Telechargez et imprimez les conventions collectives (syntheses et textes integraux)
Essai gratuit 30 jours, puis choisissez votre forfait
Commencer l'essai gratuitLa représentation des salariés par les délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise est réglée par les dispositions légales en vigueur.
La direction devra afficher les listes de candidats au moins quarante-huit heures avant la date prévue pour le scrutin ; la communication des listes devra être effectuée suffisamment à l'avance pour permettre de respecter ce délai.
Les élections des délégués du personnel et des délégués au comité d'entreprise ont lieu pendant les heures de travail et sont rémunérées comme telles ; si elles coïncident avec le temps de repos d'un salarié, il sera réglé à ce dernier, s'il veut voter, une indemnité équivalant à trente minutes de salaire.
La possibilité d'un vote par correspondance peut être prévue par le protocole pré-électoral.
La procédure particulière au licenciement des délégués du personnel et des comités d'entreprise s'applique au licenciement :
Des anciens délégués, pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat ;
Des candidats aux fonctions de délégués, présentés au premier tour par les organisations syndicales, pendant une durée de trois mois à partir de la communication des candidatures par les centrales syndicales à l'employeur.
La participation de l'employeur aux oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise ne pourra être inférieure à 0,50 % de la masse des salaires bruts payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise (1).
Lorsqu'ils assistent aux réunions du comité d'entreprise, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail. Il en ira de même pour les délégués du personnel suppléants lors des réunions provoquées par le chef d'entreprise ou d'établissement.
Lors de leur réception par l'employeur ou son représentant, les délégués du personnel pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession ou de leur organisation syndicale. Dans ce cas, ils devront, dans la mesure du possible, en avertir l'employeur au moins vingt-quatre heures à l'avance. Le représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation (2).
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
En conséquence, elles s'engagent :
1° Pour ce qui concerne les employeurs et les salariés auxquels ils donnent délégation, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ni de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement ou d'avancement (1).
2° Pour ce qui concerne chaque salarié, à ne pas prendre en considération les opinions des autres salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Chaque salarié a, bien entendu, le droit de s'affilier à un syndicat ou à un groupement professionnel de son choix.
Le droit syndical s'exerce dans le cadre des lois et règlements en vigueur. Les dispositions suivantes s'appliquent, en outre, à toutes les entreprises quel que soit leur effectif :
a) Les syndicats pourront se constituer librement dans l'entreprise ;
b) La protection du délégué syndical et du représentant syndical au comité d'entreprise sera assurée dans les conditions prévues par la loi ;
c) La collecte des cotisations est autorisée à l'intérieur des entreprises sans gêner la production ;
d) La liberté de diffusion de la presse syndicale et de tracts syndicaux dans l'entreprise, et la liberté d'affichage des communications syndicales seront assurées dans les conditions permettant une information effective des salariés, ces communications étant simultanément portées à la connaissance de la direction ;
e) Dans le cadre de la loi, la totalité des congés d'éducation sera rémunérée comme temps de travail pour un délégué syndical ou un remplaçant désigné par son organisation syndicale signataire de la présente convention ;
f) Les organisations syndicales pourront utiliser le local mis à la disposition du comité d'entreprise (2) ;
g) Sous réserve de l'autorisation de l'employeur, les sections syndicales pourront se faire assister d'un représentant syndical de la profession à l'occasion de leurs réunions mensuelles.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en faire assurer le respect intégral.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire entre organisations d'employeurs et de salariés et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre lesdites organisations, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif.
Des autorisations d'absence pourront être accordées aux salariés en vue de leur permettre d'assister aux commissions paritaires ou aux réunions d'organismes professionnels prévues par voie réglementaire, sur présentation de la convention écrite émanant de l'organisme intéressé. Des autorisations d'absence pourront également être accordées aux salariés pour leur permettre d'assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles sur présentation, au moins huit jours à l'avance, de la convocation écrite et nominative émanant de l'organisme intéressé, et pour autant que ces absences soient limitées afin de ne pas être une gêne à la bonne marche de l'entreprise.
Les absences visées à l'alinéa précédent seront considérées comme temps de présence pour la détermination de la durée des congés payés.
3° Au cas où un salarié, ayant au moins un an d'ancienneté, sera appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective, il bénéficiera d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi correspondant à ses capacités, à condition que son mandat ne soit pas supérieur à cinq ans et qu'il ait prévenu son ancien employeur au moins un mois avant la fin de son mandat.
a) Modalités de fixation
L'horaire de travail est fixé par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'horaire en vigueur doit être affiché visiblement par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés aux communications de la direction au personnel.
L'horaire en vigueur doit être communiqué à l'inspecteur du travail.
Il en sera de même pour toutes modifications apportées à cet horaire, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le repos hebdomadaire, les heures supplémentaires et la récupération des heures perdues sont régis par les textes légaux et réglementaires.
b) Travail posté en continu, semi-continu ou 2 x 8
(individuel ou par équipes)
En dehors de l'horaire de travail normal comportant deux demi-journées de travail, séparées par le temps d'arrêt pour le repas de midi, le travail peut s'effectuer par postes dans l'ensemble ou une partie de l'entreprise.
Les salariés postés en continu au sens de l'article 11 de l'accord-cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 doivent être âgés d'au moins vingt ans.
Dans le cadre d'organisation du travail par postes :
Un tableau nominatif des équipes sera affiché sur le lieu de travail et tenu constamment à jour pour faciliter le contrôle ;
Le changement de poste devra normalement s'effectuer à intervalles réguliers selon la cadence fixée après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement.
c) Dépassement exceptionnel de l'horaire journalier
L'horaire journalier ne doit pas excéder dix heures. Il ne peut être dérogé à cette règle que dans les cas prévus par la loi, avec l'accord de l'intéressé et après avis des délégués du personnel.
d) Travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou les jours fériés
Les heures de nuit s'entendent pour huit heures au maximum comprises de toute façon entre 20 heures et 6 heures, sauf dans le cas où un déplacement d'horaire serait effectué par l'employeur à la demande du personnel.
e) Imputation du travail habituel ou exceptionnel
le dimanche ou un jour férié
Les heures effectuées le dimanche ou un jour férié sont celles du poste commençant le dimanche ou le jour férié, et non la veille. Les heures effectuées au titre d'une journée de travail commençant un dimanche ou un jour férié et se poursuivant le lendemain s'imputent sur le dimanche ou le jour férié.
f) Arrêt de travail en cours de journée
Une journée est réputée commencée au moment où le salarié se présente à l'heure normale de prise de travail.
Dans le cas où un événement imprévu empêcherait la prise du travail à l'heure normale, ou conduirait, au cours de la journée ou du poste, à un arrêt ne donnant pas lieu à récupération, le salarié qui ne pourrait être affecté à un autre emploi dans l'entreprise recevra une indemnité égale au nombre d'heures de travail restant à exécuter dans la journée ou le poste, sans que cette indemnité puisse excéder deux heures.
Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, l'employeur pourra suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption, à moins que, si la chose est possible, le personnel accepte de participer à l'exécution de travaux ressortissant ou non à sa classification habituelle, mais, en pareil cas, à son salaire habituel.
Lors de la visite médicale d'engagement, le médecin devra avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail afin de pouvoir arrêter plus sûrement ses conclusions sur les aptitudes du candidat.
Les dispositions particulières du travail des jeunes et des femmes sont réglées conformément à la loi.
Hygiène et sécurité
Les conditions d'existence et de fonctionnement des comités d'hygiène et de sécurité (CHS) sont prévues par la loi.
1° L'employeur et le comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, les délégués du personnel, mettront tout en oeuvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans les différents établissements. Ils se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs et à améliorer leurs conditions d'hygiène et de travail. Ils s'attacheront en particulier à l'application des textes relatifs à l'exploitation des carrières à ciel ouvert.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
2° Les dispositifs de protection nécessaires à l'exécution des travaux dangereux seront fournis par l'employeur.
3° Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur. Notamment, tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical à l'occasion de son engagement. L'examen comportera une radio pulmonaire. Cette visite médicale aura pour but de permettre l'affectation du candidat à un emploi qui ne portera pas préjudice à sa santé ou à celle de son entourage.
Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles feront l'objet d'une surveillance médicale spéciale conformément à la loi. Il en sera de même pour les femmes enceintes, les jeunes salariés et les apprentis.
Après une absence de plus de trois semaines due à une maladie et après tout arrêt pour accident du travail, le salarié devra obligatoirement subir, lors de la reprise du travail, la visite médicale prévue par la loi.
Le médecin de travail et le comité d'hygiène et de sécurité de l'entreprise seront obligatoirement consultés pour l'élaboration de toute nouvelle technique de production (1).
4° La loi prévoit les conditions dans lesquelles les salariés peuvent prendre leur repas ou leur casse-croûte dans l'établissement. Les réfectoires seront équipés d'un réfrigérateur.
5° Des vestiaires convenables seront mis à la disposition du personnel des deux sexes dans deux endroits distincts. Ils permettront de ranger, avec une sécurité satisfaisante, les effets propres et les effets de travail.
Des lavabos et des douches seront mis à la disposition du personnel. Vestiaires, lavabos et douches seront tenus dans un état constant de propreté.
Dans le cas des salariés pour lesquels la réglementation en vigueur confère aux douches un caractère obligatoire, le temps passé effectivement à la douche sera rémunéré comme temps de travail sur la base de vingt minutes, déshabillage et habillage compris.
Tout salarié exerçant un emploi pour lequel les douches ne sont pas obligatoires pourra, s'il le désire, utiliser les douches de l'établissement, le temps passé à la douche n'étant pas payé.
Les vestiaires, douches et réfectoires seront chauffés convenablement.
Les cabinets d'aisance et urinoirs placés dans les locaux de travail seront isolés de manière que le personnel n'en soit pas incommodé (2).
6° Les dispositions prévues l'application des articles R. 232-22 à R. 232-28 du code du travail.
aux paragraphes 4 et 5 ci-dessus ne concernent pas les carrières ; pour celles-ci, des règles particulières seront établies au niveau de l'entreprise.
1° Définitions légales
La loi distingue deux catégories d'inventions des salariés :
1re catégorie :
Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées : ces inventions appartiennent à l'employeur.
2e catégorie :
Les inventions faites par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle : ces inventions sont présumées appartenir au salarié mais l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant ces inventions.
Les autres inventions des salariés appartiennent purement et simplement à ceux-ci. Le présent article ne s'applique pas à ces inventions.
2° Déclaration du salarié.
- Prise de brevet
Toute invention correspondant aux catégories 1 et 2 définies ci-dessus doit être sans délai déclarée par le salarié à son employeur, dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque l'invention donne lieu à une prise de brevet par l'employeur, le nom du salarié auteur de l'invention doit, sauf opposition de sa part, figurer dans les dépôts de brevets en France et à l'étranger, dans l'exemplaire imprimé de la description et dans toutes notices d'information ou publications relatives à ce brevet.
3° Information du salarié
La loi fixe les délais dans lesquels l'employeur doit se prononcer d'une part, sur le classement de l'invention (voir 1°), d'autre part, éventuellement, sur son droit d'attribution de l'invention.
En cas d'invention brevetable appartenant à l'employeur ou dont l'employeur se sera fait attribuer la propriété dans les conditions prévues par la loi, l'employeur tiendra le salarié inventeur informé des suites qu'il donnera à l'invention : dépôt de brevet en France ou à l'étranger, suite donnée au dépôt, mise en exploitation, cession de licence, etc.
L'employeur devra notamment informer le salarié :
De son intention de renoncer à tout ou partie du brevet protégeant l'invention, au moins deux mois avant de formuler cette renonciation auprès de l'INPI;
De son intention de ne plus acquitter la taxe annuelle, au moins deux mois avant la date d'échéance.
L'employeur devra alors proposer au salarié de lui transmettre les droits correspondants ; l'acceptation écrite du salarié vaudra transmission de tout ou partie du titre de propriété industrielle.
4° Rémunération du salarié
a) Invention brevetable appartenant à l'employeur
(1re catégorie ci-dessus)
Si cette invention donne lieu à une prise de brevet par l'entreprise, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande de brevet.
De plus, dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que :
- versement forfaitaire unique ;
- pourcentage de salaire ;
- participation aux bénéfices ;
- participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation.
L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordées à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.
Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération. Sauf dans le cas d'un versement forfaitaire unique, le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.
b) Autres inventions.
- Suggestions
Ces inventions ainsi que les suggestions formulées par un salarié, utilisées par l'entreprise et permettant notamment des économies ou une amélioration sensible de la production et de la productivité, pourront faire l'objet de primes.
Le bulletin de paie délivré à chaque salarié doit obligatoirement comporter les indications prescrites par le code du travail, c'est-à-dire :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse ;
2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
3. Le nom, l'emploi et le niveau du salarié ;
4. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et pour celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les salariés dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention de la durée du travail est complétée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées ;
5. La nature et le montant des diverses primes qui s'ajoutent au salaire en 4° ;
6. Le montant de la rémunération brute du salarié intéressé ;
7. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8. Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par le salarié intéressé ;
9. La date du paiement de la rémunération qui devra être la plus rapprochée possible de la fin de la période de référence ;
10. Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'engagement autre que celle établissant que la somme remise au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
L'abattement prévu par la loi pour les salaires des jeunes est limité au cas suivant :
Jeunes de moins dix-sept ans ayant moins de trois mois d'ancienneté et non titulaires d'un CAP : 10%.
Il est créé un conseil paritaire de perfectionnement auprès du CCTB, centre collectif professionnel des tuiles et briques pour les formations complémentaires, conformément à l'article 11 (nouveau) de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970. Conformément à l'article 12 (nouveau) de l'accord national interprofessionnel, le conseil est consulté sur les questions suivantes :
- les perspectives d'ouverture ou de fermeture de stages ;
- l'organisation et le déroulement de la formation ;
- l'établissement des programmes.
Conformément à ce même article, le conseil de perfectionnement devra décider des conditions dans lesquelles sont utilisées les sommes affectées au compte de réprocité collective.
En outre, le conseil sera informé de l'admission de jeunes sans emploi, issus des lycées techniques professionnels, pour des stages de longue durée (6 à 9 mois).
Il aura enfin à connaître de l'ensemble du budget du centre technique des tuiles et briques en ce qui concerne ses activités de formation.
Chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent protocole déléguera deux représentants pour assister aux réunions des instances visées aux articles 1 et 2 ci-dessus. Elle s'efforcera de faire en sorte que ces représentants aux deux réunions soient les mêmes.
Les documents nécessaires aux travaux de ces instances seront envoyés aux organisations syndicales le plus tôt possible avant les réunions.
Les représentants des organisations syndicales bénéficieront des dispositions des a, b, c et d de l'article G 23 " Commissions paritaires " de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques.
Le présent contrat est conclu en vertu de l'article L932-2 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue.
Il prend en compte l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, et plus particulièrement, ses avenants du 21 septembre 1982 et du 26 octobre 1983.
En vertu de l'article L932-2 du code du travail, les parties, liées par la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982, sont convenues des dispositions suivantes, relatives aux plans de formation des entreprises et à l'insertion professionnelle des jeunes.
Afin de les familiariser avec l'industrie des tuiles et briques, les employeurs pourront inscrire les jeunes embauchés qui le souhaiteront aux enseignements à distance organisés par le CTTB, sous le titre " Technologie des produits de terre cuite ". Ces cours ont été spécialement conçus pour le personnel de base, la seule condition étant de lire et de parler couramment le français. Le coût de cette inscription sera pris en charge par l'entreprise.
Le travail occasionné par les cours s'effectuera en dehors des heures de travail. Toutefois, les jeunes salariés concernés devront participer à la journée de regroupement organisée dans leur région par le CTTB. Cette journée sera payée comme temps de travail et les frais éventuels seront pris en charge par l'entreprise.
L'ensemble des dépenses visées au présent article s'imputera sur la participation financière de l'employeur à la formation professionnelle continue.
Les parties soulignent la nécessité d'associer le personnel d'encadrement au suivi des jeunes embauchés, que ce soit à leur poste de travail ou dans leur intégration dans l'entreprise.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que, compte tenu de leurs besoins, les entreprises de la profession des tuiles et briques contribuent au succès des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'emploi des jeunes de dix-huit à vingt-cinq ans.
Les parties rappellent que ces dispositions prévoient :
- des contrats de qualification ;
- des contrats d'adaptation à l'emploi ;
- des stages d'initiation à la vie professionnelle,
imputables sur le 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage et le 0,2 %, formation continue, jusque-là tous deux directement versés par les entreprises au Trésor. Les entreprises peuvent engager elles-mêmes ces types d'action en faveur des jeunes ; elles peuvent également verser tout ou partie de ces sommes à un organisme paritaire agréé.
Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties étudieront l'éventualité d'une gestion professionnelle paritaire de ces sommes.
Le comité d'entreprise et les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés seront informés et consultés sur les projets de l'entreprise en matière de formation alternée.
La loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue ainsi que l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 précisent les prérogatives des délégués syndicaux et du comité d'entreprise en ce domaine.
Le comité d'entreprise peut constituer une commission de formation, cette commission étant obligatoire dans les entreprises de 200 salariés et plus. Il peut décider que la commission comportera des salariés de l'entreprise choisis en fonction de leur compétence et ne faisant pas partie du comité d'entreprise. La commission sera présidée par un membre du comité d'entreprise.
Afin de favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procédera aux études nécessaires et jouera en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier leur encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise au titre de la commission de formation sera rémunéré comme temps de travail sans imputation sur le crédit d'heures de délégation attribué aux membres titulaires du comité. Pour les autres membres de la commission de formation, et dans la limite d'un nombre de personnes ne dépassant pas 1 % de l'effectif, ce temps sera rémunéré comme temps de travail à concurrence de vingt heures par an et par personne.
Dans les entreprises de 50 à 199 salariés, le temps passé au titre de la commission de formation sera rémunéré comme temps de travail pour un nombre de salariés, membres du comité ou non, ne dépassant pas 3 % de l'effectif, mais avec un minimum de deux personnes, à concurrence de vingt heures par an et par personne.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi fixe les prérogatives des délégués du personnel en matière de formation professionnelle ; les dispositions du présent accord relatives à la commission de formation ne s'appliquent pas.
Indépendamment de l'application de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, les ouvriers sont mensualisés au sens de la présente convention collective à partir du premier jour du mois qui suit celui au cour duquel ils acquièrent une ancienneté de deux ans
a) Epreuve d'essai
L'exécution d'un essai préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cet essai sera payé au taux minimum du groupe et niveau de classification de l'ouvrier.
b) Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.
Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.
Conformément à la loi en vigueur, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 L. du code du travail pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.
Conformément à la loi en vigueur (art.L. 1221-26 code du travail), lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Toute journée commencée et interrompue du fait de l'employeur est due intégralement.
Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.
Les déplacements seront effectués par chemin de fer en deuxième classe, sauf accord particulier de l'employeur.
Si l'intéressé effectue le déplacement dans son automobile personnelle avec l'accord de l'employeur, il recevra une indemnité kilométrique fixée suivant le barème établi par l'entreprise, soit après accord préalable avec l'employeur.
Les frais de séjour sont remboursés par l'entreprise, soit sur justificatif, selon les règles en vigueur dans l'entreprise, soit avec l'accord de l'ouvrier, sous forme d'une indemnité forfaitaire.
Pour chaque déplacement en France métropolitaine, il est accordé à l'ouvrier un congé de détente d'une durée nette de un jour par mois entier de déplacement.
Si l'ouvrier passe ce congé sur son lieu provisoire de travail, ses frais de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes conditions que s'il travaillait. S'il revient à son domicile, les frais de voyage sont supportés par l'entreprise dans les mêmes conditions que ci-dessus. L'entreprise prend également à sa charge les frais qui doivent être maintenus sur le lieu provisoire de travail pendant ce congé.
Ce congé ne peut être exigé lorsqu'il se place à moins d'une semaine de la fin d'une mission, mais il est accordé à la fin de celle-ci.
Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais d'aller et de retour à son domicile sont supportés par l'entreprise, dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En cas de maladie ou d'accident, les frais ou l'indemnité de séjour continuent à être payés intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage et de séjour effectivement engagés. En cas de décès, les frais de transport du corps au domicile sont à la charge de l'entreprise.
Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions sont débattues entre l'intéressé et son employeur. L'ouvrier est alors assuré par l'entreprise, en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, pour un capital correspondant à deux ans de salaire, majoré de 30 % par personne à charge ; le bénéfice de cette assurance ne se cumule pas avec celui de toute autre assurance souscrite par l'entreprise.
A l'issue de ces déplacements, quel que soit leur lieu géographique, l'intéressé retrouvera son emploi précédent ou un emploi équivalent.
a) Généralités
Le contrat d'apprentissage sera établi et exécuté conformément aux dispositions légales.
Les signataires de la présente convention estiment que, lorsque l'apprentissage est sanctionné par un certificat d'aptitude professionnelle (C A P ), il doit comporter une formation d'ensemble alliant une éducation générale et sommaire à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique approfondie. Cette formation peut être donnée soit en école, soit dans les entreprises.
b) Apprentissage dans l'entreprise
Au cours de l'apprentissage organisé dans l'entreprise, le souci de la production ne doit pas faire oublier celui de la formation à donner à l'apprenti. Les apprentis peuvent effectuer des travaux utilisables, mais sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression judicieuse.
L'apprenti ne peut être occupé à des travaux et services qui ne sont pas ceux de la profession. Les travaux manuels qui n'ont pas un caractère scolaire ne pourront être confiés à l'apprenti que s'ils réunissent la triple condition d'être éducatifs, progressifs et propres à assurer une formation méthodique et complète dans l'esprit de la loi.
Les employeurs s'engagent dans le cas de l'apprentissage sanctionné par un CAP, à ce que la formation théorique et pratique donnée à l'apprenti soit établie en conformité des règles instituées par la commission nationale consultative
Les employeurs s'engagent à faire donner cette formation par des personnes qualifiées, tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.
Les apprentis devront être préparés aux épreuves du C A P lorsqu'elles constituent la sanction de l'apprentissage. Ils devront suivre assidûment les cours professionnels.
La surveillance médicale de l'apprenti est exercée conformément aux dispositions légales.
Les employeurs doivent obligatoirement préparer et présenter l'apprenti aux épreuves du C A P lorsqu'elles constituent la sanction de l'apprentissage.
Si l'apprenti échoue au C A P , il pourra, en cas d'accord entre les parties, être établi un avenant d'apprentissage afin de lui permettre de se présenter à la prochaine session.
Les apprentis reçoivent, dès le début de leur formation professionnelle, une indemnité dont le taux, fonction de la réglementation et des habitudes locales, est à débattre avec l'employeur. Ce taux tient compte du degré de formation de l'apprenti et des pertes de matières ou d'outillage que sa formation entraîne.
Une récompense sera allouée aux apprentis qui auront obtenu le C A P
Aux termes de l'accord interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail : " On entend par salaire au rendement une rémunération fonction d'une mesure du travail effectué par un travailleur ou une équipe, mesure définie selon des normes préalablement établies par l'entreprise. "
Dans le cas de travail au rendement, à la tâche ou aux pièces, le salaire horaire de chaque ouvrier ne pourra être inférieur au minimum de son groupe, majoré de 10 %.
Le présent article ne fait pas obstacle à des accords ou aménagements dans le cadre de l'entreprise.
Un régime de prévoyance doit être appliqué à tous les ouvriers.
Il sera alimenté par une cotisation paritaire dont 60 % seront à la charge de l'entreprise et 40 % à celle de l'ouvrier. Ce régime devra garantir le décès, l'incapacité permanente et totale et les frais d'obsèques.
a) Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle
Cet alinéa s'applique sous réserve des dispositions énoncées ci-dessous en c.
Tout ouvrier victime d'un accident ou d'un incident pouvant être reconnu comme accident du travail doit immédiatement en avertir son employeur.
Selon la loi, l'absence d'un salarié pour accident du travail ou maladie professionnelle ne permet pas à l'employeur de rompre le contrat de travail. Cette interdiction vaut quelle que soit la durée de l'absence.
Toutefois, la loi autorise l'employeur à licencier le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle dans les deux cas suivants :
- en cas de faute grave du salarié, que celle-ci soit ou non liée à l'accident ou à la maladie ;
- en cas d'impossibilité pour l'entreprise de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
L'employeur devra alors respecter la procédure prévue à l'article G. 21.
b) Absences pour maladie non professionnelle ou accident de trajet
Les absences justifiées au plus tard - sauf cas de force majeure - dans un délai de trois jours calendaires par avis d'arrêt de travail ne constituent pas une rupture de contrat de travail, dans la limite d'un délai de dix-huit mois, aussi longtemps que la sécurité sociale accordera le bénéfice des indemnités journalières ou des prestations en nature à l'intéressé qui devra pouvoir justifier à tout moment de leur attribution.
Ce délai de dix-huit mois est prolongé de trois mois pour un ouvrier ayant de dix à vingt ans d'ancienneté, et de six mois pour une ancienneté de vingt ans ou plus.
Au-delà des délais prévus ci-dessus, l'employeur pourra constater la rupture du contrat de travail du fait de la prolongation de l'absence. Il devra toutefois respecter la procédure prévue à l'article G. 21 (1).
Toutefois, le contrat se trouvera rompu avant l'expiration de ces délais, lorsque l'ouvrier aura épuisé ses droits aux indemnités conventionnelles de maladie correspondant au maintien du plein salaire, si les nécessités du service imposent à l'employeur de procéder à son remplacement. Dans ce cas, l'employeur devra préalablement observer la procédure prévue à l'article G. 21.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, l'ouvrier percevra une somme égale à l'indemnité compensatrice de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié et exonéré du préavis par l'employeur. Il percevra en outre une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement. Il bénéficiera pendant une durée de douze mois d'un droit de priorité de réengagement. Cette disposition ne pourra, toutefois, faire échec aux dispositions légales concernant l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
c) Ouvriers âgés d'au moins cinquante-sept ans
et ayant une ancienneté d'au moins neuf ans
Les ouvriers absents pour maladie ou accident, à condition d'être âgés d'au moins cinquante-sept ans et d'avoir une ancienneté d'au moins neuf ans, continueront de faire partie du personnel jusqu'à leur mise à la retraite anticipée par la sécurité sociale, sous réserve de justifier du dépôt d'une demande dans ce sens (ou jusqu'à la notification du refus qui y serait opposé).
Au cours de l'absence pour maladie non professionnelle ou accident de trajet, la résiliation du contrat pourra intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie non professionnelle ou de l'accident de trajet.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat ne pourra avoir lieu que conformément au paragraphe a du présent article.
a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)
Conformément à la loi, il sera alloué à l'ouvrier victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article O 24 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour l'ouvrier, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.
b) Indemnité de licenciement
avant l'âge normal de la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable,au-delà de 35 ans : indemnité légale de licenciement
Dans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué à l'ouvrier licencié(1) sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :― 1 an : montant prévu par la législation en vigueur majoré de 10 % si l'intéressé a plus de 50 ans et de 20 % s'il a plus de 60 ans ;― 5 ans : 1 mois de salaire ;― 10 ans : 2 mois de salaire ;― 15 ans : 4 mois de salaire ;― 20 ans : 6 mois de salaire ;― 25 ans : 8 mois de salaire ;― 30 ans : 9 mois de salaire ;― 35 ans : 10 mois et demi de salaire ;―(1 bis).
Au sein de chaque tranche d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est calculée pro rata temporis (exemple de calcul pour 17 années d'ancienneté : 4 mois + ([6 mois ― 4 mois] × 2 / 5) = 4, 8 mois.
Les années de présence effectuées au-delà de l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité de licenciement.(2)
L'indemnité de licenciement versée entre 1 an et 5 ans d'ancienneté est calculée conformément à la loi.L'indemnité de licenciement versée à partir de 5 ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.
En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels échelonnés sur une période de 3 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions du présent article ne peuvent conduire à verser aux ouvriers une indemnité de licenciement inférieure à celle prévue par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
(1 bis) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général de maintien dans l'emploi des seniors porté par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites et le plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors de 2006, les politiques de l'emploi qui visent à promouvoir l'offre et la demande de main-d'oeuvre de salariés âgés, ainsi que par l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui incite les entreprises et les branches professionnelles à conclure des accords ou à établir des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois pour les employés et de 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.
Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
Toute modification substantielle et durable du contrat de travail est considérée, si elle n'est pas acceptée par l'ETAM, comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
En cas de changement momentané d'emploi imposé par les nécessités du service, l'ETAM conservera de plein droit son salaire, à moins que son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur. Dans ce cas, l'ETAM recevra, pendant le temps où il occupera l'emploi, une indemnité correspondant à la différence entre le salaire de cet emploi et son salaire habituel.
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et que ces modifications nécessitent un changement de résidence, l'intéressé doit être averti par lettre recommandée quinze jours à l'avance.
La non-acceptation de déplacement par l'ETAM est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence en France métropolitaine, l'employeur devra faire en sorte que l'ETAM puisse disposer d'un logement présentant des caractéristiques analogues à celles de celui qu'il occupait précédemment.
L'employeur remboursera les frais supportés par l'ETAM pour se rendre à sa nouvelle résidence. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail.
Ces frais seront calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
En cas de licenciement ultérieur, si l'ETAM est amené à revenir à son lieu de résidence initial, les frais de retour de l'ETAM seront pris en charge par l'employeur, sur justification et dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En cas de déplacement du lieu de travail en dehors des frontières, les conditions de ce déplacement et les modalités du rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.
Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.
Les déplacements seront effectués par chemin de fer en 2e classe, sauf accord particulier de l'employeur.
Si l'intéressé effectue son déplacement dans son automobile personnelle avec l'accord de l'employeur, il recevra une indemnité kilométrique fixée soit suivant le barème établi par l'entreprise, soit après accord préalable avec l'employeur.
Les frais de séjour sont remboursés par l'entreprise, soit sur justificatif selon les règles en vigueur dans l'entreprise, soit avec l'accord de l'ETAM sous forme d'une indemnité forfaitaire.
Pour chaque déplacement en France métropolitaine, il est accordé à l'ETAM un congé de détente d'une durée nette de un jour par mois entier de déplacement.
Si l'ETAM passe ce congé sur son lieu provisoire de travail, ses frais de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes conditions que s'il travaillait.S'il revient à son domicile, les frais de voyage sont supportés par l'entreprise dans les mêmes conditions que ci-dessus. L'entreprise prend également à sa charge les frais qui doivent être maintenus sur le lieu provisoire de travail, pendant ce congé.
Ce congé ne peut être exigé lorsqu'il se place à moins d'une semaine de la fin d'une mission, mais il est alors accordé à la fin de celle-ci.
Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais d'aller et retour à son domicile sont supportés par l'entreprise, dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En cas de maladie ou d'accident, les frais ou l'indemnité de séjour continuent à être payés intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage et de séjour effectivement engagés. En cas de décès, les frais de transport du corps au domicile sont à la charge de l'entreprise.
Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions sont débattues entre l'intéressé et son employeur.L' ETAM est alors assuré par l'entreprise en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, pour un capital correspondant à deux ans de salaire, majoré de 30 p. 100 par personne à charge ; le bénéfice de cette assurance ne se cumule pas avec celui de toute autre assurance souscrite par l'entreprise.
A l'issue de ces déplacements, quel que soit leur lieu géographique, l'intéressé retrouvera son emploi précédent ou un emploi équivalent.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur examinera la possibilité de faire appel de préférence aux salariés dans l'entreprise et paraissant aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, l'ETAM pourra être soumis à une période probatoire dans l'emploi qu'il sera appelé à occuper ; la durée de cette période convenue entre les parties sera au maximum de trois mois. Pendant cette période, l'intéressé percevra au moins le salaire minimum du poste pour lequel l'essai sera effectué.
Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, l'intéressé sera réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
En cas de promotion définitive, il sera adressé à l'intéressé une lettre lui notifiant ses nouvelles conditions d'emploi.
Les heures de travail exécutées le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés exceptionnellement pour exécuter un travail urgent donneront lieu, au choix de l'ETAM, et sous réserve des dispositions légales concernant la durée du travail et le repos hebdomadaire :
-soit, en plus du paiement des heures travaillées exceptionnellement, à une majoration d'incommodité de 10 p. 100 payée au prix de l'heure normale ;
-soit, en plus du paiement des heures travaillées exceptionnellement, à un repos de même durée qui sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
-soit enfin à un repos de durée double, considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, auquel cas le travail exceptionnel lui-même ne sera pas payé.
En aucun cas, les majorations ou repos ne pourront se cumuler avec les avantages légaux liés aux heures supplémentaires provoquées par le travail exceptionnel.
Il en ira de même lorsque l'horaire habituel de travail de l'intéressé ne comporte pas de travail de nuit, pour les heures de travail effectuées entre 20 heures et 6 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent.
Pendant les périodes militaires de réserve au titre du service national français obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être justifiée par l'intéressé. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence de
l'ETAM appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et donnant lieu à perception des indemnités journalières de sécurité sociale, à condition :
-d'avoir une ancienneté d'au moins douze mois ;
-de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution ;
-d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de trois jours calendaires un avis d'arrêt de travail ;
-d'être soignés, sauf en cas de mission pour le compte de l'entreprise, sur le territoire métropolitain ou dans l'un des pays membres de la Communauté économique européenne, les ETAM recevront, pendant une période de quarante-cinq jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Pendant la période de quarante-cinq jours calendaires suivants, ils recevront 75 % de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Cette garantie s'entend déduction faite des allocations que les intéressés perçoivent des caisses de sécurité sociale et des caisses complémentaires de prévoyance auxquelles l'employeur cotise.
Les deux périodes de quarante-cinq jours sont portées à soixante jours calendaires en cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, sous les réserves et dans les conditions énumérées ci-dessus.
Dans tous les cas prévus au présent article, la durée de l'indemnisation s'entend par période de douze mois consécutifs. Il en résulte que, si une absence se prolonge au-delà d'une période de douze mois consécutifs, il n'est pas ouvert un nouveau droit aux indemnités d'arrêt.
Lorsque dans une période de douze mois consécutifs, surviennent à la fois des jours d'absence pour maladie et des jours d'absence pour accident du travail, le trajet ou maladie professionnelle, les durées maximales d'indemnisation correspondant à ces deux types d'absences ne s'ajoutent pas.
L'application du présent article ne peut avoir pour effet de faire bénéficier les ETAM de dispositions moins favorables que celles résultant de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.
Les garanties accordées par le présent article ne doivent pas conduire à verser aux intéressés, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'ils auraient effectivement perçue s'ils avaient continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence des intéressés dans l'établissement ou partie d'établissement sous réserve que ces absences n'entraînent pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
L'ancienneté pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence. Toutefois, si un ETAM qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui est fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.
a) Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Cet alinéa s'applique sous réserve des dispositions énoncées ci-dessous en c.
Tout ETAM victime d'un accident ou d'un incident pouvant être reconnu comme accident du travail doit immédiatement en avertir son employeur.
Selon la loi, l'absence d'un salarié pour accident du travail ou maladie professionnelle ne permet pas à l'employeur de rompre le contrat de travail. Cette interdiction vaut qu'elle que soit la durée de l'absence.
Toutefois, la loi autorise l'employeur à licencier le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans les deux cas suivants :
-en cas de faute grave du salarié, que celle-ci soit ou non liée à l'accident du travail ou à la maladie ;
-en cas d'impossibilité pour l'entreprise de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
L'employeur devra alors respecter la procédure prévue à l'article G. 21.
b) Absences pour maladie non professionnelle ou accident de trajet
Les absences justifiées au plus tard, sauf cas de force majeure, dans un délai de trois jours calendaires par avis d'arrêt de travail ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Toutefois, le contrat se trouvera rompu lorsque l'ETAM aura épuisé ses droits aux indemnités conventionnelles de maladie correspondant au maintien du plein salaire, si les nécessités du service imposent à l'employeur de procéder à son remplacement et s'il ne peut être remplacé temporairement. Dans ce cas, l'employeur devra préalablement observer la procédure prévue à l'article G. 21.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, l' ETAM percevra une somme égale à l'indemnité compensatrice de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié et exonéré du préavis par l'employeur. Il percevra en outre une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement. Il bénéficiera, pendant une durée de douze mois, d'un droit de priorité de réengagement. Cette disposition ne pourra, toutefois, faire échec aux dispositions légales concernant l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
c) ETAM âgés d'au moins cinquante-sept ans
et ayant une ancienneté d'au moins neuf ans
Les ETAM absents pour maladie ou accident, à condition d'être âgés d'au moins cinquante-sept ans et d'avoir une ancienneté d'au moins neuf ans, continueront de faire partie du personnel jusqu'à leur mise à la retraite anticipée par la sécurité sociale, sous réserve de justifier du dépôt d'une demande dans ce sens (ou jusqu'à la notification du refus qui y serait opposé).
Au cours de l'absence pour maladie non professionnelle ou accident de trajet, la résiliation du contrat pourra intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie non professionnelle ou de l'accident de trajet.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat ne pourra avoir lieu que conformément au paragraphe a du présent article.
a) ETAM victimes d'un accident du travail
ou d'une maladie professionnelle
Conformément à la loi, si un ETAM victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu des conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.
L'ETAM ainsi reclassé, s'il perçoit une rente d'incapacité permanente partielle, se verra garantir, jusqu'à l'expiration de son contrat de travail, le salaire minimum actualisé de la catégorie à laquelle il appartenait avant son accident ou le début de sa maladie.
L'employeur est déchargé de l'obligation de reclassement, en cas d'inaptitude totale du salarié ou s'il peut se prévaloir, soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut, dans ces hypothèses, licencier l'ETAM concerné en respectant la procédure prévue à l'article G. 21.
Conformément à la loi, dans une telle hypothèse, l'employeur doit verser au salarié, outre l'indemnité spéciale de licenciement (voir article E. 19 a), une indemnité compensatrice de préavis calculée conformément à l'article E. 18, sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail. Ces deux indemnités ne sont toutefois pas dues si l'employeur établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif (1).
b) Autres cas
En cas d'incapacité constatée par le médecin du travail, non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et affectant un ETAM âgé d'au moins cinquante ans et ayant travaillé en poste pendant au moins dix ans, soit comme ETAM soit comme ouvrier, l'intéressé est affecté à un emploi disponible compatible avec son état de santé.
L'ETAM ainsi reclassé se verra garantir, jusqu'à l'expiration de son contrat de travail, le salaire minimum actualisé de la catégorie à laquelle il appartenait avant la constatation de son incapacité.
(1) Les dispositions du dernier alinéa du paragraphe a de l'article E. 17 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.
a) Démission
La démission devra être formulée par écrit et l'employeur en accusera réception sous la même forme.
La durée du préavis réciproque sera de un mois sauf cas de force majeure.
En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis. Toutefois, les parties pourront convenir à l'amiable d'une réduction de la période de préavis.
Pendant la période de préavis, l'ETAM démissionnaire sera autorisé à s'absenter pendant deux heures par jour pour rechercher un emploi, et ce, jusqu'à ce qu'il en ait trouvé un. Ces heures ne seront pas rémunérées. Elles seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.A défaut d'accord entre eux, elles se répartiront sur les journées de travail à raison de deux heures par jour fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Dans la mesure où ses recherches le rendront nécessaire, l'ETAM pourra, après accord de l'employeur, grouper tout ou partie de ces heures avant l'expiration de la période de préavis.
b) Licenciement
La durée du préavis réciproque sera, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, de :
- ETAM ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à deux ans : un mois ;
- ETAM ayant une ancienneté dans l'entreprise comprise entre deux ans et quinze ans : deux mois ;
- ETAM ayant une ancienneté dans l'entreprise égale ou supérieure à quinze ans : trois mois.
En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la période de préavis. Toutefois, l'ETAM qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, après en avoir apporté la preuve à son employeur, pourra quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de celui-ci.
Pendant la période de préavis, l'ETAM licencié sera autorisé à s'absenter pendant deux heures par jour pour recherche d'emploi, et ce, jusqu'à ce qu'il en ait trouvé un. Ces heures, indemnisées sur la base du salaire habituel de l'intéressé et prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'ETAM A défaut d'accord entre eux, elles se répartiront sur les journées de travail à raison de deux heures par jour fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Dans la mesure où ses recherches le rendront nécessaire, l'ETAM pourra, sous condition d'en avoir averti son employeur deux jours de travail à l'avance, grouper tout ou partie de ces heures avant l'expiration de la période de préavis.
a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)
Conformément à la loi, il sera alloué à l'ETAM victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article E 17 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour l'ETAM, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.
b) Indemnité de licenciement
avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable,au-delà de 35 ans : indemnité légale de licenciement
Dans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué à l'ETAM licencié(1) sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :― 1 an : montant prévu par la législation en vigueur majoré de 10 % si l'intéressé a plus de 50 ans et de 20 % s'il a plus de 60 ans ;― 5 ans : 1 mois de salaire ;― 10 ans : 2 mois de salaire ;― 15 ans : 4 mois de salaire ;― 20 ans : 6 mois de salaire ;― 25 ans : 8 mois de salaire ;― 30 ans : 9 mois de salaire ;― 35 ans : 10 mois et demi de salaire ;―(1 bis).
Au sein de chaque tranche d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est calculée pro rata temporis (exemple de calcul pour 17 années d'ancienneté : 4 mois + ([6 mois ― 4 mois] × 2 / 5) = 4, 8 mois.
Les années de présence effectuées au-delà de l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité de licenciement.(2)
L'indemnité de licenciement versée entre 1 an et 5 ans d'ancienneté est calculée conformément à la loi.L'indemnité de licenciement versée à partir de 5 ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.
L'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 2 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
Les dispositions du présent article ne peuvent conduire à verser aux ETAM une indemnité de licenciement inférieure à celle prévue par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
(1 bis) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général de maintien dans l'emploi des seniors porté par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites et le plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors de 2006, les politiques de l'emploi qui visent à promouvoir l'offre et la demande de main-d'oeuvre de salariés âgés, ainsi que par l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui incite les entreprises et les branches professionnelles à conclure des accords ou à établir des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
Tout engagement est accompagné, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant :
- la référence à la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et des briques et la possibilité d'en prendre connaissance, conformément à la loi ;
- la fonction et les lieux où elle s'exerce ;
- les conditions de la période d'essai ;
- la position repère et l'échelon dans lequel le cadre est classé ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ;
- la durée du travail, conformément à la législation en vigueur ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
- éventuellement la clause de non-concurrence ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ainsi que les taux de cotisation.
Au terme de la période d'essai, sauf modification écrite, la lettre d'engagement est réputée confirmée.
Une lettre de confirmation comportant les stipulations prévues ci-dessus sera adressée aux cadres qui n'auraient pas reçu cette lettre d'engagement et qui en feraient la demande.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus, à l'exception de la rémunération, fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
L'engagement sera subordonné aux résultats de la visite médicale qui interviendra le plus tôt possible et au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Les employeurs feront connaître aux organismes intéressés, et notamment à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), les places vacantes dans leur entreprise. Ils pourront toujours recourir à l'engagement direct sous réserve des dispositions légales.
La durée de la période d'essai est de 4 mois.Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée une fois d'un commun accord pour une durée maximale de 3 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.Pendant la période du délai de prévenance, que la rupture soit imputable à l'employeur ou au cadre, ce dernier dispose d'un crédit de 24 heures rémunérées pour recherche d'emploi.Lorsque la rupture a été décidée par l'employeur, le cadre doit seulement avertir celui-ci de ses absences pour recherche d'emploi, 2 jours de travail à l'avance. Par contre, si la rupture a eu lieu à l'initiative du cadre, celui-ci utilisera le crédit d'heures pour recherche d'emploi avec l'accord de son employeur.Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.Après 45 jours calendaires de période d'essai, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai de prévenance sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de celui-ci.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.
Les déplacements en chemin de fer seront effectués de jour en première classe et de nuit si possible en couchette ou en wagon-lit.
Les déplacements comportant l'utilisation de l'avion sont effectués en classe touriste.
Si l'intéressé effectue le déplacement dans son automobile personnelle avec l'accord de l'employeur, il recevra une indemnité kilométrique fixée soit suivant le barème établi par l'entreprise, soit après accord préalable avec l'employeur.
Les frais de séjour sont remboursés par l'entreprise, soit sur justificatif selon les règles en vigueur dans l'entreprise, soit avec l'accord du cadre sous forme d'une indemnité forfaitaire.
Pour chaque déplacement en France métropolitaine, il est accordé au cadre un congé de détente d'une durée nette de 1 jour par mois entier de déplacement.
Si le cadre passe ce congé sur son lieu provisoire de travail, ses frais de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes conditions que s'il travaillait. S'il revient à son domicile, les frais de voyage sont supportés par l'entreprise dans les mêmes conditions que ci-dessus. L'entreprise prend également à sa charge les frais qui doivent être maintenus sur le lieu provisoire de travail pendant ce congé.
Ce congé ne peut être exigé lorsqu'il se place à moins d'une semaine de la fin d'une mission, mais il est alors accordé à la fin de celle-ci.
En outre, les frais d'un voyage aller et retour supplémentaire par mois sont remboursés au cadre, ce voyage étant effectué à l'occasion de jours non travaillés.
Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais d'aller et de retour à son domicile sont supportés par l'entreprise dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En cas de maladie ou d'accident, les frais ou l'indemnité de séjour continuent à être payés intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage et de séjour effectivement engagés. En cas de décès, les frais de transport du corps au domicile sont à la charge de l'entreprise.
Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions sont débattues entre l'intéressé et son employeur. Le cadre est alors assuré par l'entreprise en cas de décès ou d'invalidité permanente totale pour un capital correspondant à deux ans de salaire majoré de 30 % par personne à charge ; le bénéfice de cette assurance ne se cumule pas avec celui de toute autre assurance souscrite par l'entreprise.
A l'issue de ces déplacements, quel que soit leur lieu géographique, l'intéressé retrouvera son emploi précédent ou un emploi équivalent.
a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)
Conformément à la loi, il sera alloué au cadre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article CA 14 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour le cadre, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.
b) Indemnité de licenciement
avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicableDans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué au cadre licencié(1), sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :
― pour la tranche des 5 premières années, à partir de 1 an d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année ;
― pour la tranche des 5 années suivantes (6 à 10) : 3 / 10 de mois de salaire par année ;
― pour la tranche des 5 années suivantes (11 à 15) : 4 / 10 de mois de salaire par année ;
― pour la tranche des années suivantes (au-delà de 15) : 7 / 10 de mois de salaire par année.
L'indemnité, calculée par addition des tranches, ne peut toutefois dépasser 13, 5 mois de salaire (2). Elle est majorée de 10 % pour le cadre licencié dans une période de 5 ans précédant la date où il remplira une des conditions prévues à l'article CA 18, alinéa 1, pour son départ à la retraite ; le plafond de l'indemnité est alors majoré également de 10 %.
Une année entamée donne lieu à un calcul proportionnel.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant.
Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.
L'employeur peut procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 4 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
(2) A partir de 45 ans d'ancienneté, l'indemnité sera calée au montant de l'indemnité légale.
A. ― Départ à la retraite du cadre
a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite du cadre
Dès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003, à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant une longue carrière), le cadre peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.
S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, le cadre doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 6 mois.
b) Indemnité de départ à la retraite (IDR)
Le cadre qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :
― de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;
― à partir de 10 ans : majoration de l'IDR (voir les dispositions du paragraphe CA 18 A c).
L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
Les appointements pris en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat pendant la période considérée.
Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ la retraite.
Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.
c) A partir de 10 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche : majoration de l'IDR
L'indemnité de départ à la retraite des cadres est majorée pour les salariés ayant acquis au moins 10 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.
L'IDR majorée s'établit donc comme suit :
A compter de 2008 et pour les années suivantes :
B. ― Mise à la retraite du cadre
a) Conditions et préavis en cas de mise à la retraite d'office du cadre par l'employeur à partir de 70 ans
Six mois avant que le cadre atteigne l'âge légal de mise à la retraite possible d'office par l'employeur (soit 70 ans depuis la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale 2009), l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger ce contrat.
En cas de modification de l'âge légal de la possibilité de mise à la retraite d'office par l'employeur, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge.
b) Indemnité de mise à la retraite (IMR) versée à partir de 65 ans (1)
Le cadre ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite (65 ans) et qui est mis à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (art.L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail) reçoit une indemnité de mise à la retraite (IMR), calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'IMR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
Les appointements pris en compte doivent inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat pendant la période considérée.
Cette IMR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.
En cas de modification de l'âge légal de mise à la retraite, le présent article serait adapté en considération de ce nouvel âge.
| ANCIENNETÉ | CADRES |
|---|---|
| 10 ans | 2, 5 mois de salaire |
| 15 ans | 3 mois de salaire |
| 20 ans | 3, 5 mois de salaire |
| 25 ans | 4 mois de salaire |
| 30 ans | 5 mois de salaire |
| 35 ans | 5, 5 mois de salaire |
| 40 ans | 6 mois de salaire |
| 45 ans | 6, 5 mois de salaire |
Dispositions générales
Ne sont pas visés par la présente classification, les collaborateurs exerçant des fonctions relevant des clauses ETAM de la CCN du 17 février 1982 de l'industrie des tuiles et briques, même s'ils sont affiliés au régime de retraite et prévoyance des cadres, en raison de leur coefficient hiérarchique, au titre des articles 4 bis et 36 de la CCN nationale interprofessionnelle du 14 mars 1947.
Il n'est pas possible d'établir une classification comportant une énumération complète des fonctions exercées par les cadres. Par contre, il convient d'affirmer le principe selon lequel la carrière d'un cadre doit normalement évoluer en fonction d'un certain nombre de critères reflétant l'importance croissante des services qu'il rend à l'entreprise.
Parmi ces critères, peuvent être retenus, à titre indicatif :
-le niveau des diplômes ou l'expérience équivalente ;
-l'expérience acquise dans l'entreprise ou dans la profession ;
-l'importance des responsabilités hiérarchiques, que celles-ci matérialisent par le nombre de salariés sur lequel le commandement s'exerce ou l'importance relative des budgets gérés ;
-la capacité d'adaptation ;
-le degré d'autonomie, de décision et d'action.
Enfin, la présente classification permet d'accueillir ceux des agents de maîtrise ou techniciens qui sont appelés à poursuivre leur carrière comme cadres au sens de l'article C.A. 1 de la CCN de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982. Dès lors, ces salariés seront classés au minimum en catégorie II, selon les fonctions effectivement remplies.
Catégories, positions et coefficients hiérarchiques
Catégorie I : seuils d'accueil des jeunes cadres diplômés :
-première année : coefficient 300 ;
-deuxième année : coefficient 322 ;
-troisième année : coefficient 344.
L'application de ces coefficients aux jeunes cadres diplômés devra tenir compte des caractéristiques du poste de travail et pourra donc ne pas s'appliquer de façon systématique et intégrale.
Catégorie II : les cadres classés en catégorie II relèvent de l'une des positions suivantes :
-Position A. Cadres d'exécution.
-Position B. Cadres dont la fonction d'étude ou de recherche est d'une nature qui ne se prête pas, en règle générale, à l'accès à un poste de commandement.
-Position C. Cadres de commandement.
Les cadres classés en catégorie II, quelle que soit leur position, bénéficient de l'un des coefficients hiérarchiques suivants :
-Coefficient : 366 ;
-Coefficient : 388 ;
-Coefficient : 410 ;
-Coefficient : 432 ;
-Coefficient : 454 ;
-Coefficient : 476 ;
-Coefficient : 498.
Catégorie III : les cadres classés en catégorie III sont des cadres de commandement dont les fonctions impliquent, en particulier pour les coefficients supérieurs de la catégorie, une haute valeur technique, un commandement étendu et de larges initiatives et responsabilités.
Les cadres classés en catégorie III bénéficient de l'un des coefficients hiérarchiques suivants :
-Coefficient : 520 ;
-Coefficient : 542 ;
-Coefficient : 564 ;
-Coefficient : 586 ;
-Coefficient : 608 ;
-Coefficient : 630 ;
-Coefficient : 652.
-Hors catégories : cadres supérieurs.
Conformément à l'article 1.3 du protocole du 6 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels, les parties décident d'établir et de recommander aux Fongecifs la liste des stages du Centre technique des tuiles et briques (CTTB), de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) et de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), figurant en annexe au présent avenant.
Afin de répondre aux aspirations de certains salariés, les signataires du présent accord s'engagent à favoriser le passage à temps partiel, dans la mesure où l'organisation de l'entreprise le permet. Cette forme d'organisation du travail pourrait favoriser un meilleur partage du travail et créer des emplois de remplacement.
Tout salarié est en droit de demander à l'employeur d'être affecté sur un poste à temps partiel ou de transformer son horaire temps plein en horaire à temps partiel. L'employeur devra alors donner une réponse au salarié dans un délai de 1 mois.
En outre, le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent. En l'absence de représentants élus du personnel, l'employeur informera préalablement l'inspecteur du travail.
1.1. Définition du travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur d'au moins 1/5 à la durée légale ou conventionnelle du travail de référence de l'entreprise. Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
1.2. Horaire journalier
Dans la mesure du possible, il est recommandé de ne pas fractionner l'horaire journalier. Dans le cas contraire, il est entendu que le temps non travaillé entre deux périodes travaillées ne saurait être supérieur à la moitié de la période travaillée totale. Les dérogations éventuelles ne pourront avoir lieu qu'après l'obtention d'un avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
1.3. Travail à temps partiel et congés payés
Le recours au temps partiel devra respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment pour ce qui concerne les congés payés. A cet égard, il est rappelé que les congés payés seront acquis et indemnisés conformément à la CCN et à la législation en vigueur.
Par ailleurs, l'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés à temps plein.
1.4. Retour au travail à temps plein
Le salarié bénéficiera d'une priorité de retour à temps plein en cas de diminutions significatives des ressources du ménage, d'invalidité ou de décès du conjoint, d'enfant handicapé ou atteint d'une longue maladie. Le salarié devra alors présenter une demande écrite sur justificatifs, auprès de l'employeur dans les 3 mois qui suivent la survenance d'un de ces événements. L'employeur recherchera si des emplois sont disponibles dans l'établissement et susceptibles d'être tenus par l'intéressé en raison de son expérience et de sa qualification. Il en informera le salarié dans un délai de 1 mois suivant sa demande.
Arrêté du 16 décembre 1997 art. 1 : La première phrase du troisième alinéa du titre Ier relatif à la mise en oeuvre du travail à temps partiel est étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-2, alinéa 6, du code du travail.L'article 1er-4 du titre Ier relatif au retour au travail à temps plein est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.La mise en place d'un système de compte épargne-temps peut répondre aux aspirations des salariés à plus de temps libre ou permettre d'aménager leur fin de carrière, le cas échéant avec l'aide de l'entreprise.
Les heures dégagées par ce système pourraient permettre l'embauche temporaire de salariés.
2.1. Négociation annuelle
Dans toutes les entreprises où le CET n'existerait pas, il est fait obligation à l'entreprise d'inclure le CET dans le cadre des négociations annuelles prévues par l'article L. 132-27 du code du travail.
2.2. Création d'un compte épargne-temps (CET)
Dans ce cas, tout salarié ayant une ancienneté de 2 ans et titulaire d'un contrat à durée indéterminée, peut formuler par écrit la demande d'ouverture d'un CET personnalisé.
Le compte est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.
Les règles de fonctionnement du CET seront négociées dans un accord d'entreprise ou d'établissement conclu entre l'employeur et les délégués syndicaux.
2.3. Alimentation du CET
Le CET sera exclusivement alimenté par :
-le report des congés payés dans les limites légales ainsi que tout congé conventionnel à l'exception des congés pour événements personnels prévus à l'article G. 19 de la CCN ;
-les repos de remplacement visés à l'article L. 212-5 du code du travail ;
-le cas échéant, l'abondement versé par l'entreprise ;
-tout élément de rémunération soumis à charges sociales cité à l'article L. 227-1 du code du travail selon la formule de conversion :
(H x S)/ M
H = Horaire mensuel de référence du salarié.
S = Sommes épargnées dans le CET.
M = Salaire de base mensuel servant de référence pour le calcul des heures supplémentaires.
L'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de proposer des formules d'abondement aux salariés bénéficiaires d'un CET.
2.4. Conversion en temps des sommes épargnées
Toutes les sommes mises en réserve sur le CET feront obligatoirement l'objet d'une conversion en jours de congés d'équivalence à la date d'imputation desdites sommes dans les comptes de l'entreprise.
2.5. Utilisation du CET
Les modalités d'utilisation sont prévues par accord d'entreprise, étant entendu qu'en aucun cas la durée minimale de prise de congés ne pourra être inférieure à 5 jours ouvrés.
Il est à noter que le CET peut être utilisé par un salarié, avec l'accord de l'employeur, qui souhaite anticiper son départ en retraite.
Dans ce cas, le CET doit être pris dans son intégralité avant son départ ou sa mise à la retraite. Le salarié anticipera son départ du nombre de jours épargnés.
2.6. La rémunération du CET
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé CET sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé. Le salarié percevra au minimum les sommes épargnées au moment du dépôt sur le CET en application de l'article 2.2. En cas de modification des salaires pendant la durée du congé CET, les sommes versées au salarié en congé CET suivent ces variations.
Les versements sont effectués mensuellement et sont soumis aux mêmes cotisations qu'un salaire normal. Le salarié reçoit un bulletin de paie.
2.7. Droit à réintégration au terme du congé
pris en cours d'activité
Lors de la prise de congés en CET, les éléments servant à l'alimentation du CET prévus à l'article 2.3. et habituellement épargnés pourront continuer à être placés sur le compte épargne-temps. Cependant, ils ne pourront pas être utilisés pour prolonger cette période de congés.
A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi, dans un emploi similaire ou dans un emploi de même qualification au sein de l'établissement dans lequel il travaillait avant son départ en congés. La rémunération sera au moins équivalente.
2.8. Non-utilisation du CET
Le salarié peut clore son CET après un délai de fonctionnement de 3 ans minimum. Le salarié fera sa demande par écrit auprès de l'employeur.
Ces jours devront être pris dans un délai de 6 mois, sauf accord dérogatoire de l'employeur, selon des modalités définies dans le cadre de l'accord d'entreprise à compter de la notification écrite de la renonciation.
2.9. Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit (démission, licenciement, décès, rupture négociée,...) pendant la constitution du CET, le salarié ou son ayant droit percevra une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture, sur la base de son salaire au moment du départ.
Arrêté du 16 décembre 1997 art. 1 : Le titre II relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail.
Lorsqu'en cours de modulation, compte tenu des contraintes économiques, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité pour atteindre l'horaire de référence prévu par les articles 1.6.6,1.7.6 et 1.8.3 avant la fin de la période déterminée, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, et, le cas échéant, après information des délégués syndicaux, interrompre le décompte du temps de travail.
En l'absence de représentants élus du personnel, cette interruption pourra être décidée après une information individuelle et avis des salariés concernés.
Le chômage partiel intervient alors dans les conditions légales en vigueur, notamment en application des articles R. 351-50 et suivants du code du travail.
L'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique d'aide publique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de modulation.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel à la fin de cette période de modulation. L'imputation des trop-perçus donnera lieu à une régularisation de salaire.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et égal à 35 heures, conformément aux modalités définies à l'article 1.6.6 ci-après.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite du maximum de 48 heures par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au terme de la période de modulation par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :Le deuxième alinéa de l'article 1.6.4 relatif au calcul du lissage de la rémunération est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-5, alinéa 2, du code du travail.Cette modulation doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 644 h 30 de travail effectif sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du 1er Mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions de la CCN.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :Le deuxième alinéa de l'article 1.6.6 relatif au calcul de la durée de travail effectif est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et égal à 35 heures, conformément aux modalités définies à l'article 1.7.6 ci-après.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite du maximum de 48 heures par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Arrêté du 14 avril 1999 :
Le deuxième alinéa de l'article 1.7.4 relatif au calcul du lissage de la rémunération est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-5, alinéa 2, du code du travail.
En application de l'article 1.7.3, cette modulation doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 644 h 30 moins une ou deux journées de travail sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du 1er Mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions de la CCN.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le deuxième alinéa de l'article 1.7.6 relatif au calcul de la durée de travail effectif est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
La réduction du temps de travail, qui intervient dans le cadre de la mise en oeuvre de la loi du 13 juin 1998 réduisant la durée légale du travail, peut être réalisée en application de l'article 4 de la loi précitée.
Les parties signataires s'accordent pour permettre la réduction du temps de travail en octroyant des jours de repos pris de façon collective ou individuelle. L'octroi de jours de repos peut être combiné avec la réduction de l'horaire hebdomadaire de travail.
Conformément à l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, il est possible de déroger aux dispositions réglementaires de l'article 2 du décret du 17 novembre 1936 concernant les modalités d'application de la durée du travail, relatives à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine. Le temps de travail pourra sur tout ou partie des semaines être réparti sur 4 jours et demi, 4 jours ou moins.
Les jours de repos hebdomadaire pourront être pris par roulement.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le dernier alinéa de l'article 1.8.1 relatif à la prise des jours de repos hebdomadaires par roulement est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 221-4 et L. 221-5 du code du travail.
Les modalités de prise de jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l'année, après avoir entendu les souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement et d'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Les salariés auront la possibilité de choisir un tiers des dates de prise de ces jours de repos, après avoir informé l'employeur de ces dates 2 mois à l'avance, le reste étant fixé par l'employeur. Ces jours de repos seront affectés en priorité, en cas de difficulté, aux périodes de basse activité imprévues.
Dans l'hypothèse où un compte épargne-temps a été instauré dans l'entreprise ou l'établissement, le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, être affecté au choix du salarié à ce compte épargne-temps, sera déterminé par accord d'entreprise ou d'établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu'une partie de la réduction d'horaire.
Les modalités d'affectation se feront conformément aux dispositions de l'accord créant le compte épargne-temps.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le troisième alinéa de l'article 1.8.2 relatif à l'alimentation du compte épargne temps est étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
La prise de ces jours de repos doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 644 h 30 de travail effectif sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du 1er Mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions de la CCN.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le deuxième alinéa de l'article 1.8.3 relatif au calcul de la durée de travail effectif est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et égal à 35 heures, conformément aux modalités définies à l'article 1.8.3.
(1)
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait se voit garantir une rémunération lissée sur l'année.
Le volume de l'horaire mensuel qui sert de base au forfait ne peut excéder l'horaire mensuel correspondant à la durée légale du travail majorée d'un nombre d'heures supplémentaires qui, réparti mois par mois, doit être limité, en cumul, aux contingents annuels d'heures supplémentaires visés au titre 3.
La convention de forfait doit être rédigée et insérée dans le contrat de travail. Elle fait référence à un horaire mensuel (1) pour le personnel dont les fonctions permettent un décompt des heures travaillées.
L'employeur est, en outre, tenu de mettre en place un contrôle des horaires qui, le cas échéant, peut être réalisé par le salarié.
En fin de mois ou d'année, si l'horaire réellement effectué est supérieur au forfait défini, les heures qui dépassent cette limite seront alors payées sur la base du taux horaire de l'intéressé majoré du taux légal en vigueur ou remplacées par un temps de repos équivalent au taux horaire majoré, conformément au titre II du présent accord.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
Le personnel entrant dans la catégorie III et hors catégories, selon la classification cadre de la CCN, et qui dispose d'une latitude suffisante dans l'organisation de ses horaires et d'un niveau important de responsabilités et d'autorité peut bénéficier d'un forfait sans référence horaire.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
L'article 5.2 relatif au forfait sans référence horaire est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
La nature des fonctions de ces salariés ne permet pas de décompter leurs horaires. Leur rémunération tient alors compte des dépassements d'horaires.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
L'article 5.2 relatif au forfait sans référence horaire est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
L'employeur accordera des avantages :
- soit en terme de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier. Ce temps de repos devra être donné sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos. Pour le personnel au forfait sans référence horaire, il bénéficiera d'au moins 7 jours de repos supplémentaires qui seront pris par journée entière ou en demi-journée ;
- soit en terme d'avantages d'un montant au moins équivalent (tels que : jours de formation rémunérés, abondement aux comptes épargne-temps ..).
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 : L'article 5.3 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1, L. 212-6 du code du travail ainsi que de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 et de l'application de l'article 3-I, alinéa 2, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
L'avenant n° 1 du 29 juin 2000 complète le titre V du présent accord.
Préambule
Lors de la signature de l'accord national du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi, la profession avait souhaité mettre en place des outils permettant d'aménager l'organisation du travail dans les entreprises de manière à préserver leur existence et par conséquent l'emploi.
Aujourd'hui, les entreprises des tuiles et briques restent soumises à une forte concurrence tant en France qu'à l'étranger et cette concurrence va croissant avec l'ouverture complète du marché européen et la mise en place de l'euro. Toutefois, dans un environnement global où l'emploi demeure au centre des préoccupations, les entreprises de la branche tiennent à assumer leur responsabilité.
Les causes du chômage, qui perdurent dans notre société, sont nombreuses et souvent difficiles à identifier dans leur globalité. Pour autant une amélioration de l'emploi passe avant tout par la croissance et donc le pouvoir d'achat des ménages en résultant.
Si la croissance dépend du pouvoir d'achat des ménages, elle exige aussi le développement de la compétitivité des entreprises qui peuvent de cette façon développer leur activité tant en France qu'à l'exportation. Or, l'amélioration de cette compétitivité se réalise notamment au travers des formes d'organisation du travail adaptées aux besoins des clients.
Le secteur des tuiles et briques constate que les effectifs sont passés de 5 334 salariés en 1993 à 5 635 en 1997, représentant un accroissement de 5,64 % alors que le bâtiment connaissait de grandes difficultés économiques et sociales. Ces chiffres soulignent l'effort en terme d'emploi consenti par les entreprises de la branche qui tout en se modernisant ont embauché. Cependant cette croissance n'est jamais définitivement acquise alors que l'industrie française de la terre cuite doit faire face à la montée des concurrents étrangers dans un contexte de libre-échange.
Aussi, les entreprises des tuiles et briques ne peuvent en aucun cas prendre le risque d'alourdir leurs coûts de production si elles veulent préserver leur compétitivité et, par là même, l'emploi.
L'effort des entreprises, plus spécifiquement des salariés qui y travaillent, ne peut porter ses fruits que si le commerce mondial s'effectue sur des règles communes. Dans le cadre de l'Union européenne, les parties signataires souhaitent que des actions convergentes permettent l'harmonisation des conditions économiques et sociales de production afin de favoriser une concurrence ouverte et loyale. Les Etats membres ont sur ce dernier point un rôle essentiel à jouer.
Conscients de ces enjeux, la FFTB et les syndicats signataires du présent accord souhaitent oeuvrer en faveur d'une industrie des tuiles et briques qui reste compétitive internationalement, rentable, basée sur le respect des droits des salariés et sur une politique sociale offensive.
La branche a démontré par le passé qu'elle pouvait être performante dans ce domaine notamment lors de la conclusion de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi. Cet accord permet, entre autres, de créer des comptes épargne-temps pour les salariés, de favoriser le départ des salariés âgés pour embaucher des jeunes, d'encadrer le recours au temps partiel, et introduit de nouvelles formes d'organisation du travail, tout en réduisant le contingent d'heures supplémentaires.
Après avoir constaté que la branche avait pris des mesures pour préserver la compétitivité des entreprises et l'emploi, les signataires du présent accord prennent acte des dispositions légales prévues par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures par semaine (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer l'emploi.
Le présent accord doit permettre aux entreprises de préserver leur compétitivité, de sauvegarder les emplois, d'inciter à en créer dans le respect des intérêts des salariés.
Les entreprises et les salariés doivent y trouver par conséquent les moyens de mettre en place des organisations adaptées à leur situation spécifique. Les parties signataires rappellent que les changements susceptibles d'être réalisés doivent être menés dans le cadre d'un dialogue social constructif et en concertation avec les instances représentatives du personnel.
La pluralité des situations propres à chaque entreprise ou établissement conduit à privilégier des démarches au niveau le plus pertinent (branche, sociétés, établissements...) dans le respect des dispositions du présent accord. Chaque entreprise ou établissement adoptera la démarche adéquate. Celles qui le souhaitent pourront opter pour les dispositifs d'incitation prévus par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui comporte des aides financières.
Considérant l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 complété par les avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992, du 5 juillet 1994 et du 18 novembre 1996,
Considérant la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993,
Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application de l'article 74 de la loi relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle,
Considérant l'accord du 6 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORCEMAT,
Considérant la loi n° 95-116 du 4 février 1995,
Considérant la loi n° 96-376 du 6 mai 1996,
Considérant le décret n° 95-578 du 28 juin 1996,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires conviennent que la formation joue un rôle important dans le développement des entreprises et des salariés et permet de faire face à l'accroissement de la concurrence tant en France qu'à l'étranger par une meilleure réactivité de chacun. La politique de formation représente par conséquent une priorité pour la profession. Les signataires expriment par cet accord leur volonté commune de poursuivre la politique de développement de la formation au bénéfice des entreprises et de l'ensemble des salariés. Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :
Adaptation des entreprises
Les signataires du présent avenant conviennent d'établir une démarche par étape de réduction du contingent d'heures supplémentaires défini à l'article L. 212-6 et suivants du code du travail.
Le présent avenant modifie le titre III intitulé " Contingent d'heures supplémentaires " de l'accord national du 15 décembre 1998. Cette modification prendra effet au 31 décembre 2001, sous réserve des dispositions des articles 3, 4 et 11.2 de l'accord du 15 décembre 1998.
Est modifiée la clause 3.3 de l'accord de la façon suivante :
Deuxième étape
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à partir du 1er janvier 2002 à 130 heures par an et par salarié. Toutefois, le contingent pourra être majoré conformément à l'article 3.2 de l'accord de branche du 15 décembre 1998 par accord d'entreprise ou d'établissement ou en l'absence de délégués syndicaux avec l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, sous réserve du respect des dispositions du code du travail en matière de repos compensateur.
Pour répondre aux exigences imposées par certaines fonctions dans les entreprises des tuiles et briques, celles-ci ont parfois recours aux conventions de forfait. Le travail mené par les partenaires sociaux à l'occasion des négociations qui ont abouti au présent avenant a montré la nécessité de mieux définir la notion de forfait afin d'en préciser les règles dans l'intérêt des salariés et des entreprises. Ce titre complète le titre V de l'accord de branche du 15 décembre 1998.
2.1. Convention de forfait
2.1.1. Salariés concernés.
Ce type de convention de forfait peut être appliqué aux salariés cadres avec leur accord. Certains techniciens et agents de maîtrise, compte tenu de leurs fonctions, de leur rôle dans le fonctionnement de l'entreprise et de l'organisation de leur temps de travail, et sous réserve de leur accord exprès, peuvent rentrer dans ce dispositif.
2.1.2. Régime juridique.
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait se voit garantir une rémunération lissée sur l'année.
Pour les techniciens et les agents de maîtrise, la durée mensuelle du travail effectif qui sert de base au forfait ne peut excéder la durée mensuelle effective correspondant à la durée légale du travail majorée d'un nombre d'heures supplémentaires qui, réparti mois par mois, doit être limité, en cumul, aux contingents annuels d'heures supplémentaires visés au titre Ier.
En cas de forfait horaire annuel pour les cadres, la durée annuelle maximale de travail sera de 1 730 heures de travail effectif.
La convention de forfait doit être rédigée et insérée dans le contrat de travail. Elle fait référence à une durée mensuelle ou annuelle du temps de travail effectif pour le personnel dont les fonctions permettent un décompte des heures travaillées.
En outre, pour le personnel dont le temps de travail effectif est décompté en heures, l'employeur est tenu de mettre en place un contrôle des horaires qui, le cas échéant, peut être réalisé par le salarié. Pour les forfaits en jours, le décompte des jours travaillés sera réalisé par le salarié ou/ et par l'employeur. Un récapitulatif sera fait conformément à l'article D. 212-21-1 du code du travail.
2.2. Les cadres autonomes
2.2.1. Catégories de salariés concernés.
Les parties signataires rappellent que la loi du 19 janvier 2000 distingue notamment trois catégories de cadres. L'article L. 212-15-1 du code du travail définit les cadres dirigeants et l'article L. 212-15-2 du code du travail les cadres dits " intégrés ". Les autres catégories de cadres ou cadres autonomes sont concernés par l'article L. 212-15-3 du code du travail avec la possibilité de mettre en place des forfaits en jours. Il s'agit, pour cette dernière catégorie, des personnels sous statut cadre, conformément à la convention collective nationale des tuiles et briques qui peuvent bénéficier de ce dispositif si la durée de leur temps de travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
2.2.2. Nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours sur une année civile. Ce nombre sera calculé pro rata temporis si le cadre entre ou sort en cours d'année.
2.2.3. Modalités de décompte.
Les cadres concernés tiendront un décompte mensuel des jours travaillés qui sera validé par leur hiérarchie. Ce décompte fera également apparaître les jours de repos autres que les congés payés.
2.2.4. Modalité de suivi de l'organisation.
Le suivi de l'organisation du travail, des amplitudes et de la charge de travail s'effectuera par la hiérarchie. Un bilan sera communiqué chaque année au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.
2.2.5. Amplitudes et repos.
Les cadres concernés bénéficieront au minimum d'un repos quotidien de 11 heures, hebdomadaire de 35 heures.
Arrêté du 27 décembre 2000 art. 1 : Les troisième et quatrième alinéas de l'article 2.1.2 (convention de forfait-régime juridique) du titre II sont étendus sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3 (I) du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les catégories de cadres au sens de la convention collective susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année.L'article 2.2.1 (les cadres autonomes-catégories de salariés concernés) du titre II est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3 (III), premier alinéa, du code du travail les conventions de forfait en jours ne soient conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps.L'article 2.2.5 (les cadres autonomes-amplitude et repos) du titre II est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (III), deuxième alinéa, du code du travail, les modalités concrètes d'application des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du même code relatifs aux repos quotidien et hebdomadaire soient précisées au niveau de l'entreprise.3.1. Conditions tenant à l'entreprise
Le présent accord est applicable aux entreprises qui :
- ont fixé une durée collective du travail inférieure ou égale à 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l'année ou à une durée annuelle de 1 600 heures ;
- qui concluent un accord d'entreprise de cessation anticipée d'activité prévoyant notamment, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, le nombre maximum de bénéficiaires, les âges et catégories de salariés éligibles aux dispositifs du présent accord ;
- et qui établissent par accord les dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
Il faut qu'en outre une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ayant adhéré personnellement au dispositif soit conclue entre l'Etat, l'entreprise et l'UNEDIC, choisie comme organisme gestionnaire. Un bilan d'application de cette convention sera présenté annuellement par l'employeur au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
3.2. Conditions tenant au salarié
Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif et ainsi de la prise en charge partielle de l'allocation par l'Etat, le salarié doit avoir adhéré personnellement au dispositif de cessation d'activité et son contrat de travail doit être suspendu pendant la durée du versement effectif de l'allocation.
Il doit en outre remplir les conditions cumulatives énoncées aux points 3.2.1, 3.2.2 et 3.2.3 ci-après.
3.2.1. Conditions d'âge.
Le salarié doit être âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein à son 60e anniversaire ou au plus tard dans les 36 mois qui suivent son adhésion au dispositif.
3.2.2. Conditions d'ancienneté et d'emploi.
Seul peut bénéficier du dispositif le salarié :
- qui a une ancienneté continue d'au moins 8 ans dans l'entreprise ou l'établissement ;
- et qui soit a accompli 15 ans de travail à la chaîne ou de travail en équipes successives, soit a travaillé habituellement 200 nuits ou plus par par an pendant 15 ans.
Peut également bénéficier du dispositif le salarié ayant la qualité de travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour la retraite à la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel et des conditions d'âge et d'ancienneté prévues ci-dessus.
3.2.3. Autres conditions.
Lors de l'adhésion au dispositif, le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié perçoit l'allocation de remplacement définie aux articles 5.3 ci-après. Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle sous réserve du cas de reprise exceptionnelle prévu à l'article 5.2.
Lors de son adhésion au dispositif, le salarié ne devra pas bénéficier :
- d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif ;
- d'une allocation du régime d'assurance chômage ;
- d'une allocation de préretraite licenciement ;
- d'une allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE).
Le salarié qui bénéficie déjà de la retraite progressive, au titre de l'article L. 322-4 du code du travail, peut opter pour le dispositif défini par le présent accord, s'il remplit par ailleurs les conditions fixées ci-dessus au moment de la signature avec l'Etat de la convention d'activité de certains travailleurs salariés.
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ de l'article G.1 de la convention collective nationale (ou CCN) de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'accord du 29 avril 2002 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 d code du travail, selon lesquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui doit contenir l'ensemble des clauses obligatoires définies à l'article L. 213-4 précité.
(Arrêté du 7 février 2003, art. 1er)
L'objectif de cet accord demeure l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par conséquent, pour mesurer les effets de cet accord, les parties signataires participeront à la CPNE qui se réunira une fois par an.
L'accord du 29 avril 2002 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 d code du travail, selon lesquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui doit contenir l'ensemble des clauses obligatoires définies à l'article L. 213-4 précité.Arrêté du 7 février 2003, art. 1er)
(
4.1. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
4.2. Dépôt
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail de Paris, dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.
4.3. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
4.4. Dénonciation
Les parties signataires pourront dénoncer en totalité l'accord, avec un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
L'accord du 29 avril 2002 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 d code du travail, selon lesquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui doit contenir l'ensemble des clauses obligatoires définies à l'article L. 213-4 précité.Arrêté du 7 février 2003, art. 1er)
(
Préambule
Les signataires du présent accord constatent que le législateur, souhaitant établir plus de mixité et plus d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, a adopté la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, parue au Journal officiel du 10 mai 2001. Pour répondre à l'incitation du Parlement, la profession souhaite oeuvrer pour promouvoir l'égalité et la perpétuer dans les faits.
En signant cet accord les partenaires sociaux signifient clairement leur attachement à cette valeur qui constitue désormais un objectif majeur de la négociation. La branche des tuiles et briques comporte une proportion importante d'hommes et considère que dans les années à venir la proportion de femmes travaillant dans ce secteur devrait augmenter. Pour cela il est nécessaire d'ouvrir et de créer les conditions, dans la mesure du possible, pour l'accès à l'emploi des femmes. Dans le secteur des tuiles et briques, le processus de fabrication, l'outil industriel et l'équilibre économique des entreprises nécessitent une organisation du travail comportant du travail de nuit.
Enfin, la loi du 9 mai 2001 lève l'interdiction du travail de nuit des femmes et demande aux établissements pratiquant le travail de nuit de prévoir des garanties pour les salariés. Par conséquent, les signataires entendent également élaborer un dispositif conventionnel pour répondre à la loi.
L'accord du 29 avril 2002 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 d code du travail, selon lesquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui doit contenir l'ensemble des clauses obligatoires définies à l'article L. 213-4 précité.Arrêté du 7 février 2003, art. 1er)
(
La nouvelle classification proposée s'appuie sur un dispositif de critères classants. Ce système est établi sur la base d'une grille unique et continue pour les ouvriers et les ETAM qui comprend 5 groupes d'emplois.
Le dispositif (3.1) défini dans l'accord de branche comporte une méthode de critères classants permettant la constitution de groupes et de niveaux (3.2).
3.1. Les fondements du dispositif :
- la nouvelle classification professionnelle est fondée sur une description et une pesée des emplois dans chaque entreprise ainsi que sur la reconnaissance de groupes et de niveaux communs à l'ensemble de la branche ;
- la pesée de tous les emplois dans chaque entreprise se réalise par l'application d'une méthode de pesée identique pour toute la branche ;
- cette méthode de pesée repose :
- sur des critères classants identiques, au nombre de 5 (complexité, impact, relations, autonomie, connaissances) ; lesquels ont fait l'objet d'une définition validée par le relevé des conclusions du 15 mars 2002, signé par l'ensemble des partenaires sociaux ;
- sur une même grille de points, appelée grille de cotation, qui permet la pesée de chaque emploi. Après addition des points obtenus sur la grille pour l'ensemble des critères, chaque emploi est positionné sur un des 5 groupes de façon fixe dont il est impossible de déroger par quelque méthode que ce soit. Le nombre de points ainsi obtenu ne sert uniquement qu'au rangement de l'emploi dans un groupe ;
- à la classification par groupe, s'ajoute un système de niveaux permettant d'apprécier la maîtrise effective de l'emploi par son titulaire.
Les niveaux et les critères classants font l'objet de définitions reprises ci-après.
3.2. Méthode de classification :
Cette méthode de classification se définit selon :
- une grille de cotation et le classement dans les groupes (3.2.1) ;
- des critères classants (3.2.2) ;
- des niveaux (3.2.3).
3.2.1. La grille de cotation.
La grille de cotation comporte 6 degrés dans chacun des 5 critères.
Pour chacun des degrés sont attribués des points suivant l'échelle de cotation :
(En degrés.)
Le classement de l'emploi s'effectue dans l'un des 5 groupes d'après le nombre total de points obtenus après la cotation :
- groupe 1 : de 465 points à 545 points ;
- groupe 2 : de 546 points à 643 points ;
- groupe 3 : de 644 points à 772 points ;
- groupe 4 : de 773 point à 927 points ;
- groupe 5 : supérieur à 928 points.
3.2.2. Les critères classants.
Les critères classants sont au nombre de 5. Ils sont définis ci-après ainsi que chacun de leurs 6 degrés :
1. Complexité.
Définition générale :
Ce critère caractérise le niveau de complexité des opérations à réaliser, l'étendue des techniques à mettre en oeuvre dans les situations de travail attachées à l'emploi.
Degrés :
1. Les activités sont constituées de travaux simples, répétitifs, les choix sont basés sur des règles et procédures établies. Les activités essentielles sont susceptibles d'être réalisées après une adaptation et une " mise au courant " de courte durée.
2. Les activités sont variées, diversifiées ; pour être réalisées, elles demandent à choisir des solutions adaptées à partir d'usages et/ou d'expériences de situations similaires suivant des méthodes existantes.
3. Les travaux sont variés, de nature diversifiée et présentent pour quelques opérations un degré de complexité certain.
Les informations à traiter demandent l'interprétation d'informations variées en vue du choix des solutions les plus appropriées.
4. Les opérations à réaliser sont assez complexes, elles s'imbriquent les unes aux autres et elles requièrent de vérifier la cohérence et la compatibilité d'informations dont les origines sont variées.
Les solutions à trouver et à mettre en oeuvre n'ont pas nécessairement été déjà rencontrées.
5. Les activités à réaliser présentent des situations complexes et renouvelées et ceci de façon fréquente ; les solutions à adopter demandent à envisager et couvrent un champ de spécialités étendues.
6. Les travaux sont souvent nouveaux, complexes et comportent parfois des problèmes difficiles à identifier.
2. Impact.
Définition générale :
Ce critère caractérise la portée et les conséquences des activités exercées dans l'emploi. Elles se matérialisent par une portée limitée ou non à l'emploi du titulaire, par leur rapidité et leur durabilité dans le temps et enfin par leur intensité économique (positive ou négative). Pour les salariés exerçant une fonction d'encadrement, l'impact qui caractérise l'emploi exercé englobe celui des collaborateurs qui sont supervisés.
Degrés :
1. L'impact des travaux est limité à ceux de l'emploi ; les procédures de réalisation et de contrôle sont directes et permanentes.
Les erreurs sont aisément détectables et leur portée vise les matériels, outillages et opérations en cours.
2. L'impact s'étend à d'autres emplois dans l'entreprise ou à l'extérieur, il est significatif mais de portée immédiate.
3. Les activités exercées ont des conséquences sur d'autres emplois appartenant à des unités différentes (groupe, section, service ..) mais appartenant à la même fonction.
Pour éviter ces conséquences, un contrôle attentif est à réaliser sur les informations, matières reçues et sur les opérations à réaliser.
4. L'impact peut avoir des conséquences sur une période supérieure au mois et pour plusieurs emplois de la même fonction ; celles-ci ne sont pas toutes détectables dans des délais courts.
5. L'impact des travaux s'étend à d'autres secteurs, il a des conséquences substantielles et il se traduira dans les résultats obtenus dans différents domaines.
6. Les activités portent à la fois sur des cycles de court et de moyen terme, leur impact se traduit dans les résultats obtenus par l'entreprise dans un cadre annuel.
3. Relations.
Définition générale :
Ce critère caractérise les différents modes de communication (écrits et oraux) qui sont à mettre en oeuvre dans la tenue de l'emploi, il exprime leur importance, leur fréquence, et leur nature qui sont à mettre en oeuvre par le titulaire dans les rapports avec ses interlocuteurs internes et externes.
Degrés :
1. Les échanges s'effectuent avec l'environnement immédiat de l'emploi : supérieurs, collègues ou d'autres salariés pour des instructions de travail et passages de consignes.
2. Les échanges et les contacts doivent avoir lieu avec des niveaux et une gamme élargie d'interlocuteurs.
3. Les activités impliquent échange, diffusion et obtention d'informations auprès d'interlocuteurs internes et externes et sous des formes très diversifiées (écrite/orale).
4. Les sujets discutés et/ou rédigés nécessitent une bonne connaissance de l'ensemble des méthodes et usages. Ils demandent des explications, des commentaires et des vérifications.
La forme et le contenu de l'information ne sont pas toujours pré-établis.
5. Les contacts ont pour objet d'expliquer, de démontrer, d'argumenter, d'infléchir des points de vue sur des sujets d'une complexité certaine.
6. L'emploi requiert du titulaire de présenter, négocier et convaincre des interlocuteurs pouvant avoir des différences de point de vue sensibles sur des sujets impliquant des prises de décisions à court et moyen terme.
4. Autonomie.
Définition générale :
Ce critère caractérise le cadre des mécanismes et procédures d'instructions, de délégation, de contrôle dans lequel sont exercées les activités attachées à l'emploi (que ce cadre soit ou non formalisé dans tous ses aspects).
Les domaines d'exercice de cette autonomie concernent autant l'étendue que le niveau des décisions, l'application des procédures, la résolution des incidents et enfin la gestion des délais.
Pour les salariés exerçant une fonction d'encadrement, l'appréciation de l'autonomie porte sur l'ensemble des activités exercées dans le périmètre des collaborateurs supervisés.
Degrés :
1. Les instructions sont précises, complètes et détaillées ; elles fixent les modes opératoires, leurs conditions de réalisation et les délais de réalisation. Le contrôle est fréquent et systématique.
2. Les instructions sont précises, les méthodes et les procédures sont déterminées. Les résultats à obtenir sont fixés. Cependant toutes les situations de travail ne peuvent pas être prévues.
Le contrôle sur les résultats est fréquent et direct.
3. Les activités à accomplir et leurs conditions de réalisation s'inscrivent dans un cadre précis, mais elles laissent le choix de combinaisons dans l'ordre des opérations et dans les méthodes suivant les situations.
Les contrôles sont réguliers.
4. Les instructions définissent les résultas à obtenir et les situent dans un programme d'ensemble. Le titulaire a le choix des modalités de mise en oeuvre avec les moyens mis à sa disposition. Le contrôle porte sur des étapes intermédiaires et sur l'atteinte des résultats demandés. Si les choix influent sur les activités d'autres emplois, il se réfère à son responsable hiérarchique.
5. Les buts et le contexte dans lequel doivent s'inscrire les résultats sont définis. Le titulaire propose des programmes d'actions qui impliqueront des choix de priorité et de moyens. Le contrôle porte sur l'atteinte des objectifs et il s'effectue dans un cycle de court ou de moyen terme.
6. Les activités sont à organiser dans le cadre de directives d'ensemble qui indiquent les objectifs dans un cycle de moyen terme (approximativement annuel). Le titulaire choisit les priorités et moyens à mettre en oeuvre. Le contrôle porte sur l'évaluation de la réalisation des objectifs à des périodes intermédiaires.
5. Connaissances.
Définition générale :
Ce critère caractérise le niveau de connaissances requises pour la tenue de l'emploi. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation et/ou une expérience professionnelle.
Il s'agit ici d'évaluer les connaissances théoriques, scolaires et universitaires et pratiques qui sont requises pour la tenue de l'emploi, que ces connaissances soient générales ou spécialisées, qu'elles soient acquises par la formation initiale ou continue.
Il ne s'agit pas ici d'exprimer une exigence de diplôme mais un seuil de connaissances nécessaires, que celui-ci soit acquis par la formation ou par la pratique professionnelle.
Degrés :
1. L'emploi peut être tenu avec un niveau de connaissances en deçà d'une scolarité obligatoire.
2. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à celle d'une formation équivalant au niveau du brevet d'études professionnelles (BEP), ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP).
3. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à une formation équivalant au niveau du brevet professionnel (BP) ou au double CAP.
4. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à une formation équivalant au niveau du brevet de technicien (BT), du baccalauréat professionnel ou du baccalauréat technologique.
5. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à une formation équivalant au niveau du brevet de technicien supérieur (BTS), ou du diplôme universitaire de technologie (DUT).
6. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à une formation de fin de second cycle d'études supérieures.
Dans l'hypothèse où de nouveaux niveaux de connaissances seraient mis en oeuvre dans des formations reconnues au niveau de la branche ou au niveau de l'éducation nationale, leur prise en compte dans les définitions qui précèdent sera négociée par les partenaires sociaux.
3.2.3. Les niveaux.
Les niveaux permettent d'apprécier la maîtrise effective de l'emploi exercé par son titulaire.
Ces niveaux sont au nombre de 4 : A, B, C, D.
Niveau A :
Possède les connaissances requises mais ne possède pas une expérience professionnelle qui permet d'exercer toutes les activités de l'emploi.
Le temps de présence dans le niveau A est en principe de 3 à 12 mois. Dans le cas où il serait envisagé d'aller au-delà de ce délai de 12 mois, un entretien avec la hiérarchie devra avoir lieu avant l'échéance de ce 12e mois.
Niveau B :
Possède les techniques de base caractéristiques de l'emploi et est capable de réaliser l'ensemble des activités qui correspondent aux conditions de mise en oeuvre les plus usuelles et courantes.
Niveau C :
Possède l'intégralité des techniques requises par l'emploi et sait faire face aux différentes situations professionnelles, y compris les moins courantes ou inhabituelles, en particulier aux aléas et incidents.
Niveau D :
Maîtrise des domaines couvrant la totalité de l'emploi dans les différentes situations de travail, y compris les plus exceptionnelles.
Le titulaire doit en outre assurer au moins 3 des activités complémentaires ci-après :
- assister et former des salariés dans l'emploi afin de développer leur professionnalisme ;
- mettre à disposition une expertise particulière sur les domaines de compétence de l'emploi ;
- proposer des voix de progrès techniquement et économiquement applicables au contexte et aux domaines de compétence de l'emploi ;
- assurer des remplacements réguliers dans un autre emploi du groupe supérieur.
| CRITERES | COMPLEXITE | IMPACT | RELATIONS | AUTONOMIE | CONNAISSANCES |
| 1 | 125 | 100 | 100 | 100 | 40 |
| 2 | 150 | 120 | 120 | 120 | 75 |
| 3 | 180 | 144 | 144 | 144 | 90 |
| 4 | 216 | 173 | 173 | 173 | 108 |
| 5 | 259 | 207 | 207 | 207 | 130 |
| 6 | 311 | 249 | 249 | 249 | 156 |
Entre :
La fédération française des tuiles et briques, agissant au nom des entreprises qui lui sont rattachées,
La fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT ;
La fédération Bâtimat TP CFTC ;
La fédération nationale de la construction (SCAMIC), syndicat national des cadres, agents de maîtrise et techniciens des industries céramiques CFE-CGC ;
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Les présentes dispositions se substituent aux annexes AO n° 2 et AO n° 3 du 45e avenant du 6 octobre 1999 pour les ouvriers relevant des dispositions de la CCNTB et AE n° 2 et AE n° 3 du 45e avenant du 6 octobre 1999 pour les ETAM relevant des dispositions de la CCNTB.
Article 1er
Montant des rémunérations minimales annuelles garanties
En euros/annuel
Article 2
Barème de la prime d'ancienneté
En euros/mensuel
Le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
Article 3
Majoration de l'indemnité de départ en retraite pour les salariés ayant acquis au moins 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche relevant de la CCNTB
Le barème de l'indemnité de départ en retraite des ouvriers et des ETAM, prévu respectivement aux articles O.27 et E.20 de la CCNTB, sera majoré pour les salariés ayant acquis au moins 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.
Cette majoration sera de :
- 0,2 mois en 2004 à compter de la signature du présent accord ;
- 0,4 mois en 2005 ;
- 0,6 mois en 2006 ;
- 0,8 mois en 2007 ;
- 1 mois à compter de 2008.
Le barème de l'indemnité de départ à la retraite jusqu'à la date de signature du présent accord de :
Le barème de l'indemnité de départ à la retraite s'établit, à compter de la signature du présent accord et jusqu'au 31 décembre 2004, à :
Le barème de l'indemnité de départ à la retraite s'établira à compter du 1er janvier 2005 :
L'indemnité de départ à la retraite s'établira à compter du 1er janvier 2006 :
L'indemnité de départ à la retraite s'établira à compter du 1er janvier 2007 :--------------------------------------------------------------
L'indemnité de départ à la retraite s'établira à compter du 1er janvier 2008 et pour les années suivantes :
| GROUPE | NIVEAU A | NIVEAU B | NIVEAU C | NIVEAU D |
| 1 | 15 656 | 16 068 | 16 480 | 16 995 |
| 2 | 17 098 | 17 768 | 18 489 | 19 416 |
| 3 | 19 519 | 20 240 | 21 321 | 22 609 |
| 4 | 22 712 | 23 536 | 24 978 | 26 869 |
| 5 | 26 972 | 58 050 | 30 300 | 33 026 |
| GROUPE | 3 ANS d'ancienneté | 6 ANS d'ancienneté | 9 ANS d'ancienneté | 12 ANS d'ancienneté | 15 ANS d'ancienneté |
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement |
| à partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 2,5 mois de salaire | 2,5 mois de salaire |
| 25 ans | 3 mois de salaire | 3 mois de salaire |
| 30 ans | 4 mois de salaire | 4 mois de salaire |
| 35 ans | 4,5 mois de salaire | 4,5 mois de salaire |
| 40 ans | 5 mois de salaire | 5 mois de salaire |
| 45 ans | 5,5 mois de salaire | 5,5 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement |
| à partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 2,7 mois de salaire | 2,7 mois de salaire |
| 25 ans | 3,2 mois de salaire | 3,2 mois de salaire |
| 30 ans | 4 mois de salaire | 4 mois de salaire |
| 35 ans | 4,7 mois de salaire | 4,7 mois de salaire |
| 40 ans | 5,2 mois de salaire | 5,2 mois de salaire |
| 45 ans | 5,7 mois de salaire | 5,7 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement |
| à partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 2,9 mois de salaire | 2,9 mois de salaire |
| 25 ans | 3,4 mois de salaire | 3,4 mois de salaire |
| 30 ans | 4,4 mois de salaire | 4,4 mois de salaire |
| 35 ans | 4,9 mois de salaire | 4,9 mois de salaire |
| 40 ans | 5,4 mois de salaire | 5,4 mois de salaire |
| 45 ans | 5,9 mois de salaire | 5,9 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement |
| à partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 3,1 mois de salaire | 3,1 mois de salaire |
| 25 ans | 3,6 mois de salaire | 3,6 mois de salaire |
| 30 ans | 4,6 mois de salaire | 4,6 mois de salaire |
| 35 ans | 5,1 mois de salaire | 5,1 mois de salaire |
| 40 ans | 5,6 mois de salaire | 5,6 mois de salaire |
| 45 ans | 6,1 mois de salaire | 6,1 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement |
| à partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 3,3 mois de salaire | 3,3 mois de salaire |
| 25 ans | 3,8 mois de salaire | 3,8 mois de salaire |
| 30 ans | 4,8 mois de salaire | 4,8 mois de salaire |
| 35 ans | 5,3 mois de salaire | 5,3 mois de salaire |
| 40 ans | 5,8 mois de salaire | 5,8 mois de salaire |
| 45 ans | 6,3 mois de salaire | 6,3 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement |
| à partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 3,5 mois de salaire | 3,5 mois de salaire |
| 25 ans | 4 mois de salaire | 4 mois de salaire |
| 30 ans | 5 mois de salaire | 5 mois de salaire |
| 35 ans | 5,5 mois de salaire | 5,5 mois de salaire |
| 40 ans | 6 mois de salaire | 6 mois de salaire |
| 45 ans | 6,5 mois de salaire | 6,5 mois de salaire |
(En euros par année.)
| NIVEAU A | NIVEAU B | NIVEAU C | NIVEAU D | |
| Groupe 1 | 15 656 | 16 068 | 16 480 | 16 995 |
| Groupe 2 | 17 098 | 17 768 | 18 489 | 19 416 |
| Groupe 3 | 19 519 | 20 240 | 21 321 | 22 609 |
| Groupe 4 | 22 712 | 23 536 | 24 978 | 26 869 |
| Groupe 5 | 26 972 | 28 050 | 30 300 | 33 026 |
(En euros par mois.)
Le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette idemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant, et celle calculée par application du barème ci-dessus.
| 3 ANS ancienneté | 6 ANS ancienneté | 9 ANS ancienneté | 12 ANS ancienneté | 15 ANS ancienneté | |
| Groupe 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| Groupe 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| Groupe 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| Groupe 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| Groupe 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Le barème de l'indemnité de départ en retraite des ouvriers et des ETAM, prévu respectivement aux articles O.27 et E.20 de la CCNTB sera majoré pour les salariés ayant acquis au moins 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise.
Cette majoration sera :
- de 0,2 mois en 2004 à compter de la signature du présent accord ;
- de 0,4 mois en 2005 ;
- de 0,6 mois en 2006 ;
- de 0,8 mois en 2007 ;
- de 1 mois à compter de 2008.
Le barème de l'indemnité de départ à la retraite jusqu'à la date de signature du présent accord :
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement |
| A partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 2,5 mois de salaire | 2,5 mois de salaire |
| 25 ans | 3 mois de salaire | 3 mois de salaire |
| 30 ans | 4 mois de salaire | 4 mois de salaire |
| 35 ans | 4,5 mois de salaire | 4,5 mois de salaire |
| 40 ans | 5 mois de salaire | 5 mois de salaire |
| 45 ans | 5,5 mois de salaire | 5,5 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement |
| A partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 2,7 mois de salaire | 2,7 mois de salaire |
| 25 ans | 3,2 mois de salaire | 3,2 mois de salaire |
| 30 ans | 4,2 mois de salaire | 4,2 mois de salaire |
| 35 ans | 4,7 mois de salaire | 4,7 mois de salaire |
| 40 ans | 5,2 mois de salaire | 5,2 mois de salaire |
| 45 ans | 5,7 mois de salaire | 5,7 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement |
| A partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 2,9 mois de salaire | 2,9 mois de salaire |
| 25 ans | 3,4 mois de salaire | 3,4 mois de salaire |
| 30 ans | 4,4 mois de salaire | 4,4 mois de salaire |
| 35 ans | 4,9 mois de salaire | 4,9 mois de salaire |
| 40 ans | 5,4 mois de salaire | 5,4 mois de salaire |
| 45 ans | 5,9 mois de salaire | 5,9 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement |
| A partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 3,1 mois de salaire | 3,1 mois de salaire |
| 25 ans | 3,6 mois de salaire | 3,6 mois de salaire |
| 30 ans | 4,6 mois de salaire | 4,6 mois de salaire |
| 35 ans | 5,1 mois de salaire | 5,1 mois de salaire |
| 40 ans | 5,6 mois de salaire | 5,6 mois de salaire |
| 45 ans | 6,1 mois de salaire | 6,1 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement |
| A partir de 10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 3,3 mois de salaire | 3,3 mois de salaire |
| 25 ans | 3,8 mois de salaire | 3,8 mois de salaire |
| 30 ans | 4,8 mois de salaire | 4,8 mois de salaire |
| 35 ans | 5,3 mois de salaire | 5,3 mois de salaire |
| 40 ans | 5,8 mois de salaire | 5,8 mois de salaire |
| 45 ans | 6,3 mois de salaire | 6,3 mois de salaire |
| ANCIENNETE | OUVRIERS | ETAM |
| 2 à 10 ans | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement | Indemnité égale à l'indemnitélégale de licenciement |
| A partir de10 ans | 1,5 mois de salaire | 1,5 mois de salaire |
| 15 ans | 2 mois de salaire | 2 mois de salaire |
| 20 ans | 3,5 mois de salaire | 3,5 mois de salaire |
| 25 ans | 4 mois de salaire | 4 mois de salaire |
| 30 ans | 5 mois de salaire | 5 mois de salaire |
| 35 ans | 5,5 mois de salaire | 5,5 mois de salaire |
| 40 ans | 6 mois de salaire | 6 mois de salaire |
| 45 ans | 6,5 mois de salaire | 6,5 mois de salaire |
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 et 2 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 1,7 % pour l'année 2007.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2007 selon le barème suivant :
(En euros / annuel.)
| GROUPE | NIVEAU A | NIVEAU B | NIVEAU C | NIVEAU D |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 16 240 | 16 668 | 17 096 | 17 630 |
| 2 | 17 736 | 18 431 | 19 180 | 20 141 |
| 3 | 20 247 | 20 996 | 22 117 | 23 453 |
| 4 | 23 560 | 24 415 | 25 911 | 27 872 |
| 5 | 27 979 | 29 097 | 31 431 | 34 260 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants n° 1 et 2 à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(En euros/mensuel.)
| GROUPE | 3 ANSd'ancienneté | 6 ANSd'ancienneté | 9 ANSd'ancienneté | 12 ANSd'ancienneté | 15 ANSd'ancienneté |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexe qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue commme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toute les parties signataires.Conformément aux termes de l'alinéa 3 de l'article L. 132-9 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en 2 exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 2 du 23 février 2006 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail est venue modifier certains éléments du code du travail et a eu pour conséquence d'impacter certaines dispositions de la convention collective des tuiles et briques (CCNTB).Face à ces nouveaux enjeux, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir afin d'adapter et moderniser la CCNTB aux nouvelles dispositions légales.Tel est l'objet du présent accord.
Désormais, la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire légale des absences pour maladie justifiées est ramenée de 3 à 1 an (nouvel art.L. 1226-1 du code du travail).Dans ces conditions, l'article O 21 de la CCNTB est modifié et réécrit comme suit :
« Article O 21Indemnisation maladie-accident
En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu et donnant lieu à perception des indemnités journalières de la sécurité sociale, à condition :― de justifier d'une ancienneté de 1 année au sein de l'entreprise et au sens de l'article G 17 ;― de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution ;― d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de 3 jours calendaires un avis d'arrêt de travail ;― d'être soignés, sauf en cas de mission pour le compte de l'entreprise, sur le territoire métropolitain ou dans l'un des pays membres de la Communauté économique européenne,les ouvriers recevront à partir du 4e jour d'absence suivant le point de départ de l'incapacité de travail, pendant une période de 42 jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.Pendant la période de 45 jours calendaires suivants, ils recevront 50 % de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.Cette garantie s'entend déduction faite des allocations que les intéressés perçoivent des caisses de la sécurité sociale et des caisses complémentaires de prévoyance auxquelles l'employeur cotise.En cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, sous les réserves et dans les conditions énumérées ci-dessus, les ouvriers recevront à partir du premier jour d'absence, pendant une période de 60 jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler et, pendant la période de 60 jours calendaires suivants, 50 % de ladite rémunération.Au cours de toute période de 12 mois consécutifs et quels que soient le nombre des absences et la durée de chacune d'elles, la durée totale de maintien du salaire à plein tarif ne peut excéder la durée résultant des dispositions ci-dessus.Lorsque, dans une période de 12 mois consécutifs, surviennent à la fois des jours d'absence pour maladie et des jours d'absence pour accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle, les durées maximales d'indemnisation correspondant à ces deux types d'absences ne s'ajoutent pas.L'application du présent article ne peut avoir pour effet de faire bénéficier les ouvriers de dispositions moins favorables que celles résultant de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.Les garanties accordées par le présent article ne doivent pas conduire à verser aux intéressés, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'ils auraient effectivement perçue s'ils avaient continué de travailler, sous déduction, sauf pour ce qui concerne les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles, de la rémunération correspondant au délai de carence de 3 jours.La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.L'ancienneté pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence. Toutefois, si un ouvrier qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui est fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir. »
Désormais, la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement est ramenée de 2 à 1 an (nouvel art.L. 1234-9 du code du travail).D'autre part, le montant de l'indemnité légale de licenciement est désormais égal à 1 / 15 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.Dans ces conditions, les articles suivants de la CCNTB sont modifiés et réécrits comme suit :
« Article O 26Indemnité de licenciement
a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)Conformément à la loi, il sera alloué à l'ouvrier victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article O 24 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour l'ouvrier, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.b) Indemnité de licenciementDans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué à l'ouvrier licencié avant l'âge normal de la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable, sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :― 1 an : montant prévu par la législation en vigueur majoré de 10 % si l'intéressé a plus de 50 ans et de 20 % s'il a plus de 60 ans ;― 5 ans : 1 mois de salaire ;― 10 ans : 2 mois de salaire ;― 15 ans : 4 mois de salaire ;― 20 ans : 6 mois de salaire ;― 25 ans : 8 mois de salaire ;― 30 ans : 9 mois de salaire ;― 35 ans : 10 mois et demi de salaire ;― au-delà de 35 ans : indemnité légale de licenciement.Au sein de chaque tranche d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est calculée pro rata temporis (exemple de calcul pour 17 années d'ancienneté : 4 mois + ([6 mois ― 4 mois] × 2 / 5) = 4, 8 mois.Les années de présence effectuées au-delà de l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité de licenciement.L'indemnité de licenciement versée entre 1 an et 5 ans d'ancienneté est calculée conformément à la loi.L'indemnité de licenciement versée à partir de 5 ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels échelonnés sur une période de 3 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.Les dispositions du présent article ne peuvent conduire à verser aux ouvriers une indemnité de licenciement inférieure à celle prévue par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation. »
« Article E 19Indemnité de licenciement
a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)Conformément à la loi, il sera alloué à l'ETAM victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article E 17 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour l'ETAM, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.b) Indemnité de licenciementDans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué à l'ETAM licencié avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable, sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :― 1 an : montant prévu par la législation en vigueur majoré de 10 % si l'intéressé a plus de 50 ans et de 20 % s'il a plus de 60 ans ;― 5 ans : 1 mois de salaire ;― 10 ans : 2 mois de salaire ;― 15 ans : 4 mois de salaire ;― 20 ans : 6 mois de salaire ;― 25 ans : 8 mois de salaire ;― 30 ans : 9 mois de salaire ;― 35 ans : 10 mois et demi de salaire ;― au-delà de 35 ans : indemnité légale de licenciement.Au sein de chaque tranche d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est calculée pro rata temporis (exemple de calcul pour 17 années d'ancienneté : 4 mois + ([6 mois ― 4 mois] × 2 / 5) = 4, 8 mois.Les années de présence effectuées au-delà de l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité de licenciement.L'indemnité de licenciement versée entre 1 an et 5 ans d'ancienneté est calculée conformément à la loi.L'indemnité de licenciement versée à partir de 5 ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.L'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 2 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.Les dispositions du présent article ne peuvent conduire à verser aux ETAM une indemnité de licenciement inférieure à celle prévue par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation. »
« Article CA 16Indemnité de licenciement
a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)Conformément à la loi, il sera alloué au cadre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article CA 14 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour le cadre, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.b) Indemnité de licenciementDans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué au cadre licencié avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable, sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :― pour la tranche des 5 premières années, à partir de 1 an d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année ;― pour la tranche des 5 années suivantes (6 à 10) : 3 / 10 de mois de salaire par année ;― pour la tranche des 5 années suivantes (11 à 15) : 4 / 10 de mois de salaire par année ;― pour la tranche des années suivantes (au-delà de 15) : 7 / 10 de mois de salaire par année.L'indemnité, calculée par addition des tranches, ne peut toutefois dépasser 13, 5 mois de salaire (1). Elle est majorée de 10 % pour le cadre licencié dans une période de 5 ans précédant la date où il remplira une des conditions prévues à l'article CA 18, alinéa 1, pour son départ à la retraite ; le plafond de l'indemnité est alors majoré également de 10 %.Une année entamée donne lieu à un calcul proportionnel.L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant.Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.L'employeur peut procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 4 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. »
Force est de constater que la modification du montant de l'indemnité légale de licenciement a un impact sur le montant des indemnités de départ et de mise à la retraite issues de la CCNTB (avenant du 27 juin 2006 à l'accord du 20 décembre 2004).D'autre part, la loi de financement de la sécurité sociale 2009 (LFSS 2009), soit la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, est venue modifier l'âge légal et les conditions de mise à la retraite et a donc un impact sur les dispositions de la CCNTB afférentes à la mise à la retraite. »Dans ces conditions, les articles suivants de la CCNTB sont modifiés et réécrits comme suit :
« Article O 27Départ et mise à la retraiteA. ― Départ à la retraite de l'ouvrier
a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite de l'ouvrierDès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003, à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant une longue carrière), l'ouvrier peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, l'ouvrier doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 3 mois.b) Indemnité de départ à la retraite (IDR)L'ouvrier qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :― de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;― à partir de 10 ans : 2 mois de salaire ;― à partir de 15 ans : 2, 5 mois de salaire ;― à partir de 20 ans : majoration de l'IDR (voir les dispositions du paragraphe O 27 A, c).L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.).Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ la retraite.Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.c) A partir de 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche : majoration de l'IDRConformément à l'article 3 de l'avenant n° 1 du 13 février 2004 à l'accord du 13 février 2004, avenant relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques (CCNTB) du 17 février 1982, l'indemnité de départ à la retraite des ouvriers est majorée pour les salariés ayant acquis au moins 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.Cette majoration est de :― 0, 8 mois en 2007 ;― 1 mois à compter de 2008.L'IDR majorée s'établit donc comme suit :A compter de 2008 et pour les années suivantes :
B. ― Mise à la retraite de l'ouvrier
a) Conditions et préavis en cas de mise à la retraite d'office de l'ouvrier par l'employeur à partir de 70 ans.Trois mois avant que l'ouvrier atteigne l'âge légal de mise à la retraite possible d'office par l'employeur (soit 70 ans depuis la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale 2009), l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger ce contrat.En cas de modification de l'âge légal de la possibilité de mise à la retraite d'office par l'employeur, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge.b) Indemnité de mise à la retraite (IMR) versée à partir de 65 ans (1)L'ouvrier ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite (65 ans) et qui est mis à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (art.L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail) reçoit une indemnité de mise à la retraite (IMR), calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.L'IMR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.).Cette IMR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.En cas de modification de l'âge légal de mise à la retraite, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge. »
« Article E 20Départ à la retraite et mise à la retraite de l'ETAMA. ― Départ à la retraite de l'ETAM
a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite de l'ETAMDès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003, à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant une longue carrière), l'ETAM peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, l'ETAM doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 3 mois.b) Indemnité de départ à la retraite (IDR)L'ETAM qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :― de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;― à partir de 10 ans : 2 mois de salaire ;― à partir de 15 ans : 2, 5 mois de salaire ;― à partir de 20 ans : majoration de l'IDR (voir les dispositions du paragraphe E 20 A c).L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.).Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ la retraite.Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.c) A partir de 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche : majoration de l'IDRConformément à l'article 3 de l'avenant n° 1 du 13 février 2004 à l'accord du 13 février 2004, avenant relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques (CCNTB) du 17 février 1982, l'indemnité de départ à la retraite des ETAM est majorée pour les salariés ayant acquis au moins 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.Cette majoration est de :― 0, 8 mois en 2007 ;― 1 mois à compter de 2008.L'IDR majorée s'établit donc comme suit :A compter de 2008 et pour les années suivantes :
B. ― Mise à la retraite de l'ETAM
a) Conditions et préavis en cas de mise à la retraite d'office de l'ETAM par l'employeur à partir de 70 ansTrois mois avant que l'ETAM atteigne l'âge légal de mise à la retraite possible d'office par l'employeur (soit 70 ans depuis la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale 2009), l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger ce contrat.En cas de modification de l'âge légal de la possibilité de mise à la retraite d'office par l'employeur, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge.b) Indemnité de mise à la retraite (IMR) versée à partir de 65 ans (1)L'ETAM ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite (65 ans) et qui est mis à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (art.L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail) reçoit une indemnité de mise à la retraite (IMR), calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.L'IMR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.).Cette IMR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.En cas de modification de l'âge légal de mise à la retraite, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge. »
« Article CA 18Départ à la retraite et mise à la retraite du cadreA. ― Départ à la retraite du cadre
a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite du cadreDès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003, à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant une longue carrière), le cadre peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, le cadre doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 6 mois.b) Indemnité de départ à la retraite (IDR)Le cadre qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :― de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;― à partir de 10 ans : majoration de l'IDR (voir les dispositions du paragraphe CA 18 A c).L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.Les appointements pris en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat pendant la période considérée.Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ la retraite.Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.c) A partir de 10 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche : majoration de l'IDRL'indemnité de départ à la retraite des cadres est majorée pour les salariés ayant acquis au moins 10 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.L'IDR majorée s'établit donc comme suit :A compter de 2008 et pour les années suivantes :
B. ― Mise à la retraite du cadre
a) Conditions et préavis en cas de mise à la retraite d'office du cadre par l'employeur à partir de 70 ansSix mois avant que le cadre atteigne l'âge légal de mise à la retraite possible d'office par l'employeur (soit 70 ans depuis la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale 2009), l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger ce contrat.En cas de modification de l'âge légal de la possibilité de mise à la retraite d'office par l'employeur, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge.b) Indemnité de mise à la retraite (IMR) versée à partir de 65 ans (1)Le cadre ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite (65 ans) et qui est mis à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (art.L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail) reçoit une indemnité de mise à la retraite (IMR), calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.L'IMR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.Les appointements pris en compte doivent inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat pendant la période considérée.Cette IMR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.En cas de modification de l'âge légal de mise à la retraite, le présent article serait adapté en considération de ce nouvel âge. »
| ANCIENNETÉ | OUVRIERS |
|---|---|
| 20 ans | 3, 5 mois de salaire |
| 25 ans | 4 mois de salaire |
| 30 ans | 5 mois de salaire |
| 35 ans | 5, 5 mois de salaire |
| 40 ans | 6 mois de salaire |
| 45 ans | 6, 5 mois de salaire |
| ANCIENNETÉ | ETAM |
|---|---|
| 20 ans | 3, 5 mois de salaire |
| 25 ans | 4 mois de salaire |
| 30 ans | 5 mois de salaire |
| 35 ans | 5, 5 mois de salaire |
| 40 ans | 6 mois de salaire |
| 45 ans | 6, 5 mois de salaire |
| ANCIENNETÉ | CADRES |
|---|---|
| 10 ans | 2, 5 mois de salaire |
| 15 ans | 3 mois de salaire |
| 20 ans | 3, 5 mois de salaire |
| 25 ans | 4 mois de salaire |
| 30 ans | 5 mois de salaire |
| 35 ans | 5, 5 mois de salaire |
| 40 ans | 6 mois de salaire |
| 45 ans | 6, 5 mois de salaire |
La nouvelle loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a modifié les durées légales de la période d'essai.Précisons que le principe de renouvellement de la période d'essai est maintenu conformément aux dispositions antérieures étendues de la CCNTB.Les articles suivants de la CCNTB sont modifiés et réécrits comme suit :
« Article O 4Période d'essai
a) Epreuve d'essaiL'exécution d'un essai préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cet essai sera payé au taux minimum du groupe et niveau de classification de l'ouvrier.b) Période d'essaiLa durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.Conformément à la loi en vigueur, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 L. du code du travail pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;― 2 semaines après 1 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.Conformément à la loi en vigueur (art.L. 1221-26 code du travail), lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Toute journée commencée et interrompue du fait de l'employeur est due intégralement. »
« Article E 3Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois pour les employés et de 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué. »
« Article CA 3Période d'essai
La durée de la période d'essai est de 4 mois.Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée une fois d'un commun accord pour une durée maximale de 3 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.Pendant la période du délai de prévenance, que la rupture soit imputable à l'employeur ou au cadre, ce dernier dispose d'un crédit de 24 heures rémunérées pour recherche d'emploi.Lorsque la rupture a été décidée par l'employeur, le cadre doit seulement avertir celui-ci de ses absences pour recherche d'emploi, 2 jours de travail à l'avance. Par contre, si la rupture a eu lieu à l'initiative du cadre, celui-ci utilisera le crédit d'heures pour recherche d'emploi avec l'accord de son employeur.Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.Après 45 jours calendaires de période d'essai, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai de prévenance sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de celui-ci. »
Les parties signataires du présent accord déclarent que le contrat à durée indéterminée constitue une référence en matière de contrat de travail dans la profession.
En cas d'embauche en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage sera pris en compte à hauteur de 30 % dans l'ancienneté du salarié.
Les parties signataires du présent accord déclarent que toutes les entreprises de la branche doivent être en mesure de proposer à leurs salariés une assurance complémentaire frais de santé leur permettant d'y adhérer s'ils le souhaitent.
Les parties signataires du présent accord déclarent que l'indemnité de rupture à verser au salarié en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, telle que prévue aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, est l'indemnité conventionnelle de licenciement.
En cas d'inaptitude professionnelle totale déclarée par le médecin du travail, et en cas d'impossibilité de reclassement du salarié ayant pour conséquence un licenciement, le salarié bénéficiera d'une majoration du solde de son droit individuel à formation (DIF) à hauteur de 30 %.Cette majoration est applicable quand bien même le solde aurait atteint le plafond du solde légal de 120 heures.
Il ne pourra être dérogé au présent accord par accord d'entreprise ou d'établissement ou de groupe sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
au niveau national ou reconnue comme telleToute organisation syndicale représentative(1) non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en 2 exemplaires (version papier et version électronique) auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son extension.
Dans le cadre de la conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014, la branche professionnelle des industries des tuiles et briques a décidé d'engager une négociation paritaire sur la mise en œuvre du pacte de responsabilité. Ce dernier a pour objectif de favoriser l'emploi en améliorant la compétitivité par le biais d'allégement des charges des entreprises.Les organisations syndicales et la FFTB ont tiré bénéfice des discussions concernant le contrat de génération pour enrichir leur dialogue sur le pacte de responsabilité.Après la présentation du diagnostic social de la branche en 2013 dans le cadre du contrat de génération, l'exposé des données économiques et sociales présenté le 22 septembre 2014 a permis l'analyse de la situation économique et de l'emploi de la branche.Ces données étaient issues des statistiques Insee en ce qu'elles concernent le nombre de mises en chantier et la production des tuiles et briques et de la DARES de 2011 en ce qui concerne les données sociales.Notre accord de mise en œuvre du pacte de responsabilité réaffirme la volonté de garantir l'emploi en favorisant la transmission et le développement des savoirs et des compétences.Cette démarche de mise en œuvre du pacte de responsabilité est étroitement liée à la conjoncture économique, à l'activité des entreprises de la branche professionnelle et en particulier à l'évolution de l'activité du secteur du bâtiment.Après avoir établi un diagnostic de la situation économique et sociale, les parties signataires ont défini des objectifs relatifs à l'embauche des jeunes et à la formation ; cette dernière concernant notamment l'alternance, la valorisation du tutorat CQP, la valorisation de l'obtention du diplôme CQP.
Dans le cadre de la première réunion de négociation sur le pacte de responsabilité en date du 12 septembre 2014, des données économiques et sociales (issues de l'exploitation des DADS 2011 et de l'observatoire des métiers et des compétences de l'OPCA 3+) ont été apportées aux organisations syndicales de salariés.
1. Données sociales
Il ressort des données statistiques FFTB 2014 (chiffres du 31 décembre 2013) que la branche professionnelle de l'industrie des tuiles et briques a un effectif de 4 649 salariés en équivalent temps plein.Le pourcentage de femmes dans la profession est de 13,1 % selon l'enquête annuelle FFTB 2014 (chiffres de 2013), les hommes représentant 86,9 % des effectifs selon l'enquête annuelle FFTB 2014 (chiffres de 2013).La pyramide des âges pour l'ensemble du secteur industriel des tuiles et briques fait apparaître un âge moyen de 43,8 ans (moyenne de 2013). Cet âge moyen est légèrement différent pour les salariés des deux sexes. Il est de 41,1 ans pour les femmes et de 44,2 ans pour les hommes.Le nombre de salariés ayant moins de 30 ans représentent 10 % de l'effectif de 2013, dont 3,3 % ont au plus 25 ans.Les salariés ayant 50 ans et plus représentent quant à eux 33 % de l'effectif 2013.En 2013, le nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée représente 96,4 % de l'effectif de la branche (effectif salariés en équivalent temps plein).Le nombre total d'apprentis et de contrats de professionnalisation représente 2,3 % des effectifs de la branche professionnelle selon l'enquête FFTB (chiffres de 2013).Les prévisions de départ à la retraite, communiquées par l'observatoire des métiers de la profession le 9 décembre 2014 (panel entreprises 2013 représentant 3 258 salariés) lors de la CPNE, évaluées en fonction de l'âge légal de 62 ans sont les suivantes :
– 11 % des effectifs devraient partir à la retraite entre 2014 et 2019 (départs cumulés) ;
– 46 % sont issus de la fonction production ;
– 21 % sont issus de la fonction maintenance ;
– 10 % sont issus de la fonction commerciale ;
– 9 % sont issus de la fonction supports ;
– 9 % sont issus de la fonction logistique ;
– 2 % sont issus de la fonction qualité sécurité environnement ;
– 2 % sont issus de la fonction recherche et développement ;
– 1 % est issu des fonctions achats, approvisionnements et méthodes.
2. Données économiques
A partir des données économiques Insee des années précédentes, des projections ont été établies. Elles lient le nombre annuel des mises en chantier, la production et l'emploi.En 2014, les mises en chantier ont atteint des niveaux historiquement bas.En 2015, l'hypothèse porte sur une très légère reprise de la construction en raison des mesures mises en place par le Gouvernement. Toutefois, la mise en chantier de 300 000 à 340 000 logements permettra de réduire les périodes de sous-activité et d'utiliser partiellement l'ensemble des outils de production existants au sein de la profession des tuiles et briques.En revanche, à compter du seuil de 350 000 logements, la profession s'accorde à considérer que le taux d'utilisation des outils de production augmentera et que le niveau d'emploi lié à cette activité devra se concrétiser par des embauches au sein de la profession des tuiles et briques.
1.1. Maintien de l'emploi de la branche
Au regard de la pyramide des âges de la branche tuiles et briques (enquête FFTB effectifs 2013), les simulations des départs en retraite des salariés à l'âge de 62 ans révèlent un flux de sortie assez important.En contrepartie de ce flux sortant, et dans le contexte suivant :
– mise en chantier annuelle d'environ 300 000 logements ;
– place de la « terre cuite » dans la construction équivalente à 2013 (chiffres communiqués lors des NAO : nombre de logements et quantités de tonnes livrées).Pendant la période d'application de l'accord, la branche des tuiles et briques s'engage à maintenir l'emploi en fonction des salariés sortants liés aux départs à la retraite réalisés selon les dispositions légales de l'âge de la retraite.Les chiffres seront donnés annuellement dans le cadre du suivi de l'accord.
1.2. Recrutement de salariés
Dans l'hypothèse où le marché de la construction évoluerait favorablement pour atteindre une mise en chantier de logements supérieure à 350 000, la branche des tuiles et briques recrutera 4 % de l'effectif de branche (enquête FFTB 2013). Ce volume de recrutement s'échelonnera sur les années en fonction de la progression de l'activité.
La notion de « jeunes » recouvre les personnes âgées de moins de 26 ans. La branche se fixe comme objectif le recrutement et l'accompagnement des jeunes à travers plusieurs dispositifs.
2.1. Recrutement des jeunes
Dans le cadre du renouvellement de la pyramide des âges, le taux d'entrée annuel est de 2,5 % de l'effectif total (enquête FFTB chiffres 2013). La branche se fixe en conséquence comme objectif d'embaucher des jeunes de moins de 26 ans à hauteur de 15 % de ces 2,5 %, soit 54 jeunes sur la période de 3 ans en CDI à temps plein.L'évolution de l'embauche des jeunes sera appréciée annuellement pendant la durée de l'accord.L'indicateur posé pour procéder à cette évaluation sera « le nombre d'embauches de jeunes de moins de 26 ans sur l'ensemble des salariés ». L'information sera donnée lors de l'enquête salaire annuelle de branche par les entreprises adhérentes de la FFTB.Par ailleurs, la branche des tuiles et briques rappellent la priorité donnée à l'accompagnement à la vie au travail des salariés en situation de handicap dans les entreprises relevant du secteur de l'industrie des tuiles et briques.La CPNE a confié cet objectif de mise en œuvre opérationnelle des engagements pris, à savoir : d'augmenter et de pérenniser le taux d'emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises et de faire évoluer positivement le regard sur le handicap au travail, à l'OPCA de branche.C'est dans ce contexte que la branche des tuiles et briques souhaite poursuivre sa sensibilisation et la communication vers ses entreprises afin d'encourager l'embauche de jeunes en situation de handicap.
2.2. Intégration et accompagnement des jeunes embauchés
Attachés à la transmission des savoir-faire et à l'échange intergénérationnelle des compétences, les parties signataires rappellent la mise en place de l'outil « TSE (transfert des savoir-faire issus de l'expérience) » mis à la disposition des entreprises adhérentes de la branche par l'OPCA de branche.En outre, afin de faciliter l'intégration des jeunes dans l'entreprise au moment de leur embauche, il est décidé de mettre en place à destination des entreprises les dispositifs suivants :
– un livret d'accueil du jeune en entreprise ;
– un parcours d'accueil du jeune embauché ;
– un entretien de suivi ;
– un référent.
2.2.1. Mise en place d'un livret d'accueil du jeune embauché
Sous réserve des dispositions déjà existantes au sein des entreprises, la branche s'engage à élaborer un modèle de livret d'accueil qui sera mis à la disposition des entreprises. Il sera remis au jeune à l'occasion de toute embauche dans l'entreprise.L'employeur remettra également au jeune une note d'information sur les régimes complémentaires de prévoyance, de frais de santé et de retraite existants dans l'entreprise.
2.2.2. Mise en place du parcours d'accueil du jeune embauché
L'entreprise devra également prévoir un parcours d'accueil pour tout jeune embauché.
2.2.3. Mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune embauché
Avant la fin de la période d'essai prévue au contrat de travail, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et le référent devra être mis en place. Celui-ci aura pour objectif d'examiner la maîtrise des compétences du nouvel embauché.
2.2.4. Accompagnement du jeune par un référent
Au moment de l'embauche du jeune, les entreprises pourront présenter un salarié référent, sur la base du volontariat, afin de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, son organisation, son environnement et son poste de travail.Une information sur le rôle du référent sera diffusée aux salariés.Un support sera établi par la branche professionnelle sur la nature de la fonction de « référent ».
Les formations en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) favorisent l'employabilité des jeunes et en conséquence un meilleur accès à un contrat de travail à durée indéterminée.
3.1. Engagements en faveur de l'alternance
Il est rappelé que les contrats en alternance n'ont pas pour objet de pallier un manque d'effectif mais de permettre aux jeunes l'acquisition d'une qualification, l'accès à un métier par une première expérience professionnelle pour une intégration dans la vie active.Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation reposent l'un et l'autre sur une organisation de la formation associant une formation théorique à une formation pratique en entreprise. Ces formations doivent être diplômantes ou qualifiantes.Les contrats en alternance permettent, d'une part, pour les jeunes d'accéder à un emploi qualifié et d'autre part, à l'entreprise, de recruter par la suite des salariés spécialement formés aux métiers de l'entreprise ou disposant des compétences dont elle a besoin.Les partenaires rappellent enfin que les stages sont des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel afin que le stagiaire puisse acquérir des compétences professionnelles et qu'il puisse mettre en œuvre les acquis de sa formation professionnelle, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification, favorisant ainsi son insertion professionnelle.
3.1.1. Objectif de développement de la formation en alternance
La branche considère que l'alternance doit progresser à hauteur de 30 % sur 3 années. Elle doit donc atteindre 3 % de l'effectif fin 2017.Cet objectif sera suivi annuellement et le nombre de contrats de formation en alternance sera collecté lors de l'enquête salaire annuelle FFTB.
3.1.2. Apprentissage
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, le responsable direct de la formation de l'apprenti assumant la fonction de tuteur est dénommée « maître d'apprentissage ».a) FonctionnementLe nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d'apprentissage.Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le CFA.L'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA. Il veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission.Le maître d'apprentissage, dans le cadre du parcours de formation de l'apprenti, est donc celui qui :
– accueille l'apprenti dans l'entreprise ;
– présente le personnel et les activités de l'entreprise à l'apprenti ;
– informe l'apprenti de l'ensemble des règles et usages internes à l'entreprise ;
– accompagne l'apprenti dans la découverte du métier ;
– organise et planifie le poste de travail de l'apprenti ;
– permet à l'apprenti d'acquérir les savoirs professionnels nécessaires à l'exercice du métier ;
– s'informe du parcours de formation de l'apprenti au CFA et des résultats obtenus ;
– accueille le formateur du CFA responsable du suivi de l'apprenti en entreprise ;
– évalue l'acquisition des compétences professionnelles de l'apprenti ;Il doit donc, pendant toute la durée du contrat d'apprentissage, permettre à son apprenti de développer ses propres capacités professionnelles et suivre son évolution professionnelle et scolaire. Il est l'interlocuteur du CFA.b) Rémunération minimale des apprentisL'article D. 6222-26 du code du travail indique un pourcentage du Smic en fonction de l'âge du salarié et de son année d'étude. La branche souhaite fixer une rémunération minimale supérieure à celle fixée par le code du travail.Celle-ci est fixée aux taux figurant dans le tableau ci-dessous :
(En pourcentage du Smic.)
3.2. Engagements en faveur des CQP
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance professionnelle nationale créée pour un métier spécifique et délivrée par les partenaires sociaux d'une branche professionnelle. Il est conçu par et pour les professionnels de la branche et décerné par un jury paritaire. Le certificat de qualification professionnelle est une attestation officielle reconnue par toutes les entreprises du secteur.La branche des « tuiles et briques » rappelle son attachement aux CQP de la profession, lesquels sont des outils à privilégier dans le développement du contrat de professionnalisation.Elle s'engage ainsi :
– à intensifier le nombre annuel de salariés formés ;
– à créer une prime d'obtention du CQP ;
– à valoriser le tutorat CQP.
3.2.1. Intensifier le nombre annuel de salariés formés dans le cadre des CQP
La FFTB s'engagera auprès des entreprises à utiliser cet outil de formation par différents moyens d'information.
3.2.2. Créer une prime d'obtention du CQP
Par ailleurs, afin de reconnaître son investissement personnel et professionnel, le salarié qui se sera formé (VAE, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation) se verra attribuer une prime de 500 € brut, versée à l'obtention de son CQP « Tuiles et briques ».
3.2.3. Valoriser le tutorat CQP par une prime
Le tutorat est considéré comme un levier d'intégration, d'appropriation des valeurs, de transmission et de développement des compétences.Le tuteur veille à la bonne insertion du salarié et contribue à l'évaluation de ses compétences. Il remplit pour cela une mission de transmission des savoirs et savoir-faire du métier. Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, il accompagne le bénéficiaire dans l'acquisition des connaissances et des compétences nécessaires à la tenue de l'emploi ou à la qualification visée.Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation, et ses capacités à transmettre les savoirs et la culture du métier.Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque entreprise mettra en œuvre une formation des tuteurs telle que proposée par l'OPCA de branche. Il est par ailleurs rappelé qu'un dispositif d'accompagnement « Cap tutorat » est développé au niveau de l'OPCA de branche.Afin de valoriser la fonction de tutorat et de reconnaître l'investissement personnel et professionnel du tuteur CQP, les salariés qui exercent une fonction de tuteur CQP auprès d'un autre salarié de l'entreprise bénéficient d'une prime de tutorat.Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par la branche.Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux salariés en même temps.Cette prime est fixée à 50 € brut par mois de tutorat. Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat.
Annéed'exécutiondu CT | Moins de 18 ans | De 18 ansà moins de 21 ans | 21 anset plus | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Loi | Branche FFTB | Loi | Branche FFTB | Loi | Branche FFTB | |
| 1re année | 25 | 40 | 41 | 50 | 53 | 60 |
| 2e année | 37 | 50 | 49 | 60 | 61 | 70 |
| 3e année | 53 | 60 | 65 | 70 | 78 | 85 |
| ou salaire minimum conventionnel s'il est plus favorable | ||||||
Les parties signataires entendent s'engager tout particulièrement en matière :
– du maintien de l'emploi et du recrutement ;
– d'accompagnement des jeunes et de leur embauche ;
– de formation ;
– de transfert des savoir-faire issus de l'expérience.
Le présent accord fait l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la CPNE. L'observatoire des métiers fournira les éléments nécessaires à cet examen dans le cadre des données de l'emploi.Un bilan complet sera réalisé à son échéance au premier trimestre 2018.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.Les parties s'engagent à les mettre en œuvre dans les meilleurs délais.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l'échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
au niveau nationalToute organisation syndicale représentative(1) ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
(1) Termes « au niveau national » figurant au premier alinéa de l'article 4 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépot dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur.Aucune disposition négociée de l'entreprise ou de l'établissement au titre du présent accord ne pourra prévoir de dispositions moins favorables au salarié que les dispositions applicables au niveau de la branche.
Par cet accord, les partenaires sociaux signataires affirment leur volonté de renforcer la réflexion et l'action de la profession dans les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle et de développer une politique d'emploi et de formation adaptée à la branche professionnelle en se donnant les moyens nécessaires à sa mise en œuvre.Pour ce faire, il était nécessaire de formaliser par écrit les attributions et le fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (ci-après dénommée CPNEFP), conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ainsi qu'aux textes législatifs et réglementaires traitant des commissions nationales de l'emploi et de la formation professionnelle, dont notamment la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.Dans le cadre de cette action et de ses missions, la CPNEFP sera appuyée par l'observatoire prospectifs des métiers et des qualifications de la branche par notamment des études thématiques et des analyses prospectives.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et employeurs relevant de la convention collective nationale des tuiles et briques en vigueur sur le territoire métropolitain et les DOM-TOM. Ces modalités se substituent à toutes les autres dispositions antérieures.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des tuiles et briques a pour objet :
– de définir et d'orienter une politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche ;
– de mettre en œuvre toutes initiatives et de rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique.
Sont confiées à la CPNEFP les attributions suivantes :
Procéder ou faire procéder, notamment par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche, dont notamment sur l'évolution quantitative et qualificative, ainsi que la qualification et la structure des effectifs.
– définir les formations qu'elle estime prioritaires ;
– initier de nouvelles formations professionnelles ;
– établir les listes des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), conformément aux articles L. 6323-16 et suivants de la loi du 5 mars 2014, et faire évoluer ces listes ;
– donner son accord à la création ou à la modification des CQP (certificat de qualification professionnelle) de la branche ;
– fixer et moduler les forfaits horaires de prise en charge au titre des contrats et des périodes de professionnalisation et au titre des formations suivies dans le cadre du compte personnel de formation. Ces forfaits horaires peuvent être proposés à la révision, en tant que de besoin, au sein de la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA de branche. Cette proposition de modulation doit être validée par le conseil d'administration de l'OPCA. Elle est mise en œuvre dans la limite des fonds disponibles ;
– suivre les objectifs définis aux termes des différents accords de la branche ;
– solliciter l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur les sujets se rapportant à la formation professionnelle.Et toute autre mission qui pourrait être confiée à la CPNEFP par le législateur.
La CPNEFP se compose de deux collèges :
– un collège syndical composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– un collège patronal composé d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle des employeurs de la branche.Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations. Celles-ci doivent faire connaître par écrit le nom et les coordonnées des représentants titulaires ainsi que des représentants suppléants au secrétariat de la CPNEFP. Elles doivent également informer le secrétariat de toute modification des mandats en cours.Les représentants de l'organisation patronale sont désignés par la FFTB.
Lors de la première réunion, la CPNEFP élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à l'un des collèges et présentés par les représentants des organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche, signataires du présent accord.La présidence et la vice-présidence sont attribuées à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.
La CPNEFP se réunit au moins deux fois l'an. Elle se réunit également à la demande de la majorité des membres de la délégation syndicale ou de la délégation patronale, ou sur décision conjointe du président et du vice-président.Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique auprès du secrétariat de la CPNEFP.Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par la FFTB.La CPNEFP peut recourir aux services de l'observatoire des métiers de la branche, notamment pour mener toute étude liée à l'emploi et à la formation professionnelle et/ou obtenir toutes données chiffrées dont elle pourrait avoir besoin.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de la branche professionnelle dispose d'une voix. Le collège patronal dispose du même nombre de voix que le collège syndical.La CPNEFP ne pourra délibérer valablement que si trois membres au minimum par collège sont présents.Les décisions de la CPNEFP sont prises à la majorité absolue des personnes présentes ou représentées.Si une ou des organisations syndicales n'étaient pas présentes à l'occasion d'une CPNEFP, les droits de vote de la délégation patronale seront réduits dans les mêmes proportions, permettant ainsi d'assurer l'égalité des droits de vote entre chaque collège.Un membre de la CPNEFP peut se faire représenter à la condition qu'un pouvoir soit établi par son organisation et remis au plus tard le jour de la séance au secrétariat de la CPNEFP.Le résultat du vote est consigné dans le procès-verbal de délibération, établi par le secrétariat.Le procès-verbal de délibération est signé par le président et le vice-président et sera communiqué à toutes les organisations professionnelles par courrier électronique.
Chaque organisation syndicale présente bénéficie, sur justificatifs, du remboursement des frais et de l'indemnisation fixée par la convention collective nationale des tuiles et briques. A ce titre, les réunions de la CPNEFP sont prises en charge de façon identique à une réunion paritaire de négociation de branche.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur à l'issue des modalités de dépôt visées ci-dessous.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'accord auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales.Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)
Le nombre de participants aux réunions de négociation est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur 2 journées consécutives.
Il est convenu que la convocation aux réunions de négociation émanera des deux OPCA. Elle sera adressée :
– aux coordinateurs des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées qu'elles auront préalablement désignés, à charge pour eux de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er ;
– à chaque organisation syndicale d'employeurs représentative dans le champ de l'interbranche, à charge pour elles de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er.Cette convocation entraîne la convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés représentatives telle que définie à l'article 1er. Ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence dans les limites fixées à l'article 1er.Les organisations syndicales d'employeurs organisent de leur côté leurs réunions préparatoires.La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire indiquent la date, le lieu et la durée de la réunion.Chaque organisation syndicale de salariés représentative organise la première réunion préparatoire.
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées pour participer aux réunions de négociation et membres des instances des deux OPCA (y compris les réunions préparatoires) sont pris en charge dans les conditions définies par chaque OPCA auxquels ils appartiennent.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataire du présent accord et se terminera avec la signature de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches.Les parties signataires conviennent que le présent accord est soumis à signature dans des termes identiques par les organisations syndicales concernées dans chacune des branches professionnelles.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Préambule
Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées, un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et 3+ . Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire, ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par les partenaires sociaux lors des accords du 29 avril 2002 et du 15 décembre 2010.
La fédération des tuiles et briques et les représentations syndicales confirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes inscrit dans le droit français et communautaire et conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle ; cette égalité étant source de compétitivité et d'efficacité.
Dès le 27 octobre 1946 la constitution française a proclamé dans son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La communauté internationale a repris ce principe dans la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 (art. 23) ainsi que la convention 111 de l'organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession.
Une décennie plus tard, l'article 141 du traité de Rome a posé le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes avant que la commission européenne n'impose ces valeurs par des directives incitant les États membres de l'Europe à développer une politique en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans un contexte de fortes mutations, les entreprises de la branche doivent maintenir la compétence et attirer de nouveaux talents. Les signataires de cet accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle sont des gages de performances et contribuent à la réalisation de cet objectif.
Cet avenant a donc pour objet de définir des principes et des règles notamment en ce qui concerne :
– l'accès à l'emploi des femmes et des hommes ;
– la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;
– la formation professionnelle ;
– l'égalité salariale ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– la lutte contre le harcèlement et le sexisme.
Avec l'accord du 15 septembre 2011 et son avenant du 15 septembre 2014, relatif au développement de la formation professionnelle, la branche professionnelle de l'industrie des tuiles et briques s'est dotée de nombreux outils dans le domaine de la formation. Les entreprises sont notamment accompagnées par un observatoire prospectif des métiers et des qualifications qui mènent des actions prenant en compte l'égalité professionnelle des femmes et des hommes. La branche des tuiles et briques a créé plusieurs certificats de qualifications professionnelles (CQP) ouverts à tous les salariés, femmes et hommes, dans un souci de promotion des métiers auprès de personnels peu qualifiés et d'évolution des carrières. Le contrat de professionnalisation a ouvert également la formation aux jeunes pour l'obtention d'un diplôme, sans discrimination de genre.
Cette vision positive de la mixité professionnelle a eu des résultats puisque les données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l'industrie des tuiles et briques ont révélé une progression du taux d'emploi des femmes dans le secteur industriel des tuiles et briques. Ce taux, présenté lors de la CPNEFP du 14 novembre 2017 est passé de 9,5 % en 2002 à 14,6 % en 2015.
L'avenant à l'accord du 29 avril 2002, en date du 5 décembre 2017 vient renforcer les indicateurs fixés depuis 2002 pour donner une meilleure lisibilité des données en fonction du genre et établir le rapport de branche annuel sur la situation des hommes et des femmes ; rapport présenté aux organisations syndicales durant l'une des CPNEFP biannuelles.
Les signataires de l'accord rappellent que l'égalité professionnelle des femmes et des hommes s'énonce, en continu, dans une réflexion globale pour, et par, la mise en œuvre d'actions en faveur d'un traitement équivalent.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article G.1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques.
Il ne dispense pas les entreprises de moins de 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliquent à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours.
À compter de la date d'entrée en vigueur, le présent avenant se substitue à l'accord de branche en date du 15 décembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux de l'industrie des tuiles et briques rappellent que les critères déterminants d'un recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle, que des candidat(e)s soit une femme ou un homme.
Dans cet esprit, les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivation, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères objectifs.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître sur les descriptifs d'offres d'emploi tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise et ce quel que soit le type d'emploi proposé. Dans le cas où le libellé de l'emploi pourrait engendrer une ambiguïté, la mention « H/F » devra figurer derrière ce libellé.
Les processus de recrutement externes mais aussi internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Les entreprises de la branche s'engagent à sensibiliser, à informer et à former l'encadrement et les personnels en charge du recrutement à la notion d'égalité professionnelle et à la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Les informations d'ordre personnel sur le candidat et la candidate, collectées par l'entreprise ou par ses mandataires doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Afin de permettre, lors des prochaines négociations, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications faisant partie de l'OPCA de la branche procédera à l'étude dans les entreprises de la situation des femmes et des hommes au regard du recrutement.
Les métiers de l'industrie des tuiles et briques attirent peu les candidatures des femmes, tout particulièrement en ce qui concerne les métiers liés à la production.
Toute action permettant leur recrutement est, en conséquent encouragée. À ce titre, les signataires souhaitent que les entreprises de la branche prennent toute initiative pour promouvoir leurs emplois et plus largement les métiers de notre industrie auprès d'un public féminin, en organisant par exemple des manifestations ou en participant à des événements tels que des « portes ouvertes » aux écoles, collèges, lycées et à tout établissement d'études supérieures et à des « salons ».
Tous les salariés, femmes et hommes, doivent être en mesure, à compétence égale, d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Les entreprises s'assureront que les postes de travail à pourvoir sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que tout salarié, sans distinction de sexe ou de situation familiale, puisse faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en œuvre des mesures, notamment lors des entretiens périodiques, permettant à l'ensemble des salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises doivent s'assurer qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité ou de paternité, d'adoption et les congés parentaux ou de tout autre congé lié à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
À ce titre et afin de faciliter la reprise d'activité, tout salarié qui en fera la demande avant son départ se verra communiquer les informations collectives diffusées par l'entreprise aux autres salariés, pendant la durée de son absence liée à l'un des congés mentionnés ci-dessus.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a relevé que la répartition des stagiaires par genre pour l'année 2016 était de 7,5 % de femmes et 92,5 % d'hommes en ce qui concerne la période de professionnalisation, de 42 % de femmes et 58 % d'hommes en ce qui concerne le contrat de professionnalisation, de 38,9 % de femmes et 61,1 % d'hommes en ce qui concerne le compte personnel de formation.
Les partenaires sociaux de l'industrie des tuiles et briques soulignent que la formation professionnelle est un pilier essentiel pour assurer le déroulement de carrière des femmes et des hommes.
Aussi les entreprises doivent-elles assurer un accès équitable aux femmes et aux hommes à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux des industries du secteur des tuiles et briques rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En conséquence, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. De même, les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent, en aucune façon, être discriminants pour les salariés ayant notamment bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ou de tout autre congé parental.
Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont statistiquement constatés sans pouvoir être justifiés, l'entreprise doit prendre les mesures appropriées pour y remédier. Les entreprises peuvent notamment, à l'occasion de leurs négociations annuelles, affecter un budget dédié au financement des mesures de rattrapage salarial, indépendant de l'enveloppe existante des augmentations collectives.
À la demande de la salariée ou du salarié, l'entreprise s'efforce, tout en assurant les contraintes propres à son organisation, d'aménager les horaires individuels de travail permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Il est rappelé la protection de la maternité, de la paternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants conformément aux dispositions au chapitre V du code du travail, articles L. 1225-1 à L. 1225-71.
Le congé maternité s'adresse à toutes les salariées. Il suffit d'avertir l'employeur de la grossesse et de la période d'absence.
Cependant, la salariée ne peut bénéficier des indemnités journalières durant ce congé, qu'à la condition d'être assurée sociale depuis au moins 10 mois à la date de l'accouchement.
Dans le cas où la salariée n'est pas affiliée à la sécurité sociale depuis 10 mois, les entreprises s'engagent à lui verser une indemnité équivalente aux indemnités journalières de sécurité sociale qu'elle aurait perçues si elle avait cotisé sur une durée suffisante.
Cette indemnité est calculée sur le salaire de référence des 3 derniers mois de rémunération, conformément au calcul de la sécurité sociale en vigueur.
Outre les dispositions prévues par la convention collective et les dispositions du code du travail, la salariée en état de grossesse peut, dans le cas de raison médicalement justifiée, se rapprocher de son employeur pour étudier avec lui les possibilités d'aménagement de son emploi.
Le recours au temps partiel au sein de la branche est assez faiblement significatif, puisqu'il atteint 2,1 % au regard des statistiques 2016 de la branche de l'industrie des tuiles et briques.
Les entreprises confirment que les salarié(e)s occupant un emploi à temps partiel sont traité(e)s comme les salarié(e)s à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et d'évolution salariale.
En outre, les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salarié(e)s à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.
Lors de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier d'un aménagement de son horaire pour assister à la rentrée scolaire jusqu'à l'entrée en classe de 6e incluse. Il sera mis tout en œuvre par l'entreprise pour accéder à cette demande de la salariée et du salarié, tout en respectant le bon fonctionnement et l'intérêt de l'entreprise. La demande est formulée selon un délai de prévenance fixé par l'entreprise.
Il est rappelé plusieurs principes à prendre en considération dans le cadre de la lutte contre les stéréotypes sexistes dont notamment qu'il est légitime d'accorder les fonctions, métiers, titres, grades, en fonction du genre des personnes qui les occupent et qu'il est possible d'user du féminin et masculin dans les messages à l'oral et à l'écrit.
Enfin, il est important dans le cadre des communications externes à l'entreprise mais aussi de la communication interne à l'entreprise, de neutraliser les visuels de fonctions (ne pas féminiser ou masculiniser les visuels métiers) et de diversifier les représentations des femmes et des hommes afin de ne pas les enfermer dans des clichés stéréotypés et sexistes. De même, il convient d'équilibrer le nombre de femmes et d'hommes sur les images, les documents, et lorsque des conférences et tribunes sont organisées.
Dans le cadre de loi sur le harcèlement et le sexisme, les entreprises mettent en place des formations et développent des outils par exemple sous forme de guide, afin que managers, représentant(e) s du personnel, et salarié(e)s puissent prendre conscience, connaître et reconnaître les propos et comportements sexistes ainsi que la définition et les faits de harcèlement.
Les indicateurs mentionnés aux termes dès l'accord du 29 avril 2002 article 1.1 sont complétés par les nouveaux indicateurs suivants, permettant un suivi et une analyse plus approfondis des thèmes abordés par le présent avenant :
Accès à la profession – recrutement :
– répartition des embauches par genre et catégorie socioprofessionnelle.
Promotion et évolution professionnelle :
– répartition des hommes et femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
– part des promotions de femme dans les promotions générales.
Formation :
– répartition, par genre, du nombre de salariés formés ;
– proportion par genre, du nombre de stagiaire en fonction de la catégorie socioprofessionnelle ;
– proportion par genre, du nombre de stagiaire en fonction du thème de formation ;
– nombre d'heures d'actions de formation, par genre ;
– nombre d'heures de formation dans le cas de retour à l'emploi après un congé maternité.
Rémunération :
– répartition des effectifs, par genre, par catégorie socioprofessionnelle.
Vie professionnelle et vie personnelle :
– temps partiel : répartition par genre et catégorie socioprofessionnelle des salariés ;
– nombre de congés parentaux dans l'année ;
– nombre de congés paternité et maternité dans l'année.
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de l'égalité professionnelle. Les entreprises doivent à leur niveau, en interne, communiquer sur ce thème et former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.
Il est rappelé que les entreprises et les partenaires sociaux sont tenus de dresser un bilan de l'application des mesures, et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail, d'articulation vie privée/vie professionnelle, de temps partiel, etc.
De même, au niveau de la branche de l'industrie des tuiles et briques, lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, les partenaires sociaux réunis en CPPNI examinent au regard du rapport annuel de branche les mesures à prendre pour supprimer les éventuels écarts salariaux injustifiés.
Enfin, les parties conviennent de solliciter l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et leur OPCA de branche pour recueillir des données relatives aux pratiques et tendances des entreprises de la branche et pour mettre en place des outils et moyens en matière d'égalité professionnelle.
Dans le cadre du bilan, chaque année, à partir des indicateurs prévus, la CPNEFP apprécie la mise en œuvre du présent accord sur la base du rapport nommé « Profil de branche : égalité professionnelle ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur à la date de la signature.
En fonction de dispositions législatives nouvelles ou si des adaptations s'avèrent nécessaires, cet accord fera l'objet d'un bilan à l'issue d'une période de 3 années.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
L'adhésion au présent accord s'exerce conformément aux conditions prévues par le code du travail. Peuvent adhérer à cet accord, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement. L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Dans le cadre des ordonnances relatives à la réforme du code du travail de septembre 2017, le dispositif de rapprochement des branches initié par la loi du 8 août 2016 a été confirmé.
L'objectif poursuivi est de favoriser le regroupement de branches.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie des tuiles et briques ont décidé de se réunir pour élaborer un accord de méthode en vue d'un rapprochement de la branche tuiles et briques avec une branche des matériaux de construction pour l'industrie afin de former un ensemble économique et social cohérent, notamment pour les salariés de la branche des tuiles et briques.
Cet accord doit permettre de favoriser la mutualisation et la continuité d'un dialogue social constructif.
Les partenaires sociaux soulignent à ce sujet que la branche de l'industrie des tuiles et briques a participé aux négociations interbranches relatives à la mise en place d'un accord relatif à la formation professionnelle continue avec le secteur des matériaux de construction pour l'industrie, et plus spécifiquement depuis 2010, lors de la création de l'OPCA 3 +. Ces branches sont d'ailleurs réunies dans la même section paritaire professionnelle de l'OPCO 2i sous l'appellation matériaux de construction pour l'industrie et le verre (MCIV).
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques (IDCC 1170).
Comme annoncé dans le préambule, les partenaires sociaux de la branche tuiles et briques ont décidé de mener une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction identifiée sous les codes IDCC : 87/135/211.
Les conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction (60 500 salariés – données DARES 2015) et celle des tuiles et briques participent à une structure paritaire commune pour la formation professionnelle.
La CPPNI de la branche de l'industrie des tuiles et briques a pour objectif de prendre contact avec la CPPNI des industries de carrières et matériaux de construction pour étudier la faisabilité d'un accord de méthode.
Des réunions de CPPNI communes commenceront au cours du second semestre 2020.
Les parties intéressées vont devoir établir une méthode permettant de définir les thèmes pouvant faire l'objet d'un socle commun de dispositions et les thèmes pouvant être traités en annexes en raison de spécificités liées à des situations différentes.
Ce n'est qu'une fois le contenu de ce tissu conventionnel « suffisamment abouti » que le rapprochement des branches pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans un délai de 5 ans au maximum, par un statut conventionnel commun.
Jusqu'en 2021, date des prochaines mesures de représentativité, la branche tuiles et briques reste représentative dans son champ d'application.
Au-delà de 2021, cette représentativité sera calculée suivant les règles légales en vigueur.
Le présent accord, conclu pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction, entre en vigueur dès sa signature.
Cet accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre en charge du travail et de l'emploi dans les conditions fixées à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La fédération française des tuiles et briques (FFTB) et trois organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche (la CFDT, la CFTC et FO) ont signé le 1er octobre 2019 un accord de méthode portant sur le rapprochement de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques vers une convention collective présentant des conditions comparables.
Cet accord prévoyait notamment, dans son article 3, que des réunions de CPPNI communes devaient commencer au cours du 1er trimestre 2020.
Une première réunion était organisée le 1er avril 2020, mais en raison de la crise sanitaire liée à l'épidémie de coronavirus « Covid-19 », et des directives gouvernementales en termes de distanciation sociale et de déplacements géographiques, il a été décidé de reporter cette réunion CPPNI commune à une date ultérieure, quand les conditions sanitaires permettront la tenue d'une réunion commune en présentiel.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux de la branche ont décidé de se réunir aux fins de formaliser un avenant à l'accord du 1er octobre 2019 afin de modifier uniquement l'article 3 pour tenir compte des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire du « Covid-19 ».
Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques (IDCC 1170).
L'article 2 du présent avenant se substitue en totalité à l'article 3 de l'accord de méthode du 1er octobre 2019 portant sur le rapprochement de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques vers une convention collective présentant des conditions comparables comme suit :
« La CPPNI de la branche de l'industrie des tuiles et briques a pour objectif de prendre contact avec la CPPNI des industries de carrières et matériaux de construction pour étudier la faisabilité d'un accord de méthode.
Des réunions de CPPNI communes commenceront au cours du second semestre 2020.
Les parties intéressées vont devoir établir une méthode permettant de définir les thèmes pouvant faire l'objet d'un socle commun de dispositions et les thèmes pouvant être traités en annexes en raison de spécificités liées à des situations différentes.
Ce n'est qu'une fois le contenu de ce tissu conventionnel “ suffisamment abouti ” que le rapprochement des branches pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans un délai de 5 ans au maximum, par un statut conventionnel commun. »
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature, soit le 18 mai 2020.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.(1)
La procédure de révision devra être engagée à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.(2)
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 3 mois minimum.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En application de l'article L. 2232-6 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
La fédération française des tuiles et briques (FFTB) et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche des tuiles et briques (la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et FO) ont souhaité affirmer leur engagement en faveur des personnes en situation de handicap.
Cet accord s'inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap, et de l'article L. 2253-2,2° du code du travail qui dispose que :« Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ou à cet accord ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention ou de cet accord sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :[…] 2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; […] »
À la suite de l'enquête sociale FFTB, au 31 décembre 2019, 4,32 % des salariés de la branche étaient en situation de handicap.
Il est rappelé que l'article L. 5212-2 du code du travail dispose que tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
La branche des tuiles et briques s'engage à concentrer ses efforts sur l'emploi des personnes en situation de handicap afin d'atteindre à l'issue du présent accord l'objectif défini par la loi.
Les partenaires sociaux ont souhaité souligner l'importance de promouvoir l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que la prise en compte de la situation des salariés ayant à charge un proche en situation de handicap (« proche aidant »).
Il est précisé que le présent accord ne permet pas une exonération de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap telle que visée à l'article L. 5212-2 du code du travail.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises visées à l'article G1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).
Les spécificités de la branche des tuiles et briques font qu'un certain nombre d'entreprises, non concernées jusque-là par l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, vont le devenir du fait notamment de l'entrée en vigueur au 1er janvier 2020 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Un travail de sensibilisation et de communication auprès des différentes entreprises a d'ores et déjà été engagé par la FFTB.
Il est rappelé que toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, doivent également déclarer depuis le 1er janvier 2020 la présence de travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs.
Constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives, ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (art. L. 114 du code de l'action sociale et des familles).
Dans ce cadre, toute politique en faveur des travailleurs en situation de handicap doit privilégier l'embauche directe, et assurer le maintien dans l'emploi, notamment par la mise en œuvre d'actions de prévention, de promotion, d'adaptation et de formation (en particulier des apprentis en situation de handicap), ainsi que de l'égalité de traitement en termes de qualification et de classification.
L'insertion des travailleurs en situation de handicap est un enjeu fort, à la fois pour les personnes en situation de handicap, et pour les entreprises qui font progresser leur taux d'emploi, développent leur responsabilité sociale et améliorent leur politique de prévention des risques.
Par cet accord, les parties signataires se fixent donc la réalisation des actions suivantes :
– la sensibilisation des salariés et des entreprises de la branche des tuiles et briques à la situation rencontrée par les salariés du fait de leur situation de handicap (art. 2.2) ;
– l'instauration d'un cadre d'actions visant à aider les entreprises dans la mise en œuvre de leur politique à l'égard du handicap (art. 2.3) ;
– le maintien en emploi des salariés devenus en situation de handicap (art. 2.4) ;
– les interventions des entreprises du secteur protégé (art. 2.5) ;
– de prendre en considération la situation de « proche aidant » (art. 2.6).
L'ensemble des acteurs de la branche des tuiles et briques (la FFTB, les entreprises de la branche et les partenaires sociaux) jouent un rôle important dans la réalisation de ces actions, et veillent à sensibiliser l'ensemble des salariés de la branche sur le sujet.
La direction d'entreprise a un rôle moteur dans l'impulsion de la politique générale sur les salariés en situation de handicap. La direction des ressources humaines, l'encadrement et les salariés sont amenés à participer aux actions proposées afin de faciliter l'accueil et l'insertion du salarié en situation de handicap dans l'entreprise.
Il est également rappelé le rôle, au sein des entreprises de la branche :
– des partenaires sociaux au sein des institutions représentatives du personnel (CSE et CSSCT) qui sont informés et consultés sur la politique handicap de l'entreprise et en particulier sur les mesures à prendre en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment en ce qui concerne l'aménagement des postes de travail ;
– du service de la médecine du travail qui est une source de proposition en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des salariés en situation de handicap.
Par ailleurs, il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 5213-6-1 du code du travail, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap doit être désigné dans les entreprises d'au moins 250 salariés.
Les principales missions de ce référent handicap sont :
– la coordination de la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l'entreprise, en lien avec la direction ;
– le relais dans l'entreprise de l'information relative à la politique handicap mise en place, notamment auprès des institutions représentatives du personnel, et en particulier dans le cadre d'un bilan annuel qui reprend les indicateurs énoncés à l'article 4 du présent accord ;
– l'accompagnement et l'appui individuel des salariés en situation de handicap ;
– l'accompagnement du salarié en situation de handicap lors de son insertion : information et présentation des interlocuteurs, sensibilisation de l'équipe, facilitation des démarches au moment de l'accueil, etc. ;
– la proposition de conseils et de solutions adaptés à chaque situation ;
– la promotion des acteurs institutionnels, la mobilisation des aides financières, des réseaux de partenaires (ergonomes, AGEFIPH, Cap emploi, CDAPH…), des acteurs et des outils.
Il a également une activité de suivi et d'évaluation des projets et résultats.
Le référent handicap fera connaître au sein de son entreprise les termes du présent accord et relaiera les actions de communication et de sensibilisation y afférentes.
Pour assurer cette mission, la direction de l'entreprise s'engage à attribuer au référent handicap le temps nécessaire à la réalisation de celle-ci.
Pour les entreprises de la branche dont les effectifs sont inférieurs à 250 salariés, la direction, le CSE et/ou la CSSCT portent une attention toute particulière à la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord.
Le référent handicap bénéficie d'une formation nécessaire à l'exercice de sa mission, qui est financée par l'entreprise.
Les entreprises de la branche des tuiles et briques organiseront des actions de sensibilisation, d'information ou de communication en interne destinées à l'ensemble du personnel aux fins de :
– déconstruire les préjugés et les représentations sur le handicap et permettre à chacun d'identifier ses propres représentations par rapport au handicap ;
– donner un premier niveau d'information à l'ensemble des salariés de l'entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l'emploi des personnes en situation de handicap, et en particulier sur la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap ;
– capitaliser et valoriser les expériences réussies en termes de recrutement et d'insertion, d'accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap, de maintien dans l'emploi, de collaboration avec le secteur protégé et adapté…
Dans le but de permettre aux plus petites entreprises de la branche de participer à cette démarche de déconstruction des préjugés portés sur les situations de handicap, et en particulier les entreprises de moins de 50 salariés, la FFTB élaborera un guide pratique à destination de ces entreprises, qui rappellera notamment les obligations juridiques des employeurs liées au handicap ainsi qu'une synthèse des démarches afférentes à la reconnaissance de travailleur en situation de handicap. Avant sa diffusion, le guide sera transmis aux organisations syndicales représentatives pour éventuelles observations et précisions.
Le recrutement
Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l'égalité professionnelle. L'égalité de traitement entre toutes les candidatures lors du processus de recrutement est donc un élément essentiel de la politique d'égalité professionnelle.
Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, il est recommandé à l'employeur de prendre notamment contact avec le réseau des associations et organismes de placement de ces personnes. Le cas échéant, l'employeur communique à ces associations et organismes la liste et la description des postes à pourvoir dans l'entreprise ainsi que les offres d'emploi qu'il émet.
Lors du recrutement, l'employeur examine, à qualifications et expériences professionnelles égales, les candidatures de personnes en situation de handicap.
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, présentent objectivement les caractéristiques du poste et les qualifications et expériences requises. Elles précisent le cas échéant que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap.Ces offres d'emploi et ces descriptions de poste ou de fonction sont non discriminantes.
Favoriser l'accès à un CQP de branche
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir auprès des personnes en situation de handicap les formations débouchant sur la délivrance d'un CQP de branche.
Il est demandé à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de réfléchir aux voies et moyens permettant d'adapter les modalités d'évaluation des CQP de telle sorte que les candidats en situation de handicap puissent y avoir accès dans les mêmes conditions que les autres candidats.
Formation des salariés en situation de handicap
La formation est un outil primordial d'entretien des connaissances, de gestion des compétences et de l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.
Les salariés en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise, aux actions de formation professionnelle.
Les entreprises devront prévoir des actions favorisant l'adaptation professionnelle des salariés en situation de handicap. Elles intègrent des dispositifs tels que :
– bilans de compétences ou bilans professionnels, permettant la prise en compte du handicap ;
– tutorat permettant l'adaptation au poste de travail ;
– période d'immersion au sein d'autres services, lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap.
En complément des dispositifs généraux de formation, une personne reconnue en situation de handicap peut aussi bénéficier d'un contrat d'apprentissage pour obtenir une qualification et bénéficier d'aménagements particuliers.
Reconnaissance du handicap
Les partenaires sociaux rappellent que la démarche tendant à la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié, et qui ne peut entraîner une quelconque discrimination au sein de l'entreprise sur la considération de son handicap.
Cette démarche est indispensable pour que le salarié susceptible d'être reconnu travailleur en situation de handicap bénéficie des mesures d'accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle.
Les salariés qui initient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) bénéficieront sur justification et après l'accord de l'entreprise d'une journée ou de 2 demi-journées d'absence payées en fonction des impératifs de convocation du salarié, pour un CDI à temps plein et à temps partiel (au prorata du temps de travail effectif), afin de se rendre à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), pour faciliter les formalités administratives de reconnaissance ou de renouvellement de la situation de handicap.
Aménagement du poste de travail
Les entreprises, afin de faciliter l'insertion professionnelle et/ou le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, étudient les différentes possibilités d'aménagement des postes de travail et se tiennent informées des évolutions en la matière. Elles prêtent une attention toute particulière aux personnes en situation de handicap en anticipant au maximum les évolutions et aménagements de poste de ces salariés, en particulier dans le cadre d'une réorganisation interne de l'entreprise.
Le référent handicap, la CSSCT ou le CSE le cas échéant, dans le cadre de leurs prérogatives générales définies par le code du travail, sont consultés sur l'aménagement des postes de travail des travailleurs en situation de handicap ainsi qu'avant toute transformation importante de ces postes.
Ils sollicitent le cas échéant l'expertise et les conseils du médecin du travail ou de l'AGEFIPH pour bénéficier, dans des conditions prévues par la loi, d'une aide financière de la part de ces organismes.
En complément des aides de droit commun, l'entreprise complétera le financement d'équipement lié au handicap et facilitant l'emploi dans l'entreprise, comme par exemple des travaux d'aménagement de véhicules, pour les travailleurs en situation de handicap.
Les entreprises identifieront avec le salarié reconnu en situation de handicap les évolutions éventuelles du handicap et les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail.
Les entreprises sensibiliseront le management et l'équipe de travail au cours de l'insertion d'un salarié reconnu en situation de handicap dans une équipe, sous réserve de l'accord préalable dudit salarié et du respect du secret médical et des données afférentes à la santé.
Accessibilité
Les entreprises mettent à disposition du personnel des emplacements de parking réservés aux salariés en situation de handicap et aux personnes en situation de handicap amenées à se rendre dans les locaux de l'entreprise, pour qu'elles puissent, en fonction de la nature de leur handicap, bénéficier de places réservées et adaptées au plus près des lieux de travail.
Les entreprises renforcent l'accessibilité de leurs locaux administratifs afin que l'accès à ces derniers ne représente pas un obstacle pour les salariés et des personnes extérieures en situation de handicap.
Aménagement d'horaires de travail
Sur la base des propositions et/ou des recommandations du médecin du travail, l'entreprise examine, en liaison avec le salarié en situation de handicap et/ou à sa demande éventuelle, les aménagements pouvant être apportés à son temps de travail (horaires adaptés, travail à temps partiel…) afin de favoriser son accès à l'emploi ou son maintien dans l'emploi.
À la demande du salarié en situation de handicap et/ou sur recommandation du médecin du travail, l'entreprise s'engage à étudier la mise en œuvre du recours périodique au télétravail pour les personnes reconnues en situation de handicap dont le handicap justifierait cette mesure et dont l'emploi ou la fonction le permettrait, tout en étant compatible avec les modalités de l'organisation interne. En cas d'impossibilité de mettre en œuvre le télétravail pour ces salariés, l'entreprise les en informera et motivera sa décision auprès du salarié en situation de handicap et/ou du médecin du travail.
Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter les accidents du travail et les maladies professionnelles et d'éviter qu'ils débouchent sur des situations de handicap.
Les parties considèrent que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu en situation de handicap, quelle qu'en soit l'origine, constitue une priorité.
Dans ce cadre, les entreprises favorisent en premier lieu le maintien du salarié devenu en situation de handicap dans son poste ou un poste compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles, de la même catégorie ou équivalente avec une rémunération équivalente.
Lorsque l'adaptation de l'environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur en situation de handicap à son poste, l'employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l'inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle, visés aux les articles L. 5213-3 et suivants du code du travail, constituent des outils adaptés pour permettre au salarié inapte d'occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations de la médecine du travail.
Par ailleurs :
– à la demande du salarié en situation du handicap, un bilan de compétences sera réalisé auprès d'un organisme spécialisé, lorsque les conditions d'exercice de l'emploi sont modifiées notamment un changement de poste ou de métier. Ces personnes bénéficieront ce bilan de compétences financé sur le compte personnel formation (CPF) qui permet d'identifier les compétences qu'elles ont acquises, et de les accompagner, le cas échéant, dans la définition d'un nouveau projet professionnel. Si tout ou partie du CPF est utilisé par le salarié et qu'il n'est pas suffisant pour financer le bilan de compétences, des solutions seront trouvées avec les entreprises pour compléter ce financement.
Il est rappelé que le CPF du salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés bénéficie d'une alimentation majorée de 300 € par an dans la limite d'un plafond de 8 000 € ;
– l'aide à la validation des acquis de l'expérience (VAE) est également essentiel pour les salariés en situation de handicap et participe à la politique de formation destinée à améliorer leur qualification. Le salarié en situation de handicap sera accompagné pour monter son dossier par la direction des ressources humaines ou/et le référent handicap ;
– les entreprises pourront aussi examiner le recours au contrat de professionnalisation expérimental dans ce cadre, s'il y a lieu.
Pour accompagner les entreprises et leurs salariés dans la recherche et la construction de solutions adaptées à chaque situation, et pour faciliter l'accès aux aides et prestations techniques, humaines et financières attachées à ces démarches, la FFTB recherche les moyens de promouvoir les relations entre l'AGEFIPH et les entreprises de la branche des tuiles et briques.
Selon les dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi de salariés en situation de handicap en concluant des contrats de sous-traitance, de fourniture ou de prestation de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH).
Les entreprises peuvent conclure des conventions avec des ESAT afin de faciliter le reclassement de salariés en situation de handicap ne pouvant plus exercer de missions au sein de l'entreprise.
Pour favoriser l'insertion en milieu ordinaire, les entreprises de la branche peuvent proposer des stages de réinsertion professionnelle à des travailleurs en situation de handicap ayant une activité professionnelle dans les établissements et service d'aide par le travail (ESAT) et dans les entreprises adaptées (EA).
Proches aidants
Les entreprises de la branche des tuiles et briques s'engagent à examiner, sur demande du salarié et dans la mesure des possibilités de l'organisation interne, la demande d'aménagement d'horaire ou de congé de la part des salariés amenés à s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité (congé de « proche aidant », article L. 3142-16 du code du travail).
Pour rappel, selon les dispositions légales, le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, mais il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Il est pris à l'initiative du salarié qui en informe son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
La demande précise les éléments suivants :
– volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
– date du départ en congé ; et– volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
– urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
– situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ; ou– cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Il est précisé qu'à l'issue du congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel demandée à ce titre, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Don de jours de repos à un salarié proche aidant
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 3142-25-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les entreprises de la branche favoriseront l'utilisation de ce dispositif lorsque des situations prévues par les dispositions légales se présentent.
Un congé exceptionnel rémunéré est accordé, sur justificatif, au salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiaire de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) définie par l'article L. 541-1 du code de la sécurité sociale. Ce congé exceptionnel rémunéré est d'une durée maximale de 2 jours ouvrables par année civile. Il peut être accolé à d'autres congés, et fractionné ou groupé.
Chaque entreprise établit, une déclaration annuelle sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre de l'enquête sociale FFTB, il sera demandé aux entreprises de la branche de compléter les données fournies avec les indicateurs suivants :
– nombre d'entreprises assujetties à l'OETH ;
– taux global de l'OETH ;
– pourcentage d'entreprises atteignant le taux de 6 % ;
– somme globale versée par les entreprises de la branche à l'AGEFIPH ;
– somme globale versée aux entreprises en sous-traitance auprès du secteur protégé, adapté ;
– pourcentage de salariés de la branche en situation de handicap (avec une répartition par sexe, par âge – plus de 50 ans ou pas, par type de contrat de travail – CDI ou pas, et d'ancienneté – plus de 10 ans).
Chaque année, la FFTB présentera à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) un bilan de l'année écoulée au sein de la branche sur l'application du présent accord.
Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, de son âge ou de son état de santé, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Il est toutefois souligné que le présent accord prévoit à l'article 2.2 la réalisation d'un guide pratique pour aider en particulier les plus petites entreprises dans la mise en œuvre d'une politique handicap envers ses salariés.
Il ne pourra être dérogé au présent accord par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période par voie d'avenant au présent accord.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.
(1) Article étendu, d'une part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, d'autre part, à l'exclusion des termes « auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, », en tant qu'ils sont contraires aux dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L 2261-7 du code du travail et à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-1406, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La Fédération française des tuiles et briques (FFTB) et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche des tuiles et briques (la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et FO) ont signé le 28 janvier 2020 un accord interbranches sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
Cet accord étendu le 17 janvier 2021 liste les certifications professionnelles de la branche des tuiles et briques éligibles au nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ainsi que le financement de ces formations.
Ainsi, l'article 6 de l'accord interbranches sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) du 28 janvier 2020 précise que le financement des formations « Pro-A » est pris en charge de manière forfaitaire par l'OPCO2i, pour tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement exposés au titre de la « Pro-A ».
Chaque branche doit cependant, sur proposition de la CPNEFP, conclure un accord sur le niveau de prise en charge de la « Pro-A ». Ces éléments sont ensuite transmis à la SPP MCIV qui examine et coordonne le niveau de prise en charge proposé avant d'adresser aux instances de l'OPCO2i le niveau ainsi défini.
Le 24 novembre 2020, la CPNEFP des tuiles et briques a proposé un niveau de prise en charge de la « Pro-A » au niveau des seuils maximaux déterminés par l'OPCO2i.
Le 3 février 2021, la CPNEFP des tuiles et briques a proposé des modulations horaires de prise en charge des formations éligibles à la « Pro-A » figurant dans l'accord interbranches étendu.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises visées à l'article G1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).
Le présent accord a pour objet de déterminer le niveau minimal de prise en charge du dispositif « Pro-A » pour les entreprises et salariés relevant du champ d'application visé à l'article 1er à la suite de la signature de l'accord interbranches sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) du 28 janvier 2020.
Les modalités du présent accord s'appliquent dans le respect des dispositions prévues dans le cadre conventionnel détaillé dans le préambule ainsi que dans le respect des dispositions légales et réglementaires propres au dispositif « Pro-A ».
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux décident que la prise en charge des actions de formation par l'opérateur de compétences (OPCO2i) est effectuée dans la limite d'un taux minimal de 9,15 €, sous réserve du plafond de prise en charge fixé par l'OPCO2i et des règles de péréquation de France compétences.
Les modulations du montant horaire de prise en charge seront déterminées par l'OPCO2i à la suite des préconisations de la CPNEFP de la branche des tuiles et briques, en fonction des priorités, des certifications visées (par bloc de compétences pour les CQP), et des disponibilités financières, telles que reprises dans le tableau ci-après :
Ce montant couvre les frais suivants :
– frais pédagogiques et de certification (couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation) ;
– frais de transport et d'hébergement.
Il est précisé que ces montants, ainsi que la liste des certifications éligibles à la « Pro-A », pourront être réexaminés par les partenaires sociaux dès lors que des ajustements s'avéreront nécessaires au regard des dispositions légales et réglementaires, mais également en fonction de l'évolution des enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences dans la branche.
Ce réexamen fera l'objet de résolutions émises par la CPNEFP qui seront transmises à la CPPNI pour être validées et formalisées par un avenant modifiant l'article 4 du présent accord (pour les modulations du taux horaire de prise en charge) ou à l'accord interbranches du 28 janvier 2020 sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) (pour la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A »).
(1) Certification « projeteur d'études bâtiment et travaux publics (RNCP 15162) » exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
| Certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » selon l'accord interbranches étendu du 28 janvier 2020 | Taux horaire minimal, sous réserve du plafond de prise en charge fixé par l'OPCO2i et des règles de péréquation de France compétences |
|---|---|
| CQP conducteur d'installations | 25,00 € |
| Bac pro pilote de ligne de production | 15,00 € |
| CQP préparateur de terres | 25,00 € |
| CQP chef d'équipe | 25,00 € |
| CQPI technicien de maintenance industrielle | 15,00 € |
| CQP technicien de maintenance tuiles et briques | 25,00 € |
| CQPM opérateur en maintenance industrielle | 15,00 € |
| BTS contrôle industriel et régulation automatique | 9,15 € |
| BTS conception et réalisation des systèmes automatiques | 9,15 € |
| Projeteur d'études bâtiment et travaux publics(1) | 9,15 € |
| Bac pro technicien du bâtiment : études et économie | 9,15 € |
| DUT génie civil – construction durable | 9,15 € |
| BTS étude et économie de la construction | 9,15 € |
| TP électricien d'installation et de maintenance des systèmes automatisés | 15,00 € |
| BTS maintenance des systèmes option A systèmes de production | 15,00 € |
| Licence professionnelle – maintenance des systèmes industriels de production | 15,00 € |
| BTS hygiène, propreté, environnement | 9,15 € |
| CQPM coordonnateur de système QSE | 15,00 € |
| Titre professionnel – technicien usinage en commande numérique | 15,00 € |
| Bac pro technicien usinage | 15,00 € |
| Bac pro technicien outilleur | 15,00 € |
| BTS conception de produits industriels | 15,00 € |
| CQP technicien de laboratoire | 15,00 € |
| Technicien de laboratoire matériaux de construction et d'industrie | 15,00 € |
| BTS industries céramiques | 15,00 € |
| BTS technico-commercial | 9,15 € |
| BTS négociation et digitalisation de la relation client | 9,15 € |
| Bac pro logistique | 9,15 € |
| BTS transport et prestations logistiques | 9,15 € |
| DUT gestion logistique et transport | 9,15 € |
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
Il est cependant rappelé que dans l'accord interbranches sur la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») du 28 janvier 2020, à son article 6, il est précisé que dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération du salarié en « Pro-A » pourra être prise en charge par l'OPCO2i dans des conditions déterminées par décret.
Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, de son âge ou de son état de santé, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur dès sa signature.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront aux demandes de prise en charge des actions de formation intervenant à partir de la date de son entrée en vigueur.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.(1)
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-3, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
La Fédération française des tuiles et briques (FFTB) et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche des tuiles et briques (la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et FO) ont souhaité affirmer leur engagement en faveur des jeunes, à travers le développement de l'alternance et de la formation professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des orientations et dispositions inscrites dans l'accord professionnel interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020 ainsi que l'accord interprofessionnel interbranches sur la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) du 28 janvier 2020.
Dans cet accord, il est rappelé les dispositions applicables en matière d'alternance (qui a pour objet de suivre à la fois des enseignements généraux et techniques et de participer à l'insertion professionnelle des salariés), ainsi que le rôle des instances paritaires de branche des tuiles et briques dans la définition d'une politique de certification de branche (CQP).
Lorsque les partenaires sociaux ont réalisé le bilan du pacte de responsabilité (accord du 3 février 2015), ils ont constaté qu'au 31 décembre 2018 :
– 6,18 % des salariés de la branche avaient moins de 25 ans ;
– 13,12 % des salariés de la branche avaient moins de 30 ans.
L'enquête sociale FFTB montre qu'au 31 décembre 2020 :
– 2,9 % des salariés de la branche étaient des alternants ;
– 5,34 % des salariés de la branche avaient moins de 25 ans ;
– 11,34 % des salariés de la branche avaient moins de 30 ans.
Les parties signataires considèrent qu'une véritable politique d'emploi et de formation professionnelle dans les branches constitue un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable au développement des entreprises de la branche des tuiles et briques, de ses emplois, des compétences de ses salariés et de leur déroulement de carrière.
Il s'agit donc de donner aux salariés une formation professionnelle contribuant au renforcement et à l'élargissement de leurs compétences en favorisant les possibilités d'évolution de carrière, de changement de parcours professionnel, d'insertion ou de réinsertion professionnelle ainsi que de maintien dans l'emploi. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle des salariés engagés dans la vie active.
Dans ce cadre, et au vu de ces constats, les parties signataires affirment que l'action de la branche des tuiles et briques doit prioritairement cibler, d'une part, les actions en faveur du recrutement des jeunes, en particulier par la voie de l'alternance pour préparer le renouvellement des générations dans les entreprises, et, d'autre part, les actions visant à maintenir et développer les compétences des salariés par la politique de formation de branche (CQP).
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Les stages en entreprise (stage d'observation en milieu professionnel dit « stage de 3e » ou stages en milieu professionnel intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire) permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail et d'acquérir une première vision opérationnelle de l'entreprise contribuant à leur insertion dans le milieu professionnel.
Les entreprises de la branche s'engagent à améliorer l'accueil des stagiaires et à favoriser leur intégration dans l'entreprise, et rappellent que les stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ne peuvent pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
Il est également rappelé que l'accueil des stagiaires est aussi une opportunité pour la branche des tuiles et briques de faire connaître la diversité de ses métiers.
Sous réserve des dispositions déjà existantes au sein des entreprises, la branche élaborera un modèle de livret d'accueil tuiles et briques qui sera mis à la disposition des entreprises.
Ce livret pourra être remis au jeune à l'occasion de toute embauche dans l'entreprise.
L'entreprise prévoira également un parcours d'accueil pour tout jeune embauché.
Au moment de l'embauche du jeune, les entreprises devront présenter un salarié référent, sur la base du volontariat, afin de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, son organisation, son environnement et son poste de travail.
Avant la fin de la période d'essai prévue au contrat de travail, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et/ou le référent devra être mis en place. Celui-ci aura pour objectif d'examiner la maîtrise des compétences du nouvel embauché.
Une information sur le rôle du référent sera diffusée aux salariés. Un support sera établi par la FFTB sur la nature de la fonction de « référent ».
L'alternance a pour objet de permettre de suivre à la fois des enseignements généraux et techniques et de participer à l'insertion professionnelle des salariés. L'alternance peut prendre la forme à la fois de l'apprentissage, des contrats de professionnalisation ou encore de la reconversion ou la promotion des salariés (Pro-A).
Les entreprises de la branche s'engagent, quel que soit leur effectif, à considérer que l'augmentation du nombre d'alternants est un signal fort d'engagement des entreprises de la branche en faveur de la formation tout au long de la vie et d'une intégration professionnelle durable.
Les parties signataires affirment leur volonté d'accorder une attention particulière sur l'évolution qualitative et quantitative de l'alternance au sein de la branche.
Par ailleurs, le développement de l'alternance doit contribuer à la mixité des salariés.
Ainsi, un suivi spécifique est réalisé dans le cadre de l'enquête sociale FFTB afin de mesurer l'accroissement des recrutements effectués par la voie de l'alternance.
Ces résultats seront présentés annuellement à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Par ailleurs, le nombre d'alternants se maintiendra au minimum à 3 % de l'effectif de la branche. En 2020, le pourcentage d'alternants était de 2,9 %.
Afin d'attirer les jeunes vers les métiers des tuiles et briques, les parties signataires déterminent les rémunérations minimales des apprentis comme suit :
| Année d'exécution du contrat/ Âge | 16 à 17 ans | De 18 à 20 ans | De 21 à 25 ans | 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 40 % du Smic | 50 % du Smic | 60 % du Smic | Salaire le plus élevé entre 100 % du Smic et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage. |
| 2e année | 50 % du Smic | 60 % du Smic | 70 % du Smic | |
| 3e année | 60 % du Smic | 70 % du Smic | 85 % du Smic | |
| 4e année Pour les apprentis en situation de handicap. |
Conformément à l'article D. 6222-32 du code du travail, la rémunération minimale perçue par l'apprenti préparant une licence professionnelle pendant le contrat ou la période d'apprentissage correspond à celle fixée pour la deuxième année d'exécution du contrat dans les conditions prévues à l'article D. 6222-26 du même code.
En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, au titre de son contrat d'apprentissage, à un congé de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme ou titre qu'il prépare.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves.
Il s'ajoute au congé payé dans les conditions prévues à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans dans les conditions prévues à l'article L. 3164-9 du même code.
Les parties signataires rappellent par ailleurs les dispositions de l'article 3.4 de l'accord interbranches du 16 décembre 2014 portant mise à jour de l'accord du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, qui détermine la rémunération minimale des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans comme suit :
| Age du titulaire du contrat | Qualification inférieure au baccalauréat professionnel | Qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel | Majoration lorsque le CDD ou l'action de professionnalisation est > à 12 mois |
|---|---|---|---|
| De 16 à 20 ans révolus | 60 % du Smic | 70 % du Smic | 5 points de pourcentage à compter du 13e mois. |
| De 21 à 25 ans révolus | 75 % du Smic | 85 % du Smic |
Il est également rappelé qu'en vertu de l'article 6.2.4 de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020, les branches professionnelles de la SPP MCI et V ont convenu de se revoir dans les 12 mois qui suivent l'entrée en vigueur de ce dernier pour s'efforcer d'établir un cadre commun de rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation en fonction de l'âge et du niveau de qualification du salarié.
Les parties signataires rappellent que les jeunes de moins de 30 ans, qui sont en formation en alternance sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de professionnalisation dans une entreprise du secteur privé non agricole cotisant au dispositif dit 1 % logement (c'est le cas de toutes les entreprises de 20 salariés et plus), et qui perçoivent des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut peuvent bénéficier d'une aide au logement « Mobili-jeunes ».
Cette aide, au moment de la signature du présent accord, peut varier de 10 € minimum par mois à 100 € maximum. Le calcul est effectué sur le loyer après déduction de l'aide au logement (APL).
Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous réserve d'avoir signé un bail (ou un avenant au bail en cas de colocation) ou convention d'occupation en logement-foyer ou résidence sociale, justifié par la période de formation en alternance.
L'article D. 6332-83 du code du travail prévoit que l'opérateur de compétence prend en charge, dès lors qu'ils sont financés par les centres de formation d'apprentis, les frais annexes à la formation des apprentis.
Il est rappelé qu'au jour de la signature du présent accord, l'OPCO2i prend en charge notamment :
– les frais d'hébergement par nuitée pour un montant de 6 €/nuitée en CFA, petit déjeuner inclus ;
– les frais de restauration pour un montant de 3 €/repas pris au CFA, dans la limite de 2 repas par jour.
Ces montants sont mentionnés à titre indicatif et peuvent évoluer en fonction des décisions du conseil d'administration de l'OPCO2i.
Il est également rappelé que dans le cadre du contrat d'apprentissage, les collectivités territoriales (région/département) et les entreprises peuvent compléter les aides versées par l'OPCO2i.
Compte tenu de la spécificité des métiers et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein des entreprises de la branche des tuiles et briques, les parties signataires précisent que le tutorat et la formation interne doivent être considérés comme des outils majeurs d'accompagnement et de formation.
Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés :
– maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés en formation réalisée dans le cadre de la Pro-A et les candidats aux CQP.
Conformément aux stipulations de l'article 8 de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020, les salariés occupant les fonctions mentionnées ci-dessus doivent :
– soit posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoir-faire ;
– soit posséder 3 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé (et autres conditions fixées par l'article R. 6223 -24 du code du travail).
Pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage ou de tuteur, les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation, de disponibilité et être à proximité fonctionnelle et géographique du salarié. L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur ou du maître d'apprentissage.
Il est rappelé que la fonction tutorale a pour objet :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats de professionnalisation ou des reconversions ou promotion par l'alternance ;
– d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel et d'organiser avec eux l'activité dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels et opérationnels, en veillant au respect de leur emploi du temps ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des reconversions ou promotion par l'alternance ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Il est rappelé que la fonction de maître d'apprentissage a pour objet :
– d'accueillir, d'accompagner, d'informer, d'aider l'apprenti et de s'assurer de son intégration ;
– de familiariser l'apprenti avec le lieu de travail : les équipements, les méthodes de travail. Le rôle du maître d'apprentissage est essentiel dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise en vue de le sensibiliser aux risques pour éviter les accidents ;
– d'organiser l'activité de l'apprenti dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels et opérationnels ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps de l'apprenti ;
– de participer à l'évaluation et au suivi de la formation professionnelle et d'assurer le suivi avec le CFA ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.
Les entreprises s'engagent à ce que les tuteurs ou maîtres d'apprentissage soient formés. Tous les tuteurs ou maîtres d'apprentissage en cours ou à venir répondront aux obligations de formation à partir du 30 juin 2022.
À ce titre, il est rappelé qu'en application de l'article L. 6332-1-3 du code du travail, l'OPCO2i prend en charge les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions.
En 2021 :
– l'OPCO2i prend en charge la formation du tuteur et du maître d'apprentissage dans la limite de 40 heures et de 15 € par heure, et
– l'OPCO2i apporte une aide à l'exercice de la fonction tutorale et de maître d'apprentissage, pour les entreprises de moins de 11 salariés, à hauteur de 230 € par mois et par apprenti dans la limite de 6 mois.
Ces montants sont mentionnés à titre indicatif et peuvent évoluer en fonction des décisions du conseil d'administration de l'OPCO2i.
Les entreprises informeront les tuteurs et les maîtres d'apprentissage de la possibilité de faire certifier les compétences tutorales. Cette certification fait l'objet d'une inscription au répertoire spécifique établi par France compétence (fiche RS4433).
Les signataires rappellent que peuvent se présenter aux sessions d'examen en vue de l'obtention de la certification les candidats qui justifient soit :
– de l'accompagnement d'au moins un apprenti/ alternant sur la durée totale de son parcours. La date de la fin de l'accompagnement du dernier apprenti/ alternant ne doit pas être antérieure de plus de 5 ans à la date de validation du dépôt du dossier d'inscription du candidat ;
– d'une formation de maître d'apprentissage/ tuteur en lien avec le référentiel de compétences.
Afin de garantir et reconnaître les compétences des tuteurs et maîtres d'apprentissage, les entreprises s'engagent à favoriser la certification des compétences tutorales.
Dans le cadre de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020 et de l'accord interbranches sur la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) du 28 janvier 2020, les entreprises de la branche, afin de reconnaître l'investissement personnel et professionnel du tuteur et du maître d'apprentissage, mettent en place une prime forfaitaire annuelle de 250 euros bruts versée pour 12 mois effectifs de tutorat/ maîtrise d'apprentissage, exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement dans le cadre de la branche : apprentissage, contrat de professionnalisation ou encore reconversion ou promotion des salariés (Pro-A) – hors CQP.
Cette prime est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur/ maître d'apprentissage, étant précisé qu'un tuteur/ maître d'apprentissage ne peut pas accompagner plus de deux salariés en même temps, tous contrats confondus. (1)
Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l'issue de l'action de formation ayant donné lieu à tutorat/ maîtrise d'apprentissage. Pour les formations supérieures à 12 mois, le premier versement de la prime est effectué à l'issue des 12 premiers mois de tutorat/ maîtrise d'apprentissage, et le second versement sera réalisé à la fin de la seconde période de formation, étant entendu que ce montant sera calculé au prorata de la durée complémentaire de formation supérieure à 12 mois et inférieure à 24 mois. Pour les formations inférieures à 12 mois, le versement de la prime sera calculé au prorata de la durée effective de la formation réalisée.
Le bénéfice de la prime susvisée est réservé aux tuteurs/ maîtres d'apprentissage non-cadres.
Si le tuteur/ maître d'apprentissage d'alternant accompagne en sus un salarié stagiaire CQP, la prime octroyée sera celle d'un tuteur CQP (art. 6 du présent accord).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6325-9 et R. 6223-6 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
À titre liminaire, il est indiqué que la notion de « jeunes » recouvre les personnes âgées de moins de 30 ans (29 ans révolus), qu'ils soient ou non alternants.
Engagée depuis 2006, la politique de certification menée par la branche des tuiles et des briques a permis à 270 salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées au travers de l'acquisition des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place par la branche des tuiles et des briques.
Les 4 CQP sont désormais ainsi intitulés :
1. CQP Conducteur préparation des terres tuiles et briques ;
2. CQP Conducteur d'installations automatisées tuiles et briques ;
3. CQP Chef d'équipe de fabrication tuiles et briques ;
4. CQP Technicien de maintenance industrielle tuiles et briques.
Les parties signataires rappellent leur attachement à cette certification qui permet d'accompagner d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et/ ou développement des compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Pour déployer le dispositif de la formation des CQP, une démarche de modularisation des CQP en blocs de compétences a été engagée dès 2019 avec la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelles (CPNEFP) pour réexaminer les différents CQP et en adapter, le cas échéant, le contenu. Cette modularisation en blocs de compétences des CQP de la branche a pour objectif de rendre ces CQP plus accessibles aux candidats, de promouvoir le nouveau dispositif pédagogique des CQP et le rendre attractif auprès des salariés et des entreprises.
Afin de reconnaître l'investissement personnel et professionnel du salarié ainsi que la valorisation de la fonction du tuteur/ référent, dénommé également maître d'apprentissage la mise place des primes d'obtention du CQP et de tutorat/ référent sont déterminées comme suit :
– une prime de 600 euros brut versée au salarié à l'obtention de son CQP “ Tuiles et briques ” ;
– une prime mensuelle de 60 euros brut dans la limite de 12 mois, réservée au tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un CQP “ Tuiles et briques ”.
Cette prime est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur/ référent, étant précisé qu'un tuteur, ou maître d'apprentissage, ne peut pas accompagner plus de deux salariés en même temps.
Il sera versé au tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage, le montant la prime mensuelle de 60 euros durant la durée de formation effective du stagiaire.
Dans le cadre de la modularisation des CQP “ Tuiles et briques ” en blocs de compétences, le montant de la prime tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage sera réparti de manière égale en fonction du nombre de blocs de compétences constituant le CQP et versé à l'issue de l'évaluation réussie de chaque bloc de compétences.
Si un ou plusieurs blocs de compétences sont validés par l'intermédiaire d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), le tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage, ne percevra pas la partie forfaitaire correspondant au bloc de compétence ayant été validé dans le cadre de la VAE.
Enfin, dans l'hypothèse où un stagiaire en CQP “ Tuiles et Briques ” ne termine pas sa formation la prime forfaitaire de 600 euros brut sera proratisée en fonction de la durée de formation effective du stagiaire, et le montant sera versé au tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage à l'issue de cette dernière.
Par souci d'efficacité opérationnelle, il est recommandé que la réalisation des CQP “ Tuiles et briques ” par bloc de compétence se déroule sur 3 ans.
Conformément à l'article 3.1 de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020, il est rappelé que dans le cadre de la création d'un nouveau CQP, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche propose à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) la classification ou la rémunération minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de de la classification professionnelle de la branche, en vue de l'adoption de l'accord collectif l'entérinant.
Chaque année, la FFTB présentera à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) un bilan de l'année écoulée et des 3 années précédentes (si disponible) au sein de la branche des tuiles et briques avec les données suivantes :
– pourcentage d'alternants ;
– nombre d'alternants en contrat d'apprentissage ;
– nombre d'alternants en contrat de professionnalisation ;
– nombre d'alternants « Pro-A » ;
– pourcentage de salariés de moins de 25 ans ;
– pourcentage de salariés de moins de 30 ans ;
– nombre de rupture en cours de contrat d'alternance ;
– taux de réussite des formations en alternance achevées ;
– nombre d'embauche d'alternants en CDD/CDI.
Conscients que la mise en œuvre des orientations définies par le présent accord implique un dialogue social renforcé, les signataires réaffirment leur attachement au respect des politiques de branche, sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, de son âge ou de son état de santé, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche des tuiles et briques dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de la date de parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. Si elles l'estiment nécessaire, les parties signataires pourront toutefois décider de prolonger cette période par voie d'avenant au présent accord. (1)
Les parties signataires s'engagent, 3 mois avant l'échéance du présent accord, à se réunir pour en faire le bilan et engager des discussions sur sa prolongation éventuelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1, modifié par arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Annexe indicative
Rémunérations minimales des alternants
Smic au 1er janvier 2021
Rappel : au 1er janvier 2021, le montant du Smic mensuel brut est de 1 554,58 € (décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020 portant relèvement du salaire minimum de croissance).
Contrat d'apprentissage – Rémunération minimale mensuelle :
| Année d'exécution du contrat/ Âge | 16 à 17 ans | De 18 à 20 ans | De 21 à 25 ans | 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 40 % du Smic 621,79 € | 50 % du Smic 777,29 € | 60 % du Smic 932,75 € | Salaire le plus élevé entre le Smic (1 554,58 €) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage. |
| 2e année | 50 % du Smic 777,29 € | 60 % du Smic 932,75 € | 70 % du Smic 1 088,21 € | |
| 3e année | 60 % du Smic 932,75 € | 70 % du Smic 1 088,21 € | 85 % du Smic 1 321,39 € | |
| 4e année [1] | 70 % du Smic 1 088,21 € | 95 % du Smic 1 476,85 € | 110 % du Smic 1 710,04 € | |
| (1) Pour les apprentis en situation de handicap. | ||||
Contrat de professionnalisation – Rémunération minimale mensuelle :
| Âge du titulaire du contrat | Qualification inférieure au baccalauréat professionnel | Qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel | Majoration lorsque le CDD ou l'action de professionnalisation est > à 12 mois |
|---|---|---|---|
| De 16 à 20 ans révolus | 60 % du Smic 932,75 € | 70 % du Smic 1 088,21 € | 5 points de pourcentage à compter du 13e mois. |
| De 21 à 25 ans révolus | 75 % du Smic 1 165,94 € | 85 % du Smic 1 321,39 € |
Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises visées à l'article G1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).
Au vu des observations développées en préambule, les parties signataires entendent s'engager tout particulièrement dans le présent accord en matière :
– d'insertion professionnelle des jeunes par l'alternance (titre Ier), et
– de développement de la formation professionnelle, et en particulier des CQP de la branche des tuiles et briques (titre II).
L'ampleur inédite de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » et les risques économiques et sociaux qu'elle fait peser sur les entreprises et les salariés de la branche des tuiles et briques, vont affecter durablement, dans les deux à trois ans à venir, l'activité future de cette branche :
– arrêt pendant le confinement du printemps 2020 puis reprise graduelle des activités liées à l'immobilier (ventes de logements, instruction des permis de construire, report des démarrages de chantiers). 390 000 logements ont été autorisés en 2020, soit une baisse de 15 % par rapport à 2019 (ce qui représente 60 000 logements en moins). Le secteur de la construction prévoit une progression de l'activité en 2021 par rapport à 2020, qui ne permettra cependant pas de retrouver le niveau de 2019 (la forte baisse des permis de construire de 2020 devant se traduire à terme par une baisse des mises en chantier de l'ordre de 90 000 logements sur les deux années 2020 / 2021). Ces baisses vont avoir un impact important sur l'activité en 2022 ainsi que sur les années suivantes ;
– crise économique liée à l'épidémie devant entraîner une diminution des investissements des particuliers, des entreprises et des collectivités ;
– le coût des matières premières, les augmentations des coûts de l'énergie et de la main d'œuvre affectent conjoncturellement et structurellement l'activité du bâtiment et de la construction.
Ces estimations au niveau national recouvrent des disparités régionales importantes, avec des baisses nettement plus importantes dans certaines zones, ou selon les produits commercialisés.
Des parties du territoire (zones rurales, certaines zones urbaines) ou certains secteurs professionnels pourraient subir des baisses de marché supérieures aux estimations nationales et les entreprises pourraient devoir recourir à des réductions d'horaire et notamment dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée, pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière dans l'attente d'un retour à l'activité normale des entreprises du secteur.
Les mesures sanitaires mises en place pour lutter contre la propagation du virus ont conduit les entreprises à revoir et adapter, voire modifier leurs modalités d'organisation du temps de travail.
La situation sanitaire actuelle montre que la pandémie de la« Covid-19 »n'est pas terminée et maîtrisée et que le retour de l'activité de notre branche à la situation connue en 2019 sera mécaniquement plus lent avec des incidences sur le fonctionnement régulier de nos installations.
À cette crise grave et inédite s'ajoute des éléments exogènes qui perturberont l'activité de notre branche sans pouvoir les dissocier de la crise sanitaire notamment les incertitudes réglementaires liées à différentes mesures qui modifient structurellement la politique du logement.
Devant le caractère durable des impacts de la crise pour la société économique et la menace sur l'emploi qui en résulte, il apparaît nécessaire de permettre aux entreprises de pouvoir réduire le temps de travail pendant une période donnée, dans un objectif de préservation de l'emploi.
Au vu de ce diagnostic économique partagé et des perspectives risquées sur l'activité du secteur dans les deux prochaines années, les partenaires sociaux ont pris la décision d'instituer au sein de la branche professionnelle, un cadre juridique pour la mise en place du dispositif d'activité partielle de longue durée, issu de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 afin qu'il puisse être mobilisé autant que de besoin par les entreprises de la branche des tuiles et briques.
L'ensemble du dispositif vise à trouver un juste équilibre entre l'amélioration de la situation économique des entreprises, le maintien dans l'emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l'expertise des salariés. En ce sens, il est fondé sur un principe de solidarité entre les acteurs économiques et en vue de maintenir les emplois des salariés concernés en limitant les pertes de rémunération.
Distinct de l'activité partielle « classique » qui vise des situations temporaires, ce dispositif permet à une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité, dont la pérennité n'est pas compromise, de diminuer l'horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d'engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
L'objectif poursuivi est d'aider les entreprises à passer le cap d'une baisse d'activité et de s'adapter au retour à la normale, à conserver les emplois et à sauvegarder et accroître les compétences des salariés en vue d'une relance du secteur en fonction des mises en chantiers et des permis de construire.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent ainsi soit décider de respecter les dispositions du présent accord, dans le cadre d'un document spécifique dit « unilatéral », soit décider de négocier un accord particulier.
Les partenaires sociaux, attachés à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, ont estimé nécessaire de mettre en place l'activité partielle de longue durée pour les entreprises ayant à subir les conséquences économiques et financières liées à la crise sanitaire et se sont accordés sur les dispositions suivantes.
Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises visées à l'article G1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).
La mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée s'opère dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, en particulier l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Pour rappel, au 24 mai 2022, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.
En l'absence d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, l'employeur s'appuie sur les dispositions du présent accord de branche pour élaborer un document unilatéral qui fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée pour le maintien en emploi et en compétences dans son entreprise.
L'employeur doit remettre le projet de demande d'homologation au comité social et économique, lorsqu'il existe, étudier les demandes du comité social et économique et les intégrer, si elles sont acceptées, et consulter le comité social et économique sur le document éventuellement amendé.
Il est rappelé qu'en fonction de la réglementation en vigueur, et notamment l'article X de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, les demandes d'homologation doivent être adressées à l'autorité administrative avant une certaine date.
Pour rappel, au 24 mai 2022, les demandes d'homologation doivent être adressées à l'autorité administrative au plus tard le 31 décembre 2022.
Des documents adaptant les documents unilatéraux peuvent être transmis à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour homologation dans les conditions prévues au IV et au V de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
Conformément à l'article 1 du décret 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif à l'activité partielle de longue durée, le document unilatéral détermine les activités et les salariés auxquels s'applique ce dispositif.
Le document unilatéral précise ainsi si l'entreprise ou une partie de l'entreprise, l'établissement ou une partie de l'établissement est concerné, ou les emplois concernés. Par exemple et notamment, peuvent être concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée : une unité de production, un atelier, un service, des fonctions supports transverses, ou encore une équipe chargée de la réalisation d'un projet …(1)
Le dispositif peut concerner tout type d'emploi y compris les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures ou en jours quelle que soit l'aménagement du temps de travail, et/ou l'organisation du travail. Ainsi, tous les salariés sont éligibles au dispositif d'activité partielle de longue durée, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, forfaits jours, alternants).
Toutefois et en application des dispositions légales, l'employeur ne peut pas bénéficier, pour un même salarié et sur une même période, du dispositif d'activité partielle de droit commun et du bénéfice de l'activité partielle de longue durée, sauf exceptions prévues par l'article L. 5122-61 du code du travail.
Cela étant, l'employeur bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'article R. 5122-1 du même code.
Le dispositif de l'activité partielle de longue durée n'est pas un dispositif qui peut être individualisé. Cela étant, il est possible, comme pour l'activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d'activité partielle de longue durée individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d'une même unité de production, atelier, services tels que visés ci-dessus, etc.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions combinées du I de l'article L. 5122-1 du code du travail et du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.(Arrêté du 17 mars 2022 - art. 1)
Le document unilatéral détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'entreprise ou l'établissement.
Conformément à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral. L'employeur devra ainsi et en conséquence, adapter la charge de travail.
Il sera possible pour l'employeur d'alterner des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect des dispositions légales.
En application des dispositions légales et réglementaires, il est possible de déroger à cette limite dans des cas exceptionnels résultant de difficultés particulières de l'entreprise, pouvant être liées notamment à l'ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d'activité, ou encore à l'impact d'éléments extérieurs (liquidation judiciaire d'un client important entraînant une chute du carnet de commandes...).
Dans cette hypothèse, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral, la réduction de l'horaire de travail pourra être supérieure à 40 % dans la limite toutefois de 50 % de la durée légale.
Conformément à l'article 8 du décret du 28 juillet 2020, le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur pourra améliorer l'indemnisation des salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée. Dans ce cas, l'employeur en informera le comité social et économique, lorsqu'il existe et ces dispositions seront intégrées dans le document unilatéral.
En application de l'article 1er du décret précité du 28 juillet 2020, le document unilatéral élaboré par l'employeur doit contenir les mêmes mentions obligatoires que l'accord de branche étendu et préciser ses conditions de mise en œuvre.
Ce document unilatéral est élaboré conformément aux dispositions prévues à l'article 2 du présent accord.
Les mentions obligatoires sont les suivantes :
– un préambule, comportant un diagnostic sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel est mis en œuvre le dispositif ; l'employeur pourra s'appuyer sur la base de données économiques sociales et environnementales lorsqu'elle existe ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif, tels que définis à l'article 3 du présent accord ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et les modalités d'organisation du travail (roulement …) ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif. Cette information a lieu à chaque réunion du comité social et économique, lorsqu'il existe.
Conformément à l'article 5 du décret du 28 juillet 2020, la demande d'homologation du document unilatéral élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée. La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2 du décret du 28 juillet 2020.
Ce bilan porte sur le respect des engagements mentionnés aux 4° et 5° du I de l'article 1er, à savoir les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ainsi que les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée.
En cas d'acceptation tacite de l'homologation du document unilatéral (absence de réponse de l'administration dans le délai légal 21 jours), l'employeur transmet au comité social et économique une copie de sa demande ainsi que son avis de réception.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique s'il existe, poursuivre son projet et présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires.
Le dispositif d'activité partielle de longue durée vise à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Le document unilatéral doit déterminer les engagements en matière d'emploi. Ces engagements sur le maintien en emploi s'appuient sur le diagnostic économique partagé avec le comité social et économique, s'il existe.
Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.
Ces engagements en matière d'emploi ne portent que sur les salariés bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée dans l'entreprise ou l'établissement.
Il est recommandé aux entreprises de pas recourir aux accords de rupture conventionnelle collective ou de performance collective sur le périmètre concerné par l'activité partielle de longue durée pendant la durée effective de l'activité partielle de longue durée.
Les engagements définis devront également s'appliquer pendant une durée égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement prévue par le document unilatéral ainsi que pendant une durée maximale de 3 mois courant à compter de la fin du dispositif d'activité partielle de longue durée tel que défini par l'entreprise ou l'établissement.
En cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues.
Lorsque la rupture du contrat de travail pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle de longue durée mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi l'ensemble des salariés de l'entreprise ou l'établissement, l'administration pourra faire application de l'alinéa 3 de l'article 2 du décret du 28 juillet 2020.
La formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre aux salariés de maintenir et de développer leur employabilité, mais aussi pour se former aux compétences de demain et sécuriser ainsi leur parcours professionnel en privilégiant les formations certifiantes.
Les parties signataires du présent accord réaffirment l'importance de la formation professionnelle et les invitent à mobiliser les dispositifs, tant régionaux que nationaux, de nature à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.
Les périodes chômées dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée sont autant que possible privilégiées pour maintenir et développer les compétences par la formation professionnelle.
À cette fin, pourront être mises en place notamment des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ou encore des projets co-construits entre le salarié et l'employeur dans le cadre du compte personnel de formation.
Dès lors qu'une formation est suivie durant les heures chômées en activité partielle de longue durée et afin d'inciter les salariés à s'engager dans le développement de leurs compétences et leur employabilité, le document unilatéral doit préciser que la rémunération des salariés en formation sera maintenue par l'entreprise.
Plusieurs dispositifs pourront être mobilisés, et notamment au titre de l'activité partielle de longue durée et de l'activité partielle de droit commun :
– le dispositif Pro-A qui permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
– le dispositif du CPF qui permet à l'employeur et au salarié de co-construire des projets de formation, soit en présentiel, à distance, en activité réduite, ou encore en situation de travail. À ce titre, les partenaires sociaux de la branche professionnelle décident que les périodes d'activité partielle sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits CPF ;
– le CEP (conseil en évolution professionnelle), le recours au bilan de compétences, la tenue des entretiens professionnels obligatoires qui sont des mesures pouvant être privilégiées et de nature à aborder la question du développement professionnel des salariés ;
– la convention conclue entre l'opérateur de compétences de la branche et le ministère du travail s'agissant du plan de relance et dont les formations financées dans ce cadre devront favoriser le développement des compétences des salariés et leur employabilité ;
– le plan de développement des compétences qui permet aux entreprises de privilégier les formations nécessaires à la relance et à l'acquisition de nouvelles compétences.
Les entreprises, notamment les TPE et PME, pourront s'appuyer sur les services de proximité de l'opérateur de compétences de la branche dans l'analyse et la définition de leurs besoins en formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.
Les partenaires sociaux décident que la totalité des heures non travaillées au titre de l'activité partielle de longue durée n'aura pas d'impact pour :
– le calcul de l'acquisition des droits à congés payés, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– le montant et les modalités d'attribution de la prime de vacances ;
– la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.
Il est précisé que les périodes d'activité partielle de longue durée, tout comme les périodes d'activité partielle, ne donnent pas lieu à abattement pour le calcul de la prime de fin d'année (articles O18, E11 et CA9 de la convention collective des tuiles et briques).
En l'absence de comité social et économique, les salariés sont informés par tout moyen du contenu du document unilatéral.
L'employeur doit également décider d'informer les salariés, par écrit, dans ce cas, il devra respecter un délai d'au moins dix jours calendaires préalablement à leur entrée dans le dispositif d'activité partielle de longue durée.
Le comité social et économique de l'entreprise ou l'établissement, s'il existe, est informé, à l'occasion de chaque réunion, sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée.
Avant l'échéance du délai de six mois prévu à l'article 2 du décret du 28 juillet 2020, l'employeur doit établir un document portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ainsi que des modalités d'information du comité social et économique sur la mise en œuvre du document unilatéral.
L'employeur joint au bilan le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée, ainsi que le diagnostic de la situation économique et perspectives d'activité dans l'entreprise ou l'établissement.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi qui sera présenté lors du rapport de branche au sein de la CPPNI de la branche professionnelle.
Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, de son âge ou de son état de santé, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il prendra fin le 31 décembre 2026.
Il couvre les documents transmis à l'autorité administrative pour première homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services compétents et son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 17 mars 2022 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Bagnolet, le 10 janvier 2022.
UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15
Monsieur le directeur général,
Suite à l'arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche tuiles et briques et publié au Journal officiel de la République française du 6 octobre 2021, j'ai l'honneur de vous informer de l'adhésion de l'union nationale des syndicats autonomes (Unsa), déclarée le 10 mars 1993, à la convention collective nationale tuiles et briques (IDCC n° 1170) ainsi qu'à l'ensemble de ses textes attachés (accords, avenants et toutes annexes) et aux textes et avenants relatifs aux salaires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, une copie du présent courrier est adressée ce jour aux parties signataires de ladite convention et à celles qui y ont adhéré.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur général, l'assurance de ma parfaite considération.
Le secrétaire général de l'Unsa.
La fédération française des tuiles et briques (FFTB) et quatre organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche (la CFDT, la CFTC, l'UNSA et FO) ont signé le 30 novembre 2021 un accord portant sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques.
Postérieurement à la signature de l'accord de branche, ce dispositif a été aménagé à plusieurs reprises, et notamment par décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable et par ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche ont décidé d'adapter l'accord initial afin de tenir compte des évolutions légales et réglementaires qui sont intervenues depuis sa signature, et de modifier en conséquence la possibilité de recours à l'activité partielle de longue durée au vu des nouvelles dispositions légales parues dans le décret et l'ordonnance précités.
Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques (IDCC 1170).
Le présent avenant a pour objet d'amender l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 au vu des dernières évolutions légales et réglementaires.
L'article 2 de l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 est modifié comme suit :
« La mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée s'opère dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, en particulier l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Pour rappel, au 24 mai 2022, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.
En l'absence d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, l'employeur s'appuie sur les dispositions du présent accord de branche pour élaborer un document unilatéral qui fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée pour le maintien en emploi et en compétences dans son entreprise.
L'employeur doit remettre le projet de demande d'homologation au comité social et économique, lorsqu'il existe, étudier les demandes du comité social et économique et les intégrer, si elles sont acceptées, et consulter le comité social et économique sur le document éventuellement amendé.
Il est rappelé qu'en fonction de la réglementation en vigueur, et notamment l'article X de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, les demandes d'homologation doivent être adressées à l'autorité administrative avant une certaine date.
Pour rappel, au 24 mai 2022, les demandes d'homologation doivent être adressées à l'autorité administrative au plus tard le 31 décembre 2022.
Des documents adaptant les documents unilatéraux peuvent être transmis à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour homologation dans les conditions prévues au IV et au V de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. »
L'article 15 de l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 est modifié comme suit :
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il prendra fin le 31 décembre 2026.
Il couvre les documents transmis à l'autorité administrative pour première homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services compétents et son extension sera demandée par la partie la plus diligente. »
Les autres stipulations de l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 demeurent inchangées.
L'échéance de cet avenant est fixée au 31 décembre 2026, tout comme l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 tel qu'amendé.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'avenant et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires pendant une période correspondant à un cycle électoral, et est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et son avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Par cet accord, les parties signataires affirment la nécessité d'accompagner les impacts de la crise sanitaire, de la guerre en Ukraine, des difficultés de recrutement et des évolutions technologiques sur l'activité de la branche professionnelle de l'industrie des tuiles et des briques et d'activer le dispositif mesures d'urgence de l'OPCO 2i.
À travers ces mesures, les parties signataires s'attachent à :
– préserver les compétences et les savoir-faire liés aux formations techniques cœur de métier spécifiques à la terre cuite ;
– défendre l'emploi dans la filière de l'industrie tuiles et briques, en veillant à former les nouveaux embauchés aux fondamentaux des métiers de la branche ;
– accompagner les évolutions d'emploi, notamment liées aux technologies digitales et à la robotique ;
– soutenir socialement et économiquement les entreprises confrontées aux fluctuations, voire à la baisse du marché économique du secteur ;
– développer la responsabilité sociétale des entreprises.
Les parties signataires souhaitent également rappeler les engagements de la branche en matière d'emploi des jeunes, de la formation par l'alternance et au développement des CQP, issus de l'accord du 11 mai 2021.
1. Réalisation d'un diagnostic préalable
En préparation de la négociation de cet accord, les parties signataires et l'OPCO 2i ont souhaité établir un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation économique des entreprises de la branche.
Plus précisément, l'étude a porté d'une part, sur la dynamique 2022 des entreprises en termes d'activité et de recrutements, concernant les différents dispositifs de soutien auxquels les entreprises ont pu avoir recours ; d'autre part, sur les perspectives 2023-2024 notamment sur les besoins en formation et les besoins d'accompagnement en matière d'emplois/compétences.
Ce diagnostic est résumé ci-après :(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230024_0000_0004.pdf/BOCC
Ci-après, les besoins en formation de la branche mis en exergue par le diagnostic dont le résumé se trouve ci-après :(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230024_0000_0004.pdf/BOCC
2. Les éléments conjoncturels
Plusieurs éléments conjoncturels incitent les partenaires sociaux à négocier un accord portant sur les mesures d'urgence-formation.
En raison des éléments cités ci-avant, le contexte économique de l'industrie de la terre cuite (tuiles et briques) est délicat et incertain avec des perspectives de ralentissement de l'activité en 2023, 2024 et au-delà malgré un manque de visibilité, liées aux éléments ci-après.
Cette crise a pour effet une diminution brutale des investissements des particuliers, des entreprises et des collectivités. De septembre à novembre 2022, le nombre de permis de construire délivrés a reculé de presque 35 % au regard des trois mois précédents.
Les ventes des constructeurs de maisons individuelles, qui sont le marché principal pour l'industrie des tuiles et briques, réalisées en janvier 2023 ont reculé de 26,2 % par rapport à décembre 2022. L'année 2023 débute avec une chute rapide et inhabituelle des ventes de maisons individuelles. Sur les 12 derniers mois, ce sont 94 100 ventes qui sont comptabilisées, en recul de 31,2 % en glissement annuel. Jamais depuis le début des années 2000, l'activité n'était descendue à un aussi bas niveau, même lors de la crise économique et financière internationale venue des États-Unis en 2008-2009.
De plus, l'augmentation du coût des matières premières, de l'énergie et de la main d'œuvre affectent conjoncturellement et structurellement l'activité du bâtiment et de la construction. En janvier 2023, le nombre des mises en chantier a été légèrement inférieur à 30 000, soit un niveau proche de celui estimé pour les six derniers mois, mais inférieur de 7 % à la moyenne des douze mois précédant la crise sanitaire. Mesurées sur douze mois, les mises en chantier sont en net repli : 369 200 logements auraient été mis en chantier, soit 6,1 % de moins (– 24 100) que pendant les douze mois précédents et 4,3 % de moins qu'au cours des douze mois précédant la crise sanitaire (de mars 2019 à février 2020).
L'inflation massive des prix de l'énergie a pour effet un surcoût des produits de toiture et de murs, rendant ces produits moins attractifs sur le marché. Ajoutons à cela les diverses règlementations de la construction de logements neufs qui modifient structurellement la politique du logement avec des risques de perte des parts de marché sur les prochaines années.
En outre, la difficulté des primo-accédants (60 % des dossiers de financement sont refusés) à obtenir un prêt permettant la mise en chantier d'une maison et le taux de croissance en France prévu pour 2023 à 0,5 %, auront des répercussions sur l'activité du secteur tuiles et briques.
Ce contexte incertain et la mise en place d'un plan de sobriété énergétique du gouvernement avec des périodes de délestage possibles et probables, font craindre des arrêts temporaires forcés dans le courant de l'hiver 2023/2024.
Ces arrêts entraîneraient la mise en activité partielle des salariés pour des périodes indéterminées. Afin de se prémunir de ce risque, les partenaires sociaux rappellent que la branche a déjà négocié un accord portant sur l'activité partielle de longue durée (APLD).
Enfin, il est à noter que la branche a une pyramide des âges avec une moyenne d'âge en 2021 de 43,52 ans et une moyenne d'ancienneté de 15 ans et devra faire face à de nombreux départs à la retraite de l'ordre de 6 % par an en moyenne, dans les conditions actuelles des dispositions légales relatives à la retraite, sans prendre en compte les autres départs volontaires.
Pour faire face à ce flux de sorties de salariés, la profession doit mettre en œuvre des actions de formation relatives au cœur des métiers de la terre cuite et aux activités de maintenance de premiers et seconds niveaux pour former les opérateurs, conducteurs d'installations et chefs d'équipe.
De plus, la branche des tuiles et briques est également confrontée à deux problématiques connues dans l'industrie, la difficulté à recruter :
– des agents et des techniciens de maintenance, métiers en tension depuis plusieurs années ;
– des profils expérimentés dans l'industrie d'où la nécessité accrue de devoir former les nouveaux embauchés qui viennent d'environnements très éloignés du milieu industriel et notamment de la terre cuite.
Dans un tel contexte, la branche craint une perte de compétences sur des métiers clés du secteur avec des risques d'affaiblir les performances et la compétitivité de nos activités. Les partenaires sociaux sont déterminés à s'engager dans des dispositifs de formation d'urgence pour accompagner les mutations rapides (automatisation, robotisation, digitalisation, décarbonation) auxquelles doit faire face la branche.
3. Les enjeux en matière de formation
Les partenaires sociaux, attachés à la sécurisation des compétences métiers et des savoirs au sein de la branche, ont estimé nécessaire de mettre en place un accord portant sur les mesures d'urgence en matière d'emploi et de formation pour que les entreprises puissent poursuivre leurs actions de formation dans un contexte économique incertain et complexe.
Ils ont souhaité également prioriser les formations cœur de métier du secteur dans l'ordre suivant :
– en première position, ils ont souhaité valoriser les quatre certificats de qualification professionnelle de la branche (CQP) ;
– en seconde position, les formations portant sur le développement du tutorat, les actions de formation en situation de travail (AFEST) et transfert d'expérience (TSE) ou équivalent, ainsi que les formations liées au process de production de la terre cuite ;
– en troisième position, les formations portant sur la maintenance, l'automatisation, ainsi que le management.
À ce titre, ils se sont accordés sur les dispositions suivantes :
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises visées par la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).
Il s'applique à tous les salariés dont relèvent les entreprises et établissements précités.
Les formations visées par le présent accord concernent les formations suivantes dans l'ordre des priorités :
– classe 1 : les quatre certificats de qualification professionnelle de la branche (CQP) :–– CQP préparateur de terre ;–– CQP conducteur d'installations automatisées ;–– CQP technicien de maintenance ;–– CQP chef d'équipe ;
– classe 2 : les formations portant sur le développement du tutorat, les actions de formation en situation de travail (AFEST) et transfert d'expérience (TSE) ou équivalent, ainsi que les formations liées au process de production de la terre cuite. Ci-après la liste non exhaustive des formations prises en charge :–– séchage ;–– cuisson ;–– engobage ;–– émaillage ;–– céramique ;
– classe 3 : les formations portant sur le management, la maintenance et l'automatisation. Ci-après la liste non exhaustive des formations prises en charge :–– robotisation, robotique ;–– bases de la maintenance ;–– mécanique/motorisation ;–– méthodologie de la maintenance ;–– pneumatique et hydraulique ;–– renforcement des compétences métiers et techniques de maintenance ;–– soudage, pliage sur machine, tourneur fraiseur.
Les actions de formation mises en œuvre au titre du présent accord bénéficient d'un financement spécifique, selon les modalités du présent article.
Les conditions de prise en charge de ces coûts de formation sont déterminées par le conseil d'administration de l'OPCO 2i selon des priorités et principes définis par la CPNEFP de la branche tuiles et briques.
Pour les actions engagées à compter du 1er septembre 2023 et jusqu'au 31 août 2025 au plus tard, les conditions de prise en charge des actions de formation sont :
Pour les formations prioritaires de classe 1 :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : 100 % ;
– frais annexe (transport, hébergement, repas) :–– transport à 100 % tarif SNCF deuxième classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur ;–– repas du midi : 20 euros ;–– repas du soir : 25 euros ;–– hébergement :120 euros TTC petit déjeuner compris.
Pour les formations de classe 2 :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : prise en charge à hauteur de 30 € bruts de l'heure.
Concernant les formations internes (AFEST, TSE ou équivalent), il est convenu que la rémunération du formateur interne est prise en charge à 100 %.
Pour les formations de classe 3 :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : prise en charge à hauteur de 30 € bruts de l'heure.
Ces formations peuvent être financées selon les modalités définies précédemment dans les limites du budget global alloué par l'OPCO 2i pour chaque exercice du 1er septembre 2023 à décembre 2023, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 et du 1er janvier 2025 au 31 août 2025.
Les modalités de gestion de l'enveloppe budgétaire octroyée pour la branche doivent être définies par la CPNEFP de l'industrie des tuiles et briques avant l'entrée en vigueur du présent accord.
Les partenaires sociaux considèrent que les entreprises de moins de 50 salariés en situation de fragilité économique bénéficieront prioritairement des dispositions du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent que le dispositif d'activité partielle constitue un moyen pour sauvegarder l'emploi au sein d'une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. Les dispositions législatives et règlementaires prévoient le bénéfice d'allocations pour toute heure chômée en dessous de la durée légale du travail.
Les périodes de réduction d'horaire ou de non-travail devront être mises à profit pour organiser des actions de formation professionnelle continue en vue de maintenir et développer les compétences des salariés, en anticipant et préparant les mutations à l'œuvre dans la filière.
Au titre de l'accord du 30 novembre 2021 relatif à la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée signé par les partenaires sociaux de la branche, il est rappelé que les entreprises se sont engagées en matière de formation professionnelle, notamment à l'article 9 dudit accord.
Les entreprises confrontées à des baisses d'activité qui auront recours aux dispositifs précités dans cet article, pourront via la formation professionnelle agir pour le maintien dans l'emploi et l'accroissement des compétences ainsi que des qualifications des salariés.
Au regard de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est cependant rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés pourront bien bénéficier de l'ensemble des dispositions du présent accord.
Les parties signataires au présent accord rappellent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et le déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes et étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
L'accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Les parties signataires au présent accord conviennent de réaliser chaque semestre dans le cadre d'une réunion dédiée de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, un bilan de l'impact de celui-ci sur le recours des entreprises aux actions de formation.
Un bilan quantitatif et qualitatif des formations réalisées ainsi qu'un état des financements engagés seront réalisés en lien avec l'OPCO 2i.
Ce bilan comprendra les indicateurs suivants :
– pour les formations de classe 1 :–– le nombre de stagiaires par CQP ;–– le nombre de personnes femmes/hommes ayant bénéficié de formations CQP ;–– les évolutions professionnelles dans la classification (groupes et niveaux) ;–– le détail des coûts pédagogiques par CQP ;
– pour les formations de classe 2 et 3 :–– nombre de stagiaires formés avec le détail par thème ;–– le nombre de personnes femmes/hommes ayant bénéficié de formations ;–– les évolutions professionnelles dans la classification (groupes et niveaux) ;–– le détail des coûts pédagogiques par thème ;–– nombre de formations certifiantes ;
– pour l'ensemble des formations classe 1, 2 et 3 :–– nombre de personnes en contrat à durée déterminée et en contrats de professionnalisation et nombre de contrats transformés en contrat à durée indéterminée ;–– nombre de personnes ayant eu une certification dans le cadre du présent accord.
La CPNEFP pourra soumettre à la CPPNI toute demande d'ajustement nécessaire du présent accord dans le cadre d'un avenant.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires pendant une période correspondant à un cycle électoral, et est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Après discussions et négociations entre les partenaires sociaux, il a été décidé de modifier l'article 6 du titre II de l'accord du 11 mai 2021 favorisant l'emploi des jeunes, la formation par l'alternance et le développement des CQP, faisant partie intégrante de la convention collective de la FFTB, inhérent aux certificats de qualification professionnelle (CQP) et de revaloriser le montant des primes.
C'est dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies et ont ainsi entendu :
– augmenter le montant des primes des CQP et ainsi ;
– substituer ces nouvelles dispositions à celles existant actuellement en les intégrant à la convention collective nationale des tuiles et briques.
Le présent accord concerne tous les salariés de la branche quelles que soient leur classification et la catégorie dont ils relèvent (ouvriers, ETAM et cadres).
Il a été décidé de la revalorisation des primes des CQP et par voie de conséquence la modification l'article 6 du titre II qui est actuellement ainsi libellé :
L'article 6 stipule :
« Les certificats de qualification professionnelle (CQP)
Engagée depuis 2006, la politique de certification menée par la branche des tuiles et des briques a permis à 270 salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées au travers de l'acquisition des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place par la branche des tuiles et des briques.
Il est rappelé qu'à la date de la signature du présent accord, 4 CQP ont été déposés par la branche des tuiles et des briques :
– conducteur d'installations automatisées ;
– préparateur des terres ;
– chef d'équipe ;
– technicien de maintenance.
Les parties signataires rappellent leur attachement à cette certification qui permet d'accompagner d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et/ ou développement des compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Pour déployer le dispositif de la formation des CQP, une démarche de modularisation des CQP en blocs de compétences a été engagée dès 2019 avec la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelles (CPNEFP) pour réexaminer les différents CQP et en adapter, le cas échéant, le contenu. Cette modularisation en blocs de compétences des CQP de la branche a pour objectif de rendre ces CQP plus accessibles aux candidats, de promouvoir le nouveau dispositif pédagogique des CQP et le rendre attractif auprès des salariés et des entreprises.
Afin de reconnaître l'investissement personnel et professionnel du salarié ainsi que la valorisation de la fonction du tuteur, la mise place des primes d'obtention du CQP et de tutorat sont déterminées comme suit :
– une prime de 500 euros brut versée au salarié à l'obtention de son CQP “ Tuiles et briques ” ;
– une prime forfaitaire de 500 euros brut, réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un CQP “ Tuiles et briques ”.
Cette prime est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux salariés en même temps.
Dans le cadre de la modularisation des CQP “ Tuiles et briques ” en blocs de compétences, le montant de cette prime sera réparti de manière égale en fonction du nombre de blocs de compétences constituant le CQP et versé à l'issue de l'évaluation réussie de chaque bloc de compétences.
Si un ou plusieurs blocs de compétences sont validés par l'intermédiaire d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), le tuteur ne percevra pas la partie forfaitaire correspondant au bloc de compétence ayant été validé dans le cadre de la VAE.
Dans l'hypothèse où un stagiaire en CQP “ Tuiles et Briques ” ne termine pas sa formation la prime forfaitaire de 500 euros brut sera proratisée en fonction de la durée de formation effective du stagiaire, et le montant sera versé au tuteur à l'issue de cette dernière.
Par souci d'efficacité opérationnelle, il est recommandé que la réalisation des CQP “ Tuiles et briques ” par bloc de compétence se déroule sur 3 ans.
Conformément à l'article 3.1 de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020, il est rappelé que dans le cadre de la création d'un nouveau CQP, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche propose à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) la classification ou la rémunération minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de de la classification professionnelle de la branche, en vue de l'adoption de l'accord collectif l'entérinant. »
Désormais l'article 6 sera remplacé et libellé comme suit :
« Article 6
Les certificats de qualification professionnelle (CQP)
Engagée depuis 2006, la politique de certification menée par la branche des tuiles et des briques a permis à 270 salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées au travers de l'acquisition des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place par la branche des tuiles et des briques.
Les 4 CQP sont désormais ainsi intitulés :
1. CQP Conducteur préparation des terres tuiles et briques ;
2. CQP Conducteur d'installations automatisées tuiles et briques ;
3. CQP Chef d'équipe de fabrication tuiles et briques ;
4. CQP Technicien de maintenance industrielle tuiles et briques.
Les parties signataires rappellent leur attachement à cette certification qui permet d'accompagner d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et/ ou développement des compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Pour déployer le dispositif de la formation des CQP, une démarche de modularisation des CQP en blocs de compétences a été engagée dès 2019 avec la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelles (CPNEFP) pour réexaminer les différents CQP et en adapter, le cas échéant, le contenu. Cette modularisation en blocs de compétences des CQP de la branche a pour objectif de rendre ces CQP plus accessibles aux candidats, de promouvoir le nouveau dispositif pédagogique des CQP et le rendre attractif auprès des salariés et des entreprises.
Afin de reconnaître l'investissement personnel et professionnel du salarié ainsi que la valorisation de la fonction du tuteur/ référent, dénommé également maître d'apprentissage la mise place des primes d'obtention du CQP et de tutorat/ référent sont déterminées comme suit :
– une prime de 600 euros brut versée au salarié à l'obtention de son CQP “ Tuiles et briques ” ;
– une prime mensuelle de 60 euros brut dans la limite de 12 mois, réservée au tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un CQP “ Tuiles et briques ”.
Cette prime est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur/ référent, étant précisé qu'un tuteur, ou maître d'apprentissage, ne peut pas accompagner plus de deux salariés en même temps.
Il sera versé au tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage, le montant la prime mensuelle de 60 euros durant la durée de formation effective du stagiaire.
Dans le cadre de la modularisation des CQP “ Tuiles et briques ” en blocs de compétences, le montant de la prime tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage sera réparti de manière égale en fonction du nombre de blocs de compétences constituant le CQP et versé à l'issue de l'évaluation réussie de chaque bloc de compétences.
Si un ou plusieurs blocs de compétences sont validés par l'intermédiaire d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), le tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage, ne percevra pas la partie forfaitaire correspondant au bloc de compétence ayant été validé dans le cadre de la VAE.
Enfin, dans l'hypothèse où un stagiaire en CQP “ Tuiles et Briques ” ne termine pas sa formation la prime forfaitaire de 600 euros brut sera proratisée en fonction de la durée de formation effective du stagiaire, et le montant sera versé au tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage à l'issue de cette dernière.
Par souci d'efficacité opérationnelle, il est recommandé que la réalisation des CQP “ Tuiles et briques ” par bloc de compétence se déroule sur 3 ans.
Conformément à l'article 3.1 de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020, il est rappelé que dans le cadre de la création d'un nouveau CQP, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche propose à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) la classification ou la rémunération minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de de la classification professionnelle de la branche, en vue de l'adoption de l'accord collectif l'entérinant. »
Le présent accord a un caractère impératif. (1)
Dans ces conditions, il est interdit de déroger, par accord d'entreprise, aux dispositions de l'accord sauf dans un sens plus favorable aux salariés. (1)
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail. (2)
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder (3).
Les parties signataires pourront se réunir pour modifier, si nécessaire, le présent accord. (4)
(1) Le 1er et le 2e alinéas de l'article 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, lesquelles prévoient que les stipulations de la convention d'entreprise conclues antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)
(2) Le 3e alinéa de l'article 3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, lesquelles prévoient que seuls les conventions et accords à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)
(3) La dernière phrase du 4e alinéa de l'article 3 est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006, n° 04-14060,8 juillet 2009, n° 08-41507), en vertu de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)
(4) Le 5e alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail lesquelles prévoient que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. (1)
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes de l'alinéa 3 de l'article L. 132-9 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail lesquelles prévoient que toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que les associations d'employeurs et les employeurs pris individuellement peuvent également adhérer à une convention ou un accord.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires auprès du ministère du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé, dans les conditions fixées par la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° s 1, 2 et 3 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé pour l'année 2008 de la manière suivante :― groupe 1 niveaux A et B : + 2, 8 % ;― groupe 1 niveau C à groupe 4 niveau B : + 2, 2 % ;― groupe 4 niveau C à groupe 5 niveau D : + 2 %.En conséquence, et conformément au présent accord, les REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établissent à compter du 1er janvier 2008 selon le barème suivant :
(En euros.)
| GROUPE | NIVEAU A | NIVEAU B | NIVEAU C | NIVEAU D |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 16 695 | 17 135 | 17 472 | 18 018 |
| 2 | 18 126 | 18 836 | 19 602 | 20 584 |
| 3 | 20 692 | 21 458 | 22 604 | 23 969 |
| 4 | 24 078 | 24 952 | 26 429 | 28 429 |
| 5 | 28 539 | 29 679 | 32 060 | 34 945 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
Barème mensuel
(En euros.)
Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
| GROUPE | ANCIENNETÉ | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes de l'alinéa 3 de l'article L. 132-9 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l' accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° s 1, 2, 3 et 4 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 1, 2 % pour l'année 2009.
En conséquence, et conformément au présent accord, les rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2009 selon le barème suivant :
(En euros.)
| GROUPE | NIVEAU A | NIVEAU B | NIVEAU C | NIVEAU D |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 16 895 | 17 341 | 17 682 | 18 234 |
| 2 | 18 344 | 19 062 | 19 837 | 20 831 |
| 3 | 20 940 | 21 715 | 22 875 | 24 257 |
| 4 | 24 367 | 25 251 | 26 746 | 28 770 |
| 5 | 28 881 | 30 035 | 32 445 | 35 364 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l' accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :
(En euros.)
Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
| GROUPE | ANCIENNETÉ | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
| l | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
au niveau national
Toute organisation syndicale représentative(3) ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(3) termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et de la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 4 du 23 avril 2008 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
au niveau nationalToute organisation syndicale représentative(2) ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1, 2, 3 et 4 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 0,9 % pour l'année 2010.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2010 selon le barème suivant.
(En euros.)
| Groupe | Niveau A | Niveau B | Niveau C | Niveau D |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 17 047 | 17 497 | 17 841 | 18 398 |
| 2 | 18 509 | 19 234 | 20 016 | 21 018 |
| 3 | 21 128 | 21 910 | 23 081 | 24 475 |
| 4 | 24 586 | 25 478 | 26 987 | 29 029 |
| 5 | 29 141 | 30 305 | 32 737 | 35 682 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :
(En euros/ mensuel.)
Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
| Groupe | 3 ansd'ancienneté | 6 ansd'ancienneté | 9 ansd'ancienneté | 12 ansd'ancienneté | 15 ansd'ancienneté |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
(1) Article étendu étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.(Arrêté du 16 novembre 2010, art. 1er)
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle, non signataire du présent accord, pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 5 du 29 avril 2009 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'annexe ACA n° 2 relative au « Barème des salaires mensuels minima » des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :« En vertu de l'avenant no 48 du 28 avril 2010 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 , la valeur du point est revalorisée de 0,9 % et les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2010 pour un travail à temps plein.
(En euros.)
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 5,81 € par le coefficient de la catégorie.Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné. »
| Catégorie | Salaire mensuel minimum | |
|---|---|---|
I | 300 | 1 743,00 |
| 322 | 1 870,82 | |
| 344 | 1 998,46 | |
| 366 | 2 126,46 | |
| 388 | 2 254,20 | |
| 410 | 2 382,10 | |
II | 432 | 2 509,92 |
| 454 | 2 637,74 | |
| 476 | 2 765,56 | |
| 498 | 2 893,38 | |
| 520 | 3 021,20 | |
| 542 | 3 149,02 | |
| 564 | 3 276,84 | |
III | 586 | 3 404,66 |
| 608 | 3 532,48 | |
| 630 | 3 660,30 | |
| 652 | 3 788,12 | |
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.(Arrêté du 16 novembre 2010, art. 1er)
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle, non signataire du présent accord, pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classifications des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1,2,3,4,5 et 6 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé comme suit :
– groupe 1 : + 4,5 % ;
– groupe 2 : + 4 % ;
– groupe 3 : + 3,5 % ;
– groupe 4 : + 2,6 % ;
– groupe 5 : + 2,4 %.Pour éviter tout chevauchement entre le groupe 3, niveau D, et le groupe 4, niveau A, ce dernier a été fixé à 25 380 €.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2012 selon le barème suivant :
(En euros.)
| Groupe | Niveau A | Niveau B | Niveau C | Niveau D |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 17 814 | 18 284 | 18 644 | 19 226 |
| 2 | 19 249 | 20 003 | 20 817 | 21 859 |
| 3 | 21 867 | 22 677 | 23 889 | 25 332 |
| 4 | 25 380 | 26 140 | 27 689 | 29 784 |
| 5 | 29 840 | 31 032 | 33 523 | 36 538 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(En euros mensuels.)
Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
Groupe | Ancienneté | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |||
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 | ||
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 | ||
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 | ||
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 | ||
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 | ||
L'accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle, non signataire du présent accord, pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires (version papier et version électronique). Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 6 du 28 avril 2010 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'annexe ACA n° 2 relative au barème des salaires mensuels minima des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :« En vertu de l'avenant n° 49 du 26 juin 2012 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.Elle est égale à 5,94 €. Les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2012 pour un travail à temps plein :
(En euros.)
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 5,94 € par le coefficient de la catégorie.Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.
| Catégorie | Salaire mensuel minimum | |
|---|---|---|
I | 300 | 1 784,83 |
| 322 | 1 915,71 | |
| 344 | 2 046,60 | |
II | 366 | 2 177,49 |
| 388 | 2 308,38 | |
| 410 | 2 439,27 | |
| 432 | 2 570,15 | |
| 454 | 2 701,04 | |
| 476 | 2 831,93 | |
| 498 | 2 962,82 | |
III | 520 | 3 093,70 |
| 542 | 3 224,59 | |
| 564 | 3 355,48 | |
| 586 | 3 486,37 | |
| 608 | 3 617,25 | |
| 630 | 3 748,14 | |
| 652 | 3 879,03 | |
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.Des nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser au mieux le bilan annuel de l'application des mesures présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle, non signataire du présent accord, pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires (version papier et version électronique). Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1, 2, 3, 4, 5, 6 et 7 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 1,5 % pour tous les groupes.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2013 selon le barème suivant :
(En euros.)
Groupe | Niveau | |||
|---|---|---|---|---|
| A | B | c | d | |
| 1 | 18 081 | 18 558 | 18 924 | 19 514 |
| 2 | 19 538 | 20 303 | 21 129 | 22 187 |
| 3 | 22 195 | 23 017 | 24 247 | 25 712 |
| 4 | 25 761 | 26 532 | 28 104 | 30 231 |
| 5 | 30 288 | 31 497 | 34 026 | 37 086 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(En euros mensuels.)
Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
| Groupe | Ancienneté | ||||
3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires (version papier et version électronique). Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 7 du 26 juin 2012 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'annexe ACA n° 2 relative au barème des salaires mensuels minima des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :En vertu de l'avenant n° 50 du 28 mai 2013 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.Elle est égale à 6,03 €. Les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2013 pour un travail à temps plein :
(En euros.)
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 6,038 € par le coefficient de la catégorie.Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.
| Catégorie | Salairemensuel minimum | |
|---|---|---|
I | 300 | 1 811,40 |
| 322 | 1 944,24 | |
| 344 | 2 077,07 | |
II | 366 | 2 209,91 |
| 388 | 2 342,74 | |
| 410 | 2 475,58 | |
| 432 | 2 608,42 | |
| 454 | 2 741,25 | |
| 476 | 2 874,09 | |
| 498 | 3 006,92 | |
III | 520 | 3 139,76 |
| 542 | 3 272,60 | |
| 564 | 3 405,43 | |
| 586 | 3 538,27 | |
| 608 | 3 671,10 | |
| 630 | 3 803,94 | |
| 652 | 3 936,78 | |
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.Des nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser au mieux le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires (version papier et version électronique). Conformément à l'article D. 2231- 3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
L'annexe ACA n° 2 relative au barème des salaires mensuels minima des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :En vertu de l'avenant n° 51 du 23 mai 2014 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.Elle est égale à 6,098 €.Les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2014 pour un travail à temps plein :
(En euros.)
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 6,098 € par le coefficient de la catégorie.Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.
| catégorie | Salaire mensuelMINIMUM | |
|---|---|---|
I | 300 | 1 829,40 |
| 322 | 1 963,56 | |
| 344 | 2 097,71 | |
II | 366 | 2 231,87 |
| 388 | 2 366,02 | |
| 410 | 2 500,18 | |
| 432 | 2 634,34 | |
| 454 | 2 768,49 | |
| 476 | 2 902,65 | |
| 498 | 3 036,80 | |
III | 520 | 3 170,96 |
| 542 | 3 305,12 | |
| 564 | 3 439,27 | |
| 586 | 3 573,43 | |
| 608 | 3 707,58 | |
| 630 | 3 841,74 | |
| 652 | 3 975,90 | |
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par un avenant en date du 15 décembre 2010 , avenant déposé et étendu.
Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.
Des nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser au mieux le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.
En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1 à 9 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 1,8 % pour le groupe 1 niveau A et de 0,9 % pour le groupe 5 niveau D.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2014 selon le barème suivant :
(En euros.)
Groupe | Niveau | |||
|---|---|---|---|---|
| A | B | C | D | |
| 1 | 18 406 | 18 883 | 19 247 | 19 838 |
| 2 | 19 853 | 20 620 | 21 449 | 22 513 |
| 3 | 22 520 | 23 333 | 24 569 | 26 041 |
| 4 | 26 078 | 26 846 | 28 423 | 30 560 |
| 5 | 30 604 | 31 810 | 34 348 | 37 422 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(En euros mensuels.)
Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
| Groupe | Ancienneté | ||||
3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par un avenant en date du 15 décembre 2010, avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires. Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 9 du 28 mai 2013 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1 à 10 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 2,77 % pour le groupe 1, niveau A, à 0,16 % pour le groupe 5, niveau D.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2015 selon le barème suivant :
(En euros.)
| Groupe | Niveau | |||
|---|---|---|---|---|
| A | B | C | D | |
| 1 | 18 915 | 19 388 | 19 536 | 20 036 |
| 2 | 20 052 | 20 700 | 21 529 | 22 593 |
| 3 | 22 595 | 23 383 | 24 619 | 26 091 |
| 4 | 26 138 | 26 906 | 28 483 | 30 620 |
| 5 | 30 664 | 31 870 | 34 408 | 37 482 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(En euros mensuels.)
Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
Groupe | Ancienneté | ||||
3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | |
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par un avenant en date du 15 décembre 2010 (avenant déposé et étendu).Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non- discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et les salariés femmes.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarderLe présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.(1).
(1) L'alinéa 2 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires. Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 10 du 23 mai 2014 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (Etam) et de ses avenants n° 1 à 11 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 0,6 % à 0,4 %.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2016 selon le barème suivant :
(En euros.)
| Groupe | Niveau A | Niveau B | Niveau C | Niveau D |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 19 028 | 19 510 | 19 653 | 20 156 |
| 2 | 20 172 | 20 783 | 21 615 | 22 683 |
| 3 | 22 685 | 23 477 | 24 717 | 26 195 |
| 4 | 26 243 | 27 014 | 28 597 | 30 742 |
| 5 | 30 787 | 31 997 | 34 546 | 37 632 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :
(En euros.)
Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
| Groupe | 3 ansd'ancienneté | 6 ansd'ancienneté | 9 ansd'ancienneté | 12 ansd'ancienneté | 15 ansd'ancienneté |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 (avenant déposé et étendu).Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.De même, il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires, conformément au code du travail.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires. Conformément à l'article D. 2231- 3 du code du travail l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 11 du 4 juin 2015 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 à 12 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 0,9 % à 0,4 %.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2017 selon le barème suivant :
(En euros.)
| Groupe | Niveau A | Niveau B | Niveau C | Niveau D |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 19 205 | 19 687 | 19 771 | 20 277 |
| 2 | 20 293 | 20 907 | 21 754 | 22 819 |
| 3 | 22 821 | 23 570 | 24 816 | 26 300 |
| 4 | 26 348 | 27 122 | 28 711 | 30 865 |
| 5 | 30 910 | 32 125 | 34 684 | 37 782 |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :
(En euros.)
Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
| Groupe | 3 ansd'ancienneté | 6 ansd'ancienneté | 9 ansd'ancienneté | 12 ansd'ancienneté | 15 ansd'ancienneté |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
L'adhésion au présent accord s'exerce conformément aux conditions prévues par le code du travail et notamment selon les articles L. 2261-3 et suivants.Peuvent adhérer à cet accord, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 12 du 2 juin 2016 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 .
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 à 13 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive, de la façon suivante :
– 3,60 % pour les groupes 1 et 2 ;
– 3,80 % pour le groupe 3, niveau A pour éviter le chevauchement de la valeur de REMAG avec le groupe 2, niveau D ;
– 2,80 % pour le groupe 3, niveaux B, C et D, et pour les groupes 4 et 5.
En conséquence, et conformément au présent avenant, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2020 selon le barème suivant :
Il est rappelé que, conformément à l'article G 16 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, en vigueur étendu, « la rémunération minimale annuelle garantie applicable au travail posté en continu sera majorée de 5 % pour la période de travail effectuée en continu par rapport à la rémunération minimale annuelle garantie définie à l'article 5 (de l'accord du 13 février 2004 relatif à la réforme de la classification) ».
| Groupe | Niveau A | Niveau B | Niveau C | Niveau D |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 19 896 € | 20 396 € | 20 483 € | 21 007 € |
| 2 | 21 024 € | 21 660 € | 22 528 € | 23 640 € |
| 3 | 23 688 € | 24 230 € | 25 511 € | 27 036 € |
| 4 | 27 086 € | 27 881 € | 29 515 € | 31 729 € |
| 5 | 31 775 € | 33 025 € | 35 655 € | 38 840 € |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :
(Euros/mensuel.)
Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée en application du barème ci-dessus.
| Groupe | 3 ans d'ancienneté | 6 ans d'ancienneté | 9 ans d'ancienneté | 12 ans d'ancienneté | 15 ans d'ancienneté |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent avenant rappellent qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans la branche des tuiles et briques le 29 avril 2002, complété par avenant déposé et étendu du 15 décembre 2010.
Cet accord et cet avenant rappellent les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels le secteur des tuiles et briques est attaché. Ils garantissent l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes et se donnent pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Ils définissent également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.
En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant soulignent l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent avenant selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires du présent avenant et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en 2 exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant s'appliquera le jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Les parties conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 13 du 2 juin 2017 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'annexe ACA n° 2 relative au « Barème des salaires mensuels minima » des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit.
En vertu du 52e avenant du 8 octobre 2020 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.
Elle est égale à 6,269 €.
Les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2020 pour un travail à temps plein :
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 6,269 € par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.
| Catégorie | |
|---|---|
| Catégorie I | |
| 300 | 1 880,70 € |
| 322 | 2 018,62 € |
| 344 | 2 156,54 € |
| Catégorie II | |
| 366 | 2 294,45 € |
| 388 | 2 432,37 € |
| 410 | 2 570,29 € |
| 432 | 2 708,21 € |
| 454 | 2 846,13 € |
| 476 | 2 984,04 € |
| 498 | 3 121,96 € |
| Catégorie III | |
| 520 | 3 259,88 € |
| 542 | 3 397,80 € |
| 564 | 3 535,72 € |
| 586 | 3 673,63 € |
| 608 | 3 811,55 € |
| 630 | 3 949,47 € |
| 652 | 4 087,39 € |
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent avenant rappellent qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans la branche des tuiles et briques le 29 avril 2002, complété par avenant déposé et étendu du 15 décembre 2010.
Cet accord et cet avenant rappellent les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels le secteur des tuiles et briques est attaché. Ils garantissent l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes et se donnent pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Ils définissent également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.
En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant soulignent l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent avenant selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires du présent avenant et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en 2 exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant s'appliquera le jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Les parties conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 à 14 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 0,8 % pour l'année 2021.
En conséquence, et conformément au présent avenant, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2021 selon le barème suivant :
Il est rappelé que, conformément à l'article G 16 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, en vigueur étendu, « la rémunération minimale annuelle garantie applicable au travail posté en continu sera majorée de 5 % pour la période de travail effectuée en continu par rapport à la rémunération minimale annuelle garantie définie à l'article 5 [de l'accord du 13 février 2004 relatif à la réforme de la classification] ».
| Niveau A | Niveau B | Niveau C | Niveau D | |
|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 20 055 € | 20 559 € | 20 647 € | 21 175 € |
| Groupe 2 | 21 192 € | 21 833 € | 22 708 € | 23 829 € |
| Groupe 3 | 23 878 € | 24 424 € | 25 715 € | 27 252 € |
| Groupe 4 | 27 303 € | 28 104 € | 29 751 € | 31 983 € |
| Groupe 5 | 32 029 € | 33 289 € | 35 940 € | 39 151 € |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(En euros / Mensuel.)
Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée en application du barème ci-dessus.
| 3 ans d'ancienneté | 6 ans d'ancienneté | 9 ans d'ancienneté | 12 ans d'ancienneté | 15 ans d'ancienneté | |
|---|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| Groupe 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| Groupe 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| Groupe 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| Groupe 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent avenant rappellent qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans la branche des tuiles et briques le 29 avril 2002, complété par avenant déposé et étendu du 15 décembre 2010.
Cet accord et cet avenant rappellent les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels le secteur des tuiles et briques est attaché. Ils garantissent l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes et se donnent pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Ils définissent également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.
En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant soulignent l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent avenant selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires du présent avenant dans les conditions fixées à l'article D. 2231-8 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant s'appliquera le jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Les parties conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 14 du 8 octobre 2020 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'annexe ACA n° 2 relative au « Barème des salaires mensuels minima » des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :
En vertu du 53e avenant du 7 juillet 2021 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.
Elle est égale à 6,319 euros.
Les salaires mensuels minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2021 pour un travail à temps plein :
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 6,319 € par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.
| Catégories | |
|---|---|
| Catégorie I | |
| 300 | 1 895,75 € |
| 322 | 2 034,77 € |
| 344 | 2 173,79 € |
| Catégorie II | |
| 366 | 2 312,81 € |
| 388 | 2 451,83 € |
| 410 | 2 590,85 € |
| 432 | 2 729,87 € |
| 454 | 2 868,90 € |
| 476 | 3 007,92 € |
| 498 | 3 146,94 € |
| Catégorie III | |
| 520 | 3 285,96 € |
| 542 | 3 424,98 € |
| 564 | 3 564,00 € |
| 586 | 3 703,02 € |
| 608 | 3 842,04 € |
| 630 | 3 981,07 € |
| 652 | 4 120,09 € |
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent avenant rappellent qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans la branche des tuiles et briques le 29 avril 2002, complété par avenant déposé et étendu du 15 décembre 2010.
Cet accord et cet avenant rappellent les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels le secteur des tuiles et briques est attaché. Ils garantissent l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes et se donnent pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Ils définissent également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.
En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant soulignent l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent avenant selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires du présent avenant dans les conditions fixées à l'article D. 2231-8 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant s'appliquera le jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Les parties conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 à 15 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 3,4 % pour l'année 2022.
En conséquence, et conformément au présent avenant, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2022 selon le barème suivant :
Il est rappelé que, conformément à l'article G 16 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, en vigueur étendu, « la rémunération minimale annuelle garantie applicable au travail posté en continu sera majorée de 5 % pour la période de travail effectuée en continu par rapport à la rémunération minimale annuelle garantie définie à l'article 5 (de l'accord du 13 février 2004 relatif à la réforme de la classification) ».
| Niveau A | Niveau B | Niveau C | Niveau D | |
|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 20 737 € | 21 258 € | 21 349 € | 21 895 € |
| Groupe 2 | 21 913 € | 22 575 € | 23 480 € | 24 639 € |
| Groupe 3 | 24 690 € | 25 254 € | 26 589 € | 28 179 € |
| Groupe 4 | 28 231 € | 29 060 € | 30 763 € | 33 070 € |
| Groupe 5 | 33 118 € | 34 421 € | 37 162 € | 40 482 € |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(Euros / Mensuel.)
Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée en application du barème ci-dessus.
| 3 ans d'ancienneté | 6 ans d'ancienneté | 9 ans d'ancienneté | 12 ans d'ancienneté | 15 ans d'ancienneté | |
|---|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| Groupe 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| Groupe 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| Groupe 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| Groupe 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent avenant rappellent qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans la branche des tuiles et briques le 29 avril 2002, complété par avenant déposé et étendu du 15 décembre 2010.
Cet accord et cet avenant rappellent les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels le secteur des tuiles et briques est attaché. Ils garantissent l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes et se donnent pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Ils définissent également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.
En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant soulignent l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent avenant selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires du présent avenant dans les conditions fixées à l'article D. 2231-8 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant s'appliquera le jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Les parties conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 15 du 7 juillet 2021 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 à 16 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 1 720 euros pour l'année 2023.
En conséquence, et conformément au présent avenant, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2023 selon le barème suivant :
Il est rappelé que, conformément à l'article G. 16 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, en vigueur étendu, « la rémunération minimale annuelle garantie applicable au travail posté en continu sera majorée de 5 % pour la période de travail effectuée en continu par rapport à la rémunération minimale annuelle garantie définie à l'article 5 (de l'accord du 13 février 2004 relatif à la réforme de la classification) ».
| Niveau A | Niveau B | Niveau C | Niveau D | |
|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 22 457 € | 22 978 € | 23 069 € | 23 615 € |
| Groupe 2 | 23 633 € | 24 295 € | 25 200 € | 26 359 € |
| Groupe 3 | 26 410 € | 26 974 € | 28 309 € | 29 899 € |
| Groupe 4 | 29 951 € | 30 780 € | 32 483 € | 34 790 € |
| Groupe 5 | 34 838 € | 36 141 € | 38 882 € | 42 202 € |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(En euros/mensuel.)
Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée en application du barème ci-dessus.
3 ansd'ancienneté | 6 ansd'ancienneté | 9 ansd'ancienneté | 12 ansd'ancienneté | 15 ansd'ancienneté | |
|---|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| Groupe 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| Groupe 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| Groupe 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| Groupe 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent avenant rappellent qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans la branche des tuiles et briques le 29 avril 2002, complété par deux avenants déposés et étendus du 15 décembre 2010 et du 5 décembre 2017.
Cet accord et ces avenants rappellent les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels le secteur des tuiles et briques est attaché. Ils garantissent l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes et se donnent pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Ils définissent également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant soulignent l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent avenant selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires du présent avenant dans les conditions fixées à l'article D. 2231-8 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant s'appliquera le jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Les parties conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 16 du 24 mai 2022 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 à 16 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 2,5 % pour l'année 2024.
En conséquence, et conformément au présent avenant, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2024 selon le barème suivant :
Il est rappelé que, conformément à l'article G. 16 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, en vigueur étendu, « la rémunération minimale annuelle garantie applicable au travail posté en continu sera majorée de 5 % pour la période de travail effectuée en continu par rapport à la rémunération minimale annuelle garantie définie à l'article 5 (de l'accord du 13 février 2004 relatif à la réforme de la classification) ».
| Niveau A | Niveau B | Niveau C | Niveau D | |
|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 23 018 € | 23 552 € | 23 646 € | 24 205 € |
| Groupe 2 | 24 224 € | 24 902 € | 25 830 € | 27 018 € |
| Groupe 3 | 27 070 € | 27 648 € | 29 017 € | 30 646 € |
| Groupe 4 | 30 700 € | 31 550 € | 33 295 € | 35 660 € |
| Groupe 5 | 35 709 € | 37 045 € | 39 854 € | 43 257 € |
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
(Euros/mensuel.)
Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée en application du barème ci-dessus.
3 ansd'ancienneté | 6 ansd'ancienneté | 9 ansd'ancienneté | 12 ansd'ancienneté | 15 ansd'ancienneté | |
|---|---|---|---|---|---|
| Groupe 1 | 23 | 46 | 69 | 92 | 115 |
| Groupe 2 | 27 | 54 | 81 | 108 | 135 |
| Groupe 3 | 30 | 60 | 90 | 120 | 150 |
| Groupe 4 | 40 | 80 | 120 | 160 | 200 |
| Groupe 5 | 50 | 100 | 150 | 200 | 250 |
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent avenant rappellent qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans la branche des tuiles et briques le 29 avril 2002, complété par deux avenants déposés et étendus du 15 décembre 2010 et du 5 décembre 2017.
Cet accord et ces avenants rappellent les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels le secteur des tuiles et briques est attaché. Ils garantissent l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes et se donnent pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Ils définissent également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant soulignent l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent avenant selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires du présent avenant dans les conditions fixées à l'article D. 2231-8 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant s'appliquera le jour suivant la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Les parties conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.
Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 17 du 22 juin 2023 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.