Sauf accord unanime différent au sein de l'entreprise, les inspecteurs forment un collège particulier lorsque, au niveau de l'établissement auquel ils sont rattachés pour les élections professionnelles, leur nombre est supérieur à 10.

Si tel n'est pas le cas, ils forment un même collège avec les autres salariés de l'établissement exerçant des fonctions relevant des classes 5, 6 ou 7.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423.3 et L. 433.2 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).

a) Durée des congés

En contrepartie des sujétions particulières inhérentes aux fonctions d'inspection, y compris la disponibilité mentionnée à l'article 34, la durée des congés payés des inspecteurs est fixée à 28 jours ouvrés pour douze mois de travail effectif dans la période de référence.

b) Indemnité de congés payés

b1) Pour ceux des inspecteurs dont la rémunération ne comporte pas d'éléments variables au sens de l'article 32, l'indemnité de congés payés se calcule conformément à la législation, compte-tenu du a ci-dessus.

b2) Pour ceux des inspecteurs dont la rémunération comporte des éléments variables au sens de l'article 32, l'indemnité de congés payés correspondant aux 28 jours ci-dessus est égale à 28/250 de leur rémunération réelle annuelle.

Pour l'application du présent article, la rémunération réelle annuelle s'entend de l'ensemble des sommes perçues par l'intéressé au cours de la période de référence, à l'exclusion :

- des sommes représentatives de frais quelles que soient les modalités pratiquées en la matière ;

- des éléments fixes éventuellement maintenus pendant les congés ;

- des sommes qui rémunèrent implicitement la période de congés en même temps que les périodes de travail.

Entrent dans cette dernière catégorie les éléments (tels que les divers modes d'intéressement aux résultats) qui, de par le caractère annuel de leur assiette de calcul, ne distinguent pas les périodes travaillées et les congés.

En outre, il est précisé que les sommes " perçues " au cours de la période de référence sont les sommes effectivement versées au cours de celle-ci, quelle que soit la période de travail à laquelle elles se rapportent, dès lors que ceci n'aboutit pas à des cumuls dans l'assiette de calcul.

c) Congé anniversaire

Chaque inspecteur bénéficie, au cours de l'année du 10e, 20e et 30e anniversaire de son entrée dans l'entreprise, d'une période de congés payés supplémentaire fixée comme suit :

- année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés ;

- année du 20e anniversaire : 10 jours ouvrés ;

- année du 30e anniversaire : 15 jours ouvrés.

(1)d) Epargne-congés

Il peut être institué par accord d'entreprise (au sens de l'article 24) une formule d'épargne-congés pour les jours de congés qui n'ont pas été utilisés en fin de période.

L'accord d'entreprise définit dans ce cas les modes de constitution et d'utilisation de cette épargne-congés, notamment pour faciliter le départ anticipé à la retraite ou l'aménagement de l'activité professionnelle en fin de carrière.

^er(1) Point exclu de l'extension (Arrêté du 12 juillet 1993, art. 1)

Dès qu'il a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure thermale prescrite, l'inspecteur en avise son employeur. La période d'absence pour cure est - sauf prescription médicale impérative - fixée en accord avec celui-ci, compte tenu des contraintes professionnelles.

A l'occasion de son arrêt de travail pour cure thermale médicalement agréée par la sécurité sociale, l'inspecteur répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53 reçoit une allocation calculée comme suit.

a) En cas de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale.

L'allocation complète jusqu'à concurrence du 1/360, par jour d'absence, de la rémunération annuelle nette (1) des douze derniers mois précédant son arrêt de travail, des sommes servies :

- à titre d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;

- et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance ;

- et/ou les éléments de rémunération que l'inspecteur peut recevoir pendant la période de cure thermale (2).

b) En l'absence de versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale.

L'allocation complète, jusqu'à concurrence par jour d'absence du 1/720 de la rémunération annuelle nette (1) des douze derniers mois précédant son arrêt de travail :

- les sommes qui lui sont dues à titre d'indemnités journalières par des régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur, et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance ;

- et/ou les éléments de rémunération que l'intéressé peut recevoir pendant la période de cure thermale (2).

Il est procédé tous les cinq ans au moins et pour la première fois dans le délai de deux ans à partir de la date de signature de la présente convention, au sein de la commission paritaire de la formation professionnelle et de l'emploi visée à l'article ci-dessous, à un bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation.

Au vu de ce bilan, les organisations d'employeurs et de personnel signataires de la présente convention engagent la négociation relative aux objectifs et moyens de la formation professionnelle telle que prévue au chapitre II du titre III du livre IX du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1er).

a) L'annexe II à la convention fixe les montants des rémunérations minimales annuelles (R.M.A.) garanties aux inspecteurs compte tenu du classement des fonctions exercées.

La rémunération minimale annuelle représente la somme brute en dessous de laquelle les salariés exerçant des fonctions relevant de la même classe au sens de l'annexe I et ayant satisfait à la période d'essai ne peuvent être rémunérés pour une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées.

b) Pour l'application de cette garantie, il y a lieu :

1° De prendre en considération tous les éléments du salaire effectif sans exception, quels qu'en soient l'objet, les critères d'attribution, les modalités de calcul, l'appellation et la périodicité de versement, y compris les appointements fixes et les commissions ou autres éléments variables lorsqu'il en est prévu, mais à l'exclusion des sommes représentatives de frais.

2° D'assimiler à des périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l'employeur, soit en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, soit par décision de l'entreprise.

a) Départ en retraite.

L'inspecteur qui souhaite cesser volontairement son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur.

Au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins dix ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite égale à 1/120 de sa rémunération annuelle brute, par année de présence dans l'entreprise (1).

b) Mise en retraite.

L'employeur peut décider de mettre à la retraite un inspecteur :

- soit à l'âge normal de la retraite tel qu'il est fixé par la convention de retraite et de prévoyance en vigueur dans la profession ;

L'inspecteur a droit alors, s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité calculée, comme il est dit, au point a ci-dessus, et majorée de 1/180 de la même rémunération brute par année de présence au-delà de la dixième.

- soit à un âge situé dans la période d'anticipation de la retraite prévue par cette convention de retraite et de prévoyance. Dans cette hypothèse :

- si l'inspecteur remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse avec la durée maximum d'assurance prise en compte par le régime général de la sécurité sociale, il reçoit alors une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite à l'âge normal ;

- dans le cas contraire, l'indemnité due est calculée comme l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée à l'article 67 b si l'intéressé est âgé de soixante à soixante et un ans au moment de la notification par l'employeur de sa mise en retraite. A partir de soixante et un ans, elle est calculée à raison de 80, 60, 40 ou 20 p. 100 de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon que l'intéressé est âgé respectivement de soixante et un ans révolus, soixante-deux ans révolus, soixante-trois ans révolus ou soixante-quatre ans révolus au moment de la notification de sa mise en retraite. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.

Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, l'inspecteur est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.

A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 67 a doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.

Si l'inspecteur mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse de la sécurité sociale à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.

a) Préavis.

Hormis le cas de licenciement pour faute grave ou lourde et sauf usages locaux différents, la durée du préavis réciproque est de 3 mois.

Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.

Dans le cas ou, pendant le préavis de licenciement et du fait des conditions de travail, apparaîtraient des problèmes de disponibilité pour rechercher un emploi, l'entreprise recherchera avec l'intéressé les moyens d'y remédier.

La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.

De même, l'inspecteur qui n'effectue pas son préavis sans en avoir été expressément dispensé par l'employeur, doit en indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette (1) correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Le montant de cette indemnité peut être imputé par l'employeur sur les sommes dont il est redevable à l'inspecteur, notamment à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

Dans le cas ou l'inspecteur licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi sans verser l'indemnité compensatrice de préavis.

b) Indemnité de licenciement.

L'inspecteur licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde (2), alors qu'il compte plus de deux ans de présence dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée sur la base du traitement annuel brut correspondant à ses douze derniers mois d'activité.

Pour l'application du présent article, les années de présence dans l'entreprise s'entendent comme indiqué à l'article 66 b 2.

La rémunération annuelle brute s'entend de l'ensemble des éléments de rémunération perçus par l'intéressé au cours des douze derniers mois à l'exclusion des sommes représentatives de frais.

Pour la période d'activité en tant qu'inspecteur, cette indemnité est calculée comme suit :

- inspecteur ayant plus de 2 ans mais moins de 3 ans de présence dans l'entreprise : conformément aux dispositions légales ;

- inspecteur ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise :

- 4 p. 100 du traitement annuel défini ci-dessus par année de présence en tant qu'inspecteur si le nombre de ces années est inférieur à 10 (3) ;

- 4,5 p. 100 par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20 (3),

- 5 p. 100 par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 (3),

- 5,5 p. 100 au-delà (3).

Si le licenciement intervient alors que l'inspecteur a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 p. 100 de la rémunération annuelle par année de présence dans l'entreprise en tant qu'inspecteur.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.

Pour le calcul de l'indemnité, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

Le constat par l'entreprise d'une insuffisance dans les résultats obtenus au plan quantitatif et/ou qualitatif donne lieu à un entretien avec l'inspecteur concerné (2).

Cet entretien permet à l'intéressé de s'expliquer sur cette insuffisance et ses motifs.

L'appréciation de l'entreprise s'effectue à la lumière de cet entretien par référence aux objectifs, tant quantitatifs que qualitatifs, et aux critères visés à l'article 55 b de la présente convention.

Si ces difficultés trouvent leur origine dans une mauvaise adaptation de l'inspecteur à ses missions, ou dans un mauvais état de santé invoqué par l'intéressé, l'employeur recherche les moyens d'y remédier tels que l'ajustement des missions, une formation complémentaire ou l'affectation à de nouvelles fonctions.

L'entretien est confirmé par un écrit de l'employeur exprimant ses mises en garde en cas de persistance de cette situation et précisant s'il y a lieu les mesures prises pour y porter remède.

La poursuite de cette situation peut conduire l'employeur à prendre une décision de licenciement dans les conditions prévues à l'article 66.

L'employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants :

- parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ;

- en cas d'insuffisance professionnelle sans caractère fautif ;
- pour motif économique.

En sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables en cas de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle et en cas de licenciement collectif pour motif économique.

a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu'un inspecteur confirmé dans ses fonctions (1) dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement).

La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.

La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction ; compte tenu des spécificités inhérentes à la fonction, cette demande doit être communiquée à la direction au plus tard 6 jours francs après l'entretien prévu par le code des travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.

Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute.

L'entreprise doit alors en informer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l'intéressé le demande par écrit dans les 48 heures de la réception de la lettre.

Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège. L'employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé.

Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également.

L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés à l'inspecteur et consigne l'avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil ; ces derniers sont invités à émarger le procès-verbal et en reçoivent un exemplaire, également transmis au salarié concerné.

L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'à l'intéressé.

b) Licenciement collectif pour motif économique.

b1) Plan social.

Dans toute entreprise ou un licenciement collectif portant sur au moins dix salariés sur une même période de trente jours est envisagé, l'employeur est tenu non seulement de réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel mais aussi de porter à leur connaissance les mesures de plan social qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement de ceux dont le licenciement ne pourrait être évité.

b2) Ordre des licenciements.

Lorsque l'entreprise est contrainte de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, l'ordre des licenciements entre les différents inspecteurs exerçant les missions concernées est établi par l'employeur en utilisant les critères ci-après :

- valeur professionnelle ;

- charges de famille ;

- durée de présence dans l'entreprise ;

- handicap reconnu par la Cotorep.

La valeur professionnelle, proposée à l'employeur par le responsable hiérarchique, est cotée comme suit :

- moyen : 5 points ;

- bien : 10 points ;

- très bien : 20 points ;

- exceptionnel : 40 points.

Pour les charges de famille, chaque enfant à charge au sens de la législation fiscale, y compris le premier, entraîne attribution de deux points et demi.

Chaque année entière de présence dans l'entreprise est décomptée pour un point et chaque mois entier pour un douzième de point. Par année de présence dans l'entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l'entreprise au titre du même contrat de travail ou de contrats se succédant sans discontinuité avec le même employeur. Pour l'application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié remplissait la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53 lorsqu'elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :

- maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur, dans la limite d'un an ;

- cure thermale agréée par la sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l'employeur ;

- maternité (2) et adoption ;

- ainsi que les périodes de réserve obligatoires.

En cas de handicap reconnu par la Cotorep, il est attribué à ce titre un nombre de points égal à celui donné au titre de la valeur professionnelle.

Une fois établi le tableau d'ordre des licenciements, l'employeur consulte les délégués du personnel qui peuvent, au vu des situations individuelles et des éléments d'ordre social dont ils ont connaissance, faire des propositions de modification du tableau.

b3) Priorité de réembauchage.

Tout salarié compris dans un licenciement économique ou ayant accepté une convention de conversion dispose d'une priorité de réembauchage. Cette priorité, dont le salarié doit demander le bénéfice dans les quatre mois de son départ, s'applique, pendant un an, à tout emploi qu'il peut être apte à occuper. Il est fait mention de cette priorité dans la lettre de licenciement.

b4) Initiatives de reclassement.

Qu'il soit tenu ou non d'établir un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, l'employeur fournit toutes informations utiles au secrétariat de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi sur le nombre et les qualifications du personnel concerné. Dans les cas visés au I.3° de l'annexe III à la convention collective, il adresse en outre un dossier d'information au secrétariat de ladite commission.

a) Justification.

En cas d'absence pour maladie ou accident, l'inspecteur doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les quarante-huit heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les trois jours.

b) Contre-visite médicale.

L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.

S'il y a divergence sur l'incapacité de travail de l'inspecteur entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur.

c) Prise en charge durant les trois premiers mois.

Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, l'inspecteur répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53 reçoit une allocation qui complète, à concurrence de 1/360 de sa rémunération nette annuelle, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :

- la sécurité sociale ;

- et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;

- et/ou les éléments de rémunération que l'intéressé peut recevoir pendant la période de maladie.

Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.

En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.

Il appartient à l'inspecteur d'apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu'il ne s'agit pas de la même maladie.

La rémunération annuelle nette (2) servant au calcul de cette allocation complémentaire s'entend de l'ensemble des éléments de rémunération perçus par l'intéressé au cours des douze derniers mois précédent son arrêt de travail à l'exclusion des sommes représentatives de frais.

d) Prise en charge au-delà des trois premiers mois.

En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiaire du régime professionnel de prévoyance reçoit une indemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.

e) Avance par l'employeur.

En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par le régime professionnel de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.

a) Maternité.

Dans le cas ou, pendant la période de grossesse, il apparaîtrait des difficultés dues, eu égard à l'état de grossesse, aux conditions de travail, l'entreprise recherchera avec l'intéressée les moyens d'y remédier.

Les femmes enceintes bénéficient d'un congé de maternité de 20 semaines si, à la date de début de celui-ci, elles répondent à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53. Ce congé est porté à 26 ou 28 semaines dans le cas ou l'intéressée a droit, en raison du nombre d'enfants à sa charge, à un congé de maternité légal de cette durée.

L'intéressée indique à l'employeur, au moins un mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède et qui suit la date présumée de l'accouchement. Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et post-natal du congé de maternité légal.

Pendant ce congé de 20, 26 ou 28 semaines, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter, par jour d'absence, jusqu'à concurrence de 1/360 de sa rémunération annuelle nette (1) les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les éléments de rémunération qu'elle peut recevoir pendant cette période.

Lorsque la salariée bénéficie, en raison d'un état pathologique, d'un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières " maternité " de la sécurité sociale, elle perçoit pendant cet arrêt l'allocation de l'alinéa précédent en plus des durées du congé de maternité qu'il prévoit, à condition que l'arrêt pathologique ne soit pas accolé audit congé maternité.

L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.

b) Congé d'adoption.

Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53 reçoit pendant les dix semaines du congé d'adoption légal une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence, par jour d'absence, du 1/360 de sa rémunération annuelle nette (1) les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les éléments de rémunération que l'intéressé peut recevoir pendant cette période.

L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.

Lorsque l'inspecteur bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption légal d'une durée supérieure à dix semaines, le versement de l'allocation complémentaire de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.

c) Congé parental d'éducation.

L'inspecteur peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les trois années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant.

Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise.

La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.

A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé.

Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà.

Les changements de situation personnelle de l'inspecteur, s'ils sont susceptibles d'avoir des incidences sur les obligations respectives de l'entreprise et de l'intéressé, doivent être signalés par ce dernier à son employeur (1).

Lorsque des inspecteurs sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.

La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les noms et prénoms du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.

La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou par la présente convention.

(1)signataire de la présente conventionDans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et deux au plus par entreprise, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 12 b lorsqu'il s'agit d'inspecteurs exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation.

Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise. Les nom, prénom et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année à la FFSA ainsi qu'aux entreprises concernées.

^er(1) Termes exclus de l'extension (Arrêté du 12 juillet 1993, art. 1)

a) Objet et durée

La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation effective d'activité, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.

Sa durée est au plus de 4 mois, sauf renouvellement dans les conditions ci-après.

Durant la période d'essai, l'entreprise veille à faciliter l'insertion professionnelle du salarié. Un point doit être fait avant la fin de cette période.

Si celle-ci n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc, renouvellement inclus, dépasser 8 mois. La période d'essai peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent, notamment dans le cas des salariés ayant déjà exercé des fonctions d'inspection chez un autre employeur tel que défini à l'article 1.

b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai

Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.

Le contrat de travail prend fin alors selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :

c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai

La confirmation de l'inspecteur dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. Dans l'attente d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.

Pendant les périodes de réserve obligatoire, l'employeur complète la solde perçue à concurrence, par jour d'absence, du 1/360 de la rémunération annuelle nette (1) dès lors que l'inspecteur répont à la condition de présence dans l'entreprise fixée à l'article 53. Ces périodes ne peuvent être imputées sur la durée des congés annuels.

Lorsqu'un inspecteur ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation, pendant un an au moins, une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée de cette fonction et au plus pendant huit ans.

Cette suspension ne peut - sauf accord particulier avec l'entreprise - prendre effet au plus tôt que 3 mois après que le syndicat concerné en ait informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.

De même, lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci, au plus tard 3 mois à l'avance, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.

Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien avec lui pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un poste au moins équivalent à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail.

Les problèmes de formation qui se poseraient à cette occasion sont pris en considération. L'entreprise s'engage à assumer au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui, en accord avec l'employeur, s'avérerait nécessaire et que l'intéressé s'engage à suivre. Ces dépenses sont imputables sur la contribution de formation.

A son retour, l'intéressé retrouve les avantages liés à sa durée de présence dans l'entreprise et qui étaient les siens à son départ.

Les dispositions qui précèdent sont applicables à au plus deux permanents par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national aux plans tant professionnel qu'interprofessionnel.

a) En raison de la nature commerciale des fonctions, la rémunération peut être liée en tout ou partie aux résultats obtenus, appréciés quantitativement, qualitativement compte tenu des objectifs (volume de la production, qualité de celle-ci ou du service, développement de la force de vente, maintien du portefeuille, etc.).

b) Les rémunérations sont payées mensuellement conformément à la législation, sous réserve des particularités inhérentes à la nature commerciale des fonctions.

c) Pour ceux des inspecteurs dont la rémunération ne comporte pas d'éléments variables directement ou indirectement liés à des mesures quantitatives et/ou qualitatives des résultats obtenus, la structure de référence des rémunérations annuelles comprend douze mensualités auxquelles s'ajoutent un treizième mois et une prime de vacances égale à 50 p. 100 d'une mensualité.

Un accord d'entreprise, au sens de l'article 23, peut modifier cette structure de référence.

d) Ces dispositions ne remettent pas en cause les pratiques des entreprises en matière de rémunération, en particulier pour les inspecteurs visés au c ci-dessus dont les modalités de rémunération diffèrent, à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, de la structure de référence mentionnée ci-dessus (1).

.

Il est constitué au niveau professionnel une commission composée de trois représentants de chacune des organisations syndicales de personnel signataires de la convention collective et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs.

Cette commission peut être saisie par l'une quelconque des organisations signataires de toute difficulté qui pourrait exister dans une entreprise en raison :

- soit de l'inobservation du processus de mise en application de la classification prévu par les articles 1er à 13 du présent protocole ;

- soit de l'existence, au sein de la commission d'entreprise, de divergences graves nées d'une interprétation différente des principes généraux ou de l'esprit qui ont présidé à l'élaboration du nouveau système de classification.

Après examen des situations de difficulté dont elle est saisie, la commission formule un avis qui est communiqué à la direction de l'entreprise concernée.

Dans les 15 jours suivant la communication, à la commission d'entreprise, du classement d'ensemble des fonctions (art. 12, 2e alinéa), chaque entreprise transmet au secrétariat de la commission (1) une fiche-type consignant les différents stades du processus de mise en place de la nouvelle classification.

Cette fiche doit être accompagnée des documents suivants :

- la grille d'analyse des fonctions (ou grille de pondération des critères) établie précédemment conformément à l'article 9 ;

- le classement d'ensemble des fonctions tel qu'il résulte des articles 12 et 13.

Ces documents seront transmis aux membres de la commission et à l'Observatoire de l'évolution des métiers.

La transition entre le mécanisme actuel de la prime d'ancienneté et la nouvelle convention collective nationale de l'inspection s'effectue de la façon suivante :

4.1. Le mécanisme actuel (1) de la prime d'ancienneté est intégralement maintenu, jusqu'à la date d'anniversaire de leur entrée dans l'entreprise précédant le 1er janvier 2000, à tous les inspecteurs ayant au moins un an de présence dans ladite entreprise à la date du 15 juillet 1992.

Pour l'application de ce qui précède aux inspecteurs qui, à la date du 15 juillet 1992 relèvent, en matière de rémunération, de l'annexe V à la convention collective du 5 juin 1967 (inspecteurs commissionnés), la prime d'ancienneté maintenue est calculée sur la base :

-de l'échelon de classement atteint par l'inspecteur concerné en vertu de la convention collective nationale du 5 juin 1967 ;

-des montants des rémunérations minimales annuelles en vigueur, selon recommandation de la FFSA, depuis le 1er juillet 1991, et qui seront chaque année actualisés dans la même proportion que les montants des rémunérations minimales annuelles prévus à l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.

4.2.A la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise précédant le 1er janvier 2000, la prime d'ancienneté acquise :

-soit est ajoutée à la rémunération de base pour son montant en francs atteint à cette date et ainsi intégrée au salaire dont elle ne constitue plus un élément distinct (cas des inspecteurs relevant jusqu'alors de l'annexe IV-inspecteurs non commissionnés-à la convention collective du 5 juin 1967) ;

-soit est traitée, pour son montant en francs atteint à cette date, comme élément de la partie fixe de la rémunération (cas des inspecteurs relevant jusqu'alors de l'annexe V-inspecteurs commissionnés-à la convention collective du 5 juin 1967).

Le mécanisme actuel (1) des jours de congés supplémentaires pour ancienneté est intégralement maintenu jusqu'à la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise précédant le 1er janvier 2000 à tous les inspecteurs ayant au moins un an de présence dans l'entreprise à la date du 15 juillet 1992.

A partir de cette date anniversaire, les intéressés conservent pour l'avenir le bénéfice des congés supplémentaires acquis à cette date du fait de leur durée de présence dans l'entreprise. Ils bénéficient, en outre, lors de l'année de leur 10e, 20e ou 30e anniversaire de présence dans l'entreprise, du congé anniversaire prévu à l'article 35 c de la convention collective nationale sous déduction, cette année-là, des jours supplémentaires acquis en vertu du mécanisme actuel (1).

De façon constante, les acteurs sociaux de la branche Assurance ont attaché une grande importance à la gestion des ressources humaines en général et à la formation en particulier, considérant que la formation constitue à la fois un atout et un investissement, tant pour les entreprises dont elle contribue à accroître l'efficacité que pour les salariés à qui elle apporte un moyen de réaliser leur projet professionnel.

En témoignent le contenu du titre V de la convention collective du 27 mai 1992, les nombreuses annexes et les accords mis en oeuvre depuis plus de 10 ans. Au nombre des dispositifs mis en place, à l'époque très novateurs, on peut citer notamment la création d'un Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA), la mise en place d'un entretien professionnel annuel, d'un capital temps-formation ou encore l'instauration d'un engagement conventionnel de financement à hauteur de 2 % de la masse salariale.

Aujourd'hui, le secteur de l'assurance connaît de nombreuses évolutions sous l'effet conjugué de la concurrence, de la demande des assurés et de l'apparition de nouveaux risques. Confrontées à ces changements, la plupart des entreprises d'assurances doivent faire face à de profondes mutations, qui suscitent de nouveaux besoins en termes de qualification, alors que le vieillissement des classes d'âge de l'après-guerre caractérise, plus que d'autres, la profession de l'assurance.

S'accordant à reconnaître l'importance des enjeux liés à l'évolution des compétences professionnelles, les partenaires sociaux ont engagé en 2003 un processus de réflexion et d'échange visant à faire évoluer, dans le cadre de la négociation de branche, le dispositif de formation professionnelle du secteur de l'assurance.

Dans le cadre de ces travaux, les partenaires sociaux ont pris en compte la mutation du droit et des pratiques de la formation professionnelle issue de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi relative à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social du 4 mai 2004.

Les parties signataires du présent accord entendent donner une impulsion nouvelle à la formation professionnelle et au développement des compétences dans les sociétés d'assurances, afin de permettre aux salariés et aux entreprises de répondre dans les meilleures conditions aux enjeux des années à venir, tels qu'ils sont précisés ci-dessous, dans le respect des principes directeurs fixés par la déclaration commune pour une évolution négociée de la formation professionnelle signée le 26 septembre 2003 et rappelés ci-après.

Les principes généraux

Les organisations signataires entendent permettre aux salariés et futurs salariés des entreprises d'assurances de disposer en permanence des compétences nécessaires à la tenue d'un emploi tout au long de leur vie professionnelle et au bon fonctionnement des entreprises. Elles entendent faciliter à tous les salariés des entreprises de la profession la gestion de leur parcours professionnel, quels que soient leur âge, leur sexe, leur ancienneté et leur métier.

A cet égard, les parties signataires réaffirment que la formation professionnelle est un droit qui concerne l'ensemble des salariés des sociétés d'assurances. Elles soulignent leur attachement, en ce sens, au développement et à la reconnaissance des qualifications acquises tant par l'expérience que par les actions de formation, y compris diplômantes.

Les enjeux majeurs

Au-delà de ces enjeux globaux, les travaux paritaires, s'appuyant en particulier sur les études prospectives menées par l'OEMA, ont permis de mettre en évidence 2 priorités :

1. Concourir au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés aux mutations professionnelles induites par les tendances lourdes de l'évolution des métiers de l'assurance :

- la mise en relation directe des gestionnaires d'assurance avec les clients ;

- l'utilisation de nouveaux outils et supports d'information ;

- l'apparition d'organisations du travail plus collectives (centres de services, plates-formes).

Ces enjeux concernent tous les salariés et en particulier les personnels âgés de plus de 45 ans, ayant devant eux jusqu'à 20 ans de vie professionnelle, et dont le déroulement de carrière passe désormais par l'acquisition des compétences liées aux évolutions ci-dessus mentionnées.

2. Attirer et intégrer vers les sociétés d'assurances des jeunes ou des salariés en début de carrière afin de préparer le renouvellement des générations, dans les domaines tels que :

- les métiers commerciaux ;

- les métiers de gestionnaire intégrant une forte dimension de relation à la clientèle ;

- les métiers d'expertise financière ;

- les métiers d'encadrement.

Les parties signataires soulignent l'importance de ces deux enjeux majeurs et se fixent en conséquence comme objectifs prioritaires :

- d'accompagner les salariés expérimentés afin de faire correspondre au mieux leurs aspirations, en termes d'évolution professionnelle, avec les besoins en compétences des entreprises ;

- tout en veillant, dès maintenant, à prendre les mesures nécessaires en faveur de l'emploi des jeunes dans les sociétés d'assurances.

Les principes directeurs

Considérant les enjeux majeurs de l'évolution des emplois et des métiers dans le secteur de l'assurance, les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises ainsi que les nouvelles dispositions législatives favorisant la formation tout au long de la vie, les parties signataires entendent faire de la formation professionnelle un thème privilégié d'information, de concertation et de négociation, au centre du dialogue social tant au niveau de la profession qu'au niveau des entreprises.

Elles rappellent les principes directeurs auxquels répondent les dispositions du présent accord, tels qu'ils ont été adoptés dans la déclaration commune pour une évolution négociée de la formation professionnelle signée le 26 septembre 2003 :

- améliorer le pilotage de l'offre de formation en assurance, en contenu et en volume, au regard des besoins identifiés comme pertinents et prioritaires pour le développement des compétences, tant pour l'accès à l'emploi (formation initiale) que pour le maintien dans l'emploi et des évolutions professionnelles (formation continue) ;

- adapter en conséquence les structures et les moyens de la formation ;

- permettre le développement d'un dispositif de certification des compétences et des qualifications et la mise en place progressive de pratiques de validation des acquis de l'expérience ;

- développer la connaissance des métiers de l'assurance et mieux valoriser leur image auprès des jeunes afin d'attirer des candidats motivés ;

- promouvoir l'égalité d'accès des différents publics aux formations ;

- prendre en compte la mutation du droit de la formation professionnelle née des accords nationaux interprofessionnels des 20 septembre et 5 décembre 2003 et des textes législatifs et réglementaires induits par cet accord.

A ce titre, elles se félicitent que les nouvelles dispositions conventionnelles et législatives, tout en rappelant les obligations des entreprises en matière d'adaptation professionnelle des salariés, rendent ceux-ci pleinement acteurs de leur évolution professionnelle. Elles affirment leur volonté d'inciter les entreprises et les salariés à optimiser les mesures nouvellement mises en place, et à les saisir comme autant d'opportunités en vue d'un développement concerté de la formation professionnelle dans les sociétés d'assurances.

Dans cet objet, elles déclarent encourager toutes mesures de nature à permettre l'utilisation de ces différents dispositifs, et en particulier leur articulation en vue de satisfaire les besoins des publics prioritaires identifiés à partir des travaux de l'OEMA.

Elles seront attentives au développement dans les entreprises de politiques et pratiques de gestion prévisionnelle des ressources humaines visant à identifier et organiser des parcours professionnels valorisants.

En conséquence,

Considérant l'importance que les parties signataires attachent à la formation professionnelle, dans le prolongement des principes et dispositions qui font l'objet du titre V des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992 (1).

Vu la déclaration commune des partenaires sociaux du secteur des sociétés d'assurances pour une évolution négociée de la formation professionnelle, en date du 26 septembre 2003,

Vu les accords nationaux interprofessionnels des 20 septembre et 5 décembre 2003,

Vu la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social,

les parties signataires conviennent de ce qui suit :

(1) Sociétés hors GEMA.

Champ d'application

Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992.

^eAprès 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.

Ces actions de bilan ou de validation contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Le bilan de compétences constitue, pour le salarié comme pour l'entreprise, un élément de la démarche globale en faveur de la formation professionnelle, de nature, en particulier, à favoriser le développement des actions de VAE.

Les entreprises pourront prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du bilan de compétences visé par le présent article.

12.1. Principes généraux.

Les parties signataires entendent promouvoir le DIF au sein des sociétés d'assurances, afin que ce dispositif contribue fortement au développement des actions menées en faveur de l'évolution professionnelle des salariés. Ainsi, le DIF a pour objet de promouvoir prioritairement les actions relevant des catégories d'actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, ainsi que celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Il peut également être utilisé pour la réalisation d'un bilan de compétences ou d'une action de VAE.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. Afin de promouvoir les actions prioritaires énoncées ci-dessus, celle-ci peut formuler des propositions au salarié. Ainsi, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées par accord d'entreprise ou avec l'accord formalisé du salarié.

^erTout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1janvier, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour l'année 2004, il est convenu que tout salarié ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 6 mai 2004 bénéficiera d'un DIF d'une durée de 20 heures, utilisables dès le 1er janvier 2005 (1).

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Toutefois, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, bénéficient également d'un DIF calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein.

Le cumul des droits ouverts à ce titre est au minimum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans pour les salariés à temps plein et pour les salariés dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise.

Pour le calcul du DIF, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà(2).

Les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport et d'hébergement correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation (0,9 %).

Toutefois, les actions de formation prises en charge au titre du DIF, entrant dans le cadre de la période de professionnalisation, peuvent faire l'objet d'une prise en charge par OPCASSUR au titre de la collecte du 0,5 % (voir titre VIII, art. 28). Sont pris en charge à ce titre les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation, dans la limite des forfaits déterminés par les CPNFPE.

Les parties signataires du présent accord rappellent que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositions relatives au congé individuel de formation dans les conditions définies à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

12.2. Mise en oeuvre du DIF

Les modalités de mise en oeuvre du DIF, articulé le cas échéant avec les actions du plan de formation ou la période de professionnalisation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et à la rémunération, sont régies par l'article L. 933-4 du code du travail.

Afin que tout salarié ait accès aux informations nécessaires à l'utilisation de son DIF, l'existence et les modalités de mise en oeuvre de ce droit sont rappelées :

-chaque année dans les documents et supports d'entretien professionnel, en application des dispositions énoncées à l'article 8 du présent accord ;

-par tout autre moyen de diffusion d'information relative à la formation professionnelle, que l'entreprise jugera opportun d'utiliser (intranet, livret du personnel...).

En outre, chaque salarié est informé de l'état de ses droits annuellement, selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise.

12.3. Transférabilité du DIF

Le DIF est transférable dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 933-6 du code du travail.

En outre, dans le cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde, ou de démission, le salarié pourra transférer pour moitié le DIF déjà acquis et non consommé avant son départ de la société d'assurances qu'il a quittée, dans les conditions suivantes :

-embauche par une société d'assurances dans l'année qui suit le licenciement ou la démission ;

-obligation d'informer le nouvel employeur lors de la signature du contrat de travail sur le montant des droits acquis au titre du DIF, s'il compte faire valoir ses droits dans l'entreprise qu'il intègre ;

-utilisation après une année de présence dans la nouvelle entreprise, sauf dérogation accordée par l'employeur ; passé ce délai de 1 an, le DIF transféré de la précédente entreprise peut être consommé ou se cumuler avec celui acquis dans la nouvelle.

Le DIF transféré est à la charge de celle-ci.

Le cumul des droits ainsi transférés par le salarié avec les droits acquis dans la nouvelle entreprise ne peut excéder le plafond de 120 heures prévu à l'article L. 933-2 du code du travail.

L'employeur remet au salarié, avant son départ pour licenciement ou démission, une attestation mentionnant le DIF acquis et non encore consommé.

^er(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1).

^er(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les signataires se réuniront avant le 30 mars 2007, dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur la formation professionnelle, pour procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre du présent accord, à partir notamment des travaux des CPNFPE, de l'OEMA et des éléments fournis par les organismes professionnels intervenant dans les champs de l'emploi et de la formation et pour compléter, le cas échéant, le présent accord par de nouvelles dispositions.

Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.

A cette fin, les parties signataires considèrent qu'il est de la responsabilité de la branche professionnelle et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.

Dans cette perspective, les travaux de l'OEMA, transmis aux CPNFPE, permettent à ces instances d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage, mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.

Les organismes professionnels intervenant au niveau de la branche sont par ailleurs invités à proposer des actions diversifiées permettant la prise en compte des spécificités des publics visés, tenant compte notamment des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.

Dans cet objet, ils renforcent leurs actions avec les entreprises et les salariés, en vue de favoriser des actions de proximité :

- pour l'Ecole nationale d'assurances - ADAP, avec le développement des activités " intra " ;

- pour l'Ecole nationale d'assurances - AEA et l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM, grâce au développement des activités " intra " et de la mise en ligne des supports de cours dans le cadre de l'enseignement à distance.

Les CPNFPE de la branche pourront majorer le remboursement des heures de formation effectuées dans ce cadre.

Les instances d'OPCASSUR seront sollicitées afin que soit étudiée la possibilité de financer, dans le cadre des mesures européennes, le cas échéant (par exemple au travers du programme d'initiative communautaire Equal du fonds social européen), des actions visant à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, et de mener auprès des sociétés d'assurances les actions d'information et d'incitation qui en découlent.

Au niveau des entreprises, les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle et permettre d'ouvrir aux femmes des possibilités de promotion équivalentes à celles des hommes.

Les entreprises doivent porter une attention particulière aux salariées à temps partiel, notamment par la mise en oeuvre de solutions adaptées à ces dernières, en concertation avec elles (ex. : aménagement provisoire des horaires).

Dans ces cas, la période d'absence pour congé parental d'éducation à plein temps est prise en compte en totalité pour le calcul du DIF (1).Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 86 e de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 63 c de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, relatives au congé parental d'éducation, et en application de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires offrent la possibilité, pour les salariés en congé parental à plein temps qui en feraient la demande, de bénéficier avant la reprise du travail d'actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau, si cela s'avère nécessaire.

Les conditions de mise en oeuvre des actions entrant dans ce cadre seront régies par les dispositions législatives et réglementaires à venir, destinées à prendre en compte l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

^er(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 28 juin 2005, art. 1).

8.1. Principes généraux.

L'importance de l'entretien périodique prévu à l'article 77 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 55 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992 est réaffirmée. Cet entretien permet de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l'entreprise, ainsi que sur leurs attentes mutuelles. Il constitue en outre un élément essentiel permettant au salarié d'être acteur dans son évolution professionnelle.

En conséquence, cet entretien périodique peut être complété par une analyse des besoins du salarié auxquels une action de formation (au sens de l'article 2.2. de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003) permettrait de répondre, en termes de maintien ou de développement des compétences. Cette analyse découle des conclusions de l'entretien, relatives à l'appréciation de la contribution du salarié à la réalisation des objectifs de l'entreprise, ainsi que de l'évolution prévisible du métier exercé et des souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle.

Les besoins ainsi identifiés font l'objet, après analyse, et dans toute la mesure du possible, de propositions en matière d'actions de formation, en lien avec la politique de gestion prévisionnelle de l'emploi au sein de l'entreprise. Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de formation et être articulées avec d'autres dispositifs tels que le droit individuel à la formation ou la période de professionnalisation.

Les salariés âgés de 45 ans et plus, ou ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle, bénéficient en outre d'une information relative aux parcours de formation et/ou aux dispositifs mis en oeuvre à leur intention par l'entreprise ou au niveau de la branche, en particulier dans le cadre des organismes professionnels de formation.

L'entretien professionnel peut avoir lieu séparément de l'entretien périodique.

8.2. Mise en oeuvre

8.2.1. Au niveau de la branche

Afin de faciliter la mise en place dans les entreprises de l'entretien professionnel, simultané ou non de l'entretien périodique, des outils seront élaborés par la branche et mis à la disposition des entreprises, visant les objectifs suivants :

- préparation des salariés au passage de l'entretien, comprenant notamment des informations sur le dispositif de formation professionnelle continue décliné par le présent accord ;

- formation de l'encadrement chargé du passage des entretiens.

Les supports ainsi élaborés seront conçus en vue de leur déclinaison et de leur appropriation par les entreprises et permettront la prise en compte des spécificités des populations salariées visées, en tenant compte en particulier des orientations définies par le présent accord en termes de publics prioritaires. Ils préconiseront une démarche méthodologique d'accompagnement à la préparation et au passage de l'entretien.

8.2.2. Au niveau de l'entreprise

Sans préjudice des dispositions prévues à l'article 8.2.1 du présent accord, les modalités de préparation et de mise en oeuvre de l'entretien professionnel sont définies dans chaque entreprise, compte tenu de ses caractéristiques propres.

Lors de sa mise en place, ces modalités sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel compétentes.

Au cours de l'entretien professionnel, sont abordés notamment les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;

- les conditions de réalisation des actions de formation, notamment pour celles qui liées au développement des compétences se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques visés à l'article 11 du présent accord.

Que l'entretien professionnel ait lieu simultanément ou séparément de l'entretien périodique prévu à l'article 77 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et à l'article 55 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, le salarié :

- est informé, à l'issue de l'entretien, de façon précise, formalisée et personnalisée des conclusions de celui-ci ;

- peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou un responsable du service des ressources humaines, en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel.

26.1. L'Ecole nationale d'assurances - Institut du CNAM

Nonobstant les mesures qui suivent, la profession s'engage, dans le cadre d'un groupe de travail paritaire, à examiner les moyens financiers nécessaires à l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM, pour la mise en oeuvre de la politique de formation recommandée par les partenaires sociaux au titre des attributions de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi (CPNFPE) des sociétés d'assurances.

Les parties signataires constatent que les sources de financement prioritaires prévues par ce texte (droits d'inscription, versement d'OPCASSUR, taxe d'apprentissage) sont en croissance régulière ; s'y ajoutent, à partir de la rentrée universitaire 2007, les ressources correspondant à l'accueil d'apprentis dans le cadre de la préparation du cycle du diplôme.

En effet, depuis 2004, une meilleure coordination entre l'ENASS-institut du CNAM et les besoins de formation des entreprises a engendré les évolutions qui ont permis d'accroître la proportion de ces sources de financement dans le budget de cette école.

Les parties signataires constatent également que le mécanisme de financement dégressif de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM mis en place par ce texte permet d'accompagner l'école vers son autonomie financière.

Afin d'atteindre cet objectif, elles conviennent de proroger ce mécanisme de financement dégressif pour une nouvelle période de 2 ans à compter du 1er janvier 2008, selon les modalités suivantes :

- en début d'exercice, un appel de fonds sera adressé aux entreprises pour un versement au plus tard le 28 février, d'un montant équivalent à la moitié des sommes versées au titre de l'exercice précédent ;

- le montant d'un deuxième appel de fonds sera décidé à l'automne lors de la réunion de la CPNFPE des sociétés d'assurances spécifiquement consacrée à l'examen des questions de formation professionnelle, au regard de la situation financière de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM.

Le versement au titre de l'année 2008 sera de 900 K €.

Une commission paritaire se réunira avant le 31 octobre de chaque année afin de procéder à un examen de la situation financière de l'Ecole nationale d'assurances-Institut du CNAM. Cette commission s'assure de la viabilité financière de l'institut.

L'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM achèvera ainsi le processus de normalisation entamé en 2006 avec l'adoption de nouvelles dispositions réglementaires destinées à lui permettre de fonctionner dans les mêmes conditions que les autres instituts du CNAM.

Dans le cadre de ce mécanisme de financement dégressif, des versements seront opérés par les entreprises en deux temps : le premier avant le 28 février, le second avant le 31 octobre de l'année.

Ils viendront en déduction de ceux qui sont dus au titre de la taxe d'apprentissage (barème), ou de la taxe de formation continue, en proportion des parts respectives de la formation initiale et de la formation continue dans les enseignements dispensés par l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM. Ces proportions seront arrêtées annuellement par la CPNFPE.

La collecte des versements des sociétés d'assurances est assurée par GPSA (Gestion professionnelle des services de l'assurance). GPSA adressera à cette fin aux sociétés adhérentes de la FFSA et du GEMA ainsi qu'à celles n'adhérant à aucune organisation professionnelle les appels de fonds correspondant aux versements prévus ci-dessus précisant, pour chacun d'eux, le montant dû ainsi que les modalités du versement.

Un reçu libératoire sera adressé à chaque entreprise, afin de lui permettre de justifier de son versement auprès des autorités administratives de contrôle concernées.

GPSA reversera au CNAM, pour l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM, dans un délai de 2 mois, la totalité des montants ainsi collectés.

26.2. L'Ecole nationale d'assurances - AEA

L'Ecole nationale d'assurances - AEA est financée par :

- les droits d'inscription versés par les entreprises pour la réalisation des actions de formation dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation ;

- les versements d'OPCASSUR correspondant aux contrats et aux périodes de professionnalisation, et au DIF le cas échéant ;

- la taxe d'apprentissage ;

- les versements d'OPCASSUR au titre des dépenses de fonctionnement du CFA de l'AEA.

26.3. L'Ecole nationale d'assurances - ADAP

L'Ecole nationale d'assurances - ADAP est financée par :

- les droits d'inscription versés par les entreprises ;

- les versements d'OPCASSUR correspondant aux contrats et aux périodes de professionnalisation, et au DIF le cas échéant.

4.1. Principes généraux

Les sociétés d'assurances ont mis en place, en 1997, un Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA), dont la création avait été prévue lors de la négociation de la convention collective du 27 mai 1992.

L'OEMA est pérennisé et conforté par le présent accord dans son rôle et ses missions, tels que définis par ses statuts.

4.2. Nouvelle organisation

Le comité de pilotage paritaire de l'OEMA permet l'expression et la prise en compte de l'avis des partenaires sociaux de la profession sur les orientations et le contenu des travaux de l'observatoire.

Dans cet esprit, chaque organisation syndicale de salariés délègue un de ses représentants membre du comité de pilotage paritaire pour siéger en tant qu'administrateur au sein du conseil d'administration de l'observatoire.

Les résultats des travaux réalisés par l'OEMA sont présentés avant toute communication externe aux membres du comité de pilotage paritaire de cet organisme, et sont communiqués aux membres des CPNFPE.

4.3. Articulation des travaux de l'observatoire avec ceux des CPNFPE

L'OEMA assiste les CPNFPE, par ses études sur l'emploi et la formation professionnelle, dans leurs nouvelles missions telles qu'exposées à l'article 3 ci-dessus.

De même, les représentants de l'OEMA sont étroitement associés aux travaux menés par les CPNFPE, notamment en matière de formation professionnelle. Ils assistent en tant qu'experts à la réunion annuelle consacrée à ce thème, prévue à l'article 3 du présent accord.

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées en matière de diagnostic et d'études relatives à la formation professionnelle, et afin d'éclairer les travaux des CPNFPE et d'alimenter les réflexions liées à la négociation triennale prévue à l'article 2 du présent accord, l'OEMA complète, tous les 3 ans, l'enquête Roma sur les effectifs par une enquête spécifique portant sur la formation professionnelle, quantitative et qualitative.

Par ailleurs, les CPNFPE, afin de mener à bien les missions qui leur sont confiées, identifient leurs besoins en termes d'études sur l'emploi et la formation professionnelle. Elles formulent en conséquence des demandes, des propositions et recommandations à l'attention de l'OEMA, en vue de leur réalisation.

25.1. Le pôle formations diplômantes

Les parties signataires confirment l'organisation du groupe ENASS - AEA, comprenant une série de programmes de formation et de recherche rassemblés d'une part au sein d'un institut du CNAM, d'autre part au sein de l'Association pour l'enseignement de l'assurance (AEA).

Ces deux composantes, désormais intégrées au sein du pôle formations diplômantes du groupe Ecole nationale d'assurances, comme il est indiqué à l'article 22, prennent respectivement les dénominations d'" Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM " et d'" Ecole nationale d'assurances - AEA ".

Ecoles professionnelles, ces deux composantes élaborent leur offre de formation dans le cadre de leurs instances respectives, en concertation étroite avec celles du groupe Ecole nationale d'assurances, ainsi qu'avec les observatoires des métiers créés par les familles professionnelles qui composent le secteur de l'assurance.

Cette offre de formation permet de répondre aux besoins des entreprises et des salariés du secteur pour la mise en oeuvre des différents types d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que du contrat d'apprentissage.

Pour remplir leurs missions, l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM et l'Ecole nationale d'assurances - AEA mettent en oeuvre les instruments pédagogiques les plus performants en vue d'individualiser les parcours de formation, en particulier la VAE et l'enseignement à distance, par l'utilisation, notamment, des technologies de l'information et de la communication.

25.2. Le pôle formations qualifiantes

Les parties signataires confirment l'organisation actuelle de l'ADAP, intégrée au sein du groupe Ecole nationale d'assurances, dont elle constitue le pôle formations qualifiantes, sous la dénomination d'" Ecole nationale d'assurances - ADAP ".

L'Ecole nationale d'assurances - ADAP développe essentiellement les formations qualifiantes dans des domaines techniques spécifiques du secteur de l'assurance. L'offre de formation qu'elle élabore est soumise à validation dans le cadre de ses instances, en concertation étroite avec celles du groupe Ecole nationale d'assurances, ainsi qu'avec l'OEMA.

Cette offre de formation permet de répondre aux besoins des entreprises et des salariés du secteur pour la mise en oeuvre des différents types d'actions de formation dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, des contrats et périodes de professionnalisation.

L'Ecole nationale d'assurances - ADAP propose également des actions de formation au management et à l'accompagnement tutoral.

Les parcours proposés par l'Ecole nationale d'assurances - ADAP tiennent compte des acquis préalables des salariés qui suivent la formation.

L'Ecole nationale d'assurances - ADAP a vocation à développer des actions de formation qualifiantes aux niveaux européen et international.

25.3. Le pôle mastères et doctorat

^eLe groupe Ecole nationale d'assurances définira et mettra en oeuvre, en concertation avec les instances de l'Ecole nationale d'assurances - institut du CNAM, une réforme des formations de niveau 3cycle et du Centre des hautes études d'assurances, dans le but d'assurer une meilleure articulation entre les différents cycles actuellement proposés et de constituer un pôle d'excellence tourné à la fois vers le haut management des sociétés d'assurances et vers l'acquisition des techniques de pointe de l'assurance.

A ce pôle sont également rattachés les instituts existants, dont le maintien et le développement éventuel devront être coordonnés dans le cadre des objectifs généraux ci-dessus mentionnés.

Mise en place d'un dispositif de formation professionnelle unifié

Le pilotage des organismes professionnels de formation doit être rendu plus efficace.L'offre de formation doit être clarifiée afin d'en améliorer la lisibilité pour les entreprises et pour les salariés. L'accès aux cursus s'en trouvera facilité.

A cette fin, le Groupe Ecole nationale d'assurances, l'Ecole nationale d'assurances (AEA) et l'Ecole nationale d'assurances (ADAP) appartiennent à une seule association (loi de 1901) dont le nom n'est pas encore fixé. Chaque structure entame pour ce qui la concerne les démarches nécessaires pour atteindre cet objectif.

La formation professionnelle de la branche des sociétés d'assurances sera ainsi dispensée par deux structures à vocation complémentaire :

- l'association unifiée ;

- l'Ecole nationale d'assurances-institut du Conservatoire national des arts et métiers.

Les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les conventions liant jusqu'à ce jour le Groupe Ecole nationale d'assurances, l'AEA et l'ENASS-institut du CNAM, pour l'adapter au nouveau champ juridique créé par le présent accord. Ces conventions s'attacheront notamment à développer les voies et moyens d'une collaboration, poursuivant l'objectif d'une coordination autour d'un projet pédagogique commun.

23.1. Gouvernance de l'association unifiée

L'association est pilotée par un conseil d'administration qui s'appuie sur un comité scientifique chargé d'analyser les besoins de la profession et d'orienter l'offre de formation de l'association unifiée en réponse à ces besoins.A cette fin, le comité scientifique rend des avis consultatifs au conseil d'administration sur l'offre de formation.

23.1.1. Conseil d'administration.

Le pilotage de l'association est confié à un conseil d'administration composé comme suit :

- 10 représentants des organisations d'employeurs ;

- 10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau professionnel, à raison de 2 membres par organisation nationale ;

- 1 représentant de l'Ecole nationale d'assurances institut du CNAM, qui a voix consultative.

Le conseil peut associer des personnalités extérieures à ses travaux, à titre consultatif.

23.1.2. Comité scientifique.

L'association unifiée appuie son action sur les orientations stratégiques dégagées par un comité scientifique, composé de dirigeants opérationnels et de directeurs de ressources humaines d'entreprises d'assurances, ainsi que de représentants des organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la profession.

Ce comité est présidé par un représentant des organisations représentatives, pour une durée de 3 ans, selon un principe d'alternance entre organisations d'employeurs et organisations de salariés. La première présidence sera confiée à un représentant des organisations de salariés.

23.1.3. Présidence, vice-présidence et direction générale.

La présidence du dispositif unifié est confiée, pour une durée de 3 ans, à un dirigeant issu d'une société d'assurances.

Le conseil d'administration comporte 2 vice-présidences assurées pour une durée de 3 ans.

Une vice-présidence est assurée par un représentant du collège des salariés.

L'autre vice-présidence est assurée par un représentant du collège des employeurs.

La direction générale est assurée par un dirigeant permanent.

23.2. Financement

Le dispositif unifié est financé par :

- les droits d'inscription ;

- les versements des organismes collecteurs des fonds de la formation professionnelle ;

- la taxe d'apprentissage ;

- des subventions ;

- toutes autres ressources autorisées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

23.3. Champ d'application

Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992.

^eLes parties signataires conviennent de donner aux dispositions de cet accord le même effet juridique que celui prévu par le 3alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail.

13.1. Le contrat de professionnalisation

L'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi constitue un enjeu fondamental pour le rajeunissement de la pyramide des âges du secteur des sociétés d'assurances.

Les parties signataires entendent en conséquence mettre en place et développer le recours au contrat de professionnalisation, en faveur des jeunes âgés de moins de 26 ans souhaitant compléter leur formation initiale dans ce cadre, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

13.1.1. Priorités

Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA et compte tenu des actions de formation actuellement prises en charge par OPCASSUR en faveur de l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, que la durée de l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est portée à 24 mois maximum pour les publics accueillis dans les sociétés d'assurances et préparant les certifications et qualifications suivantes, considérées comme prioritaires :

-diplômes et titres homologués préparés par l'Ecole nationale d'assurances-AEA et l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM ;

-diplômes et titres homologués spécifiques au secteur de l'assurance (brevet professionnel d'assurance, brevet de technicien supérieur d'assurance, titres homologués préparant aux métiers commerciaux de l'assurance) ;

-diplômes et titres homologués non spécifiques de l'assurance, conduisant à un métier exercé au sein du secteur : commercial, informatique, statistiques, finances, assistanat-bureautique, comptabilité, gestion, notamment ;

-qualifications professionnelles figurant sur la liste établie par les CPNFPE des sociétés d'assurances ;

-qualifications visant des jeunes et des demandeurs d'emploi se destinant à la profession de l'assurance et rencontrant des difficultés d'insertion en raison de leur niveau de formation initiale.

Après examen des capacités de financement d'OPCASSUR, il est décidé que les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation afférentes aux priorités définies ci-dessus sont portées par le présent accord à une durée égale à 40 % maximum de la durée du contrat.

13.1.2. Rémunérations

^erLe salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe de fonctions à laquelle est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par les conventions collectives nationales visées à l'article 1du présent accord.

Les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles sont les mêmes que ceux fixés aux articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail.

Cette rémunération est versée pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée ou uniquement pendant l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

13.2. La période de professionnalisation

Les parties signataires entendent faire de la période de professionnalisation un élément moteur d'accompagnement du déroulement du parcours professionnel des salariés sous contrat à durée indéterminée, afin de permettre leur maintien dans l'emploi. L'articulation de cette mesure avec les autres dispositifs destinés à promouvoir l'évolution professionnelle des salariés-plan de formation et DIF-est encouragée.

13.2.1. Publics visés

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Elles sont ouvertes :

-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;

-aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

-aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

13.2.2. Mise en oeuvre

La mise en oeuvre de la période de professionnalisation est fondée sur :

-l'adaptation du parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de son bénéficiaire ;

-l'alternance des périodes de formation proprement dites et de l'exercice d'activités professionnelles en lien avec la qualification visée ;

-l'évaluation des compétences et de la qualification professionnelle acquise.

Afin d'atteindre ces objectifs, les actions de VAE et de tutorat sont encouragées.

13.2.3. Priorités

Il est convenu, après examen des travaux menés par l'OEMA, et compte tenu des évolutions technologiques et organisationnelles que connaît actuellement la profession, de définir comme prioritaires dans ce cadre les actions de formation suivantes, menées dans un cadre diplômant ou qualifiant :

-actions de formation dispensées par le groupe Ecole nationale d'assurances ;

-actions permettant l'acquisition d'une qualification commerciale et/ ou d'assurance, à des salariés occupant des fonctions de gestion non spécifiques du secteur (et en particulier les familles de métiers " comptabilité ", " administration ", " secrétariat et assistanat ", " logistique " de la nomenclature de l'OEMA) ;

-actions permettant l'acquisition de qualifications dans le domaine des techniques d'assurances ou de la relation client, à des salariés occupant des fonctions de gestion spécifiques du secteur et appelés à exercer leur emploi dans un contexte organisationnel différent (famille de métiers " gestion des contrats " de la nomenclature de l'OEMA) ;

-actions permettant à des salariés expérimentés d'évoluer vers des fonctions de partage d'expertise, de transmission des connaissances et des compétences ;

-actions permettant l'acquisition de qualifications dans les domaines de l'encadrement d'équipe et du management.

Les actions de formation éligibles à la période de professionnalisation sont d'une durée d'au moins 70 heures et d'au plus 400 heures. Cette durée peut inclure plusieurs modules ou séquences successifs de formation proprement dite, qu'ils soient suivis en présentiel, ou à distance avec utilisation éventuelle des technologies de l'information et de la communication. Elle inclut également toutes les actions permettant d'individualiser le parcours de formation, et notamment celles relatives à la VAE.

Les modalités de mise en oeuvre de la période de professionnalisation, articulée le cas échéant avec le DIF ou certaines actions du plan de formation, relatives à la réalisation pendant ou hors du temps de travail et la rémunération, sont régies par l'article L. 982-4 du code du travail.

13.3. Accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances-AEA

Les salariés non cadres qui le souhaitent pourront suivre, à leur demande, dans le cadre de la période de professionnalisation, les enseignements de préparation au BP Assurances, au BTS Assurance et au cycle professionnel de l'Ecole nationale d'assurances.

13.3.1. Conditions à remplir

-satisfaire aux conditions d'inscription et d'accès fixées par l'Ecole nationale d'assurances-AEA et l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM ;

^er-être âgé de moins de 27 ans pour le BP Assurances, de moins de 32 ans pour le BTS Assurance au 1octobre de l'année où l'inscription est demandée ;

-avoir, à la date d'inscription, 12 mois au minimum de présence dans l'entreprise ;

-utiliser son DIF dans ce cadre ;

-avoir présenté, au moins 30 jours avant la date limite d'inscription ou bien la date du concours d'entrée selon le cas, une demande à la direction de l'entreprise.

Cette demande doit comprendre l'engagement du salarié d'utiliser son DIF disponible, calculé au 31 décembre de l'année de passage du diplôme, en articulation avec la période de professionnalisation.

Dans les 15 jours qui suivent la réception de cette demande, la direction de l'entreprise convie l'intéressé à un entretien au cours duquel il est fait le point sur les perspectives d'évolution professionnelle que cette formation est susceptible de favoriser dans l'entreprise ou dans la profession.

13.3.2. Mise en oeuvre

L'autorisation d'absence devient caduque dès lors que l'intéressé ne tient pas les engagements qu'il a pris, sauf situation particulière liée à des motifs graves admis par l'employeur.

Le retrait de l'autorisation d'absence doit être précédé par un entretien avec le salarié et faire l'objet d'une notification écrite.

Seuls le dépassement du taux d'absence simultanée ou bien des nécessités impérieuses de service peuvent amener l'employeur à différer son autorisation. Dans ce cas, si plusieurs demandes sont en concurrence, elles seront départagées dans l'ordre suivant :

-les demandes déjà différées à ce titre ;

-les demandes formulées par les salariés ayant la plus grande durée de présence dans l'entreprise.

Si l'autorisation doit être différée, l'employeur le fait connaître par écrit à l'intéressé dans les 15 jours de réception de la demande.

Pour l'application du dispositif légal relatif au taux maximum d'absences simultanées, il est institué un taux particulier égal à 1 % pour le personnel répondant aux conditions ci-dessus et suivant les cours de l'Ecole nationale d'assurances-AEA ou de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM. Ce taux de 1 % s'ajoute au taux légal de 2 %. Il n'inclut ni le personnel âgé de moins de 20 ans, ni les salariés présents dans l'entreprise dans le cadre de l'apprentissage, de l'alternance (jusqu'au 15 novembre 2004) ou du contrat de professionnalisation.

Aucun délai de franchise n'est opposable au salarié qui, ayant réussi le BP Assurances, désire préparer le BTS Assurance.

13.3.3. Prise en charge

Les dépenses afférentes à la formation sont prises en charge par OPCASSUR, dans le cadre de la période de professionnalisation articulée avec le DIF comme prévu à l'article 12 susvisé, et dans les conditions déterminées par les CPNFPE en application des articles 12 et 13.4 du présent accord. Les forfaits ainsi définis incluent les frais d'évaluation, d'accompagnement et de formation et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation des actions de formation. La rémunération est prise en charge par l'entreprise au titre du plan de formation.

13.4. Le financement des contrats et périodes de professionnalisation

OPCASSUR prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation, sur la base de forfaits horaires fixés chaque année par les CPNFPE du secteur des sociétés d'assurances. Ces forfaits font l'objet, si besoin, d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation.

Les CPNFPE fixeront les modalités spécifiques, en termes de durée et de coûts de formation, relatives au dispositif d'accès aux formations diplômantes de l'Ecole nationale d'assurances-institut du CNAM et de l'Ecole nationale d'assurances-AEA, visé à l'article 13.3 du présent accord, permettant la prise en charge par OPCASSUR des actions entrant dans ce cadre.

Le protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle.
– Moyens pour les syndicats » a permis de développer, dans l'assurance, un financement transparent du dialogue social de branche.La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale introduit de nouveaux principes en matière de transparence et de mesure de l'audience des organisations syndicales.Pour la profession de l'assurance, cette loi constitue une étape importante dans la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant et loyal entre partenaires sociaux, tantau niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :

– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales.

Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967 (6), 27 mars 1972 (1), 27 mai 1992 et 27 juillet 1992 (1).Les dispositions ci-après se substituent à celles du protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle.
– Moyens pour les syndicats ». Elles se substituent également, pour toute la durée de leur application, à celles des articles 12, 14 et 15 des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.

L'article L. 2121-1 du code du travail dispose que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :

– respect des valeurs républicaines ;
– indépendance ;
– transparence financière ;
– ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
– audience établie selon les niveaux de négociation en tenant compte des résultats aux élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ;
– influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– effectifs d'adhérents et cotisations.Par ailleurs, l'article L. 2122-5 du code du travail prévoit que, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui, tout en remplissant les critères ci-dessus :
– disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;

^er



– ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au 1tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants additionnés au niveau de la branche.Jusqu'au 21 août 2013, sont présumés représentatifs au niveau de la branche les syndicats affiliés aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et les organisations syndicales de salariés déjà représentatives au niveau de la branche au 21 août 2008.En outre, durant 4 ans à compter de la première détermination des syndicats représentatifs au niveau de la branche (soit, au plus tard, jusqu'au 21 août 2017), est présumée représentative à ce niveau toute organisation syndicale affiliée à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

^erAux termes de la loi du 20 août 2008 , l'audience des organisations syndicales sera mesurée tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise dans l'ensemble des entreprises de la branche. Les premiers résultats doivent être transmis par le prestataire agissant pour le compte de l'administration, au plus tard le 31 mars 2013, au haut conseil du dialogue social. Le ministre chargé du travail arrêtera ensuite la liste des syndicats représentatifs au niveau de la branche.Dans l'attente de la publication de ce premier arrêté, l'audience des syndicats représentatifs est déterminée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés au niveau de la branche au 30 novembre 2010 à titre transitoire (cf. annexe I), et au 31 décembre 2010 à l'issue des travaux qui seront menés par le groupe de travail paritaire visé à l'article 30.Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté précité.Dès cette publication, la commission paritaire se réunira dans les meilleurs délais afin d'en examiner les conséquences sur le dialogue social de branche et déterminer les dispositions à prendre à compter du 1er janvier suivant.Par ailleurs, conformément à l'engagement pris par le protocole d'accord du 23 décembre 2009 , le processus de collecte des résultats du 1tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise (ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel) a d'ores et déjà été engagé au niveau de la branche.

Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place, au niveau de la branche, une commission paritaire afin de valider les accords collectifs conclus, par les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, avec des représentants élus du personnel en application de l'article L. 2232-21 du code du travail.

La commission paritaire de validation des accords d'entreprise a pour objet de contrôler que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

La commission paritaire est composée de représentants des employeurs et de représentants du personnel.Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche à raison de 2 membres titulaires par fédération.Le nombre de représentants des employeurs est égal à celui des représentants du personnel. Leur désignation est faite conjointement par la FFSA et le GEMA.Les organisations syndicales de salariés peuvent désigner des représentants suppléants en nombre égal à celui des représentants titulaires. Il en est de même s'agissant des organisations d'employeurs.Les membres suppléants assistent aux réunions de la commission en l'absence des titulaires.Lorsqu'un membre titulaire ou suppléant appartient à l'entreprise au sein de laquelle l'accord soumis à validation a été conclu, celui-ci ne peut participer à la réunion de la commission au cours de laquelle l'accord est examiné.Les salariés participant à la commission paritaire bénéficient des dispositions de l'article 20 relatives à la rémunération et à l'indemnisation des frais éventuels.

Le secrétariat de la commission est assuré par la délégation des employeurs.

La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée notamment :

– d'un exemplaire original de l'accord signé ;
– d'une copie des courriers adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les informant de la décision de l'entreprise d'engager des négociations ;
– d'une copie du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.La commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa saisine. A défaut, l'accord est réputé validé.

L'accord est réputé validé dès lors qu'une majorité en nombre de voix s'est dégagée en ce sens tous collèges confondus. Cette validation peut, ou non, être accompagnée de réserves.La commission peut, en tant que de besoin, décider de convier un représentant de la direction de l'entreprise concernée afin d'obtenir des compléments d'information nécessaires concernant l'accord examiné.La décision est notifiée par le secrétariat de la commission à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception dans le mois suivant la tenue de la commission. Une copie est adressée aux représentants des organisations syndicales de salariés membres de la commission.

Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que la FFSA et le GEMA. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard 15 jours avant la tenue de la commission.A l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus ainsi que le calendrier des réunions de négociation sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Pour l'application des articles 3 et 4, un groupe de travail paritaire formulera, avant le 30 juin 2011, les remarques et observations nécessaires à la validation définitive des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes constatés au 31 décembre 2010 et des effectifs en équivalent temps plein au 31 décembre 2009.Cette validation donnera lieu à l'établissement d'un procès-verbal.

^erer

Le présent accord prend effet au 1janvier 2011 pour une durée de 3 ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2013 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2013, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.Les dispositions de l'article 13-I sont applicables aux salaires des permanents syndicaux versés à compter du 1janvier 2011. Celles de l'article 20 sont applicables aux participations aux réunions paritaires postérieures au 1er janvier 2011.Fait à Paris, le 3 janvier 2011.

Annexe I

Audience des organisations syndicales de salariés dans la branche (art. 3 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance)

L'audience des organisations syndicales représentatives, déterminée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés au niveau de la branche au 30 novembre 2010 s'établissent comme suit :
– CFDT : 42,0 % ;
– CFE-CGC : 17,4 % ;
– CFTC : 9,7 % ;
– CGT : 20,1 % ;
– CGT-FO : 10,8 %.Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations ci-dessus.

Annexe II

Contribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche (art. 4 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance)

^er



La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1est fixée au maximum à 5 € par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2009 (en équivalent temps plein), soit 143 863 salariés.Le montant de cette contribution est ajusté chaque année par la commission paritaire professionnelle au vu des comptes de l'exercice précédent.Pour l'année 2011, celui-ci est fixé à 5 €.

Annexe III

^erAssociation pour le dialogue social dans l'assurance (Régie par la loi du 1juillet 1901)

Annexe

Liste des dépenses de fonctionnement des organisations syndicales de salariés représentatives (Application de l'article 10.3 des présents statuts)

Peuvent être prises en charge, sur facture acquittée, et dans la limite de 15 % du budget annuel attribué à chaque organisation syndicale, les dépenses de fonctionnement suivantes :

– achat ou location de matériel nécessaire à l'action syndicale : matériel informatique, licences de logiciels, matériel de bureau, fournitures ;
– abonnements et achats d'ouvrages juridiques ou professionnels ;
– frais d'organisation de réunions ayant lieu sur le territoire métropolitain et liées à l'action syndicale (y compris les frais de location de salles et les frais de déplacement des permanents syndicaux dans la limite des montants fixés par l'article 20 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance) ;
– honoraires des commissaires aux comptes ;
– actions de formation des permanents syndicaux.

^er



cf.Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des entreprises visées à l'article 1.Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2009, en équivalent temps plein (annexe II).Elle est appelée en fonction des dépenses réellement engagées.

cf.Le montant de la contribution visée à l'article 4 « Déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7 » est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche.Dans l'attente de la publication du premier arrêté du ministre chargé du travail fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche, cette répartition est opérée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés conformément à l'article 3 (annexe I).Cette répartition vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté précité.

(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 19 mars 2012, art. 1er)

Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et charges des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 11.Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.

^er

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps.Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que, sauf accord particulier avec l'entreprise, l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.La durée de la mise à disposition est de 3 ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 15. Toutefois, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.

Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée.A ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.Enfin, la mise à disposition à temps complet ou à mi-temps du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.

I.
– L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et charges sociales et fiscales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et charges de toute nature inhérentes à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :

^erer

– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des 12 mois de l'exercice précédent.Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée.II.
– Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolutions de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.La rémunération du salarié administratif évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'il continuait à y exercer son activité. Il bénéficie également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant du même collège électoral.S'agissant des producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, les éléments fixes de la rémunération évoluent, au titre des augmentations générales qu'ils percevraient s'ils continuaient à exercer leur activité.En outre, tous les 2 ans, il est procédé, entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale, à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.

Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise.Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.Il appartient par ailleurs à l'organisation syndicale d'appliquer à son égard, et pour ce qui la concerne, les dispositions légales et réglementaires en cette matière qui incombent à tout employeur.L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.

Au plus tard 3 mois avant l'issue de la période de suspension du contrat de travail, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFSA et le GEMA, sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelle que raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.

^erLe nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion paritaire consacrée à des travaux d'études ou à des négociations est fixé à 5 par confédération. Toutefois, en cas de réunion paritaire s'adressant aux fédérations syndicales en tant que telles, et non pas seulement à un ou plusieurs de leurs syndicats affiliés, ce nombre est porté à 7.Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1et parmi leurs responsables statutaires.Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :

– 2 salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– 3 salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
– 4 salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.

I.
– Rémunération

La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur.S'agissant du personnel commercial :

– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.

II.
– Remboursement de frais

Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 19. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité).1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :a) Dépenses de transport

^re



– le train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1classe ;
– l'avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée ;

^re– la voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique, des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Ile-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport...).Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 € du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1classe.Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute...) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.b) Frais de repasRemboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 € par repas.c) Frais d'hébergementRemboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 80 € par nuit, petit déjeuner inclus.2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :

– les originaux des billets de train ;
– le reçu passager et le coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– l'indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture, ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
– l'original de la note de restaurant ;
– l'original de la note d'hôtel ;
– les justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.La prise en charge des frais ci-dessus est assurée conjointement par la FFSA et le GEMA.

Il est créé une association dénommée « Association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA), dont les statuts figurent en annexe III.

Cette association a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

L'association a notamment pour missions :

– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 13 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de créer et de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.

L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.

Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à plein temps :

Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. A cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin, notamment, de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.A l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences, formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience…, seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réinsertion du salarié dans l'entreprise.En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalant à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte, le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.

Il appartient à l'organisation syndicale d'assumer, en matière de formation professionnelle, les obligations qui lui incombent à l'égard de l'intéressé au titre de l'autorité qu'elle exerce à son égard.Le salarié concerné continue à acquérir son droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.En conséquence, sauf accord particulier avec l'entreprise, le permanent syndical n'a pas accès aux actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise. Les actions de formation (au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail) mises en œuvre pendant la durée du mandat du permanent syndical sont notamment prises en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.

Le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire.Afin de favoriser la reconnaissance, par ce biais, des compétences acquises dans le cadre du parcours syndical, l'accès à la VAE des salariés concernés est encouragé, pendant l'exercice du mandat syndical et au retour dans l'entreprise.Les actions de conseil, d'accompagnement et de formation mises en œuvre dans cet objet pendant la durée du mandat du permanent syndical sont notamment prises en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.Si la VAE intervient au retour dans l'entreprise, celle-ci prend en charge les dépenses de conseil, d'accompagnement et de formation afférentes à l'action concernée.

Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de 40 heures par an pour 12 salariés au maximum par confédération et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.Pour les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 20.1, dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.Les nom, prénom et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.

^er

En application du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, il est fondé une association régie par la loi du 1juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, ainsi que par lesdits statuts.Cette association dénommée « Association pour le dialogue social dans l'assurance » est constituée pour une durée illimitée. Elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 19 ci-après.

Cette association a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

Le fonctionnement de l'association est assuré par GPSA (gestion professionnelle des services de l'assurance).

Le siège social est fixé 1, rue Jules-Lefebvre, 75431 Paris Cedex 09, et peut être transféré en tout autre lieu par simple décision du conseil d'administration.

Les membres de l'association sont :

– la fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA) ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.La qualité de membre se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité ou encore en cas de perte de la représentativité au niveau de la branche.La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité.

L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire.Ce conseil est composé pour moitié de représentants désignés par la FFSA et le GEMA, et pour moitié de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose d'un siège.Les administrateurs doivent obligatoirement :

– soit être salariés d'une société d'assurances adhérente de la FFSA ou du GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes ;
– soit être allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salariés d'une société d'assurances adhérente de la FFSA ou du GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.

La durée du mandat des administrateurs est de 3 ans.Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat.Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20-II, § 1 et 2, du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.

Le conseil d'administration nomme, tous les 3 ans, un président choisi parmi les représentants du collège des employeurs.Le président assure le fonctionnement de l'association conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.Il signe tous actes, délibérations ou conventions et représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile.Il peut déléguer sa signature à un membre du conseil et donner des mandats à des tiers pour représenter l'association.

Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins 2 fois par an, sur convocation de son président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.Il ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de conseil d'administration peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que d'un pouvoir par réunion.Les délibérations du conseil sont constatées par des procès-verbaux conservés au siège de l'association et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président).

Le conseil d'administration est investi de tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l'assemblée générale pour gérer, administrer et diriger l'association en toutes circonstances. A cet effet, il :1. Appelle auprès des entreprises la contribution annuelle prévue à l'article 4 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, l'appel à cotisations peut être, en tant que de besoin, fractionné sur l'année.2. Fixe le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions fixées à l'article 5 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.3. Rembourse, dans la limite du budget annuel ainsi attribué à chaque organisation syndicale représentative de salariés :

– aux entreprises concernées, les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives en application des articles 6 et 13 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
– et, le cas échéant, sur facture acquittée, à ces mêmes organisations syndicales, les dépenses destinées à leur fonctionnement dans les conditions fixées à l'article 6 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance. La liste limitative de ces dépenses figure en annexe aux présents statuts.4. Etablit un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances conformément à l'article 9 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, ce rapport étant ensuite transmis à l'assemblée générale.5. Décide de l'ouverture et de la clôture des comptes dans les établissements financiers ;6. Fait procéder, suivant ses directives, par GPSA, à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion concernant les activités de l'association. A cet effet, il passe toutes conventions utiles avec cet organisme.7. Arrête les comptes de l'association avant transmission pour approbation à l'assemblée générale.8. Décide du transfert du siège social de l'association.9. Crée et maintient le site Internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 9 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.10. Peut, dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des délégations de pouvoirs.L'énumération ci-dessus n'est pas limitative, mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.

L'assemblée générale, de composition paritaire, comprend pour moitié des représentants désignés par la FFSA et le GEMA, et pour moitié des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose de 2 sièges.Les membres de l'assemblée générale doivent obligatoirement :

– soit être salarié d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces 2 organismes ;
– soit être allocataire des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salarié d'une société d'assurances adhérente de la FFSA ou du GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'association du même collège.

Les membres de l'assemblée générale sont désignés pour 3 ans. Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.La qualité de membre de l'assemblée générale se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20-II, § 1 et 2, du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.

L'assemblée générale se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins une fois par an, sur convocation du président.La convocation d'une assemblée générale est obligatoire quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des deux collèges.L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que sur des questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à la condition que la moitié au moins des membres de chaque collège soient présents ou représentés.A défaut de quorum, une seconde assemblée générale est convoquée dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours ni supérieur à 3 mois, et qui délibère quel que soit le quorum.Les délibérations sont prises à la majorité des suffrages exprimés.Chaque délégué dispose d'une voix.Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de 2 pouvoirs par réunion.

L'assemblée générale entend :

– le rapport de gestion administrative du conseil d'administration sur la situation de l'association ;
– le rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances ;
– le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.Elle approuve les comptes de l'exercice.Elle examine, à l'exclusion de tout autre, les questions inscrites à l'ordre du jour par le conseil d'administration et qui ont trait exclusivement à la gestion et à l'administration de l'association dans le cadre des présents statuts.L'assemblée générale ne peut en aucun cas modifier les présents statuts.Elle est informée de la conclusion et de la modification de toute convention et délégation de pouvoirs intervenues en application de l'article 10 des présents statuts.Elle désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 6 ans.

Les ressources de l'association sont constituées par :1. Les sommes résultant des dispositions de l'article 4 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.2. Les produits financiers de son patrimoine.

Les dépenses de l'association comprennent :1. Les dépenses d'administration générale de l'association ;2. Les remboursements aux entreprises concernées des salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 13 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;3. Les remboursements aux organisations syndicales représentatives de salariés des dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;4. Les frais engagés pour la création et la maintenance du site Internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 9 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.

L'association établit, chaque année, des comptes certifiés par un commissaire aux comptes désigné dans les conditions fixées par l'article 14 ci-dessus.L'association établit également :

– un rapport annuel sur la gestion administrative ;
– un rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances.L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.

Les modifications à apporter éventuellement aux présents statuts ne peuvent résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle.

^erLa dissolution de l'association ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle, et l'actif, s'il y a lieu, est dévolu, conformément à l'article 9 de la loi du 1juillet 1901 et au décret du 16 août 1901, à un ou plusieurs autres organismes sans but lucratif poursuivant un objectif identique ou similaire.

Les présents statuts font l'objet du dépôt légal par…… agissant pour le compte…….Les présents statuts ont été approuvés par l'assemblée constitutive du…….. composée de :

– ……..
– ………– …………

L'accord du 17 juillet 1996, réalisant la mise en œuvre de l'accord du 2 février 1995, a institué le fonds de pension professionnel caractérisant un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies.Cet accord du 17 juillet 1996 a fait l'objet des avenants suivants :
– avenant du 8 septembre 1997 reportant l'échéance à laquelle les entreprises de la profession avaient la possibilité de conclure un accord dérogatoire ;
– avenant du 17 juillet 1998 organisant la méthodologie de mise en place du traité de coassurance conclu entre la FFSA et le GEMA, d'une part, le BCAC, d'autre part ; ce contrat était en dernier lieu finalisé en date du 27 janvier 2003 ;
– avenant du 18 juin 2008 adaptant certaines dispositions de l'accord initial afin de tenir compte des évolutions de la réglementation.L'accord a été complété par un protocole d'accord du 14 janvier 1999 dont l'objet était d'ouvrir le fonds de pension aux personnels producteurs salariés de base et échelons intermédiaires.Initialement signé par la CFDT, les organisations syndicales visées en tête du présent protocole y ont expressément adhéré par la suite.Les évolutions législatives et réglementaires et l'évolution des marchés financiers ont conduit les signataires à souhaiter adapter l'accord du 17 juillet 1996 et ses avenants. Afin de rétablir une unité au texte en favorisant la compréhension, il est convenu que le présent protocole reprend l'intégralité du texte initial tel qu'adapté en application des précédents avenants susvisés et des mesures nouvelles.Sauf dispositions contraires, les mesures nouvelles et d'une façon générale le présent protocole prennent effet au 1er janvier 2014 dans les conditions visées à l'article 3.Il est rappelé que les personnels producteurs salariés de base et échelons intermédiaires ne bénéficient du fonds de pension qu'à effet du 1er janvier 1999 dans les conditions visées par l'article 4 du protocole du 14 janvier 1999.Le présent protocole a été conclu par les organisations syndicales représentatives ayant signé ou adhéré à l'accord du 17 juillet 1996 et représentant au moins 30 % des suffrages exprimés à l'occasion des récentes élections au sein de la profession. Il a donc été négocié et conclu conformément aux dispositions des articles L. 911-1 du code de la sécurité sociale et L. 2231-1 et suivants du code du travail ce qui suit.

Un dispositif de fonds de pension fonctionnant selon le mécanisme de la capitalisation et destiné à la constitution d'une retraite supplémentaire sous forme de rente viagère, en contrepartie de cotisations prédéfinies, a été mis en place :
- à effet au 1er janvier 1996 pour tous les salariés répondant aux définitions des conventions collectives nationales de travail des 27 mai et 27 juillet 1992 et de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction ;
- à effet au 1er janvier 1999 pour tous les salariés répondant aux définitions des conventions collectives nationales des 27 mars 1972 et 13 novembre 1967 (personnels producteurs salariés de base et échelons intermédiaires).A cet effet, les entreprises visées par les conventions collectives susvisées sont tenues de faire bénéficier leur personnel visé à l'article 2 du dispositif de retraite supplémentaire répondant aux prescriptions du présent protocole.

Le présent protocole et le fonds de pension dont il définit les caractéristiques ont vocation à s'appliquer sans limitation de durée. Il prend effet, sous réserve de l'absence d'opposition, au 1er janvier 2014.Il se substitue, à cette date, aux dispositions initiales de l'accord du 17 juillet 1996 et à ses avenants.

Le présent protocole peut être révisé dans les conditions prévues par la loi.Il peut être dénoncé par toute partie signataire conformément aux articles L. 2261-11 et L. 2261-12 du code du travail.La dénonciation doit être signifiée par son auteur aux autres signataires au plus tard le 30 septembre de chaque année pour prendre effet au 31 décembre suivant, date à laquelle débute la période de survie de 1 an au maximum prévu par la loi.La dénonciation du présent protocole a pour effet d'entraîner à la même date la fermeture du fonds de pension. Cette fermeture ne produit d'effet que pour l'avenir ; l'ensemble de l'épargne individuelle constituée à partir des cotisations versées jusqu'à la date d'effet de la fermeture reste acquise pour chaque salarié et continue à être gérée, sauf transfert dans les conditions fixées par le contrat d'assurance ou le traité de réassurance visés à l'article 7 ci-après.Les organisations signataires se réunissent obligatoirement dans les plus brefs délais suivant toutes modifications législatives ou réglementaires, notamment sociales ou fiscales, de nature à affecter les conditions socio-économiques ou organisationnelles du fonds de pension.

Le présent protocole fait l'objet, à l'initiative de la FFSA ou du GEMA, des mesures de publicité requises.

Le fonds de pension constitue un régime collectif et obligatoire de retraite supplémentaire à cotisations définies.La cotisation à la charge des entreprises est fixée à 1 % des salaires bruts des personnels concernés. Les salaires qui servent d'assiette au calcul des cotisations sont les salaires bruts sur la base desquels sont calculées les cotisations au régime général de la sécurité sociale.Chaque entreprise peut décider de majorer le taux de 1 % par le biais d'un acte juridique institué en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Elle peut répartir la cotisation excédant le taux de 1 % entre l'entreprise et le salarié.

Les cotisations visées aux articles 6 et 8 restent dues dans tous les cas où, malgré l'absence du salarié, celui-ci bénéficie :
- soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
- soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

Chaque salarié a la possibilité d'effectuer des versements volontaires complémentaires soit périodiques, soit exceptionnels, notamment dans le cadre et les limites prévues aux articles L. 3153-3 et, le cas échéant, L. 3334-8 du code du travail.Chaque entreprise définit, en tant que de besoin, les modalités pratiques applicables à ces versements.Les versements volontaires périodiques ne peuvent être d'un montant inférieur à 30 € par mois.Les versements volontaires exceptionnels ne peuvent être d'un montant inférieur à 300 €.

Que les cotisations soient versées au titre du traité de coassurance ou d'un contrat d'assurance (2), l'engagement de l'entreprise est strictement limité à leur versement.Sont définies dans le traité de coassurance ou le contrat d'assurance (1), et à ce titre opposables aux salariés, les dispositions relatives :
– à la gestion de l'épargne réalisée ;
– à la liquidation et au service des rentes ;
– aux éventuelles revalorisations ;
– aux éventuelles réversions ;
– aux conditions et modalités de transfert individuel ou collectif des fonds.Le traité de coassurance auquel adhère l'entreprise en application du 1er alinéa de l'article 7 est annexé à titre d'information (annexe I) dans sa rédaction applicable à effet du 1er janvier 2014.Le contenu ainsi que toute modification du traité de coassurance ou du contrat d'assurance (1) sont opposables, de droit, aux salariés et le cas échéant aux retraités, à la condition qu'ils aient été préalablement portés à la connaissance des intéressés, notamment par la transmission d'une nouvelle notice.

Le salarié quittant son entreprise avant la liquidation de sa rente a la possibilité de demander le transfert de l'épargne constituée au profit d'un organisme assureur gérant un régime équivalent pour le compte de son nouvel employeur ou d'un PERP. Le transfert est réalisé dans les conditions fixées par le traité de coassurance ou le contrat d'assurance (1).L'arrêt de l'activité professionnelle ou sa poursuite dans une entreprise non couverte par le présent avenant ne compromet en aucun cas l'épargne constituée jusqu'à la date de la cessation du contrat de travail. Sauf transfert réalisé dans les conditions précisées au 1er alinéa, cette épargne continue à être gérée conformément au traité de coassurance ou contrat d'assurance (1).

L'assureur est tenu de remettre à chaque salarié sous la responsabilité de l'employeur la notice (actualisée) du traité de coassurance ou du contrat d'assurance (1), ainsi que chaque année le relevé des droits constitués au cours de l'année précédente.

(1) Les sociétés d'assurances et organismes professionnels avaient la possibilité, lors de la mise en place du régime, de conclure des accords dérogatoires reconnus conformes au cahier des charges par la commission d'habilitation créée à cet effet, et leur permettant de faire un autre choix que celui du mécanisme de coassurance en souscrivant un contrat d'assurance.

Un comité de surveillance est réuni trimestriellement.Il exerce pour le compte des entreprises adhérentes des participants actifs et retraités un rôle de veille et de contrôle de fonctionnement du fonds.Il est composé de représentants des organisations d'employeurs et des organisations syndicales signataires du présent accord.Le comité est constitué de trois représentants des organisations syndicales signataires par fédération syndicale et d'un nombre égal de représentants d'employeurs.Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par leurs organisations respectives et les représentants des employeurs sont désignés par la FFSA et le GEMA.Le comité de surveillance a pour missions :
– d'être destinataire de toutes les informations techniques et financières relatives au traité de coassurance ;
– d'émettre, chaque année, un avis sur l'éventuel taux de revalorisation susceptible d'être appliqué aux rentes liquidées ;
– de surveiller les opérations réalisées au titre du traité de coassurance ;
– de proposer aux signataires du présent accord l'habilitation des organismes assureurs pour participer à la coassurance du régime ;
– de faire toute suggestion visant à améliorer le fonctionnement du fonds de pension.

La commission paritaire professionnelle se réunit annuellement pour examiner les conditions d'atteinte des objectifs de rendement du fonds de pension.

Les annexes I, II et III de l'accord du 17 juillet 1996 sont supprimées et remplacées par une nouvelle annexe I correspondant au traité de coassurance visé au dernier alinéa de l'article 7.

Le présent contrat s’inscrit dans le contexte de l’ensemble des dispositions conventionnelles adoptées au plan professionnel (1) pour mettre en place, à effet du 1er janvier 1996, un dispositif de fonds de pension fonctionnant selon le mécanisme de la capitalisation et destiné à la constitution d’une retraite supplémentaire sous forme de rente viagère, en contrepartie de cotisations prédéfinies.

(1) Accord du 2 février 1995, avenant du 7 juillet 1995, accord du 28 décembre 1995, accord du 17 juillet 1996, avenant du 28 novembre 1996, avenant du 8 septembre 1997, avenant du 17 juillet 1998, accord du 14 janvier 1999, avenant du 17 février 1999 à l’accord du 6 décembre 1995, avenant du 18 juin 2008 et protocole d’accord du 24 juin 2013.

Liste des coassureurs du contrat d'assurances relatif au fonctionnement du fonds de pension organisé et géré au niveau professionnel

La phase de constitution de la retraite est celle qui précède la mise en service de celle-ci, sous forme d'une rente, selon les modalités fixées aux chapitres II, III et IV ci-après.La constitution des droits à retraite s'effectue, sauf choix différent du participant, selon le mode de la rente viagère différée et conformément aux modalités déterminées dans la section 1 ci-dessous.Le participant a toutefois la faculté, s'il le désire, d'opter pour le mode « compte de retraite en euros », ou le mode « compte de retraite en unités de compte », selon les dispositions des sections 2 et 3 ci-après. Dans ce cas, le participant doit exprimer son choix par écrit au moment de son affiliation, par lettre recommandée avec avis de réception.Ce choix est modifiable chaque année à effet du 1er janvier qui suit. La modification ne s'applique qu'aux cotisations versées à partir de ce 1er janvier et sous réserve qu'elle ait été communiquée à l'assureur avant le 1er décembre précédent.Le choix et ses éventuelles modifications sont transmis à l'assureur par l'entreprise employeur sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.

Selon le mode de constitution retenu par le participant, le montant initial de sa retraite à la date de mise en service est obtenu comme suit.1. Rente viagère différéeLe montant initial de la retraite acquise est égal au cumul des éléments de rente constitués année après année sur le compte individuel du participant, selon les modalités prévues aux articles 16 et 17 ci-dessus.Ce montant est affecté, s'il y a lieu :-d'un coefficient d'abattement pour anticipation, en cas de liquidation avant 65 ans ;-d'un coefficient de majoration pour prorogation, en cas de liquidation après 65 ans ;-d'un coefficient d'abattement pour réversion au profit des bénéficiaires visés à l'article 34.Les coefficients d'anticipation, de prorogation et de réversion sont fixés de façon à assurer la neutralité actuarielle, sur la base de la table en vigueur à la date de liquidation, et seront révisés en fonction de l'évolution de celle-ci.L'âge est calculé par différence entre le millésime de la date de calcul et le millésime de naissance.2. Compte de retraite en euros ou en unités de compteA compter du 1er janvier 2014, le montant individuel de la retraite acquise résulte de la conversion en rente viagère immédiate du montant du compte individuel de retraite du participant, en fonction de son âge, de la table de mortalité en vigueur à la date de liquidation, du taux technique net (1) nul et s'il y a réversion, en fonction du taux de réversion retenu, de l'âge des bénéficiaires visés à l'article 34 à la date de liquidation.L'âge est calculé par différence entre le millésime de la date de calcul et le millésime de naissance.Au cours de cette phase de liquidation de la retraite, les provisions mathématiques inscrites au compte de chaque participant seront augmentées, chaque année, par le jeu de la participation aux excédents telle qu'elle a été fixée pour l'exercice en application de l'article 25, et déterminée par les comptes annuels de résultat (art. 17,18.1,23), et par le compte administratif (art. 28).L'assureur garantit au début de chaque exercice un taux minimum de revalorisation pour l'exercice civil conformément aux articles A. 132-2 et A. 132-3 du code des assurances.

(1) Définitions des taux techniques :Taux technique brut : couvre les chargements sur provisions mathématiques tels que définis à l'article 27 ainsi que les frais de gestion financière indiqués à l'article 26.Taux technique net : correspond au taux technique brut déduction faite des chargements sur provisions mathématiques (art. 27) et frais (art. 26). Ce taux ne pourra jamais être négatif.

Chaque année, l’assureur établit un compte de résultat technique et financier pour l’ensemble des rentes en cours de service au 31 décembre de l’exercice, quel qu’ait été leur mode de constitution.On y porte :Au crédit :
– les provisions mathématiques des rentes viagères en cours de service au 31 décembre de l’exercice précédent ;

- les capitaux constitutifs des rentes viagères mises en service pendant l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux constitutifs des éléments de revalorisation des rentes en cours de service prélevés au cours de l'exercice sur le compte de revalorisation prévus à l'article 24 ;
- les produits financiers de l'exercice qui s'achève, au taux de placement brut de l'assureur, tel que défini à l'article 26, après dotation et prélèvement aux provisions légales.Au débit :
- les provisions mathématiques des rentes en cours de service au 31 décembre de l'exercice qui s'achève ;
- le report du solde débiteur éventuel du compte de résultat de l'exercice précédent ;
- les arrérages de rente versés au cours de l'exercice qui s'achève ;
- les chargements de gestion sur arrérages et sur provisions mathématiques, pour leur montant indiqué à l'article 27.Lorsque le solde de ce compte est créditeur, l'assureur reçoit 10 % de ce solde lui-même augmenté des intérêts du taux technique net, cette participation ne pouvant en aucun cas excéder le montant du solde lui-même. Il affecte le reliquat éventuel du solde, net de ce prélèvement, au compte de revalorisation (art. 24) à titre de participation aux excédents.

L'assureur fait fonctionner le compte de revalorisation visé aux articles 17, 18.1 et 23 ci-dessus en portant :Au crédit :
- le solde créditeur au 31 décembre précédent ;
- la participation aux excédents dégagée par les comptes annuels de résultat comme il est dit aux articles 17, 18.1 et 23 ;
- la participation aux excédents dégagée par le compte administratif comme il est dit à l'article 28 ;
- les produits financiers de l'exercice qui s'achève, au taux de placement brut de l'assureur, tel que défini à l'article 26, après dotation et prélèvement aux provisions légales.Au débit : les montants nécessaires à la revalorisation des provisions mathématiques figurant aux comptes individuels des participants (art. 17, 18.1 et 23), tels qu'ils auront été fixés pour l'exercice et pour chaque mode de constitution, en application de l'article 25.En aucun cas, le compte de revalorisation ne peut être débiteur.Le compte de revalorisation est débité, chaque année, des sommes nécessaires à la revalorisation décidée en application de l'article 25. En tout état de cause, ce prélèvement ne peut être inférieur à la quote-part éventuelle de la participation aux excédents affectée à ce compte de revalorisation, huit années plus tôt et non distribuée, conformément au code des assurances.

Chaque année, à compter de l'exercice 2014, après établissement du compte de résultat prévu à l'article 23, l'assureur informe le comité de surveillance prévu au titre IV desdits résultats et de la situation du compte de revalorisation.En fonction de ces informations, le comité de surveillance émet un avis sur :
- l'éventuel taux de revalorisation susceptible d'être appliqué aux rentes liquidées, en tenant compte de la situation respective des rentes liquidées avec le taux technique net en vigueur avant le 1er janvier 2014 et des rentes liquidées avec le taux technique net en vigueur depuis le 1er janvier 2014 ;
- l'éventuel taux de revalorisation susceptible d'être appliqué aux rentes différées, en tenant compte de la situation respective des rentes différées constituées avec le taux technique net en vigueur avant le 1er janvier 2014 et des rentes différées constituées avec le taux technique net en vigueur depuis le 1er janvier 2014 ;
- l'éventuel taux de participation bénéficiaire susceptible d'être appliqué aux provisions mathématiques pour les comptes de retraite en euros.Au vu de cet avis et compte tenu des perspectives à moyen et long termes, l'assureur arrête les 3 taux évoqués, sachant que ces derniers ne pourraient pas être inférieurs aux 3 taux garantis en début d'année par l'assureur.

Les produits financiers visés dans les comptes annuels de résultats sont égaux à 100 % des revenus des placements réalisés par l'assureur, afférents aux provisions mathématiques.Les revenus des placements correspondent aux éléments suivants :
- les revenus du portefeuille, nets des frais de gestion financière, ces frais étant eux-mêmes évalués à 0,10 % des actifs gérés ;
- les plus-values réalisées, nettes des moins-values ;
- la variation de la réserve de capitalisation ;
- la variation des provisions pour dépréciation de valeurs en portefeuille ;
- la variation de toute autre provision réglementaire.Le taux de placement brut de l'assureur correspond au rapport entre les produits financiers ainsi définis et les provisions mathématiques pondérées par les durées de placement (en fonction des dates de valeur).Le taux de placement net de l'assureur correspond au taux de placement brut de l'assureur diminué du chargement sur provisions mathématiques.Concernant les comptes de retraite en unités de compte, le taux de placement net de l'assureur correspond à l'accroissement de la valeur totale de la part d'OPCVM, diminué du chargement sur provisions mathématiques.

Un chargement sur cotisations est prélevé lors de chaque versement de cotisations nettes, à raison de 3 % desdites cotisations. Le taux est, à effet du 1er janvier 2014, fixé à 2,3 %.Un chargement sur provisions mathématiques est déterminé en fin d'exercice sur la base de 0,5 % de la demi-somme des provisions mathématiques constatées au 1er janvier et au 31 décembre de l'exercice. Le taux est, à effet du 1er janvier 2014, fixé à 0,3 %.Un chargement sur arrérages de rentes est provisionné lors de la conversion des cotisations en rente viagère différée ou des provisions mathématiques en rente viagère immédiate, à raison de 3 % des provisions mathématiques des rentes différées ou immédiates, selon le cas.Au terme de chaque exercice, l'écart entre les frais de gestion réellement exposés et les ressources résultat des taux de chargement ci-dessus prévus est pris en compte dans le mécanisme de compte technique administratif décrit à l'article 28.

Ce compte technique est commun aux phases d'acquisition des droits et de service de la retraite.A cet effet, sont portés respectivement :Au crédit : les chargements pour frais de gestion définis à l'article 27, sur cotisations, sur provisions mathématiques et sur rentes.Au débit : les frais réels de l'assureur, au titre de la gestion.Lorsque le solde de ce compte est créditeur, il est affecté au compte de revalorisation visé à l'article 24 au titre de la participation aux excédents de gestion administrative.Lorsque le solde de ce compte est débiteur, il est imputé en priorité sur le solde créditeur des comptes de résultat, après prélèvement de l'assureur, des phases d'acquisition des droits et de service de la retraite.En cas d'insuffisance de ce dernier solde, le solde débiteur du compte technique administratif est reporté au débit du compte technique administratif de l'exercice suivant.

La liquidation, c'est-à-dire le premier versement de la rente viagère, intervient à la demande du participant, à condition que celui-ci ait cessé son activité professionnelle.L'âge normal de mise en service de la rente est 65 ans.Mais cette liquidation peut être obtenue avant d'avoir atteint cet âge, au plus tôt à partir de l'âge où la liquidation de la retraite peut intervenir dans le régime général de la sécurité sociale.Elle peut également intervenir à un âge quelconque au choix du participant après l'âge normal de la retraite, soit 65 ans.

La rente est versée trimestriellement et d'avance. La prise d'effet est fixée au premier jour du mois qui suit celui de la demande de mise en service par le participant.La demande de liquidation est adressée à l'assureur par écrit.Le premier versement trimestriel intervient au début du trimestre civil qui suit la demande de liquidation dès lors que celle-ci a été formulée par le participant 2 mois au moins avant le premier jour dudit trimestre civil. Sinon, le premier versement, reporté au début du trimestre civil suivant, sera rétroactif à la date de prise d'effet fixée au premier alinéa.

Par exception au principe posé à l'article 15, la retraite peut faire l'objet d'un versement unique, sous forme d'un capital égal à la provision mathématique en euros constituée sur le compte du participant, dans les cas ci-après.1. Retraite de faible montantLorsque le montant de retraite acquis par le participant conduit à une rente viagère trimestrielle inférieure à un montant fixé par l'article A. 160-2 du code des assurances, il est proposé au participant, ou à ses ayants droit, le choix entre le versement du capital mentionné ci-dessus ou une périodicité de versement semestrielle ou annuelle de la rente.2. Autres casDans les cas limitativement énoncés ci-après, le participant peut obtenir, sans condition d'âge, sur sa demande, le versement du capital mentionné ci-dessus :-expiration des droits de l'assuré aux allocations chômage prévues par le code du travail en cas de licenciement, ou le fait pour un assuré qui a exercé des fonctions d'administrateur, de membre du directoire ou de membre de conseil de surveillance, et n'a pas liquidé sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse, de ne pas être titulaire d'un contrat de travail ou d'un mandat social depuis 2 ans au moins à compter du non-renouvellement de son mandat social ou de sa révocation ;-cessation d'activité non salariée de l'assuré à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire en application des dispositions du livre VI du code de commerce ou toute situation justifiant ce rachat selon le président du tribunal de commerce auprès duquel est instituée une procédure de conciliation telle que visée à l'article L. 611-4 du code de commerce, qui en effectue la demande avec l'accord de l'assuré ;-invalidité de l'assuré correspondant au classement dans les 2e ou 3e catégories prévues à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;-décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;-situation de surendettement de l'assuré définie à l'article L. 330-1 du code de la consommation, sur demande adressée à l'assureur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits individuels résultant de ces contrats paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.Par ce versement, le participant et ses ayants droit sont définitivement remplis de tous leurs droits à l'égard du présent contrat.

Lorsque le participant décède après la mise en service de sa rente, son ou ses ex-conjoints ou bien ses enfants à charge tels que définis à l’article 34 reçoivent une rente de réversion déterminée sur la base de 60 % de la rente en cours de service.Toutefois, le participant a la faculté, au moment de la mise en service de sa rente, de renoncer à toute réversion ou de choisir une réversion au taux de 100 % au lieu de 60 %. Ce choix est irréversible puisqu’il constitue un élément déterminant de la rente trimestrielle versée au participant lui-même, le montant de cette rente étant naturellement calculé en fonction de ce paramètre. La renonciation à la réversion ou le choix du taux de 100 % doivent faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’assureur.Pendant le service de la rente, si la situation matrimoniale du participant se modifie par divorce ou remariage ou celle des ex-conjoints par remariage, le montant de la rente est recalculé en fonction de cette nouvelle situation, sauf naturellement le cas de renonciation irréversible à la réversion, comme il est prévu ci-dessus. Le participant a l’obligation d’informer l’assureur de sa situation matrimoniale passée et actuelle lors de la liquidation de sa retraite et de toute évolution ultérieure.Les dispositions de l’article 31.1 s’appliquent le cas échéant.

Sont susceptibles d'ouvrir droit au service d'une rente de réversion au titre de l'article 33 :1. Le conjoint et/ou les ex-conjoints survivants non remariés, quelle que soit, le cas échéant, la cause de la séparation de corps ou du divorce.En cas de pluralité d'ayants droit répondant, en tant que conjoint ou ex-conjoint(s), aux conditions ci-dessus, les droits à réversion de chacun d'eux sont déterminés au prorata de la durée respective de chaque mariage appréciée à cette date et ultérieurement selon les informations que le participant est tenu de communiquer à l'assureur en application de l'article 35.2. A défaut de conjoint survivant, au sens ci-dessus, au moment du décès : le ou les enfants à charge et tant qu'il(s) le demeure(nt).Les enfants à charge sont ceux reconnus comme tels pour l'application de la législation fiscale.La rente servie aux enfants à charge est déterminée :
- sur la base de la provision mathématique des rentes leur revenant, répartie par parts égales entre chacun d'eux ;
- et, une fois cette répartition opérée, en fonction de la durée, compte tenu de la législation fiscale, pendant laquelle, vu son âge, chaque enfant serait resté à la charge du participant décédé.En cas de présence d'ex-conjoints survivants non remariés, la part des provisions mathématiques revenant aux enfants à charge est réduite de celle correspondant à la durée du mariage du participant décédé avec ce ou ces ex-conjoints.Le versement de la rente de réversion au bénéfice du conjoint survivant ou d'ex-conjoint(s) ne peut intervenir avant que ceux-ci aient atteint l'âge de 50 ans.Pour le ou les enfants à charge, elle est immédiate dans les mains, soit de l'enfant s'il est majeur, soit de la personne qui en a légalement la garde.

Le participant qui quitte l'entreprise adhérente a toujours la possibilité de conserver son compte individuel dans le cadre du contrat, même s'il n'est plus alimenté de cotisations nouvelles.Lorsqu'un participant quitte l'entreprise avant d'avoir fait liquider ses droits, l'assureur lui adresse dans un délai de 3 mois à compter de la date à laquelle les cotisations ne sont plus versées, une note d'information sur ses droits mentionnant notamment, les modalités et conditions selon lesquelles il en obtiendra la liquidation et les conditions et délais de leur transfert à un autre assureur.L'intéressé qui n'est plus tenu d'être participant parce que son contrat de travail a cessé peut demander le transfert de son compte individuel :-vers un autre contrat d'assurance destiné au financement des prestations d'un régime supplémentaire de retraite revêtant un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, si le participant devient salarié d'une autre entreprise ayant souscrit un tel contrat, ou-vers un plan d'épargne retraite populaire défini à l'article 108 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.La demande de transfert s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception. La valeur de transfert, dont le montant est égal à la valeur du compte individuel de retraite le dernier jour du mois précédant la date de réception de la demande, est notifiée à l'intéressé ainsi qu'à l'entreprise d'assurance du contrat d'accueil dans un délai de 3 mois à compter de la date de la demande. Cette notification est accompagnée de l'indication des délais et modalités selon lesquelles l'intéressé peut renoncer au transfert.L'intéressé dispose d'un délai de 15 jours à compter de la date de notification de la valeur de transfert pour renoncer au transfert.Le transfert est réalisé, sans valeur de réduction et sans frais, au plus tard 2 mois après présentation de la demande de transfert, laquelle doit indiquer clairement les références du contrat au titre duquel doit être réalisé le transfert. L'assureur vérifie que le contrat correspond à un contrat susceptible de recevoir le transfert.

L'entreprise qui cesse d'adhérer au contrat dans les conditions prévues à l'article 4 peut demander le transfert de l'ensemble des provisions mathématiques correspondant aux comptes individuels de ses propres salariés. Dans ce cas, si le portefeuille représentatif de ces provisions se trouve en moins value latente, le montant transféré est affecté d'un coefficient de moins value égal au rapport entre la valeur de marché et la valeur comptable de l'actif à la date considérée. En outre, l'entreprise sera tenue d'acquitter les frais afférents au coût de ce transfert. Le transfert ne concerne pas les provisions mathématiques correspondant aux rentes liquidées ou aux comptes individuels des participants qui, à la date du transfert, ne sont plus salariés de l'entreprise, sauf accord exprès de chaque intéressé.

Les cotisations affectées au compte individuel du participant, nettes de taxes et de chargements sur primes visés à l'article 27, sont immédiatement traduites en éléments de rente viagère future, servie à 65 ans et non réversible, générant ainsi, au fur et à mesure de leur versement, des droits de retraite exprimés en euros.A compter du 1er janvier 2014, la conversion en éléments de rente viagère différée des cotisations nettes de taxes et de chargements pour frais de gestion tient compte :-de l'âge du participant déterminé à la date d'affectation de la cotisation (déterminé par différence entre le millésime de la date de calcul et le millésime de naissance) ;-d'un taux technique net (1) nul ;

-de la table de mortalité en vigueur à la date d'affectation de la cotisation ;-d'un prélèvement pour frais de gestion des rentes visé à l'article 27.L'assureur garantit au début de chaque exercice un taux minimum de revalorisation pour l'exercice civil conformément aux articles A. 132-2 et A. 132-3 du code des assurances.Si un compte est clôturé en cours d'année, la somme des éléments de rente inscrits sur ce compte sera augmentée par le jeu des intérêts acquis depuis le 1er janvier au prorata de la durée d'investissement. Ces intérêts sont calculés sur la base de ce taux minimum garanti.Au cours de cette phase de constitution de la retraite, la somme des éléments de rentes inscrits au compte de chaque participant sera augmentée, chaque année, par le jeu de la participation aux excédents telle qu'elle a été fixée pour l'exercice en application de l'article 25, et déterminée par les comptes annuels de résultat (art. 17,18.1,23), et par le compte administratif (art. 28).

(1) Définitions des taux techniques :Taux technique brut : couvre les chargements sur provisions mathématiques tels que définis à l'article 27 ainsi que les frais de gestion financière indiqués à l'article 26.Taux technique net : correspond au taux technique brut déduction faite des chargements sur provisions mathématiques (art. 27) et frais (art. 26). Ce taux ne pourra jamais être négatif.

L'assureur établit chaque année un compte de résultats de la gestion de l'ensemble des éléments de rente viagère en cours de constitution pour la totalité des participants concernés.A cet effet sont portés respectivement :Au crédit :
- les provisions mathématiques des rentes viagères différées en cours de constitution au 31 décembre précédent ;
- les cotisations de l'exercice qui s'achève, nettes de taxes ;
- les transferts provenant d'un dispositif de même nature ;
- les produits financiers de l'exercice qui s'achève, au taux de placement brut de l'assureur, tel que défini à l'article 26, après dotation et prélèvement aux provisions légales ;
- les capitaux constitutifs nécessaires à la revalorisation des éléments de rente viagère différée de l'exercice précédent affectés au 1er janvier de l'exercice qui s'achève prévus à l'article 24.Au débit :
- les provisions mathématiques des rentes viagères différées en cours de constitution au 31 décembre de l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux constitutifs des rentes mises en service pendant l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux en cas de décès, invalidité, chômage, versés pendant l'exercice qui s'achève ;
- les transferts vers un dispositif de même nature ;
- les chargements sur cotisations et sur provisions mathématiques pour leur montant indiqué à l'article 27 ;
- le report éventuel du solde débiteur de l'exercice précédent.Lorsque le solde de ce compte est créditeur, l'assureur reçoit 10 % de ce solde lui-même augmenté des intérêts du taux technique net, cette participation ne pouvant en aucun cas excéder le montant du solde lui-même. Il affecte le reliquat éventuel du solde, net de ce prélèvement, au compte de revalorisation (art. 24) à titre de participation aux excédents.

Les cotisations affectées au compte individuel du participant, nettes de taxes et de chargement pour frais sur primes visés à l'article 27, sont capitalisées à un taux technique net (1) nul à effet du premier jour de la quinzaine qui suit la date de leur encaissement par l'assureur. Elles viennent augmenter les provisions mathématiques du compte individuel du participant.L'assureur garantit au début de chaque exercice un taux minimum de revalorisation pour l'exercice civil conformément aux articles A. 132-2 et A. 132-3 du code des assurances.Si un compte est clôturé en cours d'année, les provisions mathématiques inscrites au compte de chaque participant seront augmentées par le jeu des intérêts acquis depuis le 1er janvier au prorata de la durée d'investissement. Ces intérêts sont calculés sur la base de ce taux minimum garanti.Au cours de cette phase de constitution de la retraite, les provisions mathématiques inscrites au compte de chaque participant seront augmentées, chaque année, par le jeu de la participation aux excédents telle qu'elle a été fixée pour l'exercice en application de l'article 25, et déterminée par les comptes annuels de résultat (art. 17,18.1,23), et par le compte administratif (art. 28).L'assureur établit chaque année un compte de résultats pour la totalité des participants concernés.

(1) Définitions des taux techniques :Taux technique brut : couvre les chargements sur provisions mathématiques tels que définis à l'article 27 ainsi que les frais de gestion financière indiqués à l'article 26.Taux technique net : correspond au taux technique brut déduction faite des chargements sur provisions mathématiques (art. 27) et frais (art. 26). Ce taux ne pourra jamais être négatif.

A cet effet sont portés respectivement :Au crédit :
- les provisions mathématiques au 31 décembre précédent ;
- le montant correspondant à la revalorisation des provisions mathématiques de l'exercice précédent affectée au 1er janvier de l'exercice qui s'achève prévu à l'article 24 ;
- les cotisations de l'exercice qui s'achève, nettes de taxes ;
- les transferts provenant d'un dispositif de même nature ;
- les produits financiers de l'exercice qui s'achève, au taux de placement brut de l'assureur, tel que défini à l'article 26, après dotation et prélèvement aux provisions légales.Au débit :
- les provisions mathématiques au 31 décembre de l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux constitutifs des rentes mises en service pendant l'exercice qui s'achève ;
- les capitaux en cas de décès, invalidité, chômage, versés pendant l'exercice qui s'achève ;
- les transferts vers un dispositif de même nature ;
- les chargements sur prime et sur provisions mathématiques pour leur montant indiqué à l'article 27 ;
- le report éventuel du solde débiteur de l'exercice précédent.Lorsque le solde de ce compte est créditeur, l'assureur reçoit 10 % de ce solde lui-même augmenté des intérêts du taux technique net, cette participation ne pouvant en aucun cas excéder le montant du solde lui-même. Il affecte le reliquat éventuel du solde, net de ce prélèvement, au compte de revalorisation (art. 24) à titre de participation aux excédents.

Les cotisations affectées au compte individuel du participant, nettes de taxes et de chargements pour frais sur primes visés à l'article 27, sont consacrées à l'achat d'unités de compte en nombre égal au rapport entre ces cotisations nettes et la valeur liquidative de l'unité de compte à la date de valeur de l'opération.La date de valeur est fixée au premier mardi de la semaine qui suit l'encaissement de la cotisation par l'assureur. Si ce jour est férié pour la Bourse, on retient le premier jour ouvré qui suit.L'assureur prélève chaque année, par la vente d'unités de compte, un montant égal au produit des encours gérés par le chargement sur provisions mathématiques visé à l'article 27.

La valeur liquidative de chaque unité de compte est fixée à la date d'effet du contrat. Elle suit quotidiennement l'évolution de la valeur liquidative des OPCVM qui la composent.Le montant en euros inscrit au compte individuel du participant est déterminé par la multiplication du nombre d'unités de compte qui y sont inscrites par la valeur liquidative de l'unité de compte à la date considérée.Les participants âgés d'au moins 55 ans peuvent demander la conversion en euros des droits exprimés en unités de compte. S'ils le font, à compter de la date de conversion, les nouveaux versements de cotisations sont affectés dans les conditions visées à l'article 18.Cette possibilité de conversion est rappelée par l'assureur aux participants lorsqu'ils atteignent l'âge de 55 ans.

A compter du 1er janvier 2000, le descriptif de l'OPCVM sera remis aux assurés.L'évolution de la composition de l'OPCVM et de la valeur de la part de l'OPCVM sera communiquée tous les trimestres au comité prévu au titre IV et transmise une fois par an aux assurés.

Le présent contrat, régi par le code des assurances, a pour objet de définir les règles et modalités de fonctionnement du fonds de pension organisé et géré dans le cadre professionnel, en application de l ’ article 5 de l ’ accord professionnel du 17 juillet 1996 et de l ’ article 1er de l ’ avenant du 17 juillet 1998 auxquels se substitue le protocole d ’ accord du 24 juin 2013.

Ce sont toutes les sociétés et organismes qui, en application de l'accord professionnel du 17 juillet 1996 auquel se substitue le protocole d'accord du 24 juin 2013, adhèrent obligatoirement au contrat, sauf à avoir souscrit un régime dérogatoire avant le 31 décembre 1999.Peuvent également adhérer au contrat les entreprises ou organismes qui, sans être tenus par ledit accord, relèvent du champ du code des assurances.L'adhésion résulte d'un bulletin d'adhésion par lequel l'entreprise s'engage à satisfaire aux obligations du contrat.

Le présent contrat produit ses effets du 1er janvier 1996 au 31 décembre 2013. Au-delà, il est reconduit d'année en année par tacite reconduction, sauf résiliation par les souscripteurs ou par l'assureur au moins 6 mois avant la date anniversaire de sa date d'effet.Hormis le cas de transfert des provisions mathématiques à un autre assureur, l'assureur garantit le versement aux assurés des rentes viagères constituées sur la tête de ceux-ci et de leurs ayants droit, conformément à la réglementation en vigueur.La résiliation doit être exprimée sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.La dénonciation du protocole d'accord du 24 juin 2013 entraîne la résiliation du contrat à effet du 1er janvier de l'année qui suit.

L'adhésion des entreprises existantes à la date du 1er janvier 1996 prend effet rétroactivement à cette même date.

Pour les entreprises créées ultérieurement, l'adhésion prend effet au premier jour du mois qui suit la date de leur entrée en activité telle que fixée par leurs statuts.La cessation d'adhésion ne peut résulter que de la cessation d'activité de l'entreprise.

A effet du 1er janvier 2014, sont obligatoirement assurés tous les salariés (ci-après désignés « les participants ») des entreprises adhérentes qui relèvent des conventions et accords collectifs des 27 mai et 27 juillet 1992,3 mars 1993 concernant les cadres de direction, 27 mars 1972 et 13 novembre 1967, qui ont acquis une ancienneté de 1 année au sein d'une ou plusieurs entre-prises visées au même article, au titre d'un ou plusieurs contrats de travail successifs ou non.L'affiliation prend effet au premier jour du mois au cours duquel la condition d'ancienneté est remplie.

Les entreprises adhérentes s'engagent à :
- verser à l'assureur les cotisations aux échéances fixées ;
- affilier tout leur personnel concerné ;
- fournir à l'assureur toutes les données techniques, administratives, notamment les déclarations de rémunération, servant au calcul et à la vérification des cotisations ;
- transmettre au personnel affilié les informations visées à l'article 7 qui lui sont destinées.

L'assureur s'engage à établir, à l'intention de l'ensemble des bénéficiaires, une notice d'information ainsi qu'un relevé de compte individuel annuel. Il communique aux participants, chaque année, les informations prévues à l'article L. 132-22 du code des assurances et d'une façon générale toutes informations imposées par la réglementation.Par ailleurs, outre l'information du comité prévu au titre IV, l'assureur fournira annuellement aux entreprises ainsi qu'aux participants en activité et retraités une information sur les résultats de sa gestion et sur les décisions prises en matière de revalorisation des rentes.

Dans le cadre de la relation d'assurance, l'assureur est amené à recueillir auprès des entreprises adhérentes des données personnelles concernant les participants, protégées par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.Les données recueillies sont obligatoires pour réaliser l'opération d'assurance puis l'exécuter.Le responsable du traitement de ces données personnelles est l'assureur qui les utilise pour les finalités suivantes : gestion de la relation d'assurance, études statistiques, enquêtes et sondages, évaluation du risque, prévention de la fraude, recouvrement et lutte contre le blanchiment d'argent.A ce titre, le participant est informé que les données personnelles le concernant peuvent être transmises :
- aux établissements et sous-traitants liés contractuellement avec l'assureur pour l'exécution de tâches se rapportant directement aux finalités décrites précédemment ;
- aux partenaires commerciaux de l'assureur qui interviennent dans la réalisation de tout service aux seules fins d'exécution du présent traité ;
- à des organismes publics afin de satisfaire aux obligations légales ou réglementaires incombant à l'assureur.Enfin, toute déclaration fausse ou irrégulière pourra faire l'objet d'un traitement spécifique destiné à prévenir la fraude.L'ensemble de ces données peut donner lieu à l'exercice du droit d'accès, de rectification et d'opposition pour motif légitime, dans les conditions et limites prévues par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée. A cet effet, le participant peut obtenir une copie des données personnelles le concernant par courrier adressé à l'assureur en joignant à sa demande la copie d'un justificatif d'identité comportant sa signature.

L'autorité de contrôle est l'ACP située 61, rue Taitbout, 75009 Paris.

Les salaires qui servent d'assiette au calcul des cotisations sont les salaires bruts sur la base desquels sont déterminées les cotisations au régime général de la sécurité sociale.Les taux de cotisation sont ceux prévus à l'article 6 du protocole d'accord du 24 juin 2013.

Les entreprises adhérentes sont tenues de régler mensuellement les cotisations à l'assureur, au début de chaque mois pour le mois écoulé.Des pénalités sont appliquées en cas de retard.

Les cotisations qui seraient mises à la charge des salariés font l'objet d'un précompte par l'employeur sur le bulletin de paie.

Les entreprises adhérentes fournissent à l’assureur, au début de chaque mois, les informations nécessaires au calcul et à la vérification des cotisations du mois écoulé, ainsi que les éléments d’identification des participants entrés dans l’entreprise ou l’ayant quittée au cours de ce mois.En outre, elles adressent à l’assureur, au début de chaque année civile, les informations nécessaires aux régularisations éventuelles de cotisations de l’année écoulée et toutes données individuelles sur les participants nécessaires au fonctionnement et à la gestion du contrat.

Les cotisations nettes de chargements et de taxes réglées pour le compte de chaque participant sont affectées à un compte individuel ouvert à son nom.

Les cotisations mentionnées à l'article 9 ci-dessus restent dues tant par l'entreprise que par le salarié dans tous les cas où, malgré l'absence de ce dernier pour cause de maladie, maternité, l'entreprise est tenue, en application des conventions collectives de travail, de compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale à concurrence du salaire net.En cas de travail à temps partiel, quelles qu'en soient les modalités, il est possible de verser des cotisations d'un montant équivalent à celles qui seraient versées pour la même activité exercée à temps complet, sous réserve soit d'un accord conclu au niveau de l'entreprise, soit, pour la cotisation à la charge de l'entreprise, d'une décision expresse de la direction.

Les entreprises adhérentes en application de l'article 4 ont la possibilité de compléter ladite adhésion afin que les cotisations dues au titre d'un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies institué par elles en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale soient versées au titre du présent contrat. Les articles 10 à 13 sont applicables. Un avenant spécifique d'adhésion complémentaire est signé par chaque entreprise concernée.

Chaque salarié ayant la qualité de participant a la possibilité d'effectuer des versements volontaires complémentaires, soit périodiques, soit exceptionnels, notamment dans le cadre et les limites prévus aux articles L. 3153-3 et, le cas échéant, L. 3334-8 du code de travail. Ces versements sont réalisés dans les conditions définies au sein de chaque entreprise. Les articles 12 et 13 sont applicables à ces versements.

Il est constitué un comité composé des organisations d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires du protocole d'accord du 24 juin 2013.Le comité est constitué de trois représentants des organisations syndicales signataires par fédération syndicale et d'un nombre égal de représentants des employeurs.Les représentants des organisations syndicales de salariés sont désignés par leurs organisations respectives et les représentants des employeurs sont désignés conjointement par la FFSA et le GEMA.

Ce comité exerce un rôle de surveillance des opérations réalisées par l'assureur en application du présent contrat. Il est en outre consulté comme il est dit à l'article 25.A cet effet, le comité est réuni trimestriellement par l'assureur qui lui rend compte de l'exécution de sa mission.

Le présent contrat ne peut être modifié que par accord entre l'assureur et les souscripteurs, après avis favorable du comité prévu au titre IV, ou bien par avenant au protocole d'accord du 24 juin 2013.Ces modifications devront, le cas échéant, intervenir dans les hypothèses envisagées à l'article 10 dudit accord.Fait à Paris, le 24 juin 2013.

Le présent protocole a pour objet de reconduire le dispositif professionnel du 3 janvier 2011 rénovant le dialogue social dans l'assurance pour une durée de 4 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2017.En effet, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale introduit de nouveaux principes en matière de transparence et de mesure de l'audience des organisations syndicales.Pour la profession de l'assurance, cette loi constitue une étape importante dans la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant et loyal entre partenaires sociaux, tant au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales.

Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967 (3), 27 mars 1972 (1), 27 mai 1992 et 27 juillet 1992 (1).Les dispositions ci-après se substituent à celles du protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle.
– Moyens pour les syndicats ». Elles se substituent également, pour toute la durée de leur application, à celles des articles 12, 14 et 15 des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.

L'article L. 2121-1 du code du travail dispose que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :
– respect des valeurs républicaines ;
– indépendance ;
– transparence financière ;
– ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
– audience établie selon les niveaux de négociation en tenant compte des résultats aux élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ;
– influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– effectifs d'adhérents et cotisations.Par ailleurs, l'article L. 2122-5 du code du travail prévoit que, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui tout en remplissant les critères ci-dessus :
– disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
– ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants additionnés au niveau de la branche.

Aux termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée par l'administration tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise dans l'ensemble des entreprises de la branche.Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales représentatives pour les sociétés d'assurance.L'arrêté ministériel détermine la liste des organisations syndicales salariées représentatives pour la branche de l'assurance pour un cycle de 4 ans (2014-2017) ainsi que le poids de leurs audiences respectives mesurées en pourcentage.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics   ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi   ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
– - de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires   ;
– - du repos quotidien et des jours fériés   ;
– - des congés payés et autres congés   ;
– - du compte épargne-temps.Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI @ ffa-asurance. fr).

À la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

Les accords signés avec les élus du personnel, dans les conditions édictées à l' article L. 2232-22 du code du travail , doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI, cette transmission n'étant pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, alinéa 3.

La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée notamment :
– d'un exemplaire original de l'accord signé ;
– d'une copie des courriers adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les informant de la décision de l'entreprise d'engager des négociations ;
– d'une copie du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.La commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa saisine. A défaut, l'accord est réputé validé.

L'accord est réputé validé dès lors qu'une majorité en nombre de voix s'est dégagée en ce sens tous collèges confondus. Cette validation peut, ou non, être accompagnée de réserves.La commission peut, en tant que de besoin, décider de convier un représentant de la direction de l'entreprise concernée afin d'obtenir des compléments d'information nécessaires concernant l'accord examiné.La décision est notifiée par le secrétariat de la commission à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception dans le mois suivant la tenue de la commission. Une copie est adressée aux représentants des organisations syndicales de salariés membres de la commission.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics   ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi   ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
– - de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires   ;
– - du repos quotidien et des jours fériés   ;
– - des congés payés et autres congés   ;
– - du compte épargne-temps.Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI @ ffa-asurance. fr).

À la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

Les accords signés avec les élus du personnel, dans les conditions édictées à l' article L. 2232-22 du code du travail , doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI, cette transmission n'étant pas une condition subordonnant l'entrée en vigueur de l'accord.

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, alinéa 3.

La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée notamment :
– d'un exemplaire original de l'accord signé ;
– d'une copie des courriers adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les informant de la décision de l'entreprise d'engager des négociations ;
– d'une copie du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.La commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa saisine. A défaut, l'accord est réputé validé.

L'accord est réputé validé dès lors qu'une majorité en nombre de voix s'est dégagée en ce sens tous collèges confondus. Cette validation peut, ou non, être accompagnée de réserves.La commission peut, en tant que de besoin, décider de convier un représentant de la direction de l'entreprise concernée afin d'obtenir des compléments d'information nécessaires concernant l'accord examiné.La décision est notifiée par le secrétariat de la commission à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception dans le mois suivant la tenue de la commission. Une copie est adressée aux représentants des organisations syndicales de salariés membres de la commission.

Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales ainsi que la FFSA et le GEMA. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard 15 jours avant la tenue de la commission.A l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus ainsi que le calendrier des réunions de négociation sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Les sommes non dépensées à la fin de l'exercice budgétaire 2013 sont reportées au budget des organisations syndicales représentatives visées à l'annexe I du protocole du 3 janvier 2011, et cela jusqu'à la fin de l'exercice 2014.

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2014 pour une durée de 4 ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2017 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2017, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.

Annexe I

Contribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche

(Art. 4 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance)La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1er est fixée à 5 € par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2012 (en équivalents temps plein), soit 137 917 salariés, et cela pour toute la durée du protocole d'accord (par référence à la base de données sociales FFSA GEMA).

Annexe II(1)

Association pour le dialogue social dans l'assurance

(Régie par la loi du 1er juillet 1901, publiée au Journal officiel du...)Siège social : 1, rue Jules-Lefebvre, 75431 Paris Cedex 09.

(1) L'annexe II relative aux statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance est exclue de l'extension en tant qu'elle n'a pas pour objet la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés, au sens de l'article L. 2221-1 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Annexe

(Application de l'article 10.3 des présents statuts)

Liste des dépenses de fonctionnement des organisations syndicales de salariés représentatives

Peuvent être prises en charge, sur facture acquittée, et dans la limite de 15 % du budget annuel attribué à chaque organisation syndicale, les dépenses de fonctionnement suivantes :
– achat ou location de matériel nécessaire à l'action syndicale : matériel informatique, licences de logiciels, matériel de bureau, fournitures ;
– abonnements et achats d'ouvrages juridiques ou professionnels ;
– frais d'organisation de réunions ayant lieu sur le territoire métropolitain et liées à l'action syndicale (y compris les frais de location de salles et les frais de déplacement des permanents syndicaux dans la limite des montants fixés par l'article 19 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance) ;
– honoraires des commissaires aux comptes ;
– actions de formation des permanents syndicaux.

Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des entreprises visées à l'article 1er.Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2012, en équivalents temps plein (cf. annexe I).

Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2017.Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2017.Entre outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole et sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2018-2021, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.

Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et charges des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix qui l'auront accepté pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps.Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.La durée de la mise à disposition est de 4 ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.

Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée.A ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liées à l'ancienneté dans l'entreprise.Enfin, la mise à disposition à temps complet ou à mi-temps du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.

I.
– L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et charges sociales et fiscales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et charges de toute nature inhérentes à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des 12 mois de l'exercice précédent.Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.II.
– Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.La rémunération du salarié administratif évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'il continuait à y exercer son activité. Il bénéficie également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant du même collège électoral.S'agissant des producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, les éléments fixes de la rémunération évoluent, au titre des augmentations générales qu'ils percevraient s'ils continuaient à exercer leur activité.En outre, tous les 2 ans, il est procédé – entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale – à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.

Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise.Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.Toutefois l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.Il appartient par ailleurs à l'organisation syndicale d'appliquer à son égard, et pour ce qui la concerne, les dispositions légales et réglementaires en cette matière qui incombent à tout employeur.L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.

Au plus tard 3 mois avant l'issue de la période de suspension du contrat de travail, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale du renouvellement de la période de mise à disposition.L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.

Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion paritaire consacrée à des travaux d'études ou à des négociations est fixé à 6 par fédération.Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires.Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
– 2 salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– 3 salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
– 4 salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.

I.
– Rémunération

La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur.S'agissant du personnel commercial :
– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.

II.
– Remboursement de frais

Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 18. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité).1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :a) Dépenses de transportTrain : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1re classe.Avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée.Voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Ile-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport...).Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 € du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute...) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.b) Frais de repasRemboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 € par repas.c) Frais d'hébergementRemboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 80 € par nuit, petit déjeuner inclus.2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :
– originaux des billets de train ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectués en voiture ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
– original de la note de restaurant ;
– original de la note d'hôtel ;
– justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.La prise en charge des frais ci-dessus est assurée conjointement par la FFSA et le GEMA, qui en ont délégué la gestion à la GPSA.

L'association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA) a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

L'association a notamment pour missions :
– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.

L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.

Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.

15.1. Formations d'intégration destinées aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les organisations signataires définissent ensemble le parcours d'intégration comprenant des modules définis paritairement.Un cycle d'intégration est organisé annuellement.Les formations dispensées par les organismes professionnels de la branche peuvent être intégrées à ce parcours.Sauf prise en charge prévue par un organisme professionnel de la branche au titre des formations qu'il organise, les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont notamment pris en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée prévues à l'article 6.

15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet

Il appartient à l'organisation syndicale d'assumer, en matière de formation professionnelle, les obligations qui lui incombent à l'égard de l'intéressé au titre de l'autorité qu'elle exerce à son égard.Le salarié concerné continue à acquérir son droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.En conséquence, sauf accord particulier avec l'entreprise, le permanent syndical n'a pas accès aux actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise.Les frais afférents à la participation des permanents syndicaux à ce dispositif sont notamment pris en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.

16.1. Eligibilité

Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
– les permanents syndicaux à temps complet ;
– les permanents syndicaux à mi-temps ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.

16.2. Mise en œuvre du parcours

Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1 soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci bénéficient d'un parcours de validation des compétences acquises en matière de dialogue social mis en place au niveau de la branche.Ainsi, les parties signataires s'engagent à mettre en place un parcours destiné à valoriser les compétences et l'expérience acquises durant l'exercice d'une activité syndicale.Dans ce cadre, elles s'engagent à créer paritairement, dans un délai de 6 mois à dater de la conclusion du présent accord, un référentiel décrivant les compétences mises en œuvre dans le cadre de l'exercice du mandat syndical. Ce référentiel est élaboré par blocs de compétences de nature à favoriser l'obtention de la certification par validation des acquis de l'expérience, totale ou partielle.Une formation modulaire est élaborée, correspondant aux blocs de compétences du référentiel.Les conditions de délivrance de la certification sont définies paritairement, en lien avec l'organisme certificateur.L'accès à la VAE des salariés concernés, en vue de l'obtention de toute autre certification de nature à préparer leur retour à l'emploi ou leur évolution dans l'entreprise, est également encouragé.Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont notamment pris en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.

17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative

Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable des ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. A cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable des ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.A l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences – formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience… – seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte, le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.

17.2. Salariés mis à disposition à mi-temps et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 9 de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances du 26 mars 2012 l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.Dans ce cadre, elles invitent les services des ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.

Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de 40 heures par an pour 12 salariés au maximum par confédération et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.Pour les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 19.I, dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées.

En application du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, il est fondé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901 ainsi que par lesdits statuts.Cette association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » est constituée pour une durée illimitée. Elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 19 ci-après.

Cette association a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

Le fonctionnement de l'association est assuré par la GPSA (gestion professionnelle des services de l'assurance).

Le siège social est fixé 1, rue Jules-Lefebvre, 75431 Paris Cedex 09, et peut être transféré en tout autre lieu par simple décision du conseil d'administration.

Les membres de l'association sont :
– la fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA) ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.La qualité de membre se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité ou encore en cas de perte de la représentativité au niveau de la branche.La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité.

Titre IIConseil d'administration

L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire.Ce conseil est composé pour moitié de représentants désignés par la FFSA et le GEMA et pour moitié de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose d'un siège.Les administrateurs doivent obligatoirement :
– soit être salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes ;
– soit être allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord professionnel du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.

La durée du mandat des administrateurs est de 4 ans.Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai et de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.L'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.L'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat. Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20.II, paragraphes 1 et 2, du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.Les administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Trois absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.

Le conseil d'administration nomme tous les 4 ans un président et un vice-président qui ne peuvent appartenir au même collège. La présidence et la vice-présidence doivent alterner entre les deux collèges tous les 2 ans, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.Les modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.En cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.Le président et le vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).Le président assure le fonctionnement de l'association conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.Il signe tous actes, délibérations ou conventions et représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile.Il peut déléguer sa signature à un membre du conseil et donner des mandats à des tiers pour représenter l'association.

Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins deux fois par an, sur convocation de son président. La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.Les convocations et ordres du jour des réunions sont mis à la disposition des administrateurs dans le délai de 8 jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.Il ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation. Une exception est néanmoins admise pour le vote relatif à la désignation du président et du vice-président, qui est organisé par collège.Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de conseil d'administration peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que d'un pouvoir par réunion.Les délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décision conservés au siège de l'association et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président).

Le conseil d'administration est investi de tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l'assemblée générale pour gérer, administrer et diriger l'association en toutes circonstances. A cet effet :1. Il appelle auprès des entreprises la contribution annuelle prévue à l'article 4 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, l'appel à cotisations peut être, en tant que de besoin, fractionné sur l'année ;2. Il fixe le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions fixées à l'article 5 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;3. Il rembourse, dans la limite du budget annuel ainsi attribué à chaque organisation syndicale représentative de salariés :
– aux entreprises concernées les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives en application des articles 6 et 13 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
– et, le cas échéant, sur facture acquittée, à ces mêmes organisations syndicales les dépenses destinées à leur fonctionnement dans les conditions fixées à l'article 6 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance. La liste limitative de ces dépenses figure en annexe aux présents statuts ;4. Il établit un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances conformément à l'article 9 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, ce rapport étant ensuite transmis à l'assemblée générale ;5. Il décide de l'ouverture et de la clôture des comptes dans les établissements financiers ;6. Il fait procéder, suivant ses directives, par la GPSA, à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion concernant les activités de l'association. A cet effet, il passe toutes conventions utiles avec cet organisme ;7. Il arrête les comptes de l'association avant transmission pour approbation à l'assemblée générale ;8. Il décide du transfert du siège social de l'association ;9. Il crée et maintient le site internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 9 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;10. Il peut, dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des délégations de pouvoirs.L'énumération ci-dessus n'est pas limitative mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.

L'assemblée générale, de composition paritaire, comprend pour moitié des représentants désignés par la FFSA et le GEMA et pour moitié des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose de deux sièges.Les membres de l'assemblée générale doivent obligatoirement :
– soit être salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes ;
– soit être allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'association du même collège.

Les membres de l'assemblée générale sont désignés pour 4 ans. Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.La qualité de membre de l'assemblée générale se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20.II, paragraphes 1 et 2, du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.

L'assemblée générale se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins une fois par an, sur convocation du président.La convocation d'une assemblée générale est obligatoire quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des deux collèges.L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que sur des questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à la condition que la moitié au moins des membres de chaque collège soient présents ou représentés.A défaut de quorum, une seconde assemblée générale est convoquée dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours ni supérieur à 3 mois et qui délibère quel que soit le quorum.Les délibérations sont prises à la majorité des suffrages exprimés.Chaque délégué dispose d'une voix.Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de deux pouvoirs par réunion.

L'assemblée générale entend :
– le rapport de gestion administrative du conseil d'administration sur la situation de l'association ;
– le rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances ;
– le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.Elle approuve les comptes de l'exercice.Elle examine, à l'exclusion de toute autre, les questions inscrites à l'ordre du jour par le conseil d'administration et qui ont trait exclusivement à la gestion et à l'administration de l'association dans le cadre des présents statuts.L'assemblée générale ne peut en aucun cas modifier les présents statuts.Elle est informée de la conclusion et de la modification de toute convention et délégation de pouvoirs intervenues en application de l'article 10 des présents statuts.Elle désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 4 ans.

Titre IVGestion administrative et financière

Les ressources de l'association sont constituées par :1. Les sommes résultant des dispositions de l'article 4 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;2. Les produits financiers de son patrimoine.

Les dépenses de l'association comprennent :1. Les dépenses d'administration générale de l'association ;2. Les remboursements aux entreprises concernées des salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;3. Les remboursements aux organisations syndicales représentatives de salariés des dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;4. Les frais engagés pour la maintenance du site internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 8 du protocole d'accord du 4 novembre 2013 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.

L'association établit, chaque année, des comptes certifiés par un commissaire aux comptes désigné dans les conditions fixées par l'article 14 ci-dessus.L'association établit également :
– un rapport annuel sur la gestion administrative ;
– un rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances.L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.

Titre VDispositions diverses

Les modifications à apporter éventuellement aux présents statuts ne peuvent résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle.

La dissolution de l'association ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle, et l'actif, s'il y a lieu, est dévolu, conformément à l'article 9 de la loi du 1er juillet 1901 et au décret du 16 août 1901, à un ou plusieurs autres organismes sans but lucratif poursuivant un objectif identique ou similaire.

Les présents statuts font l'objet du dépôt légal par..., agissant pour le compte de...Les présents statuts ont été approuvés par l'assemblée constitutive du ..., composée de :
– ...

Le présent protocole a pour objet de reconduire le dispositif professionnel du 7 novembre 2017 portant sur le dialogue social dans la branche des sociétés d'assurances pour une nouvelle durée de 4 ans soit jusqu'au 31 décembre 2025.

Ce protocole s'inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a posé le principe de mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales et mis en place la mesure de l'audience de celles-ci.

La reconduction et l'actualisation du présent protocole démontrent la volonté de la profession de poursuivre et de renforcer un dialogue social efficace, responsable et loyal et qui participe ainsi à la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant entre partenaires sociaux, tant au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.

D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du nécessaire respect du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales

Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992, et de l'accord du 3 mars 1993.

Les dispositions ci-après se substituent à celles du protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle – Moyens pour les syndicats ». Elles se substituent également, pour toute la durée de leur application, à celles des articles 10, 12, 14 et 15 des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.

L'article L. 2121-1 du code du travail dispose que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :
– respect des valeurs républicaines ;
– indépendance ;
– transparence financière ;
– ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
– audience établie selon les niveaux de négociation en tenant compte des résultats aux élections des titulaires aux comités sociaux et économiques (CSE) ;
– influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– effectifs d'adhérents et cotisations.

Par ailleurs, l'article L. 2122-5 du code du travail prévoit que, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui, tout en remplissant les critères ci-dessus  (1) :
– disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
– ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités sociaux et économiques (CSE) quel que soit le nombre de votants additionnés au niveau de la branche.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2122-5 du code du travail.  
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

Aux termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée par l'administration tous les quatre ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités sociaux et économiques, dans l'ensemble des entreprises de la branche.  (1)

Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales représentatives pour les sociétés d'assurance.

L'arrêté ministériel détermine la liste des organisations syndicales salariées représentatives pour la branche de l'assurance pour les quatre ans à venir (2022/2025) ainsi que le poids de leurs audiences respectives mesurées en pourcentage.

(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2122-5 du code du travail.  
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que la FFA. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard quinze jours avant la tenue de la commission.

À l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus, ainsi que le calendrier des réunions de négociation, sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Les sommes non dépensées à la fin de l'exercice budgétaire 2021, sont reportées au budget des organisations syndicales représentatives dans la branche et ceci jusqu'à la fin de l'exercice 2022.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022 pour une durée de quatre ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.

Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2025 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2025, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.

Annexe 1
Contribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche (art. 4 du protocole d'accord du 10 décembre 2021 relatif au dialogue social dans l'assurance)

La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1er est fixée à 5 euros par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2020, soit 149 100 salariés et ceci pour toute la durée du protocole d'accord (par référence à la base de données sociales FFA).

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté expressément, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus (1) .

Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins trois mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.

L'Association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.

La durée de la mise à disposition est de quatre ans renouvelable selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après deux ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de trois mois à son employeur.

En outre, pendant les trois premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de quinze jours à l'entreprise.

Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.

(1) Avec un seuil minimum de 7 heures par semaine.

Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient l'exécution de leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée et notamment le respect de l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail.

À ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.

En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liées à l'ancienneté dans l'entreprise.

Enfin, la mise à disposition à temps complet, à mi-temps ou à temps partiel du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.

I. L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et cotisations sociales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.

Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.

Concernant les salariés commerciaux et les inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des douze mois de l'exercice précédent.

Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.

Concernant les salariés administratifs dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :

Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.

II. Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.

La rémunération des salariés évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'ils continuaient à y exercer leur activité. Ils bénéficient également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant de la même catégorie et à défaut du même collège électoral.

En outre, tous les deux ans, il est procédé – entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale – à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.

Le mandat de permanent syndical, à temps complet ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus, est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.

En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité social et économique et de membre du comité social et économique.

Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de trois mois mentionné ci-après.

Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.

L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.

Au plus tard trois mois avant l'issue de la période de mise à disposition, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.

L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.

Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.

Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche.

La CPPNI vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire professionnelle ainsi que la commission paritaire d'interprétation.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, la branche ayant dans ses missions notamment de réguler la concurrence entre les sociétés relevant de son champ professionnel ;
– se réunir afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir son calendrier de négociation ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
–– du repos quotidien et des jours fériés ;
–– des congés payés et autres congés ;
–– du compte épargne-temps.

Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ce rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@ffa-asurance.fr).

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « interprétation et conciliation ».

Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

20.1. En formation plénière

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.

Le secrétariat est assuré par la FFA.

Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion plénière de la CPPNI est fixé à six par fédération.

Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires.

Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
– deux salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– trois salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
– quatre salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.

La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.

Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.

Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.

Chaque organisation représentative bénéficie d'un temps de préparation pour les CPPNI en formation plénière. Ce temps de préparation est au maximum de 4 demi-journées par an et dans la limite de deux représentants par organisation représentative.

20.2. En formation « interprétation et conciliation »

La commission nationale paritaire de négociation et d'interprétation est également chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation des quatre textes conventionnels appliqués dans la branche (1) .

Saisine

La commission peut être saisie par la FFA et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Elle se réunit dans les 3 mois à compter de la date de réception de la demande écrite de saisine.

En outre, à la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

Composition

Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de deux délégués par organisation syndicale représentative dans la branche, signataire de la convention collective ou accord professionnel concerné et pour les employeurs, de représentants d'un nombre égal à celui des salariés.

Fonctionnement

Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
– soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.

Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.

En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations d'employeurs communiquent aussitôt à leurs adhérents l'interprétation retenue.

Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux.

(1) La CCN du 27 mars 1972 des salariés commerciaux, la CCN du 27 mai 1992 des salariés de l'assurance, la CCN du 27 juillet 1992 des inspecteurs, l'accord du 3 mars 1993 des cadres de direction.

21.1. Rémunération

La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur tant pour les commissions paritaires que pour le temps de préparation de celles-ci (visé à l'article 20-A dernier alinéa).

S'agissant du personnel commercial :
– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.

21.2. Remboursement de frais

Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.

Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou pré-retraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.

Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 18. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (membres du comité social et économique, représentants syndicaux auprès du comité économique et social).

1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :

a) Dépenses de transport

– train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1re classe ;

– avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.
Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée ;

– voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique, des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Île-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport…).
Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 euros du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute…) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.

b) Frais de repas

Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 euros par repas.

c) Frais d'hébergement

Remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 140 euros par nuitée (petit-déjeuner inclus) pour Paris et la région parisienne et 110 euros par nuitée pour les hôtels en province (petit-déjeuner inclus également).

2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.

Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :
– originaux des billets de train (ou justificatifs en cas de billets dématérialisés) ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture, ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
– original de la note de restaurant ;
– original de la note d'hôtel ;
– justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.

3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.

La prise en charge des frais ci-dessus est assurée par la FFA qui en a délégué la gestion à GPSA.

Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des sociétés visées à l'article 1er.

Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2020 (cf. annexe I).

Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.

Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2025.

Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative, sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2025.

Entre outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole et sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2026/2029, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.

Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et cotisations sociales des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.

Par exception, un maximum de 20 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.

L'association dénommée « Association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA), a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

L'association a notamment pour missions :
– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et cotisations sociales du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.

L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.

Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.

15.1. Certification destinée aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les organisations signataires définissent ensemble le parcours préparant à l'obtention d'un certificat attestant de leurs compétences en matière économique et sociale.

Un cycle de formation est mis en œuvre annuellement si un nombre suffisant de candidats est réuni pour organiser une promotion. Un appel à candidatures est réalisé chaque année.

Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont pris en charge prioritairement au titre du compte personnel de formation.

15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet

Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.

Le salarié concerné continue à voir son compte personnel de formation alimenté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le financement des actions de formation des salariés concernés relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.

16.1. Éligibilité

Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
– les permanents syndicaux à temps complet ;
– les permanents syndicaux à mi-temps ou à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.

16 2. Mise en œuvre du parcours

Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1, soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci sont incités à faire reconnaître les compétences acquises en matière de dialogue social, en vue de l'obtention de toute certification de nature à préparer leur retour ou leur évolution dans l'entreprise. À cette fin, l'accès de ces salariés à la Validation des acquis de l'expérience (VAE) est encouragé.

Le financement de ces actions de VAE relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.

17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative

Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. À cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.

En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.

À l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences – formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience… – seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.

En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.

17.2 Salariés mis à disposition à mi-temps ou temps partiel et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.

Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.

Dans ce cadre, elles invitent les services de ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.

Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.

Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.

La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.

La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.

Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.

Pour les salariés commerciaux et les inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 19-I, dans la limite individuelle de cinq jours par an pour six salariés au maximum par syndicat et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.

Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.

Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs, ainsi qu'aux entreprises concernées.

Les partenaires sociaux de la branche ont conclu, en décembre 2016, un accord à durée déterminée de 3 ans portant sur la qualité de vie au travail (QVT). Cet accord inscrit la QVT comme voie pour accompagner la conduite du changement dans le cadre de transformations multiples et rapides qui résultent principalement de la digitalisation des activités du secteur, mais également d'autres facteurs tels que les évolutions normatives, les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités.

Depuis 2020, la crise sanitaire a mis en exergue le fait que la performance collective de l'entreprise ne peut pas se construire sans agir au quotidien sur la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.

En effet, confrontées au télétravail pour circonstances exceptionnelles imposé du fait des confinements successifs, à la nécessité d'organiser le travail sur site en adaptant les conditions d'exercice des métiers et en prévenant les nouveaux risques liés au travail à distance, les sociétés d'assurances ont dû repenser leur organisation et leur fonctionnement dans l'urgence. Cette crise a donc permis de réinterroger les organisations sur ce qu'il est convenu d'appeler la qualité de vie au travail et la place de l'humain au cœur de l'entreprise. L'expérience de la crise doit devenir le terreau d'un nouvel engagement dans la QVT qui intègre les conditions de travail et le sens au travail. Cette récente expérience de crise sanitaire mais aussi les évolutions sociétales des dernières décennies doivent interroger sur comment agir sur le quotidien des salariés pour répondre à la quête de sens au travail.

(1)(2)La philosophie de l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 est de mettre en exergue la santé et la sécuritécomme étant l'un des aspects de la QVT qui est un facteur de santé et de réalisation personnelle des salariés. En toute logique, l'ANI élargit donc la notion de QVT en y intégrant les conditions de travail (QVCT). Au-delà du changement de terminologie, la QVCT s'inscrit dans le cadre précédent (cf. glossaire de l'accord de branche de 2016 susvisé) mais en faisant apparaître les conditions de travail et la prévention des risques comme faisant partie intégrante de l'approche par la qualité de vie au travail. L'organisation du travail et la qualité du travail deviennent de véritables outils pour prévenir les risques sur la santé physique et mentale des salariés. Les partenaires sociaux souhaitent s'inscrire dans cette même philosophie en recentrant l'amélioration de la qualité de vie au travail autour d'actions connectées de manière directe à celles relatives aux conditions de travail et de la prévention des risques professionnels.

Le présent accord vise en effet à impulser une dynamique nouvelle qui remette la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVT et à favoriser ainsi le développement d'une culture de prévention facteur de performance dans l'entreprise. En effet, la priorité doit être donnée à la santé des salariés. Le fait que la prévention constitue un investissement pour l'entreprise de nature à améliorer sa performance est une conséquence positive.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire :
– d'impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;
– de faire de la prévention, et prioritairement de la prévention primaire, la pierre angulaire de la santé au travail ;
– d'intégrer la santé et la sécurité comme des éléments substantiels de la QVCT en agissant au plus proche des réalités de travail ;
– de mettre en place des actions concrètes favorisant la qualité de vie au travail en termes d'environnement, d'organisation, de prévention des risques psychosociaux (RPS), de bien-être et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

(1) Cf. glossaire.(2) Cf. glossaire.

Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurances, et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.

L'encadrement juridique de la QVT a été progressif en droit du travail, de l'incitatif vers l'obligatoire. En premier lieu, l'ANI du 19 juin 2013 visait à faire de la QVT « l'objet d'un dialogue social organisé et structurant » et à permettre une articulation harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Il s'agissait d'un accord expérimental, conclu pour 3 ans, recensant des leviers d'action pour les acteurs sociaux en vue d'expérimentation. La loi du 5 mars 2014 avait prévu que de potentiels accords d'entreprise sur la QVT puissent être conclus à titre expérimental. Par la suite, la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 procéda au regroupement des négociations obligatoires dans l'entreprise en trois blocs dont le dernier sur l'égalité professionnelle et la QVT. Enfin, l'ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020, entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », fait évoluer la notion de QVT en y incluant les conditions de travail (QVCT).

Malgré l'obligation de négocier sur la QVT dans l'entreprise et l'élargissement récent aux conditions de travail dans le code du travail, la notion QVCT n'est pas réglementée. En effet, le législateur a toujours privilégié et ouvert le champ de la négociation collective en invitant les partenaires sociaux à se saisir de ces problématiques dans le cadre des NAO (déconnexion, insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, égalité femmes-hommes, prévoyance, articulation vie personnelle et vie professionnelle …). Par ailleurs, les partenaires sociaux se saisissent également à leur initiative de ces thématiques dans le cadre du dialogue social d'entreprise. C'est dans cette logique que les signataires de l'accord de branche de 2016 sur la QVT ont rédigé un glossaire qui préconisait des définitions et notions couramment utilisées composant un vocabulaire commun en usage au sein de la branche. Le présent accord dans son annexe reprend et actualise ledit glossaire. Ce dernier est un outil de la QVCT.

L'objectif est de prolonger cette construction conventionnelle en plaçant la QVCT comme un élément majeur de contribution à la santé au travail et à la prévention primaire. Dans cette perspective, les partenaires sociaux s'engagent à impulser et à mettre en œuvre une véritable culture de la prévention des risques professionnels et de partage de bonnes pratiques au sein de la branche, mais également à ce que « les règles en matière de santé et sécurité au travail soient mieux comprises, mieux appliquées et mieux suivies » (ANI du 9 décembre 2020 susvisé).

La branche des sociétés d'assurances s'est dotée d'un corpus de règles collectives négociées à travers différents accords professionnels qui concourent également à promouvoir des conditions favorables de réalisation du travail et de préservation de la santé des salariés et qui ne seront pas traités dans le présent accord (télétravail, dialogue social, protection sociale, mixité-diversité/égalité professionnelle, GPEC formation professionnelle, valorisation des parcours syndicaux). En effet la QVCT doit être entendue comme un axe transversal de négociation propice à une approche holistique de la santé au travail.

4.1. La direction générale et les directions métiers

L'engagement de l'ensemble des membres de la direction est indispensable à la mise en œuvre opérationnelle de la politique QVCT.

Pour y parvenir, la direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en prenant en compte l'équilibre entre la qualité de vie au travail et la performance collective. Elle adapte la démarche de prévention à la nature de l'activité et à l'organisation du travail au sein de l'entreprise. Enfin, elle définit et veille également à ce que les règles soient comprises, appropriées et appliquées par l'ensemble de la ligne hiérarchique.

Les directions métiers accompagnent les équipes au quotidien dans la déclinaison opérationnelle des stratégies et des objectifs.

4.2. La direction des ressources humaines

La direction des ressources humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la QVCT.

L'ensemble de ces directions (direction générale, directions métiers et direction des ressources humaines) sont garantes de la mise en place de cet accord. Elles participent à la connaissance, la compréhension et à la mise en place des accords portant sur la QVCT par tous les acteurs de l'entreprise.

5.1. L'encadrement

Compte tenu de leur proximité avec les salariés, les managers sont au cœur de la démarche QVCT. Ils jouent un rôle de premier plan s'agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, soutenir et à faire remonter l'information lorsque la situation le nécessite.

À cet égard, le management participe activement à la QVCT en favorisant un environnement de travail favorable et en assurant une cohésion au sein des équipes. Garant de la bonne organisation du collectif de travail, il développe par ailleurs les relations humaines fondées sur la confiance, le respect et l'écoute.

5.2. Les collaborateurs

Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif du travail. À ce titre, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres collaborateurs. Les collaborateurs participent aussi par leurs actions individuelles à créer un environnement propice au bien-être dans l'entreprise.

La loi du 2 août 2021 modifie la dénomination des « Services de santé au travail » en « Services de prévention et de santé au travail » (SPST).

Outre le suivi médical individuel et l'intervention sur le milieu de travail, le SPST a un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. À ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

Ces services participent pleinement à la QVCT au regard de la diversité de leurs rôles :
– ils collaborent aux actions d'information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels ;
– ils contribuent également à la prévention primaire, en participant à l'identification et l'évaluation des risques professionnels.

(1) Cf. glossaire.

Le service social de l'entreprise, lorsqu'il existe, propose une écoute, informe et oriente les salariés dans le cadre d'un accompagnement social, tant au niveau personnel que professionnel. Son action s'inscrit dans une dynamique de prévention, de sensibilisation et d'information.

Les réunions avec les instances représentatives du personnel, constituent un espace privilégié de dialogue entre l'ensemble des acteurs œuvrant à la politique de QVCT.

Les représentants du personnel contribuent à la construction, à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, et participent à l'analyse des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés.

Le comité social et économique (CSE), et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu'elle existe, jouent un rôle essentiel dans la démarche de la QVCT, dans le cadre de leurs attributions légales liées à la prévention et à la promotion de la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Les représentants de proximité lorsqu'ils existent peuvent également jouer un rôle en matière de prévention grâce à leur proximité avec les salariés au sein des établissements dans une entreprise multi-sites.

9.1.   Les spécialistes prévention

(1)L'employeur, en tant que responsable de la santé et la sécurité de ses salariés, peut s'appuyer sur les compétences de différents intervenants en prévention des risques professionnels.

En effet, en application de l'article L. 4644-1 du code du travail, quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut désigner un ou plusieurs de ses salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention dans l'entreprise. Si les compétences de l'entreprise ne permettent pas d'organiser les activités de protection et de prévention des risques professionnels en interne, l'employeur peut notamment faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, après avis du CSE.

9.2.   Les référents légaux

En vertu de l'article L. 1153-5-1, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent, en plus et indépendamment de celui du CSE, nommer un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ces mêmes entreprises désignent également un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans l'entreprise, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.

Dans toutes les entreprises disposant d'un CSE, un référent, élu du personnel, sera désigné par l'instance, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l'article L. 2314-1 du code du travail.

9.3.   Le référent QVCT

Conscients de l'importance des enjeux en santé-sécurité et conditions de travail, les partenaires sociaux de la branche reconnaissent la nécessité de nommer un référent sur le sujet de la QVCT en entreprise.

Dans les entreprises employant au moins 250 salariés, un référent QVCT est ainsi désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.

(1) Cf. glossaire

L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés dans chaque unité de travail. Il est donc responsable de la démarche d'évaluation et de préservation de la sécurité et de la santé des salariés et ceci en mobilisant tous les acteurs de la prévention en interne comme en externe. La réussite de cet objectif est conditionnée par le plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en ces matières. Au-delà de l'exercice de ces rôles, la QVCT passe par un dialogue entre tous les protagonistes ci-après, les relations devant être fondées sur la transparence et l'écoute des différents points de vue.

L'Organisation mondiale de la santé définit la prévention comme l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps. La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d'atteinte à la santé d'origine professionnelle.

La prévention primaire se distingue traditionnellement des préventions secondaire et tertiaire. Elle agit en effet sur les facteurs de risque en amont pour prévenir les accidents ou les maladies. La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation. La prévention tertiaire vise quant à elle à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l'emploi.

La prévention primaire doit constituer le levier pour garantir l'effectivité de la santé et la sécurité au travail. Elle se manifeste notamment par une culture et une mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, concrétisée dans l'organisation et les conditions de travail.

(1)Cette approche préventive permet par ailleurs de répondre à des problématiques partagées par les entreprises : elle participe à la réduction de l'absentéisme, la désorganisation du travail, la baisse de performance ou de qualité, la restriction voire l'inaptitude au travail, ainsi que la dégradation du climat social. À cet égard, la prévention primaire constitue un objectif « gagnant-gagnant », tant pour les salariés que les employeurs.

Cette nouvelle approche de la santé au travail marque un changement de paradigme dans la démarche traditionnelle : la prévention de la santé et de la sécurité au travail devient un principe fondateur de la QVCT. À ce titre, les services de prévention et de santé au travail constituent des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises et les salariés.

(1) Cf. glossaire.

Il est essentiel d'agir à la source des risques en matière de lieux de travail et des équipements par exemple. La culture de la prévention primaire nécessite aussi de prendre en considération les mutations du travail, les technologies de l'information, les nouvelles organisations et formes de travail.

L'identification des risques professionnels est un préalable nécessaire, voire constitutif de la prévention primaire afin de prévoir des actions préventives et de lutte contre ces risques.

Construite par une multiplicité d'acteurs, elle garantit une approche évolutive des risques compte tenu des changements accrus dans les conditions de travail et doit aboutir prioritairement à des mesures de prévention collective et individuelle si besoin.

Le principe légal d'adaptation du travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail, doit constituer la clé de voûte dans l'organisation et les conditions de travail.

Dans cette perspective de prévention et d'identification des risques, le présent accord propose une typologie afin de rationaliser la multiplicité des risques professionnels.

12.1.   Les risques professionnels physiques

La prévention des risques professionnels recouvre de prime abord les risques physiques. Moins manifestes dans le secteur des sociétés d'assurances, ils constituent toutefois des risques classiques inhérents à l'exercice de la prestation de travail.

Les troubles musculosquelettiques (TMS) constituent le premier facteur d'inaptitude au travail, et nécessitent ainsi, dans une démarche de prévention, une approche ergonomique des postes de travail complétée par une communication sur les risques afférents. Les chutes sont par ailleurs les principales causes d'accidents dans l'environnement professionnel et nécessitent ainsi une démarche de prévention adaptée.

La sédentarité constitue également un risque professionnel important dans notre secteur, mais encore insuffisamment connu. Or elle peut constituer un facteur aggravant dans l'apparition des TMS ainsi que d'autres pathologies (obésité, accidents vasculaires cérébraux, infarctus, hypertension artérielle, problèmes de cécité …).

D'autres risques peuvent par ailleurs exister en fonction des particularités du poste de travail. C'est notamment le cas des salariés commerciaux itinérants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière dans l'identification des risques spécifiques auxquels ils sont soumis et des mesures de prévention afférentes (risques routiers …).

Compte tenu de la multiplicité de ces risques, le principe général d'ergonomie doit être intégré le plus en amont possible à l'aune d'une prise en compte des conditions de travail et de sécurité pour les matériaux, équipements et outils amenés à être utilisés pour l'exercice de l'activité professionnelle.

12.2.   Les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) constituent des risques ayant des effets directs voire indirects sur la santé physique et mentale des salariés. Les causes sont difficilement identifiables compte tenu de la multiplicité des facteurs, à la jonction entre la vie personnelle du salarié et son environnement professionnel. Malgré cette complexité, l'employeur doit évaluer et mettre en place les actions de prévention au regard de son champ de responsabilité restreint à l'activité professionnelle.

Reconnu par l'ANI du 9 décembre 2020, le stress au travail constitue un risque psychosocial assez courant. Il se caractérise par un déséquilibre entre la perception qu'un salarié a des contraintes de son environnement de travail et la perception de ses propres ressources pour y faire face.

Selon l'INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
– du stress tel que défini ci-dessus ;
– des violences internes commises au sein de l'entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
– des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions …).

Ces risques peuvent notamment être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail.

Les acteurs doivent donc s'inscrire dans une démarche de prévention primaire globale, en évaluant ces risques compte tenu des incidences sur les conditions de travail.

12.3.   Les autres risques (risques émergents et risques extérieurs)

Les mutations économiques, sociales voire environnementales ont engendré l'apparition de nouveaux risques plus larges ayant néanmoins des incidences sur les conditions de travail et la santé des salariés.

Déjà identifiée comme objectif des anciens services de santé au travail dès 2011, l'ANI ainsi que la loi santé marquent une évolution en érigeant la lutte contre la désinsertion professionnelle comme l'une des finalités de la prévention primaire. Dans un contexte de vieillissement de la population, la lutte contre la désinsertion professionnelle vise notamment à prévenir l'éloignement de l'emploi des salariés face à l'usure ou l'inadaptation professionnelle. La prévention de la désinsertion professionnelle repose dès lors sur l'anticipation afin de maintenir les salariés en situation d'emploi.

D'autres risques en développement se multiplient malgré leur forte incertitude : il s'agit des risques émergents. L'absence d'observations historiques caractérise en effet ces risques nouveaux, mais aussi les mutations scientifiques, technologiques, socio-politiques ou les régulations susceptibles de créer des discontinuités. Dans le secteur de l'assurance, ces risques sont principalement liés aux technologies de l'information, avec des aléas d'isolement, de surconnexion des salariés, d'inadaptation aux outils informatiques. La généralisation du télétravail doit ainsi faire l'objet d'une attention particulière en ce qu'elle peut contribuer à l'émergence de ces risques.

Pour ce qui concerne les risques extérieurs (risques sanitaires ou environnementaux par exemple) qui peuvent également influer sur l'activité de l'entreprise, ils sont pris en compte dans les démarches de prévention en cohérence avec les consignes de crise des pouvoirs publics, prenant le relais de la réglementation ordinaire.

Les acteurs de la santé et la sécurité des conditions de travail peuvent alors s'appuyer sur divers outils afin de s'inscrire dans une démarche effective de prévention primaire des risques professionnels.

L'obligation de prévention définie dans le code du travail vise le risque professionnel inhérent à l'activité de l'entreprise et sur lequel elle doit avoir un contrôle. C'est dans ce cadre que les actions anticipatrices ou correctrices doivent être mises en œuvre en privilégiant la prévention primaire.

13.1.   La formation des salariés et des représentants du personnel

La formation des salariés en matière de santé et sécurité des conditions de travail constitue par définition un levier de la prévention primaire. Face à la technicité et aux évolutions fréquentes sur le sujet, elle leur garantit en effet une meilleure appréhension ainsi qu'une sensibilisation, nécessaires pour construire une culture effective de la prévention primaire en entreprise.

Repris par le législateur, l'ANI du 9 décembre 2020 crée un « passeport prévention » qui recense les attestations, certificats et diplômes obtenus par le salarié en matière de santé et sécurité au travail. Alimenté par les organismes de formation et par l'employeur pour les formations qu'il délivre au sein de son entreprise, il permet ainsi d'attester de la réalisation et du suivi des formations ainsi que de l'acquisition des compétences. Il sera à cet effet mis à la disposition de l'employeur dans le respect de la réglementation relative à la protection des données personnelles.

Par ailleurs, les membres du CSE bénéficient d'une formation d'au moins cinq jours en santé, sécurité et conditions de travail lors du premier mandat.

Pour les représentants de proximité qui ne sont pas membres du CSE et qui exercent des missions en santé-sécurité, une formation d'au moins cinq jours en lien avec leurs attributions, est également prévue lors du premier mandat.

En cas de renouvellement de mandat des membres du CSE, la formation doit être d'au moins trois jours et pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés (étant rappelé que les membres de la commission sont obligatoirement choisis parmi les élus du CSE), celle-ci doit être d'au moins 5 jours.

Les spécialistes prévention (cf. article 9.1 du présent accord) désignés par l'employeur pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise, bénéficient également de cette formation.

Les salariés peuvent, à titre volontaire, suivre une formation de sauveteur secouriste au travail, et ainsi participer pleinement à la prévention de son entreprise.

Par ailleurs, d'autres formations professionnelles peuvent participer indirectement à cet objectif de prévention de la santé, sécurité et conditions de travail des salariés. À ce titre, les formations métiers s'inscrivent dans cette démarche de prévention primaire.

13.2.   L'évaluation des risques et le plan d'action afférent

L'évaluation des risques liés à l'activité professionnelle, s'inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et d'amélioration de la qualité de vie au travail.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est un outil indispensable à la prévention, il identifie et évalue les risques pour établir un plan d'action afférent. Il assure également une traçabilité collective de ces aléas professionnels. Ce document autonome inventorie et hiérarchise les risques identifiés ; il constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels.

Le DUERP contribue par ailleurs au dialogue social et professionnel. Il participe à l'acculturation de tous les acteurs de l'entreprise et favorise leur engagement dans la prévention quelle que soit la taille de l'entreprise. Le document est tenu à la disposition des salariés et anciens salariés, ainsi qu'à toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès (membres de la délégation du personnel du CSE, SPST …).

La co-construction de l'évaluation des risques, base d'un plan d'action

L'ANI repris dans la loi du 2 août 2021 prévoit désormais que le CSE et la CSSCT apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels. Concrètement, le CSE est désormais consulté par l'employeur sur le DUERP et ses mises à jour. Pour identifier les risques professionnels, les entreprises et le CSE sont invités à se référer si besoin à la typologie précitée.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, les résultats de cette évaluation aboutissent à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce document fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût. Il doit désormais identifier les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées et définir un calendrier de mise en œuvre.

Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, cette évaluation aboutit à une liste d'actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le DUERP et ses mises à jour.

La mise à jour du PAPRIPACT ou de la liste des actions de prévention et de protection est effectuée à chaque mise à jour du DUERP.

Ce plan d'action est une garantie de l'effectivité dans la prévention primaire des risques professionnels. Les entreprises ciblent les actions adaptées et les solutions afférentes dans une démarche préventive et partagée par le dialogue social.

Un outil de traçabilité collective

L'intérêt complémentaire du DUERP est d'assurer une traçabilité collective des risques professionnels et des expositions permettant ainsi le développement de la prévention primaire. Cette traçabilité se concrétise par la conservation des versions successives du document unique pendant quarante ans et sa mise à disposition élargie, notamment aux salariés et anciens salariés. Dans cette perspective, le dépôt dématérialisé du DUERP est désormais acté par les dernières évolutions légales.

Ainsi, compte tenu des nouveaux enjeux sociaux, le présent accord marque un changement de philosophie en érigeant la prévention de la santé et la sécurité au travail comme fondement de la qualité de vie et des conditions de travail.

13.3.   Les autres documents participant à la prévention

D'autres documents participent directement ou indirectement à cet objectif de prévention des risques professionnels :
– le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines, présenté par l'employeur au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise ;
– le rapport annuel d'activité du médecin du travail transmis au CSE, dressant le bilan des différentes activités de celui-ci au cours de l'année, qui permet d'identifier les expositions, les risques et les pathologies auxquels ont été exposés les salariés ;
– le règlement intérieur obligatoire, soumis également à la consultation préalable du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, en ce qu'il fixe les consignes de sécurité devant être respectées par les salariés pour assurer leur santé-sécurité ;
– le plan de continuité d'activité, en ce qu'il s'inscrit dans une démarche holistique de gestion de crise, constitue également un véritable outil de la prévention des risques professionnels.

La santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, tel que rappelé par l'ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail du 9 décembre 2020. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l'organisation du travail. La prévention s'appuie sur l'action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail.

(1)L'employeur met en œuvre les mesures assurant la santé et la sécurité des salariés sur le fondement des principes généraux légaux de prévention.

(2)Le quatrième plan santé au travail, fixant les orientations en la matière pour les quatre prochaines années, reprend l'évolution actée dans l'ANI du 9 décembre 2020 en accordant la priorité à la prévention sur la réparation. Il affirme par ailleurs la promotion d'une approche positive de la santé, l'importance du dialogue social sur les conditions de travail ainsi que l'enjeu de la prévention de la désinsertion professionnelle.

(1) Cf. glossaire.(2) Cf. glossaire.

Introduite par l'ANI du 9 décembre 2020 qui propose que « l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail », la notion de QVCT a été consacrée par la loi du 2 août susvisée.

(1)Désormais, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

(2)À défaut d'accord sur le sujet ou de respect de l'accord d'adaptation conclu à l'issue de cette négociation, l'employeur devra engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT.

Au-delà de l'évolution de cette obligation, cette nouvelle sémantique marque un véritable changement de paradigme en ce qu'elle consacre désormais une acception beaucoup moins limitée et plus ancrée dans la réalité des entreprises.

En lien étroit avec leur stratégie, la QVCT se conçoit désormais comme un objectif à part entière qui irrigue l'organisation des entreprises dans un souci d'amélioration continue.

Dans ce cadre, elle conduit chaque entreprise à développer à son niveau des actions tenant compte de sa spécificité.

(1) Article L. 2242-1 du code du travail.(2) Article L. 2242-13 du code du travail.

Si l'ANI de 2020 rappelle que la qualité de vie au travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés, il assure également que « sur le plan collectif, la QVCT est une des conditions de performance de l'entreprise ».

(1)À cet égard, des enquêtesont d'ailleurs montré une corrélation entre conditions de travail favorables et performance économique de l'entreprise. En effet, il n'est plus à démontrer que le bien-être au travail est un facteur de productivité accrue.

Plusieurs facteurs, inhérents à la mise en place d'une démarche de QVCT, peuvent par ailleurs expliquer le lien entre performance et QVCT :
– l'inscription de la QVCT dans une temporalité longue, qui permet de développer un environnement stable et d'instaurer notamment une culture de la prévention, un fonctionnement propice à la cohésion des équipes, et la diminution de l'absentéisme et du turn-over ;
– la sensibilisation et/ou la formation des acteurs de l'entreprise à l'intérêt de cette démarche ;
– le renforcement du dialogue social en entreprise ;
– le développement de méthodes voire d'outils s'inscrivant dans cette nouvelle démarche.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche souhaitent préciser certaines actions qui, en raison de leur proximité avec les conditions de travail et l'organisation, contribuent à l'amélioration de la QVCT.

(1) Cf. étude Anact « Qualité de vie au travail et performance, que peut-on sérieusement évaluer ? », 3 octobre 2019.

La QVCT repose sur des actions concrètes adaptées aux conditions de travail et aux particularités des services propres aux entreprises. Si le principe de proximité est au cœur de ces actions, en s'attachant aux spécificités d'un service par exemple, des démarches plus globales de l'entreprise doivent compléter celles-ci (en cas d'évolution ou de transformation).

16.1.   Les pratiques managériales

La QVCT est fondamentalement un enjeu et une responsabilité collective. Les pratiques managériales constituent néanmoins un des leviers garantissant l'effectivité de la QVCT. Elles favorisent en effet la prévention primaire de façon adaptée en fonction des besoins du service, de l'équipe et des collaborateurs, en cohérence avec la culture de l'entreprise. De même, la proximité du manager avec les collaborateurs permet d'assurer une culture de la prévention au plus proche de la réalité du travail.

Les entreprises sont donc invitées à sensibiliser et à former les managers à la QVCT, notamment sur le volet santé-sécurité. Le management doit assurer par ailleurs le développement du collectif de travail ainsi que des individus en favorisant un environnement et une organisation de travail sains.

(1)16.2.   La lutte contre la désinsertion professionnelle

La désinsertion professionnelle constitue un risque autonome tel que rappelé par l'ANI et la loi du 2 août 2021. Celle-ci est étroitement liée aux conditions de travail, c'est pourquoi une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la QVCT.

Des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont par ailleurs mises en place au sein des SPST interentreprises. Elles peuvent ainsi assister les employeurs face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle.

En outre, plusieurs outils déjà présents dans le droit positif soutiennent cet objectif de maintien dans l'emploi, tels que les visites de reprise et de préreprise et demandées (par le médecin, l'employeur, le salarié) pour définir d'éventuels aménagements, dont la mise en œuvre est fortement encouragée par l'ANI.

Néanmoins, l'accord précité, repris par la loi santé au travail, crée de nouveaux dispositifs accentuant cette démarche préventive de la désinsertion professionnelle.

Le rendez-vous de liaison

Un rendez-vous de liaison peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié, associant le SPST, lorsque la durée de l'absence au travail du salarié, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l'article D. 1226-8-1 du code du travail.

Le rendez-vous de liaison a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l'examen de préreprise avec le médecin du travail et des mesures d'aménagement du poste voire du temps de travail.

La visite médicale de mi-carrière

Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière durant l'année civile de son 45e anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l'échéance précitée.

Cet examen vise à :
– établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur ;
– évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
– sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, les mesures d'aménagement et d'adaptation ou de transformation du poste de travail.

La visite de préreprise

En vue de favoriser le maintien dans l'emploi, les travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d'une visite de préreprise.

Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation.

(2)La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)

À l'instar des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude peuvent désormais bénéficier de la CRPE.

16.3.   Les trajectoires professionnelles

(3)Dans le prolongement des principes de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)propres à chaque entreprise, le présent accord souligne l'importance d'une transparence à l'égard des collaborateurs sur les évolutions d'ordres organisationnel, stratégique, technologique ou géographique, ayant des conséquences sur les emplois.

Il est par ailleurs rappelé que la GEPP peut intégrer des données de santé, de sécurité et de QVCT pour préparer les changements.

Cette visibilité des trajectoires professionnelles permet d'articuler QVCT et GEPP, offrant aux collaborateurs la possibilité d'anticiper le changement de leurs conditions de travail. Favorisant ainsi leur employabilité, elle permet par ailleurs de prévenir les éventuels aménagements voire adaptations des postes de travail des salariés, en adéquation avec des organisations de travail en fréquente évolution.

16.4.   La conduite des transformations

Dans un environnement rythmé par de profondes mutations, les entreprises doivent porter une attention particulière aux conséquences sur la qualité de vie et des conditions de travail de leurs salariés.

L'anticipation, aspect incontournable de la prévention primaire, ainsi que l'accompagnement des salariés à chaque niveau sont ainsi essentiels pour répondre à cet objectif et pour pérenniser les transformations. Les entreprises prennent en compte les conséquences humaines de ces projets et prévoient des plans d'accompagnement.

En cas de transformations, des échanges réguliers sur le travail sont favorisés pour accompagner ces changements.

16.5.   L'expression collective des salariés

Le dialogue et l'expression collective libre des collaborateurs sur leur travail contribuent à la QVCT et au sens donné au travail. Les entreprises sont ainsi encouragées à organiser des temps d'échange afin de garantir l'expression directe et collective des salariés sur leur travail.

(1) Cf. glossaire.(2) Cf. glossaire.(3) Cf. glossaire.

Les partenaires sociaux de la branche sont très attachés à leur régime professionnel (RPP) qu'ils ont mis en place dès 1962 et qui couvre les salariés des sociétés d'assurances tant sur les frais de santé que sur la prévoyance lourde (invalidité, incapacité, mi-temps thérapeutique, décès). Ce régime professionnel intervient en complément du régime général de la sécurité sociale. En effet, ce socle de garanties collectives professionnelles, complété très souvent par une surcomplémentaire d'entreprise, est financé quasi exclusivement par les employeurs et concourt ainsi à agir en faveur de la santé et de la sécurité des salariés du secteur.

La protection sociale complémentaire apporte une couverture additionnelle dans la mesure où la sécurité sociale ne couvre pas la totalité des dépenses ou l'ensemble des risques auxquels peuvent faire face un individu et sa famille et permet de ce fait un meilleur accès aux soins.

(1) Cf. glossaire.

La construction d'une politique ambitieuse de QVCT tant au niveau des entreprises qu'au niveau de la branche implique la mise en œuvre d'une démarche globale portée par chacun des acteurs, à travers le pilotage et l'animation des actions déployées à leur niveau.

Cette approche permet ainsi de contribuer à améliorer la connaissance des enjeux de santé au travail pour mettre en œuvre des actions de prévention mieux ciblées et plus efficaces.

Elle peut également permettre de communiquer et diffuser largement les politiques de QVCT.

18.1. Actions au niveau des entreprises

Les signataires incitent les entreprises à poursuivre, le cas échéant, leurs démarches d'innovation et d'expérimentation lors de la négociation relative à la QVCT.

Conformément à l'article 9.3 du présent accord, il est rappelé que dans les entreprises employant au moins 250 salariés un référent QVCT est désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.

Par ailleurs, les entreprises sont invitées à porter à la connaissance de la branche leurs initiatives, actions et expérimentations menées en la matière, notamment celles prévues par leurs accords.

18.2. Actions au niveau de la branche

Au niveau de la branche, les bonnes pratiques mises en place en matière de QVCT dans les entreprises adhérentes feront l'objet d'un recensement.

Elles seront présentées en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). En fonction des besoins exprimés par les partenaires sociaux, la CPPNI pourra également mandater un groupe de travail technique paritaire sur une ou des thématiques particulières abordées dans le présent accord.

Un bilan de réalisation du présent accord sera présenté en CPPNI, dans les six mois précédant le terme de l'accord.

La réunion sera inscrite à l'agenda social de la branche.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal ; le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour dudit dépôt.

(1)Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)

La CRPE a pour objet de faciliter, à la suite d'un arrêt de travail, la reprise des salariés dans leur emploi ou leur permettre d'acquérir la connaissance et le savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un nouveau métier (au sein de la même entreprise ou dans une autre entreprise).

D'une durée maximale de dix-huit mois, ce dispositif permet aux salariés concernés de suivre une formation en vue de faciliter leur retour à l'emploi dans leur entreprise d'origine (en se réhabituant à leur poste ou en apprenant un autre métier) ou dans une autre entreprise (en apprenant un autre métier).

Lorsque la rééducation professionnelle est assurée par l'employeur du salarié, elle fait l'objet d'un avenant au contrat de travail sans modification de rémunération. Dans le cas contraire, elle est effectuée dans le cadre d'un prêt de main d'œuvre à but non lucratif.

Sa mise en place nécessite une convention conclue entre le salarié, l'employeur et la caisse primaire d'assurance maladie (ou caisse générale de sécurité sociale) et un avenant au contrat de travail signé par le salarié.

Elle est destinée :
– aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude ;
– depuis la loi du 2 août 2021, aux salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude.

(2)Désinsertion professionnelle

La carrière d'un salarié est jalonnée d'événements (ex : changement de poste, accident du travail, réorganisation au sein de l'entreprise …) susceptibles d'engendrer un processus qui peut impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée : ceci est le processus de désinsertion professionnelle. Ces événements peuvent être cumulatifs avec d'autres phénomènes comme le vieillissement.

Le processus mis en œuvre peut avoir des issues diverses et plus ou moins certaines et réversibles, selon le moment où l'on agit. Ainsi, plus on agira tardivement et plus le processus de désinsertion sera installé et irréversible. Inversement, si l'on agit le plus en amont possible, la désinsertion est encore incertaine et le processus réversible.

Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

La notion de GEPP est apparue en 2017 (ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017) avec l'obligation pour l'employeur, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, d'engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation portant sur la GEPP (code du travail, art. L. 2242-2).

À défaut de définition officielle de la GEPP, les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail (dispositions supplétives) définissent des éléments pouvant être abordés lors de la négociation sur la GEPP.

À titre d'exemple :
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
– les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
– la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
– les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;
– la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

(3)Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP)

Un IPRP (intervenant en prévention des risques professionnels) est une personne, physique ou morale, dotée de compétences techniques, organisationnelles ou médicales (hors médecine du travail) dont la mission consiste à participer à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, en complément de l'action conduite par le médecin du travail. Ainsi, ces professionnels de la prévention peuvent avoir des profils très variés : conseillers en prévention, psychologues, ergonomes, toxicologues. Ils sont indépendants ou font partie d'un service de santé au travail ou d'une entreprise. Ils interviennent pour apporter une approche pluridisciplinaire en prévention aux services de santé au travail et aux entreprises.

(4)Plan santé au travail 2021-2025 (PST4)(extraits)

Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent les grandes orientations liées à la santé au travail.

En mettant en place un plan national de santé au travail (PST), l'enjeu est d'améliorer durablement la santé au travail de chacun et de prévenir des risques professionnels en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail.

Le 4e plan de santé au travail (PST 4) conforte le renversement de perspective opéré par le PST 3 en accordant la priorité à la prévention sur la réparation.

Axe stratégique 1 (Renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention). Il ne s'agit plus seulement de réagir aux accidents et maladies survenus du fait du travail mais d'évaluer les risques de manière préalable et systématique pour les réduire ou les éviter, et de promouvoir un environnement de travail propice à l'amélioration de la santé.

Le PST 4 mobilisera l'ensemble des acteurs de la prévention afin de permettre l'appropriation la plus large possible d'une culture de prévention, que ce soit par le renforcement des démarches d'évaluation des risques professionnels, la promotion de la formation en santé au travail, une meilleure conception des équipements et lieux de travail ou encore la prévention des risques liés aux mutations du marché du travail : nouvelles technologies, formes particulières d'emploi …

Les différences d'exposition liées au sexe seront, de manière transversale, mieux prises en compte (objectif 1). La poursuite de la mobilisation sur certains risques prioritaires, auxquels sont ajoutés les troubles musculosquelettiques, semble également indispensable (objectif 2), de même que la promotion de démarches en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail qui, lorsqu'elles sont fondées sur un véritable dialogue social et professionnel, permettent d'accompagner les transformations du travail et des organisations, voire d'accroître l'égalité femmes-hommes dans les entreprises (objectif 3).[…]

Axe stratégique 3 (adapter la politique de santé au travail aux défis d'aujourd'hui et de demain). Les travailleurs sont concernés par des risques ou des pathologies relevant de multiples facteurs – issus de leur milieu professionnel comme de leurs pratiques quotidiennes ou de l'environnement dans lequel ils évoluent – sur lesquels il convient d'agir de manière cohérente et coordonnée. Dans ce cadre, le PST 4 souhaite encourager une approche partagée de la santé intégrant, tout en respectant leurs spécificités, santé au travail, santé publique et santé-environnement. Pour prévenir les risques multifactoriels et agir sur les déterminants de santé en milieu professionnel, le PST 4 identifie plusieurs actions dont le développement des actions de lutte contre les addictions en milieu professionnel.

(5)Le CESE rappelle que « pour l'organisation mondiale de la santé (OMS), l'addiction se définit par l'impossibilité de contrôler une pratique visant à produire du plaisir ou à écarter une sensation de malaise, et d'interrompre sa poursuite malgré ses conséquences négatives. L'objet de l'addiction devient progressivement une « béquille » dont la personne ne peut plus se passer et qui envahit son quotidien. »

Protection sociale

L'exposé des motifs de l'ordonnance du 4 octobre 1945 définit la sécurité sociale comme « la garantie donnée à chacun qu'en toutes circonstances il disposera des moyens nécessaires pour assurer sa subsistance et celle de sa famille dans des conditions décentes. […]

Envisagée sous cet angle, la sécurité sociale appelle l'aménagement d'une vaste organisation nationale d'entraide obligatoire qui ne peut atteindre sa pleine efficacité que si elle présente un caractère de très grande généralité à la fois quant aux personnes qu'elle englobe et quant aux risques qu'elle couvre ».

(6)Cet extrait souligne bien la philosophie constitutive de la sécurité sociale voire de la protection sociale dans son ensemble. Le « vocabulaire juridique Capitant » définit la protection sociale comme « un ensemble de mesures par lesquelles la société entend protéger les individus contre des risques sociaux ».

Concrètement, la protection sociale désigne ainsi l'ensemble des mesures et des régimes permettant aux assurés de faire face aux conséquences financières de risques sociaux, reposant sur un principe de solidarité. Ces mécanismes peuvent être publics (sécurité sociale, collectivités territoriales, État …) ou privés (organismes assureurs), obligatoires (protection sociale complémentaire pour les salariés du secteur privé) ou facultatifs (régimes supplémentaires). Les risques couverts se caractérisent par leur reconnaissance collective, et constituent traditionnellement les aléas suivants :
– maladie ;
– prévoyance (incapacité, invalidité, décès) ;
– maternité et famille ;
– accidents du travail et maladies professionnelles ;
– vieillesse ;
– perte d'autonomie ;
– perte d'emploi ;
– pauvreté.

(7)(8)La protection sociale, dans sa dimension collective et professionnelle, constitue par ailleurs un véritable levier de prévention des risques professionnels. Elle contribue notamment à diminuer le renoncement aux soins, mesuré à 59 % en 2019. En effet, l'absence de complémentaire santé multiplierait par deux le taux de renoncement aux soins, en raison de la part très importante du reste à charge pour les assurés. À l'aune de ce phénomène de renoncement aux soins, la protection sociale permet en outre de prévenir l'apparition ou le développement de pathologies. Le régime professionnel des sociétés d'assurances constitue ainsi un autre moyen de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.

Qualité de vie et conditions de travail

La qualité de vie et conditions de travail est une notion nouvelle non définie juridiquement. Néanmoins, plusieurs textes contiennent des éléments caractéristiques de ce concept émergent.

L'ANI du 19 juin 2013, « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle », définit la QVT comme « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

L'ANI du 9 décembre 2020, « Pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail », élargit cette notion en intégrant les conditions de travail afin d'insister sur l'enjeu de la santé-sécurité des salariés. Il précise en effet que « la qualité de vie au travail permet de dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire. Pour cette raison, le présent accord propose que l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail ».

Cette nouvelle notion a été actée par la loi santé du 2 août 2021, les dispositions d'ordre public mentionnant notamment comme thème de négociation obligatoire la « négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » (code du travail, art. L. 2242-1).

Par ailleurs, les dispositions supplétives mentionnent que cette négociation « peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels » (code du travail, art. L. 2242-19-1). La santé-sécurité au travail constitue ainsi désormais une composante essentielle d'une démarche QVCT, dans cet objectif de prévention primaire.

(9)Reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail

L'inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l'état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu'il occupe.

Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C'est uniquement lorsqu'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible alors que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.

(10)(11)L'avis d'inaptitude oblige l'employeur à rechercher un reclassement pour le salarié dans un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou du groupe. L'employeur doit également consulter le CSE sur ces propositions de reclassementsauf si le médecin du travail a fait mention expresse dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s'il est en mesure de justifier :
– de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé ;
– ou du refus par le salarié de l'emploi proposé.

L'employeur peut également licencier le salarié si l'avis d'inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Santé-sécurité

La santé et la sécurité sont deux notions dépourvues de définition juridique.

(12)L'Organisation mondiale de la santé définit néanmoins la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas en une absence de maladie ou d'infirmité ». Elle précise également que la prévention en santé est « l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps ». La sécurité quant à elle désigne l'absence de dangers actuels ou de menaces pouvant affecter l'intégrité physique et mentale du salarié. Ces deux notions sont souvent utilisées conjointement compte tenu de leur corrélation mutuelle, la santé et la sécurité étant deux fins interdépendantes.

Malgré l'absence de définition légale, le code du travail prévoit une série de dispositions permettant d'appréhender ces concepts. En effet, pour assurer son obligation de santé-sécurité des salariés, l'employeur prend les mesures nécessaires sur le fondement des neuf principes généraux de prévention suivants (code du travail, art. L. 4121-2) :« 1°   Éviter les risques ;2°   Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;3°   Combattre les risques à la source ;4°   Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;5°   Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;6°   Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;7°   Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;8°   Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;9°   Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Services de prévention et de santé au travail (SPST)

Les services de prévention et de santé au travail caractérisent particulièrement le changement de paradigme lié à l'affirmation de la prévention primaire comme levier de réalisation de la santé-sécurité des salariés.

La loi du 2 août 2021 rebaptise ainsi les anciens services de santé au travail (SST) en « services de prévention et de santé au travail ». La prévention des risques professionnels était déjà un objectif reconnu aux SST, néanmoins la loi valorise cette dimension en complétant les missions légales attribuées aux SPST.

Le code du travail définit effectivement les SPST à l'aune de leurs missions (code du travail, art. L. 4622-2) : ils ont « pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. À cette fin, ils :1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;1° bis Apportent leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels ;2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;2° bis Accompagnent l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise ;3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ;4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ;5° Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé prévue à l'article L. 1411-1-1 du code de la santé publique ».

(1) Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021.(2) Extrait du guide de l'Aract de Basse-Normandie – Processus de désinsertion professionnelle : des outils et des exemples pour situer son entreprise.(3) Source : https :// carsat-hdf. fr/ index. php/ entreprises/ cmpetences-externes-iprp-rps/ reseau-iprp # ce-qu-en-pensent-les-institutions.(4) Source : https :// travail-emploi. gouv. fr/ sante-au-travail/ plans-gouvernementaux-sante-au-travail/ article/ plans-sante-au-travail-pst.(5) https :// www. lecese. fr/ content/ le-cese-rendra-ses-pr-conisations-sur-les-addictions.(6) G. Cornu, Vocabulaire juridique, PUF, 1987, p. 627.(7) Sondage réalisé en 2019 par l'institut Opinionway pour Les Échos et Harmonie Mutuelle : « 59 % des personnes interrogées affirment avoir renoncé à des soins médicaux au cours des douze mois précédant l'enquête, dont 29 % pour des raisons financières » : https :// www. lesechos. fr/ thema/ sante-accompagnement/ pourquoi-59-des-francais-ont-ils-deja-du-renoncer-a-des-soins-1148978.(8) G. Nezosi, Les facteurs « environnementaux » et individuels du renoncement aux soins, Vie publique, 2016 : https :// www. vie-publique. fr/ parole-dexpert/262495-les-facteurs-du-renoncement-aux-soins.(9) Source   :https :// travail-emploi. gouv. fr/ sante-au-travail/ suivi-de-la-sante-au-travail-10727/ article/ la-reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences

).(10) Code du travail, art. L. 1226-2.(11) Code du travail, art. L. 1226-2-1.(12) Préambule de la Constitution de l'OMS adoptée en 1946.

Les parties signataires s'engagent à réviser l'article 52 relatif aux périodes d'essai de la convention collective du 27 juillet 1992 et ceci afin de se mettre en conformité avec la loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture.

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés conclu par les partenaires sociaux vise à leur permettre de rester en emploi dans des meilleures conditions et de retrouver plus facilement du travail quand ils en ont été privés.

Cet ANI s'inscrit dans le contexte de la récente réforme des retraites qui a remis sur le devant de la scène l'enjeu sociétal de l'emploi des seniors en France.

En effet force est de constater que si le taux d'emploi des 55/59 ans est à présent au-dessus de la moyenne, celui des 60/64 ans reste parmi les plus bas de l'Union européenne (avec un écart d'environ 10 points par rapport à la moyenne).

Par le présent accord, les signataires souhaitent en conséquence répondre à l'enjeu majeur de l'emploi des seniors compte tenu du vieillissement de la population et des défis économiques actuels. Les signataires réaffirment la nécessité de maintenir les compétences des seniors dans l'entreprise et d'en assurer leur transmission. Cet accord vise également à favoriser le maintien de l'engagement des seniors dans l'entreprise qui passe par la reconnaissance et la valorisation de leur expérience et de leurs compétences. Enfin cet accord a également pour objet de favoriser le maintien en bonne santé des seniors en adaptant les organisations pour prévenir l'usure professionnelle et en aménageant les conditions de travail des salariés en fin de carrière.

Ces évolutions impliquent des changements en profondeur et dans la durée, notamment en matière de formation et de prévention médicale, permettant de renforcer l'employabilité des salariés. Dans ce cadre, le dialogue social, tant en entreprise qu'au niveau de la branche, jouera un rôle central afin de prendre en compte les spécificités liées à chaque employeur, chaque métier et chaque secteur économique.

Le présent accord de branche a ainsi pour objectifs :
– de faire un état des lieux des salariés expérimentés dans la branche ;
– de favoriser le changement de regard sur les seniors ;
– de recruter, inclure et accompagner les parcours professionnels des salariés expérimentés ;
– de préserver la santé en assurant et en renforçant le suivi médical ;
– d'accompagner les fins de carrières.

Concernant la branche des sociétés d'assurances, les travaux menés par l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA) font apparaître un vieillissement progressif de la population salariée sur les 20 dernières années lié essentiellement aux réformes successives du régime des retraites. Ce constat n'est cependant pas spécifique à la branche qui suit les mêmes tendances démographiques moyennes que les autres secteurs économiques. Ce phénomène de vieillissement a même été ralenti ces dernières années par un rythme d'embauches très dynamique dans la profession.

Plusieurs approches existent quant à la terminologie employée relative aux salariés « seniors » ou « expérimentés », ainsi que pour définir les critères d'âge les caractérisant. Pour ce qui concerne la terminologie, le présent accord utilisera indifféremment les deux appellations seniors/salariés expérimentés. Concernant les critères d'âge, les signataires conviennent de retenir que la définition de seniors recouvre plusieurs notions. Celles-ci varieront selon les mesures envisagées dans le présent accord. À défaut de précisions dans le texte, il appartiendra donc à chaque entreprise de les déterminer à son niveau.

Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurances (révisée au 1er janvier 2021) et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.

L'ANI du 19 octobre 2012 et la loi du 1er mars 2013 relatifs au contrat de génération avaient déjà pour objet d'apporter des réponses à l'enjeu fondamental que constituent l'embauche des jeunes et le maintien des seniors dans l'emploi en France. Les partenaires sociaux de la branche avaient conclu un accord le 8 avril 2013 déclinant le contrat de génération dans les sociétés d'assurances.

Ce dispositif a été supprimé par les ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron ». Depuis cette date, le cadre légal se fait moins incitatif et seule la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) prévoit un volet sur l'emploi des salariés âgés, un thème rendu facultatif par le législateur.

Depuis l'ANI du 14 novembre 2024 relatif à l'emploi des salariés expérimentés, il est instauré une obligation triennale de négocier sur l'emploi des seniors dans les branches et dans les entreprises de plus de 300 salariés. Selon les termes de l'ANI, trois thèmes font partie du socle de négociation obligatoire :
– le recrutement des salariés expérimentés ;
– le maintien dans l'emploi et l'aménagement des fins de carrière ;
– la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'ANI et dans l'attente de sa transposition légale qui n'est pas encore intervenue à ce jour.

Les signataires du présent accord préconisent pour les entreprises dont l'effectif est de moins de 300 salariés (non soumises à l'obligation triennale de négocier susvisée), d'engager néanmoins une négociation avec les organisations syndicales représentatives lorsqu'elles existent et ceci dans les mêmes termes que ci-dessus.

La branche des sociétés d'assurances s'est dotée d'un corpus de règles collectives négociées à travers différents accords professionnels qui concourent également à promouvoir des conditions favorables à l'employabilité, à la réalisation du travail et à la préservation de la santé des salariés expérimentés, (télétravail, protection sociale complémentaire, mixité-diversité/égalité professionnelle, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences [GPEC] et formation professionnelle, qualité de vie et des conditions de travail [QVCT]). La thématique des salariés expérimentés doit être également prise en compte dans les autres négociations professionnelles à venir lorsqu'il est pertinent de le faire.

22 indicateurs ont été arrêtés :
– évolution des effectifs sur 20 ans ;
– évolution de la structure d'âge en 2003, 2013 et 2023 ;
– évolution du poids des 55 ans et plus dans la population totale sur 20 ans ;
– évolution de l'âge moyen de départ de l'entreprise des 55 ans et plus en CDI au 31 décembre de l'année précédente cadres/non-cadres sur 20 ans ;
– évolution de l'âge moyen de départ de l'entreprise des 55 ans et plus en CDI au 31 décembre de l'année précédente hommes/femmes sur 20 ans ;
– répartition des âges de départ de l'entreprise des 55 ans et plus en CDI au cours des années 2003, 2013 et 2023 ;
– évolution de l'âge moyen hommes/femmes sur 20 ans ;
– évolution de l'âge moyen cadres/non-cadres sur 20 ans ;
– évolution de l'ancienneté moyenne des seniors sur 20 ans ;
– évolution du taux de nouveaux entrants parmi les seniors sur 20 ans ;
– part de CDD parmi les nouveaux entrants seniors sur 20 ans ;
– taux de promotion des 55 ans et plus sur 3 ans ;
– part des cadres parmi les seniors sur 20 ans ;
– poids des seniors dans chaque domaine de métiers en 2023 ;
– poids des seniors par convention collective en 2023 ;
– évolution du temps partiel chez les 55 ans et plus sur 20 ans ;
– évolution du taux et de la durée de télétravail des 55 ans et plus depuis 2017 ;
– évolution du niveau de diplôme des 55 ans et plus de 2003 à 2023 ;
– taux et durées moyennes par tranche d'âge de la formation professionnelle continue sur 5 ans ;
– identification des trois principaux domaines de formations suivis par les seniors sur les 5 dernières années ;
– nombre de seniors recrutés sur les 20 dernières années ;
– nombre de seniors recrutés en contrat de valorisation de l'expérience (CVE).

Les conclusions du diagnostic ont fait l'objet d'une présentation et d'échanges en groupe de travail paritaire au mois de juin 2024.

Les travaux de l'OEMA ont ainsi permis de partager les principales caractéristiques de la population des salariés expérimentés de la branche :
– les effectifs de la branche font l'objet d'une augmentation générale importante (+ 15 400 salariés entre 2002 et 2022) qui se poursuit avec 157 100 salariés au 31 décembre 2023 ;
– cette augmentation générale des effectifs profite principalement aux salariés âgés de 55 ans et plus (+ 17 000) sur la période. Toutefois, une stabilisation semble s'amorcer depuis 2020 du fait de la décroissance relative des 55/59 ans elle-même liée aux nombreux recrutements sur les trois dernières années. La part des 60 ans et plus a été multipliée par 10 en 20 ans en lien avec les réformes des retraites qui se sont succédées depuis 1993 ;
– l'âge moyen de cessation d'activité est passé de 57 ans et 8 mois en 2002 à 60 ans et 8 mois en 2022, augmentant ainsi de 3 ans sur cette période. Les non-cadres partent plus tôt que les cadres. Les femmes partent structurellement plus tôt que les hommes ;
– l'âge de départ des salariés expérimentés est particulièrement important à 59 ans, mais une part croissante des départs s'est progressivement déplacée à 61 ans et au-delà ;
– la proportion de temps partiels chez les salariés expérimentés a été multipliée par 3,5 entre 2002 et 2022 ;
– le nombre de jours télétravaillés des salariés de 55 ans et plus est supérieur à la moyenne de la branche ;
– enfin, le niveau de formation des salariés de 55 ans et plus a beaucoup évolué puisque ceux-ci sont plus de 58 % à avoir un niveau de formation supérieur ou égal à un Bac + 2 ; ils n'étaient que 25 % en 2002. Ils sont également deux fois plus nombreux qu'en 2022 à avoir un niveau égal ou supérieur à un Bac + 5.

Le diagnostic est annexé au présent accord.

Préalablement à la négociation du présent accord, un diagnostic portant sur la place des salariés expérimentés dans l'assurance a été réalisé par l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA).

Toute décision de l'employeur doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail. Ce principe de non-discrimination en entreprise est transposé dans la loi à l'article L. 1132-1 du code du travail. Celui-ci mentionne expressément l'âge parmi les critères considérés comme discriminants et ne pouvant sous peine de nullité justifier d'une décision de l'employeur. Tout acte contraire à l'interdiction légale des discriminations à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. L'âge est perçu par les salariés comme le principal critère de discrimination au travail selon le 17e baromètre des discriminations dans l'emploi publié en décembre 2024 par le défenseur des droits en partenariat avec l'organisation internationale du travail (OIT). Il est donc indispensable, en sus des obligations contenues dans le code du travail sur la non-discrimination, de lutter contre les stéréotypes dans l'entreprise. En effet, les discriminations sont souvent le fruit de biais intériorisés, de représentations sociales et de stéréotypes.

Un stéréotype est une opinion toute faite, acceptée sans réflexion et répétée sans avoir été soumise à un examen critique, sur un sujet, un objet, un individu ou un groupe d'individus. Ces stéréotypes souvent inconscients peuvent engendrer des attitudes discriminatoires.

Les salariés expérimentés sont victimes de nombreux stéréotypes et de représentations négatives qui, à compétences égales, peuvent diminuer leur employabilité et le plein développement de leurs compétences au service des entreprises et du collectif de travail.

Ces stéréotypes ont un double impact : ils sont souvent intériorisés par les personnes qu'ils visent et ils influencent les décisions des acteurs en légitimant pour leur auteur un traitement différencié.

Afin de lutter contre les stéréotypes en amont de comportements discriminatoires qu'ils peuvent entraîner, plusieurs actions sont à envisager :
– faire prendre conscience que chaque collaborateur en est potentiellement porteur ;
– aider à identifier les biais et s'en défaire ;
– proposer des actions concrètes visant à prévenir des discriminations.

Les entreprises doivent être attentives à la nécessité de lutter contre les stéréotypes sources potentiellement de discriminations en menant des actions de sensibilisation à l'intention des acteurs RH et des managers mais également des actions de communication auprès de l'ensemble des collaborateurs.

Les entreprises s'attacheront à s'attaquer aux stéréotypes et mettront en avant les atouts des salariés expérimentés.

Changer de représentation sur les salariés expérimentés suppose de modifier les croyances liées à l'âge, qui ne doit plus être considéré comme un frein, mais bien comme un atout.

Cette transformation passe par la valorisation de l'emploi des salariés expérimentés dans l'organisation, en favorisant leur rôle de transmission dans une approche intergénérationnelle, en communiquant sur leur savoir-faire et leur expérience.

Développer la coopération intergénérationnelle

Au-delà des compétences comportementales (soft skills), les salariés ayant eu une longue carrière professionnelle peuvent détenir des compétences techniques fondamentales pour l'entreprise qu'il est utile de transmettre. À cette fin, différents dispositifs peuvent être actionnés constituant ainsi une reconnaissance de l'expérience et du savoir-faire de ces salariés. Ils peuvent aussi contribuer à donner un nouvel essor à une fin de carrière et s'inscrire dans un cercle vertueux.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage occupe une place essentielle dans le déploiement des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. Les partenaires sociaux conscients de l'importance de la question se sont accordés sur des dispositions relatives à l'accompagnement tutoral dans l'accord relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 15 septembre 2020 (cf. article 17.3).

Des salariés expérimentés peuvent également intervenir en tant que formateur métier, dans leur entreprise, selon les dispositions prévues par celle-ci. À son niveau, la branche a mis en place, depuis plusieurs années, des correspondants métiers qui peuvent agir auprès de différents publics afin de partager leur expérience professionnelle et présenter le secteur.

L'approche intergénérationnelle permet d'intégrer efficacement différentes générations de salariés au sein d'une organisation. Elle vise à reconnaître et à valoriser les diverses perspectives, expériences et compétences apportées par chaque groupe d'âge. Les entreprises peuvent sensibiliser leurs managers à prendre en compte cette donnée dans le travail d'équipe ou promouvoir des projets communs qui peuvent unir différentes générations autour de valeurs partagées (transition écologique, lutte contre les agissements sexistes…).

Enfin, les signataires encouragent les entreprises à développer à leur niveau des dispositifs de mentorat en interne et/ou en externe et permettre à des salariés expérimentés de s'engager dans cette démarche selon des modalités à définir au niveau des entreprises.

Communiquer pour valoriser l'emploi des salariés expérimentés

Les entreprises sont invitées à présenter régulièrement en interne, selon les modalités les plus adaptées, les différents dispositifs permettant de valoriser l'emploi des salariés expérimentés. Elles s'engagent également à promouvoir le dispositif de la branche relatif aux correspondants métiers.

Il peut être mis en lumière des parcours inspirants de seniors pour changer les biais de représentation, mais aussi développer la transmission de l'histoire de l'organisation, le partage d'expérience et de savoir-faire.

Dans cette perspective les signataires confirment l'intérêt de recenser les bonnes pratiques développées par les entreprises de la branche dans le cadre de leurs accords relatifs aux salariés expérimentés. Celles-ci feront l'objet d'une diffusion dans les 3 ans à compter de l'entrée en vigueur de l'accord.

Les effectifs des sociétés d'assurances se caractérisent en 2023 par une forte proportion de salariés âgés de 45 ans et plus (44,5 %) et d'une ancienneté moyenne élevée. En conséquence, les mesures prises au niveau des entreprises portent principalement sur le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés. Pour autant, les parties conviennent de l'importance de poursuivre un recrutement inclusif, afin de favoriser l'emploi des salariés expérimentés.

Les partenaires sociaux sont très attachés aux enjeux de santé au travail des salariés de la branche. Ils l'ont rappelé en concluant un accord professionnel le 29 novembre 2022 portant sur la qualité de vie et des conditions de travail. Celui-ci vise à impulser une dynamique qui remette la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la qualité de vie au travail et favoriser une culture de la prévention.

Les conditions de travail qui s'exercent en fin de carrière peuvent jouer un rôle dans le maintien et le développement de la santé des salariés seniors ou à l'inverse dans son altération. En cas de difficultés de santé, des mesures spécifiques sont à prévoir pour faciliter l'adaptation de l'organisation et favoriser ainsi des parcours professionnels en bonne santé.

Les signataires conviennent de suivre annuellement l'évolution des indicateurs, mentionnés à l'article 4 du présent accord, avec le concours de l'OEMA.

Par ailleurs, les indicateurs suivis pourront faire l'objet d'une mise à jour afin de tenir compte de l'évolution des dispositions légales, réglementaires ou interprofessionnelles, le cas échéant.

En tout état de cause, les résultats feront l'objet d'une présentation ad hoc ou seront inclus dans d'autres études ou rapports.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal ; le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour dudit dépôt.

La visite médicale de mi-carrière organisée durant l'année civile des 45 ans du salarié vise à établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur, évaluer les risques de désinsertion professionnelle et sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

En conclusion de cet examen, le médecin du travail peut proposer, et après échange avec le salarié et l'employeur, des aménagements de poste ou d'horaires de travail.

Les salariés peuvent bénéficier gratuitement d'un bilan de prévention réalisé par les services de la sécurité sociale et/ou d'un bilan de santé proposé par les centres de prévention de l'Agirc-Arrco.

Il s'agit d'examens de santé préventifs qui visent à évaluer l'état de santé du salarié selon différents aspects médicaux, psychologiques et sociaux.

Cette démarche est personnelle et doit être initiée par le salarié auprès des organismes concernés. Néanmoins, conscients de l'importance d'un suivi régulier en matière de santé, les employeurs de la branche s'engagent à accorder le temps nécessaire pour réaliser ce bilan, dans la limite d'une demi-journée à partir de 60 ans, sous réserve de la présentation d'un justificatif et pour un seul bilan (bilan de prévention ou bilan de santé) par salarié.

Les signataires encouragent les entreprises à communiquer davantage sur ces dispositifs afin de sensibiliser les salariés.

Les salariés qui souhaitent faire valoir leur droit à la retraite peuvent bénéficier d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette sensibilisation a pour objectif de permettre aux salariés expérimentés d'acquérir les compétences nécessaires pour :
– assurer leur propre sécurité ou celle de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
– réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
– réagir face à une victime d'arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

La formation se déroule pendant l'horaire normal de travail et est considérée comme du temps de travail.

Parce qu'à l'embauche, l'âge est la discrimination la plus forte devant le handicap (1) , pour les 50 ans et plus selon le panel de personnes interrogées, il est plus que jamais nécessaire de s'attacher à favoriser un recrutement inclusif.

Dans la branche, les entreprises recrutent des salariés expérimentés principalement sur des emplois très spécialisés ou des postes de manager.

Ainsi, afin de maintenir et renforcer un recrutement inclusif dans la branche en élargissant notamment les postes proposés à des candidats de 50 ans et plus, les signataires invitent les entreprises à poursuivre et, le cas échéant, à développer les actions qu'elles mènent en matière de non-discrimination liée à l'âge, qu'il s'agisse de :
– la mise en place de processus de recrutement mettant en avant les compétences et qualités intrinsèques des candidats ;
– l'ajustement des processus de recrutements internes et externes pour élargir le sourcing aux salariés expérimentés en équilibrant la pyramide des âges ;
– la robustesse et la transparence de procédés automatisés de présélection des candidats et des biais qui pourraient en résulter ;
– la formation obligatoire dans toute entreprise à la non-discrimination à l'embauche des salariés chargés des missions de recrutement.

Les signataires reconnaissent qu'il convient de favoriser l'emploi, l'employabilité et la mobilité des salariés de plus de 50 ans.

(1) Cf. baromètre du Club Landoy, édition 2024, page 25.

Les mobilités professionnelles constituent autant d'opportunités dont les salariés expérimentés peuvent se saisir afin de continuer à évoluer professionnellement.

Mobilité interne

Qu'il s'agisse d'une mobilité fonctionnelle ou encore d'une mobilité géographique, chacune représente un moyen d'évolution professionnelle et contribue au développement du parcours du salarié tant par la diversification de l'expérience que par l'enrichissement personnel qu'elle apporte.

Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à favoriser et accompagner la mobilité professionnelle des salariés expérimentés visant à développer de nouvelles compétences dans un nouveau métier, sans que l'âge ne soit considéré comme un frein.

Pour accompagner leur réussite, les entreprises pourront mettre en place des parcours de formation dédiés.

Mobilité externe à l'initiative du salarié

Par ailleurs, il est rappelé que dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.

Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d'ancienneté mentionnée à l'article L. 6323-17-1 ou les dispositions définies par décret en Conseil d'État.

À travers l'ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, les partenaires sociaux ont souhaité lever les freins au recrutement des demandeurs d'emploi expérimentés en créant un « contrat de valorisation de l'expérience ».

Éligibilité et embauche en CVE

Ce dispositif est ouvert aux demandeurs d'emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail et n'ayant pas été employés en contrat à durée indéterminée (CDI) dans la même entreprise ou le même groupe au cours des 6 derniers mois.

Lors de la signature du contrat, le demandeur d'emploi remet à l'employeur le document transmis par l'assurance retraite, à titre dérogatoire par rapport aux règles de droit commun, mentionnant la date prévisionnelle d'obtention des conditions de liquidation à taux plein (âge légal et nombre de trimestres requis ou dès l'âge de 67 ans). En cas de réévaluation ultérieure de la date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié en informe son employeur en lui transmettant ledit document actualisé.

Terme du CVE

Ce contrat obéit aux règles de droit commun du CDI, à l'exception de celles relatives à la mise à la retraite. L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint l'âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation de la retraite à taux plein. La mise à la retraite par l'employeur ne peut intervenir avant cette échéance.

Cependant, en l'absence des dispositions légales et réglementaires nécessaires à la mise en œuvre de ce contrat expérimental, les signataires conviennent qu'il n'est pas possible à ce stade de le décliner au niveau de la branche.

Ils invitent les entreprises de la branche à s'inscrire pleinement dans ce dispositif national qui doit faire l'objet d'une transposition légale pour entrer en vigueur.

Temps partiel et forfait jours réduit

Les salariés expérimentés peuvent demander à bénéficier, avec l'accord de l'employeur, d'un passage à temps partiel ou en forfait jours réduit sur le même poste ou sur un autre poste dans les conditions définies par accord collectif. Les signataires rappellent la possibilité pour les entreprises de prévoir le maintien des cotisations retraite à taux plein en cas de passage à temps partiel d'un salarié expérimenté.

Télétravail

Lorsque le télétravail est mis en place au sein de l'entreprise et que les salariés expérimentés y sont éligibles, ce mode d'organisation du travail peut constituer une solution pour améliorer les conditions de travail et limiter les temps de déplacement.

Astreintes et travail exceptionnel de nuit

Il est préconisé qu'une attention managériale soit portée aux demandes des collaborateurs en fin de carrière exprimant le cas échéant le souhait de ne pas effectuer d'astreintes ou d'interventions exceptionnelles de nuit. La demande, adressée dans un délai raisonnable, fera l'objet d'un examen en lien avec le responsable hiérarchique, et une réponse sera apportée dans un délai approprié en prenant en considération les nécessités de service.

Ergonomie

Des contraintes spécifiques pouvant exister en fonction de l'âge, les entreprises doivent particulièrement veiller à la bonne adaptation de l'ergonomie du poste de travail des salariés expérimentés.

Spécificité du poste de travail

Des risques peuvent par ailleurs exister en fonction des particularités du poste de travail. C'est notamment le cas des salariés commerciaux itinérants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière dans l'identification des risques spécifiques auxquels ils sont soumis et des mesures de prévention afférentes (risques routiers par exemple).

Proches aidants

Avec l'allongement de l'espérance de vie et le vieillissement de la population française, le nombre de personnes dépendantes est appelé à augmenter dans les années à venir. Dans ce contexte, la réalité des aidants concerne un nombre croissant de salariés dans les entreprises. Par conséquent, les signataires encouragent les entreprises à mettre en place des actions visant à accompagner et soutenir les salariés en situation d'aidant, ces mesures permettant également de concourir au maintien dans l'emploi des seniors.

Retraite progressive

Afin de favoriser une meilleure transition vers la retraite, les signataires rappellent la possibilité de recourir au dispositif de retraite progressive conformément aux dispositions légales en vigueur. Le dispositif a pour objectif de permettre aux salariés, qui en font la demande, de bénéficier d'une fraction de leur retraite tout en exerçant une activité professionnelle réduite, afin de continuer à améliorer leurs droits à la retraite. Pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive, le salarié candidat devra remplir les conditions d'ouverture prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande.

L'aménagement des fins de carrière étant un sujet déterminant, les signataires encouragent les entreprises à faire la promotion du dispositif, tout autant que de leur propre dispositif de transition vers la retraite s'il en existe, auprès de leurs salariés proches de la retraite.

Utilisation du compte épargne temps (CET)

Lorsqu'un CET est mis en place au sein de l'entreprise et que les conditions d'utilisation l'autorisent, son usage peut permettre aux salariés d'anticiper la cessation de leur activité avant la date de départ à la retraite ou de réduire leur temps de travail. Le compte peut aussi prévoir le financement du rachat d'annuités manquantes, correspondant aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite. Également, il peut être examiné au niveau de l'entreprise la possibilité d'abonder ce compte pour les salariés proches de la retraite.

Conversion de l'indemnité de départ à la retraite en temps

Il peut être mise en place au sein de l'entreprise un dispositif permettant une conversion en temps de l'indemnité de départ à la retraite pour permettre au salarié d'être dispensé d'activité pendant la période précédant le départ effectif à la retraite et de percevoir chaque mois une avance sur son indemnité de départ à la retraite.

Mécénat de compétence

Conscients de l'importance d'organiser la période de transition entre l'activité professionnelle et le départ à la retraite, les signataires encouragent les entreprises à proposer du mécénat de compétence. Ce dispositif permet aux salariés en fin de carrière de mettre leur expertise au service d'associations ou de projets d'intérêt général. Les enjeux et finalités du mécénat de compétence sont mutuels et réciproques, tant pour le salarié volontaire, que pour l'entreprise et à plus forte raison pour l'organisme d'intérêt général qui en bénéficie.

Ce dispositif permet notamment au salarié en fin de carrière de s'engager progressivement vers de nouveaux projets en mettant son expertise au service d'associations ou de projets d'intérêt général, de bénéficier d'une transition progressive entre la vie professionnelle et la vie de retraité et de lui ouvrir des perspectives à l'issue de son départ à la retraite.

Pour l'organisme, le mécénat de compétence est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles. Par ailleurs, il s'agit d'un moyen pour l'entreprise de répondre à la gestion de l'allongement des fins de carrières.

Le passage à la retraite peut être source d'inquiétudes pour les salariés, tant à l'égard de leurs droits que du changement de vie qu'il emporte. Les dispositifs suivants sont de nature à permettre aux salariés de se projeter sereinement dans cette nouvelle phase de leur vie.

Réunion d'information retraite

Des réunions collectives d'information sont proposées par les institutions de retraite complémentaire dont B2V à toutes ses entreprises adhérentes pour informer les salariés de leurs droits à la retraite et les aider à comprendre les documents qu'ils reçoivent concernant leur situation personnelle. Cette information peut être complétée par des entretiens individuels à la demande du salarié.

Les signataires invitent les entreprises de la branche à communiquer sur ces dispositifs d'information susceptibles d'apporter un soutien aux salariés qui le souhaitent.

Des réunions collectives d'information peuvent également être dispensées par la CARSAT de chaque région à l'initiative de l'employeur.

Possibilité pour les entreprises d'organiser des stages ou formations de préparation à la transition vers la retraite

Afin d'accompagner les salariés expérimentés dont la date de départ en retraite aurait été fixée et afin de favoriser la pleine réussite de ce passage de l'exercice d'une activité professionnelle à celles d'autres activités, les entreprises sont encouragées à proposer des ateliers collectifs dont l'objet consistera à les aider dans la préparation de leur projet de retraite. Ces temps d'échange permettront d'aborder différentes thématiques telles que la gestion financière, la santé, les loisirs, l'équilibre familial ou encore les activités associatives.

Au niveau de la branche, les dispositions relatives à l'entretien professionnel font l'objet de l'article 10 de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances du 15 septembre 2020.

Afin de mettre en place les conditions d'un parcours professionnel de qualité, de permettre d'anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et de prévenir la perte d'employabilité, les signataires de l'ANI du 14 novembre 2024 ont choisi de renforcer l'entretien professionnel à deux moments clés de la carrière (45 ans et 60 ans).

Un entretien professionnel renforcé autour de 45 ans

L'entretien professionnel réalisé dans l'année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire du salarié, quelle que soit l'ancienneté de celui-ci, est renforcé de façon à permettre, le cas échéant, d'aborder l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situation d'usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle. Il est organisé dans les 2 mois au plus suivant la visite médicale de mi-carrière, à laquelle il ne se substitue pas, et ce dans une logique de prévention et d'anticipation des éventuelles situations d'usure professionnelle. À cet effet, les préconisations éventuelles du médecin du travail sont évoquées au cours de cet entretien. Cet entretien peut si besoin être préparé avec l'appui d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Ce rendez-vous offre donc au salarié la possibilité de bénéficier d'un bilan complet à mi-carrière, incluant notamment des aspects relatifs à la santé, aux compétences, aux qualifications, à la formation, aux souhaits de mobilité ainsi qu'aux actions de prévention de la désinsertion et de l'usure professionnelle.

Un entretien professionnel autour de 60 ans

Le premier entretien professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié est, quant à lui, l'occasion d'aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière et notamment le recours à la retraite progressive.

Sous réserve de la transposition conforme par la loi des dispositions relatives à la mise en place de rendez-vous clé en lien avec la visite médicale de mi-carrière et en dernière partie de carrière dans le cadre des entretiens professionnels, les signataires invitent les entreprises à s'inscrire pleinement dans ce futur dispositif légal.

Dans la branche, les taux d'accès à la formation continue demeurent à un niveau élevé quel que soit l'âge.

Dans un secteur où les évolutions réglementaires et les innovations technologiques sont constantes, le maintien et/ou le développement des compétences à un niveau élevé demeure essentiel pour garantir l'employabilité des salariés en général et des salariés expérimentés en particulier.

À cet effet, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés :
– le plan de développement des compétences, qui recense l'ensemble des actions mises en place par l'employeur pour ses salariés, pourra ainsi être l'occasion de proposer une offre variée pour s'adapter à tous les besoins et anticiper notamment les évolutions des métiers à venir en tenant compte, par exemple, de l'apparition de nouveaux process tels que ceux liés au déploiement de l'intelligence artificielle ;
– le bilan de compétences dont l'objet est de permettre d'analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les motivations ;
– concernant le compte personnel de formation (CPF), un accord d'entreprise ou de groupe peut définir des actions de formation pour lesquelles l'employeur s'engage à financer, dans des conditions définies par cet accord, des abondements lorsque le coût de la formation éligible au CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte du salarié.
Les actions suivies sur le temps de travail, après accord de l'entreprise, font l'objet d'un maintien de salaire.
Les signataires encouragent la co-construction de parcours professionnels permettant le maintien ou l'évolution dans l'emploi par un abondement du CPF. Ce sujet peut être évoqué notamment, dans le cadre de l'entretien professionnel ;
– enfin, des actions de formation en situation de travail (AFEST) peuvent également être mises en place. Elles comprennent différentes phases et mobilisent un formateur qui peut être interne (tuteur, référent métier, collègue expert du domaine) ou externe à l'entreprise.

La validation des acquis de l'expérience est un dispositif qui a plus de 20 ans, mais qui reste pourtant encore mal connu et insuffisamment mis en œuvre. Lorsqu'il est mené à terme, il peut permettre d'obtenir une certification professionnelle inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.

Les signataires considèrent que ce dispositif peut constituer un avantage déterminant pour les salariés notamment dans une optique de dynamisation des fins de carrières. Il peut jouer un rôle dans la montée en compétences et dans les évolutions professionnelles proposées au salarié, le cas échéant.

Il est rappelé que la validation des acquis de l'expérience fait l'objet de dispositions spécifiques dans l'article 26 de l'accord relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d'assurances.

L'accord prévoit notamment que les entreprises peuvent contribuer à développer la VAE :
– lorsque le sujet est abordé dans le cadre de l'entretien professionnel ;
– par la formation des collaborateurs de la direction des ressources humaines et des managers, dont la mission est notamment d'informer les salariés de l'entreprise sur les questions liées à la formation et à la gestion des compétences ;
– par la mise en place d'interlocuteurs identifiés dans l'entreprise, assurant la promotion et l'accompagnement des salariés qui le souhaitent dans leur démarche de VAE.

Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience sont par ailleurs éligibles au compte personnel de formation.

Ainsi, les entreprises s'engagent à développer l'information des salariés sur la VAE afin d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite.

Le présent protocole a pour objet de reconduire et améliorer le dispositif professionnel du 10 décembre 2021 portant sur le dialogue social dans la branche des sociétés d'assurances pour une nouvelle durée de 4 ans soit jusqu'au 31 décembre 2029.

Ce protocole s'inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a posé le principe de mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales et mis en place la mesure de l'audience de celles-ci.

La reconduction et l'actualisation du présent protocole démontrent la volonté de la profession de poursuivre et de renforcer un dialogue social efficace, responsable et loyal et qui participe ainsi à la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant entre partenaires sociaux, tant au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.

D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du nécessaire respect du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales.

Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992, et de l'accord du 3 mars 1993.

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail établit sept critères légaux (cf. article L. 2121-1 du code du travail), permettant de déterminer la représentativité des organisations syndicales de salariés, dont celui de l'audience (avoir recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés aux élections du CSE).

L'audience des organisations syndicales est mesurée par l'administration tous les quatre ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités sociaux et économiques, dans l'ensemble des entreprises de la branche.

Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales représentatives pour les sociétés d'assurance.

L'arrêté ministériel détermine la liste des organisations syndicales salariées représentatives pour la branche de l'assurance pour les quatre ans à venir (2026/2029) ainsi que le poids de leurs audiences respectives mesurées en pourcentage.

1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :

a) Dépenses de transport :

– train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 2de classe, ou 1re classe si le trajet dure plus de 3 heures (1) ;
– avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.
Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée ;
– voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique, des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Île-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport…).

Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 euros du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.

Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute…) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.

En cas de circonstances exceptionnelles, des modalités dérogatoires de prise en charge seront examinées au cas par cas.

b) Frais de repas

Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 euros par repas.

c) Frais d'hébergement

Dans le cas où les horaires des réunions ne permettent pas d'effectuer l'aller-retour dans la même journée, les frais d'hébergement et de petit-déjeuner (dans la limite d'une nuitée pour une réunion d'une demi- journée et à titre exceptionnel jusqu'à deux nuitées pour une réunion d'une journée) seront remboursés sur présentation de justificatifs pour un montant maximal de 155 € à Paris ou en région parisienne et de 120 € pour les autres régions.

2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.

Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :
– originaux des billets de train (ou justificatifs en cas de billets dématérialisés) ;
– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;
– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture, ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;
– original de la note de restaurant ;
– original de la note d'hôtel ;
– justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.

3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.

La prise en charge des frais ci-dessus est assurée par la France assureurs.

Les modalités de prise en charge prévues au présent article ne s'appliquent pas à la participation des salariés à des réunions tenues à distance.

(1) Pour les trajets inférieurs à 3 heures, le billet 1re classe est possible si le prix de celui-ci est équivalent à la 2de classe.

Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.

Les sommes non dépensées à la fin de l'exercice budgétaire 2025, sont reportées au budget des organisations syndicales représentatives dans la branche et ceci jusqu'à la fin de l'exercice 2027.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2026 pour une durée de quatre ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.

Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2029 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2029.

Les parties signataires conviennent qu'à compter de l'entrée en vigueur des avenants de révision aux conventions collectives nationales de travail des 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992 et de l'accord du 3 mars 1993, les articles figurant en annexe 4 du présent accord seront abrogés.

Les avenants précités s'appliqueront donc en lieu et place de l'annexe 4 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurance du 10 décembre 2025.

Annexe 1
Contribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche (art. 4 du protocole d'accord du 10 décembre 2025 relatif au dialogue social dans l'assurance)

La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1er est fixée à 6 euros par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2024, soit 161 252 salariés et ceci pour toute la durée du protocole d'accord (par référence à la base de données sociales France assureurs).

Sur cette contribution de 6 euros, 50 centimes seront affectés à la certification destinée aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche (cf. art. 15.1). Sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2030-2033, les sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole, soit le 31 décembre 2029, restent affectées pour le même objet (financement de la certification) jusqu'à la fin de l'exercice budgétaire 2030.

En outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées au 31 décembre 2030, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.

Annexe 2
Statuts association pour le dialogue social dans l'assurance

Association pour le dialogue social dans l'assurance

Régie par la loi du 1er juillet 1901.

Publiée au Journal officiel du 27 août 2011.

Siège social : 26, boulevard Haussmann, 75311 Paris Cedex 09.
Statuts

Annexe
Application de l'article 10.3) des présents statuts

Liste des dépenses de fonctionnement des organisations syndicales de salariés représentatives

Peuvent être prises en charge, sur facture acquittée, et dans la limite de 20 % du budget annuel attribué à chaque organisation syndicale, les dépenses de fonctionnement suivantes :
– achat ou location de matériel nécessaire à l'action syndicale : matériel informatique, licences de logiciels, matériel de bureau, fournitures ;
– abonnements et achats d'ouvrages juridiques ou professionnels ;
– frais d'organisation de réunions ayant lieu sur le territoire métropolitain et liées à l'action syndicale (y compris les frais de location de salles et les frais de déplacement des permanents syndicaux dans la limite des montants fixés par l'article 19 du protocole d'accord du 10 décembre 2021 relatif au dialogue social dans l'assurance) ;
– honoraires des commissaires aux comptes et des experts-comptables ;
– actions de formation des permanents syndicaux et de tout autre représentant titulaire d'un mandat au niveau de la branche.

Annexe 3
Modèle de convention de mise à disposition d'un permanent syndical

– L'entreprise ; entreprise………
représentée par………,
et

– Organisation syndicale professionnelle
représentée par………,
et

– Le salarié M. (ou Mme) ………

est conclu la convention de mise à disposition suivante :

Article 1er
Objet

Dans le cadre des mises à disposition des permanents syndicaux prévue par l'accord relatif au dialogue social de branche du […], il est convenu la mise à disposition à (temps plein) – (mi-temps) – (temps partiel  (1) de [salarié], salarié(e) de [entreprise] au profit de [organisation syndicale professionnelle] à compter du […].

La signature par [salarié] de la présente convention vaut avenant à son contrat de travail avec [entreprise] en ce qui concerne sa mise à disposition ; les autres clauses de son contrat de travail restent inchangées.

(1) Avec un seuil minimum de 7 heures par semaine.

Article 2
Durée de la mise à disposition

Cette mise à disposition est conclue pour une durée de […].

Toutefois, le terme maximal de cette mise à disposition ne peut en aucun cas aller au-delà du 31 décembre 2029, date d'échéance du présent protocole du 10 décembre 2025.
Elle s'achèvera donc le […].

Au plus tard trois mois avant l'issue de la mise à disposition, l'entreprise, l'ADSA et France assureurs devront être informées, par lettre recommandée avec accusé de réception :
– soit par le [salarié], de la date à laquelle il souhaite réintégrer ses fonctions au sein de (entreprise) ;
– soit par [organisation syndicale professionnelle], du renouvellement de la période de mise à disposition.

Article 3
Rupture anticipée de la mise à disposition

La présente convention pourra toutefois s'achever avant la date ci-dessus indiquée dans les cas suivants :
– pendant les trois premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative de [organisation syndicale professionnelle] ou de [salarié], sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours notifié à [entreprise] ;
– en cas de difficultés graves entre [organisation syndicale professionnelle] et [salarié] rendant impossible la poursuite de l'activité, et ce, qu'elle qu'en soit la cause ;
– à mi-mandat, soit après deux ans, à l'initiative de [salarié] ou de [organisation syndicale professionnelle], sous réserve du respect d'un préavis de trois mois notifié à [entreprise].

Tout mandat, désignation ou élection de [salarié] au sein du conseil d'administration de [entreprise], ou à un mandat de délégué syndical, représentant syndical ou membre du CSE, met fin de plein droit à sa mise à disposition.

Article 4
Rémunération des permanents syndicaux

[Entreprise] assurera, pour le compte de [organisation syndicale professionnelle], le paiement des salaires et cotisations sociales afférentes, comme si [salarié] continuait à exercer son activité dans l'entreprise.

[Entreprise] sera défrayée des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social (ADSA).

Les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération de [salarié] à l'exclusion des remboursements de frais.

Les sommes perçues par [salarié] au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à [entreprise] par l'ADSA. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors de la mise à disposition.

Pour rappel, les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaitre, du fait de l'exercice de ce mandat, des conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.

La rémunération de [salarié] évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées au sein de [entreprise], comme s'il continuait à exercer son activité à temps plein. Il bénéficie également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant du même collège électoral.

Article 5
Garanties durant la mise à disposition

Les obligations de l'employeur sont maintenues pendant la durée de la mise à disposition et notamment le respect de l'obligation de formation d'adaptation par le code du travail.
À ce titre, le salarié conservera l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans l'entreprise et continuera à être comptabilisé dans les effectifs de l'entreprise. En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

La mise à disposition de [salarié] au profit de (organisation syndicale professionnelle) emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attache et toute relation de commettant à préposé cesse entre [entreprise] et [salarié].

Fait à […], le […]

Pour [entreprise] : ………

Pour [organisation syndicale professionnelle] : ………

Pour [salarié] : ………

Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, la branche ayant dans ses missions notamment de réguler la concurrence entre les sociétés relevant de son champ professionnel ;
– se réunir afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir son calendrier de négociation ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
–– du repos quotidien et des jours fériés ;
–– des congés payés et autres congés ;
–– du compte épargne-temps.

Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ce rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@franceassureurs.fr).

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « interprétation et conciliation ».

Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.

3.1. En formation plénière

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.

Le secrétariat est assuré par France assureurs.

Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion plénière de la CPPNI est fixé à six par fédération.

Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur et parmi leurs responsables statutaires.

Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
– deux salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– trois salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
– quatre salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.

La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.

Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.

Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.

Chaque organisation représentative bénéficie d'un temps de préparation pour les CPPNI en formation plénière. Ce temps de préparation est au maximum de 4 demi-journées par an et dans la limite de deux représentants par organisation représentative.

3.2. En formation « interprétation et conciliation »

La commission nationale paritaire de négociation et d'interprétation est également chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation des quatre textes conventionnels appliqués dans la branche  (1) .

Saisine

La commission peut être saisie par France assureurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Elle se réunit dans les 3 mois à compter de la date de réception de la demande écrite de saisine.

En outre, à la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

Composition

Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de deux délégués par organisation syndicale représentative dans la branche, signataire de la convention collective ou accord professionnel concerné et pour les employeurs, de représentants d'un nombre égal à celui des salariés.

Fonctionnement

Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
– soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.

Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.

En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations d'employeurs communiquent aussitôt à leurs adhérents l'interprétation retenue.

Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux.

(1) La CCN du 27 mars 1972 des salariés commerciaux, la CCN du 27 mai 1992 des salariés de l'assurance, la CCN du 27 juillet 1992 des inspecteurs, l'accord du 3 mars 1993 des cadres de direction.

4.1. Rémunération

La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur tant pour les commissions paritaires que pour le temps de préparation de celles-ci (visé à l'article 3.1 dernier alinéa de la présente annexe).

S'agissant du personnel commercial :
– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;
– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.

4.2. Remboursement de frais

Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.

Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou pré-retraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.

Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 3 de la présente annexe. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (membres du comité social et économique, représentants syndicaux auprès du comité économique et social).

Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.

La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.

La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.

Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.

Pour les salariés commerciaux et les inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 4.1 de la présente annexe, dans la limite individuelle de cinq jours par an pour six salariés au maximum par syndicat et deux au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.

Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.

Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs, ainsi qu'aux entreprises concernées.

Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que France assureurs. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard quinze jours avant la tenue de la commission.

À l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus, ainsi que le calendrier des réunions de négociation, sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des sociétés visées à l'article 1er.

Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2024 (cf. annexe I).

Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'annexe 2) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche à l'exclusion de la part dédiée au financement de la certification visée à l'article 15.1. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.

Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2029.

Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative, sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2029.

Entre outre, dans l'hypothèse où il resterait des sommes non dépensées à l'échéance du présent protocole et sous réserve qu'un nouvel accord professionnel soit conclu pour les années 2030/2033, ces sommes seraient agrégées au nouveau budget général pour être réparties entre les organisations syndicales représentatives désignées par le futur arrêté ministériel.

Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et cotisations sociales des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.

Par exception, un maximum de 20 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'annexe 2.

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté expressément, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein, à mi-temps ou à temps partiel (1) . Par exception les permanents syndicaux à temps partiel mais dont l'horaire est compris entre 7 heures par semaine et moins d'un mi-temps peuvent être désignés que dans les seules entreprises d'au moins 1 000 salariés et plus.

Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que, sauf accord particulier avec l'entreprise, l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins trois mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.

L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la France assureurs sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.

La durée de la mise à disposition est au plus de quatre ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après deux ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de trois mois à son employeur.

En outre, pendant les trois premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de quinze jours à l'entreprise.

En sus de la démarche préalable décrite ci-dessus et pour sécuriser la situation juridique, une convention, conclue entre l'entreprise, l'organisation syndicale professionnelle et le salarié, est établie pour une durée au plus égale à celle de l'accord (2026-2029). Elle précise les conditions de la mise à disposition, dans le respect des principes énoncés dans les présents articles. À cette fin, le modèle de convention annexé (2) à l'accord constitue un socle minimal. La convention tripartite doit être signée dans le délai d'un mois au plus tard à compter du détachement effectif du permanent syndical.

(1) Avec un seuil minimum de 7 heures par semaine.
(2) Annexe 3.

Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient l'exécution de leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée et notamment le respect de l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail.

À ce titre, le permanent syndical est maintenu dans les effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.

En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liées à l'ancienneté dans l'entreprise.

Enfin, la mise à disposition à temps complet, à mi-temps ou à temps partiel du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.

I. L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et cotisations sociales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.

Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.

Concernant les salariés commerciaux et les inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des douze mois de l'exercice précédent.

Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.

Concernant les salariés administratifs dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais.

Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.

II. Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.

La rémunération des salariés évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'ils continuaient à y exercer leur activité. Ils bénéficient également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant de la même catégorie et à défaut du même collège électoral.

En outre, tous les deux ans, il est procédé entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.

Le mandat de permanent syndical est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.

En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité social et économique et de membre du comité social et économique.

Tout mandat, désignation ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de trois mois mentionnés ci-après.

L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.

Au plus tard trois mois avant l'issue de la période de mise à disposition, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.

L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la France assureurs sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.

Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.

L'association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » (ADSA), a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

L'association a notamment pour missions :
– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et cotisations sociales du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.

L'association publie ses comptes annuellement. Ceux-ci sont certifiés par un commissaire aux comptes.

15.1. Certification destinée aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les organisations signataires définissent ensemble le parcours préparant à l'obtention d'un certificat attestant de leurs compétences en matière économique et sociale.

Un cycle de formation est mis en œuvre si un nombre suffisant de candidats est réuni pour organiser une promotion. Un appel à candidatures est réalisé en conséquence.

Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont pris en charge prioritairement au titre du compte personnel de formation.

15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet

Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.

Le salarié concerné continue à voir son compte personnel de formation alimenté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le financement des actions de formation des salariés concernés relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.

16.1. Éligibilité

Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
– les permanents syndicaux à temps complet ;
– les permanents syndicaux à mi-temps ou à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.

16.2. Mise en œuvre du parcours

Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1, soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci sont incités à faire reconnaître les compétences acquises en matière de dialogue social, en vue de l'obtention de toute certification de nature à préparer leur retour ou leur évolution dans l'entreprise. À cette fin, l'accès de ces salariés à la validation des acquis de l'expérience (VAE) est encouragé.

Le financement de ces actions de VAE relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.

17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative

Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. À cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.

En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.

À l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences (formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience, …) seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.

En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.

17.2. Salariés mis à disposition à mi-temps ou temps partiel et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche

Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.

Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.

Dans ce cadre, elles invitent les services de ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.

Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.

En application du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif au dialogue social dans l'assurance, il est fondé une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, ainsi que par lesdits statuts.

Cette association dénommée « association pour le dialogue social dans l'assurance » est constituée pour une durée illimitée. Elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 19 ci-après.

Cette association a pour objet de mettre en œuvre la gestion d'un financement transparent des organisations syndicales de salariés représentatives.

Le fonctionnement de l'association est assuré par GPSA (gestion professionnelle des services de l'assurance).

Le siège social est fixé 26, boulevard Haussmann, 75311 Paris Cedex 09, et peut être transféré en tout autre lieu par simple décision du conseil d'administration.

Les membres de l'association sont :
– la fédération française de l'assurance (FFA) ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.

La qualité de membre se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité ou encore en cas de perte de la représentativité au niveau de la branche.

La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité.

L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire.

Ce conseil est composé pour moitié de représentants désignés par la FFA, et pour moitié de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose d'un siège.

Les administrateurs doivent obligatoirement :
– soit être salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFA ;
– soit être allocataires des institutions de retraite alliance professionnelle Agirc-Arrco (ex Ciresa, Iricasa) et Crepsa et avoir été salariés d'une société d'assurances adhérente à la FFA.

Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.

Chaque organisation syndicale et patronale doit veiller à désigner les administrateurs de façon à parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes conformément à l'accord professionnel du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement.

La durée du mandat des administrateurs est de quatre ans.

Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.

La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai d'un mois par l'organisation qui l'avait désigné.

L'administrateur doit être en activité ou âgé de moins de 70 ans à la date de sa désignation.

L'administrateur ne peut exercer plus de trois mandats de niveau professionnel en même temps. Le mandat d'élu du personnel est incompatible avec celui d'administrateur au sein du même organisme.

Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat. Les règles de confidentialité et de secret des délibérations des administrateurs s'exercent à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont ils détiennent leur mandat.

Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 18 II § 1 et 2 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur.

Les administrateurs doivent indiquer les motifs de leur absence aux réunions du conseil d'administration. Trois absences non justifiées dans l'année entraînent la perte du mandat et le remplacement du mandataire par l'organisation qui l'a désigné.

Le conseil d'administration nomme tous les quatre ans un président et un vice-président qui ne peuvent appartenir au même collège. La présidence et la vice-présidence doivent alterner entre les deux collèges tous les deux ans, sauf renonciation expresse du collège appelé à la présidence.

Les modalités de prise de parole publique des président et vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.

En cas d'empêchement de l'un d'eux, il est procédé à son remplacement immédiat par une nouvelle délibération du conseil. En cas d'empêchement temporaire dont la durée est déterminable, le remplacement est limité à la durée de l'empêchement.

Le président et vice-président se saisissent ou sont saisis par l'administrateur concerné de toute question de conflits d'intérêts de toute sorte pouvant se poser au sujet d'un administrateur du groupe et proposent au conseil les dispositions appropriées (demande de remplacement, abstention sur certains débats, délibérations et décisions, etc.).

Le président assure le fonctionnement de l'association conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.

Il signe tous actes, délibérations ou conventions et représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile.

Il peut déléguer sa signature à un membre du conseil et donner des mandats à des tiers pour représenter l'association.

Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins deux fois par an, sur convocation de son président La convocation du conseil est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres.

Les convocations et ordres du jour des réunions sont mis à la disposition des administrateurs dans le délai de huit jours précédant la réunion et des moyens sont mis à la disposition des administrateurs pour préparer les réunions des instances.

Il ne peut valablement délibérer que sur les questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à condition que la moitié au moins des administrateurs de chaque collège soient présents ou représentés.

Le conseil peut convoquer, à titre consultatif, toute personne qu'il estimerait particulièrement compétente.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. En cas de nécessité de vote, celui-ci intervient systématiquement à main levée. Il se fait par tête afin de respecter le pluralisme de la représentation. Une exception est néanmoins admise pour le vote relatif à la désignation du président et du vice-président qui est organisé par collège.

Les administrateurs participent aux délibérations dans le respect du mandat qui leur est donné par leurs organisations.

Les délibérations sont tenues secrètes à l'égard de toute personne ou organisme autre que celui dont les administrateurs détiennent leur mandat.

Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de conseil d'administration peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que d'un pouvoir par réunion.

Les délibérations du conseil sont constatées par des relevés de décision conservés au siège de l'association et signés par deux membres du conseil d'administration ayant assisté à la séance et n'appartenant pas au même collège (dont, en principe, le président).

Le conseil d'administration est investi de tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l'assemblée générale pour gérer, administrer et diriger l'association en toutes circonstances.

À cet effet, il :

1) Appelle auprès des entreprises la contribution annuelle prévue à l'article 4 du protocole relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur, l'appel à cotisations peut être, en tant que de besoin, fractionné sur l'année ;

2) Fixe le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions fixées à l'article 5 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;

3) Rembourse, dans la limite du budget annuel ainsi attribué à chaque organisation syndicale représentative de salariés :
– aux entreprises concernées, les salaires et cotisations du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives en application des articles 6 et 12 du protocole relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
– et, le cas échéant, sur facture acquittée, à ces mêmes organisations syndicales, les dépenses destinées à leur fonctionnement dans les conditions fixées à l'article 6 du protocole relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur. La liste limitative de ces dépenses figure en annexe aux présents statuts.

4) Établit un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances conformément à l'article 9 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur, ce rapport étant ensuite transmis à l'assemblée générale ;

5) Décide de l'ouverture et de la clôture des comptes dans les établissements financiers ;

6) Fait procéder, suivant ses directives, par GPSA, à l'exécution de toutes décisions et de toutes opérations de gestion concernant les activités de l'association. À cet effet, il passe toutes conventions utiles avec cet organisme ;

7) Arrête les comptes de l'association avant transmission pour approbation à l'assemblée générale ;

8) Décide du transfert du siège social de l'association ;

9) Crée et maintient le site Internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 8 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;

10) Peut, dans la limite de ses pouvoirs, déléguer certains de ceux-ci à un ou plusieurs mandataires, choisis ou non en son sein, et qui peuvent eux-mêmes être autorisés à consentir des délégations de pouvoirs.

L'énumération ci-dessus n'est pas limitative, mais ne peut conduire le conseil à outrepasser les fonctions administratives qui lui sont dévolues par les présents statuts.

L'assemblée générale, de composition paritaire, comprend pour moitié des représentants désignés par la FFA, et pour moitié des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose de deux sièges.

Les membres de l'assemblée générale doivent obligatoirement :
– soit être salarié d'une société d'assurances adhérente à la FFA ;
– soit être allocataire des institutions de retraite Alliance professionnelle Agirc-Arrco (ex Ciresa, Iricasa) et Crepsa et avoir été salarié d'une société d'assurances adhérente à la FFA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.

Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'association du même collège.

Les membres de l'assemblée générale sont désignés pour quatre ans. Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.

La qualité de membre de l'assemblée générale se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai d'un mois par l'organisation qui l'avait désigné.

Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 18 II § 1 et 2 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur.

L'assemblée générale se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins une fois par an, sur convocation du président.

La convocation d'une assemblée générale est obligatoire quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des deux collèges.

L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que sur des questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à la condition que la moitié au moins des membres de chaque collège soient présents ou représentés.

À défaut de quorum, une seconde assemblée générale est convoquée dans un délai qui ne peut être inférieur à quinze jours ni supérieur à trois mois, et qui délibère quel que soit le quorum.

Les délibérations sont prises à la majorité des suffrages exprimés.

Chaque délégué dispose d'une voix.

Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de deux pouvoirs par réunion.

L'assemblée générale entend :
– le rapport de gestion administrative du conseil d'administration sur la situation de l'association ;
– le rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances ;
– le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.

Elle approuve les comptes de l'exercice.

Elle examine, à l'exclusion de toute autre, les questions inscrites à l'ordre du jour par le conseil d'administration et qui ont trait exclusivement à la gestion et à l'administration de l'association dans le cadre des présents statuts.

L'assemblée générale ne peut en aucun cas modifier les présents statuts.

Elle est informée de la conclusion et de la modification de toute convention et délégation de pouvoirs intervenues en application de l'article 10 des présents statuts.

Elle désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de quatre ans.

Les ressources de l'association sont constituées par :
1. Les sommes résultant des dispositions de l'article 4 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
2. Les produits financiers de son patrimoine.

Les dépenses de l'association comprennent :
1. Les dépenses d'administration générale de l'association ;
2. Les remboursements aux entreprises concernées des salaires et cotisations du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
3. Les remboursements aux organisations syndicales représentatives de salariés des dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur ;
4. Les frais engagés pour la maintenance du site Internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 8 du protocole d'accord relatif au dialogue social dans les sociétés d'assurances en vigueur.

L'association établit, chaque année, des comptes certifiés par un commissaire aux comptes désigné dans les conditions fixées par l'article 14 ci-dessus.

L'association établit également :
– un rapport annuel sur la gestion administrative ;
– un rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances.

L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.

Les modifications à apporter éventuellement aux présents statuts ne peuvent résulter que d'une décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La dissolution de l'association ne peut résulter que d'une décision de la commission paritaire professionnelle, et l'actif, s'il y a lieu, est dévolu, conformément à l'article 9 de la loi du 1er juillet 1901 et au décret du 16 août 1901, à un ou plusieurs autres organismes sans but lucratif poursuivant un objectif identique ou similaire.

Les présents statuts font l'objet du dépôt légal par ……… agissant pour le compte ………

Les présents statuts ont été approuvés par l'assemblée constitutive du ……… composée de :
– ………
– ………
– ………

Les partenaires sociaux de la branche ont conclu, en décembre 2016, un accord à durée déterminée de 3 ans portant sur la qualité de vie au travail (QVT). Cet accord inscrit la QVT comme voie pour accompagner la conduite du changement dans le cadre de transformations multiples et rapides qui résultent principalement de la digitalisation des activités du secteur, mais également d'autres facteurs tels que les évolutions normatives, les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités.

Depuis 2020, la crise sanitaire a mis en exergue le fait que la performance collective de l'entreprise ne peut pas se construire sans agir au quotidien sur la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.

En effet, confrontées au télétravail pour circonstances exceptionnelles imposé du fait des confinements successifs, à la nécessité d'organiser le travail sur site en adaptant les conditions d'exercice des métiers et en prévenant les nouveaux risques liés au travail à distance, les sociétés d'assurances ont dû repenser leur organisation et leur fonctionnement dans l'urgence. Cette crise a donc permis de réinterroger les organisations sur ce qu'il est convenu d'appeler la qualité de vie au travail et la place de l'humain au cœur de l'entreprise. L'expérience de la crise doit devenir le terreau d'un nouvel engagement dans la QVT qui intègre les conditions de travail et le sens au travail. Cette récente expérience de crise sanitaire mais aussi les évolutions sociétales des dernières décennies doivent interroger sur comment agir sur le quotidien des salariés pour répondre à la quête de sens au travail.

La philosophie de l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 est de mettre en exergue la santé et la sécurité (1) comme étant l'un des aspects de la QVT qui est un facteur de santé et de réalisation personnelle des salariés. En toute logique, l'ANI élargit donc la notion de QVT en y intégrant les conditions de travail (QVCT) (2) . Au-delà du changement de terminologie, la QVCT s'inscrit dans le cadre précédent (cf. glossaire de l'accord de branche de 2016 susvisé) mais en faisant apparaître les conditions de travail et la prévention des risques comme faisant partie intégrante de l'approche par la qualité de vie au travail. L'organisation du travail et la qualité du travail deviennent de véritables outils pour prévenir les risques sur la santé physique et mentale des salariés. Les partenaires sociaux souhaitent s'inscrire dans cette même philosophie en recentrant l'amélioration de la qualité de vie au travail autour d'actions connectées de manière directe à celles relatives aux conditions de travail et de la prévention des risques professionnels.

Le présent accord vise en effet à impulser une dynamique nouvelle qui remette la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVT et à favoriser ainsi le développement d'une culture de prévention facteur de performance dans l'entreprise. En effet, la priorité doit être donnée à la santé des salariés. Le fait que la prévention constitue un investissement pour l'entreprise de nature à améliorer sa performance est une conséquence positive.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de :
– impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;
– faire de la prévention, et prioritairement de la prévention primaire, la pierre angulaire de la santé au travail ;
– intégrer la santé et la sécurité comme des éléments substantiels de la QVCT en agissant au plus proche des réalités de travail ;
– mettre en place des actions concrètes favorisant la qualité de vie au travail en termes d'environnement, d'organisation, de prévention des risques psychosociaux (RPS), de bien-être et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.

Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurances, et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.

L'encadrement juridique de la QVT a été progressif en droit du travail, de l'incitatif vers l'obligatoire. En premier lieu, l'ANI du 19 juin 2013 visait à faire de la QVT « l'objet d'un dialogue social organisé et structurant » et à permettre une articulation harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Il s'agissait d'un accord expérimental, conclu pour 3 ans, recensant des leviers d'action pour les acteurs sociaux en vue d'expérimentation. La loi du 5 mars 2014 avait prévu que de potentiels accords d'entreprise sur la QVT puissent être conclus à titre expérimental. Par la suite, la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 procéda au regroupement des négociations obligatoires dans l'entreprise en trois blocs dont le dernier sur l'égalité professionnelle et la QVT. Enfin, l'ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020, entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », fait évoluer la notion de QVT en y incluant les conditions de travail (QVCT).

Malgré l'obligation de négocier sur la QVT dans l'entreprise et l'élargissement récent aux conditions de travail dans le code du travail, la notion QVCT n'est pas réglementée. En effet, le législateur a toujours privilégié et ouvert le champ de la négociation collective en invitant les partenaires sociaux à se saisir de ces problématiques dans le cadre des NAO (déconnexion, insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, égalité femmes-hommes, prévoyance, articulation vie personnelle et vie professionnelle…). Par ailleurs, les partenaires sociaux se saisissent également à leur initiative de ces thématiques dans le cadre du dialogue social d'entreprise. C'est dans cette logique que les signataires de l'accord de branche de 2016 sur la QVT ont rédigé un glossaire qui préconisait des définitions et notions couramment utilisées composant un vocabulaire commun en usage au sein de la branche. Le présent accord dans son annexe reprend et actualise ledit glossaire. Ce dernier est un outil de la QVCT.

L'objectif est de prolonger cette construction conventionnelle en plaçant la QVCT comme un élément majeur de contribution à la santé au travail et à la prévention primaire. Dans cette perspective, les partenaires sociaux s'engagent à impulser et à mettre en œuvre une véritable culture de la prévention des risques professionnels et de partage de bonnes pratiques au sein de la branche, mais également à ce que « les règles en matière de santé et sécurité au travail soient mieux comprises, mieux appliquées et mieux suivies » (ANI du 9 décembre 2020 susvisé).

La branche des sociétés d'assurances s'est dotée d'un corpus de règles collectives négociées à travers différents accords professionnels qui concourent également à promouvoir des conditions favorables de réalisation du travail et de préservation de la santé des salariés et qui ne seront pas traités dans le présent accord (télétravail, dialogue social, protection sociale, mixité-diversité/égalité professionnelle, GPEC formation professionnelle, valorisation des parcours syndicaux). En effet la QVCT doit être entendue comme un axe transversal de négociation propice à une approche holistique de la santé au travail.

4.1. La direction générale et les directions métiers

L'engagement de l'ensemble des membres de la direction est indispensable à la mise en œuvre opérationnelle de la politique QVCT.

Pour y parvenir, la direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en prenant en compte l'équilibre entre la qualité de vie au travail et la performance collective. Elle adapte la démarche de prévention à la nature de l'activité et à l'organisation du travail au sein de l'entreprise. Enfin, elle définit et veille également à ce que les règles soient comprises, appropriées et appliquées par l'ensemble de la ligne hiérarchique.

Les directions métiers accompagnent les équipes au quotidien dans la déclinaison opérationnelle des stratégies et des objectifs.

4.2. La direction des ressources humaines

La direction des ressources humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la QVCT.

L'ensemble de ces directions (direction générale, directions métiers et direction des ressources humaines) sont garantes de la mise en place de cet accord. Elles participent à la connaissance, la compréhension et à la mise en place des accords portant sur la QVCT par tous les acteurs de l'entreprise.

5.1. L'encadrement

Compte tenu de leur proximité avec les salariés, les managers sont au cœur de la démarche QVCT. Ils jouent un rôle de premier plan s'agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, soutenir et à faire remonter l'information lorsque la situation le nécessite.

À cet égard, le management participe activement à la QVCT en favorisant un environnement de travail favorable et en assurant une cohésion au sein des équipes. Garant de la bonne organisation du collectif de travail, il développe par ailleurs les relations humaines fondées sur la confiance, le respect et l'écoute.

5.2. Les collaborateurs

Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif du travail. À ce titre, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres collaborateurs. Les collaborateurs participent aussi par leurs actions individuelles à créer un environnement propice au bien-être dans l'entreprise.

La loi du 2 août 2021 modifie la dénomination des « services de santé au travail » en « services de prévention et de santé au travail » (SPST).

Outre le suivi médical individuel et l'intervention sur le milieu de travail, le SPST a un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. À ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

Ces services participent pleinement à la QVCT au regard de la diversité de leurs rôles :
– ils collaborent aux actions d'information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels ;
– ils contribuent également à la prévention primaire, en participant à l'identification et l'évaluation des risques professionnels.

(1) Cf. glossaire.

Le service social de l'entreprise, lorsqu'il existe, propose une écoute, informe et oriente les salariés dans le cadre d'un accompagnement social, tant au niveau personnel que professionnel. Son action s'inscrit dans une dynamique de prévention, de sensibilisation et d'information.

Les réunions avec les instances représentatives du personnel, constituent un espace privilégié de dialogue entre l'ensemble des acteurs œuvrant à la politique de QVCT.

Les représentants du personnel contribuent à la construction, à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, et participent à l'analyse des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés.

Le comité social et économique (CSE), et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu'elle existe, jouent un rôle essentiel dans la démarche de la QVCT, dans le cadre de leurs attributions légales liées à la prévention et à la promotion de la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Les représentants de proximité lorsqu'ils existent peuvent également jouer un rôle en matière de prévention grâce à leur proximité avec les salariés au sein des établissements dans une entreprise multi-sites.

9.1. Les spécialistes prévention

L'employeur, en tant que responsable de la santé et la sécurité de ses salariés, peut s'appuyer sur les compétences de différents intervenants en prévention des risques professionnels (1) .

En effet, en application de l'article L. 4644-1 du code du travail, quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut désigner un ou plusieurs de ses salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention dans l'entreprise. Si les compétences de l'entreprise ne permettent pas d'organiser les activités de protection et de prévention des risques professionnels en interne, l'employeur peut notamment faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, après avis du CSE.

9.2. Les référents légaux

En vertu de l'article L. 1153-5-1, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent, en plus et indépendamment de celui du CSE, nommer un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ces mêmes entreprises désignent également un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans l'entreprise, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.

Dans toutes les entreprises disposant d'un CSE, un référent, élu du personnel, sera désigné par l'instance, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l'article L. 2314-1 du code du travail.

9.3. Le référent QVCT

Conscients de l'importance des enjeux en santé-sécurité et conditions de travail, les partenaires sociaux de la branche reconnaissent la nécessité de nommer un référent sur le sujet de la QVCT en entreprise.

Dans les entreprises employant au moins 250 salariés, un référent QVCT est ainsi désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.

(1) Cf. glossaire.

L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés dans chaque unité de travail. Il est donc responsable de la démarche d'évaluation et de préservation de la sécurité et de la santé des salariés et ceci en mobilisant tous les acteurs de la prévention en interne comme en externe. La réussite de cet objectif est conditionnée par le plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en ces matières. Au-delà de l'exercice de ces rôles, la QVCT passe par un dialogue entre tous les protagonistes ci-après, les relations devant être fondées sur la transparence et l'écoute des différents points de vue.

L'organisation mondiale de la santé définit la prévention comme l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps. La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d'atteinte à la santé d'origine professionnelle.

La prévention primaire se distingue traditionnellement des préventions secondaire et tertiaire. Elle agit en effet sur les facteurs de risque en amont pour prévenir les accidents ou les maladies. La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation. La prévention tertiaire vise quant à elle à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l'emploi.

La prévention primaire doit constituer le levier pour garantir l'effectivité de la santé et la sécurité au travail. Elle se manifeste notamment par une culture et une mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, concrétisée dans l'organisation et les conditions de travail.

Cette approche préventive permet par ailleurs de répondre à des problématiques partagées par les entreprises : elle participe à la réduction de l'absentéisme, la désorganisation du travail, la baisse de performance ou de qualité, la restriction voire l'inaptitude au travail (1) , ainsi que la dégradation du climat social. À cet égard, la prévention primaire constitue un objectif « gagnant-gagnant », tant pour les salariés que les employeurs.

Cette nouvelle approche de la santé au travail marque un changement de paradigme dans la démarche traditionnelle : la prévention de la santé et de la sécurité au travail devient un principe fondateur de la QVCT. À ce titre, les services de prévention et de santé au travail constituent des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises et les salariés.

(1) Cf. glossaire.

Il est essentiel d'agir à la source des risques en matière de lieux de travail et des équipements par exemple. La culture de la prévention primaire nécessite aussi de prendre en considération les mutations du travail, les technologies de l'information, les nouvelles organisations et formes de travail.

L'identification des risques professionnels est un préalable nécessaire, voire constitutif de la prévention primaire afin de prévoir des actions préventives et de lutte contre ces risques.

Construite par une multiplicité d'acteurs, elle garantit une approche évolutive des risques compte tenu des changements accrus dans les conditions de travail et doit aboutir prioritairement à des mesures de prévention collective et individuelle si besoin.

Le principe légal d'adaptation du travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail, doit constituer la clé de voûte dans l'organisation et les conditions de travail.

Dans cette perspective de prévention et d'identification des risques, le présent accord propose une typologie afin de rationaliser la multiplicité des risques professionnels.

12.1. Les risques professionnels physiques

La prévention des risques professionnels recouvre de prime abord les risques physiques. Moins manifestes dans le secteur des sociétés d'assurances, ils constituent toutefois des risques classiques inhérents à l'exercice de la prestation de travail.

Les troubles musculosquelettiques (TMS) constituent le premier facteur d'inaptitude au travail, et nécessitent ainsi, dans une démarche de prévention, une approche ergonomique des postes de travail complétée par une communication sur les risques afférents. Les chutes sont par ailleurs les principales causes d'accidents dans l'environnement professionnel et nécessitent ainsi une démarche de prévention adaptée.

La sédentarité constitue également un risque professionnel important dans notre secteur, mais encore insuffisamment connu. Or elle peut constituer un facteur aggravant dans l'apparition des TMS ainsi que d'autres pathologies (obésité, accidents vasculaires cérébraux, infarctus, hypertension artérielle, problèmes de cécité…).

D'autres risques peuvent par ailleurs exister en fonction des particularités du poste de travail. C'est notamment le cas des salariés commerciaux itinérants qui doivent faire l'objet d'une attention particulière dans l'identification des risques spécifiques auxquels ils sont soumis et des mesures de prévention afférentes (risques routiers…).

Compte tenu de la multiplicité de ces risques, le principe général d'ergonomie doit être intégré le plus en amont possible à l'aune d'une prise en compte des conditions de travail et de sécurité pour les matériaux, équipements et outils amenés à être utilisés pour l'exercice de l'activité professionnelle.

12.2. Les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) constituent des risques ayant des effets directs voire indirects sur la santé physique et mentale des salariés. Les causes sont difficilement identifiables compte tenu de la multiplicité des facteurs, à la jonction entre la vie personnelle du salarié et son environnement professionnel. Malgré cette complexité, l'employeur doit évaluer et mettre en place les actions de prévention au regard de son champ de responsabilité restreint à l'activité professionnelle.

Reconnu par l'ANI du 9 décembre 2020, le stress au travail constitue un risque psychosocial assez courant. Il se caractérise par un déséquilibre entre la perception qu'un salarié a des contraintes de son environnement de travail et la perception de ses propres ressources pour y faire face.

Selon l'INRS, les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
– du stress tel que défini ci-dessus ;
– des violences internes commises au sein de l'entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
– des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ces risques peuvent notamment être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail.

Les acteurs doivent donc s'inscrire dans une démarche de prévention primaire globale, en évaluant ces risques compte tenu des incidences sur les conditions de travail.

12.3. Les autres risques (risques émergents et risques extérieurs)

Les mutations économiques, sociales voire environnementales ont engendré l'apparition de nouveaux risques plus larges ayant néanmoins des incidences sur les conditions de travail et la santé des salariés.

Déjà identifiée comme objectif des anciens services de santé au travail dès 2011, l'ANI ainsi que la loi santé marquent une évolution en érigeant la lutte contre la désinsertion professionnelle comme l'une des finalités de la prévention primaire. Dans un contexte de vieillissement de la population, la lutte contre la désinsertion professionnelle vise notamment à prévenir l'éloignement de l'emploi des salariés face à l'usure ou l'inadaptation professionnelle. La prévention de la désinsertion professionnelle repose dès lors sur l'anticipation afin de maintenir les salariés en situation d'emploi.

D'autres risques en développement se multiplient malgré leur forte incertitude : il s'agit des risques émergents. L'absence d'observations historiques caractérise en effet ces risques nouveaux, mais aussi les mutations scientifiques, technologiques, socio-politiques ou les régulations susceptibles de créer des discontinuités. Dans le secteur de l'assurance, ces risques sont principalement liés aux technologies de l'information, avec des aléas d'isolement, de surconnexion des salariés, d'inadaptation aux outils informatiques. La généralisation du télétravail doit ainsi faire l'objet d'une attention particulière en ce qu'elle peut contribuer à l'émergence de ces risques.

Pour ce qui concerne les risques extérieurs (risques sanitaires ou environnementaux par exemple) qui peuvent également influer sur l'activité de l'entreprise, ils sont pris en compte dans les démarches de prévention en cohérence avec les consignes de crise des pouvoirs publics, prenant le relais de la réglementation ordinaire.

Les acteurs de la santé et la sécurité des conditions de travail peuvent alors s'appuyer sur divers outils afin de s'inscrire dans une démarche effective de prévention primaire des risques professionnels.

L'obligation de prévention définie dans le code du travail vise le risque professionnel inhérent à l'activité de l'entreprise et sur lequel elle doit avoir un contrôle. C'est dans ce cadre que les actions anticipatrices ou correctrices doivent être mises en œuvre en privilégiant la prévention primaire.

13.1. La formation des salariés et des représentants du personnel

La formation des salariés en matière de santé et sécurité des conditions de travail constitue par définition un levier de la prévention primaire. Face à la technicité et aux évolutions fréquentes sur le sujet, elle leur garantit en effet une meilleure appréhension ainsi qu'une sensibilisation, nécessaires pour construire une culture effective de la prévention primaire en entreprise.

Repris par le législateur, l'ANI du 9 décembre 2020 crée un « passeport prévention » qui recense les attestations, certificats et diplômes obtenus par le salarié en matière de santé et sécurité au travail. Alimenté par les organismes de formation et par l'employeur pour les formations qu'il délivre au sein de son entreprise, il permet ainsi d'attester de la réalisation et du suivi des formations ainsi que de l'acquisition des compétences. Il sera à cet effet mis à la disposition de l'employeur dans le respect de la réglementation relative à la protection des données personnelles.

Par ailleurs, les membres du CSE bénéficient d'une formation d'au moins cinq jours en santé, sécurité et conditions de travail lors du premier mandat.

Pour les représentants de proximité qui ne sont pas membres du CSE et qui exercent des missions en santé-sécurité, une formation d'au moins cinq jours en lien avec leurs attributions, est également prévue lors du premier mandat.

En cas de renouvellement de mandat des membres du CSE, la formation doit être d'au moins trois jours et pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés (étant rappelé que les membres de la commission sont obligatoirement choisis parmi les élus du CSE), celle-ci doit être d'au moins 5 jours.

Les spécialistes prévention (cf. article 9.1 du présent accord) désignés par l'employeur pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise, bénéficient également de cette formation.

Les salariés peuvent, à titre volontaire, suivre une formation de sauveteur secouriste au travail, et ainsi participer pleinement à la prévention de son entreprise.

Par ailleurs, d'autres formations professionnelles peuvent participer indirectement à cet objectif de prévention de la santé, sécurité et conditions de travail des salariés. À ce titre, les formations métiers s'inscrivent dans cette démarche de prévention primaire.

13.2. L'évaluation des risques et le plan d'action afférent

L'évaluation des risques liés à l'activité professionnelle, s'inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et d'amélioration de la qualité de vie au travail.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est un outil indispensable à la prévention, il identifie et évalue les risques pour établir un plan d'action afférent. Il assure également une traçabilité collective de ces aléas professionnels. Ce document autonome inventorie et hiérarchise les risques identifiés ; il constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels.

Le DUERP contribue par ailleurs au dialogue social et professionnel. Il participe à l'acculturation de tous les acteurs de l'entreprise et favorise leur engagement dans la prévention quelle que soit la taille de l'entreprise. Le document est tenu à la disposition des salariés et anciens salariés, ainsi qu'à toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès (membres de la délégation du personnel du CSE, SPST…).

La co-construction de l'évaluation des risques, base d'un plan d'action

L'ANI repris dans la loi du 2 août 2021 prévoit désormais que le CSE et la CSSCT apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels. Concrètement, le CSE est désormais consulté par l'employeur sur le DUERP et ses mises à jour. Pour identifier les risques professionnels, les entreprises et le CSE sont invités à se référer si besoin à la typologie précitée.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, les résultats de cette évaluation aboutissent à un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce document fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût. Il doit désormais identifier les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées et définir un calendrier de mise en œuvre.

Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, cette évaluation aboutit à une liste d'actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le DUERP et ses mises à jour.

La mise à jour du PAPRIPACT ou de la liste des actions de prévention et de protection est effectuée à chaque mise à jour du DUERP.

Ce plan d'action est une garantie de l'effectivité dans la prévention primaire des risques professionnels. Les entreprises ciblent les actions adaptées et les solutions afférentes dans une démarche préventive et partagée par le dialogue social.

Un outil de traçabilité collective

L'intérêt complémentaire du DUERP est d'assurer une traçabilité collective des risques professionnels et des expositions permettant ainsi le développement de la prévention primaire. Cette traçabilité se concrétise par la conservation des versions successives du document unique pendant quarante ans et sa mise à disposition élargie, notamment aux salariés et anciens salariés. Dans cette perspective, le dépôt dématérialisé du DUERP est désormais acté par les dernières évolutions légales.

Ainsi, compte tenu des nouveaux enjeux sociaux, le présent accord marque un changement de philosophie en érigeant la prévention de la santé et la sécurité au travail comme fondement de la qualité de vie et des conditions de travail.

13.3. Les autres documents participant à la prévention

D'autres documents participent directement ou indirectement à cet objectif de prévention des risques professionnels :
– le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines, présenté par l'employeur au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise ;
– le rapport annuel d'activité du médecin du travail transmis au CSE, dressant le bilan des différentes activités de celui-ci au cours de l'année, qui permet d'identifier les expositions, les risques et les pathologies auxquels ont été exposés les salariés ;
– le règlement intérieur obligatoire, soumis également à la consultation préalable du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, en ce qu'il fixe les consignes de sécurité devant être respectées par les salariés pour assurer leur santé-sécurité ;
– le plan de continuité d'activité, en ce qu'il s'inscrit dans une démarche holistique de gestion de crise, constitue également un véritable outil de la prévention des risques professionnels.

La santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, tel que rappelé par l'ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail du 9 décembre 2020. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l'organisation du travail. La prévention s'appuie sur l'action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail.

L'employeur met en œuvre les mesures assurant la santé et la sécurité des salariés sur le fondement des principes généraux légaux de prévention (1) .

Le quatrième plan santé au travail (2) , fixant les orientations en la matière pour les quatre prochaines années, reprend l'évolution actée dans l'ANI du 9 décembre 2020 en accordant la priorité à la prévention sur la réparation. Il affirme par ailleurs la promotion d'une approche positive de la santé, l'importance du dialogue social sur les conditions de travail ainsi que l'enjeu de la prévention de la désinsertion professionnelle.

(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.

Introduite par l'ANI du 9 décembre 2020 qui propose que « l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail », la notion de QVCT a été consacrée par la loi du 2 août susvisée.

Désormais, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (1) .

À défaut d'accord sur le sujet ou de respect de l'accord d'adaptation conclu à l'issue de cette négociation, l'employeur devra engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT (2) .

Au-delà de l'évolution de cette obligation, cette nouvelle sémantique marque un véritable changement de paradigme en ce qu'elle consacre désormais une acception beaucoup moins limitée et plus ancrée dans la réalité des entreprises.

En lien étroit avec leur stratégie, la QVCT se conçoit désormais comme un objectif à part entière qui irrigue l'organisation des entreprises dans un souci d'amélioration continue.

Dans ce cadre, elle conduit chaque entreprise à développer à son niveau des actions tenant compte de sa spécificité.

(1) Article L. 2242-1 du code du travail.
(2) Article L. 2242-13 du code du travail.

Si l'ANI de 2020 rappelle que la qualité de vie au travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés, il assure également que « sur le plan collectif, la QVCT est une des conditions de performance de l'entreprise ».

À cet égard, des enquêtes (1) ont d'ailleurs montré une corrélation entre conditions de travail favorables et performance économique de l'entreprise. En effet, il n'est plus à démontrer que le bien-être au travail est un facteur de productivité accrue.

Plusieurs facteurs, inhérents à la mise en place d'une démarche de QVCT, peuvent par ailleurs expliquer le lien entre performance et QVCT :
– l'inscription de la QVCT dans une temporalité longue, qui permet de développer un environnement stable et d'instaurer notamment une culture de la prévention, un fonctionnement propice à la cohésion des équipes, et la diminution de l'absentéisme et du turn-over ;
– la sensibilisation et/ou la formation des acteurs de l'entreprise à l'intérêt de cette démarche ;
– le renforcement du dialogue social en entreprise ;
– le développement de méthodes voire d'outils s'inscrivant dans cette nouvelle démarche.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche souhaitent préciser certaines actions qui, en raison de leur proximité avec les conditions de travail et l'organisation, contribuent à l'amélioration de la QVCT.

(1) Cf. Étude Anact « Qualité de vie au travail et performance, que peut-on sérieusement évaluer ? », 3 octobre 2019.

La QVCT repose sur des actions concrètes adaptées aux conditions de travail et aux particularités des services propres aux entreprises. Si le principe de proximité est au cœur de ces actions, en s'attachant aux spécificités d'un service par exemple, des démarches plus globales de l'entreprise doivent compléter celles-ci (en cas d'évolution ou de transformation).

16.1. Les pratiques managériales

La QVCT est fondamentalement un enjeu et une responsabilité collective. Les pratiques managériales constituent néanmoins un des leviers garantissant l'effectivité de la QVCT. Elles favorisent en effet la prévention primaire de façon adaptée en fonction des besoins du service, de l'équipe et des collaborateurs, en cohérence avec la culture de l'entreprise. De même, la proximité du manager avec les collaborateurs permet d'assurer une culture de la prévention au plus proche de la réalité du travail.

Les entreprises sont donc invitées à sensibiliser et à former les managers à la QVCT, notamment sur le volet santé-sécurité. Le management doit assurer par ailleurs le développement du collectif de travail ainsi que des individus en favorisant un environnement et une organisation de travail sains.

16.2. La lutte contre la désinsertion professionnelle (1)

La désinsertion professionnelle constitue un risque autonome tel que rappelé par l'ANI et la loi du 2 août 2021. Celle-ci est étroitement liée aux conditions de travail, c'est pourquoi une approche préventive de ce risque participe à une démarche globale de la QVCT.

Des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont par ailleurs mises en place au sein des SPST interentreprises. Elles peuvent ainsi assister les employeurs face à des situations individuelles de risque de désinsertion professionnelle.

En outre, plusieurs outils déjà présents dans le droit positif soutiennent cet objectif de maintien dans l'emploi, tels que les visites de reprise et de préreprise et demandées (par le médecin, l'employeur, le salarié) pour définir d'éventuels aménagements, dont la mise en œuvre est fortement encouragée par l'ANI.

Néanmoins, l'accord précité, repris par la loi santé au travail, crée de nouveaux dispositifs accentuant cette démarche préventive de la désinsertion professionnelle.

Le rendez-vous de liaison

Un rendez-vous de liaison peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié, associant le SPST, lorsque la durée de l'absence au travail du salarié, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident médicalement constaté, est au moins égale à trente jours, en application de l'article D. 1226-8-1 du code du travail.

Le rendez-vous de liaison a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l'examen de préreprise avec le médecin du travail et des mesures d'aménagement du poste voire du temps de travail.

La visite médicale de mi-carrière

Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière durant l'année civile de son 45e anniversaire. Cet examen médical peut néanmoins être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l'échéance précitée.

Cet examen vise à :
– établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur ;
– évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
– sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, les mesures d'aménagement et d'adaptation ou de transformation du poste de travail.

La visite de préreprise

En vue de favoriser le maintien dans l'emploi, les travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d'une visite de préreprise.

Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, un reclassement, des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation.

La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) (2)

À l'instar des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude peuvent désormais bénéficier de la CRPE.

16.3. Les trajectoires professionnelles

Dans le prolongement des principes de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) (3) propres à chaque entreprise, le présent accord souligne l'importance d'une transparence à l'égard des collaborateurs sur les évolutions d'ordres organisationnel, stratégique, technologique ou géographique, ayant des conséquences sur les emplois.

Il est par ailleurs rappelé que la GEPP peut intégrer des données de santé, de sécurité et de QVCT pour préparer les changements.

Cette visibilité des trajectoires professionnelles permet d'articuler QVCT et GEPP, offrant aux collaborateurs la possibilité d'anticiper le changement de leurs conditions de travail. Favorisant ainsi leur employabilité, elle permet par ailleurs de prévenir les éventuels aménagements voire adaptations des postes de travail des salariés, en adéquation avec des organisations de travail en fréquente évolution.

16.4. La conduite des transformations

Dans un environnement rythmé par de profondes mutations, les entreprises doivent porter une attention particulière aux conséquences sur la qualité de vie et des conditions de travail de leurs salariés.

L'anticipation, aspect incontournable de la prévention primaire, ainsi que l'accompagnement des salariés à chaque niveau sont ainsi essentiels pour répondre à cet objectif et pour pérenniser les transformations. Les entreprises prennent en compte les conséquences humaines de ces projets et prévoient des plans d'accompagnement.

En cas de transformations, des échanges réguliers sur le travail sont favorisés pour accompagner ces changements.

16.5. L'expression collective des salariés

Le dialogue et l'expression collective libre des collaborateurs sur leur travail contribuent à la QVCT et au sens donné au travail. Les entreprises sont ainsi encouragées à organiser des temps d'échange afin de garantir l'expression directe et collective des salariés sur leur travail.

(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
(3) Cf. glossaire.

Les partenaires sociaux de la branche sont très attachés à leur régime professionnel (RPP) qu'ils ont mis en place dès 1962 et qui couvre les salariés des sociétés d'assurances tant sur les frais de santé que sur la prévoyance lourde (invalidité, incapacité, mi-temps thérapeutique, décès). Ce régime professionnel intervient en complément du régime général de la sécurité sociale. En effet, ce socle de garanties collectives professionnelles, complété très souvent par une surcomplémentaire d'entreprise, est financé quasi exclusivement par les employeurs et concourt ainsi à agir en faveur de la santé et de la sécurité des salariés du secteur.

La protection sociale complémentaire apporte une couverture additionnelle dans la mesure où la sécurité sociale ne couvre pas la totalité des dépenses ou l'ensemble des risques auxquels peuvent faire face un individu et sa famille et permet de ce fait un meilleur accès aux soins.

(1) Cf. glossaire.

La construction d'une politique ambitieuse de QVCT tant au niveau des entreprises qu'au niveau de la branche implique la mise en œuvre d'une démarche globale portée par chacun des acteurs, à travers le pilotage et l'animation des actions déployées à leur niveau.

Cette approche permet ainsi de contribuer à améliorer la connaissance des enjeux de santé au travail pour mettre en œuvre des actions de prévention mieux ciblées et plus efficaces.

Elle peut également permettre de communiquer et diffuser largement les politiques de QVCT.

18.1. Actions au niveau des entreprises

Les signataires incitent les entreprises à poursuivre, le cas échéant, leurs démarches d'innovation et d'expérimentation lors de la négociation relative à la QVCT.

Conformément à l'article 9.3 du présent accord, il est rappelé que dans les entreprises employant au moins 250 salariés un référent QVCT est désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.

Par ailleurs, les entreprises sont invitées à porter à la connaissance de la branche leurs initiatives, actions et expérimentations menées en la matière, notamment celles prévues par leurs accords.

18.2. Actions au niveau de la branche

Au niveau de la branche, les bonnes pratiques mises en place en matière de QVCT dans les entreprises adhérentes feront l'objet d'un recensement.

Elles seront présentées en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). En fonction des besoins exprimés par les partenaires sociaux, la CPPNI pourra également mandater un groupe de travail technique paritaire sur une ou des thématiques particulières abordées dans le présent accord.

Un bilan de réalisation du présent accord sera présenté en CPPNI, dans les six mois précédant le terme de l'accord.

La réunion sera inscrite à l'agenda social de la branche.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin au 1er juillet 2027.

Son renouvellement sera inscrit de plein droit à l'agenda social 2027.

Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal ; le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour dudit dépôt.

Annexe
Glossaire

Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) (1)

La CRPE a pour objet de faciliter, à la suite d'un arrêt de travail, la reprise des salariés dans leur emploi ou leur permettre d'acquérir la connaissance et le savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un nouveau métier (au sein de la même entreprise ou dans une autre entreprise).

D'une durée maximale de dix-huit mois, ce dispositif permet aux salariés concernés de suivre une formation en vue de faciliter leur retour à l'emploi dans leur entreprise d'origine (en se réhabituant à leur poste ou en apprenant un autre métier) ou dans une autre entreprise (en apprenant un autre métier).

Lorsque la rééducation professionnelle est assurée par l'employeur du salarié, elle fait l'objet d'un avenant au contrat de travail sans modification de rémunération. Dans le cas contraire, elle est effectuée dans le cadre d'un prêt de main d'œuvre à but non lucratif.

Sa mise en place nécessite une convention conclue entre le salarié, l'employeur et la caisse primaire d'assurance maladie (ou caisse générale de sécurité sociale) et un avenant au contrat de travail signé par le salarié.

Elle est destinée :
– aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude ;
– depuis la loi du 2 août 2021, aux salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude.

Désinsertion professionnelle (2)

La carrière d'un salarié est jalonnée d'évènements (ex : changement de poste, accident du travail, réorganisation au sein de l'entreprise…) susceptibles d'engendrer un processus qui peut impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée : ceci est le processus de désinsertion professionnelle. Ces évènements peuvent être cumulatifs avec d'autres phénomènes comme le vieillissement.

Le processus mis en œuvre peut avoir des issues diverses et plus ou moins certaines et réversibles, selon le moment où l'on agit. Ainsi, plus on agira tardivement et plus le processus de désinsertion sera installé et irréversible. Inversement, si l'on agit le plus en amont possible, la désinsertion est encore incertaine et le processus réversible.

Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

La notion de GEPP est apparue en 2017 (ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017) avec l'obligation pour l'employeur, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, d'engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation portant sur la GEPP (code du travail, art. L. 2242-2).

À défaut de définition officielle de la GEPP, les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail (dispositions supplétives) définissent des éléments pouvant être abordés lors de la négociation sur la GEPP.

À titre d'exemple :
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
– les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
– la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
– les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;
– la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) (3)

Un IPRP (intervenant en prévention des risques professionnels) est une personne, physique ou morale, dotée de compétences techniques, organisationnelles ou médicales (hors médecine du travail) dont la mission consiste à participer à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, en complément de l'action conduite par le médecin du travail. Ainsi, ces professionnels de la prévention peuvent avoir des profils très variés : conseillers en prévention, psychologues, ergonomes, toxicologues. Ils sont indépendants ou font partie d'un service de santé au travail ou d'une entreprise. Ils interviennent pour apporter une approche pluridisciplinaire en prévention aux services de santé au travail et aux entreprises.

Plan santé au travail 2021-2025 (PST 4) (4) (extraits)

Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent les grandes orientations liées à la santé au travail.

En mettant en place un plan national de santé au travail (PST), l'enjeu est d'améliorer durablement la santé au travail de chacun et de prévenir des risques professionnels en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail.

Le 4e plan de santé au travail (PST 4) conforte le renversement de perspective opéré par le PST 3 en accordant la priorité à la prévention sur la réparation.

Axe stratégique 1 (renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention). Il ne s'agit plus seulement de réagir aux accidents et maladies survenus du fait du travail mais d'évaluer les risques de manière préalable et systématique pour les réduire ou les éviter, et de promouvoir un environnement de travail propice à l'amélioration de la santé.

Le PST 4 mobilisera l'ensemble des acteurs de la prévention afin de permettre l'appropriation la plus large possible d'une culture de prévention, que ce soit par le renforcement des démarches d'évaluation des risques professionnels, la promotion de la formation en santé au travail, une meilleure conception des équipements et lieux de travail ou encore la prévention des risques liés aux mutations du marché du travail : nouvelles technologies, formes particulières d'emploi…

Les différences d'exposition liées au sexe seront, de manière transversale, mieux prises en compte (objectif 1). La poursuite de la mobilisation sur certains risques prioritaires, auxquels sont ajoutés les troubles musculosquelettiques, semble également indispensable (objectif 2), de même que la promotion de démarches en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail qui, lorsqu'elles sont fondées sur un véritable dialogue social et professionnel, permettent d'accompagner les transformations du travail et des organisations, voire d'accroître l'égalité femmes-hommes dans les entreprises (objectif 3).
[…]

Axe stratégique 3 (adapter la politique de santé au travail aux défis d'aujourd'hui et de demain). Les travailleurs sont concernés par des risques ou des pathologies relevant de multiples facteurs – issus de leur milieu professionnel comme de leurs pratiques quotidiennes ou de l'environnement dans lequel ils évoluent – sur lesquels il convient d'agir de manière cohérente et coordonnée. Dans ce cadre, le PST 4 souhaite encourager une approche partagée de la santé intégrant, tout en respectant leurs spécificités, santé au travail, santé publique et santé-environnement. Pour prévenir les risques multifactoriels et agir sur les déterminants de santé en milieu professionnel, le PST 4 identifie plusieurs actions dont le développement des actions de lutte contre les addictions en milieu professionnel.

Le CESE rappelle que « pour l'organisation mondiale de la santé (OMS), l'addiction se définit par l'impossibilité de contrôler une pratique visant à produire du plaisir ou à écarter une sensation de malaise, et d'interrompre sa poursuite malgré ses conséquences négatives. L'objet de l'addiction devient progressivement une “béquille” dont la personne ne peut plus se passer et qui envahit son quotidien. » (5)

Protection sociale

L'exposé des motifs de l'ordonnance du 4 octobre 1945 définit la sécurité sociale comme « la garantie donnée à chacun qu'en toutes circonstances il disposera des moyens nécessaires pour assurer sa subsistance et celle de sa famille dans des conditions décentes. […]

Envisagée sous cet angle, la sécurité sociale appelle l'aménagement d'une vaste organisation nationale d'entraide obligatoire qui ne peut atteindre sa pleine efficacité que si elle présente un caractère de très grande généralité à la fois quant aux personnes qu'elle englobe et quant aux risques qu'elle couvre ».

Cet extrait souligne bien la philosophie constitutive de la sécurité sociale voire de la protection sociale dans son ensemble. Le « Vocabulaire juridique Capitant » définit la protection sociale comme « un ensemble de mesures par lesquelles la société entend protéger les individus contre des risques sociaux » (6) .

Concrètement, la protection sociale désigne ainsi l'ensemble des mesures et des régimes permettant aux assurés de faire face aux conséquences financières de risques sociaux, reposant sur un principe de solidarité. Ces mécanismes peuvent être publics (sécurité sociale, collectivités territoriales, État…) ou privés (organismes assureurs), obligatoires (protection sociale complémentaire pour les salariés du secteur privé) ou facultatifs (régimes supplémentaires). Les risques couverts se caractérisent par leur reconnaissance collective, et constituent traditionnellement les aléas suivants :
– maladie ;
– prévoyance (incapacité, invalidité, décès) ;
– maternité et famille ;
– accidents du travail et maladies professionnelles ;
– vieillesse ;
– perte d'autonomie ;
– perte d'emploi ;
– pauvreté.

La protection sociale, dans sa dimension collective et professionnelle, constitue par ailleurs un véritable levier de prévention des risques professionnels. Elle contribue notamment à diminuer le renoncement aux soins, mesuré à 59 % en 2019 (7) . En effet, l'absence de complémentaire santé multiplierait par deux le taux de renoncement aux soins, en raison de la part très importante du reste à charge pour les assurés (8) . À l'aune de ce phénomène de renoncement aux soins, la protection sociale permet en outre de prévenir l'apparition ou le développement de pathologies. Le régime professionnel des sociétés d'assurances constitue ainsi un autre moyen de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.

Qualité de vie et conditions de travail

La qualité de vie et conditions de travail est une notion nouvelle non définie juridiquement. Néanmoins, plusieurs textes contiennent des éléments caractéristiques de ce concept émergent.

L'ANI du 19 juin 2013, « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle », définit la QVT comme « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

L'ANI du 9 décembre 2020, « Pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail », élargit cette notion en intégrant les conditions de travail afin d'insister sur l'enjeu de la santé-sécurité des salariés. Il précise en effet que « la qualité de vie au travail permet de dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire. Pour cette raison, le présent accord propose que l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail ».

Cette nouvelle notion a été actée par la loi santé du 2 août 2021, les dispositions d'ordre public mentionnant notamment comme thème de négociation obligatoire la « négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » (code du travail, article L. 2242-1).

Par ailleurs, les dispositions supplétives mentionnent que cette négociation « peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels » (code du travail, article L. 2242-19-1). La santé-sécurité au travail constitue ainsi désormais une composante essentielle d'une démarche QVCT, dans cet objectif de prévention primaire.

Reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail (9)

L'inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l'état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu'il occupe.

Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C'est uniquement lorsqu'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible alors que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.

L'avis d'inaptitude oblige l'employeur à rechercher un reclassement pour le salarié dans un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou du groupe. L'employeur doit également consulter le CSE sur ces propositions de reclassement (10) sauf si le médecin du travail a fait mention expresse dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (11) .

Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s'il est en mesure de justifier :
– de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé ;
– ou du refus par le salarié de l'emploi proposé.

L'employeur peut également licencier le salarié si l'avis d'inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Santé-sécurité

La santé et la sécurité sont deux notions dépourvues de définition juridique.

L'organisation mondiale de la santé définit néanmoins la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas en une absence de maladie ou d'infirmité » (12) . Elle précise également que la prévention en santé est « l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps ». La sécurité quant à elle désigne l'absence de dangers actuels ou de menaces pouvant affecter l'intégrité physique et mentale du salarié. Ces deux notions sont souvent utilisées conjointement compte tenu de leur corrélation mutuelle, la santé et la sécurité étant deux fins interdépendantes.

Malgré l'absence de définition légale, le code du travail prévoit une série de dispositions permettant d'appréhender ces concepts. En effet, pour assurer son obligation de santé-sécurité des salariés, l'employeur prend les mesures nécessaires sur le fondement des neuf principes généraux de prévention suivants (code du travail, article L. 4121-2) :
« 1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Services de prévention et de santé au travail (SPST)

Les services de prévention et de santé au travail caractérisent particulièrement le changement de paradigme lié à l'affirmation de la prévention primaire comme levier de réalisation de la santé-sécurité des salariés.

La loi du 2 août 2021 rebaptise ainsi les anciens services de santé au travail (SST) en « services de prévention et de santé au travail ». La prévention des risques professionnels était déjà un objectif reconnu aux SST, néanmoins la loi valorise cette dimension en complétant les missions légales attribuées aux SPST.

Le code du travail définit effectivement les SPST à l'aune de leurs missions (code du travail, article L. 4622-2) : ils ont « pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. À cette fin, ils :
1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
1° bis Apportent leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels ;
2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
2° bis Accompagnent l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise ;
3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ;
4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ;
5° Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé prévue à l'article L. 1411-1-1 du code de la santé publique ».

(1) Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021.
(2) Extrait du guide de l'Aract de Basse-Normandie – Processus de désinsertion professionnelle : des outils et des exemples pour situer son entreprise.
(3) Source : https://carsat-hdf.fr/index.php/entreprises/cmpetences-externes-iprp-rps/reseau-iprp#ce-qu-en-pensent-les-institutions .
(4) Source : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plans-sante-au-travail-pst .
(5) https://www.lecese.fr/content/le-cese-rendra-ses-pr-conisations-sur-les-addictions .
(6) G. Cornu, Vocabulaire juridique, PUF, 1987, p. 627.
(7) Sondage réalisé en 2019 par l'institut Opinionway pour Les Échos et Harmonie Mutuelle : « 59 % des personnes interrogées affirment avoir renoncé à des soins médicaux au cours des douze mois précédant l'enquête, dont 29 % pour des raisons financières » : https://www.lesechos.fr/thema/sante-accompagnement/pourquoi-59-des-francais-ont-ils-deja-du-renoncer-a-des-soins-1148978 .
(8) G. Nezosi, Les facteurs « environnementaux » et individuels du renoncement aux soins, Vie publique, 2016 : https://www.vie-publique.fr/parole-dexpert/262495-les-facteurs-du-renoncement-aux-soins .
(9) Source : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/la-reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences ).
(10) Code du travail, article L. 1226-2.
(11) Code du travail, article L. 1226-2-1.
(12) Préambule de la constitution de l'OMS adoptée en 1946.

Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2007

(En euros)

ANNEXERémunérations minimales annuellesau 1er janvier 2009

(En euros.)

Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2010

(En euros.)

Inspection d'assurance

Rémunérations minimales annuelles au 1er janvier 2011

(En euros.)

Rémunérations minimales annuelles au 1er janvier 2012

(En euros.)

Rémunérations minimales annuelles au 1er janvier 2013

(En euros.)

Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2014

(En euros.)

Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2015

(En euros.)

Annexe

Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2016

(En euros.)

AnnexeRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2017

(En euros.)

Annexe

Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2018

(En euros.)

Annexe

Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2019

(En euros.)

AnnexeRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2020

AnnexeRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2021

(En euros.)

AnnexeRémunérations minimales annuelles

À effet du 1er janvier 2022.

(En euros.)

AnnexeRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2023

(En euros.)

AnnexeRémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2024

(En euros.)

Annexe
Rémunérations minimales annuelles à effet du 1er janvier 2025

(En euros.)