La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'Outre-Mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes de boucherie (bovine, porcine, ovine et caprine), des abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).

La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes :
– abattage des animaux de boucherie ;
– découpe et désossage ;
– transformation des viandes de boucherie ;
– découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et/ou fabrication de produits à base d'abats.

Ces activités sont classées sous le code 10.11Z de la nomenclature d'activités française de 2008.
– commerce de gros des viandes de boucherie ;
– commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).

Ces activités sont classées sous le code 46.32A de la nomenclature d'activités française de 2008.

Restent en dehors du champ d'application les activités principales suivantes :
– production du bétail ;
– commerce de bétail vivant ;
– boucherie artisanale ;
– boyauderie (boyaux animaux non comestibles) ;
– salaison, charcuterie et conserves de viandes ;
– production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ;
– commerce de détail ;
– 5e quartier autres que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés.

La spécificité de l'industrie des viandes conduit les entreprises à recourir à des opérations de prestation de services notamment pour des travaux de désossage, de parage et de découpe des viandes.

Ce recours à la prestation de services prend sa légitimité dans les compétences et l'expertise spécifiques nécessaires à l'exécution de certaines tâches en 2e transformation des viandes notamment.

Les process de transformation des viandes impliquent que la prestation de service soit réalisée dans les locaux des entreprises clientes/donneuses d'ordres.

Cela conduit à faire coexister au sein d'un même site du personnel de l'entreprise cliente/donneuse d'ordres et du personnel de l'entreprise prestataire de services.

Les particularités de cette organisation nécessitent que chaque acteur, client/donneur d'ordre et prestataire de services, impliqué dans cette relation ait pleinement conscience du cadre dans lequel elle s'inscrit, et soit vigilant dans sa mise en œuvre.

Ainsi, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations dans les 6 mois sur la mise en place future d'un référentiel paritaire consacré aux aspects sociaux en cas de recours à la prestation de services.

Ce référentiel, servant de base à des audits, aura pour objectif de s'assurer que le recours au savoir-faire des prestataires de services se fait dans le respect des droits sociaux des salariés et du contexte juridique applicable au contrat de sous-traitance.

Au-delà d'indicateurs destinés à vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles, le référentiel devra intégrer des critères permettant la mise en œuvre de bonnes relations entre donneurs d'ordre et prestataires de services afin de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue en particulier axée sur le savoir-faire et la préservation du capital santé de leurs collaborateurs.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. (1)

Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.

Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

La dénonciation totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.

Elle ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui sera substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.

Si la convention est dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12 du code du travail en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation.

Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage.

Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.

Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008.

Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt est opéré en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remet également 1 exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

La présente convention collective entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires affirment leur ferme volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés de la branche professionnelle, par une politique de prévention durable et efficace.

L'intégration de la santé et la sécurité dans la politique de l'entreprise doit se faire le plus en amont possible, compte tenu des enjeux avant tout humains, mais également économiques et juridiques en présence.

Les parties signataires souhaitent pour cela d'une part mettre en avant certains dispositifs indispensables à toute démarche de prévention, et d'autre part se doter d'outils spécifiques efficaces pour améliorer la sécurité et la prévention de la santé au travail.

L'employeur a l'obligation d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. En cas de recours à une entreprise prestataire de services, les dispositions relatives à l'analyse en commun des risques, par le plan de prévention, prévues aux articles R. 4512-6 et suivants du code du travail, devront être respectées.

Les entreprises prestataires de service intervenant dans l'entreprise devront être associées à cette démarche, pour ce qui est des interférences entre les activités, installations et matériels avec l'entreprise donneuse d'ordres.

a) Le document unique d'évaluation des risques

Les résultats de cette évaluation doivent être transcrits dans un document unique d'évaluation des risques, mis à jour dans les conditions fixées par voie réglementaire, et tenu à la disposition notamment des salariés et du CSE.

Ce document, obligatoire dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif, doit être exhaustif et opérationnel, pour constituer un véritable outil de suivi et de décision.

b) L'exposition à certains facteurs de risques professionnels dans la branche

Les principaux facteurs identifiés dans la branche sont les suivants (art. R. 4541-1 du code du travail) :
– au titre des contraintes physiques marquées :
–– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail (en particulier les risques liés aux transferts des carcasses, rolls, chariots, bacs et les risques liés aux débuts et fins de chaîne) ;
–– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (en particulier les risques liés aux positions debout prolongées, aux positions accroupies prolongées, aux postures en torsion, aux contraintes relatives au maintien des bras en l'air) ;
–– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail,
– au titre de l'environnement physique agressif :
–– les températures extrêmes (chaudes ou froides et les variations de températures) ;
–– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;
–– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail,
– au titre de certains rythmes de travail :
–– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail ;
–– selon des études récentes, le travail de nuit peut avoir de graves conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes d'augmentation des risques de cancer ;
–– le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un ou de plusieurs gestes, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ;
–– le travail en équipes successives alternantes (2 × 7, 3 × 7,… avec rotation d'une semaine sur l'autre).

Enfin, les partenaires sociaux, forts du constat d'une forte sinistralité liée aux troubles musculosquelettiques (TMS), souhaitent en faire une priorité en matière de prévention.

Le diagnostic des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels :

Un diagnostic préalable des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels doit être mis en œuvre avant tout plan de prévention, et reposer sur une analyse des situations de travail, au regard des facteurs de risques. La mise en œuvre du diagnostic est une réelle opportunité d'alimenter ou de ré-impulser la dynamique pluridisciplinaire qui doit présider à la politique de prévention de l'entreprise. L'objectif est de dépister les situations de travail pénalisantes puisque la clé de la réussite d'une étude de situation de travail réside dans la prise en compte des liens entre les facteurs de risques et l'organisation du travail.

Les mesures de prévention de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels :

Les entreprises devront mettre en place certaines des mesures suivantes :
– des mesures tendant à la réduction des poly-expositions (par exemple amélioration des transferts de produits et d'animaux, amélioration des process de début et fin de chaîne, amélioration des conditions de travaux postés en station debout prolongée, amélioration de l'environnement et l'organisation du travail) ;
– des mesures tendant à l'amélioration des conditions de travail des salariés (par exemple prévoir un temps de réveil musculaire avant la prise de poste sur le temps de travail, mener une campagne d'information et de sensibilisation auprès des ateliers de production, démarches d'échange avec les entreprises prestataires de services…) ;
– des mesures liées au développement des compétences et qualifications (promotion des CQP, développement des compétences et accès à la formation, accompagnement renforcé des jeunes entrants, formation de référents « sécurité », formation des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et la santé au travail…).

c) L'évaluation des risques psychosociaux (RPS)

Il est communément admis que les RPS, s'ils ne sont pas strictement définis à ce jour, englobent les notions de stress, de violences internes (harcèlement moral ou sexuel), et de violences externes (exercées par des personnes extérieures à l'entreprise à l'encontre de salariés).

Les RPS peuvent être liés à différents facteurs : intensité du travail et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d'autonomie, mauvaise qualité des rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail…

Un certain nombre de situations entrant dans la catégorie des RPS ont été identifiées comme constituant des facteurs de risques professionnels dans la branche :
– une écoute difficilement disponible ;
– une implication à faire progresser ;
– une insuffisance de reconnaissance ;
– une ambiance et un collectif de travail dégradés ;
– un modèle managérial individualisé et descendant (gestion des relations de personne à personne).

Comme tout autre risque, les RPS doivent être évalués par l'employeur et retranscrits dans le document unique d'évaluation des risques. Une fois les risques identifiés, ils doivent être suivis au moyen d'indicateurs (via des questionnaires, entretiens…), et permettre l'établissement de plans d'action (aménagement du temps de travail, de l'organisation du travail, action sur l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, sur l'évolution du management…).

a) Le suivi de l'état de santé des salariés

L'employeur devra respecter les dispositions relatives aux visites médicales obligatoires, et notamment celles prévues aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail (visite médicale avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai).

En outre, une surveillance médicale devra être mise en place dans les cas prévus à l'article R. 4624-17 du code du travail, notamment en cas d'exposition à certains agents biologiques.

Le suivi de l'état de santé de chaque salarié est en effet indispensable pour s'assurer de son aptitude au poste de travail.

b) Visite médicale de conducteurs de véhicules poids lourds

Pour le personnel de conduite justifiant au moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, le coût des visites médicales obligatoires en vue du renouvellement de la validité des permis de conduire des catégories C et C 1 est pris en charge par l'employeur.

Le temps nécessité par ces visites est pris soit sur les heures de travail des salariés sans qu'il puisse pour cela être effectué une retenue de salaire, soit rémunéré comme temps de travail normal.

c) L'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles

Toute démarche de prévention doit intégrer l'analyse des accidents du travail et les maladies professionnelles (AT/MP) en remontant aux causes les plus en amont, et en y associant les membres du CSE.

Pour cela, l'entreprise doit définir des indicateurs précis permettant un suivi régulier, avec une périodicité régulière de la sinistralité parmi lesquels figurent, au minimum :
– le taux de fréquence des AT/MP ;
– le taux de gravité des AT/MP ;
– le nombre d'accidents de trajet

L'entreprise pourra par ailleurs retenir d'autres indicateurs.

L'analyse de l'AT doit être faite en lien avec un membre du CSE, et dans les 48 heures suivant la survenance de l'AT. En cas de recours à la prestation de service, l'arbre des causes devra être établi en coordination avec le donneur d'ordre.

Des actions humaines, organisationnelles ou techniques devront être mises en œuvre pour éviter tout nouvel événement. Ces actions devront être systématiquement remontées aux différents CSE.

d) Les procédures d'accueil et de ré-accueil

L'accueil et le ré-accueil des salariés sont des étapes essentielles qui influent directement sur les conditions de travail. Elles doivent être formalisées et de qualité, et associer les différents acteurs de l'entreprise (RH, encadrant, collègues de travail, IRP…).

La procédure d'accueil, tout d'abord, qui concerne les nouveaux embauchés, doit être suffisamment développée de manière à intégrer au mieux le salarié lors de son arrivée dans l'entreprise. Ainsi, au minimum, les étapes suivantes devront être respectées :
– remise et présentation d'un livret d'accueil ;
– visite des locaux de l'entreprise ;
– présentation du poste ;
– formation sécurité au poste de travail ;
– désignation d'un référent chargé d'accompagner le nouvel embauché durant sa phase d'intégration.

La procédure de ré-accueil, nonobstant les dispositions relatives aux entretiens professionnels obligatoires, vise, elle, les salariés de retour dans l'entreprise après une absence de longue durée (supérieure à 1 mois, hors congés). L'objectif est de permettre la reprise du travail du salarié dans les meilleures conditions physiques et psychologiques, à travers un accompagnement spécifique, afin, si nécessaire, de produire un plan d'actions immédiat suite à l'analyse des causes, y compris l'aménagement du poste de travail.

e) Les équipements de protection individuelle (EPI)

Les équipements de protection individuelle sont définis à l'article R. 4311-8 du code du travail comme des « dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité ».

Leur utilisation découle de l'évaluation des risques menée au préalable dans l'entreprise, et doit être subsidiaire par rapport aux équipements de protection collectifs.

Les conditions de mise à disposition et d'utilisation des EPI sont déterminées par l'employeur après consultation du CSE et devront respecter le cas échéant les prescriptions réglementaires existant pour certains travaux. Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection, et à rechercher, en accord avec le CSE, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs.

Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuel.

Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété. Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.

Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mise à leur disposition.

L'employeur doit en outre :
– s'assurer de la conformité réglementaire des EPI ;
– maintenir les EPI en état de conformité en procédant aux vérifications nécessaires ;
– informer et former les salariés à leur utilisation.

L'implication et la sensibilisation des salariés concernés en amont sont également essentielles pour favoriser l'appropriation et l'adhésion des salariés concernés par le port des EPI.

f) Les équipements de travail

L'utilisation des équipements de travail doit prendre en compte la sécurité des salariés, et respecter les dispositions prévues aux articles R. 4323-1 et suivants du code du travail.

Cette prise en compte suppose notamment :
– l'acquisition d'équipements conformes aux normes ;
– l'information et la formation des salariés à l'utilisation des équipements en toute sécurité ;
– des vérifications périodiques des équipements ;
– des conditions de maintenance des équipements limitant les risques.

Certains équipements font en outre l'objet de dispositions spécifiques dans le code du travail (équipements de levage des charges, équipements mobiles, équipements pour l'exécution de travaux en hauteur, équipements électriques…), auxquelles il convient de se référer.

a) La commission santé, sécurité et conditions de travail

Une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) est instaurée dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 300 salariés.

Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.

Elle fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Les membres de la CSSCT sont obligatoirement membres du CSE.

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du 2nd collège ou le cas échéant du 3e collège.

Les prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des CSSCT.

b) La commission d'hygiène, sécurité et prévention

Au regard de l'attachement des partenaires sociaux aux enjeux en matière de santé et de sécurité, une commission d'hygiène, sécurité et prévention est constituée dans les entreprises n'atteignant pas 300 salariés mais occupant d'une façon habituelle un minimum de 25 salariés.

Cette commission, aura vocation à préparer et communiquer les éléments nécessaires permettant d'aborder au mieux les questions de santé et de sécurité lors des CSE.

De ce fait, les membres de la commission sont obligatoirement membres du CSE (dont maximum 1/3 de suppléants). Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du second collège ou le cas échéant du 3e collège.

Les prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des commissions d'hygiène, sécurité et prévention.

Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur est payé comme temps de travail effectif.

Ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation qui dépend de l'effectif de l'établissement :
– établissements de 25 à 49 salariés : 1 heure ;
– établissements de 50 à 149 : 3 heures ;
– établissements de 150 à 299 : 5 heures ;
– établissements de 300 à 999 : 7 heures ;
– établissements de 1 000 salariés et plus : 10 heures.

Ce crédit d'heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois.

Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant du CSSCT ou commission d'hygiène, sécurité et prévention doit informer l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue.

Les membres de la CSSCT, de la commission d'hygiène, sécurité et prévention et par extension, conformément aux dispositions légales, du CSE, bénéficient, dans les conditions précisées à la présente convention collective, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Le représentant syndical à la CSSCT, s'il existe, devra également bénéficier d'une formation.

a) Bénéficiaires

Bénéficient de cette formation les salariés qui, n'ayant pas déjà suivi une formation du type de celle prévue ici, détiennent un mandat du personnel au CSE, à la CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention.

Ce droit à la formation est renouvelable lorsque les représentants au CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.

b) Nature de la formation

La formation visée ci-dessus dont bénéficient les membres du CSE, de la CSSCT ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli, qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.

Les partenaires sociaux de la branche, conscients des diversités de situations pouvant exister au sein même de la branche, incitent les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention à suivre une formation complémentaire, en sus de la formation légale obligatoire, lorsque nécessaire leur permettant d'appréhender les particularités de l'entreprise en matière de santé, sécurité et prévention.

c) Conditions d'exercice du stage de formation.
– Durée du stage de formation

Le stage de formation est d'une durée de 5 jours ouvrables.

Il est pris en 1 seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.

Au moment de la prise de mandat, l'employeur organisera une formation adaptée au contexte de l'entreprise auprès d'un organisme de son choix dans la limite de 2 jours afin de permettre aux membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention d'appréhender au mieux les conditions locales d'exercice de l'activité.

d) Demande de stage de formation

Le membre de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci.

Si l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus de la demande de congé doit être notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Dans ce cas, il sera reporté à une date fixée dans la limite de 6 mois par le salarié en concertation avec l'employeur.

La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

e) Organismes chargés d'assurer la formation

Les organismes habilités à dispenser la formation des membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention sont ceux visés à l'article R. 2315-12 du code du travail.

Ces organismes délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

f) Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés

L'employeur prend en charge :
– le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;
– les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;
– les frais de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées par voie réglementaire ;
– le paiement des organismes de formation se fait dans les limites fixées par voie réglementaire.

L'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Cette obligation est la base des principes généraux de prévention parmi lesquels figure l'hygiène.

Sans préjudice des dispositions communautaires et nationales relatives au fonctionnement des établissements mettant sur le marché des produits d'origine animale ou des denrées contenant des produits d'origine animale, du règlement intérieur de l'entreprise ou du plan de maîtrise sanitaire de l'entreprise, l'hygiène au travail repose notamment sur :
– des comportements individuels ;
– des locaux adaptés ;
– l'entretien et le nettoyage réguliers des locaux et équipements de travail.

L'hygiène au travail dans les entreprises du secteur de la transformation des viandes nécessite un nettoyage régulier des mains.

Le personnel affecté à l'abattage des animaux, au travail et à la manipulation des viandes fraîches est tenu de se laver et de se désinfecter les mains avant, pendant et après les opérations de travail. Le lavage des mains se fait avec de l'eau et du savon mais la technique de lavage employée doit être adaptée aux besoins et/ou au milieu de travail.

Les vêtements de travail et les équipements de protection individuelle (EPI) sont fournis gratuitement par l'employeur qui en assure l'entretien, la réparation ou le remplacement. L'employeur choisit des EPI appropriés aux risques à prévenir, ainsi qu'aux conditions et caractéristiques particulières du travail.

Les EPI sont réservés à un usage personnel, sauf si la nature de l'équipement ou les circonstances exigent leur utilisation successive par plusieurs personnes (casques par exemple). Dans ce cas, des mesures appropriées doivent être prises pour qu'une telle utilisation ne pose aucun problème de santé ou d'hygiène aux différents utilisateurs.

L'employeur met à la disposition des salariés les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisances, et des douches.

En application de l'article R. 4225-5 du code du travail, un siège approprié est mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail ou à proximité de celui-ci lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.

Toutes ces installations doivent être conçues de façon à permettre un nettoyage efficace. Elles sont maintenues en état de propreté constant et régulièrement entretenues.

Les lavabos doivent être pourvus d'eau courante chaude et froide, de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-main à usage unique.

Les vestiaires collectifs sont isolés du lieu de travail mais placés à proximité du passage des salariés. Les armoires permettent de suspendre 2 vêtements de ville. Elles comprennent un compartiment réservé aux vêtements de travail susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes.

Les vestiaires doivent être adaptés afin de permettre notamment le séchage des vêtements de travail dans un endroit aménagé à cet effet.

En cas de personnel mixte, les vestiaires et installations sanitaires doivent être séparés.

Dans les locaux fermés, l'air doit être renouvelé de façon à maintenir un état de pureté de l'atmosphère dans le but de préserver la santé des travailleurs et d'éviter des élévations exagérées de température, une humidité trop importante ou des odeurs désagréables.

Conformément aux dispositions du code du travail, il est interdit de manger dans les locaux de production.

Lorsque le nombre de salariés le justifie, l'employeur doit mettre à disposition un local spécifique permettant aux salariés de se reposer ou de se restaurer. Le local doit être clair, propre, aéré et chauffé. Il est équipé d'un robinet d'eau potable, d'un réfrigérateur et d'une installation permettant de réchauffer des plats. Le nettoyage de ce local et de ses équipements est à la charge de l'employeur. Les utilisateurs doivent cependant laisser après usage un emplacement et des équipements propres.

Les salariés affectés à des postes où sont effectués des travaux salissants (zones de bouverie, d'activité de première transformation, 5e quartier, station d'épuration, notamment) dans des établissements, notamment des abattoirs, doivent disposer de douches chaudes sur le lieu de travail. Les douches sont installées dans des cabines individuelles. Le temps passé à la douche, sur le lieu de travail, dans la limite de 15 minutes par jour, est indemnisé au taux horaire de base correspondant au niveau et échelon du salarié. Il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

L'employeur met à disposition des salariés des locaux propres et en bon état. Les locaux de travail et leurs annexes sont régulièrement entretenus et nettoyés par l'employeur.

Comme les locaux, les équipements de travail (outils, tenue de travail et autres équipements de protection) doivent être nettoyés régulièrement et entretenus (réparés ou renouvelés). L'employeur met à disposition des salariés les facilités nécessaires pour le maintien en bon état du matériel et des instruments utilisés pour le travail.

La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires (art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail).

En particulier : les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4511-1 et des articles R. 4121-1 à R. 4544-11 du code du travail.

La thématique de la durée du travail doit être prioritairement traitée au niveau des entreprises ou des établissements puisqu'elle dépend de leur organisation. Les dispositions figurant dans la convention collective sur ce thème ont pour vocation d'établir un cadre général et de permettre, le cas échéant, à des entreprises dépourvues de délégué syndical de recourir directement à des modes d'organisation de la durée du travail conditionnés par la loi à l'existence d'un accord.

Le recours au travail temporaire doit être limité aux hypothèses de remplacement et de surcroît d'activité tels que prévus dans les conditions prévues dans le code du travail.

Le recours au travail géré par une entreprise de travail temporaire sous la forme du CDI à temps partagé intégrant des périodes de formation qualifiantes devra être privilégié.

La politique de formation de la branche et les outils permettant sa mise en œuvre sont définis dans le cadre du dialogue social organisé au plan national à travers ses différentes instances paritaires : la CPPNI et la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Dans ce cadre, les organisations signataires souscrivent aux politiques de formation professionnelle continue définies par les accords nationaux interprofessionnels et les accords interbranches conclus dans le périmètre du secteur alimentaire.

Toutefois, compte tenu de l'importance que revêt la formation professionnelle, et des évolutions législatives et réglementaires régulières, les parties signataires confirment leur attachement au dialogue social au sein de la branche et à la négociation d'accords spécifiques.

Ces accords de branche doivent permettre d'enrichir et de compléter les dispositions prévues par les accords nationaux interprofessionnels et les accords interbranches du secteur alimentaire.

L'évolution professionnelle et l'employabilité des salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes sont une priorité des organisations signataires de la présente convention collective.

L'ensemble des salariés, et plus particulièrement les opérateurs de production, doivent pouvoir bénéficier de parcours d'évolution professionnelle bâtis sur plusieurs dispositifs de formation :
– la formation permettant l'acquisition des compétences de base requises par le métier visé. Pour ce faire, les parties signataires réaffirment leur volonté de développer la mise en œuvre de formations d'intégration en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) proposés par les organismes et centres de formation relevant du secteur alimentaire ;
– la formation professionnelle continue, qui doit participer au développement des compétences des salariés et à leur évolution professionnelle vers la polyvalence et l'expertise notamment ;
– la certification : l'accès aux diplômes et titres à finalité professionnelle, et tout particulièrement les certificats de qualification professionnelle (CQP). Les organisations signataires soulignent leur volonté de pouvoir proposer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles au plus grand nombre de salariés, notamment à ceux qui ne disposent ni de diplôme, ni de qualification au moment de leur entrée dans une entreprise de la branche. L'ensemble de ces certifications est accessible via la validation des acquis de l'expérience.

La transmission intergénérationnelle des compétences, par le biais notamment du tutorat et de la formation interne, est une des priorités des organisations signataires de la présente convention collective.

Des facilités seront accordées dans toute la mesure du possible aux cadres pour leur permettre de mettre à jour leurs connaissances et se perfectionner dans leur spécialité en assistant aux stages organisés par les établissements, instituts, centres d'études, de perfectionnement technique, économique ou social, légalement habilités.

Les employeurs mettront à la disposition des cadres, notamment par la communication de documents ou de publications périodiques, les moyens matériels qui leur sont nécessaires pour s'entretenir et se perfectionner dans la pratique de leur métier.

Les entreprises des industries et commerces en gros des viandes connaissent régulièrement des mutations dans leurs organisations, leurs métiers et leurs outils de production.

Ces mutations, conséquences des évolutions technologiques, législatives et réglementaires, induisent des changements réguliers dans les emplois, classifications et qualifications des salariés de la branche.

De manière à bénéficier d'un système adaptable, évolutif et souple, la classification des emplois et les qualifications professionnelles de la branche sont définies par un accord collectif figurant en annexe à la présente convention collective.

En tout état de cause, le dispositif de classification repose sur deux composantes essentielles :
– les niveaux : chaque emploi, analysé à partir de critères généraux, est positionné sur un niveau ;
– les échelons : la classification par niveau est complétée et précisée à l'aide d'échelons dont les critères objectifs sont choisis par l'entreprise.

Le salaire de base mensuel minimum se définit comme le produit du taux horaire contractuel par 151,67 heures de travail effectif ou assimilé.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, aucun salaire de base ne peut être inférieur aux montants des salaires définis chaque année dans la convention collective nationale, qui excluent donc tout autre élément de rémunération (pauses, habillage, douche, primes diverses…).

La prime de fin d'année doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.

En conséquence, aucun salarié ne pourra être rémunéré en deçà du salaire de base horaire minimum conventionnel correspondant à son niveau et échelon et en tout état de cause en deçà du salaire horaire minimum légal (Smic).

Tout salarié bénéficiant d'une rémunération variable doit pouvoir en vérifier le calcul.

Conformément aux dispositions légales, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier les salaires.
Cette négociation porte sur le salaire de base mensuel minimum applicable pour chaque niveau et échelon.

La grille du salaire de base mensuel minimum ainsi établie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective.

Ces stipulations s'entendent en application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous 4 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. L'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

L'employeur veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion professionnelle.

Le principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute discrimination.

Ainsi, et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. (1)

La déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette dimension.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

La durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile conformément aux dispositions légales.

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent également aux salariés relevant de la catégorie cadre, sauf si ces derniers relèvent d'un dispositif de convention de forfait annuel lesquelles sont définies au chapitre II.

Conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 160 heures par an et par salarié à l'exception des salariés chauffeurs dont la limite du contingent est de 180 heures par an et par salarié.

Au-delà du contingent annuel précité à l'article 52.1, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis du CSE s'il en existe, conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail.

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont définies aux articles L. 3121-33 et D. 3121-17 et suivants du code du travail.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du CSE.

En l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés concernés.

Ce repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte épargne-temps.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-29 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf pour les salariés à temps partiel. Elle ne peut être supérieure à 9 heures 30 par jour sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 3121-4 du code du travail.

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre :
– 10 heures dans le respect des durées hebdomadaires maximales dans la limite de 20 jours par an non consécutifs pour tous les salariés, à l'exception des chauffeurs.

Un moyen de contrôle adapté devra être mis en place dans l'entreprise de manière à assurer le suivi de ce dispositif et contrôler le respect des limites fixées.

La durée quotidienne peut être différente selon les jours de la semaine.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité social et économique.

Au regard des conditions particulières d'exercices des salariés chauffeurs, notamment les aléas de la circulation, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre :
– 11 heures dans le respect des durées hebdomadaires maximales dans la limite de 40 jours par an.

Un moyen de contrôle adapté devra être mis en place dans l'entreprise de manière à assurer le suivi de ce dispositif et contrôler le respect des limites fixées.

La durée quotidienne peut être différente selon les jours de la semaine.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité économique et social.

L'article L. 3121-44 du code du travail prévoit la possibilité de définir par accord collectif des modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

À défaut d'accord collectif, chaque entreprise pourra, en application des dispositions de l'article L. 3121-45 mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Dans ces cas, l'entreprise établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s'il existe.

Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe.

L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les stipulations des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement des dispositions antérieurement applicables (cycle, modulation, JRTT, temps partiel modulé) restent en vigueur.

La mise en œuvre du travail en équipes de suppléances est subordonnée à l'application des dispositions légales en vigueur.

Les entreprises industrielles ont la faculté de recourir au travail en continu pour raisons économiques conformément à l'article L. 3132-14 du code du travail. La mise en œuvre de ce type d'organisation permet d'optimiser la durée d'utilisation des équipements de travail et de développer l'emploi.

L'organisation du travail en continu se caractérise par le fonctionnement de l'établissement, de l'atelier ou du service, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Cette organisation du travail peut être mise en place sur tout ou partie de l'année.

La mise en œuvre du travail en continu est subordonnée soit à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement soit à l'autorisation de l'inspection du travail après consultation du CSE.

La durée hebdomadaire moyenne du travail sur l'année des salariés occupés de façon permanente en continu ne peut être supérieure à 35 heures effectives.

Les salariés travaillant en continu perçoivent une rémunération équivalente à celle correspondant à l'horaire légal ou à l'horaire effectif pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

Conformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, les entreprises sont autorisées, pour répondre aux demandes des salariés, à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés.

Les employeurs peuvent pratiquer les horaires individualisés sous réserve que le CSE n'y soit pas opposé. En l'absence de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du personnel.

Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 3 heures, des reports d'heures de 1 semaine sur une autre semaine.

Ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.

Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées.

Les entreprises ont la faculté de recourir au travail par relais qui permet de répartir les salariés en équipes ayant des horaires différents dans une amplitude de travail dépassant la durée normale de travail.

Les horaires de travail et la composition nominative de chaque équipe doivent être affichés.

Lorsque au sein d'un même atelier ou d'une même équipe, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de début et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à une contrepartie liée à la pause calculée sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie, rémunérée au taux normal sans majoration.

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.

En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.

Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.

Le temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation.

La possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise mentionne les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, conformément au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.  
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Cadres autonomes

Les cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

À titre illustratif, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait jours :
– les cadres de direction ;
– les directeurs ou responsables d'établissements ;
– les directeurs ou responsables de services ;
– les directeurs ou responsables administratifs ;
– les cadres commerciaux.

Ce type de convention nécessite la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait jours au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

L'accord express du salarié est matérialisé par la signature du contrat.

La durée annuelle du travail est fixée à 218 jours.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.

L'entreprise pourra cependant prévoir une autre période de référence que l'année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés. Dans ce cas, la période retenue devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Le nombre de jours travaillés fixé par l'accord peut être dépassé dans les cas suivants :
– pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps dans la limite de 8 jours ;
– pour report de congés payés dans les conditions de l'article L. 3141-21 du code du travail ;
– en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d'être embauché.

Le salarié concerné par une convention de forfait jours bénéficie :
– d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

Pour les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.

Dans la mesure où le temps de travail est déterminé en jours et eu égard à la spécificité du régime du forfait annuel en jours, il importe que la charge de travail confiée aux salariés, ainsi que l'amplitude de leurs journées d'activité restent raisonnables.

Dans un souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, l'employeur s'assure que le salarié respecte au minimum les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

60.4.1 Décompte et suivi du temps de travail

Compte tenu de la spécificité des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fait moyennant un document mentionnant notamment le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, jour férié chômé …). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que de l'amplitude de la journée de travail, des temps de repos et de congés, aura pour objectif d'assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'entreprise. Ce document sera établi à périodicité mensuelle.

Ce document permet également d'apprécier la répartition de la charge de travail du salarié concernée sur le mois ainsi que sur l'année.

De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permet de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.

60.4.2 Décompte et suivi de la charge de travail

Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail.

Cet entretien est organisé par l'entreprise, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Le salarié peut également demander un entretien à tout moment s'il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la demande écrite du salarié. Un compte rendu de cet entretien devra être réalisé par écrit lui précisant les solutions apportées.

De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l'objet d'un suivi régulier.

La charge de travail de l'intéressé ainsi que son amplitude de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

À l'issue de cet entretien, dans l'hypothèse où il serait montré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l'année, sont consignées les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier aux dysfonctionnements relevés.

La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant.

Par ailleurs, sans attendre l'entretien annuel, dès lors que l'entreprise constate sur la base du relevé établi par le salarié, que le nombre de jours de repos pris n'est pas suffisant ou que le nombre de jours travaillés consécutivement est régulièrement trop important ou que l'amplitude des journées travaillées par le salarié est régulièrement trop importante l'entreprise organise un entretien dont l'objet est de déterminer les causes de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier. La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant.

60.4.3 Information.   Consultation du CSE à attributions élargies (plus de 50 salariés)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE sera tenu informé et consulté une fois par an des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération supérieure à celle des salariés classés au même niveau mais dont le temps de travail serait décompté en heures (et qui travailleraient 151,67 heures par mois).

Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail, lors du passage d'un temps de travail décompté en heures à un forfait annuel en jours, l'employeur veille à ce que la rémunération du salarié, versée par 12e, soit supérieure à celle de l'année de référence précédente. La comparaison s'effectue à partir du salaire mensuel de base du salarié.

La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. En tout état de cause, elle devra être supérieure au minimum conventionnel du niveau de classification de l'intéressé.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

(1) Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.  
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

60.6.1 Embauche en cours d'année

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedi et de dimanche ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant le terme de la période de référence ;
– le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

60.6.2 Absences entraînant la suspension de l'exécution du contrat

Chaque absence d'au moins 1 semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base de 1 journée ou 1 demi-journée de salaire.

Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel aurait pu prétendre le salarié s'il n'avait pas été absent, sera réduit au prorata de son temps d'absence.

60.6.3 Départ en cours de période de référence

Afin d'établir le solde de compte en cas de départ en cours de période de référence, l'entreprise s'assure que le nombre de jours travaillés par le salarié correspond à la rémunération mensuelle qui lui a été versée.

Pour assurer ce contrôle, l'entreprise détermine le nombre de jours travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés sur la période de référence considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ;
– le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours travaillés de référence l'entreprise procède au paiement du nombre de jours de dépassement dans le cadre du solde de compte. Ces jours ne supportent pas de majorations à moins qu'ils ne dépassent le seuil de 218 jours.

L'utilisation des technologies de l'information et de la communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et leur droit à repos. À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ainsi, à défaut de dispositions spécifiques en vigueur dans l'entreprise, qu'elles aient été mises en place par accord collectif ou par une charte établie unilatéralement, l'employeur veillera à assurer au salarié en forfait-jours un droit effectif à déconnexion dans les conditions ci-après définies.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, ou au moment du passage en forfait-jours pour un salarié déjà présent, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.

La possibilité de conclure des conventions de forfait en heures sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.

La convention de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec :

1°   Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures :
– les responsables de services ;
– les responsables d'ateliers ;
– les techniciens.

2°   Les techniciens et agents de maîtrise qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures :
– les responsables de services ;
– les responsables d'ateliers ;
– les techniciens.

La convention de forfait en heures doit fixer :
– les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
– la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
– le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé au présent accord ;
– la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

La convention annuelle de forfait en heures pourra être déterminée par l'entreprise en fonction des emplois concernés et des nécessités d'organisation dans les conditions suivantes :
– soit sur la base de 1 824 heures par an (en moyenne 40 heures hebdomadaires), incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail ;
– soit sur la base de 1 688 heures par an (en moyenne 37 heures hebdomadaires) incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail.

La période de référence pourra être l'année civile, ou toutes autres périodes de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise.

Ce type de convention nécessite l'accord express et la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention annuelle individuelle de forfait en heures au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

Durées maximales du travail et temps de repos :

Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives :
– au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– l'horaire hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures ou 46 heures par période de 12 semaines consécutives ;
– au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures ;
– auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum ;
– à la durée maximale quotidienne de 10 heures ; sauf dérogations prévues par la présente convention collective.

Toute heure réalisée au-delà de la convention de forfait constituera une heure supplémentaire et ouvrira droit aux contreparties y afférentes.

Les heures excédentaires ainsi effectuées peuvent être capitalisées sur un compte épargne-temps.

Le bulletin de paie indique la nature et le volume du forfait convenu.

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations relatives aux heures supplémentaires.

Il est rappelé que ces salariés bénéficient des majorations de salaire prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, pour les heures de nuit ainsi que pour les heures effectuées le dimanche ou 1 jour férié).

(1) Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail.  
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 8 heures par journée d'absence en cas de base forfaitaire annuelle à 1 824 heures (40 heures hebdomadaires en moyenne), ou de 7,4 heures en cas de base forfaitaire annuelle à 1 688 heures (37 heures hebdomadaires en moyenne).

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés, le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Le salarié est libre d'organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions de l'article 61.3.

Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Ledit formulaire devra être adressé au supérieur hiérarchique chaque mois de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par le supérieur hiérarchique.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Les horaires de travail à temps partiel sont ceux inférieurs à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail pouvant s'apprécier également dans un cadre mensuel ou annuel selon le cas.

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés.

L'employeur qui prend l'initiative de la mise en place d'horaires à temps partiel doit obtenir l'avis préalable du comité économique et social. Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentant du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur soit à la demande des salariés sous réserve d'une information préalable de l'inspection du travail.

Le salarié qui prend l'initiative de la mise en place d'horaires à temps partiel doit adresser une demande en ce sens à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, selon la procédure fixée aux articles D. 3123-3 et suivants du code du travail.

La durée du travail à temps partiel peut être fixée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. Elle doit être au minimum de 24 heures par semaine ou l'équivalent selon le cadre retenu, conformément aux dispositions légales, sauf dans les cas expressément visés par la loi.

Par dérogation, il est toutefois possible de prévoir une durée du travail inférieure à 24 heures conformément aux dispositions légales, sur demande écrite et motivée du salarié :
– pour faire face à des contraintes personnelles ;
– pour cumuler plusieurs activités pour atteindre la durée d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ;
– en cas de CCD d'une durée maximale de 7 jours ;
– si le salarié a moins de 26 ans et poursuit ses études ;
– en cas de signature d'un CDD ou d'un contrat temporaire justifié par le remplacement d'un salarié.

Dans ce cas, les horaires de travail du salarié concerné par cette dérogation devront être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

En application de l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.

Dans le cas où la nature de l'activité ne permet ni de déterminer les périodes travaillées ni la répartition de la durée du travail, le contrat de travail définit les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur peut faire appel au salarié. Le délai de prévenance est d'au moins 7 jours. Le salarié peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposée 2 fois si elles entrent dans la durée annuelle prévue au contrat et 4 fois si elles constituent un dépassement de la durée annuelle sous forme d'heures complémentaires ou supplémentaires.

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, la durée quotidienne minimale continue de travail ne peut être inférieure à 2 heures. De plus, l'activité ne peut être interrompue plus de 1 fois, hors temps de pause, au cours d'une même journée.

Le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.

La durée du travail accompli en heures complémentaires ne doit pas excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée contractuellement.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de celle fixée dans l'entreprise ou l'établissement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. De la même manière, le salarié doit être informé au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Les heures complémentaires effectuées jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 10 %.

Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail ainsi que le cas échéant des heures supplémentaires. Celles-ci sont majorées, s'imputent sur le contingent annuel d'heures complémentaires ainsi que sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les variations d'activité durant l'année sont inhérentes aux métiers exercés au sein de la branche et peuvent rendre nécessaire l'augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel. Ce besoin peut également être lié à la nécessité de pallier l'absence de salariés.

Pour ces raisons, il est prévu qu'un employeur puisse convenir, dans un cadre bien défini, avec un salarié travaillant à temps partiel d'augmenter temporairement la durée du travail fixée dans son contrat de travail.

Cet accord doit être formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel et qui doit préciser le motif du recours au complément d'heures, les dates de début et de fin du recours, la durée du travail et sa répartition sur la période considérée, et la rémunération mensualisée correspondante.

Le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein doit rester exceptionnel et concerner des situations spécifiques (par exemple : périodes de formation…).

Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir qui ont manifesté la volonté d'augmenter temporairement leur temps de travail.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à 6 par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux accordés aux salariés à temps complet.

Ils bénéficient notamment de l'égalité de traitement en matière d'évolution de carrière, de promotion, de formation professionnelle, de maintien dans l'emploi, de droit syndical.

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.

Le travailleur de nuit est tout salarié qui :
– soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;
– soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs (période définie correspondant soit à l'année civile, soit à la période de modulation, soit à la période de référence des congés payés…) au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée.

Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.

Tout salarié sédentaire, à l'exclusion du personnel de roulage, travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.

Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée bénéficie d'une indemnité de restauration d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire du Smic.

Les majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente par accord d'entreprise ou d'établissement.

Les travailleurs de nuit définis à l'article 67 bénéficient, outre les contreparties générales prévues à l'article 68, d'une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de référence (période définie correspondant soit à l'année civile, soit à la période » de modulation, soit à la période de référence des congés payés…) et est pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 mois.

Cette contrepartie en temps ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures, conformément aux dispositions des articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du travail.

Ce dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3122-7 se justifie au regard de la saisonnalité de certaines activités, des contraintes de transport et de circulation et des contraintes de productivité notamment.

La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures conformément à l'article L. 3122-6 du code du travail sauf dérogations prévues par ce même article.

Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions définies par voie réglementaire.

Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, sauf s'il justifie par écrit soit de l'impossibilité pour lui de proposer un poste de reclassement au salarié soit du refus de celui-ci d'accepter le poste proposé dans ces conditions. Toutefois, ces dispositions s'appliquent sans préjudice des règles de droit commun en matière d'inaptitude.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans l'entreprise ou l'établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante incompatibles avec le travail de nuit. De même un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante incompatibles avec le travail de nuit.

En tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentives à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.

Une travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est affectée à un poste de jour :
– sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;
– sur constatation par écrit du médecin du travail que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal maternité et, éventuellement, durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. Durant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties signataires de la présente convention collective nationale rappellent leur volonté de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et engagent les entreprises à être vigilantes sur l'application de ce principe en matière d'embauche, de rémunération, de formation professionnelle et d'évolution de carrière pour les salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit.

Formation professionnelle – exercice du droit syndical et exercice des mandats des institutions représentatives du personnel.

Les parties signataires de la présente convention collective nationale soulignent que la formation professionnelle doit être privilégiée et développée pour tous les salariés. Une attention particulière devra être portée, par conséquent, aux travailleurs de nuit et aux salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit afin qu'ils puissent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, accéder aux actions de formation au titre du capital de temps de formation ou à un congé individuel de formation.

Les parties signataires de la présente convention collective nationale soulignent également que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.

(1) L'article 71 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence selon laquelle un jour férié chômé dans l'entreprise est traité comme un jour non ouvrable pour le calcul des congés payés, et sous réserve du respect de l'article L.3141-5 du code du travail, qui prévoit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont décomptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an.  
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 %. Toutefois, cette majoration peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente. Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Ces stipulations doivent être justifiées par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, telle que prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail.

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour les salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord d'entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

À défaut d'accord d'entreprise, l'employeur déterminera ces mesures après consultations des représentants du personnel.

En tout état de cause, les mesures devront intégrer les dispositions légales relatives à la vie professionnelle des représentants du personnel, et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2141-5 et L. 2141-5-1 du code du travail.

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des lois et des règlements en vigueur (art. L. 2141-1 à L. 2142-11 du code du travail).

Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées dans les conditions ci-après :

a) Les salariés mandatés par leurs organisations syndicales exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes paritaires à caractère officiel bénéficieront sur présentation d'un justificatif émanant de l'organisation syndicale, et sous réserve du respect d'un préavis d'au moins 5 jours ouvrés, d'une autorisation d'absence non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites organisations.

b) Des autorisations d'absence seront également accordées pour participer éventuellement à des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), des groupes de travail paritaires de la CPPNI ou de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) décidées d'un commun accord entre les organisations représentatives de la présente convention.

Les réunions de commissions paritaires et des groupes de travail paritaires ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés.

Les dispositions relatives à la constitution, aux prérogatives et aux moyens de la section syndicale d'entreprise ou d'établissement sont celles définies par les articles L. 2142-1 à L. 2142-11 du code du travail.
Sans préjudice du 1er alinéa de l'article L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail, les entreprises accordent 4 heures par an à tout le personnel pour lui permettre de participer à une ou plusieurs réunions d'information syndicale dans l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant constitué une section syndicale et que le choix ait été fait en accord avec la direction. Un local sera à cet effet mis à disposition par l'employeur selon les modalités définies d'un commun accord entre les sections syndicales et l'employeur. Ces réunions se tiennent durant le temps de travail.
Elles ont uniquement et strictement pour objet de permettre l'information des salariés sur les discussions et décisions prises lors des réunions paritaires de la branche. Toute autre réunion n'ayant pas cet objet est soumise aux dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail.
Il sera possible de fractionner les 4 heures par demi-heures.
D'autres réunions d'information syndicale peuvent être tenues dans les conditions fixées paritairement au niveau de l'entreprise en cas de fermeture ou de restructuration d'envergure de l'entreprise ou de l'établissement soumises à la consultation des représentants du personnel.

Chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical conformément aux dispositions des articles L. 2143-1 à L. 2143-8 et L. 2143-3 du code du travail.

Le délégué syndical bénéficie de la protection attachée à son mandat conformément aux dispositions légales.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ayant désigné un délégué syndical peut désigner un délégué syndical suppléant ayant pour mission de remplacer, en cas d'absence temporaire, le délégué syndical.

Le délégué syndical suppléant sera désigné selon les mêmes modalités que le délégué syndical et devra remplir les conditions posées aux articles susvisés.

Le temps que le délégué syndical suppléant consacre à son rôle de suppléance s'impute sur le temps de délégation dont dispose le délégué syndical de l'entreprise.

Les dispositions relatives à la désignation, au nombre, aux attributions, à l'exercice et à la protection du mandat de délégué syndical sont celles définies par le code du travail.

Le délégué syndical central prévu à l'article L. 2143-5 du code du travail bénéficie, le cas échéant en sus du crédit d'heures dont il dispose en tant que délégué syndical d'établissement, d'un crédit d'heures spécifique de 30 heures par semestre. Par ailleurs, lorsque le délégué syndical central est distinct du délégué syndical d'établissement (cela concerne les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun conformément à l'article L. 2143-5 du code du travail), il bénéficie d'un crédit d'heures total de 24 heures par mois.

Les panneaux d'affichage visés à l'article L. 2142-3 du code du travail sont apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel sur support papier ou numérique.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des représentants du personnel élus (comité social et économique).

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Le local mis à la disposition des sections syndicales en application de l'article L. 2142-8 du code du travail devra être équipé d'une ligne permettant un accès à internet.

La mise en place et le renouvellement du comité social et économique (CSE) sont gérés par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail.

Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. La condition d'effectif est déterminée conformément aux dispositions légales.

Sauf accord d'entreprise conclu en application de l'article L. 2314-34 du code du travail, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans.

L'employeur peut être invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, lorsque l'institution n'existe pas dans l'entreprise ou l'établissement alors qu'elle est obligatoire. Il doit, dans ce cas, engager la procédure électorale dans le mois suivant la réception de la demande.

Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée en l'absence de candidature, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise. Celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

Le chef d'entreprise doit informer le personnel par tous moyens permettant de conférer une date certaine de l'organisation des élections en vue de l'élection des membres du CSE. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard 90 jours suivant celui de l'affichage.

Les organisations syndicales intéressées (au niveau local, régional…) sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. Cette obligation ne concerne pas les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, et pour lesquelles aucun candidat ne s'est présenté dans les 30 jours à compter de l'information de l'organisation des élections conformément aux dispositions de l'article L. 2314-5 du code du travail.

Les modalités électorales du CSE sont définies par les articles L. 2314-4 à L. 2314-32 du code du travail.

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.

Elle peut également avoir lieu par vote électronique, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.

Les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Les attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés sont définies aux articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du travail.

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

La délégation du personnel au CSE exerce aussi le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.

Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus sont définies aux articles L. 2312-8 et suivants du code du travail.

Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
– la modification de son organisation économique ou juridique ;
– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exerce également les attributions du comité social et économique prévue à l'article 10.1 de la présente convention.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.

L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.

Sauf accord d'entreprise, le comité social et économique est consulté annuellement sur :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions :
– à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.

Le nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.

Par dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues ci-dessus.

Les heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce dernier.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du travail.

Les conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail.

Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'État tenant compte de l'effectif de l'entreprise.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.

Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7 du code du travail.

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail.

Le CSE central est régi par les dispositions des articles L. 2316-1 à L. 2316-19 du code du travail.

Les comités d'établissements sont régis par les dispositions des articles L. 2316-20 à L. 2316-26 du code du travail.

Le secrétaire du CSE central bénéficiera d'un crédit d'heures spécifique de 20 heures par semestre.

Les dispositions relatives au conseil d'entreprise sont régies par les articles L. 2321-1 à L. 2321-10 du code du travail.

Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

La composition, les attributions et le fonctionnement du comité de groupe sont définis par les articles L. 2331-1 à L. 2334-4 du code du travail.

Le secrétaire du comité de groupe bénéficiera d'un crédit d'heures spécifique de 20 heures par semestre.

Les membres du comité social et économique bénéficient d'une protection particulière contre les mesures de licenciement conformément aux dispositions des articles L. 2411-1 à L. 2437-1 et L. 5125-4 du code du travail.

Les règles relatives au licenciement des membres élus du comité social et économique et des représentants syndicaux au CSE sont fixées par les articles L. 2411-1 à L. 2411-22 et R. 2411-1 à R. 2422-1 du code du travail.

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché conformément à l'article L. 1121-1 du code du travail.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français visé à l'article L. 1132-1 du code du travail.

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services compétents de l'État. Ils peuvent, en outre, recourir au recrutement direct.

Le personnel est tenu régulièrement informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes et/ou emplois sont vacants par tout moyen approprié.

Le contrat à durée indéterminée est la norme en matière de contrat de travail dans la branche Industries et commerces en gros des viandes.

Le recours à d'autres types de contrats doit être justifié selon la réglementation en vigueur.

La durée totale du CDD pour surcroît d'activité ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement inclus.

Le nombre de renouvellements possibles est porté à 6, sous respect de la durée maximale.

Le renouvellement devra faire l'objet d'un avenant avant le terme initialement prévu du contrat.

Il n'existe pas de délai de carence entre 2 renouvellements.

Ces dispositions ne doivent pas avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Toute embauche à durée indéterminée est précédée d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés indiquées ci-dessous.

La durée de la période d'essai

– 2 mois pour les ouvriers et employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.

Délai de prévenance

Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Par ailleurs, en application de l'article L. 1221-26 du code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La notion de remplacement au sens du présent article est le fait d'assurer, provisoirement, le poste du titulaire absent.

2 situations peuvent se présenter :
– le remplacement dans un poste de classification supérieure : dans ce cas, le salarié assurant le remplacement perçoit une indemnité compensatrice de remplacement égale à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum du poste qu'il occupe au titre du remplacement ;
– le remplacement dans un poste de classification inférieure : tout salarié pourra être amené à effectuer de manière provisoire des travaux correspondant à une classification inférieure : dans ce cas, il n'y a aucun changement de classification, ni de diminution du salaire de base.

Dans les 2 situations, l'ensemble des primes afférentes attachées à l'emploi provisoirement occupé sont accordées. En revanche, l'ensemble des primes de l'emploi habituel ne sont pas perçues.

Le remplacement dans un poste différent implique que le salarié dispose des compétences nécessaires à la tenue dudit poste, et en conséquence d'un certain degré de polyvalence. Le salarié sera formé sur les postes sur lesquels il est susceptible d'effectuer des remplacements, notamment sur la partie sécurité.

Si, à la suite d'accords économiques ou autres survenant entre 2 ou plusieurs entreprises, quelle que soit la nature de leur activité, un collaborateur d'une des entreprises accepte de passer dans une autre, son contrat de travail sera transféré conventionnellement, lequel prévoira :
– la reprise de l'ancienneté du salarié, et des droits y afférents ;
– le maintien des dispositions contractuelles du salarié.

Le transfert du contrat de travail du salarié fera l'objet d'une convention tripartite de transfert, afin d'acter le consentement des parties.

Le salarié devra bénéficier d'un délai de réflexion de 1 mois.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le transfert s'effectue dans le cadre de l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.

Sauf en cas de maladie ou d'accident, toute absence du salarié, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique ou de la direction.

En cas d'absence imprévue ou pour une raison réellement indépendante de sa volonté, le salarié doit aviser l'employeur dans les 48 heures par tout moyen à sa convenance, sauf cas de force majeure.

L'absence non autorisée préalablement ou non justifiée dans les 48 heures constitue une absence irrégulière.

Les absences provoquées par maladie ou accident constituent une simple suspension du contrat de travail dans les limites précisées à l'article 31 à condition qu'elles soient à la fois :
– notifiées aussitôt que possible à l'employeur, sauf cas de force majeure ;
– justifiées dans les 48 heures suivant l'arrêt par un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité. L'absence de présentation du certificat médical dans le délai indiqué ci-dessus constitue une faute qui peut entraîner la rupture du contrat de travail.

Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à l'employeur au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf à être considérées comme absences irrégulières ; le certificat médical justificatif doit être produit dans les 48 heures, sous peine des mêmes sanctions que pour le certificat initial d'arrêt de travail.

a) Journée défense et citoyenneté

Tout jeune salarié ou apprenti de 16 à moins de 26 ans est autorisé à s'absenter de manière exceptionnelle pour participer à la journée défense et citoyenneté, dans les conditions prévues aux articles L. 114-1 et suivants du code du service national.

La journée défense et citoyenneté est un cas d'absence rémunéré par l'employeur ; elle est assimilée à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération, et ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail.

b) Autres absences

Il convient de se référer aux dispositions légales en ce qui concerne les autres types d'absences spécifiquement prévues (réservistes militaires, sapeur-pompier volontaire, élections…).

Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail).

La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 heures.

a)   En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnels

La durée de garantie d'emploi est fixée à :
– 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ;
– 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ;
– 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3 alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket modérateur.

Dans tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail.

Dans le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié.

Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de travail.

Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention collective.

Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

Les dispositions précitées ne trouvent pas à s'appliquer en cas de licenciement pour cause d'inaptitude au poste constatée par le médecin du travail, conformément aux dispositions aux articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.

b)   En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail

Sans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

À l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

En revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes physiques.

Le nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.

S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie d'une mention expresse dans l'avis du médecin du travail le dispensant de procéder à une recherche de reclassement, ou de l'impossibilité où il se trouve de proposer un poste de reclassement ou enfin en cas de refus par le salarié de l'emploi de reclassement proposé.

S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d'ancienneté.

Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen (y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature) qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle.

Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif.

a) Durée

En cas de maladies ou d'accidents dûment constatés par certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures, les salariés sont indemnisés selon les conditions ci-dessous :
– maladie, accident non professionnels : 4 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 6 mois ;
– maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet : 5 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 1 mois.

La présence continue minimale du salarié s'apprécie au premier jour de l'arrêt du travail.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter :
– du 1er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident du trajet ou à une maladie professionnelle,
– du 6e jour d'absence si elle est consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel (sauf cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale).

Lorsque la maladie ou l'accident non-professionnels excède 45 jours, le délai de carence de 5 jours est ramené à celui de la sécurité sociale. Il en est de même en cas d'hospitalisation.

Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus. En tout état de cause la durée totale d'indemnisation est limitée aux durées maximales prévues au 1er paragraphe.

Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année suivante, la durée maximale d'indemnisation reste également limitée aux durées maximales prévues au 1er paragraphe même si l'absence du salarié a débuté l'année précédente.

b) Indemnisation

L'indemnité se calcule de manière à maintenir au salarié malade ou accidenté 100 % du salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la CSG/CRDS sur les IJSS perçues et des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais (panier, transport, etc.) et primes liées à la présence effective du salarié (habillage, etc.).

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite d'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

De l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :
– de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;
– des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;
– de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;
– des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés dans les meilleurs délais sur présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes concernés.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.

Les appointements des agents de maîtrise, techniciens ou assimilés dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident dûment constatés et reconnus par certificat médical sont, selon les cas, maintenus ou complétés afin que les ressources des intéressés atteignent les chiffres suivants :
– après 6 mois de présence dans l'entreprise et jusqu'à 10 ans : 100 % pendant 4 mois ;
– après 10 ans de présence dans l'entreprise : 100 % pendant 4 mois, 70 % pendant les 3 mois suivants.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail :
– 100 % pendant 5 mois.

Les prestations touchées par les intéressés :
– indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
– indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance, mais pour la seule quotité versée par l'employeur ;
– indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements,
feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit faite.

Si un salarié agent de maîtrise, technicien ou assimilé se trouve plusieurs fois en arrêt maladie, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé au début de sa maladie. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues ci-dessus. Cette notification devra être faite par lettre recommandée. L'intéressé percevra les indemnités de licenciement prévues à l'article 47 de la présente convention.

Les indemnités de maladie tiennent lieu d'indemnité de préavis. Toutefois, les intéressés auront une priorité absolue de réengagement dans un emploi similaire durant les 12 mois suivant leur licenciement.

Les appointements des cadres, dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident, dûment constaté et reconnu par certificat médical, sont complétés ou maintenus dans les conditions suivantes :
– après 6 mois de présence dans l'entreprise :
–– 100 % pendant 4 mois ;
–– 70 % pendant les 2 mois suivants,
– après 3 ans de présence dans l'entreprise :
–– 100 % pendant 4 mois ;
–– 70 % pendant les 3 mois suivants,
– au-delà de 8 ans de présence dans l'entreprise :
–– 100 % pendant 4 mois ;
–– 70 % pendant les 4 mois suivants.

Accident du travail et maladie professionnelle :

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail :
– 100 % pendant 5 mois ;
– 75 % pendant les 3 mois suivants.

Les prestations touchées par les intéressés :
– indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
– indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance mais pour la seule quotité versée par l'employeur ;
– indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements,
feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit faite.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa maladie.

Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

En cas de décès ou d'incapacité permanente totale résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, l'employeur garantira au cadre ou à ses ayants droit une somme égale à la rémunération perçue pendant ses 12 derniers mois d'activité, cette garantie étant accordée par lui-même ou par une assurance au nom du cadre.

Cette garantie est indépendante de celle accordée pour les mêmes objets par la sécurité sociale ou le régime de retraite des cadres en vertu de ses dispositions minima obligatoires. Toutefois, si l'employeur assume bénévolement la couverture de ce risque, sous quelque forme que ce soit, il pourra en tenir compte dans le calcul de cette garantie.

Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constatées ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé la notification du remplacement ne peut avoir effet qu'à l'expiration des périodes d'indemnisation prévues à l'article 31 de la présente CCN. Cette notification doit être faite par lettre recommandée.

Les employeurs s'engagent à ne procéder à de tels congédiements qu'en cas de nécessité s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. L'intéressé aura alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire durant les 2 années suivant son licenciement.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.

Le cadre ainsi licencié recevra :
a) Les indemnités de maladie pendant la période prévue, ou jusqu'au jour de sa guérison, si celle-ci est antérieure à la fin de ladite période ;
b) Le montant de l'indemnité de préavis.

Enfin, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

a) Interdiction de licencier pendant la grossesse ou le congé d'adoption

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ou pendant les 10 semaines qui suivent les congés pris immédiatement après le congé de maternité, conformément aux dispositions légales actuellement applicables.

Au cours de cette période de 10 semaines, l'employeur peut toutefois notifier son licenciement au salarié, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Cette protection de 10 semaines est également étendue au père salarié (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant).

Dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que définies au paragraphe ci-après.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa ci-dessus, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée au foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.

Les dispositions précédentes ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée déterminée.

b) Interdiction d'emploi

Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement dont, au moins, 6 semaines après celui-ci.

c) Possibilité pour la femme enceinte de rompre son contrat sans préavis

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, conformément aux dispositions légales en vigueur.

d) Aménagements d'horaires

Sous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM/CARSAT au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite d'une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire.

e) Autorisations d'absence.
– Examens obligatoires

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté.

a) Durée du congé

La salariée a le droit, sur justification par certificat médical, de suspendre son contrat de travail pendant une période de 16 semaines commençant 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 10 semaines après la date de celui-ci.

Cette période est portée à 26 semaines commençant 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 18 semaines après la date de celui-ci lors de la naissance d'un 3e enfant (ou au-delà de 3 enfants) :
– si la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale ;
– ou si la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.

Pour permettre une certaine souplesse dans la répartition des congés pré et postnatal, l'article L. 1225-19 du code du travail donne aux salariées concernées la possibilité de faire varier de 8 à 10 semaines la durée de leur congé prénatal, le congé postnatal étant alors réduit d'autant (de 18 à 16 semaines).

En cas de naissances multiples, la période de suspension prévue ci-dessus, soit 16 semaines, soit 26 semaines, est prolongée dans les conditions légales.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.

Prolongation du congé de maternité en cas de naissance prématurée

Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail, telle qu'elle résulte des dispositions légales, est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé prénatal.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Adoption

Le salarié à qui un enfant est confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge, et à 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

b) Indemnisation du congé de maternité

Les salariées comptant une année de service effectif dans l'entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles ne subissent pas de perte de rémunération.

c) Garanties d'évolution de la rémunération

En application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

En d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressée d'un congé de maternité ou d'adoption.

En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifiée selon certificat médical par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.

Si ce changement d'emploi comporte un déclassement, l'intéressée bénéficiera du maintien de son salaire antérieur.

La salariée qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le salarié peut bénéficier d'un congé de paternité, quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, conformément aux articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du code du travail et articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale.

Ainsi, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, sauf en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté), pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures liées au compte personnel de formation.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant.

L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.

La suspension du contrat de travail peut être portée à 18 ou 22 semaines dans les cas prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

À l'issue du congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Garanties d'évolution de la rémunération

Par extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

En d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressé d'un congé de paternité.

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié, homme ou femme, parent naturel ou adoptif, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie de 1 an d'ancienneté, dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, dans les conditions définies ci-dessous.

Le congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Le congé parental a une durée initiale de 1 an au maximum.

Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l'enfant.

En cas d'adoption, le congé ne peut dépasser :
– une durée de 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
– une durée de 1 an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans et n'a pas encore atteint l'âge de 16 ans révolus.

En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée de 1 an.

À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel, sans que cette activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires, ou son activité en temps partiel en congé parental.

Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé.

Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.

Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.

Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

Le congé parental total est pris en compte pour moitié pour le calcul de l'ancienneté.

Accompagnement du salarié à son retour dans l'entreprise

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

À l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie :
– d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ;
– d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ;
– d'un droit à une action de formation professionnelle ;
– de la possibilité d'effectuer un bilan de compétences tel que mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du bilan.

Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.

Garanties d'évolution de la rémunération

Par extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du ou de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

En d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressé(e) d'un congé parental d'éducation.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail, la mère ou le père de famille peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité ou de paternité, un congé sans solde de 6 mois maximum, en vue d'élever son enfant, à condition d'en aviser son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

À l'issue de cette période de 6 mois et sous condition d'avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le salarié concerné est assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à son remplacement définitif et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il aurait été fait application à l'intéressé des règles relatives au licenciement collectif pour raison économique.

En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauchage dans l'un des emplois auxquels la qualification lui permet de prétendre avec maintien de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ en congé de maternité ou de paternité.

Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant de moins de 14 ans malade, pourra percevoir :
– soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile ;
– soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile.

Ces modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l'année.

Le justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure.

Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :
– l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de 5 jours d'absences autorisées payées ;
– l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payées par an ;
– d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ;
– de la garantie du maintien de l'acquisition de l'intégralité de ses congés payés lorsque le parent perçoit l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Tout salarié peut renoncer, sur sa demande et en accord avec l'employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris (dans les limites fixées par le code du travail) au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge :
– d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions fixées à l'article L. 1225-61-1 du code du travail ;
– de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.

Les modalités pratiques seront vues au niveau de chaque entreprise.

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.

Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :

Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 7 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.

Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour.

Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.  (1)

Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35-1 du code du travail, qui organise le report du congé de naissance.  
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.

Ce jour ou ces demi-journées d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Ainsi, sauf dispositions plus favorables, les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

  1.   Salariés bénéficiaires

Une prime transport est versée aux salariés pour les frais de carburant et les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes dans les deux cas suivants conformément à l'article L. 3261-3 du code du travail :
– la résidence habituelle ou le lieu de travail du salarié est soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;
– les horaires de travail du salarié ne lui permettent pas d'utiliser un mode collectif de transport (travail de nuit, horaires décalés, etc.).

Elle est également versée pour les frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec :
– leur vélo ou vélo à pédalage assisté personnel ;
– leur engin de déplacement personnel motorisé (trottinettes et patinettes électriques, gyropodes, monoroues, hoverboards, etc.) ;
– en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
– à l'aide de services de mobilité partagée qui comprennent la location ou la mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermique et les services d'autopartage à condition que le véhicule mis à disposition soit un véhicule à faible émission.

La notion de “ résidence habituelle ” s'entend comme la résidence fixée à l'adresse déclarée à l'employeur.

Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif :
– les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
– les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
– les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ;
– les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques ;
– les salariés qui bénéficient de remboursement de frais de transports en commun (prise en charge à hauteur de 50 % du titre de transport).

2.   Justificatifs

Pour bénéficier de cette prime, le salarié devra adresser à son employeur de manière annuelle une attestation sur l'honneur qu'il remplit une des conditions d'éligibilité visées à l'article 41 bis 1 et la photocopie de la carte grise du véhicule utilisé, le cas échéant.

  3.   Montant et modalités de versement de la prime

Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de la prime transport est fixé 1 euro par jour travaillé dans la limite des dispositions de l'article 81 du code général des impôts (19° ter-b).

La prime est versée mensuellement.

Le montant de la prime transport figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.

Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficie de la prise en charge dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. À défaut, la prise en charge se calcule au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

1.   Définition

La prime panier de jour est une indemnité versée par l'employeur pour la restauration de ses salariés :
– lorsque la durée de la pause déjeuner ne leur permet pas de rentrer chez eux ;
– En raison de contraintes particulières d'organisation : travail en équipe, travail posté, journée continue, travail en horaire décalé.

2.   Bénéficiaires

Les salariés répondant aux conditions ci-dessus et effectuant 6 h de travail consécutif minimum par jour pourront bénéficier du versement de l'indemnité de panier sans carence ni condition d'ancienneté.

3.   Montant et modalités de versement de la prime

Le montant de l'indemnité panier est fixé à 2 € par jour de présence excluant toute forme d'absences assimilées ou non à du temps de travail effectif.

La prime est versée mensuellement.

Le montant de la prime panier de jour figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.

Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.

La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé(e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 ans.

Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel minimum.

Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps partiel.

Le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de paie.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 23 mai 2022-art. 1)

Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.

Le montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.

La prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants :
– activité partielle ;
– suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ;
– suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.

La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :
– contrat de travail à temps partiel (en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet) ;
– suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
– départ de l'entreprise.

La prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.

La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.

Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 23 mai 2022-art. 1)

Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :
– affectés au portage à dos des quartiers de carcasse ;
– travaillant en grand froid (à partir de – 15 °C).

Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de 1 jour par semestre travaillé.

Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale.

Les différents cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée traités dans le présent sous-titre sont les suivants :
– démission ;
– licenciement pour motif économique ;
– licenciement pour motif personnel ;
– rupture conventionnelle ;
– retraite.

Des dispositions spécifiques, détaillées à l'article 49, sont par ailleurs prévues pour la rupture anticipée du contrat à durée déterminée et pour la rupture de certains contrats en alternance.

Le salarié peut décider à tout moment de rompre unilatéralement son contrat de travail, en exprimant cette volonté de manière claire et non équivoque.

Ce mode de rupture ne nécessite aucune motivation de la part du salarié. Conformément à l'article 49, le salarié devra notifier sa démission à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, et respecter le préavis auquel il est tenu.

Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1°- À des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins 1 indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
b) 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
c) 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
d) 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ;

2°- À des mutations technologiques ;

3°- À une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4°- À la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

a) Licenciement collectif pour motif économique

Ralentissement de l'activité

Dès que la direction prévoit une diminution de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle doit en informer le comité économique et social central ou le comité économique et social, et le consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité (par exemple : la réduction de l'horaire de travail et notamment la réorganisation du travail entre les services, le repos par roulement, le chômage partiel, la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement).

Modification structurelle de l'entreprise

Lorsque la direction décide une modification des structures de l'entreprise (dans le cadre d'une modernisation, d'une restructuration, d'une fusion, d'une concentration, d'une décentralisation, d'un transfert d'activité …, etc.), elle doit, dès qu'elle est en mesure de prévoir les conséquences de cette modification dans le domaine de l'emploi, en informer le CSE, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en œuvre de ces prévisions.

Si malgré l'application de ces dispositions, et après mise en œuvre des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement, l'employeur se voit contraint d'envisager le licenciement de plusieurs salariés, il devra définir les critères d'ordre des licenciements, et respecter la procédure de licenciement individuel ou collectif pour motif économique applicable.

Procédure de licenciement collectif pour motif économique

Si l'employeur envisage de licencier de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-8 et suivants du code du travail.

Si l'employeur envisage de licencier au moins 10 salariés une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-21 et suivants et R. 1233-3-1 et suivants du code du travail.

b) Licenciement individuel pour motif économique

En cas de licenciement individuel pour motif économique, l'employeur devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-11 et suivants du code du travail.

c) Reclassement.
– Priorité de réembauche

L'employeur recherche avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents les possibilités de reclassement soit dans la profession, soit hors de la profession, susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement a dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui peuvent être utilisés pour eux.

Les salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour raison économique d'ordre structurel et qui ont trouvé un nouvel emploi en cours de préavis peuvent quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de leur préavis et en conservant le bénéfice de leur indemnité de licenciement calculée suivant le barème prévu par l'article 47 de la présente convention collective.

Les salariés concernés par un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de ce même délai. La lettre de licenciement mentionne la priorité de réembauchage ainsi que ses conditions de mise en œuvre.

En dehors de tout motif économique, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut procéder au licenciement d'un salarié pour un motif personnel, dès lors que cette mesure est motivée par une cause réelle et sérieuse.

L'employeur devra respecter la procédure suivante, dans le respect des dispositions légales (art. L. 1232-1 et suivants du code du travail) :
– convocation à l'entretien préalable ;
– entretien préalable ;
– notification du licenciement.

Par ailleurs, il conviendra de respecter, selon le cas, les dispositions légales spécifiques applicables en cas de licenciement pour motif disciplinaire.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Soumise à un régime juridique spécifique, sa mise en œuvre doit respecter les dispositions légales prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.

Le départ à la retraite vise la situation d'un salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Ce mode de rupture du contrat de travail n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite, et remplit donc les conditions d'âge départ à la retraite.

La mise à la retraite vise la situation où l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, soit parce que le salarié a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein, auquel cas il devra obtenir son accord, soit parce que le salarié a atteint l'âge de 70 ans, auquel cas il pourra le mettre d'office à la retraite.

Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (carrières longues et/ou assurés handicapés).

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Ce préavis est fixé en fonction du mode de rupture du contrat de travail, dans les conditions définies ci-dessous.

La notification de la rupture du contrat de travail intervenant à l'initiative de l'employeur (licenciement ou mise à la retraite) doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de 1re présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Si la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employé (démission ou départ à la retraite), celui-ci peut la notifier à l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge.

Dispositions spécifiques au licenciement et à la démission

En cas d'inobservation du préavis, non provoquée par une faute grave du salarié, la partie défaillante doit à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la procédure légale de licenciement ou pour rupture sans cause réelle et sérieuse.

L'inobservation du préavis n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler.

Si le salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans devoir l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise.

De même, l'employeur d'un salarié démissionnaire peut le dispenser d'accomplir son temps de préavis si ce dernier lui en fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au versement de l'indemnité compensatrice correspondante.

Pendant la période de préavis conventionnel (à condition que celui-ci soit effectué) et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour travaillé pendant 2 heures au maximum pour rechercher un emploi. Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé. Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subit aucune réduction de ce fait.

Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, au salarié licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité de licenciement est doublée.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de mise à la retraite ne pouvant être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de départ à la retraite ne pouvant être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans dans la limite de 25 ans.

Cette indemnité ne pouvant excéder 7,5 mois de salaire.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Ces dispositions s'appliquent également en cas de départ anticipé à la retraite dans les conditions légales.

En cas de démission, le salarié démissionnaire n'a pas droit à une indemnité au titre de la rupture du contrat de travail.

En cas de rupture conventionnelle, une indemnité spécifique doit être versée conformément aux dispositions légales.

Lors de la rupture d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur doit remettre au salarié différents documents :
– le certificat de travail. Ce document doit comporter les mentions exclusivement prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
– le reçu pour solde de tout compte ;
– l'attestation Pôle emploi ;
– et tout document spécifique au cas de rupture du contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut en principe être rompu avant l'échéance de son terme, sauf dans l'un des cas limitativement prévus aux articles L. 1243-1 et suivants du code du travail :
– accord des parties ;
– faute grave ;
– force majeure ;
– inaptitude constatée par le médecin du travail ;
– rupture à l'initiative du salarié s'il justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, le préavis est de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines :
– compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
– compte tenu de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

La rupture du contrat de professionnalisation se fera dans les conditions de droit commun. Il convient de se référer en conséquence aux dispositions applicables en cas de rupture d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée.

Le préavis applicable sera, selon la nature du contrat, celui applicable en cas de rupture du contrat à durée indéterminée ou en cas de contrat à durée déterminée.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier. Il peut être rompu dans les conditions définies à l'article L. 6222-18 du code du travail.

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, à défaut de stipulations conventionnelles, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (articles L. 3141-1 et suivants du code du travail).

Notamment, s'agissant des périodes d'assimilation à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, il est fait application des dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-5-1 du code du travail.

La période de prise des congés payés est fixée, en principe, du 1er mai au 30 avril de l'année suivante, étant précisé que le congé principal doit être pris dans période du 1er mai au 31 octobre.

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

L'ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte de tout ou partie des critères suivants :
– l'activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ;
– la situation de famille ;
– la date de présentation de la demande de congé ;
– l'ancienneté dans l'entreprise.

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre des départs est communiqué à chaque ayant droit un mois avant son départ et affiché sur les lieux de travail.

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu conformément aux dispositions légales prévues aux articles L. 3141-18 et suivants du code du travail.

Le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires et situés, sauf accord individuel ou collectif contraire, pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Sauf dérogation résultant d'un accord individuel du salarié ou d'un accord collectif d'établissement, il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six jours et un seul lorsqu'il est compris entre trois jours et cinq jours.

Dans toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques de l'industrie et des commerces en gros des viandes, la quatrième semaine de congé annuel peut être attribuée, avec l'agrément du salarié, à une époque différente de celle du congé principal et en dehors de la période légale de congés payés. Sauf accord individuel ou collectif contraire, ce fractionnement emporte attribution de jours supplémentaires dans les limites indiquées à l'alinéa précédent.

Sauf dérogation particulière, la cinquième semaine de congés payés doit être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), à une date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales. Elle ne peut être accolée au congé principal. Elle ne donne pas droit à jour supplémentaire pour fractionnement.

Enfin, lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report dans les conditions prévues aux articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du code du travail.

L'indemnité de congé est calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions des articles L. 3133-3-1 et L. 3133-3-2 du code du travail, à défaut d'accord collectif définissant les jours fériés chômés, l'employeur fixe les jours fériés chômés, après le cas échéant, consultation du CSE.

Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.

Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un repos d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.

Dispositions particulières aux jeunes

En application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue.

(1) Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022-art. 1)

La branche professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comprend de nombreuses spécificités. Elle se caractérise notamment par une grande diversité de taille et de nature de l'activité des entreprises qui la composent.

L'évolution significative du secteur et de l'organisation des entreprises qui le constituent a entraîné l'émergence de politiques sociales spécifiques d'entreprise, voire de groupe, en accompagnement de leur stratégie.

La possibilité pour les entreprises d'être confrontées à des situations économiques différentes est devenue un paramètre à prendre en considération dans les négociations de branche.

Dans ce contexte, les parties réaffirment l'importance du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs et considèrent qu'il convient donc de définir ses enjeux par rapport à la négociation d'entreprise.

Les ambitions du dialogue social :

– faire vivre les relations sociales au niveau de la branche ;
– assurer un socle de règles sociales applicables à toutes les entreprises ;
– adapter ce socle social au contexte évolutif ;
– établir un dialogue social loyal, ouvert et constructif.

Les orientations du dialogue social :
– adapter les dispositions de branche aux évolutions législatives ;
– favoriser la signature d'accords collectifs de branche tout en prenant en considération la diversité d'entreprises ;
– retenir, en fonction du sujet, le type d'accord le plus approprié (application de manière uniforme ou accord fixant des principes communs mais laissant des marges de manœuvre au niveau local pour, par exemple, des modalités de mise en œuvre).

La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes, en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles modalités.

Les rapports entre l'accord de branche et les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont régis conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail notamment.

Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes :
– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– le groupe de travail paritaire ;
– le COPIL prévoyance ICGV.

Par ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle (groupe de travail spécifique, commission …). Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des travaux.

Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche.

La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par an.

Missions :

La CPPNI a pour missions principales de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

La CPPNI pourra examiner :

– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.

Composition :

– cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.

Missions :

La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.

Composition :

– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.

Missions :

Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation :
– en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets : le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ;
– en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et orientations.

Composition :

– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.

Mission :

Le comité de pilotage prévoyance ICGV (dit Copil prévoyance ICGV) a vocation notamment à suivre le régime prévoyance de la branche ICGV et à gérer le fonds de prévention.

Composition :

Conformément au règlement intérieur du Copil, il est composé de deux représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche.

Il convient de faciliter la présence des négociateurs aux réunions paritaires de la CCN.

Les salariés d'entreprises représentant leur organisation syndicale appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales ou groupes de travail bénéficient d'une autorisation d'absence.

Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation aux réunions paritaires.

La rémunération des représentants des fédérations syndicales représentatives mandatés pour participer aux réunions est intégralement maintenue par l'employeur.

Les salariés d'entreprises appelés à participer aux réunions paritaires doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal des 11 heures consécutives avant de reprendre leur poste de travail.

Le temps de trajet pour se rendre aux réunions de la CPPNI, des groupes de travail paritaires ou de la CPNEFP est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail.

Le point de départ du calcul des heures de repos commence à l'heure où le salarié arrive dans sa localité.

Les frais de déplacement sont pris en charge dans le cadre de l'accord de branche sur le financement du paritarisme. Le temps nécessaire au déplacement est considéré comme du temps de travail.

En effet, les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention sont tenus de contribuer annuellement au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette de cotisations de sécurité sociale.

Il est accordé par représentant au maximum une journée par réunion dans le cadre de la préparation des réunions plénières (CPPNI et CPNEFP) sur présentation d'un justificatif à l'employeur. Ces temps de préparation sont considérés et payés comme du temps de travail effectif et pris en charge par l'employeur.

Le présent accord conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 à L. 3151-3 du code du travail a pour objet de proposer un compte épargne-temps (ci-après dénommé CET) au sein de la branche ICGV.

Le CET permet au salarié de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunéré, susceptible d'une utilisation immédiate ou différée. Le CET mis en place répond à la volonté des organisations syndicales et professionnelles signataires du présent accord d'améliorer la gestion des temps d'activité et de repos des salariés dans une perspective notamment du départ en retraite.

Les parties ont convenu de l'intérêt de prévoir pour les salariés de la branche ICGV, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés :
– de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
– de faire face aux aléas de la vie.

L'accord rappelle que le dispositif du compte épargne-temps n'a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.

L'accord constitue une base de négociation qui pourra être adaptée et améliorée en entreprise.

La question de l'égalité professionnelle et de la diversité en entreprise est un enjeu important pour la branche qui souhaite accompagner les entreprises vers une meilleure prise en compte de ces sujets. Par conséquent, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés choisissent, à travers le présent texte, d'affirmer et de promouvoir les principes de diversité et d'égalité professionnelle.

Cet accord définit les dispositions visant à assurer une forme de diversité en entreprise et d'égalité professionnelle entre les salariés. Il constitue par conséquent un socle de référence pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.

La notion d'égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l'embauche et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Sont considérés et reconnus dans l'entreprise, toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité.

La diversité sous toutes ses formes doit faire partie intégrante de la stratégie de développement de l'entreprise. En effet, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité et représente un atout majeur en termes d'innovation, de créativité et d'accompagnement aux changements.

L'efficience du présent accord implique que l'employeur poursuive ses efforts pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.

La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel (en particulier les délégués syndicaux, la commission santé sécurité et conditions de travail du comité social et économique et la commission égalité lorsqu'elle existe), en tant qu'acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs.

Le développement de l'égalité professionnelle et de la diversité devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de gommer les écarts éventuels entre les salariés qui peuvent résulter de représentations socioculturelles.

Enfin, il est ici rappelé que, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :
– de son origine ;
– de son sexe ;
– de ses mœurs ;
– de son orientation ou identité sexuelle ;
– de son identité de genre ;
– de son âge ;
– de sa situation de famille ou de sa grossesse ;
– de ses caractéristiques génétiques ;
– de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
– de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
– de ses opinions politiques ;
– de ses activités syndicales ou mutualistes ;
– de ses convictions religieuses ;
– de son apparence physique ;
– de son nom de famille ;
– de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;
– de son état de santé ;
– de sa perte d'autonomie ou de son handicap ;
– de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Le processus de recrutement implique que :
– toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…) ;
– les conditions de déroulement du processus soient identiquées pour les salariés ;
– les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.

Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre. L'âge, l'appartenance religieuse, ethnique, la situation de handicap, etc. ne constitueront aucunement des critères de sélection.

À cette fin, les entreprises sont encouragées à formaliser les processus de recrutement sur la base des principes suivants :
– définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi.

Ces principes sont valables tant pour les entreprises prestataires de services que les entreprises donneuses d'ordres.

L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.

Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d'une action de sensibilisation et de formation sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus globale de la non-discrimination.

Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés.

La rémunération des salariés est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.

La classification des emplois, telle que prévue par l'accord du 8 décembre 2017, se veut garante du principe d'égalité de traitement en matière de rémunération dans la mesure où celle-ci prévoit pour seuls critères différenciant les compétences requises pour l'emploi (niveau) et le niveau de compétences réellement mobilisé par l'intéressé (échelon).

Les parties signataires réaffirment le nécessaire accès égalitaire de tous à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement des carrières.

Les entreprises veilleront à ce que l'accès à la formation soit identique pour tous.

À cette fin, elles s'assureront que les moyens de formation apportés à l'ensemble des salariés soient identiqués, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

La formation doit promouvoir la diversité et la mixité des emplois.

Les entreprises veilleront à ce que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination, conformément à l'article 2 du présent accord.

Les entreprises utiliseront la promotion interne et le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer la mixité et la diversité.

La formation qualifiante, notamment par les certificats de qualification professionnelle, sera privilégiée. Il est ici rappelé que le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est reconnu dans la classification des emplois de la convention collective nationale de l'Industrie et des commerces en gros des viandes, permettant ainsi d'objectiver son positionnement dans la grille.

L'égalité professionnelle et la diversité en entreprise appellent à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d'éviter tout stéréotype culturel.

Aussi, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein de l'entreprise d'une action de communication destinée à l'ensemble du personnel afin de l'informer et le sensibiliser sur :
– les objectifs poursuivis à travers cette négociation ;
– les notions de discrimination et de harcèlement.

Cette action de communication devra être menée par les entreprises, selon des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les managers de terrain…).

La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par l'encadrement intermédiaire, l'attention de ce personnel d'encadrement sera attirée sur le fait que l'égalité professionnelle implique l'interdiction d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.

Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une enquête.

Le salarié impliqué, quel que soit son statut, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une pratique de harcèlement, pourra se faire assister d'un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté une pratique de discrimination ou de harcèlement supposée.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent mettre en place une procédure de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels.

L'employeur, dès lors qu'il aura constaté un acte de harcèlement, mettra tout en œuvre sans délai pour faire cesser cet agissement.

L'employeur pourra adapter et/ou amplifier l'action de communication, notamment en fonction des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes que l'entreprise présente chaque année aux instances représentatives du personnel.

Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit afficher à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, le texte des articles de loi concernant l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-2 du code du travail).

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 instaure l'index de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Chaque année avant le 1er mars les entreprises publient sur leur site internet la note globale de l'Index de l'égalité femmes-hommes. Celle-ci est également communiquée au comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'inspection du travail (DIRECCTE).

Les entreprises doivent atteindre un nombre minimal de 75 points sur 100 à l'évaluation en matière d'égalité femmes/hommes. À défaut, des mesures correctives doivent être mises en œuvre afin d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de 3 ans, sous peine d'une sanction financière.

À l'occasion de l'enquête annuelle sur les données sociales permettant d'élaborer le rapport de branche, il sera demandé aux entreprises de communiquer leur score obtenu suite à l'évaluation en matière d'égalité femmes/hommes.

Négociation de branche

Les partenaires sociaux s'engagent à prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois lors de la négociation quinquennale sur les classifications et, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, de faire de sa réduction une obligation.

À cette occasion, il sera procédé à une analyse des critères d'évaluation retenus dans la définition des emplois, lors de l'examen de la nécessité de réviser les classifications, afin de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

Négociation dans les entreprises de 50 salariés et plus

Par ailleurs, les entreprises de 50 salariés et plus doivent ouvrir des négociations (annuelles ou au moins une fois tous les 4 ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation s'appuie notamment sur les données chiffrées contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES) et porte sur

– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale ;
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle.

(1) :

Les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation d'être couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action unilatéral. Cette obligation s'applique même si l'entreprise n'est pas dotée d'institutions représentatives du personnel.(1)

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail relatives à l'obligation, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, d'engager une négociation au moins une fois tous les quatre ans sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Le référent d'entreprise

La désignation d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail. L'employeur dispose d'une liberté de choix de la personne la mieux à même d'occuper cette fonction dont la mission est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent du CSE

Dès lors que l'entreprise est dotée d'un comité social et économique (CSE), l'instance doit désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail.

Celui-ci pourra réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel, notamment.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du CSE. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Les entreprises sont incitées à mettre en place une telle commission, quel que soit leur effectif, dès lors que des problématiques en matière d'égalité professionnelle auront été identifiées.

Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement.

Ces actions seront définies après avoir déterminé, avec les représentants du personnel, les conditions d'adaptation de ces emplois à la mixité : tournées d'ateliers, aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques, etc.

L'entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais des fiches emplois-compétences réalisées.

L'employeur fournit au moins une fois par an au CSE, dans le cadre de la BDES et/ou d'une réunion d'information, des informations permettant d'analyser la politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.

À cette occasion, l'employeur et les représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à l'égard des deux sexes dans certains métiers.

La formation doit permettre la mixité des emplois et en particulier l'accès des femmes au plus grand nombre d'emplois et notamment ceux à responsabilité.

Les entreprises s'assureront que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Les entreprises utiliseront la promotion interne et le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans l'encadrement.

Les salariées comptant 1 année de service effectif dans l'entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles ne subissent pas de perte de rémunération.

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé maternité, paternité, adoption, parental d'éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Dans la situation où l'entreprise a un service de crèche, au retour du congé maternité et pendant 1 an à compter de la naissance de l'enfant, la salariée allaitant son enfant bénéficie de 1 heure rémunérée par jour durant les heures de travail, conformément aux dispositions légales (art. L. 1225-27 du code du travail).

Cette heure dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur.

À défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

Un local dans lequel la salariée pourra s'isoler est mis à disposition à cet effet sur simple demande de la salariée à son employeur.

À l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie :
– d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ;
– d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ;
– d'un droit à une action de formation professionnelle ;
– du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 6322-42 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à une phase de professionnalisation à l'issue du bilan.

Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.

Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée partie en congé maternité, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d'adoption et parental d'éducation.

Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation.

Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, paternité, adoption ou parental d'éducation ou parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.

Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté pour le calcul des congés payés, ainsi que pour l'intéressement et la participation.

Par ailleurs, le montant de la prime d'ancienneté n'est pas réduit durant le congé paternité.

La parentalité est prise en compte dans l'organisation du plan de développement des compétences et des actions de formation proposées au salarié. À ce titre, l'employeur est incité à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, incluant les temps de trajet. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et l'employeur peut exiger du salarié qu'il justifie de son lien avec la future mère et d'un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Pour faire progresser la représentation des femmes au sein des institutions représentatives du personnel, la loi du 17 août 2015 impose dorénavant une représentation équilibrée et alternée.Pour ce faire, l'employeur est tenu de communiquer, lors de la négociation du protocole d'accord préélectoral, la proportion d'hommes et de femmes pour chaque collège électoral, sous peine d'annulation des élections.

Les listes comprendront un nombre d'hommes et de femmes correspondants à la part d'hommes et de femmes inscrits dans le collège électoral concerné.

Les listes se composeront alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'au terme de la présence de candidats de l'un des sexes.

L'accompagnement tutoral est un élément clé pour garantir la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre de l'insertion de nouveaux collaborateurs et de la formation professionnelle.

La fonction de tuteur peut se décliner en plusieurs rôles :
– le maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– le tutorat pour les salariés en contrat de professionnalisation ;
– le tutorat pour les candidats à l'obtention d'un CQP ;
– le tutorat pour les candidats inscrits dans une démarche de professionnalisation de manière plus générale.

Cette fonction sous-entend une bonne maîtrise des compétences de l'emploi pour lequel est formé le salarié tutoré.

Ainsi, les partenaires sociaux entendent développer le tutorat en confiant prioritairement à des salariés âgés de 45 ans et plus des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés sous réserve de justifier des prérequis nécessaires.

Il est ici rappelé que le tuteur devra jouir du temps nécessaire pour accomplir sa mission.

La transmission et la pérennité des compétences des entreprises de la branche sont un enjeu stratégique. À ce titre, les formateurs internes sont garants des savoir-faire et de leur transmission.

Par conséquent, au regard de l'expertise mobilisable par les salariés seniors, les entreprises sont encouragées à proposer aux salariés de 45 ans et plus de réaliser des missions ponctuelles de formateurs internes sous réserve que ceux-ci possèdent des compétences techniques en adéquation avec leur périmètre d'activité et des compétences en matière de pédagogie.

Il est ici rappelé que le formateur interne occasionnel devra jouir du temps nécessaire pour accomplir sa mission.

Les entreprises sont encouragées à valoriser les compétences acquises tout au long de la carrière professionnelle notamment en :
– proposant aux salariés âgés de 45 ans et plus de s'inscrire dans une démarche de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) ;
– sollicitant les salariés de 45 ans et plus, expérimentés, pour participer à des évaluations professionnelles ou des jurys dans le cadre des CQP ;
– favorisant les parcours professionnels en accompagnant les salariés dans la définition de leurs secondes parties de carrière ;
– en les accompagnants dans une démarche de promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) afin d'ancrer leurs savoir-faire et d'en permettre la transmission.

Les partenaires sociaux rappellent que les métiers de la branche professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont caractérisés par un besoin fort de savoir-faire et de connaissances techniques. Les salariés seniors constituent en ce sens de véritables atouts pour l'entreprise, notamment par la transmission de leur professionnalisme.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Les établissements ne remplissant pas (ou en partie) cette obligation doivent s'acquitter d'une contribution à l'AGEFIPH.

Pour se donner les moyens d'atteindre l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, l'entreprise pourra :
– réaliser des études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche des personnes en situation de handicap ;
– mettre en place des procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;
– transmettre des offres d'emploi à des structures spécialisées.

La qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un statut reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (art. L. 5213-1 du code du travail).

Le statut de travailleur handicapé ouvre droit à plusieurs dispositifs d'aide et d'accompagnement et notamment en matière :
– d'accès à la formation (dispositions spécifiques pour les contrats en alternance, formations spécifiques, modalités adaptées de validation des acquis, etc.) ;
– d'aides incitatives à l'emploi (aides de l'État, de la région ou de l'AGEFIPH pour favoriser l'embauche, adapter un poste de travail, etc.) ;
– de mesures spécifiques pour les salariés (aménagement d'horaires pour le travailleur handicapé et ses aidants familiaux, doublement de la durée légale de préavis en cas de licenciement, etc.).

Au regard des dispositifs d'aide et d'accompagnement dont peuvent bénéficier les salariés ayant obtenu la RQTH, l'employeur effectuera des actions d'information et de communication selon des modalités propres à son organisation (affichage, réunions organisées par les managers de terrain…).

Les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, ce qui implique la mise en œuvre, en tant que de besoin, de mesures adaptées en vue de maintenir dans l'emploi tout travailleur handicapé dont le métier ou le handicap évoluerait, ainsi qu'en cas de survenance d'un handicap en cours de vie professionnelle.

À ce titre, l'entreprise portera une attention particulière à :
– aménager les postes de travail pour les salariés en situation de handicap ;
– mettre en œuvre des actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste.

La loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » précise que « Constitue un handicap […] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un poly handicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent faciliter et encourager la négociation et le dialogue autour de la diversité et l'égalité dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour ce faire, une trame d'accord, un catalogue de mesures sur l'égalité professionnelle, une charte de la diversité, un lexique et une information relative à la RQTH sont annexés au présent accord.

Les entreprises auront ainsi la possibilité de s'inspirer de ces outils dans le cadre de leur dialogue social.

L'enquête sur les données sociales qui sert de base à l'élaboration du rapport de branche et la présentation de ce dernier serviront de base à l'analyse de la situation des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle, notamment. À cet effet, une CPPNI sera dédiée à l'étude de ces indicateurs. À partir de ces informations, les partenaires sociaux pourront élaborer au niveau national des textes adaptés sur l'égalité professionnelle mais aussi orienter les priorités d'actions de formation professionnelle dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

La branche informera les entreprises des objectifs du présent accord de manière régulière afin de s'assurer de la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord pour les entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeur signataire et, au plus tard, à compter de la publication de l'arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Annexe I

Trame d'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle

N. B. : L'accord doit porter sur au moins 3 domaines d'action (ou au moins 4 domaines pour les entreprises de plus de 300 salariés) parmi les 9 prévus par la loi (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale). La rémunération étant un domaine d'action obligatoire.

L'accord doit comprendre des objectifs et des mesures, accompagnés d'indicateurs chiffrés, permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Préambule

Rappel des enjeux de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle

Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ ou de rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.

Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.

Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.

D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres-clés sur la situation comparée des hommes et des femmes, des engagements et mesures déjà en place, un rappel sur les modalités de préparation de l'accord (diagnostic partagé, résultats de l'index de l'égalité, groupes de travail …).

Article 1er

Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés présents dans les établissements de [nom de l'entreprise].

Article 2

La rémunération effective entre les femmes et les hommes

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 3

[Deuxième domaine d'action choisi]

Choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Et définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 4

[Troisième domaine d'action choisi]

Choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Et définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 5

[Quatrième domaine d'action choisi]

(pour les entreprises de plus de 300 salariés)

Choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Et définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 6

Suivi de l'accord

Prévoir les modalités de suivi annuel.

Article 7

Communication de l'accord aux salariés

Prévoir les modalités de communication de l'accord aux salariés.

Article 8

Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le [date]

Ou

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de [durée maximum 3 ans].

Il entrera en vigueur le [date] et cessera, par conséquent, de s'appliquer le [date]. En application de l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 9

Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10

Formalités de dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de [ville du CPH].

Annexe II

Catalogue de mesures en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent catalogue de mesures a été construit de manière à donner des pistes de réflexion aux partenaires sociaux en entreprise lors de la rédaction de leur accord relatif à l'égalité professionnelle.

Les mesures proposées ci-après constituent une ressource documentaire et ne sauraient s'imposer aux entreprises de manière obligatoire sans que celles-ci ne les formalisent dans leur accord ou plan unilatéral.

I.
– Embauche

Thème n° 1 : lutter contre les stéréotypes de genre à l'embauche

Objectif de progression : sensibiliser le personnel en charge du recrutement aux stéréotypes de genre.

Thème n° 2 : promouvoir une meilleure mixité

Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.

II.
– Formation

Thème n° 1 : accès à la formation

Objectif de progression : s'assurer d'un identique accès à la formation pour les femmes et les hommes.

Thème n° 2 : la formation au service de la mixité dans les postes techniques et/ou à responsabilité

Objectif de progression : promouvoir l'accès des femmes à des métiers techniques et/ou à responsabilités, traditionnellement occupés par des hommes et inversement.

Thème n° 3 : former sur l'égalité professionnelle

Objectif de progression : former l'ensemble du management à l'égalité professionnelle.

Thème n° 4 : formation et parentalité

Objectif de progression : faciliter l'accès à la formation des salariés revenant d'un congé familial ou ayant une charge de famille.

III.
– Promotion professionnelle

Thème n° 1 : accès à la promotion

Objectif de progression : s'assurer d'un égal accès à la promotion professionnelle.

IV.
– Qualification

Thème n° 1 : accès à la qualification

Objectif de progression : s'assurer d'un égal accès à la qualification.

V.
– Classifications

Thème n° 1 : égalité et classification

Objectif de progression : s'assurer d'une égalité de traitement dans la classification des emplois.

VI.
– Conditions de travail

Thème n° 1 : impact des conditions de travail sur la situation des femmes et des hommes

Objectif de progression : réduire l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Thème n° 2 : accès à tous les postes de travail

Objectif de progression : faciliter et promouvoir l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

Thème n° 3 : temps partiel

Objectif de progression : favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Thème n° 4 : conditions de travail et parentalité

Objectif de progression : améliorer les conditions de retour à l'emploi après un congé parental d'éducation.

Objectif de progression : adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

VII.
– Sécurité et santé au travail

Thème n° 1 : impact de l'organisation du travail sur la santé

Objectif de progression : réduire l'impact de l'organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Thème n° 2 : impact des maladies professionnelles et des accidents du travail

Objectif de progression : vérifier l'incidence des maladies professionnelles et des AT sur la situation respective des femmes et des hommes.

VIII.
– Rémunération effective

Thème n° 1 : politique salariale

Objectif de progression : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Thème n° 2 : rémunération à l'embauche

Objectif de progression : s'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Thème n° 3 : rémunération et congé familial

Objectif de progression : assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation).

IX.
– Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Thème n° 1 : organisation du travail

Objectif de progression : rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec la vie personnelle.

Thème n° 2 : harmonisation des temps de vie

Objectif de progression : améliorer l'harmonisation des temps de vie.

Thème n° 3 : mobilité géographique

Objectif de progression : accompagner la mobilité géographique des salariés.

Thème n° 4 : exercice de la parentalité

Objectif de progression : rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la parentalité.

Annexe III

Charte de la Diversité

La charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la signature de tout employeur qui souhaite, par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.

La charte a une valeur morale et encourage les entreprises qui l'adoptent à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs et dans tous leurs actes de gestion.

Au-delà d'une mise en conformité avec la loi pour prévenir les discriminations, la charte de la diversité apporte à l'entreprise des valeurs et une éthique fortes, renforce la culture d'entreprise, permet de communiquer sur ses actions en faveur de la diversité.

Préambule

La diversité est un concept qui recouvre des considérations d'ordre social, économique et culturel.

La Commission européenne définit la diversité comme étant le « regroupement de toutes les différences visibles ou invisibles relatives au sexe, à l'âge, au milieu socioculturel, à la race et à l'aptitude physique ».

Un des moyens clés pour promouvoir cette diversité est la lutte contre les discriminations.

Adhésion à la charte de la diversité

[Nom de l'entreprise] reconnaît l'importance de la diversité au sein de l'entreprise, gage d'une meilleure qualité de vie au travail et d'une meilleure efficience.

[Nom de l'entreprise] s'engage, en signant cette charte, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs dans le cadre de l'organisation du travail et des relations entre la direction et les salariés.

Favoriser la mixité et la diversité

[Nom de l'entreprise] est attentif à la diversité des profils lors du recrutement car elle permet de s'ouvrir davantage à toutes les composantes de la population et de participer directement à l'égalité des chances.

[Nom de l'entreprise] s'engage à éviter les stéréotypes et les a priori dans les processus de recrutement en se basant exclusivement sur des critères objectifs de compétences et de qualification pour l'emploi visé.

[Nom de l'entreprise] a la volonté d'intégrer des salariés de tous horizons et utiliser au mieux le potentiel de chacun (leurs expériences, leurs compétences…) qui constitue une source incontestable de valeur ajoutée et d'enrichissement mutuel.

Prévenir les discriminations

[Nom de l'entreprise] garantit la non-discrimination entre les salariés notamment en :
– reconnaissant chacun quel que soit son type de contrat de travail, son niveau de qualification, son diplôme, son niveau de classification, son niveau d'expérience, son niveau de compétences ou encore son poste occupé ;
– veillant au respect de chacun et à ce qu'aucun dénigrement n'existe entre salariés ;
– assurant un égal accès à la formation professionnelle pour tous les salariés de l'entreprise.

Sensibiliser et former l'encadrement

[Nom de l'entreprise] s'attache à diffuser les valeurs de la présente charte à tous les niveaux de l'entreprise en formant et sensibilisant de manière régulière l'encadrement.

Communiquer sur les engagements

[Nom de l'entreprise] évalue régulièrement les progrès réalisés en matière de diversité.

[Nom de l'entreprise] communique régulièrement sur la présente charte et ses résultats auprès de l'ensemble des salariés, clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

Annexe IV

Lexique

BDES (base de données économiques et sociales) : elle rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. La base de données comprend des mentions obligatoires qui varient selon l'effectif de l'entreprise (plus ou moins 300 salariés). Elle est obligatoire à partir de 50 salariés. Ces données doivent être mises à disposition du comité économique et social (CSE) ou des représentants du personnel.

CSE (comité social et économique) : il remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) : dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques particuliers (quel que soit leur effectif), une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être instaurée au sein du comité social et économique (CSE).

Discrimination directe : situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d'un motif prohibé comme son sexe, par exemple, qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.

Discrimination indirecte : situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d'autres, pour des motifs prohibés, à moins que cette disposition, ce critère, ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.

EPI (équipements de protection individuelle) : dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité ou sa santé principalement au travail (code du travail, article R. 233-83-3).

RQTH (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé) : décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques notamment en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi.

Tuteur : salarié qui assure la mise en œuvre des actions de professionnalisation, d'accompagnement et d'évaluation du salarié en contrat de professionnalisation ou en Pro-A (promotion ou reconversion par l'alternance). Le tuteur choisi doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans la qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés.

Annexe V

Informations sur la RQTH

Qu'est-ce que la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques notamment en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi.

Qui est concerné par la reconnaissance de travailleur handicapé ?

Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Que signifie être reconnu travailleur handicapé ?

Les démarches pour obtenir cette reconnaissance (RQTH) s'effectuent auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui reconnaîtra à la personne son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

Quelles sont les mesures spécifiques liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ?

Être reconnu travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :
– l'orientation, par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle ;
– le soutien du réseau de placement spécialisé Cap emploi ;
– un appui particulier pour le maintien dans l'emploi via les SAMETH (services d'aide au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés) ;
– l'obligation d'emploi ;
– les aides de l'AGEFIPH.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) donne également une priorité d'accès à diverses mesures d'aides à l'emploi et à la formation, ainsi qu'à des aménagements des dispositifs existants (contrat d'apprentissage, contrat unique d'insertion, etc.).

En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis.

Comment être reconnu travailleur handicapé ?

La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l'aide d'un formulaire Cerfa.

La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal.

L'évaluation de la demande de RQTH et de l'orientation professionnelle est effectuée par l'équipe pluridisciplinaire de la MDPH.

Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La RQTH est accordée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au regard du PPC.

La décision précise la durée de la RQTH (comprise entre 1 et 5 ans).

Le présent accord est pris en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet accord complète et poursuit l'accord du 27 septembre 2018 actualisé des nouvelles exigences réglementaires.

Par la signature de cet accord, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes souhaitent affirmer leur volonté de renforcer l'attractivité, la compétitivité des entreprises et la qualification des salariés, en positionnant la formation professionnelle comme outil stratégique et privilégié.

La formation a pour objectifs de :
– développer et renforcer les savoirs fondamentaux ;
– assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;
– permettre aux salariés d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés et personnalisés ;
– sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible.

Les entretiens professionnels tels que prévus par l'article L. 6315-1 constituent l'outil incontournable permettant d'établir un état des lieux et de formaliser les actions à mettre en place pour atteindre ces objectifs. Ils doivent permettre d'informer les salariés sur les dispositifs disponibles tels que la validation des acquis de l'expérience (VAE), le conseil en évolution professionnel (CEP) et le compte personnel de formation (CPF).

Dans la continuité de la loi du 5 septembre 2018, les parties signataires soulignent leur volonté de permettre à chaque salarié d'accéder aux certifications, notamment celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, les entreprises de la branche qui le souhaitent, doivent être accompagnées pour organiser la formation professionnelle et en optimiser ses outils dans cet esprit.

Le présent accord a pour finalité de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la branche les dispositifs de formation professionnelle permettant d'atteindre les différents objectifs mentionnés ci-dessus.

Pour garantir la continuité et la pérennité de l'activité des entreprises, notamment au regard de l'évolution des métiers, les partenaires sociaux de la branche définissent la sauvegarde et le développement des compétences comme un des défis majeurs de la filière viande.

Dans ce contexte, ils identifient la nécessité d'agir à la fois sur la préservation des savoir-faire des métiers de la production mais également sur la sauvegarde des compétences des métiers confrontés à de fortes mutations (tels que la maintenance, notamment).

La montée en compétences des salariés dans un environnement de travail changeant, via la formalisation de parcours professionnels individualisés, demeure un élément essentiel de fidélisation des salariés en poste, et permettra ainsi d'assurer la transition des compétences vers de nouvelles générations.

Le présent accord a pour objet de placer le parcours professionnel individualisé au cœur de la stratégie sociale des entreprises de la viande dans une ambition globale de développement de la certification au service de la professionnalisation des collaborateurs, processus indispensable pour assurer la performance de la filière.

À cet effet, il permettra :
– de poursuivre et développer l'activité de la filière viande ;
– d'assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;
– de permettre aux salariés d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés et personnalisés ;
– de sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible ;
– de valoriser des métiers de la viande.

Les partenaires sociaux rappellent enfin que le développement des compétences des salariés dans une perspective de maintien de l'employabilité et de performance de la filière demeure du rôle et de la responsabilité des entreprises de la viande.

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.

À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cadre du recrutement et de l'intégration, les actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation.

Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage et le contrat de professionnalisation comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.

À ce titre, ils fixent pour chacun d'eux des objectifs concrets de progression.

Alors que les entreprises et les jeunes subissent de plein fouet les effets économiques et sociaux de la crise sanitaire, encourager l'emploi de ces derniers est plus que jamais nécessaire.

L'intégration des jeunes en apprentissage peut concerner un très large spectre d'emplois de la filière viande tels que la production, la logistique, la maintenance, le commerce, la QHSE ou encore les emplois administratifs, etc.

Ainsi, dans la lignée des ambitions des pouvoirs publics, les partenaires sociaux incitent les entreprises à avoir recours autant que possible à ce mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.

Ils fixent ainsi un objectif de recrutement en contrats d'apprentissage pour la branche sur les 3 années à venir :
– 300 contrats en 2021 ;
– 350 contrats en 2022 ;
– 400 contrats en 2023.

Par ailleurs, les partenaires sociaux se fixent l'objectif qu'a minima 60 % des apprentis soient titularisés en CDI à l'issue de leur contrat d'apprentissage.

Au-delà de 2023, la CPNEFP proposera de nouveaux objectifs de recrutement en apprentissage et de titularisation en CDI qui seront validés en CPPNI.

À l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration.

En outre, le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.

À ce titre, les partenaires sociaux rappellent la pertinence démontrée du titre OTIA option viande (opérateur en transformation des industries alimentaires option viande) en matière d'intégration sur les métiers de la production.

Ce titre est éligible au contrat de professionnalisation et d'apprentissage. Il est dispensé par les CFA de branche IFRIA, via le pass IFRIA. Des titres similaires peuvent être délivrés par d'autres organismes de formation.

Ils fixent ainsi un objectif de recrutement en contrats de professionnalisation pour la branche sur les 3 années à venir :
– 800 contrats en 2021 ;
– 1 000 contrats à partir de 2022.

Par ailleurs, les partenaires sociaux se fixent l'objectif qu'a minima 70 % des salariés en contrat de professionnalisation soient titularisés en CDI à l'issue de leur contrat de professionnalisation.

Au-delà de 2023, la CPNEFP proposera de nouveaux objectifs de recrutement en contrat de professionnalisation et de titularisation en CDI qui seront validés en CPPNI.

Les actions de formation en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation, comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier.

À cet effet, elles donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.

Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage.

Afin d'acquérir des méthodes et outils pour partager son savoir-faire et accompagner la montée en compétences, une formation d'une journée est organisée avant toute prise de fonction de maître d'apprentissage ou de tuteur. Cette formation est renouvelée tous les trois ans.

Il est ici rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur :
– un tuteur peut encadrer au maximum 3 personnes s'il est salarié (2 personnes s'il est employeur) ;
– un maître d'apprentissage peut encadrer au maximum 2 apprentis plus 1 apprenti redoublant.

L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.

Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.

Afin de valoriser les missions tutorales et de susciter l'intérêt pour celles-ci, les salariés ayant effectué une ou plusieurs actions tutorales se verront attribuer une prime forfaitaire aux conditions suivantes :

Les formateurs professionnels ne sont pas éligibles à ces primes du tutorat.

Selon les données du rapport de branche 2019, 11 % de la population de la branche a plus de 55 ans.

Par conséquent, afin de faire face aux départs naturels et de préserver les savoir-faire métiers, la branche doit s'engager dans une politique dynamique pour renouveler ses équipes et ses compétences.

Elle s'engage, en outre, à promouvoir l'emploi durable en recrutant prioritairement en CDI et en limitant la précarité.

L'intégration via l'alternance, le recrutement en CDI et la formation tout au long de la vie professionnelle constituent ainsi les éléments fondamentaux du parcours individualisé que la branche souhaite offrir à ses collaborateurs.

Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que la qualification des salariés participe à la performance de chaque entreprise qui doit poursuivre un objectif de professionnalisation de ses équipes.

À ce titre, la formation est un vecteur de qualification et par conséquent de professionnalisation.

Elle participe de l'individualisation des parcours professionnels en ce sens qu'elle amène le collaborateur vers une évolution de ses compétences jusqu'à l'atteinte d'une qualification reconnue par la branche (les CQP, notamment).

La dynamique de formation se matérialise par le plan de développement des compétences.

Celui-ci doit faire l'objet d'une attention particulière car, au-delà des formations obligatoires, sa construction doit permettre de prendre en compte l'individualisation des parcours professionnels.

En tant que métiers essentiels, les opérateurs de production doivent particulièrement être ciblés par les actions du plan de développement des compétences.

La complexité des métiers de transformation de la viande implique un investissement régulier en formation sur les enjeux les fondamentaux propres à la filière.

Plus spécifiquement, les opérateurs doivent être régulièrement sensibilisés sur les domaines tels que la qualité, la sécurité, l'hygiène ou encore la bonne utilisation du couteau, le cas échéant.

La liste des formations essentielles sur les principaux postes d'opérateurs est annexée au présent accord.

Compte tenu de la spécificité des métiers de la viande et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein des ateliers, la formation interne au poste de travail doit être considérée comme un outil majeur d'accompagnement et de formation.

L'accompagnement est réalisé en situation de travail selon les méthodes de l'AFEST.

Les salariés occupant cet emploi doivent posséder des compétences techniques en adéquation avec leur périmètre d'activité, et des compétences en matière de pédagogie.

Au regard de la spécificité des métiers de la viande et afin d'accompagner les entreprises dans leurs démarches formation, la CPNEFP tient à leur disposition un listing des organismes de formation reconnus au sein de la filière viande.

La liste de ces organismes de formation est disponible sur demande auprès de la CPNEFP.

Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche doit pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.

L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en œuvre pour apporter toutes les informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarches de certification existants.

La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.

Afin d'encourager le développement des CQP, le présent article modifie l'article 7 de l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle comme suit :

Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime de 500 € minimum à l'issue du CQP.

En outre, un entretien avec le manager sera organisé à l'issue de la certification afin de faire le bilan de la montée en compétences du collaborateur diplômé.

Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés.

Ils constituent en ce sens l'outil le plus pertinent permettant l'individualisation des parcours professionnels.

Ils devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.

En complément des dispositifs de financement légaux (plan de développement des compétences, Pro-A, CPF), et dans une perspective globale de développement de la certification, les partenaires sociaux proposent la possibilité pour les entreprises souhaitant s'engager dans une démarche de parcours professionnels individualisés de bénéficier de cofinancements via le fonds constitué par la contribution spécifique ICGV.

Les modalités d'accès et de financement sont définies par la CPNEFP et pilotées par la commission financière de l'OPCO.

Le fonds spécifique ICGV, issu de l'accord de branche du 10 mars 2020 relatif à la formation professionnelle, a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Il est géré au sein de la commission financière ICGV d'OCAPIAT.

À ce titre, les partenaires sociaux décident que ce fonds puisse être mobilisé à l'issue de parcours d'intégration (par conséquent, à l'exclusion de contrats d'apprentissage et de professionnalisation) dans une logique de développement des compétences, de la professionnalisation et de l'employabilité des collaborateurs ou en leur garantissant une certification à l'issue de leur parcours.

Au regard des enjeux fondamentaux pour la filière, les métiers identifiés comme prioritaires au cofinancement au regard des besoins en compétences sont ceux :
– de la production ;
– et de la maintenance ;
– définis annuellement par la CPNEFP ICGV.

Seuls les projets de parcours de formation individualisés intégrant une obligation d'évolution de la classification à son issue seront éligibles au cofinancement.

Sont exclues du cofinancement les formations obligatoires liées à l'emploi occupé.

La CPNEFP est en charge de définir et, le cas échéant, réorienter les priorités de financements au fonds spécifique ICGV.

Le montant du cofinancement est plafonné 10 € / heure de formation justifiée pour les actions de développement de compétences non certifiantes. Il est porté à 25 € / heure de formation justifiée pour les actions de formation certifiantes.

Il est versé à l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, sur présentation d'un bilan et des justificatifs associés auprès de la commission financière de la branche ICGV à OCAPIAT, en charge de la gestion du fonds conventionnel ICGV.

La procédure se déroule en trois étapes :

1. Dépôt du dossier de projet de parcours de formation individualisé auprès de la commission financière de la branche ICGV via la plateforme OCAPIAT ;

2. Présentation du bilan et des justificatifs associés à l'issue du projet auprès de la commission financière de la branche ICGV ;

3. Décision de la Commission financière de la branche ICGV pour le déblocage des fonds par OCAPIAT.

Étape 1 : Dépôt du dossier de présentation

L'entreprise souhaitant bénéficier d'un cofinancement dans le cadre de la contribution spécifique ICGV élabore un dossier de présentation adressé à la commission financière de la branche ICGV.

Celui doit comporter :
– un projet de parcours professionnels individualisés avec rétroplanning intégrant une obligation d'évolution de la classification ;
– un budget prévisionnel des actions de formation ;
– la définition d'une politique de formation formalisée, organisée et prévisionnelle (engagement de la direction ou, le cas échéant, accord d'entreprise relatif à la formation ou au développement des compétences) ;
– l'avis du comité social et économique ;
– l'attestation d'un investissement formation supérieur à l'obligation légale pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Ce dossier de présentation est adressé à la commission financière de la branche ICGV via la plateforme OCAPIAT. La commission financière de la branche ICGV est souveraine dans la validation du dossier.

Étape 2 : Bilan du projet

À l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, l'entreprise élabore un bilan.

Ce bilan est présenté en commission financière de la branche ICGV, accompagné des justificatifs associés.

Étape 3 : Déblocage des fonds

La commission financière de la branche ICGV est en charge de la validation et de l'attribution du cofinancement sur le fonds spécifique ICGV.

Le déblocage des fonds sera versé à l'issue du projet par OCAPIAT sur accord de la commission financière de la branche ICGV.

À l'issue de leur intégration, les salariés doivent bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.

L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.

Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.

À chaque étape du parcours correspond un niveau de classification, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une évolution de leur rémunération en cohérence avec les compétences qu'ils mobilisent.

Le développement d'une communication de valorisation des métiers de la branche viande constitue une des réponses aux besoins en recrutement et permettra de maintenir et développer l'engagement des collaborateurs, essentiel à la performance de l'entreprise.

Ainsi, les partenaires sociaux s'engagent à définir les contours de cette communication de la branche puis la valoriser via différents médias tels que la réalisation de films, de campagnes d'affichage, la création d'un site web dédié ou encore des événements de communication.

Il revient à la CPNEFP d'orchestrer, avec le soutien de l'AGEPEV, l'animation de cette communication.

L'ensemble des actions de communication et de valorisation des métiers sera financé via le fonds paritaire de développement de la politique emploi formation (dit fonds 0,01 % AGEPEV).

La CPNEFP pourra solliciter le concours technique et financier d'OCAPIAT dans ce cadre.

Conformément à l'accord constitutif d'OCAPIAT du 18 décembre 2018, l'OPCO OCAPIAT a notamment pour missions :
– de contribuer au développement de la formation professionnelle ;
– d'apporter un appui technique aux partenaires sociaux des branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, ainsi que dans leur mission de développement de la certification ;
– d'assurer un service de proximité aux entreprises et notamment aux TPE/PME afin d'améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– de promouvoir les modalités de formation réalisées en tout ou partie à distance ainsi que celles réalisées en situation de travail et en assurer le financement ;
– à titre général, de conduire toute action ou de développer tout service autorisé par la loi de nature à contribuer au développement des compétences et des qualifications des actifs.

À ce titre, OCAPIAT apporte un soutien technique et financier aux partenaires sociaux dans leur ambition de développement de l'attractivité des métiers.

En outre, et afin d'impulser un véritable élan en matière de parcours professionnel individualisé dans la branche, OCAPIAT désigne, sur demande des partenaires sociaux, un référent national pour la branche ICGV.

Ce référent national, unique interlocuteur de la branche, portera la volonté et l'ambition des partenaires sociaux auprès des services territoriaux d'OCAPIAT.

En tant que relais, il aura à charge d'informer les services territoriaux d'OCAPIAT de l'ensemble des spécificités inhérentes à la branche ICGV et sera force de proposition pour déployer une politique de parcours professionnels individualisés.

Ce référent assurera le secrétariat de la commission financière de branche ICGV en charge de la gestion et du suivi du fonds conventionnel ICGV.

Afin de répondre à son ambition de développer la professionnalisation et la qualification au sein de la filière viande, la branche s'est dotée d'un guide du parcours professionnel.

Ce guide, disponible sur différents supports et digitalisé afin de toucher la cible la plus large possible, a vocation à être un outil pratico-pratique pour tout RH, manager mais aussi salarié.

Il s'articule autour de 3 types de fiches :
– les fiches « étapes » du parcours professionnel allant du recrutement à la transmission des savoirs ;
– les fiches « outils » composées de trames, tableaux, check-lists, etc. ;
– les fiches « pour aller plus loin » détaillant plus spécifiquement les dispositifs mobilisables par les entreprises et leur fonctionnement.

L'objectif de ce guide est d'apporter l'ensemble des informations aux entreprises et salariés sur les dispositifs emploi-formation à leur disposition et de leur fournir des outils clé en main pour impulser une dynamique de parcours professionnels individualisés.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent donner à la CPNEFP une nouvelle orientation en lui fixant une ambition davantage opérationnelle.

Par conséquent, outre ses missions prévues à l'article 9 de l'accord relatif aux instances paritaires de branche, la CPNEFP aura également en charge :
– le partage et la diffusion sur le terrain des bonnes pratiques de formation ;
– l'animation de la communication relative à la valorisation des métiers de la viande ;
– le suivi et l'analyse des objectifs fixés par le présent accord en matière d'alternance ;
– la définition des priorités de financements sur le fonds spécifique ICGV, dans la limite des fonds disponibles et au regard du bilan des projets et cofinancements accordés ;
– le listing des organismes de formation conformément à l'article 8.4 du présent accord.

Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPNEFP.

Elle sera chargée de faire remonter à la commission paritaire nationale toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Annexe 1Liste des formations de base aux postes d'opérateurs de production

L'objectif de cette annexe est de proposer, pour les principaux emplois repères en production, une liste indicative des formations de base essentielles dès l'intégration d'un nouveau collaborateur.

Annexe 3Dossier de bilan

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) :

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210007_0000_0017.pdf

Les partenaires sociaux ont doté la branche professionnelle, dès 2005, de certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, la branche a soutenu sa politique de sécurisation des parcours professionnels, d'une part en actualisant les référentiels de compétences propres à ses métiers pour les inscrire dans une logique d'évolution et de reconnaissance professionnelles, et d'autre part, en adhérant aux CQP dits « harmonisés » pour permettre la validation des compétences acquises dans un emploi commun aux branches de l'agroalimentaire.

Les travaux de la branche permettent ainsi de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil de gestion des emplois et des compétences adaptés à leurs besoins respectifs, aux fins de :
– professionnaliser un salarié après une intégration réussie ;
– accompagner l'évolution professionnelle en validant les acquis de l'expérience ;
– développer des compétences nécessaires au maintien de la compétitivité des entreprises par des formations adaptées à l'évolution des métiers ;
– valoriser les métiers des viandes et reconnaître les compétences par la qualification et le positionnement dans la classification des emplois de la branche.

Par le présent accord, la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes reconnaît et couvre 20 emplois par des certificats de qualification professionnelle. Parmi ces emplois, 7 sont spécifiques au secteur de la transformation des viandes et 13 sont communs aux branches de l'agroalimentaire.

Enfin, cet accord s'inscrit dans la continuité de la démarche initiée par les partenaires sociaux, via l'accord relatif aux parcours professionnels individualisés du 2 décembre 2020, de placer les parcours professionnels au cœur de la stratégie sociale des entreprises.

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives aux CQP contenues dans les accords antérieurs de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le CQP est une certification attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche du secteur alimentaire signataire de l'accord du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription au RNCP de certificats de qualification professionnelle (CQP) transversaux et de ses avenants.

Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité – sécurité – hygiène – flux produits – outils installation – communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.

La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.

La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes se dote de 21 CQP :
– 14 CQP communs aux branches professionnelles du secteur alimentaire (industries agroalimentaires, coopératives agricoles, commerce agricole) ;
– 7 CQP spécifiques aux industries et commerces en gros des viandes.

La branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adopte, reconnaît et positionne dans sa classification, les 14 certificats de qualification professionnelle communs aux branches professionnelles du secteur alimentaire.

L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour les nouveaux entrants, (notamment dans le cadre de contrats en alternance) ou pour des salariés déjà présents dans l'entreprise, pour les treize CQP communs aux branches professionnelles du secteur alimentaire suivants :
– CQP conducteur de machines ;
– CQP ouvrier qualifié en nettoyage industriel ;
– CQP opérateur de production ;
– CQP attaché commercial ;
– CQP agent de maintenance ;
– CQP agent logistique ;
– CQP conducteur de ligne ;
– CQP responsable d'équipe ;
– CQP responsable d'unité de production ;
– CQP technicien de maintenance spécialisé ;
– CQP conducteur de process ;
– CQP technicien logistique ;
– CQP commercial sédentaire ;
– CQP promoteur des ventes.

Les entreprises et leurs salariés disposent de sept certificats de qualification professionnelle spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
– opérateur en 1re transformation des viandes ;
– opérateur en 2e transformation des viandes ;
– opérateur en 3e transformation des viandes ;
– opérateur en stabulation des animaux de boucherie ;
– opérateur en traitement des cuirs et peaux ;
– opérateur en préparation de commandes ;
– formateur interne en entreprise.

La branche ICGV dispose donc de 21 CQP, cités ci-dessus, répondant aux exigences de la loi du 5 mars 2014, à savoir d'être architecturés par bloc de compétences, apportant une souplesse d'acquisition pour les salariés.

La loi du 5 septembre 2018 a introduit l'obligation d'un niveau de qualification pour tout titre professionnel, diplôme, CQP, enregistré au RNCP. La branche ICGV a acté, en application de l'arrêté du 8 janvier 2019, l'attribution des niveaux de qualification des CQP spécifiques ICGV déjà enregistrés ou en cours d'enregistrement de la façon suivante :

En outre, OCAPIAT a œuvré pour définir les niveaux de qualification des CQP transversaux dont certains de ces niveaux sont en cours de définition :

En amont de la mise en œuvre d'une démarche CQP, l'organisation professionnelle de rattachement reçoit de l'entreprise directement ou indirectement (par l'organisme de formation ou l'OPCO), un dossier dûment complété qui comprend une présentation de l'entreprise, ses motivations, des éléments sur le profil des candidats et le parcours de formation le cas échéant, le PV de consultation des IRP sur la démarche et leur avis. Le modèle de ce « dossier support de présentation de la démarche à la CPNEFP » fait l'objet de l'annexe 1 à l'accord du 2 décembre 2020.

L'organisation professionnelle de rattachement présente ce dossier aux membres de la CPNEFP et le collège « salariés » désigne un membre du jury. L'organisme de formation ou l'OPCO se rapproche de l'organisation professionnelle de rattachement pour connaître les membres du jury afin d'organiser l'évaluation finale.

Lorsqu'une entreprise n'est affiliée à aucune organisation professionnelle, le secrétariat de la CPNEFP est chargé d'assurer le suivi du dossier de l'entreprise.

Le secrétariat de l'AGEPEV, pour le compte de la CPNEFP ICGV, tient à jour et à disposition des organismes de formation, une liste des représentants de salariés et de président de jury (représentant employeur).

L'évaluation des compétences est confiée à un tuteur, un formateur et un jury.

Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait à l'ensemble des épreuves d'évaluations dans les conditions prévues par les référentiels.

Néanmoins, les blocs de compétences représentent une modalité d'accès modulaire et progressive à la certification, dans le cadre d'un parcours de formation ou d'un processus de VAE, ou de la combinaison de ces deux modalités.

Les blocs de compétences n'ont pas durée de validité et sont acquis à vie.

Le jury est composé :
– d'un représentant des employeurs (dénommé le « professionnel » ou « président de jury » dans la démarche CQP) n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise (ou sélectionné par l'organisme de formation dans la liste de président de jury transmise par l'organisation professionnelle de rattachement) ;
– d'un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et relevant d'une organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et désigné en CPNEFP ;
– de l'organisme de formation en charge du pilotage de la démarche CQP et de l'accompagnement de l'entreprise ;
– éventuellement d'un représentant de l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise et relevant d'une organisation professionnelle signataire du présent accord.

Le jury ne peut valablement délibérer en l'absence d'un représentant des employeurs (le « professionnel » ou « président de jury ») ou d'un représentant des salariés et de l'organisme de formation.

b) Missions

Après les évaluations « tuteur » et « formateur », le jury se déplace sur site, d'une part pour évaluer les candidats (évaluation finale du « professionnel ») et d'autre part, pour délibérer. Le jury délibère en étudiant pour chaque candidat la synthèse des évaluations puis donne un avis favorable ou non aux candidats. Le jury propose à la CPNEFP l'attribution ou non du CQP.

c) Secrétariat

Le secrétariat du jury est assuré par l'organisme de formation qui a piloté la démarche CQP ou à défaut par un représentant de l'OPCO. Le secrétariat organise et prépare l'évaluation finale et la délibération du jury, reporte les résultats dans les grilles correspondantes – y compris l'évaluation du professionnel – et adresse la grille de synthèse globale à l'organisation professionnelle de rattachement.

d) Financement des frais de jury

Les partenaires sociaux confirment leur rattachement à l'accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et l'apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire et les suivants permettant la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en œuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle.

Les frais liés au fonctionnement des jurys sur site sont pris en charge par OCAPIAT sur la base des frais réellement engagés et assurés par la contribution conventionnelle multibranches du secteur alimentaire prélevée au titre de la participation conventionnelle minimale au financement de la formation professionnelle. Le taux de contribution conventionnelle est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise et s'applique sur la masse salariale (MS) brute.

Les frais de jurys doivent être intégrés à la convention de formation (ou son avenant) conclue par l'organisme de formation avec l'entreprise mettant en place le CQP.

Les membres du jury se font rembourser de leurs frais par l'organisme de formation ayant assuré le pilotage de la démarche. L'organisme de formation demande ensuite le remboursement à OCAPIAT des frais réglés aux membres du jury CQP.

Lorsque le candidat a satisfait aux épreuves d'évaluation, la grille de synthèse globale, communément nommée « annexe 2 » (de l'accord du 2 décembre 2020), est validée par la CPNEFP et celle-ci donne mandat à l'organisme certificateur pour délivrer le certificat.

Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime de 500 € minimum à l'issue du CQP.

Après l'acquisition du CQP, l'entreprise s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en œuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.

Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes :

Dans un souci d'amélioration du suivi de la démarche de passage d'un CQP, les entreprises devront informer leurs instances représentatives du personnel du nombre de salariés qui ont sollicité le passage d'un CQP.

Au niveau de la branche, la CPNEFP réalisera un bilan annuel des CQP mis en œuvre afin de rendre compte à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. La CPNEFP est chargée du suivi du présent accord et informera la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des éventuelles difficultés rencontrées lors de sa mise en œuvre.

Les partenaires sociaux décident d'adhérer à l'accord du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription au RNCP de certificats de qualification professionnelle (CQP) transversaux et ses avenants.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation en vertu de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.(Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.

À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Annexe

pages 12 à 21(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230033_0001_p000.pdf/BOCC

Par accord du 12 décembre 2007, les partenaires sociaux de la branche des industries et commerces en gros des viandes ont mis en place une nouvelle méthode de classification des emplois, révisée par l'accord du 8 décembre 2017.

Après plusieurs années de fonctionnement, ce système a prouvé sa pertinence et son adaptation aux métiers, aux organisations et aux contextes des entreprises de la branche.

Par cette démarche, les partenaires sociaux souhaitent réactualiser l'accord classifications de 2017 et affirment leur volonté de moderniser, développer et valoriser les compétences des salariés des entreprises de la branche, acquises tout au long de la vie professionnelle.

Cette adaptation répond à plusieurs objectifs :
– conserver le système de positionnement en niveaux à l'aide de 5 critères, et la méthode de pesée des emplois ;
– encadrer et préciser l'utilisation des 3 échelons disponibles pour chaque niveau ;
– mettre en adéquation la classification des emplois avec les parcours d'évolution professionnelle décrits dans l'accord du 2 décembre 2020 relatif aux parcours professionnels individualisés ;
– préciser les notions de qualifications professionnelles ;
– permettre aux salariés de la branche d'avoir une visibilité claire et objective des possibilités d'évolution et de parcours professionnels ;
– valoriser certaines compétences.

Dans un souci de lisibilité, les partenaires sociaux ont convenu lors des échanges en commission paritaire que cette actualisation soit retranscrite sous la forme d'un accord qui viendra remplacer l'intégralité des dispositions de l'accord du 8 décembre 2017 relatif aux classifications.

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.

À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Définition d'un emploi

Un emploi est un ensemble d'un ou plusieurs postes de travail mobilisant des opérations et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercées par les mêmes personnes.

Définition d'une qualification

La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé.

Le positionnement d'un salarié sur un emploi octroie de facto à ce salarié la qualification du même intitulé.

Si le salarié occupe plusieurs emplois, l'intitulé de la qualification peut être différent, prenant en compte notamment la notion de polyvalence, y compris si les emplois concernés ont une pesée en niveaux différente.

Une liste, non exhaustive, des principaux emplois et qualifications destinés aux salariés de la branche est présentée en annexe II au présent accord.

Compte tenu du caractère évolutif des organisations, des emplois et des qualifications, cette liste sera révisée par la CPNEFP, qui rendra compte de ses travaux à la CPNNC, au moins une fois par an.

Exemples :
– salarié occupant l'emploi de désosseur : qualification de « Désosseur » ;
– salarié occupant les emplois de désosseur et de pareur : qualification d'« Opérateur polyvalent 2e transformation ».

La classification est le dispositif par lequel les partenaires sociaux reconnaissent et valorisent les compétences mobilisées afin de répondre aux missions permanentes et récurrentes des emplois occupés au sein des entreprises de la branche.

Les emplois sont répartis en 3 catégories, disposant chacune de plusieurs niveaux, à l'intérieur desquels 3 échelons sont disponibles :

Chaque emploi identifié dans l'entreprise doit être positionné dans la grille de classification selon les étapes de pesée décrites ci-dessous.

Une méthodologie détaillée est présentée en annexe III.

Étape 1. Description de l'emploi

Pour chaque emploi, identifier les activités clés et les compétences requises. La description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de compétences requis minimum et maximum.

Étape 2. Attribution des niveaux

Les niveaux de compétences minimum et maximum doivent tous deux être positionnés sur un niveau de classification à l'aide des 5 critères suivants :

– connaissances de base et connaissances professionnelles :Ce critère correspond au niveau de connaissances générales et/ou techniques exigées pour l'emploi.La référence à un diplôme ne doit être prise en compte que si l'emploi occupé requiert ce diplôme ou ce niveau d'études ;

– complexité de l'emploi :Ce critère prend en compte les différents niveaux de difficultés des opérations ou techniques nécessaires à la tenue de l'emploi ;

– autonomie, initiative :Ce critère prend en compte le degré d'autonomie et d'initiative dont dispose le titulaire de l'emploi pour parvenir au but recherché notamment en matière d'organisation du travail ;

– coordination, conseil technique, formation :Ce critère permet d'évaluer si l'emploi exige de coordonner l'activité d'une équipe, donner des conseils ou de former d'autres salariés ;

– encadrement, management, animation :Ce critère sera utilisé à partir du moment où l'emploi nécessite l'organisation, la distribution du travail d'une équipe et la responsabilité hiérarchique de collaborateurs d'autres niveaux.

La correspondance entre les niveaux de classification et les critères est détaillée en annexe I au présent accord.

Si nécessaire l'entreprise, dans le cadre de ses travaux paritaires, peut affecter des points à chaque critère pour faciliter l'attribution du niveau.

Les critères « coordination, conseil technique, formation » et « encadrement, management » ne sont à prendre en compte que s'ils sont pertinents pour l'emploi à analyser.

L'emploi est ainsi positionné dans une fourchette de niveaux, en fonction des compétences requises (minimum et maximum).

Étape 3. Attribution des échelons

Chaque niveau de classification d'un emploi comporte 3 échelons matérialisant la progressivité des compétences requises pour exercer cet emploi.

Il est convenu que l'échelon 1 représente les compétences de base de cet emploi. L'échelon 3, quant à lui, représente le plus haut niveau de compétences requis, ou une expertise.

La progression d'un salarié dans les échelons doit illustrer une réelle montée en compétences, qui pourra notamment s'apprécier après avoir suivi une action de formation ou acquis un bloc de CQP, et ne doit pas dépendre d'autres critères tels que l'ancienneté par exemple.

Le positionnement d'un salarié sur un échelon correspond au niveau de compétences réellement mobilisées par l'intéressé.

Ainsi, les différents degrés de compétences de chaque emploi pourront s'inscrire dans une fourchette de niveaux et d'échelons, caractérisant l'évolution possible des salariés sur cet emploi.

Tous les échelons ne sont pas forcément présents dans cette fourchette, leur utilisation est fonction de l'étendue du périmètre de l'emploi.

Exemple de pesée d'un emploi : emploi de désosseur

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-15, les partenaires sociaux de la branche prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, via la détermination des critères classants objectivés.

Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les partenaires sociaux font de sa réduction une priorité.

Ils rappellent, en outre, que les fondements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tels que décrits dans l'accord du 26 septembre 2019 relatif à la diversité et l'égalité professionnelle doivent guider le positionnement des collaborateurs dans la grille de classification.

Chaque salarié des entreprises de la branche doit pouvoir se voir proposer un parcours d'évolution professionnelle en regard avec ses aspirations et les besoins de l'entreprise.

L'organisation de ces parcours est décrite dans l'accord du 2 décembre 2020 relatif aux parcours professionnels individualisés.

À chaque étape du parcours correspond un niveau de classification, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une évolution en cohérence avec les compétences qu'ils mobilisent.

Formation en alternance

Les salariés en formation par alternance sont présents dans l'entreprise pour suivre une formation et acquérir des compétences, et non pour occuper un emploi de manière autonome.

En conséquence, les contrats d'alternance sont positionnés au niveau I de la grille de classification.

Toute formation en alternance étant par définition qualifiante, le niveau de classification d'un salarié embauché à l'issue d'un contrat d'alternance effectué dans l'entreprise sera au minimum le niveau II.

Période d'intégration hors alternance

Cette étape permet aux salariés d'acquérir les compétences de base nécessaires à l'accomplissement de leur activité professionnelle.

Pendant cette période, le salarié en intégration peut être positionné sur un niveau de classification de “ découverte ” qui correspond au niveau immédiatement inférieur à celui du niveau “ d'accès ” de l'emploi déterminé, tout en bénéficiant du statut inhérent à l'emploi (par exemple, un agent de maîtrise en période d'intégration pourra être positionné sur le niveau IV).

Le positionnement sur le niveau de découverte ne peut excéder 1 an. Au cours de cette année, la progression en échelon se fait de manière automatique, tous les 4 mois, et est accompagnée d'une évaluation de la montée en compétences.

Durant toute la période le salarié doit disposer d'un parcours d'intégration et de formation à son activité professionnelle future.

À la fin de la période, un entretien d'évaluation et d'orientation doit être organisé, de manière à confirmer l'orientation initialement prévue et formaliser la suite du parcours d'évolution professionnelle et les actions de formation à mettre en place.

En tout état de cause, chaque salarié ayant un savoir-faire et une expérience continue et ininterrompue de 12 mois au même emploi est positionné a minima au niveau I échelon 2 de la classification.

Montée en compétences au sein de l'emploi : la polycompétence

Durant cette phase, l'évolution en classification s'effectue au sein de la fourchette définie par les partenaires sociaux de l'entreprise pour l'emploi (cf. article 6), en fonction des compétences mobilisées par les salariés.

Ces compétences doivent être évaluées régulièrement, de manière à permettre, le cas échéant, une évolution de classification elle aussi régulière.

Polyvalence inter-emplois

La polyvalence inter-emplois (cf. glossaire) comporte de nombreux avantages, tant pour le salarié que pour l'entreprise.

Compte tenu des nombreuses compétences mobilisées par les salariés polyvalents, il est primordial de les valoriser.

Ainsi, les systèmes de classification mis en place par les entreprises devront obligatoirement intégrer une valorisation de la polyvalence, par le positionnement des salariés concernés sur un niveau de classification (de manière prioritaire) ou un échelon supérieur.

Compte tenu des spécificités de chaque entreprise, des organisations et des pesées d'emploi locales, le mode de valorisation de la polyvalence inter-emploi ne peut être défini de manière uniforme.

Exemple : salarié occupant les emplois de conducteur d'étiquetage et de piéceur.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20240016 _ 0000 _ 0006. pdf/ BOCC

Certificats de qualification professionnelle

L'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (notamment ceux qui sont inscrits au RNCP) doit être largement encouragée et se matérialiser par l'obtention du niveau de classification prévu par l'accord de branche spécifique aux CQP.

Emploi de formateur interne

La transmission et la pérennité des compétences des entreprises de la branche est un enjeu stratégique. Les formateurs internes, garants des savoir-faire et de leur transmission doivent en conséquence bénéficier de la reconnaissance adéquate, notamment en termes de classification.

L'emploi de formateur interne sous-entend que la formation et la transmission des compétences constitue l'activité principale des salariés positionnés sur cet emploi.

Les salariés occupant cet emploi doivent posséder des compétences techniques en adéquation avec leur périmètre d'activité, et des compétences en matière de pédagogie.

En conséquence, conformément aux critères classants détaillés en annexe I, l'emploi de formateur interne doit être pesé au niveau IV de la grille de classification.

Fonction de tuteur

La fonction de tuteur peut se décliner en plusieurs rôles :
– le tutorat pour les salariés en contrat de professionnalisation ;
– maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– le tutorat pour les candidats à l'obtention d'un CQP.

Cette fonction sous-entend une bonne maîtrise des compétences de l'emploi pour lequel est formé le salarié tutoré.

Logiquement, un salarié occupant une fonction de tuteur doit donc bénéficier de l'échelon 3 sur son emploi.

Salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel ou représentant d'une organisation syndicale

L'exercice d'un mandat ne doit pas être un obstacle au bon déroulement de carrière des représentants du personnel ou d'organisation syndicale. Conformément à l'article L. 2141-5 du code du travail, l'évolution professionnelle des représentants du personnel et syndicaux est basée sur un principe d'équité et de non-discrimination, notamment en matière de classification.

Dans le cas où le (s) mandat (s) exige (nt) un investissement personnel important, ayant un impact sur l'activité professionnelle, l'exercice du (des) mandat (s) doit être pris en compte pour l'évolution de la classification des salariés concernés.

Ces mandats, constituant une expérience riche, sont aussi un moyen d'acquisition et de mobilisation de compétences.

Aussi, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à mener des travaux relatifs à la reconnaissance du parcours professionnel et des compétences liées au mandat des représentants syndicaux ou du personnel.

Synthèse : exemple d'un parcours professionnel en 2e transformation

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20240016 _ 0000 _ 0006. pdf/ BOCC

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 6325-3-1 et D. 6325-6 et suivants, L. 6223-5 et suivants et R. 6223-32 du code du travail relatifs aux dispositions de la fonction de tuteur de contrat de professionnalisation.(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)

Les partenaires sociaux souhaitent que soit mise en place, au sein de chaque entreprise, une commission paritaire de suivi des classifications.

Cette commission est chargée de :
– évaluer l'impact du présent accord sur les pesées d'emplois des entreprises ;
– proposer et valider les évolutions de pesées nécessaires ;
– fixer les modalités d'information des salariés quant à la nouvelle classification et à son éventuel impact sur les classifications individuelles ;
– examiner, à échéances régulières, l'impact de l'évolution des métiers et de l'organisation du travail sur les emplois et leurs éventuelles incidences sur la classification en vigueur ;
– procéder aux travaux de révision ou d'adaptation de la classification des emplois de l'entreprise.

Cette commission sera composée de représentants de l'employeur et de 2 salariés maximum par organisation syndicale représentative, ou à défaut, de membres des instances représentatives du personnel. Les réunions de la commission de suivi ont lieu pendant le temps de travail, sont rémunérées et ne s'imputent pas sur les heures de délégation.

La commission se réunira dès l'entrée en vigueur du présent accord, puis à intervalles réguliers, a minima tous les ans.

En cas de désaccord entre les parties sur l'interprétation du présent accord, la commission de suivi pourra saisir la CPPNI.

Les membres des délégations syndicales participant à la commission paritaire pourront bénéficier, sur demande, d'une formation spécifique de 2 journées maximum sur le contenu et les modalités du présent accord. Ces journées de formation seront comptabilisées comme temps de travail effectif sur la base de l'horaire que le salarié aurait effectué dans l'entreprise, avec un minimum de 7 heures par jour, l'entreprise assurant le maintien de salaire ainsi que la prise en charge des frais de déplacement, repas et hébergement, dans la limite du barème prévu, à l'exclusion de toute autre prise en charge.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-7 du code du travail, la CPPNI ICGV examinera, tous les 5 ans, l'opportunité de réviser le système de classification des emplois.

Dans l'intervalle, comme le prévoit la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, un groupe de suivi du présent accord pourra se réunir.

Ce groupe aura pour objet :
– d'examiner et apporter des solutions aux éventuelles difficultés d'interprétation et d'application de l'accord national de classification dans les entreprises ;
– de résoudre les éventuels litiges relatifs à la classification, non résolus dans le cadre de la commission paritaire d'entreprise ;
– conduire tous types de travaux permettant à la CPPNI d'apprécier l'adaptation du système de classification à la réalité de l'emploi dans les entreprises ;
– proposer à la CPPNI les évolutions à apporter au système de classification.

Le groupe de suivi se réunira sur demande, et pourra être saisi par :
– la CPPNI ;
– les employeurs ;
– les salariés.

Il est composé de deux représentants par organisation de salariés et d'employeurs.

La rémunération mensuelle de base conventionnelle s'établit comme suit pour chaque niveau-échelon depuis le 1er mars 2020 :

(En euros.)

La grille fera l'objet d'une négociation au 1er trimestre de chaque année civile.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'homme de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Annexe IClassement par niveau

Ouvriers et employés

Techniciens et agents de maîtrise

Cadres

Remarque : les cadres dirigeants sont hors classification.

Sont définis comme tel, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Annexe IIEmplois et qualifications de la branche

L'objectif de cette annexe est de positionner des exemples d'emplois repères, représentatifs de l'activité de la majorité des entreprises, sur des exemples de fourchettes de niveaux de classification, définies en fonction des critères classants.

Cette liste n'est pas exhaustive et ne saurait constituer une obligation pour les entreprises. En effet, en fonction de ses activités spécifiques, chaque entreprise a la faculté d'adapter les appellations d'emploi qui figurent dans la présente annexe, de créer de nouvelles appellations (ex. : opérateur en 4e transformation) ou d'adopter des pesées différentes.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210014_0000_0021.pdf/BOCC

Annexe IIIMéthodologie de classification

La méthodologie mise en œuvre par la commission paritaire de suivi mentionnée à l'article 10 devra comporter sept étapes :

• Étape 1 Partir d'une photographie globale de l'entreprise (ou de l'établissement) concernée et procéder à un découpage en unités de travail cohérentes.Ce découpage est réalisé en fonction de l'activité de chacune de ces unités de travail (ateliers « techniquement homogènes », exemple l'abattage, le désossage…, ou fonctions telles que la logistique, l'administration…).

• Étape 2 Successivement pour chaque unité de travail, faire l'inventaire de toutes les activités ou opérations qui y sont réalisées.

Cet inventaire peut se réaliser :
– par observation des ateliers en fonctionnement ;
– en se basant sur les fiches de poste ou les fiches de fonction ;
– en échangeant avec des salariés ;
– en utilisant tout autre document disponible dans l'entreprise (par exemple les documents servant de base aux entretiens annuels ou à l'entretien professionnel…).

• Étape 3 Identifier les emplois, par regroupement des activités effectuées.

Exemple : dans l'atelier A, on a répertorié 6 activités : 1, 2, 3, 4, 5 et 6. L'étape 3 permet d'identifier les emplois sur cet atelier :(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

L'emploi 1 ne recouvre que l'activité 1.L'emploi 2 recouvre les activités 2, 3 et 5.L'emploi 3 recouvre les activités 4, 5 et 6.L'emploi 4 recouvre toutes les activités.

Comme le montre cet exemple, un emploi peut recouvrir une seule ou plusieurs activités. Une même activité peut être partie intégrante de plusieurs emplois.

Si l'entreprise dispose déjà de fiches de fonction détaillées, ce travail n'est pas nécessaire, il suffit de vérifier que le contenu des emplois décrits est actualisé. À défaut, cette étape doit impérativement être réalisée car elle est déterminante pour l'analyse qui suit.

• Étape 4 Déterminer, pour chaque emploi identifié, les compétences requises pour l'occuper.

Les compétences reposent sur :
– des connaissances (des savoirs) acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience ;
– des savoir-faire pratiques ;
– des aptitudes.

Pour déterminer ces compétences, l'entreprise peut utilement se référer aux référentiels CQP de la branche professionnelle.

• Étape 5 Classement des différents emplois dans la grille des niveaux (de I à X), en appliquant aux compétences repérées dans l'étape 4 les 5 critères définis à l'article 6 :Un emploi ne relève pas systématiquement d'un seul et même niveau en termes de connaissances, de complexité, d'autonomie…

Exemple : un emploi peut relever du niveau II en termes de connaissances, du niveau III en complexité et du niveau II en autonomie. Il appartiendra dans ce cas aux partenaires sociaux de l'entreprise, en fonction du poids plus ou moins important qu'elle accorde à tel ou tel critère (et en fonction des autres emplois de l'unité de travail) d'attribuer un niveau à cet emploi (en l'espèce, niveau II ou III).

Quelques questions facilitent l'analyse des compétences requises au regard des 5 critères :
– connaissances de base ou connaissances professionnelles :–– sont-elles acquises par un titre ou un diplôme ? Si oui, lequel ? Sont-elles acquises par l'expérience ?–– quel est le temps d'apprentissage nécessaire ?–– s'agit-il de connaissances sur le produit, le process, la méthode ?–– etc. ;
– complexité de l'emploi :–– les tâches à réaliser sont-elles simples ou diversifiées ?–– mobilisent-elles des compétences identiques ou différentes ?–– exigent-elles une technicité particulière ?–– faut-il gérer plusieurs informations différentes ?–– etc. ;
– autonomie/initiative :–– les consignes pour occuper l'emploi sont-elles précises ou générales ?–– les informations sont-elles facilement accessibles ou faut-il aller les chercher ? Faut-il les interpréter ?–– faut-il effectuer des autocontrôles ? Des contrôles ? Faut-il les interpréter ?–– faut-il proposer des actions correctives ?–– quelle marge d'autonomie en cas d'aléa ou de dysfonctionnements ?–– l'emploi implique-t-il de participer à la définition de programmes ?–– etc. ;
– coordination/conseil technique/formation :–– l'emploi implique-t-il de prodiguer des conseils à des collègues ?–– implique-t-il la transmission de connaissances ou d'un savoir-faire ?–– implique-t-il la formation d'autres salariés ? De quel niveau ?–– implique-t-il la coordination d'un groupe ? De quelle taille ? De quel niveau ?–– etc. ;
– encadrement/management :–– l'emploi implique-t-il de distribuer et d'organiser le travail d'une équipe ? De quelle taille ? De quel niveau ?–– implique-t-il l'encadrement de personnels ? De quel niveau ? Combien ?–– Quelles sont les attributions hiérarchiques liées à l'emploi ?–– Quelle contribution à la mise en place des entretiens annuels ?–– etc.

• Étape 6 Attribution des échelons à l'intérieur de chaque niveau.

Les critères d'échelons susceptibles d'être utilisés sont construits dans le cadre de la commission paritaire de suivi des classifications (voir article 10 de l'accord).

Les critères d'échelons ne sont pas les mêmes que ceux utilisés pour identifier les niveaux et doivent illustrer différents profils de compétences au sein de l'emploi.

Tous les critères d'échelons définis ne doivent pas être systématiquement utilisés pour tous les emplois. On retiendra ceux qui sont pertinents par rapport à l'activité de l'unité de travail analysée.

Par exemple, certains critères seront pertinents pour les emplois de production (maîtrise d'un process en partie ou en totalité, maintenance de 1er niveau…), d'autres le seront pour les emplois commerciaux (périmètre géographique couvert, étendue de la gamme de produits commercialisés…).

En revanche, il est indispensable de prendre en compte les mêmes critères d'échelons pour les mêmes types d'emplois.

• Étape 7 Vérification de la cohérence globale du classement des emplois de l'entreprise.

Cette étape a pour but de mettre en parallèle tous les emplois de l'entreprise (ou de l'établissement), classés en niveaux et échelons, pour vérifier la cohérence de la classification réalisée.

Annexe IVGlossaire

Depuis 2009, les partenaires sociaux de la branche ICGV se sont dotés d'accords et avenants relatifs au fonctionnement et financement du paritarisme dans la branche ICGV.

Le présent accord, relatif au financement du paritarisme, traitera des moyens mis à disposition des partenaires sociaux afin de mener à bien les missions décrites dans l'accord relatif aux instances paritaires.

Dans un souci de cohérence et de lisibilité, cet accord s'inscrit dans la continuité du texte initial de 2017.

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Le présent accord a pour objet de :
– créer un fonds mutualisé visant à financer le paritarisme dans la négociation permanente de la convention collective et l'exercice du syndicalisme dans la profession ;
– créer un fonds visant à mettre en œuvre la politique emploi formation de la branche ;
– déterminer les règles d'utilisation et d'affectation de ces fonds.

Il remplace l'ensemble des dispositions relatives au financement du paritarisme de l'accord de 2017.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Tous les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont tenus de contribuer annuellement :
– au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale ;
– au financement de la mise en œuvre de la politique emploi-formation telle que définie par la CPNEFP à hauteur de 0,01 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.

Les cotisations prévues à l'article 4 du présent accord sont recouvrées par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.La cotisation est due pour une année complète dès lors que l'entreprise est couverte par le présent accord au cours de l'année.

Les contributions sont appelées trimestriellement auprès des employeurs déclarant au moins 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.

Par souci de simplification du dispositif de collecte, les contributions sont appelées annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.

Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard…) seront définies par décision de l'association paritaire, définie à l'article 6.

Les partenaires sociaux ont créé une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.

L'association a pour objets :
– d'appeler et de recouvrer les contributions relatives au financement du paritarisme et au financement de la mise en œuvre de la politique emploi formation définie par la CPNEFP, instituées à l'article 3 du présent accord ;
– de gérer le fonds du financement du paritarisme et de veiller à sa répartition conformément aux affectations prévues par l'article 6 du présent accord ;
– de permettre la réalisation d'études ;
– de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– et, de plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.

Le montant global des cotisations recueillies au titre de l'article 4 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :

Sont pris en charge sur la contribution 0,1 % :
– frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
– frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
– frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports le cas échéant…) ;
– frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transports utilisés pour les trajets domicile/gare et gare/lieu de la réunion ;
– frais de repas et hébergement des salariés visés ci-dessus ;
– indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.

La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.

Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations 0,1 % collectées au titre de l'article 4 sont affectées pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés représentatives de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Chaque enveloppe est ensuite répartie au sein de chaque collège entre organisations selon le niveau de représentativité de chacune en vertu de l'arrêté de représentativité en vigueur.

Cet arrêté est exprimé, pour les organisations professionnelles d'employeurs, en fonction de l'effectif salarié des entreprises adhérant à une organisation professionnelle ; et pour les organisations syndicales de salariés selon les résultats enregistrés à l'issue du cycle électoral.

La contribution du 0,01 % dédiée à la mise en œuvre opérationnelle de la politique emploi formation est répartie entre les organisations professionnelles d'employeurs au prorata de leur représentativité, selon l'arrêté de représentativité en vigueur.

La CPNEFP devra, dès l'entrée en vigueur du présent accord, déterminer les modalités d'utilisation de ces fonds par les organisations professionnelles d'employeurs, notamment :
– élaborer une liste des actions éligibles à ce fonds, à l'exclusion d'actions de formation ;
– contrôler la bonne utilisation de ces fonds.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.

À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'homme de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Depuis 2009, les partenaires sociaux de la branche ICGV se sont dotés d'accords et avenants relatifs au fonctionnement et financement du paritarisme dans la branche ICGV.

Depuis, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels – créant notamment la CPPNI – et la nouvelle pesée de la représentativité des organisations syndicales et professionnelles d'employeurs sont venues impacter le fonctionnement des instances paritaires.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de retravailler l'accord relatif au fonctionnement des instances paritaires de branche.

Dans un souci de cohérence et de lisibilité, cet accord s'inscrit dans la continuité du texte initial de 2017.

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Le présent accord a pour objet de :
– définir les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales, notamment la CPPNI et la CPNEFP ;
– déterminer le rôle des différents acteurs dans ces commissions paritaires nationales.

Il remplace l'ensemble des dispositions relatives aux instances paritaires de l'accord du 8 décembre 2017.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se compose des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés représentatives au sein de la branche industrie et commerce en gros des viandes.

Chacune des organisations syndicales de salariés désigne au maximum cinq représentants (permanents des organisations syndicales de salariés compris) pour participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation syndicale représentée ou y être salarié permanent.

Chacune des organisations professionnelles d'employeurs désigne au maximum cinq représentants pour participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation professionnelle représentée. En outre, chaque organisation professionnelle représentative peut désigner jusqu'à 2 salariés permanents maximum.

La CPPNI élit en son sein pour 1 an un président issu de l'un des 2 collèges « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année.

Elle se réunit au moins quatre fois par an.

Les convocations sont envoyées au moins un mois avant la date de la réunion. Les documents nécessaires aux travaux paritaires seront transmis dans la mesure du possible, au moins 15 jours avant la réunion.

En matière de prises de décisions les règles sont les suivantes :
– les règles de représentativité au regard de l'arrêté en vigueur sont applicables en matière de négociation et de signature des accords ;
– lorsque les partenaires sociaux auront à arbitrer, en dehors des questions de négociation, d'interprétation et de conciliation (par exemple le choix de recourir à un cabinet conseil), la majorité dans chaque collège sera requise au regard de la représentativité en vigueur ;
– enfin, en cas de conciliation ou d'interprétation, l'unanimité des 2 collèges est requise (indépendamment des modalités de décision au sein du collège). À défaut, un PV de désaccord est rédigé.

La CPPNI a pour missions de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.

Les formalités administratives en vue du dépôt et de l'extension d'un accord sont exécutées par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, et notamment par l'organisation professionnelle d'employeurs à l'initiative de l'accord.

L'organisation qui s'est chargée de procéder aux formalités administratives en assure le suivi à l'ensemble des organisations de la CPPNI en les informant de la date précise du dépôt et en leur communiquant les récépissés de dépôt et les arrêtés d'extension.

La CPPNI pourra examiner :
– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.

La CPPNI est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l'organisation professionnelle d'employeurs à laquelle adhère l'entreprise concernée ou, à défaut, au secrétariat de la branche.

La CPPNI se réunit dans les 2 mois maximum suivant la saisine.

Lorsque la CPPNI est réunie pour régler un différend né d'une difficulté d'interprétation de la convention collective nationale, elle entend obligatoirement les parties au litige séparément et/ ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon.

Dès lors que les propositions formulées par les membres de la CPPNI sont acceptées par les 2 collèges, un procès-verbal d'interprétation ou de conciliation est rédigé puis signé par les parties.

Un membre salarié ou employeur ne peut utiliser sa voix lors du vote lorsqu'il participe à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions ou si la condition d'unanimité des 2 collèges n'est pas remplie, il est établi un procès-verbal de non-conciliation signé par le président de la CPPNI.

Enfin, la CPPNI pourra rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La CPPNI établie un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail et d'aménagement d'horaire, de repos quotidien, de congés et de compte épargne-temps.(1)

Ce rapport annuel a vocation à mesurer l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et à formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

En parallèle, les partenaires sociaux rappellent leur adhésion à ObservIA, l'observatoire des métiers des industries alimentaires, auprès duquel des études spécifiques à la branche ICGV peuvent être sollicitées en complément du rapport annuel de la CPPNI.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise identifiés ci-avant sont transmis à l'adresse électronique suivante : courrier@agepev.fr ou par voie postale à l'attention du secrétariat de l'AGEPEV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, par la partie la plus diligente après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis.

Toute modification des coordonnées de la CPPNI sera communiquée aux entreprises de la branche.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les coordonnées de la CPPNI ICGV sont transmises à la direction générale du travail à l'adresse électronique suivante :depot.accord@travail.gouv.fr.

Toute modification des coordonnées de la CPPNI ICGV sera communiquée à la Direction générale du travail.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail et outre ces missions principales de négociation, d'interprétation et d'élaboration du rapport annuel, la CPPNI pourra :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire.

Elle est composée de :
– deux représentants maximum de chaque organisation syndicale de salariés représentatifs dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes selon l'arrêté en vigueur. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation syndicale représentée ou y être salarié permanent ;
– deux représentants maximum de chaque organisation professionnelle d'employeurs représentatifs dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes selon l'arrêté en vigueur. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation professionnelle représentée. En outre, chaque organisation professionnelle représentative peut désigner jusqu'à 2 salariés permanents maximum.

La CPNEFP élit en son sein pour 1 an un président issu de l'un des 2 collèges « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP, également désignée sous l'appellation « CPNEFP ICGV ») se réunit au moins une fois par an.

Les convocations sont envoyées au moins 15 jours avant la date de la réunion. Les documents nécessaires aux travaux paritaires seront transmis dans la mesure du possible, au moins 1 semaine avant la réunion.

Les décisions de la CPNEFP sont prises à l'unanimité des deux collèges avec prise en compte de la représentativité au sein de chaque collège. Les décisions que la CPNEFP rend dans le cadre de ses missions sont consignées dans un compte rendu approuvé par les parties.

La CPNEFP rend compte des travaux réalisés auprès de la CPPNI.

La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.

Le secrétariat de la CPNEFP est animé par l'AGEPEV.

La CPNEFP sera garante de la mise en œuvre opérationnelle, par l'intermédiaire des organisations professionnelles d'employeurs, des missions suivantes :
– assister les entreprises pour tout sujet relatif à la formation, et notamment l'organisation de la publicité du présent accord ;
– procéder à l'ingénierie d'actions de formation prenant en compte les priorités définies et les besoins des entreprises ;
– organiser des actions de formation transverses en fonction des moyens et des priorités définis ;
– accompagner les TPE-PME qui en font la demande dans la mise en œuvre de la politique de formation de la branche ;
– mutualiser les actions mises en œuvre, de manière à faciliter leur accès aux TPE-PME ;
– référencer des organismes de formation pour mettre en place les actions décidées. Toute action de référencement mettra l'accent sur la qualité des prestations, leur adéquation au secteur d'activité et aux besoins des entreprises et des salariés ;
– organiser des actions de communication et d'information relatives aux métiers des viandes à destination des prescripteurs de l'emploi, des écoles et de toute structure pouvant concourir à l'amélioration de l'attractivité de nos métiers ;
– apporter un soutien aux entreprises dans leurs actions de communication à destination des salariés, relatives aux dispositifs de formation professionnelle ;
– intervenir en soutien de l'organisme certificateur paritaire multibranche pour toutes les actions relatives à la certification des salariés des entreprises de la branche ;
– procéder à une veille réglementaire et juridique permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins des entreprises.

Un bilan de l'organisation décrite dans cet article sera effectué par chaque organisation professionnelle après 1 année de fonctionnement :
– actions mises en place ;
– soutien aux entreprises ;
– réactivité et rapidité d'exécution ;
– plus-value globale.

Des réorientations pourront être conduites sur la base de ce bilan.

Il convient de faciliter la présence des négociateurs aux réunions paritaires de la convention collective nationale.

Aussi, les salariés d'entreprises représentant leur organisation syndicale appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales bénéficient d'une autorisation d'absence. Les réunions paritaires ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés.(1)

Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation aux réunions paritaires.

Les salariés d'entreprises appelés à participer aux réunions paritaires doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal de 11 heures consécutives avant de reprendre leur poste de travail. Le point de départ du calcul des heures de repos commence à l'heure où le salarié arrive dans sa localité.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

La détermination du contenu de l'ordre du jour appartient aux organisations d'employeurs et de salariés qui composent les commissions paritaires nationales. Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales d'employeurs et de salariés ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée.

La fonction de président telle qu'elle est prévue aux articles 4.1 (CPPNI) et 9.1 (CPNEFP) est bénévole. Ce dernier a pour fonction exclusive l'animation des réunions des commissions paritaires nationales prévues dans le présent accord.

Le président d'une commission paritaire nationale, quelle que soit la commission qu'il anime, n'est pas le mandataire de celle-ci, et donc ne détient à ce titre aucun mandat de représentation.

Le président se fait assister dans l'organisation matérielle des réunions des commissions paritaires nationales (convocation de la réunion et rédaction du relevé de conclusions) par le secrétariat de l'AGEPEV.

La notification de toute information concernant le champ d'activité des commissions paritaires nationales et de toute décision de celles-ci doit faire l'objet d'une information, par tous moyens, de l'ensemble des organisations signataires de la convention collective nationale.

(1) Article étendu sous réserve que l'information concernant le champ d'activité des commissions paritaires nationales et de toute décision de celles-ci, soit portée non pas aux seules organisations syndicales signataires mais à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, en application du principe d'égalité tel qu'interprété par la cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Par dérogation, les dispositions relatives à la désignation du président de la CPPNI ne seront pas applicables durant la mise en place de la commission mixte paritaire.

Les règles de fonctionnement sont systématiquement applicables à toutes les commissions paritaires nationales prévues dans le présent accord. Elles permettent d'assurer une transparence dans le fonctionnement de la convention collective nationale et de tenir compte de son évolution.

Afin de permettre une communication transparente et efficiente du présent accord, les coordonnées des différentes organisations signataires de la convention collective nationale figurent en annexe.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.

À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'homme de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

AnnexeCoordonnées des organisations représentatives de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes

Par l'avenant du 27 juin 2018, les partenaires sociaux ont souhaité réviser l'ensemble des dispositions de la convention collective du 20 février 1969 avec pour objectif de rendre plus lisibles et compréhensibles les dispositions conventionnelles en limitant le nombre d'accords et d'avenants.

À cet effet, les partenaires sociaux ont souhaité préciser la portée de l'avenant de révision du 27 juin 2018, à l'article 4 du titre Ier, dans les termes suivants :

« Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage.

Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.

Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. »

Le 15 mars 2021, les partenaires sociaux ont été informés de ce que la rédaction précitée avait eu pour conséquence la suppression de l'article 64 de la convention collective, révisé par l'avenant n° 44 du 26 mars 1991, relatif à la majoration du taux contractuel de la cotisation du régime de retraite complémentaire par répartition.

Le 24 mars 2021, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre de la CPPNI afin de constater « l'erreur manifeste qui réside en l'omission de mentionner dans l'article 4 “ Conventions et accords antérieurs.   Remplacement ” de l'avenant portant révision intégrale de la convention collective nationale ICGV du 28 juin 2018 (entré en vigueur au 1er décembre 2020) le maintien de l'avenant n° 44 du 26 mars 1991 instaurant ce régime de retraite complémentaire ».

Au terme de cette réunion de CPPNI, les partenaires sociaux réaffirmaient « leur volonté de maintenir le système de retraite complémentaire de branche », tel qu'il résultait des dispositions précitées.

C'est dans ces conditions que les partenaires sociaux ont souhaité se réunir le 12 mai 2021 afin de conclure unanimement le présent avenant d'interprétation de l'article 4 du titre Ier de l'avenant du 28 juin 2018.

Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.

Les dispositions des articles 27 et 28 relatives aux forfaits jours et forfaits heures sont particulièrement prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés, leur permettant de conclure plus directement des conventions de forfaits individuelles.

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'avenant, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent article modifie intégralement l'article 3.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 3.2Révision

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.(1)

Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.

Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention. »

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le présent article modifie intégralement l'article 11 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 11Moyens et fonctionnement du CSE

L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions :
– à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.

Le nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.

Par dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues ci-dessus.

Les heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce dernier.

Conformément aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du travail.

Les conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail. »

Le présent article modifie intégralement l'article 18 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 18Articulation des conventions et accords de branche avec les accords d'entreprise

La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes, en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles modalités.

Les rapports entre l'accord de branche et les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont régis conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail notamment. »

Le présent article modifie intégralement l'article 19 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 19Rôles et attributions des instances du dialogue social de branche

Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes :
– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– le groupe de travail paritaire ;
– le COPIL prévoyance ICGV.

Par ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle (groupe de travail spécifique, commission …). Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des travaux.

Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche. »

Le présent article modifie intégralement l'article 19.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

Article 19.1

«(1)Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par an.

Missions :

La CPPNI a pour missions principales de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

La CPPNI pourra examiner :

– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.

Composition :

– cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »

(1) L'article 19.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le présent article modifie intégralement l'article 19.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 19.2Commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle

La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.

Missions :

La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.

Composition :

– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »

Le présent article modifie intégralement l'article 19.3 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 19.3Groupe de travail paritaireMissions :

Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation :
– en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets : le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ;
– en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et orientations.

Composition :

– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »

Le présent article est intégré à la suite de l'article 19.3 de l'avenant du 27 juin 2018.

Il est rédigé comme suit :

« Article 19.4Copil prévoyance ICGV

Mission :

Le comité de pilotage prévoyance ICGV (dit Copil prévoyance ICGV) a vocation notamment à suivre le régime prévoyance de la branche ICGV et à gérer le fonds de prévention.

Composition :

Conformément au règlement intérieur du Copil, il est composé de deux représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche. »

Le présent article modifie intégralement l'article 24 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 24Dispositions particulières aux jeunes travailleurs en matière d'hygiène et de sécurité

La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires (art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail).

En particulier : les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans. »

Le présent article modifie intégralement l'article 31.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 31.1Garantie d'emploi

Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail).

La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 heures.

a)   En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnels

La durée de garantie d'emploi est fixée à :
– 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ;
– 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ;
– 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3 alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket modérateur.

Dans tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail.

Dans le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié.

Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de travail.

Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention collective.

Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

Les dispositions précitées ne trouvent pas à s'appliquer en cas de licenciement pour cause d'inaptitude au poste constatée par le médecin du travail, conformément aux dispositions aux articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.

b)   En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail

Sans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

À l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

En revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes physiques.

Le nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.

S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie d'une mention expresse dans l'avis du médecin du travail le dispensant de procéder à une recherche de reclassement, ou de l'impossibilité où il se trouve de proposer un poste de reclassement ou enfin en cas de refus par le salarié de l'emploi de reclassement proposé.

S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d'ancienneté.

Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen (y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature) qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle.

Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif. »

Le présent article modifie intégralement l'article 36 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 36Garde d'un enfant malade

Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant de moins de 14 ans malade, pourra percevoir :
– soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile ;
– soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile.

Ces modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l'année.

Le justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure. »

Le présent article modifie intégralement l'article 39 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 39Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.

Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :

Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 7 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.

Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour.

Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.(1)

Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35-1 du code du travail, qui organise le report du congé de naissance.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le présent article modifie intégralement l'article 40 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 40Absence pour convenance personnelle

Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.

Ce jour ou ces demi-journées d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »

Le présent article modifie intégralement l'article 41 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 41Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Ainsi, sauf dispositions plus favorables, les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. »

Le présent article modifie intégralement l'article 42 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

Article 42

«(1)Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.

La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé (e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 ans.

Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel minimum.

Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps partiel.

Le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de paie.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent. »

(1) L'article 42 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le présent article modifie intégralement l'article 43 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

Article 43

«(1)Prime de fin d'année

Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.

Le montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.

La prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants :
– activité partielle ;
– suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ;
– suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.

La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :
– contrat de travail à temps partiel (en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet) ;
– suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
– départ de l'entreprise.

La prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.

La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.

Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels. »

(1) L'article 43 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le présent article modifie intégralement l'article 51 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 51Durée du travail des cadres

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent également aux salariés relevant de la catégorie cadre, sauf si ces derniers relèvent d'un dispositif de convention de forfait annuel lesquelles sont définies au chapitre II. »

Le présent article modifie intégralement l'article 52.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 52.1Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel

Conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 160 heures par an et par salarié à l'exception des salariés chauffeurs dont la limite du contingent est de 180 heures par an et par salarié. »

Le présent article modifie intégralement l'article 52.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 52.2Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel

Au-delà du contingent annuel précité à l'article 52.1, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis du CSE s'il en existe, conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail.

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont définies aux articles L. 3121-33 et D. 3121-17 et suivants du code du travail. »

Le présent article modifie intégralement l'article 52.3 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 52.3Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du CSE.

En l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés concernés.

Ce repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte épargne-temps.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-29 du code du travail. »

Le présent article modifie intégralement l'article 54 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 54Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année

L'article L. 3121-44 du code du travail prévoit la possibilité de définir par accord collectif des modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

À défaut d'accord collectif, chaque entreprise pourra, en application des dispositions de l'article L. 3121-45 mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Dans ces cas, l'entreprise établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s'il existe.

Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe.

L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les stipulations des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement des dispositions antérieurement applicables (cycle, modulation, JRTT, temps partiel modulé) restent en vigueur. »

Le présent article modifie intégralement l'article 57 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 57Travail en horaires individualisés

Conformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, les entreprises sont autorisées, pour répondre aux demandes des salariés, à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés.

Les employeurs peuvent pratiquer les horaires individualisés sous réserve que le CSE n'y soit pas opposé. En l'absence de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du personnel.

Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 3 heures, des reports d'heures de 1 semaine sur une autre semaine.

Ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.

Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées. »

Le présent article modifie intégralement l'article 59 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 59Temps de pause

Article 59.1Principe

Conformément aux dispositions légales en vigueur, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Article 59.2Pause rémunérée

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à une contrepartie liée à la pause calculée sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie, rémunérée au taux normal sans majoration.

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.

En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.

Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.

Le temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation. »

Le présent article remplace intégralement l'article 60 et les sous-articles 60.1, 60.2, 60.3, 60.4 et 60.5 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

Article 60

«(1)Conventions de forfait en jours sur l'année

La possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.

Article 60.1Salariés concernés

Cadres autonomes

Les cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

À titre illustratif, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait jours :
– les cadres de direction ;
– les directeurs ou responsables d'établissements ;
– les directeurs ou responsables de services ;
– les directeurs ou responsables administratifs ;
– les cadres commerciaux.

Ce type de convention nécessite la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait jours au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

L'accord express du salarié est matérialisé par la signature du contrat.

Article 60.2Durée du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 218 jours.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.

L'entreprise pourra cependant prévoir une autre période de référence que l'année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés. Dans ce cas, la période retenue devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Le nombre de jours travaillés fixé par l'accord peut être dépassé dans les cas suivants :
– pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps dans la limite de 8 jours ;
– pour report de congés payés dans les conditions de l'article L. 3141-21 du code du travail ;
– en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d'être embauché.

Le salarié concerné par une convention de forfait jours bénéficie :
– d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

Pour les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.

Article 60.3Garantie d'une durée raisonnable de travail et du respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle

Dans la mesure où le temps de travail est déterminé en jours et eu égard à la spécificité du régime du forfait annuel en jours, il importe que la charge de travail confiée aux salariés, ainsi que l'amplitude de leurs journées d'activité restent raisonnables.

Dans un souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, l'employeur s'assure que le salarié respecte au minimum les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Article 60.4Conditions de contrôle de l'application du forfait en jours

Article 60.4.1Décompte et suivi du temps de travail

Compte tenu de la spécificité des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fait moyennant un document mentionnant notamment le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, jour férié chômé …). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que de l'amplitude de la journée de travail, des temps de repos et de congés, aura pour objectif d'assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'entreprise. Ce document sera établi à périodicité mensuelle.

Ce document permet également d'apprécier la répartition de la charge de travail du salarié concernée sur le mois ainsi que sur l'année.

De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permet de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.

Article 60.4.2Décompte et suivi de la charge de travail

Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail.

Cet entretien est organisé par l'entreprise, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Le salarié peut également demander un entretien à tout moment s'il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la demande écrite du salarié. Un compte rendu de cet entretien devra être réalisé par écrit lui précisant les solutions apportées.

De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l'objet d'un suivi régulier.

a charge de travail de l'intéressé ainsi que son amplitude de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

À l'issue de cet entretien, dans l'hypothèse où il serait montré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l'année, sont consignées les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier aux dysfonctionnements relevés.

La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant.

Par ailleurs, sans attendre l'entretien annuel, dès lors que l'entreprise constate sur la base du relevé établi par le salarié, que le nombre de jours de repos pris n'est pas suffisant ou que le nombre de jours travaillés consécutivement est régulièrement trop important ou que l'amplitude des journées travaillées par le salarié est régulièrement trop importante l'entreprise organise un entretien dont l'objet est de déterminer les causes de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier. La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant.

Article 60.4.3Information.   Consultation du CSE à attributions élargies (plus de 50 salariés)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE sera tenu informé et consulté une fois par an des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 60.5

(2)Rémunération.   Mentions à porter sur le bulletin de paie

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération supérieure à celle des salariés classés au même niveau mais dont le temps de travail serait décompté en heures (et qui travailleraient 151,67 heures par mois).

Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail, lors du passage d'un temps de travail décompté en heures à un forfait annuel en jours, l'employeur veille à ce que la rémunération du salarié, versée par 12e, soit supérieure à celle de l'année de référence précédente. La comparaison s'effectue à partir du salaire mensuel de base du salarié.

La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. En tout état de cause, elle devra être supérieure au minimum conventionnel du niveau de classification de l'intéressé.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 60.6Dispositions particulières

Article 60.6.1Embauche en cours d'année

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedi et de dimanche ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant le terme de la période de référence ;
– le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Article 60.6.2Absences entraînant la suspension de l'exécution du contrat

Chaque absence d'au moins 1 semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base de 1 journée ou 1 demi-journée de salaire.

Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel aurait pu prétendre le salarié s'il n'avait pas été absent, sera réduit au prorata de son temps d'absence.

Article 60.6.3Départ en cours de période de référence

Afin d'établir le solde de compte en cas de départ en cours de période de référence, l'entreprise s'assure que le nombre de jours travaillés par le salarié correspond à la rémunération mensuelle qui lui a été versée.

Pour assurer ce contrôle, l'entreprise détermine le nombre de jours travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés sur la période de référence considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ;
– le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours travaillés de référence l'entreprise procède au paiement du nombre de jours de dépassement dans le cadre du solde de compte. Ces jours ne supportent pas de majorations à moins qu'ils ne dépassent le seuil de 218 jours.

Article 60.7Droit à la déconnexion

L'utilisation des technologies de l'information et de la communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et leur droit à repos. À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ainsi, à défaut de dispositions spécifiques en vigueur dans l'entreprise, qu'elles aient été mises en place par accord collectif ou par une charte établie unilatéralement, l'employeur veillera à assurer au salarié en forfait-jours un droit effectif à déconnexion dans les conditions ci-après définies.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, ou au moment du passage en forfait-jours pour un salarié déjà présent, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance. »

(1) L'article 60 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise mentionne les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, conformément au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

(2) L'article 60.5 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le présent article remplace intégralement l'article 61 et les sous-articles 61.1, 61.2, 61.3, 61.4 et 61.5 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 61Les conventions de forfait en heures sur l'année

La possibilité de conclure des conventions de forfait en heures sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.La convention de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec :

1°   Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures :
– les responsables de services ;
– les responsables d'ateliers ;
– les techniciens.

2°   Les techniciens et agents de maîtrise qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures :
– les responsables de services ;
– les responsables d'ateliers ;
– les techniciens.

Article 61.1Caractéristiques et mise en œuvre de la convention annuelle en heures

La convention de forfait en heures doit fixer :
– les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
– la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
– le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé au présent accord ;
– la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

La convention annuelle de forfait en heures pourra être déterminée par l'entreprise en fonction des emplois concernés et des nécessités d'organisation dans les conditions suivantes :
– soit sur la base de 1 824 heures par an (en moyenne 40 heures hebdomadaires), incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail ;
– soit sur la base de 1 688 heures par an (en moyenne 37 heures hebdomadaires) incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail.

La période de référence pourra être l'année civile, ou toutes autres périodes de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise.

Article 61.2Accord écrit du salarié

Ce type de convention nécessite l'accord express et la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention annuelle individuelle de forfait en heures au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

Article 61.3Respect des règles relatives à la durée du travail

Durées maximales du travail et temps de repos :

Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives :
– au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– l'horaire hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures ou 46 heures par période de 12 semaines consécutives ;
– au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures ;
– auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum ;
– à la durée maximale quotidienne de 10 heures ; sauf dérogations prévues par la présente convention collective.

Article 61.4Dépassement du forfait

Toute heure réalisée au-delà de la convention de forfait constituera une heure supplémentaire et ouvrira droit aux contreparties y afférentes.

Les heures excédentaires ainsi effectuées peuvent être capitalisées sur un compte épargne-temps.

Le bulletin de paie indique la nature et le volume du forfait convenu.

Article 61.5

(1)Rémunération du salarié en forfait annuel en heures.

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations relatives aux heures supplémentaires.

Il est rappelé que ces salariés bénéficient des majorations de salaire prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, pour les heures de nuit ainsi que pour les heures effectuées le dimanche ou 1 jour férié).

Article 61.6Arrivée, départ et absence en cours d'année

Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 8 heures par journée d'absence en cas de base forfaitaire annuelle à 1 824 heures (40 heures hebdomadaires en moyenne), ou de 7,4 heures en cas de base forfaitaire annuelle à 1 688 heures (37 heures hebdomadaires en moyenne).

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés, le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Article 61.7Suivi du nombre d'heures de travail

Le salarié est libre d'organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions de l'article 61.3.

Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Ledit formulaire devra être adressé au supérieur hiérarchique chaque mois de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par le supérieur hiérarchique.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. »

(1) L'article 61.5 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le présent article modifie intégralement l'article 70.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 70.1Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures, conformément aux dispositions des articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du travail.

Ce dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3122-7 se justifie au regard de la saisonnalité de certaines activités, des contraintes de transport et de circulation et des contraintes de productivité notamment. »

Le présent article modifie intégralement l'article 70.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 70.2Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures conformément à l'article L. 3122-6 du code du travail sauf dérogations prévues par ce même article. »

Le présent article modifie intégralement l'article 72 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 72Travail du dimanche

Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 %. Toutefois, cette majoration peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente. Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Ces stipulations doivent être justifiées par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, telle que prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail. »

Le présent article modifie intégralement l'article 73.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 73.1Dispositions générales

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 3141-1 et suivants du code du travail).

La durée du congé est fixée à 2 jours et demi par mois de travail effectif pour la période de référence du 1er juin au 31 mai.

Tout membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Ce congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention collective.

Si la période de congé comporte un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l'absence.

Il est rappelé qu'aux termes de la jurisprudence, 1 jour férié chômé dans l'entreprise est traité comme 1 jour non ouvrable pour le calcul des congés payés, et sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont décomptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an.

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué. »

Le présent article modifie intégralement l'article 74 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

Article 74

«(1)Jours fériés

Conformément aux dispositions des articles L. 3133-3-1 et L. 3133-3-2 du code du travail, à défaut d'accord collectif définissant les jours fériés chômés, l'employeur fixe les jours fériés chômés, après le cas échéant, consultation du CSE.

Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.

Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un repos d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.

Dispositions particulières aux jeunes

En application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue. »

(1) L'article 74 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-4 du code du travail.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le présent article modifie intégralement l'article 80 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

« Article 80Égalité de traitement

Ces stipulations s'entendent en application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous 4 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. L'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

L'employeur veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion professionnelle.

Le principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute discrimination.

Ainsi, et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.(1)

La déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette dimension. »

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019.(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.

Les parties signataires du présent avenant conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Par l'avenant du 27 juin 2018, les partenaires sociaux ont souhaité réviser l'ensemble des dispositions de la convention collective du 20 février 1969 avec pour objectif de rendre plus lisibles et compréhensibles les dispositions conventionnelles en limitant le nombre d'accords et d'avenants.

Le 15 mars 2021, les partenaires sociaux ont été informés de ce que la rédaction de l'article 4 du titre I de l'avenant du 28 juin 2018 avait eu pour conséquence la suppression de l'article 64 de la convention collective, révisé par l'avenant n° 44 du 26 mars 1991, relatif à la majoration du taux contractuel de la cotisation du régime de retraite complémentaire par répartition.

Le 24 mars 2021, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre de la CPPNI afin de constater « l'erreur manifeste qui réside en l'omission de mentionner dans l'article 4 « conventions et accords antérieurs – remplacement » de l'avenant portant révision intégrale de la CCN ICGV du 28 juin 2018 (entré en vigueur au 1er décembre 2020) le maintien de l'avenant n° 44 du 26 mars 1991 instaurant ce régime de retraite complémentaire ».

Au terme de cette réunion de CPPNI, les partenaires sociaux réaffirmaient « leur volonté de maintenir le système de retraite complémentaire de branche », tel qu'il résultait des dispositions précitées.

C'est dans ces conditions que les partenaires sociaux ont conclu unanimement, le 12 mai 2021, l'avis d'interprétation relatif à l'article 4 du titre I de l'avenant du 28 juin 2018.

Dans un souci de lisibilité et dans la continuité de l'avis d'interprétation du 12 mai 2021, les partenaires sociaux modifient par le présent avenant l'article 4 du titre I de l'avenant du 28 juin 2018.

Par cet avenant, les partenaires sociaux de la branche ICGV ont souhaité reconnaître et valoriser l'engagement des 450 00 collaboratrices et collaborateurs de la filière – appelés travailleurs de la 2e ligne par les pouvoirs publics – qui ont contribué activement au maintien de l'activité durant la crise sanitaire inédite.

Ils entendent aussi poursuivre la dynamique déjà engagée visant à déployer une politique sociale à la hauteur des enjeux d'attractivité.

Par cet avenant, ils proposent différentes mesures permettant de positionner la politique sociale de la branche au niveau des attentes légitimes des collaborateurs en matière de reconnaissance, de pouvoir d'achat et d'individualisation de leurs parcours professionnels.

La spécificité de l'industrie des viandes conduit les entreprises à recourir à des opérations de prestation de services notamment pour des travaux de désossage, de parage et de découpe des viandes.Ce recours à la prestation de services prend sa légitimité dans les compétences et l'expertise spécifiques nécessaires à l'exécution de certaines tâches en 2e transformation des viandes notamment.Les process de transformation des viandes impliquent que la prestation de service soit réalisée dans les locaux des entreprises donneuses d'ordres.Cela conduit à faire coexister au sein d'un même site du personnel de l'entreprise cliente/donneuse d'ordres et du personnel de l'entreprise prestataire de service.Les particularités de cette organisation nécessitent que chaque acteur, donneur d'ordre et prestataire de services, impliqué dans cette relation ait pleinement conscience du cadre dans lequel elle s'inscrit, et soit vigilant dans sa mise en œuvre.C'est dans ce contexte, et conformément aux engagements pris à l'occasion de la refonte de la convention collective en 2018, que les partenaires sociaux mettent en place par un référentiel paritaire consacré aux aspects sociaux en cas de recours à la prestation de services.Ce référentiel, servant de base à des audits, a pour objectif de s'assurer que le recours au savoir-faire des prestataires de services se fait dans le respect des droits sociaux des salariés et du contexte juridique applicable au contrat de sous-traitance.Au-delà d'indicateurs destinés à vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles, le référentiel intègre des critères permettant la mise en œuvre de bonnes relations entre donneurs d'ordre et prestataires de services afin de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue en particulier axée sur le savoir-faire et la préservation du capital santé de leurs collaborateurs.

Sans préjudice des dispositions de l'avenant n° 96 du 17 janvier 2023 relatif à la prévoyance, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes peuvent instituer des garanties collectives de protection sociale complémentaire (en particulier, frais de santé, prévoyance, retraite) suivant les modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Le financement patronal de ces régimes peut être exonéré de cotisations sociales salariales et patronales, à la condition, notamment, qu'ils présentent un caractère collectif, c'est-à-dire, qu'ils couvrent l'ensemble des salariés de l'entreprise ou une ou plusieurs catégories de salariés définies selon les critères listés par l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale.

Le premier critère visé par cet article permet :
– de définir une catégorie de bénéficiaires en fonction de l'appartenance aux catégories des cadres et non-cadres résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres : il appartient à la commission paritaire de l'APEC de déterminer, notamment, le niveau des emplois à partir duquel il y a lieu à application de l'article 2.2 ;
– d'intégrer à la catégorie des cadres, pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale, certains salariés définis par accord interprofessionnel ou professionnel ou convention de branche, sous réserve que l'accord ou la convention soit agréé par la commission paritaire de l'APEC.

Par un agrément en date du 13 septembre 2022, la commission paritaire de l'APEC a précisé, sur la base des accords du 8 décembre 2017 et du 10 février 2021 relatifs à la classification des emplois, qu'au niveau de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
– les salariés visés à l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres sont les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des cadres aux niveaux VIII, IX et X ;
– les salariés visés à l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres sont les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des techniciens agents de maîtrise de niveau VII ;
– les salariés pouvant être intégrés à la catégorie des cadres, pour le bénéfice de garanties collectives, sont les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des employés de niveau IV (à l'exclusion des ouvriers) et de la catégorie conventionnelle des techniciens agents de maîtrise de niveaux V et VI.

Les partenaires sociaux ont entendu préciser les conditions dans lesquelles les entreprises de la branche peuvent décider d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres, pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire.

Le présent accord est pris en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet accord complète et poursuit l'accord du 10 mars 2020 actualisé des nouvelles exigences réglementaires.

Par la signature de cet accord, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes souhaitent affirmer leur volonté de renforcer l'attractivité, la compétitivité des entreprises et la qualification des salariés, en positionnant la formation professionnelle comme outil stratégique et privilégié.

La formation a pour objectifs de :
– développer et renforcer les savoirs fondamentaux ;
– assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;
– permettre aux salariés d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés et personnalisés ;
– sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible.

Les entretiens professionnels tels que prévus par l'article L. 6315-1 constituent l'outil incontournable permettant d'établir un état des lieux et de formaliser les actions à mettre en place pour atteindre ces objectifs. Ils doivent permettre d'informer les salariés sur les dispositifs disponibles tels que la validation des acquis de l'expérience (VAE), le conseil en évolution professionnel (CEP) et le compte personnel de formation (CPF).

Dans la continuité de la loi du 5 septembre 2018, les parties signataires soulignent leur volonté de permettre à chaque salarié d'accéder aux certifications, notamment celles inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, les entreprises de la branche qui le souhaitent, doivent être accompagnées pour organiser la formation professionnelle et en optimiser ses outils dans cet esprit.

Le présent accord a pour finalité de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la branche les dispositifs de formation professionnelle permettant d'atteindre les différents objectifs mentionnés ci-dessus.

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont placé la santé au travail au cœur de leurs priorités, au travers de nombreux accords (prévoyance complémentaire, l'avenant de révision de la convention collective…) et partenariats, notamment avec la convention nationale d'objectifs de la CNAM-TS, et les CARSAT (chartes, convention nationale d'objectifs, guides de bonnes pratiques, recommandations…).

Néanmoins, au vu des statistiques, le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, en particulier les troubles musculo-squelettiques (TMS), reste à un niveau élevé dans la branche.

Il est donc nécessaire de poursuivre les efforts de prévention en renforçant la dynamique engagée depuis plusieurs années déjà.

Dans la mesure où toutes les entreprises de la branche – quelles que soient leur taille, la nature de leur activité et la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels – sont concernées par les enjeux de la santé et sécurité au travail, les partenaires sociaux ont souhaité définir une politique de prévention des risques professionnels pragmatique, efficace et durable.

Cette politique vise notamment à :
– accompagner les entreprises, et en particulier les TPE-PME, dans l'appropriation des enjeux de la prévention des risques professionnels, de l'amélioration des conditions de travail, et de la qualité de vie au travail ;
– placer la prévention au cœur de leur action en encourageant les employeurs et les salariés à communiquer, sensibiliser et former sur ces thématiques ;
– proposer aux entreprises et à leurs salariés des outils concrets et adaptés à la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans les métiers de la viande.

Le présent accord est applicable aux entreprises de toute taille entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC : 1534).

Le présent accord a pour objet d'instaurer une démarche de prévention à l'exposition aux facteurs de risques professionnels pour l'ensemble des entreprises de la branche.

L'employeur occupe une place centrale dans l'impulsion d'une véritable culture de la prévention et de la santé au travail.

Ainsi, il doit définir la politique de prévention de l'établissement et veiller à tout moment à la stricte et constante application des dispositions législatives et réglementaires, ainsi qu'à l'application des règlements pris dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des personnels travaillant sur le site.

D'une manière générale, l'employeur doit jouer un rôle moteur en formalisant, diffusant et affichant son engagement et le positionnement de la prévention comme une priorité pour l'entreprise.

Il doit mettre en place :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– une organisation et des moyens adaptés, pour permettre à chaque acteur d'occuper le rôle qui est le sien.

Les managers sont les premiers relais de la politique de prévention des risques professionnels mise en place par l'employeur.

Par conséquent, ils doivent intégrer cette dimension dans leur management au quotidien en :
– participant activement à la mise en œuvre de la politique de prévention – santé au travail (analyses AT et MP, construction des plans d'actions, utilisation du document unique d'évaluation des risques professionnels) ;
– écoutant les salariés quant à leurs problématiques de santé au travail et en y répondant de manière systématique ;
– observant une exemplarité dans le comportement et l'observation des règles relatives à la prévention.

Les managers bénéficient d'une formation adaptée leur permettant de prendre pleinement la mesure de leur rôle central en matière de prévention des risques. Lorsque l'entreprise répond aux critères d'éligibilité du fonds de prévention tels que prévus à l'article 12.1, cette formation pourra être prise en charge dans les conditions prévues par le règlement intérieur du fonds et dispensée par un organisme référencé par la branche.

L'organisation du travail doit leur permettre de mener leur mission de garant de la santé et de la sécurité de leurs collaborateurs. Ainsi, ils doivent bénéficier du temps et du recul suffisants pour intégrer la prévention dans leurs actions.

Les salariés ont un rôle essentiel en matière de prévention des risques professionnels dans l'entreprise.

Pour leur permettre de jouer ce rôle pleinement, ils doivent bénéficier de formations adaptées aux métiers exercés et aux postes occupés. Ces actions de formation sont du ressort de l'employeur et doivent être organisées dès l'accueil des salariés puis tout au long de leur activité professionnelle. Les thèmes abordés portent sur la prévention des risques généraux de l'entreprise et de l'atelier, puis des risques spécifiques à chaque poste de travail.

La formation a pour objectif de permettre au salarié de mieux identifier les situations à risques, qui, lorsqu'elles se présentent sont perçues plus rapidement et mieux anticipées. Les salariés concernés pourront :
– se retirer des situations à risques (art. L. 4131-1 du code du travail) ;
– informer leur encadrement direct ;
– veiller au respect des procédures et des instructions qu'ils reçoivent de leur employeur, notamment les consignes de sécurité délivrées dans le règlement intérieur ou au cours de leur information et formation à la sécurité.

La combinaison de la formation et d'un management faisant de la prévention une priorité doit amener l'ensemble des salariés à acquérir une véritable culture de la prévention des risques professionnels.

L'avenant du 27 juin 2019 relatif à la révision de la convention collective ICGV consacre en son titre III « Hygiène », sécurité, prévention et en particulier à l'article 22, la place et le rôle fondamental des instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques professionnels.

Afin de remplir leur mission de relais en matière de prévention et santé au travail, une commission hygiène sécurité et prévention est mise en place dans les entreprises de 25 à 299 salariés.

Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Pour ce faire, ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation tel que prévue à l' rticle 22.2 de l'avenant du 27 juin 2018 portant révision intégrale de la CCN ICGV (les enquêtes et études inhérentes à leurs attributions ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures).

Enfin, ils bénéficient d'une formation dès la prise de mandat, en sus de la formation obligatoire de 5 jours ouvrés.

Afin d'être assisté dans sa mission de prévention des risques professionnels, l'employeur doit s'entourer d'une personne ressource interne en charge de la sécurité et des conditions de travail, identifiée comme étant le référent sécurité.

Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur bénéficient d'une formation en matière de santé au travail adaptée aux métiers de la viande et à leur fonction de référent.

Le référent santé sécurité peut se voir confier les missions suivantes :
– élaborer et rédiger des fiches pédagogiques ou des consignes de sécurité, en lien avec le CSE, la CSSCT ou la commission prévention ;
– proposer la mise en place de bonnes pratiques ;
– rédiger et suivre le DUERP ;
– participer à l'élaboration des diagnostics santé-sécurité au sein des ateliers ;
– veiller à l'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– assurer le relais avec des organismes extérieurs experts ;
– effectuer la veille réglementaire en matière de santé et sécurité au travail ;
– toute autre mission nécessaire à la bonne exécution de la prévention des risques.

Le référent sécurité dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il doit également disposer d'une certaine autonomie.

L'employeur échange avec le médecin du travail sur l'ensemble des thématiques entrant dans sa politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.

Le rôle du service de santé au travail est exclusivement préventif et consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur activité professionnelle, notamment en surveillant les conditions de travail.

Le médecin du travail est invité aux réunions du CSE, ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention, ou de la CSSCT.

L'intervenant en prévention des risques professionnels auquel l'employeur fait appel a vocation à apporter soutien et expertise auprès des ressources internes telles que le référent santé sécurité prévention, le management ou la direction dans la mise en œuvre de la politique de prévention des risques professionnels.

L'employeur peut aussi faire appel aux organismes de prévention des risques professionnels pour l'aider à gérer sa politique de santé et de sécurité au travail. Il s'agit :
– des services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'INRS dans le cadre des programmes de prévention ;
– ou de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) et de son réseau.

Soucieuse de vouloir impulser et accompagner les entreprises, en particulier les TPE-PME, vers une véritable culture de la prévention, la branche professionnelle met à disposition un fonds de prévention permettant de financer des actions concourant à cet objectif.

Les modalités d'utilisation de ce fonds sont précisées à l'article 12 du présent accord.

L'article L. 4121-2 du code du travail liste les principes généraux de prévention :1° Éviter les risques ;2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;3° Combattre les risques à la source ;4° Adapter le travail aux salariés, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de favoriser la polyvalence et limiter le travail cadencé ;5° Tenir compte de l'évolution technique des outils de production ;6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ;8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;9° Donner des informations et les instructions appropriées aux salariés.

La prévention est une démarche dynamique et continue tout au long de l'année dans le but de soutenir une logique d'amélioration continue de la santé et de la sécurité des travailleurs.

L'évaluation des risques doit être préparée en s'entourant de compétences pluridisciplinaires. En cas de coactivité, l'employeur associe les entreprises extérieures qui interviennent sur le site et au moins un membre de leur CSSCT ou de la commission prévention santé et sécurité afin de favoriser le dialogue social le plus large et de s'assurer de la connaissance concrète des multiples situations de travail dans lesquelles opèrent les travailleurs au sein de la communauté de travail.

L'employeur doit effectuer un inventaire des risques en procédant en deux étapes :
– identifier les risques professionnels, les dangers ;
– analyser ces risques.

Une fois l'inventaire effectué, l'employeur doit :
– évaluer les risques ;
– proposer des actions de prévention afin de supprimer ou de réduire les risques évalués, y compris des aménagements de postes.

Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans un document unique d'évaluation des risques (DUERP) et présentés au CSE et à la CSSCT ou commission prévention santé et sécurité.

Le DUERP s'inscrit dans un « cercle vertueux » pour la santé au travail et formalise l'obligation générale de prévention des risques professionnels. Il est également un outil de pilotage de toute démarche de prévention, car il en constitue l'origine et un nouveau point de passage, au moment du suivi et du bilan.

Le document unique permet de lister, évaluer et hiérarchiser l'ensemble des risques professionnels pouvant affecter la santé ou la sécurité de tout travailleur et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer ou, à défaut, à les réduire.

Aucun formalisme particulier n'est imposé. En revanche, il doit répondre à trois exigences :
– cohérence en regroupant sur un support unique les données issues de l'analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;
– commodité par la réunion des résultats des différentes analyses des risques et facilitant le suivi de la démarche de prévention ;
– traçabilité en rendant compte des résultats et des modifications.

Il est obligatoire pour toutes les entreprises comptant au moins un salarié (personne physique) et doit comporter « un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ». Dans les entreprises comportant plusieurs établissements il doit être établi dans chacun d'entre eux.

Le DUERP est mis à jour :
– a minima une fois par an ;
– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;
– lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie ;
– à l'issue d'un AT ou d'une MP ayant engendré un plan d'action ;
– sur proposition des IRP.

Le DUERP contient obligatoirement un plan d'actions permettant de supprimer ou réduire les risques.

À terme, il doit devenir le principal outil de prévention des risques professionnels à destination des managers de proximité.

Dans chaque entreprise, l'employeur est tenu de mettre en place les différents outils que sont l'accueil sécurité, la formation sécurité et le ré-accueil, étapes indispensables dans la diffusion d'une culture de prévention des risques et l'application d'une politique santé au travail vertueuse.

Lors de l'accueil du salarié, l'ensemble des informations nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées, tant sur des aspects d'hygiène, de qualité, de santé que de sécurité, lui seront transmises par l'employeur. Ce dernier s'assurera que ces informations ont bien été comprises.

C'est le moment privilégié pour présenter et valoriser la démarche et l'engagement de prévention des risques de l'entreprise. Il est de ce fait conduit par le manager ou un tuteur, selon les cas.

C'est l'occasion de :
– remettre au salarié les documents liés à la sécurité ;
– exposer les risques généraux de l'établissement et les risques spécifiques de l'atelier ;
– prendre connaissance des fiches de postes et des consignes de sécurité inhérentes ;
– organiser les formations pratiques au poste de travail, intégrant l'ensemble des éléments relatifs à la sécurité.

L'accueil sécurité doit être réalisé au moment de l'intégration du salarié dans l'entreprise et à l'occasion de tout changement impliquant une modification des consignes de sécurité (exemple : changement d'atelier, évolution du poste de travail, etc.).

Une trame de check-list d'accueil est annexée au présent accord.

Tout employeur est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de l'ensemble des salariés. Conformément aux articles 3.5 et 12.2.1, une formation initiale et continue spécifique sera instaurée pour les référents sécurité.

La formation à la sécurité du salarié a pour objet de faire émerger toutes les précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes occupées dans l'établissement. À cet effet, les informations, enseignements et instructions nécessaires sont donnés au salarié en ce qui concerne :
– la connaissance des enjeux de la prévention des risques, tant pour l'entreprise que pour le salarié ;
– les conditions de circulation des engins et des personnes dans l'entreprise ;
– l'exécution du travail ;
– les dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre.

Cette formation doit être répétée périodiquement et au plus tard tous les 3 ans.

La mise en place d'un processus de ré-accueil est indispensable pour tout arrêt faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (quelle qu'en soit la durée), et pour les autres types d'arrêts de travail d'une durée supérieure ou égale à 2 semaines.

L'employeur respectera la procédure de ré-accueil suivante :
– en amont, définir et formaliser les dispositions de reprise (heure et lieu du ré-accueil, notamment) ;
– organiser un entretien de ré-accueil avant la prise de poste et aborder avec le salarié les points suivants :–– l'actualité de l'entreprise et les éventuels changements intervenus ;–– les éventuelles difficultés identifiées par le salarié ;–– les éventuelles restrictions médicales ;–– les éventuelles possibilités offertes en matière de dispositions de reprise propres à l'entreprise.

Une trame d'entretien de ré-accueil est annexée au présent accord et communiquée au CSE, à la CSSCT ou à la commission prévention santé et sécurité.

La reprise peut recouvrir de plusieurs cas de figure :
– le salarié reprend le travail sur son poste sans aménagement nécessaire ;
– le salarié reprend le travail sur son poste avec des aménagements nécessaires de manière ponctuelle ou plus durablement en fonction des situations individuelles. Il peut s'agir d'aménagements du poste de travail ou du contenu du travail. Les objectifs fixés en termes de performance aux salariés reprenant leur activité suite à un arrêt de travail doivent être raisonnables et progressifs dans leur montée en puissance en fonction des restrictions médicales ;
– le salarié reprend le travail sur un nouvel emploi. Dans ce cas, l'identification de cet emploi prendra en compte les éventuelles restrictions médicales et l'avis du médecin du travail, notamment en termes d'inaptitude partielle. Le parcours de formation pour accéder au nouvel emploi sera formalisé et mis en place dès la reprise du travail.Le salarié bénéficiera de la classification inhérente au nouvel emploi occupé, de la rémunération adaptée ou aménagée avec la garantie « Inaptitude » mise en place par le régime de prévoyance dès lors que les conditions sont réunies pour y prétendre ;
– le salarié reprend le travail avec un aménagement de son temps de travail. Dans ce cas, l'entreprise, en dehors des cas prévus concernant le mi-temps thérapeutique peut proposer une reprise à temps partiel, en accord avec le salarié. L'entreprise pourra solliciter conseil et accompagnement auprès de l'organisme assureur du régime de prévoyance.

Lorsque l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ou le manager doit :
– présenter les résultats de l'analyse de l'accident ou de la maladie professionnelle ;
– présenter le plan d'actions mis en place ;
– définir les engagements pris pour éviter que le sinistre ne se reproduise.

En matière de prévention des risques professionnels, la première des actions consiste à en parler et à créer de l'échange autour du sujet.

Ainsi, des actions de communication dédiées sont mises en place, par tout moyen, au sein de l'entreprise.

Ces actions de communication auront vocation à sensibiliser le personnel aux questions de santé au travail et de développer une culture de la prévention.

Par conséquent, chaque entreprise met en place des espaces de discussion autour de la prévention et santé au travail, au niveau le plus pertinent qu'il soit (entreprise, établissement, atelier…) au moins une fois par mois. Ces espaces de discussion peuvent revêtir des formes multiples comme les réunions d'équipes, des groupes de travail relatifs à l'amélioration des conditions de travail, les entretiens professionnels, etc.

Les objectifs de ces espaces de discussion sont de :
– donner la parole libre aux salariés sur les questions du travail ;
– discuter du contexte d'exercice de l'activité professionnelle et de ses évolutions ;
– développer des organisations du travail conciliant efficacité et intérêt pour les salariés ;
– anticiper les éventuelles problématiques, de manière à fluidifier le travail.

En outre, chaque accident du travail (grave ou potentiellement grave) ou maladie professionnelle donnera lieu à une communication anonyme relative au plan d'actions identifié suite à l'analyse de l'AT ou MP. Celle-ci permettra aux salariés :
– d'échanger autour de la problématique ;
– de comprendre le risque ;
– d'agir en conséquence avec les mesures de prévention adéquates ;
– de constater l'engagement de l'employeur en matière de prévention des risques.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord détermine pour les facteurs de risques professionnels les plus fréquents dans la branche, un ensemble d'actions de prévention associées répondant ainsi aux exigences de l'article D. 4162-3 du code du travail.

(1) L'article 7 est étendu sous réserve qu'il soit complété par un accord d'entreprise conformément à l'article L. 4162-1 du code du travail.(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Malgré toutes les mesures de prévention qui sont prises, un accident du travail ou une maladie professionnelle peut survenir. Un accident ou une maladie ne doit pas être banalisé et faire l'objet d'une grande attention, de manière à éviter que cela ne se reproduise.

De ce fait, la gestion et le suivi des AT/MP induit :
– de réaliser systématiquement une analyse des accidents et des maladies professionnelles pour en comprendre les causes et mettre en place les mesures de prévention adéquates ;
– de gérer de manière anticipée le retour du salarié à travers la procédure de ré-accueil avant le terme de son arrêt de travail ;
– de mettre à jour le DUERP ;
– d'élaborer une communication autour des accidents et des maladies professionnelles de l'établissement.

Tout accident, quel que soit sa typologie (avec ou sans arrêt, bénin, presqu'accident), doit bénéficier d'une analyse approfondie telle que prévue par la méthode de l'arbre des causes.

Cette analyse est effectuée par une équipe intégrant de manière systématique le référent prévention, le manager et un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins un représentant de la fonction RH et une infirmière.

Par ailleurs, l'analyse s'opère en présence de la victime, dans la mesure du possible.

L'arbre des causes permet de visualiser l'ensemble des faits qui ont conduit à l'accident.

Pour chacun d'entre eux, il faut rechercher s'il existe des moyens de le supprimer ou d'en éviter ses conséquences.

Toute maladie professionnelle déclarée avec arrêt doit être analysée.

Les analyses sont conduites systématiquement en présence du référent prévention, de l'encadrant de proximité, de la victime et d'un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins d'un représentant de la fonction RH et d'une infirmière.

En cas d'absence, la victime est invitée, sur la base du volontariat, à rencontrer l'équipe en charge de l'analyse pour un recueil d'informations.

Ces analyses reposent sur une enquête menée en deux phases :
– une phase d'entretien avec la victime, à partir de questions simples et ouvertes, permettant de collecter des informations précises sur son ressenti ;
– une phase d'analyse, menée à partir des éléments recueillis auprès de la victime, et d'informations diverses : le statut du salarié dans l'entreprise, son historique en termes de postes occupés et de formations suivies, son parcours professionnel, ses antécédents AT/MP, les caractéristiques de la maladie déclarée, un descriptif précis des tâches identifiées comme étant à l'origine de la maladie professionnelle.

Tout accident du travail ou maladie professionnelle donne lieu à la mise en place d'un plan d'actions visant à éviter que le sinistre ne se reproduise.

De ce fait, la mise à jour du DUERP est obligatoire.

Une communication auprès du CSE (après validation par la CSSCT ou la commission prévention) sera effectuée et le plan d'actions défini sera affiché et commenté auprès des équipes de l'atelier concerné.

Pour renforcer la prévention vers les TPE et PME, les partenaires sociaux ont instauré un fonds de prévention.

Les entreprises cotisant pour le fonds de prévention de la branche ICGV depuis au moins deux ans sont éligibles à l'accompagnement financier du fonds.

Les entreprises qui sollicitent les fonds en question doivent pouvoir justifier de leur objectif de mettre en œuvre le présent accord ainsi que de l'atteinte de résultats.

Les partenaires sociaux de la branche décident que le fonds de prévention aura vocation à financer des actions d'accompagnement terrain pour la mise en œuvre de l'accord et des actions de compensation à l'exposition de certains facteurs de risques professionnels pour les salariés seniors.

En outre, les partenaires sociaux pourront également définir des actions d'ampleur nationale dont le financement pourra relever également en tout ou partie du fonds de prévention. Il peut s'agir notamment de développer une politique de communication axée sur la diffusion des enjeux et des progrès de la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans le secteur des métiers de la viande.

Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de faire évoluer les actions éligibles en fonction du bilan annuel relatif à l'utilisation du fonds

Les modalités de dépôt de candidature au fonds seront déterminées dans un règlement de gestion du fonds.

Afin de permettre la diffusion d'une véritable culture de la prévention, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de la mobilisation du fonds, accompagner les entreprises désireuses de déployer une politique santé au travail ambitieuse.

Consciente que les entreprises, et en particulier les TPE-PME, peuvent rencontrer des difficultés à mettre en place pour la première fois ce type d'organisation en prévention-santé, les partenaires sociaux proposent de financer un accompagnement extérieur par des experts en santé au travail pour la mise en œuvre de l'accord, en partenariat avec les CARSAT.

Cet accompagnement s'inscrit dans le cadre de la mise en œuvre d'actions concrètes telles que– la mise en place d'une organisation en prévention (désignation d'un référent, etc.) ;
– la formation des différents acteurs et notamment des référents ;
– les diagnostics de terrain, permettant d'établir une photographie de l'entreprise en matière de prévention ;
– la mise en œuvre des plans d'actions faisant suite aux diagnostics.

Le fonds de financement pourra également accompagner la mise en œuvre d'actions visant à aménager les fins de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus vers des missions de tutorat ou de formateur interne.

Les partenaires sociaux consacrent chaque année un temps d'échanges et de négociation pour le suivi et l'évaluation de la politique de prévention des risques professionnels de la branche mais aussi des effets et perspectives pour les entreprises relevant du champ de la convention collective, à l'occasion d'une CPPNI.

À ce titre, outre sa mission de diagnostic de la situation de la branche, cette commission dédiée est chargée du suivi du présent accord :
– l'actualisation des chiffres clés de la branche ;
– la diffusion de l'information auprès des entreprises et des instances de représentation du personnel ;
– la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche ;
– les actions conduites par les entreprises et leurs effets.

Au vu des travaux de suivi, les partenaires sociaux proposent des améliorations portant sur les conditions et l'organisation du travail au sein de la branche.

Les partenaires sociaux estiment nécessaire que la politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels soit accompagnée d'une communication à la hauteur des ambitions partagées.

Sachant que toute action durable ne peut être efficace que si le chef d'entreprise est pleinement investi de l'importance de prévenir les risques professionnels comme étant un élément de la performance économique et sociale, tous les outils d'information seront mobilisés pour l'accompagner dans cette démarche d'amélioration des conditions de travail.

Les organisations professionnelles d'employeurs sensibiliseront les dirigeants d'entreprises de manière régulière et proposeront des documents types permettant une mise en œuvre efficace de la politique de prévention sur le terrain.

De même, le salarié étant un acteur essentiel de la santé et la sécurité au travail, les organisations syndicales de salariés auront à charge de diffuser auprès des salariés le présent accord et ainsi de permettre d'insuffler auprès d'eux une dynamique de prévention des risques professionnels.

Les partenaires sociaux rechercheront auprès des institutionnels et des organismes compétents tous les moyens adaptés aux enjeux humains et financiers de leur politique et de sa mise en œuvre.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent faciliter et encourager la mise en œuvre de démarches de prévention dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour ce faire, une trame d'accord, une check-list d'accueil et une trame d'entretien de ré-accueil sont annexées au présent accord.

Les entreprises auront ainsi la possibilité de s'inspirer de ces outils dans le cadre la mise en œuvre de leur démarche de prévention.

En outre, le fonds de prévention bien qu'il ne soit pas exclusif aux seules entreprises de moins de 50 salariés, celui-ci les cible néanmoins prioritairement en étant éligible exclusivement aux TPE-PME.

Le présent accord entre en vigueur pour une durée indéterminée à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension.

Les parties signataires se réservent la possibilité de renégocier les termes du présent accord à tout moment.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.

(1) L'article 16 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés présents dans les établissements de [nom de l'entreprise]

Retranscrire ici les résultats du diagnostic de l'exposition des salariés à certains risques professionnels.

Ce diagnostic permettra de choisir :
– deux thèmes parmi les trois suivants :–– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;–– adaptation et aménagement du poste de travail ;–– réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
– deux autres thèmes parmi les quatre suivants :–– amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel ;–– développement des compétences et des qualifications ;–– aménagement des fins de carrière ;–– maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Choisir parmi : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Choisir parmi : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Choisir parmi : l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ; l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une formation ou du passage à temps partiel.

Choisir parmi : l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ; l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une formation ou du passage à temps partiel.

Prévoir les modalités de suivi annuel et notamment la communication des indicateurs au CSE.

Prévoir les modalités de communication de l'accord aux salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le [date] et cessera, par conséquent, de s'appliquer le [date]. En application de l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de [ville du CPH].

PréambuleRappel des enjeux de l'entreprise en matière de prévention

Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ou de rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.

Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.

Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.

D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres clés sur la santé au travail, des engagements et mesures déjà en place, un rappel sur les modalités de préparation de l'accord (diagnostic partagé, groupes de travail…)

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230018_0000_0009.pdf/BOCC.)

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230018_0000_0009.pdf/BOCC.)

Les partenaires sociaux ont doté la branche professionnelle, dès 2005, de certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, la branche a soutenu sa politique de sécurisation des parcours professionnels, d'une part en actualisant les référentiels de compétences propres à ses métiers pour les inscrire dans une logique d'évolution et de reconnaissance professionnelles, et d'autre part, en adhérant aux CQP dits « transversaux » pour permettre la validation des compétences acquises dans un emploi commun aux branches de l'agroalimentaire.

Les travaux de la branche permettent ainsi de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil de gestion des emplois et des compétences adapté à leurs besoins respectifs, aux fins de :
– professionnaliser un salarié après une intégration réussie ;
– accompagner l'évolution professionnelle en validant les acquis de l'expérience ;
– développer des compétences nécessaires au maintien de la compétitivité des entreprises par des formations adaptées à l'évolution des métiers ;
– valoriser les métiers des viandes et reconnaître les compétences par la qualification et le positionnement dans la classification des emplois de la branche.

Par le présent accord, la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros de viandes reconnaît et couvre vingt-et-un emplois par des certificats de qualification professionnelle. Parmi ces emplois, sept sont spécifiques au secteur de la transformation des viandes et quatorze sont communs aux branches de l'agroalimentaire.

Enfin, cet accord s'inscrit dans la continuité de la démarche initiée par les partenaires sociaux, via l'accord relatif aux parcours professionnels individualisés du 2 décembre 2020, de placer les parcours professionnels au cœur de la stratégie sociale des entreprises.

Le CQP est une certification attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche du secteur alimentaire signataire de l'accord du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription au RNCP de certificats de qualification professionnelle (CQP) transversaux et de ses avenants.

Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité – sécurité – hygiène – flux produits – outils installation – communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.

La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.

La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes se dote de 21 CQP :
– 14 CQP communs aux branches professionnelles du secteur alimentaire (industries agroalimentaires, coopératives agricoles, commerce agricole) ;
– 7 CQP spécifiques aux industries et commerces en gros des viandes.

La branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adopte, reconnaît et positionne dans sa classification, les 14 certificats de qualification professionnelle communs aux branches professionnelles du secteur alimentaire, à savoir :
– CQP conducteur de machines ;
– CQP ouvrier qualifié en nettoyage industriel ;
– CQP opérateur de production ;
– CQP attaché commercial ;
– CQP agent de maintenance ;
– CQP agent logistique ;
– CQP conducteur de ligne ;
– CQP responsable d'équipe ;
– CQP responsable d'unité de production ;
– CQP technicien de maintenance spécialisé ;
– CQP conducteur de process ;
– CQP technicien logistique ;
– CQP commercial sédentaire ;
– CQP promoteur des ventes.

L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche pour ces CQP transverses à destination de :
– salariés déjà présents dans l'entreprise ;
– nouveaux entrants, (notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation) ;
– demandeurs d'emploi.

Les entreprises et leurs salariés disposent de sept certificats de qualification professionnelle spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
– CQP opérateur en 1re transformation des viandes ;
– CQP opérateur en 2e transformation des viandes ;
– CQP opérateur en 3e transformation des viandes ;
– CQP opérateur en stabulation des animaux de boucherie ;
– CQP opérateur en traitement des cuirs et peaux ;
– CQP opérateur en préparation de commandes ;
– CQP formateur interne en entreprise.

L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche pour ces CQP spécifiques à destination de :
– salariés déjà présents dans l'entreprise ;
– nouveaux entrants, (notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation) ;
– demandeurs d'emploi.

Au regard de la technicité des métiers, les partenaires sociaux préconisent a minima une année d'expérience au poste en lien avec un CQP spécifique ICGV, le jour de l'examen réalisé par le jury sur site.

Les partenaires sociaux rappellent les différentes gratifications existantes liées aux CQP et à l'encadrement pédagogique :
– prime à l'obtention du CQP (art. 9 de l'accord CQP du 5 juillet 2023) : tout salarié ayant obtenu un CQP perçoit, à cette occasion, une prime d'un montant minimum de 800 €, versée à l'issue de la certification.

La branche ICGV dispose donc de 21 CQP, cités ci-dessus, répondant aux exigences de la loi du 5 mars 2014, à savoir d'être architecturés par bloc de compétences, apportant une souplesse d'acquisition pour les salariés.

La loi du 5 septembre 2018 a introduit l'obligation d'un niveau de qualification pour tout titre professionnel, diplôme, CQP, enregistré au RNCP. La branche ICGV a acté, en application de l'arrêté du 8 janvier 2019, l'attribution des niveaux de qualification des CQP spécifiques ICGV déjà enregistrés ou en cours d'enregistrement de la façon suivante :

En outre, OCAPIAT a œuvré pour définir les niveaux de qualification des CQP transversaux dont certains de ces niveaux sont en cours de définition :

En amont de la mise en œuvre d'une démarche CQP, l'organisation professionnelle de rattachement reçoit de l'entreprise directement ou indirectement (par l'organisme de formation ou l'OPCO), un dossier dûment complété qui comprend une présentation de l'entreprise, ses motivations, des éléments sur le profil des candidats et le parcours de formation le cas échéant, le PV de consultation des IRP sur la démarche et leur avis. Le modèle de ce « dossier support de présentation de la démarche à la CPNEFP » fait l'objet de l'annexe 1 à l'accord du 2 décembre 2020.

L'organisation professionnelle de rattachement présente ce dossier aux membres de la CPNEFP et le collège « salariés » désigne un membre du jury. L'organisme de formation ou l'OPCO se rapproche de l'organisation professionnelle de rattachement pour connaître les membres du jury afin d'organiser l'évaluation finale.

Lorsqu'une entreprise n'est affiliée à aucune organisation professionnelle, le secrétariat de la CPNEFP est chargé d'assurer le suivi du dossier de l'entreprise.

Le secrétariat de l'AGEPEV, pour le compte de la CPNEFP ICGV, tient à jour et à disposition des organismes de formation, une liste des représentants de salariés et de président de jury (représentant employeur).

L'évaluation des compétences est confiée à un tuteur, un formateur et un jury.

Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait à l'ensemble des épreuves d'évaluations dans les conditions prévues par les référentiels.

Néanmoins, les blocs de compétences représentent une modalité d'accès modulaire et progressive à la certification, dans le cadre d'un parcours de formation ou d'un processus de VAE, ou de la combinaison de ces deux modalités.

Les blocs de compétences n'ont pas durée de validité et sont acquis à vie.

a) Composition

Le jury est composé :
– d'un représentant des employeurs (dénommé le « professionnel » ou « président de jury » dans la démarche CQP) n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise (ou sélectionné par l'organisme de formation dans la liste de président de jury transmise par l'organisation professionnelle de rattachement) ;
– d'un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et relevant d'une organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et désigné en CPNEFP ;
– de l'organisme de formation en charge du pilotage de la démarche CQP et de l'accompagnement de l'entreprise ;
– éventuellement d'un représentant de l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise et relevant d'une organisation professionnelle signataire du présent accord.

Le jury ne peut valablement délibérer en l'absence d'un représentant des employeurs (le « professionnel » ou « président de jury ») ou d'un représentant des salariés et de l'organisme de formation.

b) Missions

Après les évaluations « tuteur » et « formateur », le jury se déplace sur site, d'une part pour évaluer les candidats (évaluation finale du « professionnel ») et d'autre part, pour délibérer. Le jury délibère en étudiant pour chaque candidat la synthèse des évaluations puis donne un avis favorable ou non aux candidats. Le jury propose à la CPNEFP l'attribution ou non du CQP.

c) Secrétariat

Le secrétariat du jury est assuré par l'organisme de formation qui a piloté la démarche CQP ou à défaut par un représentant de l'OPCO. Le secrétariat organise et prépare l'évaluation finale et la délibération du jury, reporte les résultats dans les grilles correspondantes – y compris l'évaluation du professionnel – et adresse la grille de synthèse globale à l'organisation professionnelle de rattachement.

d) Financement des frais de jury

Les partenaires sociaux confirment leur rattachement à l'accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et l'apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire et les suivants permettant la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en œuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle.

Les frais liés au fonctionnement des jurys sur site sont pris en charge par OCAPIAT sur la base des frais réellement engagés et assurés par la contribution conventionnelle multibranches du secteur alimentaire prélevée au titre de la participation conventionnelle minimale au financement de la formation professionnelle. Le taux de contribution conventionnelle est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise et s'applique sur la masse salariale (MS) brute.

Les frais de jurys doivent être intégrés à la convention de formation (ou son avenant) conclue par l'organisme de formation avec l'entreprise mettant en place le CQP.

Les membres du jury se font rembourser de leurs frais par l'organisme de formation ayant assuré le pilotage de la démarche. L'organisme de formation demande ensuite le remboursement à OCAPIAT des frais réglés aux membres du jury CQP.

Lorsque le candidat a satisfait aux épreuves d'évaluation, la grille de synthèse globale, communément nommée « annexe 2 » (de l'accord du 2 décembre 2020), est validée par la CPNEFP et celle-ci donne mandat à l'organisme certificateur pour délivrer le certificat.

Tout salarié ayant obtenu un CQP perçoit, à cette occasion, une prime d'un montant minimum de 800 €, versée à l'issue de la certification.

Après l'acquisition du CQP, l'entreprise s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en œuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.

Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes :

Dans un souci d'amélioration du suivi de la démarche de passage d'un CQP, les entreprises devront informer leurs instances représentatives du personnel du nombre de salariés qui ont sollicité le passage d'un CQP.

Au niveau de la branche, la CPNEFP réalisera un bilan annuel des CQP mis en œuvre afin de rendre compte à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. La CPNEFP est chargée du suivi du présent accord et informera la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des éventuelles difficultés rencontrées lors de sa mise en œuvre.

Les partenaires sociaux décident d'adhérer à l'accord du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription au RNCP de certificats de qualification professionnelle (CQP) transversaux et ses avenants.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation en vertu de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.  
(Arrêté du 2 février 2024 - art. 1)

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.

À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Annexe

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 12 à 21.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230033_0001_p000.pdf/BOCC

Conformément aux dispositions légales et conformément aux engagements pris lors des précédentes négociations, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un dispositif d'épargne salariale.