Quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, la présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés sur le territoire national et départements d'outre-mer dans les entreprises dont l'activité est notamment identifiée par le numéro NAFA : 3250Y-Q : fabrication de prothèses dentaires.

Cette activité consiste dans le fait d'analyser les cas prothétiques, de concevoir, élaborer, réparer, réaliser la fabrication et mettre sur le marché des dispositifs médicaux sur mesure, prothèses et orthèses dentaires.

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains évènements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

- mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;

- salarié contractant un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;

- naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables ;

- journée citoyenne : 1 jour ouvrable ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables ;

- décès du cocontractant d'un pacte civil de solidarité : 2 jours ouvrables ;

- décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;

- décès d'un grand-parent, d'un beau-parent, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.

Au-delà de 500 kilomètres parcourus pour assister soit au mariage d'un enfant ou au décès d'un parent, il sera attribué un jour supplémentaire.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles, consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'évènement.

Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'une autorisation d'absence. Ce congé non rémunéré qui pourra être pris en une ou plusieurs fois est limité à un forfait de 9 jours ouvrés par année civile quel que soit le nombre d'enfant du salarié.

Ce congé sera rémunéré dans la limite de 2 jours par année civile.

Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge tel que défini à l'article L. 1225-62 du code du travail. Lorsque le salarié justifie d'une ancienneté minimale d'un an, l'employeur est tenu d'accepter sa demande.

Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié, elle s'ajoutera au salaire réel sans pouvoir être majorée en cas d'heures supplémentaires ou complémentaires.

La prime d'ancienneté des salariés à temps partiel est proratisée à hauteur de leurs temps de travail contractuel.

Les périodes d'absence ne donnant pas lieu à rémunération réduiront proportionnellement le calcul de la prime d'ancienneté.

Elle est fixée comme suit :
1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire puis 1 % par an dans la limite de 20 %.
– les salariés ayant de 20 ans à moins de 25 ans de présence, bénéficieront d'un jour annuel de congé supplémentaire ;
– les salariés ayant 25 ans de présence et plus bénéficieront d'un second jour annuel de congé supplémentaire ;
– les salariés ayant 30 ans de présence et plus bénéficieront d'un troisième jour annuel de congé supplémentaire.

Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans la même entreprise.

Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.

En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut se faire qu'à la seule condition que le salarié ait atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'il ait acquis le nombre de trimestres suffisants pour obtenir la retraite à taux plein.

Dans ce cas, le préavis à respecter par l'employeur est de 6 mois et l'indemnité de départ à la retraite est identique à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.

Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est soumis au respect d'un délai de préavis égal à celui s'appliquant en cas de démission. Dans ce cas, l'indemnité de départ sera calculée comme suit (1) :
- au-dessus de 2 ans de présence : 1 / 10 de mois par année de présence ;
- au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
- au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
- au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;
- au-dessus de 12 ans de présence : 3 mois ;
- au-dessus de 15 ans de présence : 3 mois et demi ;
- au-dessus de 20 ans de présence : 4 mois ;
- au-dessus de 25 ans de présence : 5 mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail qui limitent le préavis de départ à la retraite à deux mois pour tous les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Pendant un arrêt de travail, dû à la maladie ou à l'accident, dûment constaté par un certificat médical ou un billet d'hospitalisation, les salariés appartenant à l'effectif permanent depuis plus de 1 an recevront de l'employeur, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la législation sur les assurances sociales et de tout régime complémentaire, l'intégralité de leur salaire, à compter du 4e jour d'absence en cas de maladie ou accident de la vie privée et du premier jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionelle, pendant une durée de 1 mois.

3 jours de carence par an seront rémunérés pour une hospitalisation de 5 jours et plus pour raison médicale.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable à l'alinéa précédent.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit au régime capital décès, incapacité de travail, longue maladie établi par l'accord signé le 28 février 1970 avec l'AGRR Prévoyance.

En application des dispositions de l'article L. 912-1 de la loi 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est assurée par l'AGRR Prévoyance seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant.

A cette fin, la commission paritaire se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés.

Cette indemnité sera calculée comme suit :
– au-dessus de 8 mois de présence : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
– au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
– au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;
– au-dessus de 11 ans de présence : 1/4 de mois de salaires par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaires pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.  (1)

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux commissions paritaires instituées au plan national (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation [CPPNI], commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle [CPNEFP] et commissions paritaires spécifiques aux groupes paritaires de travail décidées par la commission paritaire de négociation).

Les représentants salariés aux commissions paritaires de branche, disposent pour participer aux réunions du droit de s'absenter de leur lieu de travail, leur rémunération leur étant maintenue par leur employeur. Conformément à l'accord multiprofessionnel étendu du 24 avril 2003, les employeurs pourront se faire rembourser cette journée de salaire par l'organisation syndicale dont dépend le salarié.

De plus, conformément à l'accord multiprofessionnel étendu du 24 avril 2003 relatif au développement du dialogue social, chaque organisation fera son affaire des remboursements des frais de transport, de repas, d'hébergement de ses représentants appelés à participer aux travaux des diverses instances paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale.

Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :
– sept jours pour les salariés ayant moins de six mois d'ancienneté ;
– un mois pour les salariés ayant six mois d'ancienneté et plus ;
– deux mois pour les salariés ayant deux ans d'ancienneté et plus ;
– trois mois pour les salariés cadres ayant un an d'ancienneté et plus.

Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.

Pendant la durée du préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant deux heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet. La démission ne donnant pas droit à ces heures de recherche d'emploi.

En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.

Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.

Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

Le personnel visé par la présente convention bénéficie d'un régime de prévoyance décès, incapacité, invalidité. A ce titre, il es obligatoirement affilié à l'AGRR Prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale.

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.

a) Retraite :
- le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire géré par l'AGRR à un taux contractuel de 8 %, à effet au 1er janvier 1992 ;
- la cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'ARRCO, sur les salaires bruts limités à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette de l'ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres) ;
- l'inscription du salarié au régime de retraite complémentaire prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Répartition de la cotisation

La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon les modalités suivantes :

1re tranche :

La 1re tranche de 6 % sera répartie comme suit :
- 60 % à la charge de l'employeur ;
- 40 % à la charge du salarié.

2e tranche :

La 2e tranche de 2 % sera répartie comme suit :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié.

L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur. La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué.

Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord ARRCO du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.

b) Prévoyance :

Tout le personnel (cadre et non cadre) visé par la présente convention collective devra être inscrit obligatoirement à un régime de prévoyance décès, incapacité de travail, longue maladie, géré par l'AGRR.

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 7 octobre 2002.

À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une “ indemnité spécifique de rupture conventionnelle ” dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 18, conformément à l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008.

À l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.

Pour les candidats préparant un baccalauréat professionnel de prothèse dentaire en 3 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats préparant un BTS de prothèse dentaire en 2 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats à une formation par alternance préparant le BTMS la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats préparant le Bac + 3 prothésiste dentaire pluridisciplinaire, la rémunération ne peut être inférieure à :

La rémunération des apprentis préparant la formation le bachelor de prothésiste dentaire numériques (PDN) ne peut être inférieure à :

L'annexe III est étendue sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6222-26 et suivants du code du travail, lesquelles prévoient le salaire minimum perçu par l'apprenti pendant le contrat ou la période d'apprentissage.

(1)(Arrêté du 19 décembre 2024 - art. 1)

Pour les candidats préparant un baccalauréat professionnel de prothèse dentaire en 3 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats préparant un BTS de prothèse dentaire en 2 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats à une formation par alternance préparant le BTMS la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats préparant le Bac + 3 prothésiste dentaire pluridisciplinaire, la rémunération ne peut être inférieure à :

La rémunération des apprentis préparant la formation le bachelor de prothésiste dentaire numériques (PDN) ne peut être inférieure à :

L'annexe III est étendue sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6222-26 et suivants du code du travail, lesquelles prévoient le salaire minimum perçu par l'apprenti pendant le contrat ou la période d'apprentissage.

(1)(Arrêté du 19 décembre 2024 - art. 1)

Les signataires rappellent :

– que le secteur de la fabrication de prothèse dentaire est confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en transformation et fortement concurrentiel ;
– que ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois ;
– que l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des laboratoires de prothèse dentaire ;
– que les laboratoires de prothèse dentaire rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié ;
– que le secteur de la fabrication des prothèses dentaires souhaite anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale ;
– que le secteur de la fabrication de prothèse dentaire sera très rapidement confronté à un départ massif de compétences lié à la situation démographique.C'est pourquoi :

– ils considèrent comme important l'évolution professionnelle nécessaire des salariés des laboratoires de prothèse dentaire ;
– ils réaffirment leur volonté d'aborder les problèmes emploi/formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations de travail ;
– ils confirment la nécessité d'accompagner l'élévation globale du niveau de compétences individuelles et collectives, la recherche de polyvalence et le développement de la polycompétence ;
– ils entendent renforcer les moyens et dispositions mis en place pour assurer une politique de branche innovante et préparer l'avenir ;
– ils expriment leur volonté de favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur ; notamment préserver l'emploi.En tant que de besoin, la CPNE examinera la cohérence des différents accords de branche liés à la formation et leurs éventuelles solutions et transmettra le résultat de ses travaux aux partenaires sociaux.Les signataires précisent que le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèse dentaire.

Titre II(1)

Les parties signataires de la branche des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèse dentaire désignent l'OPCA ci-après nommée OPCALIA, dont le siège social est situé au 47, avenue de l'Opéra, 75002 Paris, comme OPCA de la branche pour recevoir les contributions destinées au financement de la formation professionnelle continue au titre de la professionnalisation, du DIF et du plan de formation des laboratoires de moins de 10 salariés ainsi que des laboratoires de plus de 10 salariés.Cette désignation repose sur la possibilité pour la branche des prothésistes dentaires de disposer à la fois d'une capacité de gestion sur son champ professionnel et de bénéficier des moyens politiques et techniques mis à se disposition par OPCALIA, pour développer la formation des salariés des entreprises de la branche.

(1) Titre étendu sous réserve de l'agrément ministériel (pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail) d'OPCALIA pour les entreprises relevant de la branche des prothésistes dentaires et des laboratoires de prothèse dentaire.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

1.1. Une branche professionnelle en mutation

Le secteur de la fabrication de prothèse dentaire se caractérise par :

– un large champ d'activités complémentaires et de métiers liés à la conception, la fabrication et la commercialisation de prothèse dentaire ;
– une grande diversité de produits et de matériaux ;
– une atomisation du secteur avec une forte prédominance de TPE, PME/PMI ;
– une forte concurrence des importations.

1.2. Des compétences qui évoluent

De nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies.

2.1. Objet

Notre secteur professionnel doit être en capacité d'exprimer ses besoins en formation et en qualification, notamment pour les métiers en mutation, pour que la politique emploi/formation et l'offre de formation s'organisent autour de ses priorités et répondent aux besoins des entreprises et aux attentes des salariés.Compte tenu de la conjoncture, du contexte spécifique au secteur de la fabrication de prothèse dentaire et parce que les problèmes emploi/formation rencontrés présentent des similitudes d'une région à l'autre, il est convenu de concevoir le projet à l'échelle de la branche.Par ailleurs, compte tenu que de nombreuses entreprises déclarent avoir du mal à élaborer leur politique emploi/formation et que l'on recense peu de fonctions de ressources humaines clairement identifiées, il s'agira de :

– mettre à la disposition de la branche et des entreprises des informations simples et cohérentes ;
– anticiper ces évolutions en matière d'emploi/formation par une démarche plus formalisée ;
– offrir un outil d'aide à la décision pour la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), les entreprises, les partenaires sociaux de la branche et tous ceux qui contribuent à la remise en adéquation des besoins et de l'offre de recrutement ou de formation pour le secteur.

2.2. Comité paritaire de pilotage2.2.1. Composition

Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire est créé.Il est composé de deux membres de chaque organisation nationale représentative de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par les organisations signataires.

2.2.2. Modalités de fonctionnement

Le comité paritaire de pilotage se réunit au moins deux fois par an.Les travaux du comité paritaire de pilotage s'inscriront notamment dans le prolongement de ceux des autres commissions paritaires en charge des questions d'emploi/formation et de toute étude formulée par la CPNE.Les organisations patronales s'engagent à :

– convoquer les membres du comité paritaire de pilotage ;
– préparer les documents nécessaires au bon déroulement de la séance et transmettre les documents préparatoires aux membres du comité ;
– assurer le secrétariat des séances.Les remboursements seront assurés par l'OPCA désigné par la branche sur les bases et modalités pratiquées par celle-ci.

2.2.3. Missions

Missions confiées à l'observatoire par la branche de :

– collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et leurs qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition de la branche ;
– contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils et d'aide au diagnostic ou d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
– constituer une instance de réflexion prospective et de partage d'information et d'analyses autour des métiers de la branche ;
– conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois et notamment des études démographiques ;
– produire des données annuelles à la branche à destination de la CPNE ;
– transmettre à la branche les priorités qui seraient nécessaires tant en termes de publics à cibler que de formations. Cette contribution devra permettre aux partenaires sociaux de la branche d'élaborer les orientations triennales de la formation professionnelle.

2.3. Modalités de mise en œuvre

Afin d'assurer cette démarche de veille prospective, il s'agira :

– de recenser les données quantitatives et qualitatives concernant l'évolution des métiers ou des qualifications concernant la branche ;
– d'assurer le recueil et la synthèse des informations nécessaires pour l'élaboration de documents de synthèse.La gestion technique de l'observatoire est déléguée à l'OPCA désigné, qui se rapprochera des ministères concernés, des organismes institutionnels et des organismes de la branche pour compléter ses informations notamment : AFPA, Pôle emploi, APEC, CERAQ, DARES, DATAR, DGEFP, INSEE, Unédic…

Les signataires confient à la CPNE le soin :

– d'examiner chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux réalisés dans le cadre de la démarche d'observation prospective des métiers et des qualifications ;
– de réfléchir aux moyens d'actions pour accompagner ou anticiper ces évolutions, notamment en matière de formation :
– diagnostic des besoins en qualification et en compétences notamment pour les publics cibles ;
– inventaire de l'existant en matière de formation et d'outils pédagogiques ;
– construction de dispositifs innovants ;
– définition de l'organisation et du suivi des dispositifs ;
– construction d'un plan de communication sur les travaux conduits.Les conclusions de ces travaux seront intégrées dans le rapport de branche.

Confirmant leur volonté d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, les signataires conviennent de la nécessité de poursuivre et de renforcer les démarches de prospective des métiers et des qualifications déjà engagées au niveau de la branche.

L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise sur la nécessité d'actions de formation, soit pour permettre l'adaptation à l'évolution dans l'emploi, soit pour favoriser un changement d'emploi. Cet entretien professionnel a lieu soit à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, soit à l'initiative du salarié, et si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.L'ancienneté de 2 ans s'apprécie au 1er janvier suivant la signature du présent accord.Au cours de cet entretien, pourront être abordés les points suivants :

– information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail ;
– identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de l'entreprise ;
– initiative du salarié pour l'utilisation de son droit à la formation (DIF) ;
– conditions de réalisation, en tout ou partie, de la formation en dehors du temps de travail.Un document de synthèse sera réalisé par l'employeur ou son représentant.Si, au cours de l'entretien professionnel, des actions de développement des compétences (plan de formation) sont proposées en dehors du temps de travail, l'employeur s'acquittera des engagements auxquels il est tenu dans ce cas.En cas de refus du salarié de se présenter à l'entretien professionnel pendant son temps de travail, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.Les entreprises qui le souhaitent pourront bénéficier d'une formation pour la mise en œuvre des entretiens professionnels. Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien, d'information des représentants du personnel, ainsi que les suites d'un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien doivent être fixées par accord conclu entre les signataires constitutifs de OPCA.L'OPCA de la branche assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre de ces entretiens professionnels selon les conditions définies à l'article 14.3.

Les signataires s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience, notamment dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.Les signataires conviennent de donner une impulsion au développement de la validation des acquis et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences.Afin de reconnaître la valeur et le caractère formateur des activités professionnelles, les signataires demandent à la CPNE de réfléchir et définir, en priorité, les conditions de mise en place, dans une forme à déterminer, d'une validation des acquis de l'expérience au niveau de la branche.Le dispositif et le support, simples et accessibles à tous les salariés de la profession, seront annexés au présent accord.Les signataires s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur les dispositifs en vigueur ou ceux qui pourraient être mis en place.

Tout salarié à droit à un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder par bilan 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ces dispositifs, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'OPCA, dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de l'OPCA.Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'action de formation prises en charge, notamment, dans le cadre de la période de professionnalisation.

Dans un délai de 1 an à partir du présent accord, les partenaires sociaux définiront, dans le cadre de la CPNE, les modalités complémentaires qui devraient être mises en œuvre. Ces dispositions figureront en annexe du présent accord.

7.1. Formation tout au long de la vie professionnelle

La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.

7.2. Insertion des jeunes

Les signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion des jeunes dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.

7.3. Maintien dans l'emploi

Les signataires conviennent de l'importance de favoriser le développement des qualifications et le maintien dans l'emploi des salariés ayant un faible niveau de qualification ou confrontés à des mutations industrielles ou économiques.Ils s'engagent à promouvoir les périodes de professionnalisation, combinaison organisée de période de travail et de formation et les dispositions qui ont pour objet :

– de perfectionner ou d'enrichir les compétences professionnelles ;
– de favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers et des technologies ou aux mutations d'activité ;
– de permettre l'accès à des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– de faciliter l'évolution professionnelle.Les signataires s'engagent à poursuivre les réflexions et la mise en place d'actions innovantes pour anticiper et accompagner le développement des compétences des salariés et la performance du secteur.

7.4. Accompagnement des TPE/PME/PMI et des entreprises artisanales

Les TPE/PME/PMI et les entreprises artisanales pourront bénéficier d'un accompagnement dans la mise en œuvre de cet accord et dans le développement des actions de formation de leurs salariés.Les signataires demandent à le CPNE de leur présenter les conclusions de ses réflexions sur les modalités spécifiques d'information pour ces catégories d'entreprises dans l'année qui suit la signature de l'accord.

Les contrats ou périodes de professionnalisation vont permettre la personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.Ils associent :

– les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.Le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, a défaut, les délégués du personnel s'ils existent) est consulté sur les actions de formation mises en œuvre au titre des contrats ou périodes de professionnalisation.

8.1. Contrats de professionnalisation8.1.1. Objectifs

Les contrats de professionnalisation se substituent au contrat de qualification. Ils ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi ainsi que des demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation aux carrières de prothésistes dentaires et d'offrir à ces publics des carrières professionnelles reconnues dans la branche professionnelle.Ils ont pour finalité d'acquérir : (1)

– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ;
– un titre à finalité professionnelle reconnu par la branche (certificat pratique et d'études supérieures) ;
– une qualification professionnelle établie par la CPNE de la branche ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective de la branche.

8.1.2. Liste des qualifications prioritaires

– bac professionnel prothèse dentaire ;
– BTS prothésiste dentaire ;
– CQP technicien en prothèse dentaire spécialisé en orthopédie dento-faciale.Ces qualifications prioritaires seront mises en œuvre conformément à l'article 8.1.7.

8.1.3. Publics

Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :

– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel que soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

8.1.4. Rémunérations minima

Les contrats de professionnalisation sont rémunérés comme suit :

• pour les jeunes de moins de 26 ans :

o pour les jeunes de moins de 21 ans : 55 % du SMIC

o pour les jeunes de 21 ans et plus : 70 % du SMIC

Quand ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, le salaire ne peut être inférieur à :

o pour les jeunes de moins de 21 ans : 65 % du SMIC

o pour les jeunes de 21 ans et plus : 80 % du SMIC

• pour les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus : la rémunération est au moins égale au SMIC et au moins égale à 85 % à la rémunération conventionnelle.

8.1.5. Conditions de prise en charge

L'OPCA de la branche prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base des forfaits horaires fixés à l'article 13.1.

8.1.6. Caractéristiques

Nature du contrat :Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée établit par écrit et déposé à la DDTEFP.Durée de l'action de professionnalisation :La durée du contrat de professionnalisation est définie comme suit :

– durée déterminée : de 6 à 12 mois ;
– durée indéterminée : entre 6 à 12 mois.Les signataires conviennent de la possibilité de porter la durée de l'action de professionnalisation à 24 mois pour les contrats visant l'obtention d'un diplôme ou d'un titre spécifiques à la branche, d'une qualification définie par la branche ou d'un diplôme de l'éducation nationale.Durée de formation :La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieurs à 150 heures.Les partenaires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, dans la limite de 30 % de la durée totale du contrat :

– pour ceux qui visent des formations visant l'obtention d'un titre ou d'un diplôme de la branche ;
– pour certaines formations définies par la CPNE.

8.1.7. Missions confiées à la CPNE dans le cadre des contrats de professionnalisation

La CPNE définit :

– les critères ;
– l'échéancier ;
– les priorités relatives aux publics et aux dérogations des durées de l'action de professionnalisation ou de la durée de la formation (cf. art. 8.1.6), (2)au regard duquel l'OPCA de la branche examine les demandes de financement présentées par les entreprises.En tant que de besoin, la CPNE propose aux partenaires sociaux la mise à jour :

;.– des bénéficiaires prioritaires ;
– des dérogations concernant les durées des contrats et les durées de formation et la nature des certifications(3)– des qualifications professionnelles reconnues par la CPNE ou des qualifications reconnues par la convention collective de branche ; (4)– des formations particulières ; (4)– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle(4)Les signataires conviennent de mettre à disposition des salariés qui le souhaitent le passeport formation prothésiste dentaire afin de faciliter sa réalisation, son appropriation par chaque salarié et la lisibilité au niveau de la branche. Tout salarié de la branche de la fabrication de prothèse dentaire qui le souhaite pourra établir son passeport formation sur la base du document qui sera annexé. Ce passeport formation, dont le salarié garde la liberté d'utilisation, est renseigné à son initiative et reste sa propriété.Ces priorités, critères et échéanciers sont mis en œuvre et suivis par la section paritaire compétente de l'OPCA et sont mentionnés dans un document que l'OPCA tient à disposition des entreprises et salariés relevant du champ de la fabrication des prothèses dentaires et qui précise les conditions d'examen. (5)

8.1.8. Développement de la fonction tutorale

ObjectifsUn certain nombre de laboratoires de prothèse dentaire ont recours à la formation en situation de travail. Les savoir-faire ou les nouvelles techniques sont transmis par les collègues qualifiés et plus expérimentés qui encadrent les salariés en contrat d'alternance.Les signataires conviennent que la fonction tutorale fait partie intégrante des formations CQP. Ils encouragent l'employeur à choisir, pour chaque contrat de professionnalisation, un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ou par l'employeur lui-même qualifié en prothèse dentaire. Ce salarié, volontaire, justifie de 2 années d'expérience minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés des salariés retenus pour assurer une fonction tutorale.Conditions de prise en chargePour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et renforcer la formation en situation professionnelle, les signataires conviennent que l'OPCA de la branche pourra prendre en charge, dans le cadre des contrats de professionnalisation, les formations de tuteurs ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale selon les conditions prévues par l'article 14.2 de cet accord, dans la limite des plafonds fixés par décret.Rôle du tuteurLe tuteur est chargé :

– d'accompagner le nouvel embauché dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à l'acquisition de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer au suivi des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– de participer aux différents bilans du stagiaire.Le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.Charte de la fonction tutoraleLes signataires incitent les entreprises à promouvoir et à valoriser la fonction tutorale en attribuant une rémunération de 50 € brut par mois complet et par tutoré dans la limite de 2 maximum. En cas de mois incomplet, cette rémunération sera calculée pro rata temporis.Est considéré comme étant du travail effectif, l'ensemble du temps passé à sa mission.De plus, pour accompagner les entreprises et les salariés concernés, les signataires ont défini une « charte de la fonction tutorale » annexée au présent accord.L'organisme financeur joindra un exemplaire du « guide du tuteur » (qui figure dans la charte) avec chaque accord de prise en charge envoyé à l'entreprise.Enfin, les signataires demandent à la CPNE de préparer la mise en place d'un référentiel de tuteur.

8.2. Périodes de professionnalisation8.2.1. Publics et objectifs

Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée. Sont également concernés les salariés titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

– aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies dans les préconisations des études prospectives et par la CPNE de la branche ;
– aux salariés qui, après 15 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de leur 40e anniversaire, sous réserve de justifier d'une année de présence dans l'entreprise, souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'entreprise ;
– aux femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ;
– aux salariés reconnus par le médecin du travail inapte à leur poste de travail suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail ;
– aux salariés ne justifiant pas de la qualification requise au regard de l'emploi occupé ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.La période de professionnalisation doit leur permettre :

– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE de la branche ;
– d'acquérir un titre à finalité professionnelle reconnu par la branche (certificat pratique et d'études supérieures) ;
– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.Les signataires conviennent en outre de donner une impulsion au développement et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences (notamment les certificats de qualifications professionnelles).

8.2.2. Durée de la formation

La durée de formation ouverte au titre de la période de professionnalisation est au minimum de 20 heures (sauf exception validée par l'OPCA dont dépend l'entreprise) et au maximum de 210 heures. (6)Cette durée peut être portée à 1 365 heures pour les formations diplômantes ou qualifiantes liées aux priorités de la branche, notamment pour les candidats titulaires au minimum d'un baccalauréat, d'un titre ou d'une qualification homologuée de niveau IV, et qui postulent à une formation pour préparer le BTM en 3 années.

8.2.3. Listes des qualifications prioritaires

– bac professionnel prothèse dentaire ;
– BTS prothésiste dentaire ;
– BTM prothèse dentaire ;
– BTMS prothésiste dentaire ;
– BMS prothésiste dentaire ;
– CQP technicien en prothèse dentaire spécialisé en orthopédie dento-faciale ;
– CPES spécialité de prothèse complète muco et implanto-portée ;
– CPES spécialité céramique et occlusion.

8.2.4. Modalités de mise en œuvre

La mise en œuvre d'une période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge des actions de formation liées à la période de professionnalisation par l'OPCA dont relève l'entreprise.

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation, pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les actions de périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail. Toutefois, elles peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail en accord écrit entre l'employeur et le salarié. Les périodes de professionnalisation hors temps de travail ne peuvent excéder 80 heures maximum sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.

8.2.5. Missions confiées à la CPNE dans le cadre des périodes de professionnalisation

La CPNE définit :

– les critères ;
– l'échéancier.Elle propose aux partenaires sociaux, dans les 12 mois, une éventuelle mise à jour des listes suivantes :

– objectifs prioritaires ;
– qualifications accessibles ;
– publics dans la branche et des publics prioritaires,au regard duquel l'OPCA de branche examine les démarches de financement présentées par les entreprises.

.Ces priorités, critères et échéancier sont mis en œuvre et suivis par la section paritaire compétente de l'OPCA et sont mentionnés dans un document que l'OPCA tient à disposition des entreprises et salariés relevant du champ de la fabrication de prothèse dentaire et qui précise les conditions d'examen(7)

(2) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-11 et L. 6325-13 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(5) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

9.1. Objet

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.Dans le cadre du plan de formation remis lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, les types d'actions de formation seront distingués.Compte tenu de la diversité des entreprises de la branche, afin de respecter les politiques de formation, chaque entreprise définira ses actions, une même action pouvant, en fonction du public et de l'objectif visé, relever de différents types d'actions définis ci-après.

9.2. Type d'actions9.2.1. Action d'adaptation au poste de travail

Toute action suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

9.2.2. Actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi

Elles peuvent dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Ce dépassement doit être autorisé par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord individuel écrit du salarié.Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.(1)Les heures correspondant à ce dépassement sont soumises aux cotisations sociales, mais ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur, ni à majoration dans la limite par an et par salarié de 50 heures (soit 4 % du forfait du salarié concerné).Les heures de formation réalisées au-delà de cette limite relèvent des heures supplémentaires.

9.2.3. Actions de développement des compétences des salariés

Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.Ces actions peuvent s'effectuer hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (soit 5 % du forfait pour les salariés concernés), en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur qui peut être dénoncé dans les 8 jours.Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de rémunération nette de référence du salarié concerné.Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, ces actions donnent lieu à un engagement du salarié et une reconnaissance de l'entreprise. L'employeur définit avec le salarié, avant le départ en formation, les engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.

(1) Paragraphe exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 6321-6 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

10.1. Droit individuel à la formation

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou d'une durée d'au mois 80 % d'un temps plein dans la branche de la fabrication de prothèse dentaire, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie au 1er janvier qui suit la signature de l'accord, bénéficie chaque année, d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Pour les salariés dont le contrat à temps partiel est en deçà de 80 % d'un temps complet, cette durée est calculée pro rata temporis.Les droits acquis peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel reste plafonné à 120 heures.Ce dispositif s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.Les salariés employés en contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant 4 mois au cours des 12 derniers mois.Les actions de formation retenues au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont :

– des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– des actions de qualification ;
– des actions de promotion en application des dispositions de l'article L. 6323 du code du travail.Elles se déroulent en dehors du temps de travail et donnent lieu à un versement par l'entreprise d'une « allocation formation » correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret.La mise en œuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, les actions de formation retenues à ce titre peuvent se dérouler pendant le temps de travail après accord entre le salarié et son employeur. Ces actions donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de sa rémunération.Chaque salarié est informé chaque année par écrit du total des droits acquis au titre du DIF.Dans la lettre de notification du licenciement, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.En cas de départ à la retraite, le salarié perd les droits qu'il a acquis au titre du DIF, et qu'il n'avait pas encore utilisé.Lors de son départ pour toute cause, l'entreprise lui remettra un certificat de travail portant mention du solde d'heures de DIF acquises et non utilisées, du montant financier correspondant à la valorisation de ce nombre d'heure au taux défini à l'art 14.1 (9,15 €), et du nom et de l'adresse de l'OPCA désigné par la branche, afin qu'il soit en mesure de faire valoir ses droits à la portabilité du DIF s'il en remplit les conditions (rupture ouvrant droit à indemnisation chômage notamment).

10.2. Formation et technologies de l'information et de la communication

Les signataires confirment leur volonté de favoriser la personnalisation des parcours de formation, le développement de la formation en situation professionnelle et le recours aux nouvelles technologies éducatives.A ce titre, les investissements spécifiques concernant l'utilisation des technologies de l'information et de communication dans la mesure où ils facilitent l'autoformation, notamment la « e-formation », pourront être imputables au titre du plan. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6331-21 et R. 6331-23 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

Les signataires conviennent qu'il ne doit être fait aucune distinction entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation.Ils s'engagent à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.

Les signataires s'engagent à favoriser l'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans le présent accord dans le respect du principe d'égalité en encourageant les entreprises à mettre en place les mesures appropriées.Le cas échéant, elles pourront bénéficier d'actions spécifiques de formation ayant pour objet :

– leur insertion ou réinsertion professionnelle ;
– leur maintien dans l'emploi ;
– le développement de leurs compétences ;
– l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.Des partenariats pourront être conclus avec les organismes habilités.

Les signataires demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) d'élaborer des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des publics suivants.

Ce titre complète les dispositions de l'accord du 12 juillet 2002 relatif à la création de la CPNE.Les signataires, soucieux d'assurer la réussite de la transposition de la réforme de la formation professionnelle dans la branche et la mise en œuvre du présent accord, entendent réaffirmer l'importance des travaux de la CPNE et renforcer ses missions conformément à la législation en vigueur. Ils rappellent les missions confiées à la CPNE :

– permettre l'information réciproque des signataires sur la situation de l'emploi dans leur cadre professionnel et territorial ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification et de recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation ;
– examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– informer du suivi des conclusions de l'organisme paritaire collecteur des fonds de formation professionnelle ;
– mettre en place un référentiel de validation des acquis de l'expérience conduisant à l'évolution de carrière de chaque catégorie professionnelle de la branche considérée.

13.1. Entreprises de 10 à 19 salariés

^erPour les salaires versés à compter du 1janvier 2012.

Les employeurs occupant au moins 10 salariés doivent consacrer une contribution minimale de 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence qui se décompose comme suit :

· Versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence au FONGECIF à compétence interprofessionnelle et régionale dont l'entreprise relève, au titre du CIF (Congé individuel de formation).

· Versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCALIA.

Ce versement pourra financer :

· Les dépenses de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation,

· Les actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale,

· Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 2, (1)

· Les dépenses de formation à l'entretien professionnel selon les conditions fixées à l'article 14.3 du présent accord.

^er· Le solde, soit une contribution minimale de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence, est versée à l'OPCALIA avant le 1mars selon les modalités suivantes :

-au minimum 0,30 % de la masse salariale de l'année précédente (brut fiscal déclaré sur la DADS). Ce versement constitue une dépense libératoire au titre de la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation pour l'année N ;

-le reliquat non utilisé des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépense au cours de l'année précédente, (2)

notamment en fonction du montant du versement de la contribution reçue à ce titrePour permettre la prise en charge des dossiers de demande de financement présentés par les entreprises au titre de leur plan de formation,(3).

Cette contribution sera notamment consacrée au financement des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés :

-Actions de formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF,

-Prise en charge des frais de transport, de repas, d'hébergement ainsi que des rémunérations des salariés correspondant aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, ou du contrat ou de la période de professionnalisation, (4)

-Dépenses engagées au titre du bilan de compétences ou de VAE,

-Prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail,

-Des actions et moyens visés à l'article 10.2.

13.2. Entreprises de 20 salariés et plus

Pour les salaires versés à compter du 1er janvier 2012

Les employeurs occupant au moins 10 salariés doivent consacrer une contribution minimale de 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence qui se décompose comme suit :

• Versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence au FONGECIF à compétence interprofessionnelle et régionale dont l'entreprise relève, au titre du CIF (Congé individuel de formation).

• Versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCALIA.

Ce versement pourra financer :

• Les dépenses de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation, ainsi que

• Les actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale,

• Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 2, (5)

• Les dépenses de formation à l'entretien professionnel selon les conditions fixées à l'article 14.3 du présent accord. (6)

• Le solde, soit une contribution minimale de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence, est versée à l'OPCALIA avant le 1er mars selon les modalités suivantes :

-de l'année N, au minimum 0,30 % de la masse salariale de l'année N-1 précédente (brut fiscal déclaré sur la DADS). Ce versement constitue une dépense libératoire au titre de la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation pour l'année N ;

-avant le 1er mars de l'année N + 1, le solde reliquat non utilisé des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépense au cours de l'année précédente. (7)

notamment en fonction du montant du versement de la contribution reçue à ce titre.Pour permettre la prise en charge des dossiers de demande de financement présentés par les entreprises employant au moins 10 salariés au titre de leur plan de formation,(8)

Cette contribution sera notamment consacrée au financement des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés :

-actions de formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;

-prise en charge des frais de transport, de repas, d'hébergement ainsi que des rémunérations des salariés correspondant aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, ou du contrat ou de la période de professionnalisation ; (9)

-dépenses engagées au titre du bilan de compétences ou de VAE ;

-prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;

-des actions et moyens visés à l'article 10.2.

13.3. Entreprises de moins de 10 salariés

Les laboratoires de prothèse dentaire de moins de 10 salariés inscrits au Répertoire des Métiers, sont tenus de verser en totalité à l'OPCALIA, une contribution minimale égale à 0,65 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution se décompose comme suit :

-Affectation à concurrence de 0,15 % du montant des salaires au financement :

• Des actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation,

• Des actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale,

• Dépense de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 2, (10)

• Les dépenses de formation à l'entretien professionnel selon les conditions fixées à l'article 14.3.

-L'affectation du solde sera notamment consacré au financement des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entrepris au bénéfice de ses salariés :

• Actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF,

• Prise en charge des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunération des salariés correspondant aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, ou du contrat ou de la période de professionnalisation, (11)

• Dépenses engagées au titre du bilan de compétences ou de VAE,

• Prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail,

• Des actions et moyens visées à l'article 10.2.

(1) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(2) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(7) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(10) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(11) Point étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-79 et D. 6332-89 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

14.1. Financement des contrats et périodes de professionnalisation

L'OPCA de la branche prend en charge les actions d'évaluation et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base des forfaits horaires suivants.Le forfait horaire de base est fixé à 9,15 €.Ce forfait peut faire l'objet d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation inférieure ou supérieure selon les critères définis par la section paritaire compétente de l'OPCA. (1)

14.2. Forfaits tuteurs

Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l'OPCA de la branche assure la prise en charge des actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dont bénéficient les nouveaux embauchés selon les conditions suivantes.

14.2.1. Coûts liés à la formation à la fonction tutorale

Plafond horaire de 15 € par heure de formation, durée maximale 40 heures.Ces dépenses comprennent :

– les frais pédagogiques ;
– les rémunérations ;
– les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;
– les frais de transport et d'hébergement.

14.2.2. Coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale

Plafond de 230 € par mois et par tutoré dans la limite de 2 par tuteur.Missions prises en charge :

– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de ces contrats ;
– organiser avec les salariés l'activité de ces nouveaux embauchés dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.

14.3. Formation à l'entretien professionnel (2)

Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel, l'OPCA de la branche assure la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes :Chaque personne chargée de la mise en œuvre de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel prise en charge sur le « 0,50 % ».Forfait horaire maximum : 22 € dans la limite de 14 heures maximum.

(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-5-1 du code du travail.(Arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er)

Les accords de l'entreprise et d'établissement ayant le même objet ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord et, le cas échéant, ses avenants, sauf dispositions plus favorables.

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.

Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire national, DOM compris, à partir du 1er mars 2012.

Les laboratoires de prothèse dentaire sont tenus d'affecter à l'OPCA désigné tout ou partie de leur participation au développement de la formation professionnelle continue.

Annexe

Guide de l'entretien professionnel

Ce guide peut servir de modèle aux établissements en vue de la mise en œuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNEFP pourra concevoir des outils pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de dresser un panorama des possibilités et dispositifs de formation, et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en œuvre selon la réalité de son environnement.Organisation de l'entretien :

– l'entretien, qui concerne les salariés justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé une fois tous les 2 ans au minimum. Il peut être rattaché à un entretien si une telle procédure de rencontre existe dans l'entreprise ;
– pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, par l'intermédiaire de l'OPCA, sur les techniques de conduite d'un entretien ;
– l'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci dans l'entreprise ;
– les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.Thèmes de l'entretien :

– bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée ;
– souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification ;
– projets du salarié sur son parcours professionnel ;
– propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

Convention portant sur la mise en oeuvre de la formation professionnelle continue au sein de la branche d'activité.

Le présent protocole s'applique à tous les salariés des établissements régis par la convention collective nationale des prothésistes dentaires et laboratoires de prothèse dentaire du 18 décembre 1978, étendue le février 1979.

La formation professionnelle continue, telle que définie ci-dessous, s'adresse à tous les salariés de la branche d'activité pour leur permettre d'acquérir ou de perfectionner une connaissance professionnelle ou de parfaire leur culture générale.

I Nature des actions de formation (code du travail L900-2)

1° Action d'adaptation pour un changement de catégorie professionnelle.

2° Action de formation ayant pour but d'acquérir une qualification supérieure.

3° Action de conversion ayant pour but d'assurer aux salariés des laboratoires de prothèse dentaire, dont le contrat de travail est rompu pour motif économique, une qualification différente.

3° Action de perfectionnement des connaissances générales ayant pour objet d'offrir aux salariés des laboratoires de prothèse dentaire de parfaire leur niveau culturel.

II Congé de formation

a) Le congé de formation permet à tous les salariés des laboratoires de prothèse dentaire de s'absenter de leur lieu de travail à leur initiative et à titre individuel afin de suivre une action de formation entrant dans le cadre de la définition du paragraphe I.

b) Conditions d'ouverture de droit à congé :

-l'action de formation doit correspondre à la définition du paragraphe 1 ;

-durée : elle ne peut excéder un an s'il s'agit de formation à temps plein, 1200 heures s'il s'agit de formations discontinues ou à temps partiel ;

-conditions d'ancienneté : le salarié justifiera de deux ans d'ancienneté consécutifs ou non, dans la branche d'activité dont six mois dans l'entreprise ;

-un délai de douze mois d'activité salariée dans l'entreprise doit s'écouler entre la fin de la période d'apprentissage et l'obtention du congé ;

-le salarié ayant participé à une action de formation ne pourra prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé qu'après un certain délai :

-soit six mois après une action inférieure ou égale à 80 heures-un an après une action comprise entre 80 et 160 heures ;

-un nombre de mois égal à T/12 (1) pour les actions de longue durée ;

-le congé pourra différer si celui-ci implique une absence simultanée de deux salariés de l'entreprise.

c) Demande de congé de formation :

Le congé est de droit sauf dans le cas où l'employeur estime que cette absence serait préjudiciable à la marche de l'entreprise après avis du délégué du personnel ou à défaut de la commission paritaire départementale ou régionale. Cette demande devra être formulée au moins trente jours à l'avance par courrier recommandé pour une action inférieure ou égale à six mois et soixante jours pour une durée supérieure.

Dans les dix jours suivant la présentation, l'employeur fera connaître par écrit son accord ou le motif de son refus, ou les conditions du report de la demande.

L'employeur ne pourra opposer plus de deux fois dans l'année, à partir de la date de la première demande, son refus aux actions de formation.

d) Rémunération du congé de formation :

Le salarié pourra prétendre à une rémunération pendant la durée de l'action de formation à condition d'avoir fait l'objet d'une décision favorable de prise en charge par l'organisme paritaire collecteur de 0,1 p. 100.

Cette rémunération sera versée par l'employeur qui en demandera le remboursement à l'organisme précité, sur présentation des justificatifs.

Le montant de la rémunération est égal à 80 p. 100 du salaire brut qu'aurait perçu le salarié s'il était resté à son poste. Lorsque ce salaire est inférieur au plancher fixé par le décret du 16 décembre 1984, à savoir deux fois le S. M. I. C. mensuel, le salaire antérieur est maintenu.

Pour un congé examen, le salaire intégral du salarié est maintenu.

e) Situation du salarié pendant le congé :

-le contrat de travail est suspendu ;

-la durée du congé étant assimilée à une période de travail, les droits attachés aux congés payés et ancienneté sont maintenus ;

-l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisme paritaire ;

-la couverture sociale est maintenue pendant la durée du congé.

Contrôle : à la fin de l'action de formation, le salarié devra remettre une attestation de fréquentation de stage, en cas d'examen, un certificat attestant de sa présence à toutes les épreuves.

f) Dans le cadre d'une action action de formation ou d'adaptation, le salarié ayant acquis par cette formation une qualification supérieure sera employé dans le poste correspondant au sein de son entreprise si le poste existe. Le salarié s'efforcera d'occuper le poste ainsi acquis pendant une durée au moins égale à la durée du congé sollicité.

A l'extension du présent protocole, la commission mixte aura un délai maximum de six mois pour négocier la mise en place d'un organisme paritaire collecteur du 0,1 p. 100. A défaut d'accord, dans les six mois, le présent protocole sera nul et non avenu.

(1) T : durée totale en heures de formation.

Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime de prévoyance. Est applicable le dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 et ses avenants.

Les garanties prévues par le régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées.

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur, ou en cas d'arrêt de travail, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail.

Le droit à garanties cesse au décès du salarié ou en cas de rupture de contrat, sauf, pour ce dernier cas :

- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur : dans ce cas, le droit à garanties est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- si application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 et ses avenants.

Extension de la garantie capital décès aux salariés bénéficiaires des congés non rémunérés

Bénéficient également sans contrepartie de cotisation de la garantie capital décès les salariés dont le contrat de travail a été suspendu du fait d'un congé non rémunéré (congé parental, congé de formation, congé sabbatique ...).

Cette extension cesse à la date de reprise de l'activité et au plus tard à la date de rupture du contrat de travail.

Adhèrent obligatoirement au régime collectif de prévoyance complémentaire les salariés appartenant aux catégories suivantes :
– l'ensemble des salariés dits « non-cadres » ayant 3 mois d'ancienneté dans la profession, ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel (prévoyance) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, et inscrits à l'effectif de l'entreprise à compter du jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance ou embauchés postérieurement à cette date ;
– l'ensemble des salariés dits « cadres », relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel (prévoyance) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, et inscrits à l'effectif de l'entreprise à compter du jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance ou embauchés postérieurement à cette date.

Ce régime de prévoyance complémentaire « incapacité de travail, longue maladie, invalidité, décès » a pour but d'assurer :
– le versement d'indemnités journalières ou de rente invalidité, complémentaires à celles de la sécurité sociale ;
– le versement, en cas de décès du salarié, d'un capital et d'une rente d'éducation.

Le capital décès est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité absolue et définitive ou au (x) bénéficiaire (s) qu'il aura expressément désigné (s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
- au conjoint non séparé de droit ;
- à défaut, à la personne liée au salarié par la signature d'un Pacs ;
- à défaut, au concubin notoire ;
- à défaut, aux enfants du salarié nés ou à naître, présents ou représentés comme en matière de succession, légitimes, reconnus ou adoptifs, par parts égales entre eux ;
- à défaut de descendants directs, à ses père et mère, par parts égales entre eux, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants par parts égales entre eux ;
- à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;
- à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux.La part de capital correspondant à la majoration pour personne à charge est versée à la personne à charge elle-même, ou à la personne ayant à charge cette personne au décès du salarié.La part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée par parts égales entre ceux-ci, directement aux enfants dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.

Le capital décès est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité absolue et définitive ou au (x) bénéficiaire (s) qu'il aura expressément désigné (s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
- au conjoint non séparé de droit ;
- à défaut, à la personne liée au salarié par la signature d'un Pacs ;
- à défaut, au concubin notoire ;
- à défaut, aux enfants du salarié nés ou à naître, présents ou représentés comme en matière de succession, légitimes, reconnus ou adoptifs, par parts égales entre eux ;
- à défaut de descendants directs, à ses père et mère, par parts égales entre eux, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants par parts égales entre eux ;
- à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;
- à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux.La part de capital correspondant à la majoration pour personne à charge est versée à la personne à charge elle-même, ou à la personne ayant à charge cette personne au décès du salarié.La part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée par parts égales entre ceux-ci, directement aux enfants dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.

Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime de prévoyance. Est applicable le dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 et ses avenants.

Les garanties prévues par le régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées.

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur, ou en cas d'arrêt de travail, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail.

Le droit à garanties cesse au décès du salarié ou en cas de rupture de contrat, sauf, pour ce dernier cas :

- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur : dans ce cas, le droit à garanties est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- si application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 et ses avenants.

Extension de la garantie capital décès aux salariés bénéficiaires des congés non rémunérés

Bénéficient également sans contrepartie de cotisation de la garantie capital décès les salariés dont le contrat de travail a été suspendu du fait d'un congé non rémunéré (congé parental, congé de formation, congé sabbatique ...).

Cette extension cesse à la date de reprise de l'activité et au plus tard à la date de rupture du contrat de travail.

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, en relais à la garantie maintien de salaire de l'employeur, ou après application d'une franchise fixe et continue de 30 jours pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans le laboratoire, une indemnité journalière complémentaire égale à 30 % du salaire de référence. Cette prestation s'ajoute aux indemnités journalières brutes de la sécurité sociale et est portée à 35 % si le salarié a deux enfants à charge et à 40 % pour trois enfants à charge et plus.En cas d'épuisement des droits à maintien de salaire, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.En tout état de cause, le cumul des prestations perçues au titre du régime général de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités du régime d'assurance chômage) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.Les indemnités journalières complémentaires ne sont versées que si le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
- du jour où la sécurité sociale cesse le versement des indemnités journalières ;
- dès la reprise du travail à temps complet par l'assuré ;
- dès la reprise d'un travail à temps partiel par l'assuré, sauf si celle-ci est préconisée par la sécurité sociale pour des raisons thérapeutiques ;
- lors de la mise en invalidité ;
- au décès du salarié.

Le salarié reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu. Celle-ci se substitue aux indemnités journalières précédemment versées.Pour une invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, le montant de la rente invalidité complémentaire est égal à 30 % du salaire annuel brut de référence. Cette prestation s'ajoute au versement de la rente invalidité brute de la sécurité sociale et est portée à 35 % si le salarié a deux enfants à charge et à 40 % pour trois enfants à charge et plus.En tout état de cause, le cumul des prestations perçues au titre du régime général de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités du régime d'assurance chômage) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale. Le service cesse :
- à la date de cessation du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale ;
- à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;
- au décès du salarié.

Le congé légal de maternité du salarié est indemnisé à hauteur de 100 % du salaire net tranche B.

Le congé légal de maternité du salarié est indemnisé à hauteur de 100 % du salaire net tranche B.

En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé par quotité trimestrielle à terme d'avance, une rente temporaire au profit de chaque enfant à charge, défini dans l'article 5 de l'avenant n° 5 du 16 mai 2014, dont le montant annuel est égal à :
– 10 % des tranches A et B jusqu'à 11 ans inclus, avec une rente minimale fixée à 1 090 € brut ;
– 15 % des tranches A et B de 12 à 17 ans inclus, avec une rente minimale fixée à 1 090 € brut ;
– 20 % des tranches A et B de 18 à 25 ans inclus (tant qu'il répond à la définition d'enfant à charge) avec une rente minimale fixée à 1 090 € brut.

Ces rentes sont doublées pour les orphelins de père et de mère.

La rente minimale garantie est estimée sur l'année civile. En cas de décès du salarié en cours d'année, celle-ci sera proratisée.

L'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié reconnue par la sécurité sociale avec classement en 3e catégorie d'invalidité ouvre droit par anticipation au versement de la rente éducation prévue ci-dessus au profit de chaque enfant à charge. Le service des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la présente garantie.

Par salaire de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire brut tranches A et B (seule tranche B pour la maternité) ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès ou la date de suspension du contrat de travail du fait d'un congé non rémunéré (congé parental, congé de formation, congé sabbatique ...).Lorsque la période de référence n'est pas complète, notamment en raison de la date d'effet de la garantie, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le participant aurait perçus s'il avait travaillé sur une période de 12 mois.

Taux de cotisation applicable à effet du 1er janvier 2025 :

• Non-cadre : 1,53 % TA + 1,53 % TB.Employeur : 1,02 % TA + 1,02 % TB.Salarié : 0,51 % TA + 0,51 % TB.

• Cadre : 2,09 % TA + 1,53 % TB.Employeur : 1,58 % TA + 1,02 % TB.Salarié : 0,51 % TA + 0,51 % TB.

Dans le cadre de sa contribution, le salarié finance l'intégralité du coût de la garantie incapacité de travail.

S'agissant des salariés cadres, le financement de l'employeur répond à son obligation relative à la prévoyance des cadres.

La cotisation globale du régime est fonction du traitement annuel brut de référence (tranches A et B des salaires) et se répartit ainsi de la façon suivante entre les différentes garanties :

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel étendu du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel étendu du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

Les signataires rappellent :― que le secteur de la fabrication de prothèses dentaires est confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en transformation et fortement concurrentiel ;― que ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois ;― que l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des laboratoires de prothèses dentaires ;― que les laboratoires de prothèses dentaires rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié ;― que le secteur de la fabrication des prothèses dentaires souhaite anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale ;― que le secteur de la fabrication de prothèses dentaires sera très rapidement confronté à un départ massif de compétences lié à la situation démographique.C'est pourquoi :― ils considèrent comme important l'évolution professionnelle nécessaire des salariés des laboratoires de prothèses dentaires ;― ils réaffirment leur volonté d'aborder les problèmes emploi/formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations de travail ;― ils confirment la nécessité d'accompagner l'élévation globale du niveau de compétences individuelles et collectives, la recherche de polyvalence et le développement de la polycompétence ;― ils entendent renforcer les moyens et dispositions mis en place pour assurer une politique de branche innovante et préparer l'avenir ;― ils expriment leur volonté de favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur, notamment préserver l'emploi.Et conformément au titre Ier « De la formation professionnelle tout au long de la vie » de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 et à l'accord général du 5 décembre 2003 relatif à la formation tout au long de la vie et à leurs avenants,En tant que de besoin, la CPNE examinera la cohérence des différents accords de branche liés à la formation et leurs éventuelles solutions et transmettra le résultat de ses travaux aux partenaires sociaux.Les signataires précisent que le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèses dentaires.

1.1. Une branche professionnelle en mutation

Le secteur de la fabrication de prothèses dentaires se caractérise par :― un large champ d'activités complémentaires et de métiers liés à la conception, la fabrication et la commercialisation de prothèses dentaires ;― une grande diversité de produits et de matériaux ;― une atomisation du secteur avec une forte prédominance de TPE, PME/PMI ;― une forte concurrence des importations.

1.2. Des compétences qui évoluent

De nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies.

2.1. Objet

Notre secteur professionnel doit être en capacité d'exprimer ses besoins en formation et en qualification, notamment pour les métiers en mutation, pour que la politique emploi/formation et l'offre de formation s'organisent autour de ses priorités et répondent aux besoins des entreprises et aux attentes des salariés.Compte tenu de la conjoncture, du contexte spécifique au secteur de la fabrication de prothèses dentaires et parce que les problèmes emploi/formation rencontrés présentent des similitudes d'une région à l'autre, il est convenu de concevoir le projet à l'échelle de la branche.Par ailleurs, compte tenu que de nombreuses entreprises déclarent avoir du mal à élaborer leur politique emploi/formation et que l'on recense peu de fonctions de ressources humaines clairement identifiées il s'agira de :― mettre à la disposition de la branche et des entreprises des informations simples et cohérentes ;― anticiper ces évolutions en matière d'emploi/formation par une démarche plus formalisée ;― offrir un outil d'aide à la décision pour la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), les entreprises, les partenaires sociaux de la branche et tous ceux qui contribuent à la remise en adéquation des besoins et de l'offre de recrutement ou de formation pour le secteur.

2.2. Le comité paritaire de pilotage

2.2.1. CompositionUn comité paritaire de pilotage de l'observatoire est créé.Il est composé de 2 membres de chaque organisation nationale représentative de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par les organisations signataires.2.2.2. Modalités de fonctionnementLe comité paritaire de pilotage se réunit au moins 2 fois par an.Les travaux du comité paritaire de pilotage s'inscriront notamment dans le prolongement de ceux des autres commissions paritaires en charge des questions d'emploi/formation et de toute étude formulée par la CPNE.Les organisations patronales s'engagent à :― convoquer les membres du comité paritaire de pilotage ;― préparer les documents nécessaires au bon déroulement de la séance et transmettre les documents préparatoires aux membres du comité.― assurer le secrétariat des séances.Les remboursements seront assurés par l'OPCAMS sur les bases et modalités pratiquées par l'OPCAMS. La prise en charge de l'ensemble des coûts de fonctionnement et les remboursements de frais (salaires et déplacements) seront imputés sur les contributions visées aux articles 15.1 et 15.2.2.2.3. MissionsMissions confiées à l'observatoire par la branche de :― collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et leurs qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition de la branche ;― contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils et d'aide au diagnostic ou d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;― constituer une instance de réflexion prospective et de partage d'information et d'analyses autour des métiers de la branche ;― conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois, et notamment des études démographiques ;― produire des données annuelles à la branche à destination de la CPNE ;― transmettre à la branche les priorités qui seraient nécessaires tant en termes de publics à cibler que des formations. Cette contribution devra permettre aux partenaires sociaux de la branche d'élaborer les orientations triennales de la formation professionnelle.

2.3. Modalités de mise en oeuvre

Afin d'assurer cette démarche de veille prospective, il s'agira :― de recenser les données quantitatives et qualitatives concernant l'évolution des métiers ou des qualifications concernant la branche ;― d'assurer le recueil et la synthèse des informations nécessaires pour l'élaboration de documents de synthèse.La gestion technique de l'observatoire est déléguée à l'OPCAMS, qui se rapprochera des ministères concernés, des organismes institutionnels et des organismes de la branche pour compléter ses informations notamment : AFPA, ANPE, APEC, CERAQ, DARES, DATAR, DGEFP, INSEE, UNEDIC...

Les signataires confient à la CPNE le soin :― d'examiner chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux réalisés dans le cadre de la démarche d'observation prospective des métiers et des qualifications ;― de réfléchir aux moyens d'actions pour accompagner ou anticiper ces évolutions, notamment en matière de formation :― diagnostic des besoins en qualification et en compétences notamment pour les publics cibles ;― inventaire de l'existant en matière de formation et d'outils pédagogiques ;― construction de dispositifs innovants ;― définition de l'organisation et du suivi des dispositifs ;― construction d'un plan de communication sur les travaux conduits.Les conclusions de ces travaux seront intégrées dans le rapport de branche.

Confirmant leur volonté d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, les signataires conviennent de la nécessité de poursuivre et de renforcer les démarches de prospective des métiers et des qualifications déjà engagées au niveau de la branche.

4.1. Objet

Afin de faciliter la réalisation du « passeport formation », son appropriation par chaque salarié et la lisibilité au niveau de la branche, les signataires conviennent de mettre à disposition des salariés qui le souhaitent le « passeport formation prothésiste dentaire ».Tout salarié de la branche de la fabrication de prothèses dentaires qui le souhaite pourra établir son « passeport formation » sur la base du document qui sera annexé.Ce « passeport formation », dont le salarié garde la liberté d'utilisation, est renseigné à son initiative et reste sa propriété.

4.2. Contenu

Ce document recense, notamment :― les certificats (diplômes, titres, CQP...) obtenues en formation initiale ou continue (plan de formation, professionnalisation, DIF) ou dans le cadre de la VAE ;― les actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue (plan de formation, professionnalisation, DIF) ;― les emplois tenus et les connaissances, compétences, aptitudes professionnelles mises en oeuvre ;― les expériences professionnelles.

L'OPCA de la branche (OPCAMS) assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en oeuvre de ces entretiens professionnels selon les conditions définies à l'article 16. 3.L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise sur la nécessité d'actions de formation, soit pour permettre l'adaptation à l'évolution dans l'emploi, soit pour favoriser un changement d'emploi. Cet entretien professionnel a lieu, soit à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, soit à l'initiative du salarié, et si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.L'ancienneté de 2 ans s'apprécie au 1er janvier suivant la signature du présent accord.Au cours de cet entretien, pourront être abordés les points suivants :― information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;― conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail ;― identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de l'entreprise ;― initiative du salarié pour l'utilisation de son droit à la formation (DIF) ;― conditions de réalisation, en tout ou partie, de la formation en dehors du temps de travail.Un document de synthèse sera réalisé par l'employeur ou son représentant.Si au cours de l'entretien professionnel des actions de développement des compétences (plan de formation) sont proposées en dehors du temps de travail, l'employeur s'acquittera des engagements auxquels il est tenu dans ce cas.En cas de refus du salarié de se présenter à l'entretien professionnel pendant sont temps de travail, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.Un « guide pour l'entretien professionnel » sera annexé au présent accord. Ce guide précisera les modalités d'organisation de l'entretien.Les entreprises qui le souhaitent pourront bénéficier d'une formation pour la mise en oeuvre des entretiens professionnels. Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien, d'information des représentants du personnel, ainsi que les suites d'un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien doivent être fixées par accord conclu entre les signataires constitutifs de OPCA.(1)

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-78 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

Les signataires s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience, notamment dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.Les signataires conviennent de donner une impulsion au développement de la validation des acquis et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences.Afin de reconnaître la valeur et le caractère formateur des activités professionnelles, les signataires demandent à la CPNE de réfléchir et définir, en priorité, les conditions de mise en place, dans une forme à déterminer, d'une validation des acquis de l'expérience au niveau de la branche.Le dispositif et le support, simples et accessibles à tous les salariés de la profession, seront annexés au présent accord.Les signataires s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur les dispositifs en vigueur ou ceux qui pourraient être mis en place.

Tout salarié a droit à un bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder par bilan 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ces dispositifs, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences, bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'OPCA, dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de l'OPCA.Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'action de formation, prises en charge, notamment, dans le cadre de la période de professionnalisation.

Dans un délai de 1 an à partir du présent accord, les partenaires sociaux définiront, dans le cadre de la CPNE, les modalités complémentaires qui devraient être mises en oeuvre. Ces dispositions figureront en annexe du présent accord.

8.1. La formation tout au long de la vie professionnelle

La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.

8.2. L'insertion des jeunes

Les signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion des jeunes dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.

8.3. Le maintien dans l'emploi

Les signataires conviennent de l'importance de favoriser le développement des qualifications et le maintien dans l'emploi, des salariés ayant un faible niveau de qualification ou confrontés à des mutations industrielles ou économiques.Ils s'engagent à promouvoir les périodes de professionnalisation, combinaison organisée de période de travail et de formation et les dispositions qui ont pour objet :― de perfectionner ou d'enrichir les compétences professionnelles ;― de favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers et des technologies ou aux mutations d'activité ;― de permettre l'accès à des formations qualifiantes ou diplômantes ;― de faciliter l'évolution professionnelle.Les signataires s'engagent à poursuivre les réflexions et la mise en place d'actions innovantes pour anticiper et accompagner le développement des compétences des salariés et la performance du secteur.

8.4. L'accompagnement des TPE/PME/PMIet des entreprises artisanales

Les TPE/PME/PMI et les entreprises artisanales pourront bénéficier d'un accompagnement dans la mise en oeuvre de cet accord et dans le développement des actions de formation de leurs salariés.Les signataires demandent à la CPNE de leur présenter les conclusions de ses réflexions sur les modalités spécifiques d'information pour ces catégories d'entreprises dans l'année qui suit la signature de l'accord.

Les contrats ou périodes de professionnalisation vont permettre la personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.Ils associent :― les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;― l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.Le comité d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent) est consulté sur les actions de formation mises en oeuvre au titre des contrats ou périodes de professionnalisation.

9. 1. Les contrats de professionnalisation

Nature du contrat :Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée établit par écrit et déposé à la DDTEFP9. 1. 1. ObjectifsLes contrats de professionnalisation se substituent au contrat de qualification. Ils ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi ainsi que des demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation aux carrières de prothésistes dentaires et d'offrir à ces publics des carrières professionnelles reconnues dans la branche professionnelle.Ils ont pour finalité d'acquérir :― un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ;― une qualification professionnelle établie par la CPNE de la branche ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective de la branche.9. 1. 2. Liste des qualifications prioritaires― CAP ;― CQP « Assistant qualité en laboratoire de prothèses dentaires ».Ces qualifications prioritaires seront mises en oeuvre conformément à l'article 9. 1. 7.9. 1. 3. PublicsDans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à l'article L. 981-1 du code du travail :― aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel que soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;― aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.9. 1. 4. Rémunérations minimaLes contrats de professionnalisation sont rémunérés comme suit :― pour les jeunes de moins de 26 ans :― pour les jeunes de moins de 21 ans : 55 % du SMIC ;― pour les jeunes de 21 ans et plus : 70 % du SMIC.Quand ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, le salaire ne peut être inférieur à :― pour les jeunes de moins de 21 ans : 65 % du SMIC ;― pour les jeunes de 21 ans et plus : 80 % du SMIC ;― pour les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus : la rémunération est au moins égale au SMIC et au moins égale à 85 % à la rémunération conventionnelle.9. 1. 5. Conditions de prise en chargeL'OPCA de la branche prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base des forfaits horaires fixés à l'article 16. 1.9. 1. 6. Caractéristiques(1).Durée de l'action de professionnalisation :La durée du contrat de professionnalisation est défini comme suit :― durée déterminée : de 6 à 12 mois ;― durée indéterminée : entre 6 à 12 mois.Les signataires conviennent de la possibilité de porter la durée de l'action de professionnalisation à 24 mois pour les contrats visant l'obtention d'un diplôme ou d'un titre spécifiques à la branche, d'une qualification définie par la branche ou d'un diplôme de l'éducation nationale.Durée de formation :La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieurs à 150 heures.Les partenaires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, dans la limite de 30 % de la durée totale du contrat :― pour ceux qui visent des formations visant l'obtention d'un titre ou d'un diplôme de la branche ;― pour certaines formations définies par la CPNE.9. 1. 7. Missions confiées à la CPNE dans le cadre des contrats de professionnalisationLa CPNE définit :― les critères ;― l'échéancier ;― les priorités relatives aux publics et aux dérogations des durées de l'action de professionnalisation ou de la durée de la formation (cf. art. 9. 1. 6),au regard duquel l'OPCA de la branche, OPCAMS, examine les demandes de financement présentées par les entreprises.En tant que de besoin, la CPNE propose aux partenaires sociaux la mise à jour :― des bénéficiaires prioritaires ;― des dérogations concernant les durées des contrats et les durées de formation et la nature des certifications ;― des qualifications professionnelles reconnues par la CPNE ou des qualifications reconnues par la convention collective de branche ;― des formations particulières ;― des diplômes ou des titres à finalité professionnelle.Ces priorités, critères et échéanciers sont mis en oeuvre et suivi par la section paritaire compétente de l'OPCA et sont mentionnés dans un document que l'OPCAMS tient à disposition des entreprises et salariés relevant du champ de la fabrication des prothèses dentaires et qui précise les conditions d'examen.9. 1. 8. Développement de la fonction tutorale.Objectifs :Un certain nombre de laboratoires de prothèses dentaires ont recours à la formation en situation de travail. Les savoir-faire ou les nouvelles techniques sont transmis par les collègues qualifiés et plus expérimentés qui encadrent les salariés en contrat d'alternance.Les signataires conviennent que la fonction tutorale fait partie intégrante des formations CQP à l'exclusion des 2 CQP de spécialisation CPES. Ils encouragent l'employeur à choisir pour chaque contrat de professionnalisation un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ou par l'employeur lui-même qualifié en prothèses dentaires. Ce salarié, volontaire, justifie de 2 années d'expérience minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés des salariés retenus pour assurer une fonction tutorale.Conditions de prise en charge :Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et renforcer la formation en situation professionnelle, les signataires conviennent que l'OPCA de la branche pourra prendre en charge, dans le cadre des contrats de professionnalisation, les formations de tuteurs ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale selon les conditions prévues par l'article 16. 2 de cet accord, dans la limite des plafonds fixés par décret.Rôle du tuteur :Le tuteur est chargé :― d'accompagner le nouvel embauché dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;― de contribuer à l'acquisition de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;― de participer au suivi des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;― de participer aux différents bilans du stagiaire.Le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.Charte de la fonction tutorale :Les signataires incitent les entreprises à promouvoir et à valoriser la fonction tutorale en attribuant une rémunération de 50 € brut par mois complet et par tutoré dans la limite de 2 maximum. En cas de mois incomplet, cette rémunération sera calculée pro rata temporis.Est considéré comme étant du travail effectif l'ensemble du temps passé à sa mission.De plus, pour accompagner les entreprises et les salariés concernés, les signataires ont défini une « charte de la fonction tutorale » annexée au présent accord.L'organisme financeur (OPCAMS) joindra un exemplaire du « guide du tuteur » (qui figure dans la charte) avec chaque accord de prise en charge envoyé à l'entreprise.Enfin, les signataires demandent à la CPNE de préparer la mise en place d'un référentiel de tuteur.

9. 2. Les périodes de professionnalisation

9. 2. 1. Publics et objectifsLes périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :― aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies dans les préconisations des études prospectives et par la CPNE de la branche ;― aux salariés qui après 15 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause, à compter de leur 40e anniversaire, sous réserve de justifier de 1 année de présence dans l'entreprise, souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'entreprise ;― aux femmes qui reprennent une activité professionnelle, après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ;― aux salariés reconnus par le médecin du travail inapte à leur poste de travail suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail.― aux salariés ne justifiant pas de la qualification requise au regard de l'emploi occupé ;― aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.La période de professionnalisation doit leur permettre :― d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;― de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE de la branche ;― d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.Les signataires conviennent en outre de donner une impulsion au développement et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences (notamment les certificats de qualifications professionnelle).9. 2. 2. Durée de la formationLa durée de formation ouverte au titre de la période de professionnalisation est au minimum de 20 heures (sauf exception validée par l'OPCA dont dépend l'entreprise) et au maximum de 210 heures.Cette durée peut être portée à 1 365 heures pour les formations diplômantes ou qualifiantes liées aux priorités de la branche, notamment pour les candidats titulaires au minimum d'un baccalauréat, d'un titre ou d'une qualification homologuée de niveau IV, et qui postulent à une formation pour préparer le BTM en 3 années (incluant le CAP).9. 2. 3. Listes des qualifications prioritaires― CAP ;― BTM ;― BP ;― BTMS prothésiste dentaire ;― BMS prothésiste dentaire ;― CQP « Orthodontie » ;― CQP « Prothèse conjointe » ;― CQP « Prothèse amovible » ;― CQP « Assistant qualité en laboratoire de prothèses dentaires » ;― CQP CPES de spécialisation prothèse adjointe complète ;― CQP CPES de spécialisation céramique et occlusion.9. 2. 4. Modalités de mise en oeuvreLa mise en oeuvre d'une période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge des actions de formation liées à la période de professionnalisation par l'OPCA (OPCAMS) dont relève l'entreprise.Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.Les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation, pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.Les actions de périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail. Toutefois, elles peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail en accord écrit entre l'employeur et le salarié. Les périodes de professionnalisation hors temps de travail ne peuvent excéder 60 heures maximum sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.9. 2. 5. Missions confiées à la CPNE dans le cadre des périodes de profes-sionnalisationLa CPNE définit :― les critères ;― l'échéancier.Elle propose aux partenaires sociaux, dans les 12 mois, une éventuelle mise à jour des listes suivantes :― objectifs prioritaires ;― qualifications accessibles ;― publics dans la branche et des publics prioritaires,au regard duquel l'OPCA de branche (OPCAMS) examine les démarches de financement présentées par les entreprises.Ces priorités, critères et échéancier sont mis en oeuvre et suivis par la section paritaire compétente de l'OPCA et sont mentionnés dans un document que l'OPCAMS tient à disposition des entreprises et salariés relevant du champ de la fabrication de prothèses dentaires et qui précise les conditions d'examen.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6325-1 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

Considérant que le développement de l'apprentissage :― est une priorité de la profession ;― s'inscrit pleinement dans les objectifs de cet accord ;― nécessite des moyens importants en personnel, en équipement et en matériel pour s'adapter à l'évolution des techniques et des marchés,les signataires confirment leur volonté :― d'assurer la cohérence de la politique emploi-formation ;― de développer l'apprentissage et les premières formations technologiques et professionnelles ;― de renforcer les dispositifs en faveur de l'emploi et de la formation des jeunes pour développer les compétences du secteur et conduire une politique efficace de l'emploi ;― de poursuivre la dynamique d'insertion des jeunes pour préparer l'avenir et renforcer la compétitivité du secteur.En outre, pour tenir compte des modifications déjà intervenues dans l'organisation sectorielle de l'apprentissage et de celles qui pourraient résulter de la réforme législative, les partenaires sociaux s'engagent à se retrouver dans les meilleurs délais afin de mettre au point :― l'examen de la faisabilité d'une mutualisation de la taxe d'apprentissage ;― le suivi de la répartition de la taxe d'apprentissage ;― la coordination des initiatives nationales et régionales en matière d'apprentissage.Une fois par an, la CPNE définit les orientations annuelles en faveur du développement de l'alternance et de l'apprentissage et veille à l'exécution de leur mise en oeuvre au moyen d'actions telles que :― sensibilisation des jeunes, de leur famille, des entreprises ;― formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;― création d'outils pédagogiques innovants.Elle peut par ailleurs décider, sur proposition éventuelle des organismes gestionnaires des CFA du secteur :― des ouvertures ou des fermetures de sections ;― des conditions générales d'admission des apprentis ;― de l'organisation et du déroulement des formations.De manière générale, elle est informée des questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des CFA ; pour ce faire, elle est notamment destinataire du procès-verbal de toutes les réunions des conseils de perfectionnement de chacun des CFA concernés ; elle a notamment connaissance des budgets prévisionnels et réalisés tels que transmis aux services régionaux compétents.

11.1. Objet

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.Dans le cadre du plan de formation remis lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, les types d'actions de formation seront distingués.Compte tenu de la diversité des entreprises de la branche, afin de respecter les politiques de formation, chaque entreprise définira ses actions, une même action pouvant, en fonction du public et de l'objectif visé, relever de différents types d'actions définis ci-après.

11.2. Type d'actions

11.2.1. Action d'adaptation au poste de travailToute action suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.11.2.2. Actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploiCes actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.Elles peuvent dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Ce dépassement doit être autorisé par accord d'entreprise, ou à défaut, par accord individuel écrit du salarié.Les heures correspondant à ce dépassement sont soumises aux cotisations sociales, mais ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration dans la limite par an et par salarié de 50 heures (soit 4 % du forfait du salarié concerné).Les heures de formation réalisée au-delà de cette limite relèvent des heures supplémentaires.11.2.3. Actions de développement des compétences des salariésCes actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.Ces actions peuvent s'effectuer hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (soit 5 % du forfait pour les salariés concernés), en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur qui peut être dénoncé dans les 8 jours.Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de rémunération nette de référence du salarié concerné.Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, ces actions donnent lieu à un engagement du salarié et une reconnaissance de l'entreprise. L'employeur définit avec le salarié, avant le départ en formation, les engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.

12. 1. Droit individuel de formation

au 1er janvier qui suit la signature de l'accordChaque salarié est informé chaque année par écrit du total des droits acquis au titre du DIF.Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou d'une durée d'au mois 80 % d'un temps plein dans la branche de la fabrication de prothèses dentaires, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie(1), bénéficie chaque année, d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Pour les salariés dont le contrat à temps partiel est en deçà de 80 % d'un temps complet, cette durée est calculée pro rata temporis.Les droits acquis peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel reste plafonné à 120 heures.Ce dispositif s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.Les salariés employés en CDD bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant 4 mois au cours des 12 derniers mois.Les actions de formation retenues au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont :― des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;― des actions de qualification ;― des actions de promotion en application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail.Elles se déroulent en dehors du temps de travail et donnent lieu à un versement par l'entreprise d'une « allocation formation » correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret.La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, les actions de formation retenues à ce titre peuvent se dérouler pendant le temps de travail après accord entre le salarié et son employeur. Ces actions donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de sa rémunération.(2)Proposition de reformulation : En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié licencié peut demander à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) au titre du crédit d'heures qu'il a acquis dans le cadre du DIF. Cette demande doit être formulée avant la fin du préavis. Si cette condition est respectée, l'employeur est tenu de verser le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non encore utilisées, cette somme devant uniquement servir à financer tout ou partie de l'action suivie par le salarié.A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.Dans la lettre de notification du licenciement, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.En cas de démission, le salarié peut demandé à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin, du délai-congé.En cas de départ à la retraite, le salarié perd les droits qu'il a acquis au titre du DIF, et qu'il n'avait pas encore utilisé.

12. 2. Formation et technologies de l'informationet de la communication

A ce titre, les investissements spécifiques concernant l'utilisation des technologies de l'information et de communication dans la mesure où ils facilitent l'auto-formation, notamment le « e-formation », pourront être imputables au titre du plan.Les signataires confirment leur volonté de favoriser la personnalisation des parcours de formation, le développement de la formation en situation professionnelle et le recours aux nouvelles technologies éducatives.(3)

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, aux termes desquelles le salarié bénéficie de vingt heures de formation à compter du 7 mai 2005.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

(2) Le huitième alinéa de l'article 12-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

(3) Le dernier alinéa de l'article 12-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6331-21 et R. 6331-23 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

Les signataires conviennent qu'il ne doit être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation.Ils s'engagent à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.

Les signataires s'engagent à favoriser l'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans le présent accord dans le respect du principe d'égalité en encourageant les entreprises à mettre en place les mesures appropriées.Le cas échéant, elles pourront bénéficier d'actions spécifiques de formation ayant pour objet :― leur insertion ou réinsertion professionnelle ;― leur maintien dans l'emploi ;― le développement de leurs compétences ;― l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.Des partenariats pourront être conclus avec les organismes habilités.

Les signataires demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) d'élaborer des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des publics suivants.

Ce titre complète les dispositions de l'accord du 12 juillet 2002 relatif à la création de la CPNE.Les signataires, soucieux d'assurer la réussite de la transposition de la réforme de la formation professionnelle dans la branche et la mise en oeuvre du présent accord, entendent réaffirmer l'importance des travaux de la CPNE et renforcer ses missions conformément à la législation en vigueur. Ils rappellent les missions confiées à la CPNE :La CPNE, entre autres :― de permettre l'information réciproque des signataires sur la situation de l'emploi dans leur cadre professionnel et territorial ;― d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;― de procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;― de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification et de recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;― de promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation ;― d'examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre ;― d'effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;― d'informer du suivi des conclusions de l'organisme paritaire collecteur des fonds de formation professionnelle ;― de mettre en place un référentiel de validation des acquis de l'expérience conduisant à l'évolution de carrière de chaque catégorie professionnelle de la branche considérée.

15. 1. Entreprises de 10 salariés et plus(1)

avant le 1er mars de l'année N + 1, le solde des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépense au cours de l'année N,notamment en fonction du montant du versement de la contribution reçue à ce titre.prise en charge des frais de transport, de repas, d'hébergement ainsi que des rémunérations des salariés correspondant aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, ou du contrat ou de la période de professionnalisationdes actions et moyens visés à l'article 12. 2.Pour les salaires versés à compter du 1er janvier 2004Les employeurs occupant au moins 10 salariés doivent consacrer une contribution minimale de 1, 6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence qui se décompose comme suit :― versement au moins égal à 0, 20 % des rémunérations de l'année de référence au FONGECIF à compétence interprofessionnelle et régionale dont l'entreprise relève, au titre du CIF (congé individuel de formation) ;― versement au moins égal à 0, 50 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCAMS.Ce versement pourra financer :― les dépenses de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;― les actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;― les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 2 ;― les dépenses de formation à l'entretien professionnel selon les conditions fixées à l'article 16. 3 du présent accord.Le solde, soit une contribution minimale de 0, 90 % des rémunérations de l'année de référence, est versé à l'OPCAMS selon les modalités suivantes :― avant le 1er mars de l'année N, au minimum 0, 30 % de la masse salariale de l'année N-1 (brut fiscal déclaré sur la DADS). Ce versement constitue une dépense libératoire au titre de la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation pour l'année N ;―(2)pour permettre la prise en charge des dossiers de demande de financement présentés par les entreprises employant au moins 10 salariés au titre de leur plan de formation,(3)Cette contribution sera notamment consacrée au financement des dépenses liées à la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés :― actions de formation mise en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;―(4) ;― dépenses engagées au titre du bilan de compétences ou de VAE ;― prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;―(5)

15. 2. Entreprises de moins de 10 salariés

les dépenses de formation à l'entretien professionnel selon les conditions fixées à l'article 16. 3,prise en charge des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations des salariés correspondant aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, ou du contrat ou de la période de professionnalisationdes actions et moyens visés à l'article 12. 2.A compter du 1er janvier 2004, les laboratoires de prothèses dentaires de moins de 10 salariés inscrits au répertoire des métiers sont tenus de verser en totalité à l'OPCAMS, une contribution minimale égale à 0, 65 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution se décompose comme suit :― affectation à concurrence de 0, 15 % du montant des salaires au financement :― des actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;― des actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;― dépense de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 2 ;―(6)― l'affectation du solde sera notamment consacré au financement des dépenses liées à la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés :― actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;―(7) ;― dépenses engagées au titre du bilan de compétences ou de VAE ;― prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;―(8)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6331-14 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

(2) Dernier point de l'alinéa 3 de l'article 15-1 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 6332-78 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

(3) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-78 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

(4) Le deuxième tiret du dernier paragraphe de l'article 15-1est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

(5) Le dernier tiret du dernier alinéa de l'article 15-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6331-21 et R. 6331-23 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

(6) Le quatrième point du premier tiret de l'article 15-2 est exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-78 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

(7) Le deuxième point du deuxième tiret de l'article 15-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

(8) Le dernier point de l'article 15-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6331-21 et R. 6331-23 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

16. 1. Financement des contrats et périodes de professionnalisation

L'OPCA de la branche (OPCAMS) prend en charge les actions d'évaluation et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base des forfait horaires suivants.Le forfait horaire de base maximum est fixé à 9, 15 €.Ce forfait peut faire l'objet d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation entre 5 € et 12 € selon les critères définis par la section paritaire compétente de l'OPCAMS.

16. 2. Forfaits tuteurs

Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l'OPCA de la branche (OPCAMS) assure la prise en charge des actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dont bénéficient les nouveaux embauchés selon les conditions suivantes :16. 2. 1. Coûts liés à la formation à la fonction tutoralePlafond horaire de 15 € par heure de formation ― durée maximale 40 heures.Ces dépenses comprennent :― les frais pédagogiques ;― les rémunérations ;― les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;― les frais de transport et d'hébergement.16. 2. 2. Coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.Plafond de 230 € par mois et par tutoré dans la limite de 2 par tuteur.Missions prises en charge :― accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de ces contrats ;― organiser avec les salariés l'activité de ces nouveaux embauchés dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnel ;― assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.

Formation à l'entretien professionnel16. 3.(1)

Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel, l'OPCA de la branche (OPCAMS) assure la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes :Chaque personne chargée de la mise en oeuvre de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel prise en charge sur le « 0, 50 % ».Forfait horaire maximum : 22 € dans la limite de 14 heures maximum.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-78 du code du travail.(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

Les accords de l'entreprise et d'établissement ayant le même objet ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord et, le cas échéant, ses avenants, sauf dispositions plus favorables.

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.

Le présent accord s'applique à partir du 24 octobre 2007.

Ce titre complète notamment l'accord du 21 décembre 1994 relatif à la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle modifié par avenant du 29 mars 1995.Les laboratoires de prothèses dentaires sont tenus d'affecter à l'OPCAMS tout ou partie de leur participation au développement de la formation professionnelle continue.

Guide de l'entretien professionnel

Ce guide peut servir de modèle aux établissements en vue de la mise en oeuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNEFP pourra concevoir des outils pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de dresser un panorama des possibilités et dispositifs de formation, et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en oeuvre selon la réalité de son environnement.Organisation de l'entretien :― l'entretien, qui concerne les salariés justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé une fois tous les deux ans au minimum. Il peut être rattaché à un entretien si une telle procédure de rencontre existe dans l'entreprise ;― pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, par l'intermédiaire de l'OPCAMS, sur les techniques de conduite d'un entretien ;― l'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci dans l'entreprise ;― les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.Thèmes de l'entretien :― bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée ;― souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification ;― projets du salarié sur son parcours professionnel ;― propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

Par le présent accord, les parties signataires confirment leur volonté de développer une politique de dialogue social et de négociations conventionnelles de qualité.Afin de favoriser cette demande tout en tenant compte des différentes structures déjà mises en place, les parties signataires entendent définir le cadre du fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs, et de mettre en oeuvre les moyens et les financements appropriés aux missions.En conséquence, il a été convenu :― de renforcer l'expression de la branche professionnelle ;― d'anticiper, de coordonner et d'accompagner l'application des dispositifs conventionnels ;― de faciliter la présence des mandatés au sein des commissions paritaires, par la prise en charge des frais et maintien des rémunérations ;― de développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés ;― de faciliter les actions valorisant les métiers de la branche ;― d'encourager les politiques d'embauche en sensibilisant les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution des emplois, des besoins de fonctionnement et de développement du paritarisme.

Modification d'articles de la conventionArticle 17Préavis en cas de démission ou de licenciement

Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :― 7 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;― 1 mois pour les salariés ayant 6 mois d'ancienneté et plus ;― 2 mois pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté et plus.Pour les chefs de laboratoire, le préavis est de 3 mois après 1 an d'ancienneté acquis dans la qualification. Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.Pendant la durée du préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant 2 heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet. La démission ne donnant pas droit à ces heures de recherche d'emploi.En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

Article 18Indemnité de licenciement

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.Cette indemnité sera calculée comme suit :― au-dessus de 1 an de présence : 1 / 5 de mois par année de présence ;― au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;― au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;― au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;― au-dessus de 12 ans de présence : 1 / 5 de mois par année de présence et 2 / 15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.

Article 18 bisRupture conventionnelle du contrat de travailà durée indéterminée

A l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.A l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.

Article 19Départ à la retraite

Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est soumis au respect d'un délai de préavis égal à celui s'appliquant en cas de démission. Dans ce cas, l'indemnité de départ sera calculée comme suitLa mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut se faire qu'à la seule condition que le salarié ait atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'il ait acquis le nombre de trimestres suffisants pour obtenir la retraite à taux plein.Dans ce cas, le préavis à respecter par l'employeur est de 6 mois et l'indemnité de départ à la retraite est identique à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.(1) :― au-dessus de 2 ans de présence : 1 / 10 de mois par année de présence ;― au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;― au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;― au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;― au-dessus de 12 ans de présence : 3 mois ;― au-dessus de 15 ans de présence : 3 mois et demi ;― au-dessus de 20 ans de présence : 4 mois ;― au-dessus de 25 ans de présence : 5 mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail qui limitent le préavis de départ à la retraite à deux mois pour tous les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté.(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Rémunération des personnes en contrat d'apprentissage

Pour les candidats préparant un baccalauréat professionnel de prothèse dentaire en 3 ans, leur rémunération est la suivante :

Bac pro

(En pourcentage du Smic.)

Pour les candidats titulaires d'un baccalauréat, d'un titre ou d'une qualification homologuée de niveau IV, qui postulent à une formation par alternance préparant le BTM en 3 années, leur rémunération est la suivante :

BTM

(En pourcentage du Smic.)

Pour les candidats titulaires du baccalauréat professionnel en prothèse dentaire préparant le BTM en 1 an, leur rémunération est la suivante :

BTM

(En pourcentage du Smic.)

Pour les candidats titulaires du BTM ou du BP, issus de formation (apprentissage lycées ou écoles privées), qui préparent un niveau III (BTMS ou BMS prothésiste dentaire), leur rémunération est la suivante :

BTMS BMS prothésiste dentaire

(En pourcentage du Smic.)

Annexe I

Personnels de service

Employé n'ayant pas de fonction directe de production dans le laboratoire, tel que coursier, personnel d'entretien…

Secrétaire administratif.
– Aide-comptable

Salarié employé à des tâches de réception, de facturation et à des travaux administratifs simples et/ou salarié qui exécute tous les travaux de comptabilité courants de laboratoire, à l'exception des centralisations des journaux et de l'établissement des bilans.

Comptable

Salarié qui enregistre et traite des informations relatives aux mouvements financiers de l'entreprise. Rend compte en termes monétaires ou financiers de l'activité économique de l'entreprise vis-à-vis de la réglementation fiscale ou de la législation sociale du travail (tenue des livres de paie, journal, compte d'exploitation).

Employé en prothèse dentaire

L'employé en prothèse dentaire est un salarié qui a une fonction directe de production dans le laboratoire ne possédant pas de diplôme professionnel en prothèse dentaire et n'effectuant pas de travaux nécessitant les connaissances d'un technicien en prothèse dentaire.Cette catégorie de professionnel doit avoir accès à la formation continue dite de promotion sociale.Ce salarié aura pendant une période de 3 ans maximum cette catégorie professionnelle. Au-delà de 3 ans d'expérience dans cette catégorie, dans une ou plusieurs entreprises, le salarié accédera à la catégorie “Auxiliaire en prothèse dentaire”.

Auxiliaire en prothèse dentaire

Professionnel titulaire du BEP ou titulaire du titre de niveau V “Auxiliaire en prothèse dentaire” inscrit au RNCP

Professionnel qui a les connaissances de base qui permettent de modifier, de réaliser sur indications techniques tous les travaux tels que définis dans le référentiel du BEP, à savoir : réalisation de travaux prothétiques en matière plastique et de travaux de préparation et de finition (plâtre, polissage, mise en moufle, mise en revêtement...).

Technicien en prothèse dentaire

Professionnel titulaire du CAP

Professionnel qui a les connaissances de base qui permettent de modifier, de réaliser sur indications techniques tous les travaux tels que définis dans le référentiel du CAP, à savoir : réalisation de travaux prothétiques en matière plastique, métallique ou métalloplastique : couronnes coulées, bridges simples, couronnes à incrustation vestibulaire.Le titulaire du CAP accédera à l'échelon TQ1 après 3 années d'expérience en tant que technicien en prothèse dentaire.

Technicien qualifié en prothèse dentaire

(Echelons TQ1, TQ2, TQ3)

Echelon TQ1 : professionnel titulaire du bac pro ou du BP

Professionnel capable de concevoir, de réaliser tous les travaux prothétiques de qualité correspondant aux domaines de compétences suivants :
– prothèse amovible résine : PAT bi-maxillaire respectant les critères fonctionnels et esthétiques d'une prothèse totale ;
– prothèse fixée céramique : réalisation d'éléments unitaires ou contiguës dans la limite de 4 éléments, pilier ou inter de bridge avec montage simple, d'après découpes classiques ;
– prothèse mobile métallique : réalisation de châssis métalliques maxillaires ou mandibulaires conventionnels ;
– conception assistée par ordinateur.

Echelon TQ2 : professionnel titulaire du BTM

Professionnel capable de concevoir, de réaliser tous les travaux prothétiques de qualité correspondant aux domaines de compétence de l'échelon TQ1 ainsi qu'au domaine de compétence suivant :
– prothèse combinée (attachement) : restauration prothétique de petite envergure avec attachements pouvant réunir une prothèse fixe et mobile métallique ou totale supra-radiculaire.Le salarié à l'échelon TQ1, titulaire soit du bac pro, soit du BP, deviendra TQ2 après 2 années d'expérience en TQ1.

Echelon TQ3 : professionnel titulaire du BM IV

Le salarié à l'échelon TQ2 deviendra TQ3 après une année d'expérience en TQ2.

Prothésiste dentaire hautement qualifié

(Echelons PHQ1, PHQ2)

Echelon PHQ1 : professionnel titulaire du BTS

Le salarié à l'échelon PHQ1 deviendra PHQ2 après 2 années d'expérience en PHQ1.

Echelon PHQ2 : professionnel titulaire du BTMS ou du BM III

Ce technicien hautement qualifié doit être capable de réaliser tous les travaux de haute technicité demandés à l'examen du BTMS correspondant aux domaines de compétences suivants :
– conception technique ;
– orthopédie dento-faciale (sous réserve que le laboratoire effectue ce domaine de compétence) ;
– prothèse fixée céramique ;
– prothèse combinée ;
– prothèse amovible totale ;
– prothèse sur implant (sous réserve que le laboratoire effectue ce domaine de compétence) ;
– conception et fabrication assistées par ordinateur.

Chef de laboratoire

Professionnel possédant le profil du technicien dentaire hautement qualifié et qui a en plus la responsabilité du laboratoire, dirige le personnel, organise, distribue et contrôle le travail.En cas d'absence, son remplaçant bénéficiera pendant la durée du remplacement d'une prime au moins égale à la différence du salaire conventionnel des intéressés.Le chef de laboratoire devra obligatoirement être inscrit à une caisse de retraite des cadres.

Les signataires rappellent :Que le secteur de la fabrication de prothèses dentaires est confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en transformation et fortement concurrentiel.Que ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois.Que l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des laboratoires de prothèses dentaires.Que les laboratoires de prothèses dentaires rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié.Que le secteur de la fabrication des prothèses dentaires souhaite anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale.Que le secteur de la fabrication de prothèse dentaire sera très rapidement confronté à un départ massif de compétences lié à la situation démographique.C'est pourquoi :Ils considèrent comme importante l'évolution professionnelle nécessaire des salariés des laboratoires de prothèses dentaires.Ils réaffirment leur volonté d'aborder les problèmes emploi/formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations de travail.Ils confirment la nécessité d'accompagner l'élévation globale du niveau de compétences individuelles et collectives, la recherche de polyvalence et le développement de la polycompétence.Ils entendent renforcer les moyens et dispositions mis en place pour assurer une politique de branche innovante et préparer l'avenir.Ils expriment leur volonté de favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur, notamment préserver l'emploi.En tant que de besoin la CPNE examinera la cohérence des différents accords de branche liés à la formation et leurs éventuelles solutions et transmettra le résultat de ses travaux aux partenaires sociaux.Les signataires précisent que le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèse dentaires.

Les parties signataires de la branche des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèses dentaires désignent l'OPCA ci-après nommée OPCALIA, dont le siège social est situé au 27, rue de Mogador, 75009 Paris, comme OPCA de la branche pour recevoir les contributions destinées au financement de la formation professionnelle continue au titre de la professionnalisation, du DIF et du plan de formation des laboratoires de moins de 10 salariés, des laboratoires de 10 salariés à moins de 20 salariés et des laboratoires de 20 salariés et plus.(1)Cette désignation repose sur la possibilité pour la branche des prothésistes dentaires de disposer à la fois d'une capacité de gestion sur son champ professionnel et de bénéficier des moyens politiques et techniques mis à sa disposition par OPCALIA, pour développer la formation des salariés des entreprises de la branche.

(1) Le premier alinéa du titre II étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-3 et L. 6332-3-1 du code du travail relatives aux contributions à la formation professionnelle continue et à leur affectation.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

1.1. Branche professionnelle en mutation

Le secteur de la fabrication de prothèses dentaires se caractérise par :
– un large champ d'activités complémentaires et de métiers liés à la conception, la fabrication et la commercialisation de prothèses dentaires ;
– une grande diversité de produits et de matériaux ;
– une atomisation du secteur, avec une forte prédominance de TPE, PME-PMI ;
– une forte concurrence des importations.

1.2. Compétences qui évoluent

De nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies.

2.1. Objet

Notre secteur professionnel doit être en capacité d'exprimer ses besoins en formation et en qualification, notamment pour les métiers en mutation, pour que la politique emploi/formation et l'offre de formation s'organisent autour de ses priorités et répondent aux besoins des entreprises et aux attentes des salariés.Compte tenu de la conjoncture, du contexte spécifique au secteur de la fabrication de prothèses dentaires et parce que les problèmes emploi/formation rencontrés présentent des similitudes d'une région à l'autre, il est convenu de concevoir le projet à l'échelle de la branche.Par ailleurs, compte tenu que de nombreuses entreprises déclarent avoir du mal à élaborer leur politique emploi/formation et que l'on recense peu de fonctions de ressources humaines clairement identifiées, il s'agira :
– de mettre à la disposition de la branche et des entreprises des informations simples et cohérentes ;
– d'anticiper ces évolutions en matière d'emploi/formation par une démarche plus formalisée ;
– d'offrir un outil d'aide à la décision pour la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), les entreprises, les partenaires sociaux de la branche et tous ceux qui contribuent à la remise en adéquation des besoins et de l'offre de recrutement ou de formation pour le secteur.

2.2. Comité paritaire de pilotage2.2.1. Composition

Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire est créé.Il est composé de deux membres de chaque organisation nationale représentative de salariés signataire de cet accord et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par les organisations signataires.

2.2.2. Modalités de fonctionnement

Le comité paritaire de pilotage se réunit au moins deux fois par an.Les travaux du comité paritaire de pilotage s'inscriront notamment dans le prolongement de ceux des autres commissions paritaires en charge des questions d'emploi/formation et de toute étude formulée par la CPNE.Les organisations patronales s'engagent à :
– convoquer les membres du comité paritaire de pilotage ;
– préparer les documents nécessaires au bon déroulement de la séance et transmettre les documents préparatoires aux membres du comité ;
– assurer le secrétariat des séances.Les remboursements seront assurés par l'OPCA désigné par la branche sur les bases et modalités pratiquées par celle-ci.

2.2.3. Missions

Missions confiées à l'observatoire par la branche :
– collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et leurs qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition de la branche ;
– contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils et d'aide au diagnostic ou d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
– constituer une instance de réflexion prospective et de partage d'information et d'analyses autour des métiers de la branche ;
– conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois, et notamment des études démographiques ;
– produire des données annuelles à la branche à destination de la CPNE ;
– transmettre à la branche les priorités qui seraient nécessaires tant en termes de publics à cibler que de formations. Cette contribution devra permettre aux partenaires sociaux de la branche d'élaborer les orientations triennales de la formation professionnelle.

2.3. Modalités de mise en œuvre

Afin d'assurer cette démarche de veille prospective, il s'agira :
– de recenser les données quantitatives et qualitatives concernant l'évolution des métiers ou des qualifications concernant la branche ;
– d'assurer le recueil et la synthèse des informations nécessaires pour l'élaboration de documents de synthèse.La gestion technique de l'observatoire est déléguée à l'OPCA désigné, qui se rapprochera des ministères concernés, des organismes institutionnels et des organismes de la branche pour compléter ses informations, notamment : AFPA, Pôle emploi, APEC, CERAQ, DARES, DATAR, DGEFP, INSEE, Unédic…

Les signataires confient à la CPNE le soin :
– d'examiner chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles en tenant compte notamment des travaux réalisés dans le cadre de la démarche d'observation prospective des métiers et des qualifications ;
– de réfléchir aux moyens d'action pour accompagner ou anticiper ces évolutions, notamment en matière de formation :
– diagnostic des besoins en qualifications et en compétences, notamment pour les publics cibles ;
– inventaire de l'existant en matière de formation et d'outils pédagogiques ;
– construction de dispositifs innovants ;
– définition de l'organisation et du suivi des dispositifs ;
– construction d'un plan de communication sur les travaux conduits.Les conclusions de ces travaux seront intégrées dans le rapport de branche.

Confirmant leur volonté d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, les signataires conviennent de la nécessité de poursuivre et de renforcer les démarches de prospective des métiers et des qualifications déjà engagées au niveau de la branche.

L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise sur la nécessité d'actions de formation, soit pour permettre l'adaptation à l'évolution dans l'emploi, soit pour favoriser un changement d'emploi. Cet entretien professionnel a lieu soit à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, soit à l'initiative du salarié, et si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.L'ancienneté de 2 ans s'apprécie au 1er janvier suivant la signature du présent accord.Au cours de cet entretien, pourront être abordés les points suivants :
– information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail ;
– identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de l'entreprise ;
– initiative du salarié pour l'utilisation de son droit à la formation (DIF) ;
– conditions de réalisation, en tout ou partie, de la formation en dehors du temps de travail.Un document de synthèse sera réalisé par l'employeur ou son représentant.Si, au cours de l'entretien professionnel, des actions de développement des compétences (plan de formation) sont proposées en dehors du temps de travail, l'employeur s'acquittera des engagements auxquels il est tenu dans ce cas.En cas de refus du salarié de se présenter à l'entretien professionnel pendant son temps de travail, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.Les entreprises qui le souhaitent pourront bénéficier d'une formation pour la mise en œuvre des entretiens professionnels. Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien, d'information des représentants du personnel, ainsi que les suites d'un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien doivent être fixées par accord conclu entre les signataires constitutifs de l'OPCA.L'OPCA de la branche assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre de ces entretiens professionnels selon les conditions définies à l'article 14.3.

(1) Article 4 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

Les signataires s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience, notamment dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.Les signataires conviennent de donner une impulsion au développement de la validation des acquis et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences.Afin de reconnaître la valeur et le caractère formateur des activités professionnelles, les signataires demandent à la CPNE de réfléchir et définir, en priorité, les conditions de mise en place, dans une forme à déterminer, d'une validation des acquis de l'expérience au niveau de la branche.Le dispositif et le support, simples et accessibles à tous les salariés de la profession, seront annexés au présent accord.Les signataires s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur les dispositifs en vigueur ou ceux qui pourraient être mis en place.

prises en charge, notamment, dans le cadre de la période de professionnalisationTout salarié a droit à un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder par bilan 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ces dispositifs, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'OPCA, dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de l'OPCA.Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation,(1).

(1) Mots : « prises en charge, notamment, dans le cadre de la période de professionnalisation » exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

Dans un délai de 1 an à partir du présent accord, les partenaires sociaux définiront, dans le cadre de la CPNE, les modalités complémentaires qui devraient être mises en œuvre. Ces dispositions figureront en annexe du présent accord.

7.1. Formation tout au long de la vie professionnelle

La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.

7.2. Insertion des jeunes

Les signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion des jeunes dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.

7.3. Maintien dans l'emploi

Les signataires conviennent de l'importance de favoriser le développement des qualifications et le maintien dans l'emploi des salariés ayant un faible niveau de qualification ou confrontés à des mutations industrielles ou économiques.Ils s'engagent à promouvoir les périodes de professionnalisation, combinaison organisée de périodes de travail et de formation, et les dispositions qui ont pour objet de :
– perfectionner ou d'enrichir les compétences professionnelles ;
– favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers et des technologies ou aux mutations d'activité ;
– permettre l'accès à des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– faciliter l'évolution professionnelle.Les signataires s'engagent à poursuivre les réflexions et la mise en place d'actions innovantes pour anticiper et accompagner le développement des compétences des salariés et la performance du secteur.

7.4. Accompagnement des TPE-PME-PMI et des entreprises artisanales

Les TPE-PME-PMI et les entreprises artisanales pourront bénéficier d'un accompagnement dans la mise en œuvre de cet accord et dans le développement des actions de formation de leurs salariés.Les signataires demandent à la CPNE de leur présenter les conclusions de ses réflexions sur les modalités spécifiques d'information pour ces catégories d'entreprises dans l'année qui suit la signature de l'accord.

Les contrats ou périodes de professionnalisation vont permettre la personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.Ils associent :
– les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.Le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent) est consulté sur les actions de formation mises en œuvre au titre des contrats ou périodes de professionnalisation.

8.1. Contrats de professionnalisation8.1.1. Objectifs

Les contrats de professionnalisation se substituent au contrat de qualification. Ils ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, de sensibiliser les jeunes à la recherche d'un premier emploi ainsi que des demandeurs d'emploi en recherche d'une nouvelle orientation aux carrières de prothésiste dentaire et d'offrir à ces publics des carrières professionnelles reconnues dans la branche professionnelle.Ils ont pour finalité d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP ;
– un titre à finalité professionnelle reconnu par la branche (certificat pratique et d'études supérieures) ;
– une qualification professionnelle établie par la CPNE de la branche ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective de la branche.

8.1.2. Liste des qualifications prioritaires

– Bac professionnel prothèse dentaire ;
– BTS prothésiste dentaire ;
– CQP technicien en prothèse dentaire spécialisé en orthopédie dento-faciale.Ces qualifications prioritaires seront mises en œuvre conformément à l'article 8.1.7.

8.1.3. Publics

Dans le cadre de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel que soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès leur inscription au Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

8.1.4. Rémunérations minimales

Les contrats de professionnalisation sont rémunérés comme suit :Pour les jeunes de moins de 26 ans :
– pour les jeunes de moins de 21 ans : 55 % du Smic ;
– pour les jeunes de 21 ans et plus : 70 % du Smic.Quand ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, le salaire ne peut être inférieur à :
– pour les jeunes de moins de 21 ans : 65 % du Smic ;
– pour les jeunes de 21 ans et plus : 80 % du Smic.Pour les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus : la rémunération est au moins égale au Smic et au moins égale à 85 % de la rémunération conventionnelle.

8.1.5. Conditions de prise en charge

L'OPCA de la branche prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base des forfaits horaires fixés à l'article 13.2.

8.1.6. Caractéristiques

Nature du contrat :Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée établi par écrit et déposé à la DDTEFP.Durée de l'action de professionnalisation :La durée du contrat de professionnalisation est définie comme suit :
– durée déterminée : de 6 à 12 mois ;
– durée indéterminée : entre 6 et 12 mois.Les signataires conviennent de la possibilité de porter la durée de l'action de professionnalisation à 24 mois pour les contrats visant l'obtention d'un diplôme ou d'un titre spécifiques à la branche, d'une qualification définie par la branche ou d'un diplôme de l'éducation nationale.Durée de formation :La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.Les partenaires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, dans la limite de 30 % de la durée totale du contrat :
– pour ceux qui visent des formations visant l'obtention d'un titre ou d'un diplôme de la branche ;
– pour certaines formations définies par la CPNE.

8.1.7. Missions confiées à la CPNE dans le cadre des contrats de professionnalisation

mis en œuvreLa CPNE définit :
– les critères ;
– l'échéancier ;
– les priorités relatives aux publics et aux dérogations des durées de l'action de professionnalisation ou de la durée de la formation (cf. art. 8.1.6),au regard desquels l'OPCA de la branche examine les demandes de financement présentées par les entreprises.En tant que de besoin, la CPNE propose aux partenaires sociaux la mise à jour :
– des bénéficiaires prioritaires ;
– des dérogations concernant les durées des contrats, les durées de formation et la nature des certifications ;
– des qualifications professionnelles reconnues par la CPNE ou des qualifications reconnues par la convention collective de branche ;
– des formations particulières ;
– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle.Les signataires conviennent de mettre à disposition des salariés qui le souhaitent le passeport formation prothésiste dentaire afin de faciliter sa réalisation, son appropriation par chaque salarié et la lisibilité au niveau de la branche. Tout salarié de la branche de la fabrication de prothèses dentaires qui le souhaite pourra établir son passeport de formation sur la base du document qui sera annexé. Ce passeport formation, dont le salarié garde la liberté d'utilisation, est renseigné à son initiative et reste sa propriété.Ces priorités, critères et échéanciers sont(1) et suivi par la section paritaire compétente de l'OPCA, et sont mentionnés dans un document que l'OPCA tient à la disposition des entreprises et des salariés relevant du champ de la fabrication des prothèses dentaires et qui précise les conditions d'examen.

8.1.8. Développement de la fonction tutoraleObjectifs

Les signataires conviennent que la fonction tutorale fait partie intégrante des formations CQP. Ils encouragent l'employeur à choisir, pour chaque contrat de professionnalisation, un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ou par l'employeur lui-même qualifié en prothèses dentaires. Ce salarié, volontaire, justifie de 2 années d'expérience au minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation viséUn certain nombre de laboratoires de prothèses dentaires ont recours à la formation en situation de travail. Les savoir-faire ou les nouvelles techniques sont transmis par les collègues qualifiés et plus expérimentés qui encadrent les salariés en contrat d'alternance.(2).Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés des salariés retenus pour assurer une fonction tutorale.

Conditions de prise en charge

Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et renforcer la formation en situation professionnelle, les signataires conviennent que l'OPCA de la branche pourra prendre en charge, dans le cadre des contrats de professionnalisation, les formations de tuteur ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale selon les conditions prévues par l'article 14.2 de cet accord, dans la limite des plafonds fixés par décret.

Rôle du tuteur

Le tuteur est chargé :
– d'accompagner le nouvel embauché dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à l'acquisition de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer au suivi des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– de participer aux différents bilans du stagiaire.Le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.

Charte de la fonction tutorale

Les signataires incitent les entreprises à promouvoir et à valoriser la fonction tutorale en attribuant une rémunération de 50 € brut par mois complet et par tutoré dans la limite de 2 au maximum. En cas de mois incomplet, cette rémunération sera calculée pro rata temporis.Est considéré comme étant du travail effectif l'ensemble du temps passé à sa mission.De plus, pour accompagner les entreprises et les salariés concernés, les signataires ont défini une « Charte de la fonction tutorale », annexée au présent accord.L'organisme financeur joindra un exemplaire du « Guide du tuteur » (qui figure dans la charte) avec chaque accord de prise en charge envoyé à l'entreprise.Enfin, les signataires demandent à la CPNE de préparer la mise en place d'un référentiel de tuteur.

8.2. Périodes de professionnalisation8.2.1. Publics et objectifs

La période de professionnalisation doit leur permettre :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE de la branche ;
– d'avoir un titre à finalité professionnelle reconnu par la branche (certificat pratique et d'études supérieures) ;
– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée. Sont également concernés les salariés titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies dans les préconisations des études prospectives et par la CPNE de la branche ;
– aux salariés qui après 15 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause, à compter de leur 40e anniversaire, sous réserve de justifier d'une année de présence dans l'entreprise, souhaitent consolider la 2e partie de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'entreprise ;
– aux femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux salariés reconnus par le médecin du travail inaptes à leur poste de travail suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail ;
– aux salariés ne justifiant pas de la qualification requise au regard de l'emploi occupé ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.(3)Les signataires conviennent en outre de donner une impulsion au développement et à l'organisation d'actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences (notamment les certificats de qualification professionnelle).

8.2.2. Durée de la formation

La durée de formation ouverte au titre de la période de professionnalisation est au minimum de 20 heures (sauf exception validée par l'OPCA dont dépend l'entreprise) et au maximum de 210 heures.



(4)Cette durée peut être portée à 1 365 heures pour les formations diplômantes ou qualifiantes liées aux priorités de la branche, notamment pour les candidats titulaires au minimum d'un baccalauréat, d'un titre ou d'une qualification homologuée de niveau IV, et qui postulent à une formation pour préparer le BTM en 3 années.

8.2.3. Listes des qualifications prioritaires

– bac professionnel prothèse dentaire ;
– BTS prothésiste dentaire ;
– BTM prothèse dentaire ;
– BTMS prothésiste dentaire ;
– BMS prothésiste dentaire ;
– CQP technicien en prothèse dentaire spécialisé en orthopédie dento-faciale ;
– CPES spécialité de prothèse complète muco et implanto-portée ;
– CPES spécialité céramique et occlusion.

8.2.4. Modalités de mise en œuvre

La mise en œuvre d'une période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge des actions de formation liées à la période de professionnalisation par l'OPCA dont relève l'entreprise.Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération.Les actions de périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail. Toutefois, elles peuvent se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail en accord écrit entre l'employeur et le salarié. Les périodes de professionnalisation hors temps de travail ne peuvent excéder 80 heures au maximum sur une même année civile. Dans ce cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.

8.2.5. Missions confiées à la CPNE dans le cadre des périodes de professionnalisation

mis en œuvreLa CPNE définit :
– les critères ;
– l'échéancier.Elle propose aux partenaires sociaux, dans les 12 mois, une éventuelle mise à jour des listes suivantes :
– objectifs prioritaires ;
– qualifications accessibles ;
– publics dans la branche et publics prioritaires,au regard desquels l'OPCA de branche examine les démarches de financement présentées par les entreprises.Ces priorités, critères et échéancier sont(5) et suivis par la section paritaire compétente de l'OPCA et sont mentionnés dans un document que l'OPCA tient à disposition des entreprises et salariés relevant du champ de la fabrication de prothèse dentaire et qui précise les conditions d'examen.

(1) Mots : « mis en œuvre et » exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015-art. 1)

(2) Deuxième alinéa de l'article 8-1-8 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6325-3-1 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015-art. 1)

(3) Le 2e point de l'article 8-2-1 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015-art. 1)

(4) Premier alinéa de l'article 8-2-2 étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6324-1 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015-art. 1)

(5) Mots : « mis en œuvre et » exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

9.1. Objet

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.Dans le cadre du plan de formation remis lors de la consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, les types d'actions de formation seront distingués.Compte tenu de la diversité des entreprises de la branche, afin de respecter les politiques de formation, chaque entreprise définira ses actions, une même action pouvant, en fonction du public et de l'objectif visés, relever de différents types d'actions définis ci-après.

9.2. Types d'actions9.2.1. Action d'adaptation au poste de travail

Toute action suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération.

9.2.2. Actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi

Elles peuvent dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Ce dépassement doit être autorisé par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord individuel écrit du salarié.Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.(1)Les heures correspondant à ce dépassement sont soumises aux cotisations sociales, mais ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration dans la limite par an et par salarié de 50 heures (soit 4 % du forfait du salarié concerné).Les heures de formation réalisées au-delà de cette limite relèvent des heures supplémentaires.

9.2.3. Actions de développement des compétences des salariés

Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération.Ces actions peuvent s'effectuer hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (soit 5 % du forfait pour les salariés concernés), en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur qui peut être dénoncé dans les 8 jours.Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de rémunération nette de référence du salarié concerné.Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, ces actions donnent lieu à un engagement du salarié et à une reconnaissance de l'entreprise. L'employeur définit avec le salarié, avant le départ en formation, les engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.

(1) Deuxième alinéa de l'article 9-2-2 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 6321-6 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

10.1. Droit individuel à la formation

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou d'une durée d'au moins 80 % d'un temps plein dans la branche de la fabrication de prothèses dentaires, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie au 1er janvier qui suit la signature de l'accord, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Pour les salariés dont le contrat à temps partiel est en deçà de 80 % d'un temps complet, cette durée est calculée pro rata temporis.Les droits acquis peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel reste plafonné à 120 heures.Ce dispositif s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.Les salariés employés en CDD bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant 4 mois au cours des 12 derniers mois.Les actions de formation retenues au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont :– des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;– des actions de qualification ;– des actions de promotion en application des dispositions de l'article L. 6323 du code du travail.Elles se déroulent en dehors du temps de travail et donnent lieu à un versement par l'entreprise d'une « allocation formation » correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret.La mise en œuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, les actions de formation retenues à ce titre peuvent se dérouler pendant le temps de travail après accord entre le salarié et son employeur. Ces actions donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de sa rémunération.Chaque salarié est informé chaque année par écrit du total des droits acquis au titre du DIF.Dans la lettre de notification du licenciement, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.En cas de départ à la retraite, le salarié perd les droits qu'il a acquis au titre du DIF, et qu'il n'avait pas encore utilisés.Lors de son départ pour toute cause, l'entreprise lui remettra un certificat de travail portant mention du solde d'heures de DIF acquises et non utilisées, du montant financier correspondant à la valorisation de ce nombre d'heures au taux défini à l'article 14.1 du présent accord (9,15 €), et du nom et de l'adresse de l'OPCA désigné par la branche, afin qu'il soit en mesure de faire valoir ses droits à la portabilité du DIF s'il en remplit les conditions (rupture ouvrant droit à indemnisation chômage notamment).(1)

10.2. Formation et technologies de l'information et de la communication

A ce titre, les investissements spécifiques concernant l'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans la mesure où ils facilitent l'autoformation, notamment « e-formation », pourront être imputables au titre du plan.Les signataires confirment leur volonté de favoriser la personnalisation des parcours de formation, le développement de la formation en situation professionnelle et le recours aux nouvelles technologies éducatives.(2)

(1) Article 10-1 étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail relatifs au compte personnel de formation.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015-art. 1)

(2) Deuxième alinéa de l'article 10-2 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

Les signataires conviennent qu'il ne doit être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation.Ils s'engagent à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.

Les signataires s'engagent à favoriser l'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans le présent accord dans le respect du principe d'égalité en encourageant les entreprises à mettre en place les mesures appropriées.Le cas échéant, elles pourront bénéficier d'actions spécifiques de formation ayant pour objet :
– leur insertion ou réinsertion professionnelle ;
– leur maintien dans l'emploi ;
– le développement de leurs compétences ;
– l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.Des partenariats pourront être conclus avec les organismes habilités.

Les signataires demandent à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) d'élaborer des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des publics suivants.

Ce titre complète les dispositions de l'accord du 12 juillet 2002 relatif à la création de la CPNE.Les signataires, soucieux d'assurer la réussite de la transposition de la réforme de la formation professionnelle dans la branche et la mise en œuvre du présent accord, entendent réaffirmer l'importance des travaux de la CPNE et renforcer ses missions conformément à la législation en vigueur. Ils rappellent que les missions confiées à la CPNE sont, entre autres :
– de permettre l'information réciproque des signataires sur la situation de l'emploi dans leur cadre professionnel et territorial ;
– d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– de procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification et de recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– de promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation ;
– d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
– d'effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– d'informer du suivi des conclusions de l'organisme paritaire collecteur des fonds de formation professionnelle ;
– de mettre en place un référentiel de validation des acquis de l'expérience conduisant à l'évolution de carrière de chaque catégorie professionnelle de la branche considérée.

13.1. Entreprises de moins de 10 salariés (1)

Les laboratoires de prothèses dentaires de moins de 10 salariés inscrits au répertoire des métiers sont tenus de verser en totalité à OPCALIA une contribution minimale égale à 0,65 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution se décompose comme suit :
– une affectation à concurrence de 0,15 % du montant des salaires au financement :
– des actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation, DIF prioritaire ;
– des actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– les dépenses de formation à l'entretien professionnel selon les conditions fixées à l'article 14.3 ;
– le solde, soit une contribution minimale de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence, est versé à OPCALIA avant le 1er mars, et sera notamment consacré au financement des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés :
– actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;
– prise en charge des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations des salariés correspondant aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, ou du contrat ou de la période de professionnalisation ;
– dépenses engagées au titre du bilan de compétences ou de la VAE ;
– prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;
– des actions et moyens visés à l'article 10.2.

13.2. Entreprises de 10 à moins de 20 salariés (1)

Pour les salaires versés à compter du 1er janvier 2012, les employeurs occupant de 10 à moins de 20 salariés doivent consacrer une contribution minimale de 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.Cette contribution se décompose comme suit :
– affectation à concurrence de 0,15 % du montant des salaires au financement :
– des actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation, DIF prioritaire ;
– des actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des dépenses de formation à l'entretien professionnel selon les conditions fixées à l'article 14.3 du présent accord ;
– le solde, soit une contribution minimale de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence, est versé à OPCALIA avant le 1er mars selon les modalités suivantes :
– au minimum 0,30 % de la masse salariale de l'année précédente (brut fiscal déclaré sur la DADS). Ce versement constitue une dépense libératoire au titre de la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation pour l'année N ;
– avant le 1er mars de l'année N + 1, le solde reliquat non utilisé des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépense,pour permettre la prise en charge des dossiers de demande de financement présentés par les entreprises au titre de leur plan de formation.Cette contribution sera notamment consacrée au financement des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés :
– actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF non prioritaire ;
– prise en charge des frais de transport, de repas, d'hébergement ainsi que des rémunérations des salariés correspondant aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou du contrat ou de la période de professionnalisation au-delà du forfait horaire prévu à l'article 14.1 ;
– dépenses engagées au titre du bilan de compétences ou de la VAE ;
– prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;
– des actions et moyens visés à l'article 10.2.

13.3. Entreprises de 20 salariés et plus (1)

Pour les salaires versés à compter du 1er janvier 2012, les employeurs occupant au moins 20 salariés doivent consacrer une contribution minimale de 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence qui se décompose comme suit :
– versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence au FONGECIF à compétence interprofessionnelle et régionale dont l'entreprise relève, au titre du CIF ;
– versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence à OPCALIA.Ce versement pourra financer :
– les dépenses de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation, ainsi que :
– les actions de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 2, conformément à la convention d'objectifs et de moyens de OPCA ;
– les dépenses de formation à l'entretien professionnel selon les conditions fixées à l'article 14.3 du présent accord.Le solde, soit une contribution minimale de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence, est versé à OPCALIA avant le 1er mars selon les modalités suivantes :
– de l'année N, au minimum 0,30 % de la masse salariale de l'année N – 1 précédente (brut fiscal déclaré sur la DADS). Ce versement constitue une dépense libératoire au titre de la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation pour l'année N ;
– avant le 1er mars de l'année N + 1, le solde reliquat non utilisé des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépense,pour permettre la prise en charge des dossiers de demande de financement présentés par les entreprises employant au moins 20 salariés au titre de leur plan de formation.Cette contribution sera notamment consacrée au financement des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions de formation réalisées par l'entreprise au bénéfice de ses salariés :
– actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;
– prise en charge des frais de transport, de repas, d'hébergement ainsi que des rémunérations des salariés correspondant aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou du contrat ou de la période de professionnalisation au-delà du forfait horaire prévu à l'article 14.1 du présent accord ;
– dépenses engagées au titre du bilan de compétences ou de la VAE ;
– prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;
– des actions et moyens visés à l'article 10.2.

(1) Articles 13, 13-1, 13-2 et 13-3 étendus sous réserve des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail relatifs aux contributions des employeurs au financement de la formation professionnelle continue et L. 6332-1-II relatif aux financements des dispositifs de formation par l'OPCA.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

14.1. Financement des contrats et périodes de professionnalisation

L'OPCA de la branche prend en charge les actions d'évaluation et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base des forfaits horaires suivants.Le forfait horaire de base est fixé à 9,15 €.Ce forfait peut faire l'objet d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation inférieure ou supérieure selon les critères définis par la section paritaire compétente de l'OPCA.

14.2. Forfaits tuteurs

Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l'OPCA de la branche assure la prise en charge des actions de formation ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dont bénéficient les nouveaux embauchés selon les conditions suivantes.

14.2.1. Coûts liés à la formation à la fonction tutorale

Plafond horaire de 15 € par heure de formation, durée maximale 40 heures.Ces dépenses comprennent :
– les frais pédagogiques ;
– les rémunérations ;
– les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ;
– les frais de transport et d'hébergement.

14.2.2. Coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale

Plafond de 230 € par mois et par tutoré dans la limite de 2 par tuteur.Missions prises en charge :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de ces contrats ;
– organiser avec les salariés l'activité de ces nouveaux embauchés dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.

14.3. Formation à l'entretien professionnel

Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel, l'OPCA de la branche assure la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes.Chaque personne chargée de la mise en œuvre de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel prise en charge sur le « 0,50 % » de la période de professionnalisation.Forfait horaire maximum : 22 € dans la limite de 14 heures maximum.(1)

(1) Article 14-3 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

Les accords de l'entreprise et d'établissement ayant le même objet ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord et, le cas échéant, de ses avenants, sauf dispositions plus favorables.

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Une copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.

Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire national, DOM, compris à partir du 1er mars 2012.

Les laboratoires de prothèses dentaires sont tenus d'affecter à l'OPCA désigné tout ou partie de leur participation au développement de la formation professionnelle continue.

Guide de l'entretien professionnel

Ce guide peut servir de modèle aux établissements en vue de la mise en œuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNEFP pourra concevoir des outils pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de dresser un panorama des possibilités et dispositifs de formation, et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier et la mettre en œuvre selon la réalité de son environnement.Organisation de l'entretien :
– l'entretien, qui concerne les salariés justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé 1 fois tous les 2 ans au minimum. Il peut être rattaché à un entretien si une telle procédure de rencontre existe dans l'entreprise ;
– pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, par l'intermédiaire de l'OPCA, sur les techniques de conduite d'un entretien ;
– l'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci dans l'entreprise ;
– les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.Thèmes de l'entretien :
– bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée ;
– souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification ;
– projets du salarié sur son parcours professionnel ;
– propositions en matière d'actions de formation professionnelle.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires de prothèses dentaires se sont réunis en date du 16 mai 2014 afin de procéder à l'actualisation du régime de prévoyance et à ses modalités d'application.

Par le présent accord, les parties signataires confirment leur volonté de développer une politique de dialogue social et de négociations conventionnelles de qualité.Afin de favoriser cette demande tout en tenant compte des différentes structures déjà mises en place, les parties signataires entendent définir le cadre du fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs, et de mettre en œuvre les moyens et les financements appropriés aux missions.En conséquence, il a été convenu :
– de renforcer l'expression de la branche professionnelle ;
– d'anticiper, de coordonner et d'accompagner l'application des dispositifs conventionnels ;
– de faciliter la présence des mandatés au sein des commissions paritaires, par la prise en charge des frais et le maintien des rémunérations ;
– de développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés ;
– de faciliter les actions valorisant les métiers de la branche ;
– d'encourager les politiques d'embauche en sensibilisant les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution des emplois, des besoins de fonctionnement et de développement du paritarisme.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires de prothèse dentaire se sont réunis en date du 5 décembre 2017 afin de procéder à l'actualisation du régime prévoyance et à ses modalités d'application.

Annexe III

Rémunération des personnes en contrat d'apprentissage signé à compter du 1er janvier 2019

La rémunération des apprentis préparant la formation de CTM en apprentissage ne peut être inférieure à :

Pour les candidats préparant un baccalauréat professionnel de prothèse dentaire en 3 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats préparant un BTS de prothèse dentaire en 2 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats à une formation par alternance préparant le BTM en 3 années la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats titulaires du baccalauréat professionnel en prothèse dentaire préparant le BTM en 1 an, la rémunération ne peut être inférieure à :

Pour les candidats préparant BTMS ou BMS prothésiste dentaire, la rémunération ne peut être inférieure à :

Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39 qui prévoit la création d'opérateurs de compétences.

Cet article dispose notamment que l'agrément sera attribué à ces opérateurs de compétences en ayant une vigilance particulière sur la cohérence et la pertinence économique de leur champ d'intervention.

C'est dans ce cadre que les parties signataires conviennent par le présent accord de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, créé par l'accord national interprofessionnel du 27 février 2019, pour les entreprises et les salariés relevant du champ du présent accord.

Annexe« Article 18Indemnité de licenciement

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés.

Cette indemnité sera calculée comme suit :
– au-dessus de 8 mois de présence : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
– au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
– au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;
– au-dessus de 11 ans de présence : 1/4 de mois de salaires par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaires pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.(1) »

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

AnnexeArticle 33 Ancienneté

Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié, elle s'ajoutera au salaire réel sans pouvoir être majorée en cas d'heures supplémentaires ou complémentaires.

La prime d'ancienneté des salariés à temps partiel est proratisée à hauteur de leurs temps de travail contractuel.

Les périodes d'absence ne donnant pas lieu à rémunération réduiront proportionnellement le calcul de la prime d'ancienneté.

Elle est fixée comme suit :1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire puis 1 % par an dans la limite de 20 %.
– les salariés ayant de 20 ans à moins de 25 ans de présence, bénéficieront d'un jour annuel de congé supplémentaire ;
– les salariés ayant 25 ans de présence et plus bénéficieront d'un second jour annuel de congé supplémentaire ;
– les salariés ayant 30 ans de présence et plus bénéficieront d'un troisième jour annuel de congé supplémentaire.

Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans la même entreprise.

Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.

En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.

Le présent accord de branche a pour objet de définir une politique de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle. Il s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer l'insertion dans la branche, de poursuivre la dynamique de modernisation et de professionnalisation du secteur. Pour ce faire, les partenaires sociaux reconnaissent l'absolue nécessité de former les salariés de la branche.

Dans ce contexte, les parties signataires entendent rendre efficients et opérationnels les dispositifs de formation qui contribuent à la fois à la performance économique et sociale des entreprises et au développement des qualifications et des compétences des salariés, afin de sécuriser leurs parcours professionnels à court et moyen termes.

Par la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, la branche a un rôle déterminant. Elle doit notamment :
– favoriser l'accès à l'emploi et développer l'alternance ;
– adapter les qualifications et les compétences des salariés, maintenir leur capacité à occuper un emploi et sécuriser les parcours professionnels ;
– accompagner la qualification et requalification des demandeurs d'emplois pour répondre aux besoins de la profession et faciliter leur réinsertion durable dans l'emploi ;
– accompagner et stimuler les entreprises pour répondre à ces enjeux.

Les partenaires sociaux rappellent que la formation professionnelle est un enjeu fondamental et une priorité commune à tous.

À travers cet accord, les partenaires sociaux rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, celle-ci constituant, au même titre que la lutte contre la discrimination, un facteur essentiel du développement de l'égalité femmes/hommes.

Le plan de développement des compétences est l'un des principaux dispositifs permettant à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation.

Le plan de développement des compétences regroupe également l'ensemble des actions mises en œuvre par l'entreprise pour développer les compétences des salariés.

Le plan de développement des compétences vise à :
– adapter les compétences des salariés à leur poste de travail ;
– permettre le maintien des salariés dans leur emploi, au regard notamment de l'évolution du marché du travail ;
– développer les compétences, notamment numériques ainsi que celles permettant de lutter contre l'illettrisme via notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins peuvent permettre d'obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (dit ci-après : « RNCP ») et visant à l'acquisition d'un ou de plusieurs blocs de compétences.

Les actions concourant au développement des compétences sont :
– les actions de formation permettant d'atteindre un objectif professionnel ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les actions de formation par alternance.

Les partenaires sociaux rappellent que, conformément aux dispositions de l'article L. 6321-2 du code du travail, constitue une action de formation obligatoire toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires. A contrario, toutes les actions de formation ne répondant pas à cette définition, sont considérées comme étant non obligatoires.

Les actions de formation non obligatoire inscrites au plan de développement des compétences peuvent être organisées en dehors temps de travail dans la limite de 150 heures. Pour les salariés cadres au forfait, le temps de formation en dehors du temps de travail ne peut excéder 10 % du forfait annuel.

Les parties signataires rappellent que le salarié doit être volontaire pour se former en dehors du temps du travail et ne peut être sanctionné pour avoir refusé de se former en dehors du temps de travail.

La CPNEFP communique annuellement à l'OPCO, les actions prioritaires retenues dans le cadre du plan de développement des compétences.

Dans le cadre de la section financière « Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », l'OPCO peut prendre en charge le coût pédagogique des actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences, la rémunération des salariés suivant leur formation pendant leur temps de travail et les éventuels frais annexes induits par le suivi d'une telle formation.

Sauf accord collectif d'entreprise prévoyant une autre périodicité, et quelle que soit la taille de l'entreprise, le comité sociale et économique (dit ci-après : « CSE ») est informé et consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise.

Le CSE est destinataire, a minima, des informations suivantes :
– le bilan du plan de développement des compétences de l'année antérieure et de l'année en cours ainsi que du projet de plan de développement des compétences de l'année à venir ;
– le montant de l'investissement formation de l'entreprise entendu comme l'ensemble des ressources mobilisées en faveur du développement des compétences des salariés ;
– les résultats de la politique de développement de compétences mise en œuvre.

La branche est un acteur essentiel, pour la détermination des qualifications et des compétences nécessaires aux salariés en relevant.

L'actualisation permanente des compétences dans un environnement mouvant est indispensable tant pour les entreprises que pour les salariés de la branche. En conséquence, l'actualisation de leurs connaissances via la formation professionnelle est indispensable.

Un CQP permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier, propre au domaine d'activité d'une branche considérée. Le CQP est par ailleurs un outil permettant de favoriser la mobilité interne ainsi que la promotion professionnelle des salariés. En conséquence, la grille de classification propre à la branche intègre les CQP créés par la CPNEFP.

Le certificat de qualification professionnelle (dit « CQP ») est créé par une ou plusieurs CPNEFP.

Seule la CPNEFP est compétente pour décider de créer un CQP au regard d'un dossier d'opportunité permettant d'apprécier la pertinence de cette création notamment celui de sa valeur d'usage et donc de sa reconnaissance d'un niveau de qualification transmis à la CPPNI pour validation.

Il est délivré par la branche professionnelle.

Les droits de propriété intellectuelle des CQP délivrés par la branche sont détenus par une association paritaire désignée par la CPNEFP à l'occasion de la création de cette certification. La CPNEFP peut, à tout moment, désigner une nouvelle personne morale qui se substitue à la précédente personne détentrice des droits de propriété du CQP concerné.

Le CQP peut être enregistré au RNCP ou au RS.

La certification professionnelle, qu'elle soit enregistrée au RNCP ou au RS, vise à permettre au titulaire de la certification de justifier de la validation des compétences et connaissances nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, depuis le 1er janvier 2019, l'enregistrement au RNCP des CQP permet au titulaire de ces derniers l'accès à un niveau de qualification.

Le CQP est accessible :
– aux jeunes qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
– aux salariés ;
– aux demandeurs d'emploi.

Le CQP peut se préparer :
– soit par la voie de la formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF ou encore dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– soit par la voie de la validation des acquis de l'expérience (dit ci-après : « VAE »).

Pour chaque certificat de qualification professionnelle, les référentiels suivants sont élaborés paritairement

– un référentiel d'activités et de compétences décrivant la finalité de la qualification visée, les activités/ tâches et les compétences associées ;
– un référentiel de certification précisant les objectifs de la certification, les compétences à évaluer pour l'obtention de la certification, les modalités et les critères d'évaluation ainsi que les modalités de validation.

(1) :

La validation et la délivrance du CQP sont organisées sous la responsabilité de la CPNEFP selon les modalités définies dans le référentiel de certification du CQP concerné. Lorsque le représentant d'une organisation syndicale de salariés est salarié d'une entreprise de la branche, l'employeur est tenu de lui accorder une autorisation d'absence rémunérée pour participer au jury.

Les partenaires sociaux préconisent que tout membre de jury suive une formation à cette fonction afin d'en maîtriser les attendus.

Le secrétariat de la CPNEFP envoie aux candidats ayant validé leur parcours, un certificat signé du président et du vice-président de la CPNEFP mentionnant :
– le nom et prénom du candidat ;
– ses dates et lieu de naissance ;
– l'intitulé du CQP ;
– la date d'obtention du CQP ;
– le niveau de qualification professionnelle correspondant à la grille des classifications de la convention collective.

(1) Les alinéas 15, 16 et 17 sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail, qui prévoient trois référentiels qui traitent respectivement d'activités, de compétences et d'évaluation.(Arrêté du 6 février 2025 - art. 1)

La branche rappelle que les certifications à finalité professionnelle font l'objet d'un enregistrement au RNCP tandis que les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires sont enregistrées au répertoire spécifique (dit « RS »).

5.1. Principe du CPF

Le CPF est un compte individuel permettant à tout salarié de suivre une formation qualifiante ou certifiante.

Le CPF est géré et financé par un organisme extérieur à l'entreprise et commun à l'ensemble des bénéficiaires du CPF : la Caisse des dépôts et consignations (ci-après désignée : « la CDC »).

Les droits inscrits sur le CPF permettent à son titulaire de financer les actions suivantes :
– les actions de formations sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
– les actions de formation sanctionnées par une attestation de validation de bloc de compétences d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– les actions de formation sanctionnées par une certification ou habilitation enregistrée au RS comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) mentionnées au 3° de l'article L. 6313-1 du code du travail ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve de pratique du permis de conduire ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de cette dernière ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de la seule initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
– en autonomie par le salarié ;
– en co-construction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle.

L'employeur ne peut imposer au salarié d'utiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de développement des compétences.

Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié et d'élaboration d'éventuels projets coconstruits.

Dès lors que la formation a lieu sur le temps de travail en accord avec l'employeur, ce dernier procède au maintien de la rémunération du salarié.

Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, sous réserve que les compétences acquises par la formation présentent un intérêt pour l'entreprise, l'employeur peut consentir à un aménagement du temps de travail (formation sur tout ou partie du temps de travail, octroi de congés sans solde, etc.) afin de permettre au salarié de suivre sa formation.

5.2. Modalités d'alimentation du CPF

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année, proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié et dans la limite d'un plafond.

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 6323-11 et R. 6323-3-1 du code du travail, une personne ayant réalisé au titre d'une année une activité à temps complet ou égale à au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, bénéficie de 500 € par année de travail dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.

Le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche et qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année voit son CPF alimenté à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 8 000 €.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Pour les salariés dont le temps de travail a varié au cours d'une même année, le montant d'alimentation annuel et le plafond les plus favorables leur sont appliqués.

Les périodes d'absences suivantes sont intégralement prises en compte dans l'alimentation du CPF :
– congé de maternité ;
– congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– congé d'adoption ;
– congé de présence parentale ;
– congé de proche aidant ;
– congé parental d'éducation ;
– absence pour une maladie professionnelle ou un accident du travail ;
– absence pour maladie non professionnelle faisant l'objet d'un maintien de rémunération ou d'un revenu de remplacement ;
– exercice du droit de grève ;
– exercice des mandats syndicaux.

En outre, pendant l'absence au titre d'un projet de transition professionnelle, le salarié continue d'acquérir un droit à CPF.

Les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.

Lorsque le salarié mobilise son CPF pour financer une formation inscrite au PDC, la part financée par le salarié ne peut excéder 50 % du coût total de la formation hors maintien de la rémunération.

5.3. Abondements du CPF

Le CPF est abondé conformément aux dispositions légales.

La CPNEFP établie la liste des publics éligibles à l'abondement, des formations prioritaires ainsi que les montants de l'abondement octroyés.

Ces abondements peuvent être financés par la contribution conventionnelle. La CPNEFP fixe les modalités de ce financement.

Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire mise en place d'une réflexion propre à chaque entreprise quant à l'opportunité d'élaborer une politique interne de co-mobilisation CPF/plan de développement des compétences, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation.

Dans cette optique, les entreprises sont encouragées à définir une politique d'abondement du CPF, encourageant les salariés au développement de leurs compétences et au suivi de formations pertinentes pour le développement de l'entreprise.

L'entreprise est libre de définir les conditions d'un tel abondement, ces conditions pouvant notamment être liées à la certification préparée et/ou aux salariés concernés.Les salariés sont informés à l'occasion de l'entretien professionnel de la politique d'abondement de l'entreprise et du secteur.

Les formations cofinancées par l'employeur et le salarié sont par principe, effectuées sur le temps de travail et sont donc considérées comme du temps de travail effectif, donnant lieu à maintien de rémunération et le cas échéant, au paiement d'heures supplémentaires ou sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié, à une récupération des heures de formation suivies.

5.4. Mise en œuvre du CPF

Les formations financées dans le cadre du CPF, sans abondement de l'employeur et mises en œuvre en dehors du temps de travail ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur.

En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié sollicite au préalable une autorisation d'absence à son employeur dans les conditions légales et réglementaires.

Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Le projet de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Le salarié bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié discontinue ou non, au sein ou non de la même entreprise et justifier également de 12 mois d'ancienneté dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. (1)

Les modalités de report ou de refus de l'employeur et de départ sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les partenaires sociaux rappellent qu'une prise en charge par l'OPCO est subordonnée à la validation préalable du projet par les associations « Transitions Pro » (ATpro).

(1) L'alinéa 2 de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions du I. 2° de l'article D. 6323-9 du code du travail concernant les salariés bénéficiaires de contrats à durée déterminée, lesquelles prévoient une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
(Arrêté du 6 février 2025 - art. 1)

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Un bilan de compétences peut être proposé à tous salarié. Le refus d'un salarié de réaliser un bilan de compétences, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Ce bilan peut être également résulter d'une démarche individuelle, via l'utilisation notamment de son CPF.

Dans ce cas le bilan de compétences se déroule sur le temps de travail.

La restitution des résultats du bilan de compétences s'effectue par le biais d'un document de synthèse établit par l'organisme prestataire dont le salarié est seul destinataire. Ce bilan ne peut être communiqué à un tiers que par le salarié lui-même.

(1) L'article 7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail, lesquelles prévoient que lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.(Arrêté du 6 février 2025 - art. 1)

8.1. Modalités d'accès à la VAE

Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ou d'un ou plusieurs blocs de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.

La démarche de VAE peut être réalisée à l'initiative du salarié mais également sur proposition de l'employeur, sous réserve du consentement du salarié. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel peuvent être prises en compte dans cette durée.

Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé VAE. La durée maximale de ce congé est de 48 heures, consécutives ou non. Ce congé n'entraîne pas de diminution de rémunération.

8.2. Accompagnement de la branche

L'accompagnement VAE permet au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d'une aide méthodologique pour :
– participer aux épreuves de validation ;
– constituer son dossier de recevabilité ;
– préparer son passage devant le jury.

L'accompagnement collectif est vivement encouragé par la branche.

Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à promouvoir la validation des acquis de l'expérience, notamment les VAE collectives avec un accompagnement par l'entreprise, par une communication et des financements dédiées sur les fonds conventionnels.

La CPNEFP est chargée de définir les actions qui pourraient être mises en place par la branche pour promouvoir et développer la VAE auprès des établissements et des salariés. Elle peut s'appuyer sur l'OPCO pour conduire cette mission.

Ainsi, une aide à la VAE est mise en place pour les entreprises, financée par la contribution conventionnelle.

Également, les salariés qui mobilisent leur CPF suite à une VAE, afin de financer des modules manquants, peuvent percevoir un abondement provenant des fonds conventionnels mutualisés. Le montant de cet abondement est défini par la CPNEFP et révisé annuellement. Il ne pourra en aucun cas être inférieur à 500 € par salarié, dans la limite du coût de la formation.

8.3. Participation au jury

Une autorisation d'absence avec maintien de la rémunération est accordée aux salariés appelés à participer un jury de VAE Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent en demander la prise en charge à l'OPCO EP. Les frais annexes, tels que l'hébergement, le déplacement et la restauration peuvent également être pris en charge par l'OPCO.

Le conseil en évolution professionnelle accompagne toute personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.

Selon sa situation, le salarié doit s'adresser à l'un des organismes CEP habilités à ce jour, à savoir :
– le Pôle emploi ;
– l'association pour l'emploi des cadres (APEC), pour les salariés ayant le statut de cadre ;
– une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
– les organismes de placement spécialisés dénommés « Cap emploi », pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé ;
– les opérateurs régionaux sélectionnées par France compétence dans chaque région.

Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son entretien professionnel.

Toutefois, un salarié peut également de sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur, bénéficier d'un CEP habilité ci-dessus.

La prestation du CEP (entretien, conseil et accompagnement) est gratuite.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-3 du code du travail, l'OPCO peut prendre en charge les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, pour une durée maximale de deux ans.

Les « difficultés économiques conjoncturelles » pourraient notamment être rencontrées dans les situations suivantes :
– l'augmentation des cotisations sociales et patronales et/ou charges fiscales, qui engendrent des difficultés économiques pour les entreprises concernées ;
– l'interdiction à l'échelle européenne ou nationale d'utiliser certains matériaux sans proposition de substitut ;
– les investissements induits par la transition écologique s'agissant notamment des changements et recyclages de matériaux nécessaires à l'activité des prothésistes dentaires, qui engendrent des difficultés économiques pour les entreprises concernées.

Par ailleurs, la CPNEFP peut identifier une situation de difficultés économiques conjoncturelles démontrée par des indicateurs de marché fiables et relatifs à la branche.

(1) L'article 10 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquelles prévoient que les opérateurs de compétence sont gérés par un conseil d'administration souverain qui décide des modalités de la prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires ou les commissions.(Arrêté du 6 février 2025 - art. 1)

Les entretiens professionnels bénéficient à tous les salariés, sous réserve de la condition relative à l'ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD et/ou CDI à temps complet ou partiel, contrat en alternance, etc.).

S'agissant des entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels auxquels il avait le droit (entretiens prévus au cours du cycle de six années et entretiens de reprise, le cas échéant) et d'une action de formation non obligatoire au cours d'une période de 6 années, son CPF sera abondé de 3 000 euros.

Le CSE est informé et consulté s'agissant de la mise en œuvre des entretiens professionnels et des entretiens de bilan du parcours professionnel lors de la consultation annuelle portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

À cet égard, l'employeur réalise chaque année un bilan quantitatif, qualitatif et prospectif des entretiens professionnels qu'il transmet pour information et consultation à son CSE, le cas échéant.

11.1. Entretien professionnel

L'entretien professionnel est organisé une fois tous les 2 ans, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent.

Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, lui permettant d'être acteur de son évolution professionnelle. Ces temps d'échanges permettent d'orienter le salarié en termes de qualification et d'emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l'entreprise.

Cet entretien comporte des informations relatives à la VAE, à l'activation par le salarié de son CPF, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au CEP.

Il ne s'agit pas d'un entretien d'évaluation du travail ni de l'entretien professionnel de bilan du parcours professionnel réalisé tous les 6 ans et visé au II de l'article L. 6315-1 du code du travail et faisant l'objet des développements ci-après. Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation, de proche aidant, de solidarité familiale, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Le salarié est informé a minima 8 jours ouvrés avant la tenue de l'entretien, afin de s'y préparer.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un compte-rendu signé du salarié et de la personne ayant conduit l'entretien, dont un exemple est annexé au présent accord (cf. annexe 2). Une copie est remise au salarié.

11.2. Entretien de bilan du parcours professionnel

L'entretien de bilan du parcours professionnel a pour objet notamment de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Sans qu'aucune sanction ne soit encourue pour l'entreprise, cet état des lieux permet pour autant d'observer si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années du/des entretien(s) professionnels auxquels il a droit et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ; et/ou– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; et/ou– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L'entretien de bilan du parcours professionnel a lieu une fois tous les 6 ans et donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié, dont un modèle est annexé au présent accord (cf. annexe 3), signé du salarié et de la personne ayant conduit l'entretien et dont une copie est remise au salarié.

La CPNEFP se fixe pour objectif de construire une politique d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes en situation d'handicap.

Les partenaires sociaux émettent la volonté commune de formaliser une politique de branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les partenaires sociaux s'engagent à proposer des actions visant à garantir et promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des entreprises de la branche.

La CPNEFP prendra les mesures correctives nécessaires, notamment en matière de financement, si des écarts sont constatés en matière d'accès à la formation et à la promotion professionnelle, ou en termes de mixité des emplois.

À ce titre, les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes, sans discrimination.

Les entreprises doivent veiller à :
– garantir l'égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, quel que soit le niveau de qualification ;
– garantir l'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes ;
– favoriser la mixité des emplois, notamment à travers l'accès à la qualification par la formation professionnelle.

Un rapport de branche relatif aux données précitées sera établi de façon annuelle.

Il est rappelé qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d'accès à des actions de formation, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ou de son temps de travail.

La branche confie la mission de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à l'OPCO EP.

La CPNEFP pilotera les travaux d'observation et de prospective.

Les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une voie adaptée à l'accès des métiers de la branche.

Le rôle des branches est ainsi inscrit dans la loi et renforcé pour la détermination des coûts contrat.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un salarié de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

16.1. Rémunération

L'apprenti bénéficie d'une rémunération, laquelle varie en fonction de son âge, de son ancienneté et du niveau du diplôme préparé conformément à l'annexe III de la CCN de la branche.

Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle jusqu'alors perçue, sauf rémunération plus favorable prévue par l'annexe III de la CCN.

Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle jusqu'alors perçue, sous réserve que le précédent contrat ait conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf rémunération plus favorable prévue à l'annexe III de la CCN.

En tant que « travailleur », l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en formation.

16.2. Détermination des coûts contrats

La CPNEFP est compétente pour fixer le coût de financement des contrats d'apprentissage. Le montant devra être déterminé en fonction des publics, notamment si l'apprenti bénéficie d'une RQTH, et au regard des besoins en compétence de la branche dans le cadre de la GEPC de branche.

Compte tenu des enjeux pour les jeunes et les établissements, la CPNEFP peut être saisie par l'intermédiaire de l'OPCO pour fixer les coûts de titres ou diplômes sur lesquels elle ne s'est pas prononcée mais qu'un CFA souhaite mettre en place ou que des établissements souhaitent utiliser ou encore face à une demande constatée de jeunes.

16.3. Aide à la fonction de maître d'apprentissage

La CPNEFP définit les modalités d'attribution de l'aide à la fonction de maître d'apprentissage et les transmet aux instances de l'OPCO EP.

Le contrat de professionnalisation est un dispositif reposant sur la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée et ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une des qualifications suivantes :
– enregistrée dans le RNCP ;
– reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.

Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Les parties signataires renvoient aux dispositions législatives et réglementaires s'agissant de la conclusion du contrat de professionnalisation, des conditions en matière d'âge, de l'exécution du contrat ainsi que de la rupture du contrat.

17.1. Durée du contrat de professionnalisation

Afin de prendre en considération la spécificité du secteur, les signataires décident que pour tous les titres et diplômes préparant à un métier spécifique du secteur, la durée du contrat de professionnalisation est définie comme suit :
– durée déterminée : de 6 à 12 mois ;
– durée indéterminée : entre 6 et 12 mois.

Les signataires conviennent de la possibilité de porter la durée de l'action de professionnalisation :
– à 24 mois pour les contrats visant l'obtention d'un titre ou d'un diplôme spécifique à la branche, d'une qualification définie par la branche ou d'un diplôme de l'Éducation nationale ;
– à 36 mois pour les publics prioritaires mentionnés au titre VII du présent accord.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux et professionnels sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation. Cette durée peut toutefois être portée au-delà de 25 % sans pouvoir être supérieure à 35 % pour les personnes qui visent des formations diplômantes ou certifiantes ayant un lien avec les métiers de la branche.

17.2. Rémunération

La rémunération des salariés non titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau est fixée comme suit :
– pour les salariés âgés de moins de 21 ans : 55 % du Smic ;
– pour les salariés âgés de 21 ans et moins de 26 ans : 70 % du Smic.

La rémunération des salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau est fixée comme suit :
– pour les salariés âgés de moins de 21 ans : 65 % du Smic ;
– pour les salariés âgés de 21 ans et moins de 26 ans : 80 % du Smic.

En tout état de cause, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au Smic, ni à 85 % du salaire conventionnel.

La promotion ou reconversion par alternance, dite « Pro-A », permet à certains salariés d'accéder à une formation qualifiante en alternance soit pour une promotion interne soit pour une reconversion.

La Pro-A doit permettre au salarié éligible de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par une action de formation ou de validation des acquis de l'expérience.

Le dispositif s'adresse à tout salarié :
– en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau déterminé par l'article D. 6324-1-1 du code du travail, c'est-à-dire les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.

Les bénéficiaires d'une Pro-A peuvent viser une qualification de niveau inférieur à celui du diplôme déjà détenu par le bénéficiaire.

Au cours de l'année 2024, sauf si la réglementation afférente aux actions de Pro-A venait à évoluer sensiblement, la CPNEFP s'engage à entreprendre des négociations visant à parvenir à la conclusion d'un accord identifiant les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A.

Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale tant pour répondre au besoin d'accueillir des apprentis au sein de l'entreprise que pour favoriser l'échange et le transfert de connaissances d'un salarié à un autre.

19.1. Désignation du tuteur

Conformément à l'article D. 6325-6 du code du travail, dans le cadre du contrat de professionnalisation, le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

En outre, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou d'actions de reconversion ou de promotion par alternance.

Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Néanmoins, l'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.

19.2. Désignation du maître d'apprentissage

La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.

Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur peut remplir cette fonction.

Le maître d'apprentissage justifie par ailleurs :
– soit de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– soit du titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent et justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

Il est précisé que fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant alors une équipe tutorale. En pareille hypothèse, un maître d'apprentissage référent est désigné. Ce dernier assure la coordination de l'équipe et la liaison avec le centre de formation d'apprentis.

Pour l'exercice de sa mission, l'employeur lui permet de dégager les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis, conformément à l'article L. 6223-7 du code du travail. Le maître d'apprentissage doit assurer le suivi de la formation avec le centre de formation d'apprentis.

L'intégralité du temps passé par le maître d'apprentissage aux besoins de sa mission est considéré comme du temps de travail effectif.

19.3. Reconnaissance de la fonction de maître d'apprentissage

19.3.1. Droits afférents au maître d'apprentissage

L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits supplémentaires sur le CPF via le compte engagement citoyen dans les conditions définies par la législation en vigueur.

19.3.2 Indemnisation de la fonction de maître d'apprentissage

Afin de promouvoir et valoriser la fonction tutorale, le maître d'apprentissage bénéfice d'une prime de 50 € brut par mois et par apprenti, dans la limite de 2 maximum, versée par son entreprise employeur.

L'aide à la fonction tutorale est versée par l'OPCO selon son barème de prise en charge à l'entreprise du maître d'apprentissage. Cette dernière est conditionnée au suivi d'une formation permettant au maître d'apprentissage d'exercer correctement sa mission.

19.4. Formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs

L'employeur veille à ce le maître d'apprentissage et/ou le tuteur dispose des compétences nécessaires à l'exercice de sa mission et le cas échéant, lui fait bénéficier de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées aux alternants et des diplômes qui les valident.

Les dépenses exposées pour les actions de formation en qualité de tuteur ou de maître d'apprentissage (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport, de restauration et d'hébergement) pour chaque salarié ou employeur de moins de onze salariés sont prises en charge par l'OPCO dans les conditions fixées par l'article D. 6332-92 du code du travail.

Le tuteur ou maître d'apprentissage est formé, de préférence, en amont de la réalisation du contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou d'action de Pro-A. Lorsque la formation est réalisée au cours du contrat, elle a lieu durant le premier semestre d'exécution du contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou d'action de Pro-A.

Il sera tenu compte des nouvelles compétences acquises dans le cadre de ces formations, dans le cadre du parcours professionnel des maîtres d'apprentissage et tuteurs.

20.1. Champ d'application

Sont concernés par les dispositions relatives aux publics prioritaires :
– les salariés sans qualification ;
– les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 4, lorsqu'ils se trouvent dans l'une des situations suivantes :–– le salarié est titulaire d'un contrat de travail de moins de 12 mois ;–– le salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire ;–– le salarié bénéficie de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel ;–– le salarié cumule au moins deux contrats de travail ;
– les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé.

Ces salariés, plus éloignés du système de formation professionnelle, ont un besoin accru en formation pour sécuriser leur parcours professionnel. Les dispositions suivantes visent à lever les éventuels freins existants à leur départ en formation.

Dans le cadre de ses prérogatives et plus précisément, de sa politique en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), la CPNEFP peut déterminer des publics prioritaires en complément de la présente liste.

20.2. Prise en charge des formations destinées aux publics prioritaires

La CPNEFP missionne la SPP aux fins de proposer des critères de prise en charge plus favorables pour les publics prioritaires susvisés.

20.3. Accompagnement en entreprise

Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses différents usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.

Par ailleurs, il est rappelé que l'entretien professionnel est un moment privilégié pour l'employeur, pour informer les salariés concernés sur les possibilités d'accès à la formation et sur l'existence de formations certifiantes permettant d'accéder à des emplois nécessitant un niveau de qualification supérieur ou permettant de compléter leur temps de travail.

L'employeur accompagne les publics prioritaires dans leurs démarches en vue du recours au CEP et pour le dépôt des dossiers dans le cadre du CPF, de la VAE et du bilan de compétences.

Enfin, s'agissant des salariés peu ou pas qualifiés, les entreprises s'engagent à :
– ce que les plans de développement des compétences accordant une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces salariés ;
– mettre en place un tutorat au moment de l'entrée en fonction du salarié non qualifié ;
– favoriser et encourager la réalisation d'une formation aux fins d'obtenir la certification CléA (socle de connaissances et de compétences) ;
– proposer un parcours de formation à tous les salariés peu ou pas qualifiés dès le premier entretien professionnel suivant l'embauche.

La CPNEFP demande à la SPP de la branche professionnelle que, sous l'impulsion de l'OPCO, et, avec l'aide de l'observatoire des métiers, une politique d'information soit réalisée auprès des salariés et des entreprises de la branche. Cette politique d'information prend la forme d'une mise à disposition d'outils, de plaquettes, de newsletters, et de plates-formes interactives disponibles sur les sites internet de l'OPCO et de l'observatoire des métiers. Cette information est mise à jour régulièrement. Les parties signataires invitent les entreprises de la branche à diffuser ces informations auprès de leurs salariés.

Hormis les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, prévues dans le présent accord, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

La CPNEFP est chargée du suivi de la mise en œuvre du présent accord et rend compte de ce suivi auprès de la CPPNI qui, dans le cadre de ses prérogatives, traite des éventuelles questions d'interprétation liées à cet accord.

Par ailleurs, la CPPNI se réunira pour étudier toute modification qu'elle jugerait utile à sa mise en conformité avec de nouveaux textes de nature légale ou réglementaire.

Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier l'accord tous les 3 ans à compter de l'entrée en vigueur de celui-ci.

Le présent accord est donc conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Il est déposé au ministère du travail par le secrétariat de la commission paritaire, mandaté pour demander l'extension.

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

Annexe 2Trame pour entretien professionnel

Date de l'entretien :

Motif :□ Entretien professionnel□ Entretien suite à une reprise d'activité (préciser le motif de suspension de contrat de travail : ………………………………………………)

Date du précédent entretien :

Commentaires du salarié : ………………………………………………………………………………

Que réussissez-vous le mieux ?

Qu'aimez-vous le plus dans vos fonctions ?

Quelles difficultés rencontrez-vous ? Comment pensez-vous les surmonter ?

Quels sont les changements intervenus à votre poste de travail depuis le dernier entretien professionnel ?

Quelles en sont les conséquences directes dans l'exercice de votre activité professionnelle ?

Comment avez-vous vécu l'année écoulée ? (Points forts et points faibles)

Quels sont les faits marquants sur lesquels vous souhaiteriez revenir ?

Comment avez-vous vécu la relation de travail avec votre hiérarchie ?

Quelles sont les compétences acquises dans l'année ?

Quels sont les facteurs qui ont influé sur votre activité ?

Bilan formation depuis le dernier entretien professionnel

Avez-vous suivi une action de formation depuis votre dernier entretien ?□ Oui   □ Non – Motif : …………………………………………………………………………

Les formations dispensées correspondaient-elles à vos attentes ?

Avez-vous pu mettre en pratique ce que vous avez appris ?

Avec le recul, pensez-vous que vous avez acquis les compétences attendues ?

Avez-vous vécu des situations de travail qui ont accru vos compétences ? Si oui lesquelles ?

Le salarié est informé qu'il a la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP) pour accompagner son projet d'évolution professionnelle. Les opérateurs de CEP peuvent être identifiés à l'adresse Internet suivante : https://mon-cep.org/.

Il est également informé qu'il peut engager une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le salarié a été informé qu'il peut activer son compte personnel de formation (CPF) en se rendant sur le site internet : https // www.moncompteformation.gouv.fr.Les salariés dont le niveau de qualification est inférieur au niveau BEP/CAP sont invités à renseigner leur situation afin de bénéficier d'une alimentation plus favorable de leur CPF.

Ce service en ligne permet notamment de connaître le montant des droits inscrits sur le CPF, les abondements dont il est possible de bénéficier, et d'obtenir des informations sur les formations éligibles.

L'employeur pourra financer des abondements sur le CPF de ses salariés, dans le cadre d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale.

Souhaits et suggestions de développement professionnel du salarié

Quels sont vos objectifs professionnels ?

Selon vous, que faut-il pour les atteindre ?

Quelles évolutions envisagez-vous (en termes de responsabilités, de changement d'activité…) ?

Quels sont vos atouts pour les atteindre ? Vos limites ?

Annexe 3Trame entretien professionnel – bilan à 6 ans

• Avant de commencer

Le bilan, effectué tous les 6 ans, est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Fait dans l'objectif d'assurer l'employabilité des salariés, il permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié :
– d'un entretien professionnel tous les 2 ans (la fréquence peut être ajustée selon accord d'entreprise) ;
– d'au moins une action de formation.

Ce bilan est également l'occasion de voir si le salarié a :
– acquis une certification (partielle ou totale) par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

• Pourquoi ?

Le bilan est l'occasion de dresser un bilan partagé entre le salarié et son responsable sur les actions mises en place en termes de formation et d'évolution professionnelle.

Quelles ont été les actions mises en œuvre ?

Quelles ont été les difficultés, surmontées ou non ?

Quelles actions n'ont pas été mises en œuvre et pourquoi ?

Quelles sont les perspectives pour la suite ?

• Quand ?

Ce bilan a lieu une fois tous les 6 ans.

Il est recommandé de ne pas attendre le bilan à 6 ans pour s'assurer que les actions prévues ont bien été réalisées.

Entretien professionnel

Bilan

Date de l'entretien :Date du précédent entretien :

Récapitulatif des actions réalisées

Ce tableau est à compléter en vous aidant des plans d'action prévus lors des entretiens professionnels précédents.

Bilan des écarts

Commentez les écarts entre les actions prévues et celles réalisées ainsi que les orientations pour la suite.…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Récapitulatif du parcours professionnel

Avez-vous obtenu une certification ou acquis des éléments de certification depuis votre dernier entretien professionnel ?Certification : □ Oui   □ Non – Motif :Éléments de certification : □ Oui   □ Non – Motif :

Avez-vous bénéficié d'une progression depuis votre dernier entretien professionnel ?Progression salariale : □ Oui   □ NonProgression professionnelle : □ Oui   □ Non

(1)Le bilan a permis de faire un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié et de vérifier qu'il a bien :□ Bénéficié d'un entretien professionnel tous les deux ans□ Suivi au moins une action de formation□ Obtenu tout ou partie d'une certification (diplôme) par la formation ou la VAE□ Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle

(2)L'entreprise d'au moins 50 salariés s'expose à une sanction si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une formation non obligatoire. Dans ce cas, l'employeur devra abonder à hauteur de 3 000 € maxle CPF du salarié concerné et l'informer de cet abondement.

Le montant de cette sanction sera doublé en cas de contrôle.

Le salarié est informé qu'il a la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP) pour accompagner son projet d'évolution professionnelle. Les opérateurs de CEP peuvent être identifiés à l'adresse Internet suivante : https://mon-cep.org/.

Il est également informé qu'il peut engager une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le salarié a été informé qu'il peut activer son compte personnel de formation (CPF) en se rendant sur le site internet : https://www.moncompteformation.gouv.fr.Les salariés dont le niveau de qualification est inférieur au niveau BEP/CAP sont invités à renseigner leur situation afin de bénéficier d'une alimentation plus favorable de leur CPF.

Ce service en ligne permet notamment de connaître le montant des droits inscrits sur le CPF, les abondements dont il est possible de bénéficier, et d'obtenir des informations sur les formations éligibles.

L'employeur pourra financer des abondements sur le CPF de ses salariés, dans le cadre d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale.

Conclusion

Salarié et responsable peuvent apporter toutes les précisions, commentaires ou réserves qu'ils jugeront nécessaires.

Observations éventuelles du salarié

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Observations éventuelles du responsable

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(1) Ou selon fréquence déterminée dans l'accord d'entreprise.

(2) Pour un salarié à temps plein.

Le contrat d'apprentissage comme dispositif de promotion ou de reconversionL'objectif du dispositif

Afin de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés en poste, et conformément à l'article L. 6222-13 du code du travail, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.

La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.

Au-delà du dispositif légal, si l'employeur et le salarié sont d'accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d'apprentissage avec un autre employeur. La durée de suspension est égale à la durée du contrat d'apprentissage. Les conditions d'emploi et de rémunération pendant le contrat d'apprentissage sont définies entre le salarié et l'employeur qui propose le dit contrat.(1)

Faute d'accord sur ces conditions et de conclusion du contrat d'apprentissage, le CDI n'est pas suspendu.

À l'échéance du contrat d'apprentissage, le salarié pourra soit réintégrer son emploi d'origine, soit démissionner par lettre adressée à son employeur, et ceci sans avoir à effectuer de préavis de démission.

Si un emploi correspondant au diplôme obtenu pendant l'apprentissage est disponible dans l'entreprise d'origine, le salarié sera prioritaire pour l'obtention de cet emploi, sous réserve du respect des règles de priorité légales et en vigueur dans l'entreprise.

Les congés payés sont acquis chez chacun des employeurs, en application des règles légales et conventionnelles en vigueur dans chacune des entreprises. Le solde de congés non pris pendant le contrat d'apprentissage donnera lieu à une indemnité compensatrice de congés payés correspondante au terme du contrat d'apprentissage.(2)

Public et conclusion du contrat

Le public visé par ces dispositions est le même que celui visé pour la conclusion du contrat d'apprentissage, conformément à l'article L. 6222-1 du code du travail.

Pendant la durée du contrat d'apprentissage, la rémunération du salarié sera conforme aux dispositions applicables dans le cadre du contrat d'apprentissage. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'une entreprise du champ d'application du présent accord, la rémunération brute contractuelle de l'apprenti ne peut être inférieure à la rémunération perçue dans le cadre de l'emploi occupé en CDI.

Le contrat d'apprentissage conclu avec un salarié en CDI est conclu selon les mêmes conditions que pour tous les contrats d'apprentissage.

Politique de la branche en matière d'apprentissage

La branche s'attache à promouvoir l'embauche et la formation des jeunes par l'apprentissage pour toutes les filières de métiers existant dans le secteur. Elle souhaite par son action développer au profit des jeunes et des entreprises la possibilité de recourir à l'apprentissage en particulier pour tous les métiers pour lesquels il existe des besoins de recrutement.

Cette politique volontariste s'inscrit dans le cadre du développement de l'attractivité des métiers de la branche et de sa politique de qualification.

Elle participe à la volonté de la branche de développer les formations en alternance qui ont prouvé leur efficacité en matière d'acquisition et de consolidation des compétences et d'insertion durable dans l'emploi, en organisant une complémentarité entre les 3 dispositifs de formation en alternance (contrat d'apprentissage, professionnalisation, Pro-A, etc.) et en favorisant chaque fois que cela est possible le contrat d'apprentissage.

Contrat d'apprentissage et statut des apprentis

Le contrat d'apprentissage vise à privilégier et favoriser l'embauche et l'intégration dans le secteur de jeunes de moins de 30 ans (demandeurs d'emploi ou non).

Dispositions générales

Les apprentis bénéficient de l'ensemble des dispositions légales, conventionnelles et d'entreprises applicables aux salariés dès lors qu'elles sont compatibles avec leur situation de jeune en formation.

L'accès au contrat d'apprentissage s'effectue dans les conditions prévues par le code du travail.

Durée du contrat

La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre six mois et trois ans.

Elle est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.

La durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut toutefois être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

Organisation de l'apprentissage

La loi du 5 septembre 2018 consacre la possibilité pour toute entité de devenir centre de formation d'apprentis (CFA). Dans ce cadre, la branche a un intérêt particulier à ce qu'une offre d'apprentissage spécifiques aux métiers du secteur permette aux jeunes et aux établissements d'utiliser le dispositif de l'apprentissage.

Les signataires demandent en conséquence à l'OPCO :
– d'accompagner les organismes de formation qui souhaitent développer une offre de formation par apprentissage aux métiers du secteur ;
– d'accompagner les établissements qui ont le projet d'ouvrir un CFA ;
– d'accompagner les salariés formateurs dans les CFA relevant du secteur à la formation à la pédagogie de l'alternance ;
– de mettre en place les moyens d'accompagner les ouvertures de CFA ou sections d'apprentissage à effectif réduit ;
– de favoriser les rapprochements entre CFA et établissements en vue de partenariats pour la mise en œuvre de parcours d'apprentissage, y compris par le développement de la formation en situation de travail ou par la conclusion d'une convention entre les CFA et les établissements qui ont des capacités d'accueil et de formation des apprentis ;
– d'inciter les CFA à mettre en place des rythmes d'alternance adaptés aux activités exercées par les apprentis et aux organisations du travail en vigueur dans les établissements ;
– d'avoir une connaissance exhaustive et partagée de ce qui se fait, en termes d'apprentissage, au niveau du secteur.Cette mission est prise en compte dans le cadre de la convention d'objectifs et de moyens conclue avec l'État.L'OPCO effectue le recensement de l'offre de formation en apprentissage et en assure la promotion auprès des jeunes et des établissements.L'OPCO remet chaque année à la CPPNI et à la CPNEFP un bilan qualitatif et quantitatif du développement de l'apprentissage.

Le tutorat et maître d'apprentissage

Mission

Pour assurer la fonction de maître d'apprentissage, l'intéressé doit avoir un rôle :
– d'écoute, de conseil, d'aide, d'accompagnement et de présentation de la profession et de l'entreprise auprès de l'apprenti ;
– d'accompagnement dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel de l'apprenti ;
– de contribution à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par l'apprenti, au travers d'actions de formation en situation professionnelle, notamment à travers l'organisation de l'activité de l'apprenti, le cas échéant auprès d'autres salariés intéressés ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps de l'apprenti et des conditions spécifiques d'emploi des apprentis ;
– de participation à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation délivrée par l'établissement ;
– de contrôle de l'assiduité et de la qualité du travail de l'apprenti ;
– de rencontre et débat avec le centre de formation d'apprentis ;
– de participation aux actions de suivi et de bilan de l'apprentissage ;
– de veille professionnelle et d'actualisation des connaissances, notamment au regard des référentiels des diplômes préparés.

(1) L'alinéa 3 de l'annexe 1 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6222-13 du code du travail, lesquelles prévoient que le contrat d'apprentissage conclu entre un salarié sous CDI doit s'exécuter, chez le même employeur, et non chez un employeur différent.(Arrêté du 6 février 2025 - art. 1)

(2) L'alinéa 7 de l'annexe 1 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6222-13 du code du travail, lesquelles prévoient que le contrat d'apprentissage conclu entre un salarié sous CDI doit s'exécuter, chez le même employeur, et non chez un employeur différent.(Arrêté du 6 février 2025 - art. 1)

Soucieux de permettre aux demandeurs d'emploi de s'insérer et de se former aux métiers de la branche et d'acquérir les qualifications nécessaires pour trouver un emploi dans la profession, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de créer les conditions de la mise en place de la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEI ou POEIC).

La POEC s'adresse à tous les demandeurs d'emploi, indemnisés ou non. Elle leur permet de bénéficier d'une formation de 400 heures maximum nécessaire à l'acquisition des compétences et le cas échéant, à l'acquisition des qualifications requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche. Durant l'action de formation, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

À l'issue de la POEC, le contrat de travail qui peut être conclu est :
– un contrat à durée indéterminée ;
– un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
– un contrat d'apprentissage ;
– un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de missionner l'OPCO de branche pour :
– réaliser, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche, un diagnostic des besoins en compétences des entreprises et des territoires ;
– l'accompagner dans la construction de parcours et de référentiels de compétences adaptés aux besoins identifiés.

ANNEXEGrille des salaires applicable au 1er mars 2009(Base mensuelle de 151,67 heures ou 35 heures hebdomadaires)

(En euros.)

Annexe

Grille des salaires au 1er mai 2010

(Base mensuelle de 151,67 heures ou 35 heures hebdomadaires)

(En euros.)

Primes (1)– prime mensuelle CQP : 82 € ;
– prime mensuelle CQP CPES : 154 €.(1) Les primes mensuelles perçues dans le cadre des CQP s’ajoutent au salaire de base réel du salarié.

Rémunération des personnes en contrat d'apprentissage

Pour les candidats préparant un baccalauréat professionnel de prothèse dentaire en 3 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :

Bac pro

(En pourcentage du Smic.)

Pour les candidats préparant un BTS de prothèse dentaire en 2 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :

BTS prothésiste dentaire

(En pourcentage du Smic.)

Pour les candidats à une formation par alternance préparant le BTM en 3 années la rémunération ne peut être inférieure à :

BTM

(En pourcentage du Smic.)

Pour les candidats titulaires du baccalauréat professionnel en prothèse dentaire préparant le BTM en 1 an, la rémunération ne peut être inférieure à :

BTM

(En pourcentage du Smic.)

Pour les candidats préparant BTMS ou BMS prothésiste dentaire, la rémunération ne peut être inférieure à :

BTMS BMS prothésiste dentaire

(En pourcentage du Smic.)

Grille des salaires au 1er janvier 2013

(En euros.)

Primes :

– prime mensuelle CQP (1) : 82 € ;
– prime mensuelle CPES : 154 €.

Grille des salaires au 1er mai 2014

(En euros.)

Primes (1) :

– prime mensuelle CQP : 82 € ;
– prime mensuelle CPES : 154 €.

(1) Les primes mensuelles perçues dans le cadre des CQP et CPES s'ajoutent au salaire de base réel du salarié.

Grille des salaires au 1er mai 2015

(En euros.)

Primes (2) :(2) Les primes mensuelles perçues dans le cadre des CQP CPES et autres CQP s'ajoutent au salaire de base réel du salarié.
– prime mensuelle CQP : 82 € ;
– prime mensuelle CQP CPES : 154 €.

AnnexeGrille des salaires au 1er janvier 2017

(En euros.)

Primes (1) :

– prime mensuelle CQP « Technicien en laboratoire de prothèse dentaire spécialisé en ODF » : 82 € ;
– prime mensuelle CQP CPES : 154 €.

(1) Les primes mensuelles perçues dans le cadre des CQP CPES et autres CQP s'ajoutent au salaire de base réel du salarié.

Annexe

Grille des salaires au 1er janvier 2019

(En euros.)

(En euros.)

AnnexeSalaires 2021

AnnexeSalaires 2022

Annexe

Annexe

Salaires au 1er janvier 2024

Annexe

Salaires

Annexe III
Rémunération des personnes en contrat d'apprentissage 2025

(a) Dans le tableau de l'annexe III, les stipulations relatives aux rémunérations des 4e et 5e années sont exclues de l'extension en ce qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6222 7-1 du code du travail prévoyant une durée initiale du contrat d'apprentissage de 3 ans.  
(Arrêté du 19 août 2025 - art. 1)

Annexe III
Rémunération des personnes en contrat d'apprentissage

Lorsqu'un nouveau contrat d'apprentissage est conclu pour préparer un titre ou diplôme de niveau supérieur et en rapport direct avec la qualification résultant du titre ou diplôme précédemment obtenu par contrat d'apprentissage auprès du même employeur ou d'un employeur différent, la rémunération minimale attribuée dans le cadre de la poursuite du cursus est fixée comme suit :