Convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe du 19 novembre 1991. Etendue par arrêté du 28 avril 1992 JORF 14 mai 1992.(1)

Convention collective nationale du 19 novembre 1991

Préambule

Les organisations contractantes reconnaissent la nature spécifique de la profession de logistique de publicité directe.Elles affirment la nécessité de se doter de textes conventionnels adaptés à leur activité, laquelle ne saurait se confondre avec les autres activités voisines (notamment le routage de presse d'abonnement), eu égard à son caractère essentiellement commercial étroitement lié aux contingences des annonceurs et donc irrégulier et fluctuant.Convaincues que seul un nouvel ensemble de dispositions conventionnelles est à même de concilier les impératifs de souplesse propres à la profession et les droits réservés au personnel salarié de celle-ci, les parties signataires déclarent leur intention d'apporter autant que possible à leur mise en oeuvre un esprit de concertation et de réalisme.

Accord relatif au treizième mois

Article 51

Principe

1. Il est institué dans chaque entreprise un treizième mois dont le montant est égal au salaire de base réel mensuel au 31 décembre de l'année en cours.

2. Au cas où il existerait déjà dans les entreprises des versements de salaire ou de prime pouvant être assimilés à une notion de treizième mois et ce, quelle qu'en soit la périodicité, il se substituera de plein droit à tous ces versements et sera calculé comme indiqué ci-dessus, sauf si ceux-ci sont plus élevés.

Ne peuvent être assimilés à un treizième mois les primes et compléments de salaire ayant un caractère soit permanent, soit occasionnel, lié à la production ou à l'assiduité.

3. Le treizième mois de salaire peut être payé en deux fois, ce fractionnement est établi sous forme d'acompte calculé sur le salaire de base réel mensuel du mois de versement, étant bien entendu que celui-ci ne peut être inférieur à 50 % du montant net du mois considéré et au prorata du temps de travail réputé effectif, son versement sera déduit du montant du treizième mois effectif au 31 décembre de l'année en cours.

4. Les absences non prévues au paragraphe suivant entraîneront une réduction du treizième mois de salaire à raison de 1/260 par jour d'absence ouvré au cours de la période annuelle (1/260 correspond à l'indemnité journalière, calculée à raison de 52 semaines multipliées par 5 jours ouvrés par semaine).

5. Sont assimilés aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année calendaire, reconnues pour le calcul des congés payés, article 33.2 de la présente convention.

(excepté cas de licenciement pour faute lourde)6. Il sera dû après la période de 6 mois de présence effective continue, et payé au prorata du nombre de mois entiers de présence dans les cas de départ de l'entreprise(1).

7. Les entreprises adapteront, le cas échéant, le système qui leur est propre, le treizième mois de salaire défini au paragraphe 1 constituant un minimum garanti.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail prohibant les sanctions pécuniaires (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Fiche de classification (Exemple agent production)

Codification des critères classants

A = 1 B = 3 C = 5 D = 7

AB = 2 BC = 4 CD = 6

Rappel des critères et de leur définition.

CONNAISSANCE : Niveau éducation nationale requis pour tenir l'emploi.

TECHNICITE : Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience.

INITIATIVE : Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.

RESPONSABILITE : Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique, structurel et humain, économique.

Notation de l'emploi-repère. A

CONNAISSANCE : A.

TECHNICITE : AB.

INITIATIVE : AB.

RESPONSABILITE : AB.

Rappel nombre de points obtenus. 1

CONNAISSANCE : 1.

TECHNICITE : 2.

INITIATIVE : 2.

RESPONSABILITE : 2.

Total : 7

Classement dans la grille des emplois repères :

- groupe III ouvrier-employé(e) ;

- échelon H ;

- famille technique.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

Classification des emplois

ADMINISTRATION - GESTION

FAMILLE Administration - Gestion : Directeur d'usine.

CONNAISSANCE : D 7 Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : D 7 Responsabilité de décision.

TOTAL POINTS : 28.

FAMILLE Administration - Gestion : Directeur administratif/financier.

CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS 26.

FAMILLE Administration - Gestion : Directeur des ressources humaines.

CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 25

FAMILLE Administration - Gestion : Responsable administratif/financier, ressources humaines.

CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

RESPONSABILILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 22

FAMILLE Administration - Gestion : Contrôleur gestion

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision

TOTAL POINTS : 21

FAMILLE Administration - Gestion : Responsable méthode qualité

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.

TOTAL POINTS : 20

FAMILLE Administration Gestion : Chef comptable

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.

TOTAL POINTS : 20.

FAMILLE Administration - Gestion : Analyste programmeur

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques, légèrement supérieur C.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 19

FAMILLE Administration - Gestion : Assistante de direction.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 17

FAMILLE Administration - Gestion : Comptable.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 12

FAMILLE Administration Gestion :
- Assistante commerciale/administrative.

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 11.

FAMILLE Administration - Gestion : Programmateur.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnel et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 11.

FAMILLE Administration - Gestion : Pupitreur.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 10.

FAMILLE Administration - Gestion : Agent de planning.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8

FAMILLE Administrateur - Gestion : Employé(e) service comptabilité/administratif.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an audelà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : A 1 Le niveau de connaissances générales défini au critère connaissance.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

FAMILLE Administrateur - Gestion : Opérateur/opératrice de saisie.

CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

RESPONSABILITE : A 1 Responsabilité d'exécution.

TOTAL POINTS : 7.

FAMILLE Administration - Gestion : Standardiste.

CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

INITIATIVE : A 1 Responsabilité d'exécution.

TOTAL POINT : 7.

TECHNIQUE

FAMILLE Technique : Directeur de production.

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances

techniques. INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 26

FAMILLE Technique : Chef d'atelier

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.

INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à C.

RESPONSABILITE : BC 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.

TOTAL POINTS : 22

FAMILLE Technique : Responsable groupe production

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 17

FAMILLE Technique : Technicien principal informatique ou système.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodiques des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 16.

FAMILLE Technique : Chef de groupe production.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 15

FAMILLE Technique : Automaticien régleur.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 15.

FAMILLE Technique : Responsable ordonnancement.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 12

FAMILLE Technique : Conducteur confirmé.

CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 10.

FAMILLE Technique : Chef de groupe agent production.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 9

FAMILLE TECHNIQUE : Conducteur qualifié.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 9.

FAMILLE Technique : Opérateur confirmé.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8.

FAMILLE Technique : Conducteur

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8.

FAMILLE Technique : Agent production

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

COMMERCIALE

FAMILLE Commerciale : Directeur commercial

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 26

FAMILLE Commerciale : Chef des ventes.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 24.

FAMILLE Commerciale : Responsable administration des ventes.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

RESPONSABILITE :BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 19.

FAMILLE Commerciale : Technico-commercial.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience, légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 15.

FAMILLE Commerciale : Agent commercial

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : B 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 14

LOGISTIQUE - SERVICES GENERAUX

FAMILLE Logistique - Services généraux : Responsable maintenance.

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 19.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef de groupe maintenance.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 16

FAMILLE Logistique - Services généraux : Infirmière.

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 15

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef magasinier.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 14

FAMILLE Logistique - Services généraux : Technicien maintenance.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 12

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur PL.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occassionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 10

FAMILLE Logistique - Services généraux : Cariste magasinier.

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 9.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Magasinier ou cariste.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur VL.

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Agent manutention

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIAITIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

Liste des emplois repères définis par l'accord du 19 décembre 2002

1. FAMILLE ADMINISTRATIF ET GESTION

Directeur d'usine : I A.

Assure la direction d'un établissement, en définit l'organisation dans le cadre de la politique générale de l'entreprise ; à ce titre, fixe et contrôle les objectifs de ses principaux cadres. Il est responsable des résultats de sa gestion, dont il rend compte au chef d'entreprise. Cette définition ne s'applique qu'aux cadres salariés.

Directeur administratif / financier : I B.

Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise dans son domaine et rend compte à la direction générale des résultats. Il fixe et contrôle les objectifs de ses collaborateurs.

Directeur des ressources humaines : I C.

Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique sociale de l'entreprise. Il fixe et contrôle les objectifs de ses collaborateurs.

Responsable administratif / financier / ressources humaines :

I E.

Assure la coordination de l'ensemble du service et, à ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains. Il peut assurer en outre des fonctions de chef comptable.

Contrôleur de gestion : I F.

Met en place et assure la tenue des tableaux de bord en collectant toutes les informations nécessaires auprès de chaque service. Il analyse les différents écarts. Il propose et met en place des procédures.

Responsable méthode qualité : I G.

Etablit les procédures de fabrication et de contrôle sur l'ensemble des chaînes de production.

Est chargé, en outre, de la coordination et de l'amélioration des méthodes et des contrôles. Sa mission comporte également des actions lors des phases préparatoires au lancement de la production. Doit avoir une bonne connaissance des moyens techniques et des procédés de l'entreprise.

Chef comptable : I G.

Il est polyvalent et donc capable d'assurer la paie et prendre en charge l'ensemble des tâches administratives. Il est plus particulièrement chargé d'établir les comptes annuels (liasse fiscale, dossier de contrôle, annexe) ainsi que les situations comptables. Il anime, coordonne et contrôle le travail des comptables dans le cadre des inscriptions ou directives de sa hiérarchie. Il apporte des conseils techniques au personnel qu'il dirige.

Analyste-programmeur : II A.

Réalise à partir d'un cahier des charges un dossier d'analyse et de programme complet, y compris les codifications et contrôles. Traduit les organigrammes détaillés en langage informatique, teste et assure la mise au point.

Assistante de direction : II B.

Secrétaire confirmée, ayant une connaissance parfaite de l'environnement de la bureautique, capable de traiter en toute confidentialité les dossiers ou missions qui lui sont délégués en discernant les ordres de priorité.

Comptable : III C.

Traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles et financières ; les compose, les centralise et les assemble afin d'en tirer notamment les balances, bilans, comptes de résultats, prix de revient, prévisions de trésorerie et déclarations sociales. Il travaille sous la responsabilité d'un chef de comptabilité ou d'un expert-comptable.

Assistante commerciale / administrative : III D.

Collabore directement au travail de son responsable. Prend en note et/ou rédige la majeure partie de la correspondance d'après des instructions générales et en effectue la saisie. Assure les liaisons nécessaires. Gère les dossiers en relation avec ls tiers selon les directives reçues.

Programmeur III D.

Traduit les organigrammes détaillés en langage informatique, teste et assure la mise au point. Il peut être amené à réaliser des applications simples.

Pupitreur III E.

Effectue le lancement des programmes informatiques et contrôle le bon déroulement de toute opération de transfert d'information quel que soit le type de support.

Agent de planning : III G.

Chargé(e) de tenir et mettre à jour le planning, de vérifier le bon déroulement d'un ordre de fabrication, de prévenir son supérieur de tout retard d'exécution par rapport au délai prévisionnel de réalisation.

Chargé(e) de vérifier avant tout lancement que tous les éléments constituant un envoi soient réceptionnés en conformité avec le dossier de fabrication. Il doit également vérifier, auprès du service comptable, si le recouvrement des provisions sur affranchissements est effectif.

Employé(e) service comptabilité / administratif : III H.

Assure des travaux simples d'écriture, de saisie, de chiffrage, de classement et autres travaux divers simples.

Opérateur / opératrice de saisie : III H.

Assure l'enregistrement de tout type d'information, mise à jour de fichier, bons de commande, etc.

Recherche les informations en interrogeant l'ordinateur, ce qui nécessite une connaissance des différentes procédures informatiques.

Standardiste : III H.

Assure la transmission des communications à partir d'un standard téléphonique. Les distribue dans l'entreprise et, pour ce faire, doit avoir une bonne connaissance de son fonctionnement. Fait preuve d'un sens relationnel efficace avec les correspondants.

2. FAMILLE TECHNIQUE

Directeur de production : I B.

Assure la direction de l'ensemble des services de production dont les activités sont connexes ou complémentaires et, à ce titre, est responsable de la production en termes de quantité, qualité, délai mais également en termes de coût de production.

Il optimise les moyens techniques et humains, propose les investissements dans le cadre d'objectifs budgétaires à la définition desquels il a participé et des choix stratégiques arrêtés par la direction.

Chef d'atelier : I E.

Rassemble et analyse toutes les informations nécessaires à la bonne marche de son atelier. Organise, gère et met en oeuvre les moyens techniques et le potentiel humain dont il a la charge. Contrôle le bon déroulement de la production de son atelier en termes de qualité, quantité et délai.

Responsable de groupe production : II B.

Conducteur régleur polyvalent, capable de prendre en charge un groupe de machines et de personnes, pour régler, mettre en production et suivre qualitativement et quantitativement le groupe confié.

Technicien principal informatique ou système : II C.

Technicien de lancement ou d'exploitation ou de maintenance ayant une bonne connaissance en termes de programmation et matériels informatiques.

Chef de groupe production : III A.

Assure le lancement de la production en coordonnant l'approvisionnement de l'ensemble des composantes d'une réalisation conformément à l'ordre de travail.

Contrôle et vérifie, en cours de réalisation, les réapprovisionnements des éléments.

Fait procéder aux évacuations des produits finis, anime, coordonne et contrôle les agents qui sont sous sa responsabilité.

Automaticien régleur III A.

Règle les systèmes complexes automatisés et informatisés sur tout type de matériel.

Contrôle ces systèmes et en assure l'entretien préventif selon un cahier des charges qui lui a été fourni, ou qu'il a lui-même constitué.

Intervient lors d'anomalies, en effectue le diagnostic et y remédie.

Responsable ordonnancement III C.

Effectue à partir du devis l'analyse technique pour constituer le dossier de fabrication.

S'assure de l'approvisionnement des matières premières prévues pour l'exécution de la commande.

Assure le suivi du dossier à tous les stades de la réalisation. Rassemble toutes les données nécessaires à la facturation.

Conducteur confirmé : III E.

Règle et conduit différents matériels comprenant des réglages de type mécanique, hydraulique et informatique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.

Chef de groupe agent de production III F.

Anime, coordonne et contrôle le travail des agents de production dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie. Apporte des conseils techniques au personnel qu'il dirige.

Conducteur qualifié III F.

Règle et conduit un seul type de matériel principal comprenant des réglages de type mécanique, hydraulique et informatique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.

Opérateur confirmé III G.

Opérateur ayant des connaissances requises pour assurer de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées en termes de façonnage, conditionnement et tri postal.

Conducteur III G.

Règle et conduit un seul type de matériel comprenant des réglages de type mécanique et hydraulique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.

Agent de production III H.

Agent assurant des fonctions de margeur ou receveur, trieur, metteur en sac, conditionneur et des travaux manuels y compris ceux de manutention.

Il peut être affecté à la conduite d'un type de matériel après réglage de manière discontinue à condition que cela ne devienne pas son activité principale.

Il peut assumer des fonctions de nettoyage.

3. FAMILLE COMMERCIALE

Directeur commercial I B.

Assure la coordination de l'ensemble des services sous sa responsabilité et, à ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains.

Il est responsable de l'atteinte des objectifs dont il rend compte à la direction générale.

Chef des ventes : I D.

Conclut des ventes, assiste, anime, coordonne et contrôle le travail des commerciaux dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie.

Apporte des conseils commerciaux au personnel qu'il dirige.

Il est responsable de l'atteinte des objectifs et il peut suivre un portefeuille clients.

Responsable administration des ventes : II A.

Contrôle le travail des commerciaux dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie.

Tient les tableaux de bord des ventes et en fait l'analyse.

Technico-commercial III A.

Réalise la négociation et la conclusion de la vente dans le cadre d'instructions données. Assure le suivi de la clientèle. Doit avoir une bonne connaissance des moyens techniques de l'entreprise, des procédés ainsi que du marché.

Doit procéder à l'analyse de la prestation en vue d'en calculer le prix de vente en fonction du prix de revient.

Agent commercial : III B.

Il peut réaliser la négociation et la conclusion de la vente sous contrôle de son supérieur hiérarchique. Il peut être amené à conseiller le client sur le plan technique en liaison avec les services de production.

4. FAMILLE LOGISTIQUE ET SERVICES GENERAUX

Responsable maintenance : II A.

Assure la coordination de l'ensemble des services sous sa responsabilité et, à ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains. Il veille au respect de la législation en matière d'hygiène et de sécurité.

Chef de groupe maintenance : II C.

Anime et apporte des conseils techniques aux personnels qu'il dirige, analyse le taux de pannes, assure les études nécessaires pour y remédier. Il peut être amené à effectuer les tâches du technicien de maintenance.

Infirmière : III A

Assure la coordination dans le cadre des relations avec la médecine du travail et dispense les soins médicaux auprès du personnel au sein de l'entreprise. Elle peut assurer des tâches administratives liées à la fonction personnel.

Chef magasinier : III B.

En plus des opérations assurées par le magasinier, il est capable de prendre en charge une ou plusieurs personnes, contrôler les réceptions et leur stockage ainsi que les livraisons.

Il doit faire le nécessaire pour la mise à jour des stocks.

Technicien maintenance : III C.

Réalise les opérations de montage et de mise au point du matériel dont il a la charge, ou y participe. Assure l'entretien préventif et les différents réglages de ce matériel.

Intervient lors d'anomalies, en effectue le diagnostic ou participe à celui-ci et y remédie.

Chauffeur PL III E.

En plus des opérations assurées par le chauffeur-livreur VL, il assure la conduite d'un véhicule nécessitant le permis "poids lourds", assure toute livraison à l'extérieur où il doit agir en représentant de l'entreprise.

Cariste magasinier III F.

En plus des opérations assurées par le magasinier ci-dessous, conduit un matériel de déchargement, contrôle les réceptions et leur stockage, ainsi que les livraisons.

Il assure les opérations de chargement et de déchargement.

Magasinier ou cariste : III G

Chargé, dans le respect des consignes spécifiques de sécurité, de la réception, du stockage sur support informatique et de la distribution des matières et produits divers. Doit pouvoir reconnaître les produits qu'il distribue et exploiter les bons de livraison et de fabrication.

Il assure les opérations de chargement et de déchargement.

Chauffeur VL : III H.

Assure la conduite d'un véhicule ne nécessitant pas le permis "poids lourds".

Assure le chargement et le déchargement du véhicule et les livraisons en clientèle où il doit agir en représentant de l'entreprise. Effectue l'entretien courant de son véhicule.

Agent de manutention III H.

Il est chargé d'effectuer tout type de manutention, approvisionnement des machines, évacuation des reliquats, chargement et déchargement des camions.

S'il utilise un engin élévateur automatique à conducteur porté, il est obligatoirement titulaire d'une autorisation interne de conduite de cariste sans que cela ne devienne son activité principale.

Il respecte des règles de sécurité et assure les vérifications et l'entretien journalier de son matériel.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 123-2 du code du travail et L. 4311-1 du code de la santé publique (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

Grille de classification des emplois repères

CADRES

GROUPE : I.

ECHELON : A.

POINTS : 28.

EMPLOIS REPERES : Directeur d'usine.

MINIMA PROJET (en euros) : 3 917,94.

GROUPE : I.

ECHELON : B.

POINTS : 26.

EMPLOIS REPERES : Directeur administratif/financier, directeur de production, directeur commercial.

MINIMA PROJET (en euros) : 3 430,10.

GROUPE : I.

ECHELON : C.

POINTS : 25.

EMPLOIS REPERES : Directeur des ressources humaines.

MINIMA PROJET (en euros) : 3 048,98.

GROUPE : I.

ECHELON : D.

POINTS : 24.

EMPLOIS REPERES : Chef des ventes.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 927,02

GROUPE : I.

ECHELON : E.

POINTS : 22.

EMPLOIS REPERES : Chef d'atelier, responsable administratif/financier/ressources humaines.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 347,71

GROUPE : I.

ECHELON : F.

POINTS : 21.

EMPLOIS REPERES : Contrôleur de gestion.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 286,74

GROUPE : I.

ECHELON : G.

POINTS : 20.

EMPLOIS REPERES : Responsable méthode qualité, chef comptable.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 210,51

AGENTS DE MAITRISE - TECHNICIENS

GROUPE : II.

ECHELON : A.

POINTS : 19.

EMPLOIS REPERES : Responsable administration des ventes, responsable maintenance, analyste programmeur.

MINIMA PROJET (en euros) : 2 134,29.

GROUPE : II.

ECHELON : B.

POINTS : 17.

EMPLOIS REPERES : Assistante de direction, responsable groupe production.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 981,84.

GROUPE : II.

ECHELON : C.

POINTS : 16.

EMPLOIS REPERES : Chef de groupe maintenance, technicien principal informatique ou système.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 905,61.

OUVRIERS - EMPLOYES

GROUPE : III.

ECHELON : A.

POINTS : 15.

EMPLOIS REPERES : Chef de groupe production, automaticien régleur, technico-commercial, infirmière.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 753,16.

GROUPE : III.

ECHELON : B.

POINTS : 14.

EMPLOIS REPERES : Chef magasinier, agent commercial.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 600,71.

GROUPE : III.

ECHELON : C.

POINTS : 12.

EMPLOIS REPERES : Responsable ordonnancement, comptable, technicien maintenance.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 448,27

GROUPE : III.

ECHELON : D.

POINTS : 11.

EMPLOIS REPERES : Programmeur, assistance commerciale, administrative.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 372,04

GROUPE : III.

ECHELON : E.

POINTS : 10.

EMPLOIS REPERES : Conducteur confirmé, chauffeur PL, pupitreur.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 326,31

GROUPE : III.

ECHELON : F.

POINTS : 9.

EMPLOIS REPERES : Conducteur qualifié, chef de groupe agent de production, cariste magasinier.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 250,08

GROUPE : III.

ECHELON : G.

POINTS : 8.

EMPLOIS REPERES : Agent de planning, opérateur confirmé, conducteur, magasinier ou cariste.

MINIMA PROJET (en euros) : 1 217,75.

GROUPE : III.

ECHELON : H.

POINTS : 7.

EMPLOIS REPERES : Employé(e) service comptabilité/administratif, opérateur/opératrice de saisie, standardiste, agent de manutention, chauffeur VL, agent de production.

MINIMA PROJET (en euros) : SMIC.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

FAMILLE I administration-gestion : Directeur d'usine.

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Directeur administratif/financier.

FAMILLE 2 technique : Directeur de production

FAMILLE 3 commerciale : Directeur commercial

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Directeur des ressources humaines

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion :

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale : Chef des ventes

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Responsable administratif/financier/ressources humaines

FAMILLE 2 technique : Chef d'atelier.

FAMILLE 3 commerciale : Chef des ventes

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Contrôleur de gestion

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Responsable méthode qualité

chef comptable

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Analyste programmeur.

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale : Responsable administration des ventes

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Responsable maintenance

FAMILLE I administration-gestion : Responsable groupe production

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion :

FAMILLE 2 technique : Technicien principal informatique ou système

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Chef de groupe maintenance

FAMILLE I administration-gestion :

FAMILLE 2 technique : Chef de groupe production

Automaticien régleur.

FAMILLE 3 commerciale : Technico-commercial

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Infirmière

FAMILLE I administration-gestion :

FAMILLE 2 technique : Agent commercial.

FAMILLE 3 commerciale : Chef magasinier.

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Comptable

FAMILLE 2 technique : Responsable ordonnancement

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Technicien maintenance

FAMILLE I administration-gestion : Programmeur

Assistante commerciale/administrative

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux :

FAMILLE I administration-gestion : Pupitreur

FAMILLE 2 technique : Conducteur confirmé

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Chauffeur PL

FAMILLE I administration-gestion : Conducteur qualifié

Chef de groupe

agent de production

Assistante commerciale/administrative

FAMILLE 2 technique :

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Cariste magasinier

FAMILLE I administration-gestion : Agent de planning

FAMILLE 2 technique : Opérateur confirmé

Conducteur

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Magasinier ou cariste

FAMILLE I administration-gestion : Employé(e) service comptabilité/administratif

Opérateur/opératrice de saisie

Standardiste

FAMILLE 2 technique : Agent de production

FAMILLE 3 commerciale :

FAMILLE 4 logistique, services généraux : Agent de manutention

Chauffeur VL

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

Absences pour recherche d'emploi.

Article 46

Au cours du préavis visé à l'article précédent, les salariés pourront s'absenter afin de rechercher un emploi pendant deux heures par jour de travail.Les absences ne sont rémunérées que pour les salariés dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur.Les modalités de prise de ces heures feront l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le choix interviendra alternativement chaque jour.

Adhésion.

Article 4

Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ou d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, non parties à la convention collective, pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à dater du jour qui suivra celui de son dépôt au ministère du travail (services des conventions collectives).L'organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement qui auront décidé d'adhérer à la présente convention dans les formes précitées devra également en informer les parties contractantes par lettres recommandée avec demande d'avis de réception.

Affichage et distribution de tracts syndicaux cotisations syndicales.

Article 11

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.Un exemplaire de chaque communication est, simultanément à l'affichage, transmis à la direction de la société.Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés à l'intérieur de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel.La collecte des cotisations syndicales peut être librement effectuée à l'intérieur de l'entreprise par les délégués syndicaux s'il en existe dans l'entreprise, ou par un représentant élu du personnel, sous réserve que cette collecte n'engendre aucune perturbation dans l'organisation dutravail.

Ancienneté - Présence effective.

Article 33

33.1. Indemnités de licenciement ou de départ volontaireou de départ en retraite du salariéL'ancienneté s'entend du temps pendant lequel le salarié a été au service continu de la même entreprise ou du groupe.L'ancienneté s'apprécie à la date de rupture du contrat de travail consécutive au licenciement ou du départ volontaire ou du départ en retraite du salarié.33.2. Congés payésSont assimilés à du temps de travail effectif comptant pour l'acquisition des droits à congés payés :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les repos de compensation et les repos compensateurs pour heures supplémentaires ;
- les périodes de repos maternité et paternité ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes militaires de réserve obligatoire ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national pour les salariés de nationalité française ainsi que pour les ressortissants d'un pays membre de la CEE ;
- les congés de formation ;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
- les congés de naissance ou d'adoption ;
- les stages de formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise ;
- le temps de formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Apprentissage.

Article 24

Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L. 115-1 à L. 119-5 du code du travail et des textes pris pour leur application.

Champ d'application.

Article 1

La présente convention nationale a pour objet de régler sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises dont l'activité principale est la logistique de la communication écrite directe fournissant aux entreprises l'une des prestations de services suivantes :
- gestion informatisée de fichiers et/ou édition des documents adressés ;
- conditionnement des documents de gestion, envois de journaux et périodiques aux abonnés, messages publicitaires adressés ou non adressés, groupage, routage de catalogues ;
- façonnage des documents fournis ;
- colisage et expédition.Ces activités sont essentiellement répertoriées, suivant la nomenclature d'activités française (NAF) :
- 74.8 G Routage ;
- 64.1 C Autres activités du courrier.Elles peuvent occasionnellement se trouver répertoriées aux codes :
- 72.3 Z Traitement des données ;
- 74.8 K Services annexes à la production,à l'exclusion des entreprises relevant d'une autre convention collective nationale étendue compte tenu de leur activité principale.La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise plus favorables.

Classification des emplois.

Article 32

La classification des emplois figure à l'annexe I de la présente convention. Elle s'impose à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de celle-ci.

Commission paritaire d'interprétation.

Article 5

D'une part, les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l'application à l'entreprise de la présente convention ou sur l'interprétation d'une clause de celle-ci seront portées devant une commission paritaire d'interprétation qui se réunira sur convocation de son président faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la demande d'une des organisations contractantes, dans un délai maximum de 1 mois après la date de présentation de cette lettre.

Congé de formation.

Article 10

a) Congé de formation économique, sociale ou syndicale :Les salariés des entreprises occupant au moins dix salariés, désireux de participer à des stages de formation économique et sociale de formation syndicale ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur (art. 451-1-2-3-4 du code du travail) et dans les limites de durée et de financement prévues par ces dispositions.Le congé est de droit, sauf si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise.En tout état de cause, le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au salarié dans un délai maximal de huit jours à compter de la réception de la demande.b) Formation économique des élus des comités d'entreprise :Les membres titulaires des comités d'entreprise peuvent bénéficier d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours (art. L. 434-10 du code du travail).Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions.Le financement de la formation est pris en charge par le comité d'entreprise.c) Formation des membres des CHSCT :Dans tous les établissements de plus de cinquante salariés relevant de la présente convention, les représentants du personnel au CHSCT peuvent bénéficier sur leur demande de la formation nécessaire à l'exercice de leur mandat dans la limite de cinq jours par an (art. L. 236-10 du code du travail).La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans la limite fixée par les dispositions légales et réglementaires.Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.d) Pendant ces différents congés, et quelle qu'en soit la nature, l'exécution du contrat de travail est suspendue, mais la durée du congé est assimilée à une durée de travail effective pour l'ensemble des droits résultant du contrat de travail.

Congés exceptionnels pour raisons familiales.

Article 42

Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des évènements suivants :

- 4 jours ouvrables pour son mariage et PACS ;

- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;

- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;

- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;

- 2 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère ;

- 1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents ;

sous condition d'ancienneté de 3 mois- 1 jour ouvrable pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, de la soeur et d'un frère(1) conformément à l'accord de mensualisation du 10 décembre 1997.

ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdentCes jours d'absence devront être pris au moment de l'évènement(2). De plus, l'intéressé pourra accoler les jours de RTT prévus à l'article 22.3.3 à ces congés exceptionnels dans la limite de 5 jours ou pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, qui prévoient que le congé pour décès des beau-père, belle-mère, frère ou soeur est accordé sans condition d'ancienneté (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucun délai n'est fixé pour la prise de ces jours d'absence. La jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16/12/1998, n° 96-43323) précise seulement que ces congés doivent être pris dans une période " raisonnable " (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Contrat de travail.

Article 14

Tout engagement fait l'objet d'un écrit précisant notamment l'emploi occupé, le coefficient, la qualification, la rémunération, la durée du travail, la période d'essai et le lieu de travail.Cet engagement ne peut devenir effectif que si le candidat satisfait à l'examen médical d'embauche obligatoire.

Délégués du personnel et comité d'entreprise.

Article 12

Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise, notamment celles qui concernent les élections de ces représentants.

L'institution d'un comité d'entreprise est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés (effectif apprécié conformément aux dispositions légales).

La subvention des activités sociales et culturelles du personnel ne sera jamais inférieure à 1 % de la masse salariale brute de l'entreprise à compter du 1er janvier 2003 (1).

Pour les entreprises qui seront soumises à la création d'un comité d'entreprise après le 1er janvier 2003, le montant de la subvention des activités sociales et culturelles du personnel sera lissé sur 3 ans par rapport à la date de mise en place sur les bases ci-après :

- le montant ne saurait être inférieur à 0,5 % la 1re année ;

- le montant ne saurait être inférieur à 0,75 % la 2e année ;

- le montant ne saurait être inférieur à 1 % la 3e année.

Par ailleurs, en plus des montants ci-dessus, l'entreprise doit verser au comité d'entreprise le montant minimum annuel de la subvention de fonctionnement de 0,2 % de la masse salariale brute prévu dans le cadre du dispositif légal.

Ces 2 contributions ne peuvent pas être confondues. Elles devront faire l'objet de versement distinct et peuvent être versées en plusieurs fois sous réserve de permettre d'assurer un fonctionnement normal du comité d'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail (arrêté du 7 février 2003, art. 1er).

Départ en retraite.

Article 48

Si la mise en retraite, du fait de l'employeur, intervient alors que le salarié a 65 ans révolus, l'indemnité de fin de carrière prévue au paragraphe 48.2 du présent article s'applique.

Droit à congés payés.

Article 37 (1)

Ce droit est égal à 25 jours ouvrés pour tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours fin de la période ouvrant droit aux congés payés.

En vertu de la règle de l'équivalence posée par l'article L. 223-4 du code du travail l'employeur doit considérer comme équivalent à 1 mois de travail effectif les périodes de 4 semaines ou de 20 jours ouvrés, horaire de travail réparti sur 5 jours dans la semaine.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, qui prévoit un décompte des jours de congés en jours ouvrables. Toutefois, la jurisprudence admet un décompte en jours " ouvrés " dans la mesure où ce mode de calcul n'est pas moins favorable aux salariés que le calcul en jours ouvrables (Cass. soc. 27/03/1996, n° 92-43655) (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Droit syndical et liberté d'opinion.

Article 8

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.Les parties contractantes prennent l'engagement formel et réciproque de ne jamais subordonner quelque décision que ce soit concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les qualifications, les promotions et les rémunérations à l'appartenance syndicale des personnes intéressées.

Durée des congés payés.

Article 38

38.1. Durée du congé principalTout salarié totalisant au moins 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à un congé principal de 4 semaines.Au cas où le salarié ne justifierait pas de 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il est impératif, s'il a un droit à congés payés suffisant, que chaque salarié ait au moins 2 semaines de congés consécutives.Il est donc possible de reporter le solde sur la période d'hiver.38.2. Fractionnement du congé principal38.2.1. Seul le fractionnement du congé principal ouvre droit à congé supplémentaire.38.2.2. Le fractionnement du congé principal peut être envisagé seulement à la demande de l'employeur mais avec l'agrément écrit du salarié. Si le fractionnement est à l'initiative du salarié, ce dernier ne bénéficie d'aucun jour supplémentaire.38.2.4. Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et attribués entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.38.2.5. Congés supplémentaires en cas de fractionnement dans le cadre du congé principal :
- 2 jours ouvrés si 5 jours ouvrés sont anticipés avant le 1er mai ou reportés après le 31 octobre ;
- 1 seul jour ouvré si 2 ou 3 ou 4 jours ouvrés sont anticipés avant le 1er mai ou reportés après le 31 octobre ;
- aucun jour supplémentaire si seulement 1 jour ouvré est anticipé avant le 1er mai ou reporté après le 31 octobre.38.3. Durée du congé hors congé principalTout salarié totalisant au moins 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à un congé " hors congé principal " de 1 semaine.

Durée du préavis.

Article 45

En cas de rupture de travail en dehors de la période d'essai, la durée du préavis est, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, fixée à :45.1. Rupture du fait de l'employeur-1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " ouvriers-employés ", ce délai de 1 mois est porté à 2 mois en cas d'ancienneté égale ou supérieure à 2 ans ;-2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " agents de maîtrise " et le groupe I, échelons D, E, F, G " cadres " ;-3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A, B, C " cadres ".Pour tout salarié licencié pour une faute grave ou pour une faute lourde, le droit à préavis est supprimé.45.2. En cas de démission du salarié-1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " ouvriers-employés " ;-2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " agents de maîtrise " et le groupe I, échelons D, E, F, G " cadres " ;-3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A, B, C " cadres ".Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectué, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé sans qu'une indemnité compensatrice de préavis soit due de part de d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.

Durée du travail.

Article 22

22.1. La durée nationale de travail est fixée conformément aux accords conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires.

22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 heures ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve des dispositions législatives en vigueur.

22.3. Modalités de l'organisation du travail

22.3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :― répartition égale sur les jours ouvrables ;― répartition inégale sur différents jours ouvrables, à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.

22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'année

Période de décompte de l'horaire pour le personnel hors forfait jour.

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 607 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux et/ ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans la période.

La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.

et pour les contrats à temps partielLa durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise(1).

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être répartie soit :― selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;― selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.

Programmation indicative des variations d'horaire.

L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale, plage basse).

Au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés après consultation des représentants du personnel cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

Conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.

Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail.

La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :

Modification de la programmation indicative.

Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.

Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.

22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires

Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.

Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d'organisation.

Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.

En absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.

La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année implique le lissage de la rémunération.

Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28.3.

22.3.4. Temps de travail des personnels en forfait jours sur l'année

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est fixée par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ainsi que la durée annuelle en jours.

Les catégories de salariés prévues par les dispositions légales :

a) Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention de forfait en jours sur l'année est conclue dans la limite de la durée annuelle de travail fixée conformément aux dispositions légales, et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Dans le cas d'un salarié n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le plafond légal de 218 jours est majoré des jours ouvrés de congés manquants.

Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, la validité de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 5 de la convention collective.

22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail.(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Durée et dénonciation de la convention.

Article 2

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.Elle pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par l'ensemble des signataires employeurs ou salariés ou par l'une des parties contractantes seulement, après un préavis minimal de un an.Sous peine de nullité, ce préavis devra être notifié à toutes les organisations signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.La partie dénonçant partiellement la convention devra accompagner sa lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord concernant les articles dénoncés.Des pourparlers devront alors s'engager dans un délai de quatre-vingt-dix jours à compter de la date de présentation de la lettre de dénonciation.Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai d'un an à compter de la date d'engagement des pourparlers, la ou les dispositions dénoncées cesseraient de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif, serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur (art. L. 132-8 et suivants du code du travail).

Formation des membres du comité d'hygiène et de sécurité.

Article 13

La constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans les établissements occupant au moins cinquante salariés.Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à la formation des membres de ce comité, et s'engagent à favoriser la plus large concertation avec les institutions représentatives du personnel compétentes afin de mettre en oeuvre des actions de formation les mieux adaptées.

Formation professionnelle.

Article 23

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence les salariés, au cours de leur carrière.Chaque employeur doit assurer, au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.Pour ce faire, une étroite concertation devra être mise en oeuvre entre la direction et les institutions représentatives du personnel.Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié pourra bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation relative au congé individuel de formation.Il est créé entre les parties signataires de la présente convention une commission paritaire de la formation continue et de l'emploi, au niveau de la profession dont le rôle consistera à :
- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi de la profession ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels au niveau de la profession ;
- remplir les dispositions relatives au rôle des organisations paritaires telles que prévues par la législation en vigueur ;
- examiner en fonction de l'évolution économique de la branche, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.Cette commission se réunira au moins une fois par an et, en cas d'urgence, à la demande de l'une des parties.Il appartiendra à cette commission paritaire d'élaborer un projet d'adhésion à un fond d'assurance formation et d'élaborer un protocole d'accord qui sera annexé à la présence convention.

Grille de classification des emplois repères, Grille des minima mensuels conventionnels

Article 50

En annexe IV figure la grille de classification des emplois repères.En annexe V, figure la grille des minima mensuels conventionnels établie par groupe et échelon conformément au chapitre 5 de l'article 26.

Heures supplémentaires.

Article 28

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (ou de l'accord de modulation) du travail, conformément à l'organisation du travail dans l'entreprise, donnent lieu aux majorations suivantes :

28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales :

-1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;

-1,50 % au-delà.

28.2. Salariés dont l'horaire hebdomadaire

s'inscrit dans un cycle régulier

Les heures supplémentaires sont payées sous forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de la paie.

Ces heures donnent droit au repos compensateur de droit commun.

28.3. Salariés dont l'horaire est soumis à des variations d'intensité sur l'année ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaire.

28.3.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte

Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales.

Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.

28.3.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte

Dans le cas où le plafond annuel d'heures normales effectives aurait été dépassé sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2, seules les heures effectuées au-delà de ce plafond annuel, une fois déduites les heures supplémentaires rémunérées à l'article 28.3.1, ont nature d'heures supplémentaires et sont majorées conformément aux dispositions légales.

Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et les jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu à la fin de la période et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.

28.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires

par un repos de compensation

Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent est au choix du salarié concerné.

Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.

Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement, sauf accord plus favorable.

28.6. Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail

sans autorisation de l'inspecteur du travailA défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le contingent annuel d'heures supplémentaires(1) sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.

28.6.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 3121-11 du code du travail est fixé à 180 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 22.3.1 et 22.3.3 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).

28.6.2. Le contingent annuel est ramené à 140 heures au lieu de 180 heures dans le cas général pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixé à l'article 22.3.2 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).

28.6.3. La contrepartie obligatoire en repos intervient pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà des contingents de 180 heures ou de 140 heures ; elle est fixée conformément aux dispositions réglementaires à la date de la signature de cet avenant :

― 100 % pour toutes les entreprises.

La prise de la contrepartie est acquise dès lors que le cumul atteint une journée de travail effectif conformément à l'horaire en vigueur et peut être prise par demi ou journée entière après l'accord du chef d'entreprise.

(1) Termes exclus de l'extension conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a mis fin au régime d'autorisation administrative en matière de dépassement du contingent d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement.(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Hygiène et sécurité.

Article 20

Les règles d'hygiène et de sécurité applicables dans l'entreprise sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que par le règlement intérieur de l'établissement et les notes de service prises pour son application, qui devront être affichées sur les panneaux prévus à cet effet.

Indemnité de licenciement.

Article 47

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave ou d'une faute lourde.Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :1. Pour les salariés compris dans le groupe III :― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 30 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 35 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 38 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 37 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 47 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.Pour tout licenciement intervenant jusqu'au 31 décembre 2009, les indemnités ci-dessus ne pourront pas être inférieures aux dispositions conventionnelles antérieures.

Indemnité de licenciement.

Article 47

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave ou d'une faute lourde.Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :1. Pour les salariés compris dans le groupe III :― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 30 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 35 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 38 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 37 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 47 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.Pour tout licenciement intervenant jusqu'au 31 décembre 2009, les indemnités ci-dessus ne pourront pas être inférieures aux dispositions conventionnelles antérieures.

Maladie - Accident.

Article 35

Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de 2 années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé notamment (mi-temps thérapeutique), le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.1. En cas d'accident du travail :― le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;― le salarié ayant plus de 6 mois d'ancienneté percevra un complément de salaire net à charge de l'entreprise, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les appointements nets de l'intéressé, pendant une durée maximale de 1 an, sans que la rémunération nette de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.2. En cas de maladie ou d'accident de trajet à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale :― le salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;― le salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt a droit au maintien de son salaire, à partir du 8e jour d'arrêt, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, dans les limites suivantes :― pendant les 30 jours suivants, un complément de salaire net à charge de l'entreprise, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, les appointements nets de l'intéressé ;― pendant une seconde période de 30 jours, un complément de salaire égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, dans la limite de 66, 6 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.Ces 2 périodes de 30 jours sont chacune augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté (en sus du seuil de 3 ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.Le plafond d'indemnisation s'analyse comme suit :― les durées d'indemnisation s'entendent par période de 12 mois : au cours d'une période de 12 mois, un salarié ne peut recevoir au titre de ces différents arrêts un nombre de jours indemnisés supérieur au contingent auquel il a droit. Il faut donc calculer à chaque arrêt de travail combien de jours ont déjà été indemnisés dans les 12 mois qui précèdent (le point de départ de ce compte à rebours étant fixé au premier jour du nouvel arrêt et non au premier jour d'indemnisation) ;― la durée d'indemnisation maximum pour la maladie et accident de trajet ne peut excéder le nombre de jours indemnisés dans la tranche correspondant à l'ancienneté du salarié.Le maintien intégral ou partiel du salaire comme défini ci-dessus n'est pas dû lorsque le salarié se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.De plus, l'indemnisation complémentaire maladie suppose une suspension du contrat de travail. De ce fait, lorsqu'un salarié malade est autorisé par la sécurité sociale à reprendre une activité à temps partiel (mi-temps thérapeutique), il ne pourra prétendre à l'indemnisation complémentaire, et cela bien qu'il continue de percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.3. Outre les dispositions conventionnelles prévues aux chapitres Ier et II du présent article, l'entreprise doit souscrire auprès d'un organisme de prévoyance à gestion paritaire une garantie incapacité de travail invalidité et les cotisations afférentes seront prises en charge à 45 % par le salarié et à 55 % par l'entreprise.L'objet de la garantie a pour but de procurer au salarié en arrêt de travail, pour maladie, un complément aux prestations prévues, d'une part, dans les dispositions légales et, d'autre part, les indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale.Les indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions suivantes tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale :3. 1. En cas de maladie ou accident de la vie privée, au-delà du 60e jour d'arrêt continu.3. 2. En cas d'hospitalisation de plus de 3 jours, à partir du 4e.Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au 4e jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.3. 3. Le montant de la garantie prévu aux 3. 1 et 3. 2 est égal à 80 % de la rémunération brute sans pouvoir excéder la rémunération nette de l'intéressé sous déduction d'une part des dispositions de l'accord national de mensualisation et d'autre part des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et quelle que soit l'ancienneté du salarié.Les indemnisations complémentaires ci-dessus sont maintenues, tant que le salarié perçoit les indemnités de la sécurité sociale, pendant une période maximale de 3 ans à compter de l'arrêt, sans pouvoir dépasser la date d'effet de la retraite ou le 65e anniversaire ou la date de mise en invalidité.3. 4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à sa rémunération nette, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, et cela jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient avant).Les parties conviennent que cet organisme de prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail, est Audiens Prévoyance et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'y affilier obligatoirement leur personnel.Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie ou accident de trajet n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :― fait parvenir à son employeur, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;― accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin contrôleur mandaté par ce dernier.4. Comité paritaire de gestion, il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de choisir et de surveiller le régime de prévoyance instauré par la convention collective.Il sera saisi par l'institution désignée pour en assurer la gestion pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.Par ailleurs, l'institution désignée présentera les résultats financiers tous les ans, au minimum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen par le comité.A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues au chapitre III du présent article.5. En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 12 ans, il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 3 jours par année civile, et par foyer, (ramenés au prorata du nombre de mois entiers dans le cas d'une embauche en cours d'année).

Maternité.

Article 36

Les salariées totalisant au moins 6 mois de présence effective dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité, bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les régimes de prévoyance.Les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à commencer leur travail avec 15 minutes de retard et à le quitter avec 15 minutes d'avance par rapport à l'horaire journalier habituel, avec maintien intégral de leurs appointements nets. A partir du 7e mois, cette réduction journalière de l'horaire de travail est portée à 1 heure.

Mise à disposition de la convention collective.

Article 16

L'entreprise met à disposition un exemplaire de la présente convention afin que tout salarié, qui en fera la demande, puisse la consulter quelle que soit la nature de son contrat de travail.

Modalités d'application.

Article 41

L'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur après consultation du salarié et des institutions représentatives et en fonction des nécessités du service.La liste des dates de départs en congés est portée à la connaissance des intéressés au plus tard le 15 avril, sans possibilité de modification ultérieure, sauf accord entre les parties.Les conjoints travaillant dans le même établissement ont droit à un congé simultané.

Modification dans la situation juridique de l'employeur.

Article 18

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L. 122-12 du code du travail.

Modification du contrat en cours.

Article 17

Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail d'un salarié doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le salarié bénéficie d'un délai de réflexion pour accepter ou refuser par écrit la modification proposée. Ce délai, fixé dans la notification écrite, ne peut pas être inférieur à quinze jours, ni supérieur à trente jours, sauf accord des parties sur un délai différent. L'absence de réponse écrite du salarié au terme de ce délai équivaut à un refus de sa part.

Mutations.

Article 19

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise ainsi qu'en cas de transfert d'un salarié d'une société à une autre société du même groupe, l'ancienneté dans le nouvel établissement ou la nouvelle société est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement ou dans la précédente société.

Non-discrimination et liberté d'opinion.

Article 7

Les parties contractantes s'engagent expressément à ne jamais prendre en considération les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques des candidats à une embauche ou des salariés embauchés pour arrêter leurs décisions tant lors de la conclusion du contrat de travail que lors de son exécution ou de sa résiliation, sous réserve de l'application de l'article L. 416-3 du code pénal et de l'article L. 122-45 du code du travail.

Obligations militaires.

Article 34

Après l'expiration de la période d'essai, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé sont intégralement rémunérées par l'employeur sous déduction des indemnités qui sont versées à l'intéressé à cette occasion par l'autorité militaire. En ce qui concerne le service préparatoire militaire (dans la limite de 3 jours), aucune déduction ne sera retenue sur la rémunération si le salarié a au moins 3 mois d'ancienneté.

Période d'essai.

Article 15

Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par écrit par l'une ou l'autre partie sans indemnité, conformément aux délais de prévenance prévus dans la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, à savoir :

Par l'employeur :― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;― 48 heures si présence entre 8 jours et 1 mois ;― 2 semaines si présence de plus de 1 mois ;― 1 mois si présence supérieure à 3 mois.

Par le salarié :― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;― 48 heures si présence supérieure à 8 jours.(1)

La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :― 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III « Ouvriers-employés » ;― 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II « Agents de maîtrise » et le groupe I « Cadres », échelons D, E, F et G « Cadres » ;― 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I « Cadres », échelons A, B et C.Ces périodes d'essai pourront être renouvelées une fois d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en créant les conditions d'une formation adaptée.

(1) Paragraphe exclu de l'extension comme contredisant les dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail.(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Période d'essai.

Article 15

Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par écrit par l'une ou l'autre partie sans indemnité, conformément aux délais de prévenance prévus dans la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, à savoir :

Par l'employeur :― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;― 48 heures si présence entre 8 jours et 1 mois ;― 2 semaines si présence de plus de 1 mois ;― 1 mois si présence supérieure à 3 mois.

Par le salarié :― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;― 48 heures si présence supérieure à 8 jours.(1)

La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :― 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III « Ouvriers-employés » ;― 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II « Agents de maîtrise » et le groupe I « Cadres », échelons D, E, F et G « Cadres » ;― 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I « Cadres », échelons A, B et C.Ces périodes d'essai pourront être renouvelées une fois d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en créant les conditions d'une formation adaptée.

(1) Paragraphe exclu de l'extension comme contredisant les dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail.(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Période du congé " hors congé principal ".

Article 40

La période de prise de congé " hors congé principal " s'étend du 1er novembre de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante sauf accord particulier.Il ne peut être cumulé avec le congé principal sauf dérogation accordée et confirmée par écrit par l'employeur.L'employeur est libre d'accorder la prise de congé " hors congé principal ", soit :
- en fractionnant ;
- par roulement ;
- en fermant l'entreprise.

Période du congé principal.

Article 39

La période normale de prise de congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.Sur dérogation expresse accordée par l'employeur, elle peut être exceptionnellement prolongée jusqu'au 31 mai de l'année suivante.L'employeur peut, soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement à l'intérieur de la période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, sous réserve des dispositions de l'article L. 223-15 du code du travail.La date de fermeture ou la planification du congé principal doit, en tout état de cause, être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 30 avril de chaque année.

Procédure de conciliation.

Article 6

Tout conflit individuel ou collectif qui n'aurait trouvé de solution au niveau de l'entreprise peut être soumis à une commission paritaire de conciliation, saisie à l'initiative de l'une ou plusieurs des parties signataires, ou de toute organisation syndicale représentative au niveau national.Cette commission est constituée d'un représentant de chacune des organisations de salariés contractantes, d'une part, et d'un nombre égal de représentants des employeurs, d'autre part. Chaque partie peut se faire accompagner par un conseiller technique émanant de la profession.Cette commission se réunira à la diligence de son président dans les quinze jours de sa saisine. Pendant ce délai de quinze jours, les parties s'efforceront de s'abstenir de toute initiative pouvant aggraver le conflit.En cas d'échec de cette tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation consignant les positions des parties sera immédiatement dressé, celles-ci recouvrant alors leur liberté d'utiliser toutes les voies de droit qui leur sont ouvertes. Pour participer aux réunions de la commission paritaire de conciliation ou de la commission paritaire d'interprétation ou de toutes réunions paritaires décidées par les parties contractantes, des autorisations d'absence seront accordées par leurs employeurs aux salariés mandatés par leur organisation syndicale, sans aucune perte de salaire, sur la base de l'horaire appliqué dans l'entreprise.Les frais de déplacement seront remboursés par les employeurs sur présentation des justifications afférentes, et sur la base du tarif du billet de chemin de fer de seconde classe.

Procédure de licenciement.

Article 44

Tout salarié licencié individuellement quels que soient : son ancienneté, la taille de l'entreprise et le motif du licenciement, sera convoqué par l'employeur à un entretien préalable sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et L. 122-41 du code du travail.La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises où il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel, par une personne extérieure à l'entreprise figurant sur une liste établie par le préfet.La notification du licenciement du salarié est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, après respect du délai de réflexion imposé par la loi.

Régime de retraite.

Article 49

1. Régime de retraite complémentaire.Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs salariés à une caisse affiliée à l'ARRCOLa cotisation portera sur la totalité des appointements et le taux contractuel ne pourra être inférieur à 4 p. 100.Les ETAM inscrits aux articles 4 bis et 36 du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 ne sont pas visés par cet article pour la part de salaire excédant le plafond de la sécurité sociale.2. Régime de retraite et prévoyance des cadres.Les employeurs doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite et de prévoyance de leur choix pour les ingénieurs et cadres de leur entreprise.

Repos compensateur légal.

Article 29

Le repos compensateur légal ne se confond pas avec le repos de compensation prévu à l'article 28.4.Les entreprises devront donc appliquer la législation relative au repos compensateur conformément aux dispositions légales prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Résiliation du contrat de travail.

Article 43

Toute résiliation du contrat de travail implique le respect d'un préavis réciproque, régi par les dispositions de l'article 45 ci-après.La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat.

Réunions syndicales - Congé syndical.

Article 9

a) Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer à des réunions statutaires de leur organisation : en ce cas l'absence n'est pas rémunérée.La demande d'absence doit être dûment justifiée et présentée à l'employeur au moins huit jours à l'avance.b) Lorsqu'un salarié est appelé, à la demande d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son départ.A l'issue de ce congé d'une durée maximale de cinq ans qui suspend le contrat de travail sans le rompre, le salarié doit retrouver dans l'entreprise un travail de classification équivalente à celle qu'il avait avant son départ ; il doit bénéficier des bonifications et avantages intervenus par voie d'accord de branche ou d'entreprise pendant son temps d'absence et retrouver l'intégralité de son ancienneté antérieure.Une nouvelle concertation intervient avant le retour du salarié dans l'entreprise pour envisager notamment les moyens de reclassement dans l'hypothèse de changements significatifs intervenus dans l'organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié.Si la durée du congé est supérieure à cinq ans, le contrat de travail se trouve rompu du fait du salarié, mais celui-ci bénéficiera d'une priorité d'emploi dans un poste similaire à celui qu'il occupait avant son départ de l'entreprise.

Révision de la convention.

Article 3

La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties contractantes.La partie, ou la commission paritaire d'interprétation, qui présente une demande de révision, doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision.Les parties sont alors tenues d'examiner ce projet dans un délai maximal de six mois, à l'expiration duquel, à défaut d'accord, la demande de révision est réputée caduque.Des avenants pourront ainsi être conclus qui acquerront même valeur et même champ d'application territorial que la présente convention.

Rôle de l'encadrement.

Article 27

Le personnel de maîtrise (techniciens, agents de maîtrise et assimilés) et les cadres sont appointés selon leur fonction, leur technicité et les responsabilités qui leur sont confiées. Ils sont rémunérés au mois. Ne subissant pas les conséquences du manque de travail, leurs appointements ne sont affectés ni par les jours chômés ni en cas de restriction momentanée de l'activité.Pour les personnels rattachés à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, les dépassements de l'horaire au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail sont considérés comme des heures supplémentaires elles sont rémunérées ou prises en temps de repos à l'initiative du salarié, aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers et les employés placés sous leurs ordres.Pour les personnels rattachés à une convention en forfait jours sur l'année, ils doivent considérer comme normal de prolonger occasionnellement leur présence pour la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous réserve de l'observation des règles définies par la jurisprudence en matière de rémunération forfaitaire.

Salaire de base conventionnel

Article 26

1. Classification

Tous les emplois salariés existant au sein des entreprises de la branche sont classés en 3 groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.

A ces groupes, correspondent des statuts.

Annexe I :

-groupe I : cadre ;

-groupe II : agents de maîtrise ;

-groupe III : ouvriers-employés.

2. Critères de classification retenus

Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant, d'une part, de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et, d'autre part, d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.

Quatre critères ont été retenus :

-connaissance générale ;

-technicité ;

-initiative ;

-responsabilité.

Ces critères sont définis en annexe II où figure également la graduation permettant leur application.

3. Emplois repères

Ils sont répartis en 4 familles :

-administration et gestion ;

-technique ;

-commerciale ;

-logistique et services généraux.

Ils sont le fondement de la classification. Ils reflètent le caractère premier des emplois les plus usuels du secteur et leurs définitions sont définies à l'annexe III.

4. Emplois classés par analogie

Les emplois repères sont considérés comme représentatifs de chaque famille d'emploi.

C'est ainsi que tous les autres emplois seront classés par analogie.

Lorsque des emplois ne figurent pas dans la liste des emplois repères, il convient :

-d'identifier le poste ;

-d'en définir la finalité ;

-d'utiliser les critères classants pour le coter et le placer dans la grille ;

-de l'affecter à un groupe et à un échelon.

5. Salaire de base

Les rémunérations de base relatives à chaque emploi sont définies par groupe et par échelon.

5.1. Salaire minimum mensuel conventionnel

pour un salarié à plein temps

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l'organisation du temps de travail, est lissée sur 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures de travail hebdomadaire.

5.2. La valorisation et le décompte des absences

La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié.

En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-2 du code du travail.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur (1).

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle y compris le complément de salaire et ce, conformément à l'article L. 212-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel.

6. Interprétation

Les difficultés résultant de l'application des présentes classifications seront examinées par la commission paritaire d'interprétation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction insaisissable de la rémunération (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Travail de nuit.

Article 30 (1)

Le recours au travail de nuit se justifie dans les entreprises, notamment par les impératifs de continuité de l'activité économique et les contraintes de production liées au secteur postal.

Les modalités d'application s'inscrivent dans le cadre des dispositions de la loi n° 2001-397 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le décret d'application n° 2002-792 du 3 mai 2002.

30.1. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

-soit accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins 2 fois par semaine et au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage de l'horaire de nuit ;

-soit accomplit au cours de la période du décompte du temps de travail effectif au moins 270 heures de travail de nuit.

30.2. Plage horaire de travail de nuit

La plage horaire du travail effectif de nuit est fixée :

-soit entre 21 heures et 6 heures ;

-soit entre 22 heures et 7 heures.

30.3. Organisation du travail de nuit

et au 2eLa durée maximale quotidienne du travail effectif de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 9 heures de travail effectif lorsque les contraintes d'organisation l'exigeront. Cette heure de dépassement ne bénéficie pas des contreparties définies au 1er(2) alinéa du chapitre 30.4. (3).

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures.

Les dispositions prévues à l'article 22.4 de la convention collective concernant le temps de pause doivent être respectées.

30.4. La détermination des contreparties

Tous les salariés qui relèvent du statut défini au chapitre 30.1 et qui accomplissent la totalité de leur temps de travail effectif quotidien durant la plage de l'horaire de nuit retenue par l'entreprise bénéficient, seulement sur un maximum de 8 heures par nuit, d'une rémunération majorée de 25 %.

En supplément de la rémunération ci-dessus, un repos de compensation sera attribué. Le temps du repos de compensation sera égal à 2,13 % des heures de nuit effectuées au-delà de la 270e heure de nuit de la période du décompte du temps de travail effectif (4).

Le nombre des heures de repos de compensation ne pouvant pas excéder 28 heures, soit 4 jours ouvrables sur la période du décompte du temps de travail effectif.

Le droit de prendre un repos de compensation acquis au cours de la période du décompte du temps de travail effectif est ouvert à compter du moment où celui-ci atteint 7 heures.

Le repos peut être pris, soit par journée entière, soit par demi-journée, sur la base du nombre d'heures que le salarié aurait travaillées s'il n'avait pas pris son repos.

La demande de repos doit s'effectuer au plus tard 7 jours francs l'avance, l'employeur ayant le même délai pour répondre sans différer le repos de plus de 2 mois (5).

Le nombre d'heures de repos acquis doit faire l'objet d'une information sur le bulletin de paie ou sur document annexe.

Seuls 2 cas permettent de remplacer la prise de repos par une indemnité compensatrice sur la base du taux horaire sans la majoration de 25 % :

-la résiliation du contrat pour quelque cause que ce soit ;

et

-l'existence d'un droit partiel n'atteignant pas 7 heures en fin de période du temps de travail effectif.

Dans le cas de dérogation aux durées maximales de travail de nuit des contreparties légales de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures de dépassement par rapport à 8 heures devront être prises au plus tard dans un délai de 6 mois sans incidence sur le salaire.

30.5. Dispositions spécifiques

L'entreprise assurera une égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour affecter un (e) salarié (e) à un poste de travail de nuit.

L'entreprise doit respecter toutes dispositions concernant la mutation d'un travailleur d'un poste de jour à un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière préalable, avant son affectation sur un poste de nuit, donnant lieu à une fiche d'aptitude renouvelée obligatoirement tous les 6 mois.

Tout travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation.

Toute travailleuse de nuit enceinte dont l'état de grossesse a été médicalement constaté, après en avoir fait la demande par écrit, doit être affectée à un poste de jour (6).

Les modifications ci-dessus entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2004.

(1) L'avenant n° 10 du 8 décembre 2003 qui remplace l'article 30 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit bénéficie des contreparties liées au travail de nuit sous forme de repos compensateur (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(5) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit bénéficie des contreparties liées au travail de nuit sous forme de repos compensateur (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).

Travail des jeunes et des femmes.

Article 21

Les modalités du travail des jeunes âgés de moins de dix-huit ans et des femmes sont régies par la législation en vigueur, notamment au regard de la surveillance médicale.

Travail du dimanche et du jour férié.

Article 31

En application de l'article 22.2, la journée du dimanche ou du jour férié débute à 5 heures, 6 heures ou 7 heures et se termine le lundi ou le jour suivant à 5 heures, 6 heures ou 7 heures.Si l'organisation du travail nécessite de travailler un dimanche ou un jour férié sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail, les heures de travail effectuées ces jours sont majorées de 100 %.Si un jour ouvrable est intercalé entre 2 jours fériés ou entre un jour férié et le repos hebdomadaire, le chef d'établissement peut décider après consultation des représentants du personnel d'octroyer un jour de pont : les heures de travail perdues de ce fait pourront, sur décision du chef d'établissement, être soit imputées sur le droit à congés payés, soit récupérées sans majoration dans les 15 jours qui précèdent ou les 30 jours qui suivent, sauf dispositions différentes émanant d'un accord d'entreprise sous réserve des articles L. 212-2-2, D. 212-1 et suivants du code du travail, L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail.

Travailleurs handicapés.

Article 25

Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatives à l'emploi des handicapés, mais à permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation.

Article Annexe I

A chaque groupe ou échelon correspondent des statuts qui sont déterminés comme suit :GROUPE : I.ECHELON : A, B, C, D, E, F, G.ARTICLE : 4.STATUT : Cadres.GROUPE : II.ECHELON : A et B.ARTICLE : 4 bis.STATUT : Agents de maîtrise.GROUPE : II et III.ECHELON : C et A.ARTICLE : 36.STATUT : Agents de maîtrise et ouvriers/employés.GROUPE : III.ECHELON : A, B, C, D, E, F, G, H.STATUT : Ouvriers/employés.Articles 4, 4 bis et 36Les articles 4, 4 bis et 36 sont tirés de la convention nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.La convention est applicable à trois catégories de bénéficiaires selon des procédures différentes sous réserve de l'accord de l'AGIRC :
- relèvent de plein droit de l'article 4 de la convention, les ingénieurs et cadres et les personnes exerçant des fonctions de direction : groupe I ;
- relèvent de l'article 4 bis les agents de maîtrise qui du fait de leur hiérarchie dans la classification bénéficient de plein droit des avantages en terme de retraite et de prévoyance accordés aux cadres : groupe II - A-B ;
- relèvent de l'article 36, les agents de maîtrise et les ouvriers employés dont les entreprises (sur option) ont demandé leur intégration au régime complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres : groupe II - C/groupe III - A.

Article Annexe II

Les critères

Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres.

Le principe de base qui préside au choix des critères est triple.

Les critères doivent :

- être communs à l'ensemble des emplois entrant dans le champ de la classification ;

- être de nature à différencier réellement et objectivement les emplois entre eux ;

- être également reconnus comme significatifs par l'ensemble des acteurs.

Ainsi, chaque emploi est évalué au travers des 4 critères suivants :

- connaissance générale ;

- technicité ;

- initiative ;

- responsabilité.

Critères connaissance

Niveau éducation nationale initialement requis pour tenir l'emploi.

Graduation du critère connaissance :

A.
- Niveau VI de l'EN (Niveau scolarité obligatoire).

A B.
- Niveau V bis de l'EN (Niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

B.
- Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

B C.
- Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

C.
- Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

C D.
- Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

D.
- Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).

Analyse des emplois à travers les critères classants

Critère technicité

Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience.

Graduation du critère technicité :

Emploi nécessitant une maîtrise opérationnelle acquise par :

A.
- Le niveau de connaissance générales défini au critère connaissance.

A B.
- Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

B.
- Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

B C.
- Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

C.
- Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

C D.
- Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.

D.
- Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

Critère initiative

Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.

Graduation du critère initiative :

A.
- Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

A B.
- Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

B.
- Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

B C.
- Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

C.
- Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

C D.
- Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.

D.
- Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

Critère responsabilité

Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique, structurel et humain, économique.

Graduation du critère responsabilité :

Emploi impliquant la prise de responsabilité définie en termes de :

A.
- Responsabilité d'exécution.

A B.
- Responsabilité d'exécution, légèrement supérieure à A.

B.
- Responsabilité d'organisation.

B C.
- Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

C.
- Responsable d'analyse et de prévision, légèrement supérieure à C.

C D.
- Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

D.
- Responsabilité de décision.

Critères classants codification

Nombre de points des critères classants :

A = 1 B = 3 C = 5 D = 7

AB = 2 BC = 4 CD = 6

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

Mise en place et gestion du régime de prévoyance

Objet

Article 1

Le présent protocole d'accord a pour objet la mise en application de la décision prise par les partenaires sociaux précités de confier à l'A.G.R.R.-Prévoyance la gestion des dispositions prévues à l'article 35 de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe en date du 19 novembre 1991.

(1) Protocole signé par les partenaires sociaux de la branche et l'organisme chargé de la gestion du régime de prévoyance, l'A.G.R.R., non soumis à la procédure d'extension.

Adhésion des entreprises

Article 2

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la C.C.N. du 19 novembre 1991 sont tenues d'affilier leur personnel (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) auprès de l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution agréée par arrêté de M. le ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime au moins équivalant, par garantie, à la date de signature de la convention collective nationale, sous réserve que les cotisations ne soient pas supérieures à celles prévues à l'article 5.

L'adhésion à l'A.G.R.R.-Prévoyance résulte de la signature par chaque entreprise d'un contrat faisant référence aux obligations conventionnelles et à la date de signature du présent protocole. Ce contrat indiquera l'assiette et le taux de cotisation, le personnel bénéficiant de la garantie et le niveau des prestations. Chaque adhésion devra porter le nombre de participants affiliés.

Date d'effet de l'adhésion

Article 3

L'adhésion des entreprises prend effet au 1er janvier 1992.

Pour les entreprises qui se créeront ou embaucheront du personnel postérieurement à cette date, elles devront adhérer à l'A.G.R.R.-Prévoyance à la date à compter de laquelle le personnel bénéficie des dispositions de la convention collective nationale du 19 novembre 1991.

Niveau des garanties

Article 4

Incapacité - Invalidité.

Sous réserve d'avoir justifié d'un arrêt dont l'origine est postérieure à la prise d'effet du contrat d'adhésion, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

A.
- Incapacité temporaire de travail

En cas d'incapacité complète de travail, justifiée par le paiement des " prestations en espèces " de la sécurité sociale, garantie d'une indemnité journalière complémentaire fixée à 80 p. 100 du salaire sous déduction des prestations de la sécurité sociale, sans condition d'ancienneté pour le salarié.

Cette indemnité sera servie à compter du soixante et unième jour d'arrêt fixe et continu. Cette franchise de soixante jours sera ramenée à trois jours en cas d'hospitalisation médicale ou chirurgicale supérieure à trois jours (avec effet rétroactif).

En cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'intervention se fera dès le premier jour d'arrêt.

L'indemnisation sera maintenue tant que le salarié percevra les indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de l'incapacité temporaire proprement dite, ou de la période de maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, sans pouvoir excéder :

- la durée d'indemnisation prévue ;

- la date de reconnaissance d'une invalidité permanente ;

- la date de service de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- la date du soixante-cinquième anniversaire du participant.

La prestation totale est versée à l'employeur tant que le contrat de travail n'est pas rompu et au participant directement dans le cas contraire.

B.
- Invalidité permanente

Le participant considéré en état d'invalidité permanente et classé par la sécurité sociale en première, seconde ou troisième catégorie d'invalidité bénéficie d'une rente complémentaire égale à 80 p. 100 du salaire sous déduction des prestations du régime de base et de l'éventuel salaire à temps partiel.

Cette rente est payable par trimestre civil à terme échu et cesse d'être versée au décès du bénéficiaire, et au plus tard à son soixantième anniversaire.

Salaire de référence.

Le salaire de référence servant au calcul des indemnités journalières et rente d'invalidité nées de la garantie incapacité/invalidité est le salaire brut (primes incluses) moyen (tranche A et tranche B des salaires) des douze mois précédant l'arrêt de travail. En tout état de cause, ce salaire de référence ne pourra être inférieur au salaire brut tranche A et tranche B (primes proratisées) du mois précédant l'arrêt.

Revalorisation.

Les indemnités journalières incapacité sont revalorisées aux :

181e, 546e, 911e jour de l'arrêt, en fonction de l'évolution d'un indice déterminé par le conseil d'administration de l'A.G.R.R.-Prévoyance.

Les rentes invalidité sont revalorisées au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année en fonction de l'évolution de ce même indice.

Résiliation.

En cas de résiliation, pour quelque cause que ce soit, les prestations complémentaires incapacité de travail ou rente d'invalidité continuent d'être servies à leurs bénéficiaires, à leur niveau atteint.

Cotisations

Article 5

Les cotisations sont fixées comme suit pour les trois premières années 1992-1993-1994 :

- non-cadres 0,61 p. 100 sur salaire total ;

- cadres 0,46 p. 100 tranche A + 1,23 p. 100 tranche B.

Important :

Ces cotisations excluent la prise en charge d'incapacité ou d'invalidité qui seraient survenues antérieurement à la mise en place du régime.

Ventilation :

Ces cotisations seront, conformément aux dispositions conventionnelles, prises en charge à hauteur de :

- 40 p. 100 par le salarié, soit : non-cadres 0,24 p. 100 sur salaire total, cadres 0,18 p. 100 tranche A + 0,49 p. 100 tranche B ;

- 60 p. 100 par l'employeur, soit : non-cadres 0,37 p. 100 sur salaire total, cadres 0,28 p. 100 tranche A + 0,74 p. 100 tranche B.

Mise en place et composition d'une commission professionnelle

Article 6

Pour l'application, et pour les entreprises visées par ledit protocole, il est créé, entre les signataires, une commission professionnelle composée de dix membres titulaires :

- cinq représentants des employeurs ;

- cinq représentants des organisations syndicales de salariés,

et, désignés dans les mêmes conditions, dix membres suppléants qui remplacent, en cas d'impossibilité de participer aux réunions de la commission, les membres titulaires.

Réunions et rôle de la commission professionnelle

Article 7

La commission professionnelle se réunit au moins une fois par an. Elle prend connaissance du bilan annuel établi par l'A.G.R.R.-Prévoyance et fait toutes propositions tendant à l'amélioration du régime de prévoyance tant à l'organisme gestionnaire qu'à la commission paritaire.

Bilan annuel établi par l'A.G.R.R.-Prévoyance

Article 8

L'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à adresser, à la fin de chaque exercice, et dans un délai de six mois, à la commission professionnelle un bilan annuel faisant ressortir le montant des :

- prestations versées ;

- provisions techniques constituées ;

- frais de gestion ;

- cotisations perçues,

et, joint à ce bilan, un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et la conclusion qu'il convient d'en tirer.

L'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à fournir à la commission professionnelle, tous les documents comptables qui s'avéreraient nécessaires à la compréhension des éléments ci-dessus.

Date d'effet - Durée - Dénonciation Modification du protocole

Article 9

Le présent protocole prend effet au 1er janvier 1992. Il est conclu pour une période qui expirera le 31 décembre 1992 et se renouvellera ensuite chaque année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, exprimée par lettre recommandée, quatre mois avant la fin de l'exercice civil.

Par ailleurs, tout aménagement des dispositions conventionnelles devra donner lieu à modification du présent protocole.

Le syndicat national des entreprises de logistique de publicité directe.

Annexe treizième mois

Annexe à l'accord du 16 juin 1993 relative au 13ème mois

Principe.1. Il est institué dans chaque entreprise un treizième mois dont le montant est égal au salaire de base réel mensuel au 31 décembre de l'année en cours.2. Au cas où il existerait déjà dans les entreprises des versements de salaire ou de prime pouvant être assimilés à une notion de treizième mois et ce quelqu'en soit la périodicité, il se substituera de plein droit à tous ces versements et sera calculé comme indiqué ci-dessus, sauf si ceux-ci sont plus élevés.Ne peuvent être assimilés à un treizième mois, les primes et compléments de salaire ayant un caractère soit permanent, soit occasionnel, liés à la production ou à l'assiduité.3. Le treizième mois de salaire peut être payé en deux fois, ce fractionnement est établi sous forme d'acompte calculé sur le salaire de base réel mensuel du mois de versement, étant bien entendu que celui-ci ne peut être inférieur à 50 p. 100 du mois considéré, son versement sera déduit du montant du treizième mois effectif au 31 décembre de l'année en cours.4. Les absences non prévues au paragraphe suivant entraîneront une réduction du treizième mois de salaire à raison de 1/312e par jour d'absence ouvrable au cours de la période annuelle (1/312e correspond à l'indemnité journalière, calculée à raison de vingt-six jours ouvrables par mois).5. Sont assimilés aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année calendaire, reconnues pour le calcul des congés payés, ainsi que les périodes d'absence ouvrant droit aux compléments de salaire prévus à l'article 35 de la convention collective.6. Il sera dû après la période d'essai, si celle-ci est concluante, et payé au prorata du nombre de mois entiers de présence effectuée (y compris la période d'essai) en cas :
- d'engagement ;
- de départ volontaire ;
- ou de licenciement (sauf faute lourde), délai de préavis inclu, en cours d'année, sur la base définie au paragraphe 1er (dernier mois de salaire).7. Les entreprises adapteront, le cas échéant, le système qui leur est propre, le treizième mois de salaire défini au paragraphe 1 constituant un minimum garanti.Délai d'application.Les parties signataires conviennent d'une application conventionnelle étalée sur une période de trois ans répartie comme suit :
- 33 p. 100 du montant du treizième mois, au plus tard à la fin de l'année 1993 ;
- 66 p. 100 du montant du treizième mois, au plus tard à la fin de l'année 1994 ;
- 100 p. 100 du montant du treizième mois, au plus tard à la fin de l'année 1995.Les fractions intermédiaires en cours d'année seront calculées sur 50 p. 100 de ces taux.

Suite à la réunion paritaire du 16 juin 1993, les parties conviennent de l'application conventionnelle d'un treizième mois, conformément aux modalités de l'accord en annexe.

Réduction du temps de travail et organisation du travail

Champ d'application

Article 1

Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises relevant de l'article 1er du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe (modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997 et étendu par l'arrêté du 11 juin 1998).

Réduction de l'horaire effectif de travail

Article 2

Les réductions d'horaires qui interviendront dans le cadre de l'adaptation de la durée légale du travail effectif conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 seront appliquées en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail, en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos, pris de façon collective ou individuelle, ou en réduisant le nombre d'heures annuelles travaillées.En outre, des mesures devront favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel selon les modalités prévues à l'article L. 212-4-9 du code du travail ainsi que favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et notamment faire obstacle aux discriminations à l'embauche.Le présent accord s'applique à l'ensemble des catégories de personnels, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, des entreprises entrant dans le champ d'application fixé à l'article 1er.

Mise en oeuvre de la réduction d'horaire

Article 3

En tout état de cause, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine par l'article L. 212-1 bis du code du travail :-dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;-dès le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.La mise en oeuvre de la réduction d'horaire sera négociée dans l'entreprise ou l'établissement avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national.Cependant, les parties signataires souhaitent faire bénéficier les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels, d'un dispositif d'acès direct aux aides visées par la loi sur la réduction du temps de travail.Le principe sera développé dans les modalités d'aménagement du travail effectif contenues dans le présent accord.A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités au moins aussi favorables, les modalités ci-après devront être mises en application pour les entreprises de plus de 20 salariés au plus tard le 1er janvier 2001 ou dès le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si ce dernier intervient postérieurement à cette date et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Modalités d'aménagement du temps de travail effectif

Article 4

La réduction du temps de travail peut s'effectuer selon 3 modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.

4.1. Durée hebdomadaire de 35 heures sur 4 à 6 jours

Le temps de travail effectif est fixé conformément à l'article L. 212-1 du code de travail à 35 heures par semaine ou à une durée inférieure.

4.1.1. Répartition hebdomadaire des heures de travail

La répartition dans la semaine des heures de travail se fera conformément à l'une des dispositions suivantes :

-soit répartition égale sur les jours ouvrables ;

-soit répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.

Dans les deux dispositions, l'horaire d'une journée ne doit pas excéder 10 heures.

4.1.2. Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail effectif (1).

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie, soit :

-1,25 (2) pour les 8 premières heures ;

-1,50 au-delà.

4.1.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos de compensation

Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent, est au choix du salarié concerné.

Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.

Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou établissement, sauf accord plus favorable.

4.2. Horaire hebdomadaire de 35 heures

avec modulation du temps de travail

4.2.1. Formalités de mise en oeuvre

L'introduction dans une entreprise ou dans un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue à l'article L. 212-2-1 du code du travail peut être mise en application conformément à l'article 3 du présent accord national.

Un accord d'entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes :

-les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

-les modalités de recours au travail temporaire ;

-les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;

-le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

4.2.2. Période de décompte de l'horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre de période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 600 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux compris dans la période.

Le seuil ci-dessus défini est majoré proportionnellement pour les personnels n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

4.2.3. Mise en place de la modulation du temps de travail

L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaires (plage haute, plage normale, plage basse) sur une période de 26 semaines consécutives.

Le décompte du temps de travail effectif sur chaque période de 26 semaines est défini selon les besoins de l'entreprise, étant entendu qu'au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du personnel. Cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

Dans le cas du recours au système de modulation programmée des horaires prévus à l'article 4.2.5, les heures modulées ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

Sont considérées comme heures supplémentaires toutes heures définies comme suit :

1. Toute heure effectuée au-delà du quota d'heures de la première période de modulation ;

2. Toute heure effectuée en plus non compensée en fin de période annuelle.

Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.

4.2.4. Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail

La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :

Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 4.2.6.1 et 4.2.6.2.

Cependant ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.

4.2.5. Limites et répartition des horaires

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures par semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière peut être répartie soit :

-selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;

-selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.

4.2.6. Heures supplémentaires

Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions légales et seulement sur les heures excédant le quota d'heures normales effectives en jours ouvrés sur la période annuelle de référence.

Dans le cas où l'entreprise serait amenée à dépasser le temps de travail défini dans la programmation indicative, les parties décident que le décompte des heures supplémentaires sera effectué selon les modalités suivantes :

4.2.6.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte

Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements uniquement conformes à l'article 4.2.4 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales et définitivement acquise.

Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.

Exemple année 2000 :

La programmation indicative sur les 26 premières semaines est égale à 798 heures, l'analyse du compteur individuel sur la même période comptabilise 876 heures, soit 78 heures excédentaires (876-798) et le salarié a bénéficié d'une semaine de congés payés et 5 jours fériés, le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit.

Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :

26 semaines moins 1 semaine de congés payés moins 5 jours fériés, soit :

26-1-(5/5) = 24 semaines.

78 heures en heures majorées de 25 % puisqu'il y aura en moyenne 3,25 heures supplémentaires sur les (26-1-1) premières semaines de la période.

Le repos de compensation est égal à :

78 heures x 1,25 (2) = 97 h 30.

4.2.6.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte

Toute heure effectuée au-delà du plafond annuel d'heures normales effectives sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements uniquement conformes à l'article 4.2.4, moins le nombre d'heures prévu à l'article 4.2.6.1, sera considérée en heure supplémentaire et majorée conformément aux dispositions légales.

Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.

Exemple année 2000 :

En fin de période le compteur individuel comptabilise 1 770 heures, soit par rapport à la durée annuelle 188 heures supplémentaires (1 770-1 582) et le salarié a bénéficié de 4 semaines de congés payés et 5 jours fériés, le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit :

Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :

26 semaines moins 4 semaines de congés payés moins 4 jours fériés, soit :

26-4-(4/5) = 21,20 semaines.

188 heures en heures majorées dont 78 heures déjà payées au 4.2.6.1, soit :

110 heures majorées au taux de 25 % (2) puisqu'il y aura en moyenne 5,19 heures supplémentaires sur les (26-4-0,80) dernières semaines de la période.

Le repos de compensation est égal à :

110 heures x 1,25 (2) = 137 h 50.

4.2.7. Mise en place du suivi de la modulation du temps de travail

Dans chaque entreprise, il sera mis en place un compteur individuel d'heures de présence permettant de reporter mensuellement la situation de chaque salarié sur la feuille de paie.

Chaque semestre, l'entreprise présente au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan des conditions d'application de l'accord sur la modulation du temps de travail afin de mettre en place des dispositions pour arriver à ce que le nombre d'heures des périodes de haute activité soit équilibré avant le bilan suivant.

4.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail

sous forme de jours de repos supplémentaires

Conformément à l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.

Le délai de prévenance défini au 4.2.4 doit être respecté dans ce type d'organisation.

Conformément à l'article L. 219-9-II du code du travail, l'entreprise devra préciser le délai maximum de prise des jours de repos. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.

En l'absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.

La mise en place de ce système, dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année, implique le lissage de la rémunération.

Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail effectif, et ce conformément à l'article 4.2.6.

4.4. Dispositions particulières pour bénéficier

du dispositif d'accès direct prévu à l'article 3 du présent accord

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels, l'employeur pourra s'inscrire dans le cadre du dispositif des allégements conventionnés à condition de respecter les modalités définies ci-dessous :

4.4.1. Modalité de réduction du temps de travail

La durée du travail pratiqué par l'entreprise devra être réduite au moins au nouvel horaire de 35 heures par semaine.

4.4.2. Décompte du temps de travail effectif

Le décompte du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires se fera sur la base d'une année calendaire en jours ouvrés sans pouvoir dépasser 1 600 heures.

Décompte en jours ouvrés

Exemple année 2000

La ventilation des semaines de congés payés est simulée sur les bases suivantes :

4 semaines au 3e trimestre.

1 semaine au 4e trimestre.

4.4.3. Modalités d'aménagement du travail effectif

La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon les 3 modalités distinctes prévues à l'article 4 du présent accord avec des dispositions particulières concernant :

-d'une part la mise en place de la modulation du temps de travail prévue à l'article 4.2.3 qui sera définie comme suit :

L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaires (plage haute, plage normale, plage basse) sur une période de 26 semaines consécutives.

Le décompte du temps de travail effectif sur chaque période de 26 semaines se fera sur la base du décompte définie à l'article 4.4.2, étant entendu qu'au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés. Cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

Dans le cas du recours au système de modulation programmée des horaires prévus à l'article 4.2.5, les heures modulées ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

Sont considérées comme heures supplémentaires toutes heures définies comme suit :

Toute heure effectuée au-delà du quota d'heures de la première période de modulation, soit (455 + 420) = 875 heures pour l'exemple de l'année 2000.

Toute heure effectuée en plus non compensée en fin de période annuelle, soit (308 + 413) = 721 heures pour l'exemple de l'année 2000 ;

-d'autre part le déclenchement du paiement des heures supplémentaires se fera conformément aux articles 4.2.6.1 et 4.2.6.2.

Heures supplémentaires pendant la période de décompte

Toute heure effectuée au-delà du quota d'heures de la première période de modulation sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales et définitivement acquise.

Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.

Exemple année 2000 :

La programmation indicative sur les 26 premières semaines est égale à 875 heures. L'analyse du compteur individuel sur la même période comptabilise 953 heures, soit 78 heures excédentaires (953-875) et le salarié a bénéficié de 5 jours fériés, le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit.

Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :

26 semaines moins 5 jours fériés, soit :

26-(5/5) = 25 semaines.

78 heures en heures majorées de 25 % (2) puisqu'il y aura en moyenne 3,12 heures supplémentaires sur les (26-1) premières semaines de la période.

Le repos de compensation est égal à :

78 heures x 1,25 (2) = 97 h 30.

Heures supplémentaires en fin de période de décompte

Toute heure effectuée au-delà du plafond annuel d'heures normales effectives sur la période de 12 mois sera considérée en heure supplémentaire et majorée conformément aux dispositions légales.

Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du traval.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.

Exemple année 2000 :

En fin de période, le compteur individuel comptabilise 1 770 heures, soit par rapport à la durée annuelle 188 heures supplémentaires (1 770-1 582), et le salarié a bénéficié de 5 semaines de congés payés et 4 jours fériés ; le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit :

Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :

26 semaines moins 5 semaines de congés payés moins 4 jours fériés, soit :

26-5-(4/5) = 20,02 semaines.

188 heures en heures majorées dont 78 heures déjà payées au 4.2.6.1, soit :

110 heures majorées au taux de 25 % (2) puisqu'il y aura en moyenne 5,49 heures supplémentaires sur les (26-5-0,80) dernières semaines de la période.

Le repos de compensation est égal à :

110 heures x 1,25 (2) = 137 h 50.

4.4.4. Dispositions générales

L'entreprise s'engage à respecter l'ensemble des dispositions prévu dans l'accord national de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail.

L'entreprise s'engage dans ce cadre à créer ou à préserver l'emploi et dans la mesure du possible à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet, et ce conformément aux dispositions légales.

L'entreprise s'engage à informer et à afficher un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans les limites définies conformément au dispositif d'accès direct.

L'entreprise s'engage, conformément à l'article L. 13.2.1, à adresser à la commission paritaire de branche sur la mise en place de la réduction et l'organisation du temps de travail un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans l'entreprise ; ce dernier devra préciser également les moyens mis en oeuvre pour assurer le suivi de la réduction du temps de travail.

L'entreprise s'engage à transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée et à tenir également à disposition aux fins de contrôle tous documents justificatifs du respect de ses engagements.

L'entreprise s'engage à respecter les dispositions légales si un salarié refuse les modifications liées à la réduction du temps de travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la Cour de cassation (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

DÉCOMPTE	Premier	Deuxième	Troisième	Quatrième	Annuel
TEMPS TRAVAIL	trimestre	trimestre	trimestre	trimestre
Nbre de jours
calendaires
Nbre de jours
de vacances
Nbre de
dimanches
Nbre de
samedis
Nbre de jours
fériés légaux
Nbre de jours
de travail
effectif
Nbre de
semaines de
tv effectif	13,00	12,00	8,80	11,40	45,20
Nbre d'heures
effectives
Base hebdo 39	507,00	468,00	343,20	444,60	1 762,80
455,00	420,00	308,00	399,00	1 582,00
Variation
39 h/35 h
en heures	-52,00	-48,00	-35,20	-45,60	-180,80
Variation
39 h/35 h en
jours de repos	6,67	6,15	4,51	5,85	23,18

Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail

Article 5

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.5.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 4.1 et 4.3.5.2. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 120 heures et ramené sur une période de 5 ans à 80 heures par palier de 8 heures annuelles pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées à l'article 4.2.5.3. Toutefois, le seuil défini ci-dessus, applicable dès la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, sera décompté selon les modalités suivantes :Pour les entreprises de plus de 20 salariés :-au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2000 ;-au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2001.Pour les entreprises de 20 salariés ou moins :-au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2002 ;-au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2003.

Pause

Article 6

Conformément à l'article 6 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.

Rémunération mensuelle

Article 7

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein sur la période, quelle que soit l'organisation du temps de travail, sera lissée sur 151,66 heures mensuelles.En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-2-2 du code du travail.Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle, y compris le complément de salaires et ce conformément à l'article L. 212-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Modalités de rémunération

Article 8

La réduction du temps de travail se fera sans incidence sur les salaires mensuels conventionnels.A compter de la date de la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, les minima mensuels conventionnels devront être appliqués conformément aux modalités suivantes pour un salarié à temps plein :8.1. Salaire de base mensuelLe présent accord garantit le maintien des salaires de base, horaire et mensuel.A compter de la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, les salaires de base seront calculés sur la base de 151,66 heures par mois.8.2. Complément de RTT mensuelA ce nouveau salaire de base il sera ajouté un complément de rémunération équivalent à l'écart entre le salaire mensuel conventionnel, antérieur à la réduction du temps de travail, et le nouveau salaire de base tel que calculé ci-dessus, soit pour un salarié à temps plein un complément de rémunération qui ne pourra être inférieur à 17,34 heures du salaire horaire de base.

Personnels itinérants

Article 9

Pour ces personnels, quel que soit le coefficient hiérarchique, la durée du travail effectif sera fixée par des conventions individuelles de forfait conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail.

Personnel d'encadrement

Article 10

Le personnel d'encadrement est composé des salariés dont le coefficient est égal ou supérieur à 207.

Cependant, compte tenu de la spécificité de ce personnel, la durée du travail effectif sera fixée suivant les modalités définies ci-dessous, étant entendu qu'une journée ne peut pas excéder 10 heures effectives.

Toutefois, tout accord sur la mise en place de la réduction du temps de travail devra prévoir des modalités différentes entre les agents de maîtrise et les cadres.

10.1. Agents de maîtrise

Pour ce personnel dont la classification relève de la grille agents de maîtrise, coefficients 207 à 247, la réduction effective du temps de travail sera établie selon les modalités suivantes :

10.1.1. Personnel agents de maîtrise occupé selon l'horaire collectif applicable au sein d'un atelier ou service

Ce personnel, dont la durée de temps de travail effectif peut être prédéterminée, sera soumis aux dispositions relatives à la durée du travail de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.

10.1.2. Personnel agents de maîtrise occupé selon un horaire individualisé

Ce personnel sera soumis aux dispositions relatives à la durée du travail conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

10.2. Les cadres

Pour ce personnel dont la classification relève de la grille cadre, coefficient 248 et au-delà, la réduction effective du temps de travail sera établie selon les modalités suivantes :

10.2.1. Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail concernant les dispositions légales sur la durée du travail ; seules les dispositions sur les congés payés et le congé maternité leur sont applicables.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres dont l'importance des responsabilités implique une large autonomie de décisions et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées dans l'entreprise et qui répondent plus généralement aux conditions de l'article L. 212-15-1 du code du travail.

10.2.2. Les cadres intégrés

Ce personnel, dont la durée de temps de travail effectif peut être prédéterminée, sera soumis aux dispositions relatives à la durée du travail de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.

Cependant, pour ce personnel, une convention individuelle de forfait annuel en heures peut être établie ; elle devra préciser les éléments suivants (1) :

-la durée annuelle entendue en termes de travail effectif qui ne peut être supérieure à la somme représentée par le nombre d'heures annuel correspondant à l'horaire légal et par le volume du contingent d'heures supplémentaires de la période de référence ;

-la rémunération afférente au forfait qui doit être au moins égale au temps de travail effectif réel, y compris éventuellement les bonifications et majorations pour dépassement de l'horaire légal.

10.2.3. Les cadres qui ne relèvent pas des dispositions des articles 10.2.1 et 10.2.2

Pour ce personnel, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur emploi du temps, une convention de forfait annuel en jours sera établie et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 217 jours sur la période annuelle de référence. Une convention peut prévoir que les jours de repos peuvent être affectés sur un compte d'épargne-temps conformément aux dispositions légales définies par l'article L. 227-1 du code du travail.

Le seuil ci-dessus défini est majoré proportionnellement pour les personnels n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Un accord d'entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes conformément à l'article L. 212-5-3 du code du travail :

-les catégories de salariés concernés ;

-les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées ;

-les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ;

-les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

-les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire.

10.3. Actualisation des grilles agents de maîtrise et cadres

Dans le cadre d'une mise en conformité par rapport à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et compte tenu des dispositions spécifiques définies ci-dessus pour cette catégorie de personnel, les parties acceptent les nouvelles classifications des grilles de salaires minima pour les agents de maîtrise et les cadres.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 février 2001, art. 1er).

Personnel à temps partiel

Article 11

Pour ces personnels, un contrat de travail écrit devra mentionner la qualification, les éléments de rémunération, la durée du travail effectif et la répartition de la durée du travail conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

L'entreprise pourra, dans le respect des dispositions légales, effectuer des heures complémentaires au-delà du dixième de la durée fixée au contrat de travail ; chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %(1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

Personnels intérimaires

Article 12

Pour ces personnels, la durée du travail effectif et les rémunérations afférentes seront fixées conformément aux dispositions légales.Pour l'application de l'allégement aux salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice mettra en pratique les dispositions de l'article D. 241-23 du code de la sécurité sociale.

Commission paritaire de branche sur la mise en place de la réduction et l'organisation du temps de travail

Article 13

13.1. Entreprises de plus de 50 salariés

Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels, les accords collectifs portant sur la réduction du temps de travail seront conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant participé à la rédaction de l'accord (1).

Les projets d'accords ainsi négociés seront soumis à une commission paritaire de branche composée d'un membre de chacune des organisations de salariés contractantes du présent accord, d'une part, et d'un nombre égal de représentants des employeurs, d'autre part. Cette commission devant obligatoirement se prononcer dans le mois qui suit la communication dudit projet.

La commission devra rendre son avis motivé écrit qui sera communiqué aux parties.

Le mandat des salariés mandatés par une organisation syndicale dans le cadre du mandatement ainsi exposé prend fin une fois l'accord définitivement adopté.

Pendant toute la durée de la négociation de l'accord et jusqu'à l'adoption définitive de celui-ci, le salarié régulièrement mandaté bénéficie de la même protection à l'encontre du licenciement que celle accordée aux délégués syndicaux en cours de mandat. Une fois l'accord définitivement adopté, la protection à l'encontre du licenciement reste en vigueur pendant une durée de 12 mois.

Le ou les salariés mandatés bénéficient d'un contingent mensuel de 15 heures, prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles par l'employeur afin de pouvoir préparer la négociation de l'accord à intervenir.

Le crédit d'heures prend fin une fois l'accord définitivement adopté.

13.2. Entreprises de moins de 50 salariés

13.2.1. Les entreprises qui mettront en place les dispositions particulières pour bénéficier du dispositif d'accès direct doivent adresser à titre d'information dans un délai de 1 mois après la date de mise en place de la réduction et de l'organisation du travail dans l'entreprise un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans l'entreprise, ce dernier devra préciser également les moyens mis en oeuvre pour assurer le suivi de la réduction du temps de travail.

La commission se réserve le droit de notifier à l'entreprise les points qui lui sembleraient non conformes aux dispositions légales et/ou conventionnelles.

13.2.2. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels qui mettront en place toutes autres modalités hors dispositions définies dans le cadre de l'accès direct sont soumises à l'article 13.1 ci-dessus.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 19-VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 en vertu duquel un salarié peut être mandaté par une organisation syndicale représentative sur le plan national ou départemental pour ce qui concerne les DOM (arrêté du 20 février 2001, art. 1er).

Adaptation de la convention collective

Article 14

Les adaptations de la convention collective ci-après seront applicables à compter de la mise en place des 35 heures dans l'entreprise pour les entreprises de plus de 20 salariés au plus tard le 1er janvier 2001 ou dès le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si ce dernier intervient postérieurement à cette date.Ces adaptations seront définitivement intégrées à la convention collective au plus tard le 1er janvier 2002..................

Extension du présent accord

Article 15

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Article 16

Grille des salaires minima mensuels applicables à la date d'entrée en vigueur de l'accordsur la réduction du temps de travailOUVRIERSValeur du point : 0,3618 SNELPDQUALIFICATIONDÉFINITIONCOEF.SALAIREhoraire(en francs)SALAIREmensuel de base151,66 h(en francs)COMPLÉMENTRTT 17,34 h(en francs)SALAIREmensuel minimumconventionnel(en francs)Débutantmanutentionnaire Sans qualification professionnelle en matière de routage, manoeuvre sans qualification professionnelle. Sauf, cas exceptionnel, le salarié ne doit pas rester plus de 6 mois à cette qualification. 107 38,71 5 870,76 671,23 6 541,99Agent de production1er échelon Margeur, pourvoyeur, réceptionniste (sur machine) qualifié ; conditionneur (travaux main) qualifié, cariste qualifié, magasinier qualifié, trieur qualifié, préparateur qualifié ; agent sachant en particulier préparer tous documents reçus (y compris ceux de qualité médiocre) pour un passage correct en machine. 118 42,69 6 474,37 740,24 7 214,61Agent de production2e échelon Margeur, pourvoyeur réceptionniste, conditionneur, cariste, magasinier, préparateur, trieur, qualifié et polyvalent pouvant assurer 2 ou plusieurs de ces postes. 124 44,86 6 803,47 777,87 7 581,37Conducteur débutant Agent de production assurant la conduite et le bon fonctionnement d'une machine (sans avoir à la régler), surveille la bonne qualité du travail fourni, sait lire et remplir une fiche de travail et garder le matériel confié en état de propreté. Le salarié ne doit pas rester plus de 3 mois dans cette qualification ; au terme de cette période, il devient soit conducteur 1er échelon, soit agent de production 2e échelon. 124 44,86 6 803,47 777,87 7 581,34Agent de production3e échelon En plus des qualifications ci-dessus, agent pouvant assurer accessoirement la conduite de certaines machines ou préparateur, conditionneur, capable d'assurer de façon autonome la bonne exécution des commandes et de prendre en charge l'assistance du travail d'une ou plusieurs personnes. 132 47,76 7 243,28 828,16 8 071,44Chauffeur livreur VL Assure la conduite d'un véhicule ne nécessitant pas le permis " poids lourds ", assure le chargement et le déchargement du véhicule et les livraisons en clientèle et/ou en poste, responsable de l'entretien courant de son véhicule. 132 47,76 7 243,28 828,16 8 071,44Cariste magasinier Conducteur de chariot élévateur, capable d'assurer seul le chargement ou déchargement d'un camion, le stockage correct des marchandises correspondantes et l'approvisionnement correct des machines de production, responsable de l'entretien courant du matériel confié. 132 47,76 7 243,28 828,16 8 071,44Conducteur1er échelon Conducteur débutant confirmé, assure l'entretien minimal de la machine. 132 47,76 7 243,28 828,16 8 071,44Conducteur2e échelon En plus des opérations ci-dessus, fait face aux incidents simples (par exemple, changer les ventouses, un feutre de machine à affranchir), fait les réglages élémentaires (par exemple, mis au format) et assure l'entretien normal. 140 50,65 7 681,58 878,27 8 559,85Conducteur3e échelon Assure les opérations ci-dessus sur au moins 2 types de machines principales (ou sur empelliculeuses en continu comportant une tête d'étiquetage). 148 53,55 8 121,39 928,56 9 049,95Conducteur régleur1er échelon En plus des opérations assurées par le conducteur 2e échelon, sait régler la machine pour mettre en production des opérations standard, sait détecter les incidents courants et y remédier, assure l'entretien courant du matériel confié. 153 55,36 8 395,90 959,94 9 355,84Conducteur régleur2e échelon En plus des opérations ci-dessus, sait régler et mettre en production tous dossiers et tous types de documents, sait détecter tous les incidents courants et y remédier, sait intervenir sur diverses pannes, autres que gros incidents mécaniques ou électriques. 158 57,16 8 668,89 991,15 9 660,04Chauffeur-livreur PL En plus des opérations assurées par le chauffeur-livreur PL, il assure la conduite d'un véhicule nécessitant le permis " poids lourds ", assure toute livraison à l'extérieur, où il doit agir en représentant de l'entreprise. 163 58,97 8 943,39 1 022,54 9 965,93Conducteur régleur3e échelon Conducteur régleur 2e échelon confirmé sur au moins 2 types de machines principales (ou sur empelliculeuse en continu comportant une tête d'étiquetage). 164 59,34 8 999,50 1 028,96 10 028,46Chef d'équipeproduction Conducteur régleur polyvalent, capable de prendre en charge un groupe de machines et de personnes, pour régler, mettre en production et suivre la qualité du groupe confié selon les directives reçues. 171 61,87 9 383,20 1 072,83 10 456,03Chef cariste magasinier En plus des opérations assurées par le cariste magasinier ci-dessus, capable de prendre en charge une ou plusieurs personnes, contrôle les réceptions et leur stockage, ainsi que les livraisons, assure l'approvisionnement correct de la production. 171 61,87 9 383,20 1 072,83 10 456,03Grille des salaires minima mensuels applicables à la date d'entrée en vigueur de l'accordsur la réduction du temps de travailEMPLOYÉSValeur du point : 0,3618 SNELPDQUALIFICATIONDÉFINITIONCOEF.SALAIREhoraire(en francs)SALAIREmensuel de base151,66 h(en francs)COMPLÉMENTRTT 17,34 h(en francs)SALAIREmensuel minimumconventionnel(en francs)Employée de nettoyage Assure le nettoyage des bureaux et/ou de l'atelier. 107 38,71 5 870,76 671,23 6 541,99Débutant(e) Jeune employé(e) sans qualification professionnelle. Sauf cas exceptionnel, le salarié ne doit pas rester plus de 6 mois à cette qualification. 107 38,71 5 870,76 671,23 6 541,99Employé administratif1er échelon Assure des travaux simples d'écriture, de saisie, de chiffrage, de classement et autres travaux divers simples. 119 43,05 6 528,96 746,49 7 275,45Employé administratif2e échelon Employé administratif 1er échelon confirmé, assurant rapidement des travaux diversifiés. 129 46,67 7 077,97 809,26 7 887,23Dactylo1er échelon Employé sur machine à écrire, ou clavier de saisie, assurant des travaux divers présentés de façon satisfaisante. 129 46,67 7 077,97 809,26 7 887,23Dactylo2e échelon Dactylo 1er échelon confirmée travaillant rapidement et assurant une présentation soignée de ses travaux. Capable de travailler convenablement sur une machine à traitement de texte. 134 48,48 7 352,48 840,64 8 193,12Dactylo facturière Dactylo 1er échelon capable d'établir les factures, relevés, bordereaux, etc., avec ou sans machine à calculer et d'en assurer la frappe ou la saisie. 140 50,65 7 681,58 878,27 8 559,85Dactylo standardiste Dactylo 1er échelon assurant également les tâches d'une standardiste réceptionniste. 140 50,65 7 681,58 878,27 8 559,85Sténodactylo1er échelon Dactylo 2e échelon capable de prendre un texte sous dictée et de le taper avec une présentation satisfaisante. Titulaire d'un brevet professionnel (ou niveau équivalent). 140 50,65 7 681,58 878,27 8 559,85Correspondant(e)commercial(e) Employé(e) en contact avec la clientèle par courrier ou téléphone, capable de la renseigner sur des opérations standard, sur les prix de vente correspondants et sur l'avancement des travaux en cours. 145 52,46 7 956,08 909,66 8 865,74Aide-comptable1er échelon Employé titulaire d'un brevet professionnel d'employé de comptabilité (ou niveau équivalent) passant toutes écritures et tenant tous livres auxiliaires sur les directives d'un comptable ou chef comptable. 145 52,46 7 956,08 909,66 8 865,74Sténodactylo2e échelon Sténodactylo 1er échelon confirmée présentant son travail de façon soignée et maîtrisant tous travaux à exécuter indifféremment sur tous matériels avec ou sans traitement de texte. 155 56,08 8 505,09 972,43 9 477,52Secrétaire sténodactylo Sténodactylo 2e échelon confirmée, capable de répondre seule au courrier courant selon les directives reçues et de gérer les prises de rendez-vous. 165 59,70 9 054,10 1 035,20 10 089,30Aide-comptable2e échelon Titulaire d'un baccalauréat professionnel (ou niveau équivalent). En plus des tâches de l'aide-comptable 1er échelon, il arrête les journaux auxiliaires, les balances clients ou fournisseurs. Il peut être spécialement chargé de toutes les opérations concernant la paie du personnel. 165 59,70 9 054,10 1 035,20 10 089,30Secrétaire commerciale Sténodactylo et correspondante commerciale confirmée, capable en outre d'exécuter, depuis le site de l'entreprise, toutes opérations de prospection commerciale, d'établir les devis et courriers commerciaux. 165 59,70 9 054,10 1 035,20 10 089,30Comptable Titulaire du BTS de comptabilité (ou niveau équivalent). En plus des tâches de l'aide-comptable 2e échelon, il traduit toutes opérations de comptabilité en vue d'en tirer balance, statistiques, prévisions budgétaires. Il n'établit pas le bilan mais peut en préparer certains éléments selon les directives reçues. 181 65,49 9 932,21 1 135,60 11 067,81Secrétaire de direction Secrétaire sténodactylo confirmée, capable de gérer l'emploi du temps de son supérieur en toute confidentialité et en accord avec lui. Elle doit savoir discerner les ordres d'urgence et de priorité. 186 67,29 10 205,20 1 166,81 11 372,01Grille des salaires minima mensuels applicables à la date d'entrée en vigueur de l'accordsur la réduction du temps de travailAGENTS DE MAÎTRISEValeur du point : 0,3618 SNELPDQUALIFICATIONDÉFINITIONCOEFFICIENT(1)SALAIREmensuel de base151,66 h(en francs)COMPLÉMENTRTT 17,34 h(en francs)SALAIREmensuel minimumconventionnel(en francs)Contremaître Suivant leur responsabilité, leur compétence technique et l'effectif à animer. 207à227 11 357,8212 455,84 1 298,591 424,13 12 656,4113 879,97Responsabled'ordonnancement Suivant leur responsabilité et l'importance des ateliers gérés. 207à227 11 357,8212 455,84 1 298,591 424,13 12 656,4113 879,97Assistante de direction Secrétaire ayant une bonne connaissance de l'entreprise et du métier, capable de jouer le rôle d'interface avec les différents services de l'entreprise et avec l'extérieur. 207à227 11 357,8212 455,84 1 298,591 424,13 12 656,4113 879,97Agent commercial Visite de clientèle suivant les instructions reçues. 207 11 357,82 1 298,59 12 656,41Visite de clientèle et préparation des études devis. 227 12 455,84 1 424,13 13 879,97(1) Les agents de maîtrise peuvent avoir un statut " Assimilé cadre ". Par contre, aucune inscription - au titre de l'artice 36 du régimecadre - ne sera recevable en dessous du coefficient 181 de la grille Employés.Grille des salaires minima mensuels applicables à la date d'entrée en vigueur de l'accordsur la réduction du temps de travailCADRESSNELPDQUALIFICATIONDÉFINITIONCOEFFICIENT(1)SALAIREmensuel de base151,66 h(en francs)COMPLÉMENTRTT 17,34 h(en francs)SALAIREmensuel minimumconventionnel(en francs)Secrétaire de direction Secrétaire ayant l'ensemble des compétences liées à cette fonction. 248 13 608,45 1 555,92 15 164,37Attaché commercial Connaissant l'ensemble des techniques du métier et habilité à donner des prix. (Ce salaire peut comprendre une partie fixe et une partie mobile.) 248 13 608,45 1 555,92 15 164,37Analyste programmeur Réalise à partir d'un cahier des charges un dossier d'analyse et de programme complet, y compris les codifications et contrôles. 248à290 13 608,4515 912,17 1 555,921 819,31 15 164,3717 731,48Chef d'atelier Professionnel qualifié connaissant l'ensemble des techniques du matériel mis en oeuvre et ressources humaines. 248254264 13 608,4513 937,5514 486,56 1 555,921 593,551 656,32 15 164,3715 531,1016 142,88Responsablede production Professionnel qualifié connaissant l'ensemble des techniques mises en oeuvre et apte à définir les gammes et coûts de production. 290 15 912,17 1 819,31 17 731,48Chefs des ventes Suivant leur responsabilité et l'importance du chiffre des ventes géré et de leur connaissance du marché ayant sous ses ordres :
- jusqu'à 3 attachés commerciaux ;
- plus de 3 attachés commerciaux. 264290 14 486,5615 912,17 1 656,321 819,31 16 142,8817 731,48Chef comptable Suivant leur responsabilité, la taille de l'entreprise et leur expérience professionnelle. 248à290 13 608,4515 912,17 1 555,921 819,31 15 164,3717 731,48Directeur de productionDirecteur d'exploitationDirecteur commercialDirecteur administratifet financier Position I, 1er échelon " Cadre ".Position II, confirmé.Position III, supérieur. 31036241417 010,1919 862,9122 717,15 1 944,852 271,022 597,36 18 955,0422 133,9325 314,51(1) Les agents de maîtrise peuvent avoir un statut " Assimilé cadre ". Par contre, aucune inscription - au titre de l'artice 36 du régimecadre - ne sera recevable en dessous du coefficient 181 de la grille Employés.

Article Préambule

Pour sauvegarder le potentiel économique et favoriser l'emploi, il est essentiel de ne pas dégrader la compétitivité des entreprises, gage de l'emploi dans une économie déjà affaiblie en terme de valeur ajoutée, et dans laquelle les entreprises de la branche sont particulièrement exposées à une nouvelle concurrence liée à l'harmonisation européenne des opérateurs postaux.Cependant, la branche, soucieuse de la situation de l'emploi tient, dans le cadre de la mise en place de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, à s'engager tant que faire se peut dans une démarche qui favoriserait l'emploi.Compte tenu de la diversité des activités de la branche, la réduction effective du temps de travail assortie de la création ou d'un maintien d'emplois ne peut être fixée généralement, les entreprises sont donc invitées à prévoir une réduction du temps de travail avec la création d'emplois, afin de participer à la réduction du chômage et ainsi diminuer la précarité.La mise en place de la réduction du temps de travail sera négociée dans les entreprises en respectant le cadre de la loi et de l'accord de branche avec un dialogue social constructif notamment afin de déterminer des solutions ayant des incidences positives en terme d'emploi, de suivi des accords d'entreprise et de formation professionnelle.En contrepartie, pour favoriser la possibilité de faire face aux fluctuations de la demande et de mieux utiliser les équipements avec un personnel stable, les entreprises doivent pouvoir recourir aux différents aménagements du temps de travail et en particulier mettre en place un régime de modulation du temps de travail.

Dispositions générales (réduction du temps de travail et l'organisation du travail)

Entre les parties signataires, les modifications suivantes sont convenues afin de permettre aux entreprises de moins de 20 salariés ayant déposé un dossier d'accès direct avant le 31 décembre 2001 de bénéficier de l'aide incitative prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et ce dans le cadre de l'extension de l'accord de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail du 19 septembre 2000.Nouveaux textes4.4.4. Dispositions générales.L'entreprise s'engage à respecter l'ensemble des dispositions prévu dans l'accord national de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail.L'entreprise s'engage dans ce cadre à créer ou à préserver l'emploi et, dans la mesure du possible, à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet, et ce conformément aux dispositions légales.En application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, les entreprises pourront bénéficier de l'aide incitative à condition de respecter les clauses ci-après :-organiser une réduction du temps de travail effectif d'au moins 10 % par raport à la durée initiale ;-prévoir un engagement d'embauche à la hauteur d'au moins 6 % de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, ainsi qu'un engagement de maintien des effectifs pendant au moins 2 ans.L'entreprise s'engage à informer et à afficher un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans les limites définies conformément au dispositif d'accès direct.L'entreprise s'engage, conformément à l'article 13.2.1, à adresser à la commission paritaire de branche sur la mise en place de la réduction et l'organisation du temps de travail, un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans l'entreprise, ce dernier devra préciser également les moyens mis en oeuvre pour assurer le suivi de la réduction du temps de travail.L'entreprise s'engage à transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée et à tenir également à disposition aux fins de contrôle tous documents justificatifs du respect de ses engagements.L'entreprise s'engage à respecter les dispositions légales si un salarié refuse les modifications liées à la réduction du temps de travail.Fait à Paris, le 27 mars 2002.

Délégués du personnel et comité d'entreprise

La nouvelle rédaction ci-dessous précise les modalités des ressources d'un comité d'entreprise, ces dernières ne pourront faire l'objet d'aucune rétroactivité.

Article 12Délégués du personnel et comité d'entreprise..............Les parties demandent l'extension du présent accord.Fait à Paris, le 9 octobre 2002.

Classification des emplois et qualifications de l'ensemble du personnel salarié

Les dispositions faisant l'objet du présent accord annulent et remplacent toutes les classifications antérieures prévues au articles 15, 26, 45, 47 et 50 de la convention collective.

(voir ces articles)

L'application de cette nouvelle grille ne pourra entraîner, d'une part, un baisse des salaires réels, et, d'autre part, une modification des statuts et ce à travail égal pour les salariés présents à la date de la signature de l'accord.

Le présent accord étant fondé sur une méthode novatrice, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne pourra être établie entre les coefficients de la classification antérieure et les groupes figurant au présent accord.

Afin de permettre la mise en place de cette nouvelle classification, les parties décident que les nouvelles cotations soient effectives au plus tard le 1er janvier 2004.

Ces cotations seront revalorisées en fonction des accords salariaux conclus entre les parties.

Les parties demandent l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 19 décembre 2002.

Diverses modifications

Les modifications suivantes sont convenues afin de mettre en conformité la convention collective nationale " Entreprises de logistique de publicité directe " avec le code du travail pour les articles ci-dessous.

Article 28Heures supplémentairesLa nouvelle rédaction annule et remplace seulement le chapitre 28.6.(voir cet article)

Article 30

Travail de nuit

La nouvelle rédaction annule et remplace :

(voir cet article)

30.1. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

- soit accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins 2 fois par semaine et au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage de l'horaire de nuit ;

- soit accomplit au cours de la période du décompte du temps de travail effectif au moins 270 heures de travail de nuit.

30.2. Plage horaire de travail de nuit

La plage horaire du travail effectif de nuit est fixée :

- soit entre 21 heures et 6 heures ;

- soit entre 22 heures et 7 heures.

30.3. Organisation du travail de nuit

La durée maximale quotidienne du travail effectif de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 9 heures de travail effectif lorsque les contraintes d'organisation l'exigeront. Cette heure de dépassement ne bénéficie pas des contreparties définies au 1er *et au 2e* (1) alinéa du chapitre 30.4.

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures.

Les dispositions prévues à l'article 22.4 de la convention collective concernant le temps de pause doivent être respectées.

30.4. La détermination des contreparties

Tous les salariés qui relèvent du statut défini au chapitre 30.1 et qui accomplissent la totalité de leur temps de travail effectif quotidien durant la plage de l'horaire de nuit retenue par l'entreprise bénéficient, seulement sur un maximum de 8 heures par nuit, d'une rémunération majorée de 25 %.

En supplément de la rémunération ci-dessus, un repos de compensation sera attribué. Le temps du repos de compensation sera égal à 2,13 % des heures de nuit effectuées au-delà de la 270e heure de nuit de la période du décompte du temps de travail effectif.

Le nombre des heures de repos de compensation ne pouvant pas excéder 28 heures, soit 4 jours ouvrables sur la période du décompte du temps de travail effectif.

Le droit de prendre un repos de compensation acquis au cours de la période du décompte du temps de travail effectif est ouvert à compter du moment où celui-ci atteint 7 heures.

Le repos peut être pris, soit par journée entière, soit par demi-journée, sur la base du nombre d'heures que le salarié aurait travaillées s'il n'avait pas pris son repos.

La demande de repos doit s'effectuer au plus tard 7 jours francs l'avance, l'employeur ayant le même délai pour répondre sans différer le repos de plus de 2 mois.

Le nombre d'heures de repos acquis doit faire l'objet d'une information sur le bulletin de paie ou sur document annexe.

Seuls 2 cas permettent de remplacer la prise de repos par une indemnité compensatrice sur la base du taux horaire sans la majoration de 25 % :

- la résiliation du contrat pour quelque cause que ce soit ;

et

- l'existence d'un droit partiel n'atteignant pas 7 heures en fin de période du temps de travail effectif.

Dans le cas de dérogation aux durées maximales de travail de nuit des contreparties légales de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures de dépassement par rapport à 8 heures devront être prises au plus tard dans un délai de 6 mois sans incidence sur le salaire.

30.5. Dispositions spécifiques

L'entreprise assurera une égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour affecter un(e) salarié(e) à un poste de travail de nuit.

L'entreprise doit respecter toutes dispositions concernant la mutation d'un travailleur d'un poste de jour à un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière préalable, avant son affectation sur un poste de nuit, donnant lieu à une fiche d'aptitude renouvelée obligatoirement tous les 6 mois.

Tout travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation.

Toute travailleuse de nuit enceinte dont l'état de grossesse a été médicalement constaté, après en avoir fait la demande par écrit, doit être affectée à un poste de jour.

Les modifications ci-dessus entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2004.

Les parties demandent l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 8 décembre 2003.

Lettre d'adhésion du 8 septembre 2004

Paris, le 8 septembre 2004.La fédération nationale SAMUP (FNS), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11,210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.Madame, Monsieur,Par application des dispositions combinées des articles L. 132-9, dernier alinéa, et L. 132-10 du code du travail, je vous informe que la fédération nationale SAMUP, domiciliée 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, a décidé d'adhérer par la présente à la convention collective dans les entreprises de logistique et publicité directe (n° 3261), ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.Aussi, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de notre démarche et prendre toutes mesures aux fins de l'officialiser, ainsi que de nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion.Nous vous saurions gré de bien vouloir nous indiquer par recours de courrier, la liste de tous les adhérents actuels à cette convention.Je vous prie de croire, en l'assurance de mes salutations distinguées.Le président.

Durée du travail

Entre les parties signataires, les modifications suivantes sont convenues afin de mettre en conformité la convention collective nationale " Entreprises de logistique de publicité directe " avec le code du travail pour les articles ci-dessous.

Article 22Durée du travail(voir cet article)Les modifications ci-dessus entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2005.Les parties demandent l'extension du présent accord.Fait à Paris, le 7 décembre 2004.

Modification de certains articles de la convention

Entre les parties signataires, les modifications suivantes sont convenues afin de mettre en conformité la convention collective nationale n° 3261 du secteur du routage après la fusion du syndicat national des entreprises de logistique de publicité directe et du syndicat national des messageries d'abonnements de périodiques.A compter de la ratification de cet avenant et au plus tard à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des activités du secteur du routage entrera dans le champ d'application de la convention collective nationale n° 3261 qui sera dorénavant dénommée comme suit : " Convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe ".En conséquence, cet avenant rendra caduc l'accord national professionnel du 8 avril 1997 relatif au secteur du routage de journaux périodiques aux abonnés (accord étendu, arrêté d'extension du 20 octobre 1997 et paru au Journal officiel du 30 octobre 1997) après les formalités de dénonciation par le syndicat national des messageries d'abonnements de périodiques auprès des autorités concernées.Enumération des articles ou chapitres modifiés par cet avenant :(voir les articles de la convention modifiés)Les parties demandent l'extension du présent avenant.Fait à Paris, le 26 juin 2006.

Modification de la convention

Il a été convenu les modifications suivantes afin de mettre en conformité la convention collective nationale des entreprises de logistiques de communication écrite directe avec le code du travail pour les articles ci-dessous.Nouvel article 5 :

« Article 5Commission paritaire d'interprétation

D'une part, les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l'application à l'entreprise de la présente convention ou sur l'interprétation d'une clause de celle-ci seront portées devant une commission paritaire d'interprétation qui se réunira sur convocation de son président faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la demande d'une des organisations contractantes, dans un délai maximum de 1 mois après la date de présentation de cette lettre.D'autre part, elle valide après vérification les modalités des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement concernant la durée du travail par convention individuelle de forfait en jours sur l'année pour les entreprises dépourvues d'un délégué syndical (voir art. 22. 3. 4).La commission d'interprétation est constituée de 2 représentants de chacune des organisations de salariés contractantes, d'une part, et d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations de salariés, d'autre part.Les organisations contractantes d'employeurs disposent d'un nombre de voix égal au total de celles des organisations de salariés.La commission peut :― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les deux tiers des voix des membres présents ou représentés ;― soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, arrêter à la même majorité un projet de texte qui sera soumis à la procédure de révision prévue à l'article 4.Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission. »Nouvel article 15 :

« Article 15Période d'essai

Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par écrit par l'une ou l'autre partie sans indemnité, conformément aux délais de prévenance prévus dans la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, à savoir :Par l'employeur :― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;― 48 heures si présence entre 8 jours et 1 mois ;― 2 semaines si présence de plus de 1 mois ;― 1 mois si présence supérieure à 3 mois.Par le salarié :― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;― 48 heures si présence supérieure à 8 jours.La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :― 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III « Ouvriers-employés » ;― 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II « Agents de maîtrise » et le groupe I « Cadres », échelons D, E, F et G « Cadres » ;― 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I « Cadres », échelons A, B et C.Ces périodes d'essai pourront être renouvelées une fois d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en créant les conditions d'une formation adaptée. »Nouvel article 22 :

« Article 22Durée du travail

22. 1. La durée nationale de travail est fixée conformément aux accords conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires.22. 2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 heures ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve des dispositions législatives en vigueur.22. 3. Modalités de l'organisation du travail22. 3. 1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :― répartition égale sur les jours ouvrables ;― répartition inégale sur différents jours ouvrables, à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.22. 3. 2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'annéePériode de décompte de l'horaire pour le personnel hors forfait jour.De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 607 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux et / ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans la période.La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel.La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.La durée journalière peut être répartie soit :― selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;― selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.Programmation indicative des variations d'horaire.L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale, plage basse).Au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés après consultation des représentants du personnel cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.Conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail.La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :Modification de la programmation indicative.Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28. 3. 1 et 28. 3. 2.Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.22. 3. 3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentairesConformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.Le délai de prévenance défini au 22. 3. 2 doit être respecté dans ce type d'organisation.Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.En absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et / ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année implique le lissage de la rémunération.Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28. 3.22. 3. 4. Temps de travail des personnels en forfait jours sur l'annéeLa conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est fixée par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ainsi que la durée annuelle en jours.Les catégories de salariés prévues par les dispositions légales :a) Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.La convention de forfait en jours sur l'année est conclue dans la limite de la durée annuelle de travail fixée conformément aux dispositions légales, et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Dans le cas d'un salarié n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le plafond légal de 218 jours est majoré des jours ouvrés de congés manquants.Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, la validité de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 5 de la convention collective.22. 4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail. »Nouvel article 27 :

« Article 27Rôle de l'encadrement

Le personnel de maîtrise (techniciens, agents de maîtrise et assimilés) et les cadres sont appointés selon leur fonction, leur technicité et les responsabilités qui leur sont confiées. Ils sont rémunérés au mois. Ne subissant pas les conséquences du manque de travail, leurs appointements ne sont affectés ni par les jours chômés ni en cas de restriction momentanée de l'activité.Pour les personnels rattachés à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, les dépassements de l'horaire au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail sont considérés comme des heures supplémentaires elles sont rémunérées ou prises en temps de repos à l'initiative du salarié, aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers et les employés placés sous leurs ordres.Pour les personnels rattachés à une convention en forfait jours sur l'année, ils doivent considérer comme normal de prolonger occasionnellement leur présence pour la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous réserve de l'observation des règles définies par la jurisprudence en matière de rémunération forfaitaire. »Nouvel article 28 :

« Article 28Heures supplémentaires

28. 6. Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travailA défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.28. 6. 1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 3121-11 du code du travail est fixé à 180 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 22. 3. 1 et 22. 3. 3 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).28. 6. 2. Le contingent annuel est ramené à 140 heures au lieu de 180 heures dans le cas général pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixé à l'article 22. 3. 2 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).28. 6. 3. La contrepartie obligatoire en repos intervient pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà des contingents de 180 heures ou de 140 heures ; elle est fixée conformément aux dispositions réglementaires à la date de la signature de cet avenant :― 100 % pour toutes les entreprises.La prise de la contrepartie est acquise dès lors que le cumul atteint une journée de travail effectif conformément à l'horaire en vigueur et peut être prise par demi ou journée entière après l'accord du chef d'entreprise. »Nouvel article 35 :

« Article 35Maladie. ― Accident

Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de 2 années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé notamment (mi-temps thérapeutique), le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.1. En cas d'accident du travail :― le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;― le salarié ayant plus de 6 mois d'ancienneté percevra un complément de salaire net à charge de l'entreprise, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les appointements nets de l'intéressé, pendant une durée maximale de 1 an, sans que la rémunération nette de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.2. En cas de maladie ou d'accident de trajet à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale :― le salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;― le salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt a droit au maintien de son salaire, à partir du 8e jour d'arrêt, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, dans les limites suivantes :― pendant les 30 jours suivants, un complément de salaire net à charge de l'entreprise, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, les appointements nets de l'intéressé ;― pendant une seconde période de 30 jours, un complément de salaire égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, dans la limite de 66, 6 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.Ces 2 périodes de 30 jours sont chacune augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté (en sus du seuil de 3 ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.Le plafond d'indemnisation s'analyse comme suit :― les durées d'indemnisation s'entendent par période de 12 mois : au cours d'une période de 12 mois, un salarié ne peut recevoir au titre de ces différents arrêts un nombre de jours indemnisés supérieur au contingent auquel il a droit. Il faut donc calculer à chaque arrêt de travail combien de jours ont déjà été indemnisés dans les 12 mois qui précèdent (le point de départ de ce compte à rebours étant fixé au premier jour du nouvel arrêt et non au premier jour d'indemnisation) ;― la durée d'indemnisation maximum pour la maladie et accident de trajet ne peut excéder le nombre de jours indemnisés dans la tranche correspondant à l'ancienneté du salarié.Le maintien intégral ou partiel du salaire comme défini ci-dessus n'est pas dû lorsque le salarié se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.De plus, l'indemnisation complémentaire maladie suppose une suspension du contrat de travail. De ce fait, lorsqu'un salarié malade est autorisé par la sécurité sociale à reprendre une activité à temps partiel (mi-temps thérapeutique), il ne pourra prétendre à l'indemnisation complémentaire, et cela bien qu'il continue de percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.3. Outre les dispositions conventionnelles prévues aux chapitres Ier et II du présent article, l'entreprise doit souscrire auprès d'un organisme de prévoyance à gestion paritaire une garantie incapacité de travail invalidité et les cotisations afférentes seront prises en charge à 45 % par le salarié et à 55 % par l'entreprise.L'objet de la garantie a pour but de procurer au salarié en arrêt de travail, pour maladie, un complément aux prestations prévues, d'une part, dans les dispositions légales et, d'autre part, les indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale.Les indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions suivantes tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale :3. 1. En cas de maladie ou accident de la vie privée, au-delà du 60e jour d'arrêt continu.3. 2. En cas d'hospitalisation de plus de 3 jours, à partir du 4e.Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au 4e jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.3. 3. Le montant de la garantie prévu aux 3. 1 et 3. 2 est égal à 80 % de la rémunération brute sans pouvoir excéder la rémunération nette de l'intéressé sous déduction d'une part des dispositions de l'accord national de mensualisation et d'autre part des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et quelle que soit l'ancienneté du salarié.Les indemnisations complémentaires ci-dessus sont maintenues, tant que le salarié perçoit les indemnités de la sécurité sociale, pendant une période maximale de 3 ans à compter de l'arrêt, sans pouvoir dépasser la date d'effet de la retraite ou le 65e anniversaire ou la date de mise en invalidité.3. 4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à sa rémunération nette, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, et cela jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient avant).Les parties conviennent que cet organisme de prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail, est Audiens Prévoyance et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'y affilier obligatoirement leur personnel.Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie ou accident de trajet n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :― fait parvenir à son employeur, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;― accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin contrôleur mandaté par ce dernier.4. Comité paritaire de gestion, il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de choisir et de surveiller le régime de prévoyance instauré par la convention collective.Il sera saisi par l'institution désignée pour en assurer la gestion pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.Par ailleurs, l'institution désignée présentera les résultats financiers tous les ans, au minimum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen par le comité.A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues au chapitre III du présent article.5. En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 12 ans, il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 3 jours par année civile, et par foyer, (ramenés au prorata du nombre de mois entiers dans le cas d'une embauche en cours d'année). »Nouvel article 47 :

« Article 47Indemnité de licenciement

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave ou d'une faute lourde.Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :1. Pour les salariés compris dans le groupe III :― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 30 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 35 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 38 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 37 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 47 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.Pour tout licenciement intervenant jusqu'au 31 décembre 2009, les indemnités ci-dessus ne pourront pas être inférieures aux dispositions conventionnelles antérieures. »Nouvel article 48 :

« Article 48Départ en retraite

Cessation d'activité pour cause de départ volontaire à la retraite à l'initiative du salariéLe salarié pouvant bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein doit notifier à son employeur sa décision de faire valoir ses droits à retraite en respectant un délai de prévenance de 2 mois.Il est attribué à tout salarié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de départ en retraite dont le montant varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :1. Pour les salariés compris dans le groupe III :― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 8 % de mois par année entière de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 10 % de mois par année entière de présence à compter de la 6e année ;― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 12 % de mois par année entière de présence à compter de la 11e année.En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 4 mois de rémunération.2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 8 % de mois par année entière de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 12 % de mois par année entière de présence à compter de la 6e année ;― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 15 % de mois par année entière de présence à compter de la 11e année.En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 5 mois de rémunération.L'indemnité de départ à la retraite se calcule à la date de la cessation définitive du contrat. »Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Formation professionnelle tout au long de la vie

Préambule

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale porte une réforme globale de l'ensemble des champs de la formation professionnelle : de nouveaux outils apparaissent, le financement et le contrôle de la formation professionnelle sont modifiés, l'apprentissage a un nouveau visage et la démocratie sociale est renforcée.Cette réforme a pour ambition d'installer le salarié au cœur des dispositifs de formation et de lui permettre de se former tout au long de sa vie professionnelle. Cette réforme accroît également des mécanismes de solidarité avec l'orientation des fonds vers la qualification des personnes qui en ont le plus besoin (demandeurs d'emploi, salariés non qualifiés, salariés des TPE-PME et salariés confrontés aux mutations économiques).La loi incite les employeurs à faire de la formation professionnelle un véritable levier de compétitivité en passant d'une obligation de « financer » à une obligation de « former » et en simplifiant le système de collecte, notamment.C'est pourquoi les parties signataires du présent accord entendent donner une très forte impulsion à la politique de la formation de la branche, comme un levier de développement des entreprises et des compétences et des qualifications des salariés dans la profession, dans un esprit d'anticipation des besoins en compétences et de renforcement de l'adaptation des salariés aux évolutions techniques de leur poste de travail.Dans cette optique, les parties signataires souhaitent associer pleinement l'OPCA de la branche (à savoir l'OPCA AGEFOS-PME à la date de signature du présent accord) dans la diffusion d'informations et de conseils auprès des entreprises et des institutions représentatives du personnel de la branche.Les parties signataires conviennent de ce qui suit :

Article 1er

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe du 19 novembre 1991 modifié par l'avenant n° 13 du 26 juin 2006.Le présent accord annule et remplace l'accord du 7 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.Le présent accord s'applique selon les dispositions sociales et fiscales en vigueur, et il pourra être révisé conformément aux dispositions légales, notamment en cas d'évolutions législatives et réglementaires.Les partenaires sociaux se rencontreront pour les révisions éventuelles de cet accord.Les accords d'entreprise et d'établissement relevant de la branche relatifs à la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables aux salariés.

Article 2

Par cet accord national, les organisations signataires se sont attachées à construire une politique de formation ambitieuse pour la branche afin d'assurer le développement des compétences des salariés du secteur, de favoriser et de préparer l'accueil des futurs professionnels dont la branche aura besoin.De même, il s'agit de doter la profession d'outils financiers conformes à la nouvelle législation et adaptés au soutien de cette politique tant dans la mise en œuvre des actions de formation prioritaires définies par la profession, des plans de formation des entreprises, que du soutien aux initiatives individuelles des salariés.Dans cette optique, les parties signataires définissent ci-après les axes de développement de la formation professionnelle qu'elles souhaitent mettre en œuvre au travers de la politique de branche :
– élaborer des actions prioritaires définies par la branche (cf. art. 3) ;
– amener les entreprises à intégrer la gestion des compétences et le recours à la formation comme un élément stratégique du développement de la performance de l'entreprise ;
– agir sur des publics prioritaires ;
– disposer de moyens financiers adaptés pour conduire la politique de formation de la branche.

Article 3

La profession s'appuie sur la liste d'actions reconnues prioritaires de façon à inciter les entreprises à organiser celles-ci pour leurs salariés, mais aussi à permettre aux salariés d'y avoir recours.Sont reconnues prioritaires les actions suivantes :
– formations techniques et professionnelles définies par la branche. La liste d'actions de formation référencées a été établie par la commission paritaire de la formation et actualisée en tant que de besoin. Elle est disponible sur le site de l'OPCA AGEFOS-PME ;
– permettant d'accéder aux certificats de qualification professionnelle définis par la branche ;
– tenant compte de priorités d'intervention identifiées au niveau national par la commission paritaire de la formation.

Article 4

Les organisations signataires rappellent aux entreprises la nécessité d'élaborer et d'actualiser un programme de formation, de telle façon que celui-ci tienne compte des évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, ainsi que celles liées à l'évolution des compétences et des qualifications du personnel de l'entreprise. Dans ce cadre, elles soulignent l'importance de l'implication des instances représentatives au sein des entreprises.Compte tenu de la structuration du secteur composé de petites et moyennes entreprises, les organisations signataires souhaitent faire accompagner les entreprises dans la formalisation de ces différentes actions de formation, participer à l'information des responsables de PME, sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés.Les organisations signataires réaffirment l'importance du travail de conseil et d'information effectué par le réseau des chargés de mission d' AGEFOS-PME.

Article 5

Les organisations signataires affirment leur attachement à la mise en place des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés.Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre professionnel, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.De même la période de professionnalisation doit permettre au salarié d'accéder à des actions de formation reconnues prioritaires et définies par la branche.Les demandes de périodes de professionnalisation sont faites à l'initiative du salarié en direction de son employeur. Il ne peut y avoir qu'une seule demande par an et par salarié.Elles comportent un document unique qui présente le projet, en précise le contenu, la durée, les modalités d'évaluation et de formation qui sont proposées au salarié.La demande de prise en charge financière des coûts de formation relatifs à la période de professionnalisation est transmise à AGEFOS-PME.

Article 6

La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation, dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre professionnel ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6-12 mois, soit à durée indéterminée. Les organisations signataires conviennent de la possibilité d'allonger la durée des actions de professionnalisation jusqu'à 24 mois, si l'action de professionnalisation permet de préparer un certificat de qualification professionnelle validé par la commission paritaire de la formation.Les périodes de formation en centre et d'évaluation, prévues pendant le contrat de professionnalisation, doivent être au moins de 25 % de la durée totale du contrat.L'employeur doit ensuite se rapprocher de l'OPCA AGEFOS-PME pour valider avec celui-ci, le programme du contrat de professionnalisation et les conditions de son financement.

Article 6.1

Les salariés âgés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction de leur niveau de formation :
- 70 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré, ou du Smic si celui-ci est plus avantageux, sans effet rétroactif sur les contrats déjà signés ;
- dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, sa rémunération est majorée de 10 % (soit 80 %).Pour les bénéficiaires âgés de plus de 26 ans :
- 100 % du Smic ou 85 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré si celui-ci est plus avantageux.

Article 7

Pour assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que l'ensemble des régimes obligatoires doit être versé au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF, en l'occurrence pour la branche à AGEFOS-PME.Les entreprises versent obligatoirement à AGEFOS-PME les contributions légales et la contribution conventionnelle supplémentaire prévue à l'article 7.2 du présent accord.Pour les entreprises occupant au moins 10 salariés, l'employeur peut s'engager par accord d'entreprise conclu pour 3 ans à consacrer au moins 0,20 % du montant de la masse salariale brute prévue pour le financement du CPF et son abondement, et d'en conserver la gestion.Dans ce cas, les contributions légales sont ramenées de 1 % à 0,8 % de la masse salariale brute et l'employeur doit adresser chaque année à AGEFOS-PME une déclaration faisant état des dépenses qu'il consacre au financement du CPF et à ses abondements correctifs.

Pour mémoire, montant des contributions de la branche sur la masse salariale 2014Collecte 2015

(En pourcentage.)

Nombre de salariés	Moins de 10	De 10 à 19	20 et plus
Plan formation	0,90	0,90	0,90 (dont 50 % OPCA)
Professionnalisation	0,15	0,15	0,50
CIF	−	−	0,20
Versé OPCA/ AGEFOS-PME	1,05	1,05	0,95
Total contributions	1,05	1,05	1,60

Article 7.1

En vertu des dispositions légales en vigueur, les entreprises doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale de leur masse salariale brute en fonction des effectifs de l'entreprise, répartie comme suit :

Montant des contributions légales sur la masse salariale 2015Collecte 2016

(En pourcentage.)

Nombre de salariés	Moins de 10	De 10 à 49	De 50 à 299	300 et plus
Plan formation	0,40	0,20	0,10	−
Professionnalisation	0,15	0,30	0,30	0,40
CPF	−	0,20	0,20	0,20
FFSPP	−	0,15	0,20	0,20
CIF	−	0,15	0,20	0,20
Total contributions légales	0,55	1	1	1

Article 7.2

En complément des contributions légales, les entreprises sont tenues de verser à AGEFOS-PME une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de la formation de la branche d'un montant différencié suivant les effectifs de l'entreprise :7.2.1. Entreprises de 1 à 19 salariés :
– 0,20 % de la basse salariale brute au titre du plan de formation.7.2.2. Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,40 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation.Montant des contributions légales et conventionnelles sur la masse salariale 2015

Collecte 2016

(En pourcentage.)

Nombre de salariés	Moins de 10	De 10 à 19	De 20 à 49	De 50 à 299	300 et plus
Plan formation légal	0,40	0,20	0,20	0,10	−
Contribution conventionnelle	0,20	0,20	0,40	0,40	0,40
Total plan formation	0,60	0,40	0,60	0,50	0,40
Professionnalisation	0,15	0,30	0,30	0,30	0,40
CPF	−	0,20	0,20	0,20	0,20
FFSPP	−	0,15	0,15	0,20	0,20
CIF	−	0,15	0,15	0,20	0,20
Total contributions légales et conventionnelles (1)	0,75	1,20	1,40	1,40	1,40
(1) Montant total versé obligatoirement à AGEFOS-PME à compter de la collecte 2016.

Article 8

Le présent accord a une durée indéterminée. Toutefois, les organisations signataires conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs en matière de formation professionnelle. Elles demandent à l'observatoire de l'OPCA AGEFOS-PME de suivre l'évaluation du présent accord tous les ans dans le cadre de ses travaux et de formuler les propositions d'aménagement qui lui sembleront utiles.Dans ce cadre, le suivi des contributions conventionnelles sera assuré par la commission paritaire chaque année.

Article 9

Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Formation professionnelle tout au long de la vie

Article 1er

L'article 6.1 est remplacé par l'article ci-dessous :

« Article 6.1Conditions financières de rémunération des contrats de professionnalisation

Les salariés âgés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction de leur niveau de formation :
– 70 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré, ou du Smic si celui-ci est plus avantageux, sans effet rétroactif sur les contrats déjà signés ;
– dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, sa rémunération est majorée de 10 % (soit 80 %).Pour les bénéficiaires âgés de plus de 26 ans :
– 100 % du Smic ou 85 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré si celui-ci est plus avantageux. »

Article 2

Au 5e alinéa du préambule, au 1er point de l'article 3, au dernier alinéa de l'article 4, au dernier alinéa de l'article 5, au dernier alinéa de l'article 6, aux 1er, 2e et 4e alinéas de l'article 7 ainsi que dans le tableau « Pour mémoire le montant des contributions de la branche sur masse salariale 2015 – Collecte 2015 », à l'article 7.2 ainsi que dans le tableau « Le montant des contributions légales et conventionnelles sur masse salariale 2015 – Collecte 2016 », les termes « AGEFOS PME-CGM » sont remplacés par « AGEFOS-PME. »

Article 3

Les organisations signataires demandent l'extension du présent avenant auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Garanties collectives et obligatoires de prévoyance

Préambule

Considérant la situation financière déséquilibrée du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont voulu sauvegarder ce régime, mis en place par l'accord du 9 novembre 2006 relatif aux garanties collectives et obligatoires d'incapacité et d'invalidité, puis modifié par les avenants n° 1 du 18 mars 2010, n° 2 du 28 novembre 2011 et n° 3 du 17 décembre 2015.Dans un souci de lisibilité, le présent avenant se substitue à compter de sa date d'effet aux dispositions antérieures de l'accord du 9 novembre 2006 et de ses 3 premiers avenants.

Article 1er

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent accord peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent, sous réserve que leur contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations supérieur, apprécié risque par risque.

Article 2

Ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective.

Article 3

Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale. L'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres résulte de l'utilisation des définitions issues des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe 1 de cette convention.Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent accord.Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail dont la durée serait supérieure à 1 mois, sauf lorsque cette suspension est due à la maladie ou à un accident.

Article 4

Le salaire de référence servant d'assiette au calcul des prestations s'entend comme étant la moyenne des 12 derniers mois d'activité cotisés et limités à la TB, précédant l'arrêt de travail. Si le participant cotise depuis moins de 12 mois avant la date du sinistre, la rémunération prise en considération est la moyenne mensuelle des salaires cotisés entre la date de son affiliation et celle du sinistre.

4.1. Incapacité temporaire de travail(1)4.1.1. Garantie

Le salarié en arrêt de travail, indemnisé par la sécurité sociale, bénéficie d'un maintien de salaire égal à 80 % de sa rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale et de l'éventuel salaire maintenu par l'employeur, sans que le cumul desdites prestations ne puisse excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.La garantie incapacité temporaire de travail couvre la maladie, la maladie professionnelle, la maternité, l'adoption, le congé de paternité, l'accident de travail ou de trajet, l'accident de la vie privée.

4.1.2. Franchise

Cette garantie intervient après 60 jours d'arrêt de travail continu. Ce délai est réduit à 3 jours d'arrêt de travail continu dans le cas d'une hospitalisation de plus de 24 heures intervenant dans les 2 premiers jours de l'arrêt de travail.

4.1.3. Durée

La garantie cesse à la reprise du travail, au paiement de la rente d'invalidité ou à la liquidation de la pension vieillesse, et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.

4.2. Invalidité totale ou partielle et incapacité permanente totale ou partielle4.2.1. Garantie

Le salarié reconnu en situation d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie et indemnisé par la sécurité sociale conformément à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale bénéficie d'une rente complémentaire brute égale à :
–   1re catégorie : 70 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité brutes versées par la sécurité sociale ;
–   2e catégorie : 80 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité brutes versées par la sécurité sociale ;
–   3e catégorie : 91 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité brutes versées par la sécurité sociale.L'incapacité permanente résultant ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 % est assimilée à une invalidité de 1re catégorie.L'incapacité permanente résultant ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % est assimilée à une invalidité de 2e catégorie.Dans le cas où le salarié cadre ou non cadre perçoit un complément versé par un autre organisme de prévoyance, Pôle emploi ou dans le cadre d'une activité professionnelle, le montant de la pension d'invalidité sera réduit en conséquence. Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait été en activité.

4.2.2. Durée

La garantie cesse au jour où le bénéficiaire ne bénéficie plus des prestations correspondantes de la sécurité sociale, et au plus tard lorsque la pension vieillesse est liquidée.

4.3. Décès

En cas de décès d'un salarié, avant son départ à la retraite, il est versé à ses ayants droit un capital correspondant à 4 mois du salaire de référence. Le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :
–   au conjoint non séparé judiciairement ou au partenaire lié au salarié par un Pacs ;
–   à défaut, le capital est versé aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs ;
–   à défaut, à la succession.

4.4. Cas particuliers des cadres et article 36

Afin que l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective puissent satisfaire aux obligations nées de l'article 7 (avantages en matière de prévoyance) de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, il est introduit une option « décès – 1,50 % cadre » qui vient en complément des prestations définies ci-avant dans les articles 4.1,4.2 et 4.3, dans le respect de l'article 1er du même accord.En cas de décès d'un salarié cadre (tel que défini dans l'art. 3), avant son départ à la retraite, il est versé un capital exprimé en pourcentage du salaire annuel de référence limité au plafond de la sécurité sociale (TA). Ce capital sera, selon l'option retenue par chaque entreprise pour l'ensemble de ses cadres :
–   un capital indépendant de la situation familiale du salarié : 255 % ;
–   un capital dépendant de la situation familiale du salarié :
–   salarié célibataire, veuf, divorcé : 145 % ;
–   salarié marié ou pacsé : 185 % ;
–   complément par enfant à charge : + 45 %.Sont considérés comme enfants à charge, les enfants à la charge fiscale du défunt, les enfants nés de l'union de parents liés par un Pacs et remplissant une des conditions suivantes :
–   ne pas avoir dépassé la date anniversaire de leurs 21 ans et ne pas exercer d'activité rémunérée ;
–   ne pas avoir dépassé la date anniversaire de leurs 26 ans s'ils justifient de la poursuite d'études et ne pas exercer d'activité rémunérée ou dont l'activité rémunérée pour financer leurs études ne dépasse pas trois fois le montant mensuel du Smic sur une année ;
–   être sous contrat d'apprentissage et ne percevant pas plus que le pourcentage du Smic défini pour la 3e année d'apprentissage et être à la charge fiscale des parents.Aucune notion d'âge n'est retenue s'ils perçoivent une pension d'adulte handicapé.Le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :
–   au conjoint non séparé judiciairement ou au partenaire lié au salarié par un Pacs ;
–   à défaut, le capital est versé aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs ;
–   à défaut, à la succession.

(1) L'article 4.1 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

Article 5

Pour l'application de cet article, il est rappelé que les taux de cotisation précisés ci-dessous correspondent à des taux visant à équilibrer le régime de prévoyance défini par les articles 4.1 à 4.4 du présent avenant.En tout état de cause, les cotisations correspondant aux prestations « incapacité de travail » et « invalidité » du présent accord (art. 4.1 et 4.2) devront être financées à hauteur de 60 % par l'employeur (et donc à 40 % par les salariés). Les cotisations correspondant aux prestations décès du présent accord (art. 4.3 et 4.4) doivent être entièrement financées par l'employeur.

5.1. Assiette des cotisations

Les cotisations finançant les garanties instituées par le présent accord sont assises sur les rémunérations limitées à la tranche B. Il est rappelé que la tranche A porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche B porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds.

5.2. Taux de cotisation

Les taux de cotisation d'équilibre du régime sont définis comme suit :

(En pourcentage.)

Les taux de cotisation d'équilibre ci-dessus sont définis pour une période de 2 ans à compter de la date d'effet du présent accord, à législation et réglementation constante.

Salariés non cadres	Tranche A	Tranche B
Incapacité de travail	0,78	0,78
Invalidité	0,55	0,55
Décès	0,10	0,10
Total	1,43	1,43

Salariés cadres et article 36	Tranche A	Tranche B
Incapacité de travail	0,53	1,41
Invalidité	0,52	1,25
Décès	0,10	0,10
Total 1	1,15	2,76
Décès 1,50 % cadre	0,77	–
Total 2	1,92 (*)	2,76
(*) Dont 1,50 % en part employeur.

Article 6

Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.Ces conditions sont améliorées par le présent article de cet accord par les dispositions suivantes :
– la durée maximale du maintien des garanties est portée à 15 mois ;
– le dispositif de maintien des garanties est également maintenu et applicable dans les cas de disparition de l'entreprise, quelle qu'en soit la raison (liquidation judiciaire, cessation d'activité, etc.).

Article 7

Le comité paritaire de gestion institué par l'article 35 de l'avenant n° 13 est composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants de (des) (l') organisation(s) patronale(s) signataire(s).Il se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an. À cette occasion, il étudie l'évolution des régimes et peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.

Article 8

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partieLe présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.En outre, les organisations signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.(1).

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

Mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

Article 1er

elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus pour mesurer en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés. Celle-ci formule si nécessaire des recommandations pour répondre à des difficultés identifiéesSur le fondement de l'article L. 2232-9 du code du travail :
– la commission exerce une mission d'intérêt général en représentant la branche auprès des pouvoirs publics centraux et territoriaux ;
– elle constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales ; Elle assure une veille paritaire sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche ;
– elle prend en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés en adaptant si besoin les dispositions conventionnelles ;
– elle enregistre les accords d'entreprise qui lui sont transmis, ces accusés réception ne préjugeant pas de la conformité de ces accords d'entreprise ;–(1) ;
– compte tenu de ces missions procédant des dispositions légales, elle est en charge des difficultés qui peuvent naître de l'interprétation d'une disposition de la convention collective des entreprises de logistique de communication écrite directe.

Enfin, pour mener à bien ses missions, la CPPNI peut décider de la création de groupes de travail paritaires.

(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Article 2

2.1. Composition

La commission est composée de deux collèges :
– un collège patronal comptabilisant 50 % des voix ;
– un collège salarial comptabilisant 50 % des voix et comprenant, pour chaque organisation salariale représentative dans la branche :–– pour la mission d'interprétation : 1 représentant ou son suppléant, tous deux dûment mandatés ;–– pour la mission de négociation : 1 ou 2 représentants dûment mandatés.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations représentatives au sein de la branche.

2.2. Présidence

Il est décidé que la commission est présidée par un représentant employeur.

2.3. Secrétariat

La commission est domiciliée au siège du SNCD, qui en assure le secrétariat.

Le secrétariat diffuse dans les 30 jours les accords d'entreprise dont il est destinataire.

2.4. Modalité de saisine de la CPPNI2.4.1. Dans sa mission d'interprétation

– la CPPNI peut être saisie par le salarié, l'entreprise ou/ et les partenaires sociaux ;
– les divergences qui pourraient se manifester dans une entreprise sur l'interprétation d'une clause de la présente convention ou d'un accord subséquent peuvent être portées devant la CPPNI qui se réunira sur convocation de son président, dans un délai maximal de 45 jours calendaires après la réception de cette demande par le secrétariat à l'adresse électronique suivante : info@sncd.org. Le secrétariat informe de cette saisine les membres de la CPPNI dans les 10 jours calendaires ;
– la commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– dans tous les cas, la CPPNI peut émettre un avis sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte la saisine. Si cet avis est adopté à la majorité simple des organisations, il aura force de stipulation conventionnelle et sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation ; si la majorité prévue n'a pas été atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux parties qui ont soulevé le problème.

2.4.2. Dans sa mission de négociation

Seuls les partenaires sociaux représentatifs de la branche peuvent saisir la CPPNI.

Article 3

La commission se réunit au moins trois fois par an dans la perspective de la tenue des négociations obligatoires au niveau de la branche et notamment pour ce qui est de la négociation portant sur les salaires minima de branche, l'égalité professionnelle, la formation professionnelle.

Un délai minimum de prévenance de 15 jours calendaires est prévu avant la tenue d'une réunion. Les membres communiquent au secrétariat tous points qu'ils souhaitent voir porter à l'ordre du jour au plus tard 10 jours avant la réunion.

Des relevés de conclusions seront communiqués par tout moyen aux membres de la commission par le secrétariat.

La commission définit un calendrier prévisionnel de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Article 4

Le SNCD s'engage à prendre en charge les frais exposés par les représentants mandatés salariés d'entreprise tant pour les remboursements de frais de transport et de restauration que le remboursement de la rémunération pour le temps consacré aux réunions paritaires de négociation et ce conformément aux dispositions ci-après.

Le remboursement des frais sera effectif au regard de la feuille d'émargement de ladite réunion.

Pour pouvoir prétendre au remboursement des frais exposés, le mandataire devra compléter et signer une feuille de demande de remboursement selon le modèle proposé, accompagnée des justificatifs.

Tant les remboursements de frais visés à l'article 4.1 que le remboursement de la rémunération visé à l'article 4.2 ne pourront concerner au maximum qu'un représentant par organisation, ce représentant ayant été expressément désigné par celle-ci.

Article 4.1

Les frais de transport seront remboursés sur la base d'un aller-retour SNCF, seconde classe en France métropolitaine.

En cas d'usage d'une voiture personnelle, la prise en charge des frais de route sera faite sur la base d'indemnités kilométriques à 50 % du barème fiscal plafonnée à une puissance de 7 CV et dans tous les cas, elle ne pourra excéder un forfait de 150 € par déplacement.

Les frais de péage et de parking seront remboursés sous réserve de la fourniture d'un justificatif, ils ne pourront excéder un forfait de 150 € par déplacement.

Les frais de restauration afférents aux réunions seront pris en charge dans la limite de cinq fois le minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail (3,57 € en 2018) par jour.

Article 4.2

Le temps consacré à la participation aux réunions visées à l'article 4.1 ne doit entraîner pour les salariés mandatés par leur organisation, ni gain ni perte de rémunération.

Pour le salarié exerçant un mandat de représentation au sein de l'entreprise, le principe du maintien de la rémunération se traduira également par la non-imputation sur leur crédit d'heures de délégation du temps consacré aux réunions paritaires de la CPPNI.

En conséquence, le salaire étant maintenu par l'entreprise, le SNCD remboursera à celle-ci la part versée au salarié y compris les charges pendant son absence de l'entreprise pour exécuter son mandat et ce, sur présentation de justificatifs.

Le remboursement à l'employeur se fait sur la base d'un forfait de 1 demi-journée plafonné à 75 € ou d'un forfait d'une journée, plafonné à 150 €. Ces frais pourront être revus si une entreprise employeur n'accepte pas de prendre en charge le différentiel entre le remboursement et le salaire réel.

Article 5

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective des entreprises de logistique de communication écrite directe doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les conventions et accords d'entreprises comprenant des dispositions portant sur la durée du travail, sur le temps partiel, sur les congés ainsi que le compte épargne-temps.

Conformément au décret n° 2016-1556 en date du 18 novembre 2016 relatif à la transmission des accords d'entreprises aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation, ces accords d'entreprises sont transmis à l'adresse suivante

(1) :
– SNCD, 68, boulevard Saint-Marcel, 75005 Paris ;
– info@sncd.org.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Article 6

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois, tous les ans, pour faire un point sur le suivi de cet accord.

Il s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe (IDCC 1611).

Article 7

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Article 8

En cas de modification législative et/ou réglementaire ou en cas de modification de la représentativité au sein de la branche, la partie la plus diligente invitera l'autre collège à étudier les conséquences de ces modifications sur l'équilibre général de l'accord avec une possibilité d'engager une révision du dit accord fixé dans les conditions figurant au code du travail.

Il est convenu de réétudier, 1 an après la signature de cet accord, l'opportunité d'introduire dans les missions de la commission paritaire les sujets concernant le handicap et les risques professionnels.

Article 9

Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord.

L'article L. 2232-9 du code du travail dispose que chaque branche met en place par le biais d'un accord paritaire une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Il est rappelé, en outre que l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective définit un certain nombre de domaines où les dispositions conventionnelles sont impératives. Il s'agit notamment des salaires minima de branche, des classifications, de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, des garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire, de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.(1)

La commission doit se saisir également des mesures relatives à :
– la prévention des effets de l'exposition au facteur de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Les parties signataires du présent accord souhaitent formaliser les éléments permettant aux négociateurs de mener à bien leurs missions dans les conditions de confiance réciproque qu'exige un dialogue social responsable.

Il est créé une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le secteur des entreprises de logistique de communication directe.

L'objectif traduit dans les missions décrites ci-après est de faire de la CPPNI un lieu d'échanges permettant le partage d'informations économiques et sociales dans tous les domaines qui peuvent impacter la situation de l'emploi et des compétences dans la branche.

C'est en ce sens que le présent accord définit les attributions de la CPPNI et les conditions dans lesquelles les accords d'entreprises doivent lui être transmis.

Cette commission fonctionne selon les principes suivants.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et sous réserve que la formulation conventionnelle visant « les salaires minima » soit entendue comme se référant à la formulation des « salaires minima hiérarchiques », visée par le 1° de l'article L. 2253-1.(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

OPCO secteur 10

Préambule

Les entreprises relevant de la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe ont vu en quelques années leurs profils de compétences, leurs modes opératoires technologiques, leurs supports, leurs procédés, leur process et leurs modèles économiques, profondément modifiés. La numérisation des étapes de la chaîne graphique, la modification des flux, la nécessité de la polycompétence mais aussi la transformation digitale de certains marchés ont conduit le secteur du routage à construire des boîtes à outils accompagnant ces mutations au plus près du tissu local d'implantation de ces entreprises.

Le décloisonnement des compétences et des procédés joint à la nécessaire agilité des entreprises qui devient un impératif, ont engendré des initiatives collectives sous forme d'études et de plans d'actions RH au profit des TPE solidement ancrées dans une logique de proximité mêlant économie, innovation et élévation constante des compétences, mais faiblement dotées d'outils visant à construire des stratégies de développement RH.

C'est dans ce contexte de constante mutation mais d'absence de mobilité géographique des salariés, que les entreprises, pour être attractives, ont priorisé les écosystèmes locaux afin de s'inscrire dans une logique de circuits courts attendus par les donneurs d'ordre et portée par la branche au titre d'une RSE sectorielle. Passer d'une logique de massification à une logique de personnalisation suppose en effet d'accompagner l'évolution professionnelle et la qualification des salariés en assurant le nécessaire renouvellement des compétences et leur élargissement engendrés par ces nouveaux modèles et la pyramide des âges des ouvriers et de l'encadrement.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » acte de la transformation des organismes paritaires de collecte agréés (OPCA) en opérateurs de compétences (OPCO). En application de ce dispositif légal complété par les décrets qui y sont associés, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent et ce par accord collectif avant le 31 décembre 2018.

Au vu des éléments de cadrage susmentionnés, compte tenu de la nécessité de marier l'intelligence collective territoriale avec la performance économique des TPE, les parties signataires du présent accord décident de désigner l'OPCO « économie de proximité et secteurs associés » comme opérateur de compétences pour les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe sur le territoire français.

En effet, compte tenu du maillage territorial de l'OPCA AGEFOS-PME comme du futur OPCO désigné, de l'expertise RH du réseau de proximité, de la logique d'ancrage territorial des entreprises du secteur et des relations nouées entre la branche et son OPCA de référence.

Compte tenu de la nécessité d'assurer une efficience opérationnelle pour les entreprises du secteur tant pour la composante collecte des contributions que pour leur gestion, de la prise en charge des dossiers et de l'offre d'appui conseil ;

Les parties signataires conviennent de désigner l'OPCO visé à l'article 1er et porté par AGEFOS-PME.

Article 1er

Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur de l'économie de proximité et secteurs associés (OPCO secteur 10) comme l'opérateur de compétences de la branche des Entreprises de logistique de communication écrite directe au titre de sa contribution légale à la formation professionnelle continue et à l'alternance complétée par les contributions conventionnelles rendues obligatoires par les accords collectifs nationaux des 7 décembre 2004 et 18 février 2016.

Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, procédant de la loi du 5 septembre 2018 (loi n° 2018-771), le présent accord dispose que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnel est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences dont la désignation procède du présent accord.

Article 2

La présente désignation s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe.

Article 3

Le présent accord annule et remplace l'accord du 13 septembre 2011 relatif à la désignation de l'OPCA de la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe.

Article 4

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

Article 5

La désignation de l'OPCO de proximité et secteurs associés est faite sous réserve de la création d'une section professionnelle paritaire de branche et de tout organe de gouvernance susceptibles d'être créés par le conseil d'administration de l'OPCO et de garantir ainsi la prise en compte des spécificités de la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe.

(1) Article exclu de l'extension en application des dispositions du 2° de l'article R. 6332-8 du code du travail.(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

Article 6

Entrée en vigueur de l'accord :Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Durée de l'accord :Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.

Extension de l'accord :Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.

OPCO des entreprises de proximité

Préambule

Vu l'accord paritaire du 18 décembre 2018 portant désignation de l'OPCO (opérateur de compétences) « Économie de proximité et secteurs associés » ;

Vu l'avis relatif à l'extension du dit accord, avis publié le 12 février 2019 ;

Vu le courrier de la DGEFP du 23 janvier 2019 qui avait pour objet de préciser les recommandations de l'État en termes de désignation de l'opérateur de compétences pour le secteur de la logistique de communication écrite directe ;

Vu l'accord du 27 février 2019 portant création de l'OPCO des entreprises de proximité,

Les parties signataires du présent avenant paritaire réaffirment l'importance qu'elles attachent à une politique de formation et de développement des compétences maîtrisée par le secteur relevant du champ conventionnel susmentionné et ce dans un contexte de profondes mutations technologiques.

Elles constatent, en outre, que le nouveau cadre juridique fixé par la loi et complété désormais par le nouveau cadre statutaire offert par l'accord du 27 février 2019 nécessite des adaptations objet du présent avenant qui ne remettent pas en cause les orientations contenues dans l'accord paritaire modifié par le présent texte.

Article 1er

Le présent avenant a pour objet de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité tel qu'il procède de l'accord constitutif de l'OPCO susmentionné du 27 février 2019 et ce pour le secteur de la logistique de communication écrite directe.

Article 2

La présente désignation s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de logistique de communication écrite directe.

Article 3

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

Or, pour la branche logistique de communication écrite directe, l'essentiel des entreprises du secteur relèvent de cette catégorie et toutes les entreprises relevant d'une branche en application de l'article 6332-1-1 du code de travail ne peuvent relever que d'un seul opérateur de compétences quels que soient leurs effectifs.

Pour ces deux raisons il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 4

Entrée en vigueur de l'accord :Le présent accord entrera en vigueur le 14 mars 2019.

Durée de l'accord :Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.

Extension de l'accord :Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.

Création d'une CPNEFP commune

Article 1er

Le secteur relevant de l'IDCC 1611 se dote d'une CPNEFP commune sous réserve de la validation du présent accord paritaire par la CPPNI de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques.

Article 2

Ce choix, qui correspond à la volonté des parties signataires de traduire dans les textes paritaires la volonté des acteurs de la négociation collective de faire converger les politiques de branche portant sur la thématique emploi/formation/compétences, nécessitera pour la CPNEFP commune d'adapter son fonctionnement et sa composition pour tenir compte de ces nouvelles spécificités.

Compte tenu de la nécessité de renforcer la convergence des politiques emplois/formation/compétences entre le secteur de l'imprimerie et le secteur de la logistique et du routage.

Compte tenu des données économiques et sociales générales de nos secteurs qui impliquent d'anticiper les besoins en compétences et de recenser les transversalités possibles en nos champs d'activité.

Le secteur relevant de l'IDCC 1611 et celui relevant de l'IDCC 184 ont estimé qu'il était désormais indispensable d'élargir la CPNEFP de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques aux activités relevant de la convention collective de la logistique de communication écrite directe afin de répondre aux enjeux des nouveaux modèles économiques, technologiques et sociaux avec leur impact sur l'emploi, les référentiels de compétences et la formation des collaborateurs.

Création d'une CPNEFP commune

Préambule

Dans un contexte économique et social qui amène les organisations d'employeurs et les organisations représentatives de salariés à favoriser l'émergence d'initiatives convergentes portant sur les problématiques de formation, d'emploi et de compétences, la CPPNI de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques (IDCC 184 élargie à l'IDCC 614) et la CPPNI de la logistique de communication écrite directe (IDCC 1611) ont organisé ce jour une réunion des deux CPPNI pour :
– acter des caractéristiques communes existantes entre les deux secteurs objet du présent accord ;
– identifier les complémentarités fortes qui structurent les conditions d'emploi de leurs personnels respectifs ;
– analyser les proximités en termes de conditions initiales de formation, de parcours, de diplômes, de titres et/ou de CQP et de profils de compétences.

Ainsi au vu de cet état des lieux partagé alors que, d'une part le secteur relevant de l'IDCC 1611 et celui relevant de l'IDCC 184 dépendent de l'OPCO des entreprises de proximité et de la même section paritaire professionnelle et que la logistique de communication écrite directe n'est pas dotée d'une CPNEFP propre, les deux secteurs susmentionnés se sont rapprochés pour créer une CPNEFP commune dont les principales missions et attributions seront les suivantes :
– étudier la situation de l'emploi, son évolution passée actuelle et future ;
– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans les deux secteurs ;
– effectuer toutes démarches utiles en vue de concourir au placement de salariés concernés par des licenciements économiques individuels ou collectifs ;
– promouvoir la politique de formation commune et spécifique aux secteurs concernés ;
– faire remonter à France compétences les propositions de ces deux branches portant sur les NPEC ;
– participer notamment à l'étude de référentiels de CQP ;
– et de manière générale remplir les missions définies par les textes légaux, règlementaires et conventionnels en vigueur.

À cet effet, les parties au présent accord se sont accordées sur les articles suivants :

Article 1er

Une CPNEFP commune entre le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques élargi aux industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes par l'arrêté du 23 janvier 2019 et le secteur de la logistique de communication écrite directe est ainsi créée.

Article 2

L'accord du 24 mars 1970 a mis en place la CPNE pour la branche de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques. Cet accord sera révisé compte tenu de la création d'une CPNEFP commune entre le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques élargi aux industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes par l'arrêté du 23 janvier 2019 et le secteur de la logistique de communication écrite directe.

Article 3

Le fonctionnement ainsi que la composition de la CPNEFP imprimerie de labeur et industries graphiques procédant de l'accord du 24 mars 1970 ainsi que de son avenant en date du 19 décembre 1990 sera modifié.

Et, pour tenir compte des spécificités du nouveau secteur – logistique de communication écrite directe – les signataires du présent accord conviennent de déterminer dans un règlement intérieur les modalités de représentation et de fonctionnement de la nouvelle CPNEFP regroupant les deux secteurs.

Article 4

Compte tenu des spécificités des deux branches composées majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord paritaire.

Article 5

Le présent accord est applicable dès sa signature par les parties.

Article 6

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Constitution d'une catégorie objective de salariés pouvant être intégrés dans la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire

Préambule

En application du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021, le présent accord paritaire a pour objectif de constituer une catégorie objective assimilant à des cadres des catégories de salariés ne relevant pas des définitions établies par l'ANI du 17 novembre 2017 pour le bénéfice de garanties de protection sociale complémentaire et de définir les catégories de salariés « cadres » et « non cadres » bénéficiaires des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans les entreprises de la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe (IDCC 1611).

La mise en œuvre du présent accord permettra que les contributions des entreprises finançant des prestations de protection sociale complémentaire bénéficient de l'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

La constitution d'une catégorie objective de salariés pouvant être assimilés à des cadres est établie à l'article 2 du présent accord.

La définition des catégories de salariés bénéficiaires des garanties de protection sociale complémentaire est établie par les articles 3 et 4 du présent accord.

Il appartient à la commission paritaire rattachée à l'APEC de déterminer le niveau des emplois à partir duquel il y a lieu à application des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Via un mécanisme similaire à celui visé par l'ancien article 36 de l'annexe I de la CCN AGIRC, l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale tel que modifié par le décret précité prévoit que peuvent être intégrés à la catégorie des « cadres » pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire certains salariés ne relevant ni de l'article 2.1 ni de l'article 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017. Ces salariés doivent être définis par accord interprofessionnel ou professionnel ou convention de branche mentionnés au livre II de la deuxième partie du code du travail, lequel doit être agréé par la commission paritaire rattachée à l'APEC.

Article 1er

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des « Entreprises de logistique de communication écrite directe » (IDCC 1611) du 19 novembre 1991.

Article 2

Conformément aux dispositions du décret 2021-1002 du 30 juillet 2021 les entreprises de la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe (IDCC 1611) ont la faculté d'inclure ou de ne pas inclure les employés et agents de maitrise cumulant entre 15 et 16 points selon la grille de classification à l'annexe IV I de cette même CCN dans la catégorie objective des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale instituées au niveau des entreprises de la branche. Cette faculté n'a pas vocation à rendre applicable aux salariés concernés les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe propres aux cadres.

Si les entreprises souhaitent mettre en œuvre cette faculté offerte par la branche, elles devront la formaliser au sein de l'acte de droit du travail instituant leur régime de protection sociale complémentaire au sens de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire par voie d'accord collectif ou référendaire ou de décision unilatérale de l'employeur remise aux salariés).

Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères énumérés à l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire.

Article 3

Pour l'application des stipulations de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui permettent de définir les salariés cadres bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire en application de l'article R. 242-1-1, 1° du code de la sécurité sociale, sont visés les salariés relevant du groupe I, échelons A à G (I A, I B, I C, I D, I E, I F, I G) de la classification de logistique de communication écrite directe.

Article 4

Pour l'application des stipulations de l'article 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui permettent de définir les salariés cadres bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire en application de l'article R. 242-1-1, 1° du code de la sécurité sociale, sont visés les salariés du groupe II échelons A et B (II A, II B) de la classification de logistique de communication écrite directe.

Article 5

Sont considérés comme “ non-cadres ” les salariés suivants :
– les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (cumulant entre 14 points et en deçà selon la grille de classification à l'annexe IV I de cette même CCN) ;
– les employés et agents de maitrise cumulant entre 15 et 16 points selon la grille de classification à l'annexe IV I de cette même CCN dans la mesure où l'entreprise a choisi de ne pas les inclure dans la catégorie salariés “ cadres ”, conformément à l'article 2 du présent accord.

Article 6

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord dans la mesure où cet accord a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.

Article 7

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Article 8

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

En application de l'article R. 242-1-1, alinéa 2 du code de la sécurité sociale, les stipulations des articles 2 à 5 du présent accord ne pourront, en tout état de cause, s'appliquer que sous réserve de l'obtention de l'agrément de la commission paritaire rattachée à l'APEC.

Article 9

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 10

Conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 5 ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de ses conditions d'application et d'envisager le cas échéant les évolutions susceptibles d'y être apportées.

Catégorie objective de salariés pouvant être intégrés dans la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire

Annexe

Annexe
Grille de classification des emplois repères à l'annexe IV I de la CCN des entreprises de logistique de communication écrite directe du 19 novembre 1991

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250050_0000_0008.pdf/BOCC

Constitution d'une catégorie objective de salariés pouvant être intégrés dans la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire dans la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe (IDCC 1611) conformément au décret 2021-1002 du 30 juillet 2021.

Article Ier

« Article 2
Intégration facultative de certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire

Conformément aux dispositions du décret 2021-1002 du 30 juillet 2021 les entreprises de la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe (IDCC 1611) ont la faculté d'inclure ou de ne pas inclure les employés et agents de maitrise cumulant entre 15 et 16 points selon la grille de classification à l'annexe IV I de cette même CCN dans la catégorie objective des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale instituées au niveau des entreprises de la branche. Cette faculté n'a pas vocation à rendre applicable aux salariés concernés les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe propres aux cadres.

Si les entreprises souhaitent mettre en œuvre cette faculté offerte par la branche, elles devront la formaliser au sein de l'acte de droit du travail instituant leur régime de protection sociale complémentaire au sens de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire par voie d'accord collectif ou référendaire ou de décision unilatérale de l'employeur remise aux salariés).

Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères énumérés à l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire. »

Article II

« Article 5
Définition des salariés « non-cadres »

Sont considérés comme “ non-cadres ” les salariés suivants :
– les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (cumulant entre 14 points et en deçà selon la grille de classification à l'annexe IV I de cette même CCN) ;
– les employés et agents de maitrise cumulant entre 15 et 16 points selon la grille de classification à l'annexe IV I de cette même CCN dans la mesure où l'entreprise a choisi de ne pas les inclure dans la catégorie salariés “ cadres ”, conformément à l'article 2 du présent accord. »

Article III

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord dans la mesure où cet accord a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.

Article IV

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Article V

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025.

En application de l'article R. 242-1-1, alinéa 2 du code de la sécurité sociale, les stipulations des articles 2 à 5 du présent accord ne pourront, en tout état de cause, s'appliquer que sous réserve de l'obtention de l'agrément de la commission paritaire rattachée à l'APEC.

Article VI

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article VII

Conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 5 ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de ses conditions d'application et d'envisager le cas échéant les évolutions susceptibles d'y être apportées.

Salaires

Salaires et valeur du point au 1er janvier 2001

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels :

+ 1,5 % au 1er janvier 2001 portant la valeur du point à 0,3672.

Revalorisation du salaire minimum mensuel d'embauche qui ne pourra être inférieur, à compter du 1er janvier 2001, au SMIC mensuel base 35 heures majoré de 1,5 %.

Octroi d'une prime exceptionnelle de 1 000 francs, payable au plus tard en mai 2001 étant entendu que cette prime exceptionnelle ne peut pas être cumulée avec une prime déjà versée par l'entreprise au titre d'un rattrapage de salaire et/ou une augmentation de salaire globale annuelle pour l'année 2001 supérieure à 1,5 % plus 1 000 francs.

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 19 juin 2001, art. 1er).

Salaires - Intégration du complément RTT

Grille des salaires minima mensuels relatif à l'intégration du complément RTT

Le principe suivant concernant le mécanisme de l'intégration du complément RTT dans le salaire de base.

Pour ajuster les nouvelles évolutions, les parties acceptant une intégration du complément RTT sur la base d'une dégressivité de 20 % par an conformément au tableau ci-dessous.

Exemple : mai 2001 agent production 1er échelon :

Le salaire horaire par rapport au salaire mensuel de base est égal au total de la rémunération divisé par 151,66 heures et multiplié par le ratio 1,

soit :

7 311,67 F / 151,66 x 91,90 % = 44,31 F

Le salaire mensuel de base est égal au salaire horaire multiplié par 151,66 heures,

soit : 44,31 F x 151,66 = 6 720,05 F

Le complément RTT est égal au total de la rémunération moins le salaire mensuel de base,

soit : 7 311,67 - 6 720,05 F = 591,62 F

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 30 juillet 2001, art. 1er).

PÉRIODE	SALAIRE MENSUEL	COMPLEMENT	DÉGRESSIVITÉ
	de base	RATIO	taux intégration
	(ratio 1)	(ratio 2)	RTT
Janvier 2001	89,98 %	10,12 %	100 %
Mai 2001	91,90 %	8,10 %	80 %
Mai 2002	93,93 %	6,07 %	60 %
Mai 2003	95,95 %	4,05 %	40 %
Mai 2004	97,98 %	2,02 %	20 %
Mai 2005	100 %	0,00 %	0 %
Ratio 1, représente la part du salaire de base par rapport au
total de la rémunération.

Ratio 2, représente la part du complément RTT par rapport au
total de la rémunération.

		SALAIRE	SALAIRE	COMPLÉMENT
		horaire	MENSUEL	RTT
QUALIFICATION	COEF.		de base
		(En Francs)
Agent de prod.
Agent de prod.	44,31	6 720,05	591,62	7 311,67
1er échelon				8,09 %

Classifications et salaires (ouvriers)

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter de mai 2001 - ouvriers

Ratio salaire mensuel de base : 91,90 % de la rémunération totale SNELPD

-----------------------------------------------------------------

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 25 octobre 2001, art. 1er).

			SALAIRE	SALAIRE	COMPLE-	SALAIRE
QUALI-			horaire	mensuel	MENT	mensuel
	DEFINITION	COEF.		de base	RTT	minimum
FICATION			(en	(en	(en	(en
			francs)	francs)	francs)	francs)
Débutant	Sans qualifi-		42,94	6512,28	573,90	7086,18
manu-	cation profes-
tention-	sionnelle en
naire	matière de
	routage,
	manoeuvre
	sans qualifi-
	cation profes-
	sionnelle.
	Sauf cas
	exceptionnel,
	le salarié ne
	doit pas
	rester plus de
	6 mois à cette
	qualification.

Agent	Margeur, pour-	44,31	6720,05	591,62	7311,67
	voyeur, récep-
de	tionniste (sur
	machine)
produc-	qualifié ;
tion	conditionneur
	(travaux main)
1er	qualifié,
	cariste quali-
	fié, magasi-
échelon	nier qualifié,
	trieur quali-
	fié, prépara-
	teur qualifié
	agent sachant
	en particulier
	préparer tous
	documents
	reçus (y com-
	pris ceux de
	qualité
	médiocre)
	pour un pas-
	sage correct
	en machine.

Agent	Margeur, pour-	46,56	7061,29	621,66	7682,95
	voyeur récep-
de	tionniste,
	conditionneur,
produc-	cariste, maga-
tion	sinier, pré-
	parateur,
2e	trieur, quali-
	fié et poly-
échelon	valent pouvant
	assurer 2 ou
	plusieurs de
	ces postes.

Conduc-	Agent de pro-	46,56	7061,29	621,66	7682,95
teur	duction assu-
débutant	rant la
	conduite et le
	bon fonction-
	nement d'une
	machine (sans
	avoir à la
	régler), sur-
	veille la
	bonne qualité
	du travail
	fourni, sait
	lire et rem-
	plir une fiche
	de travail et
	garder le ma-
	tériel confié
	en état de
	propreté. Le
	salarié ne
	doit pas rester
	plus de 3 mois
	dans cette
	qualifica-
	tion ; au
	terme de cette
	période, il
	devient soit
	conducteur
	1er échelon,
	soit agent de
	production
	2e échelon.

Agent de	En plus des	46,56	7516,27	662,85	8179,12
produc-	qualifications
tion	ci-dessus,
	agent pouvant
3e	assurer acces-
	soirement la
échelon	conduite de
	certaines
	machines ou
	préparateur,
	conditionneur,
	capable d'as-
	surer de façon
	autonome la
	bonne exécution
	des commandes
	et de prendre
	en charge
	l'assistance
	du travail
	d'une ou plu-
	sieurs per-
	sonnes.

Chauf-	Assure la	49,56	7516,27	662,85	8179,12
feur	conduite d'un
livreur	véhicule ne
VL	nécessitant
	pas le permis
	"poids lourds",
	assure le
	chargemet et
	le déchargement
	du véhicule
	et les livrai-
	sons en clien-
	tèle et/ou en
	poste, respon-
	sable de l'en-
	tretien courant
	de son véhicule

Cariste	Conducteur de	49,56	7516,27	662,85	8179,12
	chariot éléva-
	teur, capable
	d'assurer seul
	le chargement
	ou déchargement
	d'un camion,
	le stockage
	correct des
	marchandises
	correspondantes
	et l'approvi-
	sionnement
	correct des
	machines de
	production,
	responsable de
	l'entretien
	courant du
	matériel confié

Conduc-	Conducteur	49,56	7516,27	662,85	8179,12
teur	débutant
	confirmé,
1er	assure l'en-
	tretien
échelon	minimal de la
	machine.

Conduc-	En plus des	52,57	7972,77	702,34	8675,11
teur	opérations ci-
	dessus, fait
2e	face aux inci-
échelon	dents simples
	(par exemple,
	changer les
	ventouses, un
	feutre de
	machine à
	affranchir),
	fait les ré-
	glages élémen-
	taires (par
	exemple, mise
	au format) et
	assure l'en-
	tretien normal

Conduc-	Assure les	55,57	8427,75	743,53	9171,28
teur	opérations
	ci-dessus
3e	sur au moins
	2 types de
	machines
échelon	principales
	(ou sur empel-
	liculeuses en
	continu com-
	portant une
	tête d'éti-
	quetage).

Conduc-	En plus des	57,45	8712,87	767,33	9480,20
teur	opérations
régleur	assurées par
	le conducteur
1er	2e échelon,
	sait régler la
échelon	machine pour
	mettre en pro-
	duction des
	opérations
	standard, sait
	détecter les
	incidents
	courants et y
	remédier,
	assure l'en-
	tretien cou-
	rant du maté-
	riel confié.

Conduc-	En plus des	59,33	8997,99	792,47	9790,46
teur	opérations ci-
	dessus, sait
régleur	régler et met-
	tre en produc-
2e	tion tous
échelon	dossiers et
	tous types de
	documents,
	sait détecter
	tous les
	incidents cou-
	rants et y
	remédier, sait
	intervenir sur
	diverses
	pannes, autres
	que gros inci-
	dents mécani-
	ques ou
	électriques.

Chauf-	En plus des	61,20	9281,59	817,80	10099,39
feur	opérations
livreur	assurées par
PL	le chauffeur-
	livreur PL, il
	assure la
	conduite d'un
	véhicule né-
	céssitant le
	permis "poids
	lourds", assure
	toute livraison
	à l'extérieur,
	où il doit agir
	en représentant
	de l'entreprise

Conduc-	Conducteur ré-	61,58	9339,22	822,71	10161,93
teur	régleur 2e
régleur	échelon con-
3e	firmé sur au
échelon	moins 2 types
	de machines
	principales (ou
	sur empelli-
	culeuse en
	continu com-
	portant une
	tête d'éti-
	quetage).

Chef	Conducteur	64,20	9736,57	858,99	10595,56
d'équipe	régleur poly-
produc-	valent, capable
tion	de prendre en
	charge un
	groupe de
	machines et de
	personnes, pour
	régler, mettre
	en production
	et suivre la
	qualité du
	groupe confié
	selon les
	directives
	reçues.

Chef	En plus des	64,20	9736,57	858,99	10595,56
cariste	opérations as-
maga-	surées par le
sinier	cariste maga-
	sinier ci-
	dessus, capable
	de prendre en
	charge une ou
	plusieurs
	personnes,
	contrôle les
	réceptions et
	leur stockage,
	ainsi que les
	livraisons,
	assure l'appro-
	visionnement
	correct de la
	production.

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter de mai 2001 - employés

Ratio salaire mensuel de base : 91,90 % de la rémunération totale SNELPD

-----------------------------------------------------------------

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 25 octobre 2001, art. 1er).

QUALIFICATION

DEFINITION

COEF.

SALAIRE

horaire

SALAIRE

mensuel

de base

COMPLEMENT

RTT

SALAIRE

mensuel

minimum

(en

francs)

Employée

Assure le net-

42,94

6512,28

573,90

7086,18

de

toyage des

nettoyage

bureaux et/ou

de l'atelier.

Débutant(e)

Jeune emplo-

42,94

6512,28

573,90

7086,18

yé(e) sans

qualification

professionnelle

.

Sauf cas

exceptionnel,

le salarié ne

doit pas res-

ter plus de

6 mois à cette

qualification.

Employé	Assure des	44,68	6776,17	597,86	7374,03
adminis-	travaux simples
tratif	d'écriture, de
	saisie, de
1er	chiffrage, de
échelon	classement et
	autres travaux
	divers simples.

Employé	Employé admi-	48,44	7346,41	646,98	7993,39
adminis-	nistratif
tratif	confirmé, as-
	surant rapi-
2e	dement des
échelon	travaux diver-
	sifiés.
Dactylo	Employé sur	48,44	7346,41	646,98	7993,39
	machine à
1er	écrire, ou
	clavier de
échelon	saisie, assu-
	rant des
	travaux divers
	présentés de
	façon satis-
	faisante.

Dactylo	Dactylo 1er	50,31	7630,01	672,30	8302,31
	échelon con-
2e	firmée,
	travaillant
échelon	rapidement et
	assurant une
	présentation
	soignée de ses
	travaux.
	Capable de
	travailler
	convenablement
	sur une machine
	à traitement de
	texte.

Dactylo	Dactylo 1er	52,57	7972,77	702,34	8675,11
	échelon capa-
factu-	ble d'établir
rière	les factures,
	relevés, bor-
	dereaux, etc.,
	avec ou sans
	machine à
	calculer et
	d'en assurer
	la frappe ou
	la saisie.

Dactylo	Dactylo 1er	52,57	7972,77	702,34	8675,11
	échelon assu-
standar-	rant également
diste	les tâches
	d'une standar-
	diste récep-
	tionniste.

Sténo-	Dactylo 2e	52,57	7972,77	702,34	8675,11
dactylo	échelon capa-
	ble de prendre
1er	un texte sous
	dictée et de
échelon	le taper avec
	une présenta-
	tion satis-
	faisante.
	Titulaire d'un
	brevet profes-
	sionnel (ou
	niveau équi-
	valent).

Corres-	Employé(e) en	54,44	8256,37	727,67	8984,04
pondan-	contact avec
t(e)	la clientèle
commer-	par un cour-
cial(e)	rier ou télé-
	phone, capable
	de la rensei-
	gner sur des
	opérations
	standard, sur
	les prix de
	de vente cor-
	respondants et
	sur l'avance-
	ment des tra-
	vaux en cours.

Aide-	Employé titu-	54,44	8256,37	727,67	8984,04
compta-	laire d'un
ble	brevet profes-
	sionnel d'em-
	ployé de comp-
1er	tabilité (ou
	niveau équi-
échelon	valent) pas-
	sant toutes
	écritures et
	tenant tous
	livres auxi-
	liaires sur
	les directives
	d'un comptable
	ou chef comp-
	table.

Sténo-	Sténodactylo	58,20	8826,61	777,71	9604,32
dactylo	1er échelon
	confirmée,
2e	présentant
	son travail de
	façon soignée
	et maîtrisant
échelon	tous travaux à
	exécuter in-
	différemment
	sur tous maté-
	riels avec ou
	sans traite-
	ment de texte.

Secré-	Sténodactylo	61,96	9396,85	827,43	10224,28
taire	2e échelon
	confirmée,
sténo-	capable de
dactylo	répondre seule
	au courrier
	courant selon
	les directives
	reçues et de
	gérer les
	prises de ren-
	dez-vous.

Aide-	Titulaire d'un	61,96	9396,85	827,43	10224,28
compta-	baccalauréat
ble	professionnel
	(ou niveau
	équivalent).
2e	En plus des
	tâches de
échelon	l'aide-compta-
	ble 1er éche-
	lon, il ar-
	rête les jour-
	naux auxiliai-
	res, les ba-
	lances clients
	ou fournis-
	seurs. Il
	peut être
	spécialement
	chargé de
	toutes les
	opérations
	concernant la
	paie du
	personnel.

Secré-	Sténodactylo	61,96	9396,85	827,43	10224,28
taire	2e échelon
	confirmée,
sténo-	capable de
dactylo	répondre seule
	au courrier
	courant selon
	les directives
	reçues et de
	gérer les
	prises de ren-
	dez-vous.

Secré-	Sténodactylo	61,96	9396,85	827,43	10224,28
taire	et correspon-
commer-	dante commer-
ciale	ciale confir-
	mée, capable
	en outre d'e-
	exécuter,
	depuis le site
	de l'entre-
	prise, toutes
	opérations de
	prospection
	commerciale,
	d'établir les
	devis et
	courriers
	commerciaux.

Compta-	Titualire du	67,96	10306,81	908,11	11214,92
ble	BTS de comp-
	tabilité (ou
	niveau équi-
	valent). En
	plus des tâ-
	ches de l'ai-
	de-comptable
	2e échelon, il
	traduit toutes
	opérations de
	comptabilité
	en vue d'en
	tirer balance,
	statistiques
	prévisions
	commerciaux.

Secré-	Secrétaire	69,84	10591,93	933,26	11525,19
taire	sténodactylo
	confirmée,
de	capable de gé-
direc-	rer l'emploi
tion	du temps de
	son supérieur
	en toute
	confidentia-
	lité et en
	accord avec
	lui. Elle
	doit savoir
	discerner les
	ordres d'ur-
	gence et de
	priorité.

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter de mai 2001 - agents de maîtrise

Ratio salaire mensuel de base : 91,90 % de la rémunération totale SNELPD

-----------------------------------------------------------------

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 25 octobre 2001, art. 1er) .

QUALIFI-	DEFINITION	COEF.	SALAIRE	COMPLEMENT	SALAIRE
CATION			mensuel	RTT	mensuel
		(1)	de		minimum
			base
			(en	(en	(en
			francs)	francs)	francs)
Contre-	Suivant leur	11 787,34	1 038,93	12 826,27
maître	responsabilité
	leur compé-	à
	tence tech-
	nique et	12 925,74	1 139,26	14 065,00
	l'effectif à
	animer.
Respon-	Suivant leur	11 787,34	1 038,93	12 826,27
sable	responsabilité
	et l'impor-	à
d'ordon-	tance des
nance-	ateliers	12 925,74	1 139,26	14 065,00
ment	gérés.

Assis-	Secrétaire	11 787,34	1 038,93	12 826,27
tant	ayant une
de	bonne connais-	à
	sance de l'en-
direc-	treprise et	12 925,74	1 139,26	14 065,00
tion	du métier,
	capable de
	jouer le
	rle d'in-
	face avec les
	différents
	services de
	l'entreprise
	et avec l'ex-
	térieur.
Agent	Visite de	11 787,34	1 038,93	12 826,27
	clientèle
commer-	suivant les
cial	instructions
	reçues.
	Visite de	12 925,74	1 139,26	14 065,00
	clientèle et
	préparation
	des études
	devis.
(1) Les agents de maîtrise peuvent avoir un statut "Assimilé
cadre". Par contre, aucune inscription - au titre de
l'artice 36 du régime cadre - ne sera recevable en
dessous du coefficient 181 de la grille Employés.

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter de mai 2001 - Cadres

SNELPD

-----------------------------------------------------------------

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 25 octobre 2001, art. 1er).

QUALIFI-	DEFINITION	COEF.	SALAIRE	COMPLEMENT	SALAIRE
CATION		(a)	mensuel	RTT	mensuel
			de		minimum
			base
			(en	(en	(en
			francs)	francs)	francs)
Secré-	Secrétaire	14 122,82	1 244,77	15 367,59
taire	ayant l'ensem-
	ble des compé-
de	tences liées
	à cette fonc-
direc-	tion.
tion
Atta-	Connaissant	14 122,82	1 244,77	15 367,59
ché	l'ensemble des
	techniques du
commer-	métier et ha-
cial	bilité à don-
	ner des prix.
	(Ce salaire
	peut compren-
	dre une partie
	mobile).

Analyste	Réalise, à	14 122,82	1 244,77	15 367,59
	partir d'un
program-	cahier des
meur	charges, un	à
	dossier d'ana-
	lyse et de
	programme com-	16 514,05	1 455,54	17 969,59
	plet, y com-
	pris les codi-
	fications et
	contrles.
Chef	Professionnel	14 122,82	1 244,77	15 367,59
	qualifié con-
d'ate-	naissant l'en-
lier	semble des	14 464,02	1 274,85	15 738,87
	techniques du
	matériel mis
	en oeuvre et	15 033,22	1 325,02	16 358,24
	ressources
	humaines.
Respon-	Professionnel	16 514,05	1 455,54	17 969,59
sable	qualifié con-
	naissant l'en-
de	semble des
	techniques
produc-	mises en oeu-
tion	vre et apte à
	définir les
	gammes et
	coûts de
	duction.

Chef des	Suivant leur
	responsabilité
ventes	et l'impor-
	tance du
	chiffre des
	ventes géré
	et de leur
	connaissance
	du marché
	ayant sous
	ses ordres
	- jusqu'à 3	15 033,22	1 325,02	16 358,24
	attachés
	commerciaux ;
	- plus de 3	16 514,05	1 455,54	17 969,59
	attachés
Chef	Suivant leur	14 122,82	1 244,77	15 367,59
	responsabilité
compta-	la taille de	à
ble	l'entreprise
	et leur ex-	16 514,05	1 455,54	17 969,59
	périence
	profession-
	nelle.

Directeur de production	Position I,	17 652,44	1 555,87	19 028,31
Directeur d'exploitation	1er échelon
Directeur commercial	"Cadre"
Directeur administratif et financier






	Position II,	20 614,25	1 816,93	22 431,18
	confirmé.






	Position III	23 574,84	2 077,87	25 652,71
	supérieur
(a) Les agents de maîtrise peuvent avoir un statut "Assimilé cadre". Par contre, aucune inscription - au titre de l'artice 36 du régime cadre - ne sera recevable en dessous du coefficient 181 de la grille Employés.

Salaires

il a été conclu les 2 points suivants :Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 0,5 % à compter du 1er juillet 2005.Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous début novembre 2005 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires afin de préparer la politique des salaires pour l'année 2006.Fait à Paris, le 30 mars 2005.

Salaires

il a été convenu les deux points suivants : (1)

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :

+ 1,5 % à compter du 1er juillet 2006 ;

+ 0,5 % à compter du 1er octobre 2006.

Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous au cours du 1er trimestre 2007 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires.

Fait à Paris, le 26 juin 2006.

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er juillet 2006

Base nouvelle de classification des salaires minima conventionnels (1 euro = 6,55957 francs)

(En euros)

(1) En application des dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail prohibant les clauses d'indexation, la mention SMIC figurant au premier niveau de la grille des ouvriers et employés (groupe III H) vaut la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord, soit un montant horaire brut de 8,03 euros. La valeur du SMIC en vigueur à la date de conclusion de l'accord étant inférieure à celle du SMIC en vigueur depuis la dernière revalorisation (8,27 euros depuis le 1er juillet 2006), ce barème est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

GROUPE	SALAIRE HORAIRE	SALAIRE MENSUEL
		conventionnel	151,67
Cadres
I-A		4 138,29
I-B		3 623,01
I-C		3 220,46
I-D		3 091,63
I-E		2 479,96
I-F		2 415,34
I-G		2 334,82
AMT
II-A		2 254,32
II-B		2 093,31
II-C		2 012,79
Employés - Ouvriers
III-A	12,22	1 853,41
III-B	11,15	1 691,12
III-C	10,10	1 531,87
III-D	9,56	1 449,97
III-E	9,25	1 402,95
III-F	8,70	1 319,53
III-G	8,49	1 287,68
III-H	SMIC	SMIC

Salaires

La demande d'extension de la nouvelle grille des salaires conformément à l'accord salarial du 26 juin 2006, soit une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 0,5 % à compter du 1er octobre 2006.Fait à Paris, le 9 novembre 2006.Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELSBase nouvelle classification(En euros)

Salaires

il a été conclu les deux points suivants :

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :

+ 1,5 % à compter du 1er juillet 2007.

+ 0,5 % à compter du 1er octobre 2007.

Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous au cours du 1er trimestre 2008 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires.

Grille des salaires mensuels applicables à compter du 1er juillet 2007

(En euros.)

Grille des salaires mensuels applicables à compter du 1er octobre 2007

(En euros.)

coefficient (groupe III H) des deux grilles salariales étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (dont le montant, au 1er juillet 2007, est de 1280,07 euros).

(1)(Arrêté du 17 octobre 2007, art. 1er)

(Voir nota).

SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELSBase nouvelle classification
Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I-A		4 221,36
I-B		3 695,75
I-C		3 285,11
I-D		3 153,70
I-E		2 529,75
I-F		2 463,83
I-G		2 381,69
AMT
II-A		2 299,57
II-B		2 135,34
II-C		2 053,19
Employés / ouvriers
III A	12,46	1 889,81
III B	11,38	1 726,00
III C	10,30	1 562,20
III D	9,75	1 478,78
III E	9,44	1 431,76
III F	8,87	1 345,31
III G	8,66	1 313,46
III H	SMIC(1)	SMIC

SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELSBase nouvelle classification
Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I-A		4 242,47
I-B		3 714,23
I-C		3 301,53
I-D		3 169,46
I-E		2 542,39
I-F		2 476,15
I-G		2 393,60
AMT
II-A		2 311,07
II-B		2 146,01
II-C		2 063,46
Employés / ouvriers
III A	12,52	1 898,91
III B	11,44	1 735,10
III C	10,35	1 569,78
III D	9,80	1 486,37
III E	9,49	1 439,35
III F	8,91	1 351,38
III G	8,70	1 319,53
III H	SMIC(1)	SMIC

Salaires au 1er septembre 2009

Annexe

Grille des salaires minima mensuelsapplicables à compter du 1er septembre 2009

1 € : 6, 55957 €.

(En euros.)

(1) En application de l'article L. 3231-3 du code du travail, la mention SMIC figurant au premier coefficient (groupe III H) de la grille salariale annexée ne vaut que la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord, soit, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, un montant brut mensuel de 1 337,70 euros. Par conséquent, le premier coefficient (groupe III H) de la grille salariale est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires ultérieures portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (dont le montant, au 1er janvier 2010, est de 1 343,77 euros).(Arrêté du 7 janvier 2010, art. 1er)

SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELSBase nouvelle classification
Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel(151, 67 heures)
Cadres
I A		4 370, 87
I B		3 826, 64
I C		3 401, 45
I D		3 265, 38
I E		2 619, 33
I F		2 551, 09
I G		2 466, 05
AMT
II A		2 381, 01
II B		2 210, 96
II C		2 125, 92
Employés / ouvriers
III A	12, 90	1 956, 54
III B	11, 79	1 788, 19
III C	10, 67	1 618, 32
III D	10, 10	1 531, 87
III E	9, 78	1 483, 33
III F	9, 22	1 398, 40
III G	9, 01	1 366, 55
III H(1)	SMIC	SMIC

Il a été conclu les deux points suivants :

^erUne revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 1% à compter du 1septembre 2009.

Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous au cours du premier semestre 2010 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires.

Salaires

Annexe

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er janvier 2011

(En euros.)

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er septembre 2010

(En euros.)

Salaires minima conventionnelsBase nouvelle classification
Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuelconventionnel151,67 heures
Cadres
I-A		4 458,73
I-B		3 903,56
I-C		3 469,81
I-D		3 331,01
I-E		2 671,98
I-F		2 602,37
I-G		2 515,62
AMT
II-A		2 428,87
II-B		2 255,40
II-C		2 168,65
Employés – Ouvriers
III-A	13,16	1 995,98
III-B	12,03	1 824,59
III-C	10,89	1 651,69
III-D	10,30	1 562,20
III-E	9,98	1 513,67
III-F	9,40	1 425,70
III-G	9,19	1 393,85
III-H (1)	Smic	Smic

(1) Le premier coefficient (groupe III H) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires ultérieures portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (dont le montant, au 1er janvier 2011, est de 1 365,03 euros) : Arrêté du 13 janvier 2011 article 1 JORF 20 janvier 2011.

Salaires minima conventionnelsBase nouvelle classification
Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuelconventionnel151,67 heures
Cadres
I-A		4 414,58
I-B		3 864,91
I-C		3 435,46
I-D		3 298,03
I-E		2 645,52
I-F		2 576,60
I-G		2 490,71
AMT
II-A		2 404,82
II-B		2 233,07
II-C		2 147,18
Employés – Ouvriers
III-A	13,03	1 976,26
III-B	11,91	1 806,39
III-C	10,78	1 635,00
III-D	10,20	1 547,03
III-E	9,88	1 498,50
III-F	9,31	1 412,05
III-G	9,10	1 380,20
III-H (1)	Smic	Smic

D'une part, une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 1 % à compter du 1er septembre 2010, d'autre part la branche s'engage sur une actualisation des minima mensuels conventionnels dès le début l'année 2011 de + 1 % à compter du 1er janvier 2011.

Par ailleurs d'ouvrir une négociation salariale dès le mois d'avril 2011 afin d'actualiser la politique salariale conventionnelle pour l'année 2011 pour une application, au plus tard, au 1er juillet 2011.

Salaires minima

Annexe

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er juillet 2011

(En euros.)

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er octobre 2011

(En euros.)

Salaires minima conventionnelsBase nouvelle classification
Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I-A		4 512,23
I-B		3 950,40
I-C		3 511,45
I-D		3 370,98
I-E		2 704,04
I-F		2 633,60
I-G		2 545,81
AMT
II-A		2 458,02
II-B		2 282,46
II-C		2 194,67
Employés. – Ouvriers
III-A	13,32	2 020,24
III-B	12,17	1 845,82
III-C	11,02	1 671,40
III-D	10,42	1 580,40
III-E	10,10	1 531,87
III-F	9,51	1 442,38
III-G	9,30	1 410,53
III-H	Smic	Smic

Salaires minima conventionnelsBase nouvelle classification
Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I-A		4 534,79
I-B		3 970,15
I-C		3 529,01
I-D		3 387,83
I-E		2 717,56
I-F		2 646,77
I.–G		2 558,54
AMT
II-A		2 470,31
II-B		2 293,87
II-C		2 205,64
Employés. – Ouvriers
III-A	13,39	2 030,86
III-B	12,23	1 854,92
III-C	11,08	1 680,50
III-D	10,47	1 587,98
III-E	10,15	1 539,45
III-F	9,56	1 449,97
III-G	9,35	1 418,11
III-H	Smic	Smic

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :

– + 1,2 % à compter du 1er juillet 2011 ;
– + 0,5 % à compter du 1er octobre 2011.Les parties se rencontreront le 25 janvier 2012 pour l'examen de la politique salariale de branche.

Salaires minima au 1er février 2012

Annexe

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er février 2012

(Base nouvelle classification)

Smic :

– horaire : 9,22 € ;

– mensuel : 1 398,40 €.

(En euros.)

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er avril 2012

(Base nouvelle classification)

Smic :

– horaire : 9,22 € ;

– mensuel : 1 398,40 €.

(En euros.)

Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I-A		4 591,47
I-B		4 019,78
I-C		3 573,12
I-D		3 430,18
I-E		2 751,53
I-F		2 679,85
I-G		2 590,52
AMT
II-A		2 501,19
II-B		2 322,54
II-C		2 233,21
Employés. – Ouvriers
III-A	13,56	2 056,65
III-B	12,38	1 877,67
III-C	11,22	1 701,74
III-D	10,60	1 607,70
III-E	10,28	1 559,17
III-F	9,68	1 468,17
III-G	9,47	1 436,31
III-H	Smic	Smic

Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I-A		4 602,95
I-B		4 029,83
I-C		3 582,05
I-D		3 438,76
I-E		2 758,41
I-F		2 686,55
I-G		2 597,00
AMT
II-A		2 507,44
II-B		2 328,35
II-C		2 238,79
Employés. – Ouvriers
III-A	13,59	2 061,20
III-B	12,41	1 882,22
III-C	11,25	1 706,29
III-D	10,63	1 612,25
III-E	10,31	1 563,72
III-F	9,70	1 471,20
III-G	9,49	1 439,35
III-H	Smic	Smic

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :

+ 1,25 % à compter du 1er février 2012 ;+ 0,25 % à compter du 1er avril 2012.Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous le 20 septembre 2012 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires afin d'apporter éventuellement une actualisation de la politique des salaires pour l'année 2012.Par ailleurs, les parties se rencontreront dans la troisième semaine du mois de janvier 2013 pour l'examen de la politique salariale de branche.Toutefois, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Salaires minima au 1er novembre 2012

Annexe

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er novembre 2012

(Base nouvelle classification)

Smic horaire : 9,40 €.Smic mensuel : 1 425,70 €.1 euro = 6,55957 francs.

(En euros.)

Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I–A		4 637,47
I–B		4 060,05
I–C		3 608,92
I–D		3 464,55
I–E		2 779,10
I–F		2 706,70
I–G		2 616,48
Agents de maîtrise, techniciens
II–A		2 526,25
II–B		2 345,81
II–C		2 255,58
Employés, ouvriers
III–A	13,66	2 071,81
III–B	12,47	1 891,32
III–C	11,30	1 713,87
III–D	10,68	1 619,84
III–E	10,36	1 571,30
III–F	9,75	1 478,78
III–G	9,54	1 446,93
III–H	Smic	Smic

Annexe IV.1

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er novembre 2012

Classifications

(En euros.)

Groupe	échelon	Emplois repères	Salairehoraire	Salaireminimum(151,67 heures)
Cadres
I	A	Directeur d'usine		4 637,47
	B	Directeur administratif, financierDirecteur de productionDirecteur commercial		4 060,05
	C	Directeur des ressources humaines		3 608,92
	D	Chef des ventes		3 464,55
	E	Chef d'atelierResponsable administratif, financier,ressources humaines		2 779,10
	F	Contrôleur de gestion		2 706,70
	G	Responsable méthode qualitéChef comptable		2 616,48
Agents de maîtrise, techniciens
II	A	Responsable administration des ventesResponsable maintenanceAnalyste programmeur		2 526,25
	B	Assistante de directionResponsable groupe production		2 345,81
	C	Chef de groupe maintenanceTechnicien principal informatique ou système		2 255,58
Ouvriers, employés
III	A	Chef de groupe productionAutomaticien régleurTechnico-commercialInfirmière	13,66	2 071,81
	B	Chef magasinierAgent commercial	12,47	1 891,32
	C	Responsable ordonnancementComptableTechnicien maintenance	11,30	1 713,87
	D	ProgrammeurAssistante commerciale, administrative	10,68	1 619,84
	E	Conducteur confirméChauffeur PLPupitreur	10,36	1 571,30
	F	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de productionCariste magasinier	9,75	1 478,78
	G	Agent de planningOpérateur confirméConducteurMagasinier ou cariste	9,54	1 446,93
	H	Employé(e) service comptabilité, administratifOpérateur (opératrice) de saisieStandardisteAgent de manutentionChauffeur VLAgent de production	Smic	Smic

Annexe IV.2

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er novembre 2012

Classifications

(En euros.)

Famille 1Administration, gestion	Famille 2Technique	Famille 3Commerciale	Famille 4Logistique,Services généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif, financier	Directeur de production	Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
		Chef des ventes
Responsable administratif, financier, ressources humaines	Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsable méthode qualitéChef comptable
Analyste programmeur		Responsable administration des ventes	Responsable maintenance
Assistante de direction	Responsable groupeproduction
	Technicien principal informatique ou système		Chef de groupe maintenance
	Chef de groupe productionAutomaticien régleur	Technico-commercial	Infirmière
		Agent commercial	Chef magasinier
Comptable	Responsableordonnancement		Technicien maintenance
ProgrammeurAssistante commerciale, administrative
Pupitreur	Conducteur confirmé		Chauffeur PL
	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agentsde production		Cariste magasinier
Agent de planning	Opérateur confirméConducteur		Magasinier ou cariste
Employé(e) service comptabilité, administratifOpérateur (opératrice) desaisieStandardiste	Agent de production		Agent de manutentionChauffeur VL

Par ailleurs, les parties se rencontreront le 24 janvier 2013 pour l'examen de la politique salariale de branche.Toutefois, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Salaires minima au 1er septembre 2013

Annexe

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er septembre 2013

(Base nouvelle classification)

1 euro = 6,55957 francs.

(En euros.)

Groupe	Salaire horaire	Salaire minimum conventionnel (151,67 heures)
Cadres
I-A		4 656,02
I-B		4 076,29
I-C		3 623,36
I-D		3 478,41
I-E		2 790,22
I-F		2 717,53
I-G		2 626,95
Agents de maîtrise. – Techniciens
II-A		2 536,36
II-B		2 355,19
II-C		2 264,60
Employés. – Ouvriers
III-A	13,74	2 083,95
III-B	12,55	1 903,46
III-C	11,38	1 726,00
III-D	10,75	1 630,45
III-E	10,43	1 581,92
III-F	9,81	1 487,88
III-G	9,60	1 456,03
III-H	Smic	Smic

Annexe IV. 1(1)

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er septembre 2013

Classifications

(En euros.)

(1) En application de l'article L. 3231-3 du code du travail, la mention SMIC figurant au premier coefficient (groupe III H) de la grille salariale annexée ne vaut que pour la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord, soit, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, un montant brut mensuel de 1 430,22 euros. En conséquence, le premier coefficient (groupe III H) de la grille annexée est étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires ultérieures portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 3 décembre 2013 - art. 1)

Groupe	Echelon	Emplois repères	Salaire horaire	Salaireminimum(151,67 heures)
Cadres
I	A	Directeur d'usine		4 656,02
	B	Directeur administratif, financierDirecteur de productionDirecteur commercial		4 076,29
	C	Directeur des ressources humaines		3 623,36
	D	Chef des ventes		3 478,41
	E	Chef d'atelierResponsable administratif, financier, ressources humaines		2 790,22
	F	Contrôleur de gestion		2 717,53
	G	Responsable méthode qualitéChef comptable		2 626,95
Agents de maîtrise. – Techniciens
II	A	Responsable administration des ventesResponsable maintenanceAnalyste-programmeur		2 536,36
	B	Assistante de directionResponsable groupe production		2 355,19
	C	Chef de groupe maintenanceTechnicien principal informatique ou système		2 264,60
Ouvriers. – Employés
III	A	Chef de groupe productionAutomaticien régleurTechnico-commercialInfirmière	13,74	2 083,95
	B	Chef magasinierAgent commercial	12,55	1 903,46
	C	Responsable ordonnancementComptableTechnicien de maintenance	11,38	1 726,00
	D	ProgrammeurAssistante commerciale, administrative	10,75	1 630,45
	E	Conducteur confirméChauffeur PLPupitreur	10,43	1 581,92
	F	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de productionCariste magasinier	9,81	1 487,88
	G	Agent de planningOpérateur confirméConducteurMagasinier ou cariste	9,60	1 456,03
	H	Employé (e) service comptabilité, administratifOpérateur, opératrice de saisieStandardisteAgent de manutentionChauffeur VLAgent de production	Smic	Smic

Annexe IV.2

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er septembre 2013

Classifications

Famille 1Administration, gestion	Famille 2Technique	Famille 3Commercial	Famille 4Logistique,services généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif, financier	Directeur de production	Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
		Chef des ventes
Responsable administratif, financier, ressources humaines	Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsable méthode qualitéChef comptable
Analyste-programmeur		Responsable administration des ventes	Responsable maintenance
Assistante de direction	Responsable groupe production
	Technicien principal informatique ou système		Chef de groupe maintenance
	Chef de groupe productionAutomaticien régleur	Technico-commercial	Infirmière
		Agent commercial	Chef magasinier
Comptable	Responsable ordonnancement		Technicien maintenance
ProgrammeurAssistante commerciale, administrative
Pupitreur	Conducteur confirmé		Chauffeur PL
	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de production		Cariste magasinier
Agent de planning	Opérateur confirméConducteur		Magasinier ou cariste
Employé(e) service comptabilité, administratifOpérateur, opératrice de saisieStandardiste	Agent de production		Agent de manutentionChauffeur VL

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de 0,4 % à compter du 1er septembre 2013.Par ailleurs, les parties se rencontreront courant janvier 2014 pour l'examen de la politique salariale de branche.Toutefois, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Salaires minima au 1er mars 2014

Annexes

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er mars 2014

(Base nouvelle classification)

(1)

(En euros.)

(1) La grille de salaires « base nouvelle classification » étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail, en application desquelles la mention SMIC présente dans ces documents ne peut correspondre qu'à la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord.(ARRÊTÉ du 15 juillet 2014 - art. 1)

Groupe	Salairehoraire	Salaireminimal conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I – A		4 688,61
I – B		4 104,82
I – C		3 648,72
I – D		3 502,76
I – E		2 809,75
I – F		2 736,55
I – G		2 645,34
Agents de maîtrise. – Techniciens
II – A		2 554,11
II – B		2 371,68
II – C		2 280,45
Employés. – Ouvriers
III – A	13,84	2 099,11
III – B	12,64	1 917,11
III – C	11,46	1 738,14
III – D	10,83	1 642,59
III – E	10,50	1 592,54
III – F	9,88	1 498,50
III – G	9,67	1 466,65
III – H	Smic	Smic
1 euro = 6,55957 francs.

Annexe IV. 1

(1)

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er mars 2014

Classifications

(En euros.)

(1) La grille de l'annexe IV-I étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail, en application desquelles la mention SMIC présente dans ces documents ne peut correspondre qu'à la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord.(ARRÊTÉ du 15 juillet 2014 - art. 1)

Groupe	Echelon	Emplois repères	Salairehoraire	Salaire minimal(151,67 heures)
Cadres
I	A	Directeur d'usine		4 688,61
	B	Directeur administratif/ financierDirecteur de productionDirecteur commercial		4 104,82
	C	Directeur des ressources humaines		3 648,72
	D	Chef des ventes		3 502,76
	E	Chef d'atelierResponsable administratif/ financier/ ressources humaines		2 809,75
	F	Contrôleur de gestion		2 736,55
	G	Responsable méthode qualitéChef comptable		2 645,34
Agents de maîtrise. – Techniciens
II	A	Responsable administration des ventesResponsable maintenanceAnalyste-programmeur		2 554,11
	B	Assistante de directionResponsable groupe production		2 371,68
	C	Chef de groupe maintenanceTechnicien principal informatique ou système		2 280,45
Ouvriers. – Employés
III	A	Chef de groupe productionAutomaticien régleurTechnico-commercialInfirmière	13,84	2 099,11
	B	Chef magasinierAgent commercial	12,64	1 917,11
	C	Responsable ordonnancementComptableTechnicien maintenance	11,46	1 738,14
	D	ProgrammeurAssistante commerciale, administrative	10,83	1 642,59
	E	Conducteur confirméChauffeur PLPupitreur	10,50	1 592,54
	F	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de productionCariste magasinier	9,88	1 498,50
	G	Agent de planningOpérateur confirméConducteurMagasinier ou cariste	9,67	1 466,65
	H	Employé (e) service comptabilité, administratifOpérateur/ opératrice de saisieStandardisteAgent de manutentionChauffeur VLAgent production	Smic	Smic

Annexe IV.2

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er mars 2014

Classifications

Famille 1Administration, gestion	Famille 2Technique	Famille 3Commercial	Famille 4Logistique,services généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif, financier	Directeur de production	Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
		Chef des ventes
Responsable administratif,financier, ressources humaines	Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsableméthode qualitéChef comptable
Analyste-programmeur		Responsable administration des ventes	Responsable maintenance
Assistante de direction	Responsablegroupe production
	Technicien principalinformatique ou système		Chef de groupemaintenance
	Chef de groupe productionAutomaticien régleur	Technico-commercial	Infirmière
		Agent commercial	Chef magasinier
Comptable	Responsableordonnancement		Technicien maintenance
ProgrammeurAssistante commerciale, administrative
Pupitreur	Conducteur confirmé		Chauffeur PL
	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de production		Cariste magasinier
Agent de planning	Opérateur confirméConducteur		Magasinier ou cariste
Employé(e) servicecomptabilité, administratifOpérateur, opératricede saisieStandardiste	Agent de production		Agent de manutentionChauffeur VL

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de 0,7 % à compter du 1er mars 2014.Les parties se rencontreront courant septembre 2014.Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Salaires minima au 1er juillet 2015

Annexe

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er juillet 2015

(Base nouvelle classification)

(En euros.)

Groupe	Salairehoraire	Salaireminimal conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I A		4 716,74
I B		4 129,45
I C		3 670,61
I D		3 523,78
I E		2 826,61
I F		2 752,97
I G		2 661,21
Agents de maîtrise. – Techniciens
II A		2 569,43
II B		2 385,91
II C		2 294,13
Employés. – Ouvriers
III A	13,92 €	2 111,25
III B	12,72 €	1 929,24
III C	11,53 €	1 748,76
III D	10,89 €	1 651,69
III E	10,56 €	1 601,64
III F	9,94 €	1 507,60
III G	9,73 €	1 475,75
III H	Smic	Smic
Smic	9,61 €	1 457,55

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de 0,6 % à compter du 1er juillet 2015.Par ailleurs, les parties s'engagent sur une clause de revoyure si l'inflation connaissait un dérapage d'ici à novembre 2015.Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Salaires minima au 1er mars et au 1er septembre 2016

Annexe

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er mars 2016

(Base nouvelle classification)

(En euros.)

Grille de classification des emplois repères (Annexe IV.1) à compter du 1er mars 2016

(En euros.)

Grille de classification des emplois repères par famille (Annexe IV.2) à compter du 1er mars 2016

Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er septembre 2016

(Base nouvelle classification)

(En euros.)

Grille de classification des emplois repères (Annexe IV.1) à compter du 1er septembre 2016

(En euros.)

Grille de classification des emplois repères par famille (Annexe IV.2) à compter du 1er septembre 2016

Groupe	Salairehoraire	Salaireminimal conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I A		4 735,61
I B		4 145,97
I C		3 685,29
I D		3 537,88
I E		2 837,92
I F		2 763,98
I G		2 671,85
Agents de maîtrise. – Techniciens
II A		2 579,71
II B		2 395,45
II C		2 303,31
Employés. – Ouvriers
III A	13,98	2 120,35
III B	12,77	1 936,83
III C	11,58	1 756,34
III D	10,93	1 657,75
III E	10,60	1 607,70
III F	9,98	1 513,67
III G	9,77	1 481,82
III H(*)	9,67	1 466,65
(*) Smic à la date de la révision des minima.

Groupe	échelon	Points	Emplois repères	Salairehoraire	Salaire minimal(151,67 heures)
Cadres
I	A	28	Directeur d'usine		4 735,61
	B	26	Directeur administratif / financierDirecteur de productionDirecteur commercial		4 145,97
	C	25	Directeur des ressources humaines		3 685,29
	D	24	Chef des ventes		3 537,88
	E	22	Chef d'atelierResponsable administratif / financier / ressources humaines		2 837,92
	F	21	Contrôleur de gestion		2 763,98
	G	20	Responsable méthode qualitéChef comptable		2 671,85
Agents de maîtrise. – Techniciens
II	A	19	Responsable administration des ventesResponsable maintenanceAnalyste programmeur		2 579,71
	B	17	Assistante de directionResponsable groupe production		2 395,45
	C	16	Chef de groupe maintenanceTechnicien principal informatique ou système		2 303,31
Ouvriers. – Employés
III	A	15	Chef de groupe productionAutomaticien régleurTechnico-commercialInfirmière	13,98	2 120,35
	B	14	Chef magasinierAgent commercial	12,77	1 936,83
	C	12	Responsable ordonnancementComptableTechnicien maintenance	11,58	1 756,34
	D	11	ProgrammeurAssistante commerciale/administrative	10,93	1 657,75
	E	10	Conducteur confirméChauffeur PLPupitreur	10,60	1 607,70
	F	9	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de productionCariste magasinier	9,98	1 513,67
	G	8	Agent de planningOpérateur confirméConducteurMagasinier ou cariste	9,77	1 481,82
	H	7	Employé(e) service comptabilité/administratifOpérateur/opératrice de saisieStandardisteAgent de manutentionChauffeur VLAgent production	Smic9,67	Smic1 466,65

Famille 1Administration, gestion	Famille 2Technique	Famille 3Commerciale	Famille 4Logistique,services généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif, financier	Directeur de production	Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
		Chef des ventes
Responsable administratif,financier, ressourceshumaines	Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsableméthode qualitéChef comptable
Analyste programmeur		Responsable administration des ventes	Responsable maintenance
Assistante de direction	Responsablegroupe production
	Technicien principalinformatique ou système		Chef de groupemaintenance
	Chef de groupe productionAutomaticien régleur	Technico-commercial	Infirmière
		Agent commercial	Chef magasinier
Comptable	Responsableordonnancement		Technicien maintenance
ProgrammeurAssistante commercialeadministrative
Pupitreur	Conducteur confirmé		Chauffeur PL
	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agentsde production		Cariste magasinier
Agent de planning	Opérateur confirméConducteur		Magasinier ou cariste
Employé(e) servicecomptabilité, administratifOpérateur, opératricede saisieStandardiste	Agent de production		Agent de manutentionChauffeur VL

Groupe	SalaireHORAIRE	Salaireminimal conventionnel(151,67 heures)
Cadres
I A		4 745,08
I B		4 154,26
I C		3 692,66
I D		3 544,96
I E		2 843,60
I F		2 769,51
I G		2 677,19
Agents de maîtrise. – Techniciens
II A		2 584,87
II B		2 400,24
II C		2 307,92
Employés. – Ouvriers
III A	14,01	2 124,90
III B	12,80	1 941,38
III C	11,60	1 759,37
III D	10,95	1 660,79
III – E	10,62	1 610,74
III F	10,00	1 516,70
III G	9,79	1 484,85
III H(*)	9,67	1 466,65
(*) Smic à la date de la révision des minima.

Groupe	Echelon	Points	Emplois repères	Salairehoraire	Salaire minimal(151,67 heures)
Cadres
I	A	28	Directeur d'usine		4 745,08
	B	26	Directeur administratif / financierDirecteur de productionDirecteur commercial		4 154,26
	C	25	Directeur des ressources humaines		3 692,66
	D	24	Chef des ventes		3 544,96
	E	22	Chef d'atelierResponsable administratif / financier / ressources humaines		2 843,60
	F	21	Contrôleur de gestion		2 769,51
	G	20	Responsable méthode qualitéChef comptable		2 677,19
Agents de maîtrise. – Techniciens
II	A	19	Responsable administration des ventesResponsable maintenanceAnalyste programmeur		2 584,87
	B	17	Assistante de directionResponsable groupe production		2 400,24
	C	16	Chef de groupe maintenanceTechnicien principal informatique ou système		2 307,92
Ouvriers. – Employés
III	A	15	Chef de groupe productionAutomaticien régleurTechnico-commercialInfirmière	14,01	2 124,90
	B	14	Chef magasinierAgent commercial	12,80	1 941,38
	C	12	Responsable ordonnancementComptableTechnicien maintenance	11,60	1 759,37
	D	11	ProgrammeurAssistante commerciale/administrative	10,95	1 660,79
	E	10	Conducteur confirméChauffeur PLPupitreur	10,62	1 610,74
	F	9	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de productionCariste magasinier	10,00	1 516,70
	G	8	Agent de planningOpérateur confirméConducteurMagasinier ou cariste	9,79	1 484,85
	H	7	Employé(e) service comptabilité/administratifOpérateur/opératrice de saisieStandardisteAgent de manutentionChauffeur VLAgent production	Smic9,67	Smic1 466,65

Famille 1Administration, gestion	Famille 2Technique	Famille 3Commerciale	Famille 4Logistique,services généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif, financier	Directeur de production	Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
		Chef des ventes
Responsable administratif,financier, ressourceshumaines	Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsableméthode qualitéChef comptable
Analyste programmeur		Responsable administration des ventes	Responsable maintenance
Assistante de direction	Responsablegroupe production
	Technicien principalinformatique ou système		Chef de groupemaintenance
	Chef de groupe productionAutomaticien régleur	Technico-commercial	Infirmière
		Agent commercial	Chef magasinier
Comptable	Responsableordonnancement		Technicien maintenance
ProgrammeurAssistante commercialeadministrative
Pupitreur	Conducteur confirmé		Chauffeur PL
	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agentsde production		Cariste magasinier
Agent de planning	Opérateur confirméConducteur		Magasinier ou cariste
Employé(e) servicecomptabilité, administratifOpérateur, opératricede saisieStandardiste	Agent de production		Agent de manutentionChauffeur VL

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de 0,4 % à compter du 1er mars 2016 puis de 0,2 % à compter du 1er septembre 2016.Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Elles s'engagent à mettre en place un tableau de bord pour assurer l'égalité hommes-femmes parmi les sociétés adhérentes au SNCD.

Salaires minima au 1er avril 2017 et au 1er septembre 2017

Annexe

AnnexeGrille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er avril 2017(Base nouvelle classification)

1 € = 6,55957 F.

(En euros.)

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er septembre 2017

(Base nouvelle classification)

1 € = 6,55957 F.

(En euros.)

Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuelconventionnel (151,67 heures)
Cadres
IA		4 773,55
IB		4 179,19
IC		3 714,82
ID		3 566,23
IE		2 860,66
IF		2 786,13
IG		2 693,25
Agents de maîtrise. – Techniciens
IIA		2 600,38
IIB		2 414,64
IIC		2 321,77
Employés. – Ouvriers
IIIA	14,09	2 137,03
IIIB	12,88	1 953,51
IIIC	11,67	1 769,99
IIID	11,02	1 671,40
IIIE	10,68	1 619,84
IIIF	10,06	1 525,80
IIIG	9,85	1 493,95
IIIH (*)	9,76	1 480,30
(*) Smic à la date de la révision des minima.

Groupe	Salaire horaire	Salaire mensuelconventionnel (151,67 heures)
Cadres
IA		4 792,64
IB		4 195,91
IC		3 729,68
ID		3 580,49
IE		2 872,10
IF		2 797,27
IG		2 704,02
Agents de maîtrise. – Techniciens
IIA		2 610,78
IIB		2 424,30
IIC		2 331,06
Employés. – Ouvriers
IIIA	14,15	2 146,13
IIIB	12,93	1 961,09
IIIC	11,72	1 777,57
IIID	11,06	1 677,47
IIIE	10,72	1 625,90
IIIF	10,10	1 531,87
IIIG	9,89	1 500,02
IIIH (*)	9,76	1 480,30
(*) Smic à la date de la révision des minima.

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de 0,6 % à compter du 1er avril puis de 0,4 % à compter du 1er septembre.Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Elles s'engagent à mettre en place un tableau de bord pour assurer l'égalité hommes-femmes parmi les sociétés adhérentes au SNCD.

Salaires minima au 1er mars 2018 et au 1er septembre 2018

Annexes

Annexe

Branche logistique idcc 1611

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er mars 2018

(Base nouvelle classification)

1 € = 6,55957 F.

(En euros.)

		Salaire horaire	Salaire mensuelconventionnel (151,67 heures)
Cadre	Groupe IAGroupe IBGroupe ICGroupe IDGroupe IEGroupe IFGroupe IG		4 821,404 221,093 752,063 601,972 889,332 814,052 720,24
AMT	Groupe IIAGroupe IIBGroupe IIC		2 626,442 438,852 345,05
Employé-ouvriers	Groupe III AGroupe III BGroupe III CGroupe III DGroupe III EGroupe III FGroupe III GGroupe III H (*)	14,2313,0111,7911,1310,7810,169,959,88	2 159,011 972,861 788,241 687,531 635,661 541,061 509,021 489,18
(*) Smic à la date de la révision des minima.

Annexe IV.I

Classifications

(En euros.)

	Groupe	Éch.	Points	Emplois repères	Salaire horaire	Minima(151, 67 heures)
Cadres	I	A	28	Directeur d'usine		4 821,40
		B	26	Directeur administratif/financierDirecteur de productionDirecteur commercial		4 221,09
		C	25	Directeur des ressources humaines		3 752,06
		D	24	Chef des ventes		3 601,97
		E	22	Chef d'atelierResponsable administratif/financierressources humaines		2 889,33
		F	21	Contrôleur de gestion		2 814,05
		G	20	Responsable méthode qualitéChef comptable		2 720,24
AM-Tech.	II	A	19	Responsable administration des ventesResponsable maintenanceAnalyste programmeur		2 626,44
		B	17	Assistante de directionResponsable groupe production		2 438,85
		C	16	Chef de groupe maintenanceTechnicien principal informatiqueou système		2 345,05
Ouvriers - Employés	III	A	15	Chef de groupe productionAutomaticien régleurTechnico-commercialInfirmière	14,23	2 159,01
		B	14	Chef magasinierAgent commercial	13,01	1 972,86
		C	12	Responsable ordonnancementComptableTechnicien maintenance	11,79	1 788,24
		D	11	ProgrammeurAssistante commerciale/administrative	11,13	1 687,53
		E	10	Conducteur confirméChauffeur PLPupitreur	10,78	1 635,66
		F	9	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de productionCariste magasinier	10,16	1 541,06
		G	8	Agent de planningOpérateur confirméConducteurMagasinier ou cariste	9,95	1 509,02
		H	7	Employé(e) service comptabilité/administratifOpérateur/opératrice de saisieStandardisteAgent de manutentionChauffeur VLAgent production	Smic9,88	Smic1 489,18

Annexe IV.II

Classifications

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er mars 2018

Famille 1Administration-gestion	Famille 2Technique	Famille 3Commerciale	Famille 4Logistiqueservices généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif/financier	Directeur de production	Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
		Chef des ventes
Responsable administratif/financierressources humaines	Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsable méthode qualitéChef comptable
Analyste programmeur		Responsable administration des ventes	Responsablemaintenance
Assistante de direction	Responsablegroupe production
	Technicien principalinformatique ou système		Chef de groupemaintenance
	Chef de groupe productionAutomaticien régleur	Technico-commercial	Infirmière
		Agent commercial	Chef magasinier
Comptable	Responsableordonnancement		Technicien maintenance
ProgrammeurAssistante commercialeadministrative
Pupitreur	Conducteur confirmé		Chauffeur PL
	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agentsde production		Cariste magasinier
Agent de planning	Opérateur confirméConducteur		Magasinier ou cariste
Employé(e) servicecomptabilité administratifOpérateur/opératrice de saisieStandardiste	Agent production		Agent de manutentionChauffeur VL

Annexe

Branche logistique idcc 1611

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er septembre 2018

(Base nouvelle classification)

1 € = 6,55957 F.

		Salaire horaire	Salaire mensuelconventionnel (151,67 heures)
Cadre	Groupe IAGroupe IBGroupe ICGroupe IDGroupe IEGroupe IFGroupe IG		4 850,334 246,423 774,573 623,582 906,672 830,932 736,56
AMT	Groupe IIAGroupe IIBGroupe IIC		2 642,202 453,482 359,12
Employé-ouvriers	Groupe III AGroupe III BGroupe III CGroupe III DGroupe III EGroupe III FGroupe III GGroupe III H (*)	14,3213,0911,8611,2010,8410,2210,019,88	2 171,961 984,691 798,961 697,661 645,471 550,311 518,071 498,12
(*) Smic à la date de la révision des minima.

Annexe IV.I

Classifications

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er septembre 2018

(Euros.)

	Groupe	Éch.	Points	Emplois repères	Salaire horaire	Minima(151, 67 heures)
Cadres	I	A	28	Directeur d'usine		4 850,33
		B	26	Directeur administratif/financierDirecteur de productionDirecteur commercial		4 246,42
		C	25	Directeur des ressources humaines		3 774,57
		D	24	Chef des ventes		3 623,58
		E	22	Chef d'atelierResponsable administratif/financier/ressources humaines		2 906,67
		F	21	Contrôleur de gestion		2 830,93
		G	20	Responsable méthode qualitéChef comptable		2 736,56
AMTechnicien	II	A	19	Responsable administration des ventesResponsable maintenanceAnalyste programmeur		2 642,20
		B	17	Assistante de directionResponsable groupe production		2 453,48
		C	16	Chef de groupe maintenanceTechnicien principal informatique ou système		2 359,12
OuvriersEmployés	III	A	15	Chef de groupe productionAutomaticien régleurTechnico-commercialInfirmière	14,32	2 171,96
		B	14	Chef magasinierAgent commercial	13,09	1 984,69
		C	12	Responsable ordonnancementComptableTechnicien maintenance	11,86	1 798,96
		D	11	ProgrammeurAssistance commerciale/administrative	11,20	1 697,66
		E	10	Conducteur confirméChauffeur PLPupitreur	10,84	1 645,47
		F	9	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de productionCariste magasinier	10,22	1 550,31
		G	8	Agent de planningOpérateur confirméConducteurMagasinier ou cariste	10,01	1 518,07
		H	7	Employé(e) service comptabilité/administratifOpérateur/opératrice de saisieStandardisteAgent de manutentionChauffeur VLAgent production	Smic9,88	Smic1 498,12

Annexe IV.II

Classifications

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er septembre 2018

Famille 1Administration-gestion	Famille 2Technique	Famille 3Commerciale	Famille 4Logistiqueservices généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif/financier	Directeur de production	Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
		Chef des ventes
Responsable administratif/financierressources humaines	Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsable méthode qualitéChef comptable
Analyste programmeur		Responsable administration des ventes	Responsablemaintenance
Assistante de direction	Responsablegroupe production
	Technicien principalinformatique ou système		Chef de groupemaintenance
	Chef de groupe productionAutomaticien régleur	Technico-commercial	Infirmière
		Agent commercial	Chef magasinier
Comptable	Responsableordonnancement		Technicien maintenance
ProgrammeurAssistante commercialeadministrative
Pupitreur	Conducteur confirmé		Chauffeur PL
	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agentsde production		Cariste magasinier
Agent de planning	Opérateur confirméConducteur		Magasinier ou cariste
Employé(e) servicecomptabilité administratifOpérateur/opératrice de saisieStandardiste	Agent production		Agent de manutentionChauffeur VL

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
– 0,6 % à compter du 1er mars 2018 et 0,6 % à compter du 1er septembre 2018.

La commission s'engage à entamer les discussions sur la grille des classifications avant fin 2018.

Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Elles s'engagent à mettre en place un tableau de bord pour assurer l'égalité hommes-femmes parmi les sociétés adhérentes au SNCD.

Salaires minima au 1er mai 2019

Annexes

Annexe

Branche logistique (IDCC 1611)

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er mai 2019

1 € = 6,55957 F.

(En euros.)

		Salaire horaire	Salaire mensuelconventionnel (151,67 heures)
Cadres	Groupe I-A		4 927,94
	Groupe I-B		4 314,36
	Groupe I-C		3 834,96
	Groupe I-D		3 681,56
	Groupe I-E		2 953,18
	Groupe I-F		2 876,22
	Groupe I-G		2 780,34
AMT	Groupe II-A		2 684,48
	Groupe II-B		2 492,74
	Groupe II-C		2 396,87
Employés-ouvriers	Groupe III A	14,55	2 206,71
	Groupe III B	13,30	2 016,45
	Groupe III C	12,06	1 827,75
	Groupe III D	11,38	1 724,82
	Groupe III E	11,03	1 671,80
	Groupe III F	10,39	1 575,11
	Groupe III G	10,17	1 542,36
	Groupe III H (*)	10,03	1 521,22
(*) Smic à la date de la révision des minima.

Annexe IV.I

Classifications

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er mai 2019

(En euros.)

	Groupe	Éch.	Points	Emplois repères	Salaire horaire	Minima(151, 67 heures)
Cadres	I	A	28	Directeur d'usine		4 927,94
		B	26	Directeur administratif/financierDirecteur de productionDirecteur commercial		4 314,36
		C	25	Directeur des ressources humaines		3 834,96
		D	24	Chef des ventes		3 681,56
		E	22	Chef d'atelierResponsable administratif/financier/ressources humaines		2 953,18
		F	21	Contrôleur de gestion		2 876,22
		G	20	Responsable méthode qualitéChef comptable		2 780,34
AMTechnicien	II	A	19	Responsable administration des ventesResponsable maintenanceAnalyste programmeur		2 684,48
		B	17	Assistante de directionResponsable groupe production		2 492,74
		C	16	Chef de groupe maintenanceTechnicien principal informatique ou système		2 396,87
OuvriersEmployés	III	A	15	Chef de groupe productionAutomaticien régleurTechnico-commercialInfirmière	14,55	2 206,71
		B	14	Chef magasinierAgent commercial	13,30	2 016,45
		C	12	Responsable ordonnancementComptableTechnicien maintenance	12,06	1 827,75
		D	11	ProgrammeurAssistance commerciale/administrative	11,38	1 724,82
		E	10	Conducteur confirméChauffeur PLPupitreur	11,03	1 671,80
		F	9	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agents de productionCariste magasinier	10,39	1 575,11
		G	8	Agent de planningOpérateur confirméConducteurMagasinier ou cariste	10,17	1 542,36
		H	7	Employé(e) service comptabilité/administratifOpérateur/opératrice de saisie	Smic10,03	Smic1 521,22
				StandardisteAgent de manutention
				Chauffeur VLAgent production

Annexe IV.II

Classifications

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er mai 2019

Famille 1Administration-gestion	Famille 2Technique	Famille 3Commerciale	Famille 4Logistique/services généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif/financier	Directeur de production	Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
		Chef des ventes
Responsable administratif/financier/ressources humaines	Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsable méthode qualitéChef comptable
Analyste programmeur		Responsable administration des ventes	Responsablemaintenance
Assistante de direction	Responsablegroupe production
	Technicien principalinformatique ou système		Chef de groupemaintenance
	Chef de groupe productionAutomaticien régleur	Technico-commercial	Infirmière
		Agent commercial	Chef magasinier
Comptable	Responsableordonnancement		Technicien maintenance
ProgrammeurAssistante commercialeadministrative
Pupitreur	Conducteur confirmé		Chauffeur PL
	Conducteur qualifiéCoordinateur d'agentsde production		Cariste magasinier
Agent de planning	Opérateur confirméConducteur		Magasinier ou cariste
Employé(e) servicecomptabilité administratifOpérateur/opératrice de saisieStandardiste	Agent production		Agent de manutentionChauffeur VL

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de : 1,60 %. Il entrera en vigueur le 1er mai 2019.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre hommes et femmes, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent accord.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Salaires minima au 1er février 2021

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :

• 1 % à partir du Smic pour l'échelon G du groupe III ;• 1 % pour les échelons F, E, D et C du groupe III.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent accord.

Grille des salaires minima conventionnels

Base nouvelle classification.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les parties ont par ailleurs décidé que ces augmentations ont vocation à s'appliquer à compter du 1er février 2021.

Il n'entrera en vigueur que le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension aura été publié.

		Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel (151,67 heures)
Cadre	Groupe I. – A		4 927,94 €
	Groupe I. – B		4 314,36 €
	Groupe I. – C		3 834,96 €
	Groupe I. – D		3 681,56 €
	Groupe I. – E		2 953,18 €
	Groupe I. – F		2 876,22 €
	Groupe I. – G		2 780,34 €
AMT	Groupe II. – A		2 684,48 €
	Groupe II. – B		2 492,74 €
	Groupe II. – C		2 396,87 €
Employé-ouvrier	Groupe III. – A	14,55 €	2 206,71 €
	Groupe III. – B	13,30 €	2 016,45 €
	Groupe III. – C	12,18 €	1 846,03 €
	Groupe III. – D	11,49 €	1 742,07 €
	Groupe III. – E	11,14 €	1 688,52 €
	Groupe III. – F	10,49 €	1 590,86 €
	Groupe III. – G	10,36 €	1 570,13 €
	Groupe III. – H (*)	10,25 €	1 554,58 €
(*) Smic à la date de la révision des minima.

Salaires au 1er août 2021

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :• 0,5 % pour les échelons A et B du groupe III, et tous les échelons des groupes II et I.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent accord.

(En euros.)

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les parties ont par ailleurs décidé que ces augmentations ont vocation à s'appliquer à compter du 1er août 2021.

Salaires minima conventionnelsBase nouvelle classification
		Salaire horaire	Salaire mensuel conventionnel 151,67 heures
Cadre	Groupe I.A		4 952,58
	Groupe I.B		4 335,93
	Groupe I.C		3 854,13
	Groupe I.D		3 699,97
	Groupe I.E		2 967,95
	Groupe I.F		2 890,60
	Groupe I.G		2 794,24
AMT	Groupe II.A		2 697,90
	Groupe II.B		2 505,20
	Groupe II.C		2 408,85
Employé Ouvrier	Groupe III.A	14,62	2 217,74
	Groupe III.B	13,36	2 026,53
	Groupe III.C	12,17	1 846,03
	Groupe III.D	11,49	1 742,07
	Groupe III.E	11,13	1 688,52
	Groupe III.F	10,49	1 590,86
	Groupe III.G	10,35	1 570,13
	Groupe III.H*	10,25	1 554,58
* Smic à la date de la révision des minima.

Salaires au 1er novembre 2021

Il est rappelé que les organisations d'employeurs et les syndicats de salariés mentionnent que cet accord s'inscrit dans le contexte particulier de la crise sanitaire liée à la Covid, crise doublée d'une crise économique fragilisant les entreprises du secteur.

Il est conclu entre :

la DMA Data & Marketing Association France (nouvelle appellation du SNCD) et,les organisations syndicales signataires qui, après négociation, ont convenu de porter l'effort sur les groupes ci-dessous :

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
– groupe III H : valeur du Smic au 1er octobre 2021, soit 1 589,47 € ;
– groupe III G : valeur du Smic au 1er octobre 2021 augmentée de 2 %, soit 1 621,26 € ;
– groupe III F : valeur du Smic au 1er octobre 2021 augmentée de 3 %, soit 1 637,15 €.

La nouvelle grille des salaires minima sera applicable à compter du 1er novembre 2021.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en-dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les parties ont par ailleurs décidé que la nouvelle grille des salaires minima a vocation à s'appliquer à compter du 1er novembre 2021.

Salaires minima conventionnelsBase nouvelle classification
		Salaire horaire	Salaire mensuel 151,67 heures conventionnel
Cadres	Groupe I-A		4 952,58 €
	Groupe I-B		4 335,93 €
	Groupe I-C		3 854,13 €
	Groupe I-D		3 699,97 €
	Groupe I-E		2 967,95 €
	Groupe I-F		2 890,60 €
	Groupe I-G		2 794,24 €
AMT	Groupe II-A		2 697,90 €
	Groupe II-B		2 505,20 €
	Groupe II-C		2 408,85 €
Employés ouvriers	Groupe III-A	14,62 €	2 217,74 €
	Groupe III-B	13,36 €	2 026,53 €
	Groupe III-C	12,17 €	1 846,03 €
	Groupe III-D	11,49 €	1 742,07 €
	Groupe III-E	11,13 €	1 688,52 €
	Groupe III-F	10,79 €	1 637,15 €
	Groupe III-G	10,69 €	1 621,26 €
	Groupe III-H*	10,48 €	1 589,47 €
* Smic à la date de la révision des minima.

Salaires au 1er juin 2022

La CPPNI des entreprises de logistique de communication écrite directe s'est réunie le 19 mai 2022 pour examiner la revalorisation des minima conventionnels applicable au secteur relevant de l'IDCC 1611.

En préalable à la fixation du nouveau barème, les partenaires sociaux ont partagé une analyse de la situation économique et sociale du secteur à partir d'une part des remontées des entreprises et d'autre part de celles procédant des représentants syndicaux, conscients notamment des contraintes qui pèsent sur les entreprises de routage et de logistique (contraintes réglementaires, contraintes tarifaires, contraintes volumétriques notamment).

Il a été rappelé que les entreprises du secteur (composé essentiellement de TPE/PME) ont accompagné leurs salariés tant sur la question de l'emploi et des compétences qu'au travers de leur politique de rémunération pour fidéliser leurs collaborateurs.

Chacun a pris cependant acte de l'absence de visibilité en ce domaine vu l'absence d'enquête annuelle sectorielle portant sur les salaires effectifs, projet auquel la DMA France est attachée comme les représentants salariés.

Le contexte général une fois posé, il a été rappelé que la situation était exceptionnelle et que la politique salariale de branche devait prendre en compte cette nouvelle donne (inflation, hausse du Smic) pour construire pour l'exercice 2022 une politique salariale adaptée, sachant qu'il résulte des articles du code du travail procédant de l'ordonnance du 22 septembre 2017 que l'articulation entre convention de branche et négociations en entreprise (lorsqu'elle est juridiquement possible) a été modifiée, laissant aux entreprises le soin d'adapter leur politique salariale à leur contexte spécifique.

En conséquence, l'accord national proposé tient compte de l'ensemble de ces facteurs et de cette analyse.

C'est sur cette base qu'il est conclu entre :La DMA Data & Marketing Association France (nouvelle appellation du SNCD) et les organisations syndicales signataires :

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :

4,5 % sur les groupes III G à I A

La nouvelle grille des salaires minima sera applicable à compter du 1er juin 2022.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en-dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.

Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er juin 2022.

1 euro = 6,55957 F.

Salaires minima conventionnels. Base nouvelle classification

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les parties ont par ailleurs décidé que la nouvelle grille des salaires minima a vocation à s'appliquer à compter du 1er juin 2022.

	Salaires minima conventionnelsBase nouvelle classification
		Salaire Horaire	Salaire mensuel 151,67 heures conventionnel
Cadres	Groupe I-A		5 175,45 €
	Groupe I-B		4 531,05 €
	Groupe I-C		4 027,57 €
	Groupe I-D		3 866,47 €
	Groupe I-E		3 101,51 €
	Groupe I-F		3 020,68 €
	Groupe I-G		2 919,98 €
AMT	Groupe II-A		2 819,31 €
	Groupe II-B		2 617,93 €
	Groupe II-C		2 517,25 €
Employé-ouvriers	Groupe III-A	15,28 €	2 317,54 €
	Groupe III-B	13,96 €	2 117,72 €
	Groupe III-C	12,72 €	1 929,10 €
	Groupe III-D	12,00 €	1 820,46 €
	Groupe III-E	11,63 €	1 764,50 €
	Groupe III-F	11,28 €	1 710,82 €
	Groupe III-G	11,17 €	1 694,22 €
	Groupe III-H[1]	10,85 €	1 645,58 €
[1] Smic à la date de la révision des minima.

Salaires au 1er avril 2023

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des entreprises de logistique de communication écrite directe s'est réunie le 8 février puis le 23 février 2023 pour examiner la revalorisation des salaires minima conventionnels applicables au secteur relevant de l'IDCC 1611 dans le cadre de la politique salariale 2023.

En préalable à la fixation du nouveau barème, les partenaires sociaux ont partagé une analyse de la situation économique et sociale du secteur à partir d'une part des remontées des entreprises et d'autre part de celles procédant des représentants syndicaux, conscients notamment des contraintes qui pèsent sur les entreprises et sur les salariés.

Chacun a pris la mesure de l'incertitude qui pèse sur le marché du routage dans un contexte récessif où il est complexe de faire des prévisions. Les tensions sur les matières premières conjuguées à la crise énergétique et au déclin du secteur postal ont lourdement pesé en effet sur les entreprises de routage en 2022 et continueront en 2023 à obérer les résultats des entreprises.

Il a été rappelé que les entreprises du secteur (composé essentiellement de TPE/PME) ont accompagné leurs salariés tant sur la question de l'emploi et des compétences qu'au travers de leur politique de rémunération pour fidéliser leurs collaborateurs.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en-dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre hommes et femmes, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.

C'est sur cette base qu'il est conclu entre :

La DMA Data & Marketing Association France et les organisations syndicales signataires,

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels à compter du 1er avril 2023 de :
– 2,5 % sur les minima des groupes III (de G à A) et ;
– 1 % sur les minima des groupes II (de C à A) et I (de G à A).

La nouvelle grille des salaires minima sera applicable à compter du 1er avril 2023.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Compte tenu du climat d'incertitude quant à la situation économique qui pèse tant sur les entreprises que sur les salariés, les parties sont par ailleurs convenues d'une clause de revoyure au mois de juin 2023.

Salaires minima conventionnels
		Salaire horaire	Salaire mensuel 151,67 conventionnel
Cadres	Groupe I-A		5 227,20 €
	Groupe I-B		4 576,36 €
	Groupe I-C		4 067,84 €
	Groupe I-D		3 905,13 €
	Groupe I-E		3 132,52 €
	Groupe I-F		3 050,88 €
	Groupe I-G		2 949,18 €
AMT	Groupe II-A		2 847,50 €
	Groupe II-B		2 644,11 €
	Groupe II-C		2 542,42 €
Employé-ouvriers	Groupe III-A	15,66 €	2 375,48 €
	Groupe III-B	14,31 €	2 170,67 €
	Groupe III-C	13,04 €	1 977,33 €
	Groupe III-D	12,30 €	1 865,97 €
	Groupe III-E	11,92 €	1 808,62 €
	Groupe III-F	11,56 €	1 753,59 €
	Groupe III-G	11,45 €	1 736,57 €
	Groupe III-H Smic à la date de la révision des minima.

Politique salariale pour 2024

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des entreprises de logistique de communication écrite directe s'est réunie le 12 décembre 2023 puis le 16 janvier 2024 pour examiner la revalorisation des salaires minima conventionnels applicables au secteur relevant de l'IDCC 1611 dans le cadre de la politique salariale 2024.

Préalablement aux négociations, la DMA France a tenu à rappeler que les entreprises de la branche de la logistique de communication écrite directe connaissent un ralentissement structurel de leur activité en raison de l'essor de la communication digitale et de la baisse de volume du courrier qui en découle ; ralentissement qui, combiné à la hausse des coûts des énergies et des matières premières telles que le papier, les place dans la durée dans une situation économique particulièrement délicate. L'inflation constatée ces derniers mois est confrontée à cette réalité économique des entreprises.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre hommes et femmes, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.

C'est sur cette base qu'il est conclu entre :

La DMA Data & Marketing Association France et les organisations syndicales signataires :

Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de : 2,5 % sur les groupes III G à I A.

La nouvelle grille des salaires minima sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant l'extension.

Salaires minima conventionnelsBase nouvelle classification

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les parties ont par ailleurs décidé que la nouvelle grille des salaires minima a vocation à s'appliquer à compter du 1er jour du mois suivant l'extension.

Compte tenu du climat d'incertitude quant à la situation économique qui pèse tant sur les entreprises que sur les salariés, les parties sont par ailleurs convenues d'une clause de revoyure au mois de juin 2024.

		Salaire horaire	Salaire mensuel 151,67 conventionnel
Cadre	Groupe I-A		5 357,88 €
	Groupe I-B		4 690,77 €
	Groupe I-C		4 169,54 €
	Groupe I-D		4 002,76 €
	Groupe I-E		3 210,84 €
	Groupe I-F		3 127,16 €
	Groupe I-G		3 022,91 €
AMT	Groupe II-A		2 918,69 €
	Groupe II-B		2 710,22 €
	Groupe II-C		2 605,98 €
Employé-ouvrier	Groupe III A	16,05 €	2 434,86 €
	Groupe III B	14,67 €	2 224,93 €
	Groupe III C	13,36 €	2 026,76 €
	Groupe III D	12,61 €	1 912,62 €
	Groupe III E	12,22 €	1 853,83 €
	Groupe III F	11,85 €	1 797,43 €
	Groupe III G	11,74 €	1 779,99 €
	Groupe III H*	Smic*	Smic*
* Smic en vigueur.

Salaires pour l'année 2025

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des entreprises de logistique de communication écrite directe s'est réunie le 3 mars 2025 puis le 14 mars 2025 pour examiner la revalorisation des salaires minima conventionnels applicables au secteur relevant de l'IDCC 1611 dans le cadre de la politique salariale 2025.

Dans le cadre de ces discussions, la DMA France a soulevé que les entreprises de la branche de la logistique de communication écrite directe se trouvaient dans une situation préoccupante compte tenu de la décroissance significative des volumes sur les activités principales de la branche entrainant une baisse du chiffre d'affaires, face à une hausse des coûts des matières premières.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre hommes et femmes, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.

C'est sur cette base qu'il est conclu, entre la DMA data & marketing association France et les organisations syndicales signataires, une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
– 2 % sur les groupes III G à III F ;
– 1,5 % sur les groupes III E à I A.

La nouvelle grille des salaires minima sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant l'extension.

(En euros.)

Salaires minima conventionnels
Base nouvelle classification
		Salaire horaire	Salaire mensuel 151,67 h conventionnel
Cadres	Groupe I-A		5 438,25
	Groupe I-B		4 761,13
	Groupe I-C		4 232,08
	Groupe I-D		4 060,80
	Groupe I-E		3 259,00
	Groupe I-F		3 174,06
	Groupe I-G		3 068,25
AMT	Groupe II-A		2 962,47
	Groupe II-B		2 750,87
	Groupe II-C		2 645,07
Employé-ouvriers	Groupe III-A	16,29	2 471,39
	Groupe III-B	14,89	2 258,31
	Groupe III-C	13,56	2 057,16
	Groupe III-D	12,80	1 941,31
	Groupe III-E	12,41	1 881,64
	Groupe III-F	12,09	1 833,38
	Groupe III-G	11,97	1 815,59
	Groupe III-H [1]	Smic [1]	Smic [1]
(1) Smic en vigueur.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les parties ont par ailleurs décidé que la nouvelle grille des salaires minima a vocation à s'appliquer à compter du 1er jour du mois suivant l'extension.

Les parties sont par ailleurs convenues qu'il n'y aurait pas de revoyure avant la fin de l'année.

Salaires pour l'année 2026

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) des entreprises de logistique de communication écrite directe s'est réunie le 13 janvier 2026 puis le 3 février 2026, pour examiner la revalorisation des salaires minima conventionnels applicables au secteur relevant de l'IDCC 1611 dans le cadre de la politique salariale 2026.

Dans le cadre de ces discussions, la DMA France a rappelé que la tendance observée l'année dernière s'est malheureusement poursuivie. Le bilan de 2025 et les perspectives économiques 2026 pour les entreprises de la branche de la logistique de communication écrite directe sont toujours préoccupants, la branche faisant face à des baisses structurelles de chiffre d'affaires et à des augmentations conséquentes des coûts de production. La DMA France a pu constater que le collège représentant les salariés était conscient de ces difficultés et elle a reconnu le caractère raisonnable des demandes exprimées par ces derniers.

Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.

Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre hommes et femmes, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.

C'est sur cette base qu'il est conclu entre la DMA data & marketing association France et les organisations syndicales signataires, une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :

1,20 % sur l'ensemble de la grille, soit des groupes III G à I A

La nouvelle grille des salaires minima sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

(En euros.)

Salaires minima conventionnels
Base nouvelle classification
		Salaire horaire	Salaire mensuel 151,67 heures conventionnel
Cadre	Groupe I-A		5 503,51
	Groupe I-B		4 818,26
	Groupe I-C		4 282,86
	Groupe I-D		4 111,55
	Groupe I-E		3 298,11
	Groupe I-F		3 212,15
	Groupe I-G		3 105,07
AMT	Groupe II-A		2 998,02
	Groupe II-B		2 783,88
	Groupe II-C		2 676,81
Employés-ouvriers	Groupe III-A	16,49	2 501,05
	Groupe III-B	15,07	2 285,41
	Groupe III-C	13,73	2 081,85
	Groupe III-D	12,95	1 964,61
	Groupe III-E	12,56	1 904,22
	Groupe III-F	12,23	1 855,38
	Groupe III-G	12,11	1 837,38
	Groupe III-H [1]	Smic [1]	Smic [1]
[1] Smic en vigueur.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les parties ont par ailleurs décidé que la nouvelle grille des salaires minima a vocation à s'appliquer à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Les parties sont par ailleurs convenues qu'il n'y aurait pas de revoyure avant la fin de l'année.

ARRÊTE du 28 avril 1992

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité du 19 novembre 1991, complétée par un avenant n° 1 du 5 février 1992, à l'exclusion du paragraphe 6 de l'article 35.Le premier alinéa de l'article 34 est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).Le deuxième alinéa de l'article 35 est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 122-9, L. 122-14 et suivants du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

Article 2L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale et de son avenant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRÊTE du 2 septembre 1992

Article 1

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de publicité directe du 19 novembre 1991, complétée par l'avenant n° 1 du 5 février 1992, les dispositions de l'accord de salaires du 5 février 1992 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

ARRÊTE du 28 septembre 1993

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de publicité directe du 19 novembre 1991, complétée par l'avenant n° 1 du 5 février 1992, les dispositions de l'accord de salaires du 5 février 1992 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2.L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3.Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRÊTE du 15 octobre 1993

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de publicité directe du 19 novembre 1991, complétée par l'avenant n° 1 du 5 février 1992, les dispositions de l'accord de salaires du 5 février 1992 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2.L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective.

Article 3.Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRETE du 24 février 1994

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, les dispositions de l'accord Salaires du 26 octobre 1993 (barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRETE du 12 janvier 1995

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, les dispositions de l'accord Salaires du 8 novembre 1994 (Barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRETE du 19 juin 1995

Article 1, 2, 3

Art. 1er. -Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, les dispositions de l'accord Salaires du 10 mars 1995 (barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.Art. 2. -L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.Art. 3. -Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-15 en date du 31 mai 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.

ARRETE du 11 octobre 1995

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, les dispositions de l'accord Salaires du 11 juillet 1995 (barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-30 en date du 14 septembre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.

ARRETE du 9 avril 1996

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, les dispositions de l'accord Salaires du 15 janvier 1996 (deux barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-05 en date du 12 mars 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.

ARRETE du 4 décembre 1996

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, les dispositions de l'accord Salaires du 26 septembre 1996 (3 barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-42 en date du 22 novembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.

ARRETE du 25 juin 1997

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, les dispositions de l'accord Salaires du 3 avril 1997 (barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-17 en date du 4 juin 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.

ARRETE du 11 juin 1998

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991 tel que modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions dudit avenant n° 5 du 22 octobre 1997 modifiant le champ d'application de la convention collective susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-45 en date du 13 décembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.

ARRETE du 17 juillet 1998

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991 résultant de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions dudit avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, relatif au champ d'application de la convention collective susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 97-7 (avenant n° 4) en date du 15 mars 1997 et n° 97-45 (avenant n° 5) en date du 13 décembre 1997, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.

ARRETE du 17 juillet 1998

Article 1, 2, 3

Article 1erL'arrêté du 11 juin 1998 portant extension de l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997 à la convention collective nationale est rapporté.

Article 2Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 97-07 (avenant n° 4) en date du 15 mars 1997 et n° 97-45 (avenant n° 5) en date du 13 décembre 1997, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.

ARRETE du 29 mars 1999

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991 tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'avenant n° 6 du 14 décembre 1998 (Prévoyance) à la convention collective susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-52 en date du 5 février 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.

ARRETE du 20 février 2001

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996 modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'accord sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail du 19 septembre 2000, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- du troisième alinéa de l'article 4.1.3 (remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos de compensation) ;
- de la deuxième phrase du troisième alinéa de l'article 4.2.6.2 (heures supplémentaires en fin de période de décompte) ;
- de la deuxième phrase du troisième alinéa du paragraphe (heures supplémentaires en fin de période de décompte) de l'article 4.4.3 ;
- des deuxième, troisième et quatrième alinéas de l'article 10.2.2 (les cadres intégrés) ;
- du deuxième alinéa de l'article 11 (personnel à temps partiel) ;
- de la deuxième phrase du troisième alinéa de l'article 28.3.2 nouveau de la convention collective (heures supplémentaires en fin de période de décompte) ;
- des termes : " n'ouvrant pas droit au repos compensateur de droit commun et " figurant au troisième alinéa de l'article 28.4 nouveau de la convention collective (remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos de compensation).Le premier alinéa de l'article 4.1.2 (paiement des heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la Cour de cassation.L'article 4.2.1 (formalités de mise en oeuvre) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe conformément aux dispositions des premier et cinquième alinéas de l'article L. 212-8 du code du travail :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.Le deuxième alinéa de l'article 4.2.3 (mise en place de la modulation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation.L'article 4.2.6.1 (heures supplémentaires pendant la période de décompte) est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà des limites maximales fixées par l'accord.L'article 4.2.6.2 (heures supplémentaires en fin de période de décompte) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que la durée moyenne de travail est diminuée des heures correspondant aux jours de repos hebdomadaire.L'article 4.3 (horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires) est étendu, s'agissant d'une application directe dans l'entreprise, sous réserve que les délais maxima de prise des jours de repos prévus au deuxième alinéa de l'article L. 212-9 II du code du travail soient précisés au niveau de l'entreprise.L'article 4.4.2 (décompte du temps de travail effectif) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que la durée moyenne de travail est diminuée des heures correspondant aux jours de repos hebdomadaire.L'article 4.4.3 (modalités d'aménagement du travail effectif) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que la durée moyenne de travail est diminuée des heures correspondant aux jours de repos hebdomadaire.Le paragraphe (heures supplémentaires pendant la période de décompte) de l'article 4.4.3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà des limites maximales fixées par l'accord.Le deuxième alinéa de l'article 7 (rémunération mensuelle) est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa des articles L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail qui n'autorisent pas la récupération par le salarié des heures perdues par suite d'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident et de l'article L. 212-2-2 du code du travail qui fixe les règles de récupération des heures perdues par suite d'interruption collective de travail.Le sixième alinéa de l'article 7 (rémunération mensuelle) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.L'article 9 (personnels itinérants) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-II du code du travail qui n'autorise la conclusion de convention de forfaits en heures sur l'année qu'avec les salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.Le deuxième alinéa de l'article 10.2.1 (les cadres dirigeants) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail qui précise que les cadres dirigeants disposent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.L'article 10.2.3 (les cadres qui ne relèvent pas des articles 10.2.1 et 10.2.2) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui précise conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail :
- les catégories de salariés concernées ;
- les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées ;
- les modalités de prise des journées et des demi-journées de repos ;
- les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ;
- les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire.Le premier alinéa de l'article 11 (personnel à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui dispose que le contrat de travail doit mentionner les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir, la nature de cette modification et les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée.Le premier alinéa de l'article 13 (commission paritaire de branche sur la mise en place de la réduction et l'organisation du travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article 19-VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 en vertu duquel un salarié peut être mandaté par une organisation syndicale représentative sur le plan national ou départemental pour ce qui concerne les DOM.L'article 22.2 nouveau de la convention collective est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.L'article 22.3.2 nouveau de la convention collective (accord d'entreprise dérogatoire) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe conformément aux dispositions des premier et cinquième alinéas de l'article L. 212-8 du code du travail :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.Le deuxième alinéa de l'article 26.3 nouveau de la convention collective (valorisation et décompte des absences) est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa des articles L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail qui n'autorise pas la récupération par le salarié des heures perdues par suite d'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident et de l'article L. 212-2-2 du code du travail qui fixe les règles de récupération des heures perdues par suite d'interruption collective de travail.Le sixième alinéa de l'article 26.3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.L'article 28.3.1 nouveau de la convention collective (heures supplémentaires pendant la période de décompte) est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord.L'article 28.6.2 nouveau de la convention collective est étendu sous réserve de l'application de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000.Le deuxième alinéa de l'article 29 nouveau de la convention collective (repos compensateur légal) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.Le troisième alinéa de l'article 31 nouveau de la convention collective (travail du dimanche et des jours fériés) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-2, D. 212-1 et suivants du code du travail relatifs à la récupération des heures perdues par suite d'interruption collective du travail et des articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail relatifs au congé annuel.L'article 35 nouveau de la convention collective (maladie-accident) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail.L'article 42 nouveau de la convention collective (congés exceptionnels pour raisons familiales) est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 et des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.Le premier alinéa de l'article 48 nouveau de la convention collective (départ en retraite) est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.Le deuxième alinéa de l'article 48 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail.Le troisième alinéa de l'article 48 susvisé est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.La grille des salaires minima conventionnels est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/40 en date du 2 novembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).

ARRETE du 19 juin 2001

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 15 janvier 2001 relatif aux salaires (barèmes annexés) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/05 en date du 1er mars 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.

ARRETE du 30 juillet 2001

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991 tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'accord d'intégration du complément réduction du temps de travail dans le salaire de base (5 barèmes annexés) du 25 avril 2001 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/20 en date du 15 juin 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.

ARRETE du 25 octobre 2001

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'accord (salaires) du 20 juin 2001 (actualisation de la grille du 25 avril 2001) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/38 en date du 19 octobre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.

ARRETE du 15 novembre 2001

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'avenant n° 7 du 25 avril 2001 modifiant l'accord du 19 septembre 2000 sur la réduction et l'organisation du travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article 11 (personnel à temps partiel).Le premier alinéa de l'article 4.1.2 (paiement des heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la Cour de cassation.L'article 42 (congés exceptionnels pour raisons familiales) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.Le troisième alinéa de l'article 48 (départ en retraite) est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/20 en date du 15 juin 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.

ARRETE du 7 février 2003

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996 modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'avenant n° 9 du 9 octobre 2002 modifiant l'article 12 de la convention collective susvisée relatif aux délégués du personnel et au comité d'entreprise.Le troisième alinéa de l'article 12 (Délégués du personnel et comité d'entreprise) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/46 en date du 14 décembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.

ARRETE du 3 juin 2003

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996 modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de :
- l'accord de salaires du 19 décembre 2002 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant du 19 décembre 2002 portant sur la classification des emplois et des qualifications à la convention collective nationale susvisée.L'article 47 (nouvelle rédaction de l'indemnité de licenciement) de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail.L'annexe II (grille de classification des emplois) de l'avenant susvisé est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail.L'annexe III (liste des emplois repères) de l'avenant susvisé est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 123-2 du code du travail et L. 4311-1 du code de la santé publique.L'annexe IV (I et II) (grille de classification des emplois repères) de l'avenant susvisé est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'avenant et de l'accord susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenant et accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Les textes de l'avenant et de l'accord susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/5, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.

ARRETE du 9 mars 2004

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 8 décembre 2003 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.

ARRETE du 26 juillet 2004

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'avenant n° 10 du 8 décembre 2003 relatif aux heures supplémentaires et au travail de nuit à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes " et 2e " figurant au premier alinéa de l'article 30-3 (organisation du travail de nuit) et du sixième alinéa de l'article 30-4 (la détermination des contreparties), comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit bénéficie des contreparties liées au travail de nuit sous forme de repos compensateur.L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit.Le premier alinéa de l'article 30-3 (organisation du travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail.Le deuxième alinéa de l'article 30-4 (la détermination des contreparties) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail.Le cinquième alinéa de l'article 30-5 (dispositions spécifiques) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/4, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.

ARRETE du 4 août 2004

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 28 avril 2004 portant revalorisation des minima mensuels conventionnels conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.

ARRETE du 2 mars 2005

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 7 décembre 2004 portant revalorisation des minima mensuels conventionnels conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/53, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.

ARRETE du 21 mars 2005

Article 1, 2, 3

Article 1erL'arrêté du 2 mars 2005, publié au Journal officiel du 12 mars 2005, portant extension de l'accord du 28 avril 2004 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée est modifié comme suit :A l'article 1er, le deuxième alinéa est supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :" - l'accord du 7 décembre 2004 portant revalorisation des minima mensuels conventionnels conclu dans le cadre de la convention nationale susvisée. "Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRETE du 28 juin 2005

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n° 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 7 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du dernier alinéa de l'article 9 (accompagnement des entreprises dans l'élaboration de leur plan de formation) comme étant contraire aux dispositions du dernier alinéa de l'article R. 964-4 du code du travail, aux termes desquelles les frais de gestion et d'information des organismes collecteurs paritaires agréés ne peuvent excéder un plafond fixé par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle.Le sixième alinéa de l'article 5 (le contrat de professionnalisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 981-3 du code du travail.Le troisième alinéa du paragraphe " conditions financières de rémunération des contrats de professionnalisation " de l'article 5 (le contrat de professionnalisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 981-5 du code du travail.Le deuxième point du quatrième alinéa de l'article 6 (développement de l'apprentissage et de la fonction tutorale) est étendu sous réserve de l'application des onzième à seizième alinéas de l'article R. 964-16-1 (4°) du code du travail.Le cinquième alinéa de l'article 6 (développement de l'apprentissage et de la fonction tutorale) est étendu sous réserve de l'application des onzième à seizième alinéas de l'article R. 964-16-1 (4°) du code du travail.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/53, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.

ARRETE du 4 août 2005

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant n 4 du 20 décembre 1996, modifié par l'avenant n 5 du 22 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 30 mars 2005 relatif à la revalorisation des minima mensuels conventionnels, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n 2005/19, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.

ARRETE du 19 mars 2007

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe du 19 novembre 1991, tel que modifié par l'avenant n° 13 du 26 juin 2006, les dispositions de :
- l'avenant n° 13 du 26 juin 2006, modifiant certaines dispositions de la convention collective nationale, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des termes : " , nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux et/ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans la période ", comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail issues de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi ;
- du deuxième alinéa de l'article 35 (Maladie, accident) comme étant contraire, d'une part, aux dispositions de l'article L. 321-1 du code du travail, aux termes desquelles le contrat de travail ne pouvant être " rompu de plein droit ", c'est l'impossibilité prouvée du reclassement qui donne la possibilité à l'employeur d'envisager le licenciement sans pour autant y être obligé (Cass. soc. 26/05/1993, n° 92-40097) et, d'autre part, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-32-6 du code du travail, qui prévoient qu'en cas de licenciement pour inaptitude physique à la suite d'un accident du travail (ou d'une maladie professionnelle) l'employeur est tenu au versement d'une indemnité compensatrice de préavis au bénéfice du salarié ;
- des termes : " ou le 65e anniversaire " figurant au paragraphe 3.3 de l'article 35 (Maladie, accident), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui prohibent toutes mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération ;
- des termes : " sous condition d'ancienneté de trois mois " figurant à l'avant-dernier alinéa de l'article 42 (Congés exceptionnels pour raisons familiales), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, qui prévoient que le congé pour décès des beau-père, belle-mère, frère ou soeur est accordé sans condition d'ancienneté ;
- des termes : " ou dans les quinze jours qui suivent ou qui précèdent " figurant au dernier alinéa de l'article 42 (Congés exceptionnels pour raisons familiales), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucun délai n'est fixé pour la prise de ces jours d'absence. La jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16/12/1998, n° 96-43323) précise seulement que ces congés doivent être pris dans une période " raisonnable " ;
- des dispositions de l'article 48-3 (Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur) prévoyant la mise à la retraite avant 65 ans, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007, aux termes desquelles les accords conclus et étendus avant la publication de la loi susvisée, déterminant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle et fixant un âge inférieur à celui mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et que cet âge n'est pas inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du même code, cessent de produire leurs effets ;
- des termes : " (excepté cas de licenciement pour faute lourde) " figurant au sixième alinéa de l'article 51 (Accord relatif au 13e mois) comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail prohibant les sanctions pécuniaires.Le quatrième alinéa du paragraphe 5.2 (La valorisation et le décompte des absences) de l'article 26, chapitre 5 (Salaire de base), est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction insaisissable de la rémunération.L'article 37 (Droit à congés payés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, qui prévoit un décompte des jours de congés en jours ouvrables. Toutefois, la jurisprudence admet un décompte en jours " ouvrés " dans la mesure où ce mode de calcul n'est pas moins favorable aux salariés que le calcul en jours ouvrables (Cass. soc. 27/03/1996, n° 92-43655).L'article 48-2 (Départ volontaire à la retraite) est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 122-14-13 et L. 122-6 du code du travail, qui précisent les conditions relatives au délai de préavis dans le cadre du départ volontaire à la retraite, ainsi que le montant de l'indemnité de départ à la retraite (loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle) ;
- l'accord du 26 juin 2006, relatif aux salaires (barème annexé), conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.En application des dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail prohibant les clauses d'indexation, la mention SMIC figurant au premier niveau de la grille des ouvriers et employés (groupe III H) vaut la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord, soit un montant horaire brut de 8,03 euros. La valeur du SMIC en vigueur à la date de conclusion de l'accord étant inférieure à celle du SMIC en vigueur depuis la dernière revalorisation (8,27 euros depuis le 1er juillet 2006), ce barème est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'accord du 9 novembre 2006, sur la revalorisation des minima (barème annexé), conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2006/34 (avenant n° 13 et accord du 26 juin 2006), et n° 2006/48 (accord du 9 novembre 2006) disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.

ARRETE du 24 juillet 2007

Article 1, 2, 3

Article 1erSont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe, telle que modifiée par l'avenant n° 13 du 26 juin 2006, étendu par l'arrêté du 19 mars 2007, les dispositions de l'accord du 9 novembre 2006 instituant des garanties collectives et obligatoires d'incapacité et d'invalidité, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.L'article 5 (Changement d'organisme assureur) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, aux termes desquelles l'accord doit prévoir, en cas de changement d'organisme assureur, les conditions dans lesquelles la revalorisation des rentes en cours se poursuit en précisant notamment les règles d'indexation des rentes.

Article 2L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.
- Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.

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