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Commencer l'essai gratuitEn cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale, la condition d'ancienneté prévue à l'article 3-13-2 est écartée.
Lors de chaque arrêt de travail pour les motifs ci-dessus, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 14 décembre 1989, art. 1er).
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ ou solutions et/ ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matière de services généraux.
• Commerce de détail de produits et solutions informatiques :
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
– infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 46. 51Z, 47. 41Z, 62. 02A, 95. 11Z, 33. 12Z.
• Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau :
Commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 47. 62Z, 47. 41Z, 46. 18Z, 46. 49Z, 47. 26Z.
• Commerces de détail de produits de loisirs créatifs :
Commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatif en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 47. 62Z, 47. 78C, 46. 49Z.
• Commerces de détail de mobilier de bureau :
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
– commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 46. 65Z, 46. 66Z, 47. 59A.
• Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire :
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 46. 66Z, 33. 12Z, 95. 11Z.
• Les commerces de solutions de communication électronique, télécoms et réseaux :
Ces entreprises indépendantes qui ont pour activité principale la vente, l'installation, l'intégration et la maintenance des infrastructures réseau et télécom internes de leurs clients, qu'ils soient entreprises, administrations publiques, professions libérales ou collectivités.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, « le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques ».
En outre, il est précisé que le commerce de détail se caractérise par la vente à un utilisateur final, quels que soient les volumes, qu'il soit un particulier, une entreprise ou une organisation privée ou publique.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente à un revendeur de produits, consécutive ou non à une opération d'importation, sont exclues du champ d'application.
Par arrêté ministériel du 9 avril 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – Commerces et services, anciennement dénommée convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (IDCC 1539), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
A.
– Grille de classification
La classification des emplois figure en annexe I sous forme de tableaux.
Critères de classement.
– Tableau n° 1
Ce tableau présente les critères utilisés par niveau et coefficient pour le classement des emplois repères. Les emplois de la grille de classification sont répartis en 3 niveaux, A pour les employés, B pour les agents de maîtrise et C pour les cadres.
Récapitulatif des emplois.
– Tableau n° 2
Le tableau récapitulatif définit, pour chaque niveau de qualification, le ou les critères de classement et le coefficient de salaire minimum à appliquer. Il opère une répartition des emplois communs aux professions concernées en 4 filières (réception et préparation des livraisons, administratif, vente en magasin et vente à l'extérieur) et pour ce qui concerne les personnels spécialisés en 2 filières (mobilier de bureau et bureautique et informatique).
Description des fonctions.
– Tableau n° 3
Le tableau de description des fonctions précise les tâches propres à chaque emploi repère.
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
B.
– Application
a) Détermination du classement conventionnel
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
b) Niveaux et coefficients
Les emplois sont répartis en 3 niveaux (employés, Agents de Maîtrise et Cadres), eux-mêmes décomposés en 12 coefficients au total pour l'application de la grille de salaires minima conventionnels.
c) Agent de maîtrise assimilé cadre
Conformément à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, le niveau B3 est assimilé à un statut cadre (sous réserve de validation par l'AGIRC [association générale des institutions de retraite des cadres]).
Les organisations syndicales signataires du présent avenant s'engagent à effectuer, dès la date de signature, les démarches nécessaires à la reconnaissance du niveau B3 comme assimilé à un statut cadre.
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la commission paritaire nationale sera remplacée par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI exerce notamment les missions suivantes :
1. Missions d'intérêt général :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre :
–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
–– du repos quotidien et des jours fériés ;
–– des congés payés et autres congés ;
–– du compte épargne-temps.
2. Elle peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif tel que prévu au point 1.8.5.
3. Elle peut exercer une mission de conciliation telle que prévue au point 1.8.5.
4. Elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
5. Elle est destinataire des conventions et accords d'entreprises conclus avec les représentants élus du personnel.
6. Elle se réunit au moins 4 fois par an en vue :
– de la négociation annuelle sur les salaires ;
– des négociations triennales portant sur :
–– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– les conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;
–– l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– des négociations quinquennales portant sur :
–– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises (PEI) ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises (PERCO) lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
D'autre part, la CPPNI :
– établit l'organisation des négociations par un accord de méthode prévoyant le calendrier, les thèmes de négociations, la périodicité et les modalités de négociation ;
– commande son rapport économique et social de branche annuel.
Enfin, dans le cadre de ses missions, et dans le respect des dispositions légales, la branche décide de verrouiller les deux thèmes de négociations suivants :
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical.
Dès lors, aucun accord d'entreprise ne pourra présenter des dispositions inférieures aux dispositions prévues dans la branche sur l'un de ces deux thèmes, ou les accords d'entreprises devront présenter des mesures au moins équivalentes à celles fixées dans la branche.
Il est précisé que la liste des thématiques de négociation précitée n'est pas exhaustive et fera l'objet d'adaptations, dans le cadre de la CPPNI, en fonction des évolutions légales et réglementaires et des orientations paritaires décidées et validées dans les accords de méthode.
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective en nombre égal à celui du collège salarié.
La présidence et la vice-présidence de la CPPNI sont assurées alternativement par les collèges employeurs et salariés pour une durée de 2 ans. Chaque collège désigne en son sein le membre destiné à occuper les fonctions de président ou vice-président.
La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
Le président fixe l'ordre du jour à venir, tel que décidé paritairement, et en réfère au secrétariat de la convention collective pour l'organisation des prochaines réunions. En cas de vacance du président, le vice-président assume cette fonction.
Le président et le vice-président de la CPPNI sont cosignataires des décisions prises paritairement. Lorsque lesdites décisions engagent la branche professionnelle par un écrit, elles seront validées par un vote, selon les dispositions de l'article 1.8.2.
Le président et le vice-président cosignent les procès-verbaux de chaque réunion de la CPPNI.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salarié.
Les partenaires sociaux conviennent que toute décision de la CPPNI impliquant la branche dans le cadre d'une communication écrite ou d'un avis de conciliation, dont la rédaction serait confiée au secrétariat de la convention collective, devra faire l'objet d'un vote en séance.
Il est convenu que le vote obéit aux règles suivantes :
– vote d'une ou plusieurs organisations patronales représentatives représentant au minimum 50 % des entreprises adhérentes au sein de la branche ;
– vote d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 30 % des salariés de la branche.
Dans le cadre de la mission d'interprétation, les avis de la CPPNI obéissent aux règles et conditions de validité applicables à la conclusion des accords collectifs de branche tels que prévus par la loi.
Les représentants salariés bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise pour participer aux réunions des diverses instances paritaires de la branche visées dans le titre du présent article. Le temps d'absence est rémunéré comme du temps de travail effectif et est sans incidence sur les éléments de rémunération annexes ayant un caractère collectif.
Compte tenu du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence, pour la seule situation visée au paragraphe précédent, est majorée de 1 demi-journée par journée de réunion, que celle-ci comporte une ou plusieurs réunions. Il est convenu que la majoration du temps d'absence ne pourra excéder 1 journée par session de réunions.
Dès réception de la convocation, les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur de leur absence.
En vue d'assurer un fonctionnement des réunions paritaires et de permettre aux représentants de salariés de préparer les différentes commissions et instances statutaires, les négociateurs bénéficient d'heures de préparation sur la base de 4 heures par mois au maximum, correspondant à un forfait annuel de 44 heures.
En complément du nombre d'heures prévu au précédent paragraphe, les négociateurs qui siègent en SPP/CPNEFP de la branche des entreprises du bureau et du numérique pourront participer à une session de formation des administrateurs de l'OPCO de la branche lors de la première année où une prise de fonction au sein des instances paritaires de l'OPCO est envisagée. Pour tenir compte du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence est majorée d'une demi-journée en plus de la durée de la formation.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des représentants pour l'ensemble des situations visées dans le présent article sont pris en charge par leurs organisations respectives conformément aux dispositions de l'accord de la convention collective du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires.
Le secrétariat général de la CPPNI est assuré par l'association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau (APGEB) sise 69, rue Ampère, 75017 Paris.
L'APGEB assure la gestion administrative de l'ensemble des missions de la CPPNI et notamment l'organisation et la préparation des réunions paritaires.
À cette fin le secrétariat :
– élabore le procès-verbal de chaque réunion ;
– rédige l'ordre du jour, après validation du président de séance, et envoie au moins 15 jours avant les réunions, les convocations, accompagnées du procès-verbal de la dernière réunion et des documents nécessaires à l'étude des dossiers à traiter.
Dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation, la CPPNI a pour fonctions :
– de rechercher amiablement la solution des litiges individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les décisions de la CPPNI dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation sont prises dans le respect du paritarisme et conformément aux dispositions de l'article 1.8.2 précité.
a) Saisine
La commission d'interprétation peut être saisie pour trancher les litiges nés de l'interprétation d'un article de la présente convention collective, et notamment par une juridiction, une administration, un employeur, un salarié ou des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté patronal que salarial.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective, APGEB, 69, rue Ampère, 75017 Paris. Ce courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
Modalités de fonctionnement
Lorsque la saisine de la CPPNI porte sur une demande d'interprétation ou de conciliation, la commission doit tenir une séance dans le mois qui suit la réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles (congés d'été) ou dossier complexe et sur décision conjointe du président et du vice-président. Dans ce cas, le délai sera de 2 mois maximum.
La convocation ainsi que l'ensemble des pièces soumises à la CPPNI doivent être communiqués par le secrétariat par mail à tous les membres de la CPPNI au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Si un accord intervient, selon les dispositions de vote fixées au point 1.8.2, un procès-verbal est dressé et signé par l'ensemble des membres de la CPPNI dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est dressé et est signé des membres présents de la commission dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la commission paritaire nationale sera remplacée par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI exerce notamment les missions suivantes :
1. Missions d'intérêt général :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre :
–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
–– du repos quotidien et des jours fériés ;
–– des congés payés et autres congés ;
–– du compte épargne-temps.
2. Elle peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif tel que prévu au point 1.8.5.
3. Elle peut exercer une mission de conciliation telle que prévue au point 1.8.5.
4. Elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
5. Elle est destinataire des conventions et accords d'entreprises conclus avec les représentants élus du personnel.
6. Elle se réunit au moins 4 fois par an en vue :
– de la négociation annuelle sur les salaires ;
– des négociations triennales portant sur :
–– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– les conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;
–– l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– des négociations quinquennales portant sur :
–– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises (PEI) ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises (PERCO) lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
D'autre part, la CPPNI :
– établit l'organisation des négociations par un accord de méthode prévoyant le calendrier, les thèmes de négociations, la périodicité et les modalités de négociation ;
– commande son rapport économique et social de branche annuel.
Enfin, dans le cadre de ses missions, et dans le respect des dispositions légales, la branche décide de verrouiller les deux thèmes de négociations suivants :
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical.
Dès lors, aucun accord d'entreprise ne pourra présenter des dispositions inférieures aux dispositions prévues dans la branche sur l'un de ces deux thèmes, ou les accords d'entreprises devront présenter des mesures au moins équivalentes à celles fixées dans la branche.
Il est précisé que la liste des thématiques de négociation précitée n'est pas exhaustive et fera l'objet d'adaptations, dans le cadre de la CPPNI, en fonction des évolutions légales et réglementaires et des orientations paritaires décidées et validées dans les accords de méthode.
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective en nombre égal à celui du collège salarié.
La présidence et la vice-présidence de la CPPNI sont assurées alternativement par les collèges employeurs et salariés pour une durée de 2 ans. Chaque collège désigne en son sein le membre destiné à occuper les fonctions de président ou vice-président.
La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
Le président fixe l'ordre du jour à venir, tel que décidé paritairement, et en réfère au secrétariat de la convention collective pour l'organisation des prochaines réunions. En cas de vacance du président, le vice-président assume cette fonction.
Le président et le vice-président de la CPPNI sont cosignataires des décisions prises paritairement. Lorsque lesdites décisions engagent la branche professionnelle par un écrit, elles seront validées par un vote, selon les dispositions de l'article 1.8.2.
Le président et le vice-président cosignent les procès-verbaux de chaque réunion de la CPPNI.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salarié.
Les partenaires sociaux conviennent que toute décision de la CPPNI impliquant la branche dans le cadre d'une communication écrite ou d'un avis de conciliation, dont la rédaction serait confiée au secrétariat de la convention collective, devra faire l'objet d'un vote en séance.
Il est convenu que le vote obéit aux règles suivantes :
– vote d'une ou plusieurs organisations patronales représentatives représentant au minimum 50 % des entreprises adhérentes au sein de la branche ;
– vote d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 30 % des salariés de la branche.
Dans le cadre de la mission d'interprétation, les avis de la CPPNI obéissent aux règles et conditions de validité applicables à la conclusion des accords collectifs de branche tels que prévus par la loi.
Les représentants salariés bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise pour participer aux réunions des diverses instances paritaires de la branche visées dans le titre du présent article. Le temps d'absence est rémunéré comme du temps de travail effectif et est sans incidence sur les éléments de rémunération annexes ayant un caractère collectif.
Compte tenu du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence, pour la seule situation visée au paragraphe précédent, est majorée de 1 demi-journée par journée de réunion, que celle-ci comporte une ou plusieurs réunions. Il est convenu que la majoration du temps d'absence ne pourra excéder 1 journée par session de réunions.
Dès réception de la convocation, les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur de leur absence.
En vue d'assurer un fonctionnement des réunions paritaires et de permettre aux représentants de salariés de préparer les différentes commissions et instances statutaires, les négociateurs bénéficient d'heures de préparation sur la base de 4 heures par mois au maximum, correspondant à un forfait annuel de 44 heures.
En complément du nombre d'heures prévu au précédent paragraphe, les négociateurs qui siègent en SPP/CPNEFP de la branche des entreprises du bureau et du numérique pourront participer à une session de formation des administrateurs de l'OPCO de la branche lors de la première année où une prise de fonction au sein des instances paritaires de l'OPCO est envisagée. Pour tenir compte du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence est majorée d'une demi-journée en plus de la durée de la formation.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des représentants pour l'ensemble des situations visées dans le présent article sont pris en charge par leurs organisations respectives conformément aux dispositions de l'accord de la convention collective du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires.
Le secrétariat général de la CPPNI est assuré par l'association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau (APGEB) sise 69, rue Ampère, 75017 Paris.
L'APGEB assure la gestion administrative de l'ensemble des missions de la CPPNI et notamment l'organisation et la préparation des réunions paritaires.
À cette fin le secrétariat :
– élabore le procès-verbal de chaque réunion ;
– rédige l'ordre du jour, après validation du président de séance, et envoie au moins 15 jours avant les réunions, les convocations, accompagnées du procès-verbal de la dernière réunion et des documents nécessaires à l'étude des dossiers à traiter.
Dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation, la CPPNI a pour fonctions :
– de rechercher amiablement la solution des litiges individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les décisions de la CPPNI dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation sont prises dans le respect du paritarisme et conformément aux dispositions de l'article 1.8.2 précité.
a) Saisine
La commission d'interprétation peut être saisie pour trancher les litiges nés de l'interprétation d'un article de la présente convention collective, et notamment par une juridiction, une administration, un employeur, un salarié ou des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté patronal que salarial.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective, APGEB, 69, rue Ampère, 75017 Paris. Ce courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
Modalités de fonctionnement
Lorsque la saisine de la CPPNI porte sur une demande d'interprétation ou de conciliation, la commission doit tenir une séance dans le mois qui suit la réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles (congés d'été) ou dossier complexe et sur décision conjointe du président et du vice-président. Dans ce cas, le délai sera de 2 mois maximum.
La convocation ainsi que l'ensemble des pièces soumises à la CPPNI doivent être communiqués par le secrétariat par mail à tous les membres de la CPPNI au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Si un accord intervient, selon les dispositions de vote fixées au point 1.8.2, un procès-verbal est dressé et signé par l'ensemble des membres de la CPPNI dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est dressé et est signé des membres présents de la commission dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les congés payés sont régis par la législation en vigueur.
Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Ce calendrier ne peut être modifié dans le délai de deux mois précédant les dates prévues initialement.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Des congés supplémentaires sont attribués à partir de vingt ans d'ancienneté, à raison de :
- un jour pour vingt ans ;
- deux jours pour vingt-cinq ans ;
- trois jours pour trente ans.
Sauf accord entre les parties, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année.
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
- les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention, c'est-à-dire ceux mentionnés aux article 3-13-2 (personnel non cadre) et 5-8-2 (personnel cadre) de la convention collective nationale ;
- les congés prévus à l'article 3-10 de la convention collective nationale ;
- les périodes où le salarié siège comme juré.
Les salariés bénéficient à l'occasion de certains événements, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :
• Sans condition d'ancienneté :
– mariage ou Pacs du salarié : cinq jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère : deux jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : quatre jours ouvrés ;
– rentrée scolaire d'un enfant, jusqu'à son entrée en 6e inclus : deux heures d'absence par an ;
– survenue d'un handicap chez l'enfant : six jours ouvrables, sur présentation d'un justificatif ;
– décès d'un enfant : douze jours ouvrables ;
– décès du conjoint, du partenaire pacsé, du concubin, d'un père, d'une mère : six jours ouvrés ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père, de la belle-mère : cinq jours ouvrés ;
– décès du grand-père, de la grand-mère : deux jours ouvrés ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur : un jour ouvré ;
– interruption spontanée de grossesse : un jour ouvré, au bénéfice de la patiente ainsi que du/ de la conjoint (e) ;
– procréation médicalement assistée : autorisation d'absence pour aller à l'examen, au bénéfice de la patiente ainsi que du/ de la conjoint (e).
• À partir d'un an d'ancienneté :
Absence du salarié par suite de la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans : quatre jours maximums par maladie dans la limite de six jours par an sur présentation d'un bulletin médical.
• À partir de trois ans d'ancienneté :
Déménagement pour convenance personnelle : deux jours maximums à raison d'une fois tous les trois ans.
(1) L'article 3.10 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-1-1 et L. 3142-4 du code du travail qui fixent la liste légale des congés pour évènements familiaux ainsi que leur durée et prévoient un congé de deuil de 8 jours en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)
(2) L'article 3.10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail qui prévoient un congé non rémunéré de 3 jours par an, en cas de maladie ou d'accident, d'un enfant de moins de 16 ans dont le salarié a la charge, porté à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.
(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)
Les conditions prévues par la loi et les règlements en vigueur à la date de signature de la présente convention collective sont rappelées dans l'annexe III (1) de cette convention.
Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, de :
- deux semaines jusqu'à six mois de présence ;
- un mois si le salarié a plus de six mois de présence.
Tout salarié licencié comptant au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un délai-congé de deux mois.
Pendant la période de délai-congé réciproque, les salariés à temps plein (35 heures par semaine) sont autorisés à s'absenter pendant deux heures par jour dans la limite globale de quarante heures afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'au moment où ce dernier aura été trouvé. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaires. Les périodes d'absence sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées peuvent être regroupées.
Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail effectif des trois derniers mois précédant la notification de la rupture.
La notification de la rupture (démission ou licenciement) est faite par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de première présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du délai-congé.
Lorsque l'employeur autorise le salarié à ne pas accomplir son préavis à la demande écrite de ce dernier, les salaires de la période de travail non effectuée ne sont pas dus, sauf si la rupture est à la fois imputable à l'employeur et fondée sur un motif économique.
Tout membre du personnel d'encadrement licencié après 1 an de présence reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise, et de son âge :
– jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
– au-delà des 10 ans d'ancienneté :
–– pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
–– pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année ;
–– si l'âge du salarié est compris entre 50 et 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 5 % ;
–– si le salarié est âgé de plus de 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 10 %.
Le total de l'indemnité de licenciement, y compris les majorations de 5 % et 10 %, ne peut dépasser une somme correspondant à 9 mois du salaire moyen.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Le salarié licencié après 1 an de présence continue perçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise :
– jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année ;
– au-delà des 10 ans d'ancienneté :
–– pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année ;
–– pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire mensuel moyen est de 1/12 de rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Le 1er Mai est obligatoirement chômé. Le chômage du 1er mai n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération.
Outre le 1er Mai, à l'initiative de l'employeur, devront être chômés au moins cinq des jours de fête légale prévus par la loi (L. 222-1 du code du travail) et les usages locaux. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année.
Le chômage des jours de fête légale n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Les heures de travail effectuées au jour de fête légale donnent lieu à une majoration de salaire de 50 p. 100.
Les entreprises exerçant une activité de distribution de presse les obligeant à être ouvertes au public les jours de fêtes légales sont exonérées des obligations qui précèdent si elles appliquent le régime dérogatoire suivant :
– les modalités particulières concernant le chômage et l'indemnisation du 1er mai demeurent régies par les dispositions légales ;
– en ce qui concerne les jours de fête légales prévues par la loi et les usages locaux (L. 222-1 du code du travail) deux possibilités sont ouvertes :
–– ces jours où certains d'entre eux sont chômés, les conditions prévues au troisième alinéa du présent article s'appliquent (pas de réduction de la rémunération) ;
–– ces jours où certains d'entre eux sont travaillés, les salariés bénéficient alors soit d'une majoration de salaire de 50 p. 100 pour toutes les heures effectuées ce jour-là, soit d'un repos compensateur de durée équivalente à la journée de travail si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.
3-13-1. Garantie d'emploi.
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical et contre visite éventuellement ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie au 3-13-2 ci-après.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3-7 ci-dessus. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant un an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
3-13-2. Indemnisation des absences.
Sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant 30 jours à partir du 8e jour d'arrêt 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les jours indemnisés sont les jours calendaires.
La rémunération moyenne mensuelle est calculée par référence aux douze derniers mois calendaires précédant l'événement.
5.8.1. Garantie d'emploi en cas d'absence pour maladie.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Le remplacement effectif d'un salarié malade ne peut avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie ci-après.
Cette période de garantie d'emploi est augmentée de deux mois pour les salariés ayant plus d'un an et moins de cinq ans de présence, de quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans de présence et moins de vingt ans, de six mois pour les salariés ayant plus de vingt ans de présence.
Passé les délais fixés ci-dessus et en cas de nécessité de remplacement, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5.14. Une priorité de réemploi dans sa catégorie lui est réservée pendant un an à compter de la date de la guérison que le salarié doit dans ce cas faire connaître à l'employeur par écrit.
5.8.2. Indemnisation en cas de maladie.
Le régime d'indemnisation prévu au 3.13.2 s'applique au personnel d'encadrement.
Toutefois, après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie d'une indemnisation à compter du premier jour d'absence pour des durées fixées comme suit :
| ANCIENNETE |
DUREE D'INDEMNISATION |
| 3 ans | 90 jours à 90 % de la rémunération brute. |
| 10 ans | 90 jours à 90 % de la rémunération brute puis 60 jours à 66 % |
| 15 ans | 90 jours à 90 % de la rémunération brute puis 90 jours à 66 %. |
Elargi aux entreprises dont l'activité principale relève du commerce de mobilier de bureau.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés aux niveaux I à IV de la classification et 3 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
La période d'essai peut être prolongée une fois mais, dans ce cas, la prolongation doit être acceptée par le salarié et lui être spécifiée par écrit.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés de I à IV de la classification et 6 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La durée normale de la période d'essai est de 4 mois. Cette durée peut être renouvelée une fois par l'employeur avec l'accord du salarié, sans pouvoir excéder un maximum de 8 mois. La prolongation de la période d'essai est signifiée par écrit.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Critères de classement
| Coefficient | Niveau | Définition générale |
|---|---|---|
| 140 | A1 | Aucune connaissance particulière – adaptation quasi immédiate |
| 150 | A2 | Minimum de connaissances professionnelles |
| 170 | A3 | Connaissances professionnelles plus approfondies, connaissances techniques partielles |
| 190 | A4 | Connaissances techniques complètes |
| 220 | A5 | Autonomie dans l'organisation en fonction de directives précises |
| 240 | B1 | Autonomie dans l'organisation en fonction de directives générales et/ ou coordination de personnel |
| 260 | B2 | Responsabilité, autonomie, haute technicité |
| 280 | B3 | Responsabilité, autonomie, haute technicité, maîtrise pluridisciplinaire |
| 300 | C1 | Responsabilité, autonomie, haute technicité, coordination de personnel.Cadre affecté à un poste de commandement, en vue d'assister un responsable d'un niveau hiérarchique supérieur, ou qui exerce dans les domaines technique ou administratif ou commercial, ou de gestion des responsabilités dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. |
| 360 | C2 | Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines technique ou commercial ou administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative. Le directeur de magasin qui dirige l'établissement et/ ou assure la gestion dont il répond et qui figurait dans la précédente classification reste dans ce niveau. |
| 450 | C3 | Cadre possédant la compétence et les pouvoirs les plus larges, non seulement sur le plan administratif ou commercial ou technique, mais également sur le plan de la gestion, de l'organisation et de la direction de l'entreprise. La position hiérarchique d'un cadre de ce niveau lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents. |
| 500 | C4 | Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise |
Description des fonctions
| Niveau | Emploi | Description de fonction |
|---|---|---|
| Filière Personnel de réception et préparation des livraisons | ||
| A1 | Employé (e) logistique | Assure la réception, la manutention, le contrôle qualitatif et quantitatif des marchandises et leur marquage. Effectue selon les normes de la profession l'empaquetage et l'étiquetage des marchandises en vue des livraisons ou des expéditions. Effectue à l'extérieur des courses pour l'établissement/ l'entreprise. |
| A2 | Réceptionnaire et/ ou magasinier (ère) et/ ou préparateur (trice) de commande | Dans les entreprises disposant de services logistiques distincts (réception, préparation et expédition), assure les opérations liées à la réception, la préparation ou l'expédition des commandes. Dans les entreprises ne disposant pas de services logistiques distincts, assure toutes les opérations liées à la réception, la préparation et l'expédition des commandes. |
| A2 | Chauffeur-livreur | Assure le chargement, la conduite d'un véhicule et la livraison des marchandises selon les consignes données. Rend compte de sa tournée. Signale tous les défauts de fonctionnement et incidents du véhicule utilisé. Peut être chargé de tâches annexes de manutention. |
| A3 | Réceptionnaire et/ ou magasinier (ère) et/ ou préparateur (trice) de commande | Dans les entreprises disposant de services logistiques distincts (réception, préparation et expédition), est amené à assurer des fonctions, occasionnellement ou de façon permanente, au sein de 2 au moins des services précités. |
| A3 | Chauffeur-livreur SPL (super poids lourd) | Assure le chargement, la conduite d'un véhicule classé dans la catégorie SPL et la livraison des marchandises selon les consignes données. Rend compte de sa tournée. Signale tous les défauts de fonctionnement et incidents du véhicule utilisé. Peut être chargé de tâches annexes de manutention. |
| A4 | Coordinateur (trice) logistique | Sous la responsabilité supérieur hiérarchique direct, coordonne l'activité de plusieurs collaborateurs tout en assumant ses propres tâches de réception, préparation ou expédition de commande. |
| B1 | Chef d'équipe logistique | Assure la responsabilité d'une équipe complète tout en étant garant des normes et orientations fixées par sa hiérarchie. |
| Filière Personnel administratif | ||
| A1 | Employé (e) administratif (ive) | Effectue toutes tâches administratives élémentaires (photocopies, archivage, classement). Assure la gestion du standard téléphonique, l'accueil physique, l'expédition, la réception et la répartition du courrier. |
| A2 | Employé (e) administratif (ive) qualifié (e) | Effectue, en sus des fonctions de l'employé administratif, la saisie et la mise à jour de données informatiques et utilise les fonctions de base de l'outil informatique. |
| A3 | Assistant (e) administratif (ive) | Utilise les fonctions avancées de l'outil bureautique, utilise les outils de communication, prend en charge les appels téléphoniques, prépare les dossiers. Effectue toutes tâches administratives. |
| Assistant (e) commercial (e) | Assure le suivi des commandes et des livraisons, la mise à jour et l'actualisation des tarifs, renseigne les agendas commerciaux, saisit et transmet les devis, participe à l'action commerciale, notamment par téléphone. | |
| Assistant (e) ou aide-comptable | Suit la comptabilité clients – fournisseurs, les charges courantes et/ ou les flux financiers, effectue les relances. | |
| Technicien (ne) de paie | Saisit les éléments variables, calcule et établit la paie. Établit les déclaratifs/ déclarations associées. | |
| A4 | Assistant (e) marketing communication | Sous la responsabilité de sa hiérarchie, conçoit les plans d'action commerciale et les campagnes promotionnelles. Suit l'évolution commerciale de ses produits et assiste la force de vente. Assiste les responsables dans cette gestion. |
| Assistant (e) acheteur | Sous la responsabilité de sa hiérarchie, passe les commandes, relance les fournisseurs. Peut assurer, lors de la réception des marchandises, le contrôle de leur conformité aux commandes. Assure la codification analytique. | |
| Assistant (e) ressources humaines | Sous la responsabilité de sa hiérarchie, assure l'application de la réglementation sociale et le bon déroulement de la politique RH. Assiste les responsables dans cette gestion. | |
| Animateur (trice) de formation | Est en charge de la formation « produits » et solutions des utilisateurs. Est capable de suivre une méthode pédagogique et de créer des supports pédagogiques lui permettant d'animer une session de formation. | |
| A5 | Formateur (trice) | Est en charge de la formation « produits » et solutions des utilisateurs. Réalise l'ingénierie pédagogique (capable de créer une méthode pédagogique et d'établir les supports de cours), anime des sessions de formation. |
| Assistant (e) de direction | En fonction de directives précises, assiste la direction, prépare et réunit les éléments de travail, organise les réunions, les déplacements de la direction. | |
| Comptable | Établit le bilan, le compte de résultat, selon les directives du chef d'entreprise ou d'un expert-comptable. Gère la trésorerie suivant la délégation donnée, contrôle les comptes clients-fournisseurs. | |
| B1 | Assistant (e) de direction confirmé (e) | Assiste la direction. Prépare et réunit les éléments de travail, organise les réunions, les déplacements de la direction. Rédige la correspondance d'après les directives générales. Peut prendre des initiatives. Bénéficie d'une certaine autonomie. |
| Comptable confirmé (e) | Établit le bilan, le compte de résultat, selon les directives du chef d'entreprise ou d'un expert-comptable. Gère la trésorerie, les paies, peut avoir la signature suivant la délégation donnée, contrôle les comptes clients-fournisseurs. | |
| Acheteur (se) | Effectue les achats, déclenche, négocie et passe les commandes, relance les fournisseurs. Peut assurer, lors de la réception des marchandises, le contrôle de leur conformité aux commandes. Assure la codification analytique. | |
| B2 | Formateur (trice) expert | Répond à la définition du formateur qualifié. En outre, assure la formation des collaborateurs de l'entreprise dans tous domaines. |
| Responsable ressources humaines | Assure l'application de la réglementation sociale et des orientations RH de la direction. | |
| B3 | Chef de groupe comptable | Organise, surveille et assume la responsabilité de l'ensemble des travaux comptables et des assistants en collaboration directe avec la direction. Prend des initiatives et bénéficie d'une large autonomie. |
| Filière Vente en magasin | ||
| A2 | Vendeur (se) débutant | Non autonome, il effectue tous travaux de mise en rayon, rangement, propreté, mise en scène du produit. Renseigne et sert la clientèle sur l'ensemble des gammes de produits et services. Participe à la gestion des commandes clients, aux réassorts et au pointage des stocks. Réalise les opérations nécessaires à l'établissement de tous documents de l'acte de vente. Peut être amené à effectuer des emballages de marchandises et des encaissements. |
| Hôte (sse) de caisse | Enregistre les articles, encaisse les sommes suivant le moyen de paiement choisi par le client, contrôle la régularité des encaissements, arrête sa caisse et remet le contenu de sa caisse à son responsable, maintient la caisse et son environnement en état de propreté. Accueille et renseigne le client. | |
| A3 | Vendeur (se) qualifié (e) | Vendeur ayant acquis l'expérience professionnelle le rendant autonome sur l'ensemble de ses missions. |
| A4 | Vendeur (se) très qualifié (e) | Répond à la définition du vendeur qualifié et fait preuve des connaissances suffisantes pour vendre la totalité, des produits et services et se fait le relais des consignes de la hiérarchie. |
| A5 | Responsable rayon | Coordonne le fonctionnement d'un rayon selon les instructions de la hiérarchie. |
| B1 | Responsable point de vente | Coordonne le fonctionnement d'un point de vente selon les instructions de la hiérarchie. |
| Filière Vente à l'extérieur | ||
| A2 | Téléconseiller (ère) débutant (e) | Renseigne la clientèle par téléphone, internet, ou tout autre canal, assure l'enregistrement des commandes, traite les litiges et effectue les relances clients. Propose les rendez-vous des commerciaux ou effectue des enquêtes. |
| A3 | Téléconseiller (ère) confirmé (e) | Commercialise à distance l'ensemble des produits et services. Renseigne la clientèle par téléphone, internet, ou tout autre canal assure l'enregistrement des commandes, traite les litiges et effectue les relances clients. Prospecte et propose les rendez-vous des commerciaux ou effectue des enquêtes. |
| A4 | Commercial (e) sédentaire | Est chargé de prospecter, développer et fidéliser la clientèle de l'entreprise par téléphone, internet ou tout autre canal. Présente les produits et conseille le client, argumente et répond aux objections, négocie les prix, les quantités et les délais de livraison selon les instructions de la direction. Conclut la vente par l'établissement d'un contrat soumis à validation, assure le suivi commercial et administratif de son secteur pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. |
| Commercial (e) | Commercialise l'ensemble des produits et services, met en œuvre le plan de prospection, présente les produits et conseille le client, argumente et répond aux objections, négocie les prix et les quantités en fonction de barèmes et les délais de livraison selon les instructions de la direction. Conclut la vente par l'établissement d'un contrat soumis à validation, assure le suivi commercial et administratif de son secteur (visites d'entretien, courriers …) pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. | |
| A5 | Commercial (e) qualifié (e) | Répond à la définition du commercial et à la maîtrise de l'ensemble des produits et services ou des techniques de vente. |
| Chef de plateau | Selon les directives précises de la direction, coordonne et anime une équipe de téléconseillers ou commerciaux sédentaires, est garant du respect de la politique de télévente. | |
| B1 | Commercial (e) très qualifié (e) | Maîtrise l'ensemble des produits et services et les techniques de vente, fait preuve d'initiative, gère de manière autonome son secteur et son activité, contribue à l'élaboration de la politique commerciale de l'entreprise. |
| Responsable de plateau | Selon les directives générales de la direction, coordonne et anime une équipe de téléconseillers ou commerciaux sédentaires. Est garant du respect de la politique de télévente. | |
| B3 | Chef de groupe commercial | Répond à la définition du commercial très qualifié, coordonne et anime un groupe de commerciaux, organise leur travail, participe aux résultats. Applique les consignes de sa direction. |
| Filière Personnel spécialisé mobilier de bureau | ||
| A1 | Monteur (se) assembleur (se) | Sans connaissances particulières, exécute uniquement un travail simple d'assemblage de pièces préparées à l'avance et calibrées. |
| A2 | Monteur (se) livreur (se) | Réalise des travaux de livraison, d'assemblage et de montage chez un client, assure le SAV. – Peut être amené à conduire le véhicule. |
| A3 | Monteur (se) livreur (se) qualifié (e) | Répond à la définition du monteur livreur, sait lire et comprendre un plan d'implantation de mobilier et d'équipement de bureau, peut prendre des initiatives et contacter la clientèle. |
| A5 | Responsable d'équipe | Dans le cadre de directives précises, anime une équipe de plusieurs monteurs/ livreurs, coordonnes les installations, gère un planning de liaison, peut contacter la clientèle. |
| A5 | Technicien (ne) bureau d'études | Crée ou met en œuvre, sur les consignes données, des projets d'implantation par la réalisation des plans associés et la planification des travaux liés au projet. |
| B2 | Architecte d'intérieur | Crée et choisit les structures, volumes, matériaux, couleurs utiles à l'aménagement d'un lieu. Élabore son projet en cohérence avec les choix du client et applique les réglementations liées à la construction ou à l'espace mais aussi en fonction des contraintes techniques et budgétaires. Est responsable et maître d'œuvre du projet, dont il suit et contrôle la réalisation jusqu'à son terme ou la réception du chantier. |
| Filière Personnel spécialisé bureautique et informatique | ||
| A3 | Technicien (ne) de maintenance informatique | Prépare, livre, installe et configure les matériels et logiciels. Assure la maintenance du matériel, en atelier, sur site ou à distance, diagnostique la panne, effectue des réparations par réglage, nettoyage ou remplacement des pièces défectueuses. |
| Technicien (ne) de maintenance de systèmes d'impression | Effectue l'installation, la mise en service, la mise en réseau, la maintenance de systèmes d'impressions (photocopieurs, imprimantes, fax et plateformes multifonctions) en atelier, sur site ou à distance, et la mise en œuvre et la maintenance de solutions logicielles de gestion de documents. | |
| A4 | Technicien (ne) de maintenance informatique qualifié | Prépare, livre, installe, configure les matériels et logiciels. Assure la mise en réseau, la maintenance du matériel, en atelier, sur site ou à distance, diagnostique la panne, effectue des réparations par réglage, nettoyage ou remplacement des pièces défectueuses. Permet la prise en main des systèmes par les utilisateurs. |
| Technicien (ne) de maintenance de systèmes d'impression qualifié (e) | Effectue l'installation, la mise en service, la mise en réseau, la maintenance de systèmes d'impressions (photocopieurs, imprimantes, fax et plateformes multifonctions) en atelier, sur site ou à distance, et la mise en œuvre et la maintenance de solutions logicielles de gestion de documents. Permet la prise en main des systèmes par les utilisateurs. | |
| A5 | Technicien (ne) de maintenance informatique très qualifié (e) | Répond à la définition du technicien de maintenance informatique qualifié. En outre, assure la gestion d'un réseau (mise en place et maintenance des serveurs ou de l'architecture réseau). Peut être amené à former les administrateurs réseau du client. |
| Technicien (ne) de maintenance de systèmes d'impression très qualifié (e) | Répond à la définition du technicien de maintenance de systèmes d'impression qualifié. En outre, assure la gestion d'un réseau (mise en place et maintenance des serveurs ou de l'architecture réseau). Peut être amené à former les administrateurs réseau du client. | |
| Intégrateur (trice) informatique | Paramètre, configure et met au point un projet d'application informatique, de la phase d'étude à son intégration, pour un client ou une entreprise selon des besoins fonctionnels et un cahier des charges. | |
| B1 | Intégrateur (trice) informatique qualifié (e) | Paramètre, configure et réalise un cahier des charges fixant les besoins des utilisateurs et décrivant les solutions techniques envisagées. Effectue des tests de logiciels puis participe au lancement des applications. |
| Administrateur (trice) de réseaux informatiques | Participe au choix des progiciels et à leur mise en œuvre, à l'administration et à l'optimisation des bases de données de l'entreprise. S'occupe de leur sauvegarde et veille à la cohérence, à l'accessibilité et à la sécurité des informations. | |
| B2 | Responsable technique | Gère son atelier, organise et contrôle le travail de l'équipe selon la stratégie fixée par l'entreprise, tout en participant lui-même à la maintenance du matériel. Est l'interface entre le service technique de l'entreprise et le client. |
| Filière Classification cadres | ||
| C1 | Responsable de service (administratif, technique, commercial) | Dirige et élabore la stratégie de son service, définit les budgets et gère les moyens matériels et humains. Supervise la conception, la mise en œuvre et le maintien opérationnel (qualité, sécurité, fiabilité, coûts, délais) des prestations fournies. |
| C2 | Directeur de magasin | Dirige l'établissement et/ ou assure la gestion dont il répond. |
Récapitulatif des emplois
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0018/boc_20170018_0000_0009.pdf.)
2.1. Bénéficiaires du régime
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise, soit : tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Bénéficient également des garanties du présent régime les salariés dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) dans les conditions énumérées à l'article 5 du présent accord.
2.2. Identification des emplois pour le bénéfice de dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins C1.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au niveau B3.
Pour l'application du deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale qui définit les salariés non-cadres pouvant bénéficier d'une extension de régime mettant en place les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du même code, sont visés les salariés relevant des emplois classés A5 à B2.
Il est expressément convenu que l'extension de régime au profit des salariés visés à l'alinéa précédent en référence à l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale constitue uniquement une faculté laissée aux entreprises.
Il est par ailleurs rappelé que le bénéfice d'une extension de régime au titre des articles susmentionnés du code de la sécurité sociale au profit d'un salarié emportera extension à tous les salariés de l'entreprise relevant du même niveau de position sur l'échelle de classification.
Les catégories susmentionnées sont agréées par la commission paritaire rattachée à l'APEC, dans les conditions prévues à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel précité du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
3.1. Garantie incapacité
3.1.1. Définition
En cas d'arrêt de travail du salarié consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur lui verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective nationale des commerces de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail.
3.1.2. Point de départ de la garantie
Pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient en complément et en relais à la seconde période de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
3.1.3. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.1.4. Durée du versement des prestations
Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095 e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite).
3.2. Garantie invalidité
3.2.1. Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1) , ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
3.2.2. Point de départ de la garantie
Dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3.2.3. Montant de la prestation
| Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 20217 | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 45 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
| Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.2.4. Durée du versement de la prestation
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de la sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de la sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité
Le salaire de référence servant au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
(1) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1. Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2. Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3. Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
3.1. Garantie incapacité
3.1.1. Définition
En cas d'arrêt de travail du salarié consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur lui verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective nationale des commerces de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail.
3.1.2. Point de départ de la garantie
Pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient en complément et en relais à la seconde période de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
3.1.3. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.1.4. Durée du versement des prestations
Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095 e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite).
3.2. Garantie invalidité
3.2.1. Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1) , ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
3.2.2. Point de départ de la garantie
Dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3.2.3. Montant de la prestation
| Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 20217 | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 45 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
| Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.2.4. Durée du versement de la prestation
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de la sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de la sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité
Le salaire de référence servant au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
(1) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1. Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2. Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3. Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
4.1. Garantie capital décès
4.1.1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord versera au bénéficiaire un capital.
4.1.2. Bénéficiaires du capital
Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignée(s) par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire(s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.
À défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié, (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants du salarié par parts égales entre eux ;
– à défaut aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
4.1.3. Montant du capital décès
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
| Situation de famille | Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la T1 | 75 % du salaire de référence |
| Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge (tel [telle]) que définie à l'article 4.7) | 320 % du salaire de référence limité à la T1 | 100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (tel [telle]) que définie à l'article 4.7) | 80 % du salaire de référence limité à la T1 | 25 % du salaire de référence |
4.1.4. Revalorisation post mortem
En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015.
4.2. Garantie invalidité permanente et absolue (IPA)
4.2.1. Définition
L'invalidité permanente absolue consiste dans le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides, soit : l'invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L'invalidité permanente absolue est, dans le cadre du régime de prévoyance, assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès par anticipation.
4.2.2. Bénéficiaires de la garantie
Le bénéficiaire de la garantie est le salarié lui-même.
4.2.3. Montant de la garantie
Le montant de la garantie est identique à celui du capital décès. En effet, dans le cadre de cette garantie, le capital décès est versé par anticipation directement au salarié. Ainsi, le versement du montant de cette garantie met fin à la garantie décès. La survenance ultérieure du décès du salarié ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
4.3. Garantie double effet
En cas de décès du conjoint (définition à l'article 4.6), postérieurement ou simultanément au décès du salarié et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge (tels (telle) que définie à l'article 4.7) (1) à date de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui aurait été versé pour le décès du salarié s'il avait eu lieu à cette date.
4.4. Garantie rente éducation
4.4.1. Définition de la garantie
Lorsque, à la date de décès du salarié ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci avait encore un ou plusieurs enfants à charge tel que défini ci-dessous, l'organisme assureur leur verse une rente éducation.
4.4.2. Bénéficiaires de la rente éducation
Les bénéficiaires de la garantie rente éducation sont les enfants à charge tels que résultants de la définition de l'article 4.7 intitulée “ enfant à charge pour la rente éducation ”.
4.4.3. Montant de la prestation
Le montant de la rente éducation est de :
| Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
| Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 3 200 € | Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 1 000 € |
4.5. Salaire de référence pour le calcul des prestations décès, IAD et rente éducation
Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, défini comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
Pour le personnel cadre relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, le salaire de référence est limité à la tranche 1.
4.6. Notion de conjoint
Il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif non séparé(e) de corps. Sont assimilés au conjoint :
– le concubin, lorsque, à la date du décès du salarié, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ou qu'un enfant reconnu par le salarié est né de cette union et que les concubins vivent sous le même toit. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers ;
– le partenaire auquel le (la) salarié(e) est lié(e) par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant.
4.7. Notion de personne à charge
Enfant à charge pour la rente éducation :
Au titre de la garantie “ Rente éducation ”, on entend par “ enfant à charge ” l'enfant à charge de l'assuré à la date de son décès, indépendamment de la législation fiscale :
Jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
Jusqu'à son 25e anniversaire :
– s'il poursuit des études dans un établissement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– s'il est en apprentissage ou s'il poursuit une formation professionnelle en alternance ;
– s'il est atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité ou de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal de l'assuré.
Personne à charge (hors rente éducation) :
Au titre de la garantie “ Décès ”, on entend par “ personne à charge ” pour l'attribution de la majoration décès :
1. Les enfants à charge :
– les enfants de l'assuré, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge de l'assuré, c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien, et satisfaisant à l'une des conditions suivantes :
– – être âgés de moins de 18 ans, non-salariés, ayant la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale de l'assuré, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– – être âgés de moins de 21 ans, être non-salariés, bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge par l'administration fiscale de l'assuré ;
– – – être âgés de moins de 26 ans et, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation :
– – – être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au régime d'assurance chômage ;
– – – ou exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
– – – ou bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– – être âgés de moins de 28 ans, être non-salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
– – quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels l'assuré verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu ;
– les enfants à naître au moment du décès de l'assuré. Ne peuvent être considérés comme enfants à naître que les enfants qui sont nés viables, dans les 300 jours du décès de l'assuré.
2. Les ascendants/descendants à charge :
Les ascendants, descendants du salarié ou ceux de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs, vivant sous le toit du salarié sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation.
4.1. Garantie capital décès
4.1.1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord versera au bénéficiaire un capital.
4.1.2. Bénéficiaires du capital
Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignée(s) par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire(s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.
À défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié, (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants du salarié par parts égales entre eux ;
– à défaut aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
4.1.3. Montant du capital décès
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
| Situation de famille | Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la T1 | 75 % du salaire de référence |
| Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge (tel [telle]) que définie à l'article 4.7) | 320 % du salaire de référence limité à la T1 | 100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (tel [telle]) que définie à l'article 4.7) | 80 % du salaire de référence limité à la T1 | 25 % du salaire de référence |
4.1.4. Revalorisation post mortem
En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015.
4.2. Garantie invalidité permanente et absolue (IPA)
4.2.1. Définition
L'invalidité permanente absolue consiste dans le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides, soit : l'invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L'invalidité permanente absolue est, dans le cadre du régime de prévoyance, assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès par anticipation.
4.2.2. Bénéficiaires de la garantie
Le bénéficiaire de la garantie est le salarié lui-même.
4.2.3. Montant de la garantie
Le montant de la garantie est identique à celui du capital décès. En effet, dans le cadre de cette garantie, le capital décès est versé par anticipation directement au salarié. Ainsi, le versement du montant de cette garantie met fin à la garantie décès. La survenance ultérieure du décès du salarié ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
4.3. Garantie double effet
En cas de décès du conjoint (définition à l'article 4.6), postérieurement ou simultanément au décès du salarié et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge (tels (telle) que définie à l'article 4.7) (1) à date de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui aurait été versé pour le décès du salarié s'il avait eu lieu à cette date.
4.4. Garantie rente éducation
4.4.1. Définition de la garantie
Lorsque, à la date de décès du salarié ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci avait encore un ou plusieurs enfants à charge tel que défini ci-dessous, l'organisme assureur leur verse une rente éducation.
4.4.2. Bénéficiaires de la rente éducation
Les bénéficiaires de la garantie rente éducation sont les enfants à charge tels que résultants de la définition de l'article 4.7 intitulée “ enfant à charge pour la rente éducation ”.
4.4.3. Montant de la prestation
Le montant de la rente éducation est de :
| Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
| Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 3 200 € | Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 1 000 € |
4.5. Salaire de référence pour le calcul des prestations décès, IAD et rente éducation
Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, défini comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
Pour le personnel cadre relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, le salaire de référence est limité à la tranche 1.
4.6. Notion de conjoint
Il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif non séparé(e) de corps. Sont assimilés au conjoint :
– le concubin, lorsque, à la date du décès du salarié, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ou qu'un enfant reconnu par le salarié est né de cette union et que les concubins vivent sous le même toit. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers ;
– le partenaire auquel le (la) salarié(e) est lié(e) par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant.
4.7. Notion de personne à charge
Enfant à charge pour la rente éducation :
Au titre de la garantie “ Rente éducation ”, on entend par “ enfant à charge ” l'enfant à charge de l'assuré à la date de son décès, indépendamment de la législation fiscale :
Jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
Jusqu'à son 25e anniversaire :
– s'il poursuit des études dans un établissement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– s'il est en apprentissage ou s'il poursuit une formation professionnelle en alternance ;
– s'il est atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité ou de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal de l'assuré.
Personne à charge (hors rente éducation) :
Au titre de la garantie “ Décès ”, on entend par “ personne à charge ” pour l'attribution de la majoration décès :
1. Les enfants à charge :
– les enfants de l'assuré, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge de l'assuré, c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien, et satisfaisant à l'une des conditions suivantes :
– – être âgés de moins de 18 ans, non-salariés, ayant la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale de l'assuré, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– – être âgés de moins de 21 ans, être non-salariés, bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge par l'administration fiscale de l'assuré ;
– – – être âgés de moins de 26 ans et, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation :
– – – être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au régime d'assurance chômage ;
– – – ou exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
– – – ou bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– – être âgés de moins de 28 ans, être non-salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
– – quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels l'assuré verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu ;
– les enfants à naître au moment du décès de l'assuré. Ne peuvent être considérés comme enfants à naître que les enfants qui sont nés viables, dans les 300 jours du décès de l'assuré.
2. Les ascendants/descendants à charge :
Les ascendants, descendants du salarié ou ceux de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs, vivant sous le toit du salarié sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation.
4.1. Garantie capital décès
4.1.1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord versera au bénéficiaire un capital.
4.1.2. Bénéficiaires du capital
Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignée(s) par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire(s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.
À défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié, (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants du salarié par parts égales entre eux ;
– à défaut aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
4.1.3. Montant du capital décès
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
| Situation de famille | Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la T1 | 120 % du salaire de référence |
| Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge (telle que définie à l'article 4.7) | 320 % du salaire de référence limité à la T1 | 160 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (telle que définie à l'article 4.7) | 80 % du salaire de référence limité à la T1 | 40 % du salaire de référence |
4.1.4. Revalorisation post mortem
En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015.
4.2. Garantie invalidité permanente et absolue (IPA)
4.2.1. Définition
L'invalidité permanente absolue consiste dans le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides, soit : l'invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L'invalidité permanente absolue est, dans le cadre du régime de prévoyance, assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès par anticipation.
4.2.2. Bénéficiaires de la garantie
Le bénéficiaire de la garantie est le salarié lui-même.
4.2.3. Montant de la garantie
Le montant de la garantie est identique à celui du capital décès. En effet, dans le cadre de cette garantie, le capital décès est versé par anticipation directement au salarié. Ainsi, le versement du montant de cette garantie met fin à la garantie décès. La survenance ultérieure du décès du salarié ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
4.3. Garantie double effet
En cas de décès du conjoint (définition à l'article 4.6), postérieurement ou simultanément au décès du salarié et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge (tels (telle) que définie à l'article 4.7) (1) à date de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui aurait été versé pour le décès du salarié s'il avait eu lieu à cette date.
4.4. Garantie rente éducation
4.4.1. Définition de la garantie
Lorsque, à la date de décès du salarié ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci avait encore un ou plusieurs enfants à charge tel que défini ci-dessous, l'organisme assureur leur verse une rente éducation.
4.4.2. Bénéficiaires de la rente éducation
Les bénéficiaires de la garantie rente éducation sont les enfants à charge tels que résultants de la définition de l'article 4.7 intitulée “ enfant à charge pour la rente éducation ”.
4.4.3. Montant de la prestation
Le montant de la rente éducation est de :
| Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 8 % du salaire de référence |
| Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 3 200 € | Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 1 600 € |
4.5. Salaire de référence pour le calcul des prestations décès, IAD et rente éducation
Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, défini comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
Pour le personnel cadre relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, le salaire de référence est limité à la tranche 1.
4.6. Notion de conjoint
Il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif non séparé(e) de corps. Sont assimilés au conjoint :
– le concubin, lorsque, à la date du décès du salarié, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ou qu'un enfant reconnu par le salarié est né de cette union et que les concubins vivent sous le même toit. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers ;
– le partenaire auquel le (la) salarié(e) est lié(e) par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant.
4.7. Notion de personne à charge
Enfant à charge pour la rente éducation :
Au titre de la garantie “ Rente éducation ”, on entend par “ enfant à charge ” l'enfant à charge de l'assuré à la date de son décès, indépendamment de la législation fiscale :
Jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
Jusqu'à son 25e anniversaire :
– s'il poursuit des études dans un établissement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– s'il est en apprentissage ou s'il poursuit une formation professionnelle en alternance ;
– s'il est atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité ou de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal de l'assuré.
Personne à charge (hors rente éducation) :
Au titre de la garantie “ Décès ”, on entend par “ personne à charge ” pour l'attribution de la majoration décès :
1. Les enfants à charge :
– les enfants de l'assuré, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge de l'assuré, c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien, et satisfaisant à l'une des conditions suivantes :
– – être âgés de moins de 18 ans, non-salariés, ayant la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale de l'assuré, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– – être âgés de moins de 21 ans, être non-salariés, bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge par l'administration fiscale de l'assuré ;
– – – être âgés de moins de 26 ans et, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation :
– – – être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au régime d'assurance chômage ;
– – – ou exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
– – – ou bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– – être âgés de moins de 28 ans, être non-salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
– – quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels l'assuré verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu ;
– les enfants à naître au moment du décès de l'assuré. Ne peuvent être considérés comme enfants à naître que les enfants qui sont nés viables, dans les 300 jours du décès de l'assuré.
2. Les ascendants/descendants à charge :
Les ascendants, descendants du salarié ou ceux de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs, vivant sous le toit du salarié sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation.
4.8. Frais d'obsèques
4.8.1. Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié, une allocation pour frais d'obsèques est versée.
4.8.2. Bénéficiaires de la garantie
Sont bénéficiaires de la garantie frais d'obsèques les personnes assumant les frais d'obsèques relatif au décès d'un salarié ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017.
4.8.3. Montant de la prestation
L'allocation de frais d'obsèques est fixée à un montant correspondant à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
NOTA : L'article 5 intitulé « portabilité du régime de prévoyance » est modifié en conséquence pour toute rupture du contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015. (Article 3 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06 et article 3 de l'avenant n° 6 du 3 juillet 2019 - BOCC 2020/07)
5.1. Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
5. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.
6. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
5.2. Mise en œuvre de la portabilité
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties en vigueur dans l'entreprise.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
5.3. Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès).
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
5.4. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations prévoyance reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
5.5. Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
NOTA : L'article 5 intitulé « portabilité du régime de prévoyance » est modifié en conséquence pour toute rupture du contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015. (Article 3 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06 et article 3 de l'avenant n° 6 du 3 juillet 2019 - BOCC 2020/07)
5.1. Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
5. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.
6. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
5.2. Mise en œuvre de la portabilité
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties en vigueur dans l'entreprise.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
5.3. Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès).
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
5.4. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations prévoyance reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
5.5. Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Les prestations d'incapacité temporaire, d'invalidité et d'incapacité permanente professionnelle, ainsi que les salaires de référence pour le calcul de ces prestations, seront annuellement réévalués selon les termes définis dans le contrat d'assurance collective souscrit par l'employeur.
Les rentes éducation, ainsi que le salaire de référence utilisé pour le calcul des prestations, seront ajustés conformément à l'indice fixé annuellement par le conseil d'administration de l'OCIRP. (1)
(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 mars 2026 - art. 1)
Les prestations d'incapacité temporaire, d'invalidité et d'incapacité permanente professionnelle, ainsi que les salaires de référence pour le calcul de ces prestations, seront annuellement réévalués selon les termes définis dans le contrat d'assurance collective souscrit par l'employeur.
Les rentes éducation, ainsi que le salaire de référence utilisé pour le calcul des prestations, seront ajustés conformément à l'indice fixé annuellement par le conseil d'administration de l'OCIRP. (1)
(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 mars 2026 - art. 1)
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent accord est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de faire un point de suivi de cet accord et de le réexaminer tous les 5 ans.
Le présent accord peut par ailleurs faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions, la négociation à cet effet ayant lieu à la demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de faire un point de suivi de cet accord et de le réexaminer tous les 5 ans.
Le présent accord peut par ailleurs faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions, la négociation à cet effet ayant lieu à la demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
En cas de changement d'organisme (s) assureur (s) décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la dénonciation ou non-reconduction des organismes assureurs désignés ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 6 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.
A la date de la dénonciation ou de non-reconduction des organismes assureurs désignés, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rente éducation).
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord.
10.1. Taux des cotisations
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du salarié ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 est intégralement à la charge du salarié.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au bénéfice des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 sont réparties à hauteur d'une part au moins équivalente à 1,50 % à la charge de l'employeur, sur la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (tranche 1), dans les conditions visées à l'article 1er de l'ANI précité.
Le taux global des cotisations, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
| Prestations | Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
||
|---|---|---|---|---|
| Tranche 1 | Tranche 2 | Tranche 1 | Tranche 2 | |
| Capital décès/ IAD | 0,150 % | 0,150 % | 0,710 % | |
| Rente éducation | 0,035 % | 0,035 % | 0,190 % | |
| Incapacité | 0,450 % | 0,450 % | 0,630 % | 0,910 % |
| Invalidité | 0,265 % | 0,265 % | 0,320 % | 0,390 % |
| Total | 0,90 % | 0,90 % | 1,850 % | 1,300 % |
10.2. Assiette de calcul des cotisations
Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, défini comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux cotisations sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
10.1. Taux des cotisations
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du salarié ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 est intégralement à la charge du salarié.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au bénéfice des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 sont réparties à hauteur d'une part au moins équivalente à 1,50 % à la charge de l'employeur, sur la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (tranche 1), dans les conditions visées à l'article 1er de l'ANI précité.
Le taux global des cotisations, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
| Prestations | Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
||
|---|---|---|---|---|
| Tranche 1 | Tranche 2 | Tranche 1 | Tranche 2 | |
| Capital décès/ IAD | 0,150 % | 0,150 % | 0,710 % | |
| Rente éducation | 0,035 % | 0,035 % | 0,190 % | |
| Incapacité | 0,450 % | 0,450 % | 0,630 % | 0,910 % |
| Invalidité | 0,265 % | 0,265 % | 0,320 % | 0,390 % |
| Total | 0,90 % | 0,90 % | 1,850 % | 1,300 % |
10.2. Assiette de calcul des cotisations
Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, défini comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux cotisations sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent accord, précisera les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance.
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de publication au Journal officiel de la république de son arrêté d'extension.
Toute organisation syndicale d'employeurs ou de salariés représentative dans le champ d'application professionnel de la convention collective du 15 décembre 1988 et signataire ou adhérente au présent accord pourra demander la révision des dispositions de celui-ci dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
À compter du 1er janvier 2019, toutes références à la désignation sont supprimées au sein du présent accord de prévoyance du 10 décembre 1990. En conséquence, les termes « organismes désignés » sont remplacés par les termes « organismes assureurs ». (article 5 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06)
Préambule
Les parties négociatrices de la convention collective nationale des commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, conclue le 15 décembre 1988 (n° 3252), constatent que :
La négociation collective de branche a entraîné la mise en place de structures particulières de secrétariat, pour chacune des fédérations et des syndicats d'employeurs signataires de la convention, ou y ayant adhéré.
Dans le cadre de l'application de la convention, ces structures spécialisées :
-assurent les travaux administratifs, notamment l'établissement des rapports prévus à l'article L. 132-12 du code du travail ;
-informent les employeurs ;
-répondent aux demandes de renseignements et de conseils.
La négociation permanente de la convention et l'application de celle-ci exigent de nombreuses réunions.
Conformément à l'article 2-2 de la convention, les frais de déplacement et éventuellement d'hébergement des représentants des fédérations et syndicats de salariés, sont pris en charge par les organisations d'employeurs qui siègent dans les différentes commissions.
La négociation permanente effective requiert la collaboration de conseillers techniques, et la consultation d'experts qui contribuent à faire évoluer et à parfaire les textes initiaux.
Le nombre d'entreprises petites et moyennes entrant dans le champ d'application de la convention est considérable. De ce fait, les organisations professionnelles d'employeurs se sont trouvées dans l'obligation de mettre en oeuvre des moyens plus importants et beaucoup plus coûteux que dans d'autres secteurs d'activités.
Compte tenu de ces considérations, et afin que la charge financière du fonctionnement de la négociation collective soit équitablement répartie sur la totalité des entreprises ressortissant du champ d'application de la convention collective nationale, les représentants des organisations des employeurs, et ceux des organisations des salariés conviennent de ce qui suit.
Les parties signataires désignent l'OPCA AFOS - PME en tant qu'organisme collecteur unique des contributions de formation versées par les entreprises au sein de la branche. A l'intérieur de cet organisme est créée une section professionnelle nationale dénommée Copalibi (commerces de papeterie, librairie, bureautique et informatique).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 12 février 1996, art. 1er).
(1)Les entreprises bénéficient au minimum d'un financement à hauteur de leur contribution versée à l'O.P.C.A. sous déduction des frais de gestion.
(1)Le montant de la contribution annuelle peut être utilisé au-delà de l'année pour financer un projet pluriannuel de formation, sous réserve d'un engagement de formation préalable (E.F.F.).
Des versements complémentaires à ce montant peuvent être effectués par l'adhérent en fonction de l'importance du projet.
Les fonds immédiatement mutualisables sont mutualisés au niveau de la section Copalibi.
(2)Une mutualisation entre les sections pourra être faite au sein de l'O.P.C.A..
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 12 février 1996, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 961-9 du code du travail et du paragraphe 4 de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984) (arrêté du 12 février 1996, art. 1er).
Article 2.1 (1)
Champ d'intervention
Le champ d'intervention de la section Copalibi recouvre l'ensemble des entreprises ressortissant du champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1988, des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et de librairie.
Article 2.2
Fonctionnement
Les textes définissant les modalités de fonctionnement de la section Copalibi sont déterminés paritairement par les signataires du présent accord en conformité avec les statuts de l'O.P.C.A.
Il est prévu au sein de la section Copalibi la création d'une commission paritaire composée de deux collèges.
Le premier collège est composé de quinze représentants au plus des organisations professionnelles patronales signataires ou adhérentes au présent accord.
Une organisation professionnelle patronale ne peut être représentée par plus de la moitié des membres de ce collège.
Le premier collège ne peut être supérieur en nombre aux membres du second collège.
Le second collège est composé de quinze représentants au plus désignés par les organisations confédérales représentatives des salariés, trois membres par confédération de syndicats.
Les membres sont désignés pour deux ans ; leur mandat est renouvelable.
La commission se réunit chaque fois qu'il est nécessaire, sur convocation du président, et au minimum trois fois par an.
Elle établit le règlement intérieur de la section Copalibi.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 12 février 1996, art. 1er).
Article 4.1
Collecte des contributions
Les entreprises ressortissant du champ d'application de la convention collective nationale citée à l'article 2.1 et du présent accord versent obligatoirement à l'O.P.C.A. une partie minimale des contributions dues au titre de la formation professionnelle compte tenu des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs ou réglementaires.
Article 4.2
Seuils des contributions
Les seuils de versement minimaux et les modalités d'appel sont définis paritairement en annexe au présent accord pour chaque profession et pour chacune des contributions suivantes :
Entreprises de moins de dix salariés :
0,15 p. 100 : formation professionnelle continue des salariés ;
0,10 p. 100 : formation professionnelle en alternance (entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage).
Entreprises de dix salariés et plus :
0,90 p. 100 : formation continue (plan de formation) ;
0,40 p. 100 : formation en alternance (entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage) ;
0,30 p. 100 : formation en alternance (entreprises non assujetties à la taxe d'apprentissage).
Les taux indiqués ci-dessus sont ceux en vigueur au jour de la signature du présent accord. Ils seront modifiés en fonction de l'évolution des textes législatifs et réglementaires.
Article 4.3
Part des contributions laissée à la libre disposition des entreprises
Après s'être acquittée des obligations résultant du présent accord, complété par l'annexe spécifique à sa profession, l'entreprise conserve la possibilité :
1. Soit de verser immédiatement et en même temps à l'O.P.C.A. le montant de sa contribution excédant les seuils minima définis à l'article 4.2, l'O.P.C.A. lui donnera quittance pour le montant des contributions versées.
2. Soit, pendant la durée légale, de conserver et d'utiliser la contribution excédant les seuils minima définis à l'article 4.2, suivant ses propres modalités d'exécution en matière de formation, charge à elle de justifier de l'usage de ces fonds auprès de la section Copalibi de l'O.P.C.A. en fin de période légale d'utilisation.
Article 4.4 (1)
Solde des contributions non utilisées
Le reliquat des sommes non utilisées au 31 décembre (année civile " N ") devra être reversé avant le 1er mars de l'année N + 1 auprès de l'O.P.C.A., qui délivrera aux entreprises les quittances exigées par l'administration fiscale. Dans le même temps, les entreprises devront justifier de l'utilisation des contributions non versées à la section de l'O.P.C.A.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail (arrêté du 12 février 1996, art. 1er).
Les parties sont convenues d'engager des négociations en vue de la mise en place d'une CPNE.
En cas de démission ou de carence de la CPNE, les attributions de celle-ci seront exercées par la commission paritaire du Copalibi.
Les ressources de la section Copalibi sont destinées à couvrir :
A. Dans le respect des orientations définies par la C.P.N.E., le remboursement des frais engagés par les entreprises. Ces frais sont notamment constitués par les dépenses de fonctionnement, la rémunération et les charges sociales des stagiaires et tuteurs, les frais annexes de transport et d'hébergement.
(1)B. Le financement des frais d'études, d'information, de fonctionnement de la section Copalibi et de communication sur la formation, dans le respect des statuts de l'O.P.C.A..
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 12 février 1996, art. 1er).
La section Copalibi a pour objet de :
A.-Définir et orienter une politique générale de formation professionnelle des salariés des entreprises, en liaison avec la commission paritaire nationale de l'emploi (C. P. N. E.) ;
B.-Procéder aux études et recherches conformes à cet objet ;
C.-Sensibiliser, informer et conseiller les salariés et les chefs d'entreprises sur les droits et moyens de formation existants coordonner, adapter et développer les moyens de formation selon les besoins des salariés des entreprises, notamment en concourant à la définition et à la conception des formations appropriées.
D.-Plus généralement, entreprendre toute action compatible avec les objectifs de la formation permanente, de la formation en alternance et de la législation en vigueur.
E.-Faire financer ou rembourser aux entreprises par l'O. P. C. A.
Conformément aux critères de prise en charge définis avec ce dernier : les frais des stages suivis par les salariés des entreprises ressortissant du champ d'application ; les salaires des stagiaires et des tuteurs, charges sociales afférentes ; les frais de transport et d'hébergement et les coûts des matériels pédagogiques.
F.-Faire percevoir à cet effet par l'O. P. C. A. les contributions des entreprises.
Pour la mise en oeuvre de l'objet ci-dessus désigné, la section Copalibi de l'O. P. C. A. A. F. O. S.-P. M. E. est dotée des moyens administratifs et techniques nécessaires.
Le congé individuel de formation et le capital temps formation feront l'objet d'une négociation ultérieure en fonction de l'évolution des textes législatifs et réglementaires.
Article 3.1
Ressources principales
Dans le cadre du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 (art. R. 964-1 du code du travail), les ressources principales de la section Copalibi sont constituées par les contributions des entreprises ressortissant du champ d'application de la convention collective citée à l'article 2.1, dont le versement à l'O. P. C. A. est rendu obligatoire par le présent accord.
Article 3.2
Autres ressources
A.-Les contributions volontaires des entreprises, au-delà du seuil minimal prévu à l'article 5 et les annexes par profession ;
B.-La part de la contribution des entreprises non utilisée à la date d'échéance libératoire légale ;
C.-Les subventions régionales, nationales et européennes autorisées par la législation en vigueur ;
D.-Toutes autres ressources autorisées.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 12 février 1996, art. 1er).
La section Copalibi est administrée dans les conditions prévues par les statuts de l'O.P.C.A.
La section gérera de manière distincte les fonds collectés au titre :
de la formation continue des entreprises employant moins de dix salariés(1)-;
- de la formation continue des entreprises employant dix salariés et plus ;
- de la formation en alternance,
et compte tenu de l'évolution législative et réglementaire.
En cas de modification des statuts de l'O.P.C.A., le présent accord sera automatiquement remis en cause. Dans un tel cas, les parties signataires du présent accord examineront s'il y a lieu de maintenir l'adhésion à l'O.P.C.A. Elles devront à cet effet se réunir dans le mois suivant la modification qui leur aura été notifiée.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 12 février 1996, art. 1er).
Entre les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et dont le nom figure dans la liste des signataires annexée aux présentes, il a été convenu et arrêté le présent avenant à la convention collective précitée.
Les dispositions de l'article 1-8 de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation afin d'examiner les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes.
Cette commission a pour mission :
– de rechercher amiablement la solution :
– des litiges individuels nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés dans le cadre de l'entreprise ;
– des conflits collectifs de travail ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire ne font pas obstacle au recours devant la juridiction compétente pour trancher le différend.
A.
– Dispositions généralesa) Composition de la commission
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend deux titulaires et un suppléant de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente de la présente convention. Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations signataires ou ayant adhéré à la convention collective en nombre égal à celui du collège des représentants des salariés.
La présidence de chaque réunion de la commission est assurée alternativement par l'un ou l'autre des collèges, qui désigne préalablement le président. La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salariés.
b) Modalités de saisine
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective : fédération française syndicale de la librairie, 49, rue de Châteaudun, 75009 Paris. Ce courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
c) Modalités de fonctionnement
La rédaction du procès-verbal est assurée par le secrétariat permanent de la convention collective nationale. Le procès-verbal est soumis à l'approbation de la commission.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
La commission statue valablement, à la condition que soient présentes au moins deux organisations syndicales du collège des employeurs et deux organisations syndicales du collège des salariés.
Si ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit être convoquée dans les 15 jours.
Les organisations syndicales membres de la présente commission, ainsi que les parties convoquées doivent signifier 7 jours au moins avant la date de la réunion leur participation effective à celle-ci.
Les délibérations de la commission sont adoptées à la majorité des membres présents ou représentés, à la condition qu'au moins deux organisations syndicales de chaque collège les aient approuvées.
B.
– Dispositions particulières à la mission de conciliation
La partie citée aussi bien que la partie ayant introduit la requête doivent assister à la réunion consacrée au litige. Elles peuvent se faire représenter par un membre de la branche professionnelle en cause.
La non-comparution ou non-représentation de l'une ou l'autre des parties fait l'objet d'un constat de carence, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, auquel cas la réunion de cette dernière est convoquée à une date ultérieure.
La commission entend les parties contradictoirement, simultanément ou séparément, et peut leur demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
a) Litiges individuels
Lorsque la commission est saisie d'un litige individuel, elle se réunit dans un délai qui ne peut être inférieur à 8 jours calendaires, ni supérieur à 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier de saisine.
Les parties peuvent demander à la commission de trancher le litige en tant qu'amiable compositeur ; en l'absence d'une telle demande, la commission s'efforcera de concilier les parties en proposant une solution au conflit. Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée. Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que ceux sur lesquels le différend subsiste.
b) Conflits collectifs
Les conflits collectifs peuvent être portés devant la présente commission, en vue d'une conciliation. Dès que la commission est saisie, ses membres et les parties doivent se réunir dans les 5 jours ouvrables.
La commission peut proposer d'engager une procédure de médiation dans les conditions définies par la loi.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi sur-le-champ à l'initiative du président de séance.
En cas d'accord partiel, le procès-verbal précisera les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord, et ceux sur lesquels le désaccord persiste.
Lorsque le quorum exigé en A, paragraphe c, 3e alinéa, pour délibérer valablement n'est pas atteint, la commission se réunit une nouvelle fois dans les 2 jours ouvrables.
C.
– Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les organisations syndicales membres de la présente commission sont convoquées à la réunion au moins 15 jours calendaires avant la date de celle-ci.
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les avis d'interprétation emportant modification du texte de la convention collective font l'objet d'une demande d'extension. »
Dispositions finales
Le texte du présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant, qui entrera en vigueur à la date de publication de l'arrêté prononçant son extension.
L'article 5 « Mise en œuvre du régime » de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est complété par le texte suivant.
« Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par le GNP-INPC et l'OCIRP, ceux-ci, s'estimant satisfaits de la mise en œuvre de ces modalités, décident de la'reconduction du choix du GNP-INPC en tant qu'organisme assureur des garanties en cas de décès, incapacité et invalidité et de l'OCIRP, désigné dans l'avenant n° 1 du 7 janvier 1991, en tant qu'assureur de la garantie rente-éducation ».
Il est ajouté un article 5 bis, intitulé « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » à l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990. Il est rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. »
L'article 4 « Clause de revalorisation » de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990, compte tenu de la disparition du point UNIRS, est remplacé par le texte suivant :
« Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité, invalidité et rente éducation sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point AGIRC pour le personnel cadre et du point ARRCO pour le personnel non cadre. »
L'article 10 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est complété par le texte suivant :
« …Conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, en cas de dénonciation de la désignation ou de résiliation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies, jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement. »
Le dernier alinéa de l'article 2.1 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est remplacé par l'alinéa suivant :
« …Le montant des indemnités journalières versées sera égal au complément nécessaire pour que le salarié reçoive 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait confiné normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause de son arrêt de travail. Cette indemnité servie par le régime de prévoyance sera versée en complément à la 2e période de la garantie employeur et en relais de celle-ci. »
L'article 2.11 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est remplacé par le texte suivant :
« Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une indemnisation dont le montant est égal à 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié cadre reconnu en invalidité le catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation qui lui permettra de percevoir en cas de :
– maladie et accident non professionnels : 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale ;
– maladie professionnelle et accident du travail : 60 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié non cadre reconnu en invalidité le catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation égale à 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause d'invalidité.
Les indemnités prévues à l'article 2 cessent dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail et, au plus tard, à la date de mise à la retraite.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le salaire net à payer servant au calcul des prestations du régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt du travail. »
Il est ajouté un article 6 bis intitulé « Convention de gestion » à l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990, rédigé comme suit :
« Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent avenant, précisera les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance. »
Les parties signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
2.1. Les cadres dirigeants
Les salariés cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 212-15-1 nouveau du code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement, bénéficient d'une rémunération forfaitaire sans référence à un horaire et sont expressément exclus du champ d'application du présent accord.
Cette rémunération forfaitaire sera déterminée dans un avenant au contrat de travail, lequel rappellera la qualité de cadre dirigeant du salarié au sens du présent article.
Les cadres dirigeants au sens du présent accord assument des responsabilités les associant aux décisions stratégiques dans tous les domaines de l'entreprise et sont classés au minimum au niveau 8 de la classification conventionnelle (1).
2.2. Les cadres intégrés
Les salariés cadres intégrés à une équipe de travail tels que définis par l'article L. 212-15-2 nouveau du code du travail, à savoir les cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, bénéficient de la réduction de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés employés sédentaires (cf. § 2.4).
2.3. Les cadres autonomes
Les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L. 212-15-3 nouveau du code du travail, à savoir les cadres ne relevant pas des catégories visées aux articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 nouveaux du code du travail et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'aménagement de leurs horaires, pourront se voir proposer par avenant à leur contrat de travail une convention de forfait en jours dans la limite de 212 jours travaillés par an en tenant compte d'un droit plein à congés payés légaux, chaque cadre concerné devant bénéficier d'un repos quotidien minimal de 13 heures.
L'avenant contiendra les dispositions relatives :
-à la nature des fonctions occupées ;
-au montant de la rémunération annuelle et à la détermination de ses différentes composantes ;
-au nombre de jours travaillés dans l'année et au mode de détermination de celui-ci ;
-aux rendez-vous devant être organisés avec la hiérarchie pour s'entretenir des conséquences de la mise en oeuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l'organisation du travail.
Sont ainsi visés, au sens de la classification conventionnelle, les emplois correspondant au minimum au niveau 7 et répondant aux critères légaux définis ci-dessus (2).
Les jours travaillés ainsi que les jours de repos font l'objet d'un décompte à partir d'un état mensuel mis en place par la direction de l'entreprise et qui devra être conservé 3 ans. Ces jours de repos sont programmés et pris au cours d'une période de 12 mois correspondant à l'année civile, pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié. Les jours ainsi laissés à la discrétion de ce dernier pourront être affectés par lui dans un compte épargne-temps, s'il existe (3).
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise.
L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte font l'objet d'un suivi par la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte que, notamment, soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.
En cas de dépassement du forfait prévu au premier alinéa ci-dessus, déduction faite des jours épargnés sur un CET s'il existe et des reports de congés payés, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, étant précisé que le plafond annuel de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris est réduit d'autant.
L'employeur pourra également proposer aux cadres occupant un emploi du niveau minimum visé au présent article la signature d'un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait en heures sur l'année. Celle-ci sera régie par les dispositions prévues ci-après au paragraphe 2.5 concernant les salariés employés itinérants. L'avenant au contrat de travail comportera une convention de forfait de 1 600 heures par an pouvant être portée à 1 730 heures compte tenu du contingent d'heures supplémentaires (4).
Dans le cadre de l'application du présent accord, les parties signataires conviennent expressément que la disposition contenue dans l'article 5.5 de la convention collective de branche et selon laquelle " en cas de réduction de la durée hebdomadaire du travail, celle des membres du personnel d'encadrement s'effectue dans les mêmes conditions que celle des employés " ne s'applique pas s'agissant des cadres visés au présent article.
2.4. Les salariés employés sédentaires (5)
L'employeur déterminera, en fonction de la nature de l'activité et des besoins de l'entreprise, les modalités de l'organisation du temps de travail des salariés employés sédentaires ; il s'efforcera de ne pas modifier plus d'une fois par an l'organisation du temps de travail de chaque salarié.
Parmi les modalités possibles figurent notamment :
-l'application de 35 heures hebdomadaires sur 4 ou 5 jours ;
-la modulation de la durée du travail (infra 2.4.2).
Cette modalité permet une variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, sur la base d'une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée et dans la limite d'un plafond de 1 600 heures par an.
-la réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos (infra 2.4.3).
En cas de besoin, l'employeur pourra recourir au travail par équipes avec des formules de relais ou de roulement.
Il est rappelé que les modalités ci-après précisées sont également applicables aux salariés cadres intégrés tels que définis au paragraphe 2.2 du présent accord.
2.4.1. Modalité 1 : horaire hebdomadaire de 35 heures.
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures hebdomadaires, sur 4 ou 5 jours, hors l'accomplissement d'heures supplémentaires à la demande de l'employeur. Cette durée est invariable d'une semaine à l'autre. Les 2 jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente (6).
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée maximale quotidienne sera de 10 (dix) heures avec un repos minimum de 13 (treize) heures entre 2 journées consécutives de travail.
2.4.2. Modalité 2 : réduction du temps de travail à 35 heures et recours à la modulation.
1. Données économiques et sociales.
Le recours à la modulation au sein de la branche se justifie par :
-de fortes périodes d'activité saisonnière : septembre à janvier pour la papeterie et fournitures de bureau et pour la bureautique et informatique ; juillet à octobre, et décembre pour la librairie ; ces périodes dites prévisibles sont susceptibles de varier en fonction du secteur d'activité ou du secteur géographique ;
-par les difficultés concurrentielles des marchés sur lesquels interviennent les entreprises de la branche et notamment l'impossibilité pour les libraires de maîtriser leur politique de prix ;
-par la volonté de maintenir des emplois qualifiés et durables.
2. Principes généraux.
L'horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur une période maximale de 1 an définie par l'employeur et réparti sur 4 ou 5 jours, avec une modulation pouvant aller jusqu'à 42 heures par semaine au cours des fortes périodes d'activité saisonnière, sans que ladite durée soit inférieure à 31 heures. Les 2 jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente (7).
Pendant les périodes de très forte activité, limitées à 7 semaines par an pour chaque salarié, l'horaire hebdomadaire pourra être réparti exceptionnellement sur 6 jours. Cette dérogation est applicable seulement aux entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leurs magasins de vente.
La situation des salariés à temps partiel fera l'objet d'adaptation individuelle avec l'accord des salariés concernés tenant compte du bon fonctionnement de l'entreprise (8).
3. Programme indicatif de la répartition du travail.
Le chef d'entreprise établit de façon indicative le planning annuel de la modulation reprenant les périodes de faible et de forte activité et la répartition horaire des jours travaillés. Après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, il en informe individuellement les salariés 1 mois avant le début de la période de modulation. Ce planning est susceptible d'aménagement en fonction des aléas de l'activité conformément aux dispositions de l'article 2.7 ci-dessous.
4. Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale.
Au cours de la modulation, les heures effectuées au-delà des 35 heures, et dans la limite de 42 heures hebdomadaires, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.
Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.
5. Rémunération.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen de travail, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (cf. alinéa 1er). La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite.
Hormis ces cas et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (entrée ou départ en cours d'année notamment), sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail et dans les conditions définies au paragraphe 6 ci-dessous.
Toutefois, si le salarié est licencié pour motif économique au cours de la période de modulation, il conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçue par rapport à son travail effectif. Ce supplément compensera forfaitairement les temps de repos compensateur auxquels l'intéressé aurait éventuellement pu prétendre en l'absence de modulation d'horaire.
6. Régularisation.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant alors à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur la période de modulation 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause 1 600 heures sur l'année, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit, au choix de l'employeur, aux bonifications et majorations pour heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement, lui-même majoré. S'il le souhaite, le salarié pourra affecter le repos compensateur de remplacement ainsi acquis dans un compte épargne-temps si celui-ci existe.
Si, du fait d'une modulation non maîtrisée par l'entreprise, le salarié n'a pas effectué la durée annuelle prévue, il garde le bénéfice du trop perçu.
7. Recours chômage partie (9).
S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter au titre du chômage partiel les heures ainsi perdues.
8. Recours au travail temporaire.
Le recours au travail temporaire ne pourra intervenir qu'après une modification des plannings de la modulation devant permettre, si ce n'est déjà le cas, une mobilisation maximale de l'ensemble de l'effectif de l'entreprise dans les limites des dispositions de l'article 2.4.2 paragraphe 2, et devra être précédé, s'ils existent, d'une information des représentants du personnel.
9. Bilan annuel de la modulation
En fin de période de modulation, la direction de l'entreprise remet aux représentants du personnel, s'ils existent, un bilan sur l'application de la modulation.
2.4.3. Modalité 3 : réduction du temps de travail sous la forme d'une réduction de la durée hebdomadaire de travail et l'attribution de jours de repos.
La durée du travail est fixée entre 35 et 39 heures par semaine, étant entendu que ces durées pourront être indifféremment réparties sur 4 à 5 jours. Les 2 jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente (10).
Pendant les périodes de très forte activité limitées à 7 semaines par an et par salarié, l'horaire hebdomadaire pourra être réparti exceptionnellement sur 6 jours. Cette dérogation est applicable seulement aux entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente.
La réduction du temps de travail à raison de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année est organisée sous la forme de jours de repos supplémentaires, dont le nombre est déterminé au prorata de la réduction de la durée du travail réalisée, sur la base d'un nombre maximum de 23 jours de repos supplémentaires par an pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la moitié des jours de repos ainsi déterminés étant fixée par l'employeur après consultation du salarié moyennant, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, en tenant compte du nombre effectif de semaines où l'horaire hebdomadaire est réellement de 39 heures.
Les autres jours, qui devront être sollicités en dehors des périodes de forte activité, sont pris à la demande du salarié, formulée 7 jours calendaires avant la date de prise du congé souhaité, et après consultation de l'employeur. Si le salarié le demande, il pourra les affecter dans un compte épargne-temps si celui-ci existe.
Le planning établi est susceptible d'aménagement en fonction des aléas de l'activité conformément aux dispositions de l'article 2.7 ci-dessous (11).
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Le personnel qui n'a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d'une entrée ou d'un départ de l'entreprise en cours de période voit sa rémunération régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Lorsque la durée du travail constatée excède 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires qui donneront lieu à l'application du régime légal correspondant.
2.5. Les salariés employés itinérants (12)
Les salariés employés itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées se verront proposer par avenant à leur contrat de travail une convention individuelle de forfait prévoyant que le nombre d'heures travaillées par an est fixé à 1 600 heures par an pouvant être portée à 1 730 heures compte tenu du contingent d'heures supplémentaires.
Sont susceptibles d'être ainsi visés, au sens de la classification conventionnelle, les emplois satisfaisant aux conditions susvisées.
L'application de ce forfait annuel en heures implique un décompte individuel du temps de travail qui est effectué par l'intéressé et transmis à la fin de chaque semaine de travail à son supérieur hiérarchique, qui s'assure de son exactitude, veille au respect de la réglementation relative à la durée maximale de travail et y appose son visa.
Tous les relevés d'heures sont revus, chaque fin de mois, par la direction de l'entreprise.
La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans l'avenant au contrat de travail des intéressés est fixée sur une base annuelle qui ne pourra être inférieure au minimum conventionnel correspondant au niveau concerné, le bulletin de paie faisant apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération a été convenue.
Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures sont des heures supplémentaires et ouvrent droit, au choix de l'employeur, aux bonifications et majorations pour heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement lui-même majoré. Elles supportent donc les majorations conventionnelles et légales prévues et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur. Elles s'imputent sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
2.6. Cas particulier des salariés à temps partiel
Les parties conviennent expressément de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel et plus particulièrement au respect de l'art. L. 212.4.5 du code du travail relatif à l'égalité temps partiel et temps plein.
En cas de passage aux 35 heures pour les temps partiels, deux possibilités :
1. Maintien du salaire avec baisse du temps de travail ;
2. Maintien de l'horaire avec augmentation du salaire dans les mêmes proportions qu'un temps plein.
En outre, il est rappelé que les salariés qui occupent un emploi à temps partiel et qui souhaitent occuper un emploi à temps plein et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans l'entreprise auront priorité pour un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La demande du salarié est communiquée à la direction de l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce courrier, le salarié devra préciser la durée du travail souhaitée et la date de mise en oeuvre du nouvel horaire.
La direction répond à la demande du salarié dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande. Cette demande ne pourra être refusée que si le chef d'entreprise justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il démontre que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
En cas d'acceptation de la demande du salarié par la direction, il sera procédé au passage à temps complet ou à temps partiel conformément aux dispositions légales en vigueur.
2.7. Dispositions générales
Dans le cadre du présent titre II, les partenaires sociaux conviennent d'un certain nombre de dispositions communes aux différentes modalités de réduction du temps de travail, décrites comme suit :
-les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail en application des articles 2.3 et 2.4.3 du présent accord sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
-le délai de prévenance en cas de modification du planning de modulation (cf. art. 2.4.2, point 3), ou des dates fixées pour la prise des jours de réduction du temps de travail (cf. art. 2.3 et art. 2.4.3 concernant les jours de repos à la discrétion de l'employeur) est de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise ;
-les heures ayant la qualité d'heures supplémentaires en application des dispositions légales ainsi que leur majoration ou bonification pourront donner lieu à l'initiative de l'employeur à un paiement ou à l'attribution d'un repos compensateur de remplacement ;
-le salaire est lissé sur l'ensemble de la période considérée au titre de la réduction du temps de travail mise en oeuvre, nonobstant la prise des jours de réduction du temps de travail ou, de manière générale, les variations de la durée du travail (cf. art. 2.3, art. 2.4, point 5, art. 2.4.3) ;
-la modification par l'employeur des dates fixées pour la prise des jours de repos (art. 2.3 et 2.4) ne pourra intervenir plus de 2 fois au cours d'une même année.
Le temps de présence sur les sites ne se confond pas par nature avec le temps de travail effectif défini au présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-1 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-15-4 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail, selon lesquelles seule une partie des jours de repos issus de la réduction du temps de travail et utilisables à l'initiative des salariés peuvent être affectés au compte épargne-temps (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(4) Alinéa étendu sous réserve du respect du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes duquel le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(5) Article étendu dans les mêmes conditions que le huitième alinéa de l'article 2.3 susmentionné (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-9, L. 221-6, L. 221-7, L. 221-8-1 et L. 221-19 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(7) Alinéa étendu dans les mêmes conditions que l'article 2.4.1 susmentionné (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(8) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, qui définissent le cadre dans lequel les horaires des salariés à temps partiel peuvent être modulés (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(9) Point étendu sous réserve du respect des articles L. 351-25 et R. 351-50 à 53 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(10) Alinéa étendu dans les mêmes conditions que l'article 2.4.1 susmentionné (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(11) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa du II de l'article L. 212-9 du code du travail aux termes desquelles l'aménagement du planning en fonction des aléas de l'activité ne doit pas faire échec à la faculté pour le salarié de choisir les dates d'une partie au moins des jours de repos issus de la réduction du temps de travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(12) Article étendu dans les mêmes conditions que le huitième alinéa de l'article 2.3 susmentionné (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
3.1. Nouvel allégement de cotisations sociales
Le présent accord permet aux entreprises de 20 salariés au plus de mettre en oeuvre la réduction du temps de travail en sollicitant, par le biais d'une déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi, le bénéfice des allégements de cotisations prévues par les dispositions légales applicables, étant précisé que ladite déclaration doit prévoir des engagements en terme d'embauches sous la forme de contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou la préservation d'emplois.
Pour les entreprises d'au moins 21 salariés souhaitant bénéficier des allégements de cotisations sociales, un accord d'entreprise ou d'établissement respectant les dispositions du présent accord de branche doit être conclu avec le ou les syndicats majoritaires dans l'entreprise lors des dernières élections au comité d'entreprise - ou des délégués du personnel en cas de carence - , condition à défaut de laquelle est exigée, à la demande du ou des syndicats signataires, une approbation de l'accord d'entreprise par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut de signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement par une ou des organisations syndicales dans les conditions précisées ci-dessus, ledit accord peut être conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale dans les conditions telles que précisées par les dispositions légales.
(1)3.2. Aide incitative à la réduction du temps de travail
Les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés au 1er janvier 2000 et qui n'ont pas conclu de convention avec l'Etat avant le 1er février 2000 peuvent bénéficier de l'aide incitative prévue par l'article 3 modifié de la loi du 13 juin 1998 lorsqu'elles mettent en oeuvre, par anticipation, une réduction d'au moins 10 % de la durée du travail permettant de porter, au plus tard le 1er janvier 2002, l'horaire de travail au plus à 35 heures hebdomadaires ou à 35 heures en moyenne sur l'année, et lorsqu'elles créent au moins 6 % d'emplois au regard de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.
Compte tenu de ce qui précède, les entreprises susvisées pourront choisir l'une des modalités d'application directe suivantes, sans qu'il leur soit nécessaire de conclure un accord collectif d'entreprise :
1. L'entreprise anticipe le passage aux 35 heures en une seule fois, avant le 1er janvier 2002, étant précisé que la contrepartie d'embauche n'est pas légalement requise pour les très petites entreprises dans la mesure où elle se traduirait par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise ;
2. L'entreprise anticipe, dans le cadre du développement de l'emploi, le passage aux 35 heures en 2 étapes, en réalisant une première réduction de la durée du travail de 39 heures à 37 heures à la date du 1er janvier 2001, puis en effectuant une seconde réduction de la durée du travail à 35 heures à la date du 1er juillet 2001.
Dans chacune de ces deux hypothèses, la procédure d'accès à l'aide incitative s'effectue par le biais d'une déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi compétente, sans qu'il soit nécessaire de recourir à la conclusion d'une convention avec l'Etat, cette exigence étant désormais réservée, dans le cadre ci-dessus défini, aux seules entreprises réduisant la durée du travail pour éviter des licenciements économiques.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, qui prévoit l'obligation de maintien d'emploi pendant une période de deux ans (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
7.1. Objet
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne-temps permettant aux salariés qui le désirent d'épargner des droits à congés rémunérés afin de pouvoir bénéficier de façon différée d'une indemnisation en cas de prise de congés de longue ou moyenne durée (congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé pour convenances personnelles) ou à l'occasion de l'anticipation d'un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle. Les jours de congés affectés au CET seront provisionnés.
7.2. Bénéficiaires
Tous les salariés de l'entreprise peuvent, sur la base du volontariat et avec l'accord de l'employeur, bénéficier de ce dispositif, dès lors qu'ils comptent au sein de l'entreprise au moins 2 années d'ancienneté.
7.3. Alimentation et délai d'utilisation
Le compte épargne-temps peut être alimenté à l'initiative du salarié par :
-le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an ;
(2)-tout ou partie des jours de repos complémentaires acquis au titre de la réduction du temps de travail, sans que ce nombre cumulé au nombre de jours de congés payés affectés au compte épargne-temps puisse excéder 23 jours par an;
-les heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement.
Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés minimum dont la durée au cours d'une même année civile devra être comprise entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs.
Ce délai est porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Toutefois, aucun délai n'est opposable aux salariés de plus de 50 ans.
7.4. Utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour :
-indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d'une durée minimale comprise, au cours d'une même année civile, entre 10 et 20 jours ouvrés (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé pour convenance personnelle, etc.) ;
-indemniser tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans les conditions définies aux articles L. 122-28-1, L. 122-28-9 et L. 212-4-9 du code du travail ;
-rémunérer des temps de formation effectués en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié ;
-financer des congés de fin de carrière pour les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité, de manière progressive ou totale.
Les dates d'utilisation de ce congé seront déterminées en accord avec la hiérarchie, après demande écrite de l'intéressé au moins 15 jours avant la date de départ souhaitée, étant entendu que la période d'absence ainsi indemnisée sera considérée comme temps de présence effective au regard des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles.
En cas de mutation entre deux établissements d'une même entreprise, l'établissement preneur prendra en charge la gestion du compte individuel épargne-temps tel qu'arrêté par l'établissement cédant.
7.5. Indemnisation
L'indemnité versée au salarié lors de la prise des congés est calculée sur la base du salaire perçu lors de son départ en congés.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié recevra une indemnité compensatrice de congés payés non pris calculée de la même manière que celle définie ci-dessus, sur la base du salaire perçu lors de la liquidation du compte du salarié.
7.6. Renonciation
Dans l'hypothèse où le salarié solliciterait la clôture de son compte individuel épargne-temps, le solde des droits à congés épargnés sera pris selon des modalités convenues avec sa hiérarchie.
7.7. Information
Le service du personnel de l'entreprise enverra aux intéressés, au début de chaque année civile, un décompte individuel du cumul des congés épargnés.
7.8. Mise en oeuvre
Les premiers droits à congés susceptibles d'être épargnés concerneront les droits à congés pouvant être pris au cours de l'exercice suivant celui au cours duquel l'extension du présent accord sera intervenue.
(1) Titre étendu sous réserve qu'en application des dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail selon lesquelles le nombre de jours épargnés correspondant aux congés payés, à la bonification, aux jours de repos issus de la réduction du temps de travail et au repos compensateur de remplacement ne peut dépasser 22 jours par an (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
Les entreprises respecteront l'égalité professionnelle entre hommes et femmes en matière d'affectation, de promotion, de mutation, de formation, de rémunération, et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et cela dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de la convention collective.
Les entreprises s'engagent par ailleurs à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes lors de toute opération de(1)recrutement.
Elles réaffirment de surcroît leur attachement au principe de non-discrimination des salariés en raison de leur origine, de leurs moeurs, de leur situation de famille, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leur opinion politique, de leur activité syndicale ou mutualiste, de leur conviction religieuse, de leur état de santé ou de leur handicap.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
La présente convention règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
- commerces de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et de collectivités. Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés sous les codes APE 524 R, 524 Z, 518 G, 518 H de la nomenclature des activités de l'INSEE. Les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériels sont exclues de la présente convention ;
- commerces de librairie, y compris les entreprises vendant à des revendeurs.
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Paris, le 10 novembre 2005.
La fédération de la culture, de la comunication et du spectacle (FCCS) CFE-CGC (Le + syndical), 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service conventions et accords collectifs, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris.
Madame, Monsieur,
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, nous vous confirmons la déclaration de dénonciation de l'accord du 1er septembre 1994 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.
Cette dénonciation fut faite en date du 24 janvier 2001 auprès de la fédération patronale et des organisations syndicales.
Nous vous remercions d'en prendre bonne note et vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de toute notre considération.
Le secrétaire général.
Paris, le 21 février 2006.
La fédération de l'équipement du bureau, 12, rue des Pyramides, 75001 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du conseil d'administration de la fédération de l'équipement du bureau, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (commerces de détail) ", n° 3252.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le président de la FEB.
Les parties négociatrices de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, conclue le 15 décembre 1988, modifiée par l'avenant n° 1 du 29 mars 1989 (n° 3252), et ci-après définies :
La fédération de l'équipement du bureau (FEB).
Et le collège salarié représenté par :
- la fédération des employés et cadres (FEC) CGT-FO ;
- la fédération des services CFDT ;
- la fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC ;
- la fédération SNPELAC-CFTC,
constatent que, outre les frais de déplacement visés à l'article 2.2 de la convention collective des commerces de detail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie :
- les négociations de branche exigent de nombreuses connaissances, notamment sur le secteur professionnel, le droit du travail, la formation professionnelle ;
- les entreprises et les salariés de ces secteurs ont de plus en plus besoin d'informations et d'appuis ;
- la négociation collective de branche a entraîné la mise en place de structures particulières de secrétariat, pour chacune des fédérations et des syndicats d'employeurs signataires de la convention ;
- la négociation permanente de la convention et l'application de celle-ci exigent de nombreuses réunions ;
- la négociation permanente effective requiert la collaboration de conseillers techniques et la consultation d'experts afin de la faire évoluer et de parfaire les textes initiaux ;
- le champ d'application de la convention est caractérisé par un grand nombre d'entreprises très petites, petites et moyennes. Cette spécificité a mis les organisations professionnelles d'employeurs dans l'obligation de mettre en oeuvre des moyens importants.
Les parties rappellent la volonté de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci de l'avenir des entreprises de la branche et de l'emploi. Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont convenu qu'un financement était indispensable au développement de l'exercice du syndicalisme, pour les organisations syndicales représentatives au niveau national, tant salariales que patronales ; il doit permettre la transmission des informations dues aux entreprises et aux salariés du secteur.C'est à l'occasion de ce constat que les parties signataires à la convention collective nationale ont entendu :
- inscrire la gestion des fonds collectés dans un cadre paritaire ;
- procéder à une nouvelle définition des dépenses supportées par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés et susceptibles d'être remboursées, comme indiqué dans l'article 4 ci-dessous.
Eu égard à ces considérations, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) ainsi qu'au entreprises relevant de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ou solutions et/ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
Commerce de détail de produits et solutions informatiques– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
– infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.51 Z, 47.41 Z, 62.02 A, 95.11 Z, 33.12 Z.
Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.41 Z, 46.18 Z, 46.49 Z, 47.26 Z.
Commerces de détail de produits de loisirs créatifs– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatifs en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47. 78C, 46.49 Z.
Commerces de détail de mobilier de bureau– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
– commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.65 Z, 46.66 Z, 47.59 A.
Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.66 Z, 33.12 Z, 95.11 Z.
Impression numérique et services graphiques– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise– reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. ;
– signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12 Z, 18.14 Z, 58.19 Z, 82.11 Z et 82.19 Z.
Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 40 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année.
A défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'APGEB pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 1 000 € en sus de la contribution due.Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution.
Il est créé, dans le cadre du présent accord, une association de gestion paritaire, dont les statuts et règlement intérieur sont soumis à l'approbation des parties concomitamment à la signature du présent accord.
Article 3.1
Association pour la gestion
signataires ou adhérents à la convention collective nationaleau niveau nationalLes fédérations et syndicats d'employeurs(2) des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et les syndicats représentant les salariés, représentatifs(1) et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, financement des charges engagées dans le cadre de l'objet social).
Article 3.2
Organisme de recouvrement
La contribution définie à l'article 2 du présent accord peut être recouvrée tant par l'APGEB, sise 12, rue des Pyramides, 75001 Paris, selon les modalités déterminées dans l'avenant du 22 février 2006, que par toute autre structure mandatée par elle.
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux articles L. 2232-1, L. 2232-2, L. 2232-5 et L. 2232-6 du code du travail.(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
Les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par une partie de la contribution de l'article 2.
Chaque année, le conseil d'administration de l'association détermine un pourcentage de la collecte issue de la contribution visée à l'article 2 qui couvrira tout ou partie des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association, dont notamment :
L'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association recouvrent notamment :
-la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
-la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association, dont les frais de collecte ;
-la prise en charge des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective ;
-la prise en charge des :
-études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
-honoraires des conseillers extérieurs, choisis par la commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
-la prise en charge des :
-travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail : recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
-travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en œuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
-des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
-des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
-des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche.
En cas de désaccord sur la répartition, les fonds seront répartis comme suit :
parties au présent accord-30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et(1), étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
désignées dans le présent accord-30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs,(2).
Article 4.2
Frais liés aux actions des membres de l'association
Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association sont destinés à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire avant le 31 décembre de l'année n + 1. À défaut de transmission dans le délai précité, les organisations représentatives de salariés ou d'employeur ne pourront prétendre au versement de la dotation qui sera alors affectée aux frais de fonctionnement de l'APGEB.
Les partenaires sociaux rappellent que seules les organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives peuvent prétendre au versement d'une dotation issue de la collecte des fonds du paritarisme. En cas de changement dans les organisations reconnues représentatives à l'occasion de la mesure de l'audience syndicale salariée ou patronale, les dotations seront calculées au prorata de la durée de la représentativité sur l'année.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
signataires de la convention collective-prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés(3) à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
-prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment :
-le remboursement des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
-le remboursement aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
-prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
-renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
-constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
-financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
-s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– la seconde moitié de ces fonds sera versée au prorata de la représentativité de chaque organisation, établie par arrêté ministériel, entre les organisations représentant les employeurs et reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale.
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
(3) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
Article 6.1
Durée
Le présent texte est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2
Notification
Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 22 février au 3 mars 2006.
Article 6.3
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'un des collèges pris en son entier, dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-13 du code du travail.
Article 6.4
Publicité
Le présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, et au conseil des prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, et décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant.
L'accord entrera en vigueur à dater du premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant du 22 février 2006 portant révision de l'accord du 10 décembre 1990 prend effet le 1er janvier 2006 pour l'ensemble des entreprises de la branche, étant précisé qu'il sera déposé aux services du ministère en vue de son extension.
Le précédent accord de prorogation à durée déterminée, signé le 21 septembre 2006, arrivant à son terme, les parties conviennent de proroger les effets de la convention collective nationale du commerce de détail de la papeterie, librairie, fourniture de bureau, bureautique et informatique du 15 décembre 1988 jusqu'à l'extension de la nouvelle convention collective de la librairie et au plus tard le 31 décembre 2009.Les parties souhaitant disposer du temps nécessaire à la réflexion et à la négociation tout en garantissant aux salariés de la branche professionnelle Librairie l'application des dispositions conventionnelles existantes, elles sont convenues de conclure le présent accord.
Le présent accord est applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole et d'outre-mer.Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion.Sont visés :― les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 52.4 R, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;― les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 52.5 Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
Le délai de survie des dispositions de la convention collective nationale dénoncée prévu par son article 1. 4 doit être adapté afin de favoriser la négociation de la convention collective de la branche professionnelle Librairie.En conséquence, les dispositions étendues de la convention collective nationale du 15 décembre 1988 de la papeterie continueront à produire effet conformément à l'article L. 132-8, alinéas 3 et 4, du code du travail jusqu'au 31 décembre 2009.Jusqu'au 31 décembre 2009, les relations entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, les salariés et représentants du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord seront régis par :1. Les dispositions étendues de la convention collective nationale du commerce de détail de la papeterie, librairie, fourniture de bureau, bureautique et informatique du 15 décembre 1988 ;2. Ainsi que les dispositions étendues des avenants, annexes et textes complémentaires à cette convention collective nationale, à l'exception des avenants conclus après le 4 octobre 2004, date de la dénonciation effectuée par le SLF et la FFSL.La prolongation du délai de survie jusqu'au 31 décembre 2009 n'est applicable qu'aux entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord.Le présent accord ne porte pas révision de l'article 1. 4 de la convention collective nationale de la papeterie.
La prolongation de ce délai de survie jusqu'au 31 décembre 2009 ne remet pas en cause la validité de la dénonciation effectuée par courrier du 4 octobre 2004.La prolongation de ce délai de survie ne vaut pas reconnaissance de l'appartenance des entreprises visées par l'article 1er du présent accord au champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de la papeterie, librairie, fourniture de bureau, bureautique et informatique du 15 décembre 1988.
Les parties s'engagent à négocier une nouvelle classification dont la signature sera concomitante avec une grille de salaires minima.A défaut d'accord sur les deux points précédents au 31 décembre 2007, les parties s'engagent à reprendre les négociations sur les salaires en janvier 2008, sur les bases de la grille actuellement en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2009, et pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.Les groupements d'employeurs signataires notifieront cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2008.Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Tout syndicat professionnel ou organisation d'employeurs non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement, cette adhésion doit être totale pour emporter les mêmes droits que la signature.Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion auprès du ministère chargé du travail et des conventions collectives et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.Le syndicat ou l'organisation professionnelle d'employeurs qui aura décidé d'adhérer au présent accord est tenu d'en informer les parties déjà contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Montreuil, le 4 décembre 2008.
La fédération CGT commerce, distribution et services, case 425, 93514 Montreuil Cedex, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.Monsieur,J'ai l'honneur de vous informer que la fédération CGT commerce, distribution et services adhère à l'accord du 22 février 2006, relatif à la charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires, conclu dans le secteur des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie. Et ce dès ce jour.Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes meilleures salutations.
Le présent avenant porte révision de l'article 1. 8, chapitre A, titre b, qui est désormais rédigé comme suit :
« Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective : association paritaire de gestion de l'équipement de bureau (APGEB) c / o FEB, 12, rue des Pyramides, 75001 Paris. Le courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission. »
Au troisième alinéa de l'article 3.6, les mots « 39 heures par semaine » sont remplacés par « 35 heures par semaine ».
Au cinquième alinéa de l'article 3. 9, le mot « présence » est remplacé par le mot « ancienneté».
Préambule
Le présent avenant a pour objet d'apporter les modifications nécessaires à la mise en conformité légale de la convention collective.
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant porte révision de l'article 3. 2 qui est désormais rédigé comme suit :
« Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés aux niveaux I à IV de la classification et 3 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
La période d'essai peut être prolongée une fois mais, dans ce cas, la prolongation doit être acceptée par le salarié et lui être spécifiée par écrit.(1)
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés de I à IV de la classification et 6 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;― 2 semaines après 1 mois de présence ;― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail selon lesquelles la possibilité du renouvellement de la période d'essai doit être initialement prévue au contrat de travail.(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)
Le présent avenant porte révision de l'article 5. 3 qui est désormais rédigé comme suit :
« La durée normale de la période d'essai est de 4 mois. Cette durée peut être renouvelée une fois par l'employeur avec l'accord du salarié, sans pouvoir excéder un maximum de 8 mois. La prolongation de la période d'essai est signifiée par écrit.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;― 2 semaines après 1 mois de présence ;― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Le présent avenant porte révision de l'article 3.7 qui est désormais rédigé comme suit :
« Le salarié licencié après 1 an de présence continue perçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise :― jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année ;― au-delà des 10 ans d'ancienneté :― pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année ;― pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire mensuel moyen est de 1/12 de rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis. »
Le présent avenant porte révision de l'article 5.14 qui est désormais rédigé comme suit :
« Tout membre du personnel d'encadrement licencié après 1 an de présence reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise, et de son âge :― jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;― au-delà des 10 ans d'ancienneté :― pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;― pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année ;― si l'âge du salarié est compris entre 50 et 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 5 % ;― si le salarié est âgé de plus de 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 10 %.
Le total de l'indemnité de licenciement, y compris les majorations de 5 % et 10 %, ne peut dépasser une somme correspondant à 9 mois du salaire moyen.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis. »
Le présent avenant porte révision du 2e paragraphe de l'article 3. 13. 2 qui est désormais rédigé comme suit :
« Après 1 an de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant 30 jours à partir du 8e jour d'arrêt 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. »
Préambule
Le présent avenant a pour objet de réviser les articles relatifs à la période d'essai des salariés en CDI, à l'indemnisation des absences en cas de maladie ordinaire, d'accident non professionnel ou d'accident de trajet et aux indemnités de licenciement, suite à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance. En effet, cet article prévoit entre autres dispositions un maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'une prise en charge par l'assurance chômage et du versement des allocations pour perte d'emploi.Les partenaires sociaux de la branche professionnelle de la papeterie, fourniture de bureau, bureautique et informatique décident, par le présent avenant, de préciser les conditions d'assurance du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail pour les salariés bénéficiant déjà de ce type de régime auprès du GNP avant la rupture.
Création de l'article 3 bis à l'accord du 10 décembre 1990 de la convention collective nationale des personnels des commerces de détail de papeteries, fournitures de bureaux, de bureautique et informatique et de librairie intitulé : « Maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail ».
L' article 3 bis est ainsi rédigé :
« Article 3 bis
Bénéficiaires du maintien des garanties
de prévoyance après rupture du contrat de travail
Bénéficient de la garantie " maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail ” les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu.L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Conditions du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Pour pouvoir bénéficier de cette garantie, les salariés dont le contrat de travail est rompu doivent :
― remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;
― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
― justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours suivant la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Durée du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
Exemple :
Le bénéficiaire de cette garantie doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, la présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
| DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL | DURÉE DE LA GARANTIE |
|---|---|
| Durée contrat & lt ; à 1 mois | Pas de droit |
| Durée contrat = 1 mois entier | 1 mois de maintien de droits |
| 1 mois & lt ; durée contrat & lt ; 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 2 mois entiers | 2 mois de maintien de droits |
| 2 mois & lt ; durée contrat & lt ; 3 mois | 2 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 3 mois entiers | 3 mois de maintien de droits |
| Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits | |
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations incapacité et invalidité du régime de prévoyance est égale au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. On entend par salaire net le salaire obtenu après déduction des charges sociales salariales, de la CSG et la CRDS, ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail en cas d'incapacité temporaire pour les salariés bénéficiant de la garantie " maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail ”.
Les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel) sont exclues du salaire de référence. Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période. »
L'article 6 de l'avenant du 22 février 2006 relatif à l'accord du 10 décembre 1990, intitulé : « Répartition des cotisations » est modifié et rédigé comme suit :
« Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent avenant sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation de 1, 50 % sur la tranche A des salaires afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès du personnel non cadre, les cotisations sont fixées à 0, 63 % des salaires bruts.
Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et décès du personnel cadre, la cotisation est fixée à 1, 50 % des salaires versés dans la limite du plafond de la sécurité sociale et à 0, 90 % des salaires versés au-dessus du plafond de la sécurité sociale.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est inchangé et fixé à :
(En pourcentage.)
| GARANTIES ASSURÉES PAR LE GNP | PERSONNEL NON CADRE | PERSONNEL CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB / TC | TA | TB / TC | |
| Incapacité de travail | 0, 305 | 0, 305 | 0, 34 | 0, 61 |
| Invalidité | 0, 14 | 0, 14 | 0, 16 | 0, 29 |
| Capital décès | 0, 15 | 0, 15 | 0, 81 | |
(En pourcentage.)
| GARANTIES ASSURÉES PAR L'OCIRP | PERSONNEL NON CADRE | PERSONNEL CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB / TC | TA | TB / TC | |
| Rente éducation | 0, 035 | 0, 035 | 0, 19 | |
| Cotisation totale (GNP + OCIRP) | 0, 63 | 0, 63 | 1, 50 | 0, 90 |
La garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation et / ou la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant. »
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juillet 2009.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction des relations du travail en un nombre suffisant d'exemplaires.Les signataires en demandent l'extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'article 4. 1 est complété par :« Le montant annuel des remboursements sur justificatifs aux employeurs (ou aux entreprises de la mise à disposition des employeurs), du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires, ne pourra excéder le montant de la cotisation de l'employeur (ou de l'entreprise de la mise à disposition des employeurs) au titre de cette même année. »Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 crée un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Ce fonds est alimenté via les OPCA par un pourcentage (5 % à 13 %) de l'ensemble des contributions légales des entreprises au financement de la formation professionnelle.La contribution des entreprises de la branche au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est répartie de la façon suivante :
– 50 % au titre des fonds de la professionnalisation ;
– 50 % au titre du plan de formation.Un point sera fait en fin d'année 2010 pour savoir si cette répartition doit être révisée.Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
L'article 2 relatif à la définition des moyens de financement :« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute. »est remplacé par :« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 25 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année. »Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'article 3.1 relatif à l'association pour la gestion :« Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique, et de librairie et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer indirectement le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social). »est remplacé par :« Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social). »L'article 3.2 relatif à l'organisme de recouvrement :« La contribution définie à l'article 2 du présent accord peut être recouvrée tant par AS GNP, sise 33, avenue de la République,75011 Paris, selon les modalités déterminées dans l'avenant du 22 février 2006 signé entre l'AS GNP et ladite association de gestion, que par l'APGEB. »est remplacé par :« La contribution définie à l'article 2 du présent accord peut être recouvrée tant par l'APGEB, sise 12, rue des Pyramides,75001 Paris, selon les modalités déterminées dans l'avenant du 22 février 2006, que par toute autre structure mandatée par elle. »Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La commission nationale paritaire de validation est chargée de valider les accords d'entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ainsi que les accords conclus avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec le (s) délégué (s) du personnel désigné (s) comme délégué (s) syndical (aux) dans les entreprises de moins de 50 salariés.(1)L'accord doit être conclu par des élus qui représentent plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.Après la signature des accords d'entreprise visés au présent article, le chef d'entreprise ou son représentant transmettra l'accord pour validation à la commission nationale paritaire de validation. Cette transmission devra être accompagnée des derniers procès-verbaux d'élections.Les organisations syndicales et professionnelles au niveau de la branche et membres de la présente commission sont convoquées à une réunion de validation.
(1) Le premier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail et à l'exclusion des termes : « ainsi que » et « désigné(s) comme délégué(s) syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés » comme étant contraires aux dispositions du même article L. 2232-21 du code du travail.(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
Le rôle de la commission nationale paritaire de validation est d'effectuer un contrôle de validité. La commission nationale paritaire de validation contrôle que l'accord d'entreprise n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.La validité des accords d'entreprise ou d'établissement négociés et conclus conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.
nationalesLa commission est composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations représentatives(1) syndicales de salariés de la présente convention collective et d'un nombre égal total d'employeurs issus d'organisations professionnelles représentatives.
(1) L'article 3 est étendu à l'exclusion du terme : « nationales » comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit, le secrétariat de l'APGEB (69, rue Ampère, 75017 Paris) qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.Elle fournira à cette occasion :
- une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
- une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissement, leur répartition géographique ;
- une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
- une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit, et joindra une copie de l'accord signé par les élus.Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.Le collège salariés composé de : FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC dispose d'une voix par organisation.Pour le collège patronal : la fédération EBEN dispose de cinq voix.L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix des membres présents ou représentés.En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, il est institué dans la branche relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique, une commission nationale paritaire de validation (CNPV).
L'article 1er de l'accord du 10 décembre 1990 est désormais rédigé comme suit :
« Article 1erObjet.
– Champ d'application
Le présent accord institue un régime de prévoyance à adhésion obligatoire au profit de l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique afin de lui assurer le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– d'une garantie décès ;
– d'une rente éducation,dans les conditions définies ci-après. »
L'article 2 de l'accord du 10 décembre 1990 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2Bénéficiaires du régime de prévoyance
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, soit : tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Bénéficient également des garanties du présent régime les salariés dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) dans les conditions énumérées à l'article 5 du présent accord. »
L'article 2 « Garanties incapacité-invalidité au profit du personnel non cadre et cadre » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 3 « Garanties incapacité-invalidité ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 3Garanties incapacité-invalidité3.1. Garantie incapacité3.1.1. Définition
En cas d'arrêt de travail du salarié consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur lui verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective nationale des commerces de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail.
3.1.2. Point de départ de la garantie
Pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient en complément et en relais à la seconde période de maintien de salaire par l'employeur.Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
3.1.3. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel.En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.1.4. Durée du versement des prestations
Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
3.2. Garantie invalidité3.2.1. Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1), ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
3.2.2. Point de départ de la garantie
Dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3.2.3. Montant de la prestation
Invalidité de 2e ou 3e catégorieLe salarié classé par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale cumulé à l'éventuel salaire à temps partiel net.Invalidé de 1re catégorieLe salarié reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
3.2.4. Durée du versement de la prestation
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de la sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de la sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. »
| Origine de l'invalidité | Salarié cadre | Salarié non cadre |
|---|---|---|
Maladie ou accidentnon professionnels | 45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
Maladie professionnelleou accident du travail | 60 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
L'article 3 « Garantie décès invalidité permanente et absolue » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 4. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 4Garantie décès et invalidité permanente et absolue4.1. Garantie capital décès4.1.1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord versera au bénéficiaire un capital.
4.1.2. Bénéficiaires du capital
Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :En premier lieu la ou les personnes nommément désignées par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire (s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.A défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs du salarié par part égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
4.1.3. Montant du capital décès
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
4.2. Garantie invalidité permanente et absolue (IPA)4.2.1. Définition
L'invalidité permanente absolue consiste dans le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides, soit : l'invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L'invalidité permanente absolue est, dans le cadre du régime de prévoyance, assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès par anticipation.
4.2.2. Bénéficiaires de la garantie
Le bénéficiaire de la garantie est le salarié lui-même.
4.2.3. Montant de la garantie
Le montant de la garantie est identique à celui du capital décès. En effet, dans le cadre de cette garantie, le capital décès est versé par anticipation directement au salarié. Ainsi, le versement du montant de cette garantie met fin à la garantie décès. La survenance ultérieure du décès du salarié ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
4.3. Garantie double effet
En cas de décès du conjoint (définition à l'article 4.6), postérieurement ou simultanément au décès du salarié et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale) à date de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui aurait été versé pour le décès du salarié s'il avait eu lieu à cette date.
4.4. Garantie rente éducation4.4.1. Définition de la garantie
Lorsque, à la date de décès du salarié ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci avait encore un ou plusieurs enfants à charge tel que défini ci-dessous, l'organisme assureur leur verse une rente éducation.
4.4.2. Bénéficiaires
Les bénéficiaires de la garantie sont les enfants à charge du salarié à la date du décès, soit :Indépendamment de la législation fiscale, l'enfant légitime, naturel, ou adoptif :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition.Soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
4.4.3. Montant de la prestation
Le montant de la rente éducation est de :
4.5. Salaire de référence pour le calcul des prestations décès, IAD et rente éducation
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la rémunération brute, primes et gratifications comprises, perçue au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Le salaire de référence est reconstitué si le salarié concerné a moins de 1 an d'ancienneté.Pour le personnel cadre, le salaire de référence est limité à la tranche A.
4.6. Notion de conjoint
Il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif non séparé (e) de corps. Sont assimilés au conjoint :
– le concubin, lorsque, à la date du décès du salarié, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ou qu'un enfant reconnu par le salarié est né de cette union et que les concubins vivent sous le même toit. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers ;
– le partenaire auquel le (la) salarié (e) est lié (e) par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant. »
| Situation de famille | Salarié cadre | Salarié non cadre |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référencelimité à la TA | 75 % du salaire de référence |
Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personneà charge (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale) | 320 % du salaire de référencelimité à la TA | 100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale hors enfants) | 80 % du salaire de référencelimité à la TA | 25 % du salaire de référence |
| Salarié cadre | Salarié non cadre |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
L'article 3 bis « Bénéficiaire du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 5 intitulé « Portabilité du régime de prévoyance » rédigé comme suit.
« Article 5Portabilité du régime de prévoyance5.1. Bénéficiaires de la portabilité
Bénéficient de la portabilité du régime de prévoyance les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu. L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
5.2. Conditions de la portabilité
Pour pouvoir bénéficier du maintien des garanties de prévoyance instituées par le présent accord, les salariés, dont le contrat de travail est rompu, doivent :
– remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
– justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
– ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours suivant la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
5.3. Durée du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.Exemple :
Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits.Le bénéficiaire de cette garantie doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.En tout état de cause, la présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
5.4. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations incapacité et invalidité du régime de prévoyance, correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.Les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel) sont exclues du salaire de référence. Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période. »
| Durée du contrat de travail | Durée de la garantie |
|---|---|
| Durée contrat < 1 mois | Pas de droit |
| Durée contrat = 1 mois entier | 1 mois de maintien de droits |
| 1 mois < durée contrat < 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 2 mois entiers | 2 mois de maintien |
| 2 mois < durée contrat < 3 mois | 2 mois de maintien |
| Durée contrat = 3 mois entiers | 3 mois de maintien |
L'article 4 de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 6. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 6Revalorisation
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité et invalidité sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point ARRCO aux mêmes dates d'effet.La rente éducation servie par l'OCIRP est revalorisée selon une périodicité et l'indice fixés par son conseil d'administration. »
L'article 5 « Mise en œuvre du régime » de l'accord du 10 décembre 1990, devient l'article 7 « Mise en œuvre du régime ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 7Mise en œuvre du régime
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent accord au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées domiciliées respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord du 10 décembre 1990 pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties supérieures, appréciées risque par risque.Un comité de gestion constitué par les signataires du présent accord est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an. »
L'article 5 bis « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 8 « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » rédigé comme suit :
« Article 8Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 moins à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. »
L'article 5 ter « Changement d'organisme assureur » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 9 « Changement d'organisme assureur ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 9Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme (s) assureur (s) décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.Néanmoins, la dénonciation ou non-reconduction des organismes assureurs désignés ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 6 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.A la date de la dénonciation ou de non-reconduction des organismes assureurs désignés, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rente éducation).Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord. »
L'article 6 « Répartition des cotisations » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 10 « Cotisations ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 10Cotisations
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du personnel non cadre est intégralement à la charge du salarié.La cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge exclusive de l'employeur.Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
(En pourcentage.)
A compter du 1er juillet 2011 et pendant une période de 5 ans maximum, les cotisations totales du régime de prévoyance seront appelées au taux de 0,77 % TA/ TB pour le personnel non cadre et 1,55 % TA et 1,08 % TB pour le personnel cadre afin de tenir compte de l'impact des dispositions des articles 18 et 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur le montant du surplus des provisions à constituer pour les arrêts de travail en cours d'indemnisation à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi soit le 10 novembre 2010.Ces taux de cotisation se répartissent comme suit :
(En pourcentage.)
Le dispositif de portabilité des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par les cotisations au régime pour les salariés en activité (part patronale et part salariale). »
| Personnel non cadre | Personnel cadre | |||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Garanties assurées par le GNP | ||||
| Décès | 0,140 | 0,140 | 0,70 | |
| Décès portabilité | 0,010 | 0,010 | 0,01 | |
| Incapacité de travail | 0,354 | 0,354 | 0,35 | 0,66 |
| Incapacité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,05 | 0,04 |
| Invalidité | 0,157 | 0,157 | 0,18 | 0,30 |
| Invalidité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,02 | 0,03 |
| Garanties assurées par l'OCIRP | ||||
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,19 | |
| Cotisation totale | 0,720 | 0,720 | 1,50 | 1,03 |
| Personnel non cadre | Personnel cadre | |||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Garanties assurées par le GNP | ||||
| Décès | 0,140 | 0,140 | 0,70 | |
| Décès portabilité | 0,010 | 0,010 | 0,01 | |
| Incapacité de travail | 0,374 | 0,374 | 0,37 | 0,68 |
| Incapacité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,05 | 0,04 |
| Invalidité | 0,187 | 0,187 | 0,21 | 0,33 |
| Invalidité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,02 | 0,03 |
| Garanties assurées par l'OCIRP | ||||
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,19 | |
| Cotisation totale | 0,77 | 0,77 | 1,55 | 1,08 |
L'article 6 bis « Convention de gestion » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 11. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 11Convention de gestion
Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent accord, précisera les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance. »
L'article 7 « Dépôt du présent accord » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 12 « Dépôt du présent accord ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 12Dépôt du présent accord
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. »
L'article 8 « Extension » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 13 « Extension ». Il est rédigé comme suit :
« Article 13Extension
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord. »
L'article 9 « Durée et date d'entrée en vigueur » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 14 « Durée et date d'entrée en vigueur ». Il est rédigé comme suit :
« Article 14Durée et date d'entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de publication au Journal officiel de la république de son arrêté d'extension. »
L'article 10 « Dénonciation » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 15 « Dénonciation ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 15Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités et conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. »
L'article 11 « Révision » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 16 « Révision » dudit accord. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 16Révision
Toute organisation syndicale d'employeurs ou de salariés représentative dans le champ d'application professionnel de la convention collective du 15 décembre 1988 et signataire ou adhérente au présent accord pourra demander la révision des dispositions de celui-ci dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. »
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt du présent avenant selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Elles s'engagent également à en demander l'extension selon les modalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent avenant porte révision de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires et introduit un article 2.1 intitulé « Indemnité forfaitaire de recouvrement » rédigé comme suit :
« 2.1. Indemnité forfaitaire de recouvrement
A défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'APGEB pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 1 000 € en sus de la contribution due.Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution. »Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'article 2 relatif à la définition des moyens de financement :« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 25 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année. »Est remplacé par :« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 40 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année. »Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le préambule, en ses quatre derniers alinéas
« Les parties rappellent la volonté de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci de l'avenir des entreprises de la branche et de l'emploi. Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont convenu qu'un financement était indispensable au développement de l'exercice du syndicalisme, pour les organisations syndicales représentatives au niveau national, tant salariales que patronales ; il doit permettre la transmission des informations dues aux entreprises et aux salariés du secteur.C'est à l'occasion de ce constat que les parties signataires à la convention collective nationale ont entendu :
– inscrire la gestion des fonds collectés dans un cadre paritaire ;
– procéder à une nouvelle définition des dépenses supportées par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés et susceptibles d'être remboursées, comme indiqué dans l'article 4 ci-dessous »,est modifié comme suit :« Les parties rappellent la volonté de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci de l'avenir des entreprises de la branche et de l'emploi. Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont convenu qu'un financement était indispensable au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme, pour les organisations syndicales représentatives au niveau national, tant salariales que patronales ; il doit permettre la transmission des informations dues aux entreprises et aux salariés du secteur.C'est à l'occasion de ce constat que les parties signataires à la convention collective nationale ont entendu :
– inscrire la gestion des fonds collectés dans un cadre paritaire ;
– procéder à une nouvelle définition des dépenses supportées par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés et susceptibles de bénéficier d'une prise en charge financière, comme indiqué dans l'article 4 ci-dessous. »
L'article 3.1 « Association pour la gestion »
« Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social). »est modifié comme suit :« Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, financement des charges engagées dans le cadre de l'objet social). »
L'article 4 relatif à l'utilisation des moyens de financement
« Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par la contribution de l'article 2, à hauteur de 40 % de la collecte.La contribution visée à l'article 2 sera prioritairement utilisée pour couvrir l'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires, notamment :
– la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
– la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association ;
– la prise en charge partielle, et paritairement définie dans son contenu et son montant dans le règlement intérieur, des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective engagés par le collège patronal ;
– la prise en charge des :
– études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
– honoraires des conseillers extérieurs, choisis par la commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
– la prise en charge des :
– travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus à l'article L. 132-12 du code du travail : recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
– travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en œuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
– des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
– des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
– des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche ;
– la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés : ces frais seront obligatoirement remboursés sur présentation des pièces justificatives et dans la mesure où ils respectent les conditions et montants de prise en charge, paritairement établis :
– remboursement sur justificatifs des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés signataires de la convention collective à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
– remboursement sur justificatifs aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
– la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs : ces frais seront obligatoirement remboursés sur présentation des pièces justificatives et dans la mesure où ils respectent les conditions et montants de prise en charge, paritairement établis :
– remboursement sur justificatifs des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs signataires du présent accord à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
– remboursement sur justificatifs aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
– remboursement sur justificatifs aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires.Le montant annuel des remboursements sur justificatifs aux employeurs (ou aux entreprises de la mise à disposition des employeurs), du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires, ne pourra excéder le montant de la cotisation de l'employeur (ou de l'entreprise de la mise à disposition des employeurs) au titre de cette même année.
Article 4.2
Frais liés aux actions des membres de l'association
Dans ce cadre ne sont éligibles au remboursement – sur justificatifs – que les dépenses engagées, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
– prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
– renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
– constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
– financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
– s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– le versement de 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et parties au présent accord, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– le versement de 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs, désignées dans le présent accord. »est remplacé par :« Les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par une partie de la contribution de l'article 2.Chaque année, le conseil d'administration de l'association détermine un pourcentage de la collecte issue de la contribution visée à l'article 2 qui couvrira tout ou partie des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association, dont notamment :L'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association recouvrent notamment :
– la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
– la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association, dont les frais de collecte ;
– la prise en charge des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective ;
– la prise en charge des :
– études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
– honoraires des conseillers extérieurs, choisis par la commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
– la prise en charge des :
– travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail : recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
– travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en œuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
– des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
– des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
– des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche.En cas de désaccord sur la répartition, les fonds seront répartis comme suit :
– 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et parties au présent accord, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs, désignées dans le présent accord.
Article 4.2
Frais liés aux actions des membres de l'association
Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association est destiné à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
– prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés signataires de la convention collective à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
– prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment :
– le remboursement des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
– le remboursement aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
– prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
– renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
– constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
– financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
– s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– la seconde moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations représentant les employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale. »
L'article 6 « Durée.
– Notification.
– Dénonciation – Publicité »« Article 6.1
Durée
Le présent texte est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2
Notification
Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 22 février au 3 mars 2006.
Article 6.3
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'un des collèges pris en son entier, dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Article 6.4
Publicité
Le présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au conseil des prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, prévu par l'article L. 132-2-2 du code du travail, et décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant »,est modifié comme suit :
« Article 6.1
Durée
Le présent texte est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2
Notification
Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 22 février au 3 mars 2006.
Article 6.3
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'un des collèges pris en son entier, dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-13 du code du travail.
Article 6.4
Publicité
Le présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, et au conseil des prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, et décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant. »Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'article 4 « Procédure » : « Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit le secrétariat de l'APGEB (12, rue des Pyramides, 75001 Paris), qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.Elle fournira à cette occasion :
– une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissements, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit et joindra une copie de l'accord signé par les élus.Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB, qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.La commission nationale paritaire de validation devra se réunir dans un délai maximal de 2 mois.La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.Le collège salariés, composé de la FEC CGT-FO, la CGT, la CFDT, la CFTC, la FNECS CFE-CGC, dispose de 1 voix par organisation.Pour le collège patronal, la FEB dispose de 5 voix.L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »,Est remplacé par :« Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit le secrétariat de l'APGEB (69, rue Ampère, 75017 Paris), qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.Elle fournira à cette occasion :
– une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataires de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissements, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit et joindra une copie de l'accord signé par les élus.Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB, qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.Le collège salariés composé de FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC, dispose de 1 voix par organisation.Pour le collège patronal, la fédération EBEN dispose de 5 voix.L'accord est validé, s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »Cet avenant est applicable dès le jour de la signature.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité l'accord du 10 décembre 1990 relatif à la prévoyance complémentaire de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
L'article 3.1.4 intitulé « Durée du versement des prestations » de l'article 3.1 intitulé « Garantie incapacité » est modifié comme suit :« Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite). »
L'article 3.2.3 intitulé « Montant de la prestation » de l'article 3.2 intitulé « Garantie invalidité » est modifié comme suit.Toute référence au « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
L'article 4.1.3 intitulé « Montant du capital décès » de l'article 4.1 intitulé « Garantie capital décès » est modifié comme suit.Toute référence au « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
L'article 4.4.3 intitulé « Montant de la prestation » de l'article 4.4 intitulé « Garantie rente éducation » est modifié comme suit.Toute référence au « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
L'article 10 intitulé « Cotisations » est modifié comme suit :Toute référence au « personnel cadre » ou au « personnel non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
Le présent avenant prendra effet le 30 juin 2014.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.
« Article 4Procédure
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit le secrétariat de l'APGEB (12, rue des Pyramides, 75001 Paris) qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.Elle fournira à cette occasion :
– une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissement, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit et joindra une copie de l'accord signé par les élus.Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.Le collège salariés composé de : FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC dispose d'une voix par organisation.Pour le collège patronal : la fédération EBEN dispose de cinq voix.L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres présents ou représentés.En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »Est remplacé par :
« Article 4Procédure
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit, le secrétariat de l'APGEB (69, rue Ampère, 75017 Paris) qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.Elle fournira à cette occasion :
– une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissement, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit, et joindra une copie de l'accord signé par les élus.Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.Le collège salariés composé de : FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC dispose d'une voix par organisation.Pour le collège patronal : la fédération EBEN dispose de cinq voix.L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix des membres présents ou représentés.En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »Cet avenant est applicable dès le jour de la signature.
Annexe ICritères de classement
Récapitulatif des emplois
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0018/boc_20170018_0000_0009.pdf.)
Description des fonctions
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
| Coefficient | Niveau | Définition générale |
|---|---|---|
| 140 | A1 | Aucune connaissance particulière – adaptation quasi immédiate |
| 150 | A2 | Minimum de connaissances professionnelles |
| 170 | A3 | Connaissances professionnelles plus approfondies, connaissances techniques partielles |
| 190 | A4 | Connaissances techniques complètes |
| 220 | A5 | Autonomie dans l'organisation en fonction de directives précises |
| 240 | B1 | Autonomie dans l'organisation en fonction de directives générales et/ ou coordination de personnel |
| 260 | B2 | Responsabilité, autonomie, haute technicité |
| 280 | B3 | Responsabilité, autonomie, haute technicité, maîtrise pluridisciplinaire |
| 300 | C1 | Responsabilité, autonomie, haute technicité, coordination de personnel.Cadre affecté à un poste de commandement, en vue d'assister un responsable d'un niveau hiérarchique supérieur, ou qui exerce dans les domaines technique ou administratif ou commercial, ou de gestion des responsabilités dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. |
| 360 | C2 | Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines technique ou commercial ou administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative. Le directeur de magasin qui dirige l'établissement et/ ou assure la gestion dont il répond et qui figurait dans la précédente classification reste dans ce niveau. |
| 450 | C3 | Cadre possédant la compétence et les pouvoirs les plus larges, non seulement sur le plan administratif ou commercial ou technique, mais également sur le plan de la gestion, de l'organisation et de la direction de l'entreprise. La position hiérarchique d'un cadre de ce niveau lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents. |
| 500 | C4 | Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise |
| Niveau | Emploi | Description de fonction |
|---|---|---|
| Filière Personnel de réception et préparation des livraisons | ||
| A1 | Employé (e) logistique | Assure la réception, la manutention, le contrôle qualitatif et quantitatif des marchandises et leur marquage. Effectue selon les normes de la profession l'empaquetage et l'étiquetage des marchandises en vue des livraisons ou des expéditions. Effectue à l'extérieur des courses pour l'établissement/ l'entreprise. |
| A2 | Réceptionnaire et/ ou magasinier (ère) et/ ou préparateur (trice) de commande | Dans les entreprises disposant de services logistiques distincts (réception, préparation et expédition), assure les opérations liées à la réception, la préparation ou l'expédition des commandes. Dans les entreprises ne disposant pas de services logistiques distincts, assure toutes les opérations liées à la réception, la préparation et l'expédition des commandes. |
| A2 | Chauffeur-livreur | Assure le chargement, la conduite d'un véhicule et la livraison des marchandises selon les consignes données. Rend compte de sa tournée. Signale tous les défauts de fonctionnement et incidents du véhicule utilisé. Peut être chargé de tâches annexes de manutention. |
| A3 | Réceptionnaire et/ ou magasinier (ère) et/ ou préparateur (trice) de commande | Dans les entreprises disposant de services logistiques distincts (réception, préparation et expédition), est amené à assurer des fonctions, occasionnellement ou de façon permanente, au sein de 2 au moins des services précités. |
| A3 | Chauffeur-livreur SPL (super poids lourd) | Assure le chargement, la conduite d'un véhicule classé dans la catégorie SPL et la livraison des marchandises selon les consignes données. Rend compte de sa tournée. Signale tous les défauts de fonctionnement et incidents du véhicule utilisé. Peut être chargé de tâches annexes de manutention. |
| A4 | Coordinateur (trice) logistique | Sous la responsabilité supérieur hiérarchique direct, coordonne l'activité de plusieurs collaborateurs tout en assumant ses propres tâches de réception, préparation ou expédition de commande. |
| B1 | Chef d'équipe logistique | Assure la responsabilité d'une équipe complète tout en étant garant des normes et orientations fixées par sa hiérarchie. |
| Filière Personnel administratif | ||
| A1 | Employé (e) administratif (ive) | Effectue toutes tâches administratives élémentaires (photocopies, archivage, classement). Assure la gestion du standard téléphonique, l'accueil physique, l'expédition, la réception et la répartition du courrier. |
| A2 | Employé (e) administratif (ive) qualifié (e) | Effectue, en sus des fonctions de l'employé administratif, la saisie et la mise à jour de données informatiques et utilise les fonctions de base de l'outil informatique. |
| A3 | Assistant (e) administratif (ive) | Utilise les fonctions avancées de l'outil bureautique, utilise les outils de communication, prend en charge les appels téléphoniques, prépare les dossiers. Effectue toutes tâches administratives. |
| Assistant (e) commercial (e) | Assure le suivi des commandes et des livraisons, la mise à jour et l'actualisation des tarifs, renseigne les agendas commerciaux, saisit et transmet les devis, participe à l'action commerciale, notamment par téléphone. | |
| Assistant (e) ou aide-comptable | Suit la comptabilité clients – fournisseurs, les charges courantes et/ ou les flux financiers, effectue les relances. | |
| Technicien (ne) de paie | Saisit les éléments variables, calcule et établit la paie. Établit les déclaratifs/ déclarations associées. | |
| A4 | Assistant (e) marketing communication | Sous la responsabilité de sa hiérarchie, conçoit les plans d'action commerciale et les campagnes promotionnelles. Suit l'évolution commerciale de ses produits et assiste la force de vente. Assiste les responsables dans cette gestion. |
| Assistant (e) acheteur | Sous la responsabilité de sa hiérarchie, passe les commandes, relance les fournisseurs. Peut assurer, lors de la réception des marchandises, le contrôle de leur conformité aux commandes. Assure la codification analytique. | |
| Assistant (e) ressources humaines | Sous la responsabilité de sa hiérarchie, assure l'application de la réglementation sociale et le bon déroulement de la politique RH. Assiste les responsables dans cette gestion. | |
| Animateur (trice) de formation | Est en charge de la formation « produits » et solutions des utilisateurs. Est capable de suivre une méthode pédagogique et de créer des supports pédagogiques lui permettant d'animer une session de formation. | |
| A5 | Formateur (trice) | Est en charge de la formation « produits » et solutions des utilisateurs. Réalise l'ingénierie pédagogique (capable de créer une méthode pédagogique et d'établir les supports de cours), anime des sessions de formation. |
| Assistant (e) de direction | En fonction de directives précises, assiste la direction, prépare et réunit les éléments de travail, organise les réunions, les déplacements de la direction. | |
| Comptable | Établit le bilan, le compte de résultat, selon les directives du chef d'entreprise ou d'un expert-comptable. Gère la trésorerie suivant la délégation donnée, contrôle les comptes clients-fournisseurs. | |
| B1 | Assistant (e) de direction confirmé (e) | Assiste la direction. Prépare et réunit les éléments de travail, organise les réunions, les déplacements de la direction. Rédige la correspondance d'après les directives générales. Peut prendre des initiatives. Bénéficie d'une certaine autonomie. |
| Comptable confirmé (e) | Établit le bilan, le compte de résultat, selon les directives du chef d'entreprise ou d'un expert-comptable. Gère la trésorerie, les paies, peut avoir la signature suivant la délégation donnée, contrôle les comptes clients-fournisseurs. | |
| Acheteur (se) | Effectue les achats, déclenche, négocie et passe les commandes, relance les fournisseurs. Peut assurer, lors de la réception des marchandises, le contrôle de leur conformité aux commandes. Assure la codification analytique. | |
| B2 | Formateur (trice) expert | Répond à la définition du formateur qualifié. En outre, assure la formation des collaborateurs de l'entreprise dans tous domaines. |
| Responsable ressources humaines | Assure l'application de la réglementation sociale et des orientations RH de la direction. | |
| B3 | Chef de groupe comptable | Organise, surveille et assume la responsabilité de l'ensemble des travaux comptables et des assistants en collaboration directe avec la direction. Prend des initiatives et bénéficie d'une large autonomie. |
| Filière Vente en magasin | ||
| A2 | Vendeur (se) débutant | Non autonome, il effectue tous travaux de mise en rayon, rangement, propreté, mise en scène du produit. Renseigne et sert la clientèle sur l'ensemble des gammes de produits et services. Participe à la gestion des commandes clients, aux réassorts et au pointage des stocks. Réalise les opérations nécessaires à l'établissement de tous documents de l'acte de vente. Peut être amené à effectuer des emballages de marchandises et des encaissements. |
| Hôte (sse) de caisse | Enregistre les articles, encaisse les sommes suivant le moyen de paiement choisi par le client, contrôle la régularité des encaissements, arrête sa caisse et remet le contenu de sa caisse à son responsable, maintient la caisse et son environnement en état de propreté. Accueille et renseigne le client. | |
| A3 | Vendeur (se) qualifié (e) | Vendeur ayant acquis l'expérience professionnelle le rendant autonome sur l'ensemble de ses missions. |
| A4 | Vendeur (se) très qualifié (e) | Répond à la définition du vendeur qualifié et fait preuve des connaissances suffisantes pour vendre la totalité, des produits et services et se fait le relais des consignes de la hiérarchie. |
| A5 | Responsable rayon | Coordonne le fonctionnement d'un rayon selon les instructions de la hiérarchie. |
| B1 | Responsable point de vente | Coordonne le fonctionnement d'un point de vente selon les instructions de la hiérarchie. |
| Filière Vente à l'extérieur | ||
| A2 | Téléconseiller (ère) débutant (e) | Renseigne la clientèle par téléphone, internet, ou tout autre canal, assure l'enregistrement des commandes, traite les litiges et effectue les relances clients. Propose les rendez-vous des commerciaux ou effectue des enquêtes. |
| A3 | Téléconseiller (ère) confirmé (e) | Commercialise à distance l'ensemble des produits et services. Renseigne la clientèle par téléphone, internet, ou tout autre canal assure l'enregistrement des commandes, traite les litiges et effectue les relances clients. Prospecte et propose les rendez-vous des commerciaux ou effectue des enquêtes. |
| A4 | Commercial (e) sédentaire | Est chargé de prospecter, développer et fidéliser la clientèle de l'entreprise par téléphone, internet ou tout autre canal. Présente les produits et conseille le client, argumente et répond aux objections, négocie les prix, les quantités et les délais de livraison selon les instructions de la direction. Conclut la vente par l'établissement d'un contrat soumis à validation, assure le suivi commercial et administratif de son secteur pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. |
| Commercial (e) | Commercialise l'ensemble des produits et services, met en œuvre le plan de prospection, présente les produits et conseille le client, argumente et répond aux objections, négocie les prix et les quantités en fonction de barèmes et les délais de livraison selon les instructions de la direction. Conclut la vente par l'établissement d'un contrat soumis à validation, assure le suivi commercial et administratif de son secteur (visites d'entretien, courriers …) pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. | |
| A5 | Commercial (e) qualifié (e) | Répond à la définition du commercial et à la maîtrise de l'ensemble des produits et services ou des techniques de vente. |
| Chef de plateau | Selon les directives précises de la direction, coordonne et anime une équipe de téléconseillers ou commerciaux sédentaires, est garant du respect de la politique de télévente. | |
| B1 | Commercial (e) très qualifié (e) | Maîtrise l'ensemble des produits et services et les techniques de vente, fait preuve d'initiative, gère de manière autonome son secteur et son activité, contribue à l'élaboration de la politique commerciale de l'entreprise. |
| Responsable de plateau | Selon les directives générales de la direction, coordonne et anime une équipe de téléconseillers ou commerciaux sédentaires. Est garant du respect de la politique de télévente. | |
| B3 | Chef de groupe commercial | Répond à la définition du commercial très qualifié, coordonne et anime un groupe de commerciaux, organise leur travail, participe aux résultats. Applique les consignes de sa direction. |
| Filière Personnel spécialisé mobilier de bureau | ||
| A1 | Monteur (se) assembleur (se) | Sans connaissances particulières, exécute uniquement un travail simple d'assemblage de pièces préparées à l'avance et calibrées. |
| A2 | Monteur (se) livreur (se) | Réalise des travaux de livraison, d'assemblage et de montage chez un client, assure le SAV. – Peut être amené à conduire le véhicule. |
| A3 | Monteur (se) livreur (se) qualifié (e) | Répond à la définition du monteur livreur, sait lire et comprendre un plan d'implantation de mobilier et d'équipement de bureau, peut prendre des initiatives et contacter la clientèle. |
| A5 | Responsable d'équipe | Dans le cadre de directives précises, anime une équipe de plusieurs monteurs/ livreurs, coordonnes les installations, gère un planning de liaison, peut contacter la clientèle. |
| A5 | Technicien (ne) bureau d'études | Crée ou met en œuvre, sur les consignes données, des projets d'implantation par la réalisation des plans associés et la planification des travaux liés au projet. |
| B2 | Architecte d'intérieur | Crée et choisit les structures, volumes, matériaux, couleurs utiles à l'aménagement d'un lieu. Élabore son projet en cohérence avec les choix du client et applique les réglementations liées à la construction ou à l'espace mais aussi en fonction des contraintes techniques et budgétaires. Est responsable et maître d'œuvre du projet, dont il suit et contrôle la réalisation jusqu'à son terme ou la réception du chantier. |
| Filière Personnel spécialisé bureautique et informatique | ||
| A3 | Technicien (ne) de maintenance informatique | Prépare, livre, installe et configure les matériels et logiciels. Assure la maintenance du matériel, en atelier, sur site ou à distance, diagnostique la panne, effectue des réparations par réglage, nettoyage ou remplacement des pièces défectueuses. |
| Technicien (ne) de maintenance de systèmes d'impression | Effectue l'installation, la mise en service, la mise en réseau, la maintenance de systèmes d'impressions (photocopieurs, imprimantes, fax et plateformes multifonctions) en atelier, sur site ou à distance, et la mise en œuvre et la maintenance de solutions logicielles de gestion de documents. | |
| A4 | Technicien (ne) de maintenance informatique qualifié | Prépare, livre, installe, configure les matériels et logiciels. Assure la mise en réseau, la maintenance du matériel, en atelier, sur site ou à distance, diagnostique la panne, effectue des réparations par réglage, nettoyage ou remplacement des pièces défectueuses. Permet la prise en main des systèmes par les utilisateurs. |
| Technicien (ne) de maintenance de systèmes d'impression qualifié (e) | Effectue l'installation, la mise en service, la mise en réseau, la maintenance de systèmes d'impressions (photocopieurs, imprimantes, fax et plateformes multifonctions) en atelier, sur site ou à distance, et la mise en œuvre et la maintenance de solutions logicielles de gestion de documents. Permet la prise en main des systèmes par les utilisateurs. | |
| A5 | Technicien (ne) de maintenance informatique très qualifié (e) | Répond à la définition du technicien de maintenance informatique qualifié. En outre, assure la gestion d'un réseau (mise en place et maintenance des serveurs ou de l'architecture réseau). Peut être amené à former les administrateurs réseau du client. |
| Technicien (ne) de maintenance de systèmes d'impression très qualifié (e) | Répond à la définition du technicien de maintenance de systèmes d'impression qualifié. En outre, assure la gestion d'un réseau (mise en place et maintenance des serveurs ou de l'architecture réseau). Peut être amené à former les administrateurs réseau du client. | |
| Intégrateur (trice) informatique | Paramètre, configure et met au point un projet d'application informatique, de la phase d'étude à son intégration, pour un client ou une entreprise selon des besoins fonctionnels et un cahier des charges. | |
| B1 | Intégrateur (trice) informatique qualifié (e) | Paramètre, configure et réalise un cahier des charges fixant les besoins des utilisateurs et décrivant les solutions techniques envisagées. Effectue des tests de logiciels puis participe au lancement des applications. |
| Administrateur (trice) de réseaux informatiques | Participe au choix des progiciels et à leur mise en œuvre, à l'administration et à l'optimisation des bases de données de l'entreprise. S'occupe de leur sauvegarde et veille à la cohérence, à l'accessibilité et à la sécurité des informations. | |
| B2 | Responsable technique | Gère son atelier, organise et contrôle le travail de l'équipe selon la stratégie fixée par l'entreprise, tout en participant lui-même à la maintenance du matériel. Est l'interface entre le service technique de l'entreprise et le client. |
| Filière Classification cadres | ||
| C1 | Responsable de service (administratif, technique, commercial) | Dirige et élabore la stratégie de son service, définit les budgets et gère les moyens matériels et humains. Supervise la conception, la mise en œuvre et le maintien opérationnel (qualité, sécurité, fiabilité, coûts, délais) des prestations fournies. |
| C2 | Directeur de magasin | Dirige l'établissement et/ ou assure la gestion dont il répond. |
En raison d'erreurs et d'omissions mineures dans le texte « Avenant portant révision de l'article 6.1 “ Classification ” » transmis à la direction générale du travail (DGT) pour dépôt et extension, les partenaires sociaux signataires dudit texte communiquent une version rectificative des dispositions concernées (modifications sur les tableaux 2 et 3).
Il est rappelé que les changements opérés sont le fruit de la négociation paritaire de branche dont le suivi peut être consulté dans les procès-verbaux de commission mixte paritaire des années 2015 et 2016.
En accord avec les services de la DGT, la branche transmet la version rectificative du texte concerné et en informe l'ensemble des partenaires sociaux de la branche, signataires ou non, ainsi que le conseil de prud'hommes de Paris, destinataire de la première version des dispositions.
Avenant portant révision de l'article 6.1 « Classification »
L'article 6.1 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, ainsi que les annexes correspondantes, sont modifiés comme suit :
« Article 6.1
Classification
Les organisations syndicales signataires de la présente convention collective ont procédé à une refonte de la grille de classification des emplois en conservant le mécanisme de classement par application de critères de classement.
A.
– Grille de classification
La classification des emplois figure en annexe I sous forme de tableaux.
Critères de classement.
– Tableau n° 1
Ce tableau présente les critères utilisés par niveau et coefficient pour le classement des emplois repères. Les emplois de la grille de classification sont répartis en 3 niveaux, A pour les employés, B pour les agents de maîtrise et C pour les cadres.
Récapitulatif des emplois.
– Tableau n° 2
Le tableau récapitulatif définit, pour chaque niveau de qualification, le ou les critères de classement et le coefficient de salaire minimum à appliquer. Il opère une répartition des emplois communs aux professions concernées en 4 filières (réception et préparation des livraisons, administratif, vente en magasin et vente à l'extérieur) et pour ce qui concerne les personnels spécialisés en 2 filières (mobilier de bureau et bureautique et informatique).
Description des fonctions.
– Tableau n° 3
Le tableau de description des fonctions précise les tâches propres à chaque emploi repère.
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
B.
– Application
a) Détermination du classement conventionnel
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
b) Niveaux et coefficients
Les emplois sont répartis en 3 niveaux (employés, Agents de Maîtrise et Cadres), eux-mêmes décomposés en 12 coefficients au total pour l'application de la grille de salaires minima conventionnels.
c) Agent de maîtrise assimilé cadre
Conformément à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 , le niveau B3 est assimilé à un statut cadre (sous réserve de validation par l'AGIRC [association générale des institutions de retraite des cadres]).
Les organisations syndicales signataires du présent avenant s'engagent à effectuer, dès la date de signature, les démarches nécessaires à la reconnaissance du niveau B3 comme assimilé à un statut cadre.
Conformément à l'article 1.8, la CFDT a saisi la commission d'interprétation et de conciliation de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252 (IDCC 1539) en date du 20 avril 2017.
La demande d'interprétation porte sur le deuxième alinéa de l'article 3.11 « Jours fériés » ainsi rédigé :
« Outre le 1er Mai, à l'initiative de l'employeur, devront être chômés au moins 5 des jours de fête légale prévus par la loi (L. 222-1 du code du travail) et les usages locaux. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année. »
Tout ou partie des 5 jours de fête légale obligatoirement chômés et déterminés par l'employeur en début d'année peuvent-ils coïncider avec des jours de repos hebdomadaires des salariés ?
Les membres de la commission d'interprétation adoptent la position suivante :
Les jours de fêtes légales obligatoirement chômés et portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année ne peuvent coïncider avec les jours de repos hebdomadaires des salariés.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour le dépôt et l'extension du présent avis d'interprétation.
« Article 4.2.2Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– la seconde moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations représentant les employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale. »
Est remplacé par :
« Article 4.2.2Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– la seconde moitié de ces fonds sera versée au prorata de la représentativité de chaque organisation, établie par arrêté ministériel, entre les organisations représentant les employeurs et reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale. »
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant a pour objet de réexaminer et d'adapter le régime conventionnel prévoyance au regard des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l'avenant n° 4 du 21 janvier 2014. Il est également convenu de modifier les garanties incapacité et invalidité et de réviser les cotisations.
À compter du 1er janvier 2019, les articles 3.1.3 et 3.2.3 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique sont modifiés comme suit :
« 3.1.3. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.2.3. Montant de la prestationInvalidité de 2e ou 3e catégorie
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % reçoit une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale cumulé à l'éventuel salaire à temps partiel brut.
Invalidité de 1re catégorie
Le salarié reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité. »
Eu égard à l'ensemble de ces évolutions, le salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité défini à l'article 3.3 est modifié comme suit : « Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours de 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, à l'exception de l'invalidité de 1re catégorie. Pour celle-ci le salaire de référence correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. »
Les autres dispositions de l'article 3 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique sont inchangées.
| Origine de l'invalidité | Salarié affilié à l'AGIRC | Salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels | 35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
| Maladie professionnelle ou accident du travail | 45 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
À compter du 1er janvier 2019, les bénéficiaires du capital définis à l'article 4.1.2 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail est modifié comme suit :
« Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :En premier lieu la ou les personnes nommément désignée(s) par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire (s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.
À défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié, (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants du salarié par parts égales entre eux ;
– à défaut aux héritiers selon les règles de dévolution successorale. »
À effet rétroactif du 1er janvier 2016 et au plus tard, à effet du 1er janvier 2020 pour les bénéficiaires de la période transitoire, les termes « au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale » des articles 4.1.3 et 4.3 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail sont remplacés par « tels (telle) que définie à l'article 4.7 ».
À effet rétroactif du 1er janvier 2016 pour les seuls décès survenant à compter de cette date, il est ajouté un article 4.1.4 intitulé « revalorisation post mortem » ainsi rédigé : « En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015. »
À compter du 1er janvier 2019, les bénéficiaires de la garantie rente éducation définie à l'article 4.4.2 sont : « les enfants à charge du salarié à la date du décès, soit :
Indépendamment de la législation fiscale, l'enfant :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition.
Soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié. »
À compter du 1er janvier 2019, l'article 4.4.3 relatif à la garantie rente éducation du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail est modifié comme suit :
« 4.4.3. Montant de la prestation »
Le montant de la rente éducation est de :
À effet rétroactif du 1er janvier 2016 et au plus tard, à effet du 1er janvier 2020 pour les bénéficiaires de la période transitoire, il est ajouté un article 4.7 intitulé « notion de personnes à charge (hors rente éducation) » rédigé comme suit :
« Enfants à charge : sont considérés comme enfants à charge du salarié :
– les enfants du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge du salarié, c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien, et satisfaisant à l'une des conditions suivantes :–– être âgés de moins de 18 ans, être non salariés et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin.
Cas particulier des enfants âgés de 18 à moins de 21 ans, non salariés et ayant la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, dans le cadre de la réforme de la protection maladie universelle : ces ayants droit majeurs déjà à charge au sens de la sécurité sociale au 1er janvier 2016 conservent, la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale pendant la période transitoire instaurée par la protection maladie universelle et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019 tant que leur situation ne subit pas de changement durant cette période. ils sont considérés comme enfants à charge au titre du présent accord ;
–– être âgés de moins de 21 ans, être non salariés, bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge par l'administration fiscale du salarié ;–– être âgés de moins de 26 ans, et :––– être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ;––– ou exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;––– ou bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation.–– être âgés de moins de 28 ans, être non salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;–– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire.
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu ;
– les enfants à naître au moment du décès du salarié.
Ne peuvent être considérés comme enfants à naître que les enfants qui sont nés, viables, dans les 300 jours du décès du salarié.
Ascendants/ descendants à charge
Les ascendants, descendants du salarié ou ceux de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs, vivant sous le toit du salarié sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation.
Cas particulier des ascendants, descendants figurant sur la carte de sécurité sociale du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, dans le cadre de la réforme de la protection universelle maladie : ces ayants droit déjà à charge au sens de la sécurité sociale au 1er janvier 2016 conservent la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale pendant la période transitoire instaurée par la protection universelle maladie et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019 tant que leur situation ne subit pas de changement durant cette période. Ils sont considérés comme personnes à charge au titre du présent accord. »
Salarié affilié à l'AGIRC(Avenant 21 janv. 2014, étendu) | Salarié non affilié à l'AGIRC(Avenant 21 janv. 2014, étendu) |
|---|---|
12 % du salaire de référenceLe montant annuel de la rente ne peut être inférieurà 3 200 € | 5 % du salaire de référenceLe montant annuel de la rente ne peut être inférieurà 1 000 € |
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi est venue modifier le dispositif de maintien de couverture dit de portabilité au profit des anciens salariés. L'article 5 de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail intitulé « portabilité du régime de prévoyance » est modifié en conséquence pour toute rupture du contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015 :
« 5.1. Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant les justificatifs mentionnés ci-après ;
5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
5.2. Mise en œuvre de la portabilité(1)
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits. L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.(2)
5.3. Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
5.4. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations prévoyance reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
5.5. Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale). »
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatives à la portabilité.(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 911-8 du code du travail.(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
À compter du 1er janvier 2019, l'article 6 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail libellé « Revalorisation » est modifié comme suit :
« Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité, invalidité sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution de la valeur du point de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO aux mêmes dates d'effet.
La rente éducation est revalorisée selon une périodicité et un indice fixé par l'organisme assureur. »
À compter du 1er janvier 2019, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail sont libres d'adhérer à l'organisme assureur de leur choix. L'adhésion doit permettre l'application intégrale du dispositif conventionnel. À cet effet, le contrat fait expressément référence au présent accord.
Toutes références à la désignation sont supprimées au sein du présent accord de prévoyance du 10 décembre 1990. En conséquence, les termes « organismes désignés » sont remplacés par les termes « organismes assureurs ».
En outre, l'article 8 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail intitulé « réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » est désormais libellé « durée de l'accord » et rédigé comme suit :
« Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de faire un point de suivi de cet accord et de le réexaminer tous les 5 ans.
Le présent accord peut par ailleurs faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions, la négociation à cet effet ayant lieu à la demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail. »
À compter du 1er janvier 2019, conformément à la loi, en cas de changement d'organisme assureur ou de conclusion d'un nouvel accord, la revalorisation des indemnités quotidiennes sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement.
De même, la revalorisation des rentes d'invalidité et des rentes d'éducation sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement. Les titulaires d'indemnités quotidiennes ou de rente d'invalidité se verront par ailleurs maintenir par le nouvel organisme la couverture du risque décès dans les conditions antérieures y compris en ce qui concerne la revalorisation des prestations dues. »
À compter du 1er janvier 2019, les taux de cotisations sont révisés comme suit :
Salariés non affiliés à l'AGIRC
Salariés affiliés à l'AGIRC
| Prestation | Tranche A | Tranche B |
|---|---|---|
| Capital décès/IAD | 0,150 | 0,150 |
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 |
| Incapacité | 0,415 | 0,415 |
| Invalidité | 0,190 | 0,190 |
| Total | 0,790 | 0,790 |
| Prestation | Tranche A | Tranche B |
|---|---|---|
| Capital décès/IAD | 0,710 | – |
| Rente éducation | 0,190 | – |
| Incapacité | 0,480 | 0,770 |
| Invalidité | 0,250 | 0,360 |
| Total | 1,630 | 1,130 |
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.(1)
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Réunis en commission paritaire nationale, les organisations patronales et de salariés reconnues représentatives (ci-après « les partenaires sociaux ») dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, adoptent une position commune concernant le regroupement de branches professionnelles au sein d'un opérateur de compétence (OPCO) tel que prévu par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Les partenaires sociaux affirment que le secteur d'activité « Commerce » tel que défini dans le rapport Marx/Bagorski, répond en partie à la nature des activités professionnelles et des compétences associées couvertes par le champ d'application de la convention collective se caractérisant notamment par :
– une cohérence de secteur, de métier, autour de la vente ;
– des transformations profondes et rapides, avec l'impact du numérique (automatisation), de la vente à distance, de la livraison à domicile – avec des enjeux communs de transformation des compétences ;
– une capacité d'inclusion par l'emploi ;
– des certifications communes.
Ces caractéristiques sont celles que le rapport impute au secteur commerce.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises couvertes par le champ d'application de la convention collective sont en grande majorité des petites et moyennes entreprises et conformément au point de vigilance affirmé par le rapport Marx/Bagorski en ce qui concerne le secteur dit du « Commerce », une attention particulière doit être apportée pour « assurer une gouvernance équilibrée entre grande distribution et petit commerce ».
Les partenaires sociaux rappellent également que le champ d'application de la convention collective couvre principalement des entreprises de commerce de détail interentreprises et que cette particularité doit être prise en considération.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'en l'absence d'existence juridique des OPCO à la date de signature de la présente déclaration, ils ne peuvent procéder à la désignation d'un opérateur de compétences.
À défaut de signature d'un accord de désignation avant le 31 décembre 2018, les partenaires sociaux conviennent d'un rattachement à l'OPCO en charge du secteur du commerce.(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'OPCO du secteur commerce soit assimilé à l'OPCO commerce, agréé par arrêté du 29 mars 2019 portant agrément d'un opérateur de compétences.(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche le 1er janvier 2019.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant a pour objet de réviser l'article 1.8 et d'abroger l'article 2.2 du texte de base de la convention collective.
L'article 1.8 « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » ci-dessous annule et remplace les dispositions des articles 1.8 « Commission de conciliation et d'interprétation » et 2.2 « Indemnisation des absences des salariés participant aux négociations collectives et les diverses instances paritaires » de la convention collective.
L' article 1.8 est désormais rédigé comme suit :
« Article 1.8Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la commission paritaire nationale sera remplacée par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI exerce notamment les missions suivantes :
1. Missions d'intérêt général :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre :–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;–– du repos quotidien et des jours fériés ;–– des congés payés et autres congés ;–– du compte épargne-temps.
2. Elle peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif tel que prévu au point 1.8.5.
3. Elle peut exercer une mission de conciliation telle que prévue au point 1.8.5.
4. Elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
5. Elle est destinataire des conventions et accords d'entreprises conclus avec les représentants élus du personnel.
6. Elle se réunit au moins 4 fois par an en vue :
– de la négociation annuelle sur les salaires ;
– des négociations triennales portant sur :–– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;–– les conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;–– l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;–– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– des négociations quinquennales portant sur :–– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;–– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises (PEI) ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises (PERCO) lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
D'autre part, la CPPNI :
– établit l'organisation des négociations par un accord de méthode prévoyant le calendrier, les thèmes de négociations, la périodicité et les modalités de négociation ;
– commande son rapport économique et social de branche annuel.
Enfin, dans le cadre de ses missions, et dans le respect des dispositions légales, la branche décide de verrouiller les deux thèmes de négociations suivants :
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical.
Dès lors, aucun accord d'entreprise ne pourra présenter des dispositions inférieures aux dispositions prévues dans la branche sur l'un de ces deux thèmes, ou les accords d'entreprises devront présenter des mesures au moins équivalentes à celles fixées dans la branche.
Il est précisé que la liste des thématiques de négociation précitée n'est pas exhaustive et fera l'objet d'adaptations, dans le cadre de la CPPNI, en fonction des évolutions légales et réglementaires et des orientations paritaires décidées et validées dans les accords de méthode.
Article 1.8.1Composition.
– Présidence
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective en nombre égal à celui du collège salarié.
La présidence et la vice-présidence de la CPPNI sont assurées alternativement par les collèges employeurs et salariés pour une durée de 2 ans. Chaque collège désigne en son sein le membre destiné à occuper les fonctions de président ou vice-président.
La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
Le président fixe l'ordre du jour à venir, tel que décidé paritairement, et en réfère au secrétariat de la convention collective pour l'organisation des prochaines réunions. En cas de vacance du président, le vice-président assume cette fonction.
Le président et le vice-président de la CPPNI sont cosignataires des décisions prises paritairement. Lorsque lesdites décisions engagent la branche professionnelle par un écrit, elles seront validées par un vote, selon les dispositions de l'article 1.8.2.
Le président et le vice-président cosignent les procès-verbaux de chaque réunion de la CPPNI.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salarié.
Article 1.8.2Modalités de vote.
– Prise de décisions
Les partenaires sociaux conviennent que toute décision de la CPPNI impliquant la branche dans le cadre d'une communication écrite ou d'un avis de conciliation, dont la rédaction serait confiée au secrétariat de la convention collective, devra faire l'objet d'un vote en séance.
Il est convenu que le vote obéit aux règles suivantes :
– vote d'une ou plusieurs organisations patronales représentatives représentant au minimum 50 % des entreprises adhérentes au sein de la branche ;
– vote d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 30 % des salariés de la branche.
Dans le cadre de la mission d'interprétation, les avis de la CPPNI obéissent aux règles et conditions de validité applicables à la conclusion des accords collectifs de branche tels que prévus par la loi.
Article 1.8.3Indemnisation des absences des salariés participant aux négociations collectives et les diverses instances paritaires
Les représentants salariés bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise. Le temps d'absence est rémunéré comme du temps de travail effectif et est sans incidence sur les éléments de rémunération annexes ayant un caractère collectif.
Compte tenu du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence est majorée de 1 demi-journée par journée de réunion, que celle-ci comporte une ou plusieurs réunions. Il est convenu que la majoration du temps d'absence ne pourra excéder 1 journée par session de réunions.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 1 semaine avant la date prévue de leur absence.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des représentants sont pris en charge par leurs organisations respectives conformément aux dispositions de l'accord de la convention collective du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires.
Article 1.8.4Secrétariat général
Le secrétariat général de la CPPNI est assuré par l'association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau (APGEB) sise 69, rue Ampère, 75017 Paris.
L'APGEB assure la gestion administrative de l'ensemble des missions de la CPPNI et notamment l'organisation et la préparation des réunions paritaires.
À cette fin le secrétariat :
– élabore le procès-verbal de chaque réunion ;
– rédige l'ordre du jour, après validation du président de séance, et envoie au moins 15 jours avant les réunions, les convocations, accompagnées du procès-verbal de la dernière réunion et des documents nécessaires à l'étude des dossiers à traiter.
Article 1.8.5Mission d'interprétation et de conciliation
Dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation, la CPPNI a pour fonctions :
– de rechercher amiablement la solution des litiges individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les décisions de la CPPNI dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation sont prises dans le respect du paritarisme et conformément aux dispositions de l'article 1.8.2 précité.
a) Saisine
La commission d'interprétation peut être saisie pour trancher les litiges nés de l'interprétation d'un article de la présente convention collective, et notamment par une juridiction, une administration, un employeur, un salarié ou des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté patronal que salarial.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective, APGEB, 69, rue Ampère, 75017 Paris. Ce courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
Modalités de fonctionnement
Lorsque la saisine de la CPPNI porte sur une demande d'interprétation ou de conciliation, la commission doit tenir une séance dans le mois qui suit la réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles (congés d'été) ou dossier complexe et sur décision conjointe du président et du vice-président. Dans ce cas, le délai sera de 2 mois maximum.
La convocation ainsi que l'ensemble des pièces soumises à la CPPNI doivent être communiqués par le secrétariat par mail à tous les membres de la CPPNI au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Si un accord intervient, selon les dispositions de vote fixées au point 1.8.2, un procès-verbal est dressé et signé par l'ensemble des membres de la CPPNI dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est dressé et est signé des membres présents de la commission dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. »
L'article 2.2 « Indemnisation des absences des salariés participant aux négociations collectives et les diverses instances paritaires » est abrogé et remplacé par les dispositions de l'article 1.8.3 dans sa nouvelle rédaction.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent avenant entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent d'une application des dispositions relatives à l'exercice du dialogue social à la date de dépôt du présent accord auprès des services du ministère chargé du travail.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de redéfinir le salaire de référence pour le calcul des prestations invalidité. Il est également convenu de modifier la clause relative à la portabilité, de préciser les garanties invalidité et de réviser les cotisations des salariés non affiliés à l'AGIRC.
À compter du 1er janvier 2019, et pour tous sinistres survenant à compter de cette date, le salaire de référence servant de base au calcul des prestations d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. L'article 3.3 de l'accord de prévoyance de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique est donc modifié en conséquence :
« Le salaire de référence servant au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. »
À compter du 1er janvier 2019 et pour tous sinistres survenant à compter de cette date, les garanties invalidité sont modifiées comme suit :
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
L'article 3.2.3 de l'accord de prévoyance de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique est donc modifié en conséquence.
| Salarié affilié à l'AGIRC | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 45 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
| Salarié non affilié à l'AGIRC | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi est venue modifier le dispositif de maintien de couverture dit de portabilité au profit des anciens salariés. L'article 5 de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail intitulé « portabilité du régime de prévoyance » est remplacé comme suit pour toute rupture du contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015 :
« Article 5Portabilité du régime de prévoyance
5.1. Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
5. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.
6. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
5.2. Mise en œuvre de la portabilité
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties en vigueur dans l'entreprise.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
5.3. Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès).
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
5.4. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations prévoyance reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
5.5. Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale). »
À compter du 1er avril 2019, les cotisations des salariés non affiliés à l'AGIRC sont désormais modifiées comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0007/boc_20200007_0000_0014.pdf
La garantie incapacité de travail du salarié non affilié à l'AGIRC est intégralement à la charge du salarié.
Ce présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.(1)
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
L'article 4.2 : Les frais liés aux actions des membres de l'association.
« Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association sont destinés à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire. »
est modifié comme suit :
« Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association sont destinés à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire avant le 31 décembre de l'année n + 1. À défaut de transmission dans le délai précité, les organisations représentatives de salariés ou d'employeur ne pourront prétendre au versement de la dotation qui sera alors affectée aux frais de fonctionnement de l'APGEB.
Les partenaires sociaux rappellent que seules les organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives peuvent prétendre au versement d'une dotation issue de la collecte des fonds du paritarisme. En cas de changement dans les organisations reconnues représentatives à l'occasion de la mesure de l'audience syndicale salariée ou patronale, les dotations seront calculées au prorata de la durée de la représentativité sur l'année. »
Cet avenant est applicable dès le 1er jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les dispositions de l'article 1.1 « Champ d'application » de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252 (IDCC 1539) est modifié comme suit :
« Article 1.1Champ d'application
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ou solutions et/ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
• Commerce de détail de produits et solutions informatiques– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ou solutions et/ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
Infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.51 Z, 47.41 Z, 62.02 A, 95.11 Z, 33.12 Z.
• Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ou solutions et/ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.41 Z, 46.18 Z, 46.49 Z, 47.26 Z.
• Commerces de détail de produits de loisirs créatifs– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatif en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.78 C, 46.49 Z.
• Commerces de détail de mobilier de bureau– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
Commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.65 Z, 46.66 Z, 47.59 A.
• Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ou solutions et/ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.66 Z, 33.12 Z, 95.11 Z.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, “ le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques ”.
En outre, il est précisé que le commerce de détail se caractérise par la vente à un utilisateur final, quels que soient les volumes, qu'il soit un particulier, une entreprise ou une organisation privée ou publique.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente à un revendeur de produits, consécutive ou non à une opération d'importation, sont exclues du champ d'application. »
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.(1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252 (IDCC 1539).
Les dispositions de l'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires est modifié comme suit :
« Article 1erChamp d'application
Les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) ainsi qu'au entreprises relevant de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ ou solutions et/ ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
Commerce de détail de produits et solutions informatiques– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
– infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.51 Z, 47.41 Z, 62.02 A, 95.11 Z, 33.12 Z.
Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.41 Z, 46.18 Z, 46.49 Z, 47.26 Z.
Commerces de détail de produits de loisirs créatifs– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatifs en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47. 78C, 46.49 Z.
Commerces de détail de mobilier de bureau– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
– commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.65 Z, 46.66 Z, 47.59 A.
Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.66 Z, 33.12 Z, 95.11 Z.
Impression numérique et services graphiques– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise– reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. ;
– signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12 Z, 18.14 Z, 58.19 Z, 82.11 Z et 82.19 Z. »
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.(1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 19 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252, IDCC 1539.
Initié par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, le mouvement de restructuration des branches professionnelles a été renforcé successivement par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Afin d'aboutir à l'objectif de 200 branches professionnelles, le ministre du travail a été habilité à prononcer, par arrêté, la fusion entre plusieurs conventions collectives.
Ainsi, conformément à l'article L. 2261-32, I, du code du travail, le ministre du travail a prononcé, par arrêté du 9 avril 2019, publié au Journal officiel du 19 avril 2019, la fusion de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de libraire (ci-après « Convention collective de la bureautique ») – IDCC 1539 – ainsi que la convention collective nationale du personnel de reprographie – IDCC 706 – (ci-après « Convention collective de la reprographie »).
Par l'effet de cet arrêté, la convention collective de la reprographie est rattachée à la convention collective de la bureautique dont elle figure en annexe.
Les parties entendent souligner le fait que les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion, lorsqu'elles régissent des situations équivalentes sont remplacées par des stipulations communes dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion.
Pendant ce délai, il est rappelé que la convention collective de la reprographie est annexée à la convention collective de la bureautique.
Passé ce délai, et faute d'accord, il est rappelé que seules les stipulations de la convention collective de la bureautique s'appliqueront.
Conscientes des conséquences inhérentes à une telle fusion, désireuses d'en planifier les effets, les parties sont expressément convenues de la méthodologie de leurs discussions préalables à la conclusion éventuelle d'une convention collective commune.
Il est précisé que les stipulations du présent accord de méthode ne s'apparentent nullement aux stipulations de l'accord de méthode visé dans le cadre des dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail relatives à la négociation obligatoire au sein de la branche.
Les parties sont convenues :
Le présent accord a pour objet de définir une méthode de travail à la suite de l'arrêté du ministre du travail en date du 9 avril 2019 ayant prononcé la fusion de la convention collective de la bureautique et de la convention collective de la reprographie.
Le présent accord a notamment pour objectifs :
– de définir les étapes de la négociation de branche ;
– de supprimer, remplacer ou modifier les dispositions conventionnelles obsolètes ;
– de chercher à aboutir à la conclusion d'un accord portant sur des stipulations conventionnelles communes pour remplacer les stipulations conventionnelles antérieures à la fusion qui régissent différemment des situations équivalentes ;
– d'intégrer les dispositions conventionnelles non équivalentes dans la convention collective de convergence.
À l'issue du délai de 5 ans, dont le point de départ est fixé au 9 avril 2019, date de l'arrêté de fusion, les parties conviennent de la disparition de l'ensemble des dispositions conventionnelles issues de la convention collective nationale de la reprographie, qu'elles régissent des situations équivalentes ou non.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
Les parties conviennent de la nécessité de redéfinir les contours des champs professionnels de la branche de rattachement et de la branche rattachée dans une optique de clarification et afin de faciliter l'application des dispositions conventionnelles au sein des entreprises concernées.
Les parties décident que la négociation de branche visant à la fusion des deux conventions collectives précitées se déroulera dans le cadre des séances plénières de la CPPNI de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539).
Les règles de fonctionnement de la CPPNI s'appliquent à la négociation objet du présent accord.
Afin d'éclairer les discussions sur les spécificités du secteur de la reprographie, le nombre maximal de représentants par organisation syndicale de salarié est porté à 3. Il est rappelé que le nombre de représentants du collège patronal autorisés à siéger est équivalent au nombre total de représentants autorisés au sein du collège salarié.
Il est convenu que chaque séance de négociation soit précédée d'une réunion de préparation et de coordination syndicale ainsi que d'une réunion patronale préparatoire d'une durée de 2 heures maximum.
Compte tenu de la différence de taille, en nombre d'entreprises et de salariés couverts, entre la branche de rattachement et la branche rattachée, les parties conviennent de prendre la convention collective de rattachement comme base de travail.
La précédente disposition ne fait nullement obstacle à la discussion sur l'intégration de dispositions particulières et spécifiques aux métiers de la branche rattachée. Il appartient dès lors aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de porter leurs demandes en fonction du calendrier thématique fixé dans le présent accord.
Pendant le délai de 5 ans fixé pour négocier une convention collective commune pour les deux champs d'application, il est précisé que des dispositions peuvent être négociées pour être applicables dans un champ d'application uniquement ou dans les deux.
Il est rappelé qu'à l'issue de la fusion administrée par la direction générale du travail, il n'existe qu'une seule branche et un seul niveau de représentativité. En date du 30 août 2019, la mesure de l'audience syndicale et patronale dans le champ combiné des deux branches fusionnées a été réalisée par les services du ministère du travail.L'audience et les taux retenus sont applicables pour l'appréciation de la validité des accords (pour les organisations syndicales de salariés) ou l'opposition à l'extension de ces accords (pour les organisations professionnelles d'employeurs).Les résultats, applicables à l'ensemble des décisions pouvant être prises dans le cadre de la CPPNI de la convention collective IDCC 1539 concernant les entreprises relevant d'un champ d'application, l'autre, ou les deux, sont les suivants :Pour le collège salarié :
– CFDT : 31,63 % ;
– CFTC : 25,36 % ;
– CGT : 22,14 % ;
– UNSA : 10,78 % ;
– CFE-CGC : 10,09 %.Pour le collège patronal :
– fédération EBEN : 100 %.
Les réunions de négociations se tiennent au siège de l'APGEB, secrétariat de la convention collective sis 69, rue Ampère à Paris 75017.
Le président de la CPPNI, conformément à l'accord de branche constitutif de l'instance, assure la conduite des débats.
Les parties au présent accord conviennent les négociations seront réalisées selon le calendrier indicatif suivant :
| Thématiques abordées | Date butoir de négociation | Nombre de réunions paritaires programmées | |
|---|---|---|---|
| Champ d'application | Réécriture des champs d'application des deux CCN comme première base du champ d'application commun prenant en compte les évolutions des métiers | 29 octobre 2019 | 1 |
| Paritarisme | Extension de l'application de l'accord sur le financement du paritarisme aux entreprises de la reprographie | 29 octobre 2019 | 1 |
| Classifications professionnelles et salaires minima | Volonté de conserver des spécificités catégorielles/intégration de filières métiers dans l'accord classification de la CCN 1539 | 29 janvier 2020 | 3 |
| Temps de travail | Temps complet, modulation, annualisation, travail à temps partiel | 1er juillet 2020 | 5 |
| Forfait en jours | |||
| Formation professionnelle | Accord formation de la branche | 1er juillet 2020 | 5 |
| Égalité professionnelle | Accord de branche | 31 décembre 2020 | 4 |
| Protection sociale complémentaire | Prévoyance | 31 décembre 2020 | 3 |
| Frais de santé | |||
| Contrat de travail | Période d'essai, notion de présence continue et ancienneté, indemnités de licenciement, mise à la retraite, délai-congé en cas de rupture contrat de travail, dispositions particulières sur les contrats de travail à durée déterminée | 31 mars 2021 | 6 |
| Congés, absences et maladie | Suspension du contrat de travail, maladie (garantie d'emploi), absences, maternité et adoption, congés pour évènements familiaux | 30 juin 2021 | 4 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée de 5 ans ou lors de la signature de la convention collective fusionnée si cette signature devait intervenir antérieurement à l'échéance du terme des 5 ans.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.(1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 18 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
AnnexeSondage sur l'impact social de la crise « Covid-19 »
Depuis le lundi 11 mai, l'activité a partiellement repris en France. Pour certains d'entre vous, cette date a marqué la relance de votre entreprise, avec la nécessité de mettre en place des mesures sanitaires pour les salariés et les clients. Toutefois, le déconfinement ne signifie pas la fin des difficultés, bien au contraire.
Les données ci-dessous présentées ont été établies sur une base de 318 répondants.
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200051_0000_0014.pdf/BOCC
Afin de consolider la pérennité du régime de prévoyance de la branche des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique, le présent avenant a pour objet de réviser les cotisations.
À compter du 1er janvier 2021, les cotisations sont modifiées comme suit :
(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
| Prestations | Salariés non affiliés à l'AGIRC | |
|---|---|---|
| Tranche A | Tranche B | |
| Capital décès/IAD | 0,150 % | 0,150 % |
| Rente éducation | 0,035 % | 0,035 % |
| Incapacité | 0,450 % | 0,450 % |
| Invalidité | 0,265 % | 0,265 % |
| Total | 0,90 % | 0,90 % |
| Prestations | Salariés affiliés à l'AGIRC | |
|---|---|---|
| Tranche A | Tranche B | |
| Capital décès/IAD | 0,710 % | – |
| Rente éducation | 0,190 % | – |
| Incapacité | 0,630 % | 0,910 % |
| Invalidité | 0,320 % | 0,390 % |
| Total | 1,850 % | 1,300 % |
Ce présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.(1)
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.(1)
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) a accueilli la branche du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Compte tenu de l'absence de dispositions relatives au contrat de professionnalisation dans le champ de la reprographie, certains projets de recrutement ne peuvent aboutir. Sans remettre en cause la nécessité de négocier un accord « Formation » global, les partenaires sociaux font le choix, à court terme, d'étendre les dispositions de l'accord de branche du 20 avril 2007, aux entreprises de la reprographie.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
2.1. Objet du contrat de professionnalisation
Le dispositif du contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des adultes demandeurs d'emploi ; il est accessible :
– à tous les jeunes de moins de 26 ans, qui désirent compléter leur formation, ou acquérir une qualification, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ; ou– une certification inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ; ou– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; ou– une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective ; ou– une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP ;
– de favoriser son intégration dans l'entreprise en lui donnant les connaissances et les compétences professionnelles nécessaires à son activité.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
2.2. Durée du contrat de professionnalisation
2.2.1. La loi prévoit que le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée. Si le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. L'objet du CDD est alors la professionnalisation. Les signataires de l'accord incitent vivement les entreprises ayant eu recours au contrat de professionnalisation à conclure un CDI à l'expiration du CDD (en proposant notamment les postes sous CDI vacants au sein de l'entreprise et correspondant à la qualification acquise par le salarié), ou de favoriser l'insertion du salarié au sein d'une autre entreprise de la branche.
Si le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de la professionnalisation, durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation, est comprise entre 6 et 12 mois.
2.2.2.
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, les parties signataires décident que la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– toute action visant un diplôme, une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) reconnu dans les classifications de la branche et des certifications professionnelles ;
– tout autre public ou action définie par la CPNEFP et validée par la branche.(1)
2.3. Durée de la formation au sein du contrat de professionnalisation
La durée des formations est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les signataires décident que cette durée peut être portée jusqu'à 40 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation :
– pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle d'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;
– pour ceux qui visent des formations diplômantes ; ou– lorsque la nature des qualifications l'exige ; ou– pour une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP et validée par la branche et dont le contenu exige cette dérogation.
2.4. Rémunération du contrat de professionnalisation
Les parties signataires décident que les rémunérations minimales sont fixées de la façon suivante :
a) Pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans
Lors de la 1re année :
– 60 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 65 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Lors de la 2e année :
– 70 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 75 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
b) Pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à 25 ans
Lors de la 1re année :
– 75 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 80 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Lors de la 2e année :
– 80 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 90 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
c) Pour les salariés âgés de 26 ans et plus
Lors de la 1re année :
– 85 % du salaire minimum conventionnel garanti si ce dernier est supérieur, sans pouvoir être inférieur au Smic.
Lors de la 2e année :
– 100 % du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé, sans pouvoir être inférieur au Smic.
2.5. Renouvellement du contrat de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois dans les conditions suivantes :
– en cas d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, le contrat ou l'action de professionnalisation peut être renouvelé pour permettre au salarié qui n'a pu obtenir la qualification envisagée d'aboutir à l'obtention de cette qualification. Dans ce cas, le contrat ou l'action de professionnalisation renouvelé ne pourra pas dépasser 12 mois.
entraînant une absence de plus de 2 mois pour les contrats de 6 moisen cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 3 mois pour les contrats supérieurs à 6 moisLes contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois dans les conditions suivantes :
– en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle(2) ;–(2) ;
– ou en cas de défaillance de l'organisme de formation.
Dans ces cas, le contrat ou l'action de professionnalisation renouvelé pourra dépasser 12 mois si les besoins de la formation l'exigent.
(1) L'article 2.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021-art. 1)
(2) A l'article 2.5, les termes « entraînant une absence de plus de 2 mois pour les contrats de 6 mois » et « en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 3 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-7 2° du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
| Salariés de – 21 ans | Salariés 21 à 25 ans | Salariés de 26 ans et + | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Au 1er jour du mois suivant où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué | |||||
| < Bac | > Bac | < Bac | > Bac | ||
| 1re année | 60 % du Smic | 65 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 85 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au Smic |
| 2e année | 70 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au Smic |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Il est rappelé que les entreprises ont la possibilité d'appliquer les dispositions de cet accord de manière volontaire sans condition d'extension.(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
La convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et de librairie n° 3252 (IDCC 1539) a été signée le 15 décembre 1988 et étendue en décembre 1989.
L'application de cette convention collective a évolué au fil des ans pour exclure, dans un premier temps, l'activité de librairie qui dispose de sa propre convention collective depuis 2012 (CCN 3252 ; IDCC 3013) et se développer vers divers activités autour du bureau et du numérique dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ou solutions et/ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
C'est en tenant compte de cette évolution que les partenaires sociaux ont engagé au cours de l'année 2019 une réflexion sur la modification du champ d'application de la convention collective. Un accord a été signé en ce sens le 29 octobre 2019 et étendu le 13 juillet 2021.
À cela s'ajoute la fusion de la convention collective avec celle de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (CCN 3027 ; IDCC 706) par arrêté ministériel du 9 avril 2019 dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 et n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Face à ces nombreuses évolutions, les partenaires sociaux se sont accordés sur le fait que le nouvel intitulé de la convention collective devait refléter d'avantage les métiers de la branche, tout en ayant pour objectif que ce nouvel intitulé ait une identification lisible et visible pour l'ensemble des acteurs.
Les partenaires sociaux conviennent de modifier l'intitulé de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et de librairie (CCN 3252 ; IDCC 1539) désormais intitulée :
« Convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – Commerces et services »
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.(1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
La convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252 (IDCC 1539) a été signée le 15 décembre 1988 et étendue en décembre 1989.
L'application de cette convention collective a évolué au fil des ans pour se développer vers diverses activités autour du bureau et du numérique dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ou solutions et/ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matière de services généraux.
Face à ces nombreuses évolutions, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle réflexion sur la modification du champ d'application de la convention collective.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252 (IDCC 1539) pour y intégrer les commerces de solutions de communication électronique, télécoms et réseaux et plus particulièrement les entreprises indépendantes qui ont pour activité principale la vente, l'installation, l'intégration et la maintenance des infrastructures réseau et télécom internes de leurs clients, qu'ils soient entreprises, administrations publiques, professions libérales ou collectivités.
Les dispositions de l'article 1.1 « Champ d'application » de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252 (IDCC 1539) est modifié comme suit :
« Article 1.1Champ d'application
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ ou solutions et/ ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matière de services généraux.
• Commerce de détail de produits et solutions informatiques :
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
– infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 46. 51Z, 47. 41Z, 62. 02A, 95. 11Z, 33. 12Z.
• Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau :
Commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 47. 62Z, 47. 41Z, 46. 18Z, 46. 49Z, 47. 26Z.
• Commerces de détail de produits de loisirs créatifs :
Commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatif en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 47. 62Z, 47. 78C, 46. 49Z.
• Commerces de détail de mobilier de bureau :
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
– commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 46. 65Z, 46. 66Z, 47. 59A.
• Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire :
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 46. 66Z, 33. 12Z, 95. 11Z.
• Les commerces de solutions de communication électronique, télécoms et réseaux :
Ces entreprises indépendantes qui ont pour activité principale la vente, l'installation, l'intégration et la maintenance des infrastructures réseau et télécom internes de leurs clients, qu'ils soient entreprises, administrations publiques, professions libérales ou collectivités.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, " le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques ".
En outre, il est précisé que le commerce de détail se caractérise par la vente à un utilisateur final, quels que soient les volumes, qu'il soit un particulier, une entreprise ou une organisation privée ou publique.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente à un revendeur de produits, consécutive ou non à une opération d'importation, sont exclues du champ d'application. »
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.(1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche constatent que le champ d'application de la classification signée le 1er mars 2017 est élargi aux activités visées par la convention collective nationale du personnel de la reprographie (CCN 3027, IDCC 706) par arrêté de fusion du 9 avril 2019 (publié au Journal officiel du 19 avril 2019).
Sur la base du système actuel de classification de la branche, les partenaires sociaux ont souhaité donner aux entreprises de la reprographie la possibilité de mettre en œuvre une méthode adaptée, plus simple et objective, permettant d'intégrer les emplois de la reprographie. Ils ont aussi souhaité améliorer l'approche critérielle classante pour la détermination du classement de l'emploi en poursuivant plusieurs objectifs :
– faciliter le classement des emplois en tenant compte de la diversité des situations de travail, de la diversité des métiers et des entreprises de la branche ainsi que de l'évolution et de la transformation des activités ;
– garantir une plus grande équité dans le classement des emplois grâce à une évaluation des emplois réalisée sur la base de critères communs à tous les emplois ;
– permettre une application objective en fonction des organisations et des situations réelles de travail grâce à un système simple, accessible à tous et compréhensible par les employeurs, les salariés et leurs représentants ;
– assurer une fiabilité et une robustesse de classement des emplois afin de respecter notamment les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les objectifs généraux suivants :–– corriger les biais possibles du système de classification antérieur en matière de genre ainsi que les facteurs susceptibles d'induire des discriminations ;–– garantir le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en s'assurant que le système de classification n'induise ni de biais ni de discriminations fondées sur le sexe ;–– promouvoir la mixité des emplois et faire évoluer la perception traditionnelle des emplois ;
– favoriser la prise en compte de l'évolution des emplois, la mobilité et la construction des parcours professionnels. Une classification de branche est, avant tout, un système d'évaluation et de hiérarchisation des emplois, mais elle doit également permettre aux salariés de se situer dans leur profession, dans leur parcours professionnel et dans leur entreprise ;
– mettre à jour les emplois-repères portés dans l'ancienne classification de la reprographie, qui présentaient une obsolescence.
Par cet accord, les signataires ont souhaité mettre en place une méthode de classement qui garantisse au mieux l'équité entre les salariés de convention collective nationale du personnel de la reprographie lors de l'intégration à la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique.
C'est pourquoi la méthode retenue est fondée sur la réalité des activités et sur l'analyse du contenu des emplois réellement exercés. Ils ont aussi souhaité que la classification des emplois puisse également constituer un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle.
Ils confirment que la mise en place de cette nouvelle classification est liée à la rémunération minimale garantie par la branche ou encore à l'évolution professionnelle et la carrière grâce à la reconnaissance de l'emploi réellement exercé.
Ils affirment leur volonté d'accompagner au mieux les entreprises, les salariés et leurs représentants par la mise à disposition de moyens facilitant la mise en œuvre et l'utilisation de la nouvelle classification par les entreprises ainsi que sa bonne appropriation par tous.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et salariés qui relèvent de l'ancien champ d'application de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (CCN 3027, IDCC 706), désormais rattachée par arrêté de fusion du 9 avril 2019 (publié au Journal officiel du 19 avril 2019) au champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services (CCN 3252, IDCC 1539).
Les signataires de l'accord stipulent qu'il n'est en aucun cas possible de faire une transposition directe de l'ancienne classification vers la nouvelle classification, objet de cet accord. À cet égard et afin de garantir l'objectivité et la conformité du classement, chaque emploi est analysé, évalué puis classé au regard de sa réalité dans l'entreprise et selon la méthode ci-après exposée.
La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon la méthode déterminée paritairement, et à permettre aux salariés et aux entreprises de la branche de s'adapter aux enjeux économiques et sociaux qui leur sont propres.
Afin de garantir l'objectivité de la démarche, le contenu de chaque emploi est évalué puis classé au regard du contenu réel des activités de l'emploi exercé. L'évaluation de l'emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois, quels que soit leurs intitulés et la nature du travail effectué. La résultante de cette évaluation est le classement de l'emploi. Le classement est réalisé sur une échelle unique et commune à l'ensemble des emplois.
Pour chaque emploi, le classement passe par une première étape d'analyse du contenu du travail, puis une deuxième étape de qualification du travail au travers des critères classants puis une étape finale de classification qui détermine le niveau de qualification en fonction d'une somme de points (l'évaluation de l'emploi).
Pour chaque emploi, ce classement est réalisé grâce à l'évaluation sur une méthode unique et une échelle unique et continue applicable à l'ensemble des emplois. Cette échelle de classification comporte 12 niveaux.
La méthode de classification de la branche répond aux principes structurants d'une classification n'induisant pas de discrimination ni de biais en matière d'égalité professionnelle. Pour ce faire les partenaires sociaux ont :
– analysé les intitulés et descriptions d'emploi ;
– analysé les critères d'évaluation des emplois ;
– analysé la pondération des critères ;
– cherché à avoir un effet structurant et non-discriminant sur la carrière.
L'analyse des emplois est réalisée au travers de trois critères classants. Ces critères valorisent les dimensions du travail essentielles pour la branche. Ces critères classants sont des facteurs classiques du travail. Ils sont communs à tous les emplois et permettent de prendre en compte la diversité des activités et des emplois au sein des entreprises.
Les critères classants sont les suivants :
1° Connaissances/technicité ;
2° Autonomie ;
3° Responsabilité.
Afin de permettre une analyse précise des emplois, dans l'entreprise et dans la branche, 12 degrés sont définis pour chacun des 3 critères classants. Ces degrés traduisent la progressivité et le niveau d'exigence des emplois pour chacun de ces critères.
Les trois critères classants et les définitions des 12 degrés de chaque critère constituent l'architecture technique du référentiel de classification et d'analyse des emplois. Le référentiel se présente sous la forme d'un tableau à double entrée avec en colonne les critères et en ligne les degrés tel qu'annexé au présent accord.
L'évaluation de l'emploi nécessite une analyse précise, objective et préalable de l'emploi afin de renforcer l'objectivité de l'analyse et tenir compte, le plus fidèlement possible, de la valeur et de la diversité des emplois et des situations de travail. Chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.
Pour chaque critère, le degré retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans le référentiel de classification et d'analyse des emplois prévu à l'article 2.2 et annexé au présent accord, correspond à l'emploi considéré, ou s'en approche le plus. Le classement est la résultante de la somme des points obtenus pour chaque critère. La somme de points détermine le classement dans la grille de classification.
Le référentiel de classification et d'analyse des emplois permet d'évaluer les emplois selon les 12 niveaux de la classification compris dans un intervalle de somme. La somme calculée et obtenue permet d'accéder au niveau de classification selon l'échelle suivante :
| Niveau | Mini niveau |
|---|---|
| A1 | 3 |
| A2 | 6 |
| A3 | 9 |
| A4 | 12 |
| A5 | 15 |
| B1 | 18 |
| B2 | 21 |
| B3 | 24 |
| C1 | 27 |
| C2 | 30 |
| C3 | 33 |
| C4 | 36 |
Gage de lisibilité et de simplicité, l'échelle unique permet le classement dans un même dispositif de tous les emplois, tout en prenant en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les salariés.
Les évaluations visées à l'article 3 font l'objet de regroupements en 8 niveaux et 16 positions. Les niveaux font, eux-mêmes, l'objet de regroupements en 3 statuts : employés, agents de maîtrise et cadres. Chaque classe d'emplois est désignée par un niveau allant de A1 à A5 pour employés, de B1 à B3 pour agents de maîtrise et de C1 à C4 pour les cadres. Les regroupements sont définis comme suit :
Le classement d'un emploi est désigné par le statut ainsi que le niveau et correspondant à sa somme de points. Pour bénéficier d'un classement, il faut atteindre a minima la somme de points du niveau et du classement considéré.
| Statut | Niveau |
|---|---|
| Employés | A1 |
| A2 | |
| A3 | |
| A4 | |
| A5 | |
| Agents de maîtrise | B1 |
| B2 | |
| B3 | |
| Cadres | C1 |
| C2 | |
| C3 | |
| C4 |
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois de C1 à C4.
Les signataires précisent qu'au sein du niveau C4, les dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement, ne sauraient être considérés comme des cadres au sens de cette classification et que les dispositions conventionnelles qui sont attachées à ce statut ne sauraient leur être appliquées.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant du niveau B3.
Il est rappelé que les dispositions du présent article ne valent que pour le bénéfice des seules dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire.
Le niveau de connaissances, acquis par la formation initiale, par la formation continue ou par l'expérience, est à la base de toutes les compétences requises pour un emploi. Toutefois, la détention d'un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal ou automatique.
À ce titre, les signataires rappellent que le critère connaissances/technicité fait référence à titre indicatif aux diplômes de l'Éducation nationale et qu'il a vocation à reconnaître les connaissances et pratiques nécessaires à la tenue de l'emploi.
La notion de classification professionnelle recouvre l'échelle hiérarchique des emplois établie par la branche professionnelle dans le cadre des conventions collectives. Elle est aménagée en fonction des niveaux de responsabilité et des niveaux requis pour un emploi donné et permet de positionner l'ensemble des emplois.
Elle détermine en conséquence les statuts employés, agents de maîtrise et cadres auxquels sont attachés des dispositifs et des dispositions légales et conventionnelles propres.
La méthode de classification des emplois détermine les statuts des salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 et des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI Prévoyance du 17 novembre 2017 auxquels sont attachés des dispositifs et des dispositions légales et conventionnelles spécifiques.
Au-delà de cette finalité de hiérarchisation des emplois et d'accès à des dispositions statutaires et conventionnelles, la méthode de classement porte et s'appuie sur les principes et les valeurs suivantes :
– hiérarchiser ou classer les emplois, les valoriser relativement les uns par rapport aux autres ;
– rémunérer, permettre de déterminer les niveaux de rémunération minimale de la branche ;
– GEPP, avoir un effet structurant sur la gestion des emplois et des compétences voire la gestion des qualifications professionnelles ;
– carrière, avoir un effet structurant sur la gestion des carrières et l'évolution professionnelle des salariés ;
– formation, avoir un effet structurant sur la gestion de la formation ;
– Respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le principe de non-discrimination ;
– favoriser la prise en compte de l'évolution des métiers et la promotion professionnelle.
Afin de disposer d'une base claire, objective et partagée des éléments de l'évaluation et du positionnement des emplois dans la nouvelle classification, les partenaires sociaux préconisent aux employeurs de formaliser par écrit le contenu des emplois ou de mettre à jour leurs descriptions des emplois.
Un tel exercice est favorable à l'entreprise et à ses salariés, dans le sens où il pousse à réfléchir à l'organisation des emplois, aux activités, aux compétences d'aujourd'hui et de demain afin de les optimiser, de mieux les connaître et de mieux les maîtriser.
C'est aussi l'occasion de faire le point sur le « cœur » du contrat de travail c'est-à-dire l'ensemble des activités que l'employeur s'engage à fournir au salarié et que celui-ci s'engage à exercer en contrepartie d'un salaire dans le cadre du contrat de travail.
Par ailleurs, la description de l'emploi est aussi un des éléments d'arbitrage utile lors de contentieux éventuels sur le classement d'un emploi et le minimum de salaire applicable.
Après analyse de l'emploi, l'employeur détermine le classement de l'emploi considéré selon la méthode de classement des emplois prévue au chapitre II.
Pour la première application du présent accord dans l'entreprise, l'employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi ainsi que le degré retenu du classement pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 2.
Dans le délai d'un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser par écrit à son employeur une demande d'explications concernant le classement retenu.
En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique par écrit au salarié le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 2. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.
Dans le délai d'un mois suivant la fin de sa période d'essai, ou, à défaut de période d'essai, dans le délai d'un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement de son emploi.
En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par écrit, le niveau retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 2. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.
Lorsque le contenu de l'emploi et des activités exercées par le salarié évolue de manière significative et durable, à la demande de l'employeur ou avec son accord exprès, l'employeur se doit de vérifier si l'évaluation de l'emploi s'en trouve affectée, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celui-ci.
Dans ce cas, le salarié peut adresser une demande d'explication par écrit et l'employeur est tenu d'y répondre par écrit selon les mêmes modalités que prévues à l'article 5.2.2.
Par ailleurs, les représentants de la branche, signataires de cet accord, rappellent que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail (par opposition à « changement des conditions de travail »), décidée par l'employeur, est soumise à l'accord préalable du salarié. L'accord du salarié est exprès, sauf lorsque la loi prévoit qu'il est exprimé tacitement. Toute modification de l'emploi décidée par l'employeur, lorsqu'elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.
En cas de changement de statut résultant de l'accès à un classement supérieur, la modification essentielle évoquée à l'article 5.2.3 s'applique de fait et il convient alors d'appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à ce nouveau statut.
Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant. Néanmoins, il est préconisé par la branche que la méthode soit instaurée dans une logique d'échange et de dialogue sur le contenu de l'emploi tant au niveau des relations individuelles que collectives du travail.
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en prévision de l'entrée en vigueur de la classification résultant du présent accord, le comité social et économique, s'il existe, est informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins onze salariés, la délégation du personnel au comité social et économique, s'il existe, présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l'article L. 2312-5 du code du travail, à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre, dans l'entreprise, de la classification résultant du présent accord.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, les supports d'information rédigés paritairement visés à l'article 6.1.
Les signataires mettent à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants une documentation afin d'accompagner au mieux le déploiement de la classification prévue par le présent accord.
À cet effet, ils ont réalisé des documents d'information et de sensibilisation paritaires à destination des entreprises, des salariés et de leurs représentants visant à accompagner la mise en œuvre du nouveau dispositif de classification.
Les documents d'information et de communication sont destinés à être utilisés dans le cadre des informations consultations visées à l'article 5.3.
Les signataires s'engagent à assurer la plus large diffusion possible auprès des entreprises et des salariés de la branche. L'ensemble de ces documents sera notamment accessible à tous sur le site de l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau).
Des documents d'information associés à la nouvelle classification ont été construits et validés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Les dispositions de cet accord de classifications se substituent aux anciennes dispositions conventionnelles en la matière et s'appliquent de fait à la date prévue à l'article 11 du présent accord.
La CPPNI de la branche est chargée de l'interprétation des dispositions conventionnelles relatives à la classification notamment en ce qui concerne d'éventuelles difficultés d'application de dispositions relatives aux statuts employés, agents de maîtrise et cadres du présent accord.
La CPPNI assure le suivi de la mise en œuvre de la classification dans le cadre de la commission de l'observation de la négociation collective.
Afin d'en assurer le suivi et le bon déploiement, un bilan intermédiaire sera réalisé 12 mois après le début de la période de transition et un bilan d'application sera réalisé à 24 mois à la fin de la période de transition et au moment de l'entrée en application de l'accord.
L'attribution du classement résultant de la première application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération réelle du salarié.
L'attribution du classement résultant de la première application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de réduire le statut dont un salarié bénéficiait antérieurement.
Les statuts antérieurs seront ainsi maintenus à titre individuel dans le cadre de l'intégration de la filière à la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services.
Afin de permettre aux entreprises, aux partenaires sociaux et aux salariés de préparer la mise en place de la classification, une phase de transition débute le lendemain de la date d'extension. Elle doit permettre aux entreprises d'informer et de consulter leurs instances représentatives du personnel, d'informer les salariés du futur système applicable et de mettre en œuvre les actions préparatoires nécessaires (mise à jour ou description d'emplois, évaluation, etc.) à l'aide des documents d'information et de sensibilisation paritaires visés à l'article 6.1.
La période de transition se déroulera ainsi à partir du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel et pour une durée de 24 mois. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en œuvre la classification avant le terme de la période de transition.
Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille. Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail hormis les éléments tels qu'exposés à l'article 5.3 du présent accord.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau) aux fins d'effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicités.
En vue de l'extension du présent accord et de son annexe, les parties signataires s'engagent à saisir dans les meilleurs délais le ministre du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur 24 mois après la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel, à l'exception des dispositions de l'article 6.1 et de l'article 9 qui s'appliquent à compter du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.(1)
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de notification.
Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, qui prévoient notamment que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral et qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)
Annexe 1Référentiel de classification et d'analyse des emplois
| Degré | Connaissance/technicité | Autonomie(contrôle et initiative) | Responsabilité(rôle et type de coopération) |
|---|---|---|---|
| 1 | Aucune connaissance particulière/adaptation quasi immédiate Scolarité obligatoire ou savoir de base (en général quelques jours à 1 semaine) | Respecte strictement les normes et standards professionnels Aucune initiative dans le cadre de consignes strictes et précises | Taches élémentaires et travaux simples d'exécution Coopération ponctuelle |
| 2 | Minimum de connaissances professionnelles CAP-BEP ou connaissances pratiques professionnelles (en général quelques semaines à 1 mois) | Travaille selon les consignes données, rend compte et signale les incidents. Initiative limitée dans le cadre de consignes. | Réaliser des opérations ou des travaux variés Partage de connaissances ou coopération régulière |
| 3 | Connaissances professionnelles pratiques approfondies CAP-BEP + expérience ou double CAP-BEP ou connaissances professionnelles pratiques et des connaissances techniques professionnelles partielles | Travaille selon les consignes données, rend compte et signale les incidents. Autonome sur l'ensemble de ses missions Initiative relative au maintien du bon déroulement de son activité dans le cadre de consignes | Réaliser des travaux variés (assurer des fonctions au sein de 2 au moins des services précités) Appui technique/organisationnel individuel |
| 4 | Connaissances techniques complètes Bac ou connaissances professionnelles théoriques et pratiques | Selon les instructions, pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. Relais des consignes de la hiérarchie Initiative nécessaire au maintien de la continuité de l'activité et des échanges dans le cadre d'un programme de travail | Conçoit les plans d'action et les campagnes promotionnelles/assiste les responsables dans cette gestion Appui technique/organisationnel collectif ou transmission individuelle de savoirs et de pratiques |
| 5 | Technicien qualifié Connaissances techniques complètes/Bac ou connaissances professionnelles théoriques et pratiques et expérience complémentaire | Autonomie dans l'organisation en fonction de directives précises et selon les instructions de la hiérarchie Initiative relative aux modes opératoires dans le cadre d'instructions | Réalise la conception et assure la gestion de ses activités/peut être amené à former des collègues ou des clients/participe au fonctionnement et la coordination de l'équipe Appui technique/coordination ponctuelle des activités ou transmission individuelle de savoirs et de pratiques professionnelles |
| 6 | Bac + 2 ou expérience et connaissances générales du domaine professionnel (en général quelques années) | Autonomie dans l'organisation/selon les instructions de la hiérarchie/fait preuve d'initiative, gère de manière autonome son activité/secteur Initiative relative à l'application des normes et méthodes de travail, gestion de son secteur et de son activité dans le cadre d'un programme de travail | Coordination de personnel ou le fonctionnement/responsabilité d'une équipe/gère son atelier, organise et contrôle le travail de l'équipe/participe au choix et à l'élaboration des actions Animation/coordination des activités ou transmission de savoirs et de pratiques professionnelles |
| 7 | Haute technicité Bac 2 + expérience ou spécialisation | Autonomie Initiative relative à la résolution de problèmes variés nécessaires au maintien de l'activité dans le cadre d'un programme de travail | Suivi et contrôle de la réalisation des activités ou projets/selon les objectifs fixés et le programme de travail par l'entreprise Supervision/répartition/coordination des activités ou transmission collective de savoirs et de pratiques professionnelles |
| 8 | Haute technicité et maîtrise pluridisciplinaire/très qualifié Bac + 3/4 Bachelor ou expérience et maîtrise des connaissances générales du domaine professionnel (en général 3 ans minimum) | Prend des initiatives et bénéficie d'une large autonomie Initiative élargie aux méthodes et aux moyens y compris pour d'autres collaborateurs dans le cadre d'objectifs | Coordonne et anime un groupe de commerciaux, organise leur travail, participe aux résultats Animation/supervision/répartition/coordination/contrôle des activités ou transmission collective de savoirs et de pratiques professionnelles |
| 9 | Haute technicité et maîtrise pluridisciplinaire Bac + 5 ou expérience et maîtrise approfondie du domaine professionnel (en général 5 ans minimum). Approfondies 1 discipline ou générales dans x disciplines | Dans le cadre de missions ou d'objectifs Initiative relative à l'optimisation et l'amélioration des méthodes, à la mise en œuvre d'objectifs et aux moyens de corrections | Encadrement hiérarchique sur un ou plusieurs Gestion de moyens matériels, humains ou budgétaires. Mise en œuvre et maintien opérationnel des activités (qualité, sécurité, fiabilité, coûts, délais) |
| 10 | Bac + 5 connaissances théoriques et expérience étendue Spécialisées 1 discipline ou approfondies dans plusieurs disciplines ou domaines de connaissance (en général de 5 à 10 ans minimum) | Autonomie de jugement et d'initiative Initiative relative à l'élaboration de solutions et de préconisations nécessaires au fonctionnement de son périmètre dans le cadre d'objectifs généraux | Encadrement hiérarchique sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés Encadrement hiérarchique d'encadrants ou coordination d'un ensemble de ressources/moyens |
| 11 | Bac + 5 hautement spécialisées dans une ou plusieurs disciplines (en général de 10 à 15 ans minimum) | Pouvoirs larges (organisation et gestion d'une partie de l'entreprise) Initiative relative à l'organisation du travail et à l'atteinte des résultats dans le cadre de directives | Encadrement hiérarchique sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés Encadrant d'encadrant/direction ou coordination d'une partie ou d'un sous-ensemble de l'entreprise |
| 12 | Bac + 5 et expérience large et étendue entraînant la maîtrise de plusieurs domaines professionnels de niveau direction générale (en général 15 ans minimum) | Initiative élargie aux politiques de l'entreprise et à leur contrôle dans le cadre d'orientations générales | Dirigeants d'entreprise, direction/coordination totalité de l'organisation |
Annexe 2
Filière des métiers positionnés
| Niveau | Coefficient | Filière impression numérique, production, pré-presse, infographie |
|---|---|---|
| A1 | 140 | Emploi non qualifié ou seuil d'accueil pour les professionnels de la reprographie (éventuellement durée associée) : Agent(e) de production non qualifié(e) : à partir des fiches de fabrication et des consignes précises, réalise des travaux et activités simples de préparation des opérations d'acheminement ou d'approvisionnement des documents ou produits (routage), et coopère ponctuellement dans les opérations de production d'impression et/ou de façonnage. Sans connaissances particulières hormis la scolarité obligatoire et/ou le savoir de base. Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO non qualifié(e) : à partir des fiches de fabrication et des consignes précises, réalise uniquement un travail simple de réception du fichier numérique préalablement créé et transmis par le client. Prépare le fichier et applique la charte graphique, afin de le rendre imprimable sur le support choisi par le client. Ces travaux ne nécessitent pas de connaissances de logiciel (composition, correction, mise en page, imposition électronique). Sans connaissances particulières hormis la scolarité obligatoire et/ou le savoir de base. |
| A2 | 150 | Agent(e) de production : réalise des activités diverses à partir des fiches de fabrication et des consignes données, de production d'impression et de façonnage, consistant en des opérations de découpage, de pliage, d'encartage de l'impression pour obtenir la forme définitive des documents, et les opérations d'acheminement des documents ou produits (routage). Ces travaux nécessitent des connaissances professionnelles pratiques et des techniques partielles (CAP-BEP). Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO : réalise un travail de préparation du fichier numérique préalablement créé et transmis par le client, à partir des attentes du client, et suivant une charte graphique précise. Effectue les réglages des paramètres, réalise et contrôle les essais afin de le rendre imprimable sur le support choisi par le client. Ces travaux nécessitent des connaissances professionnelles pratiques et des techniques partielles (CAP-BEP). |
| A3 | 170 | Agent(e) de production qualifié(e) : réalise, en sus des fonctions de l'agent(e) de production qui seront réalisées de manière variées (découpage, pliage, encartage de l'impression pour obtenir la forme définitive des documents), des travaux d'entretien et le nettoyage de base de ses machines selon le planning défini. Travaille selon les instructions/consignes, et avec un certain degré d'initiative nécessaire au maintien de la continuité de son activité. Des connaissances professionnelles pratiques et des connaissances techniques sont nécessaires (CAP-BEP + expérience ou double CAP-BEP). Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO qualifié(e) : réalise, en sus des fonctions de l'opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO qui seront réalisées de manière variées, des travaux de préparations de fichiers en amont de l'impression ou d'exécution graphique nécessitant la connaissance des logiciels PAO usuels, parmi lesquels figurent le traitement d'images, l'étalonnage et le contrôle des tons et couleurs, le contrôle du chevauchement des couleurs. Des connaissances professionnelles pratiques et des connaissances techniques sont nécessaires (CAP-BEP + expérience ou double CAP-BEP). |
| A4 | 190 | Agent(e) de production hautement qualifié(e) : réalise de façon autonome, en fonction d'instructions, la réalisation des travaux de production d'impression et/ou de façonnage dont l'entretien, nettoyage et approvisionnement complet de ses machines ou de la ligne automatisée en consommables et en supports imprimés. Règle, surveille et régule la machine ou la ligne. Des connaissances professionnelles pratiques et théoriques pouvant se matérialiser par une formation de niveau Bac dans le secteur des industries graphiques. Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO hautement qualifié(e) : réalise de façon autonome, en fonction de directives précises, les travaux de préparations de fichiers en amont de l'impression ou d'exécution et création graphique nécessitant la connaissance de tous les logiciels PAO. Des connaissances professionnelles pratiques et théoriques, pouvant se matérialiser par une formation de niveau Bac dans les secteurs des industries graphiques et de la communication. |
| A5 | 220 | Agent(e) de production expert : répond à la définition de l'agent(e) de production qualifié(e), et assure sa production de manière autonome en fonction des instructions, propose des améliorations techniques pour optimiser la qualité et l'efficacité du travail. Apporte un appui technique aux autres agent(e)s moins qualifié(e)s et peut participer à l'animation et à la coordination au sein des équipes. L'emploi nécessite des connaissances professionnelles et techniques pouvant notamment se matérialiser dans une formation de niveau Bac pro avec 1re expérience (dans le secteur des industries graphiques). Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO expert(e) : répond à la définition d'opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO qualifié(e), en proposant en outre des améliorations techniques sur le logiciel. Nécessite des connaissances professionnelles et techniques pouvant notamment se matérialiser dans une formation de niveau Bac avec une 1re expérience (dans le secteur de la communication et/ou des industries graphiques). |
| B1 | 240 | Responsable d'équipe de production : dans le cadre d'instructions ou d'un programme de travail, anime une équipe de plusieurs agent(e)s de production ou opérateurs(trices), veille au bon déroulement des opérations de production, au fonctionnement des installations, à la disponibilité des approvisionnements, ainsi qu'au respect des consignes et des exigences de production fixées en amont. Est le référent technique de son équipe et joue un rôle dans la communication ascendante et descendante des informations relatives à la production, en contact avec les commerciaux et les clients. Peut être amené(e) à accueillir les nouveaux entrants et à les former sur les machines et les différentes procédures et à participer à toutes activités de production au sein de l'atelier. Intervient en collaboration avec le/la chef(fe) d'atelier ou le/la responsable pour atteindre les objectifs de production, de qualité, et de délais. L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. |
| B2 | 260 | Chef(fe) d'atelier : Dans le cadre d'instructions ou d'un programme de travail par sa hiérarchie, organise et supervise l'activité de l'atelier. Anime, coordonne, contrôle les agent(e)s de production ou opérateurs(trices) placés sous sa responsabilité, et assure la planification et le lancement de la production en contact avec les commerciaux et les clients. Répond aux questions techniques des commerciaux, et évalue la faisabilité des demandes clients, en apportant son expertise pour garantir la satisfaction de ces demandes. Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériel et assure le suivi qualitatif et quantitatif, tout en veillant également au respect des plannings. Est responsable de l'utilisation et de la gestion du parc de machines de l'atelier, et s'assure de leur bon entretien, et de la bonne exécution de la maintenance préventive et corrective des installations pour qu'elles soient opérationnelles. Surveille également le stock des matières premières et fournitures nécessaires à la production. Est en collaboration avec le/la directeur(trice) d'atelier ou le/la dirigeant(e) pour atteindre les objectifs fixés et optimiser les processus de production. L'emploi nécessite une expérience en général de plusieurs années, une haute technicité et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente a minima à Bac + 2 voir à Bac + 3 dans le domaine professionnel. |
| B3 | 280 | |
| C1 | 300 | Responsable d'atelier : exercer, pour un atelier, des responsabilités visant à mettre en œuvre la gestion, la production et les activités dans un objectif de rentabilité, dans le respect des objectifs généraux fixés par sa direction. Responsable du recrutement, de l'encadrement et du développement des compétences des équipes de l'atelier. Travaille en interface avec d'autres services sur des aspects techniques et commerciaux, assure leur satisfaction et coordonne efficacement les activités à sa charge (production par exemple). Gère des budgets alloués, et les coûts de production (en lien avec les fournisseurs et les fabricants de machines). Responsable du suivi des performances de l'atelier ou du service, prend des mesures correctives en cas de résultats insatisfaisants, et met en œuvre des actions d'amélioration continue. L'emploi nécessite des connaissances approfondies du métier ainsi qu'une expérience du domaine professionnel (5 ans minimum) |
| C2 | 360 | Responsable d'ateliers : exerce, pour plusieurs ateliers, des responsabilités dans divers domaines, visant notamment à piloter la gestion de la production et des opérations dans un objectif de rentabilité et dans le respect des objectifs généraux fixés par sa direction. Est responsable du recrutement, de l'encadrement et du développement des compétences des équipes. Travaille en concertation avec d'autres directions (commerciale, fonction support) sur des aspects techniques et commerciaux pour comprendre les besoins clients, assurer leur satisfaction et coordonner efficacement des activités de production. Gère et optimise des budgets alloués et des coûts de production (en lien avec les fournisseurs et les fabricants de machines). Responsable du suivi des performances des équipes, prend des mesures correctives en cas de résultats insatisfaisants, élabore et met en œuvre des actions d'amélioration continue. L'emploi nécessite des connaissances approfondies du métier ainsi qu'une expérience professionnelle élargie (5 à 10 ans en général). |
| C3 | 450 | Directeur(trice) d'atelier : niveau cadre supérieur ou membres de direction (à l'exclusion de la direction générale d'une entreprise voire d'un établissement (en général de 10 à 15 ans minimum) |
| C4 | 500 | Dirigeant(e) d'entreprise : direction/coordination de la totalité de l'organisation.Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise |
Le présent accord permet d'intégrer la branche fusionnée de la reprographie via la classification conventionnelle.
Il a vocation à permettre et faciliter l'application de la classification de la branche des entreprises du bureau et du numérique telle qu'elle est en vigueur.
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour les mentions présentes dans l'accord du 10 décembre 1990 relatif à la prévoyance.
En effet, l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance (ci-après « l'ANI du 17 novembre 2017 ») est venu prévoir de nouvelles références relatives aux bénéficiaires du régime de prévoyance.
De même, l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime unifié Agirc-Arrco de retraite complémentaire est venu prévoir de nouvelles tranches de référence, rendant obsolètes les mentions présentes dans l'accord du 10 décembre 1990 relatives aux tranches A et B de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Enfin, le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective est venu prévoir un système d'identification différents de celui prévu à l'article 36 de l'annexe 1 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Conscients de ces évolutions, les partenaires sociaux ont conclu le présent avenant pour en tenir compte et mettre à jour les références de l'accord de prévoyance.
L'article 2 est modifié comme suit :
« Article 2.1Bénéficiaires du régime
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise, soit : tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Bénéficient également des garanties du présent régime les salariés dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) dans les conditions énumérées à l'article 5 du présent accord.
Article 2.2Identification des emplois pour le bénéfice de dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins C1.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au niveau B3.
Pour l'application du deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale qui définit les salariés non-cadres pouvant bénéficier d'une extension de régime mettant en place les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du même code, sont visés les salariés relevant des emplois classés A5 à B2.
Il est expressément convenu que l'extension de régime au profit des salariés visés à l'alinéa précédent en référence à l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale constitue uniquement une faculté laissée aux entreprises.
Il est par ailleurs rappelé que le bénéfice d'une extension de régime au titre des articles susmentionnés du code de la sécurité sociale au profit d'un salarié emportera extension à tous les salariés de l'entreprise relevant du même niveau de position sur l'échelle de classification.
Les catégories susmentionnées sont agréées par la commission paritaire rattachée à l'APEC, dans les conditions prévues à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel précité du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres. »
Au sein de l'article 3, le paragraphe 3.2.3 « Montant de la prestation » est modifié comme suit :
« 3.2.3. Montant de la prestation
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. »
De plus, le paragraphe 3.3 « Salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité » est modifié comme suit :
« 3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité
Le salaire de référence servant au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant. »
| Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 20217 | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 45 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
| Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
Au sein de l'article 4, le paragraphe 4.1.3 « Montant du capital décès » est modifié comme suit :
« 4.1.3. Montant du capital décès
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
De plus, le paragraphe 4.4.2 « Bénéficiaires » est modifié comme suit :
« 4.4.2. Bénéficiaires de la rente éducation
Les bénéficiaires de la garantie rente éducation sont les enfants à charge tels que résultants de la définition de l'article 4.7 intitulée “ enfant à charge pour la rente éducation ”. »
De plus, le paragraphe 4.4.3 « Montant de la prestation » est modifié comme suit :
« 4.4.3. Montant de la prestation
Le montant de la rente éducation est de :
De plus, le paragraphe 4.5 est modifié comme suit :
« 4.5. Salaire de référence pour le calcul des prestations décès, IAD et rente éducation
Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, défini comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
Pour le personnel cadre relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, le salaire de référence est limité à la tranche 1. »
De plus, le paragraphe 4.7 « Notions de personnes à charge (hors rente éducation) » est modifié comme suit :
« 4.7. Notion de personne à charge
Enfant à charge pour la rente éducation :
Au titre de la garantie “ Rente éducation ”, on entend par “ enfant à charge ” l'enfant à charge de l'assuré à la date de son décès, indépendamment de la législation fiscale :Jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;Jusqu'à son 25e anniversaire :
– s'il poursuit des études dans un établissement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– s'il est en apprentissage ou s'il poursuit une formation professionnelle en alternance ;
– s'il est atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité ou de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal de l'assuré.
Personne à charge (hors rente éducation) :
Au titre de la garantie “ Décès ”, on entend par “ personne à charge ” pour l'attribution de la majoration décès :
1. Les enfants à charge :
– les enfants de l'assuré, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge de l'assuré, c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien, et satisfaisant à l'une des conditions suivantes :
– – être âgés de moins de 18 ans, non-salariés, ayant la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale de l'assuré, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– – être âgés de moins de 21 ans, être non-salariés, bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge par l'administration fiscale de l'assuré ;
– – – être âgés de moins de 26 ans et, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation :
– – – être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au régime d'assurance chômage ;
– – – ou exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
– – – ou bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– – être âgés de moins de 28 ans, être non-salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
– – quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels l'assuré verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu ;
– les enfants à naître au moment du décès de l'assuré. Ne peuvent être considérés comme enfants à naître que les enfants qui sont nés viables, dans les 300 jours du décès de l'assuré.
2. Les ascendants/ descendants à charge :Les ascendants, descendants du salarié ou ceux de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs, vivant sous le toit du salarié sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation. »
| Situation de famille | Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2de l'ANI du 17 novembre 2017 | Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la T1 | 75 % du salaire de référence |
| Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge (tel [telle]) que définie à l'article 4.7) | 320 % du salaire de référence limité à la T1 | 100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (tel [telle]) que définie à l'article 4.7) | 80 % du salaire de référence limité à la T1 | 25 % du salaire de référence |
Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2de l'ANI du 17 novembre 2017 | Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
| Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 3 200 € | Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 1 000 € |
Les alinéas 1 et 2 de l'article 7 sont supprimés.
L'article 10 est modifié comme suit :
« 10.1. Taux des cotisations
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du salarié ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 est intégralement à la charge du salarié.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au bénéfice des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 sont réparties à hauteur d'une part au moins équivalente à 1,50 % à la charge de l'employeur, sur la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (tranche 1), dans les conditions visées à l'article 1er de l'ANI précité.
Le taux global des cotisations, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
10.2. Assiette de calcul des cotisations
Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, défini comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale.
Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux cotisations sont définies comme suit :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant. »
| Prestations | Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2de l'ANI du 17 novembre 2017 | Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2de l'ANI du 17 novembre 2017 | ||
|---|---|---|---|---|
| Tranche 1 | Tranche 2 | Tranche 1 | Tranche 2 | |
| Capital décès/ IAD | 0,150 % | 0,150 % | 0,710 % | |
| Rente éducation | 0,035 % | 0,035 % | 0,190 % | |
| Incapacité | 0,450 % | 0,450 % | 0,630 % | 0,910 % |
| Invalidité | 0,265 % | 0,265 % | 0,320 % | 0,390 % |
| Total | 0,90 % | 0,90 % | 1,850 % | 1,300 % |
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Ce présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services, quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail qui autorisent également l'adhésion d'associations d'employeurs ou d'employeurs pris individuellement.(Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
De même, les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches auprès de la commission paritaire rattachée à l'APEC prévues à l'article 1er du présent avenant.
La branche des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services regroupe les commerces des produits suivants :
– la papeterie et les fournitures de bureau ;
– la bureautique et l'informatique ;
– le mobilier de bureau ;
– l'impression numérique ;
– les solutions de communication électroniques, télécoms et réseaux.
Pour répondre aux enjeux socio-économiques majeurs et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés dans les activités citées ci-dessus, la branche des entreprises du bureau et du numérique a constitué, conformément à l'article L. 6324-3, la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires.
Ces familles sont les suivantes :
– mobilier, bureautique, électronique ;
– gestion, organisation ;
– logistique ;
– commerce, vente, communication ;
– informatique, télécoms.
Dans le cadre de sa politique de GPEC, la branche a enrichi en 2023 son étude « cartographie des métiers » afin de déterminer, entre autres, les enjeux et des évolutions du secteur en matière de gestion des compétences.
Cette étude a permis de mettre en avant :
– avec la baisse de l'usage du papier, le développement des prestations relatives à l'informatique et des compétences induites ;
– des métiers en évolution pour répondre aux changements de comportement des consommateurs (éco-responsable) ;
– un développement et des transformations importantes sur le métier de commercial, très difficile à recruter (nécessité de développer une expertise technique plus forte, la capacité à auditer les besoins clients et à faire l'interface avec les métiers techniques) ;
– des compétences techniques à renforcer pour les métiers de maintenance ; notamment la maintenance des réseaux, mais aussi de plus en plus de la téléphonie, des terminaux de paiement … (la maintenance des matériels n'est plus suffisante) ;
– pour les systèmes d'impression, le développement des compétences autour du numérique au détriment de compétences liées à l'offset notamment. Ainsi qu'une tertiarisation du secteur, historiquement avec une culture plus industrielle. Cela a un impact sur les métiers transverses notamment au niveau des commerciaux ;
– des compétences en relation client à développer pour les métiers de la logistique (parfois seul point de contact avec le client).
Les partenaires sociaux rappellent enfin qu'un précédent accord relatif à la Pro-A a été conclu dans la branche, en date du 22 décembre 2021. Sa date de validité étant échue, les partenaires sociaux se sont ainsi accordés pour la signature d'un nouvel accord.
Ce nouvel accord est également l'occasion pour les partenaires sociaux de mettre à jour la liste des certifications figurant en annexe du précédent accord. En effet, d'une part de nouvelles certifications concernant les métiers de la branche ont vu le jour, et d'autre part certaines certifications visées par le précédent accord n'ont pas été renouvelés ou ont fait l'objet de nouveaux codes RNCP.
Tableau des certifications rendues éligibles à la Pro-AAnnexe(1)
(1) Les certifications listées par l'annexe sont éligibles sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications professionnelles en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)
| Activités | N° RNCP | Titre de la certification | Niveau(Format européen) |
|---|---|---|---|
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP35801 | BTS technico-commercial | 5 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP37391 | BTS systèmes numériques : option a « Informatique, réseaux » ; option b « Électronique et communication » | 5 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP35974 | CAP menuisier installateur | 3 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP37120 | Titre professionnel menuisier poseur-installateur | 3 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP37238 | BP menuisier | 4 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP38743 | BTS conception et industrialisation en micro-techniques | 5 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP35346 | BTS électrotechnique | 5 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP37489 | Bac pro systèmes numériques : option c « Réseaux informatiques et systèmes communicants (RISC) » | 4 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP35407 | BUT – Génie électrique et informatique industrielle : électricité et maîtrise de l'énergie | 6 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP35408 | BUT – Génie électrique et Informatique Industrielle : Automatisme et Informatique Industrielle | 6 |
| Mobilier, bureautique, électronique | RNCP35409 | BUT – Génie électrique et informatique industrielle : électronique et systèmes embarqués | 6 |
| Gestion/ organisation | RNCP29988 | Licence pro logistique et pilotage des flux | 6 |
| Gestion/ organisation | RNCP29989 | Licence pro logistique et systèmes d'information | 6 |
| Gestion/ organisation | RNCP29992 | Licence pro management des processus logistiques | 6 |
| Gestion/ organisation | RNCP31923 | Titre responsable commercial et marketing | 6 |
| Gestion/ organisation | RNCP38363 | BTS gestion de la PME | 5 |
| Gestion/ organisation | RNCP37657 | Titre manager de proximité | 5 |
| Logistique | RNCP38551 | Titre professionnel agent magasinier | 3 |
| Logistique | RNCP37938 | CAP conducteur livreur de marchandises | 3 |
| Logistique | RNCP37672 | CAP opérateur/ opératrice logistique | 3 |
| Logistique | RNCP34857 | Titre professionnel cariste d'entrepôt | 3 |
| Logistique | RNCP34860 | Titre professionnel préparateur de commandes en entrepôt | 3 |
| Logistique | RNCP38302 | Bac pro logistique | 4 |
| Logistique | RNCP36237 | Titre professionnel technicien (ne) en logistique d'entreposage | 5 |
| Logistique | RNCP37277 | Titre professionnel technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique | 5 |
| Logistique | RNCP35400 | BTS transport et prestations logistiques | 5 |
| Logistique | RNCP37080 | Titre responsable logistique | 6 |
| Logistique | RNCP35869 | Titre responsable opérationnel de la chaîne logistique | 6 |
| Logistique | RNCP35896 | Titre responsable des opérations logistiques | 6 |
| Logistique | RNCP35390 | BUT – Management de la logistique et des transports : mobilité et Supply Chain connectées | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP34947 | CAP équipier polyvalent du commerce | 3 |
| Commerce, vente, communication | RNCP39301 | BP libraire | 4 |
| Commerce, vente, communication | RNCP37098 | Titre professionnel vendeur (se)-conseil en magasin | 4 |
| Commerce, vente, communication | RNCP38399 | Bac pro métiers du commerce et de la vente : option a « Animation et gestion de l'espace commercial » | 4 |
| Commerce, vente, communication | RNCP35233 | Titre professionnel assistant manager d'unité marchande | 4 |
| Commerce, vente, communication | RNCP38676 | Titre professionnel manager d'unité marchande | 5 |
| Commerce, vente, communication | RNCP38368 | BTS négociation et digitalisation de la relation client | 5 |
| Commerce, vente, communication | RNCP38362 | BTS management commercial opérationnel | 5 |
| Commerce, vente, communication | RNCP34079 | Titre professionnel négociateur technico-commercial | 5 |
| Commerce, vente, communication | RNCP34558 | Titre manager de rayon | 5 |
| Commerce, vente, communication | RNCP34809 | Titre chargé de clientèle | 5 |
| Commerce, vente, communication | RNCP35663 | Titre gestionnaire administration des ventes | 5 |
| Commerce, vente, communication | RNCP37075 | Titre responsable du développement commercial | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP36726 | Titre responsable du développement commercial | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP38123 | Titre responsable du développement commercial | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP38131 | Responsable marketing et communication | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP37633 | Titre responsable en développement marketing et vente | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP29740 | Licence pro commerce et distribution | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP35540 | Titre responsable commercial et marketing | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP35354 | BUT – Techniques de commercialisation : marketing digital, e-business et entrepreneuriat | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP35355 | BUT – Techniques de commercialisation : business international : achat et vente | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP35356 | BUT – Techniques de commercialisation : marketing et management du point de vente | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP35357 | BUT – Techniques de commercialisation : business développement et management de la relation client | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP37409 | Titre concepteur designer graphique | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP35358 | BUT – Techniques de commercialisation : stratégie de marque et événementiel | 6 |
| Commerce, vente, communication | RNCP38397 | Bac pro métiers de l'accueil | 4 |
| Informatique, télécoms | RNCP35340 | BTS services informatiques aux organisations : option a « Solutions d'infrastructure, systèmes et réseaux » ; option b « Solutions logicielles et applications métiers » | 5 |
| Informatique, télécoms | RNCP35959 | Titre développeur web | 5 |
| Informatique, télécoms | RNCP29964 | Licence professionnelle métiers de l'informatique : administration et sécurité des systèmes et des réseaux | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP29966 | Licence pro métiers de l'informatique : conception, développement et test de logiciels | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP29968 | Licence pro métiers des réseaux informatiques et télécommunications | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP29971 | Licence pro métiers du numérique : conception rédaction et réalisation web | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP35458 | BUT – Réseaux et télécommunications : pilotage de projets de réseaux | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP35511 | BUT – Réseaux et télécommunications : développement système et Cloud | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP35457 | BUT – Réseaux et télécommunications : internet des objets et mobilité | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP35456 | BUT – Réseaux et télécommunications : réseaux opérateurs et multimédia | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP35455 | BUT – Réseaux et télécommunications : cybersécurité | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP35475 | BUT – Informatique : réalisation d'applications : conception, développement, validation | 6 |
| Informatique, télécoms | RNCP35477 | BUT – Informatique : administration, gestion et exploitation des données | 6 |
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numériques – commerces et services, tel que prévu par l'avenant du 18 mai 2022 relatif à la révision du champ d'application de la convention collective, étendu par arrêté du 31 mars 2023 publié au Journal officiel du 13 avril 2023, et comprenant le champ de l'ancienne convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706), conformément à l'arrêté de fusion du 9 avril 2019, publié au Journal officiel du 19 avril 2019.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
Il est rappelé que le dispositif de la Pro-A concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, en particulier les titulaires d'un contrat à durée indéterminée, les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport et les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du présent code, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Elle concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Le dispositif est accessible aux salariés placés en activité partielle.
En application de l'article D. 6324-1-1, elle vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification défini par voie réglementaire.
La Pro-A poursuit un objectif d'évolution professionnelle pouvant se traduire par un changement de fonction ou de poste ou par la mise en œuvre d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. L'entretien professionnel traitant des perspectives d'évolution professionnelle du salarié doit servir de base à la réflexion sur la mise en œuvre d'un parcours Pro-A.
La Pro-A associe :
– des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation ;
– et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la Pro-A.
Au cours des périodes de formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré et, les partenaires sociaux rappellent que le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Sont éligibles à la Pro-A les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et dans le répertoire spécifique et listées en annexe du présent accord.
Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu'elle détient un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourent à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Le dispositif Pro-A se déroule sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
les personnes qui visent une des certifications professionnelles – diplôme d'État, titre professionnel, titre à finalité professionnelle, CQP – listées dans l'annexe du présent accord et préparés par des actions de formation ou de VAElorsque la nature de la qualification l'exigeLes partenaires sociaux décident que le dispositif peut être prolongé jusqu'à 24 mois pour :–(1) ;–(1) ;
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.
Les actions de formation se déroulent prioritairement sur le temps de travail effectif. Elles peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur avec accord du salarié, selon les modalités fixées par accord d'entreprise.
À défaut d'accord d'entreprise, les actions de formation réalisées, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, après accord des deux parties, seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.
À l'exception du socle de connaissances et de compétences (Cléa), du Cléa numérique et des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), les actions de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A et elles ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
Les signataires décident de porter le maximum au-delà de 25 % pour les bénéficiaires suivants :
– les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes qui visent une des certifications professionnelles – diplôme d'État, titre professionnel, titre à finalité professionnelle, CQP – listées dans l'annexe du présent accord et préparés par des actions de formation ou de VAE ;
– lorsque la nature de la qualification l'exige ;
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé.
(1) Alinéas exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail dans la mesure où la branche, au sein de l'accord, ne précise pas les publics visés par l'allongement de l'action de professionnalisation.(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)
Chaque bénéficiaire du dispositif Pro-A doit impérativement être accompagné par un tuteur désigné par l'employeur.
Le tuteur doit être volontaire et être choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec la certification visée par le bénéficiaire.
L'employeur désigne, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la Pro-A.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur a notamment pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre de la Pro-A ;
– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
– de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.
L'employeur dégage le temps nécessaire au salarié pour exercer sa fonction tutorale.
L'employeur est par ailleurs tenu d'informer le tuteur de l'existence d'un dispositif de formation pour assurer sa mission tutorale.
Lorsque le salarié désigné comme tuteur en exprime la demande, l'employeur lui permettra de bénéficier de la formation pour assurer sa mission tutorale.
Les parties reconnaissent expressément que le salarié tuteur effectue une mission qui vient s'ajouter aux tâches habituelles de son emploi. A ce titre, l'employeur s'efforce de valoriser cette mission complémentaire, qui peut notamment se manifester par le versement d'une prime de tutorat.
Les actions de formation professionnelle sont financées en application de l'article L. 6332-1 du code du travail.
L'opérateur de compétences pourra prendre en charge les frais pédagogiques, la rémunération des salariés en formation ainsi que les frais de transport et d'hébergement selon les modalités et les plafonds déterminés par son conseil d'administration, sur proposition de la SPP.
L'opérateur de compétence prendra en charge les coûts pédagogiques de la formation du tuteur, sur proposition de la SPP.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Les partenaires sociaux précisent que la conclusion du présent accord de branche est en partie justifiée par la difficulté pour les TPE et PME de mettre en place, en urgence, un accord d'entreprise.
À des fins de suivi du dispositif, la CPPNI effectuera un sondage auprès d'un panel représentatif de la branche dans les six mois de l'ouverture du dispositif.
Le présent accord entrera en vigueur à la date du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.(1)
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de notification. Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, qui prévoient notamment que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral et qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Dans le cadre de la négociation quinquennale en vue de mettre à jour les classifications de la branche des Entreprises du bureau et du numérique – commerces et services, les partenaires sociaux ont souhaité convenir du présent accord de méthode.
Il est tout d'abord rappelé qu'un accord en date du 20 mars 2024 a été conclu par les partenaires sociaux, aux fins de tenir compte de la restructuration des branches professionnelles et de l'arrêté du 9 avril 2019 (publié au JO du 19 avril 2019) ayant rattaché la branche du personnel de la reprographie à la branche des entreprises du bureau et du numérique – commerce et services. Cet accord a été l'occasion pour les partenaires sociaux de dégager un certain nombre de principes tenant à la méthode de classement des emplois, qui auront vocation à perdurer et appuyer les travaux de modernisation de la classification de la branche.
Afin d'assurer la continuité de travaux engagés dans le cadre de l'intégration de la branche reprographie avec ceux à venir sur la négociation quinquennale de la classification, les partenaires sociaux de modernisation de la classification convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerce et services affirment leur volonté de :
– moderniser le dispositif et mettre à jour la hiérarchisation des emplois ;
– reprendre les grands principes fixés pour le travail d'intégration de la reprographie ;
– redonner des perspectives claires d'évolution aux salariés sur leur parcours professionnels ;
– permettre l'attractivité des métiers de la branche.
Il convient dans cet accord de méthode de définir les objectifs partagés par les partenaires sociaux et de s'attacher à mettre en œuvre les moyens d'aboutir à un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois pour la branche.
Pour les partenaires sociaux, les objectifs sont les suivants :
– moderniser le système par l'instauration d'une grille unique critérielle ;
– mieux délimiter les statuts et les qualifications associés dans le cadre des catégories objectives ;
– donner des perspectives pour les salariés en termes de valorisation des compétences acquises par la construction dans chacun d'entre eux d'un système de paliers.
L'objectif commun poursuivi par les représentants de la branche est de négocier en vue d'aboutir à la conclusion d'un accord de classification.
C'est dans cet esprit qu'a été conclu le présent accord de méthode ayant pour but de faciliter la négociation et la conclusion d'un accord relatif à la modernisation du système de classification conventionnel.
Dans la mesure où la classification de cette filière a été révisée récemment dans le contexte de fusion des branches, et que la volonté conjointe des partenaires sociaux est de poursuivre la modernisation de la classification sur les mêmes principes que ceux portés dans son accord d'intégration, la filière reprographie ne sera pas impactée par le futur accord dont la méthode de négociation est ici définie.
Principe de loyauté
L'article L. 2262-4 du code du travail dispose que les accords collectifs doivent être exécutés de manière loyale.
Pour éviter la nullité de l'accord en raison du défaut de loyauté, les négociateurs peuvent s'entendre notamment sur :
– les modalités de convocation de toutes les organisations syndicales concernées aux négociations ;
– des négociations communes à toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ concerné ;
– la transmission des informations nécessaires, pertinentes et appropriées dans des conditions égales ;
– le comportement attendu des acteurs de la négociation (par exemple, le fait d'avoir une attitude dynamique d'échanges et de propositions, de s'engager pour l'employeur à ne pas agir par décision unilatérale pendant les négociations…).
Principe de respect de la hiérarchie des normes, de l'articulation autorité de tutelle et contrat de droit privé
La hiérarchie des normes, en droit commun, prévoit que la norme supérieure prime sur la norme inférieure.
Néanmoins, le code du travail dispose dans son article L. 2251-1 que :Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public.
La négociation classification et salaire de branche revêtent un caractère d'ordre public.
Principe de faveur
Tout accord doit respecter le principe de faveur selon lequel un accord relatif aux conditions d'application à un niveau inférieur d'un accord ne peut que préciser cet accord ou en améliorer l'économie générale dans le respect de ses stipulations essentielles.
Afin de garantir le respect du principe de faveur, il convient de permettre une bonne diffusion de l'information relative aux accords en cours de négociation ainsi qu'aux :
– décret ;
– ANI ;
– veille réglementaire ;
– veille conventionnelle.
Ainsi, selon le principe de faveur, lorsque deux normes sont applicables à une même relation de travail, il faut retenir la plus favorable aux salariés.
Principe de maintien des garanties conventionnelles et des dispositions associés antérieures (statutaires et salariales)
Ce principe est inhérent à la refonte ou à l'évolution des systèmes de classifications et des grilles de minima associé. Il induit que le nouveau système de classification ne pourra occasionner de perte de statut ou de salaire lié à sa mise en œuvre.
Il est à lier avec le principe de faveur.
Cette garantie de statut induit a priori aussi un maintien et une continuité en matière de catégories objectives relatives au système de protection sociale.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le code du travail énonce des principes d'égalité entre les femmes et les hommes.
• Article L. 3221-6. Version en vigueur depuis le 7 septembre 2018 – modifié par loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 104 :
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2.
• Article L. 3221-2. Version en vigueur depuis le 1er mai 2008 :
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
• Article L. 2241-15. Version en vigueur depuis le 24 septembre 2017 – création ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 – art. 6 :
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.
À l'occasion de l'examen mentionné au premier alinéa, les critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d'identifier et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés.
Principe de loyauté.
Principe de respect de la hiérarchie des normes, de l'articulation autorité de tutelle et contrat de droit privé.
Principe de faveur.
Principe de maintien des garanties conventionnelles et des dispositions associées antérieures (statutaires et salariales).
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de la négociation relative à la classification de la branche.
À date de conclusion du présent accord la liste des thèmes abordés lors de la négociation et les étapes successives permettant d'aboutir à la signature d'un accord de modernisation est la suivante :
– état des lieux : reprise du diagnostic et analyse du dispositif existant, benchmark des classifications conventionnelles dans les branches aux métiers similaires ou proches ;
– évolution du système actuel : reprise des principes, finalités, types de méthode cible, statuts et catégories objectives ;
– validation du système : revue des critères, méthode classement, simulation et test, mise à jour de la cartographie et des filières (cf. observatoire de branche) ;
– gouvernance/mise en œuvre/maintenance : modalités de gouvernance, information collective et individuelle, recours, délai d'application, fréquence de revue du système.
3.1. Une séance de lancement et d'ouverture des négociations
La CPPNI du 28 août 2024 sera consacrée à l'ouverture des négociations, les déclarations d'intentions respectives des parties, la validation de la méthodologie et du planning associé.
3.2. Une alternance de séance technique (GT mixtes ou séparés par collège OS et OP) et de séance de négociation (CPPNI)
Chacun des thèmes listés à l'article 2 ci-dessus fera l'objet d'une alternance de réunions « techniques » (groupe de travail) et « de négociation » (CPPNI).
Chaque séance se découpera en un premier temps d'apport et de rappels plutôt théoriques sur le thème du jour et en un second temps d'échanges sous forme de questions/réponses.
Chaque séance « de négociation » sera dédiée à la négociation d'un accord collectif et aura pour objectif d'acter les positions des parties, dans l'objectif de rédiger un accord au fur et à mesure de l'avancée des travaux sur les classifications.
3.3. Éléments structurants de la procédure de négociation
La classification fera l'objet d'un accord de branche destiné à rendre plus lisible les règles relatives à la classification des emplois.
Au fur et à mesure de la négociation, la dernière version du texte « prêt à la signature » sur lequel les parties à la négociation se sont entendues sera conservée jusqu'à ce que l'ensemble des articles ait fait l'objet d'une version « prêt à la signature » ou « mise en réserve ».
Il n'y aura pas de compte-rendu établi à la fin de chaque groupe de travail technique. En revanche, il y aura un compte-rendu établi à la fin de chaque CPPNI.
Il est convenu que les parties à la négociation auront accès à l'ensemble des documents partagés. Les annotations ou commentaires de chaque partie seront intégrés au fur et à mesure de l'avancement des phases de la négociation.
Les documents utiles à chaque séance seront mis à disposition dans l'espace dédié sous 48 heures avant la réunion.
Le nombre de réunion est fixé à 10 réunions, dont trois réunions en CPPNI et sept réunions en groupes de travail.
Les dates des groupes de travail n'étant pas encore arrêtées en l'état, les partenaires sociaux s'efforceront d'observer un rythme proche d'une fréquence d'un groupe de travail par mois, et une CPPNI tous les deux mois, pour aborder le sujet des classifications.
La CPPNI du 28 août 2024 fera office de réunion de lancement des travaux.
Les réunions en CPPNI se dérouleront en présentiel, avec un lien de connexion pour les personnes ne pouvant être physiquement présentes. En revanche, les groupes de travail seront exclusivement à distance.
Pour une bonne organisation pratique, chacune des personnes devra prévenir l'ensemble des parties 48 heures avant la date de la réunion si elle entend y participer en présentiel ou à distance.
En cas de réunion à distance, un partage d'écran sera mis en place afin de travailler sur le(s) même(s) document(s).
Le thème des classifications ne peut dépasser l'équivalent d'une demi-journée au cours des CPPNI, soit 4 heures maximum, et ce afin que chaque réunion soit la plus efficiente possible.
5.1. Espace informatique partagé
Un espace partagé est mis en place pour que chacun puisse accéder à la même base documentaire, utile à la négociation, et contenant :
– les documents en cours de négociation ;
– de la documentation technique ;
– garantir un accès à distance au serveur ou plateforme distante.
Cet espace informatique sera communiqué prochainement par le tiers expert visé à l'article 5.3 du présent accord.
5.2. Crédit d'heures
de la brancheLes partenaires sociaux reconnaissent la nécessité, pour permettre aux représentants des organisations syndicales ayant le statut de salarié d'une entreprise(1), d'allouer un crédit d'heures visant à permettre auxdits représentants d'assister aux groupes de travail sur la classification.
de la brancheLes partenaires sociaux ayant par ailleurs convenu de se réunir en groupe de travail à sept reprises, pour une durée maximale de 3 heures chacun, un crédit d'heures de 21 heures maximum est prévu pour permettre aux représentants des organisations syndicales ayant le statut de salarié d'une entreprise(1) la participation aux groupes de travail.
Il est précisé que ces heures ne peuvent avoir pour vocation que d'assister aux groupes de travail, et ne peuvent ainsi être prises que sur leurs créneaux, qui seront déterminés paritairement.
Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de réviser le volume d'heures alloués pour couvrir l'hypothèse où un groupe de travail supplémentaire, de maximum trois heures, serait nécessaire pour aboutir à un accord.
Les frais de déplacement lié à la négociation de cet accord pourront être intégrés au bilan de dotation budgétaire que les organisations syndicales communiquent à l'APGEB en amont des reversements de la contribution conventionnelle relative au dialogue social, tel que prévu dans l'avenant du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires.
5.3. Recours à des experts
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont convenu de recourir à un tiers expert aux fins de les accompagner sur la révision des classifications.
Il est convenu entre les parties que les experts sollicités interviendront en appui dans le cadre de cette négociation.
(1) Les termes « de la branche » figurant aux 1er et 2e alinéas de l'article 5.2 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 du code du travail.(Arrêté du 2 décembre 2024 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord de méthode est conclu pour une durée allant jusqu'au terme des négociations relatives à la révision des classifications de la branche.
Le présent accord entrera en vigueur à la date du jour suivant son dépôt auprès des services administratifs compétents.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231- 2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau) aux fins d'effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicités.
En vue de l'extension du présent accord et de son annexe, les parties signatures réaffirment leur souhait de saisir dans les meilleurs délais le ministre du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour les dispositions relatives aux congés pour évènements familiaux prévues au sein de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services.
Cette mise à jour intervient tant en raison des évolutions du cadre législatif en la matière depuis la précédente version de l'article, que du souhait des partenaires sociaux de faire progresser l'ensemble du dispositif des congés pour évènements familiaux.
article 3.10 « Congés pour évènements familiaux »L'(1) (2)est modifié comme suit :
« Les salariés bénéficient à l'occasion de certains événements, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :
• Sans condition d'ancienneté :
– mariage ou Pacs du salarié : cinq jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère : deux jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : quatre jours ouvrés ;
– rentrée scolaire d'un enfant, jusqu'à son entrée en 6e inclus : deux heures d'absence par an ;
– survenue d'un handicap chez l'enfant : six jours ouvrables, sur présentation d'un justificatif ;
– décès d'un enfant : douze jours ouvrables ;
– décès du conjoint, du partenaire pacsé, du concubin, d'un père, d'une mère : six jours ouvrés ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père, de la belle-mère : cinq jours ouvrés ;
– décès du grand-père, de la grand-mère : deux jours ouvrés ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur : un jour ouvré ;
– interruption spontanée de grossesse : un jour ouvré, au bénéfice de la patiente ainsi que du/ de la conjoint (e) ;
– procréation médicalement assistée : autorisation d'absence pour aller à l'examen, au bénéfice de la patiente ainsi que du/ de la conjoint (e).
• À partir d'un an d'ancienneté :
Absence du salarié par suite de la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans : quatre jours maximums par maladie dans la limite de six jours par an sur présentation d'un bulletin médical.
• À partir de trois ans d'ancienneté :
Déménagement pour convenance personnelle : deux jours maximums à raison d'une fois tous les trois ans. »
(1) L'article 3.10 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-1-1 et L. 3142-4 du code du travail qui fixent la liste légale des congés pour évènements familiaux ainsi que leur durée et prévoient un congé de deuil de 8 jours en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)
(2) L'article 3.10 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail qui prévoient un congé non rémunéré de 3 jours par an, en cas de maladie ou d'accident, d'un enfant de moins de 16 ans dont le salarié a la charge, porté à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à la date du jour suivant la publication de son arrêté d'extension.
Ce présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services, quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.(1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2261-3 du code du travail qui dispose que « peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement ».(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Sur la base du système et de l'échelle actuels de classification de la branche, les partenaires sociaux ont souhaité donner aux entreprises la possibilité de mettre en œuvre une méthode adaptée, plus simple et objective, permettant de positionner les emplois. Ils ont aussi souhaité améliorer l'approche critérielle classante pour la détermination du classement de l'emploi en poursuivant plusieurs objectifs :
– faciliter le classement des emplois en tenant compte de la diversité des situations de travail, de la diversité des métiers et des entreprises de la branche ainsi que de l'évolution et de la transformation des activités ;
– garantir une plus grande équité dans le classement des emplois grâce à une évaluation des emplois réalisée sur la base de critères communs à tous les emplois ;
– permettre une application objective en fonction des organisations et des situations réelles de travail grâce à un système simple, accessible à tous et compréhensible par les employeurs, les salariés et leurs représentants ;
– assurer une fiabilité et une robustesse de classement des emplois afin de respecter notamment les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les objectifs généraux suivants :–– corriger les biais possibles du système de classification antérieur en matière de genre ainsi que les facteurs susceptibles d'induire des discriminations ;–– garantir le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en s'assurant que le système de classification n'induise ni de biais ni de discriminations fondées sur le sexe ;–– promouvoir la mixité des emplois et faire évoluer la perception traditionnelle des emplois ;
– favoriser la prise en compte de l'évolution des emplois, la mobilité et la construction des parcours professionnels. Une classification de branche est, avant tout, un système d'évaluation et de hiérarchisation des emplois, mais elle doit également permettre aux salariés de se situer dans leur profession, dans leur parcours professionnel et dans leur entreprise ;
– mettre à jour les emplois-repères portés dans l'ancienne classification de la branche.
Par cet accord, les signataires ont souhaité mettre en place une méthode de classement qui garantisse au mieux l'équité entre les salariés de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique.
C'est pourquoi la méthode retenue est fondée sur la réalité des activités et sur l'analyse du contenu des emplois réellement exercés. Ils ont aussi souhaité que la classification des emplois puisse également constituer un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle.
Ils confirment que la mise en place de cette nouvelle classification est liée à la rémunération minimale garantie par la branche ou encore à l'évolution professionnelle et la carrière grâce à la reconnaissance de l'emploi réellement exercé.
Ils affirment leur volonté d'accompagner au mieux les entreprises, les salariés et leurs représentants par la mise à disposition de moyens facilitant la mise en œuvre et l'utilisation de la nouvelle classification par les entreprises ainsi que sa bonne appropriation par tous.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et salariés qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services (CCN 3252, IDCC 1539). Il remplace l'ensemble des accords et avenants précédemment conclus dans la branche sur le sujet des classifications.
Les signataires de l'accord stipulent qu'il n'est en aucun cas possible de faire une transposition directe de l'ancienne classification vers la nouvelle classification, objet de cet accord. À cet égard et afin de garantir l'objectivité et la conformité du classement, chaque emploi est analysé, évalué puis classé au regard de sa réalité dans l'entreprise et selon la méthode ci-après exposée.
La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon la méthode déterminée paritairement, et à permettre aux salariés et aux entreprises de la branche de s'adapter aux enjeux économiques et sociaux qui leur sont propres.
Afin de garantir l'objectivité de la démarche, le contenu de chaque emploi est évalué puis classé au regard du contenu réel des activités de l'emploi exercé. L'évaluation de l'emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois, quels que soit leurs intitulés et la nature du travail effectué. La résultante de cette évaluation est le classement de l'emploi. Le classement est réalisé sur une échelle unique et commune à l'ensemble des emplois.
Pour chaque emploi, le classement passe par une première étape d'analyse du contenu du travail, puis une deuxième étape de qualification du travail au travers des critères classants puis une étape finale de classification qui détermine le niveau de qualification en fonction d'une somme de points (l'évaluation de l'emploi).
Pour chaque emploi, ce classement est réalisé grâce à l'évaluation sur une méthode unique et une échelle unique et continue applicable à l'ensemble des emplois. Cette échelle de classification comporte 12 niveaux.
La méthode de classification de la branche répond aux principes structurants d'une classification n'induisant pas de discrimination ni de biais en matière d'égalité professionnelle. Pour ce faire les partenaires sociaux ont :
– analysé les intitulés et descriptions d'emploi ;
– analysé les critères d'évaluation des emplois ;
– analysé la pondération des critères ;
– cherché à avoir un effet structurant et non-discriminant sur la carrière.
L'analyse des emplois est réalisée au travers de trois critères classants. Ces critères valorisent les dimensions du travail essentielles pour la branche. Ces critères classants sont des facteurs classiques du travail. Ils sont communs à tous les emplois et permettent de prendre en compte la diversité des activités et des emplois au sein des entreprises.
Les critères classants sont les suivants :1° Connaissances/technicité ;2° Autonomie ;3° Responsabilité.
Afin de permettre une analyse précise des emplois, dans l'entreprise et dans la branche, 12 degrés sont définis pour chacun des 3 critères classants. Ces degrés traduisent la progressivité et le niveau d'exigence des emplois pour chacun de ces critères.
Les trois critères classants et les définitions des 12 degrés de chaque critère constituent l'architecture technique du référentiel de classification et d'analyse des emplois. Le référentiel se présente sous la forme d'un tableau à double entrée avec en colonne les critères et en ligne les degrés tel qu'annexé au présent accord.
L'évaluation de l'emploi nécessite une analyse précise, objective et préalable de l'emploi afin de renforcer l'objectivité de l'analyse et tenir compte, le plus fidèlement possible, de la valeur et de la diversité des emplois et des situations de travail. Chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.
Pour chaque critère, le degré retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans le référentiel de classification et d'analyse des emplois prévu à l'article 2.2 et annexé au présent accord, correspond à l'emploi considéré, ou s'en approche le plus. Le classement est la résultante de la somme des points obtenus pour chaque critère. La somme de points détermine le classement dans la grille de classification.
Le référentiel de classification et d'analyse des emplois permet d'évaluer les emplois selon les 12 niveaux de la classification compris dans un intervalle de somme. La somme calculée et obtenue permet d'accéder au niveau de classification selon l'échelle suivante :
| Niveau | Mini niveau |
|---|---|
| A1 | 3 |
| A2 | 6 |
| A3 | 9 |
| A4 | 12 |
| A5 | 15 |
| B1 | 18 |
| B2 | 21 |
| B3 | 24 |
| C1 | 27 |
| C2 | 30 |
| C3 | 33 |
| C4 | 36 |
Gage de lisibilité et de simplicité, l'échelle unique permet le classement dans un même dispositif de tous les emplois, tout en prenant en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les salariés.
Les évaluations visées à l'article 3 font l'objet de regroupements en 12 niveaux. Les niveaux font, eux-mêmes, l'objet de regroupements en 3 statuts : employés, agents de maîtrise et cadres. Chaque classe d'emplois est désignée par un niveau allant de A1 à A5 pour employés, de B1 à B3 pour agents de maîtrise et de C1 à C4 pour les cadres. Les regroupements sont définis comme suit :
Le classement d'un emploi est désigné par le statut ainsi que le niveau et correspondant à sa somme de points. Pour bénéficier d'un classement, il faut atteindre a minima la somme de points du niveau et du classement considéré.
| Statut | Niveau |
|---|---|
| Employés | A1 |
| A2 | |
| A3 | |
| A4 | |
| A5 | |
| Agents de maîtrise | B1 |
| B2 | |
| B3 | |
| Cadres | C1 |
| C2 | |
| C3 | |
| C4 |
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois de C1 à C4.
Les signataires précisent qu'au sein du niveau C4, les dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement, ne sauraient être considérés comme des cadres au sens de cette classification et que les dispositions conventionnelles qui sont attachées à ce statut ne sauraient leur être appliquées.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant du niveau B3.
Pour l'application du deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale qui définit les salariés non cadres pouvant bénéficier d'une extension de régime mettant en place les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du même code, sont visés les salariés relevant des emplois classés A5 à B2.
Il est expressément convenu que l'extension de régime au profit des salariés visés à l'alinéa précédent en référence à l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale constitue uniquement une faculté laissée aux entreprises.
Il est enfin rappelé que les dispositions du présent article ne valent que pour le bénéfice des seules dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire.
Le niveau de connaissances, acquis par la formation initiale, par la formation continue ou par l'expérience, est à la base de toutes les compétences requises pour un emploi, et doit être pris en compte dans le classement des emplois. Toutefois, la détention d'un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal ou automatique.
À ce titre, les signataires rappellent que le critère connaissances/technicité fait référence à titre indicatif aux diplômes de l'Éducation nationale et qu'il a vocation à reconnaître les connaissances et pratiques nécessaires à la tenue de l'emploi.
La notion de classification professionnelle recouvre l'échelle hiérarchique des emplois établie par la branche professionnelle dans le cadre des conventions collectives. Elle est aménagée en fonction des niveaux de responsabilité et des niveaux requis pour un emploi donné et permet de positionner l'ensemble des emplois.
Elle détermine en conséquence les statuts employés, agents de maîtrise et cadres auxquels sont attachés des dispositifs et des dispositions légales et conventionnelles propres.
La méthode de classification des emplois détermine les statuts des salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017 et des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017 auxquels sont attachés des dispositifs et des dispositions légales et conventionnelles spécifiques.
Au-delà de cette finalité de hiérarchisation des emplois et d'accès à des dispositions statutaires et conventionnelles, la méthode de classement porte et s'appuie sur les principes et les valeurs suivantes :
– hiérarchiser ou classer les emplois, les valoriser relativement les uns par rapport aux autres ;
– rémunérer, permettre de déterminer les niveaux de rémunération minimale de la branche ;
– GEPP, avoir un effet structurant sur la gestion des emplois et des compétences voire la gestion des qualifications professionnelles ;
– carrière, avoir un effet structurant sur la gestion des carrières et l'évolution professionnelle des salariés ;
– formation, avoir un effet structurant sur la gestion de la formation ;
– respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le principe de non-discrimination ;
– favoriser la prise en compte de l'évolution des métiers et la promotion professionnelle.
Afin de disposer d'une base claire, objective et partagée des éléments de l'évaluation et du positionnement des emplois dans la nouvelle classification, les partenaires sociaux préconisent aux employeurs de formaliser par écrit le contenu des emplois ou de mettre à jour leurs descriptions des emplois.
Un tel exercice est favorable à l'entreprise et à ses salariés, dans le sens où il pousse à réfléchir à l'organisation des emplois, aux activités, aux compétences d'aujourd'hui et de demain afin de les optimiser, de mieux les connaître et de mieux les maîtriser.
C'est aussi l'occasion de faire le point sur le « cœur » du contrat de travail c'est-à-dire l'ensemble des activités que l'employeur s'engage à fournir au salarié et que celui-ci s'engage à exercer en contrepartie d'un salaire dans le cadre du contrat de travail.
Par ailleurs, la description de l'emploi est aussi un des éléments d'arbitrage utile lors de contentieux éventuels sur le classement d'un emploi et le minimum de salaire applicable.
Après analyse de l'emploi, l'employeur détermine le classement de l'emploi considéré selon la méthode de classement des emplois prévue au chapitre II.
Pour la première application du présent accord dans l'entreprise, l'employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi.
Dans le délai d'un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser par écrit à son employeur une demande d'explications concernant le classement retenu.
En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique par écrit au salarié le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 2. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.
Dans le délai d'un mois suivant la fin de sa période d'essai, ou, à défaut de période d'essai, dans le délai d'un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement de son emploi.
En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par écrit, le niveau retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 2. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.
Lorsque le contenu de l'emploi et des activités exercées par le salarié évolue de manière significative et durable, à la demande de l'employeur ou avec son accord exprès, l'employeur se doit de vérifier si l'évaluation de l'emploi s'en trouve affectée, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celui-ci.
Dans ce cas, le salarié peut adresser une demande d'explication par écrit et l'employeur est tenu d'y répondre par écrit selon les mêmes modalités que prévues à l'article 5.2.2.
Par ailleurs, les représentants de la branche, signataires de cet accord, rappellent que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail (par opposition à « changement des conditions de travail »), décidée par l'employeur, est soumise à l'accord préalable du salarié. L'accord du salarié est exprès, sauf lorsque la loi prévoit qu'il est exprimé tacitement. Toute modification de l'emploi décidée par l'employeur, lorsqu'elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.
En cas de changement de statut résultant de l'accès à un classement supérieur, la modification essentielle évoquée à l'article 5.2.3 s'applique de fait et il convient alors d'appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à ce nouveau statut.
Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant. Néanmoins, il est préconisé par la branche que la méthode soit instaurée dans une logique d'échange et de dialogue sur le contenu de l'emploi tant au niveau des relations individuelles que collectives du travail.
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en prévision de l'entrée en vigueur de la classification résultant du présent accord, le comité social et économique, s'il existe, est informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins onze salariés, la délégation du personnel au comité social et économique, s'il existe, présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l'article L. 2312-5 du code du travail, à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre, dans l'entreprise, de la classification résultant du présent accord.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, les supports d'information rédigés paritairement visés à l'article 6.1.
Les signataires mettent à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants une documentation afin d'accompagner au mieux le déploiement de la classification prévue par le présent accord.
À cet effet, ils ont réalisé des documents d'information et de sensibilisation paritaires à destination des entreprises, des salariés et de leurs représentants visant à accompagner la mise en œuvre du nouveau dispositif de classification.
Les documents d'information et de communication sont destinés à être utilisés dans le cadre des informations consultations visées à l'article 5.3.
Les signataires s'engagent à assurer la plus large diffusion possible auprès des entreprises et des salariés de la branche. L'ensemble de ces documents sera notamment accessible à tous sur le site de l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau).
Des documents d'information associés à la nouvelle classification ont été construits et validés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Les dispositions de cet accord de classifications se substituent aux anciennes dispositions conventionnelles en la matière et s'appliquent de fait à la date prévue à l'article 11 du présent accord.
La CPPNI de la branche est chargée de l'interprétation des dispositions conventionnelles relatives à la classification notamment en ce qui concerne d'éventuelles difficultés d'application de dispositions relatives aux statuts employés, agents de maîtrise et cadres du présent accord.
La CPPNI assure le suivi de la mise en œuvre de la classification dans le cadre de la commission de l'observation de la négociation collective.
Afin d'en assurer le suivi et le bon déploiement, un bilan intermédiaire sera réalisé 12 mois après le début de la période de transition et un bilan d'application sera réalisé à 18 mois à la fin de la période de transition et au moment de l'entrée en application de l'accord.
L'attribution du classement résultant de la première application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération réelle du salarié.
L'attribution du classement résultant de la première application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de réduire le statut dont un salarié bénéficiait antérieurement.
Les statuts antérieurs seront ainsi maintenus à titre individuel dans le cadre du présent accord de classification de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services.
Afin de permettre aux entreprises, aux partenaires sociaux et aux salariés de préparer la mise en place de la classification, une phase de transition débute le lendemain de la date d'extension. Elle doit permettre aux entreprises d'informer et de consulter leurs instances représentatives du personnel, d'informer les salariés du futur système applicable et de mettre en œuvre les actions préparatoires nécessaires (mise à jour ou description d'emplois, évaluation, etc.) à l'aide des documents d'information et de sensibilisation paritaires visés à l'article 6.1.
La période de transition se déroulera ainsi à partir du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel et pour une durée de 18 mois. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en œuvre la classification avant le terme de la période de transition.
Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille. Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail hormis les éléments tels qu'exposés à l'article 5.3 du présent accord.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau) aux fins d'effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicités.
En vue de l'extension du présent accord et de son annexe, les parties signataires s'engagent à saisir dans les meilleurs délais le ministre du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur 18 mois après la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel, à l'exception des dispositions de l'article 6.1 et de l'article 9 qui s'appliquent à compter du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de notification.
Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
Annexe 1Référentiel de classification et d'analyse des emplois
| Degré | Connaissance/technicité | Autonomie(contrôle et initiative) | Responsabilité(rôle et type de coopération) |
|---|---|---|---|
| 1 | Aucune connaissance particulière/adaptation quasi immédiate Scolarité obligatoire ou savoir de base (en général quelques jours à 1 semaine) | Respecter strictement les normes et standards professionnels Aucune initiative dans le cadre de consignes strictes et précises | Taches élémentaires et travaux simples d'exécution Coopération ponctuelle |
| 2 | Minimum de connaissances professionnelles CAP-BEP ou connaissances pratiques professionnelles (en général quelques semaines à 1 mois) | Travailler selon les consignes données, rend compte et signale les incidents Initiative limitée dans le cadre de consignes | Réaliser des opérations ou des travaux variés Partage de connaissances ou coopération régulière |
| 3 | Connaissances professionnelles pratiques approfondies CAP-BEP + expérience ou double CAP-BEP ou connaissances professionnelles pratiques et des connaissances techniques professionnelles partielles | Travailler selon les consignes données, rend compte et signale les incidents. Autonome sur l'ensemble de ses missions Initiative relative au maintien du bon déroulement de son activité dans le cadre de consignes | Réaliser des travaux divers et variés (sur des fonctions au sein de 2 au moins des services ou domaines d'activités) Appui technique/organisationnel individuel |
| 4 | Connaissances techniques complètes Bac ou connaissances professionnelles théoriques et pratiques | Selon les normes fixées, relais des consignes de la hiérarchie Initiative nécessaire au maintien de la continuité de l'activité et des échanges dans le cadre d'instructions | Gérer ses activités/peut être amené à accompagner un collègue ou participer au fonctionnement de l'équipe Appui technique/organisationnel collectif ou transmission individuelle de savoirs et de pratiques |
| 5 | Connaissances techniques complètes Bac ou connaissances professionnelles théoriques et pratiques et expérience complémentaire | Autonomie dans l'organisation de son activité et selon les instructions de la hiérarchie Initiative relative aux modes opératoires dans le cadre d'instructions générales ou d'un programme de travail | Réaliser la conception et la gestion de ses activités/peut être amené à former des collègues ou des clients/participe au fonctionnement et la coordination de l'équipe Appui technique/coordination ponctuelle des activités ou transmission individuelle de savoirs et de pratiques professionnelles |
| 6 | Bac + 2 ou expérience et connaissances générales du domaine professionnel (en général quelques années) | Autonomie dans l'organisation des activités/fait preuve d'initiative, gère de manière autonome son activité/secteur Initiative relative à l'application des normes et méthodes de travail, gestion de son secteur et de son activité dans le cadre d'un programme de travail | Coordination de personnel ou fonctionnement d'une équipe/gérer son atelier, organiser le travail de l'équipe/participe au choix et à l'élaboration des actions Animation/coordination des activités ou transmission de savoirs et de pratiques professionnelles |
| 7 | Haute technicité Bac 2 + expérience et spécialisation | Autonomie et Initiative relative à la résolution de problèmes variés nécessaires au maintien de l'activité dans le cadre d'un programme de travail | Suivi et contrôle de la réalisation des activités ou projets/selon le programme de travail défini Supervision/répartition/coordination des activités ou transmission collective de savoirs et de pratiques professionnelles |
| 8 | Haute technicité ou maîtrise pluridisciplinaire très qualifiée Bac + 3/4 Bachelor ou expérience et maîtrise des connaissances générales du domaine professionnel (en général 3 ans minimum) | Prend des initiatives et bénéficie d'une large autonomie. Initiative élargie aux méthodes et aux moyens y compris pour d'autres collaborateurs dans le cadre d'objectifs | Animation/supervision/répartition/coordination/contrôle des activités ou transmission collective de savoirs et de pratiques professionnelles |
| 9 | Haute technicité et maîtrise pluridisciplinaire Bac + 5 ou expérience et maîtrise approfondie du domaine professionnel (en général 5 ans minimum). Approfondies 1 discipline ou générales dans x disciplines | Dans le cadre de missions ou d'objectifs Initiative relative à l'optimisation et l'amélioration des méthodes, à la mise en œuvre d'objectifs et aux moyens de corrections | Encadrement hiérarchique sur un ou plusieurs salariés ou Gestion de moyens matériels, humains ou budgétaires. Mise en œuvre et maintien opérationnel des activités (qualité, sécurité, fiabilité, coûts, délais) |
| 10 | Bac + 5 connaissances théoriques et expérience étendue Spécialisées 1 discipline ou approfondies dans plusieurs disciplines ou domaines de connaissance (en général de 5 à 10 ans minimum) | Autonomie de jugement et d'initiative Initiative relative à l'élaboration de solutions et de préconisations nécessaires au fonctionnement de son périmètre dans le cadre d'objectifs généraux | Encadrement hiérarchique sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés Encadrement hiérarchique d'encadrants ou coordination d'un ensemble de ressources/moyens |
| 11 | Bac + 5 hautement spécialisées dans une ou plusieurs disciplines (en général de 10 à 15 ans minimum) | Pouvoirs larges (organisation et gestion d'une partie de l'entreprise) Initiative relative à l'organisation du travail et à l'atteinte des résultats dans le cadre de directives | Encadrement hiérarchique sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés Encadrant d'encadrant/direction ou coordination d'une partie ou d'un sous-ensemble de l'entreprise |
| 12 | De Bac + 8 et expérience large et étendue entraînant la maîtrise de plusieurs domaines professionnels de niveau direction générale (en général 15 ans minimum) | Initiative élargie aux politiques de l'entreprise et à leur contrôle dans le cadre d'orientations générales | Dirigeants d'entreprise, direction de la totalité de l'organisation |
Annexe 2Filière des métiers positionnés
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Les partenaires sociaux de la branche rappellent aux employeurs, en charge de l'application de l'accord, que la méthode de classification doit être mise en œuvre telle qu'exposée au chapitre II. À ce titre, le positionnement des métiers et emplois de la branche du présent annexe n'a qu'une valeur illustrative et indicative minimale du classement de certains emplois repères.
| Niveau | Coefficient | Filière achat, vente, commercialisation |
|---|---|---|
| A1 | 140 | Emploi non qualifié ou seuil d'accueil |
| A2 | 150 | Hôte(sse) de caisse : réalise des activités diverses à partir de consignes données et d'un planning défini. Ses missions incluent l'accueil des clients, l'enregistrement des ventes, l'encaissement des produits et services, la remise de sa caisse à son responsable, ainsi que l'information et l'orientation des clients au sein du magasin. Ces travaux nécessitent des connaissances professionnelles pratiques et des techniques partielles (CAP-BEP). Vendeur(se) : réalise des activités diverses à partir de consignes données et d'un planning défini. Accueille les clients, les conseille de manière adaptée à leurs profils, assure la mise en rayon et veille à la propreté de celui-ci, tout en effectuant la vente de produits et services du magasin. Fidéliser la clientèle dans le cadre de la politique commerciale de son entreprise fait également partie de ses attributions. Ces travaux nécessitent des connaissances professionnelles pratiques et des techniques partielles (CAP-BEP). Téléconseiller(ère) : réalise selon les consignes données des activités de traitement des contacts clients ou prospects par téléphone, internet ou tout autre canal de communication à distance, pouvant être couplé à des outils informatiques et/ou des logiciels CRM ou de gestion de relation client permettant de tracer les contacts, enregistrer et accéder aux informations tout en qualifiant la base de données.Ces travaux nécessitent des connaissances professionnelles pratiques et des techniques partielles (CAP-BEP). |
| A3 | 170 | Assistant(e) commercial(e) : réalise, en soutien des équipes commerciales et selon le planning défini, le traitement commercial et administratif du processus de vente, qui consiste en l'alimentation de la base de données, la transmission des éléments nécessaires à l'administration des ventes (suivi des commandes et des livraisons, mise à jour et actualisation des tarifs), avec un certain degré d'initiative nécessaire au maintien du bon déroulement de son activité.Nécessite des connaissances professionnelles pratiques et théoriques, pouvant se matérialiser par une formation de niveau Bac dans le domaine administratif et/ou commercial. Vendeur(se) qualifié(e) : s'assure, en sus des fonctions du (de la) vendeur(se), de la disponibilité et de la qualité des produits, ainsi que de la bonne tenue du rayon, tout en mettant en valeur les produits. Travaille selon les instructions/consignes, et avec un certain degré d'initiative nécessaire au maintien de la continuité de son activité. Des connaissances professionnelles pratiques et des connaissances techniques sont nécessaires (CAP-BEP + expérience ou double CAP-BEP). Téléconseiller(ère) qualifié(e) : réalise, en sus des fonctions du/de la téléconseiller(ère) débutant(e) l'opération de commercialisation et vente des produits ou services adaptés. Dans un service commercial, peut être amené(e) à réaliser l'activité de prospection et proposer les rendez-vous des commerciaux ou effectuer des enquêtes.Des connaissances professionnelles pratiques et des connaissances techniques sont nécessaires (CAP-BEP + expérience ou double CAP-BEP). |
| A4 | 190 | Vendeur(se) hautement qualifié(e) : réalise de façon autonome, en fonction d'instructions, la réalisation des travaux du (de la) vendeur(se) qualifié(e). Ses compétences sont à la fois techniques et commerciales, lui permettent de faire preuve des connaissances suffisantes pour vendre la totalité des produits et services et se fait le relais des consignes de la hiérarchie.L'emploi nécessite une expérience et des connaissances professionnelles pratiques et théoriques pouvant se matérialiser par une formation de niveau Bac dans le secteur de la vente. |
| A5 | 220 | Commercial(e) : prospecte, gère, développe, vend et fidélise un portefeuille de clients dans le cadre d'instructions. Assure de façon autonome la mise en œuvre du plan d'action commerciale de l'entreprise sur le portefeuille qui lui est confié. Commercialise l'ensemble des produits et services, présente les produits, conseille le client, négocie les prix et volumes en fonction des instructions.L'emploi nécessite une expérience et des connaissances générales du milieu professionnel pouvant se matérialiser par un niveau Bac + 2. Vendeur(se) expert(e) : en fonction de directives précises, organise et développe les ventes d'un rayon spécialisé. Ses missions incluent la mise en œuvre de la politique commerciale de l'entreprise, la supervision des activités de réception et de livraison, ainsi que la mise en valeur des produits en collaboration avec la hiérarchie, dans le but de développer le chiffre d'affaires.L'emploi nécessite une expérience et des connaissances professionnelles théoriques et pratiques pouvant se matérialiser par un niveau Bac. |
| B1 | 240 | Commercial(e) qualifié(e) : propose, en sus des fonctions du/de la commercial(e), des actions de développement commercial, des moyens et des ressources nécessaires pour atteindre les objectifs fixés en lien avec sa direction.Il peut être spécialisé sur un ou plusieurs types de services/produits/solutions, et peut intervenir en interface avec les métiers techniques pour étudier la faisabilité et proposer des solutions adaptées à la problématique client.Haute technicité pouvant se matérialiser par une expérience supplémentaire ou une spécialisation. Chef(fe) de secteur/chef(fe) de point de vente : en fonction de directives précises, organise, développe et anime les ventes d'un ou plusieurs rayons/d'un point de vente (selon la surface du magasin) avec l'aide de l'équipe. Ses missions incluent la mise en œuvre de la politique commerciale de l'entreprise, la supervision des activités de réception et de livraison, ainsi que la mise en valeur des produits en collaboration avec la hiérarchie, dans le but de développer le chiffre d'affaires. Anime, et éventuellement supervise les vendeurs selon les objectifs fixés et le programme de travail de l'entreprise.Fait preuve d'initiative quant à la résolution de problèmes nécessaires au maintien de l'activité.L'emploi nécessite une expérience et des connaissances générales professionnelles pouvant se matérialiser par un niveau Bac + 2. |
| B2 | 260 | Commercial(e) hautement qualifié(e) : répond à la définition de commercial(e) qualifié(e), en participant en outre à l'évaluation du plan d'action et en proposant des mesures correctives à sa direction. Participe aux animations commerciales (salon, sites et réseaux sociaux, évènements commerciaux…).L'emploi nécessite une expérience en général de plusieurs années, une haute technicité et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente a minima Bac + 2 voir Bac + 3 dans le domaine professionnel. Chargé(e) d'affaires numérique : intervient en interface avec les clients, en soutien des équipes commerciales dans l'avant-vente, et des équipes techniques pour l'élaboration de projets et solutions informatiques et logicielles, dans le cadre d'un programme de travail. Assure la coordination et le suivi de l'installation et valide l'adéquation des services et solutions proposés par le service commercial.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années, une haute technicité et des connaissances générales du domaine professionnel, équivalentes à un minimum Bac + 3. |
| B3 | 280 | Chef(fe) de groupe commercial : répond à la définition de commercial(e) très qualifié(e), et en sus anime et supervise un groupe de commerciaux.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années, une haute technicité et des connaissances générales du domaine professionnel, équivalentes à un minimum Bac + 3. |
| C1 | 300 | Responsable commercial(e) : est responsable du développement des ventes. Détermine la stratégie commerciale de son service dans le cadre de missions ou objectifs. Peut être amené(e) à prendre en charge lui-même les clients grands compte et/ou stratégiques.Responsable du suivi des performances de l'équipe ou du service qu'il encadre, précise les objectifs individuels de ses membres, prend des mesures correctives en cas de résultats insatisfaisants, et met en œuvre des actions d'amélioration continue.L'emploi nécessite des connaissances approfondies du métier ainsi qu'une expérience approfondie du domaine professionnel (5 ans minimum). Responsable de secteur : organise, coordonne et encadre les ventes du/des rayon(s) et de/des équipe(s) dont il a la responsabilité. Ses missions incluent la mise en œuvre de la politique commerciale de l'entreprise, la supervision des activités de réception et de livraison, ainsi que la mise en valeur des produits en collaboration avec la direction, dans le but de développer le chiffre d'affaires. Travaille en interface avec d'autres services sur des aspects techniques et commerciaux, assure leur satisfaction et coordonne efficacement les activités de son secteur. Gère des budgets alloués et les coûts de production.Responsable du suivi des performances de l'équipe qu'il encadre, précise les objectifs individuels, prend les mesures correctives éventuelles en cas de résultats insatisfaisants, et met en œuvre des actions d'amélioration continue.L'emploi nécessite des connaissances approfondies du métier ainsi qu'une expérience approfondie du domaine professionnel pouvant se matérialiser par un niveau Bac + 5. Responsable de plateau : organise, coordonne, anime et suit l'activité du service de téléconseillers selon la politique commerciale, marketing et de la relation client de l'entreprise. Peut également être amené à intervenir dans le domaine commercial, des services à la clientèle, de l'assistance technique, dans l'après-vente.Ses fonctions incluent l'organisation et le pilotage de l'activité, le suivi des résultats et de la performance en collaboration avec son équipe. Selon les objectifs à atteindre, il/elle peut être amené à proposer et mettre en œuvre des actions correctrices ou d'améliorations si nécessaire.L'emploi nécessite une haute technicité et des connaissances approfondies du métier ainsi qu'une expérience approfondie du domaine professionnel (5 ans minimum). |
| C2 | 360 | Directeur(trice) de magasin : organise, gère et développe l'activité commerciale d'un magasin. Responsable de sa gestion administrative, budgétaire et comptable. Contribue à la définition et au pilotage de la stratégie de son magasin, dans le cadre d'objectifs généraux. Rend compte de l'activité du magasin aux fonctions régionales ou centralisées selon la taille du réseau.Assure l'animation, la gestion quotidienne et le management de son équipe, qui est composée d'un(e) ou plusieurs cadres et/ou employé(e)s hautement qualifié(e)s.L'emploi nécessite des connaissances approfondies dans plusieurs disciplines ou domaines de connaissances ainsi qu'une expérience professionnelle élargie (5 à 10 ans en général). |
| C3 | 450 | |
| C4 | 500 | Dirigeant(e) d'entreprise : direction/coordination de la totalité de l'organisation.Cadre exerçant les fonctions de dirigeant(e) d'entreprise. |
| Niveau | Coefficient | Filière bureautique, informatique et télécom |
|---|---|---|
| A1 | 140 | Emploi non qualifié ou seuil d'accueil |
| A2 | 150 | |
| A3 | 170 | |
| A4 | 190 | Technicien(ne) de maintenance informatique et/ou télécom : intervient sur le site client et/ou à distance (télémaintenance, téléassistance) sur les équipements informatiques Hardware (matériels et périphériques) et Software (logiciels). Assure la préparation, l'installation et la configuration nouveaux matériels et logiciels au sein de l'entreprise cliente, la mise en réseau des équipements et des serveurs puis en effectue la maintenance.Nécessite des connaissances professionnelles pratiques et théoriques, pouvant se matérialiser par une formation de niveau Bac avec une première expérience. Technicien(ne) de maintenance de systèmes d'impressions : intervient sur le site client, en boutique et/ou à distance (télémaintenance, téléassistance) sur les équipements d'impression (scanners, photocopieurs, copieurs multifonctions, télécopieurs, imprimantes). Assure la préparation, l'installation et la configuration (standard ou spécifique) des équipements d'impression et la mise en connexions de ces matériels sur les réseaux informatiques des clients, puis en effectue la maintenance.Nécessite des connaissances professionnelles pratiques et théoriques, pouvant se matérialiser par une formation de niveau Bac avec une première expérience. |
| A5 | 220 | Technicien(ne) de maintenance informatique et/ou télécom qualifié(e) : accompagne, en sus des fonctions de technicien(ne) de maintenance informatique et/ou télécoms, les utilisateurs dans la prise en main des systèmes et les assiste en cas de difficultés rencontrées.L'emploi nécessite une expérience et des connaissances générales du milieu professionnel pouvant se matérialiser par un niveau Bac + 2. Technicien(ne) de maintenance de systèmes d'impressions qualifié(e) : accompagne, en sus des fonctions de technicien(ne) de maintenance de systèmes d'impressions, les utilisateurs dans la prise en main des systèmes et les assiste en cas de difficultés rencontrées.L'emploi nécessite une expérience et des connaissances générales du milieu professionnel pouvant se matérialiser par un niveau Bac + 2. Intégrateur(trice) informatique et/ou télécom : assure la mise au point d'un ou plusieurs projets d'applications informatiques, de solutions logicielles (applications métiers, applications web, téléphonie, sécurité…), jusqu'à leur intégration dans l'entreprise cliente, en fonction de directives générales.Participe au choix et à la rédaction du cahier des charges du projet d'intégration à partir d'une étude des besoins des utilisateurs, des problématiques métiers, de gestion des activités, des objectifs de performances recherchés et du système d'information du client, avec le service commercial.Nécessite des connaissances professionnelles pratiques et théoriques, pouvant se matérialiser par une formation de niveau Bac avec une première expérience. |
| B1 | 240 | Technicien(ne) de maintenance informatique et/ou télécom hautement qualifié(e) : réalise en autonomie l'ensemble des missions du/de la technicien(ne) de maintenance informatique et/ou télécoms qualifié(e), peut également participer à des audits et apporte son expertise technique en soutien à l'équipe commerciale. Rédige et met à jour la documentation permettant de résoudre les incidents similaires ultérieurement et de faciliter les prochaines interventions. Peut être amené(e) à informer les administrateurs réseaux du client sur les solutions mis en œuvre.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. Technicien(ne) de maintenance de systèmes d'impressions hautement qualifié(e) : réalise en autonomie l'ensemble des missions du/de la technicien(ne) de maintenance de systèmes d'impressions qualifié(e), peut également participer à des audits et apporte son expertise technique en soutien à l'équipe commerciale. Rédige et met à jour la documentation permettant de résoudre les incidents similaires ultérieurement et de faciliter les prochaines interventions. Peut être amené(e) à informer les administrateurs réseau du client sur les solutions mis en œuvre.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. Intégrateur(trice) informatique et/ou télécom qualifié(e) : répond à la définition d'intégrateur(trice) informatique et/ou télécom qualifié(e) en participant en outre à la phase de test amont des logiciels projetant d'être intégrés, et peut participer à la phase aval de formation et d'accompagnement des utilisateurs chez le client.L'emploi nécessite une expérience et des connaissances générales du milieu professionnel pouvant se matérialiser par un niveau Bac + 2. |
| B2 | 260 | Administrateur(trice) réseaux : installe, configure et assure le bon fonctionnement technique, la sécurité et l'optimisation du (ou des) réseau(x) informatique(s) et/ou télécom(s) de la structure cliente dans le cadre de contrats de service conclus par l'équipe commerciale, ceci en fonction des normes et orientations fixées par sa hiérarchie.Dans le respect des obligations de confidentialité, garantit la qualité des transmissions, des connexions et la disponibilité des ressources à l'ensemble des utilisateurs de la structure cliente. Il/elle gère et résout les dysfonctionnements qui pourraient impacter les utilisateurs du (ou des) réseau(x) informatique(s).L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. Superviseur(euse) technique et informatique : dans le cadre d'un programme de travail, pilote, coordonne et assure le suivi de l'ensemble des phases et des interventions définies dans le cahier des charges client, ainsi que les opérations de maintenance.Assure le suivi des développements et des interventions dans le respect des engagements commerciaux de l'entreprise et des procédures mises en place.Supervise et coordonne les équipes techniques sur les aspects de productivité et d'optimisation de la qualité, selon les objectifs fixés, notamment en pouvant être amené à formaliser les documents de travail qui servent de référence à l'équipe.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années, une haute technicité et des connaissances générales du domaine professionnel, équivalentes à un minimum Bac + 3. |
| B3 | 280 | |
| C1 | 300 | |
| C2 | 360 | |
| C3 | 450 | |
| C4 | 500 | Dirigeant(e) d'entreprise : Direction/coordination de la totalité de l'organisation.Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise. |
| Niveau | Coefficient | Filière mobilier de bureau |
|---|---|---|
| A1 | 140 | Emploi non qualifié ou seuil d'accueil |
| A2 | 150 | Livreur(se), monteur(se), assembleur(se) : réalise des activités diverses à partir de consignes données et d'un planning défini. Ses missions incluent, sur la base des instructions reçues, la livraison des commandes chez le client, ainsi que le montage et l'installation finale selon les plans d'assemblage fournis.Ces travaux nécessitent des connaissances professionnelles pratiques et des techniques partielles (CAP-BEP). |
| A3 | 170 | Livreur(se), monteur(se), assembleur(se) qualifié(e) : s'assure, en sus des fonctions du livreur(se), monteur(se), assembleur(se), du chargement du véhicule et de la vérification qualitative et quantitative des éléments chargés, ainsi que de l'outillage nécessaire pour installer le mobilier. Assure également le SAV.Travaille selon les instructions/consignes, et avec un certain degré d'initiative nécessaire au maintien de la continuité de son activité, en contactant notamment la clientèle si nécessaire. Des connaissances professionnelles pratiques et des connaissances techniques sont nécessaires (CAP-BEP + expérience ou double CAP-BEP). |
| A4 | 190 | |
| A5 | 220 | Technicien(ne) bureau études : à partir du cahier des charges de l'architecte d'intérieur qui lui est confié, assure de façon autonome la mise en œuvre, des projets d'implantation par la réalisation des plans associés et la planification des travaux liés au cahier. Il assure l'étude technique et de l'élaboration du dossier d'exécution nécessaire à la réalisation du projet d'agencement et d'aménagements intérieursL'emploi nécessite une expérience en général de quelques années ou des connaissances équivalente a minima Bac + 2. |
| B1 | 240 | Technicien(ne) bureau études qualifié(e) : gère, en sus des fonctions du/de la technicienne bureau étude, de manière autonome son secteur et son activité dans le cadre d'un programme de travail tout en faisant preuve d'initiatives. Ces initiatives peuvent l'amener à intervenir en soutien auprès des équipes dans la phase d'exécution du projet.L'emploi nécessite une haute technicité équivalente a minima Bac + 2 avec une expérience et/ou une spécialisation. Superviseur(se) équipe montage : assure la coordination, la planification et le suivi de la livraison, ainsi que l'installation de mobiliers de bureau chez les clients. Ces interventions s'inscrivent dans le cadre de montage et d'installation d'un ou quelques mobiliers jusqu'à l'aménagement complet d'un espace de travail. Est le référent technique de son équipe et joue un rôle dans la communication ascendante et descendante avec l'équipe commerciale et les clients.En fonction de directives générales, il est en charge sur son secteur de l'organisation et de l'animation d'une ou plusieurs équipes, de l'optimisation de la qualité, de la sécurité, de la productivité et se situe à l'interface avec les autres services.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années ou des connaissances équivalente a minima Bac + 2. |
| B2 | 260 | Architecte d'intérieur : dans le cadre d'un programme de travail, il conçoit et aménage des espaces de bureaux en alliant fonctionnalité et esthétisme, en sélectionnant les structures, volumes, matériaux et couleurs adaptés à l'aménagement du lieu. Il développe son projet en accord avec les souhaits du client, tout en respectant les réglementations en vigueur dans le domaine de la construction et de l'aménagement, ainsi que les contraintes techniques et budgétaires.Une fois la solution d'aménagement validée par le client, il assure le suivi et le contrôle de sa réalisation jusqu'à son achèvement en collaboration avec l'ensemble des intervenants impliqués.L'emploi nécessite une expérience en général de plusieurs années, une haute technicité et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente a minima Bac + 2 voir Bac + 3 dans le domaine professionnel. |
| B3 | 280 | |
| C1 | 300 | |
| C2 | 360 | |
| C3 | 450 | |
| C4 | 500 | Dirigeant(e) d'entreprise : Direction/coordination de la totalité de l'organisation.Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise |
| Niveau | Coefficient | Filière reprographie – Impression numérique |
|---|---|---|
| A1 | 140 | Emploi non qualifié ou seuil d'accueil pour les professionnels de la reprographie (éventuellement durée associée). Agent(e) de production non qualifié(e) : à partir des fiches de fabrication et des consignes précises, réalise des travaux et activités simples de préparation des opérations d'acheminement ou d'approvisionnement des documents ou produits (routage), et coopère ponctuellement dans les opérations de production d'impression et/ou de façonnage. Sans connaissances particulières hormis la scolarité obligatoire et/ou le savoir de base. Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO non qualifié(e) : à partir des fiches de fabrication et des consignes précises, réalise uniquement un travail simple de réception du fichier numérique préalablement créé et transmis par le client. Prépare le fichier et applique la charte graphique, afin de le rendre imprimable sur le support choisi par le client. Ces travaux ne nécessitent pas de connaissances de logiciel (composition, correction, mise en page, imposition électronique). Sans connaissances particulières hormis la scolarité obligatoire et/ou le savoir de base. |
| A2 | 150 | Agent(e) de production : réalise des activités diverses à partir des fiches de fabrication et des consignes données, de production d'impression et de façonnage, consistant en des opérations de découpage, de pliage, d'encartage de l'impression pour obtenir la forme définitive des documents, et les opérations d'acheminement des documents ou produits (routage). Ces travaux nécessitent des connaissances professionnelles pratiques et des techniques partielles (CAP-BEP). Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO : réalise un travail de préparation du fichier numérique préalablement créé et transmis par le client, à partir des attentes du client, et suivant une charte graphique précise. Effectue les réglages des paramètres, réalise et contrôle les essais afin de le rendre imprimable sur le support choisi par le client. Ces travaux nécessitent des connaissances professionnelles pratiques et des techniques partielles (CAP-BEP). |
| A3 | 170 | Agent(e) de production qualifié(e) : réalise, en sus des fonctions de l'agent(e) de production qui seront réalisées de manière variées (découpage, pliage, encartage de l'impression pour obtenir la forme définitive des documents), des travaux d'entretien et le nettoyage de base de ses machines selon le planning défini. Travaille selon les instructions/consignes, et avec un certain degré d'initiative nécessaire au maintien de la continuité de son activité. Des connaissances professionnelles pratiques et des connaissances techniques sont nécessaires (CAP-BEP + expérience ou double CAP-BEP). Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO qualifié(e) : réalise, en sus des fonctions de l'opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO qui seront réalisées de manière variée, des travaux de préparations de fichiers en amont de l'impression ou d'exécution graphique nécessitant la connaissance des logiciels PAO usuels, parmi lesquels figurent le traitement d'images, l'étalonnage et le contrôle des tons et couleurs, le contrôle du chevauchement des couleurs. Des connaissances professionnelles pratiques et des connaissances techniques sont nécessaires (CAP-BEP + expérience ou double CAP-BEP). |
| A4 | 190 | Agent(e) de production hautement qualifié(e) : réalise de façon autonome, en fonction d'instructions, la réalisation des travaux de production d'impression et/ou de façonnage dont l'entretien, nettoyage et approvisionnement complet de ses machines ou de la ligne automatisée en consommables et en supports imprimés. Règle, surveille et régule la machine ou la ligne. Des connaissances professionnelles pratiques et théoriques pouvant se matérialiser par une formation de niveau Bac dans le secteur des industries graphiques. Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO hautement qualifié(e) : réalise de façon autonome, en fonction de directives précises, les travaux de préparations de fichiers en amont de l'impression ou d'exécution et création graphique nécessitant la connaissance de tous les logiciels PAO. Des connaissances professionnelles pratiques et théoriques, pouvant se matérialiser par une formation de niveau Bac dans les secteurs des industries graphiques et de la communication. |
| A5 | 220 | Agent(e) de production expert : répond à la définition de l'agent(e) de production qualifié(e), et assure sa production de manière autonome en fonction des instructions, propose des améliorations techniques pour optimiser la qualité et l'efficacité du travail. Apporte un appui technique aux autres agent(e)s moins qualifié(e)s et peut participer à l'animation et à la coordination au sein des équipes. L'emploi nécessite des connaissances professionnelles et techniques pouvant notamment se matérialiser dans une formation de niveau Bac pro avec une première expérience (dans le secteur des industries graphiques). Opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO expert(e) : répond à la définition d'opérateur(trice) pré-presse et infographie PAO qualifié(e), en proposant en outre des améliorations techniques sur le logiciel. Nécessite des connaissances professionnelles et techniques pouvant notamment se matérialiser dans une formation de niveau Bac avec une première expérience (dans le secteur de la communication et/ou des industries graphiques). |
| B1 | 240 | Responsable d'équipe de production : dans le cadre d'instructions ou d'un programme de travail, anime une équipe de plusieurs agent(e)s de production ou opérateurs(trices), veille au bon déroulement des opérations de production, au fonctionnement des installations, à la disponibilité des approvisionnements, ainsi qu'au respect des consignes et des exigences de production fixées en amont. Est le référent technique de son équipe et joue un rôle dans la communication ascendante et descendante des informations relatives à la production, en contact avec les commerciaux et les clients. Peut être amené(e) à accueillir les nouveaux entrants et à les former sur les machines et les différentes procédures et à participer à toutes activités de production au sein de l'atelier.Intervient en collaboration avec le/la chef(fe) d'atelier ou le/la responsable pour atteindre les objectifs de production, de qualité, et de délais. L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. |
| B2 | 260 | Chef(fe) d'atelier : dans le cadre d'instructions ou d'un programme de travail par sa hiérarchie, organise et supervise l'activité de l'atelier. Anime, coordonne, contrôle les agent(e)s de production ou opérateurs(trices) placés sous sa responsabilité, et assure la planification et le lancement de la production en contact avec les commerciaux et les clients. Répond aux questions techniques des commerciaux, et évalue la faisabilité des demandes clients, en apportant son expertise pour garantir la satisfaction de ces demandes.Prend en charge la gestion et l'utilisation du parc matériel et assure le suivi qualitatif et quantitatif, tout en veillant également au respect des plannings. Est responsable de l'utilisation et de la gestion du parc de machines de l'atelier, et s'assure de leur bon entretien, et de la bonne exécution de la maintenance préventive et corrective des installations pour qu'elles soient opérationnelles. Surveille également le stock des matières premières et fournitures nécessaires à la production. Est en collaboration avec le/la directeur(trice) d'atelier ou le/la dirigeant(e) pour atteindre les objectifs fixés et optimiser les processus de production. L'emploi nécessite une expérience en général de plusieurs années, une haute technicité et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente a minima à Bac + 2 voire à Bac + 3 dans le domaine professionnel. |
| B3 | 280 | |
| C1 | 300 | Responsable d'atelier : exercer, pour un atelier, des responsabilités visant à mettre en œuvre la gestion, la production et les activités dans un objectif de rentabilité, dans le respect des objectifs généraux fixés par sa direction. Responsable du recrutement, de l'encadrement et du développement des compétences des équipes de l'atelier. Travaille en interface avec d'autres services sur des aspects techniques et commerciaux, assure leur satisfaction et coordonne efficacement les activités à sa charge (production par exemple). Gère des budgets alloués, et les coûts de production (en lien avec les fournisseurs et les fabricants de machines). Responsable du suivi des performances de l'atelier ou du service, prend des mesures correctives en cas de résultats insatisfaisants, et met en œuvre des actions d'amélioration continue. L'emploi nécessite des connaissances approfondies du métier ainsi qu'une expérience du domaine professionnel (5 ans minimum). |
| C2 | 360 | Responsable d'ateliers : exerce, pour plusieurs ateliers, des responsabilités dans divers domaines, visant notamment à piloter la gestion de la production et des opérations dans un objectif de rentabilité et dans le respect des objectifs généraux fixés par sa direction. Est responsable du recrutement, de l'encadrement et du développement des compétences des équipes.Travaille en concertation avec d'autres directions (commerciale, fonction support) sur des aspects techniques et commerciaux pour comprendre les besoins clients, assurer leur satisfaction et coordonner efficacement des activités de production. Gère et optimise des budgets alloués et des coûts de production (en lien avec les fournisseurs et les fabricants de machines).Responsable du suivi des performances des équipes, prend des mesures correctives en cas de résultats insatisfaisants, élabore et met en œuvre des actions d'amélioration continue. L'emploi nécessite des connaissances approfondies du métier ainsi qu'une expérience professionnelle élargie (5 à 10 ans en général). |
| C3 | 450 | Directeur(trice) d'atelier : niveau cadre supérieur ou membres de direction (à l'exclusion de la direction générale d'une entreprise voire d'un établissement (en général de 10 à 15 ans minimum) |
| C4 | 500 | Dirigeant(e) d'entreprise : direction/coordination de la totalité de l'organisation.Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise. |
| Niveau | Coefficient | Filière fonctions supports |
|---|---|---|
| A1 | 140 | Emploi non qualifié ou seuil d'accueil |
| A2 | 150 | |
| A3 | 170 | |
| A4 | 190 | |
| A5 | 220 | Assistant(e) de direction : en fonction de directives précises, assiste la direction, afin de faciliter et d'optimiser la gestion administrative de son activité. Prépare et réunit les éléments de travail, organise les réunions et assure le suivi de l'ensemble des activités visant à seconder la direction et à lui apporter un appui organisationnel.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années ou des connaissances équivalente a minima Bac + 2. Comptable : veille, selon les directives du chef d'entreprise, à la préservation des ressources de l'entreprise, en gérant diverses opérations réglementées et en produisant des données comptables pour éclairer la direction dans ses décisions et répondre aux obligations légales. Gère, pour le responsable de comptabilité, la trésorerie suivant la délégation donnée et contrôle les comptes clients-fournisseursL'emploi nécessite une expérience en général de quelques années ou des connaissances équivalente a minima Bac + 2. Gestionnaire de paie : recueille et traite, en fonction de directives précises, les éléments constitutifs de la rémunération de chaque salarié afin d'assurer la production des bulletins de salaire. Assure également, pour le responsable RH, certaines procédures techniques et administratives liées à la gestion du personnel (déclarations sociales, gestion des congés payés…)L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années ou des connaissances équivalente a minima Bac + 2. |
| B1 | 240 | Assistant(e) de direction qualifié(e) : assure, en sus des fonctions de l'assistant(e) de direction, la préparation et l'organisation logistique des différents événements professionnels. Organise, en fonction de directives générales, le tri et l'archivage des documents important et réalise les supports de communication (notes, correspondances, reporting, rapports, comptes rendus…)Fait également preuve d'initiative pour résoudre les problèmes nécessaires au maintien de son activité.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. Comptable qualifié(e) : contrôle, en sus des fonctions du comptable, le respect du plan comptable appliqué et des normes en vigueur. Élabore, pour le responsable de comptabilité, les comptes annuels, enregistre les états financiers (compte de résultat, bilan, annexes associées) et tiens à jour les documents comptables obligatoires destinés aux contrôles.Fait également preuve d'initiative pour résoudre les problèmes nécessaires au maintien de l'activité.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. Chargé(e) de ressources humaines : assure, sous la responsabilité du responsable des ressources humaines, la gestion administrative et opérationnelle des activités RH. En outre ses missions incluent, en accord avec la politique RH, la gestion des temps de travail du personnel, les congés et les absences en assurant la mise à jour du logiciel de gestion de temps. Traite également les démarches et courriers administratifs.Fait également preuve d'initiative pour assurer la continuité du serviceL'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. Chargé(e) de communication : créé et applique, de manière autonome, les différents axes de la stratégie de communication défini par le responsable de communication. Ses missions incluent la coordination et la diffusion d'un discours clair et d'une image positive auprès des différentes cibles auxquelles l'entreprise s'adresse (prospects, clients, salariés, grand public, presse…). Fait également preuve d'initiative pour résoudre les problèmes nécessaires au maintien de l'activité.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. Webdesigner – Designer graphique : selon les instructions de la hiérarchie, conçoit le graphisme et l'identité visuelle d'une interface web afin d'optimiser son ergonomie et mettre en valeur l'image de l'entreprise sur le long terme. Ses missions incluent, l'analyse de la demande de l'entreprise, l'observation des tendances de marché, la réalisation des esquisses différents supports (esquisses, maquettes, logo, etc.) ainsi que la bonne cohérence entre le fond et la forme de chaque support.En fonction de directives générales, fait preuve d'initiative et d'autonomie dans son organisation.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années, une haute technicité et des connaissances générales du domaine professionnel, équivalentes à un minimum Bac + 3. Community Manager : met en œuvre la politique de représentation et de présence de l'entreprise sur les réseaux sociaux. Ses missions incluent la gestion des fichiers médias numériques dans la chaîne de production (formats, compression, codage etc), la livraison des flux d'images ainsi que de leur suivi. En lien avec le chargé de communication, assure la diffusion d'un discours clair et d'une image positive auprès des différentes cibles auxquelles l'entreprise s'adresse. Fait preuve d'initiative quant à la résolution de problèmes nécessaires au maintien de l'activité.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années et des connaissances générales du domaine professionnel équivalente à Bac + 2. |
| B2 | 260 | Data protection officer (DPO) : veille à la conformité des pratiques de l'enseigne avec les lois et réglementations sur la protection des données, telles que le règlement général sur la protection des données (RGPD).Ses missions incluent le traitement des demandes d'exercice des droits des personnes concernées (droit d'accès, de rectification, de suppression ou de portabilité des données personnelles), la mise en conformité des politiques et procédures en internes ainsi que la notification, en cas de violation de données, des autorités compétences, en concertation avec la direction.Autonome, il/elle fait preuve d'initiative quant à la résolution de problèmes nécessaires au maintien de l'activité.L'emploi nécessite une expérience en général de quelques années, une haute technicité et des connaissances générales du domaine professionnel, équivalentes à un minimum Bac + 3. |
| B3 | 280 | |
| C1 | 300 | Responsable de comptabilité : garant, dans le cadre d'objectifs généraux, des orientations financières de l'entreprise, contribue à la préservation et au développement des ressources économiques. Assure également le management d'une équipe, tout en supervisant la tenue des comptes, notamment la saisie comptable et les travaux de révision.Prend des initiatives et bénéficie d'une large autonomie nécessaire au bon fonctionnement de son service.L'emploi nécessite des connaissances approfondies dans plusieurs disciplines ou domaines de connaissances ainsi qu'une expérience professionnelle élargie (5 à 10 ans en général). Responsable des ressources humaines : à la charge de l'application de la politique et de la stratégie en matière de ressources humaines dans l'entreprise. En appui de la direction et dans la cadre d'objectifs généraux, conseille les opérationnels, supervise la gestion administrative du personnel et de la paie, s'assure de la qualité du dialogue social et pilote le développement RH.Prend des initiatives et bénéficie d'une large autonomie nécessaire au bon fonctionnement de son service.L'emploi nécessite des connaissances approfondies dans plusieurs disciplines ou domaines de connaissances ainsi qu'une expérience professionnelle élargie (5 à 10 ans en général). Responsable de communication : est en charge, dans le cadre d'objectifs généraux, de valoriser l'identité et l'image de l'entreprise en élaborant la stratégie de communication en accord avec la direction. Il/elle définit les actions de communication, pilote les projets et leur mise en œuvre, gère le budget associé et supervise les chargés de communication. Prend des initiatives et bénéficie d'une large autonomie nécessaire au bon fonctionnement de son service.L'emploi nécessite des connaissances approfondies dans plusieurs disciplines ou domaines de connaissances ainsi qu'une expérience professionnelle élargie (5 à 10 ans en général). Contrôleur(se) de gestion : au service de la performance financière et extra-financière, veille à la gestion économique d'une entité, à la bonne utilisation de ses ressources. Ses missions incluent la communication aux instances décisionnaires des données sur les résultats opérationnels et des prévisions budgétaires pour éclairer leurs stratégies, le tout en coordonnant les opérationnels. Propose également des mesures correctrices pour améliorer la rentabilité. Autonome, il ou elle fait preuve d'initiative pour optimiser et améliorer la mise en œuvre des objectifsL'emploi nécessite des connaissances approfondies dans plusieurs disciplines ou domaines de connaissances ainsi qu'une expérience professionnelle élargie (5 à 10 ans en général). |
| C2 | 360 | Responsable de service/département : (emploi-repère indicatif applicable uniquement en l'absence d'emploi repère plus précis se rapprochant du poste à peser) Gère et optimise des budgets alloués au département ou service dont il/elle a la responsabilité. Initiative relative à l'élaboration de solutions et de préconisations nécessaires au fonctionnement de son service/département dans le cadre d'objectifs généraux.Encadrement hiérarchique sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés. Responsable du suivi des performances des équipes, prend des mesures correctives en cas de résultats insatisfaisants, élabore et met en œuvre des actions d'amélioration continue.L'emploi nécessite des connaissances approfondies du métier ainsi qu'une expérience professionnelle élargie (5 à 10 ans en général). |
| C3 | 450 | Directeur(trice) de service : (emploi-repère indicatif applicable uniquement en l'absence d'emploi repère plus précis se rapprochant du poste à peser)Bénéficie de larges pouvoirs d'organisation et de gestion d'une partie ou d'un sous-ensemble de l'entreprise. Est membre du comité de direction de l'entreprise lorsqu'il existe. Initiative relative à l'organisation du travail et à l'atteinte des résultats dans le cadre de directives.Encadrement hiérarchique sur plusieurs cadres.L'emploi nécessite une haute spécialisation dans une ou plusieurs disciplines ainsi qu'une expérience large et étendue (en général de 10 à 15 ans minimum). |
| C4 | 500 | Dirigeant(e) d'entreprise : direction/coordination de la totalité de l'organisation.Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise. |
Annexe 3Définitions/lexique
Connaissance/technicité
Définition de niveau de l'Éducation nationale (décret du n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles).
Scolarité obligatoire : le niveau 2 de l'Éducation nationale atteste la capacité à effectuer des activités simples et résoudre des problèmes courants à l'aide de règles et d'outils simples en mobilisant des savoir-faire professionnels dans un contexte structuré. L'activité professionnelle associée s'exerce avec un niveau restreint d'autonomie.
CAP, BEP : le niveau 3 de l'Éducation nationale atteste la capacité à effectuer des activités et résoudre des problèmes en sélectionnant et appliquant des méthodes, des outils, des matériels et des informations de base, dans un contexte connu, ainsi que la capacité à adapter les moyens d'exécution et son comportement aux circonstances.
Bac : le niveau 4 de l'Éducation nationale atteste la capacité à effectuer des activités nécessitant de mobiliser un éventail large d'aptitudes, d'adapter des solutions existantes pour résoudre des problèmes précis, à organiser son travail de manière autonome dans des contextes généralement prévisibles mais susceptibles de changer, ainsi qu'à participer à l'évaluation des activités.
Bac + 2 : le niveau 5 de l'Éducation nationale atteste la capacité à maîtriser des savoir-faire dans un champ d'activité, à élaborer des solutions à des problèmes nouveaux, à analyser et interpréter des informations, en mobilisant des concepts, à transmettre le savoir-faire et des méthodes.
Bac + 3/4 : le niveau de l'Éducation nationale 6 atteste la capacité à analyser et résoudre des problèmes complexes imprévus dans un domaine spécifique, à formaliser des savoir-faire et des méthodes et à les capitaliser.
Bac + 5 : le niveau 7 de l'Éducation nationale atteste la capacité à élaborer et mettre en œuvre des stratégies alternatives pour le développement de l'activité professionnelle dans des contextes professionnels complexes, ainsi qu'à évaluer les risques et les conséquences de son activité.
Bac + 8 : le niveau 8 de l'Éducation nationale atteste la capacité à identifier et résoudre des problèmes complexes et nouveaux impliquant une pluralité de domaines, en mobilisant les connaissances et les savoir-faire les plus avancés, à concevoir et piloter des projets et des processus de recherche et d'innovation.
Profondeur et étendue du savoir
Savoirs de base
Profondeur/étendue du savoir : niveau de base où l'acquisition se limite à observer et mémoriser des informations élémentaires (lire, écrire, compter).Type d'application du savoir : connaître (reconnaissance et restitution des informations apprises). Observation et mémorisation de l'information.
Connaissances élémentaires
Profondeur/étendue du savoir : compréhension simple de notions ou d'informations élémentaires.Type d'application du savoir : comprendre (interprétation et explication des informations mémorisées).
Professionnelles essentiellement pratiques
Profondeur/étendue du savoir : acquisition de compétences pratiques appliquées à des tâches spécifiques.Type d'application du savoir : appliquer (utilisation des informations et méthodes apprises pour résoudre des problèmes concrets).
Professionnelles théoriques et pratiques
Profondeur/étendue du savoir : connaissance approfondie des modèles théoriques, combinée à leur mise en œuvre pratique.Type d'application du savoir : appliquer (approfondissement), mise en œuvre réfléchie et stratégique de modèles complexes.
Générales dans une partie d'une discipline
Profondeur/étendue du savoir : compréhension générale d'un domaine ou d'un sous-domaine avec capacité d'interprétation.Type d'application du savoir : analyser et Interpréter (identifier les relations et structurer les informations dans un cadre plus large).
Approfondies dans une partie d'une discipline
Profondeur/étendue du savoir : maîtrise approfondie d'un segment disciplinaire, permettant d'innover en s'appuyant sur des idées préexistantes.Type d'application du savoir : analyser et synthétiser (intégrer des éléments existants pour proposer des solutions nouvelles).
Approfondies dans 1 discipline ou générales dans plusieurs disciplines
Profondeur/étendue du savoir : compréhension large et interdisciplinaire ou expertise concentrée sur une seule discipline.Type d'application du savoir : élaborer et évaluer (discrimination critique des idées pour évaluer et construire des solutions optimales).
Spécialisées dans 1 discipline ou approfondies dans plusieurs disciplines
Profondeur/étendue du savoir : expertise ciblée sur une discipline ou combinée à une vision globale pluridisciplinaire.Type d'application du savoir : juger et concevoir (capacité à concevoir des concepts ou des solutions innovantes basées sur un jugement critique).
Hautement spécialisées dans une discipline
Profondeur/étendue du savoir : niveau de spécialisation le plus élevé, avec une expertise approfondie permettant une création conceptuelle ou scientifique.Type d'application du savoir : créer (génération de nouvelles idées, approches, concepts ou produits).
Autonomie (contrôle et initiative)
• Consignes
Instructions strictes et formelles (ou série d'instructions) données à un salarié (en général peu qualifié) pour lui prescrire ce qu'il doit faire ou ne doit pas faire. En général, constituées d'une succession de tâches.
Une consigne est une indication, claire et précise, destinée à guider une action immédiate ou à court terme. Elle définit une tâche spécifique à accomplir sans laisser de place à l'interprétation ou à la flexibilité.
Temporalité : infra-quotidienne ou quotidienne.
Contrôle : permanent.
Autonomie associée : faible. L'exécution est strictement dirigée.
• Instructions
Ensemble d'indication et explications, orales ou écrites, donnés à un salarié afin de lui indiquer la méthode à suivre, le travail à accomplir ou la continuité de son activité. Les instructions sont un ensemble de consignes ordonnées visant à réaliser une tâche ou une activité. Elles peuvent inclure des détails méthodologiques et des étapes à suivre dans un ordre précis. Elles sont moins prescriptives que les consignes.
Temporalité : quotidienne ou infra hebdomadaire.
Contrôle : fréquent.
Autonomie associée : faible à modérée. Le cadre d'exécution est défini, mais l'interprétation ou l'adaptation peuvent être nécessaires dans certains cas.
• Programme de travail
Ensemble d'opérations, souvent cycliques, constituant un plan de travail établi à l'avance et à réaliser à une échéance donnée. Le programme de travail est un plan structuré décrivant les tâches ou activités à accomplir dans une période définie, souvent avec des priorités, des délais et des ressources. Il peut inclure des instructions mais laisse une marge pour organiser l'exécution. Il est moins prescriptif que les instructions.
Temporalité : hebdomadaire ou infra mensuelle.
Contrôle : par la réalisation.
Autonomie associée : modérée. Le salarié a la liberté de choisir l'ordre ou les méthodes pour atteindre les résultats attendus.
• Objectifs
Ensemble prédéterminé de réalisation que l'on se souhaite d'atteindre et sur lesquelles se concentre les activités dans un but donné. Un objectif est un résultat ou la mise en œuvre de moyen à atteindre dans un délai donné. Il constitue une finalité claire et le cas échéant détermine les moyens spécifiques pour y parvenir. Les objectifs sont moins prescriptifs qu'un programme de travail.
Temporalité : mensuelle, semestrielle ou annuelle.
Contrôle : par l'atteinte des objectifs et les résultats.
Autonomie associée : modérée à élevée. Le salarié propose ou détermine les moyens et les actions nécessaires pour atteindre l'objectif.
• Directives
Ensemble d'objectifs généraux données auxquelles on doit se conformer en vue d'une ligne de conduite déterminée pour conduire l'activité.
Les directives sont des lignes d'action générales fournissant un cadre pour guider la prise de décision et les activités. Elles sont moins prescriptives que les objectifs.Temporalité : pluriannuelle et moyen terme.
Contrôle : a posteriori par la mise en œuvre d'un plan ou d'une politique donnée.
Autonomie associée : élevée. Le salarié oriente les décisions sans définir précisément les étapes.
• Orientations
Ensemble de directives générales en lien avec la stratégie d'entreprise orientant l'activité en donnant une direction à une activité ou l'orientant vers un résultat donné.
Les orientations désignent des principes stratégiques ou des visions à long terme qui influencent les décisions et les actions dans un cadre large. Elles sont moins prescriptives que les directives.
Temporalité : pluriannuelle et long terme.
Contrôle : a posteriori par l'atteinte d'un plan ou d'une politique donnée.
Autonomie associée : très élevée. Le salarié détermine les stratégies et les actions spécifiques en fonction de la vision de l'entreprise.
Responsabilité (rôle et type de coopération)
• Coopération périodique ou ponctuelle
Participer (avec une ou plusieurs personnes) à une action commune en opérant conjointement avec quelqu'un, et en échangeant pour réaliser ses activités. La coopération désigne la participation active de plusieurs personnes ou entités à une tâche commune, avec un partage volontaire des informations et des efforts, sans hiérarchie explicite.
Responsabilité associée : basique, partagée de manière horizontale. Aucun rôle directif ou contraignant n'est assigné.
• Coopération régulière
Participer régulièrement et en continu à des activités ou travaux communs en apportant une aide régulière à un autre salarié, pour l'assister dans son activité en lui apportant des réponses ou des solutions. La coopération régulière se caractérise par une collaboration fréquente et organisée entre plusieurs acteurs pour atteindre des objectifs communs. Elle implique une structure minimale pour assurer la continuité des interactions.
Responsabilité associée : faible à modérée, avec un engagement soutenu dans le temps et une participation coordonnée.
• Appui technique/organisationnel
Support, aide et soutien aux salariés de l'environnement immédiat leur permettant d'accomplir leurs activités selon des principes d'actions structurés et opérationnels.
Il s'agit de fournir un soutien spécialisé pour résoudre des problèmes techniques ou aider à l'organisation d'une activité, sans prendre en charge la responsabilité globale.
Responsabilité associée : modérée. Le rôle est d'accompagner et de faciliter les opérations.
• Transmission de savoir
Communiquer, faire connaître et favoriser l'acquisition de savoirs et connaissances théoriques ou pratiques dans un domaine professionnel.
La transmission du savoir est le processus par lequel une personne ou une organisation partage des connaissances, compétences ou expériences avec d'autres, dans le but de les intégrer, de les comprendre ou de les appliquer. Elle varie de l'appui technique individuel à l'animation pédagogique, et s'inscrit dans une dynamique d'apprentissage et de collaboration.
Responsabilité associée : modérée. Le rôle est d'accompagner et de faciliter l'apprentissage des connaissances.
• Animation
Faire agir, mobiliser ou mener une équipe de salariés ou collaborateurs en mettant en œuvre des méthodes de conduite d'activité afin d'assurer son fonctionnement. L'animation consiste à motiver, mobiliser et engager un groupe dans une dynamique collective pour atteindre un objectif commun. Elle inclut souvent la gestion d'échanges et la création d'une ambiance favorable à la coopération sans exercice d'une autorité hiérarchique directe ou lien de subordination.
Responsabilité associée : modérée à élevée, en particulier sur la qualité de la dynamique collective.
• Coordination d'équipe
Ordonner et combiner de manière cohérente les actions et les activités d'une ou plusieurs équipes de salariés ou collaborateurs en vue de l'atteinte des buts et objectifs poursuivis, sans responsabilité hiérarchique formelle.
La coordination implique la mise en relation des différentes actions ou ressources pour assurer la cohérence et l'efficacité globale d'un projet ou d'une activité.
Responsabilité associée : élevée, avec une autorité transverse pour harmoniser les contributions.
• Supervision
Exercer un suivi de l'organisation et l'exécution d'un travail accompli par d'autres précisément ou dans ses grandes lignes (l'activité), sans responsabilité hiérarchique formelle.
Superviser consiste à suivre l'exécution des tâches d'une équipe ou d'un projet, en apportant des précisions et des ajustements si nécessaire, sans exercice d'une autorité hiérarchique directe ou lien de subordination.
Responsabilité associée : élevée, axée sur le contrôle de la conformité et le soutien opérationnel.
• Contrôle
Le contrôle est l'action de vérifier que les activités, les processus ou les résultats respectent les standards, les normes ou les objectifs fixés.
Responsabilité associée : élevée, centrée sur la conformité et les résultats.
• Encadrement hiérarchique
Organisation et direction du travail d'autrui ou d'équipes avec lien de subordination, réalisation de l'entretien d'appréciation individuel (atteinte des résultats de l'équipe, optimisation des ressources/de l'organisation, développement des compétences, promotions, propositions salariales, application des règles collectives…).
L'encadrement hiérarchique consiste à gérer directement une ou plusieurs équipes en prenant des décisions sur la répartition des tâches, le suivi des performances, et les relations professionnelles.
Responsabilité associée : très élevée, avec une autorité directe sur les collaborateurs.
• Gestion de moyens (humains, matériels ou financiers)
Organisation et conduite du travail ou d'équipes sans lien de subordination (gestion de projet, appui au fonctionnement de l'organisme…). La gestion de moyens correspond à l'administration et à l'optimisation des ressources (humaines, financières, matérielles) pour atteindre des objectifs définis.
Responsabilité associée : très élevée, centrée sur la performance des ressources.
• Coordination d'un ensemble de ressources/moyens ou d'activité
Assurer la cohérence et l'interdépendance des différentes ressources ou moyens mobilisés sur des projets ou des activités complexes et souvent transversales.
Responsabilité associée : très élevée, avec une gestion transverse des équipes et des moyens.
• Direction
Ensemble d'actions combinées et structurées selon un schéma stratégique visant l'efficience et l'efficacité opérationnelle et fonctionnelle de son périmètre ou de l'entreprise afin d'atteindre les buts poursuivis et orientations fixées.
La direction d'entreprise consiste à définir la stratégie globale, piloter les activités et assurer la responsabilité des résultats économiques, humains et sociaux.
Responsabilité associée : maximale, avec un pouvoir décisionnel global et une responsabilité complète sur tout ou partie de l'entreprise.
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour certaines dispositions de l'accord du 10 décembre 1990 relatif à la prévoyance.
En effet, les partenaires sociaux ont convenu lors de la CPPNI du 10 septembre 2025 de revoir certaines des garanties du régime de prévoyance non-cadres, dans l'objectif de les rapprocher de celles du régime de prévoyance des cadres.
De même, la clause de revalorisation des rentes telle que rédigée dans l'accord présentait une obsolescence au regard des règles prudentielles en vigueur. Cette dernière a donc été réécrite dans un souci de conformité.
Les partenaires sociaux ont enfin émis le souhait que l'ensemble de ces nouvelles dispositions entrent en vigueur au 1er janvier 2027 pour l'ensemble des entreprises et salariés de la branche.
L'intitulé de l'article 4 « Garantie décès et invalidité permanente et absolue » est remplacé par « Garanties décès et invalidité permanente et absolue. Rente éducation. Frais d'obsèques ».
Au sein de l'article 4, le paragraphe 4.1.3 est modifié comme suit :
« 4.1.3. Montant du capital décès
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
| Situation de famille | Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la T1 | 120 % du salaire de référence |
| Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge (telle que définie à l'article 4.7) | 320 % du salaire de référence limité à la T1 | 160 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (telle que définie à l'article 4.7) | 80 % du salaire de référence limité à la T1 | 40 % du salaire de référence |
De même, le paragraphe 4.4.3 est modifié comme suit :
« 4.4.3. Montant de la prestation
Le montant de la rente éducation est de :
| Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 8 % du salaire de référence |
| Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 3 200 € | Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 1 600 € |
Est par ailleurs ajouté à la fin de l'article 4 le paragraphe suivant :
« 4.8. Frais d'obsèques
4.8.1. Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié, une allocation pour frais d'obsèques est versée.
4.8.2. Bénéficiaires de la garantie
Sont bénéficiaires de la garantie frais d'obsèques les personnes assumant les frais d'obsèques relatif au décès d'un salarié ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017.
4.8.3. Montant de la prestation
L'allocation de frais d'obsèques est fixée à un montant correspondant à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès. »
Les autres paragraphes de l'article 4 restent inchangés.
L'article 6 est modifié comme suit :
« Les prestations d'incapacité temporaire, d'invalidité et d'incapacité permanente professionnelle, ainsi que les salaires de référence pour le calcul de ces prestations, seront annuellement réévalués selon les termes définis dans le contrat d'assurance collective souscrit par l'employeur.
Les rentes éducation, ainsi que le salaire de référence utilisé pour le calcul des prestations, seront ajustés conformément à l'indice fixé annuellement par le conseil d'administration de l'OCIRP. (1) »
(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 mars 2026 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2027, sous réserve de l'extension de l'accord avant cette date, à l'exception de son article 2 qui entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Ce présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services, quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail lesquelles prévoient également l'adhésion d'associations d'employeurs ou d'employeurs pris individuellement.
(Arrêté du 18 mars 2026 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour les dispositions relatives à la présence et la préparation des diverses instances paritaires prévues au sein de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services.
Cette mise à jour intervient en raison du souhait des partenaires sociaux de permettre un cadre de travail plus serein dans la branche, et de permettre effectivement à l'ensemble des négociateurs l'exercice de leur fonction.
L'article 1.8.3 « Indemnisation des absences des salariés participant aux négociations collectives et des diverses instances paritaires » est modifié comme suit :
« 1.8.3. Indemnisation du temps de préparation et des absences des salariés participant aux négociations collectives et aux diverses instances paritaires (CPPNI – CPNEFP SPP – CA – AG – bureau APGEB)
Les représentants salariés bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise pour participer aux réunions des diverses instances paritaires de la branche visées dans le titre du présent article. Le temps d'absence est rémunéré comme du temps de travail effectif et est sans incidence sur les éléments de rémunération annexes ayant un caractère collectif.
Compte tenu du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence, pour la seule situation visée au paragraphe précédent, est majorée de 1 demi-journée par journée de réunion, que celle-ci comporte une ou plusieurs réunions. Il est convenu que la majoration du temps d'absence ne pourra excéder 1 journée par session de réunions.
Dès réception de la convocation, les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur de leur absence.
En vue d'assurer un fonctionnement des réunions paritaires et de permettre aux représentants de salariés de préparer les différentes commissions et instances statutaires, les négociateurs bénéficient d'heures de préparation sur la base de 4 heures par mois au maximum, correspondant à un forfait annuel de 44 heures.
En complément du nombre d'heures prévu au précédent paragraphe, les négociateurs qui siègent en SPP/CPNEFP de la branche des entreprises du bureau et du numérique pourront participer à une session de formation des administrateurs de l'OPCO de la branche lors de la première année où une prise de fonction au sein des instances paritaires de l'OPCO est envisagée. Pour tenir compte du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence est majorée d'une demi-journée en plus de la durée de la formation.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des représentants pour l'ensemble des situations visées dans le présent article sont pris en charge par leurs organisations respectives conformément aux dispositions de l'accord de la convention collective du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires ».
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date du jour suivant la publication de son arrêté d'extension.
Ce présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – commerces et services, quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur. (1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, qui prévoient que toute organisation syndicale d'employeurs, ainsi que des associations d'employeurs et employeurs pris individuellement peuvent adhérer à une convention ou un accord.
(Arrêté du 11 février 2026 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Application au 1er jour du mois suivant la publication
de l'arrêté d'extension au Journal officiel
Horaire : 169 heures.
La valeur constante correspondant au coefficient 100 est fixée à 5 739,71 F.
(a) Dont prime complémentaire de base : 526 F.
(b) Dont prime complémentaire de base : 407 F.
(c) Dont prime complémentaire de base : 162 F.
(1)Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 29 septembre 1999, art. 1er).
| NIVEAU | COEF | VALEUR | SALAIRE |
| du point | minimum | ||
| 13,42 | 6 803 (a) | ||
| 13,42 | 6 818 (b) | ||
| 13,42 | 6 841 (c) | ||
| 13,42 | 6 948 | ||
| 15,22 | 7 567 | ||
| 17,74 | 8 578 | ||
| 17,74 | 9 288 | ||
| 20,45 | 11 057 | ||
| 25,15 | 14 542 |
Barème de salaires
Application du 1er jour du mois suivant la publication
de l'arrêté d'extension au Journal officiel
Les salaires indiqués dans le présent accord intègrent la prime complémentaire de base, d'une part, et suppriment la valeur constante correspondant au coefficient 100, d'autre part. La valeur du point est obtenue par la division du salaire minimum par la valeur du coefficient de chaque niveau.
------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------
(A) Taux de conversion : 6,55957 F.
(a) Arrondi au franc supérieur.
(b) Arrondi à la 2e décimale.
(c) Arrondi à la 5e décimale.
Horaire : durée légale du travail en vigueur dans les entreprises.
SMIC en vigueur au 23 mai 2001 : 7 101,38 F, soit 1 082,60 Euro, pour 169 heures.
Primes mensuelles d'ancienneté
(en application de l'article 6.3 modifié en 2001)
Application du 1er jour du mois suivant la publication
de l'arrêté d'extension au Journal officiel
--------------------------------------------
: 15 ans : 480 : 73,18 :
--------------------------------------------
(A) Taux de conversion : 6,55957 F arrondi à la 2e décimale.
Horaire : durée légale du travail en vigueur dans l'entreprise.
(1) Dispositions étendues, sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 22 octobre 2001, art. 1er).
| NIVEAU | COEFFICIENT | VALEUR du point (en francs) | SALAIRE minimum (a) (en francs) | VALEUR du point (c) (en euros) (A) | SALAIRE minimum (b) (en euros) (A) | |
| 51,75 | 7 245 | 7,88929 | 1 104,50 | |||
| 48,69 | 7 304 | 7,42327 | 1 23,49 | |||
| 43,82 | 7 450 | 6,68088 | 1 135,75 | |||
| 40,00 | 7 600 | 6,09795 | 1 158,61 | |||
| 37,19 | 8 181 | 5,66905 | 1 247,19 | |||
| 35,71 | 9 285 | 5,44419 | 1 415,49 | |||
| 300 35,00 | 10 500 | 5,33573 | 1 600,72 | |||
| 360 34,53 | 12 430 | 5,26372 | 1 894,94 | |||
| 450 36,89 | 16 600 | 5,62367 | 2 530,65 |
| ANCIENNETÉ | EN FRANCS | EN EUROS (A) |
| 3 ans | 21,95 | |
| 6 ans | 36,59 | |
| 9 ans | 43,91 | |
| 12 ans | 58,54 |
Le présent accord règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :― commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités ;― les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.A titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE les plus souvent visés sont : 524R, 524Z, 518G, 518H.
Application à compter du premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.Horaire : 151,67 heures
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | SALAIRE MINIMUM |
|---|---|---|
| I | 140 | 1 340 |
| II | 150 | 1 360 |
| III | 170 | 1 370 |
| IV | 190 | 1 390 |
| V | 220 | 1 470 |
| VI | 260 | 1 655 |
| VII | 300 | 1 880 |
| VIII | 360 | 2 240 |
| IX | 450 | 2 995 |
(En euros.)
| ANCIENNETÉ | PRIME D'ANCIENNETÉ |
|---|---|
| 3 ans | 23,68 |
| 6 ans | 40,08 |
| 9 ans | 47,26 |
| 12 ans | 62,64 |
| 15 ans | 79,04 |
Le présent accord règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
– commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités ;
– les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.A titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus définit, les codes APE les plus souvent visés sont : 4762Z, 4741Z, 4759A, 4778C, 4651Z, 4665Z, 4666Z.
Horaire : 151,67 heures.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| I | 140 | 1 358 |
| II | 150 | 1 378 |
| III | 170 | 1 388 |
| IV | 190 | 1 412 |
| V | 220 | 1 494 |
| VI | 260 | 1 682 |
| VII | 300 | 1 907 |
| VIII | 360 | 2 275 |
| IX | 450 | 3 036 |
(En euros.)
| Ancienneté | Prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 23,68 |
| 6 ans | 40,08 |
| 9 ans | 47,26 |
| 12 ans | 62,64 |
| 15 ans | 79,04 |
La commission paritaire nationale s'engage à renégocier les minima salariaux avant la fin de l'année 2010, en lien avec la négociation de l'accord sur les classifications.
Cet accord est applicable dès le jour de la signature. En conséquence, les entreprises devront effectuer le rappel de rémunérations dues, dès la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
(Suivent les signatures)
Le présent accord règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
– les commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités ;
– les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.
A titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE les plus souvent visés sont : 4762Z, 4741Z, 4759A, 4778C, 4651Z, 4665Z, 4666Z.
Base horaire : 151,67 heures.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire brutminimum mensuel |
|---|---|---|
| I | 140 | 1 400 |
| II | 150 | 1 412 |
| III | 170 | 1 423 |
| IV | 190 | 1 447 |
| V | 220 | 1 531 |
| VI | 260 | 1 724 |
| VII | 300 | 1 955 |
| VIII | 360 | 2 332 |
| IX | 450 | 3 112 |
(En euros.)
| Ancienneté | Prime d'ancienneté |
|---|---|
| 3 ans | 24 |
| 6 ans | 42 |
| 9 ans | 50 |
| 12 ans | 65 |
| 15 ans | 80 |
Si le niveau I, coefficient 140, venait à être égal ou inférieur au Smic en vigueur, les parties conviennent qu'une réunion de négociation sera organisée dans le mois qui suit.
Cet accord est applicable le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord règle, dans les départements français de métropole et d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
– commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités.Les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.A titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE les plus souvent visés sont : 47.62Z, 47.41Z, 47.59A, 47.78C ; 46.51Z, 46.65Z, 46.66Z.
Base horaire : 151,67 heures.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire brutminimum mensuel |
|---|---|---|
| I | 140 | 1 432 |
| II | 150 | 1 445 |
| III | 170 | 1 455 |
| IV | 190 | 1 480 |
| V | 220 | 1 566 |
| VI | 260 | 1 764 |
| VII | 300 | 2 000 |
| VIII | 360 | 2 386 |
| IX | 450 | 3 184 |
Si le niveau I, coefficient 140 venait à être égal ou inférieur au Smic en vigueur, les parties conviennent qu'une réunion de renégociation sera organisée dans le mois qui suit.
Cet accord est applicable le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
« Le présent accord règle, dans les départements français de métropole et d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
– commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités.Les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord. À titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE le plus souvent visés sont :4762Z, 4741Z, 4759A, 4778C ; 4651Z, 4665Z, 4666Z. »
Horaire : 151,67 heures.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| A1 | 140 | 1 485 |
| A2 | 150 | 1 495 |
| A3 | 170 | 1 515 |
| A4 | 190 | 1 545 |
| A5 | 220 | 1 635 |
| B1 | 240 | 1 735 |
| B2 | 260 | 1 850 |
| B3 | 280 | 2 050 |
| C1 | 300 | 2 150 |
| C2 | 360 | 2 900 |
| C3 | 450 | 3 500 |
| C4 | 500 | 4 300 |
Si le niveau A1, coefficient 140, venait à être égal ou inférieur au Smic en vigueur, les parties conviennent qu'une réunion de renégociation sera organisée dans le mois qui suit.
Après 1 an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1 - coefficient 140 percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2 – coefficient 150.
Cet accord est applicable le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
« Le présent accord règle, dans les départements français de métropole et d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
– commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.
À titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE les plus souvent visés sont : 4762Z, 4741Z, 4759A, 4778C ; 4651Z, 4665Z, 4666Z. »
Horaire : 151,67 heures.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| A1 | 140 | 1 504 |
| A2 | 150 | 1 514 |
| A3 | 170 | 1 535 |
| A4 | 190 | 1 565 |
| A5 | 220 | 1 656 |
| B1 | 240 | 1 758 |
| B2 | 260 | 1 874 |
| B3 | 280 | 2 077 |
| C1 | 300 | 2 178 |
| C2 | 360 | 2 938 |
| C3 | 450 | 3 546 |
| C4 | 500 | 4 356 |
Si le niveau A1, coefficient 140 venait à être égal ou inférieur au Smic en vigueur, les parties conviennent qu'une réunion de renégociation sera organisée dans le mois qui suit.
Après 1 an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1, coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2, coefficient 150.
En cas de rattrapage des salaires minima des coefficients 140 et 150 par le Smic, le salaire minimum des salariés classés au coefficient 150 sera majoré de 10 €.(1)
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il met en place de façon automatique un mécanisme d'indexation sur le SMIC interdit par l'article L. 3231-3 du code du travail.(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10.1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche le 1er janvier 2019.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique (IDCC 1539).
Les entreprises visées sont les commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.
À titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE le plus souvent visés sont : 47.62Z, 47.41Z, 47.59A, 47.78C ; 46.51Z, 46.65Z, 46.66Z.
Horaire : 151,67 heures.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| A1 | 140 | 1 560 |
| A2 | 150 | 1 580 |
| A3 | 170 | 1 600 |
| A4 | 190 | 1 630 |
| A5 | 220 | 1 695 |
| B1 | 240 | 1 795 |
| B2 | 260 | 1 905 |
| B3 | 280 | 2 105 |
| C1 | 300 | 2 220 |
| C2 | 360 | 3 000 |
| C3 | 450 | 3 700 |
| C4 | 500 | 4 400 |
Si le niveau A1, coefficient 140 venait à être égal ou inférieur au Smic en vigueur, les parties conviennent qu'une réunion de renégociation sera organisée dans le mois qui suit.
Après 1 an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1, coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2, coefficient 150.
En cas de rattrapage des salaires minima des coefficients 140 et 150 par le Smic, le salaire minimum des salariés classés au coefficient 150 sera majoré de 10 €.(1)
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il met en place de façon automatique un mécanisme d'indexation sur le SMIC contraire aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique (IDCC 1539).
Les entreprises visées sont les commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.
À titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE les plus souvent visés sont : 4762Z, 4741Z, 4759A, 4778C, 4651Z, 4665Z, 4666Z.
Horaire : 151,67 heures.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| A1 | 140 | 1 615 |
| A2 | 150 | 1 635 |
| A3 | 170 | 1 655 |
| A4 | 190 | 1 685 |
| A5 | 220 | 1 750 |
| B1 | 240 | 1 845 |
| B2 | 260 | 1 955 |
| B3 | 280 | 2 155 |
| C1 | 300 | 2 300 |
| C2 | 360 | 3 060 |
| C3 | 450 | 3 800 |
| C4 | 500 | 4 500 |
Après un an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1 – coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2 – coefficient 150.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique (IDCC 1539).
Horaire : 151,67 heures.
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| A1 | 140 | 1 695 |
| A2 | 150 | 1 715 |
| A3 | 170 | 1 735 |
| A4 | 190 | 1 765 |
| A5 | 220 | 1 830 |
| B1 | 240 | 1 935 |
| B2 | 260 | 2 045 |
| B3 | 280 | 2 245 |
| C1 | 300 | 2 390 |
| C2 | 360 | 3 140 |
| C3 | 450 | 3 880 |
| C4 | 500 | 4 580 |
Après un an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1 – coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2 – coefficient 150.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique (commerces et services) n° 3252 – IDCC 1539.
Horaire : 151,67 heures.
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| A1 | 140 | 1 730 € |
| A2 | 150 | 1 750 € |
| A3 | 170 | 1 770 € |
| A4 | 190 | 1 800 € |
| A5 | 220 | 1 865 € |
| B1 | 240 | 1 970 € |
| B2 | 260 | 2 080 € |
| B3 | 280 | 2 280 € |
| C1 | 300 | 2 425 € |
| C2 | 360 | 3 175 € |
| C3 | 450 | 3 915 € |
| C4 | 500 | 4 615 € |
Après un an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1 – coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2 – coefficient 150.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Compte tenu des spécificités de la branche majoritairement composée d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique (commerces et services) n° 3252 – IDCC 1539.
Horaire : 151,67 heures.
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| A1 | 140 | 1 780,00 € |
| A2 | 150 | 1 800,00 € |
| A3 | 170 | 1 820,00 € |
| A4 | 190 | 1 850,00 € |
| A5 | 220 | 1 915,00 € |
| B1 | 240 | 2 020,00 € |
| B2 | 260 | 2 130,00 € |
| B3 | 280 | 2 330,00 € |
| C1 | 300 | 2 475,00 € |
| C2 | 360 | 3 225,00 € |
| C3 | 450 | 3 965,00 € |
| C4 | 500 | 4 665,00 € |
Après un an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1 – coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2 – coefficient 150.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Compte tenu des spécificités de la branche majoritairement composée d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique (commerces et services) n° 3252 – IDCC 1539.
Horaire : 151,67 heures.
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| A1 | 140 | 1 805,00 € |
| A2 | 150 | 1 825,00 € |
| A3 | 170 | 1 845,00 € |
| A4 | 190 | 1 875,00 € |
| A5 | 220 | 1 940,00 € |
| B1 | 240 | 2 045,00 € |
| B2 | 260 | 2 155,00 € |
| B3 | 280 | 2 355,00 € |
| C1 | 300 | 2 500,00 € |
| C2 | 360 | 3 250,00 € |
| C3 | 450 | 3 990,00 € |
| C4 | 500 | 4 690,00 € |
Après un an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1 – coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2 – coefficient 150.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Compte tenu des spécificités de la branche majoritairement composée d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique (commerces et services) n° 3252 – IDCC 1539.
Horaire : 151,67 heures.
| Niveau | Coefficient | Salaire brut minimum mensuel |
|---|---|---|
| A1 | 140 | 1 835,00 € |
| A2 | 150 | 1 855,00 € |
| A3 | 170 | 1 875,00 € |
| A4 | 190 | 1 905,00 € |
| A5 | 220 | 1 970,00 € |
| B1 | 240 | 2 075,00 € |
| B2 | 260 | 2 185,00 € |
| B3 | 280 | 2 385,00 € |
| C1 | 300 | 2 530,00 € |
| C2 | 360 | 3 280,00 € |
| C3 | 450 | 4 020,00 € |
| C4 | 500 | 4 720,00 € |
Après un an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1 – coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2 – coefficient 150.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Compte tenu des spécificités de la branche majoritairement composée d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.