La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les femmes et les hommes qui remplissent les conditions requises ont accès, au même titre, à tous les emplois.

L'égalité entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail, et tout particulièrement l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, doit figurer dans le rapport annuel, qui traite également de l'évolution économique et de la situation de l'emploi.

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion, d'organisation et de conditions de travail, des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes pourront faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié dans l'entreprise, conformément au code du travail.

A défaut d'accord au terme de la négociation, les dispositions de l'article L. 123-4 du code du travail sont applicables.

1.1. La durée des congés payés, leurs conditions d'attribution et le montant de l'indemnité de congés payés sont déterminés par la législation en vigueur et les dispositions de la présente convention collective.

1.2. Dans le cas où l'application de dispositions conventionnelles antérieures ou des usages ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.

^ereer1.3. La période légale des congés payés s'étend du 1mai au 31 octobre de chaque année, la 5semaine de congés devant être prise entre le 1novembre et le 30 avril.

1.4. Cependant, s'il en exprime le désir lors de l'établissement de la liste des congés, le salarié pourra, après accord de son employeur, prendre tout ou partie de son congé en dehors de la période légale prévue au paragraphe ci-dessus.

1.5. Quand le salarié a acquis des droits ne dépassant pas 12 jours ouvrables, son congé payé doit être continu.

1.6. Le congé principal, d'une durée supérieure à 18 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur, selon les nécessités du service, avec l'agrément du salarié.

^erDans ce cas, une fraction doit être au moins de 18 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5.

Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

1.7. Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence, sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés, sous réserve d'une présence effective d'une durée minimale de 2 mois pendant la période de référence.

1.8. En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur, selon les nécessités du service et, dans toute la mesure du possible, selon les désirs particuliers des intéressés en tenant compte de leur situation de famille, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Les conjoints salariés dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L'ordre des départs sera porté à la connaissance du personnel par affichage 2 mois au moins ou 3 si possible avant le début de la période des congés payés fixée au paragraphe 3 ci-dessus.

1.9. Lorsqu'un salarié se trouve, par suite de maladie ou d'accident, dans l'impossibilité de prendre son congé à la date fixée par l'employeur, la période des vacances sera étendue, pour lui, jusqu'au 30 avril de l'année suivante.

Si, néanmoins, cette extension ne lui permettait pas de prendre son congé, l'indemnité compensatrice correspondant aux jours normaux de congés auxquels il a encore droit lui serait alors versée.

1.10. Les salariés n'ayant pas travaillé pendant tout ou partie de la période de référence, uniquement par suite de maladie ou d'accident, pourront, sur leur demande, bénéficier d'un congé non payé à concurrence du nombre de jours auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

1.11. Lorsque les nécessités de son service rendent indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables, auxquels s'ajouteront les délais de route aller et retour et le temps de congé restant à courir. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement ainsi que tous les autres frais imputables à ce rappel lui seront remboursés sur justification.

1.12. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congés payés acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.

1.13. Des dispositions particulières seront prises par les entreprises, afin de faciliter aux salariés originaires des territoires non métropolitains ou étrangers la prise de leur congé.

En tout état de cause, ces salariés pourront porter, sur une année, les droits accumulés pendant 2 ans.

Les parties contractantes affirment l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.

Cette dernière devra être orientée dans une perspective de perfectionnement et de promotion sociale.

Les employeurs s'engagent à faciliter l'apprentissage et la formation professionnelle conformément aux dispositions du code du travail et aux termes de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.

Les entreprises dont les salariés sont en congé de formation, tout en demeurant liés par contrat de travail à leur employeur sans en recevoir nécessairement une rémunération, continueront, durant ledit congé, à verser aux organismes de retraite complémentaire et de prévoyance les cotisations telles que prévues par la présente convention, comme si les intéressés avaient continué à travailler.

2.1. Composition de la CPNEFP

La CPNEFP est composée :
– de trois représentants par organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche ;
– et d'un nombre de représentants de l'organisation patronale représentative au sein de la branche qui est égal au nombre maximum de représentants de la délégation salariée.

2.2. Désignation des membres de la CPNEFP

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la CPNEFP, au début de chaque année civile et avant la première réunion, les membres de leur délégation.

Cette désignation est valable pour l'année civile, sauf remplacement notifié par écrit au secrétariat de la commission par l'organisation à laquelle appartient le membre remplacé. Cette nouvelle désignation est valable jusqu'à la fin de l'année en cours.

2.3. Réunions de la CPNEFP

La CPNEFP se réunit 3 fois par an (dont 1 fois à l'occasion de la discussion du rapport annuel de branche sur l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires effectifs moyens).

Une à deux réunions extraordinaires ou plus, si les 2 collèges sont d'accord, peuvent se tenir :
– sur décision commune des deux collèges de la CPNEFP, prise en séance ;
– à la demande écrite de l'un ou l'autre des 2 collèges transmise au secrétariat de la commission et signée par l'ensemble des organisations la composant.

Les convocations sont adressées par e-mail aux membres de la CNPEFP, une semaine avant la tenue de la réunion.

2.4. Présidence de la CPNEFP

La présidence est assurée pour 1 an, alternativement, par chacun des 2 collèges.

Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartient. Il en est de même pour le vice-président, désigné par le collège auquel n'appartient pas le président.

En cas d'empêchement du président, c'est le vice-président qui préside les réunions. En cas d'empêchement simultané du président et du vice-président, il appartient à la commission de désigner un président de séance.

2.5. Secrétariat

Le secrétariat est assuré par la CSRP.

L'organisation patronale désigne, à chaque réunion de la commission, un secrétaire de séance choisi parmi ses membres ayant pour mission d'établir le projet de compte-rendu qui sera soumis pour approbation à l'ensemble des membres de la commission.

2.6. Délibération de la CPNEFP

L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président et le vice-président en fonction des propositions faites par les deux collèges, au plus tard 7 jours avant la date de la réunion.

Les décisions de la CPNEFP sont prises par accord constaté au moyen d'un vote des deux collèges. Chaque collège dispose à cet effet d'une voix. Préalablement au vote, chaque collège détermine sa position séparément.

Au cas où une majorité au sein de la CPNEFP ne se dégage pas lors d'un vote, le sujet est de nouveau mis au vote lors de la prochaine réunion de l'instance. Si, passée cette réunion, aucune solution n'est trouvée, le conflit sera porté devant la CPPNI, qui devra se réunir dans le cadre de sa mission de conciliation.

2.7. Missions de la CPNEFP

2.7.1. Missions dans le cadre de l'emploi

La CPNEFP a notamment pour objet :
– d'établir un bilan général des évolutions significatives de la branche, concernant en particulier :–– les restructurations et fusions d'entreprises, les plans sociaux des entreprises ;–– l'introduction de changements technologiques ayant des incidences importantes sur les conditions de travail et l'organisation du travail ;–– l'évolution et la structure de l'emploi, sujet qui sera plus particulièrement développé lors des négociations quinquennales sur les classifications professionnelles ;–– l'évolution du temps de travail et de son organisation avec le suivi, le cas échéant, des accords de branche conclus dans ce domaine ;–– tout autre point qui pourrait, d'un commun accord, être décidé d'une année à l'autre,– d'étudier ces évolutions et de les faire connaître ;
– d'examiner paritairement et de façon prévisionnelle toutes les dispositions de nature à favoriser l'emploi ou à faciliter la réinsertion, dans la branche ou hors de la branche, des salariés de tous statuts amenés à perdre leur emploi du fait des concentrations d'entreprises ou d'établissements ou des changements technologiques.

À cet effet, la CPNEFP :
– propose toute enquête professionnelle permettant de mieux apprécier la situation de l'emploi, en approfondissant les données du rapport annuel de branche évoqué à l'article C. 2.3. Ces données sont celles de la branche et ne sauraient révéler les dispositions stratégiques particulières aux entreprises ou à des groupes d'entreprises ;
– peut faire appel à des dirigeants spécialisés de la branche ou à des personnes compétentes extérieures pour être renseignée sur les perspectives de changements technologiques ;
– définit, pour les représentants patronaux et salariés représentatifs dans les instances consacrées à la formation (CSE, commission formation des CSE, OPCO de la branche), les actions prioritaires de formation préventive. Ses conclusions feront l'objet de communication aux entreprises et devront être étudiées à l'occasion des projets de formation professionnelle continue.

Au sein des entreprises, les représentants patronaux et salariés communiquent à la CNPEFP, à l'exclusion des documents déclarés confidentiels, les documents officiels remis au CSE, les procès-verbaux approuvés concernant les problèmes d'emploi importants particuliers à l'entreprise à laquelle ils appartiennent.

La CPNEFP prend toute initiative utile pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi.

2.7.2. Missions dans le cadre de la formation professionnelle

La CPNEFP a notamment pour objet :
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens de formation ;
– de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– de proposer à France Compétences le montant des coûts contrat pour les formations apprentissage qu'elle sélectionne ;
– de confier à l'observatoire des métiers et des qualifications un certain nombre de travaux, en lien notamment avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– d'initier la création éventuelle de nouvelles formations professionnelles et de tous titres utiles à la branche, par le biais notamment des certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI), d'en assurer les mises à jour et la communication.

Dans cette optique, la CPNEFP procède annuellement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires ;
– des informations sur les activités de la formation professionnelle continue menées dans la profession.

Les objectifs des actions de formation seront discutés en CNPEFP en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisible à court ou à moyen terme.

2.1. Composition de la CPNEFP

La CPNEFP est composée :
– de trois représentants par organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche ;
– et d'un nombre de représentants de l'organisation patronale représentative au sein de la branche qui est égal au nombre maximum de représentants de la délégation salariée.

2.2. Désignation des membres de la CPNEFP

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la CPNEFP, au début de chaque année civile et avant la première réunion, les membres de leur délégation.

Cette désignation est valable pour l'année civile, sauf remplacement notifié par écrit au secrétariat de la commission par l'organisation à laquelle appartient le membre remplacé. Cette nouvelle désignation est valable jusqu'à la fin de l'année en cours.

2.3. Réunions de la CPNEFP

La CPNEFP se réunit 3 fois par an (dont 1 fois à l'occasion de la discussion du rapport annuel de branche sur l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires effectifs moyens).

Une à deux réunions extraordinaires ou plus, si les 2 collèges sont d'accord, peuvent se tenir :
– sur décision commune des deux collèges de la CPNEFP, prise en séance ;
– à la demande écrite de l'un ou l'autre des 2 collèges transmise au secrétariat de la commission et signée par l'ensemble des organisations la composant.

Les convocations sont adressées par e-mail aux membres de la CNPEFP, une semaine avant la tenue de la réunion.

2.4. Présidence de la CPNEFP

La présidence est assurée pour 1 an, alternativement, par chacun des 2 collèges.

Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartient. Il en est de même pour le vice-président, désigné par le collège auquel n'appartient pas le président.

En cas d'empêchement du président, c'est le vice-président qui préside les réunions. En cas d'empêchement simultané du président et du vice-président, il appartient à la commission de désigner un président de séance.

2.5. Secrétariat

Le secrétariat est assuré par la CSRP.

L'organisation patronale désigne, à chaque réunion de la commission, un secrétaire de séance choisi parmi ses membres ayant pour mission d'établir le projet de compte-rendu qui sera soumis pour approbation à l'ensemble des membres de la commission.

2.6. Délibération de la CPNEFP

L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président et le vice-président en fonction des propositions faites par les deux collèges, au plus tard 7 jours avant la date de la réunion.

Les décisions de la CPNEFP sont prises par accord constaté au moyen d'un vote des deux collèges. Chaque collège dispose à cet effet d'une voix. Préalablement au vote, chaque collège détermine sa position séparément.

Au cas où une majorité au sein de la CPNEFP ne se dégage pas lors d'un vote, le sujet est de nouveau mis au vote lors de la prochaine réunion de l'instance. Si, passée cette réunion, aucune solution n'est trouvée, le conflit sera porté devant la CPPNI, qui devra se réunir dans le cadre de sa mission de conciliation.

2.7. Missions de la CPNEFP

2.7.1. Missions dans le cadre de l'emploi

La CPNEFP a notamment pour objet :
– d'établir un bilan général des évolutions significatives de la branche, concernant en particulier :–– les restructurations et fusions d'entreprises, les plans sociaux des entreprises ;–– l'introduction de changements technologiques ayant des incidences importantes sur les conditions de travail et l'organisation du travail ;–– l'évolution et la structure de l'emploi, sujet qui sera plus particulièrement développé lors des négociations quinquennales sur les classifications professionnelles ;–– l'évolution du temps de travail et de son organisation avec le suivi, le cas échéant, des accords de branche conclus dans ce domaine ;–– tout autre point qui pourrait, d'un commun accord, être décidé d'une année à l'autre,– d'étudier ces évolutions et de les faire connaître ;
– d'examiner paritairement et de façon prévisionnelle toutes les dispositions de nature à favoriser l'emploi ou à faciliter la réinsertion, dans la branche ou hors de la branche, des salariés de tous statuts amenés à perdre leur emploi du fait des concentrations d'entreprises ou d'établissements ou des changements technologiques.

À cet effet, la CPNEFP :
– propose toute enquête professionnelle permettant de mieux apprécier la situation de l'emploi, en approfondissant les données du rapport annuel de branche évoqué à l'article C. 2.3. Ces données sont celles de la branche et ne sauraient révéler les dispositions stratégiques particulières aux entreprises ou à des groupes d'entreprises ;
– peut faire appel à des dirigeants spécialisés de la branche ou à des personnes compétentes extérieures pour être renseignée sur les perspectives de changements technologiques ;
– définit, pour les représentants patronaux et salariés représentatifs dans les instances consacrées à la formation (CSE, commission formation des CSE, OPCO de la branche), les actions prioritaires de formation préventive. Ses conclusions feront l'objet de communication aux entreprises et devront être étudiées à l'occasion des projets de formation professionnelle continue.

Au sein des entreprises, les représentants patronaux et salariés communiquent à la CNPEFP, à l'exclusion des documents déclarés confidentiels, les documents officiels remis au CSE, les procès-verbaux approuvés concernant les problèmes d'emploi importants particuliers à l'entreprise à laquelle ils appartiennent.

La CPNEFP prend toute initiative utile pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi.

2.7.2. Missions dans le cadre de la formation professionnelle

La CPNEFP a notamment pour objet :
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens de formation ;
– de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– de proposer à France Compétences le montant des coûts contrat pour les formations apprentissage qu'elle sélectionne ;
– de confier à l'observatoire des métiers et des qualifications un certain nombre de travaux, en lien notamment avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– d'initier la création éventuelle de nouvelles formations professionnelles et de tous titres utiles à la branche, par le biais notamment des certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI), d'en assurer les mises à jour et la communication.

Dans cette optique, la CPNEFP procède annuellement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires ;
– des informations sur les activités de la formation professionnelle continue menées dans la profession.

Les objectifs des actions de formation seront discutés en CNPEFP en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisible à court ou à moyen terme.

Les entreprises doivent jouer un rôle dans la stratégie définie à l'article C.1 ci-dessus.

A cet égard, l'information des salariés et la possibilité, pour ceux-ci, de s'exprimer, ainsi que la concertation avec les partenaires sociaux, revêtent la plus grande importance.

Dans cette optique, les entreprises devront rechercher, par voie de négociation, les mesures à mettre en oeuvre sur :

- les mutations technologiques dans leurs projets, leurs suivis, leurs conséquences sociales ;

- l'expression des salariés afin, notamment, d'assurer la formation des animateurs et l'information des partenaires sociaux.

1. Réunions intéressant la profession de la répartition pharmaceutique

1.1 Autorisation d'absence rémunérée des salariés mandatés

Lorsque des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique sont appelés à siéger, ès qualité, dans les réunions :
– des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant la profession de la répartition pharmaceutique ;
– des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ;
– des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les partenaires sociaux de la répartition pharmaceutique,

ces derniers bénéficient d'une autorisation d'absence :
– pour la durée de la commission (journée ou demi-journée) ;
– pour leur permettre de participer à la réunion préparatoire prévue par leur organisation syndicale, si cette dernière se tient le matin même de la commission se déroulant sur l'après-midi (demi-journée).

Cette autorisation est accordée sous réserve que les salariés remettent à leur entreprise, au moins 5 jours avant la réunion sauf urgence, la convocation émanant de leur organisation syndicale représentative ou de l'organisme ou de l'instance paritaire concernée. Cette convocation doit indiquer la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu, sa durée (journée ou demi-journée), et préciser expressément la tenue ou non d'une réunion préparatoire.

Chaque entreprise organise et gère, en fonction de ses règles et procédures propres, le suivi de la remise de ces convocations.

Ces autorisations d'absences étant considérées comme du temps de travail effectif, les entreprises maintiennent le salaire de ces salariés pour la durée de ces absences.

1.2 Temps de transport supplémentaire lié aux déplacements des mandatés

Concernant le temps de transport supplémentaire lié au déplacement des mandatés pour se rendre aux réunions des commissions visées à l'article 1.1 ci-dessus, les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique appliquent les dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail, ou d'un accord d'entreprise s'il existe.

2. Autres réunions

2.1 Réunions statutaires des organisations syndicales

Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales bénéficient d'une autorisation d'absence non rémunérée.

Cette autorisation d'absence non rémunérée est accordée sous réserve d'un préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, et sur présentation de documents écrits émanant de l'organisation syndicale.

2.2 Formation économique, sociale et syndicale

Les salariés et apprentis des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale bénéficient d'une autorisation d'absence.

Ces autorisations d'absences sont accordées dans les conditions prévues par le code du travail aux articles L. 2145-5 et suivants.

Les oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise sont financées conformément à la législation en vigueur ou à tout accord plus favorable conclu au sein des entreprises.

Dans les entreprises ayant un comité d'entreprise, l'employeur doit affecter soit en espèces versées directement au compte du CE, au titre de la contribution patronale, soit en dépenses engagées par l'entreprise pour les oeuvres qu'elle gère en collaboration avec le CE (ou par délégation de celui-ci) et évaluées en pourcentage du montant des rémunérations brutes versées par l'entreprise une contribution au moins égale à 0,2 % destinée à participer aux frais de fonctionnement du comité d'entreprise, ces frais comprenant, notamment, les frais de déplacement liés aux mandats des délégués, sauf accord ou usage d'entreprise, et une contribution au moins égale à 0,5 % destinée à participer au financement des oeuvres sociales.

^er(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1).

Le compte épargne-temps est prévu par les dispositions de l'article L. 227-1 et a pour objectif de permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.

Les entreprises ou établissements pourront y recourir par accord d'entreprise.

Les salariés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte. Le compte est tenu par l'employeur, qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte.

6.1. Alimentation du compte

⁽¹⁾Les jours qui pourraient résulter de la réduction du temps de travail sont susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps dans des conditions fixées par accord d'entreprise.

Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 31 janvier de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

6.2. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 6 mois.

6.3. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos. Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé. Lors de la prise d'un congé, l'indemnisation se fera sur la base du salaire perçu au moment du départ si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

6.4. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales.

⁽¹⁾En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales. Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

^e(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 (2alinéa) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

^eerS'agissant des entreprises qui sollicitent l'aide financière de l'Etat, le premier alinéa du paragraphe 6.1 et le deuxième alinéa du paragraphe 6.4 de l'article K 6 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 7 (2alinéa) du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 portant application de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 susmentionnée (arrêté du 17 novembre 1999, art.1).

3.1. Sans condition d'ancienneté, tout salarié a droit, sur justification, à des congés payés exceptionnels prévus pour événements de famille, dans les conditions suivantes :

- pour son mariage : 5 jours ;

- pour le décès :

- de son conjoint, d'un de ses enfants : 5 jours ;

- de son père, sa mère, un de ses beaux-parents : 3 jours ;

- d'un de ses grands-parents ou d'un de ses frères ou soeurs : 1 jour ;

- pour la naissance ou l'adoption d'un ou plusieurs enfants :

3 jours, comme prévu par le code du travail ;

- pour le mariage d'un de ses enfants : 1 jour.

Les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment où l'événement intervient. Ils se situent en dehors des repos hebdomadaires et ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent pour une raison quelconque.

3.2. Des autorisations d'absence non payées pourront être accordées, dans le cas de maladie où la présence du salarié serait nécessaire pour soigner son conjoint, son enfant ou une personne à charge, ainsi que l'attesterait un certificat médical.

^er(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 précitée (article 4 de l'accord annexé) (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1).

Le statut, la mission et le nombre des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise ou d'établissement sont déterminés par la loi.

Le comité d'entreprise est, pour sa part, obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant notamment :

- l'organisation ;

- la gestion ;

- la marche générale de l'entreprise ;

- l'emploi ;

- les conditions de travail ;

- la formation.

⁽¹⁾dans l'établissementL'organisation et la procédure des élections feront l'objet d'un protocole d'accord entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales reconnues comme représentatives.

La date des élections est fixée d'un commun accord, elle doit se situer hors vacances scolaires et être placée dans les 30 jours qui précèdent l'expiration du mandat des représentants en exercice. Cette date sera annoncée au moins 15 jours à l'avance par avis affiché dans le lieu de travail et accompagné de la liste des électeurs et éligibles.

Les opérations d'élection auront lieu pendant les heures de travail.

Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au lieu de vote auront la faculté de voter par correspondance dans les conditions suivantes : ils feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote.

Le bureau électoral de chaque collège sera composé de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune (ou de tout autre électeur constituant un bureau dont la composition sera fixée par le protocole préélectoral) présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus âgé. Aucun candidat ne peut faire partie du bureau de vote.

^er(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1)

1.1. Dispositions générales.

Tout salarié qui prend l'initiative de la cessation du contrat de travail doit, en respectant le préavis tel qu'il est précisé à l'article F-2 de la présente convention, avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de sa décision de partir à la retraite.

1.2. Indemnité de départ

Lors de son départ, le salarié perçevra une indemnité.

1.3. Montant de l'indemnité de départ

L'indemnité de départ est calculée comme suit :

Employés à partir de cinq ans de présence :

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

^e- 4/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le premier jour du trimestre civil suivant le 65anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

-

Techniciens à partir de 5 ans de présence :

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 8/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

^er- 6/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le 1jour du trimestre civil suivant le 65 anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

-

Agents de maîtrise et techniciens supérieurs à partir de cinq ans de présence :

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

^ere- 10/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le 1jour du trimestre civil suivant le 65anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

-

bisL'indemnité de départ sera augmentée de 50 % pour les salariés bénéficiaires de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au titre des articles 4 et 4, lorsque le taux de cotisation de l'entreprise pour la retraite est inférieur à 12 %.

Cadres à partir de cinq ans de présence :

- 20/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 63 ans ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 63 et 64 ans ;

^ere- 12/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 64 ans et, au plus tard, le 1jour du trimestre civil suivant le 65anniversaire de l'intéressé.

Cette indemnité s'annule après cette date et seule l'indemnité légale subsiste.

L'indemnité de départ sera augmentée de 50 % lorsque le taux de cotisation de l'entreprise pour la retraite des cadres est inférieur à 12 %.

1.4. Indemnité de départ en retraite avant 60 ans

^erLes salariés tels que définis à l'article 1du présent avenant et à l'article I.4 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ayant 5 ans de présence et qui partent en retraite avant l'âge de 60 ans bénéficieront de la même indemnité de départ en retraite que celle qui est calculée pour les salariés dont le départ a lieu entre 60 et 61 ans, soit :

- 12/100 de mois par année de présence à compléter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les employés ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les techniciens ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise pour les agents de maîtrise et les techniciens supérieurs ;

- 20/100 de mois par année de présence à compte de la date d'entrée dans l'entreprise pour les cadres.

Les années de présence prises en compte courent de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la date de départ en retraite.

Cette indemnité n'est pas destinée, sauf dispositions conventionnelles contraires, aux systèmes de préretraite mis en place par accord collectif d'entreprise.

1.1. Déplacements de courte durée

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

Petits déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile :

2. Dans ce cas, il sera tenu compte des frais supplémentaires du salarié ;

3. Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice au moins égale à 2 fois le minimum garanti lui sera allouée.

Grands déplacements :

1. Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile :

2. Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :

- frais de voyage : l'employeur prend à sa charge, selon les barèmes de l'entreprise, les frais effectifs de voyage et les frais de transport des bagages personnels, avec maximum de 30 kilogrammes ;

- temps de voyage : les heures passées en voyage donneront lieu à une indemnité équivalente au salaire calculé au tarif normal que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé pendant ces heures de voyage ;

- indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un montant forfaitaire déterminé selon les modalités propres à chaque entreprise ;

- préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée sera averti au moins 3 jours à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

1.2. Déplacements de longue durée

1. En cas de déplacement en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois, il sera accordé, pour chaque quinzaine, au salarié occupant habituellement un poste sédentaire, 1 jour de repos supplémentaire payé, s'ajoutant au repos hebdomadaire prévu par la présente convention, ainsi que le remboursement de ses frais de voyage aller et retour.

2. Si le salarié renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint et de ses enfants qu'il aurait fait venir sera payé.

3. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 1 semaine au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement seront remboursés.

4. Un voyage aller et retour sera remboursé, s'il est réellement effectué, au salarié obligé de se déplacer pour participer à une consultation électorale prévue par la loi.

5. L'indemnité de déplacement sera maintenue intégralement en cas de maladie ou d'accident, jusqu'au moment où l'intéressé sera hospitalisé ou jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il pourra être rapatrié par l'employeur.

6. Les cas de maladie ou d'accident entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement seront à la charge de l'employeur.

7. En cas d'accident ou de maladie reconnu par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié, ou en cas de décès de celui-ci, les frais de voyage seront remboursés dans les conditions prévues à son conjoint et à ses enfants se rendant auprès de lui. Il en sera de même pour leurs frais de séjour, calculés soit sur états, soit forfaitairement jusqu'au jour où le rapatriement, aux frais de l'employeur, sera possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour sera limité au maximum à 1 semaine, sauf cas particuliers.

8. En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

1.3. Changement de résidence

1. Les employeurs s'efforceront de tenir compte de la situation de famille des intéressés dans les décisions visant un changement de résidence nécessité par les besoins du service.

Sauf urgence, notamment pour l'encadrement, un délai de réflexion de 1 mois sera laissé au salarié.

2. Dans le cas où le changement de résidence ne serait pas accepté par l'intéressé ou si celui-ci revient sur sa décision dans un délai de 3 mois, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l'employeur.

3. Pour faciliter l'insertion du salarié dans sa nouvelle résidence, un temps, dont la durée est fixée au niveau de chaque entreprise, lui sera alloué. Par ailleurs, l'employeur donnera au salarié des informations pratiques (écoles, etc.) sur le nouveau lieu de résidence.

4. Le salarié, déplacé à l'initiative de l'employeur, aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge).

5. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

6. Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, serait, sauf pour faute grave, licencié dans un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence assignée par l'employeur ou au nouveau lieu de travail du salarié, dans la limite d'une distance équivalente. Dans ce cas, le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du congédiement.

7. Pour tout déménagement pris en charge par l'entreprise, en application des cas prévus dans le présent article, 3 devis destinés à couvrir les frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord.

8. En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement comprenant les frais de voyage et le déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

1.1. Le salaire est la contrepartie du travail.

En tout état de cause, à travail égal, les salaires seront identiques, quels que soient le sexe, l'âge ou la nationalité du salarié.

1.2. Les barèmes de salaires applicables aux différents emplois, catégories et positions sont établis en fonction :

a) Du salaire minimum national professionnel ;

b) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions.

1.3. Pour l'évolution et la révision des salaires, les parties signataires de la présente convention se réuniront au moins 2 fois par an.

1.4. En annexe de la présente convention figurent les définitions des emplois, catégories et positions dans lesquelles sont classés les salariés ainsi que les coefficients hiérarchiques et les barèmes de salaires minimaux correspondants.

Les partenaires sociaux négocieront, dans les entreprises, des accords facilitant l'exercice du droit syndical et celui des mandats syndicaux.

Ces accords porteront sur :

- la collecte des cotisations syndicales ;

- l'affichage des communications syndicales, la distribution des publications syndicales ;

- le local mis à la disposition des sections syndicales ;

- la réunion mensuelle d'information ;

- l'exercice de leurs fonctions par les délégués syndicaux et les délégués syndicaux centraux.

Dans l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, sous réserve d'aviser leur chef de service.

La première négociation se tiendra au plus tard à l'occasion de la négociation annuelle d'entreprise, obligatoire. Par la suite, elle aura lieu au minimum tous les 5 ans.

1.1. Dispositions générales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel aux services et organismes habilités par l'ordonnance n° 86-1286 du 20 décembre 1986.

Ils pourront également recourir à l'embauchage direct.

Le salarié pourra être engagé par un contrat à durée indéterminée ou, éventuellement, par un contrat à durée déterminée ; dans le cas de contrats à durée déterminée successifs, le nombre de renouvellements et la durée sont ceux prévus par les dispositions du code du travail.

Le salarié engagé par un contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages qui sont accordés au personnel de l'entreprise.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. Le durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Pour favoriser la promotion ou l'évolution interne ou l'insertion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, avant toute embauche extérieure, les employeurs examineront les candidatures des salariés pour les postes qu'ils estimeront susceptibles d'être assumés par ceux-ci et les convoqueront pour un entretien d'évaluation.

Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, de l'emploi qu'il va occuper, de la durée hebdomadaire de travail, de la catégorie professionnelle (et, s'il y a lieu, de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant ainsi que son salaire de base.

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit : les mentions qu'il comporte sont celles prévues par l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Les employeurs afficheront le texte du règlement intérieur de l'entreprise, dont ils remettront, en outre, un exemplaire à chaque salarié qui en fera la demande au moment de son engagement. Par ailleurs, la présente convention est tenue à la disposition des salariés dans leur établissement.

Il est bien entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

1.2. Période d'essai

La période d'essai est fixée :

- pour les ouvriers et employés à 1 mois ;

- pour les techniciens, les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise, elle est portée à 2 mois ;

- pour les cadres, elle est portée à 3 mois.

La période d'essai n'est pas renouvelable. Toutefois, pour les cadres, elle pourra être renouvelée une fois et avec un délai de prévenance de 15 jours, pour une durée identique à la période initiale après accord entre les parties. En cas de rupture durant la période de renouvellement, un préavis de 15 jours sera observé.

4.1. Principes généraux

L'encadrement bénéficiera de la RTT dans des conditions qui seront négociées dans les entreprises.

Pour l'encadrement itinérant et l'encadrement technique ayant les statuts " techniciens supérieurs, agents de maîtrise et cadres " de la convention collective nationale, les modalités de décompte du temps de travail seront précisées par accord d'entreprise et pourront être appréciées de manière spécifique.

⁽¹⁾C'est ainsi que dans les entreprises la difficulté d'apprécier le temps de travail de façon hebdomadaire pourra conduire à une appréciation annuelle de ce temps de travailet, de ce fait, la RTT pourra se faire sous forme de jours de repos.

Dans ce contexte, la notion de forfait pourra être employée.

4.2. Forfait de l'encadrement

La convention de forfait permet d'inclure dans la rémunération le paiement des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel prévu à l'article K.2.2.2, dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail. La rémunération doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable aux salariés, majorée des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.

L'encadrement rémunéré au forfait bénéficie, au moins 1 fois par an, d'un entretien avec sa hiérarchie, qui a pour objet d'évaluer conjointement les missions et la charge de travail et d'adapter si nécessaire les conditions du forfait.

Au-delà des dispositions légales, l'encadrement relevant d'une convention de forfait bénéficie des dispositions des articles K.1.2, K.1.3 et K.1.4.

⁽¹⁾Par ailleurs, cet encadrement, dans le cas où ses responsabilités spécifiques lui imposent sans autre compensation de travailler le samedi, bénéficiera de jours de congés supplémentaires décomptés par année civile et dans les conditions suivantes:

- à partir de 18 heures travaillées le samedi : 1 jour ;

- à partir de 36 heures travaillées le samedi : 2 jours ;

- à partir de 54 heures travaillées le samedi : 3 jours ;

- à partir de 72 heures travaillées le samedi : 4 jours ;

- à partir de 90 heures travaillées le samedi : 1 semaine.

Ces congés peuvent être pris dans les mêmes conditions que les congés annuels. Ceux qui n'ont pu être soldés lors du départ du salarié devront être payés.

⁽²⁾Au cas où l'ayant droit le demande, il est possible de cumuler d'année en année ces jours de congés supplémentaires dans un plan d'épargne congés. Les congés inscrits au plan d'épargne sont pris en accord avec l'employeur et selon une procédure à fixer dans chaque entreprise. Les collaborateurs bénéficiant de clauses plus avantageuses conservent les avantages de ces clauses sans toutefois possibilité de cumul.

4.3. Cadres de direction

Les cadres de direction qui, de par leurs fonctions, exercent leur activité dans le cadre d'une réelle autonomie ne sont pas assujettis aux dispositions ci-avant.

3.1. Durée - Publicité - Dépôt - Extension.

La présente convention nationale est conclue pour une durée indéterminée.

Elle sera déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi conformément à l'article R. 132-1 du code du travail.

Les parties s'engagent à en demander l'extension et à soutenir, à ce propos, l'initiative prise par la plus diligente d'entre elles.

3.2. Adhésion

Conformément au code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, ainsi que toute organisation syndicale, association ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de la convention par lettre recommandée et, en outre, faire l'objet du dépôt légal.

3.3. Dénonciation - Révision

La présente convention pourra être dénoncée sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

La dénonciation pourra être effectuée partiellement pour les articles qui le prévoient.

Sans préjudice des dispositions prévues par la loi, chaque syndicat représentatif signataire ou y ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité peut demander la révision de la présente convention.

Toute demande de révision présentée par une ou plusieurs organisations syndicales signataires devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec un préavis de 1 mois.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte de la règle ci-dessus.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de sa demande. Les négociations débuteront dans un délai maximum de 1 mois au plus tard après la date de réception de la demande.

Avant l'ouverture des négociations, les organisations syndicales représentatives présenteront dans les mêmes conditions leurs projets éventuels.

Dénonciation et révision sont adressées par lettre recommandée avec accusé de réception, double de cette lettre étant par ailleurs expédié à la direction départementale du travail dont relève le siège social de la CSRP.

En cas de dénonciation par l'une ou l'autre des parties, la présente convention continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'une nouvelle convention lui soit substituée et, au plus tard, pendant 1 an.

Les feuilles de paie ou bulletins de salaire remis aux salariés doivent être rédigés conformément aux dispositions légales et comportent notamment :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de la personne à qui est délivré la feuille de paie ou le bulletin de salaire et l'emploi qu'elle occupe ainsi que son coefficient hiérarchique ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ainsi que la prime d'ancienneté, s'il y a lieu, et la prime de transport, quand elle existe ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré la feuille de paie ou le bulletin de salaire ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré la feuille de paie ou le bulletin de salaire ;

9° La date du paiement de la rémunération ;

10° Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congés annuels est comprise dans la période de paye considérée ;

11° Le montant total de la rémunération du travail ;

12° Les cotisations patronales de sécurité sociale d'origines légale et réglementaire ou d'origine conventionnelle ;

13° La référence à la convention collective ;

14° Une recommandation de conserver la feuille de paie ou le bulletin de salaire.

2.1.
- Le comité d'hygiène et de sécurité et le service médical du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.

Les entreprises s'engagent à garantir la sécurité sur toutes les installations existantes. Elles améliorent cette sécurité au fur et à mesure de l'évolution des techniques.

Les membres du CHSCT devront recevoir tout élément leur permettant d'assurer un rôle préventif et d'effectuer un contrôle efficace pour le respect des dispositions ci-dessus.

2.2.
- Un salarié occupé à des travaux insalubres devra être muté à un autre emploi dans le délai fixé par le médecin du travail si celui-ci juge cette mutation nécessaire à la sauvegarde de la santé du salarié. Dans le cas où ce dernier aurait fait établir un certificat par son médecin traitant, ce certificat devra être communiqué dans les plus brefs délais au médecin du travail.

A l'exception des primes attachées à son ancien poste, la mutation ne devra entraîner, pour le salarié, aucune perte de salaire ou de classification.

2.3.
- L'organisation et le fonctionnement des CHSCT ainsi que la formation des représentants du personnel au CHSCT sont régis par la législation en vigueur dans les établissements d'au moins 300 salariés.

2.4.
- Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une formation dispensée dans les mêmes conditions que celles prévues par la loi pour les entreprises d'au moins 300 salariés.

En dehors du préavis prévu par la présente convention, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité au prorata du temps d'ancienneté dans l'entreprise.

Entre 2 et 3 ans de présence dans l'entreprise, il s'agit de l'indemnité légale prévue par le code du travail.

A partir de 3 ans de présence, elle est calculée comme suit, selon les catégories :

- pour les employés, le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée ;

- pour les techniciens, techniciens supérieurs et agents de maîtrise, son montant est fixé :

- à partir de 3 ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans ;

- à partir de 24 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 24 ans ;

- pour les cadres, son montant est fixé :

- à partir de 3 ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 15 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 2/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans.

Cette indemnité, sauf pour les cadres, ne pourra en aucun cas dépasser une somme égale à 12 mois de salaire.

Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité conventionnelle de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou, s'il est plus important, l'appointement mensuel de base du dernier mois auquel s'ajoute la prime d'ancienneté.

En cas de travail effectué successivement à temps complet et à temps partiel (ou inversement), l'indemnité de licenciement est calculée au prorata de chacune des périodes.

⁽¹⁾En cas de rupture du contrat de travail due à une inaptitude physique constatée, le salarié percevra l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté prévues aux alinéas précédents.

⁽¹⁾Si cette inaptitude est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié percevra le double de l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable et dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté, l'indemnité conventionnelle de licenciement.

^er(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail ce soit l'impossibilité pour l'employeur de reclasser le salarié en fonction des directives du médecin du travail qui fonde la rupture du contrat de travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1).

3.1. Préambule

Le recours au travail à temps partiel répond à un souci d'assouplir la durée du travail, afin de faire face, d'une part, aux besoins spécifiques en matière d'organisation et, d'autre part, à la demande du salarié.

3.2. Définition

Les salariés à temps partiel sont ceux définis conformément à la législation en vigueur.

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés à plein temps, à l'exclusion des dispositions particulières au temps plein définies à l'article K.2.

L'appréciation des droits et avantages s'effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat par rapport à l'horaire collectif, étant toutefois précisé que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié avait été occupé à temps plein.

3.3. Durée du travail à temps partiel

La durée du travail à temps partiel et sa répartition sont définies dans les contrats de travail qui sont obligatoirement conclus par écrit et portés à la connaissance des représentants du personnel tous les trimestres.

Les contrats précisent également les conditions de recours aux heures complémentaires qui s'imposent au salarié si :

- elles ne dépassent pas le tiers de la durée définie au contrat ;

- le salarié en est informé une semaine à l'avance.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite définie ci-dessus ne saurait constituer une cause de licenciement.

Toutefois, si l'horaire pratiqué dépasse d'au moins 2 heures par semaine, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire prévu au contrat, celui-ci doit être ajusté sauf opposition du salarié concerné.

3.4. Repos hebdomadaire des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel effectuant plus de 18 heures hebdomadaires bénéficient d'un repos :

- de 48 heures consécutives, dimanche inclus ;

- ou de 2 jours non consécutifs, dimanche inclus.

Le personnel souhaitant bénéficier de dérogations individuelles peut le faire conformément à une procédure identique à celle décrite par l'article L. 212-4-1 du code du travail.

3.5. Priorité de réembauchage à temps plein ou à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les employés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un remploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

L'employeur a également la possibilité de proposer aux salariés à temps partiel ayant émis le souhait d'occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, notamment par le biais de la fiche de souhaits mentionnée à l'article 3 de l'accord sur le temps partiel :

- un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ;
- ou un emploi à temps complet non équivalent.Dans la mesure où une adéquation existe entre les compétences des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les compétences nécessaires à la tenue dudit emploi à temps complet, les entreprises peuvent proposer en priorité cet emploi aux salariés à temps partiel, avant ouverture d'un éventuel recrutement externe.

3.6. Répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois ou selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dans le cadre de l'année, conformément aux dispositions des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail.

Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent bénéficier, en fonction des besoins de l'organisation, d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.

Contrat de travail annualisé

Il devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes. La durée totale des périodes non travaillées doit être au minimum de 10 semaines, congés payés compris. Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises. La présente disposition ne concerne pas les salariés visés au dernier alinéa de l'article K.3.7.

3.7. Aménagement du travail des salariés à temps partiel

La durée quotidienne de travail effectif (déduction faite des temps de pause) ne peut être inférieure à 3 heures, ni excéder 9 h 30. Toutefois, en cas de travail sur moins de 5 jours, cette durée peut être portée à 10 heures.

L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à 12 heures.

La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pauses d'au maximum 30 minutes, plus d'une fois et pour un maximum de 4 heures. Si la journée est inférieure ou égale à 4 heures, elle ne pourra pas être interrompue.

Le personnel à temps partiel ne peut être employé sur un horaire hebdomadaire inférieur à 16 heures, sauf s'il bénéficie d'une couverture sociale.

Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs ou individuels pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :

-les actions et conventions de conversion ;

-l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

-le respect des délais de procédure ;

-l'information des autorités administratives compétentes et les notifications à leur délivrer ;

-les garanties en cas de mutation ;

-les procédures relatives aux mesures sociales envisagées ;

-les procédures de licenciement des salariés concernés ;

-les actions tendant à éviter des licenciements pour cause économique ;

-la saisine de la CNPE

Le salarié compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la date de son licenciement.

S'il est réembauché en vertu des dispositions ci-dessus, l'ancienneté dont il bénéficiait au moment de son licenciement sera prise en compte lors de son réembauchage pour déterminer le taux de l'indemnité éventuelle de licenciement, de départ en retraite ou de fin de carrière à laquelle il aurait droit. Dans cette hypothèse, l'ancienneté sur laquelle a été calculé le montant de l'indemnité de licenciement pour cause économique viendra en déduction de l'ancienneté sur laquelle sera calculé le montant de l'indemnité éventuelle.

Lors de licenciements économiques collectifs, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte, par catégories, les qualités professionnelles, les charges de famille (les cas de parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, en particulier les personnes handicapées et les salariés âgés.

1.1. Une absence résultant de maladie ou d'accident, signalée dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiée par un certificat médical, ne constitue pas une rupture du contrat de travail.

1.2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas son absence par un certificat médical ou un bulletin d'hospitalisation dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être rompu.

Toutefois, et en dehors des absences pour accident du travail ou maladies professionnelles, la durée de l'absence ne pourra être supérieure à 6 mois. Passé ce délai, le remplacement définitif de l'intéressé pourra être effectué. Dans ce cas, le salarié absent pour maladie pourra être licencié dans les conditions fixées par le code du travail.

⁽¹⁾1.3. Le salarié dont le contrat de travail se trouvera rompu dans les conditions indiquées par le présent article bénéficiera, selon son choix, soit, si les conditions sont remplies, du paiement de l'indemnité de licenciement et du préavis, sous déduction des indemnités journalières reçues par ailleurs, soit d'une priorité de réembauchage, pendant 1 an, à compter de la notification du remplacement définitif.

Dans ce dernier cas, l'offre de réembauchage devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.

S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent.

La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas d'accepter l'offre qui lui est faite.

Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage. L'ancienneté acquise au moment de la rupture sera reprise.

A l'expiration de la période de 1 an prévue au premier alinéa du présent paragraphe, l'indemnité éventuelle de licenciement sera versée si, pendant cette période, le salarié n'a pas été réembauché ou s'il n'a reçu de son employeur aucune offre de réembauchage dans les conditions prévues à l'alinéa 2 ci-dessus.

1.4. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir en cas de licenciement collectif concernant le service où travaille le salarié.

1.5. En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, tous les salariés bénéficient des dispositions prévues concernant l'indemnisation de l'incapacité temporaire, à condition :

- d'avoir justifié de leur incapacité dans les conditions et délais prévus aux paragraphes ci-dessus ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français et dans tout autre pays dès lors qu'il relève d'un accord conclu avec la sécurité sociale.

^er(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1).

⁽¹⁾Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Ils s'engagent à ne pas licencier les femmes en état de grossesse, sauf en cas de faute grave ou de licenciement collectif.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé à leur taux horaire, y compris la prime d'ancienneté et tous les autres éléments de la rémunération.

La période de repos des femmes avant et après l'accouchement est fixée d'après les dispositions légales.

Les salariées qui, au moins 15 jours avant l'expiration de la période de repos prévue ci-dessus, en feront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception pourront rompre leur contrat de travail sans préavis.

Les salariés, père ou mère, ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, qui en feront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception 15 jours au moins avant l'expiration de la période de repos prévue ci-dessus, ont droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise, au congé parental d'éducation prévu par la loi.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emplois. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.

Lorsqu'une salariée ayant au moins 1 an d'ancienneté et se trouvant en état de grossesse est l'objet d'un changement d'emploi pour se conformer aux prescriptions médicales attestées par un certificat, il lui sera assuré le maintien de son salaire antérieur si le nouvel emploi qu'elle exerce constitue un déclassement par rapport au précédent.

Pendant une durée maximum de 1 an, à compter du jour de la naissance, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, d'une demi-heure payée le matin et d'une demi-heure payée l'après-midi.

^er(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1).

2.1. Dispositions générales

L'entreprise peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié dès lors qu'il atteint 60 ans d'âge et qu'il peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

La mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite devra respecter le préavis tel qu'il est précisé à l'article F.2 de la présente convention et notifier la mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception.

2.2. Contrepartie en termes d'emploi

Il doit être procédé à une embauche pour 3 salariés mis à la retraite dans les 3 mois qui suivent la dernière mise à la retraite.

Cette embauche doit être réalisée en priorité sur les catégories d'emploi concernées sous forme de contrat à durée indéterminée ou de contrat de professionnalisation.

Si, toutefois, la condition de " 3 mises à la retraite " n'est pas remplie, l'entreprise procède, dans les 12 mois suivant la dernière mise à la retraite, à l'embauche d'un temps plein. Cette embauche doit se faire en priorité sur les catégories d'emploi concernées.

2.3. Contreparties en termes de formation professionnelle

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés de la branche âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise par ces salariés, l'entreprise doit :

Pour les salariés âgés de plus de 45 ans :

- leur permettre d'avoir accès à un bilan de carrière ou de compétences ;

- les inscrire au plan de formation pour leur fournir des formations spécifiques leur permettant de se maintenir dans de bonnes conditions dans leur emploi.

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans :

- leur permettre, notamment par des formations, de transférer leur savoir en occupant des fonctions tutorales.

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans et remplissant les conditions d'ouverture des droits à la retraite :

- leur permettre d'avoir accès à des formations les préparant à la retraite au moins 1 an avant le départ à la retraite.

2.4. Indemnités de mise à la retraite

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est allouée au salarié âgé de plus de 60 ans remplissant les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

Cette indemnité de mise à la retraite se calcule comme suit :

Employés :

- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 13/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Techniciens :

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Agents de maîtrise et techniciens supérieurs :

- 19/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Cadres :

- 20/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

2.5. Suivi en entreprise

Un point annuel est présenté au comité central d'entreprise.

La présente convention collective nationale, conclue conformément aux articles L. 132-11 et suivants du code du travail sur la négociation collective et en application des dispositions légales relatives à la réglementation du travail, règle sur le territoire national (y compris les DOM) les relations de travail entre les employeurs et le personnel salarié dans les entreprises assumant la fonction de grossiste-répartiteur pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 5, du code de la santé publique.

Ces entreprises dont l'activité principale est le commerce en gros de produits et matériels pharmaceutiques figurent dorénavant à la classe 51.4 N - commerce de gros de produits pharmaceutiques - de la nomenclature des activités françaises (NAF) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

La référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective telle que définie au premier paragraphe ci-dessus.

Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux établissements et sièges sociaux des entreprises ayant pour but et activité principale l'activité de répartition pharmaceutique.

La signature de la présente convention implique l'abrogation et le remplacement de celle (interprofessionnelle) du 26 juillet 1955 et de tous les accords professionnels intervenus dans son champ d'application depuis la même date, à l'exception des accords suivants :

- accord du 6 avril 1967 concernant les régimes de prévoyance (annexe I) ;

- accord du 28 novembre 1979 portant sur l'indemnisation de l'incapacité temporaire (annexe II) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les autorisations d'absences pour participer aux réunions paritaires (annexe III) ;

- accord du 13 novembre 1981 portant sur les frais de déplacement engagés pour participer aux réunions paritaires (annexe IV) ;

- accord du 29 novembre 1985 portant sur les classifications (étendu par arrêté ministériel du 6 mars 1986 et qui figure en annexe V) ;

- accord du 7 décembre 1989 portant sur les salaires (annexe VI) ;

- accord du 23 décembre 1991 concernant la retraite complémentaire (annexe VII) ;

- accord du 10 février 1989 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance AGF (annexe VIII) ;

- accord du 29 juin 1990 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance AGF (annexe IX) ;

- accord du 1er mars 1976 pour les entreprises concernées par le FAF (annexe X).

La présente convention collective est applicable à compter du 1er jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

⁽¹⁾A compter de sa date d'extension, les entreprises entrant dans son champ d'application disposeront d'un délai de trois mois pour mettre en conformité leur pratique avec les présentes dispositions. Les dispositions non contraires au décret du 27 avril 1937 continuent à s'appliquer.

(1) La date d'expiration du délai de trois mois imposant aux entreprises de se mettre en conformité avec les dispositions de la CCN est fixée au 14 novembre 1992.

Le recours aux entreprises de travail temporaire devra être exceptionnel.

En cas de vacance définitive du poste occupé, le salarié temporaire en place aura la possibilité de postuler à cet emploi, sous réserve qu'il ait obtenu la résiliation du contrat de travail qui le lie à l'entreprise de travail temporaire.

Les salariés travaillant temporairement dans les entreprises utilisatrices peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles ou collectives relatives à l'application des dispositions légales par les délégués du personnel desdites entreprises, dans les conditions prévues par le code du travail.

3.1. Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.

3.2. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de l'employeur.

Le salarié qui passe d'une catégorie dans une autre ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre conserve, dans cette nouvelle catégorie ou ce nouvel emploi, l'ancienneté acquise.

Lorsque, sur sa demande ou sur celle de son employeur, un salarié est muté dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.

3.3. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de la prime d'ancienneté :

a) La présélection militaire, le service national obligatoire, les périodes militaires obligatoires, le rappel ou le maintien sous les drapeaux, sous réserve que le salarié dont le contrat aurait été rompu ait été réintégré dans l'entreprise dès la fin de cette rupture ;

b) Les congés annuels et exceptionnels prévus aux articles G-3 et H-1 de la présente convention ;

c) Les absences consécutives à des accidents du travail ;

d) Les absences pour maladie, maternité ou adoption pour les durées prévues aux articles G-1 et G-2 de la présente convention.

3.4. Le taux de la prime d'ancienneté est de 3 % après 3 ans d'ancienneté, taux majoré de 1 % par année d'ancienneté au-delà de 3 ans, avec un plafond à 15 %.

3.5. Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimal conventionnel de la catégorie dans laquelle est placé le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, le salaire minimal étant éventuellement augmenté des majorations pour heures supplémentaires.

3.6. La prime d'ancienneté est indépendante du salaire proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salairé réel.

Elle fera l'objet d'un décompte spécial, et son versement est à effectuer lors de chaque paie.

Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul effectué pour l'application du salaire minimum interprofessionnel de croissance et du salaire minimum national professionnel.

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer ou ne pas adhérer à un syndicat.

Les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les opinions politiques, le sexe, la situation de famille ou de santé, l'âge, l'appartenance ou non à un syndicat, le fait d'exercer une activité syndicale ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.

Lorsqu'une décision aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du paragraphe précédent, des libertés, des droits fondamentaux et du principe de non-discrimination reconnu par le code du travail, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable au cas litigieux.

Si aucune solution n'est acceptée par les 2 parties, le litige sera soumis à la commission nationale paritaire de conciliation, prévue à l'article Q.2 de la présente convention.

Le recours devant cette commission ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

L'évolution de l'économie est marquée par l'accélération des mutations technologiques et la transformation des modes d'organisation ayant un impact sur la situation de l'emploi.

Une politique prospective est nécessaire afin, notamment, d'adapter l'emploi aux métiers futurs.

Cette volonté doit s'insérer dans une logique d'information, de concertation, de participation et de négociation tant au niveau de la branche professionnelle qu'au niveau des entreprises.

Les inventions faites par les salariés dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive correspondant à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l'employeur. Toutes les autres inventions appartiennent aux salariés.

Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent article doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour le salarié sur :

- la productivité ;

- la rentabilité ;

- les conditions de travail ;

- la sécurité.

Le salarié et l'employeur doivent effectuer, l'un envers l'autre, toutes les formalités fixées par la législation en vigueur visant les inventions, et notamment la déclaration d'invention du salarié, les communications de l'employeur et l'accord entre le salarié et l'employeur.

Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi.

Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d'utilité et reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description, sauf s'il s'y oppose. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.

Les salariés bénéficiant de la présente convention sont obligatoirement affiliés à un régime de retraite complémentaire par répartition, établi conformément aux dispositions générales ci-après :

2.1. Cotisations

Le financement du régime de retraite est assuré par les cotisations versées par les employeurs et les salariés.

Les taux contractuels de cotisations et leurs répartitions sont fixés selon l'accord annexé à la présente convention. Le salaire supportant les cotisations est celui défini par la réglementation en vigueur.

bisPour les salariés bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre des articles 4 et 4ainsi que de l'article 36, annexe I, le salaire soumis à cotisation est limité au plafond fixé par la sécurité sociale (T1) pour la retraite ARRCO. Ces salariés participent également au régime AGIRC sur la partie de salaire supérieure à T1.

Les entreprises pourront, en accord avec la majorité de leurs salariés, adopter des dispositions plus favorables tant en ce qui concerne le salaire soumis à cotisation que le taux et la répartition de cette dernière.

Le précompte de la cotisation à la charge du salarié sera effectué par l'employeur comme en matière de sécurité sociale.

2.2. Droits des participants et allocataires

Les droits des salariés ou anciens salariés ou de leurs ayants droit devront être au moins équivalents à ceux énumérés ci-après :

a) Age normal de la retraite comme prévu à l'article 1.1 de la présente convention ;

b) Validation des services passés chez un ou plusieurs employeurs appartenant à la CSRP, y compris éventuellement les entreprises disparues, selon accord intervenu avec les institutions chargées de la gestion du régime ;

c) Droits du conjoint survivant : 50 % de la retraite de l'allocataire à partir de 60 ans d'âge pour les veuves et 65 ans pour les veufs ;

d) Droits des orphelins de père et de mère : 20 % de la retraite de l'allocataire jusqu'à 21 ans.

2.3. Les entreprises devront choisir, si elles ne l'ont pas fait avant leur adhésion ou l'extension de la présente convention, avec l'accord et après consultation du personnel conformément à l'article 51 du décret du 8 juin 1946, entre :

-l'association générale de retraite par répartition (AGRR) ;

-et la caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés (CGIS).

2.4. Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant préalablement à leur adhésion ou à l'extension de la présente convention adhéré à une institution de retraite complémentaire. Ces entreprises devront toutefois prendre toutes mesures utiles pour assurer à leurs salariés les avantages minimaux prévus.

2.5. La démission éventuelle d'une entreprise de l'une des institutions en vue d'une adhésion à l'autre ne pourra s'effectuer que selon les modalités prévues au règlement intérieur de chacune d'entre elles.

4.1. Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne recevra, outre son salaire habituel, une indemnité égale à la différence entre le minimum de sa catégorie ou emploi habituel et le salaire minimum applicable à l'emploi qu'il occupe provisoirement, augmentée, le cas échéant, des primes afférentes à ce dernier emploi.

4.2. Le salarié qui exécute temporairement des travaux correspondant à une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel et de sa classification.

4.3. Le salarié affecté, d'une manière constante, à des travaux relevant de classifications différentes recevra le salaire correspondant à la catégorie la plus élevée et bénéficiera de la classification correspondante.

2.1. Principes généraux :

Répartition de l'horaire hebdomadaire.
- Amplitude

La répartition des horaires peut être inégale entre les différents jours de la semaine. La durée journalière de travail effectif, déduction faite des temps de pause prévus à l'article K 1.1.3, ne doit pas excéder 9 h 30. Toutefois, en cas de travail sur moins de 5 jours, cette durée peut être portée à 10 heures.

L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à 12 heures.

La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pauses prévues à l'article K 1.1.3, plus d'une fois et pour un maximum de 4 heures.

Les entreprises peuvent mettre en place des équipes chevauchantes et/ou alternantes selon des modalités à négocier dans les entreprises, comme prévu par l'article L. 132-27 du code du travail.

2.2. Heures supplémentaires

2.2.1. Modalités pratiques

La rémunération des heures supplémentaires se fera selon les modalités prévues par la législation en vigueur.

Par application de l'article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail, les entreprises ou établissements distincts qui le souhaitent pourront prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement.

Elles donnent actuellement lieu à un repos compensateur de remplacement dans les conditions de majoration suivantes :

- dans le cadre de la semaine :

- pour les 8 premières heures supplémentaires, chaque heure donne droit à une heure et quart de compensation ;

- chaque heure supplémentaire au-delà de la huitième donne droit à une heure et demie de compensation.

Cette substitution d'un repos à la majoration est laissée au libre choix des salariés. Ce repos compensateur de remplacement est pris, en accord avec l'employeur, dans un délai de 6 mois, par heures entières ou par multiples d'heures. Le salarié qui dispose d'un crédit d'heures au moins égal à 4 heures peut bénéficier de ce repos par journées et, éventuellement, par demi-journées.

⁽¹⁾Dans tous les cas, les dispositions prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail restent applicables. Dans ce contexte, les heures supplémentaires, prises sous la forme de repos compensateur de remplacement, ouvriront droit au repos compensateur obligatoire mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini ci-après.

2.2.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Favoriser la création d'emplois nécessite rigueur dans la gestion, équité dans la relation avec le salarié et mise en oeuvre de tous moyens utiles. Pour ce faire, l'accord de branche souhaite

adapter les dispositions en matière de contingent annuel d'heures supplémentaires aux différentes populations concernées :

- pour l'ensemble des salariés non compris dans les 2 catégories ci-dessous, le contingent annuel d'heures supplémentaires sera de 60 heures par an ;

- pour le personnel entrant dans l'aménagement tel que prévu aux articles K 2.3 (ci-après), ce contingent est fixé à 90 heures ;

- pour l'encadrement et les chauffeurs, ce contingent est fixé à 150 heures.

2.2.3. Travail le samedi

Toute heure effectuée un samedi ouvre droit à une majoration de 25 % qui ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. 212-5 du code du travail. Cette majoration peut être remplacée par un repos compensateur dans les conditions et modalités prévues par le paragraphe K 2.2.1. Pour l'activité exceptionnelle, le samedi après 14 heures, entraînée par un lundi férié, la majoration de 25 % est portée à 50 %.

La présente majoration ne s'applique pas :

- lorsque le salarié, immédiatement à la suite du travail effectué le samedi, bénéficie de 2 jours de repos consécutifs (du samedi 14 heures au mardi matin) ;

- aux chauffeurs-livreurs ;

^er- aux salariés bénéficiant des dérogations individuelles prévues à l'article L. 212-4-1 et entrés après le 1janvier 1992.

Les salariés bénéficiant de clauses au moins équivalentes conservent leurs avantages sans possibilité de cumul.

2.3. Cycle

2.3.1. Durée du cycle

La durée du travail peut être répartie de telle sorte que des semaines comportant des durées supérieures à la durée légale hebdomadaire (ou une durée inférieure fixée par accord d'entreprise) soient exactement équilibrées par des semaines comportant une durée inférieure à cette norme si les conditions suivantes sont remplies :

- la répartition sur un même nombre de 3 à 6 semaines doit être fixe et répétitive tout au long de l'année ;

- les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine.

2.3.2. Repos hebdomadaire et cycle

Pour le personnel en cycle de 3 à 6 semaines, le repos hebdomadaire est :

- de 2 jours consécutifs, samedi et dimanche, au minimum 2 fois sur 3 ;

- et d'au moins 48 heures consécutives, dimanche inclus, au maximum 1 fois sur 3.

2.3.3. Lissage

Pour le personnel concerné par les dispositions du présent article ci-dessus, afin d'assurer une régularité dans les rémunérations et

les congés payés, un lissage est mis en place en cas de variations d'horaires en cours d'année.

2.4. Modulation et réduction du temps de travail

Principe

La modulation constitue une option pour les entreprises qui peuvent décider d'y recourir ou non.

Conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie de l'année. Cette répartition nouvelle du temps de travail s'accompagnera d'une réduction collective de la durée du travail dont les modalités seront négociées par voie d'accord d'entreprise.

La période d'annualisation portera sur toute durée de 12 mois consécutifs, correspondant à l'année civile.

Cette période sera affichée sur les panneaux de l'entreprise et communiquée à l'administration du travail.

L'entreprise devra proposer une programmation de cette répartition, qui, avant sa mise en oeuvre, sera soumise pour avis aux membres du comité d'entreprise et aux CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel. Elle sera également communiquée aux délégués syndicaux de l'entreprise pour information.

La programmation pourra éventuellement être modifiée. Dans ce cadre, les salariés seront avisés de ce changement 7 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de force majeure, notamment :

- travaux urgents liés à la sécurité ;

- travail exceptionnel en période notamment d'épidémies (arrêté préfectoral) ;

- difficultés imprévisibles, notamment liées aux intempéries ou sinistres,

ce délai pourra être abaissé à 3 jours ouvrables selon la même procédure que celle ci-dessus énoncée.

Une information régulière sera faite en comité d'entreprise.

Champ d'application

Cette organisation du temps de travail ne peut concerner que des salariés à temps complet de l'entreprise.

Modalités de mise en oeuvre

En cas de recours à cette modulation dite III, le nouvel horaire hebdomadaire moyen de travail entrera en vigueur à compter de la signature de l'accord d'entreprise. Les jours fériés sont chômés, payés et viennent en déduction du temps de travail. L'accord d'entreprise devra préciser le nombre annuel d'heures correspondant.

Les variations d'horaires, dans la limite de la modulation ci-dessous indiquée, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Par voie de conséquence, elles ne donnent lieu ni à repos compensateur, ni à majoration pour heures supplémentaires, à l'exception des dispositions sur le travail du samedi prévues à l'article K 2.2.3.

Durant la période haute, la durée du travail ne pourra excéder, toutes catégories confondues, 40 heures de travail effectif par semaine.

Les périodes basses ne pourront être inférieures à 21 heures hebdomadaires de travail effectif.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire du travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée moyenne hebdomadaire prévue, l'entreprise ou l'établissement pourra solliciter auprès de l'administration compétente l'indemnisation au titre du chômage partiel prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.

Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire évaluées à l'année ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement calculés dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Elles ouvrent également droit au repos compensateur obligatoire dans les conditions de la loi.

Lissage de la rémunération

Dans le cadre de cette organisation et au regard des fluctuations d'horaires entre les périodes basses et les périodes hautes, la rémunération, conformément à l'article L. 212-8-5 du code du travail, sera indépendante de l'horaire réel.

Elle sera établie sur la base de l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

⁽²⁾Les heures effectuées au-delà de la période haute fixée par l'accord seront rémunérées en heures supplémentaires au mois le mois.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette base servira également de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement ou de l'indemnité de mise à la retraite.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une entrée ou d'une sortie en cours d'année, n'aura pas travaillé la totalité de la période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.

En cas de trop-versé, une régularisation sera faite en cours d'année à des périodes régulières sur les salaires dus lors de la dernière paie, selon un échéancier établi en concertation avec le salarié concerné. Dans la situation inverse, un rappel de salaire sera effectué.

Suivi de l'accord au niveau de l'entreprise

En plus de la consultation des représentants du personnel sur la programmation, une information annuelle sera donnée en comité d'entreprise pour présenter le bilan de l'application du dispositif de l'annualisation régi par les articles L. 212-2-1 et suivants du code du travail.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

Tout contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des deux parties contractantes sous réserve de l'application des règles prévues par la législation en vigueur.

Un certificat de travail sera remis au salarié, conformément aux dispositions légales, à l'expiration de sa période normale de préavis. En cas de dispense, si l'intéressé le demande, il lui sera remis un certificat provisoire.

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi " délai-congé ", est :

- de 1 mois pour les employés en cas de démission, portée à 2 mois en cas de licenciement pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans ;

- de 2 mois pour les techniciens, les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise. Elle est portée à 3 mois pour les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise ayant 10 ans d'ancienneté ;

- de 3 mois pour les cadres.

Dans le cas où l'employeur décide de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il doit l'en informer par écrit et lui verser une rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci doit à l'employeur une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il prend son travail immédiatement dans un nouvel emploi.

En cas de licenciement et pendant la durée du délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher du travail. Ces absences sont payées et fixées 1 jour au gré du salarié, 1 jour au gré de l'employeur.

Dans tous les cas, l'employeur ne peut s'opposer au regroupement total ou partiel de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.

2.1. Des primes spéciales et/ou temps de repos seront attribués pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux.

2.2. Ces primes ou temps de repos seront établis dans le cadre de chaque établissement, lors de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail.

2.3. Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions de travail, les primes ou temps de repos pourront être révisés en conséquence, voire annulés, après avis des délégués du personnel ou du CHSCT.

2.4. En cas de litige pour l'établissement de la prime ou du temps de repos dans une entreprise, les parties signataires intéressées, à la demande de l'une d'elles, pourront saisir la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article Q-1 de la présente convention.

Préambule

Les organisations signataires rappellent qu'une politique cohérente de salaires suppose l'existence d'un système de classifications adapté aux conditions spécifiques des entreprises de la répartition pharmaceutique et aux problèmes posés à chacun dans son travail et à l'évolution de la technologie.

Elles ont constaté le vieillissement du système de classifications des emplois institué par les arrêtés dits " Parodi ", l'application des nouvelles classifications doit être une étape d'adaptation et de réflexion orientée vers la recherche d'un système nouveau qui prendra notamment en considération simultanément le degré d'autonomie et de responsabilité au travail, le type d'activité et les connaissances requises.

L'application des nouvelles classifications doit, en attendant, conduire à une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle réalité des fonctions les unes par rapport aux autres, sans remettre en cause l'organisation des entreprises de répartition pharmaceutique dans le domaine des activités complémentaires de qualifications comparables ou inférieures effectuées par leurs salariés.

La mise en place des nouvelles classifications ne peut entraîner ni une diminution des rémunérations ni leur revalorisation générale :

les dispositions prévues ci-après ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques par accord national de salaire.

A.
- Magasin et services généraux.

Assembleur :

Personnel chargé de réunir les commandes préparées destinées à un même client, de les stocker sur une aire appropriée et dans l'ordre de livraison préétabli.

Coefficient :145

Cariste :

Personnel chargé de transporter des charges ou des stocks palettisés à l'aide d'un engin mécanique autonome de manutention dont il a la mission de vérifier quotidiennement le fonctionnement ainsi que l'état de marche et pour lequel éventuellement signaler les remises en état nécessaires.

Coefficient : 155

Concierge :

Personnel logé, éclairé et chauffé dans un établissement ou ses dépendances et chargé, notamment, d'assurer une surveillance des locaux, leur ouverture et leur fermeture, d'effectuer le nettoyage des accès et parties communes de l'établissement, à l'exclusion de tous travaux permanents qui ne sont pas compatibles avec ces fonctions.

Coefficient : 125

Coursier réassort motorisé ou non :

Personnel effectuant des courses à l'extérieur, susceptible de livrer ou de prendre livraison auprès des laboratoires de marchandises destinées au réassortiment. Peut être amené à effectuer des encaissements ou des paiements.

Coefficient : 155

Employé principal :

Personnel prenant part à l'exécution du travail et surveillant, sous sa responsabilité, une équipe. Tant qu'il assure cette responsabilité, son coefficient doit être :

a) Au minimum, supérieur de 15 points à celui de sa qualification professionnelle, si l'équipe comprend au plus 5 salariés.

b) Supérieur de 20 points si l'équipe comprend plus de 5 salariés. Un employé qui n'a pas de personnel sous ses ordres mais auquel son chef direct délègue une part de sa propre responsabilité peut être assimilé à un employé principal.

Employé de service de retour :

Personnel chargé de contrôler les produits retournés, de les trier selon leur destination et d'établir les bordereaux nécessaires.

^er1échelon :

Coefficient : 155

^e2échelon : personnel expérimenté chargé en outre d'instruire les réclamations des clients.

Coefficient : 165

^e3échelon : personnel ayant acquis par plusieurs années de pratique professionnelle une connaissance approfondie de ses fonctions.

Coefficient : 175

Inventoriste :

Personnel qui inventorie les produits en rayon ou en réserve et reporte sur des fiches les quantités dénombrées.

^er1échelon :

Coefficient : 145

^eer2échelon : personnel qui, en plus des tâches de l'inventoriste 1échelon, est chargé de préparer des propositions de commandes.

Coefficient : 155

^e3échelon : personnel ayant acquis par plusieurs années de pratique professionnelle une connaissance approfondie de ses fonctions.

Coefficient : 165

Manutentionnaire - Magasinier - Réceptionnaire :

Personnel chargé, suivant les directives d'un chef d'entreprise ou d'un chef de service :

- d'effectuer des travaux de manutention ;

- de stocker et ventiler des marchandises ;

- de recevoir, contrôler et enregistrer des marchandises.

Manutentionnaire :

Coefficient : 125

^erMagasinier 1échelon : personnel débutant dans la fonction.

Coefficient : 135

^e2échelon : personnel qui, après 1 an de pratique professionnelle effectue un travail satisfaisant en qualité et en quantité.

Coefficient : 145

Magasinier-réceptionnaire :

^er1échelon : magasinier ayant montré les qualités lui permettant de tenir le poste de magasinier-réceptionnaire.

Coefficient : 155

^eer2échelon : personnel ayant acquis une expérience lui permettant de prendre des responsabilités plus étendues que le magasinier-réceptionnaire 1échelon.

Coefficient : 165

^e3échelon : personnel ayant acquis, par plusieurs années de pratique professionnelle, une connaissance approfondie de ses fonctions.

Coefficient : 175

Ouvrier spécialisé d'entretien :

Ouvrier spécialisé procédant aux travaux courants d'entretien du matériel et des locaux.

Coefficient : 135

Ouvrier professionnel d'entretien :

Ouvrier titulaire d'un CAP ou ayant une qualification équivalente, capable de procéder à des travaux plus complexes d'entretien du matériel ou des locaux.

^er1échelon :

Coefficient : 155

^e2échelon : capable, en outre, de procéder à des travaux de transformation.

Coefficient : 175

Personnel de nettoyage :

Personnel d'exclusivement affecté à des travaux courants de nettoyage et de propreté.

Coefficient : 125

Préparateur de commandes ou rayonniste : personnel chargé de ramasser et d'assembler les produits et d'assurer les opérations complémentaires nécessaires.

Débutant : personnel débutant dans la fonction.

Coefficient : 125

^er1échelon : personnel ayant au moins 3 mois de pratique professionnelle.

Coefficient : 135

^e2échelon : personnel qui, après un an de pratique professionnelle, effectue un travail satisfaisant en quantité et qualité.

Coefficient : 145

^e3échelon : personnel expérimenté assurant un ramassage de qualité ne nécessitant pas de rappel.

Coefficient : 155

^e4échelon ou rayonniste haut le pied : personnel assurant, dans tout le magasin, un ramassage qui ne nécessite pas de rappel ; ce personnel peut également effectuer des tâches annexes dont le rappel des commandes et possède une connaissance approfondie des rayons spécialisés.

Coefficient : 165

Rappeleur : personnel dont la fonction est de vérifier les commandes préparées.

^er1échelon : personnel débutant dans la fonction.

Coefficient : 155

^e2échelon : personnel ayant acquis, après 1 an maximum dans la fonction de rappeleur, l'ensemble des capacités et connaissances requises pour effectuer ce contrôle.

Coefficient : 165

^ee3échelon : rappeleur ayant acquis, par plusieurs années de pratique professionnelle, une expérience lui permettant de prendre plus d'initiatives que le rappeleur 2échelon.

Coefficient : 175

Veilleur de nuit :

Personnel qui, tout en assurant la nuit la garde des locaux doit effectuer des rondes organisées et faire preuve d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité.

Coefficient : 135

B.
- Chauffeur. Chauffeur-livreur :

Chauffeur assurant le chargement et la livraison des marchandises à la clientèle avec un véhicule automobile, veille à Coefficients

l'entretien de ce véhicule, signale les réparations à effectuer et tous incidents de parcours. Est responsable de l'acheminement des produits et documents dont il a la charge ainsi que des titres de paiement confiés par la clientèle.

Débutant : personnel ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle, débutant dans la fonction.

Coefficient : 150

^ere1échelon : chauffeur-livreur ayant plus de six mois de pratique professionnelle mais ne remplissant pas les conditions exigées du chauffeur-livreur 2échelon.

Coefficient : 160

^e2échelon : chauffeur-livreur ayant acquis une expérience suffisante de la fonction et dont la qualité de travail n'appelle pas d'observations.

Coefficient : 170

^ee3échelon : chauffeur-livreur qui, en plus des conditions exigées du chauffeur-livreur 2échelon, a une connaissance suffisante de plusieurs tournées de livraison.

Coefficient : 180

Chauffeur-livreur agent contact client :

Personnel dont la fonction de base est définie sous la rubrique chauffeur-livreur et qui, dans le prolongement de cette fonction, participe, suivant les instructions données par son employeur, au maintien et à l'accroissement du chiffre d'affaires de la tournée de livraison qui lui est confiée. Il perçoit, outre son salaire de base, une commission sur chiffre d'affaires établie en fonction des livraisons qu'il effectue.

Coefficient : 160

Chauffeur poids lourds :

Personnel assurant le chargement et le transport de marchandises avec un véhicule automobile, veille à l'entretien de ce véhicule, signale les réparations à effectuer et tous incidents de parcours, peut avoir des activités annexes de manutention en rapport direct avec son activité principale.

Chauffeur assurant cette fonction avec un véhicule de moins de 10 tonnes.

Coefficient : 160

Chauffeur assurant cette fonction avec un véhicule de plus de 10 tonnes.

Coefficient : 170

C.
- Bureau, téléphone et informatique. Agent de saisie :

Codifie les données présentées sous forme de document papier de façon à les placer sur support (cartes ou support magnétique) lisible par l'ordinateur.

^er1échelon.

Coefficient : 160

Qualifié.

Coefficient : 180

Agent informatique d'établissement :

Employé chargé de la mise sous et hors tension du système d'exploitation informatique. Effectue selon les instructions données les différents travaux informatiques dont l'établissement a la charge.

Débutant.

Coefficient : 160

^er1échelon.

Coefficient : 170

^e2échelon.

Coefficient : 180

^erAide-comptable : 1échelon : personnel possédant des notions comptables élémentaires lui permettant d'aider à la tenue et à l'enregistrement des journaux auxiliaires. Peut effectuer des pointages et des vérifications.

Coefficient : 150

^e2échelon : personnel possédant au moins le CAP de comptabilité, qui assure de opérations comptables suivant les directives d'un comptable ou d'un chef de service. Dans un bureau de comptabilité, il peut surveiller des comptes particuliers, notamment ceux des clients et des fournisseurs dont il ajuste la ou les balances de vérification.

Coefficient : 170

Archiviste :

Personnel chargé de classer les documents qui lui sont remis, de les archiver sur des supports élaborés (micro-film, etc.), d'assurer leur conservation, la recherche des pièces demandées et, le cas échéant, leur reproduction.

Coefficient : 150

^erDactylographe : 1échelon : personnel ayant le CAP ou le niveau, capable d'effectuer correctement des travaux simples de dactylographie.

Coefficient : 140

^e2échelon : personnel ayant le BEP ou le niveau, effectuant des travaux de dactylographie et présentant son travail de façon satisfaisante.

Coefficient : 160

Employé de comptabilité :

Personnel exécutant suivant les directives du comptable ou d'un chef de service tous travaux élémentaires de comptabilité ne nécessitant pas de connaissance des processus comptables.

Coefficient : 140

Employé de service du personnel :

Personnel chargé de la vérification des heures de présence. Il prépare les éléments nécessaires à l'établissement de la paie.

Coefficient : 160

Employé de service administratif ou commercial ou d'approvisionnement :

Débutant : personnel effectuant des travaux de copie, de classement, de transcription et de calcul élémentaire.

Coefficient : 130

^er1échelon : personnel d'exécution chargé, suivant les directives, d'effectuer les divers travaux relevant des services ci-dessus, y compris également la correspondance, le dépouillement, la constitution et la tenue de dossiers simples. La correspondance visée doit se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies.

Coefficient : 150

^e2échelon : personnel d'exécution ayant des connaissances étendues et possédant une pratique suffisante du poste. Rédige une correspondance comportant quelques difficultés, étudie des dossiers simples et tire éventuellement des conclusions de ces études.

Coefficient : 170

Hôtesse :

Personnel qui, connaissant l'organigramme de l'entreprise, est chargé d'accueillir et de renseigner les visiteurs et peut être appelé à remplir des tâches de bureau.

Coefficient : 150

Hôtesse-standardiste :

Personnel répondant à la définition de l'hôtesse qui, de plus, est apte à donner ou à recevoir des communications téléphoniques dans des installations comportant plus de 10 lignes réseaux nécessitant un travail ininterrompu : travaille seul ou en brigade.

Coefficient : 160

^erMultigraphiste 1échelon :

Personnel chargé de la composition et du tirage des clichés destinés à l'utilisation des imprimés de l'entreprise, tels que factures, circulaires, etc.

Coefficient : 150

Opérateur-stagiaire : (cf. définition dans la catégorie technicien).

Coefficient : 160

Preneur d'ordres au téléphone :

Personnel connaissant les produits vendus par l'établissement et qui est essentiellement chargé de prendre les commandes de la clientèle au téléphone ou à l'écoute d'un appareil enregistreur.

^er1échelon : personnel débutant dans la fonction.

Coefficient : 160

^eer2échelon : personnel ayant acquis, après 6 mois de pratique professionnelle, des connaissances plus étendues et une rapidité plus grande que le preneur d'ordres au téléphone 1échelon.

Coefficient : 170

^e3échelon : personnel capable d'effectuer les opérations de prises de commandes par tous procédés ainsi que le traitement des différentes informations.

Coefficient : 180

Sténodactylographie :

^erer1échelon : personnel ayant la qualification de la dactylographe 1échelon ; en outre, est capable de prendre en sténo à la vitesse de 80 mots/minute, de se relire sans difficulté et de transcrire correctement.

Coefficient : 160

^ee2échelon : personnel ayant la qualification de la dactylographe 2échelon ; en outre, est capable de prendre en sténo, à la vitesse de 100 mots/minute, de se relire sans difficulté et de transcrire, sans faute d'orthographe et avec une bonne présentation.

Coefficient : 180

Langues étrangères :

Lorsque les emplois prévus à la présente classification exigeront la connaissance d'une ou plusieurs langues, suffisante pour assurer couramment, soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les collaborateurs chargés de ce travail recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie ou leur échelon, un supplément calculé comme suit.

Sténo-dactylographe en langue étrangère : les sténo-dactylographes chargés, quelle que soit la catégorie dont ils relèvent, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et les dactylographier correctement dans la même langue recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie ou leur échelon, et par langue utilisée, un supplément de 25 points.

Coefficient :+ 25

Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur ; mais lorsque la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut est exigée de surcroît, le supplément des appointements mensuels est fixé à 40 points.

Coefficient :+ 40

Rédacteur (par langue).

Coefficient :+ 35

Traducteur (par langue).

Coefficient :+ 20

Vérificateur de factures :

Personnel chargé de vérifier les factures fournisseurs. Peut être amené à traiter les anomalies constatées.

Coefficient : 160

Personnel qui, d'après des instructions précises et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simples d'informations. Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus. Il peut être appelé à intervenir dans des cas inhabituels ou difficiles.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieure.

^erComptable : 1échelon : technicien traduisant en comptabilité toutes les opérations commerciales et financières, les assemble pour pouvoir en tirer : journaux, balance, bilan, statistiques, prévision de trésorerie.

Coefficient : 190

^e2échelon : technicien devant faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et être capable de dresser le bilan, éventuellement avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.

Coefficient : 220

Employé administratif :

Technicien chargé, dans une petite entreprise d'assurer, selon les directives du chef d'entreprise l'ensemble des travaux administratifs, avec l'aide éventuelle d'un dactylographe ou d'un sténodactylographe.

Coefficient : 190

Employé qualifié de service administratif ou commercial ou d'approvisionnement :

Technicien assurant des travaux impliquant initiatives et responsabilités ; est chargé, sous les ordres du chef d'entreprise ou d'un chef de service ou de bureau, de mener à bien les opérations achats, ventes, approvisionnements, expéditions. Suivant les cas, rédige la correspondance ou la fait rédiger. Dans les établissements importants, ce technicien peut n'effectuer que certaines de ces opérations, à condition que sa tâche comporte la même part d'initiative et de responsabilité.

Coefficient : 190

Employé qualifié de service du personnel :

Technicien chargé de l'établissement de la paye en tenant compte des allocations ou primes ainsi que des retenues. Peut éventuellement établir des relevés et déclarations diverses.

Coefficient : 190

^eMultigraphiste 2échelon :

Technicien chargé de l'exécution des travaux d'impression touchant à la typographie, composition de modèle, de mise en page délicate - tableaux complexes notamment -, ces travaux pouvant être représentés sous forme de brochures comportant un assez grand nombre de pages.

Coefficient : 190

Opérateur :

Assure l'alimentation des unités périphériques (imprimantes, bandes, disquettes, cartes) selon les instructions qui lui sont données. Assure l'entretien courant des unités (nettoyage, remplacement des pièces consommables). Sur grand système, assure la gestion des périphériques qui lui sont confiés.

^er1échelon.

Coefficient : 190

^e2échelon.

Coefficient : 205

^e3échelon.

Coefficient : 220

Opérateur-pupitreur :

Sur un centre de petite taille, le volume et la complexité de l'exploitation ne justifient pas la séparation des fonctions opérateur et pupitreur qui sont assurées par la même personne.

^er1échelon.

Coefficient : 220

Secrétaire-dactylographe :

Technicien répondant à la définition du dactylographe. Collabore avec le chef d'entreprise, un directeur ou un chef de service, rédige une partie de la correspondance d'après les directives générales. Assure la constitution, la tenue à jour et le classement des dossiers.

Coefficient : 190

Secrétaire-sténodactylographe :

Technicien répondant à la définition du sténodactylographe. Collabore avec le chef d'entreprise, un directeur ou un chef de service, rédige une partie de la correspondance d'après les directives générales. Assure la constitution, la tenue à jour et le classement des dossiers.

Coefficient : 205

N.B. : Les collaborateurs qui, en raison des travaux et des responsabilités confiés, occuperaient en fait, des fonctions d'un niveau hiérarchique supérieur aux deux définitions précédentes, pourront bénéficier d'un statut supérieur.

Technicien supérieur Personnel exerçant des fonctions o'u sont définis des objectifs à atteindre par l'utilisation de moyens, de méthodes et de techniques connus dont le choix et la combinaison nécessitent un apport personnel d'interprétation, de conception, d'organisation, d'adaptation. Il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise :

Analyste-programmeur :

Sous la supervision d'un ingénieur-analyste ou d'un chef de projet, réalise, avec une certaine autonomie des parties d'application, analyses organiques, programmation et tests. Est en rapport, si besoin, avec les utilisateurs finaux. Peut assurer l'encadrement et la formation des débutants.

^er1échelon :

Coefficient : 300

^e2échelon :

Coefficient : 330

Opérateur-pupitreur : (cf. définition technicien).

^e2échelon :

Coefficient : 240

Préparateur d'exploitation :

Réalise les opérations préalables au lancement des travaux en machines, collationnement des supports magnétiques à traiter, en entrée et en sortie, paramétrage et assemblage des programmes. En fin d'exécution, s'assure du bon déroulement des travaux. Procède s'il y a lieu aux reprises ou réfections en cas d'incidents avant de lancer la suite du traitement.

^er1échelon :

Coefficient : 260

^e2échelon :

Coefficient : 280

Programmeur :

Réalise, généralement sous la responsabilité d'un analyste-programmeur, la lecture et les textes des programmes sur la base de directives générales et de dossiers de programmation.

Débutant :

Coefficient : 240

^er1échelon :

Coefficient : 260

^e2échelon :

Coefficient : 280

Pupitreur :

Met sous tension et initialise le système d'exploitation. Gère les situations d'exception (pannes partielles du matériel, incidents du système d'exploitation au moyen de la console principale). Répond aux messages du système ou des programmes. Assure l'ordonnancement des travaux en fonction des ressources périphériques disponibles ou/et du planning de production.

^er1échelon :

Coefficient : 240

^e2échelon :

Coefficient : 260

L'agent de maîtrise se caractérise par des capacités techniques, professionnelles et des qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement, dans la limite de la délégation qu'il a reçue.

A partir d'instructions générales précisant le cadre de ses fonctions, les moyens et les objectifs, il est chargé de coordonner des activités différentes ; il est aussi conduit à prendre des décisions qui peuvent avoir des conséquences sur les hommes, les moyens, les matières, les programmes.

Il prend des décisions de coordination propres à intégrer dans un ensemble les travaux du personnel qu'il dirige et veille à la bonne circulation de l'information.

^er1niveau :

Collaborateur qui répartit et affecte les tâches aux exécutants, donne des informations utiles, conseille et fait les observations appropriées. Il peut participer à l'exécution du travail.

Echelon A, débutant pendant une durée maximale de 1 an :

Coefficient : 240

Echelon B :

Coefficient : 260

^e2niveau :

Collaborateur qui peut être associé à l'élaboration des modes, des règles et des normes d'exécution. Certains travaux qui lui sont confiés peuvent nécessiter des adaptations.

Echelon A :

Coefficient : 280

Echelon B :

Coefficient : 300

^e3niveau :

^ereCollaborateur assurant l'encadrement d'un groupe important pouvant comporter plusieurs agents de maîtrise de 1et 2niveau. Il peut assurer un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées et évolutives. Il porte une appréciation sur les compétences individuelles et soumet à l'autorité supérieure les mesures qui en découlent.

Echelon A :

Coefficient : 330

Echelon B :

Coefficient : 360

Les cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définis les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité, la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.

Ils doivent faire preuve, sur le plan humain, de qualités permettant de motiver et d'animer leurs collaborateurs.

Ils prennent les décisions propres à coordonner l'activité de leurs subordonnés qu'ils ont la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.

Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Débutant :

Echelon A.
- Pendant une durée maximale de 1 an :

Coefficient : 300

Echelon B.
- Pendant une durée maximale de 2 ans :

Coefficient : 330

Echelon C.
- Pendant une durée maximale de 2 ans :

Coefficient : 360

Ces dispositions ne font pas obstacle aux promotions individuelles.

Position I :

Cadre technique, informatique, administratif ou commercial qui dirige et coordonne les travaux des collaborateurs placés sous son autorité. S'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances et comportent des responsabilités similaires.

Echelon A :

Coefficient : 400

Echelon B :

Coefficient : 450

Echelon C :

Coefficient : 500

Echelon D :

Coefficient : 550

Position II :

Cadre dont les fonctions entraînent soit le commandement de collaborateurs dont des cadres des positions définies ci-dessus, soit une compétence et des responsabilités similaires.

Coefficients

Echelon A :

Coefficient : 600

Echelon B :

Coefficient : 650

Echelon C :

Coefficient : 700

Position supérieure :

Cadre possédant une compétence supérieure, non seulement sur un plan technique, informatique, administratif, commercial, mais également sur le plan de la gestion, l'organisation et le commandement. La fonction essentielle du cadre supérieur est d'assumer la coordination et l'animation d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très large initiatives et responsabilités :

Coefficient : 800

^erLe présent accord concerne les salariés des entreprises définies à l'article 1ci-dessus, à l'exclusion des VRP, des personnes travaillant à domicile et des apprentis.

^erLe présent accord entrera en vigueur le 1janvier 1986.

Le présent accord est un accord collectif de branche établi conformément aux articles L. 132-11 et suivants du code du travail sur la négociation collective. Il s'applique dans les entreprises de répartition pharmaceutique assumant la fonction de grossistes répartiteurs, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 2, du code de la santé publique.

Ces entreprises, habituellement comprises sous le n° 58-07 dans la nomenclature des activités économiques annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, relèvent de la convention collective nationale du 26 juillet 1955 et relèveront, à partir de courant janvier 1992, de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Cet accord complète le dispositif contenu dans la convention collective nationale et porte progressivement et à terme le taux de cotisation de 5 à 6 %.

Le taux contractuel de 5 %, prévu par ladite convention, est porté :

^er- à compter du 1janvier 1992 à 5,4 %;

^er- à compter du 1janvier 1993 à 5,8 % ;

^er- à compter du 1janvier 1994 à 6 %.

Les cotisations sont réparties à raison de 60 % pour les employeurs et de 40 % pour les salariés.

^erLe présent accord entrera en vigueur le 1janvier 1992.

Il est prévu que les droits supplémentaires des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale soient déclarés validés par l'ARRCO dans les conditions prévues par les dispositions de son règlement intérieur, telles qu'elles ont été approuvées par la commission paritaire de l'accord du 8 décembre 1961, lors de sa réunion du 29 juin 1988.

Au même titre, les anciens salariés en activité doivent bénéficier de cette validation pour les périodes effectuées dans les entreprises entrant dans son champ d'application, qu'elles soient en activité, radiées ou disparues.

Enfin, une pesée générale sera effectuée au niveau de la branche professionnelle pour définir les droits afférents aux retraités ayant appartenu aux entreprises entrant dans son champ d'application qu'elles soient en activité, radiées ou disparues.

Les parties rappellent et précisent :

- que, comme indiqué dans l'article 5 ci-dessus, le paragraphe 2 de l'article 23 quater de la convention collective nationale a été aménagée par accord paritaire du 10 janvier 1974 ;

ter- qu'il serait préférable que la convention collective nationale soit à nouveau aménagée, notamment le paragraphe 2, de son article 23concernant la cotisation des cadres.

L'ensemble des signataires de cet accord s'engage, lors des négociations paritaires sur la prévoyance, demandées par les organisations de salariés, à soutenir le dispositif mis au point au niveau des contrats groupes AGF dans ce qu'il prévoit quant aux cotisations des cadres et à l'alignement des prestations maladie-chirurgie des non-cadres sur celles des cadres.

^erIl est créé un fonds d'assurance formation, dénommé " FAF Pharmacie ", sous forme d'association relevant de la loi du 1juillet 1901.

Ce fonds d'assurance formation intervient au bénéfice des salariés des entreprises adhérentes.

Le fonds d'assurance formation a pour objet le financement de stages d'adaptation, de promotion, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et autres actions de formation bénéficiant aux membres des entreprises adhérentes assujetties ou non à la contribution obligatoire, soit notamment :

- le financement des salaires des stagiaires et des charges sociales afférentes ;

- le financement des frais d'hébergement et de déplacement des stagiaires.

- la prise en charge du prix des stages incluant la rémunération des enseignants et le coût du matériel pédagogique ;

- l'information régulière des salariés, notamment par l'affichage dans les entreprises des cours, stages, sessions conventionnés par le conseil d'administration du FAF, en accord avec les comités d'entreprise ;

- l'assistance pour l'obtention de prêts ou l'octroi de prêts par le fonds lui-même ou, d'une façon générale, le financement de toutes initiatives compatibles avec les objectifs évoqués ci-dessus de la formation continue.

Le FAF Pharmacie est d'abord créé pour les entreprises adhérentes aux organisations employeurs signataires. Cependant, celles-ci, au moins dans un premier temps, sont libres de leur adhésion au fonds d'assurance formation. En second lieu, le FAF Pharmacie est ouvert à l'adhésion d'entreprises non adhérentes aux organisations employeurs signataires.

L'adhésion d'une entreprise au fonds d'assurance formation résulte d'une lettre signée conjointement par le chef d'entreprise et les délégués du personnel ou, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, par les représentants au comité d'entreprise.

En cas de signature salariée non syndicale, le bulletin d'adhésion doit être accompagné d'un procès-verbal de carence signé par l'inspecteur du travail.

^erL'adhésion est donnée pour trois ans à partir du 1janvier de l'année en cours. L'adhésion est renouvelable par période triennale, par tacite reconduction. La démission se donne à la fin de chaque période de trois ans par simple lettre adressée au président du conseil d'administration 3 mois avant la fin de la troisième année civile.

^erPour les entreprises non assujetties à la participation légale à la formation, l'adhésion est donnée pour un an à partir du 1janvier de l'année en cours et est renouvelable annuellement par tacite reconduction.

Les entreprises adhérentes s'engagent à opérer un versement minimal annuel de 50 % de la contribution légale à la formation prévue par la loi du 16 juillet 1971, elle-même basée sur les salaires bruts versés dans l'année.

Le taux de ces versements minimaux obligatoires pour les entreprises adhérentes pourra être modifié chaque année par le conseil d'administration.

Le conseil d'administration est paritaire.

Les membres du conseil d'administration sont désignés par les organisations signataires, au nombre de 5 titulaires au moins et de 10 titulaires au plus, respectivement par collège.

Le bureau de ce conseil d'administration doit comporter un nombre égal de représentants d'employeurs et de représentants des salariés. Pour chaque poste et notamment pour les postes de président et de vice-président, une alternance tous les 2 ans doit s'effectuer entre chaque collège.

Les frais de déplacement ou de séjour et de maintien de rémunération des administrateurs salariés ou des membres salariés des commissions ponctuelles sont pris en charge par le fonds.

Le conseil d'administration établit notamment la liste des actions de formation dont la prise en charge financière est agréée par le fonds d'assurance formation. Il prend les décisions relatives à l'utilisation de la masse commune qui est constituée au niveau du fonds d'assurance formation. Il établit le règlement intérieur du fonds.

Les administrateurs peuvent faire appel à des conseillers techniques d'organisations syndicales signataires ou d'organismes spécialisés compétents, rémunérés par le FAF.

^eLa dissolution est prononcée par un conseil d'administration extraordinaire sur convocation adressée 1 mois à l'avance et portant clairement à l'ordre du jour le problème motivant la dissolution du fonds d'assurance formation. Le vote de dissolution est prononcé par le conseil d'administration à la majorité des 4/5. Cette décision doit prévoir la répartition des réserves du fonds à des organismes liés à la formation (FAF).

La présente convention est signée pour 1 an et renouvelable par tacite reconduction. Elle peut être révisée à la demande d'une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une négociation du texte entre les parties signataires doit être organisée dans le délai de 1 mois sur réception de cette lettre.

^erLa présente convention prend effet à la date du 1mars 1976.

Préambule

Considérant :

- l'importance de la formation à entreprendre en faveur des salariés des entreprises de la répartition pharmaceutique, des laboratoires et officines en mettant à la disposition de ces mêmes salariés un éventail de stages choisis paritairement dans l'intérêt des parties, y compris ceux qui sont agréés par les commissions paritaires de l'emploi et de la formation professionnelle prévues par les accords de 1969 et 1970 ;

- l'ampleur de l'évolution des techniques dans les secteurs concernés et, par conséquent, la nécessaire élévation et actualisation des qualifications des salariés ;

- la nécessité de regrouper la formation des salariés des différents secteurs de la répartition pharmaceutique ;

- l'utilité de concilier la formation de base générale et la formation professionnelle ;

- l'intérêt de la formule de fonds d'assurance formation, qui, sans remettre en cause le rôle des commissions paritaires, des organisations professionnelles et des comités d'entreprise, permet aux employeurs de s'acquitter de l'obligation de participer au financement de la formation permanente et aux employeurs, non assujettis à cette obligation, de contribuer à ce même financement ;

- le développement et la coordination des actions de formation en faisant appel de préférence aux services des moyens publics de formation, tout en préservant l'autonomie de chaque branche,

conviennent à ces fins ce qui suit :

Le présent accord est un accord collectif de branche s'appliquant dans les entreprises de répartition pharmaceutique assumant la fonction de grossistes-répartiteurs, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 2, du code de la santé publique. Ces entreprises, dont l'activité principale est le commerce en gros de produits et matériels pharmaceutiques, sont habituellement comprises sous le n° 51.4 N-commerce de gros de produits pharmaceutiques-de la nomenclature des activités françaises (NAF) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.

Les cotisations versées pour le compte des participants au régime de retraite par répartition sur la tranche de rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale prévue à l'article 6 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sont :

- pour les participants visés à l'article 4 de ladite convention, relevées et calculées sur la base d'un taux de 16 %, comme le permet le paragraphe 3 de l'article 6 de ladite convention ;

- pour les participants visés à l'article 36, annexe I, de ladite convention, calculées sur la base des taux AGIRC en vigueur.

L'assiette et la répartition employeur-salarié de ces cotisations sont définies à l'article 6, paragraphes 1 à 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

^erLa durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif au 1janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés. Qu'elles anticipent ou non l'échéance légale, les entreprises de la répartition pharmaceutique devront mettre en place cette nouvelle durée hebdomadaire par voie de négociation dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise.

^erLes entreprises de moins de 20 salariés s'engageant dans la RTT, et ce au plus tard au 1janvier 2002, devront s'inscrire globalement dans le présent accord.

Le champ d'application du présent accord est identique à celui défini par l'article A-2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Tous les salariés sont concernés par la RTT. Des dispositions particulières figureront au présent accord concernant les différents types de contrats et les différentes catégories de personnels.

Les modalités de la réduction du temps de travail pourront prendre une forme hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou par cycles. Dans le cas d'une référence annuelle, un accord d'entreprise déterminera les modalités régissant cette organisation du travail.

La réduction du temps de travail pourra, en outre, prendre la forme de jours de repos dont les modalités d'utilisation seront définies dans l'accord d'entreprise. Ces jours de repos devront alors être en principe pris dans le cadre de l'année civile de référence, sauf si l'accord d'entreprise prévoit une période de référence différente.

Il sera possible d'affecter ces jours à un compte épargne-temps, selon les modalités particulières déterminées dans le présent accord (art. 5.5 du présent accord).

Les salariés présents dans les entreprises à l'occasion de la mise en place de la RTT ont la garantie du maintien du salaire conventionnel actuel. Pour l'encadrement, la RTT ne saurait occasionner une baisse de la rémunération conventionnelle.

Au même titre, les parties signataires recommandent aux entreprises le maintien des salaires réels. Les conditions de ce maintien devront être négociées dans les entreprises.

La garantie du maintien du salaire conventionnel actuel est assurée par une indemnité différentielle dégressive permettant le maintien de cette rémunération à tous les salariés concernés par une réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998.

Cette indemnité sera réduite progressivement et intégrée dans le salaire par un relèvement des taux horaires sur une période de 4 ans permettant une compensation à 100 %. Cette intégration s'applique le 1er janvier de chaque année à raison de 30 % les 2 premières années (2000 et 2001) et 20 % les 2 dernières (2002 et 2003).

Les parties conviennent que le mécanisme d'extinction de la compensation RTT est indépendant et ne remet pas en cause la négociation annuelle sur les minima conventionnels.

Il est cependant convenu d'un maintien pour l'an 2000 de la grille conventionnelle définie ci-avant (cf. annexe) et, pour les 3 années suivantes, d'une négociation salariale qui ne saurait conduire à une augmentation inférieure à l'inflation.

En cas de RTT, la prime d'ancienneté est calculée sur le salaire conventionnel comprenant la compensation RTT ainsi que les heures supplémentaires.

Les nouveaux embauchés bénéficieront de la nouvelle grille de salaires et de ses évolutions.

Les salariés à temps partiel qui seraient concernés par une RTT bénéficieront également de la nouvelle grille ainsi que d'une indemnité différentielle dégressive adaptées à leur horaire. Pour ceux qui ne seraient pas concernés par une RTT effective, ils bénéficieront en tout état de cause d'une amélioration résultant d'une augmentation du taux horaire de 11,4 % sur 4 ans.

Les dispositions et points ci-après modifient et/ ou complètent les dispositions de la CCN actuelle, notamment son article K. Ces points font l'objet d'un accord complémentaire réécrivant entièrement l'article K de la CCN.

5.1. Durée du travail

Repos et pauses

La mise en place de la RTT au sein de la branche de la répartition pharmaceutique nécessite des adaptations de la CCN en ce qui concerne les pauses et repos.

1. Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

2. Les dispositions propres aux repos et pauses de la loi du 13 juin 1998, notamment celles concernant les 20 minutes, sont précisées dans l'accord d'adaptation de la CCN (cf. art. K 1.1.3 de l'accord complémentaire adaptant la CCN).

Heures supplémentaires

1. Le seuil de déclenchement et la rémunération des heures supplémentaires se feront selon les modalités prévues par la législation en vigueur à la date de leur exécution.

2. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à l'article K 2.2.2 de l'accord complémentaire adaptant la CCN où il intègre pour l'encadrement et les chauffeurs, un contingent annuel de 150 heures.

5.2. Répartition de la durée du travail

Modulation et réduction du temps de travail

Principe

La modulation constitue une option pour les entreprises, qui peuvent décider d'y recourir ou non.

Conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie de l'année. Cette répartition nouvelle du temps de travail s'accompagnera d'une réduction collective de la durée du travail dont les modalités seront négociées par voie d'accord d'entreprise.

La période d'annualisation portera sur toute durée de 12 mois consécutifs, correspondant à l'année civile.

Cette période sera affichée sur les panneaux de l'entreprise et communiquée à l'administration du travail.

L'entreprise devra proposer une programmation de cette répartition qui, avant sa mise en oeuvre, sera soumise pour avis aux membres du comité d'entreprise et aux CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel. Elle sera également communiquée aux délégués syndicaux de l'entreprise pour information.

La programmation pourra éventuellement être modifiée. Dans ce cadre, les salariés seront avisés de ce changement 7 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

En cas de force majeure, notamment :

-de travaux urgents liés à la sécurité ;

-de travail exceptionnel en période notamment d'épidémies (arrêté préfectoral) ;

-de difficultés imprévisibles, notamment liées aux intempéries ou aux sinistres,

ce délai pourra être abaissé à 3 jours ouvrables selon la même procédure que celle énoncée ci-dessus.

Une information régulière sera faite en comité d'entreprise.

Champ d'application

Cette organisation du temps de travail ne peut concerner que des salariés à temps complet de l'entreprise.

Modalités de mise en oeuvre

En cas de recours à cette modulation dite III, le nouvel horaire hebdomadaire moyen de travail entrera en vigueur à compter de la signature de l'accord d'entreprise. Les jours fériés sont chômés et payés et viennent en déduction du temps de travail. L'accord d'entreprise devra préciser le nombre annuel d'heures correspondant.

Les variations d'horaires, dans la limite de la modulation ci-dessous indiquée, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Par voie de conséquence, elles ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration pour heures supplémentaires, à l'exception des dispositions sur le travail du samedi prévues à l'article K 2.2.3 de l'accord complémentaire adaptant la CCN.

Durant la période haute, la durée du travail ne pourra excéder, toutes catégories confondues, 40 heures de travail effectif par semaine. Les périodes basses ne pourront être inférieures à 21 heures hebdomadaires de travail effectif.

Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire du travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée moyenne hebdomadaire prévue, l'entreprise ou l'établissement pourra solliciter auprès de l'administration compétente l'indemnisation au titre du chômage partiel prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.

Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire évaluée à l'année ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement calculé dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Elles ouvrent également droit au repos compensateur obligatoire dans les conditions de la loi.

Lissage de la rémunération

Dans le cadre de cette organisation et au regard des fluctuations d'horaires entre les périodes basses et les périodes hautes, la rémunération, conformément à l'article L. 212-8-5 du code du travail, sera indépendante de l'horaire réel.

Elle sera établie sur la base de l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

Les heures effectuées au-delà de la période haute fixée par l'accord seront rémunérées en heures supplémentaires au mois le mois.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette base servira également de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement ou de l'indemnité de mise à la retraite.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une entrée ou d'une sortie en cours d'année, n'a pas travaillé la totalité de la période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.

En cas de trop-versé, une régularisation sera faite en cours d'année à des périodes régulières sur les salaires dus lors de la dernière paie, selon un échéancier établi en concertation avec le salarié concerné.

Dans la situation inverse, un rappel de salaire sera effectué.

Suivi de l'accord au niveau de l'entreprise

En plus de la consultation des représentants du personnel sur la programmation, une information annuelle sera donnée en comité d'entreprise pour présenter le bilan de l'application du dispositif de l'annualisation régi par les articles L. 212-2-1 et suivants du code du travail.

5.3. Travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel, défini conformément à la législation en vigueur, sont concernés par la réduction du temps de travail comme décrit à l'article 4 du présent accord.

De plus, les accords d'entreprise devront encourager l'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaiteraient, dans la mesure où des besoins de l'entreprise et des possibilités de l'organisation le permettraient.

En effet, la réduction du temps de travail, par effet direct ou par effet induit, devrait permettre une redistribution d'un certain nombre d'heures de travail. Les parties signataires du présent accord considèrent que c'est une opportunité pour les entreprises et les salariés.

Durée du travail

1. Si l'horaire pratiqué dépasse d'au moins 2 heures par semaine pendant une période de 12 semaines consécutives l'horaire prévu au contrat, celui-ci devra être ajusté, sauf opposition du salarié concerné.

2. La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pauses d'au maximum 30 minutes, plus d'une fois, et pour un maximum de 4 heures.

Les entreprises qui appliqueront une coupure quotidienne supérieure aux 2 heures prévues par la loi devront, par accord, prévoir une contrepartie.

Cette contrepartie, dont les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise, prendra la forme de 2 jours de repos supplémentaires par année civile. Par accord d'entreprise, une solution alternative peut lui être substituée. Si la journée de travail est inférieure à 4 heures, elle ne pourra être interrompue.

En cas de modifications de la législation des temps partiels, les partenaires sociaux décident de se rencontrer pour définir les conditions dans lesquelles s'appliquent les dispositions sur le temps partiel prévues par la CCN.

Répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois ou selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées dans le cadre de l'année, conformément aux dispositions des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail.

Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent bénéficier, en fonction des besoins de l'organisation, d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.

Le contrat de travail annualisé devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes. La durée totale des périodes non travaillées doit être au minimum de 10 semaines, congés payés compris. Le temps de travail annuel doit être compris en 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises. La présente disposition ne concerne pas les salariés visés au dernier alinéa de l'article K 3.7 de l'accord complémentaire adaptant la CCN.

Repos hebdomadaire des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel effectuant plus de 18 heures hebdomadaires bénéficient d'un repos :

-de 48 heures consécutives, dimanche inclus ;

-ou de 2 jours non consécutifs, dimanche inclus.

5.4. Encadrement (1)

L'encadrement bénéficiera de la RTT dans des conditions qui seront négociées dans les entreprises.

Pour l'encadrement itinérant et l'encadrement technique ayant les statuts " techniciens supérieurs ", " agents de maîtrise " et " cadres " de la CCN, les modalités de décompte du temps de travail seront précisées par accord d'entreprise et pourront être appréciées de manière spécifique.

C'est ainsi que dans les entreprises la difficulté d'apprécier le temps de travail de façon hebdomadaire pourra conduire à une appréciation annuelle de ce temps de travail et, de ce fait, la RTT pourra se faire sous forme de jours de repos. (1)

Dans ce contexte, la notion de forfait pourra être employée.

Forfait de l'encadrement

La convention de forfait permet d'inclure dans la rémunération le paiement des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel prévu à l'article 5.1 (ci-avant), dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail. La rémunération doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable aux salariés, majorée des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail.

L'encadrement rémunéré au forfait bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec sa hiérarchie, qui a pour objet d'évaluer conjointement les missions et la charge de travail et d'adapter si nécessaire les conditions du forfait.

Cadres de direction

Les cadres de direction, qui, de par leurs fonctions exercent leur activité dans le cadre d'une réelle autonomie, ne sont pas assujettis aux dispositions du présent accord.

5.5. Le compte épargne-temps

Le compte épargne-temps est prévu par les dispositions de l'article L. 227-1 et a pour objectif de permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.

Les entreprises ou établissements pourront y recourir par accord d'entreprise.

Les jours qui pourraient résulter de la réduction du temps de travail sont susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps dans des conditions fixées par accord d'entreprise.

L'accord adaptant la CCN et l'ensemble des dispositions du présent accord forment un tout indivisible et complémentaire. Ils doivent être signés ensemble. Dans l'hypothèse où

les arrêtés d'extension excluent l'une des dispositions de l'un ou l'autre accord, les partenaires sociaux sont convenus de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner la situation ainsi créée.

Les dispositions prévues par l'accord complémentaire s'appliquent à compter de la mise en place de la RTT dans les entreprises.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, une adaptation de l'accord aurait lieu ou, le cas échéant, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Le suivi de l'accord sera effectué par la commission paritaire instituée par la convention collective qui se réunira après 18 mois d'application de l'accord. De plus, pendant cette période, des bilans périodiques seront effectués semestriellement par la commission nationale paritaire de l'emploi.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation, qui entraîne celle de l'accord modifiant la CCN, est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord sera déposé par la chambre syndicale de la répartition pharmaceutique à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Journal officielLe présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution aude l'arrêté ministériel portant son extension.

Rémunérations minimales garanties au 1er janvier 2000 selon l'accord ARTT du 11 juin 1999 (hausse de 3,43 % sur le barème de janvier 1999)

Grille reprenant les coefficients des classifications et définitions des emplois de la CCN du 7 janvier 1992

(étendue par arrêté du 28 juillet 1992, JO du 29 juillet 1992)

^erLes partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont décidé, par un avenant du 1juillet 2000, de reconduire en fonction des dates de naissance des salariés intéressés le dispositif de cessation anticipée d'activité de salariés âgés en contrepartie d'embauches compensatrices, mis en place par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998.

Par conséquent, les signataires du présent avenant décident de proroger le bénéfice des dispositions de l'accord conventionnel du 16 mai 1997 aux salariés de la répartition pharmaceutique cessant leur activité dans le cadre du dispositif interprofessionnel (cf. ci-dessus), et cela :

^er- jusqu'au 1janvier 2003 :

- pour les salariés nés en 1940, âgés de moins de 60 ans et justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse ;

- pour les salariés nés en 1941 justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse ;

^ere- pour les salariés nés en 1942 justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse, à compter du 1jour de leur 58anniversaire,

^er- jusqu'au 1janvier 2001 :

^eere- pour les salariés nés en 1943 ayant commencé leur carrière professionnelle avant leur 16anniversaire et totalisant au moins 168 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse, à compter du 1jour du mois qui suit leur 57anniversaire ;

^eere- pour les salariés nés en 1943 et 1944 ayant commencé leur carrière professionnelle avant leur 15anniversaire et totalisant au moins 168 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse, à compter du 1jour du mois qui suit leur 56anniversaire ;

^ere- pour les salariés nés au plus tard le 31 décembre 1945 et justifiant d'au moins 172 trimestres validés au titre de l'assurance vieillesse, à compter du 1jour du mois qui suit leur 55anniversaire.

^erLe présent avenant prend effet à compter du 1juillet 2000.

Le travail de nuit fait l'objet d'un article de la convention collective nationale (art. K.1.2), qui prévoit notamment une majoration de 25 % des heures de nuit entre 21 heures et 5 heures du matin.

La loi du 9 mai 2001 a introduit une nouvelle réglementation du travail de nuit, qui a amené les parties signataires à renégocier les dispositions de la convention collective nationale sur ce sujet, pour refondre, dans le cadre d'un accord global, un nouvel article K.1.2, notamment concernant les compensations relatives aux travailleurs de nuit.

Afin de permettre à la répartition d'assurer ses missions de service public et, à cet effet, de faire travailler certains salariés la nuit sans pour autant en nier la pénibilité, les parties signataires déclarent que le présent accord n'a pas pour objet de mettre en place le travail de nuit puisqu'il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises, ni de l'étendre dans la branche, mais seulement d'en préciser les compensations et les conditions d'application. En outre, les parties signataires du présent accord rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.

De plus, les parties signataires soulignent :

- le rôle du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment à l'occasion du rapport annuel ;

- l'importance de la surveillance médicale particulière.

Le champ d'application du présent accord est identique à celui défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Pour prendre en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001, les parties signataires conviennent de réviser, en le rendant globalement plus favorable, l'article K. 1.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique par sa réécriture complète. Ce nouvel article annule, en le remplaçant, l'article K. 1.2 de l'actuelle CCN.

Article K. 1.2

Travail de nuit

K. 1.2.1. Définition et compensation salariale du travail de nuit

Toute heure de travail effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin est considérée comme heure de nuit.

Toute heure de nuit effectuée donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti.

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux gardiens et aux veilleurs de nuit. La majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations prévues pour les heures supplémentaires.

K. 1.2.2. Définition.-Durées du travail

et repos compensateur du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui effectue :

-soit au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

-soit au moins 270 heures de travail effectif par année civile au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Durée quotidienne : dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif.

Durée hebdomadaire : la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Pause : le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause prévu selon les dispositions du troisième alinéa de l'article K. 1.1.3.

^erLes travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, au-delà de la majoration de salaire définie à l'article K. 1.2.1, d'une journée de repos supplémentaire au terme de l'année civile. La journée sera prise de préférence durant le 1trimestre suivant l'année de référence, à la demande du salarié, après concertation avec l'employeur.

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux gardiens et aux veilleurs de nuit.

K. 1.2.3. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

et de vie des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un poste de nuit et régulièrement par la suite.

Selon les dispositions de l'article L. 213-4-1 du code du travail, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois de jour ou de nuit disponibles correspondants, notamment par affichage.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit prioritaire à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste.

En cas d'allaitement, certifié par certificat médical, le droit pour une salariée d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 3 mois. En outre, pendant 1 année à compter du jour de naissance, les mères qui allaitent leurs enfants disposent de 1 heure de repos par poste durant les heures de travail. Ces temps de repos s'ajoutent aux temps de pause.

Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

K. 1.2.4. Mesures destinées à favoriser

l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

-pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

-pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

-pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

K. 1.2.5. Mesures destinées à faciliter l'exercice du travail de nuit en articulation avec l'accès à la formation professionnelle et l'exercice des mandats

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises, y compris celles relatives au capital temps formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

Par ailleurs, les entreprises veilleront à faciliter l'insertion et l'adaptation du salarié devenant travailleur de nuit.

Les entreprises veilleront à faciliter l'exercice des mandats syndicaux ou des représentants du personnel travaillant la nuit.

Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent accord, conformément à la législation en vigueur.

Dans l'hypothèse où l'arrêté d'extension exclut l'une des dispositions de l'accord, les partenaires sociaux sont convenus de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner la situation ainsi créée.

Journal officiel^ererLe présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution aude l'arrêté ministériel portant son extension. Il s'appliquera, pour l'octroi du jour de repos compensateur, à compter du 1janvier 2002 et, pour la majoration de 25 %, à compter du 1mai 2002.

Fait à Paris, le 28 juin 2002.

^eL'article A-2 " Objet, champ d'application et modalités d'application " de la convention collective nationale doit être adapté à la nouvelle rédaction de l'article R. 5106 du code de la santé publique qui définit désormais l'activité de grossiste-répartiteur dans son 5alinéa.

L'alinéa 1 de l'article A-2 est ainsi rédigé :

(voir cet article)

La loi du 21 août 2003 relative à la retraite a prévu un dispositif abaissant l'âge de la retraite avant 60 ans pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes et justifiant d'une durée minimale d'assurances résultant d'une longue carrière. Un décret du 30 octobre 2003 a précisé le régime applicable.

La branche de la répartition pharmaceutique considère qu'elle doit accompagner ces départs en retraite et faire bénéficier les salariés concernés d'un dispositif adapté d'indemnisation de départ en retraite.

^erDans l'attente d'une négociation conventionnelle globale sur les retraites, fixée au premier semestre 2004, et dans la mesure où ce dispositif entre en vigueur dès le 1janvier 2004, les parties signataires sont convenues d'amender la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique comme suit.

Les salariés des sociétés comprises dans le champ d'application de la convention de la répartition pharmaceutique qui justifient dans le régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs régimes spéciaux d'une durée minimale d'assurances peuvent demander la liquidation de leur pension de retraite avant l'âge de 60 ans dans des conditions fixées par les textes légaux et réglementaires précités.

Après l'article I.4 de la CCN est inséré un article I.5 :

(voir cet article)

Le présent avenant ne remet pas en cause les accords différents pouvant exister au sein des entreprises et ne s'oppose pas à la négociation d'accords nouveaux dans lesdites entreprises.

Les entreprises porteront à la connaissance des salariés les dispositions du présent avenant.

^erLe présent avenant prendra effet, à compter du jour suivant sa date de dépôt, aux départs en retraite présentés dès le 1janvier 2004.

Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant, conformément à la législation en vigueur.

La loi du 21 août 2003 relative à la réforme des retraites a modifié les règles de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur en fixant notamment cet âge à 65 ans.

L'article 16 de cette même loi (art. L. 122-14-13 du code du travail) permet toutefois qu'un accord de branche étendu et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle fixe un âge inférieur sans pouvoir être inférieur à 60 ans, et ce dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

Cet accord dérogatoire détermine les contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle. Il a, au surplus, la vocation d'accompagner les salariés dans la mise à la retraite par la création d'une indemnité spécifique de mise à la retraite, exclusive pour cette population et dans ce cadre.

Cet accord ne remet pas en cause les possibilités de départ anticipé ouvertes par l'accord du 15 décembre 2003 (ancien article I. 5 de la convention collective) pour les salariés ayant débuté leur activité professionnelle entre 14 et 16 ans et ayant eu une longue carrière professionnelle.

Cet accord ne remet pas non plus en cause les modalités de départ en retraite telles que définies aux anciens articles I. 3 à I. 5 de la convention collective de la répartition pharmaceutique (nouveaux articles I. 1.1.2 à I. 1.1.4).

Les entreprises n'auront pas la possibilité de déroger de manière moins favorable à cet accord.

^erLe présent accord modifie l'article 1de la convention collective de la répartition pharmaceutique.

L'entreprise peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié dès lors qu'il atteint 60 ans d'âge et qu'il peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

La mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés de la branche âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise pour ces salariés, l'entreprise doit :

Pour les salariés âgés de plus de 45 ans :

- leur permettre d'avoir accès à un bilan de carrière ou de compétences ;

- traiter en priorité leur inscription au plan de formation pour leur fournir des formations spécifiques leur permettant de se maintenir dans de bonnes conditions dans leur emploi, selon une périodicité à définir par l'entreprise ;

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans :

- leur permettre, notamment par des formations, de transférer leur savoir en occupant des fonctions tutorales quand la transmission du savoir-faire de l'intéressé est nécessaire dans le cadre de l'organisation de l'entreprise ;

Pour les salariés âgés de plus de 55 ans et remplissant les conditions d'ouverture des droits à la retraite :

- leur permettre d'avoir accès à des formations les préparant à la retraite au moins 1 an avant le départ ou la mise à la retraite.

La branche de la répartition pharmaceutique considère qu'elle doit accompagner ces mises à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés d'une indemnité spécifique de mise à la retraite.

Pour répondre à cette exigence, il est créé au profit des salariés une indemnité de mise à la retraite dont les modalités sont organisées selon les dispositions suivantes :

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est allouée au salarié âgé de plus de 60 ans remplissant les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.

Cette indemnité de mise à la retraite se calcule comme suit :

Employés :

- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 13/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Techniciens :

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Agents de maîtrise et techniciens supérieurs :

- 19/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Cadres :

- 20/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;

- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;

- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.

Journal officielLe présent accord constitue un accord de révision. Il se substitue de plein droit aux articles I-2 et I-3 de la convention collective de la répartition pharmaceutique. Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant la publication de son arrêté d'extension au.

Fait à Paris, le 3 novembre 2004.

Par le présent avenant, les parties conviennent que le dernier alinéa de l'article F 3 de la convention collective de la répartition pharmaceutique doit être modifié.

Cet alinéa consacré à l'indemnité de licenciement pour inaptitude physique du salarié est, en effet, devenu obsolète.

Cet avenant annule et remplace le dernier alinéa de l'article F 3 de la convention collective de la répartition pharmaceutique.

La classification des emplois actuellement en application dans la branche de la répartition pharmaceutique a été mise en place en 1986. Tous les emplois existant alors dans chaque catégorie professionnelle avaient été classés selon la méthode de classification dite Parodi.Depuis sa mise en place, le contenu de certains des emplois considérés a évolué, d'autres ont été créés, et enfin, d'autres sont susceptibles d'apparaître dans le futur.Cette évolution est due à plusieurs facteurs, notamment les modifications technologiques, l'accroissement général des connaissances et les organisations des entreprises.Aussi, les partenaires sociaux de la branche ont jugé utile de revoir ce système de classification, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail afin de l'adapter aux nouvelles situations.Ce nouveau système de classification constitue une opportunité afin de créer une démarche dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant de prendre en compte les évolutions du contenu des emplois et de donner des moyens de promotion professionnelle pour les salariés.Pour ce faire, le présent accord a pour objectif de traiter les principales situations rencontrées dans les entreprises, et ce quelle que soit leur taille, et de créer un dispositif équilibré pour les évolutions à venir.A cette fin, les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier les principes et les modalités d'un nouveau système de classification des emplois et son application dans les différentes entreprises de la branche.

ANNEXE IEmplois par filières : évolution des coefficients (1)Employés

Filière fonctions support :― employé fonctions support : de 135 à 170 ;― hôtesse-standardiste : de 150 à 160 ;― aide-comptable : de 150 à 170.Filière administration/gestion :― employé services administratifs, approvisionnement et personnel : de 150 à 170.Filière commerciale/contact client/téléphone :― commercial :― employé service commercial : de 135 à 170.― contact client téléphone :― preneur d'ordres téléphoniques : de 160 à 180 ;― employé renseignement client : de 160 à 180.Filière production :― maintenance :― employé d'entretien, employé de sécurité : de 135 à 145 ;― employé de maintenance : de 145 à 175.― magasinage :― magasinier : de 135 à 145 ;― magasinier-réceptionnaire : de 155 à 175 ;― cariste : de 155 à 165 ;― employé service retour : de 155 à 175.― préparation :― préparateur de commandes : de 135 à 165 ;― préparateur-chauffeur : de 145 à 175.― livraison :― chauffeur-livreur : de 150 à 180 ;― chauffeur-livreur-agent contact client : 160 ;― chauffeur-préparateur ou chauffeur-magasinier : de 150 à 185 ;― chauffeur poids lourd, employé principal : de 160 à 170.

Techniciens

^erFilière fonctions support :― secrétaire : de 190 à 200 ;― secrétaire de direction : de 220 à 280 ;― technicien fonctions support : de 190 à 210 ;― comptable 1échelon : de 190 à 220..Filière administration/gestion :― technicien services administratifs, approvisionnement et personnel : de 190 à 210 ;― secrétaire d'établissement : de 190 à 220.Filière commerciale/contact client/téléphone ;― commercial :― technicien service commercial : de 190 à 210 ;― technicien renseignement clients : de 190 à 210.Filière production.― maintenance :― technicien de maintenance : de 190 à 210.Filière fonctions managériales et transversales (2) :― chef d'équipe : de 190 à 210 ;― technicien de répartition : de 190 à 210.

Techniciens supérieurs, agents de maîtrise

Filière fonctions support :― technicien supérieur fonctions support : de 240 à 270 ;Filière administration/gestion :― responsable services administratifs, approvisionnement et personnel : de 240 à 270 ;Filière commerciale/contact client/téléphone ;― commercial :― commercial : de 240 à 400 (3) ;Filière production.― maintenance :― responsable de maintenance : de 240 à 270.Filière fonctions managériales et transversales :― responsable de service : de 250 à 360 (4) ;― responsable d'exploitation : de 240 à 330 (5).

Cadres

Filière fonctions support :― cadre fonctions support : de 300 à 400.Filière fonctions managériales et transversales :― responsable du département : de 360 à 450 ;― directeur d'établissement : de 500 à 600 ;― directeur : de 500 à 700.

ANNEXE IIGrilles de salaires

Les parties se sont entendues au cours des négociations pour ce qui concerne le niveau des augmentations en octobre 2008 et au titre de 2009 (juillet 2009). Cette disposition concernant l'année 2009 ne remet pas en cause la négociation obligatoire qui aura lieu en 2009 mais traduit un accord de principe entre la CSRP et les organisations syndicales.

L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.Au titre du congé individuel de formation, le prélèvement est directement opéré par l'OPACIF compétent.Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique signée le 7 janvier 1992.

L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.Au titre du congé individuel de formation, le prélèvement est directement opéré par l'OPACIF compétent.Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique signée le 7 janvier 1992.

Par le présent accord, la branche de la répartition pharmaceutique tient à affirmer sa volonté de renforcer le dispositif d'identification et de prévention des risques professionnels en matière de sécurité et de santé au travail afin de favoriser la prise en compte des conditions de travail des salariés de la branche et de prévenir les risques d'exposition à des facteurs de pénibilité tels que définis à l'article D. 4121-5 du code du travail.Les dispositions ci-après ont pour objectif la préservation de l'intégrité physique et de la santé mentale des salariés de la branche. L'aménagement du temps de travail des seniors avant leur départ à la retraite ne sera pas pris en compte dans le présent accord mais donnera lieu à une négociation de branche spécifique au cours de l'année 2012.Les partenaires sociaux rappellent leur volonté d'entretenir un environnement de travail sain et sécurisé et se déclarent soucieux de préserver l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.Au-delà des responsabilités qui incombent aux employeurs en matière de sécurité et de santé au travail, les parties signataires rappellent la nécessité d'une action conjointe des employeurs et des salariés pour atteindre les objectifs de prévention des risques professionnels et, ainsi mieux préserver la santé au travail. Dans cet esprit, le respect du dialogue social est indispensable et implique d'y associer les salariés et leurs représentants.Les partenaires sociaux conviennent que l'accord de branche constitue un socle commun sur lequel les entreprises pourront s'appuyer pour mettre en œuvre les dispositifs adaptés de protection de la sécurité et de la santé au travail, tout en prenant en compte leurs spécificités technique, économique et sociale.

Evaluation des risques dans les entreprises de répartition pharmaceutique

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique conviennent de la nécessité de faire évoluer les salariés à temps partiel vers un temps le plus complet possible, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles des entreprises.La convention collective nationale de la répartition pharmaceutique prévoit des dispositions relatives au temps partiel dans un certain nombre d'articles et d'accords, notamment dans :
– l'article K. 3 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ;
– les articles 4 et 5 de l'accord du 11 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ;
– les articles 2 et 4 de l'accord du 9 février 2005 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– les articles 1.3,2.1 et 2.2 de l'accord du 19 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle ;
– l'article 7. B de l'accord classifications du 22 septembre 2008.Sauf indications contraires dans le présent accord, l'ensemble des dispositions existantes traitant du temps partiel est maintenu. Cet accord révise l'article K. 3.5 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.En 2012, les salariés à temps partiel dans la branche de la répartition pharmaceutique représentaient près d'un tiers des effectifs. Au regard de l'importance de la question du temps partiel dans les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique, il est apparu indispensable d'encadrer le temps partiel et de fixer un cadre intégrant les nouvelles dispositions légales, issues de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.La répartition pharmaceutique se caractérise par une activité répartie sur 6 jours (du lundi au samedi) et par des amplitudes d'ouverture des établissements qui peuvent être larges. Une des spécificités de la répartition pharmaceutique est d'encadrer, depuis 1992, les conditions du repos hebdomadaire des salariés en fonction de leur métier. Par le biais des articles K. 1.1.1 (pour les salariés à temps complet), K. 1.1.2 (pour le personnel de livraison à temps complet) et K. 3.4 (pour les salariés à temps partiel effectuant plus de 18 heures hebdomadaires), la convention collective a permis d'organiser le repos hebdomadaire des salariés, s'efforçant ainsi de concilier vie personnelle et vie professionnelle. De ce fait, une partie de l'activité du samedi a été confiée depuis cette date à des salariés étudiants.Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent étendre les dispositions relatives au repos hebdomadaire des salariés à temps plein aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est d'au minimum 32 heures par semaine.Il convient par conséquent d'organiser les différentes formes de travail à temps partiel dans la branche de la répartition pharmaceutique.

Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la répartition pharmaceutique, un temps d'adaptation est nécessaire à ces dernières pour mettre en adéquation leurs organisations avec la durée hebdomadaire minimale de travail fixée par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.Une durée hebdomadaire minimale de travail pour les salariés à temps partiel est donc fixée dans la branche de la répartition pharmaceutique, sans qu'il soit fait une distinction entre les salariés déjà en poste et les salariés nouvellement embauchés.Les partenaires sociaux conviennent d'adopter un calendrier progressif permettant d'atteindre la durée minimale fixée par la loi. La durée minimale de travail des salariés à temps partiel des entreprises relevant du présent accord sera :
– de 20 heures par semaine à compter du 1er juillet 2014 jusqu'au 30 juin 2015 inclus ;
– de 24 heures par semaine à compter du 1er juillet 2015.Une durée minimale du travail à temps partiel différente est prévue à l'article 9 du présent accord pour les salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi.

Le législateur a prévu différents cas de dérogation à la durée hebdomadaire minimale de travail des salariés à temps partiel, qu'il convient de rappeler et de préciser.

L'article L. 3123-14-5 du code du travail prévoit qu'une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article 1er du présent accord, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.Les entreprises de la répartition pharmaceutique doivent s'assurer, à l'embauche puis chaque année, que ces salariés bénéficient du statut étudiant. Cette vérification se fait par tout moyen, notamment par la production de pièces justificatives (par exemple : carte d'étudiant, certificat de scolarité, justificatif d'affiliation à la sécurité sociale étudiante…).Il appartient aussi, néanmoins, aux étudiants âgés de moins de 26 ans d'informer leur employeur de leur volonté de mettre fin à leurs études ou de la perte de leur statut d'étudiant, y compris en cours d'année.

2.2.1. Principe

Le salarié a la possibilité de demander à bénéficier d'une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article 1er du présent accord.Cette demande, qui doit être écrite et motivée, peut être faite :

– soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
– soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.

2.2.2. Modalités

Afin de gérer l'organisation du travail à l'intérieur des entreprises, les partenaires sociaux conviennent de définir la forme et les modalités que doit prendre la demande du salarié pour passer à une durée du travail hebdomadaire inférieure à la durée définie à l'article 1er du présent accord et pour revenir à cette durée.La demande du salarié de bénéficier d'une durée du travail inférieure à celle prévue à l'article 1er du présent accord est faite par écrit.Ensuite, ce choix est formalisé et contractualisé dans le contrat de travail du salarié.Dans le cas où le salarié souhaite modifier ce choix pour augmenter sa durée du travail et atteindre la durée minimale prévue à l'article 1er du présent accord, il doit porter sa demande, par écrit, à la connaissance de l'employeur. Cette demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance de 6 mois minimum. Au terme de ces 6 mois, le salarié passe à la durée minimale prévue à l'article 1er du présent accord.Dans le cas d'un événement familial grave ou d'une perte substantielle des revenus du foyer fiscal (exemple : perte d'emploi du conjoint), les entreprises s'engagent à traiter sous 2 mois la demande du salarié portant sur un retour à la durée minimale de travail hebdomadaire prévue à l'article 1er.

Il est possible de déroger à la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel prévue à l'article 1er du présent accord pour les salariés qui bénéficient des dispositifs légaux tels que (liste non exhaustive) :
– le temps partiel thérapeutique ;
– l'invalidité ;
– le congé parental d'éducation à temps partiel ;
– le congé de solidarité familiale.Les partenaires sociaux invitent les entreprises à accorder une attention particulière à ces situations pour l'organisation du travail.

Il est également possible de déroger à la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel prévue à l'article 1er du présent accord pour un remplacement en CDD d'un salarié absent (notamment pour un salarié à temps partiel thérapeutique, en invalidité, en congé parental d'éducation à temps partiel, en congé de solidarité familiale), sur la durée de son absence.

Afin de permettre aux salariés à temps partiel de signaler leur souhait d'ajuster leur durée du travail, la branche conseille aux entreprises d'utiliser une fiche de souhaits au moins tous les 2 ans.Un modèle de fiche de souhaits est annexé au présent accord.Les partenaires sociaux rappellent néanmoins que le salarié a la possibilité de signaler à tout moment à son employeur son souhait de modifier sa durée de travail.

En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux souhaits des salariés à temps partiel, les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat du salarié à temps partiel, en accord avec ce dernier, par la signature d'un avenant à son contrat de travail.Cet avenant doit préciser :

– le nombre d'heures prévues dans le cadre de l'avenant ;
– la répartition des heures sur la semaine ou sur le mois ;
– la période concernée.A l'issue de cet avenant, le salarié retourne à la durée du travail contractuelle initiale.Les entreprises veilleront à proposer les avenants compléments d'heures en priorité aux salariés à temps partiel ayant déclaré souhaiter en bénéficier.Les heures effectuées dans le cadre de ces avenants ne donnent pas lieu à majoration. Elles sont payées au taux normal.En application de l'article L. 3123-25 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

Le nombre d'avenants compléments d'heures pour remplacer un salarié absent n'est pas limité en nombre dans l'année civile et par salarié.L'avenant doit, outre les éléments énumérés à l'article 4.1, désigner nommément le salarié absent.Les salariés en CDI ayant bénéficié, sur l'année civile, de plus de huit avenants de remplacement ou d'un ou plusieurs avenants de remplacement dont la durée cumulée du ou des avenants de remplacement atteint 4 mois bénéficient d'un droit de repos supplémentaire de 1 journée, ou d'une autre contrepartie négociée en entreprise.

Le nombre d'avenants compléments d'heures pour un autre motif que le remplacement d'un salarié absent est limité à quatre par année civile et par salarié.

Les articles K.3.7 « Aménagement du travail des salariés à temps partiel » de la convention collective de la répartition pharmaceutique et 5.3 de l'accord du 11 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail prévoient un certain nombre de dispositions relatives à l'organisation du travail à temps partiel (durée quotidienne, amplitude, coupures).La durée quotidienne de travail effectif (déduction faite des temps de pause) des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, ni excéder 9 h 30. Toutefois, en cas de travail sur moins de 5 jours, cette durée peut être portée à 10 heures.L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à 12 heures.La journée de travail ne peut pas être interrompue, hors pauses d'au maximum 30 minutes, plus de 1 fois et pour un maximum de 4 heures.Les entreprises qui appliquent une coupure quotidienne supérieure aux 2 heures prévues par la loi doivent, par accord, prévoir une contrepartie.Cette contrepartie, dont les modalités d'application sont précisées par accord d'entreprise, prend la forme de 2 jours de repos supplémentaires par année civile. Par accord d'entreprise antérieur à la signature du présent accord de branche, une solution alternative peut lui être substituée.Si la journée de travail est inférieure à 4 heures, elle ne peut pas être interrompue.

Le présent article révise l'article K. 3.5 « Priorité de réembauchage à temps plein ou à temps partiel » de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique, en le complétant comme suit :« L'employeur a également la possibilité de proposer aux salariés à temps partiel ayant émis le souhait d'occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, notamment par le biais de la fiche de souhaits mentionnée à l'article 3 de l'accord sur le temps partiel :

– un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ;
– ou un emploi à temps complet non équivalent.Dans la mesure où une adéquation existe entre les compétences des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les compétences nécessaires à la tenue dudit emploi à temps complet, les entreprises peuvent proposer en priorité cet emploi aux salariés à temps partiel, avant ouverture d'un éventuel recrutement externe. »

Les entreprises veillent à proposer aux salariés à temps partiel une durée minimale du travail, qui prendra en compte les impératifs familiaux du salarié et les impératifs de production de l'entreprise.

Les entreprises veilleront à regrouper, sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, les horaires de travail du salarié à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée hebdomadaire minimale fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.Les entreprises doivent accorder une attention particulière, dans l'organisation et la répartition des tâches de travail, aux contraintes familiales des salariés à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée minimale prévue à l'article 1er du présent accord.Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est, par dérogation, inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue à l'article 1er du présent accord ne peuvent pas travailler sur plus de 5 jours dans la semaine.Les salariés à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures ne peuvent pas avoir de coupure dans leur(s) journée(s) de travail.

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est d'au moins 32 heures par semaine se voient appliquer les mêmes dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire que les salariés à temps complet. Ces dernières sont définies à l'article K.1.1 « Repos et pauses » de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Une durée minimale du travail à temps partiel différente est prévue pour les salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi.A compter du 1er juillet 2014, par dérogation à l'article 1er du présent accord, de par la spécificité de l'activité du samedi, la durée hebdomadaire minimale des salariés travaillant uniquement le samedi est fixée à 4 heures.

Les entreprises doivent accorder une attention particulière, dans l'organisation et la répartition des tâches de travail, aux contraintes familiales des salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi.Par dérogation à l'article 7.2 du présent accord, le salarié travaillant uniquement le samedi et dont la durée de travail journalière est supérieure à 4 heures et inférieure ou égale à 10 heures peut avoir une coupure dans sa journée de travail.

Les obligations de service public de la répartition pharmaceutique inscrites dans le code de la santé publique conduisent les entreprises à répartir leur activité sur 6 jours, du lundi au samedi inclus.Afin de permettre une continuité de l'activité le samedi et de satisfaire aux obligations conventionnelles sur le repos hebdomadaire, les entreprises de la répartition pharmaceutique emploient fréquemment des salariés dédiés au travail du samedi.Les salariés, majoritairement des étudiants, relèvent d'une situation spécifique que les partenaires sociaux conviennent d'encadrer par des règles adaptées.Ces dispositions doivent permettre de favoriser l'emploi salarié là où cela est possible, plutôt que le recours à d'autres formes d'activité, telles que la sous-traitance.

Un suivi du nombre de salariés à temps partiel dans l'effectif total de la branche est réalisé annuellement durant les 3 premières années suivant la signature du présent accord, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Un indicateur spécifique sera créé, permettant un suivi du nombre de salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi dans la branche.Une première réunion de suivi de l'accord aura lieu au cours du second semestre 2015, lors d'une réunion restreinte ou d'une réunion de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP).Une seconde réunion de suivi aura lieu 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, afin d'étudier les éventuelles nécessités d'aménagement de l'accord. Ce suivi se fera lors d'une réunion restreinte.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l'adapter à la situation nouvelle ainsi créée.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur est subordonnée à son extension intégrale. Il entrera en vigueur au lendemain de la parution de son arrêté d'extension.

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.

Annexe

Modèle de fiche de souhaits

Fiche de souhaits

Période : du ……………………… au ………………………Identification de l'entreprise et de l'établissementNom de l'entreprise :Etablissement de rattachement :Identification du salariéCivilité :  Madame  MonsieurNom :Prénom :Durée du travail hebdomadaire actuelle et répartition des horaires :Aspects familiaux (exemple : nombre d'enfant[s] à charge, nombre d'ascendant[s] à charge…) :Avez-vous d'autres employeurs ?  oui  nonSouhaits relatifs au temps de travail dans l'entrepriseDurée du travail hebdomadaire souhaitée :Souhaitez-vous que des avenants compléments d'heures vous soient proposés ?  oui  non

Signature du salarié

Le présent accord constitue un accord de révision à l'accord professionnel de prévoyance du 8 mars 1994 et à ses avenants de révision.

Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans les accords et avenants précédemment signés.

Il garantit aux salariés des entreprises relevant de la convention collective de la répartition pharmaceutique, dès le premier jour de leur contrat de travail, le bénéfice d'un régime complémentaire collectif frais de santé couvrant les risques maladie, chirurgie, maternité et d'un régime collectif de prévoyance couvrant les risques décès, incapacité et invalidité.

Une procédure de mise en concurrence a été réalisée dans la branche durant l'année 2015, afin de procéder à une recommandation pour les régimes frais de santé et prévoyance.

Suite à cette procédure, les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique ont décidé de recommander, pour une période minimale de 3 ans et maximale de 5 ans, par une décision du 21 octobre 2015, l'offre commune d'APGIS et Allianz.

Cette recommandation est basée sur une offre commune APGIS/ Allianz. L'APGIS assurera la couverture des risques maladie, chirurgie, maternité du régime frais de santé et Allianz assurera celle des risques incapacité, invalidité et décès du régime prévoyance.

A compter du 1er janvier 2016, l'APGIS est nommé gestionnaire unique des régimes frais de santé et prévoyance, Allianz lui délégant la gestion du régime prévoyance pour la durée de la recommandation.

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la répartition pharmaceutique n'ont pas l'obligation de contracter avec les organismes recommandés. Elles doivent, par contre, offrir à leurs salariés un niveau de garanties minimales égal à celui prévu par la branche dans le présent accord, pour les régimes frais de santé et prévoyance, avec des taux de cotisation à la charge du salarié ne dépassant pas ceux fixés dans le présent accord, à garanties identiques.

A contrario, les assureurs recommandés ne peuvent refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de l'accord. Ils sont tenus d'appliquer les cotisations prévues dans le présent accord et d'offrir des garanties identiques pour toutes les entreprises et pour tous les salariés concernés (hors régimes surcomplémentaires d'entreprise éventuels).

Cette recommandation se faisant dans le cadre d'une offre commune, l'adhésion ou la non-adhésion d'une entreprise se fait pour les deux régimes, simultanément. Il n'est donc pas possible pour une entreprise d'adhérer à l'un des deux régimes de la branche (frais de santé avec APGIS ou prévoyance avec Allianz) sans adhérer à l'autre.

Compte tenu du contexte sanitaire lié à l'épidémie du COVID-19 et des mesures, notamment de confinement, décidées par les pouvoirs publics, les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique ont décidé de reporter la procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 II du code de la sécurité sociale qui aurait dû se dérouler en 2020, compte tenue de l'arrivée à son terme de la recommandation au 31 décembre 2020.

De ce fait, en attendant la mise en œuvre de la procédure de mise en concurrence en vue d'une nouvelle recommandation, les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique ont demandé à APGIS et ALLIANZ de prolonger les dispositions contractuelles négociées dans le cadre de la recommandation jusqu'au 31 décembre 2023, et ce dans les mêmes conditions que celles prévues dans le présent accord et ses avenants. L'APGIS continuera d'assurer la couverture des risques “ Maladie-chirurgie-maternité ” du régime frais de santé et ALLIANZ assurera celle des risques “ Incapacité – Invalidité et décès ” du régime prévoyance. L'APGIS est gestionnaire unique des régimes frais de santé et prévoyance, ALLIANZ lui délégant la gestion du régime prévoyance.

Les partenaires sociaux conviennent que les catégories professionnelles cadres et non-cadres, mentionnées dans le présent accord, s'entendent comme suit :

– cadres : salariés relevant des dispositions des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Par ailleurs, en application du 2e alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, et sous réserve de l'agrément du présent accord par la commission paritaire de l'APEC, les salariés dont l'emploi est classé au moins au niveau 5 de l'accord du 22 septembre 2008 sur les classifications peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des régimes frais de santé et prévoyance. Cette faculté d'intégration correspond à celle antérieurement prévue par les stipulations de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. Cette intégration n'est pas obligatoire pour les entreprises. Cette faculté suppose, pour l'entreprise, la formalisation d'un acte de mise en place précisant son choix ;

– non-cadres : ensemble des autres salariés.

Les cotisations (taux contractuel et taux d'appel), rappelées aux articles 6 et 9 du présent accord, pourront évoluer en fonction des nécessités d'équilibre du régime frais de santé et du régime prévoyance, ainsi que de l'évolution de la législation.

Un taux d'appel peut être décidé, pour tout ou partie des risques santé et prévoyance, par le comité paritaire de gestion prévu à l'article 11 du présent accord et en concertation avec l'organisme assureur, en fonction des résultats techniques, soit du régime, soit d'un ou plusieurs des risques considérés. Le taux d'appel est plafonné à plus ou moins 10 % du taux contractuel. L'application du taux d'appel n'emporte pas modification de l'accord, par rapport au taux mentionné dans les deux articles précités.

Les cotisations des cadres et des non-cadres sont calculées sur le salaire brut tel que défini dans les contrats d'assurance de mise en œuvre de l'accord, et sont limitées aux tranches A et B du plafond annuel de la sécurité sociale, telles que définies ci-dessous :
– 1re tranche ou « Tranche A » ou « T. A » : fraction du salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– 2e tranche ou « Tranche B » ou « T. B » : fraction du salaire comprise entre une et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Le taux minoré en Alsace-Moselle pour le régime frais de santé se justifie par le régime local, qui prévoit une indemnisation supérieure de la part de la sécurité sociale et donc par conséquent un remboursement moindre du régime complémentaire.

Les niveaux de cotisations diffèrent en fonction des catégories professionnelles, cela se justifiant par l'expression des cotisations en pourcentage du salaire brut, et en fonction des salaires moyens de chaque catégorie.

Les salariés bénéficient du régime dès leur premier jour d'embauche. Aucune condition d'ancienneté n'est requise.

Par ailleurs, en dehors des dispositions légales de dispense d'affiliation, la branche de la répartition pharmaceutique ne prévoit pas d'autres dispositifs de dispense d'affiliation.

Un assuré cesse d'être garanti à la date de suspension de son contrat de travail. Toutefois, dans certains cas, les salariés dont le contrat de travail est suspendu continuent à bénéficier du régime frais de santé.

4.1.1. Salariés dont le contrat de travail est suspendu mais bénéficiant du maintien du régime

Les salariés restent bénéficiaires du régime frais de santé en cas de suspension de leur contrat de travail pour cause de congés payés, maternité, paternité, maladie (professionnelle ou non professionnelle), accident (professionnel ou non professionnel) ou suspension de contrat indemnisée par l'entreprise, pour la durée cette suspension et tant qu'ils sont inscrits aux effectifs de l'entreprise, et cela exclusivement pour la période au titre de laquelle ces salariés bénéficient :
– d'un maintien total ou partiel de salaire ;
– ou d'indemnités journalières ou rentes d'invalidité ou d'incapacité du régime obligatoire ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires (ou d'une rente d'invalidité ou d'incapacité) financées au moins en partie par l'entreprise, qu'elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– ou d'un revenu de remplacement versé par l'entreprise, au titre notamment d'une mise en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, ou encore en cas de congés rémunérés (par exemple : reclassement, mobilité...).

Dans les cas de suspension de contrat de travail donnant lieu à maintien des garanties frais de santé indiqués ci-dessus, le maintien des garanties est assuré pour la durée de la suspension, dans les mêmes conditions que celles appliquées aux salariés en activité effective.

En outre, les salariés aidants visés à l'article 12.1.3 du présent accord bénéficient du maintien des garanties frais de santé pendant la durée mentionnée audit article sans qu'une cotisation ne soit exigée de leur part.

4.1.2. Salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne bénéficiant pas du maintien des garanties du régime

Les garanties sont suspendues de plein droit dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé sans solde).

Néanmoins, dans ces derniers cas, ces salariés ont la possibilité, moyennant une cotisation entièrement à leur charge, d'adhérer à titre individuel. Cette cotisation est définie aux articles 6.1 ou 6.2 (en fonction du statut du salarié), ces derniers devant s'acquitter du versement de la part employeur et de la part salarié.

Ils bénéficieront ainsi des garanties qui leur étaient applicables en tant qu'actifs. Ce maintien est possible pendant toute la durée des congés considérés :
– sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent la prise de congé ;
– pendant 24 mois au plus pour les congés sans solde ;
– et à condition que les intéressés aient toujours droit aux prestations en nature de la sécurité sociale.

Les anciens salariés peuvent bénéficier du maintien des garanties du régime frais de santé, dans les conditions décrites ci-dessous.

4.2.1. Maintien gratuit des garanties en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié bénéficiaire du régime et ses ayants droit affiliés à titre obligatoire bénéficient gratuitement du maintien des garanties frais de santé, pendant six mois à compter du terme du contrat de travail du salarié (préavis effectué ou non), sous réserve que ce dernier :
– ait cotisé pendant une durée supérieure à six mois au présent régime d'une façon continue ou discontinue dans une ou plusieurs entreprises relevant du champ d'application de la convention collective ;
– soit inscrit à France Travail à la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations ;
– perçoive une indemnisation par l'assurance chômage et ce, quelle que soit la durée de cette indemnisation, ou soit inscrit à un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle.

Est concerné :
– le salarié licencié ;
– le salarié ayant adhéré à un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle, en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur ;
– le salarié démissionnaire, dont la démission a été reconnue comme légitime par France Travail.

Cette garantie n'est pas cumulable avec la portabilité, telle que décrite à l'article 4.2.2 du présent accord, mais intervient sous déduction de cette dernière.

4.2.2. Rupture ou fin de contrat de travail ouvrant droit à la portabilité

L'ancien salarié éligible à la portabilité bénéficie d'un maintien des garanties frais de santé, à titre gratuit, pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

L'ancien salarié est éligible à la portabilité s'il justifie cumulativement :
– de la cessation de son contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) ;
– de l'ouverture de ses droits à couverture dans l'entreprise, avant la cessation de son contrat de travail ;
– de l'ouverture de ses droits à France Travail.

Les garanties maintenues sont celles définies dans le régime et suivront, s'il y a lieu, l'évolution des garanties des salariés actifs de l'entreprise dans laquelle il était salarié.

Les ayants droit, tels que définis dans le présent accord à l'article 4.3, couverts en tant qu'ayant droit à la date de cessation du contrat de travail, bénéficient également du maintien des garanties et ce tant que l'ancien salarié ouvre droit à la portabilité.

4.2.3. Titulaires d'une rente d'incapacité, d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement ; ayants droit du salarié en cas de décès de ce dernier

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les anciens salariés qui bénéficient :
– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité de la sécurité sociale ;
– ou d'une pension de retraite servie par un régime obligatoire d'assurance vieillesse ;
– ou d'un revenu de remplacement s'ils sont privés d'emploi,
peuvent conserver les garanties frais de santé dont ils bénéficiaient, pour eux-mêmes et leurs ayants droit tels que définis à l'article 4.3 du présent accord, à l'issue de la cessation de leur contrat de travail et, éventuellement, de la période de portabilité (art. 4.2.2) ou de maintien gratuit des garanties (art. 4.2.1) lorsqu'elle s'applique, moyennant le paiement des cotisations correspondantes, telles que définies à l'article 6.4 du présent accord.

Cette possibilité est ouverte à condition :
– qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la fin des garanties antérieures, ou après la période de portabilité des droits ;
– qu'ils adhèrent à titre individuel au régime des anciens salariés de la répartition pharmaceutique.

Les ayants droit d'un salarié décédé, tels que définis dans le présent accord à l'article 4.3, peuvent également demander le maintien de la couverture dont ils bénéficiaient par l'intermédiaire du salarié décédé.

Dans ce cas, les ayants droit bénéficient du maintien des garanties pendant une durée de 12 mois à compter du décès du salarié, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et sous réserve de paiement par le conjoint à charge, tel que défini à l'article 4.3.2 du présent accord, de la cotisation « conjoint à charge au sens de la sécurité sociale » telle que définie à l'article 6.3 du présent accord.

Les ayants droit, tels que définis dans le présent accord à l'article 4.3, qui conservent le numéro d'immatriculation du salarié décédé peuvent bénéficier sans limitation de durée du régime sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès du salarié. Dans ce cas-là, l'intégralité de la cotisation définie à l'article 6.4 du présent accord est à leur charge.

4.2.4. Invalidité de 2e et 3e catégories

Les garanties maladie, chirurgie, maternité du régime frais de santé peuvent être assurées à ces personnes, à titre individuel, et moyennant le versement d'une cotisation personnelle telle que définie à l'article 6.4 du présent article.

L'organisme assureur leur adressera une proposition de maintien de la couverture frais de santé à titre individuel.

Elles devront en faire la demande :
– dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ;
– ou, si elles ont bénéficié de la portabilité, dans les 6 mois suivant l'issue du dispositif de portabilité.

4.2.5. Démission.
– Fin de période d'essai.
– Fin de CDD Fin de la période de portabilité

L'organisme assureur adressera aux anciens salariés relevant de ces situations une proposition de souscription à une assurance à titre individuel auprès du régime frais de santé leur permettant de conserver les mêmes garanties maladie, chirurgie, maternité, et moyennant le versement d'une cotisation personnelle telle que définie à l'article 6.4 du présent article.

S'ils ont bénéficié de la portabilité, ces anciens salariés auront un délai de 6 mois suivant l'issue du dispositif de portabilité pour en faire la demande.

4.3.1. Ayants droit affiliés à titre obligatoire

À compter du 1er janvier 2026, les ayants droit affiliés à titre obligatoire sont définis comme étant :
– les enfants à charge au sens de la sécurité sociale du salarié ou de son conjoint/partenaire de Pacs/concubin ;
– les enfants du salarié ou de son conjoint/partenaire de Pacs/concubin, jusqu'à 27 ans inclus, poursuivant leurs études ou sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou bénéficiant des mesures en faveur de l'emploi dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires en vigueur (sur présentation de l'attestation de prise en charge par France Travail à chaque versement de prestation) ;
– les enfants à charge du salarié ou de son conjoint/partenaire de Pacs/concubin, quel que soit leur âge en cas d'handicap, dès lors qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé, ou qu'ils sont titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention “invalidité” ;
– les ascendants du salarié, dès lors qu'ils répondent à la définition de l'article L. 161-1 du code de la sécurité sociale ;
– les petits-enfants du salarié ou de son conjoint/partenaire de Pacs/concubin, à charge au sens sécurité sociale ;
– les ascendants ou descendants du salarié bénéficiaires de l'article L. 212-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, s'ils sont à charge au sens de l'article 196 A bis du code général des impôts.

4.3.2. Ayants droit affiliés à titre optionnel

a) Conjoint à charge

Les conjoints à charge des salariés peuvent être affiliés de façon optionnelle au régime frais de santé. Cette affiliation est faite de façon volontaire, en contrepartie du paiement direct d'une cotisation à l'assureur, telle que définie à l'article 6.3.1 du présent accord.

Le conjoint à charge du salarié, au sens du présent accord, est défini comme étant :
– l'époux ou l'épouse légitime du salarié, même séparé de corps mais non divorcé ;
– le concubin du salarié ;
– le partenaire de pacte civil de solidarité du salarié, dès lors que cette personne est affiliée à titre personnel à un régime obligatoire et qu'elle est en mesure de prouver, par la fourniture du dernier avis d'imposition commune, l'absence d'activité professionnelle, et l'absence de perception d'un revenu d'activité ou l'absence d'un revenu de remplacement (hors retraite) supérieur, pour l'année de référence fiscale, au montant annuel forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) versé pour une personne seule sans enfant.

En l'absence d'avis d'imposition commun, l'envoi de l'avis d'imposition du concubin sera requis, accompagné de tout justificatif permettant de confirmer une adresse commune, y compris une facture aux deux noms ou tout autre justificatif attestant d'une vie commune.

En outre, le conjoint retraité du salarié peut continuer à bénéficier du présent régime, aux conditions cumulatives suivantes :
– avoir été couvert au titre du présent accord en qualité de conjoint à charge du salarié ;
– s'acquitter directement auprès de l'assureur du versement intégral de la cotisation “adulte retraité” prévue à l'article 6.4 du présent accord.

b) Conjoint non à charge

À compter du 1er janvier 2026, les conjoints non à charge des salariés pourront être affiliés de façon optionnelle au régime frais de santé. Cette affiliation est faite de façon volontaire, en contrepartie du paiement direct d'une cotisation à l'assureur, telle que définie à l'article 6.3.2 du présent accord.

Le conjoint non à charge du salarié, au sens du présent accord, est défini comme étant le conjoint ne remplissant pas les conditions pour être considéré comme un conjoint à charge, tel qu'il est défini à l'article 4.3.2.a “Conjoint à charge” ci-dessus.

En outre, le conjoint retraité du salarié peut continuer à bénéficier du présent régime, aux conditions cumulatives suivantes :
– avoir été couvert au titre du présent accord en qualité de conjoint non à charge du salarié ;
– s'acquitter directement auprès de l'assureur du versement intégral de la cotisation “adulte retraité“ prévue à l'article 6.4 du présent accord.

Les entreprises adhérant au régime frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique ont la possibilité, par décision de leurs instances dirigeantes, de faire adhérer ou pas au régime frais de santé les mandataires sociaux de l'entreprise. L'adhésion au régime frais de santé des mandataires sociaux n'emporte pas adhésion obligatoire au régime prévoyance, sans décision prise expressément en ce sens par les instances dirigeantes de l'entreprise.

Cette garantie a pour objet d'assurer un remboursement complémentaire aux prestations en nature de la sécurité sociale et de tout autre organisme, ainsi que le versement d'une indemnité forfaitaire en cas de cure thermale.

Les prestations de frais de santé sont identiques, quelle que soit la catégorie à laquelle le salarié appartient.

Les garanties sont conformes aux dispositions relatives aux contrats dits “responsables” telles que définies à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et à la couverture minimale prévue à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, ainsi que par leurs décrets d'application.

Dans ce cadre, les remboursements indiqués peuvent donner lieu à une majoration ou une minoration et couvrent l'intégralité des frais engagés pour les actes inclus dans le panier “100 % santé”.

Sauf mention contraire, les prestations ci-dessous s'entendent “y compris les prestations versées par le régime obligatoire de sécurité sociale”, c'est-à-dire que les prestations incluent le remboursement effectué par le régime obligatoire de sécurité sociale dont dépend l'assuré, qu'il s'agisse de remboursements effectués au titre de l'assurance maladie, la maternité ou du régime accidents du travail/maladies professionnelles.

À l'exclusion des garanties monture et verres qui s'entendent régime obligatoire de sécurité sociale inclus, lorsque la prestation est exprimée en euro, elle s'additionne à celle du régime obligatoire.

Sauf mention expresse, seuls les actes remboursés par le régime obligatoire de sécurité sociale sont pris en charge.

Les garanties exprimées avec une limitation “par an et par bénéficiaire” sont des forfaits annuels, valables du 1er janvier au 31 décembre, sauf mention contraire précisée dans le tableau des garanties.

Le dispositif dit “100 % santé” correspond à l'ensemble des actes faisant l'objet d'une prise en charge intégrale par le régime obligatoire de sécurité sociale et le présent régime complémentaire collectif frais de santé, sous réserve du respect par les professionnels de santé des prix limite de vente (PLV) ou des honoraires limites de facturation (HLF), tels que définis par arrêté. Le but est de rendre ces équipements accessibles sans reste à charge.

Les actes appartenant au dispositif dit “hors 100 % santé” font l'objet d'un éventuel reste à charge après intervention du régime obligatoire de sécurité sociale et du présent régime complémentaire collectif frais de santé. Il s'agit des dispositifs dits à “tarif maîtrisé”, (comportant des honoraires limites de facturation en matière de garantie dentaire) ou à “tarif libre” (en matière de garanties optique, dentaire et aides auditives).

Dans tous les cas, le total des remboursements du régime obligatoire de sécurité sociale, de l'organisme assureur, et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées.

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260008_0000_0009.pdf/BOCC

Les garanties définies à l'article 5.2 du présent accord se conforment aux dispositions relatives aux contrats dits “responsables”, telles que définies à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et à la couverture minimale prévue à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, ainsi que par leurs textes d'application.

Dans ce cadre, les remboursements indiqués dans la grille des garanties peuvent donner lieu à une majoration ou une minoration de manière à respecter les minima ou les maxima prévus dans le cadre du contrat responsable (art. L. 871-1 du code de la sécurité sociale).

En particulier, sont exclus de la prise en charge :
– la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins coordonnés (absence de désignation du médecin traitant, consultation d'un médecin spécialiste sans prescription du médecin traitant) ;
– les dépassements d'honoraires sur les actes techniques médicaux et cliniques lorsque le bénéficiaire ne respecte pas le parcours de soins coordonnés, à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;
– la participation forfaitaire pour les actes et consultations réalisés par un médecin, en ville, dans un établissement ou un centre de santé (hors hospitalisation) et pour les actes de biologie, ainsi que les franchises médicales (art. L. 160-13 du code de la sécurité sociale) ;
– la franchise médicale appliquée sur les médicaments délivrés hors hospitalisation, les actes d'auxiliaires médicaux en ville ou en établissement ou centre de santé (hors hospitalisation) et le transport sanitaire à l'exception des transports d'urgence ;
– la minoration prévue à l'article L. 322-5 du code de la sécurité sociale, applicable en cas de refus du mode de transport sanitaire partagé, par le bénéficiaire, alors que son état de santé n'est pas incompatible avec une telle solution de transport.

Toute modification législative ou réglementaire ultérieure concernant le caractère responsable du contrat sera automatiquement appliquée au régime frais de santé, sans que la conclusion d'un avenant de révision au présent accord ne soit nécessaire. L'assureur devra informer le comité paritaire de gestion, prévu à l'article 11 du présent accord, des modifications nécessaires et de leurs modalités de mise en œuvre proposées.

Les actes de prévention définis réglementairement sont remboursés conformément aux postes de remboursement auxquels ils se rattachent et au minimum à hauteur du ticket modérateur.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Depuis le 1er janvier 2024 (2), le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés cadres est fixé à :

La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022 et de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire étendu par arrêté du 24 avril 2018 et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendu par arrêté du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 25 septembre 2024 - art. 1)

(2) Les mots « A compter du 1er janvier 2024 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-40.696, n° 3389 F - P + B) aux termes de laquelle un accord collectif ne peut priver un salarié de droits acquis pour la période antérieure à la signature de l'accord.
(Arrêté du 25 septembre 2024 - art. 1)

Depuis le 1er janvier 2024 (2), le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés non-cadres est fixé à :

La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022 et de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire étendu par arrêté du 24 avril 2018 et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendu par arrêté du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 25 septembre 2024 - art. 1)

(2) Les mots « A compter du 1er janvier 2024 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-40.696, n° 3389 F - P + B) aux termes de laquelle un accord collectif ne peut priver un salarié de droits acquis pour la période antérieure à la signature de l'accord.
(Arrêté du 25 septembre 2024 - art. 1)

6.3.1 Cotisation forfaitaire des conjoints à charge

Depuis le 1er janvier 2016, le conjoint à charge, tel que défini à l'article 4.3.2.a du présent accord, peut adhérer volontairement au régime, en contrepartie du versement d'une cotisation forfaitaire d'un montant mensuel de 20 euros, qu'il verse directement à l'assureur.

La différence entre la cotisation d'équilibre pour les conjoints à charge, évaluée tous les ans par l'assureur, et la cotisation forfaitaire demandée, sera prise en charge dans le cadre du degré élevé de solidarité, tel que prévu à l'article 12.1.1 du présent accord.

Tous les ans, à l'occasion de la présentation par l'assureur recommandé au comité paritaire de gestion de la cotisation d'équilibre, le montant de la cotisation forfaitaire pourra être modifié, par le comité paritaire de gestion, sans qu'un avenant au présent accord ne soit nécessaire.

6.3.2 Cotisation des conjoints non à charge

À compter du 1er janvier 2026, le taux de cotisation mensuel destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour le conjoint non à charge, tel que défini à l'article 4.3.2.b du présent accord, est fixé à :

Ces dernières correspondent à un pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les anciens salariés visés aux articles 4.2.3, 4.2.4 et 4.2.5 du présent accord et leurs ayants droit sont définies comme indiqué ci-dessous :
– à partir du 1er janvier 2025 pour les taux de cotisations appelés pour les adultes retraités et les adultes non-retraités, conformément à la décision prise par le comité paritaire de gestion du 25 octobre 2024 en application de l'article 3 du présent accord ;
– à partir du 1er décembre 2025 pour les taux de cotisations contractuels pour les adultes retraités et les adultes non-retraités.

Les taux de cotisation “enfant” restent, eux, inchangés.

Ces dernières correspondent à un pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Adultes retraités

Adultes non retraités

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Enfants

Les cotisations “adultes” correspondent aux cotisations que doit verser chaque adulte pour continuer à bénéficier du régime frais de santé. Peuvent être concernés :
– chaque ancien salarié, retraité ou non ;
– chaque adulte ayant droit, tel que défini à l'article 4.3 du présent accord, bénéficiant de la couverture au titre d'un ancien salarié, retraité ou non.

Par ailleurs, la cotisation enfant devient gratuite à partir du 4e enfant.

Le montant des cotisations pourra être modifié annuellement, après décision du comité paritaire de gestion.

Tous les salariés bénéficient du régime dès leur premier jour d'embauche. Aucune condition d'ancienneté n'est requise.

Un assuré cesse d'être garanti à la date de suspension de son contrat de travail. Toutefois, dans certains cas, les salariés dont le contrat de travail est suspendu continuent à bénéficier du régime de prévoyance.

7.1.1 Salariés dont le contrat de travail est suspendu mais bénéficiant du maintien du régime

Les salariés restent bénéficiaires du régime prévoyance en cas de suspension de leur contrat de travail pour cause de congés payés, maternité, paternité, maladie (professionnelle ou non professionnelle), accident (professionnel ou non professionnel) ou suspension de contrat indemnisée par l'entreprise, pour la durée cette suspension et tant qu'ils sont inscrits aux effectifs de l'entreprise, et cela exclusivement pour la période au titre de laquelle ces salariés bénéficient :
– d'un maintien total ou partiel de salaire ;
– ou d'indemnités journalières ou rentes d'invalidité ou d'incapacité du régime obligatoire ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires (ou d'une rente d'invalidité ou d'incapacité) financées au moins en partie par l'entreprise, qu'elles soient versées directement par cette dernière ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– ou d'un revenu de remplacement versé par l'entreprise, au titre notamment d'une mise en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, ou encore en cas de congés rémunérés (par exemple : reclassement, mobilité...).

Dans les cas de suspension de contrat de travail donnant lieu à maintien des garanties prévoyance indiqués ci-dessus, le maintien des garanties est assuré pour la durée de la suspension, dans les mêmes conditions que celles appliquées aux salariés en activité effective.

En outre, les salariés aidants visés à l'article 12.1.3 du présent accord bénéficient du maintien des garanties prévoyance pendant la durée mentionnée audit article sans qu'une cotisation ne soit exigée de leur part.

7.1.2 Salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne bénéficiant pas du maintien du régime

Les garanties sont suspendues de plein droit dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé sans solde).

La garantie décès est maintenue pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie ou accident ou pour invalidité ayant débuté avant la rupture du contrat de travail, ou avant la fin de la portabilité des droits. Ce maintien est limité à la date de liquidation de la retraite.

L'ancien salarié éligible à la portabilité bénéficie d'un maintien des garanties prévoyance, à titre gratuit, pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

L'ancien salarié est éligible à la portabilité s'il justifie cumulativement :
– de la cessation de son contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) ;
– de l'ouverture de ses droits à couverture dans l'entreprise, avant la cessation de son contrat de travail ;
– de l'ouverture de ses droits à France Travail.

Les garanties maintenues sont celles définies dans le régime et suivront, s'il y a lieu, l'évolution des garanties des salariés actifs de l'entreprise à laquelle le salarié appartenait.

Les entreprises adhérant au régime frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique ont la possibilité, par décision de leurs instances dirigeantes, de faire adhérer ou non au régime prévoyance les mandataires sociaux de l'entreprise. L'adhésion au régime prévoyance des mandataires sociaux n'emporte pas adhésion obligatoire au régime frais de santé, sans décision prise expressément en ce sens par les instances dirigeantes de l'entreprise.

À compter du 1er janvier 2026, les enfants à charge dans le régime prévoyance sont définis comme étant :
– les enfants du salarié de moins de 16 ans ou de moins de 18 ans s'ils sont non-salariés, ou ne disposent pas de revenu d'activité (ex. profession libérale, entrepreneur, etc.) ;
– les enfants du salarié jusqu'à 27 ans inclus poursuivant leurs études ou s'ils sont en apprentissage ou en contrat de professionnalisation ;
– les enfants du salarié quel que soit leur âge en cas d'handicap, dès lors qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé, ou qu'ils sont titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention “invalidité” ;
– les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès de l'assuré sont considérés comme à la charge au jour du décès.

Les enfants adoptés ou recueillis par le salarié entrent dans toutes les conditions précédentes s'ils sont à sa charge au sens fiscal (art. 196 du code général des impôts).

En dehors de l'allocation forfaitaire pour frais d'obsèques versée en cas de décès de l'assuré, du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge, les garanties prévoyance varient en fonction de la catégorie à laquelle le salarié appartient.

Lorsque les garanties prévoyance sont modifiées, ces modifications ne sont effectives que pour les risques survenant à partir du jour de l'entrée en vigueur de ces nouvelles garanties.

La définition des conjoints et des enfants à charge est fixée dans la convention d'assurance signée avec l'assureur.

Pour les garanties incapacité et invalidité, le total des sommes nettes perçues par le salarié, notamment au titre de la rémunération versée par l'entreprise, des prestations en espèces de la sécurité sociale versées, de celle du régime de prévoyance au titre de l'incapacité complète temporaire de travail et/ ou de l'invalidité, ne peut en aucun cas excéder 100 % du traitement de référence ayant servi de base de calcul aux prestations du régime de prévoyance net de cotisations sociales, éventuellement revalorisé conformément aux dispositions du présent accord, le surplus éventuel réduisant d'autant les garanties. Indemnisation nette et traitement de référence net s'entendent après déduction des cotisations sociales y compris contributions CSG (contribution sociale généralisée) et CRDS (contribution au redressement de la dette sociale) et avant déduction de l'impôt sur le revenu. Toutefois, si à la date d'arrêt de travail, l'assuré bénéficie d'un revenu de remplacement versé par l'employeur tel que visé dans le traitement de référence, ce cumul sera limité aux rémunérations et indemnités versées par l'employeur pendant la période correspondante d'activité partielle ou d'activité partielle de longue durée ou encore de congés rémunérés (congés de reclassement ou de mobilité …).

Par dérogation à ce qui précède, si l'assuré reprend son activité à temps partiel ou réduit tout en bénéficiant d'indemnités journalières, pour motif thérapeutique et/ ou d'une rente d'invalidité, l'application de la règle de cumul ci-dessus ne pourra pas entraîner la révision à la baisse de la prestation de l'assureur en cas d'augmentation du salaire de l'assuré (sauf si cette augmentation résulte d'un allongement de son temps de travail effectif).

Les indemnités complémentaires, versées au titre du présent régime en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, sont calculées en pourcentage du traitement de référence brut, ces pourcentages variant selon la tranche du salaire, mais étant limitées à quatre plafonds de la sécurité sociale.

Ces indemnités complémentaires constituent une somme brute sur laquelle sont précomptées les cotisations sociales, selon la législation et les réglementations en vigueur. Le principe général de limitation au net prévu à l'article 8 s'applique.

Par ailleurs, l'assureur en charge du régime prévoyance ne pourra pas procéder à des opérations de contrôle médical sur les salariés en arrêts de travail.

8.1.1. Cadres

a) Incapacité de travail en cas de maladie ou d'accident

La période de versement des indemnités varie en fonction de l'ancienneté du salarié cadre. Le taux des indemnités varie avec la durée de l'arrêt.

(En pourcentage.)

b) Incapacité de travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le régime verse des indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale, de manière à garantir 90 % du salaire brut de référence dans la limite de TA + TB, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale reconstituées en brut. La période de versement des indemnités varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

8.1.2. Non-cadres

a) Incapacité de travail en cas de maladie ou d'accident

Le taux des indemnités varie avec la durée de l'arrêt. De plus, le montant de ces indemnités est déterminé de façon que leur cumul avec l'indemnité de sécurité sociale ne dépasse pas :
– 70 % du traitement de référence à partir du 4e jour ;
– 75 % du traitement de référence à partir du 31e jour.

(En pourcentage.)

b) Incapacité de travail en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le régime verse des indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale au salarié non cadre. La période de versement des indemnités varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

Le salarié reconnu en invalidité par la sécurité sociale perçoit du régime de prévoyance une rente, exprimée en pourcentage de son salaire brut TA et TB Le principe général de limitation au net prévu à l'article 8 s'applique.

Par ailleurs, les enfants du salarié classé en 2e et 3e catégorie d'invalidité (ou parmi les invalides du travail dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 66 %) sont admis au bénéfice de l'allocation éducation, dont le montant est égal à 50 % de celui alloué aux enfants d'un assuré décédé.

8.2.1. Cadres

a) Rente d'invalidité

Le calcul de la rente du salarié cadre invalide est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il est classé.

b) Rente d'invalidité pour une invalidité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle

Les invalidités résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles peuvent donner droit à une rente du régime prévoyance, complémentaire à celle de la sécurité sociale, dont le montant est variable en fonction du taux de rente.

Si le taux de rente servi par la sécurité sociale est inférieur à 20 %, aucune rente n'est servie au titre du régime.

c) Allocation éducation

Le montant annuel de l'allocation éducation versée aux enfants du salarié cadre classé en 2e et 3e catégorie d'invalidité, ou parmi les invalides du travail dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 66 %, est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.

(En euros.)

8.2.2. Non cadres

a) Rente d'invalidité

Le calcul de la rente du salarié non cadre invalide est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il est classé.

b) Rente d'invalidité pour une invalidité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
Les invalidités résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles peuvent donner droit à une rente du régime prévoyance, complémentaire à celle de la sécurité sociale, dont le montant est variable en fonction du taux de rente.

Si le taux de rente servi par la sécurité sociale est inférieur à 20 %, aucune rente n'est servie au titre du régime.

c) Allocation éducation

Le montant annuel de l'allocation éducation versée aux enfants du salarié non cadre classé en 2e et 3e catégorie d'invalidité, ou parmi les invalides du travail dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 66 %, est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.

(En euros.)

Le régime de prévoyance garantit, en cas de décès de l'assuré, le versement au bénéficiaire qu'il a désigné ou à défaut de désignation à son conjoint, à défaut à ses enfants, à défaut à ses père et mère, à défaut à ses héritiers, d'un capital calculé en pourcentage de son salaire annuel brut, limité à TA et TB. Ce capital varie en fonction de la situation de famille et des enfants ou personnes à charge au sens du code de la sécurité sociale.
Le capital « décès maladie » est payé par anticipation à l'assuré, sur demande, s'il est classé en invalidité 3e catégorie.
Une allocation forfaitaire pour frais d'obsèques est versée en cas de décès de l'assuré, du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge.
Une allocation éducation annuelle est accordée, sous certaines conditions, aux orphelins qui poursuivent leurs études, pour autant qu'un capital décès ait été versé par le régime. Le montant est déterminé par tranches d'âge des enfants. Il est double pour les orphelins de père et de mère.

8.3.1. Cadres

a) Capital décès en cas de décès du salarié cadre
Le capital est différent suivant que le décès du salarié est consécutif à une maladie ou à un accident (sauf en cas de versement anticipé pour un invalide de 3e catégorie et pour la garantie double effet prévue à l'article « Capital décès en cas de décès d'un proche du salarié cadre », où seul le barème « maladie » est appliqué).

(En pourcentage.)

b) Capital décès en cas de décès d'un proche du salarié cadre

c) Allocation éducation
Le montant annuel de l'allocation éducation versée en cas de décès du salarié cadre est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.

(En euros.)

Ce montant est double dans le cas d'un enfant orphelin de père et de mère :

(En euros.)

d) Frais d'obsèques

Une allocation forfaitaire pour frais d'obsèques est versée en cas de décès de l'assuré, de son conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge.

8.3.2. Non-cadres

a) Capital décès en cas de décès du salarié non cadre
Le capital est différent suivant que le décès du salarié est consécutif à une maladie ou à un accident (sauf en cas de versement anticipé pour un invalide de 3e catégorie, où seul le barème « maladie » est appliqué).

(En pourcentage.)

b) Capital décès en cas de décès d'un proche du salarié non cadre

c) Allocation éducation
Le montant annuel de l'allocation éducation versée en cas de décès du salarié non cadre est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.

(En euros.)

Ce montant est double dans le cas d'un enfant orphelin de père et de mère :

(En euros.)

d) Frais d'obsèques
Une allocation forfaitaire pour frais d'obsèques est versée en cas de décès de l'assuré, de son conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge.

À compter du 1er janvier 2024 (2), le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties incapacité-invalidité-décès du régime prévoyance pour les salariés cadres est fixé à 1,87 % des tranches A et B du salaire brut.

La répartition par risque est la suivante :

L'entreprise devra obligatoirement prendre en charge 100 % de la tranche T A à concurrence de 1,50 %. Au-delà de ce taux pour la tranche TA, ainsi que pour l'intégralité de la cotisation sur la tranche TB, la part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022 et de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire étendu par arrêté du 24 avril 2018 et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendu par arrêté du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 25 septembre 2024 - art. 1)

(2) Les mots « A compter du 1er janvier 2024 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-40.696, n° 3389 F - P + B) aux termes de laquelle un accord collectif ne peut priver un salarié de droits acquis pour la période antérieure à la signature de l'accord.
(Arrêté du 25 septembre 2024 - art. 1)

À compter du 1er janvier 2024 (2), le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties incapacité-invalidité-décès du régime prévoyance pour les salariés non-cadres est fixé à 3,09 % des tranches A et B du salaire brut.

La répartition par risque est la suivante :

Pour les trois risques invalidité, incapacité et décès, la part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.

Ce taux global inclut, par ailleurs, la garantie “ mensualisation ” prévue dans le cadre du régime incapacité.

Cette cotisation destinée à couvrir une partie de la mensualisation est à la seule charge de l'entreprise.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022 et de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire étendu par arrêté du 24 avril 2018 et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendu par arrêté du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 25 septembre 2024 - art. 1)

(2) Les mots « A compter du 1er janvier 2024 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-40.696, n° 3389 F - P + B) aux termes de laquelle un accord collectif ne peut priver un salarié de droits acquis pour la période antérieure à la signature de l'accord.
(Arrêté du 25 septembre 2024 - art. 1)

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Lors du changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux s'engagent à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l'organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.

Un comité paritaire de gestion a été créé dans la branche de la répartition pharmaceutique. Il est composé, pour moitié, des représentants de l'organisation d'employeurs et, pour l'autre moitié, des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives, signataires de la convention collective ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve.

Ce comité paritaire de gestion a pour missions de veiller au bon fonctionnement des régimes professionnels frais de santé et prévoyance, d'étudier les modifications des prestations et des cotisations et de gérer le fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique.

La composition et les règles de fonctionnement du comité paritaire de gestion sont définies dans les articles ci-dessous.

Pour chaque exercice civil, pour le régime frais de santé et le régime prévoyance, l'organisme assureur recommandé pour le régime établit un rapport sur l'ensemble du régime correspondant aux activités consolidées de toutes les sociétés adhérentes.

Ce rapport comprend, d'une part, le montant des cotisations brutes de réassurance, le montant des prestations payées brutes de réassurance, le montant des provisions techniques brutes de réassurance le 1er janvier et le 31 décembre de l'exercice considéré ; d'autre part, la quote-part des produits financiers nets des autres charges, des participations aux résultats de la réassurance. Il est présenté au comité paritaire de gestion tous les ans.

Ce rapport sera transmis par l'assureur gestionnaire à la même date à la direction de chaque entreprise adhérente au régime. Il sera présenté, pour information, au comité d'entreprise ou, s'il y a lieu, au CCE de l'entreprise adhérant auprès des assureurs recommandés.

Les entreprises qui n'adhèrent pas auprès des assureurs recommandés dans le présent accord doivent respecter, auprès de leurs assureurs respectifs, les dispositions décrites dans le présent accord.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, mais qui auraient confié la gestion de leur régime frais de santé et prévoyance à un autre organisme, doivent communiquer à leur comité d'entreprise le rapport correspondant à leur propre résultat (à défaut aux délégués du personnel) ou, s'il y a lieu, au CCE au plus tard le 31 août suivant la clôture de l'exercice considéré.

Ce comité paritaire de gestion, nommé pour un exercice de 12 mois, exercice se terminant le 31 décembre de chaque année, comprend deux collèges :
– un collège des salariés, composé de quatre membres pour chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale et représentatives au niveau de la branche ;
– un collège des employeurs, composé d'un nombre égal de membres.

Tout membre qui ne peut assister à une séance est représenté de plein droit, sans qu'il soit exigé un pouvoir à cet effet, par un autre membre de sa délégation.

Dans l'hypothèse d'un empêchement durable ou définitif de l'un des membres, il peut être procédé à la désignation d'un autre membre dont le mandat expirera à la fin de l'exercice en cours.

11.2.1. Composition du bureau

Lors de la première réunion de chaque exercice, le comité paritaire de gestion élit, parmi ses membres, un bureau comprenant :
– un président ;
– un vice-président ;
– un secrétaire ;
– un secrétaire adjoint ;
– un membre supplémentaire par collège constituant le comité paritaire de gestion.

Le président doit appartenir alternativement au collège des employeurs et au collège des salariés, sauf désistement exprès du collège auquel devait revenir la présidence.

Le vice-président doit appartenir au collège des salariés lorsque le président appartient au collège des employeurs ; il doit appartenir au collège des employeurs lorsque le président appartient au collège des salariés.

Le secrétaire doit appartenir au même collège que le président.

Le secrétaire adjoint doit appartenir au collège du vice-président.

En cas de décès ou de démission d'un membre du bureau, il sera procédé à une élection en vue de son remplacement par un membre appartenant au même collège, sauf désistement exprès de ce collège, le mandat expirant à la fin de l'exercice en cours.

11.2.2. Modalités de l'élection du bureau

Le président et le vice-président sont élus à l'unanimité des deux collèges, la position de chaque collège étant au préalable déterminée au moyen d'un vote exprimé comme décrit à l'article 11.3.2 du présent accord. Si l'unanimité ne se réalise pas au cours du premier tour de scrutin, il est organisé autant de tours qu'il est nécessaire.

Le collège auquel appartient le président, votant séparément, comme il est dit à l'article 11.3.2, élit le secrétaire. L'autre collège votant séparément, comme il est dit à l'article précité, élit le secrétaire adjoint.

Chaque collège votant séparément élit son membre supplémentaire.

11.2.3. Fonctionnement du bureau

Le bureau a pour fonction de préparer le travail du comité paritaire de gestion, de le convoquer et de suivre la bonne exécution de ses décisions. A moins d'une délégation de pouvoir du comité paritaire de gestion, le bureau n'a de pouvoir de décision que pour statuer sur des cas sociaux urgents.

Le bureau se réunit sur convocation écrite de son président ou du vice-président le remplaçant, mentionnant l'ordre du jour et sous préavis de 48 heures au moins.
Le bureau prend ses décisions à la majorité des membres présents, non compris les abstentions.

Au cas où une majorité ne se dégage pas lors d'un vote du bureau, le président du bureau doit porter l'objet du désaccord à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité paritaire de gestion.

11.3.1. Réunion du comité paritaire de gestion

Le comité paritaire de gestion peut se réunir tous les mois selon un calendrier préétabli, ou plus souvent si cela s'avère nécessaire, sur convocation écrite du bureau mentionnant l'ordre du jour et sous préavis de 7 jours francs. Cette convocation est transmise par l'assureur gestionnaire du régime. En tout état de cause, en cas de situation urgente et exceptionnelle, le comité paritaire de gestion se réunira en juillet et en août.

Le secrétaire est chargé d'établir un procès-verbal de chaque réunion, que le président doit faire approuver à la réunion suivante à l'unanimité des membres présents ou représentés.

Dans le cas où il est empêché, le président doit avertir au préalable le vice-président, afin qu'il assure son remplacement.

Dans le cas où le président et le vice-président sont empêchés, il appartient au comité paritaire de gestion de désigner, parmi ses membres, un président de séance dans les formes prévues à l'article 11.2.2 du présent accord.

11.3.2. Prises de décisions du comité paritaire de gestion

Les décisions du comité paritaire de gestion sont prises par accord constaté au moyen d'un vote des deux collèges.

Chaque collège dispose à cet effet d'une voix.

Préalablement au vote prévu à l'alinéa précédent, chaque collège détermine sa position séparément.

Au cas où une majorité au sein du comité paritaire de gestion ne se dégage pas lors d'un vote, celui-ci doit obligatoirement se réunir à nouveau 15 jours francs au plus tard après la séance où a eu lieu le vote.

Si, passé le délai de 1 mois, aucune solution n'est trouvée, le conflit sera porté devant la commission paritaire nationale, qui devra se réunir dans un délai de 15 jours francs.

Un ou des représentants du gestionnaire recommandé participent, en tant que conseillers techniques non rémunérés, à toutes les réunions. L'assureur gestionnaire en assure le secrétariat administratif, et doit communiquer au comité paritaire de gestion tous les documents administratifs, comptables ou techniques relatifs au fonctionnement des contrats.

Enfin, le comité paritaire de gestion élit domicile au siège social de la CSRP.

11.3.3. Indemnisation des membres du comité paritaire de gestion participant à la réunion

Les membres du comité paritaire de gestion participant à la réunion perçoivent :
– une indemnité forfaitaire de participation de 30 € pour les participants résidants en Ile-de-France ;
– une indemnité forfaitaire de participation de 60 € pour les participants résidant en province, ainsi que la prise en charge de leurs frais réels de déplacement.

11.3.4. Accompagnement du comité paritaire de gestion par un actuaire

Les membres du comité paritaire de gestion pourront bénéficier de l'assistance d'une société d'actuariat afin de les accompagner pour le pilotage technique des comptes et la veille réglementaire. Le choix de l'actuaire sera défini par le comité paritaire de gestion.

Cet accompagnement sera pris en charge par l'assureur, dans la limite d'un forfait annuel fixé à 30 000 € HT maximum. Cette enveloppe doit être prise sur les frais de l'assureur et intégrer le protocole technique.

Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord souhaitent mettre en œuvre des actions de solidarité ou de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité, avec un budget correspondant à 2 % des cotisations frais de santé et prévoyance. Ces actions seront honorées dans la limite des fonds disponibles dans le budget du haut degré de solidarité.

L'utilisation du haut degré de solidarité pourra être modifiée par voie d'avenant au présent accord.

Les salariés des entreprises adhérant aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique auprès des assureurs recommandés, ainsi que leurs ayants droit lorsque cela est prévu, accèdent aux actions financées par le haut degré de solidarité géré par les assureurs recommandés.

De même, peuvent bénéficier de certaines actions du haut degré de solidarité, lorsque cela est indiqué :
– les anciens salariés en portabilité des entreprises adhérant aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique auprès des assureurs recommandés et leurs ayants droit ;
– les anciens salariés visés à l'article 4.2.3 du présent accord et leurs ayants droit, adhérant au régime frais de santé auprès de l'assureur recommandé pour ce risque.

Les actions de solidarité ou de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité mises en œuvre au profit de ces bénéficiaires sont les suivantes :
– prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord ;
– fonds social ;
– dispositif “ aide aux aidants ” ;
– dispositif “ coups durs ” ;
– dispositif de téléconsultation ;
– dispositif “ prévention ” ;
– actions de prévention ponctuelles décidées et mises en place par le comité paritaire de gestion ;
– contribution partielle au financement de la prise en charge des arrêts de travail dérogatoires liés au COVID-19 ;
– dispositif “ Aidants ”.

La gestion des actions de solidarité et de prévention est effectuée par le gestionnaire unique des régimes frais de santé et prévoyance.

Un bilan des actions mises en œuvre à ce titre doit être indiqué chaque année dans le rapport sur les comptes de résultats frais de santé et prévoyance.

12.1.1. Prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord

Une partie du haut degré de solidarité sera consacrée au financement de la couverture des conjoints à charge tels que définis à l'article 4.3.2 du présent accord, adhérant volontairement au régime frais de santé de la branche. Ce financement viendra en complément de la cotisation forfaitaire versée par ces derniers, conformément à l'article 6.3 du présent accord.

Cette prise en charge poursuit un objectif de solidarité, en aidant le salarié, dont le conjoint est entièrement dépendant économiquement, à financer une couverture complémentaire frais de santé pour ce dernier, permettant ainsi une meilleure prise en charge de ses dépenses santé. Elle aide également le conjoint à charge tel que défini à l'article 4.3.2 du présent accord, qui vient de devenir veuf/ veuve, à maintenir sa couverture frais de santé en continuant d'en financer une partie durant 12 mois.

12.1.2. Financement du fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique

Les signataires du présent accord souhaitent également affecter annuellement une part du budget relatif au haut degré de solidarité, pour un montant maximum de 10 % du budget susvisé, à l'alimentation du fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique géré par les assureurs recommandés.

Ce montant sera défini annuellement par le comité paritaire de gestion.

Ce fonds a pour objectif de conduire à discrétion du comité paritaire de gestion différentes opérations à vocation sociale. Il pourra notamment prévoir l'attribution d'une aide exceptionnelle, sur décision du comité paritaire de gestion, au salarié d'une entreprise ayant adhéré auprès des assureurs recommandés ayant fait face à des dépenses importantes par rapport à ses ressources familiales, pour lui ou ses ayants droit :
– soit en complément des remboursements de la sécurité sociale et/ ou du régime frais de santé dont le salarié bénéficie ;
– soit pour des dépenses non prises en charge par la sécurité sociale.

Ce dispositif est également accessible aux anciens salariés visés à l'article 4.2.3 du présent accord et leurs ayants droit, lorsqu'ils adhèrent au régime frais de santé auprès de l'assureur recommandé.

La demande d'intervention du fonds social devra être formulée par écrit.

12.1.3.   Aide pour les aidants familiaux

a) Principe

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique souhaitent que le reliquat des sommes consacrées au degré élevé de solidarité contribue au financement d'un dispositif de branche répondant à des valeurs d'entraide, de générosité et de solidarité à destination des salariés de cette dernière, et qui soit non contributif pour ces derniers.

Face aux difficultés que peuvent rencontrer les familles face à la maladie ou au handicap d'un proche, une aide pourra être apportée à tout salarié qui s'occupe :
– d'un enfant à charge au sens du présent accord, ou âgé de moins de vingt-sept ans ;
– de son conjoint, s'entendant comme l'époux/ l'épouse légitime, le concubin ou le partenaire de Pacs ;
– ou d'un de ses ascendants ;
atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ ou des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-dessus, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et/ ou de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Cette aide prendra la forme du versement d'une somme forfaitaire, versée pour soutenir financièrement les salariés des entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique devant recourir à des journées d'absence sans solde pour s'occuper d'un enfant, conjoint ou ascendant se trouvant dans une situation telle que décrite ci-dessus. Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié devra avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette aide pour une journée est de 70 euros. Cette somme pourra être révisée à la hausse ou à la baisse par une décision du comité paritaire de gestion prévu à l'article 11 du présent accord.

Le salarié dans une telle situation pourra bénéficier, au maximum, d'une aide pour 30 jours d'absences par année civile, financée par ce dispositif. Ces jours seront cumulables avec tout dispositif légal (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale par exemple) ou prévu par un accord d'entreprise, poursuivant les mêmes objectifs, sous réserve que ces derniers n'entraînent pas déjà le versement d'une indemnité au salarié.

Par ailleurs, dans le cas où le salarié bénéficierait déjà du versement d'une indemnité au titre d'un dispositif légal ou d'entreprise, ce dernier pourra également bénéficier de l'aide pour les aidants, dans les conditions définies ci-dessus. Toutefois, l'indemnité journalière perçue au titre du dispositif légal ou d'entreprise sera déduite de l'indemnité forfaitaire journalière prévue dans le présent dispositif, afin que les deux indemnités cumulées ne dépassent pas 70 € par jour.

Durant cette période d'absence, le salarié et ses ayants droit continueront à être affiliés aux régimes frais de santé et prévoyance, sans qu'une cotisation ne soit exigée de leur part.

b) Modalités de décision

Cette aide sera accordée sur décision du comité paritaire de gestion.

Les demandes des salariés seront envoyées au gestionnaire des actions de solidarité et de prévention, qui transmettra la demande aux membres du comité paritaire de gestion. Ces derniers rendront leur avis lors de leurs réunions, telles que prévues à l'article 11.3.1 du présent accord.

Dans le cas où une prise de décision rapide, compte tenu de l'urgence de la situation dans laquelle le salarié se trouverait, s'avère nécessaire, les membres du comité paritaire de gestion pourront être saisi par le gestionnaire des actions de solidarité et de prévention afin qu'ils rendent leur avis avant la tenue de la prochaine réunion. Cette prise de décision se fera alors par tout moyen utile : conférence téléphonique, réunion présentielle, visio-conférence, échange de mails … Les membres du comité paritaire de gestion transmettront ensuite au gestionnaire des actions de solidarité et de prévention la décision qui aura été prise.

12.1.4. Dispositif “ coups durs ”

Depuis le 1er septembre 2018, une partie du haut degré de solidarité est consacrée au financement d'un dispositif, appelé dispositif “ coups durs ”, qui prévoit l'attribution d'une aide financière aux personnes y étant éligibles, pour répondre aux situations difficiles qu'elles rencontrent.

Le règlement du dispositif “ coups durs ” définit les bénéficiaires de ce dispositif, les actions mises en œuvre dans le cadre de ce dernier et les conditions pour en bénéficier.

Le règlement du dispositif est approuvé par le comité paritaire de gestion, qui peut également acter la décision de le modifier.

12.1.5. Téléconsultation

Depuis le 1er septembre 2018, les salariés des entreprises ayant adhéré auprès des assureurs recommandés, les anciens salariés en portabilité de ces entreprises, ainsi que les ayants droit de ces salariés et anciens salariés en portabilité tels que définis par l'article 4.3 du présent accord, peuvent accéder à un service de téléconsultation.

À compter du 1er juillet 2020, ce dispositif sera également accessible aux anciens salariés visés à l'article articles 4.2.3 du présent accord et leurs ayants droit, lorsqu'ils adhèrent au régime frais de santé auprès de l'assureur recommandé.

Les modalités de recours à ce service (nombre de téléconsultation par an et par bénéficiaire notamment) sont définies par le comité paritaire de gestion avec l'assureur du régime frais de santé de la branche.

12.1.6. Dispositif “ Prévention ”

Depuis le 1er juin 2019, une partie du haut degré de solidarité est consacrée au financement d'un dispositif, appelé dispositif “ Prévention ”, qui prévoit la prise en charge de certaines dépenses de prévention, sur remise de justificatifs.

Le règlement du dispositif “ Prévention ” définit les bénéficiaires de ce dispositif, les actions de prévention prises en charge et les conditions pour en bénéficier.

Le règlement du dispositif est approuvé par le comité paritaire de gestion, qui peut également acter la décision de le modifier.

12.1.7. Actions de prévention ponctuelles décidées et mises en place par le comité paritaire de gestion

Depuis le 1er juin 2019, le comité paritaire de gestion peut décider de la mise en œuvre d'actions de prévention ponctuelles financées par le budget du haut degré de solidarité, sans qu'un avenant au présent accord ne soit nécessaire.

Il lui reviendra de définir ces actions de prévention, et notamment leur contenu, leur durée, leurs modalités de mise en œuvre et le public cible, dans les conditions définies à l'article 11.3.2 du présent accord pour ses prises de décision.

Seules les actions de prévention n'ayant pas vocation à devenir pérennes pourront être mises en place par seule décision du comité paritaire de gestion.

12.1.8. Contribution partielle au financement de la prise en charge des arrêts de travail dérogatoires COVID-19

Pendant la période de confinement liée au COVID-19, certaines situations ont entraîné le placement de salariés en arrêts de travail dit dérogatoires.

Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité mettre en place un dispositif exceptionnel afin de permettre une prise en charge des salariés travaillant au sein d'une entreprises adhérant auprès des assureurs recommandés et se trouvant placés en arrêt de travail dérogatoire en lien avec le COVID-19.

Cette prise en charge est faite en conformité avec les garanties du régime prévoyance, et tant que le salarié bénéficie du versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale pour cet arrêt. De ce fait, dès lors qu'il n'y a plus de prise en charge de ces arrêts par l'assurance maladie, et donc plus de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, ces arrêts dérogatoires ne sont plus couverts par ce dispositif.

En accord avec les assureurs recommandés, les partenaires sociaux ont décidé de financer une partie de cette prise en charge exceptionnelle par un prélèvement sur le fonds du haut degré de solidarité de la branche, et dans la limite d'une enveloppe fixée par le comité paritaire de gestion.

L'extension de cette enveloppe budgétaire est conditionnée à un accord du comité paritaire de gestion, après proposition des assureurs recommandés.

Cette prise en charge des arrêts dérogatoires COVID-19 prendra fin une fois l'enveloppe épuisée, en cas de non-renouvellement de cette dernière par le comité paritaire de gestion.

12.1.9. Dispositif “ Aidants ”

Depuis le 1er janvier 2023, une partie du haut degré de solidarité est consacrée au financement d'un dispositif, appelé dispositif “ Aidants ”, qui prévoit l'attribution d'une aide financière aux personnes y étant éligibles, pour répondre aux situations difficiles qu'elles rencontrent.

Le règlement du dispositif “ Aidants ” définit les bénéficiaires de ce dispositif, les actions mises en œuvre dans le cadre de ce dernier et les conditions pour en bénéficier.

Le règlement du dispositif est approuvé par le comité paritaire de gestion, qui peut également acter la décision de le modifier.

12.1.10. Aide au financement de la complémentaire santé des anciens salariés retraités (à compter du 1er septembre 2023)

Une aide au financement de la complémentaire santé pour les anciens salariés retraités est créée à compter de l'année 2023. Cette aide financière est ouverte aux anciens salariés retraités dont la pension de retraite annuelle nette de référence est inférieure à un montant annuel définit par le comité paritaire de gestion, qui en fixe également le montant.

(1) Les termes « être en CDI et » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Pour les entreprises n'adhérant pas auprès des assureurs recommandés dans le présent accord, un budget de 2 % des cotisations des régimes frais de santé et prévoyance doit également être alloué au financement d'actions de haut degré de solidarité qu'elles mettent en œuvre avec leur(s) assureur(s) respectif(s).

Ces dernières doivent, a minima, mettre en place les trois actions suivantes prévues dans le présent accord, à savoir :
– la prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord.

Cette prise en charge par le haut degré de solidarité correspond à la différence entre la cotisation d'équilibre pour les conjoints à charge, évaluée tous les ans par l'assureur, et la cotisation forfaitaire demandée qui ne peut pas dépasser 20 € par mois, en application de l'article 6.3 du présent accord ;

– un fonds social ;

– l'aide aux aidants, en respectant a minima les dispositions prévues à l'article 12.1.3, a “ Principe ” du présent accord.

Ces actions doivent bénéficier aux salariés des entreprises non adhérentes aux assureurs recommandés, à leurs ayants droit et, lorsque cela est prévu, aux anciens salariés de ces mêmes entreprises, visés à l'article 4.2.3 du présent accord et adhérant au régime frais de santé de leur ancienne entreprise ainsi que leurs ayants droit, dans les mêmes conditions que celles décrites dans le présent accord, aux articles 12.1 et suivants.

12.3.1. Principe

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique souhaitent que le reliquat des sommes consacrées au haut degré de solidarité contribue au financement d'un dispositif de branche répondant à des valeurs d'entraide, de générosité et de solidarité à destination des salariés de cette dernière, et qui soit non contributif pour ces derniers.

Face aux difficultés que peuvent rencontrer les familles face à la maladie ou au handicap d'un proche, une aide pourra être apportée à tout salarié qui s'occupe :
– d'un enfant du salarié, à charge au sens de la sécurité sociale, ou âgé de moins de 27 ans ;
– de son conjoint, s'entendant comme l'époux/l'épouse légitime, le concubin ou le partenaire de Pacs ;
– ou d'un de ses ascendants,
atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et/ou de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Cette aide prendra la forme du versement d'une somme forfaitaire, versée pour soutenir financièrement les salariés des entreprises adhérant aux régimes frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique auprès des assureurs recommandés, devant recourir à des journées d'absence sans solde pour s'occuper d'un enfant, conjoint ou ascendant se trouvant dans une situation telle que décrite ci-dessus. Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié devra être en CDI et avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette aide pour une journée est de 70 €. Cette somme pourra être révisée à la hausse ou à la baisse par une décision du comité paritaire de gestion prévu à l'article 11 du présent accord.

Le salarié dans une telle situation pourra bénéficier, au maximum, d'une aide pour 15 jours d'absences, financée par ce dispositif. Ces jours seront cumulables avec tout dispositif légal (congé de soutien familial, congé de solidarité familial, congé de présence parental par exemple) ou prévu par un accord d'entreprise, poursuivant les mêmes objectifs.

Durant cette période d'absence, le salarié et ses ayants droit continueront à être affiliés aux régimes frais de santé et prévoyance, sans qu'une cotisation ne soit exigée de leur part.

12.3.2. Modalités de décision

Cette aide sera accordée sur décision d'une commission spéciale de solidarité, composée d'un représentant membre du comité paritaire de gestion par organisation syndicale, et d'un nombre de représentants patronaux identiques, issus également de la même instance. Cette fonction est cumulable avec la fonction de membre du bureau du comité paritaire de gestion. Leur nomination se fera au même moment que l'élection du bureau. Les membres de cette commission spéciale de solidarité désigneront un représentant de la délégation patronale et un représentant de la délégation salariale, qui seront chargés de transmettre à l'assureur la décision rendue par la commission spéciale de solidarité quant à la demande du salarié.

Les demandes des salariés seront envoyées à l'APGIS, qui transmettra, sous un délai de 1 semaine maximum, la demande aux membres de cette commission spéciale de solidarité. Ces derniers rendront leur avis sous 15 jours. La réunion de cette commission spéciale de solidarité se fera par tout moyen permettant une prise de décision rapide, compte tenu de l'urgence des situations dans lesquelles les salariés se trouvent : conférence téléphonique, réunion présentielle, visioconférence, échange de mails… Les représentants de la commission spéciale de solidarité transmettront à l'APGIS la décision qui aura été prise.

Une brochure d'information sera remise à tout salarié du régime frais de santé et prévoyance, ainsi qu'à tout ancien salarié adhérant au régime frais de santé.

Les modifications apportées aux régimes donneront lieu, selon leur importance, soit à l'établissement d'une nouvelle brochure, soit à la communication d'une fiche rectificative. Le contenu de ce document et de ses mises à jour sera établi en liaison avec l'organisme gestionnaire, sous sa responsabilité.

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, l'employeur signale au salarié quittant l'entreprise et remplissant les conditions lui permettant de bénéficier de la portabilité le maintien de ces garanties dans le certificat de travail.

De même, tout salarié quittant l'entreprise et se trouvant dans l'un des cas prévus par la loi Evin (art. 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989), et indiqués dans les articles 4.2.1, 4.2.2 et 7.3 du présent accord, recevra une information individuelle de son entreprise, lors de la remise de son certificat de travail, sur :
– sa possibilité d'adhérer volontairement à un contrat frais de santé et les modalités correspondantes ;
– les conditions tarifaires de son adhésion éventuelle.

Cette information sera donnée au salarié par l'employeur, même si ce dernier, après son départ de l'entreprise et compte tenu de sa situation, reste bénéficiaire pendant une certaine durée, et à titre gratuit, du régime frais de santé et/ou prévoyance.

Les ayants droit d'un salarié décédé seront également informés de leurs droits éventuels, par l'assureur.

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique conviennent que la périodicité des procédures de mise en concurrence sera, au maximum, quinquennale.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2016.

Cet accord sera examiné annuellement à l'occasion d'une réunion paritaire plénière, afin d'étudier la nécessité de procéder ou non à un avenant, en fonction des nouvelles dispositions législatives et réglementaires.

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique. De ce fait, ces dernières devront offrir à leurs salariés une couverture frais de santé et prévoyance au moins équivalente à celle prévue dans le présent accord.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.

Le présent accord constitue un accord de révision à l'accord du 9 février 2005 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans l'accord précité.

À titre préliminaire, les signataires du présent accord affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, au sein de la répartition pharmaceutique, un facteur de complémentarité, de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils reconnaissent l'importance, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.

Par ailleurs, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations de branche.

Dans le précédent accord, en date du 9 février 2005, un constat sur la situation comparée des femmes et des hommes avait été fait à partir des données figurant dans le rapport social de la branche 2003 (données au 31 décembre 2002). La répartition des effectifs entre les femmes et les hommes montrait que 56 % des salariés de la répartition pharmaceutique étaient des femmes et 44 % des hommes. Par ailleurs, les femmes étaient plus présentes dans les catégories « employé », « technicien », « agent de maîtrise et technicien supérieur », tandis que les hommes l'étaient plus dans la catégorie « cadre ».

Le rapport social 2016 (données au 31 décembre 2015) montre que 53 % des salariés de la répartition pharmaceutique sont des femmes et 47 % des hommes, soulignant ainsi le mouvement d'équilibrage des effectifs entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, si les femmes sont toujours plus présentes dans les catégories « employé » et « technicien », une quasi-parité dans les effectifs des catégories « agent de maîtrise et technicien supérieur » et « cadre » est constatée.

Ces chiffres montrent néanmoins, sur ces deux périodes, que certains emplois présentent toujours une part plus importante de femmes ou d'hommes dans leurs effectifs. Cette situation résulte notamment de phénomènes qui dépassent le cadre des entreprises (à titre d'exemple : répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales, représentations socioculturelles). Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, dans la mesure du possible, ce déséquilibre.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent d'agir sur les thèmes suivants :
– conditions d'accès à l'emploi ;
– conditions d'accès à la formation ;
– conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
– rémunération ;
– prévention de la discrimination et du harcèlement ;
– articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel ;
– représentation au sein des instances paritaires de branche ;
– sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La rédaction des offres d'emploi, internes et externes, s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, par une formulation non sexuée et non discriminante.

Par ailleurs, il sera demandé aux prestataires extérieurs pour le recrutement de respecter les principes d'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement. Les entreprises inséreront, dans leurs contrats cadres avec les prestataires extérieurs pour le recrutement, une clause d'engagement au respect de ces principes.

Le processus de recrutement des entreprises, qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes.

Ce processus de recrutement repose sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. Ces critères objectifs se fondent principalement sur :
– les compétences requises pour le poste ;
– les compétences acquises par le (la) candidat(e) ;
– l'expérience professionnelle du (de la) candidat(e) ;
– la nature du ou des diplômes dont le (la) candidat(e) est titulaire et/ou son niveau d'étude.

Lors de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne pourra demander au (à la) candidat(e) que des informations lui permettant d'évaluer ses capacités à occuper le poste à pourvoir.

Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée lors de l'entretien.

Le sexe du (de la) candidat(e) et/ou sa situation de famille ne peuvent en aucun cas constituer un critère de sélection, que l'embauche soit externe ou relève d'une mutation interne, et ce quel que soit le type de contrat de travail ou la durée du travail proposée. Les entreprises ne peuvent donc pas se baser sur le sexe ou la situation de famille d'un (ou d'une) candidat(e) pour refuser de l'embaucher ou pour l'embaucher sur la base de critères différents.

De même, ces éléments ne constituent en aucun cas un critère permettant de déterminer la rémunération du (de la) candidat(e) et son positionnement dans la grille de classification.

Il est également interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'a pas l'obligation d'informer le recruteur de son état de grossesse.

À profil égal, en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, les entreprises doivent favoriser la mixité dans le traitement des candidatures et veiller à l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

Ce principe est également recherché lors du recrutement de stagiaires et d'alternants.

De même, à profil comparable en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, tous les emplois dans les entreprises sont accessibles aux femmes et aux hommes, quel que soit le niveau hiérarchique de ces emplois.

Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine (par exemple, au niveau de la branche : préparation de commandes, livraison, commercial, accueil téléphonique, postes de direction, maintenance, magasinier, magasinier-réceptionnaire).

De ce fait, lorsqu'une entreprise constate un déséquilibre entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie professionnelle ou sur un métier, cette dernière peut privilégier, dans le cadre de sa politique de recrutement, l'embauche d'hommes ou de femmes, à profil égal (en termes de compétence, d'expérience, de diplômes…), et cela dans le but d'améliorer la parité au sein de cette catégorie professionnelle ou de ce métier.

La branche s'attachera à lutter contre les stéréotypes qui peuvent faire obstacle à l'accès de l'un ou à l'autre sexe aux formations conduisant à certains métiers et à ces métiers eux-mêmes.

La formation est un des facteurs permettant d'assurer un égal développement de carrière pour les femmes et les hommes.

Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de chaque entreprise, les hommes et les femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent donc bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi, la part des salarié(e)s formés devant refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation, que ce soit :
– en nombre de stages suivis ;
– selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l'acquisition de nouvelles compétences et/ou qualifications ou sur l'adaptation aux évolutions de l'entreprise ;
– les thèmes et les niveaux de formation ;
– la durée des stages.

Par ailleurs, la formation professionnelle doit permettre de créer des passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine.

Afin de faciliter l'accès à la formation des femmes et des hommes, en leur permettant de mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, les entreprises :
– développeront les offres de formations à distance ;
– favoriseront l'organisation des stages de formation durant les horaires habituels de travail, et/ou au niveau local ou régional, afin de réduire l'éloignement géographique entre le lieu d'habitation et le lieu de formation ;
– étudieront les possibilités de recours à des formations de durées plus courtes et modulaires, afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.

La date du stage de formation sera communiquée aux salariés concernés le plus tôt possible afin de leur permettre de s'organiser, notamment dans le cadre de leurs responsabilités familiales, pour y assister.

Les partenaires sociaux rappellent que les promotions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d'octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).

Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compétences, connaissances et aptitudes professionnelles similaires doivent donc disposer des mêmes possibilités d'évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du poste.

Les entreprises s'engageront à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité des emplois et s'assureront que l'accès des femmes aux postes à responsabilité n'est pas bloqué.

Les entreprises doivent également s'engager à ce que les aménagements d'horaires qui ont été accordés à l'ensemble de leurs salarié(e)s, notamment dans le but d'une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ne fasse pas obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle de ces derniers.

Les congés de maternité et d'adoption, le congé de présence parentale ou de soutien familial et les arrêts de travail liés à la grossesse ne doivent pas avoir d'incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s, que ce soit en terme de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution.

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Conformément à la rédaction de l'actuel article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

L'article L. 3221-3 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, dispose que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre (égalité de rémunération entre les hommes et les femmes), le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

Les catégories et les critères de classification et de promotion ainsi que les niveaux de rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'adoption.

Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent donc s'expliquer par des critères objectifs.

Par ailleurs, les effectifs des salariés à temps partiel de la branche étaient constitués, en 2015, à 66,8 % de femmes. De ce fait, les entreprises devront apporter une vigilance particulière, lors de la négociation annuelle sur les salaires, à l'évolution des rémunérations entre les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, afin de garantir une évolution des rémunérations des femmes et des hommes sur les mêmes critères. Les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l'évolution de leur rémunération.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail.(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Les entreprises doivent s'assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, les entreprises doivent notamment effectuer tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes. Il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel, dans ce cadre, de faire le bilan des éventuels écarts de rémunérations constatés dans l'entreprise.

Dans l'hypothèse où des écarts seraient mis en évidence à l'occasion de ce bilan, il appartient aux entreprises de corriger les écarts de rémunérations constatés à un même niveau de responsabilités et/ou de compétences et/ou de connaissances et/ou d'expériences et ne pouvant pas s'expliquer par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe du (de la) salarié(e).

À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'article L. 1225-26 du code du travail prévoit les cas et le mode de calcul d'une éventuelle majoration de la rémunération de la salariée à son retour de congé de maternité.

La branche de la répartition pharmaceutique affirme son attachement au respect des dispositions relatives au principe de non-discrimination, telles que prévues aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail.

Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, la branche de la répartition pharmaceutique affirme son attachement au respect des principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement, et notamment les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 et L. 1153-1 à L. 1153-6 du même code.

Les entreprises de la branche s'engagent à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de harcèlement a été porté à leur connaissance, par l'application des procédures qu'elles ont définies.

L'accord de branche du 16 janvier 2012 sur la santé et à la sécurité au travail dispose, dans son article 4.3 :

« Il est rappelé que les employeurs doivent prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral. Aussi, ils s'appuieront notamment sur les acteurs de proximité que sont les médecins du travail et les délégués du personnel pour aider au repérage de telles situations et prendre ainsi les mesures destinées à faire cesser le harcèlement avéré.

Les salariés, victimes ou témoins, qui seraient amenés à faire connaître de tels agissements ne pourront pas subir de sanction du fait de ce témoignage.

Les employeurs s'engagent à prévenir et/ ou à supprimer toute forme de harcèlement, par exemple en mettant en place une procédure d'alerte et de signalement. »

Par ailleurs, à l'occasion du rapport annuel de la branche, le nombre de plaintes pour harcèlement qui ont été portées à la connaissance des entreprises de la branche ainsi que le nombre de harcèlements reconnus par la justice et portés à la connaissance de ces entreprises sont comptabilisés et consolidés.

Dans le but de faciliter le retour du salarié à son poste, les entreprises devront mettre en place certaines mesures, notamment un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé de maternité ou d'adoption ou en congé parental d'éducation (s'il ne fait pas suite directement à un congé de maternité ou à un congé d'adoption).

Cet entretien aura pour but de déterminer, si besoin est :
– les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé ;
– la date prévisible du retour, et éventuellement, les conditions de reprise d'activité.

Dans ce cadre, l'intéressé(e) bénéficiera, s'il (elle) le souhaite, au cours de son congé, d'une information (institutionnelle ou professionnelle) communiquée par l'entreprise.

À son retour de congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, le (la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.

Il lui sera également proposé la réalisation d'un entretien professionnel, tel que défini à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Il bénéficiera, à l'issue du congé, des formations liées à son poste nécessaires à sa reprise d'activité.

Les entreprises assurent, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire net mensuel du (de la) salarié(e) en congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Ce maintien se fera pour toute la durée légale de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dans la limite de 25 jours calendaires, portés à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, et à condition que le (la) salarié(e) perçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

S'agissant des congés exceptionnels, les partenaires sociaux précisent que le congé payé exceptionnel de 5 jours prévu pour le mariage du salarié à l'article G.3.1 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique est étendu dans les mêmes conditions à la conclusion d'un Pacs.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à améliorer les conditions de prise de congé, pour les femmes et les hommes, en cas de maladie des enfants.

Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale, en étudiant les possibilités d'éviter les réunions tardives ou trop matinales.

Les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel dans la branche de la répartition pharmaceutique sont définies notamment par accord de branche, celui en vigueur à la date de signature étant l'accord de branche du 17 juillet 2014.

Les partenaires sociaux de la branche réaffirment leur attachement à une représentation des femmes et des hommes équilibrée au sein des instances paritaires de la branche. Pour ce faire, et dans la mesure du possible, ils encouragent les délégations dans la branche, tant patronales que salariales, à aboutir à une mixité dans la nomination de leurs représentants.

Les entreprises ainsi que les organisations syndicales de la branche sont sensibilisées au thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Elles s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser les salariés à ce sujet et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité.

Pour ce faire, les entreprises informeront notamment l'ensemble de leurs salariés sur les dispositions qu'elles mettent en œuvre dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elles les sensibiliseront également sur les stéréotypes sexistes et les représentations que les femmes et les hommes peuvent avoir de certains métiers.

Elles s'assureront également de ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe dans les communications internes et externes, quels que soient les supports utilisés.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent que dans les entreprises d'au moins 300 salariés, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité d'entreprise.

Un rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en complément du rapport annuel de branche, est étudié tous les ans dans la branche de la répartition pharmaceutique, par les délégations patronales et salariales.

Ce rapport permet d'examiner différents indicateurs, repris en annexe du présent accord.

Si besoin est, à l'occasion de l'examen de ce rapport de branche par la commission plénière, des objectifs de rattrapage seront déterminés et communiqués aux entreprises.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.

Annexe

Indicateurs du rapport égalité professionnelle

Ces indicateurs pourront évoluer sur décision paritaire des signataires de l'accord, formalisée dans le cadre d'un avenant au présent accord.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels renforce, notamment dans son article 24, le rôle des branches professionnelles et la négociation collective au niveau de ces dernières. Une de ces mesures est la création, au sein de chaque branche professionnelle, d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (ci-après dénommée CPPNI).

Le présent accord a pour objet de créer cette commission au sein de la branche de la répartition pharmaceutique. Il s'attache tout particulièrement à définir la composition des délégations qui siègent dans la CPPNI, en fonction des différentes missions confiées à cette dernière :

– négociation de la convention et des accords de branche ;
– interprétation de la convention et des accords de branche ;
– établissement d'un rapport annuel d'activité ;
– rôle de conciliation des conflits collectifs résultant de l'application de la convention et des accords de branche ;
– rôle de représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Le présent accord précise également les modalités de transmission à la CPPNI des conventions et accords d'entreprise, notamment en indiquant les adresses e-mail et postale auxquelles les adresser.

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur applicables à la date de sa signature. En cas de modification de ces dispositions légales, les règles d'ordre public s'appliqueront au présent accord.

Une CPPNI est créée au sein de la branche de la répartition pharmaceutique, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail.

La CPPNI est composée d'un nombre égal :

– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche de la répartition pharmaceutique ;
– et de représentants de l'organisation syndicale patronale représentative au sein de la branche de la répartition pharmaceutique.

Le nombre maximum de représentants siégeant au sein de la CPPNI est fixé en fonction de la mission exercée par la commission lors de la réunion. Il est défini en annexe du présent accord.

Les modalités de prise en charge des frais de déplacements des représentants des salariés aux réunions de branche, telles que prévues par la convention collective, sont applicables aux représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche de la répartition pharmaceutique siégeant au sein de la CPPNI, dans les conditions fixées par la convention collective.

La CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique exerce différentes missions, dites d'intérêt général, définies par la loi :

– représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercice d'un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établissement d'un rapport annuel d'activité, dans les conditions définies à l'article 3.4 du présent accord, qu'elle verse dans la base de données nationale ;
– rendu d'un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif ;
– exercice des missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail. à ce titre, elle est destinataire des conventions et accords concernés, conclus dans les entreprises de la branche visés à cet article.

Par ailleurs, le champ d'intervention de la CPPNI recouvre certaines missions, ci-après définies, qui étaient exercées, jusqu'à la conclusion du présent accord, par trois autres commissions de la branche :

– la commission paritaire chargée de la négociation, sous sa forme plénière et restreinte, y compris les commissions de suivi prévues par les accords de branche ;
– la commission d'interprétation prévue à l'article Q.1 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ;
– la commission de conciliation prévue à l'article Q.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Il est convenu, dans le cadre du présent accord, que lesdites commissions sont dissoutes, leurs missions étant désormais confiées dans leur intégralité à la CPPNI.

A contrario, les instances de branche non mentionnées dans le présent accord, telles que la CPNEFP ou le comité paritaire de gestion, ne sont pas intégrées aux missions de la CPPNI. Elles continueront de fonctionner indépendamment de cette dernière.

La CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique a pour mission de négocier les accords et textes conventionnels de la branche, notamment ceux relevant des négociations obligatoires.

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la 2e partie du code du travail. Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Lorsqu'elle se réunit dans le cadre de sa mission de négociation, la CPPNI peut, par une décision paritaire, prendre une forme plénière ou restreinte selon les thèmes et les travaux à mener. La commission durant laquelle les accords et textes conventionnels de branche sont présentés en dernière lecture, avant ouverture à signature, prend la forme d'une réunion plénière.

La CPPNI est également amenée à remplir la mission des commissions de suivi prévues conventionnellement par certains accords de branche.

La CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique a également une mission d'interprétation de la convention collective et des accords de la branche.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de la branche, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La CPPNI peut également être saisie de toutes difficultés d'interprétation de la convention collective par toute partie intéressée.

La CPPNI saisie d'une demande d'avis ou d'interprétation doit se réunir dans le délai de 1 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par e-mail.

Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à des compétences complémentaires nécessaires.

Lorsque la commission donne un avis d'interprétation, que ce dernier soit rendu à l'unanimité ou non des parties représentatives présentes, un projet de texte reprenant cet avis est proposé à la signature des organisations syndicales représentatives de la branche, afin de le traduire dans un avenant de révision à la convention collective et aux accords de branche, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature dudit avenant.

Le présent article annule et remplace l'article Q. 1 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

La CPPNI établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans une base de données nationale.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs tel que prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail. Ce bilan traite, en particulier, de l'impact des accords précités sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Afin que la CPPNI puisse établir ce rapport, les entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique lui transmettent, dans les conditions définies aux articles 4 et 5 du présent accord, leurs accords tels que définis à l'article L. 2232-9 du code du travail.

La CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique intègre également dans ses missions le rôle de la commission de conciliation, qui est de tenter de régler les conflits collectifs résultant de l'application de la convention collective et des accords de la branche.

La CPPNI saisie d'une demande de conciliation doit se réunir dans le délai de 1 mois à dater du jour de la réception de la demande de convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par e-mail.

Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à des compétences complémentaires nécessaires.La CPPNI peut également demander aux parties l'ayant saisie tout complément d'information qui lui semble utile.

Le présent article annule et remplace l'article Q. 2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Conformément aux articles L. 2232-9 et L. 2232-10 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective de la répartition pharmaceutique transmettent à l'adresse de la CPPNI les conventions et accords d'entreprise mentionnés dans ces articles.

La version de l'accord qui est transmise est celle déposée dans le cadre de la publicité des accords d'entreprise sur internet.

Les entreprises informent en outre de cette transmission les autres signataires, dans leurs entreprises, de ces conventions et accords collectifs.

Lors de la transmission de ses accords, l'entreprise indiquera, dans son courrier ou son courriel, le total de ses effectifs (temps plein et temps partiel, CDI et CDD) au 31 décembre de l'année précédant la signature de son accord.

La chambre syndicale de la répartition pharmaceutique (CSRP), qui assure le secrétariat de la CPPNI, transmet dès leur réception, et cela sans délai, les conventions et accords visés à l'article 4.1 du présent accord, sous forme numérique :

– au représentant désigné pour cet effet par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche membres de la CPPNI (un représentant par organisation syndicale de salariés représentative). Ce dernier transmet ensuite les textes aux autres membres de la CPPNI appartenant à la même organisation syndicale de salariés ;
– et aux représentants de l'organisation syndicale patronale représentative de la branche, membres de la CPPNI.

La saisie de la CPPNI dans le cadre de l'article 3.3 du présent accord, ainsi que le dépôt des conventions et accords d'entreprises auprès de cette dernière, s'effectue dans les conditions définies aux articles D. 2232-1-1 et suivants du code du travail :

– par e-mail à l'adresse suivante :cppni.repartition-pharmaceutique@orange.fr– ou par courrier recommandé avec avis de réception, à l'adresse postale suivante :

CSRP Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation 47, rue de Liège 75008 Paris

La CPPNI accusera réception des conventions et accords collectifs qui lui seront transmis. Cet accusé de réception ne vaut pas reconnaissance de la validité et conformité des conventions et accords collectifs au regard des dispositions du code du travail notamment.

Le ministère publie sur son site internet les coordonnées susvisées. La CPPNI notifiera tout éventuel changement au ministère afin que la liste puisse être actualisée.

Le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, ce dernier ayant pour unique objet de créer et organiser le fonctionnement de la CPPNI au sein de la branche de la répartition pharmaceutique.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A. 2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cet accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail (dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15), et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.

Le nombre maximum de représentants amenés à siéger au sein de la CPPNI est déterminé en fonction de la mission que cette dernière exerce le jour de la réunion et identifiée dans l'ordre du jour.

(1) Annexe étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

(1) Le terme « syndicale » au sein de la colonne « organisation syndicale patronale » du tableau est exclu de l'extension.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Afin de faciliter le fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans les entreprises et de tenir compte des évolutions légales, les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique ont décidé de conclure le présent accord.

Cet accord constitue un accord de révision à l'accord du 4 décembre 2006 relatif à la durée des mandats. Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans l'accord précité. Toutefois, les parties conviennent que les dispositions antérieures relatives à la durée des mandats des membres du CE et des DP restent applicables dans l'attente de la mise en place du comité social et économique.

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur applicables à la date de sa signature. En cas de modification de ces dispositions légales, les règles d'ordre public s'appliqueront au présent accord.

Le présent avenant constitue un avenant de révision à l'accord du 12 janvier 2016 relatif à la complémentaire frais de santé et à la prévoyance dans la branche de la répartition pharmaceutique.

Il annule et remplace les dispositions prévues dans l'accord précité aux articles suivants :
– article 4.3 « Ayants droit » ;
– article 5.2 « Montant des remboursements accordés aux salariés cadres et non cadres » ;
– article 6 « Cotisations du régime frais de santé » ;
– article 12 « Haut degré de solidarité ».

Il annule également l'annexe II relative à l'indemnisation complémentaire de l'incapacité temporaire (reprise de l'accord du 28 novembre 1979) de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Le présent avenant a pour objet la confirmation de la clause de verrouillage prévue par l'accord du 16 janvier 2012 sur la sécurité et la santé au travail dans la branche de la répartition pharmaceutique. Il prévoit également l'adaptation du contenu de cet accord aux évolutions législatives et réglementaires.

Le présent avenant constitue un avenant de révision à l'accord du 12 janvier 2016 relatif à la complémentaire frais de santé et à la prévoyance dans la branche de la répartition pharmaceutique et à son avenant n° 1 du 31 mai 2018.

Il complète les dispositions prévues dans l'accord et l'avenant précités à l'article 12 « Haut degré de solidarité », en intégrant deux nouvelles actions financées dans le cadre du haut degré de solidarité.

La branche de la répartition pharmaceutique réaffirme, par le présent accord, son attachement au paritarisme et au dialogue social. Cet attachement se matérialise notamment dans les négociations que la branche, au sein de la CPPNI, mène sur de nombreux sujets, aboutissant à la conclusion d'accords et d'avenants venant enrichir la convention collective.

Les parties signataires considèrent que le paritarisme, et le dialogue social de qualité qui y est attaché, contribuent au bon fonctionnement de la branche et de ses diverses instances. Ce rôle essentiel est renforcé dans un contexte où les missions des branches professionnelles ont été enrichies par la législation.

Par le présent accord, les parties signataires confirment leur volonté de maintenir au sein de la branche de la répartition pharmaceutique un dialogue social de qualité. Elles souhaitent actualiser les moyens alloués au dialogue social de branche, ainsi que les enrichir.

Les parties signataires souhaitent aussi reconnaître le travail de représentation du personnel et de représentation syndicale au sein de la branche. Cet accord a donc également pour objectif de donner les moyens aux négociateurs de branche de remplir leurs missions dans des conditions satisfaisantes, dans un contexte où les normes sociales et économiques se complexifient, tout en reconnaissant les compétences acquises par ces derniers.

Enfin, le présent accord vient réaffirmer la volonté des parties signataires de combattre toute forme de discrimination à l'encontre des représentants du personnel.

Les dispositions du présent accord, à l'exception de l'article 1.2 de portée plus générale et de l'article 2 qui révise la composition de la CPPNI, concernent uniquement les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique mandatés par une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche de la répartition pharmaceutique pour participer aux réunions paritaires de la branche.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions relatives aux autorisations d'absences et à la prise en charge du paritarisme et du dialogue social, ainsi qu'à la composition de la CPPNI, notamment prévues dans les articles de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique et des accords suivants :
– article B. 2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ;
– annexe III de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ;
– annexe IV de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ;
– annexe I de l'accord du 15 décembre 2017 relatif à la création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

1.1.1   Autorisation d'absence rémunérée des salariés mandatés

Lorsque des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique sont appelés à siéger, ès qualité, dans les réunions :
– des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant la profession de la répartition pharmaceutique ;
– des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ;
– des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les partenaires sociaux de la répartition pharmaceutique,

ces derniers bénéficient d'une autorisation d'absence :
– pour la durée de la commission (journée ou demi-journée) ;
– pour leur permettre de participer à la réunion préparatoire prévue par leur organisation syndicale, si cette dernière se tient le matin même de la commission se déroulant sur l'après-midi (demi-journée).

Cette autorisation est accordée sous réserve que les salariés remettent à leur entreprise, au moins 5 jours avant la réunion sauf urgence, la convocation émanant de leur organisation syndicale représentative ou de l'organisme ou de l'instance paritaire concernée. Cette convocation doit indiquer la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu, sa durée (journée ou demi-journée), et préciser expressément la tenue ou non d'une réunion préparatoire.

Chaque entreprise organise et gère, en fonction de ses règles et procédures propres, le suivi de la remise de ces convocations.

Ces autorisations d'absences étant considérées comme du temps de travail effectif, les entreprises maintiennent le salaire de ces salariés pour la durée de ces absences.

1.1.2   Temps de transport supplémentaire lié aux déplacements des mandatés

Concernant le temps de transport supplémentaire lié au déplacement des mandatés pour se rendre aux réunions des commissions visées à l'article 1.1.1 du présent accord, les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique appliquent les dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail, ou d'un accord d'entreprise s'il existe.

1.2.1   Réunions statutaires des organisations syndicales

Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales bénéficient d'une autorisation d'absence non rémunérée.

Cette autorisation d'absence non rémunérée est accordée sous réserve d'un préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, et sur présentation de documents écrits émanant de l'organisation syndicale.

1.2.2   Formation économique, sociale et syndicale

Les salariés et apprentis des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale bénéficient d'une autorisation d'absence.

Ces autorisations d'absences sont accordées dans les conditions prévues par le code du travail aux articles L. 2145-5 et suivants.

Le présent article annule et remplace l'annexe 1 de l'accord du 15 décembre 2017 relatif à la création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Il vise à fixer le nombre maximum de représentants amenés à siéger au sein de la CPPNI. Ce nombre est déterminé en fonction de la mission que cette dernière exerce le jour de la réunion et identifiée dans l'ordre du jour.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

(2) Le terme « syndicale » au sein de la colonne « organisation syndicale patronale » du tableau est exclu de l'extension.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Le nombre de représentants siégeant au comité paritaire de gestion, le remboursement des frais liés à ces réunions ainsi que leurs modalités de prise en charge ne sont pas définis par le présent accord. Les dispositions de l'accord du 12 janvier 2016 relatif à la complémentaire frais de santé et à la prévoyance et ses avenants continuent de s'appliquer pour ces réunions.

Les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique mandatés par une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et participants aux réunions paritaires visées ci-dessous bénéficient de la prise en charge de leurs frais engagés pour participer à ces réunions, dans les conditions visées aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord.

Le nombre maximum de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche bénéficiant de cette prise en charge est fonction de la commission se réunissant et de la forme qu'elle prend.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6ème alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Ces remboursements sont pris en charge sur la base des frais réels, sur production de justificatif et plafonnés lorsque cela est indiqué ci-dessous.

3.2.1 Frais de transport(1)

Les frais de transports sont pris en charge sur la base des frais réels, sur remise d'un justificatif et dans les conditions visées ci-dessous.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche invitent les représentants des organisations syndicales de salariés participant aux réunions à acheter le plus en amont possible leurs billets de train et d'avion.

Train

Les frais de transport par train sont pris en charge sur la base des frais réels, limités à la 2e classe, sous réserve de la remise des justificatifs lors de la demande de remboursement.

Avion

Les frais de transport par avion sont pris en charge à titre exceptionnel, sur la base des frais réels limités à la classe économique, sous réserve de la remise des justificatifs lors de la demande de remboursement, et à condition que :
– le trajet (à destination et au départ de Paris) se fasse au départ et à destination des aéroports cités ci-dessous :
– Agen ;
– Biarritz ;
– Brest ;
– Marseille ;
– Nice ;
– Pau ;
– Perpignan ;
– Tarbes ;
– Toulon ;
– Toulouse ;
– ou, pour les autres trajets à destination et au départ de Paris, et sous réserve de remise d'un justificatif, que le coût du trajet « aller-retour » en avion en classe économique soit inférieur au coût du même trajet « aller-retour » en train pour les billets de 2e classe.

Les frais de transport par avion ne sont pas cumulables avec les frais de transport en train et en voiture.

Si ces conditions ne sont pas remplies, les frais d'avion ne sont pas pris en charge.

Voiture

Le remboursement de frais de voiture est possible uniquement pour les représentants des organisations syndicales de salariés résidant en Île-de-France et utilisant leur véhicule personnel pour se rendre à la réunion ouvrant droit à la prise en charge de ces frais.

Cette prise en charge est calculée sur la base du barème kilométrique URSSAF applicable aux véhicules d'une puissance de 5 CV pour une distance de moins de 5 000 km par an. Elle est limitée à un montant maximum de 20 € « aller-retour ».

Cette prise en charge est accordée, sous réserve :
– de la remise du justificatif du trajet (via Google Maps par exemple) mentionnant la distance entre le domicile du participant et le lieu de la réunion paritaire (ou de la préparatoire s'il y en a une) ;
– de la remise une fois par an d'une copie de la carte grise du véhicule, lors de la première demande de prise en charge de l'année civile ;
– que le trajet concerne exclusivement « l'aller-retour » direct entre le domicile du participant et le lieu de la réunion paritaire (ou de la réunion préparatoire s'il y en a une) ;
– que le véhicule utilisé ne soit pas un véhicule professionnel.

Frais de parking

Les frais de parking sont pris en charge sur la base des frais réels, sous réserve de la remise des justificatifs lors de la demande de remboursement.

Transports en commun Île-de-France (métro, bus, RER …)

Les frais des transports en commun d'Île-de-France sont pris en charge sur la base des frais réels, sous réserve de la remise des justificatifs lors de la demande de remboursement.

3.2.2 Frais de repas(1)

Les frais du repas du midi sont pris en charge sur la base des frais réels (hors alcool), dans la limite de 26 €, et sur remise d'un justificatif lors de la demande de remboursement.Les frais de repas du soir de la journée de réunion sont pris en charge sur les mêmes bases, exclusivement pour les représentants des organisations syndicales de salariés qui résident en Province, et à condition que ce dernier soit pris sur Paris ou dans un aéroport de la région parisienne.

3.2.3 Frais d'hôtel(1)

Les frais d'hôtel (chambre et petit-déjeuner) sont pris en charge sur la base des frais réels, plafonnés à hauteur de 120 € par nuitée, sous réserve de la remise des justificatifs lors de la demande de remboursement.

La prise en charge des frais d'hôtel (chambre et petit-déjeuner) est limitée à 5 nuitées par an et par organisation syndicale de salariés représentative. Seuls les participants qui résident en Province peuvent bénéficier d'une nuitée d'hôtel.

Par ailleurs, les frais du repas du soir du participant bénéficiant d'une nuitée d'hôtel sont pris en charge sur la base des frais réels (hors alcool), dans la limite de 26 €, et sur remise d'un justificatif lors de la demande de remboursement.

Dans le cas où une réunion exceptionnelle, non prévue initialement, était organisée à la seule initiative de la délégation patronale, cette dernière étudiera la possibilité d'accorder une nuitée d'hôtel supplémentaire aux organisations syndicales ayant consommé leurs 5 nuitées par an.

(1) Les articles 3.2.1, 3.2.2 et 3.2.3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6ème alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Afin de permettre le remboursement des frais liés aux réunions paritaires de branche définies à l'article 3.1 du présent accord et le maintien de salaire des participants en application de l'article 1.1.1 de l'accord précité, la présence effective des participants à ces réunions et leur demande de remboursement sont attestées par le renseignement d'une feuille de remboursement.

Cette feuille, remise à chaque organisation syndicale représentative de la branche, reprend :
– les noms et prénoms des participants ;
– le nom de l'entreprise et la localisation de l'établissement dans lequel ils travaillent ;
– le montant des frais engagés par type de dépenses ;
– le total des frais engagés.

Ces renseignements sont complétés par chaque participant, qui signe cette feuille. Les justificatifs de frais sont joints à cette feuille, ou adressés au secrétariat de la CPPNI, dans les meilleurs délais. Les justificatifs originaux sont conservés par la CSRP.

Le remboursement des frais ne peut avoir lieu tant que l'ensemble des justificatifs n'auront pas été remis.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche dispose tous les ans de cinq « journées “homme'' de formation », chaque « journée “homme'' de formation » correspondant à une journée de formation pour une personne sur une ou plusieurs thématiques de branche. Pour pouvoir bénéficier d'une « journée “homme'' de formation », le salarié désigné par son organisation syndicale doit la représenter dans les réunions paritaires de la branche.

Afin de participer à cette journée de formation, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée. Cette autorisation est accordée sous réserve que le salarié remette à son entreprise, au moins 1 mois avant la formation, la convocation émanant de son organisation syndicale représentative dans la branche. Cette convocation doit expressément indiquer la participation à la journée de formation organisée par son organisation syndicale, en application du présent accord. Le secrétariat de la CPPNI devra également être informé de la date de cette formation dans les mêmes délais, ainsi que des noms, prénoms et entreprise de chaque participant.

Le salarié bénéficie de la prise en charge de ses frais de transport dans les conditions prévues à l'article 3.2.1 dudit accord. Afin de permettre le remboursement de ces frais de transport et le maintien de salaire du participant, sa présence effective à la formation et sa demande de remboursement est attestée par le renseignement d'une feuille de présence et de remboursement.

Cette feuille, que l'organisation syndicale organisatrice remettra à chaque participant, reprend :
– le nom et prénom du salarié ;
– le nom de l'entreprise et la localisation de l'établissement dans lequel il travaille ;
– le montant des frais de transports engagés.

Ces renseignements sont complétés par chaque participant, qui signe cette feuille. Les justificatifs de frais sont joints à cette feuille, et l'ensemble sera adressé au secrétariat de la CPPNI, dans les meilleurs délais, par l'organisation syndicale organisatrice de la journée de formation. Les justificatifs originaux sont conservés par la CSRP.

Le remboursement des frais ne peut avoir lieu tant que l'ensemble des justificatifs n'auront pas été remis.

Une certification permettant la reconnaissance des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux a été créée par le ministère du travail.

La branche de la répartition pharmaceutique informera les entreprises de la branche de l'existence de cette certification.

La CPNEFP de la branche étudiera toute communication à mettre en œuvre pour informer les entreprises de l'existence de cette certification, ainsi que toutes les mesures qui pourront permettre aux représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche souhaitant faire reconnaître et valoriser leurs compétences acquises en tant que négociateurs en branche de passer cette certification.

Les signataires du présent accord rappellent que le fait d'être représentant d'une organisation syndicale de salariés ne doit pas entraîner de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des salariés, particulièrement en matière d'évolution professionnelle.

L'évolution professionnelle de ces salariés est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.

Les salariés qui participent très régulièrement aux réunions paritaires de branche bénéficient, à leur demande, d'un entretien professionnel annuel avec leur responsable ou un responsable des services des ressources humaines, portant notamment sur :
– les modalités pratiques d'exercice de leur mandat de branche au regard de leur emploi ;
– les perspectives d'évolution professionnelle, notamment au regard des compétences acquises dans leur mandat.

Cet entretien professionnel annuel ne se cumule pas avec d'autres dispositifs mis en place dans les entreprises de la branche poursuivant un objectif équivalent.

L'article L. 2232-8 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, dispose que la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés d'entreprise dont l'effectif est inférieur 50 salariés, et participant aux négociations de la branche, sont prises en charge par le fonds paritaire mentionné à l'article L. 2135-9 du code du travail. Cette prise en charge se fait sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée de participation du salarié. Ce montant forfaitaire est fixé par arrêté pris par le ministre chargé du travail.

L'organisation syndicale de salariés ayant mandaté le salarié doit adresser à l'entreprise du salarié une attestation de participation nominative qu'elle aura établie.

L'article R. 2232-1-5 du code du travail dispose que l'employeur doit alors :
– verser la rémunération correspondante du salarié dans le mois suivant la réception de cette attestation ;
– adresser sa demande de prise en charge à l'association de gestion du fonds paritaire nationale dans les 6 mois suivant la réception de cette attestation. Cette demande de prise en charge doit comporter les éléments justificatifs de l'identité du salarié, l'objet et de la date des réunions de négociation ainsi que l'attestation de participation nominative établie par l'organisation syndicale de salariés concernée.

Le fonds rembourse l'employeur du montant total des sommes à sa charge pour l'ensemble de ses salariés ayant participé aux négociations dans la branche, dans un délai ne pouvant excéder 90 jours à compter de la réception de la demande complète.

Le modèle de demande de prise en charge par l'employeur est établi par arrêté du ministre chargé du travail.

L'article R. 2232-1-4 du code du travail précise que le montant pris en charge par le fonds est imputé sur le montant des crédits dus à l'organisation syndicale de salariés ayant mandaté le salarié, au titre de l'année au cours de laquelle la demande de prise en charge par l'employeur a été reçue par l'association de gestion du fonds paritaire national.

Les dispositions du titre 3 concernent les salariés des entreprises de moins de 50 salariés relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique, mandatés par une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche de la répartition pharmaceutique.

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2020.

Une réunion de suivi de l'accord aura lieu une fois tous les 3 ans, lors d'une réunion restreinte de la CPPNI. La première réunion de suivi de l'accord sera organisée 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, soit en 2023.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cet accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail (dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15), et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.

Le présent avenant constitue un avenant de révision à l'accord du 12 janvier 2016 relatif à la complémentaire frais de santé et à la prévoyance dans la branche de la répartition pharmaceutique et à ses avenants du 31 mai 2018 et du 20 novembre 2018.

Il a pour objet de venir préciser la définition des tranches A et B, telles qu'utilisées pour le calcul des cotisations frais de santé et prévoyance, afin d'adapter les dispositions de l'accord précité et ses avenants à la fusion au 1er janvier 2019 des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO.

Il annule et remplace également les dispositions prévues à l'article 5.2 « Montant des remboursements accordés aux salariés cadres et non cadres » dans les textes précités, afin d'adapter le régime à la réforme du « 100 % santé », ainsi que les articles 5.3 « Contrat responsable » et 5.4 « Actes de prévention ».

Pour finir, il vient modifier le niveau des cotisations fixées à l'article 6.4 « Cotisation notamment pour les anciens salariés titulaires d'une rente d'incapacité, d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement et pour leurs ayants droit, notamment en cas de décès du salarié » et l'article 12 « Haut degré de solidarité », en intégrant notamment deux nouvelles actions financées dans ce cadre.

Le présent avenant constitue un avenant de révision à l'accord du 11 juillet 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la répartition pharmaceutique.

Il annule et remplace les dispositions prévues à l'article 6.2 « Congé de paternité et d'accueil de l'enfant », et l'annexe « Indicateurs du rapport égalité professionnelle ».

AnnexeIndicateurs du rapport égalité professionnelle

Ces indicateurs pourront évoluer sur décision paritaire des signataires de l'accord, formalisée dans le cadre d'un avenant au présent accord.

Suite à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la formation professionnelle continue et l'apprentissage ont été réformés en profondeur. Parmi ces réformes figure notamment la suppression des périodes de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019, remplacées par un nouveau dispositif, dit de reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A ».

Afin de pouvoir mettre en œuvre ce dispositif de formation dans les entreprises, un accord de branche étendu est nécessaire, fixant notamment la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance.

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique considèrent que la formation professionnelle est un investissement, tant pour les salariés que les entreprises. Elle est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant des capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques de l'entreprise et leurs aspirations individuelles et sociales. Il leur a donc semblé nécessaire de conclure un accord permettant aux salariés et aux entreprises de la répartition pharmaceutique de recourir au dispositif de la « Pro-A ».

La reconversion ou la promotion par alternance est encadrée par le code du travail, aux articles L. 6324-1 et suivants.

L'article L. 6324-1 du code du travail dispose que la « Pro-A » a pour objet de permettre aux salariés éligibles à ce dispositif de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du même code.

Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, sont éligibles à la « Pro-A » :
– les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ;
– les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport ;
– les salariés titulaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée,et n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.

Parmi ces salariés, le dispositif de la « Pro-A » concerne notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

Les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail sont également éligible à ce dispositif.

La « Pro-A » s'effectue en priorité sur le temps de travail. Cette dernière peut également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans les limites définies au 2° de l'article L. 6321-6 du code du travail.

Lorsqu'elle s'effectue sur le temps de travail, la « Pro-A » donne lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur, tel que prévu par l'article L. 6324-8 du code du travail.

Lorsque le dispositif de la « Pro-A » prévoit des actions de formation, ces dernières associent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
– et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

À l'exception des actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences et de validation des acquis de l'expérience, le dispositif de la « Pro-A » s'étend normalement sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

– à 24 mois dès lors que la nature de la formation l'exige.Cette durée peut toutefois être portée :
– jusqu'à 36 mois pour les salariés âgés de 16 à 25 ans révolus et qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;(1)

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L 6325-12 du code du travail.(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

À l'exception des actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences et de validation des acquis de l'expérience, lorsque le dispositif de la « Pro-A » comporte une action de formation, la durée de cette dernière doit être comprise entre 15 à 25 % de la durée totale du dispositif. Cette durée ne peut pas, par ailleurs, être inférieure à 150 heures par an.

Par dérogation à ce principe, la durée de formation peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du dispositif de la « Pro-A » dès lors que la nature de la formation l'exige.

La « Pro-A » est un dispositif de formation co-construit, qui ne peut être mis en œuvre qu'avec l'accord de l'entreprise et du salarié.

La conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié, précisant la durée et l'objet de la « Pro-A » est obligatoire. Cet avenant doit être déposé dans les conditions prévues par le code du travail.

L'employeur doit également désigner un tuteur chargé d'accompagner le salarié bénéficiant d'une « Pro-A » parmi les salariés volontaires de l'entreprise, et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans la qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut également assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment dans le cas où aucun salarié ne justifie lui-même de ces conditions.

Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique décident de rendre éligibles au dispositif de la « Pro-A » les formations listées en annexe 1 du présent accord.

Cette liste sera réexaminée périodiquement par les membres de la CPNEFP de la branche, afin que cette dernière puisse proposer à la CPPNI toute modification qui lui semblerait nécessaire, compte tenu de l'évolution de l'activité et des besoins en compétences de la branche.(1)

Par ailleurs, l'acquisition du socle de connaissance et de compétences peut également se faire par le dispositif de la « Pro-A ».

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

La liste des formations sélectionnées en annexe 1 du présent accord répond aux critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences des salariés de la branche.

Cette liste a été établie par la CPNEFP dans le respect des exigences légales et réglementaires, avec un appui de l'OPCO dont relève la branche de la répartition pharmaceutique. Cette dernière s'est appuyée sur ses connaissances concernant les emplois de la branche et leur évolution, ainsi que sur les travaux réalisés au niveau de l'EDEC Numérique de 2018 auquel la branche a participé.

Une note explicative est jointe en annexe 2 du présent accord.

Les coûts et frais engagés par les dispositifs « Pro-A » seront pris en charge par l'Opco dont la branche de la répartition pharmaceutique relève, selon les règles déterminées par la branche par la voie d'une délibération paritaire prise en SPP, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.

Ce niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement engagés pendant la formation.

La rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés bénéficiaires d'une action de reconversion ou de promotion par alternance sont également prises en charge par l'Opco, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure.

Dès lors que le recours à la « Pro-A » est validé par l'entreprise dans le cadre d'un parcours de mobilité interne co-construit avec le salarié, l'éventuel reste à charge concernant les frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement engagés pendant la formation sera financé par l'entreprise.

Le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions relatives à la formation professionnelle étant de nature à s'appliquer à tous les salariés de la répartition pharmaceutique, peu important la taille de l'entreprise dans laquelle ils travaillent.

Cet accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini par l'article A.2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de son extension.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cet accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail (dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent accord.

Liste des certifications éligibles

(1) Les termes « BEP - Logistique et transport - RNCP 7387 » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

1.1. La répartition pharmaceutique, un rôle primordial dans la distribution des médicaments

La mission des entreprises de la répartition pharmaceutique consiste en l'achat et au stockage de médicaments et de produits de santé en vue de leur distribution aux pharmacies d'officines. Elles sont le lien indispensable entre l'industrie pharmaceutique et les pharmaciens.

Les grossistes-répartiteurs sont en effet les professionnels qui garantissent le bon approvisionnement quotidien des pharmacies et, par conséquent, la délivrance des médicaments et produits de santé aux patients. De par leurs livraisons quotidiennes aux officines, les répartiteurs rendent accessibles et disponibles les médicaments à tous, dans des conditions de sécurité optimales.

Le maillage territorial de la répartition pharmaceutique, avec des établissements présents sur tout le territoire français, permet à cette dernière de garantir aux pharmaciens un service de proximité, avec une livraison des médicaments en fonction de leurs besoins.

La répartition pharmaceutique ne se réduit cependant pas à la seule logistique du médicament. Elle implique un savoir-faire et une gamme de métiers que la constante adaptabilité de la profession est venue étoffer. Outre la traçabilité, renforcée depuis janvier 2011 pour se prémunir des contrefaçons, et le respect de la chaîne du froid pour les produits thermosensibles, les répartiteurs assurent, dans un délai très court, le retrait des lots de médicaments que l'agence nationale de sécurité du médicament (ANSM) décide d'interdire à la vente. Par ailleurs, les répartiteurs mettent à la disposition des pharmaciens des outils d'aide à la pharmacovigilance et d'amélioration de la gestion officinale.

1.2. Un statut, des missions de service public

Les entreprises de la répartition pharmaceutique sont soumises à des obligations de service public afin de répondre aux besoins en médicaments des patients situés sur le territoire de répartition de chacun de leurs établissements. En effet, la mission des grossistes répartiteurs est une mission de service public, qui leur a été confiée par l'État depuis 1962.

1En France, le code de la santé publique définit les conditions de distribution des médicaments par les répartiteurs en six obligations :
– obligation d'avoir un ou plusieurs pharmaciens dans chaque établissement, en fonction de l'effectif manipulant des médicaments ;
– desservir sur le territoire de répartition () de chaque établissement toutes les pharmacies qui en font la demande ;
– référencer au moins neuf médicaments sur dix ;
– disposer d'un stock garantissant deux semaines de consommation de leur clientèle habituelle ;
– livrer tout médicament dans les vingt-quatre heures ;
– assurer un service d'astreinte les week-ends et jours fériés dans les situations d'urgence.

Le système de rémunération des entreprises de la répartition pharmaceutique est encadré par l'État, qui définit le taux de marge de distribution en gros des médicaments qui rémunère la profession.

1.3. Un secteur en difficulté

Le secteur de la répartition pharmaceutique traverse depuis 2008 une crise économique sans précédent. Il affiche des pertes d'exploitation depuis 2017. Le modèle économique de la profession est essentiellement financé par la marge de distribution en gros, qui a subi deux baisses successives en 2008 et 2012, constituant le principal facteur d'explication de la diminution des ressources du secteur. Conjuguées au développement des médicaments génériques (dont la marge est plus faible que celle du princeps), ces mesures de régulation se sont avérées particulièrement pénalisantes.

Malgré une mesure d'amélioration de la marge entrée en vigueur le 1er février 2021, les pertes d'exploitation subies par la profession ne sont pas compensées, d'autant que d'autres difficultés impactent les grossistes répartiteurs.

En effet, les baisses successives des prix des médicaments, le développement des médicaments génériques et l'impact de la contribution sur les ventes de médicaments en gros (CVMG), combinés à l'augmentation des charges d'exploitation, ne permettent pas à la répartition pharmaceutique de couvrir ses coûts de fonctionnement.

2En parallèle de ces difficultés, les effectifs de la branche ont diminué de près de 11 % entre 2008 et 2019 ().

(1) Déclaré à l'ANSM.(2) Donnée issue du Rapport Social 2020 (chiffres 2019) – adhérents métropole de la CSRP.

2.1. Présentation des filières professionnelles et des emplois repères de la branche

L'accord de classifications dans la branche de la répartition pharmaceutique a recensé les emplois repères de la branche. Ces derniers ont ensuite été classés dans les filières professionnelles identifiées dans l'accord.

2.1.1. Filières professionnelles

Ces filières professionnelles correspondent à un type d'activité regroupant une famille d'emplois, et définissant un parcours d'évolution professionnelle pour les salariés.

Elles sont au nombre de quatre :• La filière fonctions supportLa filière fonctions support regroupe l'ensemble des fonctions occupées au sein du siège, à savoir les fonctions finance et contrôle de gestion, comptabilité, ressources humaines, marketing, informatique.• La filière administrative / gestionLa filière administrative/gestion regroupe l'ensemble des emplois à caractère administratif ou de gestion dont les fonctions servent majoritairement au fonctionnement interne de la société ou de l'établissement.• La filière commerciale / contact client / téléphoneLa filière commerciale / contact client/téléphone regroupe l'ensemble des emplois impliquant un contact avec la clientèle, à l'exception de la population des chauffeurs-livreurs.• La filière productionLa filière production : elle est la plus importante en termes d'effectifs. Elle regroupe l'ensemble des emplois permettant de traiter la commande du client, de la préparation à la livraison. Elle comprend également l'ensemble des emplois concourant à la maintenance de l'outil de production.

À ces quatre filières professionnelles s'ajoutent les emplois repères classés dans l'intitulé « Fonctions managériales et transverses », regroupant les fonctions managériales ainsi que l'emploi de technicien de répartition qui lui se situe par nature dans plusieurs filières, en fonction de la nature de l'activité qu'il exerce et des spécificités des entreprises.

2.1.2. Emplois repères

L'accord de classifications a identifié 43 emplois repères dans la branche de la répartition pharmaceutique, dont 17 appartiennent à la filière « cœur de métier » de la branche (filière « production »).

Si les métiers de la logistique constituent le cœur de métier de la répartition pharmaceutique, ce ne sont pas les seuls métiers présents dans la branche. Par ailleurs, les entreprises de la répartition pharmaceutique et leurs salariés sont bien plus que des professionnels de la logistique. Le médicament n'étant pas un produit comme un autre, livrer, en temps et en heure, médicaments et dispositifs médicaux dont les patients ont besoin nécessite la mise en œuvre de savoirs faire et de connaissances spécifiques.

2.2. Une évolution des métiers qui a commencé et qui risque de s'accélérer2.2.1. Une évolution en lien avec la transformation des entreprises

Le secteur de la répartition pharmaceutique est un secteur en constante évolution. Les entreprises doivent faire face à des obligations de service public de plus en plus renforcées, qui les conduisent à devoir s'adapter.

Ces dernières doivent notamment (en plus des six obligations concernant les conditions de distribution des médicaments par les répartiteurs, définies dans le code de la santé publique) respecter les bonnes pratiques de distribution, veiller au respect de la chaîne du froid pour les produits thermosensibles, mettre en place depuis 2011 la traçabilité qui permet de prémunir le marché contre les contrefaçons de médicaments, ou gérer le retrait des lots à la demande de l'ANSM.

À ces obligations de services publiques renforcées viennent s'ajouter de nouvelles missions, comme la crise du « Covid-19 » a pu l'illustrer, mais aussi de nouvelles demandes des pharmaciens, renforçant le besoin d'adaptation permanent des entreprises.

Ces évolutions constantes se font par ailleurs dans un environnement économique et concurrentiel difficile, obligeant les entreprises de la répartition pharmaceutique à se transformer en profondeur en réduisant notamment leurs charges d'exploitation par le biais de fermetures et regroupement d'établissements, en créant des hubs logistiques, mais aussi en accroissant l'automatisation des chaînes d'exploitation dans les agences.

Cette transformation a notamment eu un impact sur les salariés des entreprises, avec en premier lieu une baisse des effectifs (− 11 % entre 2008 et 2019), qui s'est principalement concentrée sur les effectifs des métiers dit « de production », comme les préparateurs de commandes, les magasiniers ou les chauffeurs livreurs, touchant de ce fait une population majoritairement peu diplômée.

En parallèle, pour accompagner cette transformation, un besoin de nouvelles compétences est devenu nécessaire, notamment dans les domaines de la maintenance et de la relation client, mais également de la logistique.

De surcroît, afin de pouvoir proposer des solutions et des outils toujours plus innovants aux pharmaciens, la digitalisation s'est fortement développée dans les entreprises avec, comme corollaire, l'émergence de nouveaux métiers, et la diminution en termes d'effectifs ou la transformation d'autres métiers (par exemple, les preneurs d'ordre téléphonique).

2.2.2. … et avec l'impact du numérique

Le développement du numérique impacte les emplois, les métiers et les besoins en compétences dans les entreprises. Il recompose l'organisation du travail et appelle à de nouvelles formes de collaboration. Pour que ces évolutions soient synonymes de maintien dans l'emploi et de sécurisation des parcours professionnels, des mesures d'accompagnement et d'anticipation sont nécessaires.

La branche de la répartition pharmaceutique a été sollicitée par l'Opca Agefos-PME pour participer à une étude interbranche entre novembre 2017 et octobre 2018, au sein de l'EDEC « Transition numérique », mise en œuvre par la DGEFP et Agefos-PME, et réalisée par le cabinet EY.

Consciente de cet enjeu, la branche de la répartition pharmaceutique a fait le choix de s'y engager.

La branche a participé de façon active à cette étude, paritairement grâce à ses deux représentants, mais également grâce au concours des représentants des entreprises dans les différentes phases durant lesquelles elles ont été sollicitées.

1Si cette étude a permis de démontrer la maturité numérique des entreprises de la branche, elle a également permis de déterminer, à une échelle interprofessionnelle tout d'abord, puis au niveau de chaque branche, quelles étaient les familles de métiers les plus impactées par la transition numérique, en tenant compte :
– du potentiel d'automatisation du métier () ;
– de l'évolution des activités liées au métier ;
– de l'évolution des compétences anticipée par les professionnels sur ces métiers.

Les trois familles de métiers principalement impactées par le numérique mises en avant dans cette étude, et qui seront confrontées à des mutations de leur activité et à un risque d'obsolescence de leurs compétences sont :
– la logistique ;
– la maintenance ;
– la relation client.

Les métiers de la logistique et l'impact du numérique

Les métiers de la logistique, dont le cœur de mission correspond à :
– l'optimisation de la gestion des stocks et/ou des flux dans une optique de respect des délais et de réduction des coûts ;
– la gestion de la performance de la chaîne logistique via l'automatisation au sein d'un secteur déjà digitalisé,ont pour activités cibles d'assurer :
– une livraison rapide du client ;
– le suivi en temps réel des flux logistiques de l'entreprise (approvisionnement, envoi de commandes…) ;
– la traçabilité des opérations logistiques via des dispositifs de suivi digitaux (sur les produits, les processus, la maintenance) ;
– la gestion du stock en temps réel.

Dans le contexte du développement du numérique, de nouvelles compétences doivent, ou devront être mises en œuvre par les salariés des métiers de la logistique.

L'étude EY les a répertoriées en trois catégories :
– savoir-faire ;
– savoir technique ;
– savoir-être.

• Les métiers de la maintenance et l'impact du numérique

Les métiers de la maintenance, dont le cœur de mission correspond au diagnostic des besoins en maintenance préventive et curative de façon à assurer le fonctionnement optimal des équipements, du matériel et des infrastructures de l'entreprise, ont pour activités cibles :
– de mettre en place une maintenance essentiellement préventive par le biais de l'analyse des données machine ;
– d'effectuer des opérations de maintenance corrective en cas de panne avec l'aide éventuelle des nouvelles technologies de type réalité virtuelle ;
– de se positionner en tant qu'interface entre le fournisseur et le salarié utilisateur d'une machine.

Dans le contexte du développement du numérique, de nouvelles compétences doivent, ou devront être mises en œuvre par les salariés des métiers de la maintenance.

L'étude EY les a répertoriées en trois catégories :
– savoir-faire ;
– savoir-technique ;
– savoir-être.

• Les métiers de la relation client et l'impact du numérique

Les métiers de la relation client, dont le cœur de mission correspond au fait de conseiller, suivre et fidéliser les clients existant de façon unifiée, harmonisée et personnalisée, ont pour activités cibles :
– d'alimenter des outils de gestion de la relation client afin de permettre aux salariés de fournir une réponse ;
– de fournir une réponse rapide au client via n'importe quel canal de communication (chatbot, réseaux sociaux, email, téléphone…) ;
– de fournir une réponse adaptée à un client de plus en plus informé par le biais des outils numériques, impliquant parfois un certain niveau de technicité ;
– de se former en continu afin de proposer un service de qualité.

Dans le contexte du développement du numérique, de nouvelles compétences doivent, ou devront être mises en œuvre par les salariés des métiers de la relation client.

L'étude EY les a répertoriées en trois catégories :
– savoir-faire ;
– savoir technique ;
– savoir-être.

(1) Sur la base de la méthodologie déployée dans l'étude « The Future of employment », Frey & Osborne (2013).

Face à ces constats, la CPPNI de la branche de la répartition pharmaceutique a fait le choix de lancer une négociation sur la « Pro-A », afin de permettre aux salariés de la branche éligibles à ce dispositif de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Les travaux relatifs à la mise en place de la « Pro-A » ont été confiés à la CPNEFP de la branche (en groupe de travail), afin que ce sujet soit traité par des représentants paritaires travaillant très régulièrement sur les dispositifs de la formation professionnelle.

3.1. Identification des métiers pouvant nécessiter le recours à la « Pro-A » (acquisition de nouvelles compétences dans le cadre de la mutation des métiers, ou évolution vers de nouveaux métiers)

Afin de pouvoir définir au mieux les formations ouvertes à la « Pro-A », pour que ces dernières reflètent les besoins réels des salariés de la branche et des entreprises la constituant, les 43 emplois repères définis dans l'accord classifications de la branche de la répartition pharmaceutique ont été classés en trois catégories :

3.1.1. Les emplois à mouvement « neutre »

Les formations ouvertes à la « Pro-A » dans la branche n'ont pas vocation à conduire à ces métiers, les projections montrant que les effectifs sur ces métiers devraient rester globalement stables.

3.1.2. Les emplois dont les salariés seraient les plus susceptibles de recourir à la « Pro-A »

Ces travaux ont permis d'identifier :
– les métiers dont les compétences, ou tout du moins une partie, devenaient ou allaient devenir obsolètes du fait de leur transformation ;
– les métiers pour lesquels une partie des salariés devraient acquérir de nouvelles compétences afin de pouvoir postuler sur les métiers identifiés dans la partie 3.1.3 de la présente annexe.

Plusieurs facteurs, indiqués dans la partie 2.2 de la présente annexe, impactent en effet ces métiers et entraînent un besoin de formation pour s'adapter à la transformation de leur emploi ou changer d'emploi en acquérant de nouvelles compétences :• Transformation liée au numériqueLe numérique entraine la transformation de certains métiers et leur évolution vers de nouveaux métiers (preneur d'ordre téléphonique évoluant vers le renseignement clientèle, ou secrétaire évoluant vers de l'assistanat de direction), nécessitant pour les salariés occupant ces emplois d'acquérir de nouvelles compétences, ou tout du moins de mettre à jour celles dont ils disposent.• Transformation des entreprises (automatisation, regroupement des sites, sous-traitance…) et impact de la législation pharmaceutiqueDu fait de la transformation des entreprises, les effectifs de certains métiers, principalement sur les postes dit « de production » diminuent (magasiniers et préparateurs de commande impactés par l'automatisation des flux et la mise en place d'automates, sous-traitance d'une partie des activités de livraison).De ce fait, ces salariés pourraient recourir à la « Pro-A » pour se former et postuler sur d'autres postes dans les entreprises pour lesquels il y a des besoins de recrutement.

3.1.3. Les emplois vers lesquels les formations sélectionnées dans le cadre de la « Pro-A » pourraient conduire

Les facteurs de transformations présentés dans l'article précédent entraînent la transformation de certains métiers (preneur d'ordre téléphonique évoluant vers le renseignement clientèle), et également des besoins de recrutement sur d'autres métiers, comme ceux de la maintenance.

La liste des emplois repères concernés par ce mouvement a permis de travailler ensuite à l'identification des formations ouvertes à la « Pro-A ».

3.2. Identification des formations ouvertes à la « Pro-A »

La branche s'est appuyée sur cette analyse pour élaborer une liste de 29 formations ouvertes au dispositif de la « Pro-A » (listées dans l'annexe 1 du présent accord), réunies en différentes thématiques permettant de couvrir la majorité des besoins de formation pour accéder aux emplois classés dans la catégorie 3.1.3 de la présente annexe.

Le choix a par ailleurs été fait de proposer des formations disponibles sur l'ensemble du territoire national, les établissements de la répartition pharmaceutique étant présents sur tout le territoire français.

Le choix a également été fait de proposer des formations partant du niveau 3 (ou 4 si des formations de niveau 3 n'existaient pas) afin de permettre aux salariés sans diplôme d'avoir une entrée en formation sur des formations de niveau 3 s'ils le souhaitent, pour réaliser une VAE par exemple, et allant jusqu'au niveau 5 ou 6, (ou niveau 7 pour une formation).

Le code du travail dispose que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La formation professionnelle continue a également pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique considèrent que la formation professionnelle est un investissement, tant pour les salariés que les entreprises. Elle est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant des capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques de l'entreprise et leurs aspirations individuelles et sociales. Le développement de la formation professionnelle continue est donc l'une des conditions d'une meilleure qualification des salariés, et donc de la sécurisation de leur parcours professionnel.

Les partenaires sociaux considèrent également la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Elle concoure au renforcement de la compétitivité des entreprises et contribue à la préservation de l'emploi.

Dans cette perspective, le développement de la formation professionnelle est destiné à :
– permettre la sécurisation des parcours professionnels des salariés par la nécessaire mise en adéquation de l'évolution des compétences et l'évolution des technologies et modes d'organisation du travail ;
– favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, aux jeunes et à certains salariés en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou via la « Pro-A » (reconversion ou promotion par l'alternance) ;
– faciliter la promotion sociale et l'évolution au travers d'une qualification professionnelle.

Conformément au droit du travail, l'accès à la formation professionnelle s'exerce notamment dans le cadre :
– du plan de développement des compétences décidé et mis en œuvre au sein de l'entreprise ;
– du droit au CPF de transition mis en œuvre à l'initiative du salarié ;
– du CPF mis en œuvre à l'initiative du salarié, à titre individuel ou en accord avec l'entreprise.

Le présent accord constitue un accord de révision à l'accord du 19 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche de la répartition pharmaceutique, et à ses deux avenants du 18 juillet 2006 et du 20 juin 2008.

Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans les accords et avenants cités.

Les partenaires sociaux de la branche considèrent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, d'acquérir, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, afin de favoriser son évolution professionnelle et de sécuriser son parcours.

Les actions de formation doivent concourir en priorité à faciliter l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, à permettre leur maintien dans l'emploi et l'accès à un véritable parcours professionnel. Elles doivent également permettre aux salariés d'accéder à la promotion sociale.

Les partenaires sociaux fixent les objectifs généraux de la formation professionnelle ainsi qu'il suit :
– l'acquisition et l'approfondissement des connaissances et compétences ;
– la mise en adéquation face aux évolutions des emplois ;
– la mise en œuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et des publics prioritaires ;
– la mise en œuvre d'actions de promotion, qualifiantes, certifiantes ou diplômantes ;
– le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 45 ans et plus par l'accès notamment à des formations qualifiantes ;
– les actions visant à résorber la précarité, notamment grâce à des formations qualifiantes ;
– l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation en vue de favoriser une plus grande mixité des emplois ;
– la reconnaissance de l'expérience à travers la VAE ;
– la mise en œuvre d'actions de formation sans lien direct avec l'entreprise dans le but de favoriser la professionnalisation des salariés.

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les partenaires sociaux de la branche considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances des salariés à l'évolution de leur emploi.

Sont considérées comme prioritaires dans la branche les actions de formation portant sur les thèmes suivants :
– le maintien dans l'emploi des premiers niveaux de qualification par l'accès à des formations de base (lecture, écriture, transmission des consignes, etc.) et l'évolution dans l'emploi de ces salariés par l'accès à des formations certifiantes, diplômantes et qualifiantes ;
– les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques nécessaires au bon exercice des métiers de l'avenir ;
– les connaissances requises permettant le respect et le contrôle de la sécurité et de la qualité pharmaceutiques ;
– la transmission des savoirs ;
– la connaissance de l'entreprise et de son environnement ;
– les langues à usage professionnel ;
– le développement des fonctions tutorales des salariés âgés de 45 ans et plus ;
– la validation des acquis de l'expérience ;
– le bilan de compétences ;
– l'acquisition de connaissances s'inscrivant dans le cadre d'un projet professionnel.

Dans le cadre notamment de ces priorités, les partenaires sociaux de la branche souhaitent que les entreprises accordent une attention particulière aux publics suivants :
– les salariés les moins qualifiés ;
– les salariés âgés d'au moins 45 ans ;
– les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail ;
– les salariés en situation de handicap ;
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation ou de maintien dans leur emploi ;
– les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pour un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou un congé d'adoption, une longue maladie ou un accident du travail et rencontrant des difficultés de retour à leur emploi ;
– les salariés à temps partiel qui souhaitent évoluer vers un temps plein et qui ont besoin, pour que leur demande soit prise en compte, de développer leurs compétences ou d'acquérir de nouvelles connaissances ;
– les salariés qui interrompent leur activité pour assister des conjoints, ascendants ou descendants en situation de dépendance ;
– les salariés ayant un mandat de représentant du personnel.

Le compte personnel de formation (CPF) est l'une des composantes du compte personnel d'activité, qui a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité.

L'alimentation du compte CPF des salariés de la branche de la répartition pharmaceutique se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, sont éligibles au CPF :
– les actions de formation sanctionnées par :–– les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;–– les attestations de validation de blocs de compétences ;–– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique établi par France compétences, et comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– et, dans les conditions définies par décret :–– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;–– les bilans de compétences ;–– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;–– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.

Le CPF peut également être mobilisé dans la mise en œuvre d'un projet de transition professionnelle.

Le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès du salarié. Le refus de ce dernier de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation en dehors de son temps de travail, il peut le faire sans en informer son employeur, et sans que l'accord de ce dernier ne soit demandé.

Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation se déroulant en tout ou partie sur son temps de travail, ce dernier doit demander une autorisation d'absence à son employeur avant le début de l'action de formation, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– soixante jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;
– cent vingt jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Les partenaires sociaux ont souhaité offrir aux salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans leur entreprise la possibilité de réaliser, de droit, certaines formations CPF sur leur temps de travail, dans le cadre d'une autorisation d'absence de deux jours consécutifs maximum par an.

Les entreprises pourront déroger dans un sens plus favorable aux limites fixées dans le présent article.

Afin d'ouvrir droit à cette autorisation d'absence, ces formations devront concerner une des sous-thématiques listées dans le tableau ci-dessous, classées par thème :