Entre les soussignés,

Il est décidé de procéder à une demande d'extension des conventions salariales et accords régionaux s'y rapportant, qui s'appliqueront à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de la région des Pays de la Loire, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79), entrant dans le champ d'application de ladite extension, tel que défini ci-après :

1. Convention salariale signée le 19 janvier 1994 par le groupement de l'industrie de la chaussure des Pays de la Loire, la CFDT, la CFTC et FO ;

2. Accord régional sur l'indemnisation de la maladie et des accidents du travail signé le 19 janvier 1994 par le groupement de l'industrie de la chaussure des Pays de la Loire, la CFDT, la CFTC et FO ;

3. Accord relatif aux congés exceptionnels pour événements familiaux signé le 17 janvier 1991 par le groupement de l'industrie de la chaussure des Pays de la Loire, la CGC - CFE, la CFDT, la CFTC, FO et la CGT ;

4. Avenant à la convention du 27 juin 1989 relatif aux conditions d'ouverture du droit au bénéfice de la prime annuelle signé le 19 janvier 1989 par le groupement de l'industrie de la chaussure des Pays de la Loire, la CGC - CFE, la CFDT, la CFTC, la CGT - FO et la CGT ;

5. Convention salariale signée le 22 janvier 1982 par le groupement de l'industrie de la chaussure des Pays de la Loire et la CFTC ;

6. Convention relative aux conditions d'ouverture du droit au bénéfice de la prime annuelle signée le 27 juin 1980 par le groupement de l'industrie de la chaussure des Pays de la Loire, la CGC, la CFTC et la CGT.

La présente demande d'extension est déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi de Maine-et-Loire.

A compter du 1er janvier 1996, s'ajoutant aux congés exceptionnels pour événements familiaux prévus soit par la loi soit par la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants :

Il sera accordé, sans condition d'ancienneté, au père ou à la mère, une journée par an pour l'hospitalisation d'un enfant de moins de six ans. Cette journée sera indemnisée sur la base de ce que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-2 du code du travail (arrêté du 22 octobre 1996, art. 1er).

a) Pour toute heure accomplie au cours d'une semaine déterminée, de la quarantième à la quarante-quatrième heure, les heures supplémentaires accomplies donneront lieu, pour tout ou partie, à l'octroi soit d'un repos compensateur de remplacement de 125 p. 100, soit d'une compensation en rémunération correspondante.

En conformité avec les dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures accomplies au-delà de la quarante-quatrième heure seront obligatoirement compensées par un repos équivalent à :

-130 p. 100 pour la quarante-cinquième et la quarante-sixième heure ;

-150 p. 100 pour la quarante-septième et la quarante-huitième heure.

b) En outre, les heures accomplies au-delà de la quarante-deuxième heure ouvrent droit au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail (1).

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 21 octobre 1996, art. 1er).

La démarche d'aménagement-réduction du temps de travail, induite par le présent accord, manifeste la volonté de la FNICF et des organisations syndicales signataires de définir un cadre conventionnel qui permette les adaptations indispensables au maintien et au développement de l'emploi dans un contexte économique préoccupant, marqué par la persistance de la crise de l'emploi et une concurrence internationale de plus en plus vive. Croissance et pouvoir d'achat conditionnent, notamment, l'amélioration du marché du travail, et donc de l'emploi.

Dans ce contexte national et international, l'industrie française de la chaussure caractérisée par une large dominante main d'oeuvre, ainsi que par une exigence de réactivité par rapport à son immédiat aval, la distribution, est, d'une part, fortement exposée à la concurrence internationale et, d'autre part, fragilisée par les écarts de coûts de production, tout alourdissement de ces coûts se traduisant par une perte de compétitivité et donc d'emploi.

Pour ces raisons, l'aménagement-réduction du temps de travail aura des effets bénéfiques sur l'emploi, dès lors que certaines conditions sont réunies : recherche concertée avec les institutions représentatives du personnel de solutions adaptées aux besoins de chaque entreprise et de ses salariés, maintien et amélioration de la compétitivité des entreprises du secteur, investissements et personnel qualifié.

Dans ce but, les parties signataires du présent accord invitent à rechercher, au niveau des entreprises, les meilleures solutions pour l'emploi, pour le développement de la compétitivité et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d'achat des salariés, en veillant à prendre en compte, plus particulièrement, le développement de l'emploi et la limitation de la précarité (embauches prioritairement sous contrat à durée indéterminée, transformation des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée).

A cet effet, elles soulignent l'intérêt, pour les entreprises, d'examiner les possibilités offertes par l'entrée dans le dispositif d'incitation prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières, outils servant d'appui à la création ou à la consolidation de l'emploi et au rajeunissement de la pyramide des âges, à la compétitivité et au pouvoir d'achat.

Cet examen, à mener dans le cadre d'un dialogue social constructif en concertation avec les instances représentatives du personnel, doit notamment porter sur les formes d'organisation du travail répondant aux besoins des salariés aux exigences du développement de l'entreprise et avoir des effets positifs sur l'emploi et sur les conditions de travail et de rémunération.

Dans cet esprit, la FNICF et les organisations signataires du présent accord s'engageront dans toutes les initiatives susceptibles de contribuer à la réduction du chômage, notamment celui des jeunes, telles que :

- le renouvellement de l'accord interprofessionnel sur l'ARPE et son élargissement, notamment, aux salariés ayant débuté leur carrière professionnelle, en tant que salariés, avant l'âge légal actuel de la fin de scolarité obligatoire et totalisant 160 trimestres validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale. Les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les conditions d'application, dans la branche, du nouvel accord interprofessionnel sur l'ARPE ;

- la mise en oeuvre de l'engagement de développement de la formation (EDDF).

Dans ce contexte et pour ces objectifs, les parties signataires conviennent d'adopter les dispositions suivantes :

Il sera procédé à une demande d'extension du présent accord pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).

Cette demande sera déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi de Maine-et-Loire.

Il sera procédé à une demande d'extension du présent accord pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayene, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).

Cette demande sera déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi de Maine-et-Loire.

Il sera procédé à une demande d'extension du présent accord pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).

Cette demande sera déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi de Maine-et-Loire.

La chambre syndicale nationale des podo-orthésistes (CSNPO), organisation syndicale d'employeurs, représentant les podo-orthésistes, lesquels ont pour activité principale la fabrication sur mesure de chaussures orthopédiques, adhère à la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (idcc 1580).La chambre syndicale nationale des bottiers (CSNB) organisation syndicale d'employeurs, représentant les bottiers, lesquels ont pour activité la fabrication de chaussures sur mesure, adhère à la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (idcc 1580).Le champ d'application défini à l'article 1. 1 de ladite convention est modifié en conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail (anciennement art.L. 132-16).L'adhésion de la chambre syndicale nationale des podo-orthésistes (CSNPO) et de la chambre syndicale nationale des bottiers (CSNB) à la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants leur confère les mêmes droits et obligations que les parties signataires de ladite convention.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès du service compétent, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail (anciennement art.L. 132-10).

Le présent accord sera notifié à toutes les parties, conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail (anciennement art. L. 132-2-2).A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail (anciennement art. L. 132-10) et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code (anciennement art. L. 133-8 et suivants).

Les podo-orthésistes ont pour activité principale la conception et la réalisation des chaussures orthopédiques sur mesure. En effet, destinée à un patient dont l'un ou l'autre des deux pieds ne peuvent être chaussés par des chaussures de séries, la chaussure orthopédique est fabriquée selon les prescriptions médicales édictées en fonction des besoins de chaque personne.La fabrication de ces chaussures doit être réalisée avec des matériaux non traumatisants. En effet, les prescriptions du cahier des charges de la sécurité sociale ne font état de l'emploi d'aucune pièce métallique. Les éléments de renfort sont soit en cuir ou en peausserie, soit en matériaux de synthèse. Les cambrions sont le plus souvent en cuir, ou bien en matière plastique ou en matériaux composites.Dans le cadre de la fabrication des chaussures orthopédiques, ou à titre accessoire, les podo-orthésistes conçoivent et réalisent des orthèses plantaires, en matériaux naturels ou synthétiques.Ils peuvent également, à titre très accessoire, être appelés à réaliser des appareils spéciaux. Il s'agit d'appareils sur moulage réalisés en matériaux naturels ou non traumatisants et laissant la respiration du pied se faire normalement.L'activité principale des podo-orthésistes étant la fabrication de chaussures orthopédiques, ils désirent naturellement que la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants leur soit applicable.Les bottiers, dont l'activité principale est de fabriquer des chaussures, essentiellement à la main et sur mesure, désirent également que la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants leur soit applicable.

Paris, le 8 avril 2011.

La fédération française de la maroquinerie, 16, rue Martel, 75010 Paris, à la DIRECCTE, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.Monsieur,La fédération française de la maroquinerie ayant pris la décision, lors de son comité fédéral du 30 mars 2011, de ne pas poursuivre les négociations en vue du rapprochement entre le FORTHAC et OPCALIA, du fait notamment de l'impossibilité de créer une section paritaire professionnelle propre, nous procédons par conséquent à la dénonciation des accords qui prévoient le versement par les entreprises de la branche de leurs contributions légales au FORTHAC, à savoir :
– l'accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORTHAC, commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile ;
– l'accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue au sein de la branche de la maroquinerie.Cette dénonciation est prononcée dans le cadre des articles L. 2261-9 et L. 2261-11 du code du travail.Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et D. 2231-8, la présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (DDTEFP de Paris) et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.En conséquence de cette dénonciation, la fédération française de la maroquinerie ne pourra être présente à la réunion paritaire du 12 avril 2011.La fédération française de la maroquinerie invitera ses interlocuteurs syndicaux à une négociation dans les meilleurs délais.Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de ma considération distinguée.

Le président.

Les huitième, neuvième et dixième alinéas de l'article 12, relatif à la période de professionnalisation, sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :« La prise en charge financière de l'OPCA pourra porter sur tout ou partie des coûts relatifs aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation menées dans le cadre de la période de professionnalisation. Cette prise en charge s'effectuera sur une base forfaitaire horaire fixée à 15 €. Elle pourra être majorée par la section professionnelle paritaire (SPP) de l'industrie de la chaussure sur proposition de la CPNEFP de l'industrie de la chaussure pour les formations permettant d'obtenir un diplôme, un certificat de qualification professionnelle, un titre à finalité professionnelle ou par décision de la CPNEFP de l'industrie de la chaussure.La durée minimale des actions faisant l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA au titre de la période de professionnalisation, hors les actions de bilans de compétences, celles liées à la validation des acquis ou les périodes concernant les salariés âgés d'au moins 45 ans pour lesquelles aucune durée minimale n'est exigée, est de :

– 20 heures sur 12 mois calendaires pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 35 heures sur 12 mois calendaires pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;
– 70 heures sur 12 mois calendaires pour les entreprises de plus de 250 salariés. »Considérant la professionnalisation des salariés de la branche de l'industrie de la chaussure comme prioritaire, les parties signataires invitent l'OPCA de la branche à consacrer une part significative du fonds de professionnalisation de 0,5 % au financement d'actions au titre de la période de professionnalisation, et à rechercher les financements complémentaires pouvant être mobilisés, en particulier auprès de l'Etat et du FPSPP. »Le dernier alinéa de l'article 13, relatif au tutorat, est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :« Les coûts de formation des tuteurs, ainsi que ceux liés à l'exercice de la fonction tutorale, seront pris en charge par OPCALIA, dans les limites fixées par les textes réglementaires. »

Les dispositions des articles 16,17 et 18 de l'accord du 22 septembre 2004 sur la formation professionnelle sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 16.1Financement de la formationEntreprises d'au moins 10 salariés

Conformément aux dispositions légales, les employeurs occupant au moins 10 salariés doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année un versement correspondant à :

– 0,20 % des rémunérations versées l'année précédente, au titre du congé individuel de formation, à verser au FONGECIF ;
– 0,50 % des rémunérations versées l'année précédente, ou 0,15 % pour les entreprises de 10 à 20 salariés, à verser à OPCALIA, au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– 0,90 % des rémunérations versées l'année précédente, au titre du plan de formation et des autres dépenses.

Entreprises de moins de 10 salariés

Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année un versement correspondant à 0,55 % des rémunérations versées l'année précédente, dont 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation.Cette participation est à verser intégralement à OPCALIA, l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche de l'industrie de la chaussure.Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application à celles prévues par le code du travail lorsqu'en raison de l'accroissement de leur effectif les entreprises atteignent ou dépassent les seuils de 10 ou de 20 salariés.Les modalités de mise en œuvre des dispositions financières sont déterminées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, sur la base des propositions émises par la section professionnelle paritaire de l'industrie de la chaussure, sur les suggestions de la CPNEFP de l'industrie de la chaussure.

Article 16.2Obligation conventionnelle

Pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er janvier 2012, c'est-à-dire les collectes 2013 et 2014 pour les contributions dues au titre des années 2012 et 2013, sur la contribution de 0,9 % due au titre du plan de formation par les entreprises occupant au moins 10 salariés, 0,4 % de cette contribution est à verser obligatoirement à OPCALIA, afin de financer :

– la contribution due au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dans la limite de 13 % de la contribution globale de 0,9 % versée au titre du plan de formation ;
– les actions liées au droit individuel à la formation (DIF) ;
– les actions prioritaires définies paritairement selon des modalités précisées par la section professionnelle paritaire (SPP) de l'industrie de la chaussure sur proposition de la CPNEFP de l'industrie de la chaussure ;
– les actions de formation au titre des objectifs et priorités définies à l'article 4 du présent accord (accord du 22 septembre 2004 sur la formation professionnelle).En ce qui concerne les entreprises faisant partie de la section “ plan de formation des entreprises de 10 à moins de 50 salariés ”, les modalités de mise en œuvre de cette contribution et toutes orientations utiles font l'objet de propositions par la CPNEFP de l'industrie de la chaussure en direction de la section professionnelle paritaire (SPP) de l'industrie de la chaussure.Les parties signataires examinent, au moins une fois par an, les éléments financiers qui leur seront remis par la section professionnelle paritaire (SPP) de l'industrie de la chaussure. Les dispositions relatives à la contribution pourront être adaptées.

Article 17Désignation de l'OPCA de la branche et création d'une section professionnelle paritaireDésignation de l'OPCA

Les organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant création du FORTHAC, organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile, ont décidé, dans le cadre d'un protocole d'accord paritaire signé le 3 novembre 2010, confirmé par l'accord paritaire conclu le 28 juin 2011, d'un rapprochement avec l'OPCA OPCALIA, en rappelant leur volonté de poursuivre l'action commune et offensive menée au profit des entreprises et des salariés de leurs différentes professions.Dans le prolongement du protocole d'accord paritaire du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011, soulignant notamment le souci de concilier les différentes approches et attentes respectives, les parties signataires du présent accord décident de désigner OPCALIA comme l'OPCA de la branche chaussure.Son champ d'application est celui de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants.

Création d'une section professionnelle paritaire

Confirmant les termes de l'accord du 28 juin 2011, les parties signataires entendent constituer une section paritaire interbranches spécifique au sein d'OPCALIA, dont le champ d'application est celui de l'ensemble des branches dudit accord.Le rôle de cette section professionnelle paritaire (SPP) est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées, en particulier de l'accord du 22 septembre 2004 modifié par l'avenant du 17 novembre 2011 pour l'industrie de la chaussure, et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives qui lui sont imparties par les statuts d'OPCALIA et des textes législatifs et réglementaires.Les réflexions, travaux et décisions de la SPP seront menés en étroite interaction avec la CPNEFP de l'industrie de la chaussure.

Article 18Observatoire des métiers

Les signataires du présent accord conviennent de poursuivre les travaux de l'observatoire des métiers de la branche, dans le cadre de l'observatoire des métiers de la mode, des textiles et du cuir commun à plusieurs branches.Le rôle de cet observatoire, à compétence nationale, est d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire documents, études et outils concrets et utiles, en particulier à destination des entreprises et des salariés de l'industrie de la chaussure, et d'anticiper les évolutions en cours ou à atteindre pour certains métiers.La CPNEFP de la branche assure le rôle de comité de pilotage de l'observatoire pour la branche de l'industrie de la chaussure. A ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de l'observatoire, d'en assurer le suivi et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les métiers, de déterminer les suites à donner.Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein, est assuré par l'OPCA de la branche dans le cadre des textes en vigueur. Les modalités de fonctionnement sont arrêtées par la CPNEFP de l'industrie de la chaussure, en lien avec la section professionnelle paritaire d'OPCALIA dont relève la branche. »

Dans l'ensemble du texte de l'accord du 22 septembre 2004, le terme « FORTHAC » est supprimé et remplacé par « OPCALIA ».

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du 1er janvier 2012, pour une durée indéterminée.Toutefois, les dispositions relatives à l'obligation conventionnelle prévues à l'article 16.2 sont conclues pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er janvier 2012. Elles cesseront de s'appliquer de plein droit le 31 décembre 2013.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail. A l'issue d'un délai de 15 jours, il sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Aux termes de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, qui a redéfini les critères d'agrément des organismes paritaires collecteurs agréés, il a été décidé, avec les organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant création du FORTHAC, d'un rapprochement avec l'OPCA OPCALIA, dans le cadre du protocole d'accord paritaire signé le 3 novembre 2010, confirmé par l'accord paritaire conclu le 28 juin 2011.Le présent avenant a ainsi pour objet de désigner l'OPCA compétent dans la branche, de mettre à jour les dispositions relatives à la participation financière des entreprises et à la prise en charge financière de l'OPCA.

La commission a pour mission de contrôler, en vue de leur validation, les accords conclus dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail qui lui sont soumis.La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Elle n'exerce pas de contrôle d'opportunité de ces accords, conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail.

au plan nationalLa commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche(1) et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs de la branche.Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leur représentant.Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire remplacer, pour les représentants de salariés, par un membre désigné par l'organisation syndicale dont il relève, pour les représentants des employeurs, par un membre désigné par les organisations professionnelles d'employeurs de la branche.Lorsque l'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut siéger à la session de la commission lors de l'examen dudit accord.

(1) Les termes « au plan national » figurant à l'article 2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

La commission est saisie par la demande de validation transmise par l'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission.La demande de validation est accompagnée d'un dossier comportant :

– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique ;
– s'il y a lieu, la copie du ou des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation ;
– le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.En cas de dossier incomplet, le secrétariat, à réception dudit dossier, demande à l'entreprise qui sollicite la validation de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission, commence à courir à réception des pièces manquantes.Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse, par courrier ou messagerie électronique, à chacun des membres de la commission une copie de l'ensemble de ces éléments au moins 2 semaines avant la date de la réunion de la commission.

La commission est domiciliée au siège de la fédération française de la chaussure, 51, rue de Miromesnil, 75008 Paris qui en assure le secrétariat.Les missions du secrétariat consistent à :

– assurer la réception des accords et des pièces justificatives et les communiquer aux membres de la commission ;
– vérifier le contenu du dossier qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 3 du présent accord ;
– en cas de dossier incomplet, demander à la partie signataire qui a sollicité la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes ;
– procéder à la convocation des membres de la commission ;
– établir les procès-verbaux des décisions de la commission à l'issue de chaque réunion ;
– notifier les décisions de la commission à la partie signataire de l'accord d'entreprise qui a saisi la commission.

1. Réunions de la commission

Une convocation est adressée aux membres de la commission au plus tard 3 semaines avant la date fixée pour sa réunion. Elle peut se réunir à l'occasion de toute réunion paritaire.Toutefois, en cas d'irrecevabilité de la demande de validation, les membres de la commission pourront être consultés par voie électronique.

2. Décisions de la commission

Lorsque la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.La commission ne peut valablement délibérer que si au moins 3 membres de chacun des collèges sont présents.Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des membres présents ou représentés.Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal.La commission rend une décision de validation, si l'accord qui lui est soumis est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ; à défaut, elle rend une décision de rejet.(1)La commission se prononce dans les 4 mois suivant sa saisine ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé, conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail.

(1) Le cinquième alinéa de l'article 5.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la date de son dépôt.

Le présent accord est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et de l'avenant du 7 juillet 2008 relatif à l'adhésion de la chambre syndicale nationale des podo-orthésistes (CSNPO) et de la chambre syndicale nationale des bottiers (CSNB) à ladite convention.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Les parties signataires rappellent l'importance du dialogue social et de la négociation collective pour concilier les intérêts des salariés avec les contraintes économiques et techniques qui s'imposent aux entreprises dans une économie confrontée à la mondialisation et à des mutations rapides.Elles soulignent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs de l'employeur, ou de son représentant, au sein de l'entreprise ou de l'établissement.Aux termes des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.La validité de ces accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche. La commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.En application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords d'entreprise ou d'établissement validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente.Ainsi, le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus, dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, par les entreprises de la branche de l'industrie de la chaussure.

Les dispositions des articles 2.13,2.15,2.18,3.2,3.9,3.16,3.17,4.4,4.11,4.12,4.13,5.4 et 5.14 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes.

« Article 2.13Congés exceptionnels pour événements de famille

Tout salarié aura droit, sur justifications, aux congés exceptionnels pour événements familiaux ci-après, conformément aux dispositions légales (art. L. 3142-1 et L. 3142-2 du code du travail) et de la présente convention :

– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– mariage du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 2 jours ;
– après la fin de la période d'essai : 4 jours ;
– décès d'un enfant : 2 jours ;
– après la fin de la période d'essai : 3 jours ;
– décès de la mère, du père : 1 jour ;
– après 6 mois d'ancienneté : 2 jours ;
– décès d'un beau-parent : 1 jour ;
– après 6 mois d'ancienneté : 2 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour.Ces jours de congés seront payés. L'indemnisation sera calculée en fonction de la perte de salaires résultant du chômage du jour de congé, en tenant compte de l'horaire effectif (y compris éventuellement des heures supplémentaires) qui aurait dû être effectué ledit jour si celui-ci n'avait pas été chômé. »Le salarié qui se marie pendant les congés aura droit à une indemnité compensatrice correspondant à 4 jours de travail.Les dispositions ci-dessus s'appliquent pour chacun des événements mentionnés dans la mesure où elles sont plus favorables que celles prévues pour le même événement par le code du travail. »

« Article 2.15Modalités de la paie

La paie se fera suivant l'usage de l'établissement et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.Il sera délivré à chaque salarié un bulletin de paie conforme aux dispositions des articles L. 3243-1 à L. 3243-5 du code du travail.Nulle amende ne pourra être infligée pour quelque motif que ce soit, sur les salaires ou autres modes de rémunération, sauf les cas prévus par la loi. »

« Article 2.18Ancienneté

Sauf dispositions spécifiques, le décompte de l'ancienneté, lorsqu'il y est fait référence pour l'acquisition d'un droit, est effectué conformément aux dispositions du code du travail, notamment aux articles L. 1225-54, L. 1225-65, L. 1234-1, L. 1234-8, L. 1234-9, L. 1234-11, L. 1243-11, et en tenant compte par ailleurs qu'en cas de réintégration après le service national obligatoire, lorsque l'intéressé n'aura occupé aucun autre emploi entre sa libération et sa réintégration, le temps passé au service national sera considéré comme temps de travail effectif et sera pris en compte pour des avantages liés à l'ancienneté. »

« Article 3.2Période d'essai

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Le temps passé à cette épreuve sera payé au salaire minimum garanti de la catégorie.La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois. Elle peut être renouvelée, avec l'accord exprès du salarié, pour une durée maximale de 2 mois, sauf pour les ouvriers bénéficiant d'une qualification démontrée par des certificats professionnels.Le renouvellement doit faire l'objet d'une notification écrite avant l'expiration de la période initiale.La résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance.Si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures dans les autres cas.Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance est de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

« Article 3.9Salaires

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail, le salaire minimum professionnel est fixé par des avenants salaires pour les différentes catégories de salariés. »

« Article 3.16Indemnité de licenciement

Tout ouvrier licencié percevra sous réserve de remplir les conditions fixées ci-après et sauf le cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement.Pour y avoir droit, l'ouvrier doit remplir les conditions suivantes :

– avoir été lié par un contrat de travail à durée indéterminée ;
– ne pas avoir commis de faute grave ;
– compter au jour de son congédiement de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article L. 1234-11 du code du travail.L'indemnité ne peut être inférieure à 1/5 de mois par année de présence auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.L'ancienneté est décomptée conformément aux dispositions de l'article 2.18 ci-dessus.L'indemnité est déterminée conformément aux dispositions des articles R. 1234-1 et suivants du code du travail.

Article 3.17Départ ou mise à la retraite

La dénonciation du contrat intervenant soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'entreprise, alors que le salarié a atteint l'âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue au regard de la présente convention ni un licenciement, dans la mesure où l'intéressé peut bénéficier par ailleurs d'une pension de vieillesse à taux plein, ni une démission.Si cette dénonciation est faite à l'initiative du salarié, celui-ci devra respecter le délai-congé prévu à l'article 3.3.Si elle est le fait de l'entreprise, celle-ci devra respecter la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail.Lors de la cessation d'activité intervenant dans les circonstances ci-dessus, le salarié recevra une indemnité de départ en retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 2.18 selon le barème suivant :

– après 10 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– après 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 ;
– après 20 ans d'ancienneté : 2 mois ;
– après 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 ;
– après 30 ans d'ancienneté : 3 mois,étant précisé toutefois que :

– si la dénonciation du contrat a été faite à l'initiative du salarié, cette indemnité ne sera due que si l'intéressé a demandé la liquidation de ses retraites ;
– si la dénonciation a été le fait de l'entreprise, le montant de l'indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l'indemnité résultant de l'application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail.Sous ces réserves, le montant de l'indemnité est déterminé selon les mêmes bases que celles prévues par l'article R. 1234-4 du code du travail pour le calcul de l'indemnité de licenciement. »

« Article 4.4Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à :

– 2 mois pour les ETAM dont le coefficient est inférieur à 200 ;
– 3 mois pour les ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200.Elle peut être renouvelée, avec l'accord exprès du salarié, pour une durée maximale de :

– 2 mois pour les ETAM dont le coefficient est inférieur à 200 ;
– 3 mois pour les ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200.Le renouvellement doit faire l'objet d'une notification écrite avant l'expiration de la période initiale.La résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance.Si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures dans les autres cas.Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance est de :

– 1 jour ouvré en deçà de 8 jours de présence ;
– 2 jours ouvrés entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Pendant la période d'essai, les parties se séparent sans indemnité d'aucune sorte. »

« Article 4.11Appointements

1. Les ETAM sont appointés exclusivement au mois.2. Les appointements minima sont attribués en fonction de leur classement dans les catégories, échelons ou postes définis dans la classification figurant dans l'annexe.Les appointements minima des ETAM sont fixés dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.3. Les appointements minima sont les montants au-dessous desquels aucun ETAM adulte, c'est-à-dire âgé de 18 ans révolus ne pourra être rémunéré.Ils sont établis pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.4. Pour la comparaison des appointements effectifs avec minima, il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.5. L'établissement des rémunérations respectant les dispositions des paragraphes 2,3 et 4 ci-dessus peut se faire selon l'une ou l'autre des manières suivantes qui doivent être précisées par écrit :

– traitement mensuel qui tient compte de l'horaire de l'entreprise ou du service en partant d'un traitement mensuel correspondant à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et subissant les majorations légales pour heures supplémentaires, lesquelles doivent alors obligatoirement figurer sur le bulletin de paie conformément aux dispositions du code du travail ;
– traitement mensuel forfaitaire comprenant les majorations pour heures supplémentaires en cas de mensualisation des heures supplémentaires, pour les entreprises dont la durée collective est supérieure à 35 heures par semaine.6. La classification et le coefficient hiérarchique correspondant doivent figurer sur les bulletins de paie.

Article 4.12Indemnité de congédiement

En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, il sera alloué aux ETAM, dans les conditions ci-après fixées, une indemnité de congédiement distincte du préavis.Pour y avoir droit, l'ETAM congédié doit remplir les conditions suivantes :1. Avoir été lié par un contrat de travail à durée indéterminée ;2. Ne pas avoir commis de faute grave ;3. Compter, au jour de son congédiement, 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article 2.18 ci-dessus.Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :a) Pour les catégories ETAM dont le coefficient est inférieur à 200 : le montant de l'indemnité est égal à 1/5 de mois auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.Le montant de l'indemnité qui résulte de l'application des dispositions ci-dessus est majoré de 20 % lorsque l'ETAM intéressé est âgé de 50 ans révolus au jour de la rupture effective du contrat de travail. Le montant total de l'indemnité, majoration comprise, ne peut pas être supérieur à 6 mois de salaire.b) Pour les catégories ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 :

– 2/10 de mois si l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté ;
– 3/10 de mois si l'intéressé a 5 ans d'ancienneté et plus, sans pouvoir être inférieur au montant de l'indemnité légale.Le montant de l'indemnité est majoré :

– de 25 % lorsque l'ETAM intéressé est âgé de 50 ans, le montant total de l'indemnité ne pouvant pas être supérieur à 7,5 mois de salaire ;
– de 30 % lorsqu'il est âgé de 55 ans, le montant de l'indemnité ne pouvant pas être supérieur à 7,8 mois de salaire.Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont les appointements moyens des 3 derniers mois, étant entendu que les compléments annuels éventuels rentrent pour 1/12 dans les appointements moyens à prendre en considération.

Article 4.13Départ ou mise à la retraite

La dénonciation du contrat intervenant soit à l'initiative de l'ETAM, soit à l'initiative de l'entreprise, alors que l'ETAM a atteint l'âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue au regard de la présente convention ni un licenciement, dans la mesure où l'intéressé peut bénéficier par ailleurs d'une pension de vieillesse à taux plein, ni une démission.Si cette dénonciation est faite à l'initiative de l'ETAM, celui-ci devra respecter le délai-congé prévu à l'article 4.5.Si elle est le fait de l'entreprise, la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail devra être respectée.Lors de la cessation d'activité intervenant dans les circonstances ci-dessus, l'ETAM percevra une indemnité de départ en retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 2.18 ci-dessus selon le barème suivant :a) Pour les ETAM dont le coefficient est inférieur à 200 :

– après 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
– après 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire ;
– après 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
– après 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire ;
– après 30 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire.b) Pour les ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 :

– après 5 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire ;
– après 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
– après 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire ;
– après 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire ;
– après 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
– après 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;
– après 35 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire.Etant toutefois précisé que :

– si la dénonciation du contrat a été faite à l'initiative de l'ETAM, cette indemnité ne sera due que si l'intéressé a demandé la liquidation de ses retraites ;
– si la dénonciation a été le fait de l'entreprise, le montant de l'indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l'indemnité résultant de l'application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail.Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont les appointements moyens des 3 derniers mois, étant entendu que les compléments annuels rentrent pour le 1/12 dans les appointements moyens à prendre en considération. »

« Article 5.4Période d'essai

La durée normale de la période d'essai est fixée à 4 mois. Elle peut être renouvelée, avec l'accord exprès du salarié, pour une durée maximale de 2 mois.Le renouvellement doit faire l'objet d'une notification écrite avant l'expiration de la période initiale.La résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance.Si la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures dans les autres cas.Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance est de :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le cadre licencié au cours de la période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour 2 heures pour rechercher un nouvel emploi.A la demande de l'intéressé, ces heures d'absence pourront être groupées sur certains jours déterminés compte tenu des nécessités du service.Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à une déduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait. »

« Article 5.14Départ ou mise à la retraite

La dénonciation du contrat intervenant soit à l'initiative du cadre, soit à l'initiative de l'entreprise, alors que le cadre a atteint l'âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, ne constitue au regard de la présente convention ni un licenciement, dans la mesure où l'intéressé peut bénéficier par ailleurs d'une pension de vieillesse à taux plein, ni une démission.Si la dénonciation du contrat intervient à l'initiative de l'entreprise, un délai de prévenance de 3 mois devra être respecté.Si la dénonciation du contrat intervient à l'initiative du salarié, il devra observer un préavis :

– de 1 mois, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– de 2 mois, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.Lors de sa cessation d'activité, il bénéficiera de l'indemnité de départ en retraite due pour son ancienneté dans l'entreprise, telle que calculée selon les dispositions du 4e alinéa de l'article 5.12.Cette indemnité est égale à :

– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté.Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité sont les appointements moyens des 3 derniers mois, étant entendu que les compléments annuels rentrent pour 1/12 dans les appointements moyens à prendre en considération.Il est précisé toutefois que :

– si la dénonciation du contrat a été faite à l'initiative du cadre, cette indemnité ne sera due que si l'intéressé a demandé la liquidation de ses retraites ;
– si la dénonciation a été le fait de l'entreprise, le montant de l'indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l'indemnité résultant de l'application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail.Cette indemnité est payable le jour du départ de l'intéressé. »

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

En raison de l'évolution législative et réglementaire, de nombreuses dispositions de la convention collective sont désormais invalides.Les partenaires sociaux de la branche ont ainsi souhaité opérer une mise en conformité de dispositions conventionnelles avec les dernières réformes législatives et réglementaires.

L'union des podo-orthésistes de France (UPODEF) et la chambre syndicale nationale des podo-orthésistes (CSNPO), organisations syndicales d'employeurs, représentant les podo-orthésistes qui ont pour activité principale la fabrication sur mesure de chaussures orthopédiques, adhèrent à la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (idcc 1580).Le champ d'application défini à l'article 1.1 de ladite convention est modifié en conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail.L'adhésion de l'union des podo-orthésistes de France (UPODEF) et de la chambre syndicale nationale des podo-orthésistes (CSNPO) à la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants leur confère les mêmes droits et obligations que les parties signataires de ladite convention.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2016.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.(1)A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)

Les podo-orthésistes ont pour activité principale la conception et la réalisation des chaussures orthopédiques sur mesure. En effet, destinée à un patient dont l'un ou l'autre des deux pieds ne peuvent être chaussés par des chaussures de séries, la chaussure orthopédique est fabriquée selon les prescriptions médicales édictées en fonction des besoins de chaque personne.La fabrication de ces chaussures doit être réalisée avec des matériaux non traumatisants. Les prescriptions du cahier des charges de la sécurité sociale ne font état de l'emploi d'aucune pièce métallique. Les éléments de renfort sont soit en cuir ou en peausserie soit en matériaux de synthèse. Les cambrions sont le plus souvent en cuir, ou bien en matière plastique ou en matériaux composites.Dans le cadre de la fabrication des chaussures orthopédiques, ou à titre accessoire, les podo-orthésistes conçoivent et réalisent des orthèses plantaires, en matériaux naturels ou synthétiques.Ils peuvent également, à titre très accessoire, être appelés à réaliser des appareils spéciaux. Il s'agit d'appareils sur moulage réalisés en matériaux naturels ou non traumatisants et laissant la respiration du pied se faire normalement.L'activité principale des podo-orthésistes étant la fabrication de chaussures orthopédiques, ils désirent naturellement que la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants leur soit applicable.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation incluant la conciliation se substitue en totalité aux commissions paritaires visées aux articles 1-7, 1-8, 1-9 et 2-5 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants. Les quatre articles susvisés sont supprimés et remplacés par un nouvel article 1-7 ainsi rédigé :

« Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliationArticle 1-7

Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place. Elle inclut la conciliation. Cette commission est donc appelée : commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.

1° Missions

Conformément à l'article L. 2232-9 II du code du travail, la CPPNI-C exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée dans le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise qui porte en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

2° Composition et vote

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est composée :
– d'un collège salarié, composé de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un collège employeur, composé d'un ou plusieurs représentants employeurs dans la limite de la parité.

Chaque collège dispose de 50 % des voix.

En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables, chaque collège se prononce à la majorité des organisations syndicales composant le collège pour exprimer sa position.

3° Fonctionnement

La CPPNI-C se réunit autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche. Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par la loi.

Un projet d'ordre du jour de chaque commission est proposé d'une réunion à l'autre.

La convocation, l'ordre du jour, les documents préparatoires et le compte rendu de la précédente réunion sont adressés par voie électronique aux représentants dûment désignés par chaque organisation syndicale, dans un délai de 8 jours, et dans tous les cas avant la tenue de la réunion, pour les documents nécessitant une décision en séance.

Tout projet d'accord sera adressé par tout moyen aux organisations syndicales représentatives dans la branche, celles-ci disposant d'un délai de réflexion défini en séance afin de se prononcer sur une signature.

Les séances sont présidées par la partie patronale et le secrétariat de la CPPNI-C est assuré par la FFC.

En cas de différend sur l'interprétation d'un ou plusieurs articles de la convention, le différend est obligatoirement porté devant la CPPNI-C. La commission se réunit à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai ne dépassant pas 8 jours ouvrables.

Dans tous les cas de réclamation collective, les parties s'engagent à respecter un délai en vue de l'examen en commun desdites réclamations.

Ce délai est de 4 jours ouvrables.

Quand un différend surgit, la direction et la délégation salariée s'efforcent de régler ce différend à l'amiable. Si elles n'y réussissent pas, elles portent le différend devant la CPPNI-C. La solution intervient dans un délai de 8 jours ouvrables.

Pour fixer le départ des délais, la demande doit être adressée par les demandeurs, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'organisation syndicale intéressée. Le délai commence à courir à partir de la date de réception de ladite lettre recommandée.

4° Participation aux réunions

Pour les salariés de la branche participant aux réunions de la CPPNI-C, le temps passé en CPPNI-C est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel par l'employeur.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions et de s'efforcer en accord avec lui de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

Les salariés participant à la CPPNI-C, dans la limite de deux pour chacune des fédérations syndicales de salariés représentatives et pour un maximum de quatre réunions paritaires par année civile, bénéficient sur justificatifs du remboursement de leurs frais de transport sur la base du tarif SNCF 2e classe.

Lorsque la CPPNI-C se réunit et statue exceptionnellement à titre de commission d'interprétation ou de conciliation, les frais de déplacement qui résultent de ces réunions seront pris en charge. »

Un nouvel article 1-8 est créé. Il est ainsi rédigé :

« Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI-CArticle 1-8

Les entreprises soumises à la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants doivent transmettre à la CPPNI-C leurs conventions et accords collectifs relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords par mail à l'adresse numérique :

cppni-c@chaussuredefrance.com ou par courrier à l'adresse de la fédération française de la chaussure : CPPNI-C – Fédération française de la chaussure, 51, rue de Miromesnil, 75008 Paris, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission.

La CPPNI-C accuse réception des conventions et accords transmis. Cet avis de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables. »

Le présent avenant s'applique à compter de la date de sa signature.Il est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.

Les articles 3.5, 3.13, 3.15, 4.1, 4.3, 4.4, 4.5, 4.9, 4.11, 4.12, 4.13, 5.1, 5.3 et 5.6 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants sont remplacés par de nouveaux articles 3.5, 3.13, 3.15, 4.1, 4.3, 4.4, 4.5, 4.9, 4.11, 4.12, 4.13, 5.1, 5.3 et 5.6 figurant en annexe I du présent avenant.

Les annexes I à III de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants sont remplacées par les annexes I et II de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle dans l'industrie de la chaussure (IDCC 1580). Ces deux dernières annexes sont donc référencées annexes I et II de la convention collective précitée.

Le présent avenant s'applique à compter de la date de sa signature.(1)

Il est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Les partenaires sociaux complètent l'article 2.2 « Procédure de mise en place dans les entreprises » de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle dans l'industrie de la chaussure (IDCC 1580) en insérant «, où les représentants du personnel seront présents avec voix consultative, sera organisée » à cet article.

Ainsi, l'article 2.2 précité est remplacé par un nouvel article 2.2 ainsi rédigé :

« Sans préjudice des dispositions légales relatives à l'information et à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et du CHSCT, une commission technique de mise en place, où les représentants du personnel seront présents avec voix consultative, sera organisée dans les entreprises dotées de représentants du personnel pour définir le calendrier, les modalités de mise en œuvre, et d'information de la nouvelle classification. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter de la date de sa signature.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.

À l'issue d'un délai de 15 jours, il sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968, révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990 (extension par arrêté du 29 octobre 1990, Journal officiel de la République française du 1er novembre 1990).

Il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences de la branche, l'OPCO interindustriel OPCO 2I.

Cette désignation a pour finalité d'une part :
– de satisfaire au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II de l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;
– d'apporter une offre de services adaptés à la branche de la chaussure et à ses adhérents.

D'autre part, cette désignation permettra à la branche de la chaussure d'être intégrée à la 11e SPP qui devrait regrouper la plupart des branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs ­d'OPCALIA et des branches participant au CSF mode luxe, ce qui maintiendra une identité commune entre ces branches.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est applicable à compter de la date de sa signature sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.

Il pourra être révisé sur demande avec proposition de texte. Toute demande de révision entraînera dans les 2 mois la tenue d'une réunion pour examen de la proposition de révision. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti à un accord sera réputée caduque à l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de cette première réunion.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi avec un préavis de 3 mois.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DGT et du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions légales en vigueur ainsi qu'à la base nationale des accords collectifs. Il est également communiqué au secrétariat en charge de l'OPCO.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968 (IDCC 1580), révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990 (extension par arrêté du 29 octobre 1990, JORF du 1er novembre 1990).

Il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre du dispositif Pro-A conformément aux dispositions légales et réglementaires et de fixer la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (annexe I) pour la branche de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants.

La reconversion ou la promotion par alternance vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé.

Elle permet donc au salarié de changer de métier, ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).

Le dispositif Pro-A s'adresse à tout salarié :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion conclu à durée indéterminée ;
– placé en position d'activité partielle après autorisation de l'administration.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.

Un avenant au contrat de travail précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO2I).

L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur, qui avec son accord, sera chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la période de Pro-A (art. D. 6324-2 du code du travail).

Les modalités de ce tutorat sont celles fixées pour les salariés en contrat de professionnalisation (articles D. 6325-6 à D. 6325-10 du code du travail).

Le dispositif Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois (articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail).

peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 etCette durée(1) peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1.

La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du dispositif sans être inférieure à 150 heures et supérieure à 450 heures, sauf pour le dispositif CléA et sauf en cas de recours à la VAE.

La durée de chaque certification/ diplôme sera déterminée par la CPNEFP, en fonction des exigences des référentiels de formation.

(1) Les termes « peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires (notamment l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019), les partenaires sociaux conviennent de la liste des certifications éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance. Celle-ci est précisée en annexe I de l'accord.

Les partenaires sociaux conviennent de réexaminer la liste citée ci-dessus dès lors que des ajustements s'avéreront nécessaires au regard des dispositions légales et réglementaires, mais également en fonction de l'évolution des enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences dans la branche.

En outre, les partenaires sociaux conviennent que les éventuels CQP créés postérieurement à la signature du présent accord s'intégreront automatiquement à cette liste, dès lors que la création de ces CQP se produit avant le terme du présent accord.(2)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Les partenaires sociaux indiquent que les certifications visées en annexe I ont été choisies pour répondre aux besoins des entreprises de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants liés aux mutations en cours et à venir dans le secteur. Ces certifications participent également à la prévention des risques d'obsolescence des compétences.

L'industrie de la chaussure bénéficie d'une forte reconnaissance sur le marché domestique comme à l'international, tant au niveau de son savoir-faire que de sa créativité. La fabrication de chaussure est reconnue comme métier d'art.

Le « Made in France », le savoir-faire, l'expertise et la technicité sont nécessaires pour permettre à l'industrie de la chaussure française d'être concurrentielle. Ce contexte nécessite des professionnels polyvalents et qualifiés apportant des réponses rapides face aux besoins du marché. C'est pourquoi, un fort accompagnement doit leur être apporté par le biais de formations permettant l'acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des métiers fondamentaux de la chaussure, mais aussi des métiers émergeants du secteur.

La certification des salariés contribue à la qualification nécessaire pour répondre à ces enjeux.

Les certificats de qualification professionnelle développés par la branche et les diplômes notamment font tous l'objet d'une étude d'opportunité avant leur création ou lors de leur renouvellement. Ces études d'opportunités permettent d'analyser les besoins des entreprises, d'anticiper les risques d'obsolescence de certaines compétences, de tenir compte de l'évolution/transformation des métiers et de l'émergence de certains métiers (enjeux du digital et de l'environnement…). L'employabilité des salariés titulaires de telles certifications s'en trouve accrue.

En outre, les études prospectives et les enquêtes menées par la branche et l'observatoire des métiers textile mode cuir notamment démontrent que le volume de départs à la retraite et les remplacements à prévoir sont importants et en cours d'accélération.

L'acquisition par les salariés de certifications, par le biais notamment du dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A), contribue à rendre les métiers de la chaussure attractifs.

La mise en œuvre de ce dispositif participe aussi à accompagner de nombreuses initiatives menées par le secteur pour rendre attractifs ses métiers (recrutements) et pérenniser et transmettre les savoir-faire métiers (CSF « Mode et Luxe » : campagne savoir pour faire, dispositif cuir et savoir-faire, EDEC numérique TMC…).

Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux estiment que l'ensemble des certifications identifiées dans l'annexe I constituent un outil essentiel pour combattre le risque d'obsolescence des compétences et maintenir ou augmenter l'employabilité des salariés.

Conformément aux dispositions légales, l'opérateur de compétences, prendra en charge au minimum, sur la base d'un forfait horaire de 9,15 € par heure et par stagiaire, les frais pédagogiques (actions de positionnement, accompagnement, évaluation et formation) ainsi que les frais de transport et d'hébergement.

Un plafond de prise en charge est fixé par l'opérateur de compétences.

Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord (article L. 6324-5-1 du code du travail) la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance peut être prise en charge par l'OPCO dans les conditions déterminées par décret.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de son extension.

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.

Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel.

Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.

Cet accord pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.(1)

La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.(2)

Le présent accord fera objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.

Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant quel que soit leur effectif, aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.

Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)

Le document élaboré par l'employeur pour faire application du présent accord devra indiquer les mentions requises par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et en particulier :
– un diagnostic sur la situation économique et financière du périmètre couvert par le document présentant les perspectives d'activités sur la période concernée et justifiant, à la date de son élaboration, de la nécessité de réduire de façon durable, l'activité pour assurer la pérennité de l'établissement ou de l'entreprise ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord.

Le document peut aussi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.

En outre, une attention sera apportée sur la modération des dividendes, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance.

La réduction durable d'activité entraîne une réduction prolongée de la durée du travail dans la limite de 35 % de la durée légale. Cette limite peut toutefois être portée à 45 % dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement ou du périmètre couvert par le document, sur décision de l'autorité administrative. La situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement ou du périmètre couvert par le document est précisée dans le document visé à l'article 2 du présent accord, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 45 % de la durée légale.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral.

La réduction de la durée du travail peut prendre les formes suivantes :
– une réduction d'activité, le document précisant la durée hebdomadaire minimale de travail ainsi que les durées de travail applicables avec le nombre de semaines et les dates correspondantes ;
– une suspension d'activité en indiquant les jours et/ou semaines concernés.

Le salaire mensuel est fonction tous les mois des heures chômées.

Le document indique la durée pour laquelle il est adopté et la date de début de sa mise en œuvre.

Il est précisé que la date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.

Le document adopté par l'employeur, après consultation du comité social et économique, s'il existe, doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi pour une durée à mentionner sur le document soumis à l'homologation du préfet du département où est implanté l'établissement concerné (ou à l'un des préfets concernés en cas de pluralité de départements).

Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes notamment :
– le recours à la formation ;
– l'engagement de ne pas recourir à une autre modalité d'activité partielle pendant la durée d'application du document sur l'activité réduite, sauf dans les cas permis par l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ;
– l'engagement de ne pas recourir au licenciement pour motif économique des salariés concernés au sein de l'unité (ou des unités) concernée(s) pendant une durée définie par le document correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.

S'agissant du recours à la formation : Les employeurs utilisant le dispositif d'activité partielle de longue durée chercheront, dans la mesure du possible, à former les salariés concernés par l'APLD sur les thèmes suivants :
– préservation des compétences liées aux métiers très spécifiques de la chaussure ;
– innovation et adaptation aux dispositifs de fabrication par le biais du digital ;
– utilisation du digital pour interagir à distance avec les partenaires professionnels ;
– développement de la responsabilité sociétale des entreprises.

Les entreprises sont régulièrement informées des dispositifs financiers exceptionnels mis à leur disposition pendant cette période de crise sanitaire liée à la « Covid-19 » pour former les salariés (notamment dispositif du FNE-Formation mobilisé dans le cadre d'une convention conclue entre le préfet, par délégation la DIRECCTE, et une entreprise ou entre une entreprise et l'OPCO).

En outre, cette période de réduction du temps de travail liée à l'APLD peut être mise à profit pour que les salariés relevant du champ d'application de l'accord préparent les CQP de la branche. Ils sont, également encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation durant cette période et leurs demandes seront examinées en priorité.

Les parcours de formation peuvent être coconstruits avec OPCO 2i.

L'application du document fait l'objet d'une information au comité social et économique, s'il existe, tous les 2 mois.

À l'occasion des réunions du CSE, les représentants du personnel peuvent poser les questions relatives aux perspectives d'activité. En outre, lors de ces réunions, les conditions de travail des salariés non concernés par l'activité partielle de longue durée seront prises en compte.

En l'absence de CSE, l'entreprise communiquera cette information par tout moyen approprié à l'ensemble du personnel.

Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.

La durée d'application du document peut être renouvelée dans les mêmes termes ou avec des modifications ou compléments.

Dans ces hypothèses l'employeur consulte le CSE s'il existe et soumet le nouveau document à l'autorité administrative.

La durée d'application du document peut être réduite par rapport à ses stipulations initiales en cas de modification dans la situation économique ou financière de l'entreprise.

Les salariés sont informés par tout moyen des modalités d'application et des modifications éventuellement apportées au document initial.

Les entreprises concernées sont celles qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).

À défaut de document respectant les exigences du présent avenant et des textes mentionnés dans le préambule, les entreprises concernées devront négocier et conclure leur propre accord collectif dans le respect des règles sur la négociation des accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

2.1.   Pour les entreprises n'ayant jamais recouru à l'APLD, les demandes de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative pourront être effectuées jusqu'au 31 décembre 2022 inclus.

Le bénéfice du dispositif APLD pourra leur être accordé dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.

2.2.   Pour les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD : Cette période de référence démarrera le premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.

Les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD et qui souhaiteraient y recourir à nouveau, pourront bénéficier de l'allongement de la durée de bénéfice de l'APLD jusqu'à 36 mois consécutifs ou non sur une période de 48 mois consécutifs à la condition toutefois de modifier au préalable, la durée mentionnée dans leur document unilatéral et les éléments de diagnostic à l'appui desquels est exprimée leur demande, le tout, dans le respect de l'article 6 de l'accord du 16 octobre 2020.

2.3.   Ces modifications pourront dans ce cas, même être apportées au-delà du 31 décembre 2022, à la condition d'intervenir avant le terme indiqué dans les documents unilatéraux initiaux.

Il n'est pas autrement dérogé aux autres dispositions de l'accord du 16 octobre 2020 portant sur le contenu du document unilatéral élaboré par l'employeur, les modalités de réduction de la durée du travail, les engagements sur l'emploi et les modalités de suivi.

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel.(1)

ou, pour les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD ou y recourant actuellement, à la condition d'avoir modifié leur document unilatéral avant son terme et déposé une demande, même au-delà du 31 décembre 2022.Le bénéfice du dispositif est accordé aux entreprises dans les limites respectivement énoncées par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et par l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, à savoir :
– sur une période maximale de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs – chaque demande de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative ne pourra excéder 6 mois ;
– et à la condition d'avoir déposé une demande avant le 31 décembre 2022 inclus pour les entreprises n'ayant jamais recouru à l'APLD ;–(2)

Cet avenant pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser.(3)

Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.

La dénonciation du présent avenant avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.(4)

Le présent avenant fera objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.

Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif, aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du IX de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, de l'article 3 du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et de l'article 1er du code civil.(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du IX de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(4) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

Le présent avenant vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968, révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990 (extension par arrêté du 29 octobre 1990, Journal officiel de la République française du 1er novembre 1990).

Le secteur représente 6 400 salariés, 300 entreprises sur l'ensemble de la France (panorama des branches professionnelles, 2020 – OPCO 2i).

Compte tenu de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Les modalités énoncées dans l'accord du 16 octobre 2020 sont reprises et complétées :

Actions de formation sur le temps de travail

Les besoins prévisionnels exprimés sont ceux développés en préambule. Ils sont déterminés à partir d'une enquête menée par la fédération Française de la chaussure le 9 juin 2022 auprès d'entreprises de la branche :
– préserver les compétences liées aux métiers très spécifiques de la chaussure (dont le renouvellement des CQP et l'AFEST) : 800 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes ;
– accompagner également les autres emplois compte tenu de leur évolution (linguistique, bureautique …) : 300 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes ;
– digitaliser l'entreprise : 300 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes ;
– développer la responsabilité sociétale des entreprises : 200 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes.

Ainsi, l'ensemble des formations est à ce jour évalué à 1 million 600 mille euros pour 2 ans d'octobre 2022 à octobre 2024.

La durée variable des formations est estimée entre 1 jour et 57 jours.

Dans le cadre du dispositif des mesures d'urgence, OPCO2I peut prendre en charge au titre des actions réalisées lors de la durée d'application de l'accord les frais suivants :
– les coûts pédagogiques ;
– les rémunérations des stagiaires incluant les charges sociales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés ;
– les frais annexes incluant les frais de repas, de transport et d'hébergement dans la limite des barèmes en vigueur au sein de l'entreprise.

Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs internes, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés en formation.

Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)

Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et  /   ou de développement des compétences.

Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.

Il est rappelé que, s'agissant du recours au dispositif d'activité partielle de longue durée, celui-ci nécessite :
– soit la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
– soit l'élaboration d'un document unilatéral sur la base d'un accord de branche.

La branche a signé un accord collectif relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable le 16 octobre 2020.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants a organisé régulièrement, en lien avec l'OPCO 2i, l'évaluation de l'impact de l'accord du 16 octobre 2020 sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées (CPNEFP : 13 avril, 20 mai, 24 juin, 17 décembre 2021 ; 16 février, 2 juin 2022).

Le bilan final réalisé par l'OPCO 2i est joint en annexe.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants continuera d'organiser, en lien avec l'OPCO 2i, une évaluation au moins semestrielle de l'impact de cet avenant sur le recours des entreprises aux actions de formations.

Elle procédera, le cas échéant, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO 2i et révisera, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent avenant par la conclusion d'un avenant signé paritairement.

Le présent avenant est conclu pour une durée de deux ans à compter du 1er octobre 2022 et est applicable à la même date.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Il est précisé que l'objet du présent avenant a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux complètent l'article 1.2 « Échelons » de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle dans l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580) en insérant à cet article :

« Un ouvrier ou employé de niveau 1 échelon 1 intègre le niveau 1 échelon 2 au plus tard 15 mois à compter de son embauche au sein de l'entreprise.

Pour les ouvriers ou employés de niveau 1 échelon 1 ayant acquis une ancienneté d'au moins 15 mois au moment de la signature du présent avenant, le passage au niveau 1 échelon 2 s'effectue à compter du 1er juin 2023 ».

Ainsi, l'article 1.2 précité est remplacé par un nouvel article 1.2 ainsi rédigé :

« Échelons

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les niveaux 2 à 5 comportent 3 échelons par niveau, les niveaux 1 et 6 ne comportent que deux échelons, les échelons 1 et 2.

Un ouvrier ou employé de niveau 1 échelon 1 intègre le niveau 1 échelon 2 au plus tard 15 mois à compter de son embauche au sein de l'entreprise.

Pour les ouvriers ou employés de niveau 1 échelon 1 ayant acquis une ancienneté d'au moins 15 mois au moment de la signature du présent avenant, le passage au niveau 1 échelon 2 s'effectue à compter du 1er juin 2023.

Pour les cadres, la première position comporte deux échelons, les échelons 1 et 2. Les deuxième, troisième et quatrième positions ne comportent pas d'échelon.

L'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau de l'emploi.

L'échelon 2 correspond à une tenue complète et autonome de l'emploi.

L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l'emploi, à la mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du 1er juin 2023.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.

À l'issue d'un délai de quinze jours, il sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Les entreprises concernées sont celles qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).

Le présent accord ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'application de cet accord de branche permettra d'aider les entreprises, dans le cadre des dispositions légales applicables, selon leurs effectifs, à élaborer le contenu de leur accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, ou à défaut de conclusion d'un tel accord, le contenu de leur plan d'action, en leur proposant des mesures dans des domaines d'action dans le but d'assurer l'égalité professionnelle entre les sexes au sein de leur entreprise et remédier aux inégalités qui pourraient être constatées. Cet accord est pour les entreprises un outil de pilotage concret permettant aux entreprises de faire face à leurs obligations.

Afin de concilier la primauté de l'accord de branche sur l'accord d'entreprise (art. L. 2253-1 du code du travail) et leurs obligations légales et réglementaires (art. L. 2242-1 et suivants du code du travail ; art. R. 2242-2 et suivants du code du travail), les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord, pour les 3 ou 4 domaines d'actions (parmi ceux rappelés à l'article 4 ci-après) retenus dans leur accord ou à défaut dans leur plan d'action en fonction de leur effectif, étant entendu que les dispositions sur la rémunération effective devront obligatoirement figurer parmi les domaines d'action retenus.

Ces dispositions s'appliqueront à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours sous réserve de leur reconduction et à condition d'assurer des garanties au moins équivalentes.

À compter de sa date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l'accord du 21 décembre 2017 relatif à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la chaussure (IDCC 1580).

Des actions de communication et de sensibilisation sont conduites par la branche directement ou indirectement par ses partenaires privilégiés et les entreprises pour promouvoir les dispositifs des accords ou plans d'action conclus en faveur de l'égalité et de la mixité professionnelle.

L'ensemble des salariés est ainsi sensibilisé aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle afin de prévenir tout comportement ou pratique discriminant. L'employeur, par voie d'affichage ou tout autre moyen, communique le contenu des articles 225-1 à 225-4 du code pénal. Toute décision de l'employeur doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail. À défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues. Enfin, toute personne victime ou témoin d'une discrimination, quels qu'en soient le motif et le domaine, peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr.

La branche organise à destination des employeurs des actions de diffusion des évolutions législatives par tous moyens que la fédération jugera utile.

Des webinaires ont été organisés par la fédération de la chaussure à destination des employeurs en 2022 et 2023, sur les enjeux, la rémunération, les métiers genrés et les questions liées à la parentalité afin de les sensibiliser et de les informer sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De nouveaux webinaires pourront être organisés en fonction de l'actualité.

Pour instaurer une plus grande culture de l'égalité, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés, par voie d'affichage par exemple, les informations contribuant à l'égalité professionnelle et à la mixité au sein de leur entité. Les entreprises peuvent également mettre en place un label égalité professionnelle, désigner un référent(e) égalité professionnelle au CSE en charge notamment de suivre la publication de l'index égalité professionnelle, d'élaborer et de piloter le plan d'action mais aussi de promouvoir la mixité ou à instaurer des réunions du personnel en faveur de la mixité.

Enfin, Les partenaires sociaux ont vocation à décliner cette politique dans l'ensemble des négociations de branche et en particulier celles concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.

Mixité des métiers

La profession est attentive à maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes dans l'ensemble de la population de la chaussure tout en veillant à la mixité des emplois.

Cette attention est portée dès la formation des jeunes dans les métiers de la chaussure.

À ce titre, il est nécessaire d'attirer sans distinction femmes et hommes vers la formation initiale qui conduit aux métiers de la chaussure ou bien directement aux métiers de la chaussure. C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche s'attachent à lutter contre les stéréotypes dans la représentation des métiers. Ainsi, cette dimension est prise en compte dans le cadre des actions d'information et de promotion des métiers et des formations de la chaussure mises en place avec l'OPCO 2i auprès des jeunes, de leurs familles et des acteurs de l'information et de l'orientation.

(1)Selon les statistiques DADS 2019, traitées par l'Insee, les femmes représentent 60,6 % des effectifs de la branche, les hommes 39,4 %. Une étude sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche de la chaussure réalisée en 2019 constate qu'il existe dans la branche des disparités selon la catégorie socioprofessionnelle.

Les entreprises poursuivent leurs efforts, tant au niveau de la représentation des métiers, que du recrutement et des évolutions professionnelles, afin de tendre au rééquilibrage des effectifs féminins et masculins au sein des familles de métiers concernées. Elles font progresser la féminisation dans les instances dirigeantes de l'entreprise et prennent ainsi en compte, dans leur gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un déséquilibre est constaté, les entreprises en rechercheront les raisons, les analyseront et étudieront les objectifs à fixer et les mesures à prendre pour corriger la situation.

(1) Rapport d'étude sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche de la chaussure réalisé par le centre ressources Directh idée et Graines d'égalité – Avril 2019.

Recrutement

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation ou masculinisation des métiers et corriger les éventuels écarts à tous les niveaux et pour tous les types de contrats.

Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

Il est demandé aux entreprises de sensibiliser les recruteurs internes à la non-discrimination à l'embauche. Cette sensibilisation pourra être menée par le biais d'actions de formation et/ ou la diffusion de différents supports de communication internes (guide de recrutements, réunions, notes internes).

Les entreprises qui ont recours à des cabinets de recrutement ou des entreprises de travail temporaire veillent à ce que ces derniers respectent les principes de non-discrimination lors des recrutements. Elles privilégient, le cas échéant les cabinets engagés en matière d'égalité.

Les offres d'emplois, de stages, d'alternances ne doivent contenir aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale et les libellés des offres sont appropriés, et ce, afin de favoriser la mixité des emplois par des formulations décrivant les fonctions les rendant « accessibles et attractives » aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé. L'employeur ne doit prendre en considération ni le sexe, ni l'état de grossesse d'une femme, ni les charges de famille du candidat pour refuser de l'embaucher, mettre fin à sa période d'essai ou renouveler son contrat. D'ailleurs, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Enfin, les critères de sélection retenus lors du recrutement (à tous les niveaux hiérarchiques) doivent être objectifs et uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Il convient de privilégier, à compétences et qualifications comparables, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d'hommes.

Formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilité.

Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à maintenir la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation.

La branche pourra mettre en place une campagne d'information auprès des entreprises afin de faire la lumière sur les freins spécifiques à la formation des femmes.

(1)Chaque entreprise de la branche veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard des répartitions des effectifs femmes et hommes. Constatant que le taux de femmes à temps partiel est plus élevé que celui des hommes (13,6 % vs 6,1 %), les entreprises chercheront à fixer pour les femmes et les hommes de même qualification et de même ancienneté, des conditions d'accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et à veiller au respect des horaires de travail habituels.

La profession soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes. En outre, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence d'un salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel formation (CPF) intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).

S'agissant des salariés qui ont un projet de formation professionnelle au sein de leur entreprise, si leurs droits sont insuffisants pour payer leur formation, ils peuvent demander à leur employeur de co-financer leur projet. Chaque employeur, en fonction de ses moyens, étudie cette possibilité de co-financement.

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité notamment, l'entreprise enverra les informations relatives à l'évolution de tout ou partie de l'entreprise (organisation, direction, service …) au salarié qui en fait la demande expresse auprès de son supérieur hiérarchique avant son départ, et ce dans le but de favoriser la réintégration du personnel à l'issue de son congé. En outre, lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail peuvent être proposées afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité. Les entreprises informent les salariés sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.

Pour les formations de l'année suivante, les salariés de retour de congé de maternité ou de congé parental d'éducation sont prioritaires pour suivre une formation dans le cadre de la période de professionnalisation et ceci afin de favoriser le retour dans l'entreprise. Le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien professionnel dans les deux mois qui suivent la reprise effective du travail afin de préciser avec l'entreprise son orientation professionnelle.

Afin de faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, les entreprises privilégient les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail. Les entreprises veillent à réduire le plus possible les contraintes de déplacements liées aux actions de formation. Elles développent, lorsque cela est possible les formations à distance. Les entreprises peuvent privilégier les formations modulables, de courte durée, échelonnées dans le temps.

Dans les formations et/ ou réunions managériales, les entreprises veilleront à sensibiliser sur la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, afin de favoriser l'évolution des mentalités et des pratiques et de sensibiliser les responsables de services à l'égalité professionnelle.

Les partenaires sociaux confient à OPCO 2i le suivi de l'évolution des formations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe. L'OPCO 2i organisera une présentation des données chiffrées de la branche tous les ans au sein de la CPNE pour les dispositifs entrant dans son champ de compétences.

Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Par le biais de la promotion professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent viser un objectif de parité. Aussi, les entreprises portent une attention particulière aux inscriptions aux parcours de formation.

Quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilités. Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises. Les entreprises peuvent porter à la connaissance des salariés les postes vacants et qui font l'objet d'un recrutement. Comme pour le recrutement, les entreprises examineront si les emplois proposés ne comportent pas des critères de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront à ce que les intitulés des emplois types ne conduisent à aucune discrimination sexuée et que ces emplois ne véhiculent pas de stéréotypes.

L'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, doit conduire à une représentation la plus équilibrée possible des femmes et hommes auxdits postes. Les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels : les femmes et les hommes à diplôme égal ou compétences équivalentes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.

Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.

Les entreprises s'engagent à préparer les salariées à occuper des postes à responsabilité en étudiant les possibilités de formation des salariés et en les évoquant lors des entretiens annuels.

Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale. À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Une salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail pendant un an à partir de sa naissance conformément au code du travail (articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ; R. 1225-5 à R. 1225-7 ; R. 4152-13 à R. 4152-28).

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou les salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, dans le même établissement ou la même entreprise bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. Les partenaires sociaux de la branche préconisent aux salariés et aux employeurs de respecter un formalisme incluant le principe d'une demande écrite et d'un délai de réponse de la part de l'employeur dans l'hypothèse où un salarié souhaite effectuer une telle demande.

Les entreprises garantissent aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion et de déroulement de carrière.

Lors des formations managériales, les entreprises veillent à intégrer la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et conditions de travail pour favoriser l'évolution des mentalités et pratiques.

Enfin, afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, les entreprises examinent les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes notamment, eu égard aux contraintes physiques.

Égalité salariale

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale entre les femmes et les hommes.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail, et sur la base des rapports de branche établis à cette occasion, il est constaté que des écarts de rémunération existent et sont défavorables aux femmes.

L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité. La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à y remédier.

Constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).

Les entreprises assurent tant au moment de l'embauche que dans le cadre des évolutions professionnelles ultérieures un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables. Les entreprises s'engagent à identifier tout écart de rémunération constaté et à y remédier si ces écarts ne sont pas justifiés par des raisons objectives.

Il est rappelé aux entreprises d'au moins 50 salariés la nécessité de respecter les obligations légales (articles L. 1142-7 à L. 1142-11 du code du travail) concernant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération, en conformité avec la loi, ne peut en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et hommes.

Ainsi, les entreprises s'engagent à assurer dès l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes se trouvant dans une situation identique pour un même emploi. Elles s'engagent à identifier et remédier à tout écart de rémunération constaté par des mesures de rattrapage.

Les entreprises peuvent déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre afin de s'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Les entreprises s'assurent également de l'égalité de traitement en matière de rémunération entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

En outre, les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. Dans le cadre de l'application de la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité, les entreprises déterminent les modalités d'application de l'article L. 1225-26 du code du travail.

Enfin, les partenaires sociaux de la branche inscrivent l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois lorsqu'elles examineront la question de la nécessité de réviser les classifications.

Conditions de travail et d'emploi

Les entreprises veillent à ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.

Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information, télétravail …).

Les partenaires sociaux soulignent ainsi l'intérêt d'examiner dans les entreprises ces nouveaux modes de fonctionnement notamment pour éviter des déplacements tout en préservant le droit à la déconnexion et en engageant une démarche de conciliation entre les temps de vie professionnelle et personnelle.

Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination. Le choix du temps libéré par le temps partiel est le résultat d'un commun accord entre l'employeur et le collaborateur désirant le temps partiel. L'employeur ne peut modifier l'organisation du temps libre par décision unilatérale.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité. Quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.

Les entreprises s'efforceront, tout en assurant les contraintes propres à leur organisation, de développer des aménagements d'horaires individuels et de chercher des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Les partenaires sociaux rappellent que si une crèche ou toute autre mode de garde des enfants est mis en place à l'intention des entreprises situées dans une zone géographique définie, les entreprises établies dans ce périmètre et relevant de la branche pourront y adhérer.

Les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnel, se dérouler pendant l'horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et planning de travail sont établis à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser.

d'une particulière gravitéConcernant les salariés proches aidants, ceux-ci disposent de plusieurs types de congés :
– le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie(2) : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (art. L. 3142-16 du code du travail) ;
– le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique (art. L. 3142-6 du code du travail) ;
– le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail).

Les partenaires sociaux considèrent qu'il est important que les entreprises engagent une démarche de conciliation entre les temps de vie professionnelle et personnelle des salariés proches aidants.

Les entreprises de la branche sont incitées, en lien avec des acteurs internes ou externes à l'entreprise, à engager des réflexions et des négociations concernant : les dons de jours de congés et dons de RTT, l'aménagement du temps de travail, les mesures pour garder un lien avec l'entreprise pendant la durée du congé …

Les congés pris dans le cadre de ces congés sont pris en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté du salarié.

Au retour du salarié dans l'entreprise à la suite de ces congés, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et conserve l'ensemble des avantages acquis avant le congé.

(1) Insee BTS 2020 (ex-DADS).

(2) Les termes « d'une particulière gravité » mentionnés au paragraphe de l'article 4 consacré à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3142-16 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

Concernant le jour de la rentrée scolaire, les entreprises pourront aménager l'horaire de travail le jour de la rentrée scolaire pour permettre aux salariés parents de déposer leur(s) enfant(s) à l'école jusqu'à l'entrée en sixième.

À défaut d'aménagement possible, si cet évènement a lieu durant le temps de travail, les entreprises accorderont jusqu'à une heure d'absence rémunérée, peu important le nombre d'enfant concerné et peu important le nombre de rentrée scolaire.

En outre, s'agissant des femmes enceintes, celles-ci sont autorisées, dès la déclaration de leur état attesté par un certificat médical, à quitter leur poste 5 minutes avant l'heure de sortie midi et soir, sans perte de salaire.

À cet égard, à compter de sa date d'entrée en vigueur, le présent accord révise l'article 3-14 b de la CCN de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants et se substitue à lui.

Désormais l'article 3-14 b est ainsi rédigé :

« Dès la déclaration de leur état attesté par un certificat médical, les intéressées auront l'autorisation de quitter leur poste 5 minutes avant l'heure de sortie midi et soir, sans perte de salaire. »

Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail font l'objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. Les prévenir passent par une nécessaire prise de conscience de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

La branche joue un rôle important de conseil et d'accompagnement des entreprises dans leurs démarches de formation et de sensibilisation face aux situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.

Depuis la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes l'obligation d'information des salariés est renforcée par la loi, notamment en ce qui concerne le harcèlement sexuel. L'employeur est tenu d'afficher les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel, les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des services compétents (art. L. 1153-5 code du travail) dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche. Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Les entreprises sont encouragées à diffuser des outils de prévention et d'actions contre les violences sexuelles et sexistes (affiches, coordonnées d'associations spécialisées …) et de procéder à la désignation d'un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein des CSE, conformément aux dispositions légales. Le référent est sensibilisé au harcèlement qui peut aussi se produire notamment dans le cadre de réunions en visioconférence.

Les institutions représentatives du personnel sont invitées à faire des recommandations et à soutenir ces actions lorsqu'elles se déroulent dans les entreprises.

Les partenaires sociaux sont convaincus de l'intérêt d'une mixité hommes-femmes dans les instances représentatives du personnel. Les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles dans les entreprises.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir de la date de sa signature.

À compter de sa date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l'accord du 21 décembre 2017 relatif à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la chaussure.

Il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord, sous réserve du respect des conditions requises liées par la loi à des conditions d'effectifs. Les entreprises de moins de 50 salariés sont toutefois incitées à mettre en œuvre les mesures contenues dans le présent accord.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension auprès du ministère du travail.

Dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à un réexamen des dispositions du présent accord au cours du dernier semestre de la troisième année de sa date d'application.

Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.

Les partenaires sociaux modifient l'article 1.2 « Échelons » de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle (annexes I et II) dans l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580) afin de remplacer la durée de 15 mois par 12 mois.

La nouvelle rédaction de l'article 1.2 « Échelons » de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle (annexes I et II) dans l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580) est la suivante :

« Article 1.2Échelons

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les niveaux 2 à 5 comportent 3 échelons par niveau, les niveaux 1 et 6 ne comportent que deux échelons, les échelons 1 et 2.

Un ouvrier ou employé de niveau 1 échelon 1 intègre le niveau 1 échelon 2 au plus tard 12 mois à compter de son embauche au sein de l'entreprise.

Pour les ouvriers ou employés de niveau 1 échelon 1 ayant acquis une ancienneté d'au moins 12 mois au moment de l'extension de l'avenant du 8 février 2024, le passage au niveau 1 échelon 2 s'effectue à compter de la date d'extension dudit avenant.

Pour les cadres, la première position comporte deux échelons, les échelons 1 et 2. Les deuxième, troisième et quatrième positions ne comportent pas d'échelon.

L'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau de l'emploi.

L'échelon 2 correspond à une tenue complète et autonome de l'emploi.

L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l'emploi, à la mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter de la date de son extension.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.(1)

À l'issue d'un délai de quinze jours, il sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, qui prévoient que la partie la plus diligente des organisations signataires notifie l'accord à l'ensemble des organisations représentatives, et non uniquement aux parties signataires de l'accord.(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)

Les entreprises concernées sont celles qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).

Il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

Conformément au décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective, sous réserve de l'agrément de la commission paritaire rattachée à l'APEC, les entreprises de la branche de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants disposent de la faculté d'intégrer certains de leurs salariés non cadres au régime de protection sociale complémentaire des cadres.

Cette possibilité d'intégration concerne les salariés non cadres dont l'emploi est classé au niveau 6, en application de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle (annexes I et II), sous réserve de l'agrément de la commission paritaire rattachée à l'APEC.

Le présent accord entre en vigueur à compter de son agrément par la commission paritaire rattachée à l'APEC, et au plus tard le 1er janvier 2025 sous réserve de son agrément par la commission paritaire rattachée à l'APEC. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.

À l'issue d'un délai de 15 jours, il sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

L'accord sera également adressé à la commission paritaire de l'APEC en vue de son agrément.

Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968, révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990 (extension par arrêté du 29 octobre 1990, Journal officiel de la République française du 1er novembre 1990).

Compte tenu de l'objet du présent accord qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés (art. L. 2261-23-1 du code du travail).

Cet accord vise à accompagner les entreprises de la branche confrontées à des difficultés économiques conjoncturelles par l'accès à une aide financière à la formation pour le maintien et le développement des compétences des salariés de la branche.

L'ensemble des formations est à ce jour évalué à 700 000 euros sur 2 ans :

Actions de formation sur le temps de travail

Les formations pouvant bénéficier d'une prise en charge dans le cadre du présent accord ont été déterminées à partir d'une étude « Industrie chaussures enquête sur les besoins en compétences, recrutements et formations » restituée en avril 2025 (OPCO 2i – Majors Consultants). Elle a été complétée par une enquête menée par la FFC et la FFPO auprès d'entreprises de la branche en juin et juillet 2025 :
– formations « cœur de métier » (métiers en tension) – transmission des savoir-faire ;
– formations en lien avec les transitions numérique et écologique ;
– formations en lien avec le développement digital et l'IA ;
– formations management, tutorat ;
– formations communication/marketing/commercialisation en lien avec les enjeux clients marchés ;
– formations amenant à l'obtention d'une certification de la branche ;
– formations dispensées dans le cadre d'un accord APLD ou APLD Rebond.

Recours à l'activité partielle (classique ou APLD Rebond)

Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.

Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.

La prise en charge des actions de formation se fera dans la limite du budget arrêté et selon les conditions de prise en charge définies par le conseil d'administration d'OPCO 2i.

Les financements spécifiques prévus par le présent accord pourront s'articuler, le cas échéant, avec d'autres sources de financement (plan de développement des entreprises de moins de 50 salariés, cofinancements régionaux …).

Pour bénéficier de ce financement spécifique, l'entreprise demanderesse devra être considérée comme étant en difficulté du fait d'événements conjoncturels (art. L. 1233-3 du code du travail).

Il est rappelé que la jurisprudence a posé le principe selon lequel l'employeur doit obligatoirement prendre en charge les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur. Ces frais ne peuvent pas être imputés sur sa rémunération.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants organisera, en lien avec OPCO 2i, une évaluation au moins semestrielle de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formations (bilan quantitatif et qualitatif des formations réalisées, état des financements engagés).

Elle procèdera, le cas échéant, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès d'OPCO 2i et révisera, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent accord par la conclusion d'un avenant signé paritairement.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de sa date de signature.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. Les entreprises devront, pour l'année 2005, assurer à tous les membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200, remplissant les conditions explicitées ci-après :

Rémunération annuelle minimale

(En euros)

2. Ces garanties sont établies sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises effectuant un horaire supérieur, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire et à la situation de l'entreprise au regard des pourcentages de majoration applicables.

3. Bénéficient de ces garanties annuelles, les ETAM et cadres :

- inscrits aux effectifs à la date du 31 octobre 2005 ;

comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance- justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération(1).

4. Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exception :

- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;

- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;

- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :

- d'un changement de classement ;

- d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu, conventionnellement, le maintien intégral de la rémunération.

5. En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.

Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations perçues par un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément pour apurer son compte.

6. Barème proposé de garanties mensuelles indicatives pour les ETAM :

Il est proposé en annexe au présent accord, un barème de garanties mensuelles indicatives pour les seuls ETAM.

Le montant mensuel indiqué intègre l'ensemble des primes et accessoires de salaire à l'exception des éléments visés au a du point 4.

Fait à Paris, le 13 mai 2005.

ANNEXE : Barème de garanties mensuelles pour 2005 sur la base de 151,67 heures (ETAM, coefficient supérieur à 200)

(En euros)

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions des articles L. 981-5 et D. 117-1 du code du travail, aux termes desquelles certains titulaires de contrat de professionnalisation ou de contrats d'apprentissage bénéficient d'une rémunération calculée sur un pourcentage des minima conventionnels, et ne peuvent donc pas être exclus de la rémunération annuelle garantie (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).

1. Les entreprises devront, pour l'année 2005, assurer à tous les ouvriers et employés dont le coefficient est inférieur à 200, remplissant les conditions explicitées ci-après, une rémunération annuelle minimale :

(En euros)

2. Ces garanties sont établies sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures.

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises effectuant un horaire supérieur, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire et à la situation de l'entreprise au regard des pourcentages de majoration applicables.

Bénéficient de ces garanties annuelles, les ouvriers et employés :

- inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2005 ;

contrats de professionnalisation ou des- justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération comme les(1) contrats aidés.

4. Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;

- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;

- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :

- d'un changement de classement ;

- d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu, conventionnellement, le maintien intégral de la rémunération.

5. En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.

Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations perçues par un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

6. Barème de garanties mensuelles :

Il est proposé, en annexe au présent accord, un barème de garanties mensuelles.

Le montant mensuel indiqué intègre l'ensemble des primes et accessoires de salaire, à l'exception des éléments visés au a du point 4.

Fait à Paris, le 13 mai 2005.

ANNEXE : Barème de garanties mensuelles pour 2005 sur la base de 11,67 heures (ouvriers et employés, coefficient inférieur à 200)

(En euros)

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 981-5 du code du travail, aux termes desquelles certains titulaires d'un contrat de professionnalisation bénéficient d'une rémunération calculée sur un pourcentage des minima conventionnels, et ne peuvent donc pas être exclus de la rémunération annuelle garantie (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).

A partir du 1er janvier 2008, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1, 6 %.Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1, 12 € ou à 1, 24 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.

A partir du 1er juillet 2008, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1 %.Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1, 13 € ou à 1, 25 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.

La prime annuelle pour l'année 2008 reste fixée à 770 €.Elle devra être versée par moitié au départ en congés (1/2) et en fin d'année (1/2) selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'accord régional du 27 juin 1980, complété par son avenant du 19 janvier 1989.

Au cas où, au cours de l'année 2008, l'indice des prix INSEE dépasserait 102,61, pour un indice 100 au 31 décembre 2007, les parties signataires se rencontreraient au cours du mois suivant la constatation.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2008.Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).(1)La demande sera déposée à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.(Arrêté du 23 juin 2008, art. 1er)

S'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 132-24, L. 132-28, L. 132-29 du code du travail, à l'issue d'une commission paritaire qui s'est tenue le 17 janvier 2008, réunissant le groupement de l'industrie de la chaussure des pays de la Loire, la CFDT, la CGT, la CFTC, FO et la CFE-GGC,il est conclu l'accord ci-après, valable pour une période de 12 mois, à compter du 1er janvier 2008 :

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure. Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales, ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales sont définies conformément aux tableaux ci-après.

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les ETAM et cadres :― inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2008 ;― et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année :― d'un changement de classement ;― d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu, conventionnellement, le maintien intégral de la rémunération.c) Le 31 juillet, l'entreprise vérifiera que le montant des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à 7/12 de la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à 7/12 de la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre ledit montant.En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail nouveau (art. L. 140-2 du code du travail ancien), les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.

Cet accord sera applicable à compter du 1er janvier 2008.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail nouveau (art. L. 132-2-2 du code du travail ancien).A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail nouveau (art. L. 132-10 du code du travail ancien) et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code (art. L. 133-8 et suivants du code du travail ancien).

(Suivent les signatures.)

Le présent accord est applicable aux ouvriers et employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales, ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :― d'un changement de classement ;― d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 (anciennement art.L. 140-2), les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Les parties conviennent de se réunir en cas d'évolution du SMIC.

Cet accord sera applicable le 1er juillet 2008.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail (anciennement art.L. 132-2-2).A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail (anciennement art.L. 132-10) et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code (anciennement art.L. 133-8 et suivants).

Au cas où, au cours de l'année 2009, l'indice des prix INSEE dépasserait 101,50, pour un indice 100 au 31 décembre 2008, les parties signataires se rencontreraient au cours du mois suivant la constatation.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail.

L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2009.Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).(1)La demande sera déposée à la direction des relations du travail.

(1) alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non rétroactivité des actes administratifs.(Arrêté du 15 mai 2009, art. 1er)

S'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 132-24, L. 132-28 et L. 132-29 du code du travail, il a été conclu l'accord ci-après, valable pour une période de 12 mois, à compter du 1er janvier 2009 :

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure. Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les ETAM :― inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2009 ;― et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail, le salaire des apprentis étant fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour les jeunes de plus de 21 ans et le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans devant être au moins équivalent à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés.(Arrêté du 20 janvier 2010, art. 1er)

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :― d'un changement de classement ;― d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail nouveau, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties, conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail nouveau.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail nouveau et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Le présent accord est applicable aux ouvriers et employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :― d'un changement de classement ;― d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Cet accord sera applicable le 1er juillet 2009.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties, conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

A partir du 1er janvier 2010, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1 %. Cette augmentation sera exceptionnellement versée en une seule fois.Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1,16 € ou à 1,28 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.

Cette majoration sera exceptionnellement étendue, pour l'année 2010, aux personnels cadres.

La prime annuelle pour l'année 2010 reste fixée à 770 €.Elle devra être versée par moitié au départ en congés (1/2) et en fin d'année (1/2) selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'accord régional du 27 juin 1980, complété par son avenant du 19 janvier 1989.

Au cas où, au cours de l'année 2010, l'indice des prix INSEE dépasserait 101,50, pour un indice 100 au 31 décembre 2009, les parties signataires se rencontreraient au cours du mois suivant la constatation.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail.

L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2010.Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).(1)La demande sera déposée à la direction des relations du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.(Arrêté du 15 juin 2010, art. 1er)

S'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2253-4, L. 2242-2 et L. 2243-3 du code du travail, à l'issue d'une commission paritaire qui s'est tenue le 21 janvier 2010, réunissant le groupement régional de la chaussure des Pays de la Loire, la CFTC, FO et la CFE-GGC,

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure. Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2010 sont définies conformément au tableau ci-après :ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les ETAM et les cadres inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2010 et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail, le salaire des apprentis étant fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour les jeunes de plus de 21 ans et le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans devant être au moins équivalent à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés.(Arrêté du 27 octobre 2010, art. 1er)

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :

– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés d'ici au 31 décembre 2010.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Le présent accord est applicable aux ouvriers et employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :

– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail, le salaire des apprentis étant fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour les jeunes de plus de 21 ans et le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans devant être au moins équivalent à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés.(Arrêté du 27 octobre 2010, art. 1er)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés d'ici au 31 décembre 2010.

Cet accord sera applicable le 1er janvier 2010.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

A partir du 1er janvier 2011, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1,7 %. Cette augmentation sera exceptionnellement versée en une seule fois.Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1,18 € ou à 1,28 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.

La prime annuelle pour l'année 2011 sera fixée à 820 €.Elle devra être versée par moitié au départ en congés (1/2) et en fin d'année (1/2) selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'accord régional du 27 juin 1980, complété par son avenant du 19 janvier 1989.

Au cas où, au cours de l'année 2011, l'indice des prix Insee dépasserait 101,70, pour un indice 100 au 31 décembre 2010, les parties signataires se rencontreront au cours du mois suivant la constatation.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2011.Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).(1)La demande sera déposée à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

(1) Le second alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.(Arrêté du 27 mai 2011, art. 1er)

s'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2253-4, L. 2242-2 et L. 2243-3 du code du travail, à l'issue d'une commission paritaire qui s'est tenue le 21 janvier 2011, réunissant le groupement régional de la chaussure des Pays de la Loire, la CFTC, la CFDT, la CGT-FO et la CFE-CGC, il est conclu l'accord ci-après, valable pour une période de 12 mois, à compter du 1er janvier 2011.

Le présent accord est applicable aux ouvriers et employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies à compter du 1er janvier 2011 conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

En cas d'augmentation du Smic au cours de l'année 2011, les rémunérations mensuelles minimales sont définies, à compter de ladite augmentation, conformément au tableau ci-après(1) :

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

(1) Le second tableau de l'article 2 portant sur les rémunérations minimales applicables en cas d'augmentation du SMIC courant 2011 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail.(Arrêté du 26 octobre 2011, art. 1er)

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :

– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

(1) L' article 3 de cet accord est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail. Le salaire des apprentis est fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour les jeunes de plus de 21 ans. Le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni à 100 % du salaire minimum de croissance.(Arrêté du 26 octobre 2011, art. 1er)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2011 sont définies conformément au tableau ci-après :

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

En cas d'augmentation du Smic au cours de l'année 2011, les rémunérations annuelles minimales sont définies pour l'année 2011, conformément au tableau ci-après :

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les ETAM et les cadres :

– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2011 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

(1) L' article 3 de cet accord est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail. Le salaire des apprentis est fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour les jeunes de plus de 21 ans. Le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni à 100 % du salaire minimum de croissance.(Arrêté du 26 octobre 2011, art. 1er)

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :

– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

A partir du 1er janvier 2012, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 2 % (deux pour cent). Cette augmentation sera versée en une seule fois.Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement seront majorés du même taux.Compte tenu que la revalorisation de la rémunération des salariés percevant le Smic obéit à une réglementation nationale spécifique, la majoration prévue ci-dessus ne s'appliquera pas à cette catégorie de salariés.La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1,20 € (un euro et vingt cents) ou à 1,31 € (un euro et trente et un cents) selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.Les entreprises dans lesquelles la revalorisation des salaires réels des ouvriers et des ETAM a été, en 2011, supérieure à 1,7 % ne seront pas tenues d'appliquer la majoration précitée de 2 % si le cumul des revalorisations de salaire décidées par ces entreprises pour 2011 et 2012 est au moins égal au cumul des revalorisations arrêtées par les parties soussignées pour ces mêmes années.

La prime annuelle pour l'année 2012 reste fixée à 820 € (huit cent vingt euros).Elle devra être versée par moitié au départ en congés et en fin d'année selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'accord régional du 27 juin 1980, complété par son avenant du 19 janvier 1989.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2012.Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des arrondissements de Bressuire et de Parthenay dans les Deux-Sèvres.(1)La demande sera déposée à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.(Arrêté du 3 mai 2012, art. 1er)

S'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2253-4, L. 2242-2, L. 2243-3 du code du travail, à l'issue d'une commission paritaire qui s'est tenue le 12 janvier 2012, réunissant le groupement régional de la chaussure des Pays de la Loire, la CFTC, la CFDT et la CFE-GGC, il a été conclu l'accord ci-après, valable pour une période de 12 mois, à compter du 1er janvier 2012 :

Le présent accord est applicable aux ouvriers et employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies à compter du 1er janvier 2012 conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

A compter du 1er juillet 2012, les rémunérations mensuelles minimales sont définies, conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :

– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

(1) L' article 3 de cet accord est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail. Le salaire des apprentis est fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour les jeunes de plus de 21 ans. Le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni à 100 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2012 sont définies conformément au tableau ci-après :

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les ETAM et les cadres inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2012 et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

(1) L' article 3 de cet accord est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail. Le salaire des apprentis est fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour les jeunes de plus de 21 ans. Le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni à 100 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :

– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

A partir du 1er janvier 2013, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1,8 %. Cette augmentation s'appliquera en une seule fois.Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.Compte tenu que la revalorisation de la rémunération des salariés percevant le Smic obéit à une réglementation nationale spécifique, la majoration prévue ci-dessus ne s'appliquera pas à cette catégorie de salariés.La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1,22 € ou à 1,33 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.

La prime annuelle pour l'année 2013 reste fixée à 820 €.Elle devra être versée par moitié au départ en congés (1/2) et en fin d'année (1/2) selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'accord régional du 27 juin 1980, complété par son avenant du 19 janvier 1989.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2013.Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des arrondissements de Bressuire et de Parthenay dans les Deux-Sèvres.(1)La demande sera déposée à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.(Arrêté du 18 juin 2013 - art. 1)

S'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2253-4, L. 2242-2 et L. 2243-3 du code du travail, à l'issue d'une commission paritaire qui s'est tenue le 28 janvier 2013, réunissant le groupement régional de la chaussure des Pays de la Loire, la CFTC, la CFDT, la CGT-FO et la CFE-GGC, il a été conclu l'accord ci-après, valable pour une période de 12 mois, à compter du 1er janvier 2013.

Le présent accord est applicable aux ouvriers et employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies à compter du 1er janvier 2013 conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

A compter du 1er juillet 2013, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire.b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :

– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

(1) Article 3 est étendu sous réserve du respect :― des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;― des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de 21 ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(Arrêté du 19 novembre 2013 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2013 sont définies conformément au tableau ci-après.

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les ETAM et les cadres inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2013 et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

(1) Articles 3 est étendu sous réserve du respect :― des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;― des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de 21 ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(Arrêté du 19 novembre 2013 - art. 1)

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire.b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :

– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux ouvriers et aux employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies à compter du 1er janvier 2014 conformément au tableau ci-après.

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire.b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci- dessus ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

(1)L'article 3 de cet accord est étendu sous réserve du respect :-des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins vingt-six ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;-des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(ARRÊTÉ du 24 octobre 2014 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2014 sont définies conformément au tableau ci-après.

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou un forfait annuel de 218 jours.Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les ETAM et les cadres inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2014 et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

(1)L'article 3 de cet accord est étendu sous réserve du respect :-des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins vingt-six ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;-des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(ARRÊTÉ du 24 octobre 2014 - art. 1)

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux ouvriers et aux employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies à compter du 1er janvier 2015 conformément au tableau ci-après.

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire.b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

(1) Article étendu sous réserve du respect :
- des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

(1) Article étendu sous réserve du respect :
- des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supé- rieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2015 sont définies conformément au tableau ci-après.

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou un forfait annuel de 218 jours.Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les ETAM et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2015 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

(1) Article étendu sous réserve du respect :
- des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :

– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

(1) Article étendu sous réserve du respect :
- des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 modifiant le code du travail (troisième partie : Décrets) et relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux ouvriers et aux employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies à compter du 1er janvier 2016 conformément au tableau ci-après.

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire.b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à anciennetés et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2016 sont définies conformément au tableau ci-après.

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou un forfait annuel de 218 jours.Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les ETAM et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2016 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

Pour l'application et la vérification de ces garanties :a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire.b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés susceptibles d'être pris en compte aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunérations constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à anciennetés et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux membres du personnel dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.

Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2017 sont définies conformément au tableau ci-après :

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 :

(En euros.)

Cadres :

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les ETAM et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2017 ;
– et justifiant d'un an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

(2) Article étendusous réserve du respect desdispositions de l’article D. 6222-26 du code du travail relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plusfavorable

.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception ;
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au prorata correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

(2) Article étendusous réserve du respect desdispositions de l’article D. 6222-26 du code du travail relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plusfavorable

.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.

Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.

Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.

A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux ouvriers et employés dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure.

Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Les rémunérations mensuelles minimales sont définies à compter du 1er janvier 2017 conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au prorata correspondant au temps de présence pris en compte.

Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

(2) Article étendusous réserve du respect desdispositions de l’article D. 6222-26 du code du travail relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plusfavorable

.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.

Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.

Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail et à l'article 3 de l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et à l'égalité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

(2) Article étendusous réserve du respect desdispositions de l’article D. 6222-26 du code du travail relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plusfavorable

.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.

A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux membres du personnel :
– dont le coefficient est inférieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018 ;
– dont le niveau est 1 à 3 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure à compter du 1er juillet 2018.

Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après.

(En euros.)

À compter du 1er juillet 2018, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.

Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

(1) Article étendu sous réserve du respect :
- des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.

Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.

Conformément à l' article L. 2241-9 du code du travail et à l'accord relatif à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.

À l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable aux membres du personnel :
– dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018 ;
– dont le niveau est 4 à 6 ou dont la position est 1 à 4 des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure à compter du 1er juillet 2018.

Il a pour objet de fixer le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application.

Pour définir les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2018, il convient de prendre en compte les tableaux ci-après :

Du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018

ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200 :

(En euros.)

Cadres :

(En euros.)

À compter du 1er juillet 2018

Niveaux 4 à 6 : techniciens et agents de maîtrise :

(En euros.)

Positions 1 à 4 : cadres.

(En euros.)

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les techniciens, agents de maîtrise et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2018 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

(1) Article étendu sous réserve du respect :
- des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail, en application desquelles le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans ne peut être inférieur ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail relatif à la rémunération des apprentis, en application desquelles la rémunération des apprentis âgés de vingt et un ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.

Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.

Conformément à l' article L. 2241-9 du code du travail et à l'accord relatif à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.

À l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).

Il a pour objet de fixer :
– le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 1 à 3 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2019 ;
– le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 4 à 6 ou dont la position est 1 à 4 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2019.

Dans la branche de l'industrie de la chaussure, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

Montant des rémunérations mensuelles minimales

À compter du 1er janvier 2019, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Application et vérification

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.c)(1)

Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.(1)

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéas étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération mensuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

Montant des rémunérations annuelles minimales

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2019 sont définies conformément au tableau ci-après :

Niveaux 4 à 6

Positions 1 à 4

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficiaires

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération les techniciens, agents de maîtrise et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2019 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

Application et vérification

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.c)(1)

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération annuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.

En outre, conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données sur :
– l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
– les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
– l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Enfin, l'accord conclu par la branche de l'industrie de la chaussure le 21 décembre 2017 porte sur l'égalité professionnelle, la mixité et la parité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail. À l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).

Il a pour objet de fixer :
– le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 1 à 3 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2020 ;
– le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 4 à 6 ou dont la position est 1 à 4 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2020.

Dans la branche de l'industrie de la chaussure, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

Application et vérificationMontant des rémunérations mensuelles minimales

À compter du 1er janvier 2020, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Application et vérification

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours de mois :d'un changement de classement



(1)–(1) ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.

Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les 11e et 12e alinéas de l'article 2 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération mensuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 30 juillet 2020 - art. 1)

BénéficiairesApplication et vérificationMontant des rémunérations annuelles minimales

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2020 sont définies conformément au tableau ci-après :

Niveaux 4 à 6

Positions 1 à 4

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficiaires

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les techniciens, agents de maîtrise et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2020 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

Application et vérification

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

d'un changement de classementb) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours d'année :–(2) ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail.(Arrêté du 30 juillet 2020 - art. 1)

(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 14e de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération mensuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.(Arrêté du 30 juillet 2020 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.

En outre, conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données sur :
– l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
– les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
– l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Enfin, l'accord conclu par la branche de l'industrie de la chaussure le 21 décembre 2017 porte sur l'égalité professionnelle, la mixité et la parité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail. À l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.

Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).

Il a pour objet de fixer :
– le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 1 à 3 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2022 ;
– le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 4 à 6 ou dont la position est 1 à 4 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2022.

Dans la branche de l'industrie de la chaussure, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.

Application et vérification

Montant des rémunérations mensuelles minimales

À compter du 1er janvier 2022, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Application et vérification

Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.

Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.

Bénéficiaires

Application et vérification

Montant des rémunérations annuelles minimales

Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2022 sont définies conformément au tableau ci-après :

Niveaux 4 à 6

Positions 1 à 4

Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.

Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.

Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.

Bénéficiaires

Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les techniciens, agents de maîtrise et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2022 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.

Application et vérification

Pour l'application et la vérification de ces garanties :

a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.

b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.

c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.

En outre, conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données sur :
– l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
– les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
– l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Enfin, l'accord conclu par la branche de l'industrie de la chaussure le 21 décembre 2017 porte sur l'égalité professionnelle, la mixité et la parité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail. À l'issu d'un délai de quinze jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.