La présente convention collective est applicable en France métropolitaine et dans les DROM à tous les salariés des entreprises de distribution en gros ou en détail de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers relevant, à titre indicatif, des codes APE 46. 81Y, 47. 30Y, 47. 78G, 35. 23Y à l'exclusion du personnel :
– des sociétés de raffinage, de celui de leurs activités directes de distribution et de fabrication de produits finis dérivés du pétrole relevant de la convention collective des industries du pétrole ;
– des entreprises relevant de la convention collective de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique ;
– des entreprises relevant de la convention collective des services de l'automobile (commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs) ;
– des entreprises relevant de la convention collective des industries chimiques.

Catégorie technicien (ne) s/ agent (e) s de maîtrise

Filière commerciale
Catégorie “ Ouvrier (e) s/ employé (e) s ”

Filière administrative (“ services-supports ”)

Filière logistique

Filière technique

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Elle exerce les missions qui lui sont dévolues et imposées par le code du travail.

Ainsi, les missions d'intérêt général confiées à la CPPNI sont, notamment, les suivantes :
– négocier des accords de branche et avenants à la convention collective, sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ;
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective, ou d'un de ses d'un accord ou avenant ;
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises, et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Il est rappelé que la CPPNI est composée d'un collège “ salariés ” et d'un collège “ employeurs ” ; elle comporte un nombre égal de représentants d'employeurs et de salariés.

Chaque organisation syndicale représentative de salariés signataire de la présente convention  (1) désignera deux représentants. Elle se réunira au moins 3 fois par an, au lieu de réunion choisi par la délégation patronale.

Le remboursement des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives pour la participation aux réunions de la CPPNI et à celles des groupes de travail est régi par les dispositions de l'article 6 de la convention collective du “ Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers ”.

En outre, la CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective, mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail, et mis en place par un accord de branche du 20 décembre 2004.

À ce titre, conformément à l'article D. 2232-1-1 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise de la branche sont obligatoirement transmis à la CPPNI ; pour ce faire, la branche a transmis l'adresse postale et l'adresse électronique de la CPPNI au ministère chargé du travail en date du 13 décembre 2016.

La CPPNI en accuse alors réception auprès des entreprises concernées.

Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces conventions et accords au regard des dispositions du code du travail, et au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

De même, la CPPNI examine les conflits collectifs et les différends nés de l'application ou de l'interprétation de la présente convention qui n'auraient pas été directement réglés par les parties.

Lorsqu'une des parties signataires désire soumettre une question à la commission de conciliation, elle en avise les autres par lettre recommandée avec avis de réception. La date de la réunion et l'ordre du jour en sont fixés d'un commun accord, sur proposition de la partie demanderesse.

Il est entendu que ne devra siéger dans la CPPNI aucun membre appartenant à l'entreprise où se situe le litige. Toutefois, les parties en cause pourront être entendues.

Dans tous les cas de réclamation collective découlant de l'interprétation ou de l'application de la présente convention en vue de l'examen en commun de ces réclamations, les parties s'engagent à se réunir dans un délai maximum de 1 semaine franche.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la CPPNI, un procès-verbal est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les membres de la commission.

Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation selon les règles fixées par les articles L. 2523-1 et suivants du code du travail.

(1) Les termes « signataire de la présente convention » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.  
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Elle exerce les missions qui lui sont dévolues et imposées par le code du travail.

Ainsi, les missions d'intérêt général confiées à la CPPNI sont, notamment, les suivantes :
– négocier des accords de branche et avenants à la convention collective, sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ;
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective, ou d'un de ses d'un accord ou avenant ;
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises, et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Il est rappelé que la CPPNI est composée d'un collège “ salariés ” et d'un collège “ employeurs ” ; elle comporte un nombre égal de représentants d'employeurs et de salariés.

Chaque organisation syndicale représentative de salariés signataire de la présente convention  (1) désignera deux représentants. Elle se réunira au moins 3 fois par an, au lieu de réunion choisi par la délégation patronale.

Le remboursement des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives pour la participation aux réunions de la CPPNI et à celles des groupes de travail est régi par les dispositions de l'article 6 de la convention collective du “ Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers ”.

En outre, la CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective, mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail, et mis en place par un accord de branche du 20 décembre 2004.

À ce titre, conformément à l'article D. 2232-1-1 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise de la branche sont obligatoirement transmis à la CPPNI ; pour ce faire, la branche a transmis l'adresse postale et l'adresse électronique de la CPPNI au ministère chargé du travail en date du 13 décembre 2016.

La CPPNI en accuse alors réception auprès des entreprises concernées.

Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces conventions et accords au regard des dispositions du code du travail, et au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

De même, la CPPNI examine les conflits collectifs et les différends nés de l'application ou de l'interprétation de la présente convention qui n'auraient pas été directement réglés par les parties.

Lorsqu'une des parties signataires désire soumettre une question à la commission de conciliation, elle en avise les autres par lettre recommandée avec avis de réception. La date de la réunion et l'ordre du jour en sont fixés d'un commun accord, sur proposition de la partie demanderesse.

Il est entendu que ne devra siéger dans la CPPNI aucun membre appartenant à l'entreprise où se situe le litige. Toutefois, les parties en cause pourront être entendues.

Dans tous les cas de réclamation collective découlant de l'interprétation ou de l'application de la présente convention en vue de l'examen en commun de ces réclamations, les parties s'engagent à se réunir dans un délai maximum de 1 semaine franche.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la CPPNI, un procès-verbal est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les membres de la commission.

Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation selon les règles fixées par les articles L. 2523-1 et suivants du code du travail.

(1) Les termes « signataire de la présente convention » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.  
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

Catégorie cadres

Les présentes dispositions s'appliquent aux technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective dont le classement s'établit entre les coefficients 300 et 320.

Les présentes dispositions s'appliquent aux ouvrier (e) s et employé (e) s des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective dont le classement s'établit entre les coefficients 200 et 250.

Filière commerciale
Catégorie “ Ouvrier (e) s/ employé (e) s ”

Catégorie technicien (ne) s/ agent (e) s de maîtrise

Catégorie cadres

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales relatives à la sécurité du travail. Conformément à la loi, les établissements employant cinquante salariés mettront en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En cas d'incapacité de travail résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés par un certificat médical adressé dans les 3 jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'entreprise recevra, pendant une durée ci-après définie, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire net du mois en cours, sous déduction :
- du montant net des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
- de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur.

Le classement de l'emploi de chaque salarié (e) s'effectue, en premier lieu, par filière, puis par coefficient.

Le classement de l'emploi des technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise s'effectue en premier lieu par filière, puis par coefficient.

Le classement de chaque cadre s'effectue en tenant compte de ses compétences, de ses responsabilités et de son autonomie.

Pour les contrats à durée indéterminée, tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les ouvrier (e) s et employé (e) s (coefficients 200 à 250).

Tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 3 mois pour les technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise (coefficients 300 à 320).

Etant donné la spécificité de la profession, certains salariés doivent exercer des travaux variés :

a) Les salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.

Appointements minima : les appointements minima garantis précisés dans le cadre des accords paritaires nationaux correspondent à l'horaire hebdomadaire légal.

a) Les salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.

Tout salarié est tenu au secret professionnel pour tout ce qui touche à sa fonction ou à l'activité de l'entreprise (1).

Le cadre est tenu au secret professionnel pour tout ce qui touche à sa fonction ou à l'activité de l'entreprise.

La profession se trouve aujourd'hui confrontée à une forte concurrence externe. Sa survie passe par la qualité du service ainsi que par la maîtrise des coûts.

Les partenaires sociaux de la branche se fixant un objectif de maintien et de développement de l'emploi, il est nécessaire dans ce contexte de pouvoir adapter l'horaire à la contrainte importante que représentent les variations d'activité saisonnières.

Dans le but de s'adapter à cette activité saisonnière, un accord de modulation avait été signé le 9 janvier 1990. Tout en maintenant ce dispositif de modulation (art. 1er et 2 de l'accord de branche du 9 janvier 1990) applicable, les partenaires sociaux décident de franchir une nouvelle étape, en prévoyant une possibilité supplémentaire pour les entreprises qui le souhaitent de s'inscrire dans une démarche volontaire de diminution de la durée du travail, liée à une démarche innovante de gestion des temps de travail par une annualisation des horaires s'effectuant dans les conditions ci-après.

La mise en place du présent avenant devra également être pour les entreprises l'occasion d'une réflexion renouvelée sur l'organisation du travail, sur le maintien de l'emploi et les possibilités de l'entreprise en matière d'embauche, particulièrement à destination des jeunes. Cette réflexion pourra notamment s'appuyer sur les dispositifs de formation en alternance et de préretraite progressive.

Cet avenant est ainsi la première étape d'une négociation en vue d'un accord-cadre plus global portant sur l'aménagement du temps de travail et sur l'emploi. A cet effet, les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir dans les mois qui viennent.

1. L'horaire de travail peut faire l'objet d'une annualisation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d'annualisation adoptée.

2. L'horaire moyen servant de base à l'annualisation devra être de trente-huit heures.

Il se calcule sur la période d'annualisation choisie, sur la base de cette durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie chaque salarié sur cette même période.

La réduction de la durée du travail peut prendre la forme de semaines basses, de jours de congés supplémentaires, de temps de repos supplémentaires...

3. Les durées maximales de travail doivent être respectées dans les conditions prévues par les articles L. 212-1 alinéa 2 et L. 212-7 alinéas 2 et 4.

4. L'annualisation peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.

Ce point fera l'objet d'une consultation auprès des instances du personnel si elles existent.

5. L'annualisation intervient dans le cadre d'une programmation indicative et porte sur tout ou partie d'une période de douze mois de date à date déterminée par l'entreprise.

Au cas où la programmation indicative ne pourrait pas être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, commandes exceptionnelles...), tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera une demi-journée. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible.

6. Rémunération mensuelle :

La rémunération auparavant versée pour un horaire de trente-neuf heures sera maintenue sur cette base malgré la réduction de la durée du travail.

En cours de période d'annualisation, les entreprises devront opérer un lissage sur la base de l'horaire moyen de l'annualisation.

7. Régularisation annuelle :

En fin de période d'annualisation, les heures réellement effectuées au-delà du nombre total d'heures correspondant à l'application de l'horaire moyen sur la période de décompte ouvrent droit à la même rémunération que les heures supplémentaires, c'est-à-dire qu'en plus de leur paiement, elles donnent droit aux majorations de salaires prévues à l'article L. 212-5 alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 alinéas 1,2 et 3.

Leur paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent.

8. Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise en cours de période d'annualisation, n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, la régularisation sera effectuée en retenant une période d'annualisation réduite égale à leur temps de présence dans l'entreprise, le nombre d'heures de travail correspondant à la moyenne hebdomadaire retenue étant calculé pro rata temporis.

9. Les absences pour maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu à indemnisation seront indemnisées sur la base de la rémunération régulée.

Qu'elles soient indemnisées ou non, il est rappelé que ces absences ne constituent pas du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

10. Ne relevant pas par nature de l'annualisation, les travailleurs saisonniers restent régis par les systèmes légaux en vigueur.

11. Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel et réservé aux cas où il apparaît que l'activité ne permettra pas d'effectuer l'ensemble des heures prévues en application du paragraphe 2 du présent article.

En cas de recours au chômage partiel, la motivation de cette mesure sera portée à la connaissance du personnel concerné.

12. A condition d'être globalement au moins aussi favorables aux salariés, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent adapter le présent accord de branche aux spécificités d'une entreprise donnée, par exemple en prévoyant une réduction plus importante de la durée du travail, ou toute contrepartie appropriée tel un temps de formation indemnisé.

13. Dans l'éventualité d'une modification de la durée légale du travail ou de l'organisation du temps de travail, les parties conviennent de se rapprocher pour étudier l'adaptation du présent accord.

Le présent article permet aux entreprises qui le souhaitent et en l'absence de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur le même thème, d'organiser la réduction de la durée légale à 35 heures sous forme de jours de repos, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

Dans ce cadre, l'application de la durée légale de 35 heures est obtenue en moyenne par l'attribution de jours de repos. L'entreprise choisira parmi les modalités du paragraphe 1 celle ou celles qui lui apparaîtront le plus adaptées à sa situation.

Les dispositions qui suivent ne font pas obstacle à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale par la diminution de la durée quotidienne du travail sur tout ou partie des jours de la semaine.

1. Modalités de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.

a) 1re modalité : attribution hebdomadaire de jours de repos :

Par dérogation conventionnelle sur la base de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, le repos est accordé chaque semaine, la durée légale correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail sur 4 jours et demi ou 4 jours.

b) 2e modalité : attribution de jours de repos à la quinzaine :

Par dérogation conventionnelle sur la base de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, la durée légale de 35 heures de travail effectif est obtenue par l'attribution d'une journée de repos chaque quinzaine, le salarié effectuant un horaire moyen de 35 heures sur 2 semaines consécutives (par exemple une semaine à 39 heures sur 5 jours suivie d'une semaine à 31 heures sur 4 jours).

Les heures excédant la moyenne de 35 heures sur la quinzaine constituent des heures supplémentaires.

c) 3e modalité : attribution de jours de repos à l'année :

La réduction de la durée légale à 35 heures de travail effectif s'apprécie sur l'année. Indépendamment de la répartition hebdomadaire des heures de travail, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, la moyenne de 35 heures effectives est obtenue chaque année par le bénéfice de jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés. Si l'horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures et inférieur à 39 heures, le nombre de jours ouvrés de repos spécifiques est calculé au prorata.

La période de référence afférente à l'acquisition et à la prise des repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit au sein de l'entreprise. Pour les salariés qui du fait de leur entrée ou départ de l'entreprise en cours de période de référence n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, le droit au repos est calculé pro rata temporis.

En cas d'absence non assimilée à du travail effectif au regard de la durée du travail, le nombre de jours de repos spécifiques est ajusté de façon à obtenir la moyenne de 35 heures de travail effectif.

2. Modalités de prise des jours de repos.

a) Lorsqu'est retenue la 3e modalité :

-le quart des jours de repos acquis est pris à l'initiative du salarié.

La demande du bénéfice du repos doit être formulée au moins une semaine à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.

Si la demande conduit à une prise du repos en période de chauffe, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, différer la prise du repos après l'expiration de cette période.

Si la demande ne peut être satisfaite pour des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, reporter la prise du repos. Il doit alors proposer au salarié une autre date à l'intérieur de la période de référence de 12 mois prévue au paragraphe 1 ci-dessus ;

-les trois quarts des jours de repos acquis sont attribués à l'initiative de l'employeur. Le délai de prévenance est au minimum d'une semaine.

b) Au cas où les horaires initialement prévus ne pourraient pas être respectés, tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d'un jour. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible.

c) Cette organisation du travail peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.

Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que cette organisation du travail concerne en principe l'ensemble de l'entreprise ou d'un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d'organisation du travail, à des parties d'établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service-par exemple service livraison ou à des catégories spécifiques de salariés (par exemple chauffeurs-livreurs).

3. Rémunération.

Les conséquences de l'application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques sur la rémunération des salariés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération..) feront l'objet d'une négociation d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d'entreprise pourraient être engagées conformément à l'accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

La rémunération sera en tout état de cause lissée.

4. Compte épargne temps.

Les entreprises pourront décider, par accord d'entreprise, la mise en place d'un compte épargne temps et prévoir qu'une partie de ces jours de repos l'alimente à la demande individuelle des salariés (dans le respect des art. L. 227-1 du code du travail, art. 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998).

NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le paragraphe b du point 1 de l'article 9 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

I.
- Application du protocole.

Les dispositions du présent protocole s'appliquent aux entreprises dont l'activité est couverte par le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.

II.
- Durée.

Le présent protocole est conclu pour une durée de trois ans, reconductible par tacite reconduction pour une même période, sauf dénonciation dans les formes et conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Dans cette hypothèse, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de résiliation, pour engager une négociation sur un nouveau protocole.

III.
- Négociation annuelle.

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de faire le point sur la situation de la formation dans la branche et de rechercher, le cas échéant, les mesures à prendre pour adapter celle-ci à l'évolution de l'activité de la branche.

ATTESTATION

Le temps de travail est décompté conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Pour les cadres (non visés à l'article 1.2 du présent accord) et les commerciaux, le décompte du travail en heures ne constituant pas nécessairement le mode le plus pertinent de détermination du temps de travail, les entreprises pourront choisir de négocier de préférence au strict décompte des heures un décompte en jours travaillés dans l'année (tenant compte des conséquences de la réduction de la durée légale du travail)(1).

Les entreprises visées à l'article 1.1 ci-dessus pourront déroger par accord d'entreprise aux articles II-4 (congés d'ancienneté), IV-4 (congés d'ancienneté) et VI-4 (congés supplémentaires) de la convention collective nationale du 20 décembre 1985.

NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.

L'article 1.1 " Formation initiale " du chapitre Ier " Principes " est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

L'article 1.2 " Formation continue " du chapitre Ier " Principes " est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

L'article 2.1 " Formation initiale " du chapitre II " Modalités de mise en place " est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

Il est rajouté un paragraphe à l'alinéa b du 2 " Dispositions applicables aux autres conducteurs " de l'article 2.2 " Formation continue " du chapitre II " Modalités de mise en place " :

(voir cet article)

Il est rajouté un paragraphe à la fin du 3 " Dispositions générales " de l'article 2.2 " Formation continue " du chapitre II " Modalités de mise en place " :

(voir cet article)

L'article 3.1 " Formation initiale " est compléte par :

(voir cet article)

L'article 3.2 " Formation continue " demeure inchangé.

L'article 3.3 " Formations au transport des matières dangereuses ADR et formation continue " du chapitre III " Organisation de la formation " est supprimé.

Au deuxième paragraphe du chapitre IV " Reconnaissance des acquis de formation ", le premier tiret est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

Le titre de l'annexe I est supprimé et remplacé par :

" Formation minimale initiale : sécurité à l'arrêt - formation interne ".

Une annexe VI intitulée " Formation initiale minimale obligatoire " est introduite à la suite de l'annexe V.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt. Toutefois, les dispositions du titre III n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extention.

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 133-10 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de 3 mois par l'une des parties signataires.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.

La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.

Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 133-8 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les éventuels écarts.Les partenaires sociaux réaffirment que, à tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou la situation de famille.La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi.Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement.Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme ni ses charges de famille pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe ou de la situation de famille.Si un déséquilibre est constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises en rechercheront les raisons, les analyseront et étudieront les objectifs à se fixer et les mesures à prendre pour améliorer la situation.

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.Le temps partiel choisi ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination.Elles s'engagent à examiner les conditions de travail propres à certains métiers (conditions matérielles liées à l'environnement, à la pénibilité, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d'éviter toute discrimination et de remédier à tout facteur discriminant éventuellement décelé.La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l'employeur, bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'organiser ensemble les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée ainsi que la date prévisionnelle de l'entretien qui déterminera les conditions de retour au travail de la salariée, notamment en termes de formation professionnelle.Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité, l'entreprise enverra les informations relatives à l'évolution de l'entreprise, de la direction et du service au salarié, qui en fait la demande expresse auprès de son supérieur hiérarchique avant son départ, et ce dans le but de favoriser la réintégration du personnel à l'issue de son congé.Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un des congés énumérés ci-dessus devront bénéficier d'un entretien avec un représentant de l'entreprise, afin d'examiner les conditions de leur retour à l'emploi et leur éventuelle adaptation au poste de travail.

Les entreprises porteront une attention particulière au maintien et au développement des compétences par la formation, permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.Par ailleurs, la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités ; or, l'accès à la formation est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes mais reflète parfois des écarts entre les deux.Ainsi, les entreprises devront assurer l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes.Il est précisé que l'accord de branche du 17 mars 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie comporte des dispositions particulières de nature à favoriser l'accès à la formation de certains publics, notamment dans ses articles 3.1 et 3.2 du titre III.Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.Dans les formations managériales, les entreprises veilleront à intégrer la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail afin de favoriser l'évolution des mentalités et des pratiques et de sensibiliser les responsables de services à l'égalité professionnelle.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilités.Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises.Les entreprises examineront s'il existe des critères dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. A ce titre, elles veilleront à ce que les intitulés des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.Indépendamment du temps de travail, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé, etc.) peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.Les entreprises veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

L'amélioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée permet de renforcer la satisfaction et l'épanouissement des salariés ainsi que la promotion de l'égalité sur le lieu de travail.Les entreprises s'efforceront de :

– développer des aménagements d'horaires individuels et de chercher des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle ;
– permettre, sur la base du volontariat, l'accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes.Les entreprises adapteront la charge de travail au temps de travail.Les entreprises de la branche informeront leurs personnels que les dispositions relatives au temps partiel choisi sont ouvertes aussi bien aux femmes qu'aux hommes.Les entreprises faciliteront le passage de temps complet au temps partiel choisi et inversement, et ce, sans que ce mode d'organisation du temps de travail ne puisse avoir une conséquence quelconque sur l'évolution professionnelle des salariés.Les salariés à temps partiel seront prioritaires pour retrouver à leur demande un poste à temps plein.

Principe d'égalité salariale

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Rapport annuel de situation comparée

Afin de faire progresser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'élaborer un rapport annuel écrit de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.L'objectif de ce rapport annuel de situation comparée est de permettre une analyse des écarts constatés entre les femmes et les hommes concernant les rémunérations et les évolutions de carrière, afin de mettre en place des plans d'action.Pour l'élaboration de ce rapport, les entreprises pourront s'appuyer sur le travail de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.

Pénalité financière.
– Egalité professionnelle

Les partenaires rappellent que l'article L. 2242-5-1 du code du travail (issu de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) prévoit une pénalité financière pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'auraient pas, au 1er janvier 2012, conclu un accord ou établi un plan d'action sur les objectifs et les mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Principe « travail égal, salaire égal »

Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle.Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et psychologique.

Définition de la rémunération

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Convention collective

Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération, en conformité avec la loi, ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes.Les grilles de classification des postes ont été établies à partir de critères de contenus et de niveaux permettant la hiérarchisation des postes. Cette hiérarchisation est indépendante de l'appréciation individuelle des compétences des titulaires de ces postes. A compétence égale, le positionnement d'un (e) salarié (e) dans les grilles de classification ne fait référence ni à son sexe ni à sa situation de famille.

Rapport de branche

Les données statistiques disponibles dans la branche, certes non exhaustives, et telles que ressortant de l'enquête annuelle sur les salaires versés en 2010, font apparaître que la répartition femmes/ hommes au niveau de la profession est de 35 % de femmes et de 65 % d'hommes.En effet, on remarque que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés ; cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les entreprises s'efforceront d'identifier les causes de ce déséquilibre et de proposer des pistes d'action, notamment en sensibilisant l'ensemble des acteurs sur les enjeux sociaux et économiques de la mixité.Les entreprises s'engagent à examiner ou à modifier les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; elles veilleront également à prendre en considération dans toute négociation la question de l'égalité et de la mixité entre les femmes et les hommes, et réfléchiront aux moyens de développer la mixité des métiers.Des actions sont menées pour que toutes les entreprises répondent au questionnaire annuel envoyé par la branche. Les bases de données ainsi alimentées doivent faciliter les travaux de la branche.La dernière version disponible de l'enquête annuelle sera transmise aux partenaires sociaux de la branche à l'occasion des négociations de branche relatives aux salaires minima conventionnels.

Bilan et mesures correctives

Les entreprises feront le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier.Si des écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable ne sont pas explicitement justifiés et constatés, les entreprises s'engagent à faire de leur réduction une priorité.A cet effet, elles prendront les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engageront des actions correctives afin de parvenir à l'égalité.

Sanctions.
– Egalité professionnelle

Le non-respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes expose les entreprises à des sanctions telles que définies à l'article L. 1146-1 du code du travail. Il est donc de leur responsabilité de garantir, notamment, l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

Répartition équitable des augmentations

Les entreprises devront se doter d'une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles pour garantir la répartition équitable entre les femmes et les hommes. Cette mesure doit conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.

Sensibilisation, communication de la branche

Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.Elles s'engagent à améliorer la communication sur ce thème par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche, par tout moyen que les fédérations jugeront utiles. Elles pourront ainsi communiquer annuellement, et en cas de modification de la loi, auprès des entreprises par voie de circulaires d'information ou d'articles dans le journal professionnel.

Absences liées à la parentalité

Les entreprises de la branche s'engagent à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l'évolution des personnels. Les entreprises veilleront à ce que l'augmentation salariale individuelle du salarié absent pour congé de maternité ou d'adoption soit au moins égale aux augmentations individuelles et collectives salariales accordées sur cette même période.Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations, les entreprises de la branche s'engagent à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées à la parentalité.Les parties rappellent que les congés de maternité et d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Temps partiel et cotisations de retraite

Les partenaires sociaux décident que les salariés travaillant à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent et en accord avec leur employeur, cotiser au régime vieillesse à hauteur du salaire correspondant au temps plein, selon des modalités et conditions figurant dans le code de la sécurité sociale. Les entreprises étudieront la possibilité de prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation résultant de cette option.

Commission de conciliation

Dans le cadre d'un contentieux entre un salarié et une entreprise au sujet de l'égalité salariale, les deux parties peuvent solliciter, avant d'envisager de saisir une juridiction prud'homale, la réunion d'une commission paritaire chargée de trouver une résolution de l'éventuel conflit.Cette commission est composée, à parité égale, d'un représentant par organisation syndicale représentative et par organisation patronale.

Durée de l'accord

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Notification

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, par courrier électronique ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

Dépôt

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.

Extension

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 2261-15 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Ce chiffrage s'entend sur la période allant de février 2004 à février 2009.Le chiffrage des arriérés sera effectué par la CSGSSM pour l'ensemble de ses adhérents.Cette mission de chiffrage sera confiée au cabinet AUDITEX.

Le chiffrage sera effectué sur la base des fiches de salaires qui seront fournies par l'ensemble des adhérents à la CSGSSM. Pour chaque salarié, chaque adhérent devra remettre à la CSGSSM la classification retenue sur la base conventionnelle.La régularisation concernera l'ensemble des salariés ayant exercé durant la période mentionnée au titre Ier.

A.
– Salaire de base

Le salaire de base retenu est celui du salaire conventionnel.Pour faciliter le calcul, les parties s'entendent pour les dates d'application suivantes :

B.
– Prime d'ancienneté

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise, conformément aux dispositions conventionnelles de l'article 17.On entend par date de départ de l'ancienneté la date à laquelle le salarié est entré dans l'entreprise sans discontinuer indépendamment du type de contrat (CDD ou CDI).

C.
– Congé supplémentaire pour ancienneté

Il sera tenu compte dans le chiffrage conformément aux dispositions conventionnelles des congés supplémentaires pour ancienneté. Ainsi une ligne spécifique sera affectée pour les salariés n'ayant pas bénéficié de ce dispositif conventionnel durant la période concernée.

D.
– Heure supplémentaire

Les heures supplémentaires seront également prises en compte dans le calcul des arriérés dès lors qu'elles seront mentionnées sur les fiches de paie.Ainsi dans le calcul une ligne spécifique sera affectée à la régularisation de ce dispositif conventionnel.

E.
– Travail de nuit

Suite à l'avis de la DIECCTE, et sous réserve de l'appréciation des tribunaux, les dispositions relatives au travail de nuit étant plus favorables dans les accords du 12 décembre 2002 que dans la convention collective nationale du négoce, les heures de travail de nuit ne rentrent pas dans le cadre du chiffrage effectué par le cabinet mandaté.

F.
– Jours fériés

Etant entendu que l'accord du 12 décembre 2002 prévoit une majoration de 50 % pour les jours fériés travaillés et que la convention collective nationale prévoit une récupération pour les jours fériés travaillés, le différentiel de 50 % sera porté au titre des arriérés sous réserve que les jours fériés apparaissent sur les fiches de paie.Ainsi dans le calcul, une ligne spécifique sera affectée à ce dispositif conventionnel.

G.
– Congés exceptionnels ou maladie

Conformément à l'article 18 de la convention collective nationale, dans les cas de congés exceptionnels ou de congé maladie, il appartiendra à chacun des salariés de justifier auprès de son employeur au plus tard dans les 30 jours suivant la remise du calcul des réclamations écrites et justifiées liées aux arriérés durant la période concernée en y joignant :

– le décompte de la sécurité sociale pour les indemnités de maladie ;
– l'extrait d'acte de naissance ;
– l'extrait d'acte de mariage ;
– l'extrait d'acte de décès ;
– tout document pouvant étayer sa demande.Aucune ligne, dans un premier temps, ne sera affectée à l'évaluation de ces rubriques.

Le cabinet AUDITEX s'engage à remettre le chiffrage à la CSGSSM le 30 juin 2013.Le montant global de ces arriérés seront communiqués à chaque organisation syndicale.Conformément au protocole de fin de conflit du 10 février 2012 en son article 3 :

– chaque gérant de station-service devra remettre à chaque salarié le détail des arriérés au plus tard le 1er juillet 2013 ;
– les parties s'engagent à se revoir au plus tard le 10 juillet 2013 pour établir le calendrier de paiement des sommes dues au titre des arriérés dont la première échéance interviendra 60 jours après la date de communication du montant des arriérés.

Annexe I

Protocole d'accord

Considérant :La plateforme de revendications des organisations syndicales CDMT, CGTM PP, UGTM stations-service relative à l'application de la convention collective nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985 étendue par arrêté du 23 juillet 1990 (JORF du 8 août 1990) et les arriérés sur 5 ans, le paiement de la prime de vie chère, l'application effective de l'accord de décembre 2002 dans toutes les stations, l'aménagement des locaux et les conditions de travail, le respect de l'hygiène, la sécurité ;Comme suite à la demande d'augmentation de marge formulée par la chambre syndicale des gérants de stations-service auprès de la préfecture, se décomposant comme suit :
– 0,29 centime par litre pour l'application de la convention collective ;
– 0,18 centime par litre pour la prise en compte de l'ARI à compter de mars 2009 ;
– 0,03 centime par litre pour l'application rétroactive de ces deux majorations au 1er mars 2009 ;
– 0,055 centime pour l'augmentation du Smic au 1er juillet 2009 ;
– 0,60 centime par litre pour le rattrapage des augmentations du Smic depuis février 2003 ;les parties s'accordent sur :1. Le paiement, à compter du 1er mars 2009, de la prime de vie chère et le versement avec la paie du mois d'août, des mois de mars, avril, mai, juin, juillet, ainsi que la quote-part du mois d'août 2009.2. L'inscription sur les bulletins de paie de toutes les mentions des accords et conventions conformément à toutes dispositions légales.3. L'affichage des accords de décembre 2002 dans son intégralité, l'ARI et de la publicité de la convention collective nationale, dans toutes les stations-service.4. L'élaboration d'une note par la chambre syndicale des gérants de stations-service sur tous les accords précédemment cités.5. La mise en place d'une étude exhaustive sur les conditions de travail dans les stations-service dans le cadre du fonds d'amélioration des conditions de travail, FACT, du réseau ANACT. Dès la signature de l'accord, l'ARACT Martinique mettra en œuvre la procédure avec les partenaires en septembre 2009 avec un rendu des travaux en février 2010.6. L'implication des compagnies pétrolières dans cette démarche aux côtés des gérants des stations-service pour l'amélioration effective des conditions de travail issues des préconisations de l'étude.7. Les parties confirment que les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985 étendue par arrêté du 23 juillet 1990 (JORF du 8 août 1990).Concernant la mise en application de la convention collective nationale à compter du 1er mars 2009.Conformément au compte-rendu du 15 juin 2009, la chambre syndicale des gérants de stations-service s'engage à verser les sommes correspondantes au plus tard le 31 août 2009, dès obtention de la marge, compte tenu de l'engagement de l'Etat. Les arriérés sur 5 ans, à partir du 1er mars 2009, feront l'objet d'une négociation et d'une demande d'octroi de marge.La partie salariale rappelle les décisions arrêtées après débats le 15 juin 2009 :
– application de la convention collective nationale à compter du 1er mars 2009 ;
– versement du mois de juillet, le 31 juillet 2009 ;
– le paiement des mois de mars à juin 2009 ainsi que les arriérés sur 5 ans à partir du 1er mars 2009 feront l'objet d'une négociation entre les parties.Pour permettre le financement de l'application de la convention collective à compter du 1er mars et son effectivité dès le mois d'août, l'Etat s'engage à garantir l'octroi de la marge correspondante au plus tard le 31 août 2009.Fait à Fort-de-France, le 19 août 2009.Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisation patronale :

CSGSSM.

Syndicats de salariés :

CDMT ;CGTM produits pétroliers ;UGTM stations-service.

Annexe II

Protocole d'accord de fin de conflit

Entre :La CSGSSM,D'une part, etLa CGTM produits pétroliers ;L'UGTM stations-service,D'autre part,il a été convenu ce qui suit :

Article 1er

Classification du personnel des stations-service de la Martinique

Les parties conviennent de finaliser et de valider le projet de grille de classification des emplois adaptée à la situation territoriale de la Martinique et de la mettre en application rétroactivement à compter du 1er mars 2009.

Article 2

Mise en application rétroactive de la grille entre le 1er mars 2009 et le 29 février 2012

La chambre syndicale des gérants de stations-service s'engage à :
– effectuer conformément à la convention collective nationale et la grille validée localement par les parties, sous l'égide de l'ARACT, le 17 février 2012, le travail de classification et de positionnement des salariés avant le 29 février 2012 ;
– payer avec les salaires de février le rattrapage de janvier 2012 ;
– payer sur les salaires des mois de mars, avril et mai 2012 le reliquat couvrant la période allant du 1er mars 2009 au 31 décembre 2011.Chaque gérant de station-service remettra à chacun de ses salariés sa classification et son positionnement dans la grille.

Article 3

Paiement des arriérés sur les salaires de la période allant de 2004 à 2009

3.1. La CSGSSM s'engage à communiquer aux organisations syndicales signataires du présent protocole au plus tard le 30 avril 2012 le chiffrage du montant des arriérés élaboré par le cabinet d'expertise mandaté.3.2. Chaque gérant de station-service devra remettre à chaque salarié le détail des arriérés au plus tard le 30 avril 2012 établi conformément à l'accord-cadre qui aura été fixé avec les organisations syndicales au plus tard le 30 mars 2012.Le salarié aura la possibilité de se faire assister par le conseil de son choix.3.3. Les parties s'engagent à se revoir pour établir, au plus tard le 31 mai 2012, le calendrier de paiement des sommes dues au titre des arriérés dont la première échéance interviendra 60 jours après la date de communication du montant arrêté des arriérés.Toute difficulté rencontrée par la chambre syndicale dans l'accompagnement des gérants dans le chiffrage des arriérés liée à la mise en œuvre de l'article 2 sera portée à la connaissance des organisations signataires du présent protocole.

Article 4

Commission de concertation et de conciliation

Une commission de concertation et de conciliation paritaire sera mise en place entre les parties afin de régler les éventuels litiges qui pourraient naître dans la mise en œuvre du présent accord.Fait à Fort-de-France, le 10 février 2012.

La commission paritaire nationale de l'emploi de la branche a été créée par accord du 17 mars 2005.

La CPNE a pour rôle d'étudier les besoins de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle et en particulier de :
– définir les orientations à donner à la politique de formation de la profession ainsi que les priorités à retenir ;
– mettre en œuvre toutes initiatives et rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique ;
– formuler à cet effet toute observation et proposition utile et notamment de préciser avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
– examiner l'évolution et la création de diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail ;
– élaborer les certificats de qualification professionnelle correspondant aux besoins de la branche ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– élaborer et de mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au CPF et, le cas échéant, d'adresser des demandes d'inscription sur la liste nationale interprofessionnelle auprès du COPANEF ou sur les listes régionales interprofessionnelles (salariés ou demandeurs d'emploi) auprès des COPAREF, dans lesquelles sont implantées les entreprises de la branche ;
– déterminer et de mettre à jour la politique d'abondement du CPF décidée par la branche ;
– effectuer, le cas échéant, toute demande d'inscription d'une certification à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
– examiner l'évolution des données relatives à l'apprentissage dans la branche (volume, profil des entreprises bénéficiaires, profil des bénéficiaires, comparaison avec le contrat de professionnalisation...) et, le cas échéant, d'engager des actions de valorisation du dispositif au sein de la branche ;
– effectuer, le cas échéant, une demande de délégation de délivrance du socle de connaissances et de compétences auprès du COPANEF ;
– au travers de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications d'étudier la situation de l'emploi sur le plan quantitatif, en matière d'incidence sur les classifications définies par la CCN et sur l'évolution professionnelle des salariés ;
– définir des outils de suivi de l'application des accords de branche pouvant avoir un impact dans ces domaines.

Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège salarié comprenant, pour chaque organisation syndicale représentative, deux membres ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants des organisations syndicales professionnelles.

Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés, sous réserve du respect de la parité du nombre de voix entre chaque collège.En cas de vote, chacune des organisations syndicales de salariés dispose d'une seule voix.Si aucune majorité de voix ne peut se dégager, il est procédé à une nouvelle délibération tendant à la recherche d'un consensus, et suivie d'un vote. Si aucune majorité ne peut se dégager, l'examen du sujet en cause est reporté à une nouvelle réunion qui doit se tenir dans le mois suivant.Tous les deux ans, la commission désigne parmi ses membres un président et un vice-président. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre le collège employeurs et le collège salariés.A la signature de l'accord, et pour la première période biannuelle, la présidence sera assurée par le collège employeurs.Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour de la commission.La CPNE devra se réunir au moins deux fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président et le vice-président, ou sur demande de la majorité des membres de l'un des collèges et ce, dans un délai maximal d'un mois à compter de la saisine.Un procès-verbal est établi pour chaque séance et approuvé lors de la séance suivante.Le collège employeurs assumera les charges du secrétariat de la CPNE.

Les organisations signataires du présent accord désignent AGEFOS-PME en tant qu'OPCA, organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises au sein de la branche telles que définies à l'article 2.4 du présent accord.Cette désignation vaut pour trois ans, renouvelable par tacite reconduction, à compter du 1er janvier 2015.Tout changement d'OPCA fera l'objet d'un avenant modificatif de l'article 2.1 du titre II du présent accord.Au sein de cet organisme est créée une section professionnelle paritaire nationale réservée aux entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.

La création de la section professionnelle paritaire (SPP) a fait l'objet d'un protocole d'accord signé le 10 décembre 2015 entre les présidents de l'OPCA et les organisations patronales et les organisations syndicales représentatives de la branche.La section professionnelle paritaire a pour rôle de suivre l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA conformément aux orientations définies par la CPNE.Le mode de fonctionnement de la SPP est défini dans le protocole d'accord.L'OPCA assume le secrétariat de la SPP.

prendre en charge et financer suivant les critères et conditions définies par la section professionnelle paritaire les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord, conformément aux priorités fixées par la CPNE à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualificationsL'OPCA a pour objet de :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions légales et, le cas échéant, conventionnelles et volontaires des entreprises relatives à la formation professionnelle telles que définies à l'article 2.4 du titre II du présent accord ;
– mutualiser, dès leur versement, les contributions légales versées par les entreprises dans les sections comptables afférentes ;
– gérer et suivre les contributions collectées ;
– développer une politique incitative d'insertion professionnelle ;–(1) ;
– informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention en matière de formation ;
– promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche.

Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

Les entreprises employant moins de 11 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail, une contribution minimale calculée sur le montant des rémunérations versées pendant l'année de référence ; cette contribution est versée en totalité à l'OPCA selon la législation en vigueur (à savoir 0,55 % au titre de la masse salariale 2016).Ce versement est affecté au financement des priorités définies annuellement par la CPNE et réparti comme suit :
– à concurrence d'un minimum de 0,15 % du montant de la masse salariale versée pendant l'année de référence pour :
– les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– les actions de formation de tuteur et de maître d'apprentissage ;
– l'exercice de la fonction tutorale ;
– la politique d'abondement au titre du CPF ;
– le financement de tout ou partie des coûts pédagogiques et frais annexes de la formation dans le cadre de la POE ;
– les dépenses de fonctionnement de CFA ;
– à concurrence du solde du montant des versements pour :
– les actions de mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre des actions en dehors du temps de travail.

Les entreprises employant au moins 11 salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à 1 % du montant de la masse salariale versée pendant l'année de référence conformément aux dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail.Ce versement est affecté au financement des priorités définies par le présent accord définies annuellement par la CPNE.

Les entreprises de la branche peuvent, si elles souhaitent, effectuer des versements volontaires, au-delà de leur obligation légale, à l'OPCA désigné, pour bénéficier de son offre de services et être accompagnées sur la gestion de leur plan de formation.

Afin que la formation professionnelle concoure efficacement à l'activité et à l'emploi, et afin qu'elle assure l'épanouissement professionnel et individuel des salariés de la branche, les parties signataires considèrent comme objectifs prioritaires :
– de promouvoir le développement des connaissances, des compétences et des qualifications des salariés, nécessaires au bon exercice des métiers de la branche ainsi qu'à leur évolution professionnelle, notamment dans le cadre d'un projet professionnel afin :
– que les salariés s'intègrent mieux, se qualifient, soient fidélisés et obtiennent une reconnaissance professionnelle ;
– qu'ils deviennent acteurs de leur formation et de leur évolution professionnelle ;
– que leurs expériences soient validées s'ils le souhaitent ;
– que les jeunes, notamment ceux qui n'ont pas bénéficié d'une formation initiale soient accompagnés et réussissent leur formation et leur intégration dans l'entreprise ;
– d'assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions des technologies et des organisations du travail, et d'accompagner la diversification d'activité des entreprises de la branche ;
– de développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment aux salariés les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;
– de favoriser l'adaptation à l'emploi aux évolutions des métiers et à la mobilité professionnelle acceptée ;
– d'assurer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
– de développer, favoriser la formation professionnelle des salariés des TPE et PME de la branche : à cet effet, développer les actions d'information et de conseil sur tous les dispositifs de formation et promouvoir des actions de formation collectives ;
– de favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme reconnu par l'Etat ou enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNE ou plus généralement d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
– de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées à travers les actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE de la branche ;
– de développer la validation des acquis de l'expérience (VAE), visant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'une certification ;
– de promouvoir les actions de formation en matière de sécurité et de santé dans le travail ;
– de favoriser la transmission des savoirs par la promotion du tutorat et de la formation interne, et le développement des qualités pédagogiques des salariés appelés à avoir, ou ayant, des responsabilités de tuteur ou de formateur.

Les parties signataires définissent, par le présent accord, les publics auxquels sont destinés, au sein de la branche, les différents dispositifs de la formation professionnelle, à savoir, l'ensemble des salariés de la branche et plus spécifiquement :
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle de branche ;
– les salariés âgés de 45 ans et plus pour maintenir leur employabilité et transmettre leurs savoirs ;
– les jeunes et les demandeurs d'emploi souhaitant intégrer la profession ;
– les salariés positionnés sur des activités nouvelles ;
– les salariés présentant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
– les salariés handicapés ;
– les salariés ayant interrompu leur activité du fait d'un congé parental, d'une maternité, d'une longue maladie ;
– les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou politique ;
– les salariés déclarés inaptes à leur poste par la médecine du travail.

L'observatoire est destiné à assurer la veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche, tant au niveau national qu'au niveau régional, afin d'anticiper leur transformation et d'adapter ainsi la politique et les programmes de formation et de recrutement de la branche.L'observatoire permet ainsi d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche. Il doit ainsi renforcer la capacité de la branche, composée de TPE et PME, à définir et mettre en œuvre une politique de formation.A ces fins l'observatoire remplit les missions suivantes :

Collecter des informations utiles à la démarche d'observation

L'observatoire, avec l'appui de l'OPCA, opère en fonction de la périodicité des publications :
– le recueil et l'analyse des informations relatives à la branche disponibles auprès des organismes institutionnels (DARES, INSEE, ACOSS, Pôle emploi...) ;
– le recensement des données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche ;
– la veille sur les autres informations relatives à la branche.

Produire des analyses statistiques

Sur la base des informations et données collectées auprès des différents diffuseurs et du système d'information de l'OPCA, l'observatoire élabore annuellement des portraits statistiques relatifs au périmètre de la branche professionnelle.Ces portraits portent notamment sur le profil des entreprises, les caractéristiques des salariés, voire des formations professionnelles.Par ailleurs, en complément à ces portraits statistiques, l'observatoire peut décider d'engager des études par questionnaire sur des thématiques ciblées (ex. : égalité professionnelle, analyse fine des activités des entreprises et de leur évolution, focus sur certains métiers...).

Cartographier et analyser les métiers de la branche

L'observatoire élabore une cartographie des métiers et opère une description précise des activités et des compétences par métier.Une analyse des filières de formations conduisant aux métiers de la branche pourra être conduite dans ce cadre.Ce travail pourra être actualisé au regard des évolutions qui impactent certains métiers. Dans ce cas, un travail spécifique visant à mettre à jour les activités et les compétences, qu'elles soient actuelles ou prévisionnelles, pourra être effectué sur ces métiers dans une logique prospective.

Etudier sous l'angle prospectif les évolutions des activités, des métiers et des qualifications

A travers l'analyse fine des différentes données et des informations collectées, l'observatoire identifie des tendances ou des facteurs qui vont impacter l'activité des entreprises et les conditions d'exercices des métiers.Au regard de ces différents constats et des hypothèses émises, l'observatoire peut dans ce cas décider d'initier une analyse prospective ciblée sur les métiers et les besoins en formation.

Produire des recommandations et être ponctuellement en appui de la CPNE, notamment sur le champ de la certification

Afin d'alimenter les réflexions emploi-formation de la CPNE, l'observatoire produit des recommandations basées sur les constats opérés au sein des études.Par ailleurs, selon les priorités emploi-formation définies par la CPNE, l'observatoire peut ponctuellement être amené à intervenir sur les champs suivants :
– analyse de l'opportunité de créer une certification ;
– suivi de l'ingénierie de création d'une certification ;
– appui dans le cadre de l'inscription de certifications à l'inventaire de la CNCP ;
– constitution et actualisation de la liste de branche de formations éligibles au titre du CPF.L'observatoire rend compte de ses travaux à la CPNE qui assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.

Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire est constitué dans la branche ; il se réunit au moins deux fois par an.Ce comité comprend un représentant désigné par chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national et d'un nombre égal de représentants des employeurs.Ce comité peut être composé des mêmes membres que ceux de la CPNE.La participation de ses membres au fonctionnement du comité paritaire de pilotage s'opère conformément aux modalités de participation de la CPNE.Le comité paritaire de pilotage remplit les fonctions suivantes :
– définition et adoption du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire ;
– élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNE et choix éventuel du prestataire extérieur sur la base d'un appel d'offres ;
– validation des résultats des études après examen de ces résultats par la CPNE ;
– définition des modalités de la communication des résultats des études auprès des entreprises.

Un chargé d'études, mis à disposition par l'OPCA, accompagne la branche professionnelle sur l'ensemble des projets de l'observatoire. Il est ainsi en charge :
– du secrétariat administratif ;
– de l'animation des réunions ;
– de la rédaction des cahiers des charges ;
– de la coordination des projets ;
– de la veille et de la production des différentes analyses statistiques (analyses des bases de données disponibles, analyse des données d'enquêtes).Par ailleurs, pour mener à bien certains projets, l'observatoire peut faire appel à des consultants et experts extérieurs, en fonction des domaines étudiés.

Le financement de l'observatoire est assuré par l'OPCA sur ses frais de mission.L'observatoire devra pour cela faire parvenir au plus tard en décembre de l'année N – 1 un plan de travail prévisionnel de l'année N et le budget associé à l'OPCA.Ces éléments seront présentés au conseil d'administration national de l'OPCA pour validation.Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA pourront être recherchés par exemple au niveau régional ou niveau européen en fonction des projets à développer.

Les partenaires sociaux ont décidé, en 2005, la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et qualifications propre à la branche, et fonctionnant dans le cadre de l'OPCA.

Les parties signataires entendent favoriser l'emploi et la découverte des métiers de la branche. A ce titre, elles réaffirment que le contrat de professionnalisation est un dispositif pertinent d'insertion des jeunes, et qu'il vise également à permettre aux demandeurs d'emploi de tout âge de retrouver une activité professionnelle.

Les parties signataires entendent favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par le contrat de professionnalisation. Pour ce faire, la désignation d'un tuteur chargé d'accompagner le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est obligatoire.

Le contrat de professionnalisation pourra être conclu à durée déterminée ou indéterminée. L'action de professionnalisation a une durée comprise entre six et douze mois.Elle peut être portée à vingt-quatre mois :
– lorsque la qualification visée est validée par un diplôme d'Etat, un CQP ou un titre à finalité professionnelle dans la mesure où l'atteinte de la qualification le justifie ;
– ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation doit s'exercer en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.A l'issue d'un contrat de professionnalisation, les entreprises s'efforceront de favoriser l'embauche en contrat à durée indéterminée des salariés en contrat à durée déterminée ayant réussi les épreuves de validation de la formation faisant l'objet du contrat de professionnalisation.

La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée selon la législation en vigueur, en retenant le pourcentage du régime le plus favorable au salarié :
– soit en référence au Smic ;
– soit en référence au minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.Dès lors que la durée initiale du contrat est supérieure ou égale à 12 mois, la rémunération du stagiaire est, pendant la 2e année, augmentée de 5 points par rapport au taux légal du régime applicable au jour de la signature du présent accord.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée pouvant aller jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 15 % de la durée totale du contrat ou 150 heures.La durée totale du contrat ainsi que la durée de la formation seront déterminées, d'une part, en prenant en compte la nature de la qualification visée et, d'autre part, l'alternance requise entre la formation et la mise en pratique pour obtenir cette qualification.

Le forfait horaire sera défini par la SPP en fonction des ressources mobilisables et des priorités définies par la CPNE.Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire dont le montant peut différer suivant la nature de la formation.Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements technologiques, généraux et professionnels (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement...).(1)La SPP fixera le cadre du financement de l'accompagnement et de l'évaluation.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée et en contrats aidés en CDD ou CDI ainsi que de permettre une évolution de carrière.Elle doit permettre à son bénéficiaire :
– d'acquérir un diplôme d'Etat ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective ;
– un certificat de qualification professionnelle ;
– une certification inscrite à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
– d'acquérir le socle de connaissances et de compétences.

Cette période est ouverte :
– aux titulaires de CDI et de contrats aidés en CDD ou CDI ;
– aux salariés dont l'emploi est en évolution du fait de la mise en œuvre de nouvelles technologies ou du fait de changement de mode d'organisation ;
– aux salariés qui, après vingt ans d'activité professionnelle ou à compter de leur quarante cinquième anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum d'un an de présence continue dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la suite de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité un congé parental ou une longue maladie ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés déclarés inaptes à leur métier actuel en vue d'une reconversion ;
– aux salariés présentant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur poste ;
– aux salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait d'un congé parental, d'une maternité, d'une longue maladie ;
– aux salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou politique.La CPNE pourra réactualiser les publics en lien avec l'évolution des besoins en qualification repérée, dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

La durée minimale de l'action est de 70 heures. Ne sont pas soumises à la durée minimale de 70 heures :
– les actions de VAE ;
– l'abondement du CPF par la période de professionnalisation ;
– les formations sanctionnées par des certifications inscrites à l'inventaire de la CNCP.Les modalités d'organisation, d'accompagnement et d'évaluation seront définies par la CPNE.

Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit de l'employeur, après accord formalisé du salarié ;
– soit du salarié qui mobilise son CPF.Dans le cas où la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.Les engagements souscrits par l'employeur en cas de formation réalisée en dehors du temps de travail ne s'appliquent pas en cas de mobilisation du CPF hors temps de travail.

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir les périodes de professionnalisation dans le cadre d'une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires.

Le forfait horaire sera défini par la SPP en fonction des priorités et ressources mobilisables dans le cadre des contributions professionnalisation.Les actions de formation dans le cadre des périodes de professionnalisation peuvent être financées par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire, dont le montant pourra différer suivant la nature de la formation.Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements technologiques, généraux et professionnels (frais pédagogiques, frais de transport et d'hébergement...).(1)La CPNE fixera les priorités et le cadre du financement de l'accompagnement et de l'évaluation, des enseignements technologiques, généraux et professionnels.La CPNE définira les conditions de mobilisation des périodes de professionnalisation (publics, objectifs, conditions de financement, etc.) dans le cadre d'une politique d'abondement des formations réalisées au titre du compte personnel de formation.

(1) Le 3e alinéa de l'article 6.6 du titre 6 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)

La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ou de nouveaux embauchés ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.Le refus par un salarié d'assurer un tutorat ne peut être motif à sanction ou à atteinte à son évolution de carrière. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales pourront être prises en compte dans son évolution professionnelle.Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en œuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.Le tuteur suit les activités de trois salariés au plus, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission tutorale et si nécessaire d'une formation spécifique. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée.Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même si aucun salarié ne remplit les conditions de qualification, d'expérience et de volontariat requises pour exercer cette fonction. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut assurer cette fonction qu'à l'égard de deux de ces mêmes salariés. Si le tuteur est un salarié de l'entreprise, il ne peut encadrer plus de 3 salariés en contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage et période de professionnalisation confondus.Les salariés et leur tuteur doivent être situés sur le même lieu de travail.

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires du présent accord souhaitent que l'OPCA assure la prise en charge de ces actions de préparation et de formation, ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsqu'elle est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en œuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou dans celui de dispositifs d'accueil ; ceci dans les conditions prévues par la législation.

Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.A ce titre, elles souhaitent que son usage se développe dans les entreprises entrant dans le champ du présent accord pour assurer la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et plus généralement pour accueillir les nouveaux embauchés.

A compter du 1er janvier 2015, chaque personne, âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée, demandeur d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation ou d'insertion professionnelle, ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail, dispose d'un compte personnel de formation (CPF) disponible à l'adresse : www.moncompteformation.gouv.fr.Par dérogation, ce compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage, s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.Le compte personnel de formation vient remplacer le droit individuel à la formation (DIF).

L'alimentation du compte personnel de formation est du ressort de la caisse des dépôts et consignations qui alimente, chaque année, les comptes des personnes.Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail dans la limite d'un plafond total de 150 heures.Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du compte est calculée à proportion du temps de travail effectué.Les abondements n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel du salarié chaque année et ainsi que dans le mode de calcul du plafond de 150 heures.Afin de permettre l'utilisation du solde DIF par les salariés, les employeurs ont informé les salariés, avant le 31 janvier 2015, du solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 et non utilisés.Conformément à l'article L. 6323-23 du code du travail, le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 est utilisable sur le régime du compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015 et jusqu'au 1er janvier 2021. Il peut se cumuler avec le CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures et dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat.

Le compte personnel de formation est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou demandeur d'emploi pour suivre une action de formation à son initiative.Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.Les heures inscrites au compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.La mobilisation du compte personnel de formation en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu au versement d'une allocation de formation.La mobilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours vaut acceptation de la demande.Une exception : les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et l'accompagnement à la VAE sont éligibles de droit sur le temps de travail, sous réserve d'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation.

Les formations éligibles au CPF sont :D'une part, les formations permettant d'acquérir le socle réglementaire de connaissances et de compétences et l'accompagnement à la VAE qui sont éligibles de droit ;D'autre part, les formations figurant sur une liste établie par les partenaires sociaux, à savoir :
– la liste élaborée et actualisée par la CPNE de la branche ;
– la liste nationale interprofessionnelle et les listes régionales interprofessionnelles.L'information sur les formations éligibles au compte figure sur ww.moncompteformation.gouv.fr.

Les frais liés au compte personnel de formation sont pris en charge par l'OPCA de la branche, ou par l'entreprise en application d'un accord d'entreprise portant gestion en interne du compte personnel de formation, dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié.

Les partenaires sociaux confient à la CPNE le soin de fixer et de mettre à jour régulièrement la politique d'abondement de la branche en matière de compte personnel de formation, et plus particulièrement de définir les certifications prioritaires parmi la liste de branche et, le cas échéant, les publics concernés et la durée de l'abondement.Ils confient à la SPP le soin de fixer le budget afférent.

Les salariés mandatés par les organisations signataires dans le cadre du présent accord doivent disposer du temps nécessaire pour siéger dans les instances prévues aux articles 1er, 2 et 4 afin de conduire leurs missions.Ils en informeront leur employeur comme prévu à l'article 6 de la convention collective nationale (CCN). Le maintien du salaire et l'indemnisation des frais de déplacement seront assurés comme prévu l'article 6 de la CCN.

L'entreprise prépare chaque année un plan de formation destiné à l'ensemble de ses salariés, distinguant les actions de formation prévues selon deux catégories :1. Actions de formation correspondant à des actions d'adaptation au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi des salariés : ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération ;2. Actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés : ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail et dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié.Les parties signataires recommandent aux entreprises de préciser la définition de ces différentes catégories d'actions de formation, en concertation avec les instances représentatives du personnel.

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié bénéficie, au moins tous les deux ans, d'un entretien professionnel ceci afin :
– d'identifier les attentes du salarié en matière d'évolution professionnelle ;
– d'identifier les éventuels besoins en formation ou de professionnalisation et les dispositifs de formation auxquels ils pourraient faire appel en fonction des objectifs retenus ;
– de prévoir les conditions de leur réalisation ;
– de recueillir les initiatives éventuelles du salarié pour la mobilisation de leur CPF.L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.L'entretien professionnel remplace l'entretien de seconde partie de carrière, destiné aux salariés d'au moins 45 ans, dans les entreprises d'au moins 50 salariés.Tous les six ans, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, il donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.Cet état des lieux est formalisé dans un document, dont une copie est remise au salarié. Cet état doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– soit suivi au moins une action de formation ;
– soit acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
– soit bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures susmentionnées, son compte personnel de formation est abondé de : 100 heures s'il est embauché à temps plein et de 130 heures s'il est à temps partiel, et l'entreprise doit à l'OPCA une somme forfaitaire légale.Les entreprises peuvent s'appuyer sur les supports à l'entretien professionnel élaboré par l'OPCA et disponibles sur le site internet en page d'accueil (www. agefos-pme. com).

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause, à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière de ce bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par le FONGECIF ou par l'employeur sur le plan de formation.Les actions de bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Tous les salariés de la branche ont accès, à compter du 1er janvier 2015, au conseil en évolution. Le conseil en évolution professionnelle est une prestation gratuite relevant du service public d'orientation auquel peuvent recourir l'ensemble des salariés de la branche pour être accompagnés dans l'élaboration d'un projet professionnel qui peut, le cas échéant, nécessiter une formation et la mobilisation du compte personnel de formation.L'offre de service du CEP se structure autour de 3 niveaux :
– un premier niveau d'accueil individualisé : l'accueil permet d'analyser la demande de la personne et d'identifier, le cas échéant, la structure la mieux à même de lui offrir le service adapté à son besoin. Le premier niveau d'accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider ;
– un deuxième niveau de conseil personnalisé : lorsque la personne exprime un projet d'évolution professionnelle, elle bénéficie d'un appui à la construction et la formalisation de ce projet ainsi qu'à l'élaboration d'une stratégie, selon des modalités déterminées au préalable avec le conseiller ;
– un troisième niveau d'accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet : il doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un plan d'actions et d'un soutien global à la réalisation de son projet. Lorsque le projet d'évolution professionnelle de la personne et la stratégie associée sont formalisés, l'opérateur du conseil en évolution professionnelle doit contribuer à en faciliter la concrétisation.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.Dans cette perspective, les parties signataires préconisent à chaque salarié de recourir, à sa seule initiative, au passeport orientation formation dématérialisé disponible sur le site du CPF géré par la Caisse des dépôts et consignations (www.moncompteformation.gouv.fr), qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.Il recense les acquis de la formation initiale et ceux de la formation professionnelle continue : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme, ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.Sauf dérogation, l'apprenti doit être âgé de seize ans, au moins, à vingt-cinq ans au début de l'apprentissage.

L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale que la branche souhaite développer.Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche souhaitent :
– disposer d'une information plus précise sur les pratiques des entreprises de la branche en matière de recours à l'apprentissage ;
– connaître les CFA et établissements de formation technologiques et professionnels préparant à des diplômes et titres intéressant la branche professionnelle.

Les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies à promouvoir pour intégrer des jeunes dans la profession et faire face au renouvellement générationnel.

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction, à compter de la date de sa signature.Les parties signataires se réuniront dans un délai de trois ans à compter de la date de sa signature, afin de faire un bilan et d'examiner les éventuels aménagements à y apporter.Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de trois mois par l'une des parties signataires.Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise, sauf si ce dernier est plus favorable aux salariés.Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature. La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale, auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 2261-24 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.Les dispositions du présent accord sont applicables à compter de la date de sa signature et à l'issue des formalités légales de dépôt.

Le présent avenant de révision des classifications conventionnelles s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » du 20 décembre 1985. Les classifications conventionnelles s'appliquent à tou(te)s les salarié(e)s de la branche.

Les trois grandes catégories professionnelles identifiées dans la branche demeurent les :
– « ouvrier(e)s et employé(e)s » ;
– « technicien(ne)s et agent(e)s de maîtrise » ;
– « cadres ».

Les emplois, donnés à titre indicatif, sont classés dans l'une ou l'autre de ces trois catégories de personnel.

On dénombre désormais un total de 16 « niveaux » de classification :
– 6 « niveaux » concernent le personnel de la catégorie « ouvrier(e)s et employé(e)s » ;
– 3 « niveaux » concernent le personnel de la catégorie « technicien(ne)s et agent(e)s de maîtrise » ;
– 7 « niveaux » concernent le personnel de la catégorie « cadres ».

Les emplois, à l'exception des emplois cadres sont classés en filières. Certaines filières ont été créées, et certaines autres ont été subdivisées. En outre, toutes les catégories de personnel ne se retrouvent pas systématiquement dans chaque filière.

Au sein de la catégorie « ouvrier(e)s et employé(e)s », les différents emplois indicatifs sont désormais classés dans 4 filières dont 2 se subdivisent en sous-filières :

1. La filière « commerciale » ;

2. La filière « administrative – services supports » ;

3. La filière « logistique », subdivisée en 3 sous-filières : « administrative », « dépôt » et « distribution » ;

4. La filière « technique », subdivisée en 4 sous-filières : « administrative », « installation », « entretien », et « station-service ».

Au sein de la catégorie « technicien(ne)s et agent(e)s de maîtrise », les différents emplois indicatifs sont désormais classés dans 5 filières :

1. La filière « services supports » ;

2. La filière « commerciale » ;

3. La filière « technique » ;

4. La filière « logistique » ;

5. La filière « station-service ».

Le nombre total des coefficients a été réduit, et les anciens niveaux et échelons ont été supprimés. L'échelle des coefficients va de 200 à 460 pour l'ensemble des catégories. Certains coefficients ont été supprimés sans être remplacés ; il s'agit :
– des coefficients 120, 140, et 160 dans l'ancienne catégorie « ouvriers et employés » ;
– et des coefficients 260, 380 et 460 dans l'ancienne catégorie « cadres ».

Les coefficients des nouvelles grilles de classification ont changé de numérotation :a) la catégorie « ouvrier(e)s et employé(e)s », regroupe les 6 nouveaux coefficients suivants : 200 ; 210 ; 220 ; 230 ; 240 ; 250.b) la catégorie « technicien(ne)s et agent(e)s de maîtrise » regroupe les 3 nouveaux coefficients suivants : 300 ; 310 ; 320.c) La catégorie « cadres » regroupe les 7 nouveaux coefficients suivants : 400 ; 410 ; 420 ; 430 ; 440 ; 450 ; 460.

Les terminologies « désignation/emploi », et « Emplois/fonctions repères » ont été supprimées et remplacées par : « emplois indicatifs ».

Afin de faciliter la mise en œuvre des classifications au sein des entreprises, les parties signataires ont identifié, au sein du présent avenant, des emplois qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes.

Ainsi, des emplois indicatifs, pour les métiers exercés dans la branche, ont été insérés dans les grilles des classifications, à titre d'exemples.

Certains emplois peuvent être positionnés, selon les entreprises, sur plusieurs coefficients, notamment en raison du degré d'implication, du niveau d'autonomie, du niveau d'expérience, du niveau de diplôme, ou du niveau de responsabilité.

De même, les anciens niveaux et échelons ont été supprimés ; des critères dits « indicatifs » permettent désormais le classement des emplois.

Toutefois, il appartient à chaque entreprise de décrire ses propres emplois et de les classer. Un même emploi peut avoir une description très différente d'une entreprise à une autre et donc un classement à un niveau différent.

Les catégories professionnelles des emplois de la branche dans la convention collective sont un élément d'identité de l'emploi ; elles permettent aux salarié(e)s de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Il est rappelé que le bulletin de paie mentionne la classification du salarié qui lui est applicable.

Les dispositions modifiées de la convention collective :

Les articles suivants de la convention collective sont modifiés du fait des nouvelles classifications :
– chapitre II : article 1er ; article 2 alinéa 1er ;
– chapitre III : article 1er ; article 2 ; article 3 alinéa a ;
– chapitre IV : article 1er ; article 2 alinéa 1er ;
– chapitre V : article 1er ; article 2 ;
– chapitre VII : article 1er ; article 2.

De même, les intitulés des chapitres II, III, IV et V sont également supprimés et remplacés par :
– chapitre II « Dispositions particulières aux ouvrier(e)s et employé(e)s » ;
– chapitre III « Classification du personnel ouvrier(e)s et employé(e)s » ;
– chapitre IV « Dispositions particulières aux technicien(nes)s et agent(e)s de maîtrise » ;
– chapitre V « Classification des technicien(nes)s et agent(e)s de maîtrise » ;

L'ensemble des dispositions conventionnelles, en dehors de ces articles, reste inchangé.

L'article 1er « Domaine d'application » du chapitre II « Dispositions particulières aux ouvriers et employés » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 1erDomaine d'application

Les présentes dispositions s'appliquent aux ouvrier (e) s et employé (e) s des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective dont le classement s'établit entre les coefficients 200 et 250 ».

Le premier alinéa de l'article 2 « Période d'essai » du chapitre II « Dispositions particulières aux ouvriers et employés » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 2Période d'essai

Pour les contrats à durée indéterminée, tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les ouvrier (e) s et employé (e) s (coefficients 200 à 250) ».

L'article 1er « Méthode de classement » et l'article 2 « Classement des postes par filières » du chapitre III « Classification du personnel ouvrier et employé » sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Article 1erMéthode de classement

Le classement de l'emploi de chaque salarié (e) s'effectue, en premier lieu, par filière, puis par coefficient.

Les coefficients cités ci-dessous doivent servir à la détermination des salaires minima garantis conventionnels ; seuls ces coefficients peuvent servir de base à la classification du personnel.

Les emplois sont classés en fonction de 4 filières :1. La filière commerciale.2. La filière administrative (“ services-supports ”).3. La filière logistique.4. La filière technique.

Au sein de chacune des filières, des critères indicatifs permettent de classer les emplois par coefficient ; de même, des emplois indicatifs permettent de classer les emplois réels par filière.

Les coefficients sont compris entre 200 et 250 ; des critères indicatifs permettant l'affectation d'un coefficient prennent en compte le type d'activité, les responsabilités et le niveau des connaissances professionnelles requis par l'emploi.

Pour les coefficients 200 et 210

– type d'activité : exécution de tâches simples ou répétitives en application de consignes précises ;
– responsabilité : exécution du travail conforme aux consignes reçues sous le contrôle d'un (e) salarié (e) de qualification supérieure ;
– niveau des connaissances : emplois ne nécessitant aucune formation professionnelle spécifique.

Pour les coefficients 220 et 230

– type d'activité : travaux d'exécution qualifiés dans le cadre de directives générales. Ces travaux variés peuvent être effectués en fonction de l'activité économique ou saisonnière de l'entreprise ;
– responsabilité : responsabilité de l'exécution des tâches confiées sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique ;
– niveau des connaissances : niveau de qualification relevant d'une formation professionnelle spécifique minimum sanctionnée par une certification professionnelle en relation avec l'emploi principal occupé ou des connaissances équivalentes.

Pour les coefficients 240 et 250

– type d'activité : travaux très qualifiés pouvant être exécutés sous le contrôle d'un (e) supérieur (e) hiérarchique et, dans certaines circonstances, en pleine autonomie ;
– responsabilité : l'emploi suppose une certaine initiative dans l'exécution du travail. Selon la nature de l'emploi, le (la) salarié (e) peut être amené (e) à contrôler du personnel d'un niveau hiérarchique inférieur, en fonction des instructions reçues.
– niveau des connaissances : l'emploi requiert une certification professionnelle ou une expérience, des compétences ou les connaissances professionnelles requises pour l'exécution de travaux très qualifiés.

Article 2Grilles de classificationFilière commercialeCatégorie “ Ouvrier (e) s/ employé (e) s ”

Filière administrative (“ services-supports ”)

Filière logistique

Filière technique

À l'alinéa a) de l'article 3 « Polyvalence » du chapitre III « Classification du personnel ouvrier et employé », la phrase : « Elle s'applique aux niveaux II et III » est supprimée.

L'article 1er « Domaine d'application » du chapitre IV « Dispositions particulières aux techniciens et agents de maîtrise » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 1erDomaine d'application

Les présentes dispositions s'appliquent aux technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective dont le classement s'établit entre les coefficients 300 et 320 ».

Le premier alinéa de l'article 2 « Période d'essai » du chapitre IV « Dispositions particulières aux techniciens et agents de maîtrise » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 2Période d'essai

Tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 3 mois pour les technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise (coefficients 300 à 320) ».

L'article 1er « Méthode de classement » et l'article 2 « Classement des postes par filières » du chapitre V « Classification des techniciens et agents de maîtrise » sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Article 1erMéthode de classement

Le classement de l'emploi des technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise s'effectue en premier lieu par filière, puis par coefficient.

Les coefficients cités ci-dessous doivent servir à la détermination des salaires minima garantis conventionnels ; seuls ces coefficients peuvent servir de base à la classification du personnel.

Les emplois sont classés en fonction de 5 filières :1. La filière commerciale « services-supports ».2. La filière commerciale.3. La filière technique.4. La filière logistique.5. La filière stations-service.

Au sein de chacune des filières, des critères indicatifs permettent de classer les emplois par coefficient ; de même, des emplois indicatifs permettent de classer les emplois réels par filière.

Les coefficients sont compris entre 300 et 320 ; des critères indicatifs permettant l'affectation d'un coefficient prennent en compte le type d'activité, les responsabilités, et le niveau des connaissances :a) Type d'activité : Les technicien (ne) s et agent (e) s de maîtrise font partie du personnel d'encadrement. Leurs activités requièrent compétence, qualification et responsabilité. Certain (e) s peuvent exercer des fonctions de commandement et d'animation.b) Responsabilité : emploi qui suppose une autonomie et la faculté de prendre des initiatives dans la conduite et l'exécution de son travail.c) Niveau des connaissances : emploi qui requiert des certifications ou qualifications ou des connaissances professionnelles approfondies.

Pour le coefficient 300

Emploi dans lequel le (la) salarié (e) est responsable de la conduite et de l'application d'un programme de travail à partir d'instructions précises. Il (elle) peut exercer un commandement sur un groupe de personnel de classification inférieure.

Pour le coefficient 310

Emploi dans lequel le (la) salarié (e) est responsable de l'exécution d'un programme. Il (elle) peut exercer un commandement sur un groupe de personnel de classification inférieure.

Pour le coefficient 320

Emploi dans lequel le (la) salarié (e) est responsable de l'exécution d'une mission à la préparation de laquelle il peut être associé. Il (elle) peut exercer un commandement sur un personnel de niveau ou d'échelon inférieur.

Article 2Grilles de classificationCatégorie technicien (ne) s/ agent (e) s de maîtrise

L'article 1er « Méthode de classement » et l'article 2 « Définition des niveaux » du chapitre VII « Classification des cadres » sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Article 1erMéthode de classement

Le classement de chaque cadre s'effectue en tenant compte de ses compétences, de ses responsabilités et de son autonomie.

Les coefficients cités ci-dessous doivent servir à la détermination des salaires minima garantis conventionnels.

La classification du personnel « cadre » s'effectue obligatoirement en fonction de cette grille.

Les coefficients sont compris entre 400 et 460 ; des critères indicatifs permettant l'affectation d'un coefficient prennent en compte le type d'activité, les responsabilités, le niveau des connaissances et le seuil d'accès des diplômes :

Pour le coefficient 400

Ce niveau est réservé aux cadres débutant (e) s possédant un diplôme d'enseignement supérieur obtenu après 3 années d'études au minimum, correspondant aux besoins de l'emploi proposé et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.

Pour les coefficients 410, 420 et 430

Ce niveau concerne les cadres qualifié (e) s diplômé (e) s. Les salarié (e) s ayant acquis par leur expérience professionnelle des compétences équivalentes peuvent également accéder directement à cette position.

Ils (elles) peuvent exercer un commandement sur du personnel d'exécution et d'encadrement.

Ils (elles) assument de larges responsabilités dans les divers secteurs de l'entreprise.

Pour les coefficients 440 et 450

Ce niveau concerne les cadres ayant une grande expérience alliée à des connaissances théoriques et pratiques étendues.

Leur expérience et leur compétence permettent une délégation importante des pouvoirs.

Ils (elles) peuvent exercer un commandement sur du personnel d'exécution et d'encadrement.

À l'intérieur de ce niveau, les différents coefficients permettent de tenir compte de la variété des situations en particulier de l'importance des fonctions variant selon la taille et la structure des entreprises et des établissements.

Pour le coefficient 460

Ce niveau est réservé aux cadres de position supérieure, c'est-à-dire aux cadres dirigeant (e) s. Il est réservé à ceux (celles) qui assurent la direction de l'entreprise au plus haut niveau avec la coordination des différents secteurs.

Il peut concerner également la direction, dans les sociétés importantes, d'un encadrement comprenant plusieurs cadres des coefficients inférieurs, placés directement sous leurs ordres.

Article 2Grilles de classificationCatégorie cadres

Des tableaux de correspondance entre les anciennes classifications et les nouvelles classifications ont été établis, à titre indicatif, et sont joints en annexe du présent avenant. Il est bien convenu que ces tableaux n'ont aucune valeur normative et impérative.

Le positionnement au sein de la grille de classification relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant. La mise en place de la nouvelle classification peut aussi être l'occasion de réinterroger les emplois dans l'entreprise dans le cadre d'un dialogue constructif.

Les grilles de classification servent de support aux montants des salaires minima conventionnels.

La mise en place des nouvelles classifications entraîne, le cas échéant, l'attribution d'un nouveau coefficient ainsi que le salaire minimum conventionnel correspondant, dans le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Lors de la mise en œuvre des nouvelles classifications, le nouveau coefficient affecté à chaque salarié(e) n'entraînera aucune remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du (de la) salarié(e).

L'application des nouvelles classifications des salarié(e)s des entreprises de la branche ne peut avoir pour effet d'entraîner une diminution des rémunérations perçues jusqu'alors par les salarié(e)s.

Ainsi, pour le personnel en place, le salaire résultant de l'éventuel « reclassement » ne peut être inférieur au salaire effectif précédemment perçu. Dans ce cas les entreprises auront la faculté de faire apparaître sur le bulletin de paie le salaire conventionnel de l'emploi et le salaire maintenu (différence entre salaire conventionnel et ancien salaire).

En aucun cas le salaire effectif du (de la) salarié(e) ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient nouvellement appliqué.

Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective des nouvelles classifications est obligatoire, et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant.

La mise en œuvre des nouvelles classifications dans l'entreprise pourra donner lieu, le cas échéant, à la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, s'il en existe.

L'absence d'institutions représentatives du personnel ne peut constituer un obstacle à cette mise en œuvre dans l'entreprise.

À compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications, il sera institué des rémunérations minimales correspondant aux nouvelles classifications.

Il est également convenu que la catégorie socioprofessionnelle de chaque salarié(e), ainsi que les droits conventionnels attachés, seront garantis à titre individuel ; de même que les présentes dispositions ne peuvent avoir d'effets moins favorables que les dispositifs particuliers qui auraient pu être mis en place dans les entreprises précédemment à la signature de cet accord.

L'employeur (se) devra informer par écrit chaque salarié(e) de sa nouvelle classification telle qu'elle résulte de cet avenant.

En cas de désaccord entre un(e) employeur(se) et un(e) salarié(e) sur le positionnement de l'emploi dans les nouvelles classifications, ceux-ci s'efforceront, par le dialogue et, si nécessaire, avec la médiation des représentants du personnel, s'il en existe, de s'accorder en s'appuyant, notamment, sur l'analyse des caractéristiques de l'emploi occupé.

Jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles classifications, les dispositions antérieures de la convention collective restent applicables. Les entreprises disposent d'un délai de 12 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour mettre en place la nouvelle classification.

Les partenaires sociaux s'engagent à organiser une réunion de pilotage, dans le cadre de la CPPNI, pour faire un bilan de la mise en œuvre de l'avenant, et examiner, le cas échéant, la nécessité de procéder à une révision ou à des éventuels aménagements dudit avenant.

Les partenaires sociaux examineront donc, tous les 5 ans, à l'occasion d'une réunion de la CPPNI, la nécessité de faire évoluer ces classifications, en s'appuyant sur les derniers travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les parties signataires conviennent que le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles des conventions d'entreprise conclues antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont seuls habilités à engager la procédure de révision de cet accord :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes du présent accord ;
– une ou plusieurs organisations patronales signataires ou adhérentes et représentatives dans le cadre de l'extension ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche et représentatives dans le cadre de l'extension.

(1) Niveau, échelon, coefficient rayés. (BOCC 2018-29)NOTA :

Annexe

Correspondances indicatives entre les anciennes et les nouvelles classifications

Catégorie ouvriers/employés – Filière commerciale

Catégorie ouvriers/employés – Filière administrative (services supports)

Catégorie ouvriers/employés – Filière logistique

Catégorie ouvriers/employés – Filière technique

Catégorie techniciens – Agents de maîtrise

Catégorie cadres

En vertu des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ainsi que des textes réglementaires pris en application de cette loi, les partenaires sociaux de la branche du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » (IDCC 1408) conviennent de formaliser par écrit la création de la « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI), dans le champ d'application de la convention collective.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation doit être un lieu d'échanges permettant l'information réciproque des organisations patronales et syndicales de la branche sur l'ensemble des sujets qui la concerne.

Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité marquer l'importance qu'ils attachent au développement et au bon déroulement d'un dialogue social de qualité dans la branche, et promouvoir la place centrale de la négociation collective.

Cet accord, portant officiellement création de la CPPNI, renforce la dynamique sociale de la branche, régulièrement concrétisée par la signature d'accords et d'avenants permettant notamment :
– d'adapter les règles issues du code du travail ou des accords nationaux interprofessionnels aux spécificités et aux besoins du secteur d'activité ;
– de mettre en place des actions de valorisation de la branche ;
– d'accorder des avantages aux salariés tout en préservant la compétitivité des entreprises.

Cet accord s'inscrit dans le cadre de la redéfinition des obligations qui pèsent sur les branches et des missions qui lui sont dévolues, notamment depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et le décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, qui instaurent de nouvelles règles en matière de négociation collective.

La négociation de cet accord a été l'occasion, au-delà d'un retour d'expérience, d'échanger sur les enjeux et les perspectives du dialogue social au sein de la branche professionnelle.

Les partenaires sociaux de la branche du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » (IDCC 1408) ont révisé les classifications conventionnelles, par un avenant du 28 mars 2018, étendu par un arrêté du 29 novembre 2018.

Les classifications ont ainsi été mises à jour. De même, l'avenant a révisé les articles de la convention collective impactés par ces nouvelles classifications.

Toutefois, il n'a pas pris en compte les conséquences des changements de numérotation sur la grille de calcul des salaires minima conventionnels appliquée jusqu'à présent et présentée comme suit :(K × V) + (900 – K) × V'K = coefficient.V = valeur du point de base.V' = valeur du point de majoration différentielle.900 – K = majoration différentielle calculée par différence entre 900 et K.900 = coefficient le plus élevé de la grille.

En effet, les nouvelles classifications prévoyant de nouveaux coefficients, la formule de calcul est rendue inopérante notamment parce que le coefficient 900 n'existe plus.

Par conséquent, il convient d'acter officiellement, de manière paritaire, la suppression de cette formule de calcul.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les parties signataires conviennent donc des dispositions suivantes :