1.01. Champ d'application professionnel et territorial

La présente convention collective, ses annexes et ses avenants, conclue conformément aux dispositions du code du travail, règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises privées exerçant sous une forme quelconque une activité principale soumise à la loi du 12 juillet 1983 ou qui consiste à fournir aux personnes physiques et morales des services ayant pour objet la sécurité des biens meubles et immeubles et des personnes liées directement ou indirectement à la sécurité de ces biens.

Dans le cadre des dispositions qui précèdent, la présente convention s'applique expressément aux activités :

-des services de surveillance ;

-des services de sécurité, d'intervention incendie et d'assistance aux personnes ;

-de prévention et d'intervention incendie sur les aérodromes, dans les conditions définies par l'arrêté du 9 janvier 2001 et par les articles D. 213-1 et suivants du code de l'aviation civile ;

-de sûreté aérienne et aéroportuaire déléguées par la puissance publique (contrôle de sûreté des personnes, des bagages, du fret, des colis postaux, des aéronefs et des véhicules), notamment telles que définies aux articles L. 6342-2 et L. 6343-1 du code des transports ;

-de sûreté portuaire, déléguées par la puissance publique telles que définies à l'article L. 5332-6 du code des transports ;

-de sécurité des manifestations sportives, récréatives ou culturelles ;

-de sécurité mobile, qui consistent à se déplacer de manière préventive ou à effectuer une levée de doute vers un bien meuble ou immeuble dont l'entreprise a la garde, en n'empruntant la voie publique que de façon transitoire ;

-de télésurveillance dédiées à la sécurité ;

-de vidéosurveillance et vidéoprotection sur sites ou à distance ;

-de protection rapprochée.

Sont notamment exclues de la présente convention les activités suivantes :

-de transport de fonds ;

-d'agent de recherche privée ;

-de médiation ;

-consistant à procéder à des contrôles de sécurité techniques ou autres relevant du champ d'application de l'entreprise ou du service public donneur d'ordres ;

-de gardien d'immeubles ;

-de sécurité exercées sur la voie publique (patrouilles urbaines et suburbaines) ;

-activité d'installation et de maintenance en tant que seule activité au niveau de l'entreprise.

Des annexes à la présente convention précisent les dispositions particulières applicables à chacune des catégories de personnel : agents d'exploitation, employés administratifs, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Des avenants régionaux ou locaux adapteront, si les parties intéressées en reconnaissent la nécessité, certaines dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité aux conditions particulières de travail dans la région ou la localité considérée, étant entendu que ces avenants ne pourront être moins favorables que cette même convention.

1.02. Avantages acquis

1. La présente convention oblige toutes les organisations signataires, lesquelles sont garantes de son application loyale et de bonne foi par leurs mandants. Ses dispositions remplaceront celles de tous les contrats existant à la date de son entrée en vigueur chaque fois que ces dernières seront moins favorables aux salariés.

2. La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de restriction des avantages acquis à titre individuel ou collectif antérieurement à la date d'entrée en vigueur.

Elle ne peut en aucun cas être une cause de restriction du droit local et particulièrement pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement. Dans le même esprit, le maintien d'un avantage est subordonné à la persistance de la cause qui l'a motivé.

4. La présente convention et ses annexes ne peuvent être l'occasion d'une modification défavorable pour le salarié dans l'exercice des fonctions remplies antérieurement à la date d'entrée en vigueur.

2.01. Durée, dénonciation, révision de la convention

La présente convention et ses annexes sont conclues pour une durée indéterminée conformément à l'article L. 132-8 du code du travail. Elles pourront être dénoncées en partie ou en totalité à tout moment par les signataires après l'expiration d'un délai de 6 mois après la date d'application.

À peine de nullité, la dénonciation :

-sera signifiée aux parties signataires et à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de dépôt par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prendra effet le premier jour du mois calendaire qui suit la date de l'accusé de réception le plus ancien ;

-sera accompagnée de propositions de rédaction nouvelle de l'ensemble ou des parties dénoncées ;

-sera complétée, dans les 30 jours qui suivent la date de l'accusé de réception le plus ancien, d'une convocation, par la partie ayant dénoncé, d'une réunion paritaire de toutes les organisations représentatives de la branche ayant pour ordre du jour la discussion des propositions nouvelles.

À l'issue des négociations, une demande de commission mixte sera faite auprès du ministère du travail pour introduire les nouveaux textes dans la convention ou ses annexes.

Les dispositions du présent article peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de la convention avec toutes nouvelles prescriptions légales ou réglementaires.

2.02. Adhésion

Toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les formes prévues à l'article L. 132-9 du code du travail. Il devra être fait déclaration de l'adhésion auprès de la DDTE dépositaire de la convention et auprès des organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette adhésion sera valable à partir du jour mentionné sur l'accusé de réception de la DDTE.

2.03. Dépôt et publicité de la convention. Entrée en vigueur

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, la présente convention sera déposée par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du lieu de signature. Elle sera accompagnée d'une demande d'arrêté d'extension auprès des services du ministère du travail.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de la présente convention au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

La présente convention prendra effet le premier jour calendaire du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.

Un exemplaire de la convention sera remis aux délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et est tenu à la disposition des salariés dans des conditions déterminées dans chaque entreprise.

Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation de la convention collective composée de 3 membres de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés signataires de la présente convention et d'un nombre de représentants des employeurs égal au total de la représentation des salariés.

La commission nationale de conciliation, qui est régie par un règlement intérieur, peut être saisie de tout différend collectif portant sur l'interprétation ou l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et de ses annexes ou avenants.

La commission se réunit à la requête de la partie la plus diligente dans un délai qui ne peut excéder 15 jours francs qui suit la saisine. La requête est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres partenaires sociaux signataires de la présente convention. La partie patronale est chargée des convocations en vue de réunir la commission de conciliation ainsi que du choix du lieu où siégera celle-ci.

La non-comparution de la partie qui introduit la requête vaut renonciation à sa demande.

La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 8 jours francs à partir de la date de la première réunion.

Sur leur demande, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission.

La commission prend ses décisions à la majorité simple des membres présents au moment du vote et les consigne dans un procès-verbal signé par les membres présents de la commission ainsi que par les parties ou, le cas échéant, par leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Les décisions portées au procès-verbal sont exécutoires dans un délai maximal de 48 heures de sa réception par les parties.

Dans le cas où les votes de la commission ne permettent pas de dégager une majorité, les parties établissent un procès-verbal de non-conciliation dans lequel sont mentionnées les positions des deux parties.

Dans l'hypothèse où le différend est susceptible de conduire à une cessation concertée du travail, les parties sont tenues de se concerter sur :

-les mesures minimales à prendre, à appliquer et à respecter afin d'éviter toute situation susceptible de créer des risques pour les biens de l'entreprise bénéficiaire de la prestation et secondairement des risques pour les personnes liées directement ou indirectement à ces biens ;

-les mesures spécifiques concernant les sites particuliers tels que ceux relevant :

--de l'ordonnance n° 58-1371 du 29 décembre 1958 tendant à renforcer la protection des installations d'importance vitale ;

--de la défense nationale ;

--de la recherche et de l'industrie nucléaire ;

--de l'aviation civile ;

--des IGH, des établissements classés ou répertoriés ;

--des établissements recevant du public.

Tout en respectant l'exercice du droit de grève, ces mesures doivent préserver l'outil de travail et tendre à éviter les fautes professionnelles.

Un procès-verbal faisant état des positions respectives des parties et des recommandations de la commission est remis à chaque représentant du personnel de l'entreprise et à l'inspecteur du travail. Il est communiqué au personnel par les parties signataires ou leurs représentants, par affichage dans l'établissement.

4.01. Liberté d'opinion. Droit syndical

Les parties contractantes jugent utile de rappeler les articles suivants du code du travail :

Art. L. 412-1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.

Art. L. 412-2. Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci. Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Ces dispositions sont d'ordre public.

Art. L. 122-45. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses. Toute disposition contraire est nulle de plein droit.

Dans le même esprit, les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans le travail ni les origines nationales, ni les opinions politiques ou religieuses des autres salariés et du chef d'entreprise, non plus que leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.

4.02. Exercice du droit syndical

En cas de nécessité, les conditions d'application du droit syndical non prévues par le code du travail feront l'objet d'accord au niveau des entreprises. Les délégués désirant obtenir des renseignements sur l'affectation des salariés en poste pourront s'adresser à l'employeur, qui sera tenu de répondre à leur demande.

Sont rappelées, ci-dessous, les dispositions de l'article L. 412-7, alinéa 3, du code du travail :

« Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail des salariés. »

4.03. Participation aux négociations de conventions collectives nationales

Le nombre de délégués, à l'exclusion des membres permanents, convoqués aux commissions mixtes et pouvant être indemnisés est de 3 délégués au maximum par délégation, venant indistinctement de Paris ou de province.

Au cas où une délégation ne ferait pas participer tous les délégués indemnisables auxquels elle a droit à une réunion, des délégués indemnisables supplémentaires, en nombre correspondant à celui des délégués absents à ladite séance, pourront participer aux séances suivantes.

Les autorisations d'absence correspondantes, variables selon l'éloignement du domicile, ne sauraient excéder :

-pour la région parisienne : 1 jour pour les salariés de jour, 2 jours pour les salariés de nuit, sauf si 1 jour de repos précède ou suit immédiatement la réunion ;

-pour la province : 2 jours ouvrés.

Au cas où la participation d'un délégué tomberait pour lui-même sur un jour de repos non payé, la rémunération normale lui serait néanmoins versée.

Le jour de repos non payé serait récupéré autant que possible dans la même semaine.

Indemnisation des frais de déplacement :

-région parisienne : 1 repas par journée de négociation plus frais de transports sur justificatifs (au tarif transports en commun), sauf prise en charge partielle de la carte Orange par l'entreprise ;

-province : 2 repas par jour d'absence autorisée plus frais de transports sur justificatifs sur la base du tarif SNCF en 1re classe majorés éventuellement :

-soit du montant de la couchette aller et retour ;

-soit du montant d'une couchette et d'une chambre d'hôtel ;

-soit du montant de 2 chambres d'hôtel.

Les repas et chambres d'hôtel seront remboursés sur la base des tarifs déterminés par l'Acoss au début de chaque année.

Les salaires et indemnités seront versés aux salariés par leurs employeurs. Seuls les salariés physiquement présents aux séances de négociation et qui auront signé la feuille de présence seront indemnisés et verront leur rémunération maintenue.

Chaque organisation syndicale établira après chaque séance de négociation un bordereau indiquant le nom, le prénom, le nom de l'entreprise, le lieu de départ de chaque délégué pouvant être rémunéré conformément au premier alinéa de cet article et aux dispositions ci-dessus.

Chaque organisation syndicale désigne de plein droit ses représentants aux séances de négociation.

Les intéressés préviendront les employeurs de leur absence au moins 3 jours ouvrables avant leur départ, afin de préserver l'organisation des services de l'entreprise.

Les entreprises donneront aux représentants désignés toutes facilités pour exercer leur mission dans le cadre du présent article.

5.01. Organisation des élections

La date des élections doit être placée au plus tard dans les 30 jours qui précèdent l'expiration du mandat des élus (1). Celles-ci feront l'objet d'un accord préélectoral entre les organisations syndicales concernées et l'employeur.

La date des élections sera annoncée au plus tard 20 jours calendaires à l'avance (2) par un avis affiché par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés à cet effet dans son entreprise ou son établissement.

L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles par collège électoral, établies et affichées par les soins de l'employeur.

Les listes des candidats devront être portées à la connaissance de la direction au moins 15 jours calendaires avant le jour du scrutin et à la connaissance des électeurs au moins 8 jours calendaires avant le jour du scrutin.

Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, seront de couleurs différentes pour les délégués titulaires et les délégués suppléants ; ils devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser des bureaux de vote comportant des isoloirs et des urnes.

La date et les heures de commencement et de fin du scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci pourront être précisées dans le protocole d'accord préélectoral.

Le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin ne donneront pas lieu à variation du salaire.

Vote par correspondance

Le vote par correspondance, de pratique courante dans la profession, sera mis en oeuvre dans les conditions garantissant le secret et la liberté de vote, en particulier par l'ouverture d'une boîte postale au moment de chaque élection.

À cet effet, le salarié sera informé par son employeur de la date des élections et de la composition des listes de candidatures.

Dans un délai qui permettra à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance 3 jours avant le scrutin, l'employeur lui fera parvenir :

- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;

- une enveloppe n° 1 portant la mention « Titulaires » ;

- une enveloppe n° 1 bis portant la mention « Suppléants » ;

- une enveloppe n° 2 portant les mentions suivantes :

- élection des ... ;

- scrutin du ... (date) ;

- nom de l'électeur ;

- emploi ;

- signature ;

- une enveloppe n° 3 affranchie et portant l'adresse de la boîte postale où doit se dérouler le vote.

Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants, disposera chacun de ces bulletins dans l'enveloppe n° 1, d'une part, dans l'enveloppe n° 1 bis, d'autre part. Ces enveloppes, après avoir été cachetées, seront disposées dans l'enveloppe n° 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant. L'enveloppe n° 2 cachetée par ce dernier sera placée dans l'enveloppe n° 3.

Les enveloppes n° 3 seront retirées de la boîte postale en présence d'un représentant de la direction de l'entreprise et d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative. Le bureau de vote pointera le nom du votant porté sur l'enveloppe n° 2 et déposera les enveloppes n^os 1 et 1 bis dans les urnes correspondantes.

Bureau de vote

Le bureau électoral de vote sera composé suivant les dispositions du protocole d'accord et pourra être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé des services paie ou personnel et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste. En cas de nécessité, c'est le bureau qui prend les décisions.

L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes mais ne peut pratiquer le panachage.

Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.

Les bulletins identiques trouvés dans la même enveloppe ne compteront que pour une seule voix. Si, au contraire, ces bulletins sont différents, ils seront considérés comme nuls.

5.02. Délégués du personnel

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la réglementation en vigueur ainsi que le nombre de délégués et les conditions pour être électeur ou éligible.

Collèges électoraux (3)

Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'établissement dans les conditions suivantes :

5.03. Comité d'entreprise

Le statut, la mission et le financement des comités d'entreprise sont déterminés par la réglementation en vigueur ainsi que le nombre de leurs membres et les conditions pour être électeur ou éligible.

Collèges électoraux (3) :

Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'entreprise dans les conditions suivantes :

5.04. Exercice du mandat de représentant du personnel

Afin de permettre l'organisation du travail de l'entreprise ou de l'établissement ainsi que le décompte des heures de délégation, les représentants du personnel élus ou désignés préviendront leur supérieur hiérarchique de leurs absences de leur poste de travail.

Un délai minimum de 1 journée sera respecté, sauf cas d'urgence justifiée, pour les absences courtes ; le délai sera de 3 jours francs pour les absences d'au moins 1 journée de travail (3).

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

6.01. Engagement

1. L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi.

Toutefois, ils peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'article L. 311-5 dudit code.

L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit.

2. Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'engagement :
– un certificat de travail délivré par son dernier employeur ;
– une déclaration sur l'honneur spécifiant ne pas avoir été l'objet d'une condamnation non amnistiée et n'être l'objet d'aucune poursuite ou information pénale en cours. Toute déclaration se révélant fausse entraînera la rupture immédiate du contrat de travail ;
– un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce ne sera conservée par l'entreprise que si le candidat est retenu. Elle sera restituée au salarié à l'expiration de son contrat de travail ;
– conformément aux articles L. 324-1, L. 324-2 et L. 324-3 du code du travail, le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. Par ailleurs, le salarié s'engage par écrit pour la durée de son contrat à respecter, d'une part, les limitations maximales de la durée du travail en vigueur et, d'autre part, les dispositions de l'article L. 324-1 du code du travail.

3. L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie à l'article 6.02 de la présente convention et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé. Un test professionnel préalable à la période d'essai pourra être demandé (1).

4. Chaque embauchage sera confirmé par écrit dans les conditions déterminées par les annexes relatives à chaque catégorie de personnel et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire.

5. Tout embauchage irrégulier et notamment le versement d'une somme d'argent par un nouvel embauché à un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion de son embauchage sont interdits sous peine de licenciement de l'un et l'autre salarié. La même interdiction et la même sanction s'appliquent à tout changement d'emploi et à tout débauchage irréguliers. De même, le versement par l'employeur d'une prime à un membre du personnel pour la présentation d'un candidat à l'embauchage est interdit (2).

6. Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises.

7. Des contrats à durée déterminée et/ ou à temps partiel pourront être conclus en cas de nécessité ou en raison de services limités dans le temps (salons, foires, expositions, etc.) et des périodes d'inactivité des établissements surveillés pendant lesquelles les prestations sont nécessairement renforcées, ainsi que pendant les périodes d'aggravation des risques.

6.02. Période d'essai

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit, qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de la formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.

Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :

1. Durée initiale

– agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;
– agents de maîtrise : 3 mois maximum ;
– cadres : 4 mois maximum.

2. Renouvellement

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :
– 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;
– 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
– 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
– 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
– 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
– 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
– 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;
– 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;
– 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

6.03. Travail à temps partiel

Dans la mesure du possible, les entreprises feront appel à des salariés employés à temps plein. Cependant, les employeurs s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur pour faciliter, d'une part, l'insertion, d'autre part, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.

Conformément à l'article L. 212-4-2 (8e alinéa et suivants) du code du travail, les salariés employés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. Ils sont donc concernés par toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui les concernent.

6.04. Conditions d'emploi du personnel temporaire

Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle se conformera à la réglementation en vigueur et veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité.

6.05. Ancienneté

On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;

c) Les périodes militaires obligatoires ;

d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;

e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ;

f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.

Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
– le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;
– l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité.

6.06. Emploi et rémunération des jeunes

Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue. En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; en revanche, l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé.

6.07. Service national

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux est régi par la réglementation en vigueur.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.

6.08. Emploi du personnel féminin

6.08.1. Dispositions générales

En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables. Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.

6.08.2. Protection de la maternité

Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du 3e mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :
– réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;
– les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.

6.08.3. Congés de maternité

Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement, soit 16 semaines maximum, seront indemnisés selon le processus suivant : l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

6.08 bis. Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade

Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 13 ans qui serait malade ou hospitalisé. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.

Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 5 journées par année civile et par salarié.

Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

6.09. Emploi de salariés étrangers

Les salariés étrangers seront traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi, sauf impératifs légaux ou réglementaires imposés par la nature des services demandés par le bénéficiaire de la prestation. Cette égalité de traitement sera observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.

6.10. Emploi des personnes handicapées

En ce qui concerne les salariés handicapés, les dispositions réglementaires en vigueur seront respectées.

Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession et des exigences qu'elle entraîne pour la sécurité des salariés, les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap.

6.11. Promotion

En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré.

Si un salarié a pu être retenu, il sera informé par écrit de cette possibilité de promotion et pourra être amené à suivre un stage de formation spécifique dans le cadre de la réglementation de la formation permanente. Une période probatoire égale à la période d'essai correspondant à la nouvelle fonction, temps de stage non compris, sera effectuée. C'est à l'issue de la période probatoire que la promotion sera confirmée si le candidat se révèle apte à remplir la nouvelle fonction.

La durée de la période probatoire sera prolongée des éventuels temps d'absence du salarié pendant cette période. En cas d'absence prolongée, il sera mis fin à la période probatoire, et le salarié réintégrera son emploi antérieur ou un emploi équivalent et retrouvera son salaire antérieur.

Le contrat de travail du salarié promu sera révisé en fonction de ses nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas où la promotion n'est pas confirmée ou si la période probatoire est interrompue pour insuffisance caractérisée, ou à la demande écrite du salarié, celui-ci sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, cette mesure ne pouvant pas être considérée comme une rétrogradation. Le salarié retrouvera son salaire antérieur.

Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs comme par exemple leurs compétences, leurs connaissances ou encore leur potentiel managérial.

Il est rappelé à ce titre qu'il est interdit de prendre en considération le sexe, le genre, ou l'état de grossesse de la salariée dans toute mesure de promotion professionnelle ou de mutation.

Les possibilités d'évolution doivent donc être ouvertes à toutes et tous sans discrimination. Les entreprises ont ainsi l'obligation d'assurer une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.

Les entreprises veilleront également à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont sous-représentées, surtout sur les missions de management, de gestion d'équipe ou de fonction d'encadrement, soit permis sans discrimination.

6.12. Modification substantielle d'une clause du contrat de travail

Toute modification substantielle d'une clause du contrat de travail sera confirmée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre rappellera obligatoirement au salarié qu'il bénéficie d'un délai de 15 jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre pour donner sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation.

En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail emportera tous les effets attachés au licenciement.

6.13. Rupture du contrat de travail du fait de l'employeur

Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Sauf si la rupture est provoquée par une faute du salarié, pendant la période du délai-congé celui-ci pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour ouvré. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent par écrit.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi durant la période du délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.

La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié de cette dispense, sauf dans le cas où l'interruption a été demandée par le salarié et acceptée par l'employeur.

6.14. Rupture du contrat de travail du fait du salarié

Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a reçu notification de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.

Dans tous les cas, le salarié signera un document où figureront la date du départ du délai-congé et la date à laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

6.15. Certificat de travail et solde de tout compte

Un certificat de travail précisant la qualification, le niveau de l'échelon des emplois occupés sera remis au salarié à l'expiration de son contrat.

Le solde de tout compte sera remis au salarié dans les meilleurs délais.

Il sera délivré une attestation de préavis aux salariés qui en feront la demande pendant la période du délai-congé.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles 774,776 et 777-1 du code pénal (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, notamment des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 (arrêté du 25 juillet 1985 , art. 1er).

La durée du travail est régie conformément aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987.

Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe (1) ont cependant été insérées ci-après.

Il résulte de l'ensemble du dispositif que :

1. La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ;

2. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail.

7.01. Travail les dimanches et jours fériés

En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.

En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales.

7.02. Absences

1. Absence régulière

Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord.

Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.

Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.

2. Absence irrégulière

Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits.

Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi.

7.03. Absences pour maladie ou accident (2)

En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin.

S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines.

7.04. Congés payés

1. Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail.

Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement.

2. Pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois.

Afin de favoriser la réalisation de cet étalement, les salariés qui prendront 2 des 4 semaines de leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe définies dans le cadre de chaque entreprise bénéficieront d'une prime d'étalement des vacances.

Cette prime, d'un montant de 4 % de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période, sera versée aux salariés qui respecteront les dates convenues de départ en congés et de reprise de travail.

Il est rappelé que la 5e semaine de congés payés ne fait pas partie du congé principal et n'ouvre donc pas droit au bénéfice de cette prime d'étalement des vacances.

3. Salariés des Dom-Tom et salariés de nationalité extra-européenne

Afin de permettre à ces salariés de se rendre dans leur département ou leur pays, il sera accordé sur justificatif, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. La demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début des congés.

La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. Chaque année, le salarié devra prendre effectivement les congés payés réglementaires auxquels il a droit aucun report d'une année à l'autre ne sera possible.

7.05. Autorisation d'absence pour événements exceptionnels (3)

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
– mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– mariage du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;
– décès d'un enfant :
–– 13 jours ouvrables dans le cas général ;
–– 15 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d'un enfant qui était lui-même parent, ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;
– décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;
– présélection militaire : 3 jours ouvrés ;
– pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
– annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant telle que définie par la loi dans le cadre de ce congé : 6 jours ouvrables.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris sans fractionnement au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas de rémunération variable, le salaire est calculé sur la base de la dernière période de paie.

Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet.

Cette dernière disposition ne s'applique pas dans le cas du mariage du salarié.

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté bénéficieront des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.

7.06. Organisation du travail

1. Définition du cycle

La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de 8 semaines.

À titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :
– 3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;
– 1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;
– 3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures.

La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de 4 semaines, constituée de 3 semaines à 36 heures et de 1 semaine à 48 heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de 48 heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7.07.3 ci-dessous.

2. Décompte des heures supplémentaires et modalités de paiement au mois

Décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle

En vertu des possibilités ouvertes par la loi n° 87-423 du 19 juin 1987, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle, et ce quelle que soit la durée du cycle.

Modalités de paiement au mois

Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence, lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à 39 heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales.

En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent à cette rémunération.

7.07. Contrôle et modification de l'horaire de travail

1. Dans chaque établissement, le personnel administratif ne pourra être occupé que conformément aux indications d'un horaire commun précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail. L'horaire flexible pourra être mis en application.

2. Pour les personnels d'exploitation ou travaillant en dehors de ces établissements, cet horaire est nominatif et individuel. Il fixe pour chacun d'eux les jours et heures de travail (4) .

3. Lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis.

Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l'organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.

En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit.

Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l'organisation du travail sous forme de cycles.

7.08. Durée quotidienne de travail

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.

7.09. Durée maximale de travail

La semaine de travail ne pourra excéder quatre fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service.

7.10. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d'effectuer 46 heures par semaine d'une façon permanente sans autorisation de l'inspection du travail.

7.11. Modulation du temps de travail

Dès lors que des entreprises ou établissements ont conclu des accords de modulation conformes aux dispositions du code du travail (dont l'article L. 212-8), il est convenu expressément et par dérogation que la limite hebdomadaire de 44 heures puisse être portée à 48 heures (5) .

Les conventions ou accords de modulation doivent accorder une contrepartie aux salariés consistant en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie laissée à l'appréciation des signataires de la convention ou de l'accord.

7.12. Définition d'une période de travail et d'une amplitude de travail et modalités de leur rémunération respective

a) Définition et rémunération d'une période de travail

La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié.

Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à deux heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens du présent avenant. Le début de la période de travail doit correspondre au début de la première prise de service effective.

La période de travail ainsi définie conventionnellement est rémunérée conformément au temps de travail effectif réalisé par le salarié, avec un minimum de 6 heures.

b) Définition et rémunération d'une amplitude de travail

La notion d'amplitude de travail sera prise en considération lorsqu'un agent effectue deux périodes de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée supérieure à deux heures. Dans ce cas, l'agent est rémunéré sur la base de l'amplitude de travail, qui correspond au temps compris entre le début de la première prise de poste et la fin du dernier poste.

L'amplitude de travail ainsi définie conventionnellement ne peut être rémunérée pour une durée inférieure à 6 heures.

c) Modalités d'application

Les heures planifiées et rémunérées au titre des périodes de travail ou des amplitudes de travail telles que définies ci-avant sont reconnues comme pleines et entières dans le cadre de la reprise conventionnelle du personnel.

Les primes et indemnités, y compris la prime d'habillage, sont versées sur la base servant de rémunération.

Le travail effectif réalisé en période d'astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail, le temps passé en formation, les vacations inférieures à 6 heures lorsque cette durée est la résultante du placement du salarié en situation de temps partiel thérapeutique, les heures de travail effectif issues des mandats de représentation ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent ni une période de travail, ni une amplitude de travail au sens du présent avenant. Ces temps de travail ne sont donc pas concernés par le présent avenant.

Les dispositions concernant les interruptions ne s'appliquent que tant qu'elles ne contreviennent pas à l'article L. 3123-23 du code du travail.

Il est par ailleurs rappelé que, conformément au code du travail et à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité :
– l'amplitude maximale de travail est fixée à 13 heures sur une journée ;
– la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures ;
– un salarié doit toujours bénéficier d'une période de repos quotidien conforme à la réglementation (article L. 3131-1 et suivants du code du travail).

(1) Voir annexe I « Durée du travail » ci-après.

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3, alinéa 2, du décret n° 87-897 du 30 octobre 1987 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).

(5) L'extension de cet alinéa ne vise que les entreprises ou établissements qui ont conclu des accords de modulation postérieurement au 10 mars 1988 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).

8.01. Classifications professionnelles et rémunérations

Sont définis à l'annexe spécifique (1) les points ci-après :

1° Les postes d'emploi et les niveaux de qualification correspondants.

2° Les coefficients hiérarchiques affectés aux différents niveaux de qualification et les salaires minimaux correspondants.

8.02. Salaires

1° Les salaires minimaux seront réétudiés paritairement. Deux réunions paritaires pour cette étude de cette réévaluation auront lieu chaque année.

2° Aucune discrimination salariale ne sera appliquée à un(e) salarié(e) en fonction de quelque critère que ce soit, dans la mesure où le résultat de son travail justifie le respect du principe à « travail égal, salaire égal ».

3° Les difficultés qui pourraient naître au sujet des alinéas précédents seraient réglées par l'application des procédures prévues à l'article 3 de la présente convention.

8.03. Paie et fiche de paie

La paie a lieu à date fixe ; elle est établie pour la période allant du premier au dernier jour du mois précédent.

Le bulletin de paie délivré mensuellement à chaque salarié comporte notamment :

- l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise ;

- le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur, l'adresse de l'agence ou du sous-établissement dont dépend le salarié ;

- le code APE ;

- les nom, prénoms de l'ayant droit, ainsi que sa classification en référence à la présente convention ;

- le nombre d'heures de présence et effectives exécutées, en précisant les heures supplémentaires.

Les heures sont décomposées selon la législation en vigueur et l'application de la présente convention :

- les majorations de salaire ;

- le montant et la nature des différentes primes s'ajoutant à la rémunération, et soumises à retenues ;

- le salaire correspondant à une heure de travail effectif ;

- le salaire brut ;

- la nature, le coefficient et le montant des déductions faites sur la rémunération brute ;

- les acomptes perçus ;

- les versements ayant nature de remboursement de frais, et non soumis à retenues ;

- le montant de la somme nette perçue ;

- le total des repos compensateurs acquis ;

- la date de paiement ou de virement de la paie ;

- les organismes auxquels sont versées les retenues sur salaire, ainsi que le numéro d'immatriculation de l'entreprise auprès de ces organismes.

8.04. Acompte

À une date déterminée au sein de l'entreprise, un acompte sera versé au salarié qui en fait la demande ; cet acompte ne peut excéder ce que le salarié a effectivement gagné depuis le début du mois en cours.

(1) Voir annexe II (Classification des postes d'emploi) ci-après.

9.01. Détermination du salaire de référence

Le salaire de référence conventionnel est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le terme du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois.

Toute prime ou gratification de caractère annuel exceptionnel, bénévole ou aléatoire, versée aux salariés pendant ces périodes ne serait pas prise en compte.

9.02. Compléments salariaux des postes d'emploi

Des compléments salariaux conjoncturels sont attribués pour des fonctions demandant l'usage de compétences particulières pendant toute la durée du service qui requiert la mise en oeuvre de ces compétences.

Ces compléments salariaux s'ajoutent aux salaires minimaux hiérarchiques résultant de la définition des échelons correspondants, selon application de la grille des classifications.

9.03. Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est accordée aux agents d'exploitation, employés, techniciens et agents de maîtrise.

Cette prime s'ajoute au salaire réel de l'intéressé ; elle est calculée sur le salaire minimal conventionnel de la qualification de l'intéressé aux taux suivants :

-2 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-5 % après 7 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-8 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-10 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-12 % après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le changement du taux de la prime intervient le mois qui suit la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise ou le mois même de la date anniversaire si le salarié est rentré le premier jour travaillé du mois.

Une période transitoire de 2 ans est prévue selon le calendrier ci-dessous pour les entreprises qui ne versent pas à leur personnel, avant la date d'application de la présente convention, une prime d'ancienneté correspondant au tableau ci-dessous :

Cette prime se substitue à tout avantage de même nature précédemment accordé dans l'entreprise à concurrence de son montant.

9.04. Indemnité de congés annuels payés

1° Calcul

L'indemnité de congés annuels payés est calculée conformément à la réglementation en vigueur.

2° Versement

Les congés payés, constituant un des éléments de la rémunération afférente au mois où ils sont pris, seront réglés à la même date que l'ensemble des autres éléments de la rémunération mensuelle dudit mois.

9.05. Rémunération des jours fériés (1)

Le chômage d'un jour férié légal ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement perçue quelle que soit l'ancienneté du salarié dans la mesure où celui-ci a accompli à la fois la journée de travail précédant le jour férié légal et la journée de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée par le chef d'entreprise ou le chef d'établissement. Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne peuvent être récupérées.

En raison de la nature de la profession, des salariés sont amenés à travailler pendant les jours fériés. Ils ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué le jour férié, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité peut être remplacée au choix du salarié par un temps de repos équivalent obligatoirement pris dans le mois suivant.

Le cas du 1er Mai est régi par les articles L. 222-5 et suivants du code du travail.

(1) Voir accord d'interprétation du 2 novembre 1988.

10.01. Dispositions générales

Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail fonctionnent dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

10.02. Salariés travaillant dans les postes isolés

Conformément aux prescriptions particulières d'hygiène et de sécurité, et notamment celles prévues par le décret du 29 novembre 1977 (n° 77-1321), les employeurs mettront en oeuvre avec les entreprises utilisatrices les moyens nécessaires permettant d'assurer la sécurité des salariés exerçant leur activité dans des lieux isolés.

10.03. Sécurité du personnel

Les activités de la profession constituent par nature des emplois impliquant de bonnes aptitudes physiques et un parfait équilibre psychique de la part du salarié.

Toute déclaration frauduleuse du salarié lors de l'embauchage ou en cours de contrat peut constituer, en raison des conséquences d'un tel comportement, une faute professionnelle.

Par ailleurs, les entreprises de prévention et de sécurité sont tenues d'assumer des responsabilités tant à l'égard de leurs salariés, et ce aux fins de prévenir tout accident du travail, et plus généralement, d'assurer leur sécurité, qu'à l'égard des entreprises bénéficiaires de la prestation auprès desquelles elles se sont engagées à remplir et à réaliser la mission confiée, les parties reconnaissant la nécessaire obligation pour le salarié de satisfaire périodiquement à des contrôles confirmant ses aptitudes, ses connaissances et ses comportements pour répondre aux exigences de sa fonction.

11.01. Carte professionnelle

Pour garantir l'appartenance du salarié à une société de sécurité et faciliter l'exercice de ses fonctions, il lui est attribué une carte d'identité professionnelle dont il doit être porteur pendant toute la durée de son service.

Cette carte ne confère, en outre, aucune prérogative particulière à son détenteur. Cette carte d'identité professionnelle, propriété de l'entreprise, doit être obligatoirement restituée au terme du contrat de travail sans qu'il soit besoin ni d'une demande préalable, ni d'une mise en demeure.

11.02. Obligations de réserve

En raison de la nature des activités de la profession, les salariés sont appelés à connaître ou à détenir :

- des documents et informations confidentiels par nature ou par destination relatifs aux biens mobiliers et immobiliers, notamment les installations, les matériels et les activités des bénéficiaires de la prestation ;

- les savoir-faire, les méthodes et leurs applications des entreprises bénéficiaires de la prestation ;

- des renseignements d'ordre privé concernant le personnel des entreprises bénéficiaires de la prestation ;

- des matériels tels que : uniformes, recueils de consignes, appareils de transmission et de contrôle, véhicules, armes, clés, etc., appartenant soit à leur entreprise, soit à l'entreprise bénéficiaire de la prestation.

En conséquence, les salariés :

- s'obligent non seulement à la plus grande discrétion mais à respecter rigoureusement le secret professionnel pendant la durée et au-delà du terme du contrat de travail ;

- s'engagent à restituer matériels et documents soit sur demande de l'employeur ou de son représentant, soit, en cas de rupture du contrat de travail, au plus tard le dernier jour de leur service, sans qu'il soit besoin ni d'une demande préalable, ni d'une mise en demeure ;

- s'interdisent la reproduction ou la copie totale ou partielle des documents ou matériels pour un usage personnel ou illicite et d'en faire bénéficier quiconque pendant la durée et au-delà du terme du contrat de travail.

11.03. Délégation de pouvoirs

Dans le cadre des caractéristiques propres à la profession, les partenaires reconnaissent :

- d'une part, qu'entrent dans la mission même des sociétés de prévention et de sécurité non seulement la sécurité et la surveillance des entreprises bénéficiaires de la prestation mais aussi le secret des informations propres à l'organisation ainsi qu'à la nature et au fonctionnement des installations des entreprises bénéficiaires de la prestation ;

- d'autre part, qu'en raison de la dispersion des postes de travail une nécessaire décentralisation s'opère au plan des pouvoirs et autorité dont sont investis de ce fait certains salariés.

En conséquence, les salariés qui, du fait de leurs fonctions ou de leur affectation, peuvent se voir déléguer tout pouvoir pour réaliser en lieu et place du chef d'entreprise certaines tâches et pour respecter les obligations liées au contrat de prestation de services sont soumis aux mêmes contraintes de discrétion et d'efficacité que le chef d'entreprise et peuvent, en cas de négligence ou de faute en ces domaines, voir leur responsabilité engagée.

Une délégation de pouvoir est prescrite par écrit et doit s'accompagner des moyens nécessaires à l'exercice de la mission.

11.04. Clause de non-concurrence

Toute clause de non-concurrence doit faire l'objet d'une disposition dans la lettre d'engagement ou de régularisation d'engagement, ou dans un accord spécial et écrit entre les parties. Elle ne peut résulter d'un accord verbal, d'un règlement intérieur ou d'un contrat collectif.

11.05. Habilitation

Les salariés dont l'activité est subordonnée impérativement à la délivrance, après enquête administrative, d'une habilitation ou d'un agrément et qui ne pourraient obtenir cette habilitation ou cet agrément ou se les verraient retirer en cours d'activité ne peuvent de ce fait être maintenus sur leur poste, ce qui pourra entraîner la rupture du contrat de travail.

Au cas où l'article L. 122-12 devrait être appliqué, l'ancien employeur s'engage :

-à solder la totalité des comptes des salariés transférés (salaires, congés payés, repos compensateurs, etc.) ;

-à remettre un certificat de travail mentionnant l'application de l'article L. 122-12 ;

-à transmettre au nouvel employeur la liste nominative des personnels transférés indiquant :

--les conditions particulières éventuelles de chaque contrat de travail ;

--l'ancienneté ;

--la qualification, le niveau et l'échelon, le salaire et les avantages sociaux particuliers au salarié ;

--les photocopies de ses diplômes et certificats de stage.

Les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres la formation professionnelle et la formation permanente.

Il appartient donc à chaque employeur d'organiser, en fonction des besoins et des possibilités de chaque entreprise, la formation du personnel qu'il emploie.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont établis selon les textes de la réglementation en vigueur.

14.01. Champ d'application (Modifié en dernier lieu par avenant n° 2 du 30 juin 2014)

Le régime de prévoyance est applicable au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Ce régime est applicable quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées.

La catégorie de personnel « salariés non cadres » vise les agents de maîtrise, les agents d'exploitation, les employés administratifs et techniciens tels que définis à l'annexe II relative à la classification des postes d'emploi de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

La catégorie de personnel « salariés cadres » vise les cadres et les ingénieurs tels que définis à l'annexe II relative à la classification des postes d'emploi de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Le droit aux garanties est ouvert pour tous les événements survenant pendant la durée du contrat de travail, sous réserve des dispositions relatives à l'ancienneté requise ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent article.

Les garanties prévues par le régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 14.9 de l'avenant de révision n° 1 du 4 juillet 2011.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

14.02. Ancienneté

Pour bénéficier des prestations mises en œuvre par le régime de prévoyance, le salarié doit justifier d'une période de travail effectif ou assimilé, dans une ou plusieurs entreprises de la branche, d'une durée d'au moins 6 mois continue ou discontinue, au cours des 12 mois précédant l'évènement ouvrant droit à la prestation.

Seul le décès résultant d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle ne requiert aucune condition d'ancienneté.

14.03. Caractéristiques du régime des salariés non cadres

A. Garanties décès, double effet et invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu en invalidité de 3 ^e catégorie par la sécurité sociale ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec recours à l'assistance d'une tierce personne, il est versé à ses ayants droit un capital égal à :

-soit un capital en un versement unique d'un montant égal à 120 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2, et ce quelle que soit sa situation de famille ;

-soit une rente éducation d'un montant annuel égal à :

--5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;

--8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 ans à moins de 16 ans ;

--12 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ci-après ;

--à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 85 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2 ;

-soit une rente temporaire versée au conjoint survivant ou au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence, défini à l'article 2. Elle est versée au conjoint ou au partenaire lié par un Pacs survivant jusqu'à ce qu'il atteigne son 55e anniversaire, à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 80 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle au sens de la législation de la sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Garantie frais d'obsèques

En cas de décès d'un salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint, partenaire lié par un Pacs ou enfant, selon les définitions des articles 14.6 et 14.7 ci-après), il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques, une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès, dans la limite des frais réellement engagés pour les enfants de 12 ans et moins.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du partenaire lié par un Pacs non lié par un nouveau Pacs au jour du décès, alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation en cours de versement à la date du décès du conjoint sont doublées jusqu'à leur terme.

Si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au capital minoré assorti de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint.

B. Garantie incapacité temporaire de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale.

Cette indemnisation intervient en relais des obligations conventionnelles de l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2 bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités de l'assurance chômage...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

-lors de la reprise du travail ;

-à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

-au décès du salarié ;

-lors de la mise en invalidité ;

-à la date de liquidation de la pension de vieillesse.

C. Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle

Le salarié reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil de l'institution (pour les salariés effectuant moins de 200 heures) bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.

S'agissant d'une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 48 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés de moins de 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité de 1re catégorie.

Les salariés reconnus en invalidité de 2e ou de 3e catégorie perçoivent une rente complémentaire égale à 80 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité de 2e catégorie.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale ou de la décision du médecin-conseil de l'institution (salariés effectuant moins de 200 heures) jusqu'à la date de la liquidation de la retraite.

14.04. Caractéristiques du régime des salariés cadres

A. Garanties en cas de décès, double effet et invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu, par la sécurité sociale, en invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec recours à l'assistance d'une tierce personne, il est versé à ses ayants droit :

Un capital d'un montant égal à 250 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, porté à 300 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés mariés ou liés par un Pacs. Dans tous les cas, le capital ainsi déterminé est majoré de 45 % dudit salaire de référence limité à la tranche A par enfant à charge au jour du décès.

Et, au choix du bénéficiaire principal :

-soit d'une rente éducation d'un montant annuel égal à :

--5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;

--8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 ans à moins de 16 ans,

--12 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ;

-soit d'une rente temporaire versée au conjoint survivant ou au partenaire lié par un Pacs d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle au sens de la législation de la sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, en cas d'invalidité absolue et définitive ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, la garantie versée sous forme de capital est égale à 600 % du salaire brut de référence.

Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint, partenaire lié par un Pacs ou enfant, selon les définitions des articles 14.6 et 14.7), il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès, dans la limite des frais réellement engagés pour les enfants de 12 ans et moins.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du partenaire lié par un Pacs non lié par un nouveau Pacs au jour du décès, alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation en cours de versement à la date du décès du conjoint sont doublées jusqu'à leur terme.

Si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au capital minoré assorti de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint.

B. Garantie incapacité temporaire de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale.

Cette indemnisation intervient en relais des obligations conventionnelles de l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2 bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

Conditions et cessation d'indemnisation

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités de l'assurance chômage...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

-lors de la reprise du travail ;

-à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

-au décès du salarié ;

-lors de la mise en invalidité ;

-à la date de liquidation de la pension de vieillesse.

C. Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle

Le salarié reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil de l'institution (pour les salariés effectuant moins de 200 heures) bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.

Pour une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 48 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés de moins de 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité de 1re catégorie.

Pour une invalidité de 2e ou de 3e catégorie, le montant de la rente est de 80 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité de 2e catégorie.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale ou de la décision du médecin-conseil de l'institution (salariés effectuant moins de 200 heures) jusqu'à la liquidation de la retraite.

14.05. Dévolution du capital décès des personnels cadre et non cadre

Le salarié peut désigner le (s) bénéficiaire (s) du capital en cas de décès. À défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié notifiée à l'organisme assureur désigné ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :

-au conjoint non séparé judiciairement ou, à défaut, au partenaire lié par un Pacs au salarié ;

-à défaut, le capital est versé par parts égales entre eux :

--aux enfants du salarié nés ou représentés, légitimes, reconnus ou adoptifs ;

--à défaut de descendance directe, à ses parents ou, à défaut, à ses grands-parents survivants ;

--à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.

En cas de majorations pour enfants à charge, chacune d'elles est versée directement aux enfants dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualité, durant leur minorité.

Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaire (s) selon les modalités définies ci-dessus.

14.06. Définition des enfants à charge

Pour l'application des garanties décès et rente éducation, sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant, qu'ils soient légitimes naturels, adoptifs ou reconnus :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, sous l'une des conditions énumérées ci-dessous :

--de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

--d'être en apprentissage ;

--de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

--d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

--d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés,

sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalents à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis-c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs-du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

14.07. Définition du conjoint

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.

Le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) est assimilé au conjoint dans tous ses droits.

14.08. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

-en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Sont exclus des garanties incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle :

-les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant ;

-les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

Toutefois, les exclusions prévues au présent paragraphe ne s'appliquent pas pour les maladies ou accidents dont seraient atteints ou victimes les salariés effectuant des travaux pour le compte d'employeurs relevant de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

14.09. Portabilité

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent avenant.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Toute révision du présent accord entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail, sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné (1).

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.

Les prestations seront versées directement au participant ou au (x) bénéficiaire (s) en cas de décès.

Financement de la portabilité

Les cotisations dues (part entreprise et part ancien salarié) pendant toute la période de maintien des garanties définie ci-dessus sont calculées aux taux applicables à la catégorie de personnel à laquelle appartenait l'ancien salarié.

L'assiette de cotisations est égale à la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la date de cessation du contrat de travail et soumis à cotisations au titre du présent régime de prévoyance. Ne sont donc pas prises en compte dans l'assiette toutes les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail.

Lorsque la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Il appartient à l'entreprise de régler à chaque échéance la totalité des cotisations pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité, à charge pour elle de récupérer la part de leurs anciens salariés. À défaut de paiement par l'ancien salarié ou l'employeur (2), de la quote-part de cotisation lui incombant, les droits à portabilité cessent.

En cas de révision de la cotisation des salariés en activité, la cotisation des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité sera révisée dans les mêmes conditions.

Les employeurs pourront précompter, lors de la rupture du contrat de travail, la quote-part totale de la cotisation salariale prévisionnelle, la CSG et la CRDS dues par l'ancien salarié sur la contribution patronale.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant à l'accord de prévoyance.

14.10. Revalorisation

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite Arrco, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.

Les rentes Ocirp sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'Ocirp.

(1) Termes exclus de l'extension en tant que le salarié ne peut être de ses droits pour cette raison (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 932-9 et suivants du code la sécurité sociale, qui imposent à l'organisme assureur de maintenir les garantes et les prestations au salarié ou à l'ancien salarié même en cas de défaut de paiement par l'entreprise de ses cotisations dues au titre du régime de prévoyance (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

Le présent protocole est applicable sur l'ensemble de territoire métropolitain aux entreprises ou organismes privés dont l'activité économique est la surveillance, le gardiennage et la sécurité, ainsi qu'à leurs employés.

Le présent protocole entre en vigueur sous un délai de 3 mois décompté à partir du premier jour du mois suivant la date de signature.

1. Abrogé par avenant n° 2 du 18 novembre 1987 (1).

2. Abrogé par avenant n° 2 du 18 novembre 1987 (1).

3. Les durées de travail effectif journalier peuvent être prolongées à titre temporaire en cas de force majeure, correspondant à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage en cas d'accident ou d'incendie.

(1) Voir l'accord national professionnel du 1er juillet 1987, modifié par avenant n° 1 du 23 septembre 1987 relatif à la durée du travail.

1. Les modalités d'application du présent protocole feront l'objet, autant que de besoin, dans chaque entreprise, d'une consultation avec les institutions représentatives du personnel concerné.

2. En cas de différend collectif relatif à l'application du présent protocole, une commission de conciliation se réunira pour trouver une solution amiable au différend.

La commission sera composée d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs et de représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, signataires du présent protocole ou y adhérant postérieurement.

3. (Abrogé par avenant n° 2 du 18 novembre 1987.)

4. Le présent protocole est applicable aux personnels à temps partiel dans la mesure où la structure de leur service répond aux dispositions ci-dessus énumérées.

Le présent protocole ayant valeur d'accord national professionnel au sens de l'article L. 133-12-6 du code du travail, les signataires demandent son extension aux entreprises et organismes privés de surveillance, gardiennage, sécurité et à leurs salariés, sur l'ensemble du territoire métropolitain.

Si l'extension du présent accord ou d'une partie de celui-ci n'était pas obtenue, les parties signataires s'engagent à se réunir dans un délai de 15 jours en vue de trouver une solution permettant d'obtenir l'extension totale.

Les partenaires professionnels de la prévention et de la sécurité, conscients de la nécessité d'organiser les structures de leur profession afin de poursuivre son développement dans des conditions favorables à chacune des parties, ont été conduits à instaurer une classification des emplois, concernant l'ensemble des salariés.

Cette classification permet la mise en place d'une politique cohérente de promotions et de salaires visant à établir, d'une part, l'égalité des chances professionnelles des salariés d'une activité à l'autre et d'une entreprise à l'autre et, d'autre part, l'égalité des chances économiques des entreprises dans un marché concurrentiel.

L'ensemble de la profession couvrant plusieurs activités diversifiées dont les techniques sont appelées à évoluer de manière significative dans les prochaines années, il s'est révélé nécessaire que cette classification soit adaptée aussi bien à cette diversité qu'à ces évolutions.

Pour répondre à cette nécessité, un cadre large regroupant les emplois par niveaux a été retenu.

Les définitions de ces niveaux reposent sur des critères généraux tels que les compétences nécessaires, l'autonomie, la responsabilité, etc., communs à toutes les activités.

Les connaissances requises sont déterminées par référence aux niveaux de formation définis par l'éducation nationale ; ces connaissances pourront être également acquises par l'expérience professionnelle. Un salarié ne peut prétendre accéder à un niveau donné s'il ne peut pas satisfaire l'ensemble des critères des niveaux inférieurs.

Ces définitions de niveaux sont affinées par des définitions d'échelons tenant compte de la difficulté et de la complexité du service à effectuer.

Cette classification permet ainsi d'établir des correspondances logiques entre activités diverses et doit harmoniser les déroulements de carrière soit au sein d'une même activité, soit par passage d'une activité à une autre.

Son application conduit à une mise en ordre des classements actuels et introduit une nouvelle relativité des fonctions les unes par rapport aux autres.

Elle n'entraîne ni remise en cause du salaire de base correspondant à la qualification antérieure, ni pour autant l'accès automatique à une classification supérieure.

Niveau I

Le salarié exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie en se conformant à des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail, les procédures à utiliser, les moyens à employer, les limites à respecter. Le contrôle de l'exécution de ces tâches est simple et peut être immédiat. Le niveau minimal de connaissances requis est de comprendre rapidement les consignes verbales ou écrites, de s'exprimer et de tenir la main courante du poste de façon facilement intelligible par le personnel de l'entreprise bénéficiaire de la prestation, ainsi que par les personnels des services publics chargés de la sécurité.

1er échelon :

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas quelques heures.

2e échelon :

Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas quelques jours.

Niveau II

Le salarié exécute un travail qualifié constitué par un ensemble de tâches diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à obtenir. Il se conforme à des instructions et/ou consignes de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les méthodes à employer, les moyens disponibles, les limites à respecter. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau V bis de l'éducation nationale. La qualification professionnelle requise s'acquiert rapidement dans l'entreprise.

1er échelon :

Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations nécessitant des connaissances professionnelles permettant, sans difficulté particulière, de constater la normalité de la situation ou d'intervenir dans le but de rétablir cette normalité. Le contrôle de l'exécution du travail peut être immédiat.

2e échelon :

Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations nécessitant des connaissances professionnelles permettant, après l'exécution d'opérations de vérification, de constater la normalité de la situation ou d'intervenir dans le but de rétablir cette normalité. Le contrôle immédiat de l'exécution du travail n'est pas toujours possible, mais les conséquences des erreurs ou des manquements se manifestent rapidement.

Niveau III

(Complété par avenant n° 1 du 17 décembre 1987)

Le salarié exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation d'informations. Il se conforme à des instructions de travail précises et détaillées ainsi qu'à des informations sur les méthodes à employer et les objectifs à atteindre. La coordination des activités de son groupe de travail peut lui être confiée. Le contrôle du travail est complexe, les conséquences des erreurs et des manquements n'apparaissent pas toujours immédiatement. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau V de l'éducation nationale (CAP d'agent de prévention et de sécurité, notamment). La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation appropriée.

1er échelon :

Le travail est caractérisé par l'exécution des tâches réalisées selon un processus standardisé ou selon un processus inhabituel mais avec l'assistance nécessaire.

2e échelon :

Le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution de manière autonome d'une suite de tâches selon un processus déterminé ;

- l'établissement sous la forme requise des documents qui en résultent.

3e échelon :

Le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution d'un ensemble de tâches généralement interdépendantes dont la réalisation nécessite de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications en cours de travail ;

- la rédaction de comptes rendus techniques.

Niveau IV

Le salarié exécute des travaux faisant appel à une technique connue. Il reçoit des instructions de caractère général laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes. Ces instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.

Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par un personnel de qualification moindre. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau IV de l'éducation nationale. La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation spécifique.

1er échelon :

Le travail généralement inscrit dans le domaine d'une technique est caractérisé par une initiative portant sur des choix entre des méthodes et des moyens habituellement utilisés.

2e échelon :

Le travail est caractérisé par la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes d'adapter, les méthodes et les moyens habituellement utilisés.

3e échelon :

Le travail est caractérisé par :

- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités techniques connexes et à des tâches administratives ;

- le choix éventuel des méthodes et des moyens et leur modification ;

- l'autonomie indispensable à l'exécution sous la réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

Niveau V

Le salarié exécute des travaux d'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif à atteindre, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux ; il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, etc., ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de moyens ou de procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion. Il a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis d'un personnel de qualification moindre. Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur, qui peut être le chef d'entreprise. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau III de l'éducation nationale. La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation longue dans plusieurs domaines.

1er échelon :

À cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini. Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif.

2e échelon :

À cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables. L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini.

En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif.

3e échelon :

À cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et à mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

L'agent de maîtrise a les qualités humaines et les capacités professionnelles nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement (connaissances techniques et de gestion, aptitude au commandement) dans les limites de la délégation qu'il a reçue. Cette délégation sera attribuée à des salariés ayant des connaissances ou une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés.

Niveau I

L’agent de maîtrise de niveau I encadre un groupe de salariés. Il dispose d’instructions précises et détaillées, un programme et des objectifs lui sont fixés, les moyens adaptés lui sont fournis.

Il prend notamment la responsabilité :
– d’accueillir les nouveaux embauchés et d’aider à leur adaptation ;
– de répartir et affecter les tâches, donner les instructions utiles, conseiller et faire toutes observations appropriées ;
– d’assurer les liaisons nécessaires à l’exécution du travail, contrôler la réalisation ;
– de participer à l’appréciation des compétences du personnel et au choix des mesures susceptibles d’apporter un perfectionnement individuel ainsi qu’aux promotions ;
– de veiller à l’application correcte des règles d’hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu’à celle des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses ;
– de transmettre et expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l’expérience professionnelle, correspond au niveau V de l’éducation nationale.

1er échelon :Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux dont la nature répond aux définitions des échelons des niveaux I et II du personnel d’exécution.

2e échelon :Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux dont la nature répond aux définitions des échelons des niveaux I à III du personnel d’exécution.Il peut être amené à procéder à des adaptations des méthodes et des moyens mis à sa disposition.

Niveau II

L’agent de maîtrise de niveau II encadre un groupe de salariés soit directement, soit par l’intermédiaire d’agents de maîtrise de niveau I. Il dispose d’instructions relatives aux conditions d’organisation de travail du groupe lui permettant d’utiliser les moyens qui lui sont fournis en fonction d’un programme et des objectifs à atteindre.

Il prend notamment la responsabilité :
– de participer à l’accueil du personnel nouveau et de veiller à son adaptation ;
– de faire réaliser les programmes en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens, de donner les instructions adaptées et d’en contrôler l’exécution ;
– de décider et d’appliquer les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes d’activités ;
– d’apprécier les compétences du personnel et de proposer les mesures propres à promouvoir l’évolution et les promotions individuelles ;
– d’imposer le respect des dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité et d’en promouvoir l’esprit ;
– de rechercher et de proposer des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail ;
– de transmettre et d’expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l’expérience professionnelle, correspond aux niveaux III et IV de l’éducation nationale.

1er échelon :Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux répondant aux définitions des échelons des niveaux I à IV du personnel d’exécution.

Il peut intervenir sur les processus d’exécution et les méthodes de vérification du respect des normes.

2e échelon :Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations. Il est associé au choix des moyens et à l’établissement des programmes d’activités ainsi qu’à l’élaboration des processus d’exécution.

Niveau III

L’agent de maîtrise de niveau III assure l’encadrement d’un ou de plusieurs groupes, généralement par l’intermédiaire d’agents de maîtrise des niveaux I et II, et en assure la cohésion.

Il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires à partir de directives en précisant le cadre. Des objectifs et des règles de gestion lui sont assignés.

Il prend notamment la responsabilité :
– de veiller à l’accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
– de faire réaliser les programmes ;
– de formuler les instructions d’application ;
– de répartir les programmes, en suivre la réalisation, en contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctives nécessaires ;
– de contrôler la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées ;
– de donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions ;
– d’apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l’autorité les mesures de formation ou de promotion en découlant ;
– de promouvoir la sécurité à tous les niveaux ainsi que les recherches en matière d’amélioration des conditions de travail ;
– de favoriser la circulation et la compréhension de l’information ;
– de participer à l’élaboration des programmes et des dispositions d’organisation qui en découlent.

Il est généralement placé sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, qui peut être le chef d’entreprise. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l’expérience professionnelle, correspond au niveau III de l’éducation nationale.

1er échelon :Agent de maîtrise assumant la responsabilité de l’encadrement de personnels exécutant des travaux diversifiés mais complémentaires.

2e échelon :Agent de maîtrise assumant la responsabilité de l’encadrement de personnels exécutant des travaux de nature différente mettant en œuvre des processus stabilisés.

3e échelon :Agent de maîtrise assumant la responsabilité de l’encadrement de personnels exécutant des travaux mettant en œuvre des techniques diversifiées et évolutives. Il est associé à l’élaboration des bases prévisionnelles de gestion.

Position I

Les ingénieurs et cadres de la position I sont des salariés titulaires d’un diplôme des niveaux II et I de l’éducation nationale, ne pouvant justifier de plus de 2 années de pratique dans un ou des emplois d’ingénieurs ou de cadres où ils ont été appelés à mettre en œuvre les connaissances théoriques sanctionnées par ce diplôme.

Position II

Peuvent accéder à la position II :
– les ingénieurs ou cadres titulaires d’un diplôme des niveaux II et I de l’éducation nationale dès qu’ils peuvent justifier de 2 ans de pratique des connaissances théoriques sanctionnées par ce diplôme ;
– sont également classés en position II les salariés ayant acquis une expérience professionnelle et/ou des connaissances leur permettant de tenir les fonctions correspondant aux définitions ci-dessous et qu’ils exercent effectivement.

Position II-A

Ingénieur ou cadre qui assume dans les domaines soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion des responsabilités découlant des directives de son supérieur hiérarchique.

Position II-B

Ingénieur ou cadre assumant les mêmes responsabilités qu’en position II-A mais dont l’activité s’étend à la totalité d’un service avec une autonomie limitée.

Position III

L’ingénieur ou le cadre de position III assume dans des domaines soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion, soit dans plusieurs d’entre eux des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.

Position III-A

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Position III-B

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.

Les responsabilités qu’il assume exigent une très large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.

Position III-C

L’existence de tels postes ne se justifie que par la valeur technique requise par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination à haut niveau entre plusieurs services ou activités.

Ces postes exigent la plus large autonomie de jugement et d’initiative.

Une telle classification résulte du niveau de l’expérience et des connaissances de l’intéressé mais aussi de l’importance particulière des responsabilités techniques, commerciales, administratives ou de gestion qu’il assume sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus, ni même à celles prévues par la position II.

Position supérieure

Sont placés dans cette position les ingénieurs ou cadres exerçant la totalité d’une fonction de gestion dans l’entreprise.

Ils n’entrent pas dans le champ d’application de la présente convention collective ni de ses avenants ou annexes et font l’objet de contrats particuliers.

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens dont les emplois sont définis dans l'annexe « Classifications ».

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.

Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :

1. Durée initiale

- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;

- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;

- cadres : 4 mois maximum.

2. Renouvellement

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :

- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;

- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

Tout agent d'exploitation, employé administratif ou technicien assurant l'intérim d'un poste de classification supérieure pendant une période continue de plus de 2 mois recevra, à partir du 3e mois, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre son salaire et le salaire minimal conventionnel de la catégorie du poste dont il assure l'intérim.

Un agent d'exploitation peut être amené en cas de nécessité à effectuer des heures de permanence.

Dans ce cas, il peut être amené à assurer des vacations d'une durée maximale de 15 heures, dans les postes de travail nécessitant l'arrêt d'un système de sécurité.

L'exercice de la fonction d'agent d'exploitation entraîne l'obligation formelle du port de l'uniforme sur les postes d'emploi fixes ou itinérants et pendant toute la durée du service. L'uniforme professionnel étant représentatif de son entreprise, le salarié ne doit en aucun cas le porter en dehors des heures de service.

Toutes les parties de l'uniforme, y compris les attributs spécifiques, les insignes, etc., qui sont propriété de l'entreprise, doivent être obligatoirement restituées au terme du contrat de travail sans qu'il soit besoin ni d'une demande préalable ni d'une mise en demeure.

Une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant une durée minimale de travail effectif de 6 heures continues ou discontinues. En cas de vacation de 12 heures, une seule indemnité de panier est due.

Le montant minimal de cette indemnité conventionnelle, fixé à 4,36 € depuis le 1er janvier 2025, est revalorisé, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille.

Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

Une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant une durée minimale de travail effectif de 6 heures continues ou discontinues. En cas de vacation de 12 heures, une seule indemnité de panier est due.

Le montant minimal de cette indemnité conventionnelle, fixé à 4,36 € depuis le 1er janvier 2025, est revalorisé, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille.

Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

7.1. Les agents de sécurité cynophiles bénéficient d'une indemnité forfaitaire correspondant à l'ensemble des dépenses courantes d'amortissement et d'entretien du chien. Cette indemnité est égale à 1,13 € par heure de travail effectif de l'équipe homme-chien.

Cette indemnité sera revalorisée, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille. Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

7.2. En outre, compte tenu des contraintes particulières liées conjointement aux horaires de travail et au transport et à l'accompagnement du chien, il est attribué aux agents de sécurité cynophiles une « indemnité de transport de chien » selon les conditions et modalités suivantes :

Cette indemnité est fixée en fonction de la distance séparant le domicile de l'agent cynophile du site d'affectation déterminé par la planification de l'agent, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail pour accomplir une vacation avec son chien : elle n'est donc pas due pour tout autre déplacement ne nécessitant pas la présence du chien.

Cette indemnité ne se cumule pas avec une indemnité ayant le même objet.

Le barème qui suit est basé sur une référence de kilométrage pour un aller-retour, pour le trajet le plus court. Les valeurs correspondantes en euros sont applicables à un aller-retour nécessaire réalisé par l'agent pour se rendre sur son lieu de travail correspondant à sa planification, à l'exclusion de tout autre trajet pour convenance personnelle.

Barème de l'indemnité de transport de chien

(En euros.)

Ce barème sera indexé sur l'évolution du barème d'évaluation forfaitaire du prix de revient kilométrique applicable aux automobiles et aux deux-roues motorisées diffusé annuellement par l'administration fiscale.

7.1. Les agents de sécurité cynophiles bénéficient d'une indemnité forfaitaire correspondant à l'ensemble des dépenses courantes d'amortissement et d'entretien du chien. Cette indemnité est égale à 1,13 € par heure de travail effectif de l'équipe homme-chien.

Cette indemnité sera revalorisée, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille. Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

7.2. En outre, compte tenu des contraintes particulières liées conjointement aux horaires de travail et au transport et à l'accompagnement du chien, il est attribué aux agents de sécurité cynophiles une « indemnité de transport de chien » selon les conditions et modalités suivantes :

Cette indemnité est fixée en fonction de la distance séparant le domicile de l'agent cynophile du site d'affectation déterminé par la planification de l'agent, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail pour accomplir une vacation avec son chien : elle n'est donc pas due pour tout autre déplacement ne nécessitant pas la présence du chien.

Cette indemnité ne se cumule pas avec une indemnité ayant le même objet.

Le barème qui suit est basé sur une référence de kilométrage pour un aller-retour, pour le trajet le plus court. Les valeurs correspondantes en euros sont applicables à un aller-retour nécessaire réalisé par l'agent pour se rendre sur son lieu de travail correspondant à sa planification, à l'exclusion de tout autre trajet pour convenance personnelle.

Barème de l'indemnité de transport de chien

(En euros.)

Ce barème sera indexé sur l'évolution du barème d'évaluation forfaitaire du prix de revient kilométrique applicable aux automobiles et aux deux-roues motorisées diffusé annuellement par l'administration fiscale.

Sous réserve d'avoir satisfait aux obligations de l'article 7.03 des clauses générales, après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, les salaires mensuels seront payés selon le tableau suivant :

Le salaire pris en compte est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes, indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

Les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 11e jour d'absence en cas de maladie et à compter du premier jour en cas d'accident. Elles seront valables pour un cycle de 12 mois consécutifs.

Si un ou plusieurs congés pour maladie sont accordés au cours d'un cycle de 12 mois consécutifs précédant le premier jour de la maladie en cours, la durée et le taux d'indemnisation de cette maladie ne pourront dépasser les droits résiduels correspondant à l'ancienneté de l'intéressé au premier jour de travail concernant cette maladie. Des salaires ainsi calculés l'employeur déduira la valeur des prestations en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.

Un cycle débute le premier jour d'une maladie n'ayant pas été indemnisée, même partiellement, au cours du cycle précédent.

En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

(1) Voir aussi accord du 16 juillet 2009.

À partir de l'âge légal (1) de la retraite, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis réciproque de 2 mois.

Si le contrat de travail est prolongé au-delà de l'âge ci-dessus défini par accord écrit entre les parties, sa résiliation peut intervenir à tout moment moyennant un préavis réciproque de 2 mois.

Le salarié aura droit à une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à (2) :

-1 demi-mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

-1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

L'ancienneté et le salaire à prendre en considération sont ceux définis aux clauses générales de la présente convention (articles 6.05 et 9.01).

Dans le cas où le départ en retraite se fera sur l'initiative de l'employeur, celui-ci se conformera à la procédure prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail. L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents de maîtrise dont les emplois sont définis dans l'annexe « Classifications ».

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.

Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :

1. Durée initiale

- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;

- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;

- cadres : 4 mois maximum.

2. Renouvellement

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :

- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;

- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

Étant donné les fonctions et responsabilités dévolues aux agents de maîtrise, il est fréquent que l'horaire de travail ne puisse être suivi d'une façon rigide. De ce fait, il pourra être convenu entre l'agent de maîtrise et l'employeur des clauses particulières dans le contrat individuel répondant aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.

Tout agent de maîtrise assurant l'intérim d'un poste de classification supérieure pendant une période continue de plus de 2 mois recevra, à partir du 3e mois, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre son salaire et le salaire minimal conventionnel de la catégorie du poste dont il assure l'intérim.

La fonction d'agent de maîtrise entraîne pour certains postes d'emploi fixes ou itinérants l'obligation formelle du port de l'uniforme pendant la durée du service.

L'uniforme professionnel étant représentatif de la société employeur, il ne doit en aucun cas être porté en dehors des heures de service.

Toutes les parties de l'uniforme, y compris les attributs spécifiques, les insignes, etc., qui sont propriété de l'entreprise, doivent être obligatoirement restituées au terme du contrat de travail sans qu'il soit besoin ni d'une demande préalable ni d'une mise en demeure.

Il est attribué aux agents de maîtrise un congé supplémentaire selon les conditions suivantes :

- 2 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme agent de maîtrise ;

- 3 jours après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme agent de maîtrise ;

- 4 jours après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme agent de maîtrise.

Sous réserve d'avoir satisfait aux obligations de l'article 7.03 des clauses générales, après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par un certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, les salaires mensuels seront payés selon le tableau suivant :

Le salaire pris en compte est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes, indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

Les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 4e jour d'absence en cas de maladie et à compter du 1er jour en cas d'accident. Elles seront valables pour un cycle de 12 mois consécutifs.

Si un ou plusieurs congés pour maladie sont accordés au cours d'un cycle de 12 mois consécutifs précédant le premier jour de la maladie en cours, la durée et le taux d'indemnisation de cette maladie ne pourront dépasser les droits résiduels correspondant à l'ancienneté de l'intéressé au premier jour de l'arrêt de travail concernant cette maladie.

Des salaires ainsi calculés l'employeur déduira la valeur des prestations en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.

Un cycle débute le 1er jour d'une maladie n'ayant pas été indemnisée, même partiellement, au cours du cycle précédent.

En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

(1) Voir aussi accord du 16 juillet 2009.

légalÀ partir de l'âge(1) de la retraite, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis réciproque de 2 mois.

Si le contrat de travail est prolongé au-delà de l'âge ci-dessus défini par accord écrit entre les parties, sa résiliation peut intervenir à tout moment moyennant un préavis réciproque de 2 mois.

Le salarié aura droit à une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à (2) :

-1 demi-mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

-1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-2 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

L'ancienneté et le salaire à prendre en considération sont ceux définis aux clauses générales de la présente convention (articles 6.05 et 9.01).

Dans le cas où le départ en retraite se fera sur l'initiative de l'employeur, celui-ci se conformera à la procédure prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

La présente annexe précise les dispositions particulières aux cadres dont les emplois sont définis dans l'annexe « Classifications ».

Les cadres pourront convenir, par des contrats individuels avec leur employeur, de clauses différentes de celles insérées dans cette convention, sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables que celles de ladite convention.

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.

Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :

1. Durée initiale

- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;

- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;

- cadres : 4 mois maximum.

2. Renouvellement

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :

- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;

- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

Dans un souci de meilleure efficacité, et notamment compte tenu de la dispersion des postes de travail, le chef d'entreprise pourra déléguer tout pouvoir aux cadres dans le secteur dont ils assurent l'encadrement.

Cette délégation de pouvoir sera consignée dans un document écrit, signé par le mandant et le mandataire et engageant la responsabilité de ce dernier en matière de respect de la législation en vigueur.

Les frais de déplacement (voyages et séjours) sont à la charge de l'employeur.

Les déplacements par chemin de fer sont assurés en première classe le jour et en couchette première classe de nuit.

Déplacements en métropole, plus de 2 mois et moins de 1 an

Le cadre dont la fonction ne nécessite pas de déplacements habituels d'une certaine durée et qui serait muté temporairement à l'intérieur du territoire métropolitain pour une durée continue de plus de 2 mois et de moins de 1 an bénéficiera, si le lieu de son séjour est distant de moins de 100 kilomètres de son lieu habituel de travail, d'une prise en charge par l'employeur des frais de transport occasionnés par un voyage hebdomadaire pour lui permettre de retourner à son foyer.

Si le lieu de son séjour est distant de plus de 100 kilomètres de son lieu habituel de travail, il bénéficiera d'une prise en charge par l'employeur des frais de transport occasionnés par un voyage toutes les 2 semaines pour lui permettre de retourner à son foyer.

Dans ces deux cas, le cadre sera remboursé des frais engagés, sur présentation des justificatifs.

Déplacements hors métropole

Les déplacements temporaires de moins de 1 an hors métropole feront, pour la fixation des conditions de séjour, l'objet d'une entente préalable entre le cadre et sa direction.

Il sera alloué au cadre déplacé sur l'initiative de l'employeur une indemnité de frais de réinstallation égale au dernier salaire mensuel net perçu.

Il est attribué aux cadres un congé annuel supplémentaire selon les conditions suivantes :

- 2 jours après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;

- 3 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;

- 4 jours après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre.

Les conditions ci-dessus s'apprécient à la date du 1er juin de l'année de congé.

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, les appointements mensuels seront payés selon le tableau ci-après :

Les appointements pris en compte sont ceux que le cadre aurait perçus s'il avait travaillé, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

Les périodes d'indemnisation du tableau ci-dessus sont valables pour un cycle de 12 mois consécutifs.

Si un ou plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'un cycle de 12 mois consécutifs précédant le premier jour de la maladie en cours, la durée et le taux d'indemnisation de cette maladie ne pourront dépasser les droits résiduels correspondant à l'ancienneté de l'intéressé au premier jour de l'arrêt de travail concernant cette maladie.

Des appointements ainsi calculés l'employeur déduira la valeur des prestations en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.

Un cycle débute le premier jour d'une maladie n'ayant pas été indemnisée, même partiellement, au cours du cycle précédent.

En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

(1) Voir aussi accord du 16 juillet 2009.

légalÀ partir de l'âge(1) de la retraite, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis réciproque de 3 mois.

Si le contrat de travail est prolongé au-delà de l'âge ci-dessus défini par accord écrit entre les parties, sa résiliation peut intervenir à tout moment moyennant un préavis réciproque de 3 mois.

Le salarié aura droit à une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à (2) :

L'ancienneté et le salaire à prendre en considération sont ceux définis aux clauses générales de la présente convention (art. 6.05 et 9.01).

Dans le cas où le départ en retraite se fera sur l'initiative de l'employeur, celui-ci se conformera à la procédure prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

L'encadrement n'étant pas directement et automatiquement concerné par la mise en oeuvre du cycle dans l'entreprise, il n'est pas prévu d'adaptation spécifique. Dans le cas où celui-ci serait concerné d'une manière significative et permanente, il y aura lieu à détermination de modalités spécifiques avec les organisations syndicales dans l'entreprise ou, à défaut, dans le contrat individuel du salarié de l'encadrement concerné.

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Chaque année, avec paiement des cotisations du 4e trimestre, les entreprises adhérentes au régime de prévoyance, devront transmettre obligatoirement, à AG2R Prévoyance, leur DADS ou leur DADS-U.

2.1. Personnel non cadre

(En pourcentage.)

La cotisation globale de 1,06 % sur les tranches A et B est répartie entre l'employeur et le salarié selon tableau ci-dessus ; la garantie incapacité temporaire de travail est financée intégralement par les salariés.

La cotisation globale des salariés non cadres visée ci-dessus est maintenue pour une durée de 5 ans, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

2.2. Personnel cadre

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Chaque année, avec paiement des cotisations du 4e trimestre, les entreprises adhérentes au régime de prévoyance, devront transmettre obligatoirement, à AG2R Prévoyance, leur DADS ou leur DADS-U.

(En pourcentage.)

La cotisation de 1,54 % sur la tranche A et de 1,04 % sur la tranche B est répartie entre l'employeur et le salarié selon tableau ci-dessus.

La cotisation globale des salariés cadres visée ci-dessus est maintenue pour une durée de 5 ans, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs avant le 31 mars 2012 seront garantis à la date d’effet de leur adhésion pour les prestations suivantes :
– l’indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d’effet, lorsque aucun organisme précédent n’indemnise ces arrêts ;
– les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières et rentes invalidité en cours de service ;
– l’éventuel différentiel en cas d’indemnisation moindre par un assureur antérieur ;
– la poursuite de la garantie décès au profit de ces personnes, sauf à ce que le contrat antérieur prévoit ce maintien en cas de résiliation.

En cas de résiliation d’un contrat due à la présente désignation entraînant de la part de l’organisme assureur antérieur une demande d’indemnité de résiliation en application de l’article 30 de la loi du 31 décembre 1989 précitée, les organismes désignés s’engagent à reprendre intégralement les engagements relatifs au maintien des garanties décès (y compris pour les bénéficiaires dont le contrat de travail a été rompu) sous réserve que(1)



:
– d’une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé des bénéficiaires des rentes d’incapacité et d’invalidité selon les modalités et délais fixés par le contrat d’adhésion annexé à l’accord, et– d’autre part, le précédent organisme assureur transmette aux organismes désignés les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de cet article 30.

Au cas où l’entreprise, notamment du fait de la souscription d’un contrat antérieur, viendrait à rejoindre le régime professionnel postérieurement au 31 mars 2012, une pesée du risque présenté par cette entreprise serait réalisée afin d’en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.

Afin d’assurer l’équilibre technique du régime professionnel, les organismes assureurs désignés calculeront la prime nécessaire à la constitution des provisions correspondant aux revalorisations futures portant sur les indemnités journalières et rentes invalidité en cours de service et l’éventuel différentiel en cas d’indemnisation moindre par un assureur antérieur.

Lorsque aucun organisme précédent n’indemnise les arrêts de travail, les assureurs désignés calculeront la prime nécessaire à la constitution des provisions correspondant à l’indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d’effet.

Paragraphe exclu de l’extension en tant qu’il conduit à priver le salarié de ses droits ou à conditionner ces derniers à des obligations procédant du contrat entre les employeurs et les organismes d’assurance (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).(1)

Est reconduite par le présent avenant la désignation des organismes assureurs suivants :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d’organisme assureur des garanties décès, double effet, invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire de travail et invalidité ;
– l’Ocirp (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d’institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, désigné comme organisme assureur de la garantie rente éducation, AG2R Prévoyance recevant délégation de l’Ocirp pour appeler les cotisations et régler les prestations.

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d’effet du présent avenant, conformément à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Afin de fixer les relations avec les organismes ci-dessus désignés, les partenaires sociaux signeront un « contrat de garanties collectives », ce dernier étant annexé au présent avenant.

Mise en place du régime

Les entreprises disposant déjà d’un régime de prévoyance à la date d’effet de l’avenant du 10 juin 2002 peuvent maintenir leur contrat auprès de l’organisme auquel elles adhèrent. Toutefois, cette faculté est subordonné à la condition de s’assurer de la conformité de leurs garanties risque par risque, avec celles définies à l’article 1er du présent avenant, et ce pour un coût identique.

Conformément aux dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au contrat de prévoyance et adhérer aux organismes désignés à l’article 1.18 du présent avenant, ces derniers s’engageant par ailleurs à proposer la mise en place de régimes différentiels, dès lors que les contrats antérieurs étaient plus avantageux.

Changement d’organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l’un ou des organismes assureurs désignés à l’article 4 du présent avenant, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires du présent régime, par le ou les organismes faisant l’objet d’une résiliation ou non renouvelé (s), et ce au niveau de prestation tel qu’il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours de versement continueront d’être servies jusqu’à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation.

Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations des prestations périodiques auprès des nouveaux assureurs désignés dans des conditions identiques à celles définies par le présent régime.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

La commission technique paritaire, instituée par l’avenant du 10 juin 2002, est composée de membres désignés par les organisations syndicales salariales signataires (collège participant) et de membres désignés par les organisations patronales signataires (collège adhérent). Il peut en outre être désigné des suppléants dans chaque collège ; ceux-ci prennent part aux travaux de la commission comme les titulaires mais n’ont pas droit de vote.

La commission technique paritaire de surveillance se réunit autant de fois que nécessaire et au moins une fois par an, sur convocation de son président. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents.

Cette commission :
– suit la mise en place du régime de prévoyance ;
– contrôle son application ;
– est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à la mise en service du régime ;
– contribue à l’intégration des ressortissants de la profession dans le régime de prévoyance ;
– participe par tous moyens à l’information des personnes intéressées ;
– examine les comptes de résultats du régime de prévoyance professionnel, ainsi que l’évolution statistique et démographique de la profession et celle spécifique aux risques couverts.

La commission technique paritaire de surveillance peut solliciter un conseil, non courtier, pour l’aider dans sa mission de suivi et de contrôle du régime de prévoyance.

En application de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d’effet du présent avenant.

À l’issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l’organisation de la mutualisation qu’il instaure.

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel, et au plus tôt au 1er janvier 2012, à l’exception des dispositions de l’article 3 du présent avenant qui entreront en vigueur à la date mentionnée dans ledit article.

Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l’objet de modification, révision, ou dénonciation selon les règles légales en vigueur.

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois.

Dans l’hypothèse où le contrat de garanties collectives serait résilié à l’initiative de l’un ou l’autre des organismes assureurs désignés, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement.

(1)À défaut, le présent avenant cesserait de s’appliquer à la date d’effet de la résiliation. Néanmoins, cette cessation d’application ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d’incapacité, d’invalidité ou de rentes suite à décès en cours de service à la date d’effet de la résiliation.

En cas de dénonciation, l’avenant continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l’article L. 2261-10 du code du travail.

Une négociation sera organisée dans le mois de la signature de la dénonciation, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale.

(1)   Phrase exclue de l’extension en tant qu’elle contrevient aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2222-10 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

7.1. Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

7.2. Extension

L’extension sera demandée dans les conditions prévues par l’article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail (arrêté du 6 juillet 2015, art. 1er).

Est soumis à cotisations le salaire brut total de l'ensemble du personnel visé par l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective, y compris les primes à périodicité plus longue que le mois. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche A (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.

Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre de l'avenant à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité relatif à la prévoyance collective.

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité ont signé un avenant à la convention instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet avenant désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime. Le présent « contrat de garanties collectives » a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.

Par la signature de ce contrat, l'AG2R Prévoyance et l'OCIRP acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs, et en qualité d'organisme gestionnaire pour la seule AG2R Prévoyance.

Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective, aux taux de cotisation et conditions fixés par l'article 2 de ce même avenant, et en particulier de garantir le taux pour une période de 3 ans à dater de la date d'effet dudit avenant, sous réserve d'une modification de la législation affectant les prestations en espèces de l'assurance maladie ou les obligations des unions et institutions de prévoyance.

Le présent « contrat de garanties collectives » est ainsi conclu entre les partenaires sociaux signataires de l'avenant à la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité relatif à la prévoyance collective, d'une part, et par l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l’article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte et, en tant que membre de l’union, pour le compte de l’OCIRP, union d’institutions de prévoyance agréée et relevant de l’article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, d'autre part.

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité ont signé un accord instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet accord désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.

Le présent « Contrat de garanties collectives » a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.

Par la signature de ce contrat, AG2R Prévoyance et l'OCIRP acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs, et en qualité d'organisme gestionnaire pour la seule AG2R Prévoyance. Elles acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord de Prévoyance aux taux de cotisation fixés par ce même accord et de maintenir ces taux pour une durée de 5 ans à périmètre de garanties constantes et sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

Le présent « Contrat de garanties collectives » est ainsi conclu entre, d’une part, les partenaires sociaux signataires de l’accord prévoyance du..., et, d’autre part, par AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l’article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte et, en tant que membre de l’union, pour le compte de l’OCIRP, union d’institutions de prévoyance agréées et relevant de l’article L. 931-2 du code de la sécurité sociale.

(1) Le contrat de garanties collectives annexé au présent avenant est exclu de l’extension comme n’entrant pas dans le champ des articles L. 2221-1 du code du travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

Versement des capitaux ou rentes suite à décès

Les demandes non présentées dans un délai de 10 ans suivant la date du décès ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Versement des capitaux ou rentes suite à invalidité absolueet définitive ou incapacité permanente professionnelle

Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date d'effet de la pension d'invalidité ou de la rente pour accident du travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Versement des indemnités journalières ou rentes suite à incapacité de travail,invalidité ou incapacité permanente professionnelle

Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date de l'arrêt de travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Le présent contrat de garanties collectives aura un effet et une durée identiques à l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective.

Il pourra toutefois être résilié :

- par les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant le ou les organismes assureurs désignés ;

- par le ou les organismes assureurs désignés.

Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les deux cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent contrat de garanties collectives.

En cas de dénonciation de la convention collective, de résiliation du contrat de garanties collectives, quel qu'en soit l'auteur, ou en cas de changement d'organisme assureur, le maintien de la garantie décès (capital, rentes éducation et de conjoint) devra être assuré, et les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation. La poursuite des revalorisations futures, au profit des personnes en cours d'indemnisation devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Le présent « contrat de garanties collectives » aura un effet et une durée identiques à l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective.

Il pourra toutefois être résilié :
– par les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant le ou les organismes assureurs désignés ;
– par le ou les organismes assureurs désignés.

Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les 2 cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent « contrat de garanties collectives ».

En cas de dénonciation de la convention collective, de résiliation du « contrat de garanties collectives », quel qu'en soit l'auteur, ou en cas de changement d'organisme assureur, le maintien de la garantie décès (capital, rentes éducation et de conjoint) devra être assuré et les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation. La poursuite des revalorisations futures, au profit des personnes en cours d'indemnisation devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Afin d’assurer les tâches inhérentes à leur mission, les organismes assureurs retiendront, sur la valeur des cotisations brutes encaissées, des frais de gestion dont le montant est égal à :
– risque décès-garantie en capital = 6,00 % des cotisations brutes ;
– risque décès-garantie en rentes (Ocirp) = 8,50 % des cotisations brutes ;
– risques incapacité et invalidité = 8,00 % des cotisations brutes.

Ces prélèvements correspondent aux charges de gestion légitimement prévisibles à la date d’effet du présent contrat.

Collecte des DADS et DADS-U : dans le même temps où elles s’acquitteront du paiement des cotisations du 4e trimestre de l’année N, les entreprises adhérentes au régime de prévoyance devront obligatoirement transmettre leur DADS ou DADS-U à AG2R Prévoyance.

AG2R Prévoyance mettra en place un dispositif de gestion visant à lister les entreprises défaillantes, de façon à les mettre en demeure de s’acquitter de cette obligation stipulée à l’article 2 de l’accord de prévoyance collective et à l’article 5 b des conditions générales AG2R Prévoyance.

Versement de prestations incapacité temporaire et information des salariés : AG2R Prévoyance transmettra, trimestriellement, à chaque salarié indemnisé au titre de l’incapacité temporaire, un relevé des prestations réglées à l’employeur, qui les reverse via la feuille de paie.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les organismes assureurs rédigent une notice d’information à destination des salariés des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité.

Cette notice sera adressée en nombre suffisant, à chaque entreprise adhérente.

La preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombe à l’entreprise.

En cas de pluralité de décès ou d'invalidité permanentes totales causés par un même évènement accidentel ou non, ou à l'occasion d'un déplacement professionnel ou non, effectué dans le même appareil de transport, l'adhérent déclare à l'AG2R Prévoyance l'évènement ou les circonstances à l'origine de la pluralité des sinistres.

Le présent avenant et son annexe ont pour objet de modifier les dispositions de l'article 14 étendu de la convention collective nationale relatif au régime de prévoyance collective applicable dans la branche et ce, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux dans l'article 2 de l'accord du 30 octobre 2000.

De fait, ils annulent et remplacent l'accord du 14 octobre 1988 constituant l'annexe VII de la convention collective en définissant un nouveau régime de prévoyance collective applicable à l'ensemble des salariés de la branche.

Il a pour objet d'instaurer un régime obligatoire à toutes les entreprises de la branche.

Les modalités de ce régime sont définies ci-après.

L’adhésion de chaque entreprise est régie dans son fonctionnement administratif par les statuts et conditions générales d’AG2R Prévoyance et par les statuts et règlements intérieurs de l’OCIRP pour la partie qui la concerne, pour tous les points qui ne seraient pas stipulés dans l’accord prévoyance ou dans le présent « Contrat de garanties collectives ».

Par salaire brut de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire total brut, ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès.

Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois de présence dans l'entreprise employeur, le salaire sera reconstitué pro rata temporis.

AG2R Prévoyance est subrogée de plein droit aux salariés victimes d'un accident dans leur action contre les tiers responsables et dans la limite des dépenses supportées par elle.

La sûreté aérienne et aéroportuaire désigne les mesures prises dans le but d'empêcher l'introduction à bord des aéronefs en exploitation de toute personne ou élément matériel de nature à compromettre la sûreté des vols.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises et aux personnels employés par elles qui, dans le cadre du champ d'application général de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, exercent effectivement toutes activités de contrôle de sûreté des personnes, des bagages, du fret, des colis postaux, des aéronefs et des véhicules effectuées sur les aéroports français, notamment dans le cadre de l'article L. 282-8 du code de l'aviation civile.

En conséquence, elles cessent de s'appliquer aux personnels concernés dès lors qu'ils ne sont plus affectés à une mission relevant de la sûreté aérienne et aéroportuaire au sens ci-dessus défini. Ces missions de sûreté n'incluent donc pas des activités de sécurité qui, bien qu'exercées en milieu aéroportuaire, ne sont néanmoins pas directement liées à la sûreté des vols (telles que, à titre d'exemple, la surveillance de parkings, les activités de prévention et de lutte contre l'incendie).

2.1. Définition des emplois

Les métiers de la sûreté aérienne et aéroportuaire sont exercés par des salariés de sûreté pour assurer l'application des mesures ou recommandations en matière de sûreté ou toute mesure complémentaire à la demande des parties concernées selon les fonctions ci-après définies, qui sont destinées à faire partie intégrante d'une grille générale des métiers repères de la sécurité dans le cadre d'un accord futur.

Appellation et définition des emplois

2.2. Classifications

En cas de promotion interne, le coefficient applicable immédiatement est celui prévu à l'issue de la période d'essai, sous réserve, le cas échéant, d'avoir préalablement rempli les conditions d'aptitude aux différentes formations et qualifications requises.

2.3. Sujétions particulières

Indépendamment de l'application des dispositions de l'article 3, annexe IV de la convention collective, en fonction des nécessités de service et d'organisation propres aux spécificités et contraintes de l'activité, les salariés entrant dans le champ d'application de la présente annexe pourront, sans incidence sur leur rémunération, être amenés à assurer accessoirement ou ponctuellement des missions correspondant à des qualifications inférieures à celles de leurs fonction et classification contractuelles, à condition d'être titulaires des éventuels agréments nécessaires et de répondre aux conditions de formation requises.

2.4. Rémunérations de base

Les salaires minimaux hiérarchiques correspondant aux coefficients exprimés dans la présente grille sont ceux de la grille des rémunérations minimales conventionnelles de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité exprimés pour les mêmes coefficients et pour 151,67 heures mensuelles.

2.5. Prime annuelle de sûreté aéroportuaire

Outre la prime de performance mentionnée à l'article 3.06 ci-après et spécifiquement eu égard aux pratiques salariales existantes pour d'autres métiers exercés sur les plates-formes aéroportuaires, les salariés entrant dans le champ d'application de la présente annexe perçoivent une prime annuelle de sûreté aéroportuaire égale à 1 mois du dernier salaire brut de base du salarié concerné, non cumulable dans l'avenir avec toute autre prime éventuelle versée annuellement. Cette prime est soumise à la totalité des cotisations sociales (assurance maladie, vieillesse et chômage, etc.)

Le versement de cette prime en une seule fois en novembre est subordonné à la double condition de 1 année d'ancienneté, au sens de l'article 6.05 des clauses générales de la convention collective nationale, et d'une présence au 31 octobre de chaque année. Cette prime n'est donc pas proratisable en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, en dehors des cas de transfert au titre de l'accord conventionnel de reprise du personnel. Dans ce dernier cas, l'entreprise sortante réglera au salarié transféré ayant déjà acquis plus de 1 an d'ancienneté au moment de son départ le montant proratisé de cette prime pour la nouvelle période en cours. Le solde sera réglé par l'entreprise entrante à l'échéance normale du versement de la prime.

3.01. Indemnité pour frais de transport

Cette indemnité est fixée en fonction de l'éloignement du domicile, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule personnel. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail.

Elle est exclusive de toute participation au paiement d'un titre de transport en commun pour le trajet domicile-travail.

Le barème d'indemnisation qui suit est basé sur une référence de kilométrage pour un aller simple. Les valeurs correspondantes en euros sont applicables à un aller-retour rendu nécessaire par la planification, à l'exclusion des allers-retours volontaires au domicile pour convenance personnelle :

- de 0 à 15 kilomètres : 1,50 € pour un aller-retour ;

- de 16 à 30 kilomètres : 2,00 € pour un aller-retour ;

- de 31 à 50 kilomètres : 2,30 € pour un aller-retour ;

- plus de 50 kilomètres : 2,60 € pour un aller-retour.

Ce barème sera indexé sur l'évolution du barème administratif annuel d'indemnisation applicable pour un véhicule de 6 chevaux fiscaux, et ce à compter du premier jour du mois suivant l'entrée en vigueur du nouveau barème.

3.02. Indemnité de panier

(Modifié en dernier lieu par avenant du 19 mars 2012)

Une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant une durée minimale de travail de 6 heures continues. En cas de vacation de 12 heures, une seule indemnité de panier est due.

Son montant est fixé à 5,17 € et sera revalorisé, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille.

Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

3.03. Indemnité de nettoyage de tenue

Elle est de 12,20 € par mois, réglée 11 mois par an, sur fourniture d'un justificatif.

Lors de la rupture du contrat de travail, les tenues doivent être rendues après nettoyage avec justificatif daté du pressing. Ces tenues auront été perçues dans un état au moins comparable.

(1)3.04. Majoration heures de nuit

Elle est égale à 25 % de majoration sur le taux horaire de base du salarié pour les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures.

(1)3.05. Majoration du dimanche

Elle est égale à 50 % de majoration sur le taux horaire de base du salarié.

3.06. Prime de performance individuelle

Il est versé une prime, liée à la performance individuelle, représentant un montant maximum de 1 mois de salaire brut de base par an pour un salarié de performance satisfaisante.

Cette prime est versée, à trimestre échu, aux salariés présents à l'effectif au dernier jour du trimestre de référence et physiquement présents sur les postes de travail au moins 1 jour sur la période trimestrielle considérée.

Le droit à perception de cette prime est ouvert dès que les salariés concernés ont atteint 6 mois d'ancienneté continus au sein de l'entreprise.

Exemple : un salarié entré le 15 janvier perçoit, à trimestre échu, une PPI calculée pour la période allant du 16 juillet au 30 septembre.

Dans la situation particulière de modification de la situation juridique de l'employeur (changement d'employeur consécutif à un transfert de marché au sens de la présente convention collective ou autre modification telle que : succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société…), le calcul de l'ancienneté requise correspond au cumul des périodes continues passées au sein de l'ancien employeur puis du nouvel employeur.

En cas de modification de la situation juridique de l'employeur telle que décrite dans le paragraphe ci-dessus, le montant de la prime est calculé et versé par chacun des employeurs au prorata de la période passée chez chacun d'entre eux.

Ce montant se décompose comme suit :

1. Une part fixe de 500 € annuels brut (pour un salarié à 151,67 heures), versée au prorata du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel. Le montant de cette part fixe sera revalorisé, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille.

2. Une part variable correspondant au maximum à la différence entre le montant versé au titre de la part fixe visée à l'alinéa précédent et 1 mois de salaire brut de base du salarié, versée selon les critères suivants :

2.1. Fraction de la part variable liée à des critères définis par l'entreprise (50 %)

50 % du montant de la part variable seront versés selon des critères permettant d'évaluer la performance au poste de travail. Ces critères seront obligatoirement définis par chaque entreprise avant le 31 décembre de l'année précédente et pourront notamment porter sur l'assiduité et la ponctualité des salariés, les résultats aux tests internes à l'entreprise, les résultats aux tests des services officiels, le relationnel client – passagers, l'attitude au poste et la présentation de la tenue.

Compte tenu de la variété des situations, des contextes, des contraintes et donc des paramètres d'appréciation, les modalités et conditions plus précises d'attribution de cette prime devront être fixées au sein de chaque entreprise et, le cas échéant, pour chaque site aéroportuaire. Dans ce cas, en cas de changement de site en cours de période, la prime est versée sur la base de la durée passée sur chaque site, par référence aux critères applicables sur celui-ci.

Les règles et conditions d'attribution devront faire l'objet d'une information au comité d'entreprise/d'établissement, au comité social et économique ou aux délégués du personnel du site ou de l'agence de rattachement, avant le 31 décembre de l'année précédente.

2.2. Fraction de la part variable liée à des critères communs à l'ensemble des entreprises (50 %)

50 % du montant de la part variable seront versés selon des critères permettant d'évaluer l'assiduité et la ponctualité des salariés à leur poste de travail.

2.2.1. Absences(a)

Absences justifiées

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au cours du trimestre considéré entraînera la proratisation, à due proportion, du montant dû pour ce même trimestre.

Une annexe au présent accord précise les absences assimilées à du temps de travail effectif (liste donnée à titre indicatif, non limitative et susceptible d'évolution en fonction des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou des décisions jurisprudentielles ultérieures).

Les absences consécutives à une participation à un mouvement de grève sont sans conséquence pour l'attribution et le calcul de la prime de performance individuelle.

Absences injustifiées

Toute absence injustifiée au cours du trimestre considéré entraînera la suppression du montant dû pour ce même trimestre.

Les absences injustifiées sont celles pour lesquelles le salarié ne peut produire aucun justificatif valable et attesté au sens de l'article 7.02 de la CCN.

2.2.2. Retards

Les retards sont appréciés sur une période mensuelle. Les retards ont un effet minorateur sur le versement dû au titre du trimestre considéré.

Le montant de la part variable trimestrielle liée à des critères communs à l'ensemble des entreprises (50 %) sera minoré d'un tiers en cas de :

– deux retards ;

– ou un retard s'il est supérieur à 20 minutes constaté(s) au cours du mois considéré.

Exemples (NB : les exemples ci-dessous ne visent que les effets des seuls retards, or, la prime peut également être affectée par les absences prévues au 2.2.1) :

– si un retard de plus de 20 minutes en janvier et aucun retard en février et mars : retrait de 1/3 des 50 % ;

– si deux retards en février et aucun retard en janvier et mars : retrait de 1/3 des 50 % ;

– si un retard de plus de 20 minutes en février et deux retards en mars : retrait de 2/3 des 50 % ;

– si un retard (de moins de 20 minutes) en janvier + un retard (de moins de 20 minutes) en février + un retard (de moins de 20 minutes) en mars : aucune retenue sur les 50 %.

Les retards occasionnés par les moyens de transport (bus, navettes…) internes aux plates-formes aéroportuaires, ou consécutifs à des incidents survenus dans l'enceinte de ces mêmes plates-formes (ex : bagage abandonné), seront sans impact sur le versement de la part variable.

3. Dispositions concernant l'encadrement

L'encadrement se définit comme les personnels assurant des fonctions de management d'équipe, ce qui correspond a minima à la classification « chef d'équipe ».

Les dispositions et critères des paragraphes 1 et 2.1 du présent accord leur sont applicables.

Les critères d'assiduité définis au 2.2 ne leur sont pas applicables. Le montant de la part variable (50 %) prévu à l'article 2.2 sera donc versé aux encadrants concernés sur la base de critères de management définis par l'entreprise. Ces critères devront faire l'objet d'une information au comité d'entreprise/ d'établissement, au comité social et économique ou aux délégués du personnel du site ou de l'agence de rattachement, avant le 31 décembre de l'année précédente.

4. Information du salarié

Tous les critères retenus et les appréciations portées seront déterminés et validés objectivement par l'employeur, suivant un barème basé sur des indicateurs, paramètres et tous éléments de suivi et de consignation, tangibles, mesurables, démontrables, traçables.

Chaque salarié pourra, sur simple demande, obtenir de son entreprise le détail du calcul qui lui a été appliqué au titre du trimestre considéré.

3.07. Habillage et déshabillage

La prime conventionnelle dite d'habillage versée mensuellement est d'un montant calculé sur la base d'un temps forfaitaire de 10 minutes par jour travaillé et du salaire correspondant au minimum conventionnel du coefficient 140.

(1) Ces seules majorations sont cumulables entre elles.

(a) L'article 2.2.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass soc. 16 février 1994, n° 90-45.916 et 7 novembre 2018, n° 17-15.833).(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Les avantages résultant des présentes dispositions ne s'ajoutent pas à ceux déjà accordés pour le même objet dans les entreprises à la suite d'usages ou d'accords collectifs ; seule est applicable la disposition globalement la plus favorable de la présente annexe ou des dispositions appliquées antérieurement dans l'entreprise.

De même, en cas d'évolution de la législation sociale ou de la convention collective conférant des compensations sous un libellé différent mais ayant un même objet que l'un de ceux présentement traités, seule la plus favorable des deux sera maintenue sans qu'elles puissent se cumuler entre elles.

Le présent accord manifeste la volonté de ses signataires de promouvoir la profession et les métiers de la prévention et de la sécurité, d'améliorer la situation et les conditions de travail des salariés de cette branche professionnelle et de contribuer à la lutte générale contre le chômage par la création d'emplois.

Cet accord, conclu entre les syndicats de salariés et les organisations représentant les entreprises de la branche Prosecur, Snes et Snet, a pour objet de fixer les règles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail.

Il est également conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur en matière de droits des salariés et ne préjuge pas des dispositions légales ou contractuelles qui pourraient être prises ultérieurement dans ce domaine.

Les parties signataires conviennent expressément que, en raison du caractère spécifique de la profession de la sécurité, et notamment des principes de permanence et de continuité des prestations, les horaires de travail et leur aménagement doivent déroger au régime général, dans les limites du présent accord.

Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire national (métropole et départements d'outre-mer), quelle que soit la nationalité de l'entreprise et de ses salariés et concerne la durée et l'aménagement du temps de travail des salariés des entreprises de prévention et de sécurité relevant des catégories agents d'exploitation et techniciens. Les cadres, agents de maîtrise et personnels administratifs ne sont pas concernés sauf accord individuel avec l'entreprise.

Dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation des services pour les entreprises, les parties signataires conviennent que la durée quotidienne maximale du travail peut être supérieure à 10 heures mais ne peut dépasser 12 heures.

La durée théorique moyenne du travail pour un salarié à temps complet sur 1 mois est de 169 heures et de 39 heures par semaine.

Par application de l’article L. 212-5, le temps du travail peut être aménagé sur une période maximale de 4 semaines ; à l’intérieur de cette période, la durée hebdomadaire du travail est susceptible de variation dans la limite maximale de 48 heures.

La répartition du temps de travail doit se répéter à l’identique d’une période à l’autre, cette répétition étant appréciée relativement à la durée hebdomadaire du travail et non relativement à la répartition des jours de travail à l’intérieur de la semaine.

Le temps de repos entre deux services ne peut être inférieur à 12 heures. 24 heures de repos doivent être prévues après 48 heures de travail.

Vu les us et coutumes et la spécificité de la profession et suivant les exigences du service, les services Igh ou pompiers 24-72 sont désormais autorisés (1).

L’organisation des services de la période fait l’objet de plannings prévisionnels qui doivent être remis aux salariés au moins 1 semaine avant leur entrée en vigueur.

1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).

Les plannings de vacation sont établis par référence à la durée du travail sur la base d’un horaire nominatif et individuel.

Toute modification doit être portée par écrit, sur un document identifiant l’entreprise, à la connaissance du salarié au moins 1 semaine avant son entrée en vigueur.

Cette modification ne remet pas en cause l’application des dispositions du présent accord.

Le délai spécifié de 1 semaine pourra être réduit avec l’accord exprès du salarié concerné, notamment dans les cas suivants :

1. Remplacement d’un salarié absent, notamment pour cause de :
– maladie, accident du travail ;
– absences inopinées ;
– congés pour événements familiaux ;
– congé mutualiste ;
– congé de représentation ;
– congés statutaires pour les représentants des organisations syndicales ;
– congés dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
– heures de délégation pour les représentants du personnel.

Cette modification n’entraîne pas, pour des absences de courte durée, de changement au planning normal ; le salarié absent retrouve à son retour son poste de travail.

2. En cas de prestation supplémentaire demandée par le client :
– dans ce cas, l’accord du salarié intervenant en supplément doit être confirmé et formalisé par écrit. Un exemplaire contresigné est remis au salarié. Le refus d’un salarié d’assurer ce ou ces services supplémentaires ne pourra entraîner de sanctions d’aucune nature, toute disposition contraire étant nulle de plein droit.

Tout service supplémentaire ne pourra être compensé, dans le cadre de la durée du travail, par la suppression d’un service équivalent prévu au planning, sauf demande du salarié.

En cas de prestation demandée par un nouveau client et présentant un caractère exceptionnel et d'urgence en raison d'un service de nature à préserver les biens et les personnes, l'employeur peut demander à un salarié d'effectuer un service supplémentaire sous condition qu'entre ces deux services le temps de repos de 12 heures soit respecté.

L'accord du salarié doit être formalisé par écrit. Un exemplaire est remis au salarié. Cet accord comporte obligatoirement une contrepartie financière spécifique qui ne pourra pas être inférieure à la rémunération que perçoit le salarié en raison des heures effectuées.

Seule la première vacation ouvre droit à une contrepartie financière.

Le refus du salarié d'assurer cette prestation supplémentaire n'entraîne aucune sanction et ne peut faire l'objet d'une procédure de licenciement.

Dans l'organisation du travail, l'entreprise doit prévoir la période de congés. Le congé ne doit pas avoir pour effet de créer une nouvelle période.

Les salariés de la prévention-sécurité bénéficient, en vertu de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et de la loi du 19 janvier 1978, des dispositions relatives à la mensualisation.

Lorsque le temps de travail est organisé sur plusieurs semaines conformément à l'article 2 ci-dessus, seules sont considérées comme heures supplémentaires, pour l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée en fin de période, sur le nombre d'heures réalisées.

Formule de calcul :

divisé par='Total des heures travaillées dans la période''Nombre de semaines de la période'D

Si D est égal à 39 heures : pas d'heures supplémentaires (HS).

Si D est supérieur à 39 heures et inférieur ou égal à 47 heures : HS à 25 %.

Si D est supérieur à 47 heures : HS à 50 %.

Si la durée complète du travail est comprise dans la durée de 1 mois, les majorations pour heures supplémentaires s'ajoutent à la rémunération de ce mois et figurent sur le bulletin de salaire courant.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est de 288 heures.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).

Un bilan sur l'application de l'accord sera effectué par une commission formée par 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord. La commission se réunit tous les 6 mois et au plus tard, pour la première fois, 1 an après l'extension de l'accord.

La commission pourra interroger par écrit les entreprises (chefs d'entreprise, délégués syndicaux, représentants du personnel) pour vérifier l'application de l'accord.

Le bilan sera déposé au plus tard dans un délai de 2 ans suivant la date d'application et remis à ladite commission et aux membres de la commission mixte.

Le bilan sera examiné en commission mixte.

Cet accord est à durée déterminée de 3 ans.

Au plus tard 6 mois avant son terme, les parties signataires conviennent de se réunir en commission paritaire.

Au vu du bilan d'application, les partenaires sociaux décideront soit d'amender le présent accord, soit de le reconduire, soit de le transformer, après amendements éventuels, en accord à durée indéterminée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).

L'accord pourra être révisé par avenant conclu par les organisations professionnelles signataires.

Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties signataires.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision.

Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision et jusqu'au terme de l'accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art.1er).

L'accord entrera en application le 1er juin 1993(1).

Les parties conviennent d'agir conjointement en vue d'obtenir l'extension du présent accord à l'ensemble des entreprises de prévention-sécurité (code NAF 746Z).

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).

Il est constitué entre la fédération française des organismes de prévention et de sécurité et les organisations syndicales de salariés susmentionnées un conseil de perfectionnement qui fonctionnera auprès de l'Association nationale pour le développement de la formation dans les professions de la sécurité.

Le conseil de perfectionnement visé à l'article précédent comprend en nombre égal :

- des représentants des employeurs, membres actifs de l'ANFORS, titulaires et suppléants, désignés par la fédération française des organismes de prévention et de sécurité ;

- des représentants des salariés, à raison de deux, titulaires, désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent protocole ; le nombre de représentants des employeurs sera égal au nombre de représentants des salariés.

Tout titulaire qui ne pourrait siéger sera remplacé par un suppléant préalablement désigné par son organisation.

NB. Remboursement des frais de participation des représentants des salariés : voir avenant n° 2 du 13 juin 1989.

Les membres du conseil de perfectionnement sont désignés pour une durée de 3 ans éventuellement renouvelable.

Le conseil de perfectionnement exerce des attributions consultatives et participe à la gestion des sommes qui, dans le cadre des dispositions prévues par la convention multilatérale pluriannuelle conclue le 13 septembre 1982 entre la fédération française des organismes de prévention et de sécurité et l'Association nationale pour le développement de la formation dans les professions de la sécurité, sont mises en réciprocité collective. Il donne en outre des informations.

Attributions consultatives : le conseil de perfectionnement est consulté sur :

-les perspectives d'ouverture ou de fermeture des sections de formation ;

-l'organisation et le déroulement de la formation ;

-l'établissement des programmes.

Gestion de la réciprocité collective : le conseil de perfectionnement décide des conditions dans lesquelles seront utilisées les sommes payées par les entreprises en application de l'article L. 950-2 du code du travail et affectées au compte de réciprocité collective susmentionné.

Informations : le conseil de perfectionnement, afin de connaître le fonctionnement de l'ANFORS et de participer à sa gestion, dispose de sièges au conseil d'administration de l'ANFORS. L'attribution de ces sièges est définie par le règlement intérieur (1).

(1) Voir accord du 7 mars 1989 non étendu relatif au règlement intérieur du conseil de perfectionnement de l'Association nationale pour le développement de la formation dans les professions de la sécurité (ANFORS).

Le conseil de perfectionnement se réunit au moins trois fois par an.

Les décisions sont prises à la majorité des membres titulaires ou, en leur absence, de leurs suppléants.

Au terme de chaque année, un rapport sera établi sur l'action développée, les résultats obtenus et les perspectives de l'année suivante.

Pour la mise en oeuvre des règles définies aux articles 4 et 5 ci-dessus, les membres du conseil de perfectionnement établiront un règlement intérieur (1).

(1) Voir le règlement intérieur du 7 mars 1989 faisant suite au protocole du 11 décembre 1984.

Bien qu'élaborée en vue de l'insertion dans la vie professionnelle des jeunes salariés embauchés dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives à la formation en alternance, cette formation est ouverte à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Seul le processus de certification est défini par le présent accord.

Le programme et la durée de formation sont sous la responsabilité des organismes qui délivrent l'enseignement.

Ces organismes devront être agréés par le conseil de perfectionnement paritaire de l'ANFORS (CPP).

Ils devront être capables d'organiser les épreuves pratiques des examens dans de bonnes conditions d'efficacité et de sécurité.

Cet agrément est renouvelable chaque année sur examen d'un dossier présenté par l'organisme.

Pour obtenir la certification de sa qualification, le candidat doit satisfaire aux épreuves d'un examen ponctuel ou présenter au jury un dossier établi selon les principes du contrôle continu tel que défini par l'éducation nationale et conforme au programme de certification.

Dans le cas de l'examen ponctuel, le jury prépare une série de questions et/ou de travaux pratiques à partir du programme de certification correspondant à la qualification.

Dans le cas du contrôle continu, le dossier de chaque candidat est examiné séparément par chaque membre du jury.

Le candidat est noté confidentiellement par chaque membre du jury pour chaque épreuve ou chaque partie de son dossier. À l'issue des épreuves ou de l'examen des dossiers de contrôle continu, une moyenne des notes de chaque candidat est calculée.

Avant de siéger, le jury peut décider de notes éliminatoires. Dans ce cas, des moyennes devront être établies par épreuve ou par partie de dossier. Ce sont ces moyennes qui seront comparées aux notes éliminatoires.

Le jury est composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs signataires de la convention collective.

Les membres du jury sont obligatoirement des professionnels de la sécurité ayant obtenu l'autorisation administrative d'exercer la profession selon la loi du 12 juillet 1983.

Ils sont désignés par le CPP de l'ANFORS à partir de listes présentées par leurs organisations.

Les fonctions de membre du jury ne sont pas rémunérées.

Le jury se réunira à la demande des organismes de formation. Ces derniers prendront en charge les frais exposés par les membres du jury à l'occasion de sa session.

Les formations qualifiantes faisant l'objet de l'article 12 incluront si nécessaire une formation générale au gardiennage.

Le programme d'évaluation des connaissances et savoir-faire correspondant s'ajoutera obligatoirement aux programmes de l'article 12.

Programme d'évaluation des connaissances et savoir-faire en matière de gardiennage définissant les connaissances de base dont l'acquisition préalable est obligatoire pour l'obtention des qualifications faisant l'objet de l'article 12 :

1. Lutte contre l'incendie

Le candidat doit être capable :

- d'exposer la théorie du triangle du feu ;

- de distinguer les différents types de feu ;

- de juger de l'importance d'un feu par rapport aux moyens d'intervention et de l'adéquation de ces moyens à la nature du feu ;

- de mettre en oeuvre les consignes du poste (notamment donner l'alerte, accueillir les services publics et les guider...) ;

- de décrire les principes généraux de détection.

En matière de savoir-faire, le candidat devra satisfaire à un exercice d'extinction sur une aire de feu.

2. Prévention de la malveillance

Le candidat doit être capable de :

- déceler une situation anormale et donner l'alerte en fonction des consignes du poste ;

- lister les principaux points sensibles ;

- commenter les articles du code pénal concernant la profession.

En matière de savoir-faire, le candidat devra exécuter une ronde correctement.

3. Tâches administratives

Le candidat devra être capable de :

- de tenir une main courante ;

- de remplir correctement des imprimés ;

- d'effectuer un compte rendu oral ;

- de citer les règles fondamentales du comportement du gardien.

Ne seront pas pris en compte les paragraphes ci-dessus correspondant directement à la spécificité faisant l'objet de la certification.

Programme d'évaluation des connaissances et savoir-faire des candidats à la certification de :

1. Agent de sécurité incendie certifié

a) L'agent de sécurité incendie doit être titulaire du brevet de sauveteur-secouriste du travail (SST) ou du brevet national de secourisme (BNS).

b) Connaissances dans les domaines de :

- la combustion :

Il doit être capable :

- d'expliquer le principe et les conséquences de la combustion vive (triangle du feu) ;

- d'indiquer les différentes classes de feu correspondant à la norme en vigueur, en citant au moins un exemple pour chaque classe ;

- de citer, en faisant jouer les trois paramètres, des exemples de causes d'incendie en s'aidant du triangle du feu ;

- de citer des exemples de points sensibles et/ou devant faire l'objet d'une surveillance particulière ;

- la détection :

Il doit être capable :

- de citer les causes pouvant mettre en action un détecteur d'incendie ;

- d'indiquer les éléments essentiels qui constituent un système de détection d'incendie.

- l'alarme :

Il doit être capable :

- de décrire au moins quatre moyens d'alarme, dont un automatique.

- la lutte contre le feu :

Il doit être capable :

- d'expliquer le principe de l'extinction d'un feu en utilisant la théorie du triangle du feu, en s'aidant au besoin d'exemples ;

- de citer au moins un exemple par paramètre du triangle du feu ;

- de donner au moins trois exemples de moyens différents et faire la liaison avec le triangle du feu et avec les agents extincteurs utilisés ;

- de citer les principaux agents extincteurs : leur utilisation en fonction des différentes classes de feu, en explicitant brièvement les contre-indications les plus usuelles ;

- de citer, décrire et exposer le principe de fonctionnement de tous les matériels.

c) Savoir-faire :

Le jury fera préparer des exercices de lutte contre le feu. Il jugera les candidats sur :

- leur comportement (sang-froid, qualité et rapidité de la décision, rapidité de l'action...) ;

- leur réussite.

2. Opérateur certifié de télésécurité

a) Connaissances dans les domaines des :

- principes de fonctionnement.

Il doit être capable :

- d'expliquer la finalité de cette technique de surveillance ;

- d'établir un diagramme schématisant une installation de télésécurité.

- détections :

Il doit être capable :

- de différencier la détection périmétrique et la détection volumétrique ;

- de citer plusieurs principes physiques utilisés par les deux types de détections.

- matériels :

Il doit être capable :

- de décrire les matériels de détection et d'expliquer leurs principes de fonctionnement, si nécessaire au moyen de schémas ;

- de décrire les matériels de transmission et de donner leurs caractéristiques principales ;

- de décrire les matériels de réception et les fonctions qu'ils remplissent, les possibilités de dysfonctionnement, les procédés permettant de les détecter et d'y pallier.

- principes d'exploitation :

Il doit être capable :

- d'expliciter les modes de traitement des informations reçues ;

- d'expliquer les rôles des écrans, ordinateurs, imprimantes, enregistreurs... ;

- d'exposer les relations liant les consignes générales, les consignes particulières aux clients, l'interprétation des alarmes et les priorités de traitement.

- réglementations :

Il doit être capable :

- de citer les risques courus par l'entreprise de télésécurité vis-à-vis de la réglementation et des assureurs en cas de défaillance.

b) Savoir-faire :

Le candidat mettra en oeuvre, en situation de simulation en vraie grandeur, une centrale de réception d'alarme.

Le jury notera en fonction des erreurs commises et de la capacité à dominer un dysfonctionnement ou une situation proche de la saturation.

3. Intervenant certifié en télésécurité

a) L'intervenant en télésécurité doit être titulaire du CAP d'agent de prévention et de sécurité (comprenant le BNS) et du certificat d'opérateur en télésécurité.

b) Connaissances dans les domaines de :

- la législation :

Il doit être capable de citer et d'expliquer sans erreur les contenus des articles du code pénal, du code de procédure pénale et du code civil concernant sa profession.

- l'assurance :

Il doit être capable d'expliquer, sans erreur grave, les obligations de la profession vis-à-vis des relations clients-assurances.

- la technique :

Il doit être capable :

- d'utiliser un plan dans le cadre des consignes particulières du client ;

- d'apprécier les conséquences possibles d'une intervention sur un circuit électrique, une installation de climatisation, une installation de distribution d'eau ou de gaz, un ascenseur...

c) Savoir-faire :

Le jury mettra le candidat en situation de simulation sur plan et jugera :

- sa capacité à choisir un itinéraire ;

- la qualité et la rapidité de ses décisions ;

- ses qualités d'opérateur radio, notamment sa capacité à synthétiser l'information.

4. Immeubles de grande hauteur

Les qualifications d'agent de sécurité d'immeubles de grande hauteur sont prises en compte dans la convention collective.

5. Conducteur de chien de défense certifié

a) Le conducteur de chien étant avant tout un agent de sécurité doit posséder les connaissances et savoir-faire de base du métier. Il doit faire la preuve qu'il remplit les conditions nécessaires à l'obtention de l'unité 2 du domaine technologique du CAP d'agent de prévention et de sécurité.

b) Connaissances dans les domaines cynophiles :

- morphologie du chien :

Il doit être capable :

- de décrire les particularités anatomiques relatives aux races canines et préciser celles que doit posséder tout bon chien de défense et celles qui sont considérées comme des défauts ;

- d'expliquer l'intérêt de ces qualités et les conséquences de ces défauts et de situer les principales races de chiens les plus couramment utilisées par rapport à ces qualités et ces défauts.

- physiologie du chien :

Il doit être capable :

- de citer les principales particularités de la physiologie du chien, notamment en fonction du sexe ;

- d'expliquer sans erreurs les particularités relatives aux cinq sens du chien par rapport à ceux de l'homme. Il doit connaître les besoins et habitudes alimentaires du chien sur les plans qualitatif et quantitatif. Il doit pouvoir décrire avec précision les soins périodiques d'hygiène à appliquer au chien.

- comportement du chien :

Il doit être capable de citer les bases psychologiques du dressage, les bases des relations maître-animal, les réactions vis-à-vis d'un agresseur potentiel, les réactions vis-à-vis de ses congénères. Il doit connaître l'influence sur le comportement de l'animal des périodes pendant lesquelles il est apte à la reproduction.

- sémiologie canine :

Il doit être capable de reconnaître les symptômes des principales maladies qui peuvent affecter le chien. Il doit connaître leurs effets.

Il doit connaître les effets internes et externes des traumatismes les plus courants. Il doit être capable de reconnaître les affections internes et externes d'origine parasitaire et d'en citer les traitements.

c) Savoir-faire :

Le conducteur de chien doit montrer qu'il maîtrise la technique du dressage au cours d'exercices pratiques organisés dans un centre agréé. Le jury vérifiera qu'il est capable de :

- faire exécuter par le chien les commandements réglementaires ;

- faire exécuter par le chien des exercices tels que :

- marche à la laisse ;

- défense du maître ;

- garde de personne ou d'objets...

6. Convoyeur de fonds et valeurs certifié

a) Le convoyeur de fonds et valeurs doit être titulaire du permis de conduire correspondant au tonnage du véhicule et d'une autorisation de port d'arme.

b) Connaissances dans les domaines :

- du transport de fonds et valeurs :

Il doit être capable :

- de décrire avec précision les différentes phases d'une mission de transport de fonds, en mentionnant les principaux risques correspondants ;

- d'énumérer et de commenter les consignes générales correspondant aux différentes phases d'une mission ;

- d'expliciter les principes généraux du travail en équipe, en orientant son exposé sur la protection des personnes qui constituent l'équipage du véhicule blindé et en rappelant les fonctions de chacun.

- de la législation :

Il doit être capable de :

- citer sans erreurs l'essentiel du contenu des dispositions législatives et réglementaires concernant les armes, leur détention, leur utilisation ;

- citer sans erreurs et commenter en donnant des exemples les articles du code pénal relatifs à la légitime défense, au flagrant délit et à l'assistance aux personnes en danger.

- de l'armement et des munitions :

Il doit être capable :

- de citer les différentes classes d'armes et de munitions autorisées pour le convoyage de fonds ;

- de donner leurs principales caractéristiques qui permettent leur usage par les convoyeurs ;

- de décrire les différents principes de fonctionnement et les avantages et inconvénients liés à chacun d'eux ;

- d'énumérer, en les expliquant sans erreurs et sans omissions, les consignes de sécurité concernant le port et le maniement des armes et des munitions.

c) Savoir-faire :

Le convoyeur devra satisfaire aux épreuves pratiques suivantes organisées dans un centre agréé :

- renseignements des différentes pièces et bordereaux relatifs à une mission de transport de fonds ;

- organisation du chargement du véhicule en fonction de la tournée. Dispositions de sécurité ;

- démontage et remontage des armes ;

- exercices de tir à la cible et de tir instinctif sur silhouettes ;

- manipulation d'un émetteur-récepteur radioélectrique, connaissance des procédures d'appel et d'accusé de réception, présentation synthétique des messages.

7. Surveillant de magasin

a) Connaissances dans les domaines :

- de la législation :

Il doit être capable de :

- de citer les principaux droits de la personne humaine ;

- de citer, analyser et commenter les articles du code de procédure pénale, du code pénal et du code civil qui le concernent ;

- d'indiquer les précautions à prendre à l'égard de mineurs présumés délinquants ;

- de connaître les dispositions essentielles relatives à la réglementation dans les établissements recevant du public.

- du comportement :

Il doit être capable d'indiquer :

- quelles sont les qualités professionnelles nécessaires à cette activité ;

- comment se comporter à l'égard :

- d'un présumé délinquant ;

- d'un mineur ;

- d'une personne âgée ;

- d'une femme présumée délinquante lorsque le surveillant est un homme.

- comment se comporter face à :

- des insultes ;

- une attitude menaçante, agressive ;

- des violences ;

- des risques d'attentat.

- comment effectuer une surveillance ou des contrôles :

- aux entrées du magasin ;

- aux sorties de caisse ;

- aux sorties du magasin.

- des techniques de surveillance :

Il doit être capable :

- de déterminer les zones propices au vol, les rayons à surveiller plus particulièrement ;

- d'expliciter les différentes formes de surveillance, les divers modes d'opérer des délinquants et les techniques à utiliser pour les détecter ;

- se servir de moyens matériels (miroirs, par exemple) ;

- de l'interpellation :

Il doit être capable :

- d'expliquer dans quelles conditions il peut procéder à l'interpellation de délinquants présumés ;

- d'indiquer la façon d'interpeller et les précautions à prendre ;

- d'indiquer ce qu'il peut faire et ce qu'il n'a pas le droit de faire ;

- de connaître les suites possibles d'une interpellation positive ou négative.

b) Savoir-faire :

Le surveillant de magasin devra montrer devant le jury comment :

- il exerce une surveillance préventive ;

- il décèle un délinquant présumé et le suit jusqu'à l'interpellation ;

- il procède à l'interpellation, confond l'auteur du vol et établit une fiche d'interpellation ;

- il informe et témoigne de ses constatations au directeur du magasin, au service de la police et, le cas échéant, devant un tribunal.

8. Agent technique certifié en télésécurité

1. Missions

L'agent technique certifié en télésécurité doit être capable :

- d'utiliser correctement les divers matériels de télésurveillance, en démontrant sa connaissance des procédures et matériels mis en œuvre par le télésurveilleur ainsi que des règles de l'APSAIRD qui concernent procédures et matériels.

2. Niveau de connaissances

L'agent technique certifié en télésécurité doit être titulaire d'un baccalauréat technique (électricité, électronique, électromécanique), du CAP d'agent de prévention et de sécurité (comprenant le BNS), du certificat d'opérateur en télésécurité et du permis de conduire B. Il doit justifier de connaissances dans les domaines de :

- la maintenance technique :

- des transmetteurs ;

- du matériel de réception ;

- du matériel d'enregistrement ;

- de l'équipement informatique ;

- l'encadrement :

- accueil et formation des nouveaux embauchés ;

- répartition des tâches et contrôle de l'exécution ;

- appréciation des compétences personnelles ;

- apporter un perfectionnement individuel ;

- veiller à l'application correcte des règles d'hygiène et de sécurité ;

- la législation :

- articles du code pénal, du code de procédure pénale et du code civil concernant sa profession ;

- l'assurance :

- obligations de la profession vis-à-vis de relations clients-assurances.

Les postes d'emploi correspondant aux qualifications décrites dans les articles précédents correspondent aux classifications suivantes :

Niveau II

Conducteur de chien de défense certifié.

Agent de sécurité titulaire du certificat d'aptitude IGH.

Agent de sécurité incendie certifié.

Surveillance de magasin.

Niveau III

Convoyeur de fonds et valeurs certifié.

Opérateur certifié en télésécurité.

Intervenant certifié en télésécurité.

Niveau I AM

Agent technique certifié en télésécurité.

Les parties conviennent de se concerter pour définir la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise pour valider les certifications.

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, la présente annexe sera déposée par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du lieu de signature. Elle sera accompagnée d'une demande d'arrêté d'extension auprès des services du ministère du travail.

Afin de favoriser l'application des dispositions légales et réglementaires concernant la formation des jeunes salariés embauchés dans le cadre de l'alternance, les parties signataires conviennent de mettre en place, par le présent accord, des formations professionnelles qualifiantes préparant à l'exercice d'un métier défini.

Les niveaux de qualification seront précisés par rapport à l'annexe II « Classifications » de la convention collective nationale.

Ils seront attribués aux salariés ayant suivi la formation spécifique par un processus de certification paritaire.

Les dispositions du présent avenant relatives à l'obligation de dispenser une formation minimale aux nouveaux embauchés concernent les agents d'exploitation, à l'exclusion des agents administratifs, des techniciens, des agents de maîtrise et des cadres.

I. Sont exonérés de la formation minimale de base les salariés présents dans l'entreprise le 31 janvier 1991 qui satisfont l'un des critères suivants :

- être au coefficient 120 ou au-dessus avant le 1er février 1991 ;

- pouvoir justifier d'une expérience professionnelle (certificats de travail) d'au moins 2 ans dans quatre entreprises au plus ou sur un même site au cours des 4 années précédant le 1er février 1991 ;

- être titulaire d'une ou de plusieurs attestations de stage totalisant un minimum de 20 heures d'enseignement théorique correspondant à l'ensemble de la formation minimale de base théorique ;

- être titulaire d'un diplôme de l'éducation nationale relatif à la prévention et à la sécurité ;

- avoir bénéficié d'un contrat d'adaptation ou de qualification ou d'un contrat de retour à l'emploi avec formation à la prévention et à la sécurité dans une entreprise relevant de la loi du 12 juillet 1983.

Les stages IGS, SST et BNS n'entrent pas dans le décompte des 20 heures de formation théorique.

II. Les salariés embauchés avant l'application du présent accord qui satisfont aux critères énoncés ci-dessus sont exonérés de la formation théorique minimale de base.

III. Pour l'avenir, tout nouvel embauché titulaire d'un diplôme de l'éducation nationale relatif à la prévention et à la sécurité sera dispensé de la formation théorique minimale de base.

IV. Les salariés ne pouvant pas bénéficier de cette exonération devront recevoir la formation minimale prévue à l'article 4 du présent avenant.

V. Les salariés exonérés de la formation minimale théorique de base devront recevoir l'attestation prévue à l'article 6 du présent avenant.

A. Dans le cadre de l'article 5 du présent avenant

I. Les salariés ayant moins de 2 ans d'expérience professionnelle au 1er février 1991 et présents dans l'entreprise à cette date qui justifient d'une formation dans une spécialité de la sécurité recevront un complément d'enseignement théorique pour la partie ne correspondant pas à leur spécialité.

II. Les salariés embauchés avant l'application du présent accord qui présentent les caractéristiques définies dans le paragraphe I recevront un complément d'enseignement théorique pour la partie ne correspondant pas à leur spécialité.

B. Cas général

Tout nouvel embauché justifiant d'une formation dans une spécialité de la sécurité recevra durant la période d'essai la formation pratique prévue à l'article 4 du présent avenant et un complément d'enseignement théorique pour la partie ne correspondant pas à sa spécialité.

C. Dans tous les cas, l'attestation prévue à l'article 6 précisera que les salariés ont reçu le complément de formation ne correspondant pas à leur spécialité.

L'attestation obligatoire ne peut que préciser la situation du salarié au moment de la rupture (formation totale, partielle ou nulle).

En cas de formation partielle, sa nature et sa durée seront précisées sur l'attestation.

Le présent avenant s'imposera aux entreprises relevant des organisations signataires le lendemain de sa signature.

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Une demande d'extension sera remise aux services compétents du ministère du travail dans les délais les plus brefs par la partie la plus diligente.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, référencées sous le code 746.Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

Le capital de temps de formation est un droit reconnu aux salariés, à temps plein et à temps partiel, qui leur permet, sous certaines conditions définies au présent accord, de suivre des actions de formation inscrites au plan de formation.

Ces actions visent le perfectionnement et l'élargissement des compétences professionnelles leur permettant d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Le capital de temps de formation n'a pas pour objet de se substituer aux autres modes d'acquisition d'une formation professionnelle.

Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital de temps de formation :

- les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel, ou technologique, ou par un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés de tous niveaux dont l'emploi est en évolution du fait :

-- de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ;

-- de la nécessité de développer de nouvelles compétences liées à l'évolution des métiers ;

-- de changement des modes d'organisation mis en place dans l'entreprise ;

-- d'une promotion récente ou d'une intégration récente dans l'encadrement ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise au cours des 4 dernières années.

L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit des salariés concernés par l'utilisation du capital de temps de formation est fixée à 1 an minimum de présence dans l'entreprise (en contrat à durée déterminée ou indéterminée), sans prise en compte de l'ancienneté acquise dans le cadre des contrats d'insertion en alternance ou d'apprentissage.

Sont considérées comme éligibles au capital de temps de formation, et pouvant à ce titre être inscrites au plan de formation des entreprises, les actions de formation ayant pour objet :

- l'élargissement et l'acquisition d'une qualification ;

- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations technologiques et à l'évolution des organisations de travail.

Ces formations doivent être qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans les classifications de la convention collective.

La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 80 heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation répartis sur un plan de formation annuel de l'entreprise.

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixé à 18 mois, calculés à compter du dernier jour de réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie dans le cadre du plan de formation.

Dans le cadre des consultations prévues aux articles L. 933-1, L. 933-3 et L. 933-6 du code du travail, l'entreprise indique les lignes prioritaires de son plan de formation en précisant aux salariés qu'ils ont un droit individuel d'accès aux formations correspondantes dans le cadre du capital de temps de formation.

L'entreprise fournit également au comité d'entreprise, ou comité d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan annuel du capital de temps de formation.

Les parties signataires s'engagent à tout mettre en oeuvre, notamment par le biais de l'OPCIB, pour que les salariés relevant du présent accord soient informés des dispositions relatives à la mise en oeuvre du capital de temps de formation.

Dès lors que l'entreprise a pris l'initiative d'inscrire à son plan de formation des actions éligibles au capital de temps de formation, les salariés éligibles au capital de temps de formation pourront demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

La demande doit être adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

Lorsque plusieurs salariés remplissant les conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent accord demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 3 % du nombre total des salariés dudit établissement.

Pour les sites de moins de 10 salariés, quel que soit l'effectif global de l'entreprise ou de l'établissement, la satisfaction accordée à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus d'un salarié.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 3 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus d'un salarié.

Les salariés dont la demande se trouverait ainsi différée, le refus étant notifié par écrit par l'employeur, bénéficient d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de la demande.

Sur la base des demandes présentées par les salariés éligibles au capital de temps de formation dans les conditions fixées ci-dessus, l'entreprise dépose auprès de l'OPCIB une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation conduite en application du capital de temps de formation.

En fonction de la réponse des instances compétentes de l'OPCIB, l'entreprise fait connaître par écrit au salarié son accord ou les raisons du rejet de la demande de participation à une action éligible au titre du capital de temps de formation.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation et incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCIB une contribution égale à 0,10 % du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution, affectée au financement du capital de temps de formation, s'impute en déduction de la participation obligatoire au titre du congé individuel de formation.

Les dispositions du présent accord, conclu pour une durée indéterminée, seront applicables dès publication de l'arrêté ministériel d'extension.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants, L. 932-2 et L. 951-1 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à en demander l'extension conformément aux dispositions des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Les conditions de révision et de dénonciation du présent accord sont celles résultant des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Il est apparu indispensable aux parties d'organiser de façon structurée et globale l'évolution des métiers de la sécurité.

L'environnement professionnel mais aussi normatif a conduit à une profonde modification des conditions et des modalités d'exécution du travail de l'ensemble des personnels.

Cette évolution doit trouver sa traduction sur le plan conventionnel en intégrant non seulement les éléments liés directement à la rémunération mais aussi d'autres composantes telles que les classifications professionnelles et l'instauration d'un régime de prévoyance instaurant un standard minimum et applicable à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

La mise en oeuvre de cette véritable plate-forme sociale, dont tous les éléments ne peuvent entrer en application de façon simultanée, doit être conduite en plusieurs étapes préalablement définies, lesquelles font également l'objet du présent accord.

Les travaux préalables menés au titre des classifications professionnelles actuellement pour la seule catégorie des agents d'exploitation ont permis d'identifier les filières, de définir les principaux métiers ainsi que le volet formation de chacun de ces métiers de même que la formation initiale de base de l'agent de prévention et de sécurité.

Ces travaux devront être complétés, d'une part, pour définir le mécanisme de classification au travers de la définition et de l'articulation des critères classants, d'autre part, pour effectuer le positionnement hiérarchique des métiers dans la grille et prévoir des mesures transitoires pour l'ensemble des personnels concernés.

À titre de première étape, puisque les travaux effectués ne concernent que les agents d'exploitation, les parties s'engagent à négocier ce dispositif dans un délai tel qu'il puisse permettre l'entrée en vigueur de ces dispositions au 1er janvier 2002, sous réserve des éventuels délais nécessaires pour la mise en oeuvre des volets formation prévus.

Dans cette optique, il a été convenu de réunir la commission mixte paritaire pour traiter spécifiquement du thème des classifications au cours de deux réunions déjà prévues le 20 novembre 2000 et le 16 janvier 2001.

Les travaux se poursuivront pour les autres catégories de personnel, à savoir les employés, les agents de maîtrise et les cadres, catégories destinées à faire l'objet d'un accord distinct de celui visé au précédent alinéa dont la date de prise d'effet ne peut encore être précisée à ce jour mais sur laquelle les parties conviennent de la nécessité de finaliser rapidement l'ensemble de ces travaux dans un souci de cohérence de l'ensemble.

Les travaux préalablement engagés au titre de la définition des garanties et de la cotation du cahier des charges n'étant pas totalement finalisés, les parties conviennent d'acter dans le présent accord de leur volonté commune de conclure dans les plus brefs délais un accord particulier qui sera intégralement consacré à ce sujet, étant précisé que la date de prise d'effet retenue devra intégrer les impératifs de délais inhérents à la formalisation de ce dossier.

La commission mixte paritaire sera saisie le 21 novembre pour examiner ce dossier et voir dans quelles conditions un accord pourrait être conclu sur un tel sujet, les parties étant pour leur part favorables à une entrée en vigueur au plus tôt.

Afin de compenser les contraintes liées au travail de nuit, il est décidé qu'à compter du 1er janvier 2002 les heures effectuées dans la plage 22 heures-5 heures seront majorées de 10 %, pourcentage calculé sur la base du taux horaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé.

Pour tenir compte des spécificités de la branche, la durée des vacations, y compris celles effectuées en tout ou partie sur la période 22 heures-5 heures, pourra atteindre 12 heures conformément aux dispositions conventionnelles actuelles.

Il est en effet expressément convenu entre les parties que la mise en oeuvre de cet article est subordonnée à la promulgation du dispositif prévu dans le projet de loi de modernisation sociale pour les dispositions modifiant l'article L. 213-3 du code du travail et en particulier la limitation à 8 heures de la durée quotidienne du travail de nuit.

À défaut, en cas de modification du cadre législatif ci-dessus visé ou de toute autre modification légale ou réglementaire qui ne permettrait pas de conserver cette clause à titre dérogatoire, il est expressément convenu que la totalité du dispositif résultant de la présente clause deviendrait caduque et ne saurait être opposé aux parties signataires.

Les parties conviennent de procéder à une revalorisation des salaires minima conventionnels prenant effet à compter du 1er janvier 2001, sous réserve de la publication à cette date de l'arrêté d'extension.

À défaut, la majoration des salaires interviendra le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Cette majoration calculée sur la base des salaires minima conventionnels applicables au 1er septembre 2000, tels que résultant de l'accord du 27 avril 2000, sera effectuée suivant les modalités définies ci-après :

- 6,92 % pour le coefficient 120 ;

- 6,70 % pour le coefficient 130 ;

- 3 % à partir du coefficient 140 sur l'ensemble des coefficients de la grille.

Le tableau correspondant est annexé au présent accord.

Cette majoration englobe et se substitue à l'augmentation de 1 % prévue par l'accord du 27 avril 2000.

L'activité de prévention et de sécurité étant soumise à un encadrement réglementaire spécifique prévoyant l'obligation pour le personnel de porter dans l'exercice de ses fonctions un uniforme, il est décidé en application des dispositions résultant de la loi du 19 janvier 2000 d'octroyer une prime dont la valeur est fixée forfaitairement à 130 F par mois sur la base d'un horaire mensuel de 151 h 67.

Cette prime sera proratisée en fonction du nombre d'heures prestées par le salarié, son montant en valeur - 0,86 F par heure de prestation effectivement réalisée - demeurant identique quels que soient le salaire et/ou le coefficient du salarié.

La date d'entrée en vigueur de cette mesure est fixée au 1er janvier 2001.

Une demande d'extension sera remise aux services compétents du ministère du travail. Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Tableau des salaires minima conventionnels

La revendication des salariés de la prise en charge de 100 % par l'employeur des frais de mutuelle et de prévoyance ne pourra être examinée sur son principe que suite à une étude comparative des différentes propositions (prix et garanties) offertes par les sociétés de la place.

MM. ... et ... devront retenir l'offre la plus intéressante dans le mois qui suit la signature du présent accord.

Une commission de concertation de la branche d'activité du gardiennage, de la surveillance et de la sécurité se réunit régulièrement depuis le 6 septembre 2000, pour faire le point sur la situation dans ce secteur d'activité.

Il est convenu de tout mettre en oeuvre pour l'application de la convention collective nationale étendue et son adaptation la plus appropriée à la situation de la Martinique.

Il est institué une commission paritaire régionale de conciliation et d'interprétation de la convention collective, composée dans les mêmes proportions que la commission paritaire nationale telle que définie à l'article de ladite convention collective nationale.

Le fonctionnement de la commission paritaire régionale de conciliation et d'interprétation se fera dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 3 de la convention collective relatif à la commission paritaire nationale.

Le dispositif de l'article 9.05 de la convention collective nationale, relatif à la rémunération des jours fériés est étendu aux jours de fêtes martiniquaises suivants :

- Mardi gras ;

- Vendredi saint ;

- 2 Novembre.

Le présent accord sera déposé à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Martinique.

Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension à l'ensemble des entreprises de la branche d'activité exerçant en Martinique, par le ministre de l'emploi et de la solidarité.

Le travail de nuit a fait l'objet d'un accord en date du 30 octobre 2000 applicable au 1er janvier 2002 prévoyant une majoration égale à 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné pour les heures effectuées dans la plage 22 heures-5 heures, sous réserve d'une clause prévoyant la remise en cause de ces dispositions en cas de modification législative postérieure audit accord.

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 prévoyant que les heures de nuit travaillées de 21 heures à 6 heures doivent faire obligatoirement l'objet d'une compensation sous forme de repos compensateur, les parties signataires sont convenues de renégocier l'ensemble des compensations relatives au travail de nuit et de les refondre dans un nouvel accord unique sur le travail de nuit, annulant et remplaçant ainsi l'article 3 de l'accord du 30 octobre 2000.

Les parties signataires déclarent que le travail de nuit est, par nature, indissociable de l'activité et inhérent à la vocation des entreprises de sécurité d'assurer la continuité de leurs prestations vis-à-vis de leur clientèle, qu'il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises et qu'en conséquence le présent accord n'a pas pour objet de mettre en place ni d'étendre le travail de nuit dans les entreprises du secteur, au sens du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail, mais seulement d'en préciser les compensations et les conditions d'application de ces compensations.

Les parties signataires précisent que les dispositions qui suivent sont convenues dans le cadre d'une négociation globale et donc de concessions mutuelles globales portant tant sur le travail de nuit que sur les salaires pour l'année 2002 et qu'en conséquence l'engagement des parties doit également être global et porter simultanément sur les deux volets précités, même si, pour des raisons de forme, ils sont traités dans deux accords séparés.

1.1. Majorations de salaire

À compter du 1er janvier 2002, sous réserve des dispositions de l'article 4 ci-après, les heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures font l'objet d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné.

1.2. Repos compensateur

Les parties conviennent de ne pas fixer de durée minimale hebdomadaire de travail de nuit pour accéder au droit au repos compensateur et en conséquence de l'attribuer dès la première heure de nuit.

Ce repos compensateur est d'une durée égale à 1 % par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures. Il sera acquis et pris par le salarié dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1, alinéas 4 et 5, ainsi que D. 212-6 à D. 212-11 et D. 212-22 du code du travail.

Cette information des droits acquis fait l'objet d'une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie, sous la rubrique « Repos compensateur sur travail de nuit » qui doit être distincte du suivi et de la rubrique « Repos compensateur sur heures supplémentaires ».

Le repos compensateur ne peut être compensé par une indemnité, sauf résiliation du contrat de travail et en cas de reprise du personnel par transfert de contrat, le salarié concerné pouvant dans ce dernier cas prendre un repos équivalent sans solde dans l'entreprise entrante.

2.1. Durée quotidienne (1)

Dans le cadre des dispositions de l'article 17 de la loi du 9 mai 2001 ayant modifié l'article L. 213-3 du code du travail, les parties conviennent que la durée des vacations, y compris celles effectuées en tout ou partie sur la période 21 heures-6 heures, pourra atteindre l'amplitude de 12 heures conformément aux dispositions conventionnelles actuelles.

2.2. Durée hebdomadaire

En vertu des mêmes dispositions, les parties conviennent que la durée hebdomadaire moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pour les travailleurs de nuit peut atteindre 44 heures.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'article R. 213-4 du code du travail, selon lequel il peut être fait application de la dérogation prévue au 2° de l'article L. 213-3 du code du travail à condition que des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation soient accordées aux salariés concernés (arrêté du 3 mai 2002, art. 1er).

Les décrets d'application prévus par la loi du 9 mai 2001, et notamment par le nouvel article L. 213-3 du code du travail, n'étant pas encore parus, il est expressément convenu qu'au cas où ces décrets introduiraient de nouvelles contraintes ou conditions (telles que, par exemple, le quota de repos compensateur ou des conditions pour déroger conventionnellement aux durées et à l'organisation du travail de nuit), la totalité des dispositions du présent accord deviendrait caduque et ne saurait être opposée aux parties signataires, sans pour autant redonner effet à l'article 3 de l'accord du 30 octobre 2000.

Dans une telle hypothèse, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner les conditions d'un nouvel accord.

Ces dispositions prendront effet le 1er janvier 2002 sous réserve de la publication à cette date de l'arrêté d'extension.

À défaut, elles interviendront le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Une demande d'extension sera remise aux services compétents du ministère du travail. Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité référencées sous le code 746.Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), ci-dessous dénommée la « commission » est au plan national l'instance d'information réciproque, d'étude, de consultation et de concertation dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi.

Conformément à la définition générale de ses attributions telle que prévue aux accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991 ainsi que de leurs avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992, du 5 juillet 1994, du 18 novembre 1996 et du 26 février 1997, la commission exerce notamment les missions suivantes :

3.1. En matière de formation professionnelle :

- promouvoir la politique de formation de la branche, participer à l'étude des moyens de cette formation ainsi que des moyens de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification, rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- proposer des contenus pédagogiques conformes à l'évolution des qualifications requises par la profession ou procéder à la validation de ceux qui seraient proposés par les écoles ou centres de formation agréés par la branche ;

- préciser les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation privés, définir et organiser les procédures de contrôle ;

- procéder avec les pouvoirs publics à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances ministérielles compétentes ;

- procéder à l'agrément des programmes de formation au titre des contrats relevant de l'insertion professionnelle des jeunes ;

- procéder si nécessaire à l'examen de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional, le cas échéant ;

- concourir à la définition des modalités de mise en oeuvre de certification professionnelle, et notamment de certificat de qualification professionnelle (CQP), titre à finalité professionnelle (TFP), et certification de compétence complémentaire (CCC) à un métier, ou toute autre dénomination prévue par France compétences ;

- proposer des actions de formation à considérer comme prioritaires ;

- être consultée avant toute conclusion préalable de contrats d'objectifs, d'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications (CEP) et être informée des conclusions de ces études ;

- examiner le rapport annuel de l'opérateur de compétences (OPCO) pour sa partie spécifique relative à la branche d'activité de sécurité.

D'une manière générale, la CPNEFP peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions, en sollicitant notamment l'appui d'organismes publics disposant d'une expertise sur le ou les dossiers concernés.

3.2. En matière d'emploi :

- étudier périodiquement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation ;

- établir annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ;

- faire procéder, le cas échéant, à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et de ses évolutions, en ayant recours à des financements publics de type CEP ;

- permettre l'information réciproque des membres de la CPNEFP sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- concourir à l'insertion professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ces missions, la CPNEFP aura accès au rapport de branche remis à la commission nationale paritaire.

La commission est constituée de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.

Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant.

Le collège employeurs désigne un nombre égal de membres titulaires et de suppléants.

La répartition du total des sièges au sein du collège employeur entre les différentes organisations professionnelles représentatives s'effectue en tenant compte de leur représentativité en termes d'effectifs établie par arrêté. Il est attribué au minimum un siège pour chaque organisation reconnue représentative dans la branche.

Les membres de la commission sont désignés pour 2 ans, leur mandat est renouvelable.

En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission de son choix, du même collège.

En cas de démission d'un des membres titulaire ou suppléant, l'organisation syndicale concernée peut procéder à une nouvelle désignation pour la durée du mandat restant à courir.

La CPNEFP est présidée alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salariés ou employeurs, la vice-présidence étant assurée par un représentant de l'autre collège.

Le mandat du président et du vice-président est de 2 ans, chacun d'entre eux étant désigné par son collège.

Le premier président sera un représentant de la délégation patronale.

La commission se réunit obligatoirement une fois par semestre. Elle se réunit également à la demande d'au moins deux organisations membres de la CPNEFP.

En cas de saisine, celle-ci doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la commission.

La saisine doit être accompagnée des informations (documents, etc.) sur la nature de la saisine, afin d'éclairer les membres de la commission et qu'elle puisse se prononcer, au préalable, sur la validité de cette saisine eu égard à son domaine de compétence.

La commission siège au plus tard dans les 30 jours de la saisine.

Les convocations doivent parvenir aux membres de la commission accompagnées du compte rendu de la précédente réunion et de tout document nécessaire au moins 3 semaines avant la date de la réunion.

Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.

Le président fixe conjointement avec le vice-président l'ordre du jour ; il anime et conduit les débats et en fait établir le compte rendu. Celui-ci est signé par le président et le vice-président après approbation lors de la réunion suivante.

A. Recommandations

Les recommandations ne sont valables que si la majorité des membres de la commission sont présents ou représentés. Les avis sont pris à la majorité simple des membres présents ou dûment mandatés. Seul le membre titulaire d'une organisation dispose d'un droit de vote, le suppléant ne votant qu'en son absence. Les abstentions ne sont pas comptabilisées comme un vote exprimé.

Les conditions de quorum et de majorité s'apprécient au niveau de chacun des collèges.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, l'instance paritaire est convoquée à nouveau dans un délai de 1 mois et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou représentés.

En cas de vote ne permettant pas l'expression d'une position valide (à savoir 50 % des votes exprimés + 1 voix) au sein de chacun des collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de l'instance paritaire en respectant un délai minimal de convocation de 15 jours, au cours de laquelle un nouveau vote par collège sera effectué. Si ce second vote ne permet toujours pas l'expression d'une position valide au sein d'un ou des collège(s), la décision d'une éventuelle adoption est prise à la majorité qualifiée fixée à plus de 70 % des voix au sein des deux collèges réunis. Les abstentions ne sont pas comptabilisées comme un vote exprimé.

Par exemple, dans l'hypothèse d'une réunion à laquelle participent 7 organisations salariales et 4 organisations patronales (soit 14 sièges au total) et qu'aucune abstention n'est observée, aboutissant à un nombre de voix égal à 14 au niveau des deux collèges réunis, la recommandation pour être adoptée devra avoir recueillie 10 voix.

B. Moyens

Le secrétariat est assuré par les organisations d'employeurs.

Les fonctions des membres de la CPNEFP sont gratuites.

Les modalités d'exercice de leur mandat par les représentants salariés sont celles définies à l'article 4.03 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme du temps de travail effectif. Le salaire est donc maintenu par l'employeur.

La partie salariale ou la partie patronale peut ponctuellement se faire assister lors d'une réunion, par un spécialiste des questions de formation professionnelle et/ou d'emploi.

Cette demande doit être exprimée préalablement à la réunion concernée, une fois son ordre du jour établi.

Les frais et honoraires éventuels liés à cette assistance sont à la charge de la ou des organisations syndicales l'ayant sollicitée.

Une information sur la création d'une CPNEFP est mise en oeuvre, par les partenaires sociaux siégeant à la commission, au plus tard dans les 3 mois de l'entrée en vigueur des dispositions arrêtées dans le présent accord.

Un bilan de fonctionnement ainsi que les études réalisées sous son impulsion sont publiés par la CPNEFP tous les 2 ans.

Le bilan ainsi que des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent amener les partenaires sociaux à réviser cet accord dans les conditions de l'article L. 132-7 du code du travail.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie avec toute nouvelle disposition légale ou conventionnelle.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du conseil de prud'hommes et d'extension prévues conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

Il sera applicable, pour une durée indéterminée, dès publication de l'arrêté ministériel d'extension.

Par accord paritaire du 27 avril 2000, les partenaires sociaux de la branche professionnelle ont convenu de la nécessité de négocier sur un certain nombre de thèmes afin d'inscrire au plan conventionnel leur volonté commune de faire évoluer concrètement le statut du personnel de la sécurité privée.

C'est dans ce cadre que s'inscrit le présent accord qui traite des modalités de rémunération du travail du dimanche.

Les parties signataires précisent que les dispositions qui suivent sont convenues dans le cadre d'une négociation globale et donc de concessions mutuelles globales portant tant sur le travail du dimanche que sur les salaires pour l'année 2004 et qu'en conséquence l'engagement des parties doit également être global et porter simultanément sur les deux volets précités, même si, pour des raisons de forme, ils sont traités dans deux accords séparés.

À compter du 1er juillet 2004 et sous réserve de la publication à cette date de l'arrêté d'extension, toutes les heures de travail effectuées le dimanche (soit entre 0 heure et 24 heures) font l'objet d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné (1).

À défaut de publication au 1er juillet 2004 de l'arrêté d'extension, ces dispositions s'appliqueront au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

La majoration pour le travail du dimanche se calcule sur le taux horaire minimum conventionnel de base décompté avant application de toute autre majoration, quelle qu'en soit la nature ou l'origine (travail de nuit, jour férié, etc.).

Il est précisé en outre que cette majoration n'entre pas dans l'assiette de calcul de ces autres majorations, notamment celles liées au travail de nuit et/ou d'un jour férié.

(1) Exemple pratique (BO 2003-48) :Pour une heure de travail effectuée le dimanche et intervenant dans la période faisant l'objet des majorations prévues pour le travail de nuit (soit de 0 heure à 6 heures et de 21 heures à 24 heures), le calcul de la rémunération due s'apprécie de la façon suivante :- taux horaire de base conventionnel : 7,73 € ;- majoration due au titre du travail du dimanche (10 % de 7,73) : 0,77 € ;- majoration due au titre du travail de nuit (10 % de 7,73) : 0,77 € ;Soit au total pour une heure de travail effectuée le dimanche et de nuit : 9,27 €.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail et d'extension auprès du ministère des affaires sociales conformément à l'article L. 133-10 du code du travail.

Le présent accord s'inscrit dans le nouveau cadre légal et réglementaire résultant notamment de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 complété le 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004, lesquels textes confèrent aux branches professionnelles un rôle actif au niveau de l'information et de l'orientation des salariés en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, les activités de transport de fonds n'étant pas concernées.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil technique dont la finalité est de donner des éléments d'information objectifs et actualisés à la CPNEFP et d'apporter notamment aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance.

Il est ici rappelé que la CPNEFP est au service de la commission nationale paritaire.

L'observatoire a vocation à mener des travaux à compétence nationale ; toutefois, si cela apparaît opportun et entre dans les priorités de la branche, des interventions sur le plan régional et/ou sur le plan européen pourront être conduites.

Il doit faciliter la mise en oeuvre de la mission de suivi quantitatif et qualitatif confiée par la profession à la CPNEFP. Il participe également sur un plan technique à la mise en place des dispositifs prévus en matière de formation, notamment : contrats de professionnalisation, égalité d'accès à la formation professionnelle, conclusion de contrats d'objectifs, etc.

À ce titre, lui sont dévolues les missions suivantes :

- avoir une meilleure vision d'ensemble des métiers et des qualifications d'une branche professionnelle ;

- identifier les facteurs et la nature d'évolution des métiers, afin d'évaluer leurs impacts sur les besoins en compétence, et en formation en tenant compte des changements environnementaux à moyen et à long terme ;

- réaliser des études spécifiques concernant les métiers présents et à venir, afin d'apporter un support technique aux travaux de la CPNEFP en matière d'adaptation et d'amélioration des programmes et des actions de formation ;

- assurer une veille permanente sur l'évolution des métiers, permettant d'enrichir le dialogue social ;

- collecter les données quantitatives et qualitatives portant sur les métiers (recensement des métiers, par exemple) et les qualifications ;

- analyser les données qui feront l'objet d'un rapport périodique ;

- d'une manière générale, concevoir et réaliser les indicateurs nécessaires à l'exécution des missions qui lui sont confiées.

3.1. Composition

Les travaux de l'observatoire sont conduits par un comité de pilotage.

Ce comité de pilotage est composé de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.

Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant.

Le collège employeurs désigne un nombre égal de membres titulaires et suppléants.

Les membres de la commission sont désignés pour 2 ans, leur mandat est renouvelable.

En cas d'empêchement de l'un des représentants désignés, il est pourvu à son remplacement pour la durée du mandat restant à courir par l'organisation professionnelle ou syndicale concernée.

Peuvent assister au comité de pilotage les titulaires désignés et leurs suppléants, lesquels sont régulièrement convoqués et destinataires des mêmes documents que les titulaires.

En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre du comité de son choix, du même collège.

Sont également invités à participer aux réunions du comité de pilotage un membre permanent de l'OPCIB (en l'occurrence, l'interlocuteur pour la branche) ainsi que le président de la CPNEFP.

Peuvent y participer, à la demande du comité de pilotage, les experts ou consultants ayant en charge la réalisation d'études pour le compte de l'observatoire.

3.2. Compétences, attributions, confidentialité

Compte tenu de son rôle exclusivement technique, le comité de pilotage intervient pour exécuter ou faire exécuter les études et travaux commandés par la CPNEFP dans la limite des financements qui lui sont attribués.

L'observatoire devant constituer une aide à la décision pour la CPNEFP, il appartiendra aux membres du comité de pilotage de définir et de limiter précisément les travaux menés aux seuls besoins identifiés.

Les membres du comité de pilotage s'engagent à respecter la plus stricte confidentialité concernant les informations en provenance des entreprises dont ils ont pu avoir connaissance du fait de leur fonction.

Celles-ci devront être utilisées exclusivement de façon collective dans le cadre des travaux menés par l'observatoire et ne pourront en aucun cas faire l'objet d'un traitement individuel susceptible d'induire de façon directe ou indirecte des distorsions de concurrence, et ce sous quelque forme que ce soit.

Présidence

Le comité de pilotage est présidé alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salariés ou employeurs, la vice-présidence étant assurée par un représentant de l'autre collège.

Le mandat du président et du vice-président est de 2 ans, chacun d'entre eux étant désigné par son collège.

Le premier président sera un représentant de la délégation salariale.

Réunions

Le comité se réunit obligatoirement une fois par semestre sur convocation du président. Toutefois, pour la première année, il se réunira trois fois.

Des réunions supplémentaires pourront se tenir à la demande de la majorité des membres du comité de pilotage (appréciée tous collèges réunis).

Majorité

Le comité ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité des membres de chacun des collèges est présente ou représentée.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le comité de pilotage est convoqué à nouveau dans un délai de 1 mois et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou représentés.

Les prises de décision sont prises à la majorité relative appréciée en fonction des membres présents ou dûment mandatés, tous collèges confondus.

En cas de partage des voix, les différents avis seront transmis en l'état à la CPNEFP.

Moyens

Le secrétariat courant (convocation aux réunions, rédaction et diffusion des compte rendus) est assuré par les organisations d'employeurs.

Les fonctions de membres du comité de pilotage sont gratuites.

Les modalités d'exercice de leur mandat par les représentants salariés sont celles prévues par l'article 4.3 des clauses générales de la convention collective prévention et sécurité, à l'exception des frais de transport qui seront remboursés dans la limite du barème SNCF 2e classe.

L'observatoire recourra aux moyens techniques, humains, logistiques éventuellement mis à disposition par l'OPCA de la branche.

Le financement de l'observatoire sera assuré par l'OPCA de branche dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Il utilisera de la façon la plus systématique qui soit les données et statistiques déjà existantes (statistiques publiques type Cereq, Insee, rapport de branche, statistiques sur la formation en provenance de l'OPCA, etc.).

Le comité de pilotage transmet à la CPNEFP un compte rendu de chacune de ses réunions, le résultat de ses travaux et études ainsi qu'un bilan annuel de ses activités.

La CPNEFP est chargée de diffuser ou de faire diffuser, éventuellement par l'Opca, les résultats des travaux auprès des organisations syndicales de salariés et d'employeurs ainsi qu'aux instances intervenant comme acteurs de la formation professionnelle.

Les modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent amener les partenaires sociaux à réviser cet accord dans les conditions de l'article L. 132-7 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et a pour objet de définir les conditions de leur mise en oeuvre dans la branche professionnelle.

Il fait suite à l'accord du 24 juin 2004 sur la mise en place de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les partenaires sociaux souhaitent, par le présent accord, donner une nouvelle impulsion et créer une dynamique dans le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle.

Conscients de l'enjeu majeur que représente la formation professionnelle des salariés dans leur activité, les partenaires sociaux se sont attachés à définir les priorités en termes de publics et d'objectifs de formation professionnelle, ainsi que les conditions de mise en oeuvre les mieux adaptées à la branche prévention et sécurité.

Les partenaires sociaux de la branche partagent la volonté de mener une politique dont l'objectif est de conjuguer de façon pertinente et ambitieuse :

-les aspirations des salariés en matière de formation professionnelle dans le cadre de la construction de leur parcours professionnel ;

-les besoins de formation des entreprises pour faire face aux évolutions de l'environnement économique, des technologies et du cadre législatif et réglementaire ;

-le nécessaire renforcement des compétences et des qualifications des salariés pour mieux anticiper et répondre à l'évolution des activités de prévention et sécurité et des besoins des entreprises clientes.

Les partenaires sociaux soutiennent cette politique qui doit créer les conditions adaptées à la branche prévention et sécurité pour :

-permettre aux entreprises de mobiliser la formation et ses financements au service d'objectifs correspondant aux enjeux de la profession et de ses emplois ;

-soutenir l'effort d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ;

-développer les actions de formations professionnelles qualifiantes entrant dans les priorités de la branche ;

-permettre aux salariés de s'inscrire dans une dynamique d'amélioration de leurs compétences et d'être acteurs de leur projet professionnel ;

-faire de la formation professionnelle un levier pour favoriser la mobilité professionnelle et accompagner le passage d'un métier à un autre au sein du secteur d'activité prévention et sécurité ;

-contribuer à l'attractivité du secteur d'activité, notamment à l'égard du public « jeunes » ;

-faciliter l'exercice et l'articulation des différents dispositifs existants et renforcer l'unité des pratiques et la continuité en matière de formation professionnelle au sein de la branche, quelles que soient les entreprises.

Dans le cadre de cette politique, les partenaires sociaux s'engagent à faciliter l'accès de tous, et en particulier des travailleurs handicapés, à la formation tout au long de la vie professionnelle.

Ils réaffirment leur attachement à l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique de formation permette de mieux s'adapter aux évolutions de la profession et de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins.

À cet effet, ils reconnaissent à la CPNEFP et à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications un rôle renforcé dans le cadre de cet accord. Ils s'accordent sur l'importance de la CPNEFP et de la section professionnelle paritaire pour faire le bilan et suivre la mise en oeuvre des actions de formation professionnelle de la branche.

Ils rappellent la nécessité de permettre aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement de jouer leur rôle respectif pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment en ce qui concerne l'information des salariés.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises et à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, les activités de transport de fonds n'étant pas concernées.

Les partenaires sociaux décident qu'aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra contenir des dispositions de portée inférieures aux dispositions du présent accord.

Compte tenu de l'évolution de l'activité de prévention et de sécurité et des contraintes de son environnement économique et réglementaire, les parties partagent la volonté de concentrer les efforts de formation professionnelle et les financements correspondants sur les axes qu'elles jugent stratégiques et prioritaires pour les salariés et les entreprises.

Les parties signataires considèrent comme objectif prioritaire de la profession toute action visant à élever le niveau de qualification, à contribuer au processus de VAE, à développer le niveau de compétences et à favoriser l'employabilité des salariés de la profession.

En particulier, les organisations signataires privilégient :

- les actions permettant aux salariés, pas ou peu qualifiés, d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ;

- les actions de formation qui, dans le cadre de périodes de professionnalisation, faciliteront l'adaptation du salarié aux évolutions de l'emploi et des technologies, l'acquisition d'une qualification ou l'élargissement du domaine de compétence du salarié ;

- les actions de formation favorisant :

-- le maintien à l'emploi ;

-- l'insertion des travailleurs handicapés et des chômeurs de longue durée ;

-- une meilleure maîtrise de la langue française ;

- les actions de formation favorisant l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à l'emploi et l'évolution professionnelle d'un métier à un autre au sein du secteur d'activité de la branche.

L'actualisation des publics concernés et des priorités d'actions de formation est effectuée, si besoin est, dans le cadre de la CPNEFP, en intégrant les travaux issus de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place dans l'accord du 24 juin 2004.

La section paritaire professionnelle fait un point régulier avec l'Opca dont relève la branche sur la mise en oeuvre et le financement des dispositifs de professionnalisation dans la profession.

Les partenaires sociaux reconnaissent comme priorités nationales les objectifs suivants :

1. Pour les personnels opérationnels :

- adapter les compétences techniques et les aptitudes de service dans les emplois occupés, pour tenir compte notamment de l'évolution des grilles de classification et de qualification des métiers ;

- renforcer le développement de nouvelles compétences de nature à favoriser l'évolution et la mobilité professionnelle vers un nouvel emploi et/ou une nouvelle qualification, notamment par le biais du tutorat ;

- faciliter l'accès à certains niveaux de qualification par l'acquisition de titres, diplômes, certificats, habilitations et notamment de certificats de qualification professionnelle reconnus par la branche ;

- développer la formation à la prévention des risques dans le respect de la législation en vigueur.

2. Pour les personnels d'exploitation :

- développer les capacités techniques, organisationnelles (incluant l'utilisation d'outils bureautiques), managériales (animation des équipes, tutorat, entretien d'évaluation, motivation du personnel, etc.) et relationnelles (aptitudes de service face au client).

3. Pour les personnels administratifs, de structure et de management :

- le développement des capacités techniques, organisationnelles (incluant l'utilisation d'outils bureautiques), managériales (animation des équipes, tutorat, entretien d'évaluation, motivation du personnel, etc.) et relationnelles (aptitudes de service face au client) ;

- l'acquisition de compétences commerciales, notamment sur la dimension « services », gestion des sites (législation, gestion d'exploitation, qualité, devis) et de management (notamment le tutorat) ;

- l'acquisition et le développement de compétences favorisant leur évolution professionnelle particulièrement dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de l'évolution technique des outils de gestion.

Les partenaires sociaux définissent deux niveaux de priorité au sein de la branche professionnelle concernant les publics salariés dans le cadre de la mise en oeuvre des différents dispositifs les concernant, c'est-à-dire dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation, de la VAE et du droit individuel à la formation.

Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actions elles-mêmes prioritaires dans le présent accord.

Ces priorités permettront aux entreprises de pouvoir bénéficier des financements de l'Opca de la branche, dans la limite des fonds disponibles.

Première priorité. Afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les partenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche l'ensemble des personnels opérationnels et d'exploitation accomplissant des prestations de sécurité, de sûreté, de prévention, de surveillance, de télésurveillance, ainsi que les techniciens effectuant des missions d'installation et de maintenance de systèmes de sécurité.

Deuxième priorité. Les partenaires sociaux considèrent également comme publics prioritaires les personnels administratifs, de structure et de management pour favoriser l'évolution de leurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent et des outils et technologies utilisés.

Chaque salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, dans les conditions définies par le chef d'entreprise, après information du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'exprimer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et, en fonction, de la situation de l'entreprise.

Cet entretien professionnel a lieu pendant le temps de travail, à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.

Le représentant de l'employeur chargé de mener l'entretien professionnel doit disposer d'une bonne connaissance de l'entreprise et du fonctionnement de ses processus de formation.

Pour l'application des dispositions du présent article, l'entretien professionnel devra avoir lieu tous les 2 ans et, pour le premier entretien, dans un délai maximal de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

Les agents de maîtrise et cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés, ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuels et/ou collectifs ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.

En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment en l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience et en assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.

5.1. La définition des priorités d'actions de formation dans le cadre du Dif

Les parties rappellent que sont éligibles au Dif les actions de formation destinées à :

- la promotion ;

- l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances ;

- la qualification.

Compte tenu des enjeux du secteur de la prévention et de la sécurité, priorité sera donnée, dans le cadre du Dif, aux actions de formation visant à la promotion d'un salarié au sein de l'activité de sécurité ou à l'acquisition de connaissances ou d'une qualification en lien avec les métiers ou emplois existants.

Les parties souhaitent privilégier l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'activité de prévention et sécurité, à travers son perfectionnement ou l'évolution de ses compétences.

Elles privilégient les parcours qualifiants individualisés et notamment celui du bilan de compétences, de la VAE, des CQP et des CPC.

Au-delà des inscriptions aux actions prévues par l'entreprise dans son plan de formation, le Dif doit permettre à des salariés d'accéder volontairement, avec accord de l'entreprise, à certaines de ces actions pour enrichir leur parcours professionnel et leurs connaissances.

De plus, les parties soulignent que le Dif doit s'inscrire dans les objectifs professionnels définis avec le salarié, notamment lors de l'entretien prévu à l'article 4 du présent accord, ainsi que dans le cadre d'un parcours professionnel cohérent.

Elles soulignent toutefois que ces priorités n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'utiliser le Dif pour l'acquisition de connaissances, compétences et qualifications n'ayant pas un rapport direct avec les métiers de la sécurité y compris lorsque survient la cessation de son contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

De même, elles rappellent que cette possibilité existe également d'une manière générale au-delà des priorités précédemment définies dès lors qu'elle fait l'objet d'un accord avec l'employeur.

5.2. Modalités particulières de mise en oeuvre du Dif

Le droit individuel à la formation s'applique à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté, continu ou discontinu, dans la branche.

Pour ce faire, le salarié doit avoir totalisé, au cours des 18 derniers mois précédant sa demande de Dif, 12 mois de présence dans une entreprise de prévention et de sécurité.

Les parties conviennent que pour l'acquisition du crédit annuel d'heures, l'ancienneté requise d'une année par tranche de 20 heures sera observée à la date du 31 décembre de chaque année.

Pour la première mise en oeuvre en 2005, l'ancienneté acquise par chaque salarié depuis le 1er mai 2004 donnera droit à un crédit calculé pro rata temporis et utilisable à compter du 1er janvier 2005. Pour les années postérieures, les crédits annuels de 20 heures s'acquièrent à terme échu de chaque année civile et donc indépendamment de la date anniversaire d'entrée en entreprise, sauf pour les salariés entrés en cours d'année qui bénéficieront, au 31 décembre de l'année de leur entrée, d'un crédit également calculé pro rata temporis.

Exemple d'un salarié entré au 1er juillet :

- crédit acquis au 31 décembre de la même année = 10 heures ;

- crédit cumulé au 1er juillet de l'année suivante = 10 heures ;

- crédit cumulé au 31 décembre de l'année n + 1 = 10 heures + 20 heures ;

- crédit cumulé au 31 décembre de l'année n + 2 = 10 heures + 20 heures + 20 heures.

Par ailleurs, au moment de l'entrée dans l'entreprise, tout salarié pouvant justifier d'une ancienneté continue ou discontinue dans la profession d'au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois se verra compléter son Dif au titre de l'année en cours à concurrence de son ancienneté acquise dans la branche, et ceci dans la limite globale maximal du droit annuel de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel ou en contrat à durée déterminée, les droits annuels sont calculés pro rata temporis de présence effective dans l'entreprise et également appréciés en tenant compte des dispositions de l'alinéa précédent relatives à l'ancienneté branche.

Les heures non utilisées sont cumulables sur 6 ans et sont plafonnées à 120 heures sur 6 ans.

La mise en oeuvre du Dif suit les dispositions légales et réglementaires prévues.

Elle relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation prend en compte les priorités définies par accord de branche et fait l'objet d'un accord écrit du salarié et de l'employeur. Le traitement de la demande se fait selon les dispositions légales prévues.

Le Dif s'exerce en dehors du temps de travail. Le salarié bénéficie alors d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence le concernant, selon la règle de calcul de l'allocation de formation définie par décret.

Toutefois, à titre dérogatoire pendant une période transitoire de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, pour permettre à un plus grand nombre de salariés d'effectuer des actions de formation en rapport direct avec les métiers de sécurité, le Dif sera réalisé sur le temps de travail pour tous les salariés ayant, avant ou au cours de cette période, au minimum 5 ans d'ancienneté branche telle que définie aux alinéas 1 et 2 du § 5.2 ci-dessus. Dans ce cas, la rémunération est maintenue dans les conditions habituelles pour la partie du Dif effectuée pendant le temps de travail. Ces mêmes salariés conservent néanmoins, s'ils le souhaitent et en font expressément la demande écrite, la possibilité d'effectuer leur Dif hors du temps de travail avec le bénéfice de l'allocation de 50 % prévue dans ce cas.

Par ailleurs, tant pendant qu'après la période transitoire, pour tous les autres salariés non spécifiquement définis à l'alinéa précédent, le Dif pourra aussi être réalisé en tout ou partie sur le temps de travail, sous condition d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.

et l'allocation de formation versée au salarié par l'entreprise (ou par l'organisme de formation en cas de licenciement ou de démission)Les dépenses liées aux actions de formation (frais de formation, de transport et d'hébergement)(1) dans le cadre du Dif sont prises en charge par l'Opca dont relève la branche sur la contribution spécifique de 0,5 %, dans la limite des fonds disponibles et dans la mesure où elles correspondent aux priorités de formation telles que définies par la branche.

Le montant des frais de formation est calculé sur la base du coût horaire de formation des contrats de professionnalisation telle que définie à l'article 8 du présent accord.

En cas d'impossibilité pour le salarié et l'entreprise de parvenir à un accord sur la mise en oeuvre du Dif durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié est orienté vers le collecteur agréé pour le Cif. Si la prise en charge du Cif est acceptée, l'entreprise verse à l'organisme collecteur le montant de l'allocation de formation, en fonction du nombre d'heures prises en charge dans la limite des droits acquis par le salarié au titre du Dif augmenté des frais de formation.

Dans ce dernier cas, le montant des frais de formation est calculé sur la base du coût horaire de formation des contrats de professionnalisation telle que définie par décret.

5.3. Transférabilité du Dif

Les droits acquis au titre du Dif et non encore utilisés sont conservés par le salarié en cas de transfert entre entreprises du même groupe.

Par ailleurs, les droits acquis au titre du Dif et non encore utilisés sont conservés par le salarié en cas de transfert dans le cadre de l'accord de reprise du personnel entre deux entreprises soumises à la CCN des entreprises de prévention et de sécurité.

Une situation précise des droits acquis antérieurement ainsi que des heures déjà utilisées au titre du crédit, avec mention des dates et de l'objet des formations suivies spécifiquement au titre du Dif, fait l'objet d'une information récapitulative et détaillée, expressément transmise par écrit par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante dans les 8 jours suivant la communication par cette dernière de l'identité des personnes reprises.

En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, l'employeur est tenu dans la lettre de licenciement, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de Dif, notamment la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

Les périodes de professionnalisation entrent en application à la date définie à l'article 14 du présent accord.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'employabilité des salariés en contrat à durée indéterminée.

Elles sont ouvertes en priorité :

-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, en particulier à ceux dont l'emploi est menacé en les préparant à une mutation d'activité.

Elles sont également ouvertes :

-aux salariés qui comptent au moins 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans la branche ;

-aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux salariés reprenant leur activité après un congé maternité ou un congé parental d'éducation ;

-aux salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;

-aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Pour l'ensemble des publics décrits dans le paragraphe ci-dessus, il sera donné priorité aux personnes qui n'ont pas utilisé le dispositif de capital temps formation au cours des 2 années précédentes.

Les parties conviennent que le nombre de personnes pouvant simultanément s'absenter au titre de la période de professionnalisation est fixé à 3 % de l'effectif mais que ce taux sera mutualisé au niveau global de l'entreprise de sorte qu'il puisse, le cas échéant, permettre un dépassement au niveau d'un établissement.

Le nombre de personnes ayant bénéficié d'une période de professionnalisation fera l'objet d'une information spécifique fournie au niveau du comité d'établissement ou d'entreprise et récapitulée au niveau du comité central d'entreprise, à l'occasion des informations légalement communiquées à ces instances en matière d'avancement et de bilan du plan de formation.

Les périodes de professionnalisation ont pour vocation prioritaire de favoriser l'accès du salarié en contrat à durée indéterminée à un diplôme, un certificat, un titre professionnel ou une qualification d'Etat ou reconnus dans la convention collective.

Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés et en priorité au personnel relevant des qualifications définies à l'annexe IV de la convention collective ou, selon les besoins de l'entreprise, d'une autre catégorie de salariés, de suivre des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation.

Le parcours de formation des périodes de professionnalisation fait l'objet d'une approche plus individualisée qui intègre les adaptations nécessaires selon le parcours professionnel du salarié.

Les contrats de professionnalisation entrent en application à la date définie à l'article 14 du présent accord.

prioritairementL'objet du contrat de professionnalisation est(1) l'acquisition d'une qualification professionnelle : diplôme, certificat, titre professionnel ou qualification d'État ou reconnus dans la convention collective, ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP.

Le contrat de professionnalisation est ouvert, selon les termes de la loi, aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.

L'action de professionnalisation se situe dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou en début de contrat à durée indéterminée. Elle a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, cette durée est portée à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme (niveau I à V de l'éducation nationale), un titre homologué à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

Le parcours de formation a une durée comprise entre 15 %, avec un minimum de 150 heures, et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation.

(1) Mot exclu de l'extension comme étant contraire aux articles L. 981-1 et L. 981-3 du code du travail aux termes desquels l'acquisition d'une qualification est l'objet même du contrat de professionnalisation (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

Les parties rappellent que la conclusion d'un contrat ou d'une période de professionnalisation suppose une évaluation préalable des connaissances, du savoir-faire, des compétences et de la motivation du candidat retenu.

Cette évaluation vise, d'une part, à valider la pertinence des actions de professionnalisation choisies par rapport au profil et au parcours du candidat et, d'autre part, à vérifier que le candidat aura l'assiduité requise pour mener à terme sa formation.

Considérant l'enjeu de professionnalisation des salariés prioritaire pour la profession, les parties signataires incitent l'Opca dont relève la branche à consacrer une part importante des fonds alloués aux dispositifs de professionnalisation, objet du présent accord, au financement d'actions au titre de périodes de professionnalisation, dans la limite de ses ressources disponibles.

La prise en charge concerne aussi bien une action de formation réalisée par un organisme de formation extérieur à l'entreprise qu'une action de formation réalisée par l'entreprise elle-même avec des moyens de formation structurés et des formateurs internes, pour autant qu'ils soient formellement habilités à effectuer les formations concernées selon les référentiels prévus.

La prise en charge des actions dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation par l'Opca dont relève la branche s'effectue dans un premier temps suivant le forfait horaire unique de 13 €.

La CPNEFP pourra déterminer des montants inférieurs ou supérieurs de prise en charge pour des actions ou typologies d'actions spécifiques ainsi que fixer, si nécessaire, des plafonds de prise en charge globale par nature d'action.

Les partenaires sociaux considèrent le plan de formation de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.

Les signataires estiment que les instances représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois et sur l'évolution des qualifications ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils ont accès.

De ce fait, le comité d'entreprise ou d'établissement est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise. Deux réunions spécifiques ont lieu sur le thème de la formation. Dans le cadre de ces réunions, le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du Dif.

Les documents remis au comité d'entreprise ou d'établissement précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant chaque action selon sa nature.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, le plan de formation définit 3 catégories d'actions de formation ainsi que leur mise en oeuvre :

1. Les formations d'adaptation au poste de travail.

2. Les formations liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi.

3. Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences.

Les actions inscrites dans la 2e catégorie peuvent donner lieu à un dépassement du temps de travail dans les conditions prévues par la loi et notamment avec l'accord écrit du salarié.

Les actions inscrites dans la 3e catégorie peuvent, à la demande écrite du salarié, être effectuées hors du temps de travail avec l'accord de son employeur.

Cet accord écrit pourra être dénoncé dans les 8 jours par le salarié. Le salarié pourra alors bénéficier de l'allocation prévue par les textes en vigueur, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (1).

Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, et feront l'objet d'un suivi entre le salarié et l'employeur, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel.

Toute action de formation donne lieu à la remise par l'organisme de formation d'une attestation, ou d'une certification, ou d'unité capitalisable, ou de diplôme, ou de titre, ou de reconnaissance par la convention collective de branche ou la CPNEFP.

L'organisme de formation devra préciser les conditions de mise en oeuvre. L'attestation ou le document de certification comportera notamment les éléments suivants :

- l'objet de la formation ;

- les dates de stage et la durée suivie ;

- l'indication de l'organisme dispensateur.

Afin de permettre aux salariés de faire état des actions de formation dont ils ont bénéficié, un exemplaire du document écrit devra leur être remis.

À l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à prendre en compte les qualifications acquises.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1-III, deuxième alinéa, du code du travail (arrêté du 3 février 2006, art. 1er) .

Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance de l'expérience des salariés du secteur en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.

La demande est une démarche volontaire du salarié qui peut s'inscrire dans le cadre du droit individuel à la formation, ou dans le cadre d'un congé de validation de l'expérience après accord de l'entreprise.

Tout salarié, justifiant de l'expérience et des conditions requises, peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant au répertoire national des certifications professionnelles.

Lorsqu'il est prévu une validation en situation de travail, deux situations sont possibles :

-une évaluation en situation de travail réelle réalisée en entreprise ;

-une évaluation en situation de travail reconstituée dans un organisme ayant la capacité de l'organiser.

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités, exercées de façon continue ou non pendant une durée totale d'au moins 3 ans. Les activités exercées doivent être en rapport avec la certification visée.

Les salariés peuvent demander à utiliser les droits acquis au titre du Dif pour suivre une action de VAE.

Le détail de la prise en charge financière par l'entreprise est précisé par écrit avant le début de l'action.

Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre à tout salarié, désirant faire valider son expérience, de participer à des épreuves de validation organisées par un organisme habilité à délivrer un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.

La durée du congé pour VAE est celle fixée par le code du travail.

1. Les conditions d'ouverture des droits

Les salariés concernés par ce dispositif peuvent en faire la demande, à tout moment, auprès de l'entreprise qui les emploie.

Si, au moment du début de l'action, le bénéficiaire est salarié d'une entreprise extérieure à la profession, il perd le bénéfice du financement accordé par l'Opca de branche.

2. Modalités d'obtention du congé pour VAE

La demande doit être faite par écrit auprès de l'entreprise au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation ou de préparation de cette validation.

La demande doit préciser le diplôme, le titre, ou le certificat de qualification demandé et indiquer les dates, la nature et la durée des actions de validation ou de préparation de cette validation ainsi que la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification.

La réponse de l'employeur, auprès duquel la demande a été faite, doit intervenir dans un délai maximal de 30 jours suivant la réception de la demande et doit être faite par écrit au salarié.

Par ailleurs, l'entreprise signe avec le bénéficiaire du congé pour VAE un contrat de mission-validation tel que prévu à l'article L. 124-21 du code du travail pour la durée des épreuves de validation ou de préparation de cette validation (1)L'entreprise qui répond favorablement à cette demande signe une autorisation d'absence..

3. Prise en charge

soit par l'OPCA dont relève la branche sur les fonds collectés au titre du DIF, soit (2)Le financement des congés de validation de l'expérience est assurépar les OPACIF au titre du CIF.

Les partenaires sociaux souhaitent une réelle implication de l'entreprise pour la mise en place et la prise en charge de la VAE.

Pour le salarié ayant obtenu une autorisation d'absence pour congé de validation des acquis de l'expérience, la demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé sera présentée par l'employeur auprès de l'Opca de branche sauf si l'entreprise accepte d'en assurer directement le financement.

La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé est accordée dès lors que l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites, compte tenu des priorités, critères et échéancier définis par l'Opca dont relève la branche.

Pour compléter la prise en charge, le salarié peut utiliser les droits ouverts au titre du DIF.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à l'article L. 124-21 du code du travail qui prévoit un dispositif spécifique aux salariés temporaires des entreprises de travail temporaire (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

(2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 3 février 2003, art. 1er).

Les signataires considèrent la compétence tutoriale comme relevant d'une démarche à déployer et à partager par chacun dans l'entreprise, à l'égard de tout nouvel embauché, quel que soit son statut et sa fonction.

Cette démarche doit contribuer à la qualité de l'accueil, à la communication des messages essentiels comme ceux relatifs à la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation. Toute action visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager ses compétences est à encourager.

Le tutorat a pour fonction principale :

- d'accueillir et accompagner l'intégration des nouvelles recrues au sein de l'entreprise ;

- de contribuer à l'acquisition de ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Un tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de l'emploi qu'il occupe et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.

En cas de carence de volontaires, le chef d'entreprise ou son représentant désigne le tuteur selon les critères définis au présent article(1). Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de 3 personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps. Le nom du tuteur doit impérativement apparaître sur le contrat de professionnalisation.

Pour permettre ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutoriale, le salarié peut bénéficier à sa demande, au préalable, d'une formation spécifique. La prise en charge de cette formation sera assurée par l'OPCA dont relève la branche selon les forfaits en vigueur. La CPNEFP pourra concevoir une formation spécifique au tutorat.

Les signataires recommandent aux entreprises d'organiser les conditions d'exercice de la mission de tuteur et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une des conditions de réussite de la politique de formation et de développement de compétences de la branche. De ce fait, la fonction de tuteur ne doit entraîner ni une surcharge de travail ni une baisse de rémunération, notamment sur les éléments variables.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à l'article D. 981-8, premier alinéa, du code du travail, au terme duquel le tuteur doit être volontaire (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution.

Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant conduire, le cas échéant, à l'émergence d'un besoin de formation.

Ce bilan de compétences a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur :

- s'il est à l'initiative du salarié, il peut être exercé dans le cadre d'un Cif soumis à la prise en charge de l'Opacif ou d'un Dif ;

- s'il est à l'initiative de l'employeur, il relève des actions de développement des compétences et se déroule dans le cadre du plan de formation.

Chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété, et sous sa responsabilité d'utilisation, au sein duquel il peut inscrire ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Les signataires encouragent la mise en oeuvre de ce passeport et proposent à tout salarié qui le souhaite de l'établir sur la base du modèle du curriculum vitae européen reprenant :

- les informations personnelles (nom, prénoms, adresse, téléphone, télécopie, courrier électronique, nationalité, date de naissance) ;

- l'expérience professionnelle (de date à date, nom de l'entreprise, type ou secteur d'activité, fonction ou poste occupé, principales activités et responsabilités) ;

- éducation et formation (dates de... à..., nom et type de l'établissement dispensant l'enseignement ou la formation, principales matières, compétences professionnelles couvertes, intitulé du certificat ou diplôme délivré, niveau dans la classification nationale le cas échéant) ;

- aptitudes et compétences personnelles (acquises au cours de sa vie et de sa carrière mais pas nécessairement validées par des certificats et diplômes officiels) ;

- langue maternelle ;

- autres langues (parlées, écrites) ;

- aptitudes et compétences sociales (vivre et travailler avec d'autres personnes, dans des environnements multiculturels, à des postes où la communication est importante et dans des situations où le travail d'équipe est essentiel, par exemple activités culturelles et sportives, etc.) ;

- aptitudes et compétences organisationnelles (coordination et gestion de personnes, de projets, de budgets ; au travail, en bénévolat [activités culturelles et sportives par exemple] à la maison, etc.) ;

- aptitudes et compétences techniques (liées à l'informatique, à des types spécifiques d'équipement, de machines, etc.) ;

- aptitudes et compétences artistiques et sportives (musique, écriture, dessin, etc.) ;

- autres aptitudes (non mentionnées précédemment) ;

- permis de conduire ;

- information complémentaire.

Le présent accord est ouvert à la signature jusqu'à la date du 28 juin 2005 aux différentes parties.

Il est conclu pour une durée indéterminée et sera mis en application par les parties signataires à la date de signature de l'accord puis sera étendu à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.

Les modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent amener les partenaires sociaux à réviser cet accord dans les conditions de l'article L. 132-7 du code du travail. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du conseil de prud'hommes, et d'une demande d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

Grille des salaires 2007

(En euros.)

(En euros.)

Agents de maîtrise et cadres

(En euros.)

Les parties prennent acte que les conditions de conclusion, de renouvellement et de rupture de la période d'essai ont été modifiées par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ainsi que par la loi du 25 juin 2008 portant tous deux sur la modernisation du marché du travail.En conséquence, elles sont convenues de réviser par le présent accord les dispositions relatives à la période d'essai contenues dans la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles règles applicables aux périodes d'essai pour les salariés des entreprises de prévention et de sécurité.Les dispositions prévues par le présent accord se substituent en totalité aux dispositions des articles suivants de la convention collective nationale, lesquels sont par conséquent abrogés et remplacés :― article 6.02 des clauses générales de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;― article 2 de l'annexe IV « Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens » de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;― article 2 de l'annexe V « Agents de maîtrise » de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;― article 3 de l'annexe VI « Cadres » de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.Les dispositions intitulées « Délai de prévenance » prévues par le présent accord se substituent en totalité, pour les salariés en situation de période d'essai, aux dispositions des articles de la convention collective nationale relatifs au délai-congé. Ces articles conservent leur application de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est rompu pour un autre motif que la fin d'une période d'essai. Ces articles sont les suivants :― pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, l'article 9 de l'annexe IV de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;― pour les agents de maîtrise, l'article 8 de l'annexe V de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ;― pour les cadres, l'article 9 de l'annexe VI de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :1. Durée initiale― agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;― agents de maîtrise : 3 mois maximum ;― cadres : 4 mois maximum.2. RenouvellementSi les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :― 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;― 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;― 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenancePour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :― 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;― 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :― 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;― 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;― 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;― 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

Les salariés embauchés avant l'entrée en application du présent accord continueront de se voir appliquer les dispositions relatives à la période d'essai (durée initiale, renouvellement, délais de prévenance et délai-congé) en vigueur à la date de leur embauche.

Conformément à l'article L. 1221-22 du code du travail, il n'est possible de déroger aux dispositions du présent accord, que ce soit par accord collectif ou par une disposition contenue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, que pour instituer des durées plus courtes que celles qui y sont énoncées.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension.Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail, il peut être révisé, en tout ou partie, sur demande d'une ou plusieurs organisations signataires, ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer les dispositions à réviser ainsi que le texte proposé pour la modification.Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale signataire du présent accord a la faculté de le dénoncer, en tout ou partie, à tout moment, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, en informant les autres signataires de cette dénonciation ainsi qu'en procédant aux formalités de dépôt en vigueur. Dans ce cas, l'accord continuera de s'appliquer pendant une période de 1 année courant à compter de la fin du préavis de dénonciation, période qui pourra être mise à profit pour négocier un accord de substitution ou, si la dénonciation émane d'une partie des organisations signataires, en réviser les modalités de mise en oeuvre comme indiqué aux alinéas précédents du présent article (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail, aux termes desquelles lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation (arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).

Le présent accord fera l'objet des procédures de publicité et de dépôt prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions décrites à l'article L. 2261-24 du même code.

Cet accord s'inscrit dans le cadre des textes relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui font obligation aux partenaires sociaux de progresser vers une réduction des inégalités analysées à partir d'indicateurs pertinents.

L'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés hommes et femmes bénéficiant de profils variés tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expérience constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l'entreprise.

Ainsi, les entreprises de la branche prévention sécurité reconnaissent dans la mixité et la diversité professionnelle une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cela permet de s'entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l'entreprise, et de faciliter la confrontation d'idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d'ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

L'acceptation des différences renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l'intégration de tous.

L'égalité des chances et de traitement constitue un engagement conforme à la responsabilité sociale de l'entreprise.

C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche prévention sécurité engagent une démarche visant à favoriser le développement de l'emploi féminin, de la diversité et de l'égalité des chances à l'intérieur de la branche professionnelle.

Au-delà du respect des règles légales, les entreprises de la branche prévention sécurité doivent appliquer et promouvoir les meilleures pratiques afin de lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d'homophobie et, plus généralement, d'intolérance à l'égard des différences.

Afin de définir un dispositif efficace s'inscrivant dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail, les parties sont convenues d'un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal, tant lors du recrutement que de la vie professionnelle.

En matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cinq orientations fortes ont ainsi été choisies :a) Renforcer la politique de mixité du recrutement et de l'emploi ;b) Garantir des niveaux de salaires identiques entre les femmes et les hommes ;c) Favoriser des parcours professionnels équivalents pour tous, avec les mêmes possibilités d'évolution ;d) Accompagner la féminisation de l'emploi par l'amélioration des conditions de travail, l'adaptation des structures de vie professionnelle et la formation ;e) Organiser le temps de travail de façon à mieux concilier vie privée - vie professionnelle.

Annexes

I. Rémunérations réelles moyennes mensuelles (brutes et toutes primes soumises à charges comprises)

I.1. Par catégorie et par sexe

I.2. Par catégorie et par ancienneté

II. Nombre de promotions par catégorie et par sexe (en nombre et/ou en pourcentage)

II.1. Effectif total

II.2. Promotions

Vers les agents de maîtrise :
– nombre :
– pourcentage :

Vers les cadres :
– nombre :
– pourcentage :

Total :
– nombre :
– pourcentage :

III. Nombre et pourcentage d'actions de formation par catégorie et par sexe

IV. Nombre et pourcentage d'embauches par catégorie et par sexe

V. Nombre de passages à temps partiel par catégorie et par sexe

Le présent accord est conclu en vue de conserver les effectifs qualifiés et de préserver l'emploi des salariés dans la profession à l'occasion d'un changement de prestataire.

À cet effet, les signataires ont élaboré ci-après les conditions de transfert du personnel qui s'imposent à l'entreprise entrante (nouveau titulaire du marché), à l'entreprise sortante (ancien titulaire du marché) et à l'ensemble du personnel concerné tel que défini ci-après.

Il est expressément entendu que cet accord emporte ainsi révision des accords conclus les 18 octobre 1995 et 5 mars 2002 auxquels il se substitue intégralement à compter de la date fixée à l'article 7 du présent accord. Il ne s'inscrit ni dans le cadre de l'article 1224-1 du code du travail ni dans celui d'une application volontaire de cet article mais exclusivement dans le cadre d'un transfert de marché d'un prestataire à un autre.

La mise en œuvre de cet accord devra intervenir dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles organisant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que de celles interdisant la discrimination syndicale et toutes autres formes de discrimination.

Considérant la situation financière déséquilibrée du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont voulu sauvegarder ce régime, mis en place par l'avenant du 10 juin 2002, en procédant à des aménagements visant à en garantir la pérennité.

De plus, les parties conviennent d'adapter l'avenant du 10 juin 2002 aux différentes dispositions réglementaires ou législatives intervenues depuis la prise d'effet du régime conventionnel.

Est soumis à cotisations le salaire brut total de l'ensemble du personnel visé par l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective, y compris les primes à périodicité plus longue que le mois. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche A (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois sont montant.

Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre de l'avenant à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité relatif à la prévoyance collective.

Par salaire brut de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire brut total, ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès.

Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois de présence dans l'entreprise employeur, le salaire sera reconstitué pro rata temporis.

En cas de pluralité de décès ou d'invalidité permanentes totales causés par un même évènement accidentel ou non, ou à l'occasion d'un déplacement professionnel ou non, effectué dans le même appareil de transport, l'adhérent déclare à AG2R Prévoyance l'évènement ou les circonstances à l'origine de la pluralité des sinistres.

Versement des capitaux ou rentes suite à décès

Les demandes non présentées dans un délai de 10 ans suivant la date du décès ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Versement des capitaux ou rentes suite à invalidité absolue et définitive ou incapacité permanente professionnelle

Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date d'effet de la pension d'invalidité ou de la rente pour accident du travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

Versement des indemnités journalières ou rentes suite à incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle

Les demandes non présentées dans un délai de 5 ans suivant la date de l'arrêt de travail ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.

AG2R Prévoyance est subrogée de plein droit aux salariés victimes d'un accident dans leur action contre les tiers responsables et dans la limite des dépenses supportées par elle.

L'adhésion de chaque entreprise est régie dans son fonctionnement administratif par les statuts et conditions générales d'AG2R Prévoyance et par les statuts et règlements intérieurs de l'OCIRP pour la partie qui la concerne, pour tous les points qui ne seraient pas stipulés dans l'accord prévoyance ou dans le présent « contrat de garanties collectives ».

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les organismes assureurs rédigent une notice d'information à destination des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité.

Cette notice sera adressée en nombre suffisant, à chaque entreprise adhérente.

La preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombe à l'entreprise.

Collecte des DADS et DADS-U : dans le même temps où elles s'acquitteront du paiement des cotisations du 4e trimestre de l'année N, les entreprises adhérentes au régime de prévoyance devront obligatoirement transmettre leur DADS ou DADS-U à AG2R Prévoyance.

AG2R Prévoyance mettra en place un dispositif de gestion visant à lister les entreprises défaillantes, de façon à les mettre en demeure de s'acquitter de cette obligation stipulée à l'article 2 de l'accord de prévoyance collective et à l'article 5b des conditions générales AG2R Prévoyance.

Versement de prestations incapacité temporaire – information des salariés : AG2R Prévoyance transmettra, trimestriellement, à chaque salarié indemnisé au titre de l'incapacité temporaire, un relevé des prestations réglées à l'employeur, qui les reverse via la feuille de paye.

Afin d'assurer les tâches inhérentes à leur mission, les organismes assureurs retiendront, sur la valeur des cotisations brutes encaissées, des frais de gestion dont le montant est égal à :
– risque décès – garantie en capital = 6,00 % des cotisations brutes ;
– risque décès – garantie en rentes (OCIRP) = 8,50 % des cotisations brutes ;
– risques incapacité et invalidité = 8,00 % des cotisations brutes.

Ces prélèvements correspondent aux charges de gestion légitimement prévisibles à la date d'effet du présent contrat.

Le présent « Contrat de garanties collectives » aura un effet et une durée identique à l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective.Il pourra toutefois être résilié :
– par les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant le ou les organismes assureurs désignés ;
– par le ou les organismes assureurs désignés.

Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les deux cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent « Contrat de garanties collectives ».

En cas de dénonciation de la convention collective, de résiliation du « Contrat de garanties collectives », quel qu'en soit l'auteur, ou en cas de changement d'organismes assureurs, les prestations en cours de service sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation.

De même, les garanties décès sont maintenues pour les salariés ou anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non renouvellement de la désignation.

La poursuite des revalorisations futures devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organisme(s) assureur(s) suivant(s), conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Annexe

Contrat de garanties collectives(1)

Accord conventionnel de prévoyance des entreprises de prévention et sécurité

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité ont signé un accord instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet accord désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.

Le présent « Contrat de garanties collectives » a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis à vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.

Par la signature de ce contrat, AG2R Prévoyance et l'OCIRP acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs, et en qualité d'organisme gestionnaire pour la seule AG2R Prévoyance. Elles acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord de Prévoyance aux taux de cotisation fixés par ce même accord et de maintenir ces taux pour une durée de 5 ans à périmètre de garanties constantes et sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

Le présent « Contrat de garanties collectives » est ainsi conclu entre, d'une part, les partenaires sociaux signataires de l'accord prévoyance du..., et d'autre part, par AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte et, en tant que membre de l'union, pour le compte de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance agréées et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale.

(1) Le contrat de garanties collectives annexé au présent avenant est exclu de l'extension comme n'entrant pas dans le champ des articles L. 2221-1 du code du travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, membre du GIE AGZR.

Fait à Paris, le 4 juillet 2011.

USP ;SNES ;SESA.

FS CFDT ;SNEPS CFTC ;UNSA FMPS ;FNECS ;FEETS FO ;Fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services.

Les salariés exerçant les missions d'agents de sûreté aérienne et aéroportuaire dans le cadre des articles L. 6342-2 et L. 6343-1 du code des transports sont confrontés à un certain nombre d'inconduites ou d'incivilités de la part des personnes assujetties au contrôle. Cela peut procéder d'une volonté de se soustraire en tout ou partie à cette opération – se traduisant alors par des tentatives d'intimidation – ou, tout simplement, d'une tension générée soit par le contrôle lui-même, soit par des motifs parfaitement externes mais qui trouve à se cristalliser lors des opérations de filtrage.

Ces inconduites ou incivilités peuvent prendre la forme d'agressions verbales ou physiques caractérisées, qui nécessitent alors un soutien effectif de la part de la hiérarchie de l'entreprise et des services compétents de l'État. Ce soutien doit offrir à la personne victime d'une agression l'accompagnement nécessaire à la reconnaissance de son agression ainsi qu'à la préservation de ses intérêts physiques et moraux.

C'est pourquoi le présent accord a pour vocation d'instaurer un ensemble cohérent d'actions et de garanties permettant la prévention des agressions en milieu de travail, la prise en compte des agressions survenues, le dépôt éventuel de plainte par le salarié et le support à la personne agressée.

Ce dispositif entre dans le cadre de l'investissement des interlocuteurs sociaux de l'activité de sûreté aérienne et aéroportuaire pour l'amélioration des conditions de travail et la protection des agents de sûreté à l'égard des risques inhérents à leur activité.

Document de déclaration d'incident et d'enquête contradictoire(1)

Logo et adresse de l'entreprise. Copie au CHSCT

(1) Document pouvant être produit en justice. Toute déclaration ou allégation inexacte ou mensongère est susceptible d'entraîner des poursuites civiles ou pénales à l'encontre de son auteur.

Conformément aux accords pris dans le cadre de la NAO de juillet 2010, les partenaires sociaux ont ouvert une négociation en décembre 2011.

Le présent accord a pour objet de mettre en place un régime conventionnel relatif au remboursement de frais de soins de santé en complément du régime de base de la sécurité sociale en cas de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.

Les représentants professionnels et les organisations syndicales représentatives signataires ont souhaité donner une dimension de solidarité sociale et professionnelle accrue au présent régime par la prise en charge des cotisations et le maintien des garanties au bénéfice de personnes touchées par certains évènements.

Ce régime répond aux objectifs suivants :
- mutualiser les risques au niveau de la profession, afin de :-- remédier aux difficultés rencontrées par certains employeurs pour la mise en place d'une protection sociale complémentaire ;-- garantir l'accès de tous les salariés de la branche aux garanties collectives, sans considération, notamment, de l'âge ou de l'état de santé ;-- piloter paritairement un nouveau socle de garanties minimum de branche destiné à permettre à tous les salariés d'accéder aux soins dans des conditions financières satisfaisantes et à la profession de se valoriser et d'asseoir ainsi son attractivité, notamment auprès des jeunes gens ;-- gérer de façon responsable et indépendante au niveau de la profession les flux et les réserves du régime ;
- instaurer une solidarité entre toutes les entreprises ;
- instaurer un nouveau standard professionnel unifié en matière d'assurance santé basé sur la qualité des prestations, des garanties, des services et de la gestion.

Il a été convenu ce qui suit :

Branche prévention sécurité

Régime complémentaire de remboursement de frais de soins de santé obligatoire

Les remboursements sont effectués pour des frais relevant des législations maladie, accident du travail, maladie professionnelle et maternité, et sont limités, toutes prestations comprises, aux frais réels engagés.

Par dérogation au tableau ci-dessus, la limite à une paire de verres tous les 2 ans ne s'applique pas en cas de changement de dioptries pour les enfants.

Considérant la volonté des partenaires sociaux de mettre à jour le régime de prévoyance de l'ensemble des salariés cadres et non cadres mis en place par l' avenant du 10 juin 2002 , étendu le 7 février 2003 (Journal officiel du 19 février 2003), modifié en dernier lieu par l'avenant de révision n° 1 du 4 juillet 2011, étendu le 30 mai 2012 (Journal officiel du 6 juin 2012) ;

Considérant la volonté des partenaires sociaux de mettre en conformité le régime de prévoyance avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012, complété par la circulaire DSS n° 2013-344 du 25 septembre 2013, relatif aux catégories objectives ;

En responsabilité, les parties, au vu de ces évolutions législatives et réglementaires, décident de modifier et de mettre à jour les termes de l'avenant de révision n° 1 du 4 juillet 2011 comme suit.

Les partenaires sociaux du secteur de la sûreté aérienne et aéroportuaire ont décidé de s'engager en faveur d'une amélioration des conditions de travail des agents en poste. Dans ce cadre, ils sont convenus de conclure un certain nombre de dispositions permettant d'améliorer l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Les dispositions du présent accord s'inscrivent par ailleurs dans la continuité des dispositions conclues dans le protocole d'accord du 26 décembre 2011.

Annexe I. Fiches descriptives des spécialités et des formations associées

I.1. Agent de sécurité qualifié.
I.2. Agent de sécurité confirmé.
I.3. Agent de sécurité cynophile.
I.4. Agent de sécurité chef de poste.
I.5. Agent de sécurité mobile.
I.6. Agent de sécurité magasin prévention vols.
I.7. Agent de sécurité magasin vidéo.
I.8. Agent de sécurité magasin arrière caisse.
I.9. Agent de sécurité filtrage.
I.10. Agent de sécurité opérateur filtrage.
I.11. Agent des services de sécurité incendie.
I.12. Chef d'équipe des services de sécurité incendie.
I.13. Chef de service de sécurité incendie (SSIAP 3).
I.14. Agent de prévention et de protection incendie industriel.
I.15. Équipier d'intervention incendie industriel.
I.16. Chef d'équipe de prévention incendie industriel.
I.17.a Employé administratif en station de télésurveillance.
I.17.b Opérateur de télésurveillance de niveau 1.
I.17.c Opérateur de télésurveillance de niveau 2.
I.17.d Opérateur de télésurveillance de niveau 3.
I.17.e Coordinateur de prestations humaines.
I.17.f Gestionnaire technique de niveau 1.
I.18.a Gestionnaire technique de niveau 2.
I.18.b Opérateur de télésurveillance de niveau 4.
I.18.c Superviseur de salle.
I.18.d Chef de centre de télésurveillance.
I.18.e Directeur des opérations de télésurveillance.
I.19. Pompier d'aérodrome.
I.20. Pompier d'aérodrome chef de manœuvre.
I.21. Responsable SSLIA.
I.22. Agent de sécurité nucléaire.
I.23. Chef de poste nucléaire.
I.24. Chef de site nucléaire.

Annexe I.1. Agent de sécurité qualifié

Coefficient 120

Cadre général d'intervention

Les missions de l'agent de sécurité qualifié ont pour objet la protection des biens meubles et immeubles ainsi que celle des personnes physiques ou morales liées directement ou indirectement à la sécurité des biens.

Elles se déclinent en missions :
– d'accueil et contrôle d'accès ;
– de surveillance générale du site ;
– de sécurité technique et incendie (de base) ;
– de secours et d'assistance aux personnes, protection et alerte en cas d'accident ou d'événement exceptionnel.

Elles ne doivent donner lieu à aucune confusion avec les tâches administratives, logistiques, d'entretien ou de confort normalement dévolues aux personnels de l'entreprise cliente ou à d'autres sous-traitants spécialisés dans ces activités.

L'agent de sécurité qualifié exerce ses fonctions au sein de tout type d'entreprise ou d'organisme privé ou public, que ceux-ci soient pourvus de leur propre service de sécurité ou non. Il agit pour le compte d'une entreprise prestataire de services de prévention et de sécurité, son employeur.

Ses interventions s'effectuent dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables à l'activité de sécurité privée.

L'agent de sécurité qualifié peut être placé sous l'autorité d'un responsable hiérarchique direct de l'encadrement de sa société ou de son agence de rattachement (responsable d'exploitation, chef de secteur, adjoint d'exploitation, etc.) ou par délégation, le cas échéant, (notamment chef d'équipe, chef de poste, chef de site, etc.).

Missions

Annexe I.1.1. Formation agent de sécurité qualifié (1)

1. Présentation et réglementation de la profession

Dispositions applicables aux activités de prévention et de sécurité.

Textes réglementant la profession :
– lois et décrets (port de la tenue, carte professionnelle, etc.) ;
– convention collective nationale ;
– déontologie professionnelle.

Connaissance de l'environnement juridique et pénal.
La mission de l'agent de sécurité le conduit à intervenir pour la protection des biens et des personnes dont il assure la sécurité. De même, de par son activité, l'agent est confronté à des situations au cours desquelles il est amené à intervenir comme tout citoyen. Le but du présent contenu de formation est de lui permettre de mettre en œuvre le comportement adapté dans chacun de ces cas.

L'agent de sécurité dans son environnement :
– la Constitution et les libertés publiques ;
– le statut de l'agent de sécurité (droits et devoirs) ;
– l'intégration et la reconnaissance de l'entreprise ;
– la responsabilité du salarié ;
– le droit de retrait en cas de danger grave et imminent ;
– l'assistance à personne en danger ;
– les témoignages et le concours des agents à l'œuvre de justice ;
– la réquisition par les autorités compétentes.

L'espace d'intervention de l'agent de sécurité :
– protection des biens ;
– participation à l'interpellation en présence d'un représentant du client ;
– légitime défense (cf. la législation en vigueur).

Les interdictions fondamentales :
– non-immixtion dans les conflits du travail ;
– non-atteinte aux libertés syndicales ;
– la fouille ;
– les contrôles d'identité ;
– la mise en danger d'autrui ;
– les actes de violence ;
– les atteintes à la dignité des personnes.

2. Risques et moyens de prévention
Descriptif des risques inhérents à l'activité d'un agent de prévention et de sécurité.
Descriptif des moyens de détection et de prévention liés à ces risques.

3. Missions. Savoir-faire technique

Missions de l'agent de prévention et de sécurité :
– accueil et contrôle d'accès ;
– surveillance générale ;
– sécurité technique incendie de base ;
– secours aux personnes, protection et alerte en cas d'accident ou événement exceptionnel.

Consignes écrites :
– générales (plan de prévention) ;
– particulières ;
– spécifiques ou temporaires.

4. Communication. Comportement

Communication :
– adapter la forme du message à l'outil (téléphone, radiotransmission, etc.) ;
– effectuer un compte rendu le plus fidèle possible (oral et écrit) et rédiger un rapport si nécessaire.

Attitudes. Comportement :
– apprentissage des techniques d'accueil et de contrôle d'accès ;
– gérer les situations conflictuelles ;
– faire face aux situations de risque déclaré.

5. Sécurité. Incendie (EPI)

Partie théorique :
– théorie du triangle du feu ;
– nature des différents types de feu ;
– présentation des différents moyens d'intervention adaptés à la nature et à l'importance du feu ;
– donner l'alerte.

Partie pratique :
– incendie : exercice sur aire à feu.

6. Évaluation

7. Formation pratique (en binôme).
– présentation du site et du poste de garde ;
– descriptif des missions et prise en compte des consignes particulières ;
– mise en pratique des consignes.

(1) Formation applicable dans l’attente de l’entrée en vigueur du dispositif réglementaire organisant l’aptitude préalable qui s’y substituera à compter de cette même date.

Annexe I.2. Agent de sécurité confirmé

Coefficient 130

Relèvent obligatoirement de ce niveau :

1. Soit tout agent de sécurité qualifié affecté régulièrement à un poste dans lequel les missions qui lui sont assignées nécessitent contractuellement ou réglementairement ou par conformité à une norme professionnelle au moins une formation autre que celles limitativement ci-dessous énumérées :
– la formation conventionnelle de base ;
– la formation pratique sur site ;
– l'habilitation électrique ;
– secours aux personnes nécessitant une formation AFPS ou SST (1) , sans laquelle l'agent ne pourrait être en mesure d'appliquer – que ce soit de manière habituelle ou exceptionnelle – les consignes et instructions de son poste, ni de réaliser les actions qui en découlent.

Exemples non limitatifs de formation supplémentaire :
– équipier de seconde intervention ;
– prévention de risques spécifiques chimiques, nucléaires, mécaniques.

Tout agent de sécurité qualifié affecté provisoirement en remplacement d'un agent de sécurité confirmé percevra un différentiel de rémunération égal à l'écart entre sa rémunération et la rémunération conventionnelle du poste tenu temporairement. Ce différentiel sera dû à compter du premier jour de remplacement, par dérogation aux dispositions de l'article 3 de l'annexe IV.

2. Soit tout agent de sécurité qualifié titulaire du CAP prévention et sécurité employé depuis au moins 6 mois dans l'entreprise.

(1) Toutefois, ces deux formations au secourisme sont considérées comme supplémentaires et justifient l’attribution du niveau « confirmé » à titre transitoire jusqu’à l’entrée en vigueur de l’aptitude professionnelle résultant du décret du 6 septembre 2005.

Annexe I.3. Agent de sécurité cynophile

Coefficient 140

L'agent de sécurité cynophile est un agent de sécurité qui doit s'attacher à constituer une véritable équipe « homme-chien » sachant optimiser les qualités acquises et naturelles du chien.

Le chien est l'auxiliaire du conducteur de chien dans l'exercice de sa mission. L'agent de sécurité cynophile est obligatoirement propriétaire de son chien, en règle avec la législation en vigueur.

Les risques inhérents à cette activité sont couverts par la responsabilité civile souscrite par l'employeur.

Dans le cadre de ses missions, son activité consiste à assurer la protection des biens et/ou des personnes sur un secteur géographique déterminé en application des consignes écrites transmises par l'employeur et en utilisant les qualités combinées du conducteur et du chien.

Les activités de base les plus communément attribuées consistent à :
– effectuer des rondes de surveillance, à horaires variables ou non, pour prévenir des malveillances et des risques détectables tels que l'intrusion, le vandalisme ou l'incendie ;
– contrôler et surveiller les sites et périmètres déterminés tels que parkings, entrepôts, chapiteaux et toutes autres zones dont il a la garde ;
– procéder aux actions de sauvegarde adaptées et assurer la continuité de la protection du site selon les consignes prédéterminées et/ou les instructions de la hiérarchie ;
– intervenir à la demande de personnel autorisé à le faire ou sur des alarmes pour effectuer une levée de doute ;
– prévenir ou faire prévenir les services compétents et/ou les personnes désignées pour faire cesser le trouble concerné ;
– détecter à l'intérieur d'un site ou d'un périmètre clairement déterminé la présence d'une personne, d'objets, de produits pouvant porter un préjudice à la sécurité des biens et des personnes.