^erLa présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1juillet 1973.

Elle se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une période indéterminée.

^erLa dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1juillet 1974, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, au-delà duquel la convention continuera à produire ses effets jusqu'à la mise en place d'un nouveau texte et au plus tard pendant 1 an.

En cas de dénonciation par une partie seulement des organisations signataires employeurs ou des signataires salariés, cela ne fait pas obstacle au maintien en vigueur des dispositions de la présente convention entre les autres contractants.

Les parties rappellent l'inexistence de conventions conclues antérieurement sur le plan régional (1).

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention, tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, conformément aux dispositions des lois des 13 juillet 1971 et 13 novembre 1982.

a) Afin d'assister aux assemblées statuaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromette pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse, qui sera motivée en cas de refus, lui sera donnée par écrit dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.

b) Une autorisation d'absence est également accordée aux salariés participant à une réunion paritaire, au sein de la présente convention, décidée entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales représentatives.

Ces autorisations sont délivrées dans les limites définies à l'article 79 de la présente convention.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum les difficultés que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.

Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise et des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 m

0,45 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.

Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés, ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement dispose d'un panneau dans l'établissement dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux pourra être de 2 par organisation syndicale représentative. En cas de besoin, un accord entre la direction et le délégué syndical fixera à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposés sur des panneaux dont le nombre est fixé selon les mêmes modalités.

Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.

Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 8 de la présente convention.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ces candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir (conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective).

Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chacune des listes est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.

Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne, et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des 2 candidats susceptibles d'être élus.

Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau.

Celui-ci est transmis dans les quinze jours, en double exemplaire, par l'employeur à l'inspecteur du travail.

Un extrait en est remis à chaque délégué élu ; un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé ; un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté des listes.

a) Membres du comité

Le comité comprend :

Le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :

Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.

Le nombre des membres peut être augmenté par voie d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.

b) Représentants syndicaux

Sous réserve de l'application de l'article 412.17 du code du travail, chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

Les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur :

- soit par lettre remise contre récépissé ;

- soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et communiquer simultanément à l'inspecteur du travail les noms et prénoms des représentants au comité d'entreprise qu'elles désignent.

Les attributions du comité d'entreprise sont définies par le titre III du livre IV du code du travail et notamment :

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 % du montant des rémunérations soumises à cotisation pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.

Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un programme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel, ce programme pourra être pris en charge par le comité, à concurrence du montant de la contribution indiquée à l'alinéa qui précède, sous réserve d'application de l'article L. 432-9 du code du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprise, l'employeur devra pouvoir justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages (y compris les avantages en nature) ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.

48. 1. Appréciation de la durée du travail sur la semaine

48. 1. 1. La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur, ainsi qu'aux dispositions de l'accord du...... se substituant à l'accord du 15 février 1982 sur la durée et l'aménagement du temps de travail, modifié par avenant du 29 février 1988.

Il est précisé que par “ semaine ” il y a lieu d'entendre la semaine civile qui s'étend du lundi au dimanche inclusivement. Il est également précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail effectif doivent donner lieu aux majorations légales de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà.

Toutefois, chaque entreprise a la faculté de remplacer, après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent, dans les conditions légales et réglementaires applicables en la matière.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale du travail fixée par la loi.

48. 1. 2. La durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne pourra dépasser 44 heures. En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

48. 1. 3. La répartition d'une durée du travail égale à 35 heures de travail effectif entre les jours ouvrables de la semaine est faite selon l'une des modalités suivantes :

– limitation du travail effectif à raison de 7 heures par jour pendant 5 jours ouvrables avec chômage le samedi ou le lundi ;

– limitation du travail effectif à raison de 5, 50 heures sur 6 jours ouvrables de la semaine ;

– répartition inégale de 35 heures de travail effectif de la semaine, avec un maximum de 8 heures par jour afin de permettre le repos d'une demi-journée par semaine.

48. 1. 4. Aux termes de l'article 4 du décret du 13 mars 1937, le personnel ne peut être occupé que conformément aux indications d'un horaire précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail fixant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Toute modification de la répartition des heures de travail donne lieu, avant sa mise en service, à une rectification de l'horaire ainsi établi. Cet horaire, signé par le chef d'établissement ou son représentant, est affiché dans les lieux de travail auxquels il s'applique.

En cas d'organisation du travail par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe est indiquée soit sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit sur un registre spécial tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspection du travail.

48. 2. Appréciation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine

Les dispositions relatives à l'appréciation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, encore appelée pratique de la modulation, sont aussi l'objet du présent accord qui se substitue à l'accord du 15 février 1982, lui-même modifié par avenant du 29 février 1988 ainsi qu'à son annexe. Elles constituent ci-après l'annexe VI.

1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci.

(1)Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai d'un an à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

(1)Alinéa étendu sous réserve de l'application de dispositions de l'article L. 122-19 du code du travail (arrêté du 7 février 1997, art. 1er).

Au cas où un salarié, serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit de préférence, à un temps de repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, fixé par l'employeur, ou à une majoration de 100 % du taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficulté en liaison avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, les représentants du personnel), pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront dans toute la mesure possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par le présent accord.

La récupération des heures de travail perdues en dessous de trente-neuf heures pourra avoir lieu dans les conditions prévues par la loi mais ne devra pas revêtir un caractère systématique et ne devra donc intervenir que dans la mesure où les nécessités du service la justifieront.

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947, et de l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection, de la loi du 23 décembre 1982 et du décret du 23 septembre 1983.

Entreprise ayant au moins 50 salariés :

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

En cas d'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans ces établissements, les délégués du personnel exercent, les missions confiées aux membres dudit comité et bénéficient des mêmes moyens.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail disposent du temps nécessaire à l'exercice des missions qui leur sont confiées par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Ce temps est payé comme temps de travail. L'activité des représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité s'exerce en principe à l'intérieur de l'établissement ; toutefois, elle peut aussi s'exercer à l'extérieur de l'établissement.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient à leur demande d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (pour les établissements de moins de 300 salariés voir à ce sujet les dispositions de l'accord du 28 février 1985).

Entreprise ayant moins de 50 salariés :

Dans les établissements occupant moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sans toutefois bénéficier d'un crédit d'heures supplémentaires.

Ils sont chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail à l'intérieur de l'établissement. Ces questions sont évoquées lors des réunions mensuelles des délégués du personnel.

(1)Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.

(1)Alinéa étendu sous réserve de l'application de dispositions de l'article L. 236-10 du code du travail (arrêté du 7 février 1997, art. 1er).

1. Abrogé.

2. Abrogé.

3. Du fait d'un état de grossesse médicalement constaté, une salariée peut être affectée à un autre emploi, soit à sa demande soit à l'initiative de l'employeur, lorsque ce changement de poste est justifié par des raisons médicales. Ce changement temporaire d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsque ce changement intervient à l'initiative de l'intéressé et sans que son état de santé médicalement constaté ne l'exige, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date présumée du début de la grossesse.

En cas d'affectation dans un autre établissement, celle-ci est subordonnée à l'acceptation de l'intéressée.

(1)4. Visites prénatales. Les visites prénatales sont payées par l'employeur dans la limite d'une demi-journée par visite.

5. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit (paragraphe 7 ci-après), ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions du paragraphe 7 ci-après, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de la notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

6. La femme a droit de suspendre le contrat de travail dans les conditions prévues par l'article L. 122-26 du code du travail.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

7. La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe 5 ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe 6 ci-dessus.

8. A l'expiration du congé maternité ou du congé d'adoption prévu par l'article L. 122-26 alinéa 6 du code du travail ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins à l'avance, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi. En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réemploi : l'employeur est alors tenu, pendant un an de l'embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

9. Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel.

10. A l'expiration du congé maternité et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, conformément aux dispositions légales.

Le congé parental ou la période d'activité réduite ont une durée initiale d'un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme de la période définie à l'alinéa précédent quelle que soit la date de son début.

(1)Point étendu sous réserve de l'application de dispositions de l'article L. 122-25-3 du code du travail (arrêté du 7 février 1997, art. 1er).

Le salaire minimum garanti est déterminé pour chaque salarié, par le coefficient hiérarchique résultant des classifications d'emploi figurant en annexe et appliqué au barème national des salaires minima garantis fixé par voie d'accords, dans le cadre de la présente convention.

La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sera obtenue en multipliant par 151,67 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.

Révision des salaires

Les organisations syndicales représentatives, salariales et patronales conviennent de se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.

Cette réunion est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et sociale dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe. A cet effet, la délégation patronale remet aux délégations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation légale) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'établissement ou réintégrées dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les délégués syndicaux, les représentants du personnel ou avec ces derniers seulement dans les établissements où n'existerait pas de délégués syndicaux.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Cette allocation annuelle est égale à 100 % du salaire de base correspondant au coefficient du salarié dans la grille des salaires de l'entreprise.

Les jeunes travailleurs au-dessous de dix-huit ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge :

Ces abattements sont les suivants à l'embauche :

- seize à dix-sept ans : 20 % ;

- dix-sept à dix-huit ans : 10 %.

Ce salaire ne pourra être inférieur :

- de plus de 20 % du SMIC entre seize et dix-sept ans ;

- de plus de 10 % du SMIC entre dix-sept et dix-huit ans.

Toutefois, ces abattements sont supprimés dès que les jeunes travailleurs atteignent six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de seize à dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.

Le salaire des handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Toutefois, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, des abattements de salaire peuvent être autorisés lorsque le rendement professionnel est notoirement diminué :

- catégorie B : 10 % du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche ;

- catégorie C : 20 % du salaire évalué comme ci-dessus.

Il n'y a pas d'abattement pour la catégorie A (handicap léger).

Lorsque le salaire ainsi réduit est inférieur au SMIC, la décision est prise :

- par le directeur départemental du travail et de l'emploi si l'abattement n'excède pas 10 % du minimum garanti ;

- par le directeur régional du travail et de l'emploi si l'abattement est supérieur à 10 % de ce minimum.

a) Retraite complémentaire

Les entreprises donnent leur adhésion à l'institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires, et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 26, rue de Montholon,75305 Paris Cedex 9.

^ererLa cotisation à un régime de retraite complémentaire est assise sur la totalité des salaires bruts ; la cotisation contractuelle est égale à 7 % au 1janvier 1994 et 8 % au 1avril 1995. La cotisation est assise sur la totalité des salaires bruts dans les limites fixées par l'ARRCO. Elle est supportée à raison de 50 % par l'employeur et de 50 % par les salariés.

La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle. L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà pour le même objet, à l'intérieur de certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.

b) Allocation de départ à la retraite

Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté dans les conditions définies par l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries agricoles et alimentaires.

I.
– Composition de la CPPNIC

Cette commission est composée de deux collèges :

– un collège salariés comprenant quatre représentants au plus de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention.

Chaque organisation syndicale communique à la CPPNIC, l'identité et, si possible, les coordonnées professionnelles des quatre personnes ayant vocation à la représenter ;

– un collège employeurs comprenant autant de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.

II.
– Missions de la CPPNIC

a) La CPPNIC représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou, à défaut d'accord, collectif spécifique relatif à celui-ci.

b) Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation, la CPPNIC a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.

La CPPNIC se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.

La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.

c) Quand la commission siège en commission de négociation, la signature des accords est soumise aux conditions de validité fixées par la loi qui précise le pourcentage minimum de représentativité que doivent représenter les syndicats signataires.

Il en est de même quand elle siège en commission d'interprétation pour la signature d'une délibération valant avenant à la convention collective.

Quand elle siège en commission de conciliation ou dans d'autres cas de prise de décision, un accord sur une position partagée paritairement entre la délégation patronale et la délégation salariale est nécessaire, chaque délégation se prononçant sur la position à adopter à la majorité des organisations qui la composent.

d) Le calendrier des réunions de négociation est fixé en fin d'année pour l'exercice suivant.

La commission paritaire se réunit au moins trois fois par an et autant que de besoin, en fonction des nécessités.

e) Le secrétariat de la CPPNIC est assuré par la délégation patronale (coordonnées en article 5). Il transmet par mail l'ordre du jour, le projet de procès-verbal de la précédente réunion ainsi que les projets de textes figurant à l'ordre du jour, au minimum 10 jours avant la réunion de la commission paritaire.

III.
– Participation aux réunions de la CPPNIC

a) Sous réserve que leur nombre soit limité à trois par organisation syndicale, les salariés bénéficieront d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission.

Ils seront rémunérés par leur employeur comme s'ils avaient normalement travaillé.

b) Le temps de déplacement situé pendant l'horaire habituel de travail n'entraîne pas de réduction de salaire.

En outre, le temps de déplacement situé en dehors de l'horaire habituel de travail des salariés concernés et au-delà du temps de trajet habituel « domicile – lieu de travail », pour venir participer aux réunions de la CPPNIC et repartir, est indemnisé par une contrepartie égale à la moitié du salaire de base brut correspondant au temps de déplacement ainsi défini.

Le montant net de cette indemnité est versé aux salariés concernés par l'employeur après déduction des cotisations sociales applicables dans l'entreprise.

c) Les frais de déplacement des salariés ci-dessus, pris en charge par l'employeur, sur présentation des justificatifs, sont remboursés selon un barème défini en annexe du présent avenant.

d) Réunions préparatoires :

Les réunions préparatoires sont destinées à faciliter la concertation paritaire. Les participants prennent ensemble les mesures pour réaliser des contributions écrites sur les thématiques suivantes :
– examen et observations éventuelles écrites sur le compte rendu de la précédente commission paritaire ;
– rédaction de commentaires sur les propositions d'accords collectifs de branche et d'avenants à la convention collective ;
– propositions écrites sur des points à l'ordre du jour de la CPPNIC.

Celles-ci peuvent se dérouler par échange téléphonique ou par visioconférence. Elles peuvent être accolées ou non aux réunions paritaires définies ci-dessus.

Chaque participant en informe son employeur, si possible 30 jours à l'avance et au minimum 8 jours avant, sur présentation de l'invitation à la réunion en provenance de son organisation syndicale.

Les dispositions précisées ci-dessous (maintien de salaire et prise en charge des frais de déplacement) sont applicables également aux réunions dites préparatoires. Leur prise en charge est limitée à 6 demi-journées par an et par organisation syndicale.

Au cas par cas et selon les dossiers traités, les membres de la commission paritaire pourront décider de prendre en charge des réunions préparatoires supplémentaires.

Pour bénéficier des présentes dispositions, une feuille de présence, signée des participants, est remise à l'employeur.

IV.
– Interprétation et conciliation

a) Rôle de la commission

La commission d'interprétation et de conciliation a pour rôle d'examiner les différents collectifs ou individuels constituant un problème d'interprétation ou d'application de la convention collective.

La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission.

b) Composition et fonctionnement

La commission d'interprétation et de conciliation est composée paritairement en nombre égal, d'un titulaire et d'un suppléant désigné par chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations professionnelles de la branche.

Seuls les membres titulaires participent aux réunions de la commission.

Pour qu'une commission puisse valablement délibérer, il faut que soient présents, dans chaque collège, au moins deux membres titulaires (ou suppléant remplaçant un titulaire absent).

La présidence est assurée à tour de rôle par l'un puis l'autre collège :

Pour le collège salarié, la présidence sera assurée à tour de rôle suivant les sessions, l'ordre initial entre les différents syndicats signataires étant établi par tirages au sort successifs.

Les parties prenantes au litige peuvent être entendues séparément et contradictoirement.

La commission formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges, une recommandation.

Dans chaque collège les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux deux tiers des membres présents ou représentés.

Si la commission ne parvient pas à formuler un avis, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les partenaires.

c) Saisine.
– Secrétariat

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la CPPNIC.

La lettre recommandée de saisine adressée au secrétariat doit exposer de façon détaillée et précise le différend.

Après avoir pris contact avec les membres titulaires, le président de la commission indique dans les plus brefs délais au secrétariat si le différend revêt un caractère de gravité et d'urgence.

Dans ce cas, le secrétariat fixe la date et le lieu de la réunion qui doit se dérouler au plus tard dans les 15 jours de la réception de la lettre recommandée de convocation.

À défaut de caractère d'urgence, le secrétariat, en liaison avec les partenaires, groupe les affaires et fixe au mieux les dates de réunion, de façon toutefois que l'examen de chaque différend intervienne au plus tard dans les 3 mois de la réception de la saisine de la commission au secrétariat.

Le secrétariat convoque nominativement les membres titulaires par mail ou par courrier. La convocation doit comporter la copie de la lettre de la partie demanderesse et de l'exposé succinct des circonstances du conflit.

d) Remplacement d'un membre titulaire

La présence aux réunions des membres titulaires est obligatoire.

Toutefois, en cas d'empêchement, un membre titulaire peut se faire représenter par son suppléant qui participe alors à la réunion ou à défaut, par un autre membre du même collège auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit.

Dans le cas où un membre serait « partie prenante » à une affaire portée à l'ordre du jour de la réunion, il ne pourrait siéger à la commission pendant l'examen de ladite affaire.

I.
– Composition de la CPPNIC

Cette commission est composée de deux collèges :

– un collège salariés comprenant quatre représentants au plus de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention.

Chaque organisation syndicale communique à la CPPNIC, l'identité et, si possible, les coordonnées professionnelles des quatre personnes ayant vocation à la représenter ;

– un collège employeurs comprenant autant de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.

II.
– Missions de la CPPNIC

a) La CPPNIC représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou, à défaut d'accord, collectif spécifique relatif à celui-ci.

b) Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation, la CPPNIC a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.

La CPPNIC se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.

La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.

c) Quand la commission siège en commission de négociation, la signature des accords est soumise aux conditions de validité fixées par la loi qui précise le pourcentage minimum de représentativité que doivent représenter les syndicats signataires.

Il en est de même quand elle siège en commission d'interprétation pour la signature d'une délibération valant avenant à la convention collective.

Quand elle siège en commission de conciliation ou dans d'autres cas de prise de décision, un accord sur une position partagée paritairement entre la délégation patronale et la délégation salariale est nécessaire, chaque délégation se prononçant sur la position à adopter à la majorité des organisations qui la composent.

d) Le calendrier des réunions de négociation est fixé en fin d'année pour l'exercice suivant.

La commission paritaire se réunit au moins trois fois par an et autant que de besoin, en fonction des nécessités.

e) Le secrétariat de la CPPNIC est assuré par la délégation patronale (coordonnées en article 5). Il transmet par mail l'ordre du jour, le projet de procès-verbal de la précédente réunion ainsi que les projets de textes figurant à l'ordre du jour, au minimum 10 jours avant la réunion de la commission paritaire.

III.
– Participation aux réunions de la CPPNIC

a) Sous réserve que leur nombre soit limité à trois par organisation syndicale, les salariés bénéficieront d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission.

Ils seront rémunérés par leur employeur comme s'ils avaient normalement travaillé.

b) Le temps de déplacement situé pendant l'horaire habituel de travail n'entraîne pas de réduction de salaire.

En outre, le temps de déplacement situé en dehors de l'horaire habituel de travail des salariés concernés et au-delà du temps de trajet habituel « domicile – lieu de travail », pour venir participer aux réunions de la CPPNIC et repartir, est indemnisé par une contrepartie égale à la moitié du salaire de base brut correspondant au temps de déplacement ainsi défini.

Le montant net de cette indemnité est versé aux salariés concernés par l'employeur après déduction des cotisations sociales applicables dans l'entreprise.

c) Les frais de déplacement des salariés ci-dessus, pris en charge par l'employeur, sur présentation des justificatifs, sont remboursés selon un barème défini en annexe du présent avenant.

d) Réunions préparatoires :

Les réunions préparatoires sont destinées à faciliter la concertation paritaire. Les participants prennent ensemble les mesures pour réaliser des contributions écrites sur les thématiques suivantes :
– examen et observations éventuelles écrites sur le compte rendu de la précédente commission paritaire ;
– rédaction de commentaires sur les propositions d'accords collectifs de branche et d'avenants à la convention collective ;
– propositions écrites sur des points à l'ordre du jour de la CPPNIC.

Celles-ci peuvent se dérouler par échange téléphonique ou par visioconférence. Elles peuvent être accolées ou non aux réunions paritaires définies ci-dessus.

Chaque participant en informe son employeur, si possible 30 jours à l'avance et au minimum 8 jours avant, sur présentation de l'invitation à la réunion en provenance de son organisation syndicale.

Les dispositions précisées ci-dessous (maintien de salaire et prise en charge des frais de déplacement) sont applicables également aux réunions dites préparatoires. Leur prise en charge est limitée à 6 demi-journées par an et par organisation syndicale.

Au cas par cas et selon les dossiers traités, les membres de la commission paritaire pourront décider de prendre en charge des réunions préparatoires supplémentaires.

Pour bénéficier des présentes dispositions, une feuille de présence, signée des participants, est remise à l'employeur.

IV.
– Interprétation et conciliation

a) Rôle de la commission

La commission d'interprétation et de conciliation a pour rôle d'examiner les différents collectifs ou individuels constituant un problème d'interprétation ou d'application de la convention collective.

La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission.

b) Composition et fonctionnement

La commission d'interprétation et de conciliation est composée paritairement en nombre égal, d'un titulaire et d'un suppléant désigné par chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations professionnelles de la branche.

Seuls les membres titulaires participent aux réunions de la commission.

Pour qu'une commission puisse valablement délibérer, il faut que soient présents, dans chaque collège, au moins deux membres titulaires (ou suppléant remplaçant un titulaire absent).

La présidence est assurée à tour de rôle par l'un puis l'autre collège :

Pour le collège salarié, la présidence sera assurée à tour de rôle suivant les sessions, l'ordre initial entre les différents syndicats signataires étant établi par tirages au sort successifs.

Les parties prenantes au litige peuvent être entendues séparément et contradictoirement.

La commission formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges, une recommandation.

Dans chaque collège les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux deux tiers des membres présents ou représentés.

Si la commission ne parvient pas à formuler un avis, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les partenaires.

c) Saisine.
– Secrétariat

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la CPPNIC.

La lettre recommandée de saisine adressée au secrétariat doit exposer de façon détaillée et précise le différend.

Après avoir pris contact avec les membres titulaires, le président de la commission indique dans les plus brefs délais au secrétariat si le différend revêt un caractère de gravité et d'urgence.

Dans ce cas, le secrétariat fixe la date et le lieu de la réunion qui doit se dérouler au plus tard dans les 15 jours de la réception de la lettre recommandée de convocation.

À défaut de caractère d'urgence, le secrétariat, en liaison avec les partenaires, groupe les affaires et fixe au mieux les dates de réunion, de façon toutefois que l'examen de chaque différend intervienne au plus tard dans les 3 mois de la réception de la saisine de la commission au secrétariat.

Le secrétariat convoque nominativement les membres titulaires par mail ou par courrier. La convocation doit comporter la copie de la lettre de la partie demanderesse et de l'exposé succinct des circonstances du conflit.

d) Remplacement d'un membre titulaire

La présence aux réunions des membres titulaires est obligatoire.

Toutefois, en cas d'empêchement, un membre titulaire peut se faire représenter par son suppléant qui participe alors à la réunion ou à défaut, par un autre membre du même collège auquel il donne à cet effet pouvoir par écrit.

Dans le cas où un membre serait « partie prenante » à une affaire portée à l'ordre du jour de la réunion, il ne pourrait siéger à la commission pendant l'examen de ladite affaire.

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :

Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant ; 1 jour ;

- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : 3 jours.

Après trois mois au moins de présence dans l'entreprise :

- décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ;

- présélection militaire : dans la limite de 3 jours.

Après un an de présence au moins dans l'entreprise :

- mariage du salarié : 1 semaine ;

- décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour.

A l'occasion d'une naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, le salarié a une autorisation d'absence de trois jours après entente avec son employeur.

Ces jours ne peuvent se cumuler avec les congés maternité ou d'adoption prévus à l'article 71.

Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'évènement.

Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.

Le comité se réunit au moins une fois par mois sur la convocation du chef d'entreprise ou son représentant. Il peut en outre tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des voix des membres titulaires présents, ou suppléants remplaçant un titulaire absent.

En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.

Le chef d'entreprise, ou son représentant, doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.

Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre. Le chef d'entreprise met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. De plus, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, sous déduction d'un commun accord le cas échéant des moyens en matériel ou en personnel que l'entreprise fourni directement au comité pour assurer son fonctionnement.

a) Principe

La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

b) Rémunération mensuelle minimale

La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sera obtenue en multipliant par 151,67 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.

Il sera assuré au personnel ouvrier et au personnel employé de même coefficient hiérarchique la même rémunération minimale garantie, sans distinction entre le personnel féminin et masculin.

c) Rémunération mensuelle effective

La rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, se calculera en multipliant par 151,67 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant, s'il y a lieu, les indemnités compensatrices de réduction d'horaire lorsqu'elles n'ont pas été intégrées dans le salaire horaire.

d) Adaptation de la rémunération mensuelle de l'horaire réel

Les rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel, de telle sorte que :

Si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine seront payées le mois suivant ;

Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, de 1/151,67 par heure non effectuée ; toutefois, ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif.

Il est en outre précisé :

Que l'indemnité de congés payés est égale, conformément à la loi, à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.

Qu'en conséquence :

Lorsque l'intéressé n'a pas effectué d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel il a pris son congé payé de 5 semaines, il y a lieu de s'assurer que l'indemnité de congés payés est au moins égale au montant de sa rémunération mensuelle habituelle ;

Lorsque l'intéressé a effectué un certain nombre d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel a été pris ledit congé, il y a lieu de s'assurer que lui est versée, au titre du mois en cause, une rémunération au moins égale au total, d'une part, de l'indemnité de congés payés calculée à raison du 1/10 de la rémunération de la période de référence et, d'autre part, de la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées ;

Lorsque le congé payé chevauche 2 mois ou est fractionné sur plusieurs mois, l'indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des heures de travail effectuées doivent être calculées en se référant à ces mêmes principes.

e) Salaires forfaitaires

Lorsque pour certaines catégories d'emplois un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'établissement, il devra être déterminé selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord et en tenant compte, sur la base d'un horaire moyen de référence, des variations de la durée hebdomadaire du travail propres à l'emploi considéré : les éléments de ce salaire forfaitaire devront pouvoir être réexaminés chaque année.

f) Paiement

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

Lorsque dans une entreprise il existe du personnel ayant un horaire ininterrompu de 8 heures au moins, ce personnel a droit à un arrêt payé de 30 minutes pour le casse-croûte, arrêt qui se situera à l'intérieur de l'horaire ci-dessus, suivant les nécessités du service.

Si l'horaire est supérieur à 7 heures mais inférieur à 8 heures, le personnel a droit à un arrêt de 20 minutes.

Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à recourir à des mutations de postes internes, ou dans un autre établissement, en vue de limiter la diminution de ses effectifs, des garanties (règles de procédure, délais de réflexion, indemnité temporaire) sont définies par le chapitre III de l'accord du 15 septembre 1987 sur la sécurité de l'emploi et par l'article 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries agricoles et alimentaires. Dans ce cadre, le délai de réflexion visé à l'article 41 des dispositions communes est fixé à un mois conformément à l'article L. 321-1-2 du code du travail.

1. Mutation de poste à l'intérieur du même établissement

(Chap. III de l'accord du 15 septembre 1987 sur la sécurité de l'emploi)

Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à réduire des effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires. Dans ce même cas, si l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations n'entraînent un déclassement des salariés par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de formation ou d'adaptation prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.

Lorsqu'une entreprise procède à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :

-3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

-4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

-5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction du salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.

Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent à ces indemnités temporaires dégressives.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun de ses six mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

-pour les 2 premiers mois suivants 80 %

-pour les troisième et quatrième mois suivants 60 %

-pour les cinquième et sixième mois suivants 40 %.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base trente-neuf heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.

2. Mutation de poste dans un autre établissement

(Art. 10 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979

des accords nationaux des industries agricoles et alimentaires)

Lorsque l'employeur offre à un membre de son personnel, afin de lui éviter son licenciement pour des raisons économiques, un emploi dans un autre établissement de l'entreprise que celui auquel il était jusque-là affecté, ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai de un mois à compter de l'offre, étant entendu que cette période de réflexion est payée sur la base de son contrat en vigueur à la date de la proposition.

Le paiement des frais occasionnés éventuellement par une telle mutation est réglé suivant les modalités propres à chaque entreprise.

En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective et des accords collectifs en vigueur dans l'établissement dans lequel l'intéressé va continuer son activité. L'ancienneté dans ce nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

En cas de refus, l'intéressé est considéré comme licencié, il fait l'objet d'une procédure de licenciement et bénéficie des dispositions prévues à cet égard.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement, après formation si nécessaire, au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.

3. Délai de réflexion en cas de mutation

Lorsqu'un employeur se voit après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de poste habituels dans l'établissement, ce salarié dispose pour faire connaître son refus d'un délai de réflexion d'un mois que la mutation proposée soit prévue dans le même établissement ou dans un autre établissement ou qu'elle oblige le salarié à changer de résidence. Dans ce dernier cas, en outre l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement. La lettre de notification doit informer le salarié de ce délai.

Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

Si un ouvrier désigné pour effectuer un remplacement provisoire au sens des 2 premiers alinéas de l'article 42 des dispositions communes se trouve, à l'expiration du premier mois de remplacement, maintenu dans ce nouveau poste, il percevra un rappel de salaire pour ce mois sur la base du salaire de son nouvel emploi.

Lorsqu'un ouvrier effectue un remplacement provisoire après avoir accompli antérieurement, dans le même poste, un ou plusieurs remplacements d'une durée totale d'un mois, il perçoit, dès le premier jour de remplacement, le salaire afférent à son nouvel emploi.

L'indemnité de licenciement est attribuée dans les conditions définies par la loi, c'est-à-dire à la date de conclusion du présent accord 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans en tenant compte en outre des mois de services accomplis au-delà des années pleines.

Elle est due sauf en cas de faute grave ou lourde lorsque le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée est licencié alors qu'il compte 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Horaire de travail pendant la grossesse

Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.

Les travaux exécutés au froid, effectués d'une manière continue, donneront lieu au versement d'une prime de froid pour les heures qui leur seront consacrées.

Cette prime de froid est fixée comme suit :

Si la température artificielle ambiante est inférieure à -5 °C :

15 % du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;

Si la température artificielle ambiante se situe entre -5 °C et

3 °C : 8 % du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé ;

Si la température artificielle ambiante se situe entre

3 °C et 8 °C (exclu) : 4 % du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé.

L'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 78 b des conditions générales est fixée conformément aux dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries agricoles et alimentaires.

Une indemnité distincte du préavis est attribuée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins un an d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée comme suit :

Pour un salarié comptant de une à quatre années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté ;

Pour un salarié comptant cinq années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de cinq mois.

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de retraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

- 10 % lorsque le salarié est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date du licenciement ;

- 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de cinquante-cinq à cinquante-neuf ans.

Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est réduit de moitié lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale.

En aucun cas, le montant prévu à l'alinéa précédent ne pourra être inférieur à celui prévu par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 pour le salarié justifiant au moins onze années d'ancienneté.

Le salarié, qui de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite ou bénéficier de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des salariés démissionnaires, a droit à une indemnité de départ de retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

(1)En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.

(1)Alinéa étendu sous réserve de l'application de dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 7 février 1997, art. 1er).

Sous réserve d'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes :

Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins deux mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours, une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent cinquante jours (cent quatre-vingts jours s'il y a hospitalisation), d'une indemnité égale à 90 p. 100 de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.

En cas de maladie avec hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 p. 100 du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).

En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, versement, à partir du huitième jour et pendant cent cinquante jours, d'une indemnité égale pendant les quarante-cinq premiers jours à 90 p. 100 et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 p. 100 du salaire brut (calcul et déduction comme dit plus haut).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

Ces dispositions sont traduites dans le tableau suivant :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Les branches professionnelles concernées, ou les établissements pourront recourir à un régime collectif de prévoyance, tel que celui institué à cet effet par l'ISICA comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de leur verser directement.

L'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 78 b des conditions générales est fixée conformément aux dispositions de l'article 12 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 des accords nationaux des industries agricoles et alimentaires.

Une indemnité distincte du préavis est attribuée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour un salarié comptant de 1 à 4 années d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- pour un salarié comptant 5 années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de 5 mois.

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de retraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

- 10 % lorsque le salarié est âgé de 50 à 55 ans à la date du licenciement ;

- 20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de 55 à 59 ans.

Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est réduit de moitié lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 65 ans, ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale.

En aucun cas, le montant prévu à l'alinéa précédent ne pourra être inférieur à celui prévu par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 pour le salarié justifiant d'au moins 11 années d'ancienneté.

Le salarié, qui de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite ou bénéficier de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des salariés démissionnaires, a droit à une indemnité de départ de retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum, le premier versement ne pouvant en aucune manière être inférieur au montant de l'indemnité légale.

Sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes :

Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins 2 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours, une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 150 jours (180 jours s'il y a hospitalisation), d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.

En cas de maladie avec hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins six mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent quatre-vingts jours d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).

En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins 1 an d'ancienneté, versement, à partir du huitième jour et pendant 52 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déduction comme dit plus haut).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise ci celui-ci a déjà couru.

Ces dispositions sont traduites dans le tableau suivant :

1. Indemnisation de l'accident du travail avec hospitalisation

2. Indemnisation de l'accident du travail sans hospitalisation

3. Indemnisation de l'accident du trajet avec hospitalisation

4. Indemnisation de l'accident du trajet sans hospitalisation

5. Indemnisation de la maladie avec hospitalisation

6. Indemnisation de la maladie sans hospitalisation

Les branches professionnelles concernées, ou les établissements pourront recourir à un régime collectif de prévoyance, tel que celui institué à cet effet par l'I. S. I. C. A., comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de leur verser directement.

Au regard de la réglementation sur la durée du travail, les cadres sont classés en trois catégories :
– les cadres dirigeants ;
– les cadres bénéficiant d'un décompte de leur temps de travail en heures ;
– les cadres bénéficiant d'un décompte de leur temps de travail en jours.

a) Déplacements ordinaires

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur.

Sauf en cas de remboursement sur état, les frais de séjour seront fixés par accord entre l'employeur et le cadre intéressé à un taux en rapport avec l'importance des fonctions exercées par l'intéressé.

Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 1re classe de jour et en 1re classe ou couchette de 2e classe la nuit.

Pour les cadres autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par un accord préalable écrit avec l'employeur.

Les déplacements effectués en avion, en accord avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par l'employeur pour un montant égal à cinq années du dernier traitement du cadre intéressé.

b) Déplacements de longue durée

Les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à deux mois et à une distance supérieure à 300 km donneront lieu aux dispositions particulières suivantes :

- il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour, lui permettant de passer à son domicile deux jours nets consécutifs, dont un non ouvrable, tous les deux mois ; ces voyages ne donnent pas lieu à retenue d'appointements ;

- le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à quinze jours au moins de la fin de la mission ; il ne sera payé que s'il est réellement effectué et les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés sur justification. Si le cadre renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité ;

- un voyage sera remboursé au cadre électeur pour prendre part aux élections législatives, s'il est inscrit sur les listes électorales au domicile correspondant à son lieu de travail habituel ; ce voyage comptera comme voyage de détente et sera remboursé sur justification de sa réalité dans les mêmes conditions ;

- aucune des dispositions ci-dessus (alinéa b) ne s'applique au cadre dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels ;

- dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé ;

- en cas de maladie ou d'accident survenant au cours de la période où le cadre se trouve en déplacement, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel : les frais de voyage sont à la charge de l'employeur ;

- toutefois, les cas de maladie entraînant l'hospitalisation seront examinés individuellement ;

- en cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement ;

- en cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur ;

- les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres, auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, viendront en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.

Le présent accord s'impose aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles. Il est applicable pour une durée indéterminée. Les entreprises ou établissements concernés devront débuter les travaux pour la mise en application de la nouvelle classification au plus tard dans les six mois suivant la signature du présent accord. Les entreprises disposeront à compter de cette date d'un délai de 18 mois pour terminer sa mise en oeuvre complète. Le délai de six mois commencera à courir à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension pour les entreprises non adhérentes à l'un des 2 syndicats d'employeurs signataires.

Les signataires rappellent que les dispositions issues de l'accord de classifications conclu le 19 juin 1991 dans diverses branches des IAA se substituent à celles de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des IAA du 20 juin 1974, aux exemples d'emplois qui y étaient joints et à ses annexes.

Le présent accord se substituera donc aux classements de tous les emplois des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres et ingénieurs figurant dans la convention collective nationale des abattoirs de volailles résultant ou non de l'accord d'harmonisation du 20 juin 1974.

En outre, une mise en ordre rédactionnelle de cette convention collective permettra d'en actualiser le texte en supprimant les références aux anciennes classifications et en prenant en compte le présent accord.

^erLes travaux commenceront dans les entreprises ou établissements le plus rapidement possible et en tout état de cause dans les délais définis à l'article 1, après la tenue d'une réunion avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent et après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et à défaut des délégués du personnel.

Cette concertation aura notamment pour objet de réfléchir en commun à la mise en application dans l'entreprise ou l'établissement du présent accord, sur le déroulement des différentes étapes jusqu'à examen des éventuelles observations des salariés après communication de l'intitulé de l'emploi occupé.

Le présent accord sera mis en application dans les entreprises de la manière suivante :

- dans chaque entreprise la direction et le personnel d'encadrement opéreront un projet de classement des différents emplois en s'appuyant sur le guide de description des emplois, les critères classants et la cotation définis à l'article 5 ci-dessus.

Les nombreux exemples d'emplois type annexés au présent accord servent à illustrer et à appliquer la méthode de classement étant ici rappelé que le classement de chaque emploi est déterminé par son contenu réel et non par le fait que son appellation dans l'entreprise serait identique aux exemples annexés au présent accord.

Le total des points obtenus pour chacun des critères donne par simple lecture l'attribution du coefficient correspondant.

Critère connaissances requises

Ce critère permet d'évaluer le niveau de capacité, de formation générale ou professionnelle qu'il faut posséder pour tenir normalement l'emploi.

Ce critère permet d'évaluer le niveau de formation générale et de connaissances requises par l'emploi et non le niveau de la personne.

Il paraît toutefois hautement souhaitable que tout salarié sache lire, écrire, compter. Malgré tout, le niveau de connaissance d'une personne ne doit pas déterminer le niveau de l'emploi à pourvoir. De plus, ce critère ne doit pas être un frein à l'embauche d'une personne ne sachant ni lire, ni écrire.

Il va de soi que toute entreprise employant du personnel dans cette situation doit favoriser au maximum sa formation en ce domaine.

Critère technicité - Complexité - Difficulté

Ce critère permet d'évaluer le temps nécessaire à la maîtrise de l'emploi et à l'atteinte des performances normales ou le niveau technique de cet emploi.

Critère autonomie.
- Initiatives

Ce critère permet d'évaluer de façon cumulative ou alternative :

- la possibilité de définir les moyens pour parvenir à un but recherché ;

- la dépendance par rapport à l'organisation et au rythme de travail ;

- la capacité de détecter les anomalies et de proposer des solutions ;

- la périodicité des contrôles.

Critère gestion d'une équipe et conseils

Ce critère permet d'évaluer le rôle hiérarchique et/ou la fonction d'assistance de l'emploi :

Critère communication.
- Contacts.
- Echanges

Ce critère permet d'évaluer l'obligation de rechercher, de fournir, d'échanger des informations et de les utiliser dans l'exercice des fonctions.

Monteur de cartons :

Ouvrier(e) dont le travail est d'effectuer le montage des cartons d'emballage soit manuellement, soit à l'aide d'une machine.

Ouvrier chargé de la mise sur barquette :

Ouvrier(e) dont le travail consiste à poser les produits sur barquette en matière plastique ou en tout autre matériau.

Ouvrier chargé de la séparation des abats :

Ouvrier(e) dont le travail consiste à séparer les abats des viscères puis à les déposer sur un convoyeur ou dans une clayette.

Brideur :

Ouvrier(e) chargé de brider manuellement une volaille après éviscération.

Accrocheur :

Ouvrier(e) chargé d'accrocher par les pattes les volailles vivantes sur les chaînes d'abattage.

Saigneur :

Ouvrier(e) chargé de surveiller le travail effectué par une machine à saigner, d'en assurer le bon fonctionnement et de saigner manuellement les volailles qui n'auraient pas été saignées par cette machine.

Saigneur de poulets effilés :

Ouvrier(e) chargé d'assurer manuellement la saignée des poulets destinés à être vendus en l'état.

Brideur avec tri qualité :

Ouvrier(e) chargé d'assurer un tri qualité avant de procéder au bridage manuel des volailles.

Employé(e) de bureau :

Sans connaissance comptable spéciale, l'employé(e) de bureau peut malgré tout faire de la saisie informatique, effectue des travaux simples de transcription, de chiffrage, de tenue de fichiers.

Ouvrier d'approvisionnement :

Ouvrier(e) chargé d'approvisionner une ligne de travail en volailles entières ou en pièces découpées en transférant les produits de leur lieu de stockage vers les postes de travail.

Découpeur de dinde sur chaîne :

Ouvrier(e) chargé de séparer d'une carcasse de dinde les morceaux de découpe primaire à l'aide d'un couteau.

Trancheur d'escalopes :

Ouvrier(e) chargé de trancher les escalopes dans des filets entiers de dinde.

Prémarqueur :

Ouvrier(e) chargé de l'apposition d'une étiquette poids-prix-date limite de consommation sur les unités de vente consommateur. Il (ou elle) doit opérer la saisie des informations qui lui ont été communiquées et vérifier la conformité des indications portées sur les étiquettes avec ces données.

Tri-palettisation :

Ouvrier(e) chargé de classer les colis par destination et de confectionner les palettes avant l'expédition en se conformant aux données d'un pilotage informatique.

Ouvrier d'entretien :

Ouvrier(e) chargé d'opérations d'entretien simples et capable de suppléer momentanément un agent absent.

Employé(e) commercial, administratif, technique :

Employé(e) d'exécution chargé de divers travaux dans le cadre de directives précises. Il peut rédiger de la correspondance suivant des règles bien établies.

Aide-comptable :

Employé(e) chargé d'effectuer sur un ou plusieurs comptes des travaux d'écriture, de pointage, de ventilation en appliquant des directives précises.

Conducteur de machine :

Ouvrier(e) chargé de la conduite et du réglage de machines dont il peut aussi assurer la maintenance de premier niveau. Il peut avoir sous son contrôle une machine complexe ou plusieurs machines simples.

Personnel de maintenance :

Ouvrier(e) hautement spécialisé ou généraliste chargé de l'entretien, du dépannage ou de la réparation des différentes machines ou installations de l'entreprise. Il doit proposer des solutions dans les cas complexes où il ne peut effectuer les réparations lui-même.

Chauffeur-livreur :

Ouvrier(e) possédant le permis poids lourds chargé du transport des marchandises de l'établissement aux lieux qui lui sont indiqués. Il peut lui être confié d'autres tâches notamment chargement et déchargement des marchandises, encaissement de factures.

Chauffeur-ramasseur :

Ouvrier possédant le permis poids lourds chargé du ramassage et du pesage des volailles vivantes ainsi que de leur transport des élevages aux centres d'abattage.

Standardiste :

Employé(e) chargé de la transmission des appels téléphoniques ou télématiques. Il (ou elle) peut être en même temps chargé de l'accueil et de travaux administratifs simples.

Secrétaire d'un chef de service :

Travaille pour un ou plusieurs cadres. Maîtrise la dactylo et la sténo. Tient l'agenda de son supérieur. Reçoit et filtre les communications téléphoniques. Accueille les visiteurs. Assure le classement.

Télévendeur-télévendeuse :

Employé(e) chargé de prendre contact par téléphone ou tout autre moyen télématique avec les clients ou les prospects de l'entreprise pour les inciter à passer commande et enregistrer ces commandes. Il (ou elle) peut être chargé de travaux administratifs commerciaux.

Animateur de groupe :

Anime sous l'autorité d'un chef d'équipe un petit groupe d'ouvriers.

Chef d'équipe :

Agent qui, possédant une compétence professionnelle particulière, est responsable d'une équipe ou de plusieurs groupes d'ouvriers.

Chef d'atelier :

Anime une équipe d'ouvriers dans un atelier de fabrication. Veille au rendement et à la qualité. Effectue les mises en route et assiste les ouvriers dans leur travail.

Responsable facturation.
- Administration des ventes :

Sous l'autorité de la direction commerciale, il est responsable de la facturation de l'ensemble des livraisons (application des tarifs, respect des délais règlements) et du suivi des litiges éventuels. En outre, il est chargé du suivi des comptes clients (relances et impayés), des études statistiques permettant l'analyse des ventes et la vision globale de la clientèle.

Chef comptable :

Sous l'autorité de la direction administrative et financière ou de la direction générale, il est chargé de la consolidation des budgets, de la réalisation des règlements aux tiers dans le respect des conditions contractuelles, de la tenue de la comptabilité générale, de la sortie des résultats mensuels comptables.

Responsable travaux neufs multi-sites :

Sous l'autorité de la direction industrielle ou de la direction générale et en collaboration avec les directions opérationnelles des sites de production, il est chargé de l'identification des besoins d'investissement, de l'étude de rentabilité, du choix des urgences et des priorités, après décision de ses supérieurs, du pilotage de l'ensemble des opérations (appels d'offres, contrats, devis, suivi...) et des épreuves de " réception des travaux ".

EXEMPLES DE COTATIONS

Illustration de l'utilisation de la méthode

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Aucune connaissance exigée.

BAREME : 10.

EMPLOIS :

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Savoir lire, écrire, compter.

BAREME : 25.

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

CAP.

BAREME : 50.

EMPLOIS :

Conducteur machine : 50

Chauffeur ramasseur : 50

Personnel maintenance : 50

Animateur groupe : 50

Chef d'équipe : 50

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

BEP.

BAREME : 70.

EMPLOIS :

Télévendeur : 70

Chef d'atelier : 70

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Bac, brevet de technicien.

BAREME : 90.

EMPLOIS :

Secrétaire chef de service : 90

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Bac + 2, BTS, IUT.

BAREME : 120.

EMPLOIS :

Respondable facturations : 120

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Bac + 4 minimum.

BAREME : 150.

EMPLOIS :

Chef comptable : 150

Responsable travaux : 150

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un jour.

BAREME : 10.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un jour à une semaine.

BAREME : 20.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Travaux simples (une semaine à un mois).

BAREME : 30.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Trois semaines à un mois.

BAREME : 40.

EMPLOIS :

Chauffeur livreur : 40

Chauffeur ramasseur : 40

Secrétaire chef de service : 40

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un mois à 6 mois.

BAREME : 55.

EMPLOIS :

Conducteur machine : 55

Télévendeur : 55

Personnel maintenance : 55

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un mois à simple mois + spécialisation.

BAREME : 60.

EMPLOIS :

Animateur groupe : 60

Chef d'équipe : 60

Chef d'atelier : 60

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Spécialisation + objectifs.

BAREME : 80.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Objectifs + solutions nouvelles.

BAREME : 100.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Situations complexes.

BAREME : 125

EMPLOIS :

Respondable facturations : 125

Chef comptable : 125

Responsable travaux : 125

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Collaborateurs de haut niveau.

BAREME : 150.

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Aucune marge de manoeuvre.

BAREME : 5.

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Reçoit des consignes simples.

BAREME : 20.

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Reçoit des directives précises.

BAREME : 35.

EMPLOIS :

Conducteur machine : 35

Chauffeur ramasseur : 35

Télévendeur : 35

Animateur groupe : 35

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Choisit des modes opératoires.

BAREME : 50.

EMPLOIS :

Chauffeur livreur : 50

Secrétaire chef de service : 50

Chef d'atelier : 50

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Prend des initiatives.

BAREME : 65.

EMPLOIS :

Personnel maintenance : 65

Chef d'équipe : 65

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Propose moyens, recherche solutions.

BAREME : 80.

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Participe à définir des directives.

BAREME : 110.

EMPLOIS :

Respondable facturations : 110

Chef comptable : 110

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Définit les moyens à mettre en oeuvre.

BAREME : 140.

EMPLOIS :

Responsable travaux : 140

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Définit objectifs, orientations.

BAREME : 170.

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

N'assure aucun encadrement.

BAREME : 10.

EMPLOIS :

Chauffeur livreur : 10

Conducteur machine : 10

Télévendeur : 10

Secrétaire chef de service : 10

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Peut apporter une aide, un conseil.

BAREME : 30.

EMPLOIS :

Chauffeur ramasseur : 30

Personnel maintenance : 30

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Apporte une assistance technique.

BAREME : 40.

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Anime ou conseille des salariés.

BAREME : 55.

EMPLOIS :

Animateur groupe : 55

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige des salariés.

BAREME : 70.

EMPLOIS :

Chef d'équipe : 70

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Apporte son savoir-faire.

BAREME : 75.

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige des salariés des catégories.

BAREME : 90.

EMPLOIS :

Chef d'atelier : 90

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige un service.

BAREME : 120.

EMPLOIS :

Respondable facturations : 120

Chef comptable : 120

Responsable travaux : 120

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige plusieurs services.

BAREME : 150.

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATIONS / CONTACTS / ECHANGES.

Aucun échange d'informations.

BAREME : 10.

EMPLOIS :

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATIONS / CONTACTS / ECHANGES.

Echanges limites à l'équipe.

BAREME : 20.

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATIONS / CONTACTS / ECHANGES.

Avec contacts internes/externes.

BAREME : 40.

EMPLOIS :

Chauffeur livreur : 40

Conducteur machine : 40

Chauffeur ramasseur : 40

Télévendeur : 40

Secrétaire chef de service : 40

Personnel maintenance : 40

Animateur groupe : 40

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATIONS / CONTACTS / ECHANGES.

Traite ou utilise les informations.

BAREME : 60.

EMPLOIS :

Chef d'équipe : 60

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATIONS / CONTACTS / ECHANGES.

Coordonne des services concernés.

BAREME : 80.

EMPLOIS :

Chef d'atelier : 80

Respondable facturations : 80

Chef comptable : 80

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATIONS / CONTACTS / ECHANGES.

Négocie avec les fournisseurs.

BAREME : 100.

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATIONS / CONTACTS / ECHANGES.

Négocie avec les clients.

BAREME : 120.

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATIONS / CONTACTS / ECHANGES.

Cordonne, arbitre, assure l'exécution.

BAREME : 150.

EMPLOIS :

Responsable travaux : 150

DEFINITION DES CRITERES :

TOTAL :

BAREME : 770.

EMPLOIS :

Chauffeur livreur : 190

Conducteur machine : 190

Chauffeur ramasseur : 195

Télévendeur : 210

Secrétaire chef de service : 230

Personnel maintenance : 240

Animateur groupe : 240

Chef d'équipe : 305

Chef d'atelier : 350

Respondable facturations : 555

Chef comptable : 585

Responsable travaux : 685

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Aucune connaissance exigée.

BAREME : 10.

EMPLOIS :

Découpeur de dinde : 10

Saigneur de poulet : 10.

Trancheur escalopes : 10.

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Savoir lire, écrire, compter.

BAREME : 25.

EMPLOIS :

Prémarqueur : 25

Tri palette : 25

Cartons poids fixe : 25

Ouvrier entretien : 25

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

CAP.

BAREME : 50.

EMPLOIS :

Employé de bureau : 50

Standardiste : 50

Chauffeur-livreur : 50.

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

BEP.

BAREME : 70.

EMPLOIS :

Employé commercial : 70

Aide-comptable : 70.

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Bac, brevet de technicien.

BAREME : 90

EMPLOIS :

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Bac + 2, B.T.S., I.U.T..

BAREME : 120.

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Bac + 4 minimum.

BAREME : 150.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un jour.

BAREME : 10.

EMPLOIS :

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un jour à une semaine.

BAREME : 20.

EMPLOIS :

Tri palette : 20

Employé de bureau : 20

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Travaux simples (une semaine à un mois).

BAREME : 30.

EMPLOIS :

Prémarqueur : 30

Cartons poids fixe : 30

Standardiste : 30

Employé commercial : 30

Aide-comptable : 30

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Trois semaines à un mois.

BAREME : 40.

EMPLOIS :

Saigneur de poulet : 40.

Ouvrier entretien : 40

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un mois à 6 mois.

BAREME : 55.

EMPLOIS :

Découpeur de dinde :55

Trancheur escalopes : 55.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un mois à simple mois + spécialisation.

BAREME : 60.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Spécialisation + objectifs.

BAREME : 80.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Objectifs + solutions nouvelles.

BAREME : 100.

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Situations complexes.

BAREME : 125

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Collaborateurs de haut niveau.

BAREME : 150.

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Aucune marge de manoeuvre.

BAREME : 5

EMPLOIS :

Découpeur de dinde : 5

Employé de bureau : 5

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Reçoit des consignes simples.

BAREME : 20

EMPLOIS :

Prémarqueur : 20

Tri palette : 20

Saigneur de poulet : 20

Trancheur escalopes : 20

Cartons poids fixe : 20

Ouvrier entretien : 20

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Reçoit des directives précises.

BAREME : 35

EMPLOIS :

Standardiste : 35

Employé commercial : 35

Aide-comptable : 35

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Choisit des modes opératoires.

BAREME : 50

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Prend des initiatives.

BAREME : 65

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Propose moyens, recherche solutions.

BAREME : 80

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Participe à définir des directives.

BAREME : 110

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Définit les moyens à mettre en oeuvre.

BAREME : 140

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Définit objectifs, orientations.

BAREME : 170

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

N'assure aucun encadrement.

BAREME : 10

EMPLOIS :

Découpeur de dinde : 10

Prémarqueur : 10

Tri palette : 10

Saigneur de poulet : 10.

Trancheur escalopes : 10.

Cartons poids fixe : 10

Employé de bureau : 10

Ouvrier entretien : 10

Standardiste : 10

Employé commercial : 10

Aide-comptable : 10

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Peut apporter une aide, un conseil.

BAREME : 30

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Apporte une assistance technique.

BAREME : 40

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Anime ou conseille des salariés.

BAREME : 55

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige des salariés.

BAREME : 70

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Apporte son savoir-faire.

BAREME : 75

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige des salariés des catégories.

BAREME : 90

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige un service.

BAREME : 120

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige plusieurs services.

BAREME : 150

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Aucun échange d'informations.

BAREME : 10

EMPLOIS :

Découpeur de dinde : 10

Prémarqueur : 10

Trancheur escalopes : 10.

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Echanges limites à l'équipe.

BAREME : 20

EMPLOIS :

Tri palette : 20

Saigneur de poulet : 20.

Cartons poids fixe : 20

Employé de bureau : 20

Ouvrier entretien : 20

Employé commercial : 20

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Avec contacts internes/externes.

BAREME : 40

EMPLOIS :

Standardiste : 40

Aide-comptable : 40

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Traite ou utilise les informations.

BAREME : 60

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Coordonne des services concernés.

BAREME : 80

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Négocie avec les fournisseurs.

BAREME : 100

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Négocie avec les clients.

BAREME : 120

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Coordonne, arbitre, assure l'exécution.

BAREME : 150

DEFINITION DES CRITERES :

TOTAL :

BAREME : 770

EMPLOIS :

Découpeur de dinde : 90

Prémarqueur : 95

Tri palette : 95

Saigneur de poulet : 100

Trancheur escalopes : 105

Cartons poids fixe : 105

Employé de bureau : 105

Ouvrier entretien : 115

Standardiste : 165

Employé commercial : 165

Aide-comptable : 185

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Aucune connaissance exigée.

BAREME : 10.

EMPLOIS :

Monteur de cartons : 10.

Mise en barquette : 10.

Mise en carton simple : 10.

Séparation abats : 10.

Brideur : 10.

Accrocheur : 10.

Parage escalope poulet : 10.

Saigneur : 10.

Brideur avec tri : 10.

Approvisionnement : -

-

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Savoir lire, écrire, compter.

BAREME : 25.

Approvisionnement : 25.

-

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

CAP.

BAREME : 50.

-

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

BEP.

BAREME : 70.

-

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Bac, brevet de technicien.

BAREME : 90.

-

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Bac + 2, B.T.S., I.U.T..

BAREME : 120.

-

DEFINITION DES CRITERES :

FORMATION DE BASE.

Bac + 4 minimum.

BAREME : 150.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

un jour.

BAREME : 10.

EMPLOIS :

Monteur de cartons : 10.

Mise en barquette : 10.

Mise en carton simple : 10.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

un jour à une semaine.

BAREME : 20.

EMPLOIS :

Séparation abats : 20

Brideur : 20.

Parage escalope poulet : 20.

Saigneur : 20.

Approvisionnement : 20.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Travaux simples (une semaine à un mois).

BAREME : 30.

EMPLOIS :

Accrocheur : 30.

Brideur avec tri : 30.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Trois semaines à un mois.

BAREME : 40.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un mois à simple mois.

BAREME : 55.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Un mois à simple mois plus spécialisation.

BAREME : 60.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Spécialisation + objectifs.

BAREME : 80.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Objectifs + solutions nouvelles.

BAREME : 100.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Situations complexes.

BAREME : 125.

-

DEFINITION DES CRITERES :

TECHNICITE / COMPLEXITE / DIFFICULTE.

Collaborateurs de haut niveau.

BAREME : 150.

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Aucune marge de manoeuvre.

BAREME : 5.

EMPLOIS :

Monteur de cartons : 5

Mise en barquette : 5

Mise en carton simple : 5

Séparation abats : 5

Brideur : 5

Accrocheur : 5

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Reçoit des consignes simples.

BAREME : 20.

EMPLOIS :

Parage escalope poulet : 20

Saigneur : 20

Brideur avec tri : 20

Approvisionnement : 20

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Reçoit des directives précises.

BAREME : 35.

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Choisit des modes opératoires.

BAREME : 50.

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Prend des initiatives.

BAREME : 65.

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Propose moyens, recherche solutions.

BAREME : 80.

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Participe à définir des directives.

BAREME : 110.

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Reçoit des directives précises.

BAREME : 35.

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Définit les moyens à mettre en oeuvre.

BAREME : 140.

-

DEFINITION DES CRITERES :

AUTONOMIE / INITIATIVES.

Définit objectifs, orientations.

BAREME : 170.

-

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

N'assure aucun encadrement.

BAREME : 10.

EMPLOIS :

Monteur de cartons : 10

Mise en barquette : 10

Mise en carton simple : 10

Séparation abats : 10

Brideur : 10

Accrocheur : 10

Parage escalope poulet : 10

Saigneur : 10

Brideur avec tri : 10

Approvisionnement : 10

-

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Peut apporter une aide, un conseil.

BAREME : 30.

-

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Apporter une assistance technique.

BAREME : 40.

-

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Anime ou conseille des salariés.

BAREME : 55.

-

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige des salariés.

BAREME : 70.

-

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Apporte son savoir-faire.

BAREME : 75.

-

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige des salariés des catégories.

BAREME : 90.

-

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige un service.

BAREME : 120.

-

DEFINITION DES CRITERES :

GESTION D'UNE EQUIPE ET CONSEILS.

Dirige plusieurs services.

BAREME : 150.

-

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Aucun échange d'informations.

BAREME : 10.

EMPLOIS :

Monteur de cartons : 10

Mise en barquette : 10

Mise en carton simple : 10

Séparation abats : 10

Brideur : 10

Accrocheur : 10

Parage escalope poulet : 10

Brideur avec tri : 10

Approvisionnement : 10

Découpeur de dinde : 10

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Echanges limités à l'équipe.

BAREME : 20.

EMPLOIS :

Saigneur : 20

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Avec contrats internes/externes.

BAREME : 40.

-

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Traite ou utilise les informations.

BAREME : 60.

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Coordonne des services concernés.

BAREME : 80.

-

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Négocie avec les fournisseurs.

BAREME : 100

-

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Négocie avec les clients.

BAREME : 120.

-

DEFINITION DES CRITERES :

COMMUNICATION / CONTACTS / ECHANGES.

Coordonne, arbitre, assure l'exécution.

BAREME : 150

-

DEFINITION DES CRITERES :

TOTAL.

BAREME : 770

EMPLOIS :

Monteur de cartons : 45

Mise en barquette : 45

Mise en carton simple : 45

Séparation abats : 55

Brideur : 55

Accrocheur : 65

Parage escalope poulet : 70

Saigneur : 80

Brideur avec tri : 80

Approvisionnement : 85

-

Niveau : Ce sont les 10 niveaux prévus par l'accord ANIA.

Echelon : Subdivision d'un niveau.

Coefficient : Coordonnées d'un échelon.

Emploi : Tenue d'un ou plusieurs postes par un salarié.

Poste : Travail simple.

Tâche : Subdivision d'un poste : la plus petite unité de travail individualisée.

Le présent accord fait suite aux accords du 23 décembre 1970 et 3 décembre 1974 conclus dans le cadre de la déclaration commune du CNPF, de la CGPME et des confédérations syndicales de salariés du 20 avril 1970 afin de mettre en oeuvre une mensualisation effective dans les industries agro-alimentaires signataires.

Les organisations signataires confirment que l'objectif d'une politique de mensualisation comporte l'unicité à terme du statut social du personnel, à l'exception des dispositions liées directement à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées. Elles précisent que, dans l'état actuel des choses, il y a lieu de considérer comme directement liées à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées les dispositions relatives à la rémunération, la période d'essai, le préavis, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ en retraite, les régimes de retraite et de prévoyance. Elles indiquent en outre, qu'un certain nombre de questions, qui ne sont pas, pour l'essentiel, directement liées à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées, peuvent cependant faire l'objet de dispositions restant particulières à certaines catégories de personnel : il en est ainsi de ce qui touche au recrutement, à la forme des contrats, à l'aménagement des conditions de travail, au remplacement, à la mutation, à la formation professionnelle, aux brevets d'invention, à la non-concurrence.

Les dispositions du présent accord, communes aux diverses branches signataires, règlent, pour l'ensemble de ces branches, les points qui y figurent.

Sont renvoyés à l'étude des conventions collectives de branches les points qui, ne figurant pas dans le présent accord, feront l'objet d'une demande d'examen auprès desdites branches par les organisations de salariés signataires.

D'autre part, les conventions collectives de branches, comme leurs avenants régionaux, lorsqu'il en existe, examineront les problèmes particuliers d'adaptation que poseraient, au niveau des branches comme des régions concernées, les garanties résultant du présent accord. Ces conventions ou avenants pourront, d'un commun accord entre toutes les organisations qui en sont signataires, décider de remplacer certaines garanties par d'autres considérées comme au moins équivalentes et mieux appropriées.

De même, dans l'esprit de la réglementation et des accords en vigueur, la solution des problèmes relatifs au présent accord qui pourront se poser dans les établissements sera recherchée avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel, ou avec ces derniers seulement dans les établissements où il n'existerait pas de délégués syndicaux (1).

Les différends éventuels pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement.

(1) Les parties signataires constatent que ce texte se réfère expressément aux établissements et non pas aux entreprises, de telle sorte que lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements - et sauf accord entre les parties pour traiter le problème au niveau de l'entreprise - c'est au niveau de chaque établissement qu'il convient de rechercher avec les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel la solution des problèmes qui peuvent se poser à propos de la mise en oeuvre de la mensualisation.

Elles estiment à cet égard que la portée du dernier alinéa du préambule ne saurait être limitée aux problèmes d'interprétation, d'adaptation ou d'application des dispositions figurant dans l'accord de mensualisation, et qu'il faut entendre par " problèmes relatifs à la mensualisation " au sens de cet alinéa tout problème qui peut se poser dans un établissement à l'occasion de la mise en oeuvre de la mensualisation, dès lors qu'il est directement lié à cette mise en oeuvre.

La recherche de la solution de tels problèmes, lorsqu'ils se posent dans un établissement, appelle donc un contact préalable entre la direction de l'établissement et les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel.

Enfin, les parties signataires considèrent que, lorsqu'il existait, à la date de signature de l'accord de mensualisation, dans un établissement, un avantage dont bénéficiait une catégorie de personnel et qui, n'étant pas directement lié à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées, était susceptible d'être compris dans la réalisation progressive de l'unicité des statuts, la suppression ou la modification de cet avantage - même avec l'accord du personnel bénéficiaire ou de ses représentants - ne saurait être opposée aux salariés d'une autre catégorie de personnel de l'établissement demandant, par la suite, à en bénéficier au titre de l'unification des statuts, sauf si cette suppression ou modification avait été faite également en accord avec eux ou leurs représentants.

Annexe :

Organisations patronales :

Fédération nationale de l'industrie de la salaison de la charcuterie en gros et des conserves de viandes ;

Syndicat des fabricants industriels de glaces sorbets et crèmes glacées ;

Chambre syndicale des centres d'abattage et de conditionnement de produits de basse-cour et syndicat national des abattoirs de volailles ;

Fédération nationale des syndicats de confituriers et conserveurs de fruits ;

Chambre syndicale des industries de la conserve ; (755) (751) Cette rubrique ne concerne pas les entreprises fabriquant des conserves d'oeufs et celles effectuant le séchage de prunes d'ente.

Union intersyndicale des industries française de biscuiterie, biscotterie et panification fine, préparation pour entremets et desserts ménagers, aliments diététiques et divers ;

Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France ;

Union des chambres syndicales nationales des chocolatiers, confiseurs, fabricants détaillants de chocolaterie et de confiserie ;

Syndicat national des fabricants de café soluble ;

Syndicat national de l'industrie et du commerce du café ;

Fédération nationale des syndicats de torréfacteurs de café ;

Chambre syndicale des torréfacteurs de café de France ;

Syndicat national des plantes à infusions conditionnées ;

Syndicat national des triturateurs-conditionneurs de poivres et épices ;

Syndicat français des importateurs de thé ;

Syndicat national des importateurs-transformateurs et conditionneurs de vanilles, fruits secs et produits exotiques ;

Fédération des industries condimentaires de France ;

Syndicat national des fabricants de vinaigres ;

Syndicat national des fabricants de bouillons et potages ;

Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques ;

Chambre syndicale des fabricants de levure de France.

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes :

Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins deux mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent-quatre-vingts jours, d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.

En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant cent cinquante jours (180 jours s'il y a hospitalisation), d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.

En cas de maladie avec hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).

En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, versement, à partir du huitième jour et pendant 150 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

(2)Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puissent, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.

La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.

(3)Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.

(4)Les branches professionnelles concernées, ou les établissements, pourront recourir à un régime collectif de prévoyance, tel que celui institué à cet effet par l'ISICA, comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de leur verser directement.

NOTA.

^erer(1) Les parties signataires de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 ayant convenu que les dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie et de l'accident contenues dans la loi du 19 janvier 1978 seraient applicables dès le 1juillet 1979 - au lieu du 1janvier 1980 - dans les professions liées par cet accord, il y a lieu d'examiner les clauses de l'article 8 de l'accord du 22 juin 1979 et celles de l'article 7 de l'annexe à la loi du 19 janvier 1978 pour déterminer les cas dans lesquels ces dernières seraient plus favorables aux salariés.

L'analyse comparée de ces deux systèmes d'indemnisation fait ressortir que l'accord de mensualisation module la durée et le taux de l'indemnisation selon la cause de l'arrêt de travail - accident du travail ou du trajet, maladie avec ou sans hospitalisation - alors que la loi du 19 janvier 1978 détermine les droits à indemnisation du salarié en fonction de son ancienneté.

Il en découle que, pour les salariés ayant acquis une certaine ancienneté, les dispositions légales devraient, dans certains cas, prévaloir sur les dispositions de l'accord de mensualisation.

^ePlus précisément, l'analyse fait ressortir que les dispositions de l'accord du 22 juin 1979 sont toujours plus favorables lorsque l'absence fait suite à un accident du travail avec ou sans hospitalisation ou à un accident du trajet avec hospitalisation ; par contre, les dispositions de la loi du 19 janvier 1978 pourraient s'avérer plus favorables lorsque le salarié victime d'un accident du trajet sans hospitalisation compte au moins 28 ans d'ancienneté ou lorsqu'il est absent pour maladie et qu'il compte au moins 13 ans d'ancienneté. Encore importe-t-il de noter que, dans ces deux dernières hypothèses, il conviendrait de tenir compte, dans chaque cas d'espèce, de l'ancienneté du salarié et de la durée de l'absence pour déterminer si les dispositions légales se trouveraient ou non être plus favorables que celles de l'accord de mensualisation. Il faut en outre ajouter que le délai de franchise prévu par l'accord du 22 juin 1979 en cas de maladie sans hospitalisation - indemnisation à partir du 8e jour - est toujours plus court que le délai retenu par la loi - indemnisation à partir du 11jour sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il ressort de cette comparaison que les dispositions de l'accord de mensualisation sont globalement plus favorables que celles de la loi.

^erLa commission estime toutefois que, pour éviter aux entreprises de rechercher, cas par cas - et parfois après la reprise du travail - le texte le plus favorable, il convient de combiner dans un seul document l'ensemble des dispositions applicables pour tous les cas d'espèce. La commission décide à cette fin de considérer qu'il y a lieu, dès le 1er juillet 1979 et de la même façon après le 1janvier 1980 d'augmenter la durée totale d'indemnisation - aux 2/3 de la rémunération brute - en cas de maladie et d'accident du trajet sans hospitalisation pour les salariés ayant au moins 28 ans d'ancienneté et de prolonger la durée de la période d'indemnisation au taux de 90 % en cas de maladie avec ou sans hospitalisation pour les salariés comptant au moins 13 ans d'ancienneté de telle manière que, dans tous les cas, les durées et les taux résultant de cette combinaison soient au moins aussi favorables que les durées et les taux d'indemnisation contenus dans la loi du 19 janvier 1978 ; ces dispositions sont traduite par le tableau suivant :

1. INDEMNISATION DE L'ACCIDENT DU TRAVAIL AVEC HOSPITALISATION

Ancienneté : Aucune

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 180

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

2. INDEMNISATION DE L'ACCIDENT DU TRAVAIL SANS HOSPITALISATION

Ancienneté : 2 mois

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 180

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

3. INDEMNISATION DE L'ACCIDENT DU TRAJET AVEC HOSPITALISATION

Ancienneté : 6 mois

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 180

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

4. INDEMNISATION DE L'ACCIDENT DU TRAJET SANS HOSPITALISATION

Ancienneté : de 6 mois à 27 ans

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 150

Ancienneté : de 28 à 32 ans

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 150, + 10 jours aux 2/3 de la rémunération

Ancienneté : A partir de 33 ans

Nombre de jours indemnisés à 90 % : 150, + 30 jours aux 2/3 de la rémunération

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

5. INDEMNISATION DE LA MALADIE AVEC HOSPITALISATION

Versement des indemnités du jour de la prise en charge par la sécurité sociale.

6. INDEMNISATION DE LA MALADIE SANS HOSPITALISATION

Versement des indemnités à partir du 8° jour d'absence.

La commission souligne le caractère exceptionnel de la formule ainsi retenue qui s'écarte des règles habituelles de comparaison consistant à apprécier globalement les dispositions en présence pour retenir celles qui sont les plus favorables aux salariés et précise qu'il ne saurait donc s'agir d'un précédent.

(2) Les parties signataires précisent qu'en ce qui concerne la durée d'indemnisation, le principe est que chaque maladie ou accident ouvre droit à indemnisation pour sa durée, dans la limite du nombre maximum de jours prévus, selon les cas, par le texte.

S'il y a successivement plusieurs maladies ou plusieurs accidents au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pendant cette année civile pour chaque maladie ou accident jusqu'à ce que le total du nombre de journées indemnisées atteigne le maximum prévu selon la cause de l'absence ; s'il y a successivement à la fois maladie et accident - et quel que soit l'ordre dans lequel ces événements ont lieu - on procède de la même façon en prenant toujours comme plafond d'indemnisation le maximum correspondant au cas de l'accident.

(3) Les parties signataires précisent que, dans les entreprises occupant plus de dix salariés, en cas de prolongation de l'absence d'un salarié à la suite d'une maladie ou d'un accident et lorsque ce salarié a au moins un an d'ancienneté, l'employeur qui envisage, dans le cadre des dispositions de la convention collective dont relève son établissement, soit de rompre le contrat de travail de l'intéressé soit d'en constater la rupture doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-14 du code du travail.

Elles rappellent en outre que, si la prolongation de l'absence est due soit à un accident du travail, soit à une maladie professionnelle, l'employeur est alors tenu de verser les indemnités de licenciement légales, à moins que la convention collective applicable à l'établissement ne contienne des dispositions plus favorables.

Elles précisent par ailleurs que, lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat de travail et jusqu'à épuisement des droits ouverts, les sommes ainsi versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive de l'A.C.O.S.S. aux U.R.S.S.A.F. en date du 30 mars 1972, § 17), ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme " pension ", instruction fiscale du 18 février 1972, § 9).

(4) Les parties signataires recommandent aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence aux dates habituelles de paie.

Une indemnité distincte du préavis est attribuée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins un an d'ancienneté.

Cette indemnité est calculée comme suit :

Pour un salarié comptant de une à quatre années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté.

Pour un salarié comptant cinq années d'ancienneté ou plus, un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de cinq mois (1).

Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de pré-retraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :

10 % lorsque le salarié est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date du licenciement ;

20 % lorsqu'à cette même date il est âgé de cinquante-cinq à cinquante-neuf ans.

Le montant de cette indemnité, à ancienneté égale, est réduit de moitié lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante-cinq ans, ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale.

Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite ou bénéficier de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des salariés démissionnaires, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.

(1) Les parties signataires précisent que, si l'indemnité de licenciement instituée par l'accord de mensualisation est, dans la plupart des cas, et bien qu'elle soit réduite de moitié à partir de 65 ans ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail, nettement plus avantageuse que l'indemnité légale de licenciement, ou à la limite, au moins équivalente - puisque, à partir de cinq années d'ancienneté, elle se calcule sur la base de 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise - il en va autrement lorsque l'intéressé compte moins de 5 ans d'ancienneté au moment de la résiliation du contrat de travail.

En effet, de un à quatre ans d'ancienneté, l'indemnité prévue par l'accord de mensualisation pour un salarié âgé de 65 ans (ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail) ne dépasse pas la moitié de 1/10 de mois par année, soit 1/20, alors que l'indemnité légale est de 1/10 de mois par année dès la première année.

En conséquence, les salariés se trouvant dans ce cas peuvent prétendre à l'indemnité légale de licenciement comme étant plus avantageuse que l'indemnité conventionnelle.

(1)Tous les jours fériés légaux sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle.

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés en liaison avec les représentants du personnel comme il est dit au dernier alinéa du préambule, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure du possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par le présent accord.

La récupération des heures de travail perdues en dessous de quarante heures pourra avoir lieu dans les conditions prévues par la loi mais ne devra pas revêtir un caractère systématique et ne devra donc intervenir que dans la mesure où les nécessités du service la justifieront.

(1) Les parties signataires soulignent que le paiement d'un jour férié n'est pas subordonné à l'accomplissement de la dernière journée de travail le précédant et de la première journée de travail le suivant et que, par conséquent, l'absence, même non autorisée et non justifiée, d'un salarié au cours de l'une de ces deux journées, ou de l'une et l'autre d'entre elles, ne saurait être sanctionnée par le non-paiement du jour férié.

Cependant, pour qu'un salarié ait droit à indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, ce qui n'est pas le cas lorsque ce jour férié se situe au cours d'une période d'absence pour maladie ou accident, une telle période ne comportant pas d'attribution de salaire à l'intéressé mais le versement d'indemnités de sécurité sociale ainsi que d'indemnités complémentaires dans les conditions fixées par l'article 8 de l'accord ; en revanche, lorsqu'un jour férié se trouve être " accolé " à une période d'absence pour maladie ou accident (ou à une période d'absence assimilée), ce jour ne doit pas être compris dans la période d'absence, mais au contraire doit être considéré comme inclus dans la période de travail précédente ou suivante, et, à ce titre, donner droit à indemnisation.

a) Congé de maternité

L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se poursuit dix semaines après celui-ci, soit seize semaines au total qui sont indemnisées par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation (1).

Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues au dernier alinéa de l'article 8 ci-dessus pour la maladie et l'accident.

En cas d'état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14 semaines après la date de celui-ci, soit au maximum 22 semaines.

Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 8 du présent accord, elle bénéficie, à partir de la dix-septième semaine, des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.

b) Horaire de travail pendant la grossesse

Les femmes enceintes de quatre mois révolus seront autorisées à rentrer cinq minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.

c) Congé sans solde pour élever un enfant

La mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant son accouchement peut obtenir, à l'expiration de son congé de maternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge de 1 an. A l'issue de ce congé et à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, elle sera assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de la réintégrer, soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à un remplacement définitif, et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il devrait être fait application à l'intéressée, des règles relatives au licenciement collectif. En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressée bénéficie pendant une période de 12 mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités (2).

d) Garde d'un enfant malade

La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, auront droit à autorisations d'absence dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de quatorze ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.

Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée (3).

NOTA.

(1) Les parties signataires précisent que ce texte doit se conjuguer avec les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail qui, dispose notamment que, lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la salariée peut prolonger la suspension du contrat de travail jusqu'à épuisement des seize semaines auxquelles elle a droit et que, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la fin de la date d'hospitalisation, tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

(2) Les parties signataires précisent que ce paragraphe doit se conjuguer avec l'article L. 122-28 du code du travail ainsi qu'avec les dispositions de la loi du 12 juillet 1977 qui a institué un congé parental d'éducation.

^erIl y a lieu de distinguer entre les entreprises où s'applique le congé parental d'éducation institué par la loi du 12 juillet 1977 c'est-à-dire, dès maintenant, les entreprises employant habituellement plus de 200 salariés, puis, à partir du 1janvier 1981, les entreprises employant habituellement plus de 100 salariés-et les autres entreprises-c'est-à-dire celles qui emploient habituellement moins de 200, puis de 100 salariés.

^er1. Entreprises employant habituellement plus de 200 salariés (100 à compter du 1janvier 1981) :

La loi du 12 juillet 1977 attribuant au père ou à la mère des avantages plus importants que ceux qu'avait institué l'accord de mensualisation, c'est la nouvelle loi qui s'applique.

Elle permet :

-à la femme salariée justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de l'enfant ou de l'adoption d'un enfant de moins de 3 ans-ou à titre subsidiaire, au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier-de demander, au terme du congé de maternité ou d'adoption, un congé parental d'éducation dont elle détermine elle-même la durée dans la limite d'un maximum de 2 ans.

A l'issue de ce congé-qui peut être écourté en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante du revenu du ménage-la mère (ou le père) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente et en conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé, étant entendu que la durée de ce congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Lorsque l'ancienneté de la salariée est inférieure à un an à la date de la naissance ou de l'adoption de l'enfant, elle a droit aux seules dispositions de l'article L. 122-28 c'est-à-dire à un congé sans solde d'un an à compter de l'expiration du congé de maternité avec une priorité de réembauchage d'une année à condition qu'elle ait sollicité son réembauchage 15 jours au moins avant la fin du congé sans solde.

^er2. Entreprises employant moins de 200 salariés (moins de 100 à compter du 1janvier 1981) ;

Il convient ici de combiner les dispositions de l'accord de mensualisation et celles de l'article L. 122-28 du code du travail. Il faut observer à cet égard d'une part que le bénéfice de l'accord est subordonné à une condition d'ancienneté que le code du travail n'exige pas, d'autre part, que l'accord ouvre un droit à réintégration et non, comme le fait l'article L. 122-28, à simple priorité de réembauchage, et enfin que les dates de prise d'effet des délais de notification différent d'un texte à l'autre.

En pratique, trois cas sont possibles :

a) Si la salariée n'a pas un an d'ancienneté, elle a droit aux seules dispositions de l'article L. 122-28, c'est-à-dire à un congé sans solde d'un an à compter de l'expiration du congé de maternité avec une priorité de réembauchage d'une année à condition qu'elle ait sollicité son réembauchage 15 jours au moins avant la fin du congé sans solde.

b) Si la salariée a au moins un an d'ancienneté, les dispositions de l'accord de mensualisation lui sont applicables, c'est-à-dire :

-qu'elle a droit à un congé sans solde d'un an à compter, non de l'expiration du congé de maternité, mais de la naissance de l'enfant ;

^e-qu'elle dispose d'un droit à réintégration, à l'issue de ce congé, à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance (c'est-à-dire lorsque l'enfant atteint son 11mois) de son intention de reprendre son travail.

-qu'à défaut de réintégration, soit du fait d'un remplacement définitif dû à l'impossibilité d'assurer un remplacement provisoire et lorsqu'il n'existe aucun emploi équivalent, soit du fait de l'application des règles relatives aux licenciements fondés sur un motif économique d'ordre structurel ou conjoncturel-règles précisées par la loi du 3 janvier 1975-elle bénéficie d'une compensation égale à ses indemnités de préavis et de licenciement ainsi que d'une priorité de réembauchage qui, compte tenu des dispositions légales, applicables en toute hypothèse, ne prend fin que 24 mois après l'expiration du congé de maternité.

^ec) Si la salariée a au moins un an d'ancienneté, qu'elle n'a pas formulé de demande de réintégration dans le délai prévu par l'accord (c'est-à-dire avant que l'enfant ait atteint son 11mois), mais qu'elle présente une demande de priorité de réembauchage dans le délai prévu par le code du travail (c'est-à-dire au plus tard 11 mois 1/2 après l'expiration du congé de maternité), elle bénéficie de la priorité de réembauchage d'une année prévue par l'article L. 122-28.

(3) Les parties précisent que par " personne seule ", dès lors que cette personne est chef de famille, il faut entendre aussi bien le père que la mère de l'enfant malade.

Période d'essai

La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder un mois sauf lorsque les annexes " Techniciens et agents de maîtrise " des conventions collectives de branches signataires prévoient des durées supérieures.

La durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée ne peut excéder la durée suivante :

- deux semaines si le contrat est conclu pour une durée inférieure à 4 mois ;

- un mois si le contrat est conclu pour une durée de 4 mois à 1 an ;

- deux mois dans le cas du remplacement d'un salarié dont l'absence est prévue comme devant être supérieure à 1 an.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 2 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

Rappel en dehors de l'horaire normal

tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au cent-soixante quatorzième de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de quarante heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou 1 jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.

Arrêt de travail pendant l'horaire normal

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

Frais de déplacement

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon des modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés et qui sont fixées soit par les conventions collectives, soit, à défaut, au niveau de l'établissement, selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord.

Délai de réflexion en cas de mutation

Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de poste habituels dans l'établissement, ce salarié dispose pour faire connaître son refus d'un délai de réflexion de deux semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de trois semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et de quatre semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de résidence. Dans dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement.

Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances 59-126, 67-393, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'établissement ou réintégrées dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.

Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule du présent accord.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

(1)Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette allocation annuelle est égale à 100 p. 100 du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressétel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord.

Tableau de programmation

- Pour 1979 80 %

- Pour 1980 90 %

- Pour 1981 100 %

(1) Les parties signataires précisent que le salaire minimum garanti est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement - que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprise ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé.

Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord.

(1)Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord, un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :

- 3 % après trois ans d'ancienneté ;

- 6 % après six ans d'ancienneté ;

- 9 % après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 % après douze ans d'ancienneté ;

- 15 % après quinze ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.

Tableau de programmation de la prime d'ancienneté

(2)Lorsque, dans un établissement, il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement.

(1) Les parties signataires précisent que le salaire minimum garanti est celui qui résulte de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement - que cette convention ou cet accord soit national, régional, local, d'entreprises ou d'établissement ; à défaut de convention collective ou d'accord de salaire applicable dans l'établissement, le salaire minimum à prendre en considération est le salaire minimum effectivement pratiqué dans l'établissement pour la catégorie de l'intéressé.

(2) Les parties signataires soulignent que seuls peuvent être pris en considération à cet égard les écarts - quelle qu'en soit l'origine - qui auraient été en fait liés à l'ancienneté (et qui ne seraient donc pas, par exemple, la conséquence de l'incorporation dans le salaire d'indemnités compensatrices de réduction d'horaire) dont aurait bénéficié, dans l'établissement, l'ensemble des salariés de même coefficient ayant au moins l'ancienneté considérée, à l'exclusion des écarts ayant un caractère individuel et personnel.

A l'issue des négociations engagées à ce sujet entre le CNPF et les confédérations syndicales de salariés, les parties signataires examineront les points susceptibles d'être repris en commun, à leur niveau, et les solutions qui pourraient être retenues et faire alors l'objet d'une annexe au présent accord.

La commission nationale paritaire, composée de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord, pourra être saisie par toute organisation signataire des problèmes d'interprétation du présent accord.

En outre, mais d'un commun accord entre les organisations patronales et de salariés signataires des conventions collectives de branches, elle pourra également être saisie, pour recherche d'une solution appropriée, des difficultés d'adaptation ou d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau des branches.

a) Principe

La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

b) Rémunération mensuelle minimale

La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de quarante heures, sera obtenue en multipliant par 174 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.

Les conventions collectives, ou accords, traitant de salaires minima dans les branches professionnelles entrant dans le champ d'application du présent accord devront assurer au personnel ouvrier et au personnel employé de même coefficient hiérarchique la même rémunération minimale garantie, sans distinction entre le personnel féminin et masculin.

c) Rémunération mensuelle effective

Rémunération fixe : la rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de quarante heures, se calculera en multipliant par 174 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant, s'il y a lieu, les indemnités compensatrices de réduction d'horaire lorsqu'elles n'ont pas été intégrées dans le salaire horaire.

Rémunération variable : la rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimale pour un travail normal ; elle résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche, telle qu'elle est appliquée dans l'établissement, étant entendu que les primes de production et de rendement qui subsisteraient feront l'objet d'une intégration progressive dans le salaire se terminant, au plus tard, le 31 décembre 1981.

d) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel

Les rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel, de telle sorte que :

Si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de quarante heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine seront payées le mois suivant ;

Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire hebdomadaire de quarante heures, de un cent-soixante-quatorzième par heure non effectuée (1) ; toutefois, ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par les obligations de caractère impératif (2).

Il est en outre précisé :

Que l'indemnité de congés payés est égale, conformément à la loi, au douzième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.

Qu'en conséquence :

Lorsque l'intéressé n'a pas effectué d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel il a pris son congé payé de quatre semaines, il y a lieu de s'assurer que l'indemnité de congés payés est au moins égale au montant de sa rémunération mensuelle habituelle.

Lorsque l'intéressé a effectué un certain nombre d'heures de travail dans le cadre du mois civil au cours duquel a été pris ledit congé, il y a lieu de s'assurer que lui est versée, au titre du mois en cause, une rémunération au moins égale au total, d'une part, de l'indemnité de congés payés calculée à raison du douzième de la rémunération de la période de référence, et d'autre part, de la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées.

Lorsque le congé payé chevauche deux mois ou est fractionné sur plusieurs mois, l'indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des heures de travail effectuées doivent être calculées en se référant à ces mêmes principes (3).

2) Lorsque le congé chevauche deux mois, ou lorsqu'il est fractionné sur plusieurs mois, le calcul de la fraction de rémunération mensuelle qui est à comparer au douzième de la rémunération annuelle de la période de référence, doit être effectué dans des conditions semblables à celles indiquées dans le cas précédent pour chacun des mois en cause : la rémunération des heures travaillées est calculée en multipliant le nombre de ces heures par 1/174 de la rémunération mensuelle, ce qui permet de déterminer, par différence avec ladite rémunération mensuelle, la part de celle-ci qui, pour chacun des mois, doit être affectée au calcul de l'indemnité de congé payé. Les fractions d'indemnité de congé ainsi déterminées par différence sont additionnées et la somme est à comparer au douzième de la rémunération annuelle de la période de référence.

e) Salaire forfaitaire

Lorsque pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'établissement, il devra être déterminé selon les modalités prévues au dernier alinéa du préambule du présent accord et en tenant compte, sur la base d'un horaire moyen de référence, des variations de la durée hebdomadaire du travail propres à l'emploi considéré : les éléments de ce salaire forfaitaire devront pouvoir être réexaminés chaque année (4).

f) Paiement

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

NOTA.

(1) Les parties signataires estiment que ce texte ne fait pas obstacle, sur le plan pratique, à l'application dans un établissement d'un système différent de déduction des absences, tel que celui du 30e, lorsqu'il est en usage dans ledit établissement et à la condition expresse qu'il ne lèse aucun salarié par rapport à la règle du 1/174, ce qui suppose la vérification des cas individuels et, éventuellement, les rappels nécessaires.

(2) Les parties signataires estiment que, dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif - c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut soustraire, à jour et heure donnés - l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit " flexible ".

Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée - heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine - doivent lui être rémunérées avec les majorations correspondantes.

Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas - et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire - avoir pour effet de porter la ressource de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée.

Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues par l'article 6 d ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle.

(3) Les parties signataires rappellent que :

Depuis l'accord de mensualisation du 23 décembre 1970, et à raison, par semaine, de quarante heures en cinq jours, compte tenu des années bissextiles et de la répartition des jours de la semaine commençant chaque année, la durée moyenne mensuelle du travail est considérée comme s'élevant à 174 heures.

Quand un congé de vingt-quatre jours ouvrables est entièrement pris à l'intérieur d'un mois donné, il est possible, selon la place des jours de la semaine par rapport au quantième du mois, qu'en outre, dans ce même mois, soient travaillées une, deux ou trois journées.

Elles estiment en conséquence que :

1) Lorsqu'un salarié est dans ce cas, c'est-à-dire, lorsqu'il a travaillé un certain nombre d'heures au cours du mois où il a pris la totalité de son congé, il a droit, d'une part, à la rémunération afférente aux heures de travail ainsi effectuées (soit 1/174 de sa rémunération mensuelle par heure effectuée) et, d'autre part, à une indemnité de congé payé égale au douzième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant son congé.

Il faut donc déterminer la rémunération correspondant à la durée du congé : elle est égale à la différence entre la rémunération mensuelle de l'intéressé et le montant de la rémunération acquise au titre des heures de travail effectuées au cours du mois en cause.

Exemple : un salarié, dans une entreprise dont l'horaire de travail est de quarante heures en cinq jours, a travaillé pendant une journée de huit heures au cours du mois pendant lequel il a pris son congé ; en conséquence, la rémunération due pour la durée du congé correspond à 174 - 8 = 166 heures et est donc égale aux 166/174 de la rémunération mensuelle ; cette fraction devient 158/174 (174 - 16), dans le cas où deux journées ont été travaillées et 150/174 (174 - 24), si trois journées ont été travaillées au cours de ce mois.

C'est cette fraction de la rémunération mensuelle qui est à comparer au douzième de la rémunération annuelle de la période de référence, la plus élevée de ces deux sommes constituant l'indemnité de congé payé à laquelle s'ajoute, comme il est dit plus haut, la rémunération afférente aux heures de travail qui auraient été effectuées.

(4) Les parties signataires estiment que la solution de tout problème se posant dans un établissement à l'occasion de la mise en oeuvre de la mensualisation, à propos d'un salaire forfaitaire qui y était pratiqué, doit être recherchée avec les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel dudit établissement, ce qui suppose un contact entre la direction de l'établissement et lesdits délégués ou représentants préalablement à toute solution.

Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le cadre de la programmation et sous les conditions définies pour certaines des garanties prévues, aux ouvriers, aux employés, ainsi qu'aux techniciens et agents de maîtrise, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des organisations patronales signataires et dont l'activité ressortit aux chapitres de la nomenclature des activités économiques de l'INSEE (code APE) figurant sur la liste annexée au présent accord.

Les dispositions du présent accord pourraient devenir également applicables dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes à toute autre organisation patronale des I.A.A. qui en ferait la demande aux organisations signataires du présent accord ; cette demande devrait être adressée au secrétariat de la commission nationale paritaire instituée par l'article 16 ci-après qui, après avoir constaté l'accord des organisations signataires, le notifierait à l'organisation intéressée pour effet à compter du premier jour du mois civil suivant cette notification.

(1)Les avantages prévus par ledit accord ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages attribués pour le même objet.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application du présent accord.

Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins six mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de six mois pendant chacune de deux années civiles consécutives ; toutefois ils bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles 2,10 et 11 du présent accord ainsi que des dispositions de l'article 8 relatives à l'accident du travail avec hospitalisation ; ils bénéficient également, après deux mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article 8 relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.

(1) Les parties signataires soulignent qu'il doit être tenu compte de ces dispositions dans la recherche des solutions à apporter aux problèmes relatifs à la mensualisation dans les établissements.

Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats à durée déterminée, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel.

Les contrats à durée déterminée, qui résultent obligatoirement d'un écrit, doivent présenter les caractéristiques suivantes :

1° Le contrat à durée déterminée doit répondre à des besoins propres qui en justifient l'emploi ; il doit correspondre à l'exécution de tâches déterminées et non durables en particulier :

Surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l'entreprise.

Remplacement dans les cas d'absence ou d'indisponibilité tels que : congés payés, maladie, maternité, obligation militaire, etc.

Travail à caractère saisonnier

A.
- Contrats conclus pour faire face à un surcroît occasionnel de travail ou à une activité inhabituelle de l'entreprise.

a) Ce sont des contrats de date à date dont la durée doit être fixée avec précision dans le contrat lui-même dès sa conclusion ; cette durée ne peut excéder six mois.

b) Ces contrats sont susceptibles d'être renouvelés une fois à la condition que cette possibilité ait été expressément mentionnée dans le contrat dès sa conclusion. Il est possible de procéder à deux renouvellements lorsque la durée totale du contrat - y compris la durée des périodes renouvelées - n'est pas supérieure à un an ; la clause permettant de procéder à deux renouvellements doit également figurer dans le contrat dès sa conclusion. La durée de la période renouvelée - ou de chacune d'entre elle - ne peut excéder celle de la période initiale.

c) La partie qui n'entend pas faire usage d'une clause de renouvellement insérée dans un contrat doit obligatoirement notifier son intention en respectant le délai de préavis prévu, selon le cas, par l'article 11 du présent accord.

B.
- Contrats conclus pour le remplacement d'un salarié temporairement absent ou indisponible ; contrats à caractère saisonnier.

a) La durée de ces contrats peut être supérieure à six mois mais ils ne peuvent être renouvelés.

Lors de leur conclusion, il doit être précisé dans le contrat lui-même quel est son objet et, par conséquent, l'événement qui y mettra fin.

(1)Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs.

b) L'employeur est tenu d'avertir le salarié de l'achèvement du remplacement ou de la saison en respectant le délai de préavis prévu, selon le cas, par l'article 11 du présent accord.

2° Lorsque la durée totale du contrat, compte tenu, le cas échéant, de son ou de ses renouvellements est supérieure à six mois, l'employeur doit, un mois avant l'échéance du terme, notifier au salarié qui l'aura demandé par écrit, son intention de poursuivre ou non les relations contractuelles ; le salarié doit être avisé dans le contrat et dès la conclusion de celui-ci de la possibilité de formuler cette demande écrite.

L'absence de réponse par l'employeur ouvre droit pour le salarié, en cas de non poursuite des relations contractuelles, à des dommages-intérêts d'un montant équivalent à un mois de salaire.

(2)3° Si le contrat d'un salarié embauché pour une durée déterminée - ayant fait, le cas échéant, l'objet d'un ou de deux renouvellements dans les conditions fixées ci-dessus - se poursuit au-delà de son terme, il se transforme automatiquement et immédiatement en contrat à durée indéterminée.

Il en est de même lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu après l'expiration d'un précédent contrat à durée déterminée dans un délai inférieur à un mois s'ajoutant à la période de congés payés acquis par l'intéressé au service de l'entreprise. Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles et dûment justifiées.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux contrats saisonniers ; ceux-ci ne peuvent se succéder qu'en fonction des différentes saisons pour lesquelles ils sont conclus.

4° Lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée, l'employeur doit clairement préciser les conditions de rémunération ainsi que la période d'essai telle qu'elle résulte de l'article 10 du présent accord. Sauf modification importante de la technique du poste occupé ou modification importante de l'outillage utilisé, la période d'essai n'est renouvelable ni dans les cas de renouvellement du contrat, ni dans le cas où il y a plusieurs engagements au même poste pour plusieurs contrats à durée déterminée et que l'interruption de travail n'a pas dépassé trois ans.

5° Afin de faciliter la mise en oeuvre du principe posé par le premier alinéa du présent article, il est constitué une commission nationale paritaire de conciliation qui pourra être saisie par toute organisation signataire des litiges nés de l'application du présent article.

Cette commission est composée de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord.

(1) Les parties signataires considèrent que les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers.

(2) Les parties signataires précisent qu'en pareil cas, il n'y a pas lieu à période d'essai, sauf dans l'hypothèse où la poursuite du contrat s'accompagne d'un changement de poste de l'intéressé.

Le régime des bénéficiaires définis à l'article 1er sera déterminé dans les conditions fixées aux articles 6 à 15 ci-après :

Pour l'application de celles de ces dispositions qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

de la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- périodes de maladie ou d'accident ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de repos des femmes en couches prévues par l'article 9 a ci-après ;

- congés de formation obtenus dans le cadre de la loi du 17 juillet 1978 et des décrets du 27 mars 1979 ;

- congés d'éducation ouvrière obtenus dans le cadre de l'article 1er de la loi du 23 juillet 1957 ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective.

De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi.

(1)Du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 9 c ci-après, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé.

Enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

(1) Les parties signataires précisent que la durée du congé parental d'éducation est, conformément à l'article L. 122-28-2 du code du travail, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Des échanges de vues sur la situation économique de l'entreprise et l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou comité d'établissement.

En outre, chaque fois que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit réunir préalablement le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, ou à défaut, consulter les délégués du personnel.

Cette réunion ne se cumule pas, sauf accord contraire des parties, avec celles prévues aux articles 3 et 4, ci-après, relatifs aux procédures de licenciement.

Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles des mutations technologiques ou de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise. Lorsque celles-ci sont importantes et rapides, un plan d'adaptation aux nouveaux processus de fabrication ou de travail (actions de formation, conditions de travail, qualification du personnel) est élaboré et transmis au préalable pour information et consultation au comité d'entreprise ou d'établissement et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut, aux délégués du personnel) ; sa mise en oeuvre fera l'objet d'une information régulière auprès du comité d'entreprise.

Avant de procéder à un licenciement économique de plusieurs salariés, l'entreprise doit rechercher toutes les solutions possibles afin d'éviter à ceux-ci la perte de leur emploi, notamment les mesures telles que :

- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible ou de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutation ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;

- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;

- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;

- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;

- formation aux techniques de recherche d'emploi ;

- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;

- recours aux conventions du FNE ;

- aide au retour au pays d'origine ;

- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA, l'ANPE, l'APEC, les ASSEDIC, etc.

Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle doit informer et consulter aussitôt son comité d'entreprise.

En cas de suppression d'emploi quel qu'en soit le nombre, les entreprises doivent, dans toute la mesure du possible, recourir à des conventions de conversion du FNE telles que définies au chapitre II de l'accord national interprofessionnel. Leur objet est de contribuer au reclassement des salariés ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et qui, à la suite de la disparition de leur poste, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.

Lorsque le nombre de licenciements pour motif économique est inférieur à dix personnes dans une même période de trente jours, une note d'information sur les caractéristiques des conventions de conversion doit être remise à chaque salarié concerné au cours de l'entretien préalable prévu à l'article 4-I du présent accord.

Lorsque le nombre des licenciements pour motif économique est supérieur à neuf sur une même période de trente jours, la note d'information indiquée plus haut est remise à chaque salarié concerné à l'issue de l'ultime réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité ou de délégués du personnel, les salariés compris dans un licenciement collectif supérieur à neuf sur une même période de trente jours sont informés par document remis individuellement à chaque salarié contre décharge.

Dans tous les cas, à compter de la remise de la note d'information par leur employeur, les intéressés disposent d'un délai de réponse de sept ou quinze jours selon qu'ils sont visés par une mesure de licenciement comprenant moins de dix personnes ou plus de neuf personnes sur une période de trente jours.

Le document d'information doit porter la mention de la date à laquelle il a été remis au salarié. Cette date fait courir les délais visés ci-dessus. L'absence de réponse dans les délais énoncés ci-dessus équivaut à un refus d'adhésion du salarié.

Toute autre mesure favorisant le reclassement des salariés doit être également examinée par les entreprises.

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, son extension.

Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à réduire ses effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires. Dans ce même cas, si l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de formation ou d'adaptation prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.

Lorsqu'une entreprise procède à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :

-trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

-quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

-cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction du salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent à ces indemnités temporaires dégressives.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun de ces six mois selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

-pour les 2 premiers mois suivants 80 %

^ee-pour les 3et 4mois suivants 60 %

^ee-pour les 5et 6mois suivants 40 %

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base trente-neuf heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.

1.1. Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles.

1.2. Le présent accord est un accord-cadre ayant pour vocation de faciliter la conclusion d'un accord interne, dès lors que les partenaires sociaux des entreprises auront souhaité engager des négociations sur la réduction et l'aménagement du temps de travail pour la mise en oeuvre de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail (n° 98-461 du 13 juin 1998).

1.3. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, le présent accord pourra concerner un groupement d'entreprises, une entreprise, un établissement ou une partie de ceux-ci.

ou, à défaut, avec une délégation nommément désignée par les salariés(1)Le présent accord a également pour vocation, conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, de permettre aux entreprises de 20 salariés et moins l'accès à l'aide incitative par l'application du présent accord étendu. Pour ces entreprises, la réduction du temps de travail peut être organisée en 3 étapes au maximum, sous réserve de porter l'horaire de travail au niveau de 35 heures au plus tard le 31 décembre 2001. Un accord sera établi par l'entreprise après négociation avec les délégués du personnel. Cette négociatio portera sur l'application de la loi par anticipation dans l'entreprise. L'accord signé sera validé par référendum et soumis à la commission paritaire de validation des accords prévus par cet avenant.

^er(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1).

La réduction et l'aménagement conventionnel du temps de travail tels que prévus par le présent accord constituent un dispositif incitatif et optionnel dont la mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise, comme le prévoit la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

(1)3.1. Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de délégués syndicaux, les dispositions du présent accord seront mises en oeuvre par négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ou toute autre modalité prévue par la loi.

3.2. Les entreprises s'engagent à organiser la plus large information du personnel sur la mise en place du présent accord, en concertation avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

5.1. Incidence sur la salaire de base

Les salariés présents dans l'entreprise à la date de la signature du présent accord, et qui seront concernés par la réduction d'horaire, bénéficieront du maintien de leur salaire mensuel de base (équivalent à 39 heures hebdomadaires) sous une forme à déterminer dans les entreprises, à savoir :

- soit un salaire de base correspondant à 35/39 et une prime différentielle intitulée " complément ARTT " ;

- soit un salaire de base correspondant à l'équivalent 39 heures.

^erLes nouveaux embauchés bénéficieront, au plus tard le 1janvier 2003, d'une rémunération de base (avec ou sans complément ARTT) d'un montant identique à celle des salariés de l'entreprise déjà présents au moment de la signature de l'accord.

5.2. Incidence sur les primes et indemnités

prorataa) En ce qui concerne les primes ou indemnités prévues dans la CCN dont la base de calcul est assise sur la journée de travail (primes ou indemnités de transport, de panier), celles-ci seront versées au même montant journalier, audu nombre de jours effectivement travaillés, dans la mesure où la réduction de l'horaire collectif conduirait à la prise de jours de repos supplémentaires.

b) En ce qui concerne les primes ou indemnités prévues dans la CCN dont la base de calcul est assise sur le nombre d'heures de travail effectif, celles-ci seront payées au taux existant avant la mise en place de la réduction du temps de travail et calculées au prorata du temps de travail effectif.

(1)c) Dans le cadre du travail continu, l'article 5 de l'annexe I à la CCN peut être modifié par accord d'entreprise sous réserve que le temps de pause payé hebdomadaire ne soit pas inférieur à 3 % du temps de travail hebdomadaire.

^er(1) Point étendu sous réserve de l'application du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée et de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1).

Les parties signataires affirment leur volonté de faire bénéficier le personnel d'encadrement des dispositions de l'ARTT dans des conditions à définir au sein de l'entreprise compte tenu des contraintes existantes. Les entreprises pourront le faire selon les trois possibilités suivantes, croisées ou non : congés supplémentaires et/ou compte épargne-temps et/ou avantages sociaux.

Les entreprises souhaitant appliquer l'ARTT au personnel d'encadrement sur la base d'une réduction de 10 % ou plus du temps de travail devront négocier sur une base équivalente à 23 jours et ceci quelle que soit la forme de la compensation.

rrêté du 14 avril 1999, art. 1er).(1) Article étendu sous réserve de l'application du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée (a

Afin de faciliter la conclusion et la mise en oeuvre d'un accord d'entreprise ou d'établissement concernant l'ARTT dans les entreprises de la branche volailles, il est convenu que les entreprises ou établissements mettant en place le présent accord sont autorisés à déroger aux dispositions suivantes de la convention collective.

8.1. Temps de travail

Annualisation du temps de travail, organisation du temps de travail (art. 48 de la CCN et avenant du 29 février 1988) sans toutefois que l'amplitude basse soit inférieure à 21 heures (en dehors des périodes de récupération ARTT) et l'amplitude haute supérieure à 44 heures, à l'exception de 10 semaines par an qui pourront atteindre 46 heures. Le dépassement de l'amplitude haute de la modulation fixée à 44 heures ne pourra être programmé que sur une période n'excédant pas 3 semaines consécutives.

La durée minimale de la journée de travail ne pourra être inférieure à 3 heures, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Pour des raisons exceptionnelles (par exemple, la réfection d'un atelier, un problème de production...), sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours, les entreprises auront la possibilité de programmer une ou plusieurs semaines à 0 heure.

En cas d'accord sur la modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation est fixé à 60 heures.

En fin de période, l'éventuel solde positif d'heures de travail donnera lieu soit à paiement, soit à octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalent aux heures de travail non soldées majorées selon les conditions légales en vigueur.

En cas de repos, ce repos devra être pris dans un délai de 6 mois et par journée entière, sauf accord négocié.

La programmation indicative des variations d'horaire pour une période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation sera présenté au cours des réunions mensuelles.

En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours. Ce délai pourra être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition...) après accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Les accords d'entreprise veilleront à préciser, dans le cadre des dispositions ci-dessus, notamment :

- la durée annuelle du travail ;

- la période d'application de la modulation ;

- le programme indicatif de la modulation ;

- l'amplitude hebdomadaire haute et basse de la modulation ;

- l'amplitude journalière ;

- le délai de prévenance des salariés ;

- les conditions de recours au chômage partiel.

8.2. Prime de froid

Les entreprises ou établissements mettant en place le présent accord dérogeront aux dispositions conventionnelles portant sur l'attribution de la prime de froid (annexe I, art. 13). L'accord d'entreprise ou d'établissement devra opter pour l'une des deux possibilités suivantes :

- si la température artificielle ambiante se situe entre + 6 °C et + 8 °C (exclu), la majoration du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé sera de 2 % ;

- si la température artificielle ambiante se situe entre + 3 °C et + 6 °C (exclu), la majoration du salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé sera de 4 %.

Pour les classes de température plus basses, les dispositions conventionnelles demeurent inchangées.

8.3. Taux de majoration des heures de nuit

Les entreprises ou établissements mettant en place le présent accord dérogeront aux dispositions de l'article 50 en appliquant un taux unique à 20 %.

8.4. Autres dérogations

Les entreprises mettant en oeuvre le présent accord pourront négocier :

- un échelonnement de la prime d'ancienneté dérogeant aux dispositions de l'article 13 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 dont les limites ne sauraient être inférieures à 10 % après 15 ans et dont la période initiale ne saurait se situer au-delà de 3 ans d'ancienneté ;

- un échelonnement des congés supplémentaires d'ancienneté dérogeant aux dispositions de l'article 55, alinéa 4.

Ces modifications ne remettront pas en cause le montant des primes acquises pour les salariés présents à la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Pour les salariés concernés, les primes d'ancienneté conventionnelles seront maintenues à la valeur brute atteinte à la date d'application de l'accord de réduction du temps de travail, puis évolueront en fonction de l'accord d'entreprise ou de l'établissement.

La commission se réunit au moins 1 fois par semestre sur convocation du président et du vice-président ou à la demande d'un tiers au moins des membres d'un collège. La FIA assure le secrétariat et collecte les questions de l'ordre du jour soumises en temps utile par les membres de la commission. Le président et le vice-président approuvent l'ordre du jour avant diffusion de la convocation, accompagnée des documents nécessaires à la préparation de la réunion.

Les frais de déplacement des membres sont remboursés conformément à la convention collective des activités d'abattage et de conditionnement des volailles.

La première réunion de l'année a pour objet principal de faire le bilan de l'année écoulée ; le programme des actions à entreprendre découlera de ce bilan.

La commission peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert sur une question précise.

Il est établi un procès-verbal de réunion, approuvé par le président et le vice-président, et transmis aux membres de la commission par le secrétariat. Chaque fois que nécessaire, les observations et avis de la commission sont transmis aux organismes compétents.

Les décisions sont prises après accord des 2 collèges. Chaque collège prend sa décision.

Les entreprises du secteur de la volaille font du développement de la formation et des compétences un axe majeur de leurs politiques sociales afin de répondre aux préoccupations des entreprises et des salariés.

La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004 a repris et enrichi le nouveau dispositif lié à la formation en alternance créé à l'initiative des partenaires sociaux dans le cadre de l'ANI du 5 décembre 2003.

^erA compter du 1octobre 2004, le " contrat de professionnalisation " a remplacé les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation, notamment pour les jeunes de moins de 26 ans.

De même, les salariés visés par le présent accord pourront compléter leur formation ou l'actualiser dans le cadre d'une " période de professionnalisation ".

C'est pourquoi, les signataires du présent accord ont souhaité développer la professionnalisation qui peut de plus permettre, par une personnalisation des parcours de formation, une meilleure égalité d'accès hommes-femmes à la formation professionnelle continue et ainsi favoriser la mixité, l'égalité, l'évolution professionnelle et l'emploi dans le secteur. Dans cet esprit, ils ont entendu favoriser l'accès à la formation des salariés les moins qualifiés.

La nature des actions et les domaines de formation prioritaires définis au présent accord sont précisés à l'annexe I.

Article 1.1

Objet du contrat de professionnalisation

notammentLes parties signataires du présent accord décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir(1) un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP, une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective de branche.

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat s'agissant d'un CDD, ou d'une action de professionnalisation s'agissant d'un CDI, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui permette d'accéder à une qualification professionnelle.

Article 1.2

Publics visés

Pour favoriser leur accès aux métiers proposés par les entreprises du secteur de la volaille et à l'emploi, le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ;

- aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire.

Article 1.3

Durée du contrat ou de l'action de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, celui-ci a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée minimale peut être allongée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation peut être portée au plus à 24 mois.

Article 1.4

Durée de la formation

Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes.

Article 1.5

Renouvellement du contrat à durée déterminée

Le contrat peut être renouvelé une fois pour la durée nécessaire, dans les conditions prévues à l'article 1.3, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :

- de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen ;

- de la maladie professionnelle ou non ;

- de la maternité ;

- d'un accident du travail ;

- de la défaillance de l'organisme de formation.

Article 1.6

Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation

Sauf dispositions plus favorables, les salariés perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure aux références suivantes :

1. Pendant la première moitié du contrat, s'agissant d'un CDD, ou de l'action de professionnalisation, s'agissant d'un CDI :

- 80 % du Smic pour les salariés de moins de 26 ans ;

- 85 % de la rémunération minimale prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale au smic ;

- pour les plus de 45 ans et ce, dès le début du contrat, la rémunération minimale prévue ci-dessous.

2. Pendant la seconde moitié du contrat, s'agissant d'un CDD ou de l'action de professionnalisation, s'agissant d'un CDI la rémunération minimale prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale au smic.

Article 1.7

Suivi des contrats et périodes de professionnalisation

Dans le cadre de ses travaux, la CPNEFP est chargée de recueillir les données relatives aux contrats et périodes de professionnalisation en utilisant, le cas échéant, les données de l'Observatoire des métiers qui devrait être susceptible d'être mis en place.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail aux termes desquelles le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir exclusivement l'une des qualifications visées par l'accord (arrêté du 20 octobre 2006, art. 1er).

Article 2.1

Objet de la période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés en contrat à durée indéterminée.

Article 2.2

Publics visés

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

a) Aux salariés dont la qualification n'est plus en adéquation au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, dans le cadre des priorités définies à l'annexe I du présent accord ;

b) Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

c) Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

d) Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

e) Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail ;

f) Aux salariés en situation de reconversion à la suite de maladie professionnelle.

Article 2.3

Mise en oeuvre de la période de professionnalisation

L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :

-du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;

-de l'employeur après accord écrit du salarié, dans la limite de 80 heures, en application de l'article L. 932-1 du code de travail.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation prévue par la loi.

Les parties du présent accord considèrent que l'exercice du tutorat doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation. L'entreprise désignera un tuteur chargé d'aider, de guider et d'informer les salariés en contrat de professionnalisation.

Article 4.1

Tuteur

L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Article 4.2

Formation

Dans le cadre de l'exercice du tutorat, le salarié bénéficie d'une formation spécifique incluant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction. Cette formation satisfait à un cahier des charges qui sera finalisé dans un délai de 6 mois et sera annexé au présent accord.

(1)Ces formations sont prises en charge par l'OPCA dans la limite des financements disponibles.

Article 4.3

Missions du tuteur

Le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation ;

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

- et, le cas échéant, de participer à l'évaluation des acquis.

De plus, le tuteur est informé des actions de formation (contenu, processus ..) réalisées par l'organisme de formation.

Une information annuelle sur les contrats de professionnalisation, les périodes et le tutorat dans l'entreprise sera communiquée au comité d'entreprise.

Article 4.4

Exercice du tutorat

Afin d'exercer les missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés, le tuteur dispose du temps nécessaire.

Ainsi, l'entreprise prendra les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l'accomplissement de la mission du tuteur.

Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de 3 salariés.

Lorsqu'il est employeur, le tuteur ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de 2 salariés.

Article 4.5

Valorisation du tutorat

Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-9 du code du travail (arrêté du 20 octobre 2006, art. 1er).

Article 5.1

Révision

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.

Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.

Article 5.2

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Article 5.3

Accords d'entreprises

Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

Article 5.4

Date d'effet

Le présent accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.

.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures.

Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 4/5 de la durée légale, bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail. Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 4/5 de la durée légale bénéficie des mêmes droits à DIF que le salarié à temps complet.

Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures sur 6 ans. Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis.

L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF. Chaque salarié est informé par écrit individuellement avant le 31 mars de chaque année de ses droits individuels à la formation cumulés au 31 décembre de l'année précédente.

Les partenaires sociaux conviennent que, pour déterminer l'ouverture du droit individuel à la formation visé aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée s'appréciera au 1er janvier de chaque année civile.

Le salarié bénéficiera, à terme échu, de 20 heures par année civile complète d'appartenance juridique à l'entreprise.

En cas d'année civile incomplète, le salarié bénéficie d'un DIF intégrant les droits acquis prorata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année civile. Celui-ci pourra être mis en oeuvre au terme de l'année civile suivant la date d'entrée.

Toutefois, à titre transitoire, il est fait application des dispositions suivantes au titre de l'année civile 2005 :

a) L'ancienneté dans l'entreprise pour déterminer l'ouverture du droit sera calculée au 7 mai 2005 ;

b) Les droits acquis au 7 mai 2005 sont portés à 20 heures pour les salariés entrés antérieurement au 7 mai 2004 ;

c) Pour les salariés entrés postérieurement au 7 mai 2004, le droit au DIF est calculé à raison de 1,75 heure par mois d'appartenance juridique à l'entreprise et ce jusqu'au 30 avril 2005 ;

d) A compter du 1er mai 2005, le droit au DIF est calculé à raison de 1,75 heure par mois d'appartenance juridique à l'entreprise et ce jusqu'au 31 décembre 2005, soit un total de 14 heures ;

e) A compter du 1er janvier 2006, le décompte des droits se fera sur l'année civile, à raison de 20 heures par an.

prorata temporisLes salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé, après 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.

Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur.

Le choix de l'action de formation envisagée et ses modalités de réalisation sont arrêtés par accord écrit du salarié et de l'employeur éventuellement dans le cadre de l'entretien professionnel visé à l'article 1-1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle ou suite à une demande écrite du salarié.

3.1. Demande du salarié

La demande d'exercice du DIF porte sur des actions de formation définies à l'article 5 suivant.

La demande écrite du salarié doit être déposée avant le début de la formation, au moins :

-2 mois pour les formations d'une durée au plus égale à 1 semaine (35 heures) ;

-3 mois pour les formations d'une durée supérieure.

Elle comporte :

l'objet, le coût, le lieu, la durée, les dates et heures de l'action de formation.

1. Pour l'action de formation :

La demande doit comporter le programme de la formation souhaitée, la dénomination du prestataire pressenti.

2. Pour l'action de bilan de compétences :

La demande doit comporter la dénomination de l'organisme prestataire choisi sur la liste des organismes agrées par le Fongecif.

3. Pour l'action de validation des acquis :

La demande doit comporter les mentions suivantes : le diplôme, titre ou certificat de qualification postulé permettant de faire valider les acquis de l'expérience, la dénomination de l'autorité ou de l'organisme délivrant la certification.

3.2. Réponse de l'employeur

L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à réception de la demande, telle que définie à l'article 3.1, pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation. En cas de réponse négative celle-ci doit être écrite et motivée.

1. Accord de l'employeur

Si l'employeur accepte la demande du salarié, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par un écrit relatif à la mise en oeuvre du DIF contenant notamment les éléments suivants :

-le programme de la formation ;

-l'objet, le coût, le lieu, la durée, les dates de début, de fin et les horaires de la formation ;

-les modalités de réalisation (pendant, et/ ou hors temps de travail)...

2. Désaccord sur le choix de l'action de formation

Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.

Lorsque, durant 2 années civiles consécutives, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

9.1. Révision

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.

Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.

9.2. Accords d'entreprises

Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

9.3. Date d'effet

Le présent accord prendra effet après publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et courra jusqu'au 31 décembre 2009. Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction.

3.1. Préavis

Le préavis à respecter en cas de mise à la retraite est celui prévu en cas de licenciement.

La notification de la mise à la retraite décidée dans les conditions définies par le présent accord est précédée par un entretien pour lequel le salarié a la possibilité de se faire assister d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise.

Un délai de prévenance de 3 mois devra être respecté sauf à ce que ce dernier ne souhaite un délai plus court notifié par écrit à l'employeur.

3.2. Indemnité de mise à la retraite anticipée

L'indemnité de mise à la retraite correspond à la moitié de l'indemnité de licenciement que le salarié aurait perçue s'il avait été licencié à ancienneté égale.

Cette indemnité est majorée de 30 % pour les mises à la retraite avant 61 ans, de 20 % avant 62 ans et de 10 % avant 63 ans. L'âge est apprécié à la date d'expiration du préavis.

3.3. Information

Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront régulièrement informés des mises à la retraite ainsi que des contreparties en termes d'emploi intervenues dans le cadre du présent accord.

3.4. Application

Le présent accord s'impose aux entreprises qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

Journal officielLa FIA est mandatée pour demander l'extension du présent avenant qui entrera en application à compter de la parution aude l'arrêté ministériel d'extension.

Le présent accord définit les orientations et les mesures nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels dans les entreprises des industries de la transformation des volailles selon les dispositions du code du travail et celles développées au présent accord.Il comporte une annexe qui détaille et précise différents points particuliers destinés à servir de guide à la mise en oeuvre au sein des entreprises des principales mesures reprises dans cet accord.La présente annexe fait partie intégrale de l'accord et met en exergue des points de la réglementation. En tout état de cause la totalité des dispositions prévues par le code du travail sont applicables.Les parties signataires conviennent de la nécessité de déployer une politique active de prévention des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et d'amélioration de l'hygiène et la sécurité dans toutes les entreprises de la branche.La préservation de la sécurité et de la santé au travail est une priorité pour les employeurs et les employés de la branche et doit être prise en compte dans l'organisation même de l'entreprise. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Dans chaque entreprise, quelle que soit sa taille, des dispositions doivent être prises pour permettre l'identification pratique et l'évaluation des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Des instructions doivent être mises en oeuvre par le personnel d'encadrement de manière régulière, précise et écrite pour assurer le fonctionnement des équipements et des machines dans des conditions de sécurité optimale.L'évaluation des risques et l'élaboration du document unique prévu notamment par le décret du 5 novembre 2001 destiné à transmettre les résultats de cette évaluation doivent être réalisées de manière à garantir la meilleure prévention possible des risques sur les postes de travail et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Elle constitue un des principaux leviers de progrès dans la démarche de prévention sous la forme d'un diagnostic systématique des facteurs de risques. Elle est détaillée en annexe au présent texte.

1.1. L'évaluation obligatoire des risques professionnels

Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques professionnels inhérents à chaque unité de travail en fonction des dangers identifiés (dangers physiques, dangers liés aux zoonoses, dangers chimiques, facteurs ergonomiques et organisationnels) en vue d'étudier chaque action préventive à mettre en oeuvre.Cette évaluation porte notamment sur le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou installations, et dans la définition des postes de travail.Elle requiert une concertation entre l'employeur, l'encadrement intermédiaire, les représentants du personnel (délégués du personnel, CHSCT) ainsi que les salariés dont l'expérience sur la question sera jugée utile. A défaut de délégué du personnel, l'employeur désigne un salarié dûment formé pour participer à cette concertation.Cette évaluation est ensuite portée à la connaissance des salariés. Le médecin du travail est associé à cette analyse en qualité d'expert de l'entreprise.

1.2. Le contenu du plan d'action de prévention

Les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document avec mise à jour annuelle ainsi que lors de toute décision d'aménagement important des postes modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.Conformément à la réglementation, l'employeur doit prendre en accord avec le CHSCT les mesures en vue d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail. Elles constituent le plan d'actions de prévention et d'information des salariés en matière de préservation de la santé et la sécurité.Des actions de formation des salariés doivent être mises en oeuvre pour pallier et anticiper les risques professionnels. Les membres du CHSCT seront consultés sur le contenu des programmes inscrits dans le plan de formation de l'entreprise et sur leur mise en oeuvre effective. Il sera privilégié le plus souvent une formation sur les lieux de travail ou à défaut dans un centre de formation spécifique selon les besoins de l'entreprise.Ces formations ne dispensent pas de rechercher, en priorité, des amélioration sur les postes de travail.Dans cette perspective, l'évaluation des risques s'inscrit dans une démarche globale de prévention et de santé visant à valoriser des emplois de qualité soutenus par une dynamique de progrès de l'entreprise.

2.1. L'amélioration de l'information des salariéssur la sécurité au travail

Les entreprises doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant les salariés pendant leur temps de travail des consignes de sécurité nécessaires, ainsi que de l'organisation d'un plan d'évacuation en cas d'incendie.Tout salarié embauché, y compris les travailleurs intérimaires, doit recevoir une information sur la sécurité liée à son poste de travail et son environnement dans l'entreprise, le cas échéant dans le cadre d'une procédure d'accueil intégrant la prévention des risques professionnels liés à son poste. Cette information doit permettre au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes circonstances (par exemple procédure d'urgence, conduite à tenir en cas d'incident ou d'accident de matériel). Elle doit être renouvelée.Les consignes d'hygiène et de sécurité doivent être précisées au personnel notamment par voie d'affichage. Conformément au principe de prévention du code du travail, dans tous les cas où ce sera possible et après analyse, les protections collectives seront privilégiées. Les équipements de protection individuelle fournis par l'employeur sont conformes aux obligations réglementaires. La transmission des consignes doit être organisée de manière à permettre au personnel de prendre conscience des risques potentiels contre lesquels ces équipements le protègent. Les vêtements de protection et chaussures de travail doivent être faciles à nettoyer.La participation active de chaque salarié à la prévention des risques est nécessaire, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle de l'ensemble des salariés de l'établissement du fait de ses actes. Chacun doit appliquer les consignes qui lui sont prescrites et utiliser les moyens individuels de sécurité à sa disposition.En cas de danger grave et imminent, tout salarié peut faire usage de son droit de retrait dans les conditions définies au code du travail.Les entreprises élaborent, en liaison avec le service de santé au travail et les services de secours extérieurs à l'entreprise, une procédure permettant d'assurer de manière permanente les premiers secours aux accidentés et aux malades.

2.2. Le rôle de l'encadrement

Le personnel d'encadrement, après avoir reçu la formation adéquate, doit être attentif au respect par les salariés des consignes de sécurité et être associé à la recherche des mesures concourant à une amélioration des conditions de sécurité au travail.La mise en place d'un tableau de bord de suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles est un moyen d'identification des postes exposés à des risques particuliers et des actions de prévention à mettre en oeuvre.

2.3. L'information des salariés des entreprises extérieures

Pour les emplois intérimaires, l'entreprise doit prendre les mesures nécessaires dès le 1er jour de la mission du salarié en accord avec l'entreprise de travail temporaire afin que celui-ci bénéficie d'un même niveau de protection et de sécurité que les salariés de l'entreprise.Tout personnel d'entreprise extérieure doit recevoir une sensibilisation / formation adéquate à l'hygiène et la sécurité propre à l'entreprise d'accueil dont le niveau doit être adapté aux risques encourus par celui-ci. Les procédures et consignes de sécurité devront être rigoureusement appliquées.Les entreprises veillent à ce que les sous-traitants respectent les règles de sécurité et santé au travail.

2.4. La mise en oeuvre d'une démarche de préventiondes troubles musculo-squelettiques

Le thème de la prévention des pathologies doit être abordé dans chaque entreprise en concertation avec les membres du CHSCT (ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT).Les troubles musculo-squelettiques (TMS), dont l'apparition est liée à différents facteurs souvent combinés à un type de travail (gestes répétitifs, mauvaises postures, vibrations, efforts excessifs, contraintes de température) constituent un problème majeur en Europe, et en particulier dans l'industrie alimentaire. Ceux-ci représentent actuellement près des 2/3 des maladies professionnelles.Des initiatives locales ou régionales de dispositifs de lutte et de prévention des TMS dans l'industrie de la transformation de la volaille seront encouragées et suivies en particulier par l'organisation des employeurs afin d'en tirer les enseignements utiles pour une diffusion large auprès des entreprises de la branche.Des initiatives de l'employeur, en liaison avec le médecin du travail, en matière de dépistage des TMS d'origine professionnelle doivent être étudiées avec les CRAM, MSA, l'ANACT ou l'INRS afin d'améliorer leur prévention.De même des études en ergonomie relatives à des postes sensibles doivent être décidées dans une logique de prévention et suivies d'une campagne d'information des salariés. Si cela s'avère nécessaire, l'entreprise aura recours à un outil de sensibilisation et de formation.Les entreprises s'engagent à faciliter au maximum le reclassement des salariés victimes de TMS reconnue maladie professionnelle.Elles s'engagent dans ce cas à faire réaliser un bilan de compétences du salarié en cause et assurer la formation complémentaire permettant de faciliter le reclassement interne ou externe de celui-ci.

2.5. Mesures d'hygiène générale et confort au poste de travail

Le plus parfait état de propreté est exigé de la part du personnel de fabrication.Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés des lavabos pourvus de moyens de nettoyage des mains, des vestiaires collectifs isolés des locaux de travail et comportant un nombre approprié d'armoires individuelles.Dans la mesure du possible les armoires individuelles permettront la séparation physique des vêtements personnels et des tenues de travail.Ces locaux doivent être tenus en état constant de propreté. Des installations séparées doivent être prévues entre le personnel masculin et le personnel féminin.Un siège approprié est mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail ou à proximité de celui-ci selon les tâches à accomplir et sa compatibilité avec la station assise continue ou intermittente.

La définition, la composition et le fonctionnement détaillé du CHSCT sont repris au point 3 de l'annexe.En conformité avec les dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que la mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés.

3.1. Missions des membres du CHSCT

La mission des membres du CHSCT ou des délégués du personnel en l'absence de CHSCT, est de contribuer à la protection de la santé et la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines.Le CHSCT donne son avis sur les mesures de prévention et participe à la coordination et la mise à jour des mesures de prévention, qui restent de la responsabilité de l'employeur.Son avis est sollicité sur les investissements de modernisation réalisés dans l'entreprise.Le CHSCT est associé aux exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements : exercice d'incendie, évacuation des lieux.Le CHSCT, par l'un de ses représentants, suit et est tenu informé des études en ergonomie relatives à certains postes de travail.Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé :― lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;― en cas de projet modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;― à l'occasion d'un projet d'introduction de nouvelles technologies.

3.2. La formation des membres du CHSCT

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant une durée de 4 ans (consécutifs ou non). La durée maximale du stage est de 5 jours ouvrables.Pour les petites entreprises occupant entre 11 et 50 salariés, en l'absence de délégué du personnel à qui incombe la charge sécurité, l'employeur désignera parmi les salariés volontaires pour cette fonction un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission et proposer des actions d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée et des moyens offerts pour la réalisation de sa mission à l'instar des membres de CHSCT : liberté de déplacement et crédit d'heures de délégation de 2 heures par mois.Dans les entreprises ou établissements et quel que soit l'effectif, l'employeur prend toutes dispositions pour que les salariés nouvellement désignés comme membres du CHSCT participent à une formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions.Les membres du CHSCT choisissent l'organisme de formation habilité à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT.De plus, les membres du CHSCT peuvent participer à des formations concernant les besoins spécifiques (TMS, risques biologiques, conditions de travail, ergonomie, etc.), prises en charge par l'employeur dans le cadre du plan de formation.

4.1. L'action de la branche professionnelle

La commission paritaire des industries de la transformation des volailles procède à intervalles réguliers à un bilan synthétique des accidents du travail survenus dans la profession, en suit l'évolution et étudie les actions qui pourraient être menées.Elle peut faire réaliser des études particulières dans le domaine de l'hygiène et de la prévention des risques au sein de la branche ou préconiser des actions concrètes à partir de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles. Elle procède à l'analyse des retours d'expérience dans les entreprises.

4.2. Objectifs prioritaires de prévention

Selon les statistiques nationales de la CNAMTS, le nombre d'accidents du travail avec arrêt dans la branche reste élevé malgré des actions de prévention mises en oeuvre.Les principaux éléments matériels en cause sont :Les manipulations et manutentions manuelles 32 %Les chutes et glissades de plain-pied 24 %Les couteaux 17 %Les chutes de hauteur 6 %Les chutes d'objet 5 %Manutentions mécaniques 7 %Afin de réduire de manière significative le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, des objectifs prioritaires à retenir en matière de prévention des risques sont fixés comme suit :― réduction des maladies professionnelles du tableau 57 : troubles musculo-squelettiques ;― amélioration de la sécurité d'utilisation des outils, des machines, des matériels de production, des installations de manutention et de conditionnement ;― développement de la formation de l'ensemble du personnel aux objectifs d'hygiène et de sécurité dans le cadre des tâches quotidiennes ;― réduction du stress au travail ;― mise en oeuvre des mesures propres à corriger des situations de risques mises en évidence par les ARACT, les CRAM ou MSA (ergonomie des postes de travail, aménagement de nouveaux locaux) ;― amélioration des conditions de circulation des produits, des engins, des véhicules et des personnes dans le souci d'une meilleure organisation du travail respectant les règles d'hygiène des aliments ;― renforcement de la sécurité par l'installation d'équipements nouveaux plus sûrs ;― réduction des niveaux d'exposition aux nuisances (bruit, froid, chaleur, vibrations...) ;― prévention du risque routier lié aux trajets domicile-travail des salariés et aux déplacements nécessités par l'activité de certains salariés.Ce programme d'objectifs sera communiqué à la CNAMTS, MSA et revu selon une périodicité triennale.

5. 1. Services de médecine du travail

Le médecin du travail joue un rôle privilégié d'interface entre le milieu professionnel et le salarié, et assure le suivi médical annuel.Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à la médecine du travail.La mise à disposition des entreprises d'un service de santé au travail permet de répondre aux obligations en la matière. Celui-ci a pour objet d'assurer le suivi de la santé des salariés au travail ainsi qu'une meilleure maîtrise de la prévention des risques professionnels.(1)La définition du ou des risques inhérents à chaque type d'activité sera opérée, au niveau de chaque entreprise ou établissement, avec l'aide du service de santé au travail et après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'institutions représentatives du personnel, la définition du ou des risques inhérents à chaque type d'activité sera opérée par l'employeur, avec l'aide du service de santé au travail et la participation des salariés concernés. Au vu de cette définition, propre à chaque type d'activité, seront déterminés :― les postes sans risque particulier assujettis à une surveillance médicale systématique annuelle approfondie. Tout salarié pouvant toujours bénéficier d'un examen médical à sa demande ;― les postes à risques particuliers assujettis à une surveillance médicale renforcée.

5. 2. Mise en oeuvre d'une approche pluridisciplinaire

Dans le cadre d'une pluridisciplinarité technique, médicale et organisationnelle, le service de santé au travail (service autonome ou interentreprises) pourra faire appel à des compétences non médicales extérieures à l'entreprise (personnes, services de prévention des CRAM, MSA, INRS, ARACT..., en fonction des besoins et des risques auxquels sont exposés certains salariés pour assurer une prévention efficace. En tant que de besoin, il s'agira de spécialistes agréés par les CRAM, MSA ou les ARACT dans différents domaines (hygiène industrielle, ergonomie, secourisme au travail, acoustique, éclairage des locaux).Dans les grandes entreprises où il existe un service médical autonome, l'employeur pourra recourir à des compétences paramédicales en vue d'assister le médecin du travail dans sa mission.Les représentants du personnel doivent être consultés sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise. Cette mission sera prioritairement recentrée sur son action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Cela se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique qui sera actualisée en tant que de besoin.

Alinéa exclu de l'extension comme n'étant pas conforme aux dispositions de l'article R. 241-49 du code du travail issues du décret n° 2004-760 du 28 juillet 2004 prévoyant une visite médicale tous les vingt-quatre mois et dont l'objectif est de privilégier la mission de prévention de la médecine du travail à celle du contrôle.

^er(1)(Arrêté du 11 octobre 2007, art. 1)

^erJournal officiel

Le présent accord s'appliquera le 1jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au.Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 3 ans après son entrée en application.Une commission paritaire de suivi est créée pour s'assurer de la bonne mise en oeuvre de l'accord.Elle se réunira 1 fois par an pour procéder notamment à l'analyse d'un bilan annuel établi sur la base des déclarations des entreprises en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Ce bilan pourra être réalisé avec l'appui de la CNAMTS et de l'ANACT.La mise en commun sur les réalisations et les innovations en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail sera effectuée dans ce cadre et pourra faire l'objet d'une diffusion auprès des entreprises.Le présent accord pourra être révisé par avenant se substituant aux stipulations du présent accord ou les complétant.La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'entrée en application de l'avenant, toute demande de révision qui n'aurait pas abouti à un accord dans un délai de 6 mois étant caduque.Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu en application du présent accord.

Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne pourront déroger aux dispositions du présent accord et de son annexe que dans un sens plus favorable aux salariés.

Préambule

La présente annexe a pour objet de préciser quelques points particuliers et de permettre aux parties prenantes à l'accord une mise en oeuvre facilitée. En tout état de cause elle fait partie intégrante de l'accord et ne dispense pas de l'application de la totalité des dispositions prévues au code du travail.

1.1. Considérations générales

La démarche d'évaluation des risques et d'élaboration du « document unique » associe l'ensemble des acteurs de la santé au travail, internes et externes à l'entreprise, en fonction de leurs compétences : CHSCT, délégués du personnel (en l'absence de CHSCT), médecine du travail, agent de prévention de la CRAM, MSA, personnes chargées de la prévention et de la sécurité, inspecteur du travail, etc. Elle implique, dans tous les cas, la participation des salariés concernés, de façon à procéder à une analyse précise des risques, des conditions de travail et des contraintes vécues par les salariés. Afin de réaliser une évaluation efficiente des risques professionnels, il peut être décidé conjointement entre la direction et le CHSCT de faire appel à des compétences extérieures appartenant à différentes formes d'expertise en santé au travail (toxicologie, acoustique, ergonomie, etc.).

1.2. Document unique

Le document unique, rendu obligatoire par le décret du 5 novembre 2001, est destiné à retranscrire les résultats de l'évaluation des risques professionnels, ainsi que les pistes d'amélioration envisagées de manière à garantir la meilleure prévention possible des risques professionnels sur les postes de travail, la diminution des accidents du travail et des maladies professionnelles et, plus généralement, d'une meilleure santé au travail de tous les salariés.

L'analyse et l'évaluation des risques professionnels et des facteurs d'exposition à ces risques couplées avec la recherche de pistes d'amélioration des conditions de travail constituent des leviers de progrès indispensables autant pour la santé des salariés que pour la santé de l'entreprise.

Le bilan de l'évaluation des risques doit être consigné et mis à jour dans un document unique, au moins une fois par an, ainsi qu'à chaque évolution des conditions de travail, des changements d'organisation ou des changements techniques.

Les propositions d'amélioration sont analysées avec les différents acteurs concernés, direction, encadrement de proximité, médecine du travail, agent de maintenance, élus du CHSCT, délégués du personnel en l'absence de CHSCT et les salariés concernés. Les solutions sont testées avant déploiement, par des essais et/ou des simulations.

1.3. Contenu du plan de prévention

La démarche d'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés comporte :

- une évaluation comportant le recensement des dangers et des facteurs d'exposition aux risques dans l'activité exercée ;

- une analyse complémentaire le cas échéant faisant appel à des experts en fonction de la probabilité de survenue des risques et de leur gravité ;

- l'établissement d'un plan d'amélioration de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail par la mise en oeuvre d'actions de prévention et d'amélioration adaptées.

Parmi les mesures pour améliorer la santé au travail, des actions de formation des salariés doivent être mises en oeuvre pour pallier et anticiper les risques professionnels. Certaines formations sont prévues par la réglementation pour des risques spécifiques (à titre d'exemple, l'utilisation d'appareils de levage, les manutentions manuelles). Pour la prise en compte de ces risques spécifiques, il sera privilégié une formation sur le lieu de travail.

Ces formations ne dispensent pas de rechercher, en priorité, des améliorations sur les postes de travail et les moyens de travail.

Les membres du CHSCT seront consultés sur le contenu des programmes inscrits dans le plan de formation de l'entreprise et sur leur mise en oeuvre effective.

Dans cette perspective, l'évaluation des risques s'inscrit dans une démarche globale de prévention et de santé visant à valoriser des emplois de qualité soutenus par une dynamique de progrès de l'entreprise.

Les équipements de protection individuelle fournis par l'employeur (bottes, tabliers de protection, gants, casque de sécurité, lunettes, masques de protection auditive) sont conformes aux obligations réglementaires ou aux recommandations de la CNAM, MSA.Les employeurs s'engagent à veiller à l'efficacité de protection et à rechercher, en accord avec les CHSCT (ou les DP en l'absence de CHSCT), les moyens les plus appropriés pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs. Ces équipements sont conformes aux réglementations et normes en vigueur (association française de normalisation [AFNOR], comité européen de normalisation [CEN]) et sont choisis en fonction de leur efficacité et de leur praticité.Les équipements de protection individuelle doivent être adaptés, en bon état et en nombre suffisant.Sur les postes exposant les vêtements personnels à une détérioration ou à la salissure, l'employeur fournit une tenue appropriée.La transmission des consignes doit être organisée de manière à permettre au personnel de prendre conscience des risques potentiels contre lesquels ces équipements le protègent. Les vêtements de protection et chaussures de travail doivent être faciles à nettoyer.

3. 1. Composition et missions du CHSCT

Les CHSCT assurent un rôle primordial pour la santé et la sécurité des travailleurs.La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés.En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel assurent la mission des CHSCT. Ils doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes moyens que les membres de CHSCT pour assurer cette mission.Le CHSCT est composé :― du chef d'établissement ou de son représentant ;― d'une délégation du personnel avec voix délibérative ;― à titre consultatif, des personnes qualifiées dont le médecin du travail ; le CHSCT peut faire appel à titre consultatif à toute personne qu'il juge qualifiée, appartenant à l'entreprise ou extérieure ;― d'un représentant syndical désigné par chaque organisation syndicale présente dans l'entreprise.La composition de la délégation du personnel CHSCT et le crédit d'heures mensuel correspondant sont détaillés dans le tableau ci-après :

Le nombre de représentants et le crédit d'heures peuvent être augmentés par accord d'entreprise.Les représentants du personnel au CHSCT sont élus par un collège formé des membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel titulaires. Les suppléants participent au vote s'ils remplacent un titulaire.Le CHSCT est présidé par le chef d'établissement ou son représentant. Un secrétaire est élu par le CHSCT parmi les représentants du personnel.La mission générale du CHSCT ou des délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT fixée par l'article L. 236-2 du code du travail est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.A ce titre, le CHSCT étudie les conditions d'exercice des activités de l'entreprise et leur impact sur la santé des salariés afin de proposer des solutions contribuant à améliorer la santé et les conditions de travail des salariés. Il doit être associé à l'analyse et à l'évaluation des risques professionnels ainsi qu'à la recherche de solutions.Le CHSCT a une triple mission, d'analyse, de contrôle et d'étude, d'enquête et d'intervention.Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés des femmes enceintes.Le CHSCT peut consulter le registre des accidents du travail tenu à jour par le service de santé au travail.Le CHSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections dans l'exercice de sa mission, la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle de réunions ordinaires du CHSCT. Il effectue des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l'employeur s'y refuse, il doit motiver sa décision.Le CHSCT donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.Le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.Le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.Dans les entreprises dépourvues de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel et, dans les entreprises dépourvues de délégué du personnel, les salariés sont obligatoirement consultés par l'employeur sur les projets d'introduction et l'introduction de nouvelles technologies, en ce qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs.Le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.Le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le chef d'entreprise ou d'établissement, le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel.Le CHSCT peut demander à entendre le chef d'un établissement voisin dont l'activité expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières : il est informé des suites réservées à ses observations.Le CHSCT reçoit du chef d'établissement toutes les informations, ainsi que les moyens qui lui sont nécessaires à l'exercice de ses missions, y compris pour la préparation et l'organisation des réunions, et pour les déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.Les moyens matériels doivent comprendre au minimum les moyens de secrétariat et informatiques, de reproduction, de transmission et de diffusion de l'information, une documentation juridique et technique adaptée aux risques de l'établissement, ainsi que les moyens ou frais de déplacements.Le CHSCT, réuni dans son ensemble, effectue des visites de l'établissement au moins 4 fois par an. Ces visites ne se substituent pas aux enquêtes et inspections prévues par le code du travail.Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.L'employeur peut faire appel à tous appuis et financements permettant l'étude, l'analyse et l'amélioration des conditions de travail (FACT, ANACT, CRAM, MSA, etc.).

3. 2. Formation des membres du CHSCT

Dans les entreprises ou établissements et quel que soit l'effectif, l'employeur prend toutes dispositions pour que les salariés nouvellement désignés comme membres du CHSCT participent à une formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions.Les membres du CHSCT choisissent l'organisme de formation habilitée à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT.De plus, les membres du CHSCT peuvent participer à des formations concernant des besoins spécifiques (TMS, risques biologiques, conditions de travail, ergonomie, etc.), prises en charge par l'employeur dans le cadre du plan de formation.

à ce titre, le CHSCT est consulté sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement du service médical.

Le service de santé au travail de l'entreprise est administré par l'employeur sous la surveillance du comité d'entreprise ;(1)Le médecin du travail dont le rôle essentiel est de contribuer à prévenir toute altération de la santé des salariés, assure la surveillance médicale des salariés. Il effectue des missions complémentaires constituant le « tiers-temps en santé au travail » liées notamment à la prévention des risques :― participation à des actions d'information et de formation collective ;― participation à différentes activités relatives à l'évaluation des risques (conseils concernant la détermination de la stratégie d'évaluation des risques, aide à l'identification des dangers et aux facteurs d'exposition des salariés), études de postes de travail et autres activités de terrain.Le tiers-temps nécessite une présence effective sur les lieux de travail du médecin du travail. Maître de l'utilisation de ce tiers-temps, celui-ci effectue la visite des entreprises ou établissements dont il a la charge, soit à son initiative ou à celle de l'employeur, soit à la demande du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel.Les parties signataires réaffirment la nécessité de veiller au respect de ce tiers-temps. Le médecin du travail établit chaque rapport annuel d'activité qui est présenté, selon le cas, au comité d'entreprise ou d'établissement, au plus tard à la fin du 4e mois qui suit l'année pour laquelle il a été établi.Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le médecin du travail établit un rapport annuel propre à l'entreprise, il est transmis au comité d'entreprise et au CHSCT. Le rapport annuel décrit l'activité du médecin du travail et son bilan sur la santé des salariés, ainsi que son activité dans le cadre de son tiers-temps.Le médecin du travail propose chaque année, en fonction de l'état et des besoins de santé des salariés, un plan d'activité en milieu de travail qui porte sur les risques, les postes et les conditions de travail.Il tient à jour le registre consignant les incidents et accidents du travail.Dans les entreprises et établissements de plus de 10 salariés, le médecin du travail établit et met à jour une fiche d'entreprise, sur laquelle sont consignés notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques. Cette fiche est transmise à l'employeur et est présentéeau CHSCT. Sa forme légale est fixée par l'article R. 241-41-3 du code du travail.

Termes étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 241-3 du code du travail, aux termes desquelles c'est le comité d'entreprise, et non le CHSCT, qui est consulté par l'employeur sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement du service médical.

^er(1)(Arrêté du 11 octobre 2007, art. 1)

Les objectifs prioritaires à retenir en matière de prévention des risques sont énumérés comme suit :― réduction effective des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment les troubles musculo-squelettiques (le plan gouvernemental Santé au travail 2005-2009 prévoit de réduire de 20 % le nombre de TMS déclarés à l'échéance de 2009) ;― amélioration de la sécurité d'utilisation des outils, des machines, des matériels de production, des installations de manutention et de conditionnement ;― développement de la formation de l'ensemble du personnel aux objectifs d'hygiène et de sécurité dans le cadre des tâches quotidiennes ;― amélioration des conditions de circulation des produits, des engins, des véhicules et des personnes dans le souci d'une meilleure organisation du travail ;― renforcement de la sécurité par l'installation d'équipements nouveaux plus sûrs ;― réduction des niveaux d'exposition aux nuisances (bruit, froid, chaleur, vibrations...) ;― réduction du stress au travail en agissant sur les situations de tension ;― prévention du risque routier lié aux trajets domicile / travail et aux déplacements nécessités par l'activité de certains salariés (objectif du plan Santé au travail) ;― mise en oeuvre des mesures propres à corriger des situations de travail dégradées et / ou à risque mises en évidence par l'évaluation des risques professionnels, par le médecin du travail, le CHSCT, les salariés, l'ARACT ou la CRAM, MSA (ergonomie des postes de travail, moyens humains, techniques et organisationnels, aménagements des locaux, etc.) ;― respect par tous les acteurs des principes généraux de prévention rappelés ci-dessous (art.L. 230-2 du code du travail).Eviter les risques :― évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;― combattre les risques à la source ;― prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle (EPI) ;― adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;― tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;― remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;― planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral ;― donner les instructions appropriées aux travailleurs.La présente annexe complète l'accord auquel elle est attachée.

Dans le prolongement :

– de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– des dispositions prévues aux articles 70 et 71 de la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles ;
– de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites,les partenaires sociaux de la branche affirment le principe de non-discrimination sous toutes ses formes du fait du sexe, des origines, de l'âge ou du handicap, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de conditions de travail, de congés et de représentation du personnel.La FIA, le CNADEV et les organisations syndicales signataires du présent accord choisissent d'affirmer et de promouvoir l'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche.Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'égalité professionnelle, confirment leur volonté de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés en même temps que des sources de progrès économique et social pour les entreprises.Le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés ; il constitue par conséquent un socle de référence pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.La mise en œuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme même involontaire de discrimination, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel, en les rendant acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs.La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image de chacun des sexes (hommes et femmes) et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle.

Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi et du parcours professionnel des salariés, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des industries de la transformation des volailles s'est engagée le 17 juin 2014 à proposer aux entreprises et aux salariés la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP) et certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI) répondant aux enjeux de qualification dans les entreprises et de sécurisation des parcours pour les salariés.Par le présent accord, les parties signataires entendent fixer le processus de création et les conditions de mise en œuvre des CQP/CQPI.Les parties ont d'ores et déjà œuvré à la mise en place de deux CQPI et d'un CQP/CQPI répondant à des besoins identifiés par les entreprises et les salariés.La liste de ces CQP/CPQI est annexée au présent accord. Elle n'est pas exhaustive et sera actualisée au fil des besoins identifiés par la branche.Par ailleurs et afin de faciliter l'accès aux certifications professionnelles, la CPNEFP de la branche des industries de la transformation des volailles a obtenu délégation du COPANEF pour la certification CléA, socle de connaissances et de compétences professionnelles. Le certificat CléA pourra ainsi être délivré par le jury de certification de la branche, désigné conformément au présent accord.

Liste des CQP/CQPI de la branche des industries de la transformation des volailles

Conducteur(trice) d'équipements industriels (CEI) ;Animateur(trice) d'équipe domaine industriel (AEI) ;Opérateur(trice) en maintenance industrielle, régleur(euse) (OMIR).

La convention collective des industries de la transformation des volailles prévoit des dispositions relatives à la commission nationale paritaire ainsi qu'à la commission d'interprétation et de conciliation.

Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux décident la création de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) en lieu et place des deux commissions citées ci-dessus.

Annexe

Barème de prise en charge des frais de déplacement

CCN des industries de la transformation des volailles

Dans le prolongement :
– de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites ;
– de l'accord du 14 janvier 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et femmes dans les industries de la transformation des volailles ;
– de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle ;
– de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité entre les femmes et les hommes ;
– de la loi Rebsamen du 17 août 2015 ;
– de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels ;
– de la loi égalité et citoyenneté du 22 décembre 2016.

Le présent accord a pour objectif de renforcer les principes suivants dans les entreprises de la branche des industries de la transformation des volailles :
– l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés ;
– la non-discrimination sous toutes ses formes du fait du sexe, des origines, de l'âge ou du handicap, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de conditions de travail, de congés et de représentation du personnel.

Les parties signataires entendent rappeler leur volonté de promouvoir, au sein des entreprises composant la branche professionnelle, l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés en même temps que des sources de progrès économique et social pour les entreprises.

Le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés ; il constitue par conséquent un socle de référence pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.

La mise en œuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme même involontaire de discrimination, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.

La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel, en les rendant acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs.

La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes, discriminations et schémas culturels relatifs à l'image de chacun des sexes (hommes et femmes) et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle.

Considérant l'importance qu'ils attachent à la protection sociale des salariés, les partenaires sociaux des industries de la transformation des volailles se sont réunis afin d'étudier la mise en place d'un régime collectif de prévoyance couvrant les risques décès et invalidité permanente des salariés non-cadres, tels que définis à l'article 3 ci-dessous.

Annexe (pour information)

Dispositions légales sur la portabilité

Article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations-chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.

6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

L'épizootie d'influenza aviaire hautement pathogène qui sévit sur le territoire français depuis le début de l'année 2022 impacte fortement le sud-ouest de la France et les Pays de la Loire.

L'accélération de l'épizootie et la diffusion rapide du virus, sans précédent, pourrait s'étendre aux autres bassins de production.

Dans les zones touchées, des mesures à grande échelle d'élimination des foyers, de dépeuplement préventif et de vide sanitaire sont prises. Il est ainsi procédé à l'euthanasie de millions d'animaux afin d'assainir les zones infectées. Les remises en place de volailles ne sont autorisées qu'après stabilisation et assainissement des zones. Ces opérations prennent plusieurs mois avant de revenir à un niveau de production normal.

Ces dispositifs impactent fortement les entreprises d'abattage et de transformation des volailles, qui voient dans un premier temps les approvisionnements fortement diminués, voire totalement interrompus par la période de vide sanitaire.

Dans le sud-ouest, ce sont plus de 3 millions de volailles abattues et non commercialisées et une absence de production estimée a minima à 12 semaines.

Pour la région Pays de la Loire qui représente 25 % de la production de volaille de chair française, ce sont environ 70 millions de volailles qui ne seront pas produites.

Les entreprises de la transformation doivent gérer, pendant plusieurs mois, cette forte baisse d'activité (jusqu'à 80 %), avant d'espérer retrouver un niveau de production normal. À ces difficultés viennent s'ajouter d'autres facteurs qui pénalisent l'activité, à savoir : les conséquences du conflit russo-ukrainien sur les approvisionnements en matières consommables et plus récemment la hausse des prix de l'énergie qui remet en question certaines activités énergivores.

C'est pourquoi, en considération de ces aléas conjoncturels, les représentants de la branche souhaitent apporter leur soutien à l'emploi des salariés des entreprises de la branche avec la mise en place d'un dispositif renforcé d'activité partielle de longue durée.

À cet effet, les organisations représentatives de la branche ont convenu de définir les modalités de mise en place du dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) prévu par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes et par les décrets ultérieurs qui s'y rattachent portant sur le dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

Le présent accord de branche permet le recours à l'activité réduite pour compenser une baisse durable d'activité dans les conditions prévues par les textes en l'absence d'accord d'entreprise, par la voie d'un document élaboré par l'employeur.

Les organisations représentatives de la branche sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité partielle pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Grâce à ce dispositif, les entreprises pourront, sous réserve de prendre des engagements spécifiques en termes d'emploi et de formation professionnelle, mettre en œuvre l'activité partielle, dans des conditions plus favorables pour leurs salariés.

Par cet accord, les organisations représentatives de la branche entendent réaffirmer leur volonté de défendre l'emploi des salariés.

Le présent accord a pour objet de permettre aux entreprises de la branche faisant face à une baisse durable d'activité de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) en l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, en élaborant un document au niveau de l'entreprise ou de l'établissement homologué par l'autorité administrative.

, à condition qu'elles soient au moins équivalentesLe présent accord ne fait pas obstacle à la négociation d'accords au niveau de chaque établissement ou entreprise. Ainsi, les dispositions d'un accord d'établissement ou d'entreprise mettant en place un dispositif d'APLD primeront en totalité sur celles du présent accord de branche(1).

Le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours ou à venir dans les entreprises.

(1) Les termes « , à condition qu'elles soient au moins équivalentes » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.(Arrêté du 10 mai 2022 - art. 1)

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles (IDCC 1938).

Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) en dehors de toute considération liée à la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), de leurs fonctions ou de l'organisation de leur durée de travail.

Conformément au décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en heures ou en jours peuvent également être placés en activité partielle.

Le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 précise que pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures, l'indemnité et l'allocation activités partielles sont fixes en fonction du nombre de jours, de demi-journées ou d'heures non travaillées selon la méthode suivante :1° une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;2° un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;3° une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations représentatives de la branche rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.

Le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) peut concerner tout ou partie de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, telles qu'une unité de production, un atelier ou une équipe.(1)

Dans la mesure du possible, l'entreprise fera ses meilleurs efforts pour répartir équitablement l'activité partielle sur l'ensemble des salariés affectés à des activités similaires (métiers, services …), pendant toute la durée de l'accord.(1)

De manière à limiter le recours à l'activité partielle, la mobilité entre services sera proposée et privilégiée.

Le dispositif d'APLD ne peut être cumulé pour une même période et pour un même salarié avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée pour une partie de son personnel peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

(1) Les 1er et 2e alinéas de l'article 4 sont étendus sous réserve du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre en conformité avec les dispositions du I de l'article L. 5122-1 du code du travail et sous réserve des dispositions prévues au VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.(Arrêté du 10 mai 2022 - art. 1)

Sauf cas exceptionnel soumis à l'autorisation de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail ou de la durée collective du travail applicable à l'établissement pour chaque salarié concerné par le dispositif. La réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP, ex-Direccte) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité durant certaines périodes. Il est possible d'alterner entre des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité dans le respect de la limite de 40 % sur la durée d'application du dispositif.

Avant tout recrutement d'un salarié sous contrat à durée déterminée ou d'un travailleur temporaire ou recours à une entreprise de sous-traitance, la mobilisation des salariés placés en APLD, à compétences identiques, est prioritaire.

Dans la mesure du possible et sous réserve des aléas de production ou d'approvisionnement, les entreprises s'engagent à regrouper les heures de travail a minima par demi-journées afin d'optimiser les déplacements des salariés.

La réduction maximale de l'horaire de travail des salariés à temps partiel devra être proportionnelle à celle des salariés à temps plein.

L'employeur informe les salariés sur les mesures d'activité partielle les concernant.

Il communique aux salariés le planning prévisionnel au moins 3 jours ouvrables préalablement à l'entrée dans le dispositif APLD et en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité, lequel planning pourra être ajusté en fonction des impératifs d'approvisionnement ou de production. Dans le cas d'une période d'inactivité totale d'au moins trois semaines, le délai de prévenance sera porté à 5 jours ouvrables.

Afin de limiter le recours à l'activité partielle quand elles disposent des compétences requises en interne, les entreprises s'engagent à examiner, le cas échéant, toute situation permettant le prêt de main-d'œuvre entre établissement et société du groupe auquel elles appartiennent, dans le respect de l'article L. 8241-2 du code du travail, et du principe de volontariat des salariés concernés.

Le prêt de main-d'œuvre requiert au préalable l'accord explicite du salarié concerné. Cet accord est acté par son inscription dans un avenant au contrat de travail. S'il refuse, le salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. À l'issue de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

Les conditions d'organisation du prêt de main-d'œuvre se feront sous réserve de l'information et de la consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent.

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif APLD perçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, dans les conditions fixées par la loi et le décret n° 2020-926 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle.

À la date de conclusion du présent accord, le placement en activité partielle ouvre droit au salarié à une indemnité correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective de travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,92 € net. Ce minimum n'est pas applicable aux salariés lorsque leur rémunération est inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance, aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation et aux salariés mentionnés au titre Ier du livre III de la septième partie du code du travail.

En cas d'évolution législatives ou réglementaires entraînant une modification du niveau d'indemnisation des salariés placés en activité partielle longue durée ou des modalités de calcul de ladite indemnité, ces nouvelles dispositions s'appliqueront de plein droit, sans délai, et sans qu'aucune révision du présent accord soit nécessaire.

Les salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) conservent leurs droits en matière de retraite, de retraite complémentaire, de prévoyance et de congés payés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la signature du présent accord.

Le revenu de remplacement au titre de l'APLD est soumis à cotisations prévoyance et santé. Les prestations sont maintenues malgré la suspension du contrat.

De la même façon, il est rappelé les dispositions légales en vigueur prévoyant que la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Les périodes de recours au dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié et pour le calcul de la prime annuelle conventionnelle.

Sous réserve du respect des accords d'entreprise, les entreprises de la branche peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis au titre de la période n − 1 et leurs jours de repos préalablement à la mise en œuvre de l'APLD, afin d'en limiter les impacts.

Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, il fixe la date de départ des congés, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et réglementaire en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Les dispositions légales en matière de congés payés et de prise de jour de repos restent en vigueur.

Les entreprises mettant en œuvre le dispositif spécifique d'activité partielle doivent s'engager, dans un objectif de solidarité avec les salariés concernés, pour leurs dirigeants salariés de droit français (ayant le statut de mandataires sociaux au sein d'une seule entreprise) et les actionnaires, à encadrer les conditions de détermination de leurs éléments de rémunération proportionnellement aux efforts consentis par les salariés pendant la période d'application du dispositif.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à ce jour, les entreprises de la branche souhaitant bénéficier du dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) sont tenues d'élaborer un document qui précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise, des stipulations du présent accord.

Ce document unilatéral, élaboré par l'employeur, doit être préalablement soumis au comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe pour une information en vue d'une consultation. Il doit obligatoirement préciser :1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité en complément du diagnostic global établi en préambule du présent accord ;2° Les activités et salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) ;3° La réduction maximale de l'horaire de travail en-deçà de la durée légale dans les conditions prévues par l'article 5 ;4° Les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité partielle longue durée ;5° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'APLD est sollicité.6° Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche ainsi que les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés ;7° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif APLD. Cette information devra avoir lieu tous les mois.

Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. L'autorité administrative dispose d'un délai de 21 jours pour se prononcer. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail. Le silence gardé pendant ce délai vaut décision d'homologation.

En présence d'un comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document. Chaque renouvellement doit s'accompagner d'un nouveau diagnostic porté à la connaissance du CSE.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois, renouvelable pour une période équivalente, au vu du bilan décrit ci-après, dans la limite de 36 mois.

L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord.

Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé.

Sur la mise en œuvre de l'APLD, il est rappelé à cet égard que le CSE doit être préalablement consulté avant chaque demande de renouvellement de l'APLD auprès de l'autorité administrative.

Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI ( contact@fia.fr) le document unilatéral anonymisé, dès la mise en place du dispositif dans leur entreprise et dès lors qu'un avenant a modifié la durée d'application.

Les employeurs transmettent en outre par voie dématérialisée sur le site de l'administration ( https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/) le document unilatéral anonymisé, dès la mise en place du dispositif dans leur entreprise et dès lors qu'un avenant à modifié la durée d'application.

Le document élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.

En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs, ce qui signifie que la demande d'activité partielle de 6 mois effectuée auprès de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP, ex-Direccte) pourra être renouvelée à concurrence d'une durée de 36 mois consécutifs ou non.

Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.

Le document élaboré par l'employeur détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 11 (1°). Ils portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée et s'appliquent pendant une durée minimale égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise.

Les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée s'engagent à ne pas recourir à un licenciement économique durant la durée du recours au dispositif.

Lorsque le seul volet du plan de sauvegarde de l'emploi est un plan de départ volontaire, l'interdiction visée au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.

Les organisations représentatives de la branche rappellent l'importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés. Elles incitent les entreprises qui auront recours au dispositif APLD à mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés concernés par le biais d'actions dédiées.

Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, des actions de formation certifiantes, le recours au bilan de compétence, des projets poursuivis par le salarié dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail.

Les salariés placés en activité partielle qui effectueront des formations verront leur indemnité portée à 100 % de la rémunération brute, dans la limite du salaire net perçu habituellement.

Dès lors qu'un salarié placé en activité partielle souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut notamment mobiliser son compte personnel de formation. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié sera réalisé dans le cadre des dispositions de l'accord interbranche de formation professionnelle.

Un document récapitulatif des financements de l'OPCO OCAPIAT sera élaboré et transmis aux entreprises pour une parfaite information et mobilisation des dispositifs.

L'entreprise pourra définir dans le document unilatéral les formations pour lesquelles elle est prête à appuyer les projets des salariés soit en favorisant l'utilisation du CPF et les différents dispositifs d'abondement existants, soit en accompagnant le recours au projet de transition professionnelle. À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-formation, FSE, et autres…), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises de la branche.

Par ailleurs, le salarié placé dans le dispositif APLD recevra une information sur le conseil en évolution professionnelle et aura communication des organismes locaux assurant cette prestation.

L'employeur fournit tous les mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– le sexe des salariés concernés par le dispositif et la nature de leurs contrats de travail (CDI, CDD…) ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité ;
– les aides perçues par l'entreprise seront communiquées dans la BDES ;
– les plannings de travail.

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 30 juin 2026.

Le dispositif d'activité partielle mis en place par une décision unilatérale avant le 1er janvier 2023 peut être reconduit par voie d'avenant.

Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue au présent accord.

Cet avenant doit être transmis à l'administration par voie dématérialisée pour son homologation.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.(Arrêté du 10 mai 2022 - art. 1)

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les organisations représentatives de la branche conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Conformément au I, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPPNI.

Un bilan des documents reçus des entreprises sera réalisé annuellement en CPPNI jusqu'au terme de l'application du présent accord.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le 28 mars 2022, les représentants de la branche se sont entendus sur la mise en place d'un dispositif d'activité partielle de longue durée. Un accord de branche a été conclu à ce sujet à cette date et cet accord a fait l'objet d'une extension par arrêté en date du 10 mai 2022.

Le préambule dudit accord rappelait notamment, à l'appui d'un diagnostic précis, l'impact de l'épizootie d'influenza aviaire pour l'ensemble des entreprises relevant de la branche des industries de la transformation des volailles.

Ledit diagnostic faisait également état des incertitudes entourant la durée et l'intensité d'une telle épidémie et de ses conséquences sur l'activité de l'ensemble des entreprises de la branche.

Or, les parties constatent que l'épizootie d'influenza aviaire hautement pathogène qui sévit sur le territoire français depuis le début de l'année 2022 connaît une nouvelle recrudescence et vient toucher de nouvelles espèces de volailles mais également de nouveaux territoires, historiquement peu concernés par cette épidémie.

Force est de constater que la reprise de l'activité, un temps espéré par l'ensemble des acteurs économiques de la filière ne pourra avoir lieu à court ou moyen terme du fait de la circulation constante et intense du virus et des nombreux foyers présents et persistants sur le territoire français.

Par ailleurs, cette seconde vague d'influenza aviaire est venue affecter les animaux reproducteurs des différentes espèces de volailles, principalement du canard et de la dinde française, ce qui va nécessairement impacter, au-delà des mesures sanitaires locales prises régulièrement par les autorités compétentes, les possibilités d'élevage et les capacités d'approvisionnement des différentes entreprises relevant de la branche dès lors que ces espèces constituent directement ou indirectement une matière première de leur production.

Face à ces nouveaux constats, il est hautement probable que la réduction durable d'activité que connaît l'ensemble des entreprises de la branche perdure au-delà de la durée initiale de recours prévue par l'accord collectif de branche, soit au-delà du 30 juin 2025. À ces difficultés, viennent s'ajouter d'autres facteurs qui pénalisent l'activité : les conséquences du conflit russo-ukrainien sur les approvisionnements en matières consommables et plus récemment la hausse du prix de l'énergie qui remet en question certaines activités énergivores.

C'est pourquoi, en considération de ces aléas conjoncturels, les représentants de la branche souhaitent apporter leur soutien à l'emploi des salariés des entreprises de la branche avec la mise en place d'un dispositif renforcé d'activité partielle de longue durée.

En outre, et afin de tenir compte des multiples facteurs, principalement géopolitiques, pouvant affecter l'activité des entreprises relevant de la branche, les partenaires sociaux sont convenus d'élargir le bénéfice du dispositif d'APLD à d'autres causes.

Tel est l'objet du présent avenant.

L'accord de classification des emplois dans la branche des industries de la transformation des volailles date du 5 février 1993.

Par ailleurs, l'étude prospective des métiers réalisée en 2017 a mis en évidence l'émergence de nouveaux métiers.

Les partenaires sociaux constatent la nécessité de réviser l'accord de classifications dans un objectif d'amélioration, de simplification et d'harmonisation du dispositif actuel.

Les partenaires sociaux conviennent d'instaurer une méthode commune et objective de classifications de l'ensemble des emplois au sein de la branche.

Le présent accord a pour objectif de fixer les thèmes de négociation, la méthode de révision et le calendrier des négociations.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l'accord relatif à la santé et à la sécurité dans les industries de la transformation des volailles du 23 mai 2007, des partenariats avec la CNAMTS et les CARSAT, pour l'élaboration de chartes, guides de bonnes pratiques, recommandations, et la convention nationale d'objectifs.

Les statistiques de la CNAMTS montrent une diminution des AT/MP au fil des années dans les entreprises de la branche. Néanmoins, les chiffres demeurent élevés et les efforts doivent être poursuivis.

Par ailleurs, la loi 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et ses décrets d'application ont fixé trois axes principaux :
– la prévention des risques professionnels (cf. annexe 1 : définition de l'OMS) ;
– le suivi des travailleurs pour lutter contre la désinsertion professionnelle ;
– l'amélioration du service rendu par les services de prévention et de santé au travail.

La protection de la santé et de la sécurité des salariés demeure l'un des axes primordiaux au sein de la branche.

Cette politique d'amélioration de la santé, sécurité et des conditions de travail relève de la responsabilité de l'employeur et suppose la participation de chacun, quel que soit son rôle et son niveau hiérarchique dans l'entreprise. L'employeur et ses représentants, les représentants du personnel et l'ensemble des salariés sont chacun acteur de la préservation de la santé et de la sécurité de tous.

Ces démarches doivent également associer les services de santé au travail et les services de prévention des risques professionnels.

Ainsi, le présent accord pose des principes d'orientation pour faciliter la mise en place d'actions durables et adaptées dans chaque entreprise, en vue d'améliorer la prévention des risques professionnels, physiques ou psychosociaux.

Enfin, les partenaires sociaux souhaitent rappeler dans le présent accord, l'attention à porter à l'employabilité de tous les salariés et notamment ceux dont la santé est fragilisée, pour leur permettre la meilleure réintégration possible au sein de leur entreprise.

Le présent accord est applicable aux entreprises de toutes tailles, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises des Industries de la Transformation des Volailles (IDCC 1938).

L'employeur est garant de la santé et de la sécurité au travail de ses salariés. Il définit la politique générale de l'entreprise ainsi que ses objectifs et moyens afin de préserver et développer l'activité et l'efficience économique.

En tant que responsable de la prévention des risques, il a une obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en mettant en œuvre (en application de l'article L. 4121-1 du code du travail) :
– des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail (facteurs dits de pénibilité) ;
– des actions d'information et de formation.

L'employeur met en place une organisation du travail et des moyens adaptés, et veille à l'adaptation de ces mesures, pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. À ce titre, l'employeur doit notamment organiser et financer la surveillance médicale de ses salariés, notamment avec les services de santé au travail.

L'employeur, avec les services des ressources humaines et/ou les services santé, met en place et décline la politique de prévention, de santé et sécurité au travail, en lien avec les représentants du personnel.

L'employeur :
– définit la politique santé sécurité au travail (SST) et la décline avec des axes prioritaires et est garant de son déploiement ;
– définit avec son comité de pilotage, les objectifs réalistes santé sécurité du site et les suit ;
– définit et communique les rôles et missions de l'encadrement en santé-sécurité ;
– s'assure que les plans d'actions sont menés ;
– s'assure de la réalisation et de la pertinence de l'analyse des AT/MP, puis de la mise en œuvre du plan d'actions ;
– s'assure de la réalisation et du suivi de l'évaluation des risques professionnels (EvRP) par les managers ;
– définit et garantit que les rituels de communication SST sont réalisés par les responsables hiérarchiques ;
– communique la politique santé sécurité au travail (SST) de son site à tout nouvel encadrant ;
– met à disposition des équipements de travail et définit le cadre et bon usage de ces équipements de protection individuelle (EPI).

Les responsables hiérarchiques sont les premiers relais de la politique de prévention des risques professionnels, mise en place par l'employeur.

Ils assurent un rôle central dans la mobilisation et le suivi des salariés. Par une bonne gestion d'équipe favorisant un climat de confiance, ils permettent l'expression des salariés et la limitation des comportements et situations à risque, dans le cadre d'un dialogue constant avec les services des ressources humaines.

Les responsables hiérarchiques doivent avoir les compétences nécessaires pour assurer un encadrement de qualité et, à ce titre, l'employeur doit leur proposer des actions de formation ou de sensibilisation spécifiques aux problématiques de santé, de sécurité et d'encadrement.

En cas d'enquête paritaire, à la suite d'un accident du travail grave, maladie professionnelle et maladie à caractère professionnel, les responsables hiérarchiques participent à la commission d'enquête.

Le responsable hiérarchique :
– connaît son rôle et ses missions en matière de santé et sécurité ;
– met en œuvre, dans son périmètre, le programme annuel avec le soutien du référent sécurité ;
– anime la santé-sécurité auprès de ses équipes ;
– évalue les risques professionnels de son secteur et met en place les mesures de maîtrise ;
– participe à l'analyse des AT et MP et pilote le plan d'actions ;
– respecte et fait respecter les consignes ;
– s'assure que chaque salarié affecté à un poste à risque est formé.

Les salariés sont responsables de la bonne utilisation des EPI mis à disposition et s'assureront de leur maintien en bon étatSi l'organisation générale relève de la responsabilité de l'employeur, les salariés sont acteurs des politiques de prévention, de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail. Ils doivent veiller à leur santé et leur sécurité et adopter une démarche générale préservant celles des autres salariés de l'entreprise et de leurs interlocuteurs externes.(1).

En matière de prévention des risques psychosociaux, les salariés jouent un rôle par leur proximité avec leurs collègues en situation de risques. Ils doivent ainsi être en mesure de remonter toute situation dangereuse dont ils peuvent avoir connaissance.

(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions combinées de l'article L. 4122-1 du code du travail et des articles R. 4321-4, R. 4323-95, R. 4323-97, R. 4323-99, R. 4323-104 et R. 4323-106 du code du travail aux termes desquelles l'employeur a la responsabilité de s'assurer de la bonne utilisation des équipements de protection individuelle mis à disposition et de leur maintien en bon état.(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

Les comités sociaux et économiques (CSE), la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et les représentants du personnel sont des acteurs essentiels des démarches de santé, de prévention, de qualité de vie et d'organisation du travail.

Ils ont pour mission de contribuer à la promotion de la santé et de la sécurité des salariés et des conditions de travail dans l'entreprise, et à l'alerte, comme toute personne dans l'entreprise (cf. droit d'alerte – article 9).

Ils participent aux CSE et à la CSSCT et, dans le cadre des attributions légales de ces instances (articles L. 2312-1 à L. 2312-84 du code du travail) sont informés et consultés en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Le principe de prévention est placé au cœur du modèle français de santé au travail et des missions des services de prévention et de santé au travail interentreprises :



– forts de l'expertise de leurs équipes pluridisciplinaires où le médecin du travail continue à jouer un rôle clé, ces services demeurent une ressource essentielle pour les employeurs et les salariés, pour définir leurs actions de prévention ;
– l'offre de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises est construite autour de la prévention des risques professionnels, du suivi individuel de l'état de santé et des actions de prévention de la désinsertion professionnelle, quand une situation met en jeu le maintien dans l'emploi d'un travailleur ;
– une approche globale de la santé des travailleurs est favorisée, y compris pour les personnes en situation de handicap, dans une vision décloisonnée de la santé au travail et de la santé publique.

(1)

Le médecin du travail, tout comme l'inspecteur du travail et le préventeur de la MSA ou de la CARSAT, est invité par l'employeur aux réunions du CSE et à la CSSCT, lorsqu'elle existe, dès lors qu'est inscrit à l'ordre du jour un sujet relevant de son champ de compétences.

(1) Les quatre premiers alinéas sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4622-2 du code du travail définissant les missions des services de santé au travail.(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

L'infirmier assiste le médecin du travail des services de prévention et de santé au travail. L'infirmier peut être amené à faire passer les visites d'information et de prévention (cf. annexe 1).

Les acteurs de la santé, de la sécurité et de la prévention des risques professionnels en entreprise sont multiples. Chacun, dans son champ de responsabilité, est partie prenante de la préservation et de l'amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises à partir de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans.

Le CSE :
– procède à l'analyse des risques professionnels et les conditions de travail auxquels peuvent être exposés les salariés, notamment les femmes enceintes et les personnes les plus fragiles, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– veille à la pertinence des actions de prévention et s'assurent de la réalité de leur mise en œuvre, ainsi que de leur efficacité sur le terrain ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.

À cet effet, la loi leur attribue des moyens en fonction de la taille de l'entreprise.

En cas d'inaptitude d'un salarié, professionnelle ou non, l'employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) sur les postes de reclassement qu'il envisage de lui proposer (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail), sauf dispense de reclassement par le médecin du travail conformément à la règlementation en vigueur.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, exploitant une ou plusieurs installations classées pour la protection de l'environnement (ICPE), le CSE :
– est informé de la demande d'autorisation environnementale et émet un avis sur le dossier établi à l'appui de celle-ci ;
– émet un avis sur le plan d'opération interne (POI) ;
– est informé des prescriptions imposées par les autorités en charge de l'environnement.

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2315-38 du code du travail, le CSE peut, le cas échéant, déléguer à la CSSCT une partie de ses attributions environnementales, à l'exception du recours à un expert en risques technologiques, dans le cadre de la demande d'autorisation environnementale et de ses attributions consultatives.(1)

Par ailleurs, il est rappelé que chaque année, au moins quatre réunions du CSE sont dédiées, en tout ou partie de l'ordre du jour, aux points SSCT. L'inspecteur du travail, le médecin du travail, le préventeur de la MSA ou de la CARSAT y sont invités. L'employeur doit envoyer à ces acteurs le planning annuel de ces quatre réunions et une confirmation 15 jours avant la tenue effective de la réunion.

En charge du suivi de la santé des salariés dans le cadre professionnel, le médecin du travail doit communiquer chaque année à l'employeur son rapport, en y incluant son analyse ainsi que des conseils pratiques découlant de celle-ci. Si des éléments sont manquants dans le rapport, l'employeur en fait la demande. Il communique ensuite ce rapport au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Droit d'alerte/ droit de retrait

Le CSE a, par ailleurs, un rôle important d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent pour les salariés, ainsi que d'un droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement (articles L. 4131-2 à L4132-2 du code du travail et articles L. 4133-1 à 4133-4 du code du travail).

Tout salarié a également un rôle en matière d'alerte. Il doit prévenir l'employeur de toute situation de travail qui présente, selon lui, un danger grave et imminent pour sa vie, sa santé ou celles de ses collègues, ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation en exerçant son droit de retrait et/ ou l'inscrire dans le registre des dangers graves et imminents (cf. annexe 1 sur le registre des dangers graves et imminents).

L'exercice du droit de retrait est conditionné à la présence de quatre conditions : la présence d'un danger grave, l'imminence du danger, un motif raisonnable et la circonstance de ne pas créer une nouvelle situation de danger (cf. annexe 1 sur la définition du droit de retrait).

L'employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux salariés concernés d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité, sans que ces dispositions ne créent de nouvelle situation de danger.

L'employeur ne peut pas demander au salarié qui a fait usage de son droit de retrait, de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent, résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. L'employeur informe le salarié qui a alerté d'une situation dangereuse, des mesures de protection et de prévention déployées en réponse à cette situation.

(1) Le 13e alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2315-38 du code du travail dans la mesure où si le CSE se voit attribuer par la loi des compétences en matière environnementale, il ne peut déléguer ces compétences à une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) qu'en tant qu'elles concernent la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Il en va ainsi du déclenchement du droit d'alerte en cas de danger grave et imminent conformément aux articles L. 4131-1, L. 4131-2 et L. 4132-2 et suivants du code du travail, de risque grave pour la santé publique et l'environnement en application des articles L. 2312-5 et L. 2312-60 du code du travail et en cas d'atteinte au droit des personnes conformément à l'article L. 2312-59 du code du travail.(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

L'employeur met en place une organisation comprenant un ou plusieurs salariés, compétents et formés, pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise (PPRP).

À défaut, si les compétences dans l'entreprise ne permettent pas d'organiser ces activités, l'employeur peut faire appel, après avis du comité social et économique, à des ressources extérieures, notamment aux Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), qui disposent de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail. Ces intervenants doivent faire partie du Service de Santé au travail interentreprises auquel l'entreprise adhère ou ont été dûment enregistrés auprès de l'autorité administrative.

Dans les entreprises dépourvues de CSE, le référent sécurité est désigné parmi le personnel de terrain. Les moyens nécessaires à cette tâche sont mis à sa disposition : temps, formation, protection, etc.

Le référent sécurité :
– coordonne et suit la mise en œuvre du programme annuel santé-sécurité du site ;
– suit les indicateurs ;
– anime ou coanime le comité de pilotage sécurité ;
– anime et coordonne les analyses AT et MP ;
– pilote le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERPP) ;
– vérifie l'avancement des actions décidées ;
– définit les consignes SST en lien avec l'EvRP ;
– suit la réalisation des rituels de communication SST ;
– garantit la réalisation du plan d'actions sur les postes à risque TMS/pénibilité prioritaires.

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), composée d'au moins trois membres appartenant au CSE et présidée par l'employeur, est obligatoirement mise en place dans :
– les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;
– les entreprises ou établissements classés SEVESO Seuil haut ;
– en dessous de 300 salariés à la demande de l'inspection du travail.

Les entreprises de moins de 300 salariés sont encouragées à mettre en place une CSSCT.

Les salariés doivent bénéficier de formations santé sécurité, adaptées aux métiers exercés et aux postes occupés. Ces actions de formation sont du ressort de l'employeur et doivent être organisées en amont de l'accueil des salariés, puis tout au long de leur activité professionnelle.

Les thèmes abordés portent sur la prévention des risques généraux de l'entreprise et de l'atelier, puis des risques spécifiques à chaque poste de travail, ainsi que de l'amélioration des conditions de travail (cf. annexe 2 sur les formations préconisées).(1)

La formation a notamment pour objectif de permettre aux salariés de mieux identifier les situations à risques qui, lorsqu'elles se présentent, sont perçues plus rapidement et mieux anticipées.

Les salariés concernés peuvent ainsi :
– veiller au respect des procédures et des instructions qu'ils reçoivent de leur employeur, notamment les consignes de sécurité délivrées dans le règlement intérieur ou au cours de leur information et formation à la sécurité ;
– informer leur encadrement direct ou les élus du CSE ;
– se retirer de toute situation à risques présentant un danger grave ou imminent (art. L. 4131-1 du code du travail) ;

En cas d'incendie, les salariés chargés de mettre en action le matériel d'extinction et de secours, les salariés chargés de diriger l'évacuation des personnes, ainsi que les salariés chargés d'aviser les sapeurs-pompiers dès le début de l'incendie doivent avoir les compétences requises et avoir suivi une formation. Le service des ressources humaines veille au renouvellement de ces formations et à la mise en œuvre effective d'au moins deux exercices d'évacuation par an.

Les entreprises encouragent également les salariés à se porter volontaires à la formation de premiers secours en cas d'urgence.

(1) Le 2e alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 4541-8 et R. 4227-39 qui précisent que l'employeur doit mettre en place des actions de formation au profit des salariés en matière de prévention des risques professionnels, ces formations n'étant pas simplement préconisées mais obligatoires en application des articles R. 4541-8 et R. 4227-39.(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

Les représentants du personnel au CSE à la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. La durée minimale de cette formation est précisée à l'article 28. Conformément à la règlementation, les élus choisissent leur organisme de formation parmi les structures habilitées.

Par ailleurs, en plus de la formation initiale de 5 jours, les représentants du personnel au CSE peuvent demander à bénéficier d'une journée de formation supplémentaire spécifique aux risques psychosociaux et au harcèlement (moral, sexuel et agissements sexistes), prise en charge par l'employeur et dispensée par l'organisme de formation choisi par l'employeur en accord avec le CSE afin d'assurer au sein de l'entreprise la même vision et la même méthodologie. L'employeur formule par écrit au moins deux propositions d'organismes de formation au CSE. La mise en œuvre de cette journée supplémentaire de formation est subordonnée à la réponse du CSE sur l'organisme de formation choisi parmi ceux proposés par l'employeur.

Le ou les salarié(s) désigné(s), par l'employeur doit (doivent) bénéficier d'une formation en matière de santé au travail et d'amélioration des conditions de travail, identique à celle des membres de la CSSCT.

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail prévoit la mise en place d'un passeport de prévention (Cf. Annexe 4).

Au niveau de l'entreprise, les principaux indicateurs et sources d'informations sont (liste non limitative) :

Le nombre d'accidents de travail (y compris les accidents de mission) et de trajet ;
– le nombre d'accidents du travail ou de trajets mortels ;
– le taux de fréquence (nombre d'accidents du travail avec arrêt, divisé par le nombre d'heures travaillées, multiplié par un million) ;
– le taux de gravité (nombre de journées de travail perdues pour incapacité temporaire divisé par nombre d'heures travaillées, multiplié par mille) ;
– le nombre d'incapacités permanentes et leur taux ;
– le nombre et la nature des maladies professionnelles ;
– le nombre de licenciements pour inaptitude d'origine professionnelle ;
– le nombre d'incidents ou de presque-accidents, c'est-à-dire d'événements inattendus n'entraînant aucun dommage corporel, mais révélateurs d'un risque ;
– la rotation des effectifs ;
– les soins infirmiers ;
– la cotisation accident du travail et maladies professionnelles ;
– la déclaration obligatoire d'emploi de travailleurs en situation de handicap (DOETH).

L'employeur met en œuvre les mesures prévues par la règlementation en vigueur à l'article L. 4121-1 du code du travail sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ; c'est-à-dire supprimer le danger ou l'exposition au danger ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; apprécier l'exposition au danger et l'importance du risque pour pouvoir prioriser les actions de prévention à mener en priorité.

3° Combattre les risques à la source en intégrant la prévention, le plus en amont possible, et ce dès la conception des lieux de travail, des équipements et des modes opératoires ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé, et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique pour pouvoir adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, et éviter l'utilisation de produits dangereux, alors qu'un produit moins dangereux permet le même résultat ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'environnement, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est un outil essentiel en matière de prévention. Il répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs, et assure la traçabilité collective de ces expositions.

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur est tenu d'établir ce document et de le mettre à jour, tout en associant les autres acteurs de la prévention au sein de l'entreprise.

La prévention est une démarche dynamique et continue tout au long de l'année, dans le but de soutenir une logique d'amélioration continue de la santé et de la sécurité des travailleurs. Elle est appuyée par la loi pour renforcer la prévention en santé au travail. Aussi, l'employeur a une obligation de sécurité de résultat en la matière.

L'évaluation des risques doit être préparée en s'entourant de compétences pluridisciplinaires. L'employeur associe les entreprises extérieures qui interviennent sur le site et au moins un membre de leur CSSCT ou le référent sécurité, afin de favoriser le dialogue social le plus large et de s'assurer de la connaissance concrète des multiples situations de travail dans lesquelles opèrent les travailleurs au sein de l'entreprise.

L'identification des risques est réalisée par unité de travail, en deux étapes :
– identification des dangers, c'est-à-dire tout ce qui peut causer un dommage pour la santé : équipement, substance, méthode de travail, etc. ;
– analyse des facteurs de risques, c'est-à-dire tout ce qui peut jouer un rôle dans l'exposition au danger, sans pouvoir être identifié comme un danger en soi (par exemple, le rôle du rythme de travail dans l'exposition au danger lié à l'utilisation d'un équipement donné).

L'évaluation des risques ne se réduit pas à un relevé brut de données mais constitue un véritable travail d'analyse des modalités d'exposition des travailleurs à des dangers ou à des facteurs de risques.

Ces risques font l'objet d'une évaluation qui a pour objectif de les éliminer, de les réduire ou, à défaut, d'en protéger les salariés. L'employeur veille à ce qu'une mise à jour de l'évaluation des différents risques soit réalisée au moins une fois par an, notamment dans le programme annuel de prévention, au moment d'aménagements ou de l'introduction de nouvelles technologies modifiant de manière importante les conditions de travail, d'hygiène ou de sécurité et lors de la découverte d'une nouvelle information par rapport à un risque.

L'entreprise peut se rapprocher des acteurs institutionnels (CARSAT, CRAM, MSA, ANACT, INRS…) pour utiliser les outils d'évaluation et d'analyse proposés.

La mise à jour du DUERP intervient au moins une fois par an, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, et à l'occasion de toute décision modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés.

Les modalités d'accès des travailleurs au document unique doivent être affichées et accessibles.

Le PAPRIPACT est un document obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dans lequel on définit, sur une ou plusieurs années, les actions de prévention qui doivent agir sur les risques professionnels identifiés.

Le DUERP sert à identifier et le PAPRIPACT à proposer les actions préventives nécessaires.

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés :
– les résultats de l'évaluation des risques débouchent sur la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés.
– la liste de ces actions est consignée dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et dans ses mises à jour sous forme de plan d'actions précisant des pilotes et des délais de mise en œuvre.

Dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés :

L'employeur doit produire la mise à jour du DUERP ainsi qu'un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) qui :
– fixe la liste détaillée des mesures en faveur de la santé, de la sécurité et des conditions de travail devant être prises au cours de l'année à venir, et comprenant les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (facteurs de pénibilité) ainsi que, pour chaque mesure, ses modalités d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût ;
– identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;
– comprend un calendrier de mise en œuvre.

Chaque année, la mise à jour du DUERP ainsi que le PAPRIPACT et le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sont présentés par l'employeur au CSE, pour avis, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Les élus peuvent proposer une autre hiérarchie d'actions ou d'autres actions que celles présentées par l'employeur.

L'employeur devra, en annexe du rapport annuel santé sécurité de l'entreprise, justifier l'inexécution des actions prévues au PAPRIPACT de l'année précédente et de celles proposées par les élus.

La direction, en lien avec les services des ressources humaines et/ou les services santé, définit, en collaboration avec les représentants du personnel, la liste des indicateurs pertinents à récupérer et à suivre auprès des services de santé au travail. Ces indicateurs font l'objet d'une analyse paritaire (par les deux parties) et les conclusions de cette analyse seront prises en compte au travers de mesures d'amélioration constituant le PAPRIPACT de l'année suivante.

Il existe différentes catégories de risques professionnels :
– physiques, c'est-à-dire liés aux conditions physiques dans lesquelles le travailleur exerce son activité. Plus précisément, il s'agit des risques liés :–– aux lieux de travail, y compris les installations sanitaires, de restauration et d'hébergement ;–– aux équipements de travail et aux moyens de protection, notamment les équipements nécessitant une autorisation de conduite ou servant au travail en hauteur, les équipements de protection individuelle ;–– aux risques « d'exposition » : risques chimiques, notamment les agents chimiques dangereux et les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) ; amiante ; risques biologiques ; bruit ; vibrations mécaniques ; rayonnements – ionisants et champs électromagnétiques – ; ambiances thermiques ;–– à des activités telles que le travail en hauteur, la circulation interne ou externe, la manutention des charges, l'utilisation des écrans de visualisation, les interventions sur les équipements élévateurs ou sur les installations électriques.
– psychosociaux : stress, souffrance au travail, violences au travail, harcèlement sexuel et moral.

Ils sont évalués, au même titre que les risques physiques et mécaniques, dans le DUERP et leur évaluation est mise à jour dans les mêmes conditions.

L'organisation du travail peut également avoir un impact dans l'exposition aux dangers.

Certains risques ou certaines activités obligent l'employeur à prendre des mesures d'organisation appropriées, en complément des mesures d'ordre technique conformément à la règlementation en vigueur (risques chimiques – code du travail, art. R. 4412-17 ; manutention manuelle – code du travail, art. R. 4541-3, art. R. 4541-6 ; équipements de travail – code du travail, art. R. 4323-1 et suivants).

Les principaux risques professionnels liés à nos métiers

Cadre des risques à cibler :
– la prévention de l'apparition des TMS et des risques liés à la manutention ;
– la prévention des risques de chute et des autres perturbations de mouvements ;
– la prévention des risques liés aux équipements de travail ;
– la prévention des risques chimiques et biologiques, notamment dus aux poussières engendrées par les volailles.

Mesures prioritaires à retenir : les priorités adaptées aux problèmes de la profession et du secteur professionnel sont principalement :
– le repérage des postes à risques AT ou MP en lien avec le résultat de l'évaluation des risques professionnels (EVRP) et l'élaboration d'un plan d'action pour les réduire – en relation avec les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, ou des groupes de travail de consultation du personnel – et leur capitalisation au niveau professionnel ;
– l'étude et aménagements ergonomiques des postes de travail ;
– l'utilisation d'outils d'aide à la conception, notamment la réalité virtuelle ;
– les mesures d'aides à toutes les opérations de manutention ;
– l'amélioration de la circulation des personnes et des produits, y compris la réfection des sols, la signalisation ;
– l'installation de protections collectives aux postes d'accrochage afin de maîtriser l'exposition aux poussières de volailles.

Certains facteurs de risques professionnels font l'objet de plusieurs obligations à la charge de l'employeur.

Les salariés exposés à certains de ces risques au-delà des seuils réglementaires doivent bénéficier d'un compte professionnel de prévention (C2P) qui permet de déterminer et de référencer les facteurs de risques professionnels d'exposition d'un travailleur au-delà de certains seuils. Dans ce cas, l'employeur établit une déclaration de façon dématérialisée. En fonction de son exposition à ces risques, le salarié cumule des points sur son C2P.

Les entreprises d'au moins 50 salariés :
– dont la proportion de salariés déclarés au titre des six facteurs de pénibilité est supérieure à 25 % ;
– ou dont la sinistralité au titre des AT-MP est supérieure à un indice de 0,25.doivent se doter d'un accord collectif, ou d'un plan d'action, relatif à la prévention des effets de l'exposition à ces risques sous peine de pénalité financière.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 4624-22 et suivants du code du travail qui imposent un suivi médical renforcé (SIR) pour différentes catégories de salariés en raison des risques particuliers que présente le poste sur lequel ils sont affectés.(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l'individu et de sa situation de travail.

Plusieurs types de risques sont à distinguer :
– le stress ;
– le mal-être pouvant aller jusqu'au syndrome d'épuisement professionnel ;
– les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes ;
– les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l'entreprise à l'encontre des salariés.

(Cf. annexe 3 – Facteurs de risques psychosociaux extraits du rapport Gollac/Bodier « mesurer les facteurs psychosociaux de risque pour les maîtriser ».)

Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.

L'exposition à ces différentes situations dégradées de travail impacte la santé physique et morale des salariés. Il en découle également de nombreux effets sur l'entreprise : augmentation de l'absentéisme, des taux d'AT/MP, dégradation du climat social, effets sur la qualité du travail.

L'employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence, pour les travailleurs susceptibles d'y être exposés. L'employeur doit affirmer son opposition ferme à toute forme de violence en situation de travail. Dans ce cadre, l'employeur met en œuvre, après consultation du CSE, une démarche de communication et de sensibilisation en vue de dissuader, d'une part, et de libérer la parole, d'autre part, pour les victimes potentielles. Il doit définir et communiquer des sanctions adaptées à ces situations.

En annexe 1 sont listés les accords nationaux interprofessionnels sur le stress, le harcèlement et la violence au travail.

Les référents « harcèlement sexuel »

Le référent désigné par l'entreprise

Dans toutes les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit désigner un référent harcèlement sexueL. Celui-ci est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L'employeur peut désigner n'importe quel salarié de l'entreprise, mais, pour des raisons de légitimité et de visibilité, le ministère chargé du travail recommande que le salarié désigné soit intégré au service ressources humaines de l'entreprise.

Le référent désigné par le comité social et économique (CSE)

En complément du référent désigné par l'entreprise, un référent doit être désigné par le CSE, parmi ses membres, à la suite d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents – étant précisé que le président ne participe pas au vote. Le référent peut être désigné parmi les titulaires ou les suppléants du CSE. Par ailleurs, il est désigné pour une durée précise qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

Contrairement au référent de l'entreprise, il n'y a pas d'effectif minimum exigé pour la mise en place du référent CSE. Celui-ci doit donc être désigné dans toutes les entreprises pourvues d'un CSE.

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dépourvues de CSE en raison d'une carence aux élections, et dans les entreprises de moins de 11 salariés, le référent « SST » ou un salarié volontaire peut être désigné référent par l'employeur.

Le référent ainsi désigné peut demander à bénéficier de la journée de formation aux risques psychosociaux et au harcèlement visée à l'article 13 du présent accord.

Concernant les facteurs de risques dits de « pénibilité » listés à l'article L. 4161-1 du code du travail, l'employeur doit consigner, en annexe du document unique :
– les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles à ces facteurs de risques, le cas échéant à partir de l'identification de postes, métiers ou situations de travail ;
– la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques professionnels au-delà des seuils prévus.

Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique.

Sont concernés les facteurs de risques liés à :
– des contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges ; postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; vibrations mécaniques ;
– un environnement physique agressif : agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; températures extrêmes ; bruit ;
– certains rythmes de travail : travail de nuit ; travail en équipes successives alternantes ; travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Le guide méthodologique pour la réalisation du diagnostic pénibilité, élaboré par l'ANIA en 2016, est un outil permettant d'évaluer l'exposition aux risques, à disposition des entreprises.

Les facteurs et les critères qui sont reconnus dans le cadre de la pénibilité au travail, sont rappelés en annexe 5.

Aucun accident ou maladie ne doit être banalisé ; il doit faire l'objet d'une grande attention afin qu'il ne se reproduise pas.

de gérer de manière anticipée le retour du salarié à travers la procédure de ré-accueil (visite de préreprise) avant le terme de son arrêt de travailAinsi, la gestion et le suivi des AT/ MP nécessitent :
– de réaliser systématiquement une enquête afin d'analyser les accidents et les maladies professionnelles pour en comprendre les causes et mettre en place les mesures de prévention adéquates ;–(1) ;
– de mettre à jour le DUERP ;
– d'élaborer une communication autour des accidents et des maladies professionnelles de l'établissement.

L'analyse d'un cas d'AT/ MP est effectuée par une équipe intégrant de manière systématique le référent sécurité, le manager et un membre élu au CSE, ainsi qu'un représentant de la fonction RH et une infirmière selon les besoins. Elle s'opère en présence de la victime ou du malade, dans la mesure du possible.

L'équipe recherche ensuite tout moyen pour supprimer la cause, la limiter, voire en limiter les conséquences.

(1) Le 4e alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 4624-2-4 et R. 4624-29 qui précisent que le travailleur « peut » bénéficier d'une visite de pré-reprise et que l'employeur doit en informer le salarié.(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

La loi Santé au travail du 2 août 2021 prévoit la possibilité d'organiser un rendez-vous de liaison pour les salariés en arrêt de travail – pour accident ou maladie (d'origine professionnelle ou non) – d'au moins 30 jours.

Ce rendez-vous, qui n'est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié, pendant son arrêt de travail, et l'employeur, et d'informer le salarié des mesures d'accompagnement mobilisables (procédure de ré-accueil, possibilité d'un essai encadré, visite de reprise…).

Le rendez-vous est organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce rendez-vous n'est pas obligatoire.

La mise en place d'un processus de ré-accueil est indispensable pour tout arrêt faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle d'une durée supérieure ou égale à 30 jours, et pour les autres types d'arrêts de travail d'une durée supérieure ou égale à 60 jours.

L'employeur respectera la procédure de ré-accueil suivante :
– en amont, définir et formaliser les dispositions de reprise (heure et lieu du ré-accueil, notamment) ;
– à la reprise de poste, organiser un entretien de ré-accueil où seront abordés, avec le salarié, les points suivants :–– l'actualité de l'entreprise et les éventuels changements intervenus ;–– les éventuelles difficultés identifiées par le salarié ;–– les éventuelles restrictions médicales ;–– les éventuelles possibilités offertes en matière de dispositions de reprise propres à l'entreprise.

Une trame d'entretien de ré-accueil est communiquée au CSE et à la CSSCT (cf. modèle en annexe 7).

Selon les cas de figure :
– le salarié reprend le travail sur son poste sans aménagement nécessaire ;
– le salarié reprend le travail sur son poste avec des aménagements nécessaires, de manière ponctuelle ou plus durablement, en fonction des situations individuelles.
– il peut s'agir d'aménagements du poste de travail ou du contenu du travail. Les objectifs fixés, en termes de performances, au salarié reprenant son activité suite à un arrêt de travail, doivent être raisonnables et progressifs dans leur montée en puissance, en fonction des restrictions médicales ;
– le salarié reprend le travail sur un nouvel emploi.Dans ce cas, l'identification de cet emploi prendra en compte les éventuelles restrictions médicales et l'avis du médecin du travail, notamment en termes d'inaptitude partielle. Le parcours de formation pour accéder au nouvel emploi sera formalisé et mis en place dès la reprise du travail ;
– le salarié reprend le travail avec un aménagement de son temps de travail.Dans ce cas, l'entreprise – en dehors des cas prévus concernant le mi-temps thérapeutique – peut proposer une reprise à temps partiel, en accord avec le salarié.Lorsque l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ou le manager doit :–– présenter les résultats de l'analyse de l'accident ou de la maladie professionnelle ;–– présenter le plan d'actions mis en place ;–– définir les engagements pris pour éviter que le sinistre ne se reproduise.

a) L'essai encadré

L'essai encadré, sollicité par le salarié ou proposé par les services de santé au travail ou d'assurance maladie, permet de favoriser le retour à l'emploi en évaluant la compatibilité d'un poste de travail avec l'état de santé. Il permet de tester la capacité à reprendre son ancien poste, tester un aménagement de poste, tester un nouveau poste ou préparer une reconversion professionnelle.

Cet essai est réalisé pendant l'arrêt de travail. Sa durée maximale est de 14 jours ouvrables, en continu ou fractionnables (en plusieurs temps). Il est renouvelable éventuellement une fois, dans la limite d'une durée totale de 28 jours.

b) Visite de reprise

Tout salarié absent, pour maladie d'une durée de plus de 60 jours, pour accident de travail d'une durée de plus de 30 jours, à la suite d'une maladie professionnelle ou en raison d'un congé maternité, devra bénéficier d'une visite de reprise auprès du médecin du travail, conformément aux dispositions de l'article R. 4624-31 du code du travail. Cette visite permettra au médecin du travail d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait avant son absence, et d'accompagner son retour par le biais d'éventuelles mesures d'adaptation du poste.

Cette visite sera organisée par l'employeur au plus tard dans les 8 jours suivant la fin de l'arrêt de travail ou le retour de congé maternité.

c) Entretien professionnel

L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due, notamment, à :
– un congé de maternité ;
– un congé parental à temps plein ou partiel ;
– un congé d'adoption ;
– un arrêt maladie de plus de 6 mois.

Cet entretien professionnel vise à :
– accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) ; et– identifier ses besoins de formation.

d) Visite mi-carrière (45 ans)

L'examen de mi-carrière a pour objectifs de :
– faire un état des lieux concernant l'adéquation du poste à l'état de santé du salarié, en prenant en compte l'exposition aux risques auxquels il est soumis ;
– évaluer les risques de désinsertion professionnelle du salarié ;
– sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

e) Démarche de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l'emploi

En complément de la prise en compte des conditions de travail dans l'anticipation des parcours professionnels, une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle, notamment en cas d'arrêt de longue durée, peut être menée avec l'accord du salarié, en liaison avec le médecin du travail qui est lui-même en relation avec le médecin-conseil de la sécurité sociale et le médecin traitant. La démarche préventive concerne également des salariés qui, sans être arrêtés, peuvent rencontrer des difficultés, notamment du fait de leur âge, à se maintenir dans la même situation de travail. L'identification des salariés concernés se fait avec l'aide du médecin du travail. L'identification des postes de travail « les moins sollicitant » disponibles est utilisée pour favoriser le maintien dans l'emploi. Il est rappelé que le CSE a notamment pour mission de contribuer à faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois, au cours de leur vie professionnelle.

Il existe de nombreux autres acteurs compétents en matière de maintien dans l'emploi : services de prévention et de santé au travail, services sociaux du travail, cellule de prévention de la désinsertion professionnelle des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), acteurs de l'emploi et du handicap, acteurs des systèmes de soins, complémentaires santé, organismes de formation professionnelle, associations d'accompagnement des salariés en affection de longue durée dans le retour à l'emploi…

Tant pour les entreprises, notamment les plus petites, que pour les salariés eux-mêmes, ces dispositifs d'appui sont mal connus et parfois difficilement accessibles. L'amélioration de l'information des employeurs, notamment des TPE-PME, et des salariés sur la manière de mobiliser les acteurs de maintien dans l'emploi est capitale.

Les représentants du personnel ont la possibilité de réaliser des missions de terrain telles que, par exemple des inspections ou des enquêtes, en cas d'accident du travail.

Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail.

Le temps passé par la CSSCT à l'analyse des situations de travail et à la recherche de mesures de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail, aux enquêtes en cas d'AT, MP/MCP, incidents répétés, est du temps de travail et non déduits du temps de délégation.

Le CSE conserve le choix de réaliser l'ensemble des missions qu'il délègue à la CSSCT.

Les membres de la CSSCT doivent bénéficier d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

La durée minimale de ces formations est fixée à cinq jours pour tous les membres du CSE, lors de leur premier mandat. Par ailleurs, en plus de la formation initiale de 5 jours, les élus au CSE peuvent demander à bénéficier d'une journée de formation supplémentaire spécifique aux risques psychosociaux et au harcèlement (moral, sexuel et agissements sexistes) prise en charge par l'employeur et dispensée par l'organisme de formation choisi par l'employeur afin d'assurer au sein de l'entreprise la même vision et la même méthodologie (cf. article 13).

En cas de renouvellement du mandat, la durée minimale de formation est fixée à :
– trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel du CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
– cinq jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Par ailleurs, le salarié référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE parmi ses membres, devra également bénéficier de cette formation, dans les mêmes conditions que les élus du CSE.

Le CSE élit un coordinateur CSSCT en charge de faire un retour régulier des travaux de la CSSCT au CSE. Il est présent aux réunions du CSE dans lesquelles sont évoquées des problématiques SSCT. Les entreprises veilleront à donner au coordinateur CSSCT les moyens nécessaires à l'exercice de ses missions.

L'accord d'entreprise déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts peut définir des représentants de proximité si les signataires l'estiment efficace au regard de l'organisation de l'entreprise.

Cet accord précise alors :
– le nombre de représentants de proximité ;
– leurs attributions, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
– les modalités de leur désignation ;
– leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation pour l'exercice de leurs attributions.

Les représentants de proximité sont membres du CSE, ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Ils bénéficient de la protection contre le licenciement conformément à l'article L. 2411-1 du code du travail.

Parmi les mesures concrètes que peut adopter l'entreprise, dans le cadre d'une démarche de qualité de vie et des conditions de travail, on peut notamment citer (liste non exhaustive) :
– le développement du télétravail ou du travail à distance ;
– la mise en œuvre du droit à la déconnexion ou à la connexion choisi ;
– l'aménagement du temps de travail favorisant l'exercice des responsabilités familiales et parentales ;
– l'aménagement du temps de travail pour les salariés devant aider des personnes dépendantes ;
– l'aménagement du temps de travail pour les salariés en fin de carrière ;
– le développement d'outils numériques permettant de réduire les déplacements professionnels ;
– le dialogue professionnel entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques, permettant de faire des propositions d'amélioration de leur travail et de l'organisation en place ;
– la valorisation des métiers de l'entreprise et de leur utilité afin, notamment, de renforcer le sentiment de faire du bon travail et la connaissance des métiers ;
– la création de lieux ou de moments pour des échanges conviviaux ;
– l'organisation d'évènements de renforcement d'équipe ;
– l'organisation d'évènements sportifs et la promotion de la pratique régulière d'une activité physique ;
– la mise à disposition de programmes nutritionnels ou d'aide à l'arrêt de pratiques addictives ;
– l'aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes ;
– l'aménagement du temps de travail pour les personnes handicapées.

Pour les cadres concernés par le forfait en jours, un entretien annuel spécifique permettra d'évaluer avec sa hiérarchie, la réalité de l'autonomie de la gestion du temps de travail et le poids de la charge de travail.

Des espaces de discussion peuvent être créés et des réunions organisées régulièrement (réunions d'équipes, groupes de travail, entretien professionnel…) autour de la prévention et de la santé au travail.

Ces espaces de discussion doivent permettre de :
– donner la parole libre aux salariés sur les questions de santé au travail et sur les conditions de travail ;
– discuter du contexte d'exercice de l'activité professionnelle et de ses évolutions ;
– développer des organisations du travail conciliant efficacité et intérêt pour les salariés ;
– anticiper les éventuelles problématiques ;
– discuter des difficultés vécues dans l'activité de travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CSE, notamment au travers de sa CSSCT, doit être consulté en cas d'aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment avant toute transformation importante des postes de travail impactant les conditions de santé, de sécurité ou de travail découlant notamment :
– de l'organisation du travail ;
– d'une modification importante des locaux ;
– avant toute modification importante des cadences et des normes de productivité.

La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

L'appui et l'écoute, apportés aux salariés et à l'ensemble des responsables hiérarchiques, jouent un rôle essentiel dans l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. C'est une mission importante de la fonction « ressources humaines ».

La fonction ressources humaines contribue également au déploiement des démarches de qualité de vie et des conditions de travail et se coordonne, le cas échéant, avec les personnes en charge de la prévention des risques professionnels.

Les partenaires sociaux consacrent chaque année un temps d'échanges et de négociation pour le suivi et l'évaluation de la politique de prévention des risques professionnels de la branche.

À cette occasion, sont présentés :
– les données chiffrées de la CNAMTS ;
– la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche ;
– les actions conduites par les entreprises et leurs effets.

Au vu des travaux de suivi, les partenaires sociaux proposent des améliorations portant sur les conditions et l'organisation du travail au sein de la branche.

Indicateurs de branche :

L'ensemble des indicateurs nationaux de sinistralité de la branche est disponible sur le site de la branche accidents du travail et maladies professionnelles : https://assurance-maladie.ameli.fr/etudes-et-donnees/par-theme/risques-professionnels-et-sinistralite/sinistralite-secteur-activite-risques-professionnels.

Par ailleurs, ce site permet de connaître la sinistralité dans le secteur de la volaille par catégorie de risques et par code d'activité professionnelle (code APE/NAF).

Un suivi des risques prioritaires sera réalisé dans le cadre du bilan social annuel.

Les organisations professionnelles d'employeurs sensibiliseront les dirigeants d'entreprises de manière régulière et proposeront des documents types permettant une mise en œuvre efficace de la politique de prévention sur le terrain.

De même, le salarié étant un acteur essentiel de la santé et la sécurité au travail, les organisations syndicales de salariés auront à charge de diffuser auprès des salariés le présent accord et ainsi de permettre d'insuffler auprès d'eux une dynamique de prévention des risques professionnels.

Les organisations professionnelles d'employeurs assureront la promotion de la convention nationale d'objectifs auprès des entreprises de moins de 200 salariés.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent faciliter et encourager la mise en œuvre de démarches de prévention dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour ce faire, des documents sont annexés au présent accord (cf. annexes 6 et 7 : guide sur la procédure d'accueil et trame d'entretien de ré-accueil).

Les entreprises auront ainsi la possibilité de s'inspirer de ces outils dans le cadre la mise en œuvre de leur démarche de prévention.

La convention nationale d'objectifs signée avec la CNAMTS permet, en outre, d'accompagner financièrement les PME dans les investissements, les études et les formations visant à prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord pour les entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeur signataire et, au plus tard, à compter de la publication de l'arrêté d'extension.

Il est conclu pour une durée de 4 ans commençant à courir à la date de la signature.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision en tout ou partie, selon les modalités suivantes

(1) :
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à leur révision ou, à défaut, seront maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue par cet avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt de cet avenant auprès du service compétent.

(1) Le 1er alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoient que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chacune des organisations syndicales signataires.

Annexe 1Références règlementaires

Définition des registres spéciaux en entreprise dans le cadre de l'exercice d'un droit d'alerte

Lorsqu'un membre du CSE exerce son droit d'alerte en présence d'un danger grave et imminent, il consigne son avis par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité (code du travail, art. L. 4132-2 ; code du travail, art. D. 4132-1). Cet avis est daté et signé. Il indique :
– les postes de travail concernés par le danger constaté ;
– la nature et la cause de ce danger ;
– le nom des travailleurs exposés.

De même, lorsqu'un travailleur ou un membre du CSE entend exercer une alerte au motif qu'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement, cette alerte est consignée par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées (code du travail, art. L. 4133-1 ; code du travail, art. D. 4133-1).

Ces registres sont tenus, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des membres du CSE.

Définition du droit de retrait

Si un salarié a un motif raisonnable de penser que certaines situations présentent un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il alerte immédiatement l'employeur sur la situation de danger grave et imminent. Il peut alors exercer son droit de retrait et interrompre ses activités, tant que l'employeur n'a pas mis en place les mesures de prévention adaptées. L'exercice du droit de retrait est conditionné à la présence simultanée de quatre conditions :
– le danger grave est à considérer comme une menace directe pour la vie ou la santé, c'est-à-dire une situation en mesure de provoquer une atteinte à l'intégrité physique du salarié (décès, incapacité permanente, incapacité temporaire prolongée). La situation de « danger grave et imminent » doit être distinguée du « danger habituel » du poste de travail et des conditions normales d'exercice du travail, même si l'activité peut être pénible et dangereuse. Un travail reconnu dangereux en soi ne peut justifier un retrait ;
– l'imminence du danger se définit par tout danger susceptible de se réaliser brutalement et dans un délai rapproché. L'imminence du danger suppose qu'il ne se soit pas encore réalisé mais qu'il soit susceptible de se concrétiser dans un bref délai. Cette notion n'exclut pas celle de « risque à effet différé ». Il s'agit d'une appréciation au cas par cas ;
– le motif raisonnable signifie que le salarié n'a pas à prouver qu'il y a bien un danger, mais doit se sentir menacé par un risque de blessure, d'accident ou de maladie, en raison, par exemple, d'une installation non conforme ou encore de l'absence d'équipements de protection individuelle. C'est bien au salarié d'apprécier au regard de ses compétences, de ses connaissances et de son expérience si la situation présente pour lui un danger « grave et imminent » pour sa vie ou sa santé ;
– ne pas créer une nouvelle situation de danger : l'exercice du droit de retrait ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. Par « autrui », il convient d'entendre toute personne susceptible, du fait du retrait du salarié, d'être placée elle-même dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Il peut donc s'agir de collègues du salarié, mais aussi, le cas échéant, de tiers.

Définition de la prévention des risques professionnels

L'OMS définit la prévention comme l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps.

La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d'atteinte à la santé d'origine professionnelle.

La prévention primaire agit sur les facteurs de risque en amont pour prévenir les accidents ou les maladies.

La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation.

La prévention tertiaire vise à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l'emploi.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)

Depuis la loi santé au travail du 2 août 2021, le CSE, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, doit être consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour (art. L. 4121-3 du code du travail).

Ainsi, le CSE pourra rendre un avis motivé sur le contenu du DUERP comme, par exemple :
– la pertinence et la fiabilité des méthodes et les outils utilisés pour l'évaluation des risques ;
– le recensement des risques professionnels ;
– la cotation du risque par l'employeur ;
– l'efficacité des mesures de prévention.

Le DUERP et ses versions antérieures sont conservés pendant 50 ans au moins. Ainsi, le DUERP et chacune de ses mises à jour font l'objet d'un dépôt dématérialisé sur un portail numérique tel que prévu par la loi.

Ces documents sont tenus à la disposition :
– des travailleurs, anciens travailleurs et de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès ;
– des membres du CSE ;
– du service de prévention et de santé au travail ;
– des agents du système d'inspection du travail ;
– des agents des services de prévention de la CARSAT ;
– des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail ;
– des inspecteurs de la radioprotection pour les travailleurs exposés aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

L'employeur doit afficher les règles de consultation de ce document à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.

Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT)

Selon l'article L. 4121-3-1 modifié, le PAPRIPACT « fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels (facteurs de pénibilité selon l'article L. 4161-1 du code du travail) ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût ».

De surcroit, le PAPRIPACT « identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées » et doit « comprendre un calendrier de mise en œuvre ».

Outre les enquêtes paritaires réalisés en cas d'accidents du travail graves, maladies professionnelles ou à caractère professionnel grave, ou incidents répétés ayant révélés un risque grave, une attention spécifique est portée à ces événements même s'ils sont sans gravité.

Le CSE est informé par l'employeur au plus tard 3 jours après l'événement. Il doit être analysé par un groupe d'enquête paritaire (élus et représentants employeur). Le compte-rendu de l'enquête doit suivre la trame des fiches CERFA spécifiques et être co-signé par les représentants de l'employeur et des élus ayant participé à l'enquête.

Lorsque ces événements ont révélé l'existence d'un risque grave, le compte-rendu est envoyé en double exemplaire dans les 15 jours à l'inspection du travail.

Rôle de l'infirmier

Conformément aux dispositions de l'article R. 4623-32 du code du travail, dans les établissements industriels de 200 à 800 salariés, un infirmier au moins doit être présent et, au-delà de cet effectif, un infirmier supplémentaire par tranche de 600 salariés.

Depuis la loi de modernisation du système de santé du 2 août 2021, les « infirmiers en pratique avancée » en santé au travail sont à l'interface de l'exercice infirmier et de l'exercice médical. La loi leur permet d'exercer, avec des compétences élargies, en assistance d'un médecin du travail pendant les visites d'information et de prévention https :// sante. gouv. fr/ systeme-de-sante/ acces-territorial-aux-soins/ article/ l-infirmier-en-pratique-avancee.

Accords nationaux interprofessionnels

Les accords nationaux interprofessionnels donnent à l'employeur des définitions, des repères pour dépister les facteurs de stress et prévenir le stress lié aux situations de travail, le harcèlement ou la violence. Ces accords rappellent à l'employeur sa responsabilité de déterminer en consultation avec les salariés ou les représentants du personnel les mesures appropriées à mettre en place. Ils lui préconisent des pistes d'améliorations spécifiques envisageables.

Accord national interprofessionnel sur le stress au travail le 2 juillet 2008.

Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010.

Annexe 2Formations préconisées

Formation gestes et postures au travail

• Article R. 4541-8 du code du travail :

« L'employeur fait bénéficier les travailleurs dont l'activité comporte des opérations de manutentions :
– d'une information sur les risques qu'ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d'une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risques définis par l'arrêté prévu à l'article R. 4541-6.
– d'une formation adéquate à la sécurité relative à l'exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les opérations de manutention. La formation doit aborder des notions d'anatomie, de physiologie et de pathologie, être adaptée aux situations de travail des salariés et permettre d'acquérir des techniques gestuelles pour prévenir l'usure professionnelle. »

Formations aux premiers secours

Il existe une multitude de dispositifs de formation aux secours d'urgence dont l'adaptation, pour dispenser les premiers soins, est à apprécier par l'employeur. Citons, par exemple :
– l'unité d'enseignement « Prévention et secours civiques de niveau 1 (PSC1) » a pour objectif de faire acquérir à toute personne la connaissance des gestes élémentaires de secours. D'une durée minimale de 7 heures, elle est dispensée par des organismes publics habilités ou des associations nationales ou départementales de sécurité civile agréées ;
– la formation aux « Gestes et soins d'urgence » (GSU) est, elle, exclusivement réservée aux personnels travaillant dans des établissements de santé ou dans des structures médico-sociales. Elle permet notamment d'apporter aux personnels la connaissance spécifique des gestes et soins d'urgence et de la gestion des risques sanitaires, biologiques, chimiques ;
– la sensibilisation aux « Gestes qui sauvent » (GQS), dont l'objectif est de permettre au plus grand nombre de personnes de devenir le premier maillon de la chaîne des secours par l'apprentissage des gestes essentiels du secours d'urgence. La durée de l'initiation est de 2 heures.

Pour autant, toutes ces formations n'intègrent pas la dimension professionnelle et la connaissance des risques effectivement présents dans l'entreprise. C'est pourquoi, la branche AT-MP recommande la formation de « Sauveteur secouriste du travail » (SST), formation susceptible de s'inscrire en cohérence réelle avec la démarche de prévention des risques et d'organisation des secours déployée par l'employeur dans son établissement.

Cette formation de « Sauveteur secouriste du travail » (SST) est sanctionnée par la délivrance d'un certificat de SST et est assurée par des formateurs certifiés selon un programme défini dans des documents et référentiels techniques et pédagogiques, mis en ligne sur le site internet de l'INRS. La formation dure 14 heures.

Source : extrait INRS – Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation aux premiers secours ?
– Actualité – INRS.

Formation incendie

Quelle que soit l'activité de l'entreprise, l'ensemble du personnel doit être formé à

(1) :
– donner l'alerte ;
– utiliser les moyens de premier secours afin de pouvoir faire face à un début d'incendie, notamment manipulation des extincteurs ;
– exécuter les différentes manœuvres nécessaires : mise en sécurité du poste de travail, évacuation totale ou différée si nécessaire …

En complément de ces mesures minimales et compte tenu de l'organisation des mesures de prévention de l'incendie mises en place par l'employeur, certains salariés seront spécifiquement formés à :
– mettre en œuvre des équipements complexes de lutte contre l'incendie : les équipiers de première et seconde intervention (EPI et ESI) ;
– mettre en sécurité certaines installations (coupures des énergies, stockage de gaz …) : les équipiers d'intervention technique (EIT) ;
– encadrer l'évacuation ou mettre en sécurité les travailleurs et tous les occupants : les équipiers d'évacuation (guide file, serre file …).

Sans les mentionner explicitement, le code du travail fait référence à des travailleurs « spécialement désignés » par l'employeur. Ces dénominations techniques figurent dans les référentiels de bonnes pratiques de sécurité incendie qui détaillent les missions de ces équipes d'intervention.

Il est souhaitable que ces personnes soient formées par un salarié appartenant à l'entreprise, désigné par l'employeur en raison de ces compétences en la matière et présentant une bonne connaissance des lieux de travail et de l'activité de l'entreprise.

Source   :   extrait   INRS   –   https :// www. inrs. fr/ publications/ juridique/ focus-juridiques/ focus-juridique-formation-risque-incendie-obligations-pour-employeur. html.

(1) Le 1er alinéa du paragraphe « formation incendie » de l'annexe 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4227-39 relatif aux consignes de sécurité et aux exercices au cours desquels les travailleurs apprennent à reconnaître les caractéristiques du signal sonore d'alarme générale, à localiser et à utiliser les espaces d'attente sécurisés ou les espaces équivalents, à se servir des moyens de premier secours et à exécuter les diverses manœuvres nécessaires.(Arrêté du 27 juin 2025 - art. 1)

Annexe 3Facteurs de risques psychosociaux

Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux ?

• Six axes se distinguent :

1. Les exigences au travail

L'intensité et la complexité du travail peuvent se caractérisent par :
– des délais et des objectifs manquant de clarté ;
– une surcharge des tâches professionnelles ;
– une intensification des horaires ;
– des interruptions régulières.

Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l'employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s'amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, avec des répercussions sur la santé des travailleurs.

2. Les exigences émotionnelles

Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :
– des contacts difficiles avec ses différents interlocuteurs ;
– le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ;
– des violences physiques ou verbales.

3. Le manque d'autonomie et de marges de manœuvre

Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d'autonomie. Comment se transcrit-il ?
– des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ;
– des contraintes de rythme de travail ;
– une sous-utilisation des compétences du travailleur.

L'employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.

4. Les mauvais rapports sociaux et relations de travail

Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante.Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six :
– une vision claire des tâches à accomplir ;
– une solidarité entre collègues, un collectif de travail ;
– des espaces de discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ;
– l'absence de violence physique ou morale au sein de l'entreprise ;
– une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ;
– un encadrement de proximité actif pour animer l'équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.

5. Les conflits de valeur et la qualité empêchée

Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux.

Plusieurs circonstances entrent en jeu :
– la perte ou l'absence du sens du travail pour un employé ;
– l'impression de faire un travail inutile.

6. L'insécurité de la situation de travail

Les changements de tout ordre – précarité d'un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc.
– jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.

Extrait du rapport Gollac/Bodier « mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser »

Annexe 4Passeport de prévention

Passeport de prévention

Prévu récemment par le code du travail, le « passeport de prévention » est un passeport numérique individuel permettant de recenser l'ensemble des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que les attestations, certificats et diplômes obtenus par les travailleurs à la suite de ces formations.

Son objectif est de mettre en relation les travailleurs, les employeurs et les organismes de formation afin de faciliter la prévention des risques.

Ce document permettra de :
– s'assurer que chaque salarié a suivi une formation en santé et sécurité suffisante pour l'exécution sans risque de son contrat de travail ;
– d'éviter que le salarié réalise de manière redondante la même formation et ainsi favoriser la mise en place de formations complémentaires.

Le « passeport de prévention » est un document attaché à la personne du salarié et non à l'entreprise qui l'emploie.

Il est complété par l'employeur, l'organisme de formation ou le salarié lui-même, pour y insérer les attestations, certificats et diplômes obtenus par le salarié dans le cadre de ces formations.

À l'ouverture du dispositif, les employeurs déclareront et centraliseront toutes formations en santé et sécurité au travail dispensées aux salariés.

Annexe 5Supports INRS – Pénibilité

Extrait article INRS : « Ce qu'il faut retenir, mesures de prévention ou de compensation » :

Mesures de prévention ou de compensation

Le code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques peuvent avoir des conséquences sur leur santé. Pour certains d'entre eux, des actions spécifiques doivent être mises en place. Lorsque les seuils d'exposition réglementaires à certains facteurs de risques sont dépassés, des mécanismes de compensation sont prévus au bénéfice des salariés concernés.

Le dispositif de prévention et de compensation des expositions à certains facteurs de risques professionnels (ancien « dispositif pénibilité »).

Les expositions à certains facteurs de risques professionnels ouvrent droit, sous certaines conditions, à des mesures de compensation qui varient selon les facteurs concernés.

Champ d'application du dispositif

Ce dispositif spécifique concerne les expositions du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

10 facteurs de risque sont prévus par le code du travail.

Facteurs de risques professionnels visés par le dispositif spécifique

• Contraintes physiques marquées :
– manutentions manuelles de charges, c'est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d'une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs ;
– postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l'ensemble du corps.

• Environnement physique agressif :
– agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
– activités exercées en milieu hyperbare ;
– températures extrêmes ;
– bruit.

• Rythmes de travail :
– travail de nuit sous certaines conditions ;
– travail en équipes successives alternantes, communément appelé travail posté (comme par exemple les 3 × 8 ou 2 × 12) ;
– travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Selon les articles L. 4161-1 et D. 4161-1 du code du travail.

L'obligation de mettre en place des mesures de prévention est applicable pour tous ces facteurs de risques professionnels. En revanche, les mesures de compensation sont différenciées.

Mesures de compensation (depuis le 1er octobre 2017)

Seuls six des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le « dispositif pénibilité » permettent d'acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P) :
– activités exercées en milieu hyperbare ;
– températures extrêmes ;
– bruit ;
– travail de nuit ;
– travail en équipes successives alternantes ;
– travail répétitif.

Pour les salariés exposés aux quatre autres « facteurs de pénibilité », il est prévu un aménagement du dispositif spécifique de compensation prévu depuis la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 (départ anticipé en retraite) :
– manutentions manuelles de charges ;
– postures pénibles ;
– vibrations mécaniques ;
– agents chimiques dangereux.

Seuils réglementaires

Lorsque le dispositif spécifique a été mis en place, il n'y avait pas de seuils. C'est suite à la première réforme du dispositif qu'au 1er janvier 2015 il a été prévu que, pour l'application des dispositions relatives à la pénibilité, ne soient prises en compte que les expositions aux risques professionnels, facteurs de pénibilité, au-delà de certains seuils, après application des mesures de protection collective et individuelle.

Ainsi, pour chaque facteur de risque professionnel concerné par le dispositif, des seuils d'exposition chiffrés associaient une action ou situation à une intensité et à une durée minimale. S'ils étaient dépassés, des points étaient crédités sur le C3P.

Depuis le 1er octobre 2017, une distinction est effectuée entre ces facteurs de risques professionnels, puisque seuls les six d'entre eux susceptibles de permettre d'acquérir des points crédités sur le C2P ont des seuils qui leurs sont associés (art. D. 4163-2 du code du travail).

Seuils associés aux facteurs de risques professionnels fixés au titre de l'environnement physique agressif

Seuils associés aux facteurs de risques professionnels fixés au titre de certains rythmes de travail

Pour en savoir plus sur les seuils, consulter l'annexe 3 de l'instruction n° DGT/ DSS/ SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Extrait article INRS : « Compensations liées aux expositions à certains facteurs de risques professionnels ».

Compensations liées aux expositions à certains facteurs de risques professionnels

À la possibilité de départ en retraite anticipé prévue par la réforme des retraites de 2010, s'est ajouté, sans pour autant s'y substituer, un deuxième dispositif mis en place par celle de 2014, instaurant le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

En d'autres termes, ces deux dispositifs de compensation coexistaient.

• Textes mettant en place les dispositifs de compensation liés à la pénibilité :
– loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 : abaissement de l'âge de départ à la retraite à 60 ans pour tous les salariés justifiant d'une incapacité permanente partielle au titre d'une maladie professionnelle (MP) ou d'un accident du travail (AT), sous certaines conditions (applicable depuis le 1er juillet 2011) ;
– loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 : instauration d'un C3P qui permet de comptabiliser sous forme de points les droits que chaque travailleur exposé à des facteurs de pénibilité acquiert du fait de cette exposition, points qui peuvent être utilisés à différentes fins (application progressive à compter du 1er janvier 2015) ;
– avec l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017,4 facteurs de risque professionnels sont sortis du champ d'application du « compte pénibilité », C3P devenu compte professionnel de prévention (C2P) et relèvent désormais uniquement du dispositif de départ anticipé initialement prévu, avec quelques aménagements. De plus, ce dispositif a également été modifié par la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023.

Départ à la retraite anticipé en cas d'incapacité permanente

Les salariés justifiant d'un certain taux d'incapacité permanente partielle (IPP) ont droit, sous certaines conditions, à une retraite anticipée.

En effet, depuis le 1er juillet 2011, le code de la sécurité sociale (articles L. 351-1-4, D. 351-1-9 et D. 351-1-10) prévoit la possibilité d'un départ à la retraite à 60 ans, pour les salariés justifiant d'une IPP reconnue au titre d'une MP, ou d'un AT ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une MP :
– si le taux d'IPP est d'au moins 20 % : l'âge de départ à la retraite est abaissé à 60 ans ;
– si le taux d'IPP est inférieur à 20 %, mais au moins égale à 10 % sous réserve que l'assuré ait été exposé pendant 17 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et qu'il puisse être établi que cette IPP est directement liée à cette exposition : l'âge de départ à la retraite est abaissé de 2 ans.

À noter : à chaque cas d'IPP, il est prévu une procédure et des conditions d'obtention spécifiques. Pour de plus amples informations sur la mise en œuvre de cette possibilité de départ anticipé à la retraite, le lecteur s'adresser à la caisse chargée des retraites de la région dont il dépend.

Depuis le 1er octobre 2017, ce dispositif est aménagé pour les quatre facteurs de risques professionnels désormais exclus du C2P. En effet, lorsque l'incapacité permanente est reconnue au titre d'une maladie professionnelle consécutive à l'exposition à l'un ou des facteurs de risques professionnels exclus du C2P, les conditions relatives à la durée d'exposition (17 ans) et au lien direct avec cette exposition prévues en cas d'incapacité permanente inférieure à 20 % mais supérieure à 10 % ne sont pas applicables.

Et dans ce cas, l'avis de la commission pluridisciplinaire prévu dans la procédure n'est pas requis. Un arrêté fixe la liste des maladies professionnelles concernées.

À noter : Les assurés qui reçoivent une indemnité au titre d'une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 10 % reçoivent, à leur 59e anniversaire, une information par la CNAV sur le dispositif de retraite anticipée pour incapacité (articles L. 434-2 et D. 434-3-1 du code de la sécurité sociale).

Compte professionnel de prévention (C2P)

La loi 2014-40 du 20 janvier 2014 a créé comme dispositif de compensation le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), en dehors de considérations liées à un quelconque taux d'IPP. Ce dispositif n'exclut donc pas, comme le fait celui introduit par la loi de 2010, les travailleurs qui, bien qu'exposés à des facteurs de pénibilité, ne peuvent bénéficier d'un départ anticipé à la retraite car ils ne remplissent pas les conditions liées à l'IPP.

En effet, le seul fait d'être exposé à un ou plusieurs risques, facteurs de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires après application des mesures de protection collective et individuelle, permet d'acquérir des points qui seront enregistrés sur le « compte pénibilité ».

Le « compte pénibilité » est entré en vigueur progressivement. Ainsi, au 1er janvier 2015, seuls quatre facteurs de pénibilité permettaient l'ouverture de droits. Les six autres n'ont été pris en compte qu'au 1er juillet 2016.

Depuis le 1er octobre 2017, le C2P qui a remplacé le C3P n'est prévu que pour six de ces facteurs, les autres ne relèvent plus que du dispositif aménagé de départ à la retraite anticipé pour incapacité.

• Facteurs de pénibilité pris en compte sur le C2P à partir du 1er octobre 2017 :
– activités exercées en milieu hyperbare ;
– températures extrêmes ;
– bruit ;
– travail de nuit ;
– travail en équipes successives alternantes ;
– travail répétitif.

À noter : Par ailleurs, est désormais prévue la possibilité d'un abondement du compte personnel de formation (CPF) : au titre de la reconversion professionnelle, la victime atteinte d'une incapacité permanente peut bénéficier d'un abondement de son CPF selon les modalités fixées par décret (art. s L. 432-12 et R. 432-9-2 et suivants du code de la sécurité sociale).

Travailleurs pouvant bénéficier d'un C2P

Le C2P est susceptible d'être ouvert au bénéfice de tout salarié du secteur privé, des salariés régis par un statut particulier et du personnel des personnes publiques employé dans les conditions de droit privé. Outre les travailleurs détachés en France et les travailleurs de droit public, ne peuvent en bénéficier les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant déjà un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation de la pénibilité (liste de ces régimes fixée par le décret n° 2014-1617 du 24 décembre 2014).

À noter : les salariés du particulier employeur et les salariés titulaires d'un contrat de travail d'une durée inférieure à un mois sont totalement exclus du dispositif spécifique prévu par le code du travail.

Le code du travail détermine les conditions :
– d'ouverture et d'abondement du compte (le salarié n'a aucune démarche à effectuer, le compte étant automatiquement créé et abondé au début de chaque année civile, au vu de la déclaration annuelle de l'employeur effectuée pour l'année précédente) ;
– d'utilisation du compte pour la formation professionnelle, le passage à temps partiel et pour la retraite, ainsi que, depuis le 1er septembre 2023, la reconversion professionnelle ;
– de financement des droits liés au compte.

Le barème d'attribution des points prend en compte la durée du contrat de travail et le nombre de facteurs auxquels le travailleur est exposé. Depuis le 1er septembre 2023, le nombre de points attribués est proportionnel au nombre de facteurs auxquels le salarié est exposé (auparavant le nombre de points était juste doublé lorsque le salarié était exposé à deux facteurs ou plus). L'attribution se fera chaque année civile.

La limite de 100 points pouvant être inscrits sur le compte au cours de la carrière a été supprimée depuis le 1er septembre 2023.

Les points accumulés sur le compte pourront être utilisés pour financer :
– une formation professionnelle permettant de s'orienter vers un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité (1 point = 500 euros crédités sur le compte personnel de formation, montant plus important depuis le 1er septembre 2023) ;
– un complément de rémunération lors d'un passage à temps partiel (utilisation par tranches de 10 points, dans la limite de 80 points pour les salariés âgés de moins de 60 ans) ;
– un départ anticipé à la retraite (10 points = un trimestre de majoration, dans la limite de 8 trimestres, soit un départ anticipé de 2 ans maximum) ;
– les frais afférents à une ou plusieurs actions dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle (formation, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience), et la rémunération dans le cadre d'un congé de reconversion professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels relevant du C2P. Cette quatrième utilisation possible a été introduite par la loi n° 2023-270.

Les 20 premiers point acquis sont réservés au financement d'une formation professionnelle (sauf cas particuliers liés à l'âge ou pour une utilisation dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle).

Depuis le 1er janvier 2018, la gestion du compte est confiée, au niveau national à la caisse nationale de l'assurance maladie (CNAM), et au niveau local aux caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT, ou CNAM pour l'Île-de-France), ou aux caisses générales de sécurité sociale (CGSS) (art. R. 4163-1).

C'est donc désormais la CNAM qui enregistre sur le C2P du salarié, les points correspondant aux données déclarées par l'employeur au titre de l'année précédente sur la déclaration sociale nominative (art. D. 4163-31).

À noter que le site internet « Compte professionnel de prévention » est destiné à informer les salariés, les employeurs et les acteurs de la formation professionnelle sur les droits et les démarches liés au compte.

De plus, des précisions utiles ont été apportées par les annexes 1,7 et 8 de l'instruction n° DGT/ DSS/ SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Initialement, le compte était financé par des cotisations des employeurs :
– cotisation de base des employeurs au titre de leurs salariés entrant dans le champ d'application du C3P (0,01 % à compter de 2017) ;
– cotisation additionnelle des employeurs exposant au moins un salarié à la pénibilité : 0,1 % en 2015 et 2016 (0,2 % pour plusieurs facteurs), 0,2 % à compter de 2017 (0,4 % pour plusieurs facteurs).

L'objectif était d'inciter les entreprises à réduire le niveau d'exposition de leurs salariés en améliorant la prévention.

Depuis le 1er janvier 2018, les coûts engendrés par le C2P sont pris en charge par la branche AT/ MP (4e majoration prévue à l'article D. 242-6-9 du code de la sécurité sociale).

Depuis le 1er janvier 2017 : le « compte pénibilité » est regroupé avec d'autres comptes.

Un compte personnel d'activité (CPA) a été créé par la loi n° 2015-994 et a vu le jour au 1er janvier 2017.

Il a fait l'objet d'une concertation avec les partenaires sociaux.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est venue fixer les modalités de mise en œuvre du CPA. Ce compte est destiné à regrouper le compte pénibilité, le compte personnel de formation, ainsi que le compte d'engagement citoyen (CEC).

Les dispositions relatives au CPA sont codifiées aux articles L. 5151-1 et suivants et R. 5151-1 et suivants du code du travail.

Annexe 6Check-list d'accueil sécurité

Identification

Entreprise : ………………………………………   Site : ………………………………………Nom du salarié accueilli : ………………………………………Date de l'accueil : ……/……/……   Nom du tuteur : ………………………………………

À faire

□ Visite de l'établissement□ Visite de l'atelier□ Planification de la formation sécurité

À communiquer

□ Consignes de sécurité□ Consigne d'hygiène□ Modalités de mise en œuvre des espaces de discussions autour de la prévention santé au travail□ Procédure d'urgence□ Politique de l'entreprise en matière d'environnement□ Engagement de l'entreprise en matière de qualité

À remettre

□ EPI□ Livret d'accueil□ Document récapitulatif des consignes en matière d'hygiène et de sécurité□ Liste des coordonnées utiles : médecine du travail, IRP, service RH, référent sécurité, etc…

Annexe 7Trame d'entretien de re-accueil

Identification

Entreprise : ………………………………………    Site : ………………………………………Nom du salarié : ……………………………    Nom responsable : ……………………………Motif de l'absence :□ Accident du travail□ Maladie professionnelle□ Arrêt de travail supérieur à 2 semaines. Précisez (maladie, maternité…) : ……………………Date de l'entretien : ……/……/……

Déroulé de l'entretien

• Rappel des modalités de reprise préalablement formalisées :□ Reprise sur le poste sans aménagement□ Reprise sur le poste avec aménagements. Précisez : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………□ Reprise sur un nouvel emploi. Précisez :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………□ Reprise avec aménagement du temps de travail. Précisez : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………• Actualités de l'entreprise et éventuels changements intervenus :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………• Difficultés éventuelles identifiées par le salarié :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………• Éventuelles restrictions médicales : Oui/NonSi oui, lesquelles : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………• Si l'arrêt fait suite à un AT ou MP :□ Présentation des résultats de l'analyse de l'accident ou de la maladie (cocher si fait)□ Présentation du plan d'actions mis en place (cochez si fait)

Définitions des engagements réciproques pris pour éviter que le sinistre ne se reproduise ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Les partenaires sociaux ayant fait le constat que l'accord de méthode du 26 juin 2023 venait à échéance le 30 juin 2024 ont souhaité en prolonger les effets, afin de permettre d'accompagner les travaux relatifs à la révision de l'accord de classification des emplois dans la branche des industries de la transformation des volailles du 5 février 1993.

Afin de mettre en conformité la définition du groupe assuré avec le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'article 1er de l'accord portant création d'un régime de prévoyance pour les salariés non-cadres du secteur des industries de la transformation des volailles du 15 janvier 2020.

L'accord de classification des emplois dans la branche des industries de la transformation des volailles date du 5 février 1993.

Par ailleurs, l'étude prospective des métiers réalisée en 2017 a mis en évidence l'émergence de nouveaux métiers.

Les partenaires sociaux constatent la nécessité de réviser l'accord de classifications dans un objectif d'amélioration, de simplification et d'harmonisation du dispositif actuel.

Les partenaires sociaux conviennent d'instaurer une méthode commune et objective de classifications de l'ensemble des emplois au sein de la branche.

Le présent accord a pour objectif de fixer les thèmes de négociation, la méthode de révision et le calendrier des négociations.

Les partenaires sociaux, ayant fait le constat que l'accord de méthode du 13 janvier 2025, venait à échéance le 31 décembre 2025, ont souhaité en prolonger les effets, afin de permettre d'accompagner les travaux relatifs à la révision de l'accord de classification des emplois dans la branche des industries de la transformation des volailles du 5 février 1993.

Les épizooties d'influenza aviaire qui se sont succédées depuis 2015, et notamment l'épisode particulièrement important en France en 2022-2023, ont fortement impacté les capacités de production de volailles. Les deux bassins les plus touchés en France ont été le sud-ouest de la France et les Pays de la Loire.

Les troupeaux de volailles reproductrices, qui produisent les futures volailles de chair, ont été affectés par ces épizooties et peinent à retrouver leurs capacités de production. Il est donc difficile de remplir les élevages de poulets et de dindes, dans un marché européen en forte tension. Cela peut mener à des ruptures d'approvisionnement dans les abattoirs et usines de transformation.

Ce phénomène est accentué par les épisodes d'influenza aviaire dans les pays voisins et particulièrement en Pologne en 2024-2025. Ce pays étant le premier producteur, d'œufs à couver et de poulets de chair, le manque de production engendré par l'abattage des troupeaux provoque des perturbations importantes sur l'ensemble du marché européen.

Concomitamment, l'influenza aviaire sévit à nouveau en France, en particulier en Vendée, depuis l'automne 2025. Plus de 70 cas ont été reportés fin novembre 2025, principalement sur les élevages de canards, de poulets et de dindes. La situation est évolutive, liée à des mouvements de faune sauvage et à des contaminations inter-élevages. Cet épisode entraîne à nouveau des dépeuplements de foyers, mais également des restrictions de mise en place d'animaux en élevages, qui impacteront fortement la production (et donc les abattages) sur le premier semestre 2026. Cet épisode interroge également sur l'ajustement des protocoles vaccinaux et l'importance des mesures de biosécurité et de surveillance, tout en mettant en lumière que ces dispositifs ne protègent pas à 100 % les filières avicoles.

Par ailleurs, les marchés français et européen du canard à rôtir traversent une période de faible demande, prolongée, due à l'inflation post-covid et au changement des modes de consommation consécutif aux crises d'influenza aviaire sur le territoire. Le canard n'étant plus proposé à la carte ou en rayon pendant quelques mois, les consommateurs s'en sont détournés. La consommation a reculé de 12,6 % sur les douze derniers mois (source bulletin ANVOL août 2025). La filière a par ailleurs des stocks importants de viande congelée, moins valorisée que la viande fraîche. De ce fait, les mises en place d'animaux en élevage ont fortement ralenti (– 16,5 % sur les 5 premiers mois 2025/2024 – source FranceAgriMer d'après SSP) et l'activité des abattoirs s'en trouve affectée pour une durée indéterminée. Les volumes abattus sur les cinq premiers mois de l'année 2025 sont en baisse de 30 % par rapport aux cinq premiers mois de 2024 (source FranceAgriMer d'après SSP).

Enfin, les produits sous signes de la qualité et de l'origine (SIQO) ont connu une baisse de consommation importante en période d'inflation et ne retrouvent pas les niveaux antérieurs, contrastant avec un marché en demande pour des volailles standard. Les abattoirs dont l'activité principale est d'abattre des volailles sous SIQO sont donc contraints de diminuer leur activité. La situation est similaire pour la pintade, produit de spécialité qui connaît une consommation atone.

C'est pourquoi, dans cette perspective durable de fragilisation de l'activité, les parties signataires du présent accord souhaitent apporter leur soutien à l'emploi des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles à travers la mise en place d'un dispositif renforcé d'activité partielle de longue durée rebond, ci-après « APLD rebond ».

L'APLD rebond est en effet un dispositif destiné à assurer le maintien de l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 et au décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, pour permettre le recours à l'APLD rebond, en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Les parties signataires du présent accord sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité partielle pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Grâce à ce dispositif, les entreprises pourront, sous réserve de prendre des engagements spécifiques en termes d'emploi et de formation professionnelle, mettre en œuvre l'activité partielle, dans des conditions plus favorables pour leurs salariés.

Par cet accord, les parties signataires du présent accord entendent réaffirmer leur volonté de défendre l'emploi des salariés.

Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de recours à l'activité partielle de longue durée rebond, adaptées à la situation de l'établissement ou de l'entreprise.

Le document comporte :
1° Un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise justifiant une baisse durable d'activité, les perspectives d'activité et actions à engager afin d'assurer une activité garantissant sa pérennité ainsi que les besoins de développement des compétences au regard des perspectives d'activité. Ce diagnostic est élaboré dans les conditions précisées à l'article 2.1 ;
2° Le périmètre des établissements, activités et salariés auxquels s'applique l'APLD rebond dans les conditions précisées à l'article 2.2 ;
3° La réduction maximale de l'horaire de travail pendant la durée d'application de l'APLD rebond, dans les conditions précisées à l'article 2.3 ;
4° Les modalités d'indemnisation des salariés en APLD rebond, dans les conditions prévues à l'article 2.4 ;
5° Les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi dans les conditions précisées à l'article 2.6 ;
6° Les engagements souscrits en matière de formation professionnelle dans les conditions précisées à l'article 2.7 ;
7° La date de début et la durée d'application de l'APLD rebond qui peut être reconduite, dans les conditions précisées à l'article 2.8 et dans le respect de la durée maximale fixée à ce même article ;
8° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD rebond dans les conditions prévues à l'article 2.9, dont les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ;
9° Les modalités d'information des salariés inclus dans le périmètre du document unilatéral sur les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle, dans les conditions prévues à l'article 3 ;
10° Les entreprises mettant en œuvre le dispositif spécifique d'activité partielle doivent s'engager, dans un objectif de solidarité avec les salariés concernés, pour leurs dirigeants salariés de droit français (ayant le statut de mandataires sociaux au sein d'une seule entreprise) et les actionnaires, à encadrer les conditions de détermination de leurs éléments de rémunération proportionnellement aux efforts consentis par les salariés pendant la période d'application du dispositif.

Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la règlementation.

À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

Le document, élaboré par l'employeur, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise justifiant une baisse d'activité durable, les perspectives d'activité et les actions à engager afin d'assurer une activité garantissant sa pérennité ainsi que sur les besoins de développement des compétences au regard des perspectives d'activité.

Ce diagnostic peut être réalisé pour les entreprises d'au moins 50 salariés à partir des informations contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales et des informations support de la consultation du comité social et économique portant sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière de l'entreprise visée à l'article L. 2312-17 du code du travail.

Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté au comité social et économique lors de l'information consultation visée à l'article 1er.

Le document, élaboré par l'employeur, définit les établissements, activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'APLD rebond.

En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'APLD rebond concerne les salariés des entreprises dont l'activité est visée dans le champ d'application professionnel défini par l'article 1er de la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles.

Les cadres dirigeants peuvent être placés en APLD rebond en cas de suspension totale et temporaire de leur activité, à l'exclusion d'une simple réduction d'horaire, conformément aux dispositions de l'article 8 de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020.

Le placement d'un salarié protégé au sens du code du travail dans le cadre du dispositif d'APLD rebond ne peut intervenir qu'après obtention de son accord exprès et préalable.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en heures ou en jours peuvent également être placés en activité partielle.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours, demi-journées ou heures non travaillés, convertis en heures selon les modalités suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Pour les salariés en forfait annuel en jours soumis au dispositif de l'APLD rebond, le décompte des jours devant être ou non travaillés est précisé dans les plannings communiqués aux salariés.

Le dispositif d'APLD rebond mis en œuvre en application du présent accord ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail. L'employeur qui bénéficie du dispositif d'APLD rebond au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment, sur la durée d'application du dispositif prévue à l'article 2.8, bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.

Enfin, le dispositif d'APLD rebond permet de placer les salariés en position d'activité partielle par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.

En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée. La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'APLD rebond, telle que prévue dans le document en application de l'article 2.8. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

La limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise (ampleur et/ou durée de la réduction d'activité par rapport au chiffre d'affaires habituel, chiffre d'affaires prévisionnel substantiellement inférieur au chiffre d'affaires requis pour couvrir les charges, perte d'un client important, report ou annulation de commandes etc.).

La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans le document visé à l'article 1er, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin.

Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.

Dans la mesure du possible et sous réserve des aléas de production ou d'approvisionnement, les entreprises s'engagent à regrouper les heures de travail a minima par demi-journées afin d'optimiser les déplacements des salariés.

La réduction maximale de l'horaire de travail des salariés à temps partiel devra être proportionnelle à celle des salariés à temps plein.

L'employeur informe les salariés sur les mesures d'activité partielle les concernant.

Il communique aux salariés le planning prévisionnel au moins 3 jours ouvrables préalablement à l'entrée dans le dispositif APLD et en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité, lequel planning pourra être ajusté en fonction des impératifs d'approvisionnement ou de production. Dans le cas d'une période d'inactivité totale d'au moins trois semaines, le délai de prévenance sera porté à 5 jours ouvrables.

Par ailleurs, les entreprises veillent à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs professionnels des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'APLD rebond.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en APLD rebond.

En application du présent accord, le salarié placé en APLD rebond reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025.

Selon l'article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, « le salarié placé en activité partielle de longue durée rebond reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance ».

Ce minimum n'est pas applicable lorsque leur rémunération est inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance, aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

En cas de mise en œuvre, pendant les heures chômées, d'une action de formation mentionnée aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail, l'indemnité est, en application des condition prévues par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, égale à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

À la date de conclusion du présent accord, selon l'article 18 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, « le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9,40 euros.

Ce minimum n'est pas applicable lorsque leur rémunération est inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance, aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, aux journalistes pigistes en collaboration régulière entrant dans le champ d'application de l'article L. 7112-1 du code du travail et aux salariés mentionnés au titre Ier du livre III de la septième partie du même code.

Pour l'application à Mayotte des dispositions du deuxième alinéa du présent article, le taux horaire ne peut être inférieur à 8,10 euros.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements souscrits par l'employeur en matière de maintien dans l'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 2.1.

En application du présent accord, les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi portent au minimum sur les salariés inclus dans le périmètre défini à l'article 2.2.

Les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée s'engagent à ne pas recourir à un licenciement économique durant la durée du recours au dispositif d'APLD.

Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article 2.8.

Les organisations représentatives de la branche rappellent l'importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés. Elles incitent les entreprises qui auront recours au dispositif d'APLD rebond à mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés concernés par le biais d'actions dédiées.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.

Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, des actions de formation certifiantes, le recours au bilan de compétence, des projets poursuivis par le salarié dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail.

L'employeur accorde une attention particulière aux actions conduisant à l'obtention d'une certification, dont les blocs de compétences, en vue de former les salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, ainsi qu'aux formations conduisant aux métiers porteurs d'avenir.

Les actions peuvent être mises en œuvre à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, ou mises en œuvre dans une co-construction entre l'employeur et le salarié par la mobilisation éventuelle du compte personnel de formation ou de la PRO – A. L'employeur examine la possibilité de mettre en place ces actions, chaque fois que cela est possible, pendant les périodes chômées, sous réserve de l'accord du salarié.

Un document récapitulatif des financements d'OCAPIAT sera élaboré et transmis aux entreprises pour une parfaite information et mobilisation des dispositifs.

Les actions sont financées dans les conditions de droit commun selon les dispositifs mobilisés.

L'employeur détermine une liste d'actions mentionnées à l'article L. 6313-1 proposées aux salariés inclus dans le périmètre défini à l'article 2.2 et précise les modalités de financement de ces actions.  (1)

Les engagements en matière de formation professionnelle s'appliquent pendant toute la durée d'application de l'APLD rebond dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article 2.8.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article 5 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 aux termes duquel il incombe à la branche de prendre des engagements de formation professionnelle suffisamment précis et étayés afin de répondre aux besoins en développement des compétences identifiés dans le préambule de l'accord de branche et des documents unilatéraux.  
(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'APLD rebond dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative, ni postérieure au premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de la demande d'homologation à l'autorité administrative. Cette date de début est commune à tous les établissements compris dans le périmètre du document élaboré par l'employeur.

En application du présent accord, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de dix-huit mois d'indemnisation, consécutifs ou non, sur une durée d'application du dispositif de vingt-quatre mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.

Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent et après homologation de l'administration dans les conditions prévues à l'article 4.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD rebond et de suivi des engagements fixés par le document homologué.

Les informations transmises au comité social et économique portent, en particulier, sur :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif ;
– le sexe des salariés concernés par le dispositif et la nature de leurs contrats de travail (CDI, CDD…) ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
– les perspectives de reprise de l'activité ;
– les aides perçues par l'entreprise seront communiquées dans la BDESE ;
– les plannings de travail ;
– les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle et leur suivi (nombre de salariés formés, types d'actions (certifiantes, VAE, bilan de compétences…), financement mobilisé).

À chaque réunion du comité social et économique, lorsqu'il existe, l'employeur informe l'instance au niveau de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif d'APLD rebond.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information (contenu et modalités de transmission de l'information [note interne, réunion, …]) des salariés inclus dans le périmètre défini à l'article 2.2 sur les engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle visés à l'article 2.6 et à l'article 2.7.

Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique, lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la règlementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

Lorsque le recours à l'APLD rebond porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, le document élaboré par l'employeur définit l'établissement chargé d'adresser à l'autorité administrative la demande d'homologation et le périmètre des établissements inclus dans la demande.

Conformément au décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, la décision d'homologation vaut autorisation de placement en APLD rebond pour une durée de six mois à compter de la date de cette décision. Lorsque l'employeur le sollicite, la date de début d'autorisation est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative, en application de l'article 2.8 ou au plus tard le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de la demande d'homologation à l'autorité administrative.

Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En cas d'homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation de placement en APLD rebond, l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise et des engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation de placement en APLD rebond, l'employeur peut demander le renouvellement de l'autorisation pour une période de six mois maximum.

En vue de ce renouvellement, l'employeur transmet à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise et des engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'une actualisation du diagnostic justifiant notamment la baisse d'activité durable et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité de l'établissement ou de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD rebond.

Avant l'échéance de la durée d'application de l'APLD rebond mentionnée à l'article 2.8, l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise et des engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Ce bilan est accompagné d'une présentation des perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise à la sortie du dispositif, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD rebond.

La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu.

Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.

Afin de limiter le recours à l'activité partielle quand elles disposent des compétences requises en interne, les entreprises s'engagent à examiner, le cas échéant, chaque situation permettant le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif entre entreprises autonomes sur le plan juridique dans le respect de l'article L. 8241-2 du code du travail.

Le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :
– l'accord du salarié concerné ;
– une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;
– un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. En cas d'allongement du trajet habituel, une indemnité kilométrique forfaitaire sera versée pour compenser cet allongement.

À l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice.

Les salariés concernés par le prêt de main-d'œuvre verront leurs salaires maintenus. Les frais de transport, d'hébergement ou de repas ne peuvent être pris en charge qu'en tant que frais professionnels. Les éléments de rémunération resteront ceux de la structure d'origine, sauf accord particulier.

L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d'œuvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

La cessation du prêt de main-d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Le comité social et économique est consulté préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d'œuvre et informé des différentes conventions signées.

Le comité de l'entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L. 4154-2 du code du travail.

Le comité social et économique de l'entreprise utilisatrice est informé et consulté préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d'œuvre.

Les salariés placés dans le dispositif d'APLD rebond conservent leurs droits en matière de retraite, de retraite complémentaire, de prévoyance, de congés payés et d'alimentation du CPF conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la signature du présent accord.

Le revenu de remplacement au titre de l'APLD rebond est soumis à cotisations prévoyance et santé. Les prestations sont maintenues malgré la suspension du contrat.

De la même façon, il est rappelé les dispositions légales en vigueur prévoyant que la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Les périodes de recours au dispositif d'APLD rebond sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié et pour le calcul de la prime annuelle conventionnelle.

Sous réserve du respect des accords d'entreprise, les entreprises de la branche peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis au titre de la période N – 1 et leurs jours de repos préalablement à la mise en œuvre de l'APLD rebond, afin d'en limiter les impacts.

Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, il fixe la date de départ des congés, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaire en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum douze jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles.

Les dispositions légales en matière de congés payés et de prise de jour de repos restent en vigueur.

La mise en activité partielle de longue durée rebond, bien qu'elle constitue un outil de préservation de l'emploi, peut générer des effets psychologiques chez certains salariés, notamment en lien avec l'incertitude professionnelle, la perte de repères, le sentiment d'isolement ou la modification de l'organisation du travail.

Les parties signataires du présent accord affirment l'importance de prendre en compte ces dimensions dans une logique de prévention des risques psychosociaux, conformément aux principes généraux de prévention énoncés aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, et en lien avec les représentants du personnel lorsqu'ils existent.

À cette fin, les parties signataires du présent accord encouragent les entreprises à mettre en œuvre des actions visant à prévenir les effets psychosociaux liés à l'activité partielle, telles que :
1° La mise à disposition d'un numéro vert ou d'une ligne d'écoute confidentielle, permettant aux salariés concernés de dialoguer avec des interlocuteurs qualifiés ;
2° Le renforcement de la vigilance des encadrants et de la direction, notamment par des actions de sensibilisation ou de formation à la détection des signaux de mal-être et à la prévention de l'isolement professionnel ;
3° La mise en place d'une communication régulière, claire et bienveillante à destination des salariés placés en activité partielle, afin de prévenir les risques de désinformation, de perte de repères ou d'incompréhension ;
4° La mobilisation du service de prévention et de santé au travail, en appui des entreprises, pour les accompagner dans l'évaluation et la prévention des impacts psychosociaux liés à l'activité partielle prolongée.

Le présent accord permet, en l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le recours au dispositif d'APLD rebond par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés et pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux à ce niveau, l'employeur qui envisage de recourir à l'APLD rebond sur le fondement du présent accord de branche engage, au préalable, une négociation sur les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. En cas d'échec de la négociation, l'employeur peut faire application du présent accord de branche en faisant homologuer par l'administration un document unilatéral respectant le contenu du présent accord.

Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel et géographique défini par l'article 1er de la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles du 10 juillet 1996.

Le présent accord encadre les établissements et entreprises qui ont recours au dispositif d'APLD rebond par la voie d'un document homologué pris en application du présent accord de branche étendu.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il expire 24 mois après la date butoir mentionnée au VIII de l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025. Il couvre ainsi les documents visés à l'article 1er élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au plus tard à la date prévue au VIII de l'article 193 de la loi visée au présent article.

En outre, des documents adaptant les documents visés à l'article 1er élaborés en application du présent accord peuvent être transmis pour homologation à l'autorité administrative après la date butoir prévue au VIII de l'article 193 de la loi visée au présent article, dans les conditions prévues à l'article 4 et dans le respect de la durée d'application de l'APLD rebond fixée à l'article 2.8 du présent accord.

Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord.

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.

Conformément au 5° de l'article 2 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPPNI.

Un bilan des documents reçus des entreprises sera réalisé annuellement en CPPNI jusqu'au terme de l'application du présent accord.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail compte tenu de leurs spécificités en matière d'organisation, de représentation du personnel et de moyens administratifs.

En l'absence de comité social et économique, l'employeur informe directement les salariés :
– par voie d'affichage ;
– par note de service ;
– ou lors d'une réunion collective organisée à cet effet.

Cette information porte sur les modalités d'application du dispositif, les engagements pris et les conséquences éventuelles sur l'organisation du travail.

Les salariés peuvent s'adresser directement à leur employeur ou à son représentant pour toute question portant sur :
– les disponibilités d'emploi au sein de l'entreprise ;
– les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du dispositif APLD rebond.

L'employeur ou son représentant veille à y répondre dans un délai raisonnable.

Les organisations professionnelles d'employeurs accompagnent les entreprises, et en particulier celles de moins de 50 salariés, dans la mobilisation du dispositif, par la communication d'un document récapitulant toutes les informations que doit contenir le document soumis à l'homologation de l'administration.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.

^erAccord salarial du 1octobre 2007

Grille des salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois

(En euros.)

Grille des salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heuresde travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois

(En euros.)