La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra cesser à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutefois, la présente convention continuera de régler les rapports entre les parties signataires qui ne l'auront pas dénoncée et, en outre, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.

Avant l'expiration du délai de préavis, les motifs et les conséquences de cette dénonciation devront être examinés par la commission nationale de conciliation.

Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, chacune des autres parties avec un préavis de 3 mois.

Les dispositions dont la révision aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ; à compter de celui-ci, la convention collective modifiée continuera de régler les rapports entre les parties en fonction des nouvelles conditions fixées par l'accord intervenu.

Pour l'annexe " Salaires ", la procédure de révision est prévue pour chaque accord sous réserve de l'application des articles L. 2241-1 à L. 2241-5, L. 2241-7, L. 2241-8, D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail qui fixe une obligation annuelle de négocier sur les salaires.

La présente convention fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine dans les conditions fixées aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.

Aux termes des articles L. 2262-5 et R. 2262-2 du code du travail, l'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit procurer un exemplaire au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissements, ainsi qu'aux délégués du personnel et délégués syndicaux. Un exemplaire à jour devra également être mis à la disposition du personnel sous la responsabilité de l'employeur. De plus, conformément aux articles L. 2262-6 et L. 2262-7 du code du travail, l'employeur doit fournir chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise.

Est en absence régulière le salarié absent pour un motif prévu par la législation du travail ou mentionné dans la présente convention collective.

Les absences sont portées le plus rapidement possible et, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur ou du chef de service responsable.

Dans le cas d'absence prévisible, le salarié doit prévenir l'employeur 48 heures au moins avant l'absence en précisant les motifs de celle-ci.

Tout salarié absent doit faire connaître, de préférence par écrit, la justification de son absence le plus rapidement possible, au plus tard dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et, si cette absence se prolonge, la date de sa reprise de travail dès qu'il en aura connaissance.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences régulières ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

En application du code de la sécurité sociale, la victime d'un accident de travail doit, dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime, en informer ou en faire informer l'employeur ou son chef de service.

Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise ou établissement d'entreprise, réservés aux informations syndicales ou professionnelles.

Trois types de communications peuvent être portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage, indépendamment des informations émanant de l'entreprise :-les communications des délégués du personnel ;

-les communications du comité d'entreprise, d'établissement ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise ;

-les communications syndicales.

Dans un lieu choisi par accord entre le chef d'entreprise, ou son représentant, et les représentants syndicaux, ou, à défaut, les délégués du personnel, des panneaux d'affichage seront réservés pour :

-d'une part, les communications des délégués du personnel et des comités d'entreprise ou d'établissement (un ou deux panneaux) ;

-d'autre part, pour les communications syndicales.

Il est toutefois rappelé, qu'en tout état de cause et en application des articles L. 2315-6 et L. 2315-7 du code du travail, les délégués du personnel peuvent afficher leurs communications aux portes d'entrée des lieux de travail.

Des accords à passer entre les organisations syndicales et le chef d'entreprise pourront fixer les modalités d'attribution de ces panneaux pour que soit respectée la liberté d'information de toutes les organisations syndicales.

Les communications syndicales doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail. Conformément à l'article L. 2142-5 du code du travail, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Les communications des délégués du personnel ou des comités d'entreprise ou d'établissement ne doivent concerner que leur activité.

Un exemplaire des communications affichées est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Le personnel comptant au 1er juin 10 ans de présence dans l'entreprise a droit à 2 jours ouvrables complémentaires, portés à 4 pour les agents comptant 20 ans de présence.

Ce congé complémentaire pour ancienneté peut être pris en dehors du congé principal. Il n'ouvre pas droit à l'attribution de jours de fractionnement, quelle que soit l'époque où il est pris.

au premier jour du mois civil suivant l'embauche à l'essai(1)Sauf dispositions légales plus favorables, l'ancienneté de 1 an requise pour l'application de certains droits conventionnels s'apprécie.

Si l'embauche du salarié coïncide avec le premier jour du mois civil, l'ancienneté s'apprécie(1)au premier jour de l'embauche.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 122-14-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc. 17 mars 1998, Bull. civ. V n° 143) (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).

Le calcul des effectifs de salariés déterminant l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux se fait, pour le personnel à temps partiel au sens des articles L. 3123-1, L. 3123-2 et D. 3123-1 en application de l'article L. 1111-2 du code du travail.

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, et préalablement aux dispositions prévues ci-dessus, l'employeur sera tenu, à la demande du salarié, jointe à son refus, de réunir une commission paritaire de conciliation dans un délai maximum de 15 jours suivant la réception de la demande de l'agent.

Cette commission aura pour mission d'examiner les raisons exposées par l'agent et par l'entreprise et de rechercher à rapprocher les points de vue. Elle émettra un avis qui sera consigné dans un procès-verbal.

Si aucune transaction ne peut être présentée par la commission, il sera établi un procès-verbal de carence entérinant les avis respectifs de ses membres.

Le procès-verbal sera transmis à l'employeur qui, après en avoir pris connaissance, arrêtera sa décision.

La commission paritaire sera composée de quatre personnes, à savoir :

- deux membres désignés par l'employeur ;

- deux membres du personnel de l'entreprise, choisis par l'agent sur une liste mentionnant six membres désignés par chaque organisation syndicale représentative.

L'agent pourra se faire assister par un membre du personnel, délégué ou non, choisi par lui en dehors des membres siégeant à cette commission paritaire.

1° En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale. De plus, les dispositions des articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail relatif aux règles de protection des salariés, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, sont applicables.

2° Le salarié devra faire connaître à son employeur son intention de reprendre le travail dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date de notification, par la sécurité sociale, de sa consolidation.

Faute par lui d'avertir l'employeur dans le délai ci-dessus, il sera considéré comme démissionnaire.

3° Si le salarié est déclaré apte, par la médecine du travail, à reprendre son emploi lors de la visite de reprise, l'employeur est tenu de le réintégrer dans son emploi.

4° Si le salarié n'est pas reconnu apte à reprendre son emploi par le médecin du travail et que l'employeur ne puisse pas le reclasser dans un autre emploi dans l'entreprise en utilisant les possibilités de la formation professionnelle permanente, l'employeur pourra alors procéder à la rupture du contrat de travail en respectant la procédure prévue en matière de licenciement (délai-congé et indemnité de licenciement).

Si, à la date d'expiration du contrat de travail (délai-congé compris), le salarié est âgé d'au moins 60 ans et compte 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficiera également de l'indemnité de départ en retraite.

Sous réserve de justifier de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié licencié bénéficiera, en sus des indemnités prévues aux articles ci-dessus, d'une indemnité complémentaire égale à 1 mois de salaire pour les agents âgés de plus de 50 ans à la date du licenciement ; cette indemnité est portée à 2 mois de salaire pour les agents de plus de 55 ans. Cette indemnité complémentaire ne sera pas prise en compte pour la détermination des plafonds prévue à l'article 223.2. Elle ne sera pas versée aux agents qui pourront bénéficier des dispositions de l'accord CNPF/confédérations syndicales du 27 mars 1972, modifié par l'avenant du 25 juin 1973 sur la garantie des ressources des salariés de plus de 57 ans privés d'emploi ou toutes autres dispositions analogues.

Lorsque le licenciement intervient après 60 ans, le salarié licencié bénéficiera également, s'il remplit les conditions requises, de l'indemnité de départ en retraite, même si la retraite n'est pas liquidée immédiatement.

Les pensionnés de guerre et les travailleurs handicapés ont droit, en tout état de cause, à un délai-congé fixé comme suit :

a) S'ils comptent entre 3 et 6 mois de service continu : 1 mois ;

b) S'ils comptent de 6 mois à 2 ans de service continu : 2 mois ;

c) S'ils comptent plus de 2 ans de service continu : 3 mois, à moins que, du fait de leur ancienneté ou de leur emploi, ils ne puissent prétendre, en vertu des articles précédents, à un préavis de plus longue durée.

Le personnel astreint à respecter une clause de non-concurrence bénéficiera de 1 mois supplémentaire de préavis.

Le personnel bénéficiant d'un logement de fonction, licencié par l'employeur, bénéficiera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'expiration du délai-congé pour libérer le logement de fonction.

1. Affiliations à compter du 1er juillet 1996

Au sein de la profession, selon la classification du personnel définie par l'accord conventionnel du 25 avril 1996 :

Au titre des articles 4 et 4 bis de la convention de 1947 :

Les agents classés dans les niveaux 5, 6 et 7, relèvent du régime.

Au titre de l'article 36, annexe I de la convention de 1947 :

Les agents classés en niveau 4 sont susceptibles de relever du régime.

2. Affiliations antérieures au 1er juillet 1996. Clause de sauvegarde

Les agents qui pourraient avoir été affiliés à l'AGIRC antérieurement au 1er juillet 1996, alors que leur classification, résultant de l'application à cette date de l'accord conventionnel du 25 avril 1996, ne correspondrait pas aux niveaux relevant du régime, tels que définis ci-dessus, conserveront, le cas échéant, à titre personnel, leur affiliation au régime de l'AGIRC, dans les mêmes conditions qu'antérieurement.

Chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale peut désigner, par entreprise occupant au moins 50 salariés, un ou plusieurs délégués suivant les dispositions prévues à l'article 124.3.

Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale.

Le droit syndical s'exerce, dans le cadre et selon les modalités prévues par la loi, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier, de la liberté individuelle du travail.

L'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et règlements.

Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.

Les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement, de formation professionnelle, de rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux. Les travailleurs et organisations de travailleurs s'engagent à n'exercer aucune pression - sous quelque forme que ce soit - à l'égard d'un salarié, en raison du fait qu'il appartiendrait ou n'appartiendrait pas à une organisation syndicale, politique ou professionnelle.

Si une organisation syndicale conteste, dans les 8 jours qui la suivent, le motif d'une décision de congédiement, comme étant prise en violation des droits rappelés ci-dessus, elle s'emploiera, avec le chef d'entreprise ou son représentant - et dans le délai de quinzaine - à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. A défaut d'accord, la commission nationale de conciliation sera convoquée à l'initiative de la partie la plus diligente et dans le délai de 1 mois ; après audition des parties et, à défaut de conciliation, elle rédigera un procès-verbal pour valoir ce que de droit.

Cette disposition ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14 semaines après la date de celui-ci.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Les dispositions du présent article s'appliquent sans préjudice des articles L. 1225-17 à L. 1225-24, L. 1225-38 et R. 1225-9 du code du travail qui, dans certaines hypothèses, prévoit des durées d'arrêt de travail plus longues.

(1) Le congé pathologique peut être de 14 semaines après l'accouchement et la période de suspension peut être portée à 16 semaines (art. L. 122-26 de la loi du 12 juillet 1978).

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail, du fait d'un état de grossesse constaté, toute salariée bénéficiera, à condition qu'elle ait une présence continue supérieure à 1 an ou, dès que cette condition sera réalisée, du maintien, jusqu'à son départ en congés maternité, de ses appointements réels antérieurs à sa grossesse, y compris les augmentations de salaire qui seraient intervenues depuis.

A partir du 4e mois de la grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction de la durée du travail de 1 demi-heure par jour sans diminution de salaire. A partir du 6e mois, cette réduction est portée à 1 heure.

Ce temps pourra être pris, à leur choix, soit sur le temps de travail en repos, soit sur les heures d'entrée et de départ.

Une clause de non-concurrence peut être introduite dans le contrat de travail.

Dans l'hypothèse où elle figure dans le contrat de travail, elle s'applique à tous les cas de rupture du contrat, qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative de l'employeur (y compris rupture pour inaptitude) ou qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative du salarié, ainsi que dans les cas de résolution judiciaire et de force majeure.

Elle doit être limitée dans le temps et l'espace et faire l'objet d'une contrepartie financière fixée au minimum comme suit :

- pour le personnel ayant moins de 1 an d'ancienneté, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à 1/10 de mois pour les agents dont le contrat est rompu avant la fin de la 1re année ;

- pour le personnel dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure ou égale à 1 an, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à celui prévu au titre de l'indemnité de licenciement pour un agent de même catégorie ayant 20 ans d'ancienneté.

Le salaire mensuel de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de non-concurrence est la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat.

Lorsque la clause de non-concurrence n'est pas levée, l'indemnité de non-concurrence est versée au salarié.

Le versement s'effectue alors par mensualités égales s'étendant sur toute la période où l'engagement de non-concurrence produit ses effets. Par accord entre les parties, cette indemnité peut toutefois être versée en une seule fois, le 1er mois de la période d'engagement de non-concurrence.

En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être dérogé de façon défavorable, par accord d'établissement ou d'entreprise, aux dispositions de ce chapitre.

Une commission nationale paritaire d'interprétation de la convention collective est créée. Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation de la convention collective et de ses avenants, notamment dans les cas de litige.

Elle se réunira, dans un délai maximum de 2 mois, à partir du jour où une organisation syndicale signataire de la convention collective nationale des pompes funèbres en fera la demande par écrit.

Elle sera composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par les organisations syndicales patronales également signataires de cette même convention.

Cette commission a pour rôle d'émettre un avis qui sera transmis aux organisations signataires de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Article 420.1

Objet

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle - ci-dessous dénommée la CPNEFP - est, au plan national, l'instance d'information réciproque, d'étude, de concertation et de proposition dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi.

Article 420.2

Missions

Conformément à la définition générale de ses attributions telles que prévues par les textes ainsi que par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, la CPNEFP exerce les missions suivantes :

- promouvoir la politique de formation, participer à l'étude des moyens de cette formation et des moyens de perfectionnement et d'évolution professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler, à cet effet, toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- procéder à l'agrément des programmes de formation au titre des contrats relevant de l'insertion professionnelle des jeunes ;

- établir un référencement des organismes de formation selon des critères définis par la CPNEFP ;

- procéder à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances ministérielles compétentes ;

- procéder, si nécessaire, à l'examen de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignements technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional, le cas échéant ;

- assurer l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- étudier périodiquement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation ;

- faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;

- établir annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.

Article 420.3

Composition de la commission

La CPNEFP est constituée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.

La CPNEFP est composée de :

- deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective ;

- d'un nombre égal des représentants des fédérations patronales signataires de la convention collective (ces représentants étant répartis par moitié entre chacune des deux fédérations).

La CPNEFP est présidée alternativement par un des membres du collège salariés ou employeur.

Il est mis en place, dans les mêmes conditions, un vice-président.

Le mandat du président et du vice-président est de 2 ans.

Article 420.4

Fonctionnement

La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an sur convocation du président ou, en son absence, du vice-président.

Le président ou, en son absence, le vice-président, fixe l'ordre du jour, adressé aux participants 8 jours avant la réunion, accompagné des pièces nécessaires. Il anime et conduit les débats et en fait établir le compte rendu.

Les délibérations ne sont valables que si la majorité des membres sont présents ou représentés. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés.

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le collège des employeurs.

Les fonctions des membres de la CPNEFP sont gratuites.

Les frais occasionnés pour l'exercice de leur mandat sont remboursés dans les mêmes conditions que les délégués des commissions paritaires ou mixtes. Le temps passé par les salariés est considéré comme du travail effectif. Le salaire est donc maintenu par l'employeur.

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites suivantes :

1° Lorsqu'il s'agit d'une commission paritaire d'entreprise : à concurrence de 2 salariés désignés, éventuellement, par chacune des organisations syndicales ;

2° S'il s'agit d'une commission nationale interentreprises : à concurrence de 3 salariés désignés, éventuellement, par chacune des organisations syndicales. Dans ce cas, les fédérations patronales représentatives rembourseront, par réunion de la commission nationale, soit au salarié, soit à l'employeur, soit à l'organisation syndicale, le montant des frais prévu à l'article 3 de l'accord du 3 juin 1991 sur le remboursement des frais des négociateurs de la convention collective des pompes funèbres.

Les salariés seront tenus d'informer préalablement leur employeur, par la voie hiérarchique, de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum les pertubations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement.

Les délégués syndicaux doivent :

-avoir 18 ans accomplis ;

-travailler depuis au moins 1 an dans l'entreprise (délai réduit à 4 mois dans le cas de création d'entreprise) ;

-n'avoir encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Le congé parental d'éducation s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 1225-47 à L. 1225-51, R. 1225-13 et R. 1225-18 du code du travail.

Le personnel bénéficiera dès l'embauche et sur justificatif :

D'un congé de 6 jours ouvrables pour :
– son mariage ou la conclusion de son Pacs.

D'un congé de 5 jours ouvrables pour :
– le décès d'un enfant ;
– la maladie d'un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un certificat médical.

Un congé sans solde d'une durée maximale de 15 jours par an sera accordé sur demande en sus des 5 jours.

D'un congé de 3 jours ouvrables pour les événements suivants :
– la naissance d'un enfant du salarié ou dans son foyer ;
– l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du conjoint ou du concubin du salarié ;
– le décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère, d'une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– la maladie du conjoint du salarié, nécessitant une immobilisation au domicile ou l'hospitalisation dans un établissement public ou privé.

Le terme « conjoint » s'entend comme marié ou lié par un Pacs avec le salarié.
– absence pour préparer un examen dont le diplôme est inscrit au RNCP, à l'exception du permis de conduire (fractionnable par demi-journée)

D'un congé de 2 jours ouvrables pour :
– le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement du salarié dans le cadre d'une mobilité interne à l'entreprise ;
– convocations institutionnelles (tribunal, police, gendarmerie ; fractionnable par ½ journée).

D'un congé de 1 jour ouvrable pour :
– le mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement d'un salarié hors mobilité interne à l'entreprise, dans la limite d'un déménagement par an ;

La durée des congés spéciaux accordés pour motifs de décès ou de déménagement pour cause de mobilité interne à l'entreprise, sera majorée d'un jour ouvrable lorsque le déplacement nécessité par ces événements sera supérieur à 500 km aller.

Les congés spéciaux ne sont attribués que lorsque l'événement qui les justifie ou la cérémonie à laquelle l'intéressé assiste effectivement ont lieu en dehors des congés payés du salarié.

Ces congés spéciaux n'ont pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.

Ces jours d'absence, prévus ci-dessus, n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel.

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Le code du travail prévoyant des dispositifs complémentaires d'absence, la liste ci-dessus reste non exhaustive.

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 1 semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux congrès statutaires de ces organisations et sous la condition expresse que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche des entreprises.

Dans les entreprises comptant de 150 à 500 salariés, et pour permettre aux syndiqués mandatés par leur organisation syndicale d'assister aux congrès syndicaux, il sera mis à la disposition desdites organisations un crédit d'heures fixé, par période biennale, à 4 jours ouvrables rémunérés. Ce crédit sera augmenté de 4 jours ouvrables pour les entreprises comptant de 501 à 1 000 salariés et de 2 jours ouvrables par tranche de 1 000 salariés supplémentaire.

Chaque délégué syndical désigné dispose, pour l'exercice de ses fonctions, d'un crédit de 15 heures par mois, payé comme temps de travail.

Dans les entreprises où sont désignés plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent.

Le chef d'entreprise doit être informé de cette répartition en même temps qu'est effectuée leur désignation.

Les heures utilisées pour participer à des réunions avec le chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.

210.1. Personnel à temps complet

Est considéré comme tel, le personnel qui, dans le cadre de son activité professionnelle, pour le compte d'un employeur régi par la présente convention, assure une durée du travail correspondant à la durée légale de travail.

210.2. Personnel à temps partiel

Est considéré comme tel, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, le personnel effectuant une durée du travail hebdomadaire ou annuelle inférieure à la durée légale de travail. Ce personnel peut travailler pour le compte d'un ou plusieurs employeurs.

Cette catégorie de personnel bénéficiera des dispositions légales relatives à la mensualisation et, éventuellement, de clauses plus favorables de la présente convention lorsqu'elles le prévoient expressément.

Chaque syndicat représentatif doit porter à la connaissance de l'employeur, soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée au siège de l'entreprise, les nom et prénom du ou des délégués qu'il désigne dans les conditions ci-après et en adresser simultanément copie à l'inspecteur du travail compétent.

Celle-ci s'accompagne des modalités choisies pour l'utilisation des crédits d'heures.

La même procédure doit être suivie en cas de remplacement, de cessation de fonction d'un délégué ou de modification de l'utilisation des crédits d'heures.

En outre, l'affichage doit en être fait sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

Les femmes salariées de moins de 21 ans et ayant un enfant à charge bénéficieront des dispositions de l'article L. 3141-9 du code du travail.

Les publications et tracts émanant d'organisations syndicales peuvent être librement distribués à l'intérieur des entreprises en dehors du temps de travail.

Ces publications ou tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 2131-1 du code du travail dans le respect de l'article L. 2142-5 repris à l'article ci-dessus.

Les organisations syndicales peuvent tenir des assemblées mensuelles dans l'entreprise ou l'établissement en dehors du temps de travail dans les conditions fixées à l'article 111 ci-dessus. Des personnes étrangères à l'établissement, mais appartenant à la profession, peuvent y participer.

Le chef d'entreprise ou d'établissement doit être avisé, sauf cas d'urgence, 48 heures à l'avance de la réunion prévue. Des personnes étrangères à la profession ne pourront y assister qu'avec son accord préalable. Toutefois, en application des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail, les sections syndicales peuvent inviter les personnalités syndicales extérieures à l'entreprise sans recourir à un accord préalable de l'employeur.

Dans les établissements de plus de 200 salariés, un local sera mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales pour leur permettre de tenir leurs réunions dans des conditions convenables.

En application des dispositions des articles L. 3141-3, L. 3141-6, L. 3141-7, L. 3141-11 et L. 3141-12 du code du travail, la durée normale du congé payé des salariés est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. En application des articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail, sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Ne sont pas considérés comme jours ouvrables les dimanches et jours fériés tombant en semaine.

Le point de départ de la période de référence prise en considération pour l'appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année. En règle générale, les congés payés sont échelonnés au cours de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Conformément à l'article L. 3141-14 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Conformément aux articles L. 3141-13 à L. 3141-16 du code du travail, l'employeur fixe l'ordre des départs par roulement à l'intérieur de chaque établissement de façon à permettre la continuité du service, après avis des instances représentatives du personnel dans les établissements qui en comportent.

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage, dès qu'il aura été arrêté conformément aux textes légaux en vigueur et, en tout état de cause, 3 mois au moins avant le début de la période de départ en congés.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

Il est rappelé que conformément à l'article L. 3141-8 du code du travail, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

A.
- Du 3e au 6e mois d'ancienneté

Passée la période d'essai, la durée du préavis dû par l'employeur est fixée à 2 semaines.

B.
- Du 6e mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté

La durée du préavis dû par l'employeur est de 1 mois.

C.
- Plus de 2 ans d'ancienneté

La durée du préavis dû par l'employeur est de 2 mois.

D.
- Cas particuliers

Personnel cadre classé en niveaux 5, 6 et 7 de la classification du 25 avril 1996 : 3 mois à partir de 1 an d'ancienneté.

Agents âgés de plus de 50 ans à la date de notification du préavis : les agents âgés de plus de 50 ans, à la date de notification du préavis, bénéficieront de 1 mois supplémentaire de préavis.

Ceux âgés de plus de 55 ans bénéficieront de 2 mois supplémentaires de préavis.

Passée la période d'essai, la durée du préavis dû par le salarié est identique à la durée du préavis auquel aurait été tenu l'employeur en application de l'article 222.2 ci-dessus, sans qu'il soit tenu compte des majorations prévues pour les agents âgés de plus de 50 ans et pour ceux ayant souscrit une clause de non-concurrence.

Il est fait application de l'article L. 1132-1 du code du travail, qui prévoit notamment qu'il est interdit de refuser d'embaucher une personne en raison de ses moeurs ou de sa situation de famille.

Pour les emplois qui le justifient, un examen ou un essai technique pourra être demandé.

Conformément aux dispositions légales, les salariés exposés à des risques de contamination doivent se soumettre aux vaccinations obligatoires et respecter les mesures de protection, et notamment celles concernant la vaccination et le port d'équipement de protection fourni par l'employeur (masques, gants, chaussures, etc.).

Chaque embauche sera confirmée par un écrit mentionnant la nature du contrat, l'emploi, la catégorie, le montant et la périodicité de la rémunération, la durée du travail et, pour les emplois qui l'exigent, la formation ou le diplôme obligatoire pour exercer, la période d'essai et les modalités de son renouvellement éventuel, la date de prise d'effet du contrat de travail, l'établissement auquel est affecté le salarié, ainsi que la convention collective applicable.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Le congé principal doit être pris dans la limite d'au moins 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre.

Par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal, d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et, au plus égale à 24 jours ouvrables, peut être fractionné en une ou plusieurs fois.

Lorsque les jours de fractionnement sont pris entre le 1er novembre et le 30 avril, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre total de jours fractionnés, pris pendant cette période, est au moins égale à 6, et un jour s'il est compris entre 3 et 5 jours.

Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit à des jours supplémentaires de fractionnement, même s'ils sont pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre, pas plus que les jours complémentaires pour ancienneté.

En aucun cas, le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale ne pourra être supérieur aux droits acquis par les salariés à la date du congé.

En cas de mutation, l'employeur prend à sa charge les frais de déménagement et de déplacement de l'agent, de son épouse et, éventuellement, de ses enfants mineurs célibataires.

Le devis de déménagement doit être soumis, au préalable, à l'employeur.

Les autres frais occasionnés par ce déplacement sont remboursés, sur présentation des pièces justificatives, sous réserve de rester dans des limites raisonnables.

Les salariés répondant aux conditions d'ancienneté et d'emploi précisées ci-après bénéficieront, en cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie, d'accident ou d'accident du travail, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les délais prévus, de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soignés sur le territoire métropolitain ou de l'un des pays de la Communauté économique européenne.

341.4.1. (supprimé)

341.4.2. Personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus

1. Prestations en espèces

Le personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus percevra :

- une indemnisation principale pendant les 30 premiers jours égale à 90 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;

- une indemnisation complémentaire pendant les 60 jours suivants et égale à 75 % de cette rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés, respectivement, de 10 jours pour l'indemnisation principale et de 5 jours pour l'indemnisation complémentaire par période supplémentaire de 5 ans d'ancienneté.

2. Prestations en nature

En outre, et pour le seul personnel travaillant à temps complet et confirmé dans l'emploi, les entreprises devront faire assurer par un organisme de prévoyance des garanties complémentaires de celles assurées par la sécurité sociale en matière de prestations en nature.

L'ensemble de ces garanties, prestations en espèces et prestations en nature, sera financé par une cotisation paritaire à la charge de l'entreprise et à la charge des salariés.

Le salarié qui refuserait d'adhérer au régime de prévoyance adopté dans l'entreprise perdrait le bénéfice des garanties et ne pourrait plus prétendre qu'à celles de l'article 341.4.1.

341.4.3. Dispositions communes

Les garanties accordées s'entendent y compris les allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites - du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur -, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle de la période retenue par la sécurité sociale pour le paiement des indemnités journalières.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie (mois civil), il sera tenu compte des indemnisations déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que, si plusieurs absences ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions ci-dessus.

En tout état de cause, les garanties assurées par le présent chapitre ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance perçues à l'occasion de l'arrêt de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisations commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet - et à compter du 11e jour d'absence dans les autres cas.

Pour le personnel visé à l'article 341.4.2, le délai de carence ne sera pas appliqué en cas de maternité et pourra, éventuellement, être réduit sans pouvoir être inférieur à 3 jours.

Pendant le délai de préavis et exclusivement lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié pourra être autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 40 heures par mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié. Ces 40 heures se répartissent sur les journées de travail à raison de 1 h 30 par jour. Elles peuvent toutefois être bloquées, par accord entre les parties, sur des périodes plus longues.

Les absences pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

D'un commun accord entre les parties, il pourra être mis fin au préavis au cas où le salarié, ayant trouvé un nouvel emploi, quitterait l'entreprise avant la fin de ce délai-congé.

314.1. Majorations de salaire

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire légal de travail donnent lieu à compensations en application des dispositions légales en vigueur.

314.1.1. Le décompte des heures supplémentaires, hors modulation, s'effectuant à la semaine, les heures supplémentaires ne devront pas être décomptées pour 1 seule journée de travail, mais dans le cadre de la semaine complète, même si cette semaine chevauche sur 2 mois.

314.1.2. Etant donné les nécessités de l'organisation des services et de la surveillance de leur exécution, les appointements garantis des cadres et techniciens, augmentés d'éléments variables fonction de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement, couvrent les dépassements occasionnels d'horaires hebdomadaires ou annuels, dans la limite de 5 % de la durée hebdomadaire ou annuelle.

314.2. Contingent libre annuel d'heures supplémentaires

pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail(1)Le contingent annuel d'heures supplémentairesest fixé à 220 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 150 heures par an.

Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeurs de route à 200 heures.

314.3. Contingent d'heures supplémentaires soumis à autorisation

A titre exceptionnel, les entreprises ou établissements pourront, en outre, recourir à des heures supplémentaires sous réserve d'obtenir l'autorisation administrative nécessaire, et après avis des représentants du personnel, ce pour exécuter un travail urgent non reportable ou faire face à un surcroît temporaire d'activité.

314.4. Limites maximales

Les contingents d'heures supplémentaires résultant des articles 314.2 et 314.3 ne pourront avoir pour effet de dépasser :

-la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures avec recommandation de limiter à 9 heures la durée dans les ateliers de menuiserie ;

-la durée maximale absolue hebdomadaire fixée à 48 heures ;

-la durée maximale moyenne hebdomadaire fixée à 46 heures.

Cette dernière durée s'apprécie sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

314.5. Repos compensateur

Conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires de travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé à l'article 314.2 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

(1) Termes exclus de l’extension comme étant contraires au 1er alinéa de l’article L. 3121-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui prévoit l’information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Dans chaque établissement, l'horaire de travail sera fixé par les chefs d'établissement de façon à pouvoir satisfaire, à l'intérieur de ces horaires, la totalité, ou tout au moins l'essentiel, des besoins normaux du service compte tenu des nécessités locales, et cela après avoir, le cas échéant, informé et consulté le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel. Il en sera de même pour toute modification ultérieure des horaires.

La durée du travail pourra s'accomplir sur 4 ou 5 jours, voire sur 5 jours et demi.

La durée normale du travail pourra varier dans le cadre d'une programmation tenant compte des variations saisonnières d'activité sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, qui font obligation de conclure un accord collectif soumis au droit d'opposition et qui en fixent les conditions de mise en oeuvre.

La durée du travail pourra alterner sur 2,3 ou 4 semaines en fonction d'horaires individualisés ou par équipes permettant d'accorder des repos hebdomadaires de 2, voire de 3 jours consécutifs ; dans ce cas, elle pourra s'accomplir selon les cycles, sur 4,5 ou 6 jours.

Il pourra être fait appel :

-à des équipes chevauchantes avec décalage des heures d'embauche et de sortie ;

-à des équipes avec tronc commun à l'intérieur d'une amplitude journalière maximale ;

-à ces équipes travaillant en fin de semaine-avec bonification du temps de travail-et recrutées soit parmi le personnel, en accord avec les intéressés, soit à l'extérieur.

Il pourra être établi un roulement pour la prise du 2e jour de repos hebdomadaire éventuel.

Toute autre formule permettant de rendre un meilleur service aux familles pourra également être recherchée, tout en conciliant les souhaits du personnel.

L'amplitude hebdomadaire maximale de travail ne devra pas dépasser 46 heures et l'amplitude minimale 32 heures. Cette variation ne doit pas avoir pour effet de dépasser la durée moyenne de travail, et lesdites heures ne sont pas imputables sur le contingent libre d'heures supplémentaires prévu à l'article 314.2.

L'horaire de travail devra être communiqué avant sa mise en application à l'inspecteur du travail et affiché sur les lieux du travail.

L'employeur peut, à tout moment, pressentir tout agent en vue d'une mutation éventuelle.

Les agents peuvent formuler, par écrit, leurs souhaits quant au lieu de leur affectation et au déroulement de leur carrière ; l'employeur en accusera réception.

512.2. Suspension de la clause de mutation

Les agents comptant 25 années d'ancienneté dans l'entreprise et 5 ans d'ancienneté dans le poste pourront, en en précisant le motif, demander la suspension de la clause de mutation pour une période maximale de 5 années.

Dans le délai de 1 mois suivant cette demande, l'employeur fera connaître s'il l'accepte ou, dans le cas inverse, les raisons de son refus :

512.2.1. En cas d'acceptation de l'employeur :

512.2.1.1. Trois mois avant l'expiration de la période de suspension, l'agent pourra demander à son employeur de la prolonger pour une durée à débattre.

512.2.1.2. De son côté, l'employeur pourra, pendant la période de suspension, proposer à l'agent une mutation si une raison sérieuse ou urgente survient pendant ladite période ou si l'agent venait à faire preuve d'une insuffisance professionnelle ou de gestion préjudiciable à la bonne marche de l'établissement.

L'agent qui refuserait alors cette mutation devra préciser les motifs de son refus et, dans les entreprises de plus de 200 salariés, indiquer à l'employeur s'il demande la réunion de la commission paritaire prévue à l'article 516 avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.

512.2.2. Si l'employeur, ayant refusé la suspension de la clause de mutation, propose ultérieurement une mutation à l'agent, il sera fait application des articles 513 et suivants.

L'indemnité afférente aux congés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin-31 mai), à l'exclusion des rétributions, gratifications, primes et sommes diverses qui sont versées globalement pour l'ensemble de l'année, période de travail et période de congés payés confondues.

De même, n'entrent pas en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés, les rémunérations ou parties de rémunérations directes ou indirectes qui sont intégralement maintenues pendant la période des congés.

En cas de fractionnement de congés, l'indemnité calculée sur les bases ci-dessus sera payée proportionnellement à la durée du congé.

L'indemnité pour congés complémentaires d'ancienneté et celle afférente aux jours supplémentaires attribués pour certains congés pris en dehors de la période légale seront calculées en partant de l'indemnité de congés payés légale à raison de 1/30 de cette indemnité par jour ouvrable de congés complémentaires et supplémentaires.

Départ en retraite à l'initiative du salarié

Lorsque l'initiative du départ a été prise par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 223.2 ; étant précisé que cette indemnité ne saurait être inférieure à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'initiative de la mise à la retraite a été prise par l'employeur, le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 223.2, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, à savoir 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15 de mois par année au-delà de 10 années d'ancienneté, conformément aux dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail.

L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois complets précédant le départ à la retraite.(1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article D. 1237-2 du code du travail.(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)

L'indemnité de départ à la retraite n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave intervenant entre 60 et 65 ans, même si le licenciement est suivi de la liquidation à la retraite du salarié.

Le montant de l'indemnité de licenciement due par l'employeur est ainsi calculé :

1° Personnel ouvrier, administratif, technique et maîtrise :

- pour la période de 2 à 4 ans : 10 % de mois par année de présence depuis l'embauche ;

- en sus, pour la période de 4 à 12 ans : 25 % de mois par année de présence au-delà de 4 ans ;

- en sus, pour la période au-delà de 12 ans : 35 % de mois par année de présence au-delà de 12 ans.

En aucun cas, le montant de l'indemnité de licenciement résultant du calcul ci-dessus ne pourra excéder 9 mois de salaire.

2° Personnel cadre et assimilé :

- pour la période de 2 à 4 ans : 10 % de mois par année de présence depuis l'embauche ;

- en sus, pour la période de 4 à 12 ans : 25 % de mois par année de présence au-delà de 4 ans ;

- en sus, pour la période au-delà de 12 ans : 40 % de mois par année de présence au-delà de 12 ans.

En aucun cas, le montant de l'indemnité de licencement résultant du calcul ci-dessus ne pourra excéder 12 mois de salaire.

3° Calcul de l'indemnité de licenciement :

Les fractions d'années incomplètes seront décomptées par quart, tout trimestre commencé étant considéré comme complet.

4° Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération est le salaire fixe moyen des 3 derniers mois précédant la date du licenciement, augmenté du 1/12 des rémunérations variables concernant les 12 derniers mois, à l'exclusion des primes hors contrat de travail et des gratifications éventuellement réparties pour le compte de tiers.

5° En aucun cas, le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice distincte de l'indemnité de licenciement et des indemnités auxquelles peut prétendre éventuellement le salarié en cas de non-respect de la procédure de licenciement.

En dehors du cas prévu au dernier alinéa de l'article précédent, la partie qui n'observera pas le délai-congé devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Le montant de cette indemnité sera calculé en fonction du salaire de base moyen des 3 derniers mois, augmenté de la moyenne des éléments variables perçus pendant les 12 derniers mois.

Pour le personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus, les jours fériés compris dans les jours normalement travaillés ne seront pas la cause d'une réduction de la rémunération.

Il en sera de même pour les agents ayant moins de 1 an d'ancienneté, sous réserve qu'ils aient effectivement travaillé le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Pour le personnel vacataire, le jour férié sera payé si ces conditions sont remplies, sur la base de 1/30 du salaire mensuel prévu au 1er ou 2e alinéa de l'article 313.2.

Le contrat de travail entre l'entreprise et un salarié ne peut, sauf accord préalable entre les parties, entraîner une obligation de travail pour le conjoint, non plus que l'interdiction, pour ce dernier, d'exercer un emploi dans une autre entreprise ou une quelconque activité professionnelle.

De même, il ne peut être fait obligation, à l'employeur, d'engager le conjoint d'un salarié.

L'évolution de la carrière d'un agent dépendant, avant toute autre considération, de sa valeur professionnelle et de son ancienneté, il n'y a pas lieu, à ce propos, de tenir compte du fait que son conjoint accepte ou non d'être lié à l'entreprise par un contrat de travail.

Les absences résultant de maladies ou d'accidents autres que les accidents de travail, portées à la connaissance de l'employeur ou du chef de service responsable dans les 24 heures, doivent être justifiées, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de 3 jours, à compter du premier jour de l'indisponibilité, par un certificat médical délivré par le médecin traitant de l'intéressé.

Si une prolongation de l'arrêt de travail est nécessaire, le salarié doit faire prévenir son employeur ou son chef de service au plus tard la veille avant midi du jour où le travail devait être repris et lui faire parvenir, dans les 48 heures qui suivent, un certificat médical constatant la nécessité de cette prolongation d'absence.

Les absences pour maladie dûment justifiées ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Le salarié qui n'aura pu prendre ses congés à la date prévue par suite de maladie ou d'accident ou qui aura dû interrompre ses congés pour ce même motif, sous réserve qu'il en ait informé son employeur dans les délais prévus à la présente convention, pourra, s'il n'a pu bénéficier au 31 octobre de la totalité de ses congés, demander à cette date :

- soit le report des jours de congés restant dus jusqu'au 31 mai, sans que ce report entraîne l'attribution de jours supplémentaires ;

- soit le paiement de l'indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris.

313.1. Personnel à temps complet

313.1.1. Le personnel travaillant à temps complet bénéficiera de la mensualisation à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise.

313.1.2. La rémunération de ce personnel sera calculée sur la base de 169,65 heures normales.

313.2. Personnel à temps partiel

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la mensualisation sur la base de l'activité minimale hebdomadaire assurée, affectée du coefficient 4,33.

A l'issue de la première année, la mensualisation sera révisée sur la base de l'activité moyenne hebdomadaire effectuée pendant la période d'essai et de stage.

L'activité effectuée au-delà de celle retenue pour la mensualisation sera rémunérée en sus. Elle sera réduite au prorata, lorsqu'elle sera inférieure à celle-ci.

313.3. Absence

En cas d'absence d'un agent dont la paie est mensualisée et, conformément à la réglementation édictée par la sécurité sociale, toute journée d'absence sera décomptée de la rémunération mensuelle à raison de 1/30 de cette rémunération par journée d'absence.

a) Lorsque l'absence est justifiée par un certificat médical, les jours d'absence décomptés devront correspondre à la période d'interruption de travail fixée par le certificat médical.

On entend par " jour d'absence " toute journée d'absence dans 1 mois, qu'elle corresponde à 1 jour qui aurait été habituellement travaillé, à un dimanche, à un jour férié ou à un jour ouvrable non travaillé.

Toutefois, en cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail, la journée au cours de laquelle s'est produit l'accident du travail sera, en tout état de cause, payée par l'employeur.

b) En cas d'absence non justifiée ou non autorisée, toute journée d'absence sera déduite de la paie sur les bases ci-desssus indiquées.

Les journées d'absence non justifiées par un certificat médical ou non autorisées qui interviendraient la veille ou le lendemain d'un dimanche, d'un jour férié ou d'un jour ouvrable non travaillé, entraîneront le non-paiement non seulement du jour d'absence lui-même, mais également du dimanche, du jour férié ou du jour ouvrable non travaillé, sans que cette disposition puisse entraîner le non-paiement d'heures effectivement travaillées.

313.4. Salaire mensualisé

Le salaire mensualisé doit correspondre à l'horaire effectif de travail.

Par dérogation aux dispositions de l'article 311, les entreprises pourront, après accord des représentants du personnel (comité d'établissement ou délégués du personnel suivant les cas et, après avis, le cas échéant, de l'inspecteur du travail), prévoir un horaire de travail différent pour tout ou partie de leur personnel, sous réserve de respecter les dispositions ci-dessus concernant le paiement des jours fériés.

A condition de se conformer aux dispositions légales en vigueur, le contrat de travail du salarié peut être rompu de plein droit, dès 70 ans, à l'initiative de l'employeur sans constituer un licenciement.

L'employeur doit prévenir le salarié au cours d'un entretien, confirmé par un écrit. Le délai de prévenance du salarié est de 6 mois à partir de la date de l'entretien, délai porté à 9 mois pour le salarié bénéficiant d'un logement de fonction à titre accessoire à son contrat de travail.

La rémunération du conjoint faisant l'objet d'un contrat de travail sera déterminée d'après la nature, l'importance et la durée du travail demandé ; elle sera composée du fixe mensuel afférent à sa catégorie et pourra comporter, en sus, un intéressement à certaines ventes et, éventuellement, certains avantages en nature afférents au poste.

523.1. Emploi à temps complet

Lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps complet, le conjoint aura droit à la rémunération de sa catégorie.

523.2. Emploi à temps partiel(1)

Lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail sera fixée d'un commun accord. En application des articles L. 3123-1, L. 3123-2 et D. 3123-1 du code du travail, la rémunération sera fonction de l'emploi effectivement occupé et de la durée retenue du travail.

523.3. Emploi à titre temporaire

L'engagement à titre temporaire s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, qui fixent les règles propres au contrat de travail à durée déterminée.

(1) L'article 523.2 est étendu sous réserve que la référence à l'article D. 3123-1 du code du travail soit entendue comme faisant référence à l'article D. 3123-2 du code du travail.(Arrêté du 10 novembre 2021-art. 1)

Le nombre de délégués syndicaux est fixé, par entreprise, selon deux critères, à savoir, les effectifs et le nombre des succursales et bureaux.

Selon les effectifs :
– de 50 à 500 = 1 délégué ;
– de 501 à 1 000 = 2 délégués ;
– de 1 001 à 1 500 = 3 délégués ;
– de 1 501 à 2 000 = 4 délégués ;
– de 2 001 à 2 500 = 5 délégués ;
– de 2 501 à 3 000 = 6 délégués ;
– de 3 001 à 3 500 = 7 délégués ;
– de 3 501 à 4 000 = 8 délégués ;
– de 4 001 à 4 500 = 9 délégués ;
– de 4 501 à 5 000 = 10 délégués ;etc.

Et selon le nombre de succursales et bureaux :
– de 150 à 250 = 1 délégué ;
– de 251 à 400 = 2 délégués ;
– au-delà de 400 = 3 délégués.

(1) Article étendu sous réserve que le caractère impératif ne s'applique qu'aux accords d'entreprise conclus postérieurement au 15 décembre 2018 (accord du 26 novembre 2018) et à la condition que ces derniers assurent des garanties au moins équivalentes, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Article 422.1

Missions de l'observatoire

En application des dispositions du protocole d'accord du 4 avril 2004, il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

A la fois instance d'information et d'analyse, il doit permettre de fournir à la branche des services funéraires et, en particulier, à la CPNEFP, des informations permettant :

-d'établir un diagnostic de la situation quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche ;

-d'anticiper l'évolution quantitative et qualitative des métiers, compte tenu des modifications économiques du secteur ;

-d'élaborer une politique prospective de la formation initiale et de la formation continue.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour fonctions principales :

-le recensement de données générales quantitatives et qualitatives sur :

-l'emploi (effectifs par âge, ancienneté, sexe, type de contrat, catégories socioprofessionnelles, etc.) ;

-les métiers (définition des métiers, établissement des référentiels de compétence et de certification) ;

-la formation (initiale et continue des salariés) et le recensement des organismes de formation spécialisés dans les métiers de la branche ;

-l'analyse de ces données quantitatives et qualitatives et notamment l'identification des tendances en matière d'évolution des métiers et leurs conséquences en matière d'emploi et de formation ;

-la mise à disposition des professionnels ainsi que de toute personne ou organisation intéressée d'une base de données sociales permettant de mieux cerner les besoins des entreprises funéraires en matière de compétences et de formation ;

-la réalisation et publication du rapport annuel de la branche prévu aux articles L. 2241-1 à L. 2241-5, L. 2241-7, L. 2241-8, D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail.

Article 422.2

Fonctionnement et financement

(1)Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'OPCIB sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation.

La CPNEFP de la branche assurera le rôle de comité de pilotage de l'observatoire. A ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de cet observatoire, d'en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner.

NOTA : Arrêté du 20 juillet 2005 :

.(1) Le premier alinéa de l'article 4222 (Fonctionnement et financement), tel que modifié par l'article 7 (Observatoire prospectif des métiers et des qualifications), est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5° de l'article R. 964-16-1 du code du travail et de l'arrêté ministériel du 21 février 2005, publié au Journal officiel du 5 mars 2005.

Définition de la période d'astreinte

Le code du travail dans son article L. 3121-9 précise la définition de l'astreinte :

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Recours à la période d'astreinte

La période d'astreinte s'applique aux salariés des entreprises impliquées dans l'organisation de la prestation funéraire dont les métiers relèvent de la convention collective des pompes funèbres, notamment du personnel ouvrier, employé, technicien agent de maîtrise et cadre.

Il est rappelé les dispositions du code du travail relatives aux manipulations et ports de charges, stipulées à l'article R. 4541-9.

Durées de la période d'astreinte

L'astreinte de nuit s'entend sur la plage horaire couvrant la période de la fermeture des établissements le soir à leur réouverture le matin.

L'astreinte de jour couvre la pause méridienne de déjeuner pendant laquelle les établissements sont fermés.

L'astreinte de week-end s'entend comme suit : de la période de la fermeture de l'établissement en fin de semaine à leur réouverture le lundi matin.

Limites de la période d'astreinte

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), aucune période d'astreinte ne pourra être programmée la nuit précédant ou suivant le jour de toute forme d'absence prévisible. S'entendent notamment comme absences prévisibles les congés payés, les jours de formation, les congés spéciaux, les jours de récupération.

En outre et pour rappel, l'astreinte est incompatible avec la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, maternité, accident …).

Enfin, un salarié ne pourra être d'astreinte plus de 2 week-ends par mois et ne pourra pas assurer plus de 180 astreintes de nuit et plus de 180 astreintes de jour par an.

Planification de la période d'astreinte

La période d'astreinte est portée à la connaissance du salarié 15 jours calendaires à l'avance a minima. Dans des circonstances urgentes et imprévisibles, ce délai pourra exceptionnellement être porté à 1 jour franc.

De façon individuelle, il sera fourni à chaque salarié les moyens d'exercer sa mission (téléphone mobile, véhicule, ordinateur …).

Intervention pendant d'astreinte

Pour chaque période d'astreinte, une fiche est remise au salarié sur laquelle il devra noter ses différentes interventions (appels téléphoniques, déplacements …).Le décompte des heures travaillées débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l'intervention téléphonique soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci s'est déplacé sur le lieu d'intervention. L'intervention doit se situer dans un délai raisonnable.

La durée de l'intervention inclut le temps de trajet et est considérée comme un temps de travail effectif.

Dans le cadre des interventions et dans la mesure où elles sont assimilées à du travail effectif, les dispositions relatives au temps de travail s'appliquent ainsi que celles relatives au temps de repos du salarié.

Selon les nécessités de service, les interventions pendant l'astreinte seront soit rémunérées, soit récupérées aux taux légal en vigueur.

Indemnisation de la période d'astreinte

En contrepartie de l'astreinte de nuit, le salarié percevra 1/150 du salaire minimum interprofessionnel de croissance mensuel brut en vigueur sur la base de 151,67 heures.

En contrepartie de l'astreinte de jour, le salarié percevra 1/750 du salaire minimum de croissance mensuel brut en vigueur.

En contrepartie de l'astreinte de week-end ou de l'astreinte liée à un jour férié en semaine, le salarié percevra 1/50 du salaire minimum brut de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l'euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul ».

Particularités d'indemnisation de la période d'astreinte

Lorsque la période d'astreinte de nuit prendra effet la veille ou la nuit suivant ou précédant un jour férié, en sus de l'indemnisation prévue, l'astreinte sera majorée à hauteur d'un 1/300 du salaire minimum de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l'euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul ».

Article 214.1Période d'essai

L'embauche est effectuée à l'essai pour une durée de :
– 3 mois pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise conformément aux dispositions conventionnelles applicables avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
– 4 mois pour les cadres.

Pendant la période d'essai, la rupture du contrat de travail peut être effectuée, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, en respectant les délais de prévenance fixés par la loi comme suit :

1. Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai minimum de prévenance de :
– 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

2. Lorsque le salarié met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures dans les autres cas.

La période d'essai peut être renouvelée, d'un commun accord, pour une durée au maximum égale à la durée prévue au 1er alinéa du présent article. A l'issue de la période de renouvellement, le salarié sera embauché définitivement ou il sera mis fin définitivement au contrat de travail.

A l'issue de la période d'essai, les règles de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée fixées par le code du travail sont applicables.

Article 214.2Période de stage

Pour les emplois qui nécessiteraient l'obtention d'un diplôme ou d'un titre, l'embauche définitive peut être subordonnée à l'obtention de ce titre ou diplôme.

Sont assimilées, pour l'ouverture du droit au congé, à des périodes de travail effectif :

a) Les périodes de congés payés de l'année précédente ;

b) Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lequel l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ;

c) Les périodes de repos des femmes en couches telles qu'elles sont définies aux articles L. 1225-17 à L. 1225-24, L. 1225-38 et R. 1225-9 du code du travail ;

d) Les périodes pendant lesquelles le salarié est, en temps de paix, maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;

e) Les périodes de congés d'éducation ouvrière ou d'éducation syndicale ;

f) Les périodes pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sports ;

g) Les périodes de formation professionnelle ou de promotion sociale ;

h) Le repos compensateur (articles L. 3121-16, L. 3121-26 à L. 3121-32 du code du travail) ;

i) Le congé de formation (art. L. 6322-13 du code du travail) ;

j) Le temps passé hors de l'entreprise par les conseillers prud'homaux du collège salariés (articles L. 1442-5 et L. 1442-6 du code du travail) ;

k) Le temps passé par les salariés qui exercent une activité d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales (art. L. 1453-4 du code du travail) ;

l) Le congé de représentation d'une association ou d'une mutuelle (articles L. 3142-51 à L. 3142-55 et R. 3142-29 du code du travail) ;

m) Le temps passé hors de l'entreprise par le conseiller du salarié (articles L. 1232-9 à L. 1232-11 du code du travail) ;

n) La maladie professionnelle (art. L. 3141-5 du code du travail).

(1) L'article 331.3 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-16 du code du travail soit entendue comme faisant référence à l'article L. 3121-30 du code du travail.(Arrêté du 10 novembre 2021-art. 1)

Définition de la période d'astreinte

Le code du travail dans son article L. 3121-9 précise la définition de l'astreinte :

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Recours à la période d'astreinte

La période d'astreinte s'applique aux salariés des entreprises impliquées dans l'organisation de la prestation funéraire dont les métiers relèvent de la convention collective des pompes funèbres, notamment du personnel ouvrier, employé, technicien agent de maîtrise et cadre.

Il est rappelé les dispositions du code du travail relatives aux manipulations et ports de charges, stipulées à l'article R. 4541-9.

Durées de la période d'astreinte

L'astreinte de nuit s'entend sur la plage horaire couvrant la période de la fermeture des établissements le soir à leur réouverture le matin.

L'astreinte de jour couvre la pause méridienne de déjeuner pendant laquelle les établissements sont fermés.

L'astreinte de week-end s'entend comme suit : de la période de la fermeture de l'établissement en fin de semaine à leur réouverture le lundi matin.

Limites de la période d'astreinte

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), aucune période d'astreinte ne pourra être programmée la nuit précédant ou suivant le jour de toute forme d'absence prévisible. S'entendent notamment comme absences prévisibles les congés payés, les jours de formation, les congés spéciaux, les jours de récupération.

En outre et pour rappel, l'astreinte est incompatible avec la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, maternité, accident …).

Enfin, un salarié ne pourra être d'astreinte plus de 2 week-ends par mois et ne pourra pas assurer plus de 180 astreintes de nuit et plus de 180 astreintes de jour par an.

Planification de la période d'astreinte

La période d'astreinte est portée à la connaissance du salarié 15 jours calendaires à l'avance a minima. Dans des circonstances urgentes et imprévisibles, ce délai pourra exceptionnellement être porté à 1 jour franc.

De façon individuelle, il sera fourni à chaque salarié les moyens d'exercer sa mission (téléphone mobile, véhicule, ordinateur …).

Intervention pendant d'astreinte

Pour chaque période d'astreinte, une fiche est remise au salarié sur laquelle il devra noter ses différentes interventions (appels téléphoniques, déplacements …).Le décompte des heures travaillées débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l'intervention téléphonique soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci s'est déplacé sur le lieu d'intervention. L'intervention doit se situer dans un délai raisonnable.

La durée de l'intervention inclut le temps de trajet et est considérée comme un temps de travail effectif.

Dans le cadre des interventions et dans la mesure où elles sont assimilées à du travail effectif, les dispositions relatives au temps de travail s'appliquent ainsi que celles relatives au temps de repos du salarié.

Selon les nécessités de service, les interventions pendant l'astreinte seront soit rémunérées, soit récupérées aux taux légal en vigueur.

Indemnisation de la période d'astreinte

En contrepartie de l'astreinte de nuit, le salarié percevra 1/150 du salaire minimum interprofessionnel de croissance mensuel brut en vigueur sur la base de 151,67 heures.

En contrepartie de l'astreinte de jour, le salarié percevra 1/750 du salaire minimum de croissance mensuel brut en vigueur.

En contrepartie de l'astreinte de week-end ou de l'astreinte liée à un jour férié en semaine, le salarié percevra 1/50 du salaire minimum brut de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l'euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul ».

Particularités d'indemnisation de la période d'astreinte

Lorsque la période d'astreinte de nuit prendra effet la veille ou la nuit suivant ou précédant un jour férié, en sus de l'indemnisation prévue, l'astreinte sera majorée à hauteur d'un 1/300 du salaire minimum de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l'euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul ».

L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation, ses lieu, date et heure.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. En tout état de cause, la date de convocation pour les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel ne peut être fixée moins de 3 jours francs suivant l'expédition de la lettre recommandée, la date de dépôt à la poste ou la date de la remise en main propre faisant foi.

L'employeur est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour libérer le salarié, aux jour et heure prévus, de toutes obligations professionnelles.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou à défaut, à celui d'une autre entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention, et ce, sous réserve que les deux employeurs ne s'y opposent pas. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans chaque département.

Cette liste comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au 1er alinéa du présent article qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Si l'employeur maintient sa décision de licenciement, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours francs après la date pour laquelle le salarié a été convoqué. L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

Si l'un des délais prévus au 2e et 6e alinéas ci-dessus expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

La procédure de licenciement est complémentairement fixée par les articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1232-7, L. 1232-11, L. 1232-12, L. 1233-13, L. 1233-15, L. 1233-38, L. 1233-39, L. 1233-59, L. 1234-3, D. 1232-5 du code du travail.

Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.

1° Lorsque le contrat de travail aura été rompu pour l'un des motifs prévus aux articles précédents, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de 1 an à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réembauchage à condition qu'il présente, à la date de réembauchage éventuel, les aptitudes physiques, professionnelles ou techniques et morales requises pour l'emploi.

2° L'intéressé conservera l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'entreprise au moment où il avait interrompu son activité.

3° En cas de licenciement ultérieur, l'indemnité de licenciement sera calculée en fonction de l'ancienneté totale de l'intéressé diminuée du pourcentage de mois sur lequel a été calculée la précédente indemnité perçue lors du précédent licenciement.

Au cours de l'absence pour maladie, accident ou accident de travail ou maladies professionnelles reconnues par la loi, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment en cas de licenciement collectif, et, dans ce cas, le salarié bénéficiera des diverses indemnités prévues par la législation en vigueur ou la convention collective.

Le contrat de travail se trouvera également rompu du fait du salarié si, au cours de l'absence, celui-ci a repris une autre activité. Dans ce cas, il ne pourra prétendre à aucune indemnité et perdra le bénéfice des garanties de salaire prévues à l'article 341.4 ci-dessus.

L'agent, faisant l'objet d'une proposition de mutation, soit à l'initiative de l'employeur, soit à sa propre demande, recevra, à cet effet, une lettre lui faisant connaître notamment ses nouvelles conditions de travail, de rémunération et, éventuellement, de logement.

Cette proposition devra lui être faite, sauf cas exceptionnel, 1 mois au minimum avant sa nouvelle affectation.

En outre, pour le personnel qui a des enfants en âge scolaire, les mutations ne pourront intervenir - sauf cas exceptionnel - qu'en fonction des vacances scolaires trimestrielles, en tenant compte des situations respectives du partant et du remplaçant.

L'agent sera autorisé, sur sa demande, à se rendre sur place aux moindres frais, en compagnie de son épouse, le cas échéant. Ce déplacement pourra avoir lieu le dimanche.

L'agent, faisant l'objet de la proposition écrite de mutation, prévue à l'article précédent, devra faire connaître, par écrit, à son employeur son acceptation ou son refus dans le délai de 15 jours suivant la réception.

514.1. S'il accepte, il rejoint son poste à la date prévue.

514.2. S'il refuse, il doit en faire connaître les motifs dans sa lettre de refus.

514.3. Si, dans le délai de 15 jours, l'agent n'a pas répondu à la proposition écrite de mutation, l'employeur la lui renouvellera par lettre recommandée avec accusé de réception. Passé un nouveau délai de 15 jours sans réponse, l'agent sera considéré comme ayant rompu son contrat de travail. Cette indication devra figurer dans la lettre recommandée.

La récupération des heures supplémentaires se fera, au choix du salarié, soit sous forme de repos majoré, sous réserve que l'activité de l'entreprise le permette, soit sous forme de majorations de salaires.

Si la compensation est accordée sous forme de repos, ce repos doit être pris, à la convenance du salarié, par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois et de préférence dans les périodes de moindre activité.

En cas de refus de mutation, et si l'employeur estime que la mutation ne peut être retirée, le contrat de travail se trouvera rompu dans les conditions ci-après définies :

515.1. Si l'employeur estime que les motifs de refus sont valables, il engagera la procédure de licenciement, conformément aux dispositions du code du travail et de la convention collective.

515.2. Si l'employeur estime, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, que les motifs de refus ne sont pas suffisamment valables, il lui appartiendra de constater, par lettre recommandée avec accusé de réception, la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Toutefois, si l'agent compte soit plus de 5 années d'ancienneté dans la fonction, soit plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, et s'il est astreint à respecter une clause de non-concurrence, il bénéficiera, dans ce cas, des dispositions de l'article 223.3 de la présente convention, sauf si l'employeur renonce de lui-même à la clause de non-concurrence.

1° Affiliation

Les entreprises devront adhérer à une institution de retraites agréée par l'Union nationale des institutions de retraites des salariés (UNIRS).

Toutefois, les entreprises qui ont adhéré à un régime de retraite de salariés affilié à l'ARRCO, mais indépendant de l'UNIRS, pourront maintenir cette adhésion sous réserve de continuer d'assurer à leur personnel un régime de retraites équivalent, sans toutefois pouvoir être astreintes à supporter des charges financières supérieures à celles qui auraient résulté de leur adhésion à l'UNIRS.

L'adhésion devra comprendre obligatoirement la totalité des personnels ouvrier, mensuel et cadre travaillant d'une façon permanente et à temps complet dans l'entreprise.

En ce qui concerne le personnel à temps partiel, l'affiliation au régime supplémentaire (RSRS) pourra ne comprendre que les participants qui consacrent leur activité principale au service de l'entreprise.

Par " activité principale ", il faut entendre une activité représentant une prestation de service au moins équivalente à 120 heures au cours d'un même mois. L'affiliation sera maintenue tant qu'au cours de 2 années consécutives il n'aura pas été constaté que l'activité de l'agent est tombée en dessous de 1 200 heures de travail par an.

2° Cotisations

L'affiliation devra se faire au régime général de l'UNIRS sur la base de la cotisation maximale de 4 % et au régime supplémentaire de retraite des salariés (RSRS), également sur la base d'une cotisation de 4 %.

Pour les salariés non inscrits au régime de retraite des cadres, les cotisations seront calculées sur la rémunération définie par l'article 10 du règlement de l'UNIRS.

Pour les bénéficiaires du régime de retraite des cadres, les cotisations ne porteront que sur la partie de leur rémunération n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale.

3° Reconstitution de carrière

Pour l'application des dispositions de l'article 21, paragraphe 1, du règlement de l'UNIRS concernant la validation des services passés, ne seront considérés comme ayant travaillé à plein temps que les anciens participants qui pourront justifier, au cours des 3 dernières années d'activité, d'une activité moyenne représentant une prestation de services au moins équivalente à 2 080 heures par an ; à défaut, ils seront considérés comme ayant travaillé à mi-temps pendant toute la période au cours de laquelle ils auront consacré leur activité principale au service d'une entreprise de pompes funèbres.

Le repos hebdomadaire est, en principe, fixé le dimanche.

Si les usages locaux, les stipulations contractuelles ou les contraintes commerciales obligent à prévoir un travail le dimanche, le temps de travail ainsi effectué devra normalement être compris à l'intérieur de l'horaire hebdomadaire programmé et celui-ci devra être établi de telle sorte que le salarié ait au moins 24 heures de repos consécutives.

317.1. Lorsque le travail du dimanche est effectué en dehors de l'horaire normal de travail, ce travail intervient donc à l'occasion du repos hebdomadaire du salarié : dans ce cas, le temps de travail doit être rendu en repos compensateur - dans les 6 jours suivants - et faire l'objet du paiement d'une majoration égale à 75 % du salaire horaire.

317.2.1. Lorsque l'horaire hebdomadaire inclut, dans sa durée normale, pour les besoins du service, un temps de travail correspondant à tout ou partie du dimanche, le repos hebdomadaire du salarié se trouve donc, de ce fait, donné un autre jour que le dimanche.

Ce travail ne donne donc pas lieu à récupération. Par contre, la durée du travail du dimanche est prise en compte dans la durée du travail hebdomadaire pour son temps, majorée de 75 %.

317.2.2. Si, dans l'hypothèse ci-dessus, un salarié qui a travaillé, dans le cadre de son horaire, tout ou partie d'un dimanche est appelé à effectuer, en dehors de cet horaire, un travail pour un autre jour de la semaine qui devait correspondre, normalement, à son repos hebdomadaire, le temps de travail effectué ledit jour de repos bénéficiera des dispositions prévues au paragraphe 317.1.

Le contrat de travail, conclu sans détermination de durée, peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes, sous réserve de l'application des règles ci-après définies. Le délai-congé ou préavis est un délai qui court à partir de la notification du congé et pendant lequel les relations de travail sont maintenues entre les parties. La résiliation intervenant à l'initiative du salarié est une démission ; celle intervenant à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement. La mise à la retraite, dans les conditions prévues au chapitre IV, n'est pas considérée comme une démission ou un licenciement, quelle que soit la partie qui en prend l'initiative. La rupture du contrat de travail consécutive à une absence non justifiée ou prolongée fait l'objet des dispositions prévues au titre III, sous-titre IV.

Cas particulier des maladies, accidents ou accidents de trajet

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ou accident de trajet, l'employeur devra rechercher le remplacement temporaire du salarié en arrêt de travail.

En cas d'impossibilité :

a) Si l'arrêt de travail se prolonge au-delà d'une période de 6 mois, l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat résultant de l'absence. Cette notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur ne sera tenu de verser tout ou partie de l'indemnité de délai-congé (préavis) que dans la mesure où celle-ci excéderait le montant des compléments de salaire auxquels, pour la période de préavis, le salarié pourrait encore prétendre en application du contrat de prévoyance de l'entreprise. L'indemnité de licenciement sera due par l'employeur.

b) Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé avant l'expiration du délai de 6 mois ci-dessus, la notification du remplacement sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification entraînera le paiement de l'indemnité de préavis (délai-congé) et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement. Dans ce cas, les avantages des garanties de salaire résultant de l'article précédent seront maintenus dans les limites prévues au contrat de prévoyance de l'entreprise tant que le salarié bénéficiera des prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l'accident ayant entraîné l'arrêt de travail initial.

Les dispositions du présent article prévues en a et en b ci-dessus s'appliquent dans le respect des articles L. 1232-1, L. 1232-2, L. 1235-1 et L. 1235-9 du code du travail qui prévoit qu'en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

c) Dans tous les cas, le salarié âgé d'au moins 60 ans, lorsque la rupture est constatée, et comptant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, en plus des indemnités ci-dessus, de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsque les obligations du service nécessiteront certains travaux un jour férié, les heures de travail effectuées ce jour férié seront considérées comme des heures supplémentaires exécutées en dehors de l'horaire hebdomadaire normal. Ces heures pourront, au choix du salarié, soit être payées au taux majoré de 25 % ou 50 % suivant les cas, soit être rendues en repos compensateur correspondant au temps travaillé, augmenté de l'incidence de la majoration qui aurait été payée comme heures supplémentaires.

Si le conjoint du salarié souhaite être engagé par l'employeur de celui-ci, il lui adressera une demande d'emploi. De son côté, l'employeur pourra proposer au conjoint du salarié un emploi dans l'entreprise.

En cas d'accord, il sera conclu, dans le cadre de la présente convention collective, un contrat de travail individuel qui précisera l'emploi, le lieu de travail, le mode de rémunération et l'horaire mensuel de travail.

Le fait que le contrat de travail de l'épouse ou de l'époux soit lié au contrat principal du conjoint aura pour conséquence de faire bénéficier celle-là ou celui-là des avantages et garanties résultant du contrat principal.

522.1. Cas de mutation de l'agent

522.1.1. Le conjoint a déjà un contrat de travail avec l'entreprise :

La procédure de la mutation doit être, conformément aux dispositions du titre V, sous-titre II " Mutations ", engagée simultanément auprès des deux époux.

La mutation ne deviendra effective qu'après l'accord des deux intéressés.

En cas de refus ou de non-réponse de l'un ou des deux conjoints, la procédure prévue aux articles 515 à 517 est engagée à son ou à leur endroit. Dans le cas d'acceptation d'un seul, la proposition de mutation le concernant est suspendue jusqu'à l'issue de cette procédure.

522.1.2. Si le conjoint n'a pas de contrat de travail avec l'entreprise au moment de la proposition de mutation de l'agent, mais qu'à l'occasion de celle-ci il lui en a été proposé un :

La procédure de mutation doit être engagée vis-à-vis de l'agent, conformément aux dispositions du titre V, sous-titre II " Mutations ", et, simultanément, les conditions du contrat de travail proposé à l'épouse doivent être portées à sa connaissance.

La mutation de l'agent et l'engagement du conjoint ne deviendront effectifs qu'après l'accord des deux intéressés.

En cas de refus ou de non-réponse du conjoint et si l'employeur estime ne pas pouvoir maintenir, dans ces conditions, la proposition de mutation, celle-ci est considérée comme nulle et non avenue.

522.2. Cas de décès de l'un des conjoints

En cas de décès d'un conjoint ayant un contrat de travail, l'entreprise et le salarié examinent si la nouvelle situation permet le maintien de l'agent en place ou si une nouvelle affectation doit être envisagée.

522.3. Cas de divorce, de séparation de droit ou de fait

Dans ces hypothèses, l'entreprise apprécie dans quelles conditions l'agent et son conjoint, ou seulement l'un d'entre eux, peuvent éventuellement être maintenus sur place dans leur emploi. Dans la négative, elle devra, soit à son initiative, soit à la demande des intéressés, proposer ou rechercher des mutations dans le cadre des articles 513 et suivants.

En cas de désaccord sur son affectation, le salarié concerné pourra demander la réunion de la commission paritaire prévue à l'article 516.

Intervention ponctuelle de nuit

Lorsque, pour les besoins du service, il sera ponctuellement demandé des travaux de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin, nécessitant le déplacement hors du domicile, le temps de travail effectif sera payé avec une majoration de 100 % pour les heures effectuées de 21 heures à 6 heures du matin.

Travail de nuit

315.2.1. Salariés concernés

Sont concernés les salariés dont l'activité nécessite d'être exercée, de manière régulière de nuit, sur un même site, entre 21 heures et 6 heures du matin.

Ne sont pas concernés, par le travail de nuit, les salariés qui interviennent de manière ponctuelle, notamment dans le cadre des périodes d'astreinte nécessaire à l'exercice de la mission de service public des entreprises funéraires.

315.2.2. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, au sens du présent article, tout salarié répondant à la définition de l'article 315.2.1 du présent article, qui, en outre :

-soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne allant de 21 heures à 6 heures du matin ;

-soit accomplit au moins 330 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, par année civile.

Le décompte des heures pour la qualification de travailleur de nuit se fait en référence à la notion de travail effectif.

Il est expressément prévu par les parties que l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article ne peut se faire que sur la base du volontariat.

Les dispositions de l'article 315.1 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatives aux interventions ponctuelles de nuit ne sont pas applicables aux salariés régis par le présent article.

315.2.3. Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit au sens du présent article bénéficient obligatoirement, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, de contreparties sous forme de repos compensateur. Ce repos compensateur s'applique également aux salariés sous forfait jours.

Au cours d'une année civile, les travailleurs de nuit bénéficient d'une nuit de repos compensateur, par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 21 heures et 6 heures, au prorata et dans la limite de 6 nuits de repos.

Ces nuits de repos devront impérativement être prises avant le 31 mars de l'année suivant l'année d'acquisition.

315.2.4. Durées maximales hebdomadaires et journalières(1)

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien obligatoire d'une durée de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée

Durée quotidienne

Compte tenu de la nature des activités concernées par le présent article, qui nécessite d'assurer une continuité du service, les parties conviennent qu'il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures prévue aux articles L. 3122-34 et L. 3122-35 dans la limite de 12 heures par jour.

Dans ce cas, chaque heure de dépassement, c'est-à-dire chaque heure accomplie au-delà de 8 heures de travail quotidien, donnera lieu à un repos d'une durée équivalente. Ce repos s'ajoutera au repos quotidien ou hebdomadaire fixés par les articles L. 3131-1, L. 3131-2, L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail. Ce repos ne sera pas rémunéré mais ne doit pas entraîner de réduction de rémunération.

Durée hebdomadaire

Compte tenu de la nature des activités concernées et de l'organisation du travail qui nécessite d'assurer une continuité du service, il pourra être dérogé à la durée maximale hebdomadaire de 40 heures sur 12 semaines consécutives prévue aux articles L. 3122-34 et L. 3122-35, dans la limite de 44 heures par semaine.

315.2.5. Temps de pause

Aucun temps de travail ne pourra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

L'employeur mettra en oeuvre tous les moyens dont il dispose pour permettre aux salariés de bénéficier effectivement de ce temps de pause.

315.2.6. Garanties particulières bénéficiant aux travailleurs de nuit

Conformément à l'article 315-2-1 du présent accord, l'affectation d'un salarié à un poste de nuit tel que défini par le présent article se fera sur la base du volontariat.

315.2.7. Surveillance médicale spéciale

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière. Cette protection médicale particulière prend la forme d'un examen par le médecin du travail préalable à l'affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois.

315.2.8. Priorité d'accès aux postes de jour

Le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ou le salarié occupant un poste de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour donner une réponse motivée au salarié.

315.2.9. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à favoriser l'articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Pour cela, l'entreprise s'assurera que, lors de leur affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

315.2.10. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

-pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

-pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

-pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit et aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

315.2.11. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront au même titre que les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Pour des raisons pratiques d'organisation, ces formations pourront être assurées en dehors des heures de travail de l'intéressé, si elles ne coïncident pas avec les horaires de formation. Dans ce cas, le salarié n'assurera pas ses horaires de nuit.

(1) L'article 315-2-4 est étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail soit entendue comme faisant référence aux articles L. 3122-6 et L. 3122-7 du code du travail.(Arrêté du 10 novembre 2021-art. 1)

Les conditions particulières du travail des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans sont réglées conformément à la loi.

Leur rémunération doit respecter le principe : " A travail égal, salaire égal " dans le cadre d'une limitation de la durée du travail à 39 heures par semaine.

Les heures supplémentaires, au-delà de 39 heures par semaine, sont interdites sauf dérogation de l'inspection du travail.

Les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis, tous les 3 mois, à examen médical.

Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie non professionnelle ou, en cas d'absences répétées, les salariés devront subir obligatoirement, lors de la reprise du travail, une visite médicale auprès de la médecine du travail afin de déterminer les rapports qui peuvent exister entre les conditions de travail et la maladie ou l'accident et de pouvoir apprécier leur aptitude à reprendre leur ancien emploi.

Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective de travail du 1er mars 1974, sera déposé au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail. Une copie en sera adressée au président de la commission nationale de conciliation.

(1) Accord étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail (arrêté du 17 décembre 1993, art. 1er).

Le présent accord sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques de formation, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais de la formation en alternance.

Apprentissage1.1.

Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir, les entreprises de la profession devront consacrer aux dépenses de fonctionnement des CFA (Centre de formation des apprentis) une somme correspondant à 0,20 % des salaires payés pendant l'année de référence. Les entreprises peuvent verser directement à un ou plusieurs CFA tout ou partie de ce 0,20 %. Pour les entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le montant affecté à l'apprentissage est de 0,10 % des salaires payés pendant l'année de référence. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versements directs de tout ou partie de ce 0,20 % (ou 0,10 %) à un ou plusieurs CFA, elle verse la totalité ou le reliquat à l'OPCIB, organisme paritaire collecteur agréé, créé par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994. A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix(1).

1.2. Alternance

(remplacé par l'accord du 23 juin 2005)

1.3. Plan de formation

(remplacé par l'accord du 23 juin 2005)

1.4. Capital temps de formation

(remplacé par l'accord du 23 juin 2005)

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 12 février 1996.

Les parties signataires adoptent 7 niveaux de classification, chaque niveau étant subdivisé en 2 positions (à l'exception du niveau 7 dont le personnel est regroupé en 1 seule position), définis selon les critères ci-dessous pour caractériser la structure des emplois.

Dans les entreprises relevant du présent accord, les emplois existants devront être classés à partir de la pesée d'emploi qu'ils représentent, élaborée par les critères définis dans l'énoncé général du niveau et en utilisant la méthode de classification figurant en annexe II.

La mise en oeuvre dans l'entreprise des classifications des emplois définis dans le présent accord s'effectuera après consultation des instances représentatives du personnel.

En cas de désaccord sur cette mise en oeuvre, une commission paritaire professionnelle nationale pourra être constituée et saisie du différend.

En tout état de cause, les parties signataires conviennent de faire le point des difficultés éventuelles d'application de la présente classification, 24 mois après sa mise en oeuvre, sans préjudice de l'intervention, entre-temps, de la commission paritaire professionnelle nationale ci-dessus indiquée.

Les parties conviennent également que les entreprises devront tenir compte et favoriser en fonction des possibilités tenant tant à l'entreprise qu'aux salariés concernés la promotion professionnelle des salariés.

Ouvriers. Employés

Niveau 1

D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail, la manière de faire et les procédures à respecter, l'agent relevant de ce niveau exécute des tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur.

Les emplois de cette catégorie n'exigent pas de qualification préalable, mais seulement selon le cas, soit une simple adaptation de courte durée au poste de travail, soit à la formation prévue à l'article 13 du décret n° 95-653 du 9 mai 1995.

Niveau 2

D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, cet agent exécute des tâches constituées par un ensemble d'opérations simples à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de qualification supérieure.

Les agents classés au niveau 2 occupent des emplois supposant soit :

- de bonnes connaissances professionnelles acquises par l'expérience et/ou la formation professionnelle ;

- soit un niveau de formation équivalent à celui de CAP/BEP.

Niveau 3

L'agent relevant de ce niveau effectue des travaux de nature et de mise en oeuvre variées, en application des règles d'une technique ou de procédures internes connues. Il le fait d'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, lui laissant une certaine intiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes.

Il peut avoir la responsabilité technique des interventions et tâches réalisées par du personnel de qualification moindre. Cet agent peut par ailleurs avoir la responsabilité technique ou hiérarchique de personnels de niveaux 1 à 2 inclus.

Ces emplois exigent de solides connaissances acquises par l'expérience et/ou la formation professionnelle ou un niveau de formation initiale équivalent à un CAP ou un BEP, et pour les plus élevés d'entre eux un niveau équivalent à celui du baccalauréat. Ces emplois requièrent la connaissance de métiers connexes.

Techniciens. Agents de maîtrise

Niveau 4

L'agent relevant de ce niveau coordonne ou assure la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie d'un ensemble complexe. Il effectue ces travaux à partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs à atteindre, les moyens et règles de gestion.

Il conduit et assure, directement ou indirectement, la responsabilité d'équipes (ou d'un ou plusieurs agents) et met en oeuvre la cohésion de leur intervention.

Les agents relevant de ce niveau occupent des emplois exigeant un niveau de formation supérieur ou de très solides connaissances acquises par l'expérience ou la formation professionnelle.

Cadres

Niveau 5

Dans le cadre des orientations générales déterminées par l'entreprise, le titulaire de l'emploi est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires ou d'assurer lui-même une activité fonctionnelle ou opérationnelle mettant en oeuvre une certaine autonomie et une formation dans sa spécialité.

Il assure ou coordonne les missions qui lui sont confiées.

L'agent relevant de ce niveau peut être amené à encadrer du personnel de niveau 1 à 4. Cet agent est généralement placé sous la responsabilité d'un salarié occupant un emploi de niveau 6 ou 7.

Le niveau requis pour cet emploi est un diplôme d'enseignement supérieur relatif à l'activité exercée, une formation professionnelle ou une expérience professionnelle équivalente.

Niveau 6

Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue.

Sa place dans la hiérarchie lui donne une autorité hiérarchique ou fonctionnelle à l'égard d'un ou plusieurs cadres dont il oriente ou contrôle les activités. Cet agent exerce, dans des domaines commerciaux, administratifs, juridiques ou de gestion, des activités nécessitant une large autonomie de jugement et d'initiative.

Les agents de ce niveau possèdent une formation au moins égale à celle du niveau précédent ou une expérience professionnelle équivalente.

Niveau 7

L'existence d'un tel poste se justifie par la taille de l'entreprise et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, secteurs ou agences, sur un plan régional ou national. Une telle classification résulte aussi de l'importance des responsabilités de coordination, d'efficacité et de rentabilité d'un ensemble de services ou d'activités différentes.

La place hiérarchique du cadre de cette position lui donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents. L'occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

Les agents de ce niveau possèdent une formation au moins égale à celle du niveau précédent ou une formation ou une expérience professionnelle équivalente.

Différents facteurs d'organisation des entreprises ou des agences de pompes funèbres impliquant qu'un seul et même salarié soit appelé à exercer des activités variées, correspondent à plusieurs types d'emploi relevant ou non d'un même niveau de classification ou des mêmes filières.

Les emplois de cette nature impliquent toutefois la mise en oeuvre de critères d'autonomie, de responsabilité ou de formation qui les font relever de l'un ou l'autre des niveaux de classification existant. Il est toutefois apparu nécessaire de clarifier les conditions concrètes de mise en oeuvre de ces emplois impliquant une polyvalence plus ou moins importante au regard des niveaux conventionnellement définis.

En conséquence, dans les entreprises de pompes funèbres, il est convenu qu'en cas de polyvalence significative et permanente dans le poste occupé, correspondant à 50 %, ou plus, du temps de travail du salarié, concernant des emplois relevant de deux niveaux d'emplois différents, le salarié concerné sera classé au niveau supérieur.

Polyvalence

Exercice d'activités variées correspondant à plusieurs types d'emploi.

Le présent accord qui constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties s'engagent à en demander l'extension.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er juillet 1996.

La grille de classification des personnels ouvriers, employés, TAM et cadres des entreprises de pompes funèbres comprend les définitions générales des emplois répertoriées en 7 niveaux de qualification eux-mêmes subdivisés en 2 positions (à l'exception du niveau 7 dont le personnel est regroupé en 1 seule position), définis par les critères suivants :

Contenu de l'activité/organisation du travail

Il s'agit de la nature et du degré de difficulté des travaux à exécuter.

Autonomie/initiative

Il s'agit du degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail.

Connaissances et/ou qualités requises, niveau de formation

Il s'agit :

- de l'ensemble des moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer le salarié à l'exercice de son activité dans l'entreprise. La formation est un moyen prioritaire d'accompagnement de l'adaptation aux techniques et services nouveaux ;

- et/ou de la pratique du métier consistant pour le salarié en un acquis lui ayant fourni des connaissances professionnelles ;

- ainsi que de son degré d'adaptation.

Généralités

Pour effectuer la classification des salariés des entreprises de pompes funèbres, il convient :

1° De s'attacher à l'emploi occupé et non au classement des aptitudes personnelles du salarié concerné ;

2° De ne pas prendre en compte, comme un a priori, la dénomination attribuée au salarié dans l'entreprise, mais au contraire d'analyser la pesée de l'emploi occupé, appréciée en termes :

-contenu de l'activité/ organisation du travail ;

-autonomie/ initiative ;

-connaissances et/ ou qualités requises/ niveau de formation.

Ces paramètres s'appliquent pour chaque niveau, dans les conditions définies ci-dessus.

A titre d'exemples

Ouvriers. Employés

Niveau 1

1.1. Agent assurant tous travaux de manutention simple (pompes funèbres et/ ou marbrerie) ne nécessitant pas de spécialisation, mais une simple adaptation de courte durée au poste de travail (ex. : manoeuvre).

Agent exécutant seul, ou sous la surveillance d'un chef d'équipe, tous travaux variés de nettoyage en utilisant éventuellement des machines d'entretien, et pouvant effectuer des travaux de petite manutention liés au nettoyage de locaux.

Agent assurant principalement les liaisons externes, courses, petites livraisons pour une entreprise, souvent à l'aide d'un véhicule ne nécessitant généralement pas le permis B : bicyclette, cyclomoteur, etc., équipé et pouvant être chargé d'effectuer des travaux simples de classement ou de petite manutention.

1.2. Agent effectuant le portage des cercueils, la manipulation des corps lors des différentes opérations mortuaires et la mise en place des articles funéraires, ainsi qu'assurant différents travaux d'exécution, tels que le déchargement des camions de livraison, le rangement des marchandises, la préparation des cercueils, ayant reçu la formation prévue à l'article 13 du décret n° 95-653 du 9 mai 1995 (ex. : porteur qualifié).

Agent administratif effectuant des tâches élémentaires de mise sous enveloppes, de reprographie, de petite manutention.

Niveau 2

2.1. Agent effectuant le portage des cercueils, la manipulation des corps lors des différentes opérations mortuaires et la mise en place des articles funéraires, ainsi qu'assurant différents travaux d'exécution, tels que le déchargement des camions de livraison, le rangement des marchandises, la préparation des cercueils et, à titre accessoire, les missions du chauffeur (ex. : porteur-chauffeur).

Agent accueillant, renseignant, guidant les familles et présentant les corps dans les chambres funéraires, répondant au téléphone et effectuant divers travaux d'ordre administratif.

Les mêmes travaux peuvent être réalisés dans les crématoriums (ex. : hôtesse).

Agent effectuant le fossoyage, le terrassement sans l'aide de moyens mécaniques, l'étaiement, l'ouverture et la fermeture des caveaux sans dépose de monument, l'entretien de sépultures, les travaux d'exhumation et la conduite des véhicules appropriés. Il assiste des ouvriers de qualification supérieure (ex. : fossoyeur).

Agent, dans les agences de pompes funèbres, effectuant les ventes courantes d'articles funéraires, assurant la mise en magasin de la marchandise, son marquage et tous travaux annexes, facturant et encaissant les achats, réalisant des compositions florales et composant la vitrine du magasin, pouvant également accueillir, renseigner et conseiller la clientèle (ex : vendeur ou vendeuse).

2.2. Agent assurant la conduite d'un véhicule funéraire ou assimilé en respectant la réglementation en vigueur et en veillant à la sécurité des personnes transportées, veillant au bon état de marche du véhicule, assurant sa propreté et son entretien courant, signalant toute anomalie constatée et tenant à jour les documents de bord du véhicule, participant aux opérations de portage et de manipulation des corps, pouvant être amené occasionnellement à ordonner les convois et à assurer différents travaux d'exécution (ex. : chauffeur-porteur).

En sus des travaux repris au niveau 2, position 1, alinéa 3, ci-dessus, agent effectuant le fossoyage, le terrassement avec l'aide de moyens mécaniques, le montage de caveaux préfabriqués, la pose et la dépose de monuments simples.

Agent qui coordonne le déroulement des diverses cérémonies qui ont lieu de la mise en bière jusqu'à l'inhumation ou la crémation (ex. : maître de cérémonie ou ordonnateur ou monteur de convois).

Agent effectuant des travaux simples de comptabilité, tels que la tenue de livres, journaux auxiliaires et tenant des comptes particuliers, suivant leur évolution, établissant et justifiant leurs balances.

Niveau 3

3.1. Agent de chambre funéraire réceptionnant les corps et accueillant les familles dans les chambres funéraires, assurant l'ensemble des travaux nécessaires pour la présentation des corps, secondant le médecin pour les autopsies et prélèvements divers, assurant la mise en bière ainsi que le portage des cercueils pour les opérations au départ de la chambre funéraire, assurant l'enlèvement des corps sur la voie publique, au domicile et dans les établissements de soins, la conduite des véhicules spécialement agréés pour le transfert des corps avant mise en bière et effectuant divers travaux d'exécution (ex. : agent de chambre funéraire).

Agent assurant l'ensemble des travaux nécessaires pour la présentation des corps. Il peut assister le thanatopracteur dans l'exercice de son activité.

Il participe également aux mises en bières, portages de cercueils, manipulations des corps lors des différentes opérations mortuaires, ainsi qu'à la conduite des véhicules funéraires.

Agent de crématorium réceptionnant les corps, accueillant les familles et ordonnançant les cérémonies dans les crématoriums, vérifiant l'ensemble des documents du dossier de crémation, procédant à la crémation (mise en route du four, fonctionnement, réglage), assurant la remise des cendres aux familles ou éventuellement la dispersion et assurant divers travaux d'exécution (entretien du four, nettoyage, environnement, etc.) (ex. : agent de crématorium).

En sus des travaux repris au niveau 2, position 2, alinéa 1 ci-dessus, agent assurant effectivement et régulièrement la conduite de véhicules nécessitant un permis poids lourds ou transport en commun.

Agent effectuant avec des fleurs naturelles des compositions de toute nature, ainsi que des ventes d'articles funéraires et des fleurs.

Agent réalisant des ouvrages maçonnés tels que caveaux, semelles, effectuant la pose et la dépose de tous types de monuments et la gravure machine. Agent assurant la responsabilité d'ouvriers de qualification moins élevée.

Agent assurant effectivement et régulièrement la conduite de véhicules affectés au transport sur de longues distances, susceptible de passer une ou plusieurs nuits à l'extérieur de son domicile, étant responsable de son véhicule et devant prendre toutes les initiatives et dispositions nécessaires pour assurer le service dans de bonnes conditions.

3.2. En sus des travaux et responsabilité repris au niveau 3, position 1, alinéa 5 ci-dessus, agent effectuant la pose et la dépose de tous types de monuments de toutes dimensions, y compris chapelles. Effectue la gravure manuelle.

Agent assurant sur instruction et sous contrôle étroit de la hiérarchie des opérations simples relatives à la réception des familles, aux ventes des différents produits et services, aux démarches administratives et aux cérémonies d'obsèques. Cet agent peut être amené à assurer différents travaux d'exécution (opérations de portage, mises en bière, conduite de véhicules...).

Agent qui, sous le contrôle du responsable de la comptabilité ou de l'expert comptable, enregistre en comptabilité toutes les opérations commerciales ou financières, les ventile pour pouvoir en tirer balance, compte d'exploitation, bilan, prix de revient, prévisions et statistiques (ex. : comptable 1er échelon).

Agent rédigeant, à partir de directives simples, la correspondance courante en assurant la frappe et pratiquant la sténographie. Constitue, tient à jour et classe les dossiers, tient l'agenda de son supérieur, prépare ses réunions, organise ses déplacements, reçoit, filtre et transmet les appels téléphoniques.

Techniciens. Agents de maîtrise

Niveau 4

4.1. Agent prenant les initiatives nécessaires pour adapter les directives reçues et les traduire en consignes à l'usage du personnel ouvrier dont il a la responsabilité, répartissant et affectant les tâches, contrôlant la réalisation du travail, dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité.

Agent concluant directement et de manière autonome avec les familles l'organisation et les conditions de la prestation funéraire. Il assure la réception des familles, effectue les ventes des différents produits et services commercialisés par l'entreprise, les démarches administratives consécutives à un décès, organise et dirige les cérémonies d'obsèques en mettant en oeuvre les différents moyens techniques dont dispose l'entreprise pour un bon déroulement de la cérémonie, assiste les familles en permanence, assure le recouvrement des créances et effectue divers travaux administratifs y afférents. Il est le garant de la qualité du service et de la satisfaction des familles. Il coordonne à l'occasion de la cérémonie l'activité du personnel de niveau moins élevé (ex. : assistant funéraire).

Agent titulaire du diplôme national de thanatopracteur exerçant cette activité dans une entreprise de pompes funèbres dûment habilitée et pouvant également participer aux missions reprises au niveau 4, position 1, alinéa 2 ci-dessus.

4.2. En sus des missions reprises au niveau 4, position 1, alinéa 2 ci-dessus, agent capable en outre, à partir de compétences éprouvées, de traiter de manière autonome tous dossiers d'obsèques, quelle qu'en soit la complexité au plan commercial, juridique ou administratif.

Agent délégué de l'entreprise responsable d'un point de vente dont il assure le bon fonctionnement et le développement commercial en liaison avec le responsable auquel il est rattaché.

Agent occupant un emploi exigeant les capacités requises pour l'agent de niveau 3, qui est en outre chargé de tous les travaux préparatoires au bilan et au compte d'exploitation, sous le contrôle, le cas échéant, d'un chef comptable ou d'un expert comptable, et qui peut également avoir une responsabilité hiérarchique sur les aides-comptables (ex. : comptable 2e échelon).

Cadres

Niveau 5

5.1. Agent délégué de l'entreprise responsable d'une antenne dont il assure le bon fonctionnement et le développement commercial, en liaison avec le responsable auquel il est rattaché et assurant la responsabilité d'encadrement de personnels de niveaux moindres placés sous son autorité hiérarchique.

Agent veillant à optimiser les moyens mis à sa disposition (véhicules, matériels, locaux...), afin d'aboutir à une planification rationnelle et efficace du service. Il anime et encadre le personnel placé sous son autorité hiérarchique.

5.2. Agent effectuant les tâches pour le niveau 4, position 2, alinéa 4, et qui est chargé de l'ensemble des opérations comptables de l'établissement, qui coordonne les travaux comptables et constitue les documents finaux, établit les comptes d'exploitation et les postes du bilan à présenter à la direction de l'entreprise et est responsable du travail des comptables placés sous ses ordres, le cas échéant, en liaison avec un expert-comptable.

Niveau 6

6.1. Agent délégué dirigeant un centre de profit pouvant regrouper plusieurs points de vente. Il est en charge du développement de l'activité commerciale de son centre de profit. Il assure l'animation et l'encadrement des équipes qu'il dirige. Par la qualité de ses relations publiques, il contribue à développer la notoriété de l'entreprise.

Adjoint de cadres supérieurs ou dirigeants de l'entreprise dans les domaines commercial, financier, administratif ou juridique, et pouvant être amené à les suppléer.

6.2. Responsable de région dans les entreprises à structures complexes. Il dirige un ensemble régional regroupant plusieurs centres de profit. Il est en charge du développement de l'activité commerciale de sa région. Il assure l'animation et l'encadrement du personnel qu'il dirige. Il met en place les politiques définies par la direction générale.

Cadres commerciaux, financiers ou administratifs relevant d'un agent de niveau 7 participant dans leur fonction à la mise en oeuvre et à l'orientation des décisions de la direction générale de l'entreprise.

Niveau 7

7. Cadres dirigeants d'entreprise.

1. Calcul

Le salaire minimum mensuel conventionnel est obtenu par la somme de deux éléments :

a) Le montant de la base correspondant à la position 1.1.

b) La valeur des points attribués à chaque position.

2. Eléments intégrés dans le salaire de comparaison

Le salaire minimum hiérarchique précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail, qu'elle soit exprimée en heures ou en jours.En fonction du niveau et de la position dans la classification de l'emploi exercé par le salarié relevant de la branche des pompes funèbres, ce salaire minimum hiérarchique doit être comparé avec le salaire mensuel brut versé au salarié.Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum hiérarchique, sont pris en compte, au prorata du temps de présence, les éléments de rémunération suivants :
– le salaire de base ;
– le 13e mois, quelle que soit la périodicité de versement, son montant est traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison.Ne sont pas pris en compte :
– les primes de fin d'année ;
– les primes de vacances ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement, etc.) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité, etc.) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.

3. Rémunération variable

Les salariés disposant d'une rémunération en tout ou partie variable bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération pour l'année civile équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel de leur coefficient, multiplié par 12. Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle à la fin de la période de référence, le cas échéant, au prorata du temps de présence.

4. Barèmes des salaires minima

(Voir textes salaires)

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et des DOM les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises ou établissements d'entreprises exerçant à titre principal l'activité de pompes funèbres et/ou soins aux défunts. Ces activités sont répertoriées notamment sour les codes NAF 93.0H et 93.0G.

Les dispositions définies dans le présent chapitre remplacent ou complètent les dispositions conventionnelles existantes.

Du fait de l'importance de la réduction du temps de travail sur l'équilibre économique des entreprises, les partenaires sociaux décident les dispositions ci-après prenant en compte les spécificités du secteur.

Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 20 salariés qui anticipent la mise en place de la réduction du temps de travail de bénéficier, par accès direct et sans autres négociations au niveau de l'entreprise, des aides incitatives prévues par la loi du 13 juin 1998 modifiée par la loi du 19 janvier 2000 et/ou de l'allègement de cotisations prévu à l'article 21 de la loi précitée.

Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi. Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi.

Lorsque les entreprises de moins de 20 salariés feront le choix d'entrer dans le cadre du volet offensif de la loi Aubry du 13 juin 1998, elles devront créer, afin d'obtenir les aides attribuées par l'Etat, le nombre minimal d'emplois prévu par la loi.

Lorsqu'elles opteront pour un volet défensif de la même loi, elles devront préserver ou maintenir un pourcentage d'emplois conforme aux dispositions de la loi précitée.

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés.

L'effectif pris en compte est apprécié dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article L. 421-1 et à l'article 421-2 du code de travail. Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec le recours aux aides selon les modalités définies ci-après.

Afin de favoriser le développement de l'aménagement des rythmes et des durées du travail, il est convenu d'encourager la mise en place du compte épargne-temps.

La mise en oeuvre du compte épargne-temps fera l'objet d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord, l'entreprise ne pourra mettre en place le compte épargne-temps qu'après consultation, là où ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Il est rappelé que le compte épargne-temps a pour finalité de permettre, à tout salarié qui le souhaite, d'accumuler des droits en vue de bénéficier d'un congé rémunéré.

Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée minimale définie au paragraphe 11.6 du présent article. Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est portée à 10 ans. En cas de mutation d'un établissement à un autre ou d'affectation dans une filiale d'un même groupe, le salarié conservera l'intégralité de ses droits qui seront alors transférés dans le nouvel établissement ou la nouvelle filiale.

11.1. Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail peuvent bénéficier du compte épargne-temps éventuellement mis en place dans l'entreprise, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an au sein de l'entreprise.

11.2. Le compte épargne-temps pourra faire l'objet de différents apports et par le salarié tels que prévus par l'article L. 227-1 du code du travail et, le cas échéant, par l'employeur au moyen d'abondement et selon des modalités définies par accord d'entreprise ou à défaut après consultation, là où elles existent, des institutions représentatives du personnel.

11.3. Les primes et indemnités figurant parmi les éléments pouvant être inscrits au compte épargne-temps sont transformées en temps selon le salaire horaire brut du salarié au moment de leur acquisition sur le compte.

11.4. La décision du salarié quant aux apports dont il souhaite faire créditer son compte épargne-temps sera communiquée à l'employeur par écrit. Le crédit des apports décidés par le salarié prendra effet au 1er du mois suivant la notification par le salarié.

La décision concernant la nature des apports à faire au crédit du compte épargne-temps du salarié engage ce dernier jusqu'à la fin de l'année civile en cours.

11.5. L'utilisation des éléments portés au compte épargne-temps peut notamment concerner :

-les congés légaux normalement sans solde (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise), pour lesquels il convient de respecter les conditions prévues par le code du travail ;

-les congés conventionnels ;

-les congés de fin de carrière ;

-les congés accordés pour convenance personnelle ;

-le passage à temps partiel dans les conditions prévues par le code du travail.

11.6. Sauf dispositions contraires prévues par accord d'entreprise ou d'établissement, seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée de 2 mois minimum. Le congé doit être posé par écrit 6 mois à l'avance.

11.7. A l'occasion de son congé et pendant la durée correspondant aux droits acquis, le salarié percevra une indemnité mensuelle calculée selon les règles applicables en matière de congés payés prévues à l'article L. 223-11 du code du travail.

11.8. Les droits au congé prévues au crédit du compte épargne-temps ne peuvent être liquidés autrement que par la prise des congés sauf dans les 2 cas figurant aux alinéas 11.9.1 et 11.9.2 ci-après.

11.9. La liquidation des droits au congé sous forme d'indemnité compensatrice est autorisée si elle est totale, lorsque survient :

11.9.1. Un événement visé à l'article R. 442-17 du code du travail relatif aux cas de déblocage anticipé des droits constitués au titre de la participation aux résultats de l'entreprise.

11.9.2. La rupture du contrat de travail du salarié.

11.10. Pendant la durée du congé, l'état du contrat de travail est assimilé à celui des contrats en cours des congés payés, sauf lorsque le congé pris dans le cadre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité. A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. En cas d'impossibilité dûment motivée, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Lorsque le congé pris par le salarié est égal ou supérieur à 4 mois, celui-ci sera remplacé pendant la durée du congé par une embauche sous contrat à durée déterminée.

A compter du 1er février 2000, il sera possible de conclure des contrats intermittents qui devront être conformes aux dispositions prévues en la matière par le code du travail.

Compte tenu des aléas de l'activité de pompes funèbres et afin d'assurer une plus grande stabilité au personnel intervenant ponctuellement dans les services funéraires, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Une durée minimale annuelle de travail sera fixée avec chaque salarié, ainsi qu'une programmation qui ne pourra qu'être indicative compte tenu de la difficulté de planifier à l'avance l'activité des entreprises de pompes funèbres.

Ces contrats ne pourront être signés que pour pourvoir les emplois vacataires afférents à la réalisation matérielle des services funéraires. Ces contrats de travail intermittents pourront être conclus avec des salariés qui :

-effectuent moins de 70 heures par mois ;

-et qui occupent un emploi d'agent d'exécution de la prestation funéraire (niveaux 1.1,1.2,2.1 et 2.2 de la classification de la convention collective nationale des pompes funèbres).

Les salariés intermittents seront prévenus par leurs employeurs de leurs interventions la veille avant midi.

Le contrat de travail sera conforme aux dispositions de l'article L. 212-4-13 du code du travail ainsi qu'à celles du décret prévu à l'article L. 212-4-13 qui déterminera la liste des secteurs qui ne peuvent, compte tenu de la nature de leur activité, fixer avec précision les périodes travaillées et la répartition de ces heures.

Ils pourront refuser d'intervenir à la demande de leur employeur au maximum 3 fois par année civile.

La rémunération mensuelle des salariés intermittents sera lissée, indépendante de leur horaire réel et fixée en fonction de la durée annuelle minimale de travail.

Leur rémunération sera ajustée en fin d'année par rapport à l'horaire réel effectué si celui-ci est supérieur à l'horaire minimal.

Le présent accord est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir son extension.

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps (152 h 25) en plus par rapport aux seuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément aux dispositions ci-dessus. L'entreprise est dispensée d'embauches si l'obligation d'embauche se traduit par la conclusion d'un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.

Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L. 412-2 du code du travail.

L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées à des embauches doit réprésenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise.

Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % des publics prioritaires, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.

Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrisent leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V. 1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année. Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de l'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation des salariés concernés, l'amplitude de leur journée d'activité et la charge de travail qui en résulte, seront précisées dans les accords d'entreprises.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.

Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.

Les cadres des niveaux VI. 2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du code du travail.

En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 11 ci-dessous.

Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrise leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V. 1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année. Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de l'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation des salariés concernés, l'amplitude de leur journée d'activité et la charge de travail qui en résulte, seront précisées dans les accords d'entreprises.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.

Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.

Les cadres des niveaux VI. 2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du code du travail.

En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 8 ci-dessous.

A compter du 1er janvier 2000, la durée conventionnelle du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés.

A compter du 1er janvier 2002, la durée conventionnelle du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour les entreprises dont l'effectif est inférieur au seuil fixé à l'alinéa précédent.

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 modifiée par la loi du 19 janvier 2000, pour ouvrir droit à l'aide incitative, la réduction de la durée du travail devra prendre effet avant le 1er janvier 2002 et être d'au moins 10 % de la durée initiale de travail et ramener le nouvel horaire collectif à 35 heures.

Par accord d'entreprise, la réduction du temps de travail peut être portée à 15 %.

1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.

4.1. Heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par l'article 314.2 de la convention collective. En cas d'annualisation, conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires sera de 130 heures à condition que l'accord d'annualisation prévoit, soit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 heures et 39 heures, soit un nombre d'heures, au-delà de la durée légale hebdomadaire, inférieur ou égal à 70 heures par an.

Nonobstant les dispositions de l'article 314.1 de la convention collective, l'imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel d'heures supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et 2002 pour les autres.

Les compensations pour heures supplémentaires sont régies par les dispositions légales en vigueur à compter du 1er janvier 2000.

Sous réserve des stipulations de l'article 313 de la convention collective, ces compensations seront attribuées aux salariés soit sous forme de repos, soit sous forme de majorations de salaires, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise.

Si la compensation est accordée sous forme de repos, ce repos doit être pris, à la convenance du salarié, par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois et de préférence dans les périodes de moindre activité.

En tout état de cause, les compensations dues en contrepartie des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2000 seront décomptées et attribuées conformément aux dispositions de la loi, à compter de cette date et non par application des stipulations de l'article 314.1 de la convention collective qui du fait de l'abaissement de la durée du travail à 35 heures devient caduc à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les autres.

4.2. Durée maximale du travail

Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra dépasser 46 heures en moyenne sur une quelconque période de 12 semaines consécutives sous réserve de la parution du décret visé à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail. En l'absence de parution de ce décret, la durée maximale hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures et la durée maximale hebdomadaire absolue de travail effectif est fixée à 48 heures.

4.3. Amplitude maximale

L'amplitude quotidienne de la journée de travail entre le commencement et la fin ne peut dépasser 13 heures.

Il est précisé qu'il sera accordé aux salariés une coupure de la journée de travail de 45 minutes minimum.

En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches pendant 2 ans à compter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps de travail. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.

Il est expressément convenu entre les parties que la réduction du temps de travail, telle que prévue à l'article 1er du présent chapitre, n'a pas pour effet d'entraîner la réduction corrélative de la rémunération telle que fixée par le contrat.

Les 2 premières années un bilan sera fait par l'employeur tous les ans aux délégués du personnel présentant les embauches réalisées en contrepartie de la réduction du temps de travail (nombre, forme, catégories professionnelles), l'évolution des effectifs et un suivi des modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.

Ce bilan pourra être transmis à la commission paritaire nationale de l'emploi.

5. A. Réduction du temps de travail

En concertation avec les représentants du personnel ou en leur absence après consultation des salariés, la réduction du temps de travail pourra prendre l'une et/ ou l'autre des 5 formes suivantes, qui pourra être différente selon les catégories ou les services :

1°) Annualisation du temps de travail (cf. art. 5. B ci-dessous).

2°) Réduction hebdomadaire.

3°) Maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires.

4°) Réduction journalière.

5°) Réduction mensuelle.

Si l'un et/ ou l'autre des modes d'organisation précédents, stipulés aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5°, est choisi par l'entreprise, il pourra être mis en oeuvre directement par celle-ci, conformément aux dispositions de la loi, après consultation des institutions représentatives du personnel de l'entreprise si elles existent.

En cas de maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires, il sera fait application des dispositions prévues au paragraphe 8.2 de l'article 8 de l'accord du 16 février 2000.

5. B. Annualisation du temps de travail

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail.

D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail, ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place selon les modalités prévues à l'alinéa précédent.

Les dispositions définies ci-après s'appliquent aux salariés lorsque les aléas de l'activité le justifient.

Le recours à l'annualisation et à la variation des horaires est une nécessité économique dans la branche professionnelle, compte tenu d'une part des aléas d'activité qu'elle rencontre et d'autre part de la mission de service public qu'elle doit remplir. Par ailleurs, au plan social, cette variation des horaires, en permettant une planification plus rationnelle et souple du service, correspond au souhait des partenaires à l'accord de favoriser l'embauche de personnel à temps plein (1).

Période de décompte de l'horaire

La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une quelconque période de 12 mois consécutifs, pour l'ensemble du personnel ou pour un service. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.

Mise en place de la variation des horaires

Elaboration du projet :

Les représentants du personnel doivent être préalablement consultés sur le projet établi par l'employeur qui indique notamment :

-les catégories de salariés et, le cas échéant, les groupes de salariés concernés ;

-le programme indicatif des horaires de travail selon le point suivant ;

-le délai dans lequel les horaires exacts à effectuer seront confirmés selon les dispositions ci-après ;

-les modalités de rémunération applicables pendant cette période, selon les stipulations ci-après.

Dès lors qu'un projet définitif est arrêté, l'employeur portera les éléments d'information ci-dessus à la connaissance du personnel au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur du nouveau système d'organisation du temps de travail.

Programme des horaires

Le calendrier prévisionnel de la période d'annualisation de 12 mois détermine les semaines ou les mois de faible ou de forte activité, ainsi que le programme indicatif des horaires qui sera pratiqué pendant chacune de ces périodes.

La durée du travail pourra recouvrir 5,5 jours, pouvant aller jusqu'à 6 jours conformément à la convention collective.

Il est en outre spécifié que le personnel concerné par l'annualisation de son temps de travail, bénéficiera pour chaque période de 12 mois d'au moins 23 repos hebdomadaires de 36 heures consécutives comprenant le dimanche, sans préjudice par ailleurs de l'application de l'article 317 de la convention collective des pompes funèbres.

Délai de prévenance

En cas de modification de l'horaire hebdomadaire programmé, le salarié doit être prévenu 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Toutefois, compte tenu de la nature imprévisible de l'activité funéraire, le salarié pourra être prévenu la veille avant midi. Lorsque l'entreprise utilisera ce délai de prévenance réduit, le salarié bénéficiera d'une contrepartie financière ou en repos, déterminée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. En cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sur le choix entre compensation financière ou temps de repos, la contrepartie sera déterminée pour moitié au choix du salarié et pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

La contrepartie est fixée comme suit :

Si l'entreprise utilise le délai de prévenance réduit (la veille avant midi), il sera attribué au salarié, à la fin du mois, pour chacune des 3 premières semaines civiles ayant été modifiées et ce quel que soit le nombre de modifications dans la semaine, une prime horaire égale à 0,25 % du salaire brut horaire de base dans le poste, hors ancienneté, ou son équivalent en temps de repos.

Cet équivalent de la prime en temps de repos sera exprimé en fonction du salaire brut horaire de base dans le poste hors ancienneté.

A compter de la 4e semaine civile modifiée dans un même mois, et le cas échéant, pour la 5e semaine, la prime horaire passera de 0,25 % à 0,16 % du salaire brut horaire de base, dans le poste, hors ancienneté.

Exemple :

Pour 3 semaines modifiées dans un même mois, attribution d'une prime mensuelle égale à :

(3 x 0,25 % x Taux horaire de base) x Horaire mensuel

Pour 4 semaines modifiées dans un même mois, attribution d'une prime mensuelle égale à :

(3 x 0,25 % x Taux horaire de base)

+ (0,16 % x Taux horaire de base) x Horaire mensuel

Modalités de décompte de la moyenne sur une période de 12 mois consécutifs

La durée moyenne de travail est obtenue sur la base de la nouvelle durée conventionnelle hebdomadaire, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année et ne pas dépasser en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures sur une quelconque période de 12 mois.

En cas d'absence pour maladie ou accident pendant la période annuelle, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident du 1/30 de l'horaire mensuel conventionnel pour chaque journée d'absence.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 52 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans la période considérée.

Rémunération mensuelle moyenne

La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 152 h 25 par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).

En cas d'absence, d'embauche ou de départ en cours de période de modulation, les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée. Les heures manquantes seront déduites sur la base de 1/30 de la rémunération lissée par journée d'absence manquante conformément à l'article 313.3 de la convention collective.

En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement, en plus de la rémunération moyenne mensuelle, de majoration, sauf dans le cas où à la fin de la période annuelle la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.

Dans le cas où les rémunérations seraient lissées, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, aucune régularisation ne sera opérée si le salaire reçu est supérieur au salaire qui aurait été perçu conformément aux heures effectuées.

Dépassement de la durée moyenne de travail

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l'année, et en tout état de cause 1 600 heures par an, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne légale hebdomadaire ou annuelle ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement et à versement des majorations pour heures supplémentaires ainsi qu'à repos compensateur, ainsi que les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation programmée, sans préjudice de l'application de l'article 317 de la convention collective nationale des pompes funèbres (2).

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 314.1 de la convention collective nationale qui seront bonifiées conformément à l'article 4.1 ci-dessus, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement. En effet, les heures supplémentaires, dont le paiement est intégralement remplacé par un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de la période annuelle doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail de la période considérée.

Chômage partiel en cours de période d'annualisation

Lorsqu'en cours de période d'annualisation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période d'annualisation, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.

Limite maximale à la durée du travail en cours de période d'annualisation

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.

Les variations d'horaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 46 heures par semaine et à moins de 12 heures hebdomadaires sous réserve de la parution du décret visé à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail. En l'absence de parution de ce décret, la durée maximale hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne de travail par période de 12 mois ainsi que sur les modifications apportées au programme de modulation.

Une information sera donnée à la fin de chaque période de référence au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.

Cette information pourra être transmise à la commission paritaire nationale de l'emploi.

rrêté du 7 décembre 2001, art. 1er)(1) Alinéa étendu sous réserve que les modalités de recours au travail temporaire, prévues à l'article L. 212-8 du code du travail, soient déterminées au niveau de l'entreprise (a.

(2)Alinéa étendusous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassationrrêté du 7 décembre 2001, art. 1er)(a.

Les dispositions de l'article 5 du chapitre II du présent accord s'appliquent dès l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

8.1. Les réductions d'horaire, qui interviendront dans le cadre de l'adaptation de l'horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale à 35 heures, seront appliquées conformément à l'article 5-A ci-dessus.

Lorsque l'horaire à temps plein est réparti sur moins de 6 jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires autres que le dimanche pourront être chômés par roulement. Ces jours pourront ou non être accolés au dimanche, sous réserve de respecter les 24 heures de repos au titre de ce jour-là auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues par l'article L. 220-1 du code du travail.

8.2. Dans l'hypothèse du maintien de l'horaire hebdomadaire avec attribution de jours de repos supplémentaires, les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l'année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 50 % des jours correspondant à la réduction d'horaire (sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires), sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre d'un cycle prédéterminé régulier de travail. En toute hypothèse, la prise de ces repos se fera paritairement au choix du salarié et de l'employeur.

En tout état de cause, ces modalités de prise des jours de repos doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 600 heures normales de travail effectif sur les 52,14 semaines d'une année après déduction des 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail et des 11 jours fériés mentionnés à l'article L. 222-2.1 du code du travail.

8.3. Les temps de pause, d'habillage et de déshabillage ne sont considérés comme temps de travail effectif que dans les limites définies par le code du travail.

En dehors des horaires de travail, certaines astreintes peuvent être demandées notamment pour faire face à des réquisitions ou pour assurer des services particuliers.

Le régime des astreintes de nuit obéit aux dispositions de la convention collective.

Une période d'astreinte s'entend, conformément à l'article L. 212-4 bis du code du travail, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au sein de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Ces astreintes sont mises en place conformément à l'article 320 de la convention collective nationale.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.

Lorsque le salarié est amené à intervenir pendant l'astreinte, il doit remplir une fiche ad hoc précisant le début de l'intervention, le motif précis de celle-ci et l'heure de sa fin.

Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont rémunérées comme le prévoit l'article 320 de la convention collective. Elles sont alors considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Les astreintes seront organisées de manière à garantir le temps de repos hebdomadaire (art. L. 221-4 du code du travail) et quotidien (art. L. 220-1 du code du travail).

8.4. Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourront, conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, être affectés à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu'une partie de la réduction d'horaire. Cette affectation à un compte épargne-temps ne concerne que les seuls jours de repos utilisables à l'initiative du salarié.

L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.

Il est expressément convenu entre les parties que la réduction du temps de travail, telle que prévue à l'article 1er du présent chapitre, n'a pas pour effet d'entraîner la réduction corrélative de la rémunération telle que fixée par le contrat.

Les parties signataires conviennent que la réduction de la durée légale du travail n'entraînera pas de réduction corrélative des rémunérations minimales hiérarchiques conventionnelles : le barème des appointements mensuels minima sera maintenu.

Compte tenu de l'augmentation du coût du travail occasionnée par la réduction du temps de travail, les parties conviennent d'une modération salariale pour chacune des 3 années suivant les dates de mise en place du présent accord.

Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord et à la convention collective nationale peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues aux articles L. 132-9 et R. 132-1 du code du travail.

Cependant, le présent accord est conclu sous l'empire des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de ses applications réglementaires, ainsi que des articles L. 212-1 et suivants du code du travail.

Dès lors, en cas de modification de ce dispositif législatif et réglementaire par la seconde loi sur la durée du travail devant intervenir fin 1999, bouleversant l'économie entière ou partielle du présent accord, les parties décident qu'elles entameront de nouvelles négociations pour décider du sort de cet accord et des nouvelles dispositions à mettre en place.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délai maximum de 2 mois.

Les partenaires sociaux conviennent de réunir la commission paritaire nationale de l'emploi au moins une fois par an pendant les 2 premières années d'application de l'accord pour échanger les informations qu'ils auront pu recueillir sur les incidences de l'accord sur l'emploi, la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

Dans le cadre du passage à 35 heures, les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier d'un aménagement-réduction du temps de travail analogue à celui qui est stipulé ci-dessus, au prorata de leur temps de travail.

6. A. Aménagement de la durée du travail des salariés à temps partiel

Cet aménagement-réduction du temps de travail pourra prendre 3 formes :

Réduction du temps de travail

Le temps de travail effectif des salariés à temps partiel pourra être réduit à leur demande de 10,26 % à compter du 1er janvier 2000 ou du 1er janvier 2002 selon le cas.

Dans ce cas, ils bénéficieront d'un maintien de salaire calculé pro rata temporis selon les stipulations de l'article 3 ci-dessus.

Maintien de l'horaire

Les salariés à temps partiel pourront choisir, lors du passage dans l'entreprise à 35 heures, de maintenir leur horaire de travail, à la condition que celui-ci entre dans le cadre de la définition légale du travail à temps partiel.

Dans cette hypothèse, leur rémunération de base sera augmentée de 11,40 %.

Prise en compte de la définition légale du travail à temps partiel

Dans le cas où au 1er janvier 2000 le seuil maximum du travail à temps partiel serait modifié par la loi, il conviendrait de négocier avec les salariés concernés une réduction de leur temps de travail prenant en compte le maintien de salaire prévu à l'article 3 ci-dessus.

6. B. Dérogations à l'article L. 212-4-3 du code du travail

Sous réserve d'extension du présent accord, les partenaires sociaux décident, conformément à l'article L. 212-4-4 alinéas 1 et 2 du code du travail, de porter la limite des heures complémentaires à 1/3 de la durée du travail fixée au contrat. En outre, les contrats de travail à temps partiel pourront comporter sur la même journée une interruption d'activité qui ne pourra être supérieure à 4 heures (hors temps de repas). En contrepartie, les salariés à temps partiel bénéficieront d'une garantie de 2 heures continues de travail pendant les jours travaillés et de 12 heures par mois.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps complet dans les conditions prévues par la convention collective, que ce soit en terme de rémunérations, promotions, développement de carrière et formation.

En cas de modification de l'horaire hebdomadaire programmé, le salarié doit être prévenu 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

la veille avant midiToutefois, compte tenu de la nature imprévisible de l'activité funéraire, le personnel ouvrier (niveaux 1.1,1.2,2.1 et 2.2 de la classification de la convention collective nationale des pompes funèbres) pourra être prévenu(1). Lorsque l'entreprise utilisera ce délai de prévenance réduit, le salarié bénéficiera d'une contrepartie financière ou en repos, déterminée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. En cas de désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sur le choix entre compensation financière ou temps de repos, la contrepartie sera déterminée pour moitié au choix du salarié et pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

La contrepartie financière ou en repos attribuée au salarié en cas d'utilisation du délai de prévenance réduit par l'employeur est identique à celle prévue pour les salariés annualisés, à l'article 4 " Annualisation du temps de travail " du présent avenant (2).

Ces dispositions relatives à la réduction du délai de prévenance ne s'appliquent pas au personnel employé, commercial et administratif (2).

Le salarié peut refuser de modifier la répartition de sa durée du travail dans les cas et selon les modalités prévues aux alinéas 5 et 6 de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Le présent article 6. B n'entrera en vigueur que le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension.

(1) Termes exclus de l'extension en tant que le délai ainsi fixé est inférieur au délai minimal de 3 jours ouvrés prévu par les dispositions de l'article L. 212-4-4, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 7 décembre 2001, art. 1er).

(arrêté du 7 décembre 2001, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1er de l'article L. 212-4-4 du code du travail

Les compétences professionnelles acquises dans la branche pourront être reconnues et sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).

La décision de créer un certificat de qualification professionnelle appartient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

La CPNEFP est la seule instance habilitée à décider la création du CQP.

La décision de créer un CQP prend la forme d'une délibération de la CPNEFP à laquelle est annexée un dossier comportant, pour chaque CQP :

1. La fonction concernée ;

2. Le programme de formation à suivre ;

3. Le public concerné ;

4. Les prérequis nécessaires au suivi de la formation ;

5. Les critères d'agrément par la CPNEFP des organismes de formation ;

6. Les modalités de délivrance du CQP ;

7. Les modalités de validation des acquis professionnels ;

8. La situation des agents en poste à la mise en place de la décision de création.

Le CQP est délivré par la CPNEFP aux personnes qui, à l'issue de la formation, ont satisfait aux épreuves des examens.

Le programme de formation ainsi que les modalités des examens sont définis par la CPNEFP et figurent dans le dossier annexé à la décision de création du CQP, tel que prévu au paragraphe 4 de l'article 1er du présent accord.

Les actions de formation ne peuvent être délivrées que par des organismes de formation ayant été agréés par la CPNEFP, selon des critères définis par la CPNEFP et figurant dans le dossier annexé à la décision de création du CQP, tel que prévu au paragraphe 4 de l'article 1er du présent accord.

L'obtention d'un CQP est ouvert :

- prioritairement aux salariés des entreprises funéraires (codes 930 H et 930 G), dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation ou du capital temps formation ;

- prioritairement aux salariés recrutés dans le cadre d'un contrat de formation en alternance ;

- aux personnes en recherche d'emploi souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- aux salariés d'une autre branche souhaitant réorienter leur vie professionnelle.

Le CQP est délivré par la CPNEFP sur imprimé à en-tête de la commission.

Le présent avenant qui sera soumis à la procédure d'extension, prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, le présent avenant se substituera de plein droit aux stipulations de la convention collective qu'elles modifient.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Le présent avenant, qui sera soumis à la procédure d'extension, prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétériat-greffe du conseil des prud'hommes.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 20 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Les partenaires signataires considèrent comme objectif prioritaire de la profession toutes les actions permettant de développer la qualification professionnelle et les compétences de l'ensemble des salariés de la branche en leur permettant de s'adapter à un nouvel emploi ou à l'évolution des emplois.

Sont considérées comme prioritaires les actions d'accompagnement et de formation suivantes :

- toutes actions permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective des pompes funèbres ;

- toutes actions permettant de perfectionner les salariés dans des domaines de compétences professionnelles ;

- toutes actions permettant de faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise ;

- toutes actions permettant aux salariés d'acquérir les connaissances permettant de s'adapter aux mutations techniques, technologiques et professionnelles ;

- toutes actions au bénéfice des publics suivants :

- salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat de qualification professionnelle ;

- salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles techniques, technologiques et professionnelles, ou de changement des modes d'organisation mis en place dans l'entreprise ;

- salariés n'ayant pu bénéficier au cours des 3 dernières années d'une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise ;

- salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle dans la branche ;

- salariés ayant 45 ans et plus ;

- femmes ou hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental ;

- femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;

- travailleurs handicapés ;

- nouvel emploi dans le cadre d'une promotion.

3.1. Objectif

Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par les contrats de professionnalisation.

Ces contrats associent des séquences de formation avec l'acquisition d'un savoir-faire en entreprise.

Le contrat de professionnalisation permet :

-de préparer un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche des services funéraires ;

-de préparer une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective des pompes funèbres ;

-de préparer un diplôme ou titre utilisable dans la branche des services funéraires.

3.2. Public visé par le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, quel que soit le niveau d'études, qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

3.3. Durée du contrat de professionnalisation

La durée du contrat de professionnalisation est fixée par l'employeur et le bénéficiaire en fonction du temps nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois minimum. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, la durée du contrat ou de la période de professionnalisation peut être portée à un maximum de 24 mois lorsque les référentiels de formation, la nature des diplômes, titres ou qualifications visés prévoient une durée de formation s'étalant sur plus de 12 mois (BTS, DUT, diplôme national de thanatopracteur...).

De surcroît, les parties signataires prévoient de se revoir à l'issue des travaux de l'observatoire des métiers, à savoir au 31 décembre 2006, pour préciser la nature des autres qualifications visées.

3.4. Durée de la formation des contrats de professionnalisation

La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat devra être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures.

La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque la qualification le nécessitera.

Certains métiers, de par leur spécificité, nécessitent en plus de la formation théorique une formation en situation de cas pratiques en entreprise assurée par un tuteur. Pour ces métiers spécifiques définis par le décret n° 95-653 du 9 mai 1995, la durée des actions de formation au titre du contrat de professionnalisation, telle que définie au 1er alinéa du présent article, comporte des périodes minimales de formation théorique fixées par les articles R. 2223-42 à R. 2223-47 du code général des collectivités territoriales et des périodes de cas pratiques sous le contrôle d'un tuteur.

La formation pratique doit être effectuée par un tuteur ayant suivi une formation de formateur ou possédant une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation.

3.5. Actions prioritaires au titre du contrat de professionnalisation

Les actions au titre du contrat de professionnalisation prises en charge par l'OPCIB et considérées comme prioritaires sont les suivantes :

-les diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle de la branche des services funéraires ;

-les qualifications professionnelles reconnues dans la classification de la convention collective des pompes funèbres ;

-les diplômes et titres non spécifiques au funéraire mais conduisant à un métier exercé dans la branche des services funéraires ou le CQP " Agent technique marbrerie funéraire " de la branche carrières et matériaux.

3.6. Dispositions financières du contrat de professionnalisation

Le montant des actions d'évaluation, de formation et de certification sera pris en charge par l'OPCIB sur une base forfaitaire horaire fixée à compter du 1er janvier 2005, à :

-25, pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP ou d'un diplôme ou d'un titre professionnel mis en place par la branche des services funéraires, ou débouchant sur une certification favorisant l'employabilité dans la branche (CACES, FIMO, FCOS,...) ;

-a titre transitoire, en attente de la mise en place, d'ici à fin 2006, des nouveaux CQP en cours de préparation, les contrats conclus pour une des formations prévues aux articles R. 2223-43 à R. 2223-46 du code général des collectivités territoriales, seront pris en charge sur une base forfaitaire de 23 ;

-19 pour les autres contrats.

Les durées maximales de prise en charge de la formation pratique, pour les métiers visés à l'alinéa 3 " Durée de la formation des contrats de professionnalisation " seront fixées par la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

Les parties signataires conviennent que ces forfaits, établis en début d'exercice, pourront faire l'objet d'au moins une révision annuelle par la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

Ils pourront également être révisés en cours d'exercice, par la section paritaire professionnelle de l'OPCIB, au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds du dispositif professionnalisation, sur la base des éléments chiffrés devant être communiqués, trimestriellement, par l'OPCIB, à la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

4.1. Entretien professionnel

Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

La finalité de cet entretien est de permettre à chaque salarié de faire le point sur son parcours professionnel avec l'employeur et de déterminer son projet professionnel en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique peut bénéficier d'une formation à la conduite des entretiens professionnels.

Dans le cadre de cet entretien, les parties signataires du présent accord prévoient la prise en charge par l'OPCIB des formations aux entretiens professionnels, sur le dispositif professionnalisation, sur la base des frais réels de formation(1).

La mise en oeuvre de l'entretien professionnel s'effectue conformément aux modalités établies par la CPNEFP et selon les dispositions d'un accord d'entreprise ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.

Les parties signataires recommandent que la synthèse de l'entretien fasse l'objet d'un document écrit, établi en double exemplaire et signé par les deux parties.

Les instances représentatives du personnel seront, si elles existent dans l'entreprise, informées sous forme d'un bilan, en nombre et par catégorie de formation, des demandes de formation résultant des entretiens professionnels.

4.2. Passeport formation

Les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation.

Ce passeport permettra à chaque salarié, à son initiative, de faire répertorier ses diplômes formations et autres expériences qu'il juge utiles d'y voir figurer. Le passeport formation reste la propriété du salarié qui en garde la responsabilité de constitution, d'utilisation et d'actualisation. Il peut ainsi faire valoir ses compétences et mieux gérer l'évolution de son projet professionnel.

Les parties signataires conviennent donc d'étudier, au terme de la négociation paritaire au plan national interprofessionnel sur ce thème, les conditions et modalités de mise en oeuvre de ce passeport de formation.

4.3. Congé de bilan de compétences

Conformément aux dispositions du code du travail, le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à tous les salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin d'élaborer un projet professionnel.

Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences.

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences de 24 heures s'il a travaillé en tant que salarié pendant au moins 5 années consécutives ou non.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).

5.1. Objectif

Les parties signataires conviennent de mettre en place et de développer dans la branche les périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.

5.2. Salariés prioritaires au titre des périodes de professionnalisation

Les salariés prioritaires au titre des périodes de professionnalisation sont les suivants :

-salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions techniques, technologiques et professionnelles et de l'organisation du travail ;

-salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle après 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans, sous réserve de justifier d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

-salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou femmes et hommes après un congé parental ;

-travailleurs handicapés et assimilés (art. L. 323-3 du code du travail) ;

-salariés de tous niveaux accédant à des fonctions ou missions nouvelles ;

-salariés en état d'inaptitude partielle ou totale à leur poste de travail.

5.3. Actions prioritaires au titre des périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation doit permettre au salarié :

-soit d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle utilisable dans la branche ;

-soit un CQP créé par la CPNEFP de la branche des services funéraires, soit le CQP " Agent technique marbrerie funéraire " de la branche carrières et matériaux ;

-soit une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective des pompes funèbres ;

-soit de participer à une action de formation correspondant à des domaines reconnus comme prioritaires par la CPNEFP, en fonction des besoins de la branche.

5.4. Durée et modalités de la formation des périodes de professionnalisation

La durée de l'action de formation ne peut être inférieure à 21 heures.

Certains métiers, de par leur spécificité, nécessitent en plus de la formation théorique, une formation en situation de cas pratiques en entreprise assurée par un tuteur. Pour ces métiers spécifiques définis par le décret 95-653 du 9 mai 1995, la durée des actions de formation au titre du contrat de professionnalisation, telle que définie au 1er alinéa du présent article, comporte des périodes minimum de formation théorique fixées par les articles R. 2223-42 à R. 2223-47 du code général des collectivités territoriales et des périodes de cas pratiques sous le contrôle d'un tuteur.

La formation pratique doit être effectuée par un tuteur ayant suivi une formation de formateur ou possédant une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans la qualification faisant l'objet de la période de professionnalisation.

5.5. Mise en oeuvre des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation seront mises en oeuvre suivant le processus suivant :

-évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire et prise en compte de l'expérience du salarié ;

-établissement d'un parcours de formation personnalisé ;

-réalisation du parcours de formation par le salarié.

5.6. Dispositions financières des périodes de professionnalisation

Le montant des actions d'évaluation, de formation et de certification sera pris en charge par l'OPCIB sur une base forfaitaire horaire fixée, à compter du 1er janvier 2005, à :

-25 €, pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP ou d'un diplôme ou d'un titre professionnel mis en place par la branche des services funéraires, ou débouchant sur une certification favorisant l'employabilité dans la branche (CACES, FIMO, FCOS,...) ;

-à titre transitoire, en attente de la mise en place, d'ici à fin 2006, des nouveaux CQP en cours de préparation, les contrats conclus pour une des formations prévues aux articles R. 2223-43 à R. 2223-47 du code général des collectivités territoriales seront pris en charge sur une base forfaitaire de 23 € ;

-19 € pour les autres contrats.

Les durées maximales de prise en charge de la formation pratique, pour les métiers visés à l'alinéa 3 de l'article 5.4 " Durée et modalités de la formation des périodes de professionnalisation " seront fixées par la section paritaire de l'OPCIB.

Les parties signataires conviennent que ces forfaits, établis en début d'exercice, pourront faire l'objet d'au moins une révision annuelle par la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

Ils pourront être également révisés en cours d'exercice, par la section paritaire professionnelle, au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds du dispositif professionnalisation, sur la base des éléments chiffrés devant être communiqués, trimestriellement, par l'OPCIB, à la section paritaire professionnelle de l'OPCIB.

Les parties signataires du présent accord considèrent que la branche doit renforcer le tutorat pour contribuer à la réussite des contrats et des périodes de professionnalisation et, de manière plus générale, à la transmission des compétences au sein des entreprises.

Le tutorat a pour fonctions principales d'accueillir, d'aider et d'accompagner les salariés sous contrats et périodes de professionnalisation, de transmettre les connaissances et compétences nécessaires au salarié et de participer à l'évaluation durant la formation et de s'assurer de son suivi.

Il assure, dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise. Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelles suivies et les activités exercées par le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent dans les conditions initialement prévues.

Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Il doit notamment avoir suivi une formation de formateur ou posséder une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation.

En outre, les parties signataires rappellent que le tuteur doit être la personne qui assure réellement l'accompagnement et la formation du salarié en contrat ou période de professionnalisation.

Les parties signataires recommandent également que le tuteur ne suive pas simultanément les activités de plus de 2 salariés, tous contrats de professionnalisation et d'apprentissage confondus.

Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires du contrat ou de la période de professionnalisation et voir sa charge de travail aménagée.

Le montant des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale sera prise en charge par l'OPCIB dans la limite de 40 heures sur une base forfaitaire horaire de 15 €.

Les actions d'exercice de la fonction tutorale seront prises en charge par l'OPCIB dans la limite de 6 mois sur une base forfaitaire horaire de 230 € par mois.

Les parties signataires recommandent aux entreprises de prendre en compte et de valoriser l'exercice des fonctions tutorales. Cette valorisation peut se traduire notamment par :

- l'attribution de 1 jour de congé complémentaire par stagiaire ayant suivi le cursus de formation préparant à l'un des CQP de la branche ou à un titre ou diplôme de la branche et s'étant présenté à l'examen correspondant. Ces jours de congé complémentaires seront attribués au tuteur dans la limite de 2 jours complémentaires de congé par an ;

- la prise en compte, dans la gestion des carrières et dans les actions de VAE des tuteurs, des compétences acquises lors de leurs fonctions tutorales.

Les parties signataires demandent aux entreprises de prendre en considération, dans le cadre de leur politique de formation, les objectifs et priorités spécifiques à la branche, définis à l'article 2 du présent accord.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, sont consultés au moins une fois par an sur le projet de plan de formation.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise la nature des actions de formation proposées en distinguant :

- les actions d'adaptation au poste de travail.

Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail sont déterminées par l'entreprise. Elle les rémunère, celles-ci étant réalisées sur le temps de travail du salarié.

- les actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés.

Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Le temps de formation conduisant à un dépassement du temps de travail et cela dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos.

- des actions liées au développement des compétences des salariés.

Ces actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail et ce pour une durée maximale de 80 heures par an et par salarié. L'accord du salarié est nécessaire. Il perçoit durant ces heures une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette.

8.1. Objectif et modalités du DIF

Tout salarié employé à temps plein, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

A titre dérogatoire, un salarié présent dans l'entreprise au 7 mai 2004 bénéficiera d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures au 1er janvier 2005. Cette dérogation ne s'appliquera pas aux salariés qui ne seraient plus dans les effectifs à la date de signature du présent accord.

Pour les salariés en CDD, dès lors qu'ils ont une ancienneté dans l'entreprise de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois, la durée annuelle du DIF est calculée pro rata temporis.

Les salariés en contrat à durée indéterminée, à temps partiel, dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale de travail bénéficient d'un droit individuel à la formation calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein, sans application de la règle du pro rata temporis.

Le DIF peut se cumuler pendant 6 ans, jusqu'à une durée totale de 120 heures ou, pour les salariés à temps partiel, jusqu'à l'acquisition des 120 heures.

Chaque salarié est informé annuellement par écrit du total de ses droits acquis au titre du DIF, selon des modalités définies au sein de chaque entreprise.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en liaison avec l'entreprise.

Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur.

Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, l'entreprise et le salarié sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel de formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise, assure, par priorité, la prise en charge financière de l'action dans le cadre du congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront s'effectuer hors ou pendant le temps de travail.

En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation au titre de son DIF.

Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.

8.2. Actions prioritaires au titre du DIF

Les parties signataires conviennent que les actions de formation considérées comme prioritaires au titre du DIF pour pouvoir être prises en charge sur les fonds collectés au titre du dispositif de professionnalisation sont les suivantes :

-les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification reconnue dans la convention collective nationale des pompes funèbres ;

-les actions de promotion ayant pour objet d'acquérir une qualification plus élevée ;

-les actions de perfectionnement des connaissances professionnelles en lien avec les emplois des entreprises de la branche.

8.3. Dispositions financières du DIF pour les actions prioritaires

la rémunération ou l'allocation formationPour les salariés en CDI, les coûts pédagogiques,(1), les frais de déplacement et d'hébergement éventuels ainsi que les frais de restauration engagés au titre du DIF seront pris en charge par l'OPCIB sur le dispositif de la professionnalisation.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°) du code du travail (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).

En application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation et des dispositions du protocole d'accord du 4 avril 2004, la branche a décidé de créer un observatoire national prospectif des métiers et des qualifications.

Cet observatoire, qui est piloté par la CPNEFP, est financé par l'OPCIB sur la contribution des entreprises au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du DIF, selon des règles établies par la CPNEFP.

La CPFM assure le fonctionnement administratif de l'observatoire.

Sans préjudice des missions déjà attribuées à la CPNEFP par les différents accords nationaux interprofessionnels et par l'article 420 de la convention collective nationale des pompes funèbres, les parties signataires décident de renforcer, comme suit, le rôle de la CPNEFP en matière de formation.

La CPNEFP aura notamment à :

- étudier périodiquement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi de la branche en se basant sur les travaux effectués par l'observatoire des métiers du funéraire, et formuler toutes propositions ou recommandations en la matière ;

- étudier les conditions de mise en oeuvre de l'entretien professionnel et du passeport formation et formuler toutes propositions ou recommandations en la matière ;

- examiner et proposer les ajustements nécessaires aux actions de formations ou parcours de professionnalisation définies comme prioritaires par les signataires du présent accord ;

- décider de la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) dans les conditions fixées par l'accord du 13 septembre 2000, assurer leur mise en place, leur suivi et leur actualisation.

Les partenaires sociaux considèrent qu'il est de la responsabilité de la branche professionnelle des métiers du funéraire et des entreprises à définir les moyens propres à assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle.

Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.

En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assurer son rôle, notamment en :

- l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;

- assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.

Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires décident des affectations suivantes :

a) Contribution des entreprises employant au moins 10 salariés (1)

A compter du 1er janvier 2005, les entreprises consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à 1,60 % de la masse salariale brute de l'année précédente, dont :

- 0,2 % pour le congé individuel de formation versé au Fongecif ;

- 0,5 % pour les priorités définies par le présent accord de branche, à savoir :

- les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation, visés aux articles 3 et 5 du présent accord ;

- les actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ;

- les actions d'exercice de la fonction tutorale ;

salairesallocation de formation- le financement des frais de formation(2), coûts pédagogiques,(2), transport, repas et hébergement) liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 9 du présent accord ;

- les actions de formation aux entretiens professionnels des employeurs et de leurs représentants prévus à l'article 4.1 du présent accord ;

- les dépenses engagées par la branche pour l'organisation, le fonctionnement et la promotion des CQP.

Cette contribution est versée en totalité à l'OPCIB.

- 0,9 % au titre du plan de formation géré directement par l'entreprise ou versé à un OPCA.

b) Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises employant moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à :

- 0,40 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, à compter du 1er janvier 2005 sur la base de la masse salariale de l'année précédente ;

- 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, à compter du 1er janvier 2006 sur la base de la masse salariale de l'année précédente.

Cette contribution est versée en totalité à l'OPCIB.

Ce versement est affecté au financement des priorités définies par l'accord de branche incluant notamment :

- à concurrence d'un minimum de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence :

- les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation visés aux articles 3 et 5 du présent accord ;

- les actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ;

- les actions d'exercice de la fonction tutorale ;

salairesallocation de formation- le financement des frais de formation(3), coûts pédagogiques,(3), transport, repas et hébergement) liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 9 du présent accord ;

- les frais de formation aux entretiens professionnels des employeurs et de leurs représentants prévus à l'article 4.1 du présent accord ;

- les dépenses engagées par la branche pour l'organisation, le fonctionnement et la promotion des CQP.

- à concurrence du solde du montant des versements :

- les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du droit individuel à la formation (DIF) pour les actions non prioritaires ;

- la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;

- et plus généralement, les actions et moyens imputables au titre de la formation professionnelle continue.

L'intégralité des sommes collectées par l'OPCIB au titre des contributions minimum, telles que prévues ci-dessus, est mutualisée dès sa réception.

La section paritaire professionnelle des services funéraires détermine les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions financières.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 951-1-II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements obligatoires (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°) du code du travail (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).

(3) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°) du code du travail.

15.1. Suivi de l'accord

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale des pompes funèbres se réuniront pour effectuer un bilan sur la mise en oeuvre du présent accord dans les 12 mois suivant sa signature et procéder si nécessaire à des ajustements.

15.2. Durée de l'accord et extension

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace les dispositions de l'accord du 7 janvier 1985 relatif à la négociation sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ainsi que les dispositions des articles 1.2,1.3 et 1.4 de l'accord du 20 décembre 1994 modifié par l'avenant du 8 décembre 1995.

Il constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres.

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe des prud'hommes dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 et sera soumis à la procédure d'extension conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Dans le cadre de l'adaptation de la convention collective aux évolutions législatives et réglementaires concernant les heures supplémentaires, les parties ont convenu de modifier les dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres.Il a donc été convenu ce qui suit :

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 encadrant le travail de nuit et définissant le travailleur de nuit précise les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir au travail de nuit.Dans un souci de mise en conformité de la convention collective nationale des pompes funèbres avec ladite loi, les parties ont souhaité qu'un accord régisse l'ensemble des dispositions relatives au travail de nuit pour la branche professionnelle des services funéraires, et ce afin de garantir aux salariés ayant le statut de travailleur de nuit des garanties communes.En raison des contraintes générées par le travail de nuit pour le salarié, les parties rappellent la distinction entre le travail de nuit au sens de ladite loi et l'intervention ponctuelle de nuit.Les contraintes inhérentes au travail de nuit au sens de la loi du 9 mai 2001 étant différentes des contraintes liées aux interventions ponctuelles de nuit, les parties conviennent que les majorations dues pour travaux de nuit telles que prévues à l'article 315 de la convention collective ne sont pas applicables aux travailleurs de nuit définis par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :

Dans le cadre de l'adaptation de la convention collective aux évolutions législatives et réglementaires concernant les heures supplémentaires, les parties ont convenu de modifier les dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres.Il a donc été convenu ce qui suit :

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, encadrant le travail de nuit et définissant le travailleur de nuit, précise les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir au travail de nuit.Dans un souci de mise en conformité de la convention collective nationale des pompes funèbres avec ladite loi, les parties ont souhaité qu'un accord régisse l'ensemble des dispositions relatives au travail de nuit pour la branche professionnelle des services funéraires, et ce afin de garantir aux salariés ayant le statut de travailleur de nuit des garanties communes.En raison des contraintes générées par le travail de nuit pour le salarié, les parties rappellent la distinction entre le travail de nuit au sens de ladite loi et l'intervention ponctuelle de nuit.Les contraintes inhérentes au travail de nuit au sens de la loi du 9 mai 2001 étant différentes des contraintes liées aux interventions ponctuelles de nuit, les parties conviennent que les majorations dues pour travaux de nuit telles que prévues à l'article 315 de la convention collective ne sont pas applicables aux travailleurs de nuit définis par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :

Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail a modifié les modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement.Ce décret ayant des conséquences sur le calcul de l'indemnité de départ en retraite figurant à l'article 224-2 de la convention collective, les parties signataires du présent avenant ont décidé d'apporter à l'article 224-2 les modifications suivantes :

Le présent accord qui vise à garantir et à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale dans la branche des services funéraires s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.Les parties signataires conviennent que la diversité et la mixité du corps social permettent un enrichissement et une efficacité collective plus grande dès lors qu'elles s'inscrivent dans une dynamique durable et qualitative.Elles conviennent de la nécessité de veiller à l'absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle et de la nécessité de s'opposer aux comportements discriminants de toutes natures ou contraires à la dignité, et notamment pour ce qui concerne les relations individuelles entre les hommes et les femmes.Elles conviennent de l'importance de l'augmentation de l'activité professionnelle des femmes en général, se traduisant par un accroissement de plus en plus significatif du recrutement de femmes dans les entreprises funéraires.Elles réaffirment le principe d'égalité des chances entre hommes et femmes tout au long des carrières professionnelles.Elles constatent et reconnaissent l'existence d'aspirations communes des femmes et des hommes à une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale qu'il convient de prendre en compte, en harmonie avec les impératifs de fonctionnement et d'équilibre économique des entreprises.En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail a modifié un certain nombre de dispositions législatives relatives aux périodes d'essai.Elle a notamment modifié les durées légales maximales, les modalités de fixation et de renouvellement et les délais de prévenance des périodes d'essai.En application de l'article L. 1221-22 du code du travail, les durées plus longues, fixées par la convention collective avant la publication de cette loi, restent en vigueur, ce qui est le cas pour la période d'essai des ouvriers et employés de la convention collective nationale des pompes funèbres.Les durées plus courtes, fixées par les conventions collectives, avant la date de publication de cette loi, ne restent en vigueur que jusqu'au 30 juin 2009. C'est le cas de la période d'essai des cadres, fixée à 3 mois dans la convention collective nationale des pompes funèbres, alors que la durée maximale légale est désormais de 4 mois.Cet accord a donc pour objet de mettre la convention collective nationale des pompes funèbres en conformité avec les nouvelles dispositions légales sur les périodes d'essai des cadres résultant de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.D'autre part, la convention collective nationale des pompes funèbres prévoit des durées de préavis différentes selon qu'il s'agit d'une rupture par l'employeur ou d'une démission. Afin de permettre aux entreprises de services funéraires d'assurer leur mission de service public dans de bonnes conditions pour les familles, il a été décidé de modifier la durée de la période de préavis due par les salariés, en cas de démission.En outre, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a mis en place de nouvelles dispositions sur les mises à la retraite. Cet accord a donc pour objet de mettre la convention collective nationale des pompes funèbres en conformité avec les nouvelles dispositions légales sur la mise à la retraite.Enfin, les heures pour recherche d'emploi sont fixées, par la convention collective nationale des pompes funèbres, à 50 heures par mois et à 2 heures par semaine. Dans un souci de cohérence avec la durée légale de travail, il a été décidé de modifier le nombre des heures pour recherche d'emploi et de les réserver aux seuls cas de rupture des contrats de travail à l'initiative de l'employeur.En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :

L'accord paritaire du 20 décembre 1994 modifié par l'avenant du 8 décembre 1995 étendu par arrêté du 12 février 1996 a désigné l'OPCIB devenu OPCALIA comme organisme collecteur des fonds formation des entreprises relevant de la convention collective des pompes funèbres.Vu la loi no 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;Vu le décret no 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;Vu l'accord du 20 décembre 1994 étendu, modifié par l'avenant du 8 décembre 1995 étendu par arrêté du 12 février 1996 désignant l'OPCIB devenu OPCALIA comme organisme collecteur de la branche des services funéraires,

Conformément à la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont engagé, dès 2012, des négociations afin de mettre en place un régime professionnel de remboursement de frais de santé.La négociation a été menée avec la volonté d'instaurer un régime obligatoire et collectif, dans le cadre de contrats d'assurance responsables et solidaires.Les partenaires sociaux ont ainsi engagé des travaux ayant notamment porté sur l'existant et les besoins exprimés par les salariés de la branche ainsi que sur l'analyse des offres des organismes assureurs du marché.Constatant les grandes disparités existant au sein des entreprises de la branche en cette matière et conscientes de la nécessité d'offrir des garanties à l'ensemble des salariés de la branche, sans pour autant nuire aux régimes préexistants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une couverture minimale en matière de remboursement de frais de santé.Le présent régime ne remettra pas en cause l'existence des couvertures d'entreprise plus favorables, qu'elles soient antérieures ou postérieures à la date d'effet du présent accord, quel que soit l'organisme assureur auprès duquel les entreprises pourraient avoir souscrit, ou souscriront un contrat relatif au remboursement des frais de santé.Le présent accord complète les dispositions de la convention collective des pompes funèbres du 1er mars 1974.Il a donc été décidé ce qui suit :

Garanties du régime socle obligatoire(2)(1)

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2015/0052/ boc _ 20150052 _ 0000 _ 0008. pdf

(1) Annexe 1 relative aux garanties du régime socle obligatoire étendue sous réserve de l'application des dispositions du 1° de l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)

(2) La garantie optique prévue à l'annexe 1 étendue sous réserve de l'application de l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Conformément à la loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont engagé, dès 2012, des négociations afin de mettre en place un régime professionnel de remboursement de frais de santé.La négociation a été menée avec la volonté d'instaurer un régime obligatoire et collectif, dans le cadre de contrats d'assurance responsables et solidaires.Les partenaires sociaux ont ainsi engagé des travaux ayant notamment porté sur l'existant et les besoins exprimés par les salariés de la branche, ainsi que sur l'analyse des offres des organismes assureurs du marché.Constatant les grandes disparités existant au sein des entreprises de la branche en cette matière et conscientes de la nécessité d'offrir des garanties à l'ensemble des salariés de la branche, sans pour autant nuire aux régimes préexistants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une couverture minimale en matière de remboursement de frais de santé.Le présent régime ne remettra pas en cause l'existence des couvertures d'entreprise plus favorables, qu'elles soient antérieures ou postérieures à la date d'effet du présent accord, quel que soit l'organisme assureur auprès duquel les entreprises pourraient avoir souscrit, ou souscriront un contrat relatif au remboursement des frais de santé.Le présent accord complète les dispositions de la convention collective des pompes funèbres du 1er mars 1974.

Garanties du régime socle obligatoire

Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.

Les partenaires sociaux se sont accordés sur l'importance de la qualité des échanges dans les diverses négociations au sein des entreprises.

Avec l'objectif de poursuivre cette qualité, les fédérations patronales et les organisations syndicales se sont réunies les 11 septembre 2018, le 6 novembre 2018 et le 26 novembre 2018.

Au terme de cette négociation, l'accord suivant a été conclu.

Lors d'une commission d'interprétation le 22 octobre 2013, les partenaires sociaux se sont accordés sur le caractère obsolète de la formulation et les difficultés d'interprétation de l'article 320 de la CCN.

« En dehors du travail des dimanches et des jours fériés, certaines permanences de nuit peuvent être demandées dans certaines entreprises, notamment pour faire face à des réquisitions ou pour assurer des services particuliers.

Le service de garde de nuit immobilise l'agent à son domicile sans, pour autant, entraîner de sa part un déplacement quelconque en dehors du domicile.

En compensation des permanences de nuit, l'agent peut bénéficier d'avantages en nature dont l'importance est fonction des astreintes résultant pour lui de ces obligations : logement accordé gratuitement ou moyennant le paiement d'une indemnité d'occupation réduite, gratuité éventuelle du chauffage et de l'éclairage. Ces avantages en nature, qui font, par ailleurs, l'objet d'une évaluation au regard du fisc et de la sécurité sociale, constituent en eux-mêmes la compensation des obligations de permanences.

Lorsque l'agent ne bénéficie pas d'un tel avantage en nature, et pour compenser l'obligation de permanence, il lui sera versé, par nuit de permanence, une indemnité égale à 1/10 de l'évaluation forfaitaire mensuelle fixée par la sécurité sociale en matière de logement.

Lorsque la permanence entraîne pour l'intéressé un déplacement en dehors du domicile, le paiement des heures ainsi faites sera effectué par référence aux dispositions prévues pour les travaux de nuit, soit pour le temps effectivement passé, soit au moyen de vacations couvrant forfaitairement le travail effectué compte tenu du temps moyen de service demandé et qui varieront dans les mêmes proportions que les salaires horaires. »

La nature même de l'activité des entreprises de services funéraires nécessite une disponibilité permanente qui implique la mise en place de dispositions spécifiques telles que les astreintes pour assurer la continuité du service en dehors des horaires habituels des établissements.

Les astreintes s'entendent comme une obligation professionnelle.

Les partenaires sociaux se sont réunis lors des commissions mixtes paritaires des 11 septembre, 6 novembre, 26 novembre et 7 décembre 2018 afin de conclure un accord permettant une meilleure lisibilité de l'article 320 et aux fins d'homogénéiser les définitions et rétributions liées aux périodes d'astreinte, indispensables dans les entreprises du secteur des services funéraires.

Annexe 1

Smic au 1er janvier 2018 = 1 498,97 € brut– 1/750 = 1,998, arrondi à 2,00 € ;
– 1/300 = 4,996, arrondi à 5,00 € ;
– 1/150 = 9,993, arrondi à 10,00 € ;
– 1/50 = 29,979, arrondi à 30,00 €.

Soucieux de l'amélioration de la convention collective nationale des pompes funèbres (IDCC 759) et de se conformer aux dernières dispositions légales en vigueur au jour de la présente, les partenaires sociaux se sont accordés sur l'importance de réviser et réécrire les articles 331-1 portant sur la durée des congés payés et 332 intégrant les articles 332-1, 332-2 et 332-3 portant sur les congés spéciaux.

Avec l'objectif de conclure un avenant de révision sur ces deux articles, les fédérations patronales et les organisations syndicales se sont réunies les 7 et 20 décembre 2018, 8 janvier 2019 et 8 février 2019.

Au terme de cette négociation, l'accord suivant a été conclu.

Dans le prolongement de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi, les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les difficultés que fait peser sur l'emploi la mise en application de la durée minimale légale de travail hebdomadaire telle que fixée par la loi.

À cette fin, les parties signataires prévoient une dérogation à la durée minimale légale de travail hebdomadaire.

Conclu pour une durée indéterminée, cet accord a pour objectif de créer et préserver l'emploi des entreprises de la branche, où le temps partiel constitue un enjeu majeur, afin qu'elles puissent adapter leur organisation aux nouvelles dispositions légales.

Cet accord prévoit en outre les modalités de rémunération particulières pour les salariés concernés par sa mise en place dans la convention collective des pompes funèbres (IDCC 759).

Enfin, cet accord s'applique à tous les personnels à l'exclusion de ceux employés en contrat intermittent.

Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 3123-19 du code du travail, les partenaires sociaux signataires prévoient que la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 15 heures par semaine.

Ces heures de travail devront obligatoirement être réalisées entre 6 heures et 21 heures.

En contrepartie de la dérogation à la durée minimale légale de travail, fixée à l'article 1er du chapitre Ier du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité d'adopter des garanties de mise en œuvre d'horaires de travail réguliers. Ainsi les horaires de travail de chaque salarié seront regroupés sur des demi-journées régulières, sauf demande écrite du salarié.

À ce titre, les parties précisent qu'un horaire doit être considéré comme régulier lorsqu'il se reproduit à l'identique d'une semaine à l'autre, et non d'un jour sur l'autre.

En cas de modification de l'horaire hebdomadaire programmé, le salarié doit être prévenu au plus tard 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La journée de travail, dont l'amplitude ne doit pas dépasser 12 heures, doit permettre un travail continu d'au moins 2 heures, sauf demande écrite du salarié.

Si la journée de travail comporte une interruption de travail, celle-ci ne doit pas excéder 2 heures, sauf demande écrite du salarié.

Les entreprises peuvent être amenées à solliciter l'accord du salarié pour effectuer des heures en complément de l'horaire contractuel, dans la limite du tiers de cet horaire. Ces heures sont considérées comme des heures complémentaires.

Conformément aux dispositions légales, chacune des heures complémentaires est rémunérée sur une base majorée à hauteur de 12 %.

En vertu de l'article L. 3123-22 du code du travail et afin de limiter le recours aux contrats de travail à durée déterminée, le présent accord prévoit la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat.

Ainsi, pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent, leur durée de travail peut, de manière temporaire, être portée jusqu'à correspondre à un temps complet.

Le nombre d'avenants dits « complément d'heures » pouvant être conclus, avec un même salarié, est limité à cinq par année civile en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Les heures de travail accomplies dans le cadre de ces avenants sont rémunérées au taux normal. En revanche, conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Au début de chaque année civile, les entreprises doivent recenser les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier d'un avenant d'augmentation temporaire de leur durée de travail au cours de l'année. Les données recueillies sont transmises selon les modalités définies par la CPPNI.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord tiennent à rappeler que les salariés à temps partiel sont légalement prioritaires pour l'accès à un emploi à temps plein ou bénéficier d'une augmentation de leur durée de travail.

Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, par voie électronique à depot.accord@travail.gouv.fr et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc 75010 Paris.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39 qui prévoit la création d'opérateurs de compétences se substituant aux actuels OPCA.

Cet article dispose notamment que l'agrément sera attribué à ces opérateurs de compétences en ayant une vigilance particulière sur la cohérence et la pertinence économique de leur champ d'intervention.

C'est dans ce cadre que les parties signataires conviennent par le présent accord de désigner l'OPCO des entreprises de proximité pour les entreprises et les salariés relevant du champ du présent accord.

Mise à jour de la nouvelle codification des articlesAnnexe(1) du code du travail mentionnés dans la convention collective

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0030/ boc _ 20200030 _ 0000 _ 0010. pdf

(1) L'article 315-2-4 mentionné à l'annexe de l'accord est étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail soit entendue comme faisant référence aux articles L. 3122-6 et L. 3122-7 du code du travail.L'article 523.2 mentionné à l'annexe de l'accord est étendu sous réserve que la référence à l'article D. 3123-1 du code du travail soit entendue comme faisant référence à l'article D. 3123-2 du code du travail.L'article 331.3 mentionné l'annexe de l'accord est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-16 du code du travail soit entendue comme faisant référence à l'article L. 3121-30 du code du travail.(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)

Dans le cadre d'un dialogue social actif, les partenaires sociaux se sont accordés pour objet de modifier la grille des garanties du régime complémentaire santé collectif et obligatoire mis en place par l'accord du 17 mai 2016, afin de la mettre en conformité avec les évolutions légales et réglementaires concernant le reste à charge zéro.

Les organisations patronales et les organisations syndicales se sont rencontrées le 3 juin 2020.

Au terme de la négociation, l'avenant suivant a été conclu.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, comporte différentes mesures qui renforcent la négociation collective au sein des branches.

En particulier, la loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (art. L. 2232-9 du code du travail) appelée CPPNI.

Les partenaires sociaux de la branche des pompes funèbres ont convenu d'un accord collectif national décrivant, les missions et le fonctionnement de la CPPNI, ainsi que les moyens mis en œuvre pour la négociation collective de branche et le fonctionnement de toutes les instances paritaires nationales dans la branche professionnelle des pompes funèbres.

Cet accord révise et remplace les dispositions du titre IV de la convention collective nationale des pompes funèbres (IDCC 759). Les dispositions édictées ci-après se substituent aux dispositions de la convention collective par le biais d'un avenant technique.

En conséquence, les parties conviennent de ce qui suit :

La CPPNI est l'instance nationale de négociation collective et d'interprétation. Dans ce cadre, les organisations syndicales et professionnelles membres de la commission négocient et concluent :
– les accords collectifs de branche ainsi que leurs avenants ou annexes ;
– les accords et avenants portant révision et interprétation de la convention collective nationale des pompes funèbres (IDCC 759).

La CPPNI exerce les missions d'intérêt général définies par l'article L. 2232-9 du code du travail, à savoir :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– via l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail, elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

3.3.1. La mission

La CPPNI a pour fonction d'être une instance d'interprétation qui examine les difficultés d'interprétation nées à l'occasion de l'application et de l'interprétation de la convention collective nationale des pompes funèbres (IDCC 759), de ses annexes et de ses avenants, ainsi que des accords collectifs conclus au niveau de la branche. Elle peut être amenée à rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle a donc pour rôle :
– de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises des dispositions conventionnelles de la branche ;
– d'examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une ou plusieurs clause(s) des dispositions conventionnelles de la branche, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise.

3.3.2. Les modalités de saisine et de recevabilité

Pour que la demande d'interprétation soit recevable, la saisine doit être faite à l'initiative :
– d'une organisation syndicale représentative ou d'une organisation d'employeurs représentative dans la branche ;
– d'un employeur ou d'une direction d'entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective et non adhérente à une organisation d'employeurs représentative ;
– d'une organisation syndicale représentative dans une entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective, ou des élus du personnel dans l'entreprise, ou du salarié en l'absence d'élus du personnel dans l'entreprise.

La demande sera adressée au secrétariat de la commission par voie électronique, avec l'identification clairement exprimée des parties. La demande doit mentionner le(s) article(s) des textes conventionnels sur lesquels doit porter l'interprétation et être accompagnée d'un exposé résumant l'origine du litige, les positions réciproques des parties et comporter les pièces éventuelles nécessaires à la compréhension du conflit d'interprétation. Si la demande ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission demande à l'auteur de la saisine de la compléter.

Après avoir examiné préalablement la recevabilité de la saisine, le secrétariat l'inscrit à l'ordre du jour de la CPPNI au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de sa date de réception et informe l'auteur de la saisine du délai dont dispose la commission pour rendre un avis. La CPPNI est informée des demandes déclarées irrecevables.

3.3.3. L'avis

Le secrétariat de la CPPNI adresse le dossier complet de la demande joint à la convocation des membres de la CPPNI. La CPPNI statue dans un délai de 3 mois maximum à partir de la date de réception de la demande d'interprétation.

Une délibération interprétative ou un procès-verbal de désaccord est établi à l'issue de la réunion, puis diffusé à chacune des parties par voie électronique.

La commission émet un avis qui s'impose à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une seule voix et Il est convenu que les organisations patronales disposent du même nombre de voix. Dans ce cas, la délibération aura force de stipulation conventionnelle et sera diffusée sous forme de circulaire d'interprétation.(1)

À défaut d'avoir pu rendre un avis ou en cas d'égalité de voix, un procès-verbal de désaccord sera établi retraçant les différentes interprétations exprimées lors de la réunion de la commission.

Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI. Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés et font l'objet, à cet effet, de publicité par la CPPNI.

(1) Le 3e alinéa de l'article 3.3.3 est exclu de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Via la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), elle a notamment pour missions de :
– valider les projets d'accords nationaux de branche portant sur l'emploi et la formation professionnelle tels qu'établis et négociés au sein de la CPNEFP ;
– promouvoir la politique de formation de la branche ;
– établir annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ;

Via l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, elle a notamment pour missions :
– d'établir un diagnostic de la situation quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche :
– d'anticiper l'évolution des métiers ;
– d'élaborer une politique prospective de la formation initiale et de la formation continue.

La mission d'observatoire paritaire de la négociation collective, prévue à l'article L. 2232-10 du code du travail, est confiée à la CPPNI. Dans sa mission d'observatoire de la négociation collective, la CPPNI est composée d'un membre, par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre de représentants de toutes les organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal ou immédiatement supérieur en cas de nombre impair, à la somme des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.

Cet observatoire se réunit au moins une fois par an pour :

Établir un rapport annuel de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9,2° et 3° du livre II du code du travail, c'est-à-dire comprenant un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Ce rapport comprend un bilan annuel du dialogue social dans la branche et comporte un panorama statistique portant sur les emplois et les effectifs, les rémunérations, la formation professionnelle, les conditions de travail et l'égalité professionnelle ;

Exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et sur l'évolution des emplois et des métiers dans la branche ;

Faire le point sur les thèmes de négociation à engager au regard des dispositions législatives et conventionnelles en vue d'établir l'agenda social de la branche.L'observatoire peut proposer à la CPPNI de mettre en œuvre les moyens en vue d'assurer le recueil des données et les études nécessaires à l'établissement du rapport annuel de branche.

Le rapport de branche est à verser dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

La CPPNI est composée d'une délégation de chacune des organisations de salariés représentatives dans la branche, d'une part, et d'une délégation de chacune des organisations d'employeurs représentatives dans la branche, d'autre part.

Elle est constituée d'une délégation de six membres désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, avec un maximum de trois membres participants par réunion, ainsi que d'une délégation de cinq membres désignés par chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche.

Selon les articles L. 2234-3 et L. 2411-3 du code du travail, les membres des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles désignés par les organisations syndicales représentatives sont des salariés protégés, et bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV relatif aux salariés protégés au même titre que les délégués syndicaux.

La composition de la délégation de chaque organisation syndicale et patronale est communiquée à la présidence de la CPPNI à sa création. Cette dernière se chargera d'en informer l'ensemble des membres. Toute modification de la délégation devra être notifiée avant la date de réunion à venir.

Les différentes organisations représentées doivent veiller à la mixité de leur représentation.

Par accord préalable de chacun des collèges (salariés et employeurs), la CPPNI, par l'intermédiaire de sa présidence peut convier à participer à ses travaux des personnalités extérieures (expert, juriste, spécialiste …) dans un maximum de deux personnalités par réunion.

La CPPNI pourra instituer des groupes techniques ad hoc, traitant de certaines thématiques, et qui auront pour objet d'assurer les travaux concourant au bon déroulement des négociations.

Deux membres de chaque organisation pourront participer à ces groupes techniques. Ces derniers devront impérativement être membres de la CPPNI.

Ces impératifs de composition ne valent pas pour les autres instances paritaires de la branche : CPNEFP et SPP notamment.

La présidence de la CPPNI est composée d'un(e) président(e) et d'un(e) vice-président(e).

La CPPNI choisit parmi ses membres un(e) président(e) et un(e) vice-président(e), chacun(e) appartenant respectivement et alternativement aux organisations professionnelles d'employeurs ou syndicales de salariés. Ils sont désignés par alternance pour une période de 4 ans. Le mandat entre la présidence et la vice-présidence est alterné à échéance de deux années, permettant aux deux membres désignés d'être alternativement président(e) et vice-président(e).

En cas de vacance de la présidence ou de la vice-présidence, celui-ci est remplacé par intérim et jusqu'à fin du mandat initialement prévu par un membre du même collège élu à la majorité des membres de la CPPNI de son collège. L'élection aura lieu lors de la CPPNI suivante. Le membre de la CPPNI de l'autre collège restera en place pour la durée initiale de son mandat.

Des cas de vacances de la présidence et vice-présidence appréhendés par les partenaires sociaux de la branche :
– démission : elle doit être adressée au président ou au vice-président de la CPPNI par lettre recommandée. Elle n'a pas à être motivée par le membre démissionnaire ;
– perte de la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés : le mandat du président ou du vice-président tombe à la prochaine CPPNI suivant la publication de l'arrêté de représentativité de sa branche ;
– décès du président ou du vice-président ;
– retrait du mandat par son organisation représentative : le président ou vice-président de la CPPNI doit être averti par lettre recommandée de cette mesure et doit communiquer cette décision à l'ensemble des membres de la CPPNI par tout moyen. Le mandat du membre tombe lorsque le président ou vice-président de la CPPNI atteste de la réception du courrier ;
– à compter de 3 absences successives non excusées.

La présidence de la CPPNI assure la convocation des membres aux réunions, et adresse l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI 8 jours au moins avant la réunion.

Par ailleurs, elle adresse dans le même délai, sauf circonstances exceptionnelles, les éventuels documents transmis par les délégations.

La présidence organise les débats afin d'assurer des échanges constructifs et le bon déroulement des négociations, et organise le secrétariat de l'instance. Elle réalise après chaque réunion un relevé des positions et des décisions prises en réunion soumis à l'approbation lors de la réunion suivante, et l'adresse dans un délai raisonnable de 15 jours à chaque membre de la CPPNI.

En cas d'absence excusée d'un membre de la présidence lors d'une CPPNI, celui-ci est remplacé pour la durée de ladite commission par l'autre membre.

Les décisions de la CPPNI sont adoptées :
– pour les accords collectifs négociés en son sein, selon les règles de validité en vigueur pour les accords de branche ;
– pour les autres décisions (avis, rapports, délibérations…), selon les règles de majorité applicables aux accords collectifs susceptibles d'extension : accord d'une ou plusieurs organisations représentatives de salariés représentant au total au moins 30 % des salariés selon la plus récente mesure d'audience en vigueur et absence d'opposition d'organisation(s) représentant plus de 50 % de ceux-ci ; et accord d'au moins l'une des organisations représentatives des employeurs et absence d'opposition d'organisation(s) dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % de l'ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles représentatives au niveau de la branche selon le dernier arrêté ministériel portant sur la représentativité dans la branche des pompes funèbres.

La CPPNI se réunit au minimum six fois par an.

La CPPNI définit le calendrier des réunions de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail, et organise les travaux. Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, d'un commun accord entre les délégations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs.

Lors de la dernière réunion de l'année civile, en fonction des obligations légales et des objectifs de l'année, la commission établit son agenda social pour l'année à venir ainsi que les thèmes envisagés de négociations, conformément à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Pour préparer cet agenda social, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion, chaque organisation représentative est invitée à communiquer à la présidence, les thèmes de négociations qu'elle propose pour l'année à venir.

Les membres des organisations syndicales représentatives de salariés, salariés des entreprises de pompes funèbres, sont tenus d'informer dès que possible et au plus tard à réception de la convocation leur employeur de la date et de la durée prévisionnelle de leur absence, et justifier a posteriori leur absence en communiquant à leur employeur une attestation de présence à la réunion fournie par la présidence.

La CPPNI est domiciliée au siège de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche telle que déterminée dans les statuts de celle-ci.

L'adresse électronique du secrétariat de la CPPNI est : cppni.funeraire@gmail.com.

Le temps passé en réunions y compris les temps de trajet dans les instances paritaires nationales par les membres désignés dans les conditions fixées à l'article 4.1 est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel par leur employeur.

Pour les salaires bruts et accessoires auxquels s'ajoutent les cotisations patronales : remboursement aux employeurs appartenant à la branche de pompes funèbres, des temps passés en réunion, effectué sur présentation d'une facture détaillée, selon un forfait de 7 heures par journée entière de réunion y compris les temps de trajet de la journée. Dans le cas où un hébergement est nécessaire la veille de la réunion, un forfait supplémentaire de 1 demi-journée de 3,5 heures sera également remboursé.

Le temps passé en réunions n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient éventuellement pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale dans leur entreprise.

Les frais des membres des organisations syndicales seront pris en charge par l'APDDSPF, sur présentation des justificatifs originaux et des feuilles d'émargement indiquant leur présence effective pour la durée des réunions auxquelles ils auront participé, dans les conditions suivantes, étant précisé que les limites ci-dessous décrites sont des maxima et que les remboursements seront limités aux déplacements relatifs aux réunions et aux justificatifs fournis :

• Pour les frais de transport :

Quel que soit le moyen de transport utilisé, le remboursement se fera sur la base suivante, étant entendu que les transports collectifs sont à privilégier :
– prix du billet de train en 2e classe ou en 1re classe s'il est démontré que le surcoût n'excède pas 5 € par trajet ;
– prix du billet de train en 1re classe si le trajet est supérieur à 3 heures ;
– si le transport aller-retour en train excède 6 heures pour la journée, il sera remboursé le prix du billet d'avion qui devra avoir été réservé dès la connaissance de la réunion à venir, afin de bénéficier du meilleur prix auprès de compagnies aériennes et d'en apporter la justification. Dans ce cas, il n'y aura pas de remboursement des frais d'hébergement (sauf cas exceptionnel validé préalablement en CPPNI).

Pour toute personne souhaitant se voir rembourser ses frais de transport, il sera demandé de déclarer, à chaque début d'année civile, le lieu de départ de son trajet. C'est uniquement sur la base de ce lieu que les remboursements se feront. Si le négociateur venait à changer son lieu de départ (pour raison personnelle – déménagement – ou bien professionnelle – en cas de réunion en lien avec son mandat syndical), il devra en avertir par mail la présidence de la CPPNI ( cppni.funeraire@gmail.com) et l'APDDSPF par le biais de son trésorier ( assoc.cppnifuneraire@gmail.com).

• Pour les frais d'hébergement avec petit-déjeuner, et dîner les veilles de réunions paritaires :

Remboursement sur justificatif original limité à un montant de 150 € à partir du 1er septembre 2024 ;

Ces différents montants pourront être revus annuellement en réunion de CPPNI. Ils feront l'objet d'une fixation dans un relevé de décision.

• Pour les frais de déjeuner :

Remboursement limité à un montant qui ne pourra pas excéder la limite fixée par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, au titre des indemnités de grand déplacement, duquel sera déduite l'éventuelle participation patronale aux titres repas.

Sur convocation écrite d'une organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche présentée au moins 1 mois avant la date des congrès, les salariés disposent de 4 jours ouvrables maximum par an d'autorisation d'absence pour assister aux congrès statutaires des entités constituant l'organisation syndicale, avec un maintien de la rémunération par leur employeur. L'employeur pourra faire une demande écrite de remboursement du maintien de la rémunération pour la durée de l'autorisation d'absence à l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche. Les autorisations d'absence pour participation à un congrès statutaire syndical sont limitées à 16 jours ouvrables par an par organisation syndicale représentative.

En plus, sur convocation écrite d'une organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche présentée au moins 1 mois avant la date des réunions, les salariés disposent de 6 jours ouvrables maximum par an d'autorisation d'absence pour assister aux réunions des entités constituant l'organisation syndicale, avec un maintien de la rémunération par l'employeur. Dans ce cas, l'employeur pourra faire une demande écrite de remboursement du maintien de la rémunération pour la durée de l'autorisation d'absence à l'organisation syndicale émettrice de la convocation, avec copie à l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche.

Les parties signataires décident d'instituer une contribution financière spécifique qui a pour objet d'assurer la prise en charge des frais du paritarisme, tels que :
– l'indemnisation des frais des participants aux réunions paritaires ;
– le maintien de la rémunération des membres présents aux réunions des instances paritaires nationales et aux congrès statutaires des entités constituant les organisations syndicales représentatives ;
– le fonctionnement des instances paritaires et leur secrétariat ;
– les prestations de consultants externes décidées par les instances paritaires.

Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire à la charge de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, IDCC 759, brochure Journal officiel n° 3269, par entité juridique (par SIREN).

Au titre de l'année 2021, le montant de cette contribution conventionnelle, forfaitaire et obligatoire, est fixé à 70 €. Le montant de cette contribution annuelle est fixé en CPPNI au plus tard le 31 octobre de l'année précédente.

Cette contribution devra être adressé, par chaque entreprise, au siège de l'association paritaire de financement du paritarisme de la branche des pompes funèbres visée à l'article 7.2 au plus tard le 30 juin de chaque année.

Cette contribution a pour objet de favoriser le dialogue social, la mise en application, la connaissance de la convention collective nationale et des accords nationaux de branche, et le fonctionnement des diverses instances paritaires de la branche.

Elle vise notamment à assurer une présence effective et un travail régulier des membres des organisations représentatives participant à la CPPNI.

Une association spécifique est créée pour assurer la collecte et la gestion des contributions au financement du dialogue social.

Cette association paritaire de gestion est composée des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche. Son bureau est composé d'un membre de chaque organisation professionnelle représentative d'employeurs, et d'un membre de chaque organisation syndicale représentative de salariés, chacun devant être membre de la CPPNI.

L'association paritaire a pour objet de :
– faciliter le développement de la négociation collective en finançant l'organisation des rencontres, selon l'article 7 du présent accord ;
– permettre la réalisation d'études et d'actions communes ;
– permettre le développement et la promotion du dialogue social ;
– collecter les accords conclus par les entreprises ou établissements.

L'association paritaire a également un rôle administratif et financier, notamment celui de :
– collecter la contribution prévue à l'article 7.1 ;
– assurer l'information et le suivi financier de l'utilisation du fonds auprès de la CPPNI ;
– assurer le paiement des dépenses liées au fonctionnement de la CPPNI.

L'association paritaire est dotée de statuts et peut se doter d'un règlement intérieur.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse électronique de la CPPNI : cppni.funeraire@gmail.com.

Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, à l'exception des dispositions relatives à la prise en charge des rémunérations ainsi que des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés participant aux négociations de branche.

Sur ce dernier point, il est en effet rappelé que conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises de moins de 50 salariés dont des salariés participent à des négociations de branche sont remboursées par l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN).

À cette fin, les entreprises concernées formulent leur demande de remboursement à l'AGFPN selon la forme prévue par les dispositions réglementaires en vigueur, selon les termes de l'arrêté du 23 mai 2019 relatif aux modalités de prise en charge de la rémunération des salariés des entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de sa signature.

Il est convenu par les parties signataires du présent accord de tenir une réunion de bilan d'application 1 an après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

L'objectif de cette réunion est de dresser un bilan d'application du présent accord, de mesurer son impact sur la qualité du dialogue paritaire de branche, et d'en tirer les conséquences qui s'imposent en termes d'évolution ou de modification de l'accord.

Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à condition de saisir les autres organisations signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée de sa proposition écrite de révision. Les parties signataires devront alors se réunir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date figurant sur l'avis de réception de la demande de révision.(1)

Sur la dénonciation, sans préjudice du dernier alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de 3 mois visé à l'article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire d'une part, à l'interprétation constante retenue par la Cour de cassation des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail combinés et d'autre part, comme étant contraire aux dispositions du II de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.

Conformément à l'article 155, V de la loi relative à la croissance et la transformation des entreprises dite « Pacte », du 22 mai 2019 (JO du 23 mai) et à l'article 118, II, 1° de la loi pour l'accélération et simplification de l'action publique du 7 décembre 2020, les partenaires sociaux de la branche des pompes funèbres se sont réunis afin de conclure un accord relatif à la mise en place de mécanismes d'épargne salariale. Ces dispositions permettront à toutes les entreprises, en particulier celles de moins de 50 salariés, de promouvoir en particulier le dispositif de la participation.

Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche des pompes funèbres ont la volonté de permettre aux entreprises de partager leur gain avec l'ensemble des salariés et par conséquent, engager leur motivation et améliorer la compétitivité de leur structure.

Dans ce contexte, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale IDCC 759 pourront opter pour la mise en place du dispositif de participation. Le régime de participation fixé est subsidiaire.

Il est précisé que, depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, tout accord de participation doit prévoir l'affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI, ce qui implique que toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord souhaitant adhérer au dispositif de participation proposé ci-après (titre 2), devra disposer d'un PEE ou PEI.

Acte d'adhésion à l'accord de participation

La société [Dénomination sociale], [Forme], immatriculée au registre du commerce et des sociétés de [nom de la ville] sous le numéro [numéro] dont le siège est situé à [adresse], représentée par [Nom prénom], en sa qualité de [à compléter], dûment habilitée à l'effet des présentes et relevant de la convention collective nationale IDCC 759

Dénommée ci-après « la société »

D'une part,

Et :□   Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise [Nom des organisations syndicales signataires] représentées respectivement par leur (s) délégué (s) syndical (aux) [Nom et prénom des délégués syndicaux].□   Le comité social et économique de [nom de la société] ayant voté à la majorité [ou : à l'unanimité] des membres titulaires présents au cours de la réunion du [date] dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par [nom prénom] en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la même réunion.□   L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers.□   Ou, exclusivement dans les entreprises de moins de 50 salariés (décomptés au sens de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) par voie unilatérale.

D'autre part,

Préambule

La branche des pompes funèbres a conclu un accord de participation auquel les entreprises, relevant de ladite branche, ont la faculté d'adhérer.

Par le présent acte, la société [Dénomination sociale] (ci-après « la société ») manifeste sa volonté d'adhérer à l'accord de participation de branche dans les conditions suivantes.

L'ensemble des dispositions de l'accord de branche de participation sont applicables.

Le présent acte d'adhésion a uniquement pour objet d'arrêter les options sur lesquelles les partenaires sociaux de branche ont ouvert un choix aux entreprises en matière de répartition de la participation :

Affectation des droits à participation

Il est rappelé que la société a l'obligation de mettre en place un plan d'épargne entreprise ou inter-entreprise en cas d'adhésion au présent accord de participation.

Pour l'application de l'article 5 de l'accord de branche, la société précise avoir mis en place un PERCO/   PERCO-I  /   PERECO  /   PERECO-I :□   Oui.□   Non.

Dispositions finales

Durée

La présente adhésion est opérée :□   Pour une durée déterminée de … … an (s) :□   Renouvelable par tacite reconduction pour la même durée ;□   Non renouvelable ;□   Pour une durée indéterminée.

L'adhésion prendra effet pour la première fois au titre de l'exercice   … … … … débutant le   … … … …

Révision et dénonciation

Les parties ou la société, en cas d'adhésion unilatérale, seront libres de réviser ou dénoncer le présent acte d'adhésion pendant sa période d'application dans la même forme et les mêmes conditions de délai et de dépôt que sa conclusion sous réserve des dispositions légales et réglementaires.

Toutes modifications de l'accord de branche s'appliqueront automatiquement à la société adhérente.

Dépôt.   Publicité

Un exemplaire du présent acte d'adhésion sera déposé sur la plateforme www. teleaccords. travailemploi. gouv. fr. Ce dépôt conditionne notamment le bénéfice du régime social et fiscal de faveur.

[Le cas échéant en cas de conclusion d'un accord collectif avec les délégués syndicaux] : la partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à [lieu], le [date], en […] exemplaires originaux (dont un pour chaque partie et un [ou, si conclu avec les délégués syndicaux : deux] pour les formalités de dépôt).Pour la société [nom] en qualité de [à remplir].

Signatures

[À barrer dans le cas d'une décision unilatérale] Pour [au choix] le comité social et économique / les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Signatures

Pièces jointes :□   Accord de participation de branche□   L'acte d'adhésion est conclu avec les délégués syndicauxAnnexe 1 : mention de la qualité de délégués syndicauxAnnexe 2 : notification de l'accord à tous les syndicats représentatifs et aux délégués syndicaux avec un récépissé□   L'acte d'adhésion est conclu au sein du comité social et économiqueAnnexe 1 : Procès-verbal de la séance du CSE□   L'acte d'adhésion est ratifié à la majorité des deux tiers du personnelAnnexe 1 :   □   Liste d'émargement des salariés signataires   □   Procès-verbal du voteAnnexe 2 :   □   Procès-verbal de carence   □   Attestation que la société n'est pas soumise à l'obligation de mise en place d'un comité social et économique ni de délégués syndicaux□   L'acte d'adhésion est opéré unilatéralementAnnexe 1 : □   Attestation que la société a un effectif inférieur à 50 salariés.

AnnexeActe d'adhésion à l'accord de participation

La société [Dénomination sociale], [Forme], immatriculée au registre du commerce et des sociétés de [nom de la ville] sous le numéro [numéro] dont le siège est situé à [adresse], représentée par [Nom prénom], en sa qualité de [à compléter], dûment habilitée à l'effet des présentes et relevant de la convention collective nationale IDCC 759

Dénommée ci-après « la société »

D'une part,

Et :□   Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise [Nom des organisations syndicales signataires] représentées respectivement par leur (s) délégué (s) syndical (aux) [Nom et prénom des délégués syndicaux].□   Le comité social et économique de [nom de la société] ayant voté à la majorité [ou : à l'unanimité] des membres titulaires présents au cours de la réunion du [date] dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par [nom prénom] en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la même réunion.□   L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers.□   Ou, exclusivement dans les entreprises de moins de 50 salariés (décomptés au sens de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) par voie unilatérale.

D'autre part,

Préambule

La branche des pompes funèbres a conclu un accord de participation auquel les entreprises, relevant de ladite branche, ont la faculté d'adhérer.

Par le présent acte, la société [Dénomination sociale] (ci-après « la société ») manifeste sa volonté d'adhérer à l'accord de participation de branche dans les conditions suivantes.

L'ensemble des dispositions de l'accord de branche de participation sont applicables.

Le présent acte d'adhésion a uniquement pour objet d'arrêter les options sur lesquelles les partenaires sociaux de branche ont ouvert un choix aux entreprises en matière de répartition de la participation :

Affectation des droits à participation

Il est rappelé que la société a l'obligation de mettre en place un plan d'épargne entreprise ou inter-entreprise en cas d'adhésion au présent accord de participation.

Pour l'application de l'article 5 de l'accord de branche, la société précise avoir mis en place un PERCO/   PERCO-I  /   PERECO  /   PERECO-I :□   Oui.□   Non.

Dispositions finales

Durée

La présente adhésion est opérée :□   Pour une durée déterminée de … … an (s) :□   Renouvelable par tacite reconduction pour la même durée ;□   Non renouvelable ;□   Pour une durée indéterminée.

L'adhésion prendra effet pour la première fois au titre de l'exercice   … … … … débutant le   … … … …

Révision et dénonciation

Les parties ou la société, en cas d'adhésion unilatérale, seront libres de réviser ou dénoncer le présent acte d'adhésion pendant sa période d'application dans la même forme et les mêmes conditions de délai et de dépôt que sa conclusion sous réserve des dispositions légales et réglementaires.

Toutes modifications de l'accord de branche s'appliqueront automatiquement à la société adhérente.

Dépôt.   Publicité

Un exemplaire du présent acte d'adhésion sera déposé sur la plateforme www. teleaccords. travailemploi. gouv. fr. Ce dépôt conditionne notamment le bénéfice du régime social et fiscal de faveur.

[Le cas échéant en cas de conclusion d'un accord collectif avec les délégués syndicaux] : la partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à [lieu], le [date], en […] exemplaires originaux (dont un pour chaque partie et un [ou, si conclu avec les délégués syndicaux : deux] pour les formalités de dépôt).Pour la société [nom] en qualité de [à remplir].

Signatures

[À barrer dans le cas d'une décision unilatérale] Pour [au choix] le comité social et économique / les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Signatures

Pièces jointes :□   Accord de participation de branche□   L'acte d'adhésion est conclu avec les délégués syndicauxAnnexe 1 : mention de la qualité de délégués syndicauxAnnexe 2 : notification de l'accord à tous les syndicats représentatifs et aux délégués syndicaux avec un récépissé□   L'acte d'adhésion est conclu au sein du comité social et économiqueAnnexe 1 : Procès-verbal de la séance du CSE□   L'acte d'adhésion est ratifié à la majorité des deux tiers du personnelAnnexe 1 :   □   Liste d'émargement des salariés signataires   □   Procès-verbal du voteAnnexe 2 :   □   Procès-verbal de carence   □   Attestation que la société n'est pas soumise à l'obligation de mise en place d'un comité social et économique ni de délégués syndicaux□   L'acte d'adhésion est opéré unilatéralementAnnexe 1 : □   Attestation que la société a un effectif inférieur à 50 salariés.

Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés couverts par la convention collective nationale des pompes funèbres (IDCC 759) se sont réunies afin de définir les salariés « non-cadres » pouvant être intégrés à la catégorie des « cadres » pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, conformément au décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021.

Les garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 précité ont notamment pour objet de prévoir, au profit des salariés, des anciens salariés et de leurs ayants droit, la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, des risques d'inaptitude et du risque chômage, ainsi que la constitution d'avantages sous forme de pensions de retraite, d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière. Le financement patronal des régimes de protection sociale complémentaire peut être exonéré de cotisations de sécurité sociale, à la condition, notamment, qu'ils présentent un caractère collectif, c'est-à-dire qu'ils couvrent l'ensemble des salariés de l'entreprise ou une ou plusieurs catégories de salariés définies selon les critères listés par l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale.

Parmi ces critères, bénéficie d'une présomption de conformité aux règles d'exonération en matière de prévoyance complémentaire, le critère n° 1, à savoir l'appartenance aux catégories des « cadres » et des « non-cadres ».

Jusqu'à l'entrée en vigueur du décret du 30 juillet 2021, l'appartenance aux catégories de « cadres » et de « non-cadres » devait être déterminée par référence à la CCN « AGIRC » de 1947 et notamment à ses articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I.

Depuis le 1er janvier 2022, ces catégories doivent être déterminées en référence aux articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, étant précisé que ces articles 2.1 et 2.2 ont repris à l'identique les dispositions des articles 4 et 4 bis de la CCN AGIRC. Les catégories de salariés ainsi visées sont toujours :
– les cadres au regard du droit du travail et de la convention collective qui les régit (art. 2.1 de l'ANI de 2017, ancien art. 4 de la CCN AGIRC) ;
– les « assimilés cadres » (art. 2.2 de l'ANI de 2017, ancien art. 4 bis de la CCN AGIRC), c'est-à-dire les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) appartenant à un certain niveau de classification professionnelle de branche.

Il appartient à la commission paritaire rattachée à l'APEC de déterminer le niveau des emplois à partir duquel il y a lieu à application des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Via un mécanisme similaire à celui visé par l'ancien article 36 de l'annexe I de la CCN AGIRC, l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale tel que modifié par le décret précité prévoit que peuvent être intégrés à la catégorie des « cadres » pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire certains salariés ne relevant ni de l'article 2.1 ni de l'article 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017. Ces salariés doivent être définis par accord interprofessionnel ou professionnel ou convention de branche mentionnés au livre II de la deuxième partie du code du travail, lequel doit être agréé par la commission paritaire rattachée à l'APEC.

Une période transitoire de trois ans a été mise en place, au cours de laquelle le financement patronal des régimes de protection sociale complémentaire conforme aux règles d'exonération Urssaf en vigueur à la date du 31 décembre 2021 continue de bénéficier du traitement social de faveur. Ainsi, les catégories de « cadres » et « non-cadres » peuvent, sous certaines conditions, continuer d'être définies en référence aux anciens articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN AGIRC jusqu'au 31 décembre 2024.

C'est dans le contexte de ces évolutions réglementaires que les partenaires sociaux de la branche des pompes funèbres ont souhaité maintenir la possibilité pour les entreprises, prévue par les dispositions de branche actuellement applicables, d'intégrer de manière facultative certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire ; les partenaires sociaux se sont donc réunis afin de définir, conformément au décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021, les salariés pouvant être intégrés au régime de protection sociale complémentaire institué par les entreprises relevant de son champ d'application au profit de leurs cadres.

Catégorie : Base (++)

(++) Indiquée pour mémoire, cette base ne correspond pas à une catégorie de rémunération du personnel " dépôts et ateliers ".

Classification : MF 100

Embauche : 5 639

CATEGORIE : B

CLASSIFICATION : MF 107,5

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

EMBAUCHE : 6.062

Après 1 an : 6.159

Après 2 ans 1/2 : 6.257

Après 5 ans : 6.357

Après 7 ans 1/2 : 6.459

Après 10 ans : 6.563

Après 12 ans 1/2 : 6.668

Après 15 ans : 6.774

Après 20 ans : 6.883

Après 25 ans : 6.993

- salaire horaire de base

EMBAUCHE : 35,73

Après 1 an : 36,30

Après 2 ans 1/2 : 36,88

Après 5 ans : 37,47

Après 7 ans 1/2 : 38,07

Après 10 ans : 38,68

Après 12 ans 1/2 : 39,30

Après 15 ans : 39,93

Après 20 ans : 40,57

Après 25 ans : 41,22

- heures supplémentaires à 25 %

EMBAUCHE : 44,66

Après 1 an : 45,38

Après 2 ans 1/2 : 46,10

Après 5 ans : 46,84

Après 7 ans 1/2 : 47,59

Après 10 ans : 48,35

Après 12 ans 1/2 : 49,13

Après 15 ans : 49,91

Après 20 ans : 50,71

Après 25 ans : 51,52

- heures supplémentaires à 50 %

EMBAUCHE : 53,60

Après 1 an : 54,45

Après 2 ans 1/2 : 55,33

Après 5 ans : 56,21

Après 7 ans 1/2 : 57,11

Après 10 ans : 58,02

Après 12 ans 1/2 : 58,95

Après 15 ans : 59,90

Après 20 ans : 60,85

Après 25 ans : 61,83

CATEGORIE : C

CLASSIFICATION : MF 109,5

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

- rémunération mensuelle (+)

EMBAUCHE : 6 175

Après 1 an : 6 273

Après 2 ans 1/2 : 6 374

Après 5 ans : 6 476

Après 7 ans 1/2 : 6 579

Après 10 ans : 6 685

Après 12 ans 1/2 : 6 792

Après 15 ans : 6 900

Après 20 ans : 7 011

Après 25 ans : 7 123

- salaire horaire de base

EMBAUCHE : 36,40

Après 1 an : 36,98

Après 2 ans 1/2 : 37,57

Après 5 ans : 38,17

Après 7 ans 1/2 : 38,78

Après 10 ans : 39,40

Après 12 ans 1/2 : 40,03

Après 15 ans : 40,67

Après 20 ans : 41,32

Après 25 ans : 41,99

- heures supplémentaires à 25 %

EMBAUCHE : 45,50

Après 1 an : 46,22

Après 2 ans 1/2 : 46,96

Après 5 ans : 47,71

Après 7 ans 1/2 : 48,48

Après 10 ans : 49,25

Après 12 ans 1/2 : 50,04

Après 15 ans : 50,84

Après 20 ans : 51,66

Après 25 ans : 52,48

- heures supplémentaires à 50 %

EMBAUCHE : 54,59

Après 1 an : 55,47

Après 2 ans 1/2 : 56,36

Après 5 ans : 57,26

Après 7 ans 1/2 : 58,17

Après 10 ans : 59,10

Après 12 ans 1/2 : 60,05

Après 15 ans : 61,01

Après 20 ans : 61,99

Après 25 ans : 62,98

CATEGORIE : D

CLASSIFICATION : MF 112,5

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

- rémunération mensuelle (+)

EMBAUCHE : 6 344

Après 1 an : 6 445

Après 2 ans 1/2 : 6 548

Après 5 ans : 6 653

Après 7 ans 1/2 : 6 760

Après 10 ans : 6 868

Après 12 ans 1/2 : 6 978

Après 15 ans : 7 089

Après 20 ans : 7 203

Après 25 ans : 7 318

- salaire horaire de base

EMBAUCHE : 37,39

Après 1 an : 37,99

Après 2 ans 1/2 : 38,60

Après 5 ans : 39,22

Après 7 ans 1/2 : 39,84

Après 10 ans : 40,48

Après 12 ans 1/2 : 41,13

Après 15 ans : 41,79

Après 20 ans : 42,46

Après 25 ans : 43,14

- heures supplémentaires à 25 %

EMBAUCHE : 46,74

Après 1 an : 47,49

Après 2 ans 1/2 : 48,25

Après 5 ans : 49,02

Après 7 ans 1/2 : 49,81

Après 10 ans : 50,60

Après 12 ans 1/2 : 51,41

Après 15 ans : 52,23

Après 20 ans : 53,07

Après 25 ans : 53,92

- heures supplémentaires à 50 %

EMBAUCHE : 56,09

Après 1 an : 56,99

Après 2 ans 1/2 : 57,90

Après 5 ans : 58,83

Après 7 ans 1/2 : 59,77

Après 10 ans : 60,72

Après 12 ans 1/2 : 61,69

Après 15 ans : 62,68

Après 20 ans : 63,68

Après 25 ans : 64,70

CATEGORIE : E

CLASSIFICATION : MF 116

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

- rémunération mensuelle (+)

EMBAUCHE : 6 541

Après 1 an : 6 646

Après 2 ans 1/2 : 6 752

Après 5 ans : 6 860

Après 7 ans 1/2 : 6 970

Après 10 ans : 7 081

Après 12 ans 1/2 : 7 195

Après 15 ans : 7 310

Après 20 ans : 7 427

Après 25 ans : 7 546

- salaire horaire de base

EMBAUCHE : 38,56

Après 1 an : 39,17

Après 2 ans 1/2 : 39,80

Après 5 ans : 40,44

Après 7 ans 1/2 : 41,08

Après 10 ans : 41,74

Après 12 ans 1/2 : 42,41

Après 15 ans : 43,09

Après 20 ans : 43,78

Après 25 ans : 44,48

- heures supplémentaires à 25 %

EMBAUCHE : 48,20

Après 1 an : 48,97

Après 2 ans 1/2 : 49,75

Après 5 ans : 50,55

Après 7 ans 1/2 : 51,36

Après 10 ans : 52,18

Après 12 ans 1/2 : 53,01

Après 15 ans : 53,86

Après 20 ans : 54,72

Après 25 ans : 55,60

- heures supplémentaires à 50 %

EMBAUCHE : 57,83

Après 1 an : 58,76

Après 2 ans 1/2 : 59,70

Après 5 ans : 60,66

Après 7 ans 1/2 : 61,63

Après 10 ans : 62,61

Après 12 ans 1/2 : 63,61

Après 15 ans : 64,63

Après 20 ans : 65,67

Après 25 ans : 66,72

CATEGORIE : E bis

CLASSIFICATION : MF 118,5

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

- rémunération mensuelle (+)

EMBAUCHE : 6 682

Après 1 an : 6 789

Après 2 ans 1/2 : 6 898

Après 5 ans : 7 008

Après 7 ans 1/2 : 7 120

Après 10 ans : 7 234

Après 12 ans 1/2 : 7 350

Après 15 ans : 7 467

Après 20 ans : 7 587

Après 25 ans : 7 708

- salaire horaire de base

EMBAUCHE : 39,39

Après 1 an : 40,02

Après 2 ans 1/2 : 40,66

Après 5 ans : 41,31

Après 7 ans 1/2 : 41,97

Après 10 ans : 42,64

Après 12 ans 1/2 : 43,32

Après 15 ans : 44,02

Après 20 ans : 44,72

Après 25 ans : 45,44

- heures supplémentaires à 25 %

EMBAUCHE : 49,23

Après 1 an : 50,02

Après 2 ans 1/2 : 50,82

Après 5 ans : 51,64

Après 7 ans 1/2 : 52,46

Après 10 ans : 53,30

Après 12 ans 1/2 : 54,15

Après 15 ans : 55,02

Après 20 ans : 55,90

Après 25 ans : 56,80

- heures supplémentaires à 50 %

EMBAUCHE : 59,08

Après 1 an : 60,03

Après 2 ans 1/2 : 60,99

Après 5 ans : 61,96

Après 7 ans 1/2 : 62,95

Après 10 ans : 63,96

Après 12 ans 1/2 : 64,98

Après 15 ans : 66,02

Après 20 ans : 67,08

Après 25 ans : 68,15

CATEGORIE : F

CLASSIFICATION : MF 123,5

ANCIENNETE DANS L'EMPLOI

- rémunération mensuelle (+)

EMBAUCHE : 6 964

Après 1 an : 7 075

Après 2 ans 1/2 : 7 189

Après 5 ans : 7 304

Après 7 ans 1/2 : 7 421

Après 10 ans : 7 539

Après 12 ans 1/2 : 7 660

Après 15 ans : 7 782

Après 20 ans : 7 907

Après 25 ans : 8 033

- salaire horaire de base

EMBAUCHE : 41,05

Après 1 an : 41,71

Après 2 ans 1/2 : 42,37

Après 5 ans : 43,05

Après 7 ans 1/2 : 43,74

Après 10 ans : 44,44

Après 12 ans 1/2 : 45,15

Après 15 ans : 45,87

Après 20 ans : 46,61

Après 25 ans : 47,35

- heures supplémentaires à 25 %

EMBAUCHE : 51,31

Après 1 an : 52,13

Après 2 ans 1/2 : 52,97

Après 5 ans : 53,81

Après 7 ans 1/2 : 54,68

Après 10 ans : 55,55

Après 12 ans 1/2 : 56,44

Après 15 ans : 57,34

Après 20 ans : 58,26

Après 25 ans : 59,19

- heures supplémentaires à 50 %

EMBAUCHE : 61,57

Après 1 an : 62,56

Après 2 ans 1/2 : 63,56

Après 5 ans : 64,58

Après 7 ans 1/2 : 65,61

Après 10 ans : 66,66

Après 12 ans 1/2 : 67,73

Après 15 ans : 68,81

Après 20 ans : 69,91

Après 25 ans : 71,03

(+) Sur la base de 169,65 heures.

(++) Indiquée pour mémoire, cette base ne correspond pas à une catégorie de rémunération du personnel " dépôts et ateliers ".

Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

CATEGORIE : B

CLASSIFICATION : M 107,5

SERVICES THANATOLOGIQUES : Manoeuvre de pompes funèbres, agent de service, porteur auxiliaire, porteur à l'essai.

PERSONNEL DE MENUISERIE ET DE CIMETIERE : Manoeuvre de cimetière, agent de service, manoeuvre de force d'atelier de menuiserie.

CATEGORIE : C

CLASSIFICATION : M 109,5

SERVICES THANATOLOGIQUES : Porteur qualifié, tendeur.

PERSONNEL DE MENUISERIE ET DE CIMETIERE : Colleur, aide-machiniste d'atelier de menuiserie, magasinier.

CATEGORIE : D

CLASSIFICATION : M 112,5

SERVICES THANATOLOGIQUES : Chef porteur, porteur-chauffeur.

PERSONNEL DE MENUISERIE ET DE CIMETIERE : Garnisseur en cercueils stagiaire, monteur en cercueils utilitaires, ponceur, metteur en couleur.

CATEGORIE : E

CLASSIFICATION : M 116

SERVICES THANATOLOGIQUES : Ouvrier professionnel, chauffeur, ordonnateur.

PERSONNEL DE MENUISERIE ET DE CIMETIERE : Ouvrier professionnel, garnisseur en cercueils qualifié, machiniste ne procédant pas au réglage des machines et à l'affûtage de l'outillage, monteur en cercueils préparés pour être vernis, vernisseur au pinceau, fossoyeur à l'essai.

CATEGORIE : E bis

CLASSIFICATION : M 118,5

SERVICES THANATOLOGIQUES : Chauffeur qualifié (longue distance, P.L. ou T.C.).

PERSONNEL DE MENUISERIE ET DE CIMETIERE : Machiniste sur combinée ou machines multiples, monteur en cercueils ajustant des moulures, vernisseur au pistolet.

CATEGORIE : F

CLASSIFICATION : M 123,5

SERVICES THANATOLOGIQUES : Ouvrier professionnel qualifié, fleuriste possédant le C.A.P..

PERSONNEL DE MENUISERIE ET DE CIMETIERE : Ouvrier professionnel qualifié, chef magasinier, débiteur, tracteur-monteur en cercueils à panneaux ou hors série, machiniste procédant au réglage et à l'affûtage de ses outils, affûteur-zingueur fabriquant les cercueils en métal, fossoyeur.

Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Chef de bureaux de règlement et de régie - Cadres (point cadre, valeur CF 69,964)

A titre personnel 4e classe

Classification : CF 100

Après nomination : 6.996

Après 2 ans1/2 : 7.108

Après 5 ans : 7.222

Après 7 ans1/2 : 7.338

Après 10 ans : 7.455

Après 12 ans1/2 : 7.574

Après 15 ans : 7.696

Après 20 ans : 7.819

Après 25 ans : 7.944

3e classe

Classification : CF 104,5

Après nomination : 7.311

Après 2 ans1/2 : 7.428

Après 5 ans : 7.547

Après 7 ans1/2 : 7.668

Après 10 ans : 7.791

Après 12 ans1/2 : 7.915

Après 15 ans : 8.042

Après 20 ans : 8.170

Après 25 ans : 8.301

2e classe et de régie

Classification : CF 109

Après nomination : 7.626

Après 2 ans1/2 : 7.748

Après 5 ans : 7.872

Après 7 ans1/2 : 7.998

Après 10 ans : 8.126

Après 12 ans1/2 : 8.256

Après 15 ans : 8.388

Après 20 ans : 8.522

Après 25 ans : 8.659

1re classe

Classification : CF 114,5

Après nomination : 8.011

Après 2 ans1/2 : 8.139

Après 5 ans : 8.269

Après 7 ans1/2 : 8.402

Après 10 ans : 8.536

Après 12 ans1/2 : 8.673

Après 15 ans : 8.811

Après 20 ans : 8.952

Après 25 ans : 9.096

Hors classe

Classification : CF 122

Après nomination : 8.536

Après 2 ans1/2 : 8.672

Après 5 ans : 8.811

Après 7 ans1/2 : 8.952

Après 10 ans : 9.095

Après 12 ans1/2 : 9.241

Après 15 ans : 9.389

Après 20 ans : 9.539

Après 25 ans : 9.691

Classe exceptionnelle

Classification : CF 128

Après nomination : 8.955

Après 2 ans1/2 : 9.099

Après 5 ans : 9.244

Après 7 ans1/2 : 9.392

Après 10 ans : 9.542

Après 12 ans1/2 : 9.695

Après 15 ans : 9.850

Après 20 ans : 10.008

Après 25 ans : 10.168

Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Personnel " dépôts et ateliers " - Techniciens et agents de maîtrise (T.A.M.) - (point T.A.M., valeur TF 64,781)

CATEGORIE G

Classification : TF 115

Rémunération mensuelle : (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures

Embauche : 7.450 F

Après 1 ans : 7.569

Après 2 ans1/2 : 7.690

Après 5 ans : 7.813

Après 7 ans1/2 : 7.938

Après 10 ans : 8.065

Après 12 ans1/2 : 8.194

Après 15 ans : 8.325

Après 20 ans : 8.459

Après 25 ans : 8.594

- salaire horaire de base

Embauche : 43,91

Après 1 ans : 44,62

Après 2 ans1/2 : 45,33

Après 5 ans : 46,05

Après 7 ans1/2 : 46,79

Après 10 ans : 47,54

Après 12 ans1/2 : 48,30

Après 15 ans : 49,07

Après 20 ans : 49,86

Après 25 ans : 50,66

- heures supplémentaires à 25 %

Embauche : 54,89

Après 1 ans : 55,77

Après 2 ans1/2 : 56,66

Après 5 ans : 57,57

Après 7 ans1/2 : 58,49

Après 10 ans : 59,43

Après 12 ans1/2 : 60,38

Après 15 ans : 61,34

Après 20 ans : 62,32

Après 25 ans : 63,32

- heures supplémentaires à 50 %

Embauche : 65,87

Après 1 ans : 66,92

Après 2 ans1/2 : 67,99

Après 5 ans : 69,08

Après 7 ans1/2 : 70,19

Après 10 ans : 71,31

Après 12 ans1/2 : 72,45

Après 15 ans : 73,61

Après 20 ans : 74,79

Après 25 ans : 75,98

CATEGORIE H

Classification : TF 119,5

- salaire horaire de base

Embauche : 45,63

Après 1 ans : 46,36

Après 2 ans1/2 : 47,10

Après 5 ans : 47,86

Après 7 ans1/2 : 48,62

Après 10 ans : 49,4

Après 12 ans1/2 : 50,19

Après 15 ans : 50,99

Après 20 ans : 51,81

Après 25 ans : 52,64

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Embauche : 7 741

Après 1 ans : 7.865

Après 2 ans1/2 : 7.991

Après 5 ans : 8.119

Après 7 ans1/2 : 8.249

Après 10 ans : 8.381

Après 12 ans1/2 : 8.515

Après 15 ans : 8.651

Après 20 ans : 8.790

Après 25 ans : 8.930

- heures supplémentaires à 25 %

Embauche : 57,04

Après 1 ans : 57,95

Après 2 ans1/2 : 58,88

Après 5 ans : 59,82

Après 7 ans1/2 : 60,78

Après 10 ans : 61,75

Après 12 ans1/2 : 62,74

Après 15 ans : 63,74

Après 20 ans : 64,76

Après 25 ans : 65,80

- heures supplémentaires à 50 %

Embauche : 68,45

Après 1 ans : 69,54

Après 2 ans1/2 : 70,65

Après 5 ans : 71,79

Après 7 ans1/2 : 72,93

Après 10 ans : 74,10

Après 12 ans1/2 : 75,29

Après 15 ans : 76,49

Après 20 ans : 77,71

Après 25 ans : 78,96

Chefs de dépôt - Cadres (point cadre, valeur CF 69,964)

Moins de 35 hommes

Classification : CF 138

Nomination : 9 655

Après 2 ans1/2 : 9.810

Après 5 ans : 9.966

Après 7 ans1/2 : 10.126

Après 10 ans : 10.288

Après 12 ans1/2 : 10.453

Après 15 ans : 10.620

Après 20 ans : 10.790

Après 25 ans : 10.962

Plus de 35 hommes

Classification : CF 153,50

Nomination : 10.739

Après 2 ans1/2 : 10.911

Après 5 ans : 11.086

Après 7 ans1/2 : 11.263

Après 10 ans : 11.443

Après 12 ans1/2 : 11.627

Après 15 ans : 11.813

Après 20 ans : 12.002

Après 25 ans : 12.194

NOMENCLATURE DES EMPLOIS AGENT DE MAITRISE (T.A.M.)

Classification T 115

Services thanatologiques : Brigadier hors classe.

Personnel de menuiserie et de cimetière : Chef d'équipe d'atelier de fabrication de cercueils.

CATEGORIE H

Classification : T 119,5

Services thanatologiques : Brigadier de dépôt ayant plus de dix hommes sous ses ordres.

Personnel de menuiserie et de cimetière : Chef d'équipe d'atelier de fabrication de cercueils ayant plus de dix hommes sous ses ordres.

PERSONNEL " TECHNICO-COMMERCIAUX " - MENSUELS (point mensuel, valeur MF 56,389)

Assistant funéraire stagiaire

Classification : MF 112

Embauche :

6 316

PERSONNEL " TECHNICO-COMMERCIAUX " - TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (T.A.M.) (point T.A.M., valeur TF 64,781)

Assistant funéraire

Classification : TF 100,5

Après 1 ans : 6.510

Après 2 ans1/2 : 6.615

Après 5 ans : 6.720

Après 7 ans1/2 : 6.828

Après 10 ans : 6.937

Après 12 ans1/2 : 7.048

Après 15 ans : 7.161

Après 20 ans : 7.276

Après 25 ans : 7.392

Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Garçon de bureau, copiste-dactylo débutant

Classification : MF 106,5

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après embauche : 6.005

Après 1 an : 6.102

Après 2 ans1/2 : 6.199

Après 5 ans : 6.298

Après 7 ans1/2 : 6.399

Après 10 ans : 6.501

Après 12 ans1/2 : 6.606

Après 15 ans : 6.711

Après 20 ans : 6.819

Après 25 ans : 6.928

- salaire horaire de base

Après embauche : 35,40

Après 1 an : 35,97

Après 2 ans1/2 : 36,54

Après 5 ans : 37,13

Après 7 ans1/2 : 37,72

Après 10 ans : 38,32

Après 12 ans1/2 : 38,94

Après 15 ans : 39,56

Après 20 ans : 40,19

Après 25 ans : 40,84

Employé aux écritures, dactylo 1er degré, sténo-dactylo débutant

Classification : MF 109

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après embauche : 6.146

Après 1 an : 6.245

Après 2 ans1/2 : 6.345

Après 5 ans : 6.446

Après 7 ans1/2 : 6.549

Après 10 ans : 6.654

Après 12 ans1/2 : 6.761

Après 15 ans : 6.869

Après 20 ans : 6.979

Après 25 ans : 7.090

- salaire horaire de base

Après embauche : 36,23

Après 1 an : 36,81

Après 2 ans1/2 : 37,40

Après 5 ans : 38,00

Après 7 ans1/2 : 38,60

Après 10 ans : 39,22

Après 12 ans1/2 : 39,85

Après 15 ans : 40,49

Après 20 ans : 41,41

Après 25 ans : 41,79

Employé comptabilité, dactylo 2e degré, sténo-dactylo 1er degré, téléphoniste, hôtesse-vendeuse

Classification : MF 112

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après embauche : 6.316

Après 1 an : 6.417

Après 2 ans1/2 : 6.519

Après 5 ans : 6.624

Après 7 ans1/2 : 6.730

Après 10 ans : 6.837

Après 12 ans1/2 : 6.947

Après 15 ans : 7.058

Après 20 ans : 7.171

Après 25 ans : 7.285

- salaire horaire de base

Après embauche : 37,23

Après 1 an : 37,82

Après 2 ans1/2 : 38,43

Après 5 ans : 39,04

Après 7 ans1/2 : 39,67

Après 10 ans : 40,30

Après 12 ans1/2 : 40,95

Après 15 ans : 41,60

Après 20 ans : 42,27

Après 25 ans : 42,94

Aide-comptable, teneur de livre, mécanographe, dactylo facturière, sténo-dactylo 2e degré

Classification : MF 118,5

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après embauche : 6.682

Après 1 an : 6.789

Après 2 ans1/2 : 6.898

Après 5 ans : 7.008

Après 7 ans1/2 : 7.120

Après 10 ans : 7.234

Après 12 ans1/2 : 7.350

Après 15 ans : 7.467

Après 20 ans : 7.587

Après 25 ans : 7.708

- salaire horaire de base

Après embauche : 39,39

Après 1 an : 40,02

Après 2 ans1/2 : 40,66

Après 5 ans : 41,31

Après 7 ans1/2 : 41,97

Après 10 ans : 42,64

Après 12 ans1/2 : 43,32

Après 15 ans : 44,02

Après 20 ans : 44,72

Après 25 ans : 45,44

Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Classification :

Rémunération mensuelle : (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures

Personnel administratif et commercial - Techniciens et agents de maîtrise (T.A.M.) - (point T.A.M., valeur TF 64,781)

Aide-comptable 2e échelon, mécano-comptable, sténo-dactylo correspondancière, 1re vendeuse

Classification : TF 104

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après nomination : 6.737

Après 1 an : 6.845

Après 2 ans1/2 : 6.955

Après 5 ans : 7.066

Après 7 ans1/2 : 7.179

Après 10 ans : 7.294

Après 12 ans1/2 : 7.410

Après 15 ans : 7.529

Après 20 ans : 7.649

Après 25 ans : 7.772

- salaire horaire de base

Après nomination : 39,71

Après 1 an : 40,35

Après 2 ans1/2 : 40,99

Après 5 ans : 41,65

Après 7 ans1/2 : 42,32

Après 10 ans : 42,99

Après 12 ans1/2 : 43,68

Après 15 ans : 44,38

Après 20 ans : 45,09

Après 25 ans : 45,81

Comptable industriel et commercial

Classification : TF 108,5

- rémunération mensuelle (+)

(+) Sur la base de 169,65 heures.

Après nomination : 7.029

Après 1 an : 7.141

Après 2 ans1/2 : 7.255

Après 5 ans : 7.372

Après 7 ans1/2 : 7.489

Après 10 ans : 7.609

Après 12 ans1/2 : 7.731

Après 15 ans : 7.855

Après 20 ans : 7.980

Après 25 ans : 8.108

- salaire horaire de base

Après nomination : 41,43

Après 1 an : 42,09

Après 2 ans1/2 : 42,77

Après 5 ans : 43,45

Après 7 ans1/2 : 44,15

Après 10 ans : 44,85

Après 12 ans1/2 : 45,57

Après 15 ans : 46,30

Après 20 ans : 47,04

Après 25 ans : 47,79

Directeurs de succursale - Cadres (point cadre, valeur CF 69,964)

Chef de bureau-dépôt

Classification : CF 108

Après nomination : 7.556

Après 2 ans1/2 : 7.677

Après 5 ans : 7.800

Après 7 ans1/2 : 7.925

Après 10 ans : 8.051

Après 12 ans1/2 : 8.180

Après 15 ans : 8.311

Après 20 ans : 8.444

Après 25 ans : 8.579

Régisseur 5e classe titre personnel

Classification : CF.115

Après nomination : 8.046

Après 2 ans1/2 : 8.175

Après 5 ans : 8.305

Après 7 ans1/2 : 8.438

Après 10 ans : 8.573

Après 12 ans1/2 : 8.710

Après 15 ans : 8.850

Après 20 ans : 8.991

Après 25 ans : 9.135

Régisseur 4e classe

Classification : CF.125

Après nomination : 8.746

Après 2 ans1/2 : 8.885

Après 5 ans : 9.028

Après 7 ans1/2 : 9.172

Après 10 ans : 9.319

Après 12 ans1/2 : 9.468

Après 15 ans : 9.619

Après 20 ans : 9.773

Après 25 ans : 9.930

Régisseur 3e classe

Classification : CF.132

Après nomination : 9.235

Après 2 ans1/2 : 9.383

Après 5 ans : 9.533

Après 7 ans1/2 : 9.686

Après 10 ans : 9.841

Après 12 ans1/2 : 9.998

Après 15 ans : 10.158

Après 20 ans : 10.321

Après 25 ans : 10.486

Régisseur 2e classe et adjoint

Classification : CF.140,5

Après nomination : 9.830

Après 2 ans1/2 : 9.987

Après 5 ans : 10.147

Après 7 ans1/2 : 10.309

Après 10 ans : 10.474

Après 12 ans1/2 : 10.642

Après 15 ans : 10.812

Après 20 ans : 10.985

Après 25 ans : 11.161

Régisseur 1re classe

Classification : CF.152,5

Après nomination : 10.670

Après 2 ans1/2 : 10.840

Après 5 ans : 11.014

Après 7 ans1/2 : 11.190

Après 10 ans : 11.369

Après 12 ans1/2 : 11.551

Après 15 ans : 11.736

Après 20 ans : 11.923

Après 25 ans : 12.114

Régisseur hors classe

Classification : CF.164,5

Après nomination : 11.509

Après 2 ans1/2 : 11.693

Après 5 ans : 11.880

Après 7 ans1/2 : 12.070

Après 10 ans : 12.264

Après 12 ans1/2 : 12.460

Après 15 ans : 12.659

Après 20 ans : 12.862

Après 25 ans : 13.067

Régisseur classe exceptionnelle

Classification : CF.176

Après nomination : 12.314

Après 2 ans1/2 : 12.511

Après 5 ans : 12.711

Après 7 ans1/2 : 12.914

Après 10 ans : 13.121

Après 12 ans1/2 : 13.331

Après 15 ans : 13.544

Après 20 ans : 13.761

Après 25 ans : 13.981

Directeur de régie

Classification : CF.184,5

Après nomination : 12.908

Après 2 ans1/2 : 13.115

Après 5 ans : 13.325

Après 7 ans1/2 : 13.538

Après 10 ans : 13.755

Après 12 ans1/2 : 13.975

Après 15 ans : 14.198

Après 20 ans : 14.425

Après 25 ans : 14.656

Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 26 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Article 1er

Champ d'application

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 132-12 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des entreprises de pompes funèbres répertoriées sous le code APE 93. 0H et 93. 0G.

Article 2

Barèmes de salaires

Les salaires minima résultant des barèmes négociés dans le cadre de l'accord relatif à la classification du personnel des entreprises de pompes funèbres (valeur 1er janvier 2000) sont majorés, à effet du 1er janvier 2003, de :

NIVEAU I

POSITION (S) 1 et 2

(en %) : 4

NIVEAU II

POSITION (S) 1

(en %) : 4

NIVEAU II

POSITION (S) 2

(en %) : 4

NIVEAU III

POSITION (S) 1 et 2

(en %) : 4

NIVEAU IV

POSITION (S) 1 et 2

(en %) : 3,8

NIVEAU V

POSITION (S) 1 et 2

(en %) : 3,8

NIVEAU VI

POSITION (S) 1 et 2

(en %) : 3,8

NIVEAU VII

POSITION (S)

(en %) : 3,8

Les nouveaux barèmes en découlant sont annexés au présent accord.

Article 3

Dépôt

Le présent accord-ainsi que les annexes rappelées à l'article 2-constituant un avenant à la convention collective nationale de travail du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi

de Paris, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Fait à Paris, le 3 décembre 2002.

Ouvriers et employés

Salaires minima

(Date d'application : 1er janvier 2003)

Référence de base : 1 026,20 Euros.

Valeur du point additionnel : 5,02 Euros Base :

152 h 25 (Montants en euros.)

Niveau : I

Position : 1

Points additionnels : 7,18

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 062,24

1 an : 1 079,24

2,5 ans : 1 096,51

5 ans : 1 114,05

7,5 ans : 1 131,87

10 ans : 1 149,98

12,5 ans : 1 168,38

15 ans : 1 187,07

20 ans : 1 206,06

25 ans : 1 225,36

Niveau : I

Position : 2

Points additionnels : 8,29

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 067,82

1 an : 1 084,91

2,5 ans : 1 102,27

5 ans : 1 119,91

7,5 ans : 1 137,83

10 ans : 1 156,04

12,5 ans : 1 174,54

15 ans : 1 193,33

20 ans : 1 212,42

25 ans : 1 231,82

Niveau : II

Position : 1

Points additionnels : 11,78

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 085,34 1 an : 1 102,71 2,5 ans : 1 120,35 5 ans : 1 138,28 7,5 ans : 1 156,49 10 ans : 1 174,99 12,5 ans : 1 193,79 15 ans : 1 212,89 20 ans : 1 232,30 25 ans : 1 252,02

Niveau : II

Position : 2

Points additionnels : 17,95

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 116,31

1 an : 1 134,17

2,5 ans : 1 152,32

5 ans : 1 170,76

7,5 ans : 1 189,49

10 ans : 1 208,52

12,5 ans : 1 227,86

15 ans : 1 247,51

20 ans : 1 267,47

25 ans : 1 287,75

Niveau : III

Position : 1

Points additionnels : 22,04

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 136,84

1 an : 1 155,03

2,5 ans : 1 173,51

5 ans : 1 192,29

7,5 ans : 1 211,37

10 ans : 1 230,75

12,5 ans : 1 250,44

15 ans : 1 270,45

20 ans : 1 290,78

25 ans : 1 311,43

Niveau : III

Position : 2

Points additionnels : 28,76

Ancienneté dans l'emploi

Embauche : 1 170,58

1 an : 1 189,31

2,5 ans : 1 208,34

5 ans : 1 227,67

7,5 ans : 1 247,31

10 ans : 1 267,27

12,5 ans : 1 287,55

15 ans : 1 308,15

20 ans : 1 329,08

25 ans : 1 350,35

La progression inter-tranche d'ancienneté est de 1,6 %.

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du 1er jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire.

Techniciens et agents de maîtrise

Salaires minima

(Date d'application : 1er janvier 2003)

Référence de base : 1 026,20 Euros.

Valeur du point additionnel : 5,02 Euros Base :

152 h 25 (Montants en euros.)

NIVEAU IV

POSITION : 1 sans CQP

Points additionnels : 47,31

EMBAUCHE : 1 263,70

5 ans : 1 301,61

10 ans : 1 340,66

15 ans : 1 380,88

20 ans : 1 422,31

25 ans : 1 464,98

NIVEAU IV

POSITION : 1 avec CQP

Points additionnels : 49,43

EMBAUCHE : 1 274,34

5 ans : 1 312,57

10 ans : 1 351,95

15 ans : 1 392,51

20 ans : 1 434,29

25 ans : 1 477,32

NIVEAU IV

POSITION : 2

Points additionnels : 51,54

EMBAUCHE : 1 284,93

5 ans : 1 323,48

10 ans : 1 363,18

15 ans : 1 404,08

20 ans : 1 446,20

25 ans : 1 489,59

La progression inter-tranche d'ancienneté est de 3 %.

Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche, s'il coïncide avec le début d'un trimestre civil ou du 1er jour du trimestre civil suivant dans le cas contraire.

Grille des salaires minima

Date d'application : 1er janvier 2003

Référence de base : 1 026,20 Euros.

Valeur du point additionnel : 5,02 Euros.

(Montants en euros.)

STATUT : Ouvriers et employés

NIVEAU I

POSITION 1

POINTS additionnels : 7,18

MONTANT : 36,04

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 062,24

NIVEAU I

POSITION 2

POINTS additionnels : 8,29

MONTANT : 41,62

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 067,82

NIVEAU II

POSITION 1

POINTS additionnels : 11,78

MONTANT : 59,14

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 085,34

NIVEAU II

POSITION 2

POINTS additionnels : 17,95

MONTANT : 90,11

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 116,31

NIVEAU III

POSITION 1 POINTS additionnels : 22,04

MONTANT : 110,64

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 136,84

NIVEAU III

POSITION 12 POINTS additionnels : 28,76

MONTANT : 144,38

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 170,58

Techniciens et agents de maîtrise

NIVEAU IV sans CQP

POSITION 1

POINTS additionnels : 47,31

MONTANT : 237,50

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 263,70

NIVEAU IV avec CQP

POSITION 1

POINTS additionnels : 49,43

MONTANT : 248,11

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 274,34

NIVEAU IV

POSITION 2

POINTS additionnels : 51,54

MONTANT : 258,73

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 284,93

Cadres

NIVEAU V

POSITION 1

POINTS additionnels : 98,03

MONTANT : 492,11

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 518,31

NIVEAU V

POSITION 2

POINTS additionnels : 121,41

MONTANT : 609,48

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 635,68

NIVEAU VI

POSITION 1

POINTS additionnels : 158,10

MONTANT : 793,66

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 1 819,86

NIVEAU VI

POSITION 2

POINTS additionnels : 231,58

MONTANT : 1 162,53

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 2 188,73

NIVEAU VII

POINTS additionnels : 331,73

MONTANT : 1 665,28

SALAIRE MINIMUM mensuel à l'embauche : 2 691,48

Arrêté du 10 mars 2003 art. 1 : l'annexe ouvriers et employés et l'annexe salaires minima au 1er janvier 2003 sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.

ANNEXESalaires minimaux conventionnels pour un horaire mensuel de 152,25 heuresau 1er janvier 2008Ouvriers et employés

(En euros.)

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Salaires minimaux conventionnelsau 1er janvier 2008

(En euros.)

ANNEXEOuvriers et employésSalaires minima pour un horaire mensuel de 152, 25 heures au 1er janvier 2008

(En euros.)

Techniciens et agents de maîtriseSalaires minima pour un horaire mensuel de 152, 25 heures au 1er janvier 2008

(En euros.)

Salaires minima au 1er janvier 2008

(En euros.)

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1235-5 du code du travail (anciennement article L. 122-14-5), tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 1998, bull. civ.V, n° 143).(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1235-5 du code du travail (anciennement article L. 122-14-5), tel qu'interprété par la jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 1998, bull. civ. V, n° 143).(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)

ANNEXESalaires minima pour un horaire mensuel de 152,25 heures au 1er janvier 2009Ouvriers et employés

(En euros.)

Techniciens et agents de maîtrise

(En euros.)

Salaires conventionnels au 1er janvier 2009

(En euros.)