L'article 38.1 intéressant les " Salaires minima garantis " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :

Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :

Pour établir si le salarié perçoit au moins le salaire minimum garanti de sa catégorie, les avantages en nature tels que définis et évalués ci-après ne seront pris en compte que pour le quantum défini à l'article D 141.8 du code du travail sur les avantages en nature.

Les avantages en nature :

L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.

Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.

Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

De plus, concernant la catégorie " Cadres ", il est arrêté ce qui suit :

D'une part, il est créé un échelon 3 au niveau IV dont le taux horaire brut est fixé, dans la présente grille de salaire, à 15,50 Euros.

La création de ce nouvel échelon au niveau IV de la catégorie " Cadres " donnera lieu à l'ouverture de négociations avec les partenaires sociaux sur le premier semestre 2004 aux fins de déterminer les critères classant de ladite catégorie qui sont définis par la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

Le présent niveau IV échelon 3, ainsi que le taux horaire brut ci-dessus mentionné, viendront à s'appliquer aux entreprises au terme de la procédure d'extension, dont fera l'objet ledit avenant issu des négociations sur ce dernier sujet.

D'autre part, il est précisé que les directeurs de cafétéria salariés classés au niveau IV de la grille de classification de branche sont expressément exclus de la catégorie des cadres dits " dirigeants ".

Enfin, il est convenu entre les parties qu'afin de tenir compte des mesures qui ont été arrêtées en matière de revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance pour les années 2004 à 2005, les rencontres, qui auront lieu au titre de la négociation salariale annuelle de branche, se tiendront sur les derniers trimestres de chacune de ces années au regard des principes dégagés lors de la présente négociation.

L'article 13 intéressant les " Conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :

Le dispositif de l'article 13.4 relatif à la " Durée du travail " est complété par les présentes dispositions :

En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité dont la durée ne pourra être supérieure à 4 heures.

Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 4 heures, les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives.

De plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties ont convenu de modifier l'article 13.3 relatif au "Contrat de travail" quant à la durée contractuelle du travail à temps partiel.

La durée du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 25 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.

Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui pour un motif d'ordre personnel ou familial souhaiteraient bénéficier d'une durée hebdomadaire de travail inférieur à la durée contractuelle minimale d'embauche fixée ci-dessus.

L'article 14 intéressant le " Travail de nuit " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes 3 : tout salarié qui travaille durant la période de 24 heures à 6 heures du matin bénéficiera d'une majoration de son taux horaire de 15% pour les heures effectuées durant cette période.

Le salarié, considéré comme travailleur de nuit, bénéficiera en plus de cette majoration, d'un repos compensateur.

Est défini comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel qui se répète de façon régulière d'une semaine à l'autre, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage "horaire de nuit" ;

- soit accomplit au moins 360 heures de travail effectif dans la plage "horaire de nuit" sur l'année civile.

La période de 22 heures - 7 heures du matin est considérée comme la plage "horaire de nuit" au sens de l'article L.213-1-1 du code du travail.

Le repos compensateur attribué au travailleur de nuit ci-dessus défini est égal à 8% du temps de travail effectué au cours de la plage "horaire de nuit".

Ce repos compensateur pourra être pris dans les mêmes conditions que celui dû au titre des heures supplémentaires.

(1) L'article 38.1 intéressant les " salaires minima garantis ] de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :

Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :

(En euros.)

Concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des "Cadres", il est rappelé que la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.

Concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des "Cadres", il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à 1,1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 12 décembre 2006, art. 1er).

*La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites invitant les branches professionnelles à conclure un accord permettant la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans dans les conditions définies par l'article L. 122-14-13 du code du travail, les parties signataires sont convenues qu'au titre de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, il sera non seulement prévu une contrepartie en matière d'emploi, mais également instauré une indemnité conventionnelle de mise à la retraite.

Aussi, l'article 36.2 " Mise à la retraite " de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés est complété par les dispositions suivantes :

-« la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement, mais une rupture autonome du contrat de travail ;-à la demande de l'employeur le salarié s'engage à lui remettre une copie de son relevé de carrière ;-l'employeur, qui envisage de mettre à la retraite un salarié, en informe celui-ci en respectant le délai de prévenance prévu à l'article 33.2 de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés ;-la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans s'accompagne de contreparties en matière d'emploi mises en oeuvre au niveau de l'entreprise, à savoir :-conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;-ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;-ou conclusion par l'employeur d'un contrat d'insertion ou de réinsertion (contrat initiative emploi, contrat emplois-jeune...) à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;-ou conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;-les contrats visés ci-avant devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite ou dans un délai de 10 mois maximum après ce terme ;-le salarié, qui fait l'objet d'une décision de mise à la retraite, bénéficie en fonction de son ancienneté dans l'entreprise d'une indemnité de mise à la retraite telle que déterminée ci-après :

ANCIENNETÉ MONTANT

De 5 à moins de 10 ans................................................. 1 mois

De 10 à moins de 15 ans................................................. 1 mois et demi

De 15 à moins de 20 ans................................................. 2 mois

De 20 à moins de 25 ans................................................. 3 mois

De 25 à moins de 30 ans................................................. 3 mois et demi

Plus de 30 ans................................................................ 4 mois

Dispositions particulières pour les cadres :

ANCIENNETÉ MONTANT

De 5 à moins de 10 ans................................................. 1 mois

De 10 à moins de 15 ans................................................. 2 mois

De 15 à moins de 20 ans................................................. 2 mois et demi

De 20 à moins de 25 ans................................................. 3 mois et demi

De 25 à moins de 30 ans................................................. 4 mois

Plus de 30 ans................................................................ 4 mois et demi

Les indemnités de mise à la retraite seront exonérées de cotisations sociales et bénéficieront du régime de fiscalité selon la législation en vigueur.

* (1)

(1) Texte exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 12 décembre 2006, art. 1er).

Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, auprès des services du ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès des services du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.

Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Il est convenu entre les parties signataires de définir un nouveau calendrier social au titre des négociations annuelles de branche pour l'année 2007 et les années à venir.Pour l'année 2007, les négociations annuelles de branche débuteront à compter du mois de juin 2007, et les négociations qui s'ensuivront devront permettre la mise en place d'un nouvel accord sur les salaires au 1er décembre 2007.Pour les années futures, les négociations annuelles de branche débuteront dès lors que le taux horaire du SMIC applicable sera connu, et au plus tard le 1er mai, et l'accord qui pourra en suivre sera mis en application au 1er juillet dans la mesure où les négociations seront terminées au 15 juillet.

Il est convenu entre les parties signataires d'engager sur l'année 2007 une négociation sur la prévoyance.Cette négociation s'engagera à compter de la commission mixte paritaire du 16 mars 2007.

L'article 30 intéressant « Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade » de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est complété comme suit.« Un congé non rémunéré pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.Toutefois, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de 10 ans au plus, tout salarié justifiant de 3 ans d'ancienneté pourra bénéficier sur le nombre de congé non rémunéré pour enfant malade autorisé par les dispositions légales, de 2 jours d'absence rémunérée à 80 %, et ce sur présentation d'un justificatif médical. Des parents travaillant dans une même entreprise pourront bénéficier successivement de cette disposition.Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise aux dispositions du présent article 4 de l'avenant n° 5 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, sauf accord d'entreprise plus favorable. »

Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, auprès du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Pour faire suite aux réunions des 20 janvier, 25 mars et 20 mai 2008, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires ont convenu de modifier l'article 6. 1 de l'article 6 intéressant l'« indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires nationales de branche » de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, comme suit :L'article 6. 1 « Portée » est modifié dans les conditions suivantes :« Le présent article s'applique dans la limite maximale, sauf circonstances exceptionnelles, de 21 prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 3 délégués par séance (1 pour Paris Ile-de-France et 2 pour la province), pour les réunions plénières tenues à Paris, dont 6 prises en charge maximales au titre des réunions préparatoires des organisations représentatives de salariés au niveau national fixées la veille des réunions plénières. Il est également précisé que les délégations par organisation représentative de salariés au niveau national peuvent être, pour les réunions plénières, composées au maximum de 4 délégués. »Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

A. ― Renforcer la coopération avec les établissements d'enseignement professionnel ou universitaire en proposant et en encourageant dans les entreprises du SNRPO la réalisation de stages ayant une véritable valeur ajoutée pédagogique.Les stages sont de plus en plus intégrés dans les cursus professionnels et universitaires car ils facilitent l'accès des jeunes à l'emploi. Ils permettent la mise en oeuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de la restauration libre service et de ses métiers.Côté entreprises, ils donnent la possibilité de repérer de jeunes « talents » quel que soit leur niveau d'études, de tester leurs motivations et leurs intérêts pour nos métiers et peuvent déboucher vers des recrutements. Ainsi, s'ils intègrent un véritable projet pédagogique, le développement des stages devient fondamental en matière d'orientation et d'insertion professionnelle.Les acteurs du SNRPO s'engagent à développer des partenariats avec les établissements professionnels et universitaires :― en multipliant les actions de communication et de promotion de nos métiers auprès des jeunes en scolarité (participation aux forums, aux présentations d'entreprise, à des journées portes ouvertes...) ;― en accueillant des stagiaires qui suivront un programme de découverte et de formation établi et qui seront accompagnés par un tuteur tout au long de leur stage, notamment lors de leur pratique en autonomie, la pratique en autonomie du stagiaire ne devant pas se substituer à des emplois permanents de l'entreprise ;― en accueillant des jeunes en formation en alternance ;― en proposant à ces jeunes des emplois en CDI suite à leurs stages ou formations en alternance.Les conventions de stage devront être conclues dans les conditions légales en vigueur.B. ― Favoriser la gestion prévisionnelle des recrutements dans les établissements du SNRPO pour favoriser la mobilisation des acteurs du recrutement et pour permettre des parcours d'intégration adaptés à chaque profil.La gestion prévisionnelle des recrutements consiste à anticiper les besoins en personnel de manière à réaliser des recrutements de qualité et des intégrations réussies.Elle permet :― d'éviter des recrutements dans l'urgence ;― de réaliser des intégrations conformes aux volontés d'accueil et de formation exprimées dans le présent accord.C. ― Promouvoir nos métiers auprès des acteurs du recrutement (service public de l'emploi) :― participer de façon active aux salons de recrutement, aux forums emploi, aux présentations d'entreprise ;― accueillir en entreprise les acteurs du recrutement de manière à renforcer leur connaissance de nos métiers ;― favoriser la mise en oeuvre dans les entreprises de la prestation d'EMT (évaluation en milieu de travail) de l'ANPE permettant la découverte par les demandeurs d'emploi de nos métiers.

viaA. ― Développer des méthodes de recrutement garantissant l'absence de discrimination, offrant à tous la possibilité d'avoir un entretien.Transparence, professionnalisation et mise en adéquation des méthodes de recrutement avec les qualités requises pour tenir les postes en restaurant multiplient les chances de succès.Pour cela, chaque candidat postulant et présenté par l'ANPE à un poste d'employé polyvalent en restauration libre service doit avoir la possibilité d'avoir au moins un entretien indépendamment de critères de qualification professionnelle, d'expérience antérieure ou d'âge.Un travail doit être poursuivi et accentué avec les ANPE pour promouvoir la méthode de recrutement par simulation (MRS) et les recrutementsles plates-formes de vocation. Cette méthode de recrutement permet de trouver un candidat pour un poste non pas en fonction d'un diplôme, mais de qualités et de capacités définies par la branche et mesurées par des tests (telles qu'aptitude à comprendre des consignes, capacité à travailler en équipe, soin apporté au travail...).Chaque candidat ayant réussi ces tests devra être vu en entretien pour un entretien de motivation.Les entreprises doivent également sensibiliser les directeurs d'établissement aux questions de diversité dans l'entreprise.B. ― Mettre en oeuvre des EMT (évaluation en milieu de travail) et d'autres dispositifs d'aide à la formation pour (APR, AFPE) en collaboration avec le service public de l'emploi, notamment pour les publics les plus éloignés du marché du travail.Pour tout nouvel embauché, réussir son insertion professionnelle exige une vision concrète de la réalité du travail et des entreprises, or certaines populations ne possèdent pas ou plus cette vision.L'EMT donne notamment aux jeunes qui abordent pour la première fois le marché du travail le moyen de le découvrir de manière concrète.Ces dispositifs (APR, AFPE) constituent des instruments permettant le retour à l'emploi, notamment pour les publics en difficulté. Ils feront l'objet d'une communication et d'une promotion volontariste auprès des demandeurs d'emploi.L'ensemble de ces dispositifs n'a pas vocation à pallier des augmentations temporaires d'activité ni à surseoir à des remplacements de salariés absents.C. ― Insérer des demandeurs d'emploi rencontrant des difficultés d'accès au marché du travail, en recourant aux contrats aidés.Les intégrations dans le cadre de contrats aidés devront déboucher majoritairement sur des recrutements en contrats à durée indéterminée.

La réussite de l'intégration d'un salarié conditionne la poursuite de ses relations professionnelles avec l'entreprise.Pour cela, il apparaît nécessaire de :A. ― Développer les dispositifs d'accompagnement des embauches en favorisant la mise en place d'un suivi pendant la période d'essai (entretiens réguliers).A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, un premier bilan des acquis sera fait et le salarié aura la possibilité de s'exprimer auprès du N + 1 sur ses motivations personnelles ;

B. ― Faire connaître les CQP et les dispositifs de formation qualifiante dès l'intégration des salariés ou la reconnaissance d'aptitude à l'emploi (RECAPE) :― CQPIH "Agent de restauration" ;― CQPIH "Assistant d'exploitation" ;― CQPIH "Exploitant en restaurant" ;― CQPIH "Cuisine",et informer le salarié sur les possibilités d'intégrer des parcours qualifiants ;

C. ― Proposer des actions d'alphabétisation et d'initiation à l'arithmétique.Les entreprises qui détectent des difficultés de compréhension chez les nouveaux salariés proposeront des actions d'alphabétisation.Le salarié concerné peut également souhaiter faire part de ses difficultés lors des entretiens professionnels, qui doivent avoir lieu au minimum tous les 2 ans ;

D. ― Prévoir la mise en oeuvre de tous types de contrats permettant d'avoir accès aux formations qualifiantes ;

E. ― Mobiliser le FAFIH sur les besoins de la branche en termes de contrats formation pour favoriser l'accès aux métiers de la restauration et mobiliser les organismes compétents de la branche pour développer la formation des demandeurs d'emploi et les actions de tutorat.

La formation initiale ne doit pas être le seul facteur de progression professionnelle et de reconnaissance personnelle.Aussi le parcours professionnel de chaque salarié doit être anticipé et maîtrisé, notamment grâce au développement de la formation continue et à la reconnaissance de l'expérience :― par la mise en oeuvre de la période de professionnalisation pour préparer des formations qualifiantes, notamment les CQP reconnus dans la convention collective.Les CQPIH (certificat de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière) reconnaissent les acquis professionnels des salariés de la branche. Ils attestent d'une compétence et valident les savoirs pratiques et théoriques requis pour tenir les différents postes (employé de restaurant ou adjoint de direction) existant dans les entreprises de la branche.Leur positionnement dans la grille de classification de la branche permet aux salariés qui les ont obtenus de progresser dans la grille de classification :― en favorisant la mise en oeuvre de la VAE par l'information des salariés sur le dispositif et en l'encourageant dans l'entreprise.La VAE doit être considérée comme un moyen pour chacun de faire reconnaître son expérience, qui s'inscrit dans une démarche d'évolution professionnelle.Les entreprises mettront en oeuvre les accompagnements nécessaires aux salariés dans la préparation de leur dossier.A ce titre, les salariés pourront identifier :― dans l'entreprise, des référents ayant un savoir-faire dans la préparation administrative du dossier ;― dans les commissions paritaires du FAFIH, des interlocuteurs régionaux pour accompagner les intéressés.Pour favoriser la transmission des savoir-faire, les entreprises encourageront les salariés à devenir formateurs et initieront des formations de formateur.Les formateurs devront être reconnus pour leurs compétences pratiques et avoir démontré des aptitudes pédagogiques. Une réflexion sera menée pour envisager un positionnement dans la classification pour les salariés qui se voient confier, dans le cadre de leur travail d'employé polyvalent de cafétéria, des missions de formation spécifiques, notamment dans l'accompagnement de salariés préparant des CQPIH.La transmission des compétences est inscrite dans l'avenir professionnel de chaque salarié. Nos seniors sont un facteur clé de notre succès.Les entreprises du SNRPO s'engagent à informer l'ensemble des chefs d'établissement et les IRP du contenu de cet accord et à inscrire ces actions dans leur politique RH.

Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 , à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 , les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Il est convenu que dans le cadre du calendrier social du premier semestre 2009, les demandes de discussions des organisations syndicales sur les thèmes relatifs à la revalorisation des régimes horaires des salariés à temps partiels, à l'aide au transport domicile-travail et à la création d'un certificat d'aptitude professionnelle de branche permettant le passage du niveau I, échelon 2, au niveau I, échelon 3, de la grille de classification, soient abordées.

Préambule

Pour faire suite aux réunions des 20 mai, 8 juillet, 23 septembre et 14 novembre 2008, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires ont convenu au titre des négociations salariales de branche des dispositions suivantes.

Toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés sont tenues d'apporter à leur personnel les garanties collectives prévues par le présent accord.

Les garanties instaurées par le présent accord bénéficient aux salariés :― visés à l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés ;― et ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l'entreprise.Les salariés en arrêt de travail lors de l'entrée en vigueur du présent accord bénéficieront des prestations d'invalidité et/ou de décès définies à l'article 3 en cas de classement en invalidité par la sécurité sociale ou de décès postérieurs à cette date.

Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a instauré un mécanisme de « portabilité des droits » permettant aux salariés dont le contrat de travail est rompu de conserver, pendant leur période de chômage et sous certaines conditions, le bénéfice de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise.Les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus mettront en oeuvre ce dispositif dans les conditions prévues par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et ses avenants (et à compter de la date à laquelle ces dispositions leur seront applicables).Il est notamment rappelé que ce maintien de garanties peut être financé :― soit par un système de mutualisation ;― soit conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.Tout en rappelant préalablement que le choix entre les deux dispositifs relève des décisions qui seront prises au sein des entreprises dans le cadre de la mise en oeuvre du présent accord, les parties signataires au présent accord préconisent le système de mutualisation.

En cas de décès d'un salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé aux bénéficiaires ci-après un capital égal à 100 % du salaire de référence défini à l'article 3.4.Son montant est porté à 130 % du salaire de référence lorsque le salarié décédé était marié.En cas de décès d'un salarié à temps partiel, le montant du capital décès versé ne peut être inférieur à 12 fois la valeur du Smic brut mensuel en vigueur à la date du décès et correspondant à un temps plein.Le capital décès revient :― au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;― à défaut de désignation expresse de bénéficiaire(s) :― au conjoint survivant non séparé, non divorcé, ou au partenaire qui était lié au salarié par un Pacs au jour de son décès ;― à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;― à défaut, aux père et mère du salarié, par parts égales entre eux ou au survivant d'entre eux ;― à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.

En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 3.4 ci-après est versée pour chaque enfant à charge.

3.2.1. Définition des enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge pour le calcul de la rente éducation tous les enfants nés ou à naître, légitimes, adoptifs, naturels, reconnus ou recueillis, considérés comme à charge du salarié décédé au moment de son décès au sens de la législation fiscale ou de la législation sur les allocations familiales si cette définition est plus favorable.La rente éducation leur est versée :― jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;― jusqu'à leur 25e anniversaire pendant la durée :― de l'apprentissage ou des études ;― de l'inscription auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou pendant la durée d'un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;― sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle (invalidité de 2e ou 3e catégorie).

3.2.2. Montant de la rente éducation

Le montant de la rente annuelle d'éducation susceptible d'être versée à chaque enfant à charge est égal à 12 % du salaire de référence.

3.2.3. Paiement de la rente éducation

La rente éducation est cumulable avec le capital décès visé à l'article 3.1 ci-dessus.La rente annuelle calculée comme prévu ci-dessus est due et payable mensuellement par 12e à compter du premier jour du mois qui suit la date du décès.Elle est réglée à l'enfant à charge qui y ouvre droit ou, pour son compte, à son représentant légal s'il est mineur non émancipé ou majeur protégé, jusqu'à ce qu'il atteigne les limites d'âges prévues au 3.2.1 ci-dessus.

En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en vigueur du présent régime et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé comme suit :― invalidité de 2e et 3e catégorie : rente annuelle égale à 20 % du salaire de référence défini à l'article 3.4 ci-dessous.En cas d'invalidité de 3e catégorie, le salarié pourra, en sus de cette rente, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.La rente est versée aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente de la sécurité sociale. Le versement cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

Pour le calcul des prestations décès, rente éducation et invalidité, et sans préjudice des dispositions particulières prévues ci-dessus pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence correspond au total des rémunérations brutes, y compris les primes et gratifications, quelle que soit leur périodicité de versement, servant de base au calcul des cotisations sociales et perçues au cours des 12 mois précédant le classement en invalidité ou le décès (ou l'arrêt de travail lorsque le salarié était en arrêt lors de son classement en invalidité ou de son décès).Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant le classement en invalidité ou le décès et en tenant compte de tous les éléments de rémunération perçue pendant cette période d'emploi.

L'entreprise et les salariés prennent en charge chacun 50 % de la cotisation globale effectivement acquittée auprès de l'assureur pour financer les garanties prévues à l'article 3 ci-dessus.Les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation sur leur salaire.

Les entreprises pourront contracter auprès de l'organisme assureur de leur choix afin de garantir les salariés contre les risques visés à l'article 3.

Le présent accord instaure, pour chacun de ces risques, un montant minimum de prestations. En conséquence, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance complémentaire lors de son entrée en vigueur devront s'assurer que ce régime garantit des prestations identiques ou supérieures, risque par risque, aux prestations visées à l'article 3.

L'affiliation au contrat collectif souscrit par l'entreprise sera obligatoire pour l'ensemble des salariés bénéficiaires visés à l'article 2.1.Il est rappelé :― que, en application de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les entreprises sont tenues de réexaminer, au maximum tous les 5 ans, le choix de l'organisme assureur ― et des éventuels intermédiaires ― en charge de leur(s) régime(s) de prévoyance ;― que, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les entreprises devront organiser, en cas de changement d'organisme assureur, les conditions dans lesquelles :― les rentes en cours de service seront revalorisées ;― les garanties décès ainsi que la revalorisation de leur base de calcul seront maintenues au profit des personnes bénéficiant de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité (cette revalorisation devant être au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui aura fait l'objet d'une résiliation).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il pourra être modifié à tout moment selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, étant précisé que la durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.

Le présent accord entrera en vigueur :― pour les entreprises adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant sa date de signature ;― pour les entreprises non adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.Les entreprises disposeront toutefois d'un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur fixée ci-dessus pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.

Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

En application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

L'article 38. 1 intéressant les « Salaires minima garantis » de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :

(En euros.)

Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :― 26 300 € concernant l'échelon 1 du niveau IV de la catégorie des cadres ;― 34 308 € concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des cadres ;― 36 500 € concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des cadres.Il est convenu entre le SNRPO et les organisations syndicales signataires que cet article 1er sur les minima conventionnels de branche entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2009 pour les parties signataires du présent accord, à savoir pour les entreprises adhérentes au SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 .

Il est convenu entre le SNRPO et les organisations syndicales signataires du présent accord qu'elles s'engagent à poursuivre la revalorisation des minima conventionnels de branche engagée depuis 2003 (6 négociations salariales abouties depuis cette date).Il est d'ores et déjà prévu que la négociation salariale de branche 2010 intégrera une revalorisation de la pente de la grille de salaires de la catégorie Employés de 6,54 % actuel vers 12 % au minimum, en fonction des négociations relatives aux classifications.Cette revalorisation des minima conventionnels est associée aux négociations sur les classifications dont le but sera de réviser les classifications, de reconnaître de nouvelles compétences et de créer un véritable parcours professionnel avec une meilleure prise en compte des formations qualifiantes ou diplômantes (notamment les CQP RECAPE, CQP « Agent de restauration », CQP « Assistant d'exploitation », CQP « Exploitant »). La conclusion de cette négociation devrait ainsi permettre d'établir la grille de salaires de branche 2010.A cette fin, il est prévu la mise en place d'une commission paritaire ad hoc « Classifications » composée d'un représentant par organisation syndicale du secteur des chaînes de cafétérias et de 2 membres du SNRPO, dont les travaux serviront de base aux négociations sur les classifications en commission mixte paritaire de branche.Afin d'aboutir dans les délais prévus ci-dessus, un calendrier social soutenu est fixé entre septembre et décembre 2009 comprenant de 6 à 8 commissions paritaires ad hoc « Classifications » sur cette période ainsi qu'une commission mixte paritaire mensuel sur ce sujet jusqu'au mois de décembre 2009.Les dates prévisionnelles retenues sont :― commissions paritaires ad hoc « Classifications » :― 17 septembre 2009 ;― 2 octobre 2009 ;― 14 octobre 2009 ;― 30 octobre 2009 ;― 13 novembre 2009 ;― 19 novembre 2009 ;― 1er décembre 2009 ;― 15 décembre 2009 ;― commissions mixtes paritaires :― 22 septembre 2009 ;― 23 octobre 2009 ;― 24 novembre 2009 ;― 22 décembre 2009.Dans le cadre de ces négociations sur les classifications, les négociations sur la revalorisation des minima conventionnels de branche pour 2010 débuteront en commission mixte paritaire dès connaissance du taux horaire du SMIC applicable au 1er janvier 2010 et au plus tard à compter du 22 décembre 2009.

Afin de tenir compte de l'attente des partenaires sociaux de voir les salariés de la branche bénéficier d'une mesure sociale immédiate à la suite de l'entrée en vigueur du taux de TVA réduit dans le secteur de la restauration, le SNRPO a accepté, au-delà des engagements pris en faveur des salariés dans le cadre du contrat d'avenir du 28 avril 2009, de prévoir le principe d'un bonus exceptionnel 2009.Le présent article fixe les conditions dans lesquelles un bonus exceptionnel sera versé, au titre de l'année 2009, aux salariés de la branche des chaînes de cafétérias et assimilés dans le cadre de la contrepartie sociale relative à la baisse de TVA survenue au 1er juillet 2009.

Pour les salariés à temps partiel, le bonus sera calculé au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l'entreprise.

Le droit au bonus exceptionnel est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés de la branche, à la double condition suivante :― avoir l'ancienneté définie à l'article 3.1 à la date du 30 juin 2009 ;― être présent dans l'entreprise à la date de versement effectif du bonus exceptionnel.Par ailleurs, en cas d'absence au cours de la période de référence allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009, le droit au bonus exceptionnel des salariés pourra être réduit ou supprimé dans les conditions suivantes :― absences d'une durée égale ou inférieure à 60 jours : le montant du bonus auquel le salarié aurait pu prétendre en application des dispositions du présent accord sera diminué au prorata du nombre de jours d'absence sur la période de référence par rapport au nombre de jours travaillés dans l'entreprise sur la même période ;― absences d'une durée supérieure à 60 jours : perte du droit au versement du bonus exceptionnel.Par absence, il faut entendre toutes les périodes d'absence ou de suspension du contrat du travail quel qu'en soit le motif, à l'exception des absences considérées par la loi comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés qui seront également assimilées à du temps de travail effectif pour l'ouverture et le calcul du droit au bonus exceptionnel.

Le bonus exceptionnel sera versé dans les conditions énoncées ci-dessus aux salariés des entreprises qui n'ont pas accordé à leurs salariés dès 2009 une ou des contreparties salariales dans le cadre de la baisse de TVA intervenue au 1er juillet 2009, contreparties prenant notamment la forme d'une augmentation générale exceptionnelle, ou d'une amélioration à titre exceptionnel du dispositif de prime annuelle en vigueur au sein de l'entreprise (quelle que soit sa dénomination : prime de fin d'année (PFA), gratification annuelle, 13e mois...).

Les entreprises soumises à l'obligation de versement du bonus exceptionnel devront s'acquitter de ladite obligation au plus tard le 31 décembre 2009.

En complément de la mesure exceptionnelle mise en place pour l'année 2009 par l'article 3 du présent accord, il est convenu entre le SNRPO et les organisations syndicales signataires que les thèmes de négociations relatifs à la mutuelle et aux jours fériés seront inscrits à l'ordre du jour du calendrier social de branche 2010, et ce à compter du deuxième quadrimestre pour le premier thème et du troisième quadrimestre pour le second.

Le présent accord sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.Toutefois, il est rappelé que l'article 1er relatif aux minima conventionnels de branche entrera en vigueur au 1er juillet 2009 pour les entreprises adhérentes au SNRPO entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.

Le présent accord sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.Le présent accord faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

1.1. Formations

Les salariés peu qualifiés ou ne possédant pas une formation correspondant au métier de la restauration libre-service se verront proposer la possibilité de préparer des formations qualifiantes en lien avec le métier, et qui sont notamment les diplômes de l'Education nationale ou de l'enseignement supérieur, les titres à finalité professionnelle et les certificats de qualification professionnelle (CQP).Pour les activités du SNRPO, les CQPIH sont les suivants :

– RECAPE (REConnaissance des APtitudes à l'Emploi) ;
– "Agent de restauration" ;
– "Assistant d'exploitation" ;
– "Exploitant en restaurant", accessible à ce jour uniquement par la VAE.Un travail d'analyse sera mené au niveau de la classification professionnelle de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés en relation avec les travaux de la CPNEFP pour parvenir à un positionnement de ces CQP en lien direct avec les compétences obtenues.La liste des CQP ci-dessus citée n'est pas définitive. Les travaux de la CPNEFP devront permettre de créer de nouveaux CQP afin de jalonner le parcours professionnel des salariés de la branche, notamment le CQP "Pôle cuisine" de la restauration commerciale libre-service.Les actions de formation que le salarié se verra proposer sont notamment :

Le cursus dispensé en vue de l'obtention de la RECAPE est défini par chaque entreprise.Un point est fait avec les salariés entrant dans ce cursus sur les compétences acquises avant de commencer la formation.La RECAPE est la clé d'entrée à la sécurisation des parcours professionnels tout au long de la vie. Elle garantit au collaborateur l'engagement posé dans le préambule de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ; elle l'inscrit dans une démarche pérenne de qualification professionnelle.La RECAPE est une qualification prioritaire pour la période de professionnalisation.

Le cursus dispensé en vue de l'obtention du CQPIH "Agent de restauration" permet aux employés d'acquérir une polycompétence complète et garantit un grand niveau de professionnalisme sur l'ensemble de postes existants dans l'entreprise.Le CQPIH "Agent de restauration" fait également appel en permanence aux compétences suivantes :

– aptitude à mettre en valeur le poste et les produits ;
– capacité d'organisation, comportement, présentation, sens de l'organisation, réactivité, sens commercial, communication, esprit d'équipe.

Le cursus dispensé en vue de l'obtention du CQP "Assistant d'exploitation" permet aux adjoints nouvellement embauchés, aux employés souhaitant évoluer vers des postes d'adjoints de direction ou aux employés promus adjoints de direction d'acquérir les compétences opérationnelles et fonctionnelles nécessaires pour assurer l'animation d'un service et la gestion des différents secteurs.

A ce jour, ce CQPIH ne s'obtient que par la VAE.Il permet aux directeurs ou aux directeurs adjoints ayant 3 ans d'ancienneté dans leur fonction de certifier leurs compétences sur la gestion, l'accueil de la clientèle, l'animation et la direction d'un établissement.Dans le cadre d'une obtention partielle du CQP par la VAE, il pourra être proposé un cursus de formation permettant au titulaire d'aboutir dans les 5 ans à une validation totale.

1.2. Information sur l'accès à ces formations

Le rôle des salariés de la branche est essentiel dans la promotion de nos métiers. Il intervient notamment au travers des forums de présentation des métiers, des rencontres écoles-entreprises ou CFA-entreprise.Les collaborateurs de la branche s'inscrivant dans cette démarche devront être identifiés et accompagnés dans leur action. Ils recevront le titre d'ambassadeur métier de la restauration libre-service. Cette identification sera définie dans chaque entreprise en prenant en compte les compétences pédagogiques du salarié. Les seniors sont des cibles privilégiées en la matière dès lors qu'ils participent activement à la formation des autres salariés.Des actions de promotion et de valorisation des métiers de la restauration libre-service auxquelles pourront être associés les salariés cités ci-dessus seront menées auprès de Pôle emploi ainsi que des établissements d'enseignement secondaire et supérieur.Elles pourront être prolongées dans le cadre d'un accord avec Pôle emploi.La CPNEFP établira un référentiel des missions de l'ambassadeur métier de la restauration libre-service. Elle élaborera un document permettant aux ambassadeurs métier de la restauration libre-service d'avoir des informations sur les outils de formation et les certifications développés par la branche.

1.3. Bilan d'étape professionnel

A son embauche, le salarié est informé qu'au terme de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise il bénéficiera à sa demande d'un bilan d'étape professionnel, renouvelable tous les 5 ans à la demande du salarié.Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences ainsi que de déterminer conjointement avec son employeur ses objectifs de formation et leur mise en œuvre.Le document établi par la CPNEFP (art. 1.2 du présent accord) pourra être un support d'information utilisable lors de ce bilan.Le dispositif du bilan d'étape professionnel doit donner lieu à un accord national interprofessionnel. Les dispositions issues de l'accord national interprofessionnel viendront compléter le présent avenant, voire se substituer à celui-ci, mais elles ne pourront, en aucun cas, se cumuler.

1.4. Rôle de l'entretien professionnel

Les signataires du présent accord rappellent le rôle essentiel que les entretiens professionnels doivent tenir tout au long de la carrière du salarié.En effet, tout salarié est acteur de son évolution professionnelle, ce qui renforce son rôle dans la définition de son parcours de formation qui trouvera son expression lors de l'entretien professionnel.L'entretien professionnel est réalisé par l'entreprise à l'initiative du salarié ou de l'employeur.Cet entretien doit permettre au salarié :
– d'élaborer un projet professionnel à partir de :
– ses aptitudes ;
– ses souhaits d'évolution dans l'entreprise ;
– la situation de l'entreprise ;
– de définir un projet formation qui, le cas échéant, lui permettra de réaliser ce projet.La pertinence de ce projet est évaluée avec le collaborateur, en lien notamment avec l'évaluation des compétences et les priorités de l'entreprise.En fonction du projet de chaque collaborateur, différents dispositifs de formation pourront être activés.L'entreprise prendra donc soin d'insérer dans le support d'entretien les objectifs de professionnalisation retenus au regard des évolutions prévisibles des activités du salarié, les moyens mobilisés pour atteindre ces objectifs de professionnalisation et les souhaits du salarié.L'entretien professionnel répond à des objectifs différents des entretiens d'évaluation qui peuvent exister dans les entreprises. Ces deux entretiens ne peuvent être confondus dans leur contenu, ils pourront néanmoins se succéder dans le temps, sous réserve d'être strictement identifiés.Les modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel seront définies dans chaque entreprise. La périodicité est au minimum d'un entretien tous les 2 ans. Si l'entreprise a élaboré un support spécifique pour la réalisation de l'entretien professionnel, celui-ci sera remis au collaborateur préalablement à l'entretien pour que ce dernier puisse y travailler. Le collaborateur peut utiliser le passeport formation pour cet entretien.

La branche a créé avec un cofinancement du FAFIH un centre virtuel de ressources (CVDR). Ce CVDR, qui est la propriété du FAFIH, est mis à la disposition des entreprises adhérentes au SNRPO, qui rassemble les connaissances produits, hygiène, sécurité et commerce nécessaires à la préparation et à l'obtention de la RECAPE et du CQPIH "Agent de restauration".L'acquisition des compétences par le biais de ce dispositif innovant sera la combinaison d'une appropriation théorique par le biais du CVDR et pratique par une formation « terrain ».Ce parcours de formation sera encadré par un tuteur qui, à chaque étape, validera avec le stagiaire les acquis et le parcours restant à finaliser.Des organismes de formation et les services publics de l'emploi pourront utiliser ce dispositif en vue de préparer l'insertion.

1.6. Moyens

La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. A l'issue de la formation préalablement dispensée à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail pouvant être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi sera, de préférence, un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.L'accession à la RECAPE par la voie de la POE pourra être un tremplin vers la réussite professionnelle dans notre branche dès lors que cette RECAPE sera préparée et validée par la voie de l'alternance dans l'entreprise d'accueil, entreprise préalablement agréée organisme de formation.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle. Il s'agit d'un contrat de formation en alternance qui associe une expérience professionnelle et des enseignements en lien direct avec le métier, ces enseignements pouvant être dispensés par un organisme de formation ou par l'entreprise quand celle-ci est elle-même organisme de formation.L'objectif prioritaire des contrats de professionnalisation est l'obtention de l'un des CQPIH positionnés dans la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, de l'un des titres à finalité professionnelle ou de l'un des diplômes de l'éducation nationale ou de l'enseignement supérieur.Les contrats de professionnalisation sont mis en œuvre suivant le processus suivant :
– personnalisation des parcours de formation en fonction de l'évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire ainsi que de la prise en compte de l'expérience des bénéficiaires ;
– réalisation des parcours de formation ;
– certification du parcours de formation.

Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à certains salariés déjà en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, soit susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles, soit souhaitant évoluer dans l'entreprise, d'acquérir par la voie de l'alternance une qualification reconnue associant des périodes de travail et de formation théorique.L'objectif prioritaire des contrats de professionnalisation est l'obtention de l'un des CQPIH positionnés dans la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, de l'un des titres à finalité professionnelle ou de l'un des diplômes de l'Education nationale ou de l'enseignement supérieur.Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre suivant le processus suivant :
– personnalisation des parcours de formation en fonction de l'évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire ainsi que de la prise en compte de l'expérience des bénéficiaires, des souhaits d'évolution exprimés lors de l'entretien professionnel et validés par l'entreprise ;
– réalisation des parcours de formation ;
– certification du parcours de formation.

Droit individuel à la formation (DIF)

Chaque salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté acquiert chaque année un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.Pour les salariés à temps partiel titulaires d'un seul contrat de travail, les parties signataires du présent avenant conviennent que cette durée sera portée à 1,4 % des heures effectuées (horaire contractuel, plus heures complémentaires, congés payés inclus) dans la limite de 20 heures par an et plafonnée à 120 heures.La mise en œuvre de l'action envisagée est arrêtée après accord formalisé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des priorités définies par la branche (accord collectif national professionnel relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes du 15 décembre 2004) :
– les formations en langues en relation avec l'activité professionnelle ;
– les formations en bureautique et en informatique et nouvelles technologies et de l'information et de la communication ;
– les formations concernant les techniques liées à l'activité professionnelle ;
– les formations en gestion pour professionnels ;
– les formations en management, techniques de communication ;
– les formations en comptabilité ;
– une formation réalisée dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), en vue de l'obtention d'une qualification – particulièrement d'un CQP –, est éligible au titre d'un DIF prioritaire.A la demande des partenaires sociaux signataires du présent avenant, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile, afin de tenir compte de la diversité des activités des branches professionnelles.Ce droit permet au salarié de se constituer un crédit d'heures cumulables sur 6 ans, dans la limite de 120 heures, qu'il pourra utiliser pour des actions de formation ou de VAE.Les droits acquis sont maintenus dans les 2 années suivant la rupture du contrat de travail, sauf si celle-ci est consécutive à une faute lourde.Dorénavant, le salarié peut utiliser son droit à DIF :
– soit en faisant valoir ses droits acquis dans l'entreprise actuelle :
– dans son parcours professionnel ;
– dans le cadre de son préavis ;
– soit en faisant valoir ses droits acquis dans une entreprise précédente, dans les 2 ans suivant la rupture.De même, le DIF est désormais utilisable par le demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi à partir des droits qu'il a acquis dans sa dernière entreprise, et ce avant la rupture de son contrat de travail.L'employeur doit remettre une lettre d'information systématiquement lors de la rupture, informant le collaborateur sur les modalités de la portabilité du DIF.A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié les droits acquis au titre du DIF ainsi que l'OCPA compétent, à savoir le FAFIH.Les modalités d'acceptation et de prise en charge sont soumises aux dispositions de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d'avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD dans les 12 derniers mois. Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.Pour ces salariés en CDD :
– le volume d'heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (au moins 4 mois dans les 12 derniers mois) ;
– les frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que l'allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l'organisme paritaire agréé qui perçoit de l'employeur la contribution de 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.Pour le reste, le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l'action de formation, demande du salarié, réponse de l'employeur, déroulement de la formation, rémunération …

Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle. (1)Les entreprises développeront des démarches collectives d'accès à la VAE ou encourageront des initiatives individuelles prises par les salariés, notamment en développant des dispositifs d'accompagnement.

Congé individuel de formation

Le congé individuel de formation permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise où il exerce son activité.Cette action doit lui permettre d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou de changer d'activité.Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositifs du CIF dans le cadre du CIF CDD.

Dans l'élaboration de leur plan de formation les entreprises prendront en compte les souhaits exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels, souhaits sur lesquels il y a eu convergence de vues entre les aspirations de professionnalisation ou d'évolution du salarié et les besoins de l'entreprise.Les travaux de la CPNEFP portant sur l'évolution des métiers de la restauration libre-service seront communiqués aux entreprises afin qu'elles intègrent dans leur futur plan de formation les conclusions de ces travaux aux fins d'améliorer l'employabilité de leurs salariés.

1.7. Mise en œuvre des formations

Les formations intégrées dans les plans de formation ainsi que les formations relevant des périodes de professionnalisation, de l'utilisation du DIF ou prévues dans les contrats de professionnalisation seront planifiées sur les horaires de travail pour permettre leur déroulement dans des conditions optimales. Toutefois, pour les formations DIF, les salariés auront la possibilité de les réaliser pendant le temps de travail ou hors temps de travail.

1.8. Passeport orientation et formation

Les signataires réaffirment que le passeport orientation et formation est un outil incontournable à la sécurisation des parcours professionnels.Tout salarié qui le souhaite établit son passeport orientation et formation sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) : http://www. passeportformation.eu/PasseportFormation.pdf, au jour de la signature.Un modèle de passeport formation sera intégré au centre virtuel de ressources (CVDR).Les entreprises mettront en œuvre des actions de présentation et de promotion du passeport formation et initieront leurs salariés à son utili-sation.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.(Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er)

2.1. Valorisation des actions et des acteursde la formation en interne

Des compétences existent dans les entreprises et doivent être utilisées et valorisées dans la transmission des savoir-faire.Le formateur interne, s'enrichissant par une activité professionnelle continue, est un acteur majeur facilitant la transmission des savoir-faire auprès des nouveaux salariés et des salariés déjà en poste.Le collaborateur, dont une des missions est d'être formateur interne, doit être accompagné dans la réussite de cette mission notamment par une formation à la pédagogie. Il bénéficiera d'un positionnement dans la grille de classification.Le formateur interne et le tuteur sont des acteurs qui accompagnent les parcours qualifiants.

2.2. Précision du rôle des différents acteurs de la formation

Le tuteur accompagne le collaborateur dans son parcours de formation et valide les compétences acquises. Il est choisi parmi les salariés en ayant exprimé le souhait lors de leur entretien professionnel et possédant une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation, ou possédant une expérience professionnelle validée par l'entreprise.Il est laissé au tuteur le temps nécessaire à l'accompagnement.Le tuteur répondant aux critères classants de la grille de classification, en cours d'élaboration, bénéficiera d'un positionnement dans cette grille.

Le formateur interne, tel que décrit dans l'article 2.1, forme sur son métier et ses expertises. Il s'assure à chaque étape que les compétences ont été acquises.Pour la transmission des savoir-faire, l'entreprise fera prioritairement appel à l'expérience des seniors en ayant exprimé le souhait lors de leur entretien professionnel, dès lors qu'ils ont les compétences requises.Les autres salariés ayant les compétences requises participent également à la transmission des savoir-faire.Le temps consacré à la formation et à l'encadrement du stagiaire doit être dispensé à des moments permettant une prise en compte pédagogique optimale, ces moments seront définis par l'entreprise.Le formateur répondant aux critères classants de la grille de classification, en cours d'élaboration, bénéficiera d'un positionnement dans cette grille.

Le rapport annuel de branche sera étayé afin de permettre le suivi du présent accord. Il comportera notamment un volet sur les formations qualifiantes dispensées dans la branche.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les négociations sur la formation professionnelle se dérouleront dans le cadre de l'article L. 2241-6 du code du travail.Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de la l'arrêté d'extension.Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.Enfin, il est convenu qu'il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise aux dispositions du présent avenant n° 10 à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, sauf accord d'entreprise plus favorable.

Le présent avenant n° 11 remplace et modifie les articles 37 et suivants relatif aux classifications du titre IX de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 dans les conditions suivantes :

« Article 37Classifications

La classification inscrite dans la présente convention collective nationale offre à tout salarié la possibilité d'avoir en perspective un véritable parcours professionnel jalonné par un parcours de formation.

Article 37.1Dispositions générales

Dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédures en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.L'attitude commerciale doit prévaloir dans le comportement de chacun.L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la pluricompétence des salariés, ce qui leur permet également une meilleure adaptation à l'évolution de nos métiers.L'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client, chaque salarié participe alternativement ou successivement aux différentes tâches de l'établissement.Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.

Article 37.2Système de classification

La méthode mixte des critères classant figurant dans la grille de classification de la convention collective nationale a été reprise. Cette méthode permet de répondre aux différents types d'organisation existant dans les entreprises de la branche.

37.2.1. PrésentationLa grille de classification des emplois est basée sur 5 critères.Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau.Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.Lue verticalement, la grille révèle la gradation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.Les 5 critères contribuent avec le même poids au positionnement des salariés dans la classification. Pour prétendre à un positionnement dans un niveau et un échelon, le salarié devra donc répondre simultanément aux 5 critères.Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise dans les entreprises de la branche, les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant de 2 ans de services continus dans la branche dans les 3 dernières années, dont 1 an dans l'entreprise, bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire.En annexe à la présente convention collective nationale, des emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des emplois repères de la présente convention collective nationale ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise conclura un accord afin de mettre en place les aménagements à cette classification adaptés à sa forme d'exploitation.A défaut d'accord, l'entreprise se référera aux emplois repères de l'annexe à la présente convention collective nationale.

37.2.2. Définition des critères classantsa) Compétences et connaissancesIl s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un niveau donné, les connaissances exigées et la formation éventuellement requise pour accéder à ce niveau.Afin d'intégrer les spécificités de métier de la restauration libre-service et de créer une véritable dynamique de branche autour d'une démarche de formation qualifiante, les connaissances reprises dans la convention collective nationale font en priorité référence aux certificats de qualifications professionnels créés et reconnus dans la branche.b) Contenu de l'activitéCe critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.c) AutonomieCe critère caractérise le degré de liberté dont le salarié peut disposer dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées dans l'entreprise.L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.d) ResponsabilitéTous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.e) Attitudes commercialesLes entreprises attachent la plus haute importance à l'aspect commercial de leur métier et par conséquent à l'accueil qui sera réservé aux clients. Il est donc apparu essentiel de faire de l'attitude commerciale un critère classant à part entière.La classification définit le comportement (ou la posture) que le salarié doit adopter face aux clients. Elle caractérise la capacité du salarié à apporter la réponse adaptée aux attentes du client. »

La grille de classifications insérée à la suite de l'article 37 relatif aux classifications du titre IX de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 est modifiée et remplacée par la grille de classifications annexée au présent avenant.Conformément à la volonté des parties signataires du présent avenant de construire un véritable parcours professionnel tenant compte des formations qualifiantes ou diplômantes, il est convenu que :

–   la branche des chaînes de cafétérias et assimilés sollicitera la CPNEFP-RCLS pour engager au plus vite les travaux nécessaires à la création de certificats de qualifications professionnelles (CQP) permettant aux salariés d'acquérir une polycompétence et un professionnalisme dans un ou plusieurs secteurs donnés de la restauration libre-service. Dès lors qu'ils seront créés ces CQP dénommés à ce jour CQP Pole seront positionnés au sein de la grille de classifications annexée :
–   au niveau I, échelon 3, pour 1 CQP Pole ;
–   au niveau II, échelon 1, pour 2 CQP Pole au minimum.
–   le SNRPO s'engage à négocier la mise en place d'un certificat d'aptitude professionnelle que les entreprises pourront décliner en leur sein au titre de la formation interne : dès lors qu'il sera créé, ce certificat d'aptitude professionnelle sera positionné au niveau I, échelon 3, de la grille de classifications ci-jointe.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.Les entreprises disposeront d'un délai de 24 mois à compter de la date d'entrée en vigueur fixée ci-dessus pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent avenant.Toutefois, conformément à l'engagement fixé par accord de branche du 24 juillet 2009 selon lequel le principe de la revalorisation des minima conventionnels en 2010 s'inscrirait et serait « associé aux négociations sur les classifications », les entreprises adhérentes du SNRPO s'engagent à mettre en place la présente grille de classifications au plus tard dans les 12 mois à compter du premier jour du mois civil suivant la signature de l'avenant de branche portant sur les minima conventionnels 2010.

Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Grille de classifications

Niveau I (statut employé)

Niveau II (statut employé)

Niveau III (statut employé)

Niveau IV (statut agent de maîtrise)

Niveau V (statut cadre)

Le présent accord a pour objet d'instituer une garantie minimale « incapacité de travail » en relais de l'obligation de maintien de salaire prévue par la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.Les prestations auxquelles ouvre droit cette garantie (ci-après désignées les « indemnités journalières complémentaires ») sont versées par l'organisme assureur choisi par l'entreprise en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés sont tenues de faire bénéficier leur personnel de la garantie « incapacité de travail » prévue par le présent accord.

La garantie « incapacité de travail » instaurée par le présent accord bénéficie aux salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés et ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.Il est expressément précisé que, au sein de chacune des entreprises relevant de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, seuls les arrêts de travail prescrits postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la garantie « incapacité de travail » (dans les conditions visées à l'article 10) ouvriront droit au versement des indemnités journalières complémentaires dans les conditions visées à l'article 4.

Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 a instauré un mécanisme de « portabilité des droits » permettant aux salariés dont le contrat de travail est rompu de conserver, pendant leur période de chômage et sous certaines conditions, le bénéfice de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise.Les entreprises visées au 2 ci-dessus mettront en œuvre ce dispositif dans les conditions prévues par l'ANI du 11 janvier 2008 et ses avenants signés (notamment l'avenant n° 3 du 18 mai 2009) ou à venir.Ce maintien de garanties pourra être financé :

– soit par un système de mutualisation ;
– soit conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.Tout en rappelant que le choix entre les deux dispositifs relève des décisions qui seront prises au sein des entreprises dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les parties signataires du présent accord préconisent le système de mutualisation.Il est également rappelé que, conformément aux dispositions de l'avenant n° 3 visé ci-dessus, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité de travail ne pourront conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Le droit à l'indemnisation est ouvert en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, lorsque cet arrêt de travail se poursuit au-delà de la période de maintien de salaire prévue par la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.Au regard des dispositions en vigueur à la date du présent accord (art. 32.1 et 32.3 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 dans leur rédaction issue de l'avenant n° 9 du 29 juillet 2009), le versement des indemnités journalières complémentaires interviendra à compter du 184e ou du 241e jour d'interruption continue ou discontinue de travail selon l'ancienneté du salarié.

Le montant des indemnités journalières complémentaires est fixé à 70 % du salaire brut de référence limité à la tranche B (salaire limité à quatre plafonds de la sécurité sociale), sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale brutes de CSG-CRDS.Dans tous les cas, le montant net des indemnités perçues par le salarié en arrêt de travail, indemnités journalières de la sécurité sociale incluses, ne peut être supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Le versement des prestations « incapacité de travail » est subordonné au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale.Les indemnités journalières complémentaires sont versées soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'à la date de mise en invalidité, et au plus tard à la date de départ à la retraite.Elles cessent également d'être versées en cas d'interruption ou de suspension du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale pour quelque motif que ce soit.

Le salaire de référence servant au calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes, y compris les primes et gratifications quelle que soit leur périodicité de versement, servant de base au calcul des cotisations sociales et perçues au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

L'organisme assureur en charge de la garantie « incapacité de travail » a la possibilité de faire procéder à toute visite médicale ou contrôle qu'il juge utile pour se prononcer sur l'ouverture ou sur la poursuite du service des prestations d'incapacité de travail.

L'entreprise et les salariés prennent en charge chacun 50 % de la cotisation globale acquittée auprès de l'assureur pour financer les prestations prévues à l'article 4 ci-dessus.Les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation sur leur salaire.

Les entreprises pourront souscrire un contrat d'assurance auprès de l'organisme assureur de leur choix afin de mettre en œuvre la garantie « incapacité de travail » prévue par le présent accord.Il pourra s'agir soit du même contrat que celui couvrant les garanties « décès-rente éducation et invalidité » prévues par l'accord de branche du 24 juillet 2009, soit d'un contrat distinct.

Le présent accord instaure un montant minimum de prestations.Il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise aux dispositions du présent accord, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.En conséquence, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance complémentaire lors de son entrée en vigueur devront s'assurer que ce régime garantit des prestations identiques ou supérieures aux prestations visées à l'article 4. A défaut, elles devront se mettre en conformité au plus tard à la date prévue à l'article 10.

L'affiliation au contrat collectif souscrit par l'entreprise sera obligatoire pour l'ensemble des salariés bénéficiaires visés à l'article 3.1.Il est rappelé :

– que, en application de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les entreprises sont tenues de réexaminer, au maximum tous les 5 ans, le choix de l'organisme assureur – et des éventuels intermédiaires – en charge de leur(s) régime(s) de prévoyance ;
– que, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les entreprises devront organiser, en cas de changement d'organisme assureur, les conditions dans lesquelles les prestations en cours de service seront revalorisées.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il pourra être modifié à tout moment selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, étant précisé que la durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.

L'accord entrera en vigueur :

(i) pour les entreprises adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant sa date de signature ;(ii) pour les entreprises non adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.Il est toutefois précisé que les entreprises visées au (i) et au (ii) ci-dessus disposeront d'un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur qui leur est applicable pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.

Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

En application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

Le présent avenant n° 12 remplace et modifie l'article 31 relatif aux jours fériés du titre VII de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 dans les conditions suivantes :

« Article 31Jours fériés

Pour le personnel présent depuis plus de 1 an dans l'entreprise, le nombre de jours fériés travaillés qui seront payés double ou compensés, au choix de l'employeur, est fixé à :

– 7 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2012 ;
– 9 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2013 ;
– 10 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2014.En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé.Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Le présent avenant no 13 remplace et modifie l'article 6.3 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 dans les conditions suivantes :

« Article 6.3Indemnités

Sur présentation d'un justificatif, les organisations syndicales pourront prétendre au remboursement :Pour les salariés habitant l'Ile-de-France :

– d'un repas par séance d'une valeur maximale de 7 MG ;
– d'un forfait transport par séance sur la base du tarif RATP en vigueur.Pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France :

– soit de leurs frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et :
– un forfait transport par séance sur la base du tarif RATP en vigueur ;
– deux repas par séance d'une valeur maximale de 7 MG chacun ;
– si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 27 MG ;
– soit de leurs frais réels sur la base d'un billet d'avion aller et retour en classe économique, déduction faite des réductions éventuelles, et :
– frais de navette entre l'aéroport et la ville ;
– un repas d'une valeur maximale de 7 MG.La valeur du minimum garanti (MG) retenue est celle en vigueur à la date de réunion. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé.Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

L'article 38.1 intéressant les salaires minima garantis de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :1. Grille de salaires mise à jour applicable le premier jour du mois suivant la signature du présent avenant pour les entreprises adhérentes du SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :

(En euros.)

Concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 26 900 € pour un salarié à temps complet.Concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 032 € pour un salarié à temps complet.Concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 500 € pour un salarié à temps complet.2. Grille de salaires revalorisée applicable à compter du 1er juillet 2013.Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :

(En euros.)

Concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 27 800 € pour un salarié à temps complet.Concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 032 € pour un salarié à temps complet.Concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 750 € pour un salarié à temps complet.Au titre de la présente grille de salaires revalorisée, le taux de pente de la catégorie « employés » a été porté de 12 % à 13,46 %. Ce taux de pente de 13,46 % sera repris dans le cadre des négociations salariales de branche de 2014.

Désireux de poursuivre les démarches initiées depuis l'accord du 24 juillet 2009 sur la revalorisation de la grille de salaires et de la grille de classification, il a été convenu d'améliorer la disposition permettant de bénéficier d'une revalorisation automatique de la classification de l'échelon 1 à l'échelon 2 du niveau I.Ainsi, l'article 37.2 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés (issu de l'avenant n° 11 du 31 mars 2010) intéressant le système de classification sera modifié comme suit :« Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise dans les entreprises de la branche, les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant de 1 an de service continu dans la branche (contre 2 ans dans le précédent texte) dans les 3 dernières années, dont 8 mois dans l'entreprise (contre 1 an dans le précédent texte), bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire » (art. 37.2.1 « Présentation »).Les entreprises auront jusqu'au 1er mars 2014 pour se mettre en conformité avec la présente disposition.

Il a été convenu que la négociation sur les frais de santé initiée au niveau de la branche en 2011 soit de nouveau portée dans le calendrier de négociation sociale de la branche sur l'année 2013.

Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Le présent accord concerne les entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999.

La CPNEFP-RCLS a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle.Dans ce cadre, les missions et attributions de la commission sont :Dans le domaine de l'emploi, notamment :
– permettre l'information réciproque des organisations composant la commission sur la situation de l'emploi dans la branche ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.A cet effet, la CPNEFP-RCLS examine l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des certifications du FAFIH.Dans le domaine de la formation, notamment :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et le FAFIH les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens et formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– définir les orientations prioritaires de la branche en matière de formations ;
– proposer au conseil d'administration de l'OPCA les règles de prise en charge de ces formations ;
– traiter des questions relatives à la formation initiale et continue ;
– déterminer les actions de formation prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.Dans le domaine des qualifications professionnelles, notamment :
– continuer à développer et à promouvoir les qualifications dans la branche des chaînes de cafétérias et assimilés au travers des CQP RCLS ou des CQPI ;
– accréditer les organismes de formation qui délivreront les CQP de la branche ;
– être en relation permanente avec la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), le ministère de l'éducation nationale, le ministère de l'enseignement supérieur, le ministère de l'emploi et toutes autres institutions susceptibles de l'aider à simplifier les processus de certification et de qualification visant à promouvoir les collaborateurs de la profession tout en garantissant la qualité des formations et des validations ;
– demander l'enregistrement au RNCP pour tout CQP créé, dès lors que le contenu du CQP le permet ;
– arrêter la liste des formations accessibles dans le cadre du compte personnel de formation pour les salariés de la branche ;
– arrêter les certifications pouvant être inscrites à l'inventaire ;
– arrêter la liste de formations réglementées ;
– organiser les processus destinés à accréditer les organismes dispensant les formations de la branche ;
– établir une liste des CFA bénéficiant du soutien financier de la branche.Plus généralement, la CPNEFP-RCLS assure les missions qui lui sont définies dans le cadre des accords collectifs nationaux conclus au niveau interprofessionnel ainsi qu'au niveau de la branche et les dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables.

La CPNEFP-RCLS est composée de la façon suivante :
– un collège salariés, comprenant, pour chacune des fédérations syndicales représentatives sur un plan national, deux titulaires et deux suppléants ;
– un collège employeurs, comprenant un nombre de titulaires et de suppléants égal au collège salariés.Les titulaires et les suppléants siégeront conjointement à la CPNEFP-RCLS.Le cas échéant, des techniciens liés aux travaux de l'observatoire, des techniciens de l'OPCA ou d'autres intervenants extérieurs pourront être invités à participer à des travaux de la CPNEFP-RCLS. Ils pourront éclairer les membres de la CPNEFP-RCLS sur des sujets en lien avec leurs expertises. Ces techniciens ou intervenants seront invités par la présidence de la CPNEFP-RCLS dès lors que leur intervention aura été validée par accord entre le collège salariés et le collège employeurs au sein de la CPNEFP-RCLS.

Tous les 3 ans, chaque collège choisit parmi ses membres, alternativement, soit un président, soit un vice-président.A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.Il a été convenu que les ordres du jour sont établis lors de la réunion précédente par les membres présents de la CPNEFP-RCLS. Les ordres du jour sont arrêtés par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.Dans un objectif de simplification et de dématérialisation, les convocations aux réunions seront transmises par courriel aux membres de la commission.Les titulaires et les suppléants reçoivent les convocations et sont destinataires des documents.Afin d'assurer un fonctionnement opérationnel efficace sans devoir attendre la réunion suivante, il est convenu que l'approbation du procès-verbal de réunion pourra être recueillie par courriel afin de pouvoir promptement le valider et le transmettre, le cas échéant, aux instances extérieures (FAFIH, CNCP). Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président.En cas d'absence d'un membre titulaire de la CPNEFP-RCLS à une réunion, son suppléant le remplace et bénéficie à cette occasion des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'empêchement du titulaire et du suppléant, ils peuvent se faire représenter par un membre du même collège.Les décisions sont prises par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.Le secrétariat de la CPNEFP-RCLS sera assuré par l'OPCA FAFIH.La commission se réunira au moins 4 fois par an.La prise en charge des frais de déplacement des membres titulaires ou suppléants présents lors des commissions sera calculée en référence à l'article 6.3 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.Il a été convenu que :
– les membres titulaires et suppléants du collège salariés de la CPNEFP bénéficient d'une journée préparatoire la veille de chaque réunion de la CPNEFP dans la limite de 4 par an en vue de préparer les réunions ;
– les journées préparatoires permettant de préparer les commissions se dérouleront à Paris ;
– le membre du collège salariés ayant le mandat de président ou de vice-président se verra attribuer 18 journées sur la période des 3 ans de son mandat en plus des journées préparatoires prévues en amont des CPNEFP-RCLS en vue de mener à bien les missions relatives à son mandat (ces 18 journées sont à répartir par le président « salariés » ou le vice-président « salariés » sur la période de 3 ans de son mandat dans la limite de 8 journées par an prises au titre de son mandat).

L'observatoire prospectif des métiers et des certifications constitué au sein de l'OPCA FAFIH apporte, par ses travaux d'analyse, des préconisations à l'identification des évolutions qui sont susceptibles d'affecter quantitativement et qualitativement les métiers et les qualifications.L'observatoire émet des analyses annuelles que la branche des chaînes de cafétérias et assimilés pourra croiser avec le rapport de branche annuel.La CPNEFP-RCLS peut demander à l'observatoire la réalisation d'études thématiques nécessaires aux travaux qu'elle conduit.Les études et recherches réalisées pour la branche sont la propriété de la CPNEFP-RCLS.

Pour toute création de CQP, la CPNEFP-RCLS créera une commission ad hoc qui aura pour missions de définir :
– le référentiel de compétences ;
– les voies d'accès à ce CQP : formation, VAE ;
– le processus d'évaluation et de validation des compétences ;
– le cahier des charges permettant de certifier les organisations compétentes pour dispenser la formation ou accompagner à la VAE ;
– le préprojet de rédaction de la demande d'enregistrement au RNCP.Pour ces travaux, la commission se fera accompagner par les techniciens du FAFIH.Pour les CQP dont l'enregistrement arrive à échéance, la CPNEFP-RCLS créera une commission pour réétudier le référentiel en vue de redéposer un dossier d'enregistrement.Pour ces travaux, la commission se fera accompagner par les techniciens du FAFIH.La CPNEFP-RCLS missionnera le service certificateur de l'OPCA FAFIH pour la constitution et l'organisation des jurys CQP qui jugeront les dossiers transmis à partir du processus de validation entériné par la CPNEFP-RCLS.La CPNEFP-RCLS procédera à l'accréditation des établissements de formation.La CPNERCLS confiera au service certificateur du FAFIH :
– le suivi des accréditations dans le respect des cahiers des charges ;
– la délivrance des certificats ;
– l'administration des accréditations, des labellisations ;
– la délivrance des diplômes ou des attestations partielles de certification ;
– la réalisation de formations à destination des différents opérateurs intervenant dans le dispositif.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il pourra être modifié à tout moment selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et de l'article 3 de la convention collective.Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 de la convention collective et par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, étant précisé que la durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.

Le présent accord sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès des services du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès des services du ministère du travail. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension. Dans le même temps, l'association prévue à l'article 6 sera constituée.Le présent accord faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Les rémunérations horaires brutes applicables à compter du 1er juillet 2017 sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :

(En euros.)

Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
– 28 400 € concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie des « Cadres » ;
– 39 228 € concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie des « Cadres » ;
– 39 750 € concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie des « Cadres ».La présente grille de salaire de branche entrera en application à la suite de l'extension du présent avenant telle que définie dans son article 4. Toutefois, il a été convenu que cette grille de salaire de branche s'appliquera à sa date d'effet, soit au 1e juillet 2017 pour les entreprises adhérentes du SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.

Désireux de poursuivre les démarches initiées depuis l'accord du 24 juillet 2009 sur la revalorisation de la grille de salaire et de la grille de classification, il a été convenu d'améliorer la disposition permettant de bénéficier d'une revalorisation automatique de la classification de l'échelon 1 à l'échelon 2 du niveau I.Ainsi, l'article 37.2 de la CCN des chaînes de cafétérias et assimilés (issu de l'avenant n° 14 du 7 février 2013) intéressant le système de classification sera modifié comme suit :« Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise dans les entreprises de la branche, les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant d'un an de service continu dans la branche dans les trois dernières années, dont 6 mois dans l'entreprise (contre 8 mois dans le précédent texte), bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire » (art. 37.2.1 « Présentation »).Les entreprises auront jusqu'au 1er janvier 2018 pour se mettre en conformité avec la présente disposition.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication au journal officiel de son arrêté d'extension sous réserve du droit d'opposition par les syndicats non signataires dans les conditions définies par la loi.

En application de l'article L. 2261-15, les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par les soins de la partie diligente auprès des services centraux du ministère chargé du travail.

Le présent avenant pourra être révisé sur demande de l'un ou l'autre des signataires en joignant à sa demande une proposition de rédaction du (ou des) article(s) dont la révision est demandée. La demande de révision sera examinée dans les 3 mois qui suivront sa présentation adressée à chaque syndicat représentatif. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la 1re réunion consacrée à cette demande de révision sera réputée caduque.Le présent avenant pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Si la dénonciation émane soit de la délégation patronale soit de la délégation salariale dans leur totalité, l'avenant cesse d'exister à l'expiration du délai de 3 mois. Il continue de produire effet pendant encore 12 mois sauf si l'avenant de substitution est conclu avant le terme de ces 12 mois.

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, étendue par arrêté du 20 décembre 1999.

Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que les facteurs d'inégalités sont à la fois le résultat de pratiques qu'il faut améliorer, mais aussi de stéréotypes et de croyances qu'il faut faire évoluer. Le présent accord vise, par conséquent, à traiter de ces deux aspects et à réduire en conséquence les inégalités pouvant exister entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.

Le présent texte s'appuie sur la restitution du travail réalisé dans la branche par la commission de travail égalité professionnelle femmes/hommes mise en place et mené sur les domaines prioritaires suivants :
– le recrutement, l'accès à l'emploi et la mixité des emplois : article 3 ;
– la formation professionnelle : article 4 ;
– égalité des évolutions, des parcours professionnels et des déroulements de carrière : article 5 ;
– l'égalité salariale : article 6 ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales et parentales : article 7.

3.1. Lutte contre les préjugés et les stéréotypes

Les stéréotypes culturels quant aux rôles attribués aux femmes et aux hommes peuvent contribuer dans nos métiers de restauration aux inégalités notamment en matière d'emploi occupé, de fonctions ou de responsabilités confiées et à une limitation de la mixité dans les métiers considérés comme traditionnellement masculin ou féminin.

Afin de lutter contre ces stéréotypes, les entreprises devront veiller à la mise en place d'actions de sensibilisation dans la mesure de leurs possibilités.

Dans l'objectif d'élargir cette sensibilisation au plus grand nombre au sein de notre branche et afin de contrer les préjugés touchant certains de nos métiers et la mixité de leur accès, un guide de communication propre à notre branche sera réalisé au sein de la commission de travail et de suivi mise en place par le présent accord. Il visera à valoriser les métiers, formations (CQP) et parcours professionnels existant au sein de notre branche et leur ouverture à tous, afin d'accompagner une meilleure mixité et équilibrer autant que possible la proportion hommes/femmes dans nos différents métiers quel que soit le statut (Employé, AM ou Cadre) ou la fonction concernée. Ce support pourra servir aussi bien à la communication en interne de la branche qu'en externe, auprès des écoles, de l'éducation nationale, salons formation et emploi, Pôle emploi etc.

De même, et afin d'accompagner au mieux le plus grand nombre au sein de notre branche et promouvoir au mieux l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en son sein, il sera élaboré par la commission de travail et de suivi prévue, un guide des bonnes pratiques sur ce sujet (recrutement, accès à la formation professionnelle etc.).

Ces supports de communication qui seront construits au sein de la commission de travail et de suivi devront être soumis à la commission paritaire pour validation avant toute diffusion.

3.2. Recrutement et mixité de l'emploi3.2.1. Rédaction des offres d'emploi

La formulation des annonces des offres d'emploi, doit être objective. Aucun critère discriminatoire ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi, quels que soient les postes à pourvoir. Un soin particulier devra être apporté par les entreprises au choix des intitulés de postes et des offres d'emploi pour éviter les terminologies trop sexuées ainsi que les stéréotypes.

Afin d'éviter toute exclusion de l'un ou l'autre sexe, la mention « H/F » devra être portée sur chaque offre d'emploi permettant ainsi aux femmes comme aux hommes de pouvoir postuler.

De même, et chaque fois que cela est possible, l'intitulé du poste devra être libellé au masculin et au féminin.

3.2.2. Recrutement

Il est rappelé que nul ne peut être écarté d'un processus de recrutement en raison de son appartenance à l'un ou l'autre sexe.

Les critères de recrutement des entreprises doivent être uniquement et exclusivement fondés sur les compétences et aptitudes, la qualification des postulants, leurs diplômes et leur expérience professionnelle.

Les offres d'emploi doivent être rédigées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et le poste à pourvoir.

Les candidatures doivent être examinées selon les mêmes critères objectifs, au regard de dispositifs de sélection et processus de recrutement identiques.

Les entreprises devront rechercher, chaque fois que possible, dans leur processus de recrutement, aussi bien interne qu'externe, l'équilibre et la parité entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux admettent cependant que la recherche de cette parité reste conditionnée pour les entreprises aux candidatures reçues et au niveau de compétences des candidats.

Les entreprises de la branche, veilleront à ce que les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elles font appel respectent le principe de non-discrimination.

3.2.3. Féminisation des postes d'encadrement par le recrutement

Les entreprises de notre branche devront informer et sensibiliser leurs acteurs du recrutement de notre volonté d'améliorer la présence des femmes dans l'encadrement et plus particulièrement sur les fonctions à fortes responsabilités et de direction.

Pour ce faire, elles veilleront à leur communication afin de favoriser les candidatures féminines sur les postes d'encadrement et plus particulièrement sur les fonctions à fortes responsabilités et de direction.

Afin de tendre à résorber un éventuel déséquilibre entre la proportion de femmes et d'hommes sur les postes d'encadrement et sur les fonctions à fortes responsabilités et de direction en leur sein, les entreprises de la branche sont incitées à privilégier à diplômes, compétences et expériences égales l'embauche des candidates femmes aux postes à pourvoir.

De même, elles s'attacheront à favoriser, la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l'issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines dans l'encadrement.

La formation professionnelle constitue un levier important pour corriger les inégalités professionnelles. La branche considère que l'égalité d'accès à la formation professionnelle est primordiale pour la mise en œuvre des parcours professionnels ainsi que le déroulement de carrière et déterminante pour la mixité dans nos différents métiers.

Il est rappelé que les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques pour les hommes et les femmes.

L'un des objectifs poursuivis au sein de la branche en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes étant de favoriser l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers et leur mixité, les entreprises sont incitées à :
– poursuivre leur démarche de qualification des salariés femmes et hommes par la formation professionnelle, notamment, par le biais des certifications de qualification professionnelle créés au niveau de la branche ;
– mettre en place des actions de communication visant à attirer les femmes vers des formations à des postes et métiers traditionnellement considérés comme masculins et inversement à valoriser les postes et métiers traditionnellement considérés comme féminin ;
– favoriser les déroulements de carrière des femmes et des hommes par l'accès à la formation dans le cadre de leur parcours professionnel ;
– organiser les formations de manière à en favoriser l'accès et la participation. Par exemple : communication des dates de formation suffisamment à l'avance, privilégier chaque fois que possible le déroulement à proximité du lieu de travail et sur le temps de travail, privilégier si possible le e-learning …, afin de faciliter l'accès à la formation des salariés ayant des charges familiales ;
– tendre à ce que le nombre de femmes participant aux formations soit proportionnel à la répartition femmes/ hommes dans leurs effectifs respectifs.

En termes de formation, un intérêt particulier sera porté aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d'adoption, un congé parental d'éducation ou toute absence de plus de 12 mois pour une autre raison. Pour déterminer les besoins en formations de ces personnes, un entretien professionnel leur sera systématiquement proposé à leur retour pour faire le point sur leur situation.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

5.1. Évolutions de carrière et parcours professionnels

La branche rappelle que la qualification professionnelle et l'évolution dans la grille de classification sont accessibles aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

En conséquence, les entreprises se doivent d'offrir des conditions de promotion et d'évolution dans la grille de classification qui garantissent l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Les salariés, quel que soit leur sexe, doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et notamment en matière d'accès à des postes à responsabilité. Pour ce faire les entreprises devront accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle notamment par le biais des bilans de compétence, des entretiens annuels, des formations certifiantes et diplômantes (CQP) et des VAE et favoriser l'accès des femmes à des postes de direction ou des postes à responsabilités.

Les entreprises devront veiller à informer les salariés des postes à pourvoir et à communiquer auprès d'eux sur la politique de mobilité, la formation interne, et les parcours qualifiants.Les entreprises s'attacheront à mettre en place des initiatives visant à inciter les femmes à évoluer sur tous les métiers de l'entreprise.

Il est rappelé que dans les entreprises de la branche le haut de la pyramide des classifications fait apparaître un écart dans la proportion des cadres femmes. À cet égard, les entreprises de la branche conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces niveaux. Il appartiendra à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes à responsabilités.

5.2. Mobilité professionnelle

Un système d'information des postes à pouvoir doit être prévu dans chaque entreprise afin de favoriser la mobilité interne du personnel. Pour ce faire, il devra être mis en place par l'employeur, dans chaque site un espace dédié à l'affichage visant à informer les salariés des postes à pourvoir sur leur établissement et sur les établissements alentour.

Les salariés absents en congé maternité, congé d'adoption, congés parentaux ou pour raisons de santé et qui en auront fait la demande à leur hiérarchie, seront informés, pendant leur période d'absence, des postes à pourvoir dans leur établissement.

Les entreprises de la branche devront mettre en place un cursus d'accompagnement (interne ou externe) au profit des salariés s'inscrivant dans une démarche d'évolution professionnelle afin de les aider à définir leur projet professionnel et développer au besoin leurs compétences managériales. Les cursus d'accompagnement devront être adaptés afin d'être cohérents avec les besoins de chaque niveau de responsabilités des entreprises.

Pour les salariés sollicitant une mutation géographique pour suivre leur conjoint muté ou pour des raisons de rapprochement familial, un examen attentif de la demande devra être réalisé dans la perspective d'y faire droit, compte tenu toutefois des exigences et contraintes existant dans chaque entreprise concernée. Une réponse devra être apportée aux salariés faisant état de ce type de demande dans les 3 mois suivant sa réception.

5.3. Salariés à temps partiel

Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, d'évolution, de rémunération et d'accès à la formation est la règle.

Les entreprises de la branche doivent examiner objectivement toute demande de passage à temps partiel. Tout refus d'une demande de passage à temps partiel devra être motivé auprès du ou de la salarié (e).

Les entreprises de la branche s'assureront de la compatibilité entre l'organisation et la charge de travail des salariés à temps partiel avec leur temps de travail.

Par ailleurs, partant du constat que la mise en place des conditions d'un accroissement de la durée de travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité des secteurs et la mixité dans l'emploi et que la majorité des salariés à temps partiel de la branche sont des femmes, les entreprises s'attacheront à proposer en priorité à ce personnel des possibilités d'évolution de contrat, voire de passage à temps complet, assorti de la mise en œuvre des formations éventuellement nécessaires, en vue de pourvoir aux fonctions et tâches nécessitées par l'activité des entreprises de la branche.

Les entreprises de la branche sont invitées par ailleurs à aborder les points suivants dans le cadre de leurs négociations relatives aux temps partiels :
– porter une attention particulière au nombre de salariés dont le temps de travail est inférieur à 25 heures hebdomadaires et sur les possibles perspectives d'évolution de leur horaire contractuel ;
– l'accès des salariés à temps partiel à des formations de nature à conforter leur expérience ou à permettre une polycompétence : il s'agit de permettre le maintien et le développement des compétences des salariés sur leur cœur de métier, d'une part, ou l'acquisition de nouvelles compétences sur d'autres postes que le leur, d'autre part, pour améliorer leur accès à l'emploi et renforcer la sécurisation des parcours professionnels.

5.4. Information du salarié sur la marche de l'entreprise pendant un congé familial

Lors des absences longues liées à la parentalité et afin de maintenir le lien avec l'entreprise et l'équipe de travail à laquelle appartient le salarié, l'employeur communiquera, au fur et à mesure, et à condition que le salarié en ait fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise ou du service diffusées aux autres salariés de l'entreprise.

À l'issue de ces congés, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

5.5. Entretien professionnel

L'entretien professionnel est l'occasion privilégiée pour chaque salarié d'échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, ses compétences, son projet professionnel, ses perspectives d'évolution (changement de poste, promotion …), et les formations qui peuvent y contribuer.

Il constitue le cadre dans lequel les employeurs et les salariés peuvent identifier et évoquer des solutions à des problématiques rencontrées de stagnation professionnelle verticale ou horizontale.

Pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, les entreprises doivent systématiquement proposer un entretien professionnel au retour du ou de la salarié (e). Lors de cet entretien, l'employeur est invité à mettre à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations non communiquées préalablement, sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l'absence de l'intéressé.(1)

La branche invite les entreprises à utiliser ces entretiens professionnels obligatoires pour mieux préparer les départs et retours de ces congés. Un besoin de formation peut être identifié à cette occasion et des actions de formation notamment de remise à niveau proposées.

Par ailleurs, il devra au surplus être organisé, chaque fois que possible, un entretien avec le salarié qui le souhaite, avant son départ en congé lié à la parentalité, ainsi qu'un entretien de préparation au retour (entretien de reprise) dans le cadre de ces longues absences, afin que les salariés puissent reprendre leur poste et leur parcours professionnel dans les meilleures conditions possible.

5.6. Congés liés à la parentalité et déroulement de carrière

Il est rappelé que les congés de maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle du ou de la salarié (e).

Les entreprises de la branche s'assureront du bon retour des salariés dans l'emploi après leur absence pour congé de maternité, d'adoption ou pour congé parental d'éducation.

À l'issue de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La période de congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté.

5.7. Condition de travail et sécurité au travail

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'égalité professionnelle femmes-hommes doit également trouver à s'appliquer en matière de conditions de travail et de sécurité au travail.

Elles doivent veiller à ce que les femmes ne soient pas plus exposées à certains risques professionnels que les hommes et inversement.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

6.1. Égalité des rémunérations

L'égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l'un des premiers fondements de l'égalité professionnelle.

La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail, à compétences, diplômes et expériences identiques. Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

À l'embauche, les entreprises garantissent un niveau de rémunération similaire entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à compétence, qualification, expérience équivalentes.

Les entreprises veilleront à ce que les écarts entre les hommes et les femmes ne se créent pas avec le temps. Afin de s'en assurer, les employeurs devront réaliser chaque année un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, si besoin, des plans d'actions pour la mise en œuvre de mesures correctrices.

Les entreprises sont responsables, seules, de mettre en œuvre les moyens d'analyse et de correction des écarts constatés. Les entreprises de la branche s'engagent à faire de la correction de ces éventuels écarts une priorité.

Il est rappelé que, bien que les différents rapports de branche démontrent dans les entreprises de la branche une réduction sensible au fil des années des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes toutes catégories confondues, et une situation quasi égalitaire entre les femmes et les hommes de statut Employé et les femmes et les hommes de statut agents de maîtrise, il n'en demeure pas moins que malgré les progrès opérés depuis ces dernières années le haut de la pyramide des classifications fait apparaître un écart dans la rémunération des cadres femmes.

À cet égard, les entreprises de la branche conviennent de se fixer comme objectif d'affiner leur analyse de cette situation en interne et de détecter les éventuels écarts qui pourraient exister entre les femmes et les hommes de statut Cadre à travail, diplômes, compétences, expériences et ancienneté identiques.

Il appartiendra ensuite à chaque entreprise de définir le cas échéant et au regard des éléments constatés, ses propres objectifs de progression à ce titre en vue de parvenir à résorber ces éventuels écarts.

À cet effet, elles prendront les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engageront des actions correctives afin de parvenir à l'égalité.

La branche réaffirme également le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs, mesurables et réalisables.

Les entreprises sensibiliseront leurs équipes à l'application effective de ces principes.

6.2. Rémunérations suite aux retours des congés maternité ou d'adoption

À l'issue d'un congé maternité ou d'adoption, la rémunération des salariés fait l'objet d'un examen systématique et est réajustée conformément aux textes légaux précisant que cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans leur établissement.

Les congés maternité ou d'adoption ne doivent avoir aucune incidence négative sur l'évaluation ou l'évolution du ou de la salariée.

Les parties signataires convaincues qu'une conciliation équilibrée de la vie professionnelle et personnelle des salariés est un vecteur essentiel à l'atteinte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entendent inciter les entreprises à prendre en compte, autant que possible dans leur organisation, les obligations de leur personnel liées à leur vie familiale.

Au-delà, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions suivantes :

7.1. Organisation du temps de travail, des réunions et usage des courriels

Les employeurs sont invités à privilégier les modes d'organisation du temps de travail de façon à concilier vie professionnelle et vie familiale. Ils sont encouragés à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale.

Les entreprises de la branche veilleront également à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Lorsque les réunions sont organisées en dehors des horaires habituels de travail de leurs salariés, les entreprises devront veiller (sauf cas d'urgence) à ce que celles-ci soient planifiées de manière suffisamment anticipée afin que les salariés puissent concilier vie professionnelle et vie privée.

Par ailleurs, les entreprises de la branche sensibiliseront leurs salariés et les managers au bon usage des courriels (privilégier les horaires et périodes de travail pour l'envoi des courriels).

7.2. Télétravail

Le télétravail pouvant être un outil permettant l'aménagement des conditions de travail tenant compte des contraintes personnelles, et notamment des temps de trajet, les entreprises sont incitées à expérimenter le télétravail dans les métiers où cela est possible en l'encadrant précisément et en posant comme principes :
– de répondre à la double volonté du salarié et de l'entreprise ;
– lorsque l'organisation du travail le permet dans de bonnes conditions ;
– avec une alternance régulière, dans le cadre de la semaine ou du mois, entre le lieu de réalisation du « télétravail » et l'entreprise, afin de conserver le lien entre le salarié, son service et l'entreprise.

Les entreprises de la branche sont également incitées à ouvrir en leur sein des négociations à ce sujet avec leurs partenaires sociaux internes.

7.3. Salariées enceintes7.3.1. Grossesse et autorisations d'absence

Il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

De même, le conjoint de la femme enceinte bénéficie pour sa part d'autorisations d'absences pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse, maximum, afin d'accompagner la future mère.

Cette autorisation d'absence est ouverte au conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Aussi bien pour la femme enceinte que pour son conjoint, ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Un justificatif peut être demandé par l'employeur.

7.3.2. Pauses des femmes enceintes

Il est rappelé qu'au sein de la branche, à compter du quatrième mois précédant la date présumée de l'accouchement, et après déclaration auprès de l'employeur, les femmes enceintes travaillant en exploitation bénéficient d'une réduction de leur temps de travail de 15 minutes par séquence de travail de 4 heures ou plus.

Le dispositif sera amélioré de la façon suivante : les femmes enceintes travaillant en exploitation, dont la grossesse aura été préalablement déclarée auprès de leur employeur, bénéficieront, à compter du cinquième mois de grossesse, pour toute séquence de travail effectif de 2 heures, de 1 heure 50 minutes de temps de travail effectif et 10 minutes de repos sans réduction de salaire.

7.3.3. Nombre de fermetures des femmes enceintes

Par ailleurs, à compter du 6e mois de grossesse, les salariées travaillant en exploitation seront autorisées à ne réaliser que trois fermetures au maximum par semaine.

7.3.4. Amplitude de la journée de travail des femmes enceintes

L'amplitude de la journée de travail des femmes enceintes ne pourra excéder 11 heures, au lieu de 13 heures.

7.4. Mesures visant à favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes7.4.1. Allaitement

Il est rappelé que l'article L. 1225-30 du code du travail autorise chaque femme à prendre une heure sur sa journée de travail pour allaiter, répartie à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'après-midi et ce, jusqu'au premier anniversaire de l'enfant.

7.4.2. Aménagement d'horaires à la reprise suite à congés maternité ou d'adoption

Les entreprises de la branche devront mettre en place en interne, selon des dispositifs propres et adaptés à leurs contraintes et à leur organisation, la possibilité pour leurs salariés de bénéficier, à leur demande, d'un aménagement de leurs jours et horaires de travail pendant le premier mois suivant leur retour de congé maternité ou d'adoption, pour permettre au besoin aux salariés parents de trouver une organisation optimale pour la garde de leur enfant.

Les refus devront être justifiés et motivés auprès du salarié (contraintes organisationnelles etc.).

Les demandes devront être adressées par les salariés des entreprises de la branche à leur hiérarchie en respectant un délai d'au minimum 1 mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption, réponse devant être apportée à leur demande au minimum 15 jours avant leur reprise du travail.

7.4.3. Aménagement d'horaire rentrée scolaire jusqu'à l'entrée en 6e

Chaque entreprise de la branche devra mettre en place en interne, selon des dispositifs propres et adaptés à ses contraintes et à son organisation, la possibilité pour ses salariés de bénéficier d'un aménagement de son horaire de travail pour lui permettre d'accompagner son ou ses enfants le jour de la rentrée scolaire, et ce, jusqu'à l'entrée en 6e incluse.

Les refus devront être justifiés auprès du salarié (contraintes organisationnelles, nombre de demandes simultanées trop important, absentéisme, activité spécifique liée à l'établissement ce jour-là, etc.).

Les salariés parents le souhaitant ont la possibilité de demander à leur hiérarchie de positionner un jour de congé payé ou de RTT lorsqu'ils en disposent, le jour de la rentrée scolaire. Les employeurs sont invités à examiner ces demandes de manière objective compte tenu de leurs contraintes organisationnelles.

7.4.4. Ordre des départs en congés payés

L'ordre des départs en congé tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales, par exemple en cas d'enfants scolarisés ou d'enfants de parents séparés ou divorcés.

7.4.5. Aide à la gestion de la parentalité

Les entreprises de la branche communiqueront à l'interne sur les différents dispositifs existant en leur sein.

Elles pourront en fonction de leur contexte propre, développer des initiatives complémentaires pour faciliter l'articulation des temps de vie (solutions pour garde d'enfants, CESU etc.).

Afin d'évaluer tous les ans la politique d'égalité professionnelle mise en place au niveau de la branche, les parties signataires conviennent d'un suivi annuel sur la base, notamment, des indicateurs suivants :

au plan nationalUne commission de travail et de suivi, composée de deux représentants par organisation syndicale représentative(1) et un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles signataires, se réunira tous les ans pour examiner les indicateurs de suivis déterminés, les bonnes pratiques mises en place dans les entreprises de la branche, faire le bilan de l'application des dispositions du présent accord et échanger sur les éventuelles adaptations qui pourraient s'avérer nécessaires.

Cette commission aura également pour mission de construire puis faire évoluer le guide de communication branche relatif à l'égalité professionnelle femmes/ hommes prévu par le présent accord.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du premier jour suivant la publication de son arrêté d'extension.

En application de l'article L. 2261-15, les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par les soins de la partie diligente auprès des services centraux du ministère chargé du travail.

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants dudit code.

Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est mise en place dans la branche des chaînes de cafétérias et assimilés.

La CPPNI des chaînes de cafétérias et assimilés se substitue dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire de la branche.

2.1. Missions de la CPPNI

Conformément aux dispositions de l' article L. 2232-9, II et III du code du travail , la CPPNI des chaînes de cafétérias et assimilés exerce les missions suivantes :

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.2° Elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.3° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.4°(1)5° Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale.6° Elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.7° Elle exerce également les missions de la commission de conciliation prévue à l'article 39 de la convention collective nationale.

2.2. Fonctionnement de la CPPNIRéunions

La CPPNI se réunit au minimum trois fois par an et autant de fois que nécessaire afin de remplir ses missions de négociations.

Bureau

Le bureau de la CPPNI est composé d'un(e) président(e) et d'un(e) vice-président(e) dont les mandats sont d'une durée de 2 ans.

Lorsque le/la président(e) appartient au SNRPO, le/la vice-président(e) appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.

Pour la première mandature, il est convenu par les partenaires sociaux signataires du présent accord, que la présidence sera assurée par un représentant désigné par le SNRPO, et la vice-présidence par le collège salarié.

Compte tenu de la pluralité d'organisations syndicales représentatives au sein du collège « salariés », la désignation du représentant à la présidence ou à la vice-présidence pour ce collège se fera par accord entre les organisations syndicales représentatives au sein du collège « salariés ».

Dans l'hypothèse où aucun accord ne serait trouvé entre les organisations syndicales représentatives au sein du collège « salariés » il est convenu par les signataires du présent accord que l'ordre de roulement pour occuper ces fonctions se fera en fonction de l'ordre alphabétique du sigle des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Dans cette circonstance, toute organisation syndicale pourra choisir de passer son tour.

Fonctions du président et du vice-président

Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI ainsi que de convoquer les organisations syndicales aux réunions dans les délais prévus par le présent accord.

Le vice-président a pour fonction de rédiger un compte rendu ou un procès-verbal de chaque séance et d'assister le président dans ses responsabilités.

En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une réunion de la CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.

Secrétariat administratif

Le secrétariat administratif de la CPPNI est assuré par la partie employeur, laquelle est chargée à ce titre :

– de la réception des diverses demandes de conciliation et d'interprétation, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la réception des accords collectifs d'entreprises visés à l'article 5 ci-après, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de l'envoi aux partenaires sociaux membres de la CPPNI des convocations et documents nécessaires à la tenue des réunions ;
– de la transmission des comptes rendus et procès-verbaux des réunions de la CPPNI aux partenaires sociaux membres de la CPPNI établis par le/ la vice-président (e). Les comptes rendus et procès-verbaux sont transmis aux participants de la réunion de la CPPNI et à leurs organisations dans un délai de 1 mois après la réunion. L'approbation des comptes rendus des réunions plénières interviendra lors de la séance suivant sa transmission.
– de la préparation du rapport annuel d'activité prévu à l'article 2.1 ci-dessus, en vue de sa validation par la CPPNI puis de sa transmission à l'administration.

Les membres de la CPPNI devront observer la confidentialité des échanges et documents des réunions de la CPPNI qui auront été précisés et libellés comme tels en séance.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

3.1. Composition et fonctionnement de la CPPNI en formation de négociationa) Composition en formation de négociation

En formation de négociation, la CPPNI est réunie en formation plénière.

La commission est composée de manière paritaire de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche.

au niveau nationalConformément à l'article 6 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, les délégations par organisation représentative de salariés(1) peuvent être composées au maximum de quatre délégués.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche désigne par lettre recommandée avec avis de réception, les représentants amenés à siéger à la CPPNI, et parmi eux, le représentant mandaté pour signer valablement les accords collectifs. La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.

Tout changement de désignation est porté à la connaissance de la CPPNI par lettre recommandée avec avis de réception, émanant de la fédération nationale.

b) Fonctionnement en formation de négociationThèmes de négociation visés

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III, du code du travail, la CPPNI est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail à savoir :

– négociation annuelle : salaires ;

– négociation triennale :
– – conditions de travail et gestion des compétences ;
– – travailleurs handicapés ;
– – formation professionnelle et apprentissage ;
– – égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;

– négociation quinquennale :
– – classification ;
– – épargne salariale.

Au-delà de ces thèmes de négociation obligatoires, et conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail, elle a pour mission de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés de la branche et peut définir, dans le respect de la législation en vigueur, les garanties qui leur sont applicables dans les matières identifiées par les partenaires sociaux.

Calendrier prévisionnel

La commission se réunit en fin d'année pour définir paritairement :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année suivante, en cohérence avec les obligations inscrites au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail ;
– le nombre de réunions consacrées à chaque thème de négociation et l'opportunité de désigner une ou plusieurs commission(s) de travail ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins trois par an.

Ordre du jour des réunions

L'ordre du jour de chaque commission est fixé de manière paritaire d'une réunion à l'autre, en cohérence avec le calendrier prévisionnel de l'année.

Convocation

La convocation et l'ordre du jour sont adressés sous la responsabilité du président de la CPPNI par courrier postal et par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion plénière.

Réunions préparatoires

Les représentants dûment désignés du collège salarié, se réunissent au besoin, la veille de chaque commission paritaire constituée en formation plénière à laquelle ils ont été désignés.

au niveau nationalDans le cadre des dispositions instaurées à l'article 6 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, il pourra être pris en charge jusqu'à une réunion préparatoire par trimestre par organisation syndicale représentative de salariés au niveau national, à raison de 3 délégués par lesdites réunions préparatoires, soit 12 prises en charge au plus au titre des réunions préparatoires des organisations représentatives de salariés(2) fixées la veille des réunions plénières.

3.2. Composition et fonctionnement de la CPPNI en formation d'interprétationa) Composition en formation d'interprétation

Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention collective. La CPPNI est composée de manière paritaire, elle siège avec les représentants des organisations représentatives dans la branche à raison de deux représentants par organisation syndicale représentative pour la délégation salarié et autant de représentants pour la délégation employeur.

b) Fonctionnement en formation d'interprétationSaisine de la commission d'interprétation

Toute demande d'interprétation d'une disposition de la convention ou d'un accord collectif de branche est portée à la connaissance du secrétariat de la CPPNI par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette saisine émane soit d'une organisation syndicale ou patronale relevant de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, soit à la demande d'une juridiction.

Le secrétariat organise une réunion de la commission d'interprétation dans un délai de 2 mois suivant la date de réception du dossier de saisine complet pour rendre un avis. En cas d'urgence, ce délai peut être réduit.

Dossier de saisine de la commission d'interprétation

Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :

– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission informe l'auteur de la saisine par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis.

Délai de convocation de la commission d'interprétation

La convocation et l'ordre du jour sont adressés par courrier postal et par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 8 jours avant la réunion.

Modalité de rendu des avis par la commission d'interprétation

Les avis de la commission d'interprétation seront rendus en réunion par la totalité des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, ils seront consignés dans un procès-verbal. Le cas échéant, ce procès-verbal pourra constater un désaccord entre les membres de la commission.

au niveau nationalLe procès-verbal devra, dans les 15 jours suivant la réunion de la commission, être transmis à l'ensemble des organisations syndicales représentatives(3) de la branche des chaînes de cafétérias et assimilées.

De même, le procès-verbal est communiqué à l'auteur de la saisine dans le même délai de 15 jours à compter de la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

3.3. Composition et fonctionnement de la CPPNI en formation de conciliation

Les conditions de fonctionnement et de saisine de la CPPNI dans le cadre de ses missions de conciliation sont celles prévues à l'article 39 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

3.4. Dans le cadre de ses missions d'observatoire paritaire de la négociation collective

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, II du code du travail, la CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective (article L. 2232-10 du code du travail).

Dans le cadre de cette mission, la CPPNI est destinataire des accords d'entreprises conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

L'observatoire se réunit une fois par an et ses membres se verront transmettre à cette occasion une synthèse récapitulative des accords recueillis.

(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

(2) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

(3) Les termes « au niveau national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires (personnes physiques), leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.(1)

Par ailleurs, dans le cadre de sa mission d'observatoire paritaire de la négociation collective la CPPNI est destinataire des accords d'entreprises conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.

Pour la branche chaînes de cafétérias et Assimilés, l'adresse numérique de la CPPNI est la suivante : cppnichainesdecafeterias@gmail.com.

Il est convenu par les partenaires sociaux signataires du présent accord que pour la transmission par courrier l'adresse postale est l'adresse du SNRPO en charge du secrétariat administratif.

À réception d'une convention ou d'un accord collectif sur l'une de ces adresses, un exemplaire est adressé aux membres de la CPPNI.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Lorsque le représentant de l'organisation syndicale est salarié d'une entreprise, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour se rendre et participer aux réunions préparatoires et à celles de la CPPNI, sans perte de rémunération, sous réserve d'avoir effectivement participé auxdites réunions.(1)

L'indemnisation des frais de déplacements, d'hébergement et de restauration des membres de la commission est assurée par les organismes employeurs signataires et précisée à l'article 6 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

Les salariés membres sont couverts par leur employeur en cas d'accident survenant à l'occasion de leur participation à une réunion préparatoire ou à celle de la CPPNI.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er décembre 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Il est ici expressément précisé que l'absence de dispositions spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord. La CPPNI créée par celui-ci a en effet des missions concernant l'ensemble des entreprises de la branche quels que soient leurs effectifs.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Le présent accord a pour objet d'arrêter la liste des certifications professionnelles permettant de développer les compétences et qualifications des salarié(e)s, de favoriser la mobilité professionnelle et de répondre aux attentes des entreprises de la branche.

Le présent accord concerne les entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999.

Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance, ci-après « Pro-A », vise les branches pour lesquelles la professionnalisation se fait dans l'emploi, ou qui ont des difficultés à recruter ou pour laquelle les tendances du marché amènent à repenser les métiers afin d'ouvrir un maximum de qualification pour assurer une employabilité sur la branche ou d'autres branches.

Ainsi :

Pour l'employeur,– la Pro-A permet de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, permettre l'accès à la qualification lorsque l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi.

Pour le (la) salarié (e),– la Pro-A sécurise son parcours professionnel et peut le faire changer de métier, se réorienter professionnellement, et/ ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.

Dans ce cadre, les deux parties définissent ensemble le projet et le formalisent par le biais d'un avenant au contrat de travail.

3.1.   Public concerné par la Pro-A

En application de l'article D. 6324-1-1 : « les salariés concernés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles dont la qualification ou certification est inférieure ou égale au niveau qu'ils ont déjà obtenu sans correspondance avec leur activité professionnelle ».(1) La Pro-A permet d'acquérir une qualification ou certification dont le niveau est inférieur à celui déjà détenu par le bénéficiaire.

et de contrats aidésDans ce cadre, la Pro-A est accessible :
– aux salarié (e) s en CDI qu'ils soient à temps complet ou temps partiel ;
– aux salarié (e) s bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée(2).

Ce dispositif peut, également, être utilisé pour les salarié (e) s souhaitant faire valider une VAE ou acquérir un socle de connaissances et de compétences professionnelle (certification CLEA) ou obtenir une certification par blocs de compétences.(3)

3.2.   Modalités de déroulement de la Pro-A

La Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée est élargie à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 3625-1-1 du code du travail.

Elle est portée à 24 mois pour les personnes en difficulté de maintien dans l'emploi, les personnes en situation de handicap ainsi que pour celles identifiées comme prioritaires par la CPNEF-RCLS au regard de l'obsolescence de leur compétence et/ou du caractère nouveau ou en forte évolution de leurs métiers.

Lorsque la Pro-A prévoit des actions de formation, ces dernières se déroulent en alternance : elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne, par l'entreprise) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La durée de la formation est alors comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

l'acquisition de blocs de compétences d'une certification et/ou diplôme répertoriés en annexe du présent accord et enregistrés au répertoire spécifiqueCes dispositions ne sont pas applicables lorsque la Pro-A vise l'acquisition du socle de connaissance et de compétences,(4) ou d'une VAE dont la durée est inférieure à 150 heures.

Les blocs de compétences peuvent représenter un levier pour l'accès à la certification et permettre un accès rapide à l'emploi. Cela représente une réponse à certains métiers en tension et permet de réduire la durée d'un parcours de formation dans le cadre d'une transition professionnelle vers un autre métier.

Pour les actions de formation prioritaires visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, ainsi que pour les bénéficiaires visant des formations diplômantes identifiées par la CPNEF-RCLS la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 850 heures.

Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié (e), soit de l'employeur après accord écrit du (de la) salarié (e) et dans la limite de 30 heures par an et par salarié (e).

Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (e).

3.3.   Qualifications et certifications éligibles à la Pro-A

ou au répertoire spécifique (art. L. 6113-6 de la loi du 5 septembre 2018),Le dispositif de Pro-A permet d'acquérir un diplôme, un titre professionnel, un CQP ou un CQPI ainsi qu'une certification professionnelle enregistrés au RNCP(5) et/ou figurant dans un accord de branche ayant fait l'objet d'une extension par le ministère du travail.

La liste des titres, certifications, diplômes, de la branche des cafétérias et assimilés accessibles à la Pro-A figure en annexe du présent accord.

« Sont enregistrées pour une durée maximale de 5 ans, dans un répertoire spécifique établi par France compétences, sur demande des ministères et organismes certificateurs les ayant créées et après avis conforme de la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle, les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles. Ces certifications et habilitations peuvent, le cas échéant, faire l'objet de correspondances avec des blocs de compétences de certifications professionnelles. »(5)

(1) La première phrase au 1er alinéa de l'article 3.1 est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient au respect de l'article D. 6324-1-1 du code du travail.(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)

(2) Au 4e alinéa de l'article 3.1, les termes « et de contrats aidés » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect de l'article L. 6324-1 du code du travail.(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)

(3) Le dernier alinéa de l'article 3.1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)

(4) Au 6e alinéa de l'article 3.2, les termes « l'acquisition de blocs de compétences d'une certification et/ou diplôme répertoriés en annexe du présent accord et enregistrés au répertoire spécifique » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des articles D. 6324-1 et L. 6325-13 du code du travail.(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)

(5) Au 1er alinéa de l'article 3.3, les termes « ou au répertoire spécifique (Art. L. 6113-6 de la loi du 5 septembre 2018) » et le 3e alinéa de l'article 3.3 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des articles L. 6324-3 et L. 6113-6 du code du travail.(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)

4.1. Désignation du (de la) tuteur(rice)

Lorsque le dispositif de Pro-A permet d'acquérir un diplôme, un CQP ou un CQPI ainsi qu'une certification professionnelle enregistrée au RNCP, l'employeur désigne un tuteur(rice) parmi les salarié(e)s de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion par alternance. Le (ou la) conjoint(e) salarié(e) peut également exercer la fonction de tuteur(rice).

Le (la) salarié(e) choisi pour être tuteur(rice) dans ce cadre, doit être volontaire.

Lorsque le dispositif Pro-A vise la VAE, un socle de connaissances et de compétences professionnelle (certification CléA), ou une certification ou habilitation inscrite au répertoire spécifique (art. L. 6113-6 de la loi du 5 septembre 2018), la désignation d'un(e) tuteur(rice) ne s'applique pas.

4.2. Mission du (de la) tuteur(rice)

Le (la) tuteur(rice) a pour mission :
– d'accompagner le (la) salarié(e) dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salarié(e)s de l'entreprise ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le (la) salarié(e) concerné(e), au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la Pro-A.

De plus, le (la) tuteur(trice) assure la liaison entre les organismes de formation et les salarié(e)s de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences professionnelles qui forment l'objectif de la Pro-A.

Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur(rice) compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la Pro-A.

4.3. Le financement de la formation du (de la) tuteur(rice)

L'OPCO AKTO, dont relève la branche, finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur(rice), tel que prévu par la loi et la réglementation.

La parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement de la Pro-A à la rémunération et les cotisations légales et conventionnelles des salarié(e)s, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO AKTO sur proposition de la SPP-RCLS, à l'initiative de la CPNEFP-RCLS.

Les signataires rappellent que la Pro-A vise particulièrement les branches pour lesquelles la compétence s'acquiert par l'emploi et qui ont des difficultés à recruter et/ou un fort besoin de transformation est nécessaire sur la mutation des métiers.

C'est le cas de la branche des cafétérias et assimilés qui est confrontée à de fortes tensions de recrutement ainsi qu'à une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux prennent en compte l'accès à la certification des salarié(e)s placés en position d'activité partielle.

De plus, la révolution du digital rappelle à une évolution des compétences et qualifications des salarié(e)s.

Ce contexte sociétal et économique impact le management et implique l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle.

Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management et ce afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salarié(e)s.

C'est pourquoi, l'acquisition d'une certification au titre de la Pro-A va favoriser la sécurisation des parcours professionnels, l'employabilité, l'évolution dans l'emploi des salarié(e)s et contribuer à la sauvegarde de la compétitivité des entreprises.

Les signataires de l'accord confient à la CPNEFP-RCLS le soin de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.

Le secteur s'est, depuis de nombreuses années, engagé dans la reconnaissance des certifications professionnelles – CQP, CQPI, certifications professionnelles – créées par des professionnels pour des professionnels sous l'autorité de leur CPNEFP, ces mesures permettant la formation par la qualification des entrants et des salarié(e)s en poste à des métiers non couverts par des diplômes et/ou titres professionnels.

Ainsi, depuis leur création, plus de 30 000 CQP ont été délivrés par les CPNE du secteur. Chaque année, ce sont environ 4 000 certifications qui sont préparées soit par de futurs professionnels, soit par des salarié(e)s déjà engagés dans la vie active au sein des branches du secteur quel que soit le niveau de qualification d'origine.

Afin de leur adosser une reconnaissance nationale, les partenaires sociaux ont fait le choix d'inscrire les CQP et certifications au RNCP. De surcroit, afin de s'adapter aux compétences de chacun, ceux-ci se déclinent en blocs de compétences permettant d'acquérir tout ou partie d'une certification et de permettre une adaptation permanente aux évolutions des besoins tant des salarié(e)s, des entreprises que des clientèles.

La branche des cafétérias et assimilés est utilisatrice de ces certifications ; celles-ci constituent un pas essentiel de sa politique de formation et de reconnaissance professionnelle.

Les métiers sont en constante évolution. La branche RCLS se donne donc la possibilité d'ouvrir aux salarié(e)s le champ des certifications professionnelles des différentes branches du secteur. C'est un enjeu majeur pour les transitions professionnelles et l'employabilité de ses salarié(e)s.

Les blocs de compétences

Dès 2015, le secteur, dont la branche de la RCLS, a initié la refonte de l'ensemble de ses référentiels d'emploi dans le cadre d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences.

Celle-ci a donné lieu à l'écriture d'une base de données de compétences vivante et actualisée couvrant 33 métiers. Les travaux permanents des groupes de travail paritaires permettent ainsi d'adapter au plus près les évolutions des activités aux réalités des métiers.

Les métiers transverses

La branche des cafétérias et assimilés est constituée de petites, moyennes et grandes entreprises. De nombreux métiers transverses se retrouvent autour des sièges sociaux. Ces métiers sont accessibles dans le cadre de promotion interne, de mutation…

Le dispositif Pro-A permet à l'ensemble des salarié(e)s en recherche d'évolution, de transition professionnelle l'accès aux certifications, qualifications, titres, habilitations. Il ouvre le champ des emplois permettant aux salarié(e)s de développer des compétences et qualifications transférables d'une branche à une autre, voire en dehors du secteur.

La transversalité des compétences et qualifications se retrouvent dans les blocs de compétences des différents CQP que les branches ont déposés au répertoire national des certifications professionnelles.

En 2021, les branches du périmètre hébergements et restaurations vont établir un état des lieux et une projection à trois ans des métiers, avec une focale sur l'impact de la RSE et du numérique et digital sur les métiers et compétences/qualifications. Les conclusions de cette étude devraient permettre de valider la révision de référentiels d'emploi, de faire évoluer des blocs de compétences, voire créer de nouveaux certificats.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur un jour franc suivant la parution au Journal officiel de son extension.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salarié (e) s ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.

La dénonciation devra être motivée.La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.(1) Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la branche des cafétérias et assimilés.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.

La dénonciation devra être motivée.La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.(1) Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Vu le décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance ;

Vu l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1 57° bis rétablissant un article L. 6324-3 du code du travail relatif à la reconversion ou promotion par alternance ;

Vu le décret du 16 mars 2020 portant diverses modifications relatives à la mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance ;

Vu l'accord professionnel relatif à la CPNEF-RCLS du 19 décembre 2018.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés en date du 28 août 1998.

Les entreprises visées par le champ d'application sont les établissements de chaînes relevant du code NAF 56.10B dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui ne disposent d'aucun délégué syndical, le présent accord de branche peut s'appliquer directement, dans les conditions prévues aux articles suivants :– pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, dans l'hypothèse d'une dégradation de la situation économique en cours d'utilisation de ce dispositif spécifique, et avant toute décision, l'employeur se réunira avec le (les) délégué (s) syndical (aux). Cette réunion permettra de faire le point sur la situation et d'envisager les éventuelles évolutions du dispositif à travers la négociation. Dans ce cas, une négociation loyale doit être ouverte et aboutir soit à un accord majoritaire soit à la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions.



(1)– pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, les parties insistent sur l'importance d'un dialogue social loyal. Par conséquent, si le recours au dispositif spécifique d'activité réduite est envisagé à l'appui du présent accord de branche, alors une information doit lui être transmise ;(1)

L'accord d'entreprise ou le document unilatéral prévu à l'article 3 est transmis au secrétariat de la CPPNI, de manière anonymisée.

(1) Alinéas exclus de l'extension dans la mesure où les entreprises ou établissements ont la possibilité de produire ou modifier un document unilatéral fondé sur le présent accord de branche sans obligation de négociation préalable, conformément aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord, élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'entreprise ou de l'établissement dans le respect des stipulations du présent accord.

Ce document est élaboré par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe.

3.1. Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra préciser

1. Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité reposant sur des éléments chiffrés détaillant notamment les évolutions de chiffres d'affaires ;2. La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité réduite qui peut être reconduite dans le respect de la durée maximale prévue à l'article 8 dudit accord ;3. Les activités et salariés ou catégories de salariés auxquels s'applique ce dispositif ;4. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;5. Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;6. Dès lors qu'ils sont bénéficiaires du dispositif, les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent leurs meilleurs efforts au regard de ceux demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif ;7. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

3.2. Ce document unilatéral peut également prévoir

1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.Les parties soulignent l'importance, dans le contexte de crise actuelle, de partager les efforts. Elles appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel ;2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés dans le respect des dispositions légales et utilisent leur compte personnel de formation notamment dans le cadre de projet coconstruit pouvant associer l'employeur à travers un abondement, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.

Ce document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation dans les conditions prévues à l'article 10 du présent accord.

En présence d'un comité social et économique (CSE) dans l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalable rendu par le CSE ou de la convocation au CSE justifiant que l'avis du CSE soit réputé négatif en raison de l'absence d'avis rendu dans le délai applicable.

Ce document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par l'accord de branche étendu.

Le document élaboré par l'employeur comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.

Ce diagnostic est présenté au comité social et économique lors de la consultation prévue à l'article 3.

Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.

Le dispositif d'activité réduite ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée au sens de l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020. Il ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail.

Un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés pour l'un des motifs prévus par l'article R. 5122-1 du code du travail à l'exception du motif de conjoncture économique.

Le dispositif d'activité réduite permet de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.

La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée contractuelle de travail du salarié. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document élaboré par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Cette limite peut toutefois être portée à 50 % sur décision de l'autorité administrative et dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise dûment expliquée dans le document élaboré par l'employeur.

Les parties rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et conventionnelles quant aux règles de planification des horaires de travail.

Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité partielle.

Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.

Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramené à un montant horaire sur la base de la durée conventionnelle ou contractuelle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal.

À la date de signature du présent accord, l'indemnité légale est exclue de l'assiette des cotisations et soumise à CSG (au taux de 6,20 % à ce jour) et à CRDS (au taux de 0,50 % à ce jour), après abattement pour frais professionnels.

Ceci est conforme aux dispositions réglementaires visant à harmoniser le calcul de la CSG/ CRDS sur les revenus de remplacement pour tous les salariés qui bénéficient de l'activité partielle. La CSG/ CRDS s'applique sur les revenus de remplacement, sans exonération jusqu'au Smic – principe de l'écrêtement CSG/ CRDS sur l'indemnité d'activité partielle non applicable – et sans tenir compte du revenu de référence du salarié (exonération et taux réduit des faibles revenus ne s'appliquent pas). Elle est également soumise le cas échéant aux différentes cotisations prévoyance applicables, sur la totalité de l'assiette.

L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée après consultation du CSE s'il existe.(1)

Dans le cadre de la législation en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Pour les contrats à temps partiel, cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné, sur la durée d'application de son contrat de travail.

(1) Le 7e alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

7.1. Les engagements en matière d'emploi

Les partenaires sociaux rappellent que l'enjeu principal de ce dispositif est la préservation des emplois dans le secteur durant le temps de la crise actuelle.

Lorsqu'une entreprise met en place le dispositif spécifique d'activité partielle, elle s'engage obligatoirement à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique, tels que définis à l'article L. 1233-3 du code du travail dans les conditions suivantes. Cela inclut l'impossibilité de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) sauf si le seul volet du PSE est un plan de départ volontaire (PDV).

Le document détermine le périmètre des emplois concernés, celui-ci couvrant l'intégralité des emplois de l'entreprise, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi.

Les engagements en matière d'emploi s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie par l'accord ou le document élaboré par l'employeur.

Les partenaires sociaux soulignent que les engagements en matière d'emploi peuvent être remis en cause si les perspectives d'activités se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou le document unilatéral mentionné à l'article 3 du présent accord, et cela conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

De même, si un fait extérieur à l'employeur obligeait ce dernier à mettre en œuvre une fermeture d'établissement (exemple : éviction du bailleur), les engagements en matière d'emploi pourraient être remis en cause.

7.2. Les engagements en matière de formation professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés. Ils soulignent l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour développer les qualifications et compétences des salariés ou leur permettre une reconversion professionnelle.

Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance des activités des cafétérias.

Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.

Il s'agit, notamment, de préparer les salariés aux qualifications et compétences de demain et de sécuriser leur parcours professionnel.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés, les possibilités de mobiliser les ressources disponibles de l'OPCO AKTO pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, notamment en mobilisant prioritairement le FNE-formation.

Ils soulignent l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour développer les qualifications et compétences des salariés et ainsi accompagner au mieux la relance de l'activité.

Indépendamment de leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) sont concernées, notamment toutes actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans :
– le plan de développement des compétences ;
– des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance « Pro-A » ;
– des projets coconstruits par le salarié pouvant associés son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail. Dès lors qu'un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, les parties signataires s'accordent sur le fait que, dans le cas où les droits acquis par le salarié ne couvriraient pas l'intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire pourra être envisagé. Sur proposition de la branche, cette mesure sera soumise à l'accord de l'OPCO AKTO, sous réserve de ses disponibilités financières.

Pour une pleine efficacité dans la gestion des moyens gérés paritairement par l'OPCO AKTO, et compte tenu des circonstances, les signataires s'engagent dans une démarche constructive avec l'État et proposent la constitution d'un groupe de travail paritaire constitué de membres de la CPNE pour assurer le suivi des mesures.

7.3. Autres engagements

a) Efforts proportionnés des instances dirigeantes

Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises pour qu'elles aient le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel et en appliquant un principe de modération des rémunérations, de quelles que nature qu'elles soient, des dirigeants et actionnaires de l'entreprise concernée, qui en informeront le cas échéant le comité social et économique (lorsque cette instance existe), ou directement les salariés, sous forme d'information écrite.

b) Recours à la sous-traitance

Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les entreprises n'auront pas recours à la sous-traitance ou intérim pour remplacer les emplois qui sont placés en activité partielle.

7.4. Impact du dispositif spécifique d'activité partielle

Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d'activité partielle n'a pas d'impact pour le salarié concernant :
– l'acquisition des congés payés ;
– l'ouverture des droits à la retraite ;
– le maintien des garanties prévoyances et santé ;
– l'alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur.

Les entreprises s'assureront auprès de leur(s) organisme(s) que les salariés positionnés en activité partielle bénéficieront de la même couverture de prévoyance et de complémentaire santé mise en place dans l'entreprise qu'en période d'activité normale. Dans ce cadre, les salariés positionnés en activité partielle ou qui ont été positionnés en activité partielle pendant la période servant de référence pour le calcul des prestations verront leur salaire reconstitué comme s'ils avaient travaillés.

Le document élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise.

La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.

La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite et du suivi des engagements fixés par le document homologué.

Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.

L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.

La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.

Elle est accompagnée :
– du document unilatéral ;
– de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe ;
– et en cas de désaccord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, du PV de désaccord ou du relevé de conclusion prévu à l'article 2.

La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 9.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.

Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.(1)

L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Sur la base d'informations recueillies la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle transmettra un rapport annuel à la CPPNI qui abordera au moins une fois par an la situation des entreprises concernant la mise en place du dispositif d'APLD au sein de la branche avec, dans la mesure du possible, les indicateurs suivants :
– nombre d'entreprises ayant recours au dispositif APLD de branche et ceux par accord d'entreprise ;
– nombre de CPF mobilisés sur la période ;
– nombre de contrats « Pro-A » signés ;
– nombre de salariés concernés ;
– volume d'heures total sur la période.

À cet effet, les entreprises de la branche mettant en œuvre le présent dispositif doivent informer la CPPNI et préciser si elles ont établi un document unilatéral ou conclu un accord collectif.

Par ailleurs, et compte tenu de l'évolution permanente de la situation sanitaire et économique ainsi que de la réglementation en vigueur, les parties conviennent de se retrouver régulièrement afin de faire un bilan de la situation, de l'utilisation du dispositif négocié et de le faire évoluer si besoin.

Ainsi, une réunion des organisations signataires de cet accord sera organisée à l'initiative de la partie la plus diligente au dernier trimestre 2021. Les organisations syndicales non-signataires du présent accord y seront invitées.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

L'article 38.1 intéressant les " salaires minima garantis " de la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilées est modifié dans les conditions suivantes :

Les rémunérations horaires brutes appliquables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :

(En euros)

Concernant la catégorie des " cadres ", il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle du personnel " Cadre ", classé à compter du niveau IV échelon 2 de la grille de qualification, ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.

Le présent article annule et remplace les dispositions de l'article 38.1 de la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilées relatives à la déduction de la demi-avantage nourriture.

Ainsi, il est convenu qu'au sein de la branche d'activité des " chaînes de cafétéria et assimilées ", il ne sera plus procédé à la déduction demi-avantage nourriture telle que définie par les dispositions conventionnelles, les articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.

Les avantages en nature :

L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.

Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.

Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

Dans le souci de respecter la volonté des parties au présent avenant, qui est de favoriser l'amélioration du statut collectif des salariés tout en reconnaissant la nécessité de préserver la pérennité des entreprises, il est convenu qu'afin de tenir compte des mesures qui ont été arrêtées en matière de revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance pour l'année 2005, les rencontres, qui auront lieu au titre de la négociation salariale annuelle de branche, se tiendront sur le dernier quadrimestre de cette même année au regard des principes dégagés lors de la négociation de 2003.

Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, auprès des services du ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès des services du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.

Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables, sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.

Préambule

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l'avenant n° 1 du 2 décembre 2003 à la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilés du 28 août 1998 relatif à la grille de salaires de branche, l'interruption journalière d'activité des salariés à temps partiels et le travail de nuit, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) a rencontré à plusieurs reprises les organisations syndicales nationales aux fins de mettre à jour la grille de salaire de branche au regard des principes dégagés lors de la précédente négociation de 2003.

Par ailleurs, il a été abordé, dans le cadre de ces réunions, la question de la déduction demi-avantage nourriture, mesure traditionnellement appliquée au sein de toutes activités de restauration selon les dispositions en vigueur en la matière.

Tout en constatant que la loi pour le soutien à la consommation et à l'investissement du 9 août 2004 incite, notamment le secteur de la restauration, à renoncer à la déduction de la demi-avantage nourriture, tout en ne bénéficiant que d'aides à l'emploi temporaires intéressant la seule période d'emploi du 1er juillet 2004 au 31 décembre 2005, le SNRPO s'est engagé sur la négociation de l'abandon de la déduction demi-avantage nourriture.

Par cette disposition, le SNRPO entend confirmer l'attractivité de la branche d'activité qu'il représente, en respectant la volonté des acteurs patronaux et syndicaux de la branche qui est d'améliorer le statut collectif des salariés tout en reconnaissant la nécessité de préserver la pérennité des entreprises.

Aussi, dans le présent avenant, le SNRPO et les organisations syndicales signataires ont convenu des dispositions suivantes :

L'article 38.1 intéressant les " salaires minima garantis " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :

Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :

(En euros.)

Concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des "Cadres", il est rappelé que la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.

Concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des "Cadres", il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à 1,1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. (1)

(1) Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 12 décembre 2006, art. 1er).

Les rémunérations horaires brutes applicables à compter du 1er septembre 2015 sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :

(En euros.)

Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
– 28 100 € concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie des cadres ;
– 38 040 € concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie des cadres ;
– 38 760 € concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie des cadres.La présente grille de salaires de branche entrera en application à la suite de l'extension du présent accord telle que définie dans son article 4. Toutefois, il a été convenu que cette grille de salaires de branche s'appliquera à sa date d'effet, soit au 1er septembre 2015 pour les entreprises adhérentes du SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.

Afin de prendre en compte les aspirations de certains salariés à temps partiel qui souhaitent, quand les circonstances et l'organisation de l'entreprise s'y prêtent, compléter leurs horaires ainsi que leur rémunération au moyen d'avenants temporaires venant revaloriser la base horaire contractuelle, le présent accord prévoit la possibilité de conclure des avenants « compléments d'heures » plutôt que de recourir à des contrats à durée déterminée.Les avenants « compléments d'heures » seront uniquement proposés aux salariés à temps partiel qui se seront déclarés volontaires.Une procédure permettant d'acter ce volontariat sera mise en œuvre dans chaque entreprise.Les salariés à temps partiel qui effectuent régulièrement des compléments d'heures bénéficieront d'un accès prioritaire au temps complet ou à une augmentation de leur base horaire contractuelle si des heures sont disponibles dans l'établissement.Les avenants « compléments d'heures » pourront être proposés à raison de 10 par année civile et par salarié tous motifs confondus pour une durée totale maximale de 28 semaines.Ils pourront permettre d'atteindre temporairement la durée légale du travail.Les heures réalisées dans le cadre des avenants « complément d'heures » sont des heures rémunérées au taux normal dans la limite d'un contingent annuel de 100 heures calculé par année civile et par salarié. Au-delà de ce contingent, les heures d'un avenant « complément d'heures » sont majorées à 5 %.Les heures effectuées au-delà de la durée fixée par l'avenant « complément d'heures » sont des heures complémentaires qui donnent lieu à une majoration de 25 %.

(2) Article 2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, sous réserve du droit d'opposition par les syndicats non signataires dans les conditions définies par la loi.

En application de l'article L. 2261-15 du code du travail, les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la partie diligente auprès des services centraux du ministère chargé du travail.

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l'un ou l'autre des signataires en joignant à sa demande une proposition de rédaction du (ou des) article(s) dont la révision est demandée. La demande de révision sera examinée dans les 3 mois qui suivront sa présentation adressée à chaque syndicat représentatif. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion consacrée à cette demande de révision sera réputée caduque.Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Si la dénonciation émane soit de la délégation patronale, soit de la délégation salariale dans leur totalité, l'accord cesse d'exister à l'expiration du délai de 3 mois. Il continue de produire effet pendant encore 12 mois, sauf si l'accord de substitution est conclu avant le terme de ces 12 mois.

Les rémunérations horaires brutes applicables à compter du 1er novembre 2021 sont déterminées dans le respect des salaires minimums suivants :

(En euros.)

Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
– 30 000 € concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie « cadres » ;
– 41 136 € concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie « cadres » ;
– 41 500 € concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie « cadres ».

La présente grille de salaire de branche entrera en application à la suite de l'extension du présent avenant telle que définie dans son article 4.

Toutefois, il a été convenu que cette grille de salaire de branche s'appliquera à sa date d'effet, soit au 1er novembre 2021, pour les entreprises adhérentes du SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.

En application de l'article L. 2261-23 du code du travail, eu égard au domaine de négociation du présent accord, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.

L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».

Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.

Conscients que le dialogue social au sein de la branche est important, particulièrement dans un contexte économique difficile, les partenaires sociaux entameront de nouvelles négociations sur les salaires au cours du 1er semestre 2022.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er novembre 2021, sous réserve du droit d'opposition par les syndicats non-signataires dans les conditions définies par la loi.

En application de l'article L. 2261-15 du code du travail, les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant au ministère du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail.

Le présent avenant pourra être révisé sur demande de l'un ou l'autre des signataires en joignant à sa demande une proposition de rédaction du (ou des) article(s) dont la révision est demandée. La demande de révision sera examinée dans les 3 mois qui suivront sa présentation adressée à chaque syndicat représentatif. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la 1re réunion consacrée à cette demande de révision sera réputée caduque.

Le présent avenant pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Si la dénonciation émane soit de la délégation patronale soit de la délégation salariale dans leur totalité, l'avenant cesse d'exister à l'expiration du délai de 3 mois. Il continue de produire effet pendant encore 12 mois sauf si l'avenant de substitution est conclu avant le terme de ces 12 mois.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés en date du 28 août 1998.

Les entreprises visées par le champ d'application sont les établissements de chaînes relevant du code NAF 56.10B dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DROM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :

Il est convenu que la rémunération annuelle brute pour la catégorie cadre ne pourra être inférieure, pour un salarié travaillant à temps plein, au montant ci-dessous :

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises.

En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.

Si tel n'est pas le cas, les entreprises mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.

Dans un contexte d'inflation qui demeure soutenue, les partenaires sociaux conviennent de se revoir au plus tard en décembre 2024 afin d'échanger sur la situation économique et sociale des entreprises et salariés de la branche et d'ouvrir, le cas échéant, des discussions sur la révision des minima de branche.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.

En application de l'article L. 2261-15 du code du travail, les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant au ministère du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.

Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles du code du travail.