Conformément à l'article 1.3 du protocole du 6 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels, les parties décident d'établir et de recommander aux Fongecifs la liste des stages du Centre technique des tuiles et briques (CTTB), de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) et de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), figurant en annexe au présent avenant.

Préambule

Lors de la signature de l'accord national du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi, la profession avait souhaité mettre en place des outils permettant d'aménager l'organisation du travail dans les entreprises de manière à préserver leur existence et par conséquent l'emploi.

Aujourd'hui, les entreprises des tuiles et briques restent soumises à une forte concurrence tant en France qu'à l'étranger et cette concurrence va croissant avec l'ouverture complète du marché européen et la mise en place de l'euro. Toutefois, dans un environnement global où l'emploi demeure au centre des préoccupations, les entreprises de la branche tiennent à assumer leur responsabilité.

Les causes du chômage, qui perdurent dans notre société, sont nombreuses et souvent difficiles à identifier dans leur globalité. Pour autant une amélioration de l'emploi passe avant tout par la croissance et donc le pouvoir d'achat des ménages en résultant.

Si la croissance dépend du pouvoir d'achat des ménages, elle exige aussi le développement de la compétitivité des entreprises qui peuvent de cette façon développer leur activité tant en France qu'à l'exportation. Or, l'amélioration de cette compétitivité se réalise notamment au travers des formes d'organisation du travail adaptées aux besoins des clients.

Le secteur des tuiles et briques constate que les effectifs sont passés de 5 334 salariés en 1993 à 5 635 en 1997, représentant un accroissement de 5,64 % alors que le bâtiment connaissait de grandes difficultés économiques et sociales. Ces chiffres soulignent l'effort en terme d'emploi consenti par les entreprises de la branche qui tout en se modernisant ont embauché. Cependant cette croissance n'est jamais définitivement acquise alors que l'industrie française de la terre cuite doit faire face à la montée des concurrents étrangers dans un contexte de libre-échange.

Aussi, les entreprises des tuiles et briques ne peuvent en aucun cas prendre le risque d'alourdir leurs coûts de production si elles veulent préserver leur compétitivité et, par là même, l'emploi.

L'effort des entreprises, plus spécifiquement des salariés qui y travaillent, ne peut porter ses fruits que si le commerce mondial s'effectue sur des règles communes. Dans le cadre de l'Union européenne, les parties signataires souhaitent que des actions convergentes permettent l'harmonisation des conditions économiques et sociales de production afin de favoriser une concurrence ouverte et loyale. Les Etats membres ont sur ce dernier point un rôle essentiel à jouer.

Conscients de ces enjeux, la FFTB et les syndicats signataires du présent accord souhaitent oeuvrer en faveur d'une industrie des tuiles et briques qui reste compétitive internationalement, rentable, basée sur le respect des droits des salariés et sur une politique sociale offensive.

La branche a démontré par le passé qu'elle pouvait être performante dans ce domaine notamment lors de la conclusion de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi. Cet accord permet, entre autres, de créer des comptes épargne-temps pour les salariés, de favoriser le départ des salariés âgés pour embaucher des jeunes, d'encadrer le recours au temps partiel, et introduit de nouvelles formes d'organisation du travail, tout en réduisant le contingent d'heures supplémentaires.

Après avoir constaté que la branche avait pris des mesures pour préserver la compétitivité des entreprises et l'emploi, les signataires du présent accord prennent acte des dispositions légales prévues par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures par semaine (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer l'emploi.

Le présent accord doit permettre aux entreprises de préserver leur compétitivité, de sauvegarder les emplois, d'inciter à en créer dans le respect des intérêts des salariés.

Les entreprises et les salariés doivent y trouver par conséquent les moyens de mettre en place des organisations adaptées à leur situation spécifique. Les parties signataires rappellent que les changements susceptibles d'être réalisés doivent être menés dans le cadre d'un dialogue social constructif et en concertation avec les instances représentatives du personnel.

La pluralité des situations propres à chaque entreprise ou établissement conduit à privilégier des démarches au niveau le plus pertinent (branche, sociétés, établissements...) dans le respect des dispositions du présent accord. Chaque entreprise ou établissement adoptera la démarche adéquate. Celles qui le souhaitent pourront opter pour les dispositifs d'incitation prévus par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui comporte des aides financières.

Considérant l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 complété par les avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992, du 5 juillet 1994 et du 18 novembre 1996,

Considérant la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993,

Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application de l'article 74 de la loi relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle,

Considérant l'accord du 6 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORCEMAT,

Considérant la loi n° 95-116 du 4 février 1995,

Considérant la loi n° 96-376 du 6 mai 1996,

Considérant le décret n° 95-578 du 28 juin 1996,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires conviennent que la formation joue un rôle important dans le développement des entreprises et des salariés et permet de faire face à l'accroissement de la concurrence tant en France qu'à l'étranger par une meilleure réactivité de chacun. La politique de formation représente par conséquent une priorité pour la profession. Les signataires expriment par cet accord leur volonté commune de poursuivre la politique de développement de la formation au bénéfice des entreprises et de l'ensemble des salariés. Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :

Préambule

Les signataires du présent accord constatent que le législateur, souhaitant établir plus de mixité et plus d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, a adopté la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, parue au Journal officiel du 10 mai 2001. Pour répondre à l'incitation du Parlement, la profession souhaite oeuvrer pour promouvoir l'égalité et la perpétuer dans les faits.

En signant cet accord les partenaires sociaux signifient clairement leur attachement à cette valeur qui constitue désormais un objectif majeur de la négociation. La branche des tuiles et briques comporte une proportion importante d'hommes et considère que dans les années à venir la proportion de femmes travaillant dans ce secteur devrait augmenter. Pour cela il est nécessaire d'ouvrir et de créer les conditions, dans la mesure du possible, pour l'accès à l'emploi des femmes. Dans le secteur des tuiles et briques, le processus de fabrication, l'outil industriel et l'équilibre économique des entreprises nécessitent une organisation du travail comportant du travail de nuit.

Enfin, la loi du 9 mai 2001 lève l'interdiction du travail de nuit des femmes et demande aux établissements pratiquant le travail de nuit de prévoir des garanties pour les salariés. Par conséquent, les signataires entendent également élaborer un dispositif conventionnel pour répondre à la loi.

L'accord du 29 avril 2002 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 d code du travail, selon lesquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui doit contenir l'ensemble des clauses obligatoires définies à l'article L. 213-4 précité.Arrêté du 7 février 2003, art. 1er)

(

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 et 2 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 1,7 % pour l'année 2007.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2007 selon le barème suivant :

(En euros / annuel.)

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants n° 1 et 2 à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :

(En euros/mensuel.)

Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexe qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue commme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toute les parties signataires.Conformément aux termes de l'alinéa 3 de l'article L. 132-9 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 2 du 23 février 2006 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.

Désormais, la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire légale des absences pour maladie justifiées est ramenée de 3 à 1 an (nouvel art.L. 1226-1 du code du travail).Dans ces conditions, l'article O 21 de la CCNTB est modifié et réécrit comme suit :

« Article O 21Indemnisation maladie-accident

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu et donnant lieu à perception des indemnités journalières de la sécurité sociale, à condition :― de justifier d'une ancienneté de 1 année au sein de l'entreprise et au sens de l'article G 17 ;― de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution ;― d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de 3 jours calendaires un avis d'arrêt de travail ;― d'être soignés, sauf en cas de mission pour le compte de l'entreprise, sur le territoire métropolitain ou dans l'un des pays membres de la Communauté économique européenne,les ouvriers recevront à partir du 4e jour d'absence suivant le point de départ de l'incapacité de travail, pendant une période de 42 jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.Pendant la période de 45 jours calendaires suivants, ils recevront 50 % de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.Cette garantie s'entend déduction faite des allocations que les intéressés perçoivent des caisses de la sécurité sociale et des caisses complémentaires de prévoyance auxquelles l'employeur cotise.En cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, sous les réserves et dans les conditions énumérées ci-dessus, les ouvriers recevront à partir du premier jour d'absence, pendant une période de 60 jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler et, pendant la période de 60 jours calendaires suivants, 50 % de ladite rémunération.Au cours de toute période de 12 mois consécutifs et quels que soient le nombre des absences et la durée de chacune d'elles, la durée totale de maintien du salaire à plein tarif ne peut excéder la durée résultant des dispositions ci-dessus.Lorsque, dans une période de 12 mois consécutifs, surviennent à la fois des jours d'absence pour maladie et des jours d'absence pour accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle, les durées maximales d'indemnisation correspondant à ces deux types d'absences ne s'ajoutent pas.L'application du présent article ne peut avoir pour effet de faire bénéficier les ouvriers de dispositions moins favorables que celles résultant de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.Les garanties accordées par le présent article ne doivent pas conduire à verser aux intéressés, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'ils auraient effectivement perçue s'ils avaient continué de travailler, sous déduction, sauf pour ce qui concerne les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles, de la rémunération correspondant au délai de carence de 3 jours.La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.L'ancienneté pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence. Toutefois, si un ouvrier qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui est fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir. »

Désormais, la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement est ramenée de 2 à 1 an (nouvel art.L. 1234-9 du code du travail).D'autre part, le montant de l'indemnité légale de licenciement est désormais égal à 1 / 15 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.Dans ces conditions, les articles suivants de la CCNTB sont modifiés et réécrits comme suit :

« Article O 26Indemnité de licenciement

a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)Conformément à la loi, il sera alloué à l'ouvrier victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article O 24 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour l'ouvrier, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.b) Indemnité de licenciementDans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué à l'ouvrier licencié avant l'âge normal de la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable, sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :― 1 an : montant prévu par la législation en vigueur majoré de 10 % si l'intéressé a plus de 50 ans et de 20 % s'il a plus de 60 ans ;― 5 ans : 1 mois de salaire ;― 10 ans : 2 mois de salaire ;― 15 ans : 4 mois de salaire ;― 20 ans : 6 mois de salaire ;― 25 ans : 8 mois de salaire ;― 30 ans : 9 mois de salaire ;― 35 ans : 10 mois et demi de salaire ;― au-delà de 35 ans : indemnité légale de licenciement.Au sein de chaque tranche d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est calculée pro rata temporis (exemple de calcul pour 17 années d'ancienneté : 4 mois + ([6 mois ― 4 mois] × 2 / 5) = 4, 8 mois.Les années de présence effectuées au-delà de l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité de licenciement.L'indemnité de licenciement versée entre 1 an et 5 ans d'ancienneté est calculée conformément à la loi.L'indemnité de licenciement versée à partir de 5 ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements mensuels échelonnés sur une période de 3 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.Les dispositions du présent article ne peuvent conduire à verser aux ouvriers une indemnité de licenciement inférieure à celle prévue par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation. »

« Article E 19Indemnité de licenciement

a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)Conformément à la loi, il sera alloué à l'ETAM victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article E 17 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour l'ETAM, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.b) Indemnité de licenciementDans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué à l'ETAM licencié avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable, sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :― 1 an : montant prévu par la législation en vigueur majoré de 10 % si l'intéressé a plus de 50 ans et de 20 % s'il a plus de 60 ans ;― 5 ans : 1 mois de salaire ;― 10 ans : 2 mois de salaire ;― 15 ans : 4 mois de salaire ;― 20 ans : 6 mois de salaire ;― 25 ans : 8 mois de salaire ;― 30 ans : 9 mois de salaire ;― 35 ans : 10 mois et demi de salaire ;― au-delà de 35 ans : indemnité légale de licenciement.Au sein de chaque tranche d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est calculée pro rata temporis (exemple de calcul pour 17 années d'ancienneté : 4 mois + ([6 mois ― 4 mois] × 2 / 5) = 4, 8 mois.Les années de présence effectuées au-delà de l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité de licenciement.L'indemnité de licenciement versée entre 1 an et 5 ans d'ancienneté est calculée conformément à la loi.L'indemnité de licenciement versée à partir de 5 ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.L'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 2 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.Les dispositions du présent article ne peuvent conduire à verser aux ETAM une indemnité de licenciement inférieure à celle prévue par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation. »

« Article CA 16Indemnité de licenciement

a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)Conformément à la loi, il sera alloué au cadre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article CA 14 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour le cadre, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.b) Indemnité de licenciementDans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué au cadre licencié avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable, sauf pour faute grave de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté et fixée comme suit :― pour la tranche des 5 premières années, à partir de 1 an d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année ;― pour la tranche des 5 années suivantes (6 à 10) : 3 / 10 de mois de salaire par année ;― pour la tranche des 5 années suivantes (11 à 15) : 4 / 10 de mois de salaire par année ;― pour la tranche des années suivantes (au-delà de 15) : 7 / 10 de mois de salaire par année.L'indemnité, calculée par addition des tranches, ne peut toutefois dépasser 13, 5 mois de salaire (1). Elle est majorée de 10 % pour le cadre licencié dans une période de 5 ans précédant la date où il remplira une des conditions prévues à l'article CA 18, alinéa 1, pour son départ à la retraite ; le plafond de l'indemnité est alors majoré également de 10 %.Une année entamée donne lieu à un calcul proportionnel.L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant.Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.L'employeur peut procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 4 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. »

Force est de constater que la modification du montant de l'indemnité légale de licenciement a un impact sur le montant des indemnités de départ et de mise à la retraite issues de la CCNTB (avenant du 27 juin 2006 à l'accord du 20 décembre 2004).D'autre part, la loi de financement de la sécurité sociale 2009 (LFSS 2009), soit la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, est venue modifier l'âge légal et les conditions de mise à la retraite et a donc un impact sur les dispositions de la CCNTB afférentes à la mise à la retraite. »Dans ces conditions, les articles suivants de la CCNTB sont modifiés et réécrits comme suit :

« Article O 27Départ et mise à la retraiteA. ― Départ à la retraite de l'ouvrier

a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite de l'ouvrierDès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003, à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant une longue carrière), l'ouvrier peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, l'ouvrier doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 3 mois.b) Indemnité de départ à la retraite (IDR)L'ouvrier qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :― de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;― à partir de 10 ans : 2 mois de salaire ;― à partir de 15 ans : 2, 5 mois de salaire ;― à partir de 20 ans : majoration de l'IDR (voir les dispositions du paragraphe O 27 A, c).L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.).Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ la retraite.Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.c) A partir de 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche : majoration de l'IDRConformément à l'article 3 de l'avenant n° 1 du 13 février 2004 à l'accord du 13 février 2004, avenant relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques (CCNTB) du 17 février 1982, l'indemnité de départ à la retraite des ouvriers est majorée pour les salariés ayant acquis au moins 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.Cette majoration est de :― 0, 8 mois en 2007 ;― 1 mois à compter de 2008.L'IDR majorée s'établit donc comme suit :A compter de 2008 et pour les années suivantes :

B. ― Mise à la retraite de l'ouvrier

a) Conditions et préavis en cas de mise à la retraite d'office de l'ouvrier par l'employeur à partir de 70 ans.Trois mois avant que l'ouvrier atteigne l'âge légal de mise à la retraite possible d'office par l'employeur (soit 70 ans depuis la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale 2009), l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger ce contrat.En cas de modification de l'âge légal de la possibilité de mise à la retraite d'office par l'employeur, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge.b) Indemnité de mise à la retraite (IMR) versée à partir de 65 ans (1)L'ouvrier ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite (65 ans) et qui est mis à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (art.L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail) reçoit une indemnité de mise à la retraite (IMR), calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.L'IMR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.).Cette IMR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.En cas de modification de l'âge légal de mise à la retraite, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge. »

« Article E 20Départ à la retraite et mise à la retraite de l'ETAMA. ― Départ à la retraite de l'ETAM

a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite de l'ETAMDès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003, à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant une longue carrière), l'ETAM peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, l'ETAM doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 3 mois.b) Indemnité de départ à la retraite (IDR)L'ETAM qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :― de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;― à partir de 10 ans : 2 mois de salaire ;― à partir de 15 ans : 2, 5 mois de salaire ;― à partir de 20 ans : majoration de l'IDR (voir les dispositions du paragraphe E 20 A c).L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.).Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ la retraite.Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.c) A partir de 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche : majoration de l'IDRConformément à l'article 3 de l'avenant n° 1 du 13 février 2004 à l'accord du 13 février 2004, avenant relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques (CCNTB) du 17 février 1982, l'indemnité de départ à la retraite des ETAM est majorée pour les salariés ayant acquis au moins 20 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.Cette majoration est de :― 0, 8 mois en 2007 ;― 1 mois à compter de 2008.L'IDR majorée s'établit donc comme suit :A compter de 2008 et pour les années suivantes :

B. ― Mise à la retraite de l'ETAM

a) Conditions et préavis en cas de mise à la retraite d'office de l'ETAM par l'employeur à partir de 70 ansTrois mois avant que l'ETAM atteigne l'âge légal de mise à la retraite possible d'office par l'employeur (soit 70 ans depuis la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale 2009), l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger ce contrat.En cas de modification de l'âge légal de la possibilité de mise à la retraite d'office par l'employeur, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge.b) Indemnité de mise à la retraite (IMR) versée à partir de 65 ans (1)L'ETAM ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite (65 ans) et qui est mis à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (art.L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail) reçoit une indemnité de mise à la retraite (IMR), calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.L'IMR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.).Cette IMR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.En cas de modification de l'âge légal de mise à la retraite, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge. »

« Article CA 18Départ à la retraite et mise à la retraite du cadreA. ― Départ à la retraite du cadre

a) Conditions et préavis en cas de départ à la retraite du cadreDès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite et est âgé de 60 ans (ou moins de 60 ans pour les salariés visés aux articles 23 et 24 de la loi du 21 août 2003, à savoir les salariés handicapés et les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant une longue carrière), le cadre peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse.S'il décide de quitter l'entreprise dans ce contexte, le cadre doit en informer son employeur en respectant un délai de préavis de 6 mois.b) Indemnité de départ à la retraite (IDR)Le cadre qui part à la retraite reçoit une indemnité de départ à la retraite (IDR), calculée comme suit, en fonction de son ancienneté dans la même entreprise de la branche :― de 2 à 10 ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;― à partir de 10 ans : majoration de l'IDR (voir les dispositions du paragraphe CA 18 A c).L'IDR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.Les appointements pris en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat pendant la période considérée.Cette IDR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ la retraite.Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.c) A partir de 10 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche : majoration de l'IDRL'indemnité de départ à la retraite des cadres est majorée pour les salariés ayant acquis au moins 10 ans d'ancienneté dans la même entreprise de la branche.L'IDR majorée s'établit donc comme suit :A compter de 2008 et pour les années suivantes :

B. ― Mise à la retraite du cadre

a) Conditions et préavis en cas de mise à la retraite d'office du cadre par l'employeur à partir de 70 ansSix mois avant que le cadre atteigne l'âge légal de mise à la retraite possible d'office par l'employeur (soit 70 ans depuis la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale 2009), l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger ce contrat.En cas de modification de l'âge légal de la possibilité de mise à la retraite d'office par l'employeur, le présent article s'adaptera automatiquement en considération de ce nouvel âge.b) Indemnité de mise à la retraite (IMR) versée à partir de 65 ans (1)Le cadre ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite (65 ans) et qui est mis à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par les nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (art.L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail) reçoit une indemnité de mise à la retraite (IMR), calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.L'IMR est calculée sur la base moyenne mensuelle des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.Les appointements pris en compte doivent inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat pendant la période considérée.Cette IMR ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.En cas de modification de l'âge légal de mise à la retraite, le présent article serait adapté en considération de ce nouvel âge. »

La nouvelle loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a modifié les durées légales de la période d'essai.Précisons que le principe de renouvellement de la période d'essai est maintenu conformément aux dispositions antérieures étendues de la CCNTB.Les articles suivants de la CCNTB sont modifiés et réécrits comme suit :

« Article O 4Période d'essai

a) Epreuve d'essaiL'exécution d'un essai préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cet essai sera payé au taux minimum du groupe et niveau de classification de l'ouvrier.b) Période d'essaiLa durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.Conformément à la loi en vigueur, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 L. du code du travail pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;― 2 semaines après 1 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.Conformément à la loi en vigueur (art.L. 1221-26 code du travail), lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Toute journée commencée et interrompue du fait de l'employeur est due intégralement. »

« Article E 3Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois pour les employés et de 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué. »

« Article CA 3Période d'essai

La durée de la période d'essai est de 4 mois.Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée une fois d'un commun accord pour une durée maximale de 3 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.Pendant la période du délai de prévenance, que la rupture soit imputable à l'employeur ou au cadre, ce dernier dispose d'un crédit de 24 heures rémunérées pour recherche d'emploi.Lorsque la rupture a été décidée par l'employeur, le cadre doit seulement avertir celui-ci de ses absences pour recherche d'emploi, 2 jours de travail à l'avance. Par contre, si la rupture a eu lieu à l'initiative du cadre, celui-ci utilisera le crédit d'heures pour recherche d'emploi avec l'accord de son employeur.Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.Après 45 jours calendaires de période d'essai, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai de prévenance sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de celui-ci. »

Les parties signataires du présent accord déclarent que le contrat à durée indéterminée constitue une référence en matière de contrat de travail dans la profession.

En cas d'embauche en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage sera pris en compte à hauteur de 30 % dans l'ancienneté du salarié.

Les parties signataires du présent accord déclarent que toutes les entreprises de la branche doivent être en mesure de proposer à leurs salariés une assurance complémentaire frais de santé leur permettant d'y adhérer s'ils le souhaitent.

Les parties signataires du présent accord déclarent que l'indemnité de rupture à verser au salarié en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, telle que prévue aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, est l'indemnité conventionnelle de licenciement.

En cas d'inaptitude professionnelle totale déclarée par le médecin du travail, et en cas d'impossibilité de reclassement du salarié ayant pour conséquence un licenciement, le salarié bénéficiera d'une majoration du solde de son droit individuel à formation (DIF) à hauteur de 30 %.Cette majoration est applicable quand bien même le solde aurait atteint le plafond du solde légal de 120 heures.

Il ne pourra être dérogé au présent accord par accord d'entreprise ou d'établissement ou de groupe sauf dispositions plus favorables aux salariés.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

au niveau national ou reconnue comme telleToute organisation syndicale représentative(1) non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en 2 exemplaires (version papier et version électronique) auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son extension.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et employeurs relevant de la convention collective nationale des tuiles et briques en vigueur sur le territoire métropolitain et les DOM-TOM. Ces modalités se substituent à toutes les autres dispositions antérieures.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des tuiles et briques a pour objet :
– de définir et d'orienter une politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche ;
– de mettre en œuvre toutes initiatives et de rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique.

Sont confiées à la CPNEFP les attributions suivantes :

Procéder ou faire procéder, notamment par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche, dont notamment sur l'évolution quantitative et qualificative, ainsi que la qualification et la structure des effectifs.

– définir les formations qu'elle estime prioritaires ;
– initier de nouvelles formations professionnelles ;
– établir les listes des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), conformément aux articles L. 6323-16 et suivants de la loi du 5 mars 2014, et faire évoluer ces listes ;
– donner son accord à la création ou à la modification des CQP (certificat de qualification professionnelle) de la branche ;
– fixer et moduler les forfaits horaires de prise en charge au titre des contrats et des périodes de professionnalisation et au titre des formations suivies dans le cadre du compte personnel de formation. Ces forfaits horaires peuvent être proposés à la révision, en tant que de besoin, au sein de la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA de branche. Cette proposition de modulation doit être validée par le conseil d'administration de l'OPCA. Elle est mise en œuvre dans la limite des fonds disponibles ;
– suivre les objectifs définis aux termes des différents accords de la branche ;
– solliciter l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur les sujets se rapportant à la formation professionnelle.Et toute autre mission qui pourrait être confiée à la CPNEFP par le législateur.

La CPNEFP se compose de deux collèges :
– un collège syndical composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– un collège patronal composé d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle des employeurs de la branche.Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations. Celles-ci doivent faire connaître par écrit le nom et les coordonnées des représentants titulaires ainsi que des représentants suppléants au secrétariat de la CPNEFP. Elles doivent également informer le secrétariat de toute modification des mandats en cours.Les représentants de l'organisation patronale sont désignés par la FFTB.

Lors de la première réunion, la CPNEFP élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à l'un des collèges et présentés par les représentants des organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche, signataires du présent accord.La présidence et la vice-présidence sont attribuées à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.

La CPNEFP se réunit au moins deux fois l'an. Elle se réunit également à la demande de la majorité des membres de la délégation syndicale ou de la délégation patronale, ou sur décision conjointe du président et du vice-président.Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique auprès du secrétariat de la CPNEFP.Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par la FFTB.La CPNEFP peut recourir aux services de l'observatoire des métiers de la branche, notamment pour mener toute étude liée à l'emploi et à la formation professionnelle et/ou obtenir toutes données chiffrées dont elle pourrait avoir besoin.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de la branche professionnelle dispose d'une voix. Le collège patronal dispose du même nombre de voix que le collège syndical.La CPNEFP ne pourra délibérer valablement que si trois membres au minimum par collège sont présents.Les décisions de la CPNEFP sont prises à la majorité absolue des personnes présentes ou représentées.Si une ou des organisations syndicales n'étaient pas présentes à l'occasion d'une CPNEFP, les droits de vote de la délégation patronale seront réduits dans les mêmes proportions, permettant ainsi d'assurer l'égalité des droits de vote entre chaque collège.Un membre de la CPNEFP peut se faire représenter à la condition qu'un pouvoir soit établi par son organisation et remis au plus tard le jour de la séance au secrétariat de la CPNEFP.Le résultat du vote est consigné dans le procès-verbal de délibération, établi par le secrétariat.Le procès-verbal de délibération est signé par le président et le vice-président et sera communiqué à toutes les organisations professionnelles par courrier électronique.

Chaque organisation syndicale présente bénéficie, sur justificatifs, du remboursement des frais et de l'indemnisation fixée par la convention collective nationale des tuiles et briques. A ce titre, les réunions de la CPNEFP sont prises en charge de façon identique à une réunion paritaire de négociation de branche.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur à l'issue des modalités de dépôt visées ci-dessous.

En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'accord auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales.Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.

Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Le nombre de participants aux réunions de négociation est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur 2 journées consécutives.

Il est convenu que la convocation aux réunions de négociation émanera des deux OPCA. Elle sera adressée :
– aux coordinateurs des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées qu'elles auront préalablement désignés, à charge pour eux de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er ;
– à chaque organisation syndicale d'employeurs représentative dans le champ de l'interbranche, à charge pour elles de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er.Cette convocation entraîne la convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés représentatives telle que définie à l'article 1er. Ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence dans les limites fixées à l'article 1er.Les organisations syndicales d'employeurs organisent de leur côté leurs réunions préparatoires.La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire indiquent la date, le lieu et la durée de la réunion.Chaque organisation syndicale de salariés représentative organise la première réunion préparatoire.

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées pour participer aux réunions de négociation et membres des instances des deux OPCA (y compris les réunions préparatoires) sont pris en charge dans les conditions définies par chaque OPCA auxquels ils appartiennent.

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataire du présent accord et se terminera avec la signature de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches.Les parties signataires conviennent que le présent accord est soumis à signature dans des termes identiques par les organisations syndicales concernées dans chacune des branches professionnelles.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule

Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées, un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et 3+ . Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire, ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article G.1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques.

Il ne dispense pas les entreprises de moins de 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliquent à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours.

À compter de la date d'entrée en vigueur, le présent avenant se substitue à l'accord de branche en date du 15 décembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux de l'industrie des tuiles et briques rappellent que les critères déterminants d'un recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle, que des candidat(e)s soit une femme ou un homme.

Dans cet esprit, les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivation, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères objectifs.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître sur les descriptifs d'offres d'emploi tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise et ce quel que soit le type d'emploi proposé. Dans le cas où le libellé de l'emploi pourrait engendrer une ambiguïté, la mention « H/F » devra figurer derrière ce libellé.

Les processus de recrutement externes mais aussi internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Les entreprises de la branche s'engagent à sensibiliser, à informer et à former l'encadrement et les personnels en charge du recrutement à la notion d'égalité professionnelle et à la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Les informations d'ordre personnel sur le candidat et la candidate, collectées par l'entreprise ou par ses mandataires doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Afin de permettre, lors des prochaines négociations, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications faisant partie de l'OPCA de la branche procédera à l'étude dans les entreprises de la situation des femmes et des hommes au regard du recrutement.

Les métiers de l'industrie des tuiles et briques attirent peu les candidatures des femmes, tout particulièrement en ce qui concerne les métiers liés à la production.

Toute action permettant leur recrutement est, en conséquent encouragée. À ce titre, les signataires souhaitent que les entreprises de la branche prennent toute initiative pour promouvoir leurs emplois et plus largement les métiers de notre industrie auprès d'un public féminin, en organisant par exemple des manifestations ou en participant à des événements tels que des « portes ouvertes » aux écoles, collèges, lycées et à tout établissement d'études supérieures et à des « salons ».

Tous les salariés, femmes et hommes, doivent être en mesure, à compétence égale, d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière.

Les entreprises s'assureront que les postes de travail à pourvoir sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que tout salarié, sans distinction de sexe ou de situation familiale, puisse faire éventuellement acte de candidature.

Elles mettront en œuvre des mesures, notamment lors des entretiens périodiques, permettant à l'ensemble des salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.

Les entreprises doivent s'assurer qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité ou de paternité, d'adoption et les congés parentaux ou de tout autre congé lié à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

À ce titre et afin de faciliter la reprise d'activité, tout salarié qui en fera la demande avant son départ se verra communiquer les informations collectives diffusées par l'entreprise aux autres salariés, pendant la durée de son absence liée à l'un des congés mentionnés ci-dessus.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a relevé que la répartition des stagiaires par genre pour l'année 2016 était de 7,5 % de femmes et 92,5 % d'hommes en ce qui concerne la période de professionnalisation, de 42 % de femmes et 58 % d'hommes en ce qui concerne le contrat de professionnalisation, de 38,9 % de femmes et 61,1 % d'hommes en ce qui concerne le compte personnel de formation.

Les partenaires sociaux de l'industrie des tuiles et briques soulignent que la formation professionnelle est un pilier essentiel pour assurer le déroulement de carrière des femmes et des hommes.

Aussi les entreprises doivent-elles assurer un accès équitable aux femmes et aux hommes à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle.

Les partenaires sociaux des industries du secteur des tuiles et briques rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En conséquence, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. De même, les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent, en aucune façon, être discriminants pour les salariés ayant notamment bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ou de tout autre congé parental.

Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont statistiquement constatés sans pouvoir être justifiés, l'entreprise doit prendre les mesures appropriées pour y remédier. Les entreprises peuvent notamment, à l'occasion de leurs négociations annuelles, affecter un budget dédié au financement des mesures de rattrapage salarial, indépendant de l'enveloppe existante des augmentations collectives.

À la demande de la salariée ou du salarié, l'entreprise s'efforce, tout en assurant les contraintes propres à son organisation, d'aménager les horaires individuels de travail permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.

Il est rappelé la protection de la maternité, de la paternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants conformément aux dispositions au chapitre V du code du travail, articles L. 1225-1 à L. 1225-71.

Le congé maternité s'adresse à toutes les salariées. Il suffit d'avertir l'employeur de la grossesse et de la période d'absence.

Cependant, la salariée ne peut bénéficier des indemnités journalières durant ce congé, qu'à la condition d'être assurée sociale depuis au moins 10 mois à la date de l'accouchement.

Dans le cas où la salariée n'est pas affiliée à la sécurité sociale depuis 10 mois, les entreprises s'engagent à lui verser une indemnité équivalente aux indemnités journalières de sécurité sociale qu'elle aurait perçues si elle avait cotisé sur une durée suffisante.

Cette indemnité est calculée sur le salaire de référence des 3 derniers mois de rémunération, conformément au calcul de la sécurité sociale en vigueur.

Outre les dispositions prévues par la convention collective et les dispositions du code du travail, la salariée en état de grossesse peut, dans le cas de raison médicalement justifiée, se rapprocher de son employeur pour étudier avec lui les possibilités d'aménagement de son emploi.

Le recours au temps partiel au sein de la branche est assez faiblement significatif, puisqu'il atteint 2,1 % au regard des statistiques 2016 de la branche de l'industrie des tuiles et briques.

Les entreprises confirment que les salarié(e)s occupant un emploi à temps partiel sont traité(e)s comme les salarié(e)s à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et d'évolution salariale.

En outre, les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salarié(e)s à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.

Lors de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier d'un aménagement de son horaire pour assister à la rentrée scolaire jusqu'à l'entrée en classe de 6e incluse. Il sera mis tout en œuvre par l'entreprise pour accéder à cette demande de la salariée et du salarié, tout en respectant le bon fonctionnement et l'intérêt de l'entreprise. La demande est formulée selon un délai de prévenance fixé par l'entreprise.

Il est rappelé plusieurs principes à prendre en considération dans le cadre de la lutte contre les stéréotypes sexistes dont notamment qu'il est légitime d'accorder les fonctions, métiers, titres, grades, en fonction du genre des personnes qui les occupent et qu'il est possible d'user du féminin et masculin dans les messages à l'oral et à l'écrit.

Enfin, il est important dans le cadre des communications externes à l'entreprise mais aussi de la communication interne à l'entreprise, de neutraliser les visuels de fonctions (ne pas féminiser ou masculiniser les visuels métiers) et de diversifier les représentations des femmes et des hommes afin de ne pas les enfermer dans des clichés stéréotypés et sexistes. De même, il convient d'équilibrer le nombre de femmes et d'hommes sur les images, les documents, et lorsque des conférences et tribunes sont organisées.

Dans le cadre de loi sur le harcèlement et le sexisme, les entreprises mettent en place des formations et développent des outils par exemple sous forme de guide, afin que managers, représentant(e) s du personnel, et salarié(e)s puissent prendre conscience, connaître et reconnaître les propos et comportements sexistes ainsi que la définition et les faits de harcèlement.

Les indicateurs mentionnés aux termes dès l'accord du 29 avril 2002 article 1.1 sont complétés par les nouveaux indicateurs suivants, permettant un suivi et une analyse plus approfondis des thèmes abordés par le présent avenant :

Accès à la profession – recrutement :
–   répartition des embauches par genre et catégorie socioprofessionnelle.

Promotion et évolution professionnelle :
–   répartition des hommes et femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
–   part des promotions de femme dans les promotions générales.

Formation :
–   répartition, par genre, du nombre de salariés formés ;
–   proportion par genre, du nombre de stagiaire en fonction de la catégorie socioprofessionnelle ;
–   proportion par genre, du nombre de stagiaire en fonction du thème de formation ;
–   nombre d'heures d'actions de formation, par genre ;
–   nombre d'heures de formation dans le cas de retour à l'emploi après un congé maternité.

Rémunération :
–   répartition des effectifs, par genre, par catégorie socioprofessionnelle.

Vie professionnelle et vie personnelle :
–   temps partiel : répartition par genre et catégorie socioprofessionnelle des salariés ;
–   nombre de congés parentaux dans l'année ;
–   nombre de congés paternité et maternité dans l'année.

Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de l'égalité professionnelle. Les entreprises doivent à leur niveau, en interne, communiquer sur ce thème et former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.

Il est rappelé que les entreprises et les partenaires sociaux sont tenus de dresser un bilan de l'application des mesures, et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail, d'articulation vie privée/vie professionnelle, de temps partiel, etc.

De même, au niveau de la branche de l'industrie des tuiles et briques, lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, les partenaires sociaux réunis en CPPNI examinent au regard du rapport annuel de branche les mesures à prendre pour supprimer les éventuels écarts salariaux injustifiés.

Enfin, les parties conviennent de solliciter l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et leur OPCA de branche pour recueillir des données relatives aux pratiques et tendances des entreprises de la branche et pour mettre en place des outils et moyens en matière d'égalité professionnelle.

Dans le cadre du bilan, chaque année, à partir des indicateurs prévus, la CPNEFP apprécie la mise en œuvre du présent accord sur la base du rapport nommé « Profil de branche : égalité professionnelle ».

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur à la date de la signature.

En fonction de dispositions législatives nouvelles ou si des adaptations s'avèrent nécessaires, cet accord fera l'objet d'un bilan à l'issue d'une période de 3 années.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

L'adhésion au présent accord s'exerce conformément aux conditions prévues par le code du travail. Peuvent adhérer à cet accord, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement. L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.

Il pourra également être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques (IDCC 1170).

Comme annoncé dans le préambule, les partenaires sociaux de la branche tuiles et briques ont décidé de mener une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction identifiée sous les codes IDCC : 87/135/211.

Les conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction (60 500 salariés – données DARES 2015) et celle des tuiles et briques participent à une structure paritaire commune pour la formation professionnelle.

La CPPNI de la branche de l'industrie des tuiles et briques a pour objectif de prendre contact avec la CPPNI des industries de carrières et matériaux de construction pour étudier la faisabilité d'un accord de méthode.

Des réunions de CPPNI communes commenceront au cours du second semestre 2020.

Les parties intéressées vont devoir établir une méthode permettant de définir les thèmes pouvant faire l'objet d'un socle commun de dispositions et les thèmes pouvant être traités en annexes en raison de spécificités liées à des situations différentes.

Ce n'est qu'une fois le contenu de ce tissu conventionnel « suffisamment abouti » que le rapprochement des branches pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans un délai de 5 ans au maximum, par un statut conventionnel commun.

Jusqu'en 2021, date des prochaines mesures de représentativité, la branche tuiles et briques reste représentative dans son champ d'application.

Au-delà de 2021, cette représentativité sera calculée suivant les règles légales en vigueur.

Le présent accord, conclu pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction, entre en vigueur dès sa signature.

Cet accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre en charge du travail et de l'emploi dans les conditions fixées à l'article D. 2231-3 du code du travail.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.

Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.

Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques (IDCC 1170).

L'article 2 du présent avenant se substitue en totalité à l'article 3 de l'accord de méthode du 1er octobre 2019 portant sur le rapprochement de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques vers une convention collective présentant des conditions comparables comme suit :

« La CPPNI de la branche de l'industrie des tuiles et briques a pour objectif de prendre contact avec la CPPNI des industries de carrières et matériaux de construction pour étudier la faisabilité d'un accord de méthode.

Des réunions de CPPNI communes commenceront au cours du second semestre 2020.

Les parties intéressées vont devoir établir une méthode permettant de définir les thèmes pouvant faire l'objet d'un socle commun de dispositions et les thèmes pouvant être traités en annexes en raison de spécificités liées à des situations différentes.

Ce n'est qu'une fois le contenu de ce tissu conventionnel “ suffisamment abouti ” que le rapprochement des branches pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans un délai de 5 ans au maximum, par un statut conventionnel commun. »

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature, soit le 18 mai 2020.

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.

Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.(1)

La procédure de révision devra être engagée à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.(2)

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 3 mois minimum.

Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

En application de l'article L. 2232-6 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.

Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises visées à l'article G1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).

Les spécificités de la branche des tuiles et briques font qu'un certain nombre d'entreprises, non concernées jusque-là par l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, vont le devenir du fait notamment de l'entrée en vigueur au 1er janvier 2020 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Un travail de sensibilisation et de communication auprès des différentes entreprises a d'ores et déjà été engagé par la FFTB.

Il est rappelé que toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, doivent également déclarer depuis le 1er janvier 2020 la présence de travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs.

Constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives, ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (art. L. 114 du code de l'action sociale et des familles).

Dans ce cadre, toute politique en faveur des travailleurs en situation de handicap doit privilégier l'embauche directe, et assurer le maintien dans l'emploi, notamment par la mise en œuvre d'actions de prévention, de promotion, d'adaptation et de formation (en particulier des apprentis en situation de handicap), ainsi que de l'égalité de traitement en termes de qualification et de classification.

L'insertion des travailleurs en situation de handicap est un enjeu fort, à la fois pour les personnes en situation de handicap, et pour les entreprises qui font progresser leur taux d'emploi, développent leur responsabilité sociale et améliorent leur politique de prévention des risques.

Par cet accord, les parties signataires se fixent donc la réalisation des actions suivantes :
– la sensibilisation des salariés et des entreprises de la branche des tuiles et briques à la situation rencontrée par les salariés du fait de leur situation de handicap (art. 2.2) ;
– l'instauration d'un cadre d'actions visant à aider les entreprises dans la mise en œuvre de leur politique à l'égard du handicap (art. 2.3) ;
– le maintien en emploi des salariés devenus en situation de handicap (art. 2.4) ;
– les interventions des entreprises du secteur protégé (art. 2.5) ;
– de prendre en considération la situation de « proche aidant » (art. 2.6).

L'ensemble des acteurs de la branche des tuiles et briques (la FFTB, les entreprises de la branche et les partenaires sociaux) jouent un rôle important dans la réalisation de ces actions, et veillent à sensibiliser l'ensemble des salariés de la branche sur le sujet.

La direction d'entreprise a un rôle moteur dans l'impulsion de la politique générale sur les salariés en situation de handicap. La direction des ressources humaines, l'encadrement et les salariés sont amenés à participer aux actions proposées afin de faciliter l'accueil et l'insertion du salarié en situation de handicap dans l'entreprise.

Il est également rappelé le rôle, au sein des entreprises de la branche :
– des partenaires sociaux au sein des institutions représentatives du personnel (CSE et CSSCT) qui sont informés et consultés sur la politique handicap de l'entreprise et en particulier sur les mesures à prendre en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment en ce qui concerne l'aménagement des postes de travail ;
– du service de la médecine du travail qui est une source de proposition en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des salariés en situation de handicap.

Par ailleurs, il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 5213-6-1 du code du travail, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap doit être désigné dans les entreprises d'au moins 250 salariés.

Les principales missions de ce référent handicap sont :
– la coordination de la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l'entreprise, en lien avec la direction ;
– le relais dans l'entreprise de l'information relative à la politique handicap mise en place, notamment auprès des institutions représentatives du personnel, et en particulier dans le cadre d'un bilan annuel qui reprend les indicateurs énoncés à l'article 4 du présent accord ;
– l'accompagnement et l'appui individuel des salariés en situation de handicap ;
– l'accompagnement du salarié en situation de handicap lors de son insertion : information et présentation des interlocuteurs, sensibilisation de l'équipe, facilitation des démarches au moment de l'accueil, etc. ;
– la proposition de conseils et de solutions adaptés à chaque situation ;
– la promotion des acteurs institutionnels, la mobilisation des aides financières, des réseaux de partenaires (ergonomes, AGEFIPH, Cap emploi, CDAPH…), des acteurs et des outils.

Il a également une activité de suivi et d'évaluation des projets et résultats.

Le référent handicap fera connaître au sein de son entreprise les termes du présent accord et relaiera les actions de communication et de sensibilisation y afférentes.

Pour assurer cette mission, la direction de l'entreprise s'engage à attribuer au référent handicap le temps nécessaire à la réalisation de celle-ci.

Pour les entreprises de la branche dont les effectifs sont inférieurs à 250 salariés, la direction, le CSE et/ou la CSSCT portent une attention toute particulière à la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord.

Le référent handicap bénéficie d'une formation nécessaire à l'exercice de sa mission, qui est financée par l'entreprise.

Les entreprises de la branche des tuiles et briques organiseront des actions de sensibilisation, d'information ou de communication en interne destinées à l'ensemble du personnel aux fins de :
– déconstruire les préjugés et les représentations sur le handicap et permettre à chacun d'identifier ses propres représentations par rapport au handicap ;
– donner un premier niveau d'information à l'ensemble des salariés de l'entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l'emploi des personnes en situation de handicap, et en particulier sur la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap ;
– capitaliser et valoriser les expériences réussies en termes de recrutement et d'insertion, d'accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap, de maintien dans l'emploi, de collaboration avec le secteur protégé et adapté…

Dans le but de permettre aux plus petites entreprises de la branche de participer à cette démarche de déconstruction des préjugés portés sur les situations de handicap, et en particulier les entreprises de moins de 50 salariés, la FFTB élaborera un guide pratique à destination de ces entreprises, qui rappellera notamment les obligations juridiques des employeurs liées au handicap ainsi qu'une synthèse des démarches afférentes à la reconnaissance de travailleur en situation de handicap. Avant sa diffusion, le guide sera transmis aux organisations syndicales représentatives pour éventuelles observations et précisions.

Le recrutement

Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l'égalité professionnelle. L'égalité de traitement entre toutes les candidatures lors du processus de recrutement est donc un élément essentiel de la politique d'égalité professionnelle.

Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, il est recommandé à l'employeur de prendre notamment contact avec le réseau des associations et organismes de placement de ces personnes. Le cas échéant, l'employeur communique à ces associations et organismes la liste et la description des postes à pourvoir dans l'entreprise ainsi que les offres d'emploi qu'il émet.

Lors du recrutement, l'employeur examine, à qualifications et expériences professionnelles égales, les candidatures de personnes en situation de handicap.

Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, présentent objectivement les caractéristiques du poste et les qualifications et expériences requises. Elles précisent le cas échéant que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap.Ces offres d'emploi et ces descriptions de poste ou de fonction sont non discriminantes.

Favoriser l'accès à un CQP de branche

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir auprès des personnes en situation de handicap les formations débouchant sur la délivrance d'un CQP de branche.

Il est demandé à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de réfléchir aux voies et moyens permettant d'adapter les modalités d'évaluation des CQP de telle sorte que les candidats en situation de handicap puissent y avoir accès dans les mêmes conditions que les autres candidats.

Formation des salariés en situation de handicap

La formation est un outil primordial d'entretien des connaissances, de gestion des compétences et de l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.

Les salariés en situation de handicap doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise, aux actions de formation professionnelle.

Les entreprises devront prévoir des actions favorisant l'adaptation professionnelle des salariés en situation de handicap. Elles intègrent des dispositifs tels que :
– bilans de compétences ou bilans professionnels, permettant la prise en compte du handicap ;
– tutorat permettant l'adaptation au poste de travail ;
– période d'immersion au sein d'autres services, lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap.

En complément des dispositifs généraux de formation, une personne reconnue en situation de handicap peut aussi bénéficier d'un contrat d'apprentissage pour obtenir une qualification et bénéficier d'aménagements particuliers.

Reconnaissance du handicap

Les partenaires sociaux rappellent que la démarche tendant à la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié, et qui ne peut entraîner une quelconque discrimination au sein de l'entreprise sur la considération de son handicap.

Cette démarche est indispensable pour que le salarié susceptible d'être reconnu travailleur en situation de handicap bénéficie des mesures d'accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle.

Les salariés qui initient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) bénéficieront sur justification et après l'accord de l'entreprise d'une journée ou de 2 demi-journées d'absence payées en fonction des impératifs de convocation du salarié, pour un CDI à temps plein et à temps partiel (au prorata du temps de travail effectif), afin de se rendre à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), pour faciliter les formalités administratives de reconnaissance ou de renouvellement de la situation de handicap.

Aménagement du poste de travail

Les entreprises, afin de faciliter l'insertion professionnelle et/ou le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, étudient les différentes possibilités d'aménagement des postes de travail et se tiennent informées des évolutions en la matière. Elles prêtent une attention toute particulière aux personnes en situation de handicap en anticipant au maximum les évolutions et aménagements de poste de ces salariés, en particulier dans le cadre d'une réorganisation interne de l'entreprise.

Le référent handicap, la CSSCT ou le CSE le cas échéant, dans le cadre de leurs prérogatives générales définies par le code du travail, sont consultés sur l'aménagement des postes de travail des travailleurs en situation de handicap ainsi qu'avant toute transformation importante de ces postes.

Ils sollicitent le cas échéant l'expertise et les conseils du médecin du travail ou de l'AGEFIPH pour bénéficier, dans des conditions prévues par la loi, d'une aide financière de la part de ces organismes.

En complément des aides de droit commun, l'entreprise complétera le financement d'équipement lié au handicap et facilitant l'emploi dans l'entreprise, comme par exemple des travaux d'aménagement de véhicules, pour les travailleurs en situation de handicap.

Les entreprises identifieront avec le salarié reconnu en situation de handicap les évolutions éventuelles du handicap et les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail.

Les entreprises sensibiliseront le management et l'équipe de travail au cours de l'insertion d'un salarié reconnu en situation de handicap dans une équipe, sous réserve de l'accord préalable dudit salarié et du respect du secret médical et des données afférentes à la santé.

Accessibilité

Les entreprises mettent à disposition du personnel des emplacements de parking réservés aux salariés en situation de handicap et aux personnes en situation de handicap amenées à se rendre dans les locaux de l'entreprise, pour qu'elles puissent, en fonction de la nature de leur handicap, bénéficier de places réservées et adaptées au plus près des lieux de travail.

Les entreprises renforcent l'accessibilité de leurs locaux administratifs afin que l'accès à ces derniers ne représente pas un obstacle pour les salariés et des personnes extérieures en situation de handicap.

Aménagement d'horaires de travail

Sur la base des propositions et/ou des recommandations du médecin du travail, l'entreprise examine, en liaison avec le salarié en situation de handicap et/ou à sa demande éventuelle, les aménagements pouvant être apportés à son temps de travail (horaires adaptés, travail à temps partiel…) afin de favoriser son accès à l'emploi ou son maintien dans l'emploi.

À la demande du salarié en situation de handicap et/ou sur recommandation du médecin du travail, l'entreprise s'engage à étudier la mise en œuvre du recours périodique au télétravail pour les personnes reconnues en situation de handicap dont le handicap justifierait cette mesure et dont l'emploi ou la fonction le permettrait, tout en étant compatible avec les modalités de l'organisation interne. En cas d'impossibilité de mettre en œuvre le télétravail pour ces salariés, l'entreprise les en informera et motivera sa décision auprès du salarié en situation de handicap et/ou du médecin du travail.

Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter les accidents du travail et les maladies professionnelles et d'éviter qu'ils débouchent sur des situations de handicap.

Les parties considèrent que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu en situation de handicap, quelle qu'en soit l'origine, constitue une priorité.

Dans ce cadre, les entreprises favorisent en premier lieu le maintien du salarié devenu en situation de handicap dans son poste ou un poste compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles, de la même catégorie ou équivalente avec une rémunération équivalente.

Lorsque l'adaptation de l'environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur en situation de handicap à son poste, l'employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l'inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle, visés aux les articles L. 5213-3 et suivants du code du travail, constituent des outils adaptés pour permettre au salarié inapte d'occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations de la médecine du travail.

Par ailleurs :
– à la demande du salarié en situation du handicap, un bilan de compétences sera réalisé auprès d'un organisme spécialisé, lorsque les conditions d'exercice de l'emploi sont modifiées notamment un changement de poste ou de métier. Ces personnes bénéficieront ce bilan de compétences financé sur le compte personnel formation (CPF) qui permet d'identifier les compétences qu'elles ont acquises, et de les accompagner, le cas échéant, dans la définition d'un nouveau projet professionnel. Si tout ou partie du CPF est utilisé par le salarié et qu'il n'est pas suffisant pour financer le bilan de compétences, des solutions seront trouvées avec les entreprises pour compléter ce financement.

Il est rappelé que le CPF du salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés bénéficie d'une alimentation majorée de 300 € par an dans la limite d'un plafond de 8 000 € ;

– l'aide à la validation des acquis de l'expérience (VAE) est également essentiel pour les salariés en situation de handicap et participe à la politique de formation destinée à améliorer leur qualification. Le salarié en situation de handicap sera accompagné pour monter son dossier par la direction des ressources humaines ou/et le référent handicap ;
– les entreprises pourront aussi examiner le recours au contrat de professionnalisation expérimental dans ce cadre, s'il y a lieu.

Pour accompagner les entreprises et leurs salariés dans la recherche et la construction de solutions adaptées à chaque situation, et pour faciliter l'accès aux aides et prestations techniques, humaines et financières attachées à ces démarches, la FFTB recherche les moyens de promouvoir les relations entre l'AGEFIPH et les entreprises de la branche des tuiles et briques.

Selon les dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi de salariés en situation de handicap en concluant des contrats de sous-traitance, de fourniture ou de prestation de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH).

Les entreprises peuvent conclure des conventions avec des ESAT afin de faciliter le reclassement de salariés en situation de handicap ne pouvant plus exercer de missions au sein de l'entreprise.

Pour favoriser l'insertion en milieu ordinaire, les entreprises de la branche peuvent proposer des stages de réinsertion professionnelle à des travailleurs en situation de handicap ayant une activité professionnelle dans les établissements et service d'aide par le travail (ESAT) et dans les entreprises adaptées (EA).

Proches aidants

Les entreprises de la branche des tuiles et briques s'engagent à examiner, sur demande du salarié et dans la mesure des possibilités de l'organisation interne, la demande d'aménagement d'horaire ou de congé de la part des salariés amenés à s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité (congé de « proche aidant », article L. 3142-16 du code du travail).

Pour rappel, selon les dispositions légales, le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, mais il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Il est pris à l'initiative du salarié qui en informe son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

La demande précise les éléments suivants :
– volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
– date du départ en congé ; et– volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
– urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
– situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ; ou– cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

Il est précisé qu'à l'issue du congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel demandée à ce titre, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Don de jours de repos à un salarié proche aidant

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 3142-25-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les entreprises de la branche favoriseront l'utilisation de ce dispositif lorsque des situations prévues par les dispositions légales se présentent.

Un congé exceptionnel rémunéré est accordé, sur justificatif, au salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiaire de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) définie par l'article L. 541-1 du code de la sécurité sociale. Ce congé exceptionnel rémunéré est d'une durée maximale de 2 jours ouvrables par année civile. Il peut être accolé à d'autres congés, et fractionné ou groupé.

Chaque entreprise établit, une déclaration annuelle sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le cadre de l'enquête sociale FFTB, il sera demandé aux entreprises de la branche de compléter les données fournies avec les indicateurs suivants :
– nombre d'entreprises assujetties à l'OETH ;
– taux global de l'OETH ;
– pourcentage d'entreprises atteignant le taux de 6 % ;
– somme globale versée par les entreprises de la branche à l'AGEFIPH ;
– somme globale versée aux entreprises en sous-traitance auprès du secteur protégé, adapté ;
– pourcentage de salariés de la branche en situation de handicap (avec une répartition par sexe, par âge – plus de 50 ans ou pas, par type de contrat de travail – CDI ou pas, et d'ancienneté – plus de 10 ans).

Chaque année, la FFTB présentera à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) un bilan de l'année écoulée au sein de la branche sur l'application du présent accord.

Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, de son âge ou de son état de santé, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Il est toutefois souligné que le présent accord prévoit à l'article 2.2 la réalisation d'un guide pratique pour aider en particulier les plus petites entreprises dans la mise en œuvre d'une politique handicap envers ses salariés.

Il ne pourra être dérogé au présent accord par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, sauf dispositions plus favorables aux salariés.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période par voie d'avenant au présent accord.

Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.

La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.

(1) Article étendu, d'une part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, d'autre part, à l'exclusion des termes « auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, », en tant qu'ils sont contraires aux dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L 2261-7 du code du travail et à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-1406, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises visées à l'article G1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).

Le présent accord a pour objet de déterminer le niveau minimal de prise en charge du dispositif « Pro-A » pour les entreprises et salariés relevant du champ d'application visé à l'article 1er à la suite de la signature de l'accord interbranches sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) du 28 janvier 2020.

Les modalités du présent accord s'appliquent dans le respect des dispositions prévues dans le cadre conventionnel détaillé dans le préambule ainsi que dans le respect des dispositions légales et réglementaires propres au dispositif « Pro-A ».

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux décident que la prise en charge des actions de formation par l'opérateur de compétences (OPCO2i) est effectuée dans la limite d'un taux minimal de 9,15 €, sous réserve du plafond de prise en charge fixé par l'OPCO2i et des règles de péréquation de France compétences.

Les modulations du montant horaire de prise en charge seront déterminées par l'OPCO2i à la suite des préconisations de la CPNEFP de la branche des tuiles et briques, en fonction des priorités, des certifications visées (par bloc de compétences pour les CQP), et des disponibilités financières, telles que reprises dans le tableau ci-après :

Ce montant couvre les frais suivants :
– frais pédagogiques et de certification (couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation) ;
– frais de transport et d'hébergement.

Il est précisé que ces montants, ainsi que la liste des certifications éligibles à la « Pro-A », pourront être réexaminés par les partenaires sociaux dès lors que des ajustements s'avéreront nécessaires au regard des dispositions légales et réglementaires, mais également en fonction de l'évolution des enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences dans la branche.

Ce réexamen fera l'objet de résolutions émises par la CPNEFP qui seront transmises à la CPPNI pour être validées et formalisées par un avenant modifiant l'article 4 du présent accord (pour les modulations du taux horaire de prise en charge) ou à l'accord interbranches du 28 janvier 2020 sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) (pour la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A »).

(1) Certification « projeteur d'études bâtiment et travaux publics (RNCP 15162) » exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.

Il est cependant rappelé que dans l'accord interbranches sur la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») du 28 janvier 2020, à son article 6, il est précisé que dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération du salarié en « Pro-A » pourra être prise en charge par l'OPCO2i dans des conditions déterminées par décret.

Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, de son âge ou de son état de santé, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur dès sa signature.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront aux demandes de prise en charge des actions de formation intervenant à partir de la date de son entrée en vigueur.

Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.(1)

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-3, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises visées à l'article G1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).

Au vu des observations développées en préambule, les parties signataires entendent s'engager tout particulièrement dans le présent accord en matière :
– d'insertion professionnelle des jeunes par l'alternance (titre Ier), et
– de développement de la formation professionnelle, et en particulier des CQP de la branche des tuiles et briques (titre II).

Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises visées à l'article G1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).

La mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée s'opère dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, en particulier l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

Pour rappel, au 24 mai 2022, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.

En l'absence d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, l'employeur s'appuie sur les dispositions du présent accord de branche pour élaborer un document unilatéral qui fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée pour le maintien en emploi et en compétences dans son entreprise.

L'employeur doit remettre le projet de demande d'homologation au comité social et économique, lorsqu'il existe, étudier les demandes du comité social et économique et les intégrer, si elles sont acceptées, et consulter le comité social et économique sur le document éventuellement amendé.

Il est rappelé qu'en fonction de la réglementation en vigueur, et notamment l'article X de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, les demandes d'homologation doivent être adressées à l'autorité administrative avant une certaine date.

Pour rappel, au 24 mai 2022, les demandes d'homologation doivent être adressées à l'autorité administrative au plus tard le 31 décembre 2022.

Des documents adaptant les documents unilatéraux peuvent être transmis à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour homologation dans les conditions prévues au IV et au V de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

Conformément à l'article 1 du décret 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif à l'activité partielle de longue durée, le document unilatéral détermine les activités et les salariés auxquels s'applique ce dispositif.

Le document unilatéral précise ainsi si l'entreprise ou une partie de l'entreprise, l'établissement ou une partie de l'établissement est concerné, ou les emplois concernés. Par exemple et notamment, peuvent être concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée : une unité de production, un atelier, un service, des fonctions supports transverses, ou encore une équipe chargée de la réalisation d'un projet …(1)

Le dispositif peut concerner tout type d'emploi y compris les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures ou en jours quelle que soit l'aménagement du temps de travail, et/ou l'organisation du travail. Ainsi, tous les salariés sont éligibles au dispositif d'activité partielle de longue durée, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, forfaits jours, alternants).

Toutefois et en application des dispositions légales, l'employeur ne peut pas bénéficier, pour un même salarié et sur une même période, du dispositif d'activité partielle de droit commun et du bénéfice de l'activité partielle de longue durée, sauf exceptions prévues par l'article L. 5122-61 du code du travail.

Cela étant, l'employeur bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'article R. 5122-1 du même code.

Le dispositif de l'activité partielle de longue durée n'est pas un dispositif qui peut être individualisé. Cela étant, il est possible, comme pour l'activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d'activité partielle de longue durée individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d'une même unité de production, atelier, services tels que visés ci-dessus, etc.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions combinées du I de l'article L. 5122-1 du code du travail et du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.(Arrêté du 17 mars 2022 - art. 1)

Le document unilatéral détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

Conformément à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral. L'employeur devra ainsi et en conséquence, adapter la charge de travail.

Il sera possible pour l'employeur d'alterner des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect des dispositions légales.

En application des dispositions légales et réglementaires, il est possible de déroger à cette limite dans des cas exceptionnels résultant de difficultés particulières de l'entreprise, pouvant être liées notamment à l'ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d'activité, ou encore à l'impact d'éléments extérieurs (liquidation judiciaire d'un client important entraînant une chute du carnet de commandes...).

Dans cette hypothèse, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral, la réduction de l'horaire de travail pourra être supérieure à 40 % dans la limite toutefois de 50 % de la durée légale.

Conformément à l'article 8 du décret du 28 juillet 2020, le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur pourra améliorer l'indemnisation des salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée. Dans ce cas, l'employeur en informera le comité social et économique, lorsqu'il existe et ces dispositions seront intégrées dans le document unilatéral.

En application de l'article 1er du décret précité du 28 juillet 2020, le document unilatéral élaboré par l'employeur doit contenir les mêmes mentions obligatoires que l'accord de branche étendu et préciser ses conditions de mise en œuvre.

Ce document unilatéral est élaboré conformément aux dispositions prévues à l'article 2 du présent accord.

Les mentions obligatoires sont les suivantes :
– un préambule, comportant un diagnostic sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel est mis en œuvre le dispositif ; l'employeur pourra s'appuyer sur la base de données économiques sociales et environnementales lorsqu'elle existe ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif, tels que définis à l'article 3 du présent accord ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et les modalités d'organisation du travail (roulement …) ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif. Cette information a lieu à chaque réunion du comité social et économique, lorsqu'il existe.

Conformément à l'article 5 du décret du 28 juillet 2020, la demande d'homologation du document unilatéral élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée. La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.

La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.

La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2 du décret du 28 juillet 2020.

Ce bilan porte sur le respect des engagements mentionnés aux 4° et 5° du I de l'article 1er, à savoir les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ainsi que les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée.

En cas d'acceptation tacite de l'homologation du document unilatéral (absence de réponse de l'administration dans le délai légal 21 jours), l'employeur transmet au comité social et économique une copie de sa demande ainsi que son avis de réception.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique s'il existe, poursuivre son projet et présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires.

Le dispositif d'activité partielle de longue durée vise à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Le document unilatéral doit déterminer les engagements en matière d'emploi. Ces engagements sur le maintien en emploi s'appuient sur le diagnostic économique partagé avec le comité social et économique, s'il existe.

Le maintien dans l'emploi s'entend comme l'engagement pour l'employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail.

Ces engagements en matière d'emploi ne portent que sur les salariés bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée dans l'entreprise ou l'établissement.

Il est recommandé aux entreprises de pas recourir aux accords de rupture conventionnelle collective ou de performance collective sur le périmètre concerné par l'activité partielle de longue durée pendant la durée effective de l'activité partielle de longue durée.

Les engagements définis devront également s'appliquer pendant une durée égale à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement prévue par le document unilatéral ainsi que pendant une durée maximale de 3 mois courant à compter de la fin du dispositif d'activité partielle de longue durée tel que défini par l'entreprise ou l'établissement.

En cas de licenciement de salariés concernés par ce dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, l'administration peut interrompre le versement de l'allocation et demander à l'employeur le remboursement des sommes déjà perçues.

Lorsque la rupture du contrat de travail pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle de longue durée mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi l'ensemble des salariés de l'entreprise ou l'établissement, l'administration pourra faire application de l'alinéa 3 de l'article 2 du décret du 28 juillet 2020.

La formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre aux salariés de maintenir et de développer leur employabilité, mais aussi pour se former aux compétences de demain et sécuriser ainsi leur parcours professionnel en privilégiant les formations certifiantes.

Les parties signataires du présent accord réaffirment l'importance de la formation professionnelle et les invitent à mobiliser les dispositifs, tant régionaux que nationaux, de nature à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.

Les périodes chômées dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée sont autant que possible privilégiées pour maintenir et développer les compétences par la formation professionnelle.

À cette fin, pourront être mises en place notamment des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ou encore des projets co-construits entre le salarié et l'employeur dans le cadre du compte personnel de formation.

Dès lors qu'une formation est suivie durant les heures chômées en activité partielle de longue durée et afin d'inciter les salariés à s'engager dans le développement de leurs compétences et leur employabilité, le document unilatéral doit préciser que la rémunération des salariés en formation sera maintenue par l'entreprise.

Plusieurs dispositifs pourront être mobilisés, et notamment au titre de l'activité partielle de longue durée et de l'activité partielle de droit commun :
– le dispositif Pro-A qui permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
– le dispositif du CPF qui permet à l'employeur et au salarié de co-construire des projets de formation, soit en présentiel, à distance, en activité réduite, ou encore en situation de travail. À ce titre, les partenaires sociaux de la branche professionnelle décident que les périodes d'activité partielle sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits CPF ;
– le CEP (conseil en évolution professionnelle), le recours au bilan de compétences, la tenue des entretiens professionnels obligatoires qui sont des mesures pouvant être privilégiées et de nature à aborder la question du développement professionnel des salariés ;
– la convention conclue entre l'opérateur de compétences de la branche et le ministère du travail s'agissant du plan de relance et dont les formations financées dans ce cadre devront favoriser le développement des compétences des salariés et leur employabilité ;
– le plan de développement des compétences qui permet aux entreprises de privilégier les formations nécessaires à la relance et à l'acquisition de nouvelles compétences.

Les entreprises, notamment les TPE et PME, pourront s'appuyer sur les services de proximité de l'opérateur de compétences de la branche dans l'analyse et la définition de leurs besoins en formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

Les partenaires sociaux décident que la totalité des heures non travaillées au titre de l'activité partielle de longue durée n'aura pas d'impact pour :
– le calcul de l'acquisition des droits à congés payés, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– le montant et les modalités d'attribution de la prime de vacances ;
– la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Il est précisé que les périodes d'activité partielle de longue durée, tout comme les périodes d'activité partielle, ne donnent pas lieu à abattement pour le calcul de la prime de fin d'année (articles O18, E11 et CA9 de la convention collective des tuiles et briques).

En l'absence de comité social et économique, les salariés sont informés par tout moyen du contenu du document unilatéral.

L'employeur doit également décider d'informer les salariés, par écrit, dans ce cas, il devra respecter un délai d'au moins dix jours calendaires préalablement à leur entrée dans le dispositif d'activité partielle de longue durée.

Le comité social et économique de l'entreprise ou l'établissement, s'il existe, est informé, à l'occasion de chaque réunion, sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée.

Avant l'échéance du délai de six mois prévu à l'article 2 du décret du 28 juillet 2020, l'employeur doit établir un document portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ainsi que des modalités d'information du comité social et économique sur la mise en œuvre du document unilatéral.

L'employeur joint au bilan le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée, ainsi que le diagnostic de la situation économique et perspectives d'activité dans l'entreprise ou l'établissement.

Le présent accord fera l'objet d'un suivi qui sera présenté lors du rapport de branche au sein de la CPPNI de la branche professionnelle.

Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, de son âge ou de son état de santé, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il prendra fin le 31 décembre 2026.

Il couvre les documents transmis à l'autorité administrative pour première homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services compétents et son extension sera demandée par la partie la plus diligente.

Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 17 mars 2022 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Bagnolet, le 10 janvier 2022.

UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15

Monsieur le directeur général,

Suite à l'arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche tuiles et briques et publié au Journal officiel de la République française du 6 octobre 2021, j'ai l'honneur de vous informer de l'adhésion de l'union nationale des syndicats autonomes (Unsa), déclarée le 10 mars 1993, à la convention collective nationale tuiles et briques (IDCC n° 1170) ainsi qu'à l'ensemble de ses textes attachés (accords, avenants et toutes annexes) et aux textes et avenants relatifs aux salaires.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, une copie du présent courrier est adressée ce jour aux parties signataires de ladite convention et à celles qui y ont adhéré.

Veuillez agréer, Monsieur le directeur général, l'assurance de ma parfaite considération.

Le secrétaire général de l'Unsa.

Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques (IDCC 1170).

Le présent avenant a pour objet d'amender l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 au vu des dernières évolutions légales et réglementaires.

L'article 2 de l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 est modifié comme suit :

« La mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée s'opère dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, en particulier l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

Pour rappel, au 24 mai 2022, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.

En l'absence d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, l'employeur s'appuie sur les dispositions du présent accord de branche pour élaborer un document unilatéral qui fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée pour le maintien en emploi et en compétences dans son entreprise.

L'employeur doit remettre le projet de demande d'homologation au comité social et économique, lorsqu'il existe, étudier les demandes du comité social et économique et les intégrer, si elles sont acceptées, et consulter le comité social et économique sur le document éventuellement amendé.

Il est rappelé qu'en fonction de la réglementation en vigueur, et notamment l'article X de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, les demandes d'homologation doivent être adressées à l'autorité administrative avant une certaine date.

Pour rappel, au 24 mai 2022, les demandes d'homologation doivent être adressées à l'autorité administrative au plus tard le 31 décembre 2022.

Des documents adaptant les documents unilatéraux peuvent être transmis à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour homologation dans les conditions prévues au IV et au V de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. »

L'article 15 de l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 est modifié comme suit :

« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il prendra fin le 31 décembre 2026.

Il couvre les documents transmis à l'autorité administrative pour première homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services compétents et son extension sera demandée par la partie la plus diligente. »

Les autres stipulations de l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 demeurent inchangées.

L'échéance de cet avenant est fixée au 31 décembre 2026, tout comme l'accord sur la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée au sein de la branche des tuiles et briques du 30 novembre 2021 tel qu'amendé.

Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'avenant et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires pendant une période correspondant à un cycle électoral, et est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et son avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises visées par la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170).

Il s'applique à tous les salariés dont relèvent les entreprises et établissements précités.

Les formations visées par le présent accord concernent les formations suivantes dans l'ordre des priorités :
– classe 1 : les quatre certificats de qualification professionnelle de la branche (CQP) :–– CQP préparateur de terre ;–– CQP conducteur d'installations automatisées ;–– CQP technicien de maintenance ;–– CQP chef d'équipe ;
– classe 2 : les formations portant sur le développement du tutorat, les actions de formation en situation de travail (AFEST) et transfert d'expérience (TSE) ou équivalent, ainsi que les formations liées au process de production de la terre cuite. Ci-après la liste non exhaustive des formations prises en charge :–– séchage ;–– cuisson ;–– engobage ;–– émaillage ;–– céramique ;
– classe 3 : les formations portant sur le management, la maintenance et l'automatisation. Ci-après la liste non exhaustive des formations prises en charge :–– robotisation, robotique ;–– bases de la maintenance ;–– mécanique/motorisation ;–– méthodologie de la maintenance ;–– pneumatique et hydraulique ;–– renforcement des compétences métiers et techniques de maintenance ;–– soudage, pliage sur machine, tourneur fraiseur.

Les actions de formation mises en œuvre au titre du présent accord bénéficient d'un financement spécifique, selon les modalités du présent article.

Les conditions de prise en charge de ces coûts de formation sont déterminées par le conseil d'administration de l'OPCO 2i selon des priorités et principes définis par la CPNEFP de la branche tuiles et briques.

Pour les actions engagées à compter du 1er septembre 2023 et jusqu'au 31 août 2025 au plus tard, les conditions de prise en charge des actions de formation sont :

Pour les formations prioritaires de classe 1 :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : 100 % ;
– frais annexe (transport, hébergement, repas) :–– transport à 100 % tarif SNCF deuxième classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur ;–– repas du midi : 20 euros ;–– repas du soir : 25 euros ;–– hébergement :120 euros TTC petit déjeuner compris.

Pour les formations de classe 2 :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : prise en charge à hauteur de 30 € bruts de l'heure.

Concernant les formations internes (AFEST, TSE ou équivalent), il est convenu que la rémunération du formateur interne est prise en charge à 100 %.

Pour les formations de classe 3 :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : prise en charge à hauteur de 30 € bruts de l'heure.

Ces formations peuvent être financées selon les modalités définies précédemment dans les limites du budget global alloué par l'OPCO 2i pour chaque exercice du 1er septembre 2023 à décembre 2023, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 et du 1er janvier 2025 au 31 août 2025.

Les modalités de gestion de l'enveloppe budgétaire octroyée pour la branche doivent être définies par la CPNEFP de l'industrie des tuiles et briques avant l'entrée en vigueur du présent accord.

Les partenaires sociaux considèrent que les entreprises de moins de 50 salariés en situation de fragilité économique bénéficieront prioritairement des dispositions du présent accord.

Les partenaires sociaux rappellent que le dispositif d'activité partielle constitue un moyen pour sauvegarder l'emploi au sein d'une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. Les dispositions législatives et règlementaires prévoient le bénéfice d'allocations pour toute heure chômée en dessous de la durée légale du travail.

Les périodes de réduction d'horaire ou de non-travail devront être mises à profit pour organiser des actions de formation professionnelle continue en vue de maintenir et développer les compétences des salariés, en anticipant et préparant les mutations à l'œuvre dans la filière.

Au titre de l'accord du 30 novembre 2021 relatif à la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée signé par les partenaires sociaux de la branche, il est rappelé que les entreprises se sont engagées en matière de formation professionnelle, notamment à l'article 9 dudit accord.

Les entreprises confrontées à des baisses d'activité qui auront recours aux dispositifs précités dans cet article, pourront via la formation professionnelle agir pour le maintien dans l'emploi et l'accroissement des compétences ainsi que des qualifications des salariés.

Au regard de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Il est cependant rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés pourront bien bénéficier de l'ensemble des dispositions du présent accord.

Les parties signataires au présent accord rappellent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et le déroulement de la carrière professionnelle.

À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes et étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

L'accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Les parties signataires au présent accord conviennent de réaliser chaque semestre dans le cadre d'une réunion dédiée de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, un bilan de l'impact de celui-ci sur le recours des entreprises aux actions de formation.

Un bilan quantitatif et qualitatif des formations réalisées ainsi qu'un état des financements engagés seront réalisés en lien avec l'OPCO 2i.

Ce bilan comprendra les indicateurs suivants :
– pour les formations de classe 1 :–– le nombre de stagiaires par CQP ;–– le nombre de personnes femmes/hommes ayant bénéficié de formations CQP ;–– les évolutions professionnelles dans la classification (groupes et niveaux) ;–– le détail des coûts pédagogiques par CQP ;
– pour les formations de classe 2 et 3 :–– nombre de stagiaires formés avec le détail par thème ;–– le nombre de personnes femmes/hommes ayant bénéficié de formations ;–– les évolutions professionnelles dans la classification (groupes et niveaux) ;–– le détail des coûts pédagogiques par thème ;–– nombre de formations certifiantes ;
– pour l'ensemble des formations classe 1, 2 et 3 :–– nombre de personnes en contrat à durée déterminée et en contrats de professionnalisation et nombre de contrats transformés en contrat à durée indéterminée ;–– nombre de personnes ayant eu une certification dans le cadre du présent accord.

La CPNEFP pourra soumettre à la CPPNI toute demande d'ajustement nécessaire du présent accord dans le cadre d'un avenant.

Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires pendant une période correspondant à un cycle électoral, et est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent accord concerne tous les salariés de la branche quelles que soient leur classification et la catégorie dont ils relèvent (ouvriers, ETAM et cadres).

Il a été décidé de la revalorisation des primes des CQP et par voie de conséquence la modification l'article 6 du titre II qui est actuellement ainsi libellé :

L'article 6 stipule :

« Les certificats de qualification professionnelle (CQP)

Engagée depuis 2006, la politique de certification menée par la branche des tuiles et des briques a permis à 270 salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées au travers de l'acquisition des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place par la branche des tuiles et des briques.

Il est rappelé qu'à la date de la signature du présent accord, 4 CQP ont été déposés par la branche des tuiles et des briques :
– conducteur d'installations automatisées ;
– préparateur des terres ;
– chef d'équipe ;
– technicien de maintenance.

Les parties signataires rappellent leur attachement à cette certification qui permet d'accompagner d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et/ ou développement des compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.

Pour déployer le dispositif de la formation des CQP, une démarche de modularisation des CQP en blocs de compétences a été engagée dès 2019 avec la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelles (CPNEFP) pour réexaminer les différents CQP et en adapter, le cas échéant, le contenu. Cette modularisation en blocs de compétences des CQP de la branche a pour objectif de rendre ces CQP plus accessibles aux candidats, de promouvoir le nouveau dispositif pédagogique des CQP et le rendre attractif auprès des salariés et des entreprises.

Afin de reconnaître l'investissement personnel et professionnel du salarié ainsi que la valorisation de la fonction du tuteur, la mise place des primes d'obtention du CQP et de tutorat sont déterminées comme suit :
– une prime de 500 euros brut versée au salarié à l'obtention de son CQP “ Tuiles et briques ” ;
– une prime forfaitaire de 500 euros brut, réservé au tutorat exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un CQP “ Tuiles et briques ”.

Cette prime est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu'un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux salariés en même temps.

Dans le cadre de la modularisation des CQP “ Tuiles et briques ” en blocs de compétences, le montant de cette prime sera réparti de manière égale en fonction du nombre de blocs de compétences constituant le CQP et versé à l'issue de l'évaluation réussie de chaque bloc de compétences.

Si un ou plusieurs blocs de compétences sont validés par l'intermédiaire d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), le tuteur ne percevra pas la partie forfaitaire correspondant au bloc de compétence ayant été validé dans le cadre de la VAE.

Dans l'hypothèse où un stagiaire en CQP “ Tuiles et Briques ” ne termine pas sa formation la prime forfaitaire de 500 euros brut sera proratisée en fonction de la durée de formation effective du stagiaire, et le montant sera versé au tuteur à l'issue de cette dernière.

Par souci d'efficacité opérationnelle, il est recommandé que la réalisation des CQP “ Tuiles et briques ” par bloc de compétence se déroule sur 3 ans.

Conformément à l'article 3.1 de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020, il est rappelé que dans le cadre de la création d'un nouveau CQP, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche propose à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) la classification ou la rémunération minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de de la classification professionnelle de la branche, en vue de l'adoption de l'accord collectif l'entérinant. »

Désormais l'article 6 sera remplacé et libellé comme suit :

« Article 6
Les certificats de qualification professionnelle (CQP)

Engagée depuis 2006, la politique de certification menée par la branche des tuiles et des briques a permis à 270 salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées au travers de l'acquisition des certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place par la branche des tuiles et des briques.

Les 4 CQP sont désormais ainsi intitulés :
1.   CQP Conducteur préparation des terres tuiles et briques ;
2.   CQP Conducteur d'installations automatisées tuiles et briques ;
3.   CQP Chef d'équipe de fabrication tuiles et briques ;
4.   CQP Technicien de maintenance industrielle tuiles et briques.

Les parties signataires rappellent leur attachement à cette certification qui permet d'accompagner d'une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et/ ou développement des compétences dans le cadre d'une mobilité professionnelle, et d'autre part les nouveaux entrants, en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.

Pour déployer le dispositif de la formation des CQP, une démarche de modularisation des CQP en blocs de compétences a été engagée dès 2019 avec la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelles (CPNEFP) pour réexaminer les différents CQP et en adapter, le cas échéant, le contenu. Cette modularisation en blocs de compétences des CQP de la branche a pour objectif de rendre ces CQP plus accessibles aux candidats, de promouvoir le nouveau dispositif pédagogique des CQP et le rendre attractif auprès des salariés et des entreprises.

Afin de reconnaître l'investissement personnel et professionnel du salarié ainsi que la valorisation de la fonction du tuteur/ référent, dénommé également maître d'apprentissage la mise place des primes d'obtention du CQP et de tutorat/ référent sont déterminées comme suit :
– une prime de 600 euros brut versée au salarié à l'obtention de son CQP “ Tuiles et briques ” ;
– une prime mensuelle de 60 euros brut dans la limite de 12 mois, réservée au tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage exercé dans le cadre d'une formation suivie exclusivement en vue de l'obtention d'un CQP “ Tuiles et briques ”.

Cette prime est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur/ référent, étant précisé qu'un tuteur, ou maître d'apprentissage, ne peut pas accompagner plus de deux salariés en même temps.

Il sera versé au tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage, le montant la prime mensuelle de 60 euros durant la durée de formation effective du stagiaire.

Dans le cadre de la modularisation des CQP “ Tuiles et briques ” en blocs de compétences, le montant de la prime tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage sera réparti de manière égale en fonction du nombre de blocs de compétences constituant le CQP et versé à l'issue de l'évaluation réussie de chaque bloc de compétences.

Si un ou plusieurs blocs de compétences sont validés par l'intermédiaire d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), le tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage, ne percevra pas la partie forfaitaire correspondant au bloc de compétence ayant été validé dans le cadre de la VAE.

Enfin, dans l'hypothèse où un stagiaire en CQP “ Tuiles et Briques ” ne termine pas sa formation la prime forfaitaire de 600 euros brut sera proratisée en fonction de la durée de formation effective du stagiaire, et le montant sera versé au tuteur/ référent, ou maître d'apprentissage à l'issue de cette dernière.

Par souci d'efficacité opérationnelle, il est recommandé que la réalisation des CQP “ Tuiles et briques ” par bloc de compétence se déroule sur 3 ans.

Conformément à l'article 3.1 de l'accord interbranches sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 janvier 2020, il est rappelé que dans le cadre de la création d'un nouveau CQP, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche propose à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) la classification ou la rémunération minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de de la classification professionnelle de la branche, en vue de l'adoption de l'accord collectif l'entérinant. »

Le présent accord a un caractère impératif. (1)

Dans ces conditions, il est interdit de déroger, par accord d'entreprise, aux dispositions de l'accord sauf dans un sens plus favorable aux salariés. (1)

L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail. (2)

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder (3).

Les parties signataires pourront se réunir pour modifier, si nécessaire, le présent accord. (4)

(1) Le 1er et le 2e alinéas de l'article 3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, lesquelles prévoient que les stipulations de la convention d'entreprise conclues antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)

(2) Le 3e alinéa de l'article 3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, lesquelles prévoient que seuls les conventions et accords à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)

(3) La dernière phrase du 4e alinéa de l'article 3 est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006, n° 04-14060,8 juillet 2009, n° 08-41507), en vertu de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)

(4) Le 5e alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail lesquelles prévoient que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.  (1)

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.

Conformément aux termes de l'alinéa 3 de l'article L. 132-9 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail lesquelles prévoient que toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que les associations d'employeurs et les employeurs pris individuellement peuvent également adhérer à une convention ou un accord.  
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires auprès du ministère du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé, dans les conditions fixées par la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° s 1, 2 et 3 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé pour l'année 2008 de la manière suivante :― groupe 1 niveaux A et B : + 2, 8 % ;― groupe 1 niveau C à groupe 4 niveau B : + 2, 2 % ;― groupe 4 niveau C à groupe 5 niveau D : + 2 %.En conséquence, et conformément au présent accord, les REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établissent à compter du 1er janvier 2008 selon le barème suivant :

(En euros.)

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :

Barème mensuel

(En euros.)

Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.

Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes de l'alinéa 3 de l'article L. 132-9 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l' accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :

(En euros.)

Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.

Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

au niveau national



Toute organisation syndicale représentative(3) ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

(3) termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et de la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1, 2, 3 et 4 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 0,9 % pour l'année 2010.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2010 selon le barème suivant.

(En euros.)

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :

(En euros/ mensuel.)

Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.

Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.

(1) Article étendu étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.(Arrêté du 16 novembre 2010, art. 1er)

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle, non signataire du présent accord, pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 5 du 29 avril 2009 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.

L'annexe ACA n° 2 relative au « Barème des salaires mensuels minima » des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :« En vertu de l'avenant no 48 du 28 avril 2010 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 , la valeur du point est revalorisée de 0,9 % et les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2010 pour un travail à temps plein.

(En euros.)

Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 5,81 € par le coefficient de la catégorie.Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné. »

Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.(Arrêté du 16 novembre 2010, art. 1er)

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle, non signataire du présent accord, pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classifications des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1,2,3,4,5 et 6 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé comme suit :

– groupe 1 : + 4,5 % ;
– groupe 2 : + 4 % ;
– groupe 3 : + 3,5 % ;
– groupe 4 : + 2,6 % ;
– groupe 5 : + 2,4 %.Pour éviter tout chevauchement entre le groupe 3, niveau D, et le groupe 4, niveau A, ce dernier a été fixé à 25 380 €.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2012 selon le barème suivant :

(En euros.)

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :

(En euros mensuels.)

Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.

L'accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle, non signataire du présent accord, pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires (version papier et version électronique). Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 6 du 28 avril 2010 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.

L'annexe ACA n° 2 relative au barème des salaires mensuels minima des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :« En vertu de l'avenant n° 49 du 26 juin 2012 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.Elle est égale à 5,94 €. Les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2012 pour un travail à temps plein :

(En euros.)

Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 5,94 € par le coefficient de la catégorie.Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.

Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.Des nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser au mieux le bilan annuel de l'application des mesures présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle, non signataire du présent accord, pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires (version papier et version électronique). Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1, 2, 3, 4, 5, 6 et 7 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 1,5 % pour tous les groupes.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2013 selon le barème suivant :

(En euros.)

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :

(En euros mensuels.)

Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.

Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires (version papier et version électronique). Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 7 du 26 juin 2012 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.

L'annexe ACA n° 2 relative au barème des salaires mensuels minima des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :En vertu de l'avenant n° 50 du 28 mai 2013 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.Elle est égale à 6,03 €. Les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2013 pour un travail à temps plein :

(En euros.)

Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 6,038 € par le coefficient de la catégorie.Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.

Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.Des nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser au mieux le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires (version papier et version électronique). Conformément à l'article D. 2231- 3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

L'annexe ACA n° 2 relative au barème des salaires mensuels minima des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :En vertu de l'avenant n° 51 du 23 mai 2014 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.Elle est égale à 6,098 €.Les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2014 pour un travail à temps plein :

(En euros.)

Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 6,098 € par le coefficient de la catégorie.Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1 à 9 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 1,8 % pour le groupe 1 niveau A et de 0,9 % pour le groupe 5 niveau D.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2014 selon le barème suivant :

(En euros.)

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :

(En euros mensuels.)

Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.

Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par un avenant en date du 15 décembre 2010, avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires. Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 9 du 28 mai 2013 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1 à 10 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 2,77 % pour le groupe 1, niveau A, à 0,16 % pour le groupe 5, niveau D.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2015 selon le barème suivant :

(En euros.)

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :

(En euros mensuels.)

Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.

Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par un avenant en date du 15 décembre 2010 (avenant déposé et étendu).Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non- discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et les salariés femmes.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarderLe présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.(1).

(1) L'alinéa 2 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires. Conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 10 du 23 mai 2014 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (Etam) et de ses avenants n° 1 à 11 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 0,6 % à 0,4 %.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2016 selon le barème suivant :

(En euros.)

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :

(En euros.)

Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.

Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 (avenant déposé et étendu).Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.De même, il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires, conformément au code du travail.

Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires. Conformément à l'article D. 2231- 3 du code du travail l'accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

Les présentes dispositions se substituent à l'avenant n° 11 du 4 juin 2015 (et aux avenants précédents) relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982.

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 à 12 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive de 0,9 % à 0,4 %.En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2017 selon le barème suivant :

(En euros.)

Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :

(En euros.)

Rappelons que le salarié, dont la prime d'ancienneté a été au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.

Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures, présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.

Il pourra également être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

L'adhésion au présent accord s'exerce conformément aux conditions prévues par le code du travail et notamment selon les articles L. 2261-3 et suivants.Peuvent adhérer à cet accord, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.

L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° 1 à 13 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de façon dégressive, de la façon suivante :
– 3,60 % pour les groupes 1 et 2 ;
– 3,80 % pour le groupe 3, niveau A pour éviter le chevauchement de la valeur de REMAG avec le groupe 2, niveau D ;
– 2,80 % pour le groupe 3, niveaux B, C et D, et pour les groupes 4 et 5.

En conséquence, et conformément au présent avenant, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2020 selon le barème suivant :

Il est rappelé que, conformément à l'article G 16 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, en vigueur étendu, « la rémunération minimale annuelle garantie applicable au travail posté en continu sera majorée de 5 % pour la période de travail effectuée en continu par rapport à la rémunération minimale annuelle garantie définie à l'article 5 (de l'accord du 13 février 2004 relatif à la réforme de la classification) ».