec la certification visée. L'activité peut avoir été exercée de façon continue ou non. Peuvent être prises en compte des activités de nature différente, exercées sur une même période, ainsi que les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.

Les diplômes, titres ou certificats susceptibles de donner lieu à VAE doivent être préalablement enregistrés dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).La VAE peut être mise en œuvre :
– à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de validation des acquis de l'expérience ;
– à l'initiative de l'employeur conjointement avec le salarié. Les partenaires sociaux rappellent que le refus d'un salarié de consentir à une action de VAE ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.Les SSTI faciliteront le recours à la VAE dans le cadre de l'évolution des compétences et des qualifications et pourront apporter leur aide en interne au montage du dossier administratif de VAE.L'accompagnement à la VAE figure parmi les formations éligibles au compte personnel de formation.

Congé de validation des acquis de l'expérience

Le congé de validation des acquis de l'expérience est ouvert à tout salarié dans les conditions prévues par le code du travail.

Il ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, et constitue une autorisation d'absence dans cette limite. Cette durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Le salarié doit formuler une demande auprès de son employeur au moins 60 jours avant la date de début des actions de validation, en respectant le formalisme prévu par la réglementation en vigueur.

L'employeur dispose alors d'un délai de 30 jours pour donner une réponse au salarié, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Le bénéficiaire a droit, dès lors qu'il a obtenu de l'organisme paritaire concerné la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue en travaillant normalement, dans la limite précitée.

À l'issue du congé VAE, le salarié doit présenter une attestation de fréquentation effective fournie par l'organisme habilité à délivrer le certificat de qualification, le titre ou le diplôme concerné.

Sauf engagement contractuel, l'employeur n'a pas d'obligation de reconnaître la qualification acquise.

Actions de validation des acquis de l'expérience à l'initiative de l'employeur

Dans le cas où les actions de validation des acquis de l'expérience sont financées par l'employeur dans le cadre du plan de formation, une convention doit être conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme – ou chacun des organismes – qui intervient en vue de la validation des acquis de l'expérience du salarié, conformément à la réglementation en vigueur.

La convention comporte des mentions obligatoires :
– diplôme, titre ou certificat de qualification visé ;
– période de réalisation ;
– conditions de prise en charge des frais afférents aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience.

La signature par le salarié de cette convention marque son consentement.

Utilisation du compte personnel de formation (CPF)

Le salarié peut mobiliser son CPF pour bénéficier d'un accompagnement à la validation de l'expérience.

Dans les trois cas visés ci-dessus, le salarié dispose d'un temps de préparation supplémentaire aux épreuves correspondant à du temps de travail effectif dans la limite de 20 heures dont les modalités sont convenues avec l'employeur.

Lorsque la VAE est mise en œuvre à l'initiative du salarié, l'employeur peut, en fonction des postes existants dans le SSTI, permettre au salarié d'accéder à une fonction correspondant aux connaissances qu'il a acquises.

Lorsque la VAE est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, l'obtention de la qualification doit être reconnue au sein du SSTI et le salarié doit accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises.

La prise en charge financière des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est assurée par :
– le dispositif du congé VAE, en cas de démarche initiée par le salarié ;
– et, le cas échéant, par l'OPCA ou le SSTI en cas de démarche accompagnée formellement par le SSTI, au titre du plan de formation, dans les conditions prévues aux articles 2.1.1 et suivants du présent accord.Il est précisé que la participation d'un salarié à un jury de VAE, lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au RNCP, entre dans le champ de la formation professionnelle continue. En conséquence, pendant l'absence du salarié, l'employeur maintient intégralement sa rémunération. De même, l'employeur prend en charge les frais de transport, d'hébergement et de restauration.

Le CPF est l'une des composantes du compte personnel d'activité (CPA).Le CPF est un droit à la formation reconnu à toute personne pour la gestion de son parcours professionnel.Universel, personnel et intégralement transférable, il est mis en œuvre par le salarié, soit dans le cadre d'un projet personnel, soit dans le cadre d'un projet partagé avec le SSTI qui l'emploie.Il permet à son titulaire de financer une formation de son choix dans le but d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer ses compétences et ses qualifications.Rechargeable, ce compte est intégralement transférable. Ses bénéficiaires le conservent durant toute leur carrière professionnelle.

Tout salarié acquiert 24 heures au titre du CPF par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis 12 heures par année de travail supplémentaire à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectif.La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, un congé parental d'éducation, pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.Le CPF est tenu par la Caisse des dépôts et consignations, gestionnaire du service d'information dématérialisé consacré à ce dispositif. Les alimentations du compte sont effectuées en mars de l'année N + 1 pour les heures acquises au titre de l'année civile N.

Le dispositif du droit individuel à la formation (DIF) a été supprimé depuis le 1er janvier 2015 et remplacé, à compter de cette date, par le compte personnel de formation. Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 sont mobilisables pendant 6 ans, soit jusqu'au 1er janvier 2021, au titre du CPF, dans les conditions propres à ce dernier dispositif.Les SSTI ont dû informer chaque salarié par écrit avant la fin du mois de janvier 2015 du nombre d'heures de DIF acquises et du principe de l'utilisation de ces heures dans le cadre du CPF.

Les formations mobilisées par le salarié dans le cadre du CPF se déroulent pendant le temps de travail, avec l'accord de l'employeur ou, à défaut, hors temps de travail.

Formation pendant le temps de travail

Lorsque la formation se déroule, en tout ou en partie, pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l'autorisation de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.Le salarié doit formuler sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation, si sa durée est inférieure à 6 mois, et 120 jours dans les autres cas.La réponse de l'employeur doit être donnée au salarié dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. Cette dernière devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre décharge.Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par un écrit précisant notamment l'objet de l'action et les modalités de déroulement de l'action de formation (dates de début et de fin, coût dont les frais annexes, pré-requis pour accéder à la formation…).L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai de 30 jours vaut acceptation de la demande.

Formation en dehors du temps de travail

Pendant la durée de la formation hors temps de travail, le salarié ne perçoit aucune allocation de formation. Le salarié n'a pas à demander d'autorisation à son employeur.S'agissant du financement des frais pédagogiques et annexes, le salarié doit s'adresser à l'OPCA ou à son employeur, si celui-ci gère directement sa contribution au CPF. Dans ce cas, ces derniers doivent notamment vérifier l'éligibilité de l'action au CPF et informer le salarié des conditions de leur prise en charge.

Le SSTI qui emploie au moins 11 salariés peut décider, par accord d'entreprise, de financer de manière directe les formations engagées par leurs salariés au titre du CPF, dans les conditions légales et réglementaires. Dans ce cas, il peut prendre en compte, à ce titre, les rémunérations versées aux salariés qui suivent une action pendant le temps de travail conformément à la réglementation en vigueur.

À défaut d'accord, l'OPCA dont relève le SSTI peut prendre en charge ces rémunérations, s'il a l'accord exprès de son conseil d'administration, dans la limite fixée par la réglementation en vigueur.

Les frais pédagogiques et annexes afférents à la formation suivie par le salarié sont également pris en charge, dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte, par l'employeur lorsqu'il finance directement les formations engagées par ses salariés au titre du CPF ou, à défaut, par l'OPCA ou par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, lorsque le titulaire du compte mobilise celui-ci à l'occasion d'un congé individuel de formation (cf. infra).

Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation à l'occasion d'un congé individuel de formation (CIF), le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnel (FPSPP) prend en charge le financement des frais pédagogiques associés au CIF pour les heures acquises et mobilisées au titre du CPF (C. trav., art. L. 6323-20).

L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, assurée en SSTI et en centre de formation d'apprentis (CFA) ou section d'apprentissage, en vue d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

L'apprenti doit avoir au moins 16 ans et au plus 25 ans au début de l'apprentissage. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils ont effectué le premier cycle de l'enseignement secondaire (collège).Par ailleurs, les jeunes atteignant l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent s'inscrire sous statut scolaire avant cet âge dans un lycée professionnel ou un CFA pour débuter leur formation d'apprentissage, dès lors qu'ils ont accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire et que la formation suivie conduit à la délivrance d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle enregistré au RNCP.Il peut être dérogé à la limite de 25 ans dans les conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans ce dernier cas, il débute par une période d'apprentissage et se poursuit selon les règles relatives au CDI de droit commun, sans qu'une période d'essai puisse être imposée.La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification. Elle varie en principe entre 1 et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparés. Elle est fixée à 2 ans, lorsque l'apprentissage a pour but l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle (CAP, BEP, bac pro, BTS…) ou à 3 ans pour un titre d'ingénieur diplômé ou un diplôme d'enseignement supérieur long.L'apprentissage peut être prolongé en cas d'échec à l'examen, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Le SSTI assure la formation pratique de l'apprenti prévue au contrat et lui confie des tâches correspondantes. L'apprenti s'engage en retour à suivre la formation dispensée et à effectuer, en dehors du temps de formation en CFA et dans la limite de l'horaire applicable dans le SSTI, le travail confié par l'employeur.Un maître d'apprentissage est nommé au sein du SSTI d'accueil.L'apprentissage se déroule dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Légalement, elle correspond à un pourcentage du Smic ou un pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, pour les jeunes de 21 ans et plus.

Pour déterminer les pourcentages applicables, les années d'apprentissage sont retenues de date à date à partir du début de celui-ci. Les majorations pour âge sont applicables à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint 18 ou 21 ans. Les années d'apprentissage exécutées avant que l'apprenti ait atteint 18 ou 21 ans sont prises en compte pour le calcul prévu par le nouveau barème.

À l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage, le SSTI, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, met le titulaire du contrat en mesure de se rendre aux épreuves prévues.

Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.

Le congé individuel de formation (CIF) (1) est un droit d'accès à la formation pour les salariés.Indépendamment des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation du SSTI, le CIF a pour objet de permettre à tout salarié, en CDI ou en CDD, ayant un projet professionnel, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une, voire des actions de formation de son choix, pouvant lui permettre :
– d'accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle ;
– de changer d'activité ou de profession ;
– de s'ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles.

Le salarié doit formuler sa demande de CIF, par écrit, au plus tard :
– 60 jours à l'avance, lorsqu'elle concerne la participation à un stage de moins de 6 mois à temps partiel, le passage ou la préparation d'un examen ;
– 120 jours à l'avance, lorsqu'elle concerne une interruption continue du travail d'au moins 6 mois.Le salarié doit indiquer avec précision, soit la date du début du stage, la désignation et la durée de celui-ci, ainsi que le nom de l'organisme qui l'organise, soit l'intitulé et la date de l'examen accompagnés d'un certificat d'inscription.L'employeur peut reporter le congé dans les conditions légales et réglementaires.

La demande de prise en charge incombe au salarié et non au SSTI. Elle doit être présentée au FONGECIF dont relève le SSTI.Cet organisme peut prendre en charge totalement ou partiellement la rémunération des salariés et les frais de formation.

Le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficie du CIF dans les conditions de droit commun. Toutefois, lorsqu'il ne remplit pas celles-ci, il peut néanmoins prétendre à un congé de formation en dehors de la période d'exécution du contrat, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures, consécutives ou non, pour réaliser un bilan de compétences, quel que soit l'effectif du SSTI. Il doit toutefois justifier de 5 années de salariat (consécutives ou non), dont 12 mois dans le SSTI.

La demande du salarié doit parvenir à l'employeur au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences. Elle doit préciser les dates et durée du bilan, ainsi que le nom de l'organisme prestataire retenu par le salarié.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour faire connaître, soit son accord, soit les raisons de service motivant le report (pour 6 mois au plus) de l'autorisation d'absence.

Dès lors que le salarié remplit les conditions requises, l'employeur ne peut refuser le congé.Le salarié peut demander le financement de la rémunération et du coût du bilan au FONGECIF dans les mêmes conditions que pour un congé individuel de formation.

S'il suit le bilan intégralement en dehors de son temps de travail, il n'est pas nécessaire de présenter une demande d'autorisation d'absence, ni d'informer son employeur. La demande de prise en charge des coûts du bilan peut directement être adressée au FONGECIF.

La période de professionnalisation vise à permettre à certains salariés d'acquérir, par la voie de l'alternance associant périodes de travail et formation théorique, une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi.Elle est ouverte aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée.

Les formations pouvant être suivies pendant une période de professionnalisation sont notamment celles permettant :
– d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, tel que prévu par les dispositions légales et réglementaires ;
– d'accéder à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle ;
– d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (1) et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

La durée minimale de la formation prévue dans le cadre de la professionnalisation est fixée par décret à 70 heures sur une période maximale de 12 mois calendaires.

Les actions de professionnalisation peuvent être mises en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail.En principe, elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Toutefois, à la demande du salarié ou de l'employeur, il est possible d'organiser ces actions de formation en tout ou partie hors temps de travail.Si le salarié prend l'initiative de demander des actions de formation hors temps de travail, il le fait dans le cadre de son CPF.Dans ce cas, il n'a pas d'autorisation à obtenir de la part de son employeur. Les heures de formation hors temps de travail ouvrent alors droit à l'allocation de formation dans les conditions légales et réglementaires.Si l'employeur propose un suivi des actions de formation hors temps de travail, il doit requérir l'accord du salarié.En tout état de cause, que l'initiative vienne de l'employeur ou du salarié, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ce dispositif permet à son bénéficiaire d'acquérir une qualification reconnue et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle.Les formations qui peuvent être suivies dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont celles qui permettent d'acquérir des qualifications notamment enregistrées dans le RNCP ou reconnues dans la classification de la convention collective nationale des SSTI.

Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à la réglementation en vigueur :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder à une qualification ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, aux bénéficiaires d'un minimum social, et aux personnes ayant été employées en contrat unique d'insertion.Dans les SSTI, sont considérés comme publics prioritaires :
– les salariés handicapés ;
– les secrétaires médicaux ;
– le personnel administratif ;
– les infirmiers.

Contrat de professionnalisation à durée déterminée ou à durée indéterminée

Que le contrat de professionnalisation soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, conformément aux dispositions légales, sa durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois. Il peut être porté à 24 mois dans les cas prévus expressément par le code du travail.

Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et respecter, notamment, les principes de mise en œuvre suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences d'enseignement théorique et pratique, dans – ou hors de – l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la (les) qualification(s) recherchée(s) ;
– une évaluation ou certification des compétences acquises.Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, le SSTI doit examiner, avec le titulaire du contrat et le tuteur, l'adéquation entre le programme de formation et les acquis du salarié mis en œuvre en situation professionnelle, afin d'y apporter d'éventuels aménagements.Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.Tout salarié bénéficiant d'un contrat de professionnalisation dispose d'un temps de préparation aux épreuves de validation correspondant à du temps de travail effectif dans la limite de 20 heures.

La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est fixée comme suit :

À l'issue du contrat ou de la période de professionnalisation, le SSTI, en liaison avec l'organisme signataire de la convention, met le titulaire du contrat en mesure de se rendre aux épreuves prévues.Le titulaire du contrat est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.

Les partenaires sociaux considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Ils rappellent que le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés du SSTI, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Le tuteur assure la liaison entre l'organisme de formation et le salarié du SSTI, dans les conditions prévues par les contrats de professionnalisation ou la période de professionnalisation et par les contrats ou périodes d'apprentissage.

Le tuteur a pour missions :
– d'accueillir et d'accompagner le salarié dans le SSTI ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Les partenaires sociaux conviennent que le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification pour exercer cette mission.

Pour pouvoir remplir cette mission tout en continuant à exercer son emploi dans le SSTI, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation ou du contrat ou de la période d'apprentissage. À cet effet, sa charge de travail doit être adaptée. Cette adaptation est formalisée au cas par cas.

Les partenaires sociaux conviennent de limiter l'encadrement par le tuteur à trois personnes.

Afin de favoriser l'exercice de cette mission tutorale, le tuteur bénéficie, si besoin, d'une formation spécifique.

L'employeur pourra également, le cas échéant, recourir à l'article 22.1 de la convention collective nationale des SSTI portant sur la rémunération propre à des missions auxiliaires, pour la durée pendant laquelle ces missions sont exercées.

Le tuteur et le stagiaire travaillent de préférence sur le même lieu de travail.

Ces dispositions s'inscrivent dans celles de l'accord intergénérationnel de branche du 22 février 2017 et de son avenant.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui prévoit que les branches désignent, au plus tard le 31 décembre 2018, leur opérateur de compétences (OPCO) de rattachement.

À défaut, les services de l'État désigneront l'opérateur de compétences correspondant et permettant de répondre à l'ensemble des critères mentionnés au II de l'article L. 6332-1-1 du code du travail.

Le rapport Marx-Bagorski portant sur les futurs opérateurs de compétences prévus par la loi précitée propose un schéma qui regroupe les branches professionnelles en 11 OPCO (au lieu de 20 OPCA actuellement). Les partenaires sociaux rappellent ici que la première proposition qui prédomine dans ce rapport concernant le regroupement des branches, c'est la cohérence de métiers et des compétences. Elle s'applique notamment dans les secteurs économiques de l'industrie, du commerce ou de la santé.

Proposition des 11 OPCO selon ce rapport :1. Agriculture et transformation alimentaire.2. Industrie.3. Construction.4. Mobilité.5. Commerce.6. Services financiers et conseil.7. Santé.8. Culture et médias.9. Cohésion sociale.10. Service de proximité et artisanat.11. Travail temporaire, propreté et sécurité.

Au regard de ces éléments et de la nature des activités, des métiers, des besoins de formations et de compétences, les partenaires sociaux considèrent que l'OPCO Santé doit être l'opérateur de compétences de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises.

En effet, ils insistent sur le fait que cet opérateur de compétences a vocation à rassembler largement les branches professionnelles qui ont des métiers en commun, relèvent du même cadre d'action réglementé, ou constituent des périmètres communs aux parcours professionnels des salariés.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle représentant les services de santé au travail interentreprises (SSTI) se sont réunis, afin de constituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Le présent accord a donc pour objet de constituer cette instance et prévoir les modalités de son fonctionnement.

Les défis à relever

Le secteur dans lequel évoluent les services de santé au travail interentreprises (SSTI) (1) est confronté aux principaux défis et enjeux suivants :
– la pyramide des âges (notamment le vieillissement de la population des médecins du travail et les difficultés d'en recruter des nouveaux) ;
– la transformation des métiers en lien avec l'évolution des besoins et des attentes des entreprises adhérentes aux services de santé au travail interentreprises, de leurs salariés et des professionnels des SSTI ;
– le renforcement nécessaire de l'attractivité des métiers dans les SSTI ;
– les impacts des évolutions des outils numériques sur les métiers ;
– la transformation des systèmes d'information, notamment pour intégrer leur interopérabilité pour un meilleur suivi des salariés tout au long de leurs carrières professionnelles.

Une nouvelle politique de l'emploi et du développement des compétences

Le présent accord s'inscrit dans le cadre du titre Ier de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Il tire les conséquences des évolutions majeures portées dans ce texte, à savoir :
– le rôle accru des branches dans le développement de l'apprentissage, des politiques de certification et dans la promotion des métiers ;
– la suppression, hormis pour les entreprises de moins de 50 salariés, de toute contribution légale au bénéfice du plan de développement des compétences venant confirmer une logique d'investissement dans les compétences et qualifications ;
– un système de collecte et de distribution entièrement revu, entraînant la création des OPCO ;
– la suppression de certains dispositifs de formation : CIF et période de professionnalisation ;
– l'institution des nouveaux dispositifs de reconversion ou de promotion par alternance dit « Pro-A » et de compte personnel de formation de transition ;
– la mise en place de nouveaux acteurs institutionnels : France Compétences, les commissions Transition pro, les OPCO ;
– la désintermédiation de l'accès à l'offre de formation dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
– la transformation de l'action de formation et l'élargissement du plan de formation devenu le plan de développement des compétences.

Ces changements majeurs constituent une mutation du système de formation professionnelle et nécessitent une acculturation de tous les acteurs et appellent à un pilotage plus stratégique du développement des compétences des professionnels des SSTI au service des adhérents et de leurs salariés.

La politique du secteur des SSTI

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de conduire une politique de développement des compétences et d'élévation du niveau de qualification des salariés comme levier de l'évolution professionnelle des professionnels des SSTI, et donc de l'amélioration du déploiement de la protection de la santé des salariés au travail, dont la prévention.

La politique de développement des compétences est complétée par :
– les orientations emploi-développement des compétences définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) appuyée par les travaux de l'observatoire de l'OPCO Santé ;
– les études conduites dans ce domaine par l'OPCO Santé.

La politique du secteur des services de santé au travail interentreprises prend en compte :
– le besoin de professionnalisation, en lien avec les exigences accrues de développement d'une politique de prévention en santé au travail ;
– le besoin de valorisation des métiers et de l'attractivité du secteur ;
– la préservation et la création d'emplois ancrés sur les territoires, au plus près des besoins des entreprises, pour favoriser le suivi « Santé-travail » et le maintien dans l'emploi.

Pour atteindre les objectifs politiques que le secteur s'est fixé, les partenaires sociaux s'engagent à mobiliser tous les moyens disponibles. Ils s'appuient notamment sur les travaux et les études de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences, outil privilégié dans la définition des politiques sectorielles et territoriales de formation professionnelle et d'emploi, ainsi que sur les autres services déployés par l'OPCO Santé auprès des SSTI.

L'OPCO santé au service des entreprises contribue à la mise en œuvre de la politique de professionnalisation, de développement des compétences et d'élévation du niveau de qualification des salariés du secteur. Il participe au développement de la formation professionnelle.

Les orientations générales de la politique de formation

Les partenaires sociaux décident de réviser l'accord collectif du 11 octobre 2017 portant sur la formation professionnelle, notamment suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui est venue changer profondément les paysages de la formation professionnelle et de l'apprentissage. Elle a modifié, en outre, la gouvernance du système. Cette loi s'adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels, afin de l'accompagner efficacement dans sa carrière professionnelle.

Au niveau de la branche, une politique de formation constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable à l'acquisition et au développement des compétences permettant de donner des réponses adaptées aux besoins des salariés suivis et des employeurs dans les SSTI issus du projet de service. Dans cet objectif, les partenaires sociaux souhaitent permettre aux salariés d'accéder à la formation nécessaire pour assurer leurs missions. Ils soulignent que chaque SSTI doit s'assurer que ses salariés bénéficient d'actions de formation et doit tendre, pour cela, vers un objectif de 100 % des salariés ayant bénéficié d'une proposition de formation sur une durée de 3 ans de cet accord.

Conscients que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur pour les services de santé au travail interentreprises et partageant l'ambition et la volonté de garantir l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les partenaires sociaux se donnent pour objectifs :
– de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle :
–– en favorisant la mise en œuvre des outils de gestion des carrières (entretiens, bilans de compétences, VAE) et en donnant accès à une information complète sur les possibilités de formation en cohérence avec la politique du SSTI, y compris les nouveaux dispositifs (notamment l'e-learning, les MOOC …) ;
–– en favorisant une qualification pour les jeunes, les demandeurs d'emploi, dans le cadre d'une formation en alternance ou d'un contrat d'apprentissage ;
–– en proposant l'accès à une formation diplômante, certifiante et qualifiante pouvant permettre le maintien dans l'emploi d'un salarié déclaré inapte ;
–– en respectant le principe de non-discrimination à l'accès à la formation pour toutes les catégories de personnel ;
– d'inciter les SSTI à définir une politique de formation cohérente qui tiendra compte :
–– des évolutions métiers, technologiques, organisationnelles et réglementaires ;
–– des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels ;
–– du recueil des besoins en formation exprimés dans le cadre :
––– des orientations mentionnées dans le projet de service, élaborées notamment au sein de la commission médico-technique ;
––– du recueil des avis délivrés par les instances représentatives du personnel, notamment lors de la présentation du plan de développement des compétences ;
–– et des retours d'évaluation par les SSTI et les personnels formés.

Il sera également tenu compte des évolutions de l'environnement des SSTI, notamment des plans santé-travail ;
– de rappeler que les SSTI ont la responsabilité directe de la mise en œuvre de la formation des salariés et de ses moyens, dans l'objectif de :
–– mettre en œuvre la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), notamment en diffusant de l'information sur les dispositifs de formation aux salariés, et en mettant en adéquation les besoins du SSTI et les besoins des salariés en matière de formation. Il est rappelé que la GEPP constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines qui s'appuie sur une stratégie de service. Elle vise ainsi à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d'effectifs et de compétences du SSTI ;
–– diffuser de l'information sur les priorités du SSTI aux responsables des entretiens professionnels ;
–– diffuser de l'information nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;
–– proposer des formations adaptées pour les travailleurs handicapés (lieu, accessibilité des locaux …) ;
–– favoriser l'organisation de formations pendant le temps de travail ;
–– favoriser les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes ;
–– construire un dialogue social constructif avec les institutions représentatives du personnel ;
– d'assurer le développement professionnel continu (DPC) pour les professionnels concernés. Il est rappelé que chaque professionnel de santé doit s'engager dans une démarche de formation (code de la santé publique, art. L. 4021-1 et suivants) ;
– de veiller à l'accompagnement des salariés concernant l'acquisition des connaissances et la mise en œuvre opérationnelle des compétences par des professionnels expérimentés.

Enfin, les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche :
– le volume horaire consacré à la formation professionnelle, développement professionnel inclus (DPC) et hors DPC ;
– le volume horaire consacré à la formation professionnelle par groupes d'emplois ;
– le coût global de la formation professionnelle, DPC inclus et hors DPC ;
– le pourcentage correspondant à la masse salariale, DPC inclus et hors DPC ;
– le nombre de personnes ayant suivi une action de formation.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord concernent les services de santé au travail interentreprises (SSTI) visés par l'article 1er de la convention collective nationale, étendue par arrêté du 18 octobre 1976 et révisée par accords collectifs de branche du 20 juin 2013 et du 7 décembre 2016.

Le présent accord s'applique au bénéfice de l'ensemble des salariés des SSTI définis ci-dessus, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Les partenaires sociaux souhaitent construire un dispositif propre à la branche, en conformité avec les dernières évolutions législatives en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.

(1) Abréviation utilisée par la suite.

Objet

La GEPP (qui comprend la GPEC) constitue une démarche de gestion anticipée des ressources humaines.

Elle vise à anticiper les besoins en compétences et en effectifs, en fonction des évolutions des métiers et de la stratégie du SSTI.

Elle vise à déterminer les mesures les plus adaptées à la satisfaction de ces besoins, notamment en matière de formation, de mobilité professionnelle et de recrutement, planifiées dans le temps. Elle vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux rappellent que la GEPP permet, par ailleurs :
– d'accompagner les salariés dans les changements liés à l'évolution des emplois et dans l'organisation du travail, à travers le plan de développement des compétences, les abondements au compte personnel de formation, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences ;
– d'accompagner les salariés dans le développement de leur qualification, dans leur déroulement de carrière, leur parcours professionnel, leur mobilité, et en améliorer le suivi.

Un plan de GEPP permet au SSTI d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements (interne et externe) et à ses choix stratégiques.

Il a pour finalité de déterminer notamment :
– les grandes orientations de la formation professionnelle dans le SSTI ;
– les compétences et qualifications à acquérir ;
– les catégories de salariés et d'emplois prioritaires ;
– les moyens et les actions à mettre en œuvre à court et à moyen termes, pour faire face à ces évolutions ;
– les objectifs en matière de recrutement ;
– les objectifs en matière d'accueil d'alternants, leurs modalités d'accueil, ainsi que les moyens mis en œuvre à la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
– les moyens mis en œuvre à la formation, l'insertion dans l'emploi et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés, ainsi qu'à la transmission des savoirs et des compétences.

Par ailleurs, pour l'ensemble de ces finalités, le plan de GEPP détermine :
– les objectifs de réduction des inégalités entre les femmes et les hommes et les moyens mis en œuvre ;
– les objectifs en matière de mixité des emplois et les moyens mis en œuvre.

Il est précisé que la démarche de GPEC/GEPP comporte plusieurs étapes :
– identification de la problématique et analyse de la situation ;
– définition d'un plan d'action ;
– mise en œuvre et évaluation du plan d'action.

Une démarche volontariste

L'obligation légale d'engager une négociation sur la GEPP ne concerne que les entreprises employant au moins 300 salariés. Pour autant, les partenaires sociaux souhaitent inciter l'ensemble des SSTI à s'engager dans une telle démarche.

Le SSTI effectue différentes démarches qui relèvent de la GEPP. Les employeurs consultent chaque année les institutions représentatives du personnel concernées sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.

D'autres formalités permettent également au SSTI de mettre en place un dispositif de GEPP. Par exemple, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Concourent également à la GPEC/GEPP, dans le sens de l'adaptation des compétences aux évolutions des emplois, l'entretien professionnel dont bénéficie tout salarié, et le bilan qui doit être fait tous les 6 ans.

Les services de prévention et de santé au travail interentreprises s'engagent au titre de la formation professionnelle, à verser à l'OPCO Santé, une contribution conventionnelle de 0,35 % de la masse salariale.

Ce taux est applicable pour l'année 2024 et fera l'objet d'une nouvelle révision pour les années suivantes.

La contribution conventionnelle est conditionnée par la capacité de l'OPCO Santé à la collecter. Elle est intégralement mutualisée et destinée aux SPSTI.

Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, les compétences pour :
– les salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé ;
– les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental d'éducation ;
– les travailleurs en situation de handicap visés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– les salariés les moins qualifiés.

L'employeur propose des actions de formation qui participent au développement des compétences dans les conditions énoncées à l'article 5 du présent accord.

Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation, en matière de formation, de veiller au maintien des capacités à occuper un emploi de l'ensemble de ses salariés, au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, ainsi que, le cas échéant, d'adapter les postes de travail en fonction de la situation des salariés.

Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions mises en œuvre par l'entreprise pour développer les compétences des salariés.
Il peut comprendre :
– des actions de formation professionnelle ;
– des actions d'apprentissage ;
– des actions d'accompagnement en vue d'une validation des acquis de l'expérience ;
– des actions de bilan de compétences.

Le plan de développement des compétences prend en compte :
– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurées par l'entreprise ;
– les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.

Obligations de l'employeur

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il participe au développement des compétences, y compris numérique, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, en proposant des actions de formation, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en œuvre à cette fin sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Action de formation et régime applicable aux heures de formation

Définition de l'action de formation

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, et, le cas échéant, une certification ou une qualification. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail.

Formation obligatoire

Constitue une formation obligatoire au sens du code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires.

Le temps passé en formation obligatoire constitue un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par le SSTI de la rémunération constituée du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés.

Autres formations que celles obligatoires

Dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation qui ne répondent pas à la définition des formations obligatoires peuvent se faire pendant ou hors temps de travail dans les conditions suivantes :
– pendant le temps de travail : dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions qui ne répondent pas à la définition des formations obligatoires telles que précisées ci-avant, constituent également un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donnent lieu, pendant leur déroulement, au maintien par le SSTI de la rémunération constituée du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés ;
– hors temps de travail : certaines actions de formation peuvent se dérouler hors temps de travail effectif, dans les conditions légales et réglementaires.

Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par le SSTI, sauf si une périodicité différente a été définie dans le cadre d'un accord d'entreprise, conformément aux dispositions légales. Le salarié est informé de ce droit dès l'embauche.

Cet entretien est l'occasion d'examiner avec le salarié ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

L'entretien professionnel doit également être systématiquement proposé dans les cas prévus par le code du travail (notamment, après un congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation, sabbatique, etc.).

Au cours de l'entretien professionnel, sont notamment abordés les points suivants :
– les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer ;
– le recours possible au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et du SSTI dans lequel il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus, notamment au regard du plan de développement des compétences de l'entreprise.

Bien que différent de l'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel peut lui succéder. En conséquence, l'évaluation du salarié ne peut être abordée lors de l'entretien professionnel.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié, dont une copie est accessible.

Si le salarié demande l'organisation de l'entretien professionnel, celui-ci doit être organisé dans un délai de 3 mois. Il est conduit par l'employeur ou par un représentant de l'encadrement dûment mandaté.

Afin d'apporter pleine efficacité à l'entretien prévu par le présent article, le salarié doit être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance, afin de lui permettre de s'y préparer ; il est, à cette fin, informé notamment sur l'objet et sur les modalités de son déroulement.

Le temps consacré à cet entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

L'entretien professionnel est une opportunité dont le salarié peut bénéficier, sans qu'il ne puisse lui être imposé. Le refus d'y participer ne peut entraîner aucune sanction.

Tous les 6 ans, cet entretien dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans le SSTI.

Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié.

Lors de l'état des lieux, il s'agit de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit et suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l'expérience et progressé au plan salarial ou professionnel.

Dans les SSTI d'au moins 50 salariés, le compte personnel du salarié (CPF) est abondé lorsque l'employeur n'a pas respecté ses obligations relatives à l'entretien professionnel et à l'état des lieux récapitulatif.

Principes

Le CPF est l'une des composantes du compte personnel d'activité (CPA).

Le CPF est un dispositif visant à financer de la formation, reconnu à toute personne pour la gestion de son parcours professionnel.

Il est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée, à la recherche d'un emploi, travailleur indépendant, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée, ou conjoint collaborateur, afin de suivre, à son initiative, une formation.

Afin de bénéficier de son CPF, le salarié doit au préalable ouvrir un compte sur la plate-forme dédiée https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ qui permet la gestion des droits inscrits sur le CPF par la Caisse de dépôts et consignations. Le salarié est informé des modalités d'activation de son compte au cours de son entretien professionnel (cf. article 6 du présent accord).

À l'occasion de son inscription sur la plate-forme dédiée au CPF, le salarié peut recenser ses expériences professionnelles, son parcours de formation et ses compétences, et pourra y accéder à tout moment en consultant l'onglet « mon profil ».

Le CPF est fermé à la date du décès du titulaire du compte. Il n'est plus alimenté quand le bénéficiaire liquide ses droits à la retraite si ce n'est au titre du compte d'engagement citoyen et des activités bénévoles ou du volontariat. Le CPF a remplacé le DIF depuis le 1er janvier 2015. Le solde des droits à DIF au 31 décembre 2014 est mobilisable jusqu'au 1er janvier 2021, dans les conditions du CPF.

Formations éligibles

Le salarié peut consulter les formations éligibles au CPF en se connectant à mon compteactivite. gouv. fr, onglet « listes de certifications éligibles ». Il s'agit :
– des actions de formations sanctionnées par :
–– les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national (RNCP), comprenant notamment les certifications de qualification professionnelle (CQP) ;
–– les attestations de validation de blocs de compétences ;
–– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant, notamment, la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, les bilans de compétences ;
– de la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– des actions de formation d'accompagnement et de conseils dispensés aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Alimentation du CPF

À titre informatif, les partenaires sociaux reproduisent ci-dessous les dispositions du code du travail portant sur l'alimentation du CPF.

• « Article R. 6323-1

I.   Le compte personnel de formation du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 € au titre de cette année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.

II.   Le compte du salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, d'une fraction du montant mentionné au I, calculée à due proportion de la durée de travail qu'il a effectuée. Lorsque le calcul de ses droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur.

Pour les salariés dont la durée de travail à temps plein est fixée en application d'un accord collectif d'entreprise ou de branche, le nombre d'heures de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est égal à la durée conventionnelle de travail.

Pour les salariés dont la durée de travail à temps plein n'est pas fixée en application d'un accord collectif d'entreprise ou de branche, le nombre d'heures de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est égal à 1 607 heures.

Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est égal au nombre de jours compris dans le forfait tel que fixé par l'accord collectif instaurant le forfait annuel, dans la limite de 218 jours.

Pour les salariés dont la rémunération n'est pas établie en fonction d'un horaire de travail, le montant de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est fixé à 2 080 fois le montant du salaire minimum horaire de croissance.

L'alimentation du compte de ces salariés est calculée au prorata du rapport entre la rémunération effectivement perçue et le montant de référence mentionné à l'alinéa précédent.

III.   Le calcul des droits des salariés est effectué par la Caisse des dépôts et consignations au moyen des données issues de la déclaration sociale nominative des employeurs mentionnée à l'article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale afin de procéder à l'alimentation de leurs comptes personnels de formation.

Un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle fixe les modalités selon lesquelles la caisse procède à ce calcul et à cette alimentation lorsqu'elle ne reçoit pas ces données et lorsque les données qu'elle reçoit sont incomplètes ou erronées.

• Article R. 6323-3-1

I.   Le compte personnel de formation du salarié mentionné à l'article L. 6323-11-1 qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 €, dans la limite d'un plafond de 8 000 €.

II.   Afin de bénéficier de cette majoration, le salarié déclare remplir les conditions prévues à cet article par l'intermédiaire du service dématérialisé mentionné au I de l'article L. 6323-8. Cette déclaration peut être effectuée, à sa demande et selon les mêmes modalités, par son conseiller en évolution professionnelle. La majoration est effective à compter de l'alimentation du compte effectuée au titre de l'année au cours de laquelle cette déclaration est intervenue.

III.   Le salarié qui ne remplit plus les conditions prévues à l'article L. 6323-11-1 le déclare par l'intermédiaire du service dématérialisé mentionné au I de l'article L. 6323-8. Il cesse de bénéficier des dispositions du même article à compter de l'année civile suivante.

IV.   Une information spécifique portant sur les modalités de cette déclaration, sur la majoration des droits en résultant, ainsi que sur les conséquences d'une déclaration frauduleuse ou erronée est fournie par l'intermédiaire du service dématérialisé mentionné au I de l'article L. 6323-8. Cette information est également délivrée par le conseiller en évolution professionnelle, dans des conditions définies par le cahier des charges mentionné au quatrième alinéa de l'article L. 6111-6.

V. En cas de déclaration frauduleuse ou erronée, les droits inscrits au compte personnel de formation font l'objet d'un nouveau calcul opéré conformément aux dispositions de l'article L. 6323-11, sans préjudice des sanctions prévues aux articles 313-3 et 441-6 du code pénal. »

Les conditions générales d'utilisation du service dématérialisé mentionnées à l'article L. 6323-9 précisent que les droits, exprimés en euros, obtenus à la suite d'une déclaration frauduleuse ou erronée, ne peuvent être utilisés. Lorsque le titulaire d'un compte a tout de même utilisé de tels droits, il rembourse les sommes correspondantes à la Caisse des dépôts et consignations ou, le cas échéant, à la commission paritaire interprofessionnelle régionale mentionnée à l'article L. 6323-17-6, au terme d'une procédure contradictoire et selon des modalités que les conditions générales d'utilisation précisent.

Abondement du CPF

Conformément au code du travail, les droits inscrits sur le CPF permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte au sens des dispositions légales.

Par ailleurs, le CPF peut faire l'objet, à la demande du salarié, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de la formation. Ces abondements peuvent être financés notamment par :
– le titulaire lui-même ;
– l'employeur ;
– un opérateur de compétences (OPCO) ;
– la Caisse nationale de l'assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, pris dans leur mission de gestion du compte professionnel de prévention, à la demande du salarié ;
– l'État ;
– les régions ;
– Pôle emploi ;
– …

Mobilisation du CPF

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Conformément à l'article L. 6323-17 du code du travail, lorsqu'elles sont financées dans le cadre du CPF et suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, constituée du salaire et de tous les autres avantages et accessoires payés.

CPF de transition professionnelle (CPF-TP)

Le CPF de transition professionnelle (CPF-TP) permet à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF, en vue de financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession, dans le cadre d'un projet de transition professionnelle dans les conditions légales et réglementaires.

Diagnostic individuel
Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Toute personne peut bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3 du code du travail. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime, ainsi que les financements disponibles.

Les salariés peuvent bénéficier librement, en dehors de leur temps de travail, d'un conseil en évolution professionnelle auprès des structures habilitées à réaliser cette prestation. Il s'agit de :
– Cap emploi ;
– Pôle emploi ;
– les missions locales ;
– l'APEC ;
– les opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences.

Les salariés sont informés par l'entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel dont le contenu peut s'articuler avec celui du CEP. Il n'est pas nécessaire d'obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier du CEP.

L'accompagnement de la personne, dans le cadre du conseil en évolution professionnelle, est réalisé sur le temps libre.

Un accord d'entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le bilan de compétences peut être réalisé à titre personnel par le salarié, en utilisant le compte personnel de formation. Il peut l'être également dans le cadre du plan de développement des compétences, si l'employeur et le salarié en sont d'accord, dès lors celui-ci s'effectue sur le temps de travail.

La validation des acquis de l'expérience a pour objectif l'obtention d'une certification professionnelle ou d'une partie de certification professionnelle inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Elle peut être mise en œuvre :
– avec l'accord du salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences ;
– avec le CPF ;
– à titre personnel et en dehors de tout dispositif.

Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet, qui ne peut excéder 24 heures, conformément aux dispositions légales.

L'employeur accorde cette autorisation d'absence, sauf raison impérieuse de nature à perturber le fonctionnement du service.

L'alternance réunit, d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés principalement par des organismes publics ou privés de formation, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire, par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L'alternance peut prendre la forme d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou de la « Pro-A » (reconversion ou promotion par alternance, conformément aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail).

Objectif

L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique, conformément à l'article L. 6313-6 du code du travail.

Il associe une formation en SSTI, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification, objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur, et des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis (CFA), dont tout ou partie peut être effectué à distance.

Bénéficiaires

Les contrats d'apprentissage sont ouverts aux jeunes âgés de 16 ans au moins à 29 ans révolus en début d'apprentissage.

Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent débuter un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

De même, les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un CFA pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.

Par ailleurs, la limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
– lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposée font suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduisent à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
– lorsqu'il y a eu rupture du contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise, dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste mentionnée à l'article L. 221-2, alinéa 1, du code du sport.

Pour l'apprenti reconnu comme personne handicapée, des aménagements de la formation sont possibles, conformément aux dispositions du code du travail.

Durée

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans ce dernier cas, il débute par une période d'apprentissage et se poursuit selon les règles relatives au CDI de droit commun, sans qu'une période d'essai puisse être imposée.

La durée du contrat varie entre 6 mois et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par le code du travail ou lors d'une mobilité à l'étranger.
Cette durée est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.

La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification. Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visée, cette durée ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat.

Maître d'apprentissage

Pour chaque apprenti, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés du SSTI. La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée « maître d'apprentissage ».

Le salarié choisi pour être maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.

Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés.

Le maître d'apprentissage a, notamment, pour missions :
– d'accueillir, aider, informer et guider l'apprenti ;
– d'organiser l'activité de l'apprenti dans le SSTI et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps de l'apprenti ;
– d'assurer la liaison avec le centre de formation d'apprentis ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

L'employeur laisse au maître d'apprentissage le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. La charge de travail de l'intéressé sera adaptée au moment de la prise de fonction tutorale ou lors de l'entretien professionnel.

Les partenaires sociaux recommandent à l'employeur de recourir à l'article 22.1 de la convention collective nationale des SSTI portant sur la rémunération propre à des missions auxiliaires, pour la durée pendant laquelle cette mission est exercée.

L'exercice de cette mission sera pris en compte lors de l'entretien prévu à l'article 6 du présent accord.

L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte personnel d'activité, conformément à l'article L. 5151-9 du code du travail.

Prise en charge par l'OPCO santé des contrats d'apprentissage

Le financement des CFA est assuré par l'OPCO santé dans les conditions prévues à l'article R. 6332-25 du code du travail.

Les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage sont préconisés par la CPNEFP. À défaut, ils sont fixés par décret.

Les partenaires sociaux ont déterminé les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage définis par certains diplômes ou titres à finalité professionnelle préparés par les apprentis dans les SSTI. Ces coûts-contrats sont, notamment, consultables sur le site internet de France compétences.

Objectif

Le contrat de professionnalisation permet à son bénéficiaire d'acquérir une qualification reconnue et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle.
Les formations qui peuvent être suivies dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont celles qui permettent d'acquérir des qualifications, notamment enregistrées dans le RNCP, ou reconnues dans la classification de la convention collective nationale des SSTI, ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI).

Bénéficiaires

Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, les contrats de professionnalisation sont ouverts :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Dans les SSTI, sont considérés comme publics prioritaires :
– les travailleurs handicapés ;
– les secrétaires médicaux ;
– le personnel admnistratif ;
– les infirmiers.

Durée

Que le contrat de professionnalisation soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, conformément aux dispositions légales, sa durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois. Il peut être porté à 36 mois dans les cas prévus expressément par le code du travail.

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'il dispose d'un service de formation, par le SSTI lui-même.

Afin de prendre en compte la spécificité du secteur, les partenaires sociaux décident que pour tous les titres et diplômes préparant à un métier spécifique du secteur :
– la durée du contrat de professionnalisation est portée, si nécessaire, à 24 mois ;
– la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques est portée, si nécessaire, jusqu'à 2 200 heures.

Pour les publics et formations non prioritaires, c'est-à-dire non visés ci-dessus, les dispositions de droit commun s'appliquent.

Mise en œuvre

L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi, en relation avec cet objectif, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat, en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail ou à durée indéterminée. Il est établi par écrit.

La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est fixée comme suit : (1)

(1) Tableau étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-15 du code du travail
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont conclu un accord le 20 novembre 2019 définissant une liste des formations éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dispositif « Pro-A ») ;

Les partenaires sociaux considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Ils rappellent que le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés du SSTI, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Le tuteur assure la liaison entre l'organisme de formation et le salarié du SSTI, dans les conditions prévues par les contrats de professionnalisation ou la période de professionnalisation et par les contrats ou périodes d'apprentissage. Il en est de même des stagiaires dans le cadre d'une formation diplômante, certifiante ou qualifiante.

Le tuteur a pour missions :
– d'accueillir et d'accompagner le salarié dans le SSTI ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Les partenaires sociaux conviennent que le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans, en rapport avec la qualification pour exercer ces missions.

Pour pouvoir remplir ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans le SSTI, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation ou du contrat ou de la période d'apprentissage. À cet effet, sa charge de travail doit être adaptée. Cette adaptation est formalisée au cas par cas.

Les partenaires sociaux conviennent de limiter l'encadrement par le tuteur à deux personnes.

Afin de favoriser l'exercice de cette mission tutorale, le tuteur doit avoir reçu une formation spécifique adaptée.

Les partenaires sociaux recommandent à l'employeur de recourir à l'article 22.1 de la convention collective nationale des SSTI portant sur la rémunération propre à des missions auxiliaires, pour la durée pendant laquelle ces missions sont exercées.

À ce titre, le tutorat exercé dans le cadre de l'alternance conduit à la mise en place d'une rémunération, en lien notamment avec les financements versés aux employeurs par l'OPCO Santé, dont le montant et la durée sont décidés au sein de chaque service.

Le tuteur et le stagiaire travaillent de préférence sur le même lieu de travail. (1)

(1) Les mots « Le tuteur et le stagiaire travaillent de préférence sur le même lieu de travail. » sont exclus de l'extension, en tant qu'ils contreviennent à l'alinéa 1er de l'article L. 6223-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Les professionnels de santé (médecins et infirmiers) sont soumis à certaines obligations du code de la santé publique en matière de formation continue.

Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 4021-1 dudit code :

« Le développement professionnel continu a pour objectifs le maintien et l'actualisation des connaissances et des compétences ainsi que l'amélioration des pratiques. Il constitue une obligation pour les professionnels de santé. Chaque professionnel de santé doit justifier, sur une période de 3 ans, de son engagement dans une démarche de développement professionnel continu comportant des actions de formation continue, d'analyse, d'évaluation et d'amélioration de ses pratiques et de gestion des risques. L'engagement dans une démarche d'accréditation vaut engagement dans une démarche de développement professionnel continu. »

En d'autres termes, chaque professionnel de santé doit s'engager dans une démarche de formation, laquelle est contrôlée au moins tous les 3 ans, par l'ordre compétent.

Par ailleurs, « le développement professionnel continu se réalise dans le respect des règles d'organisation du SSTI ».

Le SSTI intègre dans son budget annuel de formation cette obligation.

Un « parcours pluriannuel de DPC » est proposé par les conseils nationaux professionnels et comporte des actions s'inscrivant dans le cadre de priorités prédéfinies. Chaque professionnel de santé choisit les actions auxquelles il s'inscrit, en lien avec son employeur.

Les actions de formation doivent se conformer à une des méthodes et modalités validées par la haute autorité de santé, et s'inscrivent dans le cadre des orientations prioritaires mises en œuvre par un organisme enregistré en conséquence.

Les services de prévention et de santé au travail interentreprises s'engagent au titre de la formation professionnelle, à verser à l'OPCO Santé, une contribution conventionnelle de 0,35 % de la masse salariale.

Ce taux est applicable pour l'année 2026.

La contribution conventionnelle est conditionnée par la capacité de l'OPCO Santé à la collecter. Elle est intégralement mutualisée et destinée aux SPSTI.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières prévues à l'article 12.

Il est applicable à compter du 1er janvier 2021.

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Les partenaires sociaux rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Un bilan régulier des modalités de mise en œuvre des dispositions de cet accord, prenant la forme d'enquêtes périodiques auprès des services de santé au travail interentreprises, est fait par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), dans le respect des dispositions qui lui sont applicables.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales (signataires ou non) et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

PRESANSE accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.

(1)Les partenaires sociaux souhaitent continuer à développer et conduire une politique active en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au niveau de la branche des services de santé au travail interentreprises (SSTI).

Il s'agit d'un moyen, pour la branche, d'affirmer son attachement à l'application du principe d'égalité de traitement, que ce soit en matière d'accès à l'emploi, de rémunération, de formation professionnelle ou de maintien dans l'emploi.

Ils souhaitent continuer notamment à accompagner les SSTI en vue d'être exemplaires pour leurs salariés dans ce domaine.

(*)Cet accordaffirme ainsi à nouveau, d'une part, l'engagement de la branche sur le sujet des travailleurs handicapés, d'autre part, la volonté des partenaires sociaux de voir se développer les actions menées par les SSTI en matière d'emploi et d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

(2)La définition des travailleurs handicapés est donnée précisément au bas de la présente page. Il convient donc de s'y référer à chaque fois que le terme est utilisé.

Cet accord a pour objectif d'inciter les SSTI à mettre en œuvre une politique volontariste en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment en continuant à développer l'information et la sensibilisation de leur personnel et en luttant contre toute forme de discrimination, tant dans l'accès au monde professionnel que dans le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

(3)Enfin, le présent accord ne permet pas une exonération de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés telle que visée à l'article L. 5212-2 du code du travail.

(1) Abréviation utilisée par la suite.

(*) Accord qui s'inscrit notamment dans la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

(2) Est considérée comme « travailleur handicapé » toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques (C. trav., article L. 5213-1).Pour mémoire, aux termes de l'article L. 5212-13 du code du travail :« Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;6° Abrogé ;7° Abrogé ;8° Abrogé ;9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;10° Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ».

(3) C. trav., art. L. 5212-2 : « Tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13. »

Les partenaires sociaux considèrent qu'il est essentiel d'enrichir l'espace internet dédié à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sur le site internet de PRÉSANSE (www.presanse.fr). L'objectif est à la fois de permettre aux employeurs et aux salariés de trouver des informations utiles sur ce sujet (en rappelant, en particulier les dispositions légales et réglementaires applicables, mais également en diffusant, par exemple, des informations communiquées par l'AGEFIPH) et de relayer les expériences probantes réalisées au niveau des SSTI.

Toute personne intéressée peut se connecter à l'espace internet dédié, en accès libre. Le site internet est référencé sur les mots-clés du libellé du présent accord auprès des moteurs de recherche.

Le présent accord sera mis à disposition sur le site.

Sur proposition des partenaires sociaux, l'espace internet précité sera alimenté et mis à jour par PRÉSANSE. La branche fait la promotion de cet espace auprès des SSTI.

En relayant, sur l'espace internet défini à l'article 1.1, les expériences probantes réalisées dans les SSTI, les partenaires sociaux ont pour objectifs :
– de développer un réseau interne sur ce sujet des travailleurs handicapés, en favorisant les échanges entre SSTI ;
– de montrer qu'il est possible, quels que soient les moyens, de réaliser des actions constructives avec un impact positif à moyen terme ;
– d'attirer l'attention des SSTI de moins de 20 salariés qui ne sont pas soumis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mais qui peuvent néanmoins conduire des actions et mobiliser des aides pour la mise en œuvre de ces actions ;
– de valoriser les SSTI actifs en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

Les partenaires sociaux relèveront les bonnes pratiques auprès des SSTI concernant les expériences en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Les partenaires sociaux considèrent qu'il est essentiel que les SSTI intègrent, dans leur plan de formation professionnelle, un module de formation sur le handicap, à destination de la personne identifiée en charge de ces questions et des institutions de représentants du personnel.

La personne identifiée comme étant en charge de ces questions devra contribuer à sensibiliser le personnel du SSTI sur le sujet. Elle dispose des moyens nécessaires pour sa mission, notamment en termes de temps et peut faire appel à l'AGEFIPH.

L'obligation de prévention définie dans le code du travail vise le risque professionnel inhérent à l'activité de l'entreprise et sur lequel elle doit avoir un contrôle. C'est dans ce cadre que les actions anticipatrices ou correctrices doivent être mises en œuvre, en privilégiant la prévention primaire.

Les SSTI seront vigilants à la prévention de toute situation de travail qui serait de nature à entraîner une usure professionnelle de leurs salariés pouvant aboutir à une reconnaissance de travailleurs handicapés.

Cette obligation de prévention se traduit notamment par l'obligation légale, pour tout employeur, de réaliser le document unique d'évaluation des risques professionnels.

Le DUERP est en effet l'outil indispensable de la prévention. Si ce document relève de la seule responsabilité de l'employeur, il n'en demeure pas moins que son élaboration et son actualisation nourrissent le dialogue social. Le comité social et économique (CSE) contribue à l'analyse des risques dans l'entreprise. Il est informé et consulté sur son actualisation.

Par ailleurs, le DUERP présente les résultats de l'analyse des risques à partir desquels l'entreprise détermine des actions de prévention pertinentes à mettre en œuvre et identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées dans cet objectif.

Sur cette base, l'employeur planifie les mesures de prévention nécessaires et leur déploiement. Ces mesures s'intègrent dans une approche qui prend également en compte les relations sociales et les conditions de travail. Ce plan de prévention suppose la mobilisation des moyens nécessaires : techniques, humains et financiers.

Les partenaires sociaux considèrent qu'une politique de prévention ne peut être pleinement mise en œuvre que par l'implication, dans son élaboration, de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, et qu'il s'agit donc là d'un objet de dialogue social en entreprise.

Les partenaires sociaux préconisent ainsi la planification des actions par accord d'entreprise à durée déterminée. En l'absence d'un tel accord, le CSE est consulté annuellement sur le plan de prévention.

Chaque année, les SSTI transmettront à PRÉSANSE les données recueillies sur le sujet des travailleurs handicapés, dans le cadre de la collecte réalisée par PRÉSANSE, pour élaborer le rapport de branche. Elles figurent ensuite dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail, et permettent notamment d'analyser la pertinence des actions menées par les SSTI. Ces données sont ensuite présentées à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Les partenaires sociaux retiennent l'objectif que chaque SSTI concerné désigne la personne identifiée comme étant l'interlocuteur, dans son SSTI, de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

En outre, dans le cadre de l'exemplarité souhaité, ils incitent les SSTI concernés à s'acquitter de 100 % de leur obligation légale (art. L. 5212-2 du code du travail), en privilégiant l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et/ou le recours aux contrats avec le secteur adapté ou protégé.

Par ailleurs, les partenaires sociaux retiennent les indicateurs de suivi suivants :
– pourcentage de SSTI assujettis à l'obligation d'emploi n'ayant pas à verser de contribution à l'AGEFIPH ;
– pourcentage de travailleurs handicapés employés en contrat à durée indéterminée par les SSTI sur l'effectif total des SSTI ;
– nombre de travailleurs handicapés en ETP issus du secteur adapté ;
– pourcentage des SSTI assujettis à l'obligation d'emploi n'ayant aucun salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi ;
– pourcentage de SSTI disposant d'un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
– pourcentage de SSTI ayant désigné un salarié référent conformément aux dispositions ci-avant ;
– pourcentage de SSTI ayant mis en place un parcours d'intégration ;
– pourcentage de SSTI ayant mis en place un dispositif de suivi individualisé ;
– nombre de personnes des SSTI ayant suivi un module de formation professionnelle portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– nombre d'actions menées au niveau des SSTI mobilisant les réseaux institutionnels (Cap emploi, AGEFIPH, les cellules de prévention de la désinsertion professionnelle de la CARSAT, etc.) ;
– nombre de visiteurs sur l'espace internet dédié (tel que prévu à l'article 1.1 du présent accord).

Enfin, PRÉSANSE indiquera chaque année le nombre d'événements nationaux, régionaux ou locaux qu'il a initié sur le sujet des travailleurs handicapés.

Les partenaires sociaux constatent que les SSTI contribuent de manière significative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Néanmoins, la branche, soucieuse de les inciter à s'engager dans une démarche active d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées, propose différentes mesures en ce sens.

a) Objectifs

Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits que l'ensemble des autres salariés, nonobstant les droits découlant de leur statut.

Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

Afin de permettre l'accès au travail et faciliter l'embauche dans les meilleures conditions, le SSTI est invité à recourir, dans toute la mesure du possible, au contrat à durée indéterminée. Le cas échéant, le SSTI peut également avoir recours au secteur adapté.

b) MoyensFavoriser l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés en sensibilisant et communiquant sur le handicap.

Afin de favoriser l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés, le SSTI s'engage, dans le cadre de sa politique de diversité, à :
– sensibiliser la personne identifiée en charge de ces questions pour présenter la démarche et la problématique de l'accueil des personnes handicapées ;
– mettre à disposition des salariés une information sur la reconnaissance, le statut et le processus d'intégration des personnes handicapées.

Par ailleurs, le SSTI étudie, à compétence égale, toute candidature, dont celle des travailleurs handicapés.

Accès à l'emploi facilité

Le SSTI facilite l'emploi des travailleurs en situation de handicap, en ayant recours, par exemple, aux contrats de professionnalisation ou d'apprentissage.

La recherche de candidatures

Dans chaque SSTI, les personnes chargées du recrutement diversifient leur stratégie de recherche de candidats et utilisent notamment les moyens suivants :
– bourse à l'emploi sur les sites internet, spécialisés ou non ;
– organisation d'événements nationaux, régionaux ou locaux, initiés par l'organisation professionnelle représentant les employeurs ou par les SSTI ;
– partenariat avec les réseaux institutionnels publics et/ou spécialisés, tels que Pôle emploi et Cap emploi.

a) Principe

Le plan d'insertion et de professionnalisation vise à agir pour une intégration réussie du salarié, que ce soit par la voie de l'alternance ou par celle de l'embauche directe. La sensibilisation et la mobilisation du personnel du SSTI sont requises pour atteindre cet objectif.

Le bilan de l'accord précédent indique, en 2019, que 5 % de SSTI ont mis en place un parcours d'intégration et 9 % de SSTI ont mis en place un dispositif de suivi individualisé.

Les partenaires sociaux considèrent qu'il faut donc continuer à améliorer le dispositif.

b) MoyensMise en place d'un parcours d'intégration et d'un dispositif de suivi individualisé après l'embauche.

Les personnes handicapées nouvellement embauchées bénéficient d'un accueil personnalisé. À cet effet, la personne identifiée en charge de ces questions, formée, est chargée d'accueillir et d'accompagner les personnes handicapées pour faciliter leur insertion.

Dans les 12 mois suivant l'embauche, le SSTI met en place, avec la personne handicapée, un bilan de suivi de l'intégration. Celui-ci permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration au sein du SSTI. Ce bilan peut conduire à un aménagement complémentaire du poste et/ou du rythme de travail, en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées, selon les préconisations du médecin du travail.

Actions de sensibilisation et de communication

Le SSTI met en place des actions de communication et de sensibilisation de tous les salariés sur l'insertion des travailleurs handicapés, avec l'aide éventuelle des équipes pluridisciplinaires, ou encore des partenaires spécialisés.

Adaptation du salarié en situation de handicap

Le SSTI veille à ce que l'accès aux formations soit adapté et compatible avec la situation du salarié en situation de handicap.

a) Principe

Le plan de maintien dans l'emploi a pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés visés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

b) MoyensAdaptation des situations de travail dans le SSTI

Selon les besoins du salarié, le SSTI a la possibilité de solliciter des financements destinés à couvrir tout ou partie du coût généré par l'aménagement ergonomique du poste de travail et/ou de son accès.

(1)Ces aménagements, qui sont à la charge du SSTI, peuvent consister à :
– adapter les lieux de travail pour en assurer l'accès aux salariés handicapés et améliorer leurs conditions de travail, conformément à la réglementation en vigueur ;
– s'assurer de la capacité de bonne expression et de bonne compréhension du travailleur handicapé dans le cadre de ses relations professionnelles au sein du service, en recourant, en cas de besoin identifié, à un prestataire externe (par exemple recours à un interprète en langue des signes pour un salarié sourd et muet) ;
– veiller à ce que les matériels adaptés (logiciel spécifique, fauteuil ergonomique, etc.) puissent suivre le salarié dans son parcours professionnel ;
– favoriser l'accès à la formation professionnelle susceptible de faciliter l'adaptation des travailleurs handicapés à leur situation de travail ;
– accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées à leur situation RQTH(constitution du dossier RQTH et son renouvellement). Dans ce but, les salariés concernés bénéficient de 1 demi-journée par an pour accomplir ces démarches. En fonction de leur situation personnelle et des contraintes d'éloignement des organismes, cette autorisation d'absence pourra être portée à 1 journée par an après accord de la direction du SSTI. Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif et n'entraîne aucune réduction de la rémunération.

Les personnes handicapées sont associées au choix des aménagements réalisés.

Le télétravail peut être envisagé comme une solution de maintien dans l'emploi dans le cadre légal en vigueur et doit résulter d'une volonté conjointe de la direction et du salarié.

Le travailleur handicapé bénéficiera alors des mêmes conditions de télétravail que tout autre salarié. Dans ce cas, le SSTI veillera à ce que les conditions travail au domicile ou dans 1/3 lieu utilisé dans le cadre du télétravail soient compatibles avec la situation de handicap du salarié.

Formation professionnelle tout au long de la vie

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément essentiel pour le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

Elle doit être accessible et adaptée au handicap, qu'elle soit organisée dans le SSTI ou à l'extérieur de ce dernier.

Consultation du médecin du travail

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émises par le médecin du travail, en application des dispositions législatives et réglementaires.

En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Consultation du comité social et économique

Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur la politique de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Il est, en outre, consulté sur les mesures individuelles et collectives intervenant dans le cadre de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Reconversion

Lorsque le médecin du travail délivre un avis d'inaptitude ou formule, lors d'un arrêt de travail, une inaptitude prévisible au retour au poste, le SSTI a la possibilité de solliciter le financement d'une reconversion professionnelle.

Les actions de reconversions professionnelles par la formation peuvent permettre au salarié de conserver une activité professionnelle. Elles doivent également être envisagées pour favoriser son insertion dans un autre secteur.

(1) Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Pour rappel, légalement, tout employeur occupant au moins 20 salariés emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.

Pour s'acquitter de leur obligation, les employeurs ont le choix entre plusieurs modalités (contrats avec le secteur adapté ou protégé, accueil de stagiaires, contribution AGEFIPH, etc.).

Le présent accord n'a pas vocation à se substituer aux obligations des SSTI en la matière.

Le bilan de l'accord précédent indique, en 2019, un taux d'emploi en CDI de travailleurs handicapés de 6,4 %. 85,5 % des SSTI n'ont pas versé de contribution à l'AGEFIPH. Au regard de ces chiffres, les partenaires sociaux conviennent de reconduire les dispositions de l'accord précédent en termes de moyens.

Il conviendra néanmoins, pour les SSTI ayant versé une contribution à l'AGEFIPH, d'en explorer les raisons, notamment en termes de recours au secteur adapté.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2021.

Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux conviennent que le contenu du présent accord s'applique à tous les SSTI et ne justifie donc pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Cet accord pourra faire l'objet d'une révision selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises et de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Cet accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions posées par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Un bilan régulier des modalités de mise en œuvre des dispositions de l'accord, prenant la forme d'enquêtes périodiques auprès des SSTI, est présenté, à la demande des partenaires sociaux, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans le respect des dispositions qui lui sont applicables.

En tout état de cause, le bilan à 3 ans comprend l'ensemble des indicateurs prévus au présent accord.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

PRÉSANSE accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.

L'essor du télétravail pendant la pandémie a conduit les partenaires sociaux au niveau national à conclure, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent s'inscrire dans cette orientation, en proposant un cadre via le présent accord.

La négociation sur ce thème s'est engagée pour répondre au souhait de développement du télétravail régulier comme mode d'organisation du travail, étant précisé que la mise en œuvre du télétravail doit nécessairement permettre de maintenir le bon fonctionnement du SPSTI.

Les partenaires sociaux relèvent que la mise en place du télétravail peut permettre de répondre à des demandes de salariés pour un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, pour améliorer leur qualité de vie au travail et pour réduire leur temps de trajet.

Il peut aussi traduire une volonté politique de réduire les déplacements intra-urbains ou bien encore répondre à une situation temporaire d'incapacité de déplacement, mais, dans tous les cas, ils insistent sur le fait que le télétravail doit être compatible avec la mission du SPSTI.

Les partenaires sociaux souhaitent reprendre, dans le présent accord-cadre, les principaux éléments de l'ANI précité, en l'adaptant au secteur.

Ils rappellent que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Pour la mise en place du télétravail au sein des SPSTI, les partenaires sociaux de la branche recommandent de retenir, sauf circonstances exceptionnelles, le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré à l'employeur, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail, d'une part, et permettant la sécurité et la confidentialité des données et des échanges, d'autre part.

Le présent accord-cadre se veut être un outil d'aide au dialogue social et un appui à la négociation d'entreprise, afin de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail, qui peut s'inscrire dans une démarche plus large de qualité de vie au travail.

La crise sanitaire récente conduit les SPSTI, leurs salariés et leurs représentants, à tirer les enseignements de la pratique du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment par la réalisation de retours d'expérience, de diagnostic partagé, pour mettre en évidence des conditions de mise en œuvre adaptées aux SPSTI.

Les retours d'expérience montrent, notamment, l'importance, pour les services, d'être vigilant à l'articulation entre le présentiel et le distanciel, afin de préserver le fonctionnement collectif et l'efficacité de l'organisation du travail.

Il est, par ailleurs, utile de tirer les enseignements des mesures prises pour la continuité d'activité et d'en réaliser un suivi. L'anticipation de scénarios exceptionnels permet d'identifier les différentes situations auxquelles le SPSTI peut être confronté, les spécificités éventuelles de la mise en œuvre du télétravail, le rôle des différents acteurs du SPSTI, les conditions de poursuite du dialogue social et de préservation du lien entre les salariés et leurs représentants.

La gestion des parcs de matériels informatiques et l'utilisation globale des outils numériques sont aussi des points d'attention à intégrer dans la réflexion des SPSTI sur le développement du télétravail.

Le télétravail doit être mis en œuvre en veillant à prévenir l'isolement du salarié par le maintien des liens d'appartenance au SPSTI. Une attention particulière doit être portée, non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, l'éloignement physique des collaborateurs ne devant pas conduire à un amoindrissement du lien social.

Tous les acteurs du service sont mobilisés pour le maintien du lien social avec la vie du service ; le salarié qui ressentirait un éventuel sentiment d'isolement peut alerter sa direction, ou les représentants du personnel quand ils existent.

La mise en place d'une phase d'expérimentation de quelques mois est nécessaire, suivie de l'élaboration d'un bilan pour identifier les facteurs clés de succès. Les partenaires sociaux préconisent que cette phase d'expérimentation soit de 3 mois.

Le télétravail fait l'objet d'une demande accrue de certains salariés au regard des bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements, meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, plus grande autonomie, prise d'initiative plus importante, etc.

Il constitue un facteur d'attractivité. C'est une modalité d'organisation du travail qui peut être prévue dès l'embauche, après une période d'intégration indispensable ou mise en place en cours d'exécution du contrat de travail.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler les principes et les bonnes pratiques qui permettent d'envisager une mise en place réussie du télétravail au sein des SPSTI.

Conformément aux dispositions légales, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, le salarié et l'employeur formalisent par tout moyen leur accord de recourir au télétravail.

Aux termes de la loi, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :1°   Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;2°   Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;3°   Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;4°   La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;5°   Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail ;6°   Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme une adaptation du poste de travail rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du SPSTI et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève de la responsabilité de l'employeur.

S'agissant de l'identification des activités télétravaillables, il est important de rappeler que le Service, doté de sa mission légale, doit pouvoir répondre aux demandes de ses entreprises adhérentes, en s'appuyant sur ses équipes, dans le cadre du projet de service.

Les services peuvent ainsi considérer que certaines tâches doivent être réalisées dans les locaux du service et donc être incompatibles avec le télétravail (par exemple, l'accueil physique, l'archivage manuel). De même, les activités nécessitant des interactions humaines spécifiques ou autre intervention sur site ne sont pas compatibles avec du télétravail.

Aucun métier des SPSTI ne peut être exclu de l'accès au télétravail sans analyse préalable de l'activité et de l'organisation du service.

Dans le cadre de la négociation collective d'un accord portant sur le télétravail, il est recommandé que soient listées les tâches télétravaillables.

La possibilité de télétravailler dépend aussi de l'organisation du service. Dans l'objectif de préserver une organisation optimale, la direction aménage les jours de télétravail et de présence physique des salariés, en fonction des nécessités du service.

Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les projets de l'employeur ayant un impact sur la marche générale du service, dont la mise en œuvre et le périmètre du télétravail.

La mise en place du télétravail est un thème de dialogue social au niveau du service.

Un dialogue social de qualité constitue un gage de réussite de la mise en place d'un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques du service, permettant de concilier efficacement les intérêts de l'employeur et des salariés.

Le télétravail régulier résulte d'un double volontariat dans le service : accord du salarié et de la direction. Il faut, en effet, que le salarié et la direction soient tous les deux d'accord sur le principe et les modalités du télétravail, afin que celui-ci puisse être mis en place.

En l'absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d'entreprise ou une charte, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen.

Le recours à un écrit est préconisé, afin, notamment, d'établir la preuve de cet accord.

Tout salarié qui accède, d'un commun accord avec l'employeur, au télétravail régulier, est informé des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme d'organisation du travail, en fonction du lieu d'exercice du télétravail.

Ces informations peuvent notamment porter sur :
– le cadre collectif existant ;
– la pratique du télétravail telle que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec le service ;
– les modalités d'articulation entre le télétravail et le présentiel pour tenir compte, notamment, du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
– les équipements, leurs règles d'utilisation, leurs coûts et leurs assurances, etc. ;
– les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies par le service.

Conformément aux dispositions législatives, si une demande de passage au télétravail émane d'un salarié occupant un poste éligible à ce mode d'organisation, dans les conditions prévues par l'accord collectif de travail applicable au sein du service, l'employeur motive par écrit sa réponse en cas de refus. Il en est de même, en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque cette demande émane d'un travailleur handicapé ou d'un proche aidant.

Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 1222-9 du code du travail.(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

Une période d'adaptation au télétravail est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d'un salarié. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur.

Une période d'adaptation d'un minimum de 3 mois semble raisonnable.

Au terme de cette période, un entretien entre le salarié concerné et la direction peut être organisé pour s'assurer, notamment, que cette nouvelle organisation de travail répond bien aux attentes du salarié et permet le bon fonctionnement du service. À l'issue de cet entretien, les deux parties peuvent décider d'adapter et de poursuivre ou non la mise en place du dispositif de télétravail.

La situation de télétravail est résiliable à tout moment (même pendant la période d'adaptation précitée). À son issue, le salarié réintègre son poste de travail contractuel qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Ainsi, les deux parties peuvent-elles mettre fin au télétravail de manière unilatérale ; le demandeur devra en informer par écrit l'autre partie, en précisant la date envisagée de modification ou de fin du dispositif, en respectant un délai de prévenance d'une semaine.

Dans ce cas, comme en matière de refus du télétravail, l'employeur motive son écrit.

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent à tous salariés, indifféremment (en télétravail ou pas). Le salarié en télétravail a les mêmes droits légaux et conventionnels que celui qui exécute son travail dans les locaux du service.

Ainsi, sont notamment applicables aux salariés en télétravail, les règles légales et conventionnelles relatives aux sujets listés ci-dessous.

Le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur, et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salariés s'agissant de l'exécution du travail.

La durée du travail du salarié est identique, qu'il soit sur site ou en télétravail.

Les dispositions, notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, s'appliquent, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Le télétravail ne modifie donc ni la durée ni l'organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les durées maximales de travail et de repos applicables.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf demande expresse de la direction.

Il est également entendu que, pendant les suspensions du contrat de travail (maladie, congés, etc.), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié.

L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur au sein du service.

Il résulte des dispositions légales que, si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l'information préalable des salariés.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel se définit comme le droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu'il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels matériels ou dématérialisés en dehors de son temps de travail habituel (c'est-à-dire en dehors de ses horaires de travail durant lesquels il est à la disposition de son employeur).

Ainsi, le salarié n'a pas l'obligation de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques et aux SMS, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses temps de repos, ses congés, RTT et / ou arrêts de travail.

Les partenaires sociaux préconisent la mise en place d'outils fournis par l'employeur. Ce dernier doit informer le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres au service, relatives à la protection des données personnelles (RGPD) et à leur confidentialité. Il l'informe également de toute restriction de l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Le salarié en télétravail doit se conformer à ces règles.

Les partenaires sociaux de la branche soulignent l'intérêt des bonnes pratiques suivantes, s'agissant de l'usage des outils numériques et de la protection des données :
– établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l'ensemble des salariés ;
– mettre à disposition des salariés, des outils de travail collaboratifs appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées.

Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail doit disposer d'un espace de travail lui permettant d'effectuer son activité dans des conditions adaptées. Il s'engage à :
– télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques ;
– exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales pour le travail ;
– exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène, de sécurité et de confidentialité applicables à tout travailleur ;
– se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
– disposer d'une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Il peut être demandé au salarié de fournir à la direction, avant de débuter le télétravail, une déclaration sur l'honneur, par laquelle il atteste disposer d'un espace de travail répondant à ces exigences ainsi qu'une assurance habitation/ responsabilité civile à jour.

L'employeur doit informer son assureur de la mise en place du télétravail dans le service.

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient ainsi au SPSTI de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt du Service, après validation de l'employeur.(1)

L'employeur peut, le cas échéant, décider de verser une allocation forfaitaire. Celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel que notamment dégagé par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44096), qui implique que la validation de l'employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l'engagement des dépenses par le salarié.(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

Il est rappelé que les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière pourront recevoir une formation appropriée sur les équipements techniques mis à leur disposition, et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre l'employeur et le salarié, conformément aux dispositions de l'accord collectif ou de la charte le cas échéant, relatives au télétravail en vigueur dans le service.

Cette fréquence peut être exprimée, par exemple, en nombre de jours, fixes ou variables, par semaine, par mois ou par an.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Le télétravail doit s'exécuter dans un espace du domicile répondant à des normes d'hygiène, de sécurité et de confidentialité suffisantes et dans le respect des règles déontologiques.

L'employeur peut demander au télétravailleur de rédiger une attestation sur l'honneur pour attester de la conformité à la réglementation de l'installation électrique de ses lieux de résidence.

Le télétravail étant une modalité d'exécution du contrat de travail, la présomption d'imputabilité relative aux accidents de travail s'applique également en cas de télétravail.

Enfin, l'employeur s'assure de la prise en compte des risques liés au télétravail, notamment des troubles musculosquelettiques (TMS) et des risques psycho-sociaux, qui sont consignés dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans son plan d'action de prévention.

Le télétravail s'exerce dans le cadre de la relation contractuelle de travail. Mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail.

Une relation de confiance entre le personnel encadrant et chaque collaborateur en télétravail est nécessaire pour une mise en œuvre réussie du télétravail. La définition d'objectifs clairs peut faciliter l'encadrement à distance.

Des formations sur le thème du télétravail peuvent être utilement proposées à tous les salariés en télétravail (tant au personnel encadrant qu'au personnel non encadrant).

L'intégration de nouveaux embauchés demande une attention particulière, qui peut nécessiter d'être renforcée dans le cadre du télétravail, pour garantir l'intégration dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu (apprentissage, montée en compétence, etc.).

Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l'issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail.

Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l'encadrement des missions de l'alternant par son responsable, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d'apprentissage.

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours du médecin du travail. Il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés.

L'employeur porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d'isolement du collectif de travail.

Il est rappelé qu'au niveau de la branche, l'accord conclu le 20 mai 2021 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapé prévoit que, dans les douze mois suivant l'embauche d'un travailleur handicapé, le service doit mettre en place, avec la personne handicapée, un bilan de suivi de l'intégration. Celui-ci permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration au sein du service.

Ce bilan peut conduire à un aménagement complémentaire du poste et/ ou du rythme de travail, en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées, selon les préconisations du médecin du travail.

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant.

L'employeur porte une attention particulière au salarié aidant familial, afin de ne pas créer de situation d'isolement du collectif de travail.

Le télétravail s'effectue dans le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. L'employeur s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C'est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.

La GEPP peut intégrer le télétravail, afin d'assurer une cohérence entre l'évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, à l'encadrement à distance, à l'organisation du travail au sein des équipes et à la prise en compte des transformations numériques du service.

L'éloignement physique du salarié en télétravail, des centres de décisions ou du manager, ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Il est important que le lien social entre les salariés soit maintenu, en mettant en place, par exemple, des dispositifs ad hoc mobilisant les acteurs du service.

Il est opportun de créer des temps de travail collectifs réguliers.

Le salarié en télétravail peut alerter son responsable de son éventuel sentiment d'isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Dans l'ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, les partenaires sociaux font état d'un diagnostic partagé du 22 septembre 2020 relevant les risques d'isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. Une attention particulière doit alors être portée, non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Il est rappelé que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent en cas de recours au télétravail.

Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail.

Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure nécessite d'adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social au sein du service, afin que celui-ci puisse s'exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes.

Il est possible, selon la réglementation en vigueur, d'organiser certaines d'entre elles à distance en l'absence d'accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières.

Les représentants élus du personnel et les délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, bénéficient, conformément à la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux du service ou en télétravail.

Afin de garantir la continuité de l'activité, il est utile d'anticiper l'organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Un accord d'entreprise – ou, à défaut, la charte – relatif au télétravail devrait prévoir les conditions et les modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Ainsi, il est conseillé de repérer en amont les activités télétravaillables, afin de faciliter la mise en place rapide du télétravail.

En l'absence d'accord collectif, le CSE, s'il existe, doit être consulté sur les mesures d'organisation relatives à la continuité d'activité, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Dans les services dépourvus de délégués syndicaux et de CSE, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à organiser des concertations avec les salariés, avant de mettre en place le plan de continuité par décision unilatérale.

Compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s'applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

Dans ce cas, l'employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit. Cette information peut comporter, par exemple, la période prévue ou prévisible de télétravail, les informations relatives à l'organisation des conditions individuelles/collectives de travail (contacts utiles, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre les salariés, entre les salariés et leurs représentants, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans le service, les règles d'utilisation des outils numériques, etc.

Les règles d'organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, s'appliquent également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

L'employeur doit porter une attention particulière à l'application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité des salariés concernés. Il veillera à prioriser les activités, et sera vigilant à l'isolement que peuvent ressentir certains salariés, en télétravail ou non.

Il est rappelé que l'article 3.1.5 du présent accord relatif à la prise en charge des frais professionnels s'applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Il est conseillé de prévoir un protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel. Il peut ainsi être utile d'adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d'organisation du dialogue social, afin d'en préserver la qualité et la continuité, en recourant aux possibilités prévues par le code du travail, en particulier :
– adaptation des modalités d'organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence) ;
– adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants syndicaux, pour faciliter l'exercice du droit syndical. À ce titre, la direction met, à disposition des institutions représentatives du personnel, le matériel de communication permettant d'assurer les réunions dans le cadre de l'exercice des fonctions de ses représentants.

Les règles de droit commun relatives à la relation de travail s'appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Sont exclus du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure, les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d'enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc.). Ces motifs relèvent en priorité des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels).

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

ou dénoncéou de dénonciationIl pourra être révisé(1) selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision(1).

(1) Au deuxième alinéa les termes « ou dénoncé » et « ou de dénonciation » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

Les parties rappellent que cet accord-cadre s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux conviennent que le contenu du présent accord-cadre concerne tous les services et ne justifie donc pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Un bilan des modalités de mise en œuvre du télétravail au sein des services est présenté, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, à l'issue des 3 ans prévus au présent accord.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail devrait conduire les services à instaurer un suivi du dispositif une fois par an.

Le présent accord-cadre, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Présanse accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.

La négociation, quinquennale, relative à la classification des emplois conventionnels (emplois repères), s'inscrit pleinement dans la réforme de la santé au travail telle qu'issue de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

L'objectif a été de réviser la classification, en s'appuyant sur un état des lieux de l'existant dans les SPSTI.

Les partenaires sociaux ont pu bénéficier de l'expertise d'un cabinet extérieur pour mener au mieux cette négociation.

Pour traiter le sujet, la méthode suivante a été arrêtée paritairement :
– conserver la méthode classante (critères classants permettant d'évaluer les emplois les uns par rapport aux autres) ;
– reprendre l'ensemble des descriptifs d'emplois conventionnels datant de 2013 afin d'examiner leur adéquation avec le contenu des postes actuels ;
– identifier les nouveaux emplois à créer en fonction de l'évolution des réalités de terrain au sein des Services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) ;
– répondre aux souhaits exprimés par les SPSTI de pouvoir mieux identifier des possibilités d'évolution de carrière.

S'agissant des possibilités d'évolution de carrière les partenaires sociaux ont conservé la disposition selon laquelle le Service de prévention et de santé au travail interentreprises propose à tout le personnel la possibilité d'évoluer vers des postes prévus dans la classification des emplois conventionnels. Toutefois, les possibilités d'évolution sont plus larges et seront facilitées avec la nouvelle classification.

Les partenaires sociaux rappellent ici que la mobilité professionnelle peut permettre de répondre à des besoins d'effectifs dans les SPSTI, d'adapter l'organisation du travail à leur projet de service et aussi maintenir l'implication des salariés dans leur travail.

La création de nouveaux emplois répond à cette préoccupation.

Aussi pour faciliter la gestion des ressources humaines des organisations dans les SPSTI et pour que chacun ait une meilleure lisibilité du déroulement de carrière, les partenaires sociaux ont décidé de créer un niveau 2 pour chacun des emplois repères.

Les partenaires sociaux ont alors décidé des dispositions suivantes :

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025.

Dispositions transitoires

Afin de permettre à tous les SPSTI de mettre en place ces nouvelles dispositions dans les meilleures conditions, les SPSTI disposeront d'un délai supplémentaire jusqu'au 30 avril 2025, pour se mettre en conformité avec le présent accord, étant précisé que les dispositions de cet accord s'appliqueront rétroactivement au 1er janvier 2025.

En effet, préalablement aux affectations des salariés dans les emplois-repères conventionnels, la nouvelle classification doit faire l'objet :
– d'une information et d'une consultation du comité social et économique quand il existe ;
– d'une information détaillée auprès du personnel ;
– dans le mois de l'application de la nouvelle classification, une notification écrite doit être remise à chaque salarié lui indiquant l'emploi conventionnel qui lui est affecté et la classe correspondante.

En cas de contestation individuelle relative à cette affectation, le salarié peut demander dans un délai d'un mois (à compter de la notification) à l'employeur le réexamen de sa situation en apportant ses arguments par écrit. Dans un délai d'un mois, l'employeur doit faire connaître sa décision argumentée au salarié.

Les partenaires sociaux assureront un suivi annuel de la mise en place de la classification des emplois conventionnels.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Entreprises de moins de 50 salariés

Le présent avenant ne comporte pas de stipulation spécifique pour les Services de prévention et de santé au travail interentreprises de moins de 50 salariés, dans la mesure où ses dispositions sont applicables à tous les services.

Révision(1)

Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, selon les modalités définies à l'article 4.1 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises et dans le respect des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Dépôt et extension

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Présanse accomplira les formalités nécessaires afin d'obtenir l'extension du présent accord.

(1) L'article relatif à la révision de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, lesquelles prévoient que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)

En préambule, chaque emploi repère décrit dans cette annexe contribue à la mise en œuvre du projet de service et à la réalisation de l'offre socle.

Fiches emplois repères

Filière prévention

Filière support

Médecin du travail (f/ h)

Mission générale

Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif par la réalisation d'actions en milieu de travail et le suivi individuel de l'état de santé des salariés tout au long de leur activité ; l'objectif est d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur activité professionnelle.Il exerce ses fonctions dans le cadre de son indépendance légale et réglementaire et dans le respect du code de déontologie.

Il est le conseiller des employeurs, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux dans le cadre des missions définies par le code du travail et le code de la santé publique. Il assure l'animation et la coordination de l'équipe pluridisciplinaire, ou la délègue (sous sa responsabilité) à des membres de l'équipe pluridisciplinaire disposant des qualifications nécessaires. Il planifie, organise son activité et en rend compte conformément à la législation en vigueur. Il peut déléguer, sous sa responsabilité, une partie de ses missions conformément à la réglementation en vigueur.

Il apporte son expertise dans tous les domaines relatifs à la santé au travail.

Activités

1.   Actions de prévention en milieu de travail :
– repère les risques en milieu de travail, et peut réaliser la fiche d'entreprise ;
– supervise et est garant des documents envoyés à l'employeur ;
– réalise ou fait réaliser les études de poste et l'analyse des conditions de travail ;
– conseille et accompagne les entreprises notamment dans la conduite d'actions de prévention primaire ;
– réalise ou fait réaliser des prélèvements ;
– propose, lorsqu'il constate la présence d'un risque, au moyen d'un écrit motivé et circonstancié, les mesures visant à préserver la santé des travailleurs notamment dans le cas du courrier d'alerte ;
– rédige les préconisations à la suite de ses interventions en milieu de travail ou lorsqu'il est saisi par un employeur d'une question relevant de ses missions ;
– communique à l'employeur les rapports et les résultats des études menées par lui-même ou par l'équipe pluridisciplinaire dans le cadre de son action en milieu de travail (études de poste, fiches d'entreprise …) ;
– participe, dans les entreprises, aux instances prévues par la loi ;
– conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques professionnels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme.

2.   Suivi individuel de l'état de santé des salariés, notamment :
– met en place l'ensemble des suivis et visites médicales prévues par la réglementation ;
– réalise les examens médicaux et rédige les documents réglementaires y afférant ;
– crée et met à jour le dossier médical en santé au travail (DMST), sous format numérisé sécurisé ;
– prescrit et réalise des examens complémentaires en lien avec la santé au travail ;
– contribue à la traçabilité des expositions professionnelles ;
– élabore, en concertation et sous sa responsabilité, les protocoles écrits pour confier certaines missions à d'autres professionnels de santé adaptés à la formation et aux compétences du professionnel.

3.   Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l'emploi :
– contribue à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
– repère et oriente les salariés en risque de désinsertion professionnelle ;
– participe à l'analyse de la situation des salariés avec la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle ;
– rend compte à l'employeur d'avis motivés sur la législation et l'application des dispositions relatives à l'emploi des travailleurs handicapés.

4.   Animation et coordination de l'équipe pluridisciplinaire :
– effectue la coordination et le pilotage des activités de l'équipe pluridisciplinaire (encadrement fonctionnel) et peut les déléguer le cas échéant ;
– organise et assure le suivi des délégations.

5.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– participe aux études et enquêtes entrant dans le cadre de ses missions ;
– participe aux instances territoriales de coordination ;
– contribue à la veille sanitaire et réglementaire dans ses domaines d'expertise ;
– participe, en tant que membre de la commission médico-technique, à l'élaboration du projet de service ;
– peut participer au suivi et à la rédaction de recherches et de projets scientifiques.

Formation et expérience

Doctorat et diplôme de spécialiste en médecine du travail CES, DES, qualifications reconnues par le conseil de l'ordre des médecins.

Médecin PAE (f/ h)

Mission générale

(1)Le médecin PAE (procédure d'autorisation d'exercice) est un médecin du travail étranger qui souhaite exercer en France, mais dont le diplôme ne le lui permet pas, faute d'équivalence automatique des diplômes. Il suit la procédure de validation : après avoir passé l'épreuve de vérification des connaissances (EVC), il réalise un parcours de consolidation dans un SPSTI, en lien avec l'université le cas échéant ; son exercice est encadré par un médecin du travail qualifié.

Il exerce ses fonctions dans le cadre de son indépendance légale et réglementaire et dans le respect du code de déontologie.

Il a un rôle exclusivement préventif par la réalisation d'actions en milieu de travail et le suivi individuel de l'état de santé des salariés tout au long de leur activité ; l'objectif est d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur activité professionnelle. Il exerce les activités d'un médecin du travail. Il n'est pas juridiquement en formation.

Il réalise ses missions dans le respect des obligations réglementaires et des modalités d'organisation du SPSTI.

Activités

Il exerce sous la responsabilité médicale d'un médecin qualifié en médecine du travail.

Formation et expérience

Doctorat en médecine du travail hors Union européenne.

Avoir passé l'épreuve de vérification des connaissances (EVC) et réaliser trois ans de stage maximum dans un SPSTI avant d'obtenir la validation de son dossier par la commission d'autorisation d'exercice du ministère de la santé et le conseil national de l'ordre des médecins et son arrêté nominatif.

(1) Le SPSTI doit être agréé pour l'accueil d'internes.

Collaborateur médecin (f/ h)

Mission générale

Le collaborateur médecin est un docteur en médecine qui poursuit une formation permettant l'obtention de la qualification en médecine du travail tout en exerçant au sein d'un SPSTI. Il remplit les missions que lui confie le médecin du travail qui l'encadre, dans le cadre du protocole écrit validé par ce dernier en fonction des compétences et de l'expérience qu'il a acquises.

Il exerce ses fonctions dans le cadre de son indépendance légale et réglementaire et dans le respect du code de déontologie.

Il a un rôle exclusivement préventif par la réalisation d'actions en milieu de travail et le suivi individuel de l'état de santé des salariés tout au long de leur activité ; l'objectif est d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur activité professionnelle.

Il réalise ses missions dans le respect de ses obligations réglementaires et des modalités d'organisation du SPSTI.

Activités

En fonction du déroulement de sa formation théorique et pratique, et conformément aux dispositions réglementaires, il assure progressivement l'ensemble des activités du médecin du travail qualifié.

Formation et expérience

Doctorat en médecine et expérience telle que prévue par les dispositions réglementaires.

Expert en prévention des risques professionnels (f/ h)

(Exemples d'intitulés de postes : ingénieur hygiène sécurité, hygiéniste industriel …)

Mission générale

L'expert en prévention des risques professionnels effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention de la santé et de la sécurité des travailleurs et d'amélioration des conditions de travail. Il assure des missions relevant de ses domaines d'expertises scientifiques et techniques. Il est force de proposition dans la détermination de la stratégie d'intervention en entreprise. Il identifie les risques professionnels, contribue à leur évaluation, propose des solutions de prévention. Il intervient dans le cadre de l'activité de l'équipe pluridisciplinaire et est en lien fonctionnel avec le médecin du travail. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

Activités

1.   Actions de prévention en milieu de travail :
– mène des actions en milieu de travail, dans le cadre de la pluridisciplinarité, coordonnées par le médecin du travail ;
– conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques professionnels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme ;
– élabore, et peut mettre en œuvre, des méthodologies adaptées et des stratégies de repérage, d'identification et d'évaluation des risques et de mesurage ;
– interprète les résultats, identifie et catégorise les risques (prise en compte de la diversité des risques et intégration de la notion de pénibilité), précise les catégories de personnel et les effectifs concernés et la nature des impacts sur ces personnels ;
– mobilise, au besoin, des appuis métiers et techniques internes et/ ou externes ;
– établit des diagnostics, formule des propositions d'amélioration, notamment en lien avec la prévention de la désinsertion professionnelle, et accompagne la mise en œuvre des actions retenues ;
– coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire et apporte un appui technique et théorique aux autres préventeurs ;
– restitue le rapport aux acteurs de l'entreprise ;
– communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention ;
– peut animer et coordonner une partie de l'activité en mode projet en rapport avec son expertise, en lien avec le médecin du travail.

2.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– participe aux études et enquêtes, notamment à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre de ses missions ;
– participe aux instances internes du SPSTI et aux instances territoriales de coordination ;
– participe, en tant que membre de la commission médico-technique (CMT), à l'élaboration du projet de service ;
– peut participer au suivi et à la rédaction de recherches et de projets scientifiques ;
– assure une veille scientifique, technique et réglementaire dans ses domaines d'expertise ;
– élabore et anime des actions d'information et de sensibilisation à la prévention des risques professionnels.

Formation et expérience

Bac + 5 ou expérience équivalente.Formations indicatives : diplôme d'ingénieur spécialisé hygiène sécurité environnement, master 2 qualité hygiène sécurité, master 2 en santé publique parcours santé sécurité au travail.

Épidémiologiste (f/ h)

Mission générale

L'épidémiologiste en santé au travail étudie les différents facteurs intervenant dans l'apparition des maladies professionnelles ou de phénomènes de santé liés au travail, leur fréquence, leur mode de distribution, leur évolution et la mise en œuvre des moyens nécessaires à leur prévention. Il est force de proposition dans la détermination de la stratégie d'intervention en entreprise. Il intervient dans le cadre de l'activité de l'équipe pluridisciplinaire et est en lien fonctionnel avec le médecin du travail. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

Activités

1.   Actions de prévention :
– conseille sur le choix des études épidémiologiques (pertinence, faisabilité, validité des résultats attendus …) ;
– conduit et apporte son concours aux études épidémiologiques élaborées dans le SPSTI ou proposées par les institutions ;
– conçoit et évalue des systèmes de surveillance de données de santé en milieu professionnel dans le cadre de l'élaboration du diagnostic territorial ;
– coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire et apporte un appui technique et théorique aux autres préventeurs ;
– appuie les équipes chargées d'études dans la conception, la conduite, l'analyse, la documentation et la communication des résultats ;
– élabore le protocole, choisit la méthode et les outils adaptés et, au besoin, développe de nouveaux outils ;
– réalise la synthèse des études dont il communique les résultats aux acteurs concernés ;
– apporte son concours technique pour l'élaboration et l'exploitation de données statistiques produites par le SPSTI.

2.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– participe aux études et enquêtes ;
– participe aux instances internes du SPSTI et aux instances territoriales de coordination ;
– participe, en tant que membre de la commission médico-technique (CMT), à l'élaboration du projet de service ;
– assure une veille scientifique et réglementaire dans ses domaines d'expertise ;
– peut participer au suivi et à la rédaction de recherches et de projets scientifiques.

Formation et expérience

Bac + 5 et/ ou expérience équivalente.Formations indicatives : master 2 méthodologies des interventions en santé publique.

Toxicologue (f/ h)

Mission générale

Le toxicologue effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail. Il est force de proposition dans la détermination de la stratégie d'intervention en entreprise. Il contribue à la prévention des risques toxicologiques. Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise relevant de son domaine d'expertise en s'appuyant sur ses connaissances scientifiques. Il intervient dans le cadre de l'activité de l'équipe pluridisciplinaire et est en lien fonctionnel avec le médecin du travail. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

Activités

1.   Actions de prévention en milieu de travail :
– mène ses actions en milieu de travail dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ;
– identifie notamment les agents chimiques présents dans l'entreprise ;
– contribue à l'évaluation approfondie des dangers liés aux substances et aux mélanges ;
– conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques toxicologiques à partir de l'analyse de l'activité des opérateurs ;
– conseille sur les stratégies d'évaluation et de mesurage, interprète les résultats ;
– préconise des actions d'amélioration de la prévention et conseille les acteurs de l'entreprise (propose des agents chimiques de substitution, recherche des techniques de mise en œuvre non-polluantes, propose des dispositifs de protection collective et individuelle, étudie les risques potentiels de nouveaux procédés de fabrication …) ;
– présente une restitution du rapport à l'employeur ;
– coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire et apporte un appui technique et théorique aux autres préventeurs ;
– communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention ;
– assure une veille scientifique et réglementaire ;
– réalise des campagnes de prélèvement ;
– peut animer et coordonner une partie de l'activité en mode projet en rapport avec son expertise, en lien avec le médecin du travail ;
– élabore et réalise des actions d'information et de sensibilisation à la prévention des risques toxicologiques ;
– conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques toxicologiques, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme ;
– informe les entreprises adhérentes sur les aides à la prévention.

2.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– participe aux études, recherches, enquêtes, notamment à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre de ses missions ;
– participe aux instances internes du SPSTI et aux instances territoriales de coordination ;
– participe, en tant que membre de la commission médico-technique (CMT), à l'élaboration du projet de service ;
– assure une veille scientifique et réglementaire dans ses domaines d'expertise ;
– peut participer au suivi et à la rédaction de recherches et de projets scientifiques.

Formation et expérience

Bac + 5 et/ ou expérience équivalente.Formations indicatives : master 2 et DIU ou DU de toxicologie.

Psychologue en santé au travail (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : psychologue du travail, psychologue …)

Mission générale

Le psychologue en santé au travail effectue des interventions collectives en entreprise et/ ou des entretiens individuels en santé au travail dans un but exclusif de préservation de la santé mentale des salariés et d'amélioration des conditions de travail. Il assure des missions d'évaluation, de conseil, d'accompagnement et d'appui pour les acteurs de l'entreprise dans le cadre des démarches collectives ou individuelles de prévention des risques psychosociaux et de prévention de la désinsertion professionnelle. Il intervient, en lien avec le médecin du travail, dans le cadre de l'activité de l'équipe pluridisciplinaire et/ ou de la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle. Il exerce ses activités et ses missions dans le respect des règles professionnelles définies notamment par le code de déontologie reconnu par la profession des psychologues et selon son indépendance professionnelle.

Activités

1.   Actions de prévention en milieu de travail :
– mène des actions en milieu de travail ou des entretiens individuels, dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ou à la demande des acteurs de l'entreprise et en lien avec le médecin du travail ;
– met en place des actions d'information et de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux ;
– évalue les situations de souffrance psychique et le vécu au travail, les situations conflictuelles grâce à des entretiens individuels et/ ou des approches collectives ;
– étudie les organisations du travail en vue de repérer les dysfonctionnements, les facteurs de risques psychosociaux susceptibles d'être à l'origine de troubles ;
– élabore des méthodologies d'intervention avec les acteurs de l'entreprise ;
– conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques professionnels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme ;
– conseille dans la recherche de solutions, formule des propositions d'amélioration, accompagne la mise en œuvre des actions de prévention retenues ;
– accompagne des entreprises à la suite d'événements graves ou traumatiques ;
– communique au médecin du travail et à l'équipe pluridisciplinaire sur l'avancée de ses actions ;
– assure une veille scientifique et réglementaire dans son domaine d'expertise.

2.   Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l'emploi :Participe, le cas échéant, à l'analyse de la situation des salariés avec la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle, en lien avec le médecin du travail.

3.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– participe aux instances internes du SPSTI et aux instances territoriales de coordination ;
– participe au suivi et à la rédaction de recherches, enquêtes dans le cadre de groupes de travail internes et externes et de projets scientifiques ;
– participe en tant que membre de la commission médico-technique à l'élaboration du projet de service.

Formation et expérience

Bac + 5.Titre de psychologue (master 2 en psychologie du travail, psychologie de la santé …).

Ergonome (f/ h)

Mission générale

L'ergonome effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention et de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et contribue à l'amélioration des conditions de travail. Il est force de proposition dans la détermination de la stratégie d'intervention en entreprise. Il adapte les situations de travail à l'humain en prenant en considération les contraintes physiques, organisationnelles, mentales, environnementales et celles liées aux exigences de production. Il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise relevant de son domaine d'expertise. Il intervient dans la correction, l'aménagement et la conception de postes, de nouveaux locaux, de nouvelles organisations. Il intervient dans le cadre de l'activité de l'équipe pluridisciplinaire et en relation avec la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle. Il est en lien fonctionnel avec le médecin du travail. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

Activités

1.   Actions de prévention en milieu de travail– conseille les acteurs de l'entreprise sur les risques professionnels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme ;
– mène des actions en milieu de travail dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire ;
– instruit la demande, analyse les situations de travail et l'activité des opérateurs, anime des groupes de travail dans l'entreprise ;
– effectue des études ergonomiques en s'appuyant sur une approche globale et participative pour adapter le travail à l'humain ;
– mobilise, au besoin, des appuis métiers et techniques internes et/ ou externes ;
– établit des diagnostics et vise des constats/ décisions partagés avec les interlocuteurs des entreprises pour les impliquer ;
– formule des propositions d'amélioration, conseille les acteurs de l'entreprise dans la recherche de solutions et accompagne la mise en œuvre des actions retenues ;
– conseille et accompagne les employeurs et salariés en matière d'évolution des organisations du travail ;
– coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire en apportant un appui technique et théorique aux autres préventeurs et aux membres de la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle ;
– présente une restitution du rapport à l'employeur et l'accompagne dans la compréhension des résultats d'analyse ;
– communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention ;
– assure une veille scientifique, technique et réglementaire dans son domaine d'expertise ;
– peut animer et coordonner une partie de l'activité en mode projet en rapport avec son expertise, en lien avec le médecin du travail.

2.   Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l'emploi :
– participe à l'analyse de la situation des salariés avec la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle ;
– réalise une étude ergonomique du poste de travail et propose des solutions d'aménagement ;
– rédige un rapport communiqué au médecin du travail.

3.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– participe aux études, recherches, enquêtes entrant dans le cadre de ses missions ;
– participe aux instances territoriales de coordination ;
– contribue à la veille sanitaire ;
– participe, en tant que membre de la commission médico-technique (CMT), à l'élaboration du projet de service ;
– peut participer au suivi et à la rédaction de recherches et de projets scientifiques.

Formation et expérience

Bac + 5 et/ ou expérience équivalente.Formations indicatives : master 2, diplôme de hautes études et recherches spécialisées.

Chargé de mission de la cellule PDP (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : chargé de mission maintien en emploi, chargé de mission PDP/ MDE …)

Mission générale

Dans le cadre de la cellule de la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP), le chargé de mission de la cellule PDP met en place des actions personnalisées de maintien en emploi pour les travailleurs dans ou hors de l'entreprise présentant des risques d'inaptitude et de désinsertion professionnelle en raison de leur état de santé. Il contribue à une démarche concertée autour d'un projet défini en lien avec les différents acteurs du maintien en emploi, tant au niveau du SPSTI qu'à l'extérieur. Il intervient au sein d'une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle pour accompagner salariés et employeurs dans la recherche de solutions de maintien en emploi. Il mobilise des connaissances spécifiques dans le domaine du maintien en emploi et de la compensation du handicap (outils et dispositifs de droit commun et de droit spécifique …). Il est en lien fonctionnel avec le médecin du travail.

Activités

1.   Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien en emploi :
– en lien avec les acteurs de la prévention du SPSTI, analyse les problématiques sur le poste de travail du salarié et établit un diagnostic partagé du risque de désinsertion professionnelle ;
– contribue à identifier des freins à la reprise du travail et les leviers pouvant être mobilisés ;
– propose, en concertation avec le médecin du travail, l'employeur et le travailleur, des solutions individualisées de maintien dans l'emploi dans l'entreprise (aménagement du temps de travail, aménagement du poste de travail, mobilité vers un autre poste …) ou en employabilité hors entreprise (reclassement avec ou sans formation, reconversion professionnelle) ;
– assure l'interface, collabore et développe les relations avec les partenaires du maintien en emploi ;
– formalise un plan de retour à l'emploi ;
– apporte des conseils en termes de mobilisation d'aides techniques, humaines et financières ;
– assure le suivi des démarches en cours auprès de chaque partenaire mobilisé ;
– participe à la sensibilisation au maintien en emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle des membres des autres équipes pluridisciplinaires du SPSTI.

2.   Contribution au déploiement des missions des SPSTI :
– peut participer aux rendez-vous de liaison en préparant les documents informatifs à l'attention des employeurs et en assistant au rendez-vous ;
– mène des actions collectives d'information et de sensibilisation (présentation sur site, webinaires …) pour prévenir la désinsertion professionnelle (facteurs de risques, rôle des différents acteurs du maintien en emploi et de la compensation du handicap, importance du signalement précoce, intérêt de la visite de pré-reprise …).

Formation et expérience

Bac + 3 ou expérience significative dans le maintien en emploi ou la prévention de la désinsertion professionnelle plus une formation au maintien en emploi.

Infirmier de santé au travail (f/ h)

Mission générale

L'infirmier de santé au travail contribue à prévenir l'altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Il exerce son activité et ses missions dans le respect des règles professionnelles définies par le code du travail, le code de santé publique et le code de déontologie infirmier et selon son indépendance professionnelle. Il intervient dans le cadre de son rôle propre et de protocoles de délégation élaborés par le médecin du travail.

Ses missions s'articulent autour de trois axes, sous la responsabilité du médecin :
– action en milieu de travail ;
– suivi individuel de l'état de santé des salariés ;
– prévention de la désinsertion professionnelle.

Il planifie et organise son activité et en rend compte conformément au protocole de délégation.

Il fait partie de l'équipe pluridisciplinaire, animée et coordonnée par le médecin du travail.

Il apporte ses connaissances dans tous les domaines relatifs à la santé au travail.

Activités

1.   Actions de prévention en milieu de travail :
– repère les risques en milieu de travail et analyse les liens avec la santé ;
– peut rédiger la fiche d'entreprise ;
– réalise les études de poste et l'analyse des conditions de travail et émet des préconisations ;
– conseille et accompagne les entreprises dans la conduite d'actions de prévention, notamment par des actions de sensibilisation à la prévention des risques professionnels et l'éducation en matière d'hygiène, de sécurité et de santé individuelle et collective ;
– peut réaliser des prélèvements (campagne de bio métrologie) ;
– peut participer à des campagnes de vaccination ;
– propose au médecin du travail des préconisations à la suite de ses interventions ;
– participe aux instances des adhérents, sous délégation du médecin du travail ;
– assure le suivi des préconisations.

2.   Suivi individuel de l'état de santé des salariés :
– assure le suivi de santé des travailleurs et réalise des entretiens infirmiers santé travail dans le cadre de la réglementation ;
– fait le lien entre les risques professionnels et l'état de santé du salarié pour prévenir toute altération de son état de santé, en informe le travailleur et dispense les conseils de prévention adaptés ;
– réalise ou fait réaliser des examens complémentaires ;
– pose des diagnostics infirmiers et décide de l'orientation sans délai vers le médecin du travail en fonction des éléments médicaux ou des risques identifiés ;
– peut orienter vers un autre professionnel de santé ou les services sociaux ;
– peut prescrire les vaccins prévus par décret et vacciner les salariés ;
– crée et met à jour le dossier médical en santé au travail (DMST), sous format numérisé sécurisé ;
– délivre les documents réglementaires ;
– contribue à la traçabilité des expositions professionnelles ;
– assure le suivi des aménagements de poste et des conditions de travail ;
– effectue une revue de dossiers avec le médecin sur la situation des salariés.

3.   Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l'emploi :
– repère et oriente vers le médecin du travail les salariés en risque de désinsertion professionnelle ;
– peut participer à l'analyse de la situation des salariés avec la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle ;
– contribue à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs.

4.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– participe aux études et enquêtes entrant dans le cadre de ses missions ;
– participe aux instances territoriales de coordination ;
– contribue à la veille sanitaire.
– participe, en tant que membre de la CMT, à l'élaboration du projet de service ;
– peut participer au suivi et à la rédaction de recherches et de projets scientifiques.

Formation et expérience

Bac + 3/4.Diplôme d'État infirmier.Formation universitaire ou continue théorique objet d'une validation en santé au travail, de 240 heures au minimum, assortie d'un stage de 105 heures en milieu de travail incluant la connaissance de l'entreprise et la pratique de l'entretien infirmier (exemption de la période de stage si justification de 12 mois d'expérience en SPSTI).

Assistant social du travail (f/ h)

(Exemples d'intitulés de postes : assistant de service social, assistant de service social du travail …)

Mission générale

L'assistant social du travail agit auprès des salariés des entreprises adhérentes par ses actions individuelles et collectives en matière d'accompagnement social, en concertation avec l'équipe pluridisciplinaire et la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle. Il contribue au maintien dans l'emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Activités

1.   Actions auprès des salariés des entreprises adhérentes :
– accueille, informe, conseille et oriente les salariés en fonction de l'évaluation des demandes et des situations ;
– assure l'accompagnement social des salariés ;
– coopère avec les acteurs de l'équipe pluridisciplinaire ;
– mobilise, en cas de besoin, des appuis métiers et techniques internes et/ ou externes.

2.   Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l'emploi :
– exerce une action individualisée de lutte contre la désinsertion professionnelle et sociale ;
– participe et peut animer une cellule opérationnelle pour accompagner les salariés présentant un risque de sortie de l'emploi en raison de leur état de santé ;
– participe à des instances de concertation et de décision des problématiques relatives au maintien en emploi, à la santé au travail, et toute problématique concernant le champ social de la santé au travail ;
– coordonne et favorise la continuité de l'accompagnement du salarié auprès des différents partenaires ;
– participe à la veille juridique et sociale pour apporter un appui à l'équipe pluridisciplinaire et à la cellule prévention de la désinsertion professionnelle.

3.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– apporte un éclairage social et donne un avis d'expert aux entreprises adhérentes ;
– participe à la mise en place d'actions de prévention des risques sanitaires et sociaux, en lien avec l'équipe pluridisciplinaire ;
– peut participer au suivi et à la rédaction de recherches et de projets scientifiques.

Formation et expérience

Bac + 3.Diplôme d'État d'assistant de service social (DEASS).

Technicien en prévention des risques professionnels (f/ h)

(Exemple d'intitulé de poste : technicien de prévention …)

Mission générale

Le technicien en prévention effectue des interventions en entreprise dans un but exclusif de prévention de la santé et de la sécurité des travailleurs et d'amélioration des conditions de travail. Il participe à l'identification des risques, aux missions de diagnostic, de conseil, d'appui pour les acteurs de l'entreprise (employeurs, salariés, représentants du personnel) dans le cadre de l'activité de l'équipe pluridisciplinaire. Il assure des missions relevant de ses domaines d'expertises scientifiques et techniques. Il est en lien fonctionnel avec le médecin du travail. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

Activités

1.   Actions en milieu de travail :
– mène des actions en milieu de travail, dans le cadre de la pluridisciplinarité, coordonnées par le médecin du travail ;
– repère et analyse les risques en milieu de travail ;
– réalise les fiches d'entreprise ;
– réalise des études de postes pour identifier les facteurs de risque pour la santé et la sécurité ;
– conseille et accompagne les acteurs de l'entreprise sur les risques professionnels relatifs à la santé et à la sécurité au travail, propose des actions de prévention des risques à court et à long terme ;
– effectue des mesurages, selon les méthodologies élaborées par des ingénieurs ou ergonomes, et interprète les résultats ;
– coopère avec les autres acteurs de l'équipe pluridisciplinaire et apporte un appui technique aux autres préventeurs ;
– préconise des actions de prévention et conseille les acteurs de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité ;
– accompagne l'employeur dans l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
– co-construit des démarches globales de prévention ;
– aide et conseille les acteurs de l'entreprise dans la réalisation et le suivi de plans d'actions de prévention ;
– communique au médecin du travail le résultat de ses études et établit un rapport d'intervention ;
– assure le suivi des préconisations ;
– participe aux instances des adhérents, sous délégation du médecin du travail.

2.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– contribue à la veille technique et réglementaire ;
– participe, en tant que membre de la commission médico-technique, à l'élaboration du projet de service ;
– est en relation avec tous les partenaires intervenant dans la prévention de la désinsertion professionnelle ;
– réalise des actions d'information et de sensibilisation à la prévention des risques professionnels ;
– élabore et restitue les rapports aux acteurs de l'entreprise, notamment aux instances internes ;
– accompagne les acteurs de l'entreprise dans la réalisation et le suivi des plans d'actions élaborés par l'équipe pluridisciplinaire ;
– informe les entreprises adhérentes sur les aides à la prévention proposées par le SPSTI et les partenaires institutionnels de la prévention ;
– peut participer au suivi et à la rédaction de recherches et de projets scientifiques.

Formation et expérience

Bac + 3 ou expérience équivalente.Formations indicatives : DUT/ BTS hygiène sécurité environnement, BUT hygiène sécurité environnement, licence professionnelle mention qualité, hygiène, sécurité et environnement.

Infirmier diplôme d'état (f/ h)

(Exemple d'intitulé de poste : infirmier DE.)

Mission générale

L'infirmier diplômé d'État poursuit une formation spécifique en santé au travail qui sera à valider. Il contribue à prévenir l'altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Il exerce son activité et ses missions dans le respect des règles professionnelles définies par le code du travail, le code de santé publique et le code de déontologie infirmier, dans le cadre de son indépendance professionnelle. Il intervient dans le cadre de son rôle propre et de protocoles élaborés par le médecin du travail.

Ses missions s'articulent autour de trois axes, sous la responsabilité du médecin :
– action en milieu de travail ;
– suivi individuel de l'état de santé des salariés ;
– prévention de la désinsertion professionnelle.

Il planifie et organise son activité et en rend compte conformément au protocole de délégation.

Il fait partie de l'équipe pluridisciplinaire, animée et coordonnée par le médecin du travail.

Activités

En fonction du déroulement de sa formation théorique et pratique, et conformément aux dispositions réglementaires, il assure, sous protocoles du médecin du travail, progressivement l'ensemble des activités d'un infirmier de santé au travail.

Formation et expérience

Bac + 3.Diplôme d'État infirmier.

Formateur en santé au travail (f/ h)

Mission générale

(2)Le formateur en santé au travailtransmet des savoirs et des savoir-faire aux travailleurs des entreprises adhérentes du SPSTI portant sur la prévention des risques professionnels dans le cadre des référentiels INRS.

Activités

Participe, avec l'équipe pluridisciplinaire, à l'analyse de la demande de l'entreprise et à l'étude de la problématique et des attentes de l'entreprise afin d'individualiser la formation.Définit le contenu pédagogique des formations en conformité avec les référentiels INRS.Conçoit les outils pédagogiques.Anime les sessions de formation.Évalue les actions de formation et ajuste les contenus de formation en conséquence.Assure, le cas échéant, la logistique et organise son intervention en fonction des contraintes de l'entreprise.Participe à la gestion administrative et réglementaire des formations.

Formation et expérience

Bac + 2/3 ou expérience équivalente.Formations indicatives : formation de formateur dispensée et validée par un organisme agréé par l'INRS (formations certifiantes SST et PRAP, formation-action en ergonomie de conception, sensibilisations …).

(2) Au sein d'un SPSTI habilité à dispenser des formations.

Conseiller en prévention des risques professionnels (f/ h)

(Exemples d'intitulés de postes : assistant en santé et sécurité au travail, assistant technique en santé au travail, conseiller en prévention des risques professionnels …)

Mission générale

Le conseiller en prévention de santé au travail effectue des actions en milieu de travail dans un but exclusif de prévention. Il contribue à un premier niveau de repérage des risques professionnels et à identifier les besoins en santé au travail. Il mène ses actions dans le cadre de l'équipe pluridisciplinaire, à la demande du médecin du travail avec lequel il a un lien fonctionnel.

Activités

1.   Actions en milieu de travail :
– visite les entreprises adhérentes pour identifier les dangers existants et participe au repérage des risques professionnels ;
– réalise, dans son domaine de compétences, les fiches d'entreprise et les études de poste qui seront visées par le médecin du travail ;
– réalise des métrologies dont les résultats seront utilisés par l'équipe pluridisciplinaire pour des préconisations ;
– restitue au sein de l'équipe pluridisciplinaire les informations collectées ;
– propose au médecin du travail les interventions nécessaires en fonction des risques constatés afin qu'il puisse assurer la coordination des autres membres de l'équipe pluridisciplinaire ;
– informe le médecin du travail sur les résultats des actions engagées ;
– peut participer aux instances des adhérents sur délégation du médecin du travail ;
– assure le suivi des préconisations.

2.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– informe les entreprises sur les différentes obligations de l'employeur en termes de santé au travail (organisation du suivi de santé au travail, document unique, démarche de prévention des risques, PDP …) ;
– peut réaliser des actions d'information et de sensibilisation à la prévention des risques professionnels ;
– peut participer aux instances de l'entreprise, sur délégation du médecin du travail ;
– participe, en tant que membre de la CMT, à l'élaboration du projet de service ;
– informe les entreprises adhérentes sur les aides à la prévention proposées par le SPSTI et les partenaires institutionnels de la prévention.

Formation et expérience

Bac + 2 ou expérience équivalente.

Conseiller emploi formation (f/ h)

Mission générale

Dans le cadre de la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle, le conseiller emploi formation accompagne les salariés suivis dans l'élaboration du projet et de leur parcours de maintien en emploi. Il participe à la mise en œuvre d'une démarche concertée autour d'un projet défini en lien avec les différents acteurs du maintien, tant au niveau du SPSTI qu'à l'extérieur. Il intervient au sein d'une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle pour accompagner salariés et employeurs dans la recherche de solutions de maintien en emploi. Il mobilise des connaissances approfondies dans le domaine de l'emploi et de la formation (outils et dispositifs de droit commun et de droit spécifique …). Il est en lien fonctionnel avec le médecin du travail.

Activités

1.   Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien en emploi :
– analyse la demande, établit un diagnostic et accompagne les salariés dans l'élaboration de leur projet et de leur parcours d'insertion ;
– met en place des actions personnalisées pour les travailleurs, dans ou hors de l'entreprise ;
– Identifie des aides et mobilise des financements ;
– informe les salariés sur les dispositifs de formation professionnelle, les bilans de compétences, les essais encadrés … ;
– informe et accompagne les employeurs dans la recherche d'aides financières pour les mesures d'accompagnement proposées pour favoriser le maintien au poste ou à l'emploi (AGEFIPH, CARSAT) ;
– assure l'interface avec les prestataires emploi-formation ;
– contribue au suivi administratif des projets ;
– collabore avec le chargé de mission de la cellule PDP et avec les acteurs extérieurs de la PDP ;
– assure une veille professionnelle.

2.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :Mène des actions collectives d'information et de sensibilisation (présentation sur site, webinaires …) pour prévenir la désinsertion professionnelle (facteurs de risques, rôle des différents acteurs du maintien en emploi et de la compensation du handicap, importance du signalement précoce, intérêt de la visite de pré-reprise …).

Formation et expérience

Bac + 2/3 ou expérience significative en emploi-formation ou l'accompagnement professionnel, la prévention de la désinsertion professionnelle plus une formation au maintien en emploi.

Documentaliste (f/ h)

Mission générale

Le documentaliste collecte, gère et met à la disposition de l'ensemble du personnel du SPSTI les informations et documents nécessaires aux besoins du service. Il peut concevoir des supports d'information, forme et conseille les équipes sur les outils de recherche documentaire.

Activités

Effectue une veille documentaire permanente dans les domaines en lien avec la santé au travail.Sélectionne les informations pertinentes pour des différents acteurs du SPSTI.Actualise et classe par tout moyen les documents, informations et fonds documentaires.Interroge les bases de données physiques et numériques pour répondre aux demandes.Met à disposition un fonds documentaire structuré au sein du service.Établit des bibliographies sur des sujets spécifiques.Élabore des supports d'information pour diffusion interne ou externe.Gère les prêts d'ouvrages ou les abonnements, propose les acquisitions et les choix d'abonnements.Aide les utilisateurs à la recherche des documents mis à disposition.Suit l'évolution des outils documentaires et les nouvelles technologies de l'information.Forme les utilisateurs aux outils de recherche documentaire sur Internet.

Formation et expérience

Bac + 2 et/ ou expérience équivalente.Formations indicatives : formation en sciences de l'information.

Assistant de la cellule PDP (f/ h)

(Exemple d'intitulés de poste : assistant maintien dans l'emploi/ en emploi …)

Mission générale

L'assistant de la cellule de la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) a pour mission d'assister les membres de cette cellule et d'assurer l'interface avec les acteurs externes et les partenaires institutionnels en tenant compte des règles de confidentialité et de secret professionnel. Il agit au sein de la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle et est en lien fonctionnel avec le médecin du travail.

Activités

1.   Assistance administrative des membres de la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle :
– prépare et assiste aux réunions de la cellule PDP (préparation, prise de notes, rédaction des comptes-rendus …) ;
– assure la liaison avec le médecin du travail et les organismes partenaires extérieurs ;
– vérifie et saisit les fiches de suivi et d'enquête relatifs aux arrêts de travail des salariés ;
– fournit aux membres de la cellule de la prévention de la désinsertion professionnelle les documents nécessaires pour les dossiers de maintien dans ou en emploi.

2.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– prend les rendez-vous et assure l'accueil individuel des salariés à la suite d'une visite médicale ou d'un entretien ;
– assure le suivi administratif des dossiers des salariés pris en charge par la cellule PDP.

Formation et expérience

Bac ou expérience équivalente plus une formation au maintien en emploi.

Assistant de l'équipe pluridisciplinaire (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : assistant de l'équipe de prévention, assistant du pôle prévention …)

Mission générale

L'assistant de l'équipe pluridisciplinaire :
– assure un rôle d'assistance administrative auprès des membres de l'équipe pluridisciplinaire coordonnée par le médecin du travail, composée des professionnels de santé (médecin du travail, infirmier, interne, collaborateur médecin, médecin PAE), des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) et des conseillers en prévention de santé au travail réalisant des actions en milieu de travail ;
– remplit des missions de relation et d'information auprès des entreprises adhérentes.Il agit au sein de l'équipe pluridisciplinaire et est en lien fonctionnel avec le médecin du travail.

Activités

1.   Assistance administrative de l'équipe pluridisciplinaire :
– assiste le médecin du travail dans sa mission d'animation et de coordination des actions en milieu de travail (AMT) de l'équipe pluridisciplinaire ;
– réalise ou participe à la prise de rendez-vous pour l'action en milieu de travail de l'équipe pluridisciplinaire ;
– prépare les interventions des membres de l'équipe pluridisciplinaire ;
– réalise et met en forme les documents demandés par l'équipe pluridisciplinaire en tenant compte des règles de confidentialité et de secret professionnel ;
– assure la gestion des matériels utilisés par l'équipe pluridisciplinaire ;
– informe régulièrement l'équipe pluridisciplinaire sur la réalisation des activités.

2.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– assure le lien et la logistique des actions organisées pour les entreprises adhérentes et leurs salariés ;
– prépare, traite et suit les interventions en milieu de travail à la demande de l'équipe pluridisciplinaire ;
– prend contact avec les adhérents pour promouvoir l'offre de services du SPSTI, assurer un suivi continu sur les obligations en termes de santé au travail et informer sur les évolutions réglementaires ;
– donne un premier niveau d'information à l'entreprise sur les différentes obligations en termes de santé au travail (organisation du suivi de santé, document unique, démarche de prévention des risques, PDP …).

Formation et expérience

Bac ou expérience équivalente.Formations indicatives : Bac F8, SMS, ST2S, formation certifiante (RNCP) de secrétaire médical et médico-social (S2MS).

Assistant médical (f/ h)

(Exemple d'intitulé de poste : secrétaire médical …)

Mission générale

L'assistant médical assiste les professionnels de santé dans leurs fonctions de suivi individuel des salariés. Il mobilise les méthodes et procédures définies par le SPSTI.

Il assure l'interface entre les professionnels de santé et l'adhérent (employeurs et salariés). Il est en lien fonctionnel avec les professionnels de santé.

Principales activités

1.   Assistance des professionnels de santé.
– réalise la prise en charge des salariés par le recueil de leurs éléments socio-administratifs ;
– réalise, après formation adaptée, les examens à la demande des professionnels de santé ;
– traite les listes nominatives de salariés ;
– constitue, traite, suit et met à jour les dossiers médicaux et les archives selon les règles d'interopérabilité en vigueur ;
– participe à la mise à jour des données administratives des entreprises adhérentes et de leurs salariés ;
– saisit sur informatique des documents (courriers …) et des données en tenant compte des règles de confidentialité et de secret médical.

2.   Contribution au déploiement des missions du SPSTI :
– assure l'accueil physique, numérique, téléphonique des représentants des entreprises adhérentes et de leurs salariés ;
– informe l'entreprise sur les différentes obligations en termes de santé au travail (visites médicales) ;
– organise et planifie les rendez-vous salariés en lien avec l'adhérent et les professionnels de santé ;
– participe au traitement des échanges avec les entreprises adhérentes et leurs salariés (information sur le portail, le service et l'offre aux adhérents, gestion des réclamations des adhérents …).

Formation et expérience

Bac ou expérience équivalente.Formations indicatives : Bac F8, SMS, ST2S, formation certifiante (RNCP) de secrétaire médical et médico-social (S2MS).

Directeur de département/ directeur adjoint (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : adjoint de direction, directeur adjoint, directeur adjoint immobilier, services généraux, directeur des systèmes d'information, directeur des ressources humaines, directeur administratif et financier, directeur communication, directeur QSE, directeur opérationnel, directeur des partenariats, responsable pôle pluridisciplinaire, directeur des projets et des animations de prévention, directeur opérationnel de prévention …)

Mission générale

Le directeur de département/ directeur adjoint seconde le directeur du SPSTI sur tout ou partie de ses missions en s'appuyant sur son expertise professionnelle et/ ou transverse dans des domaines variés. Il détermine la stratégie pour son périmètre d'intervention sur la base de la politique générale du SPSTI. Il assure l'encadrement hiérarchique d'équipes diversifiées ou pilote des équipes projets. Il assume un rôle de représentation externe et/ ou de développement du réseau.

Activités

Assiste le directeur du SPSTI et formule des propositions sur les stratégies à moyen et long terme.Concourt à l'élaboration du budget du SPSTI.Établit les plans d'action au regard des objectifs à atteindre pour le département/ SPSTI.Définit et propose les ressources nécessaires au fonctionnement du département/ SPSTI (humaines, matérielles, budgétaires), en assure le suivi et veille à leur optimisation.Supervise et coordonne les activités du SPSTI dans son domaine en garantissant la réalisation des missions réglementaires du service.Mesure régulièrement les progrès des plans d'action et décide des ajustements nécessaires.Élabore et diffuse les tableaux de bord individuels et collectifs.Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité (recrutement, intégration, organisation du travail, entretiens individuels professionnels, formation …).Évalue l'activité des responsables opérationnels par des bilans réguliers et propose des axes de progrès.Assure un appui auprès des responsables opérationnels.Contribue aux démarches d'amélioration de l'organisation et du fonctionnement du département/ SPSTI.Supplée, le cas échéant, le directeur dans certaines instances.Peut réaliser temporairement l'intérim du directeur du SPSTI.Participe à la représentation et à la promotion du SPSTI auprès des acteurs extérieurs, notamment institutionnels (DREETS, CARSAT …).

Formation et expérience

Bac + 3/5 ou expérience équivalente.

Responsable de pôle/ adjoint de direction (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : responsable des moyens généraux, responsable d'exploitation, responsable informatique, responsable système d'information, responsable ressources humaines, responsable comptabilité et budget/ finance, chef comptable, responsable service communication, responsable méthode et amélioration continue, responsable pôle qualité et statistiques, responsable audit interne, responsable administratif et relations adhérents, responsable juridique …)

Mission générale

Le responsable de pôle/ adjoint de direction assiste la direction dans tout ou partie de ses missions en s'appuyant sur sa maîtrise de techniques élaborées et diversifiées dans son domaine d'activité (services généraux et achats, Informatique, ressources humaines, comptabilité/ finance, communication, qualité et amélioration continue, développement, gestion administrative, juridique). Il détermine des plans d'action pour son domaine d'activité. Il assure un encadrement hiérarchique d'une équipe ou pilote plusieurs équipes projets.

Activités

Établit un plan d'action au regard des objectifs à atteindre pour le pôle.Supervise et coordonne les activités de son pôle/ direction dans son domaine de compétence en lien avec la politique générale du SPSTI.Définit et propose les ressources nécessaires au fonctionnement de son pôle/ direction (matérielles, budgétaires, humaines), en assure le suivi et veille à leur optimisation.Mesure régulièrement les progrès du plan d'action et décide des ajustements nécessaires.Assiste la direction sur les prévisions à court terme et formule des propositions sur les stratégies à moyen terme.Encadre les personnels rattachés à son pôle/ direction (recrutement, intégration, organisation du travail, évaluation de l'activité, entretiens individuels professionnels, formation …).Oriente les appuis métiers et les appuis techniques externes nécessaires à l'équipe.Répartit les activités entre les professionnels selon leurs spécialités de manière équitable.Met en œuvre des points d'information et d'échange périodiques avec l'équipe.Soutient les efforts individuels par son expertise.Régule les situations de conflit.Élabore et diffuse les tableaux de bord individuels et collectifs.Rend compte des questions opérationnelles susceptibles d'agir sur les résultats et contribue à la résolution des problèmes rencontrés.Contribue aux démarches d'amélioration de l'organisation et du fonctionnement du pôle/ direction.

Formation et expérience

Bac + 3/5 ou expérience équivalente.

Expert filière support (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : chargé de mission achats, développeur informatique, architecte réseau, spécialiste formation et carrière, spécialiste paie, contrôleur de gestion, chargé de mission qualité, chef de projet certification, chef de projet en développement, analyste de données, statisticien, responsable organisation, chargé de projets, juriste …)

Mission générale

L'expert de la filière support s'appuie sur sa maîtrise de techniques professionnelles et/ ou transverses pour gérer les problématiques relatives à son domaine d'activité (services généraux et achats, informatique, ressources humaines, comptabilité/ finance, communication, qualité et amélioration continue, développement, gestion administrative, juridique). Il structure et planifie les projets/ activités transverses sous sa responsabilité selon les contingences réglementaires et les ressources à disposition. Il pilote et coordonne les activités de l'équipe ou du projet/ activité transverse (encadrement non-hiérarchique).

Activités

Définit, avec son responsable de périmètre, les objectifs et les délais du projet/ activité transverse en fonction des utilisateurs/ clients finaux et des ressources à disposition.Établit un diagnostic partagé des situations relevant de son expertise et propose les méthodes les plus adaptées pour gérer les projets/ activités transverses.Détermine l'organisation et le déroulement des activités relatives à son périmètre d'intervention.Définit et propose les ressources nécessaires à la réalisation du projet/ activité transverse (matérielles, budgétaires, humaines), en assure le suivi et veille à leur optimisation.Identifie et mobilise les appuis métiers et techniques internes et/ ou externes.Détermine les rôles et responsabilités des intervenants affectés au projet/ activité transverse.Supervise et coordonne les activités des équipes internes et/ ou externes dans le cadre des projets/ activités transverses relevant de son domaine de compétence.Met en œuvre des points d'information et d'échanges périodiques avec l'équipe.Rend compte des questions opérationnelles susceptibles d'agir sur les résultats et contribue à la résolution des problèmes rencontrés.Assure un appui technique auprès des responsables opérationnels.Structure et anime le système de pilotage individuel et collectif (revue de projet, tableaux de bord …).Contribue aux démarches d'amélioration des procédures et des outils de travail.Est le garant des bonnes pratiques dans son expertise.Effectue une veille permanente législative/ réglementaire et technique relative à son activité.Participe à l'intégration du personnel dans son périmètre d'activité.

Formation et expérience

Bac + 3/5 ou expérience équivalente.

Responsable de service (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : responsable de secteur, responsable service technique, responsable maintenance des bâtiments, responsable informatique, responsable ressources humaines, responsable comptable, responsable service communication, responsable qualité, responsable audit interne, responsable prévention, responsable service adhérents …)

Mission générale

En fonction de l'organisation du SPSTI, le responsable de service assiste la direction, ou un membre de la direction, dans tout ou partie de ses missions en s'appuyant sur sa maîtrise de techniques précises dans son domaine d'activité (services généraux et achats, Informatique, ressources humaines, comptabilité/ finance, communication, qualité et amélioration continue, développement, gestion administrative, juridique). Il est chargé de décliner les plans d'action pour son domaine d'activité. Il assure un encadrement hiérarchique d'une équipe.

Activités

Décline un plan d'action au regard des objectifs à atteindre pour le service.Supervise et coordonne les activités de son service dans son domaine de compétence en lien avec la politique générale du SPSTI.Définit et propose les ressources nécessaires au fonctionnement de son service (matérielles, humaines), en assure le suivi et veille à leur optimisation.Mesure régulièrement les progrès du plan d'action et propose des ajustements nécessaires.Assiste la direction, ou un membre de la direction, sur les prévisions à court terme et formule des propositions d'amélioration opérationnelles.Encadre les personnels rattachés à son service (participe au recrutement, intégration, organisation du travail, évaluation de l'activité, entretiens individuels professionnels, formation …).Répartit les activités entre les professionnels selon leurs spécialités de manière équitable.Met en œuvre des points d'information et d'échange périodiques avec l'équipe.Assure un appui technique auprès de son équipe dans son domaine d'activité.Régule les situations de conflit.Alimente et diffuse les tableaux de bord individuels et collectifs.Rend compte des questions opérationnelles susceptibles d'agir sur les résultats et contribue à la résolution des problèmes rencontrés.

Formation et expérience

Bac + 3/4 ou expérience équivalente.

Responsable d'équipe (f/ h)

Mission générale

Le responsable d'équipe contribue, dans le périmètre d'action qui lui a été défini, au bon fonctionnement et au suivi de tout ou partie de l'activité. Il mobilise des compétences professionnelles précises dans son domaine d'activité (services généraux et achats, informatique, ressources humaines, comptabilité/ finance, communication, qualité et amélioration continue, développement, gestion administrative, juridique). Il assure l'encadrement hiérarchique d'une équipe à laquelle il peut apporter un appui technique. Il dispose d'un degré d'initiative dans l'organisation de son travail et de celui de l'équipe et dans l'adaptation des méthodes.

Activités

Accompagne l'organisation et la mise en œuvre des activités relatives à son périmètre d'intervention, en lien avec le projet de service.Répartit les activités entre les professionnels selon leurs spécialités de manière équitable.Assure le suivi des ressources et outils mobilisés et veille à leur optimisation.Participe, le cas échéant, à la gestion des stocks et/ ou matériels liés à son activité.Assure la réalisation, le suivi et la traçabilité de la conformité des tâches.Gère les relations avec les prestataires et/ ou les partenaires.Peut assurer un appui technique auprès de son équipe dans son domaine d'activité.Assure le relais d'informations ascendantes et descendantes.Crée et tient à jour les tableaux de bord de suivi de son activité.Contrôle et analyse tous les éléments liés à son activité ou à celle de son équipe, et les communique à la personne référente.Encadre les personnels rattachés à son domaine d'activité (participation au recrutement, intégration, organisation du travail, évaluation de l'activité, entretiens individuels professionnels, formation …).Participe à la régulation des situations de conflit.Rend compte des questions opérationnelles susceptibles d'agir sur les résultats et contribue à la résolution des problèmes rencontrés.Contribue aux démarches d'amélioration des procédures et des outils de travail.Effectue une veille législative/ réglementaire et technique relative à son activité.

Formation et expérience

Bac + 3/4 ou expérience équivalente, avec une formation d'encadrant d'équipe.

Technicien filière support (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : technicien des services généraux, technicien informatique, recetteur fonctionnel, technicien support utilisateurs, adjoint RRH, technicien ressources humaines, comptable contrôleur budgétaire, technicien qualité, assistant de direction, responsable de secteur, délégué à la protection des données [DPO], chargé de mission DPO …)

Mission générale

Le technicien de la filière support garantit le bon fonctionnement opérationnel dans son périmètre d'intervention et veille à optimiser la gestion de son activité. Il mobilise des compétences professionnelles précises dans son domaine d'activité (services généraux et achats, informatique, ressources humaines, comptabilité/ finance, communication, qualité et amélioration continue, développement, gestion administrative, Juridique). Il coopère au sein d'une équipe interne et/ ou externe à laquelle il apporte un appui technique par le biais de conseils ou de formations.

Activités

Détermine l'organisation et le déroulement des activités relatives à son périmètre d'intervention.Choisit les solutions les plus appropriées à la situation à partir de modes opératoires répertoriés.Assure le suivi des ressources et outils mobilisés et veille à leur optimisation.Participe, le cas échéant, à la gestion des stocks et/ ou matériels liés à son activité.Assure la réalisation, le suivi et la traçabilité de la conformité des tâches.Gère les relations avec les prestataires et/ ou les partenaires.Assiste les collaborateurs du SPSTI dans l'utilisation des logiciels ou matériels concernés.Facilite la compréhension et l'application des procédures de travail.Apporte un conseil technique lors des réunions ou des instances organisées par son service/ direction.Assure le relais d'informations ascendantes et descendantes.Crée et tient à jour les tableaux de bord de suivi de son activité.Contrôle et analyse tous les éléments liés à son activité ou à celle de son service, et les communique à la personne référente.Contribue aux démarches d'amélioration des procédures et des outils de travail.Effectue une veille législative/ réglementaire et technique relative à son activité.

Formation et expérience

Bac + 2/3 ou expérience équivalente.

Gestionnaire filière support (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : chargé des services généraux, référent outils métiers, gestionnaire ressources humaines, gestionnaire paie, gestionnaire administration du personnel et carrière, comptable, comptable gestionnaire de dossiers adhérents, chargé de communication, gestionnaire qualité, animateur HSE et développement durable, chargé de mission relations extérieures, coordonnateur de centre …)

Mission générale

Le gestionnaire de la filière support assure la gestion administrative et opérationnelle de son périmètre d'intervention. Il mobilise des compétences professionnelles générales dans son domaine d'activité (services généraux et achats, informatique, ressources humaines, comptabilité/ finance, communication, qualité et amélioration continue, développement, gestion administrative, juridique). Il collabore autant que nécessaire avec les autres membres du service et éventuellement des intervenants externes.

Activités

Assure la préparation et la réalisation des opérations concourant au bon déroulement de l'activité dont il a la charge.Applique des méthodes et procédures habituelles.Participe à l'évaluation des moyens nécessaires au déploiement des activités (matériels, budgétaires …).Assure le suivi des ressources et outils mobilisés.Participe à la gestion des relations avec des prestataires et/ ou des partenaires (opérationnels ou institutionnels).Échange des informations en effectuant les reformulations et en apportant les explications nécessaires à leur appropriation par ses interlocuteurs internes et/ ou externes.Collecte, enregistre et suit tous les éléments liés à son activité ou à celle de son service.Veille au respect des procédures et de leur traçabilité.Contribue aux démarches d'amélioration des procédures et des outils de gestion.Rend compte de la réalisation des activités auprès de la personne référente.

Formation et expérience

Bac/ Bac + 2 ou expérience équivalente.

Assistant filière support (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : assistant maintenance et services généraux, assistant achats, assistant réseau, conducteur de centre mobile, assistant ressources humaines, assistant paie, chargé d'administration du personnel, assistant comptable, assistant de gestion, assistant financier, assistant de communication, assistant qualité, assistant certification, secrétaire/ assistant administratif …)

Mission générale

L'assistant de la filière support contribue, dans le périmètre d'action qui lui a été défini, à la bonne marche et au contrôle de tout ou partie de son activité. Il intervient en appui de la personne référente. Il mobilise des techniques professionnelles générales dans son domaine d'activité (services généraux et achats, informatique, ressources humaines, comptabilité/ finance, communication, qualité et amélioration continue, développement, gestion administrative, juridique).

Activités

Assure la préparation et la réalisation des opérations concourant au bon déroulement de l'activité dont il a la charge.Applique, et adapte au besoin, les méthodes et procédures habituelles.Choisit les solutions les plus appropriées parmi les modalités répertoriées dans son domaine d'activité.Réalise tous les documents et enregistrements qui lui sont demandés selon les procédures établies.Coopère au sein d'une équipe interne et/ ou avec des interlocuteurs externes.Échange des informations, en argumentant et en adaptant les réponses, pour assurer le déroulement des activités et obtenir l'approbation/ adhésion des interlocuteurs.Classe par tout moyen les dossiers administratifs et/ ou techniques relatifs à son activité.Renseigne les documents de suivi de son activité et rend compte des résultats obtenus auprès de la personne référente.Participe aux contrôles et aux vérifications de tous les éléments liés à son activité ou à celle de son service.Contribue au respect des procédures et de leur traçabilité.Signale tout dysfonctionnement ou situation dépassant son périmètre d'intervention auprès de la personne référente.

Formation et expérience

Bac/ Bac Pro ou expérience équivalente.

Auxiliaire filière support (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : agent d'entretien, employé administratif, chargé de gestion des flux …)

Mission générale

L'auxiliaire filière support contribue, dans le périmètre d'action qui lui a été défini, à la bonne marche de son activité. Il intervient en appui de la personne référente. Il mobilise des techniques de premier niveau (méthodes et procédures) pour gérer des situations prévisibles dans son domaine d'activité (services généraux et achats, informatique, ressources humaines, comptabilité/ finance, communication, qualité et amélioration continue, développement, gestion administrative, juridique).

Activité

Assure la préparation et la réalisation des opérations concourant au bon déroulement de l'activité dont il a la charge.Applique des méthodes et procédures habituelles.Réalise tous les documents et enregistrements qui lui sont demandés selon les procédures établies.Échange des informations, en apportant les reformulations et les explications nécessaires, avec des interlocuteurs internes et/ ou externes pour assurer la réalisation des tâches.Classe par tout moyen les dossiers administratifs et/ ou techniques relatifs à son activité.Renseigne les documents de suivi de son activité et rend compte de la réalisation des activités auprès de la personne référente.Contribue au respect des procédures et de leur traçabilité.Signale tout dysfonctionnement ou situation dépassant son périmètre d'intervention auprès de la personne référente.

Formation et expérience

Bac/ Bac Pro ou expérience équivalente.

Agent filière support (f/ h)

(Exemples d'intitulés de poste : agent de propreté, agent d'entretien/ maintenance …)

Mission générale

L'agent de la filière support réalise les travaux d'exécution de l'activité à laquelle il est rattaché (services généraux et achats, informatique, ressources humaines, comptabilité/ finance, communication, qualité et amélioration continue, développement, gestion administrative, juridique). Il mobilise des techniques de premier niveau dans le cadre de procédures.

Activités

Réalise les opérations courantes en lien avec son métier selon les consignes précises et détaillées qui lui sont données.Gère des situations courantes en mobilisant des outils et des procédures dans le cadre de modes opératoires répertoriés.Échange des informations en interne et/ ou externe pour la réalisation des tâches.Applique les procédures d'auto-contrôle et renseigne les documents de traçabilité relatif à son activité.Rend compte de l'exécution des activités auprès de la personne référente.Signale tout dysfonctionnement ou situation dépassant son périmètre d'intervention auprès de la personne référente.

Formation et expérience

CAP/ BEP ou expérience équivalente.

Les partenaires sociaux de la branche des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) réaffirment leur attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes, principe à valeur constitutionnelle rappelé dans le préambule de la constitution du 27 octobre 1946, selon lequel « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ».

Conscients que l'égalité professionnelle constitue un facteur essentiel de cohésion sociale, de qualité de vie au travail et de performance collective, les partenaires sociaux souhaitent inscrire le présent accord dans la continuité des engagements pris en faveur de l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

À ce titre, ils rappellent les fondements juridiques applicables, notamment :
– la notion de salaire égal pour un travail de valeur égale, telle que définie à l'article L. 3221-4 du code du travail ;
– la définition de la rémunération figurant à l'article L. 3221-3 du même code ;
– les principes de non-discrimination tels que définis à l'article L. 1132-1 du même code et dans la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Le présent accord de branche a pour objet de définir les orientations permettant d'assurer et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des SPSTI.

Les partenaires sociaux souhaitent que chaque service de prévention et de santé au travail développe son propre engagement et sa politique interne en la matière, dans le respect du cadre fixé par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, dans les SPSTI où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De même, l'obligation de négociation quadriennale au niveau de la branche n'exonère pas les SPSTI de leur responsabilité d'engager la négociation d'un accord égalité professionnelle ou de mettre en place un plan d'action unilatéral.

Par ailleurs, toutes les structures d'au moins 50 salariés sont tenues de calculer et de publier chaque année, au plus tard le 1er mars, leur index de l'égalité professionnelle (art. L. 1142-8 du code du travail).

Afin de faciliter la mise en œuvre de ces dispositions et d'accompagner les partenaires sociaux dans la négociation locale relative à l'égalité professionnelle, des outils méthodologiques et documents types (par exemple : trame d'accord, base de données thématique, accord de méthode, fiches pratiques) seront proposés dans le courant du premier trimestre 2026.

Enfin, les partenaires sociaux rappellent que, parmi les neuf thèmes de négociation obligatoire en entreprise prévus à l'article R. 2242-2 du code du travail, quatre axes ont été retenus au niveau de la branche :
1. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
2. La sécurité et la santé au travail ;
3. L'embauche et les parcours professionnels ;
4. La rémunération effective.

Pour rappel, le domaine de la rémunération effective est un domaine obligatoire au sein des accords égalité professionnelle et plans d'action unilatéraux, cette obligation s'applique également aux entreprises conformément à l'article R. 2242-2 du code du travail.

Les SPSTI doivent engager des négociations au niveau local visant à développer des modalités d'organisation du travail favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ces aménagements, tels que la souplesse des horaires, le recours au télétravail lorsque les missions le permettent, ou encore la prise en compte des contraintes familiales, constituent des leviers essentiels pour garantir l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. En facilitant l'articulation des temps de vie, ils contribuent à prévenir les inégalités liées aux charges familiales, qui pèsent encore majoritairement sur les femmes, et favorisent ainsi des parcours professionnels plus équilibrés et durables pour l'ensemble des salariés du secteur.

Plusieurs leviers ont été identifiés par les partenaires sociaux, de manière non exhaustive, parmi lesquels :
– le télétravail ;
– le droit à la déconnexion ;
– l'analyse de la charge de travail pour garantir une correspondance de celle-ci au prorata du temps travaillé ;
– l'aménagement du temps de travail sur la semaine ou le mois via des dispositifs flexibles tant pour les salariés à temps complet qu'à temps partiel (par exemple semaine de 4 jours ou 4,5 jours sur un temps plein, annualisation du temps de travail) ;
– la mise en place d'autorisations d'absences exceptionnelles avec maintien de la rémunération pour les salariés parents, les salariés en situation de monoparentalité, les salariés proche-aidants, etc.

Ces actions constituent une liste non exhaustive de mesures pouvant être mobilisées par les SPSTI dans le cadre de leurs négociations sur l'égalité professionnelle. La mise en place de ces actions par les SPSTI s'inscrira dans le cadre du domaine « articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » au sens de l'article R. 2242-2 du code du travail.

Conclu le 25 janvier 2022, un accord-cadre de branche portant sur la mise en œuvre réussie du télétravail dans les SPSTI visait à répondre au souhait de développement du télétravail régulier comme mode d'organisation du travail, tout en permettant de maintenir le bon fonctionnement des SPSTI.

Il est rappelé que la mise en place du télétravail peut permettre de répondre à des demandes de salariés pour un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, pour améliorer leur qualité de vie au travail et pour réduire leur temps de trajet.

Pour rappel également, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent à tous les salariés, indifféremment de leur recours au télétravail ou pas. Le salarié en télétravail a les mêmes droits légaux et conventionnels que celui qui exécute son travail dans les locaux du service. Ainsi, par exemple, la durée du travail du salarié est identique, qu'il soit sur site ou en télétravail. Aussi, les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, à l'acquisition de titres-restaurant, par exemple, s'appliquent, que le salarié soit en télétravail ou non, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Il est également rappelé que l'employeur doit porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d'isolement du collectif de travail, d'autant plus lors du recours au télétravail.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail doit pouvoir être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d'aidant, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant. Le télétravail peut aussi être utilisé pour les femmes enceintes, les personnes atteintes de pathologies chroniques et autres parcours médicaux.

Afin de formaliser et sécuriser le recours au télétravail, les partenaires sociaux demandent aux SPSTI :
– de formaliser, par un accord d'entreprise ou par une charte interne, les modalités de recours au télétravail ;
– de préciser les règles applicables concernant les horaires, le suivi de l'activité et la communication avec l'équipe ;
– de veiller à ce que l'ensemble des salariés, quel que soit leur poste ou situation, bénéficie de ces mesures de manière équitable.

À la demande de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), Présanse recensera et diffusera les bonnes pratiques issues des SPSTI afin de soutenir l'ensemble des SPSTI dans la mise en œuvre des dispositifs favorisant l'articulation entre télétravail et vie personnelle.

Le droit à la déconnexion, inscrit dans le code du travail depuis 2016 (art. L. 2242-17), vise à garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle des salariés face à l'hyper-connexion numérique. Il constitue également un levier important de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sans encadrement clair du temps de travail numérique, cela peut renforcer les inégalités de charge mentale, de fatigue et, in fine, d'opportunités de carrière.

Afin de sécuriser la situation des salariés face à ce phénomène d'hyper-connexion, les SPSTI doivent mettre en œuvre le droit à la déconnexion, notamment par la mise en place de règles explicites sur le sujet, par une sensibilisation des managers et un accompagnement des pratiques collectives (charte, accord spécifique sur le sujet, notes de services, etc.).

Ces actions contribueront directement à la réduction des inégalités de conditions d'exercice du travail et permettront de garantir une meilleure conciliation des temps de vie pour toutes et tous.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les articles 16 et 17 de la convention collective nationale des SPSTI prévoient déjà certaines mesures favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour aller plus loin que les dispositions prévues par la convention collective nationale, les SPSTI sont encouragés à proposer des aménagements d'horaires adaptés aux contraintes familiales liées à la rentrée scolaire prenant la forme d'autorisations d'absence.

À cette fin :
– les salariés peuvent formuler une demande auprès du service RH, selon une procédure interne définie par le service ;
– un délai raisonnable devra être prévu pour l'instruction de la demande ;
– la communication sur ce dispositif devra être claire et accessible à l'ensemble des salariés, afin d'assurer une bonne information et une équité de traitement ;
– le maintien de la rémunération est à décider à l'échelle de chaque SPSTI (maintien de la rémunération ou rattrapage des heures d'absence sur une période prévue).

Également, les SPSTI peuvent prévoir que la durée du congé parental d'éducation, telle que fixée par les dispositions légales et réglementaires, soit intégralement prise en compte dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté (ex. primes, progression dans l'échelle de rémunération).

Enfin, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, dans le cadre de la négociation, les SPSTI proposent des mesures permettant l'aménagement des horaires des salariés proches aidants, afin de faciliter l'articulation entre obligations professionnelles et responsabilités d'aide auprès d'un proche dépendant, en situation de handicap, en maladie chronique, ou en parcours médical (exemple : PMA ou autres).

La prise en compte de la parentalité au travail a une incidence directe sur la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les responsabilités liées à la parentalité, qu'il s'agisse de la naissance d'un enfant, de la gestion du congé parental ou de l'organisation des temps scolaires et périscolaires, pèsent encore majoritairement sur les femmes.

En adaptant les conditions de travail et en harmonisant les pratiques, les SPSTI contribuent à réduire les inégalités de parcours professionnel et à garantir que la parentalité n'entrave pas le développement de carrière pour aucune des collaboratrices ou collaborateurs.

Afin de s'inscrire dans cette dynamique, les partenaires sociaux ont décidé d'étendre le bénéfice des dispositions de la convention collective nationale concernant le congé de maternité et de paternité.

En effet, la convention collective nationale des SPSTI prévoit à l'article 18 : « Les salariées comptant un an de présence dans le service de santé au travail interentreprises ont droit, pendant toute la durée de leur congé maternité défini ci-dessus, à des indemnités complémentaires, dont le montant est calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues, tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net. »

Désormais, le présent accord prévoit que les salariés en congé de maternité, en congé d'adoption et de paternité bénéficient d'un maintien intégral de leur rémunération sans condition d'ancienneté. Ainsi, les SPSTI verseront une indemnité complémentaire aux indemnités journalières déjà perçues par les salariés sans prise en compte de l'ancienneté.

Le SPSTI mettra en place une politique d'information et de communication sur cette nouvelle disposition, à destination de ses salariés.

Afin d'accompagner les SPSTI dans le déploiement de cette action forte, Présanse transmettra et tiendra à disposition des services un kit composé d'une note explicative, d'un livret sur les bonnes pratiques « employeur » à destination des directions des SPSTI, et d'un « guide de la parentalité » pour une diffusion auprès des équipes salariées.

Ces outils contiendront notamment des informations sur les sujets suivants :
– le cadre légal et règlementaire des dispositifs en lien avec la parentalité ;
– les dispositifs existants pour la garde et l'accueil des enfants ;
– les dispositifs d'épargne-temps ;
– les modalités de don de jours.

Cette ressource sera à amender au sein de chaque SPSTI avec les mesures existantes à leur échelle (accords collectifs négociés, pratiques et usages, dispositions diverses, etc.).

Indicateurs de suivi sur le chapitre 1er « Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »

– Taux de SPSTI ayant formalisé un accord collectif ou une charte interne de télétravail (en cohérence avec l'accord-cadre de branche) ;
– Taux de SPSTI ayant négocié ou mis en place un accord interne/charte/note de service sur le droit à la déconnexion ;
– Nombre de SPSTI ayant pris en compte la durée totale du congé parental d'éducation dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté ;
– Nombre de SPSTI ayant prévu des possibilités d'aménagement des horaires des salariés en situation de proche aidance ;
– Nombre de SPSTI ayant prévu des possibilités d'aménagement des horaires pour la rentrée scolaire.

Une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est un facteur d'amélioration de la qualité de vie et des conditions au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l'égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

La branche des SPSTI considère que l'équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés est un enjeu majeur. À ce titre, la branche s'engage à rendre compatible le travail avec les situations personnelles des salariés (parentalité, proche aidance…), afin qu'elles ne soient pas un frein pour l'évolution professionnelle des salariés.

Afin d'amplifier la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, le présent accord prévoit que les SPSTI doivent mettre en place une action de sensibilisation dédiée pour tous les nouveaux entrants et, tous les 2 ans pour l'ensemble des salariés. En cas de violences sexistes et sexuelles avérées dans le service, la sensibilisation doit être programmée dans les plus brefs délais. Les dates-clés telles que le 25 janvier (journée nationale contre le sexisme), le 8 mars (journée internationale des luttes des droits des femmes) ou le 25 novembre (journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes) pourraient constituer le cadre de cette ou de ces action(s) de sensibilisation.

Ces actions de sensibilisation mises en place par les SPSTI pourront être animées par des organismes externes spécialisés sur la thématique des violences sexistes et sexuelles au travail ou part des collaborateurs à l'interne. Les temps tenus par des collaborateurs des services prendront la forme de temps de sensibilisation et d'échanges internes animés par des salariés expressément formés et spécialisés sur le sujet. Ces temps de sensibilisation d'une durée variable pouvant aller d'une heure à une journée dédiée, se tiendront auprès du plus grand nombre de collaborateurs possibles afin d'en accentuer la portée.

La branche demande également aux SPSTI de mettre en place des actions de sensibilisation spécifiques, dédiées aux encadrants, ainsi que des campagnes de sensibilisation et de prévention par la diffusion de supports (affiches, expositions, flyers, livrets, baromètres des violences, etc.) lors de journées dédiées mentionnées ci-dessus et au niveau de points de rencontre (accueil, salle de pause, panneaux d'affichage, etc.).

En complément, le présent accord souhaite amener les SPSTI à prolonger et amplifier la démarche entreprise avec le renouvellement, tous les deux ans, d'actions de formation plus conséquentes, en lien avec les collaborateurs occupant le rôle de référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes ».

L'accord prévoit en outre la nécessité pour les SPSTI d'avoir un référent, désigné par le CSE quand il existe.

Dans la mesure du possible, il est désigné au sein des CSE, un binôme de référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes », de préférence mixte, et dont les missions sont pensées en articulation avec la fonction RH du SPSTI elle-même identifiée comme personne ressource. Cette mesure a vocation à renforcer la capacité de réaction des référents et à laisser le choix de l'interlocuteur ou interlocutrice aux salariés qui souhaiteraient signaler une situation.

L'accord rappelle qu'il est crucial d'anticiper et de prévoir les moyens de protection et d'accompagnement des salariés confrontés aux violences sexistes et sexuelles au travail et de sécuriser le protocole de recueil et de traitement des signalements. Les SPSTI autorisent les victimes de VSST à s'absenter sur leur temps de travail pour effectuer les démarches médico-administratives en lien avec leur situation. Ces temps d'absence sont rémunérés comme du temps de travail.

L'accord rappelle aussi que le SPSTI informe le salarié victime que les VSST peuvent faire l'objet d'une déclaration d'accident du travail.

Afin d'accompagner les services dans cette démarche, Présanse mettra à disposition des SPSTI un outil de type « fiche d'information » qui sera à compléter directement par les SPSTI avec les coordonnées des associations et organismes pouvant accompagner les salariés, ce qui concrétisera le rôle d'orientation des victimes par les services.

La prise en compte par l'employeur des maladies chroniques dont les salariés peuvent être atteints permet de renforcer la performance collective grâce à une anticipation des impacts de la santé sur l'organisation du travail et de prévenir l'absentéisme, le turn-over ou la désinsertion professionnelle.

L'accord demande donc aux SPSTI de se saisir du sujet et à réfléchir à la promotion de conditions de travail adaptées aux besoins des salariés atteints de maladies chroniques ainsi qu'à des mesures d'accompagnements des salariés concernés.

Parmi les pathologies gynécologiques chroniques, les partenaires sociaux souhaitent mettre en avant l'endométriose, du fait de sa prévalence dans la population et du manque de visibilité dont cette maladie chronique pâtit encore aujourd'hui.

L'endométriose touche environ une femme sur dix en âge de procréer en France (1) et le contexte professionnel est particulièrement concerné puisque près de 65 % des personnes atteintes déclarent que l'endométriose a un impact négatif sur leur activité professionnelle (2) .

Prendre en compte cette pathologie dans le cadre de l'égalité professionnelle entre femmes et hommes est essentiel. En effet, la maladie, majoritairement féminine, peut entraîner des obstacles à la progression de carrière, à l'égalité d'accès aux responsabilités, ou à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Également, Présanse s'engage à transmettre à l'ensemble des SPSTI des outils d'information et de sensibilisation dans le courant du premier trimestre 2026 du présent accord, parmi lesquels notamment :
– le guide du ministère de la santé : « Vivre avec une maladie chronique : parcours de santé des malades chroniques » ;
– le guide ANACT : « Endométriose et travail : comprendre et agir » ;
– le guide de l'association EndoFrance : « Comprendre une endométriose ».

Indicateurs de suivi sur le chapitre 2 « La sécurité et la santé au travail »

– Nombre de SPSTI ayant programmé une action au cours des 2 dernières années de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles au travail ;
– Nombre de SPSTI ayant communiqué des outils/supports auprès des salariés sur la thématique des violences sexistes et sexuelles au travail ;
– Nombre de SPSTI ayant désigné un référent ou un binôme « harcèlement sexuel et agissements sexistes » ;
– Nombre de SPSTI ayant prévu une formation initiale ou renouvellement des référents au cours des deux dernières années ;
– Nombre de SPSTI ayant mis en place des mesures d'accompagnement sur une ou plusieurs maladies chroniques.

(1) EndoFrance – « Endométriose, vie affective et sexuelle » – décembre 2021.
(2) Enquête EndoVie – IPSOS – Gédéon Richter – EndoFrance – janvier 2020.

Dans le cadre du présent domaine, les partenaires sociaux réaffirment l'obligation légale pour les SPSTI de garantir des pratiques de recrutement exemptes de toute discrimination, notamment fondée sur le sexe ou la situation familiale. Les offres d'emploi doivent être rédigées de manière neutre et ne comporter aucune mention susceptible d'orienter les candidatures en fonction du genre. L'utilisation systématique de la mention « F/H » constitue à cet égard un élément essentiel pour assurer la neutralité des annonces et favoriser un accès équitable de toutes et tous aux postes proposés. Au-delà du respect des dispositions légales, les partenaires sociaux entendent promouvoir une culture de recrutement fondée exclusivement sur les compétences et les qualifications, contribuant ainsi à renforcer la mixité et l'égalité dès l'entrée dans la carrière.

Dans cette perspective, Présanse proposera dans le courant du premier trimestre 2026, en complément de la mention « F/H », un paragraphe type valorisant les principes d'égalité, de mixité professionnelle et la fourchette de rémunération. Chaque SPSTI devra l'intégrer à ses trames d'offres d'emploi afin d'affirmer son engagement en faveur d'un recrutement non discriminatoire.

Souhaitant aller plus loin que les obligations légales, l'accord étend également à l'ensemble des SPSTI, sans prise en compte de leur effectif, l'exigence de formation des personnes en charge du recrutement à la non-discrimination à l'embauche.