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Commencer l'essai gratuitLa présente convention règle les rapports entre les employeurs, d'une part, et les cadres et agents de maîtrise, d'autre part, exerçant leurs activités dans la distribution des films cinématographiques en France métropolitaine.
Elle s'impose à l'encontre de toute convention particulière moins favorable et son application ne peut avoir pour résultat la diminution d'avantages acquis.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue dans l'entreprise le temps écoulé depuis la date de prise d'effet du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs de l'intéressé, avec le même employeur, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du cadre ou de l'agent de maîtrise intéressé.
On entend par présence effective dans l'entreprise le temps écoulé depuis la date de prise d'effet du contrat de travail en cours, à l'exclusion des périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu du fait de l'absence de l'intéressé pour maladie, accident, ou pour l'un des cas visés à l'article 14 concernant les congés exceptionnels.
Toutefois, sont assimilés à des périodes de présence effective :
- les congés payés ;
- le congé de repos des femmes en couches ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes pendant lesquelles l'intéressé se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;
- les périodes non rémunérées pour favoriser l'éducation ouvrière et la formation syndicale ;
- les périodes de congé non rémunéré pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- le congé légal accordé au père pour la naissance d'un enfant ;
- le congé de formation accordé en application de la législation sur la formation professionnelle continue ;
- d'une façon générale, toutes les absences assimilées à des périodes de travail effectif par la législation relative aux congés payés.
Le barème des salaire minima à l'embauche ainsi que la liste des emplois avec leur définition, leur classification (cadre supérieur, cadre A, B, agent de maîtrise) et leur coefficient sont annexés à la présente convention.
La lettre d'engagement (ou le contrat de travail) du cadre ou de l'agent de maîtrise doit préciser sa qualification, son coefficient, sa classification, son salaire réel, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum figurant au barème en vigueur pour l'emploi considéré.
Dans le cas où l'emploi occupé par le cadre ou l'agent de maîtrise ne figure pas dans la liste des emplois annexée, il est obligatoirement attribué à l'intéressé, par voie d'assimilation, une qualification figurant dans ladite liste. Cette assimilation doit figurer sur la lettre d'engagement (ou le contrat de travail).
Le salaire réel (prime d'ancienneté exclue) de tout cadre ou agent de maîtrise ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise doit être au moins égal à 120 % du salaire réel (prime d'ancienneté exclue) de l'employé, du cadre ou de l'agent de maîtrise de la catégorie la plus élevée, placé directement sous ses ordres.
Quelle que soit la fonction pour laquelle le cadre ou l'agent de maîtrise a été engagé, il peut toujours être occupé temporairement dans d'autres emplois équivalents ou supérieurs, et si ce remplacement excède 1 mois, il a droit, à titre d'indemnité compensatrice pour la période de remplacement, à la différence entre les salaires minima des deux emplois.
Hormis le cas de remplacement, prévu à l'alinéa précédent, chaque changement d'emploi doit être confirmé à l'intéressé par un écrit précisant sa nouvelle qualification, son nouveau coefficient, sa classification, son nouveau salaire réel, lequel ne pourra être inférieur au salaire minimum de sa catégorie et, s'il y a lieu, sa nouvelle prime d'ancienneté.
Sous réserve des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article précédent, le changement d'emploi ayant fait l'objet d'un refus écrit de l'intéressé est considéré comme rupture de contrat de travail du fait de l'employeur. Il donne lieu, en conséquence, à l'application de toutes les dispositions prévues par la présente convention, en cas de rupture notamment, aux articles 16 et 17.
En cas de changement de résidence, motivé par un changement de lieu de travail demandé par l'employeur et accepté par l'intéressé, les frais de déménagement sont supportés par l'entreprise et réglés par cette dernière à condition qu'ils aient été acceptés préalablement par l'employeur, sur choix de devis. De plus, il sera versé à l'intéressé, pendant une période minimum de 15 jours, une indemnité spéciale de frais de séjour, déterminée de gré à gré, avant le déplacement effectif.
Tout cadre ou agent de maîtrise qui, au 31 décembre, a 12 mois consécutifs de présence continue dans l'entreprise a droit à une gratification de fin d'année, dite de treizième mois. Pour le calcul de ce treizième mois, la rémunération à prendre en considération est le salaire proprement dit du dernier mois d'activité majoré de la prime d'ancienneté, à l'exclusion des éléments accessoires, tels que : majoration pour heures supplémentaires, pourcentage sur chiffre, remboursement de frais, primes diverses, sans que cette énumération soit limitative.
Dans le cas où l'intéressé est exclusivement rémunéré moyennant un pourcentage sur chiffre, le treizième mois doit être au moins égal au salaire minimum correspondant à l'emploi occupé, majoré s'il y a lieu en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise.
Le cadre ou l'agent de maîtrise qui, faisant partie du personnel de l'entreprise du 1er janvier au 31 décembre, a été absent au cours de l'année pour maladie, accident ou pour l'un des motifs visés à l'article 14 ne bénéficie du treizième mois qu'au prorata de son temps de présence effective.
Sous condition qu'il ait au moins 6 mois de présence continue dans l'entreprise, le cadre ou l'agent de maîtrise dont le contrat de travail se trouve résilié en cours d'année par démission ou licenciement bénéficie du treizième mois, au prorota de son temps de présence effective.
Sous la même condition qu'il ait, au 31 décembre, au moins 6 mois de présence continue dans l'entreprise, le cadre ou l'agent de maîtrise engagé en cours d'année bénéficie du treizième mois au prorata de son temps de présence effective, calculé entre la date de prise d'effet du contrat de travail et le 31 décembre.
a) Remplacement en cas de maladie, de maternité ou d'accident
L'absence temporaire justifiée pour cause de maladie, maternité ou accident ne constitue maternité ou accident ne constitue pas par elle-même une rupture du contrat de travail.
Les cadres ou agents de maîtrise du même service ont l'obligation d'assurer la tâche de leur collègue momentanément indisponible, jusqu'à ce qu'il soit nécessaire de le remplacer.S'il y a remplacement de l'intéressé, celui-ci retrouvera son emploi dès la cessation de son incapacité de travail.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas aux cadres ou agents de maîtrise en période d'essai.
Lorsque l'absence dépasse 6 mois, ce délai étant porté à 9 mois pour les cadres ou agents de maîtrise ayant plus de 3 ans de présence continue dans l'entreprise et 1 an pour ceux ayant plus de 6 ans de présence continue dans l'entreprise, l'employeur peut licencier l'intéressé, à charge de lui verser toutes les indemnités dues en pareil cas, notamment l'indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.
En cas de licenciement collectif, et si l'intéressé est touché par cette mesure pendant une absence pour maladie, accident ou maternité, l'employeur peut rompre le contrat de travail, à charge de verser à l'intéressé les indemnités prévues en pareil cas.
b) Garantie de salaire
En cas de maladie, accident ou maternité, dûment constaté par un certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, le maintien du salaire est garanti, selon le barème ci-après :
- si l'intéressé a moins de 6 mois de présence continue dans l'entreprise : néant ;
- si l'intéressé a plus de 6 mois de présence continue dans l'entreprise : 1/2 mois à plein salaire plus 1/2 mois à demi-salaire ;
- si l'intéressé a plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : 2 mois à plein salaire, plus 2 mois à demi-salaire.
En plus, pour chaque année entière supplémentaire : 1/2 mois à plein salaire, plus 1/2 mois à demi-salaire.
Cette garantie ne pouvant, quelle que soit la durée de présence continue de l'intéressé dans l'entreprise, être supérieure à 6 mois à plein salaire, plus 6 mois à demi-salaire.
Pour les périodes de garantie à plein salaire, déduction est à faire des indemnités auxquelles l'intéressé a droit, pour la période considérée, au titre de la sécurité sociale et autres régimes éventuels.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un cadre ou à un agent de maîtrise, au cours de l'année civile, la durée du plein et du demi-salaire ne peut excéder au total la durée des périodes ci-dessus fixées, applicables à son cas.
Lorsqu'un cadre ou agent de maîtrise a épuisé ses droits à rémunération en cas de maladie ou d'accident, compte tenu de son temps de présence continue dans l'entreprise, il doit, avant de pouvoir bénéficier à nouveau de cet avantage, reprendre son travail pendant une durée de 12 mois consécutifs.
S'il retombe malade avant l'expiration de ce délai, il ne peut prétendre à rémunération pendant cette nouvelle indisponibilité que dans la limite de 1/12 des droits prévus aux alinéas 1, 2 et 3 du paragraphe b du présent article, par mois de présence effective depuis la dernière reprise de travail.
(1) Le paragraphe a dudit article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
Les femmes ayant la qualité de cadre ou d'agent de maîtrise et ayant au moins 2 ans de présence continue dans l'entreprise à la date de leur accouchement peuvent obtenir, afin d'élever leur enfant, un congé sans solde d'une durée maximum de 12 mois à compter de la date à laquelle prend fin le congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
La demande de ce congé doit être formulée auprès de l'employeur au plus tard dans les 30 jours qui suivent la date de l'accouchement.
Les bénéficiaires de ce congé doivent faire connaître, 6 semaines au plus tard avant l'expiration de celui-ci, leur volonté de reprendre leur emploi, faute de quoi elles sont considérées comme démissionnaires.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressées, en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi.
Dans ce cas, l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
Les mêmes indemnités sont dues lorsque, à l'issue du congé, l'employeur n'est pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire du congé de mère de famille.
(1) Le paragraphe 3 du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.Les cadres ou agents de maîtrise ont droit à un congé annuel payé dans les conditions ci-après :
- après 1 an de présence continue dans l'entreprise, la durée du congé annuel est fixée à 26 jours ouvrables ou 1 mois de date à date si le congé est pris en une seule fois ;
- en cas de présence continue d'une durée inférieure à 1 an, la durée du congé annuel est calculée au prorata des mois de présence, sur la base de 2 jours ouvrables par mois de présence ;
- de plus, tout jour de pont chômé dans l'entreprise est assimilé à un jour férié, donc non ouvrable.
La période des congés payés est fixée par la loi. Néanmoins, le cadre ou l'agent de maîtrise peut prendre tout ou partie de son congé au-delà de cette période, à condition que, dans ce cas, le congé soit terminé au plus tard le 31 mars qui suit ladite période légale.
Les dates de congé payé doivent être fixées de manière à gêner le moins possible le fonctionnement des services. Dans ce dessein, l'employeur peut exiger que les congés soient attribués par roulement dans chaque service, la liste étant établie d'un commun accord entre les cadres ou agents de maîtrise et la direction.
Pour tout congé fractionné comportant une tranche située en dehors de la période légale, il sera fait application des dispositions légales prévoyant des bonifications en jours supplémentaires de congé (1).
Lors de la démission ou du licenciement d'un cadre ou d'un agent de maîtrise, une indemnité compensatrice du congé payé non pris lui est versée au prorata de ses droits acquis et non épuisés. Les modalités de calcul de la base de cette indemnité sont celles déterminées par la législation en vigueur.
(1) La bonification légale est de :- 1 jour ouvrable si le nombre des jours de congé, pris hors période légale, est compris entre 3 et 5 jours ;- 2 jours ouvrables, à partir de 6 jours de congé hors période légale.Conformément à la loi, un congé particulier rémunéré de 3 jours est accordé au père à l'occasion de la naissance d'un enfant.
En outre, sur justification, les cadres ou agents de maîtrise ont droit aux congés rémunérés suivants :
- mariage de l'intéressé(e) : 5 jours ;
- mariage d'un enfant de l'intéressé(e) ou de son conjoint : 2 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès d'un ascendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un petit-enfant de l'intéressé(e) ou du conjoint de ce dernier : 2 jours.
Tout cadre ou agent de maîtrise ayant au moins 1 an de présence effective dans l'entreprise et qui se trouve appelé à remplir ses obligations militaires ou assimilées (service actif, coopération, réquisition, périodes obligatoires de réserve, etc.) retrouvera son emploi à la date de sa libération, sous condition d'en avoir confirmé son désir, par écrit, à son employeur, au moins 1 mois avant cette date ; à défaut, le contrat de travail sera considéré comme rompu du fait de l'intéressé.
Pour le calcul de l'ancienneté, les absences prévues à l'alinéa précédent ne sont prises en compte que si l'intéressé a au moins 2 ans de présence effective dans l'entreprise au jour de son départ.
Pendant les périodes obligatoires de réserve, l'intéressé a droit à sa rémunération habituelle. Pour les officiers, il est fait déduction de la solde nette effectivement perçue, dont le montant doit obligatoirement être communiqué par les intéressés à leur employeur.
Les périodes non obligatoires de réserve sont imputées sur la durée des congés annuels et réglées à ce titre.
(1) Cet article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
La durée maximale de la période d'essai est fixée comme suit selon les différentes catégories de personnels :
-techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-cadres B : 3 mois ;
-cadres A et supérieurs : 4 mois.
Sous réserve d'avoir été prévue par une clause expresse du contrat de travail, cette période peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par notification écrite à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale. La durée totale de la période d'essai ne peut toutefois excéder le double de la durée initiale.(
Les périodes fixées s'entendent de date à date. Sont inclus, le cas échéant, dans la période d'essai, les temps de travail, dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement (1).
Il est rappelé que, dans le cas d'une rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, l'employeur doit respecter une période de préavis d'au moins :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-2 semaines après 1 mois de présence ;
-1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le salarié, pour sa part, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative en cours ou au terme de la période d'essai, doit respecter un préavis de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
(1) Le troisième alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès du salarié pour le renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.,23 janvier 1997, n° 94-44357).(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
:a) Sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée minimale du préavis réciproque est fixée comme suit(1)
-techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-cadres B : 3 mois ;
-cadres A : 4 mois ;
-cadres supérieurs : 6 mois.
.Une durée supérieure peut être fixée dans le contrat de travail(2)
En cas d'inobservation totale ou partielle du préavis, la partie qui prend l'initiative de la rupture est tenue au paiement d'une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
b) Pendant la durée du préavis, le salarié conserve le bénéfice des avantagesaccessoires dont il bénéficiait jusqu'alors.
.Lorsque, en dehors du salaire proprement dit, la rémunération de l'intéressé comporte un pourcentage sur chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte pour les calculs de l'indemnité de licenciement(3)
En ce qui concerne le pourcentage, le montant mensuel à retenir pour on décompte est la moyenne du résultat dudit pourcentage pendant les 24 mois qui ont précédé l'envoi de la lettre comportant notification du licenciement.
c) Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour de travail pour rechercher un nouvel emploi.D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou en fin de préavis.En cas de licenciement, si, au cours de la période de préavis, le salarié a trouvé un nouvel emploi, il peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'entreprise sans qu'aucune indemnité ne soit due pour la période de préavis restant à courir.
(2) Le deuxième alinéa du a du nouvel article 17-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1237-1 du code du travail, le contrat de travail ne pouvant fixer une durée de préavis supérieure aux dispositions de la convention collective dans le cas où le salarié est à l'initiative de la rupture du contrat de travail.(Arrêté du 15 février 2011-art. 1)
Sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est due au salarié après 1 année de présence dans l'entreprise.
La notion de ‘ ‘ présence continue''mentionnée dans les paragraphes suivants s'entend comme la période de temps courant à partir du premier jour du premier contrat non discontinu relatif à la relation de travail entre le salarié et l'employeur.
a) Le montant de l'indemnité est fonction du nombre d'années ou fraction l'année d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, apprécié à la date de fin du préavis :
-pour les techniciens et agents de maîtrise, elle est de 3/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue ;
-pour les cadres B, elle est de 4/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue ;
-pour les cadres A et supérieurs, elle est de 5/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue.
Pour les cadres B, A et supérieurs, cette indemnité ne pourra excéder 12 mois sauf dispositions légales plus favorables.
b) Tout salarié, technicien, agent de maîtrise ou cadre, licencié à plus de 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement, a droit à une majoration de 25 % de l'indemnité résultant des calculs prévus au paragraphe a. Cette majoration n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 18 de laconvention collective.
.c) Lorsque, en dehors du salaire proprement dit, assorti, le cas échéant, d'une prime d'ancienneté, la rémunération de l'intéressé comporte un pourcentage sur chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte pour les calculs de l'indemnité de licenciement. En ce qui concerne le pourcentage, le montant mensuel à retenir pour son décompte est la moyenne du résultat dudit pourcentage pendant les 24 mois qui ont précédé l'envoi de la lettre comportant notification du licenciement(1)
(1) Le c du nouvel article 17-2 est étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions du nouvel article 17-1 et du nouvel article 17-2 ne soit pas inférieur à celui de l'indemnité légale telle que prévue par l'article R. 1234-4 du code du travail.a) Le contrat de travail d'un cadre ou d'un agent de maîtrise ayant atteint ou dépassé l'âge de 65 ans peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties sans que cette dénonciation puisse être considérée comme une démission ou un licenciement ouvrant droit aux indemnités correspondantes.
Il en est de même pour les salariés bénéficiaires, avant l'âge de 65 ans sans coefficient d'anticipation, de la pension vieillesse de la sécurité sociale et par assimilation de celles prévues par la convention collective du 14 mars 1947 ainsi que par les conventions relatives à la retraite complémentaire.
La partie qui en prend l'initiative doit en prévenir l'autre au moins :
- 3 mois à l'avance si le salarié est agent de maîtrise ;
- 4 mois à l'avance si le salarié est cadre B ;
- 6 mois à l'avance si le salarié est cadre A ;
- 10 mois à l'avance si le salarié est cadre supérieur.
Les dates d'expiration des délais ci-dessus devant coïncider avec la fin du trimestre civil à l'intérieur duquel se trouve le 65e anniversaire ou la date d'entrée en jouissance de la retraite.
Le cadre ou l'agent de maîtrise prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur, dans les conditions prévues aux deux premiers alinéas du présent article et ayant au moins 5 ans de présence continue dans l'entreprise, reçoit une indemnité de « fin de carrière » égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement correspondant à son temps de présence continue dans l'entreprise.
ba) Si le cadre ou l'agent de maîtrise décide de partir à la retraite à un âge compris entre 60 et 65 ans et sans remplir les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article, il doit en aviser son employeur dans les mêmes délais que ceux prévus au paragrapheet il reçoit également l'indemnité de « fin de carrière » s'il remplit les conditions de temps de présence continue requises.
c) Dans tous les cas prévus au présent article, l'indemnité de « carrière » n'est versée que si l'intéressé fournit à son employeur une attestation de sa caisse de retraite certifiant qu'il a demandé le bénéfice de la retraite prévue par la convention collective du 14 mars 1947, ainsi que la retraite complémentaire prévue par l'article 19 de la présente convention collective.
(1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Tous les cadres ou agents de maîtrise qui ne bénéficient pas d'un régime de garantie décès autre que celui de la sécurité sociale doivent être inscrits au régime de la garantie décès de la CAPRICAS.
bisPour les cadres ou agents de maîtrise bénéficiaires de la convention collective du 14 mars 1947 au titre des articles 4, 4et 36, le taux de la cotisation minimum est de 1,50 % ; ce taux est appliqué à la partie du salaire ne dépassant pas le plafond de la sécurité sociale, et la cotisation est à la charge de l'employeur.
Pour les agents de maîtrise non bénéficiaires de l'article 36 précité, la cotisation minimum, sur la partie du salaire ne dépassant pas le plafond de la sécurité sociale, est de 1 %, dont 0,50 % à la charge de l'employeur et 0,50 % à la charge du salarié.
Tout litige individuel relatif à l'application ou à l'interprétation de la présente convention et de l'une ou l'autre de ses annexes, présentes ou futures, dans l'un quelconque de ses termes ou articles doit, avant tout recours aux procédures de droit commun, être obligatoirement soumis à l'examen du bureau paritaire de conciliation.
Ce bureau paritaire est composé de 2 employeurs et de 2 cadres ou agents de maîtrise désignés respectivement par les organisations syndicales, patronales et de salariés signataires de la présente convention.
Il est présidé, alternativement, une séance sur deux, par un employeur et un cadre ou agent de maîtrise. Chaque membre titulaire du bureau paritaire peut se faire suppléer par un professionnel de sa catégorie désigné à cet effet par l'organisation syndicale concernée.
Le secrétariat du bureau paritaire est assuré par la fédération nationale des distributeurs de films qui convoque les parties dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de la demande de réunion du bureau formulée par l'une des parties.
Si l'une des parties, bien que régulièrement convoquée, ne se présente pas ou ne se fait pas représenter, il est dressé un procès-verbal de défaut signé par les membres du bureau paritaire.
Si les parties ne parviennent pas à se concilier, il est établi un procès-verbal de non-conciliation signé par les membres du bureau paritaire.
Si les parties parviennent à une entente, il est établi un procès-verbal de conciliation signé par elles et par les membres du bureau paritaire.
Les procès-verbaux sont établis en quatre exemplaires, dont un pour chaque partie.
Le bureau paritaire siège à Paris, mais des bureaux paritaires peuvent être organisés en province dans les villes où sont établies des entreprises de distribution de films.
Les dispositions de la présente convention et de ses annexes annulent et remplacent, à compter du 1er juin 1976, les dispositions de la convention collective des cadres ou agents de maîtrise de la distribution de films du 30 juillet 1945 et de ses annexes.
Les avantages prévus par la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 et par ses avenants, ainsi que par les accords de salaires intervenus entre les mêmes signataires en faveur, notamment, des cadres et agents de maîtrise des services commerciaux des entreprises de distribution de films, ne peuvent se cumuler avec ceux que les intéressés pourraient retirer de l'application des articles L. 751-7 à L. 751-9 inclus du titre V du code du travail.
En conséquence, dans le cas où un salarié licencié obtiendrait l'attribution des indemnités prévues aux articles L. 751-7, L. 751-8 et L. 751-9 du titre V du code du travail, toutes les sommes versées par l'employeur, en application, notamment, des articles 8, 9, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18 et 19 de la convention collective précitée, devraient être restituées à ce dernier par le salarié.
(Voir l'accord du 1er avril 2004, modifié)
Le présent accord annule et remplace, à compter du 1er janvier 1977, l'accord de retraite intervenu entre les signataires susnommés le 15 mars 1964 et modifié par l'accord du 3 janvier 1973.
Le taux de cotisation contractuel minimum est fixé à 7 %, réparti à raison de 3,50 % à la charge des entreprises et 3,50 % à la charge des salariés.
Cette cotisation sera calculée pour chaque salarié sur le salaire total limité au plafond du régime vieillesse de la sécurité sociale.
Il est pris acte que, par décision du conseil d'administration de l'ARRCO, en date du 9 novembre 1978 :
- le taux d'appel de cette cotisation a été fixé à 8,40 %, réparti à raison de 4,20 % à la charge des entreprises et 4,20 % à la charge des salariés, sur le traitement égal au plafond soumis à cotisation au titre du régime vieillesse de la sécurité sociale ;
- la validation des droits afférents aux services n'ayant pas donné lieu à cotisation pour les périodes antérieures au 1er janvier 1977, au titre du relèvement du taux de cotisation contractuel de 6 % à 7 % sur le traitement limité au plafond du régime vieillesse de la sécurité sociale, sera effectué sur la base de 60 %, soit un taux réel de validation de 6,60 %, sur le traitement égal au plafond soumis à cotisation au titre du régime vieillesse de la sécurité sociale ;
- le taux de cotisation contractuel sur la tranche B des salaires demeure fixé au taux de 6 %, dont 3 % à la charge des entreprises et 3 % à la charge des salariés.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par an sur convocation écrite de la présidence (président/vice-président).
Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximal de 2 mois à compter de la saisine.
Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
La commission exploitation cinématographique de la CPNEF a pour mission :
1. De définir la politique de formation professionnelle de la branche et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations et les priorités sont fixées annuellement.
L'organisme paritaire collecteur agréé de branche est chargé de leur mise en œuvre.
2. De proposer des parcours d'évolution professionnelle.
3. D'étudier les possibilités de reclassement dans d'autres entreprises du secteur pour les salariés concernés par les cas de licenciement économique cités à l'article 4.
Après consultation de la CPNEF plénière, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des informations sur la situation de l'emploi et de la formation.
La commission exploitation cinématographique de la CPNEF se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par semestre sur convocation écrite de la présidence (président/vice-président).
Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximal de 2 mois à compter de la saisine.
Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission exploitation cinématographique de la CPNEF.
Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur au moins 10 salariés appartenant à un même établissement faisant partie d'une entreprise ou UES employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein, la commission paritaire nationale de l'emploi est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion d'information des institutions représentatives du personnel.
Dans le cadre de sa mission, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF assure le suivi :
- des orientations du plan de formation de la branche ;
- de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;
- de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;
- du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;
- de tout accord conclu par la branche concernant l'emploi et la formation ;
- de la réalisation de la politique de formation de la branche.
Pour délibérer valablement, la commission exploitation cinématographique de la CPNEF doit comprendre les représentants de la FNCF et d'au moins 3 organisations de salariés.
Pour être valables, les décisions de la commission doivent recueillir au moins l'accord de 3 organisations signataires de salariés et l'accord de la FNCF.
Dans le cas de l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 4 du présent chapitre, des propositions pourront être adressées par la commission à l'entreprise concernée, qui devra les transmettre aux institutions représentatives du personnel.
La commission distribution de films de la CPNEF a pour mission :
1. De définir la politique de formation professionnelle de la branche et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations sont fixées annuellement. L'organisme paritaire collecteur agréé de branche est chargé de leur mise en œuvre.
2. De proposer des parcours d'évolution professionnelle.
3. D'étudier les possibilités de reclassement dans d'autres entreprises du secteur pour les salariés concernés par les cas de licenciement économique cités à l'article 4 du présent chapitre.
Après consultation de la CPNEF plénière, la commission distribution de films de la CPNEF peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des informations sur la situation de l'emploi et de la formation.
La commission distribution de films de la CPNEF se réunit obligatoirement au minimum 1 fois par semestre sur convocation écrite de son président.
Elle se réunit également à la demande d'une des organisations signataires du présent accord après concertation entre le président et le vice-président, et ce dans un délai maximum de 2 mois à compter de la saisine.
Cette saisine doit être effectuée par courrier motivé auprès du président de la commission.
Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur au moins 10 salariés appartenant à un même établissement faisant partie d'une entreprise ou UES employant plus de 50 salariés en équivalent temps plein, la commission distribution de films de la CPNEF est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion d'information des institutions représentatives du personnel.
Dans le cadre de sa mission, la commission distribution de films de la CPNEF assure le suivi :
- du plan de formation de la branche ;
- de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;
- de l'anticipation de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;
- du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;
- de tout accord conclu par la branche concernant l'emploi et la formation ;
- de la réalisation de la politique de formation de la branche.
Pour délibérer valablement, la commission distribution de films de la CPNEF doit comprendre au moins 3 représentants de la FNDF et d'au moins 3 organisations de salariés.
Pour être valables, les décisions de la commission doivent recueillir au moins l'accord de 3 organisations signataires de salariés et l'accord de la FNDF.
Dans le cas de l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 4 du présent chapitre, des propositions pourront être adressées par la commission à l'entreprise concernée, qui devra les transmettre aux institutions.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur 1 mois après sa signature.
Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives signataires, dans ce cas un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois.
Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les dispositions de l'avenant n° 31 du 10 juin 2003 à la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique sont annulées et remplacées par celles du présent accord.
Fait à Paris, les 5 et 26 janvier 2005.
Par dérogation à l'article 33 de la convention collective des employés et ouvriers et à l'article 18 de la convention collective des cadres et agents de maîtrise, la mise à la retraite d'un salarié à l'initiative de l'employeur pourra intervenir avant 65 ans, sous réserve que le salarié remplisse toutes les conditions requises pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (notamment les conditions d'âge et de cotisations).
Afin de tenir compte des nouvelles dispositions introduites par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. Contrepartie « emploi »
La contrepartie « emploi » prévue par la réglementation pourra prendre l'une des formes suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à raison d'un contrat pour 2 mises à la retraite,
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative-emploi à raison d'un emploi pour 2 mises à la retraite,
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat à durée indéterminée à raison d'un contrat pour 3 mises à la retraite,
- ou évitement d'un licenciement économique.
Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans les entreprises dans un délai de 1 an avant ou après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.
2. Contrepartie « formation professionnelle »
Afin d'anticiper l'évolution des métiers et les nouveaux besoins de compétences, la commission « distribution cinématographique » de la CPNEF-ECDF devra inscrire chaque année au plan de formation de branche des formations spécifiques aux salariés de plus de 45 ans.
De plus, l'entreprise ou l'établissement qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.A cette fin, l'entreprise ou l'établissement donnera un accès prioritaire pour un bilan de compétences pour les salariés âgés d'au moins 45 ans qui lui en feront la demande.
3. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent avenant seront applicables dès son extension.
Bagnolet, le 30 juillet 2008.
L'UNSA spectacle et communication
, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.Monsieur le directeur,La fédération UNSA, spectacle et communication, adhérente à laportant constitution de l'AFDAS et à son, signataire de l'
, vous fait part de son adhésion aux textes complémentaires suivants :
- accord relatif à l'organisation de la formation professionnelle des intermittents du spectacle du 29 septembre 2004 ;
- accord interbranche relatif à l'application aux salariés intermittents du spectacle du droit individuel à la formation du 20 janvier 2006 ;
- accord interbranche du 6 juillet 2007 relatif aux modalités d'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, applicable aux intermittents du spectacle ;
- accord national professionnel relatif à la gestion des congés individuels de formation du 27 mai 2004 ;
- accord-cadre de la branche spectacle vivant du 2 février 2005 ;
- accords des branches exploitation cinématographique du 5 janvier 2005 et distribution de films du 26 janvier 2005 ;
- accord relatif au financement de la formation professionnelle continue pour les entreprises de moins de 10 salariés des secteurs cinéma et audiovisuel du 3 juin 1999 ;-au
errelatif au financement de la formation professionnelle ;
- protocole d'accord relatif au financement de la formation professionnelle du 17 janvier 2005 ;
- protocole d'accord relatif aux contrats de professionnalisation du 1janvier 2004 ;
- protocole d'accord relatif au droit individuel à la formation du 28 avril 2005 ;
- protocole d'accord relatif à la période de professionnalisation du 11 mars 2005.Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux membres de l'AFDAS.Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.convention du 12 septembre 1972avenant du 13 décembre 1994avenant du 25 mai 2005avenant du 20 juin 2006protocole d'accord du 17 janvier 2005
Vu la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale ;Vu le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés,
Préambule
La FNDF et les syndicats partageant l'objectif des pouvoirs publics et des partenaires sociaux d'améliorer l'emploi des salariés les plus âgés ont souhaité conclure un accord sur l'emploi des seniors, à la suite de la promulgation de la loi et du décret précités.Ils rappellent que l'activité de distribution de films vers les salles de cinéma, métier principal des entreprises de la branche, est aléatoire et peut avoir des conséquences sur le climat économique des entreprises. Ainsi, les résultats des entreprises dépendent :
– de l'évolution générale du marché des salles de cinéma ;
– de l'imprévisibilité des résultats des films eux-mêmes.De ce fait, les prévisions d'activité des entreprises sont sujettes à des aléas qu'elles maîtrisent imparfaitement.Ces remarques n'empêchent pas les signataires de rejoindre les pouvoirs publics sur la nécessité de mettre en application dans les entreprises des politiques de prise en compte des expériences et des savoirs acquis par une longue carrière, dans l'intérêt autant des entreprises que dans celui de leurs salariés, jeunes ou moins jeunes.Les signataires rappellent que dans le domaine du cinéma et plus particulièrement de la distribution cinématographique le dialogue social est organisé depuis plusieurs décennies. S'il en était besoin les organismes paritaires de gestion des prestations sociales spécifiques aux activités du spectacle témoignent de la qualité et de la permanence de ce dialogue social.En vue de la signature du présent accord, c'est d'ailleurs auprès des organismes sociaux du spectacle que les statistiques sur l'âge des salariés de la branche ont pu être obtenues, plus précisément auprès d'Audiens (gestionnaire des caisses de retraite de la plupart des entreprises de la branche), ou auprès de l'AFDAS concernant la politique de formation professionnelle, ces statistiques ayant en tant que de besoin été complétées par les informations communiquées par les entreprises elles-mêmes, notamment celles directement concernées par la mise en œuvre de ce texte.Le souci d'une prise en compte des parcours professionnels et de leur orientation en fonction des aspirations et des compétences des salariés, d'une part, et des besoins et contraintes des entreprises, d'autre part, est accentué par certaines spécificités des emplois de la branche. En effet, si certains emplois ne sont pas à proprement dit particuliers à la branche de la distribution cinématographique et se retrouvent dans d'autres branches, d'autres emplois relèvent très précisément du métier de la distribution des films.Concernant la situation des salariés, les signataires rappellent que toute discrimination, dans le traitement d'un salarié, qui trouve sa seule justification objective dans l'âge de la personne est prohibée. Cette règle est intangible et résulte de l'article L. 1131-1 du code du travail.En conséquence, le droit à l'égalité et le principe de non-discrimination doivent être des éléments fondamentaux de la politique sociale des entreprises. A cette fin, les partenaires sociaux rappellent que les différentes mesures tendant à garantir l'accès à l'emploi des seniors ne peuvent trouver leur pleine efficacité que si elles s'accompagnent d'une égalité de traitement intergénérationnelle et d'une gestion de tous les âges au travail.Le respect dans les entreprises de ces principes de non-discrimination doit permettre le maintien d'un cadre de travail épanouissant, équitable et constructif pour le salarié et nécessaire au développement de l'entreprise.Ces préoccupations ne doivent pas, néanmoins, faire perdre de vue que les différences de traitement peuvent être légitimes « lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitimé et l'exigence proportionnée » (art. L. 1133-1 du code du travail). De même « les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés » (art. L. 1133-2 du code du travail).
Les dispositions de l'article 15 « Période d'essai » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :« La durée maximale de la période d'essai dans les diverses catégories professionnelles prévues par les annexes de la présente convention est fixée à 1 mois.Sous réserve d'avoir été prévue par une clause expresse du contrat de travail, cette période peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par notification écrite à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale. La durée totale de la période d'essai ne peut toutefois excéder le double de la durée initiale.Les périodes fixées s'entendent de date à date. Sont inclus, le cas échéant, dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.Il est rappelé que, dans le cas d'une rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, l'employeur doit respecter une période de préavis d'au moins :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Le salarié, pour sa part, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative en cours ou au terme de la période d'essai, doit respecter un préavis de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
Le premier paragraphe de l'article 32 « Préavis et indemnité de licenciement » est supprimé et remplacé comme suit.« Sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée minimale du préavis réciproque est de 1 mois. »Le sixième paragraphe de l'article 32 « Préavis et indemnité de licenciement » est modifié et complété comme suit :« Cette indemnité sera égale à 3 / 10 de mois par année de présence. Le montant de l'indemnité est fonction du nombre d'années ou fraction d'années d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, apprécié à la date de fin du préavis. »Le huitième paragraphe de l'article 32 « Préavis et indemnité de licenciement » est modifié comme suit :« Cette indemnité ne pourra excéder 12 mois sauf disposition légale plus favorable. »Le dernier alinéa du neuvième paragraphe de l'article 32 « Préavis et indemnité de licenciement » est supprimé.
Il est créé un article 17.2 « Indemnité de licenciement » comprenant les dispositions suivantes :
« Sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est due au salarié après 1 année de présence dans l'entreprise.
La notion de ‘‘présence continue'' mentionnée dans les paragraphes suivants s'entend comme la période de temps courant à partir du premier jour du premier contrat non discontinu relatif à la relation de travail entre le salarié et l'employeur.
a) Le montant de l'indemnité est fonction du nombre d'années ou fraction l'année d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, apprécié à la date de fin du préavis :
- pour les techniciens et agents de maîtrise, elle est de 3/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue ;
- pour les cadres B, elle est de 4/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue ;
- pour les cadres A et supérieurs, elle est de 5/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue.
Pour les cadres B, A et supérieurs, cette indemnité ne pourra excéder 12 mois sauf dispositions légales plus favorables.
b) Tout salarié, technicien, agent de maîtrise ou cadre, licencié à plus de 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement, a droit à une majoration de 25 % de l'indemnité résultant des calculs prévus au paragraphe a. Cette majoration n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 18 de laconvention collective.
c) Lorsque, en dehors du salaire proprement dit, assorti, le cas échéant, d'une prime d'ancienneté, la rémunération de l'intéressé comporte un pourcentage sur chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte pour les calculs de l'indemnité de licenciement. En ce qui concerne le pourcentage, le montant mensuel à retenir pour son décompte est la moyenne du résultat dudit pourcentage pendant les 24 mois qui ont précédé l'envoi de la lettre comportant notification du licenciement. »
Le présent accord a pour objet d'amender les conventions collectives de la distribution de films en ce qui concerne les préavis, périodes d'essai et indemnités conventionnelles de licenciement afin de tenir compte de l'évolution de la législation et des pratiques professionnelles.
Il s'applique aux entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise.
L'accord s'appliquera à compter de sa signature pour les entreprises membres de la FNDF.
Les situations acquises par le salarié selon les dispositions de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'accord ou celles de son contrat de travail dès lors qu'elles lui sont plus favorables restent inchangées et ne sont pas remises en cause par l'accord.
La FNDF transmettra l'accord pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.
L'accord prend la forme d'un avenant aux conventions collectives qui figure en annexe au présent accord et en fait intégralement partie.
La commission paritaire nationale a pour mission d'étudier, pour approbation, les accords collectifs d'entreprise, de groupe ou d'établissement conclus dans le champ de la distribution de films, avec des représentants élus du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.La commission paritaire nationale a par ailleurs pour mission d'assurer le suivi de différents accords de la branche, dès lors que ceux-ci le prévoient. Ainsi en est-il, par exemple, de l'accord sur l'emploi des salariés seniors conclu le 18 mars 2010.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)
au plan nationalLa commission paritaire nationale est composée à parité de représentants des employeurs et des salariés.Chaque organisation syndicale de salariés représentative(1) dans la branche de la distribution de films désigne un membre titulaire et un membre suppléant. Le suppléant a vocation à remplacer son titulaire en cas d'absence. Il peut siéger en présence du titulaire mais n'a pas de voix délibérative et n'est là qu'à titre d'observateur.Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur. L'adresse du secrétariat est située au siège de la fédération nationale de la distribution de films (FNDF, 74, avenue Kléber, 75116 Paris).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)
Les membres de la commission élisent en leur sein un président et un vice-président, pour un mandat de 4 ans. Issus des deux collèges, employeurs et salariés, ils alternent à mi-mandat dans le rôle de président et de vice-président.Le président est en charge de la conduite des débats ; il est destinataire des saisines de la commission conformément à l'article 4 du présent accord ; il établit l'ordre du jour des réunions, convoque la commission et valide les relevés de décisions.Le vice-président remplace le président en cas d'absence ou d'impossibilité de ce dernier d'accomplir son rôle.Le quorum est atteint dès lors que la moitié au moins des membres, dont au moins deux membres de chaque collège, est présente.Le consensus est recherché mais en cas de vote les décisions sont prises à la majorité qualifiée des membres présents. Sur la base de la composition de la commission à la date d'entrée en vigueur du présent accord, cette majorité doit comporter au moins deux organisations de salariés représentatives et représenter plus de la moitié des suffrages exprimés.
En cas de validation d'un accord collectif conclu avec des représentants élus, la commission est saisie par la partie signataire de l'accord la plus diligente. La demande est adressée au président de la commission, au siège de l'organisation patronale (cf. art. 2).Le président réunit la commission dans un délai maximum de 2 mois. Un procès-verbal est établi sous sa responsabilité et communiqué aux organisations membres de la commission ainsi qu'à l'entreprise à l'origine de la saisine.Pour le suivi des accords qui lui sont confiés, la commission paritaire nationale se réunit selon les modalités propres à chaque accord.
La commission paritaire nationale est instituée pour une durée indéterminée.
Le texte du présent accord sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.
plan nationalDans le but de renforcer le dialogue social dans la branche de la distribution de films, les partenaires sociaux représentatifs au(1) conviennent par le présent accord d'instituer une commission paritaire nationale, commune aux deux conventions collectives de la branche.Les articles suivants précisent les missions et les modalités de fonctionnement de la commission.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)
Le présent accord, pris en application des textes susvisés, a pour objectif de favoriser dans les entreprises de la branche de la distribution cinématographique concernées par l'application de la loi et du décret susvisés la mise en œuvre de politiques permettant d'atteindre des objectifs de progression permettant d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils confient au comité de suivi prenant la forme d'une commission paritaire mis en place par l'accord professionnel du 18 mars 2010 sur l'emploi des seniors le soin de suivre, sur la base des données statistiques annuelles élaborées par l'AFDAS et Audiens à la demande des partenaires sociaux et complétées en tant que de besoin par les entreprises, l'application du présent accord, comme indiqué dans l'article 5 ci-après.
Il s'applique aux entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise employant de 50 salariés à 300 salariés selon les dispositions du décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.
L'accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2012.
Les signataires conviennent que les deux champs d'action retenus en vue de satisfaire aux objectifs des dispositions législatives et réglementaires susvisées sont les suivants :
1. Accès à la formation professionnelle
Les signataires réaffirment leur volonté d'un accès égal des hommes et des femmes à la formation. Afin de faciliter l'accès à la formation, l'entreprise et le salarié rechercheront des solutions appropriées tenant compte des situations des salariés travaillant à temps partiel ou des salariés ayant une charge de famille, notamment pour avoir accès à des formations dont les horaires et/ou le lieu éviteront la mise en place d'une logistique familiale spécifique.
Ils demanderont à l'AFDAS de leur communiquer des indicateurs de suivi portant notamment :
– sur l'évolution du nombre de stagiaires, du nombre de jours de formation et du nombre de jours moyen par stagiaire par sexe et par type de formation ;
– sur l'évolution du nombre de stagiaires, du nombre de jours de formation et du nombre de jours moyen par stagiaire par sexe et par famille professionnelle ;
– sur l'évolution du nombre de périodes de professionnalisation, du nombre de contrats de professionnalisation et du nombre de contrats d'apprentissage par sexe et par catégorie.
2. Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les signataires réaffirment leur volonté d'assurer à tous les salariés la conciliation la plus équilibrée entre leur vie privée et leur vie professionnelle. A cet égard, ils veilleront :
a) A ce que les événements et choix liés à la naissance, l'adoption ou à l'éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur évolution professionnelle et veilleront à ce que l'encadrement y soit sensibilisé.
b) A ce qu'une définition élargie de la composition de la cellule familiale (mariage, Pacs, concubinage, familles recomposées) soit retenue dans les entreprises. Ils porteront une attention particulière aux familles monoparentales lors de leurs négociations annuelles, notamment pour l'attribution de jours de congés pour événements familiaux et/ou de primes et indemnités à caractère familial.
Les signataires conviennent que chaque année l'exécution de l'accord sera examinée entre la FNDF et les syndicats par un comité de suivi prenant la forme d'une commission sociale paritaire.
La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.
Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, notamment son article 99 ;
Vu le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Préambule
La FNDF et les syndicats partageant l'objectif des pouvoirs publics et des partenaires sociaux d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont souhaité à cette fin conclure un accord, à la suite de la promulgation de la loi et du décret précités.
Ils rappellent que l'activité de distribution de films vers les salles de cinéma, métier principal des entreprises de la branche, est aléatoire et peut avoir des conséquences sur le climat économique des entreprises. Ainsi, les résultats des entreprises dépendent :
a) De l'évolution générale du marché des salles de cinéma ;
b) De l'imprévisibilité des résultats des films eux-mêmes.
De ce fait, les prévisions d'activité des entreprises sont sujettes à des aléas qu'elles maîtrisent imparfaitement.Ces remarques n'empêchent pas les signataires de rejoindre les pouvoirs publics sur la nécessité de mettre en application dans les entreprises des politiques d'égalité professionnelle dans l'intérêt autant des entreprises que de leurs salariés.
Les signataires rappellent que dans le domaine du cinéma et plus particulièrement de la distribution cinématographique, le dialogue social est organisé depuis plusieurs décennies. S'il en était besoin, les organismes paritaires de gestion des prestations sociales spécifiques aux activités du spectacle témoignent de la qualité et de la permanence de ce dialogue social.
En vue de la signature du présent accord, c'est d'ailleurs auprès des organismes sociaux du spectacle que les statistiques sur la situation professionnelle des hommes et des femmes salariés de la branche ont pu être obtenues, plus précisément auprès d'Audiens (gestionnaire des caisses de retraite de la plupart des entreprises de la branche), ou auprès de l'AFDAS concernant la politique de formation professionnelle, ces statistiques ayant en tant que de besoin été complétées par les informations communiquées par les entreprises elles-mêmes, notamment celles directement concernées par la mise en œuvre de ce texte. Ils ont ainsi observé que, selon les statistiques fournies par Audiens, les femmes représentent 55 % de l'emploi des salariés. Ils soulignent que 64 % des femmes et 61 % des hommes occupent des postes de cadre et que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, 89 % des hommes comme des femmes sont à des postes de cadre. Cependant, 60 % des femmes en postes de non-cadre ont moins de 35 ans contre 53 % des hommes.
Le souci d'une prise en compte des parcours professionnels et de leur orientation en fonction des aspirations et des compétences des salariés, d'une part, et des besoins et contraintes des entreprises, d'autre part, est accentué par certaines spécificités des emplois de la branche. En effet, si certains emplois ne sont pas proprement dit particuliers à la branche de la distribution cinématographique et se retrouvent dans d'autres branches, d'autres emplois relèvent très précisément du métier de la distribution des films.
Concernant la situation des salariés, les signataires rappellent que toute discrimination, dans le traitement d'un salarié, qui trouve sa seule justification objective dans sa nature de femme ou d'homme est prohibée. Cette règle est intangible et résulte de l'article L. 1131-1 du code du travail.
En conséquence, le droit à l'égalité et le principe de non-discrimination doivent être des éléments fondamentaux de la politique sociale des entreprises.
Le respect dans les entreprises de ces principes de non-discrimination doit permettre le maintien d'un cadre de travail épanouissant, équitable et constructif pour le salarié et nécessaire au développement de l'entreprise.
Ces préoccupations ne doivent pas, néanmoins, faire perdre de vue que les différences de traitement peuvent être légitimes « lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitimé et l'exigence proportionnée » (art. L. 1133-1 du code du travail), les entreprises veilleront notamment en matière d'embauche à ce que :
a) La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.
b) Les personnes chargées du recrutement et de la mobilité soient sensibilisées afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle, en particulier s'agissant des questions spécifiques aux femmes (maternité, charges familiales, etc.) proscrites conformément aux articles L. 1132-1 et suivants et L. 1134-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part.
Il s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise, quel que soit le nombre de salariés qu'elles emploient.
2.1. La durée collective du temps de travail pour le personnel employés et agents de maîtrise est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année civile ou 1 607 heures sur l'année civile.2.2. Les salariés reçoivent une rémunération mensuelle prévue contractuellement sans que celle-ci ne soit affectée par la prise des congés.2.3. La durée collective hebdomadaire du travail peut être maintenue à un niveau supérieur à 35 heures. Dans cette hypothèse, les salariés bénéficieront de journées ou de demi-journées de récupération, leurs dates étant fixées :
– pour moitié au choix de l'employeur ;
– pour moitié au choix du collaborateur, qui doit prévenir le responsable hiérarchique concerné 15 jours à l'avance.2.4. Chaque entreprise détermine l'organisation du temps de travail qui lui paraît la plus compatible avec son activité en choisissant :
– d'appliquer la durée hebdomadaire légale de 35 heures sans jours de repos supplémentaires ;
– d'organiser le temps de travail par octroi de 1 demi-journée soit par alternance de 1 semaine longue et de 1 semaine courte, le total des heures travaillées sur 2 semaines ne devant pas dépasser 70 heures hors modulation ;
– de fixer une durée du travail supérieure à 35 heures hebdomadaires avec octroi de jours de repos supplémentaires par période de 4 semaines ou sur une base annuelle ou combinaison de ces deux modes.2.5. L'octroi de demi-journées ou de journées de récupération, les jours de congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés, les éventuels jours de pont et les jours de congés d'ancienneté conventionnels pour les entreprises qui les ont maintenus seront décomptés comme des journées non travaillées, afin que la durée du travail atteigne bien 35 heures hebdomadaires ou la durée annuelle 1 607 heures.2.6. Les jours ou demi-journées dégagés par la réduction du temps de travail doivent être décomptés et soldés dans un cadre annuel, soit, sauf accord particulier d'entreprise, avant le 31 décembre de chaque année.2.7. Les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif (périodes de congé de maternité, de congé de paternité, périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle, congés exceptionnels pour événements familiaux et absences pour maladie justifiées par un arrêt de travail, etc.) sont prises en compte au titre des jours travaillés.Les congés payés ne sont pas pris en compte au titre des jours travaillés.2.8. Un système de contrôle individuel du temps de travail pourra être mis en place, par exemple par pointage ou émargement quotidien par les salariés d'une feuille de présence faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ.A défaut, le contrôle du temps de travail s'effectuera sur la base du respect par les salariés des horaires collectifs en vigueur au sein de l'entreprise, du service, du département.Toute dérogation à cet horaire collectif et tout dépassement pour l'exécution d'heures supplémentaires devra faire l'objet d'une autorisation préalable et d'une comptabilisation dans le cadre de la législation et de la réglementation applicables. Les heures supplémentaires ainsi décomptées font l'objet des dispositions de l'article 5.2.9. Des jours de repos supplémentaires pourront être affectés au choix des salariés à un compte épargne-temps, selon les modalités prévues par un avenant à la convention collective ou par un accord d'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées ou départs en cours de période d'aménagement du temps de travail soient précisées par accord d'entreprise ou d'établissement, ou un nouvel accord de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 3° du code du travail.(Arrêté du 21 juillet 2016 - art. 1)
3.2. La durée hebdomadaire de travail pourra varier sur l'année en fonction du niveau d'activité ou d'une surcharge de travail des personnels (sortie de films, clôture des comptes de campagne promotionnelle, etc.).Dans ce cas, l'employeur doit respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours. Il peut porter cette modulation à la connaissance des salariés par tous moyens.Le recours au travail temporaire est limité, hors modulation, à des situations exceptionnelles résultant tant de l'indisponibilité du personnel de l'entreprise, hors arrêt de travail de ce personnel, que d'une charge de travail exceptionnelle résultant de données économiques et sociales propres à l'entreprise.L'entreprise ne recourt au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation que dans des situations exceptionnelles.Pour les salariés dont le contrat de travail arrive à son terme au cours de la période de modulation, lors de l'établissement du solde de tout compte, il est tenu compte de la situation de ces salariés par rapport à la période de modulation.Les salariés n'ayant pas travaillé pendant la période de modulation ne peuvent recevoir une rémunération inférieure à celle qu'ils auraient eue s'ils avaient travaillé. Leur droit à un repos compensateur ne peut conduire à ce que le nombre de jours ou d'heures travaillés soit inférieur au programme indicatif de travail établi dans l'entreprise ou le service, hors les cas d'absences assimilées à du temps de travail effectif.3.5. La durée du travail ne peut être modulée à la hausse plus de 8 semaines par an ; le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 4.Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 7 jours à l'avance.La récupération des heures modulées à la hausse doit s'effectuer sur les périodes de moindre activité et ne peut intervenir qu'après accord écrit du chef de service.3.1. L'entreprise peut prévoir la modulation des heures travaillées selon les modalités du présent article.(1)3.3. Sur l'année, la durée du travail n'excédera pas en moyenne 35 heures par semaine ou le plafond de 1 607 heures annuelles, sous réserve des dispositions relatives aux heures supplémentaires fixées par les articles L. 3121-11 et suivants du code du travail.3.4. Les programmes indicatifs de la répartition du travail seront établis, en fonction des impératifs de chaque entreprise, au sein de chaque service, dans le respect des règles suivantes : la limite supérieure de l'amplitude de travail est fixée à 44 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à majoration de salaire.Ces programmes sont soumis, pour avis, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Un bilan annuel est communiqué aux mêmes instances par le chef d'entreprise.(2)3.6. L'ensemble de ces dispositions pourra être appliqué aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées ou départs en cours de période d'aménagement du temps de travail soient précisées par accord d'entreprise ou d'établissement, ou un nouvel accord de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 3° du code du travail.(Arrêté du 21 juillet 2016-art. 1)
(2) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3171-1 et D. 3171-5 du code du travail.(Arrêté du 21 juillet 2016 - art. 1)
La durée du repos journalier est fixée, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à 11 heures. L'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.
Le contingent des heures supplémentaires effectivement travaillées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures est limité à 60 heures pour les salariés concernés par l'article 3 et à 100 heures pour les autres.Pour les 8 premières heures supplémentaires d'une semaine déterminée, la bonification prévue par l'article L. 3121-22 du code du travail se traduira, au choix des entreprises, soit par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement pris selon les modalités de l'article L. 3121-24 du code du travail, soit par le versement d'une majoration de salaire équivalente.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.Seuls ont la qualité de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise et auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans les entreprises.Des dispositions contraires pourront toutefois être adoptées, permettant à ces cadres dirigeants de bénéficier de la réduction de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés, sous réserve que le régime applicable soit compatible avec leurs responsabilités au sein de l'entreprise.
La durée du travail des cadres supérieurs, des cadres A et des cadres B, qui ne sont pas intégrés à une collectivité de travail et soumis de ce fait à des horaires fixés par l'employeur, est déterminée selon des conventions individuelles de forfait reposant sur une analyse objective des fonctions concernées.
7.1. Cadres soumis à une convention de forfait en heures
, à moins que des repos ne soient octroyés en contrepartie des heures supplémentairesDes conventions de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle sont conclues par écrit avec ces cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Elles ne feront pas obstacle à l'application des dispositions légales concernant le régime des heures supplémentaires.Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail majoré de 25 %.Le nombre d'heures correspondant au forfait doit être fixé dans la convention signée entre les parties.La rémunération versée incluant forfaitairement les heures supplémentaires ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires au taux majoré(1).
7.2. Cadres soumis à une convention de forfait en jours(2)
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail, peuvent conclure par écrit une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.7.2.1. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 218. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante : nombre de jours travaillés = 218 × nombre de semaines travaillées/47.Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés.Les jours de congés payés, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés et les éventuels jours octroyés unilatéralement par l'entreprise sont inclus dans le calcul des journées non travaillées.Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes de congés de maternité et de paternité, les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, les périodes de congés de formation syndicale et de formation professionnelle, les congés exceptionnels pour événements familiaux et absences pour maladie justifiées par un arrêt de travail sont pris en compte au titre des 218 jours travaillés, sans cependant pouvoir générer de jours de récupération salariés.7.2.2. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'entreprise ayant conclu une convention de forfait en jours avec un cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.A ce titre, la convention de forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'entreprise est tenue d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'entreprise. Les informations ainsi collationnées servent de support pour l'entretien prévu ci-après.En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.7.2.3. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives. Le cadre doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures.Il est rappelé que ces dispositions n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales lui soit trouvée.7.2.4. Les dates de prise des jours de repos sont fixées :
– pour moitié au choix de l'employeur ;
– pour moitié au choix du cadre, qui doit prévenir le responsable hiérarchique concerné 15 jours à l'avance.7.2.5. Les jours de repos doivent être décomptés et soldés dans un cadre annuel avant le 31 décembre, sauf accord particulier d'entreprise.7.2.6. Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps selon les modalités prévues par un avenant à la convention collective ou par une négociation d'entreprise.7.2.7. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.
(1) Termes exclus conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail, et sous réserve que soit précisé, par accord d'entreprise, d'établissement ou de branche, le nombre exact d'heures incluses dans le forfait annuel conformément aux dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail.(Arrêté du 21 juillet 2016-art. 1)
(2) Paragraphe étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou un nouvel accord de branche, précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait conformément aux dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail et sous réserve également du respect de celles de l'article L. 3121-46.(Arrêté du 21 juillet 2016 - art. 1)
Pour le personnel cadre intégré à une collectivité de travail et soumis à un horaire déterminé, les dispositions de l'article 2 s'appliquent.
Pour l'ensemble des personnels et conformément aux dispositions de l'article L. 3141-18 du code du travail, le fractionnement des congés payés principaux (3e et 4e semaine de congés prises en dehors de la période légale de congé) impliquera renonciation aux jours de bonification prévus par le code du travail, sauf si le fractionnement intervient pour raison de service à la demande de l'employeur.
10.1. Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail, sont considérés comme étant à temps partiel les salariés dont l'horaire de travail contractuel est inférieur à 35 heures par semaine, comportant une durée minimale de 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.Une durée inférieure à 24 heures par semaine pourra néanmoins être fixée à la demande écrite du salarié conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail.10.2. Les modifications des horaires de travail doivent être communiquées aux intéressés au minimum 7 jours à l'avance, selon les dispositions de l'article L. 3123-21 du code du travail.10.3. Les modalités de décompte de la durée du travail s'effectuent selon les dispositions de l'article 2.8.
Les dispositions de l'article 21 bis de la convention du 1er mars 1973 (employés) et de l'article 8 de la convention du 30 juin 1976 (cadres) sont abrogées.Les primes d'ancienneté acquises individuellement par les salariés sont figées. Elles seront toutefois intégrées, à leur niveau actuel, au salaire de base des intéressés et subiront de ce fait les augmentations générales conventionnelles de salaire. Pour les salariés nouvellement embauchés et pour les salariés qui ne remplissent pas, à la date d'application du présent accord, les conditions pour bénéficier d'une prime d'ancienneté, la possibilité d'acquérir une prime d'ancienneté est supprimée.
Les entreprises concernées par l'application du présent accord préserveront le niveau de l'emploi, dans la mesure du possible, compte tenu des impératifs économiques.
Conformément aux dispositions de l'accord du 10 février 2011 portant création de la commission paritaire nationale, cette commission assure le suivi du présent accord selon les modalités de composition et de saisine fixées dans l'accord susvisé.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.
Le présent accord annule et remplace les accords du 10 décembre 2001, du 15 mars 2012 et du 13 décembre 2013.
Le présent accord a pour objet de mettre à jour les dispositions conventionnelles de la branche afin de tenir compte de l'évolution tant de la législation que de la jurisprudence ainsi que des pratiques professionnelles, notamment du fait de l'utilisation d'outils de communication permettant un travail déporté en dehors des locaux de l'entreprise.Il est appelé à se substituer à l'accord du 10 février 2000 modifié par accord du 10 décembre 2001, lui-même amendé par avenant du 15 mars 2012 et avenant du 13 décembre 2013.Il est préalablement exposé que la distribution cinématographique est une activité à risque (chaque film est un prototype), la rentabilité des investissements étant très aléatoire dans un marché où les résultats sont concentrés sur un nombre réduit de films. Malgré cela, la branche de la distribution cinématographique a abordé la question de la réduction et de l'aménagement du temps de travail en s'efforçant d'assurer la pérennité des emplois et de satisfaire les attentes des salariés, notamment avec le maintien des rémunérations actuelles, tout en minimisant l'augmentation des charges supportées par les entreprises.
Annexe I
* Conformément à l’article 9 de la convention collective nationale du 30 juin 1976 et à l’article 21 de la convention collective nationale du 1er mars 1973.
Référence poste | Fonction | Niveau de compétence | Statut minimum | Description du poste | Salaire brut minimum mensuel |
Fonction supports : gestion/finances | |||||
Comptabilité | 1. Assistant(e) comptable | Junior | Employé(e) | 1 | 1 500 |
2. Comptable | Junior | Agent(e) de maîtrise | 2 | 1 722 | |
3. Responsable comptable | Confirmé(e) | Cadre B | 3 | 2 285 | |
4. Directeur/directrice comptable | Maîtrise | Cadre B | 4 | 3 508 | |
Contrôle de gestion-analyste financier | 1. Assistant(e) contrôleur/contrôleuse de gestion | Junior | Employé(e) | 5 | 1 601 |
2. Contrôleur/contrôleuse de gestion | Junior | Agent(e) de maîtrise | 6 | 2 268 | |
3. Responsable contrôle de gestion | Confirmé(e) | Cadre B | 7 | 2 904 | |
4. Directeur/directrice contrôle de gestion | Maîtrise | Cadre B | 8 | 3 508 | |
Trésorerie | 1. Assistant(e) de trésorerie | Junior | Employé(e) | 9 | 1 500 |
2. Trésorier/trésorière | Junior | Agent(e) de maîtrise | 10 | 2 285 | |
3. Responsable trésorerie | Confirmé(e) | Cadre B | 11 | 2 904 | |
Recouvrement | 1. Assistant(e) recouvrement | Junior | Employé(e) | 12 | 1 500 |
2. Chargé(e) du recouvrement | Junior | Agent(e) de maîtrise | 13 | 1 899 | |
3. Responsable du recouvrement | Confirmé(e) | Cadre B | 14 | 2 904 | |
Reversement | 1. Assistant(e) reversement | Junior | Employé(e) | 15 | 1 500 |
2. Chargé(e) de reversement | Junior | Agent(e) de maîtrise | 16 | 1 899 | |
3. Responsable du reversement | Confirmé(e) | Cadre B | 17 | 2 904 | |
Audit interne | 1. Assistant(e) audit interne | Junior | Employé(e) | 18 | 1 601 |
2. Chargé(e) d’audit interne | Junior | Agent(e) de maîtrise | 19 | 1 899 | |
3. Responsable de l’audit interne | Confirmé(e) | Cadre B | 20 | 2 904 | |
4. Directeur/directrice de l’audit interne | Maîtrise | Cadre B | 21 | 4 119 | |
DAF | 5. Directeur administratif et financier/directrice administrative et financière | Expert(e) | Cadre A | 22 | 4 634 |
Fonction supports : ressources humaines | |||||
Paies | 1. Assistant(e) paie | Junior | Employé(e) | 23 | 1 500 |
2. Gestionnaire de paie | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 24 | 1 601 | |
3. Responsable de paie | Confirmé(e) | Cadre B | 25 | 2 904 | |
Ressources humaines | 1. Assistant(e) RH | Junior | Employé(e) | 26 | 1 601 |
2. Gestionnaire RH | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 27 | 1 601 | |
3. Responsable RH | Confirmé(e) | Cadre B | 28 | 2 904 | |
Directeur/directrice des ressources humaines | Maîtrise | Cadre B | 29 | 4 119 | |
Formation-recrutement | 1. Gestionnaire formation-recrutement | Junior | Agent(e) de maîtrise | 30 | 1 601 |
3. Responsable formation-recrutement | Confirmé(e) | Cadre B | 31 | 2 904 | |
Fonction supports : administratif | |||||
Administration | 1. Assistant(e) administratif | Junior | Employé(e) | 32 | 1 500 |
2. Assistant(e) de direction | Confirmé | Employé(e) | 33 | 1 601 | |
Fonction supports : juridique | |||||
Juridique | 1. Assistant(e) juridique | Junior | Employé(e) | 34 | 1 601 |
2. Juriste | Junior | Cadre B | 35 | 2 318 | |
3. Responsable juridique | Confirmé(e) | Cadre B | 36 | 2 904 | |
4. Directeur/directrice juridique | Maîtrise | Cadre B | 37 | 4 119 | |
Fonction supports : informatique | |||||
Informatique-systèmes d’information | 1. Agent(e) de maintenance | Junior | Employé(e) | 38 | 1 500 |
2. Technicien(ne) système informatique | Junior | Agent(e) de maîtrise | 39 | 2 268 | |
3. Responsable services informatiques-systèmes d’information | Confirmé(e) | Cadre B | 40 | 2 904 | |
4. Directeur/directrice services informatiques-systèmes d’information | Maîtrise | Cadre B | 41 | 4 119 | |
Fonction supports : services généraux | |||||
Chauffeur(e) de direction | 2. Chauffeur(e) | Junior | Employé(e) | 42 | 1 500 |
Accueil-sécurité | 1. Hôte(sse)-standardiste | Junior | Employé(e) | 43 | 1 500 |
1. Agent(e) de sécurité | Junior | Employé(e) | 44 | 1 500 | |
3. Responsable de la sécurité | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 45 | 2 904 | |
Services généraux | 1. Employé(e) des services généraux | Junior | Employé(e) | 46 | 1 500 |
2. Chargé(e) des services généraux | Junior | Agent(e) de maîtrise | 47 | 1 899 | |
3. Responsable des services généraux | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 48 | 2 904 | |
Marketing/communication | |||||
1. Assistant(e) marketing-communication | Junior | Employé(e) | 49 | 1 601 | |
Presse-communication/événementiel | 2. Chef(fe) de produit-chef(fe) de projet | Junior | Agent(e) de maîtrise | 50 | 2 268 |
Promotion-partenariats | 2. Chargé(e) de tournée-festival | Junior | Agent(e) de maîtrise | 51 | 1 899 |
Trade marketing | 2. Attaché(e) de presse-chargé(e) de communication | Junior | Agent(e) de maîtrise | 52 | 1 899 |
3. Responsable marketing-communication-chef(fe) de groupe | Confirmé(e) | Cadre B | 53 | 2 904 | |
4. Directeur/directrice marketing-communication | Maîtrise | Cadre B | 54 | 4 119 | |
Commercial/vente | |||||
Ventes-ventes internationales (y compris TV-vidéo-VAD) | 1. Assistant(e) commercial | Junior | Employé(e) | 55 | 1 500 |
2. Chargé(e) de clientèle | Junior | Agent(e) de maîtrise | 56 | 1 899 | |
2. Attaché(e) commercial | Confirmé(e) | Cadre B | 57 | 2 591 | |
3. Responsable grands comptes | Maîtrise | Cadre B | 58 | 2 904 | |
4. Directeur/directrice des ventes-commercial | Maîtrise | Cadre B | 59 | 4 119 | |
Programmation | 1. Assistant(e) programmateur/programmatrice | Junior | Employé(e) | 60 | 1 500 |
2. Programmateur/programmatrice | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 61 | 1 914 | |
2. Administrateur/administratrice des ventes | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 62 | 2 727 | |
3. Responsable de la programmation | Confirmé(e) | Cadre B | 63 | 2 904 | |
4. Directeur/directrice de la programmation | Maîtrise | Cadre B | 64 | 4 119 | |
Acquisitions | |||||
2. Chargé(e) des acquisitions | Junior | Agent(e) de maîtrise | 65 | 1 899 | |
3. Responsable des acquisitions | Confirmé(e) | Cadre B | 66 | 2 904 | |
4. Directeur/directrice des acquisitions | Maîtrise | Cadre B | 67 | 4 119 | |
Opérations | |||||
1. Assistant(e) techn-log-achats | Junior | Employé(e) | 68 | 1 500 | |
Logistique | 2. Coordinateur/coordinatrice techn-log-achats | Junior | Agent(e) de maîtrise | 69 | 1 899 |
3. Responsable techn-log-achats | Confirmé(e) | Cadre B | 70 | 2 904 | |
4. Directeur/directrice techn-log-achats-opérations | Maîtrise | Cadre B | 71 | 3 990 | |
Projectionniste | 2. Projectionniste | Junior | Employé(e) | 72 | 1 601 |
Missions transverses | |||||
Chef(fe) de mission | Maîtrise | Cadre B | 73 | 2 990 | |
Chef(fe) de projet | Maîtrise | Cadre B | 74 | 2 414 | |
Attaché(e) de projet | Maîtrise | Cadre B | 75 | 2 414 | |
Directeur/directrice de la distribution | Expert(e) | Cadre A | 76 | 4 634 | |
Annexe II
| N° | Référence du poste | Description du poste |
|---|---|---|
| 1 | Assistant(e) comptable | Il/elle possède des connaissances élémentaires de comptabilité, de niveau minimum BEP comptable. Il/elle exécute certaines opérations comptables simples, suivant les instructions reçues. Il/elle vérifie la précision, la justesse et la cohérence des informations comptables. Il/elle est chargé(e) de vérifier les comptes et livres comptables. |
| 2 | Comptable | Il/elle est chargé(e) d'activités comptables habituelles telles que la tenue des journaux, les redressements, l'analyse des coûts, le contrôle des stocks, le suivi et la relance clients. Il/elle vérifie les comptes bancaires et livres généraux. Il/elle traite les paiements et consolide certains postes des clôtures mensuelles. |
| 3 | Responsable comptable | Il/elle assure, avec l'aide de collaborateurs, l'organisation et la tenue de la comptabilité. Il/elle supervise et a la responsabilité des bilans et liasses fiscales dans le respect des règles légales et fiscales. |
| 4 | Directeur/Directrice comptable | Il/elle dirige le service comptable et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée. Il/elle définit, organise et met en œuvre la politique comptable de la société sous la responsabilité de sa direction. |
| 5 | Assistant(e) contrôleur/contrôleuse de gestion | Il/elle effectue, sous le strict contrôle de sa hiérarchie, un ensemble de tâches simples ne nécessitant pas la connaissance générale du mécanisme de contrôle de gestion, en appliquant des procédures bien établies |
| 6 | Contrôleur/Contrôleuse de gestion | Il/elle analyse le chiffre d'affaires, les prix de revient, les coûts de production, la rentabilité des investissements, des produits ou des différents marchés sur lesquels opère son entreprise. Il/elle analyse également les marges et participe à l'élaboration et au suivi des budgets. |
| 7 | Responsable contrôle de gestion | Rattaché(e) à une unité opérationnelle, il/elle est chargé(e) d'élaborer des prévisions budgétaires et d'en vérifier la réalisation. Il/elle participe à la définition des objectifs et anticipe les résultats. Il/elle surveille les indicateurs mis en place pour évaluer l'activité de l'entreprise et rend compte à sa direction. |
| 8 | Directeur/Directrice contrôle de gestion | Il/elle dirige le service de contrôle de gestion et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée. Il/elle définit, organise et met en œuvre le contrôle de gestion de la société sous la responsabilité de sa direction. |
| 9 | Assistant(e) de trésorerie | Il/elle effectue, sous le strict contrôle de sa hiérarchie, un ensemble de tâches simples ne nécessitant pas la connaissance générale du mécanisme de trésorerie, en appliquant des procédures bien établies. Il/elle vérifie les paiements à l'entreprise, les factures et bons de commande. Il/elle peut être chargé(e) de procéder à l'établissement des factures à partir des bordereaux de recettes et états de rendement des films. Il/elle collabore à la préparation des relevés de comptes et rapports journaliers. |
| 10 | Trésorier(e) | Il/elle lui incombe, outre la responsabilité des espèces en caisse, la comptabilité de toutes opérations en banque et de tous mouvements de fonds, ainsi que la position de trésorerie comprenant les différentes caisses et comptes de disponibilités de l'entreprise. |
| 11 | Responsable trésorerie | Il/elle assure, avec l'aide de collaborateurs, l'organisation et la tenue de la trésorerie. |
| 12 | Assistant(e) recouvrement | Il/elle effectue, sous le strict contrôle de sa hiérarchie, un ensemble de tâches simples ne nécessitant pas la connaissance générale du mécanisme de recouvrement, en appliquant des procédures bien établies. |
| 13 | Chargé(e) du recouvrement | Avec le concours de comptables et d'employés, il/elle effectue ou fait effectuer, surveille et coordonne, toutes les opérations de recouvrement dont la responsabilité lui est confiée par le directeur/la directrice ou le/la chef (fe) de service de la finance. |
| 14 | Responsable du recouvrement | Il/elle assure, avec l'aide de collaborateurs, l'organisation et la tenue du recouvrement. |
| 15 | Assistant(e) reversement | Il/elle effectue, sous le strict contrôle de sa hiérarchie, un ensemble de tâches simples ne nécessitant pas la connaissance générale du mécanisme de reversement, en appliquant des procédures bien établies. |
| 16 | Chargé(e) de reversement | Avec le concours de comptables et d'employés, il/elle effectue ou fait effectuer, surveille et coordonne toutes les opérations de reversement dont la responsabilité lui est confiée par le directeur/la directrice ou le/la chef (fe) de service de la finance. |
| 17 | Responsable du reversement | Il/elle assure, avec l'aide de collaborateurs l'organisation et la tenue du reversement. |
| 18 | Assistant(e) audit interne | Il/elle effectue, sous le strict contrôle de sa hiérarchie, un ensemble de tâches simples ne nécessitant pas la connaissance générale du mécanisme d'audit interne, en appliquant des procédures bien établies. |
| 19 | Chargé(e) d'audit interne | Avec le concours de comptables et d'employés, il/elle effectue ou fait effectuer, surveille et coordonne, toutes les opérations liées à l'audit interne dont la responsabilité lui est confiée par le directeur/la directrice de l'audit interne. |
| 20 | Responsable de l'audit interne | Il/elle est responsable de la réalisation de l'audit ou du contrôle des opérations comptables et financières de la structure.Il/elle contribue à la prévention, à la maîtrise des risques financiers de structures et à la recherche des irrégularités éventuelles. Il/elle peut apporter un appui technique en gestion comptable et financière à des entreprises en difficultés. |
| 21 | Directeur/Directrice de l'audit interne | Il/elle dirige le service de l'audit interne et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée. Il/elle définit, organise et met en œuvre la politique liée à l'audit interne de la société sous la responsabilité de sa direction. |
| 22 | Directeur administratif et financier/Directrice administrative et financière | Il/elle dirige le service administratif et financier de l'entreprise et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée. Il/elle définit, organise et met en œuvre la politique administrative et financière de la société sous la responsabilité de sa direction. |
| 23 | Assistant(e) paie | Il/elle réalise le suivi administratif de la gestion du personnel (contrats, absences, visites médicales, déclarations aux organismes sociaux etc.) et de la formation continue selon la législation sociale, la réglementation du travail et la politique des ressources humaines de la structure. Il/elle peut préparer les bulletins de salaires. Il/elle peut réaliser le suivi de contrats d'externalisation de services. Il/elle rend compte au responsable de paie. |
| 24 | Gestionnaire de paie | Il/elle est chargé(e) de préparer les éléments variables de la paie, fiche de paie, journaux d'entrées et de sorties, déclarations sociales, etc. Il/elle rend compte au responsable de paie. |
| 25 | Responsable de paie | Chef (fe) d'un service principal rattaché à une direction exerçant des responsabilités nécessitant des compétences techniques et une expérience confirmée. |
| 26 | Assistant(e) RH | Il/elle est chargé(e) des aspects généraux de la gestion des ressources humaines. Il/elle assure un support administratif hautement confidentiel et n'a aucune responsabilité de supervision. |
| 27 | Gestionnaire RH | Il/elle est chargé(e) de la gestion, de la mise en œuvre et du suivi des programmes relevant de la fonction personnel. Il/elle est chargé(e) du traitement des salaires (calcul des paies, heures supplémentaires, calcul des primes et indemnités). |
| 28 | Responsable RH | Il/elle supervise les divers aspects des ressources humaines. Il/elle participe au développement des politiques de l'entreprise en la matière. |
| 29 | Directeur/Directrice des ressources humaines | Il/elle dirige le service des ressources humaines et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée. Il/elle définit, organise et met en œuvre la politique des ressources humaines de la société sous la responsabilité de sa direction. |
| 30 | Gestionnaire formation-recrutement | Il/elle met en œuvre la politique de recrutement ou de formation selon les orientations stratégiques de la structure et les objectifs de développement visés. |
| 31 | Responsable formation-recrutement | Il/elle supervise les divers aspects de la mise en œuvre de la politique de recrutement ou de formation. Il/elle participe au développement des politiques de l'entreprise en la matière. |
| 32 | Assistant(e) administratif | Il/elle est chargé(e) d'assurer, selon les directives de son supérieur, des travaux administratifs ainsi que des travaux de saisie informatique. |
| 33 | Assistant(e) de direction | Il/elle assiste un(e) cadre de direction et doit être en mesure de prendre les initiatives relatives à sa fonction. Il/elle est chargé(e) du compte rendu des réunions et ses activités représentent généralement un caractère hautement confidentiel. Il/elle organise les tâches de secrétariat, exerce un rôle d'interface essentiel, est chargé(e) de la réception, du traitement et de la diffusion d'informations importantes. Il peut lui être demandé(e) d'être bilingue ou trilingue. |
| 34 | Assistant(e) juridique | Il/elle assure un service de secrétariat juridique complet aux cadres de l'entreprise et gère de façon autonome les affaires courantes. Il/elle peut collaborer à l'organisation des réunions et conférences en plus de ses activités de secrétariat juridique. Il peut lui être demandé(e) d'être bilingue ou trilingue. La fonction exige une formation spécialisée en droit. |
| 35 | Juriste | Il/elle étudie les implications de la législation, de la jurisprudence et autres sources juridiques sur les activités de l'entreprise. Il/elle peut éventuellement être spécialisé(e) dans un domaine spécifique et recourir à des juristes extérieurs pour les autres questions. |
| 36 | Responsable juridique | Chef (fe) d'un service principal rattaché à une direction exerçant des responsabilités nécessitant des compétences techniques et une expérience confirmée. Il/elle est force d'initiative, d'organisation et de proposition. |
| 37 | Directeur/Directrice juridique | Il/elle dirige le service juridique et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée, sous la responsabilité de sa direction. |
| 38 | Agent(e) de maintenance | Il/elle effectue le dépannage, l'entretien et l'installation d'équipements ou de parcs d'équipements informatiques ou bureautiques (matériels, logiciels, réseaux, etc.), selon les règles de sécurité et la réglementation. |
| 39 | Technicien(ne) système informatique | Il/elle met en œuvre et assure la disponibilité des ressources physiques (serveurs, disques, automates, etc.) et des ressources logiques (logiciels, espaces disques, puissance, etc.) nécessaires au fonctionnement des systèmes de production et d'exploitation informatiques et télécoms de l'entreprise. Il/elle surveille le fonctionnement des différents systèmes et réseaux selon les normes et les méthodes d'exploitation et de sécurité. |
| 40 | Responsable services informatiques-systèmes d'information | Chef (fe) d'un service principal rattaché à une direction exerçant des responsabilités nécessitant des compétences techniques et une expérience confirmée. Il/elle est force d'initiative, d'organisation et de proposition. |
| 41 | Directeur/Directrice services informatiques-systèmes d'information | Il/elle dirige le service informatique-systèmes d'information et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée, sous la responsabilité de sa direction. |
| 42 | Chauffeur(e) | Il/elle assure la conduite des véhicules. |
| 43 | Hôte(sse)-standardiste | Il/elle est responsable du traitement des appels téléphoniques, de la réception et de l'émission des télécopies. Il/elle est responsable de l'accueil des visiteurs. Il/elle est chargé(e) de l'exécution de diverses tâches administratives. L'exercice de cette fonction peut exiger la pratique d'une langue étrangère. Ce poste requiert une qualité d'accueil et de présentation nécessaire à une bonne image de l'entreprise. |
| 44 | Agent(e) de sécurité | Tout en assurant la garde des locaux, il/elle doit effectuer des rondes méthodiques et doit faire preuve d'initiative dans le domaine de la sécurité. |
| 45 | Responsable de la sécurité | Chef (fe) d'un service secondaire rattaché à un service principal, exerçant des responsabilités nécessitant des compétences techniques et une expérience appropriée. |
| 46 | Employé(e) des services généraux | Il/elle distribue le courrier, assure la liaison entre les bureaux, effectue les courses à l'intérieur et à l'extérieur des locaux, effectue de petits travaux de reprographie et de maintenance. |
| 47 | Chargé(e) des services généraux | Il/elle est chargé(e) de l'acquisition, de l'entretien et de la maintenance de toutes fournitures, matériel, mobilier de bureau et des locaux. |
| 48 | Responsable des services généraux | Il/elle est responsable de l'acquisition, de l'entretien et de la maintenance de toutes fournitures, matériel, mobilier de bureau et des locaux. Il/elle est aussi responsable de la sécurité. |
| 49 | Assistant(e) marketing | Il/elle assiste une ou plusieurs personnes ayant des fonctions plus spécifiques au sein du département marketing. |
| 50 | Chef(fe) de produit-chef (fe) de projet | Il/elle participe, sous la responsabilité d'un(e) chef (fe) de projet, à la définition et à la mise en œuvre du plan marketing. |
| 51 | Chargé(e) de tournée-festival | Il/elle organise, planifie et accompagne la tournée des talents lors de la promotion du film. |
| 52 | Attaché(e) de presse-chargé(e) de communication | Il/elle définit et coordonne les actions de communication et en mesure les résultats. |
| 53 | Responsable marketing-chef(fe) de groupe | Il/elle encadre un(e) ou plusieurs chef (fe) s de produit/chef (fe) s de projet et a la responsabilité d'une ou plusieurs lignes de produits, sous la responsabilité du directeur/de la directrice marketing. |
| 54 | Directeur/Directrice marketing-communication | Il/elle dirige le service marketing et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée. Il/elle définit, organise et met en œuvre la politique marketing de la société sous la responsabilité de sa direction. |
| 55 | Assistant(e) commercial | Il/elle est chargé(e) d'assurer, selon les directives de son supérieur, notamment des travaux administratifs et des travaux de classement. |
| 56 | Chargé(e) de clientèle | Il/elle assiste une ou plusieurs personnes ayant des fonctions plus spécifiques au sein du département ventes. |
| 57 | Attaché(e) commercial | Il/elle est chargé(e) de rechercher et d'obtenir les meilleures possibilités de placement des œuvres audiovisuelles. Il/elle peut également être chargé(e) de la négociation et l'acquisition des films ou programmes audiovisuels sur les différents supports existants en France et à l'étranger. |
| 58 | Responsable grands comptes | Éventuellement assisté(e) d'une équipe, il/elle est chargé(e) de rechercher et d'obtenir les meilleures possibilités de placement des œuvres audiovisuelles. |
| 59 | Directeur/Directrice des ventes | Il/elle dirige le service commercial et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée. Il/elle définit, organise et met en œuvre la politique commerciale de la société sous la responsabilité de sa direction. |
| 60 | Assistant(e) programmateur/programmatrice | Il/elle assiste le programmateur/la programmatrice dans sa mission de placement des films en salles. |
| 61 | Programmateur/Programmatrice | Il/elle est chargé(e) du placement des films en salles, sous la responsabilité du responsable de programmation, conformément au plan de sortie et aux conditions contractuelles déterminées par sa direction. |
| 62 | Administrateur/Administratrice des ventes | Il/elle est chargé(e) de recueillir, contrôler et exploiter tous renseignements de nature statistique concernant les ventes de l'entreprise. |
| 63 | Responsable de la programmation | Il/elle a un ou plusieurs programmateurs sous ses ordres et est lui/elle-même placé(e) sous le contrôle du directeur des ventes ou de la programmation. |
| 64 | Directeur/Directrice de la programmation | Il/elle dirige le service programmation au niveau national et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée. Il/elle définit, organise et met en œuvre la politique de programmation de la société sous la responsabilité de sa direction. |
| 65 | Chargé(e) des acquisitions | Il/elle assiste une ou plusieurs personnes ayant des fonctions plus spécifiques au sein du département acquisitions. |
| 66 | Responsable des acquisitions | Éventuellement placé(e) sous la responsabilité du directeur des acquisitions, il/elle recherche et identifie les programmes en vue de leur acquisition et négocie les conditions de cette acquisition. |
| 67 | Directeur/Directrice des acquisitions | Il/elle est chargé(e) de définir la politique d'acquisition de l'entreprise et de superviser les projets d'acquisition. |
| 68 | Assistant(e) techn-log-achats | Il/elle est chargé(e) d'assurer, selon les directives de son supérieur, des travaux liés à la réalisation des opérations techniques, logistiques ou liées aux achats. |
| 69 | Coordinateur/Coordinatrice techn-log-achats | Il/elle est chargé(e) du suivi des opérations techniques, logistiques ou liées aux achats sous la responsabilité du/de la responsable technique, logistique ou achats. |
| 70 | Responsable techn-log-achats | Il/elle est chargé(e) d'assurer la mise en œuvre et le contrôle des opérations techniques, logistiques ou liées aux achats, sous le contrôle du directeur/de la directrice technique, logistique ou achats. |
| 71 | Directeur/Directrice techn-log-achats-opérations | Il/elle dirige le service technique ou logistique ou achats ou des opérations et encadre l'équipe de collaborateurs dédiée. Il/elle est responsable de la qualité du matériel et des programmes audiovisuels et de leur acheminement vers les clients ou coordonne les relations avec les sous-traitants en matière de doublage, sous-titrage, adaptation, restauration, stockage etc. ou supervise les achats. |
| 72 | Projectionniste | Il/elle assume les opérations préalables à la projection, réception et réexpédition des copies, montage et démontage des programmes, transfert, vérification et vision des copies ; l'entretien et le bon fonctionnement de l'ensemble des installations techniques de projection ; la projection et la responsabilité de la bonne qualité de celle-ci. |
737475 | Chef(fe) de missionChef(fe) de projetAttaché(e) de direction | Sous l'autorité d'un(e) chef (fe) de service ou d'un(e) directeur/directrice, il/elle possède des connaissances et une expérience lui permettant d'exercer des responsabilités sectorielles définies et/ou de superviser un projet. |
| 76 | Directeur/Directrice de la distribution | Il/elle dirige ou supervise la programmation au niveau national ainsi qu'un ou plusieurs des services suivants : marketing, achat, vente, service technique. |
Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 d'autre part.
La grille des métiers et le barème des salaires minima ainsi que les nouvelles définitions des emplois sont annexés au présent accord :
– annexe 1 « Grille des métiers et barème des salaires minima » ;
– annexe 2 : « Définition des postes ».
Conformément aux dispositions de l'accord du 10 février 2011 portant création de la commission paritaire nationale, cette commission assure le suivi du présent accord selon les modalités de composition et de saisine fixées dans l'accord susvisé.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.
La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.
Les entreprises n'ayant pas les ressources nécessaires en interne sont invitées à solliciter l'OPCA pour élaborer un diagnostic de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette disposition n'exonère pas les entreprises de moins de 50 salariés de l'application du présent accord dans son intégralité (accord et annexes).
A pour objet de mettre à jour :
La grille des métiers et le barème des salaires minima annexés à la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 (modifié par l'accord du 4 avril 2012) ;
La grille des métiers et le barème des salaires minima annexés à la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 (modifié par l'accord du 4 avril 2012) ;
La définition des emplois de la convention collective des employés et ouvriers de la distribution cinématographique du 1er mars 1973 (modifiée par l'accord du 1er avril 2004 et son avenant du 28 avril 2005) ;
La définition des emplois de la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 (modifiée par l'accord du 1er avril 2004 et son avenant du 28 avril 2005).
Il est appelé à se substituer à l'accord du 4 avril 2012 s'agissant du barème des salaires minima et à l'accord du 1er avril 2004 et son avenant du 28 avril 2005 s'agissant de la définition des emplois.
Il est préalablement précisé que la présente grille des métiers de la branche distribution de films ne peut remettre en cause la situation statutaire et/ ou salariale acquise individuellement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente grille.
lI est également précisé que la notion de compétence est déterminée par un ensemble d'indices dont, parmi d'autres, l'ancienneté ou les diplômes.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en œuvre des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 renforcée par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et des hommes, la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et complétée par les ordonnances travail du 22 septembre 2017.Le présent accord précise et complète l'accord de 2012 quant aux grands principes retenus au niveau de la branche de la distribution de films pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.Il définit des orientations pour améliorer et garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle de la distribution de films.Cet accord témoigne de l'engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche professionnelle.Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle, un facteur de complémentarité, de cohésion, de progrès social ainsi que d'efficacité économique.Les parties signataires sont conscientes que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenus dans le présent accord.
Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera demandé à Audiens et sera mis à jour annuellement. Il sera l'instrument de mesure des évolutions au sein de la branche.Il retient les indicateurs suivants :Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat (CDD/CDI) ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par tranche d'ancienneté ;
– pyramide par tranche d'âges, par sexe et par catégorie professionnelle.Parcours professionnel :
– répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et par type de contrat ;
– répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle et par motifs.Formation :
– répartition du nombre de salariés en formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des salariés par type d'action.
Au niveau de la branche, la mixité sera recherchée dans les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, tant du côté des groupements d'employeurs que des fédérations syndicales.
Les entreprises de la branche sont invitées à entreprendre des actions de sensibilisation sur les principes de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Lorsque dans la convention collective, ses annexes et avenants ou accords de branche, un terme générique désigne comme ayant droit à une garantie une personne de l'un ou l'autre des deux sexes, la disposition s'applique également pour les personnes de l'autre sexe que celui cité, à l'exception des garanties liées à la maternité.Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.
En matière de rémunération
Les signataires s'engagent à faire progresser l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.La négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises et la branche doit permettre de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situation égale.Les entreprises s'attacheront à proposer des actions correctives, afin de réduire les écarts constatés.
En matière de parcours professionnels
La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels, à tous les niveaux.Une attention particulière sera portée par les entreprises :À l'identification des types d'emploi ou des filières fortement masculinisés ou fortement féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les femmes que pour les hommes.À l'accès des Femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilités.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les métiers et emplois, et corriger les écarts.Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes constatés dans les cursus de formation initiale.Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus du recrutement en vue de favoriser la mixité.Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les qualifications et pour tous les niveaux professionnels.
Congés de maternité ou d'adoption
À l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouveront leur précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.Ils ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les hommes que les femmes.(1)Les périodes d'absence pour congés de maternité ou d'adoption sont sans incidence sur les droits à évolution de la rémunération des salariés et à leur déroulement de carrière.La durée des congés de maternité ou d'adoption est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.Le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas nuire aux perspectives d'évolution dans l'entreprise.
Congés parentaux
Dans le cadre de congés parentaux longue durée, le maintien d'un lien avec l'entreprise sera privilégié afin de faciliter le retour au travail tant pour les hommes que les femmes, par exemple : information sur les évolutions d'organisation, remise à niveau si nécessaire à l'issue du congé, accueil spécifique lors du retour.Il sera proposé au salarié ou à la salariée un entretien professionnel de retour durant lequel seront déterminés les besoins de formation et de remise à niveau dont il ou elle aurait besoin selon les termes de l'article L. 1225-57 du code du travail (loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes).
Télétravail et grossesse
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et au sens des articles L. 1222-9 et L. 1222-10 du code du travail modifiés par l'article 21 de l'ordonnance 2017-1387.Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront motiver leur réponse.
Temps partiel
Les parties signataires rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, pour les salariés concernés, des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
La formation professionnelle constitue un des leviers importants pour corriger les inégalités.Aussi, les entreprises sont incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.
Formations classiques
L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une participation plus importante des femmes et une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.
Formation du télétravailleur
Le télétravailleur disposera des mêmes droits d'accès à la formation que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Formation des recruteurs
Les entreprises veilleront à former leurs équipes de recrutement à la mixité et à l'égalité des femmes et des hommes.
Entreprise de moins de 50 salariés
Les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas en interne des ressources nécessaires pour accompagner l'évolution de leurs collaborateurs sont invitées à recourir au dispositif conseil de l'AFDAS. Elles appliqueront néanmoins l'intégralité du présent accord.
Les parties signataires ont retenu à ce jour quatre orientations qui devront guider les négociations d'entreprise.
Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 d'autre part.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail. Il entrera en vigueur à partir du jour suivant son dépôt légal.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. La fédération nationale des distributeurs de films (FNDF) transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.
Les signataires se réuniront annuellement, en commission paritaire de branche, pour constater des progrès et évolutions au regard du rapport de branche établi par Audiens. Ce suivi permettra une base de réflexion quant à la fixation d'orientations au sein de la branche.
Conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité se rapprocher afin de conclure un accord de méthode dans la branche de la distribution de films cinématographiques.
Le présent accord s'applique à la fois pour la convention collective nationale IDCC 716 des employés et ouvriers de la distribution cinématographique du 1er mars 1973 et pour la convention collective nationale IDCC 892 des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976. Il reconnaît et prend en compte les spécificités de la branche de la distribution cinématographique par rapport aux autres branches professionnelles.
Le présent accord a pour objectif d'encadrer les négociations obligatoires de la branche afin de leur permettre de s'accomplir dans des conditions de loyauté et un climat de confiance mutuelle des parties tout en stimulant le dialogue social par la détermination d'un cadre volontariste et dynamique.
Le présent accord doit ainsi permettre de cadrer les principales étapes du déroulement des négociations obligatoires et de fixer un calendrier social optimisé pour les années à venir. Il doit en outre permettre de préciser la nature des informations partagées entre les négociateurs sur les thèmes relevant de la négociation obligatoire de la branche. Il doit également tenir compte de façon réaliste du rattrapage des négociations à la suite de la crise sanitaire, ainsi que des difficultés actuelles du secteur.
Le présent accord porte sur les thématiques suivantes, en accord avec l'article L. 2241-1 du code du travail :
– les salaires ;
– les classifications ;
– sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– les plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises.
La liste des thématiques précitées ne fait pas obstacle à la négociation portant sur toute autre thématique sur laquelle les organisations syndicales de salariés et la FNEF souhaiteraient engager, d'un commun accord, des négociations.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre des négociations obligatoires de la branche. Il précise les thèmes des négociations et leur périodicité, dans le respect des dispositions d'ordre public, les modalités selon lesquelles seront déterminés le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux de réunions, les informations nécessaires au bon déroulement des négociations.
Les parties s'engagent à mener des négociations sur les thématiques listées ci-dessous et selon la périodicité mentionnée :
Toutefois, les parties restent libres d'ajuster, d'un commun accord, les périodicités fixées dans le tableau ci-dessus dès lors que des évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles ou la nécessité de produire des données supplémentaires le justifient.
| Thèmes | Périodicité | Année de débutdes négociations | Date de la premièreréunion |
|---|---|---|---|
| Salaires | Tous les 2 ans | 2023 | 23 février 2023 |
| Classifications | Tous les 5 ans | 2023 | |
| Les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes | Tous les 3 ans | 2023 | |
| Mesures destinées à faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle des salariés proches aidants | Tous les 3 ans | 2023 | |
| Les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail | Tous les 4 ans | 2024 | |
| Les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés | Tous les 4 ans | 2023 | |
| Les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés | Tous les 2 ans | 2024 | |
| L'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière | Tous les 5 ans | 2024 |
Afin d'envisager des négociations optimales, les partenaires sociaux détermineront paritairement lors d'une réunion se tenant au 4e trimestre de l'année N – 1 :
– les modalités de négociations sur les thèmes retenus pour l'année civile suivante ;
– le calendrier à mettre en œuvre l'année civile suivante (date des réunions) ;
– la liste des documents, convenus entre les parties, qui devront être transmis aux syndicats de salariés sur chaque thématique traitée l'année civile suivante ;
– le lieu indicatif des réunions pour l'année civile suivante ;
– le cas échéant, le bilan d'application du présent accord.
Chaque thématique listée doit faire l'objet d'au moins une réunion dans la périodicité mentionnée à l'article 2. Plusieurs thématiques peuvent figurer à l'ordre du jour d'une même réunion.
Préalablement à chaque réunion de négociation thématique, la FNEF remettra aux organisations syndicales de salariés les informations préalables nécessaires à la tenue des discussions.
Les informations visées sont celles qui auront été listées lors de la réunion annuelle de méthode tenue au 4e trimestre de l'année N – 1.
D'autres éléments pertinents pourront néanmoins, postérieurement à la réunion annuelle de méthode de l'année N – 1, être demandés par les organisations de salariés. Dans cette hypothèse, les organisations syndicales de salariés devront adresser leur demande au moins 2 mois avant la date de la réunion thématique de négociation.
Le présent accord fera l'objet d'un bilan d'application tous les deux ans. Le bilan d'application pourra être effectué à l'occasion de l'une des réunions annuelles de méthode.
Les décisions qui découleront des négociations prévues par le présent accord doivent tenir compte des problématiques inhérentes aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail. La FNEF transmettra l'accord pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du mois suivant son dépôt légal.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord se renouvellera par tacite reconduction et par période de 4 ans.
Les parties au présent accord conviennent de se réunir afin de faire un point sur l'application de l'accord avant ce délai de 4 ans.
Trois mois au plus tard avant l'expiration de la période quadriennale en cours, l'ensemble des organisations syndicales signataires ou la FNEF pourra notifier à l'autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception, son intention de ne pas renouveler l'accord. Ce dernier cessera alors de produire tout effet à la date d'échéance de la période quadriennale en cours.
À la suite d'évolutions législatives que ce préambule vise à décrire, les organisations professionnelles représentatives des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés couverts par la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 (IDCC 892) ont évoqué le besoin de définir les salariés « non-cadres » pouvant être intégrés à la catégorie des « cadres » pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, conformément au décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021.
Les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ont notamment pour objet de prévoir, au profit des salariés, des anciens salariés et de leurs ayants droit, la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, des risques d'inaptitude et du risque chômage, ainsi que la constitution d'avantages sous forme de pensions de retraite, d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière.
Le financement patronal des régimes de protection sociale complémentaire peut être exonéré de cotisations de sécurité sociale, à la condition, notamment, qu'ils présentent un caractère collectif, c'est-à-dire qu'ils couvrent l'ensemble des salariés de l'entreprise ou une ou plusieurs catégories objectives de salariés définies selon les critères listés par l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale. Parmi ces critères, bénéficie d'une présomption de conformité aux règles d'exonération en matière de prévoyance complémentaire, le critère n° 1, à savoir l'appartenance aux catégories des « cadres » et des « non-cadres ».
Jusqu'à l'entrée en vigueur du décret du 30 juillet 2021, l'appartenance aux catégories de « cadres » et de « non-cadres » devait être déterminée par référence à la CCN « Agirc » de 1947 et notamment à ses articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I.
Ce décret modifie la définition des catégories de cadres et de non-cadres.
Les entreprises des branches professionnelles sont désormais autorisées :
– à constituer des catégories objectives en se référant à l'appartenance des salariés aux catégories de cadres et de non-cadres résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
– à rattacher à la catégorie susvisée certains salariés non-cadres (le plus souvent les « ancien article 36 ») sous réserve que la branche professionnelle dont elles relèvent les y autorise expressément dans le cadre d'un accord de branche agréé par la commission paritaire de l'APEC.
Une période transitoire de trois ans a été mise en place, au cours de laquelle les catégories de « cadres » et « non-cadres » peuvent, sous certaines conditions, continuer d'être définies en référence aux anciens articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN Agirc jusqu'au 31 décembre 2024.
Ce décret confère ainsi aux branches professionnelles un rôle primordial : celui de définir, par un accord collectif agréé par la commission paritaire de l'APEC, une catégorie de salariés « non-cadres » pouvant être rattachée par les entreprises au régime de protection sociale complémentaire des cadres.
C'est donc dans le contexte de ces évolutions réglementaires que les partenaires sociaux de la branche ont décidé de conclure le présent accord afin de définir les salariés pouvant être intégrés au régime de protection sociale complémentaire institué par les entreprises relevant de son champ d'application au profit de leurs cadres.
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 (IDCC 892).
Pour l'application des stipulations de l'article 2.1 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui permettent de définir les salariés cadres bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire en application de l'article R. 242-1-1,1° du code de la sécurité sociale, sont visés les salariés relevant du statut minimum de cadre A et cadre B tel que stipulé dans l'accord du 20 novembre 2017 relatif à la définition des emplois et aux minima sociaux attaché à la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976.
Conformément à l'article R. 242-1-1,1°, alinéa 2 du code de la sécurité sociale, et sous réserve de l'agrément de la commission paritaire rattachée à l'APEC, les partenaires sociaux entendent permettre aux entreprises de la branche qui le souhaitent d'intégrer certains de leurs salariés non-cadres au(x) régime(s) de protection sociale complémentaire des cadres.
Cette possibilité d'intégration concerne, au choix de l'entreprise, tout ou partie des salariés non-cadres relevant du statut minimum d'agent(e) de maîtrise en application de la classification conventionnelle de branche issue de l'accord du 20 novembre 2017 relatif à la définition des emplois et aux minima sociaux attaché à la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976.
Conformément à la réglementation en vigueur, les parties signataires ont envisagé le cas des entreprises de moins de 50 salariés dans la branche mais n'ont pas prévu de stipulations spécifiques pour ces entreprises dans la mesure où cet accord a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er septembre 2024.
En application de l'article R. 242-1-1, alinéa 2 du code de la sécurité sociale, les stipulations de ce présent accord ne pourront, en tout état de cause, s'appliquer que sous réserve de l'obtention de l'agrément de la commission paritaire de l'APEC.
La fédération nationale des éditeurs de films (FNEF) transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les organisations syndicales représentatives des salariés des résultats de ces démarches.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 5 ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de ses conditions d'application et d'envisager le cas échéant les évolutions susceptibles d'y être apportées.
Article 1er
Le présent accord est conclu conformément à la loi n° 50-205 du 11 février 1950, dans le cadre des directives données par le Gouvernement.
Article 2
Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire, soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.
Article 3
Primes d'ancienneté
Les primes d'ancienneté prévues à l'article 8 de la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution de films de l'industrie cinématographique pour les entreprises qui ne sont pas encore concernées par l'accord du 10 février 2000 relatif à la réduction du temps de travail sont calculées sur les bases minima figurant au barème ci-annexé et ajoutées aux salaires réels des salaires concernés.
Article 4
La liste des coefficients de salaires et le barème des salaires minima pour 169 heures, annexés à la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 intervenue entre les organisations signataires du présent accord, sont remplacés par la liste des coefficients de salaires et par les barèmes qui fixent les salaires minima au 1er octobre 1999.
La seule obligation résultant, sur ce point, du présent accord est que la rétribution de chaque salarié, cadre ou agent de maîtrise, toutes primes comprises, à l'exception de la prime d'ancienneté et des primes ayant le caractère de remboursement de frais, soit au moins égale au salaire minimum résultant de la qualification du salarié.
Article 5
a) Entreprises ayant appliqué la recommandation émise le 19 juin 2000 par la fédération nationale des distributeurs de films :
Tout salarié doit avoir touché, à partir du 1er octobre 2000, un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er juin 2000, augmenté de 0,50 %.
Tout salarié doit avoir touché, à partir du 1er décembre 2000, un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er octobre 2000, augmenté de 0,50 %.
b) Entreprises n'ayant pas appliqué la recommandation émise le 19 juin 2000 par la fédération nationale des distributeurs de films :
Tout salarié doit avoir touché, à partir du 1er octobre 2000, un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er octobre 1999, augmenté de 1 %.
Tout salarié doit avoir touché, à partir du 1er décembre 2000, un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er octobre 2000, augmenté de 0,50 %.
Article 6
En cas de contestation concernant l'application du présent accord et de ses annexes, les litiges seront, dans un délai de huitaine, examinés en commun par les parties signataires.
Article 7
Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.
Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.
Barème des salaires minima
Bases minima de calcul des primes d'ancienneté
| QUALIFICATION | COEFFICIENT hiérarchique de salaires | 1er OCTOBRE 2000 (en francs) | 1er DECEMBRE 2000 (en francs) |
| Chef | |||
| vérificatrice | 7 506 | 7 544 | |
| Agent principal | 8 033 | 8 073 | |
| Chef du service | |||
| expédition et | |||
| vérification | 8 557 | 8 599 | |
| Programmateur, | |||
| sous-chef de | |||
| section comptable | |||
| représentant | |||
| stagiaire | |||
| 1er échelon | 8 859 | 8 903 |
| QUALIFICATION | COEFFICIENT hiérarchique de salaires | 1er OCTOBRE 2000 (en francs) | 1er DECEMBRE 2000 (en francs) |
| Chef | |||
| vérificatrice | 7 055 | 7 090 | |
| Agent principal | 7 548 | 7 585 | |
| Chef du service | |||
| expédition et | |||
| vérification | 8 042 | 8 082 | |
| Programmateur, | |||
| sous-chef de | |||
| section comptable | |||
| représentant | |||
| stagiaire | |||
| 1er échelon | 8 324 | 8 366 |
| Représentant | |||
| stagiaire | |||
| 2e échelon | 10 210 | 10 261 | |
| Programmateur | |||
| avec employés, | |||
| chef du service | |||
| expédition et | |||
| vérification | |||
| chargé des | |||
| formalités | |||
| douanières | 10 510 | 10 563 | |
| Chef de section | |||
| comptable, | |||
| employé supérieur | |||
| caissier principal | 10 584 | 10 637 | |
| Attaché de | |||
| direction de | |||
| 2de catégorie | 11 261 | 11 317 |
| Chef du service | |||
| des achats, chef | |||
| du service | |||
| intérieur, chef | |||
| du contrôle et | |||
| de la statistique | 11 861 | 11 920 | |
| Chef | |||
| programmateur | 12 162 | 12 222 | |
| Chef du | |||
| personnel, chef | |||
| du service de | |||
| 2de catégorie | 12 612 | 12 675 | |
| Représentant | |||
| titulaire | |||
| province | 13 138 | 13 204 | |
| Chef comptable | 13 738 | 13 807 |
| Chef du service | |||
| technique, | |||
| attaché de | |||
| direction de | |||
| 1re catégorie | 13 887 | 13 957 | |
| Représentant | |||
| titulaire | |||
| Paris / banlieue | 15 014 | 15 089 | |
| Chef de | |||
| sous-agence, | |||
| inspecteur des | |||
| agences | 15 089 | 15 165 | |
| Chef de service | |||
| de 1re catégorie, | |||
| chef du conten- | |||
| tieux, chef du | |||
| service juridique | 15 765 | 15 844 | |
| Directeur | |||
| d'agence de | |||
| province | 16 667 | 16 750 | |
| Chef de compta- | |||
| bilité générale | 17 792 | 17 880 |
| Directeur de | |||
| l'agence de Paris, | |||
| chef du service | |||
| de propagande et | |||
| publicité, | |||
| directeur de | |||
| publicité | 18 316 | 18 408 | |
| Directeur | |||
| divisionnaire ou | |||
| directeur des | |||
| agences | 21 620 | 21 728 |
| Représentant | |||
| stagiaire | |||
| 2e échelon | 9 596 | 9 644 | |
| Programmateur | |||
| avec employés, | |||
| chef du service | |||
| expédition et | |||
| vérification | |||
| chargé des | |||
| formalités | |||
| douanières | 9 877 | 9 927 | |
| Chef de section | |||
| comptable, | |||
| employé supérieur | |||
| caissier principal | 9 947 | 9 997 | |
| Attaché de | |||
| direction de | |||
| 2de catégorie | 10 581 | 10 634 |
| Chef du service | |||
| des achats, chef | |||
| du service | |||
| intérieur, chef | |||
| du contrôle et | |||
| de la statistique | 11 146 | 11 202 | |
| Chef | |||
| programmateur | 11 429 | 11 486 | |
| Chef du | |||
| personnel, chef | |||
| du service de | |||
| 2de catégorie | 11 851 | 11 910 | |
| Représentant | |||
| titulaire | |||
| province | 12 346 | 12 408 | |
| Chef comptable | 12 910 | 12 975 |
| Chef du service | |||
| technique, | |||
| attaché de | |||
| direction de | |||
| 1re catégorie | 13 051 | 13 116 | |
| Représentant | |||
| titulaire | |||
| Paris / banlieue | 14 108 | 14 179 | |
| Chef de | |||
| sous-agence, | |||
| inspecteur des | |||
| agences | 14 180 | 14 250 | |
| Chef de service | |||
| de 1re catégorie, | |||
| chef du conten- | |||
| tieux, chef du | |||
| service juridique | 14 962 | 15 037 | |
| Directeur | |||
| d'agence de | |||
| province | 15 661 | 15 739 |
| Chef de compta- | |||
| bilité générale | 16 718 | 16 802 | |
| Directeur de | |||
| l'agence de Paris, | |||
| chef du service | |||
| de propagande et | |||
| publicité, | |||
| directeur de | |||
| publicité | 17 217 | 17 300 | |
| Directeur | |||
| divisionnaire ou | |||
| directeur des | |||
| agences | 20 317 | 20 419 |
Article 1er
Le présent accord est conclu conformément à la loi n° 50-205 du 11 février 1950 dans le cadre des directives données par le Gouvernement.
Article 2
Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.
Article 3
La liste des coefficients de salaires et le barème des salaires minima pour 151,67 heures, annexés à la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1973 intervenue entre les organisations signataires du présent accord et modifiée le 1er avril 2004, sont remplacés par la liste des coefficients de salaires et par les barèmes qui fixent les salaires minima au 1er mai et au 1er décembre 2005.
La seule obligation résultant, sur ce point, du présent accord est que la rétribution de chaque salarié, cadre ou agent de maîtrise, toutes primes comprises, à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais, soit au moins égale au salaire minimum résultant de la qualification du salarié.
Article 4
Tout salarié doit avoir touché à partir du 1er mai 2005 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er octobre 2004, augmenté de 1 %.
Tout salarié doit avoir touché à partir du 1er décembre 2005 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er mai 2005, augmenté de 0,80 %.
Article 5
En cas de contestation concernant l'application du présent accord et de ses annexes, les litiges seront, dans un délai de huitaine, examinés en commun par les parties signataires.
Article 6
Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.
Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.
Article 7
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.
Article 8
Les parties conviennent de se rencontrer si, pendant l'application du présent accord, l'indice général des prix connaissait une évolution substantielle.
Fait à Paris, le 28 avril 2005.
ANNEXE : Barème des salaires minima des agents de maîtrise et cadres
QUALIFICATION | COEFFICIENT hiérarchique de salaire | AU 1er octobre 2004 | AU 1er mai 2005 | AU 1er décembre 2005 |
Chef vérificateur | 1 243 | 1 255 | 1 265 | |
Comptable, niveau II | 1 330 | 1 343 | 1 354 | |
Agent administratif, niveau II | ||||
Assistant marketing, niveau II | ||||
Chef de service expédition et vérification | 1 417 | 1 431 | 1 443 | |
Assistance contrôleur de gestion | 1 466 | 1 481 | 1 493 | |
Chargé des services généraux | ||||
Assistant | ||||
Assistant chef de produit | ||||
Attaché de presse, niveau I | ||||
Programmateur | ||||
Représentant, niveau I | 1 480 | 1 495 | 1 507 | |
Contrôleur de gestion junior | 1 753 | 1 771 | 1 785 | |
Chef de produit junior. | ||||
Assistant du service technique | ||||
Trésorier | 1 766 | 1 784 | 1 798 | |
Chef de groupe comptable | ||||
Assistant de direction | ||||
Attaché de direction, niveau I | 145 (150) | 1 803 | 1 821 | 1 836 |
Attaché de presse, niveau II | ||||
Chef de projet | ||||
Responsable des services généraux | 2 002 | 2 022 | 2 038 | |
Responsable administration des ventes | ||||
Chef programmateur | 2 052 | 2 073 | 2 089 | |
Chef de service, niveau I | 2 139 | 2 160 | 2 178 | |
Chargé de promotion | ||||
Représentant, niveau II | ||||
Chef comptable | 2 338 | 2 361 | 2 380 | |
Contrôleur de gestion | ||||
Gestionnaire ressources humaines | ||||
Juriste | ||||
Chef de produit marketing | ||||
Attaché de direction, niveau II | 2 363 | 2 387 | 2 406 | |
Chef du service technique | ||||
Chef de service, niveau II | 2 711 | 2 738 | 2 760 | |
Chef de service, niveau III | 3 084 | 3 115 | 3 140 | |
Directeur d'agence | 3 183 | 3 215 | 3 241 | |
Directeur divisionnaire ou directeur des agences | 3 580 | 3 616 | 3 645 |
ANNEXEBarème des salaires minima des employés
Barème des salaires minima des agents de maîtrise et cadres
| QUALIFICATION | COEFFICIENThiérarchiquede salaire | AU 1er JANVIER 2007 | AU 1er JUIN 2007+ 0,6 % | AU 1er DÉCEMBRE 2007+ 0,4 % | AU 1er AOÛT 2008 |
|---|---|---|---|---|---|
| Agent de nettoyage | 100 | 1 229 | 1 236 | 1 241 | 1 321 |
| Agent de sécurité / sûreté | |||||
| Employé des services généraux | 110 | 1 229 | 1 236 | 1 241 | 1 347 |
| Vérificateur débutant | 112 | 1 229 | 1 236 | 1 241 | 1 347 |
| Manutentionnaire stockiste | |||||
| Employé de comptabilité | |||||
| Chauffeur / chauffeur-livreur | |||||
| Hote(sse) standardiste | 116 | 1 229 | 1 236 | 1 241 | 1 393 |
| Vérificateur niveau I | |||||
| Aide-comptable | |||||
| Aide-programmateur | 118 | 1 229 | 1 236 | 1 241 | 1 439 |
| Vérificateur niveau II | |||||
| Agent administratif niveau I | |||||
| Assistant publicité | 122 | 1 229 | 1 236 | 1 241 | 1 465 |
| Vérificateur récupérateur niveau III | |||||
| Comptable niveau I | |||||
| Secrétaire niveau I | |||||
| Assistant RH niveau I | 125 | 1 246 | 1 253 | 1 258 | 1 501 |
| Assistant d'attaché de presse | |||||
| Assistant marketing niveau I | |||||
| Secrétaire niveau II | 128 | 1 278 | 1 286 | 1 291 | 1 537 |
| QUALIFICATION | COEFFICIENThiérarchiquede salaire | AU 1er JANVIER 2007 | AU 1er JUIN 2007+ 0,6 % | AU 1er DÉCEMBRE 2007+ 0,4 % | AU 1er AOÛT 2008 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Chef vérificateur | 100 | 1 266 | 1 274 | 1 279 | 1 600 | |
| Comptable niveau II | ||||||
| Agent administratif niveau II | 107 | 1 355 | 1 363 | 1 369 | 1 645 | |
| Assistant marketing niveau II | ||||||
| Chef service expédition et vérification | 114 | 1 444 | 1 453 | 1 458 | 1 752 | |
| Assistant contrôleur de gestion | ||||||
| Chargé des services généraux | ||||||
| Assistant | 118 | 1 494 | 1 503 | 1 509 | 1 814 | |
| Assistant chef de produit | ||||||
| Attaché de presse niveau I | ||||||
| Programmateur | ||||||
| Représentant niveau I | 119 | 1 508 | 1 517 | 1 523 | 1 829 | |
| Contrôleur de gestion junior | ||||||
| Chef de produit junior | 141 | 1 787 | 1 798 | 1 805 | 2 167 | |
| Assistant du service technique | ||||||
| Trésorier | ||||||
| Chef de groupe comptable | 142 | 1 800 | 1 811 | 1 818 | 2 183 | |
| Assistant de direction | ||||||
| Attaché de direction niveau I | ||||||
| Attaché de presse niveau II | 150 | 1 837 | 1 848 | 1 855 | 2 306 | |
| Chef de projet | ||||||
| Responsable des services généraux | 161 | 2 040 | 2 052 | 2 060 | 2 475 | |
| Responsable administration des ventes | ||||||
| Chef programmateur | 165 | 2 092 | 2 105 | 2 113 | 2 536 | |
| Chef de service niveau I | ||||||
| Chargé de promotion | 172 | 2 179 | 2 192 | 2 201 | 2 775 | |
| Représentant niveau II | ||||||
| Chef comptable | ||||||
| Contrôleur de gestion | ||||||
| Gestionnaire ressources humaines | 188 | 2 382 | 2 396 | 2 406 | 2 890 | |
| Juriste | ||||||
| Chef de produit marketing | ||||||
| Attaché de direction niveau II | 190 | 2 409 | 2 423 | 2 433 | 2 920 | |
| Chef du service technique | ||||||
| Chef de service niveau II | 218 | 2 763 | 2 780 | 2 791 | 3 351 | |
| Chef de service niveau III | 248 | 3 143 | 3 162 | 3 175 | 3 812 | |
| Directeur d'agence | 256 | 3 244 | 3 260 | 3 273 | 3 935 | |
| Directeur divisionnaire ou directeur des agences | 288 | 3 649 | 3 668 | 3 683 | 4 427 |
Le présent accord est conclu conformément à la loi n° 50-205 du 11 février 1950, dans le cadre des directives données par le Gouvernement.
Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire, soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.
La liste des coefficients de salaires et le barème des salaires minima pour 151,67 heures, annexés à la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1973 intervenue entre les organisations signataires du présent accord et modifiée le 31 mai 2006, sont remplacés par la liste des coefficients de salaires et par les barèmes qui fixent les salaires minima au 1er août 2008.La seule obligation résultant, sur ce point, du présent accord est que la rétribution de chaque salarié, cadre ou agent de maîtrise, toutes primes comprises, à l'exception de la prime d'ancienneté et des primes ayant le caractère de remboursement de frais, soit au moins égale au salaire minimum résultant de la qualification du salarié.
Les recommandations émises en 2007 par la FNDF concernant les salaires pour cette année-là doivent être appliquées par les entreprises qui ne les ont pas mises en oeuvre.En conséquence :― tout salarié doit avoir touché à partir du 1er juin 2007 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er janvier 2007, augmenté de 0,6 % ;― tout salarié doit avoir touché à partir du 1er décembre 2007 un salaire au moins égal à son salaire réel au 1er juin 2007, augmenté de 0,4 %.
En cas de contestation concernant l'application du présent accord et de ses annexes, les litiges seront, dans un délai de huitaine, examinés en commun par les parties signataires.
Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.
Les parties conviennent de se rencontrer si, pendant l'application du présent accord, l'indice général des prix connaissait une évolution substantielle.
Annexe
Barème des salaires minimaux des agents de maîtrise et cadres
(En euros.)
| Qualification | Coefficient hiérarchique | Au 1er août 2008 | Au 1er février 2011 | Au 1er janvier 2012 |
|---|---|---|---|---|
| Chef vérificateur | 100 | 1 600 | 1 626 | 1 659 |
| Comptable niveau II | 107 | 1 645 | 1 671 | 1 704 |
| Agent administratif niveau II | ||||
| Assistant marketing niveau II | ||||
| Chef service expédition et vérification | 114 | 1 752 | 1 780 | 1 816 |
| Assistant contrôleur de gestion | 118 | 1 814 | 1 843 | 1 880 |
| Chargé des services généraux | ||||
| Assistant | ||||
| Assistant chef de produit | ||||
| Attaché de presse niveau I | ||||
| Programmateur | ||||
| Représentant niveau I | 119 | 1 829 | 1 858 | 1 895 |
| Contrôleur de gestion junior | 141 | 2 167 | 2 202 | 2 246 |
| Chef de produit junior | ||||
| Assistant du service technique | ||||
| Trésorier | 142 | 2 183 | 2 218 | 2 262 |
| Chef de groupe comptable | ||||
| Assistant de direction | ||||
| Attaché de direction niveau I | 150 | 2 306 | 2 343 | 2 390 |
| Attaché de presse niveau II | ||||
| Chef de projet | ||||
| Responsable des services généraux | 161 | 2 475 | 2 515 | 2 565 |
| Responsable administration des ventes | ||||
| Chef programmateur | 165 | 2 536 | 2 577 | 2 629 |
| Chef de service niveau I | 172 | 2 775 | 2 819 | 2 875 |
| Chargé de promotion | ||||
| Représentant niveau II | ||||
| Chef comptable | 188 | 2 890 | 2 936 | 2 995 |
| Contrôleur de gestion | ||||
| Gestionnaire ressources humaines | ||||
| Juriste | ||||
| Chef de produit marketing | ||||
| Attaché de direction niveau II | 190 | 2 920 | 2 967 | 3 026 |
| Chef du service technique | ||||
| Chef de service niveau II | 218 | 3 351 | 3 405 | 3 473 |
| Chef de service niveau III | 248 | 3 812 | 3 873 | 3 950 |
| Directeur d'agence | 256 | 3 935 | 3 998 | 4 078 |
| Directeur divisionnaire ou directeur des agences | 288 | 4 427 | 4 498 | 4 588 |
Le présent accord est conclu conformément à la loi n° 50-205 du 11 février 1950, dans le cadre des directives données par le gouvernement.
Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire, soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.
La liste des coefficients de salaires et le barème des salaires minimaux pour 151,67 heures, annexés à la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1973 intervenue entre les organisations signataires du présent accord et modifiée le 1er février 2011, sont remplacés par la liste des coefficients de salaires et par les barèmes qui fixent les salaires minimaux au 1er janvier 2012 annexée au présent accord.La seule obligation résultant, sur ce point, du présent accord est que la rétribution de chaque salarié, cadre ou agent de maîtrise, toutes primes comprises, à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais, soit au moins égale au salaire minimum résultant de la qualification du salarié.
Les partenaires sociaux s'engagent à entreprendre le réexamen de la liste des qualifications et emplois ainsi que des coefficients de salaires et barème de salaires minimaux qui y sont associés dans le but d'élaborer, si nécessaire, une nouvelle liste conforme à l'évolution des métiers représentés dans les entreprises de distribution.Cet examen pourra s'appuyer sur les travaux prospectifs réalisés dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation si l'ensemble des signataires en conviennent.
En cas de contestation concernant l'application du présent accord et de ses annexes, les litiges seront, dans un délai de huitaine, examinés en commun par les parties signataires.
Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.
Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part.Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire, soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.
Le présent accord est conclu conformément à la loi n° 50-205 du 11 février 1950, dans le cadre des directives données par le Gouvernement.
Il est décidé :Les salaires des salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 , d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part, sont augmentés de 1,5 % aux conditions cumulatives suivantes :1. Le salaire annuel brut primes comprises n'a pas été augmenté à hauteur de ce taux entre 2013 et 2014 ;2. Le salaire annuel brut primes comprises se situe en 2013 en deçà du plafond de la sécurité sociale 2013, soit le montant de 37 032 € fixé par l'arrêté du 12 décembre 2012 publié au Journal officiel du 21 décembre 2012.L'augmentation de 1,5 % est appréciée au regard du salaire annuel brut primes comprises valable au 31 décembre 2013 en comparaison avec le salaire annuel brut primes comprises valable au 31 décembre 2014.
En cas de contestation concernant l'application du présent accord, les litiges seront, dans un délai de huitaine, examinés en commun par les parties signataires.
Le texte du présent accord sera déposé aux directions départementales du travail et de l'emploi, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.Il en sera signé un certain nombre d'exemplaires pour que chaque organisation adhérente aux organisations signataires puisse faire le nécessaire, chacune en ce qui la concerne.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux directions départementales du travail et de l'emploi où le dépôt aura été effectué.
Considérant que la fédération nationale des distributeurs de films, représentant les employeurs, réaffirme le caractère particulier de la branche de la distribution de films qui, comprenant des entreprises de très petite taille et une disparité des niveaux de salaires, n'est pas adaptée à des mesures générales et uniformes d'augmentation de salaires mais au contraire à une politique très largement individualisée du traitement des salaires ;Elle a toutefois souhaité, de façon exceptionnelle au titre de l'année 2014, répondre favorablement à la proposition des organisations représentant les salariés d'une augmentation des salaires se situant en deçà du plafond de la sécurité sociale dès lors que ceux-ci ne seraient pas augmentés par une décision individuelle concernant le salarié,
Grille des métiers et barème des salaires minima (1)
(1) Conformément à l'article 21 de la convention collective nationale du 1er mars 1973.
| Référence poste | Fonction | Niveau de compétence | Statut minimum | Description du poste | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|---|---|---|
| Fonction supports : gestion/finances | |||||
| Comptabilité | 1. Assistant(e) comptable | Junior | Employé(e) | 1 | 1 766,93 € |
| 2. Comptable | Junior | Agent(e) de maîtrise | 2 | 1 988,93 € | |
| 3. Responsable comptable | Confirmé(e) | Cadre B | 3 | 2 353,55 € | |
| 4. Directeur/directrice comptable | Maîtrise | Cadre B | 4 | 3 578,16 € | |
| Contrôle de gestion-analyste financier | 1. Assistant(e) contrôleur/contrôleuse de gestion | Junior | Employé(e) | 5 | 1 867,93 € |
| 2. Contrôleur/contrôleuse de gestion | Junior | Agent(e) de maîtrise | 6 | 2 336,04 € | |
| 3. Responsable contrôle de gestion | Confirmé(e) | Cadre B | 7 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice contrôle de gestion | Maîtrise | Cadre B | 8 | 3 578,16 € | |
| Trésorerie | 1. Assistant(e) de trésorerie | Junior | Employé(e) | 9 | 1 766,93 € |
| 2. Trésorier/trésorière | Junior | Agent(e) de maîtrise | 10 | 2 353,55 € | |
| 3. Responsable trésorerie | Confirmé(e) | Cadre B | 11 | 2 991,12 € | |
| Recouvrement | 1. Assistant(e) recouvrement | Junior | Employé(e) | 12 | 1 766,93 € |
| 2. Chargé(e) du recouvrement | Junior | Employé(e) | 13 | 1 955,97 € | |
| 3. Responsable du recouvrement | Confirmé(e) | Cadre B | 14 | 2 991,12 € | |
| Reversement | 1. Assistant(e) reversement | Junior | Employé(e) | 15 | 1 766,93 € |
| 2. Chargé(e) du renversement | Junior | Agent de maîtrise | 16 | 1955,97 € | |
| 3. Responsable du renversement | Confirmé(e) | Cadre B | 17 | 2991,12 € | |
| Audit interne | 1. Assistant(e) audit interne | Junior | Employé(e) | 18 | 1 867,93 € |
| 2. Chargé(e) d'audit interne | Junior | Agent(e) de maîtrise | 19 | 1995,97 € | |
| 3. Responsable de l'audit interne | Confirmé(e) | Cadre B | 20 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice de l'audit interne | Maîtrise | Cadre B | 21 | 4 201,38 € | |
| DAF | 5. Directeur administratif et financier/directrice administrative et financière | Expert(e) | Cadre A | 22 | 4 726,68 € |
| Fonction supports : ressources humaines | |||||
| Paies | 1. Assistant(e) paie | Junior | Employé(e) | 23 | 1 766,93 € |
| 2. Gestionnaire de paie | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 24 | 1 867,93 € | |
| 3. Responsable de paie | Confirmé(e) | Cadre B | 25 | 2 991,12 € | |
| Ressources humaines | 1. Assistant(e) RH | Junior | Employé(e) | 26 | 1 867,93 € |
| 2. Gestionnaire RH | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 27 | 1 867,93 € | |
| 3. Responsable RH | Confirmé(e) | Cadre B | 28 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice des ressources humaines | Maîtrise | Cadre B | 29 | 4 201,38 € | |
| Formation recrutement | 1. Gestionnaire formation-recrutement | Junior | Agent(e) de maîtrise | 30 | 1 867,93 € |
| 3. Responsable formation- recrutement | Confirmé(e) | Cadre B | 31 | 2 991,12 € | |
| Fonction supports : administratif | |||||
| Administration | 1. Assistant(e) administratif | Junior | Employé(e) | 32 | 1 766,93 € |
| 2. Assistant(e) de direction | Confirmé | Employé(e) | 33 | 1 867,93 € | |
| Fonction supports : juridique | |||||
| Juridique | 1. Assistant(e) juridique | Junior | Employé(e) | 34 | 1 867,93 € |
| 2. Juriste | Junior | Cadre B | 35 | 2 387,54 € | |
| 3. Responsable juridique | Confirmé(e) | Cadre B | 36 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice juridique | Maîtrise | Cadre B | 37 | 4 201,38 € | |
| Fonction supports : informatique | |||||
| Informatique-systèmes d'information | 1. Agent(e) de maintenance | Junior | Employé(e) | 38 | 1 766,93 € |
| 2. Technicien(ne) système informatique | Junior | Agent(e) de maîtrise | 39 | 2 336,04 € | |
| 3. Responsable services informatiques-système d'information | Confirmé(e) | Cadre B | 40 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice services informations-systèmes d'information | Maîtrise | Cadre B | 41 | 4 201,38 € | |
| Fonction supports : services généraux | |||||
| Chauffeur(e) de direction | 2. Chauffeur(e) | Junior | Employé(e) | 42 | 1 766,93 € |
| Accueil-sécurité | 1. Hôte(sse)-standardiste | Junior | Employé(e) | 43 | 1 766,93 € |
| 1. Agent(e) de sécurité | Junior | Employé(e) | 44 | 1 766,93 € | |
| 3. Responsable de la sécurité | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 45 | 2 991,12 € | |
| Services généraux | 1. Employé(e) des services généraux | Junior | Employé(e) | 46 | 1 766,93 € |
| 2. Chargé(e) des services généraux | Junior | Agent(e) de maîtrise | 47 | 1 995,97 € | |
| 3. Responsable des services généraux | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 48 | 2 991,12 € | |
| Marketing/communication | |||||
| 1. Assistant(e) marketing-communication | Junior | Employé(e) | 49 | 1 867,93 € | |
| Presse-communication/événementiel | 2. Chef(fe) de produit-cheffe de projet | Junior | Agent(e) de maîtrise | 50 | 2336,04 € |
| Promotion-partenariats | 2. Chargé(e) de tournée-festival | Junior | Agent(e) de maîtrise | 51 | 1 955,97 € |
| Trade marketing | 2. Attaché(e) de presse-chargé(e) de communication | Junior | Agent(e) de maîtrise | 52 | 1 955,97 € |
| 3. Responsable marketing-communication-che(fe) de groupe | Confirmé(e) | Cadre B | 53 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice marketing-communication | Maîtrise | Cadre B | 54 | 4 201,38 € | |
| Commercial/vente | |||||
| Ventes-ventes internationales (y compris TV – vidéo-VAD) | 1. Assistant(e) commercial | Junior | Employé(e) | 55 | 1 766,93 € |
| 2. Chargé(e) de la clientèle | Junior | Agent(e) de maîtrise | 56 | 1 955,97 € | |
| 2. Attaché(e) commercial | Confirmé(e) | Cadre B | 57 | 2 668,73 € | |
| 3. Responsable grands comptes | Maîtrise | Cadre B | 58 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice des ventes commercial | Maîtrise | Cadre B | 59 | 4 201,38 € | |
| Programmation | 1. Assistant(e) programmateur/programmatrice | Junior | Employé(e) | 60 | 1 766,93 € |
| 2. Programmateur/ programmatrice | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 61 | 1 971,42 € | |
| 2. Administrateur/administratrice des ventes | Confirmé(e) | Agent(e) de maîtrise | 62 | 2 808,81 € | |
| 3. Responsable de la programmation | Confirmé(e) | Cadre B | 63 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice de la programmation | Maîtrise | Cadre B | 64 | 4 201,38 € | |
| Acquisitions | |||||
| 2. Chargé(e) des acquisitions | Junior | Agent(e) de maîtrise | 65 | 1 955,97 € | |
| 3. Responsable des acquisitions | Confirmé(e) | Cadre B | 66 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice des acquisitions | Maîtrise | Cadre B | 67 | 4 201,38 € | |
| Opérations | |||||
| Logistique | 1. Assistant(e) techn-log-achats | Junior | Employé(e) | 68 | 1 766,93 € |
| 2. Coordinateur/coordinatrice techn-log-achats | Junior | Agent(e) de maîtrise | 69 | 1 955,97 € | |
| 3. Responsable techn-log-achats | Confirmé(e) | Cadre B | 70 | 2 991,12 € | |
| 4. Directeur/directrice techn-log-achats-opérations | Maîtrise | Cadre B | 71 | 4 049,85 € | |
| Projectionniste | 2. Projectionniste | Junior | Employé(e) | 72 | 1 867,93 € |
| Missions transverses | |||||
| Chef(fe) de mission | Maîtrise | Cadre B | 73 | 3 079,70 € | |
| Chef(fe) de projet | Maîtrise | Cadre B | 74 | 2 486,42 € | |
| Attaché(e) de projet | Maîtrise | Cadre B | 75 | 2 486,42 € | |
| Directeur/directrice de la distribution | Expert(e) | Cadre A | 76 | 4 726,68 € | |
Le présent accord s'applique aux salariés de la branche de la distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, et aux salariés de la branche de la distribution cinématographique placés sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976.
Le barème des salaires minima est annexé au présent accord : annexe 1 « Grille des métiers et barème des salaires minima ».
Conformément aux dispositions de l'avenant du 10 février 2011 portant création de la commission paritaire nationale, cette commission assure le suivi du présent accord selon les modalités de composition et de saisine fixées dans l'accord susvisé.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il s'applique à compter des salaires du mois de sa signature.
La FNEF transmettra l'accord pour extension à la direction générale du travail. Elle informera les organisations syndicales des salariés des résultats de ces démarches.
Les entreprises n'ayant pas les ressources nécessaires en interne sont invitées à solliciter l'OPCO pour élaborer un diagnostic de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette disposition n'exonère pas les entreprises de moins de 50 salariés de l'application du présent accord dans son intégralité (accord et annexe).
Ce texte a pour objet de mettre à jour :
Le barème des salaires minima annexés à la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 (modifié par l'accord du 20 novembre 2017) et à la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976.
Il est appelé à se substituer à l'accord du 20 novembre 2017 s'agissant du barème des salaires minima.
Il est préalablement rappelé que la présente grille des métiers de la branche distribution de films ne peut remettre en cause la situation statutaire et/ou salariale acquise individuellement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente grille.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 (une annexe « Définition des emplois » et une annexe « Salaires », modifiées par les accords des 9 et 18 novembre 1976).
aLe paragraphede l'article 11 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
Le paragraphe 3 de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
L'article 15 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
Les articles 17 et 18 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des textes qui lui sont annexés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.
Journal officielLe directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié aude la République française ainsi que les textes dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, les dispositions de l'accord du 28 avril 2005, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Journal officielLe directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié aude la République française.
Nota.Bulletin officiel- Le texte de l'accord susvisé a été publié audu ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/3, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 €.