La présente convention et ses annexes sont conclues pour une durée de 1 an à compter de la date de leur signature. Elles se renouvelleront ensuite par tacite reconduction pour des périodes d'égale durée, à défaut de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, avec un préavis minimum de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.

De toute façon, la présente convention et ses annexes resteront en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation par l'une des parties (1).

Il en sera de même dans le cas d'une demande en révision de la convention ou de ses annexes.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-7 du code du travail (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

Dans le cadre du libre exercice du droit syndical et pour assurer la pleine indépendance des syndicats de travailleurs, le temps nécessaire sera accordé à leurs membres pour assurer leurs obligations syndicales. Un salarié par entreprise, porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins 1 mois à l'avance pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès fédéral annuel de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromette pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans la semaine suivant le dépôt de la demande.

Dans le cas où un travailleur syndiqué aurait été appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction syndicale, il bénéficierait d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de l'expiration du mandat syndical, à condition :

- que le mandat syndical n'ait pas excédé 2 ans ;

- que l'intéressé ait fait connaître à l'employeur dans les 3 mois de l'expiration du mandat syndical, par lettre recommandée, son intention de reprendre son emploi.

Dans le cas où des salariés participeraient à une commission paritaire instituée par un accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites arrêtées par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés appelés à y participer.

Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer en accord avec eux de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

Conformément aux dispositions législatives (loi du 16 avril 1946), des panneaux d'affichage seront mis à la disposition des délégués du personnel.

qui pourra en refuser l'affichage si celles-ci présentent un net caractère de polémiqueLes communications seront limitées aux informations strictement professionnelles. Elles seront portées à la connaissance de la direction(2).

L'opposition de la direction ne pourra être formulée plus de 48 heures après leur dépôt(3).

(1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 412-7 et L. 420-19 du code du travail (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

(2) Au deuxième alinéa de l'article 6, les termes : « ...qui pourra en refuser l'affichage si celles-ci présentent un net caractère polémique » sont exclus de l'extension (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

(3) Le troisième alinéa de l'article 6 est exclu de l'extension (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

Les organisations syndicales intéressées seront invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour le poste des délégués du personnel au moins 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonction.

Les dates et les heures de commencement et de fin de scrutin seront placées dans le mois qui précédera l'expiration du mandat des délégués.

La date du premier tour de scrutin sera annoncée 2 semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée dans les mêmes conditions à l'emplacement prévu pour le panneau d'affichage.

Les réclamations au sujet de ces listes devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.

Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles éventuellement mise à jour, seront affichées 1 semaine à l'avance.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les 3 jours suivant l'affichage.

Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard 5 jours francs avant la date fixée pour les élections.

Le vote aura lieu dans la limite maximale de 2 heures pendant les heures de travail.

Chaque bureau électoral sera composé de 2 électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège, et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.

Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un scrutateur appartenant de préférence aux services de paie ou du personnel. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.

Le vote aura lieu à bulletin secret dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.

Le bulletin ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également à organiser les isoloirs.

Deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Il est recommandé d'utiliser des bulletins de couleur différente pour les deux votes distincts.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un membre du personnel, candidat ou non, pour assister aux opérations électorales.

Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.

Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, voteront par correspondance. Il en sera de même pour les salariés en congé ou absents pour maladie ou accident à la date du scrutin.

Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe distinctif.

Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.

Le dépouillement du scrutin sera effectué par les membres du bureau dans chaque section de vote. Les résultats seront consignés en un procès-verbal rédigé et signé par les membres du bureau.

Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des œuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'œuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.

Lorsqu'ils assisteront aux réunions du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à ces réunions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des dispositions telles que prévues ci-dessus pour la préparation des élections, le bureau de vote et l'organisation du vote des délégués du personnel.

Lors de l'embauche, l'intéressé pourra prendre connaissance de la présente convention collective et du règlement intérieur. Tout salarié recevra une notification écrite de son engagement précisant :

- la qualification ;

- le lieu de travail ;

- les appointements, ainsi que, le cas échéant, les avantages annexes.

Dans le cas où l'emploi exercé ne correspondrait pas à une définition prévue à l'annexe de la convention collective, il sera procédé par accord entre les parties à une classification par assimilation, donnant droit à tous les avantages correspondants.

Sous réserve d'avoir été prévue par une clause expresse du contrat de travail, cette période peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par notification écrite à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale. La durée totale de la période d'essai ne peut toutefois excéder le double de la durée initiale.La durée maximale de la période d'essai dans les diverses catégories professionnelles prévues par les annexes de la présente convention est fixée à 1 mois.(1)Les périodes fixées s'entendent de date à date. Sont inclus, le cas échéant, dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.Il est rappelé que, dans le cas d'une rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, l'employeur doit respecter une période de préavis d'au moins :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le salarié, pour sa part, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative en cours ou au terme de la période d'essai, doit respecter un préavis de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès du salarié pour le renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.,23 janvier 1997, n° 94-44357).(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)

Les parties se réfèrent à la législation en vigueur, étant toutefois précisé que, sauf si le licenciement intervient pendant la période d'essai, il doit être notifié ou confirmé à l'intéressé par pli recommandé avec accusé de réception, indiquant le motif du licenciement.

(1) L'article 17 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositions de sécurité ou de prévention mises à leur disposition.

Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en œuvre desdits produits.

Toute facilité sera mise à la disposition du personnel afin qu'il puisse se désaltérer en boissons fraîches non alcoolisées sur le lieu de travail.

Les appointements des salariés sont mensuels. Les paiements peuvent être effectués soit au mois, soit à la quinzaine, soit à la semaine.

Les qualifications, définitions d'emplois et coefficients figurent à l'annexe I de la présente convention.

gLe salaire minimum professionnel, prévu à l'article 31du livre Ier du code du travail, correspondant au coefficient 100, figure à l'annexe II, qui comporte également les salaires minima correspondant aux différentes qualifications, calculés en appliquant aux coefficients correspondant à ces qualifications le salaire minimum professionnel du coefficient 100.

Dans le cas où, de par l'organisation spécifique à une entreprise, aucune définition ne s'appliquerait à l'emploi occupé par un salarié, il y aurait lieu d'attribuer à ce dernier un coefficient en procédant par assimilation.

Le salaire minimum ainsi déterminé supporte, s'il y a lieu, les abattements de zone prévus réglementairement pour le salaire minimum interprofessionnel de croissance.

En ce qui concerne les jeunes salariés sans contrat d'apprentissage, âgés de moins de 18 ans, le salaire minimum établi en application des alinéas précédents ne peut subir, en outre, d'abattement supérieur à ceux prévus pour les jeunes salariés par la réglementation en vigueur concernant le salaire minimum interprofessionnel garanti(1).

D'autre part, les parties se référeront à la législation en vigueur concernant le reclassement des travailleurs handicapés(1).

Tout salarié qui au 31 décembre a travaillé pendant 12 mois consécutifs dans une entreprise de distribution doit avoir reçu une rémunération annuelle au moins égale à 13 fois son salaire minimum mensuel pendant cette période, compte tenu de sa qualification, de son ancienneté dans l'entreprise, et, le cas échéant, des abattements prévus aux alinéas 4, 5 et 6 du présent article, toutes gratifications et indemnités étant comprises, à l'exception des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais et éventuellement de la rémunération des heures supplémentaires, des primes de concours ainsi que de l'indemnité prévue à l'avant-dernier alinéa du présent article. Pour l'application de ces dispositions, la période du congé payé est assimilée au temps de travail.

Le salarié faisant partie du personnel de l'entreprise du 1er janvier au 31 décembre, mais ayant été absent au cours de l'année, notamment pour maladie, grossesse, accident, ou période militaire, bénéficie des avantages prévus au 10e alinéa du présent article, au prorata de son temps de travail dans l'entreprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. La rémunération annuelle à prendre en considération est celle afférente à ce temps de travail.

Dans le cas où le salarié viendrait à quitter l'entreprise avant le 31 décembre, il bénéficierait des avantages prévus au 10e alinéa du présent article, au prorata de son temps de travail dans l'entreprise depuis le 1er janvier de l'année en cours, à condition qu'à la date de son départ il appartienne à l'entreprise depuis au moins 12 mois.

Dans le cas où le salarié aurait été engagé en cours d'année et ferait partie du personnel de l'entreprise depuis 6 mois au moins à la date du 31 décembre, il bénéficierait des avantages prévus au 10e alinéa du présent article au prorata de son temps de travail entre la date de l'embauche et le 31 décembre.

Tout salarié assurant intégralement l'intérim d'un poste supérieur au sien pendant une période d'au moins 1 mois recevra pendant la durée de cet intérim une indemnité mensuelle au moins égale à la différence entre ses appointements effectifs et les appointements minima de la catégorie du salarié dont il assurera l'intérim, à condition que ce dernier ne soit pas absent en raison des congés payés.

gEn ce qui concerne le travail des femmes, les parties se réfèrent à l'article 31du livre Ier du code du travail posant le principe : à travail égal, salaire égal.

(1) Les sixième et septième paragraphes de l'article 21 sont exclus de l'extension (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

Le travail effectué exceptionnellement en dehors de l'horaire habituel de l'intéressé soit le dimanche, soit de nuit entre 24 heures et 6 heures du matin sera rémunéré au taux normal, majoré de 100 %.

Dans tous les cas énumérés ci-dessus, les heures ainsi payées n'entreront pas dans le décompte des heures effectuées dans la semaine pour le calcul des heures supplémentaires.

Les femmes ayant au moins 2 ans de présence continue dans l'entreprise à la date de l'accouchement pourront obtenir un congé sans solde d'une durée maximale de 12 mois, à compter de la même date. Cette demande de congé devra être formulée auprès de l'employeur, au plus tard dans les 30 jours qui suivront la date de l'accouchement.

Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître, 6 semaines au plus tard avant l'expiration de celui-ci, leur volonté de reprendre leur emploi, faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires.

Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressées en cas de licenciement collectif, ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis devra être payée par l'employeur.

.La même indemnité sera due lorsque, à l'issue du congé, l'employeur ne sera pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire du congé d'allaitement

(1) L'article 25 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 nouveau, L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

Sont considérés comme jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, Noël.

En cas de chômage un jour férié les salariés rémunérés au mois ne pourront subir à ce titre d'autres réductions que celles correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour chômé.

Au cas où les heures perdues pour jour chômé seraient récupérées, les heures de récupération seront payées au taux normal en sus du salaire mensuel habituel.

En cas de travail dans l'établissement un jour férié, les heures effectivement travaillées seront rémunérées au taux normal en sus du salaire mensuel habituel.

Par contre, lorsque le jour férié chômé pour l'établissement, mais que les nécessités professionnelles obligeront à faire travailler un nombre restreint d'employés, ceux-ci, tout en bénéficiant des dispositions du deuxième alinéa du présent article, seront exceptionnellement rémunérés au tarif double pour les heures effectivement travaillées.

Dans le cas des jours fériés chômés et payés, les heures ainsi payées n'entreront pas dans le décompte des heures effectuées dans la semaine pour le calcul des heures supplémentaires.

Les employés et ouvriers bénéficient d'un congé annuel payé de 4 semaines (soit 24 jours ouvrables) pour 12 mois de travail effectif dans l'entreprise au cours de la période de référence, c'est-à-dire du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Lorsque le salarié fait partie du personnel de l'entreprise depuis moins de 1 an, la durée du congé est calculée sur la base de 2 jours ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Après 15 ans de présence dans l'entreprise, la durée totale du congé est portée à 26 jours ouvrables.

Il est rappelé que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : les périodes légales de repos des femmes en couches, les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle, les périodes pendant lesquelles le salarié se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux à un titre quelconque, ainsi que la période de congé payé.

Lorsque la période du congé d'un salarié comporte un jour de fête légale chômé dans l'entreprise et ne coïncidant pas avec un jour habituel de fermeture de cette dernière, ce jour n'est pas considéré comme un jour ouvrable. Il en est de même du jour dit « de pont » lorsqu'en l'absence du salarié pour un congé payé, l'entreprise accorde « un pont » à son personnel à l'occasion d'une fête légale.

La période des congés, sauf usage d'établissement ou accords particuliers, s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Chaque salariée, mère de famille, pourra être autorisée à s'absenter sans solde pour soigner un enfant malade sur production à son employeur d'une justification médicale, à condition toutefois :

1. Que la durée de l'absence ne dépasse pas 1 mois ;

2. Que dans le cas où la mère de famille aurait été autorisée par son employeur à prendre successivement plusieurs congés pendant une période de 12 mois commençant à courir du premier jour de la première absence, la durée de ces congés cumulés ne dépasse pas 2 mois.

Conformément à la loi, un congé payé de 3 jours sera accordé au père à l'occasion de la naissance d'un enfant.

Sur leur demande justifiée les salariés auront droit, en outre, aux congés suivants :

- mariage du salarié : 5 jours ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père, de la mère, d'un beau-parent ou d'un petit-enfant du salarié : 2 jours.

Ces jours de congé n'entraîneront aucune réduction d'appointements pour le salarié.

Pour la détermination du congé annuel ces jours seront assimilés à des jours de travail effectif.

Les absences résultant de maladies ou accidents, y compris les accidents de travail, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, sous réserve que ces absences n'excèdent pas 6 mois consécutifs.

La durée prévue à l'alinéa précédent est portée à 9 mois après 3 années de présence continue du salarié dans l'entreprise et à 1 an après 6 années de présence continue du salarié dans l'entreprise.

L'employeur pourra demander un certicat médical et faire visiter le malade ou l'accidenté par un médecin de son choix.

Compte tenu des dispositions ci-dessus, le salarié reprendra son emploi dès la cessation de son incapacité de travail sous réserve qu'il ait été reconnu apte à sa tâche.

Après 1 an de présence continue dans l'entreprise et en cas de maladie, grossesse ou accident, les salariés recevront pendant 2 mois une indemnité égale à la différence entre les appointements qu'ils auraient touchés s'ils avaient continué à assurer leur service et les indemnités journalières qui leur seront versées par la sécurité sociale et par tout régime complémentaire de prévoyance comportant une participation financière de l'employeur. Il ne sera pas tenu compte des réductions de l'indemnité journalière de maladie, effectuées par la sécurité sociale, en cas d'hospitalisation.

Le temps d'indemnisation sur les bases indiquées ci-dessus sera porté à :

- 3 mois après 5 ans de présence continue du salarié dans l'entreprise ;

- 4 mois après 10 ans de présence continue du salarié dans l'entreprise.

Si le salarié a été plusieurs fois absent, au cours d'une période de 12 mois, pour maladie ou accident, la durée d'indemnisation ne pourrait excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus, applicable à son cas. Le point de départ de chaque période est le jour anniversaire de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise, en application du contrat de travail en cours.

Lorsque le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, celle-ci continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du préavis.

Au cours de l'absence du salarié pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis.

Les absences résultant de maladies ou accidents, y compris les accidents de travail, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, sous réserve que ces absences n'excèdent pas 6 mois consécutifs.

La durée prévue à l'alinéa précédent est portée à 9 mois après 3 années de présence continue du salarié dans l'entreprise et à 1 an après 6 années de présence continue du salarié dans l'entreprise.

L'employeur pourra demander un certificat médical et faire visiter le malade ou l'accidenté par un médecin de son choix.

Compte tenu des dispositions ci-dessus, le salarié reprendra son emploi dès la cessation de son incapacité de travail sous réserve qu'il ait été reconnu apte à sa tâche.

Après 1 an de présence continue dans l'entreprise et en cas de maladie, grossesse ou accident, les salariés recevront pendant 2 mois une indemnité égale à la différence entre les appointements qu'ils auraient touchés s'ils avaient continué à assurer leur service et les indemnités journalières qui leur seront versées par la sécurité sociale et par tout régime complémentaire de prévoyance comportant une participation financière de l'employeur. Il ne sera pas tenu compte des réductions de l'indemnité journalière de maladie, effectuées par la sécurité sociale, en cas d'hospitalisation.

Le temps d'indemnisation sur les bases indiquées ci-dessus sera porté à :

- 3 mois après 5 ans de présence continue du salarié dans l'entreprise ;

- 4 mois après 10 ans de présence continue du salarié dans l'entreprise ;

- 5 mois après 15 ans de présence continue du salarié dans l'entreprise.

Si le salarié a été plusieurs fois absent, au cours d'une période de 12 mois, pour maladie, accident ou grossesse, la durée d'indemnisation ne pourrait excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus, applicable à son cas. Le point de départ de chaque période de 12 mois est le jour anniversaire de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise, en application du contrat de travail en cours.

Lorsque le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, celle-ci continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du préavis.

Au cours de l'absence du salarié pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis.

(1) L'article 31 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de l'article L. 472 du code de la sécurité sociale (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

Sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée minimale du préavis réciproque est de 1 mois.(1)

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à exécuter sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué au moment de la mise en préavis.

En cas de licenciement ou de démission et lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée, le salarié licencié ou démissionnaire ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise qui aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.

Pendant la période du préavis, les salariés seront autorisés, après entente avec l'employeur, à s'absenter pour recherche d'emploi au maximum 2 heures par jour. Ces heures autorisées pourront, avec l'accord de l'employeur, être le cas échéant, partiellement ou totalement bloquées. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.

Indépendamment du préavis, il sera alloué au salarié congédié, au moment de son licenciement, sauf dans le cas de faute grave dûment constatée, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence continue dans l'entreprise, au jour de son départ.

Cette indemnité sera égale à 3/10 de mois par année de présence. Le montant de l'indemnité est fonction du nombre d'années ou fraction d'années d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, apprécié à la date de fin du préavis.

Les années de présence seront comptées à partir de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise.

Cette indemnité ne pourra excéder 12 mois sauf disposition légale plus favorable.

A tout salarié âgé de plus de 60 ans et ayant au moins 10 ans de présence continue dans l'entreprise à la date de son congédiement, il sera attribué une indemnité supplémentaire de licenciement égale à 25 % de celle résultant des calculs prévus aux alinéas précédents du présent article.

En outre, cette indemnité supplémentaire de licenciement n'entrera pas en compte dans la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article suivant de la présente convention.

ipso factoIl est bien précisé que les nouvelles dispositions concernant l'institution d'une indemnité de licenciement ne sauraient se cumuler avec les dispositions figurant dans la convention collective du 10 juillet 1958 qui portaient la durée du préavis à 2 mois après 5 ans de présence continue dans l'entreprise et à 3 mois après 10 ans de présence continue du salarié dans l'entreprise. Le salarié qui entendrait se prévaloir des dispositions ci-dessus rappelées de la convention collective du 10 juillet 1958 concernant la durée du préavis perdraitle bénéfice des nouvelles dispositions de la présente convention concernant l'indemnité de licenciement.

a) Le contrat de travail peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties pour prendre effet à la date où le salarié aura atteint ou dépassé l'âge de 65 ans, sans que cette dénonciation puisse être considérée comme une démission ou un congédiement ouvrant droit aux indemnités correspondantes.

La partie qui prendra cette décision devra en prévenir l'autre au moins 1 mois à l'avance. La date d'expiration de cette période de 1 mois devra coïncider avec la fin d'un trimestre civil.

Le salarié prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à 65 ans et ayant au moins 5 ans de présence continue dans l'entreprise recevra une allocation de fin de carrière égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement, plafonnée s'il y a lieu, correspondant à son emploi et à son temps de présence continue dans l'entreprise au jour de son départ en retraite.

ba) Si le salarié décide de partir à la retraite à un âge compris entre 60 et 65 ans, il devra en aviser son employeur dans les mêmes délais que ceux prévus au paragrapheet recevra également l'indemnité de fin de carrière, s'il remplit les conditions de présence continue.

c) Il est rappelé que l'indemnité supplémentaire de licenciement prévue à l'article 32 de la présente convention n'entre pas en compte dans la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière.

d) Dans tous les cas prévus au présent article, l'indemnité de fin de carrière ne sera versée que si le salarié fournit à son employeur une attestation de la caisse de retraite certifiant qu'il a demandé le bénéfice de la retraite prévue par l'accord de retraite du 3 janvier 1973.

(1) L'article 33 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

Tout le personnel employé et ouvrier sera inscrit au régime de garantie décès-invalidité totale et permanente de la Capricas, dont le siège est à Paris (17e), 7, rue Henri-Rochefort, régime auquel les entreprises de distribution s'engagent à adhérer, si ce n'est déjà fait.

La cotisation minimum est fixée à 1 %, réparti à raison de 0,50 % à la charge des entreprises et 0,50 % à la charge des salariés. Cette cotisation sera calculée, pour chaque salarié, sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale.

Les entreprises seront tenues au versement des cotisations prévues à l'alinéa précédent. Les intéressés devront, de leur côté, supporter sur leur salaire le précompte de leur quote-part telle que prévue audit alinéa.

Les dispositions du premier alinéa du présent article ne sont pas applicables au personnel des entreprises de distribution et à ces entreprises qui auraient adhéré à un autre régime de garantie décès-invalidité totale et permanente antérieurement à la date d'application de la présente convention, étant précisé que les autres dispositions du présent article leur sont applicables.

Tout litige individuel ou collectif au sein d'une entreprise résultant de l'application de la présente ou de l'une de ses annexes ou de l'interprétation de leurs termes qui n'aura pu être réglé sur le plan de l'entreprise devra, préalablement à toute procédure de droit commun, être soumis obligatoirement à l'examen d'une commission dite commission paritaire des litiges.

Cette commission sera composée de 2 employeurs et de 2 salariés désignés par les organisations syndicales signataires. Chacun des membres titulaires de cette commission pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.

La commission, saisie par la partie la plus diligente, convoquera les parties et s'efforcera de les concilier.

La non-comparution de la partie qui aura introduit la requête aux fins de conciliation vaudra renonciation à sa demande.

Le procès-verbal constatant le défaut de l'une des parties, ou la non-conciliation, sera signé par les membres de la commission ; le procès-verbal constatant la conciliation sera signé par les membres de la commission et par les parties.

Le procès-verbal sera notifié aux intéressés par le secrétariat de la commission.

(1) L'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 18 octobre 1977, art. 1er).

dLa présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes dans les conditions prévues à l'article 31du livre Ier du code du travail.

(Voir l'accord du 1er avril 2004, modifié)

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par an sur convocation écrite de la présidence (président/vice-président).

Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximal de 2 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

La commission exploitation cinématographique de la CPNEF a pour mission :

1. De définir la politique de formation professionnelle de la branche et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations et les priorités sont fixées annuellement.

L'organisme paritaire collecteur agréé de branche est chargé de leur mise en œuvre.

2. De proposer des parcours d'évolution professionnelle.

3. D'étudier les possibilités de reclassement dans d'autres entreprises du secteur pour les salariés concernés par les cas de licenciement économique cités à l'article 4.

Après consultation de la CPNEF plénière, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des informations sur la situation de l'emploi et de la formation.

La commission exploitation cinématographique de la CPNEF se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par semestre sur convocation écrite de la présidence (président/vice-président).

Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximal de 2 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission exploitation cinématographique de la CPNEF.

Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur au moins 10 salariés appartenant à un même établissement faisant partie d'une entreprise ou UES employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein, la commission paritaire nationale de l'emploi est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion d'information des institutions représentatives du personnel.

Dans le cadre de sa mission, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF assure le suivi :

- des orientations du plan de formation de la branche ;

- de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;

- de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;

- du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;

- de tout accord conclu par la branche concernant l'emploi et la formation ;

- de la réalisation de la politique de formation de la branche.

Pour délibérer valablement, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF doit comprendre les représentants de la FNCF et d'au moins 3 organisations de salariés.

Pour être valables, les décisions de la commission doivent recueillir au moins l'accord de 3 organisations signataires de salariés et l'accord de la FNCF.

Dans le cas de l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 4 du présent chapitre, des propositions pourront être adressées par la commission à l'entreprise concernée, qui devra les transmettre aux institutions représentatives du personnel.

La commission distribution de films de la CPNEF a pour mission :

1. De définir la politique de formation professionnelle de la branche et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations sont fixées annuellement. L'organisme paritaire collecteur agréé de branche est chargé de leur mise en œuvre.

2. De proposer des parcours d'évolution professionnelle.

3. D'étudier les possibilités de reclassement dans d'autres entreprises du secteur pour les salariés concernés par les cas de licenciement économique cités à l'article 4 du présent chapitre.

Après consultation de la CPNEF plénière, la commission distribution de films de la CPNEF peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des informations sur la situation de l'emploi et de la formation.

La commission distribution de films de la CPNEF se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par semestre sur convocation écrite de son président.

Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximum de 2 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission.

Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur au moins 10 salariés appartenant à un même établissement faisant partie d'une entreprise ou UES employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein, la commission distribution de films de la CPNEF est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion d'information des institutions représentatives du personnel.

Dans le cadre de sa mission, la commission distribution de films de la CPNEF assure le suivi :

- du plan de formation de la branche ;

- de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;

- de l'anticipation de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;

- du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;

- de tout accord conclu par la branche concernant l'emploi et la formation ;

- de la réalisation de la politique de formation de la branche.

Pour délibérer valablement, la commission distribution de films de la CPNEF doit comprendre au moins 3 représentants de la FNDF et d'au moins 3 organisations de salariés.

Pour être valables, les décisions de la commission doivent recueillir au moins l'accord de 3 organisations signataires de salariés et l'accord de la FNDF.

Dans le cas de l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 4 du présent chapitre, des propositions pourront être adressées par la commission à l'entreprise concernée, qui devra les transmettre aux institutions.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur 1 mois après sa signature.

Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives signataires, dans ce cas un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois.

Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les dispositions de l'avenant n° 31 du 10 juin 2003 à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique sont annulées et remplacées par celles du présent accord.

Fait à Paris, les 5 et 26 janvier 2005.

Les dispositions de l'article 15 « Période d'essai » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :« La durée maximale de la période d'essai dans les diverses catégories professionnelles prévues par les annexes de la présente convention est fixée à 1 mois.Sous réserve d'avoir été prévue par une clause expresse du contrat de travail, cette période peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par notification écrite à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale. La durée totale de la période d'essai ne peut toutefois excéder le double de la durée initiale.Les périodes fixées s'entendent de date à date. Sont inclus, le cas échéant, dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.Il est rappelé que, dans le cas d'une rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, l'employeur doit respecter une période de préavis d'au moins :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le salarié, pour sa part, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative en cours ou au terme de la période d'essai, doit respecter un préavis de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »

Le premier paragraphe de l'article 32 « Préavis et indemnité de licenciement » est supprimé et remplacé comme suit.« Sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée minimale du préavis réciproque est de 1 mois. »Le sixième paragraphe de l'article 32 « Préavis et indemnité de licenciement » est modifié et complété comme suit :« Cette indemnité sera égale à 3 / 10 de mois par année de présence. Le montant de l'indemnité est fonction du nombre d'années ou fraction d'années d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, apprécié à la date de fin du préavis. »Le huitième paragraphe de l'article 32 « Préavis et indemnité de licenciement » est modifié comme suit :« Cette indemnité ne pourra excéder 12 mois sauf disposition légale plus favorable. »Le dernier alinéa du neuvième paragraphe de l'article 32 « Préavis et indemnité de licenciement » est supprimé.

Il est créé un article 17.2 « Indemnité de licenciement » comprenant les dispositions suivantes :

« Sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est due au salarié après 1 année de présence dans l'entreprise.

La notion de ‘‘présence continue'' mentionnée dans les paragraphes suivants s'entend comme la période de temps courant à partir du premier jour du premier contrat non discontinu relatif à la relation de travail entre le salarié et l'employeur.

a) Le montant de l'indemnité est fonction du nombre d'années ou fraction l'année d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, apprécié à la date de fin du préavis :

- pour les techniciens et agents de maîtrise, elle est de 3/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue ;

- pour les cadres B, elle est de 4/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue ;

- pour les cadres A et supérieurs, elle est de 5/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue.

Pour les cadres B, A et supérieurs, cette indemnité ne pourra excéder 12 mois sauf dispositions légales plus favorables.

b) Tout salarié, technicien, agent de maîtrise ou cadre, licencié à plus de 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement, a droit à une majoration de 25 % de l'indemnité résultant des calculs prévus au paragraphe a. Cette majoration n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 18 de laconvention collective.

c) Lorsque, en dehors du salaire proprement dit, assorti, le cas échéant, d'une prime d'ancienneté, la rémunération de l'intéressé comporte un pourcentage sur chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte pour les calculs de l'indemnité de licenciement. En ce qui concerne le pourcentage, le montant mensuel à retenir pour son décompte est la moyenne du résultat dudit pourcentage pendant les 24 mois qui ont précédé l'envoi de la lettre comportant notification du licenciement. »

Annexe I

* Conformément à l’article 9 de la convention collective nationale du 30 juin 1976 et à l’article 21 de la convention collective nationale du 1er mars 1973.

Annexe II

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en œuvre des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 renforcée par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et des hommes, la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et complétée par les ordonnances travail du 22 septembre 2017.Le présent accord précise et complète l'accord de 2012 quant aux grands principes retenus au niveau de la branche de la distribution de films pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.Il définit des orientations pour améliorer et garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle de la distribution de films.Cet accord témoigne de l'engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche professionnelle.Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle, un facteur de complémentarité, de cohésion, de progrès social ainsi que d'efficacité économique.Les parties signataires sont conscientes que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenus dans le présent accord.

Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera demandé à Audiens et sera mis à jour annuellement. Il sera l'instrument de mesure des évolutions au sein de la branche.Il retient les indicateurs suivants :Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat (CDD/CDI) ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par tranche d'ancienneté ;
– pyramide par tranche d'âges, par sexe et par catégorie professionnelle.Parcours professionnel :
– répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et par type de contrat ;
– répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle et par motifs.Formation :
– répartition du nombre de salariés en formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des salariés par type d'action.

Au niveau de la branche, la mixité sera recherchée dans les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, tant du côté des groupements d'employeurs que des fédérations syndicales.

Les entreprises de la branche sont invitées à entreprendre des actions de sensibilisation sur les principes de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Lorsque dans la convention collective, ses annexes et avenants ou accords de branche, un terme générique désigne comme ayant droit à une garantie une personne de l'un ou l'autre des deux sexes, la disposition s'applique également pour les personnes de l'autre sexe que celui cité, à l'exception des garanties liées à la maternité.Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.

En matière de rémunération

Les signataires s'engagent à faire progresser l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.La négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises et la branche doit permettre de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situation égale.Les entreprises s'attacheront à proposer des actions correctives, afin de réduire les écarts constatés.

En matière de parcours professionnels

La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels, à tous les niveaux.Une attention particulière sera portée par les entreprises :À l'identification des types d'emploi ou des filières fortement masculinisés ou fortement féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les femmes que pour les hommes.À l'accès des Femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilités.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les métiers et emplois, et corriger les écarts.Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes constatés dans les cursus de formation initiale.Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus du recrutement en vue de favoriser la mixité.Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les qualifications et pour tous les niveaux professionnels.

Congés de maternité ou d'adoption

À l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouveront leur précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.Ils ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les hommes que les femmes.(1)Les périodes d'absence pour congés de maternité ou d'adoption sont sans incidence sur les droits à évolution de la rémunération des salariés et à leur déroulement de carrière.La durée des congés de maternité ou d'adoption est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.Le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas nuire aux perspectives d'évolution dans l'entreprise.

Congés parentaux

Dans le cadre de congés parentaux longue durée, le maintien d'un lien avec l'entreprise sera privilégié afin de faciliter le retour au travail tant pour les hommes que les femmes, par exemple : information sur les évolutions d'organisation, remise à niveau si nécessaire à l'issue du congé, accueil spécifique lors du retour.Il sera proposé au salarié ou à la salariée un entretien professionnel de retour durant lequel seront déterminés les besoins de formation et de remise à niveau dont il ou elle aurait besoin selon les termes de l'article L. 1225-57 du code du travail (loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes).

Télétravail et grossesse

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et au sens des articles L. 1222-9 et L. 1222-10 du code du travail modifiés par l'article 21 de l'ordonnance 2017-1387.Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront motiver leur réponse.

Temps partiel

Les parties signataires rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, pour les salariés concernés, des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

La formation professionnelle constitue un des leviers importants pour corriger les inégalités.Aussi, les entreprises sont incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.

Formations classiques

L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une participation plus importante des femmes et une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.

Formation du télétravailleur

Le télétravailleur disposera des mêmes droits d'accès à la formation que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Formation des recruteurs

Les entreprises veilleront à former leurs équipes de recrutement à la mixité et à l'égalité des femmes et des hommes.

Entreprise de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas en interne des ressources nécessaires pour accompagner l'évolution de leurs collaborateurs sont invitées à recourir au dispositif conseil de l'AFDAS. Elles appliqueront néanmoins l'intégralité du présent accord.

Les parties signataires ont retenu à ce jour quatre orientations qui devront guider les négociations d'entreprise.

Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 d'autre part.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail. Il entrera en vigueur à partir du jour suivant son dépôt légal.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. La fédération nationale des distributeurs de films (FNDF) transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.

Les signataires se réuniront annuellement, en commission paritaire de branche, pour constater des progrès et évolutions au regard du rapport de branche établi par Audiens. Ce suivi permettra une base de réflexion quant à la fixation d'orientations au sein de la branche.

Conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité se rapprocher afin de conclure un accord de méthode dans la branche de la distribution de films cinématographiques.

Le présent accord s'applique à la fois pour la convention collective nationale IDCC 716 des employés et ouvriers de la distribution cinématographique du 1er mars 1973 et pour la convention collective nationale IDCC 892 des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976. Il reconnaît et prend en compte les spécificités de la branche de la distribution cinématographique par rapport aux autres branches professionnelles.

Le présent accord a pour objectif d'encadrer les négociations obligatoires de la branche afin de leur permettre de s'accomplir dans des conditions de loyauté et un climat de confiance mutuelle des parties tout en stimulant le dialogue social par la détermination d'un cadre volontariste et dynamique.

Le présent accord doit ainsi permettre de cadrer les principales étapes du déroulement des négociations obligatoires et de fixer un calendrier social optimisé pour les années à venir. Il doit en outre permettre de préciser la nature des informations partagées entre les négociateurs sur les thèmes relevant de la négociation obligatoire de la branche. Il doit également tenir compte de façon réaliste du rattrapage des négociations à la suite de la crise sanitaire, ainsi que des difficultés actuelles du secteur.

Le présent accord porte sur les thématiques suivantes, en accord avec l'article L. 2241-1 du code du travail :
– les salaires ;
– les classifications ;
– sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– les plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises.

La liste des thématiques précitées ne fait pas obstacle à la négociation portant sur toute autre thématique sur laquelle les organisations syndicales de salariés et la FNEF souhaiteraient engager, d'un commun accord, des négociations.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale. Elle constitue une préoccupation partagée entre les acteurs de la branche, ainsi qu'un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises.

Un premier accord signé le 11 décembre 2017 a permis de poser les jalons d'une dynamique de branche sur le sujet. La FNEF et les organisations représentatives des salariés y ont affirmé leur détermination à faire progresser l'égalité en matière de rémunération, de parcours professionnels, de formations et de conditions de travail.

Ce nouvel accord s'inscrit dans le cadre d'une volonté de poursuivre les progrès. Il fait également suite au rattachement de la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes aux sujets de négociations de branche obligatoires défini par l'article L. 2241-1 du code du travail. Ces progrès se poursuivront dans le cadre de la transposition en droit national de la directive (UE) n° 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations, transposition qui doit intervenir avant le 7 juin 2026.

Dans le présent accord, le terme de « salariés » désigne, par convention, à la fois les femmes salariées et les hommes salariés.

Conscients de l'importance de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur dynamique et créatif de la distribution cinématographique, la FNEF et les organisations syndicales de salariés s'engagent à promouvoir un environnement inclusif et mixte où chacun peut s'épanouir et apporter sa contribution. Dans un monde en constante évolution, cet accord réaffirme leur engagement à respecter les lois en vigueur et à favoriser l'égalité des chances et la valorisation des talents afin de façonner un avenir plus égalitaire, innovant et harmonieux. Les partenaires sociaux réitèrent leur soutien à une politique d'égalité réelle entre les femmes et les hommes et leur détermination à faire progresser la question de l'égalité professionnelle, même s'ils sont conscients que les changements de comportements et de représentations marqués par des stéréotypes de sexe dépendent aussi d'autres paramètres qui leur sont extérieurs.

Conscientes de leur responsabilité morale et juridique, les entreprises de la distribution cinématographique réaffirment leur engagement dans la lutte contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) et reconnaissent l'importance de poursuivre les efforts pour renforcer la prévention et la sensibilisation au sein de la branche.

Afin de s'engager plus avant dans une politique concrète et cohérente en faveur de l'égalité professionnelle, les parties s'engagent à intervenir dans différents domaines d'action, notamment :
– l'égalité salariale et dans le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
– la promotion de la mixité dans les postes de direction ;
– les mesures pour lutter contre les discriminations liées au genre ;
– les actions de sensibilisation et de formation sur l'égalité professionnelle ;
– la prise en compte de l'équilibre vie professionnelle – vie personnelle ;
– le suivi et évaluation des actions mises en place ;
– la lutte contre le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles ;
– les sanctions en cas de non-respect des engagements pris.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination et toute clause contractuelle ou conventionnelle réservant le bénéfice d'une mesure à une ou plusieurs personnes en raison du sexe. La personne victime a droit à des dommages et intérêts souverainement appréciés par les juges du fond.

Les discriminations en matière de recrutement, de sanction, de licenciement, de formation ou de demande de stage, ainsi que celles liées à un harcèlement sexuel, sont punies par le code pénal de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende (art. 225.2 du code pénal).

Des peines complémentaires peuvent en outre être prononcées. Pour les personnes morales dont la responsabilité peut être engagée, l'amende peut aller jusqu'à 225 000 € et être assortie de l'interdiction d'exercer, de l'exclusion des marchés publics, de la fermeture de l'établissement, de l'affichage de la condamnation etc. (art. 225.4 du code pénal).

Au niveau de la branche, la mixité sera recherchée dans les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, tant du côté du groupement d'employeurs que de salariés. Le but de cette mixité est d'être en adéquation avec les valeurs défendues par les partenaires sociaux au sujet de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de constituer un profil de négociateurs cohérent au regard de l'objectif affiché.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l'entreprise. Les entreprises de la branche s'engagent donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de leurs recrutements.

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les qualifications, le savoir-faire, le savoir-être et l'expérience professionnelle sont des critères déterminants. Ils rappellent la possibilité offerte par l'article L. 1142-4 du code du travail qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l'égalité des chances ».

La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats ou candidates retenus doit tendre à compétences, expériences et profils équivalents à instaurer davantage de mixité dans les métiers dans lesquels les femmes ou les hommes sont sur- ou sous-représentés. Les entreprises porteront ainsi une attention particulière à l'augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes dans les emplois à plus forte présence masculine et du nombre d'embauches d'hommes dans les emplois à plus forte présence féminine.

Les entreprises s'engagent à agir pour un recrutement non discriminant avec des fiches de poste et des offres d'emploi explicitement ouvertes aux profils féminins et masculins et centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

Les partenaires sociaux invitent les employeurs à avoir recours à la formation du personnel en charge du recrutement afin que celui-ci soit en connaissance des questions ne pouvant être posées à l'occasion d'un entretien d'embauche, dans le but d'éviter toute discrimination notamment envers les femmes candidates à un poste.

En cas de recours à un tiers tel qu'un cabinet de recrutement, les entreprises veilleront à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cas où le recrutement serait effectué avec le concours d'un jury, l'entreprise veillera à la mixité de celui-ci.

En matière de rémunération

Les partenaires sociaux rappellent le principe fondamental d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-1 du code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail à compétences, qualifications et expériences égales, prenant également en compte la réalisation des objectifs par les salariés. Elle s'engage à travailler à la réduction progressive et aussi rapide que possible de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes jusqu'à la disparition complète de celui-ci.

Les employeurs veilleront notamment à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement et à sensibiliser les managers à la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaires.

À cet égard, il est rappelé que conformément à l'article D. 1142-4 du code du travail, un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes doit être publié ou communiqué annuellement aux salariés pour les entreprises de plus de 50 salariés.

En matière de parcours professionnel

Les entreprises de la branche s'engagent à donner aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d'évolution de carrière et de bénéficier d'affectations sans discrimination. Elles veilleront à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne de manière non discriminante.

Une attention particulière sera portée :
– à l'identification des types d'emploi ou des filières fortement masculinisés ou fortement féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les femmes que pour les hommes ;
– à l'accès des femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilités.

Congés liés à la parentalité : maternité, paternité et adoption

Les congés liés à la parentalité ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière, tant pour les femmes que pour les hommes.

À l'issue des congés de parentalité, les salariés retrouveront leur précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

En effet, conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

Au sein de la branche, cette mesure s'applique pour tous les congés liés à la parentalité.

La durée des congés de parentalité est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Après un congé de parentalité, les salariés ont droit à un entretien professionnel avec leur employeur, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises font en sorte de permettre aux seconds parents d'exercer leur parentalité en toute légitimité, avec la possibilité de prendre le congé de paternité ou de l'accueil de l'enfant dans son intégralité.

Congés parentaux longue durée

Dans le cadre de congés parentaux longue durée tels que définis par le code du travail, le maintien d'un lien avec l'entreprise sera privilégié afin de faciliter le retour au travail tant pour les hommes que les femmes (information sur les évolutions d'organisation, remise à niveau si nécessaire à l'issue du congé, accueil spécifique lors du retour…).

Il sera proposé au salarié ou à la salariée un entretien professionnel de retour durant lequel seront déterminés les besoins de formation et de remise à niveau dont il ou elle aurait besoin selon les termes de l'article L. 1225-57 du code du travail.

Télétravail et grossesse

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariés ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies par l'article les articles L. 1222-9 et L. 1222-10 du code du travail.

Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront motiver leur réponse.

Temps partiel

Les parties signataires rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

Les entreprises seront particulièrement attentives aux demandes formulées par les salariés élevant seul un ou plusieurs enfants concernant le passage à temps partiel, ou à l'inverse à temps plein.

Dispositions générales

Les entreprises s'engagent à réduire les inégalités d'accès à la formation entre les femmes et les hommes. L'objectif est de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. Les entreprises de la branche seront attentives à l'accès aux formations, respectivement chez les hommes et les femmes employés. Si un écart d'accès en défaveur des femmes ou des hommes est constaté, elles s'engagent à les faire diminuer.

L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une participation plus importante des femmes et une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation. Les entreprises s'engagent à mettre en œuvre les moyens pour que les actions de formation décidées à leur initiative prennent en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique, ainsi que les contraintes des salariés à temps partiel. Elles portent également attention à ce que les offres de formation proposées s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés, et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes.

Cas particuliers

Formation des salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein.

Formation du télétravailleur

Le télétravailleur disposera des mêmes droits d'accès à la formation que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Formation des recruteurs

Les entreprises veilleront à former leurs équipes de recrutement à la mixité et à l'égalité des femmes et des hommes.

Entreprise de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas en interne des ressources nécessaires pour accompagner l'évolution de leurs collaborateurs sont invitées à recourir au dispositif conseil de l'Afdas. Elles appliqueront néanmoins l'intégralité du présent accord.

Les partenaires sociaux rappellent l'importance d'entreprendre des actions de sensibilisation sur des thèmes afférents à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment :
– la lutte contre le sexisme et les stéréotypes ;
– la prévention et l'action contre les violences sexistes et sexuelles ;
– la mixité des emplois ;
– le harcèlement moral.

Le rapport de branche fourni annuellement par la FNEF permettra une vision comparée de la situation des hommes et des femmes au sein de la branche et sera un instrument de mesure des évolutions.

Il comprendra notamment les données sociales et indicateurs suivants :
– déclinaison par genre des effectifs par type de contrat (CDD, CDI) et catégorie (cadres, non-cadres et agents de maîtrise) ;
– déclinaison par genre du salaire moyen par ETP par type de contrat et catégorie ;
– effectifs par tranche d'ancienneté dans l'entreprise par genre ;
– répartition des métiers par genre ;
– salaire médian par métier et par genre.

Ces données sociales permettront d'étudier et de comparer d'année en année des indicateurs objectifs tels que l'écart salarial moyen entre hommes et femmes pour des postes de même niveau ou le pourcentage de femmes dans les postes de direction par rapport au total des postes de direction.

Les femmes et les hommes sont confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l'espace privé, dans l'espace public, mais aussi sur le lieu de travail

Harcèlement sexuel et harcèlement sexuel assimilé

Le harcèlement sexuel est défini par l'article L. 1153-1 du code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :
[…] Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »

Cet article définit également les faits assimilés au harcèlement sexuel « consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Les partenaires sociaux rappellent que l'article 222-33 du code pénal punit les faits de harcèlement sexuel de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

Sexisme

L'article L. 1142-2-1 du code du travail définit le sexisme comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

L'article R. 625-8-3 du code pénal précise que le fait « d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » est puni de l'amende prévu pour les contraventions de la 5e classe ainsi que des peines complémentaires de stage ou de travail d'intérêt général.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que ces agissements de toute forme (propos ou comportements sexistes ou stéréotypés) peuvent relever d'une attitude discriminatoire fondée sur le sexe et également sanctionnée par les dispositions du code du travail et du code pénal.

L'article L. 1153-1 du code du travail intègre depuis 2022 les comportements sexistes répétés à la définition du harcèlement sexuel.

Agressions sexuelles et viols

L'article 222-22-2 du code pénal définit l'agression sexuelle comme « le fait d'imposer à une personne, par violence, contrainte, menace ou surprise, le fait de subir une atteinte sexuelle de la part d'un tiers ou de procéder sur elle-même à une telle atteinte », la contrainte pouvant être tant physique que morale.

L'article 222-27 du code pénal dispose que « les agressions sexuelles autre que le viol sont punies de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende. »

Il est rappelé que la jurisprudence applicable à la date de signature de l'accord précise que l'atteinte physique constitue une agression sexuelle dès lors qu'elle porte sur une partie du corps considérée comme intime et sexuelle (bouche, poitrine, sexe, fesse et cuisses).

L'article 222-23 du code pénal dispose que « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol. Le viol est puni de quinze ans de réclusion criminelle. »

Discrimination

La discrimination correspond à une situation de traitement différent entre des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur un ou des critères prohibés par la loi.

L'article 225-1 du code pénal prohibe toute discrimination fondée sur l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique d'une personne, apparente ou connue de son auteur, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l'exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

L'article 225-1-1 du code pénal ajoute que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 rappelle que la discrimination peut être directe ou indirecte.

La discrimination directe est définie comme la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, en raison d'un motif prohibé comme son sexe ou son identité de genre, par exemple.

La discrimination indirecte est définie comme la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, en raison d'un motif prohibé comme leur sexe ou leur identité de genre, par exemple, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Les partenaires sociaux appellent les entreprises de la branche à lutter de manière volontariste contre toutes formes de harcèlement sexuel. Elles devront réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement ou de sexisme. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (client, intervenant extérieur …).

Prévention

En application des articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail, l'entreprise procède à l'évaluation au préalable des risques de harcèlement sexuel et d'agissement sexiste au travail dans le document unique d'évaluation des risques (DUER). Le règlement intérieur des entreprises, lorsqu'il existe, rappelle les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (art. L. 1321-2 du code du travail).

Les entreprises porteront à la connaissance des salariés par affichage ou par tout moyen de communication :
– les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral ;
– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
– les coordonnées du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
– les coordonnées du ou de la référente que doit nommer le conseil social et économique, lorsqu'il existe, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du ou de la référente chargée d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– les coordonnées de la cellule d'écoute psychologique et juridique de lutte contre les violences sexuelles et sexistes pour les professionnels de la culture opérée par Audiens, ou de toute autre cellule assurant les mêmes fonctions.

Cet affichage revêt d'un caractère obligatoire « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche » en application de l'article L. 1153-5 du code du travail.

Les salariés du secteur de la distribution peuvent être amenés à travailler en soirée, voire la nuit dans le cadre des actions de promotion des films (avant-premières, festivals, tournées …). À ce titre, les partenaires sociaux soulignent que le travail de nuit constitue un facteur de risque d'agissements sexistes ou sexuels et requière une vigilance particulière.

Ressources et interlocuteurs

Nomination de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

En application de l'article L. 1153-5-1 du code du travail, les entreprises de la branche de plus de 250 salariés désigneront un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres du conseil social et économique. Les partenaires sociaux incitent les entreprises de toutes tailles à la nomination et à la formation d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et à s'informer sur la formation de ces référents auprès de l'Afdas notamment.

Cellule d'écoute psychologique et d'accompagnement juridique

Le plan d'action pour promouvoir l'égalité femmes-hommes et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel et du cinéma conclu le 8 juin 2020 entre la fédération des entreprises du spectacle vivant, de la musique, de l'audiovisuel et du cinéma (FESAC) et plusieurs fédérations syndicales de salariés, a mis en place une cellule d'écoute à destination de tous les salariés de ces secteurs victimes ou témoins de VHSS dans le cadre de leur travail.

Cette cellule d'écoute, gérée par Audiens, permet aux professionnels qui le souhaitent de bénéficier d'un accompagnement psychologique et/ ou juridique, tout en préservant leur anonymat s'ils le souhaitent.

Les coordonnées de cette cellule d'écoute (ou de toute autre cellule assurant les mêmes fonctions) seront transmises par tout moyen à l'ensemble des salariés engagés par les sociétés de distribution de films.

Organisations syndicales et organisations professionnelles

Les organisations syndicales de salariés assurent la défense des intérêts collectifs et individuels de leurs membres et plus largement des salariés qu'elles représentent. Elles sont habilitées à intervenir auprès de l'employeur pour l'informer des faits qui surviennent dans le cadre d'une relation de travail. Elles peuvent aussi dispenser conseils et informations aux salariés ou les assister le cas échéant en résolution des litiges que les VHSS sont susceptibles d'engendrer.

Les organisations professionnelles d'employeurs assurent la représentation et la défense des intérêts de leurs membres. Elles peuvent leur dispenser conseils et informations sur les mesures à prendre notamment lorsque des signalements leur sont transmis et les orienter vers les ressources utiles à la résolution des situations présumées de VHSS.

Appui-conseils à destination des entreprises

Les entreprises peuvent solliciter les prestations d'appuis-conseils mises en place par l'Afdas, opérateur de compétences dont relève la branche :
– appui-conseil ressources humaines : construire un plan d'actions pour améliorer ses pratiques RH et/ ou développer les compétences de ses collaborateurs ;
– appui-conseil responsabilité sociétale des entreprises : construire un plan d'action RSE en phase avec le projet et la stratégie de l'entreprise ;
– appui-conseil égalité professionnelle.

Signalement et sanctions en cas de faits de harcèlement sexuel

Les entreprises devront informer les salariés qu'ils peuvent, s'ils sont victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel, réaliser un signalement auprès de leur supérieur hiérarchique, d'un membre de la direction des ressources humaines, du référent VHSS, du conseil social et économique ou de tout membre de celui-ci.

Pour accompagner et faciliter le signalement des faits de harcèlement sexuel, un dispositif favorisant la remontée d'information et matière de VHSS doit être mis en place dans les entreprises. Ce dispositif est laissé au choix de l'entreprise. Il peut consister par exemple en la mise en place d'une boîte mail ou d'un numéro de téléphone dédié(e) aux signalements, la mise en place d'une permanence par les référents VHSS ou encore le traitement du sujet lors d'entretiens entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques.

Aucune condition de forme n'est imposée pour le signalement. Quelle que soit la forme qu'il prend, il doit être transmis sans délai à l'employeur lorsqu'il n'en est pas directement destinataire. Il est toutefois recommandé d'effectuer ce signalement par écrit. À défaut, l'employeur (ou son représentant) consigne l'énonciation des faits rapportés, par écrit et en remet une copie contre décharge à la personne entendue.

La procédure de traitement des signalements de VHSS mise en place par l'entreprise comporte a minima les étapes suivantes :
1. Accuser réception du signalement ;
2. Procéder à un premier échange avec l'auteur du signalement et avec la victime présumée, lorsque celle-ci n'est pas l'auteur du signalement ;
3. Procéder à une première analyse des faits sur la base des éléments recueillis, cette première analyse permettant d'orienter la suite de la procédure ;
4. Informer l'auteur du signalement des suites qui seront données à ce signalement ;
5. Si la pré-enquête le justifie, la poursuivre pour établir la matérialité des faits en recueillant en interne des éléments auprès de l'ensemble des personnes concernées ;
6. Conclure l'enquête, le cas échéant ;
7. Donner des suites aux conclusions de l'enquête, le cas échéant.

Aucun signalement de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste ne doit être minimisé. Les employeurs qui sont informés d'éventuels faits de harcèlement sexuel s'engagent, le cas échéant, à diligenter une enquête sérieuse, impartiale, contradictoire et immédiate. En application de l'article L. 4131-1 du code du travail, un salarié peut se retirer de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Il est rappelé aux entreprises de la branche que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 4121-1 du code du travail) et que le harcèlement sexuel constitue une faute lourde qui expose l'harceleur au licenciement.

Il est enfin rappelé qu'aux termes de l'article L. 1153-2 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de qualification, etc. pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel. » De même, les personnes mises en cause par un signalement de VHSS se voient garantir le respect du principe de présomption d'innocence, sans que ce droit ne fasse obstacle aux mesures de sécurisation prises par l'employeur ni à l'exercice, le cas échéant de son pouvoir disciplinaire.

Les entreprises tiennent à garantir un environnement de travail sécurisé à leurs salariés. Elles sont notamment vigilantes au respect de chaque individualité au sein du collectif de travail et portent une attention particulière à prévenir toute atteinte à la santé physique ou mentale de leurs collaborateurs.

Les salariés de la branche s'engagent à prendre connaissance des dispositions légales et conventionnelles relatives à la prévention des violences et harcèlement sexistes et sexuels qui leur seront transmises par les employeurs.

Le présent accord s'applique aux salariés de la branche de la distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur pour les signataires le premier jour du mois qui suit sa signature.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, l'extension du présent avenant sera sollicité par la partie la plus diligente.

Les parties décident de se réunir un an après la signature du présent accord afin d'en faire un premier bilan d'application au regard du rapport de suivi mentionné à l'article 2.6 de ce présent accord.

En tout état de cause, un échange sur l'application du présent accord sera organisé chaque année, en invitant le cas échéant des personnes qualifiées sur le sujet.

Chacune des parties signataires peut demander la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

La ou les parties signataires prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion doit avoir lieu dans les deux mois suivants la notification. La demande de révision est réputée caduque si aucun accord n'est trouvé dans les six mois de la notification, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Barème des salaires minima employés

(En euros.)

Annexe

Barème des salaires minimaux des employés

(En euros.)

Grille des métiers et barème des salaires minima (1)

(1) Conformément à l'article 21 de la convention collective nationale du 1er mars 1973.