6.1. Mise en œuvre de la nouvelle grille
Les représentants du ou auprès du personnel sont associés à la mise en œuvre de la nouvelle classification dans les entreprises.
A cette fin, l'employeur, après accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise détermine :
- le calendrier ;
- les modalités de fixation des nouvelles classifications ;
- les principes de classement ;
- les modalités d'information des salariés.
En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, l'employeur consultera les institutions représentatives du personnel.
La description des fonctions de chaque salarié devra être validée par celui-ci.
L'employeur devra informer chaque salarié, dans le respect des obligations légales, de sa qualification telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel au plus tard 1 mois avant son entrée en vigueur. Le classement effectif lui sera notifié par une attestation écrite en conformité de laquelle le bulletin de salaire portera le coefficient.
Le bulletin de paie portera indication du niveau et de l'échelon.
Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients, ni entre l'ancien et le nouveau système de classification.
Lors de la mise en application, le nouveau classement n'entraînera aucune remise en cause de chacun des différents éléments salariaux antérieurement acquis par le salarié, ces différents éléments ne pourront être intégrés au salaire de base.
6.2. Assistance et recours
Chaque salarié pourra faire valoir à son employeur, par entretien ou par lettre, toute réclamation sur le nouveau classement notifié et ce, dans les 45 jours suivant la notification, nonobstant le respect des dispositions légales et réglementaires.
En cas de contestation individuelle, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation. Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision au salarié au cours d'un entretien, pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. Si l'entretien nécessite le déplacement du salarié et /ou de la personne qui l'assiste, l'employeur indemnisera à hauteur des frais engagés.
Les différends individuels non résolus pourront être transmis à une commission paritaire - départementale, voire régionale en l'absence d'une instance départementale -, composée pour le collège des salariés, d'un représentant par syndicat signataire de l'accord national et, pour le collège des employeurs, d'un nombre de représentants de la fédération, égal au nombre de représentants des salariés.
Le salarié et l'employeur ont la faculté de se faire assister d'une personne de leur choix.
La commission a pour attribution de proposer une solution aux conflits individuels survenus à l'occasion de l'application du présent accord.
La partie la plus diligente saisit le président du syndicat départemental ou de l'union régionale (2), en lui exposant et transmettant tous les éléments d'appréciation nécessaires sur le ou les points sur lesquels porte le différend.
Le président saisi convoque dans un délai maximal de 1 mois les membres de la commission ainsi que les parties. Copie de la requête du demandeur leur est transmise.
Les parties doivent obligatoirement comparaître en personne, sauf motif valable.
La commission entend les parties et tente de les concilier. La commission peut ajourner sa décision, sans que le report dépasse 15 jours.
Si la conciliation est obtenue, la commission établit un procès-verbal se référant aux thèses exposées, les points sur lesquels a été constaté l'accord, les concessions réciproques, les engagements des parties.
En cas de non-conciliation, la commission le constate par procès-verbal signé.
Les délibérations de la commission ne sont pas publiques.
Le temps passé en commission sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les éventuels frais de déplacement engagés par le salarié seront remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs.S'il doit utiliser un véhicule personnel, les frais de déplacement seront remboursés suivant le barème kilométrique de l'administration fiscale.
En cas de contestation individuelle, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation. Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision au salarié au cours d'un entretien, pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions.
Cette procédure ne fait pas obstacle aux dispositions de l'article L. 422-1 du code du travail relatif aux attributions des délégués du personnel concernant notamment les réclamations individuelles sur les salaires et accords collectifs applicables dans l'entreprise. Si l'entretien nécessite le déplacement du salarié et /ou de la personne qui l'assiste, l'employeur indemnisera à hauteur des frais engagés.
En cas de non-conciliation, la commission le constate par procès-verbal signé.
Les délibérations de la commission ne sont pas publiques.
Cette procédure conventionnelle ne saurait faire échec à la compétence du conseil de prud'hommes (conformément à l'article L. 511-1 du code du travail).
6.3. Entrée en vigueur
Les entreprises disposeront d'un délai ouvert à compter de la date de signature du présent accord jusqu'au 31 décembre 1997, pour classer les emplois selon la nouvelle grille.
La procédure de concertation, prévue en 6.1, devra être engagée dans les 3 mois suivant la signature.
6.4. Bilan et suivi des classifications
Les problèmes généraux et les particularités d'application de la nouvelle grille de classification seront examinés :
- par les délégués syndicaux dès sa mise en application et à l'occasion de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail ;
- par les représentants du personnel selon leurs attributions (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT).
Le plan de formation tient compte de ces avis en vue de proposer des stages de formation qualifiante, si nécessaire.
Au niveau de la branche, la FFNMC et les organisations syndicales signataires sont convenues de se réunir 1 an après la période d'entrée en vigueur, pour établir un bilan de son application par les entreprises.
Par ailleurs, la FFNMC et les organisations syndicales représentatives sont convenues de procéder à un examen de la nouvelle grille de classification dans le cadre des révisions quinquennales et en tant que de besoin s'il y a lieu.
Dispositions particulières
Ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise
1 a. Le présent accord se substitue aux avenants n° 22 et n° 25 de la convention collective « Ouvriers » du 17 juin 1965, à l'annexe « Classification des employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) » de la convention collective ETAM du 17 novembre 1969.
1 b. Définition des classifications
Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :
NIVEAU I
A partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.
NIVEAU II
A partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
- soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;
- soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.
Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.
NIVEAU III
A partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissances prises des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes. Les travaux exécutés sous le contrôle d'un agent de maîtrise peuvent parfois s'accomplir avec une certaine autonomie.
NIVEAU IV
A partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur les choix des moyens et sur la succession des étapes.
La fonction implique selon les cas :
- soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;
- soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification moindre.
NIVEAU V
A partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées si nécessaire, d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :
- exécution, coordination et contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif... ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;
- la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.
1 c. Classement
Les salariés à classer sont répartis entre deux catégories :
- ouvriers et employés (coef. 150 à 245) ;
- techniciens et agents de maîtrise (coef. 250 à 350).
Pour faciliter la mise en place de l'accord, les parties signataires ont défini pour les ouvriers et employés, les techniciens, les agents de maîtrise, le positionnement des fonctions repères dans les niveaux de qualification I à V ; en tout état de cause, l'échelon A constitue le seuil initial et minimal de la fonction.
1 d. Evolution de carrière
Pour les ouvriers et les employés, les techniciens et agents de maîtrise classés dans les niveaux de qualification I à V, la progression dans chaque niveau est matérialisée par des échelons. Elle est réalisée selon les critères suivants :
- échelon A : échelon de base ;
- échelon B : pratique qualifiée de la fonction ;
- échelon C : pratique confirmée de la fonction.
Le passage au niveau supérieur résulte de la prise en considération de critères classants : type d'activité, compétence et connaissances requises, autonomie, étendue des responsabilités et formation. Cette évolution se fait par acquisition de pratique et de connaissances soit dans l'entreprise, soit par la formation professionnelle.
Cadres
2 a. Le présent accord se substitue aux articles 6 et 7 de la convention collective des cadres du 21 mars 1972.
2 b. Définition des classifications
Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :
NIVEAU VI
Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.
Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire n'excédant pas 2 années.
Le seuil d'accueil des promotions des employés, des techniciens et agents de maîtrise est situé au niveau VII.
Echelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise.
Echelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.
NIVEAU VII
Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée.
Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières.
Echelon A : les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.
Echelon B : est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.
Echelon C : les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt, etc.) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.
NIVEAU VIII
Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à sont domaine d'activité.
Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose des actions correctrices.
Echelon A : chef d'établissement d'importance moyenne (dépôt, agence, etc.) ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.
Echelon B : chef d'un établissement important ou complexe ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.
Echelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.
NIVEAU IX
Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.
Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.
Ce niveau comportant deux échelons convient :
- soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;
- soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.
2 c. Classement.
Les salariés cadres à classer sont répartis dans les niveaux VI à IX.
(1) Article étendu sous reserve de l'application des dispositions des articles L. 422-1 et L. 511-1 du code du travail (arrêté du 18 juillet 1997, art. 1er).(2) Les adresses des syndicaux départementaux et des unions régionales peuvent être obtenues soit auprès de la fédération patronale, soit auprès des fédérations syndicales salariales.