La présente convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation règle, sur le territoire métropolitain, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel au sein des entreprises entrant dans son champ d'application.

Les avantages consentis par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Le présent accord ne s'applique pas aux V.R.P.

La présente convention collective des industries de désinfection, désinsectisation, dératisation règle les relations de travail entre les salariés et les employeurs dans les entreprises dont l'activité principale consiste en la mise en œuvre de produits antiparasitaires et désinfectants et répertoriés sous la rubrique 8129A de la nomenclature NAF 2008.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La présente convention peut être dénoncée totalement par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception et doit faire l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales. Toute décision de dénonciation doit être accompagnée d'un nouveau projet.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres signataires.

Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs et des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.

L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels acquis et des dispositions collectives en vigueur dans l'entreprise, offrant des avantages supérieurs à ceux prévus par la présente convention.

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.

Une demande de révision peut intervenir à l'initiative de chaque syndicat représentatif signataire ou adhérent à la convention collective.(1)

Elle sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et adhérents de la convention.Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision.(1)

Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention et devront, de ce fait, être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.

Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de six mois à compter de la première réunion d'examen de la demande de modification sera réputée caduque.

(1) Le 1er alinéa et la dernière phrase du 2e alinéa de l'article 5 de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, qui prévoient, afin de tenir compte des modifications de représentativité, une distinction suivant que l'engagement de la révision intervient pendant le cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord a été conclu ou que celui-ci intervient à l'issue du cycle de représentativité.(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et de la loi du 27 décembre 1968 et des textes subséquents.

1. Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

2. Les parties s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, des mesures de discipline ou de congédiement.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir réparation du préjudice causé.

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés désireux de suivre des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale (articles L. 2145-5 et suivants du code du travail), auront droit sur leur demande et pour autant qu'ils ne compromettent pas la bonne marche de l'entreprise, à un congé de 12 jours ouvrables par an (articles L. 2145-6, L. 2145-7 et L. 2145-8 du code du travail).3(1)

Cette demande sera déposée au moins 1 mois à l'avance.

4. Lorsqu'un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective d'une durée maximale de 4 ans, il disposera d'une priorité de réintégration dans son emploi initial ou dans un emploi similaire, pendant les 4 mois suivant l'expiration de son mandat syndical.

A sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait au départ de l'entreprise.

Cette priorité s'exercera, à condition que l'intéressé présente sa demande de réintégration dans le délai maximal de 1 mois suivant l'expiration de son mandat, et hors le cas de mandats successifs.

5. Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 semaines à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur une autorisation d'absence pour assister au congrès statutaire national de ces organisations et sous réserve que cette absence n'apporte pas de gêne à la marche normale de l'entreprise. Ces journées d'absence ne seront pas rémunérées.

(1) Alinéa étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2145-11 du code du travail, qui permet à l'employeur de limiter l'accès aux formations syndicales uniquement après avis conforme du comité social et économique, lorsque l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise et en motivant le refus du congé et d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 2145-7 du code du travail, qui prévoit un maximum de 18 jours de congés de formation syndicale pour les animateurs des stages et sessions.(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

Les comités sociaux et économiques sont mis en place et fonctionnent dans les conditions définies par la loi.

8.1. Tout engagement sera confirmé par un contrat de travail précisant notamment :
– l'identité des parties ;
– l'emploi et sa définition ;
– le lieu de travail (à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l'entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur) ;
– la classification et le niveau y afférent ;
– le titre, grade, qualité ou catégorie d'emploi (ou à défaut, la caractérisation ou la description sommaire du travail) ;
– la rémunération et sa structure ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée et les conditions de la période d'essai si elle est prévue ;
– le cas échéant, toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise ainsi que le siège social ou le domicile de l'employeur ;
– la durée du travail ;
– dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
– l'identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et protection sociale. (Incluant la couverture par les régimes complémentaires) ;
– en cas de modification d'un élément essentiel en cours de contrat de travail, l'employeur doit informer le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, à la date à laquelle cette modification fait effet.

Dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat d'intérim, toute embauche comportera la définition précise de son motif ainsi que la date de fin ou sa durée prévisible.

Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

8.2.  Le salarié sera en outre informé au moment de son embauche ou ultérieurement :
– de la durée des congés payés ou des modalités d'attribution ou de détermination des congés ;
– du droit à la formation octroyé par l'employeur ;
– de l'existence de la convention collective nationale, des textes conventionnels et des règlements applicables dans l'entreprise ou l'établissement (règlement intérieur …) ;
– de la durée des délais de préavis (ou les modalités de détermination de ces délais de préavis) ;
– de la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle de travail.

(1) L'article 8 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail qui fixent les mentions obligatoires du contrat à durée déterminée (CDD).(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est fixée à :
– 1 mois pour les employés et ouvriers, groupe 1 ;
– 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, groupe 2 ;
– 3 mois pour les cadres, groupe 3.

La période d'essai s'entend de travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension.

Elle pourra être renouvelée une seule fois pour une durée au plus égale à la durée initiale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.

En cas de rupture de l'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque c'est le salarié qui met fin à l'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, et 48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Lors de son embauche, le salarié bénéficie d'une visite médicale d'information et de prévention dans les conditions définies par la loi.

(1) L'article 11 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions des articles R. 4624-10 à R. 4624-45-9 du code du travail, dans la mesure où le suivi individuel de l'état de santé des travailleurs est modulé en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels celui-ci expose les travailleurs, de l'âge et de l'état de santé du travailleur.(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

La rémunération garantie de chaque salarié sera fonction de sa classification et de son horaire de travail.

Sous réserve des dérogations et exclusions prévues par la loi, la rémunération brute versée à un membre du personnel ne pourra, en aucune manière, être inférieure au SMIC.

La rémunération pourra comporter en sus du minima conventionnel une fraction variable individuelle fondée sur un élément personnel au salarié et fonction de son activité propre, de son rendement, du chiffre d'affaires traité ou de tout autre élément du même ordre comme indiqué ci-après :

Quand la rémunération comporte une fraction variable, celle-ci ne peut venir qu'en sus du minima conventionnel.

1. Toutefois, le personnel commercial fait exception à la règle énoncée ci-dessus. En effet, quand la rémunération d'un commercial comporte une partie variable liée à sa performance commerciale (commissions, intéressement individuel ...), tant la partie variable que la partie fixe sont intégrées dans l'assiette des minima conventionnels.

2. De façon générale, quel que soit le personnel considéré ou la structure de la rémunération, aucune rémunération mensuelle ne peut être inférieure aux minima légaux et conventionnels appréciés mois par mois pour un emploi à temps plein. Il ne peut y avoir compensation pour excédent de salaire de 1 mois par rapport à l'autre.

3. Sont à exclure de la fraction variable prise en compte dans l'appréciation des minima conventionnels, quand ils existent dans l'entreprise, les éléments tels que : primes d'ancienneté, primes d'astreinte, heures supplémentaires, prime de vacances, remboursements de frais, primes d'outillage, primes d'habillage ou de blanchiment, primes de conduite automobile, primes éventuelles pour événements familiaux (mariage, naissance …) ainsi que la participation légale ou l'intéressement conclu au titre de l'ordonnance de 1986 modifiée.

La rémunération minimale appliquée au personnel travaillant à temps partiel est définie suivant les salaires minima calculés au prorata de leur temps de travail prévu contractuellement.

Toutes les heures susceptibles d'une majoration, telles que travail du dimanche et jours fériés, ainsi que le travail de nuit (cf. art. 24 et 25), font l'objet des majorations légales applicables.

Les horaires de travail dépendent des modes d'organisation propres à chaque entreprise et des accords signés conformément aux dispositions légales.

Le programme de travail des salariés itinérants est établi de telle sorte qu'il puisse être exécuté normalement en respectant la durée du travail sur laquelle est fixée leur rémunération.

Le programme de travail des salariés itinérants devra tenir compte des aléas résultant des heures d'ouverture des entreprises clientes et de leurs impératifs de fonctionnement.

À partir du 4e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction de leur durée journalière du travail de 30 minutes jusqu'à la fin du 6e mois et de 1 heure à compter du 7e mois.

La mise en œuvre de cette réduction du temps de travail ne sera assortie d'aucune réduction de la rémunération et sera mise en place en accord avec la hiérarchie.

En ce qui concerne la révision des minima conventionnels, les syndicats représentatifs de la branche participent à la négociation annuelle, à raison de deux délégués maximum par organisation syndicale. Il en est de même pour la participation aux commissions paritaires.

Durant leur participation à la négociation annuelle et aux commissions paritaires et dans la limite de deux journées complètes, l'une réservée à la préparation, l'autre à la négociation, ces délégués conservent le bénéfice de leur rémunération habituelle.

Les frais de déplacements afférents à cette négociation seront pris en charge de la même manière, dans les limites arrêtées par les parties par voie d'accord.

Pour les délégués de province, les temps de trajets font l'objet d'une contrepartie conformément aux règles applicables.

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de chaque année pour engager une négociation sur la révision des minima conventionnels, négociation à laquelle participeront les syndicats représentatifs au plan national.

Dans l'hypothèse où cette révision aboutirait à déterminer un pourcentage d'augmentation des salaires conventionnels, ce pourcentage d'augmentation pourra être différencié d'un groupe à l'autre, mais s'appliquera de façon identique à tous les niveaux d'un même groupe.

Cette revalorisation peut également s'appliquer sous une autre forme (exemple : une partie fixe plus un pourcentage).

Le principe d'application d'un même pourcentage d'augmentation à tous les niveaux d'un même groupe pourrait être remise en cause si l'actualisation de l'un de ces niveaux devait dépendre de paramètres extérieurs (par exemple le taux d'augmentation du SMIC).

Quelle que soit la méthode de revalorisation et afin d'éviter un risque éventuel de tassement de l'échelle des salaires conventionnels, une différence minimale entre chaque niveau d'un même groupe, d'une part, et entre les différents groupes, d'autre part, est garanti comme suit :

– maintien d'un écart mensuel minimal de 52 € entre chaque niveau d'un même groupe ; (1)

- maintien d'un écart mensuel minimal de 100 entre le dernier niveau d'un groupe et le premier niveau du groupe suivant.

Comme pour tout ce qui concerne les salaires minima conventionnels, les écarts ainsi définis entre niveaux et entre groupes sont susceptibles d'être revus dans le cadre de négociations paritaire.

(1) Disposition applicable au 1er janvier 2011.

Les employeurs s'engagent à assurer dans leur entreprise l'égalité professionnelle de tous les salariés.

Plus particulièrement, aucune discrimination ne sera exercée en ce qui concerne l'embauche, la promotion, la formation professionnelle et la répartition du travail vis-à-vis :

- des femmes et des hommes ;

- des Français et des étrangers ;

- des convictions personnelles et des moeurs ;

- de l'âge ;

- des activités syndicales, politiques, philosophiques ou religieuses.

A qualification, expérience et performance égales, la rémunération doit être égale entre les hommes et les femmes, au même titre qu'entre salariés français, salariés ressortissant de l'un des pays membre de l'Union européenne et salariés ressortissant d'un pays non membre de l'Union européenne.

Les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres, l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels.

Il appartient à chaque employeur d'organiser des actions de formation adaptées aux besoins de l'entreprise et des salariés.

Les représentants du personnel du CSE ou de la commission santé sécurité si elle est constituée bénéficient, quel que soit l'effectif de l'entreprise, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, telle que définie par la loi.

Le financement de cette formation sera pris en charge par l'employeur dans les entreprises assujetties, sous réserve qu'elle soit dispensée par un organisme régulièrement agréé.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont régis selon les textes de la réglementation en vigueur.

Formation, compétences et emploi

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions techniques et réglementaires de nos métiers, un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié, et d'en favoriser l'évolution professionnelle.

Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :
– rendre le secteur plus attractif et de fidéliser les salariés ;
– mieux qualifier les salariés et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;
– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'OPCO désigné par la branche ;
– disposer d'un système de certification professionnelle de branche adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises du secteur 3D réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et réglementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, ouvert vers l'extérieur pour favoriser les mobilités professionnelles et l'employabilité, et enfin piloté par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.

Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent mener une politique de formation adaptée aux besoins des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur 3D et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.

Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article.

Création de deux CQP de branche

La branche propose de s'engager dans la création de 2 niveaux de CQP :

CQP 1 : destiné aux entrants dans le métier ou aux salariés déjà en activité et titulaires ou non du Certibiocide.

CQP 2 : CQP Technique et conseil, destiné aux détenteurs du CQP 1, et/ou justifiant au minimum de 2 années d'expérience dans le métier.

L'obtention d'un CQP assure systématiquement le passage au niveau supérieur dans le groupe 1, le maximum accessible étant le niveau 4 au moment de l'obtention.

Un salarié étant au niveau 4 et obtenant le CQP 2 bénéficiera d'une prime mensuelle liée à son CQP de 50 € brut.

Afin de promouvoir la formation interne et de favoriser la transmission des compétences, un dispositif de " tutorat " est institué.

Le tuteur, au sens de la présente convention, est un professionnel volontaire et apte à faire du transfert de connaissance et d'expérience. Il initie un personnel de qualification inférieure à la sienne aux procédures internes à l'entreprise et contribue à la formation et la qualification professionnelles du personnel auprès duquel il exerce son tutorat.

En ce qui concerne les applicateurs-hygiénistes, un salarié placé au niveau III peut être tuteur. La possession du certibiocide (niveau IV minimum) entraîne de facto l'aptitude à être tuteur. Toutefois, l'exercice du tutorat faisant appel à des qualités pédagogiques et relationnelles, il n y a pas d'automatisme entre la possession du certibiocide et le fait d'être tuteur.

Le tuteur dispose du temps et des moyens nécessaires à l'exercice de son tutorat.

Après avoir exercé de façon satisfaisante un tutorat pendant une période probatoire qui ne peut être inférieure à 6 mois, la reconnaissance du savoir-faire d'un salarié en tant que tuteur constitue un élément de valorisation de son aptitude à cet égard.

Dans les entreprises rattachées à la présente convention collective 3 D (dératisation, désinfection, désinsectisation), la classification hiérarchique des emplois basée sur 16 coefficients est remplacée, à compter du 1er septembre 2005, par une nouvelle classification hiérarchique basée sur 12 niveaux.

Les annexes I à VI, qui se substituent à l'annexe I de la convention collective, déterminent les principales classifications professionnelles. Elles définissent les points ci-après :

- les définitions de postes, d'emplois et les qualifications professionnelles correspondantes ;

- les niveaux hiérarchiques affectés aux différentes qualifications professionnelles déterminant les salaires minima correspondants.

Le tableau en annexe VII donne la table des correspondances coefficients/niveaux. Dans la table de correspondance, en cas de regroupement de 2 coefficients vers un seul niveau, c'est le coefficient le plus élevé dans l'ancienne grille qui sera pris en compte pour transposition dans la nouvelle grille. Ainsi :

- le coefficient 160 est assimilé au coefficient 170 de la grille actuelle pour correspondance au niveau II de la nouvelle grille ;

- le coefficient 190 est assimilé au coefficient 200 de la grille actuelle pour correspondance au niveau IV de la nouvelle grille ;

- le coefficient 400 est assimilé au coefficient 450 de la grille actuelle pour correspondance au niveau X de la nouvelle grille ;

- le coefficient 550 est assimilé au coefficient 650 de la grille actuelle pour correspondance au niveau XI de la nouvelle grille.

Tout salarié peut être appelé à effectuer des travaux relevant de techniques ou activités différentes de celles pour lesquelles il a été embauché, à condition que de tels travaux revêtent un caractère exceptionnel et qu'il ait la compétence nécessaire.

En cas de prolongation de cette situation au-delà de deux jours, le salarié aura la garantie du salaire minimum correspondant au travail qu'il est appelé à mettre en oeuvre lorsque ce travail fait l'objet d'une classification supérieure.

Cette garantie durera aussi longtemps que dureront ces travaux exceptionnels.

Pour tout travail temporaire correspondant à une qualification inférieure, le salaire du salarié sera maintenu à son niveau antérieur.

Le salarié déplacé, à la demande de l'employeur, aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés et, à cette occasion, de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge), sur la base définie par accord préalable entre les parties.

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus.

La condition d'ancienneté n'est pas requise pour le 1er mai.

Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche et les jours fériés, autres que le 1er mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 % des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là.

Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, sauf majorations éventuelles pour heures supplémentaires et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire.

L'activitéest diurne

et/ ou nocturne.Dans les entreprises dont l'activité est normalement diurne, en raison des servitudes inhérentes à l'emploi, des salariés pourront être appelés à travailler de nuit, non systématiquement. Le recours au travail de nuit est occasionnel, voire exceptionnel.Par travail de nuit, il faut entendre toute activité professionnelle effectuée entre 21 heures et 6 heures.Celui-ci doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer des services de maintenance ou des interventions d'urgence chez les clients ou dans les entreprises.Les travaux ainsi exceptionnellement effectués pendant la nuit comme ci-dessus définis feront l'objet d'une majoration de 50 % de ces heures de nuit.

26.1 Dispositions générales

Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

En application de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La période d'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.

En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d'intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

26.2 Modalités d'organisation des astreintes

En application de l'article L. 3121-11 du code du travail, l'astreinte peut être instituée dans l'entreprise ou l'établissement pour tout ou partie des salariés, après avis du comité économique et social, s'il existe. L'entreprise détermine les périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être programmées. Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l'exclusion des périodes de congés payés.

L'entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d'astreinte.

26.3 Modalités d'information des salariés de la programmation des astreintes

L'employeur informe, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d'astreinte, dans les délais prévus au 2° de l'article L. 3121-12 du code du travail, soit un délai de 15 jours civils, susceptible d'être réduit jusqu'à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

26.4 Compensation des astreintes

Le salarié bénéficie d'une compensation au titre du temps d'astreinte, déterminée par l'employeur. Cette compensation ne peut être inférieure à une indemnité égale à 26 % du Smic horaire brut.

Cette compensation peut être convertie, à l'initiative de l'employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l'employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L'employeur en fixe les modalités de prise.

En application de l'article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu'un accord d'entreprise prévoit une ou des compensations au titre du temps d'astreinte, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la ou des compensations prévues par cet accord d'entreprise.

26.5 Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d'astreinte en cas de travaux urgents

Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d'une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée.

S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.

Conformément à l'article L. 3132-4 du code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de repos compensateur d'une durée équivalente au repos supprimé.

26.6 Modalités de suivi des temps d'astreinte

Le suivi du temps d'astreinte est assuré par l'employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

Conformément à l'article R. 3121-2 du code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu'il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

À l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, visée à l'article L. 2312-17 du code du travail, l'employeur informe le comité social et économique sur le nombre de salariés concernés par des périodes d'astreinte et le volume global d'heures de travail effectif accomplies sur l'ensemble de ces périodes.

On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a travaillé de façon continue, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
– les interruptions pour congés payés annuels ;
– les absences pour accident de travail, maladie professionnelle dans la limite d'une durée maximale de trois ans ;
– les absences pour maternité prises en charge par les organismes de sécurité sociale (y compris maternité pathologique) ;
– la formation professionnelle ;
– les activités syndicales dans l'entreprise ;
– les absences pour congé d'adoption et de paternité ;
– pour la moitié de leur durée, les absences résultant du congé parental d'éducation conformément à l'article L. 1225-54 du code du travail ;
– les absences liées à la prise d'un congé de proche aidant.

Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la direction.

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelle que cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit avertir l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tout moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable, hors le cas de la maladie faisant l'objet d'un arrêt.

Les absences régulièrement notifiées comme il vient d'être dit, devront être justifiées a posteriori et dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.

29.1. Accident ou maladie

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :
– en deçà de 3 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– en deçà de 4 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Le délai de protection est majoré de 1 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise. La majoration est accordée sous réserve que le salarié ait acquis cette ancienneté au moment de son arrêt de travail.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

29.2. Indemnisation

Après 12 mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :
– pour une ancienneté de 12 mois à 3 ans inclus :–– 90 % pendant les 2 premiers mois, puis ;–– 70 % pendant les 2 mois suivants ;
– pour une ancienneté de 4 à 5 ans inclus :–– 90 % pendant les 3 premiers mois, puis ;–– 70 % pendant les 3 mois suivants ;
– pour une ancienneté de 6 ans et plus :–– 90 % pendant les 4 premiers mois, puis ;–– 70 % pendant les 4 mois suivants.

Sous réserve des délais de carence suivants, par période de 12 mois :
– premier arrêt de maladie : 2 jours de carence ;
– deuxième arrêt de maladie : 3 jours de carence ;
– troisième arrêt de maladie : 6 jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les 12 mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

La maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

29.3. Accident du travail ou maladie professionnelle

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-10A du code du travail.

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.

29.1. Accident ou maladie

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :
– en deçà de 3 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– en deçà de 4 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Le délai de protection est majoré de 1 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise. La majoration est accordée sous réserve que le salarié ait acquis cette ancienneté au moment de son arrêt de travail.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

29.2. Indemnisation

Après 12 mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :
– pour une ancienneté de 12 mois à 3 ans inclus :–– 90 % pendant les 2 premiers mois, puis ;–– 70 % pendant les 2 mois suivants ;
– pour une ancienneté de 4 à 5 ans inclus :–– 90 % pendant les 3 premiers mois, puis ;–– 70 % pendant les 3 mois suivants ;
– pour une ancienneté de 6 ans et plus :–– 90 % pendant les 4 premiers mois, puis ;–– 70 % pendant les 4 mois suivants.

Sous réserve des délais de carence suivants, par période de 12 mois :
– premier arrêt de maladie : 2 jours de carence ;
– deuxième arrêt de maladie : 3 jours de carence ;
– troisième arrêt de maladie : 6 jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les 12 mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

La maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

29.3. Accident du travail ou maladie professionnelle

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-10A du code du travail.

Il est attribué aux salariés non cadres une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté telle qu'elle est définie à l'article 20 de la convention collective.

Cette prime est calculée sur les appointements minima de la classification dans laquelle est classé l'intéressé et sur la base de l'horaire pratiqué.

Les taux de la prime sont les suivants :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute aux appointements réels.

La prime d'ancienneté est inscrite séparément sur le bulletin de salaire.

Tout déplacement professionnel nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié, donnera lieu à une indemnisation, suivant les modalités définies par l'entreprise, en fonction des conditions de son activité et dans les limites fixées par les circulaires de l'A.C.O.S.S.

Le salarié appelé à effectuer un déplacement professionnel de plus d'une journée sera averti au moins 24 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

Cet article est applicable aux salariés qui ne bénéficient pas d'autres systèmes d'indemnisation de repas et ne peut en aucun cas se substituer à d'autres dispositions plus favorables.A ce titre, cet article s'applique au personnel de production dont l'activité quotidienne, imposée par les prestations sur chantier, le contraint de prendre un repas hors des locaux de l'entreprise ou du domicile. Il perçoit une indemnité de repas dont le montant est forfaitairement fixé à 6 €.Le montant du forfait sera porté à 7 € au 1er janvier 2016.Les accords de niveau inférieur ne peuvent pas déroger aux dispositions de l'article.Les partenaires sociaux s'engagent à réviser chaque année après 2016 ce montant dans la limite du plafond de l'indemnité repas hors des locaux de l'entreprise fixé par l'ACOSS.

Au-delà de la période d'essai, la rupture du contrat de travail d'un salarié peut être due à l'un des événements suivants :
– démission ;
– rupture conventionnelle ;
– licenciement ;
– retraite ;
– décès du salarié ;
– force majeure.

32.1. Préavis

Hors période d'essai, rupture de contrat de travail à durée déterminée et rupture conventionnelle, toute rupture du contrat de travail et ce quelle qu'en soit la cause, sauf faute grave, lourde, ou force majeure, fera l'objet d'un préavis qui sera fonction de l'ancienneté et de la classification du salarié :

a) Pour les ouvriers et les employés groupe 1 :
– de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

b) Pour les techniciens et agents de maîtrise groupe 2 : 2 mois.

c) Pour les cadres, groupe 3 : 3 mois.

Toutefois, en cas de démission du salarié, si celui-ci apporte la preuve qu'il a trouvé un nouvel emploi, les périodes de préavis ci-dessus sont réduites de moitié.

32.2. Rupture conventionnelle(1)

Elle résulte d'une convention signée par les deux parties au contrat. L'indemnité de rupture conventionnelle est calculée conformément à la législation en vigueur. Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

32.3. Licenciement

32.3.1. Licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour motif personnel, sauf faute grave, lourde ou force majeure, le salarié licencié après huit mois d'ancienneté percevra une indemnité de licenciement qui sera calculée comme suit :

A.
- Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise 1

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la onzième année.

Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des trois derniers mois, à l'exclusion, dans ces deux cas des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

B.
- Pour les cadres

Les cadres bénéficieront d'une indemnité de licenciement après huit mois d'ancienneté, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement s'établissant comme suit :
– pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;
– pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année de présence, au-delà de dix ans ;
– pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année de présence, au-delà de 15 ans.

L'indemnité de licenciement est majorée après dix ans d'ancienneté d'un demi mois pour les cadres âgés de moins de cinquante ans et d'un mois pour les cadres âgés de cinquante ans et plus.

L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à seize mois.

C.
- Recherche d'emploi

Pour sa recherche d'emploi, en cas de licenciement, le salarié sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement.

Les absences seront fixées de gré à gré et prises :
– soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;
– soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.

32.3.2. Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est celui qui est effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

Il ne peut intervenir qu'après recherche d'adaptation et de reclassement éventuel à d'autres postes faite par l'employeur au profit du ou des salariés concernés, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.

32.4. Retraite

Tout salarié ayant atteint l'âge légal de la retraite, ayant droit à une retraite au taux plein et partant volontairement doit observer un délai-congé égal au préavis dû en cas de licenciement.

Il percevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale à :
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 4 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;
– 5 mois et demi de salaire après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini en matière d'indemnité de licenciement.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur bénéficiera d'un délai de préavis correspondant à sa catégorie et de l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est supérieure à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle qu'elle est définie au paragraphe A du présent article.

Si les conditions de la retraite à taux plein ne sont pas réunies, le départ du salarié à l'initiative de l'employeur, constitue un licenciement.

(1) Le « 2. Rupture conventionnelle » de l'article 32 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues par l'avenant à l'accord national interprofessionnel susvisé.(Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)

Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;
– décès du conjoint du concubin ou du partenaire lié par un Pacs : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 3 jours ;
– décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 2 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 2 jours.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour un déménagement de résidence principale au bout de 1 an d'ancienneté, tous les 5 ans, avec un délai de prévenance de 1 mois, et sur présentation de justificatifs.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour constituer son dossier handicap, reconductible tous les 5 ans au moment du renouvellement de ce même dossier.

Sous réserve de l'exception mentionnée ci-dessus prévoyant un décompte en jours « ouvrés » ces journées d'absence sont comptées en jours « ouvrables ».

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement.

Indépendamment du congé pour décès d'un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l'effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

(1) L'article 33 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L.1225-35-1 du code du travail concernant respectivement le champ de la négociation collective en matière de congés pour événements familiaux d'une part et le congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'autre part.(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

Après dix ans d'ancienneté et à compter de la date anniversaire de ces dix ans, tout salarié pourra bénéficier d'un jour de congé supplémentaire.

La prise de cette journée s'effectuera comme suit : elle ne pourra être accolée ni au congé principal, ni à la cinquième semaine lorsqu'elle est prise en une seule fois. En revanche, cette journée supplémentaire peut être associée à un quelconque des congés pour événements familiaux.

Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés.Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés plus absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés.Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés plus absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans le travail, en liaison avec les représentants au CSE ou à la commission santé sécurité si elle est instituée.

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations et les démonstrations qui leur sont faites.

En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits.

A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire, le plus possible les dangers et les inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre de ces produits.

La présente convention collective est faite en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-5-1 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R. 2231-1-1 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

La présente convention prend effet au 1er septembre 1991, avec application au 1er janvier 1992.

Le texte de l'article 9 « Période d'essai » de la convention :« La durée de la période d'essai est fixée à :― 1 mois pour les employés et ouvriers ;― 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;― 3 mois pour les cadres.Elle pourra être renouvelée d'une durée égale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.En cas de rupture de l'essai pendant la période de renouvellement, un préavis devra être respecté :― 2 semaines pour un renouvellement égal ou supérieur à 2 mois ;― 1 semaine pour un renouvellement de 1 mois. »Est remplacé par le texte suivant :« La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.La durée de la période d'essai est fixée à :― 1 mois pour les employés et ouvriers ;― 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;― 3 mois pour les cadres.Elle pourra être renouvelée une seule fois pour une durée au plus égale à la durée initiale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.En cas de rupture de l'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance :― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;― 2 semaines après 1 mois de présence ;― 1 mois après 3 mois de présence.Lorsque c'est le salarié qui met fin à l'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, et 48 heures au-delà de 8 jours de présence. »Ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2009.

Dans le cadre de cet accord les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. L'actualisation des articles : 1er, 8, 9, 15, 24, 25, 26, 28, 29, 32, 33 et 35.

Article 1erChamp d'application

La présente convention collective des industries de désinfection, désinsectisation, dératisation règle les relations de travail entre les salariés et les employeurs dans les entreprises dont l'activité principale consiste en la mise en œuvre de produits antiparasitaires et désinfectants et répertoriés sous la rubrique 8129A de la nomenclature NAF 2008. »

Article 8EmbauchageTout engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat stipulant notamment :

– l'emploi et sa définition ;

– la classification et le niveau y afférent ;

– les appointements mensuels sur la base de l'horaire pratiqué et éventuellement les autres rémunérations ;

– la période d'essai ;

– le cas échéant, toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise.

Toute modification ultérieure de l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, l'imputabilité de la rupture sera déterminée par application de la législation en vigueur.

Au moment de l'embauche, le salarié est informé de l'existence de la convention collective nationale, des textes conventionnels et des règlements applicables dans l'entreprise ou l'établissement (règlement intérieur ...).

Dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, toute embauche comportera la définition précise de son motif.

Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables. »

Article 9Période d'essai

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est fixée à :

– 1 mois pour les employés et ouvriers, groupe 1 ;

– 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, groupe 2 ;

– 3 mois pour les cadres, groupe 3.

Elle pourra être renouvelée une seule fois pour une durée au plus égale à la durée initiale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.

En cas de rupture de l'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque c'est le salarié qui met fin à l'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, et 48 heures au-delà de 8 jours de présence. »

Article 15Négociation annuelle et commissions paritaires

En ce qui concerne la révision des minima conventionnels, les syndicats représentatifs au plan national participent à la négociation annuelle, à raison de deux délégués maximum par organisation syndicale. Il en est de même pour la participation aux commissions paritaires.

Durant leur participation à la négociation annuelle et aux commissions paritaires et dans la limite de deux journées complètes, l'une réservée à la préparation, l'autre à la négociation, ces délégués conservent le bénéfice de leur rémunération habituelle.

Les frais de déplacements afférents à cette négociation seront pris en charge de la même manière, dans les limites arrêtées par les parties par voie d'accord.

Pour les délégués de province, les temps de trajets font l'objet d'une contrepartie conformément aux règles applicables. »

Article 24Travail du dimanche et jours fériés

(Réunion de l'article 24 et de l'ancien article 35)

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er mai.

Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche et les jours fériés, autres que le 1er mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 % des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là.

Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire. »

Article 25Travail de nuit

L'activité est diurne et/ ou nocturne.

Dans les entreprises dont l'activité est normalement diurne, en raison des servitudes inhérentes à l'emploi, des salariés pourront être appelés à travailler de nuit, non systématiquement. Le recours au travail de nuit est occasionnel, voire exceptionnel.

Par travail de nuit, il faut entendre toute activité professionnelle effectuée entre 21 heures et 6 heures.

Celui-ci doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer des services de maintenance ou des interventions d'urgence chez les clients ou dans les entreprises.

Les travaux ainsi exceptionnellement effectués pendant la nuit comme ci-dessus définis feront l'objet d'une majoration de 50 % de ces heures de nuit. »

Article 26Astreintes

Dans le cas où un salarié doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail de service de l'entreprise, et, qu'étant libre de l'utilisation de son temps, il doit juste rester joignable, il est dit d'astreinte et ne doit pas être considéré comme travaillant effectivement. La période d'astreinte doit être distinguée du temps de travail effectif.

Dès qu'un salarié appelé dans le cadre de sa période d'astreinte effectue un travail pour le compte de l'entreprise, il s'agit de travail effectif, et doit être comptabilisé à ce titre. Il augmente le total des heures de travail et peut s'inscrire dans le contingent annuel d'heures supplémentaires. Les temps d'habillage, déshabillage et douche sont comptabilisés comme temps de travail effectif. Les temps de trajet, aller et retour, depuis le domicile du salarié en astreinte relatifs à une intervention effectuée durant un service d'astreinte sont comptabilisés comme du travail effectif.

La période d'astreinte a toujours lieu en dehors des heures habituelles de travail du salarié concerné. Le quota maximum d'astreinte par salarié et par mois est de 130 heures. Lorsqu'un travail est effectué par un salarié pendant une période d'astreinte, ses heures d'astreinte continuent d'être comptabilisées, elles viennent donc en déduction du quota ci-dessus et la rémunération du travail effectué s'ajoutera à la prime d'astreinte.

Dans le cas de travail effectif pendant l'astreinte, l'employeur doit, selon les dispositions de l'article L. 3121-6 du code du travail, veiller au respect des temps de repos et des maxima d'heures supplémentaires, voire décaler l'heure de reprise de poste le cas échéant.

L'organisation des astreintes relève de chaque entreprise.

L'entreprise met à disposition des salariés en astreinte les moyens de communication adaptés.

Le salarié relevant d'une astreinte, bénéficiera d'une prime correspondant à 26 % du Smic horaire brut.

La revalorisation de cette prime sera inscrite à l'ordre du jour de la NAO.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourront déroger à cet article. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que des accords négociés au niveau de l'établissement, l'entreprise, ou le groupe, introduise des dispositions plus favorables aux salariés. »

Article 28Absence

Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la direction.

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelle que cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit avertir l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tout moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable, hors le cas de la maladie faisant l'objet d'un arrêt.

Les absences régulièrement notifiées comme il vient d'être dit, devront être justifiées a posteriori et dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. »

(Article cité par référence à l'article 29 ci-dessous).

Article 29Maladie et accidents

Maladie et accident

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.

1. Accident ou maladie''non professionnels''

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

– en deçà de 3 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

– en deçà de 4 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Le délai de protection est majoré de 1 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise. La majoration est accordée sous réserve que le salarié ait acquis cette ancienneté au moment de son arrêt de travail.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après 12 mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

– pour une ancienneté de 12 mois à 3 ans inclus :

–– 90 % pendant les 2 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 2 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 4 à 5 ans inclus :

–– 90 % pendant les 3 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 3 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 6 ans et plus :

–– 90 % pendant les 4 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 4 mois suivants.

Sous réserve des délais de carence suivants, par période de 12 mois :

– premier arrêt de maladie : 2 jours de carence ;

– deuxième arrêt de maladie : 3 jours de carence ;

– troisième arrêt de maladie : 6 jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les 12 mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

La maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

3. Accident du travail ou maladie professionnelle

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-10A du code du travail. »

Article 32Rupture du contrat de travail

Au-delà de la période d'essai, la rupture du contrat de travail d'un salarié peut être due à l'un des événements suivants :

– démission ;

– rupture conventionnelle ;

– licenciement ;

– retraite ;

– décès du salarié ;

– force majeure.

1. Préavis

A l'issue de la période d'essai, toute rupture du contrat de travail hors période d'essai et quelle qu'en soit la cause, sauf faute grave, lourde, ou force majeure, fera l'objet d'un préavis qui sera fonction de l'ancienneté et de la classification du salarié :

a) Pour les ouvriers et les employés groupe 1 :

– de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

– à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

b) Pour les techniciens et agents de maîtrise groupe 2 : 2 mois.

c) Pour les cadres, groupe 3 : 3 mois.

Toutefois, en cas de démission du salarié, si celui-ci apporte la preuve qu'il a trouvé un nouvel emploi, les périodes de préavis ci-dessus sont réduites de moitié.

2. Rupture conventionnelle

Elle résulte d'une convention signée par les deux parties au contrat. L'indemnité de rupture conventionnelle est calculée conformément à la législation en vigueur. Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

3. Licenciement

3.1. Licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour motif personnel, sauf faute grave, lourde ou force majeure, le salarié licencié après une année d'ancienneté percevra une indemnité de licenciement qui sera calculée comme suit :

A.
- Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise 1

1/5 de mois par année d'ancienneté, auxquels il sera ajouté 2/15 de mois à partir de 10 ans d'ancienneté, cette fraction n'étant cumulative qu'à partir de la 10e année :

– l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 12 mois ;

– le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des 3 derniers mois, à l'exclusion, dans ces deux cas des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

B.
- Pour les cadres

Les cadres bénéficieront d'une indemnité de licenciement après un an d'ancienneté, s'établissant comme suit :

– pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;

– pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année de présence, au-delà de 10 ans ;

– pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année de présence, au-delà de 15 ans.

L'indemnité de congédiement est majorée après 10 ans d'ancienneté de 1/2 mois pour les cadres âgés de moins de 50 ans et de 1 mois pour les cadres âgés de 50 ans et plus.

L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 16 mois.

C.
- Recherche d'emploi

Pour sa recherche d'emploi, en cas de licenciement, le salarié sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement.

Les absences seront fixées de gré à gré et prises :

– soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;

– soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.

3.2. Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est celui qui est effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

Il ne peut intervenir qu'après recherche d'adaptation et de reclassement éventuel à d'autres postes faite par l'employeur au profit du ou des salariés concernés, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.

4. Retraite

Tout salarié ayant atteint l'âge légal de la retraite, ayant droit à une retraite au taux plein et partant volontairement doit observer un délai-congé égal au préavis dû en cas de licenciement.

Il percevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale à :

– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

– 2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

– 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

– 4 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;

– 5 mois et demi de salaire après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini en matière d'indemnité de licenciement.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur bénéficiera d'un délai de préavis correspondant à sa catégorie et de l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est supérieure à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle qu'elle est définie au paragraphe A du présent article.

Si les conditions de la retraite à taux plein ne sont pas réunies, le départ du salarié à l'initiative de l'employeur, constitue un licenciement. »

Article 33Congés pour événements de famille

Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :

– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;

– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;

– décès du conjoint (marié ou pacsé) : 3 jours ;

– décès d'un enfant : 3 jours ;

– décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;

– décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 2 jours ;

– décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour ;

– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;

– mariage d'un enfant : 1 jour.

La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement. »

Article 35Modalités de prise de congés des salariés d'origine non métropolitaine ou extra-européenne

Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés.

Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.

La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés plus absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. »

2. Les autres articles restant sans changement.

3. Hiérarchie des normes : aucun accord, quel que soit son niveau (établissement, entreprise, groupe...), ne peut déroger en tout ou partie à cet accord sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.

4. Le présent accord conclu à durée indéterminée fera l'objet d'une demande d'extension au ministère des affaires sociales du travail et de la solidarité.

5. Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

6. La date d'application de cet accord est fixée à la parution de l'arrêté d'extension.

Fait à Courbevoie, le 28 juin 2011.

(Suivent les signatures.)

La chambre syndicale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (CS3D),

La FNST CGT ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FEETS CGT-FO ;

La FS CFDT ;

La CFTC chimie,

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. Les parties conviennent de la rédaction d'un nouvel article 31 bis de la convention collective nationale des 3D, relatif à l'instauration d'une indemnité de repas hors des locaux de l'entreprise.2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date d'arrêté d'extension.

Le présent avenant s'applique à tous les salariés des entreprises ne relevant pas de l'avenant n° 2 conclu le 26 novembre 2024 et relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, de désinsectisation et de dératisation.

Dans un délai de 6 mois à compter de la date d'effet du présent avenant, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective (brochure n° 3260) ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés définis à l'article 1er des dispositions du présent régime.Pour ce faire, les partenaires sociaux signataires ont défini des garanties minimum, un taux de cotisation minimum à consacrer pour la couverture des garanties et une répartition employeur/salarié.Les employeurs qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent accord et pourront s'affilier à compter du 1er juillet 2014 au régime conventionnel de prévoyance.Les employeurs entrant nouvellement dans le champ d'application du présent accord (par exemple, à la suite d'un élargissement du champ d'application de la convention collective ou par suite d'un changement d'activité, notamment lors d'opérations de fusion ou de restructuration) doivent appliquer le présent accord à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'employeur entre dans le champ d'application du présent avenant.En cas de création d'une nouvelle entité, les employeurs ont l'obligation d'appliquer le régime de prévoyance dans le mois de l'embauche (ou du transfert) du premier salarié.

Le présent avenant, faisant partie intégrante de ladite convention collective nationale 3D, ne peut être dénoncé ou modifié, à condition d'observer les règles définies à l'article 22 de ladite convention collective.Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. Les parties conviennent de la rédaction d'un nouvel article 18 bis de la convention collective nationale des 3D, relatif à la création de CQP de branche.2. Dispositions finales :Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation du 1er septembre 1991.Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publié au Journal officiel du 9 août 2016.(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La CPPNI des 3D vient se substituer dans la totalité de ses missions et de ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des 3D telle que prévue par l'article 3.1.2. de la CCNT du 26 avril 2000. Ainsi, le présent accord annule et remplace ledit article 3.1.2.

L'ensemble des autres instances paritaires de la branche non mentionnées dans le présent accord demeure.

Le présent accord vise les conventions et/ou les accords des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) du 1er septembre 1991 (IDCC 1605), étendue par arrêté du 16 janvier 1992 JORF 31 janvier 1992.

Les membres de la CPPNI fixent via un accord conventionnel l'ordre public conventionnelLa CPPNI exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail et notamment :
– de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– de définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés des entreprises relevant de son champ d'application, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre 1er de la quatrième partie du présent code et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnées à l'article L. 2241-3.(1) ;
– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du Titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application, avec pour objectif de limiter considérablement les facteurs de risque de dumping social dans la profession ;
– d'exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective L. 2232-10 ;
– de se prononcer sur l'interprétation d'une stipulation de la convention collective nationale de la branche et de ses avenants ou d'un accord de branche, à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, ou émanant d'un salarié ou d'un chef d'entreprise et ce conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) ;
– de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

(1) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.(Arrêté du 4 décembre 2018 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.(1)

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.

Pour les 3D, l'adresse de la CPPNI est la suivante : cppni@cs3d.info.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Ces accords sont, dès leur réception, transmis aux organisations syndicales représentatives de la branche 3D.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 4 décembre 2018 - art. 1)

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

La CPPNI prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

Les parties s'accordent pour conserver les modalités mentionnées à l'article 15 des textes de base de la CCN des 3D relatives aux négociations annuelles et à la participation aux commissions paritaires.

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. Les parties conviennent de la rédaction d'un accord sur la mise en place de la commission permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des 3D.2. Le présent accord entre en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

1. Objet de l'avenant

Le présent avenant fait suite à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 2, qui dispose que, pour être étendu, un accord doit comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

2. Modification de l'accord

Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de la désinfection, désinsectisation et dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés. En effet, selon le dernier panorama de branche réalisé en 2017, les entreprises qui emploient en 2016 entre 1 et 49 salariés représentent 99 % des entreprises de la branche. Les dispositions du présent accord tiennent par conséquent déjà compte des spécificités desdites entreprises.

1. Objet de l'avenant

Le présent avenant fait suite à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article 2, qui dispose que pour être étendu, un accord doit comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

2. Modification de l'accord

Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de la désinfection, désinsectisation et dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés. En effet, selon le dernier panorama de branche réalisé en 2017, les entreprises qui emploient en 2016 entre 1 et 49 salariés représentent 99 % des entreprises de la branche. Les dispositions du présent accord tiennent par conséquent déjà compte des spécificités desdites entreprises.

1. Objet de l'avenant

Le présent avenant fait suite à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article 2, qui dispose que, pour être étendu, un accord doit comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

2. Modification de l'accord

Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de la désinfection, désinsectisation et dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés. En effet, selon le dernier panorama de branche réalisé en 2017, les entreprises qui emploient en 2016 entre 1 et 49 salariés représentent 99 % des entreprises de la branche. Les dispositions du présent accord tiennent par conséquent déjà compte des spécificités desdites entreprises.

1. Le calendrier prévisionnel 2019 de la CPPNI de la branche des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation a été établi comme suit, en fonction des éléments connus à ce jour. Les partenaires sociaux pourraient, selon les besoins exprimés, définir d'autres dates de réunion de CPPNI.

– lundi 21 janvier 2019 à 9 h 30 au ministère : accord calendrier CPPNI et NAO 2019. Voir négociation sur les contrats d'apprentissage pour le 1er trimestre 2019 ;
– lundi 11 mars 2019 à 9 h 30 : contrats courts (Unédic peut fournir des données chiffrées) ;
– lundi 24 juin 2019 à 9 h 30 : contrats courts et financement du paritarisme ;
– mardi 1er octobre 2019 à 9 h 30 : bilan prévoyance Apicil et NAO 2020 ;
– lundi 16 décembre 2019 à 9 h 30 : NAO 2020.

2. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

1. Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour un déménagement de résidence principale au bout de 1 an d'ancienneté, tous les 5 ans, avec un délai de prévenance de 1 mois, et sur présentation de justificatifs.

2. Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour constituer son dossier handicap, reconductible tous les 5 ans au moment du renouvellement de ce même dossier.

3. La date d'application sera au 1er jour suivant la date de l'arrêté d'extension.

4. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur des entreprises de proximité (secteur 10) comme l'opérateur de compétences de la branche des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation au titre de sa contribution légale unique à la formation professionnelle et à l'alternance, et, le cas échéant, comme opérateur de compétences pour les contributions supplémentaires versées, soit en application d'un accord collectif professionnel et national, soit à titre volontaire, par les employeurs, pour la formation de leur personnel.

Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771, le présent accord prévoit que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences désigné par cet accord.

Le présent accord, portant désignation de l'opérateur de compétences, s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (IDCC 1605) du 1er septembre 1991, étendue par arrêté du 16 janvier 1992, conformément à son champ d'application conventionnel en vigueur.

Le présent accord annule et remplace la précédente désignation de l'OPCA de la branche des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation en date du 23 novembre 2006.

Cet accord couvre la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance à partir de la masse salariale 2019.

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2231-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail une branche ne peut relever que d'un seul opérateur de compétences.

Dès lors, toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs, doivent relever du même opérateur de compétences. Il n'y a donc pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2019.

Durée de l'accord

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.

Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord. Pour la partie patronale, la condition de représentativité n'est exigée qu'à compter de l'extension du présent accord.

Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.

Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision.

Dénonciation

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

L'accord continue de produire effet pendant 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Si un nouvel accord est conclu dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives dès la fin de la procédure de signature.

Dépôt

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministre du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Extension

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.

1. À partir du 4e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction de leur durée journalière du travail de 30 minutes jusqu'à la fin du 6e mois et de 1 heure à compter du 7e mois.

La mise en œuvre de cette réduction du temps de travail ne sera assortie d'aucune réduction de la rémunération et sera mise en place en accord avec la hiérarchie.2. La date d'application sera au 1er jour suivant la date de l'arrêté d'extension.

3. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Les dispositions de l'article 33 sont modifiées comme suit :« 1.   Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour le décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié, passant ainsi de 1 jour à 2 jours.2.   Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour le mariage d'un enfant, passant ainsi de 1 jour à 2 jours.3.   La date d'application sera au 1er jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.4.   Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche). »

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre de la Pro-A définie aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail pour les entreprises et les salariés, dont ceux qui sont en activité partielle, relevant du champ d'application visé.

Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (3D) (IDCC 1605).

Le dispositif Pro-A s'adresse aux salariés qui sont en CDI, aux bénéficiaires de contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle.

Par ailleurs, ce dispositif s'adresse aux salariés qui n'ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires dressent la liste suivante des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A, en annexe.

Les frais pouvant être pris en charge sont les suivants :
– frais pédagogiques (couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formations) ;
– frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation.

Les parties signataires conviennent de renvoyer à la CNEFP pour les salariés éligibles au dispositif Pro-A la fixation des niveaux de prises en charges forfaitaires des frais pédagogiques, ainsi que les frais de transport et d'hébergement en fonction des décisions de l'OPCO EP.

La prise en charge de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles des salariés se fait dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure et dans la limite du salaire maintenu.

Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, les montants pris en charge, ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCO EP.

(1) L'article 5.4 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6332-14 du code du travail.(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les parties signataires conviennent que l'action de professionnalisation est portée à 24 mois maximum pour les salariés préparant les certifications figurant en annexe de cet accord.

(1) L'article 6 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)

Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-14 du code du travail, il est convenu également que la durée de formation peut être portée à 40 % maximum de la durée de la Pro A pour les certifications figurant en annexe de cet accord.

L'employeur désigne parmi les salariés volontaires de l'entreprise dotés de compétences techniques et pédagogiques, un tuteur chargé d'accompagner un bénéficiaire de la Pro-A pendant la durée de sa formation. Il est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la formation poursuivie. Il ne peut exercer simultanément auprès de plus de deux salariés en adéquation avec le diplôme visé.

Le tuteur doit guider le salarié, organiser son activité, veiller au respect de son emploi du temps et contribuer à son acquisition de savoir-faire professionnels. Il assure la liaison avec l'organisme chargé de former le salarié hors de l'entreprise et participe à son évaluation.

Le tuteur bénéficiera nécessairement d'une formation adaptée et préalable à l'accompagnement du bénéficiaire de la Pro-A.

L'entreprise devra organiser les conditions de mise en œuvre du tutorat ; supplément de rémunération, modalités temporelles et modalités de reconnaissance du tuteur.

À ce titre, il est convenu que dans l'hypothèse où le salaire de base du tuteur s'avérait inférieur au salaire minimum conventionnel du groupe 2 niveau 5, celui-ci percevrait alors, pendant toute la durée de l'accompagnement du bénéficiaire de la Pro-A, un supplément de rémunération, d'un montant au moins égal à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum conventionnel du groupe 2 niveau 5. Ce supplément de rémunération a par nature un caractère temporaire et cesserait de plein droit à l'issue de la mission, quelle qu'en soit la cause.

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.

En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à son extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

1.   Après dix ans d'ancienneté et à compter de la date anniversaire de ces dix ans, tout salarié pourra bénéficier d'un jour de congé supplémentaire.

La prise de cette journée s'effectuera comme suit : elle ne pourra être accolée ni au congé principal, ni à la cinquième semaine lorsqu'elle est prise en une seule fois. En revanche, cette journée supplémentaire peut être associée à un quelconque des congés pour événements familiaux.

2.   La date d'application sera au 1er jour suivant la date d'arrêté d'extension.

3.   Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Au II. 3 « Missions de la CPNE en matière de formation professionnalisante » la rédaction du premier tiret est remplacée par la rédaction suivante :

« – elle est mandatée pour définir les conditions dans lesquelles en concertation avec l'opérateur de compétences (OPCO) les contrats de professionnalisation peuvent être proposés en priorité en fonction des circonstances propres à la branche et notamment pour définir les critères, les taux et modalités de prise en charge de ce type de contrats dans le respect des attributions de la CPPNI et de l'OPCO ; »

Au III « OPCA » est remplacé par « OPCO » dans le titre et aux deux alinéas de cet article.

Sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en application à compter de sa signature. Il fait l'objet des modalités de dépôt et de publicité prévues par la loi. Son contenu ne nécessite pas que des dispositions particulières soient adoptées pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Les autres dispositions de l'accord ainsi révisé demeurent applicables sans changement.

Les termes « adhérentes aux organisations patronales signataires » de l'article préambule sont supprimés et remplacés par les termes « entrant dans son champ d'application ».

Le dernier paragraphe de l'article préambule qui prévoit que « Si la mise en application du présent accord posait, dans certains cas, des problèmes aux entreprises, par exemple lorsqu'il s'agira de faire correspondre les qualifications nées des contrats individuels préexistant à la grille du présent accord, les partenaires sociaux chercheraient, dans tous les cas, à concilier leurs positions respectives sous respect de leurs droits légitimes et s'appuieraient sur les fonctions réelles assurées par les salariés et sur tous autres éléments internes à l'entreprise pouvant servir de référence à l'appui de leurs prétentions » est supprimé.

2.1.   L'article 1er est modifié afin de mettre à jour les nouvelles références au code NAF.

2.2.   L'article 1er est désormais rédigé ainsi :

« La présente convention collective des industries de désinfection, désinsectisation, dératisation règle les relations de travail entre les salariés et les employeurs dans les entreprises dont l'activité principale consiste en la mise en œuvre de produits antiparasitaires et désinfectants et répertoriés sous la rubrique 8129A de la nomenclature NAF 2008. »

3.1.   L'article 2 est modifié afin de distinguer les modalités de révision et de dénonciation de la CCN.

3.2.   L'article 2 est désormais rédigé ainsi :

« Durée de la convention.   Dénonciation

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La présente convention peut être dénoncée totalement par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 3 mois.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception et doit faire l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales. Toute décision de dénonciation doit être accompagnée d'un nouveau projet.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres signataires.

Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs et des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. »

Le second paragraphe de l'article 3 précisant « De toute manière, il ne pourra en aucun cas y avoir cumul des avantages de la présente convention et de ceux qui résulteraient des dispositions collectives déjà en vigueur dans l'entreprise » est supprimé.

5.1.   L'article 5 est modifié afin de préciser les modalités de révision de la convention.

5.2.   L'article 5 est désormais rédigé ainsi :

Une demande de révision peut intervenir à l'initiative de chaque syndicat représentatif signataire ou adhérent à la convention collective.Elle sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et adhérents de la convention.

«(1)Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision.(1)

Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention et devront, de ce fait, être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.

Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de six mois à compter de la première réunion d'examen de la demande de modification sera réputée caduque. »

(1) Le 1er alinéa et la dernière phrase du 2e alinéa de l'article 5 de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, qui prévoient, afin de tenir compte des modifications de représentativité, une distinction suivant que l'engagement de la révision intervient pendant le cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord a été conclu ou que celui-ci intervient à l'issue du cycle de représentativité.(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

Le 6e paragraphe de l'article 6 est modifié et est désormais rédigé ainsi :

En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés désireux de suivre des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale (articles L. 2145-5 et suivants du code du travail), auront droit sur leur demande et pour autant qu'ils ne compromettent pas la bonne marche de l'entreprise, à un congé de 12 jours ouvrables par an (articles L. 2145-6, L. 2145-7 et L. 2145-8 du code du travail).«(1) »

(1) Le 6e alinéa de l'article 6 de la convention collective est étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2145-11 du code du travail, qui permet à l'employeur de limiter l'accès aux formations syndicales uniquement après avis conforme du comité social et économique, lorsque l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise et en motivant le refus du congé et d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 2145-7 du code du travail, qui prévoit un maximum de 18 jours de congés de formation syndicale pour les animateurs des stages et sessions.(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

7.1.   L'article 7 est modifié en totalité du fait de la disparition des délégués du personnel et comités d'entreprise depuis l'entrée en application de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

7.2.   L'article 7 est désormais rédigé ainsi :

« Les comités sociaux et économiques sont mis en place et fonctionnent dans les conditions définies par la loi. »

article 8L'(1) est modifié et est désormais rédigé ainsi :

« 8.1.   Tout engagement sera confirmé par un contrat de travail précisant notamment :
– l'identité des parties ;
– l'emploi et sa définition ;
– le lieu de travail (à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l'entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur) ;
– la classification et le niveau y afférent ;
– le titre, grade, qualité ou catégorie d'emploi (ou à défaut, la caractérisation ou la description sommaire du travail) ;
– la rémunération et sa structure ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée et les conditions de la période d'essai si elle est prévue ;
– le cas échéant, toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise ainsi que le siège social ou le domicile de l'employeur ;
– la durée du travail ;
– dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
– l'identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et protection sociale. (Incluant la couverture par les régimes complémentaires) ;
– en cas de modification d'un élément essentiel en cours de contrat de travail, l'employeur doit informer le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, à la date à laquelle cette modification fait effet.

Dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat d'intérim, toute embauche comportera la définition précise de son motif ainsi que la date de fin ou sa durée prévisible.

Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

8.2.   Le salarié sera en outre informé au moment de son embauche ou ultérieurement :
– de la durée des congés payés ou des modalités d'attribution ou de détermination des congés ;
– du droit à la formation octroyé par l'employeur ;
– de l'existence de la convention collective nationale, des textes conventionnels et des règlements applicables dans l'entreprise ou l'établissement (règlement intérieur …) ;
– de la durée des délais de préavis (ou les modalités de détermination de ces délais de préavis) ;
– de la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle de travail. »

(1) L'article 8 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail qui fixent les mentions obligatoires du contrat à durée déterminée (CDD).(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

À l'article 9 après le paragraphe indiquant la durée de la période d'essai il est inséré le paragraphe suivant :

« La période d'essai s'entend de travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension. »

10.1.   L'article 11 « Visite médicale d'embauche » est modifié compte tenu de la réglementation sur les visites d'information et de prévention.

article 1110.2.   L'(1) est désormais ainsi rédigé :

« Lors de son embauche, le salarié bénéficie d'une visite médicale d'information et de prévention dans les conditions définies par la loi. »

(1) L'article 11 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions des articles R. 4624-10 à R. 4624-45-9 du code du travail, dans la mesure où le suivi individuel de l'état de santé des travailleurs est modulé en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels celui-ci expose les travailleurs, de l'âge et de l'état de santé du travailleur.(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

Le dernier paragraphe de l'article 12 est modifié et est rédigé de la façon suivante :

« 3.   Sont à exclure de la fraction variable prise en compte dans l'appréciation des minima conventionnels, quand ils existent dans l'entreprise, les éléments tels que : primes d'ancienneté, primes d'astreinte, heures supplémentaires, prime de vacances, remboursements de frais, primes d'outillage, primes d'habillage ou de blanchiment, primes de conduite automobile, primes éventuelles pour événements familiaux (mariage, naissance …) ainsi que la participation légale ou l'intéressement conclu au titre de l'ordonnance de 1986 modifiée. »

Les termes « heures supplémentaires » du second paragraphe de l'article 13 sont supprimés.

Les termes « au plan national » du 1er paragraphe de l'article 15 sont modifiés et remplacés par les termes « de la branche ».

Les termes « au comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail » du 3e paragraphe de l'article 18 sont remplacés par les termes « du CSE ou de la commission santé sécurité si elle est constituée ».

Les termes OPCA du paragraphe 6 de l'article 18 bis sont remplacés par les termes « OPCO ».

Les termes « DAPA » du paragraphe 3 de l'article 19 sont remplacés par les termes « certibiocide ».

17.1.   Les termes « et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée. » du 2nd paragraphe de l'article 24 sont supprimés.

17.2.   Le 3e paragraphe de l'article 24 est modifié et est remplacé par les termes : « La condition d'ancienneté n'est pas requise pour le 1er mai. »

17.3.   Les termes « Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire. » du dernier paragraphe de l'article 24 sont supprimés et remplacés par les termes « Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, sauf majorations éventuelles pour heures supplémentaires et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire. »

18.1.   L'article 26 est modifié du fait de la nouvelle définition du temps d'astreinte et de la primauté des accords d'entreprises sur les accords de branches quant à la définition et aux modalités des temps d'astreinte.

18.2.   L'article 26 est désormais ainsi rédigé :

« Le temps d'astreinteArticle 26.1Dispositions générales

Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

En application de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La période d'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.

En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d'intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

Article 26.2Modalités d'organisation des astreintes

En application de l'article L. 3121-11 du code du travail, l'astreinte peut être instituée dans l'entreprise ou l'établissement pour tout ou partie des salariés, après avis du comité économique et social, s'il existe. L'entreprise détermine les périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être programmées. Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l'exclusion des périodes de congés payés.

L'entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d'astreinte.

Article 26.3Modalités d'information des salariés de la programmation des astreintes

L'employeur informe, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d'astreinte, dans les délais prévus au 2° de l'article L. 3121-12 du code du travail, soit un délai de 15 jours civils, susceptible d'être réduit jusqu'à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 26.4Compensation des astreintes

Le salarié bénéficie d'une compensation au titre du temps d'astreinte, déterminée par l'employeur. Cette compensation ne peut être inférieure à une indemnité égale à 26 % du Smic horaire brut.

Cette compensation peut être convertie, à l'initiative de l'employeur, ou à la demande du salarié et après accord de l'employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. L'employeur en fixe les modalités de prise.

En application de l'article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent article ne sont pas applicables lorsqu'un accord d'entreprise prévoit une ou des compensations au titre du temps d'astreinte, quels que soient le montant et les modalités de calcul ou de versement de la ou des compensations prévues par cet accord d'entreprise.

Article 26.5Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d'astreinte en cas de travaux urgents

Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d'une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée.

S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.

Conformément à l'article L. 3132-4 du code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de repos compensateur d'une durée équivalente au repos supprimé.

Article 26.6Modalités de suivi des temps d'astreinte

Le suivi du temps d'astreinte est assuré par l'employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.

Conformément à l'article R. 3121-2 du code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu'il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

À l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, visée à l'article L. 2312-17 du code du travail, l'employeur informe le comité social et économique sur le nombre de salariés concernés par des périodes d'astreinte et le volume global d'heures de travail effectif accomplies sur l'ensemble de ces périodes. »

19.1.   Les termes « ou exceptionnels résultant d'un accord entre les parties » ainsi que les termes « les obligations militaires limitées au service national pour les salariés qui seraient réintégrés à l'issue de celui-ci » de l'article 27 sont supprimés.

19.2.   À l'article 27, trois tirets comme suit sont ajoutés aux six tirets existants :

« – les absences pour congé d'adoption et de paternité ;
– pour la moitié de leur durée, les absences résultant du congé parental d'éducation conformément à l'article L. 1225-54 du code du travail ;
– les absences liées à la prise d'un congé de proche aidant. »

Les termes « non professionnels » dans le titre de l'article 29 sont supprimés.

21.1.   L'article 32.1 « Préavis » est modifié.

Le premier paragraphe est remplacé par les termes suivants : « Hors période d'essai, rupture de contrat de travail à durée déterminée et rupture conventionnelle, toute rupture du contrat de travail et ce quelle qu'en soit la cause, sauf faute grave, lourde, ou force majeure, fera l'objet d'un préavis qui sera fonction de l'ancienneté et de la classification du salarié : »

21.2.   Les termes « après une année d'ancienneté » de l'article 32.3.1 sont supprimés et remplacés par les termes « après huit mois d'ancienneté ».

21.3.   Le paragraphe intitulé « A.
– Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise 1 » de l'article 32.3.1 est supprimé et remplacé par les termes suivants :

« 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la onzième année.Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des trois derniers mois, à l'exclusion, dans ces deux cas des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais. »

21.4.   Le paragraphe intitulé « B.
– Pour les cadres » de l'article 32.3.1 est modifié et remplacé par les termes suivants :

« Les cadres bénéficieront d'une indemnité de licenciement après huit mois d'ancienneté, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement s'établissant comme suit :
– pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;
– pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année de présence, au-delà de dix ans ;
– pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année de présence, au-delà de 15 ans.

L'indemnité de licenciement est majorée après dix ans d'ancienneté d'un demi mois pour les cadres âgés de moins de cinquante ans et d'un mois pour les cadres âgés de cinquante ans et plus.

L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à seize mois. »

article 33L'(1) est modifié et est désormais ainsi rédigé :

« Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;
– décès du conjoint du concubin ou du partenaire lié par un Pacs : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 3 jours ;
– décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 2 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 2 jours.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour un déménagement de résidence principale au bout de 1 an d'ancienneté, tous les 5 ans, avec un délai de prévenance de 1 mois, et sur présentation de justificatifs.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour constituer son dossier handicap, reconductible tous les 5 ans au moment du renouvellement de ce même dossier.

Sous réserve de l'exception mentionnée ci-dessus prévoyant un décompte en jours “ ouvrés ” ces journées d'absence sont comptées en jours “ ouvrables ”.

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement.

Indépendamment du congé pour décès d'un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l'effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. »

(1) L'article 33 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L.1225-35-1 du code du travail concernant respectivement le champ de la négociation collective en matière de congés pour événements familiaux d'une part et le congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'autre part.(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)

Les termes « le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel » du premier paragraphe de l'article 36 sont supprimés et remplacés par les termes « les représentants au CSE ou à la commission santé sécurité si elle est instituée ».

24.1.   L'article 37 est modifié.

24.2.   L'article 37 est désormais rédigé ainsi :

« La présente convention collective est faite en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-5-1 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R. 2231-1-1 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. »

Sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition à son entrée en application dans les conditions définies par la loi, les signataires du présent avenant conviennent d'en demander l'extension auprès des instances compétentes, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le présent avenant entre en application à compter de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. Compte tenu de son contenu, les parties ont considéré que des modalités spécifiques n'étaient pas requises pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Au préambule de l'accord du 23 novembre 2006, la rédaction du premier alinéa est modifiée. Il est désormais ainsi rédigé :

« Le présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (CCN 3   D) intervient en application des accords nationaux interprofessionnels rendus opposables par arrêté ministériel et en application des dispositions législatives et réglementaires sur la formation professionnelle. »

1.2.   À l'article 2 de l'accord, au 4e tiret « contrat et période de professionnalisation et DIF » est supprimé et la rédaction de ce 4e tiret devient « de préconiser les priorités de la formation et les publics prioritaires en concertation avec l'opérateur de compétences (OPCO). »

1.3.   À l'article 4 est supprimé « Celles-ci se répartissent en 2 sous-ensembles :
– le contrat de professionnalisation ;
– la période de professionnalisation. »

Le titre de l'article 4 devient « Le contrat de professionnalisation ».

Est également supprimé le titre 4.1 « Le contrat de professionnalisation ».

Le 4.2 « La période de professionnalisation » est supprimé en totalité compte tenu de la disparition de la réglementation législative et réglementaire sur ce type d'action.

À l'article 5 « Tutorat », « et périodes » est supprimé à la première phrase.(1)

Au 4e tiret du 3e alinéa de cet article est supprimé « ou d'une période ».

Au 2e tiret du 4e alinéa de cet article est supprimé « ou les périodes ».

Au dernier alinéa de cet article « l'OPCA » est remplacé par « l'OPCO ».

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-6 du code du travail.(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)

Le titre de l'article 6 est désormais « Le plan de développement des compétences ».

À la première phrase de cet article « Le plan de formation de l'entreprise » est remplacé par « Le plan de développement des compétences ».

À partir du 3e alinéa qui commence par « L'accès des salariés … » le reste de l'article est supprimé.

L'article 7 de l'accord « Le droit individuel à la formation (DIF) » est supprimé. Il est remplacé par un nouveau titre « Le compte personnel de formation » et le contenu suivant « Il s'exerce dans les conditions définies par la loi ».

À l'article 8 intitulé « Priorités en matière de formation professionnelle », au 3e alinéa du 2, au 2e tiret « ou dans le cadre de la période de professionnalisation » est supprimé.

À l'article 9 de l'accord « L'entretien professionnel », au 4e alinéa, au 4e tiret « les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF » est supprimé.

Au dernier alinéa de l'article 10 de l'accord « La VAE et le bilan de compétences » « du DIF » est remplacé par « du compte personnel de formation (CPF) ».(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-5 du code du travail.(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)

À l'article 16 « Dénonciation de l'accord », « l'article L. 132-8 du » est remplacé par « le ».

À l'article 17 « Dépôt et extension de l'accord », « l'article L. 132-10 du » est remplacé par « le », « à l'article L. 133-8 du » est remplacé par « par le ». À la dernière phrase de cet article « ainsi qu'à l'OPCIB-IPCO, choisi conformément à l'article 1er comme OPCA de branche » est supprimé.

Compte tenu de la disparition de la réglementation sur le DIF, l'accord du 18 décembre 2006 relatif à la liste des formations prioritaires dans le cadre du DIF est supprimé faute d'objet.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions fixées par la loi, il entre en vigueur à compter de sa signature.

Son contenu ne nécessite pas que des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés soient adoptées.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.

Les dispositions de l'accord daté du 23 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie non modifiées par le présent avenant demeurent applicables.

Les articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 sur la prévoyance des cadres (qui précisent qu'ils n'apportent aucune modification par rapport à la liste des bénéficiaires définis respectivement par les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947) s'appliquent respectivement aux :
– salariés cadres dont les emplois sont classés groupe 3 niveaux 9 à 12 de la classification conventionnelle des emplois (ancien article 4 de la convention collective de 1947) ;
– salariés techniciens agents de maîtrise dont les emplois sont classés groupe 2 niveau 8 de la classification conventionnelle des emplois (ancien article 4 bis de la convention collective nationale de 1947).

Conformément au décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 qui maintient la possibilité d'étendre à des salariés non cadres les dispositions prévues en matière de retraite complémentaire pour des cadres, les entreprises peuvent recourir à l'extension du régime obligatoire de retraite complémentaire des cadres au bénéficie des salariés dont les emplois sont classés groupe 2 niveaux 5 à 7.

Compte tenu de la disparition des articles 4 et 4 bis indiquée ci-dessus, l'avenant du 13 mai 2014 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance à adhésion obligatoire pour les non-cadres est modifié comme suit :
– au préambule, la première phrase est désormais rédigée ainsi : « Les partenaires sociaux de la profession ont convenu de mettre en place pour les salariés ne relevant pas de l'avenant n° 2 conclu le 26 novembre 2024 un régime de prévoyance destiné à protéger les salariés et leur famille contre les risques décès, incapacité et invalidité. » ;
– l'article 1er est désormais rédigé ainsi : « Le présent avenant s'applique à tous les salariés des entreprises ne relevant pas de l'avenant n° 2 conclu le 26 novembre 2024 et relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, de désinsectisation et de dératisation. »

Sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi et sous réserve de son agrément par la commission paritaire de l'APEC prévue à cet effet par l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, le présent avenant entre en application à compter du 1er janvier 2025.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.

Compte tenu de son objet, il ne peut y avoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition évoqué ci-dessus.

Le présent avenant est communiqué au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1, (devenu l'article L. 2241-9) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er).

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. La revalorisation suivante des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe :Les 4 niveaux du groupe 1 « ouvriers et employés » : 2 %.Les 4 niveaux du groupe 2 « ETAM » : 1,8 %.Les 4 niveaux du groupe 3 «ingénieurs et cadres» : 1,5 %.2. Date d'application rétroactive : 1er janvier 2008.3. Dans le contexte conjoncturel actuel, les parties signataires conviennent de se revoir le 8 juillet 2008 pour une nouvelle étape de négociation salariale.4. Par ailleurs, considérant que les primes d'ancienneté ne sont pas applicables au groupe 3 et pour éviter une éventuelle baisse de rémunération à l'occasion d'une promotion du niveau 8 groupe 2 au niveau 9 groupe 3, les parties conviennent de la disposition suivante :« Dans le cas où un salarié est promu du niveau 8 (groupe 2 « ETAM ») au niveau 9 (groupe 3 « ingénieurs et cadres »), sa nouvelle rémunération brute mensuelle doit être au moins égale à sa rémunération antérieure, à savoir : la somme du salaire brut mensuel qu'il percevait additionné de la prime d'ancienneté correspondante. En tout état de cause, la nouvelle rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum du niveau 9. »

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.2. Date d'application : 1er juin 2009.3. Dans l'hypothèse d'une revalorisation du SMIC, conduisant à un SMIC supérieur au niveau 1, les parties conviennent de se réunir dans la mesure du possible dans un délai de 2 semaines et en tout état de cause au plus tard le 1er septembre 2009.4. Les parties conviennent de se réunir dès septembre 2009 pour la NAO 2010.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe.2. Date d'application : 1er septembre 2009.

ANNEXEGrille des salaires minima au 1er septembre 2009

(En euros.)

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. La différence minimale entre chaque niveau d'un même groupe passe de 50 € à 52 €.Le 1er tiret du paragraphe 5 de l'article 16 « Révision annuelle des minima conventionnels » ainsi modifié devient :

« – maintien d'un écart mensuel minimal de 52 € entre chaque niveau d'un même groupe ».2. La date d'application de cet accord est fixée au 1er janvier 2011.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe.Date d'application : date de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. Revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. Revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

Grille des salaires minima (revalorisation 2015)



Proposition en CMP le 12 janvier 2015

(En euros.)

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.3. Egalité hommes-femmes.Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche, et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.Les situations des hommes et des femmes sont examinées à l'occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, à l'occasion de laquelle les partenaires sociaux veillent à ce que l'égalité entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise soit respectée.Les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le courant de l'année 2016.

1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille n° 1 jointe en annexe, avec un taux de 1 % sur les 3 groupes de la grille, est applicable au 1er juillet 2017 pour les adhérents de la CS3D et à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D.

2. L'indemnité de repas est revalorisée à 9 € avec application au 1er juillet 2017 pour les adhérents de la CS3D et à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D.

3. Une revalorisation complémentaire de 1 % des salaires minima sur le groupe 1 sera applicable au 1er janvier 2018 conformément à la grille n° 2 en annexe.

4. Les parties conviennent de se revoir mi-janvier 2018 autour de l'ordre du jour suivant :
– examen de la situation au regard du niveau du Smic et de l'inflation de 2017.Toutefois, la NAO 2018 s'engagera dès octobre 2017 sur la base de la grille des salaires minima applicable au 1er janvier 2018.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

1.  La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec un taux de 0,8 % sur le groupe 1 de la grille, est applicable à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D et au plus tôt au 1er juillet 2018 ;

2.  La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec un taux de 0,5 % sur le groupe 2 de la grille, est applicable à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D et 0,5 % supplémentaire au 1er juillet 2018 ;

3.  Le niveau 5 du groupe 2 se voit revalorisé de 1 % à la date d'extension puis 0,5 % au 1er juillet 2018 et à la date d'extension pour les primes d'ancienneté associées ;

4. La revalorisation des salaires minima mensuels conformément à la grille jointe en annexe, avec un taux de 0,5 % sur le groupe 3 de la grille, est applicable à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D et 0,5 % supplémentaire au 1er juillet 2018 ;

5.  La grille des primes d'ancienneté est modifiée par la création d'une tranche de 15 à 20 ans d'ancienneté et une tranche supérieure à 20 ans.Les taux étant respectivement de 15 % et 18 %.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec un taux de 1,5 % sur l'ensemble de la grille ;

2. La prime panier est revalorisée au plafond URSSAF au 1er janvier 2019, à savoir 9,20 € ;

3. La date d'application sera le premier jour suivant la date de l'arrêté d'extension ;

4. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec un taux de 1,2 % sur les 3 groupes de la grille des minimums est applicable à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D.

2. La grille des primes d'ancienneté est modifiée par la création d'une tranche pour 2 ans d'ancienneté à un taux de 2 %.

3. La prime de panier est revalorisée au plafond Urssaf à la date d'extension, à savoir 9,30 €.

4. La date d'application sera le 1er jour suivant la date de l'arrêté d'extension.

5. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Le présent accord a pour objet la revalorisation des salaires minima conventionnels mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec l'application d'un taux de 2,5 % sur les 3 groupes de la grille des minima à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord fixée au 1er janvier 2022.

La prime panier est revalorisée à hauteur du plafond URSSAF au 1er janvier 2022.

Une demande d'extension du présent accord sera adressée, dès sa signature, auprès de la direction générale du travail.

Les parties conviennent de se revoir en date du 4 janvier 2022 pour réexaminer la question d'une augmentation éventuelle du Smic.

Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.

Les parties rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises emploient entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

La clause de revoyure fixée par les partenaires sociaux en date du mardi 4 janvier 2022, en fonction de l'augmentation du Smic à fin 2021, s'est traduite par un accord de revalorisation des salaires minima conventionnels mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec l'application d'un taux de 0,5 % supplémentaire par rapport à l'accord de NAO 2022 signé le 14 octobre 2021,sur les 3 groupes de la grille des minimas à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord fixée au 1er janvier 2022, avec rétroactivité.

Une demande d'extension du présent accord sera adressée, dès sa signature, auprès de la direction générale du travail.

Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de cinquante (50) salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.

Les parties rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises emploient entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Entre novembre 2021 et mars 2022, l'indice de référence des prix à la consommation pour les ménages les plus modestes a augmenté de 2,65 %. Conformément à la loi, le niveau du Smic a augmenté de la même proportion, soit 2,65 %, au 1er mai 2022, acté par une décision du gouvernement.

Par voie de conséquence, la branche des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation propose à la signature un accord de révision de la grille des minima comme suit :
– une augmentation de 2,65 % sur le niveau 1 du groupe 1 ;
– le maintien des 52 euros d'écart entre les niveaux 1 et 2, entre les niveaux 2 et 3, entre les niveaux 3 et 4 du groupe 1 ;
– le maintien des 100 euros d'écart entre les niveaux 4 et 5 du groupe 1.

Avec une application au 1er juillet 2022.

Une demande d'extension du présent accord sera adressée, dès sa signature, auprès de la direction générale du travail.

Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.

Les parties rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises emploient entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe, se fait à un taux de 1,5 % sur le montant du Smic au 1er janvier 2023 sur le niveau 1 du groupe 1. Pour les niveaux 2, 3 et 4, le nouvel écart de 55 euros est respecté.

Pour le groupe 2, le niveau 5 est augmenté d'un écart de 110 euros par rapport au niveau 4 et conformément à l'application de la CCN, les niveaux 6, 7 et 8 sont augmentés de 4.23 % qui correspond au taux d'augmentation du niveau 5 tout en respectant l'écart de 55 euros entre les niveaux.

Pour le groupe 3, la hausse est de 3 % pour tous les niveaux, en respectant l'écart de 55 euros entre les niveaux.

2. L'écart de 52 euros entre les niveaux passe à 55 euros et l'écart entre les groupes passe de 100 euros à 110 euros en modification de l'article 16 de la CCN.

3. La prime panier sera revalorisée au plafond Urssaf en vigueur au 1er janvier 2023.

4. La revalorisation des salaires sera applicable au 1er janvier 2023.

5. Une demande d'extension sera adressée à la signature de l'accord auprès de la direction générale du travail.

6. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille en annexe, se fait à un taux de 2,22 % sur le niveau 1 du groupe 1. Pour les niveaux 2,3 et 4, le nouvel écart de 55 euros est respecté.

Pour le groupe 2, le niveau 5 est augmenté d'un écart de 110 euros par rapport au niveau 4 et conformément à l'application de la CCN, les niveaux 6, 7 et 8 sont augmentés de 1,92 % qui correspond au taux d'augmentation du niveau 5 tout en respectant l'écart de 55 euros entre les niveaux.

Pour le groupe 3, la hausse est de 1,92 % pour tous les niveaux, en respectant l'écart de 55 euros entre les niveaux.

2. La revalorisation des salaires sera applicable à la date d'extension de l'accord.

3. Une demande d'extension sera adressée à la signature de l'accord auprès de la direction générale du travail.

4. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe, se fait à un taux de 1,35 % sur les 3 groupes de la grille des minima.

2. La prime panier sera revalorisée au plafond Urssaf en vigueur au 1er janvier 2024.

3. Les articles 1er et 2 seront applicables à la date d'extension de l'accord.

4. Une demande d'extension sera adressée à la signature de l'accord auprès de la direction générale du travail.

5. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille des minima en annexe 1, se fait à un taux de 1,2 % sur le niveau 1 du groupe 1.

2. Pour les autres niveaux et groupes, en sus des règles anti-tassement qui s'appliquent, une revalorisation de l'ensemble des niveaux de la grille se fait selon l'annexe 1.

3. La prime panier sera revalorisée passant de 10,10 € à 10,30 €.

4. Les indemnités de départ à la retraite seront revalorisées avec le nouveau barème de l'annexe 2 du présent accord.

5. Le présent accord est applicable à la date de l'extension de cet accord pour les entreprises adhérentes à PROSANE et pour les entreprises non adhérentes.

6. En cas de délai d'extension prolongé, les entreprises adhérentes à PROSANE s'engagent à appliquer les présentes dispositions en date du 1er avril 2026.

7. Une demande d'extension sera adressée à la signature de l'accord auprès de la direction générale du travail.

8. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent, à ce titre, que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le dernier rapport de branche établi en 2024 sur des données 2023).